DISPENSA COM JUSTA CAUSA E RESCISÃO INDIRETA · Rescisão indireta Rescisão indireta empregador comete um dos atos previstos no artigo 483 CLT, autorizando ao empregado pleitear

LEGISLAÇÃO SOCIAL E TRABALHISTA PROFA. SILVIA MARA NOVAES SOUSA BERTANI

Esta apostila é de apoio à disciplina Legislação Social e Trabalhista no curso de Administração e não tem o objetivo de ser um material de referência para o estudo e sim um material complementar a ser utilizado em conjunto com a indicação bibliográfica e conteúdo disponibilizado pela instituição de ensino. Fica proibida a reprodução total ou parcial deste conteúdo sem expressa autorização da organizadora Profa. Silvia Mara Novaes Sousa Bertani. [email protected]

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DISPENSA COM JUSTA CAUSA E RESCISÃO INDIRETA

Dispensa com justa causa modalidades de rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do

empregador, em virtude da prática de falta grave pelo empregado, nas

condutas tipificadas no artigo 482 da CLT, dentre outros previstos na

própria CLT ou em leis esparsas.

Classificação Por ser a dispensa com justa causa a punição mais severa a ser

aplicada no âmbito do Direito do Trabalho, somente a lei pode prever

este tipo de conduta, sendo certo que outras normas existentes no

Direito do Trabalho, tais como o regulamento interno da empresa,

instrumentos coletivos, não poderão reconhecer hipóteses para

aplicação desse tipo de dispensa, embora a inobservância do

regulamento interno da empresa possa resultar na dispensa por justa

causa, pela prática do ato de indisciplina, que é uma das faltas graves .

Elementos Subjetivos É avaliada a intenção do empregado, ou seja, se agiu

com dolo ou com culpa, bem como elementos da

personalidade do empregado, tais como seu histórico ao

longo da vigência do seu contrato de trabalho, grau de

instrução e grau de cultura.

Objetivos são requisitos apreciados partindo-se do entendimento do

homem médio, bem como são fatores externos ao

empregado passível de ter aplicada a dispensa com justa

causa.

Requisitos Existência na lei da hipótese de justa causa para

enquadramento da conduta praticada pelo empregado.

Gravidade do ato praticado pelo empregado, pois o ato

tem que ser grave o bastante para abalar a confiança que

lhe depositada pelo empregador.



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Nexo de causalidade, eis que deve haver uma relação entre

falta praticada e a dispensa, ou seja, o motivo da dispensa

deve ser a última falta praticada e não uma falta anterior.

Proporcionalidade Proporcionalidade da aplicação da penalidade, pois no

exercício do poder de direção do empregador, na

modalidade de poder disciplinar, inclui-se a possibilidade

de aplicar penalidades nos empregados faltosos.

Aplicação das

penalidades

deve ser feita de forma gradativa, aplicando-se, assim, para

as faltas mais leves, punições mais brandas e para as faltas

mais graves, punições mais severas, seguindo-se a seguinte

ordem: advertência verbal, advertência escrita, suspensão

e, por fim, caso o empregado permaneça resistente a uma

mudança de conduta, dispensa por justa causa.

Observação essa ordem não precisa ser necessariamente seguida, pois

o ato praticado pelo empregado pode ser considerado tão

grave que justificará a aplicação da dispensa diretamente

por justa causa, sem a necessidade de progressão das

medidas punitivas.

Imediação da

aplicação

Imediação na aplicação da sanção ao empregado, pois para que haja a

caracterização da justa causa, é importante que a conduta faltosa seja punida o

mais rápido possível, sob pena de prevalecer o perdão tácito, ou seja, na medida

em que o empregador demora a punir a falta cometida pelo empregado,

entende-se que tenha ocorrido o perdão, o que o impede a aplicação de

qualquer punição.

Tempo do

reconhecimento

o tempo para reconhecimento da falta grave deve ser considerado a partir do

conhecimento por parte do empregador da existência do ato faltoso cometido

pelo empregado, e não do momento do cometimento da falta, pois é comum

acontecer de o empregado cometer o ato faltoso e somente depois de alguns

dias o fato ocorrido chegar ao conhecimento do empregador.

Apuração do fato quando a apuração do ato faltoso demanda algumas providências, para que não

haja a descaracterização da falta grave, é importante que o empregador



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instaure uma sindicância ou inquérito administrativo e, logo após a sua

conclusão, aplique a penalidade que entender adequada para a situação, dentre

as penalidades permitidas pela lei.

O empregador não pode punir duas vezes o empregado pelo mesmo ato faltoso,

ou seja, cada punição deve corresponder a uma falta cometida.

Forma de

aplicação da justa

causa

A lei não traz a forma como o empregador deve notificar ao trabalhador da

aplicação da dispensa por justa causa.

Diante desse vazio legal, caso não haja nada previsto nos instrumentos

coletivos, ou seja, nos acordos coletivos de trabalho e convenções coletivas de

trabalho, caberá à sociedade empresária definir como formalizará o ato, sendo

certo que por determinação legal, não poderá fazer qualquer tipo de anotação

desabonadora na CTPS do empregado ou divulgar o motivo de sua dispensa por

qualquer outro meio que venha a dificultar a obtenção de um novo emprego no

mercado de trabalho, sob pena de a empresa estar sujeita a sofrer condenação

judicial determinando o pagamento de danos materiais e morais.

Local

O local para a prática da falta grave pode ser tanto no interior da empresa

como fora, como, por exemplo, no caso de motoristas, cobradores, vendedores

externos, ou seja, profissionais que desenvolvem suas atividades fora do

estabelecimento empresarial.

Ônus da Prova

Em razão do princípio da continuidade da relação de emprego e da presunção

favorável ao empregado de que o mesmo foi dispensado sem justa causa, a

responsabilidade de provar é do empregador, em um questionamento judicial,

que o empregado praticou a conduta, tipificada como falta grave, que resultou

na rescisão do contrato de trabalho por justa causa.

Hipóteses legais

de dispensa por

justa causa

Ato de

improbidade

É a prática de atos desonestos, geralmente relacionados a

crimes contra o patrimônio, praticados contra a sociedade

empresária ou terceiros.



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Incontinência de

conduta ou mau

procedimento

A incontinência de conduta é entendida por

comportamentos do empregado incompatíveis com a moral

sexual e o mau procedimento corresponde a

comportamentos incompatíveis com o ambiente de

trabalho, tais como brincadeiras inoportunas e excessos

verbais.

Negociação

habitual por

conta própria ou

alheia sem

permissão

do empregador e, também, quando constituir ato de

concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado

ou for prejudicial ao serviço

Negociar qualquer produto dentro da sociedade empresária

sem autorização do empregador, incluindo mercadorias de

concorrente que também são produzidas ou

comercializadas pelo empregador.

Condenação

criminal do

empregado

transitada em julgado, caso não tenha havido suspensão da

execução da pena

Nesta situação, há a necessidade do trânsito em julgado da

sentença de condenação e da prisão do empregado, pois o

que resulta na falta grave é a impossibilidade do empregado

comparecer para trabalhar.

Desídia no

desempenho

das respectivas funções

A desídia é caracterizada quando o empregado é desleixado

na execução das suas tarefas, quando falta sem justificativa

ou chega atrasado constantemente.



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Embriaguez

habitual ou em

serviço

a embriaguez habitual e a praticada mesmo que uma única

vez, porém, em serviço. A embriaguez habitual é classificada

como doença pela Organização Mundial de Saúde e, deste

modo, a jurisprudência tem entendido que, nestes casos,

deve-se, antes de aplicar a dispensa por justa causa, afastar

o empregado por auxílio-doença para que possa lhe ser

oferecida a possibilidade de tratamento.

Violação de

segredo da

empresa

Divulgar segredos da sociedade empresária sem sua

autorização.

Ato de

indisciplina ou

insubordinação

Indisciplina: desobediência ao regulamento da empresa.

Insubordinação: desobediência às ordens diretas do

empregador ou dos superiores hierárquicos.

Abandono de

emprego

No abandono de emprego são necessários os seguintes

requisitos: o elemento subjetivo, que corresponde à prova

da intenção do empregado em abandonar o emprego e,

também o elemento objetivo, o que correspondente à

ausência contínua e sem justificativa por mais de 30 dias.

Ato lesivo da

honra ou da boa

fama praticado

no serviço contra

qualquer pessoa

ou ofensas físicas,

nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa,

própria ou de outrem

Nesta tipificação estão contemplados desde comentários

pejorativos até agressão verbal ou física praticada pelo

empregado contra terceiro ou qualquer pessoa classificada

como colega de trabalho.



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Ato lesivo da

honra ou da boa

fama ou ofensas

físicas praticadas

contra o

empregador e

superiores

hierárquicos

salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem

Nesta tipificação estão contemplados desde comentários

pejorativos até agressão verbal ou física praticada pelo

empregado contra empregador ou chefes.

Prática constante

de jogos de azar

Jogar a dinheiro durante o expediente de trabalho.

,

Rescisão indireta

Rescisão indireta empregador comete um dos atos previstos no artigo 483 CLT,

autorizando ao empregado pleitear a rescisão do seu contrato de

trabalho, com o pagamento de todas as verbas rescisórias, inclusive

multa de 40% sobre o saldo atualizado do FGTS, liberação do FGTS e

entrega de CD/SD para requerimento do seguro-desemprego

O empregado normalmente, é necessário que o empregado pare de trabalhar a

partir do cometimento do ato pelo empregador, para que, em um

questionamento judicial, não se caracterize o perdão tácito,

inviabilizando o reconhecimento da justa causa praticada pelo

empregador

Forma a única forma de se obter o reconhecimento da dispensa indireta com

as consequências legais esperadas é por meio da propositura de uma

Reclamação Trabalhista pelo empregado contra o empregador,

pedindo que a Justiça do Trabalho reconheça a justa causa praticada

pelo empregador com a concessão da rescisão indireta, pagando-lhe

todas as verbas como dispensa sem justa causa.



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Situações em que a

prestação de serviços pode

ser mantida

Descumprimento de obrigação contratual, como, por exemplo, atraso

costumeiro no pagamento dos salários.

Redução do trabalho por peça ou tarefa afetando sensivelmente o

ganho do empregado.

Se o juiz entender que o

empregado tem razão,

autorizará que ele pare de

trabalhar e determinará que a

empresa rescinda o contrato de

trabalho vigente entre ambos

com o pagamento de todas as

verbas rescisórias como se

tivesse sido demitido sem justa

causa.

Se o juiz entender que o

empregado está errado, manterá o

contrato de trabalho e o

empregado continua trabalhando

normalmente, podendo ter seu

contrato de trabalho rescindido a

qualquer momento por uma das

outras razões previstas em lei.

Hipóteses legais de

rescisão indireta

Exigência de serviços superiores às forças do empregado, como, por

exemplo, impor à mulher ou ao menor que carregue peso acima do

autorizado pela lei.

Exigência de serviços proibidos por lei, como no caso do trabalho de

menores em período noturno.

Exigência de serviços contrários aos bons costumes, que são aqueles

ofensivos à moral do empregado.

Exigência de serviços alheios ao contrato, como, por exemplo, a

alteração das funções do empregado.

Rigor excessivo contra o empregado, configurando-se como no caso

de ordens seguidas a um determinado empregado, não atribuídas aos

demais, com o intuito de levá-lo a desistir do emprego.



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Exposição do empregado a perigo manifesto de mal considerável,

exemplificando-se com as determinações para que o empregado

pratique uma ação capaz de pôr em risco a sua vida, saúde ou

integridade física, sem que esses riscos pertençam às suas funções.

Descumprimento das obrigações contratuais, como o atraso no

pagamento de salários.

Ofensa à honra do empregado ou sua família.

Ofensas físicas ao empregado.

Redução do trabalho por peça ou tarefa de modo a afetar

sensivelmente o ganho do empregado.

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