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UNIVERSIDADE POTIGUAR – UnPPRÓ-REITORIA DE GRADUAÇÃO
NÚCLEO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA – NEaD
Desenvolvimento Humano e Organizacional
Livro-texto EaD
Natal/RN2011
.ed inilotloV enileuqaJ ,adiemlA d744A Desenvolvimento humano e organizacional / Jaqueline Voltolini de Almeida. – Natal: Edunp, 2011. 296p. : il. ; 20 cm
Ebook – Livro eletrônico disponível on-line. ISBN 978-85-8257-001-2
1. Administração - recursos humanos. I.Título.
3.856 UDC FSCB/PnU/NR
DIRIGENTES DA UNIVERSIDADE POTIGUAR – UnP
ReitoriaSâmela Soraya Gomes de Oliveira
Pró-Reitoria de Graduação e Ação ComunitáriaSandra Amaral de Araújo
Pró-Reitoria de Pesquisa, Extensão e Pós-GraduaçãoAarão Lyra
NÚCLEO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIADA UNIVERSIDADE POTIGUAR – UnP
Coordenação Geral Barney Silveira Arruda
Luciana Lopes Xavier
Coordenação PedagógicaEdilene Cândido da Silva
Coordenação de Produçãode Recursos Didáticos
Michelle Cristine Mazzetto Betti
Coordenação de Produção de VídeosBruna Werner Gabriel
Coordenação de Logística Helionara Lucena Nunes
Revisão de Linguageme Estrutura em EaDPriscilla Carla Silveira MenezesThalyta Mabel Nobre BarbosaÚrsula Andréa de Araújo Silva
Apoio AcadêmicoFlávia Helena Miranda de Araújo Freire
Assistente AdministrativoEliane Ferreira de SantanaGabriella Souza de Azevedo Gibson Marcelo Galvão de SousaGiselly Jordan Virginia Portella
Jaqueline Voltolini de Almeida
Desenvolvimento Humano e Organizacional
Livro-texto EaD
Natal/RN2011
EQUIPE DE PRODUÇÃO DE RECURSOS DIDÁTICOS
Organização
Luciana Lopes XavierMichelle Cristine Mazzetto Betti
Coordenação de Produção de Recursos Didáticos
Michelle Cristine Mazzetto Betti
Ilustração do Mascote
Lucio Masaaki Matsuno
EQUIPE DE PRODUÇÃO DE MATERIAL DIDÁTICO
Delinea - Tecnologia Educacional
Coordenação Pedagógica
Margarete Lazzaris Kleis
Coordenação de Editoração
Charlie Anderson OlsenLarissa Kleis Pereira
Coordenação de Revisão e Linguagem em EaD
Simone Regina Dias
Revisão Gramatical e Linguagem em EaD
Luzinete Carpin Niedzieluk
Coordenação de Diagramação
Cristina Assumpção
Diagramação
Guilherme Santos
Ilustrações
Alexandre Beck
JAQUELINE VOLTOLINI DE ALMEIDA
Prezado(a) aluno(a): vamos iniciar com uma breve apresentação.
Sou graduada em Psicologia pela UCS - Universidade de Caxias do
Sul, estado do Rio Grande do Sul. Mestranda em Educação pela
UNIVALI - Universidade do Vale do Itajaí, estado de Santa Catarina.
Especialista em Gestão de Recursos Humanos pela Universidade
Federal de Santa Catarina. Psicóloga Perito Examinador do Trânsito
pela Universidade Federal de Santa Catarina.
Desenvolvo Consultoria Organizacional em Gestão de Pessoas
na área de Recursos Humanos com atuação nas empresas públicas e
privadas no estado de Santa Catarina. Tenho também considerável
experiência voltada para o mercado de trabalho e profissões.
Sou professora titular na Univali - Universidade do Vale do
Itajaí desenvolvendo atividades acadêmicas junto aos cursos de
formação ensino superiores na modalidade tecnólogos. Também,
professora na Faculdade Estácio de Sá na cidade de Florianópolis
no Programa de Pós Graduação de Gestão de Recursos Humanos.
Mentora e Professora do Projeto SabeRh da ABRH - Associação
Brasileira de Recursos Humanos na regional Florianópolis. Realiza
diversos programas de capacitação: Formação de Professores
e Profissionais do Projeto Escola de Fábrica; Formação e
Desenvolvimento de Lideranças; Formação de Multiplicadores de
Treinamento; Técnica de seleção: a Entrevista; Programa Trabalha
Juventude, entre outros cursos.
Coordeno a Comissão Avaliadora de premiação: Projeto
Ser Humano - SC em três edições, no sistema ABRH – Associação
Brasileira de Recursos Humanos no estado Santa Catarina, que
temcomo objetivo reconhecer os profissionais, estudantes e as
organizações públicas e privadas que em seu escopo de atividade
tenham realizado contribuições relevantes para a evolução da
prática de gestão de pessoas, visando promover o desenvolvimento
humano e das organizações.
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DESENVOLVIMENTO HUMANO E ORGANIZACIONAL
Olá! Esta disciplina procura repensar o contexto da
organização a partir da psicologia, resgatando a pessoa humana
para um olhar mais sistêmico.
Você é o interlocutor e sujeito do processo de aprendizagem.
A premissa considera você como interlocutor porque “dá voz” e faz
emergir a sua história e as experiências de vida. Considera sujeito do
processo de aprendizagem porque os conteúdos aprendidos permitirão
desenvolver competências, valores e autonomia necessários e de forma
responsável para a sua inserção no ambiente organizacional. O professor
é co-responsável no processo de aprendizagem do aluno de forma a criar
condições que possibilitem o seu desenvolvimento e aprendizado.
A partir dos pressupostos apontados, os capítulos abordam
informações voltadas para o desenvolvimento humano e organizacional.
E qual o nosso percurso? Saiba que o capítulo 1 tem por objetivo
esclarecer os diferentes conceitos, e campo de atuação da psicologia.
O capítulo 2 destaca as bases do comportamento humano através
do entendimento das funções mentais superiores e seus reflexos no
indivíduo e organizações. O capítulo 3 apresenta as bases científicas da
psicologia que apontam conceitos e abordagens referentes a diferentes
pontos de vista e campo de estudo do comportamento humano.
O capítulo 4 tem por objetivo sinalizar estudos e considerações do
comportamento individual nas diferentes abordagens da psicologia
demonstrando sua complexidade. O capítulo 5 destaca as bases
da interação indivíduo e organização, identificando aspectos que
envolvem a sua dinâmica no ambiente organizacional. O capítulo 6
apresenta as bases da formação, processos e implicações dos grupos
nas organizações, reforçando a importância do trabalho de equipe
na atualidade. O capítulo 7 tem por objetivo demonstrar as bases
da formação de líderes e a importância no contexto organizacional,
visando o autodesenvolvimento de líderes focado para atender e ou
superar os resultados nas organizações. E por fim, o capítulo 8 destaca
as bases da qualidade de vida no trabalho e suas considerações
sobre os aspectos de que interferem na saúde mental do indivíduo
e organizações. Então, boa viagem pelo mundo dos conhecimentos!
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Capítulo 1 - Conceitos da Psicologia ......................................................... 15
1.1 Contextualizando ......................................................................................................... 151.2 Conhecendo a teoria ................................................................................................... 15 1.2.1 Conceitos e diferenças ....................................................................................... 16 Psiquiatria .............................................................................................................................................16 Psicanálise .............................................................................................................................................18 Psicologia .............................................................................................................................................20 1.2.2 A psicologia como ciência ................................................................................ 21 Fundamentos, teorias e conceitos ...............................................................................................21 Métodos de pesquisa em psicologia ..........................................................................................24 Implicações éticas na psicologia ..................................................................................................33 1.2.3 A psicologia aplicada ao contexto organizacional .................................. 34 Fundamentos: origem, conceito e aplicação ...........................................................................34 1.2.4 A psicologia e as demais ciências................................................................... 37 Campos de investigação científi ca ..............................................................................................37 Campos de atuação profi ssional e outras ciências ................................................................38 1.2.5 Comportamento humano: defi nição e suas divergências .................... 391.3 Aplicando a teoria na prática .................................................................................... 401.4 Para saber mais .............................................................................................................. 421.5 Relembrando .................................................................................................................. 431.6 Testando os seus conhecimentos ............................................................................ 44Onde encontrar ..................................................................................................................... 45
Capítulo 2 - As funções mentais superiores: bases do
comportamento humano .......................................................................... 47
2.1 Contextualizando .......................................................................................................... 472.2 Conhecendo a teoria .................................................................................................... 48 2.2.1 Sensação ................................................................................................................. 48 Conceitos e princípios ......................................................................................................................48 Tipos de sensações ............................................................................................................................49 Limiares de sensação ........................................................................................................................50 Relatividade das sensações ...........................................................................................................51 2.2.2 Percepção ............................................................................................................... 51 Conceitos e princípios ......................................................................................................................51 Fatores que afetam a percepção ..................................................................................................52 Fenômenos da percepção ..............................................................................................................54 Tratamento do cérebro na percepção ........................................................................................60 Percepção subliminar .......................................................................................................................60 Estudo da percepção, a cognição, a interação nas organizações e estado de consciência ..................................................................................................................62 2.2.3 Atenção.................................................................................................................... 63 Conceitos e princípios ......................................................................................................................63 2.2.4 Memória .................................................................................................................. 64 Conceitos e princípios ......................................................................................................................64 2.2.5 Pensamento e linguagem ................................................................................. 65 Conceitos e princípios ......................................................................................................................65 2.2.6 Emoção .................................................................................................................... 66 Conceitos e princípios ......................................................................................................................66
SU
MÁ
RIO
SU
MÁ
RIO
2.2.7 O comportamento humano e a interação das funções mentais superiores ....................................................................................................................... 69
2.3 Aplicando a teoria na prática .............................................................................................................. 702.4 Para saber mais ....................................................................................................................................... 722.5 Relembrando ........................................................................................................................................... 722.6 Testando os seus conhecimentos ..................................................................................................... 74Onde encontrar .............................................................................................................................................. 75
Capítulo 3 - Psicologia: fundamentos epistemológicos, abordagens
teóricas e interdisciplinaridade .................................................................................... 77
3.1 Contextualizando ................................................................................................................................... 773.2 Conhecendo a teoria ............................................................................................................................. 77 3.2.1 Fundamentos epistemológicos ............................................................................................... 78 3.2.2 Abordagens teóricas: principais posições atuais .............................................................. 80 Psicanálise ........................................................................................................................................................................... 80 História de Sigmund Freud ........................................................................................................................................... 80 Conceitos e princípios .................................................................................................................................................... 82 Personalidade .................................................................................................................................................................... 82 Fases psicossexuais do desenvolvimento ............................................................................................................... 83 Dinâmica do aparelho psíquico ................................................................................................................................. 84 Estrutura e contribuições da teoria ........................................................................................................................... 85 Behaviorismo ..................................................................................................................................................................... 87 História de Burrhus Frederic Skinner ........................................................................................................................ 87 Conceitos e princípios .................................................................................................................................................... 88 A análise científi ca do comportamento ................................................................................................................... 88 Personalidade .................................................................................................................................................................... 89 Condicionamento e suas características ................................................................................................................. 89 Dinâmica do comportamento ..................................................................................................................................... 90 Estrutura e contribuições da teoria ........................................................................................................................... 91 Aprendizagem................................................................................................................................................................... 92 Gestalt .................................................................................................................................................................................. 93 História de Frederick Salomon Perls .......................................................................................................................... 93 Conceitos e princípios .................................................................................................................................................... 94 O organismo como um todo ....................................................................................................................................... 95 Dinâmica do comportamento ..................................................................................................................................... 96 Estrutura e contribuições da teoria ........................................................................................................................... 97 Autoatualização ................................................................................................................................................................ 97 História de Abraham Maslow ...................................................................................................................................... 97 Conceitos e princípios .................................................................................................................................................... 98 A Autoatualização ............................................................................................................................................................ 99 Experiências culminantes ..........................................................................................................................................100 Experiências de platô ..................................................................................................................................................101 Transcedência da autoatualização ..........................................................................................................................101 Hierarquia das necessidades.....................................................................................................................................102 Dinâmica do comportamento ..................................................................................................................................103 Estrutura e contribuições da teoria ........................................................................................................................104 3.2.3 Comportamento humano: a importância da interdisciplinaridade .........................105
3.3 Aplicando a teoria na prática ............................................................................................................1063.4 Para saber mais .....................................................................................................................................1083.5 Relembrando .........................................................................................................................................1093.6 Testando os seus conhecimentos ...................................................................................................110Onde encontrar ............................................................................................................................................112
Capítulo 4 - Estudo do comportamento humano individual &
estudo psicológico e comportamental ........................................................................113
4.1 Contextualizando .................................................................................................................................1134.2 Conhecendo a teoria ...........................................................................................................................114 4.2.1 O comportamento individual: formação da personalidade ........................................115 Integração dos conceitos principais ......................................................................................................................115 O comportamento humano nas organizações: contribuições e limitações ............................................119 As teorias psicanalíticas ..............................................................................................................................................121 A personalidade: conceitos e princípios ...............................................................................................................122 A formação da personalidade .................................................................................................................................124 A personalidade e a organização ............................................................................................................................125 4.2.2 O comportamento condicionado .........................................................................................126 Integração dos conceitos principais ......................................................................................................................127 O comportamento humano nas organizações: contribuições e limitações ............................................128 A teoria behaviorista ....................................................................................................................................................130 A personalidade: conceitos e princípios ...............................................................................................................130 4.2.3 O comportamento de dimensões integradas ..................................................................131 Integração dos conceitos principais ......................................................................................................................131 O comportamento humano nas organizações: contribuições e limitações ............................................132 A teoria Gestalt ..............................................................................................................................................................134 A personalidade: conceitos e princípios ...............................................................................................................135 4.2.4 O comportamento e a motivação .........................................................................................136 Integração dos conceitos principais ......................................................................................................................137 O comportamento humano nas organizações: contribuições e limitações ............................................137 As teorias da motivação .............................................................................................................................................138 A personalidade e sua dinâmica ..............................................................................................................................141 4.2.5 O desenvolvimento cognitivo e social ................................................................................141 Integração dos conceitos principais ......................................................................................................................142 O comportamento humano nas organizações: contribuições e limitações ............................................142 A teoria do desenvolvimento cognitivo e social ...............................................................................................143 A inteligência ..................................................................................................................................................................144 4.2.6 Comportamento humano: sua complexidade .................................................................1454.3 Aplicando a teoria na prática ............................................................................................................1454.4 Para saber mais .....................................................................................................................................1474.5 Relembrando .........................................................................................................................................1484.6 Testando os seus conhecimentos ...................................................................................................148Onde encontrar ............................................................................................................................................150
Capítulo 5 - O indivíduo na organização .....................................................................151
5.1 Contextualizando .................................................................................................................................1515.2 Conhecendo a teoria ...........................................................................................................................152 5.2.1 Fundamentos do comportamento organizacional ........................................................155 5.2.2 Cultura organizacional ..............................................................................................................156 5.2.3 Papéis e interação entre indivíduo, empresa e sociedade ...........................................159 5.2.4 Ética na organização ..................................................................................................................162 5.2.5 Mudanças tecnológicas e as transformações ...................................................................165 5.2.6 Aprendizagem organizacional ...............................................................................................169 5.2.7 Comportamento humano: a importância do desenvolvimento de competências ...................................................................................................................................1715.3 Aplicando a teoria na prática ............................................................................................................1745.4 Para saber mais .....................................................................................................................................1765.5 Relembrando .........................................................................................................................................1775.6 Testando os seus conhecimentos ...................................................................................................178Onde encontrar ............................................................................................................................................179
Capítulo 6 - A formação de grupos na organização ..................................................181
6.1 Contextualizando .................................................................................................................................1816.2 Conhecendo a teoria ...........................................................................................................................182 6.2.1 Funcionamento de grupo e sua dinâmica .........................................................................182 Fundamentos de grupos ............................................................................................................................................183 O conceito de grupo ....................................................................................................................................................187 6.2.2 Processos grupais ........................................................................................................................189 Fases da evolução de grupos ....................................................................................................................................189 6.2.3 A importância dos grupos para o desenvolvimento organizacional .......................191 6.2.4 Diferenças: grupos & equipes .................................................................................................199 Vantagens do trabalho em equipe .........................................................................................................................200 Desvantagens do trabalho em equipe ..................................................................................................................202 O papel emocional da equipe ..................................................................................................................................203 Características do bom e mau funcionamento de equipe .............................................................................205 Fatores que afetam o trabalho de equipe ............................................................................................................206 Classifi cação de equipe ...............................................................................................................................................209 6.2.5 Comportamento humano: as relações interpessoais e o trabalho de equipe ........................................................................................................................2146.3 Aplicando a teoria na prática ............................................................................................................2166.4 Para saber mais .....................................................................................................................................2186.5 Relembrando .........................................................................................................................................2186.6 Testando os seus conhecimentos ...................................................................................................219Onde encontrar ............................................................................................................................................221
Capítulo 7 - A liderança no contexto da organização .................................................223
7.1 Contextualizando .................................................................................................................................2237.2 Conhecendo a teoria ...........................................................................................................................224 7.2.1 Conceitos .......................................................................................................................................226
7.2.2 Estilos de liderança .....................................................................................................................227 Efeitos presentes sobre o estilo de liderança ......................................................................................................228 7.2.3 Poder e liderança ........................................................................................................................230 7.2.4 Atributos da liderança ...............................................................................................................232 7.2.5 Comportamento humano: a importância da liderança para o desenvolvimento organizacional ......................................................................................235 Líderes conduzindo a organização do futuro .....................................................................................................238 Líderes do futuro em ação ........................................................................................................................................242 Aprendendo a liderar para o futuro ......................................................................................................................2447.3 Aplicando a teoria na prática ............................................................................................................2497.4 Para saber mais .....................................................................................................................................2537.5 Relembrando .........................................................................................................................................2537.6 Testando os seus conhecimentos ...................................................................................................254Onde encontrar ............................................................................................................................................256
Capítulo 8 - Transtornos mentais no trabalho ...........................................................257
8.1 Contextualizando .................................................................................................................................2578.2 Conhecendo a teoria ...........................................................................................................................258 8.2.1 Transformações e implicações dos transtornos mentais no contexto organizacional ..............................................................................................259 Papel do administrador ..............................................................................................................................................260 Custos dos transtornos mentais ..............................................................................................................................261 8.2.2 Noções básicas dos transtornos mentais ...........................................................................263 Classifi cação dos transtornos mentais no trabalho ..........................................................................................263 Consequências do estresse no desempenho e na motivação .....................................................................266 Sinais e sintomas dos transtornos de ansiedade ...............................................................................................266 Causas do estresse no ambiente de trabalho .....................................................................................................267 Redução de situações geradoras de ansiedade .................................................................................................269 8.2.3 Modifi cações nos padrões de comportamentos .............................................................275 Transtornos de personalidade..................................................................................................................................276 A busca do ajustamento .............................................................................................................................................277 8.2.4 Programas de promoção à saúde no trabalho ................................................................282 8.2.5 Comportamento humano: aspectos psicossociais do trabalho qualidade de vida .................................................................................................................................2848.3 Aplicando a teoria na prática ............................................................................................................2868.4 Para saber mais .....................................................................................................................................2888.5 Relembrando .........................................................................................................................................2888.6 Testando os seus conhecimentos ...................................................................................................290Onde encontrar ............................................................................................................................................291
Referências ....................................................................................................................293
Capítulo 1
15Desenvolvimento Humano e Organizacional
CONCEITOS DA PSICOLOGIA
CAPÍTULO 11
1.1 Contextualizando
Compreender os conceitos que norteiam a psicologia faz-se necessário
para evitar julgamentos incoerentes. Este capítulo procura esclarecer os
diferentes conceitos e campos de atuação da psicologia.
Ao terminar a leitura deste capítulo, você deverá ser capaz de
compreender:
• os principais conceitos relacionados à psicologia;
• a visão de psicologia enquanto ciência;
• a aplicação no contexto organizacional;
• a relação com outras ciências;
• o comportamento humano e suas particularidades.
A partir dos conceitos apresentados, espera-se que você tenha uma postura
mais reflexiva e um posicionamento mais voltado para as premissas científicas dos
autores aqui citados. É possível identificar e correlacionar a evolução das ciências
com base no estudo do comportamento humano e suas peculiaridades. Já no
ambiente organizacional, permite a aplicação, o direcionamento e o tratamento
mais adequado dos conceitos e das práticas profissionais a serem adotadas.
1.2 Conhecendo a teoria
Conhecer os estudos voltados para o comportamento humano significa
compreender a natureza humana em toda a sua complexidade. Com base nos
autores apresentados demonstramos a trajetória dos estudos, seus precursores
Capítulo 1
16 Desenvolvimento Humano e Organizacional
e a perspectiva do desenvolvimento humano e organizacional quando se
trata de comportamento humano. Este capítulo tem por objetivo esclarecer os
diferentes conceitos e campo de atuação da psicologia.
A palavra “Psicologia” pode significar muitas coisas para uma pessoa
e também entendimentos diferentes para as pessoas. Um levantamento
breve neste capítulo proporciona o esclarecimento de concepções e crenças
generalizadas presentes na atualidade.
Braghirolli et al. (2002, p. 11) enfatizam que há uma crença presente
de que “todos somos psicólogos práticos”, e tem como origem nossa infalível
capacidade de opinar.
Neste sentido, é importante salientar que a psicologia vem se
desenvolvendo por meio de estudos para evitar que ocorram “palpites”, e sim
fundamentar-se em princípios cientificamente testados e comprovados. Assim,
permitirá conclusões válidas sobre o comportamento.
Caro estudante, você precisa adotar um postura científica e um espírito
crítico que desconfie sempre dos conhecimentos naturais comuns às pessoas
em seu cotidiano.
Apesar da real complexidade e diversidade da conduta humana, faz-se
necessário perguntar: de onde provêm estes conhecimentos, qual o vocabulário
científico utilizado? Afinal, o que estuda a psicologia? Qual a amplitude e
aplicação da psicologia?
Então, vamos aos estudos!
1.2.1 Conceitos e diferenças
Psiquiatria
A psiquiatria, em conceito apresentado por Fiorelli (2008, p. 20), é
uma especialização da medicina voltada para o tratamento do transtorno
mental. Procura lidar com a prevenção, atendimento, diagnóstico, tratamento
e reabilitação das diferentes formas de sofrimentos mentais, sejam elas de
natureza orgânica ou funcional, com manifestações psicólogicas severas. Cita-
se, como exemplo, a depressão.
Capítulo 1
17Desenvolvimento Humano e Organizacional
O profissional habilitado para
tratar o sofrimento é o psiquiatra,
médico especializado no cuidado da
saúde mental por meio do tratamento da
doença, através do modelo biomédico
de abordagem das perturbações
psíquicas, a piscoterapia e incluindo
o uso de medicamentos. O objetivo
principal é tratar o sofrimento e buscar
o bem-estar psíquico do paciente.
Sua abordagem confude-se
com os profissionais da neurologia
e neurocirurgia, por exemplo: um inflamação em condutores nervosos
pode ser tratado pelo neurologista; a extirpação de um tumor alojado
no cérebro requer atuação de um neurocirurgião; a recomposição
de substâncias químicas que afetam o funcionamento cerebral é uma
abordagem do psiquiatra. Todas as situações refletem o funcionamento
inadequado do cérebro (FIORELLI, 2008, p. 20).
Evidencia-se na atualidade a cooperação de diversos profissionais
para ampliar estudos e tratamentos para os pacientes com os transtornos
mentais.
Philippe Pinel (1745–1826): médico francês, pioneiro da psiquiatria. Considerado “o pai da psiquiatria moderna”. Reformulou o tratamento dos doentes mentais, tornando-o mais humano. Trabalhou nos hospitais psiquiátricos de Bicêtre e La Salpêtrière, em Paris, onde pôde desenvolver sua visão inovadora.
BIOGRAFIA
Figura 1 – PsiquiatriaFonte:<http://www.photoxpress.com>.
Capítulo 1
18 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Psicanálise
Figura 2 – Freud e a psicoterapiaFonte: <http://commons.wikimedia.org>.
Konstantin Binder
A psicanálise, no conceito de Laplanche e Pontaltis (apud FIORELLI,
2008, p. 21), consiste em “um método de investigação que consiste
essencialmente em evidenciar o significado inconsciente das palavras, das
ações, das produções imaginárias [...] de um sujeito”.
Segundo Fiorelli (2008, p. 21), o psicanalista atua por meio da
psicoterapia e, por meio da escuta do paciente, utiliza técnicas apropriadas
para dar condições ao paciente de reorganizar suas ideias e, assim,
chegar à causa do desconforto de seu sofrimento. Para a psicanálise,
os acontecimentos ocultos (inconscientes) encontram-se na gênese dos
conflitos psíquicos, que produzem desconforto e manifestam-se na forma
de sinais (observados pelo médico) e sintomas (queixas do paciente).
Buscar a compreensão de si por meio dos mecanismos do inconsciente
significa investigar os seguintes aspectos: a mente e seu funcionamento;
a origem do transtorno mental, o desenvolvimento do homem e de sua
personalidade, além da sua motivação humana; e por fim, o uso clínico
para tratamento, entre outros métodos existentes para essa finalidade.
Leia o exemplo, a seguir.
Capítulo 1
19Desenvolvimento Humano e Organizacional
Caso 1
João sentia um desconforto para tomar decisões rápidas e para realizá-las era preciso que outra pessoa o pressionasse, caso contrário não tomava decisões no momento em que era requerido. Quando sua competência passou a ser questionada no âmbito profissional, sentiu-se na obrigação de entender o que se passava consigo. E assim, buscou ajuda de um profissional, fez a psicoterapia e descobriu mecanismos de sua infância que o atrasavam e/ou bloqueavam sua vida na atualidade.
Pode-se concluir por meio do caso mencionado que: o paciente necessita falar com alguém que o escute: o psicanalista. Como este método permite ao paciente ter acesso ao conhecimento de si mesmo, buscar a sua verdade, libertar-se e/ou conviver com seu modo de ser, sem sofrimento. A partir da tomada de consciência, poderia lidar melhor consigo e com as demais pessoas no ambiente profissional.
Sigmund Freud (1856–1939): médico neurologista, austríaco e judeu. Desenvolveu e fundou a psicanálise. Iniciou seus estudos pela utilização da hipnose e elaborou a hipótese de que a causa da doença era psicológica, não orgânica. O estudo serviu de base para seus outros conceitos, como: o inconsciente, os mecanismos de defesa, repressão psicológica, interpretação dos sonhos e livre associação. Criou a utilização clínica da psicanálise como tratamento da psicopatologia, por meio do diálogo entre o paciente e o psicanalista. Suas teorias e seu tratamento com seus pacientes foram controversos na Viena do século XIX, e continuam a ser muito utilizados e debatidos na atualidade.
BIOGRAFIA
Por fim, destaca-se que o profissional da psicanálise pode possuir
formação superior em qualquer área de atuação, no entanto, é requisito ter
a formação nos estudos da psicanálise. Caso o profissional não seja médico,
não estará habilitado para receitar medicamentos aos seus pacientes. Se
um paciente necessitar de medicamento, o psicanalista deverá encaminhar
para o médico psiquiatra, pois este está habilitado para tal.
Capítulo 1
20 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Psicologia
A origem da palavra vem do grego psyche, que significa: psique, alma e
ou mente; e logos, que significa: palavra, razão, discurso.
A psicologia é a ciência que estuda o comportamento (tudo o que
organismo faz) e os processos mentais (experiências subjetivas inferidas
através do comportamento). Encontra-se no indivíduo, em geral, humano,
mas o estudo do comportamento animal utilizado para fins de pesquisa
e correlação.
Figura 3 – PsicologiaFonte:<http://www.photoxpress.com>.
Segundo Davidoff (apud FIORELLI, 2008, p. 23), é a ciência que estuda o
comportamento humano e os processos mentais. Concentra-se nos fenômenos
relacionados ao funcionamento dos indivíduos e dos grupos. É um instrumento
à disposição de profissionais de diversas áreas para apoio no sentido de
aumentar o desempenho das pessoas, os resultados do negócio na empresa,
bem como a melhoria na qualidade de vida.
Na Universidade Tuiuti do Paraná, o psiquiatra e psicólogo Dr. César Skaf distingue a psicologia e a psicanálise. “A psicologia abraça a ética da felicidade e a psicanálise abraça a ética da verdade” (FIORELLI, 2008, p. 23).
Capítulo 1
21Desenvolvimento Humano e Organizacional
Wilhelm Maximilian Wundt (1832 – 1920): médico, filósofo e psicólogo alemão. É considerado um dos fundadores da moderna psicologia experimental. Foi reconhecido pela criação do primeiro laboratório de psicologia no Instituto Experimental de Psicologia da Universidade de Leipzig (Lipsia) na Alemanha em 1879 e a publicação de Princípios de psicologia fisiológica em 1873, onde afirmava textualmente que seu livro demarcaria um novo domínio da ciência.
BIOGRAFIA
A psicologia é uma formação de nível superior voltada para os profissionais
chamados de psicólogos.
O psicólogo não está habilitado para receitar medicamentos aos
pacientes. Quando o paciente estiver em psicoterapia com o psicólogo e
o mesmo, identificar a necessidade de uso de medicamento em função do
quadro que se encontra, o psicólogo deverá encaminhar para um médico
psiquiatra.
1.2.2 A psicologia como ciência
Fundamentos, teorias e conceitos
Você deve saber que, nos últimos anos, tem sido muito fértil o campo de
investigação acerca do comportamento humano. Desvendar sua complexidade
significa editar crenças e conhecimentos de uma cultura que nos cerca e nos ensina.
As crenças populares são outras formas de explicar o comportamento e
normalmente são passadas de geração em geração por meio de provérbios.
Quando se afirma que “quem é líder nasce feito”, há um pressuposto de
que a hereditariedade é genética. Por outro lado, o provérbio “nunca é tarde
para aprender” mostra crenças e posições diferentes quanto à aprendizagem
humana. De um lado, surge a crença de que temos capacidade de aprender e,
de outro lado, nos informa da limitação de idade cronológica.
Capítulo 1
22 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Comenta Aguiar (2005, p. 134) que falta, nas ideias e reflexões dos
pensadores, a identificação das leis e dos princípios básicos que determinam
os processos psicológicos e que dirigem o comportamento humano.
A compreensão das diferenças individuais, dos grupos, das comunidades
e das organizações como entidades psicossociais podem levar à compreensão
e a predições razoáveis do comportamento humano, salienta o autor (2005).
Muitos cientistas procuram aplicar o método científico ao estudo dos fenômenos
psicológicos, na tentativa de conhecer as leis e os princípios que os regem.
As tentativas de explicar o comportamento humano sofrem influências
de diversos pensadores e filósofos, entre eles: Tales de Mileto, Sócrates, Platão,
Aristóteles, Tomás de Aquino, René Descartes, John Locke e outros.
A psicologia era considerada uma área de estudo da filosofia
denominada filosofia mental. A mente passou a ser estudada e encontrou
grandes dificuldades, entre elas: conceituação aceita por todos; sua natureza
é controversa; mobiliza camadas profundas do inconsciente; preconceito e
superstições de que atribuem poderes especiais aos psicólogos. Portanto, a
psicologia só conseguiu se integrar às ciências sociais à medida que seu objeto
foi definido como o comportamento observável dos seres vivos (humano e
animal). Assim, as diversas teorias psicológicas têm entendido esse objeto de
formas diferentes, por terem partido de compreensões ou paradigmas de
pensamentos diferentes acerca do que é o ser humano (AGUIAR, 2005, p. 135).
A partir de Wundt, no século XVIII e/ou ano de 1870, considera-se o
nascimento da psicologia e o início do primeiro laboratório de pesquisa na
área. Wundt foi influenciado pelos filósofos empiristas e pelo desenvolvimento
da fisiologia e psicofísica experimentais.
Apontam Braghirolli et al. (2002, p. 17) que o objeto da psicologia
era a análise da experiência consciente ou conteúdo mental nos seus
componentes básicos e a determinação dos princípios pelos quais estes
elementos simples se relacionam para formar a experiência complexa.
Com isso, nasce a escola psicológica chamada de estruturalismo, que
buscava na estrutura da mente compreender os fenômenos mentais pela
decomposição dos estados da consciência produzidos pela estimulação
ambiental. As limitações dos estudos desta escola levaram ao surgimento
de um novo movimento: o funcionalismo.
Capítulo 1
23Desenvolvimento Humano e Organizacional
O estruturalismo foi trazido para a América do Norte por Titchener, discípulo de Wundt, onde permaneceu a sua intenção de ciência pura.
Os mais ilustres psicólogos funcionalistas são: Willian James, John Dewey
e James Cattel, todos americanos. Seu objeto de estudo estava voltado à
preocupação em desvendar o que a mente faz e suas funções. Diferente do
estruturalismo, voltado para o que é a mente e como se estrutura.
Braghirolli et al. (2002, p. 18) sustentam que eram baseados na
concepção de Darwin sobre a evolução orgânica com a finalidade de
adaptação ao ambiente e os funcionalistas estabeleceram “[...] a interação
contínua entre o organismo e o ambiente, que permite adaptação do
homem a ele.” Estes estudos permitem focar-se em problemas mais práticos
como, por exemplo, o ensino das crianças. Ambas as escolas estão sendo
substituídas por teorias do século XVIII e XIX, como: behaviorismo, gestalt,
psicanálise e humanista, cujas ideias se encontram presentes entre nós e
serão tratadas posteriormente em outros capítulos.
Surgem questões para você pensar: a psicologia, ao estudar os fenômenos
não observáveis, como os sentimentos, os pensamentos, as vivências,
permanecerá sendo considerada como uma ciência? Afinal, o que é ciência?
Braghirolli et al. (2002, p. 24-25) definem ciência como o conjunto
dos conhecimentos sistematizados, obtidos por uma atividade humana
que seguem métodos rigorosos. Procura entender, predizer e controlar os
fenômenos que estuda, neste caso, os comportamentos. Assim, a ciência
psicologia também procura estudar fenômenos não observáveis e a chave
destas questões é distinguir fatos das inferências. Procura também estudar
o comportamento animal ao comparar e, assim, compreender melhor o
comportamento humano.
Aguiar (2005, p. 138) entende por ciência uma forma rigorosa do
saber humano, isto é, conjunto de conhecimentos precisos e metodicamente
ordenados com relação a determinado domínio do saber.
Portanto, podemos concluir que as autoras citadas consideram a
psicologia como ciência que estuda o comportamento humano.
Capítulo 1
24 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Na medida em que se começa a investigar os temas com objetivo antecipado de usar em alguma área da atividade humana, podemos dizer que se trata de ciência aplicada.
Os psicólogos admitem que ainda não conhecem todas as respostas
para compreender o comportamento humano. Apesar das dificuldades,
muitas compreensões foram sendo obtidas por meio dos estudos científicos
e que, muitas vezes, são chamados de ciência “pura” e o desejo de utilizar
as descobertas nas situações da vida cotidiana deram origem à psicologia
aplicada. Enquanto a primeira busca o conhecimento desinteressado e sem
vistas à aplicação; a segunda investiga os temas com objetivo antecipado de
usá-lo em alguma área da atividade humana.
Métodos de pesquisa em psicologia
Para mergulhar no método da
ciência em psicologia, é necessário
abordar os seguintes aspectos:
• o método científico: é o conjunto
de etapas, ordenadamente
dispostas a serem investigadas
na busca das verdades. Estes
métodos e técnicas vão se
reformulando ou se atualizando
com o tempo;
• o cientista: deverá ter capacidade
mental para realizar operações mentais de transformação dos dados
coletados;
• a reflexão científica: o cientista deverá ter a consciência clara do
paradigma do pensamento adotado;
• uma verdade científica: o cientista, a partir de ideias verificadas,
considera essas verdades como temporais, isto é, serão sempre
ultrapassadas quando novos estudos surgirem sobre o mesmo tema.
Figura 4 – PsicologiaFonte: <http://www.photoxpress.com>.
Capítulo 1
25Desenvolvimento Humano e Organizacional
Segundo Aguiar (2005, p. 139), o método científico tem sido definido
como um conjunto de proposições explícitas, atitudes e normas, de acordo
com os quais o investigador ou pesquisador realiza as seguintes etapas: coleta
de dados por meio de observações sistemáticas; avaliação dos dados obtidos;
análise e inferência de conclusões; divulgação dos resultados, conclusões e
suas interpretações; apresentação de uma abordagem da possibilidade de
continuidade dos estudos; contribuição com diferentes possibilidades de novos
conhecimentos; e por fim, generalização dos conhecimentos alcançados, isto
é, conclui leis gerais universalmente válidas para todos os casos da mesma
espécie ou levanta novas hipóteses a serem estudadas.
As possíveis variáveis que estão presentes no objeto de pesquisa e as
combinações e variações contemplam cinco métodos básicos: a experimentação,
a observação, os testes psicológicos, os levantamentos e os estudos de caso
(BRAGHIROLLI et al., 2002, p. 32-43).
Portanto, o método científico pode mudar na medida em que se estuda
e, com o tempo, é necessário que o pesquisador tenha uma postura de reflexão
científica e permanente para a busca da verdade e/ou das verdades.
A psicologia, como qualquer outra ciência, utiliza-se da ciência estatística
para mensurar os fenômenos que investiga.
É importante que você saiba que a estatística descritiva auxilia a
organizar os dados em tabelas, a representá-los graficamente, a calcular
medidas de tendências centrais, entre outras funções. Já a estatística
inferencial permite interpretar os dados em tabelas e chegar a possíveis
conclusões por meio deles. Esta análise dos dados é, sem dúvida, um
emprego importante da estatística, sem o qual não poderia avanças a
ciência como tal (BRAGHIROLLI et al., 2002, p. 43).
Braghirolli et al. (2002, p. 31-44) acrescentam que a psicologia se interessa
por todos os tipos de comportamentos e pretende estudá-lo na medida em
que são descritíveis. Isto significa dizer que alguns comportamentos serão
estudados diretamente e outros de modo indireto, tal como se manifestam
por meio do comportamento observável. Esse procedimento se justifica pela
Capítulo 1
26 Desenvolvimento Humano e Organizacional
necessidade de se atender ao critério científico de objetividade. De modo
que, além de serem observáveis, os comportamentos devem ser passíveis de
observação pública e observáveis por mais de uma pessoa.
Outro fator a considerar é que os dados obtidos nos depoimentos
introspectivos são bastante questionáveis. As pessoas, quando relatam
suas experiências internas, podem omitir alguns dados ou não relatarem
adequadamente os fatos e acontecimentos.
A psicologia, consciente de todas as dificuldades, busca, na medida do
possível, usar procedimentos objetivos nas coletas de dados, o que permitirá
conclusões válidas sobre o comportamento. Embora se reconheça que nem
sempre isto será possível e, às vezes, será necessário combinar a descrição
subjetiva da experiência com a observação direta da conduta.
A seguir, apresentamos a você as etapas e variáveis da pesquisa, segundo
Braghirolli et al. (2002, p. 32-33). Inicialmente, o investigador escolhe o tema
da investigação. Na sequência, delimita o problema que quer investigar. Este
problema envolve duas ou mais variáveis e o investigador se interessa pelas
possíveis relações entre as variáveis.
Vejamos um exemplo de problema: na escola, o trabalho de grupo
promove uma aprendizagem mais rápida do que o trabalho individual.
A seguir, é formulada uma hipótese a respeito do problema. Ela pode ser
entendida como uma explicação sugerida para o problema levantado e que
será, então, corroborada ou refutada pela pesquisa.
O investigador está sempre interessado em um tipo ou aspecto de
comportamento e as hipóteses que formula procuram estabelecer as condições
antecedentes deste comportamento.
No caso do comportamento humano ou animal, as condições antecedentes
são muitas, complexas e frequentemente inter-relacionadas. Incluem-se as
variáveis ambientais, tais como: luz, som, temperatura, presença de outras
pessoas, idade, sexo, inteligência, motivação, fadiga, experiências anteriores, etc.
Capítulo 1
27Desenvolvimento Humano e Organizacional
Assim, é possível perceber a dificuldade e enormidade da tarefa do
investigador em estabelecer as condições responsáveis pelo comportamento.
Observe o seguinte: via de regra, a condição que se supõe seja a causadora
ou influenciadora do comportamento é chamada de variável independente. O
comportamento que está sendo estudado e que, se supõe, seja afetado pelas
variações da variável independente, é denominado de variável dependente.
Dessa forma, nos estudos da psicologia, quase sempre a variável
dependente é um tipo particular de comportamento (resposta) e a
independente é uma variável do ambiente ou do sujeito.
Portanto, no exemplo citado, o trabalho desenvolvido na escola (grupo
e ou individual) é uma variável independente das respectivas hipóteses, e a
rapidez da aprendizagem é uma variável dependente.
Pode-se dizer que são numerosos os procedimentos empregados pela
psicologia científica para testar as hipóteses e, assim, obter informações sobre
o comportamento.
Há indícios científicos considerando que é possível descrevê-los como
combinações ou variações de cinco métodos básicos, apresentados a seguir:
• a experimentação;
• a observação;
• os testes;
• os levantamentos;
• e os estudos de caso.
A seguir, você vai conhecer um pouco mais sobre o método de pesquisa
na psicologia.
Experimentação
Braghirolli et al. (2002, p. 34-36) explicam que a abordagem experimental
em qualquer ciência busca descobrir as condições antecedentes necessárias
para que um evento possa ocorrer, ou seja, compreender as relações causais
envolvidas nos fenômenos sob investigação.
Capítulo 1
28 Desenvolvimento Humano e Organizacional
DEFINIÇÃODEFINIÇÃO
Experimentar é provocar o fenômeno que se quer estudar. Sob condições controladas, significa manter sob controle todas as condições relevantes que possivelmente estejam relacionadas ao evento.
Controlar significa tanto eliminar a possibilidade de uma condição, influenciar o evento, quanto manter esta influência constante ou, ainda, promover uma variação sistemática da condição.
Podemos dizer que o método experimental se caracteriza pelo controle
de variáveis. Busca determinar o efeito de uma condição particular (variável
independente) sobre um determinado evento (variável dependente)
limitando ou eliminando os efeitos de outras condições relevantes (variáveis
de controle).
Assim, sob um controle bem feito, uma alteração na variável
dependente pode ser atribuída a uma mudança na variável independente,
já que os efeitos de outras variáveis importantes foram mantidos constantes
e ou nulos.
Considerando o exemplo citado anteriormente – o trabalho
desenvolvido na escola -, pode-se dividir dois grupos experimentais:
trabalho de grupo e trabalho individual.
O método experimental é, dentre os métodos de pesquisa, o que
oferece o mais alto grau de certeza na conclusão. Inclui a possibilidade de
repetição do estudo, sendo considerada uma vantagem da experimentação.
No entanto, existe a dificuldade de generalização da conclusão dos
estudos, já que o comportamento em estudo dificilmente será natural
numa situação controlada e artificial.
Braghirolli et al. (2002, p. 36) salientam que a generalização talvez
seja obtida com muitas réplicas de estudo, feitas pelo mesmo pesquisador
ou por outros.
Capítulo 1
29Desenvolvimento Humano e Organizacional
Outro fator a considerar é que muitos comportamentos humanos,
talvez os mais significativos, não são suscetíveis de investigação experimental.
Isto acontece porque simplesmente é impossível reproduzir, sob condições
controladas, todo o conjunto de influências que operam numa situação real.
Observação
Braghirolli et al. (2002, p. 36-39) apontam que a abordagem de
observação pode ser dividida em dois grupos: observação naturalista e
observação controlada.
As características presentes no método de observação naturalista
compreendem:
• o investigador deve observar sem interferir no comportamento
observado;
• envolve o estudo do comportamento natural e espontâneo;
• ocorrem no ambiente real da vida cotidiana;
• é um método utilizado por todas as ciências;
• permite estabelecer incidência relativa de vários tipos de
comportamentos em situações reais.
• não existe controle das inúmeras variáveis que influenciam o
comportamento dos sujeitos em qualquer etapa da observação;
• requer muitas horas de observação;
• apresenta o risco da subjetividade pois envolve a percepção do
investigador.
Levando em consideração as características presentes, os pesquisadores
colocaram em prática alguns procedimentos que contribuem para uma melhor
observação. São elas:
• o treinamento prévio dos observadores;
• atuação simultânea de vários observadores;
• observação de um único tipo de comportamento por vez;
• definição detalhada e objetiva do comportamento a ser observado;
• amostragem da organização do tempo de observação e seus períodos;
• registro o mais completo possível e análise dos dados quantitativos;
• a utilização de equipamentos auxiliares para observação, tais como:
gravadores, filmadoras, entre outros.
Capítulo 1
30 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Já as características presentes no método de observação controlada
compreendem:
• possibilidade de limitar a influência das variáveis extrínsecas sobre o
comportamento ou de introduzir deliberadamente uma variação no
meio para avaliar o seu efeito sobre o comportamento em estudo;
• podem ser utilizados dispositivos de visão unilateral;
• permite conclusões mais fidedignas a respeito da influência de certos
fatores sobre o comportamento observado;
• sua limitação pode ocorrer quando o ambiente for estranho ao
observado, acarretando influências imprevisíveis no comportamento.
Levantamento
Braghirolli et al. (2002, p. 36-39) apontam que a abordagem de
levantamento, também denominado de “estudo exploratório”, apresenta as
seguintes características:
• o pesquisador utiliza os seguintes instrumentos: realiza entrevistas,
aplica questionários ou escala de atitudes;
• o pesquisador decide antecipadamente, a respeito do comportamento
que quer investigar;
• há um cuidado na escolha das pessoas que participam da pesquisa,
pois elas significam uma amostra representativa da população a ser
pesquisada;
• o levantamento pode oferecer correlações entre duas ou mais
variáveis, porém não estabelece qual delas é a causa e qual é o efeito;
• quando o levantamento é combinado com entrevista e questionário,
pode ser mais objetivo, útil para se extrair mais conclusões sobre um
grande número de pessoas;
• é um método relativamente rápido e mais barato em termos de
investimentos.
Capítulo 1
31Desenvolvimento Humano e Organizacional
As pesquisas sobre atitudes sociais fornecem bons exemplos de levantamento ou estudo exploratório.
SAIBA QUE
Teste
Braghirolli et al. (2002, p. 40-42) apontam que os testes, também chamados
de psicológicos, são classificados em dois grupos: testes de capacidade (ou
realização) e os testes de personalidade.
Os testes de capacidade ou realização implicam a exigência da pessoa
em relação ao seu desempenho máximo. Os primeiros testes utilizados foram
de inteligência e aptidões específicas, tais como: raciocínio espacial, mecânico,
habilidade numérica, rapidez, atenção e outros. Esses testes são mais objetivos
e indicam o que o indivíduo pode fazer.
Já os testes de personalidade apresentam respostas do comportamento
costumeiro de uma determinada pessoa. São avaliadas características como
atitudes, interesses e traços de personalidade em geral.
Um bom teste possui alto grau de fidedignidade ou precisão, é aquele que permite encontrar o mesmo resultado em aplicações diferentes, para um mesmo indivíduo. Também implica em um alto grau de validade, ou seja, é um instrumento que realmente mede o que diz medir.
CURIOSIDADE
Capítulo 1
32 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Saiba que os testes apresentam as seguintes características:
• predizer o êxito futuro numa atividade;
• ajuizar sobre a presença atual de determinadas proficiências;
• diagnosticar desajustes comportamentais.
As vantagens mais apontadas do método de testes são a objetividade
e o tempo relativamente pequeno para se chegar aos resultados finais.
Os testes costumam ser vistos como “fórmulas mágicas” para
saber em pouco tempo sobre o comportamento e a personalidade das
pessoas, no entanto como qualquer outro método, sofre influências do
investigador, dos instrumentos, do ambiente, do testado e de quem pode
afetar a veracidade dos resultados. É importante, se possível, aplicar
outros instrumentos para comparação dos resultados.
Estudo de caso
Braghirolli et al. (2002, p. 42-43) apontam que o estudo de caso,
denominado também de histórico de caso ou método clínico, tem como
objetivo primordial ajudar as pessoas com algum tipo de problema.
Este método apresenta as seguintes características:
• foca-se em avaliar corretamente as dificuldades de um terminado
indivíduo e ou problema;
• utiliza todos os métodos de investigação científica para consolidar
informações referentes ao estudo de caso proposto;
• pode-se chegar à comparação de um grande número de estudos
de casos semelhantes segundo algum aspecto importante;
• a limitação do método implica no controle de variáveis, na
dificuldade de quantificação das informações e na subjetividade
presente. Apesar destas dificuldades, este método tem-se
mostrado útil na atualidade.
Capítulo 1
33Desenvolvimento Humano e Organizacional
Freud chegou a importantes generalizações sobre o comportamento humano, considerados bases para sua fundamentação em psicanálise, por meio do método de estudo de caso.
CURIOSIDADE
Implicações éticas na psicologia
Figura 5 – Ética
De um lado, surgem preocupações de ordem ética e que constituem
obstáculos à observação, à descrição dos fatos psicológicos e a sua divulgação.
Os pesquisadores devem seguir as determinações pelos direitos humanos de
assegurar a privacidade, a integridade física e moral de seus participantes.
Sua grande preocupação, neste sentido, reside na possibilidade de controlar
e/ou manipular o comportamento humano, o que interfere na maneira de
sentir, pensar e agir das pessoas, principalmente nas organizações.
Eis o dilema da ciência psicologia: qual o objetivo da manipulação
ou controle? Não existe uma resposta definitiva, mas se sinaliza que é
necessária uma reflexão e prevenção quanto ao uso inadequado desses
estudos ou conhecimentos. Braghirolli et al. (2002, p. 44) apresentam seu
pensamento: “[...] É de responsabilidade do investigador, garantir que
nenhuma pessoa sofra qualquer tipo de dano por ter participado de uma
pesquisa como sujeito”.
Capítulo 1
34 Desenvolvimento Humano e Organizacional
O conhecimento científico da psicologia pode ser usado para libertar e
ou escravizar; formar os indivíduos como seres atuantes ou seguidores passivos
(AGUIAR, 2005, p. 143).
Por outro lado, reconhece-se a importância dos estudos da psicologia que
permitem aos seres humanos uma possibilidade de libertar-se das barreiras
que impedem o seu desenvolvimento. Quando os indivíduos se tornarem
conscientes das forças que influenciam seu comportamento, terão condições
de se contrapor às manipulações, tornado-se mais livres e responsáveis por
suas próprias ações. Portanto, é o dilema atual e constante quando tratamos
da ciência psicologia.
1.2.3 A psicologia aplicada ao contexto organizacional
Fundamentos: origem, conceito e aplicação
Você deve saber que a psicologia aplicada ao contexto organizacional está
voltada inteiramente à aplicação das ciências do comportamento em circunstâncias
organizacionais. Apresenta dois ângulos de observação: um envolve compreender
o comportamento humano internamente às empresas considerando as pessoas
em circunstâncias de trabalho, e outro abrange pessoas externas à empresa, que
são: os clientes, os consumidores, os fornecedores, os grupos políticos, os grupos
sindicais no qual se relacionam com a empresa (BERGAMINI, 2005, p. 48).
Os pressupostos básicos da Administração científica de Taylor e Fayol
foram calcados em pesquisas e nas teorias psicológicas para o melhor
entendimento do comportamento humano. Sua análise estava voltada para a
natureza do trabalho, as atividades operacionais e seus operários, a maneira
certa de executar as tarefas de trabalho e a produtividade. É no decorrer do
século XX que os psicólogos (como Kurt Lewin) e administradores colaboram
mutuamente para os estudos voltados ao desenvolvimento organizacional.
Atualmente, as atividades do especialista de comportamento humano
nas organizações podem ser compreendidas da seguinte forma:
• criar condições de trabalho mais propícias ao trabalhador;
• diagnosticar o ambiente organizacional;
• integrar o indivíduo, sua personalidade e sua individualidade ao
ambiente da empresa.
Capítulo 1
35Desenvolvimento Humano e Organizacional
Há uma preocupação constante em ter profissionais altamente
qualificados para atender as demandas organizacionais e dentro de
um clima agradável que permita o ajustamento e bem-estar de seus
profissionais ao trabalho.
Apontam Braghirolli et al. (2002, p. 27) que “[...] os instrumentos de
trabalho que o homem utiliza podem ser melhor planejados, o trabalhador
pode ser mais apropriadamente selecionado e o ambiente de trabalho
adequado às características do ser humano”. Com isto, objetiva um
melhor atendimento às necessidades do homem e maior rendimento do
seu trabalho.
Dois momentos importantes: na psicologia industrial, era da administração clássica, o foco de atuação estava voltado para o desempenho e a eficiência no trabalho. Os fundamentos foram propostos por Hugo Munsterberg e Walter Dill Scott nos Estados Unidos. E, na atualidade, a psicologia organizacional está voltada para as relações humanas nas organizações.
CURIOSIDADE
A psicologia organizacional é a ciência do comportamento humano, da cognição, da emoção e da motivação. Procura desenvolver e aplicar os princípios científicos no ambiente de trabalho.
A psicologia organizacional preocupa-se em atuar nas atividades a seguir:
• planeja, elabora e avalia com base na análise do trabalho;
• recrutamento e seleção de pessoas;
• instrumentos de avaliação: promoção, transferências,
acompanhamento período de experiência, desligamento,
treinamento, carreira, questões legais;
• equipe multifuncional;
• integração de novos profissionais;
• recolocação profissional;
• prevenção a aspectos psicossociais;
Capítulo 1
36 Desenvolvimento Humano e Organizacional
• organização do trabalho: produtividade, remuneração,
rotatividade, absenteísmo, turno ver ergonomia;
• qualidade de vida e programas de saúde;
• atendimento em âmbito da saúde mental;
• pesquisas diversas;
• supervisão de estágios profissionais;
• apoio a administração de conflitos;
• acompanhamento na demissão de pessoas;
• preparação para aposentadoria;
• consultoria interna;
• assessoria a alta administração da empresa, entre outros.
Observe o seguinte: o profissional especializado que atuar nesta área
deverá estar pautado nos princípios éticos de competência, atuação científica
e profissional, integridade, bem-estar das pessoas e respeito ao ser humano.
Vamos comprender melhor um dos exemplos citados anteriormente:
recrutamento e seleção de pessoas.
Você já parou para pensar por que tem sido importante recrutar e
selecionar pessoas para as organizações, considerando as demandas de
preenchimento de vagas, com certo nível de exigência em relação ao perfil e
às competências desejadas dos candidatos?
Eis algumas considerações:
• As organizações procuram otimizar seus recursos financeiro com
relação à contratação de pessoas;
• “Escolher a pessoa certa para o lugar certo “ implica dizer que a
pessoa deve ter competências necessários para o bom exercício de
suas atividades;
• As organizações buscam atingir os resultados satisfatórios para o seu
negócio, por meio de profissionais qualificados e especializados;
• O mercado de trabalho e o mercado de recursos humanos informam
o potencial de vagas disponíveis e o potencial de mão de obra
qualificada ou não de uma determinada região;
• A maior assertividade no processo de recrutamento e seleção de
pessoas implica redução da rotatividade e absenteísmo presentes nas
organizações;
Capítulo 1
37Desenvolvimento Humano e Organizacional
• Pessoas preparadas para atender demandas de trabalho nas
organizações implica desempenho de alta performance e,
consequentemente, resultados efetivos para a organização;
• Administrar pessoas por meio de seus gestores implica em uma gestão
mais efetiva, quando se recruta e seleciona pessoas corretamente.
Note que são muitas as considerações. Você recorda de algum outro
fator?
Agora, vamos descobrir quais os principais campos da psicologia.
1.2.4 A psicologia e as demais ciências
Figura 6 – InterdisciplinaridadeFonte: <http://www.sxc.hu>.
Compreendemos o conceito de ciência, diferenciamos a ciência
pura da ciência aplicada e adentramos aos campos da psicologia
organizacional a fim de aprofundar os estudos do comportamento
humano e seus diversos campos de pesquisa e de atuação profissional,
em conjunto com outras ciências.
Campos da investigação científica
A seguir, você vai conhecer os principais campos da psicologia dedicados
à investigação científica básica:
• Psicologia geral: busca deter o objeto, os métodos, os princípios gerais
e as ramificações da ciência;
Capítulo 1
38 Desenvolvimento Humano e Organizacional
• Psicologia fisiológica: procura investigar o papel que eventos e
estruturas fisiológicas desempenham no comportamento humano;
• Psicologia do desenvolvimento: estuda o desenvolvimento
ontogenético, isto é, as mudanças que ocorrem no ciclo vital de um
indivíduo, ou seja, infância, adolescência, adulta e idosa;
• Psicologia animal, experimental e ou comparativa: busca estudar e
comparar o comportamento animal e humano;
• Psicologia social: investiga todas as situações, e suas variáveis, em que a
conduta humana é influenciada e influencia a de outras pessoas e/ou grupos;
• Psicologia diferencial: busca estabelecer diferenças nos indivíduos em
termos de idade, classe social, raças, capacidades, e outros mais;
• Psicologia da personalidade: busca a integração ampla e compreensiva
dos dados obtidos por todos os setores da investigação psicológica;
• Psicopatologia: é o ramo da psicologia que estuda o comportamento
anormal, como as neuroses e as psicoses.
Campos da atuação profissional e outras ciências
A seguir, você vai conhecer os principais campos da psicologia dedicados
à atuação profissional e outras ciências:
• Psicologia Educacional e a Pedagogia: procura aplicar técnicas
e princípios da psicologia voltados para o processo de ensino e
aprendizagem de alunos e professores;
• Psicologia Clínica e a Medicina: contribui com o médico com conhecimentos
e aprimora o diagnóstico, o tratamento e a prevenção de doenças.
• Psicologia Comunitária: busca atuar na área de prevenção a saúde
mental no âmbito de comunidades ou grupos específicos, por exemplo,
grupos de alcoólatras;
• Psicologia e o Direito - Forense: envolve a aplicação dos conhecimentos
da psicologia no campo do direito, a ex.: divórcio e guarda dos
filhos menores; variáveis individuais e sociais sobre os criminosos e a
legislação penal, entre outras;
• Psicologia e Educação Física: estuda o comportamento humano em
situações esportivas;
• Psicologia Organizacional e a Administração: estuda o comportamento
humano no âmbito das empresas. É um instrumento de apoio ao
administrador na busca de soluções para gestão de pessoas, desempenho
e resultados para a empresa (verificar item 1.3 deste capítulo);
Capítulo 1
39Desenvolvimento Humano e Organizacional
• Psicologia do Trânsito e a Engenharia de Trânsito: estuda o comportamento
humano e os deslocamentos no trânsito, os acidentes e suas causas.
Existem muitos outros campos que vão surgindo à medida que a ciência
avança, entre elas: psicologia da maturidade; psicologia do consumidor;
psicologia das artes.
A psicologia, na atualidade, inclui-se como uma natureza
interdisciplinar e multidisciplinar. Duas ou mais áreas das ciências interagindo
para compreender o comportamento humano e sua complexidade. O
desenvolvimento científico de áreas do conhecimento como antropologia
biologia, ciências políticas, economia, físicos e ambientais; e sociologia
trouxe uma contribuição muito importante para o estudo do comportamento
humano. A integração dos conhecimentos de outras áreas do conhecimento
humano tem possibilitado a identificação de fatores que influenciam no
comportamento. É impossível explicar o comportamento humano por
meio de uma causa única (AGUIAR, 2005, p. 137). A autora ainda afirma
que o comportamento humano é uma resultante da interação dos fatores
psicológicos e não psicológicos.
1.2.5 Comportamento humano: defi nição e suas divergências
A partir dos estudos apontados sobre o comportamento humano,
podemos identificar os seguintes aspectos:
• as divergências caracterizam a influência do paradigma de pensamento
com base nas diversas correntes psicológicas existentes;
• cada pesquisador parte de valores e pressupostos filosóficos que
orientam a sua concepção de ser humano;
• a psicologia vem adotando o método científico de formas diversas;
• cada vez mais tem sido abandonada a ideia de uma única causa para
desvendar o comportamento humano;
• o método científico foi adotado para investigar com maior segurança
as causas do comportamento humano e as possíveis relações. Portanto,
é um meio e não um fim em si mesmo (AGUIAR, 2005, p. 140);
• nem todas as teorias psicológicas foram formuladas obedecendo ao
rigor científico, a exemplo temos a teoria da inteligência emocional;
• os aspectos éticos constituem obstáculos à observação e descrição dos
fatos, bem como a sua divulgação;
Capítulo 1
40 Desenvolvimento Humano e Organizacional
• as questões ontológicas do indivíduo passivo e indivíduo ativo
remetem à possível manipulação e libertação.
Diante dos pontos abordados, é possível identificar a complexidade
que permeia o estudo do comportamento humano. Considera-se um amplo e
complexo campo de investigação científica a ser estudado.
Ao finalizar este capítulo, convido você a aplicar seus conhecimentos na
resolução de um estudo de caso. Vamos em frente?
1.3 Aplicando a teoria na prática
A seguir, apresenta-se um estudo de caso para que você possa refletir
e intervir nesta realidade com base nos conteúdos aprendidos no capítulo 1.
Estudo de caso: a empresa familiar WY S.A.
A empresa WY S.A. é uma empresa familiar no ramo de produtos de
informática. Está posicionada no mercado há 40 anos e é uma referência
no ramo que atua e na cidade onde está sediada sua matriz. Apresenta
aproximadamente 2.000 funcionários e tem como sua missão atender
o mercado de informática com produtos e serviços de informação e
comunicação, contribuindo para a melhoria da qualidade de vida. Os
valores que a empresa se pauta são: segurança no negócio, produtividade
e qualidade, gestão participativa, ética e respeito pelo ser humano.
Foi observado no departamento técnico de manuais que existiam
vários conflitos entre a equipe de trabalho e muitas situações presentes,
entre elas: os manuais técnicos não eram entregues no prazo estabelecido
pela Diretoria de Desenvolvimento; 50% da equipe do departamento
tinham presença e indícios de quadro ergonômico de LER DORT, sendo
que um funcionário já estava afastado por este motivo; existiam
conflitos interpessoais entre liderança e pessoas da equipe; as atividades
profissionais não estavam bem definidas, “todos faziam um pouco de
tudo”.
Certo dia, a equipe do departamento técnico de manuais estava
estressada e foi só o líder sair da sala para atender um cliente em outra
Capítulo 1
41Desenvolvimento Humano e Organizacional
unidade da empresa que a equipe de trabalho começou a discutir e
brigar de maneira muito intensa. Uma pessoa de outro departamento
estava passando pelo corredor e percebeu o que estava acontecendo. Na
tentativa de inibir o conflito, decidiu abrir a porta da sala e, para sua
surpresa, levou um grampeador na testa, caindo e desmaiando. Neste
momento, a equipe parou a discussão e foi acudir a pessoa desmaiada.
Toda a empresa ficou sabendo deste episódio, que surtiu muitos
comentários maldosos. Podemos perceber que existem diversos problemas
e conflitos presentes na equipe do departamento técnico de manuais da
empresa.
A partir dos conteúdos abordados neste capítulo, identifique, no
caso apresentado, aspectos relacionados aos assuntos estudados. Lembre-
se: a psicologia organizacional é um campo de atuação profissional da
psicologia e preocupa-se com o desenvolvimento humano e organizacional.
Ao apresentar uma solução para este caso, sigo como referência
as possíveis soluções que a empresa WY S.A. definiu para resolver os
impasses naquele momento. É possível que surjam outras possibilidades
de soluções a partir do seu entendimento.
Para resolver este caso, você deverá fazer as seguintes perguntas:
• Por que os manuais não eram entregues no prazo?
• O que estava sendo feito para analisar o quadro ergonômico do
departamento e os casos de LER DORT?
• Por que a liderança não havia tomado uma atitude em relação aos
problemas do seu departamento?
• Por que a distribuição de tarefas não estava adequada ao perfil
profissional de cada membro da equipe?
• Por que as pessoas estavam estressadas?
• Por que as pessoas não estavam se relacionando bem?
Se utilizarmos os recursos do método científico, os princípios das
ciências – administração de empresa, da ergonomia com seus profissionais
especializados e da psicologia organizacional –, certamente será possível
dar um direcionamento adequado para o caso e resolver os problemas
presentes.
Capítulo 1
42 Desenvolvimento Humano e Organizacional
A empresa contratou uma consultoria especializada em manuais
técnicos para realizar um estudo de análise do trabalho do departamento
técnico de manuais. A partir destes estudos, tomaram-se algumas ações,
como: capacitação da equipe técnica, distribuição de tarefas com base nas
competências, desenvolvimento de liderança para o líder do departamento,
troca de cadeiras com base nos estudos ergonômicos, ginástica laboral e
um grupo de autoajuda para as pessoas dialogarem.
Agora, sugiro que você compartilhe suas possíveis soluções no ambiente
virtual com os demais colegas.
1.4 Para saber mais
Recomendo algumas leituras para que você se atualize sobre o tema
estudado no capítulo 1:
Título: Psicologia aplicada à administração: uma abordagem interdisciplinarAutor: AGUIAR, M. A. F. de Editora: Saraiva, SP Ano: 2005
Neste livro, você encontra, no capítulo 5, conhecimentos e reflexão sobre a psicologia: ciência e ou bom senso?
Título: Psicologia aplicada à administração de empresas:
psicologia do comportamento organizacionalAutor: BERGAMINI, C. W. Editora: Atlas, SP Ano: 2005
Neste livro, você encontra nos capítulos 1 e 2 conhecimentos da psicologia do comportamento organizacional e o comportamento humano: metodologia, evoluções e aplicações.
Título: Psicologia geral
Autor: BRAGHIROLLI, E. M. et al. Editora: Vozes, Petrópolis Ano: 2002
Neste livro, você encontra nos capítulos 1 e 2 conhecimentos da psicologia atuais e os métodos de pesquisa em psicologia.
Capítulo 1
43Desenvolvimento Humano e Organizacional
Título: Psicologia para administradores: integrando teoria e práticaAutor: FIORELLI, J. O. Editora: Atlas, SP Ano: 2008
Neste livro, você encontra nos capítulos 1 e 2 conhecimentos da psicologia: conceitos e aplicações.
Título: Psicologia nas organizações
Autor: SPECTOR, P.E. Editora: Saraiva, SP Ano: 2002
Neste livro, você pode aprofundar os conceitos práticos da atuação em psicologia organizacional nas empresas.
1.5 Relembrando
Neste capítulo, você aprendeu:
• a definição dos conceitos: buscamos esclarecer os conceitos da
psiquiatria, psicanálise e psicologia para que haja um melhor
entendimento referente à temática. Conhecemos os autores
e, assim, é possível vislumbrar suas contribuições para o
desenvolvimento humano;
• as noções da ciência: por meio da trajetória de ciência e dos
fundamentos da psicologia, possibilitou-se compreender o
campo de investigação referente ao comportamento humano,
a importância do método científico e as implicações éticas do
profissional da psicologia;
• as noções da psicologia organizacional: buscou-se apresentar a
origem, conceitos, trajetória nos diferentes momentos históricos
e aplicação prática da psicologia organizacional no contexto das
empresas;
• a apresentação dos campos da psicologia: buscou-se apresentar os
diferentes campos de investigação científica e campos de atuação
do profissional da psicologia;
• as reflexões que devemos considerar a complexidade que permeia
o estudo do comportamento humano.
Capítulo 1
44 Desenvolvimento Humano e Organizacional
1.6 Testando os seus conhecimentos
1) Leia as afirmações a seguir. Em se tratando de psicologia, os conceitos
apresentados refletem suas diferenças.
I. A psiquiatria é uma área de especialidade da medicina.
II. A psicanálise é uma área de especialidade somente da medicina.
III. A psicologia é uma área de formação de ensino superior voltada para
psicólogos.
IV. A psicoterapia é um dos métodos de tratamento para transtornos
mentais utilizados pelos profissionais da: psiquiatria, psicanálise e
psicologia.
V. A psiquiatria se diferencia da psicanálise e da psicologia porque o
médico está habilitado para receitar medicamentos aos pacientes.
Assinale o item que indica as alternativas corretas:
a) As alternativas: I, II, III, IV.
b) As alternativas: I, II, IV, V.
c) As alternativas: I, III, IV, V.
d) As alternativas: I, II, IV, V.
e) Todas as alternativas estão corretas.
2) Para o cientista, existem diferenças entre a ciência “pura” e a ciência
aplicada. Assinale a alternativa falsa.
a) Apesar das dificuldades, muitas compreensões foram sendo obtidas
por meio dos estudos científicos e que muitas vezes são chamados de
ciência “pura”.
b) O desejo de utilizar as descobertas nas situações da vida cotidiana deu
origem à psicologia aplicada.
c) A ciência “pura” busca o conhecimento desinteressado e sem vista à
aplicação.
d) A ciência aplicada investiga os temas com objetivo antecipado de usá-
lo em alguma área da atividade humana.
e) A psicologia organizacional é uma ciência “pura”.
Capítulo 1
45Desenvolvimento Humano e Organizacional
3) Com relaçãoaos diversos campos de atuação do profissional psicólogo,
enumere a 1ª coluna de acordo com a 2ª coluna:
a) Acidentes de trânsito ( ) Psicologia organizacional
b) Penalidades criminais ( ) Psicologia do trânsito
c) Dificuldades de aprendizagem ( ) Psicologia forense
d) Tratamento da neurose ( ) Psicologia escolar
e) Técnicas de recrutamento e seleção ( ) Psicologia clínica
4) Quais dos personagens a seguir são fundadores da psicologia da indústria e
atualmente conhecida como psicologia organizacional?
a) Philippe Pinel e Wilhelm Maximilian Wundt.
b) Sigmund Freud e Hugo Munsterberg.
c) Wilhelm Maximilian Wundt e Sigmund Freud.
d) Hugo Munsterberg e Walter Dill Scott.
e) Walter Dill Scott e Sigmund Freud.
Onde encontrar
AGUIAR, M. A. F. de. Psicologia aplicada à administração: uma abordagem
interdisciplinar. Rio de Janeiro: Saraiva, 2005.
BERGAMINI, C. W. Psicologia aplicada à administração de empresas:
psicologia do comportamento organizacional. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2005.
BRAGHIROLLI, E. M. et al. Psicologia geral. Petrópolis: Vozes, 2002.
FIORELLI, J. O. Psicologia para administradores: integrando teoria e prática.
5. ed. São Paulo: Atlas, 2008.
SPECTOR, P. E. Psicologia nas organizações. São Paulo: Saraiva, 2002.
Capítulo 1
46 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Capítulo 2
47Desenvolvimento Humano e Organizacional
AS FUNÇÕES MENTAIS SUPERIORES: BASES DO COMPORTAMENTO HUMANO
CAPÍTULO 22
2.1 Contextualizando
Reconhecer os princípios que regem o funcionamento das funções mentais
superiores constitui a base para o entendimento do comportamento humano.
Normalmente, não estamos atentos a estes mecanismos e o que podem
nos proporcionar no dia a dia. Por exemplo: em situações de conflitos ou
estresse, ficamos absorvidos e atônitos com muitos mecanismos aflorados
simultaneamente. Isso nos leva a tomar algumas decisões no momento.
Como assegurar que nossa decisão foi assertiva?
Resta-nos o desafio de decifrar as informações do momento e construir
um caminho mais seguro. Este capítulo destaca o entendimento das funções
mentais superiores e seus reflexos no indivíduo e nas organizações.
Ao terminar a leitura deste capítulo, você deverá ser capaz de
reconhecer:
• os conceitos e os princípios que regem: a sensação, a percepção, a
atenção, a memória, a linguagem e o pensamento, e a emoção;
• a percepção e a visão: de si mesmo, de organização e do mundo que
nos rodeia;
• o comportamento humano e a interação das funções mentais
superiores.
Este capítulo tem por objetivo destacar as bases do comportamento
humano por meio do entendimento das funções mentais superiores e seus
reflexos no indivíduo e organizações.
Capítulo 2
48 Desenvolvimento Humano e Organizacional
2.2 Conhecendo a teoria
Convidamos você para conhecer os princípios que regem o funcionamento
das principais funções mentais superiores, o que constitui a base para o estudo
do comportamento humano.
Você já ouviu falar que o cérebro precisa aprender para poder ver?
Vamos ao exemplo das figuras em 3D, ou seja, três dimensões. Recebemos
muitas informações simultaneamente e a cada pessoa resta o papel de desvendar
o que esconde neste cipoal de informações desconexas e, assim, construindo
trilhas que proporcionem mais segurança, argumenta Fiorelli (2008, p. 51).
Compreender os aspectos implícitos e explícitos junto aos meandros pessoais
e organizacionais requer certa paciência e alguma técnica para aprender a lê-los.
Aprender, ler e ver... perceber as muitas dimensões que elas ocultam.
Nesta convivência, surgem as funções mentais superiores.
2.2.1 Sensação
Conceitos e princípios
Figura 1 - Cinco sentidosFontes: <http://www.photoxpress.com>/<http://www.sxc.hu>.
Ao observar o ser humano e as funções mentais superiores, identificamos
ambos como processadores de informações. O mecanismo que nos faz receber
e interpretar as informações apresenta-se em dois níveis: a sensação e a
Capítulo 2
49Desenvolvimento Humano e Organizacional
percepção. É um processo simultâneo, contínuo e único. Simultâneo porque
sensação e percepção acontecem ao mesmo tempo. Contínuo porque, a todo
momento, nosso processador está operando junto ao cérebro, desde a recepção
do estímulo até a interpretação da informação, considerando os conteúdos nele
armazenados. Único porque os episódios diferem a cada momento.
Na visão de Braghirolli et al. (2002, p. 74), a sensação é entendida como
uma simples consciência dos componentes sensoriais e das dimensões da
realidade, ou seja, é o mecanismo de recepção das informações. Essa operação
possibilita levar ao cérebro informações relativas aos fenômenos do mundo
exterior, ou ao estado do organismo. Sem ela, nenhuma atividade mental e ou
física seria possível (FIORELLI, 2008, p. 52).
O homem relaciona-se com seu meio ambiente e com seu próprio corpo por
meio dos órgãos dos sentidos e por meio do mecanismo da sensação. A sensação
depende do estímulo e da capacidade do indivíduo em registrar as informações.
Tipos de sensações
Vamos ver agora a classificação dos tipos de sensações. Luria (apud
FIORELLI, 2008, p. 55-62) classifica os tipos fundamentais de sensações:
A.Interoceptivas:
• são menos precisas, pois nem sempre é possível identificar o que
acontece. Por exemplo: dor de estômago.
• podem manifestar-se de diferentes maneiras: fome, calor, desconforto, etc.
• são menos conscientes e podem manifestar-se muito cedo e de formas
diferentes. Por exemplo, os pressentimentos, os sonhos.
Voltando ao exemplo citado, dor de estômago pode significar:
– dor em outro lugar: no abdômen;
– um almoço exagerado;
– um pressentimento de dor e pode acontecer no dia seguinte;
– um sonho e, alguns dias após, você tem necessidade de procurar
um médico.
Capítulo 2
50 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Portanto, o indivíduo aprende o significado das sensações por meio de
suas experiências de vida. Também aprende quando possui uma sensibilidade
aflorada e que reflete nos pressentimentos e sonhos.
B. Proprioceptivas:
• possibilitam ao cérebro tomar conhecimento do movimento do corpo
no espaço e da sua posição em relação a outros corpos;
• possibilita entender que os objetos permanecem estáveis, embora
você movimente a cabeça.
Um exemplo de perda da sensação proprioceptiva é a labirintite. O
indivíduo perde esta noção e tem tendência a cair e se machucar.
C. Exteroceptivas:
• permitem o contato entre o indivíduo e o meio externo por meio do
tato, paladar, olfato, audição e visão.
Exemplos:
• o uso das cores no ambiente de trabalho além da estética podem
contribuir com ganhos de produtividade e melhorar relacionamentos
com as pessoas;
• os níveis e os ritmos de som inadequados podem comprometer a
produtividade e a saúde das pessoas.
Limiares da sensação
A sensação requer a estimulação dos mecanismos de recepção celular em
intensidade suficiente para ocorrer à transmissão da informação e posterior
decodificação pelo sistema de reconhecimento.
O nível mínimo de intensidade de um estímulo capaz de produzir
sensação reconhecível pelo indivíduo chama-se limiar inferior de sensação.
Esse limiar varia de pessoa para pessoa. Por exemplo: o degustador de vinhos
percebe as sutilezas do sabor e da qualidade da uva. Podemos dizer que há
uma tendência natural de adaptação do limiar de sensação nos indivíduos.
Capítulo 2
51Desenvolvimento Humano e Organizacional
Quando o limiar de sensação é superior, os estímulos deixam de serem
sentidos pelo organismo e afetam o indivíduo, sem que ele note. Por exemplo:
no caso de uma pessoa que assiste à televisão com volume alto, é provável
que tenha afetado sua capacidade de audição. Normalmente, quem observa e
reclama desta sensação de volume alto são outras pessoas.
Relatividade das sensações
A sensação e seus limiares são relativos às condições do ambiente. Por
exemplo: uma vela num quarto escuro produz um efeito, num local iluminado
pode passar despercebida.
A redução e ou perda da capacidade sensorial traz riscos diversos em
certas atividades. Por exemplo: atendente de call center deve possuir boa
acuidade auditiva para realizar os atendimentos telefônicos, caso contrário
não terá um bom desempenho nas suas atividades e, certamente, terá
problemas com seus clientes.
2.2.2 Percepção
Conceitos e princípios
A percepção, segundo Kaplan
e Sadock (apud FIORELLI, 2008, p.
54), é “um processo de transferência
de estimulação física em informação
psicológica; processo mental pelo
qual os estímulos sensoriais são
trazidos a consciência”. Assim,
podemos concluir que a percepção
inclui a sensação.
Permite o sentido de completude
e continuidade: objetos e formas
permitem imagens inteiras, construídas
a partir dos estímulos fragmentários,
recolhidos pelos órgãos dos sentidos.
Portanto, depende dos acontecimentos anteriores que envolvem o mesmo estímulo
e que afetarão a interpretação da sensação pelo cérebro.
Figura 2 - Percepção extra-sensorialFonte:<http://www.photoxpress.com>.
Capítulo 2
52 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Acrescentam Braghirolli et al. (2002, p. 74): a percepção supõe as
sensações acompanhadas dos significados que lhes atribuímos como resultado
da nossa experiência anterior.
EXPLORANDOEXPLORANDO
Acesse o site: <http://www.remusicas.org/videos/o-que-isso-;sdzL9dH6DQk.html> e assista ao vídeo. Anote em um papel as possíveis imagens que você percebe durante a exposição do vídeo. Após assistir ao vídeo, responda a seguinte pergunta: quais são suas possíveis conclusões?
A partir dos fenômenos da percepção, é possível você interpretar:
• os fenômenos do mundo que o cerca;
• os fenômenos do mundo interno a ela;
• a posição que ocupa no espaço.
Fatores que afetam a percepção
Os fatores que influenciam a percepção podem ser classificados em: os
mecanismos do percebedor, ou seja, órgãos receptores, os nervos condutores
e o cérebro; as características dos estímulos e que são externas ao percebedor;
e o estado psicológico de quem o percebe.
O primeiro fator que influencia a percepção está relacionado aos
mecanismos realizados pelo cérebro e que tem seus estudos na fisiologia.
Perceber é tomar conhecimento de um determinado objeto e para
isso é necessário focar a atenção sobre ele. Quem percebe seleciona alguns
aspectos do meio ambiente. Assim, a percepção é a seleção de estímulos por
meio da atenção (BRAGHIROLLI et al., 2002, p. 74). Por vezes, a sensação em
si constitui a base da percepção, porém em alguns casos nos limita a perceber.
O segundo fator que influencia a percepção refere-se às características
dos estímulos, descritos a seguir:
• intensidade: há uma tendência de selecionar estímulos de maior intensidade;
Capítulo 2
53Desenvolvimento Humano e Organizacional
• dimensões: há uma tendência de prestamos mais atenção a
anúncios maiores;
• mobilidade: há uma tendência de percebermos estímulos móveis
mais facilmente;
• cor: há uma tendência das cores fortes se destacarem mais do que
outras cores;
• frequência: a continuação monótona pode reduzir a receptividade
do estímulo. Por exemplo: deixa-se de ouvir o ruído de um relógio;
• forma: há uma tendência de percebermos melhor sinais de forma
e contorno bem delineados.
A área de marketing utiliza muito estes recursos para realizar divulgação de seus produtos e gerar estímulos para que os consumidores percebam e consumam determinado produto.
CURIOSIDADE
Por fim, o terceiro fator que influencia a percepção é o estado psicológico
de quem percebe o estímulo e se refere:
• às experiências anteriores: sejam positivas, negativas e ou neutras.
Por exemplo: uma pessoa não gosta de um modelo específico de
automóvel, pois esse lembra um acidente de trânsito;
• à formação do indivíduo: seus valores, crenças, preconceitos,
regras, normas, maturidade, saúde física, nível de conhecimento,
etc. Por exemplo: um médico percebe características de um órgão
por meio do toque da pele, para o leigo passa despercebido;
• aos motivos, às emoções e às expectativas. Por exemplo: uma
pessoa apaixonada só tem olhos para seu amado;
• às pressuposições a respeito do estímulo, pois podemos perceber
parcialmente as informações.
Você já deve ter percebido que há uma tendência de percebermos
aquilo que queremos. Fiorelli (2008, p. 64) acrescenta que os mecanismos
de percepção também podem ser situacionais. Por exemplo: imagine uma
pessoa tocada pelas costas nos seguintes ambientes: na sala de aula, na rua
Capítulo 2
54 Desenvolvimento Humano e Organizacional
movimentada e numa praça deserta. Podemos sentir diferentes emoções
como: susto, desconforto, perigo, etc.
Portanto, o ser humano seleciona o que percebe e é influenciado
por diferentes fatores: a atenção, o estado emocional, a necessidade, os
motivos e as características de personalidade do indivíduo que percebe.
A percepção influenciada pelo limiar de percepção e pelas características
do ambiente. Os estímulos e suas propriedades não são os determinantes
exclusivos da percepção. O indivíduo seleciona o que percebe. A percepção
é, portanto, dinâmica (AGUIAR, 2005, p. 314).
Para os autores citados, é possível desenvolver a capacidade perceptiva
e tornarmos mais refinados neste sentido. Também é possível regredir nossa
capacidade se não aguçarmos estes mecanismos.
Fenômenos da percepção
Os fenômenos da percepção apresentam-se de forma complexa e
contém componentes inatos, de aprendizado e de maturação. Desenvolvem-
se de forma gradativa e despercebidos desde o nascimento. É com a
influência das condições ambientais como, por exemplo: ruídos, iluminação,
etc., e que são capazes de provocar distorções e ilusões. A seguir, vamos
conhecer esses fenômenos:
A.Constância perceptiva: é uma ilusão construída pelo cérebro e permite
admitir que os objetos possuem sempre as mesmas características (tamanho,
cor, localização, etc.), independente da distância que se encontra e das grandes
mudanças de dados sensoriais que podem ocorrer.
Alan De Smet
Figura 3 - Sistemas perceptivos Fonte: <http://commons.wikimedia.org>
Capítulo 2
55Desenvolvimento Humano e Organizacional
Com relação às figuras anteriores, podemos concluir que: um biombo
continua sendo biombo, porém em perspectivas diferentes. A janela continua
sendo janela, mesmo na condição de estar aberta, entreaberta e ou fechada.
B. Organização perceptiva: consiste em receber diversos estímulos,
de um ou vários objetos, e integrá-los em uma unidade. É uma tendência
organizadora fundamental. É regido por alguns princípios: relação de figura e
fundo; agrupamento e lei da boa forma.
B1- Figura e Fundo
• a porção mais definida e organizada chama-se de figura e o conjunto
menos definido chama-se fundo.
• apresenta um caráter dinâmico, pois as figuras podem mudar de papel
ou seja, ora ser figura ora ser fundo, chama-se de reversível.
Para Braghirolli et al. (2002, p. 79), a experiência perceptual complexa
tende a se organizar numa porção que se destaca, mais organizada e definida,
que emerge, num dado momento, dos demais no conjunto total das percepções.
Figura 4 - Gestalt <http://commons.wikimedia.org>
Na figura 4, o que você percebe primeiro? A jovem ou a idosa?
B2 – Agrupamento
• a visualização dos estímulos acontece por agrupamento de
proximidade, e de continuidade, de semelhanças;
• contribui para a percepção de uma unidade consistente.
Capítulo 2
56 Desenvolvimento Humano e Organizacional
A autora reforça que o cérebro completa os estímulos, dando-lhes
sentido, dentro de uma lógica aprendida e, assim, aplicando o princípio de
fechamento (BRAGHIROLLI et al., 2002, p. 70).
Figura 5 - Se agruparFonte: <http://commons.wikimedia.org>
B3 – Lei da boa forma
• significa traduzir a forma resultante na mais aceitável pelo padrão do
observador;
• utiliza-se gráficos e/ou tabelas para esclarecer dados apurados.
C. Movimento aparente e ou induzido:
• o movimento aparente ajuda a alegrar os ambientes, dá a percepção
de movimento de linhas sucessivas. Por exemplo: acender as luzes da
cidade, o movimento do cinema;
• o movimento induzido provoca movimentação de um objeto e cria a
percepção de que outro objeto se desloca. Por exemplo: a lua parece
mover-se atrás das nuvens. Observe nas figuras a seguir:
Capítulo 2
57Desenvolvimento Humano e Organizacional
Figura 7 - Lado lunarFonte: <http://www.photoxpress.com>.
Figura 6- Luzes da cidadeFonte: <http://www.photoxpress.com>.
D. Profundidade: manifesta-se de diferentes formas:
• há uma tendência de percebermos os objetos mais nítidos quando
estão mais próximos ao observador;
• quando os objetos se deslocam parecem mover-se mais rapidamente,
principalmente quando estão mais próximos ao observador;
• aprende-se a noção de distância e a noção espacial;
• em algumas situações, podem afetar a segurança das pessoas por
exemplo: uma pessoal em estado alcoolizado, apresenta perda
gradativa da noção de distância e pode machucar-se com facilidade;
• as informações podem ser observadas em: perspectiva linear,
perspectiva aérea, interposição, disparidade retiniana (olhos),
percepção auditiva. Apresentam-se as figuras a seguir:
Figura 8 - Fraca percepçãoFonte: <http://www.sxc.hu>.
Capítulo 2
58 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Figura 9 - Perspectiva linearFonte: <http://upload.wikimedia.org/wikipedia/en/a/aa/Perspectivephoto.jpg>.
Figura 10 - Perspectiva aéreaFonte: <http://www.photoxpress.com>.
Figura 11 - InterposiçãoFonte: <http://www.photoxpress.com>.
Figura 12 - Disparidade retinianaFonte: <http://vergencia.w3br.com/artigos/3d/3d.htm>.
Figura 13 - Percepção auditivaFonte: <http://www.photoxpress.com>.
E – Ilusões perceptivas: manifesta-se nas seguintes formas:
• ilusão significa percepção e ou interpretação errônea de estímulos
sensoriais externos reais. Por exemplo: o círculo central é igual nas
duas figuras, embora não se perceba em função das outras variáveis
que se encontram em cada figura;
Capítulo 2
59Desenvolvimento Humano e Organizacional
• apresenta uma noção diferente da realidade, por vezes, se confundem;
• algumas explicações são atribuídas aos fenômenos com base nos olhos
do observador;
• sofrem influência das motivações, expectativas, emoções, da cultura,
etc. do observador. Apresenta-se nas figuras a seguir:
Figura 14 - IlusãoFonte: <http://lercomer.blogspot.com/2008_07_01_archive.html>.
Figura 15 - Esquema de uma queda d’água de Escher<http://commons.wikimedia.org/wiki/File:Escher-Waterfall.png>.
Figura 16 - Wundt illusionFonte: <http://en.wikipedia.org/wiki/Wundt_illusion>.
Andrew Kepert
Fibonacci
Capítulo 2
60 Desenvolvimento Humano e Organizacional
F – Percepção extra-sensorial (ESP em inglês): manifesta-se nas seguintes
formas:
• significa a percepção de um objeto sem a utilização dos sentidos
conhecidos;
• telepatia, premonição, clarividência e psicocinese.
Para melhor entendimento, informam-se os conceitos a seguir:
• Telepatia: perceber os pensamentos de outra pessoa sem comunicá-
los através dos canais sensoriais comuns.
• Premonição: conhecimento dos pensamentos futuros de uma pessoa
ou acontecimento.
• Clarividência: conhecimento de fatos ocorridos noutro tempo e local.
• Psicocinese: capacidade de influenciar um objeto físico pelo poder
mental.
Estudos científicos estão sendo realizados para esclarecer estes
fenômenos.
Tratamento do cérebro na percepção
A percepção pode ser aprendida desde os primeiros anos de vida e
continua ao longo de nossa vida. Para criar uma imagem mental, a percepção
depende da utilização dos sentidos. Sua interação com os fenômenos leva-nos
ao processo de assimilação e com a possibilidade de transformar os dados em
generalizações. À medida que avançamos a aprendizagem, as imagens podem
sofrer alterações, o uso de dados semelhantes pode provocar distorções, falhas,
esquecimentos, eliminação de dados, entre outros.
Podemos concluir que o cérebro é um processador e organizador de
informações, e apresenta limitações em seu funcionamento. À medida que
evoluímos na apuração de nossas percepções, aprendemos a pensar e a resolver
problemas do cotidiano.
Percepção subliminar
Os estímulos e/ou mensagens subliminares apresentam-se de
forma sutil, tem seus efeitos no inconsciente e podem não ser captados
Capítulo 2
61Desenvolvimento Humano e Organizacional
diretamente pelos sentidos. É comum encontrarmos em trabalhos criativos
as percepções subliminares.
Ao produzir trabalhos com o interesse de passar uma mensagem
subliminar, devemos estar atentos aos valores e à cultura local, pois isso pode
trazer efeitos negativos à sociedade com suas diversas interpretações. Cabe
aos profissionais explorar as possibilidades do que está tentando comunicar
para que surta um efeito positivo.
Observe a figura 17 e 18 e explore as suas conclusões:
Figura 17 - AutoestimaFonte: <http://www.photoxpress.com>.
Figura 18 - Batata fritaFonte: <http://www.ifood.tv>.
DEFINIÇÃODEFINIÇÃO
Vamos a uma breve definição de mensagem subliminar usada para o tipo de mensagem que não pode ser captada diretamente pelos sentidos humanos. Subliminar é tudo aquilo que está abaixo do limiar, à menor sensação detectável conscientemente. Toda mensagem subliminar pode
ser dividida em duas características básicas: o seu grau de percepção e de persuasão.Você já deve ter ouvido falar no símbolo do McDonalds e no seu significado. A cor amarela dos arcos estimula o nosso apetite, e o vermelho dá sede, por ser uma cor quente. Os arcos também fazem lembrar as “batatas”, que na verdade não são bem batatas. Aquilo é fécula de batata moldada e frita. Estas informações você encontra no site: <http://pontofinalarte.blogspot.com/2008_01_01_archive.html>.
Capítulo 2
62 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Estudo da percepção, a cognição, a interação nas organizações e
estado de consciência
Aguiar (2005, p. 323-329) salienta outros aspectos: o estudo do
processo perceptivo pode nos levar a concluir que cada um de nós cria seu
mundo próprio de realidade e, como tal, inclui nossos medos e esperanças,
frustrações e aspirações, ansiedades e a própria fé.
A cognição implica num processo consciente visando à aquisição de
novos conhecimentos. Isso significa que apenas o comportamento racional
é de natureza cognitiva. As pessoas possuem sistemas de cognição que
representam aquilo que elas sabem de si mesmas e sobre o mundo que as
rodeia. Os sistemas de cognição são desenvolvidos por meio dos processos de
cognição e são eles: a percepção, a memória, a imaginação, o raciocínio ou
pensamento e a solução de problemas.
Na organização, observa-se uma constante interação entre valores,
atitudes, motivos e características da personalidade dos indivíduos; fatores
ambientais; a organização: estrutura, valores, divisão do trabalho, pessoas,
tecnologia, políticas e diretrizes, subsistemas de gestão de pessoas, e que
influenciam no que o indivíduo percebe e como é percebido.
Davidoff (2005, p. 187-188) acrescenta que
nossa consciência de vigília normal, a consciência racional, como chamamos, é apenas um tipo especial de consciência, enquanto ao redor de toda ela, e dela separadas pelo mais tênue dos filtros, residem formas potenciais de consciência inteiramente diversas. [...] Podemos viver a vida inteira sem suspeitar de sua existência, mas aplique um estímulo requisitado e a um toque estão todas lá, em toda a sua plenitude.
Portanto, tendo como base as funções mentais superiores e seus reflexos
no comportamento humano, a interação leva-nos ao estado da consciência e
ao desenvolvimento da maturidade dos indivíduos e das organizações.
Capítulo 2
63Desenvolvimento Humano e Organizacional
2.2.3 Atenção
Conceitos e princípios
A atenção é um mecanismo que permite a fixação em alguns estímulos,
interna ou externa, organizando as informações significativas para possibilitar
algum tipo de ação. Ela é seletiva e constitui o filtro fundamental dos estímulos
para o funcionamento da percepção, da memória e do pensamento.
A todo instante, recebemos estímulos, provenientes das mais diversas
fontes, porém só atendemos a alguns deles, pois não seria possível e necessário
responder a todos. Para que a atenção atue, são necessários três fatores:
• fator fisiológico: este depende de condições neurológicas e também
da situação contextual em que o indivíduo se encontra;
• fator motivacional: depende da forma como o estímulo se apresenta
e provoca interesse;
• concentração: depende do grau de solicitação e atuação do estímulo,
levando a uma melhor focalização da fonte de estímulo.
A obtenção e permanência da atenção dependem
das características dos estímulos: intensidade, novidade
e repetição (FIORELLI, 2008, p. 79).
Transformar um assunto em necessidade
constitui uma estratégia para ganhar atenção.
Para que algo desperte a atenção, é necessária a
sua nomeação. Ela tem sua importância, pois pode
gerar expectativas no lançamento e na fixação da
imagem do produto e ou serviço prestados por uma
determinada empresa. Observe a imagem a seguir.
INTERAGINDOINTERAGINDO
Descreva, a partir da figura anterior, os aspectos da imagem que despertam sua atenção. Compartilhe suas impressões com seus colegas de aula.
Figura 19 - DonnaFonte: <http://www.sxc.hu>.
Capítulo 2
64 Desenvolvimento Humano e Organizacional
2.2.4 Memória
Conceitos e princípios
A memória é a capacidade de adquirir, armazenar e recuperar
informações disponíveis, seja internamente, no cérebro (memória biológica),
seja externamente, em dispositivos artificiais (memória artificial). Focaliza
coisas específicas, requer grande quantidade de energia mental e deteriora-se
com a idade. É um processo que conecta pedaços de memória e conhecimentos
a fim de gerar novas ideias, ajudando a tomar decisões diárias. Diversos
estudiosos apontam que a memória é a base do conhecimento. Deve ser
trabalhada e estimulada. É por meio dela que damos significado ao cotidiano
e acumulamos experiências para utilizar durante a vida.
Para Fiorelli (2008, p. 80-84), três aspectos têm interesse para as
organizações e serão apontados a seguir:
A. memorização e recuperação do material armazenado:
• ativa-se o conteúdo da memória com base nas informações recebidas
pelos sentidos e, assim, ocorre o fenômeno da atenção. Se o sinal
não corresponder à atenção, a informação perde-se sem ativar a
memória;
• quando você presta a atenção, existe a possibilidade de recuperação
da memória;
• coisas interpretadas como relevantes parecem ser lembradas mais
facilmente;
• é mais fácil lembrar de coisas concretas do que das abstratas.
B. falhas de recuperação do material armazenado:
• a codificação pode ter sido ineficiente por falhas na atenção;
• o armazenamento pode desvanecer-se com o tempo;
• a recuperação pode trazer dados distorcidos;
• a inferência de novos conteúdos pode sobrepor conteúdos antigos;
• as falhas no resgate: o código de busca não corresponde ao código
de armazenamento;
• devem ser reforçados periodicamente para que a recuperação seja
eficiente.
Capítulo 2
65Desenvolvimento Humano e Organizacional
C. enriquecimento da memória:
• utiliza-se algumas técnicas: concentração da atenção
(memorização), enriquecimento do material por associação de
idéias, informações e imagens, organização e classificação de
material, integração com outros assuntos, estimulação continuada;
• estimula-se os diferente sentidos;
• a memória reconhece seus limites e pode ocorrer a saturação.
2.2.5 Pensamento e linguagem
Conceitos e princípios
A linguagem é um sistema de signos que serve de meio de comunicação
de ideias ou sentimentos através de signos convencionados, sonoros, gráficos,
gestuais, etc., sendo percebida pelos sentidos. Os elementos constitutivos da
linguagem são, pois, gestos, sinais, sons, símbolos ou palavras, usados para
representar conceitos de comunicação, ideias, significados e pensamentos.
Embora os animais também se comuniquem, a linguagem verbal pertence
apenas ao ser humano.
Para Hobbes (apud FIORELLI, 2008, p. 85), a linguagem é o instrumento
que capacita o homem a estabelecer maneiras diferentes de obter os objetos de
seu desejo. Possibilita a formação do pensamento abstrato e lógico.
Já o pensamento é uma atividade mental associada com o processamento,
a compreensão e a comunicação da informação e desenvolve atividades mentais
como raciocinar, resolver problemas e formar conceitos, salienta Myers (apud
FIORELLI, 2008, p. 85).
Nós nos adaptamos ao ambiente por meio de dois mecanismos: assimilação
e acomodação dos estímulos. A evolução do pensamento ocorre do concreto para
o abstrato, do real para o imaginário, da análise para a síntese, do racional para
o emocional, acompanhando a evolução anatômica, fisiológica e psicológica do
indivíduo, segundo a teoria de Piaget (FIORELLI, 2008, p. 87).
A evolução do pensamento não é homogênea em todas as pessoas, pois
existem vários níveis de desenvolvimento mental. Os estágios do pensamento,
segundo Piaget (apud FIORELLI, 2008), são:
Capítulo 2
66 Desenvolvimento Humano e Organizacional
• sensório-motor: a criança descobre o mundo e a si mesma, fisicamente;
• pré-operacional: início da solução de problemas com objetos concretos;
• operatório-concreto: há um predomínio da estrutura lógica e tem-
se a capacidade de distinguir aparência da realidade, características
temporárias das permanentes;
• operações formais: é a capacidade lógico-abstrata de pensar sobre o
pensamento e a respeito do que se pensa.
Nem todas as pessoas conseguem desenvolver o último estágio. Por isso,
nas organizações, as mensagens e os desafios a serem comunicados devem
estar em sintonia com o desenvolvimento mental do público alvo para que
haja uma maior assertividade nos resultados esperados pela empresa.
Davidoff (2005, p. 247) aponta que todas as operações cognitivas –
como percepção, atenção, memória, pensamento e uso da linguagem –
estão interconectadas. Considere o pensamento e a linguagem. Se você
não pode pensar, não consegue, por exemplo, aprender ou dominar um
idioma. O usuário do idioma precisa aprender conceitos para poder falar
sobre as abstrações.
O pensamento influencia a linguagem e esta afeta o pensamento
(FIORELLI, 2008, p. 90).
2.2.6 Emoções
Conceitos e princípios
Figura 20 - EmoçãoFonte: <http://www.photoxpress.com>.
Capítulo 2
67Desenvolvimento Humano e Organizacional
O que significam as emoções? A emoção é um complexo estado de
sentimentos, como componentes somáticos, psíquicos e comportamentais,
relacionados ao afeto e ao humor, destacam Kaplan e Sadock (apud
FIORELLI, 2008, p.91).
Braghirolli et al. (2002, p.107-109) comentam que o comportamento
humano deve ser guiado pela razão e pela emoção em conjunto. O homem
será mais feliz, mais realizado e psicologicamente mais sadio, à medida
que souber dosar convenientemente a razão e as emoções. A maioria dos
autores aponta que as emoções são complexos estados de excitação de que
participa o organismo todo. Apresentam dois aspectos em toda a emoção:
• o estado de experiência ou sentimento individual: constitui a parte
interna e somente o indivíduo que experimenta a emoção pode
esclarecer por meio de relatos verbais, estimativas e julgamentos;
• o estado expressivo ou comportamental: constitui a parte externa e
se manifesta por meio de uma série complexa de respostas motoras,
respostas do sistema nervoso autônomo e respostas glandulares.
Braghirolli et al. (2002) acrescentam que as emoções podem ser geradas
através da recepção, da interpretação de informações por meio de processos
racionais e lógicos. A razão nos faz compreender as consequências de um
determinado evento, e isso nos leva a sentir emoções.
Um dilema é presente: as emoções são inatas ou aprendidas? Um
exemplo prático: o chorar não é aprendido. Mas o quando, quanto e como
chorar são aprendidos.
O fato é que nos estudos realizados não existe uma resposta definitiva
para esta questão, porém saliento algumas observações:
• as emoções são podem ser positivas ou negativas: exemplo, alegria
ou tristeza;
• a emoção pode servir de motivador do comportamento e a motivação
pode levar os comportamentos a despertarem novas emoções;
• existem diferenças individuais e culturais na expressão das emoções;
• a expressão emocional varia de acordo com a idade e nota-se um
posicionamento mais controlado das emoções;
• a civilização e o progresso tendem a suprimir a exteriorização das emoções;
Capítulo 2
68 Desenvolvimento Humano e Organizacional
• as emoções ajudam as pessoas a serem mais felizes, mas também,
podem prejudicar a sua saúde física e mental;
• as emoções podem melhorar e ou piorar o desempenho profissional
de determinada pessoa;
• com relação aos estudos da atividade cerebral: há indivíduos que
com uma pequena estimulação respondem em nível de excitação
emocional elevados, enquanto outros necessitam de fortes estímulos
cerebrais para reagir;
• existem diferenças de padrões emocionais biológicos entre homens
e mulheres;
• a felicidade manifesta-se nas pessoas de diferentes maneiras.
O detector de mentiras e ou polígrafo, inventado por Leonard Keller em 1920, baseia-se no registro de reações fisiológicas autônomas às situações provocadoras de emoções (ritmo cardíaco, pressão sanguínea, temperatura da pele e resposta galvânica da pele (RGP). Um conjunto de perguntas será realizado para registrar as sensações. O
instrumento não apresenta total segurança, uma vez que, há criminosos que não sentem ansiedade e culpa em relação aos crimes cometidos e identificam sua culpa. Por outro lado, pessoas inocentes, mais nervosas e ansiosas, podem ter dificuldades em provar sua inocência. Considerado um detector de mentiras de bruxaria do século XX.
CURIOSIDADE
Podemos observar que as informações coletadas por meio do polígrafo
podem ser consideradas complementares para uma investigação, porém
deve-se considerar suas limitações quando se trata de comportamento
humano.
INTERAGINDOINTERAGINDO
Sugiro que você faça uma pesquisa: você deve encontrar uma poesia e uma letra de música que expresse conteúdo de diversas emoções. Compartilhe suas impressões com seus colegas de aula.
Capítulo 2
69Desenvolvimento Humano e Organizacional
2.2.7 O comportamento humano: interação das funções
mentais superiores
A partir dos estudos e autores citados, é possível concluir que
a percepção é um processo de aprendizagem e desempenha um papel
importante para os indivíduos e as organizações. Ao compreendermos os
fenômenos da percepção, é possível interpretar os fenômenos: do mundo
que o cerca, do mundo interno a ela, e a posição que ocupa no espaço. Sem
a existência dos mecanismos da sensação, a percepção não seria possível.
O indivíduo, em geral, comporta-se de forma automática e sem
muita atenção. A atenção tem capacidade limitada e frequentemente
está concentrada nos eventos externos, em especial, naquilo que é novo,
inesperado, intenso. A atenção é seletiva e também fundamental para o
bom funcionamento das funções mentais superiores.
Com o recurso da memória, é possível uma reprodução e reconstrução
de conteúdos do inconsciente e, com isso, melhorar nossa capacidade
de atenção. Quanto maior o estado de consciência, mais o indivíduo
concentra-se nos eventos perceptivos.
O indivíduo se expressa no mundo por meio da sua linguagem e do
seu pensamento; é por meio de sua cultura que manifesta seus valores e
formas de conceber as coisas ao seu redor.
A emoção é fundamental e atua sobre todas as funções mentais
superiores. Seus conteúdos emocionais são utilizados para fins de
obter comportamentos esperados nos indivíduos e resultados para as
organizações. Se bem utilizados, podem ser indicadores de sucesso.
Você deve ter notado que as funções mentais superiores foram
apontadas de forma separada nesse capítulo, porém elas acontecem de
forma simultânea com sua complexa inter-relação e leva-nos a uma visão
de mundo de cada indivíduo.
Capítulo 2
70 Desenvolvimento Humano e Organizacional
2.3 Aplicando a teoria na prática
A seguir, apresenta-se um estudo de caso para que você possa identificar
e refletir sobre os conteúdos aprendidos no capítulo 2.
Caso H2OH: Gol de placa da PEPSI
Pensar H2OH e Aquarius Fresh já causa polêmica na origem da análise. Lançadas inicialmente como água e vendidas hoje em dia como refrigerante, essas duas nomenclaturas não agradam os executivos de marketing da Pepsi e da Coca-Cola, que afirmam que a bebida não é nem uma coisa e muito menos outra. O case ganha ainda mais importância, pois além do lançamento dos produtos, eles forçam o mercado a lançar uma nova categoria no futuro: as águas saborizadas. É evidente uma tendência mundial de conscientização das pessoas quanto à saúde, alimentação e bem-estar, o que fez com que a Pepsi utilizasse essa diretriz para ampliação do seu portfólio de produtos funcionais. A H20H foi lançada para pessoas que querem se refrescar através de um produto saboroso e sem açúcar, matando a sede de forma saborosa. A Pepsi foi muito feliz no momento de lançamento da H2OH e mais feliz ainda no posicionamento desse produto. A empresa percebeu a chance de trazer essa novidade ao consumidor brasileiro, que apesar de não estar acostumado com esse conceito, tem um estilo de vida muito dinâmico, saudável e aberto às coisas novas. A H2OH foi lançada primeiro, com ações integradas de propaganda, promoção e relacionamento, e teve o posicionamento de “diferente de tudo o que você já bebeu”, prometendo uma água levemente gaseificada, sem açúcar e com sabor leve de limão. O acerto do posicionamento começou pela idéia do nome, associando a bebida ao conceito de água. A comunicação procurou alimentar ainda mais esse espírito de frescor, saúde, hidratação, juventude e liberdade através da campanha dos “peixinhos” que querem mudar a água do aquário. Com muito bom humor e leveza, a campanha conseguiu informar sobre a nova bebida, sem parecer didático. O resultado das vendas mostrou o sucesso da estratégia utilizada neste lançamento da Pepsi e fez com que a Coca-Cola colocasse no mercado a Aquarius Fresh. Em menos de sete meses após o lançamento da H2OH, a água saborizada passou até mesmo a ser o produto chefe Pepsi-Cola na praça de São Paulo. Nesta mesma cidade, que serve de referência para o mercado brasileiro, a H2OH obteve 29,8% de participação do segmento light, contra 24,1% da Coca-Light. Os números da H2OH são impressionantes e seu sucesso transformou-se em um grande case.O lançamento da Aquarius Fresh teve o posicionamento parecido com a H2OH, visto que a antiga Aquarius tinha um conceito confuso, oscilando entre águas tônicas e refrigerantes. O conceito de lançamento foi o antigo “Age of Aquaryus” (uma nova forma de ver o mundo nos anos 60) através de intervenções urbanas e mídia tradicional e dirigida. Apesar do pioneirismo da Aquarius (a antiga), o conceito confuso utilizado para o produto na época fez com que a H2OH se tornasse primeira em uma nova categoria que ela mesma criou, obrigando o upgrade do produto Coca-Cola para Aquarius Fresh.
Capítulo 2
71Desenvolvimento Humano e Organizacional
O target da bebida, dos 25 a 40 anos, realmente gosta de novidades e está de acordo ao posicionamento da Aquarius Fresh de “tempo de novidade”, porém no momento desse lançamento, essa bebida já não era mais a novidade, pois a H2OH já estava na vida dessas pessoas. Entretanto, entendo que a vantagem da H2OH sobre a Aquarius, se deu mais por acertos da Pepsi, do que por erros da Coca-Cola. A estratégia da H2OH foi vencedora e atingiu em cheio uma demanda que não estava sendo atingida, o que reflete na vantagem da Pepsi nesse segmento, com os números de mercado de ambas as marcas.
Fonte: FORESTI, A. Caso H2OH: gol de placa da Pepsi. BootCamp 2007. Disponível em: <http://aforesti.zip.net/arch2007-08-19_2007-
08-25.html>. Acesso em: 20 set. 2010..
A partir da análise realizada para o curso BootCamp 2007 (escrito por
André Foresti), com base nos conteúdos abordados neste capítulo, identifique,
no caso apresentado, aspectos relacionados aos assuntos estudados. Lembre-
se: as funções mentais superiores são fundamentais e apresentam seus
reflexos no comportamento humano.
Depois de ler este caso, você deverá responder as seguintes perguntas:
• Qual a análise principal realizada pelo curso BootCamp em relação a
este produto?
• Por que as pessoas comprariam este produto?
Em relação à análise do curso BootCamp, identificamos algumas variáveis
apontadas: o principal concorrente, o perfil do consumidor, os estímulos
utilizados na propaganda, as estratégias de divulgação do produto e os
resultados alcançados pela empresa, entre outras possíveis identificações.
Parece-nos agradável consumir este produto, pois os recursos
utilizados e estratégias nos conduzem para o consumo. Como diz o lema:
chegou H2OH! Irresistível.
Recomendo que você compartilhe seus possíveis resultados no ambiente
virtual com os demais colegas.
Capítulo 2
72 Desenvolvimento Humano e Organizacional
2.4 Para saber mais
Recomendo algumas leituras para que você se atualize sobre o tema
estudado nos capítulos 1 e 2:
Título: Psicologia aplicada à administração: uma abordagem interdisciplinarAutor: AGUIAR, M. A. F. de. Editora: Saraiva, SP Ano: 2005
Neste livro, você encontra, no capítulo 11, conhecimentos do processo perceptivo e o contexto organizacional.
Título: Psicologia geral
Autor: BRAGHIROLLI, E. M. Editora: Vozes Ano: 2002
Neste livro, você encontra nos capítulos 3 e 4 conhecimentos da percepção e da emoção.
Título: Introdução à psicologia
Autor: DAVIDOFF, L. L. Editora: Makron Books, SP Ano: 2005
Neste livro, você encontra nos capítulos 4, 5, 6 e 9 conhecimentos das funções mentais superiores.
Filme: O som do coração
Direção: Kirsten Scheridah Ano: 2007
Neste filme, você observa a riqueza da utilização das funções mentais superiores pela direção do drama.
2.5 Relembrando
Após a leitura atenta deste capítulo, você aprendeu que:
• os conceitos e os princípios das bases do comportamento humano e as
funções mentais superiores. São elas: sensação, percepção, atenção,
memória, pensamento e linguagem, e a emoção. Conhecemos
os autores e, assim, foi possível vislumbrar as contribuições para o
desenvolvimento humano e organizacional;
• a sensação como um mecanismo que nos faz receber informações;
Capítulo 2
73Desenvolvimento Humano e Organizacional
• a percepção nos permite interpretar os fenômenos que nos rodeiam;
• a percepção pode ser afetada por meio dos mecanismos
relacionados ao percebedor, às características dos estímulos e ao
estado psicológico presentes;
• o indivíduo seleciona o que percebe, por isso, a percepção é
considerada seletiva;
• os fenômenos da percepção contém componentes inatos, de
aprendizado e de maturação. São influenciados também pelas
condições ambientais; e a percepção pode ser aprendida;
• a percepção subliminar é um recurso utilizado pelas organizações
para gerar necessidades, expectativas e resultados;
• a noção de percepção é a visão do indivíduo voltado para si
mesmo, voltado para a organização e seus reflexos;
• a atenção nos permite organizar as informações significativas e
voltadas para uma determinada ação. Ela é seletiva;
• a memória nos permite adquirir, armazenar e receber as
informações disponíveis. Apresenta suas limitações e pode ocorrer
a saturação;
• a linguagem é um sistema de signos que serve como meio de
comunicação de ideias ou sentimentos;
• o pensamento é uma atividade mental associada ao processamento,
à compreensão e à comunicação;
• a emoção é um complexo estado de sentimentos – excitação de que
todo o organismo participa. Tem forte influência nos indivíduos e
nas organizações;
• a importância da interação nas funções mentais superiores,
considerando a complexidade do comportamento humano e o seu
desenvolvimento.
Capítulo 2
74 Desenvolvimento Humano e Organizacional
2.6 Testando seus conhecimentos
1) O homem relaciona-se com seu meio ambiente e com seu próprio corpo
através dos órgãos dos sentidos e por meio do mecanismo da sensação.
Identifique a seguir e assinale a alternativa correta referente à classificação
dos tipos de sensações, segundo a autora Luria (apud FIORELLI, 2008):
a) Interoceptivas, proprioceptivas e exterioceptivas.
b) Constância perceptiva, ilusões perceptivas, profundidade.
c) Figura e fundo, agrupamento, lei da boa forma.
d) Olfato, visão, tato, audição, paladar.
e) Atenção, memória, pensamento, linguagem.
2) Identifique, nas situações a seguir, o fenômeno da percepção que está
atuando.
a) Um palestrante com um papel na mão e a plateia reconhece a folha
de ofício à distância.
b) Ao buscar um parente na rodoviária em meio à multidão, você
identifica-o imediatamente.
c) Aspectos informais da cultura organizacional contêm poderosas
mensagens.
d) Tendência de organizar dados e informações através de gráficos e
tabelas.
e) O gerente sempre se mostra menos rigoroso na avaliação de
desempenho de seus colegas.
3) Assinale a seguir a alternativa incorreta.
a) A obtenção e permanência da atenção dependem das características
dos estímulos: intensidade, novidade e repetição.
b) A memória reconhece seus limites e pode ocorrer a saturação.
c) O pensamento é uma atividade mental associada com o processamento,
a compreensão e a comunicação da informação e desenvolve atividades
mentais, como raciocinar, resolver problemas e forma conceitos.
d) Todas as operações cognitivas, como percepção, atenção, memória,
pensamento e uso da linguagem, são independentes.
e) As emoções são complexos estados de excitação de que participa o
organismo todo.
Capítulo 2
75Desenvolvimento Humano e Organizacional
4) A evolução do pensamento não é homogênea em todas as pessoas,
pois existem vários níveis de desenvolvimento mental. Os estágios de
desenvolvimento do pensamento, segundo Piaget (apud FIORELI, 2008), são:
1.________2.________3.__________4.____________
a) sensório, operatório, concreto e formal.
b) motor, operacional, concreto e formal.
c) sensório-motor, pré-operatório, concreto e formal.
d) sensório-motor, pré-operacional, operacional-concreto, formal.
e) sensório-motor, pré-operacional, operatório-concreto, operações
formais.
Onde encontrar
AGUIAR, M. A. F. de. Psicologia aplicada à administração: uma abordagem
interdisciplinar. Rio de Janeiro: Saraiva, 2005.
BRAGHIROLLI, E. M. et al. Psicologia geral. Petrópolis: Vozes, 2002.
DAVIDOFF, L. L. Introdução à psicologia. São Paulo: Makron Books, 2005.
FIORELLI, J. O. Psicologia para administradores: integrando teoria e prática.
5. ed. São Paulo: Atlas, 2008.
Capítulo 2
76 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Capítulo 3
77Desenvolvimento Humano e Organizacional
PSICOLOGIA: FUNDAMENTOS EPISTEMOLÓGICOS,ABORDAGENS TEÓRICAS E INTERDISCIPLINARIDADE
CAPÍTULO 33
3.1 Contextualizando
Identificar e correlacionar os fundamentos epistemológicos, as bases
científicas das teorias e escolas da psicologia e seus diferentes pontos de vista
é fundamental para compreendermos a evolução e os avanços dos estudos
relacionados ao comportamento humano.
Ao terminar a leitura desse capítulo, você deverá ser capaz de identificar
e correlacionar:
• os fundamentos epistemológicos;
• as abordagens teóricas: psicanálise, behaviorismo, gestalt e autoatualização;
• o comportamento humano e a importância da interdisciplinaridade.
Este capítulo tem por objetivo destacar as bases científicas da psicologia
que apontam conceitos e abordagens referentes a diferentes pontos de vista
e campo de estudo do comportamento humano.
3.2 Conhecendo a teoria
Neste capítulo, vamos identificar e correlacionar as bases científicas da
psicologia. Pautados nos autores apresentados, demonstramos os estudos, seus
precursores e a perspectiva do desenvolvimento humano e organizacional.
No capítulo 1, recebemos informação referente às abordagens
teóricas: o funcionalismo, onde seu objeto de estudo estava voltado à
preocupação em desvendar o que a mente faz e suas funções. Também o
Capítulo 3
78 Desenvolvimento Humano e Organizacional
estruturalismo, cujo objeto de estudo estava voltado para o que é a mente
e como se estrutura.
As inquietudes dos estudiosos para compreender o comportamento
humano refletem que ambas as escolas estão sendo substituídas por teorias,
cujas ideias ainda se encontram presentes em nós. São elas: psicanálise,
behaviorismo, gestalt e humanista. Uma das linhas do humanismo é a
autoatualização e será tratada neste capítulo.
Os fundamentos epistemológicos de cada abordagem teórica
parecem indicar uma trajetória de enfoques diferentes, divergentes, por
ora complementares e, em alguns momentos, parecem acrescentar novas
possibilidades de compreensão do comportamento humano.
Bergamini (2005, p. 46) salienta que cada uma das escolas apresentou
uma contribuição fundamental para a compreensão do homem global.
Podemos considerar, a partir da evolução da ciência e diante das
preocupações atuais, a necessidade de dar respostas para problemas mais
práticos. Assim, surge a importância do conceito de interdisciplinaridade.
3.2.1 Fundamentos epistemológicos
Segundo Braghirolli et al. (2002, p. 19), a figura demonstrada procura
situar uma escala cronológica aproximada da origem e da duração do período
de maior influência de importantes escolas da Psicologia, apresentadas a seguir:
-1870
-1880
-1890
-1900
-1910
-1920
-1930
-1940
-1950
-1960
-1970
-1980
ESTRUTURALISMO
FUNCIONALISMO
PSICANÁLISE
BEHAVIORISMO
GESTALTISMO
HUMANISMO
Figura 1 – Escala cronológica e escolas em PsicologiaFonte: Braghirolli et al. (2002, p.19).
Capítulo 3
79Desenvolvimento Humano e Organizacional
Bergamini (2005, p. 18), ao apresentar a evolução histórica dos estudos
da psicologia e sua ambiguidade em tratar o comportamento humano, aponta
as principais causas:
• a lógica do comportamento humano;
• o aspecto impalpável do psiquismo humano;
• a complexidade do próprio comportamento.
A psicologia está impregnada de filosofia e após a descoberta das leis
que regiam o psiquismo humano, o comportamento poderia ser previsto.
A teoria psicanalítica de Freud e seu método de estudo de caso, durante
as três primeiras décadas do século XX, conseguem deixar claro que o sintoma
apresentado por seus pacientes guardava uma relação intrínseca com a história
de vida de cada um.
O aspecto impalpável do psiquismo humano tornava difícil estudar a vida
psíquica de forma imediata e direta, com isso, para melhor compreender o
que se passa internamente em cada um, a principal via de acesso considerada
é a de observação do comportamento aparente.
Já as limitações impostas pela complexidade incluíam variáveis individuais
(infância, adolescência e vida adulta) e ambientais (grupo social, cultura,
fatores do meio ambiente físico). Neste sentido, o método experimental, a
partir de experiências com animais utilizados por behavioristas (entre eles,
Skinner), possibilitou o envolvimento de diversas áreas da psicologia e outras
áreas como, por exemplo, a estatística.
No campo da filosofia, os primeiro filósofos preocupavam-se com
o fenômeno vital responsável pela vida em si. Entre eles, Sócrates com seu
estudo do comportamento humano estava absorvido por conceitos morais,
acreditando que o homem era naturalmente bom e tenderia para a bondade,
através da sabedoria. Já Platão era o primeiro a falar em vida psíquica, e
para Aristóteles, a psicologia incluía a ciência de animais, das plantas e do
homem, considerando não só as almas, mas também os corpos dos seres vivos
(BERGAMINI, 2005, p. 31-32).
Na Idade Média, é considerada uma fase de decadência, pois não houve
novos estudos.
Capítulo 3
80 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Nos século XIX e XX, começa a se delinear a psicologia experimental.
Sofre influência do racionalismo de Descartes e do empirismo de Bacon.
Inspirada também por duas correntes: a primeira é a ciência em si, que
valorizou a fisiologia e a biologia. Procurou decompor as partes em átomos;
e a segunda, com características mais filosóficas, inspirou o empirismo crítico,
o associacionismo e o materialismo científico. Assim, procurava estabelecer
correlações entre aspectos fisiológicos e comportamentais. É impossível
mencionar todos os pesquisadores e teóricos da época, porém citamos alguns:
Willian James e Wundt (BERGAMINI, 2005, p. 34-41).
A primeira escola é o estruturalismo, cujos teóricos romperam a tradição
filosófica e passaram a pensar os estudos da anatomia e fisiologia. A segunda
escola – o funcionalismo – procurou focar seus estudos em desvendar as
atividades mentais e/ou processo mentais, o estudo da consciência e o estudo
total do corpo e da mente.
A terceira escola, a psicanalítica, procura apresentar seus estudos do
aparelho psíquico e dimensão profunda do comportamento humano, entre
outros. A quarta escola, a behaviorista, estudava os fatos e o comportamento
observáveis. A quinta escola – a gestalt – tem uma posição antagônica à
escola anteriormente citada; seus estudiosos consideram que as pessoas se
comportam a partir de determinada organização ou gestalt dos estímulos,
formando um processo total, ou seja, uma visão global do comportamento.
Essa escola sobressaiu-se nos estudos da percepção.
A sexta e última escola está focada numa linha mais humanista e citamos uma
em particular, a teoria de autoatualização, a qual foca seus estudos em aspectos mais
saudáveis do comportamento humano, diferente das demais escolhas das outras
escolas que procuravam estudar comportamentos desajustados ou não saudáveis.
3.2.2 Abordagens teóricas: principais posições atuais
Psicanálise
História de Sigmund Freud
Agora, vamos às abordagens teóricas, começando com Freud.
No capítulo 1, conhecemos um pouco da biografia de Sigmund Freud e, a
Capítulo 3
81Desenvolvimento Humano e Organizacional
seguir, pretende-se aprofundar seus estudos que surtiram efeitos importantes
na cultura ocidental. Sua visão oferece um complexo entendimento do
desenvolvimento normal e anormal da personalidade. Explorou áreas obscurecidas
da psique humana e sua abordagem contribuiu com o tratamento da doença
mental. Foi contestado por seus entendimentos de tabus culturais, religiosos, sociais
e científicos. Judeu, nasceu em Freiberg, na Moravia, atualmente, Tchecoslováquia
em 1856. Entrou na Faculdade de Medicina da Universidade de Viena em 1873.
Formou-se médico neurologista. Seu interesse maior era a carreira de observação
e exploração científica, por motivos financeiros abandonou e foi atuar na clínica
particular inicialmente como: cirurgião, clínico geral e médico do hospital de Viena.
Freud estudou psiquiatria e despertou interesse pela relação entre sintomas
mentais e distúrbios físicos. Realizou também as primeiras pesquisas com o uso
da cocaína. Teve apoio de Brucke e ganhou uma bolsa para estudar histeria na
cidade de Paris com Charcot. Desenvolveu trabalho com a hipnose, os possíveis
efeitos do tratamento terapêutico e o método catártico. Em 1896, utiliza a
palavra psicanálise para descrever seus métodos; publicou A interpretação dos
sonhos e Psicopatologia da vida cotidiana. Fundou o movimento psicanalítico
com um círculo de médicos interessados no tema. Teve muitos adeptos e críticos,
assim, para preservar a cientificidade de seus estudos escreveu 24 volumes de
suas obras completas. “Queria, sobretudo, impedir a distorção e o uso incorreto
da teoria psicanalítica.” (FADIMAN; FRAGER, 1986, p. 5).
Bergamini (2005, p. 62) acrescenta que o estudo de Freud concluiu que
a conduta humana poderia ser influenciada não somente pelos conteúdos
psíquicos conscientes, mas também pelos inconscientes.
Freud (apud BERGAMINI, 2005, p. 54)
compara a mente humana e uma montanha
de gelo flutuante, na qual aquilo que aparece,
sua menor porção, representa o que se
conhece da pessoa; todavia a maior parte,
submersa, representa o inconsciente. Observe
a figura a seguir:
Em 1933, os nazistas queimaram seus
livros e Freud foi para Londres, faleceu
de câncer na boca e mandíbula, um ano
depois em 1939.Figura 2 - IcebergFonte: <http://www.sxc.hu>.
Capítulo 3
82 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Braghirolli et al. (2002, p. 21) salientam que a psicanálise influenciou e ainda
influencia tão fortemente não só os rumos da psicologia, mas das artes, da literatura
e toda a cultura ocidental. Muitos aspectos de teoria freudiana estão sendo revistos
e reformulados, todavia seus méritos se mantêm.
Procuramos, de forma simplificada, abordar os principais conceitos e
posicionamentos de cada teoria.
Conceitos e princípios
Fadiman e Frager (1986, p. 6-10) apontam que, para Freud, o pressuposto
biológico é de que o corpo é fonte básica de toda experiência mental. Nada
ocorre ao acaso; há uma causa para cada pensamento, cada memória revivida,
sentimento e/ou ação. Cada evento mental é causado pela intenção consciente
e/ou inconsciente e é determinado pelos fatos que o precederam.
O consciente corresponde a uma pequena parte da mente, e inclui tudo o que
estamos cientes em um dado momento. Já o inconsciente são fenômenos sobre os
quais somos levados a supor e que não são acessíveis à consciência; normalmente,
esse conteúdo é reprimido. E o pré-consciente é uma parte do inconsciente que
pode vir a se tornar consciente, como se fosse uma área de lembrança.
Em seus estudos, Freud se referia aos aspectos físicos dos instintos como
necessidades e aos aspectos mentais, seriam os desejos. Pode surgir tensão,
pressão e ansiedade. Cabe compreender a identificação e a canalização da energia
psíquica para entender a personalidade.
Personalidade
Deste modo, Freud propõe três
componentes básicos de estruturação
da psique:
• id é a parte original da personalidade
e lá estão contidos os conteúdos
inconscientes. Não reconhece o
juízo de valor e o pensamento
lógico, pois sua primazia é satisfazer
necessidades e ou desejos; Figura 3 – Estrutura de personalidadeFonte:<http://www.sxc.hu>.
Capítulo 3
83Desenvolvimento Humano e Organizacional
• ego é a parte do aparelho psíquico que está em contato com a realidade
externa. Tem a função de regular e controlar os instintos do Id de modo
que o indivíduo busque soluções de acordo com sua a realidade;
• superego é a última parte e atua como censor sobre as atividades e
pensamento do ego. Considerado o depósito de códigos morais, modelos
de conduta e dos construtos que constituem as inibições da personalidade.
A meta fundamental da psique é manter e recuperar um nível aceitável de
equilíbrio dinâmico entre o prazer e o desprazer. À medida que avançamos os
estágios de desenvolvimento: bebê, criança, adolescente, adulto e idoso, ocorrem
mudanças marcantes. Quando uma pessoa não progride, normalmente, pode
estar fixada em uma das fases e procura satisfazer suas necessidades de modo
infantil, em vez de modos adultos que resultaria em um desenvolvimento normal.
Demonstramos, a seguir, as fases psicossexuais do desenvolvimento.
Fases psicossexuais do desenvolvimento
Conforme a autora Bergamini (2005, p. 55), as fases propostas por Freud
são as seguintes:
• fase oral: ocorre do 0 a 6 meses
de vida. A criança satisfaz suas
necessidades através do ato de
alimentar-se por meio do seio
da mãe, experimentando assim,
sua primeira forma de prazer. Se
esta experiência for negativa a
criança terá seu desenvolvimento
comprometido;
• fase anal: ocorre de 6 a 18 meses.
A criança, por meio da liberação
das fezes, sente um prazer
sexual. Caso esta experiência
tenha sido traumática, acarretará
comprometimento em seu
desenvolvimento posterior;
Figura 4 - FasesFonte:<http://www.photoxpress.com>.
Capítulo 3
84 Desenvolvimento Humano e Organizacional
• fase fálica: ocorre dos 18 meses até 5 anos de idade. É a zona erógena.
• A criança descobre as diferenças entre os sexos e começa a manipulá-los;
• fase genital: na adolescência, desde o início da puberdade, jovens
começam a fazer suas escolhas conscientes para satisfazer suas
necessidades eróticas e interpessoais.
Davidoff (2006, p. 510) comenta que Freud percebia um vínculo
heterossexual maduro como a marca da maturidade Caso a energia estivesse
ligada a estágios de desenvolvimento inferiores, os adolescentes não poderiam
enfrentar este desafio (em virtude da gratificação ou frustração excessiva).
Dinâmica do aparelho psíquico
Figura 5 – Personalidade
O estudo do Complexo de Édipo demonstrou que a partir da
interação entre a criança, o pai e a mãe têm sua grande importância para o
desenvolvimento da personalidade de cada indivíduo e os traumas ocorridos
neste estágio marcam as condutas caracterizadas na fase adulta.
Salienta-se que os níveis de consciência e os conteúdos depositados na
estrutura de personalidade tentam sair para o mundo ambiente e determinado.
Quando ocorrem barreiras para o conteúdo vir à tona, podemos dizer que
sofrem instâncias repressoras do ego e superego. Para desvendá-las, o estudo
da interpretação dos sonhos foi importante e a sua interpretação adequada
considera a história de vida da cada indivíduo (BERGAMINI, 2005, p. 61-62).
Capítulo 3
85Desenvolvimento Humano e Organizacional
O crescimento psicológico dá-se à medida que o indivíduo tem acesso
ao conteúdo reprimido e, assim, liberando uma energia voltada para
atividades mais saudáveis. Com isso, impossibilita ou minimiza atitudes
autodestrutivas do indivíduo.
Os obstáculos que impedem o crescimento do indivíduo relacionam-se
à capacidade de enfrentar ou de fugir dos problemas, e isso causa ansiedade.
Quando fugimos dos problemas, podemos deformar os conteúdos ou negá-
los, utilizando os mecanismos de defesa. Estes estão a serviço de aliviar as
tensões no indivíduo e desenvolver distúrbios neuróticos. São os mecanismos
de defesa: repressão, negação, racionalização, formação reativa, projeção,
isolamento e regressão (FADIMAN; FRAGER, 1986, p. 19-24).
Portanto, Freud, a partir de seus estudos, formulou a teoria do aparelho
psíquico e, desse modo, procurou compreender o comportamento humano,
seus reflexos e um método de tratamento para distúrbios neuróticos.
Estrutura e contribuições da teoria
Figura 6 – Contribuições da teoriaFonte: <http://www.photoxpress.com>.
Podemos concluir, por meio da explanação dos autores, as possíveis
contribuições da teoria e estrutura da psicanálise, a seguir (FADIMAN;
FRAGER, 1986, p. 24-30):
• a primazia do corpo como centro de funcionamento da personalidade;
• as interações e relacionamentos adultos são fortemente influenciados
pelas primeiras experiências infantis;
Capítulo 3
86 Desenvolvimento Humano e Organizacional
• somos dirigidos por forças emocionais poderosas cuja gênese é o
inconsciente;
• as emoções são vias para o alívio da tensão e apreciação do prazer;
• o uso do intelecto depende inteiramente da capacidade e a força do ego;
• o self (eu) é o ser total: o corpo, os instintos, os processos conscientes
e os inconscientes;
• todo comportamento se inter-relaciona, e não há acaso psicológico e
algumas de nossas escolhas são provenientes de nossas experiências;
• oferece um conjunto de instrumentos para análise pessoal e para
serem usados da forma que desejamos. São eles: autoexame paciente,
reflexão, análise dos sonhos, observação de padrões repetidos de
pensamento e comportamentos;
• seus estudos e contribuições foram importantes para o estudo da
personalidade.
Braghirolli et al. (2002, p. 22) apontam que a ênfase da interpretação
de Freud sobre a sexualidade constitui um dos motivos básicos do
comportamento e, como fonte de conflitos, gerou polêmica na sua época.
Esta abordagem explicou o comportamento humano de forma radical
em relação às demais teorias. A psicanálise é uma corrente psicológica
que nasceu e se desenvolveu independentemente. Atualmente, é muito
utilizada pelos clínicos.
Bergamini (2005, p. 62) acrescenta que os estudiosos do comportamento
humano nas organizações não imaginariam que os conteúdos inconscientes,
valorizados pela psicanálise, pudessem ser úteis para compreensão de certas
inadequações dos indivíduos em situações de trabalho.
Fiorelli (2008, p. 30) conclui que os estudos de Freud revolucionaram o
pensamento contemporâneo, quanto se trata de relacionar as funções mentais
superiores e os processos mentais.
Podemos salientar a importância da psicanálise a fim de desvendar os
estudos do comportamento humano e suas possíveis contribuições.
Capítulo 3
87Desenvolvimento Humano e Organizacional
Behaviorismo
História de Burrhus Frederic Skinner
Considerado o psicólogo de maior
influência na América, Skinner, em seus
trabalhos, revela os comportamentos
observáveis das pessoas e dos animais.
Sua aversão e a desconfiança de
explicações mentais, subjetivas, fictícias
levaram-no a propor formas distintas de
observação, discussão e compreensão da
personalidade.
Nasceu em 1904 na Pensilvânia, nos
Estados Unidos da América, na cidade
de Susquehanna. Quando criança, sua fascinação estava voltada às invenções
mecânicas. Estudou em Hamilton College com interesse por literatura e artes.
Após, voltou para casa e tornou-se um escritor, sem obter sucesso. Foi para Nova
Iorque e entrou na Faculdade de Psicologia de Harvard em um regime severo
de vida. Após receber seu Ph. D., trabalhou durante cinco anos na Faculdade de
Medicina de Harvard, fazendo pesquisas com o sistema nervoso de animais. Foi
Professor na Universidade de Minnesota, onde ensinou Psicologia Experimental
e Introdução a Psicologia. Seus alunos tornaram-se behavioristas.
Em 1938, Skinner publicou O comportamento de organismos e
se colocou como importante teórico de aprendizagem. Após 9 anos em
Minnesota, tornou-se chefe do departamento de Psicologia da Universidade
de Indiana. Três anos depois se transferiu para Harvard ficando até seus
últimos anos de vida. Prosseguia sua pesquisa de laboratório com animais.
Inventou a caixa de ar como forma de berçário para as crianças, mas
não foi muito compreendido, pois refletia no modo de educar crianças.
Em 1948 escreveu um romance Walden Two, sua primeira tentativa de
generalizar suas experiências de laboratório aliado a situações humanas
complexas. Escreveu mais tarde outros livros para compreender a sua visão
de personalidade e comportamentos humanos: Ciência e comportamento
humano; Cumulative record; The technology of teaching; O mito da
liberdade; About behaviorism (FADIMAN; FRAGER, 1986).
Figura 7 – B. F. SkinnerFonte: <http://www.harvardsquarelibrary.org>.
Capítulo 3
88 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Segundo Fiorellli (2008, p. 39), Skinner desenvolveu a psicologia
behaviorista de John B. Watson (seu fundador) e postula que toda a atividade
humana é resultado do aprendizado, portanto, condicionada e condicionável.
Seus estudos influenciaram significativamente a Teoria da aprendizagem.
Aos 68 anos, escreveu um artigo intitulado “Auto-administração
intelectual na velhice”. Na noite anterior à sua morte, estava trabalhando
em seu artigo final, “Pode a psicologia ser uma ciência da mente?”, onde
pretendia suplantar sua definição de psicologia. Skinner faleceu em 18 de
agosto de 1990 (era doente terminal com leucemia).
Conceitos e princípios
O behaviorismo se deixou marcar indelevelmente pela corrente
da reflexologia de Pavlov, sendo Watson e Tolman seus mais conhecidos
fundadores (BERGAMINI, 2005, p. 38).
Skinner é considerado o teórico da aprendizagem. No entanto, suas
últimas obras estavam voltadas para problemas culturais e incluía em seus
estudos: a análise científica do comportamento humano, a personalidade,
o condicionamento, ficções explanatórias e controle do comportamento
humano (FADIMAN; FRAGER, 1986, p. 194-198).
O behaviorismo também é denominado de comportamentalismo
ou análise funcional do comportamento. Trata-se de uma escola da
psicologia cujo nome se origina da palavra inglesa behavior, que significa
comportamento (AGUIAR, 2005, p. 188).
A análise científica do comportamento
O comportamento humano é muito complexo, porém pode ser
investigado por meio de qualquer fenômeno observável. Interessava-se em
tratar os fatos. Os resultados de seus experimentos podem ser verificados
independentemente e suas conclusões podem ser confrontadas com os
dados registrados.
Fadiman e Frager (1986, p. 193) apontam que o comportamento pode
ser totalmente descrito, ou seja, é mensurável, observável e perceptível por
meio dos instrumentos de medida.
Capítulo 3
89Desenvolvimento Humano e Organizacional
Personalidade
A personalidade é definida com uma coleção de padrões de
comportamentos. Situações diferentes evocam diferentes padrões de
respostas. Cada resposta individual é baseada apenas em respostas prévias e
história genética. Não é necessário analisar o eu ou a personalidade.
Condicionamento e suas características
Observe as figuras.
Figuras 8 e 9 – Experiência do behaviorismo e adestre seu cão Fonte: <http://www.psrossi.com/aa_behavior.html> / <http://www.sxc.hu>.
Existem os seguintes tipos de condicionamentos:
• condicionamento respondente: é um comportamento reflexo que
busca responder automaticamente a um estímulo. É facilmente
aprendido e manifestado. Abrange todas as respostas que dependem
do sistema nervoso autônomo e são produzidas por modificações
especiais de estímulos do ambiente (AGUIAR, 2005, p. 190). Exemplos:
a salivação ao comer; a dilatação das pupilas dos olhos em resposta
a alterações na iluminação do ambiente; os arrepios da pele em
ambiente de baixa temperatura, etc.;
• condicionamento operante: é um comportamento que pode ser
enfraquecido e ou fortalecido pelos eventos que seguem a resposta.
É aquele de reação do indivíduo ao meio externo, em que se possam
identificar os estímulos que provocam a resposta emitida. Manifesta-se
Capítulo 3
90 Desenvolvimento Humano e Organizacional
em consequência da maturação e dos condicionamentos acumulados
ao longo da vida do indivíduo. Também está relacionado à maneira
pela qual o indivíduo atua no ambiente para obter os estímulos de que
necessita (AGUIAR, 2005, p. 191). Exemplo: a pessoa fala ao telefone,
trabalha, dirige seu carro, etc.;
• reforço: é qualquer estímulo que aumenta a probabilidade de uma
resposta. Quando fornecemos um reforço positivo (recompensa) é
possível o retorno de respostas desejadas. Quando fornecemos um
reforço negativo, há uma tendência de reduzir ou eliminar a resposta.
Um exemplo na prática de reforço positivo e de reforço negativo: o filho tira notas boas na escola e a mãe retribui com um presente. O filho não teve um bom rendimento escolar e o pai retirou a mesada por um período.
SAIBA QUE
Dinâmica do comportamento
A dinâmica do comportamento considera que é possível controlar os
comportamentos e podemos provocar mudanças no ambiente.
O crescimento psicológico dá-se quando se minimiza condições
adversas e aumenta o controle benéfico de nosso meio ambiente. Podemos
prever, manter e controlar nosso próprio comportamento por meio do
esclarecimento de nosso pensamento. Utilizou-se a análise funcional para
verificar a relação de causa e efeito dos comportamentos, sem levar em
consideração as ficções explanatórias.
Os obstáculos ao crescimento estão ligados a punição que não
contribui para a modificação do comportamento. Ela somente informa o
que não fazer, porém estes comportamentos voltam disfarçados em outros
momentos. Um exemplo prático é a prisão e seus criminosos. Também
a ignorância pela falta do conhecimento pode levar a causa de um
determinado comportamento.
Capítulo 3
91Desenvolvimento Humano e Organizacional
Os autores Fadiman e Frager (1986, p. 195-200) apontam que quando se
trata de aspectos subjetivos, descreve-se como ficções explanatórias mentais
e são exemplos: homem autônomo, liberdade, dignidade, criatividade,
vontade, livre arbítrio, emoções e outros. Consideram que não sejam
observáveis e relevantes para uma análise do comportamento.
Estrutura e contribuições da teoria
Figura 10 – EducaçãoFonte: <http://www.sxc.hu>.
Podemos concluir, por meio dos autores, as possíveis contribuições da
teoria e estrutura do behaviorismo (FADIMAN; FRAGER, 1986, p. 200-204):
• o corpo é aquilo que se comporta. Não é necessário compreender os
processos fisiológicos e neuroatômicos;
• o comportamento é tudo o que pode ser observado e tudo o que
responde à mudança em contingências de reforço;
• o condicionamento pode ocorrer e ocorre sem a consciência;
• o condicionamento se mantém, a despeito da consciência, e pode ser
automático;
• o condicionamento é mais eficaz quando o indivíduo tem consciência
e coopera;
• o relacionamento social em seus estudos está mais voltado para a
comunicação verbal em ação. Como esta comunicação influencia as
pessoas no seu comportamento cotidiano, levando em consideração
as reações e percepções de cada um;
• as emoções são excelentes exemplos de causas fictícias as quais comumente
atribuímos o comportamento. Skinner propõe, em seus estudos, uma
abordagem mais pragmática com análises descritivas das emoções;
Capítulo 3
92 Desenvolvimento Humano e Organizacional
• o conhecimento é o comportamento que se manifesta quando um
estímulo particular é aplicado;
• seus estudos contribuíram para aplicações institucionais e educacionais;
• com sua metodologia de ciência moderna, a proposta consiste
em compreendermos a nós mesmos sem recorrer à intuição ou à
intervenção divina.
Aprendizagem
Caro(a) acadêmico(a), saiba que os estudos de Skinner contribuíram
para aplicações institucionais: a análise comportamental aplicada com
a finalidade de extinguir comportamentos improdutivos e encorajar a
aprendizagem de novos comportamentos; e o contrato de ensino que tem
por objetivo comprometer-se a elevar o nível médio de compreensão num
sistema escolar, independente do meio ambiente da criança. Significa um
controle seletivo e cuidadoso dos reforços no ambiente escolar.
Figura 11 – Bigbook
Também o ensino programado é identificado como um dos modos
de apresentar os materiais didáticos que utiliza técnicas de feedback
preciso e imediato; a aprendizagem é acelerada se unidades discretas
de material forem apresentadas; o aprendiz deve dar uma resposta. O
papel do professor é o de redator do programa e o aprendiz fecha-se em
seu mundo privado para aprender. Não ocorrem interações grupais. Já o
ensino melhorado inclui o uso do computador e as possíveis interações
que possam surgir.
Capítulo 3
93Desenvolvimento Humano e Organizacional
Gestalt
História de Frederick Salomon Perls
As contribuições de Frederick
Perls se voltam para a psicologia da
personalidade, focando estudos na área
prática da psicoterapia. É possível, a partir
de uma visão gestáltica, compreender o
ser humano e sua personalidade.
Sobre sua trajetória, cabe dizer que
Perls nasceu em Berlim em 1893, judeu
de família de classe média. Estudou em
uma escola liberal, onde começou a se
aproximar do mundo do teatro. Terminou
seus estudos em Medicina e especializou-se em Psiquiatria. Na primeira
Guerra Mundial, participou como médico voluntário da Cruz Vermelha.
Quando retornou da guerra, participou da Sociedade dos Boêmios
Berlinenses e começou a formular suas ideias filosóficas e fundamentos
da gestalt-terapia. Em 1920, doutorou-se em medicina na Universidade
Humboldt de Berlim.
Em 1926, Frederick Perls mudou-se para Frankfurt, trabalhou como
assistente de Kurt Goldstein no Instituito de soldados, como pesquisador de
lesões cerebrais e compreendeu, por meio do seu trabalho, a importância
de considerar o organismo humano como um todo, em vez de vê-lo como
um aglomerado de partes funcionando desordenadamente.
Em 1933, com a ascensão de Hitler ao poder, mudou-se para Holanda e
depois para África do Sul onde fundou o Instituito Sul-Africano de Psicanálise.
Em 1946 rompeu com o movimento psicalítico e imigrou para os Estados Unidos
se estabeleceu em Nova York e garantiu sua entrada no Allanson William White
Institute como professor. Fundou o Instituto Nova-iorquino de Gestalt-terapia.
Em 1942, publicou seu primeiro livro Ego, fome e agressão, em Durban.
Em 1951, publicou Gestalt-terapia, escrito por Paul Goodman e Hefferline. Em
1968, escreveu as introduções de vários discípulos. Em 1969 publicou Gestalt
Therapy Verbatim (Sonhos e existência) e, pouco depois, sua autobiografia
Figura 12 – Frederick PerlsFonte: <http://www.alcoberro.info>.
Capítulo 3
94 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Dentro e fora da lata de lixo. Em Esalen, o ensino da Gestalt-terapia foi
deixado nas mãos de quatro de seus discípulos e ele passou a morar no
Canadá. Nos anos setenta, fundou o Instituto Esalen em Big Sur na Califórnia,
onde passou a ser conhecido como expoente de uma filosofia e com novo
método de psicoterapia. Em 1969, cria o Instituto Gestalt do Lago Cowichan
(Vancouver Island), a que chama “Gestalt Kibbutz” para onde vieram cerca
de trinta discípulos. Viajou para a Europa já muito doente. Em 1970, faleceu
de ataque cardíaco na ilha de Vancouver, local da primeira comunidade
gestáltica terapêutica. Era conhecido pelo seu estilo pessoal de carisma e força
contagiantes, um estilo revelado em suas obras, em sua vida e sua popularidade
na comunidade gestalt-terapia (FADIMAN; FRAGER, 1986, p. 126).
Conceitos e princípios
Figura 13 – GestaltFonte: Bryan Derksen<http://commons.wikimedia.org/wiki/>
As principais linhas que influenciaram Perls foram: a psicanálise de Freud
e Reich; a psicologia gestalt de Kohler, Wertheimer, Lewin, Goldstein e outros; o
existencialismo; a fenomenologia; ideias de Moreno; e a filosofia e prática do Zen.
A gestalt é uma palavra alemã que significa uma disposição ou configuração
de uma organização específica de partes que constitui um todo particular. O
princípio mais importante é propor uma análise das partes; nunca se pode
proporcionar uma compreensão do todo, uma vez que o todo é definido pela
interação e interdependência das partes (FADIMANN; FRAGER, 1986, p. 129).
Capítulo 3
95Desenvolvimento Humano e Organizacional
Os estudos de Perls levaram a uma análise atomística profunda e
permitiram uma reformulação no estudo da percepção. Também foi aplicada
ao estudo da aprendizagem, resolução de problemas, motivação, psicologia
social e a teoria da personalidade. A escola da gestalt causou impacto em todo
o campo da psicologia na metade do século XX.
O organismo como um todo
Figuras 14 e 15 – Quebra-cabeçaFonte: <http://www.sxc.hu>
Nos estudos de Perls (apud FADIMAN; FRAGER, 1986, p. 133), a noção
de organismo como um todo é central tanto em relação ao funcionamento
intraorgânico quanto à participação do organismo em seu meio para criar
um campo único de atividades. Não há diferença entre atividade física e
mental.
Sua visão holística permite que a experiência presente de uma pessoa,
num dado momento, é a única experiência presente possível. E que a
condição para se sentir satisfeito e realizado, a cada momento de vida, está
relacionada à simples aceitação da experiência presente. Pois isso chamamos
ênfase no aqui e agora.
Na prática, sua ênfase está no fato de o indivíduo ampliar constantemente
sua consciência da maneira como a pessoa se comporta, e não em esforçar-
se para analisar a razão pela qual a pessoa se comporta de forma como tal.
Não importa compreender o porquê a pessoa se comporta de tal forma, e
sim, como a pessoa se comporta. Estes três aspectos são fundamentais para
entender a conscientização, que é o ponto central da abordagem de Perls.
Capítulo 3
96 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Existem três zonas de consciência: consciência em si mesmo, consciência
do mundo e consciência do que está “entre” – zona intermediária da fantasia.
Salienta Aguiar (2005, p. 226) que o pensar está estritamente ligado
à compreensão do todo, e o aprender é a reação de situações globais,
significativas, e não em partes separadas. É um processo ativo e inteligente
que leva ao discernimento.
Uma gestalt é um fenômeno irredutível. É uma essência que aí está e que desaparece se o todo é fragmentado em seus componentes (FADIMAN; FRAGER, 1986, p. 129).
Dinâmica do comportamento
Observe o seguinte: a saúde e maturidade psicológicas são entendidas
como a capacidade de emergir do apoio e da regulação ambientais para um
autoapoio e autoregulação realizado pelo indivíduo. O elemento crucial é o
equilíbrio. Para realizar o equilíbrio, é preciso a conscientização desobstruída
da hierarquia de necessidades.
O crescimento psicológico acontece por meio da expansão das áreas da
autoconsciência e o fator que inibe o crescimento psicológico é a fuga da
conscientização. Existem vários modos para se atingir o crescimento psicológico
e estes foram definidos em camadas: a primeira camada é chamada de clichê
ou existência de sinais, como, por exemplo: “oi, bom dia”. A segunda camada
é a dos papéis ou jogos, trata-se da camada que reflete sobre o “como” as
pessoas gostariam de ser, por exemplo: o homem competente de negócios. A
terceira camada é a do impasse, quando ocorre o vazio e o medo da morte.
A quarta camada é a implosiva, que denota a capacidade que temos de
suportar esse vazio. A última camada é a explosiva, nesta o indivíduo torna-se
autêntico, ou seja, é o verdadeiro self. Significa dizer que a pessoa é capaz de
experimentar e expressar emoções. O crescimento psicológio é um processo
natural, espontâneo e não pode ser forçado.
Os obstáculos ao crescimento são a fuga da conscientização e a
consequente rigidez da percepção e do comportamento.
Capítulo 3
97Desenvolvimento Humano e Organizacional
Estrutura e contribuições da teoria
Podemos concluir que as possíveis
contribuições da teoria e estrutura da
gestalt são as seguintes (FADIMAN;
FRAGER, 1986, p. 139-142):
• o nosso corpo é uma manifestação
direta do que somos;
• o nosso principal impulso de
sobrevivência é o sentido de
pertencer a um grupo. As funções de
contato e/ou fuga são importantes
para a existência e, a partir delas,
estabelecemos relacionamento
com outras pessoas;
• a importância de estar consciente de nossas preferências e agir sobre elas;
• a emoção é considerada como força que fornece energia a toda ação;
• acredita na sabedoria do organismo e um tipo de intuição baseada
mais na emoção do que no intelecto;
• o self (eu) é a manisfetação direta do que nós somos;
• apresenta uma visão humanista e está orientada para o crescimento;
• contribuiu para uma psicologia holística do organismo humano e para
a psicologia da consciência humana.
Autoatualização
História de Abraham Maslow
As contribuições de Abraham Maslow
estão voltadas pelo estudo do crescimento e
desenvolvimento das pessoas, e pelo uso da
psicologia como um instrumento de promoção
do bem-estar social e psicológico. Preocupa-se
com os pontos altos que o indivíduo é capaz
de atingir. É um dos fundadores da teoria
humanista.
Figura 16 – Livro amigoFonte: <http://coisadelilly.wordpress.com>.
Figura 17 - Abraham MaslowFonte: <http://en.wikipedia.org/>.
Capítulo 3
98 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Nasceu na cidade de Nova Iorque em abril de 1908, filho de pais
judeus. Frequentou a Universidade de Wisconsin, como estudante de
Psicologia em 1930, como mestre em 1931 e doutor Ph.D. em 1934. Também,
realizou estudos avançados na Universidade da Colúmbia e trabalhou
no Departamento de Psicologia do Brooklin College. Entre seus estudos,
destaca-se a investigação do comportamento sexual humano. Acreditava
que qualquer avanço em nossa compreensão do funcionamento sexual iria
melhorar o ajustamento humano (FADIMAN; FRAGER, 1986).
Em 1935, retornou a Nova Iorque onde foi trabalhar na Universidade de
Columbia. Logo depois, começou a lecionar na Universidade do Brooklin. Depois
de conviver durante vários anos com estudos e pesquisas com Orangotangos
e macacos, passou se interessar pela motivação humana. Iniciou a produção
de diversos artigos sobre esse tema que culminaram com a sua mais conhecida
obra: a Teoria a respeito da Hierarquia das Necessidades Humanas. Na Segunda
Guerra Mundial, focou-se na psicologia experimental, psicologia social e
psicologia da personalidade. Queria dedicar-se e contribuir para a conferência
da paz. Além do seu trabalho profissional estava envolvido com os negócios
da família na empresa de seus irmãos Cooperage Corporation. Escreveu
Eupsychian management, que incluía uma compilação de pensamentos e
artigos voltados para as indústrias (FADIMAN; FRAGER, 1986).
Em 1951, trabalhou como coordenador de Psicologia na Universidade de
Brandeis dedicando-se à administração da faculdade e à publicação de artigos
que culminaram com a obra Motivation and personality. Na década de 60,
após entrar em contato com a obra de Peter Drucker e Douglas McGregor, se
envolveu com a área de Gestão de negócios. Procurou correlacionar as teorias
de motivação e personalidade com os estudos de gestão. Foi presidente da
Associação Americana de Psicologia. Trabalhou no MIT, fundando o centro de
pesquisa National Laboratories for Group Dynamics (FADIMAN; FRAGER, 1986).
Faleceu em junho de 1970, vítima de um ataque cardíaco na Califórinia
quando passeava próximo à sua residência.
Conceitos e princípios
As principais linhas que influenciaram Maslow foram: a teoria
psicanalítica, a antropologia social, a psicologia da gestalt e a psicologia
industrial e administrativa.
Capítulo 3
99Desenvolvimento Humano e Organizacional
A autoatualização é definida como o uso e a exploração plena de talentos,
capacidades e potencialidades dos indivíduos (FADIMAN; FRAGER, 1986, p. 262).
Seus estudos foram inspirados pelo desejo de entender de forma mais
completa dois professores que mais o influenciaram, Ruth Benedict e Max
Wertheimer. Comparava ambos, relacionando-os ao nível de satisfação pessoal,
tanto na vida pessoal quanto na vida particular. Considerava-os especiais.
Autoatualização
Em seus estudos, Maslow procurou investigar homens e mulheres melhores
e mais saudáveis, acreditando ser possível explorar os limites da potencialidade
humana. Tinha dois critérios para incluir pessoas na sua pesquisa: sujeitos livres
de neuroses ou problemas pessoais maiores; e pessoas estudadas que usavam
da melhor forma possível seus talentos, capacidades e outras forças. O grupo
consistia de 18 pessoas sendo nove contemporâneos e nove figuras históricas que
incluiam Abraham Lincoln, Thomas Jefferson, Albert Einstein, Eleanor Roosevelt,
Jane Adams, William James, Albert Schweitzer, Aldous Huxley e Baruch Spinoza.
(FADIMAN; FRAGER, 1986)
Maslow (apud FADIMAN; FRAGER, 1986, p. 263) relaciona as seguintes
características de pessoas autorrealizadoras:
• percepção mais eficiente da realidade e relações mais satisfatórias com ela;
• aceitação de si mesmo, dos outros e da realidade;
• espontaneidade, simplicidade e naturalidade;
• concentração no problema;
• a qualidade do desprendimento, a necessidade de privacidade;
• autonomia – independência em relação à cultura e ao meio ambiente;
• pureza permanente de apreciação;
• experiências místicas e culminantes;
• o sentimento de parentesco com os outros;
• as relações interpessoais mais intensas e profundas;
• a estrutura de caráter democrático;
• a discriminação entre os meios e os fins, entre bem e o mal;
• o senso de humor filosófico e não hostil;
• a criatividade autorealizadora;
• a transcendência de qualquer cultura específica.
Capítulo 3
100 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Saiba que as pessoas autorealizadoras estão, sem uma única exceção, envolvidas numa causa estranha à sua própria pele, em algo externo a si próprias (Maslow apud FADIMAN; FRAGER, 1986, p. 263).
SAIBA QUE
Maslow (apud FADIMAN; FRAGER, 1986, p. 264) salienta que as pessoas
estudadas por ele não eram perfeitas e nem livres de defeitos.
A partir de seus estudos, Maslow descreve oito comportamentos pelos
quais os indivíduos chegam à autoatualização, mencionados a seguir:
• experimentar de modo pleno, intenso e desinteressado com plena
concentração e total absorção;
• fazer de cada escolha uma oportunidade para o crescimento;
• aprender a sintonizar-se com a sua própria natureza íntima – ser autêntico;
• ser honesto e responsável para assumir os próprios atos;
• aprender a confiar em nosso próprio julgamento, institntos e agir de
acordo com eles;
• é um processo contínuo de desenvolvimento das potencialidades;
• passar por experiências culminantes, porém são transitórias e aprender
a lidar de modo mais contrutivo;
• reconhecer as próprias defesas e trabalhá-las para abandoná-las.
Fiorelli (2008, p. 41-42) aponta que Maslow acreditava que poderia explorar
os limites da potencialidade humana e compreender melhor a saúde e a maturidade
psicológica, a partir dos seus estudos com as pessoas saudáveis e de sucesso.
Experiências culminantes
Experiências culminantes significam momentos especialmente felizes e
excitantes na vida de todo o indivíduo. Pode durar alguns minutos ou horas.
Capítulo 3
101Desenvolvimento Humano e Organizacional
Figura 18 - FelicidadeFonte: <http://www.sxc.hu>.
Experiências de platô
Já a experiência de platô representa uma maneira nova e mais profunda
de encarar e vivenciar o mundo. Envolve uma mudança fundamental na atitude.
Um exemplo prático: quando uma pessoa tem um primeiro ataque cardíaco,
pode fazer com que deixe velhos hábitos para buscar prolongar sua vida.
Transcedência da autoatualização
Figura 19 - TranscedênciaFonte: <http://www.photoxpress.com>.
Os autoatualizadores que transcendem são, na maioria das vezes, mais
conscientes do sagrado de todas as coisas, da dimensão transcendente da vida,
no meio de atividades cotidianas. Tendem a valorizar mais os aspectos da vida,
são mais holísticos, pensadores, inovadores, espontâneos, humildes, habilidosos
entre outras. Tendem a ter mais experiências culminantes em suas vidas.
Capítulo 3
102 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Hierarquia das necessidades
Figura 20 – Hierarquia das necessidades Fonte: Maslow
FiFigugurara 2200 –– HiHiererararququiaia dddasas nnececesessisiddadaddedess
Pirâmide de Maslow
Autor-realização
Autoestima
Necessidades Sociais
Necessidades de Segurança
Necessidades Fisiológicas Básicas
Maslow considera que algumas necessidades piscológicas devem
ser satisfeitas para a boa manutenção da saúde. Em seus estudos, Maslow
menciona as seguintes necessidades básicas:
• necessidades fisiológicas: fome, sono e assim por diante;
• necessidades de segurança: estabilidade e ordem;
• necessidades de sociais (amor e pertinência): família e amizade;
• necessidades de estima: autorespeito e aprovação;
• necessidades de autorrealização: desenvolvimento de capacidades.
As primeiras necessidades são preponderantes. Na medida em que
satisfazemos as necessidades básicas, avançamos para novas necessidades,
que vão surgindo.
Maslow (apud FADIMAN; FRAGER, 1986, p. 268-272), em seus estudos,
investigou os comportamentos de pessoas autoatualizadoras e conclui:
• a metamotivação refere-se ao comportamento inspirado por valores e
necessidades de crescimento;
• as queixas e metaqueixas estão relacionadas a uma evolução do nível
das necessidades. Correspondem aos níveis de necessidades frustradas;
• a motivação do ser refere-se ao prazer e à satisfação no presente ou
ao desejo de procurar uma meta considerada positiva;
Capítulo 3
103Desenvolvimento Humano e Organizacional
• a cognição do ser é uma atitude fundamental; é a valorização daquilo
que é. Uma atenção exclusiva e total aos estímulos e à percepção
parece mais rica, plena e completa;
• existem valores intrínsecos a todo indivíduo. São eles: verdade,
bondade, transcendência, perfeição, justiça, tranquilidade, alegria,
autosuficiência, entre outros;
• o amor do ser é o amor pela essência. Não é possessivo, está
interessado no bem-estar do outro. É mais rico, satisfatório e
duradouro. Prova experiências culminantes;
• eupsiquia: acreditava em uma sociedade ideal que podia ser
desenvolvida a partir da construção de uma comunidade de indivíduos
psicologicamente saudáveis e autoatualizadores;
• sinergia significa ação combinada ou cooperação: quando operada
por sentimentos positivos entre os indivíduos, ajuda a minimizar os
conflitos e as discórdias.
Maslow encontrou, em seus estudos, nos indivíduos autoatualizadores,
uma dimensão, essencialmente espiritual ou religiosa. Anunciou o
desenvolvimento do novo campo da psicologia transpessoal.
Dinâmica do comportamento
Observe o seguinte: Maslow aborda o crescimento psicológico em
termos da busca de satisfação bem sucedida de necessidades mais elevadas
e satisfatórias. O indivíduo autoatualizado deve estar livre da dominação
das necessidades inferiores. A metamotivação indica que o indivíduo
progrediu em relação às necessidades inferiores. O indivíduo autoatualizado
representa um compromisso em longo prazo como crescimento e o
desenvolvimento máximo das capacidades. Envolve escolhas de problemas
criativos e valiosos. São atraídos por problemas desafiantes e intrigantes.
Estão dispostos a enfrentar as incertezas e ambiguidades.
O processo de autoatualização pode ser limitado com base nos
seguintes aspectos: influências negativas de experiências do passado
e de hábitos resultantes que nos mantêm presos a comportamentos
Capítulo 3
104 Desenvolvimento Humano e Organizacional
improdutivos; influência social e pressão de grupo que operam contra
nosso posicionamento; e, por fim, defesas internas que nos mantêm fora
de contato com nós mesmos.
Estrutura e contribuições da teoria
Podemos concluir sobre as possíveis contribuições da teoria e estrutura
da autoatualização (FADIMAN; FRAGER, 1986, p. 274-277):
• não descreve o papel do corpo no processo de autoatualização,
mas considera que, uma vez que, as necessidades fisiológicas estão
satisfeitas o indivíduo está livre para atingir necessidades mais
elevadas na hierarquia das necessidades;
• o amor e a estima são necessidades básicas essenciais para o
fortalecimento de relacionamentos sociais;
• a vontade é o caminho para atingir os objetivos escolhidos pelo indivíduo;
• a importância das emoções positivas na autoatualização. Acreditava
que emoções negativas, tensão e conflito consomem energia e inibem
o funcionamento efetivo;
• salientou a necessidade de um pensamento holístico, que lide com o todo;
• pessoas criativas estão mais centradas nos problemas para atender as
exigências e requisitos das metas desejadas;
• o self (eu) define como essência interior da pessoa e inerente a sua
natureza. Seus próprios gostos, valores e objetivos. Compreender a
própria natureza interna e agir de acordo com ela é essencial para
atualizar o self.
A maior força de Maslow está no seu interesse pelas áreas de
funcionamento humano que foram completamente ignoradas pela
maioria dos outros teóricos. É um dos poucos psicólogos que investigou
seriamente as dimensões positivas da experiência humana e o potencial
que o indivíduo possui para atingir (MASLOW apud FADIMAN; FRAGER,
1986, p. 276-277).
Capítulo 3
105Desenvolvimento Humano e Organizacional
Maslow é considerado como um pensador original e pioneiro na
psicologia do potencial humano. E por fim, é importante salientar que nunca
tentou explicar experimentalmente sua teoria. Buscou, sim, uma forma de
esclarecer e acrescentar detalhes na sua teoria.
3.2.4 Comportamento humano: a importância da
interdisciplinaridade
Figura 21 – InterdisciplinaridadeFonte: <http://www.photoxpress.com>.
Note que a interdisciplinaridade surge como uma das respostas à
necessidade de reconciliação epistemológica entre os diversos campos do
conhecimento científico. Busca conciliar conceitos pertinentes a diversas
áreas do conhecimento, a fim de, promover avanços à produção de novos
conhecimentos científicos. Com base nos conhecimentos, procura relacioná-
los à realidade e buscar soluções para problemas da vida cotidiana e atual.
Braghirolli et al. (2002, p. 23) indicam que, talvez, se possa chegar, um dia,
a um estágio de desenvolvimento tal que exista uma única teoria psicológica
que consiga englobar todas as posições e descobertas atuais.
Bergamini (2005, p. 73) reforça que em toda e qualquer ciência, onde há
sinais pungentes de vida e de progresso, as teorias interagem, enriquecendo
umas as outras, para o bem da verdade. A importância da interdisciplinaridade
contribui para ampliar os estudos do comportamento humano e é de vital
importância para o desenvolvimento humano e organizacional. No capítulo
seguinte, pretendemos aprofundar esta temática.
Capítulo 3
106 Desenvolvimento Humano e Organizacional
3.3 Aplicando a teoria na prática
A seguir, apresenta-se um estudo de caso para que você possa identificar
e refletir os conteúdos aprendidos no capítulo 3.
Conto do pelicano
Um dos símbolos sagrados do cristianismo é a figura do pelicano. A explicação é simples: na total ausência de comida, o pelicano abre o seu peito com o bico, e oferece a própria carne aos filhotes. Diz o mestre: muitas vezes somos incapazes de entender as bênçãos que recebemos. Muitas vezes não percebemos o que Ele faz para nos mantermos espiritualmente alimentados.Há um conto sobre o pelicano que, durante um inverno rigoroso, consegue sobreviver ao seu auto-sacrifício por alguns dias, oferecendo sua própria carne aos seus três filhos. Quando finalmente, morre de fraqueza. O filho A comenta com o outro: - Ainda bem. Eu estava cansado de comer todos os dias a mesma coisa. O filho B não se posiciona, porém pensa: agora chegou o momento de por em prática as lições aprendidas com sua mãe, embora, eu tenha muitas dificuldades para tal. E o filho C fica triste pela perda de sua mãe e zela pelo luto. No dia seguinte, acorda e diz: - Chegou o momento de mostrar minhas potencialidades, sou feliz, muitas coisas realizei ainda quando minha mãe estava presente, no entanto, agora sei que posso fazer mais por mim, pelos meus irmãos e pela comunidade dos pelicanos.
Fonte: COELHO, P. Maktub. São Paulo: Rocco, 1994.
A partir do conto apresentado (do livro Maktub, escrito por Paulo Coelho e
adaptado para fins educacionais pela autora deste material didático), com base nos
conteúdos abordados neste capítulo, identifique, no caso, aspectos relacionados
aos assuntos estudados. Lembre-se: as abordagens teóricas apresentadas refletem
uma linha de pensamento e uma postura de atuação profissional diante do
momento histórico que se apresentam. Cada abordagem remete a uma forma de
interpretar e intervir, quando se trata de comportamentos.
Depois de ler este caso, você deverá responder as seguintes perguntas,
considerando para as respostas as seguintes abordagens teóricas: psicanálise,
behaviorismo, gestalt e autoatualização.
• Compare as diferentes posturas dos filhos A, B, C, descrevendo os
comportamentos observados a partir de cada experiência pessoal.
• Com base neste caso, qual o objeto de estudo para cada abordagem
teórica aqui apresentada?
Capítulo 3
107Desenvolvimento Humano e Organizacional
• Que possíveis conclusões você pode chegar?
Ao apresentar o caso “Conto do pelicano”, é possível que surjam algumas
possibilidades de interpretação nos diferentes alunos deste curso.
Se compararmos as diferentes posturas dos filhos da mãe pelicano, pode-
se observar alguns comportamentos presentes. São eles:
• filho A: ingrato, egoísta, realista, mimado, enjoado, etc.
• filho B: passivo, medroso, limitado, reativo, etc.
• filho C: proativo, entusiasmado, motivado, realizado, colaborador, etc.
Em relação ao objeto de estudo de cada abordagem teórica apresentada
neste capítulo e com relação a este conto, podemos dizer que:
• a psicanálise se interessaria em identificar como se estabeleceu a
formação do aparelho psíquico, com base nas raízes primitivas infantis
e, consequentemente, na forma de relacionamento estabelecido com
a mãe pelicano, provável primeiramente no filho A;
• o behaviorismo se interessaria em analisar os fatos utilizando um método
científico rigoroso para compreender os padrões de comportamentos
apresentados, inicialmente provável nos filhos A e B;
• a gestalt se interessaria e compreender o todo por meio de uma visão
mais holística e, assim, identificar os diferentes níveis de consciência
que se encontram, inicialmente provável nos filhos A e B;
• a autoatualização se interessaria em estudar inicialmente o
filho C para acrescentar informações a sua teoria existente. Este
filho apresenta características de autoatualização, experiências
culminantes e transcendência.
Recomendo que você compartilhe suas possíveis conclusões no ambiente
virtual com os demais colegas. Saliento que todos os comportamentos aqui
apresentados são possíveis de se analisar e compreender o comportamento
humano em cada um dos filhos da mãe pelicano e em todas as abordagens
teóricas apresentadas neste capítulo 3.
Capítulo 3
108 Desenvolvimento Humano e Organizacional
3.4 Para saber mais
Recomendo algumas leituras para que você se atualize sobre o tema
estudado no capítulo 3.
Título: Psicologia aplicada à administração: uma abordagem
interdisciplinar
Autor: AGUIAR, M. A. F. Editora: Saraiva Ano: 2005
Neste livro, você encontra, no capítulo 7 e 8 conhecimentos da teoria behaviorista e da gestalt.
Título: Psicologia aplicada à administração de empresas
Autor: BERGAMINI, C. W. Editora: Atlas Ano: 2005
Neste livro, você encontra nos capítulos 1 e 2 conhecimentos da evolução dos estudos e as teorias da psicologia.
Título: Psicologia geral
Autor: BRAGHIROLLI, E. M. et al Editora: Vozes Ano: 2002
Neste livro, você encontra no capítulo 1 conhecimentos das principais posições atuais em psicologia e escolas.
Título: Introdução à psicologia
Autor: DAVIDOFF, L. L. Editora: Makron Books Ano: 2006
Neste livro, você encontra no capítulo 12 conhecimentos da teoria psicanalítica.
Título: Teorias da personalidade
Autor: FADIMAN, J.; FRAGER, R. Editora: Harbra Ano: 1986
Neste livro, você encontra nos capítulos 1, 5, 7 e 9 conhecimentos das teorias apresentadas neste capítulo 3.
Título: Psicologia para administradores: integrando teoria e práticaAutor: FIORELLI, J. O. Editora: Atlas Ano: 2008
Neste livro, você encontra no capítulo 2 conhecimentos das teorias apresentadas neste capítulo 3.
Capítulo 3
109Desenvolvimento Humano e Organizacional
Site: Portal do Marketing
URL: http://www.portaldomarketing.com.br/Artigos/Maslow_Biografi a.htm
Nele você encontra mais informações referentes à biografia de Maslow, escrito por Daniel Serrano.
3.5 Relembrando
Após concluir este capítulo, você aprendeu que:
• os fundamentos epistemológicos apresentam sob forma de
síntese a evolução histórica, os precursores e as principais escolas
psicológicas existentes;
• as abordagens teóricas atuais da psicologia, tais como: psicanálise,
behaviorismo, gestalt e humanista, esta última traz, especificamente,
a autoatualização. A história pessoal de seus precursores e ou
discípulos, conceitos e princípios, a dinâmica do comportamento
humano e suas contribuições, entre outros;
• a psicanálise procura apresentar seus estudos do aparelho psíquico e
dimensão profunda do comportamento humano;
• o behaviorismo se pauta nos fatos e no comportamento observável
em um método rigoroso;
• a gestalt procura considerar que as pessoas se comportam a partir
de determinada organização ou gestalt dos estímulos formando
um processo total, ou seja, uma visão global do comportamento.
Sobressaiu-se nos estudos da percepção;
• a autoatualização procura se focar nos estudos de aspectos mais saudáveis
do comportamento humano, diferente das demais escolhas que
procuravam estudar comportamentos desajustados e/ou não saudáveis.
Capítulo 3
110 Desenvolvimento Humano e Organizacional
3.6 Testando seus conhecimentos
1) Identifique, em cada item a seguir, qual a abordagem teórica que define
melhor a sua natureza de self, ou seja, o nosso eu:
a) é o ser total: o corpo, os instintos, os processos conscientes e os inconscientes;
b) é uma ficção explanatória;
c) é a manisfetação direta do que nós somos;
d) é a essência interior da pessoa e inerente a sua natureza. Seus próprios
gostos, valores e objetivos;
e) compreender a própria natureza interna e agir de acordo com ela é
essencial para atualizar o self.
2) Quem foi o fundador da abordagem teórica do behaviorismo?
a) Abraham Maslow.
b) Burrhus Frederic Skinner.
c) Frederick Salomon Perls.
d) John B. Watson.
e) Kurt Goldstein.
3) Assinale V para a alternativa verdadeira e F para a alternativa falsa, a seguir:
( ) Os estudos de Skinner proporcionaram contribuições às instituições
escolares nos aspectos voltados para a aprendizagem.
( ) Os estudos de Maslow proporcionaram contribuições para as
organizações, principalmente na área de administração de empresas.
( ) Os estudos de Perls proporcionaram contribuições para uma psicologia
holística do organismo humano e para a psicologia da consciência humana.
( ) Os estudos de Freud levaram a uma análise atomística profunda e
permitiram uma reformulação no estudo da percepção.
( ) Os estudos de Freud levaram a formular a teoria do aparelho psíquico
e assim, procurou-se compreender o comportamento humano, seus
reflexos e um método de tratamento para distúrbios neuróticos.
Capítulo 3
111Desenvolvimento Humano e Organizacional
4) Enumere a primeira coluna de acordo com a segunda coluna. A hierarquia
das necessidades de Maslow mencionadas a seguir:
a) fisiológicas ( ) fome, sono e assim por diante
b) segurança ( ) estabilidade e ordem
c) estima ( ) família e amizade
d) sociais ( ) autorrespeito e aprovação
e) autorrealização ( ) desenvolvimento de capacidades
5) Complete a frase a seguir e assinale a resposta correta:
As experiências ______________representam uma maneira nova e
mais profunda de encarar e vivenciar o mundo. Envolvem uma mudança
fundamental de_____________. Um exemplo prático: quando uma pessoa tem
um primeiro ataque cardíaco, pode fazer com que deixe velhos _____________
para buscar ter mais tempo de ____________. Esse é um conceito da teoria de
____________.
Opções de resposta:
a) culminantes – atitudes – hábitos – vida – Maslow.
b) culminantes – atitudes – hábitos – estudos – Perls.
c) de platô – atitudes – hábitos –vida - Perls.
d) de platô – hábitos – atitudes – vida – Perls.
e) de platô – atitudes – hábitos – vida – Maslow.
Capítulo 3
112 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Onde encontrar
AGUIAR, M. A. F. de. Psicologia aplicada à administração: uma abordagem
interdisciplinar. Rio de Janeiro: Saraiva, 2005.
BERGAMINI, C. W. Psicologia aplicada à administração de empresas. São Paulo:
Atlas, 2005.
BRAGHIROLLI, E. M. et al. Psicologia geral. Petrópolis: Vozes, 2002.
DAVIDOFF, L. L. Introdução à psicologia. São Paulo: Makron Books, 2006.
FADIMAN, J.; FRAGER, R. Teorias da personalidade. São Paulo: Harbra, 1986.
FIORELLI, J. O. Psicologia para administradores: integrando teoria e prática. 5.
ed. São Paulo: Atlas, 2008.
SERRANO, D. Maslow. Portal do Marketing, 17 dez. 2006. Disponível em:
<http://www.portaldomarketing.com.br/Artigos/Maslow_Biografia.htm>.
Acesso em: 12 out. 2010.
Capítulo 4
113Desenvolvimento Humano e Organizacional
ESTUDO DO COMPORTAMENTO HUMANO INDIVIDUAL & ESTUDO
PSICOLÓGICO E COMPORTAMENTAL
CAPÍTULO 44
4.1 Contextualizando
É fundamental que você entenda a importância de compreendermos
os estudos do campo psicológico e comportamental a fim de melhor
percebermos as atitudes do ser humano. Com isso, pretende-se contribuir
com um direcionamento mais adequado às práticas profissionais a serem
adotadas no âmbito das organizações, bem como possibilitar a reflexão e
promoção do desenvolvimento do potencial humano nas pessoas.
Ao terminar a leitura desse capítulo, você deverá ser capaz de
identificar e correlacionar o estudo do comportamento humano individual
e estudo psicológico e comportamental:
• o comportamento individual: formação da personalidade;
• o comportamento condicionado;
• o comportamento de dimensões integradas;
• o comportamento e a motivação;
• o desenvolvimento cognitivo e social;
• comportamento humano: sua complexidade.
Sabemos que o comportamento humano vem sendo alvo de interesse
de diversos estudiosos ao longo dos tempos, sejam filósofos, sociólogos,
psicólogos e outros cientistas. Nessa lista, poderíamos incluir desde Platão,
Sócrates, Sigmund Freud, entre tantos outros.
Quando tratamos desse tema, devo alertá-lo, prezado(a) acadêmico(a),
que em um processo educativo competente e de nível superior, a função
que nos cabe não é tanto a de trazer certezas inquestionáveis, mas convidá-
Capítulo 4
114 Desenvolvimento Humano e Organizacional
lo a refletir sobre vários estudos em diversas áreas do conhecimento que
trazem também muitas dúvidas. Essas dúvidas instigam o pesquisador e o
fazem ir em busca de novos conhecimentos. Espero que seja isso aconteça
na trajetória de suas leituras. Então, bons estudos!
Este capítulo tem por objetivo sinalizar as bases reflexivas, estudos
e considerações do comportamento humano individual nas diferentes
abordagens da psicologia evidenciando sua complexidade.
4.2 Conhecendo a teoria
Neste capítulo, vamos tratar sob o olhar das diferentes teorias, a
importância da formação da personalidade, os comportamentos presentes
nos indivíduos, a motivação, o desenvolvimento cognitivo e social na
perspectiva do desenvolvimento humano e organizacional.
Braghirolli et al. (2002, p.175-176) reconhecem que a personalidade
é conceituada como “o conjunto de comportamentos peculiares do
indivíduo” e isto é aceito pelos estudiosos da área. Reforça a importância
das diferentes teorias e esclarece que uma teoria é uma organização
cuidadosa do conjunto total de conhecimentos sobre o comportamento,
suficientemente compreensiva para abranger e predizer a conduta
humana ou boa parte dela.
Diante da complexidade do campo de investigação, diferentes
grupos de estudiosos enfatizaram espécies diferentes de observações,
diferentes aspectos do comportamento, diferentes instrumentos de
trabalho, o que, inevitavelmente se refletiu em diferentes espécies de
teorias de personalidade.
Você vai estudar, a seguir, de forma breve, algumas das mais conhecidas
teorias de personalidade, contemplando aspectos do comportamento
humano individual e o estudo psicológico e comportamental.
Capítulo 4
115Desenvolvimento Humano e Organizacional
4.2.1 O comportamento individual: formação da personalidade
Figura1 – Ilha deserta
Os estudos de Freud e sua continuidade têm sido garantidos por cientistas do
comportamento em diferentes universidades e centros de pesquisas psicológicas.
Freud desenvolveu em seus estudos: a teoria geral da dinâmica da personalidade;
o estudo da natureza humana no decorrer das várias faixas de idade; e a teoria
do impacto da sociedade, da cultura e da religião sobre a personalidade. Assim,
a psicanálise, inicialmente considerada como uma técnica psicoterapêutica, mais
tarde, transformou-se em uma teoria psicológica que envolveu todas as áreas da
personalidade normal e anormal (AGUIAR, 2005, p. 152).
Os principais conceitos da teoria psicanalítica (alguns foram tratados
no capítulo 3) são: as subdivisões da personalidade (id, ego e superego); as
qualidades mentais (consciente, pré-consciente, inconsciente).
Neste capítulo 4, vamos incluir outros aspectos, tais como: energia,
libido, deslocamento e pulsão, os instintos, as defesas do ego e a formação de
características individuais.
Integração dos conceitos principais
Pretende-se integrar os conceitos principais da teoria psicanalítica tendo
como base as reflexões da autora Aguiar (2005, p. 151-162).
Capítulo 4
116 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Figura 2 – IntegrandoFonte:<http://www.sxc.hu>.
O indivíduo é movido por energias. Uma das energias presentes é a
energia mental, que significa algo que pode ser transformado, dirigido,
acumulado, preservado, descarregado e dissipado, mas não pode ser
totalmente destruído. Outra energia presente é a libido e constitui o
substrato das transformações da pulsão sexual. Utiliza-se o deslocamento
como um mecanismo de defesa caracterizado pela transferência de
emoções ou fantasias que estariam originalmente associadas para um
substituto. E por fim, a energia da pulsão consiste em uma pressão ou
força que direciona o organismo para um alvo.
Considerando a subdivisão da personalidade, o id é a parte mais
desorganizada e constitui o reservatório de energia da libido e energia
pulsional. Já o ego é a parte mais organizada da personalidade e sua
função é proteger a vida do indivíduo contra os perigos que surgem do
mundo externo. É o ego que decide se um instinto poderá ser satisfeito ou
não, e assim, dirigir a personalidade com base no princípio da realidade. E
o superego luta pela perfeição, ou seja, é o ego ideal funcionando como
um sistema de interdições.
Outro aspecto a sinalizar é o conteúdo da mente, que apresenta
suas qualidades. O consciente é a qualidade momentânea que caracteriza
as percepções externas e internas do meio, do conjunto dos fenômenos
psíquicos. É um processo secundário e tem como função a regulação
do princípio do prazer. Já no pré-consciente, os conteúdos da mente,
inicialmente, são inconscientes e, posteriomente, seguem num processo
secundário e sofrem alterações na medida em que vão para a consciência.
Capítulo 4
117Desenvolvimento Humano e Organizacional
E por fim, o inconsciente é constituído por conteúdos da mente que são
recalcados; trata-se de um processo primário e possui uma organização
própria, caracterizado pela fantasia e, normalmente, emerge por meio de
atos falhos ou nos sonhos.
Portanto, as energias, as subdivisões da personalidade e os
conteúdos da mente ocorrem em um processo dinâmico, simultâneo e
muito particular de cada indivíduo e são preponderantes para a formação
da personalidade.
DEFINIÇÃODEFINIÇÃO
O ato falho é um erro na fala, na memória ou numa ação física apresentado de forma inconsciente. Por meio do ato falho, o desejo do inconsciente é realizado. São diferentes do erro comum. Normalmente, são compreendidos por muitas pessoas como falta de atenção, cansaço, eventualidade, porém pode ser interpretado como uma manifestação reprimida.
Figura 3 – Ato falho
Capítulo 4
118 Desenvolvimento Humano e Organizacional
É importante considerar as diferenças entre instinto, desejo e necessidade.
O instinto significa uma representação mental no id, de uma fonte somática
interior de estimulação. Em geral, significa dizer a soma da energia que dirige
os processos psicológicos. Existem infinitos estímulos e dividem-se em dois
grupos: instintos de vida e instintos de morte. O primeiro está relacionado ao
instinto de sobrevivência e tem por objetivo a autopreservação do indivíduo,
e os instintos sexuais remetem à preservação da espécie. Os instintos sexuais
surgem no desenvolvimento da criança em partes específicas do corpo e nas
diferentes fases do desenvolvimento psicossexual. Já os instintos de morte
aparecem sob forma de agressão e/ou de destruição.
Portanto, o objetivo do instinto é abolir a tensão causada pela necessidade
e, assim, conseguindo atingir o objetivo, o indivíduo experimenta o prazer.
Esteja atento ao seguinte: “Nossa herança cultural mais valorizada foi adquirida à custa da repressão e da inibição dos instintos sexuais. Toda manifestação de amor – amor entre pais e filhos, amor à humanidade, ou a dedicação a objetos ou ideias abstratas – são expressões do instinto sexual.” (FREUD apud AGUIAR, 2005, p. 159)
SAIBA QUE
Esteja atento para o seguinte: o desejo significa um sintoma de
privação, de ausência. Não representa a busca de um objeto, e sim, a busca
de uma falta, o que caracteriza a busca constante ao infinito do desejo. O
indivíduo é um ser que deseja e este desejo nunca é satisfeito. Localiza-se na
fantasia, na imaginação, é inconsciente e diferenciado para cada indivíduo.
Já a necessidade significa dizer que nasce de um estado de tensão interna e
encontra sua satisfação pela ação específica que fornece o objeto adequado
(alimentação, trabalho, etc.).
Considerando as defesas do ego, destaca-se que o recalque é uma
operação pela qual o indivíduo procura repelir ou manter no inconsciente
representações (pensamentos, imagens, recordações) ligadas a uma pulsão. A
pulsão é sublimada à medida que é derivada para um novo alvo sexual ou que
visa objetos socialmente valorizados. A repressão é um mecanismo que o ego
Capítulo 4
119Desenvolvimento Humano e Organizacional
utiliza para a defesa do id. O conflito psíquico ocorre quando o indivíduo se
opõe às exigências internas contrárias e enfrenta a interdição. É importante
salientar que a personalidade constitui-se e diferencia-se por uma série de
identificações presentes no cotidiano.
O comportamento humano nas organizações: contribuições e limitações
Você já se deu conta de que as
empresas criam necessidades, padronizam,
exploram carências sociais e emocionais
do trabalhador? Bem, veja que, em curto
prazo, buscam a satisfação dos indivíduos
por meio das seguintes práticas: programas
de incentivos, festas de confraternização,
viagens e estadias em hotéis, envolvimento
da família em ocasiões festivas e outras.
Porém, a médio e longo prazo, surgem
denúncias e/ou frustrações no cotidiano do
trabalho que revelam diversas situações,
como: desinteresse pelo trabalho, baixa
produtividade, apatia psicológica, reações agressivas, as greves, os roubos de
materiais, os incêndios, intervenções de sindicatos, entre outras.
De um lado, Aguiar (2005, p. 163) salienta que a padronização facilita
o controle e, por outro lado, diminui e impede o desenvolvimento mental,
a consciência crítica individual, a responsabilidade do indivíduo: por si
próprio, pela sociedade e para com seu trabalho na organização. Alguns
comportamentos são presentes, como o infantilismo psíquico e a falsificação
da consciência, que tornam os indivíduos dóceis e fáceis de serem conduzidos.
Como consequência, não pensam e não são responsáveis por seus atos.
Neste sentido, Aguiar (2005, p.165) demonstra que é preciso que
a relação organização e indivíduo, enquanto ser desejante, possibilite
espaço para a relação pessoal. As empresas precisam repensar as estruturas
políticas e os processos organizacionais, sendo estes paradigmas para a
administração. Buscar indivíduos que atinjam seus objetivos com satisfação
e felicidade, por meio de seu trabalho, é um grande desafio atual para as
organizações. Nesta relação inteligente e livre - indivíduo e trabalho - as
organizações podem atingir seus objetivos e resultados.
Figura 4 – Comportamento Fonte: <http://www.photoxpress.com>.
Capítulo 4
120 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Por outro lado, Bergamini (2005, p. 62) menciona que os estudiosos do
comportamento humano nas organizações não imaginavam, inicialmente,
que os conteúdos inconscientes, valorizados pela psicanálise, pudessem ser
úteis na compreensão de certas inadequações dos indivíduos em situações de
trabalho. Aponta para alguns exemplos: inseguranças inexplicáveis diante
de obstáculos, motivações inexplicáveis, desajustamentos e suas histórias
de experiências desagradáveis. Estas costumam determinar a maneira de
ser do “funcionário-problema”. Os gestores desconhecem ou desvalorizam
essa dimensão profunda da personalidade.
Um exemplo prático: um funcionário com dificuldades de
produtividade e de relacionamento interpessoal. Um gestor poderá
sugerir férias e outro poderá aplicar severas medidas administrativas,
como por exemplo, a suspensão ao trabalho.
Como você solucionaria o problema de dificuldades de produtividade e de relacionamento interpessoal no trabalho? Já pensou nisso?
DESAFIO
Neste caso, é preciso identificar as causas do problema, agir eficazmente
para o ajustamento do indivíduo e a obtenção adequada da produtividade.
Portanto, pode-se concluir que o comportamento humano nas
organizações apresenta reflexos da complexidade que envolve o ser humano.
As organizações precisam estar atentas para os aspectos subjetivos do ser
humano e atuar no sentido de desenvolver pessoas mais saudáveis e buscar
atender aos objetivos da organização.
Capítulo 4
121Desenvolvimento Humano e Organizacional
As teorias psicanalíticas
Apresenta-se a seguir as diferentes
linhas, abordagens e foco de atuação das
teorias psicanalistas, segundo Aguiar (2005,
162-180):
• a teoria psicanalítica (linha
americana) contribui com uma
perspectiva de adequação do
indivíduo ao seu meio ambiente.
Uma das técnicas utilizadas é a
psicanálise transacional, que visa
melhorar as relações interpessoais
no ambiente de trabalho;
• a teoria psicanalítica (linha freudiana) contribui no sentido de
apontar a essência na natureza psicológica do ser humano, de seus
componentes, dinâmica, distúrbios e consequências. Aponta subsídios
para os conflitos intra e interpessoais, entre eles, conflitos de capital
e trabalho, denuncia os sistemas, processos e técnicas participativas
de gerência como instrumento de manipulação e geradores de
frustrações e conflitos nas organizações;
LEMBRETELEMBRETE
A teoria psicanalítica pressupõe: a compreensão dos desejos e necessidades de seus indivíduos; a adequação do indivíduo ao meio ambiente; a compreensão do comportamento dos indivíduos nas organizações e seu desenvolvimento mental; o conhecimento da perversidade e manipulação das organizações, entre outros (AGUIAR, 2005, p. 179).
• a teoria da psicopatologia do trabalho de Dejours (apud AGUIAR,
2005, p. 166) buscou introduzir a dimensão psicológica no estudo das
relações do ser humano com a organização do trabalho e identificar
a presença do homem concreto, vivo, sensível, reativo e sofredor,
animado por uma subjetividade.
Figura 5 – TeoriasFonte: <http://www.sxc.hu>.
Capítulo 4
122 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Christophe Dejours, francês, nasceu em 1949, psiquiatra e psicanalista. É doutor em medicina do trabalho e em psiquiatria, tendo suas bases científicas voltadas para a psicanálise de Freud. Desenvolveu a Teoria da psicodinâmica do trabalho. Escreveu o livro A loucura do trabalho: estudo de psicopatologia do trabalho, entre outras publicações.
BIOGRAFIA
Em seus estudos, Dejours conclui que o equilíbrio, a estabilidade e a
normalidade são, antes de tudo, uma luta do indivíduo contra a doença
mental. Afirma ainda que as pressões organizacionais não geram apenas
a doença mental, mas também geram as doenças psicossomáticas, que são
doenças físicas resultantes da pressão mental e tranferidas para o corpo,
provocando outras doenças como: gastrites, úlceras e o estresse (AGUIAR,
2005, p.166-168).
INTERAGINDOINTERAGINDO
Procure responder a seguinte questão: como os trabalhadores conseguem, apesar dos constrangimentos, preservar o equilíbrio psíquico e manter-se na normalidade? Sugiro que você compartilhe com seus colegas no ambiente virtural as possíveis respostas para este dilema.
A personalidade: conceitos e princípios
A personalidade se origina da palavra latina persona, nome dado à
máscara que os atores de teatro antigo usavam para representar seus papéis
(“per-sona” significa “soar através”) (BRAGHIROLLI et al., 2002, p. 164).
Para Aguiar (2005, p. 291), a personalidade é um conjunto de traços psicológios
com propriedades particulares, relativamente permanentes e organizados de
forma própria. Ela se revela na interação do indivíduo com seu meio ambiente e
individualiza a maneira de ser, de pensar, de sentir e de agir de cada pessoa.
Capítulo 4
123Desenvolvimento Humano e Organizacional
Gordon Allport (apud BRAGHIROLLI
et al., 2002, p. 164-165), psicólogo
da Universidade de Harvard, em seus
estudos, classificou alguns princípios
observados nos diversos conceitos de
personalidade. São eles:
• o princípio de globalidade: os
vários traços e características,
os vários sistemas, cognitivo,
afetivo e de comportamento são
integrados e fundidos. Elementos
inatos, adquiridos orgânicos e
sociais estão incluídos. A personalidade é tudo o que somos;
• o princípio social: as caracterísiticas de personalidade se desenvolvem
e se manifestam em situações sociais. A personalidade consiste nos
hábitos e características adquiridos em resultado das interações
sociais, que promovem o ajustamento do indivíduo ao meio social;
• o princípio da dinamicidade: é um conceito essencialmente
dinâmico. Os vários elementos interagem, combinando-se e
produzindo efeitos novos e originais. A personalidade é o que
organiza, integra e harmoniza todas as formas de comportamentos
e características do indivíduo, de tal maneira que há um grau de
coerência no comportamento;
• o princípio da individualidade: é sempre uma realidade individual
que marca e distingue um ser do outro. Dimensão única e peculiar.
Segundo Braghirolli et al. (2002, p. 165), entende-se por personalidade
aquele conjunto total de características próprias do indivíduo que integradas,
estabelecem a forma, pela qual, ele reage costumeiramente ao meio. Já a
psicologia inclui outros fatores, como: o físico, as influências sociais, as
emoções, a aprendizagem, as motivações, etc.
Acrescenta Aguiar (2005, p. 292) que os hábitos, capacidades, motivos,
necessidades e percepções pertencem à personalidade.
Figura 6 – PersonalidadeFonte: <http://www.sxc.hu>.
Capítulo 4
124 Desenvolvimento Humano e Organizacional
A formação da personalidade
Para Braghirolli et al. ( 2002, p.165-172),
a formação da personalidade desenvolve-se
a partir dos fatores genéticos que exercem
influência através da estrutura orgânica e do
processo de maturação.
A hereditariedade é a transmissão de
caracteres dos pais aos seus descendentes
através dos genes e que são encontrados
nos cromossomos, presentes no núcleo das
células. Porém, nem tudo é hereditário. É
preciso deixar claro que a herediatariedade
não se constitui a cauda direta do comportamento. Sua influência dá-se de
forma indireta, por meio das estruturas orgânicas, pelas quais respondemos
aos estímulos.
Já o processo de maturação é fisiológico, pelo qual a hereditariedade
atua durante toda a vida, determinando mudanças na estrutura do corpo,
no funcionamento das glândulas e do sistema nervoso e, em consequência,
ocorrerão mudanças de comportamento. Também os fatores ambientais
que incluem tanto o meio físico como o social influenciam a formação da
personalidade, desde a sua concepção de vida.
Pode-se concluir que os seguintes aspectos infuenciam na formação da
personalidade:
• as diferenças fisiológicas, determinadas geneticamente, desempenham
papel decisivo;
• os indivíduos se comportam através do seu corpo e sua estrutura, e o
funcionamento do seu organismo é influenciado pela hereditariedade;
• as incapacidades corporais e deformidades físicas influenciam;
• por meio das estruturas orgânicas, estabelece limites para
manifestações comportamentais;
• o ambiente influencia;
• as primeiras experiências de vida, sejam positivas ou negativas;
• a família e a sociedade influenciam;
• as diferentes culturas influenciam.
Figura 7 – Formação da personalidadeFonte: <http://www.photoxpress.com>.
Capítulo 4
125Desenvolvimento Humano e Organizacional
Na visão de Freud, a estrutura da personalidade é fixada nos primeiros anos de vida. O que ocorre ou deixou de ocorrer neste período é decisivo (BRAGHIROLLI et al., 2002, p. 169).
Segundo Aguiar (2005, p. 292), o estudo da personalidade permite
concluir que:
• cada indivíduo tem um padrão único de características psicológicas;
• cada idivíduo mantém certa consistência psicológica, que permitirá
sua identificação e perdurará no decorrer do tempo;
• não basta identificar os traços psicológicos, é necessário compreender
sua dinâmica: entender, relacionar, interagir e saber como estão
organizados;
• é um constructo inferido do comportamento observável.
A personalidade e a organização
Figura 8 – PersonalidadeFonte: <http://www.sxc.hu>.
Aguiar (2005, p. 296) aponta que a influência da estrutura organizacional
sobre a personalidade dos indivíduos será maior ou menor, dependendo de
suas características de personalidade:
• os indivíduos mais comprometidos com o poder e o status
conformam-se mais, adaptam-se e crescem mais, rapidamente, em
sua carreira na empresa;
Capítulo 4
126 Desenvolvimento Humano e Organizacional
• os indivíduos mais críticos centram-se em seus objetivos e valores
individuais, são independentes intelectualmente, foco na sua
autorealização profissional e liberdade efetiva. Trabalham mais para
mudar a estrutura organizacional.
INTERAGINDOINTERAGINDO
Sugiro que você compartilhe com seus colegas no ambiente virtual sua percepção sobre as possíveis influências da personalidade na estrutura organizacional.
4.2.2 O comportamento condicionado
Figura 9 – Call CenterFonte:<http://www.sxc.hu>.
O behaviorismo é uma abordagem psicológica clássica que se mantém até os dias
de hoje, composta por várias correntes, e que se desenvolveu a partir do determinismo
filosófico de James, do funcionalismo de Dewey, do método experimental da
psicologia de Yerkes, das pesquisas sobre condicionamento pelo fisiologista Pavlov.
Outro precursor é Thorndike, considerado o teórico da Teoria conexionista da
aprendizagem. A partir de Watson, buscou-se integrar o determinismo, o empirismo
e o reducionismo, iniciando uma nova era para a psicologia científica, como o
Behaviorismo metodológico e, mais tarde, chamado de Psicologia estímulo-resposta.
O objeto de estudo não seria mais a consciência, mas o comportamento, entendido
como aquele fenômeno observável diretamente e explicável como resposta do
organismo a modificações ambientais e estímulos (AGUIAR, 2005, p. 188-190).
Capítulo 4
127Desenvolvimento Humano e Organizacional
Ao relatar os principais conceitos da teoria behaviorista, alguns foram
tratados no capítulo 3: condicionamento respondente, condicionamento
operante e reforço.
Neste capítulo 4, vamos incluir outros aspectos, tais como privação,
extinção, reforço e punição.
Integração dos conceitos principais
Existem dois tipos de comportamentos presentes nos indivíduos a serem
observados: o respondente (reflexo) e o operante (voluntário). Quando se
refere à maneira pela qual o organismo responde ou reage aos estímulos
apresentados numa mesma ocasião, para ocorrer associação entre ambos, que
resultará em determinada resposta, trata-se do condicionamento respondente.
São influenciados pela ordem dos estímulos, pela contiguidade temporal, a
intensidade dos estímulos, as condições ambientais e as condições fisiológicas.
É uma forma simples de aprendizagem.
Quando o comportamento ocorre espontaneamente, como resultado
de um processo de maturação ou de aprendizagens anteriores, acontece uma
resposta do organismo que produz efeitos e, posteriormente, um comportamento
modificado; trata-se do condicionamento operante. São influenciados pela
contiguidade temporal e pelo estado de privação. Portanto, pode ser aprendida.
Um exemplo de estado de privação: quando você apresenta um alimento numa situação de fome há uma tendência de obter uma resposta rápida. Caso você não esteja com fome, não produzirá respostas.
Tanto as respostas reflexas como as operantes que foram condicionadas
no organismo podem ser extintas e ou reforçadas. Outro fator a considerar é
a punição, um estímulo aversivo ao organismo, ou na retirada de um estímulo
positivo, após a emissão de uma resposta inadequada.
Pode-se dizer que a privação, a extinção, o reforço e a punição são
contigências que interferem no condicionamento do comportamento humano
e animal.
Capítulo 4
128 Desenvolvimento Humano e Organizacional
O comportamento humano nas organizações: contribuições e limitações
Figura 10 – Comportamento humanoFonte: <http://www.sxc.hu>.
O behaviorismo é uma abordagem psicológica aplicada ao estudo
do comportamento humano nas organizações. Seus princípios têm sido
apropriados por dirigentes organizacionais.
Bergamini (2005, p. 79) considera evidente a contribuição do
condicionamento operante no treinamento técnico-específico e na organização
de manuais de treinamento com instrução programada.
Outro aspecto a considerar, segundo Aguiar (2005, p. 207-208), é que numa
situação experimental, é possível controlar com rigor as variáves presentes, e no
ambiente organizacional, isso não possível. A maior parte dos estudos estava
focada no comportamento individual do organismo em condições isoladas para,
depois, servir de referências para outras realidades analisadas.
Nas organizações, espera-se que os indivíduos correspondam aos
comportamentos esperados pela empresa por meio de políticas, regras,
normas, descrição das funções, entre outras atribuições. O intuito é aumentar
o desempenho de seus funcionários, a produtividade, a qualidade.
A tomada de decisão por parte dos gestores pode ser controlada nas
organizações por meio da manipulação de estímulos e reforços socialmente
administrados a seus funcionários. Também acrescenta que podem ser utilizados
tanto para o desenvolvimento e bem-estar do indivíduo na organização e em
sua vida quanto para o promoção de um ser humano condicionado a condições
ambientais, robotizado e alienado (AGUIAR, 2005, p. 207-209).
Capítulo 4
129Desenvolvimento Humano e Organizacional
Esteja ciente de que, em muitos casos, a não adequação de indivíduos na organização pode acarretar punições, como: demissão, perda de função, falta de promoção, entre outras.
SAIBA QUE
Cabe aos profissionais, nas organizações, a decisão de fazer um
uso ético desta teoria. Sabe-se que a manipulação, de certo modo, faz
com que as coisas funcionem numa certa ordem nas organizações. No
entanto, a situação é complexa, pois os indivíduos respondem de maneiras
diversas aos estímulos e reforços, o que dificulta o controle total dos
comportamentos.
É importante que os gestores da organização estejam atentos aos
fatos que antecedem e às consequências de determinados comportamentos
nos diferentes indivíduos, permitindo uma análise funcional adequada e
incluindo estratégias que possam aumentar os comportamentos desejáveis
e diminuir os comportamentos indesejáveis. Deve-se estar ciente de
que a punição não ensina os indivíduos e considerar importante o uso
do reforçamento positivo para o fortalecimento de comportamentos
desejáveis nos indivíduos.
É salutar a espontaneidade e a liberdade nos indivíduos para que
possam contribuir com a organização por meio da criatividade. Esse
comportamento garante a sobrevivência produtiva e influência no meio
externo (AGUIAR, 2005, p. 210).
Quando utilizado para inibir a capacidade do indivíduo de pensar,
de se expressar, de ser ele mesmo, estará inibindo o potencial criativo,
negando a autodeterminação e o livre arbítrio da natureza humana.
Em consequência, limita e impede uma consciência crítica e reflexiva,
inibindo o desenvolvimento das potencialidades individuais, bem
como o desenvolvimento da própria organização e sua participação no
desenvolvimento da sociedade (AGUIAR, 2005, p. 211-216).
Capítulo 4
130 Desenvolvimento Humano e Organizacional
A teoria behaviorista
Aguiar (2005, p. 195-200), ao tratar da teoria behaviorista, salienta
alguns aspectos:
• foi criado um dispositivo experimental denominado caixa de Skinner,
que contém uma alavanca e um recipiente com comida e/ou água.
Toda vez que o animal pressionar a alavanca, tenderá a saciar sua
fome ou sede;
• a análise do comportamento verbal permitiria o estudo das
circunstâncias em que a experiência acontece no trabalho do cientista;
• uma nova corrente do behavirismo considerado radical reflete dois
sentidos: o negar a radicalidade, isto é, algo que não tenha existência
identificável no espaço e no tempo, e o de aceitar radicalmente todos
os fenômenos comportamentais abertos ou encobertos;
• os experimentos demonstraram as reações dos organismos vivos,
humanos ou não, frente às circunstâncias que são condicionantes e
sugerem que o comportamento das pessoas podem ser relativamente
previsíveis e controláveis, de acordo com a forma pela qual reagem
aos estímulos do ambiente e também pela forma como é estabelecida
a história de reforço de cada indivíduo;
• a compreensão do comportamento humano pode ser evidenciada
quanto à importância do resgate dos eventos internos e a possibilidade
do autoconhecimento realizado pelos indivíduos.
A personalidade: conceitos e princípios
Aguiar (2005, p. 206) define a personalidade
como um repertório de comportamentos partilhado
por um conjunto organizado de contingências.
Em seus estudos, Skinner (apud AGUIAR,
2005, p. 206) destaca que as espécies adquirem
comportamento institivos em contigências
da sobrevivência, já os indivíduos adquirem Figura 11 - Quebra-cabeçaFonte: <http://www.sxc.hu>.
Capítulo 4
131Desenvolvimento Humano e Organizacional
comportamentos (hábitos) em contingências de reforço. O indivíduo é o
reflexo dos reforços que recebeu ao longo de sua vida.
E por fim, Bergamini (2005, p. 72) acrescenta que os comportamentos
condicionados têm sua origem na combinação de fatores genéticos e de influências
ambientais, surgindo a caracterização de condicionamentos aprendidos. A
aprendizagem é fator preponderante na estrutura da personalidade.
4.2.3 O comportamento de dimensões integradas
A teoria clássica gestáltica surgiu na Alemanha, em 1912, e foi introduzida nos
EUA em 1920. Os estudiosos dessa teoria foram os precursores da teoria de campo.
Os estudos da percepção foram importantes para consolidar a teoria. A
percepção estabelece-se a partir da interação entre sujeito-objeto e também
do relacionamento dos elementos do objeto.
A Gestalt corresponde a um todo organizado, em contraposição ao
conjunto de partes; a forma seria a sustentação desse todo em relação às
partes, e sua natureza seria determinada por sua função no todo. A estrutura
do conjunto e as leis que regem o elemento determinam a sua forma de ser
(AGUIAR, 2005, p. 224).
Os principais conceitos da teoria
Gestalt foram tratados no capítulo 3:
organismo como um todo, ênfase no aqui
e agora, como a pessoa se comporta e a
conscientização.
Neste capítulo 4, vamos incluir outros
aspectos: insight, isomorfismo, figura-
fundo. Inclui-se também a teoria de campo.
Integração dos conceitos principais
A palavra insight significa
discernimento ou compreensão súbita
do sujeito diante de uma situação
problemática, conseguindo estruturá-la.
Figura 14 - DiscernimentoFonte:<http://www.sxc.hu>.
Capítulo 4
132 Desenvolvimento Humano e Organizacional
O isomorfismo tem sua função como: a existência de uma dinâmica no
fenômeno cerebral; a transição de um estado cerebral ou fenomenal para
outra se dá através da natureza do acontecimento; é preciso considerar em
termos de estrutura total, ou organização ou gestalt.
Existe uma tendência para o campo total organizar-se em figura-
fundo e também chegar à elaboração das leis da percepção que regem
a organização perceptual chamada de lei da pregnância. Essa lei ocorre
diante de uma situação problemática, onde o campo perceptivo encontra-
se desorganizado, com isso, essa lei estabelece a sua ordem. A lei apresenta
princípios organizadores, apresentados no capítulo 2: proximidade,
fechamento, boa continuação, caráter de participação e similaridade.
A aprendizagem é o problema de perceber relações, ou seja, de
estruturar o campo perceptivo. O pensar está estritamente ligado à
compreensão do todo, e o aprender é a reação a situações globais,
significativas, e não às partes separadas. É um processo ativo, inteligente,
global. Constitui o aprimoramento das estruturas, de formas, implicando
em discernimento, compreensão da situação, portanto, insight. (AGUIAR,
2005, p. 226).
O comportamento humano nas organizações: contribuições e limitações
Cada indivíduo possui um campo psicológico próprio, e é constituído
por fatos considerados psicológicos que se tornam significativos para
si. O comportamento do indivíduo na organização é determinado pelas
condições que a própria organização oferece a seus membros.
Organizações centralizadoras de controles rígidos e condições físicas de trabalho inadequadas (insalubridade, salários baixos, etc.) são exemplos que impedem o desenvolvimento do campo psicológico de seus membros. Isso reflete a forma pela qual os indivíduos pensam, refletem e decidem.
Outro aspecto a considerar são os fatores ambientais que, ao
interagir com os fatores biológicos, modificam e permitem, ou não, o seu
desenvolvimento.
Capítulo 4
133Desenvolvimento Humano e Organizacional
O conceito de campo psicológico amplia o estudo do comportamento
humano na organização e apresenta os seguintes princípios: há uma
interdependência de fatores que se denomina rede causal; feito por meio
dos fatores não psicológicos; podem ocorrer mudanças no espaço vital do
indivíduo; e por fim, aborda a organização no seu todo. Considera também
que a interação do indivíduo com o meio resulta no comportamento
humano.
É importante compreender a natureza e complexidade dos fatores
que estão ou não influenciando o comportamento dos membros na
organização (AGUIAR, 2005, p. 248).
Aguiar (2005, p. 248) aponta que a teoria de campo irá caracterizar
a estrutura organizacional com os seguintes aspectos: objetivos, valores, a
tecnologia, as tarefas, as diretrizes, as metas, os processos administrativos,
o recrutamento e seleção, a avaliação de desempenho, o treinamento, a
remuneração e benefícios, as condições de trabalho, as políticas, entre
outras. Sendo assim, a organização é uma entidade psicológica que
desenvolve processos psicológicos próprios, assim como o sistema de
valores, cultura e objetivos.
Bergamini (2005, p. 44) salienta que para os especialistas em recursos
humanos, não somente o conhecimento das pessoas a que se destinam as
estratégias administrativas é de insofismável importância, mas também
uma análise cuidadosa e detalhada dos demais sistemas que compõem a
organização.
Algumas ferramentas de programas de qualidade foram utilizados
por administradores com base na concepção de Perls (apud FIORELLI,
2008, p. 37), sobre o entendimento de processo, como ISO 9000, 5S, entre
outros.
A partir destas interações, é possível dizer que as organizações
possibilitam a libertação humana ou mantêm sua dominação, impedindo
o crescimento mental de seus membros (AGUIAR, 2005, p. 249).
A teoria de campo estuda exclusivamente o campo psicológico
individual. A partir dos estudos de grupos, foi possível ampliar as
influências e particularidades de grupos e os membros na organização.
Capítulo 4
134 Desenvolvimento Humano e Organizacional
A teoria Gestalt
No capítulo 3, apresentamos a teoria da Gestalt de forma clássica e os
estudos da percepção. Entre muitas contribuições destacadas anteriormente,
é relevante destacar que a percepção é básica para a compreensão do
comportamento humano, pois é por meio do processo perceptivo que as
pesssoas contituem sua realidade.
Kurt Lewin, no século XX, foi o psicólogo que deu a maior contribuição para a adaptação da Teoria de campo à psicologia. Preocupado com a interdiciplinariedade científica, sempre postulou a importância dos valores individuais para o destino da ciência social (AGUIAR, 2005, p. 227).
BIOGRAFIA
Com base em Aguiar (2005, p. 227 - 246), destacamos alguns outros
aspectos da teoria Gestalt e a Teoria de campo de Kurt Lewin:
• Lewin foi o psicólogo que deu maior contribuição para a adaptação da
Teoria de campo a psicologia. Os estudos da elaboração e combinação
dos constructos: todo fenômeno psicológico ocorre em determinado
campo, e isso significa que há uma totalidade de fatos coexistentes,
considerados mutuamente interdependentes;
• o objeto da psicologia são as transações comportamentais do indivíduo
com seu meio interno (emoções) e externo (físico e social);
• todo comportamento tem propósitos subjacentes e objetivos para os
quais é dirigido, seja para alcançar ou evitar;
• o impacto psicológico que acompanha a ação constitui a realidade
psicológica para o indivíduo;
Capítulo 4
135Desenvolvimento Humano e Organizacional
• os conceitos e os métodos da psicologia devem ser intersubjetivos
e os processos psicológicos são aprendidos por meio de dados
externos observáveis. No entanto, não negam a importância de
aspectos inconscientes;
• seus estudos evoluíram para os seguintes aspectos: espaço vital, indivíduo
como sistema, princípio de contemporaneidade (o comportamento
não depende do passado e nem do futuro, mas do campo presente);
• o psicólogo estuda fatos físicos e sociais, não psicológicos, para
identificar o significado desses fatos na determinação das condições
da fronteira do espaço vital do indivíduo, do grupo e da organização;
• o sistema de tensão é sempre necessário para qualquer atividade,
gerando uma necessidade ou intenção;
• qualquer mudança produz uma variação no ambiente psicológico
do indivíduo (estrutura cognitiva, motivação, ideologia e controle
voluntário da musculatura);
• as mudanças induzidas socialmente estão relacionadas com o
constructo do poder;
• Kurt Lewin contribuiu para o desenvolvimento da psicologia social,
incluindo sua preocupação com indivíduos comprometidos com
melhores condições sociais da humanidade. Outras constribuições:
estudos de pesquisa-ação e dinâmica de grupo.
A personalidade: conceitos e princípios
A teoria da Gestalt não se preocupou em conceituar a personalidade
de forma isolada, mas concentrou seus estudos no comportamento humano
voltado a todos os aspectos, que influenciam e interagem ao organismo como
um todo. É uma visão holística de ser humano.
Capítulo 4
136 Desenvolvimento Humano e Organizacional
4.2.4 O comportamento e a motivação
Figura 13 – MotivaçãoFonte:<http://www.photoxpress.com>.
Os estudos da motivação vêm se desenvolvendo nas últimas décadas, e
para a ciência seria desejável encontrar um caminho que integrasse todas as
descobertas científicas relacionadas ao tema. Atualmente, existem diferentes
modelos teóricos de interpretação do processo motivacional.
Braghirolli et al. (2002, p. 90) apontam que a motivação não é
algo que possa ser diretamente observado; inferimos a existência de
motivação observando o comportamento. Um comportamento motivado
se caracteriza pela energia relativamente forte nele dispendida e por estar
dirigido para um objetivo ou meta.
A motivação sempre foi e continuará sendo sintoma de vida psíquica
que se move em busca de algo, e jamais se poderia descrever um ser humano
em toda a abrangência do seu significado se tal aspecto fosse legado ao
esquecimento. O termo motivação é geralmente empregado como sinônimo
de forças psicológicas, desejos, impulsos, instintos, necessidades, vontades,
intenção, isto é, tudo aquilo que em um indivíduo responde pelo seu
dinamismo (BERGAMINI, 2005, p. 138).
Para Aguiar (2005, p. 350), para se compreender o fenômeno da motivação
humana no trabalho, é fundamental o conhecimento do conceito de natureza
humana, da definição de trabalho e de função, no nível do indivíduo e no
nível amplo da sociedade.
Capítulo 4
137Desenvolvimento Humano e Organizacional
E por fim, Fiorelli (2008, p. 119) salienta que, quando a motivação
acontece, as pessoas tornam-se mais produtivas, atuam com maior satisfação e
produzem efeitos multiplicadores. Despertá-la, mantê-la e canalizá-la para os
objetivos da organização tem sido preocupação constante dos administradores.
Neste capítulo 4, vamos incluir outros aspectos relacionados à motivação:
o olhar de diferentes autores e teorias com relação aos estudos da motivação
humana e no trabalho.
Integração dos conceitos principais
O estudo da motivação busca explicações para compreender o
comportamento humano.
Por que as pessoas se comportam de determinadas formas?Por que o homem trabalha?
REFLEXÃO
A motivação apresenta um caráter dinâmico que exerce forças de
impulsão e objeto. Esse processamento se faz no indivíduo dentro de sua
própria vida psíquica. Constitui-se um fenômeno interior e, fundamentalmente,
psicológico que se caracteriza por um conjunto de fatores dinâmicos existentes
na personalidade e, assim, determinando a conduta de cada indivíduo. Neste
sentido, as forças têm como função ir vencendo as etapas e obstáculos que
se interpõem entre o indivíduo e seu objeto. A necessidade brota do interior
do indivíduo e este busca atender ou controlar. Outro fator a considerar: a
importância da identificação de um motivo para compreender a motivação e
o comportamento humano (BERGAMINI, 2005, p. 139-140).
O comportamento humano nas organizações: contribuições e limitações
As organizações têm procurado compreender os mecanismos relacionados
ao comportamento humano no contexto do trabalho.
Capítulo 4
138 Desenvolvimento Humano e Organizacional
De um lado, Aguiar (2005, p. 360) aponta que a predominância de determinada
necessidade favorecerá ou dificultará a integração dos indivíduos na organização.
Quando a necessidade dominante é de realização, os indivíduos podem desajustar-
se em organizações burocráticas, impossibilitando o uso da criatividade. Quando
a necessidade predominante é o poder, normalmente, os indivíduos se ajustam e
se integram a organizações burocráticas. Considera os sistemas de incentivo como
forma de manipulação de comportamentos na organização.
Por outro lado, Bergamini (2005, p. 159) salienta que a empresa pode
oferecer situações que, por serem tão refratárias às pessoas, desajustam e
neurotizam. Contrariamente, ela pode representar um forte instrumento
que favorece o ajustamento e a satisfação daqueles que nela trabalham.
A complexidade que envolve a motivação e o comportamento humano
nas organizações remete ao entendimento do sentido do trabalho para os
diferentes indivíduos.
Vale-se lembrar que as organizações procuram utilizar as diferentes
teorias para criar mecanismos de controle, aumento de produtividade e
busca de satisfação de seus indivíduos. Portanto, entende-se que a motivação
é tema de interesse e investigação por parte das organizações.
INTERAGINDOINTERAGINDO
Pense e liste algumas situações diárias que refletem o comportamento motivado do indivíduo na organização. Depois, sugiro que você compartilhe com seus colegas no ambiente virtual.
As teorias da motivação
Apresenta-se, a seguir, o posicionamento das diversas teorias sobre a motivação:
• Teoria hedonista: considera a motivação um conjunto de expectativas
aprendidas ao longo da vida e de cada um, e que tem por finalidade
antecipar reações emocionais positivas ou negativas (BERGAMINI,
2005, p. 144). Acrescenta Aguiar (2005, p. 351) que o indivíduo busca
o prazer e procura o afastamento do sofrimento.
Capítulo 4
139Desenvolvimento Humano e Organizacional
• Teoria psicanalítica: considera
que o comportamento humano
é determinado pela motivação
inconsciente e pelos impulsos
instintivos. Resulta de uma
relação conflituosa ou não, entre
id, ego e superego. (BRAGHIROLLI
et al., 2002, p.104).
O homem possui sempre um estado
de carência, e seu comportamento se dá
na direção onde obter aquilo que lhe
falta para retomar o equilíbrio perdido
- motivação de deficiência e de excesso
(BERGAMINI, 2005, p. 145).
A ênfase no passado do indivíduo
e nos instintos como forças motivadoras caracterizam a abordagem histórica
e o determinismo biológico. A motivação humana é a busca da satisfação dos
instintos inatos (AGUIAR, 2005, p. 353-354).
Vejamos agora os pontos centrais das teorias:
• teoria behaviorista: tem como ponto central o conceito de
impulso, entendido como força que impele à ação, atribuível às
necessidades biológicas e do hábito. O impulso leva cegamente
à ação. Os hábitos são criados pela contiguidade da resposta ao
reforço. A presença do reforço reduz o impulso (BRAGHIROLLI
et al., 2002, p. 102-103). Postula um determinismo do passado
- histórico, pois as consequências dos efeitos produzidos pelo
comportamento passado do indivíduo, ou seja, a recompensa ou
punição recebidas (AGUIAR, 2005, p. 352);
• teoria da Gestalt: a influência da motivação no processo de
percepção identifica fenômenos denominados vigilância e
defesa. Ou seja, a percepção de uma situação e/ou objeto
complexo exige que a atenção seja voltada para seus diferentes
aspectos. Pessoas diferentes percebem objetos e situações de
formas diferentes e, em situações diferentes, a mesma pessoa
Figura 14 - ConquistaFonte: <http://www.photoxpress.com>.
Capítulo 4
140 Desenvolvimento Humano e Organizacional
poderá perceber objetos, pessoas e a própria situação de
maneiras distintas (AGUIAR, 2005, p. 319);
• teoria de Herzberg: teoria dos dois fatores que afetam o
comportamento humano. Os fatores higiênicos e extrínsecos
ao indivíduo compreendem: salários, benefícios, segurança,
relações interpessoais no trabalho. E os fatores motivacionais e
intrínsecos compreendem: reconhecimento, status, oportunidade
de crescimento, desafios (FIORELLI, 2008, p. 120). Herzberg
pesquisou quais fatores estão relacionados com a satisfação e a
insatisfação no ambiente de trabalho. Indivíduo que se concentra
no fator extrínseco procura por manutenção, e indivíduo que se
concentra no fator intrínseco procura por motivação (BERGAMINI,
2005, p.152-157);
• teoria de Maslow: o comportamento motivado, a procura de metas
e respostas consumatórias são técnicas para reduzir o desconforto.
Motivacionalmente, cada pessoa deve ser considerada na sua
individualidade e a partir de um momento especial. Motivação é
o mesmo que impulso ou necessidade que pressiona no sentido
da sua própria eliminação (BERGAMINI, 2005, p. 147-149). A
hierarquia das necessidades humanas é uma tentativa de entender
a motivação humana, e é constituída por necessidades: biológicas,
fisiológicas, psicológicas e sociais (AGUIAR, 2005, p. 355-358). A
satisfação de uma necessidade dá lugar a outras, latentes, prontas
a aflorar. Não necessariamente sigam a sequência proposta
inicialmente por Maslow (apud FIORELLI, 2008, p.123). A teoria
de Herzberg e a teoria de Maslow fazem parte da abordagem
humanista;
• teoria cognitivista: o comportamento e seu resultado dependerá
tanto das escolhas conscientes dos indivíduos quanto dos
acontecimentos do meio sobre os quais não tem controle e que
atuam sobre ele (BRAGHIROLLI et al., 2002, p. 103). Pressupõe que
os indivíduos possuam valores, opiniões e expectativas em relação
ao mundo que os rodeia e, portanto, possuem representações
internalizadas de seu ambiente. Essas são as forças que impelem
para a ação (AGUIAR, 2005, p. 352).
Capítulo 4
141Desenvolvimento Humano e Organizacional
A personalidade e sua dinâmica
A personalidade de cada um é um elemento com dinâmica própria,
que se caracteriza, principalmente, por uma contínua integração de
vivências, interação entre suas estruturas básicas, por um mudar e evoluir
constantes. O indivíduo raramente está satisfeito consigo mesmo e com
seu nível de realização pessoal a cada degrau galgado na vida. Acrescenta
ainda que não se pode considerar todo e qualquer movimento do ser
humano como sendo tradução de um desejo motivacional (BERGAMINI,
2005, p. 137).
4.2.5 O desenvolvimento cognitivo e social
Os estudos do desenvolvimento
cognitivo, bem como a formação da
consciência moral, se dão por meio
de processos interativos do indivíduo
com o mundo social.
O maior precursor do
cognitivismo é Piaget, que salienta
existir uma evolução qualitativa
das estruturas cognitivas, isto é,
das mais simples às mais complexas.
Os processos de assimilação e
acomodação são fundamentais para
o desenvolvimento do pensamento.
Dependem de estímulos externos, da atividade de inteligência, do
desenvolvimento neurológico e da estimulação adequada do meio. Alguns
indivíduos não conseguem desenvolver estruturas cognitivas capazes de
elaborar pensamentos superiores (AGUIAR, 2005, p. 260).
A estimulação é fundamental para o desenvolvimento da capacidade
intelectual. Embora os aspectos cognitivos estejam presentes, ora
implicitamente, ora explicitamente nas teorias apresentadas nos capítulos
anteriores 2 e 3, também neste capítulo 4 serão mencionadas.
Figura 15 – Desenvolvimento cognitivoFonte: <http://www.photoxpress.com>.
Capítulo 4
142 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Piaget tem sua teoria reconhecida cientificamente, resultado de pesquisas de mais de cinquenta anos. Ele é conhecido como epistemologista genético, psicólogo infantil, zoologista, matemático e filósofo (AGUIAR, 2005, p. 263).
BIOGRAFIA
Integração dos conceitos principais
A palavra cognição vem do latim cognare, que significa conhecer. A
cognição implica em um processo consciente visando a aquisição de novos
conhecimentos. Isso significa que apenas o comportamento racional é de
natureza cognitiva. As pessoas possuem sistemas de cognição que representam
aquilo que elas sabem sobre si mesmas e sobre o mundo que as rodeia. Os
sistemas de cognição são desenvolvidos por processos de cognição. Esses
processos abrangem a percepção, a memória, a imaginação, o raciocínio ou
pensamento e a solução dos problemas (AGUIAR, 2005, p. 324).
O desenvolvimento cognitivo apresenta seus estágios: período sensório-
motor, pré-operatório e/ou desenvolvimento do pensamento simbólico (2 a 7
anos de idade), operatório concreto (7 a 11 anos de idade) e operatório formal
(11 a 15 anos de idade), apresentados no capítulo 2.
À medida que sofre influência do meio social, modifica-se. Por fim, cada
indivíduo tem no seu desenvolvimento um processo e sistema de cognição
presentes atuando de forma contínua e dinâmica. Este influenciará no
indivíduo por toda a sua vida.
O comportamento humano nas organizações: contribuições e limitações
A organização como meio social é um conjunto dinâmico de fatores de
interação, influenciando o desenvolvimento das caracteristicas individuais
de seus membros. Os indivíduos são diferentes e percebem de maneiras
diferentes o meio organizacional. Reagem de maneiras específicas a
estímulos iguais ou similares.
Capítulo 4
143Desenvolvimento Humano e Organizacional
Poderá a organização criar condições para o desenvolvimento das
características psicológicas de seus membros ou impedir o desenvolvimento
dos mesmos (AGUIAR, 2005, p. 271).
Exemplo 1 na prática: as características mentais podem ser identificadas mediante a uso de testes psicológicos. Num processo de seleção de pessoas na empresa, o psicólogo deverá analisar as tarefas de forma a identificar as características conducentes à sua boa realização.
Exemplo 2 na prática: CCQ - Círculo de controle de qualidade, quando se referem à análise do trabalho, os métodos de solução de problemas e as normas operacionais e gerenciais. Permite constatar as padronizações de raciocínio.
A teoria do desenvolvimento cognitivo e social
Alguns apontamentos sobre a teoria do desenvolvimento cognitivo e
social serão sinalizados com base na autora Aguiar (2005, p. 264-274), a seguir:
• a hereditariedade (fatores biológicos) e as condições ambientais
(fatores sociais) em que o organismo se desenvolve com bases para
o desenvolvimento das diferentes características dos indivíduos é
responsável pelo desenvolvimento das caracterísitcas do ser humano,
tanto biológicas quanto psicológicas;
• os reflexos e os instintos são tipos de comportamento dependentes da
maturação e hereditariedade;
• a influência do meio no desenvolvimento da inteligência;
• diferenças nas características psicológicas são encontradas por fatores
culturais diferentes e presentes;
• as diferentes classes sociais interferem nas diferenças individuais;
• as características individuais estão em contínuo desenvolvimento,
desde a concepção até a morte;
Capítulo 4
144 Desenvolvimento Humano e Organizacional
• a sociedade desenvolve padrões de comportamento e transmite aos
membros. Os pais são os principais transmissores;
• a cultura influencia os processos psicológicos de seus membros, além
de transmitir padrões de comportamento por meio de papéis sociais;
• existem diferentes maneiras de se perceber os eventos;
• a interação entre hereditariedade e meio é diferente no período pré-
natal, na infância e/ou na vida adulta do indivíduo;
• das características psicológicas, a inteligência é considerada a de maior
importância. É inerentemente complexa, pode ser medida e faz-se o
uso da estatística para sua maior validade.
É importante salientar que o desenvolvimento é um processo que inicia
na concepção e só termina com a morte. O termo desenvolvimento quer dizer
evolução, progresso, movimento, mudança e crescimento. Neste sentido, deve-
se considerar o desenvolvimento: pré-natal e nascimento, físico, emocional,
social e intelectual (BRAGHIROLLI et al., 2005, p. 153-160).
DEFINIÇÃODEFINIÇÃO
A inteligência é uma capacidade global do indivíduo que se expressa pela sua facilidade em aprender, atuar eficientemente sobre o meio e pensar abstratamente (BRAGHIROLLI et al., 2002, p. 136-150).
Atribui-se à inteligência outras variáveis como: idade, sexo, raça, classe
sócio-econômica, êxito na escola, ocupação profissional e criatividade.
Bergamini (2005, p. 115) conclui que a inteligência é um dos fatores que
determinam diferentes maneiras de abordar problemas e resolvê-los. Também
é por meio da capacidade intelectual de compreender o mundo que as pessoas
se diferenciam umas das outras.
Capítulo 4
145Desenvolvimento Humano e Organizacional
4.2.6 Comportamento humano: sua complexidade
Os estudos do comportamento individual parecem demonstrar os
caminhos percorridos dos estudos psicológicos e comportamental.
O ser humano, por natureza, é complexo e a compreensão dos
comportamentos humanos com base nos diferentes referenciais teóricos
apresentados ao longo deste capítulo indicam ora possibilidades de pontos
convergentes, pois retratam o comportamento humano do indivíduo; ora
pontos divergentes, pois seus enfoques apontam para um determinado ângulo:
• uma possibilidade de integração e interdiciplinaridade dos conceitos
e princípios;
• um movimento de caráter dinâmico e contínuo;
• uma possibilidade de transformação à medida que se desenvolve;
• uma inquietação ou lacunas que permitem e possibilitam novos
estudos científicos;
• um ser humano sob o ponto de vista do indivíduo e sob o ponto de
vista da organização.
4.3 Aplicando a teoria na prática
Leia com atenção o caso a seguir.
Motivação no trabalho
Uma das grandes preocupações da diretoria da empresa MEV Ltda.
consistia em compreender os motivos que acarretavam a baixa produtividade
de seus produtos e serviços. A empresa considerava seus produtos e serviços de
alta qualidade e reconhecidos pelos seus consumidores. O ramo de atuação da
empresa é alimentício, especificamente, aves diversas.
Comercialmente, a empresa apresentava uma considerável carteira de
clientes e estava estimulando uma campanha de motivação em vendas para o
departamento comercial. O objetivo: vender mais no final do ano.
O diretor da empresa, ao transitar pelo departamento de produção,
observou certa apatia por parte de seus funcionários. Considerava que a
remuneração e plano de benefícios estavam de acordo com o praticado
Capítulo 4
146 Desenvolvimento Humano e Organizacional
no mercado regional, informações estas apresentadas pelo gerente do
departamento de recursos humanos da empresa.
Muitos pedidos surgem em função das festas de natal e ano novo. Eis
os dilemas: O que fazer para aumentar a produtividade? O que fazer para
motivar os funcionários?
Diante destas preocupações, a empresa contratou um instituto de
pesquisa para avaliar o grau de comprometimento de seus funcionários e, assim,
diagnosticar para buscar alternativas e melhorar o desempenho e a motivação
de seus funcionários e, consequentemente, os resultados da empresa.
A partir do estudo de caso apresentado e com base nos conteúdos abordados
neste capítulo, identifique, no caso mencionado, possíveis soluções para a diretoria
da empresa MEV Ltda. Lembre-se: as abordagens teóricas de motivação apresentadas
refletem uma linha de pensamento e uma postura de atuação profissional, diante
do momento que se apresentam. Cada abordagem apresenta uma forma de
interpretar e intervir, quando se trata de motivação no trabalho.
Depois de ler este caso, considere para a resposta as seguintes abordagens
teóricas: psicanálise, behaviorismo, gestalt, cognitivista e humanista de
Maslow. Você deve responder as seguintes perguntas:
• Como melhor o grau de comprometimento de seus funcionários para
com o trabalho?
• Que possíveis soluções você poderia chegar em cada teoria?
Vamos à resposta? Ao apresentar o estudo de caso “Motivação no
trabalho”, é possível que surjam algumas possibilidades de interpretação nos
diferentes alunos deste curso.
Seguem algumas orientações que nortearão as possíveis soluções para
este estudo de caso:
• identificar os indivíduos envolvidos neste estudo de caso. São eles:
a diretoria da empresa,o departamento de vendas,funcionários do
departamento de produção, gerente de recursos humanos e o cliente
da demanda de pedido;
Capítulo 4
147Desenvolvimento Humano e Organizacional
• analisar a postura do diretor e sua proposta de pesquisa interna. O
administrador procurou um embasamento científico para tomar suas
decisões com maior assertividade;
• correlacionar o ponto chave de cada teoria e motivação no trabalho.
Então, você deve ter destacado que:
• na teoria psicanalística, o indivíduo se depara sempre com uma falta
simbólica;
• na teoria behaviorista, o indivíduo transforma tudo ao seu redor
em hábitos;
• na teoria da Gestalt, depende do olhar de cada indivíduo, ou seja, da
sua percepção;
• na teoria cognitivista, depende das escolhas do indivíduo e do meio
em que está inserido;
• na teorias humanistas, podemos afirmar, com base em Herzberg,
o sistema de reconhecimento e valorização de funcionários na
empresa; e a partir de Maslow, que considera o indivíduo na
sua individualidade e supõe uma abordagem de integração das
demais teorias, porém necessita de mais estudos científicos para
a sua comprovação.
4.4 Para saber mais
Acesse os seguintes sites:
Site: Vimeo: Yves de La Taille: Série ‘’Grandes Educadores’’ -
Jean Piaget
<http://vimeo.com/17504842>
Neste site, você encontra um vídeo contendo um apanhado geral da obra e da teoria da Piaget.
Capítulo 4
148 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Site: Yves de La Taille
<http://www.psicologiapravoce.com.br/textopsi.asp?nr=707>
Neste site, você acessa vários textos sobre os pensadores da psicanálise, além de conter informações variadas sobre o assunto com o objetivo de enriquecer suas pesquisas.
4.5 Relembrando
Neste capítulo, vimos:
• o comportamento individual e a formação da personalidade; a
integração dos conceitos principais; o comportamento humano nas
organizações; as teorias psicanalíticas e a personalidade;
• o comportamento condicionado; integração dos conceitos principais;
o comportamento humano nas organizações; a teoria behaviorista
e a personalidade;
• o comportamento de dimensões integradas; a teoria gestalt e a
personalidade;
• o comportamento e a motivação; o comportamento humano nas
organizações; as teorias da motivação e a personalidade e sua dinâmica;
• que o desenvolvimento é um processo que inicia na concepção e só
termina com a morte.
4.6 Testando os seus conhecimentos
1) Quais são os conteúdos da mente segundo a teoria psicanalítica?
a) Id, ego e superego.
b) Inconsciente, pré-consciente e consciente.
c) Energia mental, libido e deslocamento.
d) Pulsão, id e inconsciente.
e) Ego, pré-consciente e energia mental.
Capítulo 4
149Desenvolvimento Humano e Organizacional
2) Quem foi o fundador da teoria da psicopatologia do trabalho?
a) Abraham Maslow.
b) Burrhus Frederic Skinner.
c) Frederick Salomon Perls.
d) Jean Piaget.
e) Christophe Dejours.
3) Gordon Allport, psicólogo da Universidade de Harvard, em seus estudos,
classificou alguns princípios observados nos diversos conceitos de personalidade.
São eles:
a) Globalidade e social.
b) Social e dinamicidade.
c) Dinamicidade e individualidade.
d) Globalidade, social, dinamicidade e individualidade
e) Nenhuma das alternativas está correta.
4) Enumere a primeira coluna de acordo com a segunda coluna, considerando
as palavras-chave das diversas teorias apresentadas no capítulo 4.
a) condicionamento ( ) Cognitivista
b) figura-fundo ( ) Behaviorismo
c) hierarquia da necessidades ( ) Dois fatores
d) assimilação ( ) Gestalt
e) fatores higiênicos ( ) Autoatualização
5) Assinale a alternativa que apresenta os termos que completam a frase a
seguir.
A _____________ é uma capacidade global do indivíduo que se expressa
pela sua facilidade em aprender, atuar eficientemente sobre o meio e pensar
______________.
a) cognição – lógico.
b) cognição – abstrato.
c) inteligência – abstrato.
d) inteligência – lógico.
e) inteligência – cognição.
Capítulo 4
150 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Onde encontrar
AGUIAR, M. A. F. de. Psicologia aplicada à administração: uma abordagem
interdisciplinar. São Paulo: Saraiva, 2005.
BERGAMINI, C. W. Psicologia aplicada à administração de empresas. São
Paulo: Atlas, 2005.
BRAGHIROLLI, E. M. et al. Psicologia geral. Petrópolis: Vozes, 2002.
FIORELLI, J. O. Psicologia para administradores: integrando teoria e prática.
5. ed. São Paulo: Atlas, 2008.
Capítulo 5
151Desenvolvimento Humano e Organizacional
O INDIVÍDUO NA ORGANIZAÇÃO
CAPÍTULO 55
5.1 Contextualizando
Ritmos acelerados de mudança, paradigmas em transformação, demanda
exigente de novos conhecimentos, aprendizagens, habilidades e atitudes
passam a fazer parte do dia a dia das pessoas e organizações.
A competitividade e sustentabilidade de uma organização têm exigido
profissionais competentes para atender demandas com qualidade e nos
padrões de excelência exigidos na atualidade.
Neste sentido, o capítulo propõe refletirmos a propósito das seguintes
questões: a cultura de uma organização é administrável? Que papéis são
necessários apresentarmos na interação indivíduo – empresa - sociedade? Que
transformações na contemporaneidade as organizações estão vivenciando? É
possível criar uma cultura de aprendizagem nas organizações? É preciso estar
atento ao desenvolvimento de competências nas pessoas?
Ao terminar a leitura desse capítulo, você deverá ser capaz de
compreender os aspectos que envolvem a dinâmica da interação - indivíduo
e organização no âmbito das empresas da atualidade, apresentados a seguir:
• fundamentos do comportamento organizacional;
• a cultura organizacional;
• os papéis e interação entre indivíduo, empresa e sociedade;
• a ética na organização;
• as mudanças tecnológicas e as transformações;
• a aprendizagem organizacional;
• o comportamento humano e a importância do desenvolvimento de competências.
Capítulo 5
152 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Este capítulo tem por objetivo sinalizar as bases de interação – indivíduo
e organização, estudos e considerações do comportamento humano,
evidenciando a importância do desenvolvimento de competências.
5.2 Conhecendo a teoria
Conhecer os estudos voltados para o comportamento humano nas
organizações significa identificar as bases de interação – indivíduo e organização
– sob o ponto de vista da sociologia, da psicologia e da administração. Com
base nos autores apresentados, demonstramos os estudos e a perspectiva do
desenvolvimento humano e organizacional.
Para Fiorelli (2008, p. 140), o indivíduo afeta a organização e recebe
sua influência, modificando seus comportamentos, atitudes e visão de
mundo, como consequência do desempenho de papéis e das experiências
compartilhadas nas diversas interações.
Observe que o comportamento humano nas organizações implica,
inicialmente, em compreender a importância do trabalho para o indivíduo. Os
aspectos que envolvem o trabalho e suas facetas, segundo Friedmann (apud
KANAANE, 2007, p. 17), são os seguintes:
• técnico: implica questões referentes ao lugar de trabalho e adaptação
fisiológica e sociológica;
• fisiológico: a questão fundamental se refere ao grau de adaptação
homem-lugar de trabalho-meio físico e ao problema da fadiga;
• moral: como atividade social humana, considerando especialmente
as aptidões, as motivações, o grau de consciência, as satisfações e a
relação íntima entre atividade de trabalho e a personalidade;
• social: considera as questões específicas do ambiente de trabalho e os
fatores externos (família, sindicato, partido político, classe social, etc.);
• econômico: como fator de produção e riqueza, geralmente
contraposto ao capital, e unido em sua função a outros fatores como
a organização, propriedade, terra.
Capítulo 5
153Desenvolvimento Humano e Organizacional
Reflita: você consegue sinalizar a importância do trabalho na sua vida cotidiana, atualmente? Que fatores estão presentes na sua possível conclusão?
REFLEXÃO
O autor Kanaane (2007, p. 19-35) remete à concepção de trabalho e
apresenta pontos de reflexão sobre os impactos atuais. Conforme este autor
(2007), pode-se dizer que o trabalho é uma ação humana exercida em um
contexto social e que sofre influências do contexto onde está inserido. Do
ponto de vista sociológico é a chave na formação de coletividades humanas.
Do ponto de vista psicológico, o trabalho provoca diferentes graus de
motivação e de satisfação do trabalhador, principalmente quanto à forma e
ao meio no qual desempenha sua tarefa.
Desta forma, o trabalho assume distintas finalidades: de um lado,
ativa mecanismos psicológicos que permitem o estímulo da produtividade
do trabalhador, eliminando obstáculos, procurando adequá-los de forma
otimizada ao sistema, isto é, trata de manipular, por meio de mecanismos
coercitivos ou subliminares, a mente do trabalhador para que este trabalhe
melhor; de outro lado, pode dirigir-se para um fim diferente, caracterizando-
se pela progressiva participação, comprometimento, envolvimento e
responsabilidade de todos os trabalhadores, por meio da transformação do
trabalho e traduzindo em significado e sentido para quem o executa.
As abordagens sociológica e psicológica do trabalho assinalam a interdependência de fatores intrínsecos e extrínsecos ao trabalhador, tornando viável a compreensão dos processos sociointerativos, evidentes no cotidiano das organizações.
O comportamento humano nas organizações é também identificado
a partir dos conceitos de responsabilidade, postura, tônus corporal, que
possibilitam visualizar os traços e as características de personalidade.
Capítulo 5
154 Desenvolvimento Humano e Organizacional
A responsabilidade tende a corresponder ao conjunto de valores
introjetados pelo indivíduo e disseminados a partir de condutas
compromissadas com o processo de trabalho.
Outros fatores a considerar no comportamento humano nas organizações
são: a cultura organizacional, a produtividade e o sistema econômico de
produção, disponibilidade do indivíduo frente às condições de trabalho e o
jogo de interesses entre as partes envolvidas.
Kanaane (2007, p. 21) salienta que o indivíduo, ao se inserir como
participante de um processo de trabalho, permite uma responsabilidade e
consciência de si e dos meios de produção, possibilitando desenvolver uma
liberdade de opção diante do contexto do trabalho e da sociedade em
geral. O trabalho proporciona ao indivíduo condições de desenvolvimento,
equilíbrio psicológico e como fator mobilizador das capacidades humanas.
Assim, contribui para que o indivíduo possa modificar seu meio e a si mesmo.
O homem é o sujeito da ação social-profissional. No entanto, para
que isto ocorra, é importante que a organização proporcione as condições
ambientais e profissionais facilitadoras.
A organização, na atualidade, tem modificado seu sistema produtivo e
sofre impactos nas relações interpessoais. Observa-se uma tendência acentuada
de distribuição de tarefas, horizontalização das estruturas, otimização de recursos
e modificação de quadro de funcionários, entre outros (KANAANE, 2007, p. 23).
As relações de poder adotam posturas utilitárias e manipuladoras diante
do trabalho, que geram medo e insegurança nos indivíduos. As organizações
necessitam adotar posturas mais flexíveis com relação às concepções sobre
poder e influência, o que implica na adoção de estratégias compatíveis com o
envolvimento e o engajamento dos trabalhadores, possibilitando a valorização
do potencial humano (KANAANE, 2007, p. 25).
O indivíduo tem almejado na atualidade mais autonomia em seu
trabalho, evitando concepções burocráticas, pressão da hierarquia na execução
do trabalho. Ele se tornou mais exigente, identificando suas reais necessidades
e com poder mais cooperativo e participativo.
Capítulo 5
155Desenvolvimento Humano e Organizacional
Há uma relação de interdependência e visão global holística no indivíduo da atualidade.
A busca de competitividade, atualmente, em termos de mercado, tem
levado as organizações a implementar processos de trabalho que convergem
para uma administração mais participativa e supõe-se o delineamento da
democracia na realidade.
As mudanças na organização do trabalho levarão a um redimensionamento
profissional, possibilitando o surgimento de atividades profissionais diferenciadas,
de acordo com os segmentos existentes de mercado e a demanda existente. Tal
mudança sugere a incorporação de uma visão holística que converge para uma
visão globalizada, extrapolando os limites sociopolíticos e caracterizando uma
relação mais humanizada entre as partes (KANAANE, 2007, p. 34).
5.2.1 Fundamentos do comportamento organizacional
Ao tratar os fundamentos do comportamento organizacional, é
importante apresentar informações, de forma sintética, das teorias da
administração e suas abordagens nos diferentes momentos históricos.
A teoria geral da administração começou com a ênfase nas tarefas,
com a administração científica de Taylor. A seguir, a preocupação básica
passou para a ênfase na estrutura com a teoria clássica de Fayol e com
a teoria burocrática de Max Weber, seguindo-se, mais tarde, a teoria
estruturalista. A reação humanística surgiu com a ênfase nas pessoas,
por meio da teoria comportamental e pela teoria do desenvolvimento
organizacional. A ênfase no ambiente surgiu com a teoria dos sistemas,
sendo completada pela teoria da contingência, a qual desenvolveu
a ênfase na tecnologia. Assim, enfatizando os seguintes aspectos no
seus diferentes momentos históricos temos: tarefas, estrutura, pessoas,
ambiente e tecnologia.
A partir da Revolução Industrial, configuram-se novas formas de
administrar e conduzir as relações interpessoais com os trabalhadores nas
organizações (séculos XVIII a XIX). A psicologia e suas diferentes teorias
vem apliando seus estudos voltados para o comportamento humano
organizacional.
Capítulo 5
156 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Bergamini (2005, p. 13-14) aponta que a psicologia do comportamento
organizacional tem, atualmente, como objetivo principal aprofundar-se no
estudo do homem que trabalha de forma menos generalizada e em situações
de trabalho dentro das organizacões ocidentais e com a possibilidade de
comprovação prática e científica a qualquer momento.
As escolas e/ou teorias apresentam uma contribuição fundamental
na compreensão do homem global. Juntando seus pensamentos, como
quem encaixa os componentes de um quebra-cabeça, ter-se-á uma imagem
mais completa quanto a explicação do comportamento humano em seus
multifacetados aspectos (BERGAMINI, 2005, p. 46).
Kanaane (2007, p. 34) salienta que sociólogos e psicólogos, entre outros
estudiosos, têm dedicado boa parte de seus estudos para a compreensão das
condições sociais e psicológicas no ambiente de trabalho, tornando evidente
a necessidade de redemocratização do ambiente organizacional. Portanto, é
evidente que o comportamento organizacional tem se modificado conforme
ocorrem as transformações no mundo do trabalho, voltadas para uma visão
mais humanística atualmente.
5.2.2 Cultura organizacional
Figura 1 - Cultura organizacionalFonte: <http://www.sxc.hu>.
Você já conhece o significado de cultura organizacional?
Capítulo 5
157Desenvolvimento Humano e Organizacional
A cultura organizacional compreende as regras do jogo da cultura que
fornecem significado, direção e mobilização. É a energia social que move
a corporação à ação (FREITAS, 1991, p. 79). A cultura organizacional pode
significar a maneira de como fazemos as coisas no contexto organizacional.
Ela apresenta três dimensões: a material, que envolve o sistema
produtivo; a psicossocial, que compõe o sistema de comunicação e interação
dos envolvidos; e a ideológica, que apresenta o sistema de valores vigentes na
organização (KANAANE, 2007, p. 39).
A cultura organizacional é formada por seus valores éticos e morais,
princípios, crenças, políticas internas e externas, sistemas, e clima organizacional.
São “regras” que todos os indivíduos devem seguir e adotar como diretrizes e
premissas para guiar seu trabalho na organização.
As interações entre indivíduo e organização refletem um conjunto
de possibilidades que vão desde as relações facilitadoras como cooperação,
colaboração e participação até as relações que impedem o funcionamento
adequado, ou seja, os conflitos não administrados e competições exacerbadas,
rivalidades, disputas de poder, entre outros (KANAANE, 2007, p. 40).
Os elementos que compõem uma cultura organizacional são: os valores;
as crenças e pressupostos; os ritos, rituais e cerimônias; estórias e mitos, tabus,
heróis, normas e a comunicação. Estes elementos refletem o modo de ser de
uma determinada organização.
A primeira forma de contato do indivíduo com a organização dá-
se pelo processo de seleção de pessoas. É quando a empresa procura
encontrar profissionais para preencher seu quadro de funcionários e
atender demandas de mão deobra. Neste momento, o indivíduo tem suas
percepções em relação ao ambiente organizacional. A partir do momento
que o indivíduo é selecionado para trabalhar na empresa, ele passa por um
processo de socialização chamado de integração de novos funcionários ou
cerimônia do batismo.
Capítulo 5
158 Desenvolvimento Humano e Organizacional
EXPLORANDOEXPLORANDO
Sugiro que você explore o tema e acesse o seguinte site: <http://www.casttv.com/video/hczbqo1/cultura-organizacional-video>. Observe o vídeo e aponte possíveis ideias sugeridas para compreender a cultura organizacional.
Entre os elementos da cultura, citamos os ritos organizacionais mais
comuns, segundo Freitas (1991, p. 24-25):
• os ritos de passagem são usados para facilitar a mudança de status
de um profissional. Um exemplo disto: a promoção de profissional
para um nível mais elevado;
• os ritos de degradação usados para dissolver identidades sociais e retirar
seus poderes. Um exemplo: o processo de demissão de executivo;
• os ritos de reforço são uma formação de celebração pública de
resultados positivos;
• os ritos de renovação visam renovar as estruturas sociais e
aperfeiçoar o seu funcionamento. Um exemplo disto, programas de
desenvolvimento organizacional;
• os ritos de redução de conflitos são utilizados para restaurar o
equilíbrio em relações sociais perturbadas, reduzindo os níveis de
conflito e agressão. Um exemplo, a barganha coletiva;
• os ritos de integração procuram encorajar e reviver sentimentos
comuns manter as pessoas comprometidas com o sistema social. São
exemplos: festa de natal, jogos e gincanas interativas.
O modo de ser da organização precisa ser fortalecido e reforçado pelos
seus dirigentes a fim de assegurar a boa convivência de seus funcionários e
alcançar os resultados que se espera. Para Kanaane (2007, p. 45), a finalidade
de uma organização representa propósitos a serem atingidos e os respectivos
impactos no ambiente interno e externo. Estas influências refletem o estágio
Capítulo 5
159Desenvolvimento Humano e Organizacional
em que a empresa se encontra e os recursos utilizados para o alcance de sua
missão e dos objetivos. Ressalta ainda que o clima e a cultura organizacional
podem mobilizar ou estagnar os sistemas administrativos.
Os objetivos podem ser filosóficos e representam a missão da organização
e são de natureza abrangente; os objetivos específicos referem-se aos
respectivos segmentos, produtos, mercados, clientes; são de natureza periódica
e buscam atender à demanda situacional; e por fim, os objetivos operacionais
se referem às ações concretas, desenvolvidas em um determinado período, e
visam atingir os objetivos filosóficos.
A organização representa um espaço socialmente determinado em
que o conjunto de papéis estabelecidos converge direta e indiretamente
para o alcance dos objetivos e metas organizacionais, refletindo o grau
de decisão ou indecisão e desestruturação organizacional existente
(KANAANE, 2007, p. 47).
Neste sentido, para a organização, é importante equacionar e
efetivar ações administrativas e os respectivos desempenhos de seus
profissionais voltados para atender os objetivos organizacionais. Repensar
a organização e sua cultura vigente passa a ser um desafio constante dos
administradores.
5.2.3 Papéis e interação entre indivíduo, empresa e sociedade
O exercício de papéis, segundo Schein (apud FIORELLI, 2008, p. 140),
conjuga-se nas seguintes perspectivas: dos indivíduos, para os quais a
organização constitui um meio para atingir seus objetivos; e do empresário, que
se vale das pessoas para chegar a resultados por ele pretendidos. Evidencia-se
uma interação constante e dinâmica entre indivíduo, organização e sociedade.
O indivíduo já contratado desempenhará papéis preestabelecidos pela
organização e que foram expostos no contrato psicológico, inicialmente no
momento de sua contratação. Ao receber esse papel, o indivíduo deverá
satisfazer a empresa por meio do seu desempenho e com base na sua
competência profissional. Neste momento, todas as funções mentais superiores
do indivíduo estão a serviço da organização.
Capítulo 5
160 Desenvolvimento Humano e Organizacional
INTERAGINDOINTERAGINDO
Quais são os papéis que você representa em sua vida neste momento? Compartilhe sua resposta no ambiente virtual com seus colegas.
Kanaane (2007, p. 37) reforça que há uma necessidade que se definam
os limites de cada papel a ser desempenhado para que se manifeste a maneira
de cada trabalhador agir, dentro de seu contexto, sem vigilância constante, e
que haja um acompanhamento desse desempenho, propiciando o surgimento
da responsabilidade profissional.
Como o indivíduo vivencia obstáculos e barreiras dentro de uma organização,
é necessário buscar continuamente o autoconhecimento a fim de se preparar
para lidar melhor com as barreiras interpessoais. No exercício do papel, cabe ao
indivíduo identificar as barreiras inerentes à própria pessoa, representadas pelos
conteúdos inconscientes e trabalhá-los (FIORELLI, 2008, p. 155).
A busca do autoconhecimento é fundamental para o indivíduo que
executa diferentes papéis em sua vida.
O profissional consciente pode desenvolver sua percepção sobre o que
acontece consigo e as consequências sobre os subordinados, colegas, superiores,
fornecedores e clientes. Com isso, possibilita ao indivíduo despertar para a
presença dos mecanismos de defesa que vem utilizando e que fazem parte de
sua maneira de pensar. Ao ampliar sua autopercepção, o indivíduo identifica
comportamentos arraigados, ideias preconcebidas que utiliza, esquemas de
pensamentos que limitam sua capacidade de decidir, de avaliar e de contribuir
para a satisfação das pessoas e da organização.
Melhorando o autoconhecimento, o indivíduo aperfeiçoa seu
desempenho na execução dos papéis que lhe cabem na organização, tais como:
no exercício da tarefa; nas atividades estritamente interpessoais, relativas às
interfaces entre tarefas; na compreensão e utilização do sistema de normas e
valores da empresa; e na participação como integrante de diferentes processos
de trabalho na empresa (FIORELLI, 2008, p. 161).
Capítulo 5
161Desenvolvimento Humano e Organizacional
O papel do indivíduo em relação à tarefa ganhou novas dimensões e
perspectivas. Não cabe mais a realização de trabalhos de forma medíocre na
atualidade. Destaca-se a importância do indivíduo nos seguintes aspectos: ter
capacidade para realizar seu trabalho da melhor maneira possível; possuir
uma visão do negócio para permear a execução da tarefa, a percepção de
normas e dos processos na organização; estabelecer uma interação emocional
satisfatória com seus clientes; entre outros. O papel une o profissional à tarefa
que executa e passa ser uma referência do seu compromisso para com a
organização (FIORELLI, 2008, p. 163).
As normas modulam a forma como o indivíduo desempenha
seu papel na organização. Elas refletem a burocracia e toda a cultura
organizacional. O termo norma compreende as instruções escritas e não
escritas, visíveis e não visíveis. Representa os meandros organizacionais e
sinaliza a existência de mensagens paradoxais explícitas e/ou subliminares.
Por exemplo, prega-se a cooperação, porém cada área estabelece suas
metas sem consultar os clientes internos.
Parte dos programas de desenvolvimento de gestão consiste em eliminar mensagens paradoxais, como, por exemplo: escrever missão, visão, objetivo; identificar os clientes; desenhar uma estrutura funcional; estabelecer metas e outras atividades afins. Constituem formas organizadas e socialmente aceitas de
neutralizar as contradições, resultantes de longos períodos em que as falhas de comunicação acumularam-se. Estes programas procuram tornar os conteúdos conscientes para os indivíduos e, assim, eliminar os paradoxos (FIORELLI, 2008, p. 166).
CURIOSIDADE
Portanto, é possível, segundo Fiorelli (2008, p. 167), concluir que:
• o papel percebido pelo indivíduo depende da imagem mental que ele
constrói de organização;
• a construção mental inicia com o ritual de acolhimento do indivíduo
na organização;
Capítulo 5
162 Desenvolvimento Humano e Organizacional
• o exercício do papel na organização depende do domínio da técnica
e sua visão: de negócio, cliente, sistêmica;
• requer disposição para interagir com as pessoas e buscar o
autoconhecimento constantemente;
• as normas têm suas funções permitem minimizar as possíveis
contradições, facilitam o exercício do papel e favorecem o equilíbrio
emocional das pessoas.
Kanaane (2007, p. 37-39) acrescenta que, ao considerar a organização
como um conjunto de papéis estabelecidos, a partir das relações de produção
e as relações sociais mantidas pelos sujeitos e grupos de um determinado
contexto, poder-se-á identificar as redes de comunicação e os sistemas
de interação sociais como pré-requisitos para o desempenho de papéis
profissionais e as respectivas sinergias necessárias para o seu funcionamento.
Aponta que os limites podem ser determinados pelas relações de poder e
autoridades existentes no contexto organizacional.
As relações interpessoais retratam os elementos da cultura oriundos do
conjunto de valores presentes na sociedade de forma geral e que fornecem apoio
ao funcionamento dinâmico da organização, o que caracteriza a sua cultura
vigente na organização. Os papéis são conjuntos de comportamentos esperados
que passam a ser definidos pela sociedade, pela cultura e pelas organizações.
5.2.4 Ética na organização
A questão ética é um tema debatido na atualidade, pois remete a
própria condução de organização, dos indivíduos e da sociedade. Uma
das tentativas de minimizar as diferentes interpretações dos indivíduos
na organização é a construção de código de ética na empresa que permite
nortear os indivíduos e informar quais são as regras do jogo que devem
ser seguidas. É considerado um fator importante para a sobrevivência da
organização e denota uma melhor imagem da empresa. Desse modo, é
relevante ter consciência de que toda a sociedade vai se beneficiar por
meio da ética aplicada dentro da empresa, bem como os clientes, os
fornecedores, os sócios, os funcionários, o governo. Se a empresa agir
dentro dos padrões éticos, ela só tende a crescer.
Capítulo 5
163Desenvolvimento Humano e Organizacional
Figura 2 – Ética
DEFINIÇÃODEFINIÇÃO
O código de ética é um instrumento criado para orientar o desempenho de empresas em suas ações e na interação com seu diversificado público.
Para a concretização do relacionamento proposto por meio do código
de ética, é necessário que a empresa desenvolva o conteúdo do seu código
de ética com clareza e objetividade, facilitando a compreensão dos seus
funcionários. É importante a participação e o comprometimento dos indivíduos
da organização na construção de um código de ética para a empresa.
A ética na empresa visa assegurar que os funcionários saibam lidar
com determinadas situações e que a convivência no ambiente de trabalho
seja agradável.
O tema ética é muito complexo, e alguns autores trazem pontos de
vista sobre o assunto. Aguiar (2005, p. 92-100), referindo-se à ética discursiva
de Habermas, menciona que a partir do reconhecimento da dignidade e da
integridade de cada indivíduo e de seus direitos individuais, considera como
respeito à dignidade humana o direito de cada indivíduo à autorrealização, que
é estritamente individual. Cada um de nós deve formar a própria vontade ética,
enquanto ser racional e, ao mesmo tempo, plural, em um processo de interação
com outros indivíduos. O propósito é a dignidade humana, emancipação e
cidadania para todos os indivíduos. Contrário a esse pensamento, a violência,
Capítulo 5
164 Desenvolvimento Humano e Organizacional
a intolerância, a opressão e mesmo o desrespeito a esforços de autorrealização
tentados por outros são tidos como “métodos” não éticos.
Um poeta norte-americano (anônimo) define, por meio do seu pensamento, o que significa ética:
“Vigie seus pensamentos, porque eles se tornarão palavras;
vigie suas palavras, porque elas se tornarão seus atos;
vigie seus atos, porque eles se tornarão seus hábitos;
vigie seus hábitos, porque eles se tornarão seu caráter;
vigie seu caráter porque ele se tornará o seu destino.”
É relevante pensar sobre os impactos das questões éticas implicadas no
indivíduo, nas organizações e na sociedade. Alguns exemplos demonstram
a preocupação dos dirigentes com relação aos princípios éticos no contexto
organizacional. Isto quer dizer: o que as pessoas ou gestores não devem fazer
e são consideradas atitudes antiéticas na empresa:
• usar a internet em horário de trabalho para fins particulares;
• sonegar informações importantes para o bom andamento e execução
dos trabalhos na empresas;
• não preparar o seu sucessor com intenção de se tornar insubstituível;
• divulgar ideias e/ou projetos de outra pessoa como se fossem seus;
• manter relações comerciais particulares, mesmo em caráter esporádico,
com clientes e/ou fornecedores;
• aceitar e/ou oferecer, direta ou indiretamente, favores ou presentes
(brindes, cortesias) de caráter pessoal que resultem de relacionamento
com esta empresa e que possam influenciar decisões, facilitar
negócios ou beneficiar terceiros;
• realizar vendas de produtos diversos nas dependências da empresa;
Capítulo 5
165Desenvolvimento Humano e Organizacional
• discriminação guiada por preconceitos relacionados à origem, raça,
religião, sexo, idade, incapacidade física;
• contratar e/ou promover pessoas com base no favoritismo e prejudicar
a imagem e os resultados esperados na empresa;
• manifestar-se publicamente em nome da empresa, quando não
autorizado e habilitado para tal.
Você poderia pensar em situações do cotidiano no ambiente organizacional em que você tenha presenciado atitudes antiéticas? Como você se sentiu?
REFLEXÃO
Por fim, várias pesquisas sobre o sistema de valores humanos têm
assinalado como os imperativos éticos afetam a conduta individual e grupal,
com relação ao trabalho (KANAANE, 2007, p. 77).
5.2.5 Mudanças tecnológicas e as transformações
As mudanças tecnológicas expandiram-se, principalmente no século
XIX, remetendo a algumas tendências e transformações nas pessoas,
grupos e organizações. São elas:
• produção industrial com menos pessoas e mais tecnologia;
• expansão setor serviços;
• migração do emprego;
• trabalho industrial é mais mental;
• tecnologia da informação;
• aceleração da automatização;
• capital financeiro voltado para a rentabilidade;
• conhecimento, inovação e criatividade;
• globalização da economia;
• globalização do mercado de trabalho mundial.
Capítulo 5
166 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Ao apresentar as mudanças tecnológicas e as suas transformações, é
necessário reportar-se para o fenômeno da globalização. A globalização
significa a experiência cotidiana da ação sem fronteiras nas dimensões da
economia, da informação, da ecologia, da técnica, dos conflitos transculturais
e da sociedade civil (BECK apud AGUIAR, 2005, p. 3).
Citam-se algumas considerações que influenciam a interação indivíduo
e a organização com base nos princípios da globalização e fenômenos da
mundialização, segundo a autora Aguiar (2005, p. 3-16):
• a tecnologia da informação está ao alcance de todos. De um lado
surge o aumento do desemprego em função da tecnologia e por
outro lado, passar a ter uma exigência de qualificação profissional;
• o deslocamento intenso de pessoas de diferentes nacionalidades,
culturas, tradições, idiomas, hábitos, crenças religiosas e políticas;
• os conhecimentos científicos estão disponíveis para todos e não
somente para especialistas. A velocidade reflete numa perda nos
fundamentos teóricos e das bases científicas, pois exige tempo,
pesquisa e trabalho reflexivo;
• a exclusão social de parte da sociedade com relação ao acesso a
moradia, saúde, educação e trabalho. Faltam condições educacionais
e econômicas para ter acesso à possibilidade de integração junto à
sociedade;
• a questão da competência reflexiva e da maturidade emocional dos
indivíduos voltados para a sobrevivência;
• o desemprego relacionado à tecnologia da informação e busca de
pessoas mais qualificadas somam-se ao aumento da violência, do
tráfico de drogas, da corrupção e do contrabando;
• grande parte dos desempregados depara-se com dificuldades
de conseguir novo emprego por estarem profissionalmente
desatualizados. Com a evolução rápida das tecnologias e dos novos
conceitos e modelos de organização, numerosos cargos e profissões
Capítulo 5
167Desenvolvimento Humano e Organizacional
estão desaparecendo, e outros, surgindo. Os profissionais de qualquer
área, de atividade ou especialidade que pararem de se atualizar, de
renovar suas qualificações, serão penalizados com a dificuldade de
encontrar novas oportunidades de trabalho;
• a necessidade de modernização leva as pessoas a viverem num mundo
de ambiguidades e incertezas assumindo riscos e possíveis ameaças;
• a visão de regaste do ser humano cidadão emocionalmente competente
e responsável;
• a democracia dialógica permitindo a convivência de ideias e
contradições;
• a política é emancipatória e está vinculada a decisões humanas na
coletividade (democracia);
• o ser inteligente passa a ser uma exigência a todas as pessoas no
mundo globalizado;
• destaca a importância da autonomia humana e da cidadania para fins
de uma reordenação da vida coletiva e individual;
• propõe o desafio ético de fazer da solidariedade (responsabilidade
social) norteadora do processo de modernização.
A tecnologia veio para ficar. Transformar empresas e pessoas. Ela
permite ao indivíduo um deslocamento do cumprimento de normas e do
seguimento da tradição pela ação consciente das pessoas, traz a questão da
individualidade, entendida como a capacidade de se fazer, de se posicionar
diante do mundo de forma autônoma. A liberdade interior do indivíduo, o vir
a ser sujeito, está, entretanto, alicerçada na consciência crítica, na autocrítica
e no desenvolvimento de um ego forte, que atue como um centro ativo
organizador das instâncias da personalidade, bem como na construção de um
mapa cognitivo que facilite a compreensão da multidimensionalidade da vida
global integrando as condições de ser inteligente.
Capítulo 5
168 Desenvolvimento Humano e Organizacional
DEFINIÇÃODEFINIÇÃO
Ser inteligente exige mais do que um QI elevado, exige maturidade emocional, competência para perceber, analisar e compreender a si próprio e ao mundo. Significa dizer que a pessoa é capaz de ver a complexidade do mundo, seus riscos, incertezas e possíveis efeitos colaterais e, a partir
disso, tomar decisões de forma consciente e responsável em todas as instâncias da vida (AGUIAR, 2005, p. 13-14).
É notória a importância da tecnologia, da internet, da televisão a cabo e
da telefonia celular, que somadas aos meios de comunicação escrita e falada,
ampliam a reflexividade intensiva, provocando uma quebra de paradigmas
e consequente modificação em suas escolhas, modo de pensar e agir na vida
pessoal, na organização e na sociedade.
EXPLORANDOEXPLORANDO
Acesse o site <http://www.scielo.oces.mctes.pt/pdf/rpbg/v7n3/v7n3a03.pdf> e faça uma leitura do artigo “O papel dos valores individuais na interação entre indivíduos e tecnologia de informação”, escrito por Elaine Tavares e Isabel Costa. Trata-se de
um artigo interessante sobre o tema em estudo.
As mudanças tecnológicas e suas transformações trazem consigo um
processo de mudança social que tem como estratégia a organização de grupos
de discussão nos diferentes setores da sociedade (escolas, igrejas, associações
profissionais, partidos políticos, etc.), possibilitando um processo de mudança
cultural e social consciente e planejado. Alguns exemplos: trabalho voluntário
e o resgate da cidadania; redes de empresas e solidariedade para sobrevivência
do segmento; ONG – organização-não governamental para atuarem junto aos
problemas regionais, entre outras (AGUIAR, 2005, p. 7-15).
Portanto, o indivíduo e a organização deparam-se com o momento
de transformações e processos de mudanças constantes que remetem a um
mundo de ambiguidades e incertezas presentes na vida contemporânea. É
neste contexto que a aprendizagem tem seu papel fundamental.
Capítulo 5
169Desenvolvimento Humano e Organizacional
5.2.6 Aprendizagem organizacional
Você já parou para pensar no significado da expressão aprendizagem
organizacional?
Braghirolli et al. (2002, p. 117-119) apontam que praticamente todo
comportamento humano é aprendido. É a capacidade de aprender que
torna possível às gerações tirar proveito das experiências e descobertas
das gerações anteriores, acrescentarem sua própria contribuição e, assim,
promover o progresso. Se o homem não tivesse a capacidade de aprender,
não teria condições de sobrevivência. A aprendizagem evidencia mudança
de comportamento, mesmo que não se evidencie imediatamente.
Quando a aprendizagem é encorajada, as pessoas se tornam capazes.
E existem alguns tipos básicos de aprendizagem: condicionamento simples,
condicionamento operante, ensaio-e-erro, imitação, insight e raciocínio.
Morgan (apud BRAGHIROLLI et al., 2002, p.120) resume que a aprendizagem
é qualquer mudança relativamente permanente no comportamento e que
resulta de experiência ou prática.
Kanaane (2007, p. 121-123) aponta que os determinantes da organização
holográfica e holística para o processo de aprendizagem inseridos no contexto
organizacional têm algumas características:
• uma organização holística permite o desenvolvimento organizacional
a partir do incremento do potencial humano;
• prioriza a interdependência entre as partes: indivíduo, grupos e organização;
• redimensiona as concepções sobre o poder exercido na empresa;
• focaliza primordialmente a qualidade de vida;
• ênfase no relacionamento interpessoal harmônico;
• divulga e dissemina sua cultura e valores;
• adota a aprendizagem com um processo que incorpora erros e acertos;
• valorização do ser humano;
• considera a capacidade global do ser humano e que necessita ser preservada;
• possibilita o amadurecimento e a evolução dos indivíduos que
compõem a empresa.
Capítulo 5
170 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Desta maneira, a aprendizagem organizacional é o diferenciador que tem
impulsionado as empresas rumo à superação de seus obstáculos, assumindo o
desafio constante de tornar ameaças em oportunidades (KANAANE, 2007, p. 123).
As organizações, ao adotar uma cultura de aprendizagem organizacional,
passaram a se preocupar em olhar para seus executivos e lhes proporcionar
condições para o autodesenvolvimento.
A incorporação de valores, de normas, de hábitos e de costumes está
diretamente associada ao processo educativo, nos quais os executivos foram
envolvidos. Consequentemente, há de se assinalar a importância das medidas
adotadas por estes no sentido aprender a essência das respectivas condutas,
dos comportamentos e dos processos mentais e emocionais envolvidos na
ação desempenhada no contexto socioprofissional. Com isso, percebem
que são seres inacabados, incompletos e com possibilidades de crescimento
e aprimoramento constantes em termos de relacionamento humano e
interpessoal, além da capacidade técnica (KANAANE, 2007, p. 124).
A participação surge como uma mola propulsora dos movimentos
organizacionais contemporâneos. Essa participação gera a interdependência
entre os indivíduos aliada à visão sistêmica quanto ao incremento da
informatização dos sistemas administrativos direciona o comportamento dos
membros da organização para ações sinérgicas e proativas, o que tende a
gerar possibilidades de troca de informações entre os respectivos membros
e o desenvolvimento da percepção interpessoal. Estas ações facilitarão a
compreensão holística da realidade, ou melhor, facilitarão a visão integrada e
interdependente entre os vários subsistemas que compõem a organização e as
possíveis trocas no ambiente (KANAANE, 2007, p. 125).
Outro fator a considerar é que a administração de recursos humanos
deverá ser valorizada pela cúpula diretiva da organização e permitir o
compartilhamento de todos os indivíduos da empresa, assim, definindo de
políticas de administração de recursos humanos.
A valorização dos indivíduos passa a ser um desafio imposto pelos
tempos do século XXI. O indivíduo deverá alcançar a plenitude, conviver com
a velocidade do mundo sem ser obrigado a sufocar com ela, sendo flexível
e sentimental, sem que isto possa denotar um suposto enfraquecimento
profissional e pessoal, pois haverá espaço para o subjetivo.
Capítulo 5
171Desenvolvimento Humano e Organizacional
Surge a formação de uma nova mentalidade de estilos participativos,
possibilitando uma cidadania e consciência de uma nova sociedade. Dessa
forma, cria-se uma cultura de “aprendendo a aprender”, tanto no nível
da habilidade técnica quanto no nível da habilidade comportamental,
fazendo aflorar o potencial emocional, a intuição, a razão, o ser holístico,
que se encontra ancorado na dimensão espiritual/transcendental
(KANAANE, 2007, p. 127).
EXPLORANDOEXPLORANDO
Recomendo a você realizar a leitura do livro de Peter Senge: A quinta disciplina (São Paulo: Best Seller, 2006). Neste livro, você encontra informações sobre as organizações em aprendizagem. O autor sugere uma visão sistêmica de vida, do mundo, e de
todos os aspectos da vivência humana. Confira!
E por fim, a cultura do “aprender a aprender” traduz a importância da
ampliação do conceito de competências e o seu desenvolvimento nas pessoas
e na organização.
5.2.7 Comportamento humano: a importância do
desenvolvimento de competências
Neste novo cenário, é importante o desenvolvimento das competências
dos indivíduos, que incluem conhecimento, habilidades e atitudes. E você
sabe o que isso significa?
Resende (2003, p. 32) conceitua competência como uma transformação
de conhecimentos, aptidões, habilidades, interesse, vontade, etc., em
resultados práticos. Ter conhecimento e experiência e não saber aplicá-
los em favor de um objetivo, de uma necessidade, de um compromisso,
significa não ser competente. É, portanto, resultante da combinação de
conhecimentos com comportamentos. Conhecimentos incluem formação,
treinamento, experiência, autodesenvolvimento. Comportamento engloba
habilidades, interesse e vontade.
Kanaane (2007, p. 42) sinaliza que competência técnica é um valor
agregado ao trabalho e ao trabalhador, de forma a dar significado a sua
Capítulo 5
172 Desenvolvimento Humano e Organizacional
atuação enquanto profissional, mas não basta o indivíduo apropriar-se da
ciência ou da tecnologia, uma vez que, ao atuar social e profissionalmente,
terá de fazer aflorar formas e alternativas de comportamento e atitudes
sociais, compatíveis e autênticas.
Percebe-se que os dois conceitos apresentados têm enfoques para a
realização do trabalho na empresa e a interação social. A autora apresenta a
complexidade do processo cognitivo e o uso das funções mentais superiores por
parte dos indivíduos para ampliar uma nova mentalidade que na atualidade
se impõe. O pensar complexo faz parte da contemporaneidade.
Aguiar (2005, p. 32-42) traduz o pensamento complexo como um
grande desafio da humanidade, em pensar a complexidade onde a ordem
e a desordem cooperam mutuamente. Para compreender o pensamento
complexo, é necessário, antes, compreender o ato de pensar com sendo
uma atividade específica do ser cognitivo. O pensar é uma ação mental que
elabora representações mentais, organiza, reorganiza e transforma em novas
representações. O pensar traduz o indivíduo por meio do paradigma, do
contexto, dos esquemas pessoais, dos objetivos e das intenções.
O indivíduo e a organização são capazes de se autoproduzirem. Os fatores
essenciais para a formação do ser humano incluem: condições biológicas em
perfeito estado, a cultura e a linguagem. O indivíduo tem a capacidade para
ter liberdade e se autoproduzir. A organização também é um exemplo de
sistema que se autoproduz. Os objetivos por ela definidos e a serem alcançados
levam-na a criar sua forma de organizar suas funções, seus processos, suas
estratégias. À medida que caminha para alcançar os objetivos, vai se tornando
mais autônoma e, ao mesmo tempo, mais complexa.
Há uma diferença entre o computador e a mente humana: o ser humano é capaz de pensar, a partir do incerto, do incompleto e o computador obedece às ordens bem programadas e não trabalha o incerto, e sim uma lógica.
SAIBA QUE
Capítulo 5
173Desenvolvimento Humano e Organizacional
Note o seguinte: o pensar a realidade, por meio do pensamento
complexo, torna-se uma questão de sobrevivência para as pessoas, para as
organizações e para o Estado-nação.
Com os estudos de Mcclelland (apud RESENDE, 2003, p. 16), começa
uma importante e significativa mudança de paradigma na valorização dos
requisitos para o trabalho, profissão e carreira.
LEMBRETELEMBRETE
Uma xícara de CHÁ lembra:
Conhecimento + Habilidade + Atitude = Competência
Neste sentido, a era das competências tem suas características. São elas:
• as pessoas se destacam pela competência;
• competência fortalece a empregabilidade;
• competência é diferencial competitivo;
• há uma necessidade de acelerar o desenvolvimento e a gestão de
competências;
• alavanca a carreira profissional;
• remete ao autodesenvolvimento;
• amplia as práticas de administração de recursos humanos;
• promove o espírito de cidadania.
Por fim, eis o desafio para o indivíduo e a organização: ampliar
competências e promover o pensamento complexo. Estes são vetores de
competitividade e sustentabilidade dos negócios na empresa.
Capítulo 5
174 Desenvolvimento Humano e Organizacional
5.3 Aplicando a teoria na prática
Leia com atenção o caso a seguir.
Holding JVA
Holding, com matriz nos Estados Unidos e associados em 140 países, atuando no Brasil há mais de 50 anos, tem como objetivo básico “o respeito pelo ser humano”.A empresa possui uma cultura paternalista, inclusive quanto às políticas de Recursos Humanos. Como exemplo, cita-se o fato das transferências ocorrerem de maneira aleatória, quando o colaborador não se adapta a determinado trabalho ou setor. Normalmente, os colaboradores possuem muito amor à organização. Observam-se, presentemente, as mudanças, principalmente quanto à criação de novos cargos, uma vez que, estes tendem a ser preenchidos por meio de mão de obra externa.Há na empresa, plano de benefícios superiores aos usualmente oferecidos pelo mercado. Ela apresenta opções idênticas quanto aos planos de saúde, seguro, etc., para todos os níveis de colaboradores. Está sendo implantado o programa de participação nos lucros.Na empresa, há um grande acúmulo de tarefas, não devido a demissões, e sim em função da expansão da área de vendas, pois como o objetivo de adequação ao mercado, o lançamento de novos produtos é uma constante, sobrecarregando toda a estrutura da empresa. Este acúmulo dificulta a criatividade do funcionário, ocasionando a desmotivação.O funcionário tem um canal aberto com a chefia, existindo a consideração do indivíduo como um todo e não apenas como funcionário.A empresa preocupa-se com a educação e treinamento, existindo uma política de incentivo e planejamento de treinamento individualizado. Há ainda plano de carreira realizado conforme a necessidade da empresa.As inter-relações entre indivíduos e departamentos devem ser aprimoradas tanto para melhorar a produtividade quanto o clima organizacional. A empresa atua de maneira reativa, não havendo perspectiva próxima de ser alterado para o sistema de processo participativo.Os colaboradores, principalmente, os mais “velhos” de casa, estão preocupados com as mudanças que estão ocorrendo na empresa e a possibilidade de demissões, atualmente, o índice de turnover é baixo.Está sendo implantado o programa de “Gerenciamento da Performance”, cujo objetivo é permitir aos funcionários e chefias estudarem as divergências que ocorrem em cada setor da empresa. Este programa será aplicado durante dois anos.A partir do estudo de caso apresentado e com base nos conteúdos abordados neste capítulo, identifique, no caso mencionado, possíveis soluções para o Holding JVA. Lembre-se: Considere os pontos chaves para as soluções levando em conta os seguintes temas: interação, indivíduo e organização; cultura, papéis, ética, mudanças tecnológicas, aprendizagem e competências.
Fonte: Adaptado de KANAANE, R. Comportamento humano nas organizações. São Paulo: Atlas, 2007, p. 75-76.
Depois de você ler este caso e refletir, deverá responder a seguinte
pergunta: é possível modificar uma cultura organizacional?
Capítulo 5
175Desenvolvimento Humano e Organizacional
E agora, vamos à resposta? Ao apresentar o estudo de caso “Holding
JVA”, é possível que surjam algumas possibilidades de interpretação nos
diferentes alunos deste curso.
Seguem algumas orientações que nortearão as possíveis soluções para
este estudo de caso:
• pesquisar em outras fontes, os seguintes conceitos: holding, clima
organizacional e turnover;
• utilizar as palavras-chave mencionadas, relacionando as informações
com base no estudo de caso apresentado.
Seguem algumas possibilidades de resposta:
a) Interação indivíduo e organização: indica que o trabalho e
responsabilidades estão bem distribuídos por seus funcionários.
No entanto, merece atenção para o aumento de produtividade e
capacidade das pessoas.
b) Cultura: indica uma cultura paternalista e não participativa. Há
indícios de poder centralizador pelos seus gestores e dirigentes. Estar
atento ao processo cultural da matriz nos Estados Unidos e da cultura
brasileira vigente na organização.
c) Papéis: no departamento de recursos humanos, sugere-se melhorar
as políticas de transferência, promoção, valorização por meio do
recrutamento interno. Acompanhar as implantações de participação
nos lucros e gerenciamento de performance e seus impactos visando
à boa manutenção do clima organizacional. Ficar atento para o medo
de demissão por parte dos gestores e a desmotivação de funcionários
por não utilizar sua criatividade no cotidiano.
d) Ética: o princípio ético destacado no estudo de caso refere-se ao respeito
pelo ser humano. O RH deverá estar atento para a qualidade de vida
das pessoas, o nível de estresse de seus executivos e colaboradores
com mais tempo de empresa.
Capítulo 5
176 Desenvolvimento Humano e Organizacional
e) Mudanças tecnológicas: não foram sinalizadas neste estudo de caso.
Porém, sugere-se que novas metodologias de trabalho e o uso da
tecnologia da informação poderiam minimizar a sobrecarga de
trabalho e ampliar possibilidades do uso da criatividade por seus
funcionários.
f) Aprendizagem: desenvolver a cúpula da empresa, gestores e dirigentes
para estimular o processo participativo e, consequentemente, a
modernização na empresa.
g) Competências: desenvolver, principalmente, as competências de
inovação e criatividade na empresa como um todo. E para os gestores
e dirigentes, desenvolver a competência de liderança participativa.
h) É possível modificar uma cultura organizacional? Sim, é possível
modificar e/ou intervir nos aspectos que inibem o crescimento
da organização. Recomenda-se que seja um processo estudado e
implantado em longo prazo por seus executivos e dirigentes, porém
num modelo mais participativo. Neste estudo de caso, em especial,
essa parece ser uma barreira para o crescimento da organização.
5.4 Para saber mais
Acesse os seguintes sites:
Título: Título: O papel dos valores individuais na interação
entre indivíduo e Tecnologia de Informação
Autor: TAVARES, E.; COSTA, I.
Revista: Revista Portuguesa e Brasileira de Gestão
Editora: Instituto para o Desenvolvimento da Gestão Empresarial
Ano: 2008
Várias pesquisas na área de gestão de Sistemas de Informação (SI) discutem como a Tecnologia da Informação é aceita ou rejeitada pelos indivíduos. Este artigo trata desta questão, abordando os conceitos de valor e as formas pelas quais os valores são adquiridos e transformados pelo ser humano.
Capítulo 5
177Desenvolvimento Humano e Organizacional
Título: Elementos de comportamento organizacional
Autor: BOWDITCH, J. L. Editora: Pioneira, SP Ano: 2004
Neste livro, você encontra informações sobre os temas apresentados neste capítulo 5.
Título: O papel dos valores individuais na interação entre
indivíduos e Tecnologia da Informação
Autor: Tavares, E.; Costa, I.
Revista: Revista Portuguesa e Brasileira de Gestão Ano: 2008
Neste artigo disponível no site <http://www.scielo.oces.mctes.pt/pdf/rpbg/v7n3/v7n3a03.pdf>, são debatidas as ideias de que a estrutura da tecnologia é construída na prática e de que os valores, crenças e expectativas do indivíduo irão influenciar o uso da TI.
Título: Cultura organizacional: formação,
tipologias e impacto
Autor: FREITAS, M. E. de. Editora: Makron Books, SP Ano: 1991
Neste livro, você encontra informações sobre o tema cultura e valores organizacionais, ambos apresentados neste capítulo 5.
5.5 Relembrando
Neste capítulo, você aprendeu que:
• considerando o indivíduo na organização, sua relação com o trabalho e
responsabilidade, alguns fatores afetam o comportamento humano nas
organizações;
• a cultura organizacional é constituída como um fator importante para
a compreensão do “jeito de ser” da organização. Isto influenciará e
muito na condução dos negócios e da gestão de pessoas na empresa;
• a ética na organização tem vários impactos;
• a ética na empresa visa assegurar que os funcionários saibam lidar
com determinadas situações e que a convivência no ambiente de
trabalho seja agradável;
Capítulo 5
178 Desenvolvimento Humano e Organizacional
• são muitas as mudanças tecnológicas e as transformações no mundo
do trabalho;
• a aprendizagem organizacional funciona como vetor de competitividade
e sustentabilidade de pessoas e da organização;
• o comportamento humano e a importância do desenvolvimento de
competências na contemporaneidade;
• é indiscutível a importância da visão global e holística do indivíduo
nas organizações.
5.6 Testando os seus conhecimentos
1) Assinale a alternativa correta. São aspectos que envolvem o trabalho,
segundo G. Friedmann:
a) Técnico, fisiológico, moral, social, econômico.
b) Cultura, aprendizagem, competências.
c) Fisiológico, social e psicológico.
d) Técnico, moral, social, econômico.
2) A cultura organizacional apresenta três dimensões, segundo R. Kanaane:
a) Material, social e ideológica.
b) Material, educativa e psicossocial.
c) Material, lógica e ideológica.
d) Psicossocial, cultural e ideológica.
e) Material, psicossocial e ideológica.
3) Complete a frase a seguir. O exercício de papéis segundo E. Schein conjugam-
se nas seguintes perspectivas: dos____________ , para os quais a organização
constitui um meio para atingir seus objetivos; e do _____________, que se vale
das pessoas para chegar a resultados por ele pretendidos.
a) empresários, indivíduo.
b) amigos, prefeito.
c) indivíduos, prefeito.
Capítulo 5
179Desenvolvimento Humano e Organizacional
d) indivíduos, empresário.
e) Nenhuma das alternativas está correta.
4) A ética discursiva destaca que, a partir do reconhecimento da dignidade
e da integridade de cada indivíduo e de seus direitos individuais,
considera como respeito à dignidade humana, o direito de cada indivíduo
à autorrealização, que é estritamente individual. Cada um de nós deve
formar a própria vontade ética, enquanto ser racional e ao mesmo tempo
plural, em um processo de interação com outros indivíduos. O propósito
é dignidade humana, emancipação e cidadania para todos os indivíduos.
Quem é o autor da Ética discursiva?
a) Aguiar.
b) Habermas.
c) Fiorelli.
d) Kanaane.
e) Nenhuma das alternativas está correta.
Onde encontrar
AGUIAR, M. A. F. de. Psicologia aplicada à administração: uma abordagem
interdisciplinar. São Paulo: Saraiva, 2005.
BERGAMINI, C. W. Psicologia aplicada à administração de empresas. São
Paulo: Atlas, 2005.
BRAGHIROLLI, E. M. et al. Psicologia geral. Petrópolis: Vozes, 2002.
FREITAS, M. E. de. Cultura organizacional: formação, tipologias e impacto.
São Paulo: Makron Books,1991.
FIORELLI, J. O. Psicologia para administradores: integrando teoria e prática.
5. ed. São Paulo: Atlas, 2008.
KANAANE, R. Comportamento humano nas organizações: o homem rumo ao
século XXI. São Paulo: Atlas, 2007.
RESENDE, E. O livro das competências: desenvolvimento das competências:
Capítulo 5
180 Desenvolvimento Humano e Organizacional
a melhor auto-ajuda para pessoas, organizações e sociedade. Rio de Janeiro:
Qualitymark, 2003.
Capítulo 6
181Desenvolvimento Humano e Organizacional
A FORMAÇÃO DE GRUPOS NA ORGANIZAÇÃO
CAPÍTULO 66
6.1 Contextualizando
Quando se observa uma organização, percebemos diferentes
grupos. Os grupos apresentam características próprias, de acordo com
seus objetivos e interesses. Mas cabe assinalar: há uma preocupação
constante de que os objetivos sejam comuns e compartilhados no âmbito
das organizações.
Tendo isso em mente, pergunto: você já parou para pensar como
se formam os grupos nas organizações? Que processos grupais estão
presentes no dia a dia? Existem diferenças de resultados, quando se
trata de grupos e ou equipes de trabalho? O que acontece nas interações
interpessoais no âmbito do trabalho? Nosso desafio é buscar as respostas
para os questionamentos.
Ao terminar a leitura desse capítulo, você deverá ser capaz de entender
os aspectos que envolvem a dinâmica da formação de grupos ou equipes no
âmbito das organizações da atualidade, apresentados a seguir:
• a formação dos grupos na organização;
• os processos grupais;
• o funcionamento de grupo e sua dinâmica;
• a importância dos grupos para o desenvolvimento organizacional;
• as diferenças entre grupos & equipes;
• o comportamento humano: as relações interpessoais e o trabalho
em equipe.
Capítulo 6
182 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Este capítulo tem por objetivo sinalizar as bases da formação, processos e
implicações dos grupos nas organizações, e também reforçar a importância do
trabalho de equipe na atualidade. Abordaremos o comportamento humano,
a importância dos relacionamentos interpessoais, as atitudes e posturas
esperadas pelos indivíduos e organizações, considerando o trabalho de equipe
como uma tendência contemporânea.
6.2 Conhecendo a teoria
Você já parou para pensar qual a diferença entre grupo e ou equipe?
Há indícios de que o trabalho de grupo se desenvolva com certa
dependência entre seus membros, e no trabalho de equipe ocorra certa
independência entre seus membros. Estudos apontam para diferentes modos
de funcionar entre o grupo e a equipe.
Fiorelli (2008, p.170) salienta que o vínculo emocional pode deixar de
existir, fazendo com que a equipe transforme-se em grupo, ou, de modo
inverso, um grupo torne-se equipe diante de circunstâncias favorecedoras.
Estas circunstâncias podem ser relativas às transformações de liderança e
às mudanças situacionais presentes no contexto organizacional.
Neste sentido, você deve aprofundar seus conhecimentos no estudo do
comportamento humano, bem como as relações interpessoais e o trabalho
de equipe. Eis o desafio! Lembre-se: você é responsável pela sua carreira
profissional.
Vamos aos estudos?
6.2.1 Funcionamento de grupo e sua dinâmica
Esteja ciente, prezado(a) acadêmico(a), de que a formação de
grupos está presente no cotidiano das organizações. Para que isso ocorra,
faz-se necessário compreender como se estabelece dentro do ambiente
organizacional. A partir dos estudos de grupos, é possível identificar
conhecimentos e informações que contribuam para o melhor entendimento
sobre o tema.
Capítulo 6
183Desenvolvimento Humano e Organizacional
O senso comum, popularmente, tem chamado os grupos de “tribos”,
enquanto nas organizações, os indivíduos os chamam de “panela corporativa”.
Esses nomes atribuídos refletem uma forma de perceber grupos em um
determinado contexto.
Agora, vamos ver o que alguns estudiosos propõem sobre o tema.
Figura 1 – GruposFonte: <http://www.sxc.hu>.
Fundamentos de grupos
Os principais estudiosos sobre os grupos são: Moreno, Schutz,
MacDougall e Lewin.
Jacob Levy Moreno, nascido em 1889, em Bucareste e falecido em 1975, aos 85 anos, em Beacon, New York. Criou um método de intervenção e análise de relações interpessoais, com o objetivo de desenvolver a criatividade e a espontaneidade, usando técnicas que se aproximam da representação teatral. É amplamente usado em instituições (escolas, hospitais, empresas). O psicodrama incorpora conceitos psicanalíticos e os aplica ao trabalho com grupos.
BIOGRAFIA
Moreno (apud BERGAMINI, 2005, p. 65-71) marcou sua atuação por sua
técnica de psicodrama. Sinaliza que um grupo é um agente terapêutico para
Capítulo 6
184 Desenvolvimento Humano e Organizacional
outros grupos. Concebe que a personalidade, com seu enfoque, prende-se mais às
características atuais e ao comportamento imediato. O que importa é o momento
presente e traz um novo conceito, que é o da espontaneidade, ou seja, “por
vontade própria”. Sua técnica utiliza a verbalização e também a dramatização.
Não somente a nova forma de desvendar a personalidade, como também a técnica de dramatização veio trazer novas perspectivas à psicologia aplicada às empresas (BERGAMINI, 2005, p. 70).
SAIBA QUE
Bergamini (2005, p. 70-71) sugere que as práticas de treinamento nas
empresas devem atentar para ensinar a pessoa a aprender a “ser” a sua função;
isto significa ensinar a aprender a assumir seu papel dentro da empresa. Um
exemplo prático: grupos de trabalhos têm resolvido dificuldades por meio da
utilização do psicodrama.
Outro estudioso importante é Will Schutz, psicólogo e pesquisador de
comportamento humano em pequenos grupos, que aborda que as pessoas
precisam umas das outras. O aspecto grupal é tão fundamental como
naquele em que as pessoas convivem umas com as outras para conseguirem
que os trabalhos sejam feitos. Quando a interação é positiva, acontece a
sinergia, onde o todo é mais do que a simples soma das partes, ampliando,
assim, o potencial das forças individuais, atingindo-se, dessa forma, maior
eficácia do grupo como um todo. Schutz salienta que trabalhar em grupo,
de maneira produtiva e eficaz, tem sido o grande diferencial que pode
levar a organização a posições de maior destaque. Com isso, estabelece-se
um ambiente de aprendizagem colaborativa, que oferece a seus membros
a oportunidade de melhorarem suas competências no cargo (BERGAMINI,
2005, p. 83-84).
Os grupos apresentam impacto sobre a maneira como seus membros se comportam.
Capítulo 6
185Desenvolvimento Humano e Organizacional
Algumas características são importantes para a análise de grupo, segundo
Bergamini (2005, p. 85-87):
• buscar conhecer como funciona um grupo;
• como acontecem as trocas, ou seja, as relações interpessoais;
• a consciência da presença do outro altera a predisposição comportamental
de forma significativa;
• é da interação entre os membros do grupo que se reflete uma
atmosfera grupal;
• o entrosamento de grupo é difícil, pois as pessoas têm personalidades
diferentes;
• os estereótipos comprometem os vínculos interpessoais.
O sucesso da interação parece intimamente ligado a dois aspectos
interdependentes: a característica do estilo comportamental de cada um
dos sujeitos e, consequentemente, o sistema de lentes de percepção social
que um deles utiliza para conhecer o outro. A predisposição mútua cria
uma atmosfera no ambiente composto de um comportamento típico de
crenças e valores compartilhados. O sucesso ou insucesso na formação de
vínculos interpessoais é inegavelmente fonte de alegria ou sofrimento
(BERGAMINI, 2005, p. 86-88).
Outra área de interesse nos estudos de grupos é a psicologia social, que
busca, por meio do estudo científico, compreender a maneira pela qual os
pensamentos, sentimentos e comportamentos de uma pessoa são influenciados
pela presença de outra pessoa. A expressão Psicologia Social foi aceita pela
primeira vez por sociólogos (Comte, Durkheim) e filósofos sociais franceses
que procuraram buscar as primeiras interpretações psicológicas para os fatos
sociais (BERGAMINI, 2005, p. 95).
Braghirolli et al. (2002, p. 60-61) acrescentam ainda que a psicologia
social é o ramo da psicologia que estuda os comportamentos resultantes da
interação entre os indivíduos. A interação é um processo que se dá entre dois
ou mais indivíduos, em que a ação de um deles é, ao mesmo tempo, resposta a
outro indivíduo e estímulo para ações deste, ou, em outras palavras, as ações
de um são, simultaneamente, um resultado e uma causa das ações do outro.
Os autores reforçam que todos os comportamentos humanos são resultantes
da convivência com os demais. Portanto, o comportamento humano se dá no
ambiente social, é decorrência dele, ao mesmo tempo em que o determina.
Capítulo 6
186 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Saiba ainda que outro estudioso importante é William MacDougall
(1871-1929), psicólogo social e sociólogo inglês da Universidade Oxford que
propõe a seguinte subdivisão:
• psicologia individual: é o campo do conhecimento que estuda os
traços fundamentais do indivíduo como ser humano;
• psicologia coletiva: detém-se, especialmente, ao estudo de grupo e
suas principais características;
• psicologia social: volta-se para a compreensão da influência do grupo
sobre o indivíduo.
E por fim, Kurt Lewin, autor da Teoria de Campo (apresentado
anteriormente no capítulo 3). Nele percebe-se o primeiro esforço
centralizador de convocar os psicólogos sociais a mobilizarem seus esforços
com o objetivo de pesquisar mais a fundo o estudo do comportamento
humano dentro dos microgrupos. Lewin entende que o conjunto das
interações existentes no interior de um espaço psicossocial determina a
dinâmica de grupo; portanto, esse fenômeno é irredutível, não podendo
ser explicado à luz da psicologia individual. O campo social é considerado
uma totalidade dinâmica da coexistência de forças oriundas do processo
interativo dos indivíduos dentro dos grupos ou subgrupos. São elaborados
pressupostos básicos, segundo Bergamini (2005, p. 97):
• o grupo deve ser considerado como o terreno dentro do qual o
indivíduo se mantém;
• o indivíduo utiliza o grupo como seu instrumento;
• nenhum membro deixa de sofrer o impacto do grupo e não escapa a
sua totalidade;
• o grupo é considerado como um dos elementos do espaço vital do
indivíduo.
Braghirolli et al. (2002, p. 61-69), na tentativa de estruturarem o vasto
campo da Psicologia Social, o dividiram em dois níveis: o comportamento social
do indivíduo, que estuda os processos de socialização, percepção social e atitudes
sociais; e o comportamento de grupo, que estuda os processos de desempenho
de papéis, poder, liderança e suas influências no grupo e nos indivíduos.
Capítulo 6
187Desenvolvimento Humano e Organizacional
O conceito de grupo
O grupo é entendido como uma entidade psicossociológica, sujeito a
fenômenos específicos, tais como coesão, estrutura, liderança, etc., incorporado
à psicologia social.
O termo grupo é utilizado para designar dois ou mais indivíduos que
compartilham de um conjunto de normas, crenças e valores e que, implícita ou
explicitamente, mantém relações definidas de tal forma que o comportamento
de cada um traz consequência para os demais. Essas propriedades de grupo
emergem da interação entre eles e, ao mesmo tempo, trazem consequências
para a interação dos membros do grupo, comprometidos com um objetivo
comum (AGUIAR, 2005, p. 379-381).
Figura 2 – Dinâmica Fonte:<http://www.sxc.hu>.
Deve-se destacar, também, a abordagem do comportamento social do
indivíduo, apresentada a seguir.
O processo de socialização, pelo qual o indivíduo adquire os padrões de
comportamento que são habituais e aceitáveis nos seus grupos sociais, inicialmente,
aprende-se na família, sobre influência da cultura, entre outros agentes socializantes
que fazem parte da vida do indivíduo e perduram por toda a vida.
A percepção social é o processo pelo qual formamos impressões a
respeito de uma pessoa ou grupo de pessoas e que nos remetem a uma
primeira impressão, que pode ser real ou distorcida. Trata-se de um campo
complexo de investigação.
Capítulo 6
188 Desenvolvimento Humano e Organizacional
As atitudes são a maneira, em geral, organizada e coerente, de pensar, sentir
e agir em relação a um determinado objeto, que pode ser uma pessoa, um grupo
de pessoas, uma questão social, entre outros. Podem ser positivas ou negativas.
Apresentam três componentes: o cognitivo, formado por pensamentos e crenças
a respeito do objeto; o afetivo, isto é, o sentimento de atração e repulsão; e o
comportamental, representado pela tendência de reação da pessoa.
Já o comportamento de grupo investiga os fenômenos grupais e é
chamado de dinâmica de grupo. Para que um conjunto possa ser chamado
de grupo, é preciso que atenda a três critérios de forma simultânea: estar em
contato, considerar-se mutuamente como membro de um grupo, e ter algo
importante em comum (BRAGHIROLLI et al., 2002, p. 67-69).
Os grupos podem ser classificados em: primário e secundário. O
grupo primário envolve as relações afetivas primeiras. Um exemplo prático
é a família e grupo de amigos. Já o grupo secundário envolve as relações
formais e impessoais. Um exemplo prático é uma sala de aula com alunos, ou
profissionais de um departamento de uma empresa, ou um grupo de cientistas
voltados para um projeto.
Dentro de cada grupo ou instituição, cada membro possui uma posição,
um status e um papel. A posição é um conjunto de direitos e deveres do
indivíduo no grupo. O status é o valor diferenciado de cada posição dentro
do grupo ou da instituição. E o papel é o comportamento esperado da pessoa
que ocupa determinada posição com determinado status.
Cada grupo existente dentro da organização tem sua forma de funcionar
e sua dinâmica presente.
Alguns questionamentos são importantes: como se formou o grupo? Quem escolheu os membros do grupo? Que momento ou estágio encontra-se um determinado grupo? Que forças atuam dentro de um grupo? Esses questionamentos parecem responder um determinado funcionamento de grupo. Você já pensou sobre isso?
REFLEXÃO
Capítulo 6
189Desenvolvimento Humano e Organizacional
Parte-se do princípio de que todo o grupo passa por fases ou estágios de
evolução, definindo, assim, como acontecem seus processos grupais dentro de
uma determinada organização.
No capítulo 7, vamos aprofundar os aspectos relacionados a poder e liderança.
6.2.2 Processos grupais
É importante que você saiba que os processos grupais implicam em
informar as principais fases ou estágios de evolução dos grupos, processos e
outras características vitais para o andamento dos mesmos.
Fases de evolução dos grupos
Figura 3 – EtapasFonte: <http://www.sxc.hu>.
Cada grupo apresenta características especiais que o tornam diferente
dos demais. Há aspectos comuns aos mesmos, e estes explicam sua formação
e a dinâmica que ocorre até a sua maturidade ou plena eficácia. Todos os
indivíduos têm necessidades interpessoais e se apresentam nas seguintes
fases de evolução dos grupos: inclusão, controle e afeição ou abertura,
segundo afirma Bergamini (2005, p. 88-94).
Assim como os grupos, você sabe que os indivíduos não nascem
maduros e produtivos. As diferentes etapas de amadurecimento são a chave
do entendimento de como as pessoas integram na busca de atender as
necessidades sociais. Nem todos os grupos atravessam todas essas fases de
evolução para a maturidade da mesma forma e com a mesma velocidade.
Capítulo 6
190 Desenvolvimento Humano e Organizacional
A fase de inclusão refere-se às associações entre duas ou mais pessoas
com desejo de receber atenção, de interagir e ser único - descobrindo
quem se é. Refere-se aos sentimentos, quanto a ser importante, ter
significado ou mérito. É comum, nesta fase, uma sensação de confusão.
Já a fase de controle começa quando os relacionamentos têm objetivos
de estabelecer relações de poder, influência e autoridade entre as pessoas.
Nesta fase, os papéis estão mais nítidos entre seus membros, aparecendo
a competência da pessoa, a responsabilidade exercida, a inteligência, a
aparência, a habilidade para enfrentar o mundo. Normalmente, nesta
fase, o líder aparece. Podem surgir tensões e ultrapassá-las significa um
passo além da maturidade. É comum, nesta fase, a competição.
E por fim, a terceira fase, a de afeição e/ou abertura, é representada
pelo desejo de uma pessoa em se abrir para outra pessoa. Refere-se a
sentir-se amado e fluir sua verdadeira essência de ser humano. Esse grau
de abertura varia de pessoa para pessoa. É nesse momento que o grupo
atinge sua real produtividade. E é comum, nesta fase, a cooperação
personalizada.
LEMBRETELEMBRETE
Cabe lembrar que não necessariamente todos os grupos chegam à terceira e mais produtiva das fases. Ultrapassar estas fases é chegar ao amadurecimento efetivo e conseguir trabalhar em um verdadeiro time.
Outras características tornam-se vitais para o andamento de grupo. O
coordenador ou líder de grupo pode trabalhar, tendo o objetivo de ajudar o
grupo a ver a si mesmo com mais clareza e descobrir sua própria realidade.
Os grupos apresentam, além das fases, outras características importantes
que os influenciam: o tamanho, a influência que exercem os membros sobre
si e aos demais membros de um grupo, a percepção que os membros têm de
si como um grupo.
Capítulo 6
191Desenvolvimento Humano e Organizacional
Por fim, o grupo tem o poder de ajustar e favorecer o desenvolvimento
produtivo de personalidade, mas também pode sugerir uma ação relativa à
autoestima e autoidentidade.
Há de se supor que seria ótimo se os objetivos do próprio indivíduo, do
grupo e da organização fossem coincidentes. Como isso nem sempre é possível,
há de se possuir certo grau de conformidade individual, para continuar
pertencendo ao grupo (BERGAMINI, 2005, p. 100).
6.2.3 A importância dos grupos para o desenvolvimento
organizacional
Figura 4 - DesenvolvimentoFonte:<http://www.photoxpress.com>.
Para Kanaane (2007, p. 54-55), o homem é um ser de relações sociais,
assim, leva em consideração os aspectos facilitadores e os impeditivos
(barreiras, bloqueios, omissões), tanto em termos pessoais quanto grupais,
presentes nas interações sociais que caracterizam o processo de socialização a
que foi submetido.
Note o seguinte: o processo de socialização tende a direcionar a
vontade e os valores intrínsecos dos indivíduos adquiridos na infância, por
meio de seus familiares, por diversos agentes socializantes, pelo contexto
em que está inserido epelos fatores condicionantes da sociedade, do
significado que representa o trabalho, as reivindicações de sua categoria
profissional e a classe social a que pertence.
Capítulo 6
192 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Um exemplo prático: um empregado qualificado crê que tem mais facilidade para impor-se no mercado de trabalho e, em especial, no ambiente organizacional, como um profissional consciente e, ao mesmo tempo, capaz de rever e reverter seu papel profissional decorrente de sua experiência, capacidade de pensar e estabelecer estratégias quanto ao seu futuro profissional. Outras tantas
relações são possíveis, porém podem não ter adquirido um caráter significativo para ele, como por exemplo, o contato com figuras autoritárias e suas múltiplas implicações. Neste caso, existe uma possibilidade de que ele manifeste resistências em lidar com colegas de trabalho que queiram exercem um comportamento autocrático, assim como chefes que tendem a centralizar o poder em suas mãos.
SAIBA QUE
Com isso, podemos perceber que as relações estabelecidas no ambiente
de trabalho tendem a ser associadas à experiência de vida. Portanto,
tal idéia nos leva a crer que a conduta é caracterizada por um conjunto
de condicionamentos e aprendizados que afetam sistematicamente as
interações sociais e profissionais, mantidas no contexto do trabalho.
Kanaane (2007, p. 55-56) aponta para outras situações relacionadas
ao quadro atual socioeconômico e político, que tem levado as organizações
a repensarem seu quadro de pessoal, fazendo ajustes e realinhamentos
em sua estrutura. Neste sentido, os profissionais ficam inseguros em
relação a sua empregabilidade e passam a se preocupar em assimilar
novos conhecimentos, rever posturas e comportamentos compatíveis
como a demanda organizacional e social.
As organizações precisam criar um canal de comunicação em todos
os níveis e direções, acompanhadas de maior autonomia das pessoas e dos
grupos, maior delegação, mais responsabilidades, estímulo a criatividade,
possibilidade de avaliação pessoal, crescimento e maturidade. Sua
estratégia tem sido elevar o nível de eficácia humana, desencadeando
um processo de cooperação, comprometimento, interação e atuação
em grupo, amenizando a competição, seja intra-interpessoal e intra-
intergrupal.
Capítulo 6
193Desenvolvimento Humano e Organizacional
À medida que o indivíduo passa a atuar em diferentes grupos e comunidades,
isto exige novos papéis e condutas a serem assumidas. É por meio do movimento
de participação, que existe a possibilidade de integração entre homem e produção,
distribuição do poder, abordagem gerencial voltada para a motivação, incremento
de produtividade, desempenho e satisfação no trabalho (KANAANE, 2007, p. 62-63).
A participação nos lucros é um incentivo aos empregados, principalmente responsáveis pelo crescimento de produtividade, que não pode ser obtida apenas com a tecnologia. Todo funcionário que se sente valorizado e que participa das decisões da empresa, tende a demonstrar rendimento mais significativo. Já a participação não financeira se evidencia pelo
grau de comprometimento do trabalhador diante dos processos de trabalho, da equipe, e do grau de relacionamento mantido com a liderança exercida (KANAANE, 2007, p. 63).
SAIBA QUE
A participação é considerada um mecanismo de interação social e político,
que retrata o grau de amadurecimento existente nas relações presentes nos
diferentes setores da organização e apresenta os seguintes benefícios, segundo
Kanaane (2007, p. 66-67):
• redução da alienação, pelo envolvimento do empregado, o que
aumenta a sua moral;
• aumento da eficiência, da eficácia e da produtividade, estimulando a
harmonia no ambiente de trabalho;
• valorização da autoestima dos indivíduos, o que propicia o crescimento
pessoal e profissional;
• direcionamento para a autorrealização e autoatualização;
• incremento da responsabilidade diante da execução do trabalho;
• estímulo e recompensa como decorrentes do intercâmbio de
informações, que facilitam a comunicação.
Capítulo 6
194 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Observa-se, em algumas empresas tradicionais, que a participação ainda
é limitada aos seus indivíduos.
É importante enfatizar que a compreensão dos processos sócio-
interativos muito tem contribuído para a visão contemporânea dos mecanismos
comportamentais vigentes de uma organização.
Kanaane (2007, p. 67-68) aponta que, no conjunto das relações
interpessoais, faz-se necessário verificar a estratégia de Desenvolvimento
Organizacional (DO), cuja finalidade refere-se à mudança para ajuste da missão
ou objetivos e todas as interações existentes no ambiente organizacional.
INTERAGINDOINTERAGINDO
Você conhece alguma empresa que tenha adotado a estratégia de Desenvolvimento Organizacional? Compartilhe sua resposta com seus colegas no ambiente virtual.
Para que a estratégia de DO obtenha os resultados efetivos, muitas
ações precisam ser adotadas: pesquisas de atitude e opinião, técnicas de
administrar conflitos grupais, modelos de avaliação de personalidade,
modelos de avaliação de estilos gerenciais, análises do meio ambiente externo
à organização; também são adotadas respostas da organização diante das
mudanças socioeconômicas e culturais.
A preocupação maior dos intervenientes do DO é com a evolução do
grupo de trabalho, com a flexibilização das estruturas organizacionais e
com a mobilização dos funcionários, possibilitando o amadurecimento e
fluidez da organização.
DEFINIÇÃODEFINIÇÃOÇÇ
Desenvolvimento Organizacional (DO) é uma estratégia que propõe mudança de cultura na empresa e estimula o autodesenvolvimento nas pessoas.
Capítulo 6
195Desenvolvimento Humano e Organizacional
Esta estratégia permite delinear dados representativos da cultura da
organização, e suas tendências assinalam algumas disfunções globalizantes,
(KANAANE, 2007, p. 68-69):
• limitada mobilidade e flexibilidade quanto às mudanças no ambiente
de trabalho;
• valorização restrita do fator humano existente, implicando na
limitação do grau de autonomia tanto em termos individuais como
grupais;
• excessiva burocracia no cumprimento das normas, valores e rotinas
técnicas, ocasionando o pensamento linear;
• limitado grau de participação, comprometimento e envolvimento dos
trabalhadores nas decisões e processos administrativos;
• tratamentos das consequências de fatos e informações, e não das
causas;
• centralização do poder quanto ao estabelecimento de políticas e
manutenção de estruturas rígidas;
• baixa criatividade e capacidade de inovação dos funcionários;
• alto grau de ambiguidade quanto à divisão e até excesso das tarefas;
• sistema de planejamento ineficaz – inexistência de planos;
• distância entre as decisões e as fontes de informações necessárias;
• falta de clareza organizacional: barreiras impeditivas do fluxo de
informações e comunicações;
• políticas organizacionais inexequíveis – existência de diretrizes vagas;
• existência de estereótipos e tabus diante de determinados temas:
questões crônicas são ignoradas, como aquela relacionada ao
comportamento humano, às atitudes;
Capítulo 6
196 Desenvolvimento Humano e Organizacional
• crença de que a competência técnica é sempre primordial em
detrimento da competência interpessoal para o alcance dos objetivos
organizacionais;
• excessiva competição entre as organizações, inclusive com relação às
do mesmo ramo de atividade, gerando barreiras impeditivas para as
trocas necessárias à fluidez entre as organizações;
• predomínio da mentalidade ganha-perde;
• dicotomia entre o que a empresa prega e sua prática quotidiana;
• conflito de interesses empregador e empregado;
• falta de visão estratégica;
• distanciamento entre as demandas de mercado e os produtos e
serviços oferecidos pela organização;
• importação de modelos internacionais sem considerar a realidade e
cultura local;
• programas de treinamento/desenvolvimento desfocados das
necessidades organizacionais/individuais.
No caso de a organização apresentar estágios mais avançados de
desenvolvimento, ainda conforme Kanaane (2007, p. 69), se evidenciam
tendências com as seguintes características:
• missão organizacional definida e transmitida aos demais níveis;
• presença de um sistema participativo e integrado;
• ênfase na criatividade associada ao alcance e compatibilização dos
objetivos individuais e organizacionais;
• acentuado grau de delegação e autocontrole por parte dos
funcionários;
Capítulo 6
197Desenvolvimento Humano e Organizacional
• predominância do modelo de gestão que favorece a formação e o
desenvolvimento de equipes gerenciais;
• democratização do processo decisório: a tomada de decisão tende a
correr nos níveis mais baixos, sem que haja necessidade de intervenção
hierárquica constante e direta;
• ênfase no trabalho em equipe – teamworks;
• foco do endomarketing, parceria cliente/fornecedor;
• ações voltadas para marketing institucional;
• energização e mobilização dos colaboradores – empowerment.
A diferenciação entre as tendências, seja de disfunções e de estágios do
desenvolvimento, abordam alguns parâmetros que configuram o grau e nível
de eficácia organizacional.
Kanaane (2007, p. 70) apresenta outros fatores que fazem parte, como: o
tipo de produto, a atividade empresarial, o nível de concorrência, as estratégias
mercadológicas, os determinantes políticos, as condições socioeconômicas
e o estágio tecnológico, a qualificação dos recursos humanos existentes e a
preocupação com as questões ambientais.
Com o DO, é possível identificar as dimensões imaginárias e simbólicas
das organizações em termos de estruturas e funcionamento, representados
pelo clima, cultura e percepções dos indivíduos e grupos com relação aos
sistemas administrativos vigentes em uma organização.
Segundo Kanaane (2007, p. 70), tais fatores possibilitam compreender,
de maneira abrangente, o sistema de comunicação organizacional, ou seja:
comunicação interna, representada pelas redes de informações, internet,
correio eletrônico e demais meios, observando-se:
• o grau na veracidade na política de comunicação;
• o nível de comunicação organizacional com a sociedade;
• o sistema de comunicação e a administração de conflitos;
• a avaliação do sistema de comunicação.
Capítulo 6
198 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Na prática estratégia de intervenção, o DO deverá funcionar como um
autodiagnóstico, propiciando a “aprendizagem de duplo ciclo”, ou seja, a
aprendizagem, a partir das experiências vivenciadas pelos membros de uma
organização. É possível organizar-se sob dois enforques: consultores internos
-funcionários da empresa, e consultoria externa - contratação de terceirização
de serviços (KANAANE, 2007, p. 71).
A estratégia de DO conduz as pessoas para ações mais proativas
e trata as questões não resolvidas no ambiente organizacional. É um
processo de avaliação nos seguintes aspectos: o trabalho realizado pelos
colaboradores, os conflitos existentes entre as áreas envolvidas e as
perspectivas do negócio, com foco no mercado. Surgem diversas técnicas
que contribuem com o DO: treinamentos, estratégias de marketing, vários
programas inter-relacionados, entre outras.
Portanto, a proposta de planejamento estratégico da empresa deve estar
voltado para o planejamento tático e operacional, e assim, contribuir para
melhorar o conflito entre capital e o trabalho, relações interpessoais, alcance
de objetivos individuais e grupais, implemento à qualidade e à produtividade
nos diversos setores de trabalho.
Quando as organizações se certificarem da importância de valorizar o potencial humano, elas estarão abrindo canais para que os indivíduos possam gradualmente ampliar as ideias acerca de si mesmos, dos outros e da própria organização.
O novo enfoque certamente levará ao desenvolvimento de um novo
homem com perspectivas e visões globalizantes, que tenderá a conceber a
si mesmo, aos outros e a organização de maneira integrada: os subsistemas
que a compõem passarão a atuar de forma independente, possibilitando-lhe
a aplicação de sistemas de trabalho, que se apropriam da tecnologia, sem
perder de vista os fatores humanos aí contidos.
É preciso reinventar as perspectivas de aprender a realidade social – não
idealizada, mas como realmente ela o é – para que se possa, como profissional e
como indivíduo, atuar sobre tais poderes, no sentido de manifestar o desejo de
participar das transformações necessárias para o funcionamento e dinamismo
das organizações e da sociedade como um todo (KANAANE, 2007, p. 72-73).
Capítulo 6
199Desenvolvimento Humano e Organizacional
Neste sentido, é importante conceber as diferenças entre trabalho em grupo e
trabalho em equipe e perceber os caminhos que o Desenvolvimento Organizacional
deverá trilhar nas organizações, se adotada esta estratégia de intervenção.
6.2.4 Diferenças: grupos & equipes
Figura 5 – DiferençasFonte: <http://www.photoxpress.com>.
Afinal, há diferenças entre a formação de um grupo ou de uma equipe?
Você já parou para pensar nisso? Vejamos o que nos dizem os autores.
Rocha (2005, p. 362) define “grupo” como reunião de objetos ou pessoas.
Conjunto de pessoas com o mesmo interesse. Já a “equipe” é definida como o
grupo de pessoas que formam um time ou que trabalham em conjunto para
um mesmo fim (ROCHA, 2005, p. 283).
Fiorelli (2008, p. 170) acrescenta que uma equipe é um conjunto de pessoas
que apresentam as seguintes características: apresentam um senso de identidade,
manifesto em comportamentos desenvolvidos e mantidos para o bem comum;
estão em busca de resultados de interesse comum a todos os seus integrantes,
decorrentes da necessidade mútua de atingir objetivos e metas especificadas.
É possível que a equipe trabalhe próxima ou distante. No momento da
ação, cada indivíduo pode trabalhar isoladamente. Qualquer que seja a forma
de interação, as pessoas formarão uma equipe se, permeando suas ações,
estiverem satisfeitas as duas condições da definição: existência de vínculo
emocional; e interdependência para o alcance dos objetivos.
Capítulo 6
200 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Essas duas condições podem deixar de existir, fazendo com que a equipe
se transforme em grupo. As circunstâncias favoráveis para as duas condições
estão relacionadas à liderança e às mudanças situacionais que afetam o
funcionamento de grupos e equipes. Não há equipe sem liderança.
INTERAGINDOINTERAGINDO
Se você atualmente trabalha em uma empresa, reflita e responda: como você considera seus colegas, um grupo ou uma equipe? Compartilhe com seus colegas no ambiente virtual a sua resposta.
Portanto, é possível perceber diferenças quanto ao conceito e sua
finalidade. Há indícios de que grupo trabalha para uma tarefa determinada, e
a equipe trabalha com um senso de identidade voltado para a missão de uma
organização e o senso de coletividade em relações aos demais.
Vantagens do trabalho em equipe
Figura 6 – Trabalho em equipeFonte: <http://www.photoxpress.com>.
As vantagens de se promover o trabalho em equipe serão apresentadas
a seguir (FIORELLI, 2008, p. 173-176):
Capítulo 6
201Desenvolvimento Humano e Organizacional
• melhor tratamento das informações: os integrantes comparam com
maior facilidade e transparência suas percepções e pensamentos a
respeito das informações, reduzindo interpretações subjetivas. Isso
acontece porque favorecem a franqueza, a confiança mútua e o
respeito, proporcionando ao indivíduo maior segurança para expor
suas opiniões. Possibilita, também, em foro apropriado ao debates, os
pontos de vistas diferentes, muitas vezes complementares ou opostos;
• redução de ansiedade nas situações de incerteza em momentos de
mudanças: favorecem apoio mútuo; contribuem para eliminar a crença
incorreta, de cada integrante, de que outras pessoas não possuem a
mesma ansiedade; e constituem um placo para treinar ou experimentar
novos comportamentos, quando as transformações exigem;
• maior geração de ideias: diversas pessoas, tratando de um problema,
podem originar soluções melhores ou mais ajustadas ao processo.
O que contribui são as diferentes habilidades, conhecimentos,
propiciando o fenômeno mental de associação de ideias;
• interpretação mais flexível dos fatos e situações: prendem-se menos a
esquemas rígidos de pensamentos, são mais flexíveis e mais exequíveis;
• maior probabilidade de evitar erros de julgamento: a equipe multiplica
as possibilidades de análise das situações;
• simplificação da supervisão: a equipe gera comprometimento e possui
grande eficácia em seus resultados;
• simplificação das comunicações interpessoais: apresentam capacidade
de agilidade na transmissão e simplificação das informações;
• fidelidade às decisões tomadas: costuma ser mais fiéis a decisões em
colegiado;
• maior aceitação das diferenças individuais: o sentimento de
identidade facilita em aceitas as diferenças individuais, reduzindo e/
ou neutralizando os conflitos no trabalho. Reduz estereótipos;
Capítulo 6
202 Desenvolvimento Humano e Organizacional
• melhor aproveitamento das potencialidades individuais: a
integração aumenta o conhecimento mútuo, propiciando melhor
aproveitamento dos pontos fortes (habilidades) de cada um e a
neutralização dos pontos fracos (deficiências);
• maior chance de sucesso para ações complexas: se conduzidas pela
equipe, possuem elevada capacidade de influenciar pessoas; aceitam-
se equipes como modelos de comportamento; as pessoas de outras
áreas têm percepção da fidelidade dos integrantes da equipe às
decisões tomadas, as equipes procuram coletivizar os méritos e
eliminar as barreiras da inveja.
Você deve estar ciente de que alguns mecanismos podem ocorrer
com base no fortalecimento das interações da equipe, e são considerados
prejudiciais para a organização, conforme Fiorelli (2008, p. 176-179):
• uso das informações como mecanismo de defesa destinado à
preservação do poder da equipe;
• inibição do exercício da perícia impedindo ou boicotando para que
não prevalece a exposição do conhecimento da especialidade;
• a cultura de consenso obrigatório e conduzindo pessoas para
decisões forçadas;
• redução “excessiva” da supervisão e demasiada confiança em
sua equipe pode distanciar dos acontecimentos do ambiente
organizacional no cotidiano;
• radicalização em torno de decisões tomadas pode significar vínculos
de fidelidade, esquemas rígidos de pensamento e demonstração de
fraqueza da equipe;
• sentimento de identidade excessivo pode dificultar a aceitação de
novos membros na equipe e/ou limitar a incorporação de novas ideias;
• comprometimento do profissionalismo pode ficar afetado se houver
Capítulo 6
203Desenvolvimento Humano e Organizacional
um envolvimento excessivo emocional com a vida pessoal de seus
membros;
• redução da ousadia em tomadas de decisão, pois podem se tornarem
mais conservadores e/ou mais aversivos ao risco.
EXPLORANDOEXPLORANDO
Recomendo a leitura do seguinte livro: ROBBINS, H.; FINLEY, M. Por que as equipes não funcionam. Rio de Janeiro: Campus, 1997. Este livro apresenta mais informações sobre as equipes. Também é uma obra premiada e considerado um dos melhores livros de administração.
Papel emocional da equipe
Figura 7 – Papel emocionalFonte: <http://www.photoxpress.com>.
Para Fiorelli (2008, p. 179-183), as equipes constituem um espaço
psicológico para compartilhar emoções, o que torna compreensível que as
pessoas adotem comportamentos coletivos diferentes dos que escolheriam
individualmente. Esse papel emocional da equipe compreende vários fatores
e estes se manifestam de maneira inusitada, apresentadas a seguir:
• racionalização: a equipe adota determinado comportamento porque,
afinal, “todo mundo faz assim”. Quem decide recolhe-se ao anonimato
confortavelmente, e outros reduzem sua ansiedade acompanhando a
Capítulo 6
204 Desenvolvimento Humano e Organizacional
decisão, alguns correm riscos, outros não;
• modelação: os membros da equipe imitam até mesmo as posturas, do
eventual líder messiânico, num processo de identificação;
• negação da realidade: pode emergir da necessidade inconsciente de
manutenção do vínculo emocional ou desenvolver um mecanismo
de prudência;
• derivativo para carências afetivas: profissionais transferem para a
equipe a demanda de afetos que supervisores e/ou familiares não
conseguem suprir. Apresenta dois lados: um é absorver a energia
psíquica e focá-la a assuntos mais pessoais, e outro, é uma catarse
para reduzir as tensões organizacionais;
• preservação da coesão: em muitos momentos, funciona como uma
tábua de salvação em meio às mudanças organizacionais. Deve-se
atentar para as questões de sobrevivência da organização e, quem
sabe, da própria equipe;
• espaço para representar: por um lado propicia colocar em prática
suas competências e/ou aparecer as suas incompetências;
• espaço para catarse: um espaço para liberar tensões, preocupações
e/ou frustrações; um espaço para aumentar ansiedade e redução
da disposição para o trabalho; possibilidade de em conjunto com
os demais membros reformular seus esquemas mentais, elaborar
revisões cognitivas e modificar as suas percepções;
• “útero” protetor: proporciona a oportunidade de isolamento,
representada por espaços e tempo exclusivos. Um abrigo contra
as tempestades. Canaliza um conforto emocional e move-se para
a concretização de suas atividades profissionais, seja no mesmo
espaço, seja virtual ou à distância.
Capítulo 6
205Desenvolvimento Humano e Organizacional
Por um efeito de sinergia, energias psíquicas que seriam deslocadas para as ansiedades individuais acabam canalizadas para a atividade concreta grupal e multiplicadas, com benefícios para todos. Em contrapartida, o isolamento excessivo pode, também, ser uma resposta da equipe à percepção de iminente dissolução por motivos reais ou imaginários (FIORELLI, 2008, p. 183).
SAIBA QUE
Características do bom e mau funcionamento da equipe
Fiorelli (2008, p. 183-184) percebe que as causas do bom funcionamento
de equipe estão relacionadas às seguintes características: levar em
consideração a personalidade de cada indivíduo; os membros devem ter
alguma afinidade para desenvolver o imprescindível vínculo emocional;
comportamentos se aprendem; bom humor e disposição para cooperar;
equipe requer metas bem determinadas para que as pessoas não se percam
em detalhes; a importância do papel de liderança, entre outras.
Várias causas contribuem para que ocorram falhas ou mau
funcionamento da equipe:
• liderança despreparada ou sem perfil para a tarefa;
• escolha dos participantes sem preocupação com o perfil, com a tarefa
e com a disponibilidade de tempo;
• falta de preocupação em fixar missão a perseguir e objetivos a atingir;
• supervisão inadequada ou inexistente, entre outras.
EXPLORANDOEXPLORANDO
Sugiro que você consulte e leia o artigo de Carlos Haroldo Piancastelli, Horácio de Faria e Marília da Silveira, intitulado “O trabalho em equipe”, disponível no site: <http://www.opas.org.br/rh/publicacoes/textos_apoio/Texto_1.pdf>. Confira!
Capítulo 6
206 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Fatores que afetam o funcionamento da equipe
Figura 8 – Equipe afetada
E quais fatores afetam de fato o funcionamento de uma equipe? O
funcionamento de equipe depende da forma como as pessoas atuam e,
também, diversos fatores contribuem para que isto ocorra (FIORELLI, 2008,
p. 185-193):
- excesso de formalismo:
• como um mecanismo de defesa, as pessoas desenvolvem rituais para
evitar exposição indesejável perante seus pares. Um exemplo: escrever
um relatório para evitar diálogo e/ou debate com colegas;
• como um deslocamento, as pessoas concentram energia nos rituais
evitando temas delicados ou valorizam-se vários detalhes no processo.
Outros exemplos: demora na realização de determinadas tarefas; eternização
de rotinas conhecidas como inadequadas; assinaturas supérfluas, entre outras;
- quantidade de pessoas:
• um número adequado para equipe de trabalho gira em torno de 5 a 7
membros. O excesso de pessoas promove, além de dificuldades técnicas
inerentes à coordenação e organização, outras de natureza psicológicas,
como: muitas e divergentes exposições de ideias, conflitos de interesse;
Capítulo 6
207Desenvolvimento Humano e Organizacional
- qualificação das pessoas:
• os profissionais que compõem a equipe devem ser especialistas
naquilo que fazem. Surgem diversos sentimentos em relação ao
menos qualificados. É comum encaminhar pessoas acomodadas para
participarem de grupos de trabalho para se desenvolverem. Pode
afetar os resultados do trabalho em equipe;
- condições ambientais:
• as condições ambientais compreendem os aspectos da ergonomia e os
mecanismos físicos de relacionamento entre as pessoas como: e-mail,
telefone, malotes, reuniões. As más condições ambientais afetam os
resultados do trabalho em equipe;
- técnicas do trabalho em equipe:
• o domínio da técnica de trabalho em equipe aumenta a eficiência e
a eficácia das atividades. A falta de conhecimento ou sensibilidade
por parte dos gestores dessa competência influencia nos resultados
e nas pessoas;
- tipo de trabalho executado:
• cada profissional possui uma especialidade em uma determinada
área de atuação e alguns apresentam perfil multifuncional. Existem
divergências de conhecimento, pensamento e posicionamentos.
E ainda, em alguns casos, os trabalhos exigem competências para
as quais os profissionais não se sentem os mais indicados, gerando
sentimentos de inutilidade ou ansiedade;
- experiências anteriores:
• pessoas com experiências positivas tornam-se catalisadores de coesão
e contribuem para a objetividade no trabalho. Já uma experiência
anterior profissional negativa, como por exemplo, uma participação
no programa desenvolvimento interpessoal que tenha gerado
desconforto numa pessoa, pode ocasionar resistência em participar
de outra oportunidade similar;
Capítulo 6
208 Desenvolvimento Humano e Organizacional
- cultura organizacional:
• utilizar a racionalização “aqui as coisas funcionam assim” para
explicar determinados resultados ou justificar a impossibilidade de
se atingirem metas estabelecidas é um conveniente mecanismo de
defesa para eximir as pessoas de suas responsabilidades;
- fluxo de atividades:
• cooperação e interdependência são importantes para os membros
da equipe. A falta de cooperação impede o bom andamento das
atividades, entre outros;
- características comportamentais das pessoas:
• os conteúdos psíquicos dos membros, seus valores, sentimentos,
conceitos e preconceitos, experiências anteriores e expectativas
influenciam seus comportamentos. Não há uma característica ótima
para cada membro. Ela depende dos problemas, das atividades, do
momento, dos objetivos que se pretende atingir. A diversidade de
características pessoais tem vantagens e desvantagens, conduzindo a
algum ponto de acomodação entre harmonia absoluta e o conflito;
- situações excepcionais:
• a frequência de situações excepcionais impõe maior coesão entre os
membros, acompanhadas de perícia individual. Atividades repetitivas e
independentes, com elevada padronização, reduzem a necessidade de
apoio mútuo no momento da execução. Destaca-se ainda, nesse sentido:
• a tecnologia modifica a natureza das relações interpessoais, qualitativa
e quantitativamente: provoca uma migração da interdependência do
tipo mecânico para o virtual;
• disponibilização dos insumos necessários para a execução das tarefas.
Um exemplo: cadastros informatizados desatualizados dificultam os
atendentes a trabalharem com qualidade;
• percepção do comportamento dos clientes: conhecer as necessidades
dos clientes, satisfazer e encantar são atividades que permeiam o
trabalho em equipe.
Capítulo 6
209Desenvolvimento Humano e Organizacional
Classificação de equipe
Figura 9 – Classifi caçãoFonte:<http://www.photoxpress.com>.
A finalidade das tarefas realizadas influi no funcionamento de equipe, no
comportamento de cada integrante e nos papéis atribuídos a cada um deles.
A seguir, vamos citar alguns tipos de trabalho em equipe, classificados
quanto a sua finalidade. Seu objetivo principal é aumentar a eficiência e a
eficácia, como base nas diretrizes da organização (FIORELLI, 2008, p. 193-197):
- equipes de produção: nessa equipe, cada indivíduo participa da execução
ou responde por uma parcela do produto ou serviço fornecido aos clientes. Quando
se configura efetivo trabalho em equipe, os próprios colegas transformam-se
nos mais severos e eficazes supervisores dos resultados individuais, tanto mais
quanto maior for a polarização dos integrantes da equipe para o alcance das
metas de produção. Sua eficiência e eficácia aumentam quando:
• as relações interpessoais entre os membros refletem necessidades em
níveis mais elevados da hierarquia de Maslow;
• aspectos puramente higiênicos relacionados ao trabalho encontram-
se solucionados;
• todos os membros partilham as mesmas percepções de visão, missão,
objetivos, metas e prioridades para a solução de problemas, facilitando
o estabelecimento de critérios uniformes e consensuais;
Capítulo 6
210 Desenvolvimento Humano e Organizacional
• cada profissional atua espontânea e preventivamente para cobrir
dificuldades experimentadas pelos colegas, em benefício dos
resultados coletivos esperados;
• encaram-se os resultados do trabalho como coletivos, estendendo-se
os reconhecimentos a todos;
• aceitam-se as falhas com uma questão a ser solucionada pela equipe,
ainda que provocadas por um particular integrante, aproveitando a
oportunidade para praticar a melhoria contínua do processo;
• cada profissional contribui de maneira criativa e proativa para
a melhoria dos resultados da equipe, acreditando que o sucesso
coletivo beneficiará a todos e a cada um disponibilizando sugestões
e ideias para o desenvolvimento do colegiado;
- equipes de aprendizagem: o efetivo trabalho de equipe manifesta-
se na preocupação, dos próprios treinandos, com o sucesso na qualificação
de cada colega, muitas vezes, apoiando os instrutores na disseminação dos
conhecimentos. Sugerem possíveis conclusões de todos os membros da
equipe, a seguir:
• preocupam-se com o autodesenvolvimento;
• possuem nítida percepção da ligação entre a aprendizagem
individual e o ganho de conhecimento coletivo;
• cooperam espontaneamente e preventivamente na solução de
dificuldades experimentadas pelos colegas;
• cada um tem sua contribuição a oferecer visando a melhoria dos
resultados da equipe;
• compartilham conhecimentos e experiências, enriquecendo as
associação de ideias, flexibilizando o pensamento sobre as questões
de ensino e aprendizagem e tornando as atividades mais dinâmicas;
- equipes de desenvolvimento de produtos e serviços: nessa equipe,
cada profissional possui grande chance de ser o único especialista em sua
Capítulo 6
211Desenvolvimento Humano e Organizacional
atividade ou área de conhecimento. Os participantes podem originar-se de
diferentes áreas da empresa. Costumam orientar seus trabalhos por meio
de cronogramas e com um planejamento empresarial. O desempenho de
cada participante afeta o resultado final dos trabalhos, por isso é importante
uma análise apurada das ações, dos riscos e oportunidades. Normalmente,
a interdependência dessa equipe é absoluta. Sua eficiência e eficácia
aumentam quando:
• as relações interpessoais entre os integrantes da equipe refletem
necessidades nos níveis mais elevados na hierarquia de Maslow;
• aspectos puramente higiênicos relacionados ao trabalho encontram-
se solucionados;
• todos os membros manifestam comprometimento em relação às
metas de produção estabelecidas;
• a visão sistêmica do negócio e dos objetivos do processo ao qual
o projeto se refere encontram-se muito bem compreendidos e
compartilhados por todos;
• as prioridades da empresa prevalecem sobre as das respectivas áreas
as quais pertence cada um dos integrantes;
• percebem-se como coletivos os resultados do trabalho e os eventuais
reconhecimentos;
• encaram-se as dificuldades como desafios a serem solucionados por
toda a equipe;
• os membros contribuem espontaneamente para a melhoria dos
resultados coletivos, acreditando que o sucesso da equipe beneficiará
a todos e a cada um;
- equipes de gerentes: essa equipe compreende profissionais com
autoridade sobre pessoas, resultados e patrimônio da empresa. Sua eficiência
e eficácia aumentam quando:
Capítulo 6
212 Desenvolvimento Humano e Organizacional
• as aspirações de cada membro situam-se em níveis elevados na
hierarquia de Maslow;
• todos os membros comungam das mesmas percepções de visão e de
prioridades para a solução de problemas;
• cada participante conhece o suficiente dos processos das áreas de
trabalho dos demais, a ponto de compreender como os efeitos das
decisões individuais e coletivas os afetam;
• cada profissional manifesta disposição para ceder recursos, espontânea e
preventivamente, cobrindo dificuldades experimentadas ou antecipadas
pelos colegas, sempre que isso maximize os benefícios coletivos;
• os resultados do trabalho sejam entendidos como coletivos,
priorizando-se as ações que mais contribuam para o alcance de metas;
• há aceitação das falhas e dificuldades, encaradas como questões a
serem solucionadas por toda a equipe, ainda que originárias das
tarefas ou processos realizados em outras áreas.
O administrador deve estar atento ao momento, à forma como se
apresentam os muitos fatores que afetam o comportamento das pessoas,
individualmente, e em equipe. Apresenta o desafio contínuo de constituir,
manter e desenvolver equipes e, ainda, dissolvê-las nas circunstâncias em que
isso se revela oportuno (FIORELLI, 2008, p. 197-198).
O texto a seguir apresenta as diferenças entre grupo e equipe, segundo
a autora Rosa Maria Mangoni Cansian. É colaboradora da Cofipal do CRP-SC e
Diretora da RMC Consultoria em Desenvolvimento Humano.
Confira a leitura e perceba as nuances entre a formação e atuação de um
grupo e de uma equipe.
Capítulo 6
213Desenvolvimento Humano e Organizacional
Desenvolvimento de equipe nas organizações
Ouve-se, com uma frequência cada vez maior, a respeito de programas de Desenvolvimento de Equipes, dentro das organizações. A tendência crescente para trabalhar neste foco justifica-se por vários aspectos:• é nos grupos que se criam e também se abortam ideias;• é nos grupos que se tomam muitas decisões organizacionais;• é nos grupos que ocorre a maioria dos conflitos;• é nos grupos que se discutem, mas também se encontram soluções;• é nos grupos e nas trocas entre seus integrantes que se cresce porque é neles que ocorrem os feedbacks que nos fazem pensar, repensar e conscientizar pensamentos, palavras e ações;• é nos grupos e através deles que se promovem as mudanças.Somente por estes pontos já poderíamos justificar o investimento que algumas organizações vêm fazendo nos grupos humanos que as compõem. Mas, podemos ir um pouco mais além. Podemos falar sobre estes grupos, base de qualquer processo de mudança, passam a ser chamados de equipes. Sim, porque uma equipe difere de um grupo, principalmente no aspecto da administração e condução de seu funcionamento interno.Enquanto um grupo ouve seus integrantes, uma equipe “ouve ativamente”, ou seja, é capaz não somente de ouvir, mas de colocar-se no lugar do outro, ter empatia, o que faz toda a diferença. Ouvir, tomando cuidado para que os preconceitos e as diferenças de pontos de vista não abortem uma ideia antes mesmo de ela ser exposta.Enquanto um grupo atinge os objetivos, uma equipe atinge-os de forma compartilhada, ou seja, com a verdadeira participação de todos, naquilo que cada um pode ou é capaz de contribuir.Enquanto um grupo movimenta-se através do planejamento de suas atividades, uma equipe constrói este planejamento, conjuntamente.Enquanto um grupo tem chefia, uma equipe tem líderes e estes têm o papel de facilitadores e de estimuladores de novas lideranças, assim como de soluções cada vez mais criativas encontradas pelos seus próprios integrantes.Enquanto um grupo preocupa-se com a realização de suas tarefas dentro da organização, uma equipe está atenta ao bem estar de seus integrantes ao realizá-las e também com a repercussão interna e externa de suas ações.Ou seja, uma equipe vai além do simples fazer. Uma equipe gerencia tarefas, tempos, resultados e pessoas, com todas as suas qualidade e limitações. Uma equipe trabalha razão e emoção, trabalha com as pessoas. Aceita os paradoxos do comportamento humano porque é neles que encontra os desafios para trabalhar-se e tornar-se mais produtiva.Investir nos grupos humanos para que se tornem equipes é investir num melhor desempenho organizacional por que são as pessoas que compõem as organizações e, portanto, são elas que fazem a diferença quanto aos resultados alcançados, sejam eles, para melhor ou para pior.Mas os programas de Desenvolvimento de Equipe são a salvações das organizações? Para que sejam, alguns pontos devem ser levados em consideração, sob pena de querermos transformar abóboras em cinderelas, correndo o risco de que o relógio toque 12 badaladas e voltemos a ter, em nossa frente, novamente apenas abobrinhas. Quem está solicitando o programa de Desenvolvimento de Equipe? A serviço de que ou de quem ele está sendo pedido? Com que aspectos da organização, vamos mexer? Ou podemos mexer?O que estou colocando em questão, na verdade, é a necessidade de trabalharmos a luz e a sombra, o que é manifesto e o que é latente, o que temos em mente trabalhar, o que a organização tem e o que é possível de ser feito.Pode-se dizer que desenvolver equipes vale a pena desde que, parafraseando Fernando Pessoa, a alma da organização não seja pequena.
Fonte: CANSIAN, R. M. M. Desenvolvimento de equipe nas organizações. Jornal do CRP 12, Florianópolis, p. 2, [s/a].
Capítulo 6
214 Desenvolvimento Humano e Organizacional
6.2.5 Comportamento humano: as relações
interpessoais e o trabalho de equipe
Kanaane (2007, p. 57) aponta que os funcionários de diferentes categorias
profissionais comumente manifestam distintos graus de insatisfação diante do
trabalho que realizam. Essas insatisfações denotam desajuste e conflitos entre
o homem e o resultado decorrente do trabalho. Os estudos da motivação
têm salientado a importância dos aspectos ergonômicos, ambientais e de
expectativas diante do trabalho. As informações trazidas pela Sociologia,
Antropologia, Ciência Política e Psicologia Social têm contribuído com a
compreensão do fenômeno qualidade de vida.
As possíveis conclusões a que chegaram nestes estudos se referem ao fato
de que a qualidade de vida está diretamente relacionada ao desenvolvimento
organizacional, voltado para aspectos de satisfação no cargo e valorização do
trabalho. Algumas condições indicativas de qualidade de vida apresentadas
são mencionadas por Kanaane (2007, p. 58):
• compensação adequada e clara, significa um salário justo;
• ambiente seguro e saudável, significa preservar saúde e bem-estar;
• crescimento e segurança: significa valorização do indivíduo por meio
de oportunidades, carreira e sucessão;
• autenticidade: significa o indivíduo autodirigir-se;
• relevância social: valorização das diferentes categorias profissionais;
• total espaço da vida do indivíduo: família, lazer e outros;
• meta para autorealização: o indivíduo potencializa a si mesmo.
Portanto, a qualidade de vida é um fator que merece atenção ao tratarmos
os relacionamentos interpessoais, pois implica no bem-estar do funcionário, quanto
ao alcance daquilo que ele busca como pessoa, como profissional, como ser social.
Outro fator a considerar é que as organizações exercem influência
acentuada sobre os estados mentais e emocionais dos indivíduos que as
compõem. A maneira de exercer o poder apresenta distintos aspectos: a
orientação estratégica da empresa, a forma de estruturação priorizada e
a cultura interna dominante. O dirigente no exercício de seu poder utiliza
das seguintes formas: poder distributivo, poder de recompensa, poder de
punição, poder de afiliação e poder co-participativo, isso, têm impacto sobre
os indivíduos e os grupos. Ocorrem conflitos subjacentes nessas interações.
Capítulo 6
215Desenvolvimento Humano e Organizacional
A solução tem sido, por meio do autoconhecimento, resgatar
a autoestima aliada ao desenvolvimento da intuição, corroborando
para o indivíduo perceber-se como um ser atuante e com condições de
poder influenciar e ser influenciado, propiciando melhores condições
de qualidade de vida no trabalho. A relação de poder serve para que o
indivíduo possa conhecer o seu papel social e profissional no cotidiano do
trabalho (KANAANE, 2007, p. 61).
O relacionamento interpessoal satisfatório está relacionado ao
grau de satisfação que envolve a participação e a colaboração de seus
indivíduos.
Com muitos desafios se deparam os administradores ou dirigentes
de empresa e citamos alguns deles: a ambiguidade de valores tende a
dificultar a atuação do indivíduo em sociedade, pois este necessita de
sinalizações, estímulos e insigths, que orientem e direcionem suas ações; os
indivíduos se agrupam de acordo com as atitudes semelhantes; desenvolver
competências profissionais num mercado globalizado; estimular atitudes
nas pessoas; e por fim, representar a coletividade organizacional.
O indivíduo terá que ampliar sua conduta para que possa conviver
com diferentes culturas e realidades, amenizando possíveis conflitos.
Sua habilidade está relacionada ao controle emocional, que entendemos
hoje como inteligência emocional. Entende-se que a habilidade de
manter e desenvolver novos relacionamentos socioprofissionais associa-
se à capacidade do indivíduo em ativar seu potencial cognitivo/emocional
(KANAANE, 2007, p. 91).
Concluímos este capítulo destacando a você que as atitudes são
tendências; e o comportamento é a reação traduzida em posturas.Portanto,
considerar uma equipe eficiente e eficaz implica na compreensão,
entendimento mútuo, identificação das metas, comunicações francas e
abertas, confiança, apoio e tratamento eficiente dos conflitos. Eis que
constituem princípios do relacionamento interpessoal satisfatório.
Capítulo 6
216 Desenvolvimento Humano e Organizacional
6.3 Aplicando a teoria na prática
Leia com atenção o caso a seguir.
Desenvolvimento da equipe na XWX
Uma empresa de supermercados no ramo alimentício decidiu expandir
seus negócios nos próximos dois anos criando novas filiais nas cidades vizinhas
e entorno da matriz.
Para tanto, teria um novo desafio, descentralizar as atividades de
recursos humanos para atender as seis lojas que estão previstas para serem
inauguradas em abril do ano seguinte.
Descentralizar as atividades implica em ter uma equipe de trabalho que
possa atender todas as unidades sob forma de Consultoria Interna. É um novo
papel a ser desenvolvido pelos profissionais de recursos humanos.
No entanto, o grupo atual de profissionais apresenta as seguintes
características: são estritamente operacionais em suas atividades fins, não atuam
de forma multifuncional, existem conflitos interpessoais entre pessoas, há um
clima de competição interna entre seus funcionários, o gestor da área tem sido
autocrata para conseguir extrair do grupo os resultados esperados pela empresa.
Diante deste cenário, como desenvolver equipes de trabalho, de
profissionais de Recursos Humanos para atender o novo formato de Consultoria
Interna para todas as unidades de negócio da empresa?
Este estudo de caso foi desenvolvido para você refletir sobre a situação,
e foi elaborado com base na minha experiência profissional em consultoria de
Gestão de Pessoas nas organizações.
Depois de você ler este caso e propor suas possíveis soluções, deverá
responder a seguinte pergunta:
• como desenvolver a equipe de trabalho do RH na empresa XWX?
Capítulo 6
217Desenvolvimento Humano e Organizacional
Vamos à resposta? Ao apresentar o estudo de caso “Desenvolvimento
de equipe na empresa XWX”, é possível que surjam algumas possibilidades de
interpretação nos diferentes alunos deste curso.
Seguem algumas orientações que nortearão as possíveis soluções para
este estudo de caso:
• considerar o conceito de grupo e equipe com base nos conhecimentos
apresentados neste capítulo;
• analisar as variáveis que fazem parte do funcionamento destes
profissionais de Recursos Humanos;
• recomendo você compartilhar suas possíveis conclusões no ambiente
virtual com os demais colegas.
Seguem algumas possibilidades de resposta:
a) O conceito: atualmente, estes profissionais funcionam com grupo
objetivando realizar tarefas específicas. O desafio do Gestor do departamento
de Recursos Humanos é transformar as pessoas da empresa ao invés de
funcionarem como grupos de trabalhos devem migrar para o funcionamento
de trabalho em equipe. É uma nova mentalidade a ser desenvolvida.
b) Variáveis: do operacional para o multifuncional: inicialmente,
desenvolver equipes de aprendizagem com todos os profissionais de recursos
humanos. É uma mudança de cultura;
• conflitos: identificar as causas dos conflitos entre pessoas e trabalhá-
los mediante o estudo de diagnóstico. É possível trabalhar conflitos;
• competição: analisar se este mecanismo ocorre em toda a organização, ou se
é, um mecanismo departamental. Verificar se agrega valor para a empresa;
• perfil do gestor: preparar o gestor para o novo desafio, pois seu perfil
pode ter consequências na implantação dos desafios que a empresa
impõe. É possível desenvolver lideranças para um novo cenário;
• consultoria interna, novo modelo: inicialmente, a empresa deve
contratar uma empresa de consultoria externa para diagnosticar,
orientar e direcionar os trabalhos. Após o diagnóstico apurado,
Capítulo 6
218 Desenvolvimento Humano e Organizacional
identificar possíveis ações para eliminar as variáveis anteriormente
apresentadas. E por fim, as ações do diagnóstico podem ser conduzidas
pelos profissionais de Recursos Humanos e, assim, estimular a
assimilação da nova cultura de aprendizagem participativa.
6.4 Para saber mais
Filme: A marcha dos pinguins
Direção: Luc Jacquet Ano: 2005
Neste documentário, em um cenário de gelo desértico, surge uma bela história da natureza que se repete há milênios e da qual depende a manutenção da espécie: a marcha de milhares de pinguins imperadores em busca do par perfeito. O documentário mostra a inversão de papéis entre pinguins machos e suas fêmeas. A nova família de pinguins terá que se reunir no prazo máximo de 48 horas para que o novo membro receba comida, caso contrário, não sobreviverá.
Título: Comportamento humano nas organizações: o homem rumo ao século XXIAutor: KANAANE, R. Editora: Atlas, SP Ano: 2007
Neste livro, você encontra informações sobre os temas apresentados neste capítulo 6.
6.5 Relembrando
Neste capítulo, você aprendeu que:
• a formação de grupos na organização ocorre naturalmente entre
as pessoas e estão relacionados ao seu contexto profissional. Foram
apresentados os fundamentos que nortearam estes estudos na
abordagem de Moreno, Schutz, MacDougall e Lewin e seus conceitos;
• os processo grupais apresentam suas fases em cada grupo existente
dentro de uma organização, suas características, variáveis,
particularidades, implicações, entre outros;
• o funcionamento de grupo remete a sua dinâmica e esta pode evoluir,
Capítulo 6
219Desenvolvimento Humano e Organizacional
ou não, para outro estágio o funcionamento de equipe;
• a importância dos grupos para o desenvolvimento organizacional
colabora para resultados satisfatórios nos negócios, assegura a
sustentabilidade da empresa e aumenta a empregabilidade de seus
profissionais;
• existem diferenças entre grupos e equipes. A empresa deverá repensar
seus modelos de atuação, se assim desejar;
• o comportamento humano e as relações interpessoais têm impactos
diretos na condução do trabalho em equipe nas organizações. Neste
sentido, o autodesenvolvimento de pessoas e organização passa a ser
uma estratégia para administradores.
6.6 Testando os seus conhecimentos
1) Assinale V para a alternativa verdadeira e F para a alternativa falsa. São as
características importantes para a análise de grupo, segundo Will Schutz:
( ) Buscar conhecer como funciona um grupo.
( ) Como acontecem as relações interpessoais.
( ) A consciência da presença do outro altera a predisposição
comportamental de forma significativa.
( ) É na interação entre os membros do grupo que reflete uma atmosfera
grupal.
( ) O entrosamento de grupo é difícil, pois as pessoas têm personalidade
diferentes.
( ) O estereótipos não comprometem os vínculos interpessoais.
2) Identifique o nome do psicólogo social e sociólogo inglês da Universidade
Oxford que propõe a seguinte subdivisão e definição dos conceitos:
• psicologia individual é o campo do conhecimento que estuda os traços
fundamentais do indivíduo como ser humano;
• psicologia coletiva: detém-se, especialmente, ao estudo de grupo e
suas principais características;
Capítulo 6
220 Desenvolvimento Humano e Organizacional
• psicologia social: volta-se para a compreensão da influência do grupo
sobre o indivíduo.
a) William MacDougall.
b) Kurt Lewin.
c) Jacob Levy Moreno.
d) Will Schutz.
e) Braghirolli.
3) É um conjunto de pessoas que apresentam as seguintes características:
apresentam um senso de identidade, manifesto em comportamentos
desenvolvidos e mantidos para o bem comum; estão em busca de resultados
de interesse comum a todos os seus integrantes, decorrentes da necessidade
mútua de atingir objetivos e metas especificadas.
a) desenvolvimento organizacional.
b) grupo.
c) equipe.
d) aprendizagem de duplo ciclo.
e) nenhuma das alternativas.
4) Representam as causas do ________ funcionamento de equipe e estão
relacionadas às seguintes características, segundo Fiorelli:
• levar em consideração a personalidade de cada indivíduo;
• os membros devem ter alguma afinidade para desenvolver o
imprescindível vínculo emocional;
• os comportamentos se aprendem;
• bom humor e disposição para cooperar contagiam;
• requer metas bem determinadas para que as pessoas não se percam
em detalhes;
• a importância do papel de liderança.
a) mau.
b) bom.
c) diferente.
d) impossível.
e) nenhuma das alternativas.
Capítulo 6
221Desenvolvimento Humano e Organizacional
Onde encontrar
AGUIAR, M. A. F. de. Psicologia aplicada à administração: uma abordagem
interdisciplinar. São Paulo: Saraiva, 2005.
BERGAMINI, C. W. Psicologia aplicada à administração de empresas. São Paulo:
Atlas, 2005.
BRAGHIROLLI, E. M. et al. Psicologia geral. Petrópolis: Vozes, 2002.
CANSIAN, R. M. M. Desenvolvimento de equipe nas organizações. Jornal do
CRP 12. Florianópolis, SC, p. 2, [s/a].
FIORELLI, J. O. Psicologia para administradores: integrando teoria e prática. 5.
ed. São Paulo: Atlas, 2008.
KANAANE, R. Comportamento humano nas organizações: o homem rumo ao
século XXI. São Paulo: Atlas, 2007.
ROCHA, R. Minidicionário de língua portuguesa. São Paulo: Scipione, 2005.
Capítulo 6
222 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Capítulo 7
223Desenvolvimento Humano e Organizacional
A LIDERANÇA NO CONTEXTO DA ORGANIZAÇÃO
CAPÍTULO 77
7.1 Contextualizando
Você deve estar ciente de que identificar as características e compreender
a importância da liderança no âmbito da organização são etapas fundamentais
para se entender a base de formação de líderes.
Este capítulo destaca e nos convida a aprofundar, a partir dos estudos
da psicologia, da administração e da sociologia, os caminhos percorridos por
alguns autores para o nosso melhor entendimento sobre o tema.
Ao terminar a leitura deste capítulo, você deverá ser capaz de identificar
os aspectos que envolvem a formação de líderes no âmbito das organizações
da atualidade, que são:
• liderança no contexto da organização;
• estilos de liderança;
• poder e liderança;
• atributos da liderança;
• o comportamento humano: a importância da liderança para o
desenvolvimento organizacional;
• líderes do futuro.
Estes estudos pretendem apontar considerações do comportamento do
líder no âmbito das organizações e suas tendências na contemporaneidade.
Pretendem, ainda, contribuir com um direcionamento mais adequado às
práticas profissionais a serem adotadas no âmbito das organizações.
Capítulo 7
224 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Lança-se o desafio: é possível promover o desenvolvimento humano e
organizacional por meio dos líderes?
7.2 Conhecendo a teoria
Este capítulo tem por objetivo sinalizar as bases da formação
de líderes e sua importância no contexto organizacional, visando o
autodesenvolvimento de líderes, focado para atender ou superar os
resultados nas organizações.
Você já deve ter notado que o fator liderança adquire, atualmente,
importância no contexto organizacional. Afinal, as empresas são
predominantemente formadas por grupos de pessoas que precisam ser
coordenadas em seus esforços individuais a fim de que as metas e os
objetivos comuns sejam alcançados. A cada dia, tem-se valorizado aqueles
que, de maneira explícita, usam seus recursos pessoais no cumprimento da
responsabilidade de dirigir os seguidores de maneira eficaz (BERGAMINI,
2005, p. 124).
Os estudos e teorias sobre o tema liderança começam a apontar a
importância da eficácia na formação do vínculo emocional, e este não
depende somente do comportamento do líder, mas deve-se considerar os
aspectos relacionados ao estilo ou variáveis ambientais.
Os estudos mais conhecidos são de: Heifetz, Cole, McGregor, Handy,
Robert Blake e Jane Mouton (Grid Gerencial), Rensis Likert, Hersey e
Blanchard (Liderança Situacional), Reddin (3D), Atkins e Katcher (LIFO),
Fiedler (Liderança Contingencial).
Bergamini (2005, p.128) salienta que não há dúvida de que o sucesso
das organizações, ao enfrentarem crises e conseguirem a perpetuação
por meio dos tempos, repousa fortemente também nas competências
daqueles que as dirigem, em lidar com seus seguidores, ou na melhora
permanente das competências daqueles que dependem desses líderes.
A postura teórica mais recente aponta que a eficácia do líder atenda
as expectativas do seguidor e às situações enfrentadas. Assim sendo,
um líder pode ser considerado como eficaz dirigindo certo grupo de
Capítulo 7
225Desenvolvimento Humano e Organizacional
pessoas, em uma determinada situação, mas não ter o mesmo sucesso com
outro grupo de pessoas, vivendo outro tipo de situação ou contingência
(BERGAMINI, 2005, p. 129).
Nesta perspectiva, existem características dentro do processo de
liderança que devem ser consideradas. São elas: quando o líder aparece,
as diferenças individuais são consideradas e respeitadas; o estilo do líder
influencia e desempenha um papel importante; a motivação e liderança
estão interligadas; inclui também os recursos utilizados, entre eles, o uso
da tecnologia.
Durante muitos anos, o ponto-chave da liderança estava submetido ao
poder hierárquico presente na organização. Isso era visto como imposição
e mecanismo de manipulação pelas pessoas. Com o passar do tempo, os
problemas humanos foram expandindo para as organizações e a falta de
habilidade por parte dos líderes acarretava diversos problemas, como:
sabotagens de produção, boatos nocivos, dificuldades de comunicação,
resistências, falta de iniciativa, entre outros.
A posição mais atual no campo da pesquisa em liderança propõe que
a eficácia do líder é contingente ao seu estilo, ao estilo comportamental
de sua equipe e à situação que está sendo enfrentada (BERGAMINI, 2005,
p. 132-133).
Aguiar (2005, p. 401) explica que o resultado de diferentes estudos
sobre liderança comprova a teoria contingencial. Situações diferentes
exigem comportamentos diferentes do líder: liderança não é definida
pelas características de personalidade do líder isoladamente, mas depende
de fatores de personalidade e de fatores situacionais que interagem
mutuamente. Com isso, mostra-se a possibilidade de mudança de estilo
de liderança, ou comportamento do líder, por meio de seus treinamentos,
desde que se entenda que, pelo treinamento, adquire-se a capacidade de
diagnosticar a realidade de seu grupo e sua capacidade de mudar fatores
ou condições, comportando-se ou reagindo de forma mais adequada ao
bom desempenho de grupo.
Perceba que todas as posturas teóricas trazem informações
que aprofundam a complexidade que envolve o fator liderança nas
organizações.
Capítulo 7
226 Desenvolvimento Humano e Organizacional
7.2.1 Conceitos
Figura 1 – Líder
Um questionamento é presente quando se trata de liderança: ela é inata ou adquirida? Reconhece-se que existem pessoas com um dom natural como, por exemplo, Jesus Cristo, Gandhi, Hitler. É difícil responder cientificamente esta questão, porém veremos que os autores conceituam liderança com base em seus estudos de formas diferenciadas. Mas a princípio, o que você pensa desta questão?
REFLEXÃO
Hersey e Blanchard (1986, p. 186-187) descrevem a liderança situacional
que se baseia em uma inter-relação entre a quantidade de orientação e
direção (comportamento da tarefa) que o líder oferece; a quantidade de
apoio socioemocional (comportamento de relacionamento) dado pelo líder;
e o nível de prontidão (maturidade) dos subordinados no desempenho de
uma tarefa, função ou objetivo específico. Definem a maturidade como a
capacidade e disposição das pessoas para assumir a responsabilidade de
dirigir seu próprio comportamento.
Braghirolli et al. (2002, p. 69) entendem liderança como a influência que
certos membros de um grupo exercem sobre os demais.
Capítulo 7
227Desenvolvimento Humano e Organizacional
Vamos ver a perspectiva de outros autores? Bergamini (2005, p. 124)
menciona que um líder é considerado eficaz quando, além de se preocupar
com o desenvolvimento integral de toda a potencialidade dos seguidores,
consegue que os mesmos cheguem até mesmo a desconsiderar seus próprios
interesses para se comprometer com os objetivos propostos pelo grupo ao
qual pertencem. Isto acontece de forma natural.
Aguiar (2005, p. 384) apresenta a liderança como propriedade de um
grupo, surge na medida em que o grupo se forma e se desenvolve. Não é um
privilégio de um membro de um grupo, pois diferentes membros do grupo
podem realizar atos de liderança em diferentes momentos da vida do grupo,
dependendo da situação e dos objetivos do grupo, das características de seus
membros e do contexto em que está inserido.
Fiorelli (2008, p. 200-201) conceitua liderança como a capacidade que
algumas pessoas possuem de conseguir que outras, de modo espontâneo,
ultrapassem o estabelecido formalmente. Na organização, é a liderança que
dá condições de existência ao trabalho em equipe. Sem a presença do líder, as
pessoas, enquanto grupo, terão dificuldades até para dar conta dos requisitos
do papel. Portanto, os diferentes autores e seus conceitos parecem ampliar a
visão que se tem de líder.
7.2.2 Estilos de liderança
Cada líder tem uma maneira ou forma de ser. Seu estilo parece se refletir
nas demais pessoas, dependendo do contexto no qual estão inseridas.
Hersey e Blanchard (1986, p. 188-193) descrevem quatro tipos de estilos:
determinar, persuadir, compartilhar e delegar. Consideram que a maturidade
das pessoas é uma questão de graduação. Recomendam que para liderados
imaturos são apropriadas uma direção firme, se quiserem que sejam produtivos.
Já para as pessoas bem amadurecidas, pode-se deixá-las cada vez mais por
sua conta própria. A liderança situacional preocupa-se com a adequação ou
eficácia dos estilos de liderança, de acordo com a maturidade dos liderados em
relação à tarefa e aos objetivos organizacionais.
Braghirolli et al. (2002, p.70-71) classificam os estudos de Lippit e White
nos seguintes estilos de liderança: autocrático, laissez-faire e democrático.
Estes estilos parecem refletir uma postura diante de seus liderados.
Capítulo 7
228 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Bergamini (2005, p. 133-136) classifica os diferentes líderes nos seguintes
modelos: militar, passivo e carismático. Salienta que o estilo caracteriza
vários aspectos, dentre eles, os tipos de decisão que cada um toma, as formas
particulares de enfrentar os problemas do dia-a-dia, assim como os enfoques
diferentes na busca de um relacionamento interpessoal produtivo, rumo a
determinado objetivo.
Burns (apud BERGAMINI, 2005, p.134-136) classifica os diferentes líderes
em estilos comportamentais: transacional, laissez-faire, transformacional. O
líder transacional está relacionado à troca de alguma coisa, e assim, manter-
se-á ligado ao seguidor. Já o líder laissez-faire é um mecanismo de negação da
própria liderança e deixa que as pessoas se conduzam sozinhas sem nenhuma
orientação. Por fim, o líder transformacional influencia seus seguidores
e se deixa influenciar por eles, no sentido de conseguir maior eficácia no
desempenho do seu papel por meio das informações fornecidas pelos
mesmos. Normalmente, propõem padrões de desempenho desafiantes, eleva
a maturidade e autoestima de seus seguidores. Ou seja, as transformações
ocorrem nos dois sentidos: líder e seguidores. O líder é dotado de sensibilidade
perceptiva, abertura e disponibilidade, entre outras características presentes.
Você arriscaria informar qual é o seu estilo de liderança? Escolha um nome com base nas orientações apresentadas anteriormente e descreva algumas informações que justifiquem sua escolha.
DESAFIO
Os diferentes estilos propostos pelos autores fornecem informações
sobre comportamentos e posturas que se apresentam no líder.
Efeitos presentes sobre o estilo de liderança
Na relação líder e liderado, é comum aparecerem determinados tipos de
comportamentos e posturas por parte das pessoas.
Capítulo 7
229Desenvolvimento Humano e Organizacional
Algumas análises foram apuradas nos estudos de White e Lippitt (apud
AGUIAR, 2005, p. 392-393), no que se refere ao estilo de liderança, e sua
influência em um determinado grupo, a seguir:
No estilo de liderança laissez-faire:
• havia menos trabalho realizado e de forma mais deficiente;
• os membros do grupo envolviam-se mais com brincadeiras e com
menos trabalho.
No estilo de liderança democrático:
• a motivação é maior, mesmo que o líder não esteja presente;
• há mais originalidade e criatividade nos trabalhos desenvolvidos;
• é maior o envolvimento e participação de seus membros;
• ocorre a distribuição de responsabilidades entre os membros do grupo;
• ocorre incentivo de relacionamentos interpessoais e fortalecimento
dos mesmos;
• prevalece a busca por reduzir tensões e conflitos intragrupais;
• tentativas de evitar privilégios e diferenças.
No estilo de liderança autocrático:
• os resultados são mais quantitativos em termos de trabalho;
• aparece mais hostilidade e agressão;
• apresenta descontentamento, embora não mostre abertamente;
• surgem reações de submissão como abandono de alguns membros
grupo, e mais dependência;
• as conversas são mais limitadas ou reservadas;
• sensação de perda da individualidade;
• torna mais vulnerável aos ataques e pressões externas.
O estilo de um líder acarreta efeitos sobre os seus liderados. Podem ser positivos ou negativos para as pessoas ou organizações.
Percebe-se que há reflexos, sejam positivos ou negativos, nas pessoas
com base na atuação de um determinado líder. Nos estudos, foram apontados
fatores negativos presentes.
Capítulo 7
230 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Considera-se que diferentes grupos necessitam de diferentes estilos de
liderança, e diferentes membros de um grupo podem exercer liderança em
momentos e situações diferentes no mesmo grupo. O poder e a capacidade
de influenciar não é privilégio de um líder, e sim, de qualquer membro de
um grupo (AGUIAR, 2005, p. 400-401).
Outro nome é comum no nosso cotidiano, quando tratamos de estilos de
liderança. Por exemplo: o estilo paternalista. Este reflete uma postura familiar
e é comum encontrar este líder em empresas familiares. Há um tratamento
diferenciado, como se as relações interpessoais fossem familiares. É provável
que se acoberte os defeitos de uma pessoa.
7.2.3 Poder e liderança
Figura 2 – PoderFonte: <http://www.photoxpress.com>.
Note o seguinte: algumas informações são importantes a considerar quando se
trata do poder. Os líderes exercem poder. As pessoas capazes de levar outros a realizar
certo trabalho em virtude de sua posição na organização têm poder de posição,
já os indivíduos que derivam seu poder dos seus subordinados tem poder pessoal.
Algumas pessoas têm ambos os poderes (HERSEY; BLANCHARD, 1986, p. 134).
O poder de posição tende a fluir de cima para baixo em uma organização.
Já o poder pessoal acontece à medida que seus subordinados respeitam seu
líder, gostam dele, lhe são dedicados e veem os objetivos como sendo os
mesmos. Portanto, poder pessoal vem de baixo, isto é, dos subordinados.
Capítulo 7
231Desenvolvimento Humano e Organizacional
A liderança é simplesmente uma tentativa de influenciar, enquanto que
o poder do líder é o seu potencial de influência. Isto é, o poder é o recurso
que permite um líder influenciar os outros ou conseguir a sua submissão. Os
estudos de Hersey e Goldsmith (apud HERSEY; BLANCHARD, 1986, p. 218-220)
definem as sete bases do poder, apresentados a seguir:
• poder de coersão: baseia-se no temor (punição, repreensão ou
demissão);
• poder de legitimidade: baseia-se na posição ocupada pelo líder.
• poder de competência: baseia-se na experiência, habilidade
e conhecimento que o líder possui e que por meio do respeito
influenciam os outros.
• poder de recompensa: baseia-se no poder do líder em recompensar
os outros.
• poder de referência: baseia-se nas características pessoais do líder.
• poder de informação: baseia-se na posse ou acesso por parte do
líder, as informações consideradas importantes para os outros.
• poder de conexão: baseia-se nas conexões do líder com pessoas
importantes ou influentes dentro e ou fora da organização.
Podemos dizer que os líderes podem se utilizar de uma ou mais bases
do poder, dependendo da situação que se encontram, a fim de influenciar
pessoas ou organizações.
Caso você já esteja atuando no mercado de trabalho, você pode imaginar o seu atual gestor na empresa e definir qual o tipo de poder ele exerce sobre você, no dia a dia de trabalho?
REFLEXÃO
O poder distingue-se da liderança. Enquanto a liderança representa
uma forma de poder; o poder deriva de fontes internas, como, por exemplo:
características de personalidade, perícia, entre outras; e fontes externas, como,
por exemplo: posse de bens, hierarquia organizacional, grupos de interesse,
entre outros (FIORELLI, 2008, p. 201-202).
Capítulo 7
232 Desenvolvimento Humano e Organizacional
7.2.4 Atributos da liderança
Figura 3 – Atributos
É possível identificar diversos atributos da liderança, apresentados a
seguir (BERGAMINI, 2005, p. 131-133):
• habilidade de conduzir pessoas de forma natural, de conformidade
com as características e normas próprias dos diferentes grupos;
• assumir um papel mais fortemente, nos momentos que são necessários,
como por exemplo, uma crise;
• conseguir que o grupo seja produtivo frente aos objetivos a serem atingidos;
• assegurar a moral e o bem-estar de seus membros;
• habilidade para coordenar atividades de cada membro em particular
assegurando a produtividade grupal (habilidade interpessoal).
Ritter (apud BERGAMINI, 2005, p. 132) acrescenta quatro talentos que
fazem parte do líder eficaz:
• cognitivo: capacidade de interpretar o mundo para compreender os
objetivos visados pela organização;
• social e político: capacidade de compreender o sistema social – organização
e a capacidade de influenciar sobre a evolução, por meio de decisões que
dizem respeito às estruturas e regras, bem como as particularidades dos
indivíduos e do grupo que o levam a ser detentor da autoridade formal;
• intrapsíquico: capacidade de pensar no seu próprio poder e perceber
os perigos das suas próprias paixões;
Capítulo 7
233Desenvolvimento Humano e Organizacional
• ético: capacidade de compreender que o poder organizacional
deposita nele a responsabilidade frente ao outro, na medida em que
arrasta aqueles que o seguem na sua interpretação do mundo e sua
ação sobre o social.
Fiorelli (2008, p. 202-204) relaciona os atributos dos líderes com os
seguintes aspectos: riqueza, tipo físico, inteligência, conhecimentos e emoções.
Inclui também outros atributos:
• existe forte componente emocional no exercício da liderança;
• a liderança instala-se pela emoção;
• líderes são pessoas significativas para os liderados;
• elaboram emoções, irradiam energia psíquica, colocam as pessoas
em ação.
Momentos de instabilidade e incerteza aparecem no âmbito do
trabalho e na vida das pessoas. Para tanto, é necessário possuir estabilidade
emocional. Os atributos e características pessoais e a forma de como se
ajustam às mudanças contínuas e aos desafios crescentes no campo cognitivo
e emocional constituem referências para todos aqueles que almejam exercer
ou compreender seu papel na organização.
Acrescenta ainda os seguintes atributos (FIORELLI, 2008, p. 204-208):
• não há liderança sem visão. A visão deve ser compartilhada com seus
liderados;
• demonstrar a visão pelo exemplo. As pessoas precisam perceber que a
fala corresponde à ação;
• a intenção do líder nada vale sem a percepção do liderado e podem
estar relacionados a detalhes como, por exemplo: um sorriso, uma
palavra no momento certo;
• perseverar nos momentos difíceis, procurando comunicar-se
continuamente, alertar dos perigos, analisar eventuais resultados
negativos, informar os resultados positivos, persistência para atingir
metas e perseguir a visão;
• demonstrar compromisso com as causas que abraça.
Capítulo 7
234 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Algumas pessoas são hábeis em ter visão, porém inábeis em se firmarem
como líderes. As características cognitivo-comportamentais reforçam a chance
de exercer liderança, são elas, segundo Fiorelli (2008, p. 209-212):
• habilidade interpessoal traduz responsabilidades, resultados,
comportamentos e componentes emocionais;
• autoconhecimento possibilita ao profissional alguma certeza de que
não contamina, com seus conteúdos psíquicos, os comportamentos
que manifesta e a interpretação que faz dos fenômenos que vivência.
Elabora melhor as críticas que recebe;
• convicção para suportar os desafios do caminho em direção à visão;
• autoconfiança e cercar-se de pessoas com elevado potencial;
• os comportamentos do líder: expansividade, inteligência, estabilidade
emocional, entusiasmo, ousadia, sensibilidade, confiança, imaginação,
espírito crítico, senso de justiça, disciplina;
• disposição para desenvolver liderados.
LEMBRETELEMBRETE
Aperfeiçoar-se na prática da liderança constitui um desafio para toda a vida (FIORELLI, 2008, p. 211).
Há outras habilidades que contribuem para reduzir as barreiras
interpessoais. São elas, de acordo com Fiorelli (2008, p. 212-226):
• habilidade de observar tudo o que acontece. Implica em ser paciente,
atenção aos detalhes, discrição, privacidade e neutralidade;
• habilidade de escutar em profundidade. Implica em espaço para falar
e ordenar ideias para ajustar-se ao que escuta;
• estruturar e clarificar os conteúdos recebidos;
• atentar para a expressão corporal: voz, gestos, tiques e outros;
• repetir o que tem relevância;
• habilidade de falar, sinaliza o grau de compreensão dos conteúdos tratados;
• envolvimento permite compreender a lógica que dirige o pensamento
do outro. Implica em opinar sobre os conteúdos dos trabalhos que as
pessoas realizam, utilizar o jargão técnico de cada especialidade como
Capítulo 7
235Desenvolvimento Humano e Organizacional
importante, compartilhar programas de desenvolvimento, avaliar os
resultados das atividades, visitar pessoas, eventualmente, demonstrando
interesse pelo que fazem, trocar e-mail ou telefonemas, entre outros;
• demonstrar visibilidade levando bem-estar, segurança e oportunidade
de contato com as pessoas;
• a compreensão requer disposição interior de aceitação das informações,
sem preconceitos e juízo de valor. Desenvolve a habilidade de perceber
fraquezas e pontos fortes de seus liderados;
• a congruência entre a fala e ação. Implica no líder em rever seus estilos
de comportamento, requer humildade e flexibilidade;
• dar e receber feedback para assegurar a boa qualidade da comunicação
com os liderados. É difícil de fazê-lo e isso requer preparo prévio;
• expressão corporal e suas “falas”. Implica em interpretá-las para a
melhor compreensão de pessoas;
• habilidade para orientar e compreender: o que, o como, o quando, o
motivo e o local.
Por fim, cabe destacar a você que Fiorelli (2008, p. 226-229) aponta para
alguns erros grosseiros que afetam uma relação interpessoal genuína. São eles:
• realizar atividades paralelas, enquanto se escuta;
• permitir interrupções de terceiros;
• escolher locais inadequados ao relacionamento interpessoal;
• interromper em momentos inadequados;
• atender em momento ou situação inadequada para quem escuta;
• preocupar-se mais em julgar do que em escutar.
7.2.5 Comportamento humano: a importância da liderança
para o desenvolvimento organizacional
Kanaane (2007, p. 41-42) enfatiza que, para que ocorra o desenvolvimento
organizacional, é necessário desenvolver a competência pessoal e interpessoal,
além da competência técnico-profissional.
Há uma tendência nas organizações dos profissionais executivos ou
gestores centralizarem as decisões, não delegarem, visando manter suas
posições tornando-se insubstituíveis. A maioria dos líderes não considera os
valores individuais dos membros de sua equipe de trabalho, como importantes,
normalmente, são lógicos e objetivos. Evitam tomadas de decisões baseadas
Capítulo 7
236 Desenvolvimento Humano e Organizacional
em sentimentos e valores envolvidos. Tais posturas refletem nas seguintes
consequências nas pessoas: baixa produtividade, baixa qualidade dos produtos,
desajustamentos e inadaptações do indivíduo e grupos no trabalho, e para a
empresa, reduz a lucratividade e perda da imagem frente ao mercado.
Para que este quadro se modifique, é necessário às lideranças
incorporarem no papel profissional posturas mais flexíveis com relação a
sua equipe de trabalho e incluir espaço para o interesse nas pessoas em seus
interesses e motivações.
A liderança deverá aprender a repensar sua conduta em termos
dos impactos no comportamento de sua equipe. O ato de se comunicar, a
necessidade de resgatar o comprometimento da equipe e estabelecer um
clima organizacional satisfatório.
O desenvolvimento organizacional é uma estratégia utilizada para flexibilizar pessoas e organizações.
Portanto, o desenvolvimento organizacional assumirá um caráter
estratégico implicando na captação, fixação e no desenvolvimento das
equipes, com a finalidade de valorização profissional, fortalecendo as relações
interpessoais, a partir da autonomia e responsabilidade, e assim, visando
melhores resultados organizacionais.
As tendências para o desenvolvimento organizacional como estratégia
deverá focar nos seguintes aspectos, segundo Kanaane (2007, p. 42-44):
• a liderança tende a propiciar autonomia às pessoas e aos grupos;
• há uma tendência acentuada de estabelecer a liberdade pessoal para
administrar seu próprio tempo no local de trabalho;
• facilitação do processo de aprendizagem;
• ênfase na independência tanto em termos do pensamento como da ação;
• valorização da criatividade inovadora;
• estímulo à autoavaliação como um atributo necessário para a
incorporação da responsabilidade pessoal e profissional;
Capítulo 7
237Desenvolvimento Humano e Organizacional
• uma postura que prevaleça o feedback nas interações pessoais e
profissionais;
• ênfase na maximização das potencialidades, tornando as aptidões e
habilidades compatíveis com as tarefas;
• foco no autodesenvolvimento das pessoas, levando à busca de
satisfação na realização de suas atividades;
• estímulo ao desenvolvimento com ênfase nos estados empáticos e se
colocar no lugar do outro;
• ênfase nas relações interpessoais, tendo em vista o contexto sócio-
profissional.
As características apresentadas acentuam o fato de que a organização
centrada no indivíduo considera o poder pessoal inerente a cada indivíduo
e, consequentemente, para o trabalho de equipe. Essa abordagem parte
do pressuposto que valoriza o potencial humano e tende a aproximar-
se de uma visão mais abrangente, contendo uma proposta integradora,
composta por objetivos individuais, grupais e organizacionais.
Neste sentido, a liderança deverá atuar como mediador entre atender
as necessidades da organização por meio dos resultados obtidos pelas
tarefas e mobilizando, estimulando e proporcionando para as pessoas
condições facilitadoras para o alcance de suas necessidades, expectativas
e motivações.
O líder deve conciliar pessoas e tarefas, sem perder de vista os objetivos e metas organizacionais (KANAANE, 2007, p. 45).
Portanto, o desafio dos administradores para com as pessoas inclui além
de desenvolver pessoas, também, fomentar a qualidade de vida. Implica em
tratar as pessoas como “seres humanos”. E para as organizações, implica
em ampliar a sua eficácia organizacional, assegurando a sustentabilidade
nos negócios na empresa.
Capítulo 7
238 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Líderes conduzindo a organização do futuro
Figura 4 – Líder, o desafi oFonte: <http://www.photoxpress.com>.
Algumas tendências apontam como será a organização do futuro. Nesse
quadro, saiba que a tarefa do líder é assegurar que as pessoas ou grupos
sejam competentes para exercer a responsabilidade a elas atribuída, que
compreendam as metas da organização e se comprometam com elas.
Segundo Drucker et al. (2000, p. 31-33), os líderes devem ter tempo
e espaço para se revelar. Líderes se desenvolvem e não são fabricados. O
autor salienta que quanto mais as empresas se reestruturam, resultando
em projetos e forças-tarefas, mais oportunidades se abrem para os líderes
emergirem nas camadas médias da organização, em vez de apenas no topo.
A carreira não é mais uma escada de funções, mas uma crescente reputação
de fazer as coisas acontecerem. A política é regida pela influência e não
mais pela autoridade.
Outro fator importante é a virtualidade presente no mundo do trabalho,
em que as pessoas trabalham em diferentes lugares, nem sempre se veem, mas
fazem sempre o esperado.
A função de líder pode deslocar-se para qualquer membro de um grupo,
pois depende do estágio e da competência requerida no momento.
Capítulo 7
239Desenvolvimento Humano e Organizacional
EXPLORANDOEXPLORANDO
Recomendo você assistir ao filme O Gladiador. Identifique as características e os atributos do líder do futuro.
Para Drucker et al. (2000, p. 34-35), o líder deve apresentar alguns
atributos que serão imprescindíveis e que remetem à nova linguagem da
administração:
• crença em si mesmo proporciona ao indivíduo a autoconfiança para
caminhar em direção ao desconhecido;
• a paixão pelo trabalho direciona para o foco a ser atingido;
• consciência de outras realidades permite olhar com humildade;
• ter amor pelas pessoas e prever comportamentos;
• exige grande força de caráter.
A organização deverá ser conduzida sem cargos pelos seus líderes,
pois a velocidade com que ocorrem as mudanças e o uso da tecnologia
leva a repensar os cargos dentro de uma organização (DRUCKER et al.,
2000, p. 37-49):
• os cargos não são muito flexíveis e, em parte, esse é o problema;
• o trabalho está baseado no conhecimento, e não mais no ofício.
Consiste em um diálogo entre pessoas e dados ou informações;
• desempacotando a organização e terceirizando profissionais, quando
necessário;
• líderes sem cargo funcionam como um campo energético. São mais
brandos. Cada vez mais, se exigirá mais líderes e com aptidões mais
sofisticadas.
Como consequência, a mudança na distribuição do poder manifesta-
se de modo claro na crescente ênfase sobre o papel das equipes,
incentivando as pessoas da base a participarem. Em oposição, os líderes
hierárquicos, detendo o poder sobre as bases, privam os funcionários que
possuem para responder direta e rapidamente aos interesses dos clientes
(DRUCKER et al., 2000, p. 47).
Capítulo 7
240 Desenvolvimento Humano e Organizacional
A organização deve possuir muitos líderes. Três métodos são importantes
para dar autonomia para muitos líderes: a delegação é o primeiro passo para
que a liderança seja despertada; as pessoas devem sentir-se sendo parte
da comunidade empresarial; e por fim, liderando o espírito empreendedor
(DRUCKER et al., 2000, p. 51-64).
A organização deve estar voltada para o aprendizado. Ninguém pode
obrigar outra pessoa a aprender, já que o aprendido envolve profundas
mudanças nas crenças e atitudes, além de novas e fundamentais maneiras de
pensar e agir. (DRUCKER et al., 2000, p. 65-80).
A organização deve ter líderes com o papel de agente de mudança,
e estes devem considerar a cultura organizacional. Uma função exclusiva
da liderança é suprir a energia necessária para que a organização comece
a ter bom êxito. Essa energia é resultante de fortes convicções pessoais,
que motiva o empresário e gera estímulo nos demais (DRUCKER et al.,
2000, p. 83-88).
Esteja ciente também que os líderes bem sucedidos são aqueles com
suficiente percepção pessoal para crescer com a organização e mudar a própria
perspectiva ou aqueles que reconhecem as próprias limitações e permitem o
despertar de outras formas de liderança.
No cenário atual, os líderes precisam começar a pensar como agentes
de mudança, pois o problema não é somente adquirir novos conceitos e
habilidades, mas também como desaprender o que não é mais útil para a
organização.
Com isso, deve-se ter capacidade emocional para dar apoio à organização
enquanto lida com as ansiedades resultantes do ato de desaprender
processos anteriormente bem sucedidos, ou seja, a capacidade de criar para
a organização um senso de “segurança” psicológica. Também é necessário
ter o entendimento da dinâmica cultural na empresa.
As organizações que sobreviveram e passaram por importantes
transições durante muitas décadas apresentam as seguintes características:
um compromisso com o aprendizado e a mudança; um compromisso com
as pessoas e com todos os grupos de interesse da organização, englobando
clientes, empregados, fornecedores e acionistas; e um compromisso com
Capítulo 7
241Desenvolvimento Humano e Organizacional
a construção de uma organização saudável e flexível, caso contrário, não
sobrevivem em longo prazo.
Drucker et al. (2000, p. 89) apontam que os líderes do futuro terão que
possuir mais atributos, como os apresentados a seguir:
• níveis extraordinários de percepção e compreensão das realidades do
mundo e de si mesmos;
• níveis extraordinários de motivação que lhes possibilite passar pelo
inevitável desconforto de aprender e mudar, sobretudo em um mundo
de fronteiras menos precisas, em que a lealdade fica mais difícil de definir;
• força emocional para gerenciar a própria ansiedade e a dos outros à
proporção que o aprendizado e a mudança se tornam cada vez mais
um modo de vida;
• novas habilidades para analisar as premissas culturais, identificar
premissas funcionais e disfuncionais e desenvolver processos que
ampliem a cultura por meio da construção baseada em pontos fortes
e elementos funcionais;
• disposição e capacidade de envolver os demais e evocar sua participação,
pois as tarefas serão muito complexas e as informações distribuídas de
forma muito ampla para que os líderes resolvam sozinhos os problemas;
• disposição e capacidade para compartilhar poder e controle segundo
o conhecimento e as habilidades das pessoas, ou seja, permitir e
incentivar o florescimento da liderança por toda a organização.
O líder do futuro terá papéis diversificados, os quais poderá conduzir e seguir, ser central e marginal, estar hierarquicamente acima e abaixo, ser individualista e membro de equipe e, acima de tudo, ser um eterno aprendiz (DRUCKER et al., 2000, p. 90).
SAIBA QUE
Drucker et al. (2000, p. 97-98) apontam que, no contexto de trabalho, os
líderes do futuro devem estar dispostos a aceitar cinco desafios fundamentais
para dirigir a força de trabalho:
Capítulo 7
242 Desenvolvimento Humano e Organizacional
• estar dispostos a se tornar mais sensíveis quanto às diferenças
étnicas, culturais e de sexo no local de trabalho e a demonstrar essa
sensibilidade e compreensão;
• ter uma visão do local de trabalho que, definitivamente, resulte em
uma expansão significativa da cultura empresarial e do ambiente de
trabalho;
• estar dispostos a elaborar e implementar novos e diferentes processos
de trabalhos e a comunicação para melhorar e promover as percepções
de justiça e equidade;
• estar dispostos a trazer o compromisso pleno e inquestionável à
utilização efetiva da força de trabalho diversificada;
• funcionar como o elo entre organização e a comunidade maior, para
estabelecer a organização como um lugar em que as pessoas queiram
trabalhar de modo produtivo;
• desenvolver novos mercados e manter os existentes.
A liderança congrega pessoas de formações e objetivos distintos
em formas que proporcionam oportunidades justas e iguais para que
contribuam ao máximo, atinjam metas pessoais e realizem todo o seu
potencial (DRUCKER et al., 2000, p. 98).
O líder do futuro deve gerenciar a jornada para a eficácia e a eficiência
a fim de criar uma organização que sabe para onde está indo e na qual todos
estejam comprometidos, organizados e dispostos a implementar uma visão
obtida por consenso, salientam Drucker et al. (2000, p.100).
Líderes do futuro em ação
Os líderes precisam tornar-se cosmopolitas que operam à vontade
por meio das fronteiras e podem desenvolver fortes vínculos entre as
organizações. Devem formar redes que se estendam para além de suas
casas e tragam benefícios ao próprio grupo através de parcerias com
outros. Esse modelo de parceria propõe uma equipe que se concentra
em compartilhar e difundir a liderança; são voltados para o aprendizado,
corrigindo erros e incentivando novas ideias; respeitam os parceiros;
enxergam além das fronteiras, procurando expandir-se (DRUCKER et al.,
2000, p.107-115).
Capítulo 7
243Desenvolvimento Humano e Organizacional
É comum, em momentos de mudanças e transformações necessárias
nas organizações, ocorrer certo ceticismo por parte das pessoas. Modificar o
ceticismo implica no fato de os líderes seguirem alguns princípios (DRUCKER
et al., 2000, p. 119-127), apresentados a seguir:
• não esperar, e sim se lançar em uma viagem de descobertas;
• ter credibilidade significa, a clareza dos valores pessoais;
• ter cabeça nas nuvens e pés no chão;
• ter ciência de que valores são compartilhados;
• ter ciência de que não se pode fazer tudo sozinho;
• seu legado é a vida que levou. Fazer o que diz que vai fazer;
• estar consciente de que liderança é interesse de todos.
Caro(a) acadêmico(a), esteja atento: trabalhar o ceticismo significa que
há uma responsabilidade individual e coletivamente pelo destino das pessoas
e organizações.
Afinal, “liderança é um processo usado por pessoas comuns quando estão
trazendo à tona o melhor de si mesmas e dos demais.” (DRUCKER et al., 2000, p. 127).
Os líderes moldam e mantém uma cultura voltada para o desempenho
por meio: da surpreendente linguagem que utilizam; da ciência de que ouvir e
falar são fundamentais; de viver os valores – contribuem definindo, moldando
e utilizando valores essenciais; de usar o poder com dignidade; manter a
cultura fortalecendo pessoas (DRUCKER et al., 2000, p. 129).
Os autores (2000) ainda destacam que os líderes devem estar voltados
para “como ser”: saber que as pessoas são o principal ativo de uma
organização e demonstrar esta poderosa filosofia por meio de palavras,
condutas e relacionamentos. Isto deve estar expresso no caráter, na energia
interior e na forma de ser dos líderes.
EXPLORANDOEXPLORANDO
Recomendo que você acesse o site: <http://www.saiadolugar.com.br/2009/05/05/video-al-pacino-lideranca-e-motivacao/> Identifique as características e os atributos do líder em ação.
Capítulo 7
244 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Os líderes precisarão dedicar atenção às questões sociais de proteger o
meio ambiente e o planeta, de criar uma sociedade mais justa e de atender ao
crescente interesse do número significativo de pessoas na descoberta de um
sentido para suas vidas. Espiritualidade não será uma palavra reservada ao
clero, acrescentam Drucker et al. (2000, p. 144).
A liderança é um vínculo emocional, às vezes até um compromisso
apaixonado entre seguidores e o líder e suas metas. Criam seguidores porque
geram: confiança, certeza, ação, força, método, coragem, otimismo e convicção.
Uma receita para líderes
Encha o pote de cola com água límpida, fresca e pura de espírito humano fortalecido.Tome um cuidado especial para não contaminar com ideias preconcebidas ou poluir com excesso de controle.
Encha bem devagar; observe que o pote somente pode ser cheio de baixo para cima. É impossível fazer o contrário.Misture partes iguais de foco no cliente e orgulho pelo bom trabalho.Deixe levantar a fervura e combine com uma porção liberal de diversidade, uma pare de autoestima e uma parte de tolerância.Misture lentamente responsabilidade.Mantenha em ponto de ebulição até que se torne homogêneo e consistente, misturando com liderança compartilhada e metas claras.Tempere uma dose de humor e uma pitada de aventura.Deixe esfriar e guarneça com uma cobertura de valores essenciais.Sirva cobrindo todas as caixas do organograma, dando total atenção aos espaços em branco. Com a correta aplicação, as caixas desaparecem e tudo que pode ser visto é produtividade, criatividade e assistência ao cliente.Cada organização deve propor a sua receita. O bolo está pronto (DRUCKER et al., 2000, p. 156).
CURIOSIDADE
Aprendendo a liderar para o futuro
Os líderes devem estar baseados em princípios. Isso implica em três atividades
básicas: explorar (visão e missão), alinhar (estrutura organizacional, sistemas e processos)
e dar autonomia (pessoas) – empowerment (DRUCKER et al., 2000, p. 161-168).
Capítulo 7
245Desenvolvimento Humano e Organizacional
Saiba, então, que para a organização ter resultados diferentes,
precisará de mentalidades e habilidades novas para desenvolver soluções
sinérgicas nas pessoas.
O líder do futuro é humilde para aceitar princípios e corajoso para
se alinhar a eles, o que exige grande sacrifício pessoal. Ter capacidade
inerente de escolher, desenvolver uma nova visão para nós mesmos,
reescrever nossa vida, iniciar um novo hábito ou abandonar um antigo,
perdoar alguém, pedir desculpas, fazer uma promessa e depois mantê-la,
em qualquer área da vida.
Propõe-se desenvolver a liderança tridimensional (DRUCKER et al.,
2000, p. 169-180):
• na dimensão profissional: uma nova mentalidade e recursos
necessários para identificar a abordar desafios profissionais
globais;
• na dimensão pessoal: habilidades de eficácia pessoal necessários
para atingir a excelência,o equilíbrio e a contínua renovação;
• na dimensão liderança: capacidade de liderança plena
desenvolvida necessária para conduzir a organização ao futuro
de modo confiável.
Os autores (2000, p. 192-202) salientam que surgem novas habilidades
e papéis para a liderança, pois líderes são o elo que liga pessoas para
o futuro. Estes líderes incorporam as visões dos outros à própria visão,
formando alianças e parcerias baseadas em aspirações compartilhadas.
Um elemento crítico para sustentar os processos de mudança nas
organizações é assegurar que a motivação e os talentos de todos sejam
utilizados de modo eficaz nas organizações. É necessário desenvolver
equipes de autodesempenho.
Neste sentido, a autoliderança é a essência de toda pessoa, equipe
e mudança organizacional. Significa um desafio de sobrevivência para
ambos, pessoas e organizações.
O novo modelo de organização e pessoas propõe que seja necessário
repensar a qualidade de vida, espaço para a família e o lazer, para a
Capítulo 7
246 Desenvolvimento Humano e Organizacional
espiritualidade, além do trabalho, a fim de que as pessoas possam
abastecer-se de energias e disposição para lidar com este novo contexto.
O desempenho desejado e equilibrado está relacionado à excelência
funcional e multifuncional construída com base nas contribuições
individuais e coletivas. O desempenho será individual, coletivo e
organizacional.
Todos devem aprender quando e como exercitar o aspecto seguidor da
liderança e o aspecto de liderar os seguidores (DRUCKER et al., 2000, p. 208).
Duas questões são importantes para se refletir:
• O líder possui credibilidade, junto aqueles com quem trabalha?
• Este líder tem capacidade para levar a organização a ter bom êxito?
Os líderes que demonstrarem credibilidade e competência gerarão
entusiasmo e desempenho, solução e resultados, compromisso e capacidade.
Serão pessoas de forte caráter, que construirão organizações também fortes
(DRUCKER et al., 2000, p. 219).
E para converter aspirações em ações no âmbito pessoal e
organizacional, Drucker et al. (2000, p. 221) sustentam que são necessários
os seguintes passos:
• avaliar as potencialidade e deficiências pessoais e empresariais;
• articular metas e diretrizes pessoais e organizacionais;
• alocar recursos;
• focalizar a atenção no que é necessário;
• responsabilidade e dever em prestar contas.
Warren Bennis (2002), um dos mais conceituados especialistas em liderança
da atualidade, menciona a existência de quatro fatores que se destacam no
momento de identificar uma liderança exemplar e que geralmente são exigidos
de um líder, tanto pelos funcionários como pelos clientes:
Capítulo 7
247Desenvolvimento Humano e Organizacional
• Direção e significado (que inclui três aspectos: paixão, perspectiva e
significado);
• Confiança (capacidade de gerar confiança sustentável);
• Otimismo (manter atitude otimista em relação ao futuro);
• Busca de resultados .
O autor cita a recomendação de Jack Welch ao sugerir que os resultados
de uma empresa podem ser verificados a partir de três fatores:
• satisfação dos clientes;
• satisfação dos funcionários;
• fluxo de recursos eficaz.
Bennis cita que o presidente da Ford Motor, Jack Nasser, afirma que “a paixão gera a energia e motivação indispensáveis para o crescimento de qualquer empresa. Paixão pela empresa significa divertir-se com os malabarismos que às vezes são necessários para responder às exigências do mercado.”
CURIOSIDADE
Bennis (2002) defende a ideia de que quaisquer líderes que seguirem o
modelo de criar direção e significado, confiança, otimismo e resultados verão
que a divisão política na empresa irá diminuir e a liderança vencerá.
Outro estudioso sobre o tema, Chris Argyris (2002), lembra uma
passagem interessante sobre o filme “Sociedade dos poetas mortos”: o
melhor aluno da sala toma nota enquanto se faz a leitura do texto “Como
apreciar a poesia”. Quando a leitura acaba, Robin Williams, no papel
do professor, solicita aos alunos que rasguem o texto, tendo em vista
que a ideia de ter diretrizes para apreciar poesia é absurda. À medida
que os alunos não tão bons começam a rasgar os papéis, o “bom aluno”
desmorona, pois essa nova forma de abordagem nada tem a ver com a
forma pela qual ele havia se tornado o melhor. Assim, Argyris afirma que
Capítulo 7
248 Desenvolvimento Humano e Organizacional
caso similar vem acontecendo com os executivos de sucesso, que têm suas
antigas práticas questionadas.
Nesse cenário de mudanças, a adaptabilidade e a flexibilidade são
palavras-chaves.
E é justamente aí que Bennis (2002, p. 43) ressalta a importância da ideia
da tenacidade, de que “as coisas funcionarão bem e que é possível influir nas
circunstâncias da vida. Todo líder exemplar parece ter essa percepção positiva
do resultado”.
EXPLORANDOEXPLORANDO
Sugiro a leitura do livro Liderança e gestão de pessoas, uma obra que traz artigos de diversos autores renomados, com conceitos imprescindíveis para a compreensão desse novo cenário de gestão de pessoas e das organizações. Trata-se de uma coletânea de artigos que foram publicados na revista HSM Management.Confira: BENNIS, W. et al. Liderança e gestão de pessoas. São Paulo: Publifolha, 2002.
Para finalizar nosso capítulo, destaco a seguinte ideia: Drucker et al.
(2000, p. 229-238) sinalizam que o líder do passado era uma pessoa que sabia
como dizer. Já o líder do futuro será uma pessoa que saberá como perguntar.
Portanto, o líder do futuro eficaz perguntará, aprenderá, acompanhará
e crescerá de forma consistente e efetiva. Aquele que não se mantiver
aprendendo e crescendo logo se tornará obsoleto no mundo de constantes
mudanças do amanhã.
Agora, convido você a participar de um teste.
Capítulo 7
249Desenvolvimento Humano e Organizacional
7.3 Aplicando a teoria na prática
Dimensões interpessoais: perfil pessoal
Leia atentamente cada item e marque um X na escala de 1 a 7, na posição que melhor descreva a sua atuação real mais frequente. Nesta escala, 1 representa o MÍNIMO e 7 significa o MÁXIMO.Quando terminar, transcreva as marcações para a folha de PERFIL.
1. Habilidade de comunicar ideias de forma clara e precisa em situações individuais e de grupo.
Mínimo Máximo
1 2 3 4 5 6 7
2. Capacidade de criar uma boa primeira impressão e obter atenção, reconhecimento pessoal e respeito.
Mínimo Máximo
1 2 3 4 5 6 7
3. Habilidade de ouvir e compreender o que os outros dizem.
Mínimo Máximo
1 2 3 4 5 6 7
4. Capacidade de influenciar os outros, fazer com que aceitem suas ideias e sigam sua orientação.
Mínimo Máximo
1 2 3 4 5 6 7
5. Dizer e fazer coisas de modo natural, expressar livremente ideias, opiniões e sentimentos na ocasião em que ocorrem.
Mínimo Máximo
1 2 3 4 5 6 7
6. Enfrentar e superar dificuldades em situações de desafio, aceitando riscos com relativo conhecimento das consequências.
Mínimo Máximo
1 2 3 4 5 6 7
7. Habilidade de aceitar críticas sem fortes reações emocionais defensivas (tornando-se hostil ou “ fechando-se”).
Mínimo Máximo
1 2 3 4 5 6 7
Capítulo 7
250 Desenvolvimento Humano e Organizacional
8. Capacidade de propor ideias inovativas, de iniciar projetos e influenciar o rumo dos acontecimentos.
Mínimo Máximo
1 2 3 4 5 6 7
9. Habilidade de percepção e consciência de necessidades, sentimentos e reações dos outros.
Mínimo Máximo
1 2 3 4 5 6 7
10. Assumir responsabilidade, agir de acordo com suas habilidades e convicções sem dependência demasiada dos outros.
Mínimo Máximo
1 2 3 4 5 6 7
11. Habilidade de dar feedback aos outros de modo útil e construtivo.
Mínimo Máximo
1 2 3 4 5 6 7
12. Habilidade de reconhecer, diagnosticar e lidar com conflitos e hostilidade dos outros.
Mínimo Máximo
1 2 3 4 5 6 7
13. Capacidade de trabalhar em situações não rotineiras mantendo padrões de desempenho eficaz, mesmo enfrentando falta de apoio e cooperação, resistência, oposição, hostilidade.
Mínimo Máximo
1 2 3 4 5 6 7
14. Experimentar fazer coisas diferentes, conhecer novas pessoas, testar novas ideias e atividades com outras pessoas.
Mínimo Máximo
1 2 3 4 5 6 7
15. Tendência a procurar relacionamento mais próximo com as pessoas, dar e receber afeto no seu grupo.
Mínimo Máximo
1 2 3 4 5 6 7
Capítulo 7
251Desenvolvimento Humano e Organizacional
16. Estimular e encorajar os outros a desenvolverem seus próprios recursos para resolverem seus problemas.
Mínimo Máximo
1 2 3 4 5 6 7
17. Capacidade de organizar e de apresentar suas ideias de forma efetiva induzindo os outros a aceitá-las.
Mínimo Máximo
1 2 3 4 5 6 7
18. Procurar conhecer as ideias dos outros, disposição para receber sugestões e influências dos outros.
Mínimo Máximo
1 2 3 4 5 6 7
19. Desejar vencer e ser o melhor no desempenho, superar obstáculos e conseguir reconhecimento dos outros.
Mínimo Máximo
1 2 3 4 5 6 7
20. Habilidade de modificar seu ponto de vista e comportamento no grupo em função de feedback dos outros e dos objetivos a alcançar.
Mínimo Máximo
1 2 3 4 5 6 7
Este exercício foi desenvolvido por Fela Moscovici e retirado do livro Dimensão interpessoal: treinamento em grupos. Rio de Janeiro: José Olympio, 2004.
Depois de você ler e assinalar uma opção de resposta para cada item, deverá
preencher a grade de perfil e analisar seus resultados apurados. Observação:
preste atenção ao passar para grade perfil suas respostas, pois os itens estão
enumerados de forma diferente em relação à ordem do questionário.
Capítulo 7
252 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Vamos à resposta? PERFIL PESSOAL
A) COMUNICAÇÃO
1. Comunicação efetiva
3. Saber ouvir
7. Relação a feedback
11. Expressão de feedback
17. Persuasão
B) LIDERANÇA
4. Liderança efetiva
6. Autoconfiança
8. Iniciativa
10. Independência
13. Resistência a stress
16. Apoio catalisador
19. Competição
C) PARTICIPAÇÃO
2. Impacto
5. Espontaneidade
9. Sensibilidade
12. Lidar com conflito
14. Experimentação
15. Relacionamento próximo
18. Abertura
20. Flexibilidade
Ao apresentar o exercício prático de dimensão interpessoal relacionado
à sua percepção em relação a si mesmo, é possível verificar os pontos fortes e
pontos fracos que merecem atenção para sua análise.
Seguem algumas orientações que nortearão as possíveis soluções para
este estudo de caso:
• Na grade perfil, a pontuação 4 corresponde à média.
• Você deverá prestar atenção aos pontos mais baixos e mais altos.
• Este exercício apresenta três dimensões: comunicação, liderança e
participação.
• Recomendo você refletir:
Capítulo 7
253Desenvolvimento Humano e Organizacional
Como estou em termos de liderança?
Quais são meus pontos fortes?
Quais são meus pontos fracos? O que preciso melhorar ou desenvolver
em mim?
Estou pronto para trabalhar em uma equipe de autodesempenho?
A partir do resultado apurado, você poderá identificar como está em
termos de liderança.
7.4 Para saber mais
Título: O monge e o executivo: uma história sobre a essência da liderançaAutor: HUNTER, J. C. Editora: Sextante, RJ Ano: 2004
Neste livro, você encontra informações sobre o tema liderança. Esse autor é um dos maiores especialistas em liderança dos Estados Unidos. Leonard Hoffman, um famoso empresário que abandonou sua brilhante carreira para se tornar monge em um mosteiro beneditino, é o personagem central desta envolvente história criada por James C. Hunter para ensinar de forma clara e agradável os princípios fundamentais dos verdadeiros líderes. Se você tem dificuldade em fazer com que sua equipe dê o melhor de si no trabalho e gostaria de se relacionar melhor com sua família e seus amigos, vai encontrar neste livro personagens, ideias e discussões que vão abrir um novo horizonte em sua forma de lidar com os outros.
7.5 Relembrando
Neste capítulo 7, vimos:
• a liderança no contexto da organização, tratando de alguns estudos
sobre o líder, que refletiram sobre o vínculo emocional que estabelece
com outros, seu estilo, seus comportamentos e posturas, e as variáveis
ambientais presentes no cotidiano das organizações;
• que os conceitos de liderança apontam para uma liderança situacional
ou contingencial, a capacidade de influenciar pessoas, os seguidores,
a propriedade de um grupo;
Capítulo 7
254 Desenvolvimento Humano e Organizacional
• que os estilos de liderança mais conhecidos são: autocrático, laissez-
faire, democrático e o situacional, que refletem um modo de ser do
líder e tem impactos sobre os liderados;
• que o poder está relacionado ao poder pessoal ou ao poder de posição.
Essa “força” exerce influências sobre as pessoas e organizações;
• que os atributos da liderança são muitos, porém destacamos a importância
do líder transformacional de vital importância para a atualidade;
• que o comportamento humano emerge e aflora com mais intensidade,
e a importância da liderança faz-se necessária para o desenvolvimento
humano e organizacional com intuito de sobrevivência;
• que o líder do futuro modificará, radicalmente, seu papel e ajudará
a formar outros líderes para que a organização possa tornar-se mais
flexível e veloz, entre outros desafios.
7.6 Testando os seus conhecimentos
1) A liderança situacional baseia-se numa inter-relação entre a quantidade de
orientação e direção (comportamento da tarefa) que o líder oferece; a quantidade
de apoio socioemocional (comportamento de relacionamento) dado pelo líder; e o
nível de prontidão (maturidade) dos subordinados no desempenho de uma tarefa,
função ou objetivo específico. Este conceito tem sua origem nos estudos de:
a) Aguiar.
b) Bergamini.
c) Braghirolli et al.
d) Fiorelli.
e) Hersey e Blanchard.
Capítulo 7
255Desenvolvimento Humano e Organizacional
2) Os estilos de liderança definidos pelos estudos de White e Lippitt são os
mais conhecidos na atualidade. São eles:
a) Determinar, persuadir, compartilhar e delegar.
b) Paternalista e individualista.
c) Militar, passivo e carismático.
d) Autocrático, laissez-faire e democrático.
e) Transacional, laissez-faire e transformacional.
3) Os estudos de Hersey e Goldsmith definem as sete bases do poder. Assinale
V para alternativa verdadeira e F para a alternativa falsa.
( ) Poder de coerção: baseia-se no temor (punição, repreensão e ou
demissão).
( ) Poder de legitimidade: baseia-se na posição ocupada pelo líder.
( ) Poder de competência: não se baseia na experiência, habilidade e
conhecimento que o líder possui.
( ) Poder de recompensa: baseia-se no poder do líder em recompensar
os outros.
( ) Poder de referência: baseia-se nas características pessoais do líder.
( ) Poder de informação: baseia-se na posse ou acesso, por parte do líder,
às informações consideradas importantes para os outros.
( ) Poder de conexão: baseia-se nas conexões do líder com pessoas
importantes ou influentes dentro ou fora da organização.
A alternativa correta é:
a) V-V-V-V-V-V-V.
b) V-V-V-V-V-F-V.
c) V-V-F-V-V-V-V.
d) F-V-V-V-V-F-V.
e) V-V-V-V-V-V-F.
Capítulo 7
256 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Onde encontrar
AGUIAR, M. A. F. de. Psicologia aplicada à administração: uma abordagem
interdisciplinar.São Paulo: Saraiva, 2005.
BENNIS, W. A nova liderança. In: BENNIS, W. et al. Liderança e gestão de
pessoas. São Paulo: Publifolha, 2002. p. 31-46.
BERGAMINI, C. W. Psicologia aplicada à administração de empresas. São
Paulo: Atlas, 2005.
BRAGHIROLLI, E. M. et al. Psicologia geral. Petrópolis: Vozes, 2002.
DRUCKER, P. F. et al. O líder do futuro: visões, estratégias e práticas para uma
nova era. São Paulo: Futura, 2000.
FIORELLI, J. O. Psicologia para administradores: integrando teoria e prática.
5. ed. São Paulo: Atlas, 2008.
HERSEY, P.; BLANCHARD, K. H. Psicologia para administradores: a teoria e as
técnicas da liderança situacional. São Paulo: EPU, 1986.
KANAANE, R. Comportamento humano nas organizações: o homem rumo ao
século XXI. São Paulo: Atlas, 2007.
MOSCOVICI, F. Desenvolvimento interpessoal: treinamento em grupos. Rio
de Janeiro: José Olympio, 2004.
Capítulo 8
257Desenvolvimento Humano e Organizacional
TRANSTORNOS MENTAIS NO TRABALHO
CAPÍTULO 88
8.1 Contextualizando
Identificar os componentes que fazem parte da análise e compreensão
dos transtornos mentais no trabalho no âmbito da organização remete
às bases da qualidade de vida. Considerando-se os avanços dos estudos
relacionados ao comportamento humano nas organizações, podemos
perceber como se modificam os transtornos mentais no trabalho e suas
implicações na vida dos trabalhadores.
Ao terminar a leitura desse capítulo, você deverá ser capaz de identificar
os aspectos que envolvem os transtornos mentais no trabalho no âmbito das
organizações da atualidade, apresentados a seguir:
• transtornos mentais no trabalho;
• transformações e implicações dos transtornos mentais no contexto
organizacional;
• noções básicas dos transtornos mentais;
• modificações nos padrões de comportamentos;
• programas de promoção a saúde no trabalho;
• comportamento humano: aspectos psicossociais do trabalho;
• qualidade de vida.
Este capítulo tem por objetivo sinalizar as bases da qualidade de vida no
trabalho e suas considerações sobre os aspectos que interferem na saúde mental
do indivíduo e seus reflexos nas organizações. Abordaremos o comportamento
humano e a importância dos aspectos psicossociais do trabalho e a promoção
da qualidade de vida.
Capítulo 8
258 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Lança-se o desafio: afinal, quais as implicações dos transtornos mentais
no trabalho em relação ao desenvolvimento humano e organizacional?
8.2 Conhecendo a teoria
Existe um paradoxo para o indivíduo com relação ao trabalho. Para alguns,
o trabalho pode significar fonte de equilíbrio, e para outros, sofrimento e fadiga.
Figura 1 – Transtornos mentais Fonte: < http://www.sxc.hu>.
Nossa cultura apresenta o estigma de que transtorno mental é “loucura”
e deve ser tratado por psiquiatras, psicólogos e psicanalistas. Desta forma,
existe muito preconceito e desinformação com relação aos transtornos mentais
e suas implicações.
Fiorelli (2008, p. 270) informa que anedotas, relatos, notícias e filmes sobre
“doentes mentais” e as formas de tratamentos favorecem o desenvolvimento e
a manutenção do imaginário e os avanços nos últimos 50 anos, em relação aos
tratamentos. Foi em 1950 que surgiram novos psicofármacos com a finalidade
de redução do sofrimento contribuindo para uma efetiva humanização dos
tratamentos e aumento do êxito na remissão dos efeitos de muitos transtornos
mentais considerados impactantes para a vida social. Novas técnicas de psicoterapia
surgem evidenciando um trabalho em conjunto de psicólogos e psiquiatras.
Capítulo 8
259Desenvolvimento Humano e Organizacional
EXPLORANDOEXPLORANDO
Recomendo a você realizar leitura do seguinte livro: DEJOURS, C. Loucura do trabalho: estudo de psicopatologia do trabalho. São Paulo: Cortez, 1992. Identifique ali as características que envolvem o sofrimento psíquico do trabalhador.
No entanto, no âmbito das organizações, evidenciam-se ainda os
seguintes aspectos:
• reduzida participação de psicólogos nas atividades de apoio à gestão
de pessoas e na promoção da saúde mental;
• concentração dos serviços de psicólogos em algumas áreas de
atuação, notadamente a seleção, o aconselhamento, o treinamento e
o desligamento de pessoas;
• pouca utilização dos testes psicológicos, indicando não existir
preocupação com a quantificação dos dados;
• escassa presença de pesquisas em psicologia organizacional.
Algumas pesquisas assinalam que somente 20% dos profissionais
psicólogos desenvolveram atividades relacionadas à saúde mental do
trabalhador. A atuação destes profissionais no âmbito organizacional contribui
para a qualidade de vida no trabalho e, consequentemente, no aumento de
produtividade na empresa. O efeito deste trabalho será multiplicador em
toda a sociedade, contribuindo com a percepção das pessoas em relação aos
transtornos mentais (FIORELLI, 2008, p. 270).
É importante que você se dê conta do papel do gestor diante desse
cenário e dos distúrbios que parte dos trabalhadores pode apresentar.
8.2.1 Transformações e implicações dos transtornos
mentais no contexto organizacional
As características e o diagnóstico dos transtornos, orgânicos ou mentais,
sofrem contínua transformação ao longo do tempo.
As interpretações sociais, a cultura, e o tempo refletem a própria
síndrome de cada época. Vamos a alguns exemplos: homicídios, acidentes de
Capítulo 8
260 Desenvolvimento Humano e Organizacional
trânsito, violência, agressividade, entre outros, indicam um rico e complexo
quadro evolutivo dos transtornos mentais com relação às transformações, suas
características e diagnóstico.
Fiorelli (2008, p. 271) salienta que acompanhar essa evolução permitiria as
organizações anteciparem-se às consequências dos transtornos, com o objetivo
de neutralizá-las para que não afetassem no âmbito do trabalho. Uma pesquisa
foi realizada no Departamento de Saúde e Serviço Social dos EUA e destaca que
uma em cada três pessoas adultas apresenta algum tipo de transtorno mental
no decorrer da vida e que a maioria das pessoas não busca ajuda.
Algumas crenças infundadas contribuem para isso, e serão apresentadas
a seguir, conforme Fiorelli (2008, p. 271):
• sentimentos de culpa por apresentar sintomas e sinais;
• medo de serem percebidas como “loucas” por outras pessoas;
• indicação de personalidade fraca;
• medo de ter que tomar remédio e ficar dependente.
Papel do administrador
Ao administrador interessa a promoção da saúde mental, como parte de
sua atividade relativa à saúde e à segurança no trabalho. Promover a saúde
mental compreende o combate aos transtornos mentais e a neutralização dos
fatos que os favorecem.
Figura 2 – Papel do administrador
Capítulo 8
261Desenvolvimento Humano e Organizacional
Fiorelli (2008, p. 272) ainda destaca que se entende como indivíduo
“mentalmente saudável” aquele que:
• compreende que não é perfeito;
• entende que não pode ser tudo para todos;
• vivencia uma vasta gama de emoções;
• enfrenta os desafios e mudanças da vida cotidiana;
• sabe procurar ajuda para lidar com traumas e transições importantes.
Enquanto uma pessoa sadia mostra-se flexível em rever seus conceitos, a não
sadia apega-se a eles a despeito de experiências que comprovam sua inadequação.
O transtorno mental acontece quando seu funcionamento encontra-se
comprometido nos seguintes aspectos:
• as funções mentais superiores sofrem interferência, dificultando ou
afetando a atuação;
• as atividades da vida diária e rotineira, usualmente necessárias, sofrem
comprometimento em algum grau.
Com isso, o indivíduo fica impossibilitado de atuar dentro dos padrões
de normalidade e o transtorno torna-se perceptível para as pessoas no
âmbito do trabalho.
O diagnóstico realizado por profissionais especializados faz-se necessário para realizar a melhor intervenção ao tratamento.
Portanto, o administrador deve apresentar as seguintes práticas em
seu cotidiano:
• compreender que a promoção a saúde mental é uma estratégia para
aumento de produtividade na empresa;
• adquirir conhecimentos mínimos sobre transtornos mentais, realizar
planejamento tático e estratégico, bem como, avaliar os resultados
das ações implementadas;
• incluir profissionais da saúde multidisciplinares para atuar também no
âmbito da saúde mental.
Capítulo 8
262 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Custos dos transtornos mentais
Os transtornos mentais ocasionam para as organizações a redução
da produtividade por meio de aumento de taxas de erros e diminuição
do ritmo de produção; conflitos interpessoais presentes; aumento do
custo de vida por meio de aquisição de medicamentos, consultas médicas,
exames laboratoriais, entre outros. Esses fatores estão presentes em todos
os níveis dos profissionais da empresa, estendendo-se a seus familiares e
representam custos diretos para as organizações.
Os transtornos mais presentes em relação a custos são: depressão,
doenças do estresse, faltas ao trabalho e absenteísmo, distúrbios ansiosos
e incapacitantes, problemas de sono, drogadição, alcoolismo, transtorno
do estresse pós-traumático (violência, acidentes de trânsito, entre outros.
É possível também perceber estes transtornos no turnover na empresa.
Então, o gestor precisa saber como agir diante desses casos. Precisa saber da
importância do trabalho de prevenção de tais transtornos, porque isso afeta
diretamente a organização.
DEFINIÇÃODEFINIÇÃO
Rugenia Maria Pomi afirma que turnover é um termo, do idioma inglês, utilizado para caracterizar o movimento de entradas e saídas, admissões e desligamentos, de profissionais empregados de uma empresa, em um determinado período. Quanto aos desligamentos, podem ser espontâneos
ou provocados pelas empresas.
“O alto turnover é sinônimo de perda de produtividade, de lucratividade e de saúde organizacional. Impacta na motivação das pessoas, no comprometimento, que acaba gerando ainda mais absenteísmo, mais rotatividade, interferindo na credibilidade junto aos clientes”.
A autora é co-fundadora de Genesis Desenvolvimento e Potencialização Humana e Sextante Brasil e professora do MBA-RH da Fundação Getúlio Vargas - RJ e da USP.
Fonte: <http://www.rh.com.br/Portal/Relacao_Trabalhista/Entrevista/3998/a-importancia-da-gestao-do-turnover.html>.
Capítulo 8
263Desenvolvimento Humano e Organizacional
Existe a falsa crença de que estes transtornos mentais não acontecem na
empresa: “somos uma exceção”, “é um problema do governo e não da organização”.
Um estudo aprimorado na organização pode levantar os custos
relacionados a transtornos mentais na empresa e promover ações que possam
minimizar o impacto no âmbito da organização.
Os custos com planos de saúde, muitas vezes, são mal utilizados pelos seus usuários e acarretam custos para as organizações. Uma das mediadas realizadas pelas empresas de saúde é a implantação do pagamento de co-participação. Ou seja, só se utiliza o plano de saúde se houver necessidade por parte do usuário.
SAIBA QUE
8.2.2 Noções básicas dos transtornos mentais
Pretende-se apresentar noções básicas dos transtornos mentais e
sua classificação no âmbito do trabalho. Apresentam-se, ainda, as causas e
consequências do estresse, bem como o transtorno de ansiedade presentes.
Classificação dos transtornos mentais no trabalho
Aborda-se, a seguir, a classificação dos transtornos mentais no trabalho
tipicamente presentes no âmbito do trabalho. São eles (FIORELLI, 2008, p. 276-301):
• estresse;
• estresse pós-traumático;
• depressão;
• não orgânicos de sono;
• drogadição e o alcoolismo.
Capítulo 8
264 Desenvolvimento Humano e Organizacional
A - Transtornos relacionados ao estresse:
Figura 3 – EstresseFonte: <http://www.photoxpress.com>.
O estresse, segundo Albert e Ururahy (apud FIORELLI, 2008, p. 276),
significa perturbações que causam distúrbios agudos ou crônicos no bem-estar
das pessoas, e podem surgir em função dos estímulos físicos ou emocionais.
Fiorelli (2008, p. 277) salienta que a perturbação torna-se indesejada
quando a maneira de o indivíduo responder a ela não contribui para seu
bem-estar. Em lugar de estimular a pessoa a buscar o desenvolvimento
e melhorar a qualidade de vida, a perturbação desencadeia reações:
comportamentais, físicas e emocionais percebidas com indesejáveis,
crônicas ou agudas, acompanhadas de efeitos negativos no organismo e,
assim, instala-se o estresse.
Um exemplo prático: um indivíduo reage com uma dor de cabeça persistente à presença de um aborrecimento; para combater essa perturbação, passa a ingerir analgésicos potencializando a possibilidade de desenvolver, por exemplo, uma gastrite. Com a gastrite, o indivíduo torna-se mais ansioso e outros distúrbios podem acumular-se. A causa do aborrecimento permanece intacta. Pense sobre o exemplo prático citado e as reflexões que possam surgir...
REFLEXÃO
O estresse pode ter diferentes origens segundo Weiten (apud FIORELLI,
2008, p. 277), listados a seguir:
Capítulo 8
265Desenvolvimento Humano e Organizacional
• frustração pelo fracasso na busca de um objetivo;
• conflito decorrente da competição entre motivações ou impulsos
comportamentais incompatíveis;
• mudança resultante de uma alteração na forma de vida da pessoa;
• pressão envolvendo expectativas ou exigências para que a pessoa se
comporte de determinada forma.
Um processo prolongado de estresse pode levar ao estado chamado
de burnout, e é resultante da persistência de problemas no trabalho. É
característico do mundo do trabalho e está diretamente ligado ao ambiente
organizacional. Leva o indivíduo a uma exaustão mental, física e emocional.
Considerado um estresse crônico que interfere no trabalho, na vida
pessoal e social, pode ocasionar transtornos de diversas ordens porque o
quadro acomete justamente profissionais dedicados. A pessoa manifesta
sentimento de ineficácia, a prática profissional é afetada, o relacionamento
interpessoal e a organização sofrem prejuízos. Todo o esforço parece inútil e
as coisas perdem a sua importância (FIORELLI, 2008, p. 278).
EXPLORANDOEXPLORANDO
Leia o artigo “Burnout” e “Bullying”: os 2 “bês” que podem derrubar uma liderança, de Floriano Serra, no site RH: <http://www.rh.com.br/Portal/Lideranca/Artigo/6813/burnout-e-bullying-os-2-bes-que-podem-derrubar-uma-lideranca.html>. Trata-se de um artigo interessante para compreender o significado desses termos, sobretudo porque isso pode afetar boa parte das organizações contemporâneas.
É importante, então, um diagnóstico apurado por um profissional
especializado para direcionar o tratamento adequado ao indivíduo.
O estresse e a ansiedade são transtornos presentes na sociedade contemporânea. Afetam o desempenho e a motivação para o trabalho.
Capítulo 8
266 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Consequências do estresse no desempenho e na motivação
Fiorelli (2008, p. 278-280) aponta que, na pessoa estressada, é comum
um quadro de ansiedade. É importante verificar a intensidade e duração
do estímulo. Outro fator a considerar é que as características pessoais
fazem com que os indivíduos possuam diferentes capacidades de suportar
estímulos e várias formas de reagir a eles, e são potencialmente causadores
de ansiedade. Algumas pessoas convivem com tarefas e situações
insuportáveis, para outras, apresentam não demonstrar qualquer sinal de
comprometimento físico ou mental.
Quando se está com estresse, a energia psíquica fica concentrada no
mal- estar e alguns indivíduos vão preferir o isolamento para evitar perguntas
obvias e formais por parte de outros. Outros se tornarão um “bebê chorão” e
ficarão lamentando seus problemas para os demais. Assim, o desempenho e
motivação ficam afetados principalmente no ambiente de trabalho.
Sinais e sintomas dos transtornos de ansiedade
As pessoas em geral não têm consciência de que, durante o trabalho,
apresentam sinais ou queixas de sintomas, isolados ou combinados, com
diversas intensidades. São eles (FIORELLI, 2008, p. 280-281):
• expectativa do pior ante a qualquer notícia: a pessoa apresenta
sensação de tensão, irritação, impossibilidade de relaxar ao término
do um pessimismo consistente diante de muitas situações de trabalho;
• período de trabalho e carrega seu fardo para sua casa;
• dificuldades para se concentrar nas atividades, associada a alterações
de memória e que são perceptíveis pelo seu supervisor e ou colegas;
• insônia, em alguns momentos, pode estar cochilando durante o
trabalho.
O estresse pode manifestar um receio de se expor. O indivíduo adota
comportamentos de esquiva ou fuga de situações em que se sinta observado
ou analisado.
O estresse também pode manifestar distúrbios físicos que se associam,
em sua origem ou evolução, à patologia psíquica com várias possibilidades
(FIORELLI, 2008, p. 281-282):
Capítulo 8
267Desenvolvimento Humano e Organizacional
• o sintoma físico pode encobrir o transtorno de origem mental: a pessoa
concentra-se nos sinais de origem orgânica e eles a conduzem ao médico;
• as tensões emocionais podem ampliar a sensibilidade a sintomas reais
ou imaginários;
• o indivíduo, percebendo-se doente, passa a apresentar deterioração
do funcionamento do corpo.
Não obtendo soluções para as queixas, o indivíduo amplia sua percepção
de gravidade delas e acarreta um círculo vicioso de pensamentos ruminativos.
Impossibilitado de concentrar nas atividades profissionais diárias,
apresenta redução da produtividade e potencializa conflitos com os demais
colegas de trabalho.
É comum os quadros de transtornos de ansiedade acompanharem Programas de Demissão Incentivada, de privatizações e de fusões ou incorporações.
SAIBA QUE
Na prática, o cotidiano da clínica revela a emergência de um número
surpreendente de casos relativos a esses programas, e em três situações
complementares:
• durante a espera das definições: a angústia da incerteza;
• no período seguinte à perda do emprego, ou seja, o período de
turbulência: dificuldade de adaptação imediata profissional e familiar;
• após esse período, na ocorrência do fracasso profissional ou
familiar: dificuldade para reorganização de objetivos de vida a
média e longo prazo.
Causas do estresse no ambiente de trabalho
É importante que você saiba que as causas do estresse no ambiente
de trabalho estão relacionadas quatro áreas distintas e inter-relacionadas.
Capítulo 8
268 Desenvolvimento Humano e Organizacional
São elas: tarefas, normas, relações interpessoais e processos. Vamos entender
cada uma delas?
Os fatores relacionados à tarefa incluem a competência técnica,
a carga psíquica do trabalho e outros relativos ao próprio trabalho. A
aceleração das mudanças tecnológicas obriga o profissional a investir
na sua atualização técnica, como uma forma de continuar no mercado
competitivo. Podem surgir sentimentos de insegurança, dependência, risco
ou falta de treinamento.
Deve-se ter atenção para o profissional generalista e a privação do
especialista. Manter e estimular a competência técnica combate o estresse
no trabalho, além de contribuir para despertar a motivação e criatividade. O
indivíduo que se torna menos competitivo acomoda-se e perde a motivação
para a autorrealização (FIORELLI, 2008, p. 283).
Os fatores relacionados à carga psíquica refletem que o indivíduo,
privado da capacidade de expressão de suas aptidões, experimentará aumento
da carga psíquica do trabalho e redução de motivação. O que vai determinar
se um trabalho é ou não estressante será a personalidade e interpretações do
indivíduo (FIORELLI, 2008, p. 284).
Os fatores relacionados ao trabalho podem contribuir para o aumento
da ansiedade: o desequilíbrio entre a capacidade física de produção e a
quantidade exigida. O profissional torna-se ansioso por não atingir a meta;
inadequação entre o perfil do profissional e as exigências da tarefa; e por
fim, agentes nocivos ou perturbadores presentes no local da tarefa, tais
como: excesso de ruído, temperaturas muito elevadas, gases, poeiras e outros
(FIORELLI, 2008, p. 284-285).
Os fatores relacionados a normas incluem instruções, políticas,
regulamentos, diretrizes formais e informais existentes na organização.
Ocorrem consequências diretas sobre o equilíbrio emocional dos profissionais:
a congruência entre os diferentes conteúdos de mensagens paradoxais,
incompatibilidades e exigências de desempenhos não compatíveis com a
do gestor; e a sintonia entre as exigências normativas e as características de
personalidade das pessoas (FIORELLI, 2008, p. 285).
Os fatores relacionados às relações interpessoais referem-se aos
Capítulo 8
269Desenvolvimento Humano e Organizacional
conflitos existentes entre pessoas. São eles: profissional despreparado e/
ou não treinado; falta de expressão e uma boa comunicação; despreparo
de gestores para coordenar equipes e atividades; falta de informações,
distribuição de atividades, papéis e responsabilidades; e por fim, fatores
relacionados às pessoas, como: conhecimentos, aptidões, habilidades, crenças
e comportamentos arraigados (FIORELLI, 2008, p. 286).
Os fatores relacionados ao processo remetem à qualidade e à
disponibilidade de informações atualizadas que permitem o bom fluxo e
andamento das atividades diárias (FIORELLI, 2008, p. 286-287).
INTERAGINDOINTERAGINDO
Reflita e dê exemplos práticos que refletem as causas do estresse no trabalho, com base nos fatores apontados anteriormente. Compartilhe sua resposta no ambiente virtual com os seus colegas.
Redução de situações geradoras de ansiedade
A redução das situações geradoras de ansiedade atua nos detalhes e
especificações das tarefas, normas, relações interpessoais, processos e sua
gestão organizacional.
São necessários alguns desafios na contemporaneidade (FIORELLI, 2008,
p. 288-292):
• mudanças da tecnologia utilizada na comunicação organizacional;
• melhoria das informações interna eliminando “boatos” ou ruídos de
comunicação;
• melhoria das mensagens oficiais por meio de memorandos, quadro
de avisos, correio eletrônico, a forma de redação escrita, escolher o
momento adequado para a divulgação das informações, distorção
cognitiva depende das funções mentais superiores de seus indivíduos;
• melhoria dos comportamentos na postura, gentileza e reflexos da
comunicação não verbal presentes.
Capítulo 8
270 Desenvolvimento Humano e Organizacional
LEMBRETELEMBRETE
Comportamentos aprendem-se e aperfeiçoam-se a todo o momento. Comportamentos favoráveis reduzem o estresse no trabalho e contribuem para despertar a motivação (FIORELLI, 2008, p. 289).
Existe uma crença de que as pessoas ficam estressadas por trabalharem
muito.
Figura 4 – Trabalhador estressado
Fiorelli (2008, p. 290-291) aponta que, muitas vezes, o trabalho por
longos períodos representa uma forma inteligente (preferível a beber, jogar
entre outras) de escapar de questões (familiares, por exemplo) com as quais, os
indivíduos não podem conviver. A execução dos trabalhos prazerosos propicia
eficiente descarga de energia psíquica.
Pessoas incapazes de encontrar satisfação com o que fazem utilizam o
desdém pelo trabalho como mecanismo de defesa, negando a realidade de
que possa existir trabalho altamente satisfatório. Neutralizar os fatores que
geram estresse no trabalho contribui para tornar o indivíduo mais disposto a
exercer suas atividades.
Desviando a energia psíquica dos problemas físicos e emocionais,
o indivíduo poderá dirigi-la para o trabalho e os objetivos profissionais,
rompendo, assim, o ciclo de ampliação da ansiedade.
Capítulo 8
271Desenvolvimento Humano e Organizacional
B - Transtorno do estresse pós-traumático
A presença do transtorno pós-traumático é uma experiência vivenciada
de forma traumática pelo indivíduo e tem sua origem em uma ameaça externa.
As pessoas apresentam limiares diferentes para lidar com estes traumas. A
sociedade atual, em que a violência e agressividade estão presentes no
nosso cotidiano, parece indicar que os indivíduos devam estar sob constante
vigilância. Um exemplo: o acidente de trânsito normalmente é inusitado e
deixa traumas nos envolvidos.
DEFINIÇÃODEFINIÇÃO
O estresse pós-traumático é uma experiência vivenciada por um trauma.
Outro fator a considerar é que o transtorno do estresse pós-traumático
ocasiona vários tipos de consequências, nem sempre atribuídas ao trauma,
porque muitas vezes, as pessoas ocultam por vergonha ou ignorância
(FRIEDMAN apud FIORELLI, 2008, p. 293):
• súbita paralisação das atividades, com períodos de afastamentos mais
ou menos longos, em decorrência do estado físico e emocional;
• as pessoas que convivem com os indivíduos que passaram pelos
eventos traumatizantes sofrem consequências relacionadas com as
alterações comportamentais dos afetados;
• comprometimento financeiro, nem sempre equacionável a custo
prazo, agravando as consequências dos efeitos físicos e emocionais;
• permanência de sinais físicos, de difícil recuperação; isso estimula a
memória, promovendo o retorno de imagens capazes de provocar
profundo sofrimento;
• dificuldade de reinserção do indivíduo na prática de suas atividades,
devido as suas próprias emoções ou emoções suscitadas em seus
Capítulo 8
272 Desenvolvimento Humano e Organizacional
colegas de trabalho ou clientes, decorrentes de alterações físicas ou
comportamentais;
• incapacidade de realizar determinadas tarefas, por exemplo, pela
modificação de seus limiares de sensação e reação a determinados
estímulos relacionados a perigo, risco de vida, risco de acidente, etc.
C - Transtornos relacionados à depressão
A depressão afeta milhões de pessoas em todo o mundo. Esse transtorno
representa o comprometimento parcial ou total de todas as atividades
dos indivíduos, isso torna o indivíduo incapaz de assumir seu destino, sua
impotência de agir e a orientação negativa de sua antecipação. Quando não
tratada, pode levar o indivíduo ao suicídio (FIORELLI, 2008, p. 295). A depressão
transforma o indivíduo em um incapaz de assumir o seu próprio destino.
Fiorelli (2008, p. 295) aponta para uma série de sinais que acompanham
a instalação deste quadro:
• deterioração da capacidade de se comunicar;
• redução da iniciativa;
• crescente isolamento;
• incapacidade de reagir, aumentado as ameaças normais do meio ambiente.
A depressão significa dizer que o indivíduo entrega-se a uma desesperança.
Outro aspecto a considerar é a depressão crônica, que apresenta os seguintes
aspectos: os sintomas podem ser mais brandos, a cronicidade dos eventos, a
ausência de reconhecimento da doença, o comprometimento da qualidade de
vida. Muitas vezes, o indivíduo só se percebe quando a depressão está em um
estágio mais grave.
Fiorelli (2008, p. 296) informa que em uma cultura atual onde está
presente a individualidade, isso se torna um terreno fértil para a propagação
da depressão e o uso de automedicação é presente.
As organizações têm procurado, por meio de algumas práticas, melhorar
a relação de bem-estar entre seus funcionários da seguinte maneira: estimular
o trabalho em equipe, ginástica laboral, atividades culturais, propagação do
riso e do bom clima organizacional, entre outras práticas.
Capítulo 8
273Desenvolvimento Humano e Organizacional
D - Transtornos relacionados ao sono
Figura 5 – Insônia Fonte: <http://www.photoxpress.com>.
Um grande número de pessoas sofre sérios e incapacitantes distúrbios
do sono. Esse distúrbio ocasiona efeitos sociais e econômicos, apresentados a
seguir (FIORELLI, 2008, p. 297-298):
• o sono escasso compromete o estado de alerta e aumenta a fadiga;
• a privação do sono suprime células que combatem infecções viróticas
reduzindo a ação do sistema imunológico;
• a capacidade cognitiva fica comprometida, prejudicando o
funcionamento das funções mentais superiores;
• a redução da capacidade de concentração aumenta a probabilidade
de ocorrências de falhas nas tarefas;
• a redução da atenção contribui para acidentes de trajeto e do trabalho;
• pode conduzir o indivíduo para uma ansiedade excessiva favorecendo
o desenvolvimento do quadro de estresse;
• o indivíduo torna-se mais irritado e isto afeta as relações interpessoais;
• o aumento da ansiedade dificulta o sono reparador;
• alguns ingerem bebida alcoólica para relaxar, porém a mesma afeta a
qualidade do sono;
• alguns fazem uso da automedicação, o que é uma situação comum na
sociedade brasileira.
Capítulo 8
274 Desenvolvimento Humano e Organizacional
O sono é fundamental para manter o bom equilíbrio do indivíduo. Sua ausência acarreta diferentes distúrbios e consequências.
Os distúrbios do sono podem ocasionar efeitos orgânicos e, também,
ser consequência de doenças de fundo orgânico. Podem estar relacionados
aos diversos transtornos: de ansiedade, depressivos, estresse pós-traumático e
drogadição, além de outros transtornos mentais.
Alguns distúrbios do sono merecem atenção por parte dos
administradores, ou seja, o combate à sonolência diurna, pois podem ocorrer
acidentes de trabalho gravíssimos. Deve-se, então, incluir palestras nas suas
práticas de segurança e saúde no trabalho, manter uma vigilância por parte
dos gestores em relação a sua equipe. Estas podem ser medidas preventivas
para contribuir e levar as pessoas para um tratamento adequado, ou ainda,
um novo hábito a ser desenvolvido: “dormir bem e acordar bem”.
E - Transtornos relacionados à drogadição e o alcoolismo
Em nossa sociedade, as drogas
mais consumidas são o álcool, o tabaco
e seguindo os inalantes, os ansiolíticos e
as anfetaminas. As consequências diretas
do alcoolismo para as organizações
compreendem: absenteísmo, acidentes
de trabalho, acidentes de trajeto, queixas
diversas em relação à saúde, aumento das
falhas na execução das tarefas, redução
da produtividade, conflito com colegas de
trabalho, superiores e clientes (FIORELLI,
2008, p. 299).
Fiorelli (2008, p. 300) salienta que o uso do álcool influencia todas as
funções, orgânicas e mentais e incluem alterações cognitivas: focalização da
atenção na situação imediata, inibindo a avaliação de consequências futuras;
deterioração do processamento de experiências recentes, acarretando prejuízos
na memória e na aprendizagem; redução da autopercepção embotando
temporariamente a angústia do autoconhecimento; comprometimento da
concentração, distúrbios do pensamento e da percepção.
Figura 6 – AlcoolismoFonte: <http://www.sxc.hu>.
Capítulo 8
275Desenvolvimento Humano e Organizacional
As drogas destroem a capacidade do indivíduo em atuar e conviver com os demais.
Os transtornos psiquiátricos consequentes do alcoolismo e drogadição
incluem distúrbios na conduta, na depressão, transtornos ansiosos, alimentares,
hábito patológico de jogar, personalidade anti-social e outros transtornos
de personalidade. Aumenta o comprometimento ocupacional e social dos
indivíduos. Traumas diversos, acidentes de trânsito e brigas acabam tornando-
se parte do cotidiano desses indivíduos.
O administrador deve estar ciente de que deve haver uma dedicação
de pessoas ligadas à medicina e saúde no trabalho, incluindo programas de
prevenção e tratamento ao uso abusivo de drogas. Deve estar consciente que
a droga e suas consequências extrapolam os limites da organização e refletem
as diferentes relações familiares. Recomenda-se planejar e conduzir ações por
meio de profissionais especializados e, preferencialmente, integrando-se a
equipe multidisciplinar na empresa (FIORELLI, 2008, p. 300-301).
8.2.3 Modificações nos padrões de comportamento
A personalidade constitui um conjunto de padrões estáveis de
comportamentos. À medida que o indivíduo adapta-se a novas situações,
desenvolve novos comportamentos e modifica a sua visão de mundo.
É comum a agressividade, alteração de estado de humor e violência, quando tratamos de modificações nos padrões de comportamento.
Na área da Saúde e Medicina do Trabalho, merecem atenção as
alterações e os transtornos de personalidade. Normalmente, essas alterações
e transtornos são decorrentes de estresse prolongado.
Os estudos das alterações de comportamentos constituem um campo a
ser explorado pela psicologia nas organizações, com o objetivo de apoiar e
orientar processos de mudanças, analisando as características das pessoas e
aumentando a eficiência dos resultados.
Capítulo 8
276 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Transtornos de personalidade
Figura 7 – Transtorno de personalidadeFonte: <http://www.sxc.hu>.
Fiorelli (2008, p. 302-304) aponta que um dos mecanismos presentes
é a inflexibilidade de comportamento e o indivíduo perde a capacidade de
adaptação exigida em circunstâncias do trabalho. É possível ocorrer as seguintes
situações: desconfiança sistemática e excessiva, indiferença a elogios e críticas,
impulsividade excessiva, expansividade inadequada para o local ou momento,
perfeccionismo capaz de comprometer a conclusão das tarefas, preocupação
excessiva com as críticas e medo de decidir.
Para os administradores, recomenda-se o emprego de algumas práticas que
contribuem para tratar e minimizar estes transtornos (FIORELLI, 2008, p. 305):
• estabelecer um processo contínuo de informação ao público-alvo;
• eliminar crenças infundadas sobre o transtorno;
• reduzir a busca de automedicação;
• estimular a participação de profissionais qualificados;
• reduzir sentimentos de culpa nas pessoas que apresentem sinais e
sintomas;
• melhorar a aceitação de pessoas com transtornos mentais, por parte
dos colegas de trabalho.
O transtorno de personalidade aparece de forma exagerada nos comportamentos humanos e tendem a uma inflexibilidade no âmbito das organizações.
Capítulo 8
277Desenvolvimento Humano e Organizacional
Um exemplo prático é a síndrome de pânico, tão presente dentro das
organizações contemporâneas, entre outros exemplos.
Também se deve desenvolver estudos e pesquisas em conjunto com
universidades para investigar as influências dos transtornos mentais sobre a
produtividade (FIORELLI, 2008, p. 305).
A participação de equipe multiprofissional ou multidisciplinar na área
de saúde contribui por meio de especialidades diversas, o uso de métodos de
trabalho que atuam na prevenção e no tratamento dos transtornos diversos,
aqui apresentados neste capítulo, possibilitando assim maior integração entre
indivíduo, trabalho e organização.
A busca do ajustamento
Figura 8 – EquilíbrioFonte: <http://www.photoxpress.com>.
Preocupar-se com o próprio ajustamento é um tipo de iniciativa que
dura a vida inteira, uma vez que não termina nunca a busca do homem
rumo aquilo que deseja para sua vida. O processo de ajustamento começa
quando você tem liberdade de viver de acordo com sua própria maneira de
ser (BERGAMINI, 2005, p. 168).
A morte, a incapacidade e a angústia continuam sendo inquietações e
o indivíduo lutará para livrar-se delas. Isto é absolutamente saudável, pois
remete o indivíduo para a busca da felicidade. A busca de si mesmo, dentro da
natureza que é própria a cada um, é uma necessidade de busca do ajustamento
que nasce com a pessoa e perdura por toda a sua vida.
Capítulo 8
278 Desenvolvimento Humano e Organizacional
LEMBRETELEMBRETE
O homem nunca deixará de ficar descoberto, de ter dúvidas e de formular novas perguntas. Só reconhecendo a situação humana, as dicotomias inerentes à sua existência e capacidade para ampliar suas forças, será capaz de ter êxito nessa missão: a de ser ele próprio, e de conseguir a felicidade por meio da concretização total das faculdades que lhe são peculiares: a razão, o amor e o trabalho produtivo (FROMM apud BERGAMINI, 2005, p.169).
Bergamini (2005, p. 171-173) aponta que a melhor forma de se compreender
o comportamento de um indivíduo normal, que conseguiu chegar ao verdadeiro
ajustamento, é compará-lo com aqueles que não tiveram a mesma sorte em
tomar atitudes eficientes que trouxeram alívio a ansiedades e angústias.
Nas organizações, o costume é considerar que as pessoas mudam e
que, por isso, devem adaptar-se às condições organizacionais. Ajustar-se não
parece uma tarefa fácil, pois as pessoas são diferentes. Na adaptação, a pessoa
moldou-se para não ter maiores problemas.
O descompasso entre os objetivos individuais e organizacionais levam ao
conflito e, consequentemente, ao estresse.
Você já parou para refletir sobre a diferença entre o comportamento normal e o comportamento anormal?
REFLEXÃO
Bergeret (apud BERGAMINI, 2005, p.174) enfatiza que o critério de
normalidade permanece ligado ao grau de adaptação às realidades: interna
e externa do sujeito.
Capítulo 8
279Desenvolvimento Humano e Organizacional
Os estudos nesta área demonstraram que parece ser mais fácil
reconhecer o comportamento anormal e, assim, comparar com o
comportamento normal.
Ketz Vries (apud BERGAMINI, 2005, p. 175) estabelece que a diferença
entre saúde e doença depende da posição de cada um dentro de um espectro
que vai da sanidade à patologia. Os extremos desse espectro causam
preocupação e podem resultar em uma série de disfunções comportamentais,
a exemplo: da liderança não eficaz à liderança enlouquecida.
Braghirolli et al. (2002, p. 199) definem que a pessoa normal manifesta
comportamentos com as seguintes características:
• manutenção de boa saúde física;
• conhecimento mais amplo possível e aceitação de si mesmo;
• conhecimento e aceitação dos outros;
• relacionamento de confiança com outras pessoas;
• participação social efetiva;
• ocupação profissional realizadora e criativa.
Bergamini (2005, p. 176) aponta que no ajustamento, como busca da
autorrealização, o indivíduo não só recebe do meio informações, aceitando
essas implicações externas e ajustando-se a elas, como também impõe ao
meio, de forma produtiva, suas próprias formas de pensar, seus valores
pessoais, opiniões e crenças. Nesse sentido, não é simplesmente considerado
como elemento que se amolda passivamente, que aceita e se submete aos
demais, mas também como um ser atuante que consegue, a partir da sua
ação sobre o ambiente, modificar e imprimir no meio em que vive a sua
própria fisionomia.
LEMBRETELEMBRETE
A busca do verdadeiro ajustamento é feita sempre de forma consciente, uma vez que, na maioria das vezes, ele impõe aos indivíduos escolhas (BERGAMINI, 2005, p. 177).
Capítulo 8
280 Desenvolvimento Humano e Organizacional
É importante diferenciar comportamentos do verdadeiro ajustamento
e comportamentos do falso ajustamento, apresentados a seguir (BERGAMINI,
2005, p. 178):
• comportamentos que exprimem verdadeiro ajustamento: quando
se consegue considerar a situação de frustração de maneira racional,
objetiva e amadurecida, levando a efeito uma conduta realmente
eficaz na superação do conflito. Trata-se do ajustamento feito por
vontade própria;
• comportamentos que exprimem falso ajustamento: quando a pessoa
considera a frustração de maneira emocional subjetiva e imatura,
propondo, por conseguinte, comportamentos ineficazes frente à
situação de conflito, na qual se encontra. Neste caso, o indivíduo assume
uma conduta que o leva apenas a debater-se diante da frustração.
Os mecanismos de defesa podem também estar a serviço do bom ajustamento do indivíduo.
Como a natureza é sábia, utilizamos os mecanismos de defesa com a
finalidade de evitar o desgaste originado pelo grande aumento de tensão
intrapsíquica, causado situação de frustração e conflito. Portanto, são
benéficos quando diminuem o estado de ansiedade e angústia, favorecendo,
no entanto, o autorrespeito da própria pessoa que, assim, está evitando o
estresse psíquico e se sentindo protegida daquelas ameaças geradas pelo
mesmo (BERGAMINI, 2005, p. 181).
Braghiroli et al. (2002, p. 197-198) reforçam que os mecanismos de
defesa podem ajudar no ajustamento porque:
• por meio do seu uso, diminui a tensão e, assim, se evita que os
problemas nos façam sossobrar;
• possibilitam vivenciar novas experiências que poderão nos ensinar
novas formas de ajustamento;
• podem ajudar a descobrir as verdadeiras causas do nosso
comportamento;
• muitas atividades realizadas por meio de mecanismo de defesa são
úteis e construtivas.
Capítulo 8
281Desenvolvimento Humano e Organizacional
Os sintomas de verdadeiro ajustamento incluem cinco traços que
caracterizam aqueles que são capazes de viver bem com suas tensões
(BERGAMINI, 2005, p. 183):
• mantêm-se flexíveis quando sob pressão;
• tratam os outros como seres independentes;
• encontram satisfação em uma variedade de fontes, como pessoas,
ideias, tarefas e interesses externos;
• aceitam as próprias capacidades e limitações, e têm uma imagem
realista de si mesmos;
• mantêm-se ativos e produtivos no interesse da realização própria e a
serviço dos outros.
Smith (apud BERGAMINI, 2005, p. 183-184) descreve que a pessoa que
atinge o ajustamento é considerada como amadurecida, pois tem objetivos
integrados, é espontânea, ataca seus problemas energicamente, é organizada,
se conhece, é diplomática, é produtiva. Isso leva a pessoa a uma condução
mais eficaz, em qualquer situação que enfrente.
Ser um indivíduo ajustado remete à evolução ou transformação de sua maturidade.
Já os sintomas do falso ajustamento estão relacionados a atitudes
substitutivas de valor negativo no trabalho (BERGAMINI, 2005, p. 188):
• criticar o trabalho em si, seu gestor e colegas de trabalho;
• sabotar a produção;
• roubo ou depredação de máquinas e instalações;
• sentimentos de desvalorização ou supervalorização, sem justificativas
suficientes.
O indivíduo desajustado apresenta as seguintes características:
sensibilidade à crítica, tendência de inferiorizar os outros, está sempre
preocupado, racionaliza suas deficiências, apresenta grande sensibilidade
a elogios e solidão. O indivíduo trocou os objetivos iniciais, normalmente
produtivos, por outros que não levam a nada, e começa a criar preocupações
para todos os que convivem com ele (BERGAMINI, 2005, p. 189).
Capítulo 8
282 Desenvolvimento Humano e Organizacional
As pessoas que apresentam um quadro de desajustamento devem
ser encaminhadas para especialistas, a fim de buscar tratamento e,
consequentemente, minimizar o sofrimento humano.
No entanto, haverá sempre motivos não satisfeitos, barreiras a superar,
escolhas a fazer, adiamentos a tolerar e objetos e situações a temer. O ajustamento
designa precisamente a tarefa realizada pela personalidade para superar
problemas ou conviver com os mesmos (BRAGHIROLLI et al., 2002, p. 189).
A vida de cada um terá certamente muitos conflitos, frustrações e
ansiedades. O homem precisa todas as suas faculdades para enfrentar, superar
ou conviver com os problemas (BRAGHIROLLI et al., 2002, p. 197).
EXPLORANDOEXPLORANDO
Recomendo você assistir ao filme Click. Direção Frank Coraci. EUA: 2006. Tempo 105 minutos. E depois, identifique as características do indivíduo workaholic. E procure elaborar uma resposta sobre as possíveis reflexões que você pôde concluir ao assistir este filme.
8.2.4 Programas de promoção à saúde no trabalho
Figura 9 - Equipe multidisciplinarFonte: <http://www.photoxpress.com>.
Capítulo 8
283Desenvolvimento Humano e Organizacional
Os administradores devem estar conscientes da importância de
implementação de programas de promoção à saúde no âmbito do trabalho.
Esse trabalho deve incluir algumas práticas cooperativas, tais como
(FIORELLI, 2008, p. 308):
• estimular e desenvolver profissionais voltados para uma atitude
favorável à promoção da saúde mental;
• acompanhar atividades desenvolvidas por especialistas médicos;
• participação em procedimentos específicos relacionados à avaliação
psicológica;
• cooperação para direcionamento e encaminhamentos, sejam médicos
ou psicológicos, a fim de assegurar tratamentos psicoterápicos de
pessoas, quando necessário;
• envolvimento de familiares, colegas ou gestores, quando demandar;
• desenvolvimento de estratégias de aproximação adequadas,
considerando os aspectos culturais e sociais da organização;
• elaboração de estudo e pesquisas, incluindo a integração com o meio
acadêmico, entre outros.
A promoção da saúde no trabalho implica em possibilitar melhor qualidade de
vida para as pessoas e, consequentemente, um clima organizacional mais saudável.
Incluem-se aqui nesta concepção de promoção de saúde no trabalho todas
as práticas da segurança, saúde e medicina no trabalho. Uma atuação no âmbito
multiprofissional e multidisciplinar deve incluir diferentes especialidades:
administradores, psicólogos, médicos, assistente social, pedagogos, técnicos de
segurança do trabalho, engenharia de segurança no trabalho, entre outros.
Atuar no âmbito da saúde física e mental de seus indivíduos visa
assegurar pessoas mais felizes e com equilíbrio emocional. Assim, as
organizações compreenderão as nuanças do comportamento humano e
comportamento organizacional, bem como as suas consequências, sejam
positivas ou negativas.
Capítulo 8
284 Desenvolvimento Humano e Organizacional
8.2.5 Comportamento humano: aspectos psicossociais
do trabalho e a qualidade de vida
De acordo com a Organização Mundial da Saúde, a qualidade de vida
nada mais é do que a percepção do indivíduo sobre sua posição no mundo,
no contexto da cultura e no sistema de valores no qual está inserido e em
relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações. Portanto,
é um estado completo de bem-estar físico, mental e social, e não apenas a
ausência de doenças.
Figura 10 – Qualidade de vidaFonte:< http://www.photoxpress.com>.
A pessoa, e todas as suas dimensões - físicas, emocionais, sociais,
espirituais e intelectuais - estão intimamente inter-relacionadas. O equilíbrio,
a integração e a harmonia entre estas dimensões representam no contexto
mais profundo a qualidade de vida.
Ultimamente, muito se fala sobre qualidade nas empresas. É qualidade
da produção, da marca, da imagem, dos processos, dos procedimentos e das
condutas. O dia a dia exige concentração total, decisões arriscadas que, muitas
vezes, são tomadas de imediato e sob pressão.
A qualidade de vida pode representar o resgate da valorização e da
humanização da pessoa no trabalho, integrando todos os fatores críticos
determinantes de uma boa gestão de pessoas. Esses fatores críticos são a política
de qualidade de vida, a produtividade, a legitimidade, a liderança, a cultura
organizacional e a rede de competências dos especialistas internos e externos à
empresa, que são capazes de oferecer produtos e serviços que geram o bem-estar.
Capítulo 8
285Desenvolvimento Humano e Organizacional
Alguns fatores contribuem para uma melhor qualidade de vida: a
compensação justa e adequada, as condições seguras e saudáveis de trabalho,
a oportunidade de contínuo crescimento e segurança, a integração social
na organização do trabalho, a congruência do trabalho com o espaço total
da vida (equilíbrio entre vida profissional e familiar).
Portanto, a qualidade de vida no trabalho pode ser definida como uma
forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organizações, onde
se destacam dois aspectos importantes: a preocupação com o bem-estar
do trabalhador e com a eficácia organizacional. Assim, o comportamento
humano e seus aspectos psicossociais do trabalho afetam os indivíduos e
organizações. A qualidade de vida deve ser estimulada por todos.
Considere que a mente precisa descansar e sair da rotina. É preciso
processar novas informações por meio de ambientes diferentes nos quais
se passa a maior parte do tempo, utilizando os cinco sentidos para que
descanse e se revigore. Essa pausa para reordenar e descansar os sentidos e
a mente se converte em melhor produtividade e satisfação.
O workaholic apresenta um lema: “não trabalha para viver, mas vive para trabalhar”. Sua carreira é sua vida e seu culto. É obcecado por trabalho.
SAIBA QUE
Você pode adotar algumas iniciativas pessoais para obter mais
qualidade de vida:
1) pensar positivo: não permitir que algo que saiu errado, no dia anterior,
seja o primeiro tema do dia;
2) ser educado: cumprimentar todas as pessoas que lhe dirigirem o olhar;
3) ser organizado: ser metódico ao abrir o armário, ao ligar o computador,
ao guardar os papéis, ao passar as informações;
Capítulo 8
286 Desenvolvimento Humano e Organizacional
4) ser prevenido: não se deixar influenciar por informações erradas.
Obtenha mais dados para um correto parecer sobre o assunto;
5) ser atencioso: dar atenção total a quem lhe procura, pois o mesmo
deve estar precisando de sua ajuda e confia em você;
6) respeitar a saúde: não deixe de se alimentar, dormir. Respeite suas
necessidades;
7) cumprir o combinado: dentro do possível, tente sempre se organizar,
tanto para o trabalho quanto para as atividades sociais;
8) ter paciência: exponha suas ideias sem medo, porém não desista ao
primeiro “não” ouvido. Às vezes, o tempo poderá demonstrar que
sua ideia é a mais apropriada. Saiba esperar;
9) falar a verdade: não prometa o que está além do seu alcance;
10) família e amigos: ao sair do trabalho, esqueça-o. Pense como é bom
chegar em casa e rever a família e os amigos.
Então, finalizando nosso capítulo, deixamos a sugestão a você: leve em
consideração essas iniciativas pessoais a fim de obter mais qualidade de vida.
8.3 Aplicando a teoria na prática
Agora, leia com atenção as instruções a seguir.
Este exercício foi adaptado pela autora deste material didático e tem
sua origem em Ana Maria Rossi, do livro Homem não chora: aprendendo a
controlar o estresse do sexo masculino. Porto Alegre: Artes e Ofícios, 1993.
Para avaliar a sua resistência ao estresse, faça o teste a seguir, procurando
responder cada item sem elaborar muito a resposta. Marque em cada item
conforme a escala de respostas a seguir, de acordo com seus hábitos:
Capítulo 8
287Desenvolvimento Humano e Organizacional
Teste seu nível de estresse
Escala de respostas Nunca - Às vezes - Média - Sempre
1. Faço exercícios físicos três vezes por semana.2. Sou fumante.3. Faço três refeições por dia.4. Uso bebida alcoólica, em média 5 drinques por semana.5. Costumo dormir bem.6. Meu peso está proporcional à minha altura.7. Faço consulta e exames médicos, uma vez por ano.8. Meus rendimentos financeiros asseguram minhas despesas mensais.9. Dou e recebo afeto regularmente.
10. Tenho objetivos estabelecidos nas diversas áreas de minha vida.11. Cultivo uma crença espiritual.12. Sinto-me gratificado profissionalmente.13. O trabalho significa fonte de realização de vida.14. Tenho pelo menos duas pessoas em quem confio.15. Realizo atividades de lazer nos finais de semana.
Vamos à resposta do teste? Ao apresentar o teste prático do nível de estresse relacionado com relação a seus hábitos diários, é possível verificar quais aspectos ou itens merecem atenção para sua análise e, assim, melhorar sua qualidade de vida e consequentemente a redução do seu estresse.Seguem algumas orientações que nortearão as possíveis soluções para este teste:• você deverá prestar atenção a sua escala de respostas e resultados apurados;• recomendo você refletir: posso me considerar estressado? Quais itens merecem atenção e análise da minha parte? Seguem algumas possibilidades de resposta: quanto maior o número de itens “negativos” que merecem atenção de sua parte, maior será sua atenção com relação aos seus hábitos, maior será o seu esforço para reduzir o estresse. Dominar o estresse significa que você sabe como ele afeta o seu corpo e a sua mente e que você dispõe de técnicas específicas que permitem normalizar o organismo rapidamente depois de reagir a algum evento estressante. Lembre-se: o que mata não é o estresse, mas a frequência e a duração das suas reações a ele.Sua capacidade de reconhecer os primeiros sinais do estresse e controlar ou evitar suas causas poderão poupar-lhe os efeitos psicológicos e fisiológicos até mesmo irreversíveis. Procure exercitar sua autodisciplina e planejar algumas alterações no seu estilo de vida, iniciando com uma avaliação dos seus hábitos pessoais, profissionais, nutricionais e sua atividade física.
Capítulo 8
288 Desenvolvimento Humano e Organizacional
A saúde, principalmente com relação ao controle que o homem tem sobre o seu nível de estresse, assume proporções tão críticas quanto o seu salário, condições de trabalho e padrão de vida. Para a empresa, o bem-estar do funcionário é vital porque determina o desempenho do recurso mais importante que ela emprega - o ser humano. Se o homem conscientizar-se da sua qualidade de vida, poderá fazer com que o estresse aumente sua produtividade e criatividade. A adrenalina é o marco das grandes performances. Pouco estresse ou estresse em excesso podem causar efeitos dramáticos. E, usando a metáfora do psicólogo norte-americano, Manuso, o importante é manter o equilíbrio, como as cordas de um violino- se muito frouxas, não produzem som; se muito apertadas, rebentam. O segredo é saber afiná-las para que produzam a mais bela melodia.Espero que você aprenda a controlar a qualidade de sua vida antes que o estresse destrua sua maior posse: a saúde.
8.4 Para saber mais
Sugiro algumas informações complementares a você.
Site: Qualidade de vida no trabalho
URL: <http://www.guia-do-emprego.com/video-qualidade-de-vida-no-trabalho/>
Neste site, você acessa um vídeo interessante sobre o tema abordado neste capítulo: a qualidade de vida no trabalho e os transtornos frequentes.
Título: Loucura do trabalho: estudo de psicopatologia do trabalhoAutor: DEJOURS, C. Editora: Cortez, SP Ano: 1992
Neste livro, você encontra informações sobre o tema da psicologia do trabalho. Aponta os principais aspectos relacionados ao sofrimento psíquico do trabalhador.
8.5 Relembrando
No capítulo 8, você aprendeu que:
• os transtornos mentais no trabalho refletem a forma de pensar das
pessoas e de uma determinada cultura com relação à saúde mental e
trabalho; e muitos são os paradoxos existentes;
Capítulo 8
289Desenvolvimento Humano e Organizacional
• as transformações e implicações dos transtornos mentais no
contexto organizacional merecem atenção por parte dos
administradores em propiciar ações que contemplem minimizar
este problema. Entre outras ações, uma delas é atentar para os
custos dos transtornos mentais para pessoas e organizações;
• as noções básicas dos transtornos mentais no trabalho e sua
classificação no âmbito do trabalho, tais como: estresse, estresse
pós-traumático, depressão, não orgânico do sono e drogadição
e alcoolismo. Apresentamos ainda as causas e consequências do
estresse; bem como o transtorno de ansiedade presentes.
• os administradores devem conhecer o tema e procurar incluir
profissionais especializados em sua equipe para dar um
direcionamento adequado para os tratamentos das pessoas
envolvidas, entre outras ações possíveis no âmbito das
organizações;
• as modificações nos padrões de comportamento estão relacionados
aos transtornos de personalidade e ocorrem alterações no
comportamento no indivíduo, acarretando consequências para as
organizações. A busca do ajustamento é uma condição humana
necessária, haja vista que o indivíduo desajustado não consegue
produzir e conviver com os demais;
• os programas de promoção à saúde no trabalho devem fazer parte
do cotidiano dos administrações, pois os resultados apresentam
reflexos diretamente na produtividade e qualidade de vida das
pessoas;
• o comportamento humano e os aspectos psicossociais do trabalho
têm implicações na qualidade de vida . A qualidade de vida é
um estado completo de bem-estar físico, mental e social, e não
apenas a ausência de doenças. Contribuir com a qualidade de vida
implica em buscar um ambiente de trabalho mais agradável, com
pessoas mais felizes e organizações mais saudáveis.
Capítulo 8
290 Desenvolvimento Humano e Organizacional
8.6 Testando os seus conhecimentos
1) Entende-se como indivíduo “mentalmente saudável” aquele que:
compreende que não é perfeito; entende que não pode ser tudo para todos;
vivencia uma vasta gama de emoções; enfrenta os desafios e mudanças da
vida cotidiana; sabe procurar ajuda para lidar com traumas e transições
importantes. Este conceito tem sua origem nos estudos de:
a) Dejours.
b) Bergamini.
c) Braghirolli et al.
d) Fiorelli.
e) Rossi.
2) Assinale V para a alternativa verdadeira e F para a alternativa falsa, a seguir:
( ) A pessoa sadia mostra-se flexível em rever seus conceitos.
( ) A pessoa não sadia apega-se aos sintomas negativos em demasia e,
assim, comprova a sua inadequação.
( ) O transtorno mental acontece quando seu funcionamento encontra-se
comprometido e as funções mentais superiores sofrem interferência,
dificultando ou afetando a atuação.
( ) O transtorno mental acontece quando seu funcionamento encontra-
se comprometido e as atividades da vida diária e rotineira, usualmente
necessárias, sofrem comprometimento em algum grau.
( ) O indivíduo comprometido fica impossibilitado de atuar dentro dos
padrões de normalidade e torna-se perceptível para as pessoas no
âmbito do trabalho.
3) A classificação dos transtornos mentais mais comuns no âmbito do trabalho,
segundo Fiorelli, são:
a) Depressão e estresse.
b) Estresse, estresse pós-traumático, depressão, não orgânicos de sono,
drogadição e o alcoolismo.
c) Não orgânicos do sono e depressão.
d) Depressão e estresse pós-traumático.
e) Drogadição e alcoolismo.
Capítulo 8
291Desenvolvimento Humano e Organizacional
4) O workaholic apresenta um lema: “não trabalha para viver, mas vive para
trabalhar”. Sua carreira é sua vida e seu culto. É um indivíduo obcecado pelo
trabalho. A afirmativa é:
a) Completamente equivocada.
b) Parcialmente equivocada.
c) Totalmente correta.
d) Parcialmente correta.
Onde encontrar
AGUIAR, M. A. F. de. Psicologia aplicada à Administração: uma abordagem
interdisciplinar. São Paulo: Saraiva, 2005.
BERGAMINI, C. W. Psicologia aplicada à administração de empresas. São
Paulo: Atlas, 2005.
BRAGHIROLLI, E. M. et al. Psicologia geral. Petrópolis: Vozes, 2002.
FIORELLI, J. O. Psicologia para administradores: integrando teoria e prática.
5. ed. São Paulo: Atlas, 2008.
ROSSI, A. M. Homem não chora: aprendendo a controlar o estresse do sexo
masculino. Porto Alegre: Artes e Ofícios,1993.
Capítulo 8
292 Desenvolvimento Humano e Organizacional
293
Referências
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abordagem interdisciplinar. São Paulo: Saraiva, 2005.
BENNIS, W. et al. Liderança e gestão de pessoas. São Paulo:
Publifolha, 2002.
BERGAMINI, C. W. Psicologia aplicada à administração de
empresas: psicologia do comportamento organizacional. 4. ed.
São Paulo: Atlas, 2005.
BRAGHIROLLI, E. M. et al. Psicologia geral. Petrópolis: Vozes, 2002.
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Jornal do CRP 12, Florianópolis: p. 2, [s/a].
DAVIDOFF, L. L. Introdução à psicologia. São Paulo: Makron Books,
2005.
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para uma nova era. São Paulo: Futura, 2000.
FADIMAN, J.; FRAGER, R. Teorias da personalidade. São Paulo:
Harbra, 1986.
FREITAS, M. E. de. Cultura organizacional: formação, tipologias e
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FIORELLI, J. O. Psicologia para administradores: integrando teoria e
prática. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2008.
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RE
FE
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NC
IAS
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294 Desenvolvimento Humano e Organizacional
Referências
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portaldomarketing.com.br/Artigos/Maslow_Biografia.htm>. Acesso em: 17
dez. 2010.
SPECTOR, P. E. Psicologia nas organizações. São Paulo: Saraiva, 2002.
Fonte:ALMEIDA, Jaqueline Voltolini de. Desenvolvimento humano e organizacional. Natal: EdUnP, 2011. 297 p. E-book.