Comprometimento Organizacional em trabalhadores de diferentes areas num Hospital Portugues: um estudo de

caso

Helena Martins1,2 & Teresa Proença2

1 Instituto Politécnico do Porto2 Faculdade de Economia do Porto

Comprometimento OrganizacionalUsamos o modelo de Meyer e Allen (1997)• CO – inversamente relacionado com intenções de

turnover e comportamentos de desvinculação (withdrawal intentions) – mas é mais do que isso! (Meyer et al, 2002)

• Modelo de 3 componentes de Meyer e Allen (1997)• Comprometimento afetivo • Comprometimento normativo• Comprometimento de continuidade)

Trabalhadores na area da saúde• A área da saúde é uma área claramente “knowledge

intensive” o que faz com que os seus trabalhadores sejam sem qualquer sombra de dúvida os seus “assets”mais preciosos (West et al., 2006).

• No entanto, e embora a vasta maioria dos estudos na área da Psicologia das Organizações e Recursos Humanos tenha vindo a focar o staff clínico, existe uma enorme quantidade de staff não clínico que direta e indiretamente interage com os pacientes diariamente e cujos comportamentos e atitudes influenciam a experiência hospitalar e a satisfação dos pacientes (Norris & Kennedy, 1992; Meeham et al, 2000)

MetodologiaRecolha de dados• Em janeiro de 2012 recolhemos dados num grande

Hospital Português, com recurso a questionários em papel e em formato digital.

• Abordamos todos os trabalhadores do hospital, em funções clínicas e não clínicas

Questões de InvestigaçãoNeste estudo exploratório, quisemos saber várias coisas• Quais os níveis de comprometimento(s) dos trabalhadores do

Hospital?• Existem diferenças de CO entre sujeitos do género feminino e

masculino?• Existem diferenças de CO entre sujeitos na função pública e

com CIT?• Existem diferenças de CO entre sujeitos com e sem funções

de chefia?• Existe alguma relação entre CO e idade, antiguidade e nível

académico?• Existem diferenças de CO entre os diferentes grupos

profissionais abordados neste estudo?

AmostraA nossa amostra tem 922 sujeitos• Os sujeitos são maioritariamente do género feminino (N=742,

80,5%, Género Masculino N= 157, 17%; Missings N= 23, 2,5%)• A idades são compreendidas entre 20 e 66 anos (M=38.4,

DP=9.50).• A antiguidade na organização varia entre uma semana e os 39

anos (M=12.34, DP=8.46)• 477 sujeitos (51.7%) tem contrato com a função pública, 425

(46.1%) têm um contrato individual de trabalho e 20 sujeitos (2.2%) não sabem ou não respondem.

• Apenas uma minoria dos sujeitos (N=73, 7.9%) têm funções de chefia; 799 (89.7%) não têm funções de chefia e 49 sujeitos (5,3%) não sabem/ não respondem.

AmostraA vasta maioria dos respondentes tem a licenciatura

Até à 4

.ª clas

se

Até ao

6.º ano

Até ao

9.º ano

Até ao

12.º ano

Licen

ciatura

Pós-grad

uação

Mestrad

o

Doutoramen

toOutro

Missing

0.0%

5.0%

10.0%

15.0%

20.0%

25.0%

30.0%

35.0%

40.0%

45.0%

50.0%

1.8%3.6%

11.5%

17.0%

43.4%

10.8%8.2%

0.9% 1.4% 1.3%

AmostraAs funções dos respondentes distribuem-se da seguinte

forma

enfer

meiro/a

assist

ente

operacio

nal TDT

médico

/a

assite

nte téc

nico

técnico

superi

oroutra

Missing

0.0%

5.0%

10.0%

15.0%

20.0%

25.0%

30.0%

35.0%

40.0%

45.0%

39.2%

25.8%

9.1%

5.3%

9.7%

3.8%

0.2%

6.9%

ResultadosQuais os níveis de comprometimento(s) dos trabalhadores do Hospital?

CO_Afetivo CO_Normativo CO_Continuidade CO_Global1

2

3

4

5

6

7

5.3079

3.9833

4.5994 4.6225

ResultadosExistem de diferenças de CO entre sujeitos do género feminino e masculino?

Dimensão Género Masculino Género Feminino

M DP M DP gl t

CO Afetivo 5.18 0.85 5.33 1.04 897 -1.60

CO Normativo 3.72 0.12 4.02 0.51 897 1.74

CO de Continuidade 4,34 1.24 4.66 1.11 897 -3.20**

CO Global 4,39 0.87 4.67 0.91 897 -3.48**

*p<0,05 ; ** p<0,01

ResultadosExistem de diferenças de CO entre sujeitos na Função Pública e CIT?

Dimensão Função Pública CIT

M DP M DP gl t

CO Afetivo 5.37 1.01 5.24 1.09 897 -1.86

CO Normativo 4.04 1.40 3.90 1.39 897 -1.55

CO de Continuidade 4,51 1.16 4.66 1.12 897 1.98

CO Global 4,62 0.91 4.61 0.90 897 -0.26

*p<0,05 ; ** p<0,01

ResultadosExistem de diferenças de CO entre sujeitos com e sem funções de chefia?

Dimensão Sem funções de chefia

Com funções de chefia

M DP M DP gl t

CO Afetivo 5.29 1.06 5.52 0.96 870 -1.84

CO Normativo 3.94 1.40 4.11 1.58 82.66 -0.87

CO de Continuidade 4,64 1.12 4.14 1.30 82.11 3.57**

CO Global 4,62 0.91 4.52 0.95 870 0.93

*p<0,05 ; ** p<0,01

ResultadosExiste alguma relação entre CO e idade, antiguidade e nível académico?• CO e idade – A idade correlaciona-se positivamente apenas com o CO

Afetivo, Normativo e Global. O CO de Continuidade não tem qualquer significância estatística neste domínio (COA: r= 0.17, p>0.001 ) (CON: r= 0.21, p>0.001 ) (COC: r= -0.001, p=0.98 ) (CO: r= 0.14, p>0.001 ).

• CO e antiguidade • A antiguidade correlaciona-se positivamente apenas com o CO Afetivo

e Normativo. O CO de Continuidade e Global não têm qualquer significância estatística neste domínio (COA: r=0.11 , p=0.002 ) (CON: r= 0.9, p= 0.009) (COC: r= -0.02, p=0.53 ) (CO: r=0.06 , p=0.06) .

• CO e nível académico - O nível académico aparece negativamente correlacionado com todos os tipos de CO (COA: = -0.17, p>0.001 ) (CON: = -0.26, p>o.oo1 ) (COC: =0.24 , p>0.001 ) (CO: =0.29 , p>0.001 )

ResultadosExistem de diferenças de CO entre os diferentes grupos profissionais abordados neste estudo?

CO_Afetivo CO_Normativo CO_Continuidade CO_Global1.0

2.0

3.0

4.0

5.0

6.0

7.0

enfermeiro/aassistente operacionalTDTmédico/aassitente técnicotécnico superioroutra

ResultadosExistem de diferenças de CO entre os diferentes grupos profissionais abordados neste estudo?

ANOVA

Sum of Squares df Mean Square FCO_Afetivo Between Groups 28,202 6 4,7 4,441**

Within Groups 900,682 851 1,058Total 928,884 857

CO_Normativo Between Groups 115,571 6 19,262 10,77**Within Groups 1521,929 851 1,788

Total 1637,5 857

CO_Continuidade Between Groups 82,13 6 13,688 11,365**Within Groups 1024,983 851 1,204

Total 1107,113 857CO_Globall Between Groups 56,092 6 9,349 12,538**

Within Groups 634,54 851 0,746Total 690,631 857

ResultadosExistem de diferenças de CO entre os diferentes grupos profissionais abordados neste estudo?• Existem diferenças significativas em todos os componentes de

CO, mas apenas entre certos grupos, tal como verificamos na análise post-hoc:– COA

• Assistentes operacionais têm níveis mais elevados que enfermeiros– CON

• Assistentes operacionais têm níveis mais elevados que enfermeiros e TDT’s– COC

• Assistentes operacionais têm níveis mais elevados que enfermeiros, médicos, assistentes técnicos e técnicos superiores

– CO (geral)• Assistentes operacionais têm níveis mais elevados que enfermeiros, médicos,

assistentes técnicos, TDT’s e técnicos superiores

Discussão e ConclusõesAlgumas coisas surgem deste estudo exploratório• No Hospital em questão, o componente de comprometimento

mais elevado é o COA – o que vai ao encontro da ideia de que os trabalhadores na área da saúde privilegiam outras fontes de comprometimento além das regalias económicas (decréscimo da qualidade das condições de trabalho ao longo dos anos; crise económica do país)– Este é também um perfil de comprometimento considerado como

dos mais desejáveis (Meyer et al, 2012)• Os sujeitos do género feminino demonstram maiores níveis de

comprometimento organizacional global e de continuidade o que pode refletir um condicionamento cultural no sentido de dar mais valor à permanência nos locais de trabalho.

Discussão e ConclusõesAlgumas coisas surgem deste estudo exploratório• Curiosamente, não há diferenças estatisticamente significativas nesta

amostra entre trabalhadores na função pública e com CIT no que se refere ao CO.

• Os sujeitos com funções de chefia têm um nível de COC mais baixo – o que discutivelmente aponta para uma perceção da existência de alternativas viáveis à função que estão a desempenhar.

• Verificamos ainda que níveis de qualificação académica mais elevados estão correlacionados com níveis mais baixos de CO – o que pode ser sinal de que estes profissionais mais qualificados estão mais comprometidos com outros construtos (a sua carreira, o bem estar dos pacientes, etc), do que com a Organização

• Ao contrário da generalidade da literatura, a idade e antiguidade não está associada ao COC (Meyer e Allen, 1997), mas apenas a um maior sentimento de pertença e identificação com a organização (COA) e com uma certa obrigação moral de permanecer (CON).

Discussão e Conclusões• A comparação entre grupos salienta que é o grupo que em

média tem menores qualificações académicas (assistentes operacionais) que demonstra níveis mais elevados de CO; – Os seus níveis de comprometimento são significativamente mais

elevados que os dos enfermeiros em todos os componentes• São os dois grupos profissionais que mais tempo de interação com os

pacientes e entre si têm– Estes profissionais têm níveis de COC mais elevados do que

quase todos os outros profissionais do estudo (exceto TDT’s e o grupo de “Outros”)• Indica uma perceção de alternativas viáveis muito baixa

– Têm níveis de Comprometimento Global mais elevados que todos os outros colaboradores (exceto os “outros”)

Pistas de Investigação FuturaEstudos posteriores deveriam tentar perceber as

principais diferenças entre os perfis de comprometimento entre os chamados “knowledge workers” e os restantes;

Seria interessante perceber através de uma análise discriminante, quais são os fatores que afetam o CO e as suas vertentes;

Dado o já grande volume de trabalhos em Portugal acerca deste construto, é possível que uma meta-análise, em que se agregam todos os dados recolhidos seja particularmente útil para perceber os trabalhadores portugueses nesta área.

ContactoHelena Martins• helenamartins@eu.ipp.pt

Obrigada pela vossa atenção

Referencias• Meeham, T., Vermeer, Cathryn & Windsor, C. (2000). Patients’ perceptions of

seclusion: a qualitative investigation. Journal of Advanced Nursing. 31(2), 1365-2648• Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997) Commitment in the Workplace – Theory, Research

and Application. London: Sage. • Meyer, J.P., Stanley, D.J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective,

continuance and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates and consequences. Journal of Vocational Behavior, 61, 20-52

• Meyer, J. P., Stanley, D. J., Jackson, T., McInnis, K. J., Maltin, E. R. & Sheppard, L. (2012). Affective, normative, and continuance commitment levels across cultures: A meta-analysis. Journal of Vocational Behavior, Volume 80, Issue 2, April 2012, Pages 225-245,

• Norris, M. K. & Kennedy, C. W. (1992). The view from within: how patients perceive the seclusion process. Journal of Psychosocial nursing and mental health Services, 60(6), 832-834.

• West, M. A., Guthrie, J. P., Dawson, J. F., Borrill, C. S. & Carter, M. (2006). Reducing patient mortality in hospitals: the role of human resource management. Journal of Organizational Behaviour 27, 983-1002