Delegacia Regional do Trabalho no Estado do Ceará – DRT – CeNúcleo de Apoio a Programas Especiais – NAPE

DIREITOS DA MULHER TRABALHADORA E PROTEÇÃO À MATERNIDADE

Brasil, Gênero e Raça

Ministério do Trabalho e Emprego

MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGODELEGACIA REGIONAL DO TRABALHO NO CEARÁ

SEÇÃO DE INSPEÇÃO DO TRABALHO-SEINTNÚCLEO DE APOIO A PROGRAMAS ESPECIAIS-NAPE

DELEGADO REGIONAL DO TRABALHOAlberto Fernandes de Farias Neto

CHEFE DA SEÇÃO DE INSPEÇÃO DO TRABALHO-SEINTFrancisco José Pontes Ibiapina

ELABORAÇÃO - NAPEElizabeth Alice B. de Araújo - Auditora Fiscal do Trabalho

Maria da Conceição Ferreira Barros – Auditora Fiscal do Trabalho

APOIO:Assessoria Internacional do Ministério do Trabalho e Emprego

A mão de obra feminina é parte fundamental na cadeia produtiva brasileira. São milhares de trabalhadoras, no campo e nas cidades, contribuindo para o desenvolvimento deste país.

Aliada a esta função existe o direito e a responsabilidade, não da mulher, mas da humanidade, de perpetuar a espécie humana. A proteção à maternidade se insere no contexto de mais uma função social exercida pela mulher. Sendo assim, a sociedade criou mecanismos de proteção à maternidade e de combate à discriminação em face do gênero feminino.

Ao ratificar a Convenção n.º 111 da OIT – Organização Internacional do Trabalho, que trata da discriminação em matéria de emprego e profissão, o Governo Federal assumiu o compromisso de “formular e aplicar uma política nacional que tenha por fim promover, por métodos adequados às circunstân-cias e aos usos nacionais, a igualdade de oportunidades e de tratamento em matéria de emprego e profissão com o objetivo de eliminar todas as formas de discriminação”.

Outras normas, também no intuito de coibir práticas discriminatórias, foram incorporadas ao nosso ordenamento jurídico, tanto na CF/88, na CLT e legis-lações esparsas.

Objetivando disseminar estas normas e combater a discriminação foi elabo-rada esta cartilha, que toca também em outra chaga herdada de um passado patriarcal: o assédio sexual, hoje elevado à categoria de crime.

A cartilha é uma síntese da legislação pertinente, com breves comentários baseados no cotidiano do NAPE - Núcleo de Apoio a Programas Especiais da DRT-CE que, seguindo as diretrizes do Programa Brasil Gênero e Raça, coor-denado pela Assessoria Internacional do Ministério do Trabalho e Emprego, promove ações de combate à discriminação, com vistas à implementação da Convenção n.º 111 da OIT.

Alberto Fernandes Delegado Regional do Trabalho

APRESENTAÇÃO

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1- Normas de proteção ao trabalho da mulher

O tratamento igualitário entre homens e mulheres, previsto no art. 5.°, I, da Constituição Federal de 1988, trouxe por conseqüência a não recepção de várias normas protecionistas e discriminatórias direcionadas à mulher, até então existen-tes em nosso ordenamento jurídico.

Para adequação à nova ordem constitucional, o legislador, paulatinamente, re-vogou vários dispositivos constantes do Capítulo III (Da Proteção do Trabalho da Mulher) de nossa CLT, como os que tratavam da restrição do trabalho noturno, prestação de horas-extras, e trabalhos em locais insalubres e perigosos. Por outro lado, foram inseridos no referido capítulo vários dispositivos com vista a combater a discriminação da mulher trabalhadora.

Em suma, o tratamento normativo diferenciado e protecionista ficou adstrito, basicamente, à maternidade e a medidas que visam coibir as práticas discrimina-tórias, em consonância com as normas internacionais ratificadas pelo Brasil e as disposições constitucionais previstas no art. 7.°, incisos XVIII (licença de 120 dias à gestante), XX (proteção do mercado de trabalho da mulher) e XXX (proibição de diferenças de salários, de exercício de funções, e de critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil); art. 226 (proteção especial à família); e art. 227 (proteção à criança).

2- ACESSO AO MERCADO DE TRABALHO

A igualdade de oportunidades de ingressar no mercado de trabalho está asse-gurada pela CLT, através de vedações impostas ao empregador, no que se refere às seguintes temáticas:

2.1- Anúncio de empregoÉ vedado publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referên-

cia ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da ativi-dade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir. (art. 373-A, I, CLT)

Esta norma garante que a empresa não poderá privilegiar o gênero e o estado civil do trabalhador, e nem o fato de ter ou não filhos. Somente em casos muito especiais poderá a vaga ser destinada exclusivamente para apenas um sexo.

Citemos como exemplo o carcereiro responsável pela revista em uma peniten-ciária masculina, que por motivos óbvios terá de ser um homem.

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2.2- Recusa de emprego, promoção e dispensa do trabalho É Vedado recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em

razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível. (art. 373-A, II, CLT)

2.3- Exigência de atestados ou exames É vedado exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação

de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego (art. 373-A, IV, CLT)

2.4- Critérios subjetivos para inscrição ou aprovação em concursoÉ vedado impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de

inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez (art. 373-A, V, CLT)

3- REVISTA ÍNTIMA

Por expressa disposição legal, é “vedado proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias” (art. 373-A, VI, CLT)

A norma tem por fim a proteção à intimidade e à honra da mulher trabalha-dora, que constituem direitos fundamentais assegurados constitucionalmente (art. 5.°, X).

Dessa forma, resta ao empregador, se assim o desejar, fazer a opção por outros meios para proteger-se contra eventuais furtos, como por exemplo, a instalação de câmeras nas dependências do estabelecimento, ou disponibilizando gavetas ou escaninhos, onde as empregadas poderão guardar seus pertences, tal como previsto nos arts. 200, VII e 389, III, da CLT.

4- REMUNERAÇÃO, FORMAÇÃO E ASCENSÃO PROFISSIONAL

4.1- Critérios para remuneraçãoO perfil da mulher moderna, com indubitável capacidade para atender às

exigências do mercado, não justifica a discriminação sofrida em seu ambiente de trabalho, em particular quanto a critérios para remuneração. Não olvidável

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a elevação do nível de escolaridade da mulher – o qual, frise-se, já superou o do homem -, bem como seu alto grau de eficiência, responsabilidade, dedicação e facilidade para adaptação a situações novas.

A par dessa realidade, a Constituição Federal (art. 7.º, XXX) proíbe a dife-rença de salários por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. Nesse mesmo sentido, o art. 373-A, III, CLT, veda sejam considerados o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, for-mação profissional e oportunidades de ascensão profissional.

Convém lembrar, ainda, que a CLT dispõe, no art. 461, que sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, naciona-lidade ou idade.

4.2- Critérios para formação profissional e oportunidades de ascensão profissional

Da mesma forma, a CLT veda seja considerado o sexo, a idade, a cor ou situ-ação familiar como variável determinante para fins de formação profissional e oportunidades de ascensão profissional (art. 373-A,III, CLT).

5- EMPREGO DE FORÇA MUSCULAR

Considerando a condição física da mulher que, por razões biológicas, é distin-ta da do homem, a legislação limita o emprego de sua força muscular.

Assim, salvo na hipótese de remoção de material por impulsão, tração ou aparelhos mecânicos, é vedado ao empregador empregar mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a:

- 20 (vinte) kg para o trabalho continuo; - 25 (vinte e cinco) kg para o trabalho ocasional (art. 390, CLT)

6- PROTEÇÃO À MATERNIDADE

6.1- Impedimento de restrições em face de matrimônio ou gravidez Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da

mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez (art. 391, CLT)

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6.2- Licença Maternidade – empregada gestanteÉ assegurado o direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem

prejuízo do emprego e do salário, inclusive na hipótese de parto antecipado (art. 392, caput, e § 3.°CLT)

O afastamento da empregada para o gozo da licença poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e a ocorrência deste. Caso se afaste do trabalhado 28 (vinte e oito) dias antes, gozará, após o nascimento da criança, apenas o restante da licença (92 dias).

Durante a licença maternidade a empregada recebe integralmente o seu salário pelo INSS, restando para o empregador, no tocante a direitos trabalhistas, ape-nas a obrigação quanto aos depósitos de FGTS do período do afastamento.

6.3 - Licença Maternidade – empregada adotante ou que obtiver guarda judicial

O direito à licença maternidade foi estendido à empregada adotante e à que obtiver guarda judicial. A Lei n.º 10.421, de 15/04/2002, que inseriu o cor-respondente dispositivo na CLT, regulamentou a concessão, na forma a seguir especificada:

- 120 (cento e vinte) dias, se a criança tiver até 1 (um) ano de idade (art. 392-A, § 1.º, CLT) ;

- 60 (sessenta) dias, se a criança tiver a partir de 1 (um) ano até 4 (quatro) anos de idade (art. 392-A, § 2.º, CLT) ;

- 30 (trinta) dias, se a criança tiver a partir de 4 (quatro) anos até 8 (oito) anos de idade (art. 392-A, § 3.º, CLT)

6.4- Licença em face de aborto não criminosoEm caso de aborto não criminoso, a mulher terá direito a um repouso remu-

nerado de 2 (duas) semanas (art. 395, CLT)

6.5- Mudança de função durante a gravidezÉ garantida à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais

direitos, a transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho (art. 392, § 4.°, I, CLT)

6.6- Pré-natal – dispensa do horário de trabalhoÉ garantida a dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a

realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complemen-tares. (art. 392, § 4.°, II, CLT)

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6.7- Períodos para amamentaçãoPara amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de ida-

de, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um. Esse período (6 meses) poderá ser dilatado, quando o exigir a saúde do filho (art. 396, CLT)

7- DISPONIBILIZAÇÃO DE CRECHE OU REEMBOLSO-CRECHE

(ART.389, § 1.o DA CLT; PORTARIA N.o 3.296/86)

7.1- ObrigatoriedadeOs estabelecimentos em que trabalhem pelo menos 30 (trinta) mulheres com

mais de 16 (dezesseis) anos de idade deverão lhes disponibilizar creche própria, ou de outras entidades, mediante convênios, ou, ainda, conceder-lhes o reem-bolso-creche.

7.2- Exigência legalLocal apropriado para as empregadas guardarem os filhos, sob vigilância e

assistência, no período da amamentação. 7.3- InstalaçõesOs locais destinados à guarda dos filhos das operárias durante o período da

amamentação deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de ama-mentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária (art. 400, CLT)

Deverão ser observados, ainda, os seguintes requisitos (art. 1.º, Portaria n.º 1/69):

a) berçário com área mínima de 3m² por criança, com distância mínima entre berços e paredes de 0,50m;

b) saleta de amamentação com cadeiras ou bancos-encosto, em condições de higiene e conforto;

c) cozinha dietética para o preparo de mamadeiras ou suplementos para a criança ou para as mães;

d) piso e paredes revestidos de material impermeável e lavável;e) instalações sanitáriasf) número de leitos na proporção de 1 (um) leito para cada grupo de 30

(trinta) empregadas em idade reprodutiva.

7.4- Meios aptos a suprir a exigência de creche própria- Através de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convê-

nios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empre-sas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, SESC ou de entidades

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sindicais (art. 389, § 2.º, CLT);- Adoção do sistema de reembolso-creche (Portaria n.º 3.296/86).

7.5- Requisitos para celebração de convêniosCaso o empregador opte por celebrar convênios com creches, deverá obe-

decer às seguintes condições (art. 2.º, Portaria n.º 1/69):a) a creche deverá estar situada, de preferência, nas proximidades da resi-

dência das empregadas ou dos estabelecimentos;b) na impossibilidade de cumprimento do item anterior, poderá ser cele-

brado convênio com outras creches, desde que os estabelecimentos for-neçam transporte, sem ônus para as empregadas;

c) deverão constar do convênio cláusulas com as seguintes especificações:» número de berços à disposição do estabelecimento, obedecendo à

proporção 1 (um) leito para cada grupo de 30 (trinta) empregadas em idade reprodutiva;

» comprovação de que a creche é regularmente aprovada pelos ór-gãos competentes.

7.6- Requisitos para adoção do reembolso-creche:• prévia estipulação em acordo ou convenção coletiva (art. 2.º, caput, da Por-

taria n.º 3.296/86);• o reembolso-creche deverá cobrir, integralmente, as despesas efetuadas com o

pagamento da creche de livre escolha da empregada, ou outra modalidade de prestação de serviço dessa natureza (art. 1.º, I, da Portaria n.º 3.296/86);

• o benefício deverá ser concedido pelo período de pelo menos até 6 (seis) meses de idade da criança (art. 1.º, I, da Portaria n.º 3.296/86);

• concessão do benefício a toda empregada-mãe, independentemente do núme-ro de mulheres do estabelecimento (art. 1.º, II, da Portaria n.º 3.296/86);

• o empregador deverá dar ciência às empregadas da existência do sistema e dos procedimentos necessários para a utilização do benefício (art. 1.º, III, da Portaria n.º 3.296/86);

• o reembolso deverá ser efetuado até o 3.º (terceiro) dia útil da entrega do comprovante das despesas efetuados pela empregada (art. 1.º, IV, da Portaria n.º 3.296/86).

7.7- Estipulações que deverão conter no acordo ou convenção coletiva para fim de adoção do reembolso-creche (art. 1.º, I, da Portaria n.º 3.296/86)

- Condições-Prazo (período a que a empregada fará jus ao benefício)-Valores previstos para o reembolso-Vigência do acordo ou convenção coletiva

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7.8- Outras estipulações que poderão ser feitas nesse instrumento normativo:- extensão às mães adotivas;- extensão aos pais;- parto múltiplo;- pagamento do benefício quando da demissão

8- PRÁTICAS DISCRIMINATÓRIAS

8.1- Proibição de práticas discriminatórias (Lei n.º 9.029/95)Fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para

efeito de acesso à relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal (art. 1º, Lei n.º 9.029/95)

8.2- Criminalização/tipificação Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias (art. 2.º):- a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer

outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez (inc. I);- a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configu-

rem (inc. II):a) indução ou instigamento à esterilização genética ;b) promoção do controle de natalidade, assim não considerado o oferecimen-

to de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde (SUS).

8.3- Pena cominadaDetenção de um a dois anos e multa (art. 2.º).

8.4- Penalidade administrativa Sem prejuízo da pena prescrita, essas infrações são passíveis de multa admi-

nistrativa correspondente a dez vezes o valor do maior salário pago pelo empre-gador, elevado em cinqüenta por cento em caso de reincidência (art. 3.º, I).

8.5- Outras penalidadesProibição de obter empréstimo ou financiamento junto a instituições finan-

ceiras oficiais (art. 3.º, II)

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9- ASSÉDIO SEXUAL

O assédio sexual, cujo sujeito passivo, em regra, é a mulher, constitui uma das formas mais degradantes de discriminação. Evidentemente, não tem a lei por intuito barrar a atração natural existente entre ambos os sexos, vez que é possí-vel que entre colegas de trabalho surjam interesses de cunho afetivo.

A tipificação legal e a discriminação surgem numa relação de poder e não em uma relação afetiva. O sujeito ativo se vale de sua posição de poder sobre a assediada de forma a constrangê-la do ponto de vista sexual.

Os danos de ordem psicológica e moral influenciam na auto-estima da tra-balhadora, prejudicando-a no ambiente de trabalho e levando-a a uma situação limite. Ainda existe o agravante do temor ao desemprego, muitas vezes utilizado como arma em favor do agressor.

9.1- Criminalização/tipificação – Código Penal Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento

sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função (art. 216-A)

9.2- Penalidade Detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos.

9.3- Possibilidade de rescisão indireta do contrato de trabalho O assédio sexual poderá dar ensejo à rescisão indireta do contrato de

trabalho, com direito à indenização devida, pela prática de ato lesivo da honra e da boa fama (art. 483, “e”, CLT).