CURSO ANALISTA AVANÇADO

8/15/2019 CURSO ANALISTA AVANÇADO

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Anotações feitas e disponibilizadas por Laércio Leite Amorim CURSO ANALISTA AVANÇADO / 2014 (CERS)

DIREITO DO TRABALHO Professor Henrique Correia

www.henriquecorreia.com.br 1

FONTES DO DIREITO DO TRABALHO:

É o nascedouro do direito do trabalho. É a origem do direito do trabalho.

Existem as fontes materiais e as fontes formais.

1) Fontes Materiais:

As reinvindicações não são obrigatórias.São acontecimentos econômicos e sociais que visam influenciar o nosso legislador,mas que não são obrigatórias.

2) Fontes Formais:

As fontes formais são obrigatórias, abstratas, impessoais.

Fontes formais atingem a todos, independentemente de quem quer que seja.Exemplos: leis, acordos coletivos, convenções coletivas, etc.

O direito do trabalho divide as fontes formais em autônomas e heterônomas.

2.1) Fontes formais autônomas:

As fontes formais autônomas são fontes confeccionadas pelas próprias partesdiretamente envolvidas.

Precisa-se memorizar três fontes formais autônomas:

a) Acordo Coletivo;b) Convenção Coletiva;c) Costume.


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Acordo e convenção coletiva são feitos pela empresa e pelo sindicato. Fazem uma

negociação, formalizam e isso vira lei entre eles. Atinge a todos e tem caráter de lei.O costume faz lei entre as partes. Depende de cada região.

OBS 1:CONTRATO DE TRABALHO: o contrato de trabalho não é uma fonte formalporque falta o critério da impessoalidade, abstração.

OBS 2: REGULAMENTO DE EMPRESA: Ler a Súmula 51 do TST. O regulamento deempresa é a lei interna de uma empresa. O regulamento de empresa é fonte formalautônoma? Existem dois posicionamentos: a) SIM, pois abrange todos os empregados

de determinada empresa e é obrigatório, impessoal e abstrato (MAJORITÁRIO – AliceMonteiro de Barros, Sérgio Pinto Martins, Amauri Mascaro, Gustavo Filipe);b) NÃO,pois é regulado pelo empregador (MINORITÁRIO).

Súmula nº 51 do TSTNORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVOREGULAMENTO. ART. 468 DA CLTI - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidasanteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteraçãodo regulamento.II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregadopor um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.

2.2) Fontes formais heterônomas:

As fontes formais heterônomas têm origem estatal. Ou do Legislativo, ou do Executivoou do Judiciário.

O caso mais emblemático é o Poder Legislativo.

Exemplos: CF, leis ordinárias, leis complementares, etc.

O Poder Executivo também faz, por exemplo: medida provisória, decretos, etc.

O Poder Judiciário também faz, mas em apenas dois casos: a) sentença normativa(coloca fim ao conflito coletivo e traz novas condições de trabalho); b) súmulavinculante (essa jurisprudência é obrigatória, diferente das demais).


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3) Hierarquia das fontes formais:

No direito do trabalho a hierarquia não é rígida, pois vigora o princípio da norma maisfavorável ao trabalhador.

4) Conflitos entre normas:

Existem três teorias para explicar isso:

4.1) Teoria da Acumulação: aplica todas as fontes ao mesmo tempo. Aplica só a partebenéfica e exclui a prejudicial. Essa é uma teoria minoritária pois onera bastante oempregador e não trata o sistema jurídico como um sistema.

4.2) Teoria do Conglobamento: se tiver um acordo e uma convenção aplicável amesma categoria, o juiz deve analisar a mais favorável. Se o juiz optar pela convençãoele deve aplica-la integralmente. Da mesma forma ocorrerá com o acordo. Essa é ateoria majoritária (TST).

4.3) Teoria do Conglobamento Mitigado ou Teoria do Conglobamento por Institutos(Maurício Godinho Delgado): aplica-se duas fontes ao mesmo tempo, mas um institutono todo. Se aplicar jornada de trabalho de um acordo, aplica-se no todo. Se aplicarestabilidade de uma convenção, aplica-se no todo.

5) Técnicas de Integração (artigo 8º CLT):

Integração significa completar as lacunas deixadas pelo legislador.

É muito importante a leitura do artigo 8º da CLT!

A solução para essas técnicas de integração está no artigo 8º da CLT, que traz:

Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legaisou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência , por analogia , por equidade eoutros princípios e normas gerais de direito , principalmente do direito do trabalho, e, ainda,de acordo com os usos e costumes, o direito comparado , mas sempre de maneira que


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nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo emque não for incompatível com os princípios fundamentais deste.

O juiz do trabalho se utiliza de todas essas ferramentas para completar as lacunasdeixadas pelo legislador.

Explicando as técnicas de integração:

5.1) A analogia significa que, na ausência de lei específica para aquele caso concreto,aplica-se uma lei semelhante. Exemplo: a lei dos datilógrafos aplica-se aos digitadorese aos cortadores de cana.

5.2) Aequidade é a justiça bem aplicada com razoabilidade e bom senso.

5.3) Os princípios serão estudados mais a fundo no próximo tópico (são muitoimportantes).

5.4) Os usos e costumes são normas integrativas. Exemplo: gorjetas em umadeterminada localidade.

5.5) O direito comparado é o direito estrangeiro. Exemplo: para ser empregadadoméstica deve-se trabalhar, no mínimo, 3 vezes por semana.

5.6) A jurisprudência requer um pouco mais de cuidado, pois existem duas correntespara o caso: a) a jurisprudência são técnicas apenas de interpretação, portanto nãosão técnicas de integração; b) a jurisprudência é técnica de integração porque temprevisão expressa no artigo 8º da CLT.

PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO:Princípio é a base/alicerce do ordenamento jurídico.

Os princípios possuem três funções:

a) Interpretação das leis; b) Influenciar o legislador; c) Integrativa (suprir as lacunas deixadas pelo legislador).


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1) Princípio da Proteção:

A relação jurídica de empregado e empregador é desigual e por conta disso existe esseprincípio protetivo. Esse princípio equilibra a relação jurídica/empregatícia.

O princípio da proteção se divide em três subprincípios:

1.1) Princípio da norma mais favorável: ler a súmula 202 do TST e o artigo 620 daCLT.Se há duas normas jurídicas que podem ser aplicadas naquele caso concreto, ointérprete deve sempre aplicar a norma mais favorável ao trabalhador.

Súmula nº 202 do TSTGRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. COMPENSAÇÃO (mantida)Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada peloempregador e outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convençãocoletiva ou sentença normativa, o empregado tem direito a receber, exclusivamente, aque lhe seja mais benéfica.

1.2) Princípio da condição mais benéfica: ler as súmulas 51 e 288 do TST e o artigo468 da CLT.O que foi dado pelo empregador ao empregado integra o contrato de trabalhopara todos os fins e para sempre. Exemplo: se o empregador tem o costume dedar duas sacas de milho todo mês pro empregado, ele não pode mais deixar dedar. Não pode ser alterado para pior, somente para melhor. Isso vale para osempregados que já recebem algum benefício. Se o empregador quisercontratar outros empregados e, a partir dalí, não dar mais duas sacas de milhopara esses novos empregados, ele pode. Resumindo: os antigos empregados

continuam com os mesmos benefícios sempre (não pode piorar, somentemelhorar) e os novos podem ser contratados sob outra perspectiva. As normasvigentes na data da contratação vigem por todo o contrato, só se alterandopara os novos empregados.

Súmula nº 288 do TSTCOMPLEMENTAÇÃO DOS PROVENTOS DA APOSENTADORIAI - A complementação dos proventos da aposentadoria é regida pelas normas em vigorna data da admissão do empregado, observando-se as alterações posteriores desde


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que mais favoráveis ao beneficiário do direito.

II - Na hipótese de coexistência de dois regulamentos de planos de previdênciacomplementar, instituídos pelo empregador ou por entidade de previdência privada, aopção do beneficiário por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do outro.

1.3) Princípio do “in dubio pro operário”: o juiz do trabalho, na dúvida, deveriadecidir em favor do trabalhador. Esse princípio está em desuso no direito dotrabalho e não pode ser aplicado no processo do trabalho. Atualmente o juiz dotrabalho julga com base no ônus da prova (quem tinha que provar e nãoprovou).

2) Princípio da Primazia da Realidade:

Também é chamado de princípio do contrato realidade.

Esse princípio diz que o que vale é o que realmente acontece e não o que está escritono papel.

3) Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva (artigos 9º e 468 da CLT):

As cláusulas contratuais não podem ser alteradas para prejudicar, direta ouindiretamente, o empregado.

Os atos do empregador para fraudar direitos trabalhistas são nulos.

Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedirou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivascondições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ouindiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente destagarantia.

Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador paraque o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando oexercício de função de confiança.


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4) Princípio da Continuidade:

Ler a súmula 212 do TST.

Interrupção e suspensão contratual.

Mesmo que o empregado não esteja trabalhando ele pode sim continuar com ovínculo empregatício. Recebendo ou não o seu salário. Exemplos: férias e greve.

Súmula nº 212 do TSTDESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA (mantida)O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação deserviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade darelação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.

FLEXIBILIZAÇÃO:

O acordo e a convenção coletiva são as ferramentas que adaptam o direito do trabalho

ao dia adia de cada empresa.Isso é flexibilizar a legislação trabalhista.

Conceito: Flexibilização é atenuar o rigor da legislação trabalhista na localidade ousituação econômica vivida pela empresa.

1) Desregulamentação: é a ausência total da legislação trabalhista protetiva.

OBS:Uma única vez a desregulamentação foi favorável, que foi no caso da inserçãodas mulheres no mercado de trabalho. Antes elas não podiam trabalhar pela noite eprecisavam da autorização dos maridos para trabalharem pela manhã. Essaregulamentação caiu (foi desregulamentada) e as mulheres entraram de vez nomercado de trabalho.

2) Hipóteses de Flexibilização vedadas pelo TST:

OBS:Flexibilização da CF/88: artigo 7º, VI, XIII e XIV.

Não cabe flexibilização:


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2.1) Redução de intervalo de almoço: súmula 437 do TST. O intervalo de 1 hora, emregra, não pode ser reduzido.

2.2) Ampliação do limite de tolerância: súmula 449 do TST. São 10 minutos. Esses 10minutos não são computados nem pra mais e nem pra menos.

2.3) Quitação Retroativa: OJ 420 do TST. Exemplo: se passou 5 anos trabalhando 2horas a mais por dia e nunca recebeu essa hora extra, o empregado deve receber doempregador o valor desses 5anos de forma retroativa.

Súmula nº 437 do TSTINTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO.APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLTI - Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão ou a concessão parcial dointervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos erurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquelesuprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da horanormal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada delabor para efeito de remuneração.II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a

supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida dehigiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.III - Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redaçãointroduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido oureduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso ealimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais.IV - Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozodo intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remuneraro período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do

respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4º da CLT.

Súmula nº 449 do TSTMINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO. LEINº 10.243, DE 19.06.2001. NORMA COLETIVA. FlEXIBILIZAÇÃO.IMPOSSIBILIDADE.

A partir da vigência da Lei nº 10.243, de 19.06.2001, que acrescentou o § 1º ao art. 58


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da CLT, não mais prevalece cláusula prevista em convenção ou acordo coletivo que

elastece o limite de 5 minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho parafins de apuração das horas extras.

OJ 420.TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. ELASTECIMENTODA JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA COM EFICÁCIARETROATIVA. INVALIDADE.É inválido o instrumento normativo que, regularizando situações pretéritas,estabelece jornada de oito horas para o trabalho em turnos ininterruptos derevezamento.

RENÚNCIA E TRANSAÇÃO:

Normas de ordem pública e subordinação.

As normas trabalhistas são irrenunciáveis. Ou seja, limita a autonomia da vontade e anegociação entre empregado e empregador. Porque o trabalhador não pode dispordos seus direitos.

Aplica-se o princípio da irrenunciabilidade. Ou seja, em regra, não cabe a transaçãoentre empregado e empregador.

1) Renúncia:

Conceito: a renúncia recai sobre direitos certos e atuais. É um ato unilateral.

Direito certo e atual é aquele que não há dúvida e que já está incorporado ao direitodo empregado. Exemplo: após 12 meses trabalhados o empregado já conquistou odireito a férias.

Há situações raríssimas de renúncia no direito do trabalho. Vejamos:

1.1) Hipóteses de renúncia:a) Em lei:artigo 543, §1º da CLT (renúncia da estabilidade).

Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representaçãoprofissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido doexercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne


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impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.

§ 1º - O empregado perderá o mandato se a transferência for por ele solicitada ouvoluntariamente aceita.

O pedido de transferência do dirigente sindical gera a renuncia ao direito deestabilidade de dirigente sindical.

b) Em doutrina: audiência judicial. Durante a audiência o trabalhador poderenunciar aparte do seu crédito para receber.

c) Em jurisprudência: Súmula 276 do TST (aviso prévio). Excepcionalmente otrabalhador pode renunciar ao aviso prévio se ele comprovar, por escrito, que já tem outro emprego.

Súmula nº 276 do TSTAVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO.O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa decumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvocomprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.

2) Transação:

Conceito: a transação recai sobre o direito duvidoso. Concessões recíprocas entre aspartes envolvidas.

Há situações raríssimas de transação no direito do trabalho. Vejamos:

2.1) Hipóteses de transação:a) Em lei:Comissão de Conciliação Prévia (artigo 625-E da CLT).

A CCP é uma comissão feita dentro da própria empresa de representantes dosempregados e empregadores. São concessões recíprocas para por fim a um litígio epara que ele não venha a se tornar uma futura ação judicial.

Art. 625-E. Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado pelo empregado, peloempregador ou seu proposto e pelos membros da Comissão, fornecendo-se cópia às partes.

Parágrafo único. O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácialiberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas.


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b) Em doutrina (Maurício Godinho Delgado). Normas de indisponibilidade

relativa (comportam transação) e normas de indisponibilidade absoluta (nãocomportam transação).

Para Godinho é possível a transação desde que sejam as normas de direitosdisponíveis.

As normas ligadas ao patamar mínimo de dignidade não cabem transação.

c) Em jurisprudência: Plano de Demissão Voluntária (PDV). O PDV é um incentivoa demissão mediante o pagamento de uma indenização.

Quitação: OJ 270

Compensação: OJ 356

OJ 270. PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMISSÃO VOLUNTÁRIA.TRANSAÇÃO EXTRAJUDICIAL. PARCELAS ORIUNDAS DO EXTINTOCONTRATO DE TRABALHO. EFEITOSA transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho ante a adesãodo empregado a plano de demissão voluntária implica quitação exclusivamente dasparcelas e valores constantes do recibo.

OJ 356. PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMISSÃO VOLUNTÁRIA (PDV).CRÉDITOS TRABALHISTAS RECONHECIDOS EM JUÍZO. COMPENSAÇÃO.IMPOSSIBILIDADE Os créditos tipicamente trabalhistas reconhecidos em juízo não são suscetíveis decompensação com a indenização paga em decorrência de adesão do trabalhador aPrograma de Incentivo à Demissão Voluntária (PDV).

COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA (artigos 625-A a 625-H da CLT):

1) Finalidade da CCP:

Solucionar conflitos dentro da empresa ou sindicato em âmbito extrajudicial(autocomposição).


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2) Opção do empregador:

Ter a CCP é uma opção de toda empresa. Não existe obrigatoriedade.

A CCP resolve conflitos individuais.

A CCP não resolve conflitos coletivos (greve), somente conflitos individuais.

3) Composição (âmbito empresarial):

Em âmbito sindical será regida pela norma coletiva.

3.1) A composição é sempre paritária. Mesmo número de membros que representamempregadores e trabalhadores.

No mínimo serão 2 membros e no máximo 10 membros.

O mandato desses membros é de 1 ano, permitida uma única recondução/reeleição.

4) Estabilidade:

A estabilidade é somente para os membros da CCP representantes dos empregados.

São eleitos por escrutínio secreto.

A estabilidade se inicia a partir da eleição até 1 ano após o mandato (artigo 625-B, §1º,da CLT).

5) Interrupção do Contrato Trabalho:

O empregado que é eleito e goza de estabilidade.

O período em que esse empregado fica em negociações fora do ambiente de trabalhosão exemplos de interrupção do contrato de trabalho e é remunerado.


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6) Necessidade de submeter a demanda ao CCP:

O artigo 625-D da CLT prevê que qualquer demanda será submetida a CCP. Porem, jáque existiram várias fraudes, o STF, tornou isso uma opção do trabalhador e não umaobrigatoriedade. Resumindo: o trabalhador pode acionar diretamente o PoderJudiciário, sem a obrigatoriedade de passar pela CCP.

7) Termo de Conciliação:a) Quitação geral do contrato. b) Título executivo extrajudicial.

OBS:Suspensão da Prescrição em 10 dias.

DAS COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA

Art. 625-A. As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação Prévia,

de composição paritária, com representante dos empregados e dos empregadores, com aatribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho. Parágrafo único. AsComissões referidas no caput deste artigo poderão ser constituídas por grupos de empresas outer caráter intersindical.

Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo,dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas:

I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade eleita pelosempregados, em escrutínio, secreto, fiscalizado pelo sindicato de categoria profissional;

II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes titulares;

III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida umarecondução.

§ 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão deConciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo secometerem falta grave, nos termos da lei.

§ 2º O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal na empresa


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afastando-se de suas atividades apenas quando convocado para atuar como conciliador, sendocomputado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade.

Art. 625-C. A Comissão instituída no âmbito do sindicato terá sua constituição e normasde funcionamento definidas em convenção ou acordo coletivo.

Art. 625-D. Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão deConciliação Prévia se, na localidade da prestação de serviços, houver sido instituída a Comissãono âmbito da empresa ou do sindicato da categoria.

§ 1º A demanda será formulada por escrito ou reduzida a tempo por qualquer dosmembros da Comissão, sendo entregue cópia datada e assinada pelo membro aosinteressados.

§ 2º Não prosperando a conciliação, será fornecida ao empregado e ao empregadordeclaração da tentativa conciliatória frustada com a descrição de seu objeto, firmada pelosmembros da Comissão, que devera ser juntada à eventual reclamação trabalhista.

§ 3º Em caso de motivo relevante que impossibilite a observância do procedimentoprevisto no caput deste artigo, será a circunstância declarada na petição da ação intentadaperante a Justiça do Trabalho.

§ 4º Caso exista, na mesma localidade e para a mesma categoria, Comissão de empresa e

Comissão sindical, o interessado optará por uma delas submeter a sua demanda, sendocompetente aquela que primeiro conhecer do pedido.

Art. 625-E. Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado pelo empregado, peloempregador ou seu proposto e pelos membros da Comissão, fornecendo-se cópia às partes.

Parágrafo único. O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácialiberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas.

Art. 625-F. As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de dez dias para a realização dasessão de tentativa de conciliação a partir da provocação do interessado.

Parágrafo único. Esgotado o prazo sem a realização da sessão, será fornecida, no últimodia do prazo, a declaração a que se refere o § 2º do art. 625-D.

Art. 625-G. O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão deConciliação Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada deconciliação ou do esgotamento do prazo previsto no art. 625-F.

Art. 625-H. Aplicam-se aos Núcleos Intersindicais de Conciliação Trabalhista emfuncionamento ou que vierem a ser criados, no que couber, as disposições previstas neste


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Título, desde que observados os princípios da paridade e da negociação coletiva na suaconstituição.

EMPREGADO:

Introdução:

1) Importância da identificação do empregado:

O rol protetivo trabalhista é só para o empregado e não para o autônomo.

2) Competência da Justiça do Trabalho:

Essa competência foi ampliada no artigo 114 a CF/88.

Hoje alguns autônomos e alguns profissionais liberais podem entrar na justiça dotrabalho, mas isso não quer dizer que eles tenham direitos trabalhistas. Eles entram na justiça para cobrar o que está expresso no contrato.

3) Experiência Prévia:

Artigo 442-A da CLT

O empregador não pode exigir uma experiência prévia de mais de 6 meses naquelemesma atividade.

Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a empregocomprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo deatividade.

4) Requisitos do vínculo empregatício:

4.1) Pessoa física (ser humano)/Pessoalidade (contrato personalíssimo);

4.2) Não eventualidade: requer o mínimo de repetição;

4.3) Onerosidade (mediante salário);

4.4) Subordinação.


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A subordinação é jurídica está prevista no artigo 2º da CLT.

Existem três teorias que justificam a subordinação. São elas:

a) Subordinação Técnica: essa subordinação já deixou de existir faz algum tempo.Ela dizia que o empregado obedecia o empregador porque ele detinha todos osmeios do conhecimento de produção daquela atividade.

b) Subordinação Econômica: essa teoria diz que o empregado obedece as ordensdo empregador porque ele necessita daquele salário para a sua sobrevivência.Essa teoria recebe críticas porque nem todos os empregados (mesmoobedecendo as ordens) dependem somente daquele empregado para viver.Exemplo: o professor Henrique Correia não depende do salário que recebe noCERS pra viver, já que sua maior fonte de renda é como Procurador doTrabalho.

c) Subordinação Jurídica: essa é a teoria que prevalece hoje no Brasil. Ela é asubordinação prevista em lei. Quando o empregado aceita aquele emprego eleaceita as diretrizes daquele emprego. A subordinação jurídica é umasubordinação objetiva, pois não interfere na vida pessoal do empregado.

OBS 1: Princípio da Alteridade:os riscos da atividade econômica correm por conta do

empregador deforma exclusiva. O trabalhador não divide esses riscos da atividade emdo empregador.

Alguns autores já consideram que o princípio da alteridade é um dos requisitos dovínculo empregatício (5º requisito).

OBS 2: Organizações de Tendência: é uma limitação, no ambiente de trabalho, nosentido de religião, política, etc. exemplo: um professor que é contratado por umcolégio católico não pode defender o aborto e o casamento gay em suas aulas dentroda escola. Se o empregado instituir em defender o seu ponto de vista contrário àsdiretrizes do seu empregador, ele pode ser dispensado por justa causa.

5) Elementos não essenciais ao vínculo empregatício:

Pode ser empregado mesmo sem esses elementos.

5.1) Exclusividade: a CLT não exige exclusividade. É possível que o empregador exija a


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exclusividade, se isto for compensador ao trabalhador. Exemplo: o professor Henrique

Correia é exclusivo do CERS porque isso é compensador para ele.5.2) Local da Prestação de Serviços (artigo 6º CLT): é irrelevante, pois ordens podemser passadas a distância. Essas ordens passadas a distância são chamadas de“Teletrabalho”.

5.3) Nível de Escolaridade: é irrelevante para o vínculo empregatício. Se os 4 requisitosestudados a cima estiverem presentes, é empregado. Independentemente do nível deescolaridade.

OBS: CTPS:esse documento é obrigatório para todos os empregados. A ausência daCTPS não afasta o vínculo empregatício, pois a CTPS não é um dos 4 requisitos dovínculo empregatício. Se o empregado não tiver a CTPS, quem será autuado e cobradopor isso é o empregador. Mesmo sem CTPS o trabalhador tem todos os direitosprevistos em lei.

CTPS:

A CTPS é um documento obrigatório de todos os empregados, mas não é essencial aovínculo.

A CTPS pode ser utilizada como meio de prova nas áreas trabalhista e previdenciária.

1) Prazo: O prazo para a anotação da CTPS é de 48 horas. O prazo de 48 horas épara todos os fins de anotações. Nas localidades em que não há emissão deCTPS, o empregado pode ser contratado por até 30 dias sem a CTPS, mas oempregador precisa fazer um documento escrito da data da admissão e dosalário. E, nesses 30 dias, o empregador deve possibilitar a saída do empregadopara a retirada da CTPS em outra localidade.

2) Anotações: a) são anotações obrigatórias: a data da admissão, a remuneração,as condições especiais (se ele é aprendiz, se ele recebe gorjeta, etc); b) sãoanotações que não podem constar na CTPS: anotações desabonadoras. Quaisas consequências dessas anotações desabonadoras? O empregado podepleitear a rescisão indireta por falta grave do empregador e também pode


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pedir danos morais.

OBS 1: Acidente de Trabalho (artigo 30 da CLT):acidentes de trabalho devemser obrigatoriamente anotados na CTPS.

Art. 30 - Os acidentes do trabalho serão obrigatoriamente anotados pelo InstitutoNacional de Previdência Social na carteira do acidentado.

OBS 2: Empregador que se recusa a anotar a CTPS (artigos 36 a 39 da CLT):

Art. 36 - Recusando-se a empresa fazer às anotações a que se refere o art. 29 ou a devolver aCarteira de Trabalho e Previdência Social recebida, poderá o empregado comparecer,pessoalmente ou intermédio de seu sindicato perante a Delegacia Regional ou órgãoautorizado, para apresentar reclamação.

Art. 37 - No caso do art. 36, lavrado o termo de reclamação, determinar-se-á a realizarão dediligência para instrução do feito, observado, se for o caso o disposto no § 2º do art. 29,notificando-se posteriormente o reclamado por carta registrada, caso persista a recusa, paraque, em dia e hora previamente designados, venha prestar esclarecimentos ou efetuar asdevidas anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social ou sua entrega.

Parágrafo único. Não comparecendo o reclamado, lavrar-se-á termo de ausência, sendoconsiderado revel e confesso sobre os termos da reclamação feita, devendo as anotaçõesserem efetuadas por despacho da autoridade que tenha processado a reclamação.

Art. 38 - Comparecendo o empregador e recusando-se a fazer as anotações reclamadas, serálavrado um termo de comparecimento, que deverá conter, entre outras indicações, o lugar, odia e hora de sua lavratura, o nome e a residência do empregador, assegurando-se-lhe o prazode 48 (quarenta e oito) horas, a contar do termo, para apresentar defesa.

Parágrafo único - Findo o prazo para a defesa, subirá o processo à autoridade administrativade primeira instância, para se ordenarem diligências, que completem a instrução do feito, ou

para julgamento, se o caso estiver suficientemente esclarecido.Art. 39 - Verificando-se que as alegações feitas pelo reclamado versam sobre a não existênciade relação de emprego ou sendo impossível verificar essa condição pelos meiosadministrativos, será o processo encaminhado a Justiça do Trabalho ficando, nesse caso,sobrestado o julgamento do auto de infração que houver sido lavrado.

§ 1º - Se não houver acordo, a Junta de Conciliação e Julgamento, em sua sentença ordenaráque a Secretaria efetue as devidas anotações uma vez transitada em julgado, e faça acomunicação à autoridade competente para o fim de aplicar a multa cabível.


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§ 2º - Igual procedimento observar-se-á no caso de processo trabalhista de qualquer natureza,quando for verificada a falta de anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social,devendo o Juiz, nesta hipótese, mandar proceder, desde logo, àquelas sobre as quais nãohouver controvérsia.

3) Prescrição (artigo 11 da CLT): para pleitear direitos trabalhistas o empregadotem até dois anos contados a partir da sua dispensa. Ele pode pleitear até 5anos retroativos de vínculo empregatício.

Para fins de comprovação na previdência social (fins de aposentadoria) éimprescritível!

Se o empregador tiver morrido ou a empresa não existir mais e for comprovado ovínculo empregatício, quem deve arcar com os prejuízos que o empregado sofreu é opróprio INSS.

Art. 11 - O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve:

I - em cinco anos para o trabalhador urbano, até o limite de dois anos após a extinção docontrato;

II - em dois anos, após a extinção do contrato de trabalho, para o trabalhador rural.

§ 1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para finsde prova junto à Previdência Social.

4) Registro do Empregador (artigo 41 da CLT): o empregador tem registrado osdados dos seus empregados. Se não tiver, ele é autuado pela fiscalização.

Art. 41 - Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivostrabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruçõesa serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.

Parágrafo único - Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão seranotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade dotrabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção dotrabalhador.


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RELAÇÕES EMPREGATÍCIAS ESPECIAIS:

1) Empregado Rural (Lei 5889/73):

O artigo 7º da CF equiparou os direitos entre empregados urbanos e rurais.

Atualmente a prescrição entre urbanos e rurais é idêntica (artigo 11 da CLT).

O empregado rural presta serviços ao empregador rural. Ou seja, quem presta serviçosa qualquer empregador rural, torna-se empregado rural (artigo 2º Lei 5889/73).

Art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico,presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste emediante salário.

1.1) Empregador Rural: é a pessoa física ou jurídica que explora atividadeagroeconômica em prédio rústico ou imóvel rural.

Atividade agroeconômica é a atividade com finalidade lucrativa e ligada às coisas docampo. Se o indivíduo explora determinada área rural para fins de subsistência, ele

não é empregador rural.Ler as OJs 315 e 419:

OJ 315. MOTORISTA. EMPRESA. ATIVIDADE PREDOMINANTEMENTERURAL. ENQUADRAMENTO COMO TRABALHADOR RURAL. É considerado trabalhador rural o motorista que trabalha no âmbito de empresa cujaatividade é preponderantemente rural, considerando que, de modo geral, nãoenfrenta o trânsito das estradas e cidades.

OJ 419. ENQUADRAMENTO. EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE EMEMPRESA AGROINDUSTRIAL. DEFINIÇÃO PELA ATIVIDADEPREPONDERANTE DA EMPRESA. Considera-se rurícola empregado que, a despeito da atividade exercida, presta serviçosa empregador agroindustrial (art. 3º, § 1º, da Lei nº 5.889, de 08.06.1973), visto que,neste caso, é a atividade preponderante da empresa que determina oenquadramento.


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1.2) Peculiaridades do Empregado Rural:a) Aviso prévio: dado pelo empregador. Redução da jornada. Quando o aviso

prévio é dado pelo empregador, ele tem que reduzir a jornada de trabalho doempregado. Para o empregado urbano a redução é de 2 horas diárias ou de 7dias corridos (essa opção é do empregado). Para o empregado rural a reduçãoé de 1 dia por semana na sua jornada de trabalho. Se o aviso prévio é dado peloempregado não pode existir redução de jornada de trabalho.

b) Intervalo intrajornada (almoço e descanso: súmula 437 do TST): o intervalo de

almoço no campo é de acordo com os usos e costumes da região e é de, nomínimo, 1 hora (artigo 6º Lei 5889/73).

Art. 6º Nos serviços, caracteristicamente intermitentes, não serão computados, como deefeito exercício, os intervalos entre uma e outra parte da execução da tarefa diária, desde quetal hipótese seja expressamente ressalvada na Carteira de Trabalho e Previdência Social.

c) Salário in natura: é o salario pago em utilidades. Para o empregado urbano elerecebe 25% para moradia e 20% para alimentação (isso é sobre o saláriocontratual). Para o empregado rural ele recebe 25% para alimentação e 20%

para moradia (isso é sobre o salário mínimo e precisa de prévia autorização doempregado ou do sindicato dos empregados rurais – artigo 9 Lei 5889/73). Nãoé possível moradias coletivas de famílias e uma vez rescindido o contrato otrabalhador rural tem 30 dias para deixar o imóvel.

d) Jornada noturna: para o trabalhador urbano é de 22:00 às 5:00. Para otrabalhador rural existem dois casos: d.1) pecuária: das 20:00 às 4:00; d.2)lavoura: das 21:00 às 5:00. Para o trabalhador urbano a hora noturna éreduzida (52 minutos e 30 segundos). Para o trabalhador rural a hora noturna éa mesma hora diurna (60 minutos). O adicional noturno para os trabalhadores

urbanos é de 20%. O adicional noturno para os trabalhadores rurais é de 25%.

1.3) Contrato Temporário Rural (artigo 14-A Lei 5889/73):

O objetivo desse contrato temporário rural foi formalizar os diaristas do campo.

Somente o empregador rural pessoa física pode contratar empregados rurais portempo determinado. Pessoas jurídicas como empresas, associações e cooperativas não


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podem contratar temporariamente.

O prazo desse contrato é de, no máximo, 2 meses, dentro do período de1ano. Issodeforma contínua ou descontínua. Se ultrapassar 2 meses torna-se um contrato porprazo indeterminado.

A CTPS é um documento obrigatório de todos os empregados, mas esse pode não terCTPS. Nesse caso, o sindicato da categoria, via negociação coletiva, aprova um outrotipo de documento que seja mais simples.

Esses empregados temporários possuem os mesmos direitos dos empregados

permanentes. Inclusive FGTS e INSS.

2) Empregado Doméstico (Lei 5859/72):

Emenda Constitucional 72/2013 e artigo 7º, parágrafo único, da CF/88.

2.1) Requisitos para identificar o doméstico:

a) Pessoa Física: o empregador é sempre pessoa física (pessoa ou família).

b) Âmbito residencial: casa para lazer e atividades. Exemplos: são empregadosdomésticos o piloto do avião do Neymar, o personal do ator global, a enfermeira doidoso, o jardineiro, o motorista, o caseiro da casa de praia, etc.

c) Finalidade não lucrativa: o empregado doméstico não presta serviços a terceiros.Exemplo: se o advogado tem um escritório em casa e coloca a sua empregadadoméstica pra atender telefone do escritório, recepcionar cliente, etc, ela não serámais empregada doméstica. O doméstico não pode ser inserido na atividade lucrativada família, senão ele deixa de ser empregado doméstico e passa a ser empregado.

d) Continuidade: deve trabalhar, no mínimo, 3 vezes por semana na casa da família.Esse requisito da continuidade é diferente da não eventualidade. A continuidade exigevárias vezes por semana (no mínimo três) e a não eventualidade, dependendo do caso,apenas uma vez por semana.

2.2) Direitos dos domésticos antes da EC 72/13 (artigo 7º, parágrafo único, CF):


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a) Salário mínimo;

b) Irredutibilidade do salário; c) 13º salário; d) Repouso semanal remunerado; e) Férias acrescidas de 1/3 a mais da remuneração; f) Licença gestante de 120 dias; g) Licença paternidade de 5 dias; h) Aviso prévio; i) Aposentadoria.

OBS: já existiam 4 direitos consagrados na Lei 5859/72, quais sejam: férias de 30 dias;feriados remunerados; estabilidade da gestante e proibição do desconto do saláriopara fins de vestuário, higiene, moradia e alimentação. Existe uma exceção: Se oempregado doméstico não morar no emprego, o empregador pode descontar dosalário do empregado para pagar a moradia.

2.3) Direitos dos domésticos depois da EC 72/13 (artigo 7º, parágrafo único, CF):

Direitos com eficácia imediata:

a) Jornada de trabalho de até 8 horas diárias e 44 horas semanais;b) Horas extras remuneradas com adicional mínimo de 50%;c) Garantia de salário mínimo para os que receberem salário variável;d) Proteção legal ao salário;e) Redução dos riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de higiene,

saúde e segurança;f) Reconhecimento das convenções e dos acordos coletivos de trabalho;g) Proibição de diferença de salário, de exercício de funções, e de admissão por

motivos de sexo, idade, cor ou estado civil;

h) Proibição de discriminação no tocante a salário e critérios de admissão deportadores de deficiência;i) Proibição de trabalho noturno, insalubre e perigoso ao menor de 18 anos e de

qualquer trabalho ao menor de 16 anos.

Prevalece na doutrina brasileira que trabalho doméstico só pode existir a partir dos 18anos de idade.


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2.4) Direitos dos domésticos depois da EC 72/13 (artigo 7º, parágrafo único, CF):

Direitos ainda pendentes de regulamentação:

a) Proteção da relação de emprego contra dispensa arbitrária ou sem justa causa; b) Seguro desemprego em caso de desemprego involuntário; c) Obrigatoriedade do FGTS; d) Remuneração do trabalho noturno superior ao do diurno; e) Salário família; f) Assistência gratuita aos filhos e dependentes até 5 anos de idade em creches e

pré escolas; g) Seguro contra acidentes do trabalho a cargo do empregador, sem excluir a

indenização a que este está obrigado, quando incorrerem dolo ou culpa.

OBS: Vale Transporte: o vale transporte já era um direito assegurado ao domésticomesmo antes dessas alterações constitucionais.

OBS 2: Artigo 482 da CLT (Falta Grave):o empregado doméstico não conquistou aindatotal equiparação com os demais empregados. O artigo 482 da CLT se aplica ao

doméstico. Com exceção de duas faltas graves: violação de sigilo da empresa enegociação habitual (já que o doméstico não trabalha em empresa). Ler artigo 6º-A daLei 5859/72.

Art. 6o-A. O empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus ao benefíciodo seguro-desemprego, de que trata a Lei no 7.998, de 11 de janeiro de 1990 , no valor de umsalário mínimo, por um período máximo de três meses, de forma contínua ou alternada.

§ 1o O benefício será concedido ao empregado inscrito no FGTS que tiver trabalhado comodoméstico por um período mínimo de quinze meses nos últimos vinte e quatro meses

contados da dispensa sem justa causa.

§ 2o Considera-se justa causa para os efeitos desta Lei as hipóteses previstas no art. 482, comexceção das alíneas "c" e "g" e do seu parágrafo único, da Consolidação das Leis do Trabalho.

MEIO AMBIENTE DE TRABALHO (saúde e segurança do trabalhador):

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L7998.htmhttp://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L7998.htmhttp://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L7998.htmhttp://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L7998.htmhttp://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L7998.htmhttp://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L7998.htm


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1) Proteção do trabalho do adolescente:

Tem previsão expressa no artigo 7º, XXXI e XXXIII, da CF/88.

XXXI- proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão dotrabalhador portador de deficiência;

XXXIII- proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e dequalquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dequatorze anos;

Princípio da proteção integral é direcionado ao menor de 18 anos, pois ele ainda está

em desenvolvimento físico e psíquico.

A idade permitida para se começar a trabalhar no Brasil é a partir dos 16 anos. Excetono trabalho noturno, insalubre e perigoso. Nessas três atividades somente a partir dos18 anos. Exceto o aprendiz, a partir de 14 anos. (artigo 7º, XXXIII, CF).

Se ocorrer a emancipação do adolescente ele não pode ser contratado para trabalharem uma casa noturna, por exemplo. A emancipação não interfere nas normasprotetivas trabalhistas.

A jornada do empregado menor de 18 anos é normal. Ou seja, 8 horas diárias e 44horas semanais. Porém, o menor não pode trabalhar em hora extra, salvo duasexceções: força maior (12 horas) e compensação (trabalhar um pouco mais em um diapara folgar no outro). A compensação não pode ultrapassar as 44 horas semanais. Paraque a compensação seja válida é necessário um instrumento coletivo, ou seja, deveexistir ou um acordo ou uma convenção coletiva regulamentando essa compensação.

OBS: Jornadas Somadas (artigo 414 da CLT):o menor só pode trabalhar, no máximo, 8horas. Inclusive para empregadores diversos. Ou seja, se ele tiver 2 ou mais empregos,

assoma dessas horas trabalhadas não pode ultrapassar 8 horas de jornada de trabalhopor dia.

Art. 414 - Quando o menor de 18 (dezoito) anos for empregado em mais de umestabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão totalizadas.

1.1) Locais e serviços proibidos para os adolescentes:

Artigo 405 da CLT:


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a) Teatros e circos: só pode trabalhar nesses estabelecimentos se houver

autorização do juiz da infância e da juventude. Existem dois requisitos para queo menor possa trabalhar nesses locais: se o trabalho for essencial à subsistênciado menor e de sua família e não prejudicar a formação física e psíquica desseadolescente.

b) Cartazes; c) Venda de bebidas.

OBS: Trabalho Artístico: o trabalho artístico tem fundamentação na liberdade deexpressão e é permitido para os menores de 14 anos, desde que haja autorização do

juiz da infância e da juventude.

1.2) Representantes Legais:

Esses representantes legais que prestam informações para a retirada da CTPS domenor. Eles também devem dar a assistência para a quitação do contrato.

Para receber o salário mensal, o adolescente pode receber pessoalmente. Mas parareceber a quitação do contrato (as verbas rescisórias), quem deve receber é o

adolescente, porém acompanhado/assistido do seu representante legal.

OBS: Extinção do Contrato: se a atividade é prejudicial ao menor, o representantelegal pode pleitear a extinção do contrato de trabalho.

1.3) Férias:

As férias do empregado adolescente são iguais as dos empregados adultos, porém com

duas ressalvas:a) O menor é o único empregado que pode escolher o período das férias. Ele pode

fazer coincidir as férias escolares com as férias do trabalho. b) O menor não tem direito de fracionar as férias. Os empregados adultos tem

esse direito de fracionar as férias em dois ou três períodos iguais, mas oadolescente não tem.


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1.4) Prescrição:

A prescrição é uma causa impeditiva.

O menor de 18 anos é dispensado. Até que elecomplete18 anos não se inicia acontagem do prazo prescricional. Existe aqui uma causa impeditiva da contagem doprazo.

Mesmo que o adolescente seja emancipado a prescrição não corre contra ele. Pois, asregras de prescrição não são aplicadas no direito do trabalho.

Isso não quer dizer que o menor não pode entrar na justiça pleiteando sua rescisãocontratual. Ele pode sim acionar o judiciário, porém com a assistência dos seusresponsáveis legais.

2) Aprendiz (artigo 428 da CLT):

O aprendiz é empregado.

É diferente de estagiário. Estagiário não é empregado e o aprendiz é.

O aprendiz tem idade entre 14 e 24 anos.

Essa faixa de idade não se aplica no caso dos deficientes. Ou seja, pode existir umaprendiz de 50 anos com Síndrome de Down.

O aprendiz tem um contrato especial. Esse contrato possui três características:

a) É um contrato escrito; b) Matrícula e frequência escolar (se ainda não concluiu o ensino médio). Na

localidade que não tem ensino médio, o aprendiz deve comprovar a conclusãodo ensino fundamental.

c) Frequentar curso de aprendizagem.

2.1) Prazo:

O prazo do contrato de aprendizagem é por prazo determinado de, no máximo, 2anos. Esses dois anos devem ser com o mesmo empregador. Nada obsta deleultrapassar esses dois anos, mas com empregadores diferentes. Em regra esse prazo


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de 2anos com o mesmo empregador não pode ser ultrapassado, salvo no caso de

deficiente (síndrome de down, por exemplo).2.2) FGTS:

O FGTS dos empregados em geral é de 8% sobre o valor da remuneração. Mas o FGTSdo aprendiz é de 2% para incentivar a contratação dele.

2.3) Obrigatoriedade:

No mínimo 5 % e no máximo 15% dos empregados da empresa devem ser formadospor aprendizes. Se a empresa não cumprir essa cota ela será autuada.

Nem todas as empresas estão obrigadas a seguir essa regra. São elas:

a) Micro e pequenas empresas;b) Entidades beneficentes.

OBS 1: TST:o TST tem decidido que algumas empresas não precisam ter contrataçãode aprendizes. Mesmo não sendo nem micro e pequena empresa e nem entidadebeneficente. Exemplos: vigilantes, empresas de ônibus, coletores de lixo, etc.

OBS 2: Administração Pública:a administração pública (União, Estados e Municípios)só está obrigada a contratar aprendiz se houver regulamentação federal, estadual oumunicipal. Se não existir essa regulamentação, a administração pública não seráobrigada a contratar o empregado aprendiz. Porém, empresas públicas e sociedadesde economia mista (administração pública indireta), por estarem ligadas às normasceletistas, estão obrigadas a contratar os aprendizes.

2.4) Jornada:

O aprendiz tem uma jornada reduzida de 6 horas.

O aprendiz pode prestar uma jornada maior do que de 6 horas em um caso: se ele jáconcluiu o ensino fundamental ele poderá prestar 8 horas, porém não pode prestarhora extra e não tem exceção!

2.5) Vínculo Empregatício:

É formado o vínculo empregatício com o tomador de serviço. Excepcionalmente


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aprendiz pode ser registrado por entidades sem fins lucrativos.

OBS: Término antecipado do contrato do aprendiz: o término do contrato deaprendiz, normalmente, pode se dar de forma normal depois dos 2 anos de contratoou quando ele completa a idade limite de 24 anos. Mas existem hipóteses em que essecontrato pode ser encerrado deforma antecipada nos seguintes casos: a) faltadisciplinar grave, b) ausência injustificada a escola que acarrete a perda do ano letivo ec) a pedido do próprio aprendiz. Quando ocorrer o término antecipado do contrato doaprendiz não há o pagamento de indenização (não há incidência dos artigos 479 e 480da CLT).

Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito epor prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14(quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagemformação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral epsicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essaformação.

§ 1o A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho ePrevidência Social, matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído oensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação deentidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.

§ 2o Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora.

§ 3o O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, excetoquando se tratar de aprendiz portador de deficiência.

§ 4o A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo caracteriza-se poratividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidadeprogressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho.

§ 5o A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes portadores dedeficiência.

§ 6o Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de aprendizportador de deficiência mental deve considerar, sobretudo, as habilidades e competênciasrelacionadas com a profissionalização.

§ 7o Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o cumprimento dodisposto no § 1 odeste artigo, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a frequência àescola, desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental.


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3) Proteção do Trabalho da Mulher:

Artigos 5º e 7º da CF (princípio da igualdade).

Em relação à força física e à maternidade, as mulheres são tratadas de forma diferentedos homens, tendo algumas benesses.

OBS: Locais e horários de trabalho da mulher: não existem mais vedações em relaçãoao local nem ao horário do trabalho da mulher.

3.1) Proteção à maternidade:

a) Aspectos Gerais:

Mudança de função: a mulher gestante tem direito a pedir, dependendo da função, amudança dessa função temporariamente e depois retornar a ela. Isso, logicamente, seestiver causando algum prejuízo a sua gestação.

Consultas médicas: no mínimo 6 consultas.

Amamentação: até que o filho complete 6 meses de vida, a mulher tem dois intervalosremunerados de meia hora cada um por dia. Nas empresas com mais de 30 mulherescom idade acima de 16 anos, deve existir um local próprio para amamentação. (artigo389, §§1º e 2º da CLT).

Aborto não criminoso: a mulher terá duas semanas remuneradas de descanso.

Art. 389 - Toda empresa é obrigada:

I - a prover os estabelecimentos de medidas concernentes à higienização dos métodos e locaisde trabalho, tais como ventilação e iluminação e outros que se fizerem necessários àsegurança e ao conforto das mulheres, a critério da autoridade competente;

II - a instalar bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários; dispor de cadeiras ou bancos, emnúmero suficiente, que permitam às mulheres trabalhar sem grande esgotamento físico;

III - a instalar vestiários com armários individuais privativos das mulheres, exceto osestabelecimentos comerciais, escritórios, bancos e atividades afins, em que não seja exigida atroca de roupa e outros, a critério da autoridade competente em matéria de segurança ehigiene do trabalho, admitindo-se como suficientes as gavetas ou escaninhos, onde possam as


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empregadas guardar seus pertences;

IV - a fornecer, gratuitamente, a juízo da autoridade competente, os recursos de proteçãoindividual, tais como óculos, máscaras, luvas e roupas especiais, para a defesa dos olhos, doaparelho respiratório e da pele, de acordo com a natureza do trabalho.

§ 1º - Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadasguardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.

§ 2º - A exigência do § 1º poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas,diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelaspróprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBA ou deentidades sindicais.

b) Licença Maternidade:

Afastamento remunerado de 120 dias.

Se a criança nascer sem vida a mulher continua com a licença-maternidade de 120dias.

Em relação à adoção e à guarda judicial para fins de adoção, o prazo para licença-maternidade também será de 120 dias.

Durante a licença-maternidade mulher não trabalha, mas recebe do INSS o saláriointegral e o empregador fica obrigado a depositar o FGTS.

Alteração da CLT (artigo 392-A da CLT): em relação à guarda judicial conjunta,somente um dos cônjuges terá direito a licença de 120 dias.

Falecimento (artigo 392-B da CLT): se a mulher que está em gozo de licençamaternidade morre, o seu marido pode usufruir do período restante.

Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criançaserá concedida licença-maternidade nos termos do art. 392.

§ 4o A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial deguarda à adotante ou guardiã.

§ 5o A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-maternidade aapenas um dos adotantes ou guardiães empregado ou empregada.


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Art. 392-B. Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiroempregado o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo temporestante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seuabandono.

Art. 392-C. Aplica-se, no que couber, o disposto no art. 392-A e 392-B ao empregado queadotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção.

Prorrogação da licença maternidade por mais 60 dias (Lei 11.770/2008) desde que: a)haja pedido da empregada até 1 mês após o parto; b) a empresa deve ter aderido aoPrograma da Empresa Cidadã do Governo Federal (a empresa paga esses 60 dias edepois abate do imposto de renda da empregada).

OBS 1: Adoção:vale da mesma forma para a adoção, desde que os requisitos listados acima sejam cumpridos.

OBS 2: Novo emprego e creche: se a mulher consegue a prorrogação de60 dias ecoloca o filho na creche ou arruma outro emprego, perde o direito a esse prorrogação.

c) Estabilidade da Gestante (Súmula 244 do TST):

Estabilidade é a impossibilidade de dispensa da empregada sem justa causa da

confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.O desconhecimento do empregador em nada afeta essa estabilidade da gestante. Ouseja, a empregada tem direito a estabilidade mesmo no caso do seu empregador (e elamesma) desconhecer a gravidez. Ler OJ 30 da SDC.

No contrato por prazo determinado (artigo 391-A da CLT), se o empregador contrataruma empregada e ela ficar grávida, ela terá direito a estabilidade de até 5 meses apóso parto. O mesmo acontece se a empregada engravidar no aviso prévio trabalhado ouindenizado (ela terá a estabilidade).

Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho,ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregadagestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato dasDisposições Constitucionais Transitórias.

Se a empregada for mandada embora no período de estabilidade gestacional (daconfirmação da gravidez até 5 meses após o parto) e entrar na justiça do trabalho, elaserá reintegrada no emprego. Se a decisão de reintegração só sair após o períodoestabilitário, a empregada não será reintegrada, mas sim indenizada do período da


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dispensa até o final da estabilidade.

Súmula nº 244 do TSTGESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA.

I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito aopagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).

II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der duranteo período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demaisdireitos correspondentes ao período de estabilidade.

III -A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10,inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo nahipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

A empregada gestante tem a faculdade de entrar na justiça pleiteando suaestabilidade do período gestacional no prazo prescricional de até 2 anos da data dadispensa. Ler OJ 399.

OJ 399. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. AÇÃO TRABALHISTA AJUIZADAAPÓS O TÉRMINO DO PERÍODO DE GARANTIA NO EMPREGO. ABUSO DOEXERCÍCIO DO DIREITO DE AÇÃO. NÃO CONFIGURAÇÃO. INDENIZAÇÃODEVIDA. O ajuizamento de ação trabalhista após decorrido o período de garantia de empregonão configura abuso do exercício do direito de ação, pois este está submetido apenasao prazo prescricional inscrito no art. 7º, XXIX, da CF/1988, sendo devida a indenizaçãodesde a dispensa até a data do término do período estabilitário.

OBS: No caso da mulher que começa a trabalhar na empresa já grávida ela gozaestabilidade gestacional da mesma forma!

d) Meio ambiente de trabalho:

Não existem ambientes proibidos para o trabalho da mulher.

Lei 9029/95 (importante): atestado de gravidez: a mulher já goza de uma proteção précontratual e essa exigência de atestado de gravidez é um ato discriminatório e ilegal. Adispensa com fundamento em discriminação (opção sexual, cor da pele, religião, idade,


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estado civil, raça, etc) cabe a reintegração ou multa.

As mulheres gozam de um intervalo especial. Antes de iniciar as horas extras asmulheres devem descansar por 15 minutos não remunerados nos termos do artigo 384da CLT. Esse intervalo foi recepcionado pela CF/88 e não fere o princípio da igualdade eé aplicado somente para as mulheres e para os menores (não se aplica para oshomens).

O STF trouxe essa questão para análise para dar repercussão geral, ou não,futuramente. No TST esse tema já é pacífico e beneficia a mulher com esse intervalo.

Se a empresa não conceder esses 15 minutos de descanso para as mulheres, aempresa deverá pagar esses 15 minutos como hora extra posteriormente.

Art. 384 - Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15(quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho.

A mulher pode carregar, de forma contínua, 20 quilos. Deforma ocasional a mulherpode carregar 25 quilos, nos termos do artigo 390 da CLT.

Para homens são 60 quilos.

Art. 390 - Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o empregode força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco)quilos para o trabalho ocasional.

Parágrafo único - Não está compreendida na determinação deste artigo a remoção de materialfeita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisqueraparelhos mecânicos.

4) Trabalhadores em geral (sem vínculo empregatício – latu sensu ):

a) Trabalhador autônomo:

O autônomo é o patrão de si mesmo. Ele não é empregado porque não temsubordinação. Exemplo: taxista.

b) Trabalhador eventual:

Para o eventual falta o requisito da não eventualidade, ou seja, da repetição.Geralmente é aquele cara que faz bico.


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c) Trabalhador avulso:

Artigo 7º, XXXIV, da CF: o trabalhador avulso vai até o sindicato e o sindicatocoloca-o para trabalhar nas empresas. O sindicato é o intermediador de mão deobra. O avulso é muito comum na área portuária e os sindicatos que faziam aintermediação nessa área foram substituídos por um órgão específico para essaárea. Esse órgão chama-se Órgão Gestor demão de Obra (OGMO). Com o passar,os avulsos conquistaram os mesmos direitos dos empregados, mesmo nãopossuindo vínculo empregatício (artigo 7º, XXXIV, CF). O trabalhador avulso é oúnico trabalhador que, mesmo sem vínculo empregatício, goza dos mesmosdireitos dos empregados com vínculo empregatício.

XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente eo trabalhador avulso.

d) Voluntário (Lei 9608/98):

O trabalho do voluntário não é remunerado, portanto não gera vínculoempregatício.

Eventuais ressarcimentos não desconfiguram o trabalho voluntário. Exemplo: ovoluntário ganha 10 reais pra lanchar e 5 reais pra voltar pra casa (continua sendo

voluntário).

e) Cooperado (artigo 442 da CLT):

Qualquer que seja o ramo da sociedade cooperativa não gera vínculo empregatício.

Na cooperativa não há patrão, portanto não existe subordinação.

Se ficar configurada a subordinação de alguma forma, não é cooperativa.

Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente àrelação de emprego.

Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existevínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviçosdaquela.

f) Estagiário (Lei 11788/2008):

Estagiário não é empregado porque o legislador não quis que ele fosse. O motivo


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maior para essa escolha do legislador é para que houvesse, sem burocracia, a

contratação desses profissionais que ainda estão estudando.Estagiário não se confunde com aprendiz, pois este último é empregado e goza daproteção empregatícia.

O estagiário é o estudante. A lei chama o estagiário de educando.

O estagiário deve estar frequentando: um curso superior; ou o ensino médio; ou oensino profissional ou profissionalizante; ou um ensino especial (pessoas comnecessidades especiais); ou o ensino fundamental na modalidade profissionalizantepara jovens e adultos.

Requisitos: a) formais: pra ser estagiário precisa-se de um contrato (termo decompromisso) e de um supervisor para acompanhar o estagiário; b) material:ligação da teoria com a prática. Ou seja: o estudante de direito deve estagiar noescritório de advocacia; o estudante de medicina deve estagiar no hospital; etc.

O estágio deve ter três partes envolvidas: o estagiário, a instituição de ensino e aparte concedente (quem oferece o estágio).

Direitos dos estagiários:

Jornada de trabalho prevista no termo de compromisso, com limites entre 4e 6 horas. Excepcionalmente pode ter uma jornada de 8 horas quandoestiver de férias e não tiver aula. Na época de provas, a jornada de trabalhodo estagiário é reduzida pela metade. Estagiário não faz hora extra.

Duração do contrato de estágio de 2 anos. A exceção é o estagiáriodeficiente.

A bolsa do estagiário depende da natureza do estágio (obrigatório ou nãoobrigatório). No estágio obrigatório (na grade da faculdade) a remuneraçãoé facultativa. No estágio não obrigatório (escritório, tribunal, etc) aremuneração é obrigatória.

Recesso: a cada período de 1 ano o estagiário tem 30 dias de recesso. Se oestágio for remunerado, o recesso também será. Se o estágio forvoluntário, o recesso não será remunerado.

Número máximo de estagiário: a) nas empresas de 1 a 5 empregados: nomáximo 1 estagiário; b) de 6 a 10 empregados: no máximo 2 estagiários; c)de 11 a 25 empregados: no máximo 5 estagiários; d) acima de 25empregados: 20% do quadro da empresa pode ser formado de estagiários.Esses percentuais máximos de estagiários não se aplicam a estagiários do


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ensino superior nem do ensino profissional. OBS: Ação Afirmativa: se for

oferecido estágio, 10% deve ser garantido aos deficientes. Fraude: estagiário que serve café, limpa chão, arruma sala, etc, não éestagiário. Se ficar comprovado essa fraude, esse “estagiário” passa a ser empregado. Se a empresa for reincidente na fraude fica 2 anos sem podercontratar estagiário. Se houver fraude de estagiário na administraçãopública não pode ser reconhecido o vínculo empregatício porque ele nãoprestou concurso público.

EMPREGADOR:

O conceito de empregador está no artigo 2º da CLT.

Empregador é a empresa que admite, assalaria e administra a prestação de serviços.

Profissionais liberais e outros empregadores equiparados também podem contratar.

O empregador não está obrigado a dividir os lucros com seus empregados. Mas setiver prejuízo também não pode dividir, tem que arcar. Ou seja, os riscos doempreendimento correm às custas do empregador (Princípio da Alteridade).

Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscosda atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, osprofissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outrasinstituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindogrupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitosda relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma dassubordinadas.

1) Grupo Econômico:

São empresas interligadas com a direção de uma delas. Duas ou mais empresas estãointerligadas e são dirigidas por uma delas (artigo 2º, §2º, CLT). Essa definição é degrupo econômico vertical.


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O grupo econômico gera responsabilidade solidária. Ou seja, se uma empresa não

paga, as outras devem pagar integralmente.OBS 1: Grupo Econômico Horizontal ou por Coordenação (artigo 3º, §2º, Lei5889/73): são empresas interligadas entre si sem existir nenhuma delas dirigindo asdemais. Se é grupo econômico tem responsabilidade solidária.

§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade jurídicaprópria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmoguardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural, serãoresponsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de emprego.

Para que haja grupo econômico há necessidade da finalidade lucrativa.

Contrato Único (Súmula 129 TST): o empregador é o grupo. Mesmo que o empregadotrabalhe em uma das empresas do grupo, o empregador é o grupo. O pagamento pelasempresas do grupo tem natureza salarial (Súmula 93 do TST).

A CLT não exige um documento específico para comprovar que é um grupoeconômico.

Quando o empregado vai acionar o grupo econômico na justiça ele não precisa colocarna ação todas as empresas que formam aquele grupo econômico. Basta colocar a queele trabalhou e ela responde por todas as demais.

Súmula nº 129 do TSTCONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO.A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durantea mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contratode trabalho, salvo ajuste em contrário.

2) Sucessão Trabalhista (artigos 10 e 448 da CLT):

As mudanças na estrutura jurídica da empresa não alteram os contratos em vigor.

Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitosadquiridos por seus empregados.

Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os


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contratos de trabalho dos respectivos empregados.

Requisitos da Sucessão: transferência e continuidade.

Transferência passa de A pra B.

Continuidade se mantém no mesmo ramo de negócio.

Consequências da sucessão (OJ 261): o sucessor (atual) assume tudo. Bom e ruim. Sefor concessão de serviço público (exemplo: pedágio), tem regras próprias (OJ 225).

OJ 261. BANCOS. SUCESSÃO TRABALHISTA. As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregadostrabalhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez quea este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais,caracterizando típica sucessão trabalhista.

OJ 225. CONTRATO DE CONCESSÃO DE SERVIÇO PÚBLICO.RESPONSABILIDADE TRABALHISTA. Celebrado contrato de concessão de serviço público em que uma empresa (primeiraconcessionária) outorga a outra (segunda concessionária), no todo ou em parte,mediante arrendamento, ou qualquer outra forma contratual, a título transitório, bensde sua propriedade:I - em caso de rescisão do contrato de trabalho após a entrada em vigor da concessão,a segunda concessionária, na condição de sucessora, responde pelos direitosdecorrentes do contrato de trabalho, sem prejuízo da responsabilidade subsidiária daprimeira concessionária pelos débitos trabalhistas contraídos até a concessão;II - no tocante ao contrato de trabalho extinto antes da vigência da concessão, aresponsabilidade pelos direitos dos trabalhadores será exclusivamente da antecessora.

Falência: falência e recuperação judicial não geram sucessão trabalhista. Oestabelecimento que é comprado na fase de recuperação judicial por falência não gerasucessão trabalhista. Exemplo: a GOL comprou a VARIG e esta estava em recuperação judicial, a GOL não assumiu esses débitos da VARIG.

Grupo Econômico (OJ 411):

Quando uma empresa vira sucessora (dona) de uma das empresas do grupo ela setorna responsável apenas por essa empresa comprada (adquirida), e não pelas demais.


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Porém, excepcionalmente, se constatada fraude, essa empresa pode vim a ser

responsável por todo o grupo econômico.

OJ 411. SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE EMPRESAPERTENCENTE A GRUPO ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIADO SUCESSOR POR DÉBITOS TRABALHISTAS DE EMPRESA NÃOADQUIRIDA. INEXISTÊNCIA. O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa nãoadquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, àépoca, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente,ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão.

Entes de Direito Público (OJ 92):

O exemplo clássico aqui são os Municípios.

Para Entes de Direito Público necessita-se de concurso público, portanto não hásucessão trabalhista.

Tinha um grande Município A e ai foi criado o Município B e vários servidores passaram

do Município A para o Município B. Se o Município A (anterior) não tivesse pagando osdireitos trabalhistas dos empregados, o Município B não passa a ser responsável poresse débito. Isso porque para se prestar serviço em outro Município precisa-se deconcurso.

OJ 92. DESMEMBRAMENTO DE MUNICÍPIOS. RESPONSABILIDADETRABALHISTA. Em caso de criação de novo município, por desmembramento, cada uma das novasentidades responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do empregado no período em

que figurarem como real empregador.

Privatização (Súmulas 363 e 430 TST):

Nos termos da súmula 363 do TST, se for constatado que o indivíduo é um“apadrinhado” e não é nem servidor efetivo nem tem cargo comissionado, ele sórecebe dois direitos: a) saldo de salário e b) FGTS.

Tanto a Vale do Rio Doce como o BANESPA forem privatizados (foram vendidos). Nesse


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caso, os “apadrinhados” que trabalhavam nessas duas empresas, já que elas foram

vendidas e se tornaram da iniciativa privada, teriam que receber todos os direitostrabalhistas e não só o saldo de salário e o FGTS. Portanto, nesse caso, a súmula 363do TST não se aplica.

A privatização gera a convalidação do contrato de trabalho do “apadrinhado” que nãofez concurso público.

Desta forma, a privatização gera sucessão trabalhista. Isso porque para fins decontrato de trabalho não há a necessidade de concurso público.

É comum que o antigo proprietário fale para o novo proprietário que está vendendoou privatizando o negócio porque ele não quer mais saber daquele negócio (ele “lavaas mãos”). O proprietário que está comprando fala, também, que não quer ter dor decabeça. Desta forma ambos firmam um contrato de exclusão de responsabilidade.Porém, essa cláusula de exclusão de responsabilidade não tem valor na áreatrabalhistas. Ou seja, opera-se a sucessão trabalhista, salvo em duas hipóteses: a)falência e recuperação judicial e b) entes de direito público.

Súmula nº 363 do TST

CONTRATO NULO. EFEITOS.A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concursopúblico, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direitoao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horastrabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aosdepósitos do FGTS.

Súmula nº 430 do TSTADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA. CONTRATAÇÃO. AUSÊNCIA DECONCURSO PÚBLICO. NULIDADE. ULTERIOR PRIVATIZAÇÃO.CONVALIDAÇÃO. INSUBSISTÊNCIA DO VÍCIO. Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausênciade concurso público, quando celebrado originalmente com ente da AdministraçãoPública Indireta, continua a existir após a sua privatização.

3) Poderes do Empregador (artigo 2º da CLT):


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DIREITO DO TRABALHO

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