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Treinamento como Instrumento de Desenvolvimento Organizacional
Caso: Banco do Brasil
David Forli Inocente ‐ INEPAD1
Agenda
• Uma visão sobre a Contemporaneidade
• Treinamento como Instrumento de Desenvolvimento Organizacional
• Caso Banco do Brasil
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David Forli Inocente (FEARP ‐ USP/ INEPAD)
• Graduado em Direito. • Mestre em Administração de Organizações pela Faculdade de
Administração Contabilidade e Economia da Universidade de São Paulo, campi Ribeirão Preto, FEARP USP.
• Pesquisador da área de eficiência de programas de treinamento MBA in Company.
• Gerente de Ensino e Membro Instituidor do INEPAD - Instituto de Ensino e Pesquisa em Administração.
• Consultor da FUNDACE, - desenvolvendo e gerenciando programas MBA realizados em ambientes de grandes empresas e instituições tais como Banco do Brasil e Grupo Bertin
• Coordenador do Programa BB MBA em conjunto com a UnB onde é responsável direto pelo gerenciamento de aproximadamente 1400 profissionais. O Programa conta com 3100 alunos.
• Autor do Módulo de Ambientação em Educação a Distância, • Diretor Acadêmico de Vídeo-Aulas para Educação a Distância.• Coordenador Curso de Graduação em Administração a
Distância - COC
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Uma visão sobre a Contemporaneidade
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Desafio contemporâneo
• Empregabilidade– Final dos anos 90.– Economia nacional desaquecida em muitos setores.– Muita insegurança nas empresas.– Boom da educação executiva.
• Atratatividade– De 2005 “em diante”.– Mercado aquecido.– Bons profissionais passam a ser disputados por empresas.– Oportunidades de treinamento são consideradas porfuncionários ao avaliar empresas.
Alguns tem mesmo que cuidar da empregabilidadem 5
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Contemporaneidade
Bauman, Zygmund. Modernidade líquida. Jorge Zahar, 2001
Segunda Revolução Industrial:Fordismo (ModernidadeSólida* ‐ empregado)• Formação única• Planejamento (longa duração)• Fixidez (permanência)
• Terceira Revolução Industrial:Microeletrônica (Modernidade Líquida* ‐ empregável• Formação permanente• Sem enraizamento (criatividade)• Fluidez (movimento constante)
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Aprendizado Abertoe a Distância ‐ Uma Nova Pedagogia
• Desterritorialização • Redes interativas de comunicação• Hipermídia• Sistema aberto e dinâmico• Acessível a qualquer hora,em qualquer lugar
• Conhecimento não‐totalizável
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Treinamento como Instrumento de Desenvolvimento Organizacional
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Especificação das Necessidades
Pessoas
Tarefas
Competências
Empresa
Sistema de MedidasRetorno do InvestimentoMedidas no Tempo
Reação
Aprendizado
Comportamento
Resultado
Fazer X Comprar
Treinamento e Socialização
Educação de Adultos
Treinamento e Desenvolvimento
Há necessidades de treinamento
Por que treinar?
Aprendizado na Empresa
Levantamento de
Necessidades
Finalidade dotreinamento
Elaboração do Programa
Avaliação do Programa
Contexto
Implementação do Programa
Planejamento de Ensino Convencional
Planejamento de Ensino com enfoque sistêmico
Gerencial
Não – Gerencial
Programa detreinamento
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Contexto
• Competências necessárias a realização dos objetivos da empresa.
• Comparação– Competências requeridas x competências disponíveis
• Ação de Desenvolvimento Organizacional:– Treinamento x Reestruturação de Processos
• Análise de desempenho11
• Treinamento alinhado às estratégias de desenvolvimento da organização.
• O Ambiente e as condições de trabalho • Suficientes para o desenvolvimento do potencial do trabalhador que se pretende treinar.
• Problema de desempenho:• Não poder fazer
• Não querer fazer
Contexto
12Motivação
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Fazer ou Comprar?
• Objetivos estratégicos da empresa
• Levantamento das Competências desejadas– Há competências instaladas?
– Há tempo para desenvolver?
– Quanto Custa ?
– Existe esta competência disponível no mercado?
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O que indica que há necessidades de Treinamento?
• Em sentido estratégico – Ameaça da obsolescência.
• Em sentido operacional ‐ Gaps entre desempenho desejado pela organização e o realizado pelos funcionários.– Baixa Produtividade– Reclamações de Clientes– Elevado índice de sobras– Aumento do índice de acidentes de trabalho– Nova forma de trabalho (reformulação de cargos ou avanços
tecnológicos)
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Por que treinar?
• Competitividade.– Adquirir, manter ou desenvolver competências.
• Mercados concorrenciais exigem capacitação à mudança.
• Complexidade de funções nas organizações.
• Melhoria contínua.
• Luta contra obsolescência.
Perseguição assertiva de objetivos estratégicos da empresa16
Levantamento de Necessidadesde treinamento
Análise da Empresa
Análise das Pessoas
Análise de Tarefas
Seleção de candidatos para o treinamento
Especificação das Necessidades de
Treinamento ou Desenvolvimento
Identificação de Soluções
Técnicas de Identificação
de Necessidades
Análise Crítica de
Competências17
Elaboração do Programa de Treinamento
FLUXOGRAMA DO PLANEJAMENTO DE ENSINO
Conhecimentoda Realidade
Determinação dos Objetivos
Seleção e Organizaçãodos conteúdos
Seleção e Organizaçãodos Procedimentosde ensino
Seleção dos Recursos
Seleção de Procedimentos de avaliação
Estruturação doPlano de ensino
Plano em ação
Avaliação
Feedback
ReplanejamentoFase dePreparação
Fase deAperfeiçoamento
Fase de Desenvolvimento
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Critérios de Avaliação do Treinamento
Reação
Aprendizado
Comporta
mento
Resultados
Medidas de Resultado
Estratégia e Retorno
Pré , Pré – pós,
Pré – Pós - Gpo Controle19
Principais resultados da realização de treinamento
• Retenção
• Qualificação de Pessoal
• Preparo para enfrentamento de um mercado cada vez mais competitivo
• Quanto custa uma decisão errada?
• Quanto custa uma oportunidade perdida?
Vantagem competitiva sustentável
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Caso
Banco do Brasil
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• UniBB em grandes Números, entre 1997 e 2005– Concedeu 15.125 bolsas de graduação– Concedeu 3.203 bolsas de especialização– Concedeu 109 bolsas de mestrado ou doutorado– Concedeu 3.558 bolsas para estudos de línguas
• UniBB, entre 1993 e 2005– Formou 13.551 funcionários no Programa BB MBA– Formou 2.346 participantes externos no Programa BB MBA
• Horas totais de treinamento em 2004: 8.212.417
• Novas Turmas de MBA a Distância em 2005:– Mais de 5000 alunos
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1997 e 2004*
13.551 funcionários no
Programa BB MBA
15.125 bolsas de graduação
3.203 bolsas de especialização
109 bolsas de mestrado ou doutorado
3.558 bolsas para estudos de línguas
* Números aproximados
2004 a 2006
8000 Alunos MBA a Distância2000 MBA 1a Turma4000 MBA 2a TurmaMBA Negócios eMBA Operações2000 alunos no MBA DRS
7000 alunos no programa de graduação a distância da UAB
Projetos em Andamento2006 – 2008
Novas vagas MBA Negócios 4000 vagasMBA Operações 1000 vagasMBA DRS 2000 vagasVagas para familiares e descendentesAlunos no programa de graduação da UAB
Programa de Línguas Estrangeiras a Distância
Portal Universidade Banco do Brasil
Biblioteca Virtual
Programa de Capacitação de Funcionários do Exterior
MBA Gestão Avançada de Negócios 23
Retenção pelo Treinamento
• Para uma instituição como BB esta estratégia é essencial:
– 80 mil funcionários40% tem menos de 5 anos de BB
– Mais de 3 mil dependências– 140 milhões de clientes– Por ser uma empresa de economia mista o Banco do Brasil não pode “comprar” talentos, tem quedesenvolver.
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Porque BB treina
– Atratividade
– Quadros em constante renovação
– Muita movimentação de pessoal • oportunidades de progresso na carreira são muito horizontailizadas
– Treinamento como fonte de disseminação de cultura da empresa
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Instrumentos BB de Retenção
• Treinamento continuado– Treinamento para a função
– Treinamento para a pessoa
– Sistema de Certificação que sustenta progressão na carreira
– Incentivo a gestão de carreiras
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Bibliografia
• ABNT – Associação Brasileira de Normas Técnicas. Norma ISO 10015 (2001). Gestão da Qualidade – Diretrizes para Treinamento
• BOHLANDER, Alexandre; SNELL, Scott; SHERMAN, Arthur (2003). Administração de Recursos Humanos. São Paulo. Thomson, 547 páginas.
• BOOG, Gustavo (1999). Manual de Treinamento e Desenvolvimento. São Paulo. Makron Books, 667 páginas.
• BOOG, Gustavo (2001). Manual de Treinamento e Desenvolvimento – Um guia de Operações. São Paulo. Makron Books, 284 páginas.
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Bibliografia
• CAVALCANTI, Roberto de Albuquerque (2003). Andragogia: A aprendizagem nos Adultos.
• DeCENZO, David; ROBBINS, Stephen (1999). Administração de Recursos Humanos. Rio de Janeiro. LTC, 318 páginas.
• DESSLER, Gary (2003). Administração de Recursos Humanos. São Paulo. Pearson, 331 páginas.
• KIRKPATRICK, Donald (1996). Great ideas revisited: Techniques for evaluating training programs, Training & Development Vol. 50. Num. 1; pág. 54 (6 páginas).
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Bibliografia
• PERRENOUD, Philip (2003). Ensinando Professores Profissionais. Porto Alegre. Artmed, 350 páginas.
• ROMIZOWSKI, A. J. (1981). Designing Instructional Systems. London. Kogan Page Nichols, 415 páginas.
• SCHÖN, Donald (2000). Educando o Profissional Reflexivo.Porto Alegre. Artmed, 256 páginas.
• TURRA, G. ENRICONE, D. SANT´ANNA, F.M. ANDRE, L.C. (1975). Planejamento de Ensino e Avaliação. Porto Alegre. Emma, 307 páginas.
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