Departamento Pessoal - cursos24horas.com.br · Departamento Pessoal, tem papel fundamental, ... principal atributo estudar o mercado de mão de obra em que a empresa atua, 6

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Módulo I

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Equipe Cursos 24 Horas

Sumário

Introdução................................................................................................................... 3

Unidade 1 – Panorama Geral ..................................................................................... 4

1.1 – O que é gestão de pessoal e como funciona a sua organização?......................... 4

1.2 – O departamento pessoal e o direito do trabalho............................................... 12

1.3 – O papel do departamento pessoal dentro de uma organização ......................... 15

Unidade 2 – Estruturação da Área........................................................................... 17

2.1 – Formas de contratação.................................................................................... 17

2.2 – A admissão..................................................................................................... 34

2.3 – Modalidades de contrato de trabalho............................................................... 47

2.4 – Jornada de trabalho......................................................................................... 53

Conclusão do Módulo I............................................................................................. 73

3

Introdução

Olá...

Para uma empresa se destacar em seu mercado de atuação, ela deve adotar uma

estrutura organizada, que atenda todas as necessidades do mercado, seja em políticas

financeiras, sociais ou comerciais.

Neste sentido, a área de Recursos Humanos, representada neste curso pelo

Departamento Pessoal, tem papel fundamental, uma vez que vai procurar criar um

ambiente saudável para que todos os profissionais trabalhem de forma motivada.

Desta forma, vamos procurar abordar ao longo desse curso, todos os conceitos e

práticas que englobam o universo do departamento de pessoal. Iniciaremos com uma

abordagem teórica sobre o departamento de pessoal e sua importância dentro de uma

empresa.

Em seguida, apresentaremos como a área deve ser estruturada, oferecendo uma

visão geral sobre formas de contratação, requisitos para realizar uma admissão de

maneira eficiente e ainda uma apresentação sobre jornada de trabalho e suas

características.

Veremos também, políticas de remuneração com destaque para os tipos de

adicionais e benefícios que costumam ser oferecidos pelas empresas. Por fim,

entraremos na prática do departamento de pessoal, demonstrando controles e

processamentos de informações, fechando nosso curso com o encerramento do vínculo

trabalhista, demonstrando os tipos de rescisões e suas verbas rescisórias.

Bom curso!

4

Unidade 1 – Panorama Geral

Olá...

Nesta unidade, vamos apresentar um panorama geral sobre a gestão de pessoas

dentro de uma organização, com destaque para seu conceito técnico e a relação entre

departamento pessoal e direito do trabalho.

Bom estudo!

1.1 – O que é gestão de pessoal e como funciona a sua organização?

O Prof.º Chiavenato, especialista em

administração e recursos humanos,

conceitua gestão de pessoas da seguinte

forma:

“... uma associação de habilidades e

métodos, políticas, técnicas e práticas

definidas, com o objetivo de administrar os

comportamentos internos e potencializar o

capital humano nas organizações.”

Neste sentido, entendemos que uma empresa só poderá conquistar resultados se

seu capital humano estiver envolvido, capacitado e motivado em buscá-lo. Para tanto, a

empresa precisa ter consciência de que seus trabalhadores não são mais mero recurso

industrial, mas o seu principal patrimônio, sendo agentes fundamentais na busca por

resultados.

5

Porém, para que isso ocorra, é preciso que a área de gestão de pessoas, outrora

conhecida como área de recursos humanos, assuma a responsabilidade em desenvolver

os empregados da empresa, para alcançar a maturidade necessária para chegar aos

resultados.

Além do departamento de pessoal, foco de nosso curso e que veremos em

detalhe ao longo deste material, a área de gestão de pessoas, salvo algumas exceções,

costuma ser organizada da seguinte forma:

Departamento de planejamento de recursos humanos

Todos nós sabemos que, quanto mais acirrado o segmento de mercado, maior

será a competitividade e, aqueles que conseguirem realizar um bom planejamento,

identificando as possíveis ameaças e aproveitando as oportunidades, estará um passo à

frente em relação aos seus concorrentes.

Neste sentido, o departamento de planejamento de recursos humanos tem como

principal atributo estudar o mercado de mão de obra em que a empresa atua,

6

comparando as possibilidades disponíveis no mercado com as condições existentes na

empresa, de forma a estabelecer providências em curto, médio e em longos prazos.

Possui também a função de interagir com as demais áreas de gestão de pessoas,

buscando oferecer subsídios para prevenir a empresa de ameaças que poderão

influenciar nos resultados, bem como corrigir possíveis conflitos, através da mudança

de rumos na realização de planos e metas.

Departamento de recrutamento e seleção

Este departamento é responsável por suprir a empresa de profissionais

qualificados, necessários para o preenchimento de seu quadro de pessoal. Geralmente, a

criação de vagas obedece duas situações:

Adicional: na maioria dos casos, as vagas adicionais são criadas quando ocorre um

aumento no volume de produção ou quando surgem novas condições de trabalho que

necessitem de um acréscimo de mão de obra;

Substituição: neste caso, o surgimento da vaga se dá em razão da substituição de um

empregado que tenha solicitado demissão, tenha sido demitido, afastado por doença ou

acidente, ou ainda, tenha sido transferido para outra atividade da empresa.

Na prática, após a abertura da vaga pela área solicitante com o preenchimento do

formulário de “requisição de empregado”, o departamento irá recrutar vários candidatos

que atendam ao perfil definido pela chefia. Estes candidatos passarão por baterias de

entrevistas e testes que deverão comparar suas condições aos requisitos da vaga.

Preenchidos os requisitos será encaminhado para entrevista técnica com a chefia do

setor solicitante, para avaliar a sua experiência e conhecimento.

Uma vez aprovado, será encaminhado para o departamento de pessoal para

admissão. Caso não seja aprovado deverá ser informado da negativa, agradecendo-o

pela participação.

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Departamento médico

Este é o departamento responsável por manter a saúde e as condições de trabalho

dos profissionais em perfeito estado para que possam produzir em perfeitas condições,

tanto físicas quanto mentais. O profissional responsável por este departamento é o

médico do trabalho.

Basicamente, este departamento divide-se em quatro áreas:

Medicina preventiva: responsável por realizar exames periódicos de saúde, atendendo

as orientações da legislação trabalhista. Importante destacar que todos os exames

realizados devem ser arquivados em pastas individuais por empregado. Esta área é

responsável ainda por realizar o PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde

Ocupacional, registrando as situações de saúde e plano de ações que visem medidas

profiláticas e impeditivas de problemas coletivos;

Medicina corretiva: esta área visa atender os profissionais no dia a dia de trabalho. São

realizados atendimentos pontuais que permitam ao trabalhador manter-se saudável em

seu ambiente de trabalho;

Exames admissionais: é responsável por verificar se o profissional está apto a assumir

o posto de trabalho na empresa. É o único setor que pode reprovar o candidato no ato do

exame médico, caso este não apresente condições físicas para o pleno desenvolvimento

de suas atividades.

Exames demissionais: todo empregado com mais de um ano de empresa, deve

submeter-se a um exame médico que emitirá um laudo de suas condições de saúde. Este

laudo é necessário por exigência legal, mas também para proteger a empresa de ações

de reintegração ao trabalho, para casos em que o empregado eventualmente esteja

protegido por estabilidade como, por exemplo, gravidez, acidentes do trabalho ou outras

condições estabelecidas em lei.

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Departamento de treinamento e desenvolvimento de pessoal

Esta é uma área de fundamental importância na estrutura de gestão de pessoas,

uma vez que proporciona condições para que os profissionais possam se desenvolver

pessoal e tecnicamente. Tem por objetivo preparar alguém para desenvolver uma

atividade específica com sucesso.

Da mesma forma, esta área deve ser formada por profissionais com

conhecimentos amplos em uma gama de assuntos, além de sensibilidade para entender

as necessidades de cada envolvido, num programa de treinamento e associação dos

funcionários, com as necessidades da empresa que representa.

Departamento de relações do trabalho e sindicais

Este departamento exerce o papel de mediador entre empresa, empregados,

órgãos governamentais e sindicais. Tem por objetivo interpretar a legislação trabalhista

e orientar o departamento, como um todo, sobre os cuidados a serem observados

durante as atividades.

Possui atividades internas e externas. Internamente, deve analisar, discutir e

encaminhar soluções para problemas de relacionamento e insatisfações pessoais,

procurando agir sempre de maneira preventiva para evitar movimentos reivindicatórios,

greves e possíveis ações trabalhistas. Externamente, representa a empresa em diversas

ações como na esfera judicial, em reuniões com associações de classe e grupos de

trabalho ou com sindicatos, desempenhando o papel de negociador nomeado para falar

pela empresa e nas negociações para correção de situações levantadas por empregados.

Departamento de administração de cargos e salários

Este departamento é responsável por manter um equilíbrio entre o trabalho

desenvolvido por um determinado cargo e o salário pago por ele, como contraprestação.

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Entre os vários sistemas de avaliação, o mais usual é aquele que utiliza a contribuição

do profissional no dia a dia de trabalho. Entretanto, quanto mais importante para a

empresa o profissional se torna, maior é sua responsabilidade e, consequentemente,

maior é o seu salário.

Nas empresas de grande porte, em razão do seu volume de profissionais, é

exigível um sistema mais apurado para realizar essa administração, onde se torna

fundamental descrever cada cargo, analisar a sua complexidade e contribuição ao

trabalho, determinando o seu valor numa escala de classificação. É o que se denomina

“estrutura salarial” dos cargos.

Departamento de benefícios, ações sociais e comunicações

Para muitas pessoas, benefício é tudo aquilo que a empresa oferece ao

empregado, além do salário, para convencê-lo a trabalhar em seu negócio. Porém, nem

todas as facilidades oferecidas ao empregado, podem ser consideradas benefícios. Por

isso, torna-se importante conceituarmos o que vem a ser benefícios e o que são

facilidades.

Conceitualmente, benefícios são vantagens concedidas aos empregados,

representando ganhos excedentes, seja pelo acréscimo à sua remuneração ou pela

possibilidade de evitar o desembolso. Como exemplo de benefícios, temos: convênio de

assistência médica, seguro de vida em grupo, participação nos lucros e resultados, bolsa

de estudos, ajuda aluguel, entre outros.

Já facilidades são serviços prestados aos empregados para tornar mais fácil o

atendimento a certas necessidades específicas. Como exemplos de facilidades, temos:

convênios com farmácia, ótica, supermercado, posto de gasolina, cooperativa de crédito

etc.

Além deste departamento responsabilizar-se por estes convênios, deve atentar-se

para o cunho social da empresa, oferecendo aos empregados condições para que

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trabalhem de forma tranquila, ofertando assistência em situações de problemas pessoais,

por isso, a importância da empresa em contar com profissionais especialistas em

questões humanas como os assistentes sociais.

Apenas para se ter uma ideia mais concreta do que estamos apresentando, entre

as ações de promoção social, podemos destacar:

a) Apresentar aos gestores da empresa, um quadro com as condições sociais de

seus empregados, apurado através de pesquisa anual de levantamento de perfil

social;

b) Manter os empregados informados sobre seus deveres com relação à empresa e

como contrapartida, apresentar através de documentos, o que a empresa tem

feito para melhorar a qualidade do ambiente de trabalho;

c) Promover campanhas tanto para seus empregados quanto para seus familiares,

como prevenção de acidentes, programas de saúde, eventos de final de ano, festa

junina, entre outros;

d) Ser representante da empresa no que tange a criação, implantação e

acompanhamento dos convênios sociais, mantidos entre a empresa e

fornecedores de serviço.

Por fim, é responsabilidade deste departamento, realizar todas as ações de

comunicação interna. É importante que os empregados tenham conhecimento de todas

as atividades e eventos realizados pela empresa. As comunicações internas são de suma

importância no ambiente corporativo, para que os empregados saibam de todos os

esforços aplicados pela empresa, no sentido de torná-los mais participantes do convívio

social, consequentemente mais felizes e reconhecidos pela empresa.

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Departamento de segurança e higiene no trabalho

Antes de começarmos a discorrer sobre este departamento, é importante salientar

que, em alguns casos, ele pode estar vinculado à outra área que não a de gestão de

pessoas, uma vez que se trata de assunto extremamente técnico, conduzido, na maioria

dos casos, por engenheiro do trabalho.

Dito isso, este departamento tem por responsabilidade, como o próprio nome já

sugere, manter o ambiente de trabalho em segurança, seja através da orientação de

utilização dos equipamentos de segurança, para que se evitem acidentes, ou mesmo

através da preocupação com os aspectos ergonômicos, cuidando para que os

profissionais não sofram com danos causados por posturas inadequadas.

Na prática, este departamento é responsável pela emissão de laudos ambientais e

pela montagem anual do PPRA (Plano de Prevenção a Riscos Ambientais), documento

este que deverá registrar todas as condições ambientais e respectivas ações que deverão

ser realizadas para prevenir ou corrigir situações de risco de acidente do trabalho ou à

saúde do trabalhador.

Também se encontram sob sua responsabilidade, organizar a CIPA (Comissão

Interna de Prevenção a Acidentes), conforme o disposto na Norma Regulamentadora nº.

5 (NR 5) do Ministério do Trabalho.

A CIPA nada mais é do que uma comissão composta por membros

representantes dos trabalhadores, eleitos por eles e por membros representantes da

empresa, indicados por ela. Devem se reunir uma vez por mês em suas deliberações,

constando em ata e extraordinariamente quando:

a) Houver situação de risco grave e iminente que determine aplicação de medidas

corretivas de emergência;

b) Ocorrer acidente de trabalho grave ou fatal;

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c) Houver solicitação expressa de uma das representações, no caso de mais de uma

unidade da empresa em operação.

1.2 – O departamento pessoal e o direito do trabalho

Não há como falar em departamento

pessoal e suas rotinas de trabalho, sem antes

falarmos de sua íntima relação com o direito.

De forma didática, podemos conceituar o

direito como sendo uma ciência social que,

dentre tantos objetivos, tem em sua essência,

fazer com que toda a sociedade de um

determinado Estado tenha uma convivência

pacífica e harmoniosa.

Porém, o direito é muito amplo, por isso vamos nos ater apenas ao ramo do

direito que realmente utilizaremos ao longo do curso, que será o “direito do trabalho”.

Assim, devemos levar em consideração que todos os direitos e obrigações previstos pela

legislação, são resultados de uma evolução constante de nossa sociedade.

Apenas como exemplo, procure buscar informações sobre os direitos trabalhistas

no início do século XX, e os direitos trabalhistas previstos atualmente. Poderá observar

que, muitos dos direitos garantidos atualmente, não eram sequer cogitados no início do

século.

Para citar apenas um exemplo: trabalhar mais de 16 horas por dia era uma das

coisas mais normais daquela época. Da mesma forma, não havia qualquer preocupação

em utilizar mão de obra infantil para executar atividades profissionais.

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Como podemos observar, a sociedade evoluiu e com ela também evoluíram as

regras em relação ao trabalho. Neste sentido, o direito tem papel fundamental na

normatização dessas novas condições de trabalho, fazendo com que elas sejam

cumpridas. A primeira tentativa de disciplinar as relações trabalhistas ocorreu na

Constituição Federal de 1934, sendo seguida pelas demais Constituições até a de 1988.

Várias leis ordinárias passaram a dispor sobre o direito do trabalho. Vejamos

alguns exemplos:

� Trabalho do menor (1891);

� Organização de sindicatos rurais (1903);

� Organização de sindicatos urbanos (1907);

� Criação do direito a férias (1925);

� Criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio (1930);

� Trabalho da mulher (1932);

� Nova estrutura sindical (1931);

� Convenções coletivas do trabalho (1932);

� Justiça do Trabalho (1939);

� Salário mínimo (1936).

Diante de tantas leis esparsas, em 1943, no governo Getúlio Vargas, houve a

primeira tentativa de unificar todos esses ordenamentos jurídicos em um só, resultando

assim, na promulgação da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Em um primeiro

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momento, o objetivo era sistematizar as diversas leis trabalhistas, mas os juristas que a

criaram, aproveitaram-na para garantir novos direitos aos trabalhadores.

Mesmo com a CLT consolidando as diversas leis existentes sobre a legislação

trabalhista, outras leis foram criadas garantindo novos direitos, como a lei sobre o

Descanso Semanal Remunerado (DSR) (Lei n.º 605/49, e Decreto n.º 27.048/49),

gratificação natalina, ou 13.º Salário (Lei 4.090/62), e outras já alteradas como a Lei de

Greve de 1964, e a Lei do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço de 1966, que foram

substituídas por leis posteriores.

Voltando ao foco do assunto, ou seja, o direito do trabalho, trata-se de um ramo

do direito que visa regulamentar as relações empregatícias, ou melhor, a relação

existente entre empregadores e empregados. Mas, cabe aqui apresentarmos as seguintes

questões:

� Quem pode ser considerado empregador?

� Quem pode ser considerado empregado?

� Por que devemos conhecer estas partes para a relação empregatícia?

Estes aspectos são tratados por uma das fontes do direito do trabalho, que é a

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

O Artigo 3.º deste diploma legal citado determina:

“Considera-se empregado toda pessoa física

que prestar serviços de natureza não eventual

ao empregador sob a dependência deste e

mediante salário”.

Mas, aos olhos do direito do trabalho, quem seria então o empregador?

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Encontraremos esta resposta junto ao “caput”, do artigo 2.º da CLT. Vejamos

seu teor mandamental:

“Considera-se empregador a empresa,

individual ou coletiva, que, assumindo os

riscos da atividade econômica, admite,

assalaria e dirige a prestação pessoal de

serviços”.

E quanto ao conceito de relação empregatícia?

Neste caso, é importante destacarmos a diferença entre relação de trabalho e

relação de emprego:

� Relação de trabalho: A relação de trabalho tem caráter genérico, uma vez que

não exige um vínculo empregatício. Basta que se tenha uma relação jurídica em

que se possua a presente prestação de serviços como a obrigação de fazer. Pode

ser realizada até mesmo sem um pagamento, ou seja, não tem qualquer

formalidade legal.

� Relação de emprego: Já a relação de emprego tem caráter específico, pois

vincula um empregado a um empregador, através de documentos legais como o

registro na CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) ou um contrato de

prestação de serviços, garantindo direitos e obrigações.

1.3 – O papel do departamento pessoal dentro de uma organização

Podemos afirmar que o papel do

departamento pessoal é o de proporcionar

equilíbrio nas relações de trabalho. Para este

departamento, são direcionadas todas as situações

16

que podem impactar a satisfação do profissional. Assim, devem focar o bem-estar e a

satisfação do trabalhador, para que este atinja o máximo nível de eficiência e eficácia.

É comum que, em empresas de pequeno porte, este departamento seja

terceirizado para empresas de contabilidade. Porém, nas empresas maiores, estes

departamentos passam a ser internos, adotando estrutura, na maioria dos casos, simples,

constituídos geralmente de três setores: admissão, compensação e desligamento.

DEPARTAMENTO PESSOAL

SETOR DE ADMISSÃO SETOR DE COMPENSAÇÃO

SETOR DE DESLIGAMENTO

Atribuições: Registro;

Integração.

Atribuições: Jornada de Trabalho; Folha de Pagamento;

Benefícios; Tributação.

Atribuições: Rescisão do contrato de

trabalho; Justiça do Trabalho;

Fiscalização. Fonte: http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=zj55p8eza

Setor de admissão: este setor é responsável pela entrada do novo empregado na

empresa, desde levantamento de documentação para realização do registro, até a

integração daquele no ambiente de trabalho, adequando-o nas funções do cargo.

Setor de compensação: este setor é responsável por toda a rotina de trabalho do

departamento, como controle de frequência, fechamento de folha de pagamento,

pagamento de salários e benefícios, e demais pagamentos de encargos trabalhistas.

Setor de desligamento: este setor é responsável por realizar o desligamento do

empregado do quadro de funcionários e possíveis desdobramentos como juntar

documentos para contestações judiciais. Responsável também por cuidar das rotinas de

fiscalização, representando a empresa junto aos órgãos oficiais como DRT e Sindicatos.

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Unidade 2 – Estruturação da Área

Olá...

Nesta unidade, vamos dar ênfase à estruturação do departamento de pessoal,

com destaque para as formas de contratação, modalidades de contrato de trabalho e

principalmente os temas relacionados à jornada de trabalho, assunto fundamental que

será observado ao longo de todo o curso.

Bom estudo!

2.1 – Formas de contratação

Depois de estudarmos os

conceitos e definições de gestão de

pessoas, é importante conhecermos as

diversas formas de contratação de

profissionais, uma vez que é bem

possível que, no desempenho de suas

funções, você encontre mais de um tipo

de contrato de trabalho. Vamos a elas:

O CLT

Este é o tipo de contratação tradicional obrigatória por lei. Toda e qualquer

empresa, seja de que ramo for, é obrigada a ter em seu quadro, profissionais contratados

pelo regime da CLT, ou seja, os profissionais devem ter seus contratos de trabalho

regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho.

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Veja o que diz o art. 3º. da CLT:

Art. 3º – Considera-se empregado toda pessoa

física que prestar serviços de natureza não

eventual a empregador, sob a dependência

deste e mediante salário.

Parágrafo único – Não haverá distinções

relativas à espécie de emprego e à condição de

trabalhador, nem entre o trabalho intelectual,

técnico e manual.

Isso significa dizer que tais profissionais terão todos os seus direitos

assegurados, como carteira de trabalho assinada, benefícios do INSS, recolhimentos do

fundo de garantia, entre outros direitos.

O autônomo

O trabalho autônomo, diferente do CLT, como vimos anteriormente, não é

regido pela Consolidação das Leis do Trabalho, mas sim, regulamentada pelo Código

Civil Brasileiro.

O conceito mais utilizado para definir o trabalhador autônomo, é o de que se

trata de um profissional que exerce sua atividade sem qualquer vínculo empregatício,

por conta própria, prestando seus serviços de forma eventual e não habitual, assumindo

todos os riscos que deste venham surgir.

Desta forma, podemos concluir que uma das principais características deste tipo

de contrato é que o profissional está livre para trabalhar para quem quiser, sem qualquer

tipo de subordinação. Assim, o contratante pode exigir apenas o cumprimento dos

prazos, que deverão estar definidos num contrato de prestação de serviços.

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Caso o contrato não seja cumprido por uma ou outra parte, esse litígio deverá ser

resolvido pela justiça comum e nunca pela justiça do trabalho, em razão da não

subordinação.

Importante lembrar que tal prestação de serviços, como já dissemos, deve ser

regida por um contrato de prestação de serviços, prevendo uma data de início e

encerramento do trabalho, para que não haja o risco de se tornar um trabalho habitual, o

que o faz perder as características de trabalho eventual, podendo ser questionado na

justiça do trabalho seu vínculo empregatício.

Quanto ao pagamento dessa prestação de serviços, o ideal é que se faça mediante

apresentação de recibo, chamado RPA (Recibo de Pagamento de Autônomo) que pode

ser encontrado em papelarias. A partir da Lei 10.666 /2003, a empresa ficou obrigada a

recolher a contribuição do trabalhador autônomo (segurado contribuinte individual) que

lhe preste serviço, observando o percentual de 11%, e repassá-las, juntamente com a

quota-parte que lhe cabe (20%), à Previdência Social.

O autônomo exclusivo

A CLT prevê hoje uma lei que antes não existia, que é a do Autônomo

Exclusivo. Esse profissional não difere muito das características do trabalho autônomo,

visto que ainda se mantêm os critérios de prestação de serviços sem vínculo

empregatício e de forma não habitual. Entretanto, o que a lei rotula é que agora tal

empregado venha a ser exclusivo de uma única empresa.

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O estagiário

Consideramos estagiário, o estudante do ensino médio, técnico ou superior que

queira desenvolver suas habilidades práticas, em relação à área na qual desenvolve seus

estudos. Para tanto, deve celebrar um contrato com uma empresa contratante que esteja

disposta a ensiná-lo.

Porém, não basta apenas um contrato entre as duas partes

(estagiário/empregador), é preciso a participação de mais uma parte interessada. Assim,

para celebrar um contrato de estágio, é preciso três elementos essenciais:

� A instituição de ensino;

� O estagiário;

� A empresa (unidade concedente).

Na prática, a empresa que tem interesse em contratar estagiários, deve celebrar

um convênio mediante contrato com a instituição de ensino, estabelecendo as condições

da realização do estágio por parte do aluno, dentre as quais podemos destacar:

� Carga horária mínima;

� Requisitos para o desenvolvimento do trabalho;

� Área de atuação;

� Localidade da realização do estágio;

� Atividades a serem desenvolvidas;

� Valor da bolsa-auxílio.

Por sua vez, o aluno assina junto com a empresa contratante, um termo de

compromisso mencionando todas as previsões contratuais. A empresa, ao contratar

estagiários, deve estar ciente também que a lei do estágio determina que esta

providencie a contratação de um seguro de acidentes pessoais, para cada um dos

estagiários que venha a integrar seu quadro de pessoal.

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Para tornar mais fácil a compreensão dos pontos mais importantes da Lei do

Estágio, elaboramos um resumo dos principais parâmetros para a contratação que

apresentaremos a seguir:

1) O estagiário não pode trabalhar mais que seis horas diárias/trinta horas semanais. Em

períodos de provas na instituição de ensino, essa carga horária poderá cair pela metade;

2) Poucos sabem ou se lembram, mas é direito do estagiário o recesso remunerado de

trinta dias, após um ano de estágio na mesma empresa ou se estiver na empresa a menos

de um ano, tem direito a um recesso proporcional ao tempo de estágio, porém, não

contempla o pagamento de 1/3, chamado de abono de férias. Esse recesso equivale ao

período de férias. Porém, a legislação do estágio não prevê o pagamento de 13º salário;

3) O estagiário poderá permanecer na mesma empresa, pelo prazo máximo de dois anos,

exceto quando tratar-se de estagiário portador de deficiência. Neste caso de portador de

deficiências, a lei não estabelece o prazo, por isso, entendemos que poderá permanecer

na mesma empresa enquanto estiver estudando;

4) As instituições de ensino devem designar um professor, que será responsável pela

orientação dos estagiários no desenvolvimento do estágio, e a empresa contratante

deverá nomear um profissional responsável pelo acompanhamento do estagiário. Em

contrapartida, os alunos/estagiários devem apresentar, periodicamente, relatórios sobre

suas atividades na empresa.

5) Para estágios não obrigatórios, a lei determina o pagamento compulsório de bolsa-

auxílio e auxílio-transporte. Isso não ocorre nos casos de estágios obrigatórios;

6) Não são apenas empresas que podem contar com estagiários. Profissionais liberais

com registros em seus respectivos órgãos de classe, como os advogados, arquitetos e

engenheiros, também podem contratá-los;

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7) Quanto ao Seguro de Acidentes Pessoais, este deve estar previsto no termo de

compromisso, destacando o número da apólice e nome da seguradora e, ainda, deve ser

compatível com os valores de mercado;

8) Segundo o artigo 17 da Lei do Estágio, estabelece a seguinte proporcionalidade para

a contratação de estagiários de nível médio regular, 2º grau (colegial):

I – Empresa que possui de 1 a 5 empregados: pode contratar um estagiário;

II – Empresa que possui de 6 a 10 empregados: pode contratar até dois estagiários;

III – Empresa que possui de 11 a 25 empregados: pode contratar até cinco estagiários;

IV – Empresa que possui acima de 25 empregados, pode contratar até 20% de

estagiários.

O menor aprendiz

Este é um tipo de contrato de trabalho previsto pela CLT. Veja o que diz o artigo

428, do referido diploma legal:

“Art. 428. Contrato de aprendizagem é o

contrato de trabalho especial, ajustado por

escrito e por prazo determinado, em que o

empregador se compromete a assegurar ao

maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e

quatro) anos, inscrito em programa de

aprendizagem com formação técnico-

profissional metódica, compatível com o seu

desenvolvimento físico, moral e psicológico, e

o aprendiz, a executar com zelo e diligência as

tarefas necessárias a essa formação.”

23

Assim, podemos concluir que o contrato de aprendizagem procura proporcionar

ao jovem com idade entre 14 e 24 anos, que esteja matriculado e frequentando a escola,

uma formação técnico-profissional conforme diretrizes e bases da legislação em vigor.

Entre as principais características desse contrato, podemos destacar:

1) A jornada de trabalho pode ser realizada de duas maneiras:

� Seis horas diárias para aprendizes que não concluíram o ensino fundamental.

Importante ressaltar que nesta carga horária devem estar computadas as horas

destinadas às atividades teóricas e práticas.

� Oito horas diárias para aprendizes que já concluíram o ensino fundamental. Aqui

também devem ser computadas as horas destinadas às atividades teóricas e

práticas. Importante ressaltar também que a jornada de oito horas não pode ser

somente com atividades práticas.

2) O aprendiz tem direito ao vale-transporte, para que possa se deslocar de casa para a

empresa e vice-versa. Vale destacar ainda, que se o jovem também precisar se deslocar

para a instituição de ensino, esse valor deve ser assumido pela empresa, ou seja, a

empresa deve oferecer vale-transporte para todo o percurso casa-empresa-instituição de

ensino e vice-versa.

3) Todo jovem aprendiz, assim como qualquer outra pessoa que exerce uma atividade

laboral, tem direito a um salário-hora, no qual deverão ser computadas as horas tanto

das atividades práticas quanto das atividades teóricas, bem como seus descansos e

feriados.

4) O jovem aprendiz também faz jus às férias que devem coincidir com as férias

escolares (Artigo 136 CLT).

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5) Diferente do estágio, onde a instituição de ensino deve designar um professor para

acompanhar o estágio, no caso do menor aprendiz, é a empresa que deve selecionar um

monitor que fará a coordenação e acompanhamento das atividades práticas do jovem.

6) O contrato de aprendizagem deverá ser realizado na forma escrita, com prazo

determinado de no máximo dois anos e não poderá ser alterado para outra modalidade.

A empresa tem a opção de, ao final do contrato de aprendizagem, contratar esse jovem

por prazo indeterminado.

7) O contrato poderá ser rescindido em três hipóteses:

I – Encerramento do período estipulado;

II – Quando o aprendiz atingir a idade limite de 24 anos, salvo nos casos de estudantes

com deficiência;

III – De forma antecipada, nas seguintes situações:

a) baixo desempenho nas atividades ou falta de adaptação;

b) quando cometer falta grave;

c) ausentar-se da escola causando a perda do ano letivo;

d) solicitação do próprio aprendiz.

O temporário

Muito provavelmente você já viu nos noticiários, principalmente em períodos de

eventos como Natal ou Páscoa, que empresas abriram vagas para profissionais

temporários. Isso se deve ao fato de surgirem necessidades de aumento de mão de obra,

em razão do aumento na demanda de produção de chocolates, no caso da Páscoa, ou

contratação de vendedores, para atender a demanda de clientes no Natal.

25

Com esta explicação, torna-se evidente que esse trabalho deve ser realizado por

um curto período de tempo, mas que tem assegurado, praticamente, todos os direitos

que são destinados ao empregado normal, com exceção do aviso prévio e da multa dos

40% sobre o saldo do FGTS.

Entre as principais características desse contrato, podemos destacar:

1) Como já dissemos, este tipo de contrato só poderá ser realizado para atender

necessidades transitórias como aumento inesperado de demanda, aumento no volume de

produção ou ainda substituição de mão de obra;

2) A lei determina que tal contrato deva ter duração máxima de três meses, podendo ser

prorrogado uma única vez por igual período, desde que o Ministério do Trabalho

autorize;

3) Para que uma empresa possa realizar este tipo de contratação, deve fazê-la através de

uma empresa intermediária, conhecida como agência de emprego. Desta forma, a

empresa contratante celebra contrato com a agência que deverá cuidar de todos os

detalhes de contratação do empregado temporário.

4) É preciso observar o que determina a Convenção Coletiva do Trabalho, do sindicato

da sua categoria, uma vez que algumas convenções impedem a contratação deste tipo de

mão de obra para atividade-fim, ou seja, atividade central da empresa.

O empregado doméstico

Observe a conceituação deste contrato de trabalho oferecida pelo Ministério do

Trabalho:

“Considera-se empregado(a) doméstico(a)

aquele(a) maior de 16 anos que presta serviços

de natureza contínua (frequente, constante) e

26

de finalidade não-lucrativa à pessoa ou à

família, no âmbito residencial destas.”

Neste conceito, podemos incluir ainda, as categorias de cozinheiro(a),

governanta, babá, lavadeira, faxineiro(a), vigia, motorista particular, jardineiro(a),

acompanhante de idosos(as), caseiro(a) desde que o local onde exerça sua profissão não

tenha atividade lucrativa, entre outras.

De acordo com a lei nº. 5.859/1972 que rege o trabalho doméstico e é

regulamentada pelos decretos nº. 71.885/1973; nº. 3.361/2000 e pela lei nº.

11.324/2006, atualmente o trabalhador doméstico conta com o seguinte leque de

direitos:

� Carteira assinada: o empregado doméstico tem direito à carteira assinada e cabe

ao empregador fazer todas as devidas anotações nela. O empregador pode

realizar um contrato de experiência com o prazo total de 90 dias, sendo que esta

informação deverá ser anotada na carteira de trabalho;

� Salário mínimo fixado em lei: o empregado doméstico deverá receber a partir de

um salário mínimo, assim como hora extra, exemplo:

Base no salário mínimo e jornada de 44 horas semanais:

– Salário: R$788,00

– Cálculo do valor da hora: R$788,00 (salário): 220 (horas/mês) = R$3,58

– Cálculo da hora extra: R$3,58 + 50% = R$5,37

� Irredutibilidade salarial;

� Repouso semanal remunerado;

� Feriados civis e religiosos livres;

27

� Décimo terceiro salário;

� Férias de 30 dias, anuais, remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que

o salário normal;

� Férias proporcionais no término do contrato de trabalho;

� Estabilidade no emprego em razão de gravidez: licença gestante, sem prejuízo de

emprego e do salário, com duração de 120 dias.

� Licença à gestante sem prejuízo do salário e emprego;

� Licença paternidade de cinco dias corridos;

� Auxílio doença pago pelo INSS;

� Aviso prévio de no mínimo 30 dias;

� Aposentadoria;

� Integração à previdência social;

� Vale-transporte;

� FGTS: a Emenda Constitucional 72, de 2013, obriga o recolhimento do FGTS

pelo empregador doméstico. O percentual de recolhimento é de 8% sobre a

remuneração do trabalhador, incluindo o salário, o 13º salário, aviso-prévio,

horas extras e outros adicionais;

� Seguro desemprego aos incluídos no regime de FGTS.

28

O empregado rural

O empregado rural tem sua regulamentação prevista pela Lei n.º 5.889/73 e pelo

Decreto n.º 73.626/74. Os artigos 2º. e 3º. desta lei, definem expressamente quem são

empregados e empregadores rurais:

“Art. 2º Empregado rural é toda pessoa física

que, em propriedade rural ou prédio rústico,

presta serviços de natureza não eventual a

empregador rural, sob a dependência deste e

mediante salário.”

“

Art. 3º Considera-se empregador rural, para os

efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica,

proprietário ou não, que explore atividade

agroeconômica, em caráter permanente ou

temporário, diretamente ou através de

prepostos e com auxílio de empregados.”

De forma mais ampla, podemos considerar empregado rural aquele indivíduo

que presta serviço em propriedade rural de forma contínua, subordinada e mediante

recebimento de salário, podendo servir de exemplo o trabalhador que cultiva a terra ou

cuida do gado.

Após a revogação do estatuto do trabalhador rural pela Lei 5.889/73, os direitos

desses trabalhadores foram equiparados aos direitos de trabalhadores urbanos, sendo

aplicada a legislação trabalhista vigente.

29

O empregado avulso

O trabalhador avulso pode ser conceituado como aquele profissional que não

possui vínculo empregatício e, por isso, pode prestar serviços para diversas empresas.

Uma característica interessante deste tipo de contrato é que, mesmo este profissional

não sendo sindicalizado para exercer sua atividade, é obrigatória a intermediação do

sindicato de sua categoria.

Isto se deve ao fato de mesmo não tendo qualquer subordinação ou vínculo, o

sindicato é responsável por arregimentar a mão de obra desses profissionais, para

atender a demanda das empresas que pagam o sindicato e este rateia o valor entre os

profissionais que prestaram o serviço.

Para ficar mais clara a explicação, basta imaginar os profissionais que trabalham

como estivadores nos portos. Estes profissionais não são empregados dos navios que

estão carregando ou descarregando, mas prestam este serviço sob administração do

sindicato da categoria, sendo este último, o garantidor do cumprimento da legislação

trabalhista.

Entre as principais características desses profissionais, podemos destacar:

a) Poder trabalhar para quem quiser, uma vez que não possui vínculos trabalhistas com

nenhuma das partes envolvidas (sindicato e empresa);

b) Poder trabalhar para quantas empresas quiser, o que acontece de fato no dia a dia;

c) Não se preocupar em buscar trabalho, uma vez que é o órgão sindical responsável por

tal intermediação da mão de obra, colocando os trabalhadores onde é necessário o

serviço;

d) Períodos curtos de serviço prestado ao beneficiário.

30

O empregado terceirizado

O mundo mudou e empresas que conseguem focar todos os seus esforços em sua

atividade principal (atividade-fim), têm mais chances de dominar o mercado no qual

atuam. Uma maneira de ter sucesso neste processo é repassando suas atividades-meio

para empresas especializadas.

Para ficar mais claro, observe o seguinte exemplo: Imagine que a empresa XYZ

tenha como atividade-fim, a produção de equipamentos eletrônicos. Porém, em sua

estrutura organizacional, além dos profissionais contratados para atuarem na produção

dos equipamentos, também têm os profissionais que atuam na portaria, limpeza, copa e

restaurante, recepção, entre outras tantas áreas.

Continuando o raciocínio, se a empresa XYZ terceirizar estas áreas com alguma

empresa de terceirização, poderá focar 100% de seus esforços na produção dos

equipamentos, buscando a melhoria do produto, satisfação de seus clientes, entre outros

benefícios, uma vez que deixa de se preocupar com áreas de menor expressão.

Mas para poder terceirizar, é preciso observar algumas regras:

1) A empresa XYZ deverá celebrar um contrato de fornecimento de mão de obra

terceirizada com a empresa contratada, que deverá enviar os profissionais contratados

para executar as atividades-meio definidas no contrato;

2) É importante que a empresa XYZ tenha muito claro que não haverá subordinação

para com os empregados terceirizados e nem pessoalidade, sob pena de propiciar a estes

empregados, a possibilidade de requerer o vínculo empregatício na Justiça do Trabalho.

3) Tão importante quanto evitar a subordinação, é contratar uma empresa idônea para

fornecer a mão de obra terceirizada. Isso porque a XYZ ao realizar o contrato de

terceirização, responde subsidiariamente à contratada na esfera judicial. Significa dizer

que qualquer problema que a contratada tiver de insolvência, e não podendo solucionar,

31

é a XYZ que deverá responder pelos débitos trabalhistas, havidos com os empregados

terceirizados que prestaram serviços em seu estabelecimento.

O trabalho parcial

A principal característica dessa modalidade de trabalho está no fato que a carga

normal de trabalho possa ser reduzida no contrato, passando o empregado a trabalhar

horas a menos e ter o seu salário reduzido. Para que se entenda melhor como isso

funciona, veja abaixo o que a lei diz a respeito dessa modalidade que já existe, mas que

a partir da reforma trabalhista sofreu alteração:

“Art. 58 - A. Considera- se trabalho em regime

de tempo parcial aquele cuja duração não

exceda a trinta horas semanais, sem a

possibilidade de horas suplementares

semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não

exceda a vinte e seis horas semanais, com a

possibilidade de acréscimo de até seis horas

suplementares semanais.

§ 3º As horas suplementares à duração do

trabalho semanal normal serão pagas com o

acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre

o salário-hora normal.

§ 4º Na hipótese de o contrato de trabalho em

regime de tempo parcial ser estabelecido em

número inferior a vinte e seis horas semanais,

as horas suplementares a este quantitativo

serão consideradas horas extras para fins do

32

pagamento estipulado no § 3º, estando também

limitadas a seis horas suplementares semanais.

§ 6º É facultado ao empregado contratado sob

regime de tempo parcial converter um terço do

período de férias a que tiver direito em abono

pecuniário.

O trabalho intermitente

Uma nova modalidade de contrato que não existia na CLT, mas que agora existe

é o trabalho intermitente, artigo 443, § 3°. Nesta modalidade, as empresas contratam

seus funcionários para trabalharem esporadicamente e pagá-los apenas pelo período em

que prestaram seus serviços.

Como funciona?

É feito um contrato pela empresa com o funcionário, que fica à disposição para

ser convocado ao trabalho. Aquela, por sua vez, tem até três dias de antecedência para

avisá-lo. Nesse contrato, fica estabelecido que o profissional prestará seus serviços por

tempo determinado. Não importa quanto tempo dure, se meses, dias ou semanas.

Como deve ser feito o contrato?

O contrato de trabalhado intermitente deve ser feito por escrito, sendo incluso

todos os direitos do trabalhador, como valor da hora de trabalho (remuneração), férias

proporcionais com acréscimo de um terço, décimo terceiro proporcional, repouso

semanal remunerado (domingo ou dia de folga da categoria) e adicionais legais, como

hora se for o caso.

33

O funcionário ainda tem direito a 30 dias de férias, que equivale ao momento em

que fica sem prestar serviço algum, já que receberá esta em dinheiro depois de trabalhar.

Nesse período, o empregado não pode ser convocado a prestar serviços para o mesmo

empregador.

O Teletrabalho – Home Office

Outra proposta que também não existia e agora faz parte da nova lei da reforma

trabalhista é o Home Office ou Teletrabalho, meio pelo qual os trabalhadores podem

realizar seus trabalhos em casa, graças à modernização concedida pelos novos meios de

comunicação.

Lá fora esse modelo de trabalho funciona muito bem, e até mesmo aqui no Brasil

existem algumas organizações que já fazem isso. E pode mesmo dar muito certo daqui

para frente, pois tanto empresa como colaboradores tendem a lucrar com essa nova

forma de trabalho.

Entretanto, a lei estabelece algumas normas para a inclusão de Home Office em

algumas empresas. A saber, que: só poderá ser estabelecida através de acordo entre as

partes (empregador e empregado), sendo concedido, o empregador é obrigado a:

formalizar, por meio de contrato, as disposições referentes à manutenção ou

fornecimento dos equipamentos tecnológicos e a estrutura necessária e adequada à

prestação do reembolso de despesas arcadas pelo empregado, dispostos no artigo 75 da

CLT.

34

2.2 – A admissão

Para darmos continuidade ao curso,

vamos apresentar todas as informações

baseadas no contrato de trabalho regido

pela Consolidação das Leis do Trabalho.

Assim, continuando a primeira etapa, após

o recrutamento e seleção do candidato,

realiza-se o processo de admissão desse

novo empregado. Para tanto, o departamento de pessoal solicitará ao candidato que providencie os

documentos necessários para oficializar a sua entrada na empresa e, com base nestes e

na documentação de seleção, irá realizar o seu registro.

Documentos para registro:

Geralmente, a empresa fornece a relação de documentos conforme demonstrado abaixo:

35

XYZ Ltda.

Documentos necessários para registro

• Cópia simples:

– RG; – CPF; – Título de eleitor; – Cartão do PIS; – Certidão de nascimento de dependente (filho); – Certidão de casamento; – Comprovante de residência (com CEP e bairro); – Certificado de reservista.

Original:

– Carteira de trabalho; – Exame admissional (datado com a data de admissão); – Carteira de vacinação dos filhos menores de cinco anos; – 2 fotos 3 x 4.

• Ficha de proposta de emprego preenchida: (Todas as informações serão necessárias)

Importante ressaltar aqui que solicitar a ficha de antecedentes criminais é uma

opção, mas é preciso ter cuidado com a forma como a solicita, pois pode ser entendida

como discriminação por parte da empresa. Outro detalhe importante é que existe uma

proibição por Lei Federal de solicitar às futuras empregadas o exame de não-gravidez.

Junto dessa relação de documentos, o recém-contratado recebe também a ficha de

proposta de emprego conforme podemos observar a seguir:

36

Ao entregar esta relação de documentos e a ficha de proposta de emprego

aprovada, o departamento de pessoal já define a data para apresentação das informações

e início das atividades.

No departamento, o analista de pessoal deverá conferir os dados presentes na

proposta de emprego, comparando-os com os demais documentos recebidos, para enfim

XYZ LTDA – FICHA DE PROPOSTA DE EMPREGO

Nome do empregado:

Endereço: Bairro: Cidade: UF: CEP:

Naturalidade: UF:

Data de nascimento: Sexo: Estado civil: Grau de instrução:

Nome da mãe: Nome do pai : Dependentes: Nome: Data de nascimento: Nome: Data de nascimento:

CTPS : nº. Série: UF: Data de emissão: / /

PIS: Titulo de eleitor: Zona: Seção: C.P.F: RG: Data de Emissão: / /

Data de admissão: Cargo:

Salário: R$ Data de pagamento: Horário de trabalho: Contrato de experiência: ( ) Sim ( ) Não Quantidade de dias: ____ + ____ Vale Transporte: ( )Sim ( ) Não Descontar o 6%: ( )Sim ( ) Não

Assinatura: _________________________

37

realizar o cadastramento do empregado na Ficha de Registro de Empregados.

Importante lembrar que, caso este seja o primeiro emprego desse profissional, deverá

ser requerido seu número de PIS.

A Ficha de Registro de Empregado (FRE) ou Livro de Registro de Empregado

(LRE) está previsto pelos artigos 41 ao 48 da Consolidação das Leis do Trabalho. Trata-

se de um documento no qual será registrado toda a vida profissional do empregado

dentro da empresa. Sua importância se estende ainda como meio de comprovação de

tempo de serviço perante a Previdência Social, além da comprovação de vínculo

empregatício entre empregado e empregador. Em razão de sua importância, inclusive

para efeito de comprovação perante a Previdência Social, sugere-se que seja arquivado

pela empresa, por tempo indeterminado.

Este livro ou fichas, que podem ser encontrados em papelarias ou gerados de

maneira informatizada, através do sistema de folha de pagamento, que deveriam ser

enumerados e autenticados por um agente fiscal do Ministério do Trabalho, em sua

primeira visita de fiscalização no estabelecimento da empregadora, tendo a ficha ou

página 01, como termo de abertura. Porém, desde 2001, com o advento da Lei

10.243/2001, deixou de existir a obrigatoriedade da autenticação desse documento, mas

não deixou de ser exigido numa eventual fiscalização. Importante ressaltar que este

documento só poderá ser exigido por um fiscal, se a empresa contar com empregados,

ou seja, enquanto não houver contratação, não será necessário apresentar este

documento.

É um documento importantíssimo, uma vez que em suas páginas consta toda a

vida profissional dos empregados dentro da empresa, pelo período em que vigorar seu

contrato de trabalho. Por isso, é de fundamental importância a sua atualização constante

em todos os sentidos, como reajustes salariais, afastamentos, concessões de férias, entre

outros.

Observe um modelo padrão de Ficha de Registro de Empregado, vendido em

papelarias:

38

Frente

Verso

39

Depois de realizar o cadastro da ficha de registro, o analista de pessoal deverá

emitir os demais documentos, como contrato de trabalho (em duas vias), acordo de

compensação de horas de trabalho, autorização para descontos de vale transporte e

demais documentos que veremos em detalhes ao longo do curso. Em seguida, é

preenchida a CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) do empregado,

constando todas as informações essenciais, como o registro da empresa, informações

sobre FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço), contribuição sindical

facultativa e demais informações a serem anotadas no espaço “anotações” da carteira de

trabalho.

Importante lembrar que a empresa não pode manter esta carteira de trabalho por

mais de 48 horas, devendo ser devolvida ao empregado dentro deste prazo.

Informações importantes sobre carteira de trabalho e ficha de registro

A carteira de trabalho e previdência social

� Os artigos do 13 ao 40 da CLT falam sobre ela;

� Todo trabalhador deve possuí-la;

� Emissão pelo Ministério do Trabalho ou por outro órgão mediante convênio;

� Contrato de trabalho: anotação obrigatória na CTPS;

� Se o empregado não tiver a CTPS, o empregador não poderá permitir seu

ingresso ao trabalho;

� Exceção: § 3.º do artigo 13 da CLT – em localidades em que o documento não é

emitido, esta situação deverá ser regularizada no prazo de 30 dias;

40

� Recusa de anotação: procedimento administrativo perante a DRT (Delegacia

Regional do Trabalho). Persistindo a recusa: procurar a Justiça do Trabalho;

� Anotação na CTPS: presunção apenas relativa.

Livro ou ficha de registro de empregados

� CLT – artigos 41 ao 48: obrigatória a adoção de FRE (Ficha de Registro de

Empregados) ou LRE (Livro de Registro de Empregados);

� Importância não só perante terceiros, mas, também, para o empregador no que

tange à comprovação de contrato de trabalho;

� Dados constantes da FRE ou do LRE: durante toda a vida profissional do

empregado naquela empresa.

Etapas do processo de admissão

O objetivo, nesta etapa do curso é apresentar como se realiza, na prática, a parte

operacional do processo de admissão, ou seja, como os documentos são juntados,

organizados, assinados e arquivados.

Não vamos entrar em detalhes conceituais sobre a operação do departamento

pessoal, que faremos em detalhe ao longo do curso. A ideia é apenas demonstrar o que

deve ser feito depois que o candidato foi escolhido e se apresentou para seu primeiro dia

de trabalho.

Existem diversos formas de realizar este processo de admissão. Cada empresa

adota sua própria técnica de organização. De qualquer forma, vamos apresentar o que

entendemos ser a forma mais utilizada para realizar tal processo.

41

Para tanto, podemos dividir este processo em quatro passos, iniciando pelo

recebimento dos documentos e a abertura da pasta de registro, seguido pelas assinaturas

necessárias de todos os envolvidos para formalizar a contratação, lançamento das

informações no sistema de folha de pagamento e registros nos órgãos competentes, e

por fim, o encaminhamento do empregado ao setor que deverá realizar suas atividades

laborais.

� Passo 1 – abertura da pasta de registro

Para que um departamento seja eficiente e eficaz, ele deve ser minimamente

organizado, ou seja, é preciso que cada empregado tenha sua própria pasta com todos os

seus documentos organizados para que, em uma eventual necessidade como uma

fiscalização, os documentos possam ser apresentados de maneira ágil e adequada.

Dentre os principais documentos, podemos destacar:

a) Documentos pessoais

Os primeiros documentos a irem para a pasta são as cópias dos documentos

pessoais. Depois de verificados, devem ser arquivados e sempre que preciso atualizados.

Como exemplo de atualização, podemos pensar na certidão de casamento que deve

substituir a certidão de nascimento, a certidão de nascimento de filhos, entre outros.

b) Ficha de registro do empregado

Depois de devidamente preenchida e assinada, esta ficha deverá ficar arquivada

na pasta e, assim como os documentos pessoais, deve ser atualizada sempre que houver

necessidade.

42

c) Contrato de trabalho

Trata-se de um documento que formaliza o vínculo empregatício com a empresa,

onde são estabelecidas todas as regras e condições para que o empregado desempenhe a

sua função. É importante lembrar que este documento deve ter fácil acesso em razão de

suas alterações no início da relação trabalhista, uma vez que o empregado deverá ser

registrado com prazo de experiência que, geralmente, se faz em dois períodos de 45

dias, totalizando 90 dias.

Ao final dos primeiros 45 dias é comum que a empresa, se estiver satisfeita e

não tiver a intenção de rescindir o contrato com o empregado, peça para ele assinar

novamente, abrindo o prazo para mais 45 dias.

No final dos 90 dias, a empresa poderá rescindir novamente o contrato ou

continuar com o empregado, transformando o contrato de experiência em contrato por

prazo indeterminado. Neste caso, o empregado não precisa assinar novamente, pois a

mudança é automática.

d) Exame médico admissional

Para que o empregado possa exercer sua atividade, é preciso que realize um

exame de saúde chamado exame “médico admissional” que, através de uma bateria de

exames, é verificado se existe ou não qualquer problema de saúde que impeça aquele

indivíduo de exercer a função para a qual foi contratado e diagnosticar possíveis

doenças que esta pessoa possa vir a desenvolver ao longo de suas atividades.

Não se trata de uma opção da empresa ou do empregado. Este exame faz parte

do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) e deve ser

obrigatoriamente realizado por determinação do Ministério do Trabalho.

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e) Acordo de compensação de horas

Trata-se de um documento que deve ser formalizado entre empresa e

empregado, permitindo que a empresa estabeleça mais de um dia de Descanso Semanal

Remunerado (DSR). Apenas para tornar mais claro, é um documento que permite que o

empregado trabalhe mais de oito horas diárias, durante a semana, para poder dar folga

aos seus empregados nos sábados e domingos. Assim, o empregado trabalharia 48

minutos a mais de segunda a sexta, totalizando 44 horas semanais.

f) Autorização para desconto de vale-transporte

Como veremos em momento apropriado, o vale transporte é um benefício

regulado por lei, ou seja, trata-se de um benefício que deve ser obrigatoriamente

oferecido ao empregado para que ele realize o deslocamento casa/trabalho e

trabalho/casa. A lei determina também que a empresa realize o desconto de 6% da

remuneração mensal do empregado, como participação do empregado no custeio do

benefício.

Uma maneira de formalizar essa relação é através de uma autorização para

desconto de VT, do qual o empregado fica ciente que todo mês terá descontado em seu

recibo de pagamento 6% de sua remuneração, como pagamento de vale transporte.

g) Autorização para desconto de convênio médico

As empresas que possuem o benefício de convênio médico para seus

empregados, podem oferecê-lo de forma gratuita ou com participação do empregado no

pagamento do plano médico. Neste caso, se o novo empregado decidir por participar do

convênio, bem como incluir seus dependentes, deverá assinar o termo de autorização de

desconto que será juntado em sua pasta pessoal.

44

f) Recibo de devolução da carteira profissional (CTPS)

A legislação estabelece que o empregador deva devolver ao empregado, no

prazo máximo de 48 horas, sua Carteira Profissional devidamente preenchida e

assinada. A garantia de que a empresa cumpriu com o prazo é o recibo de devolução,

que deverá ser assinado pelo novo empregado e arquivado em sua pasta pessoal.

g) Abertura de conta salário

No momento da admissão, o empregado deverá assinar também uma autorização

para abertura de conta salário, junto à instituição bancária oferecida pelo empregador. A

abertura dessa conta facilita o trâmite financeiro para pagamento de salários no dia de

seu vencimento.

� Passo 2 – recolhimento de todas as assinaturas

Na verdade, esta etapa acaba se misturando um pouco com a etapa anterior, uma

vez que alguns documentos necessitam ser assinados tanto por empregado quanto

empregador, como a ficha de registro, ou outros documentos apenas pelo empregador,

como a CTPS e os termos de autorização, vistos na etapa anterior.

De qualquer forma, são vários envolvidos que devem assinar ou rubricar os

documentos para que, enfim, o empregado passe a ser formalmente contratado pela

empresa.

� Passo 3 – Lançamento das informações no sistema e registro nos órgãos

competentes

O departamento pessoal é responsável por incluir todas as informações do

empregado no sistema de folha de pagamento utilizado pela empresa e realizar o

registro dessas informações em todos os órgãos públicos competentes, sob pena de

sofrer autuações trabalhistas e multas, na maioria dos casos, com valores altíssimos.

45

Entre as principais obrigações, podemos destacar:

a) Emitir informações ao CAGED

O CAGED (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados) é um documento

que serve de orientação para que o governo saiba quantos empregados foram admitidos

e quantos foram demitidos no período de um mês, ou seja, todo mês a empresa gera este

documento, até o dia 07, informando as demissões e admissões que ocorreram.

Este acompanhamento, além de avaliar o nível de empregabilidade no país, tem

entre outras funções evitar que um indivíduo que acabou de ser contratado, continue

recebendo as parcelas do seguro desemprego, por exemplo. Outro exemplo de sua

importância é para informações estatísticas como vemos sempre no jornal, ou seja,

quando o governo diz que houve um aumento no número de trabalhadores com carteira

assinada, o faz com base nas informações do CAGED.

b) Emitir o informe de rendimentos

Toda empresa deve informar aos seus empregados o que lhe foi pago, a título de

remuneração, no ano anterior. Estas informações devem conter o que foi pago ao

empregado, os descontos realizados e o montante líquido, disponibilizado para o

empregado até o dia 31 de janeiro do ano subsequente. Este documento é fundamental

para que o empregado possa realizar a sua Declaração de Imposto de Renda.

c) Emitir a RAIS

Anualmente, a empresa deve entregar a RAIS (Relação Anual de Informações

Sociais). Trata-se de um instrumento de coleta de dados, que tem por objetivo

acompanhar e controlar as atividades trabalhistas das empresas sediadas no Brasil.

46

Dentro desse acompanhamento, as informações da RAIS devem atender

necessidades como:

� Legislação trabalhista;

� Controle dos registros do FGTS ;

� Sistemas de Arrecadação e de Concessão e Benefícios Previdenciários;

� Estudos técnicos de natureza estatística e atuarial;

� Identificação do trabalhador com direito ao abono salarial PIS/PASEP.

d) Contribuição sindical

Anteriormente, a cada admissão o departamento de pessoal devia observar se o

empregado já tinha realizado, naquele ano, a contribuição sindical. Assim, caso ainda

não a tivesse feito, o departamento de pessoal deveria descontar do empregado um dia

de trabalho, registrando esta informação tanto na carteira profissional quanto na ficha de

registro, encaminhando a guia para pagamento ao setor responsável. Hoje, no entanto, a

contribuição sindical é facultativa e paga quem quer.

� Passo 4 – Encaminhamento do empregado ao setor em que deverá

trabalhar

Depois de todo o processo de documentação, o empregado deve ser

encaminhado à sua área de trabalho. Geralmente, quem faz esse papel de integração do

empregado em seu ambiente de trabalho é a gestão de recursos humanos, oferecendo

todas as informações necessárias sobre as atividades da empresa e levando-o a conhecer

todos os demais departamentos, concluindo o passeio no seu local de trabalho.

47

2.3 – Modalidades de contrato de trabalho

O contrato de trabalho é um dos

documentos mais importantes na contratação

de um empregado, uma vez que estipula as

obrigações e direitos que se estabelecem

entre empregado e empregador.

Para não nos estendermos demais,

vamos procurar apresentar, de forma

resumida, as principais modalidades de

contrato de trabalho e suas principais

características.

Contrato de trabalho por prazo determinado

Se avaliarmos a relação de emprego pelo princípio da continuidade, chegaremos

à conclusão que todo contrato de trabalho deveria ser realizado por prazo

indeterminado, ou seja, tem um início, mas não tem prazo para finalizar. Porém, a CLT,

em seu artigo 443, permite que empregado e empregador realizem contrato por prazo

determinado, seguindo algumas observações.

De acordo com a legislação, este tipo de contrato só poderá ser celebrado nos

seguintes casos:

� Contrato de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a

predeterminação do prazo: podemos considerar esta situação como a

necessidade de contratar mão de obra extra para suprir um aumento de produção,

ou, mesmo, para substituir empregado afastado, seja por problemas como de

saúde ou férias, por exemplo.

48

� Atividades empresariais de caráter transitório: podemos considerar esta

situação, como a necessidade de mão de obra para realização de um trabalho

pontual. Por exemplo, trabalho para confecção de fogos de artifício para as

festas juninas ou trabalho de confecção de fantasias para o carnaval.

� Contrato de experiência: o contrato de experiência, por si só, tem natureza de

contrato por prazo determinado, sendo estipulado o limite máximo de 90 dias,

que pode ser prorrogado transformando-se em contrato por prazo indeterminado.

Importante lembrar ainda que a CLT determina também que este contrato não

pode ser celebrado por período maior que dois anos, podendo ser prorrogado uma única

vez dentro deste prazo.

Como exemplo, imagine que uma empresa formalizou um contrato de prazo

determinado de sete meses. Ao final deste prazo, se quiser prorrogá-lo, só poderá fazê-

lo uma vez com um tempo máximo de 17 meses, o que daria o tempo limite de 24

meses. Caso o empregador prorrogue novamente por mais um período, a legislação

entende que esse contrato tornou-se, automaticamente, contrato por prazo

indeterminado.

Contrato de experiência

Trata-se de uma modalidade que está intimamente ligada ao contrato por prazo

indeterminado. Na verdade, o contrato de experiência antecede o efetivo contrato por

prazo indeterminado.

Isso se deve ao fato de oferecer oportunidade, durante 90 dias, tanto para

empregador quanto para empregado de experimentar, ou seja, de um lado, o empregador

vai experimentar a mão de obra oferecida, para ter certeza que aquele profissional está

apto para atender às necessidades da empresa, de outro lado, o profissional também vai

experimentar a vaga que lhe foi oferecida para ter certeza de que deseja trabalhar

naquela empresa.

49

Conforme nossa legislação, esse período de 90 dias poderá ser dividido em dois

períodos apenas. Por exemplo, na maioria dos casos, o empregador divide o período

total em dois períodos de 45 dias, ou seja, o profissional trabalha 45 dias e se houver

interesse, poderá prorrogar por mais 45 dias. Essa divisão fica a critério do empregador,

que pode dividir em 30 dias prorrogável, por mais 60 dias ou 50 dias prorrogável, por

mais 40 e assim por diante, conforme for seu interesse.

Vale lembrar que esta modalidade de contrato, chegando ao seu final, caso não

haja manifestação de nenhuma das partes, passa automaticamente a vigorar por prazo

indeterminado.

Há uma característica peculiar neste tipo de contrato para casos de rescisão

antecipada, proposta por qualquer uma das partes. Quem der causa à rescisão, pagará

uma multa de 50% dos dias que faltam para concluir o período de experiência,

conforme artigos 479 e 480 da CLT.

Exemplo: O empregado foi dispensado da empresa faltando 20 dias para

concluir seu período de experiência. Neste caso, a empresa deverá pagar a título de

multa, 10 dias de salário (50% dos 20 dias restantes).

Contrato de trabalho por prazo indeterminado

Esta é a modalidade padrão de contrato de trabalho, sendo celebrada entre as

partes, de forma que não haja previsão de quando o contrato se extinguirá. Como

dissemos, este contrato segue um dos princípios mais básicos do trabalho, que é o

princípio da continuidade.

Importante lembrar que contratos verbais também são válidos. Neste caso, se o

empregador firmar um contrato verbal por prazo determinado e, posteriormente, o

empregado alegar na justiça que o contrato firmado era de prazo indeterminado, é o

50

empregador que terá que provar que o prazo era determinado, portanto, cuidado com

contratos verbais.

Alterações no contrato de trabalho

Algo que pouco falamos, mas que pode trazer grandes dúvidas quando acontece,

são as possíveis alterações no contrato de trabalho. De forma geral, qualquer alteração

no contrato de trabalho só pode ser realizada se houver vontade das partes e desde que

tal alteração não resulte em prejuízos para o empregado, porém, existem algumas

situações de exceção, como os casos de transferência de localidade, que permitem ao

empregador realizar a alteração de forma unilateral.

A seguir, destacamos as principais situações previstas no artigo 469 da CLT:

1) Alteração que não acarrete mudança de domicílio

É permitido ao empregador, mesmo sem a concordância do empregado, realizar

a transferência do local em que este exerce suas funções, desde que o empregado não

tenha que se mudar de domicílio.

Apenas para ficar mais claro, imagine que uma empresa pede para seu

empregado que trabalha em um escritório da empresa, na cidade de São Paulo, passe a

exercer suas atividades dentro da fábrica que se localiza em São Bernardo do Campo, na

Grande São Paulo. É provável que este empregado leve mais tempo para chegar ao

serviço, mas não precisa, necessariamente, se mudar para a cidade. Diferente seria se a

empresa pedisse para ele ir trabalhar em São José do Rio Preto, cidade situada a mais de

400 km de São Paulo. Neste caso, seria impossível ir e voltar todos os dias.

2) Empregados que exercem cargos de confiança

A lei diz que empregados, em cargo de confiança, podem ter seu local de

trabalho alterado por vontade exclusiva do empregador.

51

O maior problema nesta situação é definir o que seria cargo de confiança.

Geralmente este tipo de cargo é definido como aquele que atua como se fosse o próprio

dono do negócio, dando ordem, cobrando resultados e tomando decisões estratégicas.

Neste sentido, podemos interpretar este cargo como sendo de gerentes e diretores.

3) Cláusula implícita ou explícita de transferência

No caso de cláusulas explícitas, presume-se que o empregado, ao assinar o

contrato de trabalho, sabia que poderia ser transferido para outras localidades e aceitou

tal condição.

Já em cláusulas implícitas, costumam ser decorrentes da própria condição de

trabalho, a exigência é de que o profissional se transfira para outras localidades. Como

exemplo, podemos citar atores que precisam passar um tempo gravando em outra

região.

Importante salientar que, em qualquer dos casos, seja implícita ou explícita, é

necessário que a empresa comprove a real necessidade de realizar a transferência.

4) Extinção do estabelecimento

Neste caso, é evidente a necessidade de transferência, uma vez que não existe

mais a empresa. Isso não vale para o fechamento de apenas um setor da empresa.

Suspensão/interrupção do contrato de trabalho

Assim como as alterações no contrato de trabalho, também pouco se fala da

suspensão/interrupção desse contrato. Em razão do pouco conhecimento sobre esses

dois temas, é comum que ocorra certa confusão ao tratá-los.

52

De maneira geral, podemos afirmar que a suspensão do contrato de trabalho não

ocorre somente em casos de penalizações aplicadas pelo empregador ao empregado que

mantém comportamento incorreto ou inadequado no ambiente de trabalho. No período

em que estiver suspenso, na maioria das situações, o empregado não terá direito à sua

remuneração e demais reflexos. Ocorre também em fatos ou situações, durante a relação

de emprego.

Situações em que pode ocorrer a suspensão do contrato de trabalho:

� Aposentadoria por invalidez;

� Cessação da prestação de serviços para cumprir encargos públicos, como

mandato de vereador, por exemplo;

� Afastamento para cumprir o serviço militar;

� Participação em cursos ou programas de qualificação profissional (neste caso,

cabe à empresa decidir se o contrato de trabalho será suspenso ou interrompido).

Já a interrupção do contrato de trabalho ocorre quando o empregado se

desobriga de prestar os serviços para o qual foi contratado. Isto ocorre de comum

acordo com o empregador, que pode continuar pagando os salários do empregado, no

caso de uma licença remunerada, ou pode simplesmente deixar de pagar esses valores

até que o empregado volte ao trabalho, como no caso de licença não remunerada.

Como exemplos de interrupção do contrato de trabalho, podemos destacar:

1) Comparecimento judicial como jurado (artigo 430 CPP), ou como testemunha

(artigo 822, CLT) e o comparecimento judicial da própria parte (Enunciado nº.

155, TST);

2) Afastamento do trabalho por motivo de doença ou acidente do trabalho, até 15

dias. Neste caso, o empregador deve pagar o salário;

3) Os descansos remunerados como DSR e férias;

53

4) Licença-maternidade da empregada gestante;

5) Situação de aborto não criminoso que permite o afastamento por até duas

semanas (artigo 395, CLT);

6) Interrupção das atividades da empresa causada por acidentes de força maior

como um terremoto, por exemplo (artigo 61, parágrafo 3º, CLT).

2.4 – Jornada de trabalho

A jornada de trabalho talvez seja um dos pontos mais delicados de nosso curso,

uma vez que, a partir dela, são geradas tantas outras situações que envolvem o dia a dia

de um departamento pessoal, como cálculo de horas extras, adicional noturno, banco de

horas, controle de ponto, entre outras. Por isso, é muito importante conhecer todos os

detalhes deste tema.

Em um passado não tão distante, era comum

jornada de trabalho extremamente desumanas, ao

ponto de um trabalhador realizar carga horária diária

de trabalho superior a 16 horas de trabalho contínuo.

Diante deste fato tão assustador, apenas na

Constituição Federal de 1934 é que os legisladores decidiram estabelecer um limite

máximo de trabalho de, no máximo, oito horas diárias, porém, perfazendo ainda 48

horas de trabalho semanal. Apenas com a promulgação da Constituição Federal de

1988, é que esta carga de trabalho semanal passou das então 48 horas semanais, para 44

horas, o que mudou nos dias de hoje com a reforma trabalhista. Dessa maneira, de

acordo com a nova regra, a jornada de trabalho passaria a ser de 12 horas com 36 horas

de descanso, respeitando o limite de 44 horas semanais (ou 48 horas, com as horas

extras) e 220 horas mensais.

54

É importante ressaltar que, o aumento da jornada de trabalho para 12 horas, deve

ser negociado por meio de um acordo coletivo entre empregador, empregado e

sindicato. Além disso, é necessário que o empregado procure checar com o seu

sindicato se a sua profissão permite horas de trabalho mais longas.

Na verdade, hoje já existem cargos com carga horária de trabalho de 12 horas.

Como nos casos de empregados que trabalham em hospitais, e que cumprem uma escala

de 12/36 (lê-se 12 por 36).

Como vimos, até pouco tempo podíamos definir a jornada de trabalho como a

quantidade de horas diárias em que o empregado ficava à disposição do empregador.

Mas depois das mudanças da reforma trabalhista, deixou de serem consideradas

atividades como descanso, estudo, alimentação, higiene pessoal e troca do uniforme.

Existem, também, casos especiais em que o trabalho executado pelo profissional,

gera mais desgaste para o ser humano e, por isso, a quantidade de horas que o

empregado exerce em sua função, acaba sendo reduzida para seis horas diárias. Como

exemplo, podemos citar os ascensoristas, as telefonistas, os datilógrafos, digitadores,

entre outros.

Vale ressaltar aqui, a título de conhecimento, os horários determinados por lei

para jornada de trabalho diurna e noturna. Assim, considera-se diurna, a jornada de

trabalho que é realizada entre 05:00 e 22:00 horas e, noturna, a jornada realizada entre

22:00 e 05:00 horas, levando-se em conta que a hora noturna se computa como 52

minutos e 30 segundos e não uma hora redonda, como veremos em detalhe ao longo

deste tópico.

Turnos ininterruptos de revezamento

Turno ininterrupto de revezamento, previsto pela lei 5.811/72 e ratificada pelo

art. 7º., inciso XIV da Constituição Federal, é aquele em que diferentes trabalhadores

vão se sucedendo no mesmo local de trabalho de forma a permitir que o trabalho e a

55

empresa não parem de funcionar. Como exemplo, podemos citar os empregados que

atuam na atividade de petróleo, realizando exploração, perfuração, produção e

refinação.

Assim, o trabalhador, neste tipo de atividade, não tem uma jornada de trabalho

definida, podendo, em razão de sua escala de revezamento, trabalhar ora no período da

manhã, ora à tarde, ora à noite, quando, ao final de sua jornada, outro trabalhador

assume seu posto imediatamente. Em razão disto, o legislador entendeu que deveria

limitar esta jornada a, no máximo, seis horas diárias, pois o empregado que estiver

submetido a tal esquema de revezamento, certamente sofrerá desgastes físicos maiores

do que aquele empregado com horário fixo.

Veja como está definida em nossa Constituição Federal:

"Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,

além de outros que visem à melhoria de sua condição

social:

(...)

XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em

turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação

coletiva;"

Prorrogação da jornada

Tecnicamente, a prorrogação da jornada de trabalho nada mais é do que a

conhecida hora extra. Isso significa dizer que toda vez que o empregado ultrapassar os

limites normais de sua jornada de trabalho estabelecida no contrato que, na maioria dos

casos, se baseia em 8 horas diárias ou 44 horas semanais de trabalho, este profissional

estará trabalhando em regime de horas extras.

56

Sob este aspecto, devemos fazer algumas considerações:

• O empregado menor não poderá trabalhar horas extras;

• O número máximo de horas extras que o empregado pode fazer por dia é de

apenas duas horas, salvo em casos de força maior (inundações, desastres etc.);

• A hora extraordinária deverá ser paga com acréscimo mínimo de 50% sobre

a hora normal, desde que realizada em dias que não sejam domingos ou

feriados.

• Caso venha a ser executada nestes dias, ela deverá ser paga com acréscimo

mínimo de 100% sobre a hora normal de trabalho;

• A empresa pode, em acordo com o sindicato, estabelecer um acordo de

prorrogação de horas que apresentamos a seguir, com mais detalhes.

Acordo de prorrogação de horas

Existem empresas que por suas características necessitam, com frequência, que o

horário de trabalho de seus empregados seja prorrogado. Porém, para se livrarem de

possíveis ações trabalhistas, devem regularizar esta situação de prorrogação, através de

cláusula específica prevista no contrato de trabalho. Podem ainda realizar este ajuste

através de acordo coletivo negociado junto ao sindicato da categoria, respeitando em

qualquer hipótese, o limite de duas horas diárias previstas pela Constituição Federal.

Importante destacar também que este contrato de prorrogação de horas, obriga a

empresa a pagar o horário prorrogado, mesmo que não tenha sido realizado qualquer

trabalho nestas horas prorrogadas. Observemos, abaixo, um modelo de acordo de

prorrogação de horas:

57

ACORDO PARA PRORROGAÇÃO DE HORAS DE TRABALHO

Entre a empresa ....................................................................................................

estabelecida em ..................... na rua ...............................................com o ramo

de ................................................., e o empregado..............................................,

portador da Carteira Profissional (CTPS) nº ......................., série................. fica

convencionado, de acordo com o disposto no artigo 59 da CLT, o seguinte:

1º. A duração do Trabalho diário será prorrogada por mais ............ horas, sendo

consideradas extraordinárias, e pagas com acréscimo, as horas que excederem

as do horário normal de trabalho (44 horas semanais ou 8 horas diárias):

2º. Fica assim fixada a importância da remuneração:

a) Salário hora normal R$ ..........

b) Salário hora extraordinária.

3º. O horário de trabalho durante a vigência deste acordo será das ............... às

............e das ..............às...............e os sábados das...............às.................horas.

E, por estarem de plano acordo, as partes contratantes assinam o presente

acordo em duas vias, o qual vigora até .....................................................

xxxxxxxxxxxx ........ de ............ de ..................

58

____________________________________________

Empregado

_______________________________________________ Empresa

Fonte: http://www.codexcontabilidade.com.br/noticias/not04.php

Compensação de horas de trabalho

O empregador pode, sem qualquer problema, estabelecer uma jornada de

trabalho onde o empregado trabalha um pouco mais durante a semana, para não ter que

trabalhar em outro dia como, por exemplo, aos sábados.

O exemplo mais clássico é aquele caso em que o empregado trabalha de segunda

a sexta-feira, 08:48 horas por dia, de forma a compensar sua ausência no trabalho aos

sábados.

Isto se deve ao fato de que a jornada de trabalho semanal é de 44 horas, o que

não poderia ser alcançado, trabalhando apenas 8 horas por dia de segunda a sexta-feira.

Neste caso, o profissional cumpriria apenas 40 horas semanais, restando quatro horas

para serem cumpridas aos sábados. Assim, trabalhando 48 minutos a mais, durante a

semana, conseguiria cumprir sua carga horária normal de trabalho dentro dos cinco dias

úteis, podendo folgar aos sábados.

Este tipo de compensação proporciona também a criação de um banco de horas

pela empresa, que basicamente é aumentar a carga horária em períodos de alta demanda

59

de produção, para reduzi-la em períodos de baixa demanda, evitando, com isso,

possíveis cortes e demissões.

NÃO SE ESQUEÇA: para que este tipo de compensação seja efetuado dentro de

nosso ordenamento jurídico, há necessidade de uma assinatura de acordo por

escrito, conforme modelo a seguir:

ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORAS

Pelo presente acordo para compensação de horas de trabalho, firmado entre a empresa

......................................................... estabelecida em ................................... na rua................................

no............... com ramo de ....................................................... e seu empregado(a)

........................................................ abaixo assinado(a) portador(a) da Carteira de Trabalho e Previdência

Social nº. ........... série ............. fica convencionado que o horário normal de trabalho será o seguinte:

Dias da Semana Das Às Com horas para refeição e

descanso

Segunda-feira H H

Terça-feira H H

Quarta-feira H H

Quinta-feira H H

Sexta-feira H H

Sábado H H

E, por estarem de pleno acordo, assinam o presente em duas vias, o qual vigorará até

................................................................

......................................................... Local e data

__________________________ _______________________ Assinatura do empregador Assinatura do empregado

60

Horário noturno

A Constituição Federal, no seu artigo 7º, inciso IX, estabelece que todo

trabalhador que executa suas atividades em período noturno, deve ter sua remuneração

superior ao do trabalhador que executa suas atividades em período diurno.

“Art. 7º – São direitos dos trabalhadores urbanos e

rurais, além de outros que visem à melhoria de sua

condição social:

(...)

IX – remuneração do trabalho noturno superior à do

diurno;”

Horário noturno pode ser definido como aquele realizado em área urbana entre

às 22:00 horas de um dia e às 5:00 horas do dia seguinte. Definimos como área urbana,

uma vez que, em atividades rurais, como as lavouras, ocorre uma alteração neste

horário, passando a ser contemplado entre às 21:00 horas de um dia e às 5:00 horas do

dia seguinte, e quando executado na pecuária, passa a ser entre às 20:00 horas e às 4:00

horas.

� Este é um detalhe que costuma gerar muitas dúvidas, portanto, procure prestar

bastante atenção.

A hora normal, como a conhecemos, é a que utilizamos para contabilizar nosso

horário de trabalho durante o dia, tem a duração de 60 minutos. Porém, a hora noturna,

por disposição legal é computada como sendo de 52 minutos e 30 segundos.

61

Desta forma, o legislador estabeleceu que o profissional que trabalha durante a

noite, considerando o horário das 22:00 às 5:00 horas, desenvolve seu trabalho durante

7 horas-relógio, porém, equivale a 8 horas de trabalho. Isto se deve ao fato do

trabalho noturno ser mais desgastante que o trabalho diurno.

Atenção, pois nas atividades rurais a hora noturna é considerada como de 60

minutos, não havendo, portanto, a redução como nas atividades urbanas.

• Intervalo

Assim como em atividades diurnas, o trabalho noturno também proporciona o

direito ao intervalo para repouso ou alimentação, estabelecidos da seguinte forma:

• Jornada de trabalho de até 4 horas: sem intervalo;

• Jornada de trabalho superior a 4 horas e não excedente a 6 horas: intervalo de 15

minutos;

• Jornada de trabalho excedente a 6 horas: intervalo de no mínimo 1 hora e no

máximo 2 horas.

Ao intervalo para repouso ou alimentação se aplica a redução da hora,

prevalecendo para este efeito 30 minutos.

Tabela de cálculo prático de horas noturnas

A tabela apresentada a seguir, costuma ser utilizada para facilitar a conversão

das horas para determinar uma jornada de trabalho. Observe:

Horas-relógio Horas Noturnas

Das 22:00 horas até Horas

62

22:30 35´

23:00 1:10´

23:30 1:45´

24:00 2:20´

00:30 2:50´

01:00 3:25´

01:30 4:00´

02:00 4:35´

02:30 5:10´

03:00 5:45´

03:30 6:20´

04:00 6:50´

04:30 7:25´

05:00 8:00´

Para compreender melhor a tabela, existe uma fórmula simples que a ratifica.

Vejamos:

nº de horas-relógio / 52,5 x 60 = nº de horas noturnas

Leia-se número de horas-relógio, dividido por 52,5 (corresponde a 52’30"),

multiplicado por 60'. Observe, atentamente, que transformamos 52’30" em 52,50, pois

30 segundos equivale a metade de um minuto para efeito de cálculo, significando 0,50.

• Exemplos práticos

Desejo saber quantas horas noturnas equivalem a 7 horas-relógio:

7 / 52,5 x 60 = 8 horas noturnas

63

Agora quero saber, se eu trabalhar das 22:00 até às 01:30 horas-relógio, terei

trabalhado quanto tempo para efeito de pagamento de salário? Vamos lá:

Das 22:00 às 01:30, equivalem a 3 horas e 30 minutos de horas-relógio. Assim:

3,50 / 52,50 x 60 = 3,9999999 (4 horas noturnas)

* Lembre-se que 3:30 deve ser transformado em 3,50 para efeito de cálculo.

Jornada de trabalho do menor

Apesar de pensarmos no menor de idade como um indivíduo mais frágil que o

profissional adulto, sua jornada de trabalho em nada se difere da jornada de uma pessoa

maior de 18 anos, exceto nas seguintes situações:

• O empregado menor, como já citado, não pode laborar em regime de horas

extraordinárias, exceto em caso excepcional, por motivo de força maior e desde

que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do

estabelecimento;

• O empregado menor não poderá trabalhar no horário noturno das 22:00 às 05:00

horas;

• O empregado menor, salvo na condição de aprendiz, não poderá ser submetido a

condições insalubres de trabalho;

• De acordo com o artigo 427 da Consolidação das Leis do Trabalho, o

empregador será obrigado a conceder ao menor o tempo necessário para

frequentar as aulas;

• O empregado menor terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias

escolares;

64

• Não é permitido ao empregador fracionar o período de férias dos empregados

menores de 18 anos;

• O menor pode assinar seus recibos de pagamentos, mas em caso de rescisão de

trabalho, estes deverão ser assinados também pelos pais ou responsáveis legais

daquele;

• Mesmo que o menor fique afastado para cumprimento de serviço militar e não

receba nenhum vencimento da empresa, deverá ter seu FGTS depositado mês a

mês.

Intervalos na jornada de trabalho

Ainda que fosse permitido, é impossível imaginar que um empregado consiga

produzir de forma eficiente, durante muitas horas seguidas. Da mesma forma, o

empregador sabe que não poderia fazer tal exigência, sem conceder um intervalo para

refeição e descanso. Neste sentido, a legislação determina alguns intervalos que

passamos a descrever:

Intervalos intrajornadas (dentro da jornada de trabalho)

Para que o empregador possa conceder intervalos dentro de uma jornada de

trabalho, é preciso obedecer alguns preceitos previstos pela Consolidação das Leis do

Trabalho (CLT). Da mesma forma, deverá observar a duração da jornada de trabalho

diária a que estará submetido o empregado, para que este intervalo seja legalmente

cumprido. Assim, observe o que diz a legislação a este respeito:

• Para jornadas de até 04 horas diárias, o empregado não tem direito a qualquer

concessão de intervalo;

65

• Para jornadas superiores a 04 horas e inferiores a 06 horas, o empregador deverá

conceder a este trabalhador, intervalo mínimo de 15 minutos no transcorrer de

sua jornada de trabalho. Este intervalo não faz parte da jornada de trabalho e

poderá ser acrescentado ao final do dia. Por exemplo: um empregado que

trabalha das 08:00 às 14:00 horas, se tiver um intervalo de 15 minutos, poderá

ter sua jornada estendida até as 14:15 horas, a critério do empregador;

• Para jornadas de trabalhos superiores a 06 horas diárias, o empregador estará

obrigado a lhe conceder 01 hora no mínimo ou 30 minutos mediante acordo

empregador e empregado, para que este a usufrua como período de refeição e

descanso. Da mesma forma que o intervalo de 15 minutos, este período de

descanso também será acrescentado à jornada de trabalho, ou seja, se trabalha

das 09:00 às 17:00 horas, deverá cumpri-la, então, até as 18:00 horas.

Intervalo interjornadas (entre jornadas de trabalho)

Este é aquele intervalo que ocorre entre duas jornadas distintas, ou seja, quando

termina uma jornada e começa outra. A CLT, em seu art. 66, estabelece que entre estas

duas jornadas, deve haver um intervalo de no mínimo 11 horas consecutivas para

descanso do empregado. Como exemplo, uma jornada que se encerra às 18:00 horas,

não poderá ser reiniciada antes das 05:00 horas.

Assim dispõe o artigo 66:

“Art. 66 – Entre 2 (duas) jornadas de

trabalho haverá um período mínimo de 11

(onze) horas consecutivas para descanso.”

Descanso Semanal Remunerado (DSR)

66

Todo trabalhador, em qualquer tipo de atividade, tem o direito a uma folga de 24

horas na semana que deve coincidir com o domingo, exceto em casos de necessidade

imperiosa ou escala de revezamento. Neste último caso, a lei determina que a escala

deve ser montada de forma a garantir pelo menos um domingo por mês de descanso.

A este descanso, damos o nome de “DSR – Descanso Semanal Remunerado”,

regulado pela Lei 605/49. O DSR deve ser pago como um dia de trabalho, sendo que

para os empregados mensalistas, o DSR já está embutido no salário mensal, enquanto

que para os trabalhadores horistas, o Descanso Semanal Remunerado deve ser somado

ao total de horas trabalhadas no mês, sendo identificado com destaque no recibo de

pagamento. Vale destacar, também, que feriados são considerados Descanso Semanal

Remunerado e devem receber o mesmo tratamento.

Importante destacar que o empregado só terá direito ao recebimento, se atender

as seguintes condições:

1. Tenha cumprido adequadamente, sua carga de trabalho semanal, sem faltas

injustificadas;

2. Não tenha tido atrasos e saídas antecipadas durante a jornada de trabalho que

antecede o DSR.

Caso o empregado não atenda estas condições, o empregador terá o direito de

descontar do pagamento do empregado os valores respectivos à folga semanal.

Faltas e atrasos

Conceitualmente, faltas e atrasos são aqueles períodos em que o empregado

deveria estar à disposição do empregador, mas, por algum motivo, ausentou-se do

cumprimento de sua jornada de trabalho.

67

Porém, a lei não é tão severa, permitindo que algumas ausências possam ser

justificadas, impedindo, assim, possíveis descontos no salário do empregado. É

importante ressaltar que, para que isto ocorra, o empregado deve comprovar que esteve

ausente por motivo justo.

Esta previsão legal encontra-se disposta no artigo 473 da Consolidação das Leis

do Trabalho. Vejamos quais são elas:

Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do

salário:

• Até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,

descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e

Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;

• Até três dias consecutivos, em virtude de casamento;

• Por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;

• Por um dia a cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue

devidamente comprovada;

• Até dois dias, consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor nos termos da

lei respectiva;

• No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar

referidas na letra “c”, do artigo 65 da Lei 4.375, de 17 de agosto de 1964;

• Nos dias em que estiver comprovadamente realizando prova de exame vestibular

para ingresso em estabelecimento de ensino superior;

• Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a Juízo;

68

• Pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de

entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo

internacional do qual o Brasil seja membro.

Importante ressaltar que, além das hipóteses previstas pelo art. 473, o empregado

poderá também ausentar-se do serviço, sem prejuízo de salário, por motivo de saúde.

Neste caso, o empregado poderá se afastar pelo tempo máximo de 15 dias, comprovados

por documento legal como atestado médico. A partir de 15 dias, se precisar continuar

afastado por motivo de doença, o excedente deverá ser pago pelo regulamento do

Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), a título de auxílio-doença.

Caso as faltas não possam ser justificadas por uma das hipóteses anteriores, a

legislação permite que o empregador efetue os descontos relativos a estas ausências,

podendo ainda efetuar o desconto relativo ao Descanso Semanal Remunerado.

Registros de presença

Como vimos, toda falta e atrasos não justificados pelo empregado, podem ser

descontada pelo empregador. A forma adequada de se apurar o quanto deve ser

descontado, é através de um controle de frequência do empregado, ou seja, através do

controle de ponto.

Adotar um controle sobre a presença do empregado em seu ambiente de

trabalho, além de fundamental para o empregador que cumpre uma exigência legal e

ainda, como percebemos, realiza os descontos necessários em casos de faltas e atrasos,

também é de suma importância para o empregado que, através deste controle, consegue

saber o que efetivamente terá direito a receber, seja em termos de salário normal, seja

em termos de horas extraordinárias, ou, ainda, se sofrerá algum tipo de desconto

inerente a eventuais faltas ou atrasos injustificados.

69

Vale lembrar que, em qualquer hipótese, deve ser anotado no controle de ponto,

o horário de entrada no início da jornada de trabalho, o horário de saída para o intervalo

de refeição e descanso, o horário de retorno do almoço, o horário de saída ao término da

jornada de trabalho, serviços externos e horário de horas extraordinárias.

O controle de ponto pode ser realizado de algumas maneiras. Vejamos:

• Através de livro de ponto: Este tipo de controle costuma ser utilizado por

empresas de porte pequeno, com menos de dez empregados, uma vez que, em

razão de sua facilidade em manipular informações, não é levado muito a sério

quando a empresa precisa realizar um controle mais rígido. Também não possui

muita credibilidade junto à Justiça do Trabalho.

• Através de cartão de ponto: Neste caso, a marcação do controle de ponto é

realizada por meio do tradicional relógio de ponto mecânico. Hoje, é o mais

utilizado por empresas que necessitam adotar um controle rígido em relação a

seus empregados, uma vez que se trata de um mecanismo confiável, com

reduzido risco de manipulação das informações, sem deixar vestígios como

rasuras no cartão.

• Através de crachá de ponto eletrônico: Este tipo de controle é o mais moderno

e que há décadas vem ganhando espaço junto às empresas. Em razão de sua

maneira de armazenar dados, o que permite a manipulação de informações, o

Ministério do Trabalho e Emprego, através da Portaria 1510/09, determinou que

empresas usuárias deste tipo de controle, troquem seus equipamentos atuais por

equipamentos novos homologados e certificados pelo próprio Ministério do

Trabalho que, entre outras coisas, possuem entradas USB, permitindo que fiscais

do MTE tenham acesso direto às informações armazenadas nos equipamentos.

Este novo equipamento deve possuir também um software específico que realiza

a impressão dos comprovantes diários, como entrada, saída e volta da refeição e

saída para casa, permitindo ao empregado ter maior controle das informações.

70

Um dos objetivos principais para a criação desta portaria é dificultar possíveis

fraudes nos pontos eletrônicos, evitando prejuízos tanto para os empregados em relação

ao pagamento de horas extraordinárias, quanto ao fisco, deixando de receber impostos.

Para se ter uma ideia, empresas que realizam este tipo de fraude, deixam de pagar cerca

de R$ 20,3 bilhões em horas extras anualmente, sonegando R$ 4,1 bilhões da

Previdência Social e mais de R$ 1,6 bilhão do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço

(FGTS).

Importante ressaltar que esta Portaria não determina que todas as empresas, sem

exceção, passem a utilizar este padrão de controle. Estão obrigadas, apenas, as empresas

que já possuíam seu controle de ponto de forma eletrônica. Aquelas que utilizam

controle por livro ou cartão de ponto não estão obrigadas a adotar este sistema. Se

eventualmente quiserem alterar seu controle para o eletrônico, deverão adquirir este

novo equipamento.

Para finalizar este assunto de controle eletrônico, a Dimep, empresa líder do

ramo de Relógios de Ponto Eletrônico, disponibiliza os principais pontos relacionados a

esta nova Portaria. Vejamos:

1. Benefícios para o trabalhador: o mesmo passa a ter um comprovante

impresso de registro das horas trabalhadas, tendo assim a possibilidade de

verificação das horas lançadas no espelho de ponto e efetivamente pagas;

2. Benefícios para o empregador: maior proteção contra reclamações

trabalhistas, pois as informações de registro são invioláveis na memória do

REP e podem ser usadas como prova de que as horas trabalhadas foram

efetivamente pagas;

3. Visão do governo: fiscalização mais precisa sobre os impostos de horas

extras e maior agilidade dos fiscais e da própria justiça ao julgar possíveis

processos;

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4. Implementações: 01/06/2012 – para as empresas que exploram atividade

agroeconômica nos termos da Lei nº 5.889, de 08 de julho de 1973 e

03/09/2012 – para as microempresas e empresas de pequeno porte, definidas

na forma da Lei Complementar nº 126/2006;

5. Certificação do REP: Os equipamentos devem ser certificados no MTE e

podem ser consultados no site http://portal.mte.gov.br/pontoeletronico;

6. Certificação dos programas de tratamento dos dados: é de total

responsabilidade do fornecedor garantir que os programas atendam aos

requisitos da Portaria;

7. Cadastramento do CAREP: o Cadastro do Sistema de Registro Eletrônico

de Ponto (CAREP) deverá ser feito diretamente no site http://carep.mte.gov.br

pelas empresas que querem comprovar a sua legalidade ao novo sistema de

ponto eletrônico.

Fonte: http://www.dimep.com.br/portaria/12

Voltando ao tema principal, independente de qual tipo de controle a empresa

adotará, o mais importante é fazer com que o registro de ponto seja efetuado da maneira

mais confiável possível, passando transparência aos interessados no assunto.

Agora, vale levantar um questionamento:

1. Será que existem empresas que estão desobrigadas de manter o controle de

ponto?

2. Será que existem empregados que estão desobrigados de marcar seu ponto

diário?

Ambas as respostas são afirmativas. Tratemos inicialmente da primeira:

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1. A Consolidação das Leis do Trabalho nos diz, em seu artigo 74, que empresas

com mais de 10 empregados, são obrigadas a adotar controle de ponto, logo,

empresas com menos de 10 empregados, estão desobrigadas de manterem tal

controle. No entanto, entendemos que, mesmo não sendo obrigatório, qualquer

empresa com menos de dez empregados deve adotar o controle de ponto para se

certificar de que seus empregados estão comprometidos com a empresa.

2. Já no que tange à pergunta de haver ou não empregados desobrigados da

marcação de ponto, a resposta encontra-se no artigo 62 da Consolidação das Leis

do Trabalho. Este artigo determina a não obrigatoriedade de controle de ponto

àqueles funcionários que exerçam atividades incompatíveis com este controle

(vendedores externos, por exemplo), bem como àqueles funcionários que

exerçam cargo de confiança.

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Conclusão do Módulo I

Olá, aluno(a)!

Você está quase chegando ao fim da primeira etapa do nosso curso de

Departamento Pessoal oferecido pelos Cursos 24 Horas.

Neste módulo abordamos diversos assuntos dentro da área de departamento

pessoal. Vimos o que é gestão de pessoas e como funciona sua organização, o papel do

departamento pessoal e a legislação do direito do trabalho, as formas de contratação,

assim como a realização de uma admissão e demissão, entre outros assuntos.

Para passar para o próximo módulo, você deverá realizar uma avaliação

referente a este módulo já estudado. A avaliação encontra-se em sua sala virtual. Fique

tranquilo(a) e faça sua avaliação quando se sentir preparado!

Desejamos um bom estudo, boa sorte e uma boa avaliação!

Até logo!

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