Consultoria de Recursos Humanos – Cenário Atual

Profª Angela Paula Zão Bastos

Unidades

de 1 à 3

• Unidade 1 – Administração de Recursos Humanos.

• Unidade 2 – Capital Intelectual e Gestão do Conhecimento

• Unidade 3 – Consultoria em Recursos Humanos

• Unidade 4 – Tipos de Consultoria

Herzberg - Os fatores fundamentais de satisfação do trabalho

A principal contribuição de Herzberg que inspirou um conjunto de investigadores neo-clássicos, pois também prosseguiram estudos dedicados à organização do trabalho, mas não incluindo apenas a abordagem taylorista de organização mecânica do trabalho mas também de enriquecimento individual de tarefas, designação por que ficou conhecida esta corrente de pensamento.

Helton mayo – As condições de trabalho

Elton Mayo era um médico ficou conhecido pelo

conjunto de estudos que desenvolveu numa fábrica das empresas grupo americano General Electric (GE). Seus estudos tinham foco nos aspectos que envolviam os grupos de trabalho: a influência da iluminação, das pausas de trabalho, da supervisão e liderança formal e informal dos grupos, entre outros aspectos do ambiente de trabalho.

Mcgregor – Teoria X e Y

• Querem ser lideradas, têm que ser supervisionadas, tendem a não gostar de trabalhar, entre outras deste tipo de personalidade.

• Outras são líderes, diligentes, que se realizam pelo trabalho e que se dedicam às suas tarefas e atividades profissionais.

A informação é uma ponte para o conhecimento

Gestão do Capital Intelectual

ÊNFASE ESTRATÉGICA

TRABALHO INTELECTUAL

INOVAÇÃO

ERA DO CONHECIMENTO

PARTICIPAÇÃO ATIVA E

PROATIVA

Reter talentos dentro da empresa: Menores índices de rotatividade traduzem-se em menores

custos de recrutamento, seleção e treinamento;

O desempenho individual e organizacional é aumentado pela continuidade de colaboradores que conhecem suas funções, seus colegas, sua organização com seus valores, cultura, produtos/serviços e seus clientes;

A retenção dos empregados acarreta uma melhor imagem organizacional que, por sua vez, atrai novos talentos.

“...gerenciar pessoas, sistemas, procedimentos, e empresas é um processo integrado e inseparável do homem que o está conduzindo. Mais ainda, que esse homem , ao mesmo tempo em que influencia, também recebe influência.” BANDEIRA(2008)

Conhecimento??

O conhecimento tem um sentido amplo por estar relacionado ao know-how adquirido pelas pessoas ao longo do tempo. O conhecimento tem também uma dupla dimensão que lhe confere um novo significado, ou seja, o conhecimento pode ser explícito ou tácito.

Explícito

•expresso em palavras e números; •facilmente comunicado e compartilhado, sob a forma de dados brutos, fórmulas científicas ou procedimentos codificados; •considerado apenas como suporte para as organizações; •divulgado sem dificuldades, por estar registrado em variados tipos de documentos.

Tácito

•associado a experiências, emoções e valores do indivíduo; •estruturado sobre uma dimensão cognitiva que reflete a imagem da realidade e a visão de futuro do indivíduo; •visto como a verdadeira chave para resolver problemas das organizações; •dificilmente capturado e bem aproveitado, por sua natureza subjetiva.

Organizações que Aprendem – Peter Senge em as Cinco Disciplinas

domínio pessoal

Faz com que as pessoas se considerem capazes de gerar novas formas de obter resultados de aprendizagem para si, para sua equipe e para a organização, além de conferir aos indivíduos a automotivação necessária para aprender continuamente.

modelos

mentais

Estimulam pontos de vista diferentes. Trazem à luz vários modelos mentais. Facilitam a experimentação como modo de aprender. Aceitam o erro como parte natural da aprendizagem. Enfocam a necessidade de eliminarmos os obstáculos existentes para a resolução de problemas correntes.

Visão compartilhada

A busca do aprendizado está conectada à visão e às estratégias da organização.

aprendizado em equipe

Permite superar os limites da visão individual.

pensamento sistêmico

Reflete o pensamento voltado para o todo, ou seja, nenhuma ação é empreendida sem considerarmos seu impacto para as outras áreas da organização e da sociedade.

Balanced Scorecard (BSC)

Balanced Scorecard (BSC) foi desenvolvida pelos professores da Harvard Business School Robert Kaplan e David Norton. O BSC é uma metodologia que consegue medir o desempenho organizacional e tem

como diferencial quando comparada a outras ferramentas a estruturação de objetivos estratégicos e o s indicadores associados em quatro perspectivas. O

BSC consegue construir um relacionamento entre os objetivos estratégicos através de uma relação de causa e efeito.

Recolocação profissional é uma atividade de consultoria que tem por objetivo apoiar e orientar o processo de re colocação do profissional no mercado de trabalho. A pessoa física contrata este serviço e paga com seus próprios recursos,

Outplacement é um tipo de consultoria contratado pela empresa. Quando o profissional é demitido algumas empresas arcam com as despesas do outplacement para que o profissional consiga buscar de uma forma mais efetiva uma recolocação.

HeadHunter já é um consultor que tem por objetivo recrutar e selecionar profissionais que se engajem nas vagas disponíveis na empresa que o contratou.

Assessoria - voltada a rotina da empresa. Limita-se a atividades sistematizadas com vistas a um auxílio para assuntos gerais ou específicos.

O Mentoring e o Counseling são algumas das variações do Coaching. O Mentoring é um mentor que orienta uma atividade profissional com base na sua experiência mercadológica e maturidade. O Counseling é um conselheiro que

procura atender uma necessidade pontual.

Coaching – É uma consultoria voltada para o aconselhamento no desenvolvimento profissional.

Referências

CARVALHO, F. C. A, Gestão do Conhecimento, São Paulo, Pearson, 2012. DAVENPORT, T. H., PRUSAK, L.. Conhecimento empresarial. Rio de Janeiro: Campus, 1998. PROBST, G.; RAUB, S.; ROMHARDT, K. Gestão do Conhecimento – Os elementos construtivos do sucesso. Porto Alegre: Bookman, 2002. SENGE, Peter M. As Cinco Disciplinas. HSM Management. São Paulo: Savana, n. 9, 2, jul./ago. 1998