Direito Administrativo - Amazon S3 · 2018-10-16 · As vantagens da avaliação de desempenho para a organização são as típicas frases lindas, bonitas e cheirosas. Um “não”

Direito Administrativo

Prof. Rafael Ravazolo

AULA 12

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Direito Administrativo

AULA 12

Boa noite, futuros servidores públicos do MPU! Bom dia, boa tarde ou boa noite para os que estão aí no EAD firmes e fortes! Um grande abraço para o pessoal que está bombando no grupo do whatsapp em vez de estar estudando... Larga aquele grupo e vão estudar!

Vou fazer um apanhado geral aqui das principais dúvidas:

“Rafael, não entendi a diferença do edital antigo para o novo. O que eu tenho que estudar?”

Tudo que está no curso novo. Se está no curso novo, é porque tem que estudar.

“Será que vai cair processo organizacional?” Não, saiu do edital.

“Mas tu deixou no material uma parte...”

Sim, porque tem um tópico no edital chamado de gestão organizacional. Deixei planejamento, porque a banca especificou muito no edital novo essa parte. Tirei do material a parte de organização, pois estrutura organizacional não está no edital. Mas deixei direção porque tem uma baita parte de gestão de pessoas, e direção e gestão de pessoas dá no mesmo. Além disso, deixei controle por causa da parte de indicadores, eficiência, eficácia e efetividade...

“Rafael, tem uma aula que no início tu faz uma revisão de gestão de pessoas...”

Sim, porque eu tinha feito uma introdução de 10 minutos sobre gestão de pessoas ao final de uma aula e quando eu comecei a aula seguinte falei que era uma revisão, mas na verdade é do zero. Então, quando eu digo que é revisão, considerem que estou começando do zero porque aquela introdução foi cortada.

“Rafael, quando vai ter o material novo?”

Estou terminando a apostila nova essa semana para vocês terem tudo novo. Mas as aulas que estou dando já são baseadas no conteúdo novo e tudo que estou dando aqui vai estar na apostila nova, complementando os materiais. Vocês vão ver que eu trago umas coisinhas a mais aqui nos slides e eu vou procurar fazer o complemento disso lá na apostila nova.

Então, vamos lá!

O assunto hoje é gestão de desempenho.

Na aula passada falamos de motivação. Mostrei para vocês como costumam cair as teorias de motivação, as diferenças entre uma e outra, etc.

Hoje será a mesma coisa com gestão de desempenho. Esse assunto é bem interessante para o CESPE, pois não costuma cair em prova de técnico. É incrível, porque é um assunto que tem muitas teorias e muitos livros, mas o CESPE não costuma cobrar em provas de técnico. Então, provas de nível médio têm poucas questões atuais de gestão de desempenho.

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“E as velhas?”

Não sei se vale a pena fazer, porque comparando as questões atuais de analista com as questões velhas de técnico, os autores são completamente diferentes. Tá, então o que eu vou fazer e como montei a aula? Eu montei a aula, como sempre, com foco em técnico, mas selecionei aquelas questões de analista que tem mais a ver com vocês, aquelas que não viajam. (...) Vocês vão ver que eu trouxe várias questões de nível superior, de analista e até de psicólogo, mas são aquelas que eu ainda acho que estão no limiar do que a banca pode cobrar de vocês em termos de razoabilidade. Não recomendo que vocês aprofundem mais do que isso.

O nosso foco vai ser os livros cobrados pela banca, como sempre. E aí tem uma questão muito interessante, por isso é importante ter foco na banca: ultimamente, dois últimos anos, a banca se apaixonou pelo livro do Bohlander Snell – Administração de Recursos Humanos. Sobre gestão de desempenho, boa parte das questões têm vindo desse livro. E o CESPE é a única banca que cobra esse livro. Portanto, muita gente fica perdida tentando aplicar outros autores, mas não funciona, tem que ser esse livro. São, justamente, os caras que deram esse conceito (slide) que já caiu em prova e é a parte introdutória do capítulo deles de gestão de desempenho:

Por isso é importante o foco na banca. Por exemplo, quando ela der as características/padrões de avaliação, vai citar 4 que só tem nesse livro e em nenhum outro lugar. Isso já gerou umas 3 ou 4 questões sobre isso nos últimos dois anos. A probabilidade maior é cair isso, mas como eu disse, não cai para técnico. Então eu fico meio sem parâmetro, então vamos ter que focar no nível superior mesmo.

Então, basicamente, a aula de hoje é baseada no Bohlander Snell, Marras, Dutra e Chiavenato, que são os 4 autores que a banca mais cobra. Mas, como eu disse, recentemente, muito mais o Bohlander do que qualquer outro.

Então, vamos lá...

Gestão de desempenho é o processo de criar um ambiente de trabalho no qual as pessoas podem desempenhar o melhor de sua capacidade.

MPU VIP – Direito Administrativo – Profª Tatiana Marcello

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Já começa com aquela frase linda e maravilhosa que se aparece na prova tu acaba beijando ela!

Primeiro: gestão de desempenho é um processo. Se é um processo é algo único, esporádico, que acontece só de vez em quando? Não, é algo que acontece continuamente.

Se está gerenciando o desempenho, busca fazer o que? Gerenciar o desempenho das pessoas para que o trabalho seja agradável, porque as pessoas, em um bom ambiente, têm desempenho melhor e maior produtividade.

“Ah, Rafael, então a banca pode dizer que a gestão do desempenho busca exclusivamente aumentar a produtividade do funcionário?”

Certo ou errado? Errado. Porque está restringindo e está sendo bobo, feio e chato. Tem que ser uma frase linda e maravilhosa.

Aí o nosso amigo Dutra diz que desempenho é o conjunto de entregas e resultados de uma pessoa. Essa entrega vai ser fruto de três fatores: o teu grau de desenvolvimento, que tem tudo a ver com a capacidade, maturidade, aquilo que é capaz de fazer no estágio de vida que se está; esforço, que é a vontade de fazer/motivação; e a atitude, que é a ação.

Então, o bom desempenho depende da competência (capacidades) e da vontade. Só disso? Não, aí vem outro fator: contexto, condições ambientais, o chamado suporte organizacional. Adianta eu ser altamente capacitado e com toda a vontade do mundo e a organização não deixar? Não. Portanto, o bom desempenho também depende da organização.

Como a banca vai cobrar isso?

“O bom desempenho depende exclusivamente da vontade do funcionário.”

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Errado.

“O bom desempenho depende exclusivamente da organização.”

Errado.

“O bom desempenho depende do funcionário e da organização.”

Certo.

Perceberam que no slide eu coloquei “Avaliação de desempenho” e antes era “gestão”. Tem diferença entre os dois? Sim.

O que é gestão como um todo? Lembram do processo organizacional? Gerenciar é planejar, organizar, dirigir e controlar.

Controlar seria sinônimo de avaliar. Então eu pergunto:

Avaliação de desempenho é o mesmo que gestão de desempenho? Não. Avaliar busca apenas avaliar, é um pedaço da gestão.

Então, se a banca disser, em algum momento, que gestão é o mesmo que avaliar, está errado. Isso é importante para vocês porque no edital novo está “gestão de desempenho”, portanto, é um processo mais amplo. Começa em planejamento do desempenho, toda a estruturação do processo de gestão, a avaliação em si, execução do trabalho, acompanhamento, melhoria, etc. A gestão é muito mais conectada com outras práticas da gestão de pessoas. Por exemplo: avalio o desempenho apenas por avaliar? Não. Aí a banca pode dizer assim: “A avaliação de desempenho é um fim em si mesma, ou seja, se avalia com o objetivo de saber qual é o resultado.” A avaliação é um fim em si mesma? Não, ela é um meio para outra coisa. Se avalia o desempenho para melhorar o desempenho, para alcançar os resultados organizacionais, etc. Uma vez a banca usou uma questão dizendo que a avaliação de desempenho tinha objetivos intermediários. Estava correta, pois o objetivo final não é avaliar, e sim melhorar outras coisas, como o desempenho, a produtividade, etc.


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Agora vamos focar em avaliação, que é o que mais cai.

Objetivo final da avaliação: melhorar o desempenho. O objetivo sempre é algo positivo.

“O objetivo da avaliação de desempenho é punir o mau desempenho.”

Não, o objetivo não é punir.

E se a banca explicar bem explicadinho, assim:

“O resultado da avaliação de desempenho pode ser usado para punir maus desempenhos.”

Pode? Poder, pode. Mas é objetivo? Não.

Sublinhem essa frase, porque ela está caindo de maduro:

A avaliação de desempenho foi projetada para ajudar os empregados a entender suas funções, seus objetivos, suas expectativas e o sucesso de seu desempenho.

Se a banca for cobrar algo bem básico sobre avaliação de desempenho e quiser copiar do mesmo livro que ela tem usado, será essa frase. É a típica frase linda, bonita, cheirosa que pode aparecer na prova de vocês, daquelas que a banca parafraseia na prova.

Marras é outro livro que a banca tem cobrado em nível superior. Ele fala dos três campos de avaliação de desempenho. Avaliam-se: os resultados, comportamentos e o conhecimento.

As vantagens da avaliação de desempenho para a organização são as típicas frases lindas, bonitas e cheirosas. Um “não” ou a reescritura delas em sentido oposto não faz o menor sentido.

Vantagens para a organização:

Identificar problemas de gerência, supervisão, integração, habilidades, etc;

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Serve de base para outros subsistemas. Exemplo: pode usar o resultado da avaliação de desempenho para pagar bonificação por bom desempenho. Pode usá-la, também, para identificar uma lacuna que depois será preenchida nos processos de capacitação. Se a pessoa sempre tem uma boa avaliação, pode-se usar esse resultado para promovê-lo, entre outros.

E para a própria pessoa, qual a vantagem da avaliação de desempenho?

Primeiramente, para saber o que a organização espera da pessoa em relação aos objetivos organizacionais. Saber que o desempenho é ruim sem saber o porquê não adianta nada.

Permite, também, que a pessoa saiba o que se espera dela em relação ao comportamento.

Logo, permite muitas coisas: que a pessoa melhore, evolua, saiba o que a organização espera dela, tanto em relação aos resultados quanto ao comportamento.

Então, a avaliação fornece o feedback sobre as atitudes, resultados, acompanhamento do que a pessoa está fazendo. É uma informação que retorna à pessoa para dizer se ela está no caminho certo ou não.

Aqui temos que tomar um cuidado: ao misturem as leis que falam de avaliação de desempenho com os conceitos de administração geral. As leis, estatutos, geralmente, estabelecem avaliação ou anuais ou semestrais. Porém, em termos gerais, a avaliação de desempenho é um processo contínuo, dinâmico, etc.

Já que falei de feedback, vamos ver o conceito:

O que é oferecer feedback a alguém? Essa frase vive aparecendo na literatura de administração.

Oferecer um feedback é oferecer informações a alguém sobre algo que ela está fazendo. Tem um fim em si mesmo? Não, tem um objetivo maior: melhorar o desempenho, os resultados, etc.


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Quando que um feedback é bom? Basta pensar ao contrário do que está no slide, que verão que aquilo é o certo.

O feedback tem que ser descritivo em vez de avaliativo... “Mas, Rafael, tu falou que isso é avaliação...” Calma! Avaliativo no sentido de julgar a pessoa. Tem que ser descritivo no sentido de descrever o que a pessoa fez realmente, mostrando claramente o que aconteceu, para combinar uma melhoria. O sentido desse avaliativo, que deve ser evitado no feedback, é aquele no sentido de xingar a pessoa. Exemplo:

“Tu é um vagabundo, vive coçando o saco...” – avaliativo;

“Olha, você se atrasa frequentemente, está acontecendo alguma coisa?” – descritivo.

Além disso, o feedback tem que ser específico em vez de genérico. Deve-se evitar, por exemplo:

“Olha, tu fez umas coisas aí que eu não gosto...” – genérico;

“Você chegou atrasado, e isso prejudica o andamento do serviço.” – específico.

Lembram que vimos uma teoria de motivação que falava sobre isso na aula passada? Falamos que objetivos específicos, desafiadores, com feedback geravam melhores desempenhos.

O feedback tem que ser compatível com as necessidades, tanto do chefe, quanto da organização e do funcionário.

Deve ser dirigido para comportamentos que o funcionário possa mudar. Adianta dar feedback em algo que a pessoa não pode mudar?

“Cara, eu não gosto que tu tenha 5 dedos na mão...” Faz sentido? Não.

E, também, não interessam os valores pessoais do avaliado. Tem que se avaliar os fatores relacionados ao trabalho e não os valores do avaliado.

Deve ser solicitado em vez de imposto. Isso é o que gera mais dificuldade para a galera. Isso é o mundo ideal. No mundo ideal, a pessoa solicita o feedback. Isso significa que ela está aberta para receber o feedback. Um feedback imposto é aquele que é dado quando a pessoa não está preparada, nem esperando. Nesse caso, a pessoa nem vai ouvir. Por isso o ideal é que ele seja solicitado e não imposto.

Oportuno: logo após o comportamento. Não é como aquela DR com sua esposa que relembra o que tu fez em 1998. Adianta retornar ao passado distante? Não, pois o ideal é falar do comportamento errado quando ele ainda está fresco na memória, para que a pessoa possa corrigir.

É preciso que seja, também, esclarecido. Ou seja, combinado entre as partes.

Pergunto: quantos chefes dão um feedback desses? Raros. Falta a eles o conhecimento básico de gestão de pessoas.

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Princípios/premissas da avaliação de desempenho:

Tanto ao cumprimento/realização de tarefas adequadas quanto aos resultados. Ou seja, avalia-se, junto, o que se faz no cargo e os resultados atingidos.

Analisar objetivamente o desempenho e não, subjetivamente, características pessoais. “Mas, Rafael, eu não posso avaliar características pessoais?” Pode, isso geralmente cai em provas de psicólogos, que são pessoas habilitadas para analisar características pessoais e ver se elas são um preditor de um comportamento futuro. O psicólogo faz uma análise da personalidade e é capaz de dizer se a criatura é um psicopata, por exemplo. Porém, um técnico judiciário ou do MPU, cargos de nível médio em geral, têm essa capacidade? Não. Por isso que eu digo para tomarem cuidado com a proporcionalidade das questões. Em questões de psicólogos cai muito coisas desse tipo, como análise de comportamento, personalidade, psicológica, etc. Mas não faz sentido cobrar isso em uma prova de nível médio, pois são ferramentas específicas de psicólogos.

Ser aceito por ambos (avaliado e avaliador). Esse é o mundo ideal.

Ser usado para melhorar o desempenho.

O Araújo fala coisas parecidas. Para que se avalia o desempenho? Para saber o que é preciso fazer. Tem como saber o que fazer com o funcionário sem avaliar o seu desempenho? Não, seria muito subjetivo. Então, para poder tomar decisões é preciso avaliar o desempenho por critérios objetivos.

Ele fala todo o resto meio que repetindo o que já falamos até agora.

Então, para que se avalia o desempenho? Apenas por avaliar? Não, para melhorar, aumentar a produtividade, fornecer feedback, etc.

Quando a avaliação será boa? Quando for combinada entre as partes, com acordo e participação, com feedback contínuo, etc.


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A banca pode dizer assim:

“A avaliação de desempenho obterá melhores resultados quando não houver um feedback contínuo, pois isso atrapalha a execução.” Certo ou errado? Errado, o feedback contínuo é bom.

Vocês verão que a maioria das questões estarão nesses conceitos gerais.

Esse é o desenho de Bohlander, para mostrar as quatro considerações básicas para o estabelecimento de padrões de desempenho. Isso não está no material antigo, mas estará, como complemento, no material novo.

Isso é aquilo que eu falei para vocês que está caindo muito em prova de nível superior. Caiu para técnico? Não. Como a banca tem cobrado isso? Tem cobrado o conceito e misturado com outros conceitos. Por exemplo:

“Confiabilidade da avaliação de desempenho é medida quando os aspectos de desempenho real são medidos.”

Mistura o conceito de um com o de outro. Não parece que está certo? A galera mergulha, porque não sabem a fonte, o conceito.

Vamos lá! Quais são os 4 critérios?

O primeiro é a relevância estratégica. O que parece ser isso? Parece que é se a avaliação tem relevância para a estratégia, ou seja, se a avaliação está conectada com os objetivos estratégicos. É isso que a banca tem que falar. São padrões de desempenho ligados às metas organizacionais.

O segundo critério é a contaminação. O que é contaminação de critérios? Mistura. Concordam que eu tenho que evitar a contaminação? Ela ocorre quando há a mistura de elementos que não deveriam estar ali. Ou seja, contamina-se a avaliação com elementos que não deveriam estar ali. São elementos que afetam a avaliação que não fazem parte do desempenho real.

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Exemplo: a pessoa atingiu as metas? “Não atingiu, pois, para mim ele deveria ter feito assim...”. Vejam: isso é uma contaminação com elementos subjetivos que não deveriam estar na avaliação. Mais adiante veremos os erros de avaliação. Um dos erros é o efeito alo, em que se usa uma característica e faz-se uma generalização. É mais ou menos o que ocorre no exemplo, pega um critério e contamina com outras coisas. Ou seja, aquele critério não mede objetivamente aquilo, pois está contaminado com outras coisas.

A deficiência de critério é, mais ou menos, o contrário da contaminação. Ocorre quando se deixa de avaliar coisas que deveriam ser avaliadas. Logo, deficiência de critério são aspectos de desempenho real que não são medidos.

Confiabilidade é o mais sacana de todos. A banca vai dar um conceito geral que todo mundo entende como confiabilidade, que vai ser algo, geralmente, misturado com os outros conceitos.

Confiabilidade de uma avaliação de desempenho tem a ver com consistência. A avaliação de desempenho é confiável se for consistente entre os avaliadores e consistente com o passar do tempo. Exemplo: se 10 pessoas diferentes avaliarem, a nota tem que ser consistente/parecida. Com o passar do tempo, tem que ser consistente/parecida.

“Mas, Rafael, a pessoa não pode evoluir?” Sim, pode. Mas tem que ser de forma consistente. Não pode ser assim: primeiro ano, nota 1; segundo ano, 10; terceiro ano, 2... Isso é consistente? Não. É confiável? Não.

Então, esse é o conceito de confiável para o Bohlander, e não só por ele, para uma professora muito querida pelo CESPE, chamada Bergamini, que usa o mesmo conceito de confiabilidade. Confiabilidade tem a ver com consistência.

A banca vai tentar sacanear. Pode dizer que confiabilidade é uma relação entre os objetivos atingidos e os estipulados. Certo? Não.

“Essa consistência tem a ver com estabilidade?” Não, consistência!

Certo?! Então, agora vamos ver se fechou!

Lembram que eu falei que as questões mais antigas são para nível médio? Infelizmente. Daqui a pouco eu trago as novas.


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Primeira: certa. Copiada e colada do Dutra. São os três fatores que impactam no desempenho: grau de desenvolvimento da pessoa, esforço e comportamento.

Segunda: errada. Onde está o erro? O desempenho resulta da combinação da motivação com as habilidades? Sim. Sem que haja relação com as condições ambientais? Errado, o desempenho também depende das condições ambientais.

Terceira: correta, o desempenho depende de tudo isso.

As três questões foram tiradas do livro do Dutra. Isso era em 2013, hoje mudou um pouco, não tem sido mais cobrado.

E por que eu trouxe se não tem sido cobrado? Porque são as questões relevantes para nível médio.

Agora vamos fazer um monte de questões de nível superior, porque é o que há de novo.

Primeira: posso aceitar uma questão que diga que a avaliação e festão são parecidas? Não. Errada.

Segunda: tudo certinho.

Terceira: errada, pois não é de vez em quando. É um processo contínuo.

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Eu duvido que algum professor dê questões mais atuais. Essa é de 8 dias atrás, ainda nem saiu o gabarito oficial, mas eu garanto.

Primeira: estabelece ou não estabelece? Sim. A avaliação é um deles. Correta.

Segunda: pouco diálogo pode comprometer a eficácia das avaliações? Sim. Correta.

Terceira: a avaliação de desempenho, para ser bem sucedido, deve respeitar as características culturais? Sim, tudo tem que respeitar a cultura. Correta.

Quarta: certo. Copiado e colado do livro do Bohlander.

Primeira: errada. Por quê? Não visa especificamente subsidiar a tomada de decisões. Serve para outras coisas: para a pessoa saber como está, para melhor, etc. Como a questão colocou, parece que o feedback tem benefício apenas para a organização, mas também tem para a pessoa. Especificou e restringiu demais, errada.

Segunda: errada. Avaliação de desempenho imposta? Não.


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Terceira: errada. A palavra “evitando-se” tornou a assertiva errada.

Essas três questões serviram para vocês notarem as palavras que devem chamar atenção na hora da prova. Aquelas que restringem, especificam, etc.

Quatro questões em um ano. Da mesma página, mesma figura, do livro. Tendência.

Primeira: contaminação é quando usa elementos que não deveriam estar ali. Correta.

Segunda: deficientes. Se é deficiente é porque está faltando. Correta.

Terceira: confiabilidade... aí vem aquele sorrisinho na hora da prova. Porque você sabe que a banca vai sacanear e vocês não vão cair, porque vocês sabem que confiabilidade é sinônimo de consistência dos avaliadores e ao longo do tempo. E o que ele disse é confiabilidade? Não. Errada.

Quarta: confiabilidade é consistência. Padrão esperado relativo às metas é consistência? Não. Errada.

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Qual alternativa tem um fator situacional? O que é um fator situacional? um fator do ambiente, contexto. Letra E, qualidade dos materiais disponíveis para que ele realize suas tarefas. Vamos analisar as outras: capacidade é da pessoa; esforço, também; nível de formação, pessoa.

Essa questão é do Dutra. Por isso que eu trouxe aquelas antigas para vocês, a banca ressuscita às vezes. Lembrem que tem os fatores da pessoa e os organizacionais que influenciam o desempenho. Se a banca der a entender, em algum momento, que depende só da pessoa, errada. Se der a entender que depende só da organização, também estará errada.

Agora entraremos no processo de avaliação, tipos/métricas de avaliação e nos erros de avaliação.

Esse não é o único método que existe. Depende do autor. Mas, digamos, que esse é o método ideal, porque leva em conta a participação do avaliado. E essa é uma tendência moderna, a participação das pessoas. Lembrem que a diferença das técnicas antigas para as moderna é, principalmente, a participação do avaliado no processo.

Quem avalia?

Quando a pessoa avalia seu próprio desempenho – autoavaliação.

Se o chefe avalia – avaliação superior.

Se o chefe e a pessoa avaliam - Interativa.

Se a equipe/pares avaliam – avaliação da equipe.

Se a equipe, a própria pessoa e o chefe avaliam – avaliação 180. (Nunca mais caiu em prova).

Se o subordinado avalia o gestor – avaliação para cima.

Comissão e RH são muito parecidos e a lógica é a mesma. No RH, um especialista, alguém da área de gestão de pessoas, avalia entrevistando o chefe, sem participação do avaliado. Comissão é a mesma lógica, mas em vez de ser alguém do RH, é uma comissão.


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Vantagem desses dois procedimentos? Detalhamento, aprofundamento. Desvantagem: quanto tempo demora para alguém ir lá em chefe por chefe e falar sobre todos os subordinados? É muito lenta e muito cara.

Se a avaliação é de toda a galera (chefe, equipe, pessoa, subordinado) – avaliação 360º. É a avaliação que é feita por todo mundo que tem contato com o avaliado, inclusive pessoas de fora da organização (clientes, fornecedores). Exemplo: quando ligamos para a vivo e ao final pedem para avaliarmos.

“Rafael, mas todo mundo vai avaliar?” Não, todo mundo será um potencial avaliador.

Anotem que a avaliação predileta da banca é a 360. É a que mais cai em prova.

APPO – avaliação participativa por objetivos. Por causa dele é confundida com administração por objetivos. Essa avaliação tem a participação obrigatória do chefe e do subordinado. Pode ter uma APPO sem participação do subordinado? Não, tem que ter a participação. Essa participação é na definição dos objetivos. Eles estabelecem de maneira conjunta os objetivos, ocorre um feedback contínuo, a pessoa se compromete com os objetivos, o chefe se compromete a fornecer os recursos...

Métodos de avaliação:

Há vários livros e vários autores que falam de tudo sobre os métodos de avaliação. Vamos focar naquilo que já caiu em prova: diferentes classificações dos métodos.

Existem abordagens comparativas e abordagens absolutas. Muito simples!

Abordagem comparativa: compara-se uma pessoa com outra, para ver quem é melhor.

Abordagem absoluta: não há comparação com outra pessoa e sim com uma escala – bom, médio, ruim.

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Classificação: O chefe/avaliador tem que fazer uma lista de seus funcionários do melhor até o pior. O que ele vai comparar? As pessoas – abordagem comparativa.

Comparação aos pares: é bem parecido com classificação, mas é um a um. Quem é melhor: João ou Paulo, Maria ou João, etc...

Distribuição forçada: veremos que existe também na absoluta. Não tem esse nome à toa. É forçar, obrigar o avaliador a fazer uma coisa mesmo que ele não queira. Serve para tirar um pouco da subjetividade da avaliação. Exemplo: de 10 funcionários, quero que liste/classifique 80% como bons e 20% como ruins. Aí o chefe vai dizer que é complicado porque todos os funcionários são bons. Interessa? Não, porque ele será obrigado/forçado a dizer 20 % ruim. O forçado tem essa ideia, não tem escolha.

Abordagem absoluta é aquela que não compara pessoas e sim cada indivíduo com uma série de critérios.

Escala gráfica: há uma escala, como se fosse uma régua. Ex.: assiduidade – pode ser uma escala de 0 a 10, bom/médio/ruim, etc... Há uma comparação da pessoa com uma escala.

Diário de incidentes críticos: como diz o nome, é um diário, anotações, que o chefe faz em relação a incidentes críticos. Qualquer incidente? Não, apenas os críticos, ou seja, os extremos/extracotidianos (para o bem ou para o mal). Exemplo: dia tal fulano colocou fogo na fábrica; dia tal fulano salvou a empresa de uma catástrofe; etc.

Escala de classificação com base em comportamentos: é uma mistura da escala gráfica, mas tem foco no comportamento. É uma avaliação comportamental.

Administração por objetivos: vocês sabem que dentro da avaliação de desempenho será APPO. Tem que ter participação e objetivos.

Outra forma de classificar foi feita por ele... Chichi. Chiavenato separou os métodos em tradicionais ou modernos.


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A banca não cobra mais essa visão. Mas caso ela queira voltar a cobrar, temos que falar...

“Como vou decorar o que é tradicional ou moderno?”

Simples, só há dois modernos no livro dele. Na verdade são três, mas competência não tem como errar, porque sabemos que competência é um conceito moderno. Então, 360º e APPO. Esses são os únicos métodos modernos. O resto todo é tradicional.

Agora vamos focar em explicar cada um desses métodos, seus prós e contras, porque já caíram em prova.

“Mas, Rafael, tu falou que não cai...”

Mas essas mesmas técnicas e métodos de avaliação são reproduzidos em outros livros, inclusive do Bohlander. E são os mesmos conceitos.

Antes, vou explicar esse slide que eu havia pulado:

Lembram que eu fiz uma questão que falava disso? É do livro do Bohlander e Snell.

“A avaliação de desempenho tem objetivos apenas administrativos...”

Não, há também objetivos relacionados à pessoa. E é esse conceito que fala isso.

Existem objetivos administrativos, que são para a organização, e de desenvolvimento, que são para a pessoa. Logo, aspectos organizacionais (administrativos) e individuais (desenvolvimento).

Agora vamos entrar nos métodos de avaliação tradicionais.

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Relatório: escrever um texto livre/parecer sobre o desempenho de um funcionário. Vantagem: senta, escreve e faz. É fácil, rápido, não precisa de treinamento. Qual a desvantagem? Altamente subjetivo, pois não existem critérios, etc.

Escala gráfica:

Cada linha é um fator/critério de avaliação para o qual será aplicado uma escala. Então, na escala gráfica há critérios e escalas. Se a banca usar o livro de Chiavenato, usará a seguinte expressão: tabela de dupla entrada. Dupla entrada porque há colunas e linhas. Cada linha representa um critério de avaliação e cada coluna é a nota, escala. (...)

Esse é o método mais utilizado, pois é fácil de montar. Desvantagem: efeito Halo, generalização.

Exemplo: a primeira nota do cara é produção... “Ah, sempre ultrapassa os padrões”; aí chega na segunda, qualidade, vão ter coragem de dar uma nota péssima? Não, tem uma tendência a generalizar a ideia boa. Poucos chefes conseguem assumir que, por exemplo, a produção seja boa e a qualidade ruim.


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Aqui está:

Vantagens: fácil, simples, barato, etc.

Problemas: o principal deles é a generalização, efeito halo.

Escolha forçada: quando o chefe é obrigado a escolher uma coisa mesmo que ele não queira.

Aqui nós temos 6 quadros. E em cada um deles sou obrigado a fazer uma escolha, mesmo que eu não queira.

No quadro diz: marcar com um X na coluna “+” para indicar a frase que mais define e “-“ a que menos define.

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“Rafael, mas eu li as 4 frases e acho que não tem nenhuma que melhor define. Posso deixar em branco?” Não, porque é uma escolha forçada. O mesmo ocorre com o “-“.

“Para que isso?” Para diminuir o efeito de generalização.

Principal problema disso: é muito complicado montar os quadros de uma maneira justa.

Pode ser só uma frase positiva? Pode. Pode ser uma positiva e uma negativa? Pode. Pode ser duas de cada? Sim. O importante é dizer que é obrigado a escolher um.

Vantagens: evita a generalização, tira um pouco da influência pessoal/subjetividade, não requer treinamento, etc.

Desvantagens: complexidade.


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Pesquisa de campo:

Lembram de quando eu falei quem avaliava (RH ou Comissão)? O RH e a comissão fazem uma pesquisa de campo. Ou seja, vão a campo (local de trabalho) e entrevistam o gestor de trabalho. Essa avaliação não tem participação do avaliado. É o especialista (staff) e o gerente em linha.

Maior vantagem: tem um especialista ajudando que consegue um grau de profundidade muito bom nas entrevistas.

Desvantagem: não envolve o avaliado; muito mais demorado; muito mais caro.

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Esse vocês estão craques. Qual a palavra mágica? Comportamentos extremos, críticos, extracotidianos.

Vantagem: identifica o que é crítico/extremo (bom ou ruim).

Desvantagem: se a pessoa não teve comportamentos extremos, será um funcionário bom, médio, acaba ficando sem avaliação.

Imagine que o funcionário trabalhe o ano todo e só tenha um comportamento extremo, que foi algo muito ruim. No resto todo ele foi apenas um bom funcionário, sem ser espetacular, por exemplo. Então, o único registro que ele terá será uma coisa ruim. Por isso pode ser muito tendencioso.

Checklists

É uma escala gráfica para vagabundo. É uma escala gráfica simplificada, com as mesmas vantagens e desvantagens da escala gráfica. É bem mais preguiçoso porque não tem aqueles textos explicando “se você marcar esse...”, etc. Há uma lista, uma nova e vai...


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Método de comparação aos pares

Compara uma pessoa com outra pessoa. Isso pode ser um problema, pois se há uma escala para comparar e eu comparo com outra pessoa, estou sendo correto? Mas existem métodos que comparam pessoas, como é a comparação aos pares. Exemplo(quadro): funcionário A e B, qual o melhor? A e D? viram que é de par em par? No final dá pra ver quem tem vantagem.

Pode ou não ter critério.

Agora entraremos nos métodos modernos de avaliação.

Avaliação 360º.

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Tem esse nome porque é feita de modo circular de todos os elementos que mantêm contato com o avaliado. Isso serve para uma visão enriquecedora, então todas as vantagens giram em torno disso.

Vantagens: é o mais amplo, abrangente, que tem múltiplas perspectivas, maior qualidade da informação, etc. Então, toda essa ideia de múltiplos avaliadores enriquecendo a avaliação são as vantagens.

Essa mesma questão de múltiplos avaliadores gera uma enorme desvantagem que é: eu consigo entrevistar ou conseguir as informações de todos que são necessários? Exemplo: quantos de vocês permanecem na linha ao final da ligação para a vivo? Outro fator: são tantas pessoas (chefes, colegas, clientes, fornecedores, subordinados, etc)... Todas essas notas terão o mesmo peso? Qual peso/ponderação se deve atribuir para cada nota? É difícil ponderar, então é preciso de uma avaliação do RH após isso tudo. Assim, se torna mais complexa. As notas ruins podem gerar ressentimentos, etc. (...)

APPO – Avaliação participação por objetivos:

Junta o chefe e o funcionário, definem objetivos de maneira conjunta. Qual a vantagem? Comprometimento mútuo: o chefe se compromete a fornecer os recursos e o funcionário se compromete a atingir os objetivos. Há um feedback e monitoramento contínuo e, ao final, ele será avaliado pelos resultados que obteve.

Não tem mistério... Tem que falar em participação. Pode dizer que é só um que define? Não.

“Na avaliação participativa por objetivos/administração por objetivos, o funcionário tem autonomia para definir quais são suas metas.” Errada, são feitas em maneira conjunta com o chefe.

“Professor, tem desvantagens?”


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Ter, tem. Mas não vai cair. Porque o viés da banca é sempre positivo e os livros que falam sobre APPO raramente citam aspectos negativos. Eu nunca vi questão que fale mal da APPO. O que eles podem fazer é o contrário, dizer que tem algo negativo que não é verdade. Exemplo:

“A AAPO acaba com a subjetividade da avaliação.” Não, toda e qualquer avaliação envolve subjetividade.

Agora vamos para as falhas no processo de avaliação:

O que é um erro de avaliação? Quando a nota não condiz com a realidade. Exemplo: excelente desempenho e nota baixa; desempenho igual ao do colega, ele com nota excelente e tu com péssima; etc.

Logo, o erro de avaliação acontece quando a realidade não condiz com o resultado da avaliação.

Qual o problema disso? Poxa, pra que serve a avaliação? Para melhorar o desempenho. Se o teu desempenho é uma porcaria e tu tens uma nota boa, vai melhorar? Não. Se o teu desempenho é bom e tua nota não, tu vai te esforçar para melhorar? Não. Então, erros na avaliação acabam gerando uma série de problemas, pois a pessoa se sente injustiçada e isso pode colocar em descrédito a avaliação de desempenho como um todo.

Esses erros podem ser conscientes ou inconscientes. E até hoje eu tenho vontade de enviar uma carta para o Marras para questionar de onde ele tirou esse absurdo.

Ok, os erros podem ser conscientes e inconscientes. O que seria o erro consciente? “Eu estou te ferrando, e eu sei disso”. E o inconsciente? Quando nem se percebe que está cometendo uma injustiça. Concordam? Ok!

Mas aí o Marras decidiu dizer que os erros conscientes são esses dois tipos: efeito halo e a tendência central. E aí eu fico pensando se o efeito halo e a tendência central sempre são conscientes... Claro que não, mas ele escreveu isso e a FCC já cobrou uma vez. O CESPE já usou esse livro, mas nunca copiou esse conceito em prova.

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Então, se aparecer erro consciente, são esses dois citados. O resto sempre será inconsciente, que também é uma grande besteira, pois todos também podem ser conscientes. Olhem a loucura. Mas, decorem que consciente são aqueles dois e o resto que possa vir será inconsciente.

(...)

Agora vou explicar o que é o efeito halo.

Essa lista está na ordem do que mais cai em prova. Portanto, o mais provável de cair sobre erro de avaliação é o efeito halo. E para falar desse efeito, tem que usar a palavra mágica: generalização.

O que é um halo? É a aréola do anjinho. Exatamente. Quando você coloca uma marca em uma pessoa. Você cria um critério para uma marca e generaliza os outros. Ou seja, não se analisa cada critério individualmente. Lembrem que para falar de efeito halo a prova usa a palavra “generalização”.

Tomem um cuidado: na maioria dos livros brasileiros, é falado só em efeito halo. Nesse caso, esse efeito serviria para coisas boas ou coisas ruins.

O que é colocar uma marca? Exemplo: um funcionário, certo dia, salvou uma criança em frente à empresa. No outro dia, em avaliação, ele é considerado um herói e caba recebendo nota alta em produtividade, qualidade, etc. Ou, como eu disse, nos livros brasileiros pode ser algo negativo também. Exemplo: o funcionário chegou um dia para trabalhar bêbado. Mesmo sendo o que mais produz na equipe, pode não ser avaliado corretamente por causa dessa marca negativa.

Ano passado, pela primeira vez, o CESPE usou a palavra “horn”, que é o chifre do capeta.


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Halo é colocar uma característica positiva e generalizar o positivo. Horn é colocar uma característica negativa e generalizar o negativo.

Na maioria das questões, maioria das bancas, o que cai é o efeito halo como se fosse para o bem e para o mal.

O CESPE, ano passado, não falou em horn especificamente. Mas falou “halo/horn”. Ou seja, admitiu que existe um efeito horn, que é a generalização de coisas negativas. Foi em uma prova de nível superior. Esse é o tipo de questão que eu acho uma sacanagem porque tem todo um histórico da banca dizendo que a porcaria do halo é positivo e negativo... O que a banca vai fazer eu não sei, o que eu posso dizer para vocês é que se aparecer horn associando ao negativo, podem marcar como correta. Porém, o halo pode ser tanto positivo como negativo.

Mas ok! Essa é a ideia do halo: generalização. Tem que tomar cuidado porque a galera confundo muito o halo com esses três aqui: complacência, rigor e tendência central. Por quê? São generalizações entre aspas. Pois a banca não pode usar a palavra generalização, pois essa é do efeito halo. Então, ela não usará “generalização” para definir esses três. Pode falar, por exemplo, assim: o chefe não tem coragem de dar notas ruins, então ele só dá notas boas. Se por algum motivo ele só dá nota boa... O chefe é bonzinho... Efeito complacência, efeito indulgência/leniência... Tendência a dar notas negativas, ser mais rigoroso que o necessário, severo. Tendência central, ele usa a expressão dar notas “médias/medianas”, não usa a palavra generalização. Não confundam com efeito halo.

Bohlander fala do erro de precisão, juntando complacência com rigoroso. Diz que erro de precisão é o chefe que dá notas erradas para mais ou para menos. Ou seja, falta precisão na avaliação. Erro de precisão há indulgência ou muito rigorosidade.

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Recenticidade: é o chefe com cabeça de peixe (memória curta). Aquele que só lembra dos últimos acontecimentos e não do período todo. Na hora de avaliar, dá maior relevância ao que é recente. Vamos analisar uma avaliação no serviço público, que é feito pelo ano inteiro. Em tese, tem que avaliar o ano inteiro. O chefe que sofre do efeito de recenticidade só lembra do que é recente. Digamos que um funcionário exemplar, que trabalha até mais tarde, chega mais cedo, está sempre disposto e na semana da avaliação os familiares ficaram doente e ele teve que faltar... Se o chefe for avaliar ele com recenticidade, irá dizer: você é o pior funcionário que eu tenho, mau exemplo. Isso porque ele só lembra de coisas recentes. Da mesma forma, o funcionário que vagabundeia o ano todo, no mês da avaliação resolver chegar mais cedo, sair mais tarde... Na hora de ser avaliado, o chefe lembra só disso.

Critério único é bem parecido com generalização. É usar um único critério para tudo.

Erro de falsidade: eu sei que estou te ferrando, porque eu quero, é de propósito.

Contraste: é aquela tristeza que eu sinto sempre que eu dou aula após a Tati. Inteligente, ótima professora, linda, alta, canta bem... Aí eu venho dar aula... “Ah, é só o Ravazolo”. Então, contraste é quando tu avalia alguém comparando com quem foi avaliado antes. Então, em vez de avaliar, acaba fazendo um contraste com o outro. É como em um show de calouros: nunca se apresente após uma criancinha ou um cachorrinho, porque a expectativa fica muito alta. E aí acaba sendo avaliado com contraste ao que veio antes.

Falta de técnica... eu já vi acontecer. É quando o chefe usa o bom senso. A que eu vi era assim: aos funcionários que o chefe achava, pelo “bom senso” dele, que já tinham chegado ao seu limite, ele dava nota 10; e aos funcionários que ele via que ainda podiam se desenvolver, ele dava nota mais baixa, para ele se esforçar e querer melhor. Aí, no resultado, o que acontecia? Um monte de imbecil com nota 10 e os melhores com nota mais baixa. Tem algum bom senso nisso? Não.

Subjetivismo é a unilateralidade. Usa-se um valor pessoal para dar boas notas. Exemplo: apenas católicos recebem nota 10.


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Força do hábito. Exemplo: “quanto eu te dei ano passado? 9? Ah, então vai 9 mesmo!” É quando se dá a mesma nota sempre, por força do hábito.

Para completar, trouxe Bohlander e Snell. E aí, só pelo nome, vocês darão risada, porque ele já traduz o que é.

Método de classificação tendencioso: pode ser para mais, para menos, etc.

Uso do programa para objetivos conflitantes: avaliar o desempenho para ferrar a pessoa e não para desenvolvê-la. Ou, em outros casos, pode acontecer de ter objetivos que se conflitam. Exemplo: o objetivo é ter maior produtividade e gerar relaxamento no trabalho. Mas a ideia principal é avaliar com objetivos diferentes dos que servem a avaliação.

Avaliação da personalidade em vez do desempenho: lembrem que o foco tem que ser no desempenho. “Mas, Rafael, tu falou que pode avaliar a personalidade...” Sim, se for uma prova de psicólogo... Mas, para vocês, o foco é o desempenho e não as características pessoais.

Avaliação escrita de forma vaga: aquela que não especifica, é muito vaga.

Políticas organizacionais ou as relações pessoais que deturpam o julgamento. Exemplo: é meu parceiro de futebol, como vou dar nota ruim para ele?

Falta de acompanhamento e orientação: eu te avalio, digo qual o problema, mas nunca mais olho para isso e não tento te ajudar como gestor.

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Encerramos! Vamos ver como a banca cobra isso tudo:

(...)

Complacente é ser indulgente, leniente. Letra D.

Primeira: se estou avaliando o desempenho, faz sentido avaliar anonimamente? Não, eu preciso saber quem é para avaliar.

Segunda: a avaliação 360º é uniforme? Não. Evita resultados combinados? Não. É simples e fácil? Não. Errada.

Terceira: não é para isso que se faz a avaliação? Perfeito. Correta.

Quarta: qualquer falha é uma ameaça. Indulgência é uma falha. Correta.


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Primeira: o que é incidente crítico? Os extremos. E o que ele definiu embaixo? Escolha forçada. Errada.

Segunda: a avaliação 360º é favorável? Sim. É imparcial? Não. Errada.

Terceira: a administração por objetivos pressupõe a participação do avaliado. Então, errada. Não são os superiores que definem os objetivos, e sim ambos.

Ele está avaliando a pessoa em relação a outras pessoas. Portanto, está fazendo uma comparação. Letra B.

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Primeira: tudo certo.

Segunda: isso não é julgamento tendencioso, é contraste. Errada.

Terceira: personalidade tem baixa subjetividade? Não, tem alta subjetividade. Errada.

Primeira: pra ser tendência central tem que ser notas medianas. Notas muito boas ou muito ruins é complacência ou rigoroso. Errada.

Segunda: tudo certo.

Terceira: vocês podem matar essa lembrando de uma única coisa que nem é dessa matéria: burocracia tem foco em resultados? Não. A banca inverteu. Errada.

Com isso encerramos a avaliação de desempenho nível hard.

Próxima aula: gestão de processos.

Grande beijo! Revisem e estudem!

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Direito Administrativo - Amazon S3 · 2018-10-16 · As vantagens da avaliação de desempenho para a organização são as típicas frases lindas, bonitas e cheirosas. Um “não”