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Competências atribuídas ao jovem aprendiz no mercado de trabalho a

partir de uma pesquisa realizada na cidade de Joinville

Bruna de Oliveira Silva 1

Adriana Cristina de Souza Kohlbach 2

Resumo: O presente artigo busca compreender as competências esperadas dos jovens

aprendizes inseridos no contexto organizacional através da aplicação da lei da

aprendizagem nas empresas. Como referência teórica utilizou-se os fundamentos da

Psicologia do Desenvolvimento e da Psicologia Organizacional e do Trabalho. O tema

envolve questões relevantes: adolescência, período de grandes transformações e o

ingresso do jovem no mundo do trabalho, momento em que o jovem assume um novo

papel na sociedade. A partir destas demandas surgiu o interesse em conhecer as

competências técnicas e comportamentais que são esperadas pelo mercado de trabalho,

em uma amostra de 07 empresas de diversos segmentos na cidade de Joinville/SC. A

metodologia utilizada para o estudo foi à pesquisa de campo de cunho qualitativo,

através de um inventário de competências e entrevista aberta individual com

profissionais de Recursos Humanos, responsáveis pela seleção do Jovem Aprendiz. A

interpretação dos resultados foi realizada a partir da análise de conteúdo que apontou 03

categorias e 08 competências como as mais valorizadas para o público pesquisado.

Almeja-se que essa pesquisa ofereça novas possibilidades de reflexões na área de

psicologia e profissionais da área de Recursos Humanos, oportunizando novas

discussões acerca do tema.

Palavras-chave: Psicologia; Perfil do Jovem Aprendiz; Competências; Trabalho.

Abstratc: The current article seeks to understand how the Youth Apprentice Program is

relevant in the organizational context through implementation of the learning law in the

companies.The subject brings major meanings: the theme Adolescence, period of major

changes, that match with the young people entrance into the world of work and

represents a important place in our society taking a significant role in their lives. Based on these demands grew out the interest in learning the technical and behavioural skills

expected by labour market, from a sample of 7 companies of different segments of

Joinville/SC city. The methodology used to the study was the field qualitative research,

through the structured quetionnaire and personal interview with Human Resources

professionals in charge of hiring Youth Apprentice. Of the competences most recognized

by the professional market, 08 were considered more important by companies and

through the transcription of data inspired by content analysis, discussed by the

1 Estudante da quinta série do Curso de Psicologia da Faculdade Guilherme Guimbala (FGG) 2Professor do Departamento de Psicologia da Faculdade Guilherme Guimbala (FGG)

2

theoretical reference, which resulted in 03 categories to compose the desired profile.To

sump up, the main goal of presented research is offer further reflections in

psychologycal field and by the Human Resources professionals, creating opportunities

of new discussions over the subject.

Keywords: Psychology, Youth Apprentice Profile, Competences, Work

INTRODUÇÃO

O mundo do trabalho vem sofrendo transformações ao longo dos tempos e com

o fenômeno conhecido como globalização a evolução tecnológica e a competividade

mundial exigiram das empresas novos perfis profissionais e consequentemente novas

competências do trabalhador. Para fomentar a abertura de vagas, através de incentivos

fiscais, foi criado há 18 anos a Lei da Aprendizagem nº 10.097/2000. Nela, empresas de

médio e grande porte contratam jovens com idade entre 14 e 24 anos como aprendizes e

devem possibilitar um espaço de inserção e desenvolvimento dos mesmos. De acordo

com Ribeiro (2018, p.93) “Aprender é uma característica humana muito especial, pois

os indivíduos incorporam novos saberes importantes para a formação e o

desenvolvimento, ao exercitar os conhecimentos adquiridos pela educação ou pelo

treinamento, acabam se modificando, tornando-se melhores. Daí podermos dizer que

aprender é modificar-se”.

Nesse sentido é relevante que tanto as organizações quanto os jovens tenham em

vista o que precisam desenvolver em termos de competências.

A faixa etária contemplada pela Lei da Aprendizagem abrange um momento de

grandes desafios para o jovem em seu ciclo de desenvolvimento humano que é o

período da adolescência e que acarreta mudanças biopsicossociais que refletem em sua

forma de ser e agir. Sobre tal aspecto Zagury afirma:

A adolescência é um período especial da vida, caracterizado principalmente

pela intensidade das emoções. Seu início marca o surgimento das contesta-

ções e dos questionamentos. Os valores dos adultos já não são passivamente

aceitos. O jovem precisa desse momento para começar a se conhecer e esta-

belecer seus próprios valores e ver o mundo sob uma nova ótica – a sua pró-

pria. (ZAGURY, 1996, p 50)

Sendo a ocupação profissional fator que integra o homem no valorizado contexto

socioeconômico, entende-se que “O trabalho representa um lugar importante na

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sociedade e é parte da centralidade na vida das pessoas. o homem por sua vez não nasce

pronto, não há natureza humana pronta. Não há aptidões. A única aptidão do homem é

poder desenvolver várias aptidões” Bock (1999, p.30).

Tais implicações reforçam o objetivo geral da pesquisa, que é conhecer as

principais competências técnicas e comportamentais esperadas pelas empresas da cidade

de Joinville, no nicho dos jovens aprendizes, e possibilitar a criação de estratégias para

projetos de desenvolvimento para esse público.

A motivação pelo tema se deu após a solicitação de um trabalho de

sensibilização para funcionários participantes do projeto Jovem Aprendiz, que em sua

maioria estavam com idade entre 17 e 21 anos, portanto, no período da adolescência,

em função do crescente número de reclamações como, falta de respostas em seus postos

de trabalho e problemas de adaptação dos mesmos. Surgirá com isso questionamentos:

Existe um gap no perfil desejado pelas empresas e o perfil que se apresenta? O que pode

dificultar o processo de acompanhamento e desenvolvimento do jovem pela liderança?

Como as instituições que fazem esse link entre empresas e jovens aprendizes,

estabelecem o diálogo para compreender o que se espera?

Esses pontos serão discutidos na pesquisa a partir das teorias que comtemplam o

tema, reconhecendo também dois objetivos específicos importantes; referenciar o

período da adolescência, fase que compreende o público atendido pela Lei da

Aprendizagem e as questões que o jovem precisa vivenciar e integrar de forma saudável

e dar sequência ao seu ciclo de desenvolvimento humano para a fase adulta e; perceber

a importância atribuída pelas empresas ao processo através dos profissionais de

Recursos Humanos que selecionam e acompanham a evolução das competências

requeridas para os jovens durante a permanência no programa.

Considerando estes aspectos, necessário salientar então que a adolescência é um

período que a ciência vem aprofundando cada vez mais, principalmente nas últimas

décadas, para ajudar a compreender os principais desafios vivenciados pelos jovens,

bem como para mediar as relações parentais na busca de escolhas mais saudáveis. Nesse

contexto de estruturação de sua identidade o adolescente questiona os limites do meio.

De acordo com Rufo, (2013, p.29), “Outra característica essencial da adolescência é a

labilidade. Nunca nada é fixo, cristalizado, tudo está sempre em movimento, os

humores, as vontades interesses, tanto as predileções como as rejeições”.

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Nessas concepções é preciso trazer a diversidade nos conceitos para ampliar o

entendimento e melhor gerir as necessidades de inclusão/desenvolvimento nas

organizações, principalmente para não rotular ou restringir as possibilidades de

expressão do adolescente, que não pode ser negada frente à sua realidade social,

conforme afirma Aguiar, Bock e Ozella (2001):

A adolescência é criada historicamente pelo homem, como representação e

como fato social e psicológico. É constituída como significado na cultura e

na linguagem que permeia as relações sociais. Fatos sociais surgem nas

relações e os homens atribuem significados a esses fatos; definem, criam

conceitos que expressam esses fatos. Quando definimos a adolescência como

isto ou aquilo, estamos atribuindo significações (interpretando a realidade),

com base em realidades sociais e em "marcas", significações essas que serão

referências para a constituição dos sujeitos.

O conceito acima oferece outra visão do fenômeno da adolescência importante

para a reflexão que se faz em relação à preocupação de como inserir melhor no contexto

profissional, não só adaptando o jovem, mas respeitando as suas características

individuais e singularidades diante das solicitações do meio ambiente.

Entre as descobertas deste período, surge no jovem, a pressão do meio através

das expectativas geradas em relação a sua inserção no mercado de trabalho. Como se

inserir? Qual é o perfil mais adequado? Como se preparar? Em que empresa entrar?

Como enfrentar a concorrência por vagas de trabalho? São questionamentos frequentes

que precisam de um tempo maior de aprendizado para não só obter maturidade, mas, ir

se adequando às exigências de profissionalização no contexto humano e técnico.

Neste sentido, observa-se que “O ritmo atual do avanço tecnológico não tem

precedentes. Informações, computação, comunicações, transportes, comércio,

entretenimento, alimentos, medicina, guerra. Em todos os aspectos da vida, qualquer

coisa pode se tornar obsoleta a qualquer momento, as possibilidades aparecem e

desaparecem depressa, radicalmente e muitas vezes sem aviso prévio” (TULGAN, 2017,

p.28)

São muitos desafios a serem vencidos pelo processo de mudança e na visão de

Tiba (2010), a sociedade têm a responsabilidade em não só ver o jovem em seu

potencial, mas, apostar na sua capacidade, oportunizando à ele condições de

desenvolvimento. Por isso, o entendimento da aplicação adequada da Lei da

Aprendizagem, a percepção antecipadas de quais competências são mais requisitadas

pelas organizações e a responsabilidade de que é preciso o jovem passar pelo processo

5

de maturidade emocional nesta fase de transição, precisam do comprometimento de

todos os envolvidos, contribuindo em termos de segurança para que ele possa lidar de

forma mais autônoma com as incertezas em um cenário tão concorrido.

Manter a competitividade no mercado é um dos maiores desafios das

organizações. Elas existem para aprimorar a sua estrutura organizacional e com isso

atingir os seus objetivos, com lucratividade, satisfação dos clientes e das pessoas. Atrair,

manter e desenvolver “sua gente” de maneira competente demonstrou ser uma excelente

estratégia para manter-se vivo no mercado.

Surge então a necessidade de definir as competências fundamentais da empresa e

consequentemente dos seus funcionários. Vários teóricos podem ser encontrados

discutindo sobre o tema. São “Repertórios de comportamentos e capacitações que

algumas pessoas ou organizações dominam melhor que outras, fazendo-as eficazes em

uma determinada situação [...] e só são reconhecidas quando disponibilizadas”.

(GRAMIGNA, 2002, p.15). Partindo desse ponto, compreende-se que o desempenho

profissional está diretamente ligado aos recursos internos disponíveis no indivíduo.

Faceta competência é composta por itens que descrevem uma atitude na

busca dos objetivos e a consciência de que é preciso fazer alguns sacrifícios

pessoais para se obter os resultados esperados. Também são descritas

situações em que as pessoas possuem uma percepção favorável de si mesma,

acreditando na sua capacidade para realizar ações consideradas difíceis e

importantes. (NUNES, 2015, p. 140)

Fica claro que para exercer o cargo nas organizações é preciso apresentar

competências técnicas e comportamentais de acordo com a função, para que a empresa

possa obter os seus resultados. Essas competências são desejáveis para todos os

profissionais, sendo que uma ou outra será mais solicitada dependendo da situação e

desafios do cargo. Dessa forma é recomendável que todos busquem aprimorar e

desenvolver-se não só como profissional, mais também como pessoa e que esta

formação é resultado da experiência que ajuda a consolidar no processo educacional.

Deve-se entender ainda, o caráter dinâmico das competências e como, a partir de

sua identificação, podem ser desenvolvidos para atingir as exigências do meio. Algumas

delas, conforme indicado no quadro 1, aparecem como fundamentais para o trabalhador

desde o início de sua vida laboral. Alguns autores sugerem que é muito mais apreciado

pelas organizações, nessa fase, as competências comportamentais, tendo em vista que as

técnicas podem ser aprendidas com maior facilidade no decorrer do programa de

treinamento.

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Quadro 1: Competências Técnicas e Comportamentais para o Jovem Aprendiz

COMPETÊNCIA CONCEITO AUTOR

Comunicação

Capacidade de ouvir, processar e

compreender o contexto da mensagem

formas e argumentar com coerência

usando o feedback de forma adequa-

da, para facilitar a interação entre as

partes.

Gramigna (2002)

Empatia

Capacidade de se colocar no lugar do

outro, de compreender a sua visão da

realidade, sua postura e opiniões livre

de preconceitos.

Chiavenato (2005)

Relacionamento Interpessoal

Habilidade para interagir com as

pessoas de forma empática, inclu-

sive diante de situações conflitan-

tes.

Rodrigues (2015)

Responsabilidade Capacidade de responder por seus

atos individual e socialmente.

Gramigna (2002)

Iniciativa

Ação de quem propõe ou faz primeiro

algo, capacidade de agir espontanea-

mente, disposição de quem faz algu-

ma coisa antes dos demais.

Gramigna (2002)

Controle

Ato ou poder de controlar, domínio,

governo, fiscalização exercida sobre

as atividades de pessoas. Ferreira (2010)

Integridade

Capacidade do indivíduo em ser ético,

íntegro, justo, imparcial e possuir boa

conduta. Gramigna (2002)

FONTE: As autoras. (2018)

Segundo Ribeiro (2018), o perfil do funcionário, incluindo conhecimentos, habi-

lidades, valores e atitudes é resultante de um longo processo educacional, mas não só, é

também resultado de uma vivência em sociedade, o que inclui elementos que inter-

relacionados, produzem um perfil e possibilitam competências. O mesmo autor destaca

também, que “a habilidade técnica é o domínio e uso de certo conhecimento ou ativida-

de especializada. Pressupõe a capacidade de o indivíduo utilizar o instrumental e as téc-

nicas da disciplina específica”. (RIBEIRO, 2018 p.118). Sendo assim, a competência

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técnica reúne o conhecimento da formação profissional e acadêmica e pode ser adquiri-

da na escola, cursos, leitura, treinamentos.

MÉTODO

Com o objetivo principal de investigar as expectativas do perfil do jovem

aprendiz em organizações joinvilenses, optou-se por desenvolver uma pesquisa de

campo de cunho qualitativo.

Segundo Minayo (2002), “a pesquisa qualitativa trabalha com um universo de

significados e responde a questões muito particulares das vivências, das experiências,

além de analisar as estruturas e as instituições de acordo com a subjetividade humana”.

O campo de pesquisa foi composto por organizações de pequeno, médio e

grande porte, de segmentos variados. Inicialmente, foi sugerida uma amostra de 10

empresas, porém no momento da sua aplicação apenas 07 responderam. Foi considerado

como critério de inclusão da pesquisa, a presença de uma área de Recursos Humanos

estruturada e com gestão do programa Jovem Aprendiz.

Após submissão ao comitê de ética e aprovação com o CAAE (Certificado de

Apresentação de Apreciação Ética), número 87972818.8.0000.5366, deu-se início ao

levantamento de dado.

Conforme o quadro 2 é possível visualizar os participantes da pesquisa que

foram selecionados a partir da rede de relacionamento profissional da pesquisadora

(networking), com as áreas de Recursos Humanos das respectivas empresas. A

abordagem inicial foi realizada por telefone e posteriormente por e-mail através da carta

convite, explicando os objetivos do projeto.

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Quadro 2 : Participantes da pesquisa

ENTREVISTADO PORTE EMPRESA FUNÇÃO

1 Grande Analista de Recursos humanos

2 Grande Analista de Recursos humanos

3 Grande Analista de Recursos humanos

4 Grande Analista de Recursos humanos

5 Grande Coordenador de Recrutamento e Seleção

6 Pequeno Coordenador de Recrutamento e Seleção

7 Médio Gerente de Desenvolvimento Humano FONTE: As autoras. (2018)

As entrevistas foram realizadas durante o mês de julho, nas dependências das

organizações e tiveram duração média de 60 minutos por participante. Todos

concordaram com as informações contidas no Termo de Consentimento Livre e

Esclarecido e assinaram autorização para que a entrevista pudesse ser gravada.

Para obtenção dos dados foram utilizados dois instrumentos: um questionário e

uma entrevista aberta. O primeiro continha uma relação de 31 competências com seus

respectivos significados, foi adequado ao modelo de escala Likert que conforme Cunha

(2007) é composta por um conjunto de frases (itens) em relação a cada uma das quais se

pede ao sujeito que está a ser avaliado para manifestar o grau de concordância,

atribuindo a cada item a concordância expressa pelo sujeito. Nesse caso foram indicados

três níveis de escolha: Muito Importante, Importante e Pouco Importante. O segundo

foi uma entrevista com seis perguntas para identificar as expectativas e principais

posicionamentos das organizações frente às questões relacionadas ao assunto.

Cada instrumento contou com um método de análise: gráfico e análise de

conteúdo, respectivamente. De acordo com Marconi e Lakatos (2010, p.198) “a

representação gráfica apresenta algumas limitações [...] mas é uma forma prática de

mostrar os dados da pesquisa”. Já a análise de conteúdo, além de possibilitar uma

compreensão sobre o fenômeno permite ao pesquisador inferir com suas percepções.

A técnica se propõe à apreensão de uma realidade visível, mas também uma

realidade invisível, que pode se manifestar apenas nas “entrelinhas” do texto,

com vários significados. Neste sentido a análise requer uma pré compreensão

do ser, suas manifestações, suas interações com contexto, e principalmente

requer um olhar meticuloso do investigador.

(CAVALCANTE; CALIXTO; PINHEIRO, 2014, p. 15)

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Neste aspecto os instrumentos além de permitir uma melhor compreensão do que

foi apontado de forma objetiva, evidenciam a narrativa dos entrevistados em relação as

suas práticas na condução do programa jovem aprendiz e demonstrados na análise de

resultados.

ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

Conforme já mencionado os dados passaram por dois métodos de análise e a

partir da sua leitura e do cruzamento das informações foi possível identificar três

categorias: comunicação, iniciativa e vontade de aprender.

Optou-se em apresentar os gráficos com o resultado geral das competências

técnicas e comportamentais, apontadas pelas empresas e o percentual obtido na

classificação - Muito Importantes, Importantes e Pouco Importantes - para

posteriormente discutir na análise de conteúdo.

10

Dentre as competências apontadas na pesquisa, oito apresentaram maior

incidência. O Relacionamento Interpessoal, é destacado por 10% dos entrevistados.

“Auxilia na interação do jovem com outros membros da empresa e

potencializa o desenvolvimento do seu trabalho”. Entrevistado 5.

Estudos apontam que no passado havia uma valorização maior nas competências

técnicas em detrimento das competências comportamentais, mas esse cenário vem

sofrendo mudanças e de acordo com Prette e Zilda (2014) a reestruturação produtiva

pode ser responsável pela alteração desse quadro, pois novos paradigmas têm priorizado

processos de trabalho que remetem diretamente à natureza e qualidade das relações

interpessoais.

Percebe-se a veracidade dos fatos, pois as demais competências mais importantes

sinalizadas fazem parte do nicho das competências comportamentais. Para 8,33% dos

entrevistados Integridade e Responsabilidade, que podem ser agrupadas pelo sentido

11

ético, de princípios e valores que não só regem a convivência humana, mas revelam

boa conduta. “Cada indivíduo utiliza esquemas de pensamentos e percepção

relacionadas à visão de mundo e experiências pessoais, o mesmo acontece com os

valores coletivos, o que recebe particular importância em questões relativas à ética e a

moral”. (Fiorelli, 2018, p. 152).

Ainda, em termos mais amplos a Responsabilidade, segundo define Ferreira

(2010) é o compromisso individual em agir e se responsabilizar pelo que faz.

Neste contexto, Fiorelli (2018) orienta que as empresas devem deixar claro quais

as responsabilidades do trabalhador dentro da organização. Nesse sentido diversas

responsabilidades são esperadas do aprendiz no dia a dia,

“Cumprir o horário, manter o sigilo das informações que lhe

são passadas, respeitar os outros, as normas da empresa, por

isso ele precisa se comportar de maneira correta não só no seu

trabalho, mas também na sociedade” Entrevistado 6.

As competências Proatividade, Iniciativa, Diálogo, Comunicação e Espírito

de Equipe aparecem com os mesmos 6.67% de referência. Segundo Gramigna (2002) a

Iniciativa é a ação de quem propõe ou faz primeiro algo, capacidade de agir

espontaneamente.

A proatividade conforme Rodrigues (2015), é compreendida como “ a capacidade

e facilidade para resolução de problemas, fazer escolhas consistentes e apropriadas,

aquele que se antecipa ao problema com facilidade para decidir e agir com

espontaneidade, independentemente das situações apresentadas, conceito este,

reforçados na opinião das empresas pesquisadas, que observam muito esta atitude do

jovem durante o programa.

“É a atitude do jovem para o fazer e se antecipar nas tarefas e

solicitações diárias, e sempre com a expectativa de um

desempenho/comportamento a ser apresentado no ambiente de

trabalho” Entrevistado 2.

Dialogar e comunicar são competências que podem ser agrupadas em termos

conceituais e na prática organizacional o trabalho coletivo pode aproximar o grupo.

Conforme Gil (2008, p. 71) “Comunicar implica tornar algo comum, fazer-se entender,

provocar reações no interlocutor”. Nesse contexto a Espírito de equipe pode ser

facilitado pois sendo ele “Um conjunto de pessoas em busca de resultados de interesse

comum a todos os integrantes, decorrentes da necessidade mútua de atingir objetivos e

12

metas especificados”. (FIORELE, 2018, p. 148).

Aqui se destacam as competências consideradas importantes na avaliação dos

entrevistados. Observa-se Controle com 6,36%, Adaptabilidade, Dinamismo, Empa-

tia, e Flexibilidade, todas com 5,45% e Sensibilidade, Agilidade e Autonomia com

4.55%.

O Controle, segundo Ferreira (2010) pode ser entendido no contexto de pessoas

mas também no contexto das atividades desenvolvidas pelo trabalhador. A Adaptabili-

dade é percebida no comportamento onde, “Todo processo que for adequado, de modo

geral, à manutenção e defesa dos processos vitais do organismo, em face de uma deter-

minada situação e das exigências do meio circundante”, (CABRAL E EVA, 1995, p. 5).

Dinamismo, vem a ser a capacidade de agilidade nas ações, de raciocínio rápido, segun-

13

do Nunes (2015). A Empatia, característica fundamental para as relações humanas no

trabalho, pois a partir dela o indivíduo consegue se colocar no lugar do outro, Chiavena-

to (2005). A Flexibilidade é percebida “[...] quando reconhecem a necessidade do novo

e acatam as orientações transformadoras. Aceitam novos desafios e funções e evoluem

de maneira positiva no decorrer do processo”, (RIBEIRO, 2018, p. 57). Neste contexto

também a “sensibilidade é reconhecida como a capacidade que o indivíduo tem de sentir

em virtude de sua intensidade ou situação em relação às emoções ou sentimentos”,

(CABRAL E EVA, 1995, p. 357). A “agilidade como a capacidade de ser rápido e veloz

no desenvolvimento de uma atividade ou de um pensamento, na solução de problemas

ou de sua aplicação e por último a autonomia como sendo a capacidade de um indivíduo

de tomar uma decisão não forçada baseada nas informações disponíveis”, Gramigna

(2002).

Para os profissionais entrevistados estas competências, embora importantes, de-

mandam tempo para experenciar às situações e, dessa forma, são observadas mas não

são determinantes para a contratação do jovem aprendiz. Convergindo com essa ideia

“Uma pessoa possui as habilidades em seu repertório, mas não as utiliza em várias situ-

ações por diversas razões [...] dificuldade de leitura dos sinais do ambiente, crenças er-

rôneas ou sem as demandas imediatas do seu ambiente”,(PRETE E ZILDA, 2014, P.14 )

14

Algumas competências dependem de um lugar para serem exploradas. Tomada

de Decisão, Análise Crítica, Inovação e Negociação, em destaque nesse gráfico não en-

tram no kow-how3 dos jovens aprendizes segundo os entrevistados porque estão inician-

do na empresa e não ocupam vagas que necessitem desse expertise4.

A análise de conteúdo realizada na entrevista resultou em três categorias que

como verificada convergem com as duas competências identificadas como muito impor-

tantes, a Comunicação e a Iniciativa e surge uma nova que é a Vontade de Aprender.

1º categoria: Comunicação

A comunicação costuma representar um gargalo nas organizações, razão pela

qual Chiavenato (2005), aponta essa competência como prioridade estratégica. Ainda

3 Know-how é um termo em inglês que significa “saber como” ou “saber fazer”. Refere-se ao conjunto de

conhecimentos técnicos e práticos (fórmulas, tecnologias, técnicas, procedimentos, etc.) referentes à

determinada atividade. Esse é um termo muito utilizado no universo corporativo, podendo ser aplicado ao

profissional ou à empresa. (Disponível em http://www.ibccoaching.com.br/portal/vida-profissional/o-que-

e-know-how/) 4 Conhecimento que se adquire pelo estudo, experiência e prática; e a capacidade de aplicar o que foi

aprendido de forma adequada às solicitações requeridas pela função exercida. É a busca incessante por

novas aprendizagens, o autodesenvolvimento e a socialização do conhecimento no meio em que se vive.

15

que seja considerada uma habilidade natural do seu humano, muitas pessoas não sabem

comunicar-se com eficiência, ocasionando problemas sérios para as empresas.

Assim, os profissionais de recrutamento e seleção do programa Jovem Aprendiz

ressaltaram que a comunicação é muito apropriada na lista das competências

pesquisadas.

“A comunicação é uma das competências mais adequadas para

o perfil do jovem aprendiz[...]” Entrevistado 1.

Sendo assim, percebe-se a importância de ser viabilizado pelas empresas um

fluxo de comunicação de qualidade para que haja uma melhor integração e participação

das pessoas envolvidas. Ainda que as vagas direcionadas para o programa jovem

aprendiz estejam vinculadas a atividades de baixa complexidade, se faz necessário

compreender e desenvolver essa competência para que eles possam contribuir, em seu

tempo de aprendizado, no atingimento dos objetivos e metas da empresa.

Ampliando melhor esta relevância no mundo profissional, Gil (2008, p. 71)

complementa:

A comunicação constitui uma das capacidades humanas mais fundamentais e

seu desenvolvimento nos indivíduos se dê de forma que pode ser considerada

natural, a verdade é que a grande maioria das pessoas não sabe se comunicar,

saber se comunicar significa fazer-se entender, o comunicador precisa estar

capacitado não apenas para falar, mas também para ouvir.

Necessário então, o fazer-se entender pelo outro na troca das informações, na

capacidade de ouvir a mensagem, como responsabilidade de todos nesse processo con-

tínuo que é a comunicação humana. Esta identificação é possível no dia a dia como rela-

to abaixo:

“A comunicação é bem importante, até conseguimos identificar

na hora de promover nossos aprendizes, essa comunicação que

ele vai ter durante todo o programa do Jovem Apren-

diz[...].”Entrevistado 2.

Portanto, o jovem precisa aprender a melhor maneira de se expressar com coe-

rência, compreender o que está sendo dito para facilitar a interação no ambiente de tra-

balho.

Neste sentido, o aprendizado no contexto profissional para esta faixa etária é

significativo porquê de acordo com Fiorelli (2018), a comunicação deficiente faz com

que os envolvidos distorçam as informações, gerando sentimentos negativos, interferin-

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do no resultado do trabalho, dessa forma é preciso aprender corretamente o processo

formal da comunicação, em conformidade com o que diz o entrevistado:

“A comunicação é bem importante, até porque eles têm que de-

senvolver essa habilidade, saber conversar, alguns vêm da esco-

la e é diferente o ambiente na empresa, o jovem tem que apren-

der um novo tipo de comunicação mais formal[...].” Entrevista-

do 4.

As falas obtidas nas entrevistas denotam a consciência da dificuldade existente

nessa competência e todas as instâncias da organização. “Aperfeiçoar continuamente a

comunicação entre as pessoas e entre os grupos e equipes é, pois, uma estratégia de ges-

tão necessária”. (FIORELI,2018, p.295)

2º categoria: Iniciativa

A iniciativa traz em seu significado algumas perspectivas como sendo aquilo

que dá lugar ao início de algo, trata-se do primeiro passo ou ponto de partida de alguma

ação.

Tendo em vista a amplitude do termo, Nunes (2015), aborda iniciativa pelo con-

ceito de dinamismo, como sendo uma faceta composta por itens que indicam o quanto

as pessoas tomam iniciativa em situações variadas e colocam em prática as suas ideias e

vontades. Ou seja, esta competência indica ação e tem peso nos processos de trabalho,

na interação com a equipe e depende das pessoas. As empresas requisitam funcionários

que possam colocar em prática as suas propostas e alterar os padrões conhecidos, mu-

dando a realidade do dia a dia, tudo isso pode ser traduzido em iniciativa, reconhecido

pelos efeitos que ela provoca em relação à produtividade tão esperada no mundo do

trabalho.

Estes aspectos são reconhecidos como capacidade de fazer, e evidenciado como

necessários para as competências do jovem aprendiz conforme relato,

“A iniciativa é bem importante, os supervisores observam bas-

tante quem se oferece, quem tem interesse em trabalhar, ajudar,

eles gostam quando o aprendiz vai atrás, tem interesse em bus-

car outras coisas para fazer no dia a dia[...].” Entrevistado 2.

Estas características são importantes e observadas na forma como o jovem

17

busca obter a nota para poder entrar na empresa, no interesse em ser escolhido, em

como ele se motiva e se empenha antes de concorrer a uma vaga no processo de seleção.

É assim que o jovem vai se comportar diante dos desafios nas tarefas, ele vai

reproduzir esta iniciativa, no dia a dia no contexto de trabalho. O entrevistado pondera

que:

“A questão comportamental, quais são as responsabilidades

deles, na escola, se ele leva a sério, os valores, o que essa

pessoa tem de valor em relação à iniciativa, integridade, porque

não conseguimos avaliar o trabalho, então vamos mais no

comportamento, a família, a escola, o que ela faz em casa para

ajudar”. Entrevistado 6

Confirma-se então, a sinergia das informações entre escola e empresa, para

otimizar o processo e com isso observa-se o potencial deste jovem em termos de

competências comportamentais. Ainda sobre isso se pode colocar que

“A iniciativa é bem importante, esse comportamento faz com

que eles se destaquem no programa jovem aprendiz, alguns são

mais tímidos e precisam de ajuda [...].” Entrevistado 4.

Diante disso, são observadas nos jovens frequentemente características de

ação, mas alguns são mais tímidos, mas têm vontade de fazer, se interessam, neste caso,

percebe-se como o programa jovem aprendiz tem a função de desenvolver potenciais e

que depende também do agir do aprendiz conforme relato:

Avaliamos no jovem o comportamento que ele vai ter durante

todo o programa com o seu gestor, o tipo de satisfação e

insatisfação , de querer conhecer mais, de ter mais curiosidade

e tem que sinalizar isso para o gestor., o nosso objetivo aqui é

estar com os aprendizes não apenas para cumprir uma cota, o

nosso objetivo é sempre estar efetivando eles no final do curso,

por isso a importância de fazer o curso da área, Entrevistado 5.

Cabe enfatizar que “A capacidade humana de desenvolvimento é infinita e não

implica em atrofia de um potencial oposto. A escolha da habilidade a ser desenvolvida

ocorre muito mais em nível de preferência, que pode ser diversificada facilmente”

(BOOG,1999 p. 317). Sendo assim, cabe a empresa apontar aos jovens quais as

competências são valorizadas por eles.

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3° categoria: Vontade de Aprender

No discurso dos entrevistados, surge a categoria Vontade de Aprender. É

percebida como complexa porque concentra duas forças: a vontade e o aprender. A

primeira entendida como a necessidade que as pessoas sentem em fazer algo, ou

apresentam através da disposição, do ânimo em realizar objetivos. Já a segunda,

representa a capacidade de obter informações, de absorver conhecimentos.

Conforme Cabral e Nick (2014, p. 393) conceituam Vontade como: “reserva de

energia psíquica de que a consciência dispõe[...] é obtida ainda pela participação de

fatores sociais, culturais e de educação […] portanto uma disposição da personalidade

para a ação.” Este conceito é aplicado na realidade empresarial através do desempenho

das pessoas em suas funções. É o resultado do seu esforço aplicado e que se

transformam em resultados. A Vontade aliada ao Aprender pode promover mudanças

significativas no indivíduo pois, conforme Gil (2018), aprender é mudar e precisa do

processo de aprendizagem, de novos conhecimentos, de novos hábitos e novos

resultados.

Dessa forma, é esperado do jovem aprendiz esta disposição, por abrir espaço para

assimilação de novos aprendizados e desenvolvimento de novas competências técnicas e

comportamentais.

A vontade de aprender é muito importante [...]. Participante 1;

Ele precisa querer conhecer mais, ter curiosidade [...];

Participante 3;

Quando estão interessados isso é ótimo para a empresa essa

vontade de aprender mesmo, Participante 7.

Percebe-se aqui a combinação de atitudes e por isso a necessidade de reunir

todas as posições que confirmam estas características como a vontade, a curiosidade e o

interesse como comportamentos desejáveis ao jovem interessado no programa.

Através da ocupação exercida pelo jovem ou carreiras possíveis nos processos da

empresa, bem como a motivação do aprendiz em continuar é preciso segundo relatos:

Entender o que ele gosta ou não, e aprender independente de

gostar ou não e saber fazer melhor, para depois escolher e se

desenvolver em uma carreira ou até mesmo por uma formação

educacional onde ele possa se qualificar, pode acontecer se

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houver esforços conjuntos, Particpante5.

Frente a estas discussões pode-se dizer que o programa jovem aprendiz é um

caminho possível para o crescimento e aprendizado do jovem e como postula Ribeiro

(2018, p.165) “A finalidade é contribuir com a profissionalização dos jovens. Com o

programa o jovem tem a oportunidade de iniciar e aprender com o caminho profissional,

além de conquistar espaço e independência financeira e moral”.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Após o percurso dessa pesquisa, pode-se considerar que o Programa Jovem

Aprendiz se apresenta de maneira eficiente para a inserção de jovens no mercado de

trabalho formal. Como um dos objetivos, verificou-se que as empresas aderem ao

programa oferecendo vagas para esta categoria, ainda que, em menor em relação ao

contingente de jovens que desejam se profissionalizar. De acordo com o Jornal A

Notícia edição 27.944 dos dias 25 e 26 de agosto de 2018, “Se todas as organizações de

Joinville com mais de sete funcionários cumprissem pelo menos a cota mínima, de 5%,

cerca de 10 mil aprendizes estariam trabalhando. No entanto no mês de julho, o número

total era de 2.913 jovens, segundo levantamento do Ministério do Trabalho e Educação

(MTE).

Em relação às competências, observou-se que as comportamentais são mais

valorizadas que as competências técnicas sendo elas: relacionamento interpessoal,

integridade, comunicação, iniciativa, empatia, responsabilidade, controle e integridade.

No que se refere à análise de conteúdo, originou em três categorias que concorrem com

as duas competências identificadas como muito importantes sendo: a comunicação, a

iniciativa e surge uma nova que é a vontade de aprender.

Nas empresas pesquisadas evidenciou-se que embora algumas não tenham o

processo jovem aprendiz totalmente estruturado, os mesmos são acompanhados pelas

lideranças através de feedbacks orientativos.

É possível dizer que um dos objetivos importantes da pesquisa em conhecer as

principais competências técnicas e comportamentais reconhecidas pelas empresas da

cidade de Joinville, para o público da Lei da Aprendizagem, foram alcançados em

função de ter identificado o perfil do jovem aprendiz que as empresas esperam.

Algumas dificuldades apresentadas na pesquisa fazem parte do processo normal da

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adolescência, além da falta de preparação de alguns jovens frente a exigência do perfil e

enfrentar o contexto do trabalho como primeira experiência.

Nos aspectos de interação com as instituições de ensino que participam da

formação do jovem aprendiz, não foi possível interagir para compor uma visão mais

integrada do processo e fica como sugestão, para uma próxima pesquisa, visto ser um

elo importante no tema proposto.

Assim esse trabalho oferece novas possibilidades de reflexões científicas na

área de psicologia e profissionais da área de Recursos Humanos, contribuindo para o

acesso cada vez maior de jovens no mercado de trabalho, mas cabem sugestões para um

aumento na participação das empresas tendo em vista que Joinville é um polo industrial

e não disponibiliza hoje todo o seu potencial em termos de utilização da Lei da

Aprendizagem, buscando evoluir no processo de reponsabilidade social.

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