Direito Coletivo Do Trabalho2

5/10/2018 Direito Coletivo Do Trabalho2 - slidepdf.com

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DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

CONCEITO, CONTEÚDO E FUNÇÃO

Designações Arcaicas: Direito Industrial, Direito Operário e Direito Corporativo.

Designações Atuais: Direito Coletivo do Trabalho, D. Sindical e D. Social

D. Coletivo do Trabalho: Trata-se de denominações de caráter objetivista, realçando oconteúdo do segmento jurídico identificado: relações sociojurídicas grupais, coletivas,de labor. Enfoca a estrutura e as relações do ramo jurídico a que se reportam (p.1220)

D. Sindical: denominação de caráter subjetivista enfatizando um dos sujeitos do D.Col do Trabalho: o sindicato. Do ponto de vista técnico, ela é menos abrangente do

que a anterior, já que parece sugerir que o objeto deste ramo do direito estáinteiramente ligado às entidades sindicais –o que não é verdade. Há atos ou institutoscoletivos trabalhistas que não passam, necessariamente, pelo sindicato: p. ex., asgreves selvagens, feitas contra ou sem a direção sindical; ou as entidadesrepresentativas internas a empresas, sem a participação sindical. Há tambémsistemas jurídicos que reconhecem a entidades coletivas não sindicais poderes paraatos juscoletivos.

A doutrina diverge acerca do nome.

D Social: é marcada pela dubiedade. Designa, às vezes, não somente todo o DT comotambém seu ramo associado, D Previdenciário e Acidentário do Trabalho. Pode aindadesignar ampla área jurídica como o D Ambiental e do Consumidor. A expressão“social” ainda pode traduzir característica atávica a qualquer ramo jurídico. Essadubiedade compromete o próprio uso e funcionalidade da presente expressão.

DEFINIÇÃO

Cesarino Junior: conjunto de leis sociais que consideram os empregados eempregadores coletivamente reunidos, principalmente na forma de entidadessindicais. (subjetivista)

Amauri Mascaro Nascimento: ramo do direito que tem por objeto o estudo das normase das relações jurídicas que dão forma ao modelo sindical (objetivista)

Godinho: complexo de institutos, princípios e regras jurídicas que regulam as relaçõeslaborais de empregados e empregadores e outros grupos jurídicos normativamenteespecificados, considerada sua ação coletiva, realizada autonomamente ou atravésdas respectivas entidades sindicais.

CONTEÚDO



São os princípios, regras e institutos que regem a existência e desenvolvimento dasentidades coletivas trabalhistas, inclusive suas inter-relações, além das regras

jurídicas trabalhistas criadas em decorrência de tais vínculos. São os princípios enormas regulatórios dos sindicatos, da negociação coletiva, da greve, do dissídiocoletivo, da mediação e arbitragem coletivas, ao lado dos dispositivos criados pela

negociação coletiva e DCs.

Ante o fato de que as regras criadas pela NCs e SNs dirigirem-se à regulação dos CTsé que se mostra tênue, efetivamente, a linha separatória entre os dois segmentos

justrabalhistas, individual e coletivo. (p. 1223).

FUNÇÃO

Funções Gerais:

1) Melhoria das condições de pactuação da força de trabalho na ordemsocioeconômica – deve-se considerar o universo mais global de trabalhadores,independentemente dos estritos efeitos sobre o ser individual destacado

2) Caráter modernizante e progressista, do ponto de vista econômico e social; talcaráter mantém-se como luminar para o aperfeiçoamento legislativo no país(dirigido, pois, ao legislador) e como luminar para o próprio processo deinterpretação das normas justrabalhistas existentes, adequando-as à evoluçãosocial ocorrida (dirigido, pois, ao intérprete e aplicador do Direito);

3) Função conservadora, confere legitimidade política e cultural à relação deprodução básica da sociedade contemporânea (p. 1225).

OBS: Ao D Coletivo cabe certa função de adequação setorial da generalidade dedeterminadas regras trabalhistas e também de função de pacificação de controvérsiasreais de caráter comunitário, afastando a res dúbia existente, através de efetivatransação coletiva, em que se concedem, reciprocamente, vantagens às partescoletivamente representadas. Mas, isso não o transforma em um perversoinstrumento de destruição de princípios e normas do DT. Há um limite no princípio da

adequação setorial negociada. (significado: as regras autônomas juscoletivas podemprevalecer sobre o padrão geral heterônomo justrabalhista, desde que implementempadrão setorial de direitos superior ao padrão geral oriundo da legislação heterônomaaplicável, ou desde que transacionem setorialmente parcelas justrabalhistas deindisponibilidade apenas relativa (e não absoluta)). P. 1226/1227

Funções Específicas:

1) Geração de normas jurídicas – Marco distintivo com o restante do universo jurídico;

2) Pacificação de conflitos de natureza sociocoletiva;



3) Função sociopolítica – a estruturação dinâmica, forte, participativa, do D Coltende a influir na própria caracterização democrática do conjunto societário – éum dos mais relevantes instrumentos de democratização de poder, no âmbitosocial, existente nas modernas sociedades democráticas;

4) Função econômica – consistente em sua aptidão para produzir a adequação àsparticularidades regionais ou históricas; ajusta vários aspectos próprios àgeneralidade das leis trabalhistas a setores ou momentos específicosvivenciados no mercado laborativo.

CONFLITOS COLETIVOS DE TRABALHO

São conflitos coletivos trabalhistas aqueles que atingem comunidades específicas detrabalhadores e empregadores ou tomadores de serviço, quer no âmbito restrito do

estabelecimento ou empresa, quer em âmbito mais largo, envolvendo a categoria ou,até mesmo, comunidade obreira mais ampla.

Podem ser basicamente de caráter jurídico ou de caráter econômico. E os mecanismosde resolução concentram-se, essencialmente, em fórmulas de autocomposição eheterocomposição e eventualemente técnicas de autotutela – greve.

Os de natureza jurídica dizem respeito a divergência de interpretação sobre regras ouprincípios jurídicos já existentes, quer incrustados ou não em diplomas coletivosnegociados.

Já de natureza econômica trata-se de divergência acerca de condições objetivas queenvolvem o ambiente laborativo e contratos de trabalho, com repercussões deevidente fundo material. Abrange reivindicações econômico-profissionais dostrabalhadores, ou pleitos empresariais perante aqueles, visando alterar condiçõesexistentes na respectiva empresa ou categoria. São chamados também de conflitos deinteresse, porque os trabalhadores reivindicam novas e melhores condições detrabalho.

Modalidades de resolução de Conflitos Coletivos

Regra geral: duas fórmulas: autocomposição e heterocomposição.

A autocomposição ocorre quando as partes coletivas contrapostas ajustam suasdivergências de modo autônomo, diretamente, por força e atuação próprias,celebrando documento pacificatório, que é o diploma coletivo negociado. Trata-se,pois, da negociação coletiva trabalhista.

Essa fórmula pode receber certos impulsos ou estímulos, caracterizados pormecanismos de autotutela, como a greve, ou próximos à heterocomposição, como amediação, que não desnatura a autocomposição realizada, que se celebraautonomamente pelas partes, ainda que sob certa pressão social verificada ao longoda dinâmica negocial.



A heterocomposição ocorre quando as partes coletivas contrapostas, não conseguindoajustar, autonomamente, suas divergências, entregam a um terceiro o encargo daresolução do conflito; ocorre também quando as partes não conseguem impedir, comseu impasse, que o terceiro intervenha. São fórmulas heterocompositivas aarbitragem e o processo judicial próprio – dissídio coletivo.

OBS.: Raimundo Simão de Melo diz que no sistema jurídico brasileiro, consoante a CF,a autocomposição é composta da negociação coletiva, mediação e pela conciliação; ea hetecomposição é composta pela arbitragem voluntária e pelo dissídio coletivo (Art.114, §§ 1º e 2º, CF) p. 35. Ele ainda relata que até agora não há registros favoráveis àarbitragem: 1) não há especialistas, 2) cultura de falta de confiança, e 3) custoelevado. Sobre greve ver p. 36

OBS.: os casos de autotela (greve e lockout), na verdade, atuam mais comumentecomo instrumento para pressionar o encontro de uma solução favorável para oconflito através de algumas das duas fórmulas dominantes, e não como meio própriode resolução desse conflito coletivo.

Para Raimundo Simão de Melo, a greve não é forma de autodefesa, mas sim uminstrumento democrático de pressão dos trabalhadores para tentarem conseguir assuas reivindicações. Diz que o lockout, como é vedado pelo ordenamento brasileiro,não se considera como meio de solução de conflitos (p. 36). Diz ainda este autor que o

TAC é mais uma forma de resolução de conflitos coletivos de trabalho (p. 37).

OBS.2.: A sentença normativa (SN), resultante do dissídio coletivo, insculpe umconjunto de regras especiais, abstratas, impessoais, obrigatórias, como resultado de

um único e específico processo posto a exame do tribunal trabalhista para aquelepreciso e especificado fim, no exercício de função típica e tradicional do P Legisletivo(e não do Judiciário).

Do ponto de vista formal (pelo modo de sua formação e exteriorização), a SNclassificar-se-ia como sentença.

Distingue-se, entretanto, a sentença normativa da sentença clássica, no que tange àsua substância, seu conteúdo. Ela expressa a própria criação de regras jurídicasgerais, abstratas, impessoais, obrigatórias, para incidência sobre relações ad futurum.Por essa razão, a SN, do ponto de vista material (substantivamente, sob a ótica de seu

conteúdo), equipara-se à lei em sentido material.

A SN, portanto, é ato-regra (Duguit – “Digui”), comando abstrato (Carnelutti),constituindo-se em ato judicial (aspecto formal) criador de regras gerais, impessoais,obrigatórias e abstratas (aspecto material). É lei em sentido material, embora sepreserve como ato judicial, do ponto de vista de sua forma de produção eexteriorização.

PRINCÍPIOS (E FONTES NORMATIVAS)

PRINCÍPIOS ASSECURATÓRIOS DA EXISTÊNCIA DO SER COLETIVO OBREIRO



São princípios que visam a assegurar a existência de condições objetivas e subjetivaspara o surgimento e afirmação da figura do ser coletivo. Referem-se ao ser coletivoobreiro, porque o ser coletivo empresarial não depende de indução ou garantiasexternas especiais, provindas de norma jurídica; ele já existe automaticamente, desdeque exista organização empresarial no mercado econômico. É inevitável ser coletivo

por consistir em um agregador e direcionador dos intrumentos de produção, sendo porisso mesmo tendencialmente uma organização; além disso, o empregador tambémproduz atos de repercussão comunitária ou social.

Em contraponto, os trabalhadores somente se tornam uma organização caso seestruturem, grupalmente, neste sentido. E somente assim serão capazer de produziratos de repercussão comunitária.Por essas razões, tais princípios enfocam seucomando em direção às entidades organizativas e representativas dos trabalhadores.

Tais princípios tem na liberdade e autonomia associativas sua proposição essencial.Abrangem os princípios da liberdade associativa e sindical e da autonomia sindical.

Princípio da liberdade associativa e sindical

Postula a prerrogativa obreira de associação e, por consequência, sindicalização. Porser desdobrado em dois: liberdade de associação, mais abrangente; e liberdadesindical.

O princípio da liberdade de associação assegura consequência jurídico-institucional aqualquer iniciativa de agregação estável e pacífica entre pessoas, independentemente

de seu segmento social ou dos temas causadores da aproximação. Não se restringe,portanto, à área e temáticas econômico-profissionais (onde se situa a idéia deliberdade sindical).

O princípio associativo envolve as noções conexas de reunião e associação. Noçõesinterligadas, a liberdade de reunião sempre foi pressuposto importante à consecuçãoda liberdade de associação. Para José Afonso da Silva é a chamada “liberdade-condição, porque, sendo um direito em si, constitui também condição para o exercíciode outras liberdades”.

A liberdade associativista tem uma dimensão positiva (prerrogativa de livre criaçãoe/ou vinculação a uma entidade associativa) ao lado de uma dimensão negativa(prerrogativa de livre desfiliação da mesma entidade) – art. 5º, XX, CF.

Tal liberdade envolve outras garantias da ordem jurídica: livre estruturação interna,livre atuação externa, autossustentação, direito à autoextinção (ou garantia deextinção por causas ou agentes externos somente após regular processo judicial).

Direcionado ao universo do sindicalismo, o princípio mais amplo especifica-se nadiretriz da liberdade sindical (ou princípio da liberdade associativa e sindical).



Tal princípio abrange a liberdade de criação de sindicatos e de sua autoextinção (coma garantia de extinção externa somente através de sentença judicial regularmenteformulada). Abrange ainda a prerrogativa de livre vinculação a um sindicato assimcomo a livre desfiliação de seus quadros (art. 8º, V, CF).

Temas ligados à liberdade sindical:

A) Cláusulas de Sindicalização Forçada

Há sistemáticas de incentivos à sindicalização (apelidadas de cláusulas de segurançasindical ou de sindicalização forçada) que são controvertidas no que tange à suacompatibilidade com o princípio da liberdade sindical:

Closed shop (empresa fechada), o empregador se obriga perante o sindicato obreiro asomente contratar trabalhadores a este filiados.

Union shop (empresa sindicalizada), o empregador se compromete a manter apenasempregados que, após prazo razoável de sua admissão, se filiem ao respectivosindicato operário. Não se obstrui o ingresso de trabalhador não sindicalizado, masinviabiliza-se sua continuidade no emprego caso não proceda, em certo período, à suafiliação sindical.

Preferencial shop (empresa preferencial), o empregador favorece a contratação deobreiros filiados ao respectivo sindicato.

Maintenance of membership (manutenção de filiação), o empregado inscrito em certosindicato deve preservar sua filiação durante o prazo de vigência da respectiva

convenção coletiva, sob pena de perda do cargo. Tais dispositivos de sindicalização forçada colocam em confronto, inegavelmente,liberdade individual obreira de filiação e/ou desfiliação e reforço da organizaçãocoletiva dos próprios trabalhadores – em suma, liberdade individual x fortalecimentosindical. Nos países anglo-americanos prevalece a liberdade do grupo profissionalsobre a liberdade individual. Na tradição juspolítica latina (França, Brasil) prevalece oentendimento denegatório de validade às citadas cláusulas de sindicalização forçada.P. 1242/1243

B) PRÁTICAS ANTISSINDICAIS

São sistemáticas de desestímulo à sindicalização e desgaste à atuação dos sindicatosque entram em claro choque com o princípio da liberdade sindical. Trata-se doschamados yellow dog contracts, das company unions e, ainda, da prática mise àl’index.

1) Nos contratos de cães amarelos, o trabalhador firma com seu empregadorcompromisso de não filiação a seu sindicato como critério de admissão e manutençãodo emprego.

2) Sindicatos de empresa (no Brasil, sindicatos amarelos) – o próprio empregador

estimula e controla (mesmo que indiretamente) a organização e ações do respectivosindicato obreiro.



3) Colocar no index (no Brasil, lista negra) – as empresas divulgariam entre si osnomes dos trabalhadores com significativa atuação sindical, de modo a praticamenteexcluí-los do respectivo mercado de trabalho. (Orlando Gomes, noticia que na Françao próprio sindicato apela para os associados a fim de que não mantenham relaçõessociais, camaradagem, confraternização, com o empregado não filiado, visando

constrangê-lo à sindicalização.

C) GARANTIAS À ATUAÇÃO SINDICAL

O princípio da liberdade associativa e sindical determina ao ordenamento jurídico queconfira consistência ao conteúdo e objetivo normativos que enuncia. Ou seja, queestipule garantias mínimas à estruturação e atuação dos sindicatos, sob pena de nãopoderem cumprir seu papel real de expressão da vontade coletiva dos respectivostrabalhadores.

São exemplos: a vedação à dispensa sem justa causa do dirigente sindical (art. 8º,

VIII, CF); a reintegração obreira em contextos de afastamento, suspensão ou dispensapelo empregador (art. 659, X, CLT); a intransferibilidade do dirigente sindical para forada base territorial de seu sindicato (art. 543 daCLT).

Cite-se as Convenções da OIT: 11, 87, 98, 135, 141 e 151.

A convenção 98 dispõe que as organizações de trabalhadores e de empregadoresdeverão gozar de proteção adequada contra quaisquer ingerência de umas e outras,quer diretamente quer por meio de seus agentes ou membros, em sua formação,funcionamento e administração. Ex.: domínio ou controle de organização detrabalhadores por um empregador ou grupo de empregadores, bem como a mantençapor meios financeiros, com o fim de controlar tais organizações.

A Convenção 135 dispõe que os representantes de trabalhadores devem serbeneficiados com proteção eficiente contra quaisquer medidas que poderiam vir aprejudicá-los e que seriam motivadas por sua qualidadde ou sua atividade comorepresentante dos trabalhadores, desde realizadas de acordo com as leis ou outrasnormas coletivas.

O princípio da liberdade associativa e sindical determina, portanto, coerentemente, oimplemento de regras jurídicas assecuratórias da plena existência e potencialidade do

ser coletivo obreiro. Registre-se que não há nenhuma antinomia entre a fixação deplena liberdade e autonomia ao sindicalismo com o implemento de garantias legaisassecuratórias da mais larga e transparente representatividade sindical e o maiseficaz dinamismo reivindicativo das entidades sindicais obreiras.

PRINCÍPIO DA AUTONOMIA SINDICAL

Tal princípio sustenta a garantia de autogestão às organizações associativas esindicais dos trabalhadores, sem interferências empresariais ou do Estado. Trata da

livre estruturação interna do sindicato, sua livre atuação externa, sua sustentação



econômico-financeira e sua desvinculação de controles administrativos estatais ou emface do empregador.

Aspectos históricos:

O dilema da autonomia X controle político-administrativo dos sindicatos sempre foi umdos problemas centrais da história do sindicalismo nos países ocidentais, razão porque o princípio maior da liberdade sindical se desdobrou em duas diretrizes correlatas:a da própria liberdade e a especificamente relacionada às questões da autonomia dasentidades sindicais operárias.

Antes de 1930 o princípio padecia em meio às próprias debilidades de todo o Direitodo Trabalho, que sequer se estruturava como um ramo jurídico próprio e complexo.

A década de 1930 vê instaurar-se no Brasil um sistema sindical de estrutura edinâmica autoritárias, sob direto e minucioso controle político e administrativo do

Estado, nos moldes corporativistas, embebido do modelo fascista importado da Itáliada época. O TEM tinha poderes incontrastáveis de criação, extin~~ao e intervençãocotidiana na vida de tais entidades.

Mesmo após o fim da ditadura Vargas (1930-1945), o princípio da autonomia sindicalnão chegou a ser efetivamente incorporado na ordem jurídica brasileira. Não obstante,o princípio formalmente constasse do texto da CF subseqüente à instauração dosistema trabalhista brasileiro tradicional (1946), ele era relativamente esvaziado emseu conteúdo já que esdruxulamente compatibilizado com as regras do corporativismoautoritário sindical estabelecido.

Com o advento do regime militar a estrutura corporativista sindical ajustou-se àspretensões antidemocráticas do novo regime, preservando-se intocada nas duasCartas editadas (1967 e 1969 – EC 01).

Somente a partir da Carta Magna de 1988 é que teria sentido sustentar-se que oprincípio autonomista ganhou corpo real na ordem jurídica do país. De fato, a novaConstituição eliminou o controle político-administrativo do Estado sobre a estruturados sindicatos.

Entretanto, curiosamente, a mesma Constituição manteve traços relevantes do velhosistema corporativista do país. É o que se passa com unicidade sindical, com osistema de financiamento compulsório e genérico de toda a estrutura, inclusive suacúpula, e o poder normativo dos tribunais trabalhistas (arts. 8º, II e IV, e 114, § 2º).

PRINCÍPIOS REGENTES DAS RELAÇÕES ENTRE OS SERES COLETIVOS TRABALHISTAS

PRINCÍPIO DA INTERVENIÊNCIA SINDICAL NA NORMATIZAÇÃO COLETIVA

Tal princípio propõe que a validade do processo negocial coletivo submeta-se ànecessária intervenção do ser coletivo institucionalizado obreiro – o sindicato.



Visa a assegurar a existência de efetiva equivalência entre os sujeitos contrapostos,evitando a negociação informal do empregador com grupos coletivos obreirosestruturados apenas de modo episódico, eventual, sem a força de umainstitucionalização democrática como a propiciada pelo sindicato.

Em face de tal princípio não constitui, para o Direito, negociação coletiva trabalhistaqualquer fórmula de tratamento direito entre o empregador e seus empregados. Ospoderes da autonomia privada coletiva, no Brasil, passam necessariamente pelasentidades sindicais obreiras.

Assim, qualquer ajuste feito informalmente entre empregador e empregado terácaráter de mera cláusula contratual, sem o condão de instituir norma jurídica coletivanegociada, submetendo-se a todas as restrições às alterações do contrato de trabalhoprevistas no ordenamento, inclusive ao rigoroso princípio da inalterabilidadecontratual lesiva.

Registre-se, por oportuno, na jurisprudência de significativo entendimento no sentidode restringir o princípio mencionado: em situações excepcionais em que o sindicatoapresente inconsistente recusa a participar da negociação coletiva trabalhista, hádecisões compreendendo aplicável a regra excetiva do art. 617, § 1

º, da CLT.

A recepção constitucional da regra do art. 617 e seus §§ não chega a traduzir, porém,autorização à pactuação normativa de cláusulas irregulares – que agridam, p. ex., aordem jurídica heterônoma estatal. Os mesmos limites que se impõem à negociaçãocoletiva padrão destacam-se perante esse diploma coletivo singular.

PRINCÍPIO DA EQUIVALÊNCIA DOS CONTRATANTES COLETIVOS

Tal princípio postula pelo reconhecimento de um estatuto sociojurídico semente aambos contratantes coletivos (o obreiro e o empresarial). Disso resulta dois aspectosfundamentais: a natureza e os processos característicos aos seres coletivostrabalhistas.

1) Os sujeitos do Dir Coletivo do Trabalho têm a mesma natureza, são todos seres

coletivos. O empregador, mesmo atuando isoladamente, terá natureza e agirá comoser coletivo, dado o modo como organiza os fatores de produção e a repercussão nacomunidade de suas decisões.

2) Ambos seres coletivos contam com instrumentos eficazes de atuação e pressão (e,portanto, negociação). Os instrumentos colocados à disposição do sujeito coletivo dostrabalhadores (garantias de emprego, prerrogativas de atuação sindical, possibilidadede mobilização e pressão sobre a sociedade civil e Estado, greve, etc) reduziriam, noplano juscoletivo, a disparidade lancinante que separa o trabalhador, como indivíduo,do empresário.

Godinho faz uma crítica. Diz que ainda não se completou, no Brasil, a transição paraum Dir Coletivo pleno, equânime e eficaz. Cita o art. 522 da CLT (nº de dirigentes



sindicais), aduz que é gritante a inadequação de tal artigo frente à CF e, à falta de umparâmetro alternativo, os tribunais têm se inclinado à acomodação com o velho textoda CLT – frustrando assim o princípio da efetiva equivalência. Diz que deve-seestender a garantia constitucional ao número necessário (razoável, consistente,equânime) de diretores da entidade sindical, observando-se as características,

dimensões e abrangência do sindicato, ressalvando que se o nº de dirigentes forabusivo, a garantia fica limitada ao nº previsto no art. 522.

PRINCÍPIO DA LEALDADE E TRANSPARÊNCIA NA NEGOCIAÇÃO COLETIVA

Visa a assegurar condições efetivas de concretização da equivalência entre os serescoletivos.

A lisura na conduta negocial atinge qualquer das duas partes coletivas envolvidas.

Não se pode aqui, regra geral, invocar o princípio tutelar para negar validade a certodispositivo ou diploma anteriormente celebrado na negociação coletiva – as partes sãoteoricamente equivalentes.

Em decorrência da lealdade e boa-fé na negociação coletiva não seria válida a greveem período de vigência de diploma coletivo negociado, em vista da pacificaçãotraduzida por esse próprio diploma. Há, claro, exceção na própria lei de greve ematenção à cláusula rebus sic stantibus.

A noção da transparência é também de grande importância no conteúdo desseprincípio (podendo, inclusive, ser inferida da simples idéia de lealdade e boa-fé).

É evidente que a responsabilidade social de se produzirem normas conduz ànecessidade de clareza quanto às condições subjetivas envolvidas na negociação.

Trata-se de um negócio jurídico coletivo dirigido a produzir universos normativosregentes de importantes comunidades humanas. A transparência aqui reclamada é,sem dúvida, maior do que a que cerca negócios jurídicos estritamente individuais. Porisso aqui é mais largo o acesso a informações adequadas à formulação de normascompatíveis ao segmento social envolvido.

PRINCÍPIO REGENTES DAS RELAÇÕES ENTRE NORMAS COLETIVAS NEGOCIADAS ENORMAS ESTATAIS

Tais princípios dirigem-se às relações e efeitos das normas coletivas negociadasperante a comunidade e universo jurídicos em que atuam. Ou seja, o potencial criativodas normas provindas da negociação coletiva e seu relacionamento hierárquico com oestuário heterônomo do Direito do Trabalho.

PRINCÍPIO DA CRIATIVIDADE JURÍDICA DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA



Traduz a noção de que os processos negociais coletivos e seus instrumentos (contratocoletivo, acordo coletivo e convenção coletiva do trabalho) têm real poder de criarnorma jurídica (com qualidades, prerrogativas e efeitos próprios a estas) em harmoniacom a normatividade heterônoma estatal.

Na verdade, consubstancia a própria justificativa de existência do Dir Coletivo do Trabalho.

Godinho faz distinção entre a “norma jurídica” de “cláusula contratual” dizendo que odireito confere efeitos distintos às normas (componentes das fontes jurídicas formais)e às cláusulas (componentes dos contratos). Basta indicar que as normas não aderempermanentemente à relação jurídica pactuada entre as partes (podendo, pois, serrevogadas – extirpando-se, a contar de então, do mundo jurídico). Em contraponto aisso, as cláusulas contratuais sujeitam-se a um efeito adesivo permanente noscontratos, não podendo, pois, ser suprimidas pela vontade que as instituiu. A ordem

jurídica confere poder revocatório essencialmente às normas jurídicas e não àscláusulas contratuais. Trata-se, afinal, de poder político-jurídico de notável relevância,

já que as normas podem suprimir do mundo fático-jurídico até as cláusulas (além daspróprias normas precedentes, é claro), ao passo que o inverso não ocorre (excetuadaa prevalência de vantagem superior criada pela vontade privada no contrato).

PRINCÍPIO DA ADEQUAÇÃO SETORIAL NEGOCIADA

Trata das possibilidades e limites jurídicos da negociação coletiva. Ou seja, os critériosde harmonização entre as normas jurídicas oriundas da negociação coletiva (atravésda consumação do princípio de sua criatividade jurídica) e as normas jurídicasprovenientes da legislação heterônoma estatal.

Tal princípio reside na pesquisa e aferição sobre os critérios de validade jurídica eextensão de eficácia das normas oriundas de convenção, acordo ou contrato coletivodo trabalho em face da legislação estatal imperativa, que tanto demarca o ramo

justrabalhista individual especializado.

Pelo princípio da adequação setorial negociada as normas autônomas juscoletivasconstruídas para incidirem sobre certa comunidade econômico-profissional podem

prevalecer sobre o padrão geral heterônomo justrabalhista desde que respeitadoscertos critérios objetivamente fixados. São dois esses critérios autorizativos:

a) quando as normas autônomas juscoletivas implementam um padrão setorial dedireitos superior ao padrão geral oriundo da legislação heterônoma aplicável;b) quando as normas autônomas juscoletivas transacionam setorialmente parcelas

justrabalhistas de indisponibilidade apenas relativa (e não de indisponibilidadeabsoluta).

No primeiro caso, elevam o patamar setorial de direitos trabalhistas, em comparação

com o padrão geral imperativo existente. Assim o fazendo, não afrontam sequer oprincípio da indisponibilidade de direitos que é inerente ao Dir individual do trabalho.



Já no segundo, o princípio da indisponibilidade de direitos é realmente afrontado, masde modo a atingir somente parcelas de indisponibilidade relativa. Estas assim sequalificam quer pela natureza própria à parcela mesma (ex. modalidade depagamento salarial, tipos de jornada pactuada, fornecimento ou não de utilidades esuas repercussões no contrato), que pêra existência de expresso permissivo jurídico

heterônomo a seu respeito (ex. montante salarial e montante de jornada - art. 7º, VI,XIII e XIV, CF).

São amplas as possibilidades de validade e eficácia jurídica das normas autônomas.Contudo, é claro que essas possibilidades não são plenas e irrefreáveis. Há limitesobjetivos à adequação setorial negociada; limites jurídicos objetivos à criatividade

jurídica da negociação coletiva trabalhista.

Desse modo, ela não prevalece se concretizada mediante ato estrito de renúncia (enão transação). É que ao processo negocial coletivo falecem poderes de renúnciasobre direitos de terceiros. Cabe-lhe, essencialmente, promover transação (ou seja,despojamento bilateral ou multilateral, com reciprocidade entre os agentesenvolvidos), hábil a gerar normas jurídicas.

Também não prevalece a adequação setorial negociada se concernente a direitosrevestidos de indisponibilidade absoluta, os quais não podem ser transacionados nemmesmo por negociação sindical coletiva. Tais parcelas são aquelas imantadas por umatutela de interesse público, por constituírem um patamar civilizatório mínimo – ou acláusula de proibição do retrocesso social – sob pena de se aafrontarem a própriadignidade da pessoa humana e a valorização mínima deferível ao trabalho (arts. 1º, IIIe 170 da CF). Ex.: anotação na CTPS, pagamento do salário mínimo, normas de saúde

e segurança no ambiente do trabalho.

O referido patamar civilizatório mínimo está dado, essencialmente, pelas normasconstitucionais em geral, normas de tratados e convenções internacionais vigorantesno plano interno brasileiro e as normas legais infraconstitucionais que assegurampatamares de cidadania ao indivíduo que labora.

A jurisprudência tem buscado aferir a adequação setorial negociada de modo bastanteobjetivo e transparente. De maneira geral, tem considerado que, estando a parcelaassegurada por norma imperativa estatal, ela prevalece soberanamente, sempossibilidade jurídica de supressão ou restrição pela negociação coletiva trabalhista –

salvo se a própria regra heterônoma estatal abrir espaço à interveniência da normacoletiva negociada. Ex.: OJ 372, 342, I, e o cancelamento das súmulas 349 e 364, II, do

TST.

ORGANIZAÇÃO SINDICAL BRASILEIRA

SISTEMAS SINDICAIS

O estudo dos padrões de organização sindical obreira deve ser dividido em dois

tópicos.



De um lado, situam-se as fórmulas de estruturação dos sindicatos de trabalhadores,isto é, os critérios de agregação de obreiros em determinado sindicato. Podem serencontrados, essencialmente, sindicatos que agregam trabalhadores seja por ofício ouprofissão, seja pó categoria profissional, seja também por empresa, ou, ainda, porramo ou segmento de atividade empresarial.

De outro lado, situa-se a contraposição entre dois modelos, segundo a regulação legaldo unitarismo ou pluralismo sindicais. Há, em um pólo, o sistema jurídico desindicalismo único representativo de trabalhadores, imposto por lei. Em outro pólo háo modelo jurídico que não impõe, legalmente, o unitarismo viabilizando a pluralidadesindical ou a unidade construída pela prática mesma do movimento obreiro.

Critérios de Agregação dos Trabalhadores no Sindicato

Há, basicamente, quatro padrões de agregação de trabalhadores a seus respectivossindicatos. Esses padrões, esclareça-se, não são, necessariamente, todos eles,excludentes entre si; alguns deles, pelo menos, podem se combinar em uma certarealidade sociojurídica.

1) Sindicatos que agregam trabalhadores em virtude de seu ofício ou profissão:

É claro que o sistema pode exigir identidade profissional ou apenas uma relevantesimilitude de profissões.

São sindicatos que agregam trabalhadores em vista de sua profissão, no Brasil,

ilustrativamente, os chamados sindicatos de categoria diferenciada, comoprofessores, motoristas, aeronautas, aeroviários, jornalistas profissionais, músicosprofissionais, etc.

Art. 511, § 3º, da CLT.

Esse tipo de associação tem recebido o epíteto de sindicatos horizontais, porque seestendem no mercado de trabalho em meio a várias e distintas empresas, atingindoapenas certos trabalhadores dessas entidades econômicas, exatamente aqueles queguardam e exercem a mesma profissão. Sua extensão no mercado laborativo éhorizontal em relação aos inúmeros empregadores existentes, uma vez que,

raramente, eles abrangem todos os trabalhadores de uma mesma empresa ouestabelecimento.

No Brasil, esse padrão tem certa importância no conjunto de entidades sindicais,embora não seja de modo algum, dominante.

OBS.: A CLT arrola, em seu final, no quadro a que se refere seu art. 577, um grupo decategorias diferenciadas. Contudo, o enquadramento sindical realizado,administrativamente, pelo Ministério do Trabalho e Emprego foi consideradoinconstitucional, desde a Carta de 1988. Portanto, os sindicatos de categoriasdiferenciadas, hoje, no Brasil, organizam-se a partir, p. ex. da existência de lei

específica regulando o funcionamento da profissão, não prevalecendo, mais,simplesmente, o antigo critério administrativo. Neste sentido, OJs 09 e 36 da SDC.



2) Sindicatos que agregam trabalhadores em virtude de sua categoria profissional

No Brasil, formam o conjunto mais significativo dos sindicatos.

Art. 511, § 2º, da CLT.

O ponto de agregação na categoria profissional é a similitude laborativa em função davinculação a empregadores que tenham atividades econômicas idênticas, similares ouconexas.

A categoria profissional, regra geral, identifica-se, pois, não pelo preciso tipo de laborou atividade que exerce o obreiro (e nem por sua exata profissão), mas pelavinculação a certo tipo de empregador. Se o empregado de indústria metalúrgicalabora como porteiro na planta empresarial (e não em efetivas atividadesmetalúrgicas), é, ainda assim, representado, legalmente, pelo sindicato demetalúrgicos, uma vez que seu ofício de porteiro não o enquadra como categoria

diferenciada.

Para Amauri Mascaro Nascimento “sindicato por categoria é o que representa ostrabalhadores de empresas de um mesmo setor de atividade produtiva ou prestaçãode serviços. As empresas, do mesmo setor, por seu lado, formam a categoriaeconômica correspondente”.

Esse tipo de associação é chamado de sindicato vertical. Efetivamente, ele se estendeno mercado de trabalho abrangendo, regra geral, a ampla maioria dos empregadosdas várias empresas, na respectiva base territorial da entidade, que tenha similitudede atividades econômicas. Portanto, ele atinge, verticalmente, as empresas

economicamente afins (empresas bancárias, comerciais, metalúrgicas etc).

Crítica: atualmente, no sindicalismo brasileiro uma interpretação restritiva decategoria profissional tem prevalecido, enfraquecendo-se e multiplicando-sesindicatos em decorrência do fracionamento das categorias profissionais. Ex.:sindicato dos tecelões fracionando-se em sindicatos de cerzideiras, de pespontadeiras,overloquistas etc. Por outro lado, é possível também realizar interpretação ampliativada mesma noção, de modo a reforçar a atuação dos sindicatos. Assim, a ideia desimilitude de condições de vida e labor, em função de vínculo dos obreiros aatividades econômicas empresariais similares ou conexas (ideia que forma o núcleo

do conceito de categoria), permite o alargamento dos sindicatos – e não,necessariamente, seu definhamento.

3) Sindicatos que agregam trabalhadores em virtude da empresa a que se vinculam ostrabalhadores.

É o sindicato por empresa.

No Brasil, são juridicamente inviáveis, hoje. É que a Carta Magna fixa o critério decategoria profissional para a estruturação dos sindicatos; além disso, também

estabelece o município como base territorial mínima para a organização dessasentidades (art. 8º, II).



Tal estruturação sindical tem sido criticada por reduzir a possibilidade degeneralização de conquistas trabalhistas para um âmbito econômico-profissional maisamplo, enfraquecendo o papel progressista do DT. Ela diminui a solidariedade entretrabalhadores de empresas distintas, acentuando o individualismo no âmbito daspropostas de atuação sindical. Além disso, pode-se afirmar que somente os

trabalhadores de grandes empresas poderiam obter vantagens específicas ediferenciais em contraponto ao restante do mercado de trabalho. Ademais, é o critériode organização sindical que se mostra mais suscetível à cooptação empresarial.Portanto, trata-se do critério menos politizado e de menor projeção social entre todosexistentes no sindicalismo.

A favor: o fato da diferenciação interempresarial, que torna por vezes irracional apropositura de pleitos trabalhistas semelhantes a distintas empresas.

4) Sindicatos que agregam trabalhadores em virtude do ramo ou segmentoempresarial de atividade.

Ex.: sindicatos dos trabalhadores do segmento industrial, do segmento financeiro,comercial, agropecuário, etc.

Este critério favorece a criação de grandes sindicatos, que tendem a sersignificativamente fortes, dotados de grande abrangência territorial, seja regional ouaté mesmo nacional, com sensível poder de negociação coletiva. Ex. Alemanha, quetem apenas 16 grande sindicatos nacionais, filiados à Federação Alemã de Sindicatos.

O presente tipo tente a levar ao máximo as vantagens do sindicalismo para ostrabalhadores, potencializando também o papel progressista e generalizante do DT.Ele também favorece a solidariedade entre empregados de empresas distintas,atenuando as perspectivas estritamente individualistas de atuação sindical. Emsíntese, a força organizativa dos sindicatos resultantes deste critério permite o maisperfeito cumprimento do princípio da real equivalência entre os contratantescoletivos.

UNICIDADE x PLURALIDADE. A UNIDADE SINDICAL

Outro ponto de diferenciação importante entre os sistemas sindicais reside nadisjuntiva unicidade versus pluralidade de sindicatos.

A unicidade corresponde à previsão normativa obrigatória de existência de um únicosindicato representativo dos correspondentes obreiros, seja por empresa, seja porprofissão, seja por categoria profissional. Trata-se da definição legal imperativa do tipode sindicato passível de organização na sociedade, vedando-se a existência deentidades sindicais concorrentes ou de outros tipos sindicais. É o sistema de sindicatoúnico, com monopólio de representação sindical dos sujeitos trabalhistas.

Vigora no Brasil desde 1930, inclusive após a CF/88, respeitado o critério organizativoda categoria profissional.



OBS.: A CF/1934 previa, ao revés, a pluralidade sindical; contudo, foi suspensa logoapós o início de sua vigência, com o estado de sítio de 1935. Pouco tempo depois foidefinitivamente revogada, com o advento do Estado Novo.

Já o sistema da liberdade sindical, seja com pluralismo, seja com unidade prática de

sindicatos, prepondera na maioria dos países ocidentais desenvolvidos (França,Alemanha, EUA). Nos países em que há unidade prática de sindicatos (ex. Alemanha),ela resulta da experiência histórica do sindicalismo, e não de determinação legal. Essesistema de liberdade sindical plena encontra-se propugnado pela Convenção 87 daOIT, de 1948, ainda não subscrita pelo Brasil.

É necessário, porém, distinguir-se entre unicidade e unidade sindicais. A primeiraexpressão (unicidade) traduz o sistema pelo qual a lei impõe a presença na sociedadedo sindicato único. A segunda expressão (unidade) traduz a estruturação ou operaçãounitárias dos sindicatos, em sua prática, fruto de sua maturidade, e não de imposiçãolegal.

Isso significa que o sistema de liberdade sindical plena (convenção 87 da OIT, p. ex.)não sustenta que a lei deva impor a pluralidade sindical. Ele sustenta, sim, apenas quenão cabe à lei regular a estruturação e organização internas aos sindicatos, cabendo aestes eleger, sozinhos, a melhor forma de se instituírem (podendo firmar ou não aunidade organizacional e prática).

Unicidade no Brasil

A) Implantado durante o período ditatorial (1930-45) apresentou durante 60 anospontos estruturais: 1) modelo de sindicato único, com monopólio de representação narespectiva base territorial, estruturado por categoria profissional ou diferenciada; 2)vinculação direta ou indireta ao Estado – controle político-administrativo exercitadopelo MTE (e também pela participação na JT); 3) financiamento compulsório dosistema, mediante contribuição sindical obrigatória, de origem legal; e, 4) existênciado poder normativo da JT.

B) Com a CF/88 iniciou-se a transição para a democratização do sistema sindicalbrasileiro, mas sem conclusão desse processo. Afastou-se a possibilidade jurídica deintervenção e interferências político-administrativas do Estado; reforçou o papel dossindicatos e alargou os poderes da negociação coletiva, sempre com a participação

sindical (arts. 8º, I, III, VI e 7º, VI, XIII, XIV e XXVI). Extingui-se a representaçãoclassista na JT.

Por outro lado, manteve-se a unicidade sindical, o financiamento compulsório e opoder normativo da JT.

C) Assim, para a verdadeira liberdade sindical necessária se faz a alteração dessesvelhos traços de matriz corporativista oriunda da década de 1930, preservados naCF/88 – o que somente fez aprofundar a crise de legitimidade e de força do sistemasindical brasileiro.

Tal reforma deve valer-se também de garantias democráticas à atuação sindical.Registre-se que não há, pois, nenhuma contradição entre o implemento de plena



liberdade e autonomia ao sindicalismo com a presença de garantias legais e claras einequívocas, aptas a assegurarem a mais transparente legitimidade representativasindical e mais eficaz dinamismo reivindicativo das entidade sindicais obreiras.

ORGANIZAÇÃO SINDICAL BRASILEIRA ATUAL

O ponto cardeal é interpretar-se a correta extensão do art. 8º, I, da CF, que vedou aoEstado a interferência e a intervenção na organização sindical.

Consoante referido comando constitucional a intervenção e a interferência do Estadono sindicato não podem ocorrer. Isso já está pacificado na doutrina e jurisprudência.

Em relação ao registro no órgão competente, a jurisprudência, ao fixar a pertinênciado depósito dos estatutos sindicais no MTE, não retrocedeu a ponte de autorizarqualquer intervenção administrativa na organização das entidades sindicais.Entendeu-se que o depósito documental atendia apenas a meros fins cadastrais,servindo como macro de respeito à unicidade sindical, mantida pela CF, art. 8º, III.Súmula 677 do STF.

ESTRUTURA SINDICAL

A) Estrutura Externa – a estrutura externa do sistema sindical do país manteve-se,regra geral, dentro dos velhos moldes corporativistas, que não foram inteiramenterevogados pela CF/88.

Há no sistema uma pirâmide que se compõe do sindicato, em seu piso, da federação,em seu meio, e da confederação, em sua cúpula. As centrais sindicais não compõem omodelo corporativista, sendo, de certo modo, seu contraponto. A jurisprudência nãolhes tem reconhecido os poderes inerentes às entidades sindicais, principalmente arepresentação jurídica.

Na base do sistema existe um sindicato único, organizado por categoria profissionalou categoria diferenciada, em se tratando de trabalhadores, ou por categoriaeconômica, em se tratando de empregadores.

A base territorial mínima dos sindicatos brasileiros é o município (art. 8º, II, CF/88).Nesse ponto, a CF revogou a CLT, que permitia base mais acanhada, o distritomunicipal (art. 517 da CLT). É possível base territorial mais larga, inclusive até mesmoo próprio território nacional (sindicatos nacionais).

As federações resultam da conjugação de, pelo menos, cinco sindicatos da mesmacategoria profissional, diferenciada ou econômica (art. 534). Já as confederaçõesresultam da conjugação de, pelo menos, três federações, respeitadas as respectivascategorias, tendo sede em Brasília (art. 535).

***CENTRAIS SINDICAIS



Elas não compõem o sistema corporativista. Constituem do ponto de vista socialpolítico e ideológico entidades líderes do movimento sindical, que atuam e influem emtoda a pirâmide regulada pela ordem jurídica. Unificam, de certo modo, pela cúpula, aatuação das entidades sindicais, enquanto não superado o modelo corporativista. Masnão têm, segundo a jurisprudência, poderes de representação; não participam, desse

modo, do ponto de vista formal, das negociações coletivas trabalhistas.

No plano interno de suas atividades, não apenas fixam linhas gerais de atuação para osindicalismo em contextos geográficos e sociais mais amplos, como podem erigirinstrumentos culturais e logísticos de grande significado para as respectivas basesenvolvidas.

No plano externo, participam da fundamental dinâmica democrática ao dialogaremcom as grandes forças institucionais do país, quer as de natureza pública, quer as denatureza privada.

Pela Lei nº 11.648/2008, considera-se central sindical a entidade de representação dostrabalhadores, constituída em âmbito nacional, como ente associativo privado,composto por organizações sindicais de trabalhadores e que atenda os requisitos defiliação mínimos legalmente estabelecidos (arts. 1º, caput e parágrafo único,combinado com art. 2º). Requisitos:

I – filiação de, pelo menos, 100 sindicatos distribuídos nas cinco regiões do país; II –filiação em pelo menos três regioões do país de, no mínimo, 20 sindicatos em cadauma; III – filiação de sindicatos em, no mínimo, cinco setores de atividades econômica;IV – filiação de sindicatos que representem, no mínimo, sete por cento do total de

empregados sindicalizados em âmbito nacional (art. 2º, I a IV). Tais requisitos serão aferidos pelo TEM (art. 4º).

São atribuições e prerrogativas das centrais: I – coordenar a representação dostrabalhadores por meio das organizações sindicais a ela filiadas; II – participar denegociações em fóruns, colegiados de órgão públicos e demais espaços de diálogosocial que possuam composição tripartite, nos quais estejam em discussão assuntosde interesse geral dos trabalhadores (art. 1º, I e II).

B) Estrutura e Funcionamento Internos

O art. 522 fixa que a administração do sindicato será exercida por uma diretoria (nãoacolhe outro tipo de direção), composta de no máximo sete e no mínimo trêsmembros. A crítica que se faz é no sentido de que tal dispositivo afronta, em certamedida, o princípio da autonomia sindical. É que a matéria é própria para os estatutossindicais; eles é que melhor levarão em conta a extensão da base sindical, o nº deassociados e de potenciais representados, a diversidade empresarial envolvida efatores correlatos. Nesse ponto, Godinho observa que os estatutos não poderão prevernº abusivos de representantes, porque violaria a CF (pág. 1271/1272).



C) Registro Sindical

Os estatutos sindicais devem ser registrados no correspondente Cartório de RegistroCivil de Pessoas Jurídicas, como qualquer outra entidade associativa.

Há de se fazer o registro do sindicato no órgão competente. Depois de muitacontrovérsia, o STF pacificou a matéria, definindo que os estatutos sindicais,independentemente da inscrição no Cartório de Pessoas Jurídicas, teriam de serlevados a depósito no órgão correspondente do MTE, para fins essencialmentecadastrais e de verificação da unicidade sindical (STF, súmula 677).

D) Funções, Prerrogativas e Receitas Sindicais

1) Funções e Prerrogativas

A principal função (e prerrogativa) dos sindicatos é a de representação, no sentidoamplo, de suas bases trabalhistas. O sindicato organiza-se para falar e agir em nomede sua categoria; para defender seus interesses no plano da relação de trabalho e, atémesmo, em plano social mais largo – Art. 8º, III, CF.

Essa função representativa abrange inúmeras dimensões.

A privada, em que o sindicato se coloca em diálogo ou confronto com osempregadores, em vista dos interesses coletivos da categoria (aqui, a funçãoconfunde-se com a negocial). A administrativa, em que o sindicato busca relacionar-secom o Estado, visando a solução de problemas trabalhistas em sua área de atuação. Apública, em que ele tenta dialogar com a sociedade civil, na procura de suporte parasuas ações e teses laborativas.

A judicial, em que atua o sindicato também na defesa dos interesses da categoria oude seus filiados. O caminho mais importante é o da atuação direta em favor dosmembros da categoria, ainda que não associados, como sujeito coletivo próprio – osdissídios coletivos e os casos de substituição processual (art. 8º, III, da CF). Também aatuação judicial por representação no sentido estrito, pela qual a entidade age, sobmandato, em favor dos trabalhadores.

Outra função é a negocial. Tal função confere destaque especial ao papel dossindicatos, por gerar regras jurídicas que dão origem a fontes justrabalhistas. Por meiodela, busca-se o diálogo com os empregadores e/ou sindicatos empresariais comvistas à celebração dos diplomas negociais coletivos. Essa função, do ponto de vistados trabalhadores, é exclusiva das entidades sindicais, no sistema jurídico brasileiro(art. 8, VI).

A função assistencial consiste na prestação de serviços a seus associados ou, de modoextensivo, em alguns casos, a todos os membros da categoria. Ex,: serviços médicos,educacionais, jurídicos e outros. Art. 477, §§ 1º, 3º e 7º; OJ 16 da SDC).

Alguns desses serviços são tidos pela CLT como deveres de tais entidades (art. 514).Nesse ponto, o diploma celetista não foi recebido pela CF; é que tais atividades não



são, exatamente, deveres, mas somente funções e prerrogativas que podem ser,naturalmente, assumidas pelas entidades sindicais.

Funções econômicas e políticas. Estariam vedadas pela CLT (arts. 564 e 511 c.c. 521,“d”). Contudo, tais dispositivos não foram recebidos pela CF, tendo em vista os

princípios de liberdade de associação e de autonomia sindical.

A circunstância de o sindicato exercer atividades econômicas para melhor prover suasfunções sindicais melhor se combina, inclusive, com a noção de sindicato livre, pessoa

jurídica de direito privado. Ao reverso, a noção de sindicato como braço do Estado,pessoa jurídica de direito público ou exercente de atividades estatais, é que se chocacom a autonomia econômica da entidade sindical. Neste caso, a proibição deatividades econômicas é um dos instrumentos de controle mais eficazes sobre aorganização e vida do sindicalismo – situação incompatível com a regênciaconstitucional deflagrada pelos princípios de liberdade e autonomia sindicais.

Em relação às atividades políticas, o fato de não ser recomendável a vinculação desindicatos a partidos políticos e sua subordinação a linhas político-partidárias, pelodesgaste que isso pode trazer À própria instituição sindical, não se confunde com aideia de proibição normativa de exercício eventual de ações políticas. É que inúmerasquestões aparentemente de cunho apenas político podem influenciar a vida dostrabalhadores. Ex.: política econômica de um Estado que pode alterar de maneiraimportante a curva de emprego/desemprego – ante os princípios da liberdade eautonomia sindicais não seria lícito vedar ao sindicato postar-se contra ou a favor detal política econômica.

2) Receitas Sindicais

Atualmente, são quatro tipos de contribuições dos trabalhadores: contribuição sindicalobrigatória, contribuição confederativa, contribuição assistencial e mensalidades.

A) Contribuição Sindical Obrigatória – é o famoso imposto sindical. Trata-se de receitarecolhida uma única vez, anualmente, em favor do sistema sindical, nos meses emontantes fixados na CLT, quer se trate de empregado, profissional liberal ouempregador (art. 580 e ss). No caso obreiro, ele sofrerá o desconto, na folha de

pagamento do mês de março, à base do salário equivalente a um dia de labor.Derivada de lei e incidindo também sobre os trabalhadores não sindicalizados, areceita tem indisfarçável matiz parafiscal. Com isso, atrai severas críticas quanto àagressão que propiciaria aos princípios da liberdade associativa e da autonomia dossindicatos. Contudo, a CF ainda a manteve (art. 8ª, IV, in fine).

B) Contribuição Confederativa – Instituída pela CF/88 é voltada ao financiamento dacúpula do sistema. A jurisprudência tem compreendido que tal contribuição somente édevida, entretanto, pelos trabalhadores sindicalizados, não sendo válida sua cobrançaaos demais obreiros (PN 119; STF, 666).



C) Contribuição Assistencial – em regra, é o recolhimento aprovado por CCT ou ACT,normalmente para desconto em folha de pagamento em uma ou poucas mais parcelasao longo do ano. Recebe também outras denominações, na prática trabalhista, comotaxa de reforço sindical, contribuição para o fortalecimento sindical, etc. Tem previsãono art. 514, “e”, da CLT; embora o texto legal fale em “impor” deve ser aprovada pela

assembleia geral.

A jurisprudência tem compreendido inválidas tais contribuições quando sua cobrançaé dirigida aos demais obreiros não sindicalizados, na esteira do que tambémcompreende com relação à contribuição confederativa (PN 119; STF, 666).

OBS.: É claro que se houver no instrumento coletivo negociado dispositivo autorizandoa insurgência do trabalhador não sindicalizado contra a referida contribuição(mediante manifestação simples e acessível, em prazo razoável), não há por quenegar-se validade aos mencionados dispositivo e contribuição convencionais.

OBS.: há uma tendência na jurisprudência das Cortes Superiores de restringir asmodalidades compulsórias de financiamento do sindicato, que se estendam a toda acategoria e não apenas aos sindicalizados, somente à velha contribuição sindical –imperativa da CLT.

D) Mensalidades dos associados do sindicato – são modalidades voluntárias decontribuições, comuns a qualquer tipo de associação, de qualquer natureza, e nãosomente sindicatos. No caso, são pagas estritamente pelos trabalhadoressindicalizados.

GARANTIAS SINDICAIS

Os princípios da liberdade associativa e da autonomia sindical determinam aoordenamento jurídico que confira garantias mínimas à estruturação, desenvolvimentoe atuação dos sindicatos, sob pena de estes não poderem cumprir seu papel de realexpressão da vontade coletiva dos trabalhadores.

1) Garantia Provisória de emprego

A principal delas é a prevista no art. 8º, VIII, da CF. Também chamada de estabilidadesindical.

Pelo texto constitucional, a garantia abrange apenas empregados sindicalizados comregistro a cargos eletivos, titulares ou suplentes, de direção ou representação sindical.Em princípio, não atingiria, desse modo, participantes da administração sindical quenão tivessem sido eleitos pela respectiva categoria. O insucesso na eleiçãocompromete, é claro, a correspondente garantia constitucional.

Em se tratando de dirigente sindical de categoria diferenciada, a proteção estaria

restrita aos casos em que o sindicalista exercesse em seu emprego atividaderelacionada à sua específica categoria. Ilustrativamente, dirigente de sindicato de



motorista, que exercesse, junto a seu empregador, exatamente a função de motorista(categoria diferenciada) – súmula 369, III, do TST.

A estabilidade provisória enfocada elimina, é claro, o poder resilitório do contrato porparte do empregador. A restrição é significativa: somente por falta grave do obreiro

(resolução contratual), apurada em ação judicial de inquérito, é que poderá consumar-se a extinção contratual do sindicalista (STF, 197; TST, 379).

OBS.: a jurisprudência tem elaborado algumas conclusões restritivas a respeito dagarantia em exame.

A) Não tem considerado subsistente a proteção caso o registro da candidatura tenhaocorrido após a dação do aviso-prévio pelo empregador (súm 369, V). Críticas: i) amesma jurisprudência tem repisado, ao longo de décadas, que o aviso-prévio integrao contrato de trabalho para todos os efeitos – mas, aqui, estabeleceu injustificávelrestrição; ii) muito antes do registro da candidatura ocorrem diversas reuniões para a

formação das chapas sindicais, divulgando-se, obviamente, o processo e nomes deseus participantes – em consequência, verificam-se, muitas vezes, dispensasobstativas da ação sindical, que ficam injustamente respaldadas pela interpretaçãorestritiva ora exposta.

B) tem considerado imprescindível à estabilidade sindical o respeito à formalidadeprescrita pelo art. 543, § 5º, CLT; comunicação, pelo sindicato, ao empregador, em 24horas, dos respectivos registros de chapas, assim como eleição e posse sindicais (súm369, I). Crítica: tal comunicação, desde a CF/88, tem mero caráter obrigacional quenão tem o condão de restringir firmes direito e garantia estabelecidos na CF. Basta à

direção dominante da entidade não comunicar o registro e, depois, silenciar-se sobrea eleição e posse da chapa oposicionista, para conseguir frustrar, automaticamente,em um passe de mágica, a proteção constitucional.

C) tem considerado que a extinção da empresa ou do estabelecimento na baseterritorial do sindicato torna insubsistente a estabilidade provisória em análise (súm369, IV)

OBS.: Para Godinho, a limitação do art. 522 a garantia sindical a 7 membros restringe

os princípios de liberdade associativa e autonomia sindical. Para ele, considerando asdiferenças regionais, sociais, empresariais e profissionais em um país tão grandecomo o Brasil, a garantia deve abranger um nº razoável de representantes, que ser forabusivo retorna-se o limite legal. No entanto, o TST recentemente confirmou que o nºmáximo é de 7 titulares e 7 suplentes (súm 369, II).

OBS.: a estabilidade sindical prevista no art. 8º, VIII, CF, passou a contar comimportante medida assecuratória prevista no art. 659, X, da CLT: a possibilidade de o

juiz determinar, liminarmente, em ação trabalhista a reintegração imediata dotrabalhador protegido, em contextos de afastamento, suspensão ou dispensa peloempregador.



2) Inamovibilidade do Dirigente Sindical

Deriva da lógica da estabilidade do sindicalista a proibição de sua remoção parafunções incompatíveis com a atuação sindical ou para fora da base territorial dorespectivo sindicato. É que tais mudanças poderiam inviabilizar ou restringir

significativamente, o razoável exercício de suas funções sindicais específicas. Art. 543,caput, in fine, CLT.

Em coerência, estabelece a lei que o dirigente que solicitar ou aquiescer com taismudanças perderá o correnpondente mantato sindical (art. 543, § 1º, CLT). Trata-se deinferência também estritamente lógica: mesmo contando com amplas garantias daordem jurídica, o trabalhador acolhe a modificação contratual incompatível (ou, atémesmo, a solicita); seu gesto, ou sua omissão, traduzem ato tácito de renúncia aoexercício de suas funções sindicais.

3) Diversas outras garantias são previstas em textos normativos construídos ao longode décadas pela OIT – Conveções nº 11, 87, 98, 135, 141 e 151).

NATUREZA JURÍDICA DO SINDICATO

É associação; entidade de natureza privada, não se confundindo com organismosestatais.

Distancia-se, porém, das demais associações por ser necessariamente entidadecoletiva, e não simples agrupamento de duas ou de algumas pessoas. Distancia,também, por seus objetivos essenciais estarem concentrados na defesa e incrementode interesses coletivos profissionais e econômicos de trabalhadores, mas tambémoutros trabalhadores autônomos além dos empregadores.

Natureza jurídica de associação privada de caráter coletivo, com funções de defesa eincremento de interesses coletivos profissionais e econômicos de trabalhadores, mastambém outros trabalhadores autônomos além dos empregadores.

Em períodos autoritários, teve também grande influência a concepção publicística.

Entendeu-se que as entidades sindicais eram pessoas jurídicas de direito público,realizadoras de funções delegadas do poder público. Tinham estrutura efuncionamento de órgãos estatais ou paraestatais, com funções de caráter público.Em decorrência disso submetiam-se, inteiramente, ao poder direto e incontrastável doEstado, que as controlava, como se se tratasse de seu próprio organismo interno.

Há ainda quem defenda a natureza relacionada à concepção de Direito Social (Máriode La Cueva e Cesarino Júnior). Contudo, esta ainda está claramente influenciada porcerto viés publicístico, tendente a enxergar o exercício de algumas funções públicaspelas entidades sindicais.



NEGOCIAÇÃO COLETIVA TRABALHISTA

Como se sabe, são distintos os métodos de solução de conflitos interindividuais esociais. Classificam-se em 3 grandes grupos: autotutela, heterocomposição eautocomposição. A negociação coletiva enquadra-se neste último grupo.

A autotutela ocorre quando o próprio sujeito busca afirmar, unilateralmente, seuinteresse, impondo-o (e impondo-se) à parte contestante e à própria comunidade queo cerca. Ela permite, de certo modo, o exercício de coerção por um particular, emdefesa de seus interesses. Não é por outra razão que a antiga fórmula da justiçaprivada correspondia à mais tradicional modalidade de autotutela.

A heterocomposição ocorre quando o conflito é solucionado através da intervenção deum agente exterior à relação conflituosa. As partes submetem a um terceiro seuconflito e, em decorrência, a solução será por este firmada ou, pelo menos, por eleinstigada ou favorecida.

A autocomposição ocorre quando o conflito é solucionado pelas próprias partes, semintervenção de outros agentes no processo de pacificação da controvérsia. Elaverifica-se de três maneiras: pelo despojamento unilateral em favor de outrem davantagem por este almejada (renúncia); aceitação ou resignação de uma das partesao interesse da outra (aceitação, resignação ou, ainda, submissão); e, a concessãorecíproca efetuada pelas partes (transação).

A negociação coletiva sendo dinâmica social relaciona-se com as formúlasheterocompositivas e com a autotutela – como e quando se verifica com a mediação,arbitragem e a greve, que podem ser considerados como instrumentos-meios danegociação coletiva.

Os instrumentos-fins, que são os que consumam o sucesso da dinâmica negocial; noBrasil, são as CCTs e os ACTs.

Modelos de Normatização

A) Normatização Autônoma e Privatística

Supõe a plena legitimação do conflito entre particulares. A ampla realização doconflito gesta meios de seu processamento no âmibito da própria sociedade civil, pormeio de mecanismos de negociação coletiva autônoma, hábeis a induzir à criação danorma jurídica. Generaliza-=se a norma jurídica, muitas vezes, independentemente deser absorvida legislativamente pelo Estado. EUA, Grã-Bretanha.

B) Normatização Privatística Subordinada

A criação e reprodução da norma jurídica fazem-se mediante uma dinâmica em que opeso básico é conferido pelos particulares, mas segundo um processoheteronomamente regulamentado pelo Estado. A normatização tende a ser

privatística, contudo sem a margem de criatividade autônoma da vertente anterior. OEstado delimita, de maneira importante, a atuação dos agentes particulares,



subordinando sua criatividade normativa. O Estado não sufoca a criatividade, mas émero condicionador. Mantém, nesse modelo, o caráter democrático, porque o Estadonão inviabiliza a auto-organização coletiva dos trabalhadores e a autoadministraçãodos conflitos coletivos. A legislação heterônoma surge como um produto social que seadiciona à atuação coletiva obreira. França, Alemanha.

C) Padrão Justrabalhista autoritário - normatização subordinada estatal

Repele a gestão democratizante das relaçãoes de trabalho e não se assimila a umaestruturação democrática da sociedade política, identifica-se sob o título de modelo denormatização subordinada estatal. A minuciosa legislação estatal institui formas econteúdos de solução de conflitos, procurando se antecipar (ou sufocar), através deuma cuidadosa operosidade legislativa, às alternativas jurídicas que se poderiam,privadamente, estabalecer. O conflito privado era negado ou rejeitado pelo Estado,que não admitia seus desdobramentos autônomos, nem lhe construía formasinstitucionais de processamento. Os canais eventualmente abertos pelo Estado tinhamo efeito de funcionar, no máximo, como canais de sugestões e pressões controladas,dirigidas a uma vontade normativa superior, distanciada de tais pressões e sugestões.Ex.: Itália facista.

CCT e ACT: definição

Art. 611, caput, CLT

A CCT resulta pois de negociações entabuladas por entidades sindicais, quer a dos

empregados, quer a dos empregadores. Envolve, portanto, o âmbito da categoria, sejaa profissional (obreiros), seja a econômica (empregadores). Seu caráter é coletivo egenérico.

As CCTs, embora de origem privada, criam regras jurídicas (normas autônomas), istoé, preceitos gerais, abstratos e impessoais, dirigidos a normatizar situações ad

futurum. Correspondem à noção de lei em sentido material, traduzindo ato-regra(Duguit) ou comando abstrato. São desse modo do ponto de vista substantivo (ouseja, de seu conteúdo), diplomas desveladores de inquestionáveis regras jurídicas(embora existam também no seu interior cláusulas contratuais).

Do ponto de vista formal, porém, despontam as CCTs como acordos de vontade entresujeitos coletivos sindicais (pactos, contratos). Desse modo, inscrevem-se na mesmalinha genérica dos negócios jurídicos privados bilaterais ou plurilaterais.

Já o ACT – art. 611, § 1º, CLT – pacto de caráter normativo pelo qual um sindicatorepresentativo de certa categoria profissional e uma ou mais empresas dacorrespondente categoria econômica estipulam condições de trabalho aplicáveis, noâmbito das respectivas empresas, às relações individuais de trabalho.

Não é necessária a presença do sindicato no polo empresarial de contratação, embora

seja imprescindível que a pactuação obreira se firma por meio do respectivo sindicato.



Os ACTs constroem-se por empresa ou empresas, em âmbito mais limitado do que odas convenções, com efeitos somente aplicáveis à(s) empresa(s) e trabalhadoresenvolvidos.. Do ponto de vista formal, traduzem acordo de vontades (contrato latosensu) – à semelhança das CCTs -, embora com especificidade no tocante aos sujeitospactuantes e âmbito de abrangência. Do ponto de vista substantivo (conteúdo)

também são diplomas reveladores de inquestionáveis regras jurídicas típicas,qualificadas por serem gerais (em âmbito mais delimitado), abstratas e impessoais,sendo também dirigidos a normatizar situações ad futurum.

Alguns alegam que, por causa do âmbito mais restrito do ACT, ele seria inábil a gerarnormas jurídicas. Dando origem a simples dispositivos contratuais, seus preceitosingressariam nos contratos como se fossem cláusulas desses, a eles aderindopermanentemente.

Para Godinho, isso é inaceitável. Nos ACTs também comparecem ao pacto serescoletivos tipificados nas figuras do sindicato obreiro e do ser coletivo empresarial.Ademais, os trabalhadores são considerados em seu caráter universal (não individual),além de os preceitos do ACT terem evidente natureza geral, impessoal e abstrata.

CCT/ACT: Distinções

Distinguem-se em face dos sujeitos pactuantes e do âmbito de abrangência de suasregras jurídicas.

A CCT tem em seus polos subjetivos, necessariamente, entidades sindicais,

representativas de empregados e empregadores.

Já o ACT tem em um de seus polos subjetivos empregador(es) não necessariamenterepresentado(s) pelo respectivo sindicato. A presença sindical somente é obrigatóriaquanto ao sindicato dos trabalhadores.

Em consequência disso, surge diferença quanto ao âmbito de abrangência. A CCTincide em universo mais amplo, caracterizado pela base profissional e econômicarepresentada pelos respectivos sindicatos. Respeitadas as fronteiras máximas da baseterritorial, as CCTs abrangem todas as empresas e respectivos empregados dasconsequentes representações.

Já o ACT, tem abrangência muito mais restrita. Atinge apenas os empregadosvinculados à empresa ou ao conjunto de empresas que tenham subscrito os ACTs.

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OBS.: Para Godinho, com o advento da CF/88 todas as regulamentações e restriçõeslançadas pelo Título VI da CLT não foram recebidas por aquela, ante o princípio daautonomia sindical, previsto no art. 8º, I. Em consequência, estariam suplantados

pelos critérios inseridos nos próprios estatutos sindicais, ilustrativamente, os



requisitos assembleares relativos a CCTs e ACTs, fixados pela CLT (convocação,quórum, etc).

Assim, o art. 612, 614 e 617, § 1º não teriam sido recepcionados pela CF.

A jurisprudência do TST, na segunda metade da década de 1990, caminhou no sentidode que tais regras não eram incompatíveis com a CF – o TST chegou a editar as OJs13, 21 e 34 da SDC. Posteriormente, a partir de 2003, pela revisão de sua

jurisprudência, cancelou as 2 primeiras.

Para ele, a regra do art. 617, § 1º, que permite que os obreiros diretamente entre emacordo com o empregador, em caso de recusa ou inércia do sindicato , entra emchoque frontal com o princípio da autonomia dos sindicatos e com a norma do art. 8º,VI (obrigatoriedade sindical na negociação coletiva). No entanto, a jurisprudênciaentende que tal dispositivo foi recebido pela CF.

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CCT e ACT: Características

A) Legitimação

Os sindicatos são os legitimados da categoria profissional são os sujeitos legitimados acelebrar a negociação coletiva, sob o ponto de vista dos empregados. O empregador,ao menos no ACT, pode fazê-lo diretamente.

No caso de categorias inorganizadas em sindicatos, a federação assume acorrespondente legitimidade para discutir e celebrar convenções coletivas detrabalho. Inexistindo também federação, assume a legitimidade a correspondenteconfederação (art. 611, § 2º, CLT). O mesmo raciocínio aplica-se ao ACT. Essa regra,embora expressa na lei, deriva naturalmente da diretriz da liberdade sindical, queassegura a empregados o direito de terem sua entidade sindical representativa e departiciparem por meio dela do processo negocial coletivo.

i) Centrais Sindicais – A lei 11.648/2008, que realizou, explicitamente, oreconhecimento formal das centrais sindicais, preferiu não estender a tais entidades

os poderes da negociação coletiva trabalhista (art. 1º) confirmando a restrição jáconsagrada na jurisprudência dominante.

ii) Entes Estatais – A jurisprudência do TST e do STF não tem considerandoconstitucional a negociação coletiva intentada entre sindicatos de servidores públicosceletistas e respectivos entes públicos empregadores, embora ratificada a Convenção154 da OIT, de fomento à negociação coletiva, que se refere, inclusive, à Adm Pública.Entendem que o instituto não foi estendido a este campo pela CF. Não se trata de faltade legitimidade do sindicato, mas de inaplicabilidade do instituto negocial coletivo àesfera da Adm Pública.

É preciso, entretanto, ponderar o surgimento de inovação normativa importante nestaárea: a ratificação da Convenção 151 da OIT, em 2010, que autoriza e estimula a



prática da negociação coletiva trabalhista no segmento estatal, abrindo novaspossibilidades interpretativas quanto a esse tema.

A CF impõe imperativo obstáculo ao manejo de negociação coletiva, em qualquercircunstância, relativamente a certas matérias, especialmente aquelas que envolvam

elevação de despesas, as quais ficam circunscritas a texto de diploma legal (arts. 37,II, V, X, XI e § 8º; 39; 165; 167; 169).

A partir dessa ratificação, a SDC do TST passou a conferir relevo à distinção entrecláusulas econômicas e cláusulas meramente sociais, estas sem conteúdo econômico,para fins de celebração de negociação coletiva trabalhista e instauração de processode dissídio coletivo. Embora o texto da OJ 05 da SDC não faça a distinção, a referidaSeção preferiu abrir senda inovadora na jurisprudência consolidada, relativamente àscláusulas meramente sociais, sem conteúdo econômico. (p. 1315).

B) Conteúdo

A CCT e o ACT têm, basicamente, regras jurídicas (dispositivos normativos) e cláusulascontratuais (dispositivos obrigacionais).

As regras jurídicas são aquelas que geram direitos e obrigações que irão se integraraos contratos individuais de trabalho das respectivas bases representadas. Tendem acompor, naturalmente, a maior parte dos instrumentos coletivos trabalhistas. Sãoexs.: preceitos que estipulam adicionais maiores que os legalmente previstos, queconferem reajustes salariais ou fixam pisos normativos, que asseguram novas

garantias provisórias de emprego, etc.

As cláusulas contratuais são aquelas que criam direitos e obrigações para asrespectivas partes convenentes: sindicato obreiro e empresa (ACT) ou sindicatopatronal (CCT). Em geral, têm presença reduzida nos instrumentos coletivos. Ilustraessa cláusula aquela que, em acordo coletivo, determina à empresa a entrega aosindicato da lista de nomes e endereços de seus empregados.

A doutrina aponta, ainda, as cláusulas de garantia, concernentes à regulação dopróprio instrumento normativo (vigência, eficácia, duração, etc). Crítica – trata-se naverdade de regras jurídicas, porque afetam sem dúvida os direitos e obrigações deempregados e empregadores, ao fixar às normas coletivas início de vigência, duraçãono tempo e demais aspectos correlatos.

C)Forma

A CCT e o ACT são instrumentos formais, solenes. Necessariamente lançados porescrito, submetidos a divulgação publica, têm os próprios procedimentos para suaconcepção e concretização subordinadtos a ritos e exigênicas de relativacomplexidade. A solenidade é, portanto, da natureza do instituto, uma vez que se

trata de mecanismo criador de importante complexo de regras jurídicas.



Acolhendo-se a tese de revogação dos dispositivos da CLT, não se pode considerarválida a negociação coletiva que não cumpra requisitos e formalidades consistentesfixadas no estatuto social ( convocação ampla, pauta publicizada, quórum razoávelpara instalação e deliberação assemblear, lançamento a termo escrito das regras ecláusulas estipuladas).

Adotando-se os critérios da CLT, observará o disposto nos arts. 612, 613 e 614, capute § 2º.

D) Vigência

Diz a CLT que a vigência dos diplomas autônomos trabalhistas por ela reguladosiniciar-se-á três dias após o depósito administrativo (art. 614, § 1º, CLT).

Parte da doutrina entende que tal regra não foi recebida pela CF e que bastaria oregistro público da norma coletiva para dar publicidade e ter validade erga omnes(José Augusto Rodrigues Pinto – p. 1317).

No entanto, a jurisprudência reafirma a recepção de tal dispositivo – OJ 34 da SDC.Godinho ressalta que mesmo assim ela preserva seu caráter de documento comum àspartes, podendo ser apresentada em cópia simples, desde que não haja impugnaçãoao seu conteúdo – OJ 36 da SDI-1.

E) Duração

A lei trabalhista fixa não ser permitido estipular CCT ou ACT com duração superior a 2anos (art. 614, § 3º, CLT).

Sobre a aderência ou não aos contratos de trabalho será analisada mais adiante.

F) Prorrogação, Revisão, Denúncia, Revogação, Extensão

O art. 615 dispõe que a prorrogação, revisão, denúncia, revogação total ou parcial

seguirão as disposições da assembleia observado o art. 612.Quanto à extensão, a CLT não prevê tal mecanismo para fora das bases profissionais eeconômicas representadas. De tal forma que, se existir interesse de sujeitos coletivosde importarem diplomas celebrados em outras fronteiras econômicas e profissionais,terão de se promover a negociação coletiva no âmbito de suas representações (ou noâmbito empresarial – ACT).

CONTRATO COLETIVO

A Lei não o tipificou nem regulou, nem os seres coletivos trabalhistas tiveramintereses ou força organizativa paraimplementar, costumeiramente, sua presença no



âmibto social. Não tem tido, por isso, aplicação prática na dinâmica justrabalhista dopaís.

A CLT já utilizou tal expressão antes da reforma de 1967 para designar o que hoje seconhece por CCT. Após 67, abandonou-se o termo contrato coletivo.

A expressão já foi utilizada para designar certa modalidade de contrato componentedo D Individual do Trabalho – o contrato plúrimo (como o contrato de equipe, p. ex.).

Este último uso, porém, é claramente inadequado, por confundir figuras do DT e doDColetivo. Deve-se apenas preservar o epíteto contrato plúrimo para indicar certostipos de contrato do ramo justrabalhista individual em que comparece umapluralidade de sujeitos individuais contratantes (contratos plúrimos e suas variantes,contratos de equipe).

Assim a expressão contrato coletivo deve ser considerada como designativo de figura

do D Coletivo do Trabalho, observada ao lado da CCT e ACT.

Caracterização

A expressão ressurgiu após a CF/88. Seu reaparecimento não guarda, contudo,qualquer vinculação com o velho instituto da CLT. Apareceu, na verdade, como maisum contraponto ao sistema corporativista, uma tentativa de se gestar um instrumentode negociação coletiva que fosse capaz de ultrapassar os limites da estruturacorporativista tradicional no D Coletivo no Brasil.

Após a CF/88, uma das primeiras referências legais a esse novo contrato coletivo de

trabalho foi feita pela lei 8542/92, mas não o definiu, caracterizou ou estruturou juridicamente a figura. A Lei do Trabalho Portuário (8630/93, art. 18, p. único e art. 49)também menciona a figura sem a tipificar.

A doutrina diz que seria um terceiro instrumento ao lado da CCT e ACT capaz deproduzir normas jurídicas. Diz também que o âmbito de abrangência do contratocoletivo seria mais amplo do que o conferido à CCT e ao ACT.

Para Godinho, enquanto preservada a estrutura sindical brasileira, com base nosegmento profissional específico, não parece promissora a possibilidade deflorescimento desse terceiro instituto da negociação coletiva, justamente porque uma

das idéias relevantes do contrato coletivo reside na fixação de normas maisabrangentes do que as dirigidas ao universo delimitado de uma específica categoria.

EFEITOS JURÍDICOS DOS DIPLOMAS NEGOCIAIS

Os diplomas negociais produzem efeitos jurídicos em duas esferas de sujeito dedireito: as partes convenentes (que sofrem as repercussões diretas das cláusulasobrigacionais – efeito inter partes) e as bases profissionais e econômicasrespectivamente representadas na dinâmica negocial (que recebem as repercussões

diretas dos dispositivos normativos elaborados – efeito erga omnes, respeitadas asfronteiras da respectiva representação e base territorial).



A jurisprudência, entretanto, tem restringido, na prática, os efeitos erga omnes dospreceitos normativos de convenção coletiva de categoria diferenciada (motoristas,professores, etc.). É que os considera vinculantes do empregador apenas se este tiversido também representado na respectiva celebração da convenção – súmula 374 do

TST.

1. Regras Coletivas Negociadas e Regras Estatais: hierarquia

No DT não há o critério hierárquico rígido e inflexível das normas, como há no DComum. No DT há dois pontos centrais de distanciamento do D Comum no tocante aocritério de hierarquia normativa.

Em primeiro lugar, no ramo justrabalhista não se deve, em princípio, falar emhierarquia de diplomas normativos, mas em hierarquia de regras jurídicas

(heterônomas e autônomas). Em segundo lugar, o critério informador da pirâmidehierárquica justrabalhista é distinto do rígido e inflexível imperante no Direito Comum.

A eleição da norma jurídica – em vez do diploma – normativo – como elementointegrante da pirâmide hierárquica justrabalhista resulta da composição altamentediversificada do universo de fontes características a esse ramo jurídico especializado,em que cumprem papel de alto relevo fontes de origem não estatal (fontesautônoma). A construção hierárquica a partir da ideeia de diploma (e não de norma)inviabilizaria o papel dinâmico e inovador aberto pelo DT às forças criativas do Direitoexistentes na sociedade civil, desfigurando a própria essência desse ramo jurídico.

Some-se a isso o respeito ao caráter hegemônico direcionador que tem no DT adiretriz da norma mais favorável, fato que não se compatibilizaria com a inflexibilidadepiramidal típica do D Comum.

O critério normativo hierárquico vigorante no DT opera da seguinte maneira: apirâmide normativa constrói-se de modo plástico e variável, elegendo a seu vérticedominante a norma que mais se aproxime do caráter teleológico do ramo

justrabalhista. À medida que a matriz teleológica do DT aponta na direção de conferirsolução às relações empregatícias segundo um sentido social de restaurar,hipoteticamente, no plano jurídico, um equilíbrio não verificável no plano da relação

econômico-social de emprego – objetivando assim a melhoria das condiçõessocioprofissionais do trabalhador - , prevalecerá, tendencialmente, na pirâmidehierárquica, aquela norma que melhor expresse e responda a esse objetivo teleológicocentral justrabalhista. Em tal quadro, a hierarquia de normas jurídicas não seráestática e imutável, mas dinâmica e variável, segundo o princípio orientador de suaconfiguração e ordenamento.

Esse princípio direcionador é o da norma mais favorável ao trabalhador. Assim,aplicar-se-á ao caso concreto – sendo naquele caso hierarquicamente superior – anorma mais favorável ao empregado. O vértice da pirâmide normativa, variável emutável – ainda que apreendido segundo um critério permanente -, não será a CF ou a

lei federal necessariamente, porém a norma mais favorável ao trabalhador. Não háassim uma contradição inconciliável entre as regras heterônomas estatais e regras



autônomas privadas coletivas (entre o Dir. do Estado e o Dir. dos grupos sociais), masuma espécie de incidência concorrente: a norma que disciplinar uma dada relação demodo mais benéfico ao trabalhador prevalecerá sobre as demais, sem derrogaçãopermanente, mas mero preterimento, na situação concreta focada.

Há, contudo, limites à aplicação desse critério hierárquico especial ao DT – são asnormas proibitivas oriundas do Estado.

Acumulação X Conglobamento

Em razão do critério hirárquico justrabalhista ser plástico,, flexível e variável, assumeele caráter de maior complexidade em sua estruturação e dinâmica operacional,dificultando um claro e objetivo caminho para usa compreensão e cumprimento. Háduas teorias centrais que se destacam na intenção de conferir o máximo de

objetividade e universalidade possíveis à execução do critério hierárquico no DT: sãoas da acumulação e a do conglobamento.

Ambas buscam informar critérios de determinação da norma mais favorável –elemento balizador do vértice da pirâmide normativa -, a partir de processos lógicosde avaliação e seleção entre as normas jurídicas postas em análise.

A teoria da acumulação propõe como procedimento de seleção, análise e classificaçãodas normas cotejadas, o fracionamento do conteúdo dos textos normativos, retirando-se os preceitos e institutos singulares de cada um que se destaquem por seu sentidomais favorável ao trabalhador. À luz dessa teoria acumulam-se, portanto, preceitos

favoráveis ao obreiro, cindindo-se diplomas normativos postos em equiparação.

A vertente da acumulação é bastante criticável, do ponto de vista científico. É que elaclaramente conduz a uma postura analítica atomista, consubstanciada na soma devantagens normativas extraídas de diferentes diplomas. É verdade que ela enseja oencontro de um saldo normativo fortemente favorável ao trabalhador. Contudo, não émenos verdade que o faz ao preço de liquidar a noção de Direito como sistema,tornando operações de interpretação, integração e aplicação de regras jurídicasextremamente erráticas e verticalmente submetidas à formação ideológica particularde cada operador. Mais que isso, tal teoria suprime o caráter universal e democrático

do Direito, por tornar sempre singular a fórmula jurídica aplicada a cada casoconcreto.

A teoria da acumulação, desse modo, enseja um seccionamento do sistemanormativo, encarado em seu universo global e sistemático, conduzindo a resultados

jurídicos causuísticos e incomunicáveis, considerando o conjunto do sistema doDireito.

A teoria do conglobamento, por sua vez, constrói um procedimento de seleção, análisee classficação das normas cotejadas sumamente diverso do anterior. Por essasegunda teoria não se fracionam preceitos ou institutos jurídicos. Cada conjunto

normativo é apreendido globalmente, considerado o mesmo universo temático;respeitada essa seleção, é o referido conjunto comparado aos demais, também



globalmente apreendidos, encaminhando-se, então, pelo cotejo analítico, àdeterminação do conjunto normativo mais favorável.

Tal teoria propugna pela organização do instrumental normativo em função damatéria tratada (ratione materiae), para se extrair o instrumental mais favorável,

encarado este sob um ângulo unitário, do conjunto. Está-se, portanto, de um critériosistemático, em que se respeita cada regime normativo em sua unidade inteira eglobal. A percepção da norma mais favorável faz-se considerando-se seu sentido nouniverso do sistema a que se integra de modo a não se criar, pelo processo de seleçãoe cotejo, antinomias normativas entre a solução conferida ao caso concreto e alinhabásica e determinante do conjunto do sistema. É a que mais adequada àoperacionalização do critério hierárquico normativo do DT.

A superioridade da orientação teórica do conglobamento fez com que o própriolegislador claramente se reportasse a essa orientação em situação de conflito denormas jurídicas. De fato, a Lei nº 7.064/82, que dispõe sobre a situação detrabalhadores brasileiros contratados ou transferidos para prestarem serviços noexterior, socorreu-se da teoria do conglobamento no contraponto entre a lei territorialexterna e a lei brasileira originária. Vide art. 3º, II: “II - a aplicação da legislaçãobrasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o dispostonesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto denormas e em relação a cada matéria”.

Ressalte-se, por fim, que o parâmetro para se proceder à comparação da norma maisfavorável não será o individuo, tomado isoladamente, mas a coletividade interessada(categoria, p. ex.) ou o trabalhador objetivamente considerado como membro de uma

categoria ou segmento, inserido em um quadro de natureza global.

2. Regras de CCT e de ACT: hierarquia

Qual é a hierarquia existente entre os preceitos normativos de convenção e acordocoletivos que abranjam os mesmos trabalhadores, considerado um mesmo período detempo?

Poderia-se num primeiro momento cogitar a prevalência das normas do ACT por ser

mais específico, em contraponto às da CCT – regra aplicada no Dir Comum regulatóriados conflitos de regras, em que a regra especial prevalece sobre a geral (LINDB, art.2º, § 2º).

Entretanto, a ordem justrabalhista tem regra explícita a respeito, estipulando que ascondições estabelecidas em CC, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre asestipuladas em acordo coletivo de trabalho (art. 620, CLT).

Aa CLT determina a preponderância de CCT sobre o ACT, como fórmula para secumprir o princípio da norma mais favorável, afastando-se o critério geral oriundo doD Civil. Porém, se o ACT for mais favorável, ele há de prevalecer, evidentemente.



A lógica normativa justrabalhista explica-se: é que interessa ao D Coletivo valorizar osdiplomas negociais mais amplos (como as convenções coletivas), pelo suposto de quecontêm maiores garantias aos trabalhadores. Isso ocorre porque a negociação coletivano plano estritamente empresarial inevitavelmente reduz a força coletiva dosobreiros: aqui eles não agem, de fato, como categoria, porém como mera comunidade

específica de empregados. A propósito, não é por outra razão que o sindicalismo deempresa é considerado uma via de submissão sindical à força do polo empregador.

Entretanto, não obstante o disposto no art. 620 da CLT, caso a CCT autorize acelebração em separado de acordo coletivo, esta permissão é tida como válida,viabilizando a prevalência do ACT menos favorável, em situação de conflito de normasautônomas.

3. Regras Negociais Coletivas e Contrato de Trabalho: relações

Que relação há, do ponto de vista temporal, entre as regras dos ACTs e CCTs com oscontratos de trabalho? Eles aderem permanentemente ao contrato empregatício ounão?

Três posições interpretativas principais há a esse respeito.

A primeira – aderência irrestrita – sustenta que os dispositivos de tais diplomasingressam para sempre nos contratos individuais, não mais podendo deles sersuprimidos. Seus efeitos seriam aqueles inerentes às cláusulas contratuais, que sesubmetem à regra do art. 468 da CLT.

Tal vertente já foi prestigiada na jurisprudência do país, quando não se reconhecia ànegociação coletiva o poder de criar efetivas normas jurídicas. A partir da CF/88,reconhecendo o caráter de fonte criativa de normas às CCT/ACT, a antiga posiçãoperdeu densidade e prestígio jurídicos.

Em polo oposto à antiga vertente, situa-se posição interpretativa que considera que osdispositivos dos diplomas negociados vigoram no prazo assinado a tais diplomas, nãoaderindo indefinidamente a eles – aderência limitada pelo prazo. É o que dispõe asúmula 277 do TST. Vide a OJ 322 da SDI-1.

Há um terceira vertente, que defende a aderência limitada por revogação. ParaGodinho, é a posição tecnicamente mais correta e doutrinariamente mais sábia,embora não haja prestígio na jurisprudência.

Para essa vertente (intermediária), os dispositivos dos diplomas negociadosvigorariam até que novo diploma negocial os revogasse. É obvio que a revogaçãoconsumar-se-ia não apenas de modo expresso, podendo também se passartacitamente.

Para Godinho, é a tecnicamente mais correta por se tratar de norma jurídica, que viade regra não é provisória. Ela é a mais sábia, por ser mais harmônica aos objetivos do

D Coletivo do Trabalho, que são buscar a paz social, aperfeiçoar as condiçõeslaborativas. Enaltece que a provisoriedade conspira contra esses objetivos, ao passo



que o critério da aderência por revogação instaura natural incentivo à negociaçãocoletiva. É a que fortaleceria a negociação coletiva, sem o viés petrificador da antigavertente da aderência irrestrita.

OBS.: A jurisprudência tem considerado – com razão – que o patamar salarial

resultante de instrumentos coletivos fixadores de reajustes salariais adere, sim,permanentemente, aos contratos de trabalho em vigor no período de vigência dorespectivo diploma, mesmo após cessada tal vigência. Isso ocorre por força doprincípio especial da intangibilidade dos salários (ou sua irredutibilidade). De fato, sese retornasse ao nível salarial anterior ao correspondendte ao diploma (um ou doisanos antes), em situações de falta de nova negociação, poder-se-ia assistir a umabrutal redução salarial dos trabalhadores envolvidos. Não há tese jurídica qualquerque justifique violência social; assim, além do princípio específico da irredutibilidade,os princípios gerais e constitucionais da proporcionalidade e da dignidade da pessoahumana inviabilizariam tal efeito social desagregador.

Desnecessário ressaltar que o poder revocatório do diploma negocial coletivo énecessariamente limitado, como evidencia, p.. ex., a restrição indicada no parágrafoanterior e o princípio da adequação setorial negociada.

LIMITES E POSSIBILIDADES DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA

Em relação às potencialidades jurídicas da CCT/ACT e as restrições que encontram doordenamento jurídico, a discussão parte do chamado princípio da adequação setorialnegociada, ou seja, os critérios da harmonização entre as regras jurídicas oriundas danegociação coletiva e as regras jurídicas provenientes da legislação heterônomaestatal.

Trata das possibilidades e limites jurídicos da negociação coletiva. Ou seja, os critériosde harmonização entre as normas jurídicas oriundas da negociação coletiva (atravésda consumação do princípio de sua criatividade jurídica) e as normas jurídicasprovenientes da legislação heterônoma estatal.

Tal princípio reside na pesquisa e aferição sobre os critérios de validade jurídica eextensão de eficácia das normas oriundas de convenção, acordo ou contrato coletivo

do trabalho em face da legislação estatal imperativa, que tanto demarca o ramo justrabalhista individual especializado.

Pelo princípio da adequação setorial negociada as normas autônomas juscoletivasconstruídas para incidirem sobre certa comunidade econômico-profissional podemprevalecer sobre o padrão geral heterônomo justrabalhista desde que respeitadoscertos critérios objetivamente fixados. São dois esses critérios autorizativos:

a) quando as normas autônomas juscoletivas implementam um padrão setorial dedireitos superior ao padrão geral oriundo da legislação heterônoma aplicável;b) quando as normas autônomas juscoletivas transacionam setorialmente parcelas

justrabalhistas de indisponibilidade apenas relativa (e não de indisponibilidadeabsoluta).



No primeiro caso, elevam o patamar setorial de direitos trabalhistas, em comparaçãocom o padrão geral imperativo existente. Assim o fazendo, não afrontam sequer oprincípio da indisponibilidade de direitos que é inerente ao Dir individual do trabalho.

Já no segundo, o princípio da indisponibilidade de direitos é realmente afrontado, masde modo a atingir somente parcelas de indisponibilidade relativa. Estas assim sequalificam quer pela natureza própria à parcela mesma (ex. modalidade depagamento salarial, tipos de jornada pactuada, fornecimento ou não de utilidades esuas repercussões no contrato), que pêra existência de expresso permissivo jurídicoheterônomo a seu respeito (ex. montante salarial e montante de jornada - art. 7º, VI,XIII e XIV, CF).

São amplas as possibilidades de validade e eficácia jurídica das normas autônomas.Contudo, é claro que essas possibilidades não são plenas e irrefreáveis. Há limites

objetivos à adequação setorial negociada; limites jurídicos objetivos à criatividade jurídica da negociação coletiva trabalhista.

Desse modo, ela não prevalece se concretizada mediante ato estrito de renúncia (enão transação). É que ao processo negocial coletivo falecem poderes de renúnciasobre direitos de terceiros. Cabe-lhe, essencialmente, promover transação (ou seja,despojamento bilateral ou multilateral, com reciprocidade entre os agentesenvolvidos), hábil a gerar normas jurídicas.

Também não prevalece a adequação setorial negociada se concernente a direitosrevestidos de indisponibilidade absoluta, os quais não podem ser transacionados nemmesmo por negociação sindical coletiva. Tais parcelas são aquelas imantadas por umatutela de interesse público, por constituírem um patamar civilizatório mínimo – ou acláusula de proibição do retrocesso social – sob pena de se aafrontarem a própriadignidade da pessoa humana e a valorização mínima deferível ao trabalho (arts. 1º, IIIe 170 da CF). Ex.: anotação na CTPS, pagamento do salário mínimo, normas de saúdee segurança no ambiente do trabalho.

O referido patamar civilizatório mínimo está dado, essencialmente, pelas normasconstitucionais em geral, normas de tratados e convenções internacionais vigorantesno plano interno brasileiro e as normas legais infraconstitucionais que asseguram

patamares de cidadania ao indivíduo que labora.

A jurisprudência tem buscado aferir a adequação setorial negociada de modo bastanteobjetivo e transparente. De maneira geral, tem considerado que, estando a parcelaassegurada por norma imperativa estatal, ela prevalece soberanamente, sempossibilidade jurídica de supressão ou restrição pela negociação coletiva trabalhista –salvo se a própria regra heterônoma estatal abrir espaço à interveniência da normacoletiva negociada. Ex.: OJ 372, 342, I, e o cancelamento das súmulas 349 e 364, II, do

TST.

DIPLOMAS COLETIVOS NEGOCIADOS: NATUREZA JURÍDICA



A particularidade de tais diplomas encontra-se na circunstância de que são negócios jurídicos celebrados por sujeitos privados (cujo caráter é social, coletivo, e nãomeramente individual), tendo tais negócios jurídicos o condão de produzir regras

jurídicas (e não meras cláusulas obrigacionais, como próprio aos demais negócios jurídicos privados). A diferença específica de tais diplomas perante outros correlatos

está, portanto, na combinação singular que concretizam: o fato de serem contratos,pactos de vontades privadas, embora coletivas, dotados de poder de criação denormas jurídicas.

A chamada teoria mista, que enfatiza essa combinação peculiar – contrato criador denorma jurídica –, é sem dúvida a que melhor explica a natureza jurídica dos diplomasnegociais coletivos. São eles, desse modo, pactos de origem societária, envolvendoseres coletivos, a que a ordem jurídica atribui aptidão para gerar regras jurídicas. Sãopactos geradores de normas.

1. Teorias explicativas tradicionais

Pode-se perceber a presença de três grupos de teorias acerca dopresente debate,antes do encontro com a chamada concepção mista: teorias contratuais (ou civilistas),teorias de transição, e, finalmente, teorias jurídico-sociais (ou normativas).

Teorias contratuais ou teorias civilistas – conduziam ao enquadramento dos diplomascoletivos negociados no rol dos contratos civis, em face do acordo de vontades quelhes era inerente. Dá ênfase no caráter de ajuste de vontades próprios dosintrumentos negociais e daí buscava-se inserir tais figuras nos modelos conhecidos decontratos do D Civil.

As mais conhecidas teorias contratuais são, p. ex., as teorias do mandato, da gestãode negócios, da estipulação em favor de terceiros, da personalidade moral fictícia e docontrato inominado.

Sua debilidade teórica é manifesta. De um lado, por não se darem conta da diferençasubstantiva entre o tipo de acordo vinculatório dos seres coletivos trabalhalistas e ostipos de contratos civis mencionados. De outro, por não conferirem a adequadarelevância ao caráter normativo de tais diplomas trabalhistas.

O segundo tipo de teorias é conhecido como de transição. São construções que

buscam escapar do receituário contratual civilista, enquadrando os institutos danegociação coletiva em modelos teóricos de caráter distinto, seja no plano do Direito(busca-se a ideia de representação), seja no plano da Sociologia.

As mais conhecidas teorias de transição são: do pacto social, da solidariedadenecessária, do uso ou costume industrial e teoria da representação legal.

Embora essas teorias incorporem a crítica do grupo civilista anterior, são tambémfalhas. É que não se trata de abandonar a noção de contrato (como elas fazem), masde acrescentar-lhe a especificidade dos institutos negociais coletivos. Estaespecificidade está, do ponto de vista contratual, no fato de que são pactos firmados

por seres coletivos – o que não se ajusta, inteiramente, à antiga ideia vicilista eindividualista de negócio jurídico privado.



As chamadas teorias jurídico-sociais formam o terceiro grupo. São elaboraçõesdoutrinárias que enfatizam a função normativa dos diplomas negociados, deslocandoo enfoque explicativo inteiramente da noção de ajuste de vontades privadas. Por issosão também denominadas teorias normativistas. A ideia de contrato (acordo devontades) desaparece por completo destas explicações teóricas, que enfatizam a

realidade normativa dos diplomas coletivos, embora sem os subordinarem à vontadede sujeitos contratantes, ainda que coletivos.

As teorias normativistas ou jurídico-sociais mais conhecidas são: objetivismosolidarista; institucionalismo; espontaneísmo jurídico-social; teoria regulamentar;teoria da lei delegada.

O equívoco de tais teorias é tão marcante quanto o das contratuais, embora porrazões diversas. Aqui, produz-se o eclipse da ideia de ajuste de vontades entreentidades coletivas – essencial ao fenômeno democrático da negociação coletiva –,embora destacando-se o condão produtor de regras jurídicas de tais diplomas

juscoletivos. Esse ofuscamento do papel dos seres coletivos trabalhistas, de certomodo, denunciava o viés autoritário que se associou a algumas dessas teoriasnormativas.

2. Contrato Social Normativo

Ante a característica dos instrumentos normativos terem como sujeitos subscritoresseres coletivos, Godinho denomina-os de contratos sociais normativos.

A expressão teoria mista não é, de fato, inteiramente adequada para expressar oexato sentido de tal formulação doutrinária. Ela sugere a ideia de simples agregaçãode realidades distintas, que não se unificam. Contudo, o que importa, por além daexpressão, é compreender-se que os diplomas negociais coletivos distinguem-se e se

justificam, socialmente, caso o caráter contratual coletivo esteja tão bem preservadoquanto o caráter normativo que deflui de seu interior. Isso quer dizer que sindicalismosem força e representatividade, que não seja resultado e reprodutor da plenitude dosprincípios do D Coletivo, compromete o polo contratual verdadeiro desses contratossociais normativos.

GREVEA greve é, de fato, mecanismo de autotutela de interesses; de certo modo, é exercíciodireto das próprias razões, acolhido pela ordem jurídica. É, até mesmo, em certamedida, “direito de causar prejuízo”, como indica o jurista Washington da Trindade.Pág. 1334.

É um dos principais mecanismos de pressão e convencimento dos obreiros, tentandoequivaler à força dos empregadores naturalmente detida pela própria dinâmicaempresarial.

Pode-se defini-la como a paralisação coletiva provisória, parcial ou total, dasatividades dos trabalhadores em face de seus empregadores ou tomadores de



serviços, com o objetivo de exercer-lhes pressão, visando a defesa ou conquista deinteresses coletivos, ou com objetivos sociais mais amplos. Pág. 1341.

1) Caracterização

a) Caráter coletivo do movimento – a greve diz respeito a movimentonecessariamente coletivo, e não de caráter apenas individual; é conduta de naturezagrupal, coletiva; contudo, mesmo sendo coletiva a greve pode ser total ou meramenteparcial, como nos casos em que apenas um setor ou estabelecimento da empresacessem as atividades;

b) Sustação de atividades contratuais – é uma sustação provisória de atividadeslaborativas pelos trabalhadores; é uma omissão coletiva quanto ao cumprimento dasrespectivas obrigações contratuais pelos trabalhadores;

OBS1.: a paralisação não é só em face do empregador, pode ser também em face do

tomador de serviços.

OBS2.: Antes da omissão das atividades, por óbvio existem atos positivos no sentidode promover e propagar a greve.

OBS3.: há uma situação paredista, entretanto, controvertida, por englobar no núcleoda greve tanto a abstenção como a ação de caráter coletivos. A greve passa a seração e omissão – é o caso da ocupação dos locais de trabalho (chamada de lock-in). Aanterior lei de greve (lei 4330/1964) rejeitava essa combinação de circunstâncias,considerando inerente à greve a desocupação dos locais de trabalho. A nova ordem(CF e lei 7783/89) não estabelece tal requisito; a combinação não descaracteriza a

greve, que mantém-se subordinada à função primária, que é abstenção de atividadescontratuais. É possível que nessa hipótese haja danificação do patrimônio empresarial,passíveis, claro, de responsabilização (cível, penal e trabalhista), além do uso pelopatrão dos meios de recuperar a posse do local de trabalho.

c) Exercício coercitivo coletivo e direto – é um direito efetivado por um grupo social ediretamente pelos obreiros contra a força empresarial no contexto da negociaçãocoletiva. Isso não autoriza atos de violência contra o empregador, seu patrimônio econtra colegas empregados, que serão punidos (arts. 9, § 2º, da CF, e 15, caput, da Lei7783/89);

OBS.: a simples participação pacífica em greve não tipifica ato ilícito de nenhumanatureza, nem mesmo trabalhista (STF, 316).

d) Objetivos da greve – são os objetivos, em geral, de natureza econômico-profissionalou contratual trabalhista. A CF/88 conferiu, efetivamente, amplitude ao direito degreve, declarando competir aos trabalhadores a decisão sobre a oportunidade deexercer o direito de greve e sobre os interesses que devam por meio dele defender(caput do art. 9º da CF).

OBS.: Amauri Mascaro Nascimento ensina que existe a greve de solidariedade e greve

políticas, com interesses estranhos aos estritamente contratuais. Em relação àprimeira a Corte Constitucional italiana decidiu que é válida, desde que houvesse



comunicação de interesses entre as categorias, reivindicante e a grevista que lhe dáapoio. Outra decisão da mesma Corte cassou dispositivos penais que incriminavamgreve não contratuais, pois ela é “sempre uma manifestação de liberdadeconstitucionalmente reconhecida e, como tal, não suscetível de constrangimentosilegais”. Pág. 1345.

e) Enquadramento variável de seu prazo de duração – o período de paralisação éconsiderado pela Lei 7783/89 como de suspensão dos efeitos do contrato e oempregador não pode dispensar o trabalhador (7º, p. único) e isso também nãoconstitui falta grave obreira (STF, 316).

Márcio Túlio Viana diz que se a greve for em função de não cumprimento de cláusulascontratuais relevantes e regras legais pela empresa (não pagamento de salários, máscondições ambientais), pode-se falar na aplicação da regra da exceção do contratonão cumprido, enquadrando-se a hipótese em interrupção dos efeitos contratuaisdurante o período de greve.

OBS.: Norma coletiva regente do final do movimento pode convolar o período daparalisação de suspensão para interrupção (ou conceder outra vantagem); a própriaLei 7783/89 permite que isso no caput do art. 7º.

DISTINÇÕES

Ao lado do direito de greve, existem outras condutas coletivas que configurammodalidades de exercício de coerção ou, pelo menos, de pressão sobre o empregadorou tomador de serviços, que podem ou não ser acolhidas pelo ordenamento jurídico.

As que geralmente se aproximam podem ser elencadas como: piquetes, operaçãotartaruga ou excesso de zelo e ocupação do estabelecimento.

Outras condutas podem ou não se associar a determinado movimento paredistaconcreto, mas não se confundem, é o caso do boicote.

Outras condutas de coerção/pressão são claramente ilícitas, quer se trate de um

contexto de greve ou não. É o que se passa com a sabotagem.

A) Figuras próximas ou associadas – há condutas coletivas que são instrumentos paraa própria realização do movimento paredista.

Os piquetes são exemplos disso. São válidos, embora não tendo ilimitados poderes.Enquanto meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderiremà greve (art. 6º, I, 7783/89) podem ser montados e geridos pelos grevistas – o que nãose admite são as agressões físicas ou moralmente ofensivas, constrangendo direitos e

garantias fundamentais de outrem (art. 6º, §§ 1 e 3 da 7783/89).



As condutas de operação tartaruga ou excesso de zelo configuram modalidadescoletivas de redução da produção, utilizadas como pressão para reivindicaçãoimediata ou ameaça para futuro movimento mais amplo. Parte da doutrina (Jean-Claude Javillier, Manoel Carlos Palomeque Lópes, Luiz de Pinho Pedreira e Márcio TúlioViana) critica a interpretação rigorosa de não se enquadra tal conduta no conceito de

greve por não propiciar sustação plena das atividades laborativas; essa posição nãoatende à riqueza da dinâmica social, não havendo diferenciação substantiva secomparada a greve. É que deve se entender que o movimento paredista pode ser aparalisação total ou meramente parcial e, assim, tais condutas atenderiam ao conceitode greve.

A ocupação de estabelecimento (lock-in) é essencialmente um método de realizaçãodo movimento paredista. (Vide OBS3 acima).

B) Formas de Pressão Social – há formas de pressão dirigidas por grupos sociais,inclusive trabalhadores, que não se circunscrevem ao espaço limitado doestabelecimento ou da empresa. É o boicote. É a conduta de convencimento dacomunidade para que restrinja ou elimine a aquisição de bens ou serviços dedeterminadas empresas. Se estiver relacionada a movimento paredista, a associaçãoserá meramente socioeconômica, não produzindo efeitos jurídicos no âmbitocontratual trabalhista, desde que pacífica.

C) Condutas ilícitas de Pressão – há condutas de coerção/pressão são claramenteilícitas, quer se trate de um contexto de greve ou não. É o que se passa com asabotagem. Trata-se de conduta intencionalmente predatória do patrimônioempresarial, como mecanismo de pressão para alcance de pleitos trabalhistas ou

reforço de greve. Ex.: quebra de maquinário, dolosa produção de peças imprestáveis,desvio de material do estabelecimento, etc.

Segundo Márcio Túlio Viana, Gomes e Gottschalk já teriam a considerado válida, antea omissão da lei trabalhista brasileira. Contudo, tal entendimento não podeprevalecer, ainda que houvesse omissão legislativa: é que o direito rejeita o exercícioabusivo de qualquer prerrogativa jurídica. Aliás, não há omissão – art. 9, § 2º, CF.

EXTENSÃO E LIMITES

Conforme o regime político, o direito de greve é mais ou menos limitado: nos regimesdemocráticos a tendência é a sua ampliação com alguma restrição; nos autoritários,há profundas limitações, quando não é simplesmente suprimido.

A) Extensão – A CF conferiu extensão bastante larga ao direito de greve (art. 9º,caput).

Em relação aos interesses contemplados eles dirigem-se a temas contratuais,reivindicações trabalhistas; entretanto, sob o ponto de vista constitucional, as grevesnão precisam circunscrever-se a interesses estritamente contratuais trabalhistas

(embora seja recomendável para evitar a banalização do movimento paredista, doponto de vista político-prático). Significa que as greves de solidariedade ou políticas



não são inválidos, a princípio. Havendo significativa aproximação de interesses, apta agerar a instrumental solidariedade ou havendo significativa aproximação deproblemas, apta a gerar a instrumental insurgência paredista, o exercício de grevenão se qualifica como abuso do direito.

Em relação à oportunidade de exercer o direito também a CF foi generosa.

No entanto, o princípio da lealdade e transparência nas negociações coletivas atenuaa regra da CF, p. ex.: no caso de deflagração de movimento paredista em período decumprimento de instrumento negocial coletivo, em decorrência da pacificaçãoalcançada pela negociação recém-concluída.

OBS.: Porém, se ocorrerem modificações substantivas e inesperadas na situação defato vivenciada (cláusula rebus sic stantibus) ou caso o empregador descumprirdisposição no novo instrumento firmado, especialmente quando relevante ou reiteradaa ofensa, reabre aos trabalhadores a prerrogativa paredista (art. 14, p. único, I e II, lei

7783/89).

B) Limitações

A CF apresenta limitações

I) serviços ou atividades essenciais (art. 9, § 1º) – ela não proíbe a greve em taissegmentos, mas cria para o movimento paredista imperiosos condicionamentos. A lei7783/89 definiu os serviços ou atividades essenciais (art. 10). Godinho destaca que“não estão nesse rol, ilustrativamente, serviços bancários, exceto compensação, como processamento de dados a ela vinculado; serviço de comunicação, exceto

telecomunicações (e respectivo processamento de dados; serviços de carga edescarga, exceto transporte coletivo; escolas; serviços de correios” (pág. 1350/1351).

Caberá ainda o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade (art. 11 e 12da lei 7783). A jurisprudencia tem invalidado o movimento paredista que, ocorrendoem serviços e atividades essenciais, não tenha a aptidão de assegurar o atendimentoàs necessidades inadiáveis da comunidade – OJ 38 da SDC.

II) não se admite atos abusivos, violentos ou similares pelos grevistas (CF, 9º, § 2º, e9º da Lei 7783/89). Godinho ressalva que a interpretação desse último artigo deve serrestritiva, porque confere certa ampliação à noção de abuso acobertada pela CF, sobpena de inviabilizar qualquer movimento paredista.

III) proteção especial ao trabalhador que insista em trabalhar (art. 6º, §§ 1º e 3º, Lei7783): Para Godinho, o ato individual de insistir no cumprimento isolado do contratochoca-se com o direito coletivo garantido. Inexistindo violência física e moral nospiquetes, estão são lícitos, por foca do direito garantido na CF, podendo assiminviabilizar fisicamente o acesso ao trabalho. Para ele direitos e garantias, emnenhuma hipótese, poderão, efetivamente, ser violados ou constrangidos, exceto oacesso ao trabalho, desde que sem violência física ou moral às pessoas.

REQUISITOS



Tais requisitos não se chocam como sentido da garantia magna, mas apenas civilizamo exercício de direito coletivo de tamanho impacto social.

1) Real tentativa de negociação antes de se deflagrar o movimento grevista –frustrada a negociação coletiva ou verificada a impossibilidade de recurso à via

arbitral, abre-se o caminho ao movimento de paralisação coletiva (art. 3º, caput, Lei7783/89). A jurisprudência tem exigido demonstrações satisfatórias de que houve realdesenvolvimento ou, pelo menos, efetivo intento de estabelecer-se uma etapanegocial prévia, que se frustrou, entretanto – OJ 11 da SDC;

2) Aprovação da respectiva assembleia de trabalhadores – critérios e formalidades deconvocação e quorum assembleares fixados no respectivo estatuto sindical (art. 4º);

3) Aviso prévio à parte adversa (empregador ou sindicato respectivo) – regra geralcom antecedência mínima de 48horas da paralisação (art. 3º, p. único); em setratando de serviços ou atividades essenciais, o prazo será de 72horas da paralisação

(art. 13) e deverá contemplar não só os empregadores, mas também o público,usuário de tais serviços;

4) Respeito ao atendimento às necessidades inadiáveis da comunidade (serviços ouatividades essenciais) – art. 9º, § 1º, CF c/c arts. 10, 11 e 12 da Lei 7783/89.

DIREITOS E DEVERES DOS GREVISTAS

I)Direitos –

utilização de meios pacíficos de persuasão; arrecadação de fundos por meios lícitos;livre divulgação do movimento (art. 6º); proteção contra a dispensa por parte doempregador (suspensão dos efeitos do contrato – art. 7º); proteção contra acontratação de substitutos pelo empregador (art. 7º, p. único);

OBS.: A lei de greve introduziu exceção à contratação de substitutos: arts. 9º e 14 – nocaso de não formação pelos obreiros e sindicato de equipes de manutenção de bens eserviços cuja paralisação, na empresa, possa causar prejuízo irreparável ou sejamessenciais à futura retomada das atividades; e também no caso de movimentoparedista abusivo/ilegal por desrespeitar a ordem jurídica ou por se manterem após

celebração de acordo ou decisão normativa.

OBS2.: Godinho alerta para o primeiro caso dizendo que essa regra confere ampliaçãoà noção de abuso do direito de greve acobertada pela CF e ressalta que tal dispositivo(art. 9º da lei de greve) deve receber interpretação restritiva, sob pena de inviabilizara efetiva realização de movimentos paredistas.

II) Deveres

a) assegurar a prestação de serviços indispensáveis às necessidades inadiáveis dacomunidade, quando realizando greve em serviços ou atividades essenciais

(acrescendo-se que o Poder Público poderá suprir tal entendimento;



b) organizar equipes de manutenção de bens e serviços cuja paralisação, na empresa,possa causar prejuízo irreparável ou sejam essenciais à futura retomada dasatividades;

c) não fazer greve após a celebração de CCT/ACT ou decisão judicial (respeitada a

cláusula rebus sic stantibus);

d) respeitar direitos fundamentais de outrem;

e) não produzir atos de violência, quer se trate de depredação de bens, quer sejamofensas físicas ou morais a alguém.

NATUREZA JURÍDICA

Atualmente é considerada como direito fundamental de caráter coletivo, resultante da

autonomia privada coletiva inerente às sociedades democráticas.

Direito decorrente da liberdade de trabalho e também da liberdade associativa esindical e da autonomia dos sindicatos, sua consagração nas ordens jurídicasdemocráticas, como direito fundamental, conferiu-lhe não somente força mas tambémcivilidade.

Há na doutrina outras caracterizações desse direito como direito de igualdade, direitoinstrumental, direito potestativo e superdireito.

A noção de direito de igualdade busca equivaler os trabalhadores ao patrão – é válida,

mas não esgota o instituto em face da amplitude que o caracteriza.

A ideia de direito instrumental também é correta, porque a greve é de fato ummecanismo de pressão; porém, a noção é insuficiente para traduzir o complexo deatos, condutas e efeitos concentrados em movimento paredista e, por conseguinte,não se deve reduzir tal direito a esse exclusivo aspecto.

A noção de direito potestativo resulta, em certa medida, da noção de autotutelainerente à greve; porém, não pode mais ser acolhida nas ordens jurídicas civilizadas.Aliás, há limites, ainda que atenuados, à greve, mesmo nas ordens constitucionais(art. 9º, CF).

A ideia de superdireito, embora tenha importantes elementos de verdade (porque agreve traduz de fato exercício privado e grupal de coerção prevalecendo sobre outrosdireitos tradicionais do empregador e por meio dele pode-se inovar no mundo jurídico)tal expressão não pode ensejar o enganoso sentimento de que não há limites a essaprevalência.

-Outras Concepções (1363/1364) – A doutrina já enquadrou o instituto da greve comofato social, liberdade ou poder.

Nenhuma dessas concepções é inteiramente equivocada, porém hoje são insuficientespara explicar o correto enquadramento jurídico de tal fenômeno. As três têm emcomum a circunstância de procurarem, de certo modo, excluir, com suporte em



distintas fundamentações, a possibilidade de regência normativa do fenômenogrevista pela ordem jurídica.

Em relação ao fato social, dizem que ele se impõe aos empregadores e às autoridadespúblicas e que por isso escaparia da alçada do direito. Ocorre que cabe ao direito

exatamente captar no meio social os fatos que se tornaram relevantes, conferindo aeles tratamento jurídico (de acordo com o regime político da época). Amauri MascaroNascimento reportando-se ao jurista De Ferrari noticia a existência de uma variante daconcepção de greve como fato social – enquadrando-a como fato jurídico. ParaGodinho, tal concepção é um empobrecimento da concepção de fato social.

Já a concepção de liberdade, a greve seria manifestação inerente à liberdade humana,ainda que encarada sob a perspectiva coletiva; nessa qualidade, não poderia serregulada e restringida pelo Direito. Só que isso não significa que não possam e devamser democraticamente regulados pelo Direito - não há na vida social liberdadeabsoluta. Além disso, a regulação democrática do instituto civiliza o movimento sem oinibir ou desestimulá-lo.

Por fim, a concepção de greve como poder remete-se às mesmas fundamentações econsequências teóricas e práticas.

FUNDAMENTOS

Trata-se de um lado da liberdade de trabalho; de outro da liberdade associativa esindical. Ao lado desse, o princípio da autonomia dos sindicatos. Finalmente, como

resultado de todos esses fundamentos agregados, a denominada autonomia privadacoletiva, inerente às democracias.

Todos esses fundamentos (reunidos no fenômeno grevista, ainda que mantendo cadaum deles sua especificidade) conferem status de essencialidade nas ordens jurídicascontemporâneas – direito fundamental.

COMPETÊNCIA JUDICIAL

É da Justiça do Trabalho (art. 114, I e II, CF).Havia divergência quanto à competência judicial para examinar alguns aspectos dagreve, tais como ocupação de estabelecimento pelos obreiros, restrição a trânsitopelos trabalhadores, restrição ao ingresso de trabalhadores nos estabelecimentosempresariais. A EC 45/2004 sanou qualquer possibilidade de dúvida quanto a estetema.

É que tais atos e fatos correspondem ao direito coletivo de greve, a ele estrutural eoperacionalmente vinculados.

A súmula vinculante nº 23 do STF veio a pacificar a cizânia. (A JUSTIÇA DO TRABALHOÉ COMPETENTE PARA PROCESSAR E JULGAR AÇÃO POSSESSÓRIA AJUIZADA EM



DECORRÊNCIA DO EXERCÍCIO DO DIREITO DE GREVE PELOS TRABALHADORES DAINICIATIVA PRIVADA).

Ressalva-se apenas os litígios envolvendo servidores públicos com vínculoadministrativo (ADI 3395-6 – STF excluiu da JT tal competência).

GREVE E SERVIÇO PÚBLICO

Há uma tendência geral das ordens jurídicas, mesmo efetivamente democráticas, denão realizarem a pura e simples importação dos princípios e regras que regem oinstituto paredista no âmbito da sociedade civil.

A própria CF/88 não contemplou o direito de greve para os servidores militares, aosquais não estendeu sequer o direito de sindicalização (art. 37, VI e VII, e art. 42, § 5º;após a EC 18, art. 42, §1º, e art. 142, §3º, IV).

Já em relação aos servidores civis, tem-se percebido nítida tendência à extensão deprincípios e regras clássicos relativos à greve. A CF/88 garantia a esses servidores odireito à livre associação sindical (art. 37, VI) e, em decorrência, o direito de greveobservaria o que lei complementar dispusesse. Após a EC 19, o direito de greve seriaregulado por lei específica.

Godinho afirma que a natureza jurídica desse preceito constitucional é de eficáciacontida, tendo “eficácia imediata, nos limites que a ordem jurídica hoje confere aoinstituto (nos limites, pois, da Lei nº 7783/89), até que lei específica para a área

pública venha regular diferentemente a matéria.Em 2007, o STF realizou revisão de sua anterior jurisprudência, fixando a incidência daLei de Greve também para a área pública, respeitadas as correspondentesespecificidades, até que se aprove diploma legal próprio. A decisão foi tomada peloplenário (8 x 3).

LOCK OUT

É a paralisação provisória das atividades da empresa, estabelecimento ou seu setor,realizada por determinação empresarial, com o objetivo de exercer pressões sobre ostrabalhadores, frustrando negociação coletiva ou dificultando o atendimento areivindicações coletivas obreiras. Pág. 1336.

Trata-se, como se vê, de fechamento provisório, pelo empregador, da empresa,

estabelecimento ou simplesmente algum de seus setores, efetuado com objetivo deprovocar pressão arrefecedora de reivindicações operárias.



1) Caracterização

Paralisação empresarial;

Vontade do empregador;

Tempo de paralisação – é temporária; contudo, não é inviável imaginar-se apossibilidade de uma falsa paralisação definitiva do estabelecimento, como meio deestabelecer pressão ainda mais eficaz sobre os trabalhadores;

Objetivos visados – produzir pressões sobre os trabalhadores, visando enfraquecer oufrustrar suas reivindicações grupais ou a própria negociação coletiva – objetivosocialmente malicioso da paralisação (causa antissocial). Godinho ensina que épossível, por um interpretação extensiva, o lockout político (por razões políticas) coma finalidade de provocar pressão política no plano municipal, regional ou até mesmofederal, recebendo o mesmo tratamento regulado pela ordem constitucional e

justrabalhista.

2) Distinções

O lockout não se confunde com:

a) fechamento da empresa por falência (art. 449 CLT) ou em virtude de factum

principis (art. 486 da CLT) – a paralisação é definitiva (embora não necessariamente)e, principalmente, não há o intuito malicioso do empregador de provocar pressãoarrefecedora de reivindicações operárias;

b) fechamento definitivo de certo estabelecimento ou empresa por decisão interna deseus controladores (salvo se verificada a hipótese de provocar pressão social);

c) paralisação empresarial temporária resultante de causas acidentais ou de forçamaior (art. 61, § 3º, CLT);

d) paralisaçãoes por férias ou licenças remuneradas coletivas, determinadas peloempregador em vista de situações adversas do mercado econômico ou outro fatorrelevante (art. 133, II, CLT).

3) Regência Jurídica

Geralmente é proibido. É que este mecanismo de autotutela empresarial éconsiderado uma maximização de poder, um instrumento desmesurado,desproporcional a uma razoável defesa dos interesses empresariais, porque osempregadores já têm inúmeras prerrogativas de caráter coletivo (poder empregatício,poder resilitório entre outros) além da própria dinâmica do mercado de trabalho, comsua concorrência acirrada e crises de emprego e de empregabilidade.

A Lei de Greve brasileira proíbe expressamente o locaute (art. 17, Lei 7783/89).

Para Godinho, ainda que não houvesse proibição expressa, pela análise das regras eprincípios constitucionais poderia-se afirmar que ele conspira contra o exercício dos



direitos sociais, segurança, bem-estar, desenvolvimento, igualdade e justiça; contra adignidade da pessoa humana e o valor social do trabalho, além de contrariar osobjetivos do art. 3º da CF. Entraria em confronto também com os fundamentos daordem econômica do pais, principalmente a valorização do trabalho humano (arts.170, 193).

Esses princípios entram em confronto com os da livre-iniciativa e o direito dapropriedade privada, sendo que aqueles conferem a estes certas atenuações – e é porisso mesmo que não há falar em violação destes princípios; aliás, a CF tambémconsignou como princípio a função social da propriedade (art. 5, XXIII).

4) Efeitos Jurídicos

Havendo o lockout:

a) o respectivo período de afastamento obreiro será considerado com mera

interrupção da prestação de serviços (interrupção dos efeitos do contrato). Art. 17, p.único da Lei 7783/89.

b) ele constitui falta empresarial por descumprimento do contrato e da ordem jurídica(art. 483, “d”, da CLT); no caso concreto poderá ensejar a ruptura contratual por justacausa patronal (observados os requisitos para aplicação da falta grave).



Godinho (pág. 1259): DIREITO COLETIVO DO TRABALHO E SINDICATO

É o conjunto de regras, princípios e institutos regulatórios das relações entre os serescoletivos trabalhistas: de um lado, os obreiros, representados pelas entidadessindicais, e, de outro, os seres coletivos empresariais, atuando quer isoladamente,quer através de seus sindicatos.

Sujeitos: essencialmente os sindicatos, embora também os empregadores possamocupar essa posição, mesmo que agindo de modo isolado. Tal distinção ocorre porqueos trabalhadores somente ganham corpo, estrutura e potência de ser coletivo atravésde suas organizações associativas de caráter profissional, no caso, os sindicatos. Poroutro lado, os empregadores são seres com aptidão natural de produzir atos coletivos

em sua dinâmica regular de existência no mercado econômico e laborativo.

No Brasil, a atuação obreira nas questões juscoletivas está fundamentalmente restritaàs entidades sindicais. Outras entidades organizativas não sindicais estão destituídasdos poderes jurídicos que o Direito confere aos sindicatos (art. 8º, VI, da CF).



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