DIREITO DO TRABALHO

TERCEIRIZAÇÃO

Sonia Soares

DIFERENÇA ENTRE TERCEIRIZAÇÃO, TRABALHO TEMPORÁRIO E LOCAÇÃO DE MÃO DE OBRA PARA MELHOR COMPREENSÃO DAS RAZÕES PELAS QUAIS SE REVELA INADMISSÍVEL A TERCEIRIZAÇÃO DE ATVIDADE FIM:

Terceirização trata-se de relação trilateral, pelo qual o trabalhador, empregado da empresa prestadora de serviços, realiza suas atividades junto à empresa tomadora de serviços.

O mero fornecimento de trabalhadores para uma determinada empresa configura intermediação de mão-de-obra, que é denominada de marchandage, figura proibida pela legislação do trabalho, salvo no caso de trabalho temporário (Lei 6.019/74). A “locação de serviço” adotada pelo CC de 1916 foi abolida e não existe o termo “locação de mão-de-obra” — porque o trabalho não é uma mercadoria que pode ser alugada.

A terceirização e a Administração de Empresas

Na administração de empresas, a terceirização se apresenta como importante estratégia;

A Administração de empresas é a ciência responsável pelo desenvolvimento inicial da terceirização, que a conceitua como fenômeno que consiste em “um processo de gestão pelo qual se repassam algumas atividades para terceiros – com os quais se estabelece uma relação de parceria – ficando a empresa concentrada apenas em tarefas essencialmente ligadas ao negócio em que atua.” (Giosa, L.A. citado

por Amauri Cesar Alves. Direito do Trabalho Essencial. Ltr.p.192)

A terceirização e o Direito do Trabalho

A terceirização que surgiu como estratégia de administração de empresas passou a repercutir de forma significativa no direito do trabalho, visto que além de promover substancial alteração na definição típica da relação de emprego, que era bilateral por natureza, passou a redundar em grave precarização das condições de trabalho.

Terceirização no Brasil

Origem na década de 1950, montadores de automóveis.na década de 70 assumiu clareza estrutural no país; O cenário começou a mudar quando o próprio Estado adotou a terceirização, como parte da descentralização administrativa, a partir do Decreto-Lei 200/67, as tarefas executivas passaram a ser executadas indiretamente, via contrato de intermediação de mão-de-obra;Diante da necessidade de especificar quais serviços públicos poderiam ser terceirizados, foi publicada a Lei 5.645/70, que previa que “as atividades relacionadas com transporte, conservação, custódia, operação de elevadores, limpeza e outras assemelhadas” seriam objeto de execução mediante contrato, conforme determinado pelo Decreto-Lei 200/67;

A Lei 8.949/94 introduziu o parágrafo único do art. 442 da CLT, estimulando as terceirizações por meio de cooperativas;1974 - Lei 6.019: regulamentou o serviço terceirizado no mercado privado, autorizando o trabalho temporário não só na atividade meio da empresa, mas também na atividade fim, permitindo ao empregado terceirizado substituir o trabalhador regular ou permanente nos casos de necessidade transitória ou acréscimo extraordinário de serviço.1983 - Lei 7.102: terceirização permanente nos serviços de vigilância bancáriaTST em 1986 editou a Súmula 256, cancelada em 11/2003;Em 1993 foi editada a Súmula n° 331;EXEMPLOS DE TERCEIRIZAÇÃO NO BRASIL

A Súmula 331 C.TST, admite 4 modalidades de terceirização:

1) Situações empresariais que autorizem contratação de trabalho temporário –

Sumula 331, I

I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal,

formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços,

salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).

2) Serviços de Vigilância – S. 331 III

3) Atividade de conservação e limpeza – S. 331, III

4) Serviços ligados à atividade –meio do tomador - S.331 III

III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de

serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação

e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-

meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a

subordinação direta.

Com a Súmula 331 - SURGIU CONCEPÇÃO DETERCEIRIZAÇÃO LÍCITA E ILÍCITA

São consideradas ilícitas, dentre outras hipóteses,contratações condenáveis e que precarizam as relaçõesde trabalho/consequências: Responsabilidade é solidária com fulcro no artigo

942 do Código Civil, por analogia. Forma-se o vínculo de emprego diretamente com a

empresa tomadora. todos os benefícios da categoria do tomador

passam para o empregado

Há, então, uma relação trilateral ou triangular, que recebe a seguinte definição de Mauricio Godinho Delgado (Curso de Direito do Trabalho. LTr):

“Terceirização é o fenômeno pelo qual se

dissocia a relação econômica de trabalho da

relação justrabalhista que lhe seria

correspondente. Por tal fenômeno insere-se o

trabalhador no processo produtivo do tomador

de serviços sem que se estendam a este os

laços justrabalhistas, que se preservam

fixados com uma entidade interveniente.”

TERCEIRIZAÇÃO NÃO TEM CONCEITO LEGAL;

TERCEIRIZAÇÃO TRATA-SE DE ESTRATÉGIA DE ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS

TERCEIRIZA-SE ATIVIDADE DA EMPRESA, UTILIZANDO-SE PARA TANTO MÃO DE OBRA

RELAÇÃO TRIANGULAR: TOMADOR DOS SERVIÇOS QUE TERCEIRIZA A ATIVIDADE; EMPRESA PRESTADORA DE SERVIÇOS E O TRABALHADOR.

Empresa prestadora de serviços ou contratada

Empregado Empresa Contratante

Relação de

emprego

Relação comercial

Terceirização é um neologismo da palavra “terceiro”,aqui compreendido como intermediário.

Em outras palavras, a relação de emprego não está

diretamente relacionada com a relação

econômica onde o trabalho está inserido.

É um fenômeno típico do final do século XX, com aalteração da economia e da forma de atuação doEstado nas relações privadas.

É uma forma de flexibilização

Passou a ser regulamentada no Brasil pela Lei

13.429, de 31/03/2017, que veio dispor sobrealterações no trabalho temporário nas empresas urbanas edispor também sobre as relações de trabalho na empresa deprestação de serviços a terceiros. Esta última até então, tratadapor meio da Súmula 331 do TST.

A LEI 13.429, de 31/03/2017 já sofreu alteração

pela Reforma Trabalhista, Lei 13.467,

13/07/2017.

A lei não utiliza expressão “TERCEIRIZAÇÃO”.

A Lei trata de “empresa prestadora de serviços a

terceiros”, também denominada de

“contratada” e “ empresa contratante” .

Redação anterior LEI 13.429 Nova redação Lei 13.467,

13/07/2017

(L. 6019/74): Art. 4º-A. Empresa

prestadora de serviços a terceiros é a

pessoa jurídica de direito privado

destinada a prestar à contratante

serviços determinados e específicos.

X (L. 6019/74): Art. 4o-A. Considera-se

prestação de serviços a terceiros a

transferência feita pela contratante da

execução de quaisquer de suas atividades,

inclusive sua atividade

principal, à pessoa jurídica de direito

privado prestadora de serviços que

possua capacidade econômica

compatível com a sua

execução.

A empresa prestadora de serviços a terceiros, não

pode ser pessoa física, nem mesmo um empresário

individual, devendo ser necessariamente pessoa

jurídica

CRÍTICA TERCEIRIZAÇÃO DA ATIVIDADE FIM:

Ainda que a terceirização de serviços não seja um fenômeno

propriamente jurídico, deve o operador do direito conciliar seus efeitos

com o valor social do trabalho e a livre iniciativa, ambos fundamentos

da República Federativa do Brasil (artigo 1º, IV, da CRFB/88).

Por se tratar de forma de contratação, que distorce a bilateralidade

inerente à relação de emprego clássica, a terceirização deve ficar

restrita à hipótese de subcontratação de serviços especializados

relacionados à atividade-meio do tomador de serviços.

Desse modo, resta patente a inconstitucionalidade da lei que autoriza a

terceirização da atividade fim, pois tal situação equipara-se à locação de

mão-de-obra, o que viola frontalmente o princípio da dignidade da

pessoa humana, bem como o valor social do trabalho.

A terceirização ampla e irrestrita das atividades do empregador ,

ocasiona grave retrocesso ao Direito do Trabalho, por permitir o retorno

da locação de serviços há muito superada - resulta em inegáveis

prejuízos para a sociedade e para o Estado.

Ocasiona também prejuízo de ordem social pois resulta em

rebaixamento remuneratório acarretado pela terceirização de serviços e

piora na qualidade vida dos terceirizados que também são

consumidores.

.Segundo estudo realizado pelo Ministério Público do Trabalho (http://www.prt2.mpt.mp.br/420-estudo-aponta-que-reforma-trabalhista-e-

inconstitucional-2), os trabalhadores terceirizados:o Recebem salários menores do que os empregados diretos;o Cumprem jornadas maiores do que os empregados diretos;o Desempenham as atividades de maior risco, sem o necessário treinamento;o Recebem menos benefícios indiretos, como planos de saúde, auxílio-alimentação, etc.o Permanecem menos tempo na empresa (maior rotatividade de mão de obra, com contratos mais curtos);o Sofrem com a fragmentação da representação sindical.

COMENTANDO O ARTIGO: O legislador optou por inserir a terceirização na Lei de Trabalho

temporário (Lei 6.019/74) ao invés de fazer uma Lei própria.

A Lei 13.429/2017 tinha mantido o pudor de dizer que a empresacontratada prestaria serviços determinados e específicos e nãoexplicitou a possibilidade de terceirização da atividade principal.Havia aqui algum espaço para interpretação.

Isto porque a Súmula 331, III do C. TST, ao permitir a terceirizaçãoem atividade-meio, tratava claramente de serviços específicos.Poderíamos então entender que se a Lei tratava de serviçosespecíficos, não caberia a terceirização na atividade-fim.

Verificando este risco, a Lei 13.467 declarou expressamente apossibilidade de transferência da atividade principal e eliminou aexpressão relativa aos serviços determinados e específicos.

Deixou, entretanto, claro que a empresa contratada deve teridoneidade financeira compatível com a execução do contrato.

O malefício da terceirização é pulverizar a atuação sindical.Sindicatos diferentes, direitos diferentes.

Cria o emprego precário, pois conviverão na mesma bancadatrabalhadores diretos e terceirizados, com salários e direitosdiferentes.

Retira a razão existencial da empresa contratante, cuja únicajustificativa é a obtenção do lucro, eliminando o sentido dosdispositivos constitucionais que se referem ao valor social dalivre iniciativa.

Coloca em risco os trabalhadores e demais usuários econsumidores. Ex: Motorista de ônibus terceirizado.

Para o empresário também é ruim. Não há vínculo dotrabalhador com a empresa contratante, afastando a noção dedever de fidelidade e colaboração com o empreendimento(“vestir a camisa”) que é inerente ao contrato de emprego.

Redação anterior Nova

redação

§ 1o A empresa prestadora de serviços

contrata, remunera e dirige o

trabalho realizado por seus

trabalhadores, ou subcontrata outras

empresas para realização desses serviços.

X IDEM

O poder de direção é exercido pela empresa

prestadora de serviços em face de seus

empregados, embora estes laborem na empresa contratante. Desse modo, os referidos empregados são juridicamente subordinados à empresa prestadora de serviços e não à tomadora dos

serviços/contratante.

Caso haja subordinação direta dos

empregados terceirizados à empresa

contratante, a terceirização deverá ser

considerada ilícita, gerando o vínculo de emprego diretamente com a tomadora (exceto no caso da administração pública, em razão da exigência de aprovação prévia em concurso público, nos termos do art. 37, inciso II, da Constituição da República), incidência art. 9º da

CLT.

O artigo em comento admite a quarteirização.

A quarteirização que é o próximo estágio da terceirização, é a contratação de uma empresa de serviços para gerenciar outras empresas.

Havendo a quarteirização/subcontratação esta terá o poder de direção e deverá ter condições econômicas compatíveis para o exercício do contrato

Redação anterior Nova

redação

§ 2o Não se configura vínculo empregatício entre os

trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de serviços,

qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante.

X IDEM

Comentário: Desde que cumpridos os requisitos da terceirização, quais sejam:

que a subordinação jurídica esteja com a empresa contratada

e esta empresa tenha idoneidade econômica

compatível com o contrato executado.

Redação anterior Nova

redação

Art. 4 -B. São requisitos para o funcionamento da

empresa de prestação de serviços a terceiros:

I - Prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ);

II – Registro na Junta Comercial;

III - Capital social compatível com o número de empregados,

observando-se os seguintes parâmetros:

a) empresas com até dez empregados - capital mínimo de R$ 10.000,00

(dez mil reais);

b) empresas com mais de dez e até vinte empregados -capital mínimo

de R$ 25.000,00 (vinte e cinco mil reais);

c) empresas com mais de vinte e até cinquenta empregados -capital

mínimo de R$ 45.000,00 (quarenta e cinco mil reais);

d) empresas com mais de cinquenta e até cem empregados -capital

mínimo de R$ 100.000,00 (cem mil reais); e

e) empresas com mais de cem empregados - capital mínimo de R$

250.000,00 (duzentos e cinquenta mil reais)."

X IDEM

Redação

anteriorNova redação

Nihil X (L. 6019/74): Art. 4o-C. São asseguradas aos empregados da empresa prestadora

de serviços a que se refere o art. 4o-A desta Lei, quando e enquanto os serviços,

que podem ser de qualquer uma das atividades da contratante, forem

executados nas dependências da tomadora, as mesmas condições:

I - relativas a:

a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em

refeitórios;

b) direito de utilizar os serviços de transporte;

c) atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da

contratante ou local por ela designado;

d) treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir.

II - sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de

instalações adequadas à prestação do serviço.

Redação

anteriorNova redação

Nihil X § 1o Contratante e contratada poderão estabelecer,

se assim entenderem, que os empregados

da contratada farão jus a salário

equivalente ao pago aos empregados da

contratante, além de outros direitos não

previstos neste artigo.

Salário equitativo: artigo 12, “a”, Lei 6019/74:

Art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:

a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da

empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer

hipótese, a percepção do salário mínimo regional;

OJ 383. TERCEIRIZAÇÃO. EMPREGADOS DA EMPRESA PRESTADORA DE

SERVIÇOS E DA TOMADORA. ISONOMIA. ART. 12, “A”, DA LEI Nº 6.019, DE

03.01.1974. (mantida) - Res. 175/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011

A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera

vínculo de emprego com ente da Administração Pública, não afastando,

contudo, pelo princípio da isonomia, o direito dos empregados

terceirizados às mesmas verbas trabalhistas legais e normativas

asseguradas àqueles contratados pelo tomador dos serviços,

desde que presente a igualdade de funções. Aplicação analógica

do art. 12, “a”, da Lei nº 6.019, de 03.01.1974.

Redação

anteriorNova redação

Nihil X

§ 2o Nos contratos que impliquem mobilização de empregados da

contratada em número igual ou superior a 20% (vinte por cento) dos

empregados da contratante, esta poderá disponibilizar aos

empregados da contratada os serviços de alimentação e

atendimento ambulatorial em outros locais apropriados e

com igual padrão de atendimento, com vistas a manter o

pleno funcionamento dos serviços existentes.

Questão relevante a destacar, num rol claro de direitosassegurados, é a questão relativa à proteção de saúde dotrabalhador e meio ambiente de trabalho, na medida emque o país tem elevado número de acidentes de trabalhoe doenças ocupacionais.

Segundo estudo realizado pelo Ministério Público do Trabalho (http://www.prt2.mpt.mp.br/420-estudo-

aponta-que-reforma-trabalhista-e-inconstitucional-2) os trabalhadores terceirizados:o Sofrem 80% dos acidentes de trabalho fatais;o Sofrem com piores condições de saúde e segurança no trabalho.

Redação anterior Nova redação

(L. 6019/74): Art. 5º-A. Contratante é a

pessoa física ou jurídica que celebra

contrato com empresa de prestação

de serviços determinados e

específicos.

X (L. 6019/74): Art. 5o-A. . Contratante é a

pessoa física ou jurídica que celebra

contrato com empresa de prestação de

serviços relacionados a quaisquer de

suas atividades, inclusive sua

atividade principal

§ 1o É vedada à contratante a

utilização dos trabalhadores em

atividades distintas daquelas que

foram objeto do contrato com a

empresa prestadora de serviços.

X IDEM

§ 2o Os serviços contratados

poderão ser executados nas

instalações físicas da empresa

contratante ou em outro local, de

comum acordo entre as partes.

X IDEM

O caput deixou clara a possibilidade de terceirizar a atividadeprincipal (atividade-fim);

O parágrafo primeiro veda a designação de trabalhador para aatividade diversa daquela para a qual foi contratada. Na redaçãooriginal do caput este parágrafo tinha por finalidade evitar que umtrabalhador fosse contratado para atividade-meio e fossedesignado para a atividade-fim. Com a atual redação, não fazmuito sentido. Entretanto, foi mantido.

Possibilidade de reconhecer vínculo de emprego diretamente coma contratante na sua inobservância?

O parágrafo segundo é auto-explicativo. Serve apenas para dizerque o trabalho executado nas dependências da contratante não éelemento para invalidar o contrato.

Redação anterior Nova

redação

§ 3oÉ responsabilidade da contratante garantir

as condições de segurança, higiene e

salubridade dos trabalhadores, quando o

trabalho for realizado em suas dependências ou

local previamente convencionado em contrato.

X IDEM

§ 4o A contratante poderá estender ao trabalhador da

empresa de prestação de serviços o mesmo

atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus

empregados, existente nas dependências da contratante, ou local

por ela designado.

X IDEM

§ 5o A empresa contratante é subsidiariamente

responsável pelas obrigações trabalhistas

referentes ao período em que ocorrer a

prestação de serviços, e o recolhimento das contribuições

previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei no 8.212, de

24 de julho de 1991.

X IDEM

Os parágrafos 3º e 4º quase que repetem o art. 4º-Cintroduzido pela reforma.

Entretanto, o parágrafo 3º explicita que a responsabilidadepelo meio ambiente de trabalho é da contratante emqualquer ambiente.

Já o parágrafo 4º reafirma faculdades. Parece que a ideia énão caracterizar o vínculo de emprego caso a contratanteforneça tais benesses.

O parágrafo 5º consagra a responsabilidade subsidiária

do tomador.

Consagra a teoria da responsabilidade contratual, ou seja,não há necessidade de culpa, mas, sim, do

mero inadimplemento.

Entretanto, não é aplicável à administração pública, que

tem lei específica (art. 71, L. 8666/93) e, para aqual, é necessária a prova (ADC 16) da culpa

e, ao que parece, esta prova deve estar

robustamente provada pelo trabalhador,segundo se extrai de notícia de julgamento recentementeproferido pelo E. STF, cujo teor, infelizmente, ainda não foipublicado.

Redação anterior Nova

redação

“Art. 5º-B. O contrato de prestação de

serviços conterá:

I - qualificação das partes;

II - especificação do serviço a ser

prestado;

III - prazo para realização do serviço,

quando for o caso;

IV - valor.”

X IDEM

Comentário: O contrato entre as empresas é

formal.

Redação

anterior

Nova redação

Nihil X (L. 6019/74): Art. 5o-C. Não pode figurar como contratada, nos termos

do art. 4o-A desta Lei, a pessoa jurídica cujos titulares

ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses,

prestado serviços à contratante na qualidade de

empregado ou trabalhador sem vínculo

empregatício, exceto se os referidos titulares

ou sócios forem aposentados.

Quarentena para evitar fraude

Nihil X (L. 6019/74): Art. 5o-D. O empregado que for

demitido não poderá prestar serviços

para esta mesma empresa na qualidade

de empregado de empresa prestadora

de serviços antes do decurso de prazo

de dezoito meses, contados a partir da

demissão do empregado.

Comentário:Institui a quarentena com o objetivo de evitar a

fraude de dispensar empregados para que estes

formem empresa para prestar serviços como

contratada

DIREITO DO TRABALHO

1. Alteração Subjetiva no contrato de trabalho: Sucessão de empresas

2. Hipóteses de Sucessão

Sonia Soares

Conceito: “instituto justrabalhista em virtude do qual se opera, no contexto da transferência de titularidade de empresa ou estabelecimento, uma completa transmissão de créditos e assunção de dívidas trabalhistas entre alienante e adquirente

envolvidos.” (Maurício Godinho Delgado, Curso de Direito do Trabalho /

Maurício Godinho Delgado – 11. Ed. – São Paulo: Ltr, 2012, pg. 414)

O contrato de trabalho em relação ao empregado é intuitupersonae.

Com relação ao empregador, a regra é que o contrato de trabalho não seja intuitu personae, operando-se a vinculação do pacto de emprego com o empreendimento empresarial independentemente do seu titular, prevalecendo o princípio da despersonalização do empregador, que permite a alteração contratual subjetiva da figura do empregador.

Artigo 10: “Qualquer alteração na estrutura jurídica da

empresa não afetará os direitos adquiridos por seus

empregados”

Artigo 448: “A mudança na propriedade ou na estrutura

jurídica da empresa não afetará os contratos de

trabalho dos respectivos empregados”

Requisitos:1) mudança na estrutura jurídica ou na propriedade da empresa:

Formas: compra e venda da empresa, sucessão hereditária,

incorporação (absorção de uma empresa por outra), fusão (unificação de

empresas, de modo a ser criada uma nova), cisão (transferência total ou

parcial do patrimônio de uma empresa para outra), mudança societária

(por exemplo, mudança de sociedade limitada para sociedade anônima),

etc.

2) continuidade do ramo do negócio: continuidade da mesma atividade econômica pelo sucessor. Importante

notar que pode haver breve interrupção da atividade3) continuidade dos contratos de trabalho com a unidade econômica de produção e não com a pessoa natural que a explora.

não se afigura essencial. Pode ocorrer do sucedido dispensar

funcionários antes da sucessão sem pagar-lhes as verbas rescisórias

devidas. Neste caso, há juristas que entendem que o sucessor será

responsável pelo adimplemento de tais verbas.

Requisitos - evolução:

A jurisprudência aos poucos passou a abandonar a exigência da continuidade de prestação de serviços pelo empregado.

Reforma Trabalhista e sucessão

“Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de

empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as

obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os

empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de

responsabilidade do sucessor.

Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a

sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência.”

Art. 942 do Código Civil = responsabilidade solidária ato ilícito.

Sucessão lícita a responsabilidade será apenas do sucessor; havendo, sucessão fraudulenta, ambas as empresas serão responsáveis, pois agiram em conluio para prejudicar o trabalhador.

Sucessão em Cartórios extrajudiciais.

Exercício da atividade notarial e registral se dá por delegação do serviço público, a outorga de tal delegação é feita através de ato complexo, que exige aprovação em concurso público além da individuação do agente delegado, da função delegante e da serventia por onde se fará passar a delegação.

Tal exigência legal encontra-se contida em nossa Constituição Federal que em seu artigo 236 preceitua:

“Os serviços notariais e de registro são exercidos em

caráter privado, por delegação do Poder Púbico.”

O artigo 3o Lei 8.935/94:

Art. 3º Notário, ou tabelião, e oficial de registro, ou

registrador, são profissionais do direito, dotados de fé

pública, a quem é delegado o exercício da atividade

notarial e de registro.

O notário ou registrador exerce suas atividades como pessoa física.

O termo cartório se refere ao local onde o notário guarda seus livros e documentos e exerce sua atividade.

Nossos tribunais têm entendido que a relação jurídica de funcionários de cartório se dá com a pessoa física do tabelião ou registrador e não com a pessoa jurídica do cartório, a qual sequer existe.

TST: A atual jurisprudência desta Corte entende que a sucessão de empregadores, no caso de cartório extrajudicial, somente se opera quando, além da transferência da unidade econômico-jurídica que integra o estabelecimento, não haja solução de continuidade na prestação dos serviços

Sucessão na venda de ativos em recuperação judicial e falência: art. 141 e 60 da Lei de Falência.

“Art. 60. Se o plano de recuperação judicial aprovado envolver alienação

judicial de filiais ou de unidades produtivas isoladas do devedor, o juiz

ordenará a sua realização, observado o disposto no art. 142 desta Lei.

Parágrafo único. O objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não

haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de

natureza tributária, observado o disposto no § 1o do art. 141 desta Lei.

art. 141: Na alienação conjunta ou separada de ativos, inclusive da empresa

ou de suas filiais, promovida sob qualquer das modalidades de que trata

este artigo:

...

II - o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá

sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de

natureza tributária, as derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes

de acidentes de trabalho".

Sucessão na alteração da titularidade de planos de saúde.

A jurisprudência do Tribunal vem adotando o entendimento de que a compra da carteira de clientes entre operadoras de plano de saúde - ainda que com a intervenção da ANS - configura a sucessão de empregadores, uma vez que a empresa adquirente incorpora o principal bem do fundo de comércio da outra operadora de plano de saúde, que são os clientes.

A empresa deve assumir, portanto, o empreendimento nos seus direitos e deveres, inclusive as obrigações de eventuais dívidas trabalhistas. "Até porque as atividades que continuaram a ser exploradas pela sucessora identificam-se com as das sucedidas, o que basta em sede trabalhista para provar a sucessão de empresas

Relator Min. Mauricio Godinho Delgado – publicado Notícias TST (Qui, 12 Nov 2015 07:35:00)Processo: RR-1906-68.2011.5.02.0063

Não há sucessão entre empregadores quando a situação estiver enquadrada na hipótese prevista na OJ nº 411 da SDI-1 do TST que assim prevê:

Sucessão trabalhista. Aquisição de empresa pertencente a grupo

econômico. Responsabilidade solidária do sucessor por débitos

trabalhistas de empresa não adquirida. Inexistência. (Divulgada no

DEJT 22/10/2010). O sucessor não responde solidariamente por

débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do mesmo

grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa

devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a

hipótese de má fé ou fraude na sucessão (grifamos e sublinhamos).

DIREITO DO TRABALHO

1. Alteração Objetiva no contrato de trabalho

1.1. Pacta sunt servanda. Análise do art. 468 da CLT

1.2. Jus variandi. Possibilidades de alterações unilaterais. Direito de resistência

1.3. Transferência do empregado. Possibilidade. Adicional

1.4. Reversão do comissionado ao cargo efetivo. Possibilidade. Efeitos.

2. Paralisações do contrato de trabalho:

2.1.Interrupção

2.2. Suspensão

2.3. Suspensão atípica

Sonia Soares

Alteração Objetiva no contrato de trabalho

Aspectos gerais

Contrato como gênero:

negócio jurídico; criador de direito, tendo por fundamento a

vontade das partes; Contrato implica em criar normas para os sujeitos,

estabelecendo direitos e obrigações; Fundamento do direito contratual, princípio da

obrigatoriedade entre as partes = pacta sunservanda.

Contrato no direito contemporâneo: contratualização e constitucionalização do contrato

contratualização

Princípios gerais do CC 2002:

o Eticidade: valorização da boa-fé objetiva (art.113); condutas éticas;

o Socialidade: função social dos contratos = função social das empresas/empregador

o Operabilidade: busca da efetividade; confere poderes aos Juizes de atuar com maior amplitude diante das cláusulas gerais com aplicação dos princípios

pacta sun servand relativizado = desde que validamente estipulado; - observada a função social

Art. 421. A liberdade de contratar será exercida em razão e nos limites da função social do contrato.

A função social dos contratos limita a liberdade contratual .

princípio da força obrigatória dos contratos pode ser atenuado, admite-se a revisão dos contratos: boa-fé; interesse coletivo se sobrepõe ao individual Cláusula rebu sic stantibus = retornar as coisas

como eram antes“ = Teoria da Imprevisão, uma exceção ao princípio do pacta sunt servanda

constitucionalização Princípio da dignidade da pessoa humana os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa

Contrato de trabalho:

é um contrato de trato sucessivo e em virtude dessa característica, ele apresenta certas particularidades ao longo de sua execução no que diz respeito à dinâmica de seu conteúdo.

Por apresentar “certas características e

particularidades”, clamam por alterações, modificações - princípio da força obrigatória dos contratos e inalterabilidade

Justificativa:

Poder do empregador de dirigir e reorganizar a empresa, decorre:

o disposições constitucionais (art.1º, IV; 5º., XII; 170, II,III e IV),

o disposições legais (art. 2º., CLT)o princípios eo entendimentos doutrinários.

Constituição:

Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela

união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito

Federal, constitui-se em Estado Democrático de

Direito e tem como fundamentos:

...............

IV - os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa;

Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de

qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos

estrangeiros residentes no País ........ :

XXII - é garantido o direito de propriedade;

Art. 170. A ordem econômica, fundada na valorização

do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim

assegurar a todos existência digna, conforme os ditames

da justiça social, observados os seguintes princípios:

II - propriedade privada;

III - função social da propriedade;

IV - livre concorrência;

Legal: CLT

Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual

ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade

econômica, admite, assalaria e dirige a prestação

pessoal de serviço.

Princípio/doutrina: Princípio da continuidade

Evaristo Moraes Filho: “a finalidade da nova

política social é manter o vínculo empregatício.”

Manuel Alonso Olea: “O contrato de trabalho é um

negócio jurídico de extrema vitalidade, de

grande dureza e resistência em sua duração.”

José Augusto Rodrigues Pinto (Curso de Direito Individual do Trabalho):“isso provoca um estado quase permanente de mutações de conteúdo de curso de ajuste, dando-lhe um caráter de certo modo flutuante em oposição à idéia de rigidez própria dos contratos em geral.”

ALTERAÇÃO OBJETIVA: atinge as cláusulas contratuais = conteúdo contratual.

Origem: - alterações normativas/fontes - alterações contratuais, exercício unilateral do

empregador (regimento interno) ou por mútuo consentimento

Obrigatoriedade: - imperativas

- voluntárias

Objeto: - qualitativas (dizem respeito à natureza das

prestações; função; tipo de trabalho).

- quantitativas ( dizem respeito ao montante das

prestações;intensidade do trabalho, jornada, salário)

- circunstanciais (situação ambiental ou

organizativa;local de trabalho;salário utilidade)

Efeitos: - Favoráveis

- Desfavoráveis

ALTERAÇÃO CONTRATUAL - ARTIGO

468 DA CLT:

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por

mútuo consentimento, e ainda assim desde

que não resultem, direta ou

indiretamente, prejuízos ao

empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

mútuo consentimento

não resultem, direta ou

indiretamente, prejuízos ao

empregado

Conceito de prejuízo (Carla Tereza Romar):

“O prejuízo pode ser natureza patrimonial, atingindo o

salário do empregado; pode ser de natureza funcional,

mas também pode ser de natureza moral ou

psicológica, considerando o conjunto de atributos

pessoais do empregado, e uma alteração que a

princípio pareça vantajosa pode revelar-se, na prática

prejudicial ao trabalhador.”

Redação anterior Nova redação

Art. 468 - Nos contratos individuais de

trabalho só é lícita a alteração das respectivas

condições por mútuo consentimento, e ainda

assim desde que não resultem, direta ou

indiretamente, prejuízos ao empregado, sob

pena de nulidade da cláusula infringente

desta garantia.

nihil

Parágrafo único - Não se considera alteração

unilateral a determinação do empregador

para que o respectivo empregado reverta ao

cargo efetivo, anteriormente ocupado,

deixando o exercício de função de confiança.

X § 1o nihil (alteração somente com relação a

indicação a parágrafo 1º., deixando de ser

“único”)

Nihil X § 2o A alteração de que trata o § 1o deste

artigo, com ou sem justo motivo, não

assegura ao empregado o direito à

manutenção do pagamento da gratificação

correspondente, que não será incorporada,

independentemente do tempo de exercício

da respectiva função.

A SÚMULA 372 DEVE SER CANCELADA

Súmula 372 TST Gratificação de Função - Supressão ou Redução - Limites

I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo

empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo

efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da

estabilidade financeira. (ex-OJ nº 45 - Inserida em 25.11.1996)

II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o

empregador reduzir o valor da gratificação.

Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a

sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato,

não se considerando transferência a que não acarretar

necessariamente a mudança do seu domicílio.

§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os

empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos

contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a

transferência, quando esta decorra de real necessidade de

serviço.

Real necessidade:

“a impossibilidade de a empresa desenvolver a atividade a contento,sem o concurso do empregado que transfere” (Carla Romar citando Carrion)

“Não haver no local profissional habilitado; que o serviço não possa ser executado por outro empregado” (Carla Romarcitando Susekind e Magano).

“Avaliar a diferença de dificuldades em utilizar o empregado que vai ser transferido e as dificuldades em se encontrar um novo; balança-se este fator e a importunação que causará ao empregado que se pretende transferir.”

Súmula nº 43 TST-Transferência -Necessidade do Serviço- Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do Art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço.

CLT:

Art. 659. Competem privativamente aos Presidentes

das Juntas, além das que lhes forem conferidos neste

Título e das decorrentes de seu cargo, as seguintes

atribuições:

.............................

IX - conceder medida liminar, até decisão final do

processo em reclamações trabalhistas que visem a

tornar sem efeito transferência disciplinada pelos

parágrafos do Art. 469 desta Consolidação.

TRANSFERÊNCIA - DIRIGENTE SINDICAL - AUSÊNCIA DE COMPROVAÇÃO DE REAL NECESSIDADE DO SERVIÇO -RETALIAÇÃO - CONDUTA ANTISSINDICAL - INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. Os elementos de prova, especialmente a prova oral produzida, revelaram que o reclamado tentou transferir a reclamante, dirigente sindical, para localidade diversa do seu domicílio, sem comprovar a real necessidade do serviço. Demonstrado, portanto, que a determinação consistiu medida retaliatória e conduta antissindical, a reparação por danos morais é medida que se impõe.(TRT-3 - RO: 00103719320175030074 0010371-93.2017.5.03.0074, Data de publicação: 28/09/2017 Relator: Marcus Moura Ferreira, Quinta Turma)

§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.

CC: Art. 1.142. Considera-se estabelecimento

todo complexo de bens organizado, para

exercício da empresa, por empresário, ou por

sociedade empresária.

Extinção da unidade empresarial em que o empregado trabalha, a transferência é autorizada

§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o

empregador poderá transferir o empregado para

localidade diversa da que resultar do contrato, não

obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse

caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar,

nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos

salários que o empregado percebia naquela

localidade, enquanto durar essa situação.

TST - OJ-SDI1-113 ADICIONAL DE

TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU PREVISÃO

CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE

A TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA. Inserida em

20.11.97.

O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a

existência de previsão de transferência no contrato de

trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto

legal apto a legitimar a percepção do mencionado

adicional é a transferência provisória

Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por

conta do empregador.

JUS VARIANDI – ALTERAÇÃO

UNILATERAL:

“É o Poder Diretivo em movimento” (Ricardo José Engel citando Marcio Tulio Viana)

Guarda estreita relação com o Poder Diretivo Contrato de Trabalho = trato sucessivo Palavra – locução latina que significa “direito de

mudar”, por extensão, direito de modificar; É uma categoria elaborada pela doutrina que

representa o direito do empregador, decorrente de seu poder diretivo de, em determinadas situações e unilateralmente, introduzir pequenas modificações relativos à prestação de serviço pelo empregado;

Tais modificações não devem importar em prejuízo ao trabalhador;

Atua nos vazios do contrato de trabalho, em uma área não normatizada.

Para Plá Rodrigues: trata-se do “poder de variar”, dentro de certos limites e modalidades de prestação de tarefas do trabalhador. Segundo o autor: é poder no sentido de faculdade; é do empregador; trata-se de poder limitado; modula aspectos secundários da prestação. poder discricionário do empregador, fundado

em seu poder diretivo, observado limites; objetiva assegurar ao empregador que assume

os riscos da atividade econômica, a possibilidade de organizar e reorganizar a sua empresa, assim como a sua atividade.

variar no sentido de mudar deforma/propriedade/estado; diferente dealterar, verbo reservado às modificações queafetam a essência da coisa.

JUS VARIANDI:

Ordinário: exercido a qualquer momento, sem necessidade de evento especial.

Extraordinário: modificações em casos excepcionais/emergenciais, caráter temporário. Segundo Engel, do lado do trabalhador evidencia dever de colaboração; empregador por exceção dele se utiliza em situação realmente necessária e pelo tempo estritamente necessário, devendo haver, boa-fé.

Processo TRT/SP Nº 0002435-18.2014.5.02.0052 – AC 20170478348 - RO – 11ª. TURMA – DATA DA PUBLICAÇÃO 08/08/2017: Desvio de função. Diferenças salariais. Poder diretivo e jus variandi. Inexistência de disposição legal ou normativa a garantir aumento de salário por desvio de função. A organização e a estrutura administrativa da empresa são assuntos que dizem respeito apenas ao empregador, em decorrência de seu poder diretivo. Se é questão que não envolve quadro organizado de carreira, só ao empregador cabe dizer as atribuições inerentes a cada função. Pode ampliá-las ou reduzilas. CLT, 456, par. único. Recurso Ordinário do autor a que se nega provimento.

ALTERAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO. INEXISTÊNCIA DE PREJUÍZO. EXERCÍCIO REGULAR DO JUS VARIANDI PELO EMPREGADOR. A alteração da jornada de trabalho do empregado está compreendida no poder potestativo do empregador de dirigir a prestação laboral (jus variandi), cabendo ao empregado a demonstração da existência do efetivo prejuízo daí decorrente (artigo 468 da CLT).

(TRT-2 - RO: 00005279120145020482 SP 00005279120145020482 A28, Relator: JOSÉ RUFFOLO, Data de Julgamento: 30/06/2015, 5ª TURMA, Data de Publicação: 06/07/2015)

DEMISSÃO DISCRIMINATÓRIA - DISPENSA SEM JUSTACAUSA - JUS VARIANDI - EXIGÊNCIA DO CUMPRIMENTODE METAS I - Deve-se discernir entre dispensadiscriminatória e sem justa causa, sendo aquelaperemptoriamente vedada no ordenamento jurídicopátrio, e esta possível, mediante pagamento de verbas dodistrato. II - Configura-se uma demissão discriminatóriaquando ela ocorre em virtude de alguma característicapeculiar do empregado, como cor, raça, sexo, classe,doença, etc. III - As doenças que não possuem o condão deestigmatizar seu portador, causando-lhe dificuldades emseus relacionamentos interpessoais, não atraem aincidência da Súmula nº 443 do Tribunal Superior doTrabalho. IV - Recurso conhecido e não provido.(TRT-1 - RO: 00013466220125010082 RJ, Relator: Evandro Pereira Valadao Lopes, Data de Julgamento: 15/12/2014, Sétima Turma, Data de Publicação: 22/01/2015)

PROCESSO TRT/SP nº 0000690-38.2014.5.02.0202- AC 20170567502 - 4ª Turma RECURSO ORDINÁRIO – DATA DA PUBLICAÇÃO 22/09/2017 -ACÚMULO DE FUNÇÃO. DELEGAÇÃO DE SERVIÇOS COMPATÍVEIS COM A CONDIÇÃO PESSOAL DO EMPREGADO. JUS VARIANDI. DIFERENÇAS SALARIAIS. INDEVIDAS. O acúmulo de funções, por si só, não assegura ao empregado o pagamento de qualquer acréscimo, a menos que haja expressa previsão em contrato individual ou norma coletiva, o que não se coaduna ao caso em tela. À falta de prova ou cláusula expressa a tal respeito, entende-se que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal. Ressalte-se, ainda, a possibilidade de o empregador delegar aos seus empregados serviços compatíveis com sua condição pessoal, enquadrando- se no que lhe permite o jus variandi, nos termos do disposto no parágrafo único do artigo 456 da CLT.

Diferença entre alteração contratual e jus variandi:

alteração contratual

bilateral/mútuo

consentimento

e

ausência de prejuízo

Altera cláusula do

contrato/restrição pelo

princípio da imodificabilidade

jus variandi

Unilateral e ausência de

prejuízo

constitui a faculdade do

empregador, se exercido

legalmente;

Justificativa “jus variandi”:

permitir que o empregador

atinja os fins da empresa

Atua nos vazios/limite

abuso ou desvio de poder

Limites do jus variandi:

Princípio da dignidade da pessoa humana (Ricardo José Engel “o empregado não pode ser coisificado, nem tampouco é máquina que vende sua forma de trabalho.” – artigo 1º., III; 170 CR (cunho eminentemente ético, implica em um dever para o empregador);

Princípio da boa-fé; Princípio da não-discriminação (razões objetivas

que justifiquem). Poder discricionário, mas não arbitrário Necessidade de real motivação

TRT-1 - RO: 00113043120135010052 RJ, Data de

Julgamento:01/03/2016, Primeira Turma, Data de Publicação:

14/03/2016)ACÚMULO DE FUNÇÕES. ABUSO DO EXERCÍCIO DO JUS VARIANDI DO EMPREGADOR. Como é cediço, inexiste dispositivo de lei que imponha ao empregador remunerar oacúmulo de atribuições realizadas pelo empregado dentro da jornada legal de trabalho. Neste sentido, nos termos do artigo 456, § único, da CLT presume-se que o trabalhador se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal. Em outras palavras, o labor prestado ao mesmo empregador, durante a jornada ordinária, no desempenho de tarefas afins àfunção exercida, não constitui fundamento ao direito de percepção de um plus salarial....................

Direito de Resistência - jus resistentiae do empregado:

ao empregado é conferido “jus resistentiae” (que representa a defesa do empregado contra atos abusivos do empregador)A subordinação do empregado encontra limites no que foi pactuado entre as partes-jus resistentiae

direito de resistência tem guarida no texto constitucional = Princípio da Dignidade da Pessoa Humana/ Constituição consolida processo democrático e de efetividade dos direitos fundamentais.

Direito de Resistência (jus resistentiae) do empregado se contrapõe ao Poder diretivo do empregador (jus variandi)

EXTINÇÃO DE POSTO DE TRABALHO. ABANDONO DE EMPREGO. DIREITO DE RESISTÊNCIA. No caso dos autos, o empregado exerceu legitimamente seu jus resistentiae, pois é abusiva a exigência de transferência de local de trabalho distante mais de 400 km da residência do trabalhador mediante a concessão apenas de vale transporte. Ao lado do jus variandi, há sempre o direito de resistência que assegura ao empregado resistir às ordens ilegais do empregador. Afinal, o dever de obediência se limita ao conteúdo objetivo das obrigações contratuais. A personalidade não se anula diante da exigência de obediência, sendo legítima a recusa ao cumprimento de ordens que fujam à natureza do contratado, que diminua o empregado, seja ilícita ou ilegal. A prática do direito de resistência pelo empregado, por conseguinte, é válida e juridicamente protegida, correspondendo senão ao exercício regular de um direito, não gerando falta trabalhista ao empregado. O jus resistentiae evidencia o caráter dialético do poder no âmbito da relação de emprego, o que deve ser estimulado em consonância com a busca de integração do obreiro ao trabalho e de democratização do poder na empresa. Assim, resta configurada a rescisão indireta do contrato de trabalho. (TRT-1 - RO: 00005255520125010471 RJ, Relator: Sayonara Grillo Coutinho Leonardo da Silva, Data de Julgamento: 21/10/2013, Sétima Turma, Data de Publicação: 28/01/2014)

TIPO: RECURSO ORDINÁRIO DATA DE JULGAMENTO: 06/10/2010 ACÓRDÃO Nº: 20101044989 PROCESSO Nº: 02232-2007-317-02-00-2 ANO: 2009 TURMA: 1ª DATA DE PUBLICAÇÃO: 17/10/2010 EMENTA:I. Justa causa. Direito de resistência x poder disciplinar. Em que pese o "jus variandi" do empregador e seu poder de impor disciplina no ambiente de trabalho, não é justo motivo para demissão do empregado a recusa deste em cumprir ordem que contrarie o direito. A negativa em aceitar alteração contratual "in pejus" não constitui justa causa do empregado. .....

TIPO: RO-AC Nº: 20110779511-PROCNº:02663002820085020024- TURMA:8ª-DATA DE PUBLICAÇÃO:20/06/2011

1. A transferência do empregado apenas se justifica mediante comprovação da real necessidade de serviço, nos termos do exposto no art. 469, parágrafo 1º,da CLT, por ser esta matéria de ordem imperativa. 2. Não comprovada, considera-se invalida a sua efetivação, bem como a demissão por justa causa imputada arbitrariamente ao obreiro, sendo o não comparecimento ao trabalho legítimo exercício de jus resistentiae, com a

recusa do cumprimento de ordens ilícitas,

não gerando, desse modo, falta trabalhista ao

obreiro. Recurso ordinário desprovido.

Paralisações do contrato de trabalho

Paralisações do contrato de trabalho: Interrupção Suspensão Suspensão atípica

Não é o contrato, mas seus efeitos que se interrompem ou suspendem.

Mauricio Godinho Delgado:

“interrupção e suspensão do contrato empregatício

são institutos que tratam da sustação restrita ou

ampliada dos efeitos contratuais durante certo lapso

temporal”.

suspensão interrupção Acidente do

trabalho e

serviço militar

salário Não é

devido

devido Não é devido

trabalho Não há Não há não há

Tempo de

serviço e

FGTS

Não conta

e não

deposita

Conta

e

deposita

Conta

e

deposita

Fonte: José Cairo Jr.

HIPÓTESES INTERRUPÇÃO:

Afastamento por motivo de doença ou acidente de trabalho até o 15° dia

Férias Repouso semanal remunerado e feriados civis e religiosos Licença Remunerada Ausências legais, nos termos do artigo 473, CLT

Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem

prejuízo do salário:

I - até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge,

ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua

carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência

econômica;

II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da

primeira semana;

IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de

doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar

eleitor, nos têrmos da lei respectiva.

VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do

Serviço Militar ..

VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas

de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino

superior.

VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que

comparecer a juízo.

IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de

representante de entidade sindical, estiver participando de reunião

oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.

(Incluído pela Lei nº 11.304, de 2006)

X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames

complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou

companheira;

XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis)

anos em consulta médica. (Incluído dada pela Lei nº 13.257, de

2016)

Licença-paternidade Trabalho nas eleições (art. 98, Lei 9504/97) Descanso semanal remunerado / feriados civis e

religiosos – Lei 605/49 Licença-maternidade lockout Aborto não criminoso

HIPÓTESES DE SUSPENSÃO:

Ausência por motivo de doença ou de acidente de trabalho a partir do 16° dia

suspensão disciplinar Greve licença sem remuneração aposentadoria por invalidez participação do empregado em curso ou

programa de qualificação profissional -art. 476-A da CLT;

Faltas injustificadas; Aborto criminoso; Prisão provisória

HIPÓTESES DE SUSPENSÃO ATÍPICA:

Prestação do serviço militar: não é remunerado; é computado como tempo de erviço. Art. 472 CLT c.c. arts. 16 e 60 Lei 4375/64;

mandato sindical – licença não remunerada – suspensão - § 2º do art. 543 da CLT. Salvo: se o empregado não precisar se afastar do trabalho –interrupção.

EFEITOS:

Art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são

asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as

vantagens que, em sua ausência, tenham sido

atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.

O empregado não pode ser dispensado, salvo por justa causa

EFEITOS PRÓPRIOS CONTRATO DE

TRABALHO - EMPREGADOR:

Empregador, CLT, art. 2º., “a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.”

Art. 5º., XXII, CF, anuncia que é garantido o direito de propriedade a todos, sem distinção

Fontes normativas que fundamentam o Poder

Diretivo (Amauri Mascaro, Jorge Neto/Pessoa

Cavalcante) ou Poder Empregatício (Godinho)

Poder Diretivo = poder organizativo que é o conjunto de prerrogativas concentradas no empregador dirigidas à organização da estrutura e espaço empresariais internos.

Do poder diretivo do empregador emerge seu direito de alterar certas condições de trabalho

São 3 as correntes principais que fundamentam o poder diretivo: teoria da propriedade privada, teoria institucional e a teoria

contratual: Empregador manda porque é dono; Empresa possui caráter político e social, concepção institucional; Contrato de trabalho é ajuste entre sujeitos

Titular do poder diretivo: empregador, prepostos, aqueles para quem o empregador delegar.

Natureza jurídica Poder Diretivo:

direito potestativo: exercício de um direito mediante declaração de vontade unilateral, cabendo a outra parte simplesmente aceitar.

direito-função : guarda compatibilidade com a função social do contrato – artigo 421 do CC.

Art. 421. A liberdade de contratar será exercida em razão e nos

limites da função social do contrato.

Deve ser exercido segundo sua finalidade, mas de maneira útil e de forma a atender a sua utilidade.

Na atualidade o poder diretivo deve ser exercido sob enfoque de “direito-função”

Poder Diretivo: Amauri Mascaro

O empregador determina como a atividade do empregado será exercida e se manifesta de três principais formas:

poder de organização;

poder de controle sobre o trabalho e não

sobre a pessoa do empregado, mas sobre as atividades;

poder disciplinar.Ou

a metodologia utilizada por Godinho:

Poder Empregatício: Godinho

Poder empregatício “é um conjunto

de prerrogativas asseguradas pela ordem jurídica concentradas na figura do empregador, para o exercício no contexto da relação de emprego”.

Conjunto de prerrogativas diz respeito à direção, regulamentação, fiscalização e disciplinamento da regulação interna correspondente prestação de serviços.

PODER DIRETIVO:

Possibilidade do empregador organizar sua estrutura/organizar o seu sistema produtivo;

Justificativa: artigo 2º. “assumindo os riscos da atividade

econômica ... dirige a prestação pessoal de serviço” = empregador assume risco e empregado trabalha de forma subordinada/empregador dirige sua prestação pessoal dos serviços.

ACÚMULO DE FUNÇÕES. ACRÉSCIMO SALARIAL INDEVIDO.

Ao empregador incumbe definir e adaptar a organização do

trabalho dentro dos limites do seu poder diretivo, uma vez que,

por força do art. 444 c/c art. 456, parágrafo único, da CLT, o

contrato de trabalho, em regra, não possui um conteúdo específico

atinente à prestação de serviços, obrigando-se o empregado a

desempenhar, dentro de sua jornada, todo o plexo de poderes e

tarefas que se revelem compatíveis com a sua condição pessoal.

Recurso ao qual se nega provimento. (Processo: RO - 0001088-

64.2015.5.06.0193, Redator: Jose Luciano Alexo da Silva, Data de

julgamento: 22/02/2018, Quarta Turma, Data da assinatura:

22/02/2018)

(TRT-6 - RO: 00010886420155060193, Data de Julgamento:

22/02/2018, Quarta Turma)

Poder Regulamentar:

Possibilidade do empregador regulamentar a sua atividade por meio de circulares, normas, regulamentos internos os quais são fontes de direito e que se integram ao contrato de trabalho desde que se conformidade com o ordenamento jurídico.

A natureza jurídica das disposições regulamentares são de meras cláusulas contratuais

Aplicam-se os artigos 468 da CLT e a Súmula 51 do TSTSúmula 51

Norma Regulamentar. Vantagens e opção pelo novo regulamento. Art. 468 da CLT.

I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas

anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do

regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/1973, DJ 14.06.1973)

II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por

um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ nº 163 -

Inserida em 26.03.1999)

RECURSO ORDINÁRIO DA RECLAMADA. DESVIO DE FUNÇÃO. A

instituição de quadro de pessoal organizado em carreira é inerente ao

poder regulamentar do empregador. Todavia, uma vez instituído, as normas

que o disciplinam são de observância obrigatória. Mesmo quando originários de

ato unilateral do empregador, o quadro de pessoal adere aos contratos de

emprego então vigentes, e aqueles que venham a ser firmados no curso da sua

existência. Passa a ser cláusula contratual que não pode ser modificada em

prejuízo dos empregados, sob pena de ofensa ao artigo 468 da CLT e da

Súmula nº 51 do TST. O quadro de carreira visa à organização de pessoal em

cargos funcionais ou administrativos e à fixação de critérios de promoção por

antiguidade e merecimento. Recurso ordinário da reclamada a que se nega

provimento.

(TRT-4 - RO: 00205054620155040811, Data de Julgamento: 02/12/2016, 8ª

Turma)

Poder Fiscalizatório:

conjunto de prerrogativas dirigidas a propiciar o acompanhamento contínuo da prestação de trabalho e da própria vigilância efetivada ao longo do espaço empresarial interno.

direito de fiscalizar e controlar as atividades de seus empregados;

Exemplos meios de controles: Controle de portariaRevistas

Circuito interno de televisãoControle de horário e frequência

Prestação de contas (certas funções)

Desde que observado o princípio da dignidade da

pessoa humana dentre outros de índole

constitucional/legal

DANOS MORAIS. PODER FISCALIZATÓRIO DO

EMPREGADOR. REVISTA DE EMPREGADO.

PRESERVAÇÃO DA INTEGRIDADE DO

TRABALHADOR. O procedimento de revista do

empregado encontra respaldo no poder fiscalizatório

do empregador e, desde que realizado sem excessos e

com as cautelas devidas, não importa em prejuízo moral

ao trabalhador.

(TRT-5 - RecOrd: 00006071320125050039 BA 0000607-

13.2012.5.05.0039, Relator: VÂNIA J. T. CHAVES, 3ª.

TURMA, Data de Publicação: DJ 27/03/2015.)

Poder Disciplinar:

Possibilidade de aplicar sanções disciplinares por descumprimento de obrigações legais, contratuais, normativas.

Natureza jurídica: embora controvertida, tem sido admitida como um poder especial atribuí do ao empregador com o objetivo de resguardar a ordem do empreendimento.

impor sanções aos empregados, desde que respeitadas as limitações legais – dosagem da “pena” = poder limitado.

SUSPENSÃO. PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR. CONTRADITÓRIO

E AMPLA DEFESA. Por força do artigo 2º da Consolidação das Leis do

Trabalho (CLT), cabe ao empregador o poder diretivo, que lhe confere o

direito de organizar, fiscalizar e disciplinar as relações pessoais e sociais

existentes na empresa. O poder disciplinar autoriza o empregador a aplicar

punições ao empregado, entre as quais a advertência, a suspensão ou, na

pior das hipóteses, a demissão por justa causa, de acordo com o princípio

da proporcionalidade entre o ato faltoso e sua punição, devendo ser

respeitado, ainda, o direito à ampla defesa e ao contraditório. In casu, o

autor interpôs recurso administrativo, o que não foi observado pela ré, que lhe

aplicou a pena de suspensão sem a solução do recurso interposto, sendo

indubitável que foi negado ao autor o seu direito ao contraditório e à ampla

defesa. Recurso do autor a que se dá provimento.

(TRT-1 - RO: 00109604620135010021 RJ, Relator: LEONARDO DIAS

BORGES, Décima Turma, Data de Publicação: 03/04/2017)

LIMITES PODER EMPREGATÍCIO:

Princípio da Dignidade da Pessoa Humana – Art. 1º., III, CF

Se exorbitar o exercício do Poder Empregatício = Art. 483, CLT.

LIMITES DO PODER REGULAMENTAR = Art. 444, CLT

PODER DISCIPLINAR: Doutrina/Jurisprudência: dosagem da punição/ escolha da penalidade disciplinar/dias de suspensão é critério a ser determinado pelo empregador, e não pelo judiciário vez que não pode interferir no poder diretivo. Cabe ao judiciário manter a sanção ou cancelá-la.

LIMITES PODER DO EMPREGADOR = Art. 1º, III e IV; 5º, III e X, CF :

Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união

indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal,

constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como

fundamentos:

III - a dignidade da pessoa humana;

IV - os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa;

Art. 5º - ...

III - ninguém será submetido a tortura nem a

tratamento desumano ou degradante;

X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a

honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito

a indenização pelo dano material ou moral decorrente

de sua violação;

PODER DISCIPLINAR = Art. 1º., III, CF

ASSÉDIO MORAL E DANOS MORAIS - EXTRAPOLAÇÃO

DE LIMITES DO PODER DIRETIVO -

CONSTRANGIMENTO COMPROVADO - REPARAÇÃO

DEVIDA. Diante da prova apresentada pelos obreiros de

que foram perpetradas ofensas à sua esfera privada,

causando-lhes constrangimento, em face da

extrapolação dos limites do poder diretivo do

empregador, devidas a reparação por danos morais

vindicada.

(TRT-20 00000050220155200006, Relator: MARIA DAS

GRACAS MONTEIRO MELO, Data de Publicação:

23/11/2016)

DIREITO DO TRABALHO

Discriminação. Assédio Moral.

Ações Afirmativas.

Sonia Soares

DISCRIMINAÇÃO

Mauricio Godinho Delgado conceitua a discriminação como sendo “a conduta pela qual se nega à pessoa, em face de critério injustamente desqualificante, tratamento compatível com o padrão jurídico assentado para a situação concreta por ela vivenciada.”

Segundo Maria Helena Diniz:

“DISCRIMINAR. Na linguagem jurídica em geral, indica:

a) ato de separar uma coisa que está unida a outra;

b)separação entre coisas, cargos, serviços, funções ou

encargos iguais, similares ou diferentes; c) definição;

d)limitação decorrente da individuação da coisa;

e)classificação de algo, fazendo as devidas especificações;

f)tratamento preferencial de alguém, prejudicando outrem.”

(O Contrato de Trabalho e a Discriminação Estética. Christiani

Marques, LTr.p.176)

Convenção n. 111 da OIT, sobre a discriminação em matéria de emprego e ocupação, ratificada pelo Brasil, Decreto n. 62.1520, 19/01/1968:

1. Para os fins desta Convenção, o termo “discriminação” inclui:

a) Toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão;”

Discriminação - CF:

A CF de 1988, em seu preâmbulo, instituiu um Estado Democrático de Direito, destinado a assegurar, sem preconceitos e de forma igualitária, o exercício dos direitos sociais e individuais.

Art. 1º., III, CR: direito positivo protege, garante e veda atos que possam violar o Princípio da Dignidade da Pessoa Humana = princípio que assegura direitos fundamentais

Art. 3º, IV, CR, anuncia que constituem objetivos fundamentais do Brasil, promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação = Princípio da não-discriminação

Art. 5º., “caput”, anuncia que “todos são iguais perante a lei sem distinção de qualquer natureza,” = Princípio da igualdade

Discriminação é uma afronta ao princípio da dignidade da pessoa humana

Princípio da não -discriminação e o princípio da igualdade têm estreita relação com o princípio da dignidade da pessoa humana

Princípio da Igualdade na atualidade: dever do Estado assegurar existência dignao formal: “todos são iguais perante a lei” - não se adequa

aos preceitos constitucionais - mero tratamento igualitário perante a lei. “As leis devem ser aplicadas sem ser tomada em consta a pessoa.” Robert Alexi citado por Firmino Alves Lima

o material: efetiva ou real = diminuição das diferenças, segundo as suas necessidades O art. 5º, caput, consagra que todos são iguais perante a

lei, sem distinção de qualquer natureza. No entanto, deve-se, buscar não a igualdade formal, mas, a igualdade material, na medida em que a lei deverá tratar igualmente os iguais e desigualmente os desiguais, na medida de suas desigualdades.

Deve se pautar na igualdade formal, positivada pela Lei, mas também na igualdade material.

Funções do Princípio da Igualdade:

o Sentido Positivo destinar tratamento desigual para pessoas em situações comparáveis = permitida desde que justificável. Recusa trabalho mulher para emprego de força muscular

superior a 20 quilos para trabalho contínuo (art.390CLT caput)

o Sentido negativo a que acentua as desigualdades, por adotar critérios desiguais em relação a pessoas nas mesmas condições. recusa do trabalho de mulheres

Discriminação pode ser:

o Direta (intencional): tratamento desigual fundado em razões arbitrárias. Ex.: Magano: Empregador adota política de não contratar mulheres

o Indiretas (não intencional): tratamento igual, que em princípio se aplica a todos, regra aparentemente neutra, mas que possui efeito discriminatório somente para um ou algum grupo. Ex.: favorecer contratação de homens.

Intenção é irrelevante

LIBERDADE RELIGIOSA E NÃO DISCRIMINAÇÃO: BENS CAROS À REPÚBLICA DEMOCRÁTICA. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. DISCRIMINAÇÃO POR MOTIVO DE CRENÇA RELIGIOSA. CHACOTAS COM OS PRECEITOS DO CANDOMBLÉ. CONFIGURAÇÃO DO EXERCÍCIO ABUSIVO DO PODER EMPREGATÍCIO. A Constituição da Republica Federativa do Brasil assegura uma esfera pessoal de liberdade individual que se espraia para todas as relações empregatícias e que deve ser garantida nos locais de trabalho. Em um mundo multicultural, não se admite a diferenciação de tratamento em virtude da conduta religiosa do empregado, e independentemente da vontade de discriminar ou não, são ilícitas todas as discriminações, sejam elas diretas (dolosas) ou indiretas (culposas), sendo tais condutas vedadas pela Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho ratificada pelo Brasil e que integra nossa ordem interna com status de supralegalidade...(TRT-1 - RO: 00109057020155010039, Relator: SAYONARA GRILLO COUTINHO

LEONARDO DA SILVA, Data de Julgamento: 08/03/2017, Sétima Turma, Data de

Publicação: 29/03/2017)

Distinção:

Discriminação é muito abrangente e pode se dar sob várias formas, por se atribuir a qualquer conduta que viole o direito da pessoa com base em critérios injustificados e arbitrários, tais como: raça, sexo, estado civil, idade, opção religiosa, intolerância, etc.

Intolerância é uma atitude mental que se caracteriza pela falta de habilidade ou vontade em reconhecer e respeitar diferenças. Formas comuns de intolerância incluem ações discriminatórias de racismo, homofobiam intolerância religiosa, intolerância política.

Racismo ideologia que postula a existência de hierarquia entre raças humanas.

Preconceito uma ideia pré-concebida, irracional, reação individual/prejulgamento. Existem diferentes manifestações e tipos de preconceito, por exemplo, preconceito social, racial (racismo), sexual (homofobia)

Estereótipo característica atribuída a determinadas pessoas e grupos como rótulo, semconsiderar a verdade, exemplo: pescador é mentiroso; mulher é fofoqueira.

Alguns tipos de discriminação:

opção sexual razão da idadereligiãodoenças ou estado de saúde;Ao trabalho da mulherPortadores de necessidades especiaisPor racismo

DISCRIMINAÇÃO PODE SE DAR:

NA FASE PRÉ-CONTRATUAL: processo de seleção, por exemplo, de divulgação de anúncio de emprego fazendo menção a sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade do trabalhador.

NA FASE CONTRATUAL: mais pródiga em ocorrência

NA DISPENSA DO EMPREGADO: exemplos: por ser portador de doença; por estar grávida a empregada.

NA FASE PÓS-CONTRATUAL: Exemplo: divulgação de lista negra

Alguns tipos de discriminação:

opção sexual razão da idadereligiãodoenças ou estado de saúde;Ao trabalho da mulherPortadores de necessidades especiaisPor racismo

Combate a discriminação é uma das importantes áreas de avanço do Direito nas modernas sociedades democráticas ocidentais

Dano moral. Indenização. Opção sexual do trabalhador. A República Federativa brasileira tem por objetivo promover o bem de todos, livre de preconceitos quanto à origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer formas de discriminação. Frustram a expectativa de se construir uma sociedade mais justa e solidária atitudes discriminatórias no ambiente do trabalho, mormente quando tomadas por empregados de cargo de chefia. A atitude discriminatória que impingiu dor moral ao autor impõe a reparação correspondente. Recurso Ordinário da ré a que se nega provimento.(TRT-2 - RO: 00005650720145020029 SP 00005650720145020029 A28, Relator: EDUARDO DE AZEVEDO SILVA, Data de Julgamento: 01/09/2015, 11ª TURMA, Data de Publicação: 08/09/2015)

Proteções Antidiscriminatórias CF de 1988:

A CLT apresentava proteção jurídica antidiscriminatória = equiparação salarial; instituto substituição provisória;

CF 88 mais significativo com vistas a proibir discriminação na relação de emprego:o Antes de 88 poucas referênciaso Após CF 88: Art. 3º, IV, CR, anuncia que constituem

objetivos fundamentais do Brasil, promover o bem de todos,

sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e

quaisquer outras formas de discriminação

ASSÉDIO MORAL

CONCEITOAssédio moral: decorre de conduta lesiva do empregador, ou preposto seu que, abusando do poder diretivo, regulamentar, disciplinar ou fiscalizatório, cria um ambiente de trabalho hostil, expondo o empregado a situações reiteradas de constrangimento e humilhação, que ofendem a sua saúde física e mental (Carlos Zangrando)

O assédio moral no trabalho é o "terror psicológico" impingido ao trabalhador,"ação estrategicamente desenvolvida para destruir psicologicamente a vítima e com isso afastá-la do mundo do trabalho“ (cf. Márcia Novaes Guedes, in "Mobbing – Violência Psicológica no

Trabalho“,Revista LTr, 67-2/162/165).

Quatro condutas podem ser classificadas como assédio moral:o Deterioração proposital das condições de trabalho; o Isolamento e recusa de comunicação;o Atentado contra a dignidade da pessoa humana;o Violência verbal, ou física.

Constitui:o Afronta ao princípio da dignidade da pessoa humanao afronta aos direitos da personalidade = liberdade (de

pensamento, filosófica, religiosa, política, de expressão, sexual etc), saúde, honra, respeito, nome, status individual, social e familiar, domicílio, corpo, nome privacidade e imagem.

ASSÉDIO MORAL. DIREITOS DE PERSONALIDADE. AFRONTA À LIBERDADE DE CONSCIÊNCIA DO TRABALHADOR. CLARO S.A. Prova dos autos que não apenas expressa violação a direitos dos consumidores, como também revela lesão a direitos de personalidade do autor. Que espécie de censura se há de fazer àquele ou àquela que, necessitando do emprego para prover sua subsistência e de sua família, segue a cartilha de escusas condutas empresariais? Violação a direito fundamental de consciência, previsto no inciso VI do art. 5º da Constituição Federal. Sentença que se reforma para condenar a reclamada à reparação por danos morais no valor de R$5.000,00.(TRT-4 - RO: 00212768820145040025, Data de Julgamento: 05/05/2017, 3ª Turma)

O assédio moral pode ser de natureza:

o vertical – é aquele praticado pelo chefe ou superior hierárquico;o horizontal – é aquele praticada por um ou vários colegas de

mesmo nível hierárquico;o ou ascendente – é aquele praticado pelos subordinados contra

um chefe/superior.

Exemplos de situações que podem configurar o assédio moral:

- dar instruções confusas e imprecisas,- bloquear o andamento do trabalho alheio,- atribuir erros imaginários,- ignorar a presença de funcionário na frente de outros,- pedir trabalhos urgentes sem necessidade,- pedir a execução de tarefas sem interesse,- fazer críticas em público,- sobrecarregar o funcionário de trabalho,- forçar a demissão,- insinuar que o funcionário tem problemas mentais oufamiliares;- Transferir empregado de setor, para isolá-lo,- Não atribuir tarefas,

ASSÉDIO MORAL. CONFIGURAÇÃO. Deve ser mantida a sentença que deferiu o pagamento da indenização por danos morais quando a prova produzida nos autos confirma que o reclamante era tratado de forma inadequada pela ré, que o obrigava a permanecer próximo ao local em que era depositado o lixo hospitalar, sem lugar para sentar e água potável para consumir.

(TRT-5 - RecOrd: 00000195520145050194 BA 0000019-55.2014.5.05.0194, Relator: DALILA ANDRADE, 2ª. TURMA, Data de Publicação: DJ 31/07/2015.)

ASSÉDIO MORAL. CONFIGURAÇÃO. Comprovado o comprometimento psicopatológico desencadeado e agravado no ambiente de trabalho, em virtude da conduta do supervisor que xinga e usa constantemente palavras de baixo calão para ofender os subordinados, resta caracterizado assédio moral. Devida indenização apta a reparar o ofendido e punir/educar o ofensor a fim de evitar que a conduta se repita. Recurso parcialmente provido.

(TRT-15 - RO: 831920125150045 SP 101212/2012-PATR, Relator: HELCIO DANTAS LOBO JUNIOR, Data de Publicação: 11/01/2013)

Consequências em ambiente onde há prática de assédio

moral:o licenças médicas;o Alto índice de faltas injustificadas o Empregados com depressão, pressão alta, falta de

apetite, irritabilidade, isolamento, dores crônicas, problemas sexuais e dificuldades para dormir.

o Síndrome de Burnout o Pleito de rescisão indireta do contrato de trabalho:

Pelo empregador/preposto 483, “a”, “b” ou “e”

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei,

contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos

com rigor excessivo;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas

de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

o Pleito de Indenização por dano moral

Acórdão : 20160924990 Turma: 05 Data Julg.: 22/11/2016 Data Pub.: 25/11/2016 Processo : 20160042581 Relator: MAURO SCHIAVI

RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO. ASSÉDIO MORAL ESTRATÉGICO. O fato de o empregado não apresentar os resultados esperados poderia até ensejar medidas como advertência ou mesmo a demissão. Porém, a atitude do empregador de alterar o setor da reclamante com o objetivo de forçá-la a pedir demissão constitui abuso de direito (CC, art. 187), ensejador da rescisão indireta do contrato de trabalho, além de caracterizar o denominado assédio moral estratégico, passível de indenização. Sentença mantida.

Responsabilidade do Assediante

O empregador poderá de utilizar do direito de regresso contra o assediante, que poderá ser condenado a reembolsar os valores gastos pela empresa, não só pela indenização, como também das despesas que esta tiver com sua defesa em juízo.

PROJETO DE LEI-CÓDIGO PENALNº 4742/2001

O Congresso Nacional decreta :Artigo 1º - Art. 1º O Código Penal Brasileiro - Decreto-lei nº 2848, de 7 de dezembro de 1940 - passa a vigorar acrescido de um artigo 146 A, com a seguinte redação :Assédio Moral no Trabalho

Art. 146 A. Desqualificar, reiteradamente, por meio de palavras, gestos ou atitudes, a auto-estima, a segurança ou a imagem do servidor público ou empregado em razão de vínculo hierárquico funcional ou laboral.

Pena : Detenção de 3 (três) meses a um ano e multa.

Ações afirmativas

O princípio constitucional que garante a igualdade leva a concluir que existem desigualdades.

Por essa razão cabe ao poder público criar mecanismos que façam com que essas desigualdades sejam atenuadas.

Dentre esses mecanismos, estão as ações afirmativas.

Tais ações, regra geral são instrumentos criados pelo poder público que, de forma transitória, que objetivam corrigir desigualdades.

Ações afirmativas Conceito:

“é um conjunto de políticas públicas e privadas de caráter compulsório, facultativo ou voluntário, concebidas com vistas à discriminação racial, de gênero, por deficiência física e de origem nacional, bem como para corrigir ou mitigar os efeitos presentes da discriminação praticada no passado, tendo por objetivo a concretização do ideal de efetiva igualdade de acesso aos bens fundamentais como a educação e o emprego”.(GOMES, Joaquim Benedito

Barbosa. Citado por Firmino Alves Lima p. 138)

Ações Afirmativas: “O conjunto de estratégias, iniciativas ou políticas que visam favorecer grupos ou segmentos sociais que se encontram em piores condições de competição em qualquer sociedade em razão, na maior parte das vezes, da prática de discriminações negativas, sejam elas presentes ou passadas. Colocando-se de outra forma, pode-se asseverar que são medidas especiais que buscam eliminar os desequilíbrios existentes entre determinadas categorias sociais até que eles sejam neutralizados, o que se realiza por meio de providências efetivas em favor das categorias que se encontram em posições desvantajosas.” (ARAÚJO, Adriane

Reis. Dilema da diferença e a jurisprudência do TST diante do adoecimento do trabalhador. In: Revista do Ministério Público do Trabalho do Mato Grosso do Sul. Vol. 1, nº 1, Campo Grande: PRT 24ª, 2012, p. 15-34)

Da necessidade das ações afirmativas Direito do Trabalho

A Convenção da OIT nº 111, em seu artigo 2º:

“Qualquer Membro para o qual a presente convenção se encontre em vigor compromete-se a formular e aplicar uma política nacional que tenha por fim promover, por métodos adequados às circunstâncias e aos usos nacionais, a igualdade de oportunidade e de tratamento em matéria de emprego e profissão, com objetivo de eliminar toda discriminação nessa matéria.”

Justifica: Estado editar normas que visem regular a relação entre empregado e empregador, sobretudo, objetivando afastar discriminação.

Medidas destinadas a corrigir distorções que afetem o acesso da mulher ao mercado de trabalho:

o Art. 446 e parág.( caput Presume-se autorizado o trabalho da

mulher casada e do menor de 21 anos e maior de 18. Em caso de

oposição conjugal ou paterna, poderá a mulher ou o menor recorrer ao

suprimento da autoridade judiciária competente) muito embora incompatíveis com a Constituição Federal, foram revogados com Lei 7855 de 24/10/1989

o Decreto Legislativo nº 41.721, de 25 de junho de 1957, ratificou a Convenção nº 100 da OIT, concernente à igualdade de remuneração para a mão de obra masculina e a mão de obra feminina por um trabalho de igual valor.

o Lei 9799/99 inseriu art. 373-A CLT, vedando:

I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao

sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da

atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;

II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em

razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo

quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;

III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável

determinante para fins de remuneração, formação profissional e

oportunidades de ascensão profissional;

IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de

esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;

V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de

inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de

sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;

VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas

ou funcionárias.

Parágrafo único. O disposto neste artigo não obsta a adoção de medidas temporárias que visem ao

estabelecimento das políticas de igualdade

entre homens e mulheres, em particular as que

se destinam a corrigir as distorções que afetam a formação profissional, o acesso ao emprego e as condições gerais de trabalho da mulher. (Incluído

pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999) = EXPRESSA

PERMISSÃO DE AÇÕES AFIRMATIVAS

o A Constituição Federal mantém a proteção à maternidade (art. 6º), licença gestante (art. 7º, XVIII), política de incentivo ao emprego (art. 7º, XX) e aposentadoria privilegiada (art. 201, § 7º).

o Lei 9029/95 que proíbe a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo etc, afirmando ser crime, a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez ou a adoção de qualquer medida que induza à esterilização genética; promoção do controle de natalidade

Discriminação Contra a Pessoa Com Deficiência -Reserva de Vagas para Pessoa Portadora de Deficiência:

o CF, art. 7º, XXXI, “proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência.”

o Legislação previdenciária destinou proteção ao trabalhador reabilitado ou deficiente ao estabelecer, par.único, art.93, Lei 8213/91:

§ 1º A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente

habilitado ao final de contrato por prazo determinado de

mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por

prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a

contratação de substituto de condição semelhante.

o Em consonância com a ação afirmativa, nosso país adotou o sistema de cotas ou de reserva legal, a fim de propiciar a efetiva inclusão das pessoas portadoras de deficiência no mercado formal de trabalho.

• Art. 37: [...]. VIII – A lei reservará percentual de cargos e empregos públicos para as pessoas portadoras de deficiência e definirá critérios de sua admissão.

• Lei 8112/90, art. 5º., § 2º, , “Às pessoas portadoras de

deficiência é assegurado o direito de se inscrever em concurso

público para provimento de cargo cujas atribuições sejam

compatíveis com a deficiência de que são portadoras; para tais

pessoas serão reservadas até 20% (vinte por cento) das vagas

oferecidas no concurso.

• Lei 8213/91, art. 93, estabeleceu sistema de cotas ou reserva legal para a pessoa portadora de deficiência, no âmbito das empresas privadas. • 100 a 200 empregados: pelo menos 2% de trabalhadores

beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência;• De 201 a 500 empregados: 3%• De 501 a 1000 empregados: 4%• De 1001 em diante: 5%

o art.10, par.1º. IN 20, de 19/01/1991,MTE, deve ser considerado número de empregados da totalidade dos estabelecimentos da empresa

Art. 93. Lei 8213/91, sofreu alteração da redação parágrafos abaixo com a Lei 13.146/2015:

2o Ao Ministério do Trabalho e Emprego incumbe estabelecer a

sistemática de fiscalização, bem como gerar dados e estatísticas

sobre o total de empregados e as vagas preenchidas por pessoas

com deficiência e por beneficiários reabilitados da Previdência

Social, fornecendo-os, quando solicitados, aos sindicatos, às entidades

representativas dos empregados ou aos cidadãos interessados.

§ 3o Para a reserva de cargos será considerada somente a

contratação direta de pessoa com deficiência, excluído o aprendiz com

deficiência de que trata a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),

aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943.

Lei 15.146, 04/01/2016 Estatuto da Pessoa com Deficiência – EPD

destinada a assegurar e a promover, em condições de igualdade, o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais por pessoa com deficiência, visando à sua inclusão social e cidadania. Art. 2o Considera-se pessoa com deficiência aquela que tem impedimento

de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, o qual,

em interação com uma ou mais barreiras, pode obstruir sua participação

plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais

pessoas. § 1o A avaliação da deficiência, quando necessária, será biopsicossocial,

realizada por equipe multiprofissional e interdisciplinar e

considerará: (Vigência)

I - os impedimentos nas funções e nas estruturas do corpo;

II - os fatores socioambientais, psicológicos e pessoais;

III - a limitação no desempenho de atividades; e

IV - a restrição de participação. § 2o O Poder Executivo criará instrumentos para avaliação da deficiência.

Direito à integração é assegurado pela CF (art.227, parágrafos): Objetivo: garantir oportunidades através da educação,

serviços especializados, reabilitações e ocupação no emprego.

Medidas isoladas deixarão de propiciar a efetividade da igualdade jurídica.

Lei nº 7.853, 24/10/1989 proíbe discriminação contra pessoas portadoras de deficiência; art. 8º, II, dispõe que negar a alguém emprego ou trabalho, sem justa causa e por motivo derivado de sua deficiência, constitui crime, punível com reclusão de um a quatro anos e multa;