SILVANA APARECIDA PAGLIARINI

DINAMICAS DE GRUPO E RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

NA EMPRESA

Monografia apresentada no curs~ deP6s-gradua~iio em PedagogiaEmpresarial, como requisito para aobteOl;ao do grau de Especialista, sob aorienta~ao da professora Alboni MarisaDudeque Pianovski Vieira.

Curitlba

2002

SUMARIO

1. RESUMO.

2. INTRODUCAO .

3. DESENVOLVIMENTO .

. 01

. 02

. 04

3.1IMPORTANCIA DO FEEDBACK NAS RELA<;:OES INTERPESSOAS 10

3.2 DEZ MANDAMENTOS DE UM MEMBRO DE GRUPO .....

3.3 COACHING ..

...... 13

...... 15

3.4 MOTIVA<;:AO ..

3.5 PSICODRAMA .

3.6 DINAMICA ..

. 17

3.6.1 Tecnica ...

. .20

. .23

...... .26

3.6.2 Jogos e Vivemcias .. ...... .26

4. PESQUISA DE CAMPO: ANALISE E INTERPRETACAO 30

4.1 0 PORTAo . 30

4.2 DESAFIO DA GARRAFA . . 32

4.3 DINAMICA DE INTEGRA<;:Ao DE GRUPO .. . 35

4.4 FRUTAS.. . 38

4.5 ARVORE DE NATAL. . .40

4.60 PRESENTE .. . .43

4.7 A PONTE. . .46

4.8 CRACHA PERSONALIZADO .. . 53

4.9 VIVENCIA DOS BALOES ..

5. CONSIDERA<;CES FINAlS .....

6. REFERENCIAS ..

ANEXOS ...

. 56

. 60

. 61

. 63

RESUMO

Este trabalho tem por objetivo estudar as dinamicas de grupo interagindo norelacionamento interpessoal das empresas, de grande e medio porte, atraves deinstrumento de pesquisa elaborado e realizado pela autora. A analise dos dadoslevantados faz correlaryoes pertinentes a literatura referente a area, intervindo comsugestoes de dinamicas de grupos as empresas investigadas; viabilizandosugest6es de trabalhos que podem ser desenvolvidos no processo da empresa semprejudicar 0 programa de Recursos Humanos jil existente. 0 desenvolvimento dotrabalho apresenta t6picos necessarios para a veiculayao da teoria e da pratic8.

INTRODUCAO

Esle trabalho apresenta uma breve e seletiva pesquisa em empresas de

grande e medic porte para analisar e constatar S8 as mesmas trabalham com

treinamentos voltados ao relacionamento interpessoal. A partir daf, investiga na

hteratura pertinente a necessidade de serem trabalhadas dinamicas que auxiliem no

relacionamento interpessoal

o relacionamento interpessoal e uma grande preocupa98o de todos os

setores, organiz8cyoes, instituic;oes, escolas, ou seja, todos que atu8m com grupos, e

S8 relacionam entre si. Cada vez mais necessitamos interagir com as indivfduDS que

comp6em 0 grupo. 0 insucesso desses relacionarnentos causa grandes transtornos,

como exemplos, partidos politicos desunidos, familias desajustadas, escolas falidas,

empresas desmoronando etc.

Estamos 0 tempo todo nos relacionando com a grupo e sem perceber,

muitas vezes, algumas atitudes podem nos prejudicar ou prejudicar outras pessoas.

Para realizac;ao da pesquisa, optou-se par entrevistas com profissionais

da area de Recursos Humanos nas grandes empresas e com proprietarios nas de

pequeno e medio porte.

Do confronto entre 0 contido nas entrevistas e no respaldo te6rico obtido,

conota-se a importancia do relacionamento interpessoal no trabalho, mas como as

profrssionais ainda estao tomando ciencia do assunto ou mesmo percebendo a sua

importimcia, esse assunto ainda e relegado a segundo plano. As empresas que

optam pelo trabalho conseguem urn retorno favoravel, e as que ainda relutam au

mesmo naa canhecem 0 assunta, tratam OS problemas relacionais cle forma

impropria, sendo penalizado pela falta de conhecimento ou mesmo interesse.

Estamas na era da inteligemcia emocional, onde a vaiariza9aO humana e

de suma importancia, sabemos que a informatiza<;;ao auxilia e favorece 0 trabalho,

mas 0 ser humano e a principal pe<;;a da engrenagem, e para que essa "pe<;;a"

funcione perfeitamente devemos proparcionar um ambiente propfcio e adequado,

caso contra rio, seu rendimento nao sera satisfatorio, assim nao teremos a produ<;;ao

desejada.

Ao pesquisar sabre a assunto proposto nao fazia dimensao da

importancia do relacianamento interpessoal no trabalho, bem como a interferemcia

no mesmo, e no dia~a-dia das pessoas. A cada pesquisa au ass unto estudado foi

mostrando a porque desse trabalho, assim como sua necessidade.

As dinamicas apresentadas no trabalho foram desenvolvidas em sala de

aula com alunas da EJA (Educayao de Jovens e Adultos) da Rede Municipal de

Curitiba, bem como outras que serao desenvolvidas no decorrer do 2° sernestre de

2002.

DESENVOLVIMENTO

Para que ocorram relac;6es interpessoais, as pessoas sofrem processos

de interac;ao, pais dificilmente nao estamos tento cantata com Qutras pessoas,

apesar de estarmos em urna era altarnente tecnol6gica, a maquina nao S9 comunica

sQzinha, necessita do ser humano e este cada vez mais, precisa da habilidade de

fazer-S8 entender e conviver. "As relac;6es interpessoais desenvolvem-se em

decorrencia do processo de interal'ao. (Moscovici, 2001, p.34)".

Dessa forma, surgem as fen6menos grupais: pessoas que se unem com

objetivos comuns (au nao), defendendo causas, desenvolvendo projetos,

obedecendo a ordens, executando trabalho social ou mesma "batendo papa", com

finalidades variadas, podendo au nao ter objetivos.

Tomando como urn grande exemplo de lideranc;a, Jesus Cristo, formou

uma equipe diversificada, tanto em temperamento quanto em intelecto, com objetivo

de difundir a evangelho em Jerusalem e em loda a terra; necessitou formar uma

equipe para que pudesse alcanc;ar 0 seu intuito. Sozinho, nao teria conseguido

sucesso.

Ac;6es isoladas dificultam 0 alcance dos objetivos, podendo ser observado

em jogos individuais (corrida de carro), 0 piloto precisa da equipe, para chegar no

podium.

° que faz um grupo ser uma equipe come<;:a pelo Hder ... Lideres que exercem 0

papel de educador (coaching) e acreditam que 0 trabalho em equipe (team wor1l:)eo caminho mais eficaz para a excelencia na empresa. (MILITAO, ALBIGENOR& ROSE, 2000, p. 9).

Nao basta ser uma grande empresa para que haja necessidade de

trabalhar a relacionamento interpessoal, ou preocupar-se em formar um grande time,

coeso e bern estruturado. Independente do tamanho da empresa e dos numeros de

funcionarios existe a necessidade de grandes lideran<;as, para que a trabalho em

grupo seja satisfatorio. A preocupa<;ao com as necessidades de cada equipe e

essencial em qualquer empresa, seja ela de grande, medio ou pequeno porte.

Deixar que as dificuldades apare9am para que depois sejam resolvidas

nao e conveniente, 0 melher e procurar desenvolver um trabalho continuo na area

relacional, para que os problemas futuros sejam mais faceis e rapidos de serem

solucionados.

Em plena virada do milemio, quando se prega que 0 grande diferencial

competitivo sao as pessoas, as relacionamentos pessoais, a afetividade, a parceria e

a companheirismo, nota-se que muitos trabalham individual mente e incentivam a

talento individual e a competitividade; mas se 0 lider souber direcionar a equipe,

motivar, cativar, ouvir - processar e dar a feedback tera um time coeso e disposto ao

trabalha.

Geralda Vandra, em "Disparada'" "gada a gente marca, tange, ferra,

engorrJa e mata, mas, com gente, e diferenfe!" demonstra que com pessoas

devemos conquistar, importar-se, valorizar, pOis gente gosta de ser bem tratada,

notada, respeitada.. aceita no grupo. Pais 0 sucesso da empresa e de

responsabilidade e participa<;ao do grupo e nao apenas do proprietario.

o relacionamento interpessoal pode tornar-se harmonioso au conflitivo,

dependendo da lideran<;a organizacional em conduzi-Ia. Para tanto, a lider precisara

experimentar e exercitar: a tatica de apaziguamento, dialogo e negociayao.

Para MOSCOVICI (2001, p.34), "Em situa90es de trabalho,

compartilhadas par duas ou mais pessoas, hi! ativJdades predeterminadas a serem

executadas, bern como interac;6es e sentimentos recomendados, tais como:

comunicac;ao, cooperaC;8o, respeito, amizade"

Os sentimentos influenciam na produtividade, levando a urn aumento OU

reduy80 da mesma. 5e houver peSSOBS sempre de mau humor ao nOSSQlado, ficara

dificil nao S8 contagiar e aeabar tendo a mesma postura; S8 for 0 inverso,

poderemos propiciar urn ambiente mais acolhedor e produtivo. Trabalhar com

pessoas que nunca colaboram, sao tradicionais (avessas a mudanyas), insatisfeitas,

de mal com a vida e Dutros adjetivos propicias a pessoas "chatas", prejudica todo 0

andamento e produtividade do trabalho.

Na medida que ocorre a interaC;ao de duas ou mais pessoas, as

sentimentos sao expostos, acontece 0 compartilhamento desses sentimentos pela

relaC;ao. E impossivel sermos neutros, trabalharmos somente com a razao.

Ao participar de urn grupo, lev amos conosco, nossos gostos, crenyas,

costumes, manias, as quais convergem com os demais, gerando quase que

inevitavelmente conflitos entre as maneiras e modos de cada um agir e pensar.

Podemos encontrar grupos com objetivos comuns, mas nao homogeneos

e. devemos entao, ao participar dos grupos, acatar e respeitar essas diferenc;as para

que 0 convivio possa ser harmonioso.

o clima do grupo influencia todo 0 ambiente, deixando extremamente

hostil ou agradavel, dependera do grupo, a forma de conduzir esse clima.

Segundo QUICK (1999, p.17-18), 0 trabalho em grupo traz muitos

beneficios as empresas, como a diminuic;ao da competiC;8o individual, onde os

rnernbros colaborarn e se esforyarn para 0 trabalho ser coeso. Procurarn dernonstrar

o que sabern, tornando a comunica9aa mais acessivel e rna is rapida. Na falta de um

membra da equipe os demais procurarn suprir 0 seu trabalho, empenhando-se para

que a tarefa seja curnprida, nao havenda acUmulo de servi90, au mesma atraso do

trabalho ou da tomada de decisoes.

Uma outra vantagem se da no ambito das tomadas de decisoes; como

nao compete a uma (mica pessoa, a responsabilidade eo compartilhada e todos se

sentem na obriga9ao de conduzir e fazer 0 melhor. 0 consenso diminui 0 clima

desagradavel que normalmente se da, quando a decisao vern em forma de ordem.

Muitos podem nao concordar com ela, e acabam nao se empenhando de acordo

para que 0 trabalho seja executado; sendo a decisao do grupo, seus membros se

esfon;:am para que tudo saia de acordo com 0 esperado, zelando pela qualidade

onde 0 beneficio de urn melhor resultado do trabalho eo visivel.

A habilidade de lidar com situayiles interpessoais engloba varias habilidades,entre as quais: flexibilidade perceptiva e comportamental, que significa procurarver varios angulos ou aspectos da mesma situa9ao e atuar de forma diferenciada,nao-rotineira, experimentando novas condutas percebidas como alternativas dea,oo. (MOSCOVICI 2001, p. 37).

Encontrar diversas fonnas para lidar com as situa90es consiste na

capacidade de estar sempre buscando novas fonnas de se lidar com os problemas

que surgem. Nem sempre os obstaculos sao os mesmos, dessa forma deve-se

inovar e estar atento a outras solU90es possiveis para os eventuais casos que

su~am, pois se relacionar nao e tao simples, mas tambem nao lao complicado que

nao exista soluc;ao.

Os relacionamentos sao um foco importante, inciuindo aprender a ser um bomouvinte e um bom questionador; distinguir entre 0 que alguem diz ou faz e nossasrea90es e julgamentos; ser mais assertivo, e nao raivoso ou passivo; e aprenderas artes da cooperatividade, solUl;ao de conflitos e negociayao de compromissos.(GOLEMAN, 1995, p. 282).

Exaltar-se antes mesmo de alguem concluir a fala, nao e urn bom

negocio, nao fazemos uma avaliagao do que ouvimos, e tiramos conclus6es

err6neas e mal decididas. Devemos tentar sermos um bom ouvinte para

conseguirmos relacionarmo-nos melhor. Negociar e uma chave importante, abre

varios tipos de relacionamentos, auxiliando nosso dia-a-dia. Precisamos, cada vez

mais, apreender a arte de se relacionar, para que possamos conviver

harmoniosamente com as pessoas.

Faz-se necessario compreender 0 semelhante, pOis 0 relacionamento e

inevitavel, mas como faze-Io e de que forma e que estamos procurando demonstrar.

Nao basta apenas estar em contato com alguem, tem-se que saber como

permanecer do lado dessa pessoa e conviver com a mesma sem gerar conflitos

irreversiveis. As diferen9as aparecem, e tem-se que saber supera-Ias.

Estamos em uma epoca em que 0 stress e uma doenga que prejudica e

pode levar ate a morte. Se nao soubermos se relacionar e junto a pressao e 0 corre -

corre diario, podemos sair prejudicados e prejudicar os que convivem conosco.

A preocupagao com 0 relacionamento interpessoal no trabalho e um fator

preocupante, apesar de muitos empresarios ainda nao se darem conta, que a

produgao, ou seja, 0 lucra, podera ser melhor, se convivio estiver a contento.

Existe a necessidade de se apoiar, ou mostrar preocupaC;80 com os

subordinados como pessoas. Significa estar disponivel e acessfvel. Significa ajudar

as pessoas, treina-Ias, encorajar suas ideias, defender suas posic;oes. Pode

compreender a socializaC;8o com elas, E certamente interessar-se por suas vidas e

carreiras.

A empresa necessita criar condic;oes para que 0 empregado tenha

orgulho dela, para que acredite na mesma e se dedique 0 maximo a ela, e para que

possa acontecer tal fato, devera proporcionar motivac;ao, treinamento, premiac;80.

Ao falarmos de respeito nas relac;oes interpessoais, a lei da reciprocidade

tende a ser a regra. Quando os supelVisores usam muitas palavras bonitas sobre

confian9a e respeito, mas comportam-se com desprezo, os subordinados tendem a

responder na mesma moeda.

A melhor maneira de respeitar e delegar. A segunda melhor e ouvir e agir

segundo as opinioes de seus subordinadas.

Justiya significa dar credito quando ele for merecido, ser objetivo e

imparcial nos elogios aos desempenhos, elogiar com liberalidade. 0 tipo oposto de

comportamento - favoritismo, hipocrisia, apropriac;:ao indebita de ideias e

realizac;:oes, comportamento nao-etico - e diffcil de perdoar e destrutivo para a

confianc;:a. A falta de justiya exterminara a confianc;:a e a franqueza em curio tempo,

mas 0 contrario, 0 apaio e a imparcialidade s6 levarno ao seu desenvolvimento.

Previsibilidade e uma questao de comportamento coerente e confiavel,

fazer cumprir as promessas, mesmos que sejam nas "entrelinhas" Uma promessa

nao cumprida pode causar serios danos, pais 0 carater deve ser antes de tudo

intacto, sendo uma grande prova de autenticidade.

Campetencia e a habilidade tecnica e praffssional. Ninguem gasta de

estar subordinado a pessoas que consideram incompetentes. As pessoas que rem

alem de confian~ e respeito, alguem que 0 oriente e saiba conduzi-Io ao caminho

desejado.

As relayoes interpessoais S9 qualificam a partir do conhecimento de n6s

mesmas, tornando viavel a compreensao e aceitay80 do "outron, E 0 alicerce que

fundamenta a qualidade dos relacionamentos, de suas limitayoes e maximizando

potencialidades.

A garantia de sobrevivencia de uma empresa esta em cultivar uma equipe

de pessoas, para que saibam mantar e operacionalizar urn sistema, au que seja

capaz de dar sustentabilidade ao produto. Par mais que saibamos conviver em

grupo, familia, escola, clubs, 0 relacionamento no trabalho e diferenciado e exige

uma mudanc;a de comportamento e e 0 grupo que auxiliara 0 egresso e

permanemcia do individuo no ambiente.

o respeito pelo empregado como ser humano €I urn dos t6picos

fundamentais para 0 ambiente de trabalho; dessa fonna, fortifica os la90s entre as

individuos e a organizac;ao.

IMPORTANCIA DO FEEDBACK NAS RELA~OES INTERPESSOAIS

Feedback e urn termo da eletr6nica que significa retroalimentaC;80, mas

usaremos nesse trabalho em um sentido rnais restrito na area comportarnental e nas

relac;oes interpessoais.

Para que ocorra uma comunicaC;80 eficiente, deve~se manter a

empregado informado, oferecendo feedbacks adequados, explicando decisoes e

10

politicas. A comunica9aO deve fluir em ambas as dire90es (empregado e

empregador), do contrario nao adianta. As infonna90es nao se acumulam gota a

gota.

o retorno ao empregado deve·se ser a cuidadoso para que seja

transmitidode forma seria, para que quem a recebe possa compreender e acata-Ia.

QUICK (1995, p.75) considera que "0 feedback nao deve ser transmitido como uma

brincadeira, pOis pode canter mensagens ocultas que ridicularizem alguem". Ao

ridicularizaralguem, mesmo de forma oculta, podemos perder a fun980 do feedback,

e ninguem gosta de passar por situa90es vexat6rias. 0 melhor a fazer e dar a

retorno com postura adequada, transmitindo seriedade e responsabiHdade; nao

simulandoe nem fingindo resultados que a pessoa nao apresente.

CuthJralmente nao estamos preparados para recebermos feedback, podemosinterpretar como uma forma de autoridade ou mesmo implicancia, dai anecessidade de estabetecer uma reta.y;!io de confiabilidade entre 0 emissor e 0receptor.(MOSCOVIC12001, p. 56).

Mas, temos a necessidade de sabennos se estamos desempenhando de

acordo as nossas fun<;5es, para nao fiearmos 0 tempo todo na defensiva, se

soubermos que a desempenho e satlsfat6rio, conseguiremos agir com mais

seguran\",.

Dar e reeeber feedback sao de suma importilncia no relacionamento

interpessoal, 0 grupo toma-se mars coeso levando uma compreensao mutua e

compartilhada.

II

Para melhorar seu relacionamento interpessoal na empresa, 0 funcionario

devera estar atento nas diversas formas de comunicac;ao, pOis nem sempre eexpressa pela fala; urn olhar malicioso, urn gesto mal interpretado, leva a

desavenc;as no ambiente, sem darmos conta de como e quando aconteceu.

Nao se deve deixar ocorrer 0 declfnio do fluxo de informac;oes. Ao

detectar que os funcionarios comunicam·se menos, expressam suas opinioes com

relutimcia, evitam discuss6es ou ate mesma reuni6es, deve ser um sinal de alerta. 0

trabalho tambem estara mais lento ou mesmo sendo deixado de lado.

A linguagem corporal faz parte do nosso cotidiano e demonstra a

satisfayao ou insatisfac;ao. E muitas vezes pode ser mal interpretada com muita

facilidade, tornando-se uma forma perigosa para os precipitados. Nao devemos tirar

conclusoes apressadas da linguagem corporal, apenas saber que ela e um indicio

de que alguma coisa nao esta indo bem.

Para WElL (1997, p.95-97) a comunica.,ao pode ocorrer atraves de

gestos, mimica ou mesmo falando, e para que ocorra essa interac;ao, necessitamos

de um emissor, receptor, 0 canal e a mensagem. A comunicayao nao se da 56 de

forma verbal, pode ser nao-verbal.

Ao falarmos de comunicaC;ao nao verbal, referimo·nos aos gestos, que

tambem transmitem comunicaC;ao, e muitas vezes tambem sao mal interpretados.

Para que nao haja incidentes, evitar gestos bruscos que levem a interpretac;oes

ambiguas e que com certeza nao auxiliarao no relacionamento.

As mensagens tambem correm 0 risco de serem ambiguas, muitas vezes

mal interpretadas ou mesma omissas, dependendo de quem faz uso. Oeve·se antes

de tudo checar as inforrnac;oes para certificarmo·nos de nao estarmos cometendo

12

algum erro ou mesmo deixando de resolver uns problemas, par nao conseguir

entender a mensagem.

A comunicaryao e um fator determinante nas relaryoes humanas exercendo

forte influencia no ambiente de trabalho. A consciencia dos processos e da dinamica

da f1uf!ncia da comunicaryao faz com que os seres humanos sejam 0 diferencial para

as organizaryoes se manterem no mercado. A expressao corporal exerce influencia

no ambiente organizacional e como tal deve ser reconhecida por todos.

Quando falamos ou quando ouvimos alguem falar, supomos que a

mensagem comunicada foi aquela que nos entendemos. Este tipo de inferencia

pode provocar sarios problemas na nossa conversa e relacionamento. Muita

discussao pode ser evitada se n6s pensarmos que aquilo que entendemos pode nao

ser exatamente 0 que 0 transmissor repassou.

A coesao do trabalho em equipe a fundamental para a empresa, assim

como para 0 empregado, para que ambos possam usufruir de uma uniao benefica.

Se nao houver uma difusao, nao ocorrera um bom relacionamento, nao havera

satisfaryao profissional e decorrente, a produryao nao sera satisfat6ria.

Em um momento de transiry80, manter sua equipe e seus clientes

informados e essencial. S6 assim voce conseguira conquistar e manter vantagem

competitiva no mercado.

DEZ MANDAMENTOS DE UM MEMBRO DE GRUPO

o bam desempenho do trabalho nao depende somente do empregador OU

mesmo do lider, mas cada membro do grupo deve estar atento a alguns detalhes

para, dessa forma haver uma harmonia no local de trabalho.

1. Respeitar 0 proximo como ser humano;2. Evitar cortar a paJavra a quem fala, esperar a sua vez;3. Controlar as suas rea~oes agressivas, evitando ser indeJicado ou mesmo

ironico;4. Evitar 0 "pular· por cima do seu chefe imediato, quando 0 fIZer, dar uma

explica~o;5. Procurar conhecer melhores 05 membros do seu grupo, a fim de compreende·

105 e de se adaptar a personalidade de cada um;6. Evitar 0 tamara responsabiJidade atribuida a outro, a nao ser a pedido deste

ou em caso de emerg€!ncia;7. Procurar as causas das suas antipatias, a fim de vence·las;8. Estar sempre sorridente;9. Procurar definir bern 0 senlido das palavras no caso de discussao em grupo,

para evitar mal entendido;10. Ser modesto nas discussOes: pensar que talvez 0 outro tenha razao e, se

nao, procurarcompreender·lhe as razOes. (WElL, 1997, p.75).

Como a prop6sito desse trabalho e tornar a relacionamento interpessoal

reciproco como ideal, resta dizer que, para participar adequadamente de um grupo

de trabalho, voce deve: conhecer a si proprio; conhecer a seu local de trabalho;

conhecer as seus colegas; conhecer a seu chefe.

Entende-se que a WElL nao quer repassar receitas prontas, e que as

dicas nao sejam infaHveis, mas colaboram e auxiliam a grupo, pais as indivlduos que

a formam necessitam de regras para serem seguidas e que, quando quebradas,

levarn, em geral, ao fracasso do grupo, parcial au totalmente.

Conota-se a importancia de orientar as profissionais que atuam com

equipes au mesmo que S8 interessam pelo ass unto. A partir das dicas, pode-se

desenvolver cada vez mais, procurando aumentar a lista de recomenda90es, para

nao correrem a risco de perder uma equipe, onde e cada vez mais essen cia I a

coesao da mesma.

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Romper com paradlgmas neo e uma tarefa multo facil, pOis salr da zona

de conforto se torna incomodo, mas para obter-se sucesso devemos estar atentos

as novas tendemcias para que as organiza.;:6es possam competir no mercado atua!.

COACHING

CHIAVENATO (2002), explica 0 significado do conceito Coaching assim

como as suas aplica.;:6es na empresa. Procurou exemplificar 0 termo mentorlng.

Segundo 0 aulor, os dois conceitos sao bastante parecidos, mas faz a diferencia.;:ao,

para que se compreenda melhor 0 significado de cada um: "Mas a diferen<;a entre

ambos e simples. Coaching esta quase sempre ligado it orienta<;eo especifica que a

superior imediato oferece ao subordinado no dia-a-dia do trabalho, enquanto

mentoring esla ligado it orienta.;:ao mais ampla no desenvolvimento da carreira do

funcionario a partir de urn mentor". 0 primeiro esla ligado a orienla<;ao em curto

prazo, onde 0 subordinado recebe do superior no seu dia-a-dia e ° mentoring e a

longo prazo que 0 mentor auxilia na carreira profissional do funcionario. 0 correto

seria que todo chefe fosse um coaching, que auxiliasse 0 subardinado, para que 0

mesmo senti sse motivado, animado a preparar-se profissionalmente sempre que

passivel; mas a reaJidade e outra, nem sempre os Hderes estao preparados para tal

fun<;ao; ai entre a fun<;ao do mentoring. Quando se fala em desenvolvimento de

carreira 0 canceito de mentoring predomina. Podemos relacionar 0 termo mentoring

ao passado, onde reis e nobres encarregavam as mentores da educayao de seus

filhos, a aprendizado se fazia desde a boas maneiras a conhecimentos gerais.

15

Chiavenato, menciona duas categorias: func;oes de carreira e func;oes

psicossociais. As func;6es de carreira visam as engrandecimentos profissionais,

proporcionados pelo mentor ao pupilo. A func;ao psicossociais desenvolve 0 lado

relacional e comportamental do protege. As duas func;oes-tecnicas e

comportamentais - sao crfticas no desenvolvimento pessoal e gerencial. Nota-se que

nao basta introduzirmos ideias novas, mas devemos saber como usa-las, pais a

inovaC;ao chega cad a vez mais rapida e nem sempre estamos preparados para

absorve-Ias. Na area de RH, ocorreram muitas modificac;oes e a empresa deve

atualizar-se sempre, para nao correr a risco de "estacionar no tempo".

o trabalho em equipe exige cada vez mais, atenc;ao e aprimoramento, e

quem sabe ate retomarmos conceitos esquecidos, como 0 mentoring, 0 qual volta a

fazer parte da sociedade atual.

Os Recursos Humanos das empresas devem ser nao apenas urn

departamento pessoal, mas um setor atuante que saiba agir com a grupo, que possa

ser Hder, coaching e mesmo um mentoring. Versatilidade seria a palavra ideal para

as novos gestores de pessoas.

Par sua vez LAGO (2001, p.1-3) define a tenno coaching como sendo

orientac;ao educacional planejada estimulando a pessoa a desenvolver habilidades e

competencias que contribuam no seu desempenho profissional. Faz seis

advertencias a empresa, para nao utilizar erroneamente 0 coaching como:

Definic;ao au negocia9aO dos pad roes, 0 que se espera da pessoa -

"ninguem e igual a ninguem", devemos entao ser objetivos e claros, em relayao ao

papel que a empresa espera das pessoas; Explica9ao do porque e do impacto -

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ap6s a defini980 do papel, mostrar 0 impacto que ela tera nos resultados previstos;

Oemonstracyao do processo - se houver necessidade mostrar como executa a tarefa,

ao invss de apenas explicar oralmente; Observar, exercendo 0 controle positiv~ - 0

estfmulo positivo e importante para todo 0 processo, de forma colaboradora e nao

fisca1izadora;Orientar com feedback - sem julgamentos, mas de forma clara e

consciente; Estar aberto para sugest5es de mudanc;as - como ocorre mudanc;as a

todo instante, 0 Coach deve estar aberto e receptivo para fazer mudanc;as se houver

necessidade.

o termo Coaching ainda e novidade para muitos, como tal, deve-se

conhecer seus aplicativos, agravantes e beneficios que a mesma trara para cada

meio empresarial, antes de utiliza-Io.

MOTIVA<;AO

A crise de 1929 levou as estudiosos das empresas a repensar no fator

humano em relaC;ao ao trabalho, assim como as teorias ate entao estudadas,

necessitavam de serem revistas. 0 fator humana na organizaC;8o fo; reconsiderado,

para que 0 funcionario obtivesse uma maior eficiencia. Elton Mayo com suas

pesquisas trouxe uma nova abordagem na relaC;ao de resolucyao de problemas

administrativos, centrado no processo de motivaC;ao para alcan9ar as metas da

organizaC;ao.

Lanc;ou alguns pressupostos, onde cita que 0 individuo, mesmo com

6timas condic;oes fisicas de trabalho, nao sera eficiente se for socialmente

desajustado. Oecorrentes aspectos sociais, psicol6gicos e emocionais sao mais

importantes que os tecnicos. A integrac;ao grupal e essencial para 0 sucesso do

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individuo. Oessa forma, a empresa que procura eficiemcia e produtividade deve

conciliar seus objetivos com os dos funcionarios.

o individuo se sente bem quando esta em equilibrio, seja consigo mesmo,

ou relacionando-se com 0 meio. Mas 0 normal nao e se conformar com a

estagnae,;ao, ele procura a a<;ao, pois esse equilibrio e de forma dinamica; estar a

procura de uma nova forma de equillbrio, desequilibrar, para buscar uma nova

satisfa9ao.

A teoria da hierarquia das necessidades basicas de MASLOW (1954), e

acatada como base de estudo da motiva<;80 humana, nas situac;6es diversas no

trabalho, na familia e na sociedade.

MASLOW (2000, p.xxv) concebe as necessidades basicas organizadas

por categorias em uma hierarquia de predominio relativo, das quais as necessidades

fisiol6gicas sao as primordiais Segundo Maslow, a necessidade fisiol6gica eprimordial e se nao satisfeita, dificilmente podera aparecer uma nova categoria.

Exemplificando: Quando alguem esM com muita fome, relega tudo em favor do

alimento.

18

Seguran.;a

Psicol6gica

Hierarqu,a das Necessioadcs

Pinlmide de Maslow (2000, p.xxv)

Confonne uma neeessidade vai sendo satisfeita, gradativamente surge

uma nova. "Urn homem totalmente satisfeito em suas necessidades tenderia,

teoricamente, a inercia" (MOSCOVICI, 2001, p.79). Assim sendo, uma certa dose de

insatisfa~o de neeessidades leva 0 individuo a estar sempre a proeura de meios e

mecanisme para saeiar essas neeessidades, fazendo eom que nao perea a vontade

de buscar realizac;oes, superar metas, almejar qualidades. Se obtivessemos tudo 0

que queriamos, nao havena 0 porque de querennos busear a satisfa~o.

Baseando-se na teoria Z de MASLOW (2000, p.84), apos a individuo

alcanc;ar urn nivel de seguranc;a economica, almejari urn trabalho que Ihe permitisse

urn ambiente agradavel, urn local que Ihe proporeionasse liberdade e que oferecesse

oportunidade para enar e produzir. Embora Maslow tenha morrido antes de ver a sua

teona eoncluida, sabemos que 0 homem neeessita nao apenas de wpao", mas do

19

seu "conteudo~ tambem. Estamos em busca da satisfa98o, do trabalho que nos

proporciona prazer, e nao nos enfada. Precisamos de motiva9ao para continuar dia

ap6s dia a nossa retina, para declararmos que gostamos do que faze mos.

PSICODRAMA

Ao pesquisar sobre 0 referido tema, a pesquisadora se depara com

muitas defini90es e diversas formas de interpreta9ao; "A espontaneidade e 0 fator

primordial para uma existemcia saudavel e 0 individuo espontaneo amplia a sua

eapaeidade eriadora. (MORENO, 1975, p.132)".

o individuo mostra-se mais receptivo e criador quando esta descontraido

e ao mesmo tempo a vontade; levando-o a liberar 0 stress e a pressao do dia-a-dia;

deixando seus afazeres mais prazerosos e menos fadonhos.

A atividade ludica proporciona ao individuo uma descontra9ao, levando-o

a realizar tarefas que auxiliam na sua vida pessoal e profissional.

WElL (2000, p. 149-158) estuda os diferentes tipos de SOIU<;:80 dos

problemas de Relac;oes Humanas. 0 Psicodrama vem a ser uma deles; atraves

dessa tacnica, consegue-se maior aproximayao das pessoas, e tambem um

relaxamento, pOis se verifica que atitudes de agressao e receios, em geral, sao

ufrutos~ da imaginayao.

Outra maneira de se trabalhar com as dificuldades dos grupos a atraves

da Dinamica de Grupo, onde poderao enfrentar e resolver melhor os problemas de

relayoes interpessoais. "No exerdcio dramatico, a metamorfose como fen6meno

basi co requer um crescimento da capacidade de abstrayao, conceitua98o e

20

descentraliza9ao individual, ou seja, um crescimento em dire9ao a comunica9ao.

(LOPES, 1989, P 3.)".

Para desenvolver 0 psicodrama requer-se uma mudan9a de postura,

passando do individual para 0 coletivo. Saber trabalhar em grupo e estar atenta a

comunica9ao, para que as atividades nao fiquem centralizadas no individuo, mas

sim no grupo, para atingir 0 objetivo proposto.

E essencial nos dias atuais a preocupayao com a qualidade do servi90

prestado, para que possamos aumentar a produtividade e produzir cada vez mais e

melhor.

Nos livros e escritos psicodramaticos encontra-se duas dire96es: uma

voltada ao campo terapeutica e outra, ao aplicado.

MONTEIRO (1994, p.?) e a psicodramatisla pioneira ao estabelecer, de

uma forma objetiva, conceito e aplica90es de jogos das rna is diversas form as. "0

jogo e uma atividade que pro picia ao individuo expressar livremente as cria90es de

seu mundo interno, realizando-as na forma de representayao mental de uma

fantasia ou por uma determinada atividade corporal."

A enfase na criatividade e na expressao corporal e apontada pela autora

acima citada, 0 qual afirma que 0 jogo propicia a representa9aO do seu mundo

externo atraves do ludico, onde em situa90es normals nao conseguiriamos

expressar os sentimentos guard ados que relutamos em "colocar para fora".

Segundo JUNIOR (1982, p.20) 0 jogo dramatico e: "Como um recurso

adequado que se insere na brecha entre fantasia e realidade intern as do individuo

para possibilitar-se 0 exercicio da passagem realidadel fantasia/realidade/fantasia ...

livre e espontaneamente"

Este autor define 0 jogo tambem como expresseo do corpo de forma

espontanea, liberando as fantasias e sonhos que 0 indivfduo possui. Atraves da

brincadeira, conseguimos expressar-nos de forma criativa. 0 que nao fazemos em

outras situatyoes. AIE~m de nos sentirmos bern fisicamente. relaxamos e

descontraimosa mente.

Como estamos em urn seculo agitado e turbulento. as atividades tarnbem

propiciam um relaxamento e descontray80 das tensoes e ladigas do trabalho.

MOnA (1994, p. 38 e 42) define que: "0 jogo e a ay80 da realidade

suplementar, onde a unidade criativa pode estar presenteQ

• 0 jogo representa a

realidade que fica guardada ou muitas vezes ~sufocadan que nao deixamos que 0

outro saiba ou conhetya. a atividade criativa permite a essas emotyoes serem

trabalhadas e sentidas.

RODRIGUES (1991, pp. 3-4) considera que: "Um jogo e dramatico

porque 0 prazer. a diverseo, se origina fundamentalmente da representatyao.Ainda

que 0 jogo passa envolver competityao.acaso au habilidade, a foco do prazer do

joge dramatice nao esta em competir, ter sorte au acertar".

CASTANHO (1990, p. 313) cita que: "Jogo dramatico, portanto, difere de

outros jogos por acentecer no contexto dramatico e, alem disse, por envolver os

participantes emecionalmente na atividade de expressar as criatyoesde seu mundo

intern~".

Todas as definityoesdirecionam0 jogo dramatico a atividades ludicas, que

desperta a criatividade,estimula a espontaneidade de fonna fantasiosa.

22

o jogo dramatico favorece a comunica<;ao nao-verbal, levan do 0 individuo

mais descontrafdo e original, nao necessitando utilizar a comunica<;ao verbal que

muitas vezes inibe e racionaliza as emo<;6es.

A linguagem corporal faz parte do nosso cotidiano e demonstra a

satisfa<;ao ou insatisfa<;ao. E muitas vezes pode ser mal interpretada com muita

facilidade, tomando-se uma forma perigosa para os precipitados. Nao devemos tirar

conclus6es apressadas da linguagem corporal, apenas saber que ela e um indicio

de que alguma coisa nao esta indo bern.

Segundo MORENO (1999, p. 102) 0 jogo sempre fez parte da nossa

eXistencia, e esta relacionado a vitalidade e desenvolvimento, proporcionando

descontrayao e aprendizagem ao mesmo tempo.

DINAMICA DE GRUPO

A diversao, descontra<;ao, atividades que reunem grupos, sejam eles de

qualquer categoria, levam a defini<;oes de dinamica.

Toda atividade que se desenvolve com um grupo (reunioes,workshops, grupos detrabalho, grupos de crescimento ou treinamento, plenariolgrandes eventos, etc.),que objetiva integrar, ~quebrar 0 geloD

, divertir, refletir, aprender, apresentar,promover 0 conhecimento, incitar a aprendizagem, competir e aquecer, pode serdenominada Dinamica de Grupo. (ALBIGENOR & MILITAO, 2001, p.23).

Muitas vezes, trabalhamos com atividades, sem a preocupa<;ao de

caracteriza-Ia, apenas para descontrair, relaxar ou mesmo deixar 0 ambiente mais

"gostoso". 0 que nao deixa de ser uma dina mica. Mas 0 trabalho que ocorre sem t!3r

um retorno ao funcionario leva apenas a descontra<;ao, 0 relaxamento e nao

23

trabalho 0 lado relacional, pOis necessita de nao apenas um momento, mas parte do

dia-a-dia do funcionario, com feedback, acompanhamento para conseguir detectar e

trabalhar 0 que se necessita.

Segundo 0 diciomirio de BUENO (1995, p.371) diniimica e "detemnina~ao

do comportamento emocional ou como se desenvolve; os mecanismos das reacy6es

e especial mente as de defesa intrapsiquican.

Conceitos necessarios da palavra "Oinamica", para que possamos

entender 0 que vem a ser essa atividade, para melhor definirmos e direcionarmos 0

trabalho com os funcionarios, nao se deve aplicar a tecnica par aplicar, e sim,

diagnosticar a necessidade da empresa para executar as dinamicas conforme 0

resultado da investigacyao.

A Diniimica de Grupo surgiu em meados de 1912, com Jacob Levy

Moreno, urn jovem estudante de medicina, que gostava muito de musica e teatra.

Criticou 0 trabalho de Sigmund Freud, assim como a psicanalise, achando 0 trabalho

desta, muito frio e distante, a relac;ao entre paciente e medico. Dessa forma, volta-se

para 0 trabalho das relacy6es prafundas, verdadeiras, significativas entre as seres

humanos, dando enfase a relacyao afetiva, viva, de compreensao, empatia entre 0

EU e a OUTRO. Nesse interim comecyou a observar crianc;as brincando nos jardins

de Viena.

Apesar de Moreno estudar e escrever sobre 0 ass unto foi ROGERS

(1970, p.13) quem primeira realizou atividades com grupos, atraves do pracesso

terapeutico denominado "cliente-centered-therapy" (Terapia Centrada no Cliente -

ele nao utiliza 0 temno PACIENTE). A esse tipo de trabalho ele denominou de

GRIPOS de Encontro.

24

Mas a express80 Dinamica de Grupos (Group Dynamics), surgiu com

LEWIN (1973, p.16), em 1945, onde explieando 0 eoneeito de dinamiea (em fisiea),

como 0 oposto a estatica, surge 0 termo. Nesse mesmo ano, Lewin funda 0 Centro

de Pesquisas para Oinamica de Grupo, no Instituto de Tecnologia de Massachusetts.

No ana seguinte, 1946, 0 Estado de Conneetitut (EUA) quis desenvolver um projeto

pedag6gico, com 0 objetivo de diminuir os conflitos raciais no pais, e convidou Kurt

Lewin, Ronald Lippitt (psieo-soei6Iogo que trabalhava com Lewin), Keneth Benne

(fiI6sofo-pedagogo) e Leland Bradford (espeeialista em eduC8gao e fomnayao de

adultos). A equipe descobre casualmente, 0 efeito benefico daquilo que mais tarde

chama ria feedback.

Para WElL (1997, p.157) a Dinamiea de Grupo e uma nova diseiplina da

Psicossologia, que auxilia 0 grupo e a interay80 dos seus elementos. Tambem

considerado "laborat6rio de sensibilizay8o", colaborando com as pessoas para que

as mesmas consigam melhores relacionamentos interpessoais. Se essas tecnicas

forem utilizadas no pr6prio local de trabalho, ajudara a soluyao de conflitos, pois com

as atividades de trabalho em grupo, 0 individuo consegue expor seus sentimentos,

os quais nao sao ditos ou expressados.

Tecnica

A palavra e falada mais como uma maneira de diferenciar as express6es

"Dinamica de Grupo" ou "Vivencia". E normal ver nos livros 0 termo: "Vou aplicar

urna tecnica ... " Esta teeniea seNe para 0 desenvolvirnento pessoa/" ...

No sentido literal, segundo 0 Oicionario, tecnica e:

25

UProjetiva: metoda de estudo da personalidade, onde 0 individuo e confrontadocom uma situa9aa e responde de acordo com 0 sentido do que a mesmarepresenta para ele e canforme 0 que sente no decorrer da resposta. Social:princlpios, metodos e meios, para estudar e tamar melhor a sociedade~. 2. Graude excelt~ncia em alguma atividade. 3. Forma de desenvolver algumacoisa.(BUENO, 1995, p.106).

Assim tecnica e apenas uma nomenclatura, um jeito de denominar 0

exercfcio vivenciado, ou seja, um metodo, um procedimento.

Jogos e Vivemcias

No dicionario de BUENO (1995, p.1203), ele caracteriza vivimcia como:

"1. ExistE!ncia; 2. Fato de viver; 3. Modo de vida; 4. Habitos de vida."

o profissional da area que optar pela metodologia descobrira no mercado

uma infinidade de jogos e vivencias a sua disposiyao, assim como livros e apostilas.

Dessa forma para facilitar a autora GRAMIGNA (1995, pp. 23-31), sistematizou da

seguinte forma: Vivencia para abrir novos eventos; Jogos para a fase intermediaria

de eventos; Jogos e vivencias vitalizadoras; Vivencias harmonizadoras e Jogos e

vivemcias para encerramentos de eventos.

Vivencias para abrir eventos. Os prirneiros cantatas otimizam urn pouco

de inseguranya, por nao saberem 0 que podera ocorrer no encontro. A ansiedade

acaba tornando conta gerando alguns conflitos internos, como: medo do erro, de

arriscar e medo de nao agradar.

A fase inicial ou "quebra-gelo" e importante para que os trabalhos

subsequentes sejam desenvolvidos a contento.

26

Jogos para a fase intermediaria de eventos: Ap6s 0 contato inicial, os

participantes ja se encontram mais familiarizados entre si e adquiram maior

autoconfian~. E 0 momento em que surgem as lideran9as, os questionamentos

quanto ao contrato (hon;rios, direitos e deveres do participante).

Recomenda-se nessa fase, aplicac;6es de atividades que levem a

autonomiae processos decis6riosdos participantes.

Jogos e vivencias vitalizadoras: Essas atividades deverao ser aplicadas

quanto 0 grupo demonstrar desinteresse, desmotivac;ao ou fadiga. Esses jogos

favorecem 0 resgate do "pique de trabalho" Sao aconselhaveis pela manha, ap6s 0

primeiro dia de atividades; logo ap6s 0 almoc;o; nos intervalos de palestras e

exposic;6esprolongadas (Ap6s 15 minutos de atenc;aoconcentrada 0 ser humano

tende a divagar).

Sao caracterlsticas desses jogos: tempo curto de durac;aoe adequac;ao

ao tipo biofisico do grupo; promovem a descontrac;ao;sao divertidos e inusitados;

estao diretamente ligados ao tema central a ao objetivo do programa.

Vivencias harmonizadoras: Recomenda-se trabalhar as vivencias em

ocasi6es em que as atividades foram bastantes'agitadas; ap6s 0 horario de trabalho;

amenizar discuss6es; dar intervalos para atividades de grande durac;aoou mesmo

concentrac;ao.pogose vivencias para encerramento de eventos: Para finalizar e

valorizar 0 terminGde etapas importantes de qualquer evento; como averiguar a

produ9ao do grupo, feedback e tambem permitindo as despedidas.

Recomendac;6espara usar os jogos: Como qualquer outro recurso de

integraC;aoe avaliaC;aode pessoas, os jogos tern pr6s e contras. as pr6s sao

inerentes ao proprio incentivo que damos para usar as jogos e contidos nesse

trabalho, e as contras estao diretamente ligados ao cuidado especial na escolha e

na tonna de usar a jogo, Portanto, e necessaria observar as seguintes

recomenda90es, para nao obter, com as jog as, resultados contrarios aos esperados.

Ao utilizar a jogo, devo observar em nao utilizar a jog a pelo simples tato

de ser urn jogo, mas caracteriza-Io, para que seus objetivos sejam atendidos; assirn

como elaborar urn programa, conhecendo as participantes, para nao ser

surpreendido, onde as participantes poderao se negar a realizar a jogo. Antes de

qualquer coisa, 0 diagnostico e primordial. Elaboro urn programa em cima do

problema que necessito trabalhar, on de a jogo sera a "ponte" para atingir as me us

objetivos.

As recomendac;5es sao de suma importancia, para que nao se aplique a

jogo, pelo simples tato de aplicar. Deve se ter em mente quais sao os objetivos,

diagn6sticos (as dificuldades apresentadas pelo grupo, se houverem), conhecer as

dina micas de grupo, possuir dominio, pois 0 tacilitador tern de ser uma pessoa

sensivel no que se retere aos processas humanas, para poder analisar a dinam;ca

dos jogos em toda a sua plenitude.

Caso nao se observe certa instruyao, a intera9ao que se objetiva atingir

nao sera alcan9ada, e a trabalho de grupo ficara sem eteita.

Em consulta endossa a necessidade de trabalhar 0 relacionamento

interpessoal e utilizar dinamicas de grupo para se obter um eficaz trabalho em grupo.

A autora menciona algumas vantagens do usa de jogos e/ou esportes nos

programas empresariais.

28

Um programa de treinamento e desenvolvimento empresarial que inclui laisatividades apresenta algumas vanlagens:* 0 elemento motiIJaryao e refofryado em funryao do cenario e do estfmulo inerenteaos jogos e esportes.*As possibilidades de trabalhar as compet~ncias exigidas neste novo cenario saoampliadas .•0 reforryo das atitudes positivas e estimulado alraves da ac;:ao compartilhada,voltada para resultados e metas (GRAMIGNA, 2002, p.1-2)

Cada vez mais, sao introduzidas e sugeridas tecnicas de atividades que

auxiliam 0 relacionamento interpessoal, 0 qual e de suma impor1ancia para 0 dia-a-

dia do trabalho na empresa. As sugest6es nao se limitam a atividades que

necessitam de urn faci1itador, mas de urn lider que seja suscetfvel a essa nova

postura, que com born senso e percepc;:ao, podera conduzir a sua equipe a

atividades extremamente prazerosa e gratificante; auxiliadoras no bem estar de

todos os envolvidos.

Em plena era da globaliza,ao, defrontamo-nos com pessoas que se

isolam, por medo do relacionamento com 0 outro ou mesmo por falla de tempo.

Apesar da globaliza9iio ter propagado que teriamos rna is tempo para 0 lazer, nao

estamos gozando dessa profecia; levando a excesso de trabalho, ao stress e ao

isolamento. Se a empresa (local que passamos a maior parte do dia) propiciar esses

momentos, 0 empregado produzira melhor e satisfeito.

29

ANALISE E INTERPRETACAO DOS DADOS

As entrevistas fcram realizadas em seis empresas, quatro delas de

grande porte, e as Qutras duas de media porte. 0 prime ira cantata foi via teretone,

agendando e verificando a possibilidade da entrevista.

o cantata pessoal de algumas empresas foi amistoso e em geral nao

houve recusa em responder as quest6es.

Comec;ou-se em forma de questionario, para saber S8 a empresa entrevistada

estaria trabalhando com 0 tema em questao. Causou espanto verificar, no decorrer

das entrevistas, que todas sabiarn da necessidade do trabalho de relacionamento

interpessoal, mas que S8 encontram bern aquem do esperado.

A empresa 1 em questao apresentou par escrito os treinamentos que

executa, exemplificou e repassou as temas trabalhados com os funcionarios.

o trabalho com relacionamento interpessoal faz-se presente na referida

empresa, des sa forma, pode-se acrescentar e mesmo contribuir um pouco mais para

trabalho realizado, com sugest6es das seguintes dina micas:

o PORTAo'

Esse exercicio facilita muita a entrada de um novo participante em urn

grupo; au de um individua que esteja se sentindo nao incluso no grupo.

I CI\STILlIO, Aurcn.Diniimica do trabnlho de grupo. Rio de Juneiro:Qunlitymnrk, 1998.

30

o grupo forma um circulo quase fechado. A partir dai e considerado

como uma casaca. 0 novo elementa, ou aquele que sente excluido devera dirigir-

se ao portao (que e aquele espa~o entreaberto do circulo) e bater palmas. Uma

pessoa do grupo vira atender, pergunta quem e, 0 que faz, 0 que deseja, e par

que quer entrar naquela casa, a que tern feito para isso e a que S8 pro poe. Depois

de ouvi-Io diz que naD pode deixa-Io entrar sem antes consultar a comunidade. Ele

entra eleva 0 tema para ser debatido com 0 grupo, enquanto a participante ficara

do lado de fora da casa, mas ouvindo as discuss6es. Se case alguem quiser

alguma Dutra informayao, devera sair da casa e ir Iii fora conversar com a

personagem.

No casa de ser urn novo elementa, alguem 0 introduzira na casa,

apresentando cada urn, que fara ao novo participants sua pr6pria apresentayao, 0

que faz naquele grupo, em nivel de responsabilidades e papsis.

Caso seja um participante com dificuldades de inclusao, ele, ap6s ouvir

os argumentos da comunidade, devera ser introduzido no grupo e, indo a cada

pessoa, dizer como se sente em rela9ao a ela. Ao terminG da experiemcia, 0

facilitador devera solicitar-Ihe que diga como se sente. Ai entao 0 grupo, se

necessaria, se pronuncia nova mente.

COMENTARIOS: Nem sempre somos muitos bem recepcionados em um

ambiente de trabalho, principal mente se houver "paneHnhas", a dificuldade sera

maior. Com essa atividade, 0 grupo e 0 integrante deverao comentar, a porque que

ele deseja fazer parte do grupo, se a mesmo for !imido, apenas a apresenta~iio ja

facilitara 0 egresso, 0 qual deixa a clima mais ameno e a pessoa mais a vontade

para par1icipar da equipe.

31

As sugestoes para a empresa 1 sao para enriquecer mais ainda 0

trabalho desenvolvido com os funcionarios, pois a mesma desenvolve atividades

relacionadas com a relacionamento interpessoal. "A pessoa com boa intelig€mcia

intrapessoal possui um modelo via vel e efetivo de si mesma". (GARDNER, 1995,

p.28).

Ao desenvolvermos inteligencias intrapessoais faz-se com que 0

individuo goste de si e de seu semelhante; toma-se dificil relacionar-se com 0

prOximo sem trabalharmos e gostarmos de nos mesmos.

A empresa 2 informou que a parte de treinamento de RH e no Rio de

Janeiro, sendo que aqui em Curitiba, funciona somente 0 departamento de

pessoal. Ante a curiosidade de se saber como aconteciam os treinamentos, a

gerente de departamento informou que ao senti rem necessidade de treinamento,

informam ao RH - Rio de Janeiro, e a matriz envia 0 programa pronto.

Normalmente 0 treinamento ocorre em um hotel, mas a pessoa entrevistada nao

possuia mais informac;oes a respeito de como sao elaborados esses treinamentos.

Constatou-se ainda que a matriz-Curitiba nao possui nenhuma pessoa habilitada

para trabalhar com treinamentos. Apesar da nao habilitac;ao de pessoal

apresentamos um jogo dramatico, como vem a seguir, adequado para a empresa

em questao

DESAFIO DA GARRAFA 2

2GRAMJGNA, Maria Rita Miranda. Jogos de (.mprcsa e tCcnicns vivC1lciais. Sao Paulo: Makron Books,1995

32

Terna Central: resolu<;iio de problemas em equipe.

Material:

1 rolo de barbante;

1 garrafa;

1 caneta;

som e duas musicas harmonizantes;

1 tesoura.

Tempo aproximado:

- 40 minutos.

Aplicabilidade:

- em qualquer programa atitudinal au comportamenta1.

Numero de par1icipantes:

- minima 12 e maximo 25.

Objelivo:

- propiciar ao grupo a oportunidade de resolver urn desafio em equipe.

Disposi9ao do grupo:

- em cfrculo, em p€!. Sala livre de mesas e cadeiras. Ambiente que permita ao

circulo S9 movimentar livremente.

DESENVOLVIMENTO

Cenario:

Informar ao grupo que sera dado urn desafio para resolver. Se alguem descumplir

as regras do jogo sera, literalmente, cortado do gnupo.

Em urn canto da sala, estarao cortados tantos bamantes quanta 0 numero de

participantes, amarrados par urn n6 (tamanho aproximado de urn metro e mere).

33

Cada participante segura em uma ponta do barbante, amarra-o na dntura,

fonnando um drculo. Em seguida, colocar uma garrafa no chao afastada do

cfrculo. 0 facililador amarra uma canela de encontro dos barbantes e solidta 6

voluntarios (que receberao venda), olientando os pr6ximos passos.

Desafio:

Transportar a caneta para dentro da garrafa, obedecendo as seguintes regras:

• as pessoas vendadas poderao se comunicar verbalmente;

• as pessoas sem vendas s6 poderao se comunicar por gestos;

• e proibido colocar as maos no barbante;

• e proibido deixar 0 barbante frouxo.

• Quem desobedecer as regras sera cortado do grupo.

• Aguardar 5 minutos para planejamento e colocar a musica.

o que podera ocorrer:

Alguns conseguem cumplir as regras, outros sao cortados;

• 0 grupo consegue colocar a caneta dentro da garrafa e, geralmente, acha

que 0 desafio foi cumprido.

Ap6s esta prime ira etapa, fazer uma rapid a avaliac;ao das dificuldades e

ouvir propostas de melhoria.

o que poden' ser proposto:

- Tirar as vend as

- Desamarrar os barbantes da cintura

- Participantes que tiraram as vendas

poderao falar

o que poden' ser aceito:

sim

nao

nao

34

- Chegar a garrafa mais perto

- Tirar os cegos

nao

nao

Regras para a segunda tentativa: Todos sem vendas, usando somente

comunicac;ao nao-verbal, com 0 barbante esticado, sem colocar as maos. Ap6s a

segunda tentativa (em que geralmente 0 grupo aleanya 0 objetivo), proeeder aavaliayao.

Como trabalhar 0 jogo:

Em formac;oes circulares, sentados no chao, os participantes tern espa90 para

expor:

Sentimentos, reayoes e emoyoes durante as duas fases do jogo;

Difieuldades e faeilidades para eumplir 0 desafio;

o que faeilitou a segunda etapa;

Qual 0 significado da tesoura cortando pessoas;

o que representa os cegos no primeiro momento;

Que li90es e aprendizagem tiraram da VivE!Ocia.

COMENTARIOS: Esse jogo propieia uma 6tima integrayao, fazendo com que 0

grupo pereeba a importaneia da uniao do trabalho em equipe e 0 resultado dessa

parceria. Tambem favorece a comunica980 que e fator primordial para 0 sucesso

do trabalho.

DINAMtCA DE tNTEGRACAO DE GRUPe'

Obj_Iivos:

3 FRITZEN, Silvillo Jose. Excrcicios Pniticos de Dimimica de (iruoo. 10' 00.2" vol., Pctr6polis. Vozcs, 1987.

35

a) Criar no grupo, considerado hostil,urnclima positiv~.

b) Integrar urngrupo que resista ao treinamento.

Tamanho do Grupo:

Um numero indeterrninadode pessoas.

Tempo Exigido:

Uma hora, aproximadamente.

Material Utilizado:

Um quadro-negro ou diversas cartolinas (1m x 0,50).

Lapis e caneta

Folhas em branco.

Ambiente Fisico:

Uma sala ampla que acomode todas as pessoas.

Processo:

I. 0 animador, sentindo que as participantes do treinamento apresentam, na sua

maioria, resistencia ao curso, 0 que e facilmente observavel, pelo comportamento

(por exemplo: no modo de agrupar-se, distante do animador), pede que formem

subgruposde tres, com as pessoas mais pr6ximas;

II. A cada subgrupo sera distribuida uma folha, na qual deverao responder aseguinte pergunta: "Como voces se sentem em estar aqui?" Soliata-se que cad a

subgrupo faya uma listagem de razees;

.III. A seguir 0 animador pedir,; que cada subgrupo faya a leitura de sua listagem,

que sera escrita no quadro-negro ou na cartolina, caracterizando as pontos

considerados positivose negativ~s;

36

IV. Usando os mesmos "trios", 0 animador pede para responder a segunda

pergunta: "Como voces se sentem com a minha presenya aqui?";

V. Novamente as respostas serao lanyadas no quadro-negro ou na cartolina,

realyando-se os pontos positivos e negativos;

VI. Finalmente, 0 animador formula a terce ira pergunta: "Como voces se sentem

em relac;ao a pessoa que os mandou para 0 curso?", cujo resultado sera lanc;ado

no quadro-negro ou cartolina, destacando novamente os aspectos positivos e

negativos;

VII. A seguir, forma-se 0 plena rio para uma analise geral das respostas dadas as

tres perguntas. Geralmente pode-se observar que nas respostas a primeira

pergunta predominam as aspectos negativos, e na segunda au terceira aparecem

mais os positiv~s, 0 que demonstra que houve mudanya de clima no curso e maior

integra,ao.

COMENTARIOS: Muitas vezes, 0 grupo pode ser resistente em trabalhar com

dinamicas, por diversas raz6es: falta de habito, infantilidade, nao percebem a

utilidade, e muitas outras. A dinamica citada acima nao exige uma movimentac;ao

ou mesmo situac;oes que saiam fora do habitual, levando 0 participante a sentlr-se

no dominio da situac;ao e podendo demonstrar seu contentamento, para que a

faci1itador intervenha em outras dinamicas.

Para que haja sucesso nas atividades pro pastas a facilitador devera

conhecer as dinamicas antes de realiza-Ias, assim como diagnosticar a

necessidade de cada grupo e conhedHo, para saber com que publico alvo ira

trabalhar. A espontaneidade nao deve ser confundida com a falta de

planejamento.

37

Tambem a empresa 3 mostrou-se bastante receptiva ao responder as

quest5es. Foram apresentados as quest5es e 0 encarregado do RH, se justificou

explicando que nao havia nenhuma pessoa qualificada para fazer os treinamentos,

porque eles terceirizam 0 servic;o; mas acrescentou que estao a todo instante

investigando, atraves de formularios, a necessidade dos funcionarios realizarem

treinamentos. Comentou que esse trabalho nao pode ser feito por pessoas nao

habilitadas, e que 0 custo e menor ao terceirizarem, podendo ter um trabalho bom

e exigindo qualidade das empresas contratadas. Disse ainda que e mais facit

dispensar uma prestadora de serviyo do que um funcionario. Enfatizou a todo

instante que eles trabalham com 0 material humano e sendo esse extremamente

importante para a empresa, nao descuidam da necessidade do trabalho de como

se relacionarem com as pessoas. Apesar de nao terem programas especificos

como a empresa 1, sao extrema mente preocupados com a questao do

relacionamento interpessoal, procurando sempre trabalhar esse lado.

Como se percebe a preocupac;ao com a equipe e intensa, nao se deve

descuidar do trabalho interno e propiciar momentos de integraC;ao para que 0

grupo esteja sempre em harmonia.

FRUTAS'

Objetivo: Eo urn jogo de apresentac;ao pertinente a grupos desconhecidos, onde a

unica referencia e 0 externo.

Materiais: Nao ha.

4 CASTlLHO. Aurea. A Dinamietl do Trahalho de Orupo. Rio de Junciro: Qualitymark Ed., 1998.

38

Instrur;:6es:

a) grupo sentado em cfrculo;

b) cada participante devera escolher 0 nome de uma fruta, que seja

correspondente a pessoa a sua direita;

c) depois, apresentani ao grupo, dizendo qual a a fruta e 0 porque desta escolha

(ex: cor da pele, expressao facial, roupa, atitudes etc.);

d) compete ao facilitador permitir que a pessoa "eleita" concorde ou nao com a

descriyao feita e 0 porque;

Varia~ao: Pode-se substituir a consigna: fruta por qualquer outra (exemplo:

instrumento musical, carro, flor, artista, animal etc.).

COMENTARIOS: Se 0 grupo a desconhecido a uma ctima opor1unidade para

iniciar um cantata e ate desfazer a primeira impressaa, a qual sempre acabamas

repassando, e muitas vezes naa e positiva, e se nao possufmos uma

oportunidade, nao desfazemos a ma impressao que fica sobre a pessoa. Tambem

a espa90 para ambos concordarem ou nao sobre a opiniao emitida pelo ~Utro,

podendo assim, comentar um pouco de cada um. Quem sa be, ate desfazer aquela

impressao de "abacaxi", (azedo, imprevis;vel, autoritario ... ), que alguam pode

repassar. Inicia-se um grupo com melhores contatos e um melhor relacionamento

interpessoal.

Na empresa 4, a pessoa encarregado do RH que foi contatada justificou

que estava apenas ha do is meses na empresa, motivo pelo qual talvez nao

pudesse responder com seguran9a todas as questaes pretendidas. Ao saber das

mesmas, porem, nao teve dificuldade de responde-las. Como a empresa 3, nao

possuem ninguem que trabalhe diretamente com treinamentos, e terceirizam 0

39

servi90, ap6s diagn6stico e solicita9ao do gerente. Comentou que possuem um

Centro de Treinamento, para cursos e palestras rapidas, mas se a objetivo for a

integra9ao dos funcionarios, esses sao externos, normal mente de 1 a 2 dias, para

que a funcionario se sinta mais a vontade. Nao foi constatado nenhum programa

de treinamento de relacionamento interpessoal que abrangesse toda a empresa,

apenas treinamentos esporadicos, conforme a necessidade de cada gerente de

departamento. Constatou-se haver uma hierarquia, cada fun9aO com a seu

treinamento, sem haver integrac;ao dos mesmos.

Para a empresa em questao nao seria dificil conciliar 0 treinamento que

e desenvolvido na empresa juntamente com dinamicas de grupo, proporcionando

uma maior integrac;ao dos funcionarios, pois trabalham com palestras e cursos na

propria empresa; a trabalho com dinamicas pode ser inclufdo nessas e em outras

atividades trabalhadas. Como a empresa possui departamento de RH, nao e dificil

introduzir uma nova mane ira de trabalhar, apenas faz-se necessaria canhecer a

trabalho, estar atenta as necessidades da empresa e atualizar-se, pais as

tendencias e novidades sao cada vez mais rapidas. A presenc;a de um lider para

executar a trabalho beneficia a equipe au mesmo a empresa.

Sugestao de dinamica:

A Arvore de Natal 5

Urn participante e uma arvore de Natal. Como no Natal, a arvore esta

cheia de presentes-surpresa. Identificarnos as nossos pacotes, mas nem sempre

, Ibidem, p.39.

40

sabemos 0 que eles contem. Do mesmo modo, cada participante devera ir aquela

arvore procurar 0 seu presente.

Voce podera usar duas varia90es nessa tecnica. Numa 0 "indivfduo

arvore" doa um sentimento para cada um dos participantes: assim ele podera dizer

"para voce, Tereza, uma garrafa de champanha repleta de amor"; "para Leonardo

uma caixinha de car[cias fisicas"; para Ferreira uma caixinha imensa cheia de

coragem "etc. A outra verseD consiste em cada pessoa ir a "pessoa-arvore" e

tentar descobrir 0 que ela tem tem para Ihe ofertar. Assim, a arvore ficara calada,

e ou, participante, ao encontrar simbolicamente 0 seu pacote, dira 0 que encontro

dizendo como aplicara 0 presente. Por exemplo: "gostei muito desse pacote de

coragem que voce me deu, agora ja posso pensar em pedir minha demissao". Um

outro pod era dizer "estava exatamente precisando deste copo de

espontaneidade, assim posso toma-Io e com isso beijarei minha mae neste Natal".

o grupo inicia com a "pessoa-arvore" dizendo como se sentiu durante a

experiencia. Esse exercicio torna-se excelente quando usado com pessoas cuja

visao de si mesmas e muito negativista. Nesse caso, as pessoas que vao a alVore

s6 poderao fazer uso dos sentimentos e habilidades reais da pessoa em tela.

COMENTARIOS: Expressar sentimentos nem sempre sao extremamente faceis,

possu[mos uma certa dificuldade em faze-Io, muitas vezes, ate uma desculpa ecomplicado.

Existe a necessidade de treinarmos em distribuir esses sentimentos e

sob a forma de jogo, ficara mais facH, po is colocamos os sentimentos em forma de

presentes como, amor, coragem, confian9a.

41

Estaremos auxihando 0 prOximoe a nos mesmos ao fazer a entrega

simb6lica do presente. A pessoa que reeebe 0 pacote (presente) podera se

justificar se gostou au nao, enfrentando sentimentos que muitas vezes estao

escondidospelo indivlduo.

Na empresa 5, as quest6es foram respondidas pela pessoa

encalTegada da supervisao de vendas. Comentou que seus treinamentos sao

inteiramente voltados a area de vendas, onde treinam as vendedoras

(atendimento - carro chefe). Nao existe nenhum trabalho relacionado com 0

relacionamento interpessoal. "Tambem a empresa nao apresenta esse tipo de

problema~,argumentou a supervisora, mencionandoque "quem sabe, futuramente

poderao trabalhar com esse tipo de treinamento~. Demonstrou falta de

conhecimento sobre a assunto, nao podendo responder todos as itens em

questao.

Se ficarmos atentos a nova concep.y8o de empresa, poderemos

compreenderque nao basta treinarmos vendedores (como foi feita a colocac;aona

entrevista realizada), conhecedores do produto e deixar 0 treinamento de

relacionamento interpessoal de lado, pais quando ocorrer qualquer problema

dessa ordem, apenas conhecer e saber vender a produto nao sera a suficiente.

Qualquer empresa que queira durar por muito tempo e pennanecer saudavel eem crescimento deseja, por certo, um relacionamento nao manipulador e deconfiant;:a com seus clientes ao inves de relacionamentos de rapida espoliaQ80,de um s6 encontro para nunca mais \Ie-los (Maslow, 2000, p. 299).

.2

A empresa a principio se preocupa em apenas trabalhar com a venda e

nao pensa que se 0 cliente nao tiver um vendedor,que demonstre satisfac;ao em

estar ali, nao sentira confianr;a em adquirir 0 produto. Dificilmente 0 vended or

conseguira convencer urn cliente se 0 clima da empresa nao e favoravel e 0

relacionamento interpessoal deixa a desejar.

E duvidoso 0 estereotipo de que 0 born vendedor gosta da empresa e

de estar com 0 grupo a que pertence, muitas vezes adota a filosofia da selva,

sobrevivencia, e para iSso, adapta-se ao sistema, mas muitas vezes insatisfeito e

esperando uma oportunidade para mudar de empresa, buscando outra que Ihe de

subsidio para melhor desenvolver seu trabalho.

Apresentamos um exemplo de dinamica que podera ser trabalhada

nesse caso, onde a descoberta do outro podera se dar atraves da dinamica.

Auxiliando dessa forma, nao 56 a percep9ao da tecnica de vend as como descobrir

urn pouco mais sobre 0 outro, colaborando para a fonnayao profissional

juntamente com a pessoal. Se eu consigo me relacionar bern, serei um 6timo

homem de vend as. Desenvolvendo dessa forma 0 lado relacional e profissional.

o PRESENTE6

Ambienta~iio:

6 IbidC1l1,p.39.

43

Intimista e aconchegante, construfdo atrav8s de cartazes que falem de

encontros, desencontros, olhares, impress6es, em096es e feedback.

Divisao de grupos:

Prornover urn "passeio de 01has" ao sam de musica suave e pedir as pessoas que

formem pequenos grupos.

Etapas:

• Promover um aquecimento para a atividade principal (exemplo: "Passeio de

olhos" ao som da musica " A luz dos 01has teus", gravada por Miucha).

• Aguardar a divisao dos grupos.

• Instruir sobre a tarefa.

Tarefa:

o grupo devera planejar e confeccionar presentes para todas as

pessoas do grupo vizinho ao seu;

Cada presente devera ser acompanhado de uma mensagem cujo conteudo

transmita para a pessoa que vai recebe-Io a irnagem que 0 grupo tem dela (tanto 0

presente quanto a mensagem deverao refletir a percep9ao 0 grupo sobre a

pessoa);

o grupo dispora de 30 minutos para discutir sobre as impress6es

transmitidas pelas pessoas do grupo vizinho e 45 minutos para confeccionar todos

as presentes e cart6es com mensagens do grupo.

Ap6s 0 encerramento do tempo, proceder ao ritual de entrega dos

presentes, indicando a ordem a seguir.

Como trabalhar a vivencia:

44

Fase do relato:

Roda de repentismo: convidar as pessoas a falar para 0 grupo sobre 0

sentimento que estao experirnentando naquele momento;

Mural de sentimentos: convidar as pessoas a se agrupar e confeccionar

um mural, com recorte e colagem sobre os sentimentos vividos naquele momento.

Fase do processamento:

Solicitar que 0 grupo fac;a uma reflexao despretensiosa sabre as

seguintes questoes:

Como me senti preparando para alguem urn presente tao especial?

Como me senti sendo presenteado pelos colegas?

Que Ii,oes eu posso tirar do feedback oferecido peto grupo?

A participac;ao devera ser espontanea e 0 grupo dispora de 15 minutos;

Fechamento

Breve exposic;ao sobre a importancia da percepc;ao, do encontro entre

pessoas, da interar;ao social, do feedback nas relac;6es interpessoais. Ressaltar

que a traca de afetividade culmina no autodesenvelvimento. Distribuic;ao de um

texto que fale de pessoas, encontras e afetividade.

Avalia9ao

Nesta fase e feita a analise de desempenho pelo grupo no que se refere

a avaliar 0 processo das atividades e expressar sentimentos e emoc;6es.

Fixac;ao de murais em branco na parede para registro individual (mural de

desabafos, mura das lamenta96es);

o participante tera a oportunidade de expressar seus sentimentos da

maneira que achar melher.

45

Fixa9ao de um outro mural para avaliar 0 desempenho das atividades.

Exemplo:

0

6TIMO BOM RUIM

Os participantes podem marcar um X ou mesmo um outro sinal

qualquer, para manifestar a sua satisfa9aO quanto as tecnicas.

CONSIDERAI;OES: A imagem que repassamos nem sempre e a imagem que 0

outro possui da gente. A dinamica favorece 0 conhecimento da maneira que ~

sou vista. Posso trabalhar com as qualidades e as vezes defeitos que 0 grupo ira

me apresentar. Sera que sou amiga, como imagino? Sou prestativa? Perguntas e

reflexoes que devem ser trabalhadas para a percep980 de si mesmo e do outro.

Outra dinamica excelente para trabalhar competitividade, criatividade e

comunicaC;Elocom equipes de vend as, propiciando 0 elo entre a empresa e 0

cliente.

A Ponte7

DURAc;:Ao:

Aproximadamente tres horas (pode ser realizado de forma compactada, porem os

aprendizados sao insuficientes).

7lvULlTJi.O, Albigcnor & Rose. JO!!OS Diniimicas & Vivcncias Grupais. Rio dc Janciro:Qualil)lnark, 2001.

46

MATERIAL:

Texto explicativo (pode ser escrito au apenas comentado).

Transparencia ou flip-chart contendo as letras da paravra PONTE, de forma

vertical (urna embaixQ da outra).

Folhas-exercicios para cada letra.

Ampulheta au reI6gio-cron6metro.

Kit-Iega (conjunto de pecinhas ludicas, que formam construc;oes as mais variadas

- pode ser encontrado em rajas de brinquedos).

A QUEM SE DESTINA

Grupos de pessoas em treinamento na area de vend as (preferencialmente) - ate

trinta participantes.

PROCEDIMENTOS

a. Dividir 0 grupao em cinco grupos de ate seis pessoas.

Solicitar, de cada grupo, urn voluntario - estes voluntarios formarao a

Comissao Julgadora (au escolher as pessoas que tiverem melhor performance

e mais envolvimento com a area de vendas).

b. Fazer as comentarios e explicac;oes sobre 0 que e uma ponte.

c. Mostrar a transparencias ou flip-chart com as letras da palavra PONTE,

escrita de forma vertical (uma em baixo da outra).

d. Tentar "puxar" do grupo 0 que cada letra significa (realizar um processo de

"brains/orming"

e. Deverao surgir varias respostas. A conclusao correta e:P = Pesquise 0 seu cliente

o = Ofere~a beneficios e vantagens

47

N = Neutralize objec;oes

T ~ Tire 0 pedido

E = Estenda 0 relacionamento (pes-venda)

g. Explicar que cada grupo ira trabalhar cada letra, respondendo aos

questionamentos da folha-exercicio correspondente a letra especifica.

h. Nomear uma pessoa da Comissao Julgadora forem concluindo suas

respostas (utilizar 0 Lego).

i. Distribuir a folha-exercicio da letra UP"

"Voces terao dez minutos para apresentar as respostas aos

questionamentos desta folha - as melhores ideias receberao pontuar;ao (nota),

conforme orientar;ao ai na pr6pria folha"

k. Retomar ao grupiio, ap6s EXATOS dez minutos (grupos que atrasarem

perdem pontos - a criterio do facilitador, 0 que e explicitado aos participantes

antes de comer;ar a jogo).

I. Ouvir a leitura das respostas de cada grupo e encaminhar para a Comissao

Julgadora.

m. Distribuir a folha-exercicio da letra "011 e proceder da mesma forma que a

letra uP", ate que todas as letras tenham sido concluidas.

Ao final, efetuar a premiar;ao ao grupo vencedor (0 premia sera a criteria do

lacilitador), bern como avaliar todo a processo: diliculdades, lorma de trabalho

nos grupos, n ivel de participa9ao, aprendizados.

MODELOS DAS FOLHAS-EXERCicIOS DA "PONTE"

Pesquise seu cliente

ATIVIDADE INDIVIDUAL

48

Elabore tres perguntas que, efetivamente, possam descobrir desejos,

necessidades, expectativas e/ou problemas do seu cliente.

ATIVIDADE EM EQUIPE

• Escolha as tres melhores perguntas para serem apresenladas ao gnupao.

Total de pontos conquistados: [ 1

Ofere~a beneficios e vanta gens

ATIVIDADE INDIVIDUAL

Registrar abaixo aquilo que seus clientes precisam saber de seus produtos

ou servic;:os para que se motivem a eomprar.

ATIVIDADE EM EQUIPE

• Diseutir 0 tema aeima e selecionar as duas melhores ideias para apresentar

ao gnupao.

Total de pontos conquislados: [

Neutralize obje~6es

ATIVIDADE INDIVIDUAL

• Relacione abaixo as principais obje<;oes que voce tern ouvido de seus

elientes e a melhor forma de neutraliza-Ias.

OBJEi;QES

ATIVIDADE EM EQUIPE

COMO NEUTRALIZA-LAS

• Discuta com a equipe, selecionando as tres principais objec;:6es e a forma

de neutraliza-Ias. Eseolher quem va; apresentar para a grupao.

Total de pontos conquistados: [ 1

Tire 0 pedido

49

ATIVIDADE INDIVIDUAL

• De exemplos de fechamento de vendas da seguinte maneira:

PERGUNTANDO: Perguntas exigem respostas, e respostas exigem

discussoes.

PEDINDO: _Solicital'ao do pedido diretamente.

AGINDO: Ayao fisica que indique que voce considera a venda fechada.

ATIVIDADE EM GRUPO

• Discuta e selecione as dois principais exemplos que funcionam na pratica.

Total de pontos conquistados:

Estenda 0 Relacionamento

ATIVIDADE INDIVIDUAL

• 0 que a vendedor deve fazer para estabelecer urn relacionamento a Ion go

prazo.

a) Nao deixando que 0 cliente 0 esquel'a.

b) Nao 58 esquecendo do cliente.

c) Criando novas oportunidades de neg6cios.

ATIVIDADE EM GRUPO

• Escolha as principais ideias para serem apresentadas no grupao.

Total de pontos conquistados: [ 1

COMENTARIOS: A dinamica ajudara 0 vendedor a compreender 0 lado do cliente,

favorecendo urn relacionamento melhor par parte de ambos.

o cantata na empresa 6 ocorreu com a diretor financeiro da mesma. Ao

ser question ado sobre as treinamentos, respondeu que a empresa naD possui

50

condic;6es financeiras para trabalhar com treinamentos, apenas os diretores sao

os que participam de evenlos que possam contribuir para 0 engrandecimento do

pessoal. Em oulras palavras, eles fazem os cursos e repassam aos funcionarios.

Nao necessariamente no ambito de relacionamento interpessoal. Apesar de saber

que e fundamental para a empresa, mesmo nao podendo no momenta

proporcionar aos funcionarios esse tipo de capacitac;ao, procuram nos finais de

semana, organizar churrascos, onde confraternizam e ate comemoram as datas

dos aniversariantes do mes, ou da semana. Demonstrou grande preocupayao com

o assunto em questao, mas assim como os demais entrevistados nao se deram

conta da importancia do trabalho e nem sabem como faze-Io.

Em referencia as novas posturas que 0 mercado esta exigindo, as

empresas em questao, sentimo necessidade de trabalhar com 0 relacionamento,

sendo que, e imposslvel nao estarmos interagindo 0 tempo todo. Sabe-se que, a

empresa tera que estar alenla aos novas paradigmas, nao imaginando que

somente aplicando em recursos materiais sera 0 suficiente, ou mesmo

informatizando. 0 recurso humano e fundamental para que 0 desempenho da

empresa seja satisfatorio.

Observa-se que as empresas estao preocupadas em sobreviver a essa

grande turbulenta situac;ao economica, estando voltados para permanecerem no

mercado, sem se darem conta que a vida uti! da empresa podera estar com seus

dias contados se 0 relacionamento interpessoal nao for levando em conta.

Conforme pesquisas realizadas, a sustentayao das empresas sao as equipes, e

nao 0 individualismo, mas muitas nao sabem como focar as pessoas nessa nova

gestao empresarial, dando subsidios nem sempre adequados, necessarios e

51

oportunos para essa area comportamental. Reconheceu-se desde cedo que e

mais facil objetivar e resolver problemas individuais dentro do grupo, (MORENO,

1999, p.21).

a trabalho com dinamicas de grupo, auxilia as dificuldades individuais,

permitindo momentos na~ s6 de descontrac;oes mais de desenvolvimento

profissional e pessoal, associado ao conhecimento interpessoal; proporcionando

urn grupo mais coeso. A vanta gem e a termino de reuniees que ninguem

consegue identificar as problemas e nonnalmente quem mais necessita ouvir ou

mesmo melhorar, nao se identifica eom a fala do erader, au do lider.

Como foi detectado que as empresas de media porte nao trabalham

com dinamicas de empresa, al9m da lalta de pessoal qualilicado para tal, 0 total

desconhecimento do assunto. Sugerimos nesse caso, dinamicas faceis de

trabalhar, a qual exigiria apenas urn previo conhecimento da atividade e

planejamento antecipado para trabalhar com a equipe.

Falar urn poueo sobre a fase inieial de qualquer grupo que se reune,

quando as pessoas se sentem urn poueo constrangidas, inseguras e com receio

de se expor (assim como inicio de uma festa, on de todos se eomportam de

maneira mais formal, com pouca naturalidade). Reforc;ando que este

comportamento e normal e que, na situa9fio presente, tambem pode estar

acontecendo com a majoria dos participantes.

Informar sobre os objetivos da atividade e sebre 0 tempe destin ada a

cada etapa da atividade, fazenda cam as participantes urn centrato, para que os

mesmas saibam sabre a que se trabalhan3.

Convidar 0 grupo a participar.

52

Crach. Personallzado·

Tema Central: inclusao e integraC;8o

Material:

Meia folha de papel alicia por participante;

1 canetinha hidrografica eolanda, par participante;

musica ("Scaramoucche" do disco Rondo Veneziano);

40 cordas pedagogicas.

Tempo aproximado (grupos com ate 20 pessoas)

1hora.

Aplicabilidade:

Treinamento e desenvolvimento e seleyao de pessoal

Objelivo:

Favorecer a inclusao do grupo e permitir maior conhecimento entre seus

integrantes.

Etapa I

Informar sabre as fases do grupo;

Distribuir as folhas e as canetinhas;

Pregar urn cartaz na frente da sala com 0 modele do cracha

ItGRAMIGNA. Maria Rita MinUlda. Jogos de empn ......a c tecniclis vjvellciais. Sao Paulo: Makron Books.1995.

53

oUMA

CARACTERisTICA

N

o UM LAZER

M

E

ATUA<;Ao

Todos confeccionam seus crachas e caminham pela sala, parando com

um e Qutro, procurando pessoas que ten ham caracteristicas semelhantes.

Divide-s8 em subgrupos conforme semelhanya de caracteristicas.

Elapa II

Cad a subgrupo devera preparar uma apresentayao para a turma, e

deverao usar:

As cordas pedagogicas;

A expressao corporal;

Musica e movimento e;

Criatividade.

Sera colocada a disposigBo alguns CDs para a utiliz8g80 da turma para

este momento.

Deverao encerrar a apresentagBo com uma montagem que demonstre

a caracteristica de seu grupo.

54

Ap6s as apresentac;oes, solicitar que refa9am 0 cfrculo anterior.

FECHAMENTO

o facilitador abre espac;:ospara 0 grupo falar sobre:

• Seus sentimento5;

• Suas dificuldades e facilidades ao participar da vivencia;

• Comentarios que julgarem importantes.

• Tempo para 0 fechamento: 30 minutos.

Aplicabilidade:

Treinamento e desenvolvimento de pessoal.

CONSIDERA~OES: Esta dinamica propiciara as pessoas a se aproximarem uma

das outras, descobrindo caracteristicas desconhecidas do grupo. Voce convive

com pessoas, mas as vezes nao tem tempo de perguntar seus g05tos, manias,

sonhos, desejos ... Com 0 jogo consigo reparar no meu colega de trabalho e saber

um pouco mais sobre ele; e quem sabe poder observa-Io de uma outra forma que

ate entao nao 0 fazia, ate mesmo por falta de tempo e oportunidade, ou por medo

de ser considerado intrometido.

A proxima dina mica apresentada tambem e de nivel facit, necessitando

apenas de um bom lider ou mesmo um facilitador que possua habilidades para

executar 0 trabalho.

Toda e qualquer dinamica aplicada devera ser do conhecimento do

facilitador, para ap6s ser executada a atividade. Sem esse conhecimento previo 0

trabalho podera nao alcanyar 0 objetivo proposto.

55

VIVENCIA DOS BALOES 9

Estrutura~ao

Nome da atividade: vivEmcia dos bal6es.

lema central: criatividade na resoluc;ao de desafios.

Qutros indicadores:

Cooperayao

Sinergia

Flexibilidade

Material:

Bal6es em cores variadas, musicas harmonizantes e vitalizadoras.

Tempo: em torna de 30 minutos.

Aplicabilidade:

- Qualquer programa na linha comportamental e atitudional.

Numero de participantes:

- Indeterminado.

Objetivo:

Vivenciar situa96es nas quais as participantes devem resolver desafios de

equipe.

Disposif;ao do grupo:

- Sala livre de cadeiras e carteiras, participantes em circulo (em pa).

Desenvolvimento:

9lBIDEM, p.54.

56

- Informar ao grupo que serao oferecidas diversas atividades, constituindo

desafios a serem resolvidos individualmente au em equipe. Colocar as bal6es no

centro da sala para que cada participante escolha urn, encha-o de ar e amarre-o

(sem barbante).

A seguir, colocar musicas variadas, orientando 0 grupo atraves das

seguintes consignas (recomendaty6es) do facilitador:

Jogar 0 seu balao para 0 alto, ao ritmo da musica;

Jogar 0 seu balao sem usar as maos;

Trocar bal6es no ar, de forma que voces joguem com um numero bem

variado de baloes (cuidar para que nao caiam);

Em duplas, caminhar na sala com urn balao preso as costas (nao e

permitido colocar as maos no balao);

Quatro a quatro, formando urn pequeno circulo, colocar os dois bal6es no

chao;

Sublr os bal6es ate a altura do pelto, sem colocar as maos.

Obs: Criar outras variar.;6es.

Fechamento

o facilitador podera fazer comentarios sobre:

A necessidade de cooperayao e criatividade na resolur.;80 de problemas em

equipe;

A tendencia de quase todas as pessoas em evitar 0 novo, 0 inusitado

(Iilosofia do "evitar 0 solrimento" no lugar de "procurar 0 prazer").

CONSIDERA<;OES: 0 grupo podera debater sobre 0 trabalho em equipe, as

dificuldades, 0 que posso fazer para melhorar meu desernpenho; pois a dina mica

57

auxiJiara 0 grupo a perceber a importancia da harmonia, colabora'Yao; sendo que a

dinamica trabalha 0 lado individual e a equipe, favorecendo a diferenciac;ao e a

importancia de saber se relacionar bern.

Os objetivos da pesquisa se baseiam em constatar se as empresas

trabalham com dinarnicas de grupo, e, se nao 0 fazem qual 0 motivo principal que

levarn a nao trabalhar e averiguar se 0 trabalho realizado esta coerente com a

demanda do mercado.

As pesquisas foram realizadas em empresas de grande e medio porte,

as quais poderiam estar desempenhando 0 trabalho de dinamicas para auxiliar 0

relacionamento interpessoal. A principio foi feito um contato par telefone,

agendando horario e sabendo da disponibilidade de executar a pesquisa, para a

posterior contato pessoal, onde ocorreu a entrevista, geralmente com a pessoa

encarregada do RH.

As empresas devem se conscientizar que 0 trabalho de dinamicas de grupo

que visa colaborar com a relacionamento interpessoal, nao e tao oneroso,

dig amos que seja trabalhoso, mas compensador. A visao de dispor de muito

capital e erronea, acrescento que deve haver pessoas conhecedoras do assunto

para que ° trabalho flua, alguam disposto, dinamico, que saiba liderar e estejam

atentos as novidades e interesses da empresa.

As empresas de medio porte nao trabalham com treinamentos de

relacionamento pessoal, pois nao possuem pessoas habilitadas, nao conhecem a

importancia do treinamento para a empresa e como houve comentarios, nao

dis pun ham de recursos financeiros para aplicar em treinamentos.

58

As empresas de grande porte percebem que os recursos humanos sao

importantissimos para as empresas, 8 algumas nao investem 0 suficiente, mas 8m

geral a preocupa9ao e unanime. Existem algumas diferenyas de se trabalhar 0

treinamento 8 tambem 0 grau de importancia que se conota ao assunto, onde,

algumas "engatinham", iniciando no processo, e outras, investem no

relacionamento interpessoal.

59

CONSIDERACOES FINAlS

Apos entrevistas, pesquisa, toma-S8 ma;s evidente a necess[dade de

urn trabalho voltado a dinamicas de grupo para auxiliar 0 relacionamento

interpessoal. Algumas empresas apresentam trabalhos efetivQs, preocupados com

as necessidades que as funcionarios apresentem. Nao reunioes mensa is, cnde

uma pessoa estranha faz uma atividade e nunca mais aparece e as vezes nem

ocorre 0 feedback.

o trabalho com dinamica de grupo, deve ser acompanhado, avaliado,

reestruturado, e nao apenas mementos de descontragoes, as quais nem sempre

sao voltados para 0 relacionamento interpessoal.

o relacionamento interpessoal e a Uchave" do suceSSD da empresa,

gerando satisfac;oes au descontentamentos, depend en do do ambiente e das

relaJ;oes dos tuncionarios. Nao podendo 0 lider estar desatento a essa conjuntura.

Momentaneamente, as problemas podem ticar "escondidos", mas apareceram

quando menos se espera. Para que deixar as problemas relacionais "explodirem",

se eu posso e devo trabalhar com eles, sempre que possivel (propiciando hara e

lugar), atividades que beneficiam e auxiliam a relacionamento interpessoal.

Apes a conclusao do trabalho sentiu-se uma necessidade de saber

quais as necessidades que as empresas entrevistadas possuem em relayao ao

relacionamento interpessoal, para que pudessemos sugerir dinamicas

inteiramente voltadas para as dificuldades. Esse trabalho padera ter cantinu8yaO,

com diagnestico voltado para a necessidade citada.

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61

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62

ANEXO

63

i ()

0r• m-<l>~,. 000 m"'3"-~ 0g.~ l>0li:o 033 ~~~

So "'Il

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