Unidade II

COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕESNAS ORGANIZAÇÕES

Profa. Leonor Cordeiro Brandão

Relembrando

Na unidade anterior vimos os aspectos referentes ao comportamento micro-organizacional, ou seja, o indivíduo na organização.

o ser humano e a sua personalidade;a importância do estudo da percepção e,as principais teorias motivacionais.

Assuntos dessa unidade

Comunicação.Trabalho em equipe.Conflitos e estresse no ambiente de trabalho.Cultura organizacional e mudançaCultura organizacional e mudança.

Comunicação

A palavra “comunicação” vem do latim comunicare, que significa por em comum, “trocar experiência por meio de ideias, sentimentos e emoções”.

Processo de comunicação

Canais de comunicação

A escolha de um canal em detrimento dooutro vai depender do tipo de mensagem(rotineira ou não).

Comunicação interpessoal

Comunicação organizacional

Funções da comunicação na organização

1. Controle: controlar o comportamento dos membros. (normas, regulamentos)

2. Motivação: quando esclarece o que deve ser feito, como o funcionário está se saindo e o que pode ser melhorado.

3. Expressão emocional: expressão de sentimentos;

4. Informação: a comunicação fornece informações permitindo a tomada de decisão.

Problemas na comunicação

Quando ela se estabelece mal ou não se realiza entre pessoas ou grupos, nós dizemos que há:

Ruído – quando uma mensagem é distorcida ou mal–interpretada.Filtragem – quando a comunicação é recebida em parte, a comunicação existe, mas não é recebida por inteiro.Bloqueio – quando a mensagem não é captada e a comunicação é interrompida.p ç p

Barreiras no processo de comunicação

Barreiras pessoais - interesses, emoções, deficiências no ouvir, medo, preconceitos, diferença de status, percepção seletiva.Barreiras físicas - interferências que ocorrem no ambienteBarreiras semânticas – Palavras, símbolos, gestos.

Importância do feedback nas relações interpessoais

Feedback é um processo de ajuda para a mudança de comportamento; é a comunicação verbal ou não verbal dirigida a uma pessoa ou grupo, no sentido de fornecer-lhes informações sobre como sua conduta está nos afetandoconduta está nos afetando.

Feedback

1. Descritivo, ao invés de avaliativo: quando não há julgamento.

2. Específico ao invés de geral: indicar o comportamento em uma determinada situação.

3. Compatível com as necessidades de ambos: comunicador e receptor,

4. Dirigido: para comportamentos que o receptor possa modificar.

5 Solicitado ao invés de imposto5. Solicitado, ao invés de imposto6. Oportuno7. Deve ser esclarecido para assegurar uma

boa comunicação.

Interatividade

A comunicação só existe realmente quando ocorre interação total. Quando a comunicação se estabelece mal ou não se realiza, dizemos que pode estar ocorrendo esses tipos de interferências:a) zonas de silêncio, empatia e ruídosb) emissor, receptor e mensagemc) filtragem, zonas de silêncio e mensagemd) filtragem, ruído e bloqueio) d ilê i bl i i ie) zonas de silêncio, bloqueio e sinergia

Trabalho em equipe

Ninguém vive isolado e não se pode compreender o comportamento do indivíduo sem considerar a influência de outro.Segundo Schutz (apud Bergamini, 1982), todo indivíduo tem três necessidades interpessoais: inclusão, controle e afeição; ao se associar a um grupo, cada pessoa passará por diferentes formas de atendimento de suas necessidades.

Grupo ou equipe?

GRUPO conjunto de duas ou mais pessoas que interagem entre si para alcançar uma ou mais metas em comum.EQUIPE“tipo especial de grupo em que, entre outros atributos, evidencia-se elevada interdependência na execução das atividades” Wagner III e Hollenbeck

Pressupostos sobre a dinâmica grupal

Kurt Lewin defende quatro pressupostos:a interação do indivíduo no grupo depende de uma clara definição de sua participação no seu espaço vital;o indivíduo utiliza-se do grupo para g p psatisfazer suas necessidades;nenhum membro de um grupo deixa de sofrer o impacto do grupo e não escapa à sua totalidade;o grupo é considerado como um doso grupo é considerado como um dos elementos do espaço vital do indivíduo.

Fatores básicos para existência de uma equipe

1. A existência de objetivos comuns (conteúdo)

2. Uma certa divisão de papéis ou tarefas (estrutura)

3. O sentimento de pertencer (processo)p (p )

Por que formamos grupos?

Necessidade social – MaslowCompanheirismoIdentificaçãoApoioP t ãProteçãoOrientação

Grupos nas organizações

FORMAIS Aprovado pela organizaçãoPossui poder legitimoFormado para realizar um trabalho específicoespecífico

INFORMAISSurgem de forma espontânea, sem planejamento em função de: proximidade, interesses comuns ou

id d dnecessidade das pessoasA comunicação é informal

Critérios para definição de uma equipe

Estrutura TamanhoComposiçãoDefinição e distribuição das tarefas

Interação – relação das pessoasEstruturação Normas

Padrões aprovados decondutacondutaSistema de recompensas e puniçõesSistema de comunicação.

Estágios de desenvolvimento da equipe

Estágio 1 – Formação ou iniciaçãoEstágio 2 – Turbulência ou diferenciaçãoEstágio 3 – Normas ou integraçãoEstágio 4 – Atuação ou maturidade

Papel emocional da equipe

Racionalização: comportamento “todo mundo faz assim”.Modelação: comportamento reproduzido na qualidade de modeloDerivativo para carências afetivas: ptransferência para a equipe da demanda de afetoPreservação da coesão: encontrar energia para superar dificuldadesEspaço para catarse: manifestaçõesEspaço para catarse: manifestações emocionaisÚtero protetor: conforto emocional

Condições externas impostas às equipesnas organizações

Estratégia da organização:Estruturas de autoridade:Regulamentos formais:Recursos organizacionais:S l ã d hSeleção de recursos humanos:Avaliação de desempenho e sistema de recompensaCultura organizacionalInstalações físicas de trabalhoInstalações físicas de trabalho

Vantagens do trabalho em equipe

M lh t t t d i f õMelhor tratamento das informações;Redução da ansiedade nas situações de incerteza;Maior geração de ideias;Interpretação menos rígida dos fatos e situações;Maior probabilidade de evitar erros de julgamento;Maior aceitação das diferenças individuais;Melhor aproveitamento das potencialidades individuais;Maior chance de sucesso em ações complexas.

Possíveis aspectos negativos do trabalhoem equipe

Criação da cultura do “consenso obrigatório;Radicalização em torno das decisões tomadas;Sentimento de identidade excessivo podendo dificultar a aceitação de novos integrantes;Redução da ousadia em tomadas de decisão – equipes tendem a ser mais conservadoras que indivíduos isolados, q ,perde-se a responsabilidade sobre a decisão.

Causas do mau funcionamento da equipe

1. Liderança despreparada ou sem perfil para a tarefa.

2. Escolha dos participantes sem preocupação com o perfil, com a tarefa e com a disponibilidade de tempo.

3. Falta de preocupação em fixar missão a perseguir e objetivos a alcançar.

4. Supervisão inadequada ou inexistente.

A liderança e o trabalho em equipe

Não há equipe sem liderança. O líder possui o poder de enfraquecer ou fortalecer os vínculos emocionais que dão consistência à equipe, portanto, cabe ao líder descobrir as habilidades de cada um, respeitar as diferenças e preparar novos líderesdiferenças e preparar novos líderes.

Interatividade

Considere as afirmações abaixo relativas a equipes e organizações.I. O trabalho em equipe no qual o individuo tem

autonomia e controle sobre as tarefas facilita a atividade critica e os habilita a resolver imprevistos.

II. Os problemas de comunicação em organizações nas quais a estrutura organizacional é piramidal tem q g prelação com a descentralização da informação.

III. Diversos fatores interferem no funcionamento de uma equipe, dentre os principais estão: características da equipe; características da tarefa e aspectos situacionais.

Somente está correto o que se afirma em:a) Ia) Ib) IIc) IIId) I e IIIe) II e III

Conflito e estresse no ambiente de trabalho

Os membros do grupo agem em harmonia; há concordância em relação a objetivos e procedimentos, o entendimento entre as pessoas é absoluto, a comunicação flui livremente ...QUEM CONHECE UM GRUPO ASSIM?

Conflitos são inerentes à vida em grupo. As necessidades e desejos individuais, principalmente de poder e afetividade geram conflitos.g

Conflito

É“ É a existência de ideias, sentimentos, atitudes, interesses antagônicos, diferentes que colidem, que se chocam ” Chiavenatto“A oposição dos contrários é condição da transformação das coisas e, ao mesmo tempo, princípio e lei.O que é contrário é útil e é daquilo que está em luta que nasce a mais bela harmonia; tudo se faz por discórdia.” Heráclito Séc. V a.C.

Conflito

O conflito pode ser encarado como:Positivo (funcional) – se utilizado anosso favor, para enriquecimentopessoal, como algo construtivo.Negativo (disfuncional) – se percebidog ( ) pcomo algo destrutivo.

Conflito

O conflito não é necessariamente ruim, pois ele:

Ajusta o relacionamento interpessoal;Provoca o diálogo, forçando a expressão de ideias e reivindicações, favorecendo o ç ,feedback.Ativa o espírito criativo e inovador, na busca das soluções.Contribui para um aprimoramento no senso de propósito e direção expondosenso de propósito e direção, expondo as adversidades e posições contrárias

Causas de conflitos

Modelos mentais – imagens, experiências, expectativas que geram a nossa percepção de mundoFatos – cada um percebe diferente e nem sempre há um acordo quanto as explicações sobre o fato.Objetivos/Métodos– clareza quanto ao objetivo a ser atingido e estratégias divergentesValores – diferença nos critérios de çapreciação.Divergências intelectuais, interesses divergentes

Conflito

Comportamentos para lidar com o conflito

Competição: busca da satisfação de seus próprios interesses.Colaboração: as partes conflitantes desejam satisfazer os interesses de ambasNão enfrentamento ou abstenção: fuga ou tentativa de suprimir.Acomodação: uma das partes abre mão em detrimento do outro.Concessão ou transigência: as partesConcessão ou transigência: as partes abrem mão de algo.

Estresse

Quando o organismo se submete a estímulos que ameacem sua homeostase(equilíbrio orgânico), ele tende a reagir com um conjunto de respostas específicas, que instituem uma síndrome, que é desencadeada independentemente dadesencadeada independentemente da natureza do estímulo.

Estresse

O stress pode ser observado em duas dimensões:

como processo: é tensão diante de uma situação de desafio, por ameaça e conquista;como estado: é o resultado positivo (eustress) ou negativo (distress) do esforço gerado pela tensão mobilizada pela pessoa.Eustress – tensão que não leva a qdoença.Distress – reações psicofisiológicas que podem desencadear situações de doenças

Estresse

Os estressores advêm:tanto do meio externo, como frio, calor, condições de instabilidade etc.quanto do ambiente social, como trabalho e,,do mundo interno, como os pensamentos e as emoções: angústia, medo, alegria, tristeza etc.

Síndrome geral de adaptação

Segundo Hans Seley a SGA se caracteriza por três fases:

reação de alarme: mecanismos são mobilizados para manter a vida, a fim de que a reação não se dissemine;resistência: a adaptação é obtida por meio do desenvolvimento adequado de canais específicos de defesa.exaustão: caracterizada por reações de sobrecarga dos canais fisiológicos, g g ,falhas dos mecanismos adaptativos.

Síndromes associadas ao estresse

somatizações: sensações e distúrbios físicos com forte carga emocional e afetiva;fadiga: desgaste de energia física ou mental, depressão: uma combinação de sintomas em que prevalece a falta de ânimo, a descrença pela vida e uma profunda sensação de abandono e solidão.

Estressores relacionado ao trabalho

Griffin e Moorhead (2006) identificaram 3 causas ligadas as exigências do trabalho:

Exigências físicas: estressores associados ao ambiente de trabalho. (frio, iluminação etc)Exigências da função: pode advir da indefinição funcional, pouca orientação ou treinamento ou conflitos de funções.Exigências interpessoais: estressores nos relacionamentos

Estresse

A pessoa que sabe lidar com os agentes estressores, tantas vezes inevitáveis, torna-se sociável, segura, de presença agradável, equilibrada, bem-vinda nos grupos que frequenta.A esse tipo de pessoa que sabe enfrentar os fatores estressores do cotidiano foi dado o nome de pessoa resiliente.

Interatividade

O presidente da Innovis Interactive Technologies despediu um alto executivo dando a seguinte explicação: “Ele era o maior homem de sim. Nesta organização, eu não posso pagar a alguém para ouvir a minha própria opinião”. A atitude deste presidente reflete:I. Existe uma cultura em que o conflito não podia ser

tolerado. II. Este presidente estimula conflitos funcionais, punindo

quem os evitam.III. O presidente esperava contar com alguém que

demonstrasse suas opiniões, permitindo-lhe uma visão diferente sobre as situações.

Em relação à questão apresentada assinale a alternativa corretacorreta.a) Somente a afirmativa I está correta.b) Somente a afirmativa II está correta.c) Somente a afirmativa III está correta.d) As alternativas I e II estão corretas.e) As alternativas II e III estão corretas.

Cultura organizacional e mudança

Edgar Schein define cultura como:o conjunto de pressupostos básicos que um dado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender a lidar com problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e que, portanto, podem ser levados a novos membros como forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a estes problemasestes problemas.

Cultura organizacional

não seria possível entender, administrar ou melhorar uma organização se não compreendermos sua essência cultural (entender a “alma” da organização);a cultura organizacional tem fortes influências no conjunto de respostas que a organização oferece ao ambiente externo e internoa cultura organizacional ajuda e orienta os membros a adequarem-se i t t lh lidinternamente para melhor lidar com as questões externas.

Funções da cultura organizacional

PONTOS POSITIVOSsenso de identidade papel de divisor de fronteiras favorece o comprometimento

ti l t bilid d d t t i lestimula a estabilidade do contexto socialPONTOS DIFICULTADORES

podem funcionar como barreiras às mudanças necessárias barreira a diversidade dificultando abarreira a diversidade, dificultando a contratação de novos funcionários que não sejam parecidos com a maioria dos membros da organizaçãobarreira a fusões e aquisições

Identificando a cultura

1. Aspectos que podem ser vistos de fora:estudar o ambiente físico: ler o que a organização fala de sua própria cultura: como a organização se vê;testar como a organização recebe ostestar como a organização recebe os estranhos: formal ou informalmente, entrevistar as pessoas sobre história da organização, observar como as pessoas usam seu t ditempo e comparar o que dizem com o que fazem.

Identificando a cultura

2. Aspectos relacionados a questões internas:entender o sistema de progressão de carreiras, o que faz um empregado ser promovido;como o sistema de recompensas avalia qualificações, performances, tempo de serviço, lealdade;quanto tempo as pessoas ficam em determinado cargo;g ;atentar para o conteúdo dos discursos e memorandos;particular atenção deve ser dada às anedotas e histórias que circulam.

Alguns elementos da cultura

Valores - definições do que é importante para atingir o sucesso. Devem resistir ao teste do tempo. Como exemplo podemos ter: importância do consumidor, padrões de desempenho, qualidade e inovação etc.Crenças e pressupostos - São geralmente utilizados como sinônimos para expressar aquilo que é tido como verdade na organização.

Alguns elementos da cultura

Ritos, rituais e cerimônias - São atividades planejadas para tornar a cultura mais visível e coesa. Seriam os processos de integração, admissão etc..Estórias e mitos - São narrações e eventos, que informam sobre os mitos das organizações, às vezes sem sustentação nos fatos. Tabus – proibições, com ênfase no não permitido. Ex. namoro entre f i á i l ãfuncionários, por exemplo, não vem escrito nos manuais.

Alguns elementos da cultura

Normas - as regras que falam sobre o comportamento esperado e adotado pelo grupo.Heróis - são os personagens, natos ou criados, que condensam a força da organização Ex.: Ford, Bill Gates, Antonio Hermínio, Olavo Setúbal etcProcesso de comunicação - inclui a rede de relações, papeis informais, “rede peão,” etc. . Têm a função de transmitir e d i i t ltadministrar a cultura

Papel da área de gestão de pessoas

Como “a guardiã da cultura” tem o papel fundamental de disseminar, promover, manter e implementar mudanças culturais:

definindo perfis compatíveis com os valores organizacionais, elaborando sistemas que contemplem a competência e a lealdade,promovendo eventos que destaquem o comportamento esperado, veiculando histórias que reforcem osveiculando histórias que reforcem os valores da organização etc.

Mudança cultural

As organizações sofrem influências dos ambientes interno e externo continuamente e precisam identificar mecanismos para o gerenciamento das mudanças que ocorrem no dia a dia.A mudança cultural implica em alterar as noções básicas das pessoas sobre o que é ou não um comportamento adequado na empresa.

Mudança cultural

Para que a nova cultura se torne estável, faz-se necessário um período de transição, no qual são realizados esforços para adoção de novos valores e, em longo prazo, esses novos valores serão tão estáveis e influentes quanto os antigosinfluentes quanto os antigos.

Interatividade

Considerando a cultura organizacional, analise as afirmativas abaixo e assinale a alternativa correta.a) A divulgação da história da empresa é uma

forma de transmitir a cultura organizacionalb) Mitos são as estórias consistentes com os

valores organizacionais com sustentação devalores organizacionais com sustentação de fatos.

c) Nas organizações existem subculturas mas, seu estudo não é relevante, pois é na cultura predominante que se encontra a fonte de reforços e sanções

d) A área de recursos humanos deve cuidar da disseminação e promoção dos valores organizacionais.

e) As alternativas “a” e “d” estão corretas.

ATÉ A PRÓXIMA!