COMPETÊNCIAS RELEVANTES PARA O PROFISSIONAL DO … · futuro do trabalho. Conhecer essas habilidades e sua relevância para o mercado de trabalho atual e futuro contribuem para a

http://dx.doi.org/10.35265/2236-6717-205-9119

FORTALEZA-CE. EDIÇÃO 205. V.9. ANO 2021.

COMPETÊNCIAS RELEVANTES PARA O PROFISSIONAL DO

FUTURO - COMPETÊNCIAS LISTADAS PELO RELATÓRIO “THE

FUTURE OF JOB” DO FÓRUM ECONÔMICO MUNDIAL E A

PREVISÃO DE FUTURO DE YUVAL HARARI [ver artigo online]

Daniele Rodrigues Alves da Silva1

RESUMO

Estamos vivendo em um mundo líquido, somos diariamente inundados por centenas de informações,

novas tecnologias são disponibilizadas à grande massa em uma frequência nunca vista antes, somos

vigiados por algoritmos que aprendem cada vez mais conosco. Muito se discute sobre a extinção de

profissões, tidas como essenciais, como médicos, advogados e professores, que já estão sendo

substituídos pela inteligência artificial de forma eficiente. Nesse cenário, quais serão as habilidades do

profissional que se destacará no mercado de trabalho? Como esse profissional poderá se manter

necessário frente a substituição mais eficaz e eficiente por automação e algoritmos? As habilidades

essencialmente humanas, mais difícil de serem replicadas por máquinas, que envolvem empatia, ética,

colaboração estão entre as mais valorizadas, segundo relatório do Fórum Econômico Mundial sobre o

futuro do trabalho. Conhecer essas habilidades e sua relevância para o mercado de trabalho atual e futuro

contribuem para a formação de profissionais aptos a sobreviver a um tsunami tecnológico, em que o

desenvolvimento apenas de habilidades técnicas não é suficiente.

Palavras-chave: competências, habilidades, futuro, trabalho, tecnologia.

RELEVANT SKILLS FOR THE FUTURE PROFESSIONAL - SKILLS

LISTED BY THE WORLD ECONOMIC FORUM REPORT AND THE

FUTURE FORECAST OF YUVAL HARARI

ABSTRACT

We are living in a liquid world, we are inundated daily by hundreds of information, new technologies

are made available to the great mass at a frequency never seen before, we are watched by algorithms

that learn more and more with us. Much is discussed about the extinction of professions, considered

essential, such as doctors, lawyers and teachers, which are already being replaced by artificial

intelligence efficiently. In this scenario, what will be the skills of the professional who will stand out in

the job market? How can this professional remain necessary in the face of more effective and efficient

substitution by automation and algorithms? Essentially human skills, that are the most difficult to be

replicated by machines, which involve empathy, ethics, collaboration are among the most valued,

1 Administradora, pós-graduanda na UniBF, RJ, [email protected].

https://semanaacademica.com.br/artigo/competencias-relevantes-para-o-profissional-do-futuro-competencias-listadas-pelo-relatorio-do



http://dx.doi.org/10.35265/2236-6717-205-9119

FORTALEZA-CE. EDIÇÃO 205. V.9. ANO 2021.

according to a report by the World

Economic Forum about the future of jobs. Knowing these skills and their relevance to the current and

future job market contributes to training of professionals able to survive a technological tsunami, in

which the development of technical skills alone is no sufficient.

Keywords: skills, abilities, future, work, technology.

COMPETÊNCIAS RELEVANTES PARA O PROFISSIONAL DO FUTURO

REVISTA CIENTÍFICA SEMANA ACADÊMICA. FORTALEZA-CE. EDIÇÃO 205. V.9. ANO 2021. 3

INTRODUÇÃO

O objetivo desse artigo é realizar um levantamento das tendências de competências para

profissional do futuro segundo o relatório divulgado pelo Fórum Econômico Mundial chamado “The

Future of Job Report 2020” e relacioná-las com as reflexões trazidas pelo livro “21 lições para o século

21” de Yuval Noah Harari.

Nos últimos cinco anos, o Fórum Econômico Mundial rastreou a chegada do futuro do trabalho,

identificando o potencial de deslocamento de trabalhadores afetados pela automação e aumento

tecnológico, e as estratégias eficazes para capacitar trabalhadores em transição de empregos em

declínio para empregos emergentes. Em essência, o “The Future of Job” é uma ferramenta única

que avalia as tendências de curto e longo prazo e o impacto da adoção de tecnologia no mercado

de trabalho. (WEF, 2020, p.26, tradução nossa)

1.1 O Relatório

O Fórum Econômico Mundial divulgou em 20 de outubro de 2020 o “The Future of Jobs Report

2020”, relatório publicado anualmente, que mapeou os empregos e habilidades com alta demanda para

o período de 2020 a 2025.

A respeito das competências para 2025, o relatório concluiu que:

“As lacunas de competências continuam a ser altas à medida que as habilidades demandas em

todos os empregos mudam nos próximos cinco anos. As habilidades e habilidades de grupos que

os empregadores entendem que estarão na liderança de demandas até 2025 incluem pensamento

crítico e capacidade de análise, resolução de problemas e habilidades em autogestão,

aprendizagem ativa, resiliência, tolerância ao estresse e flexibilidade. Em média, as empresas

estimam que cerca de 40% de trabalhadores exigirá requalificação de seis meses ou menos e, 94%

dos líderes de negócios relatam que eles esperam que os funcionários adquiram novas

habilidades no trabalho.” (WEF, 2020, p.5, tradução nossa)

Desde de 2016, o relatório rastreia as competências profissionais que terão maior relevância no

futuro e para elaborá-lo, conta com a contribuição de executivos e líderes empresariais que estão na

linha de frente na tomada de decisão estratégica em recursos humanos. Em 2020 foram pesquisados 15

setores da indústria em 26 países.

Para o Brasil, o relatório apresentou as 15 competências mais procuradas por empresas

brasileiras, sendo 11 habilidades comportamentais: Aprendizagem ativa e estratégias de aprendizagem;

Pensamento analítico e inovação; Criatividade, originalidade e iniciativa; Liderança e influência social;

Inteligência emocional; Pensamento crítico capacidade de análise; Resolução de problemas complexos;

Resiliência, tolerância ao estresse e flexibilidade; Orientação de serviço; Raciocínio, Resolução de

problemas e ideação; Persuasão e negociação; e 4 habilidades técnicas: Programação e design de

tecnologia; Solução de problemas e experiência do usuário; Uso, monitoramento e controle de

tecnologia; Análise e avaliação de sistemas. (WEF, 2020)

Devido às drásticas transformações esperadas no mercado de trabalho para os próximos anos,

em função principalmente dos avanços tecnológicos e da mudança de mentalidade da sociedade, as

questões sobre as habilidades requeridas do profissional do futuro, desemprego em massa, extinção de

profissões vêm sido muito discutidas e causam relevante preocupação nos governos, na sociedade e em

indivíduos.



O LinkedIn, maior rede social voltada para profissionais e o mundo de negócios, também

contribuiu para a elaboração do relatório do Fórum, através da disponibilização de seus dados, que

refletem quais são as competências mais procuradas pelas empresas que utilizam sua plataforma como

ferramenta de recrutamento, o que permitiu rastrear quais habilidades serão necessárias para os

empregos do futuro. (WEF, 2020)

Em levantamento de 2019, o LinkedIn apresentou 5 “Soft Skills”, entendidas como

competências comportamentais e sociais: Criatividade, Persuasão, Colaboração, Adaptabilidade, Gestão

de Tempo; e 5 “Hard Skills”, caracterizadas por habilidades técnicas, de mais fácil mensuração: Cloud

Computing, Inteligência Artificial, Raciocínio Analítico, Gestão de Pessoas, UX Desing. Esse resultado

confirma o que foi obtido pelo relatório do Fórum, concluindo que habilidades tidas como humanas

tendem a se valorizar com os avanços tecnológicos. (Ribeiro, 2019)

O Relatório estima que até 2025, 85 milhões de empregos podem ser substituídos pela

automação tecnológica, porém, 97 milhões de novos empregos poderão surgir mais adaptados e

aprimorados a nova divisão de trabalhos entre humanos e máquinas. (WEF, 2020) A notícia é boa! Porém,

apesar de haver a previsão de que a criação de novos empregos será maior do que a substituição de

trabalho humano por máquinas e algoritmos, ainda assim, esses novos empregos requirirão habilidades

e competências que àqueles que terão perdido seu emprego talvez não as tenham.

Conhecer essas competências e entender porque serão um diferencial para o profissional do

futuro é um primeiro passo para o reconhecimento delas internamente e potencializar o seu

desenvolvimento.

1.2 Harari

Yuval Noah Harari se tornou mundialmente conhecido com o livro “Homo Sapiens – Uma breve

história da humanidade”, onde de forma instrutiva e detalhada o autor levanta hipóteses sobre o percurso

evolutivo da espécie humana e seu domínio no mundo sobre as demais espécies. Um de seus argumentos

está no fato do Homo Sapiens ter sobrevivido pela sua habilidade de criação. Para ele, o ser humano é

uma raça que cresceu e evoluiu por acreditar em sistemas e estruturas que existem apenas em sua

imaginação - além do mundo concreto e natural - como religião, divisão de territórios, fronteiras, direitos

e leis, instituições políticas e econômicas, dinheiro, enfim, toda essa realidade que inventamos para nos

organizarmos como sociedade e que são nossa salvação e nosso inferno diários (HARARI, 2015).

Em seu segundo livro, “Homo Deus – Uma breve história do amanhã”, Harari dá um salto

“quântico” paro o futuro. Retrata que o que antes só assistíamos em filmes de ficção científica está se

aproximando da nossa realidade em velocidade maior do que podemos acompanhar. Uma espécie que

deixou de se preocupar em sobreviver a ataques de animais selvagens, à fome, a pestes (o COVID-19

talvez veio nos fazer lembrar) e a guerras, traz à tona questões filosóficas, como sentido para a sua

existência, busca da felicidade, consciência, com o acréscimo do desafio de lidar com o domínio da

inteligência artificial sobre a inteligência humana (HARARI, 2016).

Em “21 lições para o século 21”, lançado em 2018, o historiador lança um olhar sobre "o que

está acontecendo no mundo hoje, qual é o sentido mais profundo desses eventos e como podemos

individualmente nos guiar através deles?" (HARARI, 2018, p.12).

Com essas questões em mente, esse artigo foi estruturado realizando-se o levantamento de

conceito e significado histórico de competências nas organizações, selecionando fontes de publicações

e coleta de artigos atuais; e, através da visão histórica e atual sobre o tema, tentar vislumbrar, diante dos



desafios e transformações tecnológicas, políticas e sociais, atuais e por vir, as competências que terão

maior relevância no mercado de trabalho nos próximos anos.

2 DESENVOLVIMENTO

Competências podem ser definidas como habilidades humanas para realização de algo, elas são

intrínsecas a todos os seres humanos, e se destacam quando são bem empregadas e desenvolvidas através

de conhecimento e treinamento. (WIKIPÉDIA, 2021)

Para Brandão (2017, p.4), competência:

(...) inspira a ideia de adequação, conformidade, harmonia, de algo que é apropriado a um

contexto, uma situação, exigência ou expectativa. O adjetivo competente, então, poderia designar

aquele que é capaz de agir adequadamente frente a uma situação, adotando medidas compatíveis,

proporcionais, apropriadas à circunstância. No cotidiano, a expressão tem sido utilizada para

qualificar o indivíduo capaz de resolver certo assunto, fazer determinada coisa.

No âmbito organizacional, Oliveira (2012, p. 148) define que “competências essenciais das

organizações é o conjunto de todos os conhecimentos e habilidades necessárias para sustentar as

vantagens competitivas das organizações, bem como agregando valor aos resultados globais e

consolidando um otimizado local de trabalho.”

Ao longo da história da humanidade a valorização das competências foram migrando de

habilidade a habilidade conforme a necessidade da sociedade em questão. (BRANDÃO, 2017)

Com a primeira revolução industrial, o aparecimento de fábricas em linha de produção e a

substituição do artesão pelo operário, foi-se verificada a necessidade de maior organização do trabalho

para otimizar a produção. Nesse momento, surgiram as primeiras teorias da Administração: a Escola de

Administração Científica (Taylor,1856-1915) com ênfase nas tarefas e, a Teoria Clássica da

Administração (Fayol, 1841-1925) com ênfase na estrutura organizacional. Ambas buscavam eficiência

e maior produtividade, o trabalhador recebia instruções técnicas de como trabalhar e treinamento para

funções específicas. Nessa fase da administração, a padronização e a separação das atividades da

operação e planejamento requerem dos operários a execução de tarefas simples e elementares, a

especialização se dá pela repetição e as competências se limitam à padronização. (ANDRADE;

AMBONI, 2018)

A ideia da tarefa é, quiçá, o mais importante elemento na administração científica. O trabalho de

cada operário é completamente planejado pela direção, pelo menos, com um dia de antecedência

e cada homem recebe, na maioria dos casos, instruções escritas completas que minudenciam a

tarefa de que é encarregado e também os meios usados para realizá-la. (TAYLOR, 2020, p.21)

Taylor (2020) ainda faz uma comparação entre o Sistema de Iniciativa e Incentivo, em sua

opinião o melhor tipo de administração em uso em sua época, e a Administração Científica, que ele

considera superior, e que traz ‘novas responsabilidades’ para direção:

Na administração científica, a iniciativa do trabalhador (que é seu esforço, sua boa vontade, seu

engenho) é obtida com absoluta uniformidade e em grau muito maior do que é possível sob o

antigo sistema; e em acréscimo a essa vantagem referente ao homem, os gerentes assumem novos

encargos e responsabilidades, jamais imaginados no passado. À gerência é atribuída, por



exemplo, a função de reunir todos os conhecimentos tradicionais que no passado possuíram os

trabalhadores e então classificá-los, tabulá-los, reduzi-los a normas, leis ou fórmulas,

grandemente úteis ao operário para execução do seu trabalho diário. Além de desenvolver desse

modo uma ciência, a direção exerce três tipos de atribuições que envolvem novos e pesados encargos para ela. Estas novas atribuições podem ser agrupadas nos quatro títulos a seguir:

Primeiro – Desenvolver para cada elemento do trabalho individual uma ciência que substitua os

métodos empíricos.

Segundo – Selecionar cientificamente, depois treinar, ensinar e aperfeiçoar o trabalhador. No

passado, ele escolhia seu próprio trabalho e treinava a si mesmo como podia.

Terceiro – Cooperar cordialmente com os trabalhadores para articular todo o trabalho com os

princípios da ciência que foi desenvolvida.

Quarto – Manter divisão equitativa de trabalho e de responsabilidades entre a direção e o operário.

A direção incumbe-se de todas as atribuições, para as quais esteja mais bem aparelhada do que

o trabalhador; ao passo que no passado quase todo o trabalho e a maior parte das

responsabilidades pesavam sobre o operário. (TAYLOR, 2020, p. 20)

Na mesma época da Escola de Administração Científica, Fayol estabelece a teoria de

estruturação da empresa, também com o objetivo de maximizar resultados:

Essa corrente foi chamada de teoria clássica da administração, cuja preocupação básica era

aumentar a eficiência da empresa por meio da forma e da disposição de seus órgãos componentes

(departamentos) e das suas estruturas. Isso explica o porquê da ênfase na anatomia (estrutura) e

na fisiologia (funcionamento) da organização. É uma abordagem de cima para baixo (da direção

para a execução) e do todo (organização) para as partes componentes (unidades de trabalho).

Predominava a ênfase na estrutura organizacional, com os elementos e os princípios gerais da

administração, com a departamentalização. Isso possibilitou a melhor maneira de subdividir a

empresa sob a centralização de um supervisor principal. (ANDRADE; AMBONI, 2018, p.67)

Já a Escola das Relações Humanas (a partir de 1927) passa a se preocupar com as necessidades

psicológicas e sociais do trabalhador, estimulando a produção através da maior integração social e

fortalecimento do grupo. Dessa forma, o trabalhador deixou de ser reduzido a comportamentos

mecânicos para ser visto como um ser social e complexo:

A Escola de Relações Humanas surgiu nos Estados Unidos, em consequência da onda de

desemprego resultante da crise de 1929, e foi impulsionada pelos resultados da pesquisa

desenvolvida na Western Electric, no bairro de Hawthorne. A partir destas questões, os estudiosos

passaram a se preocupar com o fator humano no trabalho, contrariando os pressupostos

defendidos por Taylor de que a organização era uma máquina desprovida de valores humanos.

O homem era considerado uma peça de uma máquina. (ANDRADE; AMBONI, 2018, p. 103)

Oliveira (2012, p. 60) resume a Teoria das Relações Humanas considerando que “todo e

qualquer trabalhador das organizações exerce influência no comportamento organizacional e, por

consequência, influencia a qualidade do processo decisório e, portanto, o nível de produtividade das

organizações.”

Ampliando os conteúdos já estudados pelas escolas mecanicistas e humanistas, surge a Escola

Comportamentalista da década de 1940, voltando o olhar para as necessidades humanas, em que se

destaca Abraham Maslow (1908-1970) que desenvolveu a Teoria da Motivação Humana, apresentada

como uma pirâmide tendo como base as necessidades básicas, diretamente ligadas à sobrevivência,

sendo estas as necessidades fisiológicas e necessidades de segurança, seguindo para necessidades

psicológicas: sociais e de estima. No topo da pirâmide, situa-se a necessidade de autorrealização, ou



seja, o mais alto nível de desenvolvimento das habilidades humanas, capacidade de autoanálise e estima,

alcance do potencial do ser. (ANDRADE; AMBONI, 2018)

A abordagem dessa teoria é o foco no indivíduo, como um ser com capacidade de raciocínio e

inteligência. (...) Portanto, essa teoria considera a organização como um sistema social constituído pelas pessoas com suas necessidades e atitudes, as quais se consolidam em seus

comportamentos. (OLIVEIRA, 2012, p. 67 e 68)

Ao longo do tempo, os conceitos de trabalho e trabalhador evoluíram. O trabalho deixou de ser

apenas um meio de sobrevivência para se tornar uma forma de realização pessoal, e o trabalhador passou

a ser visto com um colaborador para o alcance dos objetivos empresariais. A sofisticação dos processos

empresariais e os avanços tecnológicos exigiram maior conhecimento e competências desses

colaboradores, o foco deixou de ser as máquinas e passou a serem os recursos humanos.

A função de Recursos Humanos passa a ter uma visão estratégica, para atrair e reter talentos

considerando que o capital humano passa a ser peça fundamental no alcance dos objetivos

organizacionais. Porém, esses talentos não estão necessariamente prontos e o desenvolvimento de

competências é feito através de treinamentos. Nesse sentido, as organizações que aprendem:

(...) são as que permitem às pessoas expandirem continuamente sua capacidade de criar novos

padrões de pensamento e aprenderem a trabalhar juntas, em equipe. Uma organização que aprende

nunca é um produto final, pois está em processo contínuo de aprendizagem.

Uma organização que aprende não apenas cria novos modos de pensar, mas também incorpora

novos conhecimentos para a realização do trabalho. Uma organização que aprende é habilidosa na

criação, na aquisição e na transferência de conhecimento e na modificação do seu comportamento

para refletir o novo saber e as novas ideias. Essas atividades de aprendizagem resultam em

organizações mais inteligentes.

Faz-se necessário que todos se tornem habilitados ao aprendizado, para que não somente sejam

capazes de transformar as instituições, em resposta a situações de mudança, mas também de

desenvolver instituições que incorporem sistemas de aprendizado, ou seja, sistemas capazes de

causar suas próprias e contínuas transformações. (ANDRADE; AMBONI, 2018, p. 242)

Da junção de diversas teorias da administração surge a Teoria da Excelência das Organizações

e como um de seus instrumentos, a administração por competência. Nesse milênio estamos na era do

conhecimento, onde a vantagem competitiva e a inovação são essenciais para sobrevivência em um

mundo globalizado. Assim, as empresas se veem com a necessidade de manter uma aprendizagem

contínua e desenvolvimento de habilidades pessoais. A Gestão por Competência faz o mapeamento de

perfis adequados para os cargos e funções, identificando assim as competências individuais e

organizacionais, e orientando o desenvolvimento de competências essenciais para o sucesso

organizacional. (OLIVEIRA, 2012)

As pessoas atuam como agentes de transformação de conhecimentos, habilidades e atitudes em

competência entregue para a organização. A competência entregue pode ser caracterizada como

agregação de valor ao patrimônio de conhecimentos da organização. Cabe destacar o

entendimento de agregação de valor como algo que a pessoa entrega para a organização de forma

efetiva, ou seja, que permanece mesmo quando a pessoa sai da organização. Assim, a agregação

de valor não é atingir metas de faturamento ou de produção, mas melhorar processos ou

introduzir tecnologias. (DUTRA, 2017, p. 35)

Considerando que as competências, além de habilidades de saber fazer, são principalmente os

comportamentos e valores humanos que podem ser desenvolvidos e treinados, é importante ter em



consideração quais competências são, no atual momento, um diferencial para o indivíduo, organização

e para sociedade. (DUTRA, 2017)

Para Dutra (2017, p.46), no futuro, o “investimento efetuado pela sociedade como um todo no

desenvolvimento das pessoas será menos no conhecimento (saber) e na habilidade (saber fazer) e mais

na competência (capacidade das pessoas na articulação de conhecimentos, habilidades e atitudes no

contexto em que se inserem).”

Segundo o relatório do Fórum Econômico Mundial a distância entra as habilidades demandadas

até 2025 e as habilidades atuais dos trabalhadores continua grande. O isolamento social causado pela

pandemia do COVID-19 e consequente recessão global, causaram incertezas no mercado de trabalho e

em alguns setores acelerou a chegada do futuro, como em empresas que correram para implantar o home

office, treinaram seus empregados para utilizarem tecnologias de comunicação a distância, o incremento

de vendas online, o crescimento do setor de entregas. Todos os trabalhadores, de professores a juízes,

de artistas a operários, tiveram que se adaptar rapidamente a uma realidade diferente, sem ter a certeza

de como seria o amanhã. (WEF, 2020)

Essa realidade “líquida”, propensa a mudanças contínuas e imprevisíveis e sem muitas certezas

parece ter chegado para ficar, teremos que nos acostumar a ela e nos adaptar. (BAUMAN, 2013)

Dentre as empresas brasileiras que participaram da pesquisa do Fórum Econômico Mundial, 92%

aceleraram a digitalização de processos de trabalho em 2020 em função da pandemia, 52% investiram

em qualificação, como educação tecnológica e 40% atribuíram temporariamente aos trabalhadores

tarefas diferentes. O relatório destaca 15 competências mais requeridas por empresas brasileiras para os

próximos anos. (WEF, 2020)

Relacionaremos as 15 competências em ordem de relevância, de acordo com o levantamento

feito com empresas brasileiras que participaram da pesquisa do relatório do Fórum Econômico Mundial.

2.1 Aprendizagem ativa e estratégias de aprendizagem

Essa foi a primeira habilidade apresentada pelo relatório como mais demandada para os

próximos cinco anos no Brasil. Aprendizagem ativa pode ser entendida como aprender a aprender, ter a

habilidade de ser o protagonista de seu próprio aprendizado e utilizar o conhecimento adquirido para

resolução de problemas atuais e futuros (WEF, 2020).

As tecnologias digitais de informação e comunicação dissolveram fronteiras entre os espaços

virtual e físico, criando espaços híbridos de conexões. Nestes, surgem novas formas de ensinar

e aprender, sustentadas por uma diversidade de tecnologias e de suas ferramentas e linguagens

midiáticas, que possibilitam a interação e a atuação do aluno como protagonista e autor de

conteúdos, estabelecendo assim novas relações com a aprendizagem e a construção do

conhecimento (BES, 2019, p.13).

Harari (2018) apresenta o desafio das escolas de preparar seus alunos para um futuro que ainda

não se sabe como será, pois não apenas muda-se o a economia, mas o próprio sentido de ser humano.

Além de informação, a maioria das escolas também se concentra demasiadamente em prover os

alunos de um conjunto de habilidades predeterminadas, como a de resolver equações

diferenciais, escrever programas de computador C++, identificar substâncias químicas num tubo

de ensaio ou conversar em chinês. Mas, como ainda não temos ideia de como o mundo e o

mercado de trabalho serão em 2050, na realidade não sabemos de quais habilidades específicas

vamos precisar. Podemos estar investindo muito esforço para ensinar crianças como programar

um C++ ou falar chinês para descobrir em 2050 que a IA pode programar softwares muito melhor



que humanos, e que um novo aplicativo de tradução do Google o habilita a conduzir uma

conversa num mandarim, cantonês ou hakka quase impecáveis, mesmo que você só saiba dizer

“Ni hao”.

Então, o que deveríamos estar ensinando? Muitos especialistas em pedagogia alegam que as

escolas deveriam passar a ensinar “os quatro Cs” – pensamento crítico, comunicação, colaboração e criatividades. Num sentido mais amplo, as escolas deveriam minimizar

habilidades técnicas e enfatizar habilidades para propósitos genéricos de vida. O mais importante

de tudo será a habilidade para lidar com mudanças, aprender coisas novas e preservar seu

equilíbrio mental em situações que não lhe são familiares. Para poder acompanhar o mundo de

2050 você vai precisar não só inventar novas ideias e produtos – acima de tudo, vai precisar

reinventar a você mesmo várias e várias vezes (HARARI, 2018, p. 322-323).

Daí, torna-se ainda mais importante o protagonismo na própria educação e o desenvolvimento

da habilidade de aprendizado contínuo.

2.2 Pensamento analítico e inovação

Em segundo lugar no hanking brasileiro, o pensamento analítico se caracteriza pela habilidade

de análise e resolução de problemas, incluindo nesse campo a inovação, ou seja, trazer soluções

inovadoras para a problemas complexos. (WEF, 2020)

Para a Casa Educação (2018), “o colaborador com pensamento analítico é aquele que saberá

dissecar a problemática até descobrir a falha no processo, ou identificar potenciais oportunidades de

melhoria.”

2.3 Criatividade, originalidade e iniciativa

Para Oliveira (2012, p.64) “criatividade é a capacidade, intrínseca ao indivíduo diferenciado, de

dar origem, com maior ou menor sustentação metodológica e técnica, a uma nova situação de realizar

algo já existente ou, preferencialmente, algo novo.”

Faria (2013, p.70) define criatividade como “um processo influenciado por aspectos internos e

externos ao indivíduo. Dentre os elementos do sujeito, tem-se: a motivação intrínseca para a tarefa,

expertise e habilidade para a criatividade, e o fator externo é o ambiente.”

Para o Instituto Brasileiro de Coaching (2018) “muitos profissionais são e continuarão sendo

contratados por terem essa característica bem acentuada. É comum que as pessoas criativas descubram

qual é o problema, mostrem mais de uma maneira para resolver, inventem algo novo e produzam mais

com menos dinheiro e tempo.”

“Será muito mais difícil substituir humanos por máquinas em tarefas menos padronizadas que

exijam o uso simultâneo de uma ampla variedade de habilidades e que envolvam lidar com cenários

imprevisíveis.” (HARARI, 2018, P.46)

2.4 Liderança e influência social

Em uma sociedade que se comunica e se divulga por redes sociais, os influencers digitais domi-

nam o cenário e definem o que ou quem está na moda. Mas o poder influenciador não nasceu com as

mídias digitais, líderes do mundo todo fizeram história com seu carisma. Hoje, porém, o líder influen-

ciador pode ter alcance mundial de suas ideias, como exemplo das jovens, Malala Yousafzai, ativista

paquistanesa e Greta Thunberg, ativista ambiental sueca.



Dutra (2017) apresenta três comportamentos que considera mais importantes a serem desenvol-

vidos pelos líderes:

Comunicação – a base da comunicação é saber ouvir e compreender as demandas e expectativas

das pessoas. Delegação – essa é uma das grandes limitações de nossas lideranças; a delegação é

um exercício contínuo e necessita ser desenvolvido com cada integrante da equipe de forma individualizada, na qual o desafio oferecido é dosado com o ritmo de desenvolvimento da pessoa.

Sustentação de relacionamentos – a troca contínua e a mútua agregação de valor são as bases

para sustentar relacionamentos e parcerias. Para tanto, o líder necessita disponibilizar sistemati-

camente tempo e energia própria e de sua equipe (DUTRA, 2017, p.387)

Liderança é o processo em que uma pessoa é capaz, por suas características individuais, de en-

tender as necessidades dos profissionais da organização, bem como de exprimi-las de forma vá-

lida e eficiente, obtendo o engajamento e a participação de todos no desenvolvimento e na im-

plementação dos trabalhos necessários ao alcance das metas e objetivos da organização. (OLI-

VEIRA, 2012, p. 62)

Em seu livro, Harari (2018) apresenta diversos desafios que encontrarão uma humanidade mais

ou menos preparadas para enfrenta-los. Esses desafios não se limitam aos avanços tecnológicos, mas

também mudanças sociais, políticas, religiosas e na educação. Líderes de sucesso saberão guiar os povos

por esses caminhos ainda não trilhados.

2.5 Inteligência emocional

“Profissional capaz de olhar a situação ao redor e conseguir administrá-la de uma forma eficaz.

Destaque para a Empatia, que é a capacidade de se colocar no lugar do outro.” (SENAC, 2017, p.13)

“Compreender os processos cerebrais que envolvem nossa matriz emocional nos ajudará a fazer

escolhas mais cuidadosas e conscientes do que queremos ou não sentir e pensar” (MARTINS, 2015,

p.47).

Rodrigo Fonseca, presidente da Sociedade Brasileira de Inteligência Emocional (SBIE),

pensando no cenário moderno e digital que vivemos, definiu inteligência emocional como: “(…) a

capacidade de reconhecer em si mesmo e no outro as emoções, bem como a interação e o impacto delas

na vida de cada um, além de saber como redirecionar cada uma delas para gerar melhores resultados

para todos”. (SBIE, 2019)

No último capítulo do livro, Harari (2018) revela que para manter a mente sã diante dos desafios

que apresenta no livro ele pratica a meditação. “Quanto mais de perto você se observa, mais óbvio fica

que nada perdura, mesmo que de um momento para o momento seguinte” (HARARI, 2018, p.380). Para

ele, a meditação nos ensina mais sobre nós mesmos e sobre os outros.

A coisa mais importante que constatei foi que a origem mais profunda de meu sofrimento está

nos padrões de minha própria mente. Quando quero alguma coisa e ela não acontece, minha

mente reage gerando sofrimento. Sofrimento não é uma condição objetiva no mundo exterior, é

uma reação mental gerada por minha própria mente. Aprender isso é o primeiro passo para cessar

a geração de mais sofrimento (HARARI, 2018, p.382).

2.6 Pensamento crítico e análise



“Pré-requisito que nasce a partir de estudo e do poder estratégico e de articulação. Competência

imprescindível, pois ajuda no desenvolvimento das diferentes áreas, já que é a base para as melhores

tomadas de decisão.” (SENAC, 2017, p.11)

“Se você se sente impotente e confuso diante da situação global, está no caminho certo.

Processos globais são complicados demais para que uma única pessoa os compreenda. Como então saber

a verdade sobre o mundo, e não ser vítima de propaganda e desinformação?” (HARARI, 2018, p.270)

Harari (2018, p.11) afirma que “num mundo inundado de informações irrelevantes, clareza é

poder.”

2.7. Resolução de problemas complexos

O filme “Perdido em Marte” (2015), estrelado por Matt Damon é muito citado em publicações

quando o assunto é resolução de problemas complexos, pois conta a história de um astronauta perdido

em Marte que para sobrevier precisa encontrar maneiras de produzir alimentos, água, oxigênio, em um

ambiente inóspito, mantendo a mente sadia até encontrar uma maneira de voltar à Terra. Essa

competência se caracteriza pela capacidade de visualizar todo o contexto e conectar pontos, criando

novas conexões, mantendo o estado de espírito equilibrado em meio à crise. A coleção de conhecimentos

que adquirimos ao longo da vida, quando bem aplicados e organizados podem nos ajudar a encontrar a

solução. (MARTINS E BUENO, 2021)

As transformações que aguardam a humanidade no século XXI requererá a análise de dados e

implementação de soluções para problemas complexos (WEF, 2020).

No século XXI, o desafio apresentado ao gênero humano pela tecnologia da informação e pela

biotecnologia é indubitavelmente muito maior do que o desafio que representaram, em época

anterior, os motores a vapor, as ferrovias e a eletricidade. E, considerando o imenso poder

destrutivo da nossa civilização, não podemos nos dar ao luxo de ter mais modelos fracassados,

guerras mundiais e revoluções sangrentas (HARARI, 2018, p.58).

2.8 Resiliência, tolerância ao estresse e flexibilidade

É incrível a capacidade humana de superação, como o exemplo de Andor Stern, 91 anos, que

contou à BBC como sobreviveu a Auschwitz criando sistema de defesa mental: “A vida me deu péssimos

momentos. Mas também me deu momentos maravilhosos. E talvez até em excesso. Se você tem o dom

de sentir gratidão, já é um grande presente. E eu sinto quase diariamente gratidão.” (BBC NEWS, 2020).

Harari (2018) prevê que nos próximos anos utilizaremos ainda mais essa nossa capacidade de

adaptação, pois a criação de novos empregos e o retreinamento de pessoas para ocupá-los será constante.

Dessa forma, competências como resiliência e flexibilidade serão tão necessárias em um ambiente de

constantes rupturas. A ideia de ter um emprego ou uma profissão para vida inteira será algo

extremamente ultrapassado.

2.9 Programação e design de tecnologia

Cada vez mais seremos servidos por algoritmos para soluções de problemas diários ou

complexos. Se manter atualizado e aberto para novas tecnologias é imprescindível mesmo para não



programadores. Harari (2018) prevê que a IA irá nos substituir não apenas em atividades repetitivas,

mas que serão capazes até de manipular nossas emoções e desejos. “Nesse exato momento os algoritmos

estão observando aonde você vai, o que você compra, com quem se encontra. Logo vão monitorar todos

os seus passos, todas as suas respirações, todas as batidas do seu coração.” (HARARI, 2018, p.329).

Semelhante à pesquisa de 2018, as posições que lideram a demanda crescente são funções como

analistas e cientistas de dados, IA e especialistas em aprendizado de máquina, engenheiros de

robótica, desenvolvedores de software e aplicativos, bem como especialistas em transformação

digital. No entanto, funções como especialistas em automação de processos, analistas de

segurança da informação e internet das coisas estão tendo um incremento recente de procura

pelos empregadores. O surgimento dessas funções reflete a aceleração da automação, bem como

o crescimento dos riscos de segurança cibernética. (WEF, 2020, p.29, tradução nossa)

2.10 Orientação de serviço

Nos últimos anos cresceu o número de organizações do terceiro setor e também é crescente o

número de voluntários que doam seu tempo e serviço, recebendo em troca o prazer de servir a causas

ou projetos que acreditam. Ser orientado para serviço é procurar ativamente por maneiras de ajudar

pessoas (WEF, 2020).

A digitalização, a automação e os avanços nas tecnologias de inteligência artificial trarão

mudanças significativas e disruptivas ao mundo do trabalho, fazendo, por um lado, desaparecer

profissões que podem ser facilmente automatizadas, por outro, criando novas atividades. As

funções menos impactadas serão as que a tecnologia não conseguirá, ainda, imitar ou superar o

desempenho humano. Capacidades ligadas à gestão de pessoas e à interação social, por exemplo,

provavelmente não serão facilmente automatizadas. (MORGADO; PLIOPAS, 2018, p.13)

“Profissional que dá a melhor versão de si, ou seja, apresenta o melhor desempenho para

determinado negócio.” (SENAC, 2017, p.14)

2.11 Raciocínio, resolução de problemas e ideação

Nosso mundo vem sofrendo transformações aceleradas e para se adaptar rapidamente às novas

realidades o profissional não deve se fechar ao contexto de seu setor, de sua empresa, ou de seu

país, é preciso estar atento aos movimentos globais, podendo assim “ajustar a vela” o mais rápido

possível. Ter metas e construí-las diariamente dá consistência para o objetivo final (WEF, 2020,

p.154, tradução nossa).

Tratando da capacidade da tecnologia de compreender os humanos, Harari (2018, p.328) afirma

que “a tecnologia não é coisa ruim. Se você souber o que deseja da vida, ela pode ajudá-lo a conseguir.

Mas se você não sabe, será muito fácil para a tecnologia moldar por você seus objetivos e assumir o

controle da sua vida”.

2.12 Solução de problemas e experiência do usuário

O termo “UX” vindo do inglês “user experience” é muito utilizado atualmente, principalmente

em ambientes de inovação. Para o Fórum Econômico Mundial (2018, p.154, tradução nossa) essa é uma

competência técnica, que se caracteriza pela “determinação das causas dos erros operacionais e

capacidade de decidir o que fazer, proporcionando uma melhor experiência de usuário.”



2.13. Uso, monitoramento e controle de tecnologia

“Determinar o tipo de ferramenta e equipamentos necessários e monitorar operações através de

indicadores” (WEF, 2020, p.154, tradução nossa).

A escassez de habilidades é mais aguda em profissões emergentes. Quando solicitado a avaliar a

facilidade de encontrar profissionais qualificados para novas funções estratégicas, os líderes

empresariais sempre citam dificuldades quando a contratação é para analistas e cientistas de

dados, IA e especialistas em aprendizado de máquina, bem como, desenvolvedores de software

e aplicativos, entre outras funções emergentes. Embora uma correspondência exata de

habilidades não seja um pré-requisito para fazer uma transição de trabalho, a produtividade a

longo prazo é determinada pelo domínio de competências chaves. (WEF, 2020, p.33, tradução

nossa).

2.14. Análise e avaliação de sistemas

“Escolha apropriada de soluções de sistemas considerando os custos e benefícios” (WEF, 2020,

p.154, tradução nossa).

2.15. Persuasão e negociação

A negociação e a persuasão são imprescindíveis pra resolução de conflitos, porém “muitas vezes

nem sequer percebemos que um debate está acontecendo, ou quais são suas questões cruciais” (HARARI,

2018, p.11). É a “capacidade do profissional de abrir-se ao diálogo, fazer alianças e ajustes.” (SENAC,

2017, p.15)

“A habilidade de negociação é essencial para alcançar objetivos pessoais e profissionais. (...) A

negociação requer um relacionamento entre pessoas, ou seja, ambos os lados devem ter a chance de

influenciar, persuadir e modificar as ideias do outro” (SBCOACHING, 2018).



3 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Mudanças profundas e globais marcaram essas duas primeiras décadas do século 21. Quem não

se lembra do temor da virada do ano de 1999 para o ano 2000, o “bug do milênio”, que poucos entendiam,

trouxe um misto de pânico e excitação com gosto de “fim dos tempos”. No fim, viramos de ano e

entramos no novo milênio sem um arranhão, porém, talvez esse episódio tenha sido uma prévia da

tendência de pânico globalizado que iriamos começar a lidar a partir daí.

Um bebê nascido na virada do milênio, hoje com 20 anos de idade, está entrando ou entrará em

breve no mercado de trabalho. Em um momento onde se discute muito sobre a extinção de profissões,

mundo líquido e extremos ideológicos, torna-se ainda maior o desafio para esse ou essa jovem encontrar

seu ou seus papéis em uma sociedade em constante ebulição.

Certamente sempre vivemos momentos de profundas incertezas sociais e pessoais, agora,

isolados em casa, em meio a uma pandemia mundial que afeta a saúde econômica, mental e física do

planeta, nos adaptamos ao que chamamos de “novo normal”, já assumindo que nada será como antes.

O que esperar então do novo normal para o mundo do trabalho? Empresas brasileiras tiveram

que se adaptar rapidamente, se reinventaram e adaptaram linha de produção, passaram a produzir novos

produtos, oferecer opções de pedidos online e delivery, expansão radical do home office e reforço em

plataformas digitais. Não apenas o mundo dos negócios, mas também escolas e universidades tiveram

que se adaptar às aulas online, de audiências às reuniões parlamentares, fomos todos arrastados de uma

vez para a era digital e online.

A pandemia trouxe à tona também o lado solidário e fraterno da sociedade, diversas campanhas

foram feitas para arrecadação de alimentos e assistimos a shows em formato de “live”, em plataformas

de streaming, com links para doação.

Harari (2018) separa um capítulo do livro para tratar sobre o desafio no trabalho.

Não temos ideia de como será o mercado de trabalho em 2050. Sabemos que o aprendizado de

máquina e a robótica vão mudar quase todas as modalidades de trabalho – desde a produção de

yogurt até o ensino de ioga. Conduto, há visões conflitantes quanto à natureza dessa mudança e

sua iminência. Alguns creem que dentro de uma ou duas décadas bilhões de pessoas serão

economicamente redundantes. Outros sustentam que mesmo no longo prazo a automação

continuará a gerar novos empregos e maior prosperidade para todos. (HARARI, 2018, p.40)

Segundo o Fórum Econômico Mundial (2020), uma parcela não desprezível dos empregos que

serão criados na próxima década será de ocupações totalmente novas ou de já existentes que passarão

por profundas transformações, em termo de conteúdo e habilidades, são os chamados “jobs of

tomorrow”.

Longe de tentar prever o futuro ou se fechar em verdades pré-concebidas, analisar quais

competências serão necessárias para a sobrevivência no mercado de trabalho se justifica por se voltar o

olhar para o lado humano desse profissional, e reconhecer a habilidade do homo sapiens de se adaptar

às mudanças. O trabalho, parte essencial da vida, está cada vez menos ligado à um esforço para a

sobrevivência, tornando-se parte essencial da identidade do indivíduo.

As escolas em geral não nos ensinam a desenvolver nossas habilidades emocionais e sociais,

porém a maioria das habilidades listadas pelo relatório do Fórum Econômico Mundial trazem essas

características em sua essência, ou seja, habilidades essencialmente humanas, que são mais dificilmente

substituídas pela automação e inteligência artificial. (RIBEIRO, 2019)



Dessa forma, desenvolver as competências intrinsecamente humanas depende de cada um de

nós, mas é na relação com o outro que nos reconhecemos e aprendemos. (MORGADO; PLIOPAS, 2018)

Nesse cenário, faz sentido olharmos para o que deve ser o futuro do desenvolvimento de pessoas

e o desenvolvimento de pessoas para o futuro. Em um mundo em que a competência técnica

deixa de ser um diferencial-chave, o valor está naquilo que é mais singular ao ser humano:

emoções, criatividade, cognição e ética. (MORGADO; PLIOPAS, 2018, p.13)

“Até agora, ideologias modernas, cientistas e governos nacionais não conseguiram criar uma

visão viável para o futuro da humanidade” (HARARI, 2018, p. 164). Não podemos prever nem parar as

mudanças dos próximos anos, mas podemos estar mais preparados, mantendo constantes o

desenvolvimento e o aprendizado de novas competências.



4 REFERÊNCIAS

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ANDRADE, Rui Otávio Bernardes de; AMBONI, Nério. Teoria geral da administração. 3ª ed. Rio

de Janeiro: Elsevier, 2018.

BAUMAN, Zygmunt. A cultura no mundo líquido moderno. Edição Digital. Rio de Janeiro: Jorge

Zahar, 2013. Tradução de Carlos Alberto Medeiros.

BES, Pablo. Et al. Metodologias para aprendizagem ativa. Recurso eletrônico. Porto Alegre:

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Como desenvolver a habilidade de resolver problemas complexos? Martins e Bueno. Disponível

em: <https://www.mbrh.com.br/single-post/2018/09/21/Como-desenvolver-a-habilidade-de-resolver-

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Conheça os principais tipos de criatividade e como desenvolvê-las. Instituto Brasileiro de

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