Construindo a gestão do fator humano Atraindo e selecionando pessoas * Comentar experiências

Construindo a gestão do fator humano

Atraindo e selecionando pessoas

* Comentar experiências

Contextualizando o processoO papel estratégico da escolha de pessoas para trabalhar

Escolha de pessoas Função estratégica

** Os clientes precisam ver vantagens ao adquirir um determinado produto ou serviço – busca na concorrência – perda de vantagem competitiva

Pessoas Agregam valor

Qual a contribuição que deverá ser oferecida para que seja agregado valor ao produto/serviço final?

Contextualizando o processo

Recrutamento & Seleção

Cultura organizacional

Relações de poder

Outros processos de

gestão de pessoas

Mercado de trabalho

Contextualizando o processoCultura organizacional: um aspecto a ser considerado

Cultura organizacional

Necessidade de conhecer quais os valores a serem preservados e os

desejados, de forma a escolher alguém que possa vir a integrar a empresa

Exemplo: Contratação de jovens candidatos no início de carreira.Empresa com forte carga de trabalho e desafios para o funcionário.

Contextualizando o processoAs relações de poder e sua influência na escolha das pessoas

** Organizações vistas como arenas políticas

OrganizaçãoExiste uma rede de relacionamentos (jogo político) – grupos, subgrupos com opiniões diferentes e várias participações de poder

Alteração com a entrada de novas pessoas

Influencia na escolha do candidato

Aspecto político – influencia na escolha das pessoas que trabalharão na empresa e na forma como a seleção será realizada. Ex. operários não especializados; profissional especializado, gerentes e diretores.

Contextualizando o processoA influência de outros processos de gestão de pessoas na captação e seleção

Os processos de gestão de pessoas encontram-se interligados;

O sujeito escolhe a empresa

A empresa escolhe o sujeito

** A empresa necessita fornecer condições atraentes que estimulem o candidato a aceitar o convite da organização

(treinamentos, política de remuneração e benefícios, plano de carreira).

Contextualizando o processoA influência do mercado de trabalho no processo de captação e

seleção Necessidade de analisar as características do mercado de trabalho e em qual momento este se encontra.

Muitas empresas de mesma natureza disputando o mesmo

tipo de candidatoDiversas empresas;

candidatos abundantes

INTERNET Mercado aberto, não restrito por áreas geográficas

Planejando os recursos humanos necessários

Planejando os recursos humanos necessáriosQuantas pessoas são necessárias a empresa?

Esse número pode ser alterado de acordo com a evolução e a fase pela qual a empresa passa.

Complexidade

1º passo Definição de cargos e quantas pessoas serão necessárias.

SERÁ?

Competitividade Necessidade de adaptação

Estruturas leves e pouco rígidas

Competências organizacionais

Competências individuais


Competências Capacidades Ex.: Futebol

Planejamento de RH Cargos Realidade estável

O desenho de cargos é o processo de especificação do conteúdo do cargo, dos seus métodos de trabalho e de suas relações com os demais cargos.

CARGO FUNÇÃO TAREFA

** Limitações do sistema baseado em cargos: baixa flexibilidade perante reestruturações organizacionais, engessamento da recompensa salarial.


Planejamento de RH Competências Realidade dinâmica

Organizacionais Individuais

Gestão de pessoas – transformar capacidades

em competências

** Outras influências no planejamento de RH: Tecnologia (cargos que desaparecem);

Captando e selecionando pessoas: decisões a serem

tomadas

Captando e selecionando pessoas: decisões a serem tomadas

Quando começa o processo de captação de pessoas?

Quem executará o processo de captação e seleção de pessoas?

A quem cabe escolher o novo empregado ?


Quando começa o processo de captação de pessoas?

Necessidade de uma competência a ser desempenhada por uma pessoa, necessária a consecução de uma competência organizacional.De quem precisamos?Para que precisamos?

Por que precisamos?

Identificar valores, atitudes, habilidades, conhecimentos e experiências necessárias para construir a competência que agregará a competência org.

Analisar se existe alguém da equipe apto ou que poderá ser desenvolvido em tempo para concretizar a competência organizacional


Quem executará o processo de captação e seleção de pessoas?

** Diversos podem ser os agentes do processo de captação e seleção de pessoas.

RH enxutosAgências de emprego;Consultorias especializadas (headhunters)

Função: julgar qual é o melhor serviço terceirizado

Headhunter ou caça-talentos é uma pessoa ou um grupo de pessoas na procura de profissionais talentosos ou gestores de topo. As empresas de headhunters cobram um valor percentual sobre o salário anual da contratação e oferecem garantia, que varia, de seis a doze meses.


A quem cabe escolher o novo empregado ?

* Depende da situação

Tarefas com pouca complexidade e sazonais (Profissional de RH);

Supervisor, gerente ou diretor de linha, cabendo ao profissional de RH executar a captação e selecionar um conjunto de candidatos;

Chefes envolvidos em todo processo de seleção ou na maior parte dele.

Agregando pessoas: Etapas e Processos

Agregando pessoas: Etapas e ProcessosCaptando pessoas

Propaganda dos produtos/serviços; Tipo de produto/serviço comercializado; Benefícios oferecidos; Maneira como tratam os clientes; Porte da empresa; Oportunidades de carreira

Que empresa trabalhar? Por que?

Imagem que as empresas tem no

mercado

* Muita atratividade – não identificação da empresa

1º. Google2º. Kimberly-Clark3º. Laboratório Sabin4º. Caterpillar5º. Chemtech6º. Accor7º. Magazine Luiza8º. Fundação FIAT9º. Zanzini10º. Pormade 10 melhores empresas para se trabalhar

Agregando pessoas: Etapas e ProcessosDefinindo estrategicamente o perfil

Delinear os valores, atitudes, habilidades, conhecimentos e experiências necessárias que o futuro trabalhador deve possuir para contribuir com as competências da empresa.

Conhecer o negócio da empresa (conversar com o responsável da área ou com a equipe que ele irá atuar)

Busca de um funcionário flexível que possa se adaptar a outra área. Valores e crenças do candidato alinhados com o que a

empresa pretende manter.

Agregando pessoas: Etapas e ProcessosOptando por recrutar internamente ou externamente

Interno

Externo

Procura-se dentro da empresa o candidato mais adequado para contribuir com uma competência organizacional.

Busca-se fora da organização um candidato para contribuir com uma competência organizacional.

Nem sempre se opta por recrutar internamente e depois externamente; Cultura da organização (valorizam a “prata da casa” ou “sangue novo”).

Agregando pessoas: Etapas e ProcessosEscolhendo as técnicas de recrutamento

• Planejamento – evita o desperdício de esforços, tempo e dinheiro;

• Buscar os profissionais nos lugares certos (escolas, agências que permitem uma formação específica) – menos gasto de tempo e de dinheiro;

Formas de divulgação da vaga:

• Jovens – internet como fonte de informação;

• Jornais – geralmente pessoas mais velhas;

• Diferenciação dos concorrentes quanto a busca do candidato;

Agregando pessoas: Etapas e ProcessosEscolhendo as técnicas de recrutamento

ANUNCIANDO

Decisão sobre “onde” buscar o novo trabalhador

Planejar o anúncio da vaga, de forma a atrair o candidato

Anúncio em jornais – verificar página e posição;Formato do anúncio desperta mais ou menos interesse do leitor;Conteúdo objetivo, com aspectos capazes de atrair os candidatos;Anúncios “abertos” ou “fechados”.

Agregando pessoas: Etapas e ProcessosRecrutando pela internet

Inúmeras agências de emprego;Possibilidade de captação de candidatos “passivos”;* Visitas a salas de bate-papo;* Ingresso em comunidades virtuais;Captação de muitos candidatos ativos – home pages corporativas.

Contatando consultorias de recolocação

As consultorias de recolocação disponibilizam para as empresas interessadas em novas contratações, o currículo dos seus clientes a custo zero. Cuidados a serem tomados = As empresas destacam as melhores características dos funcionários; oferecem treinamento aos seus clientes para participarem de processos seletivos.

Agregando pessoas: Etapas e ProcessosSelecionando pessoas

“Não existe método perfeito ou ideal”

Não é possível conhecer as pessoas integralmente; Toda seleção passa por elementos objetivos e subjetivos;Ex.: Desenhista Pessoas selecionado pessoas (forte subjetividade); Sujeito pode ter conhecimento, mas não colocá-lo em prática; Comprometimento com a organização – percepção dos valores organizacionais; Testes objetivos:identifica valores e atitudes não integralmente; Testes psicológicos; Testes de inteligência (identificação de uma inteligência); Métodos alternativos (Caso).

Agregando pessoas: Etapas e ProcessosCritérios para a escolha de técnicas de seleção

Quais os critérios a serem utilizados na escolha de métodos de seleção, se todos apresentam algum nível de subjetividade e são falíveis?

Talento do selecionador = Selecionadores com talentos diferentes; Sigilo no processo seletivo = Principalmente em casos em que há poucos candidatos para a vaga; evitar dos candidatos se conhecerem; Número de candidatos x tempo a ser gasto x custo = caso de empresas que atraem muitos candidatos;*Empresas com muitos candidatos: utilização de software na análise de currículo, testes online (inglês, atualidades, raciocínio lógico)

Agregando pessoas: Etapas e ProcessosTécnicas de seleção

* Seleção de Currículo Utilizada como um processo de triagem;Ex.: Fluência em inglês Necessidade de um planejamento de classificação de acordo com os pré-requisitos para o preenchimento da vaga; Após a seleção de currículos seguem outras etapas (diferentes técnicas);* Preparando e conduzindo entrevistas

Encontro de pessoas Entrevistador (possui seus valores, visão de mundo, personalidade) – não é um instrumento objetivo; Papel do entrevistador e do entrevistado;


Tipos de entrevista Face a face; Telefone;

Face a face

O entrevistado irá rever com o candidato a sua carreira, conhecer suas aspirações e visão de mundo;

Tipo da entrevista varia de acordo com o impacto que os aspectos comportamentais poderão atingir o dia-a-dia do trabalho; (nº de entrevistadores);

Entrevista coletiva: não é preciso manter o sigilo; necessário fazer uma triagem;

Internet; Dinâmica de grupo.

Vantagens: realizadas de modo mais natural, melhor para tratar de assuntos complexos e mais sensíveis;Desvantagem: demanda mais tempo;Conhecimentos do entrevistador: comunicação, verbal e não-verbal, conhecimentos psicológicos e relativos ao cargo a ser ocupado;


Face a face

TelefoneInteressante para se fazer uma primeira triagem;Não indicado para avaliar afundo o comportamento;Importante criar clima amigável, informal.Vantagens: poupar custos e tempo.



InternetPodem ser realizadas de modo:Assincrônico (emails);Sincrônico (chats);Exigem competência técnica, habilidades específicas de relacionamento, que permitem criar um ambiente virtual harmonioso.Sensibilidade na comunicação via internet;Uso de câmeras auxiliam a entrevista;Gerações mais novas (maior facilidade); gerações mais velhas (maior dificuldade);* Vantagens: permite entrevistar pessoas de diferentes localidades, custo baixo.


Dinâmicas de grupo Avaliar como as pessoas se comportam em atuando em grupo

Pode-se avaliar a cooperação, à capacidade de negociação, liderança, etc.

Falar livremente sobre a vida profissional;

Jogos: cooperação e competição;

Dinâmicas para perceber como as pessoas expressam suas emoções em grupo – “vivências” (pessoas que precisam trabalhar sob pressão, sem perder o controle emocional);

Tomando a decisão sobre quem contratar

Tomando a decisão sobre quem contratarÚltima etapa – tomar a decisão (riscos);

“Armadilhas mentais”

Ancoragem: impressões iniciais, estimativas ou dados ancoram julgamentos e pensamentos subsequentes;Vão desde a 1ª impressão, cor de pele, sotaque, maneira de vestir, etc.

Status quo: Escolhas que não alterem o status quo organizacional. Escolhas mais cautelosas, menos ameaçadora, menos inovadora;

Evidência confirmada: Dar valor a evidências que confirmem nossos instintos (Inconscientemente decidimos o que queremos fazer, sem mesmo analisar esse porquê).

Tomando a decisão sobre quem contratarDicas para evitar as “armadilhas

mentais” Procure ver um problema de diferentes perspectivas, usando pontos iniciais alternativos;

Ouça pontos de vista de pessoas que não estão envolvidas com a situação;

Sempre relembre seus objetivos e examine se a situação escolhida (ou a atual) atende a eles;

Questione suas decisões ou peça a alguém que você respeita que o faça;

Fique atento as armadilhas mentais!

Ética na seleção, ou respeito para com os candidatos

Ética na seleção, ou respeito para com os candidatos

Algumas empresas transmitem uma imagem inadequada durante o processo seletivo;

A empresa escolhe o candidato; o candidato escolhe a empresa;

A organização deve fornecer informações claras e precisas com relação à empresa, às políticas de gestão de pessoas, as possibilidades de carreira, etc;

“Quem precisa da empresa é o candidato” – falta de respeito com aquele que está participando da seleção;

Esclarecer a finalidade das técnicas empregadas na seleção e, se necessário, oferecer feedback aos participantes.

Avaliando o desempenho do processo de captação e seleção

Avaliando o desempenho do processo de captação e seleção

Avaliação de vários fatores do processo de captação;

Quanto vai custar o pacote de técnicas a serem empregadas e quais os resultados obtidos?

Qual o custo per capita de cada candidato selecionado?

Consultoria – reposição a custo zero se estiver dentro da garantia;

Avaliação da efetividade das técnicas;

Avaliar como ocorreu o desempenho e a integração do novo candidato (entrevista com o gestor e com os colegas de equipe);

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