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Módulo II
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Sumário
Unidade 2 – O Direito do Trabalho na prática .......................................................... 3
2.1 – Função do contrato de trabalho.......................................................................... 3
2.2 – A remuneração................................................................................................ 15
2.3 – Manutenção da jornada de trabalho ................................................................. 30
2.4 – Período de férias: aquisição e gozo.................................................................. 36
2.5 – Pagamento do 13º Salário................................................................................ 45
2.6 – Como rescindir o contrato de trabalho............................................................. 46
Unidade 3 – Segurança e medicina no trabalho....................................................... 58
3.1 – Abordagem histórica ....................................................................................... 58
3.2 – Da insalubridade ............................................................................................. 60
3.3 – Da periculosidade............................................................................................ 62
3.4 – Medidas preventivas de medicina do trabalho ................................................. 63
3.5 – Normas regulamentadoras ............................................................................... 67
Encerramento............................................................................................................ 75
3
Unidade 2 – O Direito do Trabalho na prática
Olá,
Nesta unidade, estudaremos os principais direitos previstos na Consolidação das
Leis do Trabalho (CLT) que surgem quando é estabelecida uma relação de emprego.
Esta relação se estabelece quando a empresa contrata o empregado, esta é uma
relação protegida pela legislação trabalhista. Estudaremos todos os direitos advindos
dessa relação, inclusive aqueles relacionados à rescisão do contrato de trabalho.
Bom estudo!
2.1 – Função do contrato de trabalho
Podemos entender que haverá contrato de trabalho sempre que uma pessoa física
assumir a obrigação de realizar atos, executar obras ou prestar serviços para uma
empresa, sob dependência desta, durante período determinado ou indeterminado de
tempo e mediante pagamento de salário. Segundo Evaristo de Moraes Filho, podemos
conceituar o contrato de trabalho, como:
“... o acordo pelo qual uma pessoa natural se compromete a prestar serviços não
eventuais a outra pessoa natural ou jurídica, em seu proveito e sob suas ordens,
mediante salário.” (Evaristo de Moraes Filho).
Vale lembrar que a empresa possui liberdade para contratar seus trabalhadores
de acordo com suas necessidades e expectativas. Porém, para as empresas de médio e
4
grande porte, a legislação impõe a contratação de determinados segmentos de
trabalhadores com o intuito de promover a inclusão social.
Tal determinação legal pode ser exemplificada com a obrigação das empresas
em contratar pessoas com necessidades especiais e menores aprendizes, sendo que a
porcentagem de profissionais a serem contratados nestes grupos é definida pelo número
de empregados da empresa.
CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social
A CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social foi regulamentada pelo
Decreto nº. 22.035, de 29 de outubro de 1932, e tornou-se um documento obrigatório
para toda pessoa que venha a prestar algum tipo de serviço para outra pessoa, seja na
indústria, no comércio, na agricultura, na pecuária ou mesmo de natureza doméstica.
A Carteira de Trabalho e Previdência Social é hoje um dos únicos documentos a
reproduzir a vida funcional do trabalhador. Assim, garante o acesso a alguns dos
principais direitos trabalhistas, como: o seguro-desemprego, os benefícios
previdenciários e o FGTS.
No início, surgiu como carteira profissional em 1932, sucedendo a carteira de
trabalhador agrícola, instituída por decretos assinados nos anos de 1904 a 1906. Já a
Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, que substituiu a carteira profissional,
foi criada pelo decreto-lei n.º 926, de 10 de outubro de 1969.
A CTPS contém informações sobre a qualificação e a vida profissional do
trabalhador e anotações sobre sua filiação ao Instituto Nacional de Seguridade Social –
INSS. Na nova carteira de trabalho – CTPS emitida por meio informatizado – é
valorizada a segurança contra fraudes. O documento possui capa azul em material
sintético, mais resistente de que o usado no modelo anterior, além de ser confeccionado
em papel com um plástico autoadesivo inviolável, que protege as informações
relacionadas à identificação profissional e à qualificação civil do indivíduo.
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A formalização da contratação de um empregado por uma empresa será
realizada através do registro da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) deste
trabalhador pelo empregador.
Na CTPS, devem ser inseridas todas as condições previamente negociadas entre
empregado e empregador, como: cargo a ser ocupado, salário, data de início, entre
outras informações.
Ao final da CTPS, nas páginas relativas às anotações gerais, deverão ser
inseridas condições específicas desta contratação, como o fato do empregado exercer
atividade externa e, desta forma, não possuir sua jornada de trabalho controlada, por
exemplo. Caso o empregado e o empregador tenham acordado um período de
experiência, esta informação também deverá ser inserida na CTPS.
Contrato de experiência
O contrato de experiência é uma modalidade de contrato por prazo determinado,
e sua finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para
a qual foi contratado.
Da mesma forma, o empregado, na vigência do referido contrato, verificará se
consegue adaptar-se à estrutura hierárquica dos empregadores, bem como às condições
de trabalho a que estará subordinado.
A respeito da sua duração, o contrato de experiência não poderá exceder o prazo
de 90 (noventa) dias, segundo dispõe o parágrafo único do artigo 445 da CLT.
Além disso, o artigo 451 da CLT dispõe que o Contrato de Experiência poderá
ser prorrogado uma única vez, dentro do limite de 90 dias, sob pena de ser considerado
contrato por prazo indeterminado e assim sofrer seus efeitos.
As empresas geralmente costumam firmar o contrato de experiência pelo prazo
de 45 dias, renovando-o por igual período.
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Ultrapassado o prazo de vigência do contrato de experiência e não manifestando
as partes interesse em sua rescisão, o contrato passa a valer, automaticamente, por prazo
indeterminado.
Vale ressaltar que algumas Convenções Coletivas de determinadas categorias
negociam prazos inferiores ao previsto em lei para os casos de contrato de experiência,
e o empregador deverá estar atento a este detalhe, devendo cumprir o que dispõe a
convenção da categoria.
Contrato de trabalho por prazo determinado
Embora o princípio da continuidade da relação de emprego determine que todo
contrato de trabalho seja, em teoria, firmado por prazo indeterminado, ou seja, sem data
pré-estabelecida para seu término, a lei estabeleceu condições para o estabelecimento de
contrato de trabalho por prazo determinado.
O artigo 443 da CLT estabelece que:
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência
dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da
realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
§ 3° - Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de
serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de
prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses,
independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os
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aeronautas, regidos por legislação própria. (Parágrafo incluído pela Lei n°
13.467/2017 - DOU 14/07/2017)
A validade do Contrato de Trabalho por prazo determinado observa basicamente três
requisitos:
1) Cabimento;
2) Prazo;
3) Prorrogação.
Cabimento
Quando o legislador estabeleceu as hipóteses em que o trabalhador poderá ser
contratado por prazo determinado, ele pretendeu evitar que as empresas contratem toda
a sua força de mão de obra nestas condições, uma vez que os custos para a rescisão
deste contrato são inferiores ao de uma contratação por prazo indeterminado. Neste
sentido, o legislador indicou quais são as atividades que poderão constituir o objeto de
um contrato de trabalho por prazo certo. Vejamos:
1) Contrato de experiência
As principais questões relativas ao contrato de experiência já foram vistas em tópico
próprio e são aplicáveis as determinações gerais indicadas no item acima.
2) Contrato de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do
prazo
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Entende-se por serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a
predeterminação do prazo como as atividades empresariais rotineiras, relacionadas ao
seu objeto e que necessitem de mão de obra extra por um curto espaço de tempo.
Temos como um clássico exemplo a contratação de trabalhadores pelo comércio,
em épocas de grande demanda nas vendas, como, por exemplo: Natal, Dia das Mães e
Páscoa. Trata-se de uma contratação para suprir um aumento considerável na produção
ou nas vendas, justificável pela festividade e estabelecida por um curto espaço de
tempo. A lei aqui não considerou o objeto social da empresa, mas a atividade a ser
realizada pelo funcionário.
3) Atividades empresariais de caráter transitório
Nesta hipótese legal, a contratação de empregados por prazo determinado
somente é viável quando o objeto social da empresa tiver uma atividade empresarial
transitória.
Uma empresa que atua como produtora de shows, atividades circenses, feiras de
negócio, fabricante de fogos de artifícios para festas juninas, por exemplo,
permanecendo sem atividade durante todo o restante do ano, estaria apta a contratar
trabalhadores sob esta hipótese legal.
A demanda por mão de obra, nestas hipóteses, visa atuar de forma a atender uma
necessidade específica e pontual do mercado ou sazonal. Contudo, caso esta empresa
desenvolva outras atividades nos demais períodos do ano, seria necessário contratar
seus trabalhadores por prazo indeterminado.
Temos, também, que o contrato de trabalho por prazo certo não poderá ser
firmado por prazo superior a dois anos, sendo possível uma única prorrogação dentro
deste período. Desta forma, caso o empregado tenha sido contratado pelo período inicial
de oito meses, este contrato somente poderá ser prorrogado uma única vez e pelo
período máximo de dezesseis meses, de forma que o contrato total não ultrapasse o
limite de dois anos ou vinte e quatro meses. Ressaltamos que há exceções para esta
regra para casos específicos disciplinados em leis esparsas e como exemplo citamos:
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1) Atleta Profissional – prazo máximo cinco anos – Lei 9.615/98;
2) Contrato de Obra Certa – prazo suficiente para conclusão da obra – Lei 2.959/53 –
porém limitado a dois anos;
3) Contrato de Safra – o prazo é o da duração da Safra – Lei 5.889/73.
Com a reforma trabalhista realizada através da Lei 13.467/2017, foi criado o parágrafo
3, transcrito acima, que versa sobre a criação da categoria de trabalho intermitente. Esta
categoria engloba contratos onde a prestação de serviço ocorre com alternância de
períodos, havendo períodos onde os serviços são prestados e períodos onde não há
prestação. Essa alternância pode varias de horas, dias e até mesmo meses e não pode ser
aplicada a aeronautas, pois estes possuem legislação própria.
Alteração do contrato de trabalho
De acordo com o artigo 468 da CLT, é possível a alteração no contrato de
trabalho, desde que observados alguns requisitos, a saber:
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1. Mútuo consentimento (concordância) das partes, ou seja, não é possível a alteração
contratual unilateral, apenas por vontade do empregador, mas ambos, empregador e
empregado, devem estar de mútuo acordo a respeito da alteração;
2. Em relação à alteração contratual, o empregado não pode sofrer nenhum prejuízo,
direta ou indiretamente, não só pecuniários, mas de qualquer natureza (como benefícios,
jornada de trabalho, vantagens, saúde e segurança entre outros) anteriormente
garantidos.
Portanto, qualquer alteração que não atenda aos requisitos acima não produzirá qualquer
efeito no contrato de trabalho. Por outro lado, são possíveis alterações contratuais por
vontade unilateral do empregador, desde que observada a manutenção da essência do
contrato de trabalho.
A própria CLT estabelece algumas condições lícitas em que o empregador
poderá alterar o contrato de trabalho, a saber:
� Mudança do local de trabalho desde que não se caracterize a transferência, ou seja,
desde que não haja a mudança de domicílio do empregado;
� Mudança de horário (de manhã para tarde ou de noturno para diurno);
� Alteração de função, desde que não represente rebaixamento para o empregado,
como por exemplo, a promoção de cargo enseja uma alteração, porém não acarreta
prejuízo ao empregado, ao contrário, na maioria dos casos a promoção vem
acompanhada de aumento de salário, melhorando a condição financeira do empregado;
� Transferência para localidade diversa da qual resultar do contrato, no caso do
empregado que exerça cargo de confiança, neste item é importante ressaltar que a
definição jurídica para “cargo de confiança” não é pacífica, assim como não é pacífica a
jurisprudência a respeito do assunto, podemos definir “cargo de confiança” como aquele
ocupado por profissional que atua como se fosse o próprio dono da empresa,
representando o empregador perante terceiros, tomando decisões, admitindo e
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demitindo empregados, por exemplo. Em geral, estas atividades são desenvolvidas por
gerentes e diretores. De qualquer modo, estabelecido o cargo de confiança, o
empregador poderá processar a transferência independente da anuência do empregado;
� Transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o
empregado, como por exemplo, um vendedor de loja que tem aquela unidade fechada e
é transferido para outra loja do mesmo grupo;
� Transferência do empregado para localidade diversa da qual resultar do contrato
quando desta decorra necessidade do serviço, sob pagamento suplementar, nunca
inferior a 25% do salário.
O artigo 468 da CLT versava que “Não se considera alteração unilateral a
determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo
efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.” Isso
significa que, em casos onde um empregado perdia um cargo de confiança (aqueles
cargos onde o funcionário atua representando o próprio dono da empresa, como gerente
ou diretor), essa não era considerada uma alteração unilateral.
A respeito disso, o item I da Súmula nº 372 do TST versa o seguinte: “Percebida a
gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem
justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo
em vista o princípio da estabilidade financeira”. Isso assegurava ao funcionário que
exerceu cargo de confiança por dez anos ou mais que não perdesse a bonificação
correspondente ao cargo que exercia.
A reforma trabalhista, entretanto, adicionou novo parágrafo ao artigo 468, a saber:
“A alteração de que trata o § 1° deste artigo, com ou sem justo motivo, não
assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação
correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de
exercício da respectiva função.”
Cai por terra, então, o direito que o empregado tinha de manter a bonificação decorrente
do cargo de confiança.
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Suspensão e interrupção do contrato de trabalho
Os juristas e estudiosos do direito do trabalho ainda não chegaram a um
consenso quanto aos conceitos e respectivas repercussões da suspensão e da interrupção
de um contrato de trabalho.
A CLT também não contribui para este esclarecimento uma vez que ao tratar do
tema, não conceitua o que seja suspensão ou interrupção. Em uma primeira análise,
podem parecer significar a mesma coisa, mas para o Direito do Trabalho são institutos
diferentes, vejamos:
Suspensão
Cessação provisória e total dos efeitos do contrato de trabalho.
Efeitos: Na suspensão, o contrato continua em pleno vigor, mas não conta o tempo de
serviço e não há remuneração.
A seguir veja algumas hipóteses de suspensão do Contrato de Trabalho:
1. Auxílio doença após 15 dias (O INSS é quem paga);
2. Aposentadoria provisória por invalidez;
3. Aborto não criminoso;
4. Greve legal/legítima;
5. Cargo Eletivo – Súmula 269 TST;
6. Licença não remunerada;
7. Exercício de cargo público;
8. Mandato sindical;
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9. Suspensão disciplinar- art. 474, CLT;
10. Suspensão de empregado estável ou garantia especial de emprego, para instauração
de inquérito para apuração de falta grave, sendo julgada improcedente- art. 494, CLT;
Súmula n. 197, STF.
Efeitos da suspensão do contrato de trabalho
O principal efeito da suspensão do contrato de trabalho é a sustação das
obrigações contratuais (prestar serviços – empregado; pagar salário – empregador),
enquanto durar o período da suspensão.
Vale ressaltar que o empregado possui algumas garantias ao final da suspensão,
tais como: retorno do empregado ao cargo anterior ocupado após o fim da suspensão
(artigo 471, CLT); para o caso de dissídio da categoria ocorrer durante o período da
suspensão, o empregado terá acesso a esses direitos quando ocorrer o fim da suspensão;
a garantia da impossibilidade do rompimento do contrato de trabalho, por ato unilateral
do empregador (dispensa sem justa causa).
Por outro lado, a rescisão por justa causa é possível durante o período de
suspensão do contrato de trabalho, nos casos em que o empregado, comprovadamente,
cometer ato lesivo à honra ou realizar ofensas físicas contra o empregador (artigo 482,
“k”, CLT).
O pedido de demissão também é possível durante o período de suspensão,
entretanto, ele só será válido se assistido por entidade sindical ou administrativa ou de
jurisdição voluntária (artigo 500 da CLT).
Interrupção
Cessação parcial e provisória do Contrato de Trabalho.
Efeitos: Como a cessação é parcial, continua a contar o tempo de serviço e há a
remuneração.
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Veja, a seguir, algumas hipóteses de interrupção do Contrato de Trabalho:
1. Férias;
2. Aviso prévio não trabalhado;
3. Licença-maternidade;
4. Auxílio doença – primeiros 15 dias – neste caso, o empregador é quem paga;
5. Repouso Remunerado;
6. Faltas ao serviço – artigo 473 da CLT;
7. Feriados;
8. Casamento;
9. Licença Paternidade;
10. Falecimento do Cônjuge;
11. Doação de sangue;
12. Alistamento militar;
13. Comparecimento a juízo;
14. Alistamento eleitoral;
15. Vestibular;
16. Acidente do trabalho (nesse caso não recebe salário da empresa, mas tem o período
computado como trabalhado);
17. Acompanhamento a consultas médicas e exames complementares durante período
de gravidez da esposa ou companheira (até dois dias);
18. Acompanhamento de filho de até seis anos em consultas médicas (um dia por ano).
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Temos como principal característica da interrupção dos contratos de trabalho a
continuidade de vigência de todas as obrigações contratuais.
Efeitos da interrupção do contrato de trabalho
O principal efeito da interrupção é a sustação restrita das obrigações contratuais
(prestar serviço e disponibilidade perante o empregador). Outros efeitos são as
garantias, tais como: retorno do empregado ao cargo ocupado após o fim da causa
interruptiva (art. 471, CLT), garantia do recebimento pelo empregado do salário e
direitos alcançados ao retornar as atividades.
As causas de dispensa por justa causa são as mesmas já citadas na suspensão do
contrato de trabalho. Lembramos ainda que a suspensão e a interrupção do contrato do
trabalho inviabilizam a extinção dos contratos por tempo indeterminado, pois ambos
sustam as cláusulas do contrato de trabalho durante certo tempo.
2.2 – A remuneração
Vejamos as nomenclaturas de acordo com as categorias aplicáveis:
• Vencimentos: professores e funcionários públicos;
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• Subsídio: magistrados;
• Soldo: militares;
• Ordenado: trabalho preponderantemente intelectual;
• Salário: trabalho preponderantemente físico;
• Proventos: aposentados;
• Honorários: profissionais liberais.
Diferença entre salário e remuneração
Na maioria das vezes, utilizamos as palavras salário e remuneração como se
fossem sinônimas, entretanto, elas possuem conceitos distintos e esta diferença tem
aplicações práticas no direito do trabalho, como veremos a seguir.
Por remuneração, podemos entender o conjunto de vantagens recebidas pelo
empregado em virtude dos serviços prestados ao empregador, em dinheiro ou em
utilidades. Embora a CLT não possua uma definição de salário ou de remuneração, o
artigo 457 expõe que o salário está compreendido na remuneração paga pelo
empregador, juntamente, com as verbas pagas por terceiros, como as gorjetas.
Neste sentido, podemos entender que o salário constitui uma parte da
remuneração recebida pelo empregado, juntamente, com outros itens como gorjetas e
benefícios in natura, os quais possuem natureza salarial de acordo com a legislação.
O salário, por sua vez, é composto do valor fixo monetário ajustado com o
empregador, acrescido de comissões, gratificações, diárias para viagem que excedam
50% do salário recebido, abonos e benefícios in natura (como, por exemplo, moradia e
alimentação).
É importante ressaltar que algumas verbas, se pagas com habitualidade, também
integram o salário para todos os fins, como as horas extras prestadas e prêmio por
produção, por exemplo. Uma vez integradas ao salário, o empregador não poderá
suprimi-las unilateralmente.
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Por fim, julgamos importante transcrever os artigos 457 e 458 da CLT para
maior entendimento a respeito do assunto, vejamos:
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos
legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como
contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 1° - Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e
as comissões pagas pelo empregador. (Parágrafo alterado pela Lei n° 13.467/2017 -
DOU 14/07/2017)
§ 2° - As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-
alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e
abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de
trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e
previdenciário. (Parágrafo alterado pela Lei n° 13.467/2017 - DOU 14/07/2017)
§ 3° - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo
cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou
adicional, a qualquer título e destinado à distribuição aos empregados. (Redação dada
pela Lei n.º 13.419/2017 - DOU 14/03/2017)
§ 4° - Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma
de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em
razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas
atividades. (Parágrafo alterado pela Lei n° 13.467/2017 – DOU 14/07/2017)
§ 5° - Inexistindo previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, os critérios de
rateio e distribuição da gorjeta e o percentuais de retenção previstos nos §§ 6° e 7°
deste artigo serão definidos em assembleia geral dos trabalhadores, na forma do art.
612 desta Consolidação. (Parágrafo acrescentado pela Lei nº 13.419/2017 - DOU
14/03/2017)
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§ 6° - As empresas que cobrarem a gorjeta de que trata o § 3° deverão: (Parágrafo
acrescentado pela Lei nº 13.419/2017 - DOU 14/03/2017)
I - para as empresas inscritas em regime de tributação federal diferenciado, lançá-la
na respectiva nota de consumo, facultada a retenção de até 20% (vinte por cento) da
arrecadação correspondente, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de
trabalho, para custear os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas derivados da
sua integração à remuneração dos empregados, devendo o valor remanescente ser
revertido integralmente em favor do trabalhador;
II - para as empresas não inscritas em regime de tributação federal diferenciado,
lançá-la na respectiva nota de consumo, facultada a retenção de até 33% (trinta e três
por cento) da arrecadação correspondente, mediante previsão em convenção ou acordo
coletivo de trabalho, para custear os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas
derivados da sua integração à remuneração dos empregados, devendo o valor
remanescente ser revertido integralmente em favor do trabalhador;
III - anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no contracheque de seus
empregados o salário contratual fixo e o percentual percebido a título de gorjeta.
§ 7° - A gorjeta, quando entregue pelo consumidor diretamente ao empregado, terá
seus critérios definidos em convenção ou acordo coletivo de trabalho, facultada a
retenção nos parâmetros do § 6° deste artigo. (Parágrafo acrescentado pela Lei nº
13.419/2017 - DOU 14/03/2017)
§ 8° - As empresas deverão anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social de
seus empregados o salário fixo e a média dos valores das gorjetas referente aos últimos
doze meses. (Parágrafo acrescentado pela Lei nº 13.419/2017 – DOU 14/03/2017)
§ 9° - Cessada pela empresa a cobrança da gorjeta de que trata o § 3° deste artigo,
desde que cobrada por mais de doze meses, essa se incorporará ao salário do
empregado, tendo como base a média dos últimos doze meses, salvo o estabelecido em
convenção ou acordo coletivo de trabalho. (Parágrafo acrescentado pela Lei nº
13.419/2017 - DOU 14/03/2017)
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§ 10. - Para empresas com mais de sessenta empregados, será constituída comissão de
empregados, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, para
acompanhamento e fiscalização da regularidade da cobrança e distribuição da gorjeta
de que trata o § 3° deste artigo, cujos representantes serão eleitos em assembleia geral
convocada para esse fim pelo sindicato laboral e gozarão de garantia de emprego
vinculada ao desempenho das funções para que foram eleitos, e, para as demais
empresas, será constituída comissão intersindical para o referido fim. (Parágrafo
acrescentado pela Lei nº 13.419/2017 - DOU 14/03/2017)
§ 11. - Comprovado o descumprimento do disposto nos §§ 4°, 6°, 7° e 9° deste artigo, o
empregador pagará ao trabalhador prejudicado, a título de multa, o valor
correspondente a 1/30 (um trinta avos) da média da gorjeta por dia de atraso, limitada
ao piso da categoria, assegurados em qualquer hipótese o contraditório e a ampla
defesa, observadas as seguintes regras: (Parágrafo acrescentado pela Lei nº
13.419/2017 - DOU 14/03/2017)
I - a limitação prevista neste parágrafo será triplicada caso o empregador seja
reincidente;
II - considera-se reincidente o empregador que, durante o período de doze meses,
descumpre o disposto nos §§ 4°, 6°, 7° e 9° deste artigo por mais de sessenta dias.
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os
efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a
empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.
Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas
nocivas.
§ 1º - Os valores atribuídos às prestações in natura deverão ser justos e razoáveis, não
podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do
salário mínimo (arts. 81 e 82).
§ 2º - Não serão considerados como salário, para os efeitos previstos neste artigo, os
vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos ao empregado e utilizados no
local de trabalho, para a prestação dos respectivos serviços.
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§ 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender
aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e
cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual.
§ 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela
correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número
de co-habitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade
residencial por mais de uma família.
Analisando os artigos acima transcritos, podemos concluir que o termo
remuneração é mais amplo que o termo salário, como já dissemos acima. O salário é a
soma de tudo o que o empregado recebe, já a remuneração é a soma que inclui, além do
salário, outras parcelas recebidas de terceiros em função do contrato de trabalho, como,
por exemplo, as gorjetas.
Formas de remuneração
Assim como já mencionamos no tópico anterior, a remuneração do trabalhador
pode ser composta, além da parcela salarial fixa paga em dinheiro, em utilidades
(salário in natura) disponibilizadas pelo empregador ao trabalhador como moradia, por
exemplo. A remuneração também pode ser composta de benefícios com natureza não
salarial, como: a assistência médica, o auxílio alimentação ou a cesta básica, o vale-
refeição, entre outros.
Entretanto, o empregador deverá observar que o salário pago em dinheiro
(moeda corrente nacional) jamais poderá representar um montante inferior a 30% do
montante salarial total.
A Lei estabelece também que a periodicidade máxima em que o funcionário
receberá seu salário não pode ser superior a um mês. Além disso, os empregados que
recebem seus salários mensalmente, denominados mensalistas, a remuneração deverá
ser paga até o 5º dia útil subsequente ao da prestação de serviços.
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Neste sentido, um trabalhador contratado por tarefa, por exemplo, deverá ter sua
remuneração paga mensalmente, mesmo que a tarefa a qual o mesmo esteja executando
tenha duração superior a um mês.
O pagamento da remuneração deverá sempre ser efetuado em dia útil, no local
de prestação de serviços, dentro do horário de trabalho ou imediatamente após este. A
exceção desta condição do horário para pagamento, refere-se ao salário pago mediante
depósito em conta corrente, o qual poderá ser efetuado em qualquer horário.
Em termos de classificação, a remuneração pode ser analisada sob dois aspectos:
por modo de aferição (no caso de pagamento por hora ou pelo período mensal) ou pela
natureza do pagamento (se pago em dinheiro ou utilidades). Vejamos:
Modo de aferição
A remuneração paga por modo de aferição possui como característica principal a
de que seu cálculo é realizado através de unidade temporal. Neste sentido, o trabalhador
pode ser remunerado por hora, por dia, por semana, por quinzena ou por mês.
Estados como São Paulo, Paraná e Rio de Janeiro possuem legislações estaduais,
estabelecendo pisos salariais locais mínimos para determinadas atividades, os quais
devem ser observados pelos empregadores.
O trabalhador também pode ser remunerado por unidade de obra ou tarefa. Nesta
forma de avaliação de trabalho, o resultado do trabalho é a base para o cálculo do
salário.
Natureza do pagamento:
A classificação da remuneração de acordo com a natureza do pagamento decorre
da possibilidade legal do trabalhador ser remunerado não só em dinheiro, mas também
em utilidades.
22
O artigo 458 da CLT prevê expressamente que a alimentação, o vestuário, a
moradia ou outras prestações in natura através das quais o empregador remunere,
habitualmente, o trabalhador serão consideradas como salário.
O empregador deverá avaliar, financeiramente, qual é o valor da utilidade
fornecida e lançar referido montante no recibo de salário do trabalhador, a fim de que se
constitua uma base de cálculo para os demais reflexos.
Neste sentido, caso o empregador forneça a um trabalhador específico moradia,
sua remuneração, para todos os fins e reflexos, será formada pelo salário base acrescido
do montante relativo ao aluguel de referida moradia.
Adicionais ao salário
Os adicionais salariais correspondem aos acréscimos da remuneração do
trabalhador, devido às condições mais ofensivas que ele se submete durante a prestação
de serviços. Veremos a seguir cada um dos adicionais previstos na legislação:
1) Horas extras
A realização de trabalho, além da jornada habitual do empregado, enseja o
pagamento de adicional de horas extras. Como exemplo, temos a hipótese do
empregado contratado para trabalhar em uma jornada de oito horas por dia. Se em um
determinado dia, este funcionário trabalha por dez horas, neste caso, o trabalhador fará
jus ao recebimento dessas duas horas trabalhadas, acrescidas do adicional de horas
extras.
A CLT determina que o adicional de horas extras não poderá ser inferior a 50%
(cinquenta por cento) da hora normal. Desta forma, deve ser verificado se o empregador
se inclui no Acordo Coletivo que determina o pagamento do adicional em porcentual
superior ao previsto em lei ou se a Convenção Coletiva de Trabalho da categoria possui
previsão neste sentido.
23
Outro fator que deve ser analisado para o pagamento deste adicional diz respeito
à existência ou não de acordo para a compensação de jornada de trabalho, no qual o
trabalhador executa suas atividades em sobrejornada em um determinado dia, mas folga
em outro, como a emenda de um feriado, por exemplo. Os acordos desta natureza
preveem quais são as condições para que a referida compensação ocorra sem prejuízo
aos trabalhadores, e, neste caso, não serão pagas as horas extras com o seu devido
adicional. As horas extras pagas com habitualidade integram o salário do empregado
para todos os fins, devendo repercutir em férias e 13º salário, por exemplo.
2) Adicional noturno
O trabalho no período noturno é aquele compreendido entre 22:00 e 05:00 horas
e enseja o pagamento de adicional, sendo o percentual devido de 20% sobre o valor da
hora diária.
Vale lembrar que assim como para o caso de horas extras, a convenção coletiva
da categoria pode estabelecer um porcentual maior do que o estabelecido em lei, e neste
caso será pago o porcentual definido pela convenção, sempre o que for maior.
O adicional noturno pago com habitualidade integrará o salário do trabalhador
para todos os reflexos legais.
3) Adicional de insalubridade
O adicional de insalubridade ocorre na hipótese do trabalhador executar suas
atividades em condições prejudiciais à sua saúde. Por condições insalubres podemos
entender como algumas condições presentes no ambiente de trabalho que podem
acarretar danos à saúde do trabalhador, ocasionando as denominadas doenças
profissionais.
A legislação estabelece várias condições insalubres que são consideradas para
efeito de estabelecer a obrigatoriedade do pagamento de adicional, entre elas estão:
24
ruído, poeira, temperaturas muito altas, temperaturas muito baixas, produtos químicos,
entre outros.
O percentual do adicional de insalubridade depende do grau de insalubridade ao
qual o trabalhador é exposto, podendo variar de 10% (grau mínimo), 20% (grau médio)
e 40% (grau máximo).
Embora a CLT determine que a base de cálculo do adicional de insalubridade
seja o salário mínimo, esta questão é bastante controversa no Judiciário, uma vez que o
artigo 7º da Constituição Federal veda a vinculação do salário mínimo para qualquer
fim.
O trabalhador não terá direito ao recebimento de referido adicional, caso o
empregador adote todas as medidas previstas em lei para eliminar ou reduzir a
insalubridade, o que deverá ser comprovado em laudos ambientais dos programas de
segurança e medicina do trabalho da empresa. Estas medidas, em geral, estão previstas
nas Normas Regulamentadoras.
4) Adicional de periculosidade
O fato gerador do pagamento do adicional de periculosidade consiste no trabalho
executado em contato permanente com inflamáveis ou explosivos, tal como ocorre com
os operadores de bombas de gasolina nos postos de combustíveis.
Os empregados que trabalham no setor de energia elétrica também têm direito ao
recebimento de referido adicional, não por força de previsão estabelecida na CLT, mas
em virtude do previsto na Lei 7.369/1985.
No caso da energia elétrica, o fato gerador consiste no contato com
equipamentos energizados, dentro dos parâmetros indicados pela legislação como de
risco à vida do trabalhador.
Em todas as hipóteses, o adicional devido será de 30% sobre o salário base do
trabalhador sendo que se pago com habitualidade, o benefício integrará o salário do
trabalhador para todos os fins de direito.
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É importante observar que, caso o empregado tenha direito tanto ao recebimento
do adicional de periculosidade quanto ao de insalubridade, ele deverá optar pelo
recebimento de um adicional apenas, o que lhe seja mais favorável, uma vez que é
proibida a acumulação dos dois adicionais.
5) Adicional de transferência
O empregado transferido de forma provisória de seu local de prestação de
serviços habitual e cuja transferência acarrete a mudança de seu domicílio, poderá
receber o adicional de 25% sobre o seu salário contratual.
Porém, caso o empregado retorne ao local inicial da prestação de serviços, não
haverá o direito ao recebimento do adicional.
Descontos salariais
A CLT, em seu artigo 462, veda ao empregador a possibilidade de efetuar
descontos no salário de seus empregados e esta é a regra geral. Esta preocupação do
legislador existe em função do salário ter natureza alimentar, e, neste sentido, o
legislador buscou proteger a subsistência do trabalhador e de sua família em detrimento
de eventuais interesses financeiros e econômicos do empregador. Entretanto, há
exceções a esta regra e elas consistem nos descontos decorrentes de:
1. Adiantamentos salariais;
2. Previsão em lei, como descontos de INSS, Imposto de Renda e vale transporte;
3. Determinação de acordo ou convenção coletiva;
4. Percentuais devidos em decorrência do fornecimento de salário in natura;
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5. Prejuízos causados pelo empregado, desde que previamente combinado com o
empregador quando de sua contratação e desde que exista prova inequívoca da
responsabilidade do trabalhador pelo dano ocasionado;
6. Descontos autorizados por escrito pelo empregado, como participação nos custos da
assistência médica e odontológica.
Não há qualquer previsão legal que autorize que sejam descontadas multas
contratuais do salário dos empregados, mesmo que esta condição tenha sido
estabelecida no contrato de trabalho. Deve-se apenas observar se referida multa é
decorrente de previsão legal constante em norma coletiva, quando o desconto de multas
passa a ser válido com respaldo no artigo 462 da CLT.
Quanto ao montante que pode ser descontado do salário do trabalhador, temos
que deverá ser garantido, mensalmente, o recebimento de 30% do salário do trabalhador
em dinheiro. Ainda, o empregador não poderá descontar valor superior ao do salário do
trabalhador.
Outro aspecto que deve ser observado é o fato de ser vedado ao empregador
descontar do salário do empregado qualquer montante referente ao fornecimento de
bens, equipamentos e vestuários utilizados para a prestação dos serviços, bem como
pelo fornecimento dos equipamentos de proteção individual (EPI’s), os quais
estudaremos no tópico relativo à segurança e saúde no trabalho.
Proteção ao salário
Tomando por princípio que a natureza do salário é alimentar, ou seja, visa
custear as despesas com alimentação do trabalhador e de sua família. Tal natureza
acarreta a proteção legal quanto ao recebimento do salário de forma integral pelo
trabalhador, evitando-se abusos por parte do empregador em efetuar descontos
indevidos.
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Pensando nisso, o legislador estabeleceu algumas condições para que
efetivamente o salário tenha proteção legal, como, por exemplo, na hipótese de falência
do empregador, o crédito trabalhista é privilegiado, devendo ser pago antes de qualquer
outro crédito de qualquer outra natureza. Trata-se da proteção do salário contra os
credores do empregador.
Caso a empresa esteja em débito com os salários de seus empregados e efetue
distribuição de lucros, bonificações ou dividendos aos seus dirigentes e administradores,
ficará caracterizado crime, estando os administradores (diretores, sócios, gerentes etc.)
passíveis de pena de detenção de 01 (um) mês a 01 (um) ano.
A legislação também prevê a proteção do salário contra os credores do próprio
empregado. Neste sentido, não poderá um credor do empregado solicitar que parte do
salário seja destinada à quitação de uma dívida, mesmo que referida pendência
financeira seja regular.
A única exceção para esta regra é a possibilidade de desconto do salário de
pensão alimentícia, na qual os credores são os filhos ou ex-cônjuges do empregado;
nesta hipótese, o empregador deverá receber um ofício judicial, que consiste na ordem
legal que legaliza o desconto no salário.
Equiparação salarial
Tanto o artigo 5º da Constituição Federal quanto o 461 da CLT tratam do direito
relativo à isonomia salarial. A Constituição Federal determina que “a todo trabalho de
igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo”.
A CLT detalha a previsão do texto constitucional, estabelecendo como requisitos
para a equiparação salarial: idêntica função, trabalho de igual valor, serviço prestado ao
mesmo empregador e no mesmo estabelecimento empresarial. A simultaneidade na
prestação de serviços é outro critério que deve ser observado. Antes da reforma
trabalhista, outro requisito que assegurava a equiparação salarial era a ausência de um
plano de carreira homologado em órgão público. Esse requisito, entretanto, não é mais
válido, como garante o mais recente parágrafo 2º do artigo:
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§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal
organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa
ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de
homologação ou registro em órgão público.
Leia, abaixo, o detalhamento de cada um dos tópicos que assegura a equiparação
salarial:
Idêntica função
No direito do trabalho, não há uma distinção precisa do que seja cargo ou
função. Desta forma, para fins de análise quanto à equiparação salarial, prevalecerão as
atividades efetivamente desenvolvidas pelos empregados e não a nomenclatura atribuída
pelo empregador para cada função ou cargo.
Neste sentido, caso um empregado seja registrado como encarregado de portaria
e o outro como porteiro, mas, na prática, eles desempenhem as mesmas funções, sem
distinção de hierarquia ou responsabilidades, os funcionários terão direito ao mesmo
salário.
A existência de diferença de grau de escolaridade entre os dois empregados
somente justifica a diferença salarial caso acarrete uma melhor perfeição técnica na
execução das atividades, conforme analisaremos no requisito seguinte.
Trabalho de igual valor
A CLT determina como trabalho de igual valor “[...] o que for feito com igual
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo
de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de
tempo na função não seja superior a dois anos”.
No tocante à igual produtividade, esta se refere às questões quantitativas, ou
seja, referente ao empregado que produz mais, dentro das mesmas condições de trabalho
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de seus colegas. Este item deve ser analisado em conjunto com a perfeição técnica, que
representa a qualidade do resultado do trabalho executado pelo trabalhador.
Vale ressaltar que o empregador é o responsável por provar, em uma eventual
reclamação trabalhista na qual o objeto consista em um pedido de equiparação salarial,
que o empregado com salário superior possuía os requisitos previstos acima, que
justificam a superioridade salarial.
Mesmo empregador
Um dos requisitos para requerer a equiparação salarial é que tanto o empregado
reclamante quanto o seu colega que recebe salário superior (chamado de modelo ou
paradigma nas ações desta natureza) devem trabalhar para o mesmo empregador.
Neste sentido, não é viável o pedido de equiparação utilizando-se como
paradigma um empregado de outra empresa, mesmo que do mesmo ramo do
empregador.
Ainda temos que considerar, conforme estudamos no tópico relativo ao conceito
de empregador, que o grupo de empresas é considerado como um empregador único,
podendo o trabalhador valer-se desta previsão legal para requerer a equiparação salarial
em relação à outra empresa do grupo econômico com a mesma atividade econômica de
seu empregador.
Mesmo estabelecimento empresarial
Alterado pela reforma trabalhista, este tópico agora garante a equiparação
salarial a funcionários que, além de cumpridas todas as requisições acima, trabalhem no
mesmo espaço físico. Antes da reformulação das leis, a equiparação salarial era
garantida a funcionários da mesma “localidade”, termo que se referia à mesma região
metropolitana (cidade) e buscava garantir equiparação do custo de vida dos
trabalhadores.
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Simultaneidade na prestação de serviços
O requisito da simultaneidade determina que tanto o trabalhador quanto o seu
paradigma devem trabalhar ou ter trabalhado para o empregador no mesmo período.
Neste sentido, um trabalhador não poderá requerer a equiparação salarial em relação a
um colega que desempenhou a mesma função em período diverso ao seu seja anterior
ou posterior.
Descriminação de gênero e etnia
A reforma trabalhista trouxe um novo aspecto à equiparação salarial: a equidade de
gêneros. O aspecto é coberto por um novo parágrafo, o 6º:
§ 6 - No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo
determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do
empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos
benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
2.3 – Manutenção da jornada de trabalho
Podemos adotar como conceito de jornada de trabalho, o espaço de tempo
durante o qual o empregado deverá prestar serviço ou permanecer à disposição do
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empregador com habitualidade. Nos termos da Constituição Federal, art. 7º, XIII, sua
duração deverá ser de até 8 horas diárias e 44 horas semanais.
Na jornada de trabalho diurna, o trabalhador desempenha suas atividades entre
05:00 e 22:00 horas. No caso de jornada noturna, o trabalho é desempenhado entre
22:00 e 05:00 horas. O horário para refeição e descanso não é remunerado e, desta
forma, não é contado na duração da jornada de trabalho, uma vez que se destina ao
repouso físico e mental necessário para que o trabalhador execute suas atividades até o
final do expediente.
Não podemos conceituar jornada de trabalho como o tempo efetivamente
trabalhado pelo empregado, pois há hipóteses em que o trabalhador possui um intervalo
remunerado obrigatório, sendo este período contado na jornada de trabalho. Há ainda os
empregados que trabalham em regime de sobreaviso, ou seja, ao final de sua jornada de
trabalho na empresa, permanecem à disposição do empregador, em sua residência ou
não, aguardando um chamado para o retorno às atividades a qualquer momento.
Este período de espera, embora não seja trabalhado, deve ser remunerado pelo
empregador sempre que impossibilitar o livre deslocamento do empregado para a
execução de suas atividades e interesses pessoais.
Antes da reforma trabalhista, alguns empregados recebiam pelo tempo
despendido para se deslocarem até o local de trabalho. Essa remuneração, denominada
“horas in itinere", era paga nos casos em que o local de trabalho era de difícil acesso e
com oferta de transporte público escassa. O parágrafo 2 do artigo 58 da CLT, que
asseguravam o direito às horas in itinere teve sua redação alterada. Confira:
§2º - O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva
ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio
de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada
de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.
Veja, abaixo, alguns tópicos relacionados à jornada de trabalho:
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Controle da jornada de trabalho
O empregador tem a obrigação de efetuar o controle de jornada de todos os seus
empregados, com exceção daqueles que como vimos, não estão sujeitos a este controle.
Esta obrigatoriedade tem aplicação prática, para efeitos de apuração de horas excedentes
e comprovação junto ao judiciário, quando necessário. Esta obrigação se aplica a todas
as empresas com dez ou mais empregados.
O controle da jornada poderá ser executado de diversas formas pelo empregador,
seja através de registro manual, mecânico ou eletrônico. Para os empregados que
executam suas atividades externamente, mas que seja possível o controle da jornada,
esta deverá ser anotada em ficha ou papeleta que ficará sob a posse do empregado,
devendo ser entregue mensalmente ou na periodicidade acordada junto ao empregador.
Horas extras e respectivo adicional
Por horas extras, também conhecidas como horas extraordinárias ou
suplementares, podemos entender o trabalho executado além do horário legal ou
acordado junto ao empregador. Pelo trabalho neste período extraordinário, o empregado
deverá ser remunerado pela hora extra trabalhada, acrescida do respectivo adicional.
As horas extras podem ocorrer após a jornada de trabalho, durante o intervalo
para refeição e descanso e no período que antecede a jornada de trabalho.
Contudo, os acréscimos de até cinco minutos no horário de entrada ou saída dos
trabalhadores não são considerados horas extras, pois este pode ser o período necessário
para que o trabalhador se desloque e efetue a marcação do ponto.
Acordo e prorrogação de horas
Podemos definir Acordo de Prorrogação de Horas como o instrumento pelo qual,
o empregado e o empregador, estabelecem que o empregado trabalhe, habitualmente,
em regime de horas extras.
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Aos menores é vedada a prorrogação da jornada de trabalho, salvo para efeito de
compensação ou excepcionalmente no caso de força maior. O acordo de prorrogação de
horas deve ser celebrado por escrito, em duas vias, sendo uma do empregador e a outra
do empregado, devendo constar neste documento diversos requisitos:
a) As horas extras diárias em número, limitadas a apenas duas horas;
b) Discriminação dos dias de trabalho e respectivos horários;
c) Constar o tipo de contrato por prazo determinado ou indeterminado (normalmente
firmado por dois anos);
d) A fixação do valor da remuneração devida nas horas normais de trabalho e nas
suplementares. Observe-se que a remuneração da hora suplementar será, no mínimo,
50% superior à da hora normal;
e) É opcional para qualquer uma das partes rescindir o acordo de prorrogação quando,
antes de seu encerramento, não for mais conveniente.
Compensação da jornada de trabalho
Diferentemente do Acordo de Prorrogação de Horas em que o empregado
recebe, em dinheiro, pelas horas suplementares trabalhadas, no Acordo para
Compensação da Jornada de Trabalho, o empregado trabalha em regime suplementar,
mas ao invés de receber por tal trabalho extra, deixa de trabalhar em um outro dia.
O exemplo mais usual de compensação é o trabalho por uma hora a mais de
segunda a quinta-feira, com o intuito de descanso aos sábados. Neste sentido, o
empregado trabalha por nove horas de segunda a quinta-feira e por oito horas às sextas-
feiras, totalizando 44 horas semanais.
Turnos de revezamento
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Ocorre turno ininterrupto de revezamento quando os empregados se revezam na
linha de produção do empregador, por exemplo, sem que as máquinas sejam
paralisadas. O fato de a empresa não trabalhar em um dia da semana, aos domingos, por
exemplo, não descaracteriza o sistema de turnos de revezamento.
Para que este revezamento seja viável, os empregados possuem escalas pré-
definidas, nas quais há alternância entre os turnos do dia, tarde e noite, com o
empregado trabalhando cada dia ou semana em um horário diferente.
Os empregados que trabalham neste sistema possuem jornada de trabalho
diferenciada de no máximo seis horas diárias, considerando o desgaste físico e mental
da total ausência de rotina. O intervalo para refeição e descanso também é direito destes
trabalhadores, sendo de quinze minutos e não computado na contagem da jornada de
trabalho.
Hora noturna reduzida e respectivo adicional
Para a regra geral, é considerado trabalho noturno aquele realizado no período
compreendido entre 22:00 e 05:00 horas. Estabelecemos esta como a regra geral, uma
vez que algumas categorias diferenciadas possuem previsão específica sobre o horário
noturno, como a legislação que rege a profissão de advogado, a qual determina como
hora noturna a compreendida entre 20:00 e 05:00 horas.
Conforme estudamos no tópico relativo aos adicionais salariais, o adicional
noturno deverá ser de, no mínimo, 20% do valor da hora normal trabalhada.
Intervalo intrajornada
O artigo 71 da CLT prevê o intervalo intrajornada, também denominado como
intervalo para alimentação e repouso. O artigo mencionado prevê que em qualquer
trabalho contínuo, cuja duração exceda seis horas, é obrigatória a concessão de um
intervalo para repouso ou alimentação, o qual será no mínimo de uma hora e, salvo
acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder duas horas.
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O parágrafo 1º do mesmo artigo, determina que não excedendo seis horas será
obrigatório um intervalo de quinze minutos após quatro horas de trabalho. Os intervalos
previstos neste artigo não são computados na duração do trabalho. Um exemplo deste
intervalo intrajornada remunerado é o aplicável aos digitadores, que devem paralisar
seus trabalhos por dez minutos a cada cinquenta minutos trabalhados.
Intervalo interjornada
O intervalo interjornada é o que ocorre entre duas jornadas de trabalho, ou seja,
entre o término de uma jornada e o início de outra. O artigo 66 da CLT determina que
entre duas jornadas de trabalho deve existir um intervalo mínimo de onze horas
consecutivas, para o descanso do trabalhador. Neste exemplo, caso o trabalhador
encerre uma jornada às 20 horas, ele deverá retornar à empresa, somente, a partir das 07
horas do dia seguinte, desta maneira, o intervalo mínimo será obedecido.
Descanso semanal remunerado
O descanso semanal remunerado ou repouso semanal é a folga que o empregado
tem direito após determinado número de dias ou de horas de trabalho por semana. A
medida é considerada de caráter social e recreativa, objetivando a recuperação física e
mental do trabalhador. Além disso, esta folga deve ser paga pelo empregador. O período
deve ser de 24 horas consecutivas, que deverão coincidir, preferencialmente, no todo ou
em parte, com o domingo.
O empregado mensalista e o quinzenalista já possuem esta folga remunerada
dentro da sua remuneração estabelecida junto ao empregador. As faltas ou atrasos
justificados pelo empregado, nos termos da CLT, normas internas da empresa ou
normas coletivas, não poderão ser utilizados para o desconto do descanso.
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2.4 – Período de férias: aquisição e gozo
As férias podem ser definidas como o período de tempo em que o trabalhador
deixa de prestar serviços ao empregador, mas recebe normalmente sua remuneração.
Por sua natureza social, este descanso consiste em um direito irrenunciável do
trabalhador que se não desfrutado no período correto, acarreta ao empregador o ônus de
efetuar o pagamento em dobro deste período.
O período de gozo das férias é determinado pelo empregador de acordo com as
necessidades da empresa. O empregador deverá informar ao empregado por escrito
com, no mínimo, 30 dias de antecedência da data da concessão das férias. Esta
comunicação com antecedência visa permitir ao empregado que se programe para o
descanso junto à sua família, planejando atividades para este período, como uma
viagem, por exemplo.
As férias deverão ser anotadas tanto na Carteira de Trabalho e Previdência
Social (CTPS) do profissional quanto no Livro ou Ficha de Registro de Empregados.
Durante o período das férias, o empregado não poderá prestar serviços para outro
empregador, salvo se esta obrigação for decorrente de outro contrato de trabalho
firmado nos termos da lei.
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O pagamento do valor devido em decorrência das férias deverá ser efetuado pelo
empregador em até dois dias antes da data prevista para o início das férias, lembrando
que o período de gozo das férias é determinado pelo empregador.
Período aquisitivo
O período aquisitivo corresponde ao período de trabalho no qual o empregado
adquire o direito às férias, que é conquistado pelo empregado após o trabalho por doze
meses seguidos.
Um empregado contratado em janeiro, por exemplo, possui como período
aquisitivo o período de janeiro a dezembro do mesmo ano, ou seja, doze meses. A partir
do primeiro dia de janeiro do ano seguinte, inicia-se um novo período aquisitivo e assim
sucessivamente.
Período de gozo
O período de gozo das férias corresponde ao período de tempo no qual o
empregador deverá conceder as férias ao empregado. Assim, depois de conquistado o
direito de gozo das férias pelo empregado, inicia-se a obrigação do empregador de
conceder o descanso ao empregado.
O período de duração das férias é de trinta dias consecutivos, salvo se o
empregado tiver faltado injustificadamente, neste período, o que acarretará na
diminuição do período de gozo, conforme veremos no tópico relativo às faltas.
As férias são concedidas, geralmente, num único período corrido de 30 dias.
Entretanto, a reforma da previdência trouxe flexibilização ao período de gozo das férias,
como versa o parágrafo 1:
§ 1° - Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em
até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e
os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. (Parágrafo
alterado pela Lei n° 13.467/2017 – DOU 14/07/2017)
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Outra regra antiga que foi revogada é a que impedia o parcelamento das férias de
empregados menores de 18 anos e maiores de 50. Os trabalhadores dessas faixas etárias
estão, agora, sujeitos às mesmas regras que valem para a maioria. O período de gozo das
férias é definido pelo empregador, salvo as seguintes exceções:
• Os membros de uma mesma família que trabalhem no mesmo estabelecimento ou
empresa podem solicitar que as férias sejam concedidas no mesmo período, desde que
não resulte em prejuízo ao serviço;
• O empregado menor de 18 anos e estudante tem o direito de solicitar que as suas
férias do trabalho coincidam com as férias escolares.
Observação: caso as férias não sejam concedidas pelo empregador dentro do período
devido, o empregado terá o direito de receber em dobro o valor referente a este período
de férias.
O artigo 130 da CLT diz o seguinte:
Art. 130 – Após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o
empregado terá direito às férias, na seguinte proporção:
I – 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes;
II – 24 dias corridos, quando houver de 6 a 14 faltas;
III – 18 dias corridos, quando houver de 15 a 23 faltas;
IV – 12 dias corridos, quando houver de 24 a 32 faltas.
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Conforme visto na tela anterior, o empregado possui o direito de 30 dias
consecutivos de férias para cada período aquisitivo conquistado. Entretanto, as faltas
injustificadas, ocorridas durante o período aquisitivo, podem ser descontadas do período
de descanso. Veja, abaixo, um quadro representativo desta situação:
Faltas no período aquisitivo Dias de descanso
Até 05 30
De 06 a 14 24
De 15 a 23 18
De 24 a 32 12
Acima de 32 0
Podemos verificar pela tabela acima que, caso o empregado tenha faltado por
mais de 32 vezes durante o período aquisitivo, ele perderá o direito às férias. Algumas
faltas são permitidas e não acarretam a perda do direito às férias, e são as previstas no
artigo 473 da CLT, decorrentes de:
1. Falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou dependente econômico;
2. Casamento;
3. Doação de sangue;
4. Alistamento eleitoral;
5. Serviço Militar;
6. Realização de exame vestibular;
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7. Comparecimento em juízo;
8. Representante sindical para comparecimento em reunião de organismo internacional
do qual o Brasil seja membro.
Além das hipóteses previstas acima, também não serão consideradas faltas para fins de
desconto do período de gozo das férias:
1. Licença-maternidade;
2. Afastamento decorrente de acidente do trabalho ou auxílio doença por até 06 meses;
3. Falta justificada e aceita pelo empregador;
4. Durante o período necessário para responder a Inquérito Administrativo ou de prisão
preventiva;
5. Dias em que não haja serviço por determinação do empregador.
Perda do direito às férias
No tópico relativo às faltas, analisamos a hipótese em que o empregado perde o
direito às férias caso tenha faltado, injustificadamente, ao trabalho por mais de 32 vezes
dentro do mesmo período aquisitivo. Contudo, existem outras hipóteses nas quais o
empregado também perde o direito às férias. Vejamos:
1. Se o empregado for readmitido no mesmo emprego após 60 dias subsequentes à sua
saída do trabalho. Caso o empregado seja readmitido em período inferior a 60 dias da
data do desligamento, a contagem do Período Aquisitivo interrompido em virtude do
desligamento é reaberta, não sendo iniciada uma nova contagem a partir da nova data de
admissão;
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2. Caso o empregado permaneça em gozo de licença remunerada por mais de 30 dias
dentro do mesmo período aquisitivo, ou seja, 31 dias ou mais. Nota-se que não se trata
de licença decorrente de benefício previdenciário, e sim de licença concedida de comum
acordo junto ao empregador. Além disso, a legislação não indica se este período deve
ser contínuo ou não, existindo o entendimento que podem ser 30 dias esparsos, mas
totalizados dentro de todo o período aquisitivo;
3. Caso o empregado deixe de trabalhar, mas com percepção de salários, por mais de
30 dias dentro do mesmo período aquisitivo. Neste caso, quer dizer 31 dias ou mais em
virtude de paralisação total ou parcial da empresa;
4. Na hipótese de afastamento com percepção de auxílio-doença ou decorrente de
acidente do trabalho por mais de 06 meses, ainda que descontínuos, dentro do mesmo
Período Aquisitivo.
Em qualquer uma das hipóteses acima citadas, inicia-se um novo período
aquisitivo a partir do retorno ao serviço, desconsiderando-se o período aquisitivo
iniciado quando de seu afastamento.
Férias coletivas
Podemos definir como férias coletivas as concedidas para todos os empregados
de uma empresa ou de determinados departamentos ou setores. Diferente do que se
imagina, não há obrigação de que as férias coletivas sejam concedidas para todos os
trabalhadores da empresa, sendo permitido que estas férias alcancem apenas
determinado departamento ou área.
As férias coletivas ocorrem por determinação do empregador, não constituindo
uma obrigação concedê-las. Normalmente, as empresas optam por conceder as férias
coletivas quando há diminuição da procura de seus produtos no mercado, a fim de evitar
o acúmulo de estoque.
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Podem ser concedidas em dois períodos distintos, sendo que nenhum deles
deverá ser menor que dez dias corridos. Desta forma, é vedado à empresa conceder
férias coletivas fracionadas em dois períodos, sendo um deles de seis dias e o outro de
vinte e quatro dias, uma vez que não houve respeito ao período mínimo de dez dias
determinado pela legislação.
Tal como ocorre nas férias individuais, é o empregador que determina o melhor
período para o gozo das férias. A concessão de férias coletivas requer a observância de
determinados procedimentos por parte do empregador, com no mínimo de 15 (quinze)
dias de antecedência da data pretendida para o início das férias. Vejamos:
1. Deve o empregador comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho as datas de
início e fim das férias coletivas, informando quais são os setores ou estabelecimentos
abrangidos pelas férias;
2. Deve comunicar ao sindicato ou sindicatos da categoria a concessão das férias
coletivas;
3. Deve comunicar para todos os empregados a concessão das férias coletivas, através
de comunicados coletivos afixados em quadro de avisos ou através de comunicados
individuais.
Observe-se que em todas as determinações acima, a obrigação do empregador é
a de comunicar e não a de pedir autorização para a concessão das férias. Desta forma,
mantém-se a determinação legal de que as férias devem ser concedidas no período que
melhor atenda aos interesses da empresa.
Os empregados que, quando da concessão das férias coletivas, não possuam o
período aquisitivo completo para o gozo integral das férias, devem gozá-las
proporcionalmente, retornando ao serviço antes dos demais empregados. Caso o
empregador opte por conceder o mesmo período de descanso dos demais empregados, a
diferença entre o período devido e o concedido deverá ser considerada como licença
remunerada.
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Ainda para os empregados com menos de 12 (doze) meses de serviço na
empresa, ou seja, que não possuam o período aquisitivo completo mas que gozarem as
férias coletivas de forma integral ou parcial, se iniciará um novo período aquisitivo
quando do retorno ao trabalho.
Na hipótese do empregado ter direito a trinta dias de férias, mas a empresa optar
por conceder férias coletivas de apenas vinte dias, deverá a empresa conceder os dez
dias restantes dentro do período concessivo ou de gozo correspondente ao período
aquisitivo conquistado pelo empregado.
Remuneração e abono pecuniário
O período no qual o empregado encontra-se em férias é remunerado pelo
empregador, da mesma forma como se estivesse trabalhando. Desta maneira, a
remuneração a ser utilizada para o cálculo das férias não corresponde à recebida pelo
empregado no período aquisitivo, e sim ao valor devido por ocasião da concessão das
férias.
O empregado mensalista com salário fixo receberá com base em seu último
salário. O empregado que recebe por tarefa, receberá a média aritmética dos últimos
doze meses (período aquisitivo). Há ainda a hipótese do empregado comissionado, neste
caso também será calculado pela média das comissões no período aquisitivo.
Além do valor da remuneração que habitualmente seria recebida pelo empregado
em serviço, o trabalhador terá o direito de receber 1/3 a mais do salário habitual. Este
acréscimo é conhecido como o “terço constitucional”, uma vez que sua previsão
encontra-se disposta na Constituição Federal.
Neste sentido, um empregado que possui como remuneração o valor de R$
1.000,00 receberá por ocasião das férias o valor de R$ 1.333,33, correspondente à
remuneração mensal acrescida de 1/3 (um terço), relativo ao terço constitucional.
O empregado possui o direito de converter 1/3 de suas férias em abono
pecuniário. Este abono não se confunde com o direito ao recebimento do terço
constitucional visto anteriormente, conforme veremos a seguir.
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Ao converter 1/3 de suas férias em abono pecuniário, o empregado não goza
integralmente suas férias embora as receba normalmente, tal como previsto na
legislação. A diferença consiste no fato de que o empregado trabalhará durante este 1/3
convertido, recebendo o salário normal correspondente pelos dias trabalhados.
Vejamos um exemplo: um empregado com direito a férias de 30 dias e com
remuneração mensal de R$ 1.000,00 opta por converter 1/3 de suas férias em abono
pecuniário. O período de férias ocorrerá no mês de junho. Neste exemplo:
1. O empregado descansará apenas 20 dias e não 30 dias, uma vez que converteu 1/3
de seu descanso, correspondente a 10 dias em abono pecuniário;
2. Pelas férias de 30 dias a que possui direito, o empregado receberá R$ 1.333,33,
correspondente ao seu salário do mês de junho acrescido do 1/3 constitucional;
3. Em vista a conversão do abono pecuniário, o empregado trabalhará 10 (dez) dias
dentro do mês de junho e receberá R$ 333,33 pelo trabalho neste período;
4. No mês de junho, o empregado descansará do dia 01 a 20 de junho e trabalhará do
dia 21 a 30, recebendo o montante total de R$ 1.666,66;
5. O período compreendido entre 21 a 30 de junho será remunerado tanto pelo
pagamento das férias quanto pelo pagamento pelo trabalho executado, consistindo esta,
a vantagem do abono pecuniário.
Para ter direito ao abono pecuniário, o empregado deverá requerê-lo ao
empregador com quinze dias de antecedência da data de vencimento do período
aquisitivo. Observe que o abono deverá ser solicitado antes do vencimento do período
aquisitivo, e não do período de gozo das férias.
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2.5 – Pagamento do 13º Salário
A gratificação de natal, mais conhecida como 13º salário, nasceu
espontaneamente da vontade de alguns empregadores pagarem um adicional por ocasião
das festas de final de ano aos seus empregados.
Em 1962, foi publicada a Lei 4.090 de 13/07/1962, que veio a tornar o
pagamento obrigatório, eliminando o caráter de espontaneidade e determinando que
todos os empregadores efetuassem o pagamento a partir de então.
Não há um conceito legal para a gratificação de natal ou 13º salário, como é
mais conhecido, contudo, podemos conceituá-lo como um salário adicional a ser pago
para todos os empregados ao final de cada ano.
A base de cálculo para o 13º salário deverá ser o salário recebido pelo
empregado no mês de dezembro do ano em que será efetuado o pagamento e assim
como as férias, caso o empregado seja comissionado, será feita a média das suas
comissões recebidas durante o ano, para o pagamento.
Segundo o que dispõe a lei, o pagamento do 13º salário deve ser efetuado em
duas parcelas. A primeira parcela deverá ser efetuada entre os meses de fevereiro e
dezembro de cada ano e deverá ter por base 50% do salário devido no mês
imediatamente anterior ao do pagamento. Neste sentido, caso a primeira parcela seja
paga no mês de julho, deverá ser calculada com base no salário de junho.
A segunda parcela deverá ser paga a todos os empregados até o dia 20 de
dezembro. Neste pagamento, deverá ser recalculado o valor devido a título de 13º
salário, considerando-se a possibilidade de ocorrência de aumentos salariais desde a
data do pagamento da primeira parcela.
Este recálculo deverá ser efetuado, uma vez que o empregado deve receber como
13º salário total, somando-se a primeira e a segunda parcela, o valor correspondente à
sua remuneração do mês de dezembro.
Para os empregados comissionados ou com remuneração variável, o empregador
deverá efetuar, até o dia 10 de janeiro do ano subsequente ao do pagamento do 13º
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salário, um novo recálculo da média salarial utilizada, considerando-se a remuneração
efetivamente paga no mês de dezembro.
Na hipótese do empregado ter sido contratado no meio do ano, o pagamento é
efetuado de forma proporcional, ou seja, 1/12 avos por mês trabalhado. Como mês
trabalhado, deve-se entender o trabalho por, no mínimo, 15 (quinze) dias dentro do mês.
Por exemplo: caso o empregado tenha sido admitido em 20 de junho, ele deverá
receber 6/12 de seu salário como 13º salário, correspondentes aos seis meses
trabalhados durante o ano. O mês de junho será desconsiderado, uma vez que o
empregado trabalhou menos de quinze dias em referido mês.
Os empregados que, no decorrer do ano, tenham se afastado para o recebimento
de benefício previdenciário deverão receber do empregador o 13º salário correspondente
aos meses efetivamente trabalhados e o correspondente aos quinze primeiros dias de
afastamento, correspondentes ao período em que o empregado recebe a remuneração do
empregador, mas já se encontra afastado do trabalho.
O empregado poderá, ainda, requerer que o pagamento da primeira parcela
ocorra por ocasião de suas férias. Para que possa exercer tal direito, deverá requerê-lo
expressamente ao empregador dentro do mês de janeiro do ano correspondente.
2.6 – Como rescindir o contrato de trabalho
Abordaremos as hipóteses de rescisão motivadas por ato do empregado ou
empregador. Além disso, veremos que o contrato de trabalho também pode ser
rescindido em virtude do desaparecimento de uma das partes.
Do aviso prévio
O aviso prévio, aplicável aos contratos de trabalho por prazo indeterminado,
pode ser concedido tanto pelo empregado, quando este efetua um pedido de demissão,
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quanto pelo empregador, quando ocorre o desligamento de um empregado sem justa
causa.
Sua existência tem caráter
social e está presente no Contrato
de Trabalho, no qual as partes
assumem o compromisso de avisar
a outra parte de sua intenção em
romper o contrato. Além disso,
acrescenta-se a indenização quando
a formalidade exigida não é
cumprida.
O prazo do aviso prévio previsto em lei é de trinta dias corridos. Contudo,
algumas normas coletivas estabelecem prazos superiores a este, principalmente, para
empregados com muitos anos de contratação junto ao mesmo empregador, como
também para empregados com idade mais avançada. A Lei 12.506, por exemplo,
normatiza o período do aviso prévio de acordo com o tempo de serviço. Neste caso, a
cada ano trabalhado, o funcionário terá direito a três dias de acréscimo no aviso prévio
até o limite de 60 dias.
Caso o empregado deixe de comunicar ao empregador a respeito da sua decisão
de rescindir o contrato de trabalho, a empresa terá o direito de descontar o aviso prévio
das verbas rescisórias deste trabalhador, no valor correspondente à remuneração de um
mês.
O aviso prévio, tal como outros direitos trabalhistas, é irrenunciável por parte do
empregado. Neste sentido, o empregado não poderá deixar de receber a indenização
devida, caso o empregador deixe de comunicá-lo quanto ao seu interesse na rescisão do
contrato de trabalho. Podem as partes, contudo, cancelar o aviso prévio concedido
através de mútuo acordo.
O empregado demitido com aviso prévio trabalhado terá o direito de ter sua
jornada de trabalho reduzida, com o intuito de buscar uma nova colocação no mercado
de trabalho. Esta redução poderá ocorrer durante o aviso prévio, com a redução em duas
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horas de sua jornada diária, como também, reduzir em sete dias o aviso prévio, hipótese
na qual o empregado não trabalhará trinta dias e sim vinte e três dias, embora receba
pelo prazo integral do aviso prévio. A opção pela forma mais adequada pertence ao
empregado.
Demissão a pedido do empregado
Há duas hipóteses de rescisão do contrato de trabalho pelo empregado, são elas:
pedido de demissão e rescisão indireta. O pedido de demissão consiste na decisão do
empregado em não prestar mais serviços ao seu empregador, encerrando o vínculo de
emprego por decisão unilateral do empregado. Caso o empregado conceda o aviso
prévio ao empregador, ele permanecerá prestando serviços até o encerramento do
período.
Caso a sua opção seja não cumprir o aviso prévio, o empregado deixará de
prestar os serviços tão logo comunique ao empregador de sua decisão, conferindo a este
o direito de: de descontar de suas verbas rescisórias o montante referente ao valor do
aviso prévio ou de liberá-lo de seu cumprimento. Na ocorrência de pedido de demissão,
o empregado receberá como verbas rescisórias:
� Saldo de salário;
� 13º salário proporcional;
� Férias vencidas;
� Férias proporcionais.
Neste caso, o empregado perderá o direito ao recebimento das seguintes verbas:
� Saque do FGTS, e a consequente multa de 40%;
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� Seguro-desemprego.
Rescisão indireta
A rescisão indireta consiste na decisão do empregado em rescindir o contrato de
trabalho existente com seu empregador em virtude de uma falta grave cometida por este.
A rescisão indireta é a denominada justa causa motivada por ato do empregador.
A CLT, em seu artigo 483, estabelece as hipóteses de falta grave por parte do
empregador que podem ensejar a rescisão indireta, entretanto, é importante salientar que
a falta grave deverá ser provada pelo empregado perante o Poder Judiciário para validar
o direito à rescisão indireta do Contrato de Trabalho, são elas:
Exigência de serviços superiores às forças do empregado: esta hipótese refere-se à
exigência de serviços superiores à capacidade normal do empregado, seja esta física ou
intelectual; consiste na hipótese do empregador solicitar que o empregado pratique um
ato contrário à lei ou mesmo vedado à sua condição;
Exigência de serviços contrários aos bons costumes: trata-se da hipótese de
solicitação de serviços imorais;
Exigência de serviços alheios ao contrato de trabalho: refere-se à hipótese na qual o
empregador solicita que o empregado execute serviços diversos dos inicialmente
contratados;
Tratamento com rigor excessivo por parte do empregador: a ocorrência desta
hipótese está condicionada ao tratamento desigual por parte do empregador a dois ou
mais empregados que cometam o mesmo ato, punindo um dos empregados com mais
rigor do que os demais.
Exigência de trabalho em local com exposição a mal considerável: nesta hipótese, o
empregador exige que o empregado trabalhe em local com exposição da saúde, vida ou
integridade física do empregado.
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Descumprimento por parte do empregador de obrigações contratuais: refere-se à
hipótese na qual o empregador deixa de cumprir com as suas obrigações do contrato de
trabalho, tal como efetuar o pagamento do salário.
Ofensa à honra e à boa fama do empregado ou pessoas de sua família: configura-se
esta hipótese com a prática de calúnia, injúria ou difamação por parte do empregador
contra o empregado ou seus familiares.
Prática de ofensas físicas: consiste na agressão física do empregador contra o
empregado, com exceção da hipótese do empregador agir em legítima defesa contra a
agressão iniciada pelo empregado.
Redução do trabalho do empregado: trata esta alternativa da hipótese na qual o
empregador reduz o volume de trabalho direcionado ao empregado, de forma ou a
reduzir a sua remuneração no caso de contratação por tarefa, ou para expor o empregado
moralmente perante os demais colegas.
Quando é provada a falta grave perante o Judiciário e reconhecida a rescisão
indireta do contrato de trabalho, o empregado recebe como verbas rescisórias:
• Aviso prévio;
• Férias proporcionais;
• 13º salário proporcional;
• Indenização de 40% sobre o FGTS depositado;
• Saque do FGTS.
Caso o Judiciário entenda que não há motivo para a rescisão indireta, uma vez
que a irregularidade praticada pelo empregador não abalou a relação existente com o
empregado, ou mesmo, que o ato praticado é reincidente, tendo o empregado aceito
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referida prática em diversas outras situações, o empregado receberá como verbas
rescisórias:
• Saldo de salário;
• Férias vencidas.
Demissão a pedido do empregador
O empregador também possui o direito de encerrar o vínculo de emprego
mantido com seus empregados. Nesta hipótese, o empregador poderá demitir o
trabalhador sem justa causa ou por justa causa, conforme veremos a seguir.
Não existindo conduta do empregado caracterizada como justa causa, mas tendo
o empregador interesse no término da relação de emprego mantida com o trabalhador,
ele poderá ser demitido sem justa causa.
Assim, o trabalhador poderá tanto ser dispensado do cumprimento do aviso
prévio e receber o referido montante juntamente com suas verbas rescisórias, como
também pode ser solicitado que ele cumpra o aviso prévio, trabalhando normalmente.
Na hipótese de aviso prévio trabalhado, deverá ser concedida a redução da
jornada em duas horas diárias ou em sete dias, conforme estudamos no tópico relativo
ao aviso prévio.
O empregado receberá como verbas rescisórias: aviso prévio indenizado (se
houver), 13º salário proporcional, férias vencidas, férias proporcionais, saldo de salário,
saque do FGTS, multa de 40% sobre o FGTS depositado e seguro desemprego.
Dispensa por justa causa
Tal como ocorre com a rescisão indireta, que constitui a possibilidade de
rescisão imediata do contrato de trabalho por parte do empregado em vista de ato faltoso
52
grave cometido pelo empregador, a justa causa traduz-se na possibilidade do
empregador demitir, sumariamente, um empregado em vista de uma falta praticada por
este.
O ato faltoso deve ter sido praticado de forma intencional pelo empregado ou
pode ter sido decorrente de culpa do empregado no exercício de suas funções, tendo
agido o mesmo com negligência, imprudência ou imperícia.
A demissão por justa causa macula a vida profissional do trabalhador e, por este
motivo, a legislação determina quais condutas poderão ser consideradas como faltas
graves para fins deste tipo de demissão, com o intuito de evitar que o empregador
utilize-se desta forma de demissão para casos de pequena monta ou que poderiam ser
objeto de uma punição mais branda.
A conduta faltosa do empregado pode ser praticada tanto no horário de trabalho
e dentro das instalações da empresa, quanto fora do expediente em quaisquer locais
públicos ou privados, desde que caracterizado o ato previsto em lei.
A CLT em seu artigo 482 prevê expressamente quais são as hipóteses de
demissão por justa causa, vejamos:
Ato de improbidade: o ato de improbidade está diretamente relacionado a um desvio
de conduta do trabalhador, decorrente de maldade, perversidade ou desonestidade.
Temos como exemplo furto de materiais e apresentação de atestados médicos falsos
para justificar ausências ao trabalho;
Incontinência de conduta: a incontinência de conduta está relacionada aos aspectos da
vida sexual do trabalhador, como atos obscenos e pornografia. O assédio sexual no
ambiente de trabalho e a prática de atos libidinosos na empresa são exemplos desta
hipótese legal;
Mau procedimento: o mau procedimento consiste em um comportamento não
específico do empregado, mas em desacordo com as normas da empresa e que não seria
praticado pelo homem comum em sociedade;
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Negociação habitual: a negociação habitual refere-se à prática do comércio pelo
empregado, em concorrência ao empregador ou mesmo em prejuízo a este. A legislação
não proíbe que o empregado possua um trabalho em paralelo ou mesmo um segundo
emprego, mas este acúmulo de atividades não poderá prejudicar o desenvolvimento das
atividades comerciais do empregador;
Condenação criminal: a demissão por justa causa em virtude de condenação criminal
somente será válida após a condenação do empregado com trânsito em julgado, ou seja,
após a condenação contra a qual não caiba mais recurso. Além disso, o empregado deve
estar impossibilitado de prestar serviços em virtude de encontrar-se preso; caso o
empregado possa cumprir sua pena em liberdade, estará descaracterizada a justa causa,
uma vez que a prestação de serviços ao empregador pode ser realizada normalmente;
Desídia: são características da desídia: o trabalho executado pelo empregado com
displicência, má vontade, preguiça e desinteresse. Um conjunto de pequenas faltas
também pode ser caracterizado como desídia, desde que o empregador efetue as
punições comportamentais (advertência verbal, escrita, suspensão) a cada pequena falta
cometida, com o intuito de advertir o empregado de que a conduta praticada é incorreta.
Atrasos frequentes podem ser caracterizados como desídia, desde que o empregador
tenha advertido formalmente o empregado;
Embriaguez: a embriaguez caracterizadora da justa causa pode ser tanto a habitual
quanto a em serviço. Como embriaguez habitual, podemos entender o empregado que
bebe constantemente fora do expediente, mas cujos reflexos desta prática repercutem no
ambiente de trabalho. A embriaguez em serviço pode ocorrer em uma única
oportunidade, mas deve ser detectada pelo empregador durante o horário de trabalho.
No Judiciário, existe o entendimento, ainda não majoritário, de que a embriaguez é
doença e, desta forma, não deveria ser motivo de justa causa e sim de afastamento do
trabalhador para tratamento junto ao INSS;
Violação de segredo da empresa: a caracterização da violação de segredo da empresa
ocorre com a divulgação, pelo empregado e sem autorização da empresa, de marcas,
patentes, informações confidenciais ou quaisquer outros dados e informações que
deveriam permanecer restritos ao empregador, uma vez que sua divulgação a terceiros
pode acarretar prejuízos diretos ou indiretos ao empregador;
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Indisciplina: caracteriza-se a indisciplina por meio do descumprimento de normas
gerais da empresa, sejam elas constantes de regulamentos internos ou de prática
habituais de todos os trabalhadores;
Insubordinação: diferentemente da indisciplina, que se refere ao descumprimento de
normas gerais e aplicáveis para todos os trabalhadores, a insubordinação ocorre na
hipótese do trabalhador recusar-se a cumprir alguma determinação de seu superior,
direcionada para ele, tal como a execução de uma tarefa pontual;
Abandono de emprego: o abandono de emprego é caracterizado pelo desinteresse do
trabalhador na continuidade da prestação de serviços, o qual pode ser confirmado tanto
por faltas contínuas e ininterruptas durante certo período de tempo, quanto por atos
praticados pelo trabalhador. Na hipótese de faltas reiteradas, entende o Judiciário que 30
dias de ausência são suficientes para comprovar o abandono. Também se caracteriza
falta grave outros atos praticados pelo trabalhador, tal como a prestação de serviços em
um novo emprego, sem que tenha ocorrido o pedido de demissão no emprego anterior;
Ato lesivo à honra e boa fama: a prática desta falta grave ocorre com a realização de
calúnia, injúria ou difamação por parte do trabalhador contra o empregador ou superior
hierárquico. Pronunciar palavras de baixo calão contra empresa ou superior hierárquico
são exemplos desta falta;
Ofensa física: esta falta grave se caracteriza pela agressão física do empregado, contra
seu superior, colega de trabalho ou qualquer outra pessoa no ambiente de trabalho. Um
empregado que agride outro, mesmo que não resulte desta agressão uma lesão física,
pode ser dispensado por justa causa com fundamento nesta hipótese;
Práticas constantes de jogos de azar: a aplicação desta hipótese requer a habitualidade
para que seja possível. Não é necessário que o trabalhador jogue apostando dinheiro:
qualquer tipo de jogo de azar, como jogo do bicho, roleta, bingo, desde que praticado
com habitualidade, pode ensejar a caracterização desta falta grave;
Atos atentatórios à segurança nacional: esta hipótese refere-se à prática pelo
trabalhador de atos que possam acarretar o risco à segurança nacional, tais como: atos
de terrorismo, sendo essencial que a falta seja comprovada em Inquérito Administrativo.
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Perda de requisitos: caso o funcionário perca, de maneira dolosa, requisitos,
permissões e/ou credenciais necessárias para realizar o trabalho, como a perda de
habilitação para dirigir, por exemplo, em empregos onde esta é requerida, a
possibilidade de demissão por justa causa também é assegurado ao empregador.
Outras hipóteses legais de dispensa por justa causa: além das hipóteses previstas no
artigo 482 da CLT, a legislação, de forma esparsa, estabeleceu outras situações nas
quais o empregado também poderá ser demitido por justa causa, entre elas: fraude à
legislação do vale transporte; não utilização dos Equipamentos de Proteção Individual
(EPI’s) fornecidos pelo empregador; não cumprimento habitual de obrigações
financeiras por parte de empregados bancários etc.
Após a comprovação da justa causa, o empregado receberá como verbas rescisórias:
• Saldo de salário;
• Férias vencidas.
Na ocorrência de justa causa durante o curso de aviso prévio trabalhado, o
empregado perderá também o direito ao recebimento do montante relativo ao período
restante de aviso prévio.
Pagamento das verbas rescisórias
A CLT em seu artigo 477 determina, expressamente, o prazo no qual as verbas
rescisórias devem ser pagas aos empregados desligados, independentemente do motivo
pelo qual se rescindiu o contrato de trabalho: dez dias. Este prazo também vale para a
devolução e entrega de todo e quaisquer documentos “que comprovem a comunicação
da extinção contratual aos órgãos competentes”, como estabelece o § 6º do artigo.
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A empresa que não realizar o pagamento das verbas rescisórias nos prazos acima
estabelecidos estará sujeita à obrigação de indenizar o empregado no montante
equivalente a um salário, indenização esta que deverá ser paga juntamente com as
verbas rescisórias.
As verbas rescisórias deverão estar discriminadas no documento denominado
Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), o qual deverá ser assinado tanto
pelo empregado quanto pelo empregador.
Este formulário poderá ser adquirido pelas empresas em papelarias, como
também poderá ser emitido pelo sistema de folha de pagamento do empregador, desde
que observado, rigorosamente, o modelo oficial.
Lembramos que o aviso prévio indenizado integra o contrato de trabalho para
todos os fins de direito. Desta forma, um trabalhador contratado há onze meses e
dispensando com aviso prévio indenizado, deve ter sua rescisão homologada, uma vez
que, somando o período efetivamente trabalhado com os trinta dias de aviso prévio
indenizado, temos um ano de trabalho, conforme determinado pela legislação.
Os empregados com menos de um ano de contratação, por sua vez, não contam
com a assistência destes órgãos no momento da rescisão contratual, sendo o pagamento
das verbas efetuado diretamente na empresa empregadora.
A homologação, procedimento através do qual o sindicato ou representante do
Ministério do Trabalho conferia os valores lançados pelo empregador no TRCT para
validar a rescisão de contrato, não é mais requerida pela CLT após a reforma trabalhista.
Causa impeditiva da rescisão: estabilidade
A estabilidade consiste em uma limitação imposta pelo legislador ao
empregador, com o intuito de impedir que este rescinda o contrato de trabalho com seus
trabalhadores em determinadas situações. Vale lembrar que esta limitação não é
absoluta, uma vez que a estabilidade pode ser eliminada pela prática de uma conduta
caracterizada como justa causa, por exemplo.
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Veja alguns exemplos de categorias que possuem estabilidade perante a
legislação trabalhista:
� Dirigente sindical;
� Membro da CIPA;
� Gestante;
� Empregado acidentado no trabalho;
� Membro do Conselho Curador do FGTS;
� Membro do Conselho Nacional da Previdência Social;
� Membro da Comissão de Conciliação Prévia.
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Unidade 3 – Segurança e medicina no trabalho
Olá,
Nesta última unidade, estudaremos as questões relativas ao meio ambiente do
trabalho, nelas compreendidas todos os aspectos ambientais presentes no local
disponibilizado pelo empregador para a prestação de serviços.
Estudaremos, também, as regras estabelecidas pela legislação para que o
trabalhador não tenha sua saúde e segurança expostas ao risco durante a prestação de
serviços.
Bom estudo!
3.1 – Abordagem histórica
A grande importância que é dada aos meios
de produção em detrimento da própria saúde humana
é um fato que, infelizmente, vem sendo
experimentado ao longo da história da sociedade
moderna desde a Revolução Industrial.
Os problemas relacionados à saúde
intensificaram-se a partir deste período e as doenças
do trabalho aumentaram com as deploráveis
condições de trabalho e de vida nas cidades.
Em 1919, com o objetivo de uniformizar as questões trabalhistas e melhorar as
condições subumanas do trabalho, a OIT (Organização Internacional do Trabalho)
adotou seis convenções que se destinaram à proteção da saúde e integridade física dos
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trabalhadores, como: limitação da jornada de trabalho, proteção à maternidade,
proibição de trabalho noturno para menores, entre outras.
Em 1948, é criada a OMS - Organização Mundial da Saúde, estabelecendo o
conceito de que a “saúde é o completo bem-estar físico, mental e social, e não somente a
ausência de afecções ou enfermidades”.
Em 10 de dezembro de 1948, a Assembleia
Geral das Nações Unidas, aprova a Declaração
Universal dos Direitos Humanos do Homem, que se
constitui como uma fonte de princípios na aplicação
das normas jurídicas, assegurando ao trabalhador o
direito ao trabalho, à livre escolha de emprego, às
condições justas e favoráveis de trabalho e à proteção
contra o desemprego. Além do direito ao repouso e
ao lazer, à limitação de horas de trabalho e às férias periódicas remuneradas com o
objetivo de assegurar um padrão de vida digno para o trabalhador e para sua família.
Na década de 1960, países como Alemanha, França Inglaterra, Estados Unidos e
Itália iniciaram um movimento social renovado, marcado pelo questionamento do
sentido da vida e o valor da liberdade.
Na Itália, a empresa Farmitália começou um processo de conscientização dos
operários quanto à nocividade dos produtos químicos e dos técnicos para a identificação
dos problemas. Neste período, a empresa Fiat também conseguiu mudar os modos de
participação da classe operária e reorganizar as condições de trabalho nas fábricas.
No Brasil, em 1977, o legislador dedica no texto da CLT um capítulo específico
à Segurança e Medicina do Trabalho. Este capítulo foi posteriormente regulamentado
por meio da Portaria no. 3.214/78 do Ministério do trabalho e Emprego, que criou as
Normas Regulamentadoras.
A legislação brasileira, ao reconhecer que o trabalho em determinadas condições
pode acarretar danos à saúde do trabalhador e risco à sua vida, estabeleceu condições
mínimas de conforto e segurança para o meio ambiente do trabalho, estabelecendo,
60
entre outras normas, a obrigatoriedade das empresas em manterem serviços
especializados em segurança e medicina do trabalho em suas instalações.
De fato, as obrigações relativas a este tema não se aplicam somente às empresas.
Os trabalhadores também estão obrigados a cumprir com todas as determinações da
empresa que visem evitar acidentes ou doenças profissionais, além disso o
descumprimento destas normas é motivo para o desligamento por justa causa do
trabalhador.
Ainda vale ressaltar que a elaboração e alteração das Normas Regulamentadoras
ocorrem com a participação de representantes do governo, dos empregados e
empregadores para que as experiências cotidianas sejam aliadas ao conhecimento
científico e atinjam o grau máximo de eficácia nestas normas de proteção.
3.2 – Da insalubridade
A CLT define como atividade insalubre aquela em que o trabalhador é exposto
aos agentes nocivos à saúde acima dos limites tolerados pelo Ministério do Trabalho e
Emprego.
A insalubridade refere-se a um dos aspectos físicos do meio ambiente do
trabalho que pode acarretar danos à saúde do trabalhador, em curto ou longo prazo,
61
dependendo do agente insalubre ao qual o trabalhador é exposto. Os agentes insalubres
são divididos nas seguintes categorias:
� Agentes físicos: ruído, calor, radiações, frio, vibrações e umidade;
� Agentes químicos: poeira, gases e vapores, névoas e fumos;
� Agentes biológicos: micro-organismos, vírus e bactérias.
A insalubridade ataca diretamente a saúde do trabalhador, de forma imediata ou
vagarosa, fazendo com que o trabalhador perca a sua saúde dia após dia. Isto porque,
caso o empregado seja exposto diariamente aos níveis elevados de ruídos, durante a sua
jornada de trabalho, por meses ou anos, poderá desenvolver perda auditiva. É
importante ressaltar que esta é uma doença profissional mais comum em ambientes
industriais.
Conforme previsto no artigo 189 da CLT, são consideradas atividades ou
operações insalubres as condições de trabalho que exponham os empregados aos
agentes nocivos à saúde acima dos limites de tolerância fixados.
O trabalho em condições insalubres confere ao trabalhador o direito ao
recebimento de um adicional salarial, de acordo com o tipo de insalubridade ao qual
esteja exposto, nos graus mínimo, médio e máximo. O adicional de insalubridade visa
remunerar o trabalhador pelas condições ambientais ao qual o funcionário é exposto e,
também, através do ônus financeiro, forçar o empregador a neutralizar o agente
insalubre. Isto porque, uma vez neutralizada a insalubridade, o trabalhador perde o
direito ao recebimento do adicional.
A eliminação ou neutralização da insalubridade pode ocorrer com a adaptação
do ambiente de trabalho, de forma a atender aos limites técnicos de exposição do
trabalhador à insalubridade, como também através da utilização de Equipamentos de
Proteção Individual (EPI’s).
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Para que seja constatada a insalubridade, é necessário realizar uma perícia no
local de trabalho. Este procedimento deve ser efetuado pelo Médico ou Engenheiro do
Trabalho, registrados e habilitados para tal procedimento perante o Ministério do
Trabalho e Emprego.
3.3 – Da periculosidade
A periculosidade é caracterizada pelo contato ou exposição do trabalhador aos
produtos inflamáveis ou explosivos em condições de risco, os quais podem tirar a vida
do trabalhador na ocorrência de um único acidente como uma explosão.
O contato do trabalhador com energia elétrica também pode ser um agente de
periculosidade, desde que observadas as determinações da Lei 7.369/85. Através da
Portaria nº 3.393 de 17.1287, o Ministério do Trabalho instituiu o direito ao adicional de
periculosidade para os trabalhadores expostos às radiações ionizantes e às substâncias
radioativas. A legislação determina alguns pressupostos para que a periculosidade seja
reconhecida, como:
• Contato com inflamáveis e explosivos;
• Caráter permanente;
63
• Condições de risco acentuado.
Tal como ocorre com a atividade insalubre, a exposição do trabalhador aos
agentes perigosos também confere o direito ao recebimento de um adicional salarial,
denominado de adicional de periculosidade. Contudo, a partir do momento em que o
trabalhador não se encontra mais exposto ao agente perigoso, cessa o direito ao
recebimento do referido adicional.
O Ministério do Trabalho e Emprego, através das Normas Regulamentadoras,
estabeleceu condições técnicas que devem ser observadas pelos empregadores, com o
intuito de minimizar os riscos aos quais os empregados estão expostos.
3.4 – Medidas preventivas de medicina do trabalho
As medidas preventivas de Medicina do Trabalho evitam que danos sejam
causados à saúde física e mental dos trabalhadores, de acordo com o ambiente de
trabalho ao qual eles estão expostos.
Dentre as medidas preventivas, podemos citar a obrigação do empregador em
cumprir e em exigir dos trabalhadores o cumprimento de todas as normas de segurança
e medicina do trabalho, com o intuito de evitar ao máximo a exposição da saúde, da
vida do trabalhador e a ocorrência de acidentes do trabalho.
Ainda há a obrigatoriedade de realização de exames médicos para o
acompanhamento da saúde do trabalhador em algumas situações, como: no momento da
admissão (exame admissional), durante a prestação de serviços ao empregador (exames
periódicos) e quando ocorre o encerramento do contrato de trabalho (exame
demissional).
A legislação determina tanto a periodicidade de realização quanto o tipo de
exame a ser realizado pelo trabalhador, de acordo com as condições ambientais nas
quais o funcionário é submetido.
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Outra medida determinada pela legislação é a atuação presencial dos
representantes do Ministério do Trabalho e Emprego nas empresas, de forma a efetuar
uma fiscalização rigorosa nos ambientes de trabalho, identificando procedimentos
pontuais para cada empresa de acordo com a atividade desenvolvida e possíveis riscos
identificados em virtude desta atividade.
Contudo, a forma mais eficaz de proteger a saúde do trabalhador e evitar os
riscos inerentes à periculosidade e insalubridade, consiste na utilização dos
Equipamentos de Proteção Individual e na correta implantação dos Órgãos de
Segurança e Medicina do Trabalho nas empresas.
Equipamentos de proteção individual
Os Equipamentos de Proteção Individual (EPI’s) são instrumentos que objetivam
prevenir acidentes do trabalho e proteger a saúde do trabalhador contra os agentes
insalubres ou perigosos constantes do meio ambiente de trabalho.
O Ministério do Trabalho e Emprego fiscaliza os EPI’s comercializados no
mercado, conferindo um certificado de aprovação para que atendam a todos os aspectos
técnicos requeridos pelo órgão. Caso uma empresa forneça aos seus trabalhadores um
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EPI não certificado, a entrega será considerada como não realizada e a empresa autuada
pelo órgão. Constituem exemplos de EPI’s: protetores auriculares, máscaras, luvas para
manipulação de produtos químicos, capacetes, cabos de segurança etc.
Os EPI’s devem ser fornecidos gratuitamente pelo empregador, sem qualquer
ônus aos trabalhadores, bem como devem ser substituídos periodicamente, de acordo
com a orientação do fabricante e do Ministério do Trabalho e Emprego.
A legislação determina qual é o EPI mais adequado para cada agente agressivo
constante no ambiente de trabalho. Desta forma, o empregador deverá seguir estas
orientações técnicas fornecidas pelo órgão, sob pena do EPI fornecido ser considerado
ineficaz. Além de ser obrigatória a entrega, a qual deverá ser realizada mediante recibo.
A fiscalização quanto ao uso dos EPI’s também é responsabilidade dos empregadores.
Neste sentido, não basta entregar ao trabalhador o equipamento, com o intuito de
transferir a responsabilidade pelo seu uso: o empregador deverá fiscalizar
constantemente os seus trabalhadores, aplicando as sanções disciplinares cabíveis caso
eles não estejam utilizando os equipamentos disponibilizados.
Órgãos de segurança e medicina do trabalho nas empresas
Constituem os órgãos de segurança e medicina do trabalho: o Serviço
Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT) e a
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA). Veja as características de cada
um deles, abaixo:
SESMT
O SESMT, estabelecido pela Norma Regulamentadora nº 4 do Ministério do
Trabalho, deve ser implantado na empresa de acordo com o tipo de atividade
desenvolvida e de acordo com os riscos aos quais os trabalhadores são expostos.
A referida norma possui duas tabelas distintas, sendo que a primeira tabela
identifica o grau de risco da empresa, de acordo como código de Código Nacional de
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Atividade Econômica (CNAE). Para cada CNAE, há um grau de risco estabelecido de 1
a 4.
A segunda tabela indica, para cada grau de risco, a composição que o SESMT
deverá ter de acordo com o número de empregados da empresa. A composição será
formada pelos seguintes profissionais: técnico em segurança do trabalho, engenheiro de
segurança do trabalho, auxiliar de enfermagem do trabalho, enfermeiro do trabalho e
médico do trabalho.
CIPA
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) está disciplinada pelo
artigo 163 da CLT, bem como pela Norma Regulamentadora nº 5. O objetivo principal
da CIPA é o de prevenir acidentes do trabalho e a ocorrência de doenças profissionais,
através de uma constante observação das condições presentes no meio ambiente do
trabalho.
A CIPA também deve analisar os acidentes eventualmente ocorridos na empresa
e propor medidas para que eventos desta natureza não ocorram novamente. Constitui,
também, função da CIPA, orientar os trabalhadores quanto às medidas preventivas com
o intuito de evitar acidentes e doenças profissionais.
A CIPA é composta por representantes dos empregados e do empregador. Os
representantes do empregador serão por este indicados, enquanto que os representantes
dos empregados serão eleitos através de um procedimento eleitoral interno, de acordo
com os procedimentos estabelecidos pela Norma Regulamentadora.
Após a eleição, o Ministério do Trabalho deverá ser informado quanto à
composição da CIPA, sendo obrigatório que os membros da CIPA realizem um curso
preparatório antes do início de seus mandatos. O número de integrantes da CIPA é
definido de acordo com a atividade econômica e o número de trabalhadores da empresa.
67
3.5 – Normas regulamentadoras
A Portaria nº 3.214/78 do Ministério do Trabalho e Emprego estabeleceu as
Normas Regulamentadoras, que disciplinam as questões técnicas complementares às
previstas na CLT relativas ao meio ambiente do trabalho, especificamente, em relação
às condições de segurança. Vejamos, de forma resumida, do que dispõe referidas
Normas Regulamentadoras:
NR1 – Disposições Gerais
Determina que as normas regulamentadoras, relativas à segurança e à medicina
do trabalho, obrigatoriamente, deverão ser cumpridas por todas as empresas privadas e
públicas, desde que possuam empregados celetistas. Esta norma determina que o
Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho é o órgão competente para coordenar,
orientar, controlar e supervisionar todas as atividades inerentes. Além de fornecer
competência às DRTs regionais e ditar as responsabilidades do empregador e a
responsabilidade dos empregados.
NR2 – Inspeção Prévia
Determina que todo estabelecimento novo deverá solicitar aprovação de suas
instalações ao órgão regional do Ministério do Trabalho e Emprego, que emitirá o CAI -
Certificado de Aprovação de Instalações por meio de modelo pré-estabelecido.
NR3 – Embargo ou Interdição
A DRT poderá interditar/embargar o estabelecimento, as máquinas e o setor de
serviços se os mesmos demonstrarem grave e iminente risco para o trabalhador,
mediante laudo técnico ou exigir providências a serem adotadas para prevenção de
acidentes do trabalho e doenças profissionais. Caso haja interdição ou embargo em um
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determinado setor, os empregados receberão os salários como se estivessem
trabalhando.
NR4 – Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do
Trabalho – SESMT
A implantação do SESMT depende da gradação do risco da atividade principal
da empresa (Classificação Nacional de Atividades Econômicas – CNAE) e do número
total de empregados do estabelecimento (Quadro 2). Dependendo desses elementos, o
SESMT deverá ser composto por: um engenheiro de segurança do trabalho, um médico
do trabalho, enfermeiro do trabalho, auxiliar de enfermagem do trabalho, técnico de
segurança do trabalho e todos empregados da empresa. Atualmente, esta Norma está
sendo revista pela Comissão Tripartite Paritária Permanente. Na nova NR4 – Sistema
Integrado de Prevenção de Riscos do Trabalho, pela Portaria nº 10, de 6 de abril de
2000, as novidades são os serviços terceirizados, o SEST próprio, o SEST coletivo e a
obrigatoriedade de todo estabelecimento, mesmo com um empregado, ser obrigado a
participar do programa.
NR5 – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA
Todas as empresas privadas ou públicas, sociedades de economia mista,
instituições beneficentes, cooperativas, clubes, desde que possuam empregados
celetistas, dependendo do grau de risco da empresa e do número mínimo de 20
empregados são obrigadas a manter a CIPA. Este dimensionamento depende da
Classificação Nacional de Atividades Econômicas – CNAE, que remete a outra listagem
de número de empregados. O objetivo é a prevenção de acidentes e doenças decorrentes
do trabalho, tornando compatível o trabalho com a preservação da saúde do trabalhador.
A CIPA é composta de um representante da empresa, como o presidente (designado) e
representantes dos empregados, eleitos em escrutínio secreto, com mandato de um ano e
direito a uma reeleição e mais um ano de estabilidade.
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NR6 – Equipamentos de Proteção Individual – EPIs
As empresas são obrigadas a fornecer aos seus empregados equipamentos de
proteção individual, destinados a proteger a saúde e a integridade física do trabalhador.
Todo equipamento deve ter o CA (Certificado de Aprovação do Ministério do Trabalho
e Emprego), e a empresa que importa os EPIs também deverá ser registrada junto ao
Departamento de Segurança e Saúde do Trabalho, existindo para esse fim todo um
processo administrativo.
NR7 – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO
Trata dos exames médicos obrigatórios para as empresas. São eles: exame
admissional, exame periódico, de retorno ao trabalho, de mudança de função,
demissional e exames complementares, dependendo do grau de risco da empresa, ou
empresas que trabalhem com agentes químicos, ruídos, radiações ionizantes, benzeno,
entre outros, a critério do médico do trabalho e dependendo dos quadros na própria
NR7, bem como, na NR15, existirão exames específicos para cada risco que o trabalho
possa gerar.
NR8 – Edificações
Esta norma define os parâmetros para as edificações, observando-se a proteção
contra a chuva, insolação excessiva ou falta de insolação. Devem-se observar as
legislações pertinentes nos níveis: federal, estadual e municipal.
NR9 – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA
Esta norma objetiva a preservação da saúde e integridade do trabalhador, através
da antecipação, avaliação e controle dos riscos ambientais existentes, ou que venham a
existir no ambiente de trabalho, tendo em vista a proteção ao meio ambiente e recursos
naturais. São considerados agentes físicos, químicos e biológicos. Além desses agentes,
destacamos também, os riscos ergonômicos e os riscos mecânicos. É importante manter
70
esses dados no PPRA, a fim de as empresas não sofrerem ações de natureza civil por
danos causados ao trabalhador, mantendo-se atualizados os laudos técnicos e o Perfil
Profissiográfico Previdenciário.
NR10 – Instalações e Serviços de Eletricidade
Trata das condições mínimas para garantir a segurança daqueles que trabalham
em instalações elétricas, em suas diversas etapas, incluindo projeto, execução, operação,
manutenção, reforma e ampliação, incluindo terceiros e usuários. Esta Norma encontra-
se sob consulta pública para a sua revisão.
NR11 – Transporte, Movimentação, Armazenagem e Manuseio de Materiais.
Destina-se a operação de elevadores, guindastes, transportadores industriais e
máquinas transportadoras.
NR12 – Máquinas e Equipamentos
Determina as instalações e áreas de trabalho; distâncias mínimas entre as
máquinas e os equipamentos; dispositivos de acionamento, partida e parada das
máquinas e equipamentos. Contém anexos para o uso de Motosserras, Cilindros de
Massa, entre outros. No Estado de São Paulo, as empresas devem observar a Convenção
Coletiva para Melhoria das Condições de Trabalho em Prensas e Equipamentos
Similares, Injetoras de Plásticos e Tratamento Galvânico de Superfícies nas Indústrias
Metalúrgicas no Estado de São Paulo, assinada em 29.11.02, em vigência a partir de
28.01.03.
NR13 – Caldeiras e Vasos de Pressão
É de competência do engenheiro especializado nas atividades referentes a
projeto de construção, acompanhamento de operação e manutenção, inspeção e
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supervisão de inspeção de caldeiras e vasos de pressão. Norma que exige treinamento
específico para os seus operadores, contendo várias classificações e categorias, nas
especialidades, devido, principalmente, ao seu elevado grau de risco.
NR14 – Fornos
Define os parâmetros para a instalação de fornos, cuidados com gases, chamas e
líquidos, é necessário observar as legislações pertinentes nos níveis federal, estadual e
municipal.
NR15 – Atividades e Operações Insalubres
Considerada atividade insalubre, a exemplo da NR16 – Atividades Perigosas,
quando ocorre além dos limites de tolerância, isto é intensidade, natureza e tempo de
exposição ao agente, que não causará dano à saúde do trabalhador, durante a sua vida
laboral. As atividades insalubres estão contidas nos anexos da Norma e são
considerados os agentes: Ruído contínuo ou permanente; Ruído de Impacto; Tolerância
para Exposição ao Calor; Radiações Ionizantes; Agentes Químicos e Poeiras Minerais.
Tanto a NR15 quanto a NR16 dependem de perícia, a cargo do médico ou do
engenheiro do trabalho, devidamente credenciado junto ao Ministério do Trabalho e
Emprego.
NR16 – Atividades e Operações Perigosas
Também considerada quando ocorre além dos limites de tolerância. São as
atividades perigosas ligadas aos explosivos, aos inflamáveis e à energia elétrica.
NR17 – Ergonomia
Esta norma estabelece os parâmetros que permitam a adaptação das condições de
trabalho às características psicofisiológicas, máquinas, ambiente, comunicações dos
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elementos do sistema, informações, processamento, tomada de decisões, organização e
consequências do trabalho. Observe que as Lesões por Esforços Repetitivos (LER), hoje
denominada DORT (Doença Osteomuscular Relacionada ao Trabalho) constituem o
principal grupo de problemas à saúde, reconhecidos pela sua relação laboral. O termo
DORT é muito mais abrangente que o termo LER, constante hoje das relações de
doenças profissionais da Previdência.
NR18 – Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção –
PCMAT
O PCMAT é o PPRA da Construção civil. Resume-se no elenco de providências
a serem executadas, em função do cronograma de uma obra, levando-se em conta os
riscos de acidentes e doenças do trabalho e as suas respectivas medidas de segurança.
NR19 – Explosivos
Determina parâmetros para o depósito, manuseio e armazenagem de explosivos.
NR20 – Líquidos Combustíveis e Inflamáveis
Define os parâmetros para o armazenamento de combustíveis e inflamáveis.
NR21 – Trabalho a céu aberto
Define o tipo de proteção aos trabalhadores que trabalham sem abrigo, contra
intempéries (insolação, condições sanitárias, água etc.).
NR22 – Trabalhos subterrâneos
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Destina-se aos trabalhos em minerações subterrâneas ou a céu aberto, garimpos,
beneficiamento de minerais e pesquisa mineral. Nesses trabalhos, é necessário ter um
médico especialista em condições hiperbáricas. Esta atividade possui várias outras
legislações complementares.
NR23 – Proteção contra incêndios
Todas as empresas devem possuir proteção contra incêndio; saídas para retirada
de pessoal em serviço ou público, pessoal treinado e equipamentos. As empresas devem
observar as normas do Corpo de Bombeiros sobre o assunto.
NR24 – Condições sanitárias e de conforto nos locais do trabalho
Todo estabelecimento deve atender as denominações desta norma, que o próprio
nome contempla. E, cabe a CIPA ou ao SESMT, se houver, a observância desta norma.
Deve-se observar, também, nas Convenções Coletivas de Trabalho de sua categoria se
existe algum item sobre o assunto.
NR25 – Resíduos industriais
Trata da eliminação dos resíduos gasosos, sólidos, líquidos de alta toxidade,
periculosidade, risco biológico, radioativo, a exemplo do césio em Goiás. Remete às
disposições contidas na NR15 e legislações pertinentes nos níveis federal, estadual e
municipal.
NR26 – Sinalização de Segurança
Determina as cores na segurança do trabalho como forma de prevenção,
evitando a distração, confusão e fadiga do trabalhador, bem como cuidados especiais
quanto aos produtos e locais perigosos.
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NR27 – Registro Profissional do Técnico de Segurança no Ministério do Trabalho
e Emprego
Todo técnico de segurança deve ser portador de certificado de conclusão do 2º
grau de Técnico de Segurança e Saúde no Trabalho com currículo do Ministério do
Trabalho e Emprego devidamente registrado através das DRTs regionais.
NR28 – Fiscalização e Penalidades
Toda norma regulamentadora possui uma gradação de multas, para cada item
das normas. Estas gradações são divididas por número de empregados, risco na
segurança e risco em medicina do trabalho. O agente da fiscalização, baseado em
critérios técnicos, autua o estabelecimento, faz a notificação, concede prazo para a
regularização e/ou defesa. Quando constatar situações graves e/ou iminentes ao risco à
saúde e à integridade física do trabalhador, é preciso propor à autoridade regional a
imediata interdição do estabelecimento.
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Encerramento
Olá, aluno!
Chegamos ao fim do nosso curso de Direito do Trabalho, com a certeza de que
conseguimos transmitir as noções básicas sobre este tema tão relevante.
Esperamos que este curso possa lhe auxiliar no desenvolvimento de seus
conhecimentos sobre o tema.
Boa sorte e sucesso!
![unicípio de ]Macapá iário Oficial - macapa.ap.gov.brmacapa.ap.gov.br/images/avisos/DIARIO_OF_3302_2018.pdf · exercer a função de Fiscal de Contrato da empresa especializada](https://img.document.onl/doc/110x75/5c5bf9eb09d3f245368cb371/unicipio-de-macapa-iario-oficial-exercer-a-funcao-de-fiscal-de-contrato.jpg)
