CURSO: PROCESSOS GERENCIAIS DISCIPLINA: GESTÃO DE PESSOAS AULA 1 - EVOLUÇÃO HISTORICA DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS PROF – DANILO HEREDA

CURSO: PROCESSOS GERENCIAIS

DISCIPLINA: GESTÃO DE PESSOAS

AULA 1 - EVOLUÇÃO HISTORICA DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

PROF – DANILO HEREDA

SUMÁRIO:

- Conceito de Gestão de Pessoas

- Evolução Histórica1.Administração Científica2.Escola das Relações Humanas3.Relações Industriais4.Administração de Recursos Humanos (ARH)5.Gestão de Pessoas

- O Profissional de Gestão de Pessoas

- Evolução Histórica no Brasil

- Papéis do Profissional de Recursos Humanos

- Consultoria na Gestão de Pessoas

CONCEITO DE RH OU GESTÃO DE PESSOAS

CHIAVENATO (2010):

- Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação do desempenho.

-ARH é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento.


- ARH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações.

-ARH é a função na organização que está relacionada com a provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados.

-Gestão de Pessoas é o conjunto integrado de atividades de especialistas e de gestores – como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas – no sentido de proporcionar competências e competitividade à organização.

-Gestão de Pessoas é a área que constrói talentos por meio de um conjunto integrado de processos e cuida do capital humano das organizações, o elemento fundamental do seu capital intelectual e a base do seu sucesso.


-Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais.

OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS

1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.2. Proporcionar competitividade à organização.3. Proporcionar à organização pessoas bem treinados e bem motivados.4. Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho.5. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.6. Administrar e impulsionar a mudança.7. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.8. Construir a melhor empresa e a melhor equipe.

PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO

Parceiros da organização

Contribuem com Esperam retornos de

Acionistas e investidores

Capital de risco, investimentos

Lucros e dividendos

Empregados Trabalho, esforço, conhecimentos e competências

Salários, benefícios, retribuições e satisfações

Fornecedores Matérias-primas, serviços, insumos básicos, tecnologias

Lucros e novos negócios

Clientes e consumidores

Compras, aquisição e uso de bens e serviços

Qualidade, preço, satisfação, valor agregado

Uma Breve História da Gestão de Pessoas

As Guildas (Idade Média)

•Associações que atendiam às necessidades legais, funcionais e profissionais do trabalho;

•Fruto do modo feudal de produção artesanal e de organização social;

•Características: - Estruturada por tradições, respeito e afeição; - Seleção e treinamento de membros via discipulado; - Tamanho limitado (menos de 12 membros); -Hierarquia de Mestre, Journeymen, Aprendizes e Neófitos.

•Viabilidade dada pelo trabalho manual simples com poucas pessoas.


Revolução Industrial (Idade Moderna)

•Surge como consequência da máquina à vapor e seus impactos nas relações de produção ;

•Desaparecem as guildas e os mestres e surgem as fábricas, os capatazes e o (des)emprego;

•Os grupos de trabalho aumentam para até 30-40 pessoas;

•Divisão rígida do trabalho, relações impessoais, controle centralizado e liderança autoritária;

•Com a venda da hora de trabalho, surge o controle contábil como forma de administrar a mão-de-obra.


Administração Científica

•TAYLOR (EUA) e FAYOL (FRANÇA);

•Objetivo: proporcionar fundamentação científica às atividades administrativas, substituindo a improvisação e o empirismo;


Frederick Winslow Taylor (Filadélfia, 20 de Março de 1856 — Filadélfia, 21 de Março de1915) mais conhecido por F. W. Taylor, foi um engenheiro mecânico estadunidense, inicialmente técnico em mecânica e operário, formou-se engenheiro mecânico estudando à noite. É considerado o "Pai da Administração Científica" por propor a utilização de métodos científicos cartesianos na administração de empresas. Seu foco era a eficiência e eficácia operacional na administração industrial.


TAYLOR desenvolveu seu sistema de Administração Científica. O seu sistema fundamentava-se na racionalização do trabalho, na simplificação dos movimentos requeridos para a execução de uma tarefa, objetivando a redução do tempo consumido.


Jules Henri Fayol (Istambul, 29 de Julho de 1841 — Paris, 19 de Novembro de 1925) foi um engenheiro de minas francês e um dos teóricos clássicos da Ciência da Administração, sendo o fundador da Teoria Clássica da Administração[1] e autor de Administração Industrial e Geral(título original: Administration industrielle et générale - prévoyance organisation - commandement, coordination – contrôle).


FAYOL contribuiu para o movimento da Administração Científica formulando a doutrina administrativa que passou a ser conhecida como fayolismo. Essa doutrina atribui ais subordinados uma capacidade técnica, que exprime os princípios: conhecer, prever, organizar, comandar, coordenar e controlar.


Henry Ford (Springwells, 30 de julho de 1863 —Dearborn, 7 de abril de 1947) foi um empreendedor estadunidense, fundador da Ford Motor Company e o primeiro empresário a aplicar a montagem em série de forma a produzir em massa automóveis em menos tempo e a um menor custo.


FORD contribuiu para fundamentar a Administração Científica. Segundo ele, para diminuir custos, a produção deveria ser em massa, em grande quantidade e aparelhada com tecnologia capaz de desenvolver ao máximo a produtividade dos operários. O trabalho deveria ser altamente especializado, realizando cada operário uma única tarefa. Propunha boa remuneração e jornada de trabalho menor para aumentar a produtividade dos operários.


TEMPOS MODERNOS


Escola das Relações Humanas

- As Relações Humanas constituem um processo de integração de indivíduos numa situação de trabalho, de modo a fazer com que os trabalhadores colaborem com a empresa e até encontrem satisfação de suas necessidades sociais e psicológicas.

Uma Breve História da Gestão de Pessoas Georges Elton Mayo (Adelaide, Austrália, 26 de dezembro de 1880 — Polesden Lacey, Reino Unido, 7 de setembro de 1949) foi um sociólogo australiano, um dos fundadores e principais expoentes do método sociologia industrial estadunidense.Elton Mayo chefiou uma experiência em uma fábrica da Western Eletric Company, situada em Chicago, no bairro de Hawthorne. Esta experiência caracterizou-se como um movimento de resposta contrária à Teoria Clássica da Administração, considerada pelos trabalhadores e sindicatos como uma forma elegante de explorar o trabalho dos operários para benefício do patronato.Na época, a alta necessidade de se humanizar e democratizar a administração nas frentes de trabalho das indústrias, aliado ao desenvolvimento das ciências humanas – psicologia e sociologia, dentre outras – e as conclusões da Experiência de Hawthorne fez brotar a Teoria das Relações Humanas.


Relações Industriais

-Após a Segunda Guerra Mundial, houve um aumento do poder dos sindicatos e, com isso, as empresas passaram a se preocupar mais com as condições de trabalho e a concessão de benefícios a seus empregados.

-Alterações nas estruturas voltadas à administração de pessoal. A seção de pessoal deu origem ao departamento de relações industriais e sua expansão se deu a partir da década de 50.


Administração de Recursos Humanos (ARH)

-Década de 60: O aparecimento da ARH deve-se à introdução de conceitos originários da Teoria Geral dos Sistemas à gestão de pessoal.

-Conceito de Sistema: conjunto de elementos unidos por alguma forma de interação ou interdependência; uma combinação de partes, formando um todo unitário; um conjunto de elementos materiais ou ideais, entre os quais se possa encontrar uma relação; uma disposição das partes ou elementos de um todo, coordenados entre si e que funcionam como estrutura organizada.


Características da Organização que adota o enfoque sistêmico:

-Interdependência entre as partes

-Ênfase no processo

-Probabilismo

-Multidisciplinaridade

-Concepção multicausal

-Caráter descritivo

-Caráter multimotivacional

-Participação

-Abertura

-Ênfase nos papéis

O Profissional de Gestão de Pessoas: Evolução histórica no Brasil

1. De 1890 a 1930

- Momentos de notável efervescência trabalhista;- Presença significativa de trabalhadores europeus de elevado grau de conscientização política;- Eclosão de movimentos grevistas: 1917 – serviu para alertar os patrões e os Poderes Públicos para a urgência da aplicação de medidas adequadas de proteção do trabalhador;- Legislação trabalhista só viria a concretizar-se na década de 30. Logo, as atividades de recursos humanos restringiam-se às tarefas correspondentes aos cálculos da retribuição a que os trabalhadores faziam jus em decorrência do trabalho prestado.


2. De 1930 a 1950

- Alterações significativas nas relações de trabalho. Governo Getúlio Vargas promoveu amplas intervenções nas questões trabalhistas – medidas de proteção social ao trabalhador e processo de organização das associações operárias;- Criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio para ocupar-se dos problemas trabalhistas;- Criação do Departamento Nacional do Trabalho para promover medidas de previdência social e melhora nas condições de trabalho;- Estado Novo: proibição das greves e atrelou os sindicatos ao Estado;- 1940: criação do imposto sindical;- 1943: Surgimento da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT);- As empresas passaram a incluir em sua estrutura a seção de pessoal, surgindo a figura do chefe de pessoal, que cuidava das rotinas trabalhistas, das obrigações, direitos e deveres dos trabalhadores.- 1946: CF: Assegurado o direito de greve.


3. De 1950 a 1964

- Mudanças significativas no campo das relações de trabalho;- Crescimentos das indústrias ;- Novas oportunidades de emprego, eleva-se o nível de qualificação e, também, de aspirações e de conscientização dos trabalhadores;- Novo profissional para gerenciar os problemas de pessoal – criação dos departamentos de Relações Industriais;- Década de 60: aceleração da politização da classe operária. Sindicatos agrupam-se em federações de cada ramo industrial;- 1962: Central Sindical – Comando Geral dos Trabalhadores (CGT)


4. De 1964 a 1978

- Dissolução dos organismos unificadores do movimento operário;- Sindicatos tutelados pelo Ministério do Trabalho;- 1968 a 1973: milagre brasileiro: valorização à planificação, tecnologia e aos profissionais especializados;- Valorização do administrador de empresas como profissional de RH;- 1973: Maior atenção das empresas nas áreas de treinamento e desenvolvimento de pessoal, cargos,salários e benefícios.


5. Década de 90

- Supremacia dos EUA no campo político e militar. Desempenho econômico sem precedentes;- Globalização: integração das economias de vários países, homogeneização cultural e evolução e popularização das Tecnologias da Informação;- Brasil: para sobrevivência à concorrência, as empresas intensificaram a demissão dos empregados;- Crescimento da economia informal;- arrefecimento das atividades sindicais;- “Pacto Social”: revisão das posições de patrões e empregados- Recessão econômica : departamentos mais enxutos e, com o advento da TI, as atividades de Recrutamento e Seleção se tornaram mais simplificadas.- Envolvimento do RH com as políticas de qualidade e a responsabilidade social.

Papéis do Profissional de RH

-Comunicador;- Selecionador;- Treinador;- Avaliador de desempenho;- Analista de cargos;- Motivador;- Líder;- Negociador;- Gestor de qualidade;- Coach.

Consultoria na Gestão de Pessoas

-O consultor de recursos humanos é um profissional que presta serviços voltados à identificação e análise de problemas referentes à política, organização e métodos na área de RH e que também recomenda ações preventivas e corretivas;

- Profissional reconhecidamente qualificado em seu campo e que é remunerado por hora ou projeto.


-Modalidades de Consultoria:

a.Consultoria organizacionalb.Consultor autônomoc.Consultor associadod.Consultor exclusivoe.Consultor interno


- Vantagens e Limitações da consultoria interna:

Vantagens LimitaçõesConhecimento da cultura organizacional da empresa

Resistências internas

Diminuição de custos Envolvimento com funcionários

Enriquecimento da função Menor grau de liberdade

Rapidez na resolução de problemas

Competições internas

Proximidade com clientes

Acompanhamento constante


Competências do consultor interno:

- Ser um agente de mudanças;- Estar comprometido com os resultados;- Estar inteirado dos acontecimentos internacionais e da situação da organização;- Mostrar racionalidade e isenção;- Ter um bom nível de cultura geral;- Conhecer sua área de atuação;- Agregar conhecimentos;- Ter facilidade de diálogo e relacionamento;- Estabelecer uma relação de confiança;- Ter perfil negociador;- Colocar ênfase nas pessoas;


Competências do consultor interno:

- Ter comportamento ético;- Ter perfil inovador;- Ter disposição para assumir riscos;- Ter senioridade e equilíbrio;- Ter pensamento estratégico;- Saber compartilhar responsabilidade;- Perceber e lidar com sentimentos;- Propor ações que possam ir à raiz do problema;- Saber lidar com resistências;

EXERCÍCIO:

RESPONDER EM DUPLAS:

1. Por que é importante a análise dos fatores históricos no estudo da profissão?2. Comente a afirmação: Todo gerente é gerente de recursos humanos.3. Quais são os papéis do profissional de RH?4. Quais são as modalidades de Consultoria?5. Cite as vantagens e limitações de uma Consultoria Interna.

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