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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
POacuteS-GRADUACcedilAtildeO ldquoLATO SENSUrdquo
AVM FACULDADE INTEGRADA
AS MUDANCcedilAS E TRANSFORMACcedilOtildeES NA FUNCcedilAtildeO DE RH
Por Michele Diniz da Silva
Orientador
Prof Vinicius Calegari
Rio de Janeiro
2013
DOCU
MENTO
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RAL
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
POacuteS-GRADUACcedilAtildeO ldquoLATO SENSUrdquo
AVM FACULDADE INTEGRADA
Apresentaccedilatildeo de monografia agrave AVM Faculdade
Integrada como requisito parcial para obtenccedilatildeo do
grau de especialista em Gestatildeo de Recursos
Humanos
Por Michele Diniz da Silva
3
AGRADECIMENTOS
Primeiramente agrave Deus pelo dom da
vida aos meus pais que sempre
estiveram ao meu lado ao meu irmatildeo
por todo apoio agraves minhas amigas de
turma Maria Jose por toda forccedila e
amizade e a Ana por sua
compreensatildeo
4
DEDICATOacuteRIA
Agrave Deus por sua infinita misericoacuterdia e
toda agrave minha famiacutelia pelo apoio e
carinho aos professores da AVM - turma
T113 e agraves minhas amigas de turma
Maria Jose e Ana
5
RESUMO
Em um cenaacuterio cada vez mais competitivo em que novas tecnologias e
mudanccedilas substanciais ocorrem a cada dia e em velocidade acelerada torna-
se obrigatoacuterio agraves empresas adotarem princiacutepios inovadores onde o profissional
de RH precisaraacute assumir o papel significativo de agente facilitador para essas
mudanccedilas neste contexto precisaraacute renovar-se transformar-se tornando-se
aacutegil estrateacutegico alinhado agraves mudanccedilas externas e internas mercadoloacutegicas
poreacutem o principal capital dessas organizaccedilotildees eacute justamente o homem um ser
de relaccedilatildeo suscetiacutevel a conflitos no ambiente de trabalho
Esta monografia portanto buscaraacute observar atraveacutes de pesquisa
bibliograacutefica as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na funccedilatildeo da aacuterea de
Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees se tal movimento redunda em
benefiacutecios ou dificuldades para que os profissionais absorvam as novas
tendecircncias como poderatildeo lidar com a presenccedila do conflito em seu ambiente
de trabalho Seratildeo apresentados alguns dos muitos desafios que na
atualidade vecircm surgindo no cotidiano de profissionais da aacuterea de recursos
humanos
Palavras-chaves Administraccedilatildeo Homem Conflito Organizacional Gestatildeo de
Pessoas Recursos Humanos Mudanccedilas
6
METODOLOGIA
O presente estudo foi efetuado a partir da pesquisa e revisatildeo
bibliograacutefica de autores e especialistas na aacuterea tais como CHIAVENATO
LIMONGI-FRANCcedilA dentre outros bem como na leitura de livros jornais
revistas monografias de conclusatildeo de cursos de especializaccedilatildeo e dissertaccedilotildees
de Mestrado consulta a material disponibilizado por pesquisadores no assunto
atraveacutes da Internet
7
SUMAacuteRIO
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
8
INTRODUCcedilAtildeO
A presente pesquisa tem por tema a Gestatildeo de Recursos Humanos
O estudo seraacute realizado atraveacutes de revisatildeo bibliograacutefica de diversos
autores e pesquisadores dedicados ao assunto como CHIAVENATO I
LIMONGI-FRANCcedilA A C BISPO P - dentre outros buscando efetuar uma
anaacutelise na transformaccedilatildeo que os Recursos Humanos vecircm sofrendo no
decorrer dos anos procurando responder ao seguinte questionamento o
profissional de RH tem encontrado dificuldades dentro das organizaccedilotildees com
as mudanccedilas ocorridas em sua funccedilatildeo
A pesquisa justifica-se porque na atualidade o RH faz parte de uma
equipe que ajuda a criar um ambiente de trabalho inovador aliando-se agraves
estrateacutegias organizacionais atuando em niacutevel gerencial focado no contexto
operacional
As organizaccedilotildees precisam concentrar seus esforccedilos para reter os
talentos humanos Precisam mais do que nunca reduzir o stress emocional no
ambiente de trabalho dirimir conflitos possibilitar a integraccedilatildeo para que a
empresa atinja os objetivos financeiros desejados uma vez que o mercado
tornou-se altamente competitivo inovador apresentando uma forte
concorrecircncia no mercado de trabalho assim focaremos essa pesquisa
procurando estudar as dificuldades encontradas na atuaccedilatildeo dos Recursos
Humanos dentro das organizaccedilotildees em decorrecircncia das mudanccedilas e
transformaccedilotildees sofridas ao longo do tempo
Segundo a enciclopeacutedia livre Wikipedia temos
9
[] a Gestatildeo de Recursos Humanos tem por finalidade selecionar gerir e nortear os colaboradores na direccedilatildeo dos objetivos e meta Eacute chamado Recursos Humanos ao conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organizaccedilatildeo Mas o mais frequente deve chamar-se assim agrave funccedilatildeo que ocupa para adquirir desenvolver usar e reter os colaboradores da organizaccedilatildeo (Wikipedia website)
Para Fisher e Fleury apud SILVA M (2012 p1) Gestatildeo de Pessoas eacute
O conjunto de poliacuteticas e praacuteticas definidas de uma organizaccedilatildeo para orientar
o comportamento humano e as relaccedilotildees interpessoais no ambiente trabalho
NERI Aguinaldo (2005) aponta
[] neste processo ressalta-se a necessidade de o profissional de recursos humanos compatibilizar a inovaccedilatildeo em suas proacuteprias atividades e o auxiacutelio aos demais para que todos desenvolvam posturas e atitudes associadas agrave inovaccedilatildeo (NERI A 2005 p 59)
Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem
constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam
atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais
procuraremos verificar a seguinte hipoacutetese as organizaccedilotildees estatildeo
conseguindo absorver facilmente as mudanccedilas e transformaccedilotildees sofridas na
aacuterea de Recursos Humanos
Fleury e Fleury (1995) abordam alguns fatores fundamentais para o
processo de inovaccedilatildeo tais como agir estrategicamente a cooperaccedilatildeo na
competiccedilatildeo a definiccedilatildeo de poliacuteticas de recursos humanos que sustentem e
impulsionem a aprendizagem e a inovaccedilatildeo
Surge neste contexto o conflito organizacional dado que os indiviacuteduos
no ambiente de trabalho sofrem e exercem influecircncia uns sobre os outros
individual e coletivamente ocorrendo o surgimento de diferenccedilas em
decorrecircncias de posicionamentos de conceitos pensamentos crenccedilas
valores posiccedilotildees experiecircncias etc
10
Segundo Gil (2002) a pesquisa bibliograacutefica eacute desenvolvida com base
em material jaacute elaborado O criteacuterio escolhido para a realizaccedilatildeo deste trabalho
portanto eacute o temporal com uma delimitaccedilatildeo no tempo presente atraveacutes de
pesquisa bibliograacutefica de livros artigos cientiacuteficos e sites especializados no
assunto da Internet sendo efetuado em quatro capiacutetulos onde teremos no
primeiro uma breve abordagem descrevendo a relaccedilatildeo da Administraccedilatildeo e o
Homem no desempenho do trabalho ao longo do tempo no segundo capiacutetulo
seraacute estudado o conceito de conflito organizacional no terceiro capiacutetulo
verificaremos se o novo cenaacuterio propiciaraacute mudanccedilas positivas para a
organizaccedilatildeo e finalmente no quarto e uacuteltimo como o profissional de Recursos
Humanos poderaacute lidar com o conflito nas organizaccedilotildees
11
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem
A histoacuteria dos Recursos Humanos relaciona-se diretamente agrave ciecircncia da
Administraccedilatildeo e as relaccedilotildees estabelecidas pelo homem no desenvolvimento
do conceito de trabalho e emprego ao longo dos seacuteculos em diferentes culturas
e sociedades
Segundo GONCcedilALVES J P (2012) no seacuteculo XVII a natureza dessas
relaccedilotildees constituiacutea-se atraveacutes da caccedila e coleta de viacuteveres extraiacutedos da
natureza sendo o homem basicamente um ser nocircmade A partir do seacuteculo
XIII formaram-se sociedades agraacuterias cujo principal recurso era a proacutepria
terra de onde o homem que trabalhava no campo na fazenda ou em seu
proacuteprio lar retirava o seu sustento neste contexto surge a roda e o arado
como os principais meios de cultivo e produccedilatildeo No iniacutecio do seacuteculo XIX ateacute
meados do seacuteculo XX inicia-se a era industrial impulsionada pela invenccedilatildeo da
maacutequina a vapor cujo expressivo ambiente de trabalho era o fabril Por volta
de 1960 comeccedila a era poacutes-industrial cuja principal fonte de recursos passou a
derivar-se da disseminaccedilatildeo da informaccedilatildeo e do conhecimento num boom
surpreendente e fascinante com a descoberta do computador e seus chips ndash a
humanidade depara-se entatildeo com a era informacional do conhecimento agraves
portas do seacuteculo XXI
O conceito de Administraccedilatildeo sob a oacutetica das diversas Escolas e Teorias
tambeacutem sofreram contiacutenuas e ininterruptas transformaccedilotildees Na era Preacute-
Cientiacutefica que predominou no periacuteodo compreendido entre o seacuteculo XVII e
meados do seacuteculo XIX portanto natildeo havia nenhuma teoria de Administraccedilatildeo
pois o trabalho e as relaccedilotildees de emprego eram executados por artesatildeos
corporaccedilotildees de ofiacutecio agricultores e trabalho escravo A partir do seacuteculo XIX
chegamos agrave Escola Claacutessica com a Administraccedilatildeo Cientiacutefica baseada nos
conceitos empregados por Taylor no Fordismo com a aplicaccedilatildeo da realizaccedilatildeo
12
do trabalho dentro do conceito de realizaccedilatildeo de tarefas na Teoria Claacutessica de
Fayol aqui ocorre uma dicotomia na realizaccedilatildeo do trabalho haacute a separaccedilatildeo
de ceacuterebros e matildeos ocorrendo o parcelamento de tarefas objetivando a maior
produtividade dentro de um maacuteximo de economia de tempo na realizaccedilatildeo da
mesma O pagamento pelo serviccedilo prestado passa a ser fundamentado em
pagamento por produccedilatildeo Eacute o aumento do lucro a serviccedilo do capital Sucede-
se a Escola Neoclaacutessica por volta do ano de 1930 trazendo em seu bojo a
Teoria da Organizaccedilatildeo do Trabalho chegamos agrave Escola das Relaccedilotildees
Humanas com a criacutetica agrave padronizaccedilatildeo excessiva do trabalho com a defesa
da necessaacuteria humanizaccedilatildeo no trabalho Ao final do seacuteculo XX jaacute nos anos
sessenta surge a Escola Moderna com a revoluccedilatildeo tecnoloacutegica ligada agrave ideia
de um trabalho menos formal onde o empregado estaacute inserido em
organizaccedilotildees mais flexiacuteveis trabalhando em rede Haacute a presenccedila da
informaccedilatildeo do conhecimento poreacutem o homem se vecirc mergulhado em regras
indiscutiacuteveis mesmo estando ao lado da inovaccedilatildeo da subjetividade pois o
objetivo maior ainda eacute o retorno financeiro agraves empresas eacute o seacuteculo XXI com
toda a sua forccedila no que toca ao grande capital
Todas essas Escolas e Teorias da Administraccedilatildeo geraram
consequecircncias comportamentais ao Homem conforme podemos observamos
em GONCcedilALVES 2012
13
FONTE GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu Gestatildeo de Recursos Humanos
Autores indicam que a presenccedila do grande desenvolvimento econocircmico
e tecnoloacutegico as experiecircncias e doutrinas humanistas surgidas no iniacutecio do
seacuteculo XX o aprofundamento das relaccedilotildees de trabalho a evoluccedilatildeo do
comportamento humano satildeo alguns marcos significativos que justificam as
transformaccedilotildees sofridas na aacuterea A presenccedila esmagadora do capitalismo e
industrializaccedilatildeo na Europa e na Ameacuterica do Norte a organizaccedilatildeo cientiacutefica do
trabalho o desenvolvimento da teoria organizacional e os processos
organizacionais que se estabeleceram a partir deste mapa foram fundamentais
para a afirmaccedilatildeo do novo perfil para a administraccedilatildeo moderna
Segundo CHIAVENATO I apud SANTOS J C as organizaccedilotildees
passaram por trecircs eras nos seacuteculos XX e XXI a saber
1 Era da Industrializaccedilatildeo Claacutessica no periacuteodo 1900-1950 periacuteodo da
industrializaccedilatildeo brasileira onde as organizaccedilotildees detinham como
14
principais caracteriacutesticas Formato Piramidal e Centralizador
Departamentalizaccedilatildeo Funcional Criaccedilatildeo do Modelo Burocraacutetico e
Centralizaccedilatildeo das decisotildees no topo da piracircmide organizacional Os
indiviacuteduos eram vistos como recursos de produccedilatildeo juntamente com
outros recursos organizacionais
2 Era da Industrializaccedilatildeo Neoclaacutessica no periacuteodo 1950-1990 surgido
apoacutes a Segunda Guerra Mundial em que as relaccedilotildees industriais foram
substituiacutedas por Administraccedilatildeo de Recursos Humano Os indiviacuteduos
passaram a constituir-se em recursos vivos ndash natildeo mais vistos como
ldquofatores inertes de produccedilatildeordquo
3 Era da Informaccedilatildeo a partir de 1990 com o aprofundamento da
tecnologia da informaccedilatildeo houve a globalizaccedilatildeo da economia neste
periacuteodo as organizaccedilotildees sofreram fortemente e passaram a privilegiar a
mudanccedila e a inovaccedilatildeo voltadas para o futuro
Para LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) as raiacutezes do RH podem ser
descritas no periacuteodo compreendido entre a era industrial agrave era digital com as
seguintes caracteriacutesticas
1 Inicialmente o profissional de RH constituiacutea-se na figura de simples
guarda-livros com a atribuiccedilatildeo do controle numeacutericocontaacutebil das horas
trabalhadas e horas a pagar pelo empregador conforme ateacute hoje
praticado em organizaccedilotildees com a obrigatoriedade da presenccedila de livro
de ponto de funcionaacuterios
2 Posteriormente surgem os instrutores devido agrave sofisticaccedilatildeo da
estrutura organizacional jaacute com a presenccedila de grupos de trabalho
liacutederes chefes com novas demandas de atribuiccedilotildees tais como
treinamentos supervisotildees e administraccedilatildeo por objetivos
3 Passando para a era dos consultores internos e externos havendo a
diferenciaccedilatildeo da aacuterea de atuaccedilatildeo com destaque para o
15
desenvolvimento de pessoas compromisso agrave estrateacutegia organizacional
e na qualidade de prestaccedilatildeo de serviccedilos com eficiecircncia no atendimento
agraves novas exigecircncias do mercado
A ideia de um RH estrateacutegico somente chega agraves organizaccedilotildees nos anos
noventa
Dando prosseguimento ao estudo a pesquisadora LIMONGI-FRANCcedilA
A C (2012) ensina que a funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos
perpassa as seguintes aacutereas e campos de atuaccedilatildeo
1 Processos internos de recrutamento e seleccedilatildeo de natureza mista
terceirizada e eventual
2 Treinamento e desenvolvimento desde a integraccedilatildeo inicial do
empregado passando pela capacitaccedilatildeo e aperfeiccediloamento
3 Remuneraccedilatildeo salaacuterios e benefiacutecios o sistema de compensaccedilatildeo deve
ser integrado agraves poliacuteticas puacuteblicas vigentes
4 Comunicaccedilatildeo interna imagem da empresa e endomarketing
5 Seguranccedila Sauacutede Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho
prevenccedilatildeo agrave morbidade e agrave mortalidade
6 Sistemas de Informaccedilatildeo presenccedila de tecnologia de informaccedilatildeo e redes
de relacionamentos portanto o novo RH deve ter Niacutevel de Poder focado
segundo a estrateacutegia da empresa possuir niacutevel gerencial e focado no
operacional
O conceito de Recursos Humanos eficiente corresponde ao poder de
adaptaccedilatildeo agraves mudanccedilas ao longo do tempo absorvendo as transformaccedilotildees
sociais tecnoloacutegicas e de mercado por que passam as organizaccedilotildees portanto
o RH que conseguir absorver as transformaccedilotildees reduzindo os impactos e
tornando realidade as melhores praacuteticas dessa forma estaraacute agregando valor
agrave organizaccedilatildeo
16
Segundo BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de
B ABBADE E B e DIEFENTHAumlLER G (2011 p 3) ldquoa necessidade de
inovaccedilatildeo e mudanccedila tecnoloacutegica significa que as habilidades que satildeo
valorizadas hoje podem tornar-se obsoletas amanhatilderdquo
Satildeo inuacutemeras as atribuiccedilotildees dos Recursos Humanos desde a forma
mais comum ndash que eacute a de realizar tarefas inerentes ao Setor de Pessoal ateacute
as accedilotildees que envolvem a contrataccedilatildeo de pessoas treinamento e seleccedilatildeo
capacitaccedilatildeo e desenvolvimento dentre muitas poreacutem na atualidade o capital
humano eacute o diferencial que poderaacute trazer e garantir o sucesso agraves
organizaccedilotildees
Eacute sabido que o homem eacute um ser de relaccedilatildeo portanto como um ser
social ele interage com outros seres humanos animais nuacutecleos
comunidades sociedades organizaccedilotildees etc O meio social eacute um organismo
vivo complexo que possui costumes regras mutaacuteveis no tempo e espaccedilo O
homem influencia e sofre influecircncias internas e externas dessa forma
encontra-se sujeito as constantes transformaccedilotildees de diversas ordens e
matizes Compartilhar espaccedilos desenvolver tarefas trabalhar em equipe
cumprir metas e obter resultados positivos pode constituir-se em prazerosa
como tambeacutem penosa missatildeo Com a grande evoluccedilatildeo tecnoloacutegica - que daacute
origem agrave muacuteltiplos recursos traacutes a reboque uma gama de possibilidades que
tambeacutem repercutem nas organizaccedilotildees de forma a provocar tensotildees melindres
produzindo zonas de conflitos que precisam de intervenccedilatildeo e mediaccedilatildeo
A revoluccedilatildeo industrial e o grande capitalismo provocaram alteraccedilotildees
profundas na forma de gerir as organizaccedilotildees Natildeo haacute mais espaccedilo para os
administradores que natildeo acompanharam essa transformaccedilatildeo o conhecimento
a inovaccedilatildeo e o talento humano tornaram-se valos imprescindiacuteveis agraves
organizaccedilotildees O administrador precisa adaptar-se ao mundo globalizado agrave
ferrenha competitividade agrave disputa de mercados necessita buscar e reter
17
talentos Egrave imprescindiacutevel desenvolver processos que garantam um ambiente
de trabalho equilibrado amistoso agregador com vistas agrave expansatildeo do
potencial e talento humano O administrador precisaraacute mudar as antigas
concepccedilotildees de relaccedilotildees entre empregado x patratildeo teraacute que lidar com as
novas tecnologias comportamento de mercado relaccedilotildees trabalhistas
desenvolvendo novos projetos com uma visatildeo holiacutestica mas tambeacutem
empreendedora pois as organizaccedilotildees buscam o resultado financeiro atraveacutes
da eficiecircncia competecircncia qualidade de vida mas com competitividade no
mercado
Diante de tantas mudanccedilas como adaptar-se Como enfrentar as
mudanccedilas Como preparar-se para este novo cenaacuterio
[] Vemos que os Recursos Humanos tecircm se moldado e conquistado mais espaccedilo nas uacuteltimas deacutecadas Isto aconteceu porque muitos empresaacuterios perceberam que as pessoas satildeo o maior ativo de uma empresa O RH que era visto apenas como o departamento pessoal hoje eacute a aacuterea de Recursos Humanos que pensa e desenvolve estrateacutegias de curto meacutedio e longo prazo no que tange pessoas estruturas e cultura A aacuterea tem acompanhado as mudanccedilas tecnoloacutegicas e comportamentais como a popularizaccedilatildeo da internet o ciclo de vida dos produtos o mercado de serviccedilos (BORTOTTO C 2012 p 1)
O RH deveraacute conhecer as novas tendecircncias dominar o segmento de
mercado em que estaacute inserido alinhar-se agraves estrateacutegias da organizaccedilatildeo e
atuar tambeacutem como um mediador na relaccedilatildeo de trabalho garantindo um
ambiente acolhedor saudaacutevel instigante seguro para que os funcionaacuterios
motivem-se envolvam-se desenvolvam as suas habilidades e competecircncias
Deveraacute tambeacutem conhecer as novas tecnologias propor accedilotildees de qualidade de
vida conhecer o negoacutecio como tambeacutem o perfil dos trabalhadores suas
necessidades seus desejos suas ambiccedilotildees lidar com as diferenccedilas mediar
os conflitos propor mudanccedilas em favor de todos os atores envolvidos
portanto eacute importante ter a noccedilatildeo de que os fenocircmenos organizacionais - tal
qual o ser humano possuem relaccedilatildeo direta interagindo entre si ligando-se e
18
desligando-se conforme o meio o tempo e o espaccedilo em que ocorrem com
consequecircncias diretas de uns para os outros
No proacuteximo capiacutetulo passaremos a analisar o conflito organizacional
19
Capiacutetulo II
O conflito organizacional
Podemos definir que conflito organizacional constitui-se basicamente na
presenccedila de diferenccedilas de personalidade entre indiviacuteduos que precisam
conviver e compartilhar o mesmo ambiente de trabalho uma vez que no
exerciacutecio de suas atribuiccedilotildees e no desempenho diaacuterio de suas funccedilotildees para
alcanccedilarem um objetivo traccedilado pelos gestores essas mesmas diferenccedilas
entram em pauta acarretando em consequecircncias diretas em suas relaccedilotildees
[] Comportamento eacute a maneira pela qual um indiviacuteduo ou uma organizaccedilatildeo age ou reage em suas interaccedilotildees com o seu meio ambiente e em resposta aos estiacutemulos que dele recebe (CHIAVENATO I 2004 p 324)
GALO Carla (2005 p 1) afirma que ldquoO homem conflita consigo mesmo
procurando superar-serdquo
Satildeo muitas as situaccedilotildees e origens que propiciam o comportamento nas
relaccedilotildees humanas e precisam ser levados em conta vaacuterios fatores tais como a
diversidade de cultura classes sociais crenccedilas costumes haacutebitos e formaccedilatildeo
dos indiviacuteduos como tambeacutem natildeo poderatildeo ser desconsiderados os princiacutepios
eacuteticos e morais a situaccedilatildeo em si mesma geradora de conflito e o ambiente
organizacional onde os indiviacuteduos estatildeo situados
Assim como as pessoas motivam-se ou desmotivam-se por fatores
distintos e satildeo passiacuteveis de sofrer influecircncias internas e externas de acordo
com o tempo o local e a situaccedilatildeo vivenciada tambeacutem satildeo diversas as origens
e causas que datildeo ensejo ao surgimento do conflito organizacional Haacute vaacuterios
sentimentos envolvidos na relaccedilatildeo de trabalho sentimentos de inveja
competiccedilatildeo acirrada descontentamento disputa jogos de interesses pessoais
20
[] Com a abordagem comportamental a preocupaccedilatildeo com a estrutura organizacional se desloca para a preocupaccedilatildeo com os processos organizacionais tambeacutem do comportamento das pessoas na organizaccedilatildeo para o comportamento organizacional como um todo Predomina a ecircnfase nas pessoas ndash inaugurada com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas - mas dentro de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais proacuteximo Segundo (CHIAVENATO I 2007 p 324)
Haacute vaacuterias poliacuteticas adotadas pelos gestores que satildeo geradoras de
situaccedilotildees conflitantes que afetam o comportamento e accedilotildees dos empregados
Dependendo de como os gestores incrementem suas accedilotildees as situaccedilotildees
conflitantes podem recrudescer os conflitos como tambeacutem poderatildeo fazecirc-los
desaparecer
Um dos fatores que pode incidir na geraccedilatildeo de conflitos eacute a falta de
comunicaccedilatildeo por parte de alguns ndash ou todos em diferenciados niacuteveis da
empresa Diferentes pontos de vista desmotivaccedilatildeo insatisfaccedilatildeo no trabalho
fatores de origens muacuteltiplas contribuem para este ambiente
[] A comunicaccedilatildeo de acordo com a teoria das relaccedilotildees humanas eacute a troca de informaccedilotildees entre indiviacuteduos significa tornar comum uma mensagem ou informaccedilatildeo constitui um dos processos fundamentais da experiecircncia humana na organizaccedilatildeo social (CHIAVENATO I 2001 p165)
CHIAVENATO I (1999) apud ALMEIDA Eder Emanuel Arauacutejo de
JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento um conflito organizacional poderaacute ser
administrado de acordo com as seguintes abordagens
21
[] 1 Estilo de evitaccedilatildeo consiste na fuga do conflito Eacute empregado quando o problema eacute corriqueiro quando natildeo haacute perspectiva de ganhar o conflito quando se necessita tempo para obter uma informaccedilatildeo ou quando um conflito pode ser desvantajoso 2 Estilo de acomodaccedilatildeo visa a resolver os pontos de menor divergecircncia e deixar os problemas maiores para depois 3 Estilo competitivo consiste no comando autoritaacuterio eacute empregado quando se faz necessaacuterio tomar uma decisatildeo rapidamente ou uma decisatildeo impopular 4 Estilo de compromisso ocorre quando as partes envolvidas aceitam perdas e ganhos para todos os envolvidos 5 Estilo de colaboraccedilatildeo eacute empregado numa situaccedilatildeo ganhaganha visto que todos os interesses podem ser reunidos numa soluccedilatildeo mais ampla (ALMEIDA E M A de JUacuteNIOR E A N 1999)
Whiteley (1992) afirma que ldquoapenas quatro por cento dos problemas
satildeo conhecidos da alta administraccedilatildeo Em contrapartida cem por cento dos
problemas satildeo conhecidos pelo pessoal subalternordquo
Segundo os estilos propostos por CHIAVENATO (1999) depreende-se
que a melhor escolha de estilo para lidar com profissionais nas equipes de
trabalho seria o estilo de colaboraccedilatildeo uma vez que nesta forma de atuaccedilatildeo
todos os envolvidos nos programas ajudam na busca da resoluccedilatildeo mais
adequada e que possa trazer benefiacutecios ao grupo ou coletividade envolvidos
A nova economia globalizada e a era tecnoloacutegica forccedilaram o
aparecimento de mudanccedilas tecnoloacutegicas sociais e mercadoloacutegicas recheadas
de obstaacuteculos desafios e uma nova realidade Todas essas alteraccedilotildees
geraram situaccedilotildees tensas relaccedilotildees difiacuteceis onde os conflitos tenderatildeo a
aparecer cada vez mais no ambiente profissional o que exigiraacute novas
competecircncias e habilidades aliadas a processos de uma busca permanente
rumo ao aprendizado desenvolvimento como tambeacutem acarretaraacute na
necessidade de o indiviacuteduo ndash e as organizaccedilotildees encontrarem soluccedilotildees de
forma raacutepida para a adaptaccedilatildeo agrave nova realidade de mercado
Isto nos leva a depreender que futuramente aqueles que mais
rapidamente souberem encontrar os meios para lidar com situaccedilotildees natildeo
22
planejadas eou desconhecidas certamente levaratildeo vantagem no mundo
empresarial
Talvez o melhor caminho a ser percorrido quando o conflito se
estabelece de acordo com a pesquisa realizada ateacute a presente parte seja
justamente discuti-lo e procurar a sua soluccedilatildeo Tal medida poderaacute contribuir
para que agrave medida que sejam alcanccediladas soluccedilotildees novas alternativas e
inovaccedilotildees possam entrar em pauta donde tambeacutem podemos perceber que
em muitas ocasiotildees o surgimento de um conflito organizacional pode gerar
contribuiccedilotildees
Olhando sob este prisma quando situaccedilotildees desse naipe surgem as
organizaccedilotildees e os indiviacuteduos - seu maior ativo vivenciam novos processos
adaptam-se renovam-se mudam aparecendo ideias e formas que nunca
foram levadas em consideraccedilatildeo antes que podem beneficiar a todos
Poreacutem natildeo poderemos desconsiderar que nem sempre as situaccedilotildees de
conflitos terminam bem nesses processos muitas vezes satildeo rompidos laccedilos
de estima e de confianccedila com tomadas de decisotildees que desagradam a um
indiviacuteduo ou grupo ou ateacute mesmo a todos gerando um prejuiacutezo de ordem
moral que poderatildeo romper de vez qualquer alianccedila futura o que traraacute prejuiacutezo
agrave organizaccedilatildeo
Segundo FREIRE Robson (2012 p1) ldquoetimologicamente a palavra
conflito vem do latim conflitu que significa choque embate peleja ou ainda do
verbo confligere que significa lutarrdquo
LIKERT e LIKERT (1979) propotildeem que um conflito surge em razatildeo de
necessidades natildeo satisfeitas e necessidades natildeo satisfeitas natildeo
desaparecem
23
[] As organizaccedilotildees satildeo unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construiacutedas e reconstruiacutedas a fim de atingir objetivos especiacuteficos Incluem-se as corporaccedilotildees os exeacutercitos as escolas os hospitais as igrejas e as prisotildees excluem-se as tribos as classes os grupos eacutetnicos os grupos de amigos e as famiacutelias (ETZIONI 1989 p 3)
Para CHIAVENATO I (1994 1992) ldquoo conflito eacute muito mais que um
simples desacordo ou desavenccedila constitui uma interferecircncia ativa ou passiva
mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parterdquo
Veremos a seguir um estudo realizado no tocante agraves barreiras agrave
comunicaccedilatildeo interpessoal eficaz
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia ndash
ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da outra
pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma mensagem
seja entendida corretamente as palavras tecircm que ter
o mesmo significado para o emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem ser
explicados em linguagem simples natural e direta
Encoraje os receptores a fazerem perguntas sobre
pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira na
comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-a Se
for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do receptor
Aumente a clareza e a forccedila da mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio autodefesa
ciuacuteme medo vergonha influenciam as mensagens e
satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e tente
mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem da
linguagem deve-se observar os movimentos do
corpo roupa gestos a distacircncia de quem fala
expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil analisar a
comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras pessoas
aplicando o que se aprendeu em si mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute do
emissor dependeraacute da credibilidade a ele atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada atraveacutes
da confianccedila Credibilidade eacute um processo de longo
prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
24
O quadro acima tenciona evidenciar que as falhas de comunicaccedilatildeo
ocorrem em decorrecircncia de que as pessoas acabam por projetar o que eles
acreditam possa ser motivado por outra pessoa Assim quando haacute falha na
comunicaccedilatildeo os conflitos tendem ao acirramento
Assim com a finalidade de que a organizaccedilatildeo venha a ajustar-se agraves
mudanccedilas ocorridas no mundo globalizado torna-se vital uma mudanccedila na
cultura organizacional Tal mudanccedila resulta em uma necessaacuteria revisatildeo de
valores onde procuraraacute investigar quais as pessoas baseiam seus
pensamentos e accedilotildees procurando fortalecer os que melhor se adaptarem aos
novos tempos e definindo quais deles devem permanecer flexiacuteveis portanto a
mudanccedila organizacional eacute um processo que eacute preciso enfrentar Neste
processo torna-se fundamental o comprometimento de funcionaacuterios liacutederes
gestores num grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo agrave nova realidade
Finalizando eacute importante ressaltar que haacute diferenccedila entre mudanccedila e
inovaccedilatildeo Segundo Zaltman amp Ducan (1977) apud Faria e Meneghetti (2001
pp 77-88) ldquoa inovaccedilatildeo eacute o objeto da mudanccedila E mudanccedila eacute uma alteraccedilatildeo de
um sistema que requer ou pode ser requerida sobre parte dos autores em
resposta a uma dada situaccedilatildeordquo
Passemos agora ao proacuteximo capiacutetulo onde focaremos os Recursos
Humanos frente a essa nova realidade
25
CAPIacuteTULO III
O novo papel dos Recursos Humanos
A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -
desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar
estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de
possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais
A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais
um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no
conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade
intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees
em evidecircncia
Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de
Recursos Humanos dentre outras atividades
[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)
Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham
direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo
em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve
portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar
com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo
esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo
profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de
recursos humanos
26
O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia
direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando
inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas
exigecircncias do trabalho pressupotildeem
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL
httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos
Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas
para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado
ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer
parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho
inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo
da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve
27
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de
uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda
alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da
empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores
para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da
organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis
Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo
perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da
referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios
no trabalho
Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos
Recursos Humanos em seus fundamentos
28
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos
profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de
alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional
ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo
ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da
organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute
[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)
Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo
das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e
organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma
apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas
como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida
Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele
deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um
link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar
e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas
No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de
administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas
29
CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a
partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes
responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos
- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades
de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e
seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e
instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica
empresarial
- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e
alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e
funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a
remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e
desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando
apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do
interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas
- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos
salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees
sindicais
- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo
de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e
auditoria em recursos humanos
Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui
desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e
aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de
trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e
30
responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado
empresarial desejado
CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas
aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e
de posicionamento estrateacutegicordquo
Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem
trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho
complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo
questionamentosrdquo
No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de
RH poderaacute lidar com o conflito organizacional
31
CAPIacuteTULO IV
Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute
lidar com o conflito organizacional
Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel
do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o
conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as
aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo
A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se
em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias
no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute
certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do
conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta
de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de
gecircnero idade costumes valores etc
[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)
A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de
sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes
de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)
Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma
parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra
32
possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria
conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare
aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo
independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos
Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si
soacutes
Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e
32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que
essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada
para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano
McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar
com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados
1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)
aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma
outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um
dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora
2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta
preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de
diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do
problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas
para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra
pessoa
3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa
preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao
comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio
interesse
33
4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas
tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para
que possam ganhar em outras
5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e
consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes
envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o
intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes
Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas
organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim
a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de
forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada
GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente
sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e
aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo
[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)
Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees
ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas
formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e
alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees
34
depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no
ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos
gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos
de aperfeiccediloamento constante
35
CONCLUSAtildeO
Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem
constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam
atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais
esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na
funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa
tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado
adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a
dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das
novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e
competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho
Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas
invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo
em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de
pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C
BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a
aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento
cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e
demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se
em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada
aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo
de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave
medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades
adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash
mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas
tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho
Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento
humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia
36
de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite
enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional
O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves
organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da
situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo
Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo
se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam
ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias
37
Anexo I
Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos
38
ANEXO 2
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas
diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia
ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da
outra pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma
mensagem seja entendida corretamente as
palavras tecircm que ter o mesmo significado para o
emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem
ser explicados em linguagem simples natural e
direta Encoraje os receptores a fazerem
perguntas sobre pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira
na comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-
a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do
receptor Aumente a clareza e a forccedila da
mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio
autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam
as mensagens e satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e
tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem
da linguagem deve-se observar os movimentos
do corpo roupa gestos a distacircncia de quem
fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil
analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras
pessoas aplicando o que se aprendeu em si
mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute
do emissor dependeraacute da credibilidade a ele
atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada
atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um
processo de longo prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil
1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
39
ANEXO 3
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila
online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
40
ANEXO 4
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel
em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
41
Anexo 5
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
CHIAVENATO I Recursos humanos Ed Compacta 2ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
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2000
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 6ordf ed Rio de Janeiro
Campus 2001
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Elsevier 1999 p 59
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Brasiliense 1986
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ABRHAPARH E Gente 2002 pp 59-84
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CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
Elsevier 2004 p 324
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administraccedilatildeo participativa 3 ed Satildeo Paulo Makron Books 1994 1992
CHIAVENATO I Gestatildeo de Pessoas 2005 p11 Editora Elsevier
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47
IacuteNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATOacuteRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMAacuteRIO 07
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
POacuteS-GRADUACcedilAtildeO ldquoLATO SENSUrdquo
AVM FACULDADE INTEGRADA
Apresentaccedilatildeo de monografia agrave AVM Faculdade
Integrada como requisito parcial para obtenccedilatildeo do
grau de especialista em Gestatildeo de Recursos
Humanos
Por Michele Diniz da Silva
3
AGRADECIMENTOS
Primeiramente agrave Deus pelo dom da
vida aos meus pais que sempre
estiveram ao meu lado ao meu irmatildeo
por todo apoio agraves minhas amigas de
turma Maria Jose por toda forccedila e
amizade e a Ana por sua
compreensatildeo
4
DEDICATOacuteRIA
Agrave Deus por sua infinita misericoacuterdia e
toda agrave minha famiacutelia pelo apoio e
carinho aos professores da AVM - turma
T113 e agraves minhas amigas de turma
Maria Jose e Ana
5
RESUMO
Em um cenaacuterio cada vez mais competitivo em que novas tecnologias e
mudanccedilas substanciais ocorrem a cada dia e em velocidade acelerada torna-
se obrigatoacuterio agraves empresas adotarem princiacutepios inovadores onde o profissional
de RH precisaraacute assumir o papel significativo de agente facilitador para essas
mudanccedilas neste contexto precisaraacute renovar-se transformar-se tornando-se
aacutegil estrateacutegico alinhado agraves mudanccedilas externas e internas mercadoloacutegicas
poreacutem o principal capital dessas organizaccedilotildees eacute justamente o homem um ser
de relaccedilatildeo suscetiacutevel a conflitos no ambiente de trabalho
Esta monografia portanto buscaraacute observar atraveacutes de pesquisa
bibliograacutefica as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na funccedilatildeo da aacuterea de
Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees se tal movimento redunda em
benefiacutecios ou dificuldades para que os profissionais absorvam as novas
tendecircncias como poderatildeo lidar com a presenccedila do conflito em seu ambiente
de trabalho Seratildeo apresentados alguns dos muitos desafios que na
atualidade vecircm surgindo no cotidiano de profissionais da aacuterea de recursos
humanos
Palavras-chaves Administraccedilatildeo Homem Conflito Organizacional Gestatildeo de
Pessoas Recursos Humanos Mudanccedilas
6
METODOLOGIA
O presente estudo foi efetuado a partir da pesquisa e revisatildeo
bibliograacutefica de autores e especialistas na aacuterea tais como CHIAVENATO
LIMONGI-FRANCcedilA dentre outros bem como na leitura de livros jornais
revistas monografias de conclusatildeo de cursos de especializaccedilatildeo e dissertaccedilotildees
de Mestrado consulta a material disponibilizado por pesquisadores no assunto
atraveacutes da Internet
7
SUMAacuteRIO
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
8
INTRODUCcedilAtildeO
A presente pesquisa tem por tema a Gestatildeo de Recursos Humanos
O estudo seraacute realizado atraveacutes de revisatildeo bibliograacutefica de diversos
autores e pesquisadores dedicados ao assunto como CHIAVENATO I
LIMONGI-FRANCcedilA A C BISPO P - dentre outros buscando efetuar uma
anaacutelise na transformaccedilatildeo que os Recursos Humanos vecircm sofrendo no
decorrer dos anos procurando responder ao seguinte questionamento o
profissional de RH tem encontrado dificuldades dentro das organizaccedilotildees com
as mudanccedilas ocorridas em sua funccedilatildeo
A pesquisa justifica-se porque na atualidade o RH faz parte de uma
equipe que ajuda a criar um ambiente de trabalho inovador aliando-se agraves
estrateacutegias organizacionais atuando em niacutevel gerencial focado no contexto
operacional
As organizaccedilotildees precisam concentrar seus esforccedilos para reter os
talentos humanos Precisam mais do que nunca reduzir o stress emocional no
ambiente de trabalho dirimir conflitos possibilitar a integraccedilatildeo para que a
empresa atinja os objetivos financeiros desejados uma vez que o mercado
tornou-se altamente competitivo inovador apresentando uma forte
concorrecircncia no mercado de trabalho assim focaremos essa pesquisa
procurando estudar as dificuldades encontradas na atuaccedilatildeo dos Recursos
Humanos dentro das organizaccedilotildees em decorrecircncia das mudanccedilas e
transformaccedilotildees sofridas ao longo do tempo
Segundo a enciclopeacutedia livre Wikipedia temos
9
[] a Gestatildeo de Recursos Humanos tem por finalidade selecionar gerir e nortear os colaboradores na direccedilatildeo dos objetivos e meta Eacute chamado Recursos Humanos ao conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organizaccedilatildeo Mas o mais frequente deve chamar-se assim agrave funccedilatildeo que ocupa para adquirir desenvolver usar e reter os colaboradores da organizaccedilatildeo (Wikipedia website)
Para Fisher e Fleury apud SILVA M (2012 p1) Gestatildeo de Pessoas eacute
O conjunto de poliacuteticas e praacuteticas definidas de uma organizaccedilatildeo para orientar
o comportamento humano e as relaccedilotildees interpessoais no ambiente trabalho
NERI Aguinaldo (2005) aponta
[] neste processo ressalta-se a necessidade de o profissional de recursos humanos compatibilizar a inovaccedilatildeo em suas proacuteprias atividades e o auxiacutelio aos demais para que todos desenvolvam posturas e atitudes associadas agrave inovaccedilatildeo (NERI A 2005 p 59)
Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem
constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam
atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais
procuraremos verificar a seguinte hipoacutetese as organizaccedilotildees estatildeo
conseguindo absorver facilmente as mudanccedilas e transformaccedilotildees sofridas na
aacuterea de Recursos Humanos
Fleury e Fleury (1995) abordam alguns fatores fundamentais para o
processo de inovaccedilatildeo tais como agir estrategicamente a cooperaccedilatildeo na
competiccedilatildeo a definiccedilatildeo de poliacuteticas de recursos humanos que sustentem e
impulsionem a aprendizagem e a inovaccedilatildeo
Surge neste contexto o conflito organizacional dado que os indiviacuteduos
no ambiente de trabalho sofrem e exercem influecircncia uns sobre os outros
individual e coletivamente ocorrendo o surgimento de diferenccedilas em
decorrecircncias de posicionamentos de conceitos pensamentos crenccedilas
valores posiccedilotildees experiecircncias etc
10
Segundo Gil (2002) a pesquisa bibliograacutefica eacute desenvolvida com base
em material jaacute elaborado O criteacuterio escolhido para a realizaccedilatildeo deste trabalho
portanto eacute o temporal com uma delimitaccedilatildeo no tempo presente atraveacutes de
pesquisa bibliograacutefica de livros artigos cientiacuteficos e sites especializados no
assunto da Internet sendo efetuado em quatro capiacutetulos onde teremos no
primeiro uma breve abordagem descrevendo a relaccedilatildeo da Administraccedilatildeo e o
Homem no desempenho do trabalho ao longo do tempo no segundo capiacutetulo
seraacute estudado o conceito de conflito organizacional no terceiro capiacutetulo
verificaremos se o novo cenaacuterio propiciaraacute mudanccedilas positivas para a
organizaccedilatildeo e finalmente no quarto e uacuteltimo como o profissional de Recursos
Humanos poderaacute lidar com o conflito nas organizaccedilotildees
11
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem
A histoacuteria dos Recursos Humanos relaciona-se diretamente agrave ciecircncia da
Administraccedilatildeo e as relaccedilotildees estabelecidas pelo homem no desenvolvimento
do conceito de trabalho e emprego ao longo dos seacuteculos em diferentes culturas
e sociedades
Segundo GONCcedilALVES J P (2012) no seacuteculo XVII a natureza dessas
relaccedilotildees constituiacutea-se atraveacutes da caccedila e coleta de viacuteveres extraiacutedos da
natureza sendo o homem basicamente um ser nocircmade A partir do seacuteculo
XIII formaram-se sociedades agraacuterias cujo principal recurso era a proacutepria
terra de onde o homem que trabalhava no campo na fazenda ou em seu
proacuteprio lar retirava o seu sustento neste contexto surge a roda e o arado
como os principais meios de cultivo e produccedilatildeo No iniacutecio do seacuteculo XIX ateacute
meados do seacuteculo XX inicia-se a era industrial impulsionada pela invenccedilatildeo da
maacutequina a vapor cujo expressivo ambiente de trabalho era o fabril Por volta
de 1960 comeccedila a era poacutes-industrial cuja principal fonte de recursos passou a
derivar-se da disseminaccedilatildeo da informaccedilatildeo e do conhecimento num boom
surpreendente e fascinante com a descoberta do computador e seus chips ndash a
humanidade depara-se entatildeo com a era informacional do conhecimento agraves
portas do seacuteculo XXI
O conceito de Administraccedilatildeo sob a oacutetica das diversas Escolas e Teorias
tambeacutem sofreram contiacutenuas e ininterruptas transformaccedilotildees Na era Preacute-
Cientiacutefica que predominou no periacuteodo compreendido entre o seacuteculo XVII e
meados do seacuteculo XIX portanto natildeo havia nenhuma teoria de Administraccedilatildeo
pois o trabalho e as relaccedilotildees de emprego eram executados por artesatildeos
corporaccedilotildees de ofiacutecio agricultores e trabalho escravo A partir do seacuteculo XIX
chegamos agrave Escola Claacutessica com a Administraccedilatildeo Cientiacutefica baseada nos
conceitos empregados por Taylor no Fordismo com a aplicaccedilatildeo da realizaccedilatildeo
12
do trabalho dentro do conceito de realizaccedilatildeo de tarefas na Teoria Claacutessica de
Fayol aqui ocorre uma dicotomia na realizaccedilatildeo do trabalho haacute a separaccedilatildeo
de ceacuterebros e matildeos ocorrendo o parcelamento de tarefas objetivando a maior
produtividade dentro de um maacuteximo de economia de tempo na realizaccedilatildeo da
mesma O pagamento pelo serviccedilo prestado passa a ser fundamentado em
pagamento por produccedilatildeo Eacute o aumento do lucro a serviccedilo do capital Sucede-
se a Escola Neoclaacutessica por volta do ano de 1930 trazendo em seu bojo a
Teoria da Organizaccedilatildeo do Trabalho chegamos agrave Escola das Relaccedilotildees
Humanas com a criacutetica agrave padronizaccedilatildeo excessiva do trabalho com a defesa
da necessaacuteria humanizaccedilatildeo no trabalho Ao final do seacuteculo XX jaacute nos anos
sessenta surge a Escola Moderna com a revoluccedilatildeo tecnoloacutegica ligada agrave ideia
de um trabalho menos formal onde o empregado estaacute inserido em
organizaccedilotildees mais flexiacuteveis trabalhando em rede Haacute a presenccedila da
informaccedilatildeo do conhecimento poreacutem o homem se vecirc mergulhado em regras
indiscutiacuteveis mesmo estando ao lado da inovaccedilatildeo da subjetividade pois o
objetivo maior ainda eacute o retorno financeiro agraves empresas eacute o seacuteculo XXI com
toda a sua forccedila no que toca ao grande capital
Todas essas Escolas e Teorias da Administraccedilatildeo geraram
consequecircncias comportamentais ao Homem conforme podemos observamos
em GONCcedilALVES 2012
13
FONTE GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu Gestatildeo de Recursos Humanos
Autores indicam que a presenccedila do grande desenvolvimento econocircmico
e tecnoloacutegico as experiecircncias e doutrinas humanistas surgidas no iniacutecio do
seacuteculo XX o aprofundamento das relaccedilotildees de trabalho a evoluccedilatildeo do
comportamento humano satildeo alguns marcos significativos que justificam as
transformaccedilotildees sofridas na aacuterea A presenccedila esmagadora do capitalismo e
industrializaccedilatildeo na Europa e na Ameacuterica do Norte a organizaccedilatildeo cientiacutefica do
trabalho o desenvolvimento da teoria organizacional e os processos
organizacionais que se estabeleceram a partir deste mapa foram fundamentais
para a afirmaccedilatildeo do novo perfil para a administraccedilatildeo moderna
Segundo CHIAVENATO I apud SANTOS J C as organizaccedilotildees
passaram por trecircs eras nos seacuteculos XX e XXI a saber
1 Era da Industrializaccedilatildeo Claacutessica no periacuteodo 1900-1950 periacuteodo da
industrializaccedilatildeo brasileira onde as organizaccedilotildees detinham como
14
principais caracteriacutesticas Formato Piramidal e Centralizador
Departamentalizaccedilatildeo Funcional Criaccedilatildeo do Modelo Burocraacutetico e
Centralizaccedilatildeo das decisotildees no topo da piracircmide organizacional Os
indiviacuteduos eram vistos como recursos de produccedilatildeo juntamente com
outros recursos organizacionais
2 Era da Industrializaccedilatildeo Neoclaacutessica no periacuteodo 1950-1990 surgido
apoacutes a Segunda Guerra Mundial em que as relaccedilotildees industriais foram
substituiacutedas por Administraccedilatildeo de Recursos Humano Os indiviacuteduos
passaram a constituir-se em recursos vivos ndash natildeo mais vistos como
ldquofatores inertes de produccedilatildeordquo
3 Era da Informaccedilatildeo a partir de 1990 com o aprofundamento da
tecnologia da informaccedilatildeo houve a globalizaccedilatildeo da economia neste
periacuteodo as organizaccedilotildees sofreram fortemente e passaram a privilegiar a
mudanccedila e a inovaccedilatildeo voltadas para o futuro
Para LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) as raiacutezes do RH podem ser
descritas no periacuteodo compreendido entre a era industrial agrave era digital com as
seguintes caracteriacutesticas
1 Inicialmente o profissional de RH constituiacutea-se na figura de simples
guarda-livros com a atribuiccedilatildeo do controle numeacutericocontaacutebil das horas
trabalhadas e horas a pagar pelo empregador conforme ateacute hoje
praticado em organizaccedilotildees com a obrigatoriedade da presenccedila de livro
de ponto de funcionaacuterios
2 Posteriormente surgem os instrutores devido agrave sofisticaccedilatildeo da
estrutura organizacional jaacute com a presenccedila de grupos de trabalho
liacutederes chefes com novas demandas de atribuiccedilotildees tais como
treinamentos supervisotildees e administraccedilatildeo por objetivos
3 Passando para a era dos consultores internos e externos havendo a
diferenciaccedilatildeo da aacuterea de atuaccedilatildeo com destaque para o
15
desenvolvimento de pessoas compromisso agrave estrateacutegia organizacional
e na qualidade de prestaccedilatildeo de serviccedilos com eficiecircncia no atendimento
agraves novas exigecircncias do mercado
A ideia de um RH estrateacutegico somente chega agraves organizaccedilotildees nos anos
noventa
Dando prosseguimento ao estudo a pesquisadora LIMONGI-FRANCcedilA
A C (2012) ensina que a funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos
perpassa as seguintes aacutereas e campos de atuaccedilatildeo
1 Processos internos de recrutamento e seleccedilatildeo de natureza mista
terceirizada e eventual
2 Treinamento e desenvolvimento desde a integraccedilatildeo inicial do
empregado passando pela capacitaccedilatildeo e aperfeiccediloamento
3 Remuneraccedilatildeo salaacuterios e benefiacutecios o sistema de compensaccedilatildeo deve
ser integrado agraves poliacuteticas puacuteblicas vigentes
4 Comunicaccedilatildeo interna imagem da empresa e endomarketing
5 Seguranccedila Sauacutede Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho
prevenccedilatildeo agrave morbidade e agrave mortalidade
6 Sistemas de Informaccedilatildeo presenccedila de tecnologia de informaccedilatildeo e redes
de relacionamentos portanto o novo RH deve ter Niacutevel de Poder focado
segundo a estrateacutegia da empresa possuir niacutevel gerencial e focado no
operacional
O conceito de Recursos Humanos eficiente corresponde ao poder de
adaptaccedilatildeo agraves mudanccedilas ao longo do tempo absorvendo as transformaccedilotildees
sociais tecnoloacutegicas e de mercado por que passam as organizaccedilotildees portanto
o RH que conseguir absorver as transformaccedilotildees reduzindo os impactos e
tornando realidade as melhores praacuteticas dessa forma estaraacute agregando valor
agrave organizaccedilatildeo
16
Segundo BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de
B ABBADE E B e DIEFENTHAumlLER G (2011 p 3) ldquoa necessidade de
inovaccedilatildeo e mudanccedila tecnoloacutegica significa que as habilidades que satildeo
valorizadas hoje podem tornar-se obsoletas amanhatilderdquo
Satildeo inuacutemeras as atribuiccedilotildees dos Recursos Humanos desde a forma
mais comum ndash que eacute a de realizar tarefas inerentes ao Setor de Pessoal ateacute
as accedilotildees que envolvem a contrataccedilatildeo de pessoas treinamento e seleccedilatildeo
capacitaccedilatildeo e desenvolvimento dentre muitas poreacutem na atualidade o capital
humano eacute o diferencial que poderaacute trazer e garantir o sucesso agraves
organizaccedilotildees
Eacute sabido que o homem eacute um ser de relaccedilatildeo portanto como um ser
social ele interage com outros seres humanos animais nuacutecleos
comunidades sociedades organizaccedilotildees etc O meio social eacute um organismo
vivo complexo que possui costumes regras mutaacuteveis no tempo e espaccedilo O
homem influencia e sofre influecircncias internas e externas dessa forma
encontra-se sujeito as constantes transformaccedilotildees de diversas ordens e
matizes Compartilhar espaccedilos desenvolver tarefas trabalhar em equipe
cumprir metas e obter resultados positivos pode constituir-se em prazerosa
como tambeacutem penosa missatildeo Com a grande evoluccedilatildeo tecnoloacutegica - que daacute
origem agrave muacuteltiplos recursos traacutes a reboque uma gama de possibilidades que
tambeacutem repercutem nas organizaccedilotildees de forma a provocar tensotildees melindres
produzindo zonas de conflitos que precisam de intervenccedilatildeo e mediaccedilatildeo
A revoluccedilatildeo industrial e o grande capitalismo provocaram alteraccedilotildees
profundas na forma de gerir as organizaccedilotildees Natildeo haacute mais espaccedilo para os
administradores que natildeo acompanharam essa transformaccedilatildeo o conhecimento
a inovaccedilatildeo e o talento humano tornaram-se valos imprescindiacuteveis agraves
organizaccedilotildees O administrador precisa adaptar-se ao mundo globalizado agrave
ferrenha competitividade agrave disputa de mercados necessita buscar e reter
17
talentos Egrave imprescindiacutevel desenvolver processos que garantam um ambiente
de trabalho equilibrado amistoso agregador com vistas agrave expansatildeo do
potencial e talento humano O administrador precisaraacute mudar as antigas
concepccedilotildees de relaccedilotildees entre empregado x patratildeo teraacute que lidar com as
novas tecnologias comportamento de mercado relaccedilotildees trabalhistas
desenvolvendo novos projetos com uma visatildeo holiacutestica mas tambeacutem
empreendedora pois as organizaccedilotildees buscam o resultado financeiro atraveacutes
da eficiecircncia competecircncia qualidade de vida mas com competitividade no
mercado
Diante de tantas mudanccedilas como adaptar-se Como enfrentar as
mudanccedilas Como preparar-se para este novo cenaacuterio
[] Vemos que os Recursos Humanos tecircm se moldado e conquistado mais espaccedilo nas uacuteltimas deacutecadas Isto aconteceu porque muitos empresaacuterios perceberam que as pessoas satildeo o maior ativo de uma empresa O RH que era visto apenas como o departamento pessoal hoje eacute a aacuterea de Recursos Humanos que pensa e desenvolve estrateacutegias de curto meacutedio e longo prazo no que tange pessoas estruturas e cultura A aacuterea tem acompanhado as mudanccedilas tecnoloacutegicas e comportamentais como a popularizaccedilatildeo da internet o ciclo de vida dos produtos o mercado de serviccedilos (BORTOTTO C 2012 p 1)
O RH deveraacute conhecer as novas tendecircncias dominar o segmento de
mercado em que estaacute inserido alinhar-se agraves estrateacutegias da organizaccedilatildeo e
atuar tambeacutem como um mediador na relaccedilatildeo de trabalho garantindo um
ambiente acolhedor saudaacutevel instigante seguro para que os funcionaacuterios
motivem-se envolvam-se desenvolvam as suas habilidades e competecircncias
Deveraacute tambeacutem conhecer as novas tecnologias propor accedilotildees de qualidade de
vida conhecer o negoacutecio como tambeacutem o perfil dos trabalhadores suas
necessidades seus desejos suas ambiccedilotildees lidar com as diferenccedilas mediar
os conflitos propor mudanccedilas em favor de todos os atores envolvidos
portanto eacute importante ter a noccedilatildeo de que os fenocircmenos organizacionais - tal
qual o ser humano possuem relaccedilatildeo direta interagindo entre si ligando-se e
18
desligando-se conforme o meio o tempo e o espaccedilo em que ocorrem com
consequecircncias diretas de uns para os outros
No proacuteximo capiacutetulo passaremos a analisar o conflito organizacional
19
Capiacutetulo II
O conflito organizacional
Podemos definir que conflito organizacional constitui-se basicamente na
presenccedila de diferenccedilas de personalidade entre indiviacuteduos que precisam
conviver e compartilhar o mesmo ambiente de trabalho uma vez que no
exerciacutecio de suas atribuiccedilotildees e no desempenho diaacuterio de suas funccedilotildees para
alcanccedilarem um objetivo traccedilado pelos gestores essas mesmas diferenccedilas
entram em pauta acarretando em consequecircncias diretas em suas relaccedilotildees
[] Comportamento eacute a maneira pela qual um indiviacuteduo ou uma organizaccedilatildeo age ou reage em suas interaccedilotildees com o seu meio ambiente e em resposta aos estiacutemulos que dele recebe (CHIAVENATO I 2004 p 324)
GALO Carla (2005 p 1) afirma que ldquoO homem conflita consigo mesmo
procurando superar-serdquo
Satildeo muitas as situaccedilotildees e origens que propiciam o comportamento nas
relaccedilotildees humanas e precisam ser levados em conta vaacuterios fatores tais como a
diversidade de cultura classes sociais crenccedilas costumes haacutebitos e formaccedilatildeo
dos indiviacuteduos como tambeacutem natildeo poderatildeo ser desconsiderados os princiacutepios
eacuteticos e morais a situaccedilatildeo em si mesma geradora de conflito e o ambiente
organizacional onde os indiviacuteduos estatildeo situados
Assim como as pessoas motivam-se ou desmotivam-se por fatores
distintos e satildeo passiacuteveis de sofrer influecircncias internas e externas de acordo
com o tempo o local e a situaccedilatildeo vivenciada tambeacutem satildeo diversas as origens
e causas que datildeo ensejo ao surgimento do conflito organizacional Haacute vaacuterios
sentimentos envolvidos na relaccedilatildeo de trabalho sentimentos de inveja
competiccedilatildeo acirrada descontentamento disputa jogos de interesses pessoais
20
[] Com a abordagem comportamental a preocupaccedilatildeo com a estrutura organizacional se desloca para a preocupaccedilatildeo com os processos organizacionais tambeacutem do comportamento das pessoas na organizaccedilatildeo para o comportamento organizacional como um todo Predomina a ecircnfase nas pessoas ndash inaugurada com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas - mas dentro de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais proacuteximo Segundo (CHIAVENATO I 2007 p 324)
Haacute vaacuterias poliacuteticas adotadas pelos gestores que satildeo geradoras de
situaccedilotildees conflitantes que afetam o comportamento e accedilotildees dos empregados
Dependendo de como os gestores incrementem suas accedilotildees as situaccedilotildees
conflitantes podem recrudescer os conflitos como tambeacutem poderatildeo fazecirc-los
desaparecer
Um dos fatores que pode incidir na geraccedilatildeo de conflitos eacute a falta de
comunicaccedilatildeo por parte de alguns ndash ou todos em diferenciados niacuteveis da
empresa Diferentes pontos de vista desmotivaccedilatildeo insatisfaccedilatildeo no trabalho
fatores de origens muacuteltiplas contribuem para este ambiente
[] A comunicaccedilatildeo de acordo com a teoria das relaccedilotildees humanas eacute a troca de informaccedilotildees entre indiviacuteduos significa tornar comum uma mensagem ou informaccedilatildeo constitui um dos processos fundamentais da experiecircncia humana na organizaccedilatildeo social (CHIAVENATO I 2001 p165)
CHIAVENATO I (1999) apud ALMEIDA Eder Emanuel Arauacutejo de
JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento um conflito organizacional poderaacute ser
administrado de acordo com as seguintes abordagens
21
[] 1 Estilo de evitaccedilatildeo consiste na fuga do conflito Eacute empregado quando o problema eacute corriqueiro quando natildeo haacute perspectiva de ganhar o conflito quando se necessita tempo para obter uma informaccedilatildeo ou quando um conflito pode ser desvantajoso 2 Estilo de acomodaccedilatildeo visa a resolver os pontos de menor divergecircncia e deixar os problemas maiores para depois 3 Estilo competitivo consiste no comando autoritaacuterio eacute empregado quando se faz necessaacuterio tomar uma decisatildeo rapidamente ou uma decisatildeo impopular 4 Estilo de compromisso ocorre quando as partes envolvidas aceitam perdas e ganhos para todos os envolvidos 5 Estilo de colaboraccedilatildeo eacute empregado numa situaccedilatildeo ganhaganha visto que todos os interesses podem ser reunidos numa soluccedilatildeo mais ampla (ALMEIDA E M A de JUacuteNIOR E A N 1999)
Whiteley (1992) afirma que ldquoapenas quatro por cento dos problemas
satildeo conhecidos da alta administraccedilatildeo Em contrapartida cem por cento dos
problemas satildeo conhecidos pelo pessoal subalternordquo
Segundo os estilos propostos por CHIAVENATO (1999) depreende-se
que a melhor escolha de estilo para lidar com profissionais nas equipes de
trabalho seria o estilo de colaboraccedilatildeo uma vez que nesta forma de atuaccedilatildeo
todos os envolvidos nos programas ajudam na busca da resoluccedilatildeo mais
adequada e que possa trazer benefiacutecios ao grupo ou coletividade envolvidos
A nova economia globalizada e a era tecnoloacutegica forccedilaram o
aparecimento de mudanccedilas tecnoloacutegicas sociais e mercadoloacutegicas recheadas
de obstaacuteculos desafios e uma nova realidade Todas essas alteraccedilotildees
geraram situaccedilotildees tensas relaccedilotildees difiacuteceis onde os conflitos tenderatildeo a
aparecer cada vez mais no ambiente profissional o que exigiraacute novas
competecircncias e habilidades aliadas a processos de uma busca permanente
rumo ao aprendizado desenvolvimento como tambeacutem acarretaraacute na
necessidade de o indiviacuteduo ndash e as organizaccedilotildees encontrarem soluccedilotildees de
forma raacutepida para a adaptaccedilatildeo agrave nova realidade de mercado
Isto nos leva a depreender que futuramente aqueles que mais
rapidamente souberem encontrar os meios para lidar com situaccedilotildees natildeo
22
planejadas eou desconhecidas certamente levaratildeo vantagem no mundo
empresarial
Talvez o melhor caminho a ser percorrido quando o conflito se
estabelece de acordo com a pesquisa realizada ateacute a presente parte seja
justamente discuti-lo e procurar a sua soluccedilatildeo Tal medida poderaacute contribuir
para que agrave medida que sejam alcanccediladas soluccedilotildees novas alternativas e
inovaccedilotildees possam entrar em pauta donde tambeacutem podemos perceber que
em muitas ocasiotildees o surgimento de um conflito organizacional pode gerar
contribuiccedilotildees
Olhando sob este prisma quando situaccedilotildees desse naipe surgem as
organizaccedilotildees e os indiviacuteduos - seu maior ativo vivenciam novos processos
adaptam-se renovam-se mudam aparecendo ideias e formas que nunca
foram levadas em consideraccedilatildeo antes que podem beneficiar a todos
Poreacutem natildeo poderemos desconsiderar que nem sempre as situaccedilotildees de
conflitos terminam bem nesses processos muitas vezes satildeo rompidos laccedilos
de estima e de confianccedila com tomadas de decisotildees que desagradam a um
indiviacuteduo ou grupo ou ateacute mesmo a todos gerando um prejuiacutezo de ordem
moral que poderatildeo romper de vez qualquer alianccedila futura o que traraacute prejuiacutezo
agrave organizaccedilatildeo
Segundo FREIRE Robson (2012 p1) ldquoetimologicamente a palavra
conflito vem do latim conflitu que significa choque embate peleja ou ainda do
verbo confligere que significa lutarrdquo
LIKERT e LIKERT (1979) propotildeem que um conflito surge em razatildeo de
necessidades natildeo satisfeitas e necessidades natildeo satisfeitas natildeo
desaparecem
23
[] As organizaccedilotildees satildeo unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construiacutedas e reconstruiacutedas a fim de atingir objetivos especiacuteficos Incluem-se as corporaccedilotildees os exeacutercitos as escolas os hospitais as igrejas e as prisotildees excluem-se as tribos as classes os grupos eacutetnicos os grupos de amigos e as famiacutelias (ETZIONI 1989 p 3)
Para CHIAVENATO I (1994 1992) ldquoo conflito eacute muito mais que um
simples desacordo ou desavenccedila constitui uma interferecircncia ativa ou passiva
mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parterdquo
Veremos a seguir um estudo realizado no tocante agraves barreiras agrave
comunicaccedilatildeo interpessoal eficaz
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia ndash
ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da outra
pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma mensagem
seja entendida corretamente as palavras tecircm que ter
o mesmo significado para o emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem ser
explicados em linguagem simples natural e direta
Encoraje os receptores a fazerem perguntas sobre
pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira na
comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-a Se
for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do receptor
Aumente a clareza e a forccedila da mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio autodefesa
ciuacuteme medo vergonha influenciam as mensagens e
satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e tente
mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem da
linguagem deve-se observar os movimentos do
corpo roupa gestos a distacircncia de quem fala
expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil analisar a
comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras pessoas
aplicando o que se aprendeu em si mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute do
emissor dependeraacute da credibilidade a ele atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada atraveacutes
da confianccedila Credibilidade eacute um processo de longo
prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
24
O quadro acima tenciona evidenciar que as falhas de comunicaccedilatildeo
ocorrem em decorrecircncia de que as pessoas acabam por projetar o que eles
acreditam possa ser motivado por outra pessoa Assim quando haacute falha na
comunicaccedilatildeo os conflitos tendem ao acirramento
Assim com a finalidade de que a organizaccedilatildeo venha a ajustar-se agraves
mudanccedilas ocorridas no mundo globalizado torna-se vital uma mudanccedila na
cultura organizacional Tal mudanccedila resulta em uma necessaacuteria revisatildeo de
valores onde procuraraacute investigar quais as pessoas baseiam seus
pensamentos e accedilotildees procurando fortalecer os que melhor se adaptarem aos
novos tempos e definindo quais deles devem permanecer flexiacuteveis portanto a
mudanccedila organizacional eacute um processo que eacute preciso enfrentar Neste
processo torna-se fundamental o comprometimento de funcionaacuterios liacutederes
gestores num grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo agrave nova realidade
Finalizando eacute importante ressaltar que haacute diferenccedila entre mudanccedila e
inovaccedilatildeo Segundo Zaltman amp Ducan (1977) apud Faria e Meneghetti (2001
pp 77-88) ldquoa inovaccedilatildeo eacute o objeto da mudanccedila E mudanccedila eacute uma alteraccedilatildeo de
um sistema que requer ou pode ser requerida sobre parte dos autores em
resposta a uma dada situaccedilatildeordquo
Passemos agora ao proacuteximo capiacutetulo onde focaremos os Recursos
Humanos frente a essa nova realidade
25
CAPIacuteTULO III
O novo papel dos Recursos Humanos
A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -
desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar
estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de
possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais
A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais
um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no
conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade
intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees
em evidecircncia
Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de
Recursos Humanos dentre outras atividades
[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)
Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham
direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo
em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve
portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar
com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo
esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo
profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de
recursos humanos
26
O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia
direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando
inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas
exigecircncias do trabalho pressupotildeem
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL
httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos
Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas
para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado
ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer
parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho
inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo
da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve
27
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de
uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda
alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da
empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores
para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da
organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis
Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo
perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da
referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios
no trabalho
Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos
Recursos Humanos em seus fundamentos
28
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos
profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de
alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional
ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo
ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da
organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute
[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)
Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo
das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e
organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma
apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas
como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida
Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele
deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um
link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar
e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas
No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de
administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas
29
CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a
partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes
responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos
- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades
de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e
seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e
instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica
empresarial
- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e
alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e
funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a
remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e
desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando
apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do
interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas
- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos
salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees
sindicais
- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo
de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e
auditoria em recursos humanos
Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui
desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e
aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de
trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e
30
responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado
empresarial desejado
CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas
aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e
de posicionamento estrateacutegicordquo
Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem
trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho
complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo
questionamentosrdquo
No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de
RH poderaacute lidar com o conflito organizacional
31
CAPIacuteTULO IV
Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute
lidar com o conflito organizacional
Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel
do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o
conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as
aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo
A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se
em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias
no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute
certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do
conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta
de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de
gecircnero idade costumes valores etc
[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)
A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de
sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes
de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)
Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma
parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra
32
possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria
conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare
aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo
independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos
Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si
soacutes
Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e
32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que
essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada
para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano
McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar
com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados
1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)
aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma
outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um
dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora
2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta
preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de
diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do
problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas
para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra
pessoa
3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa
preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao
comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio
interesse
33
4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas
tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para
que possam ganhar em outras
5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e
consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes
envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o
intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes
Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas
organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim
a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de
forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada
GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente
sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e
aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo
[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)
Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees
ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas
formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e
alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees
34
depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no
ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos
gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos
de aperfeiccediloamento constante
35
CONCLUSAtildeO
Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem
constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam
atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais
esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na
funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa
tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado
adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a
dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das
novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e
competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho
Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas
invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo
em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de
pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C
BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a
aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento
cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e
demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se
em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada
aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo
de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave
medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades
adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash
mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas
tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho
Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento
humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia
36
de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite
enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional
O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves
organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da
situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo
Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo
se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam
ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias
37
Anexo I
Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos
38
ANEXO 2
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas
diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia
ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da
outra pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma
mensagem seja entendida corretamente as
palavras tecircm que ter o mesmo significado para o
emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem
ser explicados em linguagem simples natural e
direta Encoraje os receptores a fazerem
perguntas sobre pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira
na comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-
a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do
receptor Aumente a clareza e a forccedila da
mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio
autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam
as mensagens e satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e
tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem
da linguagem deve-se observar os movimentos
do corpo roupa gestos a distacircncia de quem
fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil
analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras
pessoas aplicando o que se aprendeu em si
mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute
do emissor dependeraacute da credibilidade a ele
atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada
atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um
processo de longo prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil
1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
39
ANEXO 3
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila
online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
40
ANEXO 4
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel
em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
41
Anexo 5
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
CHIAVENATO I Recursos humanos Ed Compacta 2ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Atlas 1992
CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
Elsevier 2004 p 324
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Campus
2000
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 6ordf ed Rio de Janeiro
Campus 2001
NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade
Elsevier 1999 p 59
TOLEDO F de O que satildeo recursos humanos 5ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Brasiliense 1986
TONELI MJ Desenvolvimento histoacuterico do RH no Brasil e no mundo In
BOOG G BOOG M Manual de gestatildeo de pessoas e equipes Satildeo Paulo
ABRHAPARH E Gente 2002 pp 59-84
43
BIBLIOGRAFIA CITADA
ALMEIDA Eder Manuel Arauacutejo de JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento O
USO DO EMPOWERMENT NO PROCESSO DE GESTAtildeO DE CONFLITOS E
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URLhttpwwwacademics_2391_20100228182636a5fgt Acesso em
15012012
BISPO Patricia Em pauta conflito eacute oportunidade de aprendizado 2012 p 1
Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalGrupo_EquipeBlog_Redacao8272em-
pauta-conflito-e-oportunidade-de-aprendizadohtmlgt Acesso em 15012013
BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de B ABBADE
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Acadecircmico 2011 p 3 VIII SEGeT ndash Simpoacutesio de Excelecircncia em Gestatildeo e
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ltURLhttpwwwaedbbrsegetartigos11731441pdfgt Acesso em
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BORTOTTO C Artigo RH eacute estrateacutegico nas empresas RHcombr Disponiacutevel
em ltURL httpwwwrhcombrPortalMudancaArtigo7979rh-e-estrategico-
nas-empresashtmlgt Acesso em 30012013
CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
Elsevier 2004 p 324
CHIAVENATO Idalberto Gerenciando Pessoas o passo decisivo para a
administraccedilatildeo participativa 3 ed Satildeo Paulo Makron Books 1994 1992
CHIAVENATO I Gestatildeo de Pessoas 2005 p11 Editora Elsevier
44
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47
IacuteNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATOacuteRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMAacuteRIO 07
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
3
AGRADECIMENTOS
Primeiramente agrave Deus pelo dom da
vida aos meus pais que sempre
estiveram ao meu lado ao meu irmatildeo
por todo apoio agraves minhas amigas de
turma Maria Jose por toda forccedila e
amizade e a Ana por sua
compreensatildeo
4
DEDICATOacuteRIA
Agrave Deus por sua infinita misericoacuterdia e
toda agrave minha famiacutelia pelo apoio e
carinho aos professores da AVM - turma
T113 e agraves minhas amigas de turma
Maria Jose e Ana
5
RESUMO
Em um cenaacuterio cada vez mais competitivo em que novas tecnologias e
mudanccedilas substanciais ocorrem a cada dia e em velocidade acelerada torna-
se obrigatoacuterio agraves empresas adotarem princiacutepios inovadores onde o profissional
de RH precisaraacute assumir o papel significativo de agente facilitador para essas
mudanccedilas neste contexto precisaraacute renovar-se transformar-se tornando-se
aacutegil estrateacutegico alinhado agraves mudanccedilas externas e internas mercadoloacutegicas
poreacutem o principal capital dessas organizaccedilotildees eacute justamente o homem um ser
de relaccedilatildeo suscetiacutevel a conflitos no ambiente de trabalho
Esta monografia portanto buscaraacute observar atraveacutes de pesquisa
bibliograacutefica as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na funccedilatildeo da aacuterea de
Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees se tal movimento redunda em
benefiacutecios ou dificuldades para que os profissionais absorvam as novas
tendecircncias como poderatildeo lidar com a presenccedila do conflito em seu ambiente
de trabalho Seratildeo apresentados alguns dos muitos desafios que na
atualidade vecircm surgindo no cotidiano de profissionais da aacuterea de recursos
humanos
Palavras-chaves Administraccedilatildeo Homem Conflito Organizacional Gestatildeo de
Pessoas Recursos Humanos Mudanccedilas
6
METODOLOGIA
O presente estudo foi efetuado a partir da pesquisa e revisatildeo
bibliograacutefica de autores e especialistas na aacuterea tais como CHIAVENATO
LIMONGI-FRANCcedilA dentre outros bem como na leitura de livros jornais
revistas monografias de conclusatildeo de cursos de especializaccedilatildeo e dissertaccedilotildees
de Mestrado consulta a material disponibilizado por pesquisadores no assunto
atraveacutes da Internet
7
SUMAacuteRIO
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
8
INTRODUCcedilAtildeO
A presente pesquisa tem por tema a Gestatildeo de Recursos Humanos
O estudo seraacute realizado atraveacutes de revisatildeo bibliograacutefica de diversos
autores e pesquisadores dedicados ao assunto como CHIAVENATO I
LIMONGI-FRANCcedilA A C BISPO P - dentre outros buscando efetuar uma
anaacutelise na transformaccedilatildeo que os Recursos Humanos vecircm sofrendo no
decorrer dos anos procurando responder ao seguinte questionamento o
profissional de RH tem encontrado dificuldades dentro das organizaccedilotildees com
as mudanccedilas ocorridas em sua funccedilatildeo
A pesquisa justifica-se porque na atualidade o RH faz parte de uma
equipe que ajuda a criar um ambiente de trabalho inovador aliando-se agraves
estrateacutegias organizacionais atuando em niacutevel gerencial focado no contexto
operacional
As organizaccedilotildees precisam concentrar seus esforccedilos para reter os
talentos humanos Precisam mais do que nunca reduzir o stress emocional no
ambiente de trabalho dirimir conflitos possibilitar a integraccedilatildeo para que a
empresa atinja os objetivos financeiros desejados uma vez que o mercado
tornou-se altamente competitivo inovador apresentando uma forte
concorrecircncia no mercado de trabalho assim focaremos essa pesquisa
procurando estudar as dificuldades encontradas na atuaccedilatildeo dos Recursos
Humanos dentro das organizaccedilotildees em decorrecircncia das mudanccedilas e
transformaccedilotildees sofridas ao longo do tempo
Segundo a enciclopeacutedia livre Wikipedia temos
9
[] a Gestatildeo de Recursos Humanos tem por finalidade selecionar gerir e nortear os colaboradores na direccedilatildeo dos objetivos e meta Eacute chamado Recursos Humanos ao conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organizaccedilatildeo Mas o mais frequente deve chamar-se assim agrave funccedilatildeo que ocupa para adquirir desenvolver usar e reter os colaboradores da organizaccedilatildeo (Wikipedia website)
Para Fisher e Fleury apud SILVA M (2012 p1) Gestatildeo de Pessoas eacute
O conjunto de poliacuteticas e praacuteticas definidas de uma organizaccedilatildeo para orientar
o comportamento humano e as relaccedilotildees interpessoais no ambiente trabalho
NERI Aguinaldo (2005) aponta
[] neste processo ressalta-se a necessidade de o profissional de recursos humanos compatibilizar a inovaccedilatildeo em suas proacuteprias atividades e o auxiacutelio aos demais para que todos desenvolvam posturas e atitudes associadas agrave inovaccedilatildeo (NERI A 2005 p 59)
Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem
constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam
atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais
procuraremos verificar a seguinte hipoacutetese as organizaccedilotildees estatildeo
conseguindo absorver facilmente as mudanccedilas e transformaccedilotildees sofridas na
aacuterea de Recursos Humanos
Fleury e Fleury (1995) abordam alguns fatores fundamentais para o
processo de inovaccedilatildeo tais como agir estrategicamente a cooperaccedilatildeo na
competiccedilatildeo a definiccedilatildeo de poliacuteticas de recursos humanos que sustentem e
impulsionem a aprendizagem e a inovaccedilatildeo
Surge neste contexto o conflito organizacional dado que os indiviacuteduos
no ambiente de trabalho sofrem e exercem influecircncia uns sobre os outros
individual e coletivamente ocorrendo o surgimento de diferenccedilas em
decorrecircncias de posicionamentos de conceitos pensamentos crenccedilas
valores posiccedilotildees experiecircncias etc
10
Segundo Gil (2002) a pesquisa bibliograacutefica eacute desenvolvida com base
em material jaacute elaborado O criteacuterio escolhido para a realizaccedilatildeo deste trabalho
portanto eacute o temporal com uma delimitaccedilatildeo no tempo presente atraveacutes de
pesquisa bibliograacutefica de livros artigos cientiacuteficos e sites especializados no
assunto da Internet sendo efetuado em quatro capiacutetulos onde teremos no
primeiro uma breve abordagem descrevendo a relaccedilatildeo da Administraccedilatildeo e o
Homem no desempenho do trabalho ao longo do tempo no segundo capiacutetulo
seraacute estudado o conceito de conflito organizacional no terceiro capiacutetulo
verificaremos se o novo cenaacuterio propiciaraacute mudanccedilas positivas para a
organizaccedilatildeo e finalmente no quarto e uacuteltimo como o profissional de Recursos
Humanos poderaacute lidar com o conflito nas organizaccedilotildees
11
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem
A histoacuteria dos Recursos Humanos relaciona-se diretamente agrave ciecircncia da
Administraccedilatildeo e as relaccedilotildees estabelecidas pelo homem no desenvolvimento
do conceito de trabalho e emprego ao longo dos seacuteculos em diferentes culturas
e sociedades
Segundo GONCcedilALVES J P (2012) no seacuteculo XVII a natureza dessas
relaccedilotildees constituiacutea-se atraveacutes da caccedila e coleta de viacuteveres extraiacutedos da
natureza sendo o homem basicamente um ser nocircmade A partir do seacuteculo
XIII formaram-se sociedades agraacuterias cujo principal recurso era a proacutepria
terra de onde o homem que trabalhava no campo na fazenda ou em seu
proacuteprio lar retirava o seu sustento neste contexto surge a roda e o arado
como os principais meios de cultivo e produccedilatildeo No iniacutecio do seacuteculo XIX ateacute
meados do seacuteculo XX inicia-se a era industrial impulsionada pela invenccedilatildeo da
maacutequina a vapor cujo expressivo ambiente de trabalho era o fabril Por volta
de 1960 comeccedila a era poacutes-industrial cuja principal fonte de recursos passou a
derivar-se da disseminaccedilatildeo da informaccedilatildeo e do conhecimento num boom
surpreendente e fascinante com a descoberta do computador e seus chips ndash a
humanidade depara-se entatildeo com a era informacional do conhecimento agraves
portas do seacuteculo XXI
O conceito de Administraccedilatildeo sob a oacutetica das diversas Escolas e Teorias
tambeacutem sofreram contiacutenuas e ininterruptas transformaccedilotildees Na era Preacute-
Cientiacutefica que predominou no periacuteodo compreendido entre o seacuteculo XVII e
meados do seacuteculo XIX portanto natildeo havia nenhuma teoria de Administraccedilatildeo
pois o trabalho e as relaccedilotildees de emprego eram executados por artesatildeos
corporaccedilotildees de ofiacutecio agricultores e trabalho escravo A partir do seacuteculo XIX
chegamos agrave Escola Claacutessica com a Administraccedilatildeo Cientiacutefica baseada nos
conceitos empregados por Taylor no Fordismo com a aplicaccedilatildeo da realizaccedilatildeo
12
do trabalho dentro do conceito de realizaccedilatildeo de tarefas na Teoria Claacutessica de
Fayol aqui ocorre uma dicotomia na realizaccedilatildeo do trabalho haacute a separaccedilatildeo
de ceacuterebros e matildeos ocorrendo o parcelamento de tarefas objetivando a maior
produtividade dentro de um maacuteximo de economia de tempo na realizaccedilatildeo da
mesma O pagamento pelo serviccedilo prestado passa a ser fundamentado em
pagamento por produccedilatildeo Eacute o aumento do lucro a serviccedilo do capital Sucede-
se a Escola Neoclaacutessica por volta do ano de 1930 trazendo em seu bojo a
Teoria da Organizaccedilatildeo do Trabalho chegamos agrave Escola das Relaccedilotildees
Humanas com a criacutetica agrave padronizaccedilatildeo excessiva do trabalho com a defesa
da necessaacuteria humanizaccedilatildeo no trabalho Ao final do seacuteculo XX jaacute nos anos
sessenta surge a Escola Moderna com a revoluccedilatildeo tecnoloacutegica ligada agrave ideia
de um trabalho menos formal onde o empregado estaacute inserido em
organizaccedilotildees mais flexiacuteveis trabalhando em rede Haacute a presenccedila da
informaccedilatildeo do conhecimento poreacutem o homem se vecirc mergulhado em regras
indiscutiacuteveis mesmo estando ao lado da inovaccedilatildeo da subjetividade pois o
objetivo maior ainda eacute o retorno financeiro agraves empresas eacute o seacuteculo XXI com
toda a sua forccedila no que toca ao grande capital
Todas essas Escolas e Teorias da Administraccedilatildeo geraram
consequecircncias comportamentais ao Homem conforme podemos observamos
em GONCcedilALVES 2012
13
FONTE GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu Gestatildeo de Recursos Humanos
Autores indicam que a presenccedila do grande desenvolvimento econocircmico
e tecnoloacutegico as experiecircncias e doutrinas humanistas surgidas no iniacutecio do
seacuteculo XX o aprofundamento das relaccedilotildees de trabalho a evoluccedilatildeo do
comportamento humano satildeo alguns marcos significativos que justificam as
transformaccedilotildees sofridas na aacuterea A presenccedila esmagadora do capitalismo e
industrializaccedilatildeo na Europa e na Ameacuterica do Norte a organizaccedilatildeo cientiacutefica do
trabalho o desenvolvimento da teoria organizacional e os processos
organizacionais que se estabeleceram a partir deste mapa foram fundamentais
para a afirmaccedilatildeo do novo perfil para a administraccedilatildeo moderna
Segundo CHIAVENATO I apud SANTOS J C as organizaccedilotildees
passaram por trecircs eras nos seacuteculos XX e XXI a saber
1 Era da Industrializaccedilatildeo Claacutessica no periacuteodo 1900-1950 periacuteodo da
industrializaccedilatildeo brasileira onde as organizaccedilotildees detinham como
14
principais caracteriacutesticas Formato Piramidal e Centralizador
Departamentalizaccedilatildeo Funcional Criaccedilatildeo do Modelo Burocraacutetico e
Centralizaccedilatildeo das decisotildees no topo da piracircmide organizacional Os
indiviacuteduos eram vistos como recursos de produccedilatildeo juntamente com
outros recursos organizacionais
2 Era da Industrializaccedilatildeo Neoclaacutessica no periacuteodo 1950-1990 surgido
apoacutes a Segunda Guerra Mundial em que as relaccedilotildees industriais foram
substituiacutedas por Administraccedilatildeo de Recursos Humano Os indiviacuteduos
passaram a constituir-se em recursos vivos ndash natildeo mais vistos como
ldquofatores inertes de produccedilatildeordquo
3 Era da Informaccedilatildeo a partir de 1990 com o aprofundamento da
tecnologia da informaccedilatildeo houve a globalizaccedilatildeo da economia neste
periacuteodo as organizaccedilotildees sofreram fortemente e passaram a privilegiar a
mudanccedila e a inovaccedilatildeo voltadas para o futuro
Para LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) as raiacutezes do RH podem ser
descritas no periacuteodo compreendido entre a era industrial agrave era digital com as
seguintes caracteriacutesticas
1 Inicialmente o profissional de RH constituiacutea-se na figura de simples
guarda-livros com a atribuiccedilatildeo do controle numeacutericocontaacutebil das horas
trabalhadas e horas a pagar pelo empregador conforme ateacute hoje
praticado em organizaccedilotildees com a obrigatoriedade da presenccedila de livro
de ponto de funcionaacuterios
2 Posteriormente surgem os instrutores devido agrave sofisticaccedilatildeo da
estrutura organizacional jaacute com a presenccedila de grupos de trabalho
liacutederes chefes com novas demandas de atribuiccedilotildees tais como
treinamentos supervisotildees e administraccedilatildeo por objetivos
3 Passando para a era dos consultores internos e externos havendo a
diferenciaccedilatildeo da aacuterea de atuaccedilatildeo com destaque para o
15
desenvolvimento de pessoas compromisso agrave estrateacutegia organizacional
e na qualidade de prestaccedilatildeo de serviccedilos com eficiecircncia no atendimento
agraves novas exigecircncias do mercado
A ideia de um RH estrateacutegico somente chega agraves organizaccedilotildees nos anos
noventa
Dando prosseguimento ao estudo a pesquisadora LIMONGI-FRANCcedilA
A C (2012) ensina que a funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos
perpassa as seguintes aacutereas e campos de atuaccedilatildeo
1 Processos internos de recrutamento e seleccedilatildeo de natureza mista
terceirizada e eventual
2 Treinamento e desenvolvimento desde a integraccedilatildeo inicial do
empregado passando pela capacitaccedilatildeo e aperfeiccediloamento
3 Remuneraccedilatildeo salaacuterios e benefiacutecios o sistema de compensaccedilatildeo deve
ser integrado agraves poliacuteticas puacuteblicas vigentes
4 Comunicaccedilatildeo interna imagem da empresa e endomarketing
5 Seguranccedila Sauacutede Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho
prevenccedilatildeo agrave morbidade e agrave mortalidade
6 Sistemas de Informaccedilatildeo presenccedila de tecnologia de informaccedilatildeo e redes
de relacionamentos portanto o novo RH deve ter Niacutevel de Poder focado
segundo a estrateacutegia da empresa possuir niacutevel gerencial e focado no
operacional
O conceito de Recursos Humanos eficiente corresponde ao poder de
adaptaccedilatildeo agraves mudanccedilas ao longo do tempo absorvendo as transformaccedilotildees
sociais tecnoloacutegicas e de mercado por que passam as organizaccedilotildees portanto
o RH que conseguir absorver as transformaccedilotildees reduzindo os impactos e
tornando realidade as melhores praacuteticas dessa forma estaraacute agregando valor
agrave organizaccedilatildeo
16
Segundo BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de
B ABBADE E B e DIEFENTHAumlLER G (2011 p 3) ldquoa necessidade de
inovaccedilatildeo e mudanccedila tecnoloacutegica significa que as habilidades que satildeo
valorizadas hoje podem tornar-se obsoletas amanhatilderdquo
Satildeo inuacutemeras as atribuiccedilotildees dos Recursos Humanos desde a forma
mais comum ndash que eacute a de realizar tarefas inerentes ao Setor de Pessoal ateacute
as accedilotildees que envolvem a contrataccedilatildeo de pessoas treinamento e seleccedilatildeo
capacitaccedilatildeo e desenvolvimento dentre muitas poreacutem na atualidade o capital
humano eacute o diferencial que poderaacute trazer e garantir o sucesso agraves
organizaccedilotildees
Eacute sabido que o homem eacute um ser de relaccedilatildeo portanto como um ser
social ele interage com outros seres humanos animais nuacutecleos
comunidades sociedades organizaccedilotildees etc O meio social eacute um organismo
vivo complexo que possui costumes regras mutaacuteveis no tempo e espaccedilo O
homem influencia e sofre influecircncias internas e externas dessa forma
encontra-se sujeito as constantes transformaccedilotildees de diversas ordens e
matizes Compartilhar espaccedilos desenvolver tarefas trabalhar em equipe
cumprir metas e obter resultados positivos pode constituir-se em prazerosa
como tambeacutem penosa missatildeo Com a grande evoluccedilatildeo tecnoloacutegica - que daacute
origem agrave muacuteltiplos recursos traacutes a reboque uma gama de possibilidades que
tambeacutem repercutem nas organizaccedilotildees de forma a provocar tensotildees melindres
produzindo zonas de conflitos que precisam de intervenccedilatildeo e mediaccedilatildeo
A revoluccedilatildeo industrial e o grande capitalismo provocaram alteraccedilotildees
profundas na forma de gerir as organizaccedilotildees Natildeo haacute mais espaccedilo para os
administradores que natildeo acompanharam essa transformaccedilatildeo o conhecimento
a inovaccedilatildeo e o talento humano tornaram-se valos imprescindiacuteveis agraves
organizaccedilotildees O administrador precisa adaptar-se ao mundo globalizado agrave
ferrenha competitividade agrave disputa de mercados necessita buscar e reter
17
talentos Egrave imprescindiacutevel desenvolver processos que garantam um ambiente
de trabalho equilibrado amistoso agregador com vistas agrave expansatildeo do
potencial e talento humano O administrador precisaraacute mudar as antigas
concepccedilotildees de relaccedilotildees entre empregado x patratildeo teraacute que lidar com as
novas tecnologias comportamento de mercado relaccedilotildees trabalhistas
desenvolvendo novos projetos com uma visatildeo holiacutestica mas tambeacutem
empreendedora pois as organizaccedilotildees buscam o resultado financeiro atraveacutes
da eficiecircncia competecircncia qualidade de vida mas com competitividade no
mercado
Diante de tantas mudanccedilas como adaptar-se Como enfrentar as
mudanccedilas Como preparar-se para este novo cenaacuterio
[] Vemos que os Recursos Humanos tecircm se moldado e conquistado mais espaccedilo nas uacuteltimas deacutecadas Isto aconteceu porque muitos empresaacuterios perceberam que as pessoas satildeo o maior ativo de uma empresa O RH que era visto apenas como o departamento pessoal hoje eacute a aacuterea de Recursos Humanos que pensa e desenvolve estrateacutegias de curto meacutedio e longo prazo no que tange pessoas estruturas e cultura A aacuterea tem acompanhado as mudanccedilas tecnoloacutegicas e comportamentais como a popularizaccedilatildeo da internet o ciclo de vida dos produtos o mercado de serviccedilos (BORTOTTO C 2012 p 1)
O RH deveraacute conhecer as novas tendecircncias dominar o segmento de
mercado em que estaacute inserido alinhar-se agraves estrateacutegias da organizaccedilatildeo e
atuar tambeacutem como um mediador na relaccedilatildeo de trabalho garantindo um
ambiente acolhedor saudaacutevel instigante seguro para que os funcionaacuterios
motivem-se envolvam-se desenvolvam as suas habilidades e competecircncias
Deveraacute tambeacutem conhecer as novas tecnologias propor accedilotildees de qualidade de
vida conhecer o negoacutecio como tambeacutem o perfil dos trabalhadores suas
necessidades seus desejos suas ambiccedilotildees lidar com as diferenccedilas mediar
os conflitos propor mudanccedilas em favor de todos os atores envolvidos
portanto eacute importante ter a noccedilatildeo de que os fenocircmenos organizacionais - tal
qual o ser humano possuem relaccedilatildeo direta interagindo entre si ligando-se e
18
desligando-se conforme o meio o tempo e o espaccedilo em que ocorrem com
consequecircncias diretas de uns para os outros
No proacuteximo capiacutetulo passaremos a analisar o conflito organizacional
19
Capiacutetulo II
O conflito organizacional
Podemos definir que conflito organizacional constitui-se basicamente na
presenccedila de diferenccedilas de personalidade entre indiviacuteduos que precisam
conviver e compartilhar o mesmo ambiente de trabalho uma vez que no
exerciacutecio de suas atribuiccedilotildees e no desempenho diaacuterio de suas funccedilotildees para
alcanccedilarem um objetivo traccedilado pelos gestores essas mesmas diferenccedilas
entram em pauta acarretando em consequecircncias diretas em suas relaccedilotildees
[] Comportamento eacute a maneira pela qual um indiviacuteduo ou uma organizaccedilatildeo age ou reage em suas interaccedilotildees com o seu meio ambiente e em resposta aos estiacutemulos que dele recebe (CHIAVENATO I 2004 p 324)
GALO Carla (2005 p 1) afirma que ldquoO homem conflita consigo mesmo
procurando superar-serdquo
Satildeo muitas as situaccedilotildees e origens que propiciam o comportamento nas
relaccedilotildees humanas e precisam ser levados em conta vaacuterios fatores tais como a
diversidade de cultura classes sociais crenccedilas costumes haacutebitos e formaccedilatildeo
dos indiviacuteduos como tambeacutem natildeo poderatildeo ser desconsiderados os princiacutepios
eacuteticos e morais a situaccedilatildeo em si mesma geradora de conflito e o ambiente
organizacional onde os indiviacuteduos estatildeo situados
Assim como as pessoas motivam-se ou desmotivam-se por fatores
distintos e satildeo passiacuteveis de sofrer influecircncias internas e externas de acordo
com o tempo o local e a situaccedilatildeo vivenciada tambeacutem satildeo diversas as origens
e causas que datildeo ensejo ao surgimento do conflito organizacional Haacute vaacuterios
sentimentos envolvidos na relaccedilatildeo de trabalho sentimentos de inveja
competiccedilatildeo acirrada descontentamento disputa jogos de interesses pessoais
20
[] Com a abordagem comportamental a preocupaccedilatildeo com a estrutura organizacional se desloca para a preocupaccedilatildeo com os processos organizacionais tambeacutem do comportamento das pessoas na organizaccedilatildeo para o comportamento organizacional como um todo Predomina a ecircnfase nas pessoas ndash inaugurada com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas - mas dentro de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais proacuteximo Segundo (CHIAVENATO I 2007 p 324)
Haacute vaacuterias poliacuteticas adotadas pelos gestores que satildeo geradoras de
situaccedilotildees conflitantes que afetam o comportamento e accedilotildees dos empregados
Dependendo de como os gestores incrementem suas accedilotildees as situaccedilotildees
conflitantes podem recrudescer os conflitos como tambeacutem poderatildeo fazecirc-los
desaparecer
Um dos fatores que pode incidir na geraccedilatildeo de conflitos eacute a falta de
comunicaccedilatildeo por parte de alguns ndash ou todos em diferenciados niacuteveis da
empresa Diferentes pontos de vista desmotivaccedilatildeo insatisfaccedilatildeo no trabalho
fatores de origens muacuteltiplas contribuem para este ambiente
[] A comunicaccedilatildeo de acordo com a teoria das relaccedilotildees humanas eacute a troca de informaccedilotildees entre indiviacuteduos significa tornar comum uma mensagem ou informaccedilatildeo constitui um dos processos fundamentais da experiecircncia humana na organizaccedilatildeo social (CHIAVENATO I 2001 p165)
CHIAVENATO I (1999) apud ALMEIDA Eder Emanuel Arauacutejo de
JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento um conflito organizacional poderaacute ser
administrado de acordo com as seguintes abordagens
21
[] 1 Estilo de evitaccedilatildeo consiste na fuga do conflito Eacute empregado quando o problema eacute corriqueiro quando natildeo haacute perspectiva de ganhar o conflito quando se necessita tempo para obter uma informaccedilatildeo ou quando um conflito pode ser desvantajoso 2 Estilo de acomodaccedilatildeo visa a resolver os pontos de menor divergecircncia e deixar os problemas maiores para depois 3 Estilo competitivo consiste no comando autoritaacuterio eacute empregado quando se faz necessaacuterio tomar uma decisatildeo rapidamente ou uma decisatildeo impopular 4 Estilo de compromisso ocorre quando as partes envolvidas aceitam perdas e ganhos para todos os envolvidos 5 Estilo de colaboraccedilatildeo eacute empregado numa situaccedilatildeo ganhaganha visto que todos os interesses podem ser reunidos numa soluccedilatildeo mais ampla (ALMEIDA E M A de JUacuteNIOR E A N 1999)
Whiteley (1992) afirma que ldquoapenas quatro por cento dos problemas
satildeo conhecidos da alta administraccedilatildeo Em contrapartida cem por cento dos
problemas satildeo conhecidos pelo pessoal subalternordquo
Segundo os estilos propostos por CHIAVENATO (1999) depreende-se
que a melhor escolha de estilo para lidar com profissionais nas equipes de
trabalho seria o estilo de colaboraccedilatildeo uma vez que nesta forma de atuaccedilatildeo
todos os envolvidos nos programas ajudam na busca da resoluccedilatildeo mais
adequada e que possa trazer benefiacutecios ao grupo ou coletividade envolvidos
A nova economia globalizada e a era tecnoloacutegica forccedilaram o
aparecimento de mudanccedilas tecnoloacutegicas sociais e mercadoloacutegicas recheadas
de obstaacuteculos desafios e uma nova realidade Todas essas alteraccedilotildees
geraram situaccedilotildees tensas relaccedilotildees difiacuteceis onde os conflitos tenderatildeo a
aparecer cada vez mais no ambiente profissional o que exigiraacute novas
competecircncias e habilidades aliadas a processos de uma busca permanente
rumo ao aprendizado desenvolvimento como tambeacutem acarretaraacute na
necessidade de o indiviacuteduo ndash e as organizaccedilotildees encontrarem soluccedilotildees de
forma raacutepida para a adaptaccedilatildeo agrave nova realidade de mercado
Isto nos leva a depreender que futuramente aqueles que mais
rapidamente souberem encontrar os meios para lidar com situaccedilotildees natildeo
22
planejadas eou desconhecidas certamente levaratildeo vantagem no mundo
empresarial
Talvez o melhor caminho a ser percorrido quando o conflito se
estabelece de acordo com a pesquisa realizada ateacute a presente parte seja
justamente discuti-lo e procurar a sua soluccedilatildeo Tal medida poderaacute contribuir
para que agrave medida que sejam alcanccediladas soluccedilotildees novas alternativas e
inovaccedilotildees possam entrar em pauta donde tambeacutem podemos perceber que
em muitas ocasiotildees o surgimento de um conflito organizacional pode gerar
contribuiccedilotildees
Olhando sob este prisma quando situaccedilotildees desse naipe surgem as
organizaccedilotildees e os indiviacuteduos - seu maior ativo vivenciam novos processos
adaptam-se renovam-se mudam aparecendo ideias e formas que nunca
foram levadas em consideraccedilatildeo antes que podem beneficiar a todos
Poreacutem natildeo poderemos desconsiderar que nem sempre as situaccedilotildees de
conflitos terminam bem nesses processos muitas vezes satildeo rompidos laccedilos
de estima e de confianccedila com tomadas de decisotildees que desagradam a um
indiviacuteduo ou grupo ou ateacute mesmo a todos gerando um prejuiacutezo de ordem
moral que poderatildeo romper de vez qualquer alianccedila futura o que traraacute prejuiacutezo
agrave organizaccedilatildeo
Segundo FREIRE Robson (2012 p1) ldquoetimologicamente a palavra
conflito vem do latim conflitu que significa choque embate peleja ou ainda do
verbo confligere que significa lutarrdquo
LIKERT e LIKERT (1979) propotildeem que um conflito surge em razatildeo de
necessidades natildeo satisfeitas e necessidades natildeo satisfeitas natildeo
desaparecem
23
[] As organizaccedilotildees satildeo unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construiacutedas e reconstruiacutedas a fim de atingir objetivos especiacuteficos Incluem-se as corporaccedilotildees os exeacutercitos as escolas os hospitais as igrejas e as prisotildees excluem-se as tribos as classes os grupos eacutetnicos os grupos de amigos e as famiacutelias (ETZIONI 1989 p 3)
Para CHIAVENATO I (1994 1992) ldquoo conflito eacute muito mais que um
simples desacordo ou desavenccedila constitui uma interferecircncia ativa ou passiva
mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parterdquo
Veremos a seguir um estudo realizado no tocante agraves barreiras agrave
comunicaccedilatildeo interpessoal eficaz
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia ndash
ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da outra
pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma mensagem
seja entendida corretamente as palavras tecircm que ter
o mesmo significado para o emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem ser
explicados em linguagem simples natural e direta
Encoraje os receptores a fazerem perguntas sobre
pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira na
comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-a Se
for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do receptor
Aumente a clareza e a forccedila da mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio autodefesa
ciuacuteme medo vergonha influenciam as mensagens e
satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e tente
mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem da
linguagem deve-se observar os movimentos do
corpo roupa gestos a distacircncia de quem fala
expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil analisar a
comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras pessoas
aplicando o que se aprendeu em si mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute do
emissor dependeraacute da credibilidade a ele atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada atraveacutes
da confianccedila Credibilidade eacute um processo de longo
prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
24
O quadro acima tenciona evidenciar que as falhas de comunicaccedilatildeo
ocorrem em decorrecircncia de que as pessoas acabam por projetar o que eles
acreditam possa ser motivado por outra pessoa Assim quando haacute falha na
comunicaccedilatildeo os conflitos tendem ao acirramento
Assim com a finalidade de que a organizaccedilatildeo venha a ajustar-se agraves
mudanccedilas ocorridas no mundo globalizado torna-se vital uma mudanccedila na
cultura organizacional Tal mudanccedila resulta em uma necessaacuteria revisatildeo de
valores onde procuraraacute investigar quais as pessoas baseiam seus
pensamentos e accedilotildees procurando fortalecer os que melhor se adaptarem aos
novos tempos e definindo quais deles devem permanecer flexiacuteveis portanto a
mudanccedila organizacional eacute um processo que eacute preciso enfrentar Neste
processo torna-se fundamental o comprometimento de funcionaacuterios liacutederes
gestores num grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo agrave nova realidade
Finalizando eacute importante ressaltar que haacute diferenccedila entre mudanccedila e
inovaccedilatildeo Segundo Zaltman amp Ducan (1977) apud Faria e Meneghetti (2001
pp 77-88) ldquoa inovaccedilatildeo eacute o objeto da mudanccedila E mudanccedila eacute uma alteraccedilatildeo de
um sistema que requer ou pode ser requerida sobre parte dos autores em
resposta a uma dada situaccedilatildeordquo
Passemos agora ao proacuteximo capiacutetulo onde focaremos os Recursos
Humanos frente a essa nova realidade
25
CAPIacuteTULO III
O novo papel dos Recursos Humanos
A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -
desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar
estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de
possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais
A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais
um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no
conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade
intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees
em evidecircncia
Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de
Recursos Humanos dentre outras atividades
[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)
Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham
direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo
em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve
portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar
com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo
esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo
profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de
recursos humanos
26
O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia
direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando
inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas
exigecircncias do trabalho pressupotildeem
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL
httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos
Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas
para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado
ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer
parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho
inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo
da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve
27
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de
uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda
alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da
empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores
para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da
organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis
Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo
perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da
referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios
no trabalho
Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos
Recursos Humanos em seus fundamentos
28
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos
profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de
alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional
ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo
ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da
organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute
[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)
Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo
das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e
organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma
apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas
como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida
Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele
deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um
link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar
e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas
No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de
administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas
29
CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a
partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes
responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos
- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades
de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e
seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e
instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica
empresarial
- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e
alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e
funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a
remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e
desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando
apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do
interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas
- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos
salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees
sindicais
- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo
de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e
auditoria em recursos humanos
Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui
desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e
aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de
trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e
30
responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado
empresarial desejado
CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas
aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e
de posicionamento estrateacutegicordquo
Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem
trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho
complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo
questionamentosrdquo
No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de
RH poderaacute lidar com o conflito organizacional
31
CAPIacuteTULO IV
Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute
lidar com o conflito organizacional
Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel
do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o
conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as
aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo
A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se
em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias
no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute
certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do
conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta
de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de
gecircnero idade costumes valores etc
[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)
A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de
sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes
de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)
Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma
parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra
32
possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria
conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare
aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo
independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos
Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si
soacutes
Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e
32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que
essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada
para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano
McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar
com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados
1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)
aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma
outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um
dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora
2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta
preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de
diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do
problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas
para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra
pessoa
3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa
preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao
comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio
interesse
33
4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas
tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para
que possam ganhar em outras
5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e
consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes
envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o
intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes
Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas
organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim
a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de
forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada
GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente
sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e
aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo
[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)
Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees
ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas
formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e
alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees
34
depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no
ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos
gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos
de aperfeiccediloamento constante
35
CONCLUSAtildeO
Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem
constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam
atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais
esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na
funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa
tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado
adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a
dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das
novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e
competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho
Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas
invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo
em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de
pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C
BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a
aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento
cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e
demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se
em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada
aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo
de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave
medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades
adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash
mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas
tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho
Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento
humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia
36
de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite
enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional
O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves
organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da
situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo
Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo
se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam
ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias
37
Anexo I
Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos
38
ANEXO 2
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas
diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia
ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da
outra pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma
mensagem seja entendida corretamente as
palavras tecircm que ter o mesmo significado para o
emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem
ser explicados em linguagem simples natural e
direta Encoraje os receptores a fazerem
perguntas sobre pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira
na comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-
a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do
receptor Aumente a clareza e a forccedila da
mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio
autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam
as mensagens e satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e
tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem
da linguagem deve-se observar os movimentos
do corpo roupa gestos a distacircncia de quem
fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil
analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras
pessoas aplicando o que se aprendeu em si
mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute
do emissor dependeraacute da credibilidade a ele
atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada
atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um
processo de longo prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil
1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
39
ANEXO 3
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila
online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
40
ANEXO 4
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel
em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
41
Anexo 5
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
CHIAVENATO I Recursos humanos Ed Compacta 2ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Atlas 1992
CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
Elsevier 2004 p 324
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Campus
2000
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47
IacuteNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATOacuteRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMAacuteRIO 07
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
4
DEDICATOacuteRIA
Agrave Deus por sua infinita misericoacuterdia e
toda agrave minha famiacutelia pelo apoio e
carinho aos professores da AVM - turma
T113 e agraves minhas amigas de turma
Maria Jose e Ana
5
RESUMO
Em um cenaacuterio cada vez mais competitivo em que novas tecnologias e
mudanccedilas substanciais ocorrem a cada dia e em velocidade acelerada torna-
se obrigatoacuterio agraves empresas adotarem princiacutepios inovadores onde o profissional
de RH precisaraacute assumir o papel significativo de agente facilitador para essas
mudanccedilas neste contexto precisaraacute renovar-se transformar-se tornando-se
aacutegil estrateacutegico alinhado agraves mudanccedilas externas e internas mercadoloacutegicas
poreacutem o principal capital dessas organizaccedilotildees eacute justamente o homem um ser
de relaccedilatildeo suscetiacutevel a conflitos no ambiente de trabalho
Esta monografia portanto buscaraacute observar atraveacutes de pesquisa
bibliograacutefica as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na funccedilatildeo da aacuterea de
Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees se tal movimento redunda em
benefiacutecios ou dificuldades para que os profissionais absorvam as novas
tendecircncias como poderatildeo lidar com a presenccedila do conflito em seu ambiente
de trabalho Seratildeo apresentados alguns dos muitos desafios que na
atualidade vecircm surgindo no cotidiano de profissionais da aacuterea de recursos
humanos
Palavras-chaves Administraccedilatildeo Homem Conflito Organizacional Gestatildeo de
Pessoas Recursos Humanos Mudanccedilas
6
METODOLOGIA
O presente estudo foi efetuado a partir da pesquisa e revisatildeo
bibliograacutefica de autores e especialistas na aacuterea tais como CHIAVENATO
LIMONGI-FRANCcedilA dentre outros bem como na leitura de livros jornais
revistas monografias de conclusatildeo de cursos de especializaccedilatildeo e dissertaccedilotildees
de Mestrado consulta a material disponibilizado por pesquisadores no assunto
atraveacutes da Internet
7
SUMAacuteRIO
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
8
INTRODUCcedilAtildeO
A presente pesquisa tem por tema a Gestatildeo de Recursos Humanos
O estudo seraacute realizado atraveacutes de revisatildeo bibliograacutefica de diversos
autores e pesquisadores dedicados ao assunto como CHIAVENATO I
LIMONGI-FRANCcedilA A C BISPO P - dentre outros buscando efetuar uma
anaacutelise na transformaccedilatildeo que os Recursos Humanos vecircm sofrendo no
decorrer dos anos procurando responder ao seguinte questionamento o
profissional de RH tem encontrado dificuldades dentro das organizaccedilotildees com
as mudanccedilas ocorridas em sua funccedilatildeo
A pesquisa justifica-se porque na atualidade o RH faz parte de uma
equipe que ajuda a criar um ambiente de trabalho inovador aliando-se agraves
estrateacutegias organizacionais atuando em niacutevel gerencial focado no contexto
operacional
As organizaccedilotildees precisam concentrar seus esforccedilos para reter os
talentos humanos Precisam mais do que nunca reduzir o stress emocional no
ambiente de trabalho dirimir conflitos possibilitar a integraccedilatildeo para que a
empresa atinja os objetivos financeiros desejados uma vez que o mercado
tornou-se altamente competitivo inovador apresentando uma forte
concorrecircncia no mercado de trabalho assim focaremos essa pesquisa
procurando estudar as dificuldades encontradas na atuaccedilatildeo dos Recursos
Humanos dentro das organizaccedilotildees em decorrecircncia das mudanccedilas e
transformaccedilotildees sofridas ao longo do tempo
Segundo a enciclopeacutedia livre Wikipedia temos
9
[] a Gestatildeo de Recursos Humanos tem por finalidade selecionar gerir e nortear os colaboradores na direccedilatildeo dos objetivos e meta Eacute chamado Recursos Humanos ao conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organizaccedilatildeo Mas o mais frequente deve chamar-se assim agrave funccedilatildeo que ocupa para adquirir desenvolver usar e reter os colaboradores da organizaccedilatildeo (Wikipedia website)
Para Fisher e Fleury apud SILVA M (2012 p1) Gestatildeo de Pessoas eacute
O conjunto de poliacuteticas e praacuteticas definidas de uma organizaccedilatildeo para orientar
o comportamento humano e as relaccedilotildees interpessoais no ambiente trabalho
NERI Aguinaldo (2005) aponta
[] neste processo ressalta-se a necessidade de o profissional de recursos humanos compatibilizar a inovaccedilatildeo em suas proacuteprias atividades e o auxiacutelio aos demais para que todos desenvolvam posturas e atitudes associadas agrave inovaccedilatildeo (NERI A 2005 p 59)
Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem
constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam
atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais
procuraremos verificar a seguinte hipoacutetese as organizaccedilotildees estatildeo
conseguindo absorver facilmente as mudanccedilas e transformaccedilotildees sofridas na
aacuterea de Recursos Humanos
Fleury e Fleury (1995) abordam alguns fatores fundamentais para o
processo de inovaccedilatildeo tais como agir estrategicamente a cooperaccedilatildeo na
competiccedilatildeo a definiccedilatildeo de poliacuteticas de recursos humanos que sustentem e
impulsionem a aprendizagem e a inovaccedilatildeo
Surge neste contexto o conflito organizacional dado que os indiviacuteduos
no ambiente de trabalho sofrem e exercem influecircncia uns sobre os outros
individual e coletivamente ocorrendo o surgimento de diferenccedilas em
decorrecircncias de posicionamentos de conceitos pensamentos crenccedilas
valores posiccedilotildees experiecircncias etc
10
Segundo Gil (2002) a pesquisa bibliograacutefica eacute desenvolvida com base
em material jaacute elaborado O criteacuterio escolhido para a realizaccedilatildeo deste trabalho
portanto eacute o temporal com uma delimitaccedilatildeo no tempo presente atraveacutes de
pesquisa bibliograacutefica de livros artigos cientiacuteficos e sites especializados no
assunto da Internet sendo efetuado em quatro capiacutetulos onde teremos no
primeiro uma breve abordagem descrevendo a relaccedilatildeo da Administraccedilatildeo e o
Homem no desempenho do trabalho ao longo do tempo no segundo capiacutetulo
seraacute estudado o conceito de conflito organizacional no terceiro capiacutetulo
verificaremos se o novo cenaacuterio propiciaraacute mudanccedilas positivas para a
organizaccedilatildeo e finalmente no quarto e uacuteltimo como o profissional de Recursos
Humanos poderaacute lidar com o conflito nas organizaccedilotildees
11
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem
A histoacuteria dos Recursos Humanos relaciona-se diretamente agrave ciecircncia da
Administraccedilatildeo e as relaccedilotildees estabelecidas pelo homem no desenvolvimento
do conceito de trabalho e emprego ao longo dos seacuteculos em diferentes culturas
e sociedades
Segundo GONCcedilALVES J P (2012) no seacuteculo XVII a natureza dessas
relaccedilotildees constituiacutea-se atraveacutes da caccedila e coleta de viacuteveres extraiacutedos da
natureza sendo o homem basicamente um ser nocircmade A partir do seacuteculo
XIII formaram-se sociedades agraacuterias cujo principal recurso era a proacutepria
terra de onde o homem que trabalhava no campo na fazenda ou em seu
proacuteprio lar retirava o seu sustento neste contexto surge a roda e o arado
como os principais meios de cultivo e produccedilatildeo No iniacutecio do seacuteculo XIX ateacute
meados do seacuteculo XX inicia-se a era industrial impulsionada pela invenccedilatildeo da
maacutequina a vapor cujo expressivo ambiente de trabalho era o fabril Por volta
de 1960 comeccedila a era poacutes-industrial cuja principal fonte de recursos passou a
derivar-se da disseminaccedilatildeo da informaccedilatildeo e do conhecimento num boom
surpreendente e fascinante com a descoberta do computador e seus chips ndash a
humanidade depara-se entatildeo com a era informacional do conhecimento agraves
portas do seacuteculo XXI
O conceito de Administraccedilatildeo sob a oacutetica das diversas Escolas e Teorias
tambeacutem sofreram contiacutenuas e ininterruptas transformaccedilotildees Na era Preacute-
Cientiacutefica que predominou no periacuteodo compreendido entre o seacuteculo XVII e
meados do seacuteculo XIX portanto natildeo havia nenhuma teoria de Administraccedilatildeo
pois o trabalho e as relaccedilotildees de emprego eram executados por artesatildeos
corporaccedilotildees de ofiacutecio agricultores e trabalho escravo A partir do seacuteculo XIX
chegamos agrave Escola Claacutessica com a Administraccedilatildeo Cientiacutefica baseada nos
conceitos empregados por Taylor no Fordismo com a aplicaccedilatildeo da realizaccedilatildeo
12
do trabalho dentro do conceito de realizaccedilatildeo de tarefas na Teoria Claacutessica de
Fayol aqui ocorre uma dicotomia na realizaccedilatildeo do trabalho haacute a separaccedilatildeo
de ceacuterebros e matildeos ocorrendo o parcelamento de tarefas objetivando a maior
produtividade dentro de um maacuteximo de economia de tempo na realizaccedilatildeo da
mesma O pagamento pelo serviccedilo prestado passa a ser fundamentado em
pagamento por produccedilatildeo Eacute o aumento do lucro a serviccedilo do capital Sucede-
se a Escola Neoclaacutessica por volta do ano de 1930 trazendo em seu bojo a
Teoria da Organizaccedilatildeo do Trabalho chegamos agrave Escola das Relaccedilotildees
Humanas com a criacutetica agrave padronizaccedilatildeo excessiva do trabalho com a defesa
da necessaacuteria humanizaccedilatildeo no trabalho Ao final do seacuteculo XX jaacute nos anos
sessenta surge a Escola Moderna com a revoluccedilatildeo tecnoloacutegica ligada agrave ideia
de um trabalho menos formal onde o empregado estaacute inserido em
organizaccedilotildees mais flexiacuteveis trabalhando em rede Haacute a presenccedila da
informaccedilatildeo do conhecimento poreacutem o homem se vecirc mergulhado em regras
indiscutiacuteveis mesmo estando ao lado da inovaccedilatildeo da subjetividade pois o
objetivo maior ainda eacute o retorno financeiro agraves empresas eacute o seacuteculo XXI com
toda a sua forccedila no que toca ao grande capital
Todas essas Escolas e Teorias da Administraccedilatildeo geraram
consequecircncias comportamentais ao Homem conforme podemos observamos
em GONCcedilALVES 2012
13
FONTE GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu Gestatildeo de Recursos Humanos
Autores indicam que a presenccedila do grande desenvolvimento econocircmico
e tecnoloacutegico as experiecircncias e doutrinas humanistas surgidas no iniacutecio do
seacuteculo XX o aprofundamento das relaccedilotildees de trabalho a evoluccedilatildeo do
comportamento humano satildeo alguns marcos significativos que justificam as
transformaccedilotildees sofridas na aacuterea A presenccedila esmagadora do capitalismo e
industrializaccedilatildeo na Europa e na Ameacuterica do Norte a organizaccedilatildeo cientiacutefica do
trabalho o desenvolvimento da teoria organizacional e os processos
organizacionais que se estabeleceram a partir deste mapa foram fundamentais
para a afirmaccedilatildeo do novo perfil para a administraccedilatildeo moderna
Segundo CHIAVENATO I apud SANTOS J C as organizaccedilotildees
passaram por trecircs eras nos seacuteculos XX e XXI a saber
1 Era da Industrializaccedilatildeo Claacutessica no periacuteodo 1900-1950 periacuteodo da
industrializaccedilatildeo brasileira onde as organizaccedilotildees detinham como
14
principais caracteriacutesticas Formato Piramidal e Centralizador
Departamentalizaccedilatildeo Funcional Criaccedilatildeo do Modelo Burocraacutetico e
Centralizaccedilatildeo das decisotildees no topo da piracircmide organizacional Os
indiviacuteduos eram vistos como recursos de produccedilatildeo juntamente com
outros recursos organizacionais
2 Era da Industrializaccedilatildeo Neoclaacutessica no periacuteodo 1950-1990 surgido
apoacutes a Segunda Guerra Mundial em que as relaccedilotildees industriais foram
substituiacutedas por Administraccedilatildeo de Recursos Humano Os indiviacuteduos
passaram a constituir-se em recursos vivos ndash natildeo mais vistos como
ldquofatores inertes de produccedilatildeordquo
3 Era da Informaccedilatildeo a partir de 1990 com o aprofundamento da
tecnologia da informaccedilatildeo houve a globalizaccedilatildeo da economia neste
periacuteodo as organizaccedilotildees sofreram fortemente e passaram a privilegiar a
mudanccedila e a inovaccedilatildeo voltadas para o futuro
Para LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) as raiacutezes do RH podem ser
descritas no periacuteodo compreendido entre a era industrial agrave era digital com as
seguintes caracteriacutesticas
1 Inicialmente o profissional de RH constituiacutea-se na figura de simples
guarda-livros com a atribuiccedilatildeo do controle numeacutericocontaacutebil das horas
trabalhadas e horas a pagar pelo empregador conforme ateacute hoje
praticado em organizaccedilotildees com a obrigatoriedade da presenccedila de livro
de ponto de funcionaacuterios
2 Posteriormente surgem os instrutores devido agrave sofisticaccedilatildeo da
estrutura organizacional jaacute com a presenccedila de grupos de trabalho
liacutederes chefes com novas demandas de atribuiccedilotildees tais como
treinamentos supervisotildees e administraccedilatildeo por objetivos
3 Passando para a era dos consultores internos e externos havendo a
diferenciaccedilatildeo da aacuterea de atuaccedilatildeo com destaque para o
15
desenvolvimento de pessoas compromisso agrave estrateacutegia organizacional
e na qualidade de prestaccedilatildeo de serviccedilos com eficiecircncia no atendimento
agraves novas exigecircncias do mercado
A ideia de um RH estrateacutegico somente chega agraves organizaccedilotildees nos anos
noventa
Dando prosseguimento ao estudo a pesquisadora LIMONGI-FRANCcedilA
A C (2012) ensina que a funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos
perpassa as seguintes aacutereas e campos de atuaccedilatildeo
1 Processos internos de recrutamento e seleccedilatildeo de natureza mista
terceirizada e eventual
2 Treinamento e desenvolvimento desde a integraccedilatildeo inicial do
empregado passando pela capacitaccedilatildeo e aperfeiccediloamento
3 Remuneraccedilatildeo salaacuterios e benefiacutecios o sistema de compensaccedilatildeo deve
ser integrado agraves poliacuteticas puacuteblicas vigentes
4 Comunicaccedilatildeo interna imagem da empresa e endomarketing
5 Seguranccedila Sauacutede Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho
prevenccedilatildeo agrave morbidade e agrave mortalidade
6 Sistemas de Informaccedilatildeo presenccedila de tecnologia de informaccedilatildeo e redes
de relacionamentos portanto o novo RH deve ter Niacutevel de Poder focado
segundo a estrateacutegia da empresa possuir niacutevel gerencial e focado no
operacional
O conceito de Recursos Humanos eficiente corresponde ao poder de
adaptaccedilatildeo agraves mudanccedilas ao longo do tempo absorvendo as transformaccedilotildees
sociais tecnoloacutegicas e de mercado por que passam as organizaccedilotildees portanto
o RH que conseguir absorver as transformaccedilotildees reduzindo os impactos e
tornando realidade as melhores praacuteticas dessa forma estaraacute agregando valor
agrave organizaccedilatildeo
16
Segundo BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de
B ABBADE E B e DIEFENTHAumlLER G (2011 p 3) ldquoa necessidade de
inovaccedilatildeo e mudanccedila tecnoloacutegica significa que as habilidades que satildeo
valorizadas hoje podem tornar-se obsoletas amanhatilderdquo
Satildeo inuacutemeras as atribuiccedilotildees dos Recursos Humanos desde a forma
mais comum ndash que eacute a de realizar tarefas inerentes ao Setor de Pessoal ateacute
as accedilotildees que envolvem a contrataccedilatildeo de pessoas treinamento e seleccedilatildeo
capacitaccedilatildeo e desenvolvimento dentre muitas poreacutem na atualidade o capital
humano eacute o diferencial que poderaacute trazer e garantir o sucesso agraves
organizaccedilotildees
Eacute sabido que o homem eacute um ser de relaccedilatildeo portanto como um ser
social ele interage com outros seres humanos animais nuacutecleos
comunidades sociedades organizaccedilotildees etc O meio social eacute um organismo
vivo complexo que possui costumes regras mutaacuteveis no tempo e espaccedilo O
homem influencia e sofre influecircncias internas e externas dessa forma
encontra-se sujeito as constantes transformaccedilotildees de diversas ordens e
matizes Compartilhar espaccedilos desenvolver tarefas trabalhar em equipe
cumprir metas e obter resultados positivos pode constituir-se em prazerosa
como tambeacutem penosa missatildeo Com a grande evoluccedilatildeo tecnoloacutegica - que daacute
origem agrave muacuteltiplos recursos traacutes a reboque uma gama de possibilidades que
tambeacutem repercutem nas organizaccedilotildees de forma a provocar tensotildees melindres
produzindo zonas de conflitos que precisam de intervenccedilatildeo e mediaccedilatildeo
A revoluccedilatildeo industrial e o grande capitalismo provocaram alteraccedilotildees
profundas na forma de gerir as organizaccedilotildees Natildeo haacute mais espaccedilo para os
administradores que natildeo acompanharam essa transformaccedilatildeo o conhecimento
a inovaccedilatildeo e o talento humano tornaram-se valos imprescindiacuteveis agraves
organizaccedilotildees O administrador precisa adaptar-se ao mundo globalizado agrave
ferrenha competitividade agrave disputa de mercados necessita buscar e reter
17
talentos Egrave imprescindiacutevel desenvolver processos que garantam um ambiente
de trabalho equilibrado amistoso agregador com vistas agrave expansatildeo do
potencial e talento humano O administrador precisaraacute mudar as antigas
concepccedilotildees de relaccedilotildees entre empregado x patratildeo teraacute que lidar com as
novas tecnologias comportamento de mercado relaccedilotildees trabalhistas
desenvolvendo novos projetos com uma visatildeo holiacutestica mas tambeacutem
empreendedora pois as organizaccedilotildees buscam o resultado financeiro atraveacutes
da eficiecircncia competecircncia qualidade de vida mas com competitividade no
mercado
Diante de tantas mudanccedilas como adaptar-se Como enfrentar as
mudanccedilas Como preparar-se para este novo cenaacuterio
[] Vemos que os Recursos Humanos tecircm se moldado e conquistado mais espaccedilo nas uacuteltimas deacutecadas Isto aconteceu porque muitos empresaacuterios perceberam que as pessoas satildeo o maior ativo de uma empresa O RH que era visto apenas como o departamento pessoal hoje eacute a aacuterea de Recursos Humanos que pensa e desenvolve estrateacutegias de curto meacutedio e longo prazo no que tange pessoas estruturas e cultura A aacuterea tem acompanhado as mudanccedilas tecnoloacutegicas e comportamentais como a popularizaccedilatildeo da internet o ciclo de vida dos produtos o mercado de serviccedilos (BORTOTTO C 2012 p 1)
O RH deveraacute conhecer as novas tendecircncias dominar o segmento de
mercado em que estaacute inserido alinhar-se agraves estrateacutegias da organizaccedilatildeo e
atuar tambeacutem como um mediador na relaccedilatildeo de trabalho garantindo um
ambiente acolhedor saudaacutevel instigante seguro para que os funcionaacuterios
motivem-se envolvam-se desenvolvam as suas habilidades e competecircncias
Deveraacute tambeacutem conhecer as novas tecnologias propor accedilotildees de qualidade de
vida conhecer o negoacutecio como tambeacutem o perfil dos trabalhadores suas
necessidades seus desejos suas ambiccedilotildees lidar com as diferenccedilas mediar
os conflitos propor mudanccedilas em favor de todos os atores envolvidos
portanto eacute importante ter a noccedilatildeo de que os fenocircmenos organizacionais - tal
qual o ser humano possuem relaccedilatildeo direta interagindo entre si ligando-se e
18
desligando-se conforme o meio o tempo e o espaccedilo em que ocorrem com
consequecircncias diretas de uns para os outros
No proacuteximo capiacutetulo passaremos a analisar o conflito organizacional
19
Capiacutetulo II
O conflito organizacional
Podemos definir que conflito organizacional constitui-se basicamente na
presenccedila de diferenccedilas de personalidade entre indiviacuteduos que precisam
conviver e compartilhar o mesmo ambiente de trabalho uma vez que no
exerciacutecio de suas atribuiccedilotildees e no desempenho diaacuterio de suas funccedilotildees para
alcanccedilarem um objetivo traccedilado pelos gestores essas mesmas diferenccedilas
entram em pauta acarretando em consequecircncias diretas em suas relaccedilotildees
[] Comportamento eacute a maneira pela qual um indiviacuteduo ou uma organizaccedilatildeo age ou reage em suas interaccedilotildees com o seu meio ambiente e em resposta aos estiacutemulos que dele recebe (CHIAVENATO I 2004 p 324)
GALO Carla (2005 p 1) afirma que ldquoO homem conflita consigo mesmo
procurando superar-serdquo
Satildeo muitas as situaccedilotildees e origens que propiciam o comportamento nas
relaccedilotildees humanas e precisam ser levados em conta vaacuterios fatores tais como a
diversidade de cultura classes sociais crenccedilas costumes haacutebitos e formaccedilatildeo
dos indiviacuteduos como tambeacutem natildeo poderatildeo ser desconsiderados os princiacutepios
eacuteticos e morais a situaccedilatildeo em si mesma geradora de conflito e o ambiente
organizacional onde os indiviacuteduos estatildeo situados
Assim como as pessoas motivam-se ou desmotivam-se por fatores
distintos e satildeo passiacuteveis de sofrer influecircncias internas e externas de acordo
com o tempo o local e a situaccedilatildeo vivenciada tambeacutem satildeo diversas as origens
e causas que datildeo ensejo ao surgimento do conflito organizacional Haacute vaacuterios
sentimentos envolvidos na relaccedilatildeo de trabalho sentimentos de inveja
competiccedilatildeo acirrada descontentamento disputa jogos de interesses pessoais
20
[] Com a abordagem comportamental a preocupaccedilatildeo com a estrutura organizacional se desloca para a preocupaccedilatildeo com os processos organizacionais tambeacutem do comportamento das pessoas na organizaccedilatildeo para o comportamento organizacional como um todo Predomina a ecircnfase nas pessoas ndash inaugurada com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas - mas dentro de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais proacuteximo Segundo (CHIAVENATO I 2007 p 324)
Haacute vaacuterias poliacuteticas adotadas pelos gestores que satildeo geradoras de
situaccedilotildees conflitantes que afetam o comportamento e accedilotildees dos empregados
Dependendo de como os gestores incrementem suas accedilotildees as situaccedilotildees
conflitantes podem recrudescer os conflitos como tambeacutem poderatildeo fazecirc-los
desaparecer
Um dos fatores que pode incidir na geraccedilatildeo de conflitos eacute a falta de
comunicaccedilatildeo por parte de alguns ndash ou todos em diferenciados niacuteveis da
empresa Diferentes pontos de vista desmotivaccedilatildeo insatisfaccedilatildeo no trabalho
fatores de origens muacuteltiplas contribuem para este ambiente
[] A comunicaccedilatildeo de acordo com a teoria das relaccedilotildees humanas eacute a troca de informaccedilotildees entre indiviacuteduos significa tornar comum uma mensagem ou informaccedilatildeo constitui um dos processos fundamentais da experiecircncia humana na organizaccedilatildeo social (CHIAVENATO I 2001 p165)
CHIAVENATO I (1999) apud ALMEIDA Eder Emanuel Arauacutejo de
JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento um conflito organizacional poderaacute ser
administrado de acordo com as seguintes abordagens
21
[] 1 Estilo de evitaccedilatildeo consiste na fuga do conflito Eacute empregado quando o problema eacute corriqueiro quando natildeo haacute perspectiva de ganhar o conflito quando se necessita tempo para obter uma informaccedilatildeo ou quando um conflito pode ser desvantajoso 2 Estilo de acomodaccedilatildeo visa a resolver os pontos de menor divergecircncia e deixar os problemas maiores para depois 3 Estilo competitivo consiste no comando autoritaacuterio eacute empregado quando se faz necessaacuterio tomar uma decisatildeo rapidamente ou uma decisatildeo impopular 4 Estilo de compromisso ocorre quando as partes envolvidas aceitam perdas e ganhos para todos os envolvidos 5 Estilo de colaboraccedilatildeo eacute empregado numa situaccedilatildeo ganhaganha visto que todos os interesses podem ser reunidos numa soluccedilatildeo mais ampla (ALMEIDA E M A de JUacuteNIOR E A N 1999)
Whiteley (1992) afirma que ldquoapenas quatro por cento dos problemas
satildeo conhecidos da alta administraccedilatildeo Em contrapartida cem por cento dos
problemas satildeo conhecidos pelo pessoal subalternordquo
Segundo os estilos propostos por CHIAVENATO (1999) depreende-se
que a melhor escolha de estilo para lidar com profissionais nas equipes de
trabalho seria o estilo de colaboraccedilatildeo uma vez que nesta forma de atuaccedilatildeo
todos os envolvidos nos programas ajudam na busca da resoluccedilatildeo mais
adequada e que possa trazer benefiacutecios ao grupo ou coletividade envolvidos
A nova economia globalizada e a era tecnoloacutegica forccedilaram o
aparecimento de mudanccedilas tecnoloacutegicas sociais e mercadoloacutegicas recheadas
de obstaacuteculos desafios e uma nova realidade Todas essas alteraccedilotildees
geraram situaccedilotildees tensas relaccedilotildees difiacuteceis onde os conflitos tenderatildeo a
aparecer cada vez mais no ambiente profissional o que exigiraacute novas
competecircncias e habilidades aliadas a processos de uma busca permanente
rumo ao aprendizado desenvolvimento como tambeacutem acarretaraacute na
necessidade de o indiviacuteduo ndash e as organizaccedilotildees encontrarem soluccedilotildees de
forma raacutepida para a adaptaccedilatildeo agrave nova realidade de mercado
Isto nos leva a depreender que futuramente aqueles que mais
rapidamente souberem encontrar os meios para lidar com situaccedilotildees natildeo
22
planejadas eou desconhecidas certamente levaratildeo vantagem no mundo
empresarial
Talvez o melhor caminho a ser percorrido quando o conflito se
estabelece de acordo com a pesquisa realizada ateacute a presente parte seja
justamente discuti-lo e procurar a sua soluccedilatildeo Tal medida poderaacute contribuir
para que agrave medida que sejam alcanccediladas soluccedilotildees novas alternativas e
inovaccedilotildees possam entrar em pauta donde tambeacutem podemos perceber que
em muitas ocasiotildees o surgimento de um conflito organizacional pode gerar
contribuiccedilotildees
Olhando sob este prisma quando situaccedilotildees desse naipe surgem as
organizaccedilotildees e os indiviacuteduos - seu maior ativo vivenciam novos processos
adaptam-se renovam-se mudam aparecendo ideias e formas que nunca
foram levadas em consideraccedilatildeo antes que podem beneficiar a todos
Poreacutem natildeo poderemos desconsiderar que nem sempre as situaccedilotildees de
conflitos terminam bem nesses processos muitas vezes satildeo rompidos laccedilos
de estima e de confianccedila com tomadas de decisotildees que desagradam a um
indiviacuteduo ou grupo ou ateacute mesmo a todos gerando um prejuiacutezo de ordem
moral que poderatildeo romper de vez qualquer alianccedila futura o que traraacute prejuiacutezo
agrave organizaccedilatildeo
Segundo FREIRE Robson (2012 p1) ldquoetimologicamente a palavra
conflito vem do latim conflitu que significa choque embate peleja ou ainda do
verbo confligere que significa lutarrdquo
LIKERT e LIKERT (1979) propotildeem que um conflito surge em razatildeo de
necessidades natildeo satisfeitas e necessidades natildeo satisfeitas natildeo
desaparecem
23
[] As organizaccedilotildees satildeo unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construiacutedas e reconstruiacutedas a fim de atingir objetivos especiacuteficos Incluem-se as corporaccedilotildees os exeacutercitos as escolas os hospitais as igrejas e as prisotildees excluem-se as tribos as classes os grupos eacutetnicos os grupos de amigos e as famiacutelias (ETZIONI 1989 p 3)
Para CHIAVENATO I (1994 1992) ldquoo conflito eacute muito mais que um
simples desacordo ou desavenccedila constitui uma interferecircncia ativa ou passiva
mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parterdquo
Veremos a seguir um estudo realizado no tocante agraves barreiras agrave
comunicaccedilatildeo interpessoal eficaz
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia ndash
ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da outra
pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma mensagem
seja entendida corretamente as palavras tecircm que ter
o mesmo significado para o emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem ser
explicados em linguagem simples natural e direta
Encoraje os receptores a fazerem perguntas sobre
pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira na
comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-a Se
for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do receptor
Aumente a clareza e a forccedila da mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio autodefesa
ciuacuteme medo vergonha influenciam as mensagens e
satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e tente
mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem da
linguagem deve-se observar os movimentos do
corpo roupa gestos a distacircncia de quem fala
expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil analisar a
comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras pessoas
aplicando o que se aprendeu em si mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute do
emissor dependeraacute da credibilidade a ele atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada atraveacutes
da confianccedila Credibilidade eacute um processo de longo
prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
24
O quadro acima tenciona evidenciar que as falhas de comunicaccedilatildeo
ocorrem em decorrecircncia de que as pessoas acabam por projetar o que eles
acreditam possa ser motivado por outra pessoa Assim quando haacute falha na
comunicaccedilatildeo os conflitos tendem ao acirramento
Assim com a finalidade de que a organizaccedilatildeo venha a ajustar-se agraves
mudanccedilas ocorridas no mundo globalizado torna-se vital uma mudanccedila na
cultura organizacional Tal mudanccedila resulta em uma necessaacuteria revisatildeo de
valores onde procuraraacute investigar quais as pessoas baseiam seus
pensamentos e accedilotildees procurando fortalecer os que melhor se adaptarem aos
novos tempos e definindo quais deles devem permanecer flexiacuteveis portanto a
mudanccedila organizacional eacute um processo que eacute preciso enfrentar Neste
processo torna-se fundamental o comprometimento de funcionaacuterios liacutederes
gestores num grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo agrave nova realidade
Finalizando eacute importante ressaltar que haacute diferenccedila entre mudanccedila e
inovaccedilatildeo Segundo Zaltman amp Ducan (1977) apud Faria e Meneghetti (2001
pp 77-88) ldquoa inovaccedilatildeo eacute o objeto da mudanccedila E mudanccedila eacute uma alteraccedilatildeo de
um sistema que requer ou pode ser requerida sobre parte dos autores em
resposta a uma dada situaccedilatildeordquo
Passemos agora ao proacuteximo capiacutetulo onde focaremos os Recursos
Humanos frente a essa nova realidade
25
CAPIacuteTULO III
O novo papel dos Recursos Humanos
A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -
desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar
estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de
possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais
A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais
um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no
conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade
intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees
em evidecircncia
Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de
Recursos Humanos dentre outras atividades
[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)
Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham
direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo
em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve
portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar
com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo
esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo
profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de
recursos humanos
26
O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia
direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando
inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas
exigecircncias do trabalho pressupotildeem
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL
httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos
Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas
para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado
ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer
parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho
inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo
da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve
27
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de
uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda
alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da
empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores
para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da
organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis
Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo
perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da
referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios
no trabalho
Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos
Recursos Humanos em seus fundamentos
28
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos
profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de
alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional
ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo
ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da
organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute
[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)
Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo
das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e
organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma
apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas
como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida
Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele
deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um
link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar
e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas
No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de
administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas
29
CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a
partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes
responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos
- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades
de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e
seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e
instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica
empresarial
- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e
alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e
funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a
remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e
desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando
apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do
interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas
- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos
salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees
sindicais
- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo
de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e
auditoria em recursos humanos
Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui
desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e
aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de
trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e
30
responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado
empresarial desejado
CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas
aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e
de posicionamento estrateacutegicordquo
Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem
trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho
complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo
questionamentosrdquo
No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de
RH poderaacute lidar com o conflito organizacional
31
CAPIacuteTULO IV
Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute
lidar com o conflito organizacional
Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel
do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o
conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as
aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo
A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se
em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias
no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute
certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do
conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta
de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de
gecircnero idade costumes valores etc
[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)
A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de
sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes
de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)
Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma
parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra
32
possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria
conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare
aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo
independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos
Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si
soacutes
Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e
32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que
essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada
para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano
McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar
com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados
1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)
aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma
outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um
dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora
2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta
preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de
diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do
problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas
para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra
pessoa
3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa
preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao
comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio
interesse
33
4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas
tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para
que possam ganhar em outras
5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e
consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes
envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o
intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes
Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas
organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim
a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de
forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada
GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente
sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e
aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo
[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)
Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees
ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas
formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e
alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees
34
depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no
ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos
gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos
de aperfeiccediloamento constante
35
CONCLUSAtildeO
Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem
constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam
atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais
esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na
funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa
tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado
adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a
dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das
novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e
competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho
Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas
invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo
em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de
pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C
BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a
aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento
cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e
demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se
em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada
aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo
de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave
medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades
adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash
mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas
tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho
Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento
humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia
36
de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite
enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional
O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves
organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da
situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo
Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo
se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam
ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias
37
Anexo I
Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos
38
ANEXO 2
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas
diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia
ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da
outra pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma
mensagem seja entendida corretamente as
palavras tecircm que ter o mesmo significado para o
emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem
ser explicados em linguagem simples natural e
direta Encoraje os receptores a fazerem
perguntas sobre pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira
na comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-
a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do
receptor Aumente a clareza e a forccedila da
mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio
autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam
as mensagens e satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e
tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem
da linguagem deve-se observar os movimentos
do corpo roupa gestos a distacircncia de quem
fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil
analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras
pessoas aplicando o que se aprendeu em si
mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute
do emissor dependeraacute da credibilidade a ele
atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada
atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um
processo de longo prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil
1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
39
ANEXO 3
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila
online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
40
ANEXO 4
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel
em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
41
Anexo 5
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
CHIAVENATO I Recursos humanos Ed Compacta 2ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Atlas 1992
CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
Elsevier 2004 p 324
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Campus
2000
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 6ordf ed Rio de Janeiro
Campus 2001
NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade
Elsevier 1999 p 59
TOLEDO F de O que satildeo recursos humanos 5ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Brasiliense 1986
TONELI MJ Desenvolvimento histoacuterico do RH no Brasil e no mundo In
BOOG G BOOG M Manual de gestatildeo de pessoas e equipes Satildeo Paulo
ABRHAPARH E Gente 2002 pp 59-84
43
BIBLIOGRAFIA CITADA
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CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
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CHIAVENATO Idalberto Gerenciando Pessoas o passo decisivo para a
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CHIAVENATO I Gestatildeo de Pessoas 2005 p11 Editora Elsevier
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CORTONI Luis Felipe Artigo Rh Negoacutecio e Pessoas 2012 p 1 Disponiacutevel
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GALO Carla apud BISPO Patricia (2005) Portal RHcombr Disponiacutevel em
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GIL Antonio Carlos Como elaborar projetos de pesquisa 4ordf ediccedilatildeo Satildeo
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LIKERT Rensis e LIKERT Jane Gibson Administraccedilatildeo de Conflitos Satildeo
Paulo Mcgraw-Hill do Brasil Ltda 1980
LIMONGI-FRANCcedilA A C Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
2012 slide 7 Disponiacutevel em ltURL
httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt Acesso em 10122012
NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade
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Pessoas Portal RHcombr Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalLiderancaArtigo7600lider-ou-rh-quem-e-o-
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STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro
Prentice Hall do Brasil 1995 Disponiacutevel em
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TOLEDO F de O que satildeo recursos humanos 5ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
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WHITELEY R A Empresa Totalmente Voltada para o Cliente 1ordf ediccedilatildeo Rio
de Janeiro Editora Campus 1992
WIKIPEDIA Enciclopeacutedia livre online Disponiacutevel em ltURL
httpptwikipediaorgwikiWikipC3A9diaPC3A1gina_principalgt
Acesso em 11112012
47
IacuteNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATOacuteRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMAacuteRIO 07
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
5
RESUMO
Em um cenaacuterio cada vez mais competitivo em que novas tecnologias e
mudanccedilas substanciais ocorrem a cada dia e em velocidade acelerada torna-
se obrigatoacuterio agraves empresas adotarem princiacutepios inovadores onde o profissional
de RH precisaraacute assumir o papel significativo de agente facilitador para essas
mudanccedilas neste contexto precisaraacute renovar-se transformar-se tornando-se
aacutegil estrateacutegico alinhado agraves mudanccedilas externas e internas mercadoloacutegicas
poreacutem o principal capital dessas organizaccedilotildees eacute justamente o homem um ser
de relaccedilatildeo suscetiacutevel a conflitos no ambiente de trabalho
Esta monografia portanto buscaraacute observar atraveacutes de pesquisa
bibliograacutefica as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na funccedilatildeo da aacuterea de
Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees se tal movimento redunda em
benefiacutecios ou dificuldades para que os profissionais absorvam as novas
tendecircncias como poderatildeo lidar com a presenccedila do conflito em seu ambiente
de trabalho Seratildeo apresentados alguns dos muitos desafios que na
atualidade vecircm surgindo no cotidiano de profissionais da aacuterea de recursos
humanos
Palavras-chaves Administraccedilatildeo Homem Conflito Organizacional Gestatildeo de
Pessoas Recursos Humanos Mudanccedilas
6
METODOLOGIA
O presente estudo foi efetuado a partir da pesquisa e revisatildeo
bibliograacutefica de autores e especialistas na aacuterea tais como CHIAVENATO
LIMONGI-FRANCcedilA dentre outros bem como na leitura de livros jornais
revistas monografias de conclusatildeo de cursos de especializaccedilatildeo e dissertaccedilotildees
de Mestrado consulta a material disponibilizado por pesquisadores no assunto
atraveacutes da Internet
7
SUMAacuteRIO
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
8
INTRODUCcedilAtildeO
A presente pesquisa tem por tema a Gestatildeo de Recursos Humanos
O estudo seraacute realizado atraveacutes de revisatildeo bibliograacutefica de diversos
autores e pesquisadores dedicados ao assunto como CHIAVENATO I
LIMONGI-FRANCcedilA A C BISPO P - dentre outros buscando efetuar uma
anaacutelise na transformaccedilatildeo que os Recursos Humanos vecircm sofrendo no
decorrer dos anos procurando responder ao seguinte questionamento o
profissional de RH tem encontrado dificuldades dentro das organizaccedilotildees com
as mudanccedilas ocorridas em sua funccedilatildeo
A pesquisa justifica-se porque na atualidade o RH faz parte de uma
equipe que ajuda a criar um ambiente de trabalho inovador aliando-se agraves
estrateacutegias organizacionais atuando em niacutevel gerencial focado no contexto
operacional
As organizaccedilotildees precisam concentrar seus esforccedilos para reter os
talentos humanos Precisam mais do que nunca reduzir o stress emocional no
ambiente de trabalho dirimir conflitos possibilitar a integraccedilatildeo para que a
empresa atinja os objetivos financeiros desejados uma vez que o mercado
tornou-se altamente competitivo inovador apresentando uma forte
concorrecircncia no mercado de trabalho assim focaremos essa pesquisa
procurando estudar as dificuldades encontradas na atuaccedilatildeo dos Recursos
Humanos dentro das organizaccedilotildees em decorrecircncia das mudanccedilas e
transformaccedilotildees sofridas ao longo do tempo
Segundo a enciclopeacutedia livre Wikipedia temos
9
[] a Gestatildeo de Recursos Humanos tem por finalidade selecionar gerir e nortear os colaboradores na direccedilatildeo dos objetivos e meta Eacute chamado Recursos Humanos ao conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organizaccedilatildeo Mas o mais frequente deve chamar-se assim agrave funccedilatildeo que ocupa para adquirir desenvolver usar e reter os colaboradores da organizaccedilatildeo (Wikipedia website)
Para Fisher e Fleury apud SILVA M (2012 p1) Gestatildeo de Pessoas eacute
O conjunto de poliacuteticas e praacuteticas definidas de uma organizaccedilatildeo para orientar
o comportamento humano e as relaccedilotildees interpessoais no ambiente trabalho
NERI Aguinaldo (2005) aponta
[] neste processo ressalta-se a necessidade de o profissional de recursos humanos compatibilizar a inovaccedilatildeo em suas proacuteprias atividades e o auxiacutelio aos demais para que todos desenvolvam posturas e atitudes associadas agrave inovaccedilatildeo (NERI A 2005 p 59)
Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem
constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam
atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais
procuraremos verificar a seguinte hipoacutetese as organizaccedilotildees estatildeo
conseguindo absorver facilmente as mudanccedilas e transformaccedilotildees sofridas na
aacuterea de Recursos Humanos
Fleury e Fleury (1995) abordam alguns fatores fundamentais para o
processo de inovaccedilatildeo tais como agir estrategicamente a cooperaccedilatildeo na
competiccedilatildeo a definiccedilatildeo de poliacuteticas de recursos humanos que sustentem e
impulsionem a aprendizagem e a inovaccedilatildeo
Surge neste contexto o conflito organizacional dado que os indiviacuteduos
no ambiente de trabalho sofrem e exercem influecircncia uns sobre os outros
individual e coletivamente ocorrendo o surgimento de diferenccedilas em
decorrecircncias de posicionamentos de conceitos pensamentos crenccedilas
valores posiccedilotildees experiecircncias etc
10
Segundo Gil (2002) a pesquisa bibliograacutefica eacute desenvolvida com base
em material jaacute elaborado O criteacuterio escolhido para a realizaccedilatildeo deste trabalho
portanto eacute o temporal com uma delimitaccedilatildeo no tempo presente atraveacutes de
pesquisa bibliograacutefica de livros artigos cientiacuteficos e sites especializados no
assunto da Internet sendo efetuado em quatro capiacutetulos onde teremos no
primeiro uma breve abordagem descrevendo a relaccedilatildeo da Administraccedilatildeo e o
Homem no desempenho do trabalho ao longo do tempo no segundo capiacutetulo
seraacute estudado o conceito de conflito organizacional no terceiro capiacutetulo
verificaremos se o novo cenaacuterio propiciaraacute mudanccedilas positivas para a
organizaccedilatildeo e finalmente no quarto e uacuteltimo como o profissional de Recursos
Humanos poderaacute lidar com o conflito nas organizaccedilotildees
11
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem
A histoacuteria dos Recursos Humanos relaciona-se diretamente agrave ciecircncia da
Administraccedilatildeo e as relaccedilotildees estabelecidas pelo homem no desenvolvimento
do conceito de trabalho e emprego ao longo dos seacuteculos em diferentes culturas
e sociedades
Segundo GONCcedilALVES J P (2012) no seacuteculo XVII a natureza dessas
relaccedilotildees constituiacutea-se atraveacutes da caccedila e coleta de viacuteveres extraiacutedos da
natureza sendo o homem basicamente um ser nocircmade A partir do seacuteculo
XIII formaram-se sociedades agraacuterias cujo principal recurso era a proacutepria
terra de onde o homem que trabalhava no campo na fazenda ou em seu
proacuteprio lar retirava o seu sustento neste contexto surge a roda e o arado
como os principais meios de cultivo e produccedilatildeo No iniacutecio do seacuteculo XIX ateacute
meados do seacuteculo XX inicia-se a era industrial impulsionada pela invenccedilatildeo da
maacutequina a vapor cujo expressivo ambiente de trabalho era o fabril Por volta
de 1960 comeccedila a era poacutes-industrial cuja principal fonte de recursos passou a
derivar-se da disseminaccedilatildeo da informaccedilatildeo e do conhecimento num boom
surpreendente e fascinante com a descoberta do computador e seus chips ndash a
humanidade depara-se entatildeo com a era informacional do conhecimento agraves
portas do seacuteculo XXI
O conceito de Administraccedilatildeo sob a oacutetica das diversas Escolas e Teorias
tambeacutem sofreram contiacutenuas e ininterruptas transformaccedilotildees Na era Preacute-
Cientiacutefica que predominou no periacuteodo compreendido entre o seacuteculo XVII e
meados do seacuteculo XIX portanto natildeo havia nenhuma teoria de Administraccedilatildeo
pois o trabalho e as relaccedilotildees de emprego eram executados por artesatildeos
corporaccedilotildees de ofiacutecio agricultores e trabalho escravo A partir do seacuteculo XIX
chegamos agrave Escola Claacutessica com a Administraccedilatildeo Cientiacutefica baseada nos
conceitos empregados por Taylor no Fordismo com a aplicaccedilatildeo da realizaccedilatildeo
12
do trabalho dentro do conceito de realizaccedilatildeo de tarefas na Teoria Claacutessica de
Fayol aqui ocorre uma dicotomia na realizaccedilatildeo do trabalho haacute a separaccedilatildeo
de ceacuterebros e matildeos ocorrendo o parcelamento de tarefas objetivando a maior
produtividade dentro de um maacuteximo de economia de tempo na realizaccedilatildeo da
mesma O pagamento pelo serviccedilo prestado passa a ser fundamentado em
pagamento por produccedilatildeo Eacute o aumento do lucro a serviccedilo do capital Sucede-
se a Escola Neoclaacutessica por volta do ano de 1930 trazendo em seu bojo a
Teoria da Organizaccedilatildeo do Trabalho chegamos agrave Escola das Relaccedilotildees
Humanas com a criacutetica agrave padronizaccedilatildeo excessiva do trabalho com a defesa
da necessaacuteria humanizaccedilatildeo no trabalho Ao final do seacuteculo XX jaacute nos anos
sessenta surge a Escola Moderna com a revoluccedilatildeo tecnoloacutegica ligada agrave ideia
de um trabalho menos formal onde o empregado estaacute inserido em
organizaccedilotildees mais flexiacuteveis trabalhando em rede Haacute a presenccedila da
informaccedilatildeo do conhecimento poreacutem o homem se vecirc mergulhado em regras
indiscutiacuteveis mesmo estando ao lado da inovaccedilatildeo da subjetividade pois o
objetivo maior ainda eacute o retorno financeiro agraves empresas eacute o seacuteculo XXI com
toda a sua forccedila no que toca ao grande capital
Todas essas Escolas e Teorias da Administraccedilatildeo geraram
consequecircncias comportamentais ao Homem conforme podemos observamos
em GONCcedilALVES 2012
13
FONTE GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu Gestatildeo de Recursos Humanos
Autores indicam que a presenccedila do grande desenvolvimento econocircmico
e tecnoloacutegico as experiecircncias e doutrinas humanistas surgidas no iniacutecio do
seacuteculo XX o aprofundamento das relaccedilotildees de trabalho a evoluccedilatildeo do
comportamento humano satildeo alguns marcos significativos que justificam as
transformaccedilotildees sofridas na aacuterea A presenccedila esmagadora do capitalismo e
industrializaccedilatildeo na Europa e na Ameacuterica do Norte a organizaccedilatildeo cientiacutefica do
trabalho o desenvolvimento da teoria organizacional e os processos
organizacionais que se estabeleceram a partir deste mapa foram fundamentais
para a afirmaccedilatildeo do novo perfil para a administraccedilatildeo moderna
Segundo CHIAVENATO I apud SANTOS J C as organizaccedilotildees
passaram por trecircs eras nos seacuteculos XX e XXI a saber
1 Era da Industrializaccedilatildeo Claacutessica no periacuteodo 1900-1950 periacuteodo da
industrializaccedilatildeo brasileira onde as organizaccedilotildees detinham como
14
principais caracteriacutesticas Formato Piramidal e Centralizador
Departamentalizaccedilatildeo Funcional Criaccedilatildeo do Modelo Burocraacutetico e
Centralizaccedilatildeo das decisotildees no topo da piracircmide organizacional Os
indiviacuteduos eram vistos como recursos de produccedilatildeo juntamente com
outros recursos organizacionais
2 Era da Industrializaccedilatildeo Neoclaacutessica no periacuteodo 1950-1990 surgido
apoacutes a Segunda Guerra Mundial em que as relaccedilotildees industriais foram
substituiacutedas por Administraccedilatildeo de Recursos Humano Os indiviacuteduos
passaram a constituir-se em recursos vivos ndash natildeo mais vistos como
ldquofatores inertes de produccedilatildeordquo
3 Era da Informaccedilatildeo a partir de 1990 com o aprofundamento da
tecnologia da informaccedilatildeo houve a globalizaccedilatildeo da economia neste
periacuteodo as organizaccedilotildees sofreram fortemente e passaram a privilegiar a
mudanccedila e a inovaccedilatildeo voltadas para o futuro
Para LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) as raiacutezes do RH podem ser
descritas no periacuteodo compreendido entre a era industrial agrave era digital com as
seguintes caracteriacutesticas
1 Inicialmente o profissional de RH constituiacutea-se na figura de simples
guarda-livros com a atribuiccedilatildeo do controle numeacutericocontaacutebil das horas
trabalhadas e horas a pagar pelo empregador conforme ateacute hoje
praticado em organizaccedilotildees com a obrigatoriedade da presenccedila de livro
de ponto de funcionaacuterios
2 Posteriormente surgem os instrutores devido agrave sofisticaccedilatildeo da
estrutura organizacional jaacute com a presenccedila de grupos de trabalho
liacutederes chefes com novas demandas de atribuiccedilotildees tais como
treinamentos supervisotildees e administraccedilatildeo por objetivos
3 Passando para a era dos consultores internos e externos havendo a
diferenciaccedilatildeo da aacuterea de atuaccedilatildeo com destaque para o
15
desenvolvimento de pessoas compromisso agrave estrateacutegia organizacional
e na qualidade de prestaccedilatildeo de serviccedilos com eficiecircncia no atendimento
agraves novas exigecircncias do mercado
A ideia de um RH estrateacutegico somente chega agraves organizaccedilotildees nos anos
noventa
Dando prosseguimento ao estudo a pesquisadora LIMONGI-FRANCcedilA
A C (2012) ensina que a funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos
perpassa as seguintes aacutereas e campos de atuaccedilatildeo
1 Processos internos de recrutamento e seleccedilatildeo de natureza mista
terceirizada e eventual
2 Treinamento e desenvolvimento desde a integraccedilatildeo inicial do
empregado passando pela capacitaccedilatildeo e aperfeiccediloamento
3 Remuneraccedilatildeo salaacuterios e benefiacutecios o sistema de compensaccedilatildeo deve
ser integrado agraves poliacuteticas puacuteblicas vigentes
4 Comunicaccedilatildeo interna imagem da empresa e endomarketing
5 Seguranccedila Sauacutede Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho
prevenccedilatildeo agrave morbidade e agrave mortalidade
6 Sistemas de Informaccedilatildeo presenccedila de tecnologia de informaccedilatildeo e redes
de relacionamentos portanto o novo RH deve ter Niacutevel de Poder focado
segundo a estrateacutegia da empresa possuir niacutevel gerencial e focado no
operacional
O conceito de Recursos Humanos eficiente corresponde ao poder de
adaptaccedilatildeo agraves mudanccedilas ao longo do tempo absorvendo as transformaccedilotildees
sociais tecnoloacutegicas e de mercado por que passam as organizaccedilotildees portanto
o RH que conseguir absorver as transformaccedilotildees reduzindo os impactos e
tornando realidade as melhores praacuteticas dessa forma estaraacute agregando valor
agrave organizaccedilatildeo
16
Segundo BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de
B ABBADE E B e DIEFENTHAumlLER G (2011 p 3) ldquoa necessidade de
inovaccedilatildeo e mudanccedila tecnoloacutegica significa que as habilidades que satildeo
valorizadas hoje podem tornar-se obsoletas amanhatilderdquo
Satildeo inuacutemeras as atribuiccedilotildees dos Recursos Humanos desde a forma
mais comum ndash que eacute a de realizar tarefas inerentes ao Setor de Pessoal ateacute
as accedilotildees que envolvem a contrataccedilatildeo de pessoas treinamento e seleccedilatildeo
capacitaccedilatildeo e desenvolvimento dentre muitas poreacutem na atualidade o capital
humano eacute o diferencial que poderaacute trazer e garantir o sucesso agraves
organizaccedilotildees
Eacute sabido que o homem eacute um ser de relaccedilatildeo portanto como um ser
social ele interage com outros seres humanos animais nuacutecleos
comunidades sociedades organizaccedilotildees etc O meio social eacute um organismo
vivo complexo que possui costumes regras mutaacuteveis no tempo e espaccedilo O
homem influencia e sofre influecircncias internas e externas dessa forma
encontra-se sujeito as constantes transformaccedilotildees de diversas ordens e
matizes Compartilhar espaccedilos desenvolver tarefas trabalhar em equipe
cumprir metas e obter resultados positivos pode constituir-se em prazerosa
como tambeacutem penosa missatildeo Com a grande evoluccedilatildeo tecnoloacutegica - que daacute
origem agrave muacuteltiplos recursos traacutes a reboque uma gama de possibilidades que
tambeacutem repercutem nas organizaccedilotildees de forma a provocar tensotildees melindres
produzindo zonas de conflitos que precisam de intervenccedilatildeo e mediaccedilatildeo
A revoluccedilatildeo industrial e o grande capitalismo provocaram alteraccedilotildees
profundas na forma de gerir as organizaccedilotildees Natildeo haacute mais espaccedilo para os
administradores que natildeo acompanharam essa transformaccedilatildeo o conhecimento
a inovaccedilatildeo e o talento humano tornaram-se valos imprescindiacuteveis agraves
organizaccedilotildees O administrador precisa adaptar-se ao mundo globalizado agrave
ferrenha competitividade agrave disputa de mercados necessita buscar e reter
17
talentos Egrave imprescindiacutevel desenvolver processos que garantam um ambiente
de trabalho equilibrado amistoso agregador com vistas agrave expansatildeo do
potencial e talento humano O administrador precisaraacute mudar as antigas
concepccedilotildees de relaccedilotildees entre empregado x patratildeo teraacute que lidar com as
novas tecnologias comportamento de mercado relaccedilotildees trabalhistas
desenvolvendo novos projetos com uma visatildeo holiacutestica mas tambeacutem
empreendedora pois as organizaccedilotildees buscam o resultado financeiro atraveacutes
da eficiecircncia competecircncia qualidade de vida mas com competitividade no
mercado
Diante de tantas mudanccedilas como adaptar-se Como enfrentar as
mudanccedilas Como preparar-se para este novo cenaacuterio
[] Vemos que os Recursos Humanos tecircm se moldado e conquistado mais espaccedilo nas uacuteltimas deacutecadas Isto aconteceu porque muitos empresaacuterios perceberam que as pessoas satildeo o maior ativo de uma empresa O RH que era visto apenas como o departamento pessoal hoje eacute a aacuterea de Recursos Humanos que pensa e desenvolve estrateacutegias de curto meacutedio e longo prazo no que tange pessoas estruturas e cultura A aacuterea tem acompanhado as mudanccedilas tecnoloacutegicas e comportamentais como a popularizaccedilatildeo da internet o ciclo de vida dos produtos o mercado de serviccedilos (BORTOTTO C 2012 p 1)
O RH deveraacute conhecer as novas tendecircncias dominar o segmento de
mercado em que estaacute inserido alinhar-se agraves estrateacutegias da organizaccedilatildeo e
atuar tambeacutem como um mediador na relaccedilatildeo de trabalho garantindo um
ambiente acolhedor saudaacutevel instigante seguro para que os funcionaacuterios
motivem-se envolvam-se desenvolvam as suas habilidades e competecircncias
Deveraacute tambeacutem conhecer as novas tecnologias propor accedilotildees de qualidade de
vida conhecer o negoacutecio como tambeacutem o perfil dos trabalhadores suas
necessidades seus desejos suas ambiccedilotildees lidar com as diferenccedilas mediar
os conflitos propor mudanccedilas em favor de todos os atores envolvidos
portanto eacute importante ter a noccedilatildeo de que os fenocircmenos organizacionais - tal
qual o ser humano possuem relaccedilatildeo direta interagindo entre si ligando-se e
18
desligando-se conforme o meio o tempo e o espaccedilo em que ocorrem com
consequecircncias diretas de uns para os outros
No proacuteximo capiacutetulo passaremos a analisar o conflito organizacional
19
Capiacutetulo II
O conflito organizacional
Podemos definir que conflito organizacional constitui-se basicamente na
presenccedila de diferenccedilas de personalidade entre indiviacuteduos que precisam
conviver e compartilhar o mesmo ambiente de trabalho uma vez que no
exerciacutecio de suas atribuiccedilotildees e no desempenho diaacuterio de suas funccedilotildees para
alcanccedilarem um objetivo traccedilado pelos gestores essas mesmas diferenccedilas
entram em pauta acarretando em consequecircncias diretas em suas relaccedilotildees
[] Comportamento eacute a maneira pela qual um indiviacuteduo ou uma organizaccedilatildeo age ou reage em suas interaccedilotildees com o seu meio ambiente e em resposta aos estiacutemulos que dele recebe (CHIAVENATO I 2004 p 324)
GALO Carla (2005 p 1) afirma que ldquoO homem conflita consigo mesmo
procurando superar-serdquo
Satildeo muitas as situaccedilotildees e origens que propiciam o comportamento nas
relaccedilotildees humanas e precisam ser levados em conta vaacuterios fatores tais como a
diversidade de cultura classes sociais crenccedilas costumes haacutebitos e formaccedilatildeo
dos indiviacuteduos como tambeacutem natildeo poderatildeo ser desconsiderados os princiacutepios
eacuteticos e morais a situaccedilatildeo em si mesma geradora de conflito e o ambiente
organizacional onde os indiviacuteduos estatildeo situados
Assim como as pessoas motivam-se ou desmotivam-se por fatores
distintos e satildeo passiacuteveis de sofrer influecircncias internas e externas de acordo
com o tempo o local e a situaccedilatildeo vivenciada tambeacutem satildeo diversas as origens
e causas que datildeo ensejo ao surgimento do conflito organizacional Haacute vaacuterios
sentimentos envolvidos na relaccedilatildeo de trabalho sentimentos de inveja
competiccedilatildeo acirrada descontentamento disputa jogos de interesses pessoais
20
[] Com a abordagem comportamental a preocupaccedilatildeo com a estrutura organizacional se desloca para a preocupaccedilatildeo com os processos organizacionais tambeacutem do comportamento das pessoas na organizaccedilatildeo para o comportamento organizacional como um todo Predomina a ecircnfase nas pessoas ndash inaugurada com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas - mas dentro de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais proacuteximo Segundo (CHIAVENATO I 2007 p 324)
Haacute vaacuterias poliacuteticas adotadas pelos gestores que satildeo geradoras de
situaccedilotildees conflitantes que afetam o comportamento e accedilotildees dos empregados
Dependendo de como os gestores incrementem suas accedilotildees as situaccedilotildees
conflitantes podem recrudescer os conflitos como tambeacutem poderatildeo fazecirc-los
desaparecer
Um dos fatores que pode incidir na geraccedilatildeo de conflitos eacute a falta de
comunicaccedilatildeo por parte de alguns ndash ou todos em diferenciados niacuteveis da
empresa Diferentes pontos de vista desmotivaccedilatildeo insatisfaccedilatildeo no trabalho
fatores de origens muacuteltiplas contribuem para este ambiente
[] A comunicaccedilatildeo de acordo com a teoria das relaccedilotildees humanas eacute a troca de informaccedilotildees entre indiviacuteduos significa tornar comum uma mensagem ou informaccedilatildeo constitui um dos processos fundamentais da experiecircncia humana na organizaccedilatildeo social (CHIAVENATO I 2001 p165)
CHIAVENATO I (1999) apud ALMEIDA Eder Emanuel Arauacutejo de
JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento um conflito organizacional poderaacute ser
administrado de acordo com as seguintes abordagens
21
[] 1 Estilo de evitaccedilatildeo consiste na fuga do conflito Eacute empregado quando o problema eacute corriqueiro quando natildeo haacute perspectiva de ganhar o conflito quando se necessita tempo para obter uma informaccedilatildeo ou quando um conflito pode ser desvantajoso 2 Estilo de acomodaccedilatildeo visa a resolver os pontos de menor divergecircncia e deixar os problemas maiores para depois 3 Estilo competitivo consiste no comando autoritaacuterio eacute empregado quando se faz necessaacuterio tomar uma decisatildeo rapidamente ou uma decisatildeo impopular 4 Estilo de compromisso ocorre quando as partes envolvidas aceitam perdas e ganhos para todos os envolvidos 5 Estilo de colaboraccedilatildeo eacute empregado numa situaccedilatildeo ganhaganha visto que todos os interesses podem ser reunidos numa soluccedilatildeo mais ampla (ALMEIDA E M A de JUacuteNIOR E A N 1999)
Whiteley (1992) afirma que ldquoapenas quatro por cento dos problemas
satildeo conhecidos da alta administraccedilatildeo Em contrapartida cem por cento dos
problemas satildeo conhecidos pelo pessoal subalternordquo
Segundo os estilos propostos por CHIAVENATO (1999) depreende-se
que a melhor escolha de estilo para lidar com profissionais nas equipes de
trabalho seria o estilo de colaboraccedilatildeo uma vez que nesta forma de atuaccedilatildeo
todos os envolvidos nos programas ajudam na busca da resoluccedilatildeo mais
adequada e que possa trazer benefiacutecios ao grupo ou coletividade envolvidos
A nova economia globalizada e a era tecnoloacutegica forccedilaram o
aparecimento de mudanccedilas tecnoloacutegicas sociais e mercadoloacutegicas recheadas
de obstaacuteculos desafios e uma nova realidade Todas essas alteraccedilotildees
geraram situaccedilotildees tensas relaccedilotildees difiacuteceis onde os conflitos tenderatildeo a
aparecer cada vez mais no ambiente profissional o que exigiraacute novas
competecircncias e habilidades aliadas a processos de uma busca permanente
rumo ao aprendizado desenvolvimento como tambeacutem acarretaraacute na
necessidade de o indiviacuteduo ndash e as organizaccedilotildees encontrarem soluccedilotildees de
forma raacutepida para a adaptaccedilatildeo agrave nova realidade de mercado
Isto nos leva a depreender que futuramente aqueles que mais
rapidamente souberem encontrar os meios para lidar com situaccedilotildees natildeo
22
planejadas eou desconhecidas certamente levaratildeo vantagem no mundo
empresarial
Talvez o melhor caminho a ser percorrido quando o conflito se
estabelece de acordo com a pesquisa realizada ateacute a presente parte seja
justamente discuti-lo e procurar a sua soluccedilatildeo Tal medida poderaacute contribuir
para que agrave medida que sejam alcanccediladas soluccedilotildees novas alternativas e
inovaccedilotildees possam entrar em pauta donde tambeacutem podemos perceber que
em muitas ocasiotildees o surgimento de um conflito organizacional pode gerar
contribuiccedilotildees
Olhando sob este prisma quando situaccedilotildees desse naipe surgem as
organizaccedilotildees e os indiviacuteduos - seu maior ativo vivenciam novos processos
adaptam-se renovam-se mudam aparecendo ideias e formas que nunca
foram levadas em consideraccedilatildeo antes que podem beneficiar a todos
Poreacutem natildeo poderemos desconsiderar que nem sempre as situaccedilotildees de
conflitos terminam bem nesses processos muitas vezes satildeo rompidos laccedilos
de estima e de confianccedila com tomadas de decisotildees que desagradam a um
indiviacuteduo ou grupo ou ateacute mesmo a todos gerando um prejuiacutezo de ordem
moral que poderatildeo romper de vez qualquer alianccedila futura o que traraacute prejuiacutezo
agrave organizaccedilatildeo
Segundo FREIRE Robson (2012 p1) ldquoetimologicamente a palavra
conflito vem do latim conflitu que significa choque embate peleja ou ainda do
verbo confligere que significa lutarrdquo
LIKERT e LIKERT (1979) propotildeem que um conflito surge em razatildeo de
necessidades natildeo satisfeitas e necessidades natildeo satisfeitas natildeo
desaparecem
23
[] As organizaccedilotildees satildeo unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construiacutedas e reconstruiacutedas a fim de atingir objetivos especiacuteficos Incluem-se as corporaccedilotildees os exeacutercitos as escolas os hospitais as igrejas e as prisotildees excluem-se as tribos as classes os grupos eacutetnicos os grupos de amigos e as famiacutelias (ETZIONI 1989 p 3)
Para CHIAVENATO I (1994 1992) ldquoo conflito eacute muito mais que um
simples desacordo ou desavenccedila constitui uma interferecircncia ativa ou passiva
mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parterdquo
Veremos a seguir um estudo realizado no tocante agraves barreiras agrave
comunicaccedilatildeo interpessoal eficaz
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia ndash
ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da outra
pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma mensagem
seja entendida corretamente as palavras tecircm que ter
o mesmo significado para o emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem ser
explicados em linguagem simples natural e direta
Encoraje os receptores a fazerem perguntas sobre
pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira na
comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-a Se
for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do receptor
Aumente a clareza e a forccedila da mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio autodefesa
ciuacuteme medo vergonha influenciam as mensagens e
satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e tente
mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem da
linguagem deve-se observar os movimentos do
corpo roupa gestos a distacircncia de quem fala
expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil analisar a
comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras pessoas
aplicando o que se aprendeu em si mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute do
emissor dependeraacute da credibilidade a ele atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada atraveacutes
da confianccedila Credibilidade eacute um processo de longo
prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
24
O quadro acima tenciona evidenciar que as falhas de comunicaccedilatildeo
ocorrem em decorrecircncia de que as pessoas acabam por projetar o que eles
acreditam possa ser motivado por outra pessoa Assim quando haacute falha na
comunicaccedilatildeo os conflitos tendem ao acirramento
Assim com a finalidade de que a organizaccedilatildeo venha a ajustar-se agraves
mudanccedilas ocorridas no mundo globalizado torna-se vital uma mudanccedila na
cultura organizacional Tal mudanccedila resulta em uma necessaacuteria revisatildeo de
valores onde procuraraacute investigar quais as pessoas baseiam seus
pensamentos e accedilotildees procurando fortalecer os que melhor se adaptarem aos
novos tempos e definindo quais deles devem permanecer flexiacuteveis portanto a
mudanccedila organizacional eacute um processo que eacute preciso enfrentar Neste
processo torna-se fundamental o comprometimento de funcionaacuterios liacutederes
gestores num grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo agrave nova realidade
Finalizando eacute importante ressaltar que haacute diferenccedila entre mudanccedila e
inovaccedilatildeo Segundo Zaltman amp Ducan (1977) apud Faria e Meneghetti (2001
pp 77-88) ldquoa inovaccedilatildeo eacute o objeto da mudanccedila E mudanccedila eacute uma alteraccedilatildeo de
um sistema que requer ou pode ser requerida sobre parte dos autores em
resposta a uma dada situaccedilatildeordquo
Passemos agora ao proacuteximo capiacutetulo onde focaremos os Recursos
Humanos frente a essa nova realidade
25
CAPIacuteTULO III
O novo papel dos Recursos Humanos
A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -
desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar
estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de
possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais
A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais
um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no
conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade
intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees
em evidecircncia
Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de
Recursos Humanos dentre outras atividades
[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)
Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham
direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo
em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve
portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar
com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo
esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo
profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de
recursos humanos
26
O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia
direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando
inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas
exigecircncias do trabalho pressupotildeem
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL
httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos
Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas
para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado
ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer
parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho
inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo
da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve
27
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de
uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda
alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da
empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores
para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da
organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis
Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo
perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da
referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios
no trabalho
Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos
Recursos Humanos em seus fundamentos
28
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos
profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de
alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional
ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo
ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da
organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute
[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)
Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo
das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e
organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma
apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas
como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida
Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele
deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um
link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar
e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas
No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de
administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas
29
CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a
partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes
responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos
- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades
de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e
seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e
instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica
empresarial
- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e
alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e
funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a
remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e
desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando
apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do
interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas
- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos
salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees
sindicais
- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo
de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e
auditoria em recursos humanos
Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui
desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e
aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de
trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e
30
responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado
empresarial desejado
CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas
aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e
de posicionamento estrateacutegicordquo
Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem
trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho
complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo
questionamentosrdquo
No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de
RH poderaacute lidar com o conflito organizacional
31
CAPIacuteTULO IV
Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute
lidar com o conflito organizacional
Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel
do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o
conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as
aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo
A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se
em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias
no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute
certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do
conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta
de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de
gecircnero idade costumes valores etc
[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)
A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de
sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes
de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)
Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma
parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra
32
possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria
conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare
aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo
independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos
Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si
soacutes
Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e
32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que
essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada
para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano
McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar
com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados
1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)
aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma
outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um
dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora
2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta
preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de
diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do
problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas
para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra
pessoa
3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa
preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao
comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio
interesse
33
4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas
tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para
que possam ganhar em outras
5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e
consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes
envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o
intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes
Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas
organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim
a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de
forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada
GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente
sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e
aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo
[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)
Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees
ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas
formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e
alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees
34
depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no
ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos
gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos
de aperfeiccediloamento constante
35
CONCLUSAtildeO
Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem
constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam
atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais
esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na
funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa
tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado
adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a
dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das
novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e
competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho
Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas
invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo
em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de
pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C
BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a
aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento
cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e
demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se
em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada
aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo
de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave
medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades
adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash
mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas
tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho
Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento
humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia
36
de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite
enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional
O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves
organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da
situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo
Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo
se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam
ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias
37
Anexo I
Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos
38
ANEXO 2
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas
diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia
ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da
outra pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma
mensagem seja entendida corretamente as
palavras tecircm que ter o mesmo significado para o
emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem
ser explicados em linguagem simples natural e
direta Encoraje os receptores a fazerem
perguntas sobre pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira
na comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-
a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do
receptor Aumente a clareza e a forccedila da
mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio
autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam
as mensagens e satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e
tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem
da linguagem deve-se observar os movimentos
do corpo roupa gestos a distacircncia de quem
fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil
analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras
pessoas aplicando o que se aprendeu em si
mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute
do emissor dependeraacute da credibilidade a ele
atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada
atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um
processo de longo prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil
1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
39
ANEXO 3
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila
online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
40
ANEXO 4
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel
em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
41
Anexo 5
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
CHIAVENATO I Recursos humanos Ed Compacta 2ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Atlas 1992
CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
Elsevier 2004 p 324
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Campus
2000
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 6ordf ed Rio de Janeiro
Campus 2001
NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade
Elsevier 1999 p 59
TOLEDO F de O que satildeo recursos humanos 5ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Brasiliense 1986
TONELI MJ Desenvolvimento histoacuterico do RH no Brasil e no mundo In
BOOG G BOOG M Manual de gestatildeo de pessoas e equipes Satildeo Paulo
ABRHAPARH E Gente 2002 pp 59-84
43
BIBLIOGRAFIA CITADA
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CHIAVENATO Idalberto Gerenciando Pessoas o passo decisivo para a
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CHIAVENATO I Gestatildeo de Pessoas 2005 p11 Editora Elsevier
44
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CORTONI Luis Felipe Artigo Rh Negoacutecio e Pessoas 2012 p 1 Disponiacutevel
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GIL Antonio Carlos Como elaborar projetos de pesquisa 4ordf ediccedilatildeo Satildeo
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LIKERT Rensis e LIKERT Jane Gibson Administraccedilatildeo de Conflitos Satildeo
Paulo Mcgraw-Hill do Brasil Ltda 1980
LIMONGI-FRANCcedilA A C Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
2012 slide 7 Disponiacutevel em ltURL
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NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade
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Pessoas Portal RHcombr Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalLiderancaArtigo7600lider-ou-rh-quem-e-o-
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STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro
Prentice Hall do Brasil 1995 Disponiacutevel em
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WIKIPEDIA Enciclopeacutedia livre online Disponiacutevel em ltURL
httpptwikipediaorgwikiWikipC3A9diaPC3A1gina_principalgt
Acesso em 11112012
47
IacuteNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATOacuteRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMAacuteRIO 07
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
6
METODOLOGIA
O presente estudo foi efetuado a partir da pesquisa e revisatildeo
bibliograacutefica de autores e especialistas na aacuterea tais como CHIAVENATO
LIMONGI-FRANCcedilA dentre outros bem como na leitura de livros jornais
revistas monografias de conclusatildeo de cursos de especializaccedilatildeo e dissertaccedilotildees
de Mestrado consulta a material disponibilizado por pesquisadores no assunto
atraveacutes da Internet
7
SUMAacuteRIO
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
8
INTRODUCcedilAtildeO
A presente pesquisa tem por tema a Gestatildeo de Recursos Humanos
O estudo seraacute realizado atraveacutes de revisatildeo bibliograacutefica de diversos
autores e pesquisadores dedicados ao assunto como CHIAVENATO I
LIMONGI-FRANCcedilA A C BISPO P - dentre outros buscando efetuar uma
anaacutelise na transformaccedilatildeo que os Recursos Humanos vecircm sofrendo no
decorrer dos anos procurando responder ao seguinte questionamento o
profissional de RH tem encontrado dificuldades dentro das organizaccedilotildees com
as mudanccedilas ocorridas em sua funccedilatildeo
A pesquisa justifica-se porque na atualidade o RH faz parte de uma
equipe que ajuda a criar um ambiente de trabalho inovador aliando-se agraves
estrateacutegias organizacionais atuando em niacutevel gerencial focado no contexto
operacional
As organizaccedilotildees precisam concentrar seus esforccedilos para reter os
talentos humanos Precisam mais do que nunca reduzir o stress emocional no
ambiente de trabalho dirimir conflitos possibilitar a integraccedilatildeo para que a
empresa atinja os objetivos financeiros desejados uma vez que o mercado
tornou-se altamente competitivo inovador apresentando uma forte
concorrecircncia no mercado de trabalho assim focaremos essa pesquisa
procurando estudar as dificuldades encontradas na atuaccedilatildeo dos Recursos
Humanos dentro das organizaccedilotildees em decorrecircncia das mudanccedilas e
transformaccedilotildees sofridas ao longo do tempo
Segundo a enciclopeacutedia livre Wikipedia temos
9
[] a Gestatildeo de Recursos Humanos tem por finalidade selecionar gerir e nortear os colaboradores na direccedilatildeo dos objetivos e meta Eacute chamado Recursos Humanos ao conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organizaccedilatildeo Mas o mais frequente deve chamar-se assim agrave funccedilatildeo que ocupa para adquirir desenvolver usar e reter os colaboradores da organizaccedilatildeo (Wikipedia website)
Para Fisher e Fleury apud SILVA M (2012 p1) Gestatildeo de Pessoas eacute
O conjunto de poliacuteticas e praacuteticas definidas de uma organizaccedilatildeo para orientar
o comportamento humano e as relaccedilotildees interpessoais no ambiente trabalho
NERI Aguinaldo (2005) aponta
[] neste processo ressalta-se a necessidade de o profissional de recursos humanos compatibilizar a inovaccedilatildeo em suas proacuteprias atividades e o auxiacutelio aos demais para que todos desenvolvam posturas e atitudes associadas agrave inovaccedilatildeo (NERI A 2005 p 59)
Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem
constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam
atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais
procuraremos verificar a seguinte hipoacutetese as organizaccedilotildees estatildeo
conseguindo absorver facilmente as mudanccedilas e transformaccedilotildees sofridas na
aacuterea de Recursos Humanos
Fleury e Fleury (1995) abordam alguns fatores fundamentais para o
processo de inovaccedilatildeo tais como agir estrategicamente a cooperaccedilatildeo na
competiccedilatildeo a definiccedilatildeo de poliacuteticas de recursos humanos que sustentem e
impulsionem a aprendizagem e a inovaccedilatildeo
Surge neste contexto o conflito organizacional dado que os indiviacuteduos
no ambiente de trabalho sofrem e exercem influecircncia uns sobre os outros
individual e coletivamente ocorrendo o surgimento de diferenccedilas em
decorrecircncias de posicionamentos de conceitos pensamentos crenccedilas
valores posiccedilotildees experiecircncias etc
10
Segundo Gil (2002) a pesquisa bibliograacutefica eacute desenvolvida com base
em material jaacute elaborado O criteacuterio escolhido para a realizaccedilatildeo deste trabalho
portanto eacute o temporal com uma delimitaccedilatildeo no tempo presente atraveacutes de
pesquisa bibliograacutefica de livros artigos cientiacuteficos e sites especializados no
assunto da Internet sendo efetuado em quatro capiacutetulos onde teremos no
primeiro uma breve abordagem descrevendo a relaccedilatildeo da Administraccedilatildeo e o
Homem no desempenho do trabalho ao longo do tempo no segundo capiacutetulo
seraacute estudado o conceito de conflito organizacional no terceiro capiacutetulo
verificaremos se o novo cenaacuterio propiciaraacute mudanccedilas positivas para a
organizaccedilatildeo e finalmente no quarto e uacuteltimo como o profissional de Recursos
Humanos poderaacute lidar com o conflito nas organizaccedilotildees
11
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem
A histoacuteria dos Recursos Humanos relaciona-se diretamente agrave ciecircncia da
Administraccedilatildeo e as relaccedilotildees estabelecidas pelo homem no desenvolvimento
do conceito de trabalho e emprego ao longo dos seacuteculos em diferentes culturas
e sociedades
Segundo GONCcedilALVES J P (2012) no seacuteculo XVII a natureza dessas
relaccedilotildees constituiacutea-se atraveacutes da caccedila e coleta de viacuteveres extraiacutedos da
natureza sendo o homem basicamente um ser nocircmade A partir do seacuteculo
XIII formaram-se sociedades agraacuterias cujo principal recurso era a proacutepria
terra de onde o homem que trabalhava no campo na fazenda ou em seu
proacuteprio lar retirava o seu sustento neste contexto surge a roda e o arado
como os principais meios de cultivo e produccedilatildeo No iniacutecio do seacuteculo XIX ateacute
meados do seacuteculo XX inicia-se a era industrial impulsionada pela invenccedilatildeo da
maacutequina a vapor cujo expressivo ambiente de trabalho era o fabril Por volta
de 1960 comeccedila a era poacutes-industrial cuja principal fonte de recursos passou a
derivar-se da disseminaccedilatildeo da informaccedilatildeo e do conhecimento num boom
surpreendente e fascinante com a descoberta do computador e seus chips ndash a
humanidade depara-se entatildeo com a era informacional do conhecimento agraves
portas do seacuteculo XXI
O conceito de Administraccedilatildeo sob a oacutetica das diversas Escolas e Teorias
tambeacutem sofreram contiacutenuas e ininterruptas transformaccedilotildees Na era Preacute-
Cientiacutefica que predominou no periacuteodo compreendido entre o seacuteculo XVII e
meados do seacuteculo XIX portanto natildeo havia nenhuma teoria de Administraccedilatildeo
pois o trabalho e as relaccedilotildees de emprego eram executados por artesatildeos
corporaccedilotildees de ofiacutecio agricultores e trabalho escravo A partir do seacuteculo XIX
chegamos agrave Escola Claacutessica com a Administraccedilatildeo Cientiacutefica baseada nos
conceitos empregados por Taylor no Fordismo com a aplicaccedilatildeo da realizaccedilatildeo
12
do trabalho dentro do conceito de realizaccedilatildeo de tarefas na Teoria Claacutessica de
Fayol aqui ocorre uma dicotomia na realizaccedilatildeo do trabalho haacute a separaccedilatildeo
de ceacuterebros e matildeos ocorrendo o parcelamento de tarefas objetivando a maior
produtividade dentro de um maacuteximo de economia de tempo na realizaccedilatildeo da
mesma O pagamento pelo serviccedilo prestado passa a ser fundamentado em
pagamento por produccedilatildeo Eacute o aumento do lucro a serviccedilo do capital Sucede-
se a Escola Neoclaacutessica por volta do ano de 1930 trazendo em seu bojo a
Teoria da Organizaccedilatildeo do Trabalho chegamos agrave Escola das Relaccedilotildees
Humanas com a criacutetica agrave padronizaccedilatildeo excessiva do trabalho com a defesa
da necessaacuteria humanizaccedilatildeo no trabalho Ao final do seacuteculo XX jaacute nos anos
sessenta surge a Escola Moderna com a revoluccedilatildeo tecnoloacutegica ligada agrave ideia
de um trabalho menos formal onde o empregado estaacute inserido em
organizaccedilotildees mais flexiacuteveis trabalhando em rede Haacute a presenccedila da
informaccedilatildeo do conhecimento poreacutem o homem se vecirc mergulhado em regras
indiscutiacuteveis mesmo estando ao lado da inovaccedilatildeo da subjetividade pois o
objetivo maior ainda eacute o retorno financeiro agraves empresas eacute o seacuteculo XXI com
toda a sua forccedila no que toca ao grande capital
Todas essas Escolas e Teorias da Administraccedilatildeo geraram
consequecircncias comportamentais ao Homem conforme podemos observamos
em GONCcedilALVES 2012
13
FONTE GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu Gestatildeo de Recursos Humanos
Autores indicam que a presenccedila do grande desenvolvimento econocircmico
e tecnoloacutegico as experiecircncias e doutrinas humanistas surgidas no iniacutecio do
seacuteculo XX o aprofundamento das relaccedilotildees de trabalho a evoluccedilatildeo do
comportamento humano satildeo alguns marcos significativos que justificam as
transformaccedilotildees sofridas na aacuterea A presenccedila esmagadora do capitalismo e
industrializaccedilatildeo na Europa e na Ameacuterica do Norte a organizaccedilatildeo cientiacutefica do
trabalho o desenvolvimento da teoria organizacional e os processos
organizacionais que se estabeleceram a partir deste mapa foram fundamentais
para a afirmaccedilatildeo do novo perfil para a administraccedilatildeo moderna
Segundo CHIAVENATO I apud SANTOS J C as organizaccedilotildees
passaram por trecircs eras nos seacuteculos XX e XXI a saber
1 Era da Industrializaccedilatildeo Claacutessica no periacuteodo 1900-1950 periacuteodo da
industrializaccedilatildeo brasileira onde as organizaccedilotildees detinham como
14
principais caracteriacutesticas Formato Piramidal e Centralizador
Departamentalizaccedilatildeo Funcional Criaccedilatildeo do Modelo Burocraacutetico e
Centralizaccedilatildeo das decisotildees no topo da piracircmide organizacional Os
indiviacuteduos eram vistos como recursos de produccedilatildeo juntamente com
outros recursos organizacionais
2 Era da Industrializaccedilatildeo Neoclaacutessica no periacuteodo 1950-1990 surgido
apoacutes a Segunda Guerra Mundial em que as relaccedilotildees industriais foram
substituiacutedas por Administraccedilatildeo de Recursos Humano Os indiviacuteduos
passaram a constituir-se em recursos vivos ndash natildeo mais vistos como
ldquofatores inertes de produccedilatildeordquo
3 Era da Informaccedilatildeo a partir de 1990 com o aprofundamento da
tecnologia da informaccedilatildeo houve a globalizaccedilatildeo da economia neste
periacuteodo as organizaccedilotildees sofreram fortemente e passaram a privilegiar a
mudanccedila e a inovaccedilatildeo voltadas para o futuro
Para LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) as raiacutezes do RH podem ser
descritas no periacuteodo compreendido entre a era industrial agrave era digital com as
seguintes caracteriacutesticas
1 Inicialmente o profissional de RH constituiacutea-se na figura de simples
guarda-livros com a atribuiccedilatildeo do controle numeacutericocontaacutebil das horas
trabalhadas e horas a pagar pelo empregador conforme ateacute hoje
praticado em organizaccedilotildees com a obrigatoriedade da presenccedila de livro
de ponto de funcionaacuterios
2 Posteriormente surgem os instrutores devido agrave sofisticaccedilatildeo da
estrutura organizacional jaacute com a presenccedila de grupos de trabalho
liacutederes chefes com novas demandas de atribuiccedilotildees tais como
treinamentos supervisotildees e administraccedilatildeo por objetivos
3 Passando para a era dos consultores internos e externos havendo a
diferenciaccedilatildeo da aacuterea de atuaccedilatildeo com destaque para o
15
desenvolvimento de pessoas compromisso agrave estrateacutegia organizacional
e na qualidade de prestaccedilatildeo de serviccedilos com eficiecircncia no atendimento
agraves novas exigecircncias do mercado
A ideia de um RH estrateacutegico somente chega agraves organizaccedilotildees nos anos
noventa
Dando prosseguimento ao estudo a pesquisadora LIMONGI-FRANCcedilA
A C (2012) ensina que a funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos
perpassa as seguintes aacutereas e campos de atuaccedilatildeo
1 Processos internos de recrutamento e seleccedilatildeo de natureza mista
terceirizada e eventual
2 Treinamento e desenvolvimento desde a integraccedilatildeo inicial do
empregado passando pela capacitaccedilatildeo e aperfeiccediloamento
3 Remuneraccedilatildeo salaacuterios e benefiacutecios o sistema de compensaccedilatildeo deve
ser integrado agraves poliacuteticas puacuteblicas vigentes
4 Comunicaccedilatildeo interna imagem da empresa e endomarketing
5 Seguranccedila Sauacutede Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho
prevenccedilatildeo agrave morbidade e agrave mortalidade
6 Sistemas de Informaccedilatildeo presenccedila de tecnologia de informaccedilatildeo e redes
de relacionamentos portanto o novo RH deve ter Niacutevel de Poder focado
segundo a estrateacutegia da empresa possuir niacutevel gerencial e focado no
operacional
O conceito de Recursos Humanos eficiente corresponde ao poder de
adaptaccedilatildeo agraves mudanccedilas ao longo do tempo absorvendo as transformaccedilotildees
sociais tecnoloacutegicas e de mercado por que passam as organizaccedilotildees portanto
o RH que conseguir absorver as transformaccedilotildees reduzindo os impactos e
tornando realidade as melhores praacuteticas dessa forma estaraacute agregando valor
agrave organizaccedilatildeo
16
Segundo BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de
B ABBADE E B e DIEFENTHAumlLER G (2011 p 3) ldquoa necessidade de
inovaccedilatildeo e mudanccedila tecnoloacutegica significa que as habilidades que satildeo
valorizadas hoje podem tornar-se obsoletas amanhatilderdquo
Satildeo inuacutemeras as atribuiccedilotildees dos Recursos Humanos desde a forma
mais comum ndash que eacute a de realizar tarefas inerentes ao Setor de Pessoal ateacute
as accedilotildees que envolvem a contrataccedilatildeo de pessoas treinamento e seleccedilatildeo
capacitaccedilatildeo e desenvolvimento dentre muitas poreacutem na atualidade o capital
humano eacute o diferencial que poderaacute trazer e garantir o sucesso agraves
organizaccedilotildees
Eacute sabido que o homem eacute um ser de relaccedilatildeo portanto como um ser
social ele interage com outros seres humanos animais nuacutecleos
comunidades sociedades organizaccedilotildees etc O meio social eacute um organismo
vivo complexo que possui costumes regras mutaacuteveis no tempo e espaccedilo O
homem influencia e sofre influecircncias internas e externas dessa forma
encontra-se sujeito as constantes transformaccedilotildees de diversas ordens e
matizes Compartilhar espaccedilos desenvolver tarefas trabalhar em equipe
cumprir metas e obter resultados positivos pode constituir-se em prazerosa
como tambeacutem penosa missatildeo Com a grande evoluccedilatildeo tecnoloacutegica - que daacute
origem agrave muacuteltiplos recursos traacutes a reboque uma gama de possibilidades que
tambeacutem repercutem nas organizaccedilotildees de forma a provocar tensotildees melindres
produzindo zonas de conflitos que precisam de intervenccedilatildeo e mediaccedilatildeo
A revoluccedilatildeo industrial e o grande capitalismo provocaram alteraccedilotildees
profundas na forma de gerir as organizaccedilotildees Natildeo haacute mais espaccedilo para os
administradores que natildeo acompanharam essa transformaccedilatildeo o conhecimento
a inovaccedilatildeo e o talento humano tornaram-se valos imprescindiacuteveis agraves
organizaccedilotildees O administrador precisa adaptar-se ao mundo globalizado agrave
ferrenha competitividade agrave disputa de mercados necessita buscar e reter
17
talentos Egrave imprescindiacutevel desenvolver processos que garantam um ambiente
de trabalho equilibrado amistoso agregador com vistas agrave expansatildeo do
potencial e talento humano O administrador precisaraacute mudar as antigas
concepccedilotildees de relaccedilotildees entre empregado x patratildeo teraacute que lidar com as
novas tecnologias comportamento de mercado relaccedilotildees trabalhistas
desenvolvendo novos projetos com uma visatildeo holiacutestica mas tambeacutem
empreendedora pois as organizaccedilotildees buscam o resultado financeiro atraveacutes
da eficiecircncia competecircncia qualidade de vida mas com competitividade no
mercado
Diante de tantas mudanccedilas como adaptar-se Como enfrentar as
mudanccedilas Como preparar-se para este novo cenaacuterio
[] Vemos que os Recursos Humanos tecircm se moldado e conquistado mais espaccedilo nas uacuteltimas deacutecadas Isto aconteceu porque muitos empresaacuterios perceberam que as pessoas satildeo o maior ativo de uma empresa O RH que era visto apenas como o departamento pessoal hoje eacute a aacuterea de Recursos Humanos que pensa e desenvolve estrateacutegias de curto meacutedio e longo prazo no que tange pessoas estruturas e cultura A aacuterea tem acompanhado as mudanccedilas tecnoloacutegicas e comportamentais como a popularizaccedilatildeo da internet o ciclo de vida dos produtos o mercado de serviccedilos (BORTOTTO C 2012 p 1)
O RH deveraacute conhecer as novas tendecircncias dominar o segmento de
mercado em que estaacute inserido alinhar-se agraves estrateacutegias da organizaccedilatildeo e
atuar tambeacutem como um mediador na relaccedilatildeo de trabalho garantindo um
ambiente acolhedor saudaacutevel instigante seguro para que os funcionaacuterios
motivem-se envolvam-se desenvolvam as suas habilidades e competecircncias
Deveraacute tambeacutem conhecer as novas tecnologias propor accedilotildees de qualidade de
vida conhecer o negoacutecio como tambeacutem o perfil dos trabalhadores suas
necessidades seus desejos suas ambiccedilotildees lidar com as diferenccedilas mediar
os conflitos propor mudanccedilas em favor de todos os atores envolvidos
portanto eacute importante ter a noccedilatildeo de que os fenocircmenos organizacionais - tal
qual o ser humano possuem relaccedilatildeo direta interagindo entre si ligando-se e
18
desligando-se conforme o meio o tempo e o espaccedilo em que ocorrem com
consequecircncias diretas de uns para os outros
No proacuteximo capiacutetulo passaremos a analisar o conflito organizacional
19
Capiacutetulo II
O conflito organizacional
Podemos definir que conflito organizacional constitui-se basicamente na
presenccedila de diferenccedilas de personalidade entre indiviacuteduos que precisam
conviver e compartilhar o mesmo ambiente de trabalho uma vez que no
exerciacutecio de suas atribuiccedilotildees e no desempenho diaacuterio de suas funccedilotildees para
alcanccedilarem um objetivo traccedilado pelos gestores essas mesmas diferenccedilas
entram em pauta acarretando em consequecircncias diretas em suas relaccedilotildees
[] Comportamento eacute a maneira pela qual um indiviacuteduo ou uma organizaccedilatildeo age ou reage em suas interaccedilotildees com o seu meio ambiente e em resposta aos estiacutemulos que dele recebe (CHIAVENATO I 2004 p 324)
GALO Carla (2005 p 1) afirma que ldquoO homem conflita consigo mesmo
procurando superar-serdquo
Satildeo muitas as situaccedilotildees e origens que propiciam o comportamento nas
relaccedilotildees humanas e precisam ser levados em conta vaacuterios fatores tais como a
diversidade de cultura classes sociais crenccedilas costumes haacutebitos e formaccedilatildeo
dos indiviacuteduos como tambeacutem natildeo poderatildeo ser desconsiderados os princiacutepios
eacuteticos e morais a situaccedilatildeo em si mesma geradora de conflito e o ambiente
organizacional onde os indiviacuteduos estatildeo situados
Assim como as pessoas motivam-se ou desmotivam-se por fatores
distintos e satildeo passiacuteveis de sofrer influecircncias internas e externas de acordo
com o tempo o local e a situaccedilatildeo vivenciada tambeacutem satildeo diversas as origens
e causas que datildeo ensejo ao surgimento do conflito organizacional Haacute vaacuterios
sentimentos envolvidos na relaccedilatildeo de trabalho sentimentos de inveja
competiccedilatildeo acirrada descontentamento disputa jogos de interesses pessoais
20
[] Com a abordagem comportamental a preocupaccedilatildeo com a estrutura organizacional se desloca para a preocupaccedilatildeo com os processos organizacionais tambeacutem do comportamento das pessoas na organizaccedilatildeo para o comportamento organizacional como um todo Predomina a ecircnfase nas pessoas ndash inaugurada com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas - mas dentro de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais proacuteximo Segundo (CHIAVENATO I 2007 p 324)
Haacute vaacuterias poliacuteticas adotadas pelos gestores que satildeo geradoras de
situaccedilotildees conflitantes que afetam o comportamento e accedilotildees dos empregados
Dependendo de como os gestores incrementem suas accedilotildees as situaccedilotildees
conflitantes podem recrudescer os conflitos como tambeacutem poderatildeo fazecirc-los
desaparecer
Um dos fatores que pode incidir na geraccedilatildeo de conflitos eacute a falta de
comunicaccedilatildeo por parte de alguns ndash ou todos em diferenciados niacuteveis da
empresa Diferentes pontos de vista desmotivaccedilatildeo insatisfaccedilatildeo no trabalho
fatores de origens muacuteltiplas contribuem para este ambiente
[] A comunicaccedilatildeo de acordo com a teoria das relaccedilotildees humanas eacute a troca de informaccedilotildees entre indiviacuteduos significa tornar comum uma mensagem ou informaccedilatildeo constitui um dos processos fundamentais da experiecircncia humana na organizaccedilatildeo social (CHIAVENATO I 2001 p165)
CHIAVENATO I (1999) apud ALMEIDA Eder Emanuel Arauacutejo de
JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento um conflito organizacional poderaacute ser
administrado de acordo com as seguintes abordagens
21
[] 1 Estilo de evitaccedilatildeo consiste na fuga do conflito Eacute empregado quando o problema eacute corriqueiro quando natildeo haacute perspectiva de ganhar o conflito quando se necessita tempo para obter uma informaccedilatildeo ou quando um conflito pode ser desvantajoso 2 Estilo de acomodaccedilatildeo visa a resolver os pontos de menor divergecircncia e deixar os problemas maiores para depois 3 Estilo competitivo consiste no comando autoritaacuterio eacute empregado quando se faz necessaacuterio tomar uma decisatildeo rapidamente ou uma decisatildeo impopular 4 Estilo de compromisso ocorre quando as partes envolvidas aceitam perdas e ganhos para todos os envolvidos 5 Estilo de colaboraccedilatildeo eacute empregado numa situaccedilatildeo ganhaganha visto que todos os interesses podem ser reunidos numa soluccedilatildeo mais ampla (ALMEIDA E M A de JUacuteNIOR E A N 1999)
Whiteley (1992) afirma que ldquoapenas quatro por cento dos problemas
satildeo conhecidos da alta administraccedilatildeo Em contrapartida cem por cento dos
problemas satildeo conhecidos pelo pessoal subalternordquo
Segundo os estilos propostos por CHIAVENATO (1999) depreende-se
que a melhor escolha de estilo para lidar com profissionais nas equipes de
trabalho seria o estilo de colaboraccedilatildeo uma vez que nesta forma de atuaccedilatildeo
todos os envolvidos nos programas ajudam na busca da resoluccedilatildeo mais
adequada e que possa trazer benefiacutecios ao grupo ou coletividade envolvidos
A nova economia globalizada e a era tecnoloacutegica forccedilaram o
aparecimento de mudanccedilas tecnoloacutegicas sociais e mercadoloacutegicas recheadas
de obstaacuteculos desafios e uma nova realidade Todas essas alteraccedilotildees
geraram situaccedilotildees tensas relaccedilotildees difiacuteceis onde os conflitos tenderatildeo a
aparecer cada vez mais no ambiente profissional o que exigiraacute novas
competecircncias e habilidades aliadas a processos de uma busca permanente
rumo ao aprendizado desenvolvimento como tambeacutem acarretaraacute na
necessidade de o indiviacuteduo ndash e as organizaccedilotildees encontrarem soluccedilotildees de
forma raacutepida para a adaptaccedilatildeo agrave nova realidade de mercado
Isto nos leva a depreender que futuramente aqueles que mais
rapidamente souberem encontrar os meios para lidar com situaccedilotildees natildeo
22
planejadas eou desconhecidas certamente levaratildeo vantagem no mundo
empresarial
Talvez o melhor caminho a ser percorrido quando o conflito se
estabelece de acordo com a pesquisa realizada ateacute a presente parte seja
justamente discuti-lo e procurar a sua soluccedilatildeo Tal medida poderaacute contribuir
para que agrave medida que sejam alcanccediladas soluccedilotildees novas alternativas e
inovaccedilotildees possam entrar em pauta donde tambeacutem podemos perceber que
em muitas ocasiotildees o surgimento de um conflito organizacional pode gerar
contribuiccedilotildees
Olhando sob este prisma quando situaccedilotildees desse naipe surgem as
organizaccedilotildees e os indiviacuteduos - seu maior ativo vivenciam novos processos
adaptam-se renovam-se mudam aparecendo ideias e formas que nunca
foram levadas em consideraccedilatildeo antes que podem beneficiar a todos
Poreacutem natildeo poderemos desconsiderar que nem sempre as situaccedilotildees de
conflitos terminam bem nesses processos muitas vezes satildeo rompidos laccedilos
de estima e de confianccedila com tomadas de decisotildees que desagradam a um
indiviacuteduo ou grupo ou ateacute mesmo a todos gerando um prejuiacutezo de ordem
moral que poderatildeo romper de vez qualquer alianccedila futura o que traraacute prejuiacutezo
agrave organizaccedilatildeo
Segundo FREIRE Robson (2012 p1) ldquoetimologicamente a palavra
conflito vem do latim conflitu que significa choque embate peleja ou ainda do
verbo confligere que significa lutarrdquo
LIKERT e LIKERT (1979) propotildeem que um conflito surge em razatildeo de
necessidades natildeo satisfeitas e necessidades natildeo satisfeitas natildeo
desaparecem
23
[] As organizaccedilotildees satildeo unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construiacutedas e reconstruiacutedas a fim de atingir objetivos especiacuteficos Incluem-se as corporaccedilotildees os exeacutercitos as escolas os hospitais as igrejas e as prisotildees excluem-se as tribos as classes os grupos eacutetnicos os grupos de amigos e as famiacutelias (ETZIONI 1989 p 3)
Para CHIAVENATO I (1994 1992) ldquoo conflito eacute muito mais que um
simples desacordo ou desavenccedila constitui uma interferecircncia ativa ou passiva
mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parterdquo
Veremos a seguir um estudo realizado no tocante agraves barreiras agrave
comunicaccedilatildeo interpessoal eficaz
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia ndash
ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da outra
pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma mensagem
seja entendida corretamente as palavras tecircm que ter
o mesmo significado para o emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem ser
explicados em linguagem simples natural e direta
Encoraje os receptores a fazerem perguntas sobre
pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira na
comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-a Se
for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do receptor
Aumente a clareza e a forccedila da mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio autodefesa
ciuacuteme medo vergonha influenciam as mensagens e
satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e tente
mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem da
linguagem deve-se observar os movimentos do
corpo roupa gestos a distacircncia de quem fala
expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil analisar a
comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras pessoas
aplicando o que se aprendeu em si mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute do
emissor dependeraacute da credibilidade a ele atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada atraveacutes
da confianccedila Credibilidade eacute um processo de longo
prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
24
O quadro acima tenciona evidenciar que as falhas de comunicaccedilatildeo
ocorrem em decorrecircncia de que as pessoas acabam por projetar o que eles
acreditam possa ser motivado por outra pessoa Assim quando haacute falha na
comunicaccedilatildeo os conflitos tendem ao acirramento
Assim com a finalidade de que a organizaccedilatildeo venha a ajustar-se agraves
mudanccedilas ocorridas no mundo globalizado torna-se vital uma mudanccedila na
cultura organizacional Tal mudanccedila resulta em uma necessaacuteria revisatildeo de
valores onde procuraraacute investigar quais as pessoas baseiam seus
pensamentos e accedilotildees procurando fortalecer os que melhor se adaptarem aos
novos tempos e definindo quais deles devem permanecer flexiacuteveis portanto a
mudanccedila organizacional eacute um processo que eacute preciso enfrentar Neste
processo torna-se fundamental o comprometimento de funcionaacuterios liacutederes
gestores num grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo agrave nova realidade
Finalizando eacute importante ressaltar que haacute diferenccedila entre mudanccedila e
inovaccedilatildeo Segundo Zaltman amp Ducan (1977) apud Faria e Meneghetti (2001
pp 77-88) ldquoa inovaccedilatildeo eacute o objeto da mudanccedila E mudanccedila eacute uma alteraccedilatildeo de
um sistema que requer ou pode ser requerida sobre parte dos autores em
resposta a uma dada situaccedilatildeordquo
Passemos agora ao proacuteximo capiacutetulo onde focaremos os Recursos
Humanos frente a essa nova realidade
25
CAPIacuteTULO III
O novo papel dos Recursos Humanos
A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -
desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar
estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de
possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais
A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais
um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no
conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade
intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees
em evidecircncia
Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de
Recursos Humanos dentre outras atividades
[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)
Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham
direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo
em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve
portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar
com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo
esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo
profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de
recursos humanos
26
O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia
direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando
inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas
exigecircncias do trabalho pressupotildeem
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL
httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos
Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas
para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado
ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer
parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho
inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo
da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve
27
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de
uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda
alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da
empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores
para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da
organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis
Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo
perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da
referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios
no trabalho
Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos
Recursos Humanos em seus fundamentos
28
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos
profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de
alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional
ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo
ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da
organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute
[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)
Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo
das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e
organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma
apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas
como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida
Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele
deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um
link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar
e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas
No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de
administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas
29
CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a
partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes
responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos
- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades
de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e
seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e
instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica
empresarial
- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e
alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e
funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a
remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e
desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando
apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do
interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas
- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos
salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees
sindicais
- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo
de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e
auditoria em recursos humanos
Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui
desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e
aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de
trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e
30
responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado
empresarial desejado
CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas
aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e
de posicionamento estrateacutegicordquo
Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem
trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho
complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo
questionamentosrdquo
No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de
RH poderaacute lidar com o conflito organizacional
31
CAPIacuteTULO IV
Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute
lidar com o conflito organizacional
Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel
do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o
conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as
aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo
A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se
em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias
no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute
certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do
conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta
de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de
gecircnero idade costumes valores etc
[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)
A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de
sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes
de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)
Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma
parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra
32
possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria
conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare
aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo
independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos
Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si
soacutes
Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e
32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que
essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada
para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano
McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar
com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados
1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)
aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma
outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um
dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora
2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta
preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de
diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do
problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas
para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra
pessoa
3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa
preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao
comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio
interesse
33
4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas
tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para
que possam ganhar em outras
5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e
consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes
envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o
intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes
Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas
organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim
a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de
forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada
GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente
sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e
aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo
[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)
Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees
ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas
formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e
alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees
34
depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no
ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos
gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos
de aperfeiccediloamento constante
35
CONCLUSAtildeO
Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem
constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam
atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais
esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na
funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa
tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado
adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a
dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das
novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e
competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho
Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas
invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo
em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de
pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C
BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a
aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento
cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e
demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se
em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada
aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo
de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave
medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades
adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash
mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas
tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho
Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento
humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia
36
de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite
enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional
O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves
organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da
situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo
Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo
se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam
ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias
37
Anexo I
Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos
38
ANEXO 2
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas
diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia
ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da
outra pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma
mensagem seja entendida corretamente as
palavras tecircm que ter o mesmo significado para o
emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem
ser explicados em linguagem simples natural e
direta Encoraje os receptores a fazerem
perguntas sobre pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira
na comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-
a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do
receptor Aumente a clareza e a forccedila da
mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio
autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam
as mensagens e satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e
tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem
da linguagem deve-se observar os movimentos
do corpo roupa gestos a distacircncia de quem
fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil
analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras
pessoas aplicando o que se aprendeu em si
mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute
do emissor dependeraacute da credibilidade a ele
atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada
atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um
processo de longo prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil
1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
39
ANEXO 3
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila
online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
40
ANEXO 4
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel
em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
41
Anexo 5
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
CHIAVENATO I Recursos humanos Ed Compacta 2ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Atlas 1992
CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
Elsevier 2004 p 324
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Campus
2000
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 6ordf ed Rio de Janeiro
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NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade
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TOLEDO F de O que satildeo recursos humanos 5ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
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TONELI MJ Desenvolvimento histoacuterico do RH no Brasil e no mundo In
BOOG G BOOG M Manual de gestatildeo de pessoas e equipes Satildeo Paulo
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43
BIBLIOGRAFIA CITADA
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GIL Antonio Carlos Como elaborar projetos de pesquisa 4ordf ediccedilatildeo Satildeo
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LIKERT Rensis e LIKERT Jane Gibson Administraccedilatildeo de Conflitos Satildeo
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LIMONGI-FRANCcedilA A C Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
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Prentice Hall do Brasil 1995 Disponiacutevel em
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WIKIPEDIA Enciclopeacutedia livre online Disponiacutevel em ltURL
httpptwikipediaorgwikiWikipC3A9diaPC3A1gina_principalgt
Acesso em 11112012
47
IacuteNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATOacuteRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMAacuteRIO 07
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
7
SUMAacuteRIO
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
8
INTRODUCcedilAtildeO
A presente pesquisa tem por tema a Gestatildeo de Recursos Humanos
O estudo seraacute realizado atraveacutes de revisatildeo bibliograacutefica de diversos
autores e pesquisadores dedicados ao assunto como CHIAVENATO I
LIMONGI-FRANCcedilA A C BISPO P - dentre outros buscando efetuar uma
anaacutelise na transformaccedilatildeo que os Recursos Humanos vecircm sofrendo no
decorrer dos anos procurando responder ao seguinte questionamento o
profissional de RH tem encontrado dificuldades dentro das organizaccedilotildees com
as mudanccedilas ocorridas em sua funccedilatildeo
A pesquisa justifica-se porque na atualidade o RH faz parte de uma
equipe que ajuda a criar um ambiente de trabalho inovador aliando-se agraves
estrateacutegias organizacionais atuando em niacutevel gerencial focado no contexto
operacional
As organizaccedilotildees precisam concentrar seus esforccedilos para reter os
talentos humanos Precisam mais do que nunca reduzir o stress emocional no
ambiente de trabalho dirimir conflitos possibilitar a integraccedilatildeo para que a
empresa atinja os objetivos financeiros desejados uma vez que o mercado
tornou-se altamente competitivo inovador apresentando uma forte
concorrecircncia no mercado de trabalho assim focaremos essa pesquisa
procurando estudar as dificuldades encontradas na atuaccedilatildeo dos Recursos
Humanos dentro das organizaccedilotildees em decorrecircncia das mudanccedilas e
transformaccedilotildees sofridas ao longo do tempo
Segundo a enciclopeacutedia livre Wikipedia temos
9
[] a Gestatildeo de Recursos Humanos tem por finalidade selecionar gerir e nortear os colaboradores na direccedilatildeo dos objetivos e meta Eacute chamado Recursos Humanos ao conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organizaccedilatildeo Mas o mais frequente deve chamar-se assim agrave funccedilatildeo que ocupa para adquirir desenvolver usar e reter os colaboradores da organizaccedilatildeo (Wikipedia website)
Para Fisher e Fleury apud SILVA M (2012 p1) Gestatildeo de Pessoas eacute
O conjunto de poliacuteticas e praacuteticas definidas de uma organizaccedilatildeo para orientar
o comportamento humano e as relaccedilotildees interpessoais no ambiente trabalho
NERI Aguinaldo (2005) aponta
[] neste processo ressalta-se a necessidade de o profissional de recursos humanos compatibilizar a inovaccedilatildeo em suas proacuteprias atividades e o auxiacutelio aos demais para que todos desenvolvam posturas e atitudes associadas agrave inovaccedilatildeo (NERI A 2005 p 59)
Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem
constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam
atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais
procuraremos verificar a seguinte hipoacutetese as organizaccedilotildees estatildeo
conseguindo absorver facilmente as mudanccedilas e transformaccedilotildees sofridas na
aacuterea de Recursos Humanos
Fleury e Fleury (1995) abordam alguns fatores fundamentais para o
processo de inovaccedilatildeo tais como agir estrategicamente a cooperaccedilatildeo na
competiccedilatildeo a definiccedilatildeo de poliacuteticas de recursos humanos que sustentem e
impulsionem a aprendizagem e a inovaccedilatildeo
Surge neste contexto o conflito organizacional dado que os indiviacuteduos
no ambiente de trabalho sofrem e exercem influecircncia uns sobre os outros
individual e coletivamente ocorrendo o surgimento de diferenccedilas em
decorrecircncias de posicionamentos de conceitos pensamentos crenccedilas
valores posiccedilotildees experiecircncias etc
10
Segundo Gil (2002) a pesquisa bibliograacutefica eacute desenvolvida com base
em material jaacute elaborado O criteacuterio escolhido para a realizaccedilatildeo deste trabalho
portanto eacute o temporal com uma delimitaccedilatildeo no tempo presente atraveacutes de
pesquisa bibliograacutefica de livros artigos cientiacuteficos e sites especializados no
assunto da Internet sendo efetuado em quatro capiacutetulos onde teremos no
primeiro uma breve abordagem descrevendo a relaccedilatildeo da Administraccedilatildeo e o
Homem no desempenho do trabalho ao longo do tempo no segundo capiacutetulo
seraacute estudado o conceito de conflito organizacional no terceiro capiacutetulo
verificaremos se o novo cenaacuterio propiciaraacute mudanccedilas positivas para a
organizaccedilatildeo e finalmente no quarto e uacuteltimo como o profissional de Recursos
Humanos poderaacute lidar com o conflito nas organizaccedilotildees
11
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem
A histoacuteria dos Recursos Humanos relaciona-se diretamente agrave ciecircncia da
Administraccedilatildeo e as relaccedilotildees estabelecidas pelo homem no desenvolvimento
do conceito de trabalho e emprego ao longo dos seacuteculos em diferentes culturas
e sociedades
Segundo GONCcedilALVES J P (2012) no seacuteculo XVII a natureza dessas
relaccedilotildees constituiacutea-se atraveacutes da caccedila e coleta de viacuteveres extraiacutedos da
natureza sendo o homem basicamente um ser nocircmade A partir do seacuteculo
XIII formaram-se sociedades agraacuterias cujo principal recurso era a proacutepria
terra de onde o homem que trabalhava no campo na fazenda ou em seu
proacuteprio lar retirava o seu sustento neste contexto surge a roda e o arado
como os principais meios de cultivo e produccedilatildeo No iniacutecio do seacuteculo XIX ateacute
meados do seacuteculo XX inicia-se a era industrial impulsionada pela invenccedilatildeo da
maacutequina a vapor cujo expressivo ambiente de trabalho era o fabril Por volta
de 1960 comeccedila a era poacutes-industrial cuja principal fonte de recursos passou a
derivar-se da disseminaccedilatildeo da informaccedilatildeo e do conhecimento num boom
surpreendente e fascinante com a descoberta do computador e seus chips ndash a
humanidade depara-se entatildeo com a era informacional do conhecimento agraves
portas do seacuteculo XXI
O conceito de Administraccedilatildeo sob a oacutetica das diversas Escolas e Teorias
tambeacutem sofreram contiacutenuas e ininterruptas transformaccedilotildees Na era Preacute-
Cientiacutefica que predominou no periacuteodo compreendido entre o seacuteculo XVII e
meados do seacuteculo XIX portanto natildeo havia nenhuma teoria de Administraccedilatildeo
pois o trabalho e as relaccedilotildees de emprego eram executados por artesatildeos
corporaccedilotildees de ofiacutecio agricultores e trabalho escravo A partir do seacuteculo XIX
chegamos agrave Escola Claacutessica com a Administraccedilatildeo Cientiacutefica baseada nos
conceitos empregados por Taylor no Fordismo com a aplicaccedilatildeo da realizaccedilatildeo
12
do trabalho dentro do conceito de realizaccedilatildeo de tarefas na Teoria Claacutessica de
Fayol aqui ocorre uma dicotomia na realizaccedilatildeo do trabalho haacute a separaccedilatildeo
de ceacuterebros e matildeos ocorrendo o parcelamento de tarefas objetivando a maior
produtividade dentro de um maacuteximo de economia de tempo na realizaccedilatildeo da
mesma O pagamento pelo serviccedilo prestado passa a ser fundamentado em
pagamento por produccedilatildeo Eacute o aumento do lucro a serviccedilo do capital Sucede-
se a Escola Neoclaacutessica por volta do ano de 1930 trazendo em seu bojo a
Teoria da Organizaccedilatildeo do Trabalho chegamos agrave Escola das Relaccedilotildees
Humanas com a criacutetica agrave padronizaccedilatildeo excessiva do trabalho com a defesa
da necessaacuteria humanizaccedilatildeo no trabalho Ao final do seacuteculo XX jaacute nos anos
sessenta surge a Escola Moderna com a revoluccedilatildeo tecnoloacutegica ligada agrave ideia
de um trabalho menos formal onde o empregado estaacute inserido em
organizaccedilotildees mais flexiacuteveis trabalhando em rede Haacute a presenccedila da
informaccedilatildeo do conhecimento poreacutem o homem se vecirc mergulhado em regras
indiscutiacuteveis mesmo estando ao lado da inovaccedilatildeo da subjetividade pois o
objetivo maior ainda eacute o retorno financeiro agraves empresas eacute o seacuteculo XXI com
toda a sua forccedila no que toca ao grande capital
Todas essas Escolas e Teorias da Administraccedilatildeo geraram
consequecircncias comportamentais ao Homem conforme podemos observamos
em GONCcedilALVES 2012
13
FONTE GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu Gestatildeo de Recursos Humanos
Autores indicam que a presenccedila do grande desenvolvimento econocircmico
e tecnoloacutegico as experiecircncias e doutrinas humanistas surgidas no iniacutecio do
seacuteculo XX o aprofundamento das relaccedilotildees de trabalho a evoluccedilatildeo do
comportamento humano satildeo alguns marcos significativos que justificam as
transformaccedilotildees sofridas na aacuterea A presenccedila esmagadora do capitalismo e
industrializaccedilatildeo na Europa e na Ameacuterica do Norte a organizaccedilatildeo cientiacutefica do
trabalho o desenvolvimento da teoria organizacional e os processos
organizacionais que se estabeleceram a partir deste mapa foram fundamentais
para a afirmaccedilatildeo do novo perfil para a administraccedilatildeo moderna
Segundo CHIAVENATO I apud SANTOS J C as organizaccedilotildees
passaram por trecircs eras nos seacuteculos XX e XXI a saber
1 Era da Industrializaccedilatildeo Claacutessica no periacuteodo 1900-1950 periacuteodo da
industrializaccedilatildeo brasileira onde as organizaccedilotildees detinham como
14
principais caracteriacutesticas Formato Piramidal e Centralizador
Departamentalizaccedilatildeo Funcional Criaccedilatildeo do Modelo Burocraacutetico e
Centralizaccedilatildeo das decisotildees no topo da piracircmide organizacional Os
indiviacuteduos eram vistos como recursos de produccedilatildeo juntamente com
outros recursos organizacionais
2 Era da Industrializaccedilatildeo Neoclaacutessica no periacuteodo 1950-1990 surgido
apoacutes a Segunda Guerra Mundial em que as relaccedilotildees industriais foram
substituiacutedas por Administraccedilatildeo de Recursos Humano Os indiviacuteduos
passaram a constituir-se em recursos vivos ndash natildeo mais vistos como
ldquofatores inertes de produccedilatildeordquo
3 Era da Informaccedilatildeo a partir de 1990 com o aprofundamento da
tecnologia da informaccedilatildeo houve a globalizaccedilatildeo da economia neste
periacuteodo as organizaccedilotildees sofreram fortemente e passaram a privilegiar a
mudanccedila e a inovaccedilatildeo voltadas para o futuro
Para LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) as raiacutezes do RH podem ser
descritas no periacuteodo compreendido entre a era industrial agrave era digital com as
seguintes caracteriacutesticas
1 Inicialmente o profissional de RH constituiacutea-se na figura de simples
guarda-livros com a atribuiccedilatildeo do controle numeacutericocontaacutebil das horas
trabalhadas e horas a pagar pelo empregador conforme ateacute hoje
praticado em organizaccedilotildees com a obrigatoriedade da presenccedila de livro
de ponto de funcionaacuterios
2 Posteriormente surgem os instrutores devido agrave sofisticaccedilatildeo da
estrutura organizacional jaacute com a presenccedila de grupos de trabalho
liacutederes chefes com novas demandas de atribuiccedilotildees tais como
treinamentos supervisotildees e administraccedilatildeo por objetivos
3 Passando para a era dos consultores internos e externos havendo a
diferenciaccedilatildeo da aacuterea de atuaccedilatildeo com destaque para o
15
desenvolvimento de pessoas compromisso agrave estrateacutegia organizacional
e na qualidade de prestaccedilatildeo de serviccedilos com eficiecircncia no atendimento
agraves novas exigecircncias do mercado
A ideia de um RH estrateacutegico somente chega agraves organizaccedilotildees nos anos
noventa
Dando prosseguimento ao estudo a pesquisadora LIMONGI-FRANCcedilA
A C (2012) ensina que a funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos
perpassa as seguintes aacutereas e campos de atuaccedilatildeo
1 Processos internos de recrutamento e seleccedilatildeo de natureza mista
terceirizada e eventual
2 Treinamento e desenvolvimento desde a integraccedilatildeo inicial do
empregado passando pela capacitaccedilatildeo e aperfeiccediloamento
3 Remuneraccedilatildeo salaacuterios e benefiacutecios o sistema de compensaccedilatildeo deve
ser integrado agraves poliacuteticas puacuteblicas vigentes
4 Comunicaccedilatildeo interna imagem da empresa e endomarketing
5 Seguranccedila Sauacutede Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho
prevenccedilatildeo agrave morbidade e agrave mortalidade
6 Sistemas de Informaccedilatildeo presenccedila de tecnologia de informaccedilatildeo e redes
de relacionamentos portanto o novo RH deve ter Niacutevel de Poder focado
segundo a estrateacutegia da empresa possuir niacutevel gerencial e focado no
operacional
O conceito de Recursos Humanos eficiente corresponde ao poder de
adaptaccedilatildeo agraves mudanccedilas ao longo do tempo absorvendo as transformaccedilotildees
sociais tecnoloacutegicas e de mercado por que passam as organizaccedilotildees portanto
o RH que conseguir absorver as transformaccedilotildees reduzindo os impactos e
tornando realidade as melhores praacuteticas dessa forma estaraacute agregando valor
agrave organizaccedilatildeo
16
Segundo BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de
B ABBADE E B e DIEFENTHAumlLER G (2011 p 3) ldquoa necessidade de
inovaccedilatildeo e mudanccedila tecnoloacutegica significa que as habilidades que satildeo
valorizadas hoje podem tornar-se obsoletas amanhatilderdquo
Satildeo inuacutemeras as atribuiccedilotildees dos Recursos Humanos desde a forma
mais comum ndash que eacute a de realizar tarefas inerentes ao Setor de Pessoal ateacute
as accedilotildees que envolvem a contrataccedilatildeo de pessoas treinamento e seleccedilatildeo
capacitaccedilatildeo e desenvolvimento dentre muitas poreacutem na atualidade o capital
humano eacute o diferencial que poderaacute trazer e garantir o sucesso agraves
organizaccedilotildees
Eacute sabido que o homem eacute um ser de relaccedilatildeo portanto como um ser
social ele interage com outros seres humanos animais nuacutecleos
comunidades sociedades organizaccedilotildees etc O meio social eacute um organismo
vivo complexo que possui costumes regras mutaacuteveis no tempo e espaccedilo O
homem influencia e sofre influecircncias internas e externas dessa forma
encontra-se sujeito as constantes transformaccedilotildees de diversas ordens e
matizes Compartilhar espaccedilos desenvolver tarefas trabalhar em equipe
cumprir metas e obter resultados positivos pode constituir-se em prazerosa
como tambeacutem penosa missatildeo Com a grande evoluccedilatildeo tecnoloacutegica - que daacute
origem agrave muacuteltiplos recursos traacutes a reboque uma gama de possibilidades que
tambeacutem repercutem nas organizaccedilotildees de forma a provocar tensotildees melindres
produzindo zonas de conflitos que precisam de intervenccedilatildeo e mediaccedilatildeo
A revoluccedilatildeo industrial e o grande capitalismo provocaram alteraccedilotildees
profundas na forma de gerir as organizaccedilotildees Natildeo haacute mais espaccedilo para os
administradores que natildeo acompanharam essa transformaccedilatildeo o conhecimento
a inovaccedilatildeo e o talento humano tornaram-se valos imprescindiacuteveis agraves
organizaccedilotildees O administrador precisa adaptar-se ao mundo globalizado agrave
ferrenha competitividade agrave disputa de mercados necessita buscar e reter
17
talentos Egrave imprescindiacutevel desenvolver processos que garantam um ambiente
de trabalho equilibrado amistoso agregador com vistas agrave expansatildeo do
potencial e talento humano O administrador precisaraacute mudar as antigas
concepccedilotildees de relaccedilotildees entre empregado x patratildeo teraacute que lidar com as
novas tecnologias comportamento de mercado relaccedilotildees trabalhistas
desenvolvendo novos projetos com uma visatildeo holiacutestica mas tambeacutem
empreendedora pois as organizaccedilotildees buscam o resultado financeiro atraveacutes
da eficiecircncia competecircncia qualidade de vida mas com competitividade no
mercado
Diante de tantas mudanccedilas como adaptar-se Como enfrentar as
mudanccedilas Como preparar-se para este novo cenaacuterio
[] Vemos que os Recursos Humanos tecircm se moldado e conquistado mais espaccedilo nas uacuteltimas deacutecadas Isto aconteceu porque muitos empresaacuterios perceberam que as pessoas satildeo o maior ativo de uma empresa O RH que era visto apenas como o departamento pessoal hoje eacute a aacuterea de Recursos Humanos que pensa e desenvolve estrateacutegias de curto meacutedio e longo prazo no que tange pessoas estruturas e cultura A aacuterea tem acompanhado as mudanccedilas tecnoloacutegicas e comportamentais como a popularizaccedilatildeo da internet o ciclo de vida dos produtos o mercado de serviccedilos (BORTOTTO C 2012 p 1)
O RH deveraacute conhecer as novas tendecircncias dominar o segmento de
mercado em que estaacute inserido alinhar-se agraves estrateacutegias da organizaccedilatildeo e
atuar tambeacutem como um mediador na relaccedilatildeo de trabalho garantindo um
ambiente acolhedor saudaacutevel instigante seguro para que os funcionaacuterios
motivem-se envolvam-se desenvolvam as suas habilidades e competecircncias
Deveraacute tambeacutem conhecer as novas tecnologias propor accedilotildees de qualidade de
vida conhecer o negoacutecio como tambeacutem o perfil dos trabalhadores suas
necessidades seus desejos suas ambiccedilotildees lidar com as diferenccedilas mediar
os conflitos propor mudanccedilas em favor de todos os atores envolvidos
portanto eacute importante ter a noccedilatildeo de que os fenocircmenos organizacionais - tal
qual o ser humano possuem relaccedilatildeo direta interagindo entre si ligando-se e
18
desligando-se conforme o meio o tempo e o espaccedilo em que ocorrem com
consequecircncias diretas de uns para os outros
No proacuteximo capiacutetulo passaremos a analisar o conflito organizacional
19
Capiacutetulo II
O conflito organizacional
Podemos definir que conflito organizacional constitui-se basicamente na
presenccedila de diferenccedilas de personalidade entre indiviacuteduos que precisam
conviver e compartilhar o mesmo ambiente de trabalho uma vez que no
exerciacutecio de suas atribuiccedilotildees e no desempenho diaacuterio de suas funccedilotildees para
alcanccedilarem um objetivo traccedilado pelos gestores essas mesmas diferenccedilas
entram em pauta acarretando em consequecircncias diretas em suas relaccedilotildees
[] Comportamento eacute a maneira pela qual um indiviacuteduo ou uma organizaccedilatildeo age ou reage em suas interaccedilotildees com o seu meio ambiente e em resposta aos estiacutemulos que dele recebe (CHIAVENATO I 2004 p 324)
GALO Carla (2005 p 1) afirma que ldquoO homem conflita consigo mesmo
procurando superar-serdquo
Satildeo muitas as situaccedilotildees e origens que propiciam o comportamento nas
relaccedilotildees humanas e precisam ser levados em conta vaacuterios fatores tais como a
diversidade de cultura classes sociais crenccedilas costumes haacutebitos e formaccedilatildeo
dos indiviacuteduos como tambeacutem natildeo poderatildeo ser desconsiderados os princiacutepios
eacuteticos e morais a situaccedilatildeo em si mesma geradora de conflito e o ambiente
organizacional onde os indiviacuteduos estatildeo situados
Assim como as pessoas motivam-se ou desmotivam-se por fatores
distintos e satildeo passiacuteveis de sofrer influecircncias internas e externas de acordo
com o tempo o local e a situaccedilatildeo vivenciada tambeacutem satildeo diversas as origens
e causas que datildeo ensejo ao surgimento do conflito organizacional Haacute vaacuterios
sentimentos envolvidos na relaccedilatildeo de trabalho sentimentos de inveja
competiccedilatildeo acirrada descontentamento disputa jogos de interesses pessoais
20
[] Com a abordagem comportamental a preocupaccedilatildeo com a estrutura organizacional se desloca para a preocupaccedilatildeo com os processos organizacionais tambeacutem do comportamento das pessoas na organizaccedilatildeo para o comportamento organizacional como um todo Predomina a ecircnfase nas pessoas ndash inaugurada com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas - mas dentro de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais proacuteximo Segundo (CHIAVENATO I 2007 p 324)
Haacute vaacuterias poliacuteticas adotadas pelos gestores que satildeo geradoras de
situaccedilotildees conflitantes que afetam o comportamento e accedilotildees dos empregados
Dependendo de como os gestores incrementem suas accedilotildees as situaccedilotildees
conflitantes podem recrudescer os conflitos como tambeacutem poderatildeo fazecirc-los
desaparecer
Um dos fatores que pode incidir na geraccedilatildeo de conflitos eacute a falta de
comunicaccedilatildeo por parte de alguns ndash ou todos em diferenciados niacuteveis da
empresa Diferentes pontos de vista desmotivaccedilatildeo insatisfaccedilatildeo no trabalho
fatores de origens muacuteltiplas contribuem para este ambiente
[] A comunicaccedilatildeo de acordo com a teoria das relaccedilotildees humanas eacute a troca de informaccedilotildees entre indiviacuteduos significa tornar comum uma mensagem ou informaccedilatildeo constitui um dos processos fundamentais da experiecircncia humana na organizaccedilatildeo social (CHIAVENATO I 2001 p165)
CHIAVENATO I (1999) apud ALMEIDA Eder Emanuel Arauacutejo de
JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento um conflito organizacional poderaacute ser
administrado de acordo com as seguintes abordagens
21
[] 1 Estilo de evitaccedilatildeo consiste na fuga do conflito Eacute empregado quando o problema eacute corriqueiro quando natildeo haacute perspectiva de ganhar o conflito quando se necessita tempo para obter uma informaccedilatildeo ou quando um conflito pode ser desvantajoso 2 Estilo de acomodaccedilatildeo visa a resolver os pontos de menor divergecircncia e deixar os problemas maiores para depois 3 Estilo competitivo consiste no comando autoritaacuterio eacute empregado quando se faz necessaacuterio tomar uma decisatildeo rapidamente ou uma decisatildeo impopular 4 Estilo de compromisso ocorre quando as partes envolvidas aceitam perdas e ganhos para todos os envolvidos 5 Estilo de colaboraccedilatildeo eacute empregado numa situaccedilatildeo ganhaganha visto que todos os interesses podem ser reunidos numa soluccedilatildeo mais ampla (ALMEIDA E M A de JUacuteNIOR E A N 1999)
Whiteley (1992) afirma que ldquoapenas quatro por cento dos problemas
satildeo conhecidos da alta administraccedilatildeo Em contrapartida cem por cento dos
problemas satildeo conhecidos pelo pessoal subalternordquo
Segundo os estilos propostos por CHIAVENATO (1999) depreende-se
que a melhor escolha de estilo para lidar com profissionais nas equipes de
trabalho seria o estilo de colaboraccedilatildeo uma vez que nesta forma de atuaccedilatildeo
todos os envolvidos nos programas ajudam na busca da resoluccedilatildeo mais
adequada e que possa trazer benefiacutecios ao grupo ou coletividade envolvidos
A nova economia globalizada e a era tecnoloacutegica forccedilaram o
aparecimento de mudanccedilas tecnoloacutegicas sociais e mercadoloacutegicas recheadas
de obstaacuteculos desafios e uma nova realidade Todas essas alteraccedilotildees
geraram situaccedilotildees tensas relaccedilotildees difiacuteceis onde os conflitos tenderatildeo a
aparecer cada vez mais no ambiente profissional o que exigiraacute novas
competecircncias e habilidades aliadas a processos de uma busca permanente
rumo ao aprendizado desenvolvimento como tambeacutem acarretaraacute na
necessidade de o indiviacuteduo ndash e as organizaccedilotildees encontrarem soluccedilotildees de
forma raacutepida para a adaptaccedilatildeo agrave nova realidade de mercado
Isto nos leva a depreender que futuramente aqueles que mais
rapidamente souberem encontrar os meios para lidar com situaccedilotildees natildeo
22
planejadas eou desconhecidas certamente levaratildeo vantagem no mundo
empresarial
Talvez o melhor caminho a ser percorrido quando o conflito se
estabelece de acordo com a pesquisa realizada ateacute a presente parte seja
justamente discuti-lo e procurar a sua soluccedilatildeo Tal medida poderaacute contribuir
para que agrave medida que sejam alcanccediladas soluccedilotildees novas alternativas e
inovaccedilotildees possam entrar em pauta donde tambeacutem podemos perceber que
em muitas ocasiotildees o surgimento de um conflito organizacional pode gerar
contribuiccedilotildees
Olhando sob este prisma quando situaccedilotildees desse naipe surgem as
organizaccedilotildees e os indiviacuteduos - seu maior ativo vivenciam novos processos
adaptam-se renovam-se mudam aparecendo ideias e formas que nunca
foram levadas em consideraccedilatildeo antes que podem beneficiar a todos
Poreacutem natildeo poderemos desconsiderar que nem sempre as situaccedilotildees de
conflitos terminam bem nesses processos muitas vezes satildeo rompidos laccedilos
de estima e de confianccedila com tomadas de decisotildees que desagradam a um
indiviacuteduo ou grupo ou ateacute mesmo a todos gerando um prejuiacutezo de ordem
moral que poderatildeo romper de vez qualquer alianccedila futura o que traraacute prejuiacutezo
agrave organizaccedilatildeo
Segundo FREIRE Robson (2012 p1) ldquoetimologicamente a palavra
conflito vem do latim conflitu que significa choque embate peleja ou ainda do
verbo confligere que significa lutarrdquo
LIKERT e LIKERT (1979) propotildeem que um conflito surge em razatildeo de
necessidades natildeo satisfeitas e necessidades natildeo satisfeitas natildeo
desaparecem
23
[] As organizaccedilotildees satildeo unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construiacutedas e reconstruiacutedas a fim de atingir objetivos especiacuteficos Incluem-se as corporaccedilotildees os exeacutercitos as escolas os hospitais as igrejas e as prisotildees excluem-se as tribos as classes os grupos eacutetnicos os grupos de amigos e as famiacutelias (ETZIONI 1989 p 3)
Para CHIAVENATO I (1994 1992) ldquoo conflito eacute muito mais que um
simples desacordo ou desavenccedila constitui uma interferecircncia ativa ou passiva
mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parterdquo
Veremos a seguir um estudo realizado no tocante agraves barreiras agrave
comunicaccedilatildeo interpessoal eficaz
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia ndash
ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da outra
pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma mensagem
seja entendida corretamente as palavras tecircm que ter
o mesmo significado para o emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem ser
explicados em linguagem simples natural e direta
Encoraje os receptores a fazerem perguntas sobre
pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira na
comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-a Se
for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do receptor
Aumente a clareza e a forccedila da mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio autodefesa
ciuacuteme medo vergonha influenciam as mensagens e
satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e tente
mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem da
linguagem deve-se observar os movimentos do
corpo roupa gestos a distacircncia de quem fala
expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil analisar a
comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras pessoas
aplicando o que se aprendeu em si mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute do
emissor dependeraacute da credibilidade a ele atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada atraveacutes
da confianccedila Credibilidade eacute um processo de longo
prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
24
O quadro acima tenciona evidenciar que as falhas de comunicaccedilatildeo
ocorrem em decorrecircncia de que as pessoas acabam por projetar o que eles
acreditam possa ser motivado por outra pessoa Assim quando haacute falha na
comunicaccedilatildeo os conflitos tendem ao acirramento
Assim com a finalidade de que a organizaccedilatildeo venha a ajustar-se agraves
mudanccedilas ocorridas no mundo globalizado torna-se vital uma mudanccedila na
cultura organizacional Tal mudanccedila resulta em uma necessaacuteria revisatildeo de
valores onde procuraraacute investigar quais as pessoas baseiam seus
pensamentos e accedilotildees procurando fortalecer os que melhor se adaptarem aos
novos tempos e definindo quais deles devem permanecer flexiacuteveis portanto a
mudanccedila organizacional eacute um processo que eacute preciso enfrentar Neste
processo torna-se fundamental o comprometimento de funcionaacuterios liacutederes
gestores num grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo agrave nova realidade
Finalizando eacute importante ressaltar que haacute diferenccedila entre mudanccedila e
inovaccedilatildeo Segundo Zaltman amp Ducan (1977) apud Faria e Meneghetti (2001
pp 77-88) ldquoa inovaccedilatildeo eacute o objeto da mudanccedila E mudanccedila eacute uma alteraccedilatildeo de
um sistema que requer ou pode ser requerida sobre parte dos autores em
resposta a uma dada situaccedilatildeordquo
Passemos agora ao proacuteximo capiacutetulo onde focaremos os Recursos
Humanos frente a essa nova realidade
25
CAPIacuteTULO III
O novo papel dos Recursos Humanos
A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -
desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar
estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de
possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais
A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais
um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no
conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade
intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees
em evidecircncia
Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de
Recursos Humanos dentre outras atividades
[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)
Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham
direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo
em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve
portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar
com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo
esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo
profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de
recursos humanos
26
O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia
direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando
inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas
exigecircncias do trabalho pressupotildeem
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL
httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos
Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas
para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado
ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer
parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho
inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo
da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve
27
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de
uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda
alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da
empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores
para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da
organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis
Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo
perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da
referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios
no trabalho
Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos
Recursos Humanos em seus fundamentos
28
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos
profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de
alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional
ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo
ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da
organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute
[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)
Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo
das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e
organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma
apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas
como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida
Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele
deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um
link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar
e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas
No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de
administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas
29
CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a
partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes
responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos
- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades
de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e
seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e
instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica
empresarial
- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e
alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e
funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a
remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e
desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando
apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do
interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas
- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos
salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees
sindicais
- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo
de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e
auditoria em recursos humanos
Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui
desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e
aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de
trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e
30
responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado
empresarial desejado
CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas
aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e
de posicionamento estrateacutegicordquo
Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem
trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho
complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo
questionamentosrdquo
No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de
RH poderaacute lidar com o conflito organizacional
31
CAPIacuteTULO IV
Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute
lidar com o conflito organizacional
Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel
do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o
conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as
aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo
A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se
em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias
no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute
certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do
conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta
de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de
gecircnero idade costumes valores etc
[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)
A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de
sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes
de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)
Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma
parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra
32
possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria
conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare
aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo
independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos
Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si
soacutes
Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e
32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que
essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada
para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano
McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar
com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados
1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)
aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma
outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um
dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora
2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta
preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de
diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do
problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas
para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra
pessoa
3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa
preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao
comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio
interesse
33
4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas
tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para
que possam ganhar em outras
5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e
consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes
envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o
intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes
Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas
organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim
a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de
forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada
GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente
sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e
aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo
[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)
Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees
ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas
formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e
alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees
34
depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no
ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos
gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos
de aperfeiccediloamento constante
35
CONCLUSAtildeO
Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem
constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam
atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais
esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na
funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa
tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado
adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a
dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das
novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e
competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho
Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas
invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo
em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de
pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C
BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a
aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento
cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e
demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se
em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada
aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo
de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave
medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades
adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash
mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas
tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho
Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento
humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia
36
de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite
enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional
O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves
organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da
situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo
Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo
se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam
ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias
37
Anexo I
Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos
38
ANEXO 2
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas
diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia
ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da
outra pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma
mensagem seja entendida corretamente as
palavras tecircm que ter o mesmo significado para o
emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem
ser explicados em linguagem simples natural e
direta Encoraje os receptores a fazerem
perguntas sobre pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira
na comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-
a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do
receptor Aumente a clareza e a forccedila da
mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio
autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam
as mensagens e satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e
tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem
da linguagem deve-se observar os movimentos
do corpo roupa gestos a distacircncia de quem
fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil
analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras
pessoas aplicando o que se aprendeu em si
mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute
do emissor dependeraacute da credibilidade a ele
atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada
atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um
processo de longo prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil
1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
39
ANEXO 3
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila
online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
40
ANEXO 4
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel
em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
41
Anexo 5
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
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43
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Acesso em 11112012
47
IacuteNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATOacuteRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMAacuteRIO 07
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
8
INTRODUCcedilAtildeO
A presente pesquisa tem por tema a Gestatildeo de Recursos Humanos
O estudo seraacute realizado atraveacutes de revisatildeo bibliograacutefica de diversos
autores e pesquisadores dedicados ao assunto como CHIAVENATO I
LIMONGI-FRANCcedilA A C BISPO P - dentre outros buscando efetuar uma
anaacutelise na transformaccedilatildeo que os Recursos Humanos vecircm sofrendo no
decorrer dos anos procurando responder ao seguinte questionamento o
profissional de RH tem encontrado dificuldades dentro das organizaccedilotildees com
as mudanccedilas ocorridas em sua funccedilatildeo
A pesquisa justifica-se porque na atualidade o RH faz parte de uma
equipe que ajuda a criar um ambiente de trabalho inovador aliando-se agraves
estrateacutegias organizacionais atuando em niacutevel gerencial focado no contexto
operacional
As organizaccedilotildees precisam concentrar seus esforccedilos para reter os
talentos humanos Precisam mais do que nunca reduzir o stress emocional no
ambiente de trabalho dirimir conflitos possibilitar a integraccedilatildeo para que a
empresa atinja os objetivos financeiros desejados uma vez que o mercado
tornou-se altamente competitivo inovador apresentando uma forte
concorrecircncia no mercado de trabalho assim focaremos essa pesquisa
procurando estudar as dificuldades encontradas na atuaccedilatildeo dos Recursos
Humanos dentro das organizaccedilotildees em decorrecircncia das mudanccedilas e
transformaccedilotildees sofridas ao longo do tempo
Segundo a enciclopeacutedia livre Wikipedia temos
9
[] a Gestatildeo de Recursos Humanos tem por finalidade selecionar gerir e nortear os colaboradores na direccedilatildeo dos objetivos e meta Eacute chamado Recursos Humanos ao conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organizaccedilatildeo Mas o mais frequente deve chamar-se assim agrave funccedilatildeo que ocupa para adquirir desenvolver usar e reter os colaboradores da organizaccedilatildeo (Wikipedia website)
Para Fisher e Fleury apud SILVA M (2012 p1) Gestatildeo de Pessoas eacute
O conjunto de poliacuteticas e praacuteticas definidas de uma organizaccedilatildeo para orientar
o comportamento humano e as relaccedilotildees interpessoais no ambiente trabalho
NERI Aguinaldo (2005) aponta
[] neste processo ressalta-se a necessidade de o profissional de recursos humanos compatibilizar a inovaccedilatildeo em suas proacuteprias atividades e o auxiacutelio aos demais para que todos desenvolvam posturas e atitudes associadas agrave inovaccedilatildeo (NERI A 2005 p 59)
Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem
constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam
atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais
procuraremos verificar a seguinte hipoacutetese as organizaccedilotildees estatildeo
conseguindo absorver facilmente as mudanccedilas e transformaccedilotildees sofridas na
aacuterea de Recursos Humanos
Fleury e Fleury (1995) abordam alguns fatores fundamentais para o
processo de inovaccedilatildeo tais como agir estrategicamente a cooperaccedilatildeo na
competiccedilatildeo a definiccedilatildeo de poliacuteticas de recursos humanos que sustentem e
impulsionem a aprendizagem e a inovaccedilatildeo
Surge neste contexto o conflito organizacional dado que os indiviacuteduos
no ambiente de trabalho sofrem e exercem influecircncia uns sobre os outros
individual e coletivamente ocorrendo o surgimento de diferenccedilas em
decorrecircncias de posicionamentos de conceitos pensamentos crenccedilas
valores posiccedilotildees experiecircncias etc
10
Segundo Gil (2002) a pesquisa bibliograacutefica eacute desenvolvida com base
em material jaacute elaborado O criteacuterio escolhido para a realizaccedilatildeo deste trabalho
portanto eacute o temporal com uma delimitaccedilatildeo no tempo presente atraveacutes de
pesquisa bibliograacutefica de livros artigos cientiacuteficos e sites especializados no
assunto da Internet sendo efetuado em quatro capiacutetulos onde teremos no
primeiro uma breve abordagem descrevendo a relaccedilatildeo da Administraccedilatildeo e o
Homem no desempenho do trabalho ao longo do tempo no segundo capiacutetulo
seraacute estudado o conceito de conflito organizacional no terceiro capiacutetulo
verificaremos se o novo cenaacuterio propiciaraacute mudanccedilas positivas para a
organizaccedilatildeo e finalmente no quarto e uacuteltimo como o profissional de Recursos
Humanos poderaacute lidar com o conflito nas organizaccedilotildees
11
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem
A histoacuteria dos Recursos Humanos relaciona-se diretamente agrave ciecircncia da
Administraccedilatildeo e as relaccedilotildees estabelecidas pelo homem no desenvolvimento
do conceito de trabalho e emprego ao longo dos seacuteculos em diferentes culturas
e sociedades
Segundo GONCcedilALVES J P (2012) no seacuteculo XVII a natureza dessas
relaccedilotildees constituiacutea-se atraveacutes da caccedila e coleta de viacuteveres extraiacutedos da
natureza sendo o homem basicamente um ser nocircmade A partir do seacuteculo
XIII formaram-se sociedades agraacuterias cujo principal recurso era a proacutepria
terra de onde o homem que trabalhava no campo na fazenda ou em seu
proacuteprio lar retirava o seu sustento neste contexto surge a roda e o arado
como os principais meios de cultivo e produccedilatildeo No iniacutecio do seacuteculo XIX ateacute
meados do seacuteculo XX inicia-se a era industrial impulsionada pela invenccedilatildeo da
maacutequina a vapor cujo expressivo ambiente de trabalho era o fabril Por volta
de 1960 comeccedila a era poacutes-industrial cuja principal fonte de recursos passou a
derivar-se da disseminaccedilatildeo da informaccedilatildeo e do conhecimento num boom
surpreendente e fascinante com a descoberta do computador e seus chips ndash a
humanidade depara-se entatildeo com a era informacional do conhecimento agraves
portas do seacuteculo XXI
O conceito de Administraccedilatildeo sob a oacutetica das diversas Escolas e Teorias
tambeacutem sofreram contiacutenuas e ininterruptas transformaccedilotildees Na era Preacute-
Cientiacutefica que predominou no periacuteodo compreendido entre o seacuteculo XVII e
meados do seacuteculo XIX portanto natildeo havia nenhuma teoria de Administraccedilatildeo
pois o trabalho e as relaccedilotildees de emprego eram executados por artesatildeos
corporaccedilotildees de ofiacutecio agricultores e trabalho escravo A partir do seacuteculo XIX
chegamos agrave Escola Claacutessica com a Administraccedilatildeo Cientiacutefica baseada nos
conceitos empregados por Taylor no Fordismo com a aplicaccedilatildeo da realizaccedilatildeo
12
do trabalho dentro do conceito de realizaccedilatildeo de tarefas na Teoria Claacutessica de
Fayol aqui ocorre uma dicotomia na realizaccedilatildeo do trabalho haacute a separaccedilatildeo
de ceacuterebros e matildeos ocorrendo o parcelamento de tarefas objetivando a maior
produtividade dentro de um maacuteximo de economia de tempo na realizaccedilatildeo da
mesma O pagamento pelo serviccedilo prestado passa a ser fundamentado em
pagamento por produccedilatildeo Eacute o aumento do lucro a serviccedilo do capital Sucede-
se a Escola Neoclaacutessica por volta do ano de 1930 trazendo em seu bojo a
Teoria da Organizaccedilatildeo do Trabalho chegamos agrave Escola das Relaccedilotildees
Humanas com a criacutetica agrave padronizaccedilatildeo excessiva do trabalho com a defesa
da necessaacuteria humanizaccedilatildeo no trabalho Ao final do seacuteculo XX jaacute nos anos
sessenta surge a Escola Moderna com a revoluccedilatildeo tecnoloacutegica ligada agrave ideia
de um trabalho menos formal onde o empregado estaacute inserido em
organizaccedilotildees mais flexiacuteveis trabalhando em rede Haacute a presenccedila da
informaccedilatildeo do conhecimento poreacutem o homem se vecirc mergulhado em regras
indiscutiacuteveis mesmo estando ao lado da inovaccedilatildeo da subjetividade pois o
objetivo maior ainda eacute o retorno financeiro agraves empresas eacute o seacuteculo XXI com
toda a sua forccedila no que toca ao grande capital
Todas essas Escolas e Teorias da Administraccedilatildeo geraram
consequecircncias comportamentais ao Homem conforme podemos observamos
em GONCcedilALVES 2012
13
FONTE GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu Gestatildeo de Recursos Humanos
Autores indicam que a presenccedila do grande desenvolvimento econocircmico
e tecnoloacutegico as experiecircncias e doutrinas humanistas surgidas no iniacutecio do
seacuteculo XX o aprofundamento das relaccedilotildees de trabalho a evoluccedilatildeo do
comportamento humano satildeo alguns marcos significativos que justificam as
transformaccedilotildees sofridas na aacuterea A presenccedila esmagadora do capitalismo e
industrializaccedilatildeo na Europa e na Ameacuterica do Norte a organizaccedilatildeo cientiacutefica do
trabalho o desenvolvimento da teoria organizacional e os processos
organizacionais que se estabeleceram a partir deste mapa foram fundamentais
para a afirmaccedilatildeo do novo perfil para a administraccedilatildeo moderna
Segundo CHIAVENATO I apud SANTOS J C as organizaccedilotildees
passaram por trecircs eras nos seacuteculos XX e XXI a saber
1 Era da Industrializaccedilatildeo Claacutessica no periacuteodo 1900-1950 periacuteodo da
industrializaccedilatildeo brasileira onde as organizaccedilotildees detinham como
14
principais caracteriacutesticas Formato Piramidal e Centralizador
Departamentalizaccedilatildeo Funcional Criaccedilatildeo do Modelo Burocraacutetico e
Centralizaccedilatildeo das decisotildees no topo da piracircmide organizacional Os
indiviacuteduos eram vistos como recursos de produccedilatildeo juntamente com
outros recursos organizacionais
2 Era da Industrializaccedilatildeo Neoclaacutessica no periacuteodo 1950-1990 surgido
apoacutes a Segunda Guerra Mundial em que as relaccedilotildees industriais foram
substituiacutedas por Administraccedilatildeo de Recursos Humano Os indiviacuteduos
passaram a constituir-se em recursos vivos ndash natildeo mais vistos como
ldquofatores inertes de produccedilatildeordquo
3 Era da Informaccedilatildeo a partir de 1990 com o aprofundamento da
tecnologia da informaccedilatildeo houve a globalizaccedilatildeo da economia neste
periacuteodo as organizaccedilotildees sofreram fortemente e passaram a privilegiar a
mudanccedila e a inovaccedilatildeo voltadas para o futuro
Para LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) as raiacutezes do RH podem ser
descritas no periacuteodo compreendido entre a era industrial agrave era digital com as
seguintes caracteriacutesticas
1 Inicialmente o profissional de RH constituiacutea-se na figura de simples
guarda-livros com a atribuiccedilatildeo do controle numeacutericocontaacutebil das horas
trabalhadas e horas a pagar pelo empregador conforme ateacute hoje
praticado em organizaccedilotildees com a obrigatoriedade da presenccedila de livro
de ponto de funcionaacuterios
2 Posteriormente surgem os instrutores devido agrave sofisticaccedilatildeo da
estrutura organizacional jaacute com a presenccedila de grupos de trabalho
liacutederes chefes com novas demandas de atribuiccedilotildees tais como
treinamentos supervisotildees e administraccedilatildeo por objetivos
3 Passando para a era dos consultores internos e externos havendo a
diferenciaccedilatildeo da aacuterea de atuaccedilatildeo com destaque para o
15
desenvolvimento de pessoas compromisso agrave estrateacutegia organizacional
e na qualidade de prestaccedilatildeo de serviccedilos com eficiecircncia no atendimento
agraves novas exigecircncias do mercado
A ideia de um RH estrateacutegico somente chega agraves organizaccedilotildees nos anos
noventa
Dando prosseguimento ao estudo a pesquisadora LIMONGI-FRANCcedilA
A C (2012) ensina que a funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos
perpassa as seguintes aacutereas e campos de atuaccedilatildeo
1 Processos internos de recrutamento e seleccedilatildeo de natureza mista
terceirizada e eventual
2 Treinamento e desenvolvimento desde a integraccedilatildeo inicial do
empregado passando pela capacitaccedilatildeo e aperfeiccediloamento
3 Remuneraccedilatildeo salaacuterios e benefiacutecios o sistema de compensaccedilatildeo deve
ser integrado agraves poliacuteticas puacuteblicas vigentes
4 Comunicaccedilatildeo interna imagem da empresa e endomarketing
5 Seguranccedila Sauacutede Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho
prevenccedilatildeo agrave morbidade e agrave mortalidade
6 Sistemas de Informaccedilatildeo presenccedila de tecnologia de informaccedilatildeo e redes
de relacionamentos portanto o novo RH deve ter Niacutevel de Poder focado
segundo a estrateacutegia da empresa possuir niacutevel gerencial e focado no
operacional
O conceito de Recursos Humanos eficiente corresponde ao poder de
adaptaccedilatildeo agraves mudanccedilas ao longo do tempo absorvendo as transformaccedilotildees
sociais tecnoloacutegicas e de mercado por que passam as organizaccedilotildees portanto
o RH que conseguir absorver as transformaccedilotildees reduzindo os impactos e
tornando realidade as melhores praacuteticas dessa forma estaraacute agregando valor
agrave organizaccedilatildeo
16
Segundo BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de
B ABBADE E B e DIEFENTHAumlLER G (2011 p 3) ldquoa necessidade de
inovaccedilatildeo e mudanccedila tecnoloacutegica significa que as habilidades que satildeo
valorizadas hoje podem tornar-se obsoletas amanhatilderdquo
Satildeo inuacutemeras as atribuiccedilotildees dos Recursos Humanos desde a forma
mais comum ndash que eacute a de realizar tarefas inerentes ao Setor de Pessoal ateacute
as accedilotildees que envolvem a contrataccedilatildeo de pessoas treinamento e seleccedilatildeo
capacitaccedilatildeo e desenvolvimento dentre muitas poreacutem na atualidade o capital
humano eacute o diferencial que poderaacute trazer e garantir o sucesso agraves
organizaccedilotildees
Eacute sabido que o homem eacute um ser de relaccedilatildeo portanto como um ser
social ele interage com outros seres humanos animais nuacutecleos
comunidades sociedades organizaccedilotildees etc O meio social eacute um organismo
vivo complexo que possui costumes regras mutaacuteveis no tempo e espaccedilo O
homem influencia e sofre influecircncias internas e externas dessa forma
encontra-se sujeito as constantes transformaccedilotildees de diversas ordens e
matizes Compartilhar espaccedilos desenvolver tarefas trabalhar em equipe
cumprir metas e obter resultados positivos pode constituir-se em prazerosa
como tambeacutem penosa missatildeo Com a grande evoluccedilatildeo tecnoloacutegica - que daacute
origem agrave muacuteltiplos recursos traacutes a reboque uma gama de possibilidades que
tambeacutem repercutem nas organizaccedilotildees de forma a provocar tensotildees melindres
produzindo zonas de conflitos que precisam de intervenccedilatildeo e mediaccedilatildeo
A revoluccedilatildeo industrial e o grande capitalismo provocaram alteraccedilotildees
profundas na forma de gerir as organizaccedilotildees Natildeo haacute mais espaccedilo para os
administradores que natildeo acompanharam essa transformaccedilatildeo o conhecimento
a inovaccedilatildeo e o talento humano tornaram-se valos imprescindiacuteveis agraves
organizaccedilotildees O administrador precisa adaptar-se ao mundo globalizado agrave
ferrenha competitividade agrave disputa de mercados necessita buscar e reter
17
talentos Egrave imprescindiacutevel desenvolver processos que garantam um ambiente
de trabalho equilibrado amistoso agregador com vistas agrave expansatildeo do
potencial e talento humano O administrador precisaraacute mudar as antigas
concepccedilotildees de relaccedilotildees entre empregado x patratildeo teraacute que lidar com as
novas tecnologias comportamento de mercado relaccedilotildees trabalhistas
desenvolvendo novos projetos com uma visatildeo holiacutestica mas tambeacutem
empreendedora pois as organizaccedilotildees buscam o resultado financeiro atraveacutes
da eficiecircncia competecircncia qualidade de vida mas com competitividade no
mercado
Diante de tantas mudanccedilas como adaptar-se Como enfrentar as
mudanccedilas Como preparar-se para este novo cenaacuterio
[] Vemos que os Recursos Humanos tecircm se moldado e conquistado mais espaccedilo nas uacuteltimas deacutecadas Isto aconteceu porque muitos empresaacuterios perceberam que as pessoas satildeo o maior ativo de uma empresa O RH que era visto apenas como o departamento pessoal hoje eacute a aacuterea de Recursos Humanos que pensa e desenvolve estrateacutegias de curto meacutedio e longo prazo no que tange pessoas estruturas e cultura A aacuterea tem acompanhado as mudanccedilas tecnoloacutegicas e comportamentais como a popularizaccedilatildeo da internet o ciclo de vida dos produtos o mercado de serviccedilos (BORTOTTO C 2012 p 1)
O RH deveraacute conhecer as novas tendecircncias dominar o segmento de
mercado em que estaacute inserido alinhar-se agraves estrateacutegias da organizaccedilatildeo e
atuar tambeacutem como um mediador na relaccedilatildeo de trabalho garantindo um
ambiente acolhedor saudaacutevel instigante seguro para que os funcionaacuterios
motivem-se envolvam-se desenvolvam as suas habilidades e competecircncias
Deveraacute tambeacutem conhecer as novas tecnologias propor accedilotildees de qualidade de
vida conhecer o negoacutecio como tambeacutem o perfil dos trabalhadores suas
necessidades seus desejos suas ambiccedilotildees lidar com as diferenccedilas mediar
os conflitos propor mudanccedilas em favor de todos os atores envolvidos
portanto eacute importante ter a noccedilatildeo de que os fenocircmenos organizacionais - tal
qual o ser humano possuem relaccedilatildeo direta interagindo entre si ligando-se e
18
desligando-se conforme o meio o tempo e o espaccedilo em que ocorrem com
consequecircncias diretas de uns para os outros
No proacuteximo capiacutetulo passaremos a analisar o conflito organizacional
19
Capiacutetulo II
O conflito organizacional
Podemos definir que conflito organizacional constitui-se basicamente na
presenccedila de diferenccedilas de personalidade entre indiviacuteduos que precisam
conviver e compartilhar o mesmo ambiente de trabalho uma vez que no
exerciacutecio de suas atribuiccedilotildees e no desempenho diaacuterio de suas funccedilotildees para
alcanccedilarem um objetivo traccedilado pelos gestores essas mesmas diferenccedilas
entram em pauta acarretando em consequecircncias diretas em suas relaccedilotildees
[] Comportamento eacute a maneira pela qual um indiviacuteduo ou uma organizaccedilatildeo age ou reage em suas interaccedilotildees com o seu meio ambiente e em resposta aos estiacutemulos que dele recebe (CHIAVENATO I 2004 p 324)
GALO Carla (2005 p 1) afirma que ldquoO homem conflita consigo mesmo
procurando superar-serdquo
Satildeo muitas as situaccedilotildees e origens que propiciam o comportamento nas
relaccedilotildees humanas e precisam ser levados em conta vaacuterios fatores tais como a
diversidade de cultura classes sociais crenccedilas costumes haacutebitos e formaccedilatildeo
dos indiviacuteduos como tambeacutem natildeo poderatildeo ser desconsiderados os princiacutepios
eacuteticos e morais a situaccedilatildeo em si mesma geradora de conflito e o ambiente
organizacional onde os indiviacuteduos estatildeo situados
Assim como as pessoas motivam-se ou desmotivam-se por fatores
distintos e satildeo passiacuteveis de sofrer influecircncias internas e externas de acordo
com o tempo o local e a situaccedilatildeo vivenciada tambeacutem satildeo diversas as origens
e causas que datildeo ensejo ao surgimento do conflito organizacional Haacute vaacuterios
sentimentos envolvidos na relaccedilatildeo de trabalho sentimentos de inveja
competiccedilatildeo acirrada descontentamento disputa jogos de interesses pessoais
20
[] Com a abordagem comportamental a preocupaccedilatildeo com a estrutura organizacional se desloca para a preocupaccedilatildeo com os processos organizacionais tambeacutem do comportamento das pessoas na organizaccedilatildeo para o comportamento organizacional como um todo Predomina a ecircnfase nas pessoas ndash inaugurada com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas - mas dentro de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais proacuteximo Segundo (CHIAVENATO I 2007 p 324)
Haacute vaacuterias poliacuteticas adotadas pelos gestores que satildeo geradoras de
situaccedilotildees conflitantes que afetam o comportamento e accedilotildees dos empregados
Dependendo de como os gestores incrementem suas accedilotildees as situaccedilotildees
conflitantes podem recrudescer os conflitos como tambeacutem poderatildeo fazecirc-los
desaparecer
Um dos fatores que pode incidir na geraccedilatildeo de conflitos eacute a falta de
comunicaccedilatildeo por parte de alguns ndash ou todos em diferenciados niacuteveis da
empresa Diferentes pontos de vista desmotivaccedilatildeo insatisfaccedilatildeo no trabalho
fatores de origens muacuteltiplas contribuem para este ambiente
[] A comunicaccedilatildeo de acordo com a teoria das relaccedilotildees humanas eacute a troca de informaccedilotildees entre indiviacuteduos significa tornar comum uma mensagem ou informaccedilatildeo constitui um dos processos fundamentais da experiecircncia humana na organizaccedilatildeo social (CHIAVENATO I 2001 p165)
CHIAVENATO I (1999) apud ALMEIDA Eder Emanuel Arauacutejo de
JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento um conflito organizacional poderaacute ser
administrado de acordo com as seguintes abordagens
21
[] 1 Estilo de evitaccedilatildeo consiste na fuga do conflito Eacute empregado quando o problema eacute corriqueiro quando natildeo haacute perspectiva de ganhar o conflito quando se necessita tempo para obter uma informaccedilatildeo ou quando um conflito pode ser desvantajoso 2 Estilo de acomodaccedilatildeo visa a resolver os pontos de menor divergecircncia e deixar os problemas maiores para depois 3 Estilo competitivo consiste no comando autoritaacuterio eacute empregado quando se faz necessaacuterio tomar uma decisatildeo rapidamente ou uma decisatildeo impopular 4 Estilo de compromisso ocorre quando as partes envolvidas aceitam perdas e ganhos para todos os envolvidos 5 Estilo de colaboraccedilatildeo eacute empregado numa situaccedilatildeo ganhaganha visto que todos os interesses podem ser reunidos numa soluccedilatildeo mais ampla (ALMEIDA E M A de JUacuteNIOR E A N 1999)
Whiteley (1992) afirma que ldquoapenas quatro por cento dos problemas
satildeo conhecidos da alta administraccedilatildeo Em contrapartida cem por cento dos
problemas satildeo conhecidos pelo pessoal subalternordquo
Segundo os estilos propostos por CHIAVENATO (1999) depreende-se
que a melhor escolha de estilo para lidar com profissionais nas equipes de
trabalho seria o estilo de colaboraccedilatildeo uma vez que nesta forma de atuaccedilatildeo
todos os envolvidos nos programas ajudam na busca da resoluccedilatildeo mais
adequada e que possa trazer benefiacutecios ao grupo ou coletividade envolvidos
A nova economia globalizada e a era tecnoloacutegica forccedilaram o
aparecimento de mudanccedilas tecnoloacutegicas sociais e mercadoloacutegicas recheadas
de obstaacuteculos desafios e uma nova realidade Todas essas alteraccedilotildees
geraram situaccedilotildees tensas relaccedilotildees difiacuteceis onde os conflitos tenderatildeo a
aparecer cada vez mais no ambiente profissional o que exigiraacute novas
competecircncias e habilidades aliadas a processos de uma busca permanente
rumo ao aprendizado desenvolvimento como tambeacutem acarretaraacute na
necessidade de o indiviacuteduo ndash e as organizaccedilotildees encontrarem soluccedilotildees de
forma raacutepida para a adaptaccedilatildeo agrave nova realidade de mercado
Isto nos leva a depreender que futuramente aqueles que mais
rapidamente souberem encontrar os meios para lidar com situaccedilotildees natildeo
22
planejadas eou desconhecidas certamente levaratildeo vantagem no mundo
empresarial
Talvez o melhor caminho a ser percorrido quando o conflito se
estabelece de acordo com a pesquisa realizada ateacute a presente parte seja
justamente discuti-lo e procurar a sua soluccedilatildeo Tal medida poderaacute contribuir
para que agrave medida que sejam alcanccediladas soluccedilotildees novas alternativas e
inovaccedilotildees possam entrar em pauta donde tambeacutem podemos perceber que
em muitas ocasiotildees o surgimento de um conflito organizacional pode gerar
contribuiccedilotildees
Olhando sob este prisma quando situaccedilotildees desse naipe surgem as
organizaccedilotildees e os indiviacuteduos - seu maior ativo vivenciam novos processos
adaptam-se renovam-se mudam aparecendo ideias e formas que nunca
foram levadas em consideraccedilatildeo antes que podem beneficiar a todos
Poreacutem natildeo poderemos desconsiderar que nem sempre as situaccedilotildees de
conflitos terminam bem nesses processos muitas vezes satildeo rompidos laccedilos
de estima e de confianccedila com tomadas de decisotildees que desagradam a um
indiviacuteduo ou grupo ou ateacute mesmo a todos gerando um prejuiacutezo de ordem
moral que poderatildeo romper de vez qualquer alianccedila futura o que traraacute prejuiacutezo
agrave organizaccedilatildeo
Segundo FREIRE Robson (2012 p1) ldquoetimologicamente a palavra
conflito vem do latim conflitu que significa choque embate peleja ou ainda do
verbo confligere que significa lutarrdquo
LIKERT e LIKERT (1979) propotildeem que um conflito surge em razatildeo de
necessidades natildeo satisfeitas e necessidades natildeo satisfeitas natildeo
desaparecem
23
[] As organizaccedilotildees satildeo unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construiacutedas e reconstruiacutedas a fim de atingir objetivos especiacuteficos Incluem-se as corporaccedilotildees os exeacutercitos as escolas os hospitais as igrejas e as prisotildees excluem-se as tribos as classes os grupos eacutetnicos os grupos de amigos e as famiacutelias (ETZIONI 1989 p 3)
Para CHIAVENATO I (1994 1992) ldquoo conflito eacute muito mais que um
simples desacordo ou desavenccedila constitui uma interferecircncia ativa ou passiva
mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parterdquo
Veremos a seguir um estudo realizado no tocante agraves barreiras agrave
comunicaccedilatildeo interpessoal eficaz
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia ndash
ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da outra
pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma mensagem
seja entendida corretamente as palavras tecircm que ter
o mesmo significado para o emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem ser
explicados em linguagem simples natural e direta
Encoraje os receptores a fazerem perguntas sobre
pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira na
comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-a Se
for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do receptor
Aumente a clareza e a forccedila da mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio autodefesa
ciuacuteme medo vergonha influenciam as mensagens e
satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e tente
mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem da
linguagem deve-se observar os movimentos do
corpo roupa gestos a distacircncia de quem fala
expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil analisar a
comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras pessoas
aplicando o que se aprendeu em si mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute do
emissor dependeraacute da credibilidade a ele atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada atraveacutes
da confianccedila Credibilidade eacute um processo de longo
prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
24
O quadro acima tenciona evidenciar que as falhas de comunicaccedilatildeo
ocorrem em decorrecircncia de que as pessoas acabam por projetar o que eles
acreditam possa ser motivado por outra pessoa Assim quando haacute falha na
comunicaccedilatildeo os conflitos tendem ao acirramento
Assim com a finalidade de que a organizaccedilatildeo venha a ajustar-se agraves
mudanccedilas ocorridas no mundo globalizado torna-se vital uma mudanccedila na
cultura organizacional Tal mudanccedila resulta em uma necessaacuteria revisatildeo de
valores onde procuraraacute investigar quais as pessoas baseiam seus
pensamentos e accedilotildees procurando fortalecer os que melhor se adaptarem aos
novos tempos e definindo quais deles devem permanecer flexiacuteveis portanto a
mudanccedila organizacional eacute um processo que eacute preciso enfrentar Neste
processo torna-se fundamental o comprometimento de funcionaacuterios liacutederes
gestores num grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo agrave nova realidade
Finalizando eacute importante ressaltar que haacute diferenccedila entre mudanccedila e
inovaccedilatildeo Segundo Zaltman amp Ducan (1977) apud Faria e Meneghetti (2001
pp 77-88) ldquoa inovaccedilatildeo eacute o objeto da mudanccedila E mudanccedila eacute uma alteraccedilatildeo de
um sistema que requer ou pode ser requerida sobre parte dos autores em
resposta a uma dada situaccedilatildeordquo
Passemos agora ao proacuteximo capiacutetulo onde focaremos os Recursos
Humanos frente a essa nova realidade
25
CAPIacuteTULO III
O novo papel dos Recursos Humanos
A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -
desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar
estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de
possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais
A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais
um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no
conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade
intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees
em evidecircncia
Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de
Recursos Humanos dentre outras atividades
[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)
Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham
direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo
em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve
portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar
com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo
esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo
profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de
recursos humanos
26
O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia
direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando
inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas
exigecircncias do trabalho pressupotildeem
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL
httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos
Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas
para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado
ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer
parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho
inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo
da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve
27
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de
uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda
alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da
empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores
para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da
organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis
Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo
perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da
referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios
no trabalho
Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos
Recursos Humanos em seus fundamentos
28
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos
profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de
alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional
ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo
ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da
organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute
[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)
Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo
das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e
organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma
apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas
como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida
Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele
deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um
link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar
e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas
No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de
administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas
29
CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a
partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes
responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos
- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades
de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e
seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e
instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica
empresarial
- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e
alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e
funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a
remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e
desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando
apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do
interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas
- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos
salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees
sindicais
- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo
de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e
auditoria em recursos humanos
Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui
desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e
aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de
trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e
30
responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado
empresarial desejado
CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas
aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e
de posicionamento estrateacutegicordquo
Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem
trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho
complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo
questionamentosrdquo
No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de
RH poderaacute lidar com o conflito organizacional
31
CAPIacuteTULO IV
Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute
lidar com o conflito organizacional
Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel
do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o
conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as
aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo
A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se
em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias
no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute
certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do
conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta
de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de
gecircnero idade costumes valores etc
[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)
A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de
sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes
de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)
Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma
parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra
32
possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria
conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare
aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo
independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos
Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si
soacutes
Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e
32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que
essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada
para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano
McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar
com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados
1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)
aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma
outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um
dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora
2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta
preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de
diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do
problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas
para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra
pessoa
3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa
preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao
comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio
interesse
33
4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas
tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para
que possam ganhar em outras
5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e
consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes
envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o
intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes
Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas
organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim
a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de
forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada
GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente
sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e
aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo
[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)
Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees
ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas
formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e
alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees
34
depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no
ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos
gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos
de aperfeiccediloamento constante
35
CONCLUSAtildeO
Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem
constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam
atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais
esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na
funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa
tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado
adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a
dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das
novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e
competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho
Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas
invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo
em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de
pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C
BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a
aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento
cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e
demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se
em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada
aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo
de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave
medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades
adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash
mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas
tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho
Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento
humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia
36
de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite
enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional
O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves
organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da
situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo
Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo
se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam
ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias
37
Anexo I
Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos
38
ANEXO 2
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas
diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia
ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da
outra pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma
mensagem seja entendida corretamente as
palavras tecircm que ter o mesmo significado para o
emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem
ser explicados em linguagem simples natural e
direta Encoraje os receptores a fazerem
perguntas sobre pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira
na comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-
a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do
receptor Aumente a clareza e a forccedila da
mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio
autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam
as mensagens e satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e
tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem
da linguagem deve-se observar os movimentos
do corpo roupa gestos a distacircncia de quem
fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil
analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras
pessoas aplicando o que se aprendeu em si
mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute
do emissor dependeraacute da credibilidade a ele
atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada
atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um
processo de longo prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil
1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
39
ANEXO 3
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila
online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
40
ANEXO 4
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel
em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
41
Anexo 5
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
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43
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httpptwikipediaorgwikiWikipC3A9diaPC3A1gina_principalgt
Acesso em 11112012
47
IacuteNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATOacuteRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMAacuteRIO 07
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
9
[] a Gestatildeo de Recursos Humanos tem por finalidade selecionar gerir e nortear os colaboradores na direccedilatildeo dos objetivos e meta Eacute chamado Recursos Humanos ao conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organizaccedilatildeo Mas o mais frequente deve chamar-se assim agrave funccedilatildeo que ocupa para adquirir desenvolver usar e reter os colaboradores da organizaccedilatildeo (Wikipedia website)
Para Fisher e Fleury apud SILVA M (2012 p1) Gestatildeo de Pessoas eacute
O conjunto de poliacuteticas e praacuteticas definidas de uma organizaccedilatildeo para orientar
o comportamento humano e as relaccedilotildees interpessoais no ambiente trabalho
NERI Aguinaldo (2005) aponta
[] neste processo ressalta-se a necessidade de o profissional de recursos humanos compatibilizar a inovaccedilatildeo em suas proacuteprias atividades e o auxiacutelio aos demais para que todos desenvolvam posturas e atitudes associadas agrave inovaccedilatildeo (NERI A 2005 p 59)
Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem
constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam
atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais
procuraremos verificar a seguinte hipoacutetese as organizaccedilotildees estatildeo
conseguindo absorver facilmente as mudanccedilas e transformaccedilotildees sofridas na
aacuterea de Recursos Humanos
Fleury e Fleury (1995) abordam alguns fatores fundamentais para o
processo de inovaccedilatildeo tais como agir estrategicamente a cooperaccedilatildeo na
competiccedilatildeo a definiccedilatildeo de poliacuteticas de recursos humanos que sustentem e
impulsionem a aprendizagem e a inovaccedilatildeo
Surge neste contexto o conflito organizacional dado que os indiviacuteduos
no ambiente de trabalho sofrem e exercem influecircncia uns sobre os outros
individual e coletivamente ocorrendo o surgimento de diferenccedilas em
decorrecircncias de posicionamentos de conceitos pensamentos crenccedilas
valores posiccedilotildees experiecircncias etc
10
Segundo Gil (2002) a pesquisa bibliograacutefica eacute desenvolvida com base
em material jaacute elaborado O criteacuterio escolhido para a realizaccedilatildeo deste trabalho
portanto eacute o temporal com uma delimitaccedilatildeo no tempo presente atraveacutes de
pesquisa bibliograacutefica de livros artigos cientiacuteficos e sites especializados no
assunto da Internet sendo efetuado em quatro capiacutetulos onde teremos no
primeiro uma breve abordagem descrevendo a relaccedilatildeo da Administraccedilatildeo e o
Homem no desempenho do trabalho ao longo do tempo no segundo capiacutetulo
seraacute estudado o conceito de conflito organizacional no terceiro capiacutetulo
verificaremos se o novo cenaacuterio propiciaraacute mudanccedilas positivas para a
organizaccedilatildeo e finalmente no quarto e uacuteltimo como o profissional de Recursos
Humanos poderaacute lidar com o conflito nas organizaccedilotildees
11
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem
A histoacuteria dos Recursos Humanos relaciona-se diretamente agrave ciecircncia da
Administraccedilatildeo e as relaccedilotildees estabelecidas pelo homem no desenvolvimento
do conceito de trabalho e emprego ao longo dos seacuteculos em diferentes culturas
e sociedades
Segundo GONCcedilALVES J P (2012) no seacuteculo XVII a natureza dessas
relaccedilotildees constituiacutea-se atraveacutes da caccedila e coleta de viacuteveres extraiacutedos da
natureza sendo o homem basicamente um ser nocircmade A partir do seacuteculo
XIII formaram-se sociedades agraacuterias cujo principal recurso era a proacutepria
terra de onde o homem que trabalhava no campo na fazenda ou em seu
proacuteprio lar retirava o seu sustento neste contexto surge a roda e o arado
como os principais meios de cultivo e produccedilatildeo No iniacutecio do seacuteculo XIX ateacute
meados do seacuteculo XX inicia-se a era industrial impulsionada pela invenccedilatildeo da
maacutequina a vapor cujo expressivo ambiente de trabalho era o fabril Por volta
de 1960 comeccedila a era poacutes-industrial cuja principal fonte de recursos passou a
derivar-se da disseminaccedilatildeo da informaccedilatildeo e do conhecimento num boom
surpreendente e fascinante com a descoberta do computador e seus chips ndash a
humanidade depara-se entatildeo com a era informacional do conhecimento agraves
portas do seacuteculo XXI
O conceito de Administraccedilatildeo sob a oacutetica das diversas Escolas e Teorias
tambeacutem sofreram contiacutenuas e ininterruptas transformaccedilotildees Na era Preacute-
Cientiacutefica que predominou no periacuteodo compreendido entre o seacuteculo XVII e
meados do seacuteculo XIX portanto natildeo havia nenhuma teoria de Administraccedilatildeo
pois o trabalho e as relaccedilotildees de emprego eram executados por artesatildeos
corporaccedilotildees de ofiacutecio agricultores e trabalho escravo A partir do seacuteculo XIX
chegamos agrave Escola Claacutessica com a Administraccedilatildeo Cientiacutefica baseada nos
conceitos empregados por Taylor no Fordismo com a aplicaccedilatildeo da realizaccedilatildeo
12
do trabalho dentro do conceito de realizaccedilatildeo de tarefas na Teoria Claacutessica de
Fayol aqui ocorre uma dicotomia na realizaccedilatildeo do trabalho haacute a separaccedilatildeo
de ceacuterebros e matildeos ocorrendo o parcelamento de tarefas objetivando a maior
produtividade dentro de um maacuteximo de economia de tempo na realizaccedilatildeo da
mesma O pagamento pelo serviccedilo prestado passa a ser fundamentado em
pagamento por produccedilatildeo Eacute o aumento do lucro a serviccedilo do capital Sucede-
se a Escola Neoclaacutessica por volta do ano de 1930 trazendo em seu bojo a
Teoria da Organizaccedilatildeo do Trabalho chegamos agrave Escola das Relaccedilotildees
Humanas com a criacutetica agrave padronizaccedilatildeo excessiva do trabalho com a defesa
da necessaacuteria humanizaccedilatildeo no trabalho Ao final do seacuteculo XX jaacute nos anos
sessenta surge a Escola Moderna com a revoluccedilatildeo tecnoloacutegica ligada agrave ideia
de um trabalho menos formal onde o empregado estaacute inserido em
organizaccedilotildees mais flexiacuteveis trabalhando em rede Haacute a presenccedila da
informaccedilatildeo do conhecimento poreacutem o homem se vecirc mergulhado em regras
indiscutiacuteveis mesmo estando ao lado da inovaccedilatildeo da subjetividade pois o
objetivo maior ainda eacute o retorno financeiro agraves empresas eacute o seacuteculo XXI com
toda a sua forccedila no que toca ao grande capital
Todas essas Escolas e Teorias da Administraccedilatildeo geraram
consequecircncias comportamentais ao Homem conforme podemos observamos
em GONCcedilALVES 2012
13
FONTE GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu Gestatildeo de Recursos Humanos
Autores indicam que a presenccedila do grande desenvolvimento econocircmico
e tecnoloacutegico as experiecircncias e doutrinas humanistas surgidas no iniacutecio do
seacuteculo XX o aprofundamento das relaccedilotildees de trabalho a evoluccedilatildeo do
comportamento humano satildeo alguns marcos significativos que justificam as
transformaccedilotildees sofridas na aacuterea A presenccedila esmagadora do capitalismo e
industrializaccedilatildeo na Europa e na Ameacuterica do Norte a organizaccedilatildeo cientiacutefica do
trabalho o desenvolvimento da teoria organizacional e os processos
organizacionais que se estabeleceram a partir deste mapa foram fundamentais
para a afirmaccedilatildeo do novo perfil para a administraccedilatildeo moderna
Segundo CHIAVENATO I apud SANTOS J C as organizaccedilotildees
passaram por trecircs eras nos seacuteculos XX e XXI a saber
1 Era da Industrializaccedilatildeo Claacutessica no periacuteodo 1900-1950 periacuteodo da
industrializaccedilatildeo brasileira onde as organizaccedilotildees detinham como
14
principais caracteriacutesticas Formato Piramidal e Centralizador
Departamentalizaccedilatildeo Funcional Criaccedilatildeo do Modelo Burocraacutetico e
Centralizaccedilatildeo das decisotildees no topo da piracircmide organizacional Os
indiviacuteduos eram vistos como recursos de produccedilatildeo juntamente com
outros recursos organizacionais
2 Era da Industrializaccedilatildeo Neoclaacutessica no periacuteodo 1950-1990 surgido
apoacutes a Segunda Guerra Mundial em que as relaccedilotildees industriais foram
substituiacutedas por Administraccedilatildeo de Recursos Humano Os indiviacuteduos
passaram a constituir-se em recursos vivos ndash natildeo mais vistos como
ldquofatores inertes de produccedilatildeordquo
3 Era da Informaccedilatildeo a partir de 1990 com o aprofundamento da
tecnologia da informaccedilatildeo houve a globalizaccedilatildeo da economia neste
periacuteodo as organizaccedilotildees sofreram fortemente e passaram a privilegiar a
mudanccedila e a inovaccedilatildeo voltadas para o futuro
Para LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) as raiacutezes do RH podem ser
descritas no periacuteodo compreendido entre a era industrial agrave era digital com as
seguintes caracteriacutesticas
1 Inicialmente o profissional de RH constituiacutea-se na figura de simples
guarda-livros com a atribuiccedilatildeo do controle numeacutericocontaacutebil das horas
trabalhadas e horas a pagar pelo empregador conforme ateacute hoje
praticado em organizaccedilotildees com a obrigatoriedade da presenccedila de livro
de ponto de funcionaacuterios
2 Posteriormente surgem os instrutores devido agrave sofisticaccedilatildeo da
estrutura organizacional jaacute com a presenccedila de grupos de trabalho
liacutederes chefes com novas demandas de atribuiccedilotildees tais como
treinamentos supervisotildees e administraccedilatildeo por objetivos
3 Passando para a era dos consultores internos e externos havendo a
diferenciaccedilatildeo da aacuterea de atuaccedilatildeo com destaque para o
15
desenvolvimento de pessoas compromisso agrave estrateacutegia organizacional
e na qualidade de prestaccedilatildeo de serviccedilos com eficiecircncia no atendimento
agraves novas exigecircncias do mercado
A ideia de um RH estrateacutegico somente chega agraves organizaccedilotildees nos anos
noventa
Dando prosseguimento ao estudo a pesquisadora LIMONGI-FRANCcedilA
A C (2012) ensina que a funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos
perpassa as seguintes aacutereas e campos de atuaccedilatildeo
1 Processos internos de recrutamento e seleccedilatildeo de natureza mista
terceirizada e eventual
2 Treinamento e desenvolvimento desde a integraccedilatildeo inicial do
empregado passando pela capacitaccedilatildeo e aperfeiccediloamento
3 Remuneraccedilatildeo salaacuterios e benefiacutecios o sistema de compensaccedilatildeo deve
ser integrado agraves poliacuteticas puacuteblicas vigentes
4 Comunicaccedilatildeo interna imagem da empresa e endomarketing
5 Seguranccedila Sauacutede Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho
prevenccedilatildeo agrave morbidade e agrave mortalidade
6 Sistemas de Informaccedilatildeo presenccedila de tecnologia de informaccedilatildeo e redes
de relacionamentos portanto o novo RH deve ter Niacutevel de Poder focado
segundo a estrateacutegia da empresa possuir niacutevel gerencial e focado no
operacional
O conceito de Recursos Humanos eficiente corresponde ao poder de
adaptaccedilatildeo agraves mudanccedilas ao longo do tempo absorvendo as transformaccedilotildees
sociais tecnoloacutegicas e de mercado por que passam as organizaccedilotildees portanto
o RH que conseguir absorver as transformaccedilotildees reduzindo os impactos e
tornando realidade as melhores praacuteticas dessa forma estaraacute agregando valor
agrave organizaccedilatildeo
16
Segundo BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de
B ABBADE E B e DIEFENTHAumlLER G (2011 p 3) ldquoa necessidade de
inovaccedilatildeo e mudanccedila tecnoloacutegica significa que as habilidades que satildeo
valorizadas hoje podem tornar-se obsoletas amanhatilderdquo
Satildeo inuacutemeras as atribuiccedilotildees dos Recursos Humanos desde a forma
mais comum ndash que eacute a de realizar tarefas inerentes ao Setor de Pessoal ateacute
as accedilotildees que envolvem a contrataccedilatildeo de pessoas treinamento e seleccedilatildeo
capacitaccedilatildeo e desenvolvimento dentre muitas poreacutem na atualidade o capital
humano eacute o diferencial que poderaacute trazer e garantir o sucesso agraves
organizaccedilotildees
Eacute sabido que o homem eacute um ser de relaccedilatildeo portanto como um ser
social ele interage com outros seres humanos animais nuacutecleos
comunidades sociedades organizaccedilotildees etc O meio social eacute um organismo
vivo complexo que possui costumes regras mutaacuteveis no tempo e espaccedilo O
homem influencia e sofre influecircncias internas e externas dessa forma
encontra-se sujeito as constantes transformaccedilotildees de diversas ordens e
matizes Compartilhar espaccedilos desenvolver tarefas trabalhar em equipe
cumprir metas e obter resultados positivos pode constituir-se em prazerosa
como tambeacutem penosa missatildeo Com a grande evoluccedilatildeo tecnoloacutegica - que daacute
origem agrave muacuteltiplos recursos traacutes a reboque uma gama de possibilidades que
tambeacutem repercutem nas organizaccedilotildees de forma a provocar tensotildees melindres
produzindo zonas de conflitos que precisam de intervenccedilatildeo e mediaccedilatildeo
A revoluccedilatildeo industrial e o grande capitalismo provocaram alteraccedilotildees
profundas na forma de gerir as organizaccedilotildees Natildeo haacute mais espaccedilo para os
administradores que natildeo acompanharam essa transformaccedilatildeo o conhecimento
a inovaccedilatildeo e o talento humano tornaram-se valos imprescindiacuteveis agraves
organizaccedilotildees O administrador precisa adaptar-se ao mundo globalizado agrave
ferrenha competitividade agrave disputa de mercados necessita buscar e reter
17
talentos Egrave imprescindiacutevel desenvolver processos que garantam um ambiente
de trabalho equilibrado amistoso agregador com vistas agrave expansatildeo do
potencial e talento humano O administrador precisaraacute mudar as antigas
concepccedilotildees de relaccedilotildees entre empregado x patratildeo teraacute que lidar com as
novas tecnologias comportamento de mercado relaccedilotildees trabalhistas
desenvolvendo novos projetos com uma visatildeo holiacutestica mas tambeacutem
empreendedora pois as organizaccedilotildees buscam o resultado financeiro atraveacutes
da eficiecircncia competecircncia qualidade de vida mas com competitividade no
mercado
Diante de tantas mudanccedilas como adaptar-se Como enfrentar as
mudanccedilas Como preparar-se para este novo cenaacuterio
[] Vemos que os Recursos Humanos tecircm se moldado e conquistado mais espaccedilo nas uacuteltimas deacutecadas Isto aconteceu porque muitos empresaacuterios perceberam que as pessoas satildeo o maior ativo de uma empresa O RH que era visto apenas como o departamento pessoal hoje eacute a aacuterea de Recursos Humanos que pensa e desenvolve estrateacutegias de curto meacutedio e longo prazo no que tange pessoas estruturas e cultura A aacuterea tem acompanhado as mudanccedilas tecnoloacutegicas e comportamentais como a popularizaccedilatildeo da internet o ciclo de vida dos produtos o mercado de serviccedilos (BORTOTTO C 2012 p 1)
O RH deveraacute conhecer as novas tendecircncias dominar o segmento de
mercado em que estaacute inserido alinhar-se agraves estrateacutegias da organizaccedilatildeo e
atuar tambeacutem como um mediador na relaccedilatildeo de trabalho garantindo um
ambiente acolhedor saudaacutevel instigante seguro para que os funcionaacuterios
motivem-se envolvam-se desenvolvam as suas habilidades e competecircncias
Deveraacute tambeacutem conhecer as novas tecnologias propor accedilotildees de qualidade de
vida conhecer o negoacutecio como tambeacutem o perfil dos trabalhadores suas
necessidades seus desejos suas ambiccedilotildees lidar com as diferenccedilas mediar
os conflitos propor mudanccedilas em favor de todos os atores envolvidos
portanto eacute importante ter a noccedilatildeo de que os fenocircmenos organizacionais - tal
qual o ser humano possuem relaccedilatildeo direta interagindo entre si ligando-se e
18
desligando-se conforme o meio o tempo e o espaccedilo em que ocorrem com
consequecircncias diretas de uns para os outros
No proacuteximo capiacutetulo passaremos a analisar o conflito organizacional
19
Capiacutetulo II
O conflito organizacional
Podemos definir que conflito organizacional constitui-se basicamente na
presenccedila de diferenccedilas de personalidade entre indiviacuteduos que precisam
conviver e compartilhar o mesmo ambiente de trabalho uma vez que no
exerciacutecio de suas atribuiccedilotildees e no desempenho diaacuterio de suas funccedilotildees para
alcanccedilarem um objetivo traccedilado pelos gestores essas mesmas diferenccedilas
entram em pauta acarretando em consequecircncias diretas em suas relaccedilotildees
[] Comportamento eacute a maneira pela qual um indiviacuteduo ou uma organizaccedilatildeo age ou reage em suas interaccedilotildees com o seu meio ambiente e em resposta aos estiacutemulos que dele recebe (CHIAVENATO I 2004 p 324)
GALO Carla (2005 p 1) afirma que ldquoO homem conflita consigo mesmo
procurando superar-serdquo
Satildeo muitas as situaccedilotildees e origens que propiciam o comportamento nas
relaccedilotildees humanas e precisam ser levados em conta vaacuterios fatores tais como a
diversidade de cultura classes sociais crenccedilas costumes haacutebitos e formaccedilatildeo
dos indiviacuteduos como tambeacutem natildeo poderatildeo ser desconsiderados os princiacutepios
eacuteticos e morais a situaccedilatildeo em si mesma geradora de conflito e o ambiente
organizacional onde os indiviacuteduos estatildeo situados
Assim como as pessoas motivam-se ou desmotivam-se por fatores
distintos e satildeo passiacuteveis de sofrer influecircncias internas e externas de acordo
com o tempo o local e a situaccedilatildeo vivenciada tambeacutem satildeo diversas as origens
e causas que datildeo ensejo ao surgimento do conflito organizacional Haacute vaacuterios
sentimentos envolvidos na relaccedilatildeo de trabalho sentimentos de inveja
competiccedilatildeo acirrada descontentamento disputa jogos de interesses pessoais
20
[] Com a abordagem comportamental a preocupaccedilatildeo com a estrutura organizacional se desloca para a preocupaccedilatildeo com os processos organizacionais tambeacutem do comportamento das pessoas na organizaccedilatildeo para o comportamento organizacional como um todo Predomina a ecircnfase nas pessoas ndash inaugurada com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas - mas dentro de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais proacuteximo Segundo (CHIAVENATO I 2007 p 324)
Haacute vaacuterias poliacuteticas adotadas pelos gestores que satildeo geradoras de
situaccedilotildees conflitantes que afetam o comportamento e accedilotildees dos empregados
Dependendo de como os gestores incrementem suas accedilotildees as situaccedilotildees
conflitantes podem recrudescer os conflitos como tambeacutem poderatildeo fazecirc-los
desaparecer
Um dos fatores que pode incidir na geraccedilatildeo de conflitos eacute a falta de
comunicaccedilatildeo por parte de alguns ndash ou todos em diferenciados niacuteveis da
empresa Diferentes pontos de vista desmotivaccedilatildeo insatisfaccedilatildeo no trabalho
fatores de origens muacuteltiplas contribuem para este ambiente
[] A comunicaccedilatildeo de acordo com a teoria das relaccedilotildees humanas eacute a troca de informaccedilotildees entre indiviacuteduos significa tornar comum uma mensagem ou informaccedilatildeo constitui um dos processos fundamentais da experiecircncia humana na organizaccedilatildeo social (CHIAVENATO I 2001 p165)
CHIAVENATO I (1999) apud ALMEIDA Eder Emanuel Arauacutejo de
JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento um conflito organizacional poderaacute ser
administrado de acordo com as seguintes abordagens
21
[] 1 Estilo de evitaccedilatildeo consiste na fuga do conflito Eacute empregado quando o problema eacute corriqueiro quando natildeo haacute perspectiva de ganhar o conflito quando se necessita tempo para obter uma informaccedilatildeo ou quando um conflito pode ser desvantajoso 2 Estilo de acomodaccedilatildeo visa a resolver os pontos de menor divergecircncia e deixar os problemas maiores para depois 3 Estilo competitivo consiste no comando autoritaacuterio eacute empregado quando se faz necessaacuterio tomar uma decisatildeo rapidamente ou uma decisatildeo impopular 4 Estilo de compromisso ocorre quando as partes envolvidas aceitam perdas e ganhos para todos os envolvidos 5 Estilo de colaboraccedilatildeo eacute empregado numa situaccedilatildeo ganhaganha visto que todos os interesses podem ser reunidos numa soluccedilatildeo mais ampla (ALMEIDA E M A de JUacuteNIOR E A N 1999)
Whiteley (1992) afirma que ldquoapenas quatro por cento dos problemas
satildeo conhecidos da alta administraccedilatildeo Em contrapartida cem por cento dos
problemas satildeo conhecidos pelo pessoal subalternordquo
Segundo os estilos propostos por CHIAVENATO (1999) depreende-se
que a melhor escolha de estilo para lidar com profissionais nas equipes de
trabalho seria o estilo de colaboraccedilatildeo uma vez que nesta forma de atuaccedilatildeo
todos os envolvidos nos programas ajudam na busca da resoluccedilatildeo mais
adequada e que possa trazer benefiacutecios ao grupo ou coletividade envolvidos
A nova economia globalizada e a era tecnoloacutegica forccedilaram o
aparecimento de mudanccedilas tecnoloacutegicas sociais e mercadoloacutegicas recheadas
de obstaacuteculos desafios e uma nova realidade Todas essas alteraccedilotildees
geraram situaccedilotildees tensas relaccedilotildees difiacuteceis onde os conflitos tenderatildeo a
aparecer cada vez mais no ambiente profissional o que exigiraacute novas
competecircncias e habilidades aliadas a processos de uma busca permanente
rumo ao aprendizado desenvolvimento como tambeacutem acarretaraacute na
necessidade de o indiviacuteduo ndash e as organizaccedilotildees encontrarem soluccedilotildees de
forma raacutepida para a adaptaccedilatildeo agrave nova realidade de mercado
Isto nos leva a depreender que futuramente aqueles que mais
rapidamente souberem encontrar os meios para lidar com situaccedilotildees natildeo
22
planejadas eou desconhecidas certamente levaratildeo vantagem no mundo
empresarial
Talvez o melhor caminho a ser percorrido quando o conflito se
estabelece de acordo com a pesquisa realizada ateacute a presente parte seja
justamente discuti-lo e procurar a sua soluccedilatildeo Tal medida poderaacute contribuir
para que agrave medida que sejam alcanccediladas soluccedilotildees novas alternativas e
inovaccedilotildees possam entrar em pauta donde tambeacutem podemos perceber que
em muitas ocasiotildees o surgimento de um conflito organizacional pode gerar
contribuiccedilotildees
Olhando sob este prisma quando situaccedilotildees desse naipe surgem as
organizaccedilotildees e os indiviacuteduos - seu maior ativo vivenciam novos processos
adaptam-se renovam-se mudam aparecendo ideias e formas que nunca
foram levadas em consideraccedilatildeo antes que podem beneficiar a todos
Poreacutem natildeo poderemos desconsiderar que nem sempre as situaccedilotildees de
conflitos terminam bem nesses processos muitas vezes satildeo rompidos laccedilos
de estima e de confianccedila com tomadas de decisotildees que desagradam a um
indiviacuteduo ou grupo ou ateacute mesmo a todos gerando um prejuiacutezo de ordem
moral que poderatildeo romper de vez qualquer alianccedila futura o que traraacute prejuiacutezo
agrave organizaccedilatildeo
Segundo FREIRE Robson (2012 p1) ldquoetimologicamente a palavra
conflito vem do latim conflitu que significa choque embate peleja ou ainda do
verbo confligere que significa lutarrdquo
LIKERT e LIKERT (1979) propotildeem que um conflito surge em razatildeo de
necessidades natildeo satisfeitas e necessidades natildeo satisfeitas natildeo
desaparecem
23
[] As organizaccedilotildees satildeo unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construiacutedas e reconstruiacutedas a fim de atingir objetivos especiacuteficos Incluem-se as corporaccedilotildees os exeacutercitos as escolas os hospitais as igrejas e as prisotildees excluem-se as tribos as classes os grupos eacutetnicos os grupos de amigos e as famiacutelias (ETZIONI 1989 p 3)
Para CHIAVENATO I (1994 1992) ldquoo conflito eacute muito mais que um
simples desacordo ou desavenccedila constitui uma interferecircncia ativa ou passiva
mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parterdquo
Veremos a seguir um estudo realizado no tocante agraves barreiras agrave
comunicaccedilatildeo interpessoal eficaz
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia ndash
ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da outra
pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma mensagem
seja entendida corretamente as palavras tecircm que ter
o mesmo significado para o emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem ser
explicados em linguagem simples natural e direta
Encoraje os receptores a fazerem perguntas sobre
pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira na
comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-a Se
for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do receptor
Aumente a clareza e a forccedila da mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio autodefesa
ciuacuteme medo vergonha influenciam as mensagens e
satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e tente
mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem da
linguagem deve-se observar os movimentos do
corpo roupa gestos a distacircncia de quem fala
expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil analisar a
comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras pessoas
aplicando o que se aprendeu em si mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute do
emissor dependeraacute da credibilidade a ele atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada atraveacutes
da confianccedila Credibilidade eacute um processo de longo
prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
24
O quadro acima tenciona evidenciar que as falhas de comunicaccedilatildeo
ocorrem em decorrecircncia de que as pessoas acabam por projetar o que eles
acreditam possa ser motivado por outra pessoa Assim quando haacute falha na
comunicaccedilatildeo os conflitos tendem ao acirramento
Assim com a finalidade de que a organizaccedilatildeo venha a ajustar-se agraves
mudanccedilas ocorridas no mundo globalizado torna-se vital uma mudanccedila na
cultura organizacional Tal mudanccedila resulta em uma necessaacuteria revisatildeo de
valores onde procuraraacute investigar quais as pessoas baseiam seus
pensamentos e accedilotildees procurando fortalecer os que melhor se adaptarem aos
novos tempos e definindo quais deles devem permanecer flexiacuteveis portanto a
mudanccedila organizacional eacute um processo que eacute preciso enfrentar Neste
processo torna-se fundamental o comprometimento de funcionaacuterios liacutederes
gestores num grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo agrave nova realidade
Finalizando eacute importante ressaltar que haacute diferenccedila entre mudanccedila e
inovaccedilatildeo Segundo Zaltman amp Ducan (1977) apud Faria e Meneghetti (2001
pp 77-88) ldquoa inovaccedilatildeo eacute o objeto da mudanccedila E mudanccedila eacute uma alteraccedilatildeo de
um sistema que requer ou pode ser requerida sobre parte dos autores em
resposta a uma dada situaccedilatildeordquo
Passemos agora ao proacuteximo capiacutetulo onde focaremos os Recursos
Humanos frente a essa nova realidade
25
CAPIacuteTULO III
O novo papel dos Recursos Humanos
A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -
desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar
estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de
possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais
A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais
um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no
conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade
intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees
em evidecircncia
Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de
Recursos Humanos dentre outras atividades
[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)
Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham
direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo
em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve
portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar
com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo
esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo
profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de
recursos humanos
26
O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia
direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando
inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas
exigecircncias do trabalho pressupotildeem
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL
httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos
Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas
para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado
ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer
parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho
inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo
da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve
27
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de
uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda
alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da
empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores
para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da
organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis
Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo
perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da
referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios
no trabalho
Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos
Recursos Humanos em seus fundamentos
28
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos
profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de
alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional
ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo
ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da
organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute
[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)
Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo
das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e
organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma
apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas
como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida
Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele
deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um
link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar
e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas
No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de
administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas
29
CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a
partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes
responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos
- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades
de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e
seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e
instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica
empresarial
- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e
alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e
funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a
remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e
desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando
apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do
interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas
- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos
salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees
sindicais
- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo
de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e
auditoria em recursos humanos
Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui
desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e
aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de
trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e
30
responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado
empresarial desejado
CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas
aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e
de posicionamento estrateacutegicordquo
Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem
trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho
complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo
questionamentosrdquo
No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de
RH poderaacute lidar com o conflito organizacional
31
CAPIacuteTULO IV
Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute
lidar com o conflito organizacional
Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel
do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o
conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as
aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo
A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se
em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias
no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute
certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do
conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta
de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de
gecircnero idade costumes valores etc
[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)
A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de
sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes
de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)
Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma
parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra
32
possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria
conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare
aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo
independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos
Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si
soacutes
Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e
32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que
essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada
para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano
McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar
com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados
1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)
aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma
outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um
dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora
2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta
preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de
diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do
problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas
para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra
pessoa
3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa
preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao
comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio
interesse
33
4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas
tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para
que possam ganhar em outras
5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e
consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes
envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o
intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes
Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas
organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim
a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de
forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada
GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente
sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e
aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo
[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)
Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees
ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas
formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e
alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees
34
depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no
ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos
gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos
de aperfeiccediloamento constante
35
CONCLUSAtildeO
Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem
constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam
atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais
esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na
funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa
tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado
adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a
dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das
novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e
competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho
Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas
invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo
em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de
pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C
BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a
aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento
cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e
demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se
em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada
aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo
de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave
medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades
adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash
mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas
tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho
Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento
humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia
36
de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite
enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional
O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves
organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da
situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo
Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo
se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam
ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias
37
Anexo I
Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos
38
ANEXO 2
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas
diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia
ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da
outra pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma
mensagem seja entendida corretamente as
palavras tecircm que ter o mesmo significado para o
emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem
ser explicados em linguagem simples natural e
direta Encoraje os receptores a fazerem
perguntas sobre pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira
na comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-
a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do
receptor Aumente a clareza e a forccedila da
mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio
autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam
as mensagens e satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e
tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem
da linguagem deve-se observar os movimentos
do corpo roupa gestos a distacircncia de quem
fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil
analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras
pessoas aplicando o que se aprendeu em si
mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute
do emissor dependeraacute da credibilidade a ele
atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada
atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um
processo de longo prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil
1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
39
ANEXO 3
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila
online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
40
ANEXO 4
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel
em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
41
Anexo 5
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
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47
IacuteNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATOacuteRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMAacuteRIO 07
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
10
Segundo Gil (2002) a pesquisa bibliograacutefica eacute desenvolvida com base
em material jaacute elaborado O criteacuterio escolhido para a realizaccedilatildeo deste trabalho
portanto eacute o temporal com uma delimitaccedilatildeo no tempo presente atraveacutes de
pesquisa bibliograacutefica de livros artigos cientiacuteficos e sites especializados no
assunto da Internet sendo efetuado em quatro capiacutetulos onde teremos no
primeiro uma breve abordagem descrevendo a relaccedilatildeo da Administraccedilatildeo e o
Homem no desempenho do trabalho ao longo do tempo no segundo capiacutetulo
seraacute estudado o conceito de conflito organizacional no terceiro capiacutetulo
verificaremos se o novo cenaacuterio propiciaraacute mudanccedilas positivas para a
organizaccedilatildeo e finalmente no quarto e uacuteltimo como o profissional de Recursos
Humanos poderaacute lidar com o conflito nas organizaccedilotildees
11
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem
A histoacuteria dos Recursos Humanos relaciona-se diretamente agrave ciecircncia da
Administraccedilatildeo e as relaccedilotildees estabelecidas pelo homem no desenvolvimento
do conceito de trabalho e emprego ao longo dos seacuteculos em diferentes culturas
e sociedades
Segundo GONCcedilALVES J P (2012) no seacuteculo XVII a natureza dessas
relaccedilotildees constituiacutea-se atraveacutes da caccedila e coleta de viacuteveres extraiacutedos da
natureza sendo o homem basicamente um ser nocircmade A partir do seacuteculo
XIII formaram-se sociedades agraacuterias cujo principal recurso era a proacutepria
terra de onde o homem que trabalhava no campo na fazenda ou em seu
proacuteprio lar retirava o seu sustento neste contexto surge a roda e o arado
como os principais meios de cultivo e produccedilatildeo No iniacutecio do seacuteculo XIX ateacute
meados do seacuteculo XX inicia-se a era industrial impulsionada pela invenccedilatildeo da
maacutequina a vapor cujo expressivo ambiente de trabalho era o fabril Por volta
de 1960 comeccedila a era poacutes-industrial cuja principal fonte de recursos passou a
derivar-se da disseminaccedilatildeo da informaccedilatildeo e do conhecimento num boom
surpreendente e fascinante com a descoberta do computador e seus chips ndash a
humanidade depara-se entatildeo com a era informacional do conhecimento agraves
portas do seacuteculo XXI
O conceito de Administraccedilatildeo sob a oacutetica das diversas Escolas e Teorias
tambeacutem sofreram contiacutenuas e ininterruptas transformaccedilotildees Na era Preacute-
Cientiacutefica que predominou no periacuteodo compreendido entre o seacuteculo XVII e
meados do seacuteculo XIX portanto natildeo havia nenhuma teoria de Administraccedilatildeo
pois o trabalho e as relaccedilotildees de emprego eram executados por artesatildeos
corporaccedilotildees de ofiacutecio agricultores e trabalho escravo A partir do seacuteculo XIX
chegamos agrave Escola Claacutessica com a Administraccedilatildeo Cientiacutefica baseada nos
conceitos empregados por Taylor no Fordismo com a aplicaccedilatildeo da realizaccedilatildeo
12
do trabalho dentro do conceito de realizaccedilatildeo de tarefas na Teoria Claacutessica de
Fayol aqui ocorre uma dicotomia na realizaccedilatildeo do trabalho haacute a separaccedilatildeo
de ceacuterebros e matildeos ocorrendo o parcelamento de tarefas objetivando a maior
produtividade dentro de um maacuteximo de economia de tempo na realizaccedilatildeo da
mesma O pagamento pelo serviccedilo prestado passa a ser fundamentado em
pagamento por produccedilatildeo Eacute o aumento do lucro a serviccedilo do capital Sucede-
se a Escola Neoclaacutessica por volta do ano de 1930 trazendo em seu bojo a
Teoria da Organizaccedilatildeo do Trabalho chegamos agrave Escola das Relaccedilotildees
Humanas com a criacutetica agrave padronizaccedilatildeo excessiva do trabalho com a defesa
da necessaacuteria humanizaccedilatildeo no trabalho Ao final do seacuteculo XX jaacute nos anos
sessenta surge a Escola Moderna com a revoluccedilatildeo tecnoloacutegica ligada agrave ideia
de um trabalho menos formal onde o empregado estaacute inserido em
organizaccedilotildees mais flexiacuteveis trabalhando em rede Haacute a presenccedila da
informaccedilatildeo do conhecimento poreacutem o homem se vecirc mergulhado em regras
indiscutiacuteveis mesmo estando ao lado da inovaccedilatildeo da subjetividade pois o
objetivo maior ainda eacute o retorno financeiro agraves empresas eacute o seacuteculo XXI com
toda a sua forccedila no que toca ao grande capital
Todas essas Escolas e Teorias da Administraccedilatildeo geraram
consequecircncias comportamentais ao Homem conforme podemos observamos
em GONCcedilALVES 2012
13
FONTE GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu Gestatildeo de Recursos Humanos
Autores indicam que a presenccedila do grande desenvolvimento econocircmico
e tecnoloacutegico as experiecircncias e doutrinas humanistas surgidas no iniacutecio do
seacuteculo XX o aprofundamento das relaccedilotildees de trabalho a evoluccedilatildeo do
comportamento humano satildeo alguns marcos significativos que justificam as
transformaccedilotildees sofridas na aacuterea A presenccedila esmagadora do capitalismo e
industrializaccedilatildeo na Europa e na Ameacuterica do Norte a organizaccedilatildeo cientiacutefica do
trabalho o desenvolvimento da teoria organizacional e os processos
organizacionais que se estabeleceram a partir deste mapa foram fundamentais
para a afirmaccedilatildeo do novo perfil para a administraccedilatildeo moderna
Segundo CHIAVENATO I apud SANTOS J C as organizaccedilotildees
passaram por trecircs eras nos seacuteculos XX e XXI a saber
1 Era da Industrializaccedilatildeo Claacutessica no periacuteodo 1900-1950 periacuteodo da
industrializaccedilatildeo brasileira onde as organizaccedilotildees detinham como
14
principais caracteriacutesticas Formato Piramidal e Centralizador
Departamentalizaccedilatildeo Funcional Criaccedilatildeo do Modelo Burocraacutetico e
Centralizaccedilatildeo das decisotildees no topo da piracircmide organizacional Os
indiviacuteduos eram vistos como recursos de produccedilatildeo juntamente com
outros recursos organizacionais
2 Era da Industrializaccedilatildeo Neoclaacutessica no periacuteodo 1950-1990 surgido
apoacutes a Segunda Guerra Mundial em que as relaccedilotildees industriais foram
substituiacutedas por Administraccedilatildeo de Recursos Humano Os indiviacuteduos
passaram a constituir-se em recursos vivos ndash natildeo mais vistos como
ldquofatores inertes de produccedilatildeordquo
3 Era da Informaccedilatildeo a partir de 1990 com o aprofundamento da
tecnologia da informaccedilatildeo houve a globalizaccedilatildeo da economia neste
periacuteodo as organizaccedilotildees sofreram fortemente e passaram a privilegiar a
mudanccedila e a inovaccedilatildeo voltadas para o futuro
Para LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) as raiacutezes do RH podem ser
descritas no periacuteodo compreendido entre a era industrial agrave era digital com as
seguintes caracteriacutesticas
1 Inicialmente o profissional de RH constituiacutea-se na figura de simples
guarda-livros com a atribuiccedilatildeo do controle numeacutericocontaacutebil das horas
trabalhadas e horas a pagar pelo empregador conforme ateacute hoje
praticado em organizaccedilotildees com a obrigatoriedade da presenccedila de livro
de ponto de funcionaacuterios
2 Posteriormente surgem os instrutores devido agrave sofisticaccedilatildeo da
estrutura organizacional jaacute com a presenccedila de grupos de trabalho
liacutederes chefes com novas demandas de atribuiccedilotildees tais como
treinamentos supervisotildees e administraccedilatildeo por objetivos
3 Passando para a era dos consultores internos e externos havendo a
diferenciaccedilatildeo da aacuterea de atuaccedilatildeo com destaque para o
15
desenvolvimento de pessoas compromisso agrave estrateacutegia organizacional
e na qualidade de prestaccedilatildeo de serviccedilos com eficiecircncia no atendimento
agraves novas exigecircncias do mercado
A ideia de um RH estrateacutegico somente chega agraves organizaccedilotildees nos anos
noventa
Dando prosseguimento ao estudo a pesquisadora LIMONGI-FRANCcedilA
A C (2012) ensina que a funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos
perpassa as seguintes aacutereas e campos de atuaccedilatildeo
1 Processos internos de recrutamento e seleccedilatildeo de natureza mista
terceirizada e eventual
2 Treinamento e desenvolvimento desde a integraccedilatildeo inicial do
empregado passando pela capacitaccedilatildeo e aperfeiccediloamento
3 Remuneraccedilatildeo salaacuterios e benefiacutecios o sistema de compensaccedilatildeo deve
ser integrado agraves poliacuteticas puacuteblicas vigentes
4 Comunicaccedilatildeo interna imagem da empresa e endomarketing
5 Seguranccedila Sauacutede Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho
prevenccedilatildeo agrave morbidade e agrave mortalidade
6 Sistemas de Informaccedilatildeo presenccedila de tecnologia de informaccedilatildeo e redes
de relacionamentos portanto o novo RH deve ter Niacutevel de Poder focado
segundo a estrateacutegia da empresa possuir niacutevel gerencial e focado no
operacional
O conceito de Recursos Humanos eficiente corresponde ao poder de
adaptaccedilatildeo agraves mudanccedilas ao longo do tempo absorvendo as transformaccedilotildees
sociais tecnoloacutegicas e de mercado por que passam as organizaccedilotildees portanto
o RH que conseguir absorver as transformaccedilotildees reduzindo os impactos e
tornando realidade as melhores praacuteticas dessa forma estaraacute agregando valor
agrave organizaccedilatildeo
16
Segundo BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de
B ABBADE E B e DIEFENTHAumlLER G (2011 p 3) ldquoa necessidade de
inovaccedilatildeo e mudanccedila tecnoloacutegica significa que as habilidades que satildeo
valorizadas hoje podem tornar-se obsoletas amanhatilderdquo
Satildeo inuacutemeras as atribuiccedilotildees dos Recursos Humanos desde a forma
mais comum ndash que eacute a de realizar tarefas inerentes ao Setor de Pessoal ateacute
as accedilotildees que envolvem a contrataccedilatildeo de pessoas treinamento e seleccedilatildeo
capacitaccedilatildeo e desenvolvimento dentre muitas poreacutem na atualidade o capital
humano eacute o diferencial que poderaacute trazer e garantir o sucesso agraves
organizaccedilotildees
Eacute sabido que o homem eacute um ser de relaccedilatildeo portanto como um ser
social ele interage com outros seres humanos animais nuacutecleos
comunidades sociedades organizaccedilotildees etc O meio social eacute um organismo
vivo complexo que possui costumes regras mutaacuteveis no tempo e espaccedilo O
homem influencia e sofre influecircncias internas e externas dessa forma
encontra-se sujeito as constantes transformaccedilotildees de diversas ordens e
matizes Compartilhar espaccedilos desenvolver tarefas trabalhar em equipe
cumprir metas e obter resultados positivos pode constituir-se em prazerosa
como tambeacutem penosa missatildeo Com a grande evoluccedilatildeo tecnoloacutegica - que daacute
origem agrave muacuteltiplos recursos traacutes a reboque uma gama de possibilidades que
tambeacutem repercutem nas organizaccedilotildees de forma a provocar tensotildees melindres
produzindo zonas de conflitos que precisam de intervenccedilatildeo e mediaccedilatildeo
A revoluccedilatildeo industrial e o grande capitalismo provocaram alteraccedilotildees
profundas na forma de gerir as organizaccedilotildees Natildeo haacute mais espaccedilo para os
administradores que natildeo acompanharam essa transformaccedilatildeo o conhecimento
a inovaccedilatildeo e o talento humano tornaram-se valos imprescindiacuteveis agraves
organizaccedilotildees O administrador precisa adaptar-se ao mundo globalizado agrave
ferrenha competitividade agrave disputa de mercados necessita buscar e reter
17
talentos Egrave imprescindiacutevel desenvolver processos que garantam um ambiente
de trabalho equilibrado amistoso agregador com vistas agrave expansatildeo do
potencial e talento humano O administrador precisaraacute mudar as antigas
concepccedilotildees de relaccedilotildees entre empregado x patratildeo teraacute que lidar com as
novas tecnologias comportamento de mercado relaccedilotildees trabalhistas
desenvolvendo novos projetos com uma visatildeo holiacutestica mas tambeacutem
empreendedora pois as organizaccedilotildees buscam o resultado financeiro atraveacutes
da eficiecircncia competecircncia qualidade de vida mas com competitividade no
mercado
Diante de tantas mudanccedilas como adaptar-se Como enfrentar as
mudanccedilas Como preparar-se para este novo cenaacuterio
[] Vemos que os Recursos Humanos tecircm se moldado e conquistado mais espaccedilo nas uacuteltimas deacutecadas Isto aconteceu porque muitos empresaacuterios perceberam que as pessoas satildeo o maior ativo de uma empresa O RH que era visto apenas como o departamento pessoal hoje eacute a aacuterea de Recursos Humanos que pensa e desenvolve estrateacutegias de curto meacutedio e longo prazo no que tange pessoas estruturas e cultura A aacuterea tem acompanhado as mudanccedilas tecnoloacutegicas e comportamentais como a popularizaccedilatildeo da internet o ciclo de vida dos produtos o mercado de serviccedilos (BORTOTTO C 2012 p 1)
O RH deveraacute conhecer as novas tendecircncias dominar o segmento de
mercado em que estaacute inserido alinhar-se agraves estrateacutegias da organizaccedilatildeo e
atuar tambeacutem como um mediador na relaccedilatildeo de trabalho garantindo um
ambiente acolhedor saudaacutevel instigante seguro para que os funcionaacuterios
motivem-se envolvam-se desenvolvam as suas habilidades e competecircncias
Deveraacute tambeacutem conhecer as novas tecnologias propor accedilotildees de qualidade de
vida conhecer o negoacutecio como tambeacutem o perfil dos trabalhadores suas
necessidades seus desejos suas ambiccedilotildees lidar com as diferenccedilas mediar
os conflitos propor mudanccedilas em favor de todos os atores envolvidos
portanto eacute importante ter a noccedilatildeo de que os fenocircmenos organizacionais - tal
qual o ser humano possuem relaccedilatildeo direta interagindo entre si ligando-se e
18
desligando-se conforme o meio o tempo e o espaccedilo em que ocorrem com
consequecircncias diretas de uns para os outros
No proacuteximo capiacutetulo passaremos a analisar o conflito organizacional
19
Capiacutetulo II
O conflito organizacional
Podemos definir que conflito organizacional constitui-se basicamente na
presenccedila de diferenccedilas de personalidade entre indiviacuteduos que precisam
conviver e compartilhar o mesmo ambiente de trabalho uma vez que no
exerciacutecio de suas atribuiccedilotildees e no desempenho diaacuterio de suas funccedilotildees para
alcanccedilarem um objetivo traccedilado pelos gestores essas mesmas diferenccedilas
entram em pauta acarretando em consequecircncias diretas em suas relaccedilotildees
[] Comportamento eacute a maneira pela qual um indiviacuteduo ou uma organizaccedilatildeo age ou reage em suas interaccedilotildees com o seu meio ambiente e em resposta aos estiacutemulos que dele recebe (CHIAVENATO I 2004 p 324)
GALO Carla (2005 p 1) afirma que ldquoO homem conflita consigo mesmo
procurando superar-serdquo
Satildeo muitas as situaccedilotildees e origens que propiciam o comportamento nas
relaccedilotildees humanas e precisam ser levados em conta vaacuterios fatores tais como a
diversidade de cultura classes sociais crenccedilas costumes haacutebitos e formaccedilatildeo
dos indiviacuteduos como tambeacutem natildeo poderatildeo ser desconsiderados os princiacutepios
eacuteticos e morais a situaccedilatildeo em si mesma geradora de conflito e o ambiente
organizacional onde os indiviacuteduos estatildeo situados
Assim como as pessoas motivam-se ou desmotivam-se por fatores
distintos e satildeo passiacuteveis de sofrer influecircncias internas e externas de acordo
com o tempo o local e a situaccedilatildeo vivenciada tambeacutem satildeo diversas as origens
e causas que datildeo ensejo ao surgimento do conflito organizacional Haacute vaacuterios
sentimentos envolvidos na relaccedilatildeo de trabalho sentimentos de inveja
competiccedilatildeo acirrada descontentamento disputa jogos de interesses pessoais
20
[] Com a abordagem comportamental a preocupaccedilatildeo com a estrutura organizacional se desloca para a preocupaccedilatildeo com os processos organizacionais tambeacutem do comportamento das pessoas na organizaccedilatildeo para o comportamento organizacional como um todo Predomina a ecircnfase nas pessoas ndash inaugurada com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas - mas dentro de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais proacuteximo Segundo (CHIAVENATO I 2007 p 324)
Haacute vaacuterias poliacuteticas adotadas pelos gestores que satildeo geradoras de
situaccedilotildees conflitantes que afetam o comportamento e accedilotildees dos empregados
Dependendo de como os gestores incrementem suas accedilotildees as situaccedilotildees
conflitantes podem recrudescer os conflitos como tambeacutem poderatildeo fazecirc-los
desaparecer
Um dos fatores que pode incidir na geraccedilatildeo de conflitos eacute a falta de
comunicaccedilatildeo por parte de alguns ndash ou todos em diferenciados niacuteveis da
empresa Diferentes pontos de vista desmotivaccedilatildeo insatisfaccedilatildeo no trabalho
fatores de origens muacuteltiplas contribuem para este ambiente
[] A comunicaccedilatildeo de acordo com a teoria das relaccedilotildees humanas eacute a troca de informaccedilotildees entre indiviacuteduos significa tornar comum uma mensagem ou informaccedilatildeo constitui um dos processos fundamentais da experiecircncia humana na organizaccedilatildeo social (CHIAVENATO I 2001 p165)
CHIAVENATO I (1999) apud ALMEIDA Eder Emanuel Arauacutejo de
JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento um conflito organizacional poderaacute ser
administrado de acordo com as seguintes abordagens
21
[] 1 Estilo de evitaccedilatildeo consiste na fuga do conflito Eacute empregado quando o problema eacute corriqueiro quando natildeo haacute perspectiva de ganhar o conflito quando se necessita tempo para obter uma informaccedilatildeo ou quando um conflito pode ser desvantajoso 2 Estilo de acomodaccedilatildeo visa a resolver os pontos de menor divergecircncia e deixar os problemas maiores para depois 3 Estilo competitivo consiste no comando autoritaacuterio eacute empregado quando se faz necessaacuterio tomar uma decisatildeo rapidamente ou uma decisatildeo impopular 4 Estilo de compromisso ocorre quando as partes envolvidas aceitam perdas e ganhos para todos os envolvidos 5 Estilo de colaboraccedilatildeo eacute empregado numa situaccedilatildeo ganhaganha visto que todos os interesses podem ser reunidos numa soluccedilatildeo mais ampla (ALMEIDA E M A de JUacuteNIOR E A N 1999)
Whiteley (1992) afirma que ldquoapenas quatro por cento dos problemas
satildeo conhecidos da alta administraccedilatildeo Em contrapartida cem por cento dos
problemas satildeo conhecidos pelo pessoal subalternordquo
Segundo os estilos propostos por CHIAVENATO (1999) depreende-se
que a melhor escolha de estilo para lidar com profissionais nas equipes de
trabalho seria o estilo de colaboraccedilatildeo uma vez que nesta forma de atuaccedilatildeo
todos os envolvidos nos programas ajudam na busca da resoluccedilatildeo mais
adequada e que possa trazer benefiacutecios ao grupo ou coletividade envolvidos
A nova economia globalizada e a era tecnoloacutegica forccedilaram o
aparecimento de mudanccedilas tecnoloacutegicas sociais e mercadoloacutegicas recheadas
de obstaacuteculos desafios e uma nova realidade Todas essas alteraccedilotildees
geraram situaccedilotildees tensas relaccedilotildees difiacuteceis onde os conflitos tenderatildeo a
aparecer cada vez mais no ambiente profissional o que exigiraacute novas
competecircncias e habilidades aliadas a processos de uma busca permanente
rumo ao aprendizado desenvolvimento como tambeacutem acarretaraacute na
necessidade de o indiviacuteduo ndash e as organizaccedilotildees encontrarem soluccedilotildees de
forma raacutepida para a adaptaccedilatildeo agrave nova realidade de mercado
Isto nos leva a depreender que futuramente aqueles que mais
rapidamente souberem encontrar os meios para lidar com situaccedilotildees natildeo
22
planejadas eou desconhecidas certamente levaratildeo vantagem no mundo
empresarial
Talvez o melhor caminho a ser percorrido quando o conflito se
estabelece de acordo com a pesquisa realizada ateacute a presente parte seja
justamente discuti-lo e procurar a sua soluccedilatildeo Tal medida poderaacute contribuir
para que agrave medida que sejam alcanccediladas soluccedilotildees novas alternativas e
inovaccedilotildees possam entrar em pauta donde tambeacutem podemos perceber que
em muitas ocasiotildees o surgimento de um conflito organizacional pode gerar
contribuiccedilotildees
Olhando sob este prisma quando situaccedilotildees desse naipe surgem as
organizaccedilotildees e os indiviacuteduos - seu maior ativo vivenciam novos processos
adaptam-se renovam-se mudam aparecendo ideias e formas que nunca
foram levadas em consideraccedilatildeo antes que podem beneficiar a todos
Poreacutem natildeo poderemos desconsiderar que nem sempre as situaccedilotildees de
conflitos terminam bem nesses processos muitas vezes satildeo rompidos laccedilos
de estima e de confianccedila com tomadas de decisotildees que desagradam a um
indiviacuteduo ou grupo ou ateacute mesmo a todos gerando um prejuiacutezo de ordem
moral que poderatildeo romper de vez qualquer alianccedila futura o que traraacute prejuiacutezo
agrave organizaccedilatildeo
Segundo FREIRE Robson (2012 p1) ldquoetimologicamente a palavra
conflito vem do latim conflitu que significa choque embate peleja ou ainda do
verbo confligere que significa lutarrdquo
LIKERT e LIKERT (1979) propotildeem que um conflito surge em razatildeo de
necessidades natildeo satisfeitas e necessidades natildeo satisfeitas natildeo
desaparecem
23
[] As organizaccedilotildees satildeo unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construiacutedas e reconstruiacutedas a fim de atingir objetivos especiacuteficos Incluem-se as corporaccedilotildees os exeacutercitos as escolas os hospitais as igrejas e as prisotildees excluem-se as tribos as classes os grupos eacutetnicos os grupos de amigos e as famiacutelias (ETZIONI 1989 p 3)
Para CHIAVENATO I (1994 1992) ldquoo conflito eacute muito mais que um
simples desacordo ou desavenccedila constitui uma interferecircncia ativa ou passiva
mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parterdquo
Veremos a seguir um estudo realizado no tocante agraves barreiras agrave
comunicaccedilatildeo interpessoal eficaz
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia ndash
ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da outra
pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma mensagem
seja entendida corretamente as palavras tecircm que ter
o mesmo significado para o emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem ser
explicados em linguagem simples natural e direta
Encoraje os receptores a fazerem perguntas sobre
pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira na
comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-a Se
for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do receptor
Aumente a clareza e a forccedila da mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio autodefesa
ciuacuteme medo vergonha influenciam as mensagens e
satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e tente
mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem da
linguagem deve-se observar os movimentos do
corpo roupa gestos a distacircncia de quem fala
expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil analisar a
comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras pessoas
aplicando o que se aprendeu em si mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute do
emissor dependeraacute da credibilidade a ele atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada atraveacutes
da confianccedila Credibilidade eacute um processo de longo
prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
24
O quadro acima tenciona evidenciar que as falhas de comunicaccedilatildeo
ocorrem em decorrecircncia de que as pessoas acabam por projetar o que eles
acreditam possa ser motivado por outra pessoa Assim quando haacute falha na
comunicaccedilatildeo os conflitos tendem ao acirramento
Assim com a finalidade de que a organizaccedilatildeo venha a ajustar-se agraves
mudanccedilas ocorridas no mundo globalizado torna-se vital uma mudanccedila na
cultura organizacional Tal mudanccedila resulta em uma necessaacuteria revisatildeo de
valores onde procuraraacute investigar quais as pessoas baseiam seus
pensamentos e accedilotildees procurando fortalecer os que melhor se adaptarem aos
novos tempos e definindo quais deles devem permanecer flexiacuteveis portanto a
mudanccedila organizacional eacute um processo que eacute preciso enfrentar Neste
processo torna-se fundamental o comprometimento de funcionaacuterios liacutederes
gestores num grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo agrave nova realidade
Finalizando eacute importante ressaltar que haacute diferenccedila entre mudanccedila e
inovaccedilatildeo Segundo Zaltman amp Ducan (1977) apud Faria e Meneghetti (2001
pp 77-88) ldquoa inovaccedilatildeo eacute o objeto da mudanccedila E mudanccedila eacute uma alteraccedilatildeo de
um sistema que requer ou pode ser requerida sobre parte dos autores em
resposta a uma dada situaccedilatildeordquo
Passemos agora ao proacuteximo capiacutetulo onde focaremos os Recursos
Humanos frente a essa nova realidade
25
CAPIacuteTULO III
O novo papel dos Recursos Humanos
A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -
desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar
estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de
possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais
A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais
um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no
conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade
intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees
em evidecircncia
Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de
Recursos Humanos dentre outras atividades
[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)
Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham
direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo
em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve
portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar
com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo
esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo
profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de
recursos humanos
26
O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia
direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando
inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas
exigecircncias do trabalho pressupotildeem
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL
httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos
Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas
para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado
ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer
parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho
inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo
da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve
27
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de
uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda
alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da
empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores
para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da
organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis
Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo
perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da
referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios
no trabalho
Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos
Recursos Humanos em seus fundamentos
28
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos
profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de
alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional
ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo
ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da
organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute
[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)
Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo
das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e
organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma
apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas
como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida
Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele
deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um
link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar
e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas
No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de
administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas
29
CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a
partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes
responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos
- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades
de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e
seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e
instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica
empresarial
- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e
alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e
funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a
remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e
desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando
apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do
interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas
- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos
salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees
sindicais
- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo
de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e
auditoria em recursos humanos
Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui
desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e
aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de
trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e
30
responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado
empresarial desejado
CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas
aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e
de posicionamento estrateacutegicordquo
Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem
trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho
complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo
questionamentosrdquo
No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de
RH poderaacute lidar com o conflito organizacional
31
CAPIacuteTULO IV
Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute
lidar com o conflito organizacional
Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel
do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o
conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as
aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo
A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se
em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias
no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute
certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do
conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta
de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de
gecircnero idade costumes valores etc
[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)
A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de
sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes
de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)
Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma
parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra
32
possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria
conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare
aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo
independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos
Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si
soacutes
Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e
32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que
essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada
para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano
McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar
com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados
1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)
aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma
outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um
dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora
2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta
preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de
diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do
problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas
para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra
pessoa
3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa
preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao
comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio
interesse
33
4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas
tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para
que possam ganhar em outras
5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e
consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes
envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o
intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes
Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas
organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim
a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de
forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada
GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente
sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e
aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo
[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)
Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees
ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas
formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e
alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees
34
depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no
ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos
gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos
de aperfeiccediloamento constante
35
CONCLUSAtildeO
Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem
constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam
atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais
esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na
funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa
tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado
adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a
dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das
novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e
competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho
Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas
invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo
em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de
pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C
BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a
aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento
cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e
demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se
em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada
aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo
de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave
medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades
adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash
mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas
tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho
Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento
humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia
36
de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite
enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional
O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves
organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da
situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo
Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo
se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam
ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias
37
Anexo I
Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos
38
ANEXO 2
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas
diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia
ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da
outra pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma
mensagem seja entendida corretamente as
palavras tecircm que ter o mesmo significado para o
emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem
ser explicados em linguagem simples natural e
direta Encoraje os receptores a fazerem
perguntas sobre pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira
na comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-
a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do
receptor Aumente a clareza e a forccedila da
mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio
autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam
as mensagens e satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e
tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem
da linguagem deve-se observar os movimentos
do corpo roupa gestos a distacircncia de quem
fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil
analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras
pessoas aplicando o que se aprendeu em si
mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute
do emissor dependeraacute da credibilidade a ele
atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada
atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um
processo de longo prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil
1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
39
ANEXO 3
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila
online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
40
ANEXO 4
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel
em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
41
Anexo 5
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
CHIAVENATO I Recursos humanos Ed Compacta 2ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Atlas 1992
CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
Elsevier 2004 p 324
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Campus
2000
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 6ordf ed Rio de Janeiro
Campus 2001
NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade
Elsevier 1999 p 59
TOLEDO F de O que satildeo recursos humanos 5ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Brasiliense 1986
TONELI MJ Desenvolvimento histoacuterico do RH no Brasil e no mundo In
BOOG G BOOG M Manual de gestatildeo de pessoas e equipes Satildeo Paulo
ABRHAPARH E Gente 2002 pp 59-84
43
BIBLIOGRAFIA CITADA
ALMEIDA Eder Manuel Arauacutejo de JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento O
USO DO EMPOWERMENT NO PROCESSO DE GESTAtildeO DE CONFLITOS E
COORDENACcedilAtildeO DE EQUIPES 1999 Disponiacutevel em lt
URLhttpwwwacademics_2391_20100228182636a5fgt Acesso em
15012012
BISPO Patricia Em pauta conflito eacute oportunidade de aprendizado 2012 p 1
Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalGrupo_EquipeBlog_Redacao8272em-
pauta-conflito-e-oportunidade-de-aprendizadohtmlgt Acesso em 15012013
BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de B ABBADE
E B e DIEFENTHAumlLER G Desenvolvendo a Empregabilidade no Acircmbito
Acadecircmico 2011 p 3 VIII SEGeT ndash Simpoacutesio de Excelecircncia em Gestatildeo e
Tecnologia ndash 2011 Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwaedbbrsegetartigos11731441pdfgt Acesso em
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BORTOTTO C Artigo RH eacute estrateacutegico nas empresas RHcombr Disponiacutevel
em ltURL httpwwwrhcombrPortalMudancaArtigo7979rh-e-estrategico-
nas-empresashtmlgt Acesso em 30012013
CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
Elsevier 2004 p 324
CHIAVENATO Idalberto Gerenciando Pessoas o passo decisivo para a
administraccedilatildeo participativa 3 ed Satildeo Paulo Makron Books 1994 1992
CHIAVENATO I Gestatildeo de Pessoas 2005 p11 Editora Elsevier
44
CHIAVENATO I apud PEDRO W J A in Gestatildeo de Pessoas nas
Organizaccedilotildees 1992 pp 83-85 Revista UNIARA n1718 20052006
Disponiacutevel em ltURL
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47
IacuteNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATOacuteRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMAacuteRIO 07
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
11
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem
A histoacuteria dos Recursos Humanos relaciona-se diretamente agrave ciecircncia da
Administraccedilatildeo e as relaccedilotildees estabelecidas pelo homem no desenvolvimento
do conceito de trabalho e emprego ao longo dos seacuteculos em diferentes culturas
e sociedades
Segundo GONCcedilALVES J P (2012) no seacuteculo XVII a natureza dessas
relaccedilotildees constituiacutea-se atraveacutes da caccedila e coleta de viacuteveres extraiacutedos da
natureza sendo o homem basicamente um ser nocircmade A partir do seacuteculo
XIII formaram-se sociedades agraacuterias cujo principal recurso era a proacutepria
terra de onde o homem que trabalhava no campo na fazenda ou em seu
proacuteprio lar retirava o seu sustento neste contexto surge a roda e o arado
como os principais meios de cultivo e produccedilatildeo No iniacutecio do seacuteculo XIX ateacute
meados do seacuteculo XX inicia-se a era industrial impulsionada pela invenccedilatildeo da
maacutequina a vapor cujo expressivo ambiente de trabalho era o fabril Por volta
de 1960 comeccedila a era poacutes-industrial cuja principal fonte de recursos passou a
derivar-se da disseminaccedilatildeo da informaccedilatildeo e do conhecimento num boom
surpreendente e fascinante com a descoberta do computador e seus chips ndash a
humanidade depara-se entatildeo com a era informacional do conhecimento agraves
portas do seacuteculo XXI
O conceito de Administraccedilatildeo sob a oacutetica das diversas Escolas e Teorias
tambeacutem sofreram contiacutenuas e ininterruptas transformaccedilotildees Na era Preacute-
Cientiacutefica que predominou no periacuteodo compreendido entre o seacuteculo XVII e
meados do seacuteculo XIX portanto natildeo havia nenhuma teoria de Administraccedilatildeo
pois o trabalho e as relaccedilotildees de emprego eram executados por artesatildeos
corporaccedilotildees de ofiacutecio agricultores e trabalho escravo A partir do seacuteculo XIX
chegamos agrave Escola Claacutessica com a Administraccedilatildeo Cientiacutefica baseada nos
conceitos empregados por Taylor no Fordismo com a aplicaccedilatildeo da realizaccedilatildeo
12
do trabalho dentro do conceito de realizaccedilatildeo de tarefas na Teoria Claacutessica de
Fayol aqui ocorre uma dicotomia na realizaccedilatildeo do trabalho haacute a separaccedilatildeo
de ceacuterebros e matildeos ocorrendo o parcelamento de tarefas objetivando a maior
produtividade dentro de um maacuteximo de economia de tempo na realizaccedilatildeo da
mesma O pagamento pelo serviccedilo prestado passa a ser fundamentado em
pagamento por produccedilatildeo Eacute o aumento do lucro a serviccedilo do capital Sucede-
se a Escola Neoclaacutessica por volta do ano de 1930 trazendo em seu bojo a
Teoria da Organizaccedilatildeo do Trabalho chegamos agrave Escola das Relaccedilotildees
Humanas com a criacutetica agrave padronizaccedilatildeo excessiva do trabalho com a defesa
da necessaacuteria humanizaccedilatildeo no trabalho Ao final do seacuteculo XX jaacute nos anos
sessenta surge a Escola Moderna com a revoluccedilatildeo tecnoloacutegica ligada agrave ideia
de um trabalho menos formal onde o empregado estaacute inserido em
organizaccedilotildees mais flexiacuteveis trabalhando em rede Haacute a presenccedila da
informaccedilatildeo do conhecimento poreacutem o homem se vecirc mergulhado em regras
indiscutiacuteveis mesmo estando ao lado da inovaccedilatildeo da subjetividade pois o
objetivo maior ainda eacute o retorno financeiro agraves empresas eacute o seacuteculo XXI com
toda a sua forccedila no que toca ao grande capital
Todas essas Escolas e Teorias da Administraccedilatildeo geraram
consequecircncias comportamentais ao Homem conforme podemos observamos
em GONCcedilALVES 2012
13
FONTE GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu Gestatildeo de Recursos Humanos
Autores indicam que a presenccedila do grande desenvolvimento econocircmico
e tecnoloacutegico as experiecircncias e doutrinas humanistas surgidas no iniacutecio do
seacuteculo XX o aprofundamento das relaccedilotildees de trabalho a evoluccedilatildeo do
comportamento humano satildeo alguns marcos significativos que justificam as
transformaccedilotildees sofridas na aacuterea A presenccedila esmagadora do capitalismo e
industrializaccedilatildeo na Europa e na Ameacuterica do Norte a organizaccedilatildeo cientiacutefica do
trabalho o desenvolvimento da teoria organizacional e os processos
organizacionais que se estabeleceram a partir deste mapa foram fundamentais
para a afirmaccedilatildeo do novo perfil para a administraccedilatildeo moderna
Segundo CHIAVENATO I apud SANTOS J C as organizaccedilotildees
passaram por trecircs eras nos seacuteculos XX e XXI a saber
1 Era da Industrializaccedilatildeo Claacutessica no periacuteodo 1900-1950 periacuteodo da
industrializaccedilatildeo brasileira onde as organizaccedilotildees detinham como
14
principais caracteriacutesticas Formato Piramidal e Centralizador
Departamentalizaccedilatildeo Funcional Criaccedilatildeo do Modelo Burocraacutetico e
Centralizaccedilatildeo das decisotildees no topo da piracircmide organizacional Os
indiviacuteduos eram vistos como recursos de produccedilatildeo juntamente com
outros recursos organizacionais
2 Era da Industrializaccedilatildeo Neoclaacutessica no periacuteodo 1950-1990 surgido
apoacutes a Segunda Guerra Mundial em que as relaccedilotildees industriais foram
substituiacutedas por Administraccedilatildeo de Recursos Humano Os indiviacuteduos
passaram a constituir-se em recursos vivos ndash natildeo mais vistos como
ldquofatores inertes de produccedilatildeordquo
3 Era da Informaccedilatildeo a partir de 1990 com o aprofundamento da
tecnologia da informaccedilatildeo houve a globalizaccedilatildeo da economia neste
periacuteodo as organizaccedilotildees sofreram fortemente e passaram a privilegiar a
mudanccedila e a inovaccedilatildeo voltadas para o futuro
Para LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) as raiacutezes do RH podem ser
descritas no periacuteodo compreendido entre a era industrial agrave era digital com as
seguintes caracteriacutesticas
1 Inicialmente o profissional de RH constituiacutea-se na figura de simples
guarda-livros com a atribuiccedilatildeo do controle numeacutericocontaacutebil das horas
trabalhadas e horas a pagar pelo empregador conforme ateacute hoje
praticado em organizaccedilotildees com a obrigatoriedade da presenccedila de livro
de ponto de funcionaacuterios
2 Posteriormente surgem os instrutores devido agrave sofisticaccedilatildeo da
estrutura organizacional jaacute com a presenccedila de grupos de trabalho
liacutederes chefes com novas demandas de atribuiccedilotildees tais como
treinamentos supervisotildees e administraccedilatildeo por objetivos
3 Passando para a era dos consultores internos e externos havendo a
diferenciaccedilatildeo da aacuterea de atuaccedilatildeo com destaque para o
15
desenvolvimento de pessoas compromisso agrave estrateacutegia organizacional
e na qualidade de prestaccedilatildeo de serviccedilos com eficiecircncia no atendimento
agraves novas exigecircncias do mercado
A ideia de um RH estrateacutegico somente chega agraves organizaccedilotildees nos anos
noventa
Dando prosseguimento ao estudo a pesquisadora LIMONGI-FRANCcedilA
A C (2012) ensina que a funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos
perpassa as seguintes aacutereas e campos de atuaccedilatildeo
1 Processos internos de recrutamento e seleccedilatildeo de natureza mista
terceirizada e eventual
2 Treinamento e desenvolvimento desde a integraccedilatildeo inicial do
empregado passando pela capacitaccedilatildeo e aperfeiccediloamento
3 Remuneraccedilatildeo salaacuterios e benefiacutecios o sistema de compensaccedilatildeo deve
ser integrado agraves poliacuteticas puacuteblicas vigentes
4 Comunicaccedilatildeo interna imagem da empresa e endomarketing
5 Seguranccedila Sauacutede Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho
prevenccedilatildeo agrave morbidade e agrave mortalidade
6 Sistemas de Informaccedilatildeo presenccedila de tecnologia de informaccedilatildeo e redes
de relacionamentos portanto o novo RH deve ter Niacutevel de Poder focado
segundo a estrateacutegia da empresa possuir niacutevel gerencial e focado no
operacional
O conceito de Recursos Humanos eficiente corresponde ao poder de
adaptaccedilatildeo agraves mudanccedilas ao longo do tempo absorvendo as transformaccedilotildees
sociais tecnoloacutegicas e de mercado por que passam as organizaccedilotildees portanto
o RH que conseguir absorver as transformaccedilotildees reduzindo os impactos e
tornando realidade as melhores praacuteticas dessa forma estaraacute agregando valor
agrave organizaccedilatildeo
16
Segundo BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de
B ABBADE E B e DIEFENTHAumlLER G (2011 p 3) ldquoa necessidade de
inovaccedilatildeo e mudanccedila tecnoloacutegica significa que as habilidades que satildeo
valorizadas hoje podem tornar-se obsoletas amanhatilderdquo
Satildeo inuacutemeras as atribuiccedilotildees dos Recursos Humanos desde a forma
mais comum ndash que eacute a de realizar tarefas inerentes ao Setor de Pessoal ateacute
as accedilotildees que envolvem a contrataccedilatildeo de pessoas treinamento e seleccedilatildeo
capacitaccedilatildeo e desenvolvimento dentre muitas poreacutem na atualidade o capital
humano eacute o diferencial que poderaacute trazer e garantir o sucesso agraves
organizaccedilotildees
Eacute sabido que o homem eacute um ser de relaccedilatildeo portanto como um ser
social ele interage com outros seres humanos animais nuacutecleos
comunidades sociedades organizaccedilotildees etc O meio social eacute um organismo
vivo complexo que possui costumes regras mutaacuteveis no tempo e espaccedilo O
homem influencia e sofre influecircncias internas e externas dessa forma
encontra-se sujeito as constantes transformaccedilotildees de diversas ordens e
matizes Compartilhar espaccedilos desenvolver tarefas trabalhar em equipe
cumprir metas e obter resultados positivos pode constituir-se em prazerosa
como tambeacutem penosa missatildeo Com a grande evoluccedilatildeo tecnoloacutegica - que daacute
origem agrave muacuteltiplos recursos traacutes a reboque uma gama de possibilidades que
tambeacutem repercutem nas organizaccedilotildees de forma a provocar tensotildees melindres
produzindo zonas de conflitos que precisam de intervenccedilatildeo e mediaccedilatildeo
A revoluccedilatildeo industrial e o grande capitalismo provocaram alteraccedilotildees
profundas na forma de gerir as organizaccedilotildees Natildeo haacute mais espaccedilo para os
administradores que natildeo acompanharam essa transformaccedilatildeo o conhecimento
a inovaccedilatildeo e o talento humano tornaram-se valos imprescindiacuteveis agraves
organizaccedilotildees O administrador precisa adaptar-se ao mundo globalizado agrave
ferrenha competitividade agrave disputa de mercados necessita buscar e reter
17
talentos Egrave imprescindiacutevel desenvolver processos que garantam um ambiente
de trabalho equilibrado amistoso agregador com vistas agrave expansatildeo do
potencial e talento humano O administrador precisaraacute mudar as antigas
concepccedilotildees de relaccedilotildees entre empregado x patratildeo teraacute que lidar com as
novas tecnologias comportamento de mercado relaccedilotildees trabalhistas
desenvolvendo novos projetos com uma visatildeo holiacutestica mas tambeacutem
empreendedora pois as organizaccedilotildees buscam o resultado financeiro atraveacutes
da eficiecircncia competecircncia qualidade de vida mas com competitividade no
mercado
Diante de tantas mudanccedilas como adaptar-se Como enfrentar as
mudanccedilas Como preparar-se para este novo cenaacuterio
[] Vemos que os Recursos Humanos tecircm se moldado e conquistado mais espaccedilo nas uacuteltimas deacutecadas Isto aconteceu porque muitos empresaacuterios perceberam que as pessoas satildeo o maior ativo de uma empresa O RH que era visto apenas como o departamento pessoal hoje eacute a aacuterea de Recursos Humanos que pensa e desenvolve estrateacutegias de curto meacutedio e longo prazo no que tange pessoas estruturas e cultura A aacuterea tem acompanhado as mudanccedilas tecnoloacutegicas e comportamentais como a popularizaccedilatildeo da internet o ciclo de vida dos produtos o mercado de serviccedilos (BORTOTTO C 2012 p 1)
O RH deveraacute conhecer as novas tendecircncias dominar o segmento de
mercado em que estaacute inserido alinhar-se agraves estrateacutegias da organizaccedilatildeo e
atuar tambeacutem como um mediador na relaccedilatildeo de trabalho garantindo um
ambiente acolhedor saudaacutevel instigante seguro para que os funcionaacuterios
motivem-se envolvam-se desenvolvam as suas habilidades e competecircncias
Deveraacute tambeacutem conhecer as novas tecnologias propor accedilotildees de qualidade de
vida conhecer o negoacutecio como tambeacutem o perfil dos trabalhadores suas
necessidades seus desejos suas ambiccedilotildees lidar com as diferenccedilas mediar
os conflitos propor mudanccedilas em favor de todos os atores envolvidos
portanto eacute importante ter a noccedilatildeo de que os fenocircmenos organizacionais - tal
qual o ser humano possuem relaccedilatildeo direta interagindo entre si ligando-se e
18
desligando-se conforme o meio o tempo e o espaccedilo em que ocorrem com
consequecircncias diretas de uns para os outros
No proacuteximo capiacutetulo passaremos a analisar o conflito organizacional
19
Capiacutetulo II
O conflito organizacional
Podemos definir que conflito organizacional constitui-se basicamente na
presenccedila de diferenccedilas de personalidade entre indiviacuteduos que precisam
conviver e compartilhar o mesmo ambiente de trabalho uma vez que no
exerciacutecio de suas atribuiccedilotildees e no desempenho diaacuterio de suas funccedilotildees para
alcanccedilarem um objetivo traccedilado pelos gestores essas mesmas diferenccedilas
entram em pauta acarretando em consequecircncias diretas em suas relaccedilotildees
[] Comportamento eacute a maneira pela qual um indiviacuteduo ou uma organizaccedilatildeo age ou reage em suas interaccedilotildees com o seu meio ambiente e em resposta aos estiacutemulos que dele recebe (CHIAVENATO I 2004 p 324)
GALO Carla (2005 p 1) afirma que ldquoO homem conflita consigo mesmo
procurando superar-serdquo
Satildeo muitas as situaccedilotildees e origens que propiciam o comportamento nas
relaccedilotildees humanas e precisam ser levados em conta vaacuterios fatores tais como a
diversidade de cultura classes sociais crenccedilas costumes haacutebitos e formaccedilatildeo
dos indiviacuteduos como tambeacutem natildeo poderatildeo ser desconsiderados os princiacutepios
eacuteticos e morais a situaccedilatildeo em si mesma geradora de conflito e o ambiente
organizacional onde os indiviacuteduos estatildeo situados
Assim como as pessoas motivam-se ou desmotivam-se por fatores
distintos e satildeo passiacuteveis de sofrer influecircncias internas e externas de acordo
com o tempo o local e a situaccedilatildeo vivenciada tambeacutem satildeo diversas as origens
e causas que datildeo ensejo ao surgimento do conflito organizacional Haacute vaacuterios
sentimentos envolvidos na relaccedilatildeo de trabalho sentimentos de inveja
competiccedilatildeo acirrada descontentamento disputa jogos de interesses pessoais
20
[] Com a abordagem comportamental a preocupaccedilatildeo com a estrutura organizacional se desloca para a preocupaccedilatildeo com os processos organizacionais tambeacutem do comportamento das pessoas na organizaccedilatildeo para o comportamento organizacional como um todo Predomina a ecircnfase nas pessoas ndash inaugurada com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas - mas dentro de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais proacuteximo Segundo (CHIAVENATO I 2007 p 324)
Haacute vaacuterias poliacuteticas adotadas pelos gestores que satildeo geradoras de
situaccedilotildees conflitantes que afetam o comportamento e accedilotildees dos empregados
Dependendo de como os gestores incrementem suas accedilotildees as situaccedilotildees
conflitantes podem recrudescer os conflitos como tambeacutem poderatildeo fazecirc-los
desaparecer
Um dos fatores que pode incidir na geraccedilatildeo de conflitos eacute a falta de
comunicaccedilatildeo por parte de alguns ndash ou todos em diferenciados niacuteveis da
empresa Diferentes pontos de vista desmotivaccedilatildeo insatisfaccedilatildeo no trabalho
fatores de origens muacuteltiplas contribuem para este ambiente
[] A comunicaccedilatildeo de acordo com a teoria das relaccedilotildees humanas eacute a troca de informaccedilotildees entre indiviacuteduos significa tornar comum uma mensagem ou informaccedilatildeo constitui um dos processos fundamentais da experiecircncia humana na organizaccedilatildeo social (CHIAVENATO I 2001 p165)
CHIAVENATO I (1999) apud ALMEIDA Eder Emanuel Arauacutejo de
JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento um conflito organizacional poderaacute ser
administrado de acordo com as seguintes abordagens
21
[] 1 Estilo de evitaccedilatildeo consiste na fuga do conflito Eacute empregado quando o problema eacute corriqueiro quando natildeo haacute perspectiva de ganhar o conflito quando se necessita tempo para obter uma informaccedilatildeo ou quando um conflito pode ser desvantajoso 2 Estilo de acomodaccedilatildeo visa a resolver os pontos de menor divergecircncia e deixar os problemas maiores para depois 3 Estilo competitivo consiste no comando autoritaacuterio eacute empregado quando se faz necessaacuterio tomar uma decisatildeo rapidamente ou uma decisatildeo impopular 4 Estilo de compromisso ocorre quando as partes envolvidas aceitam perdas e ganhos para todos os envolvidos 5 Estilo de colaboraccedilatildeo eacute empregado numa situaccedilatildeo ganhaganha visto que todos os interesses podem ser reunidos numa soluccedilatildeo mais ampla (ALMEIDA E M A de JUacuteNIOR E A N 1999)
Whiteley (1992) afirma que ldquoapenas quatro por cento dos problemas
satildeo conhecidos da alta administraccedilatildeo Em contrapartida cem por cento dos
problemas satildeo conhecidos pelo pessoal subalternordquo
Segundo os estilos propostos por CHIAVENATO (1999) depreende-se
que a melhor escolha de estilo para lidar com profissionais nas equipes de
trabalho seria o estilo de colaboraccedilatildeo uma vez que nesta forma de atuaccedilatildeo
todos os envolvidos nos programas ajudam na busca da resoluccedilatildeo mais
adequada e que possa trazer benefiacutecios ao grupo ou coletividade envolvidos
A nova economia globalizada e a era tecnoloacutegica forccedilaram o
aparecimento de mudanccedilas tecnoloacutegicas sociais e mercadoloacutegicas recheadas
de obstaacuteculos desafios e uma nova realidade Todas essas alteraccedilotildees
geraram situaccedilotildees tensas relaccedilotildees difiacuteceis onde os conflitos tenderatildeo a
aparecer cada vez mais no ambiente profissional o que exigiraacute novas
competecircncias e habilidades aliadas a processos de uma busca permanente
rumo ao aprendizado desenvolvimento como tambeacutem acarretaraacute na
necessidade de o indiviacuteduo ndash e as organizaccedilotildees encontrarem soluccedilotildees de
forma raacutepida para a adaptaccedilatildeo agrave nova realidade de mercado
Isto nos leva a depreender que futuramente aqueles que mais
rapidamente souberem encontrar os meios para lidar com situaccedilotildees natildeo
22
planejadas eou desconhecidas certamente levaratildeo vantagem no mundo
empresarial
Talvez o melhor caminho a ser percorrido quando o conflito se
estabelece de acordo com a pesquisa realizada ateacute a presente parte seja
justamente discuti-lo e procurar a sua soluccedilatildeo Tal medida poderaacute contribuir
para que agrave medida que sejam alcanccediladas soluccedilotildees novas alternativas e
inovaccedilotildees possam entrar em pauta donde tambeacutem podemos perceber que
em muitas ocasiotildees o surgimento de um conflito organizacional pode gerar
contribuiccedilotildees
Olhando sob este prisma quando situaccedilotildees desse naipe surgem as
organizaccedilotildees e os indiviacuteduos - seu maior ativo vivenciam novos processos
adaptam-se renovam-se mudam aparecendo ideias e formas que nunca
foram levadas em consideraccedilatildeo antes que podem beneficiar a todos
Poreacutem natildeo poderemos desconsiderar que nem sempre as situaccedilotildees de
conflitos terminam bem nesses processos muitas vezes satildeo rompidos laccedilos
de estima e de confianccedila com tomadas de decisotildees que desagradam a um
indiviacuteduo ou grupo ou ateacute mesmo a todos gerando um prejuiacutezo de ordem
moral que poderatildeo romper de vez qualquer alianccedila futura o que traraacute prejuiacutezo
agrave organizaccedilatildeo
Segundo FREIRE Robson (2012 p1) ldquoetimologicamente a palavra
conflito vem do latim conflitu que significa choque embate peleja ou ainda do
verbo confligere que significa lutarrdquo
LIKERT e LIKERT (1979) propotildeem que um conflito surge em razatildeo de
necessidades natildeo satisfeitas e necessidades natildeo satisfeitas natildeo
desaparecem
23
[] As organizaccedilotildees satildeo unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construiacutedas e reconstruiacutedas a fim de atingir objetivos especiacuteficos Incluem-se as corporaccedilotildees os exeacutercitos as escolas os hospitais as igrejas e as prisotildees excluem-se as tribos as classes os grupos eacutetnicos os grupos de amigos e as famiacutelias (ETZIONI 1989 p 3)
Para CHIAVENATO I (1994 1992) ldquoo conflito eacute muito mais que um
simples desacordo ou desavenccedila constitui uma interferecircncia ativa ou passiva
mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parterdquo
Veremos a seguir um estudo realizado no tocante agraves barreiras agrave
comunicaccedilatildeo interpessoal eficaz
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia ndash
ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da outra
pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma mensagem
seja entendida corretamente as palavras tecircm que ter
o mesmo significado para o emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem ser
explicados em linguagem simples natural e direta
Encoraje os receptores a fazerem perguntas sobre
pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira na
comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-a Se
for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do receptor
Aumente a clareza e a forccedila da mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio autodefesa
ciuacuteme medo vergonha influenciam as mensagens e
satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e tente
mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem da
linguagem deve-se observar os movimentos do
corpo roupa gestos a distacircncia de quem fala
expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil analisar a
comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras pessoas
aplicando o que se aprendeu em si mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute do
emissor dependeraacute da credibilidade a ele atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada atraveacutes
da confianccedila Credibilidade eacute um processo de longo
prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
24
O quadro acima tenciona evidenciar que as falhas de comunicaccedilatildeo
ocorrem em decorrecircncia de que as pessoas acabam por projetar o que eles
acreditam possa ser motivado por outra pessoa Assim quando haacute falha na
comunicaccedilatildeo os conflitos tendem ao acirramento
Assim com a finalidade de que a organizaccedilatildeo venha a ajustar-se agraves
mudanccedilas ocorridas no mundo globalizado torna-se vital uma mudanccedila na
cultura organizacional Tal mudanccedila resulta em uma necessaacuteria revisatildeo de
valores onde procuraraacute investigar quais as pessoas baseiam seus
pensamentos e accedilotildees procurando fortalecer os que melhor se adaptarem aos
novos tempos e definindo quais deles devem permanecer flexiacuteveis portanto a
mudanccedila organizacional eacute um processo que eacute preciso enfrentar Neste
processo torna-se fundamental o comprometimento de funcionaacuterios liacutederes
gestores num grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo agrave nova realidade
Finalizando eacute importante ressaltar que haacute diferenccedila entre mudanccedila e
inovaccedilatildeo Segundo Zaltman amp Ducan (1977) apud Faria e Meneghetti (2001
pp 77-88) ldquoa inovaccedilatildeo eacute o objeto da mudanccedila E mudanccedila eacute uma alteraccedilatildeo de
um sistema que requer ou pode ser requerida sobre parte dos autores em
resposta a uma dada situaccedilatildeordquo
Passemos agora ao proacuteximo capiacutetulo onde focaremos os Recursos
Humanos frente a essa nova realidade
25
CAPIacuteTULO III
O novo papel dos Recursos Humanos
A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -
desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar
estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de
possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais
A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais
um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no
conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade
intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees
em evidecircncia
Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de
Recursos Humanos dentre outras atividades
[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)
Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham
direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo
em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve
portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar
com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo
esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo
profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de
recursos humanos
26
O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia
direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando
inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas
exigecircncias do trabalho pressupotildeem
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL
httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos
Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas
para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado
ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer
parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho
inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo
da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve
27
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de
uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda
alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da
empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores
para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da
organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis
Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo
perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da
referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios
no trabalho
Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos
Recursos Humanos em seus fundamentos
28
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos
profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de
alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional
ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo
ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da
organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute
[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)
Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo
das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e
organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma
apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas
como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida
Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele
deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um
link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar
e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas
No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de
administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas
29
CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a
partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes
responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos
- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades
de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e
seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e
instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica
empresarial
- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e
alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e
funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a
remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e
desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando
apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do
interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas
- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos
salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees
sindicais
- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo
de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e
auditoria em recursos humanos
Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui
desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e
aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de
trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e
30
responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado
empresarial desejado
CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas
aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e
de posicionamento estrateacutegicordquo
Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem
trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho
complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo
questionamentosrdquo
No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de
RH poderaacute lidar com o conflito organizacional
31
CAPIacuteTULO IV
Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute
lidar com o conflito organizacional
Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel
do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o
conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as
aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo
A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se
em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias
no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute
certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do
conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta
de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de
gecircnero idade costumes valores etc
[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)
A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de
sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes
de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)
Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma
parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra
32
possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria
conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare
aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo
independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos
Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si
soacutes
Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e
32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que
essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada
para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano
McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar
com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados
1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)
aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma
outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um
dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora
2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta
preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de
diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do
problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas
para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra
pessoa
3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa
preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao
comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio
interesse
33
4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas
tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para
que possam ganhar em outras
5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e
consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes
envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o
intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes
Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas
organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim
a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de
forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada
GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente
sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e
aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo
[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)
Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees
ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas
formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e
alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees
34
depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no
ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos
gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos
de aperfeiccediloamento constante
35
CONCLUSAtildeO
Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem
constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam
atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais
esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na
funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa
tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado
adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a
dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das
novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e
competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho
Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas
invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo
em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de
pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C
BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a
aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento
cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e
demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se
em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada
aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo
de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave
medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades
adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash
mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas
tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho
Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento
humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia
36
de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite
enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional
O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves
organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da
situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo
Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo
se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam
ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias
37
Anexo I
Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos
38
ANEXO 2
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas
diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia
ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da
outra pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma
mensagem seja entendida corretamente as
palavras tecircm que ter o mesmo significado para o
emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem
ser explicados em linguagem simples natural e
direta Encoraje os receptores a fazerem
perguntas sobre pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira
na comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-
a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do
receptor Aumente a clareza e a forccedila da
mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio
autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam
as mensagens e satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e
tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem
da linguagem deve-se observar os movimentos
do corpo roupa gestos a distacircncia de quem
fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil
analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras
pessoas aplicando o que se aprendeu em si
mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute
do emissor dependeraacute da credibilidade a ele
atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada
atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um
processo de longo prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil
1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
39
ANEXO 3
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila
online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
40
ANEXO 4
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel
em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
41
Anexo 5
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
CHIAVENATO I Recursos humanos Ed Compacta 2ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
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CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
Elsevier 2004 p 324
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Campus
2000
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 6ordf ed Rio de Janeiro
Campus 2001
NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade
Elsevier 1999 p 59
TOLEDO F de O que satildeo recursos humanos 5ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Brasiliense 1986
TONELI MJ Desenvolvimento histoacuterico do RH no Brasil e no mundo In
BOOG G BOOG M Manual de gestatildeo de pessoas e equipes Satildeo Paulo
ABRHAPARH E Gente 2002 pp 59-84
43
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47
IacuteNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATOacuteRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMAacuteRIO 07
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
12
do trabalho dentro do conceito de realizaccedilatildeo de tarefas na Teoria Claacutessica de
Fayol aqui ocorre uma dicotomia na realizaccedilatildeo do trabalho haacute a separaccedilatildeo
de ceacuterebros e matildeos ocorrendo o parcelamento de tarefas objetivando a maior
produtividade dentro de um maacuteximo de economia de tempo na realizaccedilatildeo da
mesma O pagamento pelo serviccedilo prestado passa a ser fundamentado em
pagamento por produccedilatildeo Eacute o aumento do lucro a serviccedilo do capital Sucede-
se a Escola Neoclaacutessica por volta do ano de 1930 trazendo em seu bojo a
Teoria da Organizaccedilatildeo do Trabalho chegamos agrave Escola das Relaccedilotildees
Humanas com a criacutetica agrave padronizaccedilatildeo excessiva do trabalho com a defesa
da necessaacuteria humanizaccedilatildeo no trabalho Ao final do seacuteculo XX jaacute nos anos
sessenta surge a Escola Moderna com a revoluccedilatildeo tecnoloacutegica ligada agrave ideia
de um trabalho menos formal onde o empregado estaacute inserido em
organizaccedilotildees mais flexiacuteveis trabalhando em rede Haacute a presenccedila da
informaccedilatildeo do conhecimento poreacutem o homem se vecirc mergulhado em regras
indiscutiacuteveis mesmo estando ao lado da inovaccedilatildeo da subjetividade pois o
objetivo maior ainda eacute o retorno financeiro agraves empresas eacute o seacuteculo XXI com
toda a sua forccedila no que toca ao grande capital
Todas essas Escolas e Teorias da Administraccedilatildeo geraram
consequecircncias comportamentais ao Homem conforme podemos observamos
em GONCcedilALVES 2012
13
FONTE GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu Gestatildeo de Recursos Humanos
Autores indicam que a presenccedila do grande desenvolvimento econocircmico
e tecnoloacutegico as experiecircncias e doutrinas humanistas surgidas no iniacutecio do
seacuteculo XX o aprofundamento das relaccedilotildees de trabalho a evoluccedilatildeo do
comportamento humano satildeo alguns marcos significativos que justificam as
transformaccedilotildees sofridas na aacuterea A presenccedila esmagadora do capitalismo e
industrializaccedilatildeo na Europa e na Ameacuterica do Norte a organizaccedilatildeo cientiacutefica do
trabalho o desenvolvimento da teoria organizacional e os processos
organizacionais que se estabeleceram a partir deste mapa foram fundamentais
para a afirmaccedilatildeo do novo perfil para a administraccedilatildeo moderna
Segundo CHIAVENATO I apud SANTOS J C as organizaccedilotildees
passaram por trecircs eras nos seacuteculos XX e XXI a saber
1 Era da Industrializaccedilatildeo Claacutessica no periacuteodo 1900-1950 periacuteodo da
industrializaccedilatildeo brasileira onde as organizaccedilotildees detinham como
14
principais caracteriacutesticas Formato Piramidal e Centralizador
Departamentalizaccedilatildeo Funcional Criaccedilatildeo do Modelo Burocraacutetico e
Centralizaccedilatildeo das decisotildees no topo da piracircmide organizacional Os
indiviacuteduos eram vistos como recursos de produccedilatildeo juntamente com
outros recursos organizacionais
2 Era da Industrializaccedilatildeo Neoclaacutessica no periacuteodo 1950-1990 surgido
apoacutes a Segunda Guerra Mundial em que as relaccedilotildees industriais foram
substituiacutedas por Administraccedilatildeo de Recursos Humano Os indiviacuteduos
passaram a constituir-se em recursos vivos ndash natildeo mais vistos como
ldquofatores inertes de produccedilatildeordquo
3 Era da Informaccedilatildeo a partir de 1990 com o aprofundamento da
tecnologia da informaccedilatildeo houve a globalizaccedilatildeo da economia neste
periacuteodo as organizaccedilotildees sofreram fortemente e passaram a privilegiar a
mudanccedila e a inovaccedilatildeo voltadas para o futuro
Para LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) as raiacutezes do RH podem ser
descritas no periacuteodo compreendido entre a era industrial agrave era digital com as
seguintes caracteriacutesticas
1 Inicialmente o profissional de RH constituiacutea-se na figura de simples
guarda-livros com a atribuiccedilatildeo do controle numeacutericocontaacutebil das horas
trabalhadas e horas a pagar pelo empregador conforme ateacute hoje
praticado em organizaccedilotildees com a obrigatoriedade da presenccedila de livro
de ponto de funcionaacuterios
2 Posteriormente surgem os instrutores devido agrave sofisticaccedilatildeo da
estrutura organizacional jaacute com a presenccedila de grupos de trabalho
liacutederes chefes com novas demandas de atribuiccedilotildees tais como
treinamentos supervisotildees e administraccedilatildeo por objetivos
3 Passando para a era dos consultores internos e externos havendo a
diferenciaccedilatildeo da aacuterea de atuaccedilatildeo com destaque para o
15
desenvolvimento de pessoas compromisso agrave estrateacutegia organizacional
e na qualidade de prestaccedilatildeo de serviccedilos com eficiecircncia no atendimento
agraves novas exigecircncias do mercado
A ideia de um RH estrateacutegico somente chega agraves organizaccedilotildees nos anos
noventa
Dando prosseguimento ao estudo a pesquisadora LIMONGI-FRANCcedilA
A C (2012) ensina que a funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos
perpassa as seguintes aacutereas e campos de atuaccedilatildeo
1 Processos internos de recrutamento e seleccedilatildeo de natureza mista
terceirizada e eventual
2 Treinamento e desenvolvimento desde a integraccedilatildeo inicial do
empregado passando pela capacitaccedilatildeo e aperfeiccediloamento
3 Remuneraccedilatildeo salaacuterios e benefiacutecios o sistema de compensaccedilatildeo deve
ser integrado agraves poliacuteticas puacuteblicas vigentes
4 Comunicaccedilatildeo interna imagem da empresa e endomarketing
5 Seguranccedila Sauacutede Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho
prevenccedilatildeo agrave morbidade e agrave mortalidade
6 Sistemas de Informaccedilatildeo presenccedila de tecnologia de informaccedilatildeo e redes
de relacionamentos portanto o novo RH deve ter Niacutevel de Poder focado
segundo a estrateacutegia da empresa possuir niacutevel gerencial e focado no
operacional
O conceito de Recursos Humanos eficiente corresponde ao poder de
adaptaccedilatildeo agraves mudanccedilas ao longo do tempo absorvendo as transformaccedilotildees
sociais tecnoloacutegicas e de mercado por que passam as organizaccedilotildees portanto
o RH que conseguir absorver as transformaccedilotildees reduzindo os impactos e
tornando realidade as melhores praacuteticas dessa forma estaraacute agregando valor
agrave organizaccedilatildeo
16
Segundo BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de
B ABBADE E B e DIEFENTHAumlLER G (2011 p 3) ldquoa necessidade de
inovaccedilatildeo e mudanccedila tecnoloacutegica significa que as habilidades que satildeo
valorizadas hoje podem tornar-se obsoletas amanhatilderdquo
Satildeo inuacutemeras as atribuiccedilotildees dos Recursos Humanos desde a forma
mais comum ndash que eacute a de realizar tarefas inerentes ao Setor de Pessoal ateacute
as accedilotildees que envolvem a contrataccedilatildeo de pessoas treinamento e seleccedilatildeo
capacitaccedilatildeo e desenvolvimento dentre muitas poreacutem na atualidade o capital
humano eacute o diferencial que poderaacute trazer e garantir o sucesso agraves
organizaccedilotildees
Eacute sabido que o homem eacute um ser de relaccedilatildeo portanto como um ser
social ele interage com outros seres humanos animais nuacutecleos
comunidades sociedades organizaccedilotildees etc O meio social eacute um organismo
vivo complexo que possui costumes regras mutaacuteveis no tempo e espaccedilo O
homem influencia e sofre influecircncias internas e externas dessa forma
encontra-se sujeito as constantes transformaccedilotildees de diversas ordens e
matizes Compartilhar espaccedilos desenvolver tarefas trabalhar em equipe
cumprir metas e obter resultados positivos pode constituir-se em prazerosa
como tambeacutem penosa missatildeo Com a grande evoluccedilatildeo tecnoloacutegica - que daacute
origem agrave muacuteltiplos recursos traacutes a reboque uma gama de possibilidades que
tambeacutem repercutem nas organizaccedilotildees de forma a provocar tensotildees melindres
produzindo zonas de conflitos que precisam de intervenccedilatildeo e mediaccedilatildeo
A revoluccedilatildeo industrial e o grande capitalismo provocaram alteraccedilotildees
profundas na forma de gerir as organizaccedilotildees Natildeo haacute mais espaccedilo para os
administradores que natildeo acompanharam essa transformaccedilatildeo o conhecimento
a inovaccedilatildeo e o talento humano tornaram-se valos imprescindiacuteveis agraves
organizaccedilotildees O administrador precisa adaptar-se ao mundo globalizado agrave
ferrenha competitividade agrave disputa de mercados necessita buscar e reter
17
talentos Egrave imprescindiacutevel desenvolver processos que garantam um ambiente
de trabalho equilibrado amistoso agregador com vistas agrave expansatildeo do
potencial e talento humano O administrador precisaraacute mudar as antigas
concepccedilotildees de relaccedilotildees entre empregado x patratildeo teraacute que lidar com as
novas tecnologias comportamento de mercado relaccedilotildees trabalhistas
desenvolvendo novos projetos com uma visatildeo holiacutestica mas tambeacutem
empreendedora pois as organizaccedilotildees buscam o resultado financeiro atraveacutes
da eficiecircncia competecircncia qualidade de vida mas com competitividade no
mercado
Diante de tantas mudanccedilas como adaptar-se Como enfrentar as
mudanccedilas Como preparar-se para este novo cenaacuterio
[] Vemos que os Recursos Humanos tecircm se moldado e conquistado mais espaccedilo nas uacuteltimas deacutecadas Isto aconteceu porque muitos empresaacuterios perceberam que as pessoas satildeo o maior ativo de uma empresa O RH que era visto apenas como o departamento pessoal hoje eacute a aacuterea de Recursos Humanos que pensa e desenvolve estrateacutegias de curto meacutedio e longo prazo no que tange pessoas estruturas e cultura A aacuterea tem acompanhado as mudanccedilas tecnoloacutegicas e comportamentais como a popularizaccedilatildeo da internet o ciclo de vida dos produtos o mercado de serviccedilos (BORTOTTO C 2012 p 1)
O RH deveraacute conhecer as novas tendecircncias dominar o segmento de
mercado em que estaacute inserido alinhar-se agraves estrateacutegias da organizaccedilatildeo e
atuar tambeacutem como um mediador na relaccedilatildeo de trabalho garantindo um
ambiente acolhedor saudaacutevel instigante seguro para que os funcionaacuterios
motivem-se envolvam-se desenvolvam as suas habilidades e competecircncias
Deveraacute tambeacutem conhecer as novas tecnologias propor accedilotildees de qualidade de
vida conhecer o negoacutecio como tambeacutem o perfil dos trabalhadores suas
necessidades seus desejos suas ambiccedilotildees lidar com as diferenccedilas mediar
os conflitos propor mudanccedilas em favor de todos os atores envolvidos
portanto eacute importante ter a noccedilatildeo de que os fenocircmenos organizacionais - tal
qual o ser humano possuem relaccedilatildeo direta interagindo entre si ligando-se e
18
desligando-se conforme o meio o tempo e o espaccedilo em que ocorrem com
consequecircncias diretas de uns para os outros
No proacuteximo capiacutetulo passaremos a analisar o conflito organizacional
19
Capiacutetulo II
O conflito organizacional
Podemos definir que conflito organizacional constitui-se basicamente na
presenccedila de diferenccedilas de personalidade entre indiviacuteduos que precisam
conviver e compartilhar o mesmo ambiente de trabalho uma vez que no
exerciacutecio de suas atribuiccedilotildees e no desempenho diaacuterio de suas funccedilotildees para
alcanccedilarem um objetivo traccedilado pelos gestores essas mesmas diferenccedilas
entram em pauta acarretando em consequecircncias diretas em suas relaccedilotildees
[] Comportamento eacute a maneira pela qual um indiviacuteduo ou uma organizaccedilatildeo age ou reage em suas interaccedilotildees com o seu meio ambiente e em resposta aos estiacutemulos que dele recebe (CHIAVENATO I 2004 p 324)
GALO Carla (2005 p 1) afirma que ldquoO homem conflita consigo mesmo
procurando superar-serdquo
Satildeo muitas as situaccedilotildees e origens que propiciam o comportamento nas
relaccedilotildees humanas e precisam ser levados em conta vaacuterios fatores tais como a
diversidade de cultura classes sociais crenccedilas costumes haacutebitos e formaccedilatildeo
dos indiviacuteduos como tambeacutem natildeo poderatildeo ser desconsiderados os princiacutepios
eacuteticos e morais a situaccedilatildeo em si mesma geradora de conflito e o ambiente
organizacional onde os indiviacuteduos estatildeo situados
Assim como as pessoas motivam-se ou desmotivam-se por fatores
distintos e satildeo passiacuteveis de sofrer influecircncias internas e externas de acordo
com o tempo o local e a situaccedilatildeo vivenciada tambeacutem satildeo diversas as origens
e causas que datildeo ensejo ao surgimento do conflito organizacional Haacute vaacuterios
sentimentos envolvidos na relaccedilatildeo de trabalho sentimentos de inveja
competiccedilatildeo acirrada descontentamento disputa jogos de interesses pessoais
20
[] Com a abordagem comportamental a preocupaccedilatildeo com a estrutura organizacional se desloca para a preocupaccedilatildeo com os processos organizacionais tambeacutem do comportamento das pessoas na organizaccedilatildeo para o comportamento organizacional como um todo Predomina a ecircnfase nas pessoas ndash inaugurada com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas - mas dentro de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais proacuteximo Segundo (CHIAVENATO I 2007 p 324)
Haacute vaacuterias poliacuteticas adotadas pelos gestores que satildeo geradoras de
situaccedilotildees conflitantes que afetam o comportamento e accedilotildees dos empregados
Dependendo de como os gestores incrementem suas accedilotildees as situaccedilotildees
conflitantes podem recrudescer os conflitos como tambeacutem poderatildeo fazecirc-los
desaparecer
Um dos fatores que pode incidir na geraccedilatildeo de conflitos eacute a falta de
comunicaccedilatildeo por parte de alguns ndash ou todos em diferenciados niacuteveis da
empresa Diferentes pontos de vista desmotivaccedilatildeo insatisfaccedilatildeo no trabalho
fatores de origens muacuteltiplas contribuem para este ambiente
[] A comunicaccedilatildeo de acordo com a teoria das relaccedilotildees humanas eacute a troca de informaccedilotildees entre indiviacuteduos significa tornar comum uma mensagem ou informaccedilatildeo constitui um dos processos fundamentais da experiecircncia humana na organizaccedilatildeo social (CHIAVENATO I 2001 p165)
CHIAVENATO I (1999) apud ALMEIDA Eder Emanuel Arauacutejo de
JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento um conflito organizacional poderaacute ser
administrado de acordo com as seguintes abordagens
21
[] 1 Estilo de evitaccedilatildeo consiste na fuga do conflito Eacute empregado quando o problema eacute corriqueiro quando natildeo haacute perspectiva de ganhar o conflito quando se necessita tempo para obter uma informaccedilatildeo ou quando um conflito pode ser desvantajoso 2 Estilo de acomodaccedilatildeo visa a resolver os pontos de menor divergecircncia e deixar os problemas maiores para depois 3 Estilo competitivo consiste no comando autoritaacuterio eacute empregado quando se faz necessaacuterio tomar uma decisatildeo rapidamente ou uma decisatildeo impopular 4 Estilo de compromisso ocorre quando as partes envolvidas aceitam perdas e ganhos para todos os envolvidos 5 Estilo de colaboraccedilatildeo eacute empregado numa situaccedilatildeo ganhaganha visto que todos os interesses podem ser reunidos numa soluccedilatildeo mais ampla (ALMEIDA E M A de JUacuteNIOR E A N 1999)
Whiteley (1992) afirma que ldquoapenas quatro por cento dos problemas
satildeo conhecidos da alta administraccedilatildeo Em contrapartida cem por cento dos
problemas satildeo conhecidos pelo pessoal subalternordquo
Segundo os estilos propostos por CHIAVENATO (1999) depreende-se
que a melhor escolha de estilo para lidar com profissionais nas equipes de
trabalho seria o estilo de colaboraccedilatildeo uma vez que nesta forma de atuaccedilatildeo
todos os envolvidos nos programas ajudam na busca da resoluccedilatildeo mais
adequada e que possa trazer benefiacutecios ao grupo ou coletividade envolvidos
A nova economia globalizada e a era tecnoloacutegica forccedilaram o
aparecimento de mudanccedilas tecnoloacutegicas sociais e mercadoloacutegicas recheadas
de obstaacuteculos desafios e uma nova realidade Todas essas alteraccedilotildees
geraram situaccedilotildees tensas relaccedilotildees difiacuteceis onde os conflitos tenderatildeo a
aparecer cada vez mais no ambiente profissional o que exigiraacute novas
competecircncias e habilidades aliadas a processos de uma busca permanente
rumo ao aprendizado desenvolvimento como tambeacutem acarretaraacute na
necessidade de o indiviacuteduo ndash e as organizaccedilotildees encontrarem soluccedilotildees de
forma raacutepida para a adaptaccedilatildeo agrave nova realidade de mercado
Isto nos leva a depreender que futuramente aqueles que mais
rapidamente souberem encontrar os meios para lidar com situaccedilotildees natildeo
22
planejadas eou desconhecidas certamente levaratildeo vantagem no mundo
empresarial
Talvez o melhor caminho a ser percorrido quando o conflito se
estabelece de acordo com a pesquisa realizada ateacute a presente parte seja
justamente discuti-lo e procurar a sua soluccedilatildeo Tal medida poderaacute contribuir
para que agrave medida que sejam alcanccediladas soluccedilotildees novas alternativas e
inovaccedilotildees possam entrar em pauta donde tambeacutem podemos perceber que
em muitas ocasiotildees o surgimento de um conflito organizacional pode gerar
contribuiccedilotildees
Olhando sob este prisma quando situaccedilotildees desse naipe surgem as
organizaccedilotildees e os indiviacuteduos - seu maior ativo vivenciam novos processos
adaptam-se renovam-se mudam aparecendo ideias e formas que nunca
foram levadas em consideraccedilatildeo antes que podem beneficiar a todos
Poreacutem natildeo poderemos desconsiderar que nem sempre as situaccedilotildees de
conflitos terminam bem nesses processos muitas vezes satildeo rompidos laccedilos
de estima e de confianccedila com tomadas de decisotildees que desagradam a um
indiviacuteduo ou grupo ou ateacute mesmo a todos gerando um prejuiacutezo de ordem
moral que poderatildeo romper de vez qualquer alianccedila futura o que traraacute prejuiacutezo
agrave organizaccedilatildeo
Segundo FREIRE Robson (2012 p1) ldquoetimologicamente a palavra
conflito vem do latim conflitu que significa choque embate peleja ou ainda do
verbo confligere que significa lutarrdquo
LIKERT e LIKERT (1979) propotildeem que um conflito surge em razatildeo de
necessidades natildeo satisfeitas e necessidades natildeo satisfeitas natildeo
desaparecem
23
[] As organizaccedilotildees satildeo unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construiacutedas e reconstruiacutedas a fim de atingir objetivos especiacuteficos Incluem-se as corporaccedilotildees os exeacutercitos as escolas os hospitais as igrejas e as prisotildees excluem-se as tribos as classes os grupos eacutetnicos os grupos de amigos e as famiacutelias (ETZIONI 1989 p 3)
Para CHIAVENATO I (1994 1992) ldquoo conflito eacute muito mais que um
simples desacordo ou desavenccedila constitui uma interferecircncia ativa ou passiva
mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parterdquo
Veremos a seguir um estudo realizado no tocante agraves barreiras agrave
comunicaccedilatildeo interpessoal eficaz
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia ndash
ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da outra
pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma mensagem
seja entendida corretamente as palavras tecircm que ter
o mesmo significado para o emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem ser
explicados em linguagem simples natural e direta
Encoraje os receptores a fazerem perguntas sobre
pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira na
comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-a Se
for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do receptor
Aumente a clareza e a forccedila da mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio autodefesa
ciuacuteme medo vergonha influenciam as mensagens e
satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e tente
mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem da
linguagem deve-se observar os movimentos do
corpo roupa gestos a distacircncia de quem fala
expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil analisar a
comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras pessoas
aplicando o que se aprendeu em si mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute do
emissor dependeraacute da credibilidade a ele atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada atraveacutes
da confianccedila Credibilidade eacute um processo de longo
prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
24
O quadro acima tenciona evidenciar que as falhas de comunicaccedilatildeo
ocorrem em decorrecircncia de que as pessoas acabam por projetar o que eles
acreditam possa ser motivado por outra pessoa Assim quando haacute falha na
comunicaccedilatildeo os conflitos tendem ao acirramento
Assim com a finalidade de que a organizaccedilatildeo venha a ajustar-se agraves
mudanccedilas ocorridas no mundo globalizado torna-se vital uma mudanccedila na
cultura organizacional Tal mudanccedila resulta em uma necessaacuteria revisatildeo de
valores onde procuraraacute investigar quais as pessoas baseiam seus
pensamentos e accedilotildees procurando fortalecer os que melhor se adaptarem aos
novos tempos e definindo quais deles devem permanecer flexiacuteveis portanto a
mudanccedila organizacional eacute um processo que eacute preciso enfrentar Neste
processo torna-se fundamental o comprometimento de funcionaacuterios liacutederes
gestores num grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo agrave nova realidade
Finalizando eacute importante ressaltar que haacute diferenccedila entre mudanccedila e
inovaccedilatildeo Segundo Zaltman amp Ducan (1977) apud Faria e Meneghetti (2001
pp 77-88) ldquoa inovaccedilatildeo eacute o objeto da mudanccedila E mudanccedila eacute uma alteraccedilatildeo de
um sistema que requer ou pode ser requerida sobre parte dos autores em
resposta a uma dada situaccedilatildeordquo
Passemos agora ao proacuteximo capiacutetulo onde focaremos os Recursos
Humanos frente a essa nova realidade
25
CAPIacuteTULO III
O novo papel dos Recursos Humanos
A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -
desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar
estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de
possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais
A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais
um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no
conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade
intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees
em evidecircncia
Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de
Recursos Humanos dentre outras atividades
[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)
Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham
direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo
em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve
portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar
com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo
esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo
profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de
recursos humanos
26
O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia
direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando
inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas
exigecircncias do trabalho pressupotildeem
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL
httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos
Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas
para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado
ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer
parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho
inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo
da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve
27
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de
uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda
alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da
empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores
para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da
organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis
Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo
perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da
referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios
no trabalho
Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos
Recursos Humanos em seus fundamentos
28
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos
profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de
alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional
ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo
ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da
organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute
[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)
Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo
das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e
organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma
apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas
como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida
Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele
deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um
link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar
e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas
No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de
administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas
29
CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a
partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes
responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos
- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades
de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e
seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e
instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica
empresarial
- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e
alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e
funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a
remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e
desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando
apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do
interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas
- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos
salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees
sindicais
- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo
de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e
auditoria em recursos humanos
Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui
desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e
aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de
trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e
30
responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado
empresarial desejado
CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas
aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e
de posicionamento estrateacutegicordquo
Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem
trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho
complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo
questionamentosrdquo
No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de
RH poderaacute lidar com o conflito organizacional
31
CAPIacuteTULO IV
Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute
lidar com o conflito organizacional
Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel
do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o
conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as
aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo
A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se
em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias
no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute
certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do
conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta
de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de
gecircnero idade costumes valores etc
[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)
A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de
sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes
de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)
Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma
parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra
32
possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria
conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare
aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo
independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos
Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si
soacutes
Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e
32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que
essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada
para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano
McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar
com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados
1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)
aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma
outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um
dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora
2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta
preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de
diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do
problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas
para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra
pessoa
3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa
preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao
comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio
interesse
33
4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas
tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para
que possam ganhar em outras
5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e
consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes
envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o
intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes
Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas
organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim
a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de
forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada
GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente
sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e
aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo
[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)
Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees
ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas
formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e
alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees
34
depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no
ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos
gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos
de aperfeiccediloamento constante
35
CONCLUSAtildeO
Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem
constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam
atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais
esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na
funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa
tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado
adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a
dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das
novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e
competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho
Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas
invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo
em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de
pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C
BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a
aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento
cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e
demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se
em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada
aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo
de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave
medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades
adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash
mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas
tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho
Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento
humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia
36
de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite
enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional
O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves
organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da
situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo
Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo
se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam
ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias
37
Anexo I
Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos
38
ANEXO 2
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas
diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia
ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da
outra pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma
mensagem seja entendida corretamente as
palavras tecircm que ter o mesmo significado para o
emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem
ser explicados em linguagem simples natural e
direta Encoraje os receptores a fazerem
perguntas sobre pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira
na comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-
a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do
receptor Aumente a clareza e a forccedila da
mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio
autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam
as mensagens e satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e
tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem
da linguagem deve-se observar os movimentos
do corpo roupa gestos a distacircncia de quem
fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil
analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras
pessoas aplicando o que se aprendeu em si
mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute
do emissor dependeraacute da credibilidade a ele
atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada
atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um
processo de longo prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil
1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
39
ANEXO 3
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila
online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
40
ANEXO 4
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel
em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
41
Anexo 5
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
CHIAVENATO I Recursos humanos Ed Compacta 2ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
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2000
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43
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47
IacuteNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATOacuteRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMAacuteRIO 07
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
13
FONTE GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu Gestatildeo de Recursos Humanos
Autores indicam que a presenccedila do grande desenvolvimento econocircmico
e tecnoloacutegico as experiecircncias e doutrinas humanistas surgidas no iniacutecio do
seacuteculo XX o aprofundamento das relaccedilotildees de trabalho a evoluccedilatildeo do
comportamento humano satildeo alguns marcos significativos que justificam as
transformaccedilotildees sofridas na aacuterea A presenccedila esmagadora do capitalismo e
industrializaccedilatildeo na Europa e na Ameacuterica do Norte a organizaccedilatildeo cientiacutefica do
trabalho o desenvolvimento da teoria organizacional e os processos
organizacionais que se estabeleceram a partir deste mapa foram fundamentais
para a afirmaccedilatildeo do novo perfil para a administraccedilatildeo moderna
Segundo CHIAVENATO I apud SANTOS J C as organizaccedilotildees
passaram por trecircs eras nos seacuteculos XX e XXI a saber
1 Era da Industrializaccedilatildeo Claacutessica no periacuteodo 1900-1950 periacuteodo da
industrializaccedilatildeo brasileira onde as organizaccedilotildees detinham como
14
principais caracteriacutesticas Formato Piramidal e Centralizador
Departamentalizaccedilatildeo Funcional Criaccedilatildeo do Modelo Burocraacutetico e
Centralizaccedilatildeo das decisotildees no topo da piracircmide organizacional Os
indiviacuteduos eram vistos como recursos de produccedilatildeo juntamente com
outros recursos organizacionais
2 Era da Industrializaccedilatildeo Neoclaacutessica no periacuteodo 1950-1990 surgido
apoacutes a Segunda Guerra Mundial em que as relaccedilotildees industriais foram
substituiacutedas por Administraccedilatildeo de Recursos Humano Os indiviacuteduos
passaram a constituir-se em recursos vivos ndash natildeo mais vistos como
ldquofatores inertes de produccedilatildeordquo
3 Era da Informaccedilatildeo a partir de 1990 com o aprofundamento da
tecnologia da informaccedilatildeo houve a globalizaccedilatildeo da economia neste
periacuteodo as organizaccedilotildees sofreram fortemente e passaram a privilegiar a
mudanccedila e a inovaccedilatildeo voltadas para o futuro
Para LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) as raiacutezes do RH podem ser
descritas no periacuteodo compreendido entre a era industrial agrave era digital com as
seguintes caracteriacutesticas
1 Inicialmente o profissional de RH constituiacutea-se na figura de simples
guarda-livros com a atribuiccedilatildeo do controle numeacutericocontaacutebil das horas
trabalhadas e horas a pagar pelo empregador conforme ateacute hoje
praticado em organizaccedilotildees com a obrigatoriedade da presenccedila de livro
de ponto de funcionaacuterios
2 Posteriormente surgem os instrutores devido agrave sofisticaccedilatildeo da
estrutura organizacional jaacute com a presenccedila de grupos de trabalho
liacutederes chefes com novas demandas de atribuiccedilotildees tais como
treinamentos supervisotildees e administraccedilatildeo por objetivos
3 Passando para a era dos consultores internos e externos havendo a
diferenciaccedilatildeo da aacuterea de atuaccedilatildeo com destaque para o
15
desenvolvimento de pessoas compromisso agrave estrateacutegia organizacional
e na qualidade de prestaccedilatildeo de serviccedilos com eficiecircncia no atendimento
agraves novas exigecircncias do mercado
A ideia de um RH estrateacutegico somente chega agraves organizaccedilotildees nos anos
noventa
Dando prosseguimento ao estudo a pesquisadora LIMONGI-FRANCcedilA
A C (2012) ensina que a funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos
perpassa as seguintes aacutereas e campos de atuaccedilatildeo
1 Processos internos de recrutamento e seleccedilatildeo de natureza mista
terceirizada e eventual
2 Treinamento e desenvolvimento desde a integraccedilatildeo inicial do
empregado passando pela capacitaccedilatildeo e aperfeiccediloamento
3 Remuneraccedilatildeo salaacuterios e benefiacutecios o sistema de compensaccedilatildeo deve
ser integrado agraves poliacuteticas puacuteblicas vigentes
4 Comunicaccedilatildeo interna imagem da empresa e endomarketing
5 Seguranccedila Sauacutede Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho
prevenccedilatildeo agrave morbidade e agrave mortalidade
6 Sistemas de Informaccedilatildeo presenccedila de tecnologia de informaccedilatildeo e redes
de relacionamentos portanto o novo RH deve ter Niacutevel de Poder focado
segundo a estrateacutegia da empresa possuir niacutevel gerencial e focado no
operacional
O conceito de Recursos Humanos eficiente corresponde ao poder de
adaptaccedilatildeo agraves mudanccedilas ao longo do tempo absorvendo as transformaccedilotildees
sociais tecnoloacutegicas e de mercado por que passam as organizaccedilotildees portanto
o RH que conseguir absorver as transformaccedilotildees reduzindo os impactos e
tornando realidade as melhores praacuteticas dessa forma estaraacute agregando valor
agrave organizaccedilatildeo
16
Segundo BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de
B ABBADE E B e DIEFENTHAumlLER G (2011 p 3) ldquoa necessidade de
inovaccedilatildeo e mudanccedila tecnoloacutegica significa que as habilidades que satildeo
valorizadas hoje podem tornar-se obsoletas amanhatilderdquo
Satildeo inuacutemeras as atribuiccedilotildees dos Recursos Humanos desde a forma
mais comum ndash que eacute a de realizar tarefas inerentes ao Setor de Pessoal ateacute
as accedilotildees que envolvem a contrataccedilatildeo de pessoas treinamento e seleccedilatildeo
capacitaccedilatildeo e desenvolvimento dentre muitas poreacutem na atualidade o capital
humano eacute o diferencial que poderaacute trazer e garantir o sucesso agraves
organizaccedilotildees
Eacute sabido que o homem eacute um ser de relaccedilatildeo portanto como um ser
social ele interage com outros seres humanos animais nuacutecleos
comunidades sociedades organizaccedilotildees etc O meio social eacute um organismo
vivo complexo que possui costumes regras mutaacuteveis no tempo e espaccedilo O
homem influencia e sofre influecircncias internas e externas dessa forma
encontra-se sujeito as constantes transformaccedilotildees de diversas ordens e
matizes Compartilhar espaccedilos desenvolver tarefas trabalhar em equipe
cumprir metas e obter resultados positivos pode constituir-se em prazerosa
como tambeacutem penosa missatildeo Com a grande evoluccedilatildeo tecnoloacutegica - que daacute
origem agrave muacuteltiplos recursos traacutes a reboque uma gama de possibilidades que
tambeacutem repercutem nas organizaccedilotildees de forma a provocar tensotildees melindres
produzindo zonas de conflitos que precisam de intervenccedilatildeo e mediaccedilatildeo
A revoluccedilatildeo industrial e o grande capitalismo provocaram alteraccedilotildees
profundas na forma de gerir as organizaccedilotildees Natildeo haacute mais espaccedilo para os
administradores que natildeo acompanharam essa transformaccedilatildeo o conhecimento
a inovaccedilatildeo e o talento humano tornaram-se valos imprescindiacuteveis agraves
organizaccedilotildees O administrador precisa adaptar-se ao mundo globalizado agrave
ferrenha competitividade agrave disputa de mercados necessita buscar e reter
17
talentos Egrave imprescindiacutevel desenvolver processos que garantam um ambiente
de trabalho equilibrado amistoso agregador com vistas agrave expansatildeo do
potencial e talento humano O administrador precisaraacute mudar as antigas
concepccedilotildees de relaccedilotildees entre empregado x patratildeo teraacute que lidar com as
novas tecnologias comportamento de mercado relaccedilotildees trabalhistas
desenvolvendo novos projetos com uma visatildeo holiacutestica mas tambeacutem
empreendedora pois as organizaccedilotildees buscam o resultado financeiro atraveacutes
da eficiecircncia competecircncia qualidade de vida mas com competitividade no
mercado
Diante de tantas mudanccedilas como adaptar-se Como enfrentar as
mudanccedilas Como preparar-se para este novo cenaacuterio
[] Vemos que os Recursos Humanos tecircm se moldado e conquistado mais espaccedilo nas uacuteltimas deacutecadas Isto aconteceu porque muitos empresaacuterios perceberam que as pessoas satildeo o maior ativo de uma empresa O RH que era visto apenas como o departamento pessoal hoje eacute a aacuterea de Recursos Humanos que pensa e desenvolve estrateacutegias de curto meacutedio e longo prazo no que tange pessoas estruturas e cultura A aacuterea tem acompanhado as mudanccedilas tecnoloacutegicas e comportamentais como a popularizaccedilatildeo da internet o ciclo de vida dos produtos o mercado de serviccedilos (BORTOTTO C 2012 p 1)
O RH deveraacute conhecer as novas tendecircncias dominar o segmento de
mercado em que estaacute inserido alinhar-se agraves estrateacutegias da organizaccedilatildeo e
atuar tambeacutem como um mediador na relaccedilatildeo de trabalho garantindo um
ambiente acolhedor saudaacutevel instigante seguro para que os funcionaacuterios
motivem-se envolvam-se desenvolvam as suas habilidades e competecircncias
Deveraacute tambeacutem conhecer as novas tecnologias propor accedilotildees de qualidade de
vida conhecer o negoacutecio como tambeacutem o perfil dos trabalhadores suas
necessidades seus desejos suas ambiccedilotildees lidar com as diferenccedilas mediar
os conflitos propor mudanccedilas em favor de todos os atores envolvidos
portanto eacute importante ter a noccedilatildeo de que os fenocircmenos organizacionais - tal
qual o ser humano possuem relaccedilatildeo direta interagindo entre si ligando-se e
18
desligando-se conforme o meio o tempo e o espaccedilo em que ocorrem com
consequecircncias diretas de uns para os outros
No proacuteximo capiacutetulo passaremos a analisar o conflito organizacional
19
Capiacutetulo II
O conflito organizacional
Podemos definir que conflito organizacional constitui-se basicamente na
presenccedila de diferenccedilas de personalidade entre indiviacuteduos que precisam
conviver e compartilhar o mesmo ambiente de trabalho uma vez que no
exerciacutecio de suas atribuiccedilotildees e no desempenho diaacuterio de suas funccedilotildees para
alcanccedilarem um objetivo traccedilado pelos gestores essas mesmas diferenccedilas
entram em pauta acarretando em consequecircncias diretas em suas relaccedilotildees
[] Comportamento eacute a maneira pela qual um indiviacuteduo ou uma organizaccedilatildeo age ou reage em suas interaccedilotildees com o seu meio ambiente e em resposta aos estiacutemulos que dele recebe (CHIAVENATO I 2004 p 324)
GALO Carla (2005 p 1) afirma que ldquoO homem conflita consigo mesmo
procurando superar-serdquo
Satildeo muitas as situaccedilotildees e origens que propiciam o comportamento nas
relaccedilotildees humanas e precisam ser levados em conta vaacuterios fatores tais como a
diversidade de cultura classes sociais crenccedilas costumes haacutebitos e formaccedilatildeo
dos indiviacuteduos como tambeacutem natildeo poderatildeo ser desconsiderados os princiacutepios
eacuteticos e morais a situaccedilatildeo em si mesma geradora de conflito e o ambiente
organizacional onde os indiviacuteduos estatildeo situados
Assim como as pessoas motivam-se ou desmotivam-se por fatores
distintos e satildeo passiacuteveis de sofrer influecircncias internas e externas de acordo
com o tempo o local e a situaccedilatildeo vivenciada tambeacutem satildeo diversas as origens
e causas que datildeo ensejo ao surgimento do conflito organizacional Haacute vaacuterios
sentimentos envolvidos na relaccedilatildeo de trabalho sentimentos de inveja
competiccedilatildeo acirrada descontentamento disputa jogos de interesses pessoais
20
[] Com a abordagem comportamental a preocupaccedilatildeo com a estrutura organizacional se desloca para a preocupaccedilatildeo com os processos organizacionais tambeacutem do comportamento das pessoas na organizaccedilatildeo para o comportamento organizacional como um todo Predomina a ecircnfase nas pessoas ndash inaugurada com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas - mas dentro de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais proacuteximo Segundo (CHIAVENATO I 2007 p 324)
Haacute vaacuterias poliacuteticas adotadas pelos gestores que satildeo geradoras de
situaccedilotildees conflitantes que afetam o comportamento e accedilotildees dos empregados
Dependendo de como os gestores incrementem suas accedilotildees as situaccedilotildees
conflitantes podem recrudescer os conflitos como tambeacutem poderatildeo fazecirc-los
desaparecer
Um dos fatores que pode incidir na geraccedilatildeo de conflitos eacute a falta de
comunicaccedilatildeo por parte de alguns ndash ou todos em diferenciados niacuteveis da
empresa Diferentes pontos de vista desmotivaccedilatildeo insatisfaccedilatildeo no trabalho
fatores de origens muacuteltiplas contribuem para este ambiente
[] A comunicaccedilatildeo de acordo com a teoria das relaccedilotildees humanas eacute a troca de informaccedilotildees entre indiviacuteduos significa tornar comum uma mensagem ou informaccedilatildeo constitui um dos processos fundamentais da experiecircncia humana na organizaccedilatildeo social (CHIAVENATO I 2001 p165)
CHIAVENATO I (1999) apud ALMEIDA Eder Emanuel Arauacutejo de
JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento um conflito organizacional poderaacute ser
administrado de acordo com as seguintes abordagens
21
[] 1 Estilo de evitaccedilatildeo consiste na fuga do conflito Eacute empregado quando o problema eacute corriqueiro quando natildeo haacute perspectiva de ganhar o conflito quando se necessita tempo para obter uma informaccedilatildeo ou quando um conflito pode ser desvantajoso 2 Estilo de acomodaccedilatildeo visa a resolver os pontos de menor divergecircncia e deixar os problemas maiores para depois 3 Estilo competitivo consiste no comando autoritaacuterio eacute empregado quando se faz necessaacuterio tomar uma decisatildeo rapidamente ou uma decisatildeo impopular 4 Estilo de compromisso ocorre quando as partes envolvidas aceitam perdas e ganhos para todos os envolvidos 5 Estilo de colaboraccedilatildeo eacute empregado numa situaccedilatildeo ganhaganha visto que todos os interesses podem ser reunidos numa soluccedilatildeo mais ampla (ALMEIDA E M A de JUacuteNIOR E A N 1999)
Whiteley (1992) afirma que ldquoapenas quatro por cento dos problemas
satildeo conhecidos da alta administraccedilatildeo Em contrapartida cem por cento dos
problemas satildeo conhecidos pelo pessoal subalternordquo
Segundo os estilos propostos por CHIAVENATO (1999) depreende-se
que a melhor escolha de estilo para lidar com profissionais nas equipes de
trabalho seria o estilo de colaboraccedilatildeo uma vez que nesta forma de atuaccedilatildeo
todos os envolvidos nos programas ajudam na busca da resoluccedilatildeo mais
adequada e que possa trazer benefiacutecios ao grupo ou coletividade envolvidos
A nova economia globalizada e a era tecnoloacutegica forccedilaram o
aparecimento de mudanccedilas tecnoloacutegicas sociais e mercadoloacutegicas recheadas
de obstaacuteculos desafios e uma nova realidade Todas essas alteraccedilotildees
geraram situaccedilotildees tensas relaccedilotildees difiacuteceis onde os conflitos tenderatildeo a
aparecer cada vez mais no ambiente profissional o que exigiraacute novas
competecircncias e habilidades aliadas a processos de uma busca permanente
rumo ao aprendizado desenvolvimento como tambeacutem acarretaraacute na
necessidade de o indiviacuteduo ndash e as organizaccedilotildees encontrarem soluccedilotildees de
forma raacutepida para a adaptaccedilatildeo agrave nova realidade de mercado
Isto nos leva a depreender que futuramente aqueles que mais
rapidamente souberem encontrar os meios para lidar com situaccedilotildees natildeo
22
planejadas eou desconhecidas certamente levaratildeo vantagem no mundo
empresarial
Talvez o melhor caminho a ser percorrido quando o conflito se
estabelece de acordo com a pesquisa realizada ateacute a presente parte seja
justamente discuti-lo e procurar a sua soluccedilatildeo Tal medida poderaacute contribuir
para que agrave medida que sejam alcanccediladas soluccedilotildees novas alternativas e
inovaccedilotildees possam entrar em pauta donde tambeacutem podemos perceber que
em muitas ocasiotildees o surgimento de um conflito organizacional pode gerar
contribuiccedilotildees
Olhando sob este prisma quando situaccedilotildees desse naipe surgem as
organizaccedilotildees e os indiviacuteduos - seu maior ativo vivenciam novos processos
adaptam-se renovam-se mudam aparecendo ideias e formas que nunca
foram levadas em consideraccedilatildeo antes que podem beneficiar a todos
Poreacutem natildeo poderemos desconsiderar que nem sempre as situaccedilotildees de
conflitos terminam bem nesses processos muitas vezes satildeo rompidos laccedilos
de estima e de confianccedila com tomadas de decisotildees que desagradam a um
indiviacuteduo ou grupo ou ateacute mesmo a todos gerando um prejuiacutezo de ordem
moral que poderatildeo romper de vez qualquer alianccedila futura o que traraacute prejuiacutezo
agrave organizaccedilatildeo
Segundo FREIRE Robson (2012 p1) ldquoetimologicamente a palavra
conflito vem do latim conflitu que significa choque embate peleja ou ainda do
verbo confligere que significa lutarrdquo
LIKERT e LIKERT (1979) propotildeem que um conflito surge em razatildeo de
necessidades natildeo satisfeitas e necessidades natildeo satisfeitas natildeo
desaparecem
23
[] As organizaccedilotildees satildeo unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construiacutedas e reconstruiacutedas a fim de atingir objetivos especiacuteficos Incluem-se as corporaccedilotildees os exeacutercitos as escolas os hospitais as igrejas e as prisotildees excluem-se as tribos as classes os grupos eacutetnicos os grupos de amigos e as famiacutelias (ETZIONI 1989 p 3)
Para CHIAVENATO I (1994 1992) ldquoo conflito eacute muito mais que um
simples desacordo ou desavenccedila constitui uma interferecircncia ativa ou passiva
mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parterdquo
Veremos a seguir um estudo realizado no tocante agraves barreiras agrave
comunicaccedilatildeo interpessoal eficaz
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia ndash
ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da outra
pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma mensagem
seja entendida corretamente as palavras tecircm que ter
o mesmo significado para o emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem ser
explicados em linguagem simples natural e direta
Encoraje os receptores a fazerem perguntas sobre
pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira na
comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-a Se
for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do receptor
Aumente a clareza e a forccedila da mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio autodefesa
ciuacuteme medo vergonha influenciam as mensagens e
satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e tente
mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem da
linguagem deve-se observar os movimentos do
corpo roupa gestos a distacircncia de quem fala
expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil analisar a
comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras pessoas
aplicando o que se aprendeu em si mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute do
emissor dependeraacute da credibilidade a ele atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada atraveacutes
da confianccedila Credibilidade eacute um processo de longo
prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
24
O quadro acima tenciona evidenciar que as falhas de comunicaccedilatildeo
ocorrem em decorrecircncia de que as pessoas acabam por projetar o que eles
acreditam possa ser motivado por outra pessoa Assim quando haacute falha na
comunicaccedilatildeo os conflitos tendem ao acirramento
Assim com a finalidade de que a organizaccedilatildeo venha a ajustar-se agraves
mudanccedilas ocorridas no mundo globalizado torna-se vital uma mudanccedila na
cultura organizacional Tal mudanccedila resulta em uma necessaacuteria revisatildeo de
valores onde procuraraacute investigar quais as pessoas baseiam seus
pensamentos e accedilotildees procurando fortalecer os que melhor se adaptarem aos
novos tempos e definindo quais deles devem permanecer flexiacuteveis portanto a
mudanccedila organizacional eacute um processo que eacute preciso enfrentar Neste
processo torna-se fundamental o comprometimento de funcionaacuterios liacutederes
gestores num grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo agrave nova realidade
Finalizando eacute importante ressaltar que haacute diferenccedila entre mudanccedila e
inovaccedilatildeo Segundo Zaltman amp Ducan (1977) apud Faria e Meneghetti (2001
pp 77-88) ldquoa inovaccedilatildeo eacute o objeto da mudanccedila E mudanccedila eacute uma alteraccedilatildeo de
um sistema que requer ou pode ser requerida sobre parte dos autores em
resposta a uma dada situaccedilatildeordquo
Passemos agora ao proacuteximo capiacutetulo onde focaremos os Recursos
Humanos frente a essa nova realidade
25
CAPIacuteTULO III
O novo papel dos Recursos Humanos
A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -
desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar
estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de
possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais
A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais
um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no
conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade
intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees
em evidecircncia
Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de
Recursos Humanos dentre outras atividades
[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)
Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham
direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo
em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve
portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar
com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo
esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo
profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de
recursos humanos
26
O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia
direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando
inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas
exigecircncias do trabalho pressupotildeem
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL
httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos
Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas
para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado
ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer
parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho
inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo
da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve
27
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de
uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda
alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da
empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores
para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da
organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis
Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo
perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da
referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios
no trabalho
Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos
Recursos Humanos em seus fundamentos
28
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos
profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de
alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional
ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo
ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da
organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute
[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)
Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo
das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e
organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma
apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas
como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida
Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele
deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um
link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar
e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas
No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de
administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas
29
CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a
partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes
responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos
- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades
de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e
seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e
instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica
empresarial
- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e
alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e
funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a
remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e
desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando
apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do
interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas
- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos
salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees
sindicais
- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo
de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e
auditoria em recursos humanos
Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui
desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e
aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de
trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e
30
responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado
empresarial desejado
CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas
aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e
de posicionamento estrateacutegicordquo
Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem
trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho
complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo
questionamentosrdquo
No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de
RH poderaacute lidar com o conflito organizacional
31
CAPIacuteTULO IV
Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute
lidar com o conflito organizacional
Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel
do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o
conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as
aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo
A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se
em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias
no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute
certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do
conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta
de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de
gecircnero idade costumes valores etc
[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)
A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de
sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes
de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)
Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma
parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra
32
possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria
conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare
aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo
independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos
Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si
soacutes
Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e
32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que
essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada
para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano
McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar
com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados
1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)
aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma
outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um
dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora
2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta
preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de
diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do
problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas
para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra
pessoa
3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa
preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao
comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio
interesse
33
4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas
tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para
que possam ganhar em outras
5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e
consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes
envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o
intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes
Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas
organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim
a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de
forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada
GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente
sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e
aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo
[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)
Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees
ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas
formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e
alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees
34
depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no
ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos
gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos
de aperfeiccediloamento constante
35
CONCLUSAtildeO
Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem
constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam
atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais
esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na
funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa
tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado
adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a
dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das
novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e
competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho
Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas
invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo
em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de
pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C
BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a
aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento
cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e
demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se
em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada
aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo
de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave
medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades
adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash
mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas
tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho
Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento
humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia
36
de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite
enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional
O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves
organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da
situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo
Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo
se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam
ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias
37
Anexo I
Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos
38
ANEXO 2
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas
diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia
ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da
outra pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma
mensagem seja entendida corretamente as
palavras tecircm que ter o mesmo significado para o
emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem
ser explicados em linguagem simples natural e
direta Encoraje os receptores a fazerem
perguntas sobre pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira
na comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-
a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do
receptor Aumente a clareza e a forccedila da
mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio
autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam
as mensagens e satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e
tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem
da linguagem deve-se observar os movimentos
do corpo roupa gestos a distacircncia de quem
fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil
analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras
pessoas aplicando o que se aprendeu em si
mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute
do emissor dependeraacute da credibilidade a ele
atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada
atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um
processo de longo prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil
1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
39
ANEXO 3
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila
online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
40
ANEXO 4
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel
em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
41
Anexo 5
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
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47
IacuteNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATOacuteRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMAacuteRIO 07
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
14
principais caracteriacutesticas Formato Piramidal e Centralizador
Departamentalizaccedilatildeo Funcional Criaccedilatildeo do Modelo Burocraacutetico e
Centralizaccedilatildeo das decisotildees no topo da piracircmide organizacional Os
indiviacuteduos eram vistos como recursos de produccedilatildeo juntamente com
outros recursos organizacionais
2 Era da Industrializaccedilatildeo Neoclaacutessica no periacuteodo 1950-1990 surgido
apoacutes a Segunda Guerra Mundial em que as relaccedilotildees industriais foram
substituiacutedas por Administraccedilatildeo de Recursos Humano Os indiviacuteduos
passaram a constituir-se em recursos vivos ndash natildeo mais vistos como
ldquofatores inertes de produccedilatildeordquo
3 Era da Informaccedilatildeo a partir de 1990 com o aprofundamento da
tecnologia da informaccedilatildeo houve a globalizaccedilatildeo da economia neste
periacuteodo as organizaccedilotildees sofreram fortemente e passaram a privilegiar a
mudanccedila e a inovaccedilatildeo voltadas para o futuro
Para LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) as raiacutezes do RH podem ser
descritas no periacuteodo compreendido entre a era industrial agrave era digital com as
seguintes caracteriacutesticas
1 Inicialmente o profissional de RH constituiacutea-se na figura de simples
guarda-livros com a atribuiccedilatildeo do controle numeacutericocontaacutebil das horas
trabalhadas e horas a pagar pelo empregador conforme ateacute hoje
praticado em organizaccedilotildees com a obrigatoriedade da presenccedila de livro
de ponto de funcionaacuterios
2 Posteriormente surgem os instrutores devido agrave sofisticaccedilatildeo da
estrutura organizacional jaacute com a presenccedila de grupos de trabalho
liacutederes chefes com novas demandas de atribuiccedilotildees tais como
treinamentos supervisotildees e administraccedilatildeo por objetivos
3 Passando para a era dos consultores internos e externos havendo a
diferenciaccedilatildeo da aacuterea de atuaccedilatildeo com destaque para o
15
desenvolvimento de pessoas compromisso agrave estrateacutegia organizacional
e na qualidade de prestaccedilatildeo de serviccedilos com eficiecircncia no atendimento
agraves novas exigecircncias do mercado
A ideia de um RH estrateacutegico somente chega agraves organizaccedilotildees nos anos
noventa
Dando prosseguimento ao estudo a pesquisadora LIMONGI-FRANCcedilA
A C (2012) ensina que a funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos
perpassa as seguintes aacutereas e campos de atuaccedilatildeo
1 Processos internos de recrutamento e seleccedilatildeo de natureza mista
terceirizada e eventual
2 Treinamento e desenvolvimento desde a integraccedilatildeo inicial do
empregado passando pela capacitaccedilatildeo e aperfeiccediloamento
3 Remuneraccedilatildeo salaacuterios e benefiacutecios o sistema de compensaccedilatildeo deve
ser integrado agraves poliacuteticas puacuteblicas vigentes
4 Comunicaccedilatildeo interna imagem da empresa e endomarketing
5 Seguranccedila Sauacutede Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho
prevenccedilatildeo agrave morbidade e agrave mortalidade
6 Sistemas de Informaccedilatildeo presenccedila de tecnologia de informaccedilatildeo e redes
de relacionamentos portanto o novo RH deve ter Niacutevel de Poder focado
segundo a estrateacutegia da empresa possuir niacutevel gerencial e focado no
operacional
O conceito de Recursos Humanos eficiente corresponde ao poder de
adaptaccedilatildeo agraves mudanccedilas ao longo do tempo absorvendo as transformaccedilotildees
sociais tecnoloacutegicas e de mercado por que passam as organizaccedilotildees portanto
o RH que conseguir absorver as transformaccedilotildees reduzindo os impactos e
tornando realidade as melhores praacuteticas dessa forma estaraacute agregando valor
agrave organizaccedilatildeo
16
Segundo BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de
B ABBADE E B e DIEFENTHAumlLER G (2011 p 3) ldquoa necessidade de
inovaccedilatildeo e mudanccedila tecnoloacutegica significa que as habilidades que satildeo
valorizadas hoje podem tornar-se obsoletas amanhatilderdquo
Satildeo inuacutemeras as atribuiccedilotildees dos Recursos Humanos desde a forma
mais comum ndash que eacute a de realizar tarefas inerentes ao Setor de Pessoal ateacute
as accedilotildees que envolvem a contrataccedilatildeo de pessoas treinamento e seleccedilatildeo
capacitaccedilatildeo e desenvolvimento dentre muitas poreacutem na atualidade o capital
humano eacute o diferencial que poderaacute trazer e garantir o sucesso agraves
organizaccedilotildees
Eacute sabido que o homem eacute um ser de relaccedilatildeo portanto como um ser
social ele interage com outros seres humanos animais nuacutecleos
comunidades sociedades organizaccedilotildees etc O meio social eacute um organismo
vivo complexo que possui costumes regras mutaacuteveis no tempo e espaccedilo O
homem influencia e sofre influecircncias internas e externas dessa forma
encontra-se sujeito as constantes transformaccedilotildees de diversas ordens e
matizes Compartilhar espaccedilos desenvolver tarefas trabalhar em equipe
cumprir metas e obter resultados positivos pode constituir-se em prazerosa
como tambeacutem penosa missatildeo Com a grande evoluccedilatildeo tecnoloacutegica - que daacute
origem agrave muacuteltiplos recursos traacutes a reboque uma gama de possibilidades que
tambeacutem repercutem nas organizaccedilotildees de forma a provocar tensotildees melindres
produzindo zonas de conflitos que precisam de intervenccedilatildeo e mediaccedilatildeo
A revoluccedilatildeo industrial e o grande capitalismo provocaram alteraccedilotildees
profundas na forma de gerir as organizaccedilotildees Natildeo haacute mais espaccedilo para os
administradores que natildeo acompanharam essa transformaccedilatildeo o conhecimento
a inovaccedilatildeo e o talento humano tornaram-se valos imprescindiacuteveis agraves
organizaccedilotildees O administrador precisa adaptar-se ao mundo globalizado agrave
ferrenha competitividade agrave disputa de mercados necessita buscar e reter
17
talentos Egrave imprescindiacutevel desenvolver processos que garantam um ambiente
de trabalho equilibrado amistoso agregador com vistas agrave expansatildeo do
potencial e talento humano O administrador precisaraacute mudar as antigas
concepccedilotildees de relaccedilotildees entre empregado x patratildeo teraacute que lidar com as
novas tecnologias comportamento de mercado relaccedilotildees trabalhistas
desenvolvendo novos projetos com uma visatildeo holiacutestica mas tambeacutem
empreendedora pois as organizaccedilotildees buscam o resultado financeiro atraveacutes
da eficiecircncia competecircncia qualidade de vida mas com competitividade no
mercado
Diante de tantas mudanccedilas como adaptar-se Como enfrentar as
mudanccedilas Como preparar-se para este novo cenaacuterio
[] Vemos que os Recursos Humanos tecircm se moldado e conquistado mais espaccedilo nas uacuteltimas deacutecadas Isto aconteceu porque muitos empresaacuterios perceberam que as pessoas satildeo o maior ativo de uma empresa O RH que era visto apenas como o departamento pessoal hoje eacute a aacuterea de Recursos Humanos que pensa e desenvolve estrateacutegias de curto meacutedio e longo prazo no que tange pessoas estruturas e cultura A aacuterea tem acompanhado as mudanccedilas tecnoloacutegicas e comportamentais como a popularizaccedilatildeo da internet o ciclo de vida dos produtos o mercado de serviccedilos (BORTOTTO C 2012 p 1)
O RH deveraacute conhecer as novas tendecircncias dominar o segmento de
mercado em que estaacute inserido alinhar-se agraves estrateacutegias da organizaccedilatildeo e
atuar tambeacutem como um mediador na relaccedilatildeo de trabalho garantindo um
ambiente acolhedor saudaacutevel instigante seguro para que os funcionaacuterios
motivem-se envolvam-se desenvolvam as suas habilidades e competecircncias
Deveraacute tambeacutem conhecer as novas tecnologias propor accedilotildees de qualidade de
vida conhecer o negoacutecio como tambeacutem o perfil dos trabalhadores suas
necessidades seus desejos suas ambiccedilotildees lidar com as diferenccedilas mediar
os conflitos propor mudanccedilas em favor de todos os atores envolvidos
portanto eacute importante ter a noccedilatildeo de que os fenocircmenos organizacionais - tal
qual o ser humano possuem relaccedilatildeo direta interagindo entre si ligando-se e
18
desligando-se conforme o meio o tempo e o espaccedilo em que ocorrem com
consequecircncias diretas de uns para os outros
No proacuteximo capiacutetulo passaremos a analisar o conflito organizacional
19
Capiacutetulo II
O conflito organizacional
Podemos definir que conflito organizacional constitui-se basicamente na
presenccedila de diferenccedilas de personalidade entre indiviacuteduos que precisam
conviver e compartilhar o mesmo ambiente de trabalho uma vez que no
exerciacutecio de suas atribuiccedilotildees e no desempenho diaacuterio de suas funccedilotildees para
alcanccedilarem um objetivo traccedilado pelos gestores essas mesmas diferenccedilas
entram em pauta acarretando em consequecircncias diretas em suas relaccedilotildees
[] Comportamento eacute a maneira pela qual um indiviacuteduo ou uma organizaccedilatildeo age ou reage em suas interaccedilotildees com o seu meio ambiente e em resposta aos estiacutemulos que dele recebe (CHIAVENATO I 2004 p 324)
GALO Carla (2005 p 1) afirma que ldquoO homem conflita consigo mesmo
procurando superar-serdquo
Satildeo muitas as situaccedilotildees e origens que propiciam o comportamento nas
relaccedilotildees humanas e precisam ser levados em conta vaacuterios fatores tais como a
diversidade de cultura classes sociais crenccedilas costumes haacutebitos e formaccedilatildeo
dos indiviacuteduos como tambeacutem natildeo poderatildeo ser desconsiderados os princiacutepios
eacuteticos e morais a situaccedilatildeo em si mesma geradora de conflito e o ambiente
organizacional onde os indiviacuteduos estatildeo situados
Assim como as pessoas motivam-se ou desmotivam-se por fatores
distintos e satildeo passiacuteveis de sofrer influecircncias internas e externas de acordo
com o tempo o local e a situaccedilatildeo vivenciada tambeacutem satildeo diversas as origens
e causas que datildeo ensejo ao surgimento do conflito organizacional Haacute vaacuterios
sentimentos envolvidos na relaccedilatildeo de trabalho sentimentos de inveja
competiccedilatildeo acirrada descontentamento disputa jogos de interesses pessoais
20
[] Com a abordagem comportamental a preocupaccedilatildeo com a estrutura organizacional se desloca para a preocupaccedilatildeo com os processos organizacionais tambeacutem do comportamento das pessoas na organizaccedilatildeo para o comportamento organizacional como um todo Predomina a ecircnfase nas pessoas ndash inaugurada com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas - mas dentro de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais proacuteximo Segundo (CHIAVENATO I 2007 p 324)
Haacute vaacuterias poliacuteticas adotadas pelos gestores que satildeo geradoras de
situaccedilotildees conflitantes que afetam o comportamento e accedilotildees dos empregados
Dependendo de como os gestores incrementem suas accedilotildees as situaccedilotildees
conflitantes podem recrudescer os conflitos como tambeacutem poderatildeo fazecirc-los
desaparecer
Um dos fatores que pode incidir na geraccedilatildeo de conflitos eacute a falta de
comunicaccedilatildeo por parte de alguns ndash ou todos em diferenciados niacuteveis da
empresa Diferentes pontos de vista desmotivaccedilatildeo insatisfaccedilatildeo no trabalho
fatores de origens muacuteltiplas contribuem para este ambiente
[] A comunicaccedilatildeo de acordo com a teoria das relaccedilotildees humanas eacute a troca de informaccedilotildees entre indiviacuteduos significa tornar comum uma mensagem ou informaccedilatildeo constitui um dos processos fundamentais da experiecircncia humana na organizaccedilatildeo social (CHIAVENATO I 2001 p165)
CHIAVENATO I (1999) apud ALMEIDA Eder Emanuel Arauacutejo de
JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento um conflito organizacional poderaacute ser
administrado de acordo com as seguintes abordagens
21
[] 1 Estilo de evitaccedilatildeo consiste na fuga do conflito Eacute empregado quando o problema eacute corriqueiro quando natildeo haacute perspectiva de ganhar o conflito quando se necessita tempo para obter uma informaccedilatildeo ou quando um conflito pode ser desvantajoso 2 Estilo de acomodaccedilatildeo visa a resolver os pontos de menor divergecircncia e deixar os problemas maiores para depois 3 Estilo competitivo consiste no comando autoritaacuterio eacute empregado quando se faz necessaacuterio tomar uma decisatildeo rapidamente ou uma decisatildeo impopular 4 Estilo de compromisso ocorre quando as partes envolvidas aceitam perdas e ganhos para todos os envolvidos 5 Estilo de colaboraccedilatildeo eacute empregado numa situaccedilatildeo ganhaganha visto que todos os interesses podem ser reunidos numa soluccedilatildeo mais ampla (ALMEIDA E M A de JUacuteNIOR E A N 1999)
Whiteley (1992) afirma que ldquoapenas quatro por cento dos problemas
satildeo conhecidos da alta administraccedilatildeo Em contrapartida cem por cento dos
problemas satildeo conhecidos pelo pessoal subalternordquo
Segundo os estilos propostos por CHIAVENATO (1999) depreende-se
que a melhor escolha de estilo para lidar com profissionais nas equipes de
trabalho seria o estilo de colaboraccedilatildeo uma vez que nesta forma de atuaccedilatildeo
todos os envolvidos nos programas ajudam na busca da resoluccedilatildeo mais
adequada e que possa trazer benefiacutecios ao grupo ou coletividade envolvidos
A nova economia globalizada e a era tecnoloacutegica forccedilaram o
aparecimento de mudanccedilas tecnoloacutegicas sociais e mercadoloacutegicas recheadas
de obstaacuteculos desafios e uma nova realidade Todas essas alteraccedilotildees
geraram situaccedilotildees tensas relaccedilotildees difiacuteceis onde os conflitos tenderatildeo a
aparecer cada vez mais no ambiente profissional o que exigiraacute novas
competecircncias e habilidades aliadas a processos de uma busca permanente
rumo ao aprendizado desenvolvimento como tambeacutem acarretaraacute na
necessidade de o indiviacuteduo ndash e as organizaccedilotildees encontrarem soluccedilotildees de
forma raacutepida para a adaptaccedilatildeo agrave nova realidade de mercado
Isto nos leva a depreender que futuramente aqueles que mais
rapidamente souberem encontrar os meios para lidar com situaccedilotildees natildeo
22
planejadas eou desconhecidas certamente levaratildeo vantagem no mundo
empresarial
Talvez o melhor caminho a ser percorrido quando o conflito se
estabelece de acordo com a pesquisa realizada ateacute a presente parte seja
justamente discuti-lo e procurar a sua soluccedilatildeo Tal medida poderaacute contribuir
para que agrave medida que sejam alcanccediladas soluccedilotildees novas alternativas e
inovaccedilotildees possam entrar em pauta donde tambeacutem podemos perceber que
em muitas ocasiotildees o surgimento de um conflito organizacional pode gerar
contribuiccedilotildees
Olhando sob este prisma quando situaccedilotildees desse naipe surgem as
organizaccedilotildees e os indiviacuteduos - seu maior ativo vivenciam novos processos
adaptam-se renovam-se mudam aparecendo ideias e formas que nunca
foram levadas em consideraccedilatildeo antes que podem beneficiar a todos
Poreacutem natildeo poderemos desconsiderar que nem sempre as situaccedilotildees de
conflitos terminam bem nesses processos muitas vezes satildeo rompidos laccedilos
de estima e de confianccedila com tomadas de decisotildees que desagradam a um
indiviacuteduo ou grupo ou ateacute mesmo a todos gerando um prejuiacutezo de ordem
moral que poderatildeo romper de vez qualquer alianccedila futura o que traraacute prejuiacutezo
agrave organizaccedilatildeo
Segundo FREIRE Robson (2012 p1) ldquoetimologicamente a palavra
conflito vem do latim conflitu que significa choque embate peleja ou ainda do
verbo confligere que significa lutarrdquo
LIKERT e LIKERT (1979) propotildeem que um conflito surge em razatildeo de
necessidades natildeo satisfeitas e necessidades natildeo satisfeitas natildeo
desaparecem
23
[] As organizaccedilotildees satildeo unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construiacutedas e reconstruiacutedas a fim de atingir objetivos especiacuteficos Incluem-se as corporaccedilotildees os exeacutercitos as escolas os hospitais as igrejas e as prisotildees excluem-se as tribos as classes os grupos eacutetnicos os grupos de amigos e as famiacutelias (ETZIONI 1989 p 3)
Para CHIAVENATO I (1994 1992) ldquoo conflito eacute muito mais que um
simples desacordo ou desavenccedila constitui uma interferecircncia ativa ou passiva
mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parterdquo
Veremos a seguir um estudo realizado no tocante agraves barreiras agrave
comunicaccedilatildeo interpessoal eficaz
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia ndash
ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da outra
pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma mensagem
seja entendida corretamente as palavras tecircm que ter
o mesmo significado para o emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem ser
explicados em linguagem simples natural e direta
Encoraje os receptores a fazerem perguntas sobre
pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira na
comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-a Se
for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do receptor
Aumente a clareza e a forccedila da mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio autodefesa
ciuacuteme medo vergonha influenciam as mensagens e
satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e tente
mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem da
linguagem deve-se observar os movimentos do
corpo roupa gestos a distacircncia de quem fala
expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil analisar a
comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras pessoas
aplicando o que se aprendeu em si mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute do
emissor dependeraacute da credibilidade a ele atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada atraveacutes
da confianccedila Credibilidade eacute um processo de longo
prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
24
O quadro acima tenciona evidenciar que as falhas de comunicaccedilatildeo
ocorrem em decorrecircncia de que as pessoas acabam por projetar o que eles
acreditam possa ser motivado por outra pessoa Assim quando haacute falha na
comunicaccedilatildeo os conflitos tendem ao acirramento
Assim com a finalidade de que a organizaccedilatildeo venha a ajustar-se agraves
mudanccedilas ocorridas no mundo globalizado torna-se vital uma mudanccedila na
cultura organizacional Tal mudanccedila resulta em uma necessaacuteria revisatildeo de
valores onde procuraraacute investigar quais as pessoas baseiam seus
pensamentos e accedilotildees procurando fortalecer os que melhor se adaptarem aos
novos tempos e definindo quais deles devem permanecer flexiacuteveis portanto a
mudanccedila organizacional eacute um processo que eacute preciso enfrentar Neste
processo torna-se fundamental o comprometimento de funcionaacuterios liacutederes
gestores num grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo agrave nova realidade
Finalizando eacute importante ressaltar que haacute diferenccedila entre mudanccedila e
inovaccedilatildeo Segundo Zaltman amp Ducan (1977) apud Faria e Meneghetti (2001
pp 77-88) ldquoa inovaccedilatildeo eacute o objeto da mudanccedila E mudanccedila eacute uma alteraccedilatildeo de
um sistema que requer ou pode ser requerida sobre parte dos autores em
resposta a uma dada situaccedilatildeordquo
Passemos agora ao proacuteximo capiacutetulo onde focaremos os Recursos
Humanos frente a essa nova realidade
25
CAPIacuteTULO III
O novo papel dos Recursos Humanos
A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -
desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar
estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de
possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais
A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais
um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no
conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade
intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees
em evidecircncia
Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de
Recursos Humanos dentre outras atividades
[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)
Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham
direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo
em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve
portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar
com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo
esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo
profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de
recursos humanos
26
O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia
direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando
inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas
exigecircncias do trabalho pressupotildeem
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL
httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos
Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas
para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado
ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer
parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho
inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo
da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve
27
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de
uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda
alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da
empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores
para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da
organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis
Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo
perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da
referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios
no trabalho
Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos
Recursos Humanos em seus fundamentos
28
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos
profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de
alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional
ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo
ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da
organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute
[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)
Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo
das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e
organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma
apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas
como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida
Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele
deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um
link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar
e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas
No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de
administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas
29
CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a
partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes
responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos
- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades
de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e
seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e
instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica
empresarial
- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e
alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e
funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a
remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e
desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando
apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do
interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas
- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos
salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees
sindicais
- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo
de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e
auditoria em recursos humanos
Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui
desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e
aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de
trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e
30
responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado
empresarial desejado
CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas
aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e
de posicionamento estrateacutegicordquo
Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem
trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho
complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo
questionamentosrdquo
No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de
RH poderaacute lidar com o conflito organizacional
31
CAPIacuteTULO IV
Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute
lidar com o conflito organizacional
Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel
do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o
conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as
aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo
A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se
em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias
no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute
certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do
conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta
de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de
gecircnero idade costumes valores etc
[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)
A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de
sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes
de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)
Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma
parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra
32
possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria
conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare
aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo
independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos
Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si
soacutes
Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e
32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que
essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada
para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano
McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar
com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados
1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)
aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma
outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um
dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora
2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta
preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de
diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do
problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas
para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra
pessoa
3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa
preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao
comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio
interesse
33
4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas
tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para
que possam ganhar em outras
5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e
consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes
envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o
intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes
Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas
organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim
a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de
forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada
GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente
sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e
aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo
[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)
Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees
ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas
formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e
alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees
34
depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no
ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos
gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos
de aperfeiccediloamento constante
35
CONCLUSAtildeO
Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem
constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam
atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais
esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na
funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa
tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado
adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a
dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das
novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e
competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho
Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas
invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo
em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de
pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C
BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a
aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento
cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e
demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se
em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada
aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo
de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave
medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades
adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash
mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas
tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho
Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento
humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia
36
de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite
enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional
O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves
organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da
situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo
Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo
se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam
ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias
37
Anexo I
Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos
38
ANEXO 2
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas
diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia
ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da
outra pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma
mensagem seja entendida corretamente as
palavras tecircm que ter o mesmo significado para o
emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem
ser explicados em linguagem simples natural e
direta Encoraje os receptores a fazerem
perguntas sobre pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira
na comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-
a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do
receptor Aumente a clareza e a forccedila da
mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio
autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam
as mensagens e satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e
tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem
da linguagem deve-se observar os movimentos
do corpo roupa gestos a distacircncia de quem
fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil
analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras
pessoas aplicando o que se aprendeu em si
mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute
do emissor dependeraacute da credibilidade a ele
atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada
atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um
processo de longo prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil
1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
39
ANEXO 3
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila
online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
40
ANEXO 4
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel
em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
41
Anexo 5
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
CHIAVENATO I Recursos humanos Ed Compacta 2ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Atlas 1992
CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
Elsevier 2004 p 324
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Campus
2000
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 6ordf ed Rio de Janeiro
Campus 2001
NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade
Elsevier 1999 p 59
TOLEDO F de O que satildeo recursos humanos 5ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Brasiliense 1986
TONELI MJ Desenvolvimento histoacuterico do RH no Brasil e no mundo In
BOOG G BOOG M Manual de gestatildeo de pessoas e equipes Satildeo Paulo
ABRHAPARH E Gente 2002 pp 59-84
43
BIBLIOGRAFIA CITADA
ALMEIDA Eder Manuel Arauacutejo de JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento O
USO DO EMPOWERMENT NO PROCESSO DE GESTAtildeO DE CONFLITOS E
COORDENACcedilAtildeO DE EQUIPES 1999 Disponiacutevel em lt
URLhttpwwwacademics_2391_20100228182636a5fgt Acesso em
15012012
BISPO Patricia Em pauta conflito eacute oportunidade de aprendizado 2012 p 1
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ltURLhttpwwwrhcombrPortalGrupo_EquipeBlog_Redacao8272em-
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Acadecircmico 2011 p 3 VIII SEGeT ndash Simpoacutesio de Excelecircncia em Gestatildeo e
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ltURLhttpwwwaedbbrsegetartigos11731441pdfgt Acesso em
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BORTOTTO C Artigo RH eacute estrateacutegico nas empresas RHcombr Disponiacutevel
em ltURL httpwwwrhcombrPortalMudancaArtigo7979rh-e-estrategico-
nas-empresashtmlgt Acesso em 30012013
CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
Elsevier 2004 p 324
CHIAVENATO Idalberto Gerenciando Pessoas o passo decisivo para a
administraccedilatildeo participativa 3 ed Satildeo Paulo Makron Books 1994 1992
CHIAVENATO I Gestatildeo de Pessoas 2005 p11 Editora Elsevier
44
CHIAVENATO I apud PEDRO W J A in Gestatildeo de Pessoas nas
Organizaccedilotildees 1992 pp 83-85 Revista UNIARA n1718 20052006
Disponiacutevel em ltURL
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CORTONI Luis Felipe Artigo Rh Negoacutecio e Pessoas 2012 p 1 Disponiacutevel
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httpwwwrhcombrPortalMudancaArtigo8222rh-negocio-e-pessoashtmlgt
Acesso em 01022013
ETZIONI Amitai Organizaccedilotildees Modernas 8ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
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47
IacuteNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATOacuteRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMAacuteRIO 07
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
15
desenvolvimento de pessoas compromisso agrave estrateacutegia organizacional
e na qualidade de prestaccedilatildeo de serviccedilos com eficiecircncia no atendimento
agraves novas exigecircncias do mercado
A ideia de um RH estrateacutegico somente chega agraves organizaccedilotildees nos anos
noventa
Dando prosseguimento ao estudo a pesquisadora LIMONGI-FRANCcedilA
A C (2012) ensina que a funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos
perpassa as seguintes aacutereas e campos de atuaccedilatildeo
1 Processos internos de recrutamento e seleccedilatildeo de natureza mista
terceirizada e eventual
2 Treinamento e desenvolvimento desde a integraccedilatildeo inicial do
empregado passando pela capacitaccedilatildeo e aperfeiccediloamento
3 Remuneraccedilatildeo salaacuterios e benefiacutecios o sistema de compensaccedilatildeo deve
ser integrado agraves poliacuteticas puacuteblicas vigentes
4 Comunicaccedilatildeo interna imagem da empresa e endomarketing
5 Seguranccedila Sauacutede Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho
prevenccedilatildeo agrave morbidade e agrave mortalidade
6 Sistemas de Informaccedilatildeo presenccedila de tecnologia de informaccedilatildeo e redes
de relacionamentos portanto o novo RH deve ter Niacutevel de Poder focado
segundo a estrateacutegia da empresa possuir niacutevel gerencial e focado no
operacional
O conceito de Recursos Humanos eficiente corresponde ao poder de
adaptaccedilatildeo agraves mudanccedilas ao longo do tempo absorvendo as transformaccedilotildees
sociais tecnoloacutegicas e de mercado por que passam as organizaccedilotildees portanto
o RH que conseguir absorver as transformaccedilotildees reduzindo os impactos e
tornando realidade as melhores praacuteticas dessa forma estaraacute agregando valor
agrave organizaccedilatildeo
16
Segundo BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de
B ABBADE E B e DIEFENTHAumlLER G (2011 p 3) ldquoa necessidade de
inovaccedilatildeo e mudanccedila tecnoloacutegica significa que as habilidades que satildeo
valorizadas hoje podem tornar-se obsoletas amanhatilderdquo
Satildeo inuacutemeras as atribuiccedilotildees dos Recursos Humanos desde a forma
mais comum ndash que eacute a de realizar tarefas inerentes ao Setor de Pessoal ateacute
as accedilotildees que envolvem a contrataccedilatildeo de pessoas treinamento e seleccedilatildeo
capacitaccedilatildeo e desenvolvimento dentre muitas poreacutem na atualidade o capital
humano eacute o diferencial que poderaacute trazer e garantir o sucesso agraves
organizaccedilotildees
Eacute sabido que o homem eacute um ser de relaccedilatildeo portanto como um ser
social ele interage com outros seres humanos animais nuacutecleos
comunidades sociedades organizaccedilotildees etc O meio social eacute um organismo
vivo complexo que possui costumes regras mutaacuteveis no tempo e espaccedilo O
homem influencia e sofre influecircncias internas e externas dessa forma
encontra-se sujeito as constantes transformaccedilotildees de diversas ordens e
matizes Compartilhar espaccedilos desenvolver tarefas trabalhar em equipe
cumprir metas e obter resultados positivos pode constituir-se em prazerosa
como tambeacutem penosa missatildeo Com a grande evoluccedilatildeo tecnoloacutegica - que daacute
origem agrave muacuteltiplos recursos traacutes a reboque uma gama de possibilidades que
tambeacutem repercutem nas organizaccedilotildees de forma a provocar tensotildees melindres
produzindo zonas de conflitos que precisam de intervenccedilatildeo e mediaccedilatildeo
A revoluccedilatildeo industrial e o grande capitalismo provocaram alteraccedilotildees
profundas na forma de gerir as organizaccedilotildees Natildeo haacute mais espaccedilo para os
administradores que natildeo acompanharam essa transformaccedilatildeo o conhecimento
a inovaccedilatildeo e o talento humano tornaram-se valos imprescindiacuteveis agraves
organizaccedilotildees O administrador precisa adaptar-se ao mundo globalizado agrave
ferrenha competitividade agrave disputa de mercados necessita buscar e reter
17
talentos Egrave imprescindiacutevel desenvolver processos que garantam um ambiente
de trabalho equilibrado amistoso agregador com vistas agrave expansatildeo do
potencial e talento humano O administrador precisaraacute mudar as antigas
concepccedilotildees de relaccedilotildees entre empregado x patratildeo teraacute que lidar com as
novas tecnologias comportamento de mercado relaccedilotildees trabalhistas
desenvolvendo novos projetos com uma visatildeo holiacutestica mas tambeacutem
empreendedora pois as organizaccedilotildees buscam o resultado financeiro atraveacutes
da eficiecircncia competecircncia qualidade de vida mas com competitividade no
mercado
Diante de tantas mudanccedilas como adaptar-se Como enfrentar as
mudanccedilas Como preparar-se para este novo cenaacuterio
[] Vemos que os Recursos Humanos tecircm se moldado e conquistado mais espaccedilo nas uacuteltimas deacutecadas Isto aconteceu porque muitos empresaacuterios perceberam que as pessoas satildeo o maior ativo de uma empresa O RH que era visto apenas como o departamento pessoal hoje eacute a aacuterea de Recursos Humanos que pensa e desenvolve estrateacutegias de curto meacutedio e longo prazo no que tange pessoas estruturas e cultura A aacuterea tem acompanhado as mudanccedilas tecnoloacutegicas e comportamentais como a popularizaccedilatildeo da internet o ciclo de vida dos produtos o mercado de serviccedilos (BORTOTTO C 2012 p 1)
O RH deveraacute conhecer as novas tendecircncias dominar o segmento de
mercado em que estaacute inserido alinhar-se agraves estrateacutegias da organizaccedilatildeo e
atuar tambeacutem como um mediador na relaccedilatildeo de trabalho garantindo um
ambiente acolhedor saudaacutevel instigante seguro para que os funcionaacuterios
motivem-se envolvam-se desenvolvam as suas habilidades e competecircncias
Deveraacute tambeacutem conhecer as novas tecnologias propor accedilotildees de qualidade de
vida conhecer o negoacutecio como tambeacutem o perfil dos trabalhadores suas
necessidades seus desejos suas ambiccedilotildees lidar com as diferenccedilas mediar
os conflitos propor mudanccedilas em favor de todos os atores envolvidos
portanto eacute importante ter a noccedilatildeo de que os fenocircmenos organizacionais - tal
qual o ser humano possuem relaccedilatildeo direta interagindo entre si ligando-se e
18
desligando-se conforme o meio o tempo e o espaccedilo em que ocorrem com
consequecircncias diretas de uns para os outros
No proacuteximo capiacutetulo passaremos a analisar o conflito organizacional
19
Capiacutetulo II
O conflito organizacional
Podemos definir que conflito organizacional constitui-se basicamente na
presenccedila de diferenccedilas de personalidade entre indiviacuteduos que precisam
conviver e compartilhar o mesmo ambiente de trabalho uma vez que no
exerciacutecio de suas atribuiccedilotildees e no desempenho diaacuterio de suas funccedilotildees para
alcanccedilarem um objetivo traccedilado pelos gestores essas mesmas diferenccedilas
entram em pauta acarretando em consequecircncias diretas em suas relaccedilotildees
[] Comportamento eacute a maneira pela qual um indiviacuteduo ou uma organizaccedilatildeo age ou reage em suas interaccedilotildees com o seu meio ambiente e em resposta aos estiacutemulos que dele recebe (CHIAVENATO I 2004 p 324)
GALO Carla (2005 p 1) afirma que ldquoO homem conflita consigo mesmo
procurando superar-serdquo
Satildeo muitas as situaccedilotildees e origens que propiciam o comportamento nas
relaccedilotildees humanas e precisam ser levados em conta vaacuterios fatores tais como a
diversidade de cultura classes sociais crenccedilas costumes haacutebitos e formaccedilatildeo
dos indiviacuteduos como tambeacutem natildeo poderatildeo ser desconsiderados os princiacutepios
eacuteticos e morais a situaccedilatildeo em si mesma geradora de conflito e o ambiente
organizacional onde os indiviacuteduos estatildeo situados
Assim como as pessoas motivam-se ou desmotivam-se por fatores
distintos e satildeo passiacuteveis de sofrer influecircncias internas e externas de acordo
com o tempo o local e a situaccedilatildeo vivenciada tambeacutem satildeo diversas as origens
e causas que datildeo ensejo ao surgimento do conflito organizacional Haacute vaacuterios
sentimentos envolvidos na relaccedilatildeo de trabalho sentimentos de inveja
competiccedilatildeo acirrada descontentamento disputa jogos de interesses pessoais
20
[] Com a abordagem comportamental a preocupaccedilatildeo com a estrutura organizacional se desloca para a preocupaccedilatildeo com os processos organizacionais tambeacutem do comportamento das pessoas na organizaccedilatildeo para o comportamento organizacional como um todo Predomina a ecircnfase nas pessoas ndash inaugurada com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas - mas dentro de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais proacuteximo Segundo (CHIAVENATO I 2007 p 324)
Haacute vaacuterias poliacuteticas adotadas pelos gestores que satildeo geradoras de
situaccedilotildees conflitantes que afetam o comportamento e accedilotildees dos empregados
Dependendo de como os gestores incrementem suas accedilotildees as situaccedilotildees
conflitantes podem recrudescer os conflitos como tambeacutem poderatildeo fazecirc-los
desaparecer
Um dos fatores que pode incidir na geraccedilatildeo de conflitos eacute a falta de
comunicaccedilatildeo por parte de alguns ndash ou todos em diferenciados niacuteveis da
empresa Diferentes pontos de vista desmotivaccedilatildeo insatisfaccedilatildeo no trabalho
fatores de origens muacuteltiplas contribuem para este ambiente
[] A comunicaccedilatildeo de acordo com a teoria das relaccedilotildees humanas eacute a troca de informaccedilotildees entre indiviacuteduos significa tornar comum uma mensagem ou informaccedilatildeo constitui um dos processos fundamentais da experiecircncia humana na organizaccedilatildeo social (CHIAVENATO I 2001 p165)
CHIAVENATO I (1999) apud ALMEIDA Eder Emanuel Arauacutejo de
JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento um conflito organizacional poderaacute ser
administrado de acordo com as seguintes abordagens
21
[] 1 Estilo de evitaccedilatildeo consiste na fuga do conflito Eacute empregado quando o problema eacute corriqueiro quando natildeo haacute perspectiva de ganhar o conflito quando se necessita tempo para obter uma informaccedilatildeo ou quando um conflito pode ser desvantajoso 2 Estilo de acomodaccedilatildeo visa a resolver os pontos de menor divergecircncia e deixar os problemas maiores para depois 3 Estilo competitivo consiste no comando autoritaacuterio eacute empregado quando se faz necessaacuterio tomar uma decisatildeo rapidamente ou uma decisatildeo impopular 4 Estilo de compromisso ocorre quando as partes envolvidas aceitam perdas e ganhos para todos os envolvidos 5 Estilo de colaboraccedilatildeo eacute empregado numa situaccedilatildeo ganhaganha visto que todos os interesses podem ser reunidos numa soluccedilatildeo mais ampla (ALMEIDA E M A de JUacuteNIOR E A N 1999)
Whiteley (1992) afirma que ldquoapenas quatro por cento dos problemas
satildeo conhecidos da alta administraccedilatildeo Em contrapartida cem por cento dos
problemas satildeo conhecidos pelo pessoal subalternordquo
Segundo os estilos propostos por CHIAVENATO (1999) depreende-se
que a melhor escolha de estilo para lidar com profissionais nas equipes de
trabalho seria o estilo de colaboraccedilatildeo uma vez que nesta forma de atuaccedilatildeo
todos os envolvidos nos programas ajudam na busca da resoluccedilatildeo mais
adequada e que possa trazer benefiacutecios ao grupo ou coletividade envolvidos
A nova economia globalizada e a era tecnoloacutegica forccedilaram o
aparecimento de mudanccedilas tecnoloacutegicas sociais e mercadoloacutegicas recheadas
de obstaacuteculos desafios e uma nova realidade Todas essas alteraccedilotildees
geraram situaccedilotildees tensas relaccedilotildees difiacuteceis onde os conflitos tenderatildeo a
aparecer cada vez mais no ambiente profissional o que exigiraacute novas
competecircncias e habilidades aliadas a processos de uma busca permanente
rumo ao aprendizado desenvolvimento como tambeacutem acarretaraacute na
necessidade de o indiviacuteduo ndash e as organizaccedilotildees encontrarem soluccedilotildees de
forma raacutepida para a adaptaccedilatildeo agrave nova realidade de mercado
Isto nos leva a depreender que futuramente aqueles que mais
rapidamente souberem encontrar os meios para lidar com situaccedilotildees natildeo
22
planejadas eou desconhecidas certamente levaratildeo vantagem no mundo
empresarial
Talvez o melhor caminho a ser percorrido quando o conflito se
estabelece de acordo com a pesquisa realizada ateacute a presente parte seja
justamente discuti-lo e procurar a sua soluccedilatildeo Tal medida poderaacute contribuir
para que agrave medida que sejam alcanccediladas soluccedilotildees novas alternativas e
inovaccedilotildees possam entrar em pauta donde tambeacutem podemos perceber que
em muitas ocasiotildees o surgimento de um conflito organizacional pode gerar
contribuiccedilotildees
Olhando sob este prisma quando situaccedilotildees desse naipe surgem as
organizaccedilotildees e os indiviacuteduos - seu maior ativo vivenciam novos processos
adaptam-se renovam-se mudam aparecendo ideias e formas que nunca
foram levadas em consideraccedilatildeo antes que podem beneficiar a todos
Poreacutem natildeo poderemos desconsiderar que nem sempre as situaccedilotildees de
conflitos terminam bem nesses processos muitas vezes satildeo rompidos laccedilos
de estima e de confianccedila com tomadas de decisotildees que desagradam a um
indiviacuteduo ou grupo ou ateacute mesmo a todos gerando um prejuiacutezo de ordem
moral que poderatildeo romper de vez qualquer alianccedila futura o que traraacute prejuiacutezo
agrave organizaccedilatildeo
Segundo FREIRE Robson (2012 p1) ldquoetimologicamente a palavra
conflito vem do latim conflitu que significa choque embate peleja ou ainda do
verbo confligere que significa lutarrdquo
LIKERT e LIKERT (1979) propotildeem que um conflito surge em razatildeo de
necessidades natildeo satisfeitas e necessidades natildeo satisfeitas natildeo
desaparecem
23
[] As organizaccedilotildees satildeo unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construiacutedas e reconstruiacutedas a fim de atingir objetivos especiacuteficos Incluem-se as corporaccedilotildees os exeacutercitos as escolas os hospitais as igrejas e as prisotildees excluem-se as tribos as classes os grupos eacutetnicos os grupos de amigos e as famiacutelias (ETZIONI 1989 p 3)
Para CHIAVENATO I (1994 1992) ldquoo conflito eacute muito mais que um
simples desacordo ou desavenccedila constitui uma interferecircncia ativa ou passiva
mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parterdquo
Veremos a seguir um estudo realizado no tocante agraves barreiras agrave
comunicaccedilatildeo interpessoal eficaz
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia ndash
ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da outra
pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma mensagem
seja entendida corretamente as palavras tecircm que ter
o mesmo significado para o emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem ser
explicados em linguagem simples natural e direta
Encoraje os receptores a fazerem perguntas sobre
pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira na
comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-a Se
for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do receptor
Aumente a clareza e a forccedila da mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio autodefesa
ciuacuteme medo vergonha influenciam as mensagens e
satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e tente
mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem da
linguagem deve-se observar os movimentos do
corpo roupa gestos a distacircncia de quem fala
expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil analisar a
comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras pessoas
aplicando o que se aprendeu em si mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute do
emissor dependeraacute da credibilidade a ele atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada atraveacutes
da confianccedila Credibilidade eacute um processo de longo
prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
24
O quadro acima tenciona evidenciar que as falhas de comunicaccedilatildeo
ocorrem em decorrecircncia de que as pessoas acabam por projetar o que eles
acreditam possa ser motivado por outra pessoa Assim quando haacute falha na
comunicaccedilatildeo os conflitos tendem ao acirramento
Assim com a finalidade de que a organizaccedilatildeo venha a ajustar-se agraves
mudanccedilas ocorridas no mundo globalizado torna-se vital uma mudanccedila na
cultura organizacional Tal mudanccedila resulta em uma necessaacuteria revisatildeo de
valores onde procuraraacute investigar quais as pessoas baseiam seus
pensamentos e accedilotildees procurando fortalecer os que melhor se adaptarem aos
novos tempos e definindo quais deles devem permanecer flexiacuteveis portanto a
mudanccedila organizacional eacute um processo que eacute preciso enfrentar Neste
processo torna-se fundamental o comprometimento de funcionaacuterios liacutederes
gestores num grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo agrave nova realidade
Finalizando eacute importante ressaltar que haacute diferenccedila entre mudanccedila e
inovaccedilatildeo Segundo Zaltman amp Ducan (1977) apud Faria e Meneghetti (2001
pp 77-88) ldquoa inovaccedilatildeo eacute o objeto da mudanccedila E mudanccedila eacute uma alteraccedilatildeo de
um sistema que requer ou pode ser requerida sobre parte dos autores em
resposta a uma dada situaccedilatildeordquo
Passemos agora ao proacuteximo capiacutetulo onde focaremos os Recursos
Humanos frente a essa nova realidade
25
CAPIacuteTULO III
O novo papel dos Recursos Humanos
A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -
desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar
estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de
possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais
A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais
um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no
conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade
intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees
em evidecircncia
Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de
Recursos Humanos dentre outras atividades
[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)
Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham
direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo
em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve
portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar
com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo
esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo
profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de
recursos humanos
26
O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia
direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando
inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas
exigecircncias do trabalho pressupotildeem
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL
httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos
Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas
para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado
ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer
parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho
inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo
da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve
27
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de
uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda
alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da
empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores
para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da
organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis
Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo
perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da
referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios
no trabalho
Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos
Recursos Humanos em seus fundamentos
28
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos
profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de
alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional
ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo
ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da
organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute
[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)
Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo
das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e
organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma
apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas
como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida
Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele
deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um
link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar
e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas
No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de
administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas
29
CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a
partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes
responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos
- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades
de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e
seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e
instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica
empresarial
- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e
alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e
funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a
remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e
desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando
apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do
interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas
- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos
salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees
sindicais
- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo
de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e
auditoria em recursos humanos
Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui
desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e
aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de
trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e
30
responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado
empresarial desejado
CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas
aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e
de posicionamento estrateacutegicordquo
Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem
trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho
complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo
questionamentosrdquo
No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de
RH poderaacute lidar com o conflito organizacional
31
CAPIacuteTULO IV
Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute
lidar com o conflito organizacional
Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel
do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o
conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as
aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo
A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se
em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias
no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute
certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do
conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta
de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de
gecircnero idade costumes valores etc
[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)
A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de
sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes
de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)
Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma
parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra
32
possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria
conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare
aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo
independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos
Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si
soacutes
Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e
32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que
essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada
para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano
McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar
com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados
1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)
aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma
outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um
dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora
2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta
preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de
diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do
problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas
para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra
pessoa
3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa
preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao
comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio
interesse
33
4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas
tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para
que possam ganhar em outras
5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e
consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes
envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o
intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes
Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas
organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim
a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de
forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada
GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente
sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e
aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo
[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)
Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees
ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas
formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e
alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees
34
depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no
ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos
gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos
de aperfeiccediloamento constante
35
CONCLUSAtildeO
Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem
constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam
atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais
esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na
funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa
tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado
adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a
dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das
novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e
competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho
Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas
invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo
em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de
pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C
BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a
aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento
cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e
demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se
em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada
aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo
de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave
medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades
adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash
mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas
tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho
Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento
humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia
36
de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite
enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional
O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves
organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da
situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo
Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo
se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam
ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias
37
Anexo I
Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos
38
ANEXO 2
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas
diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia
ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da
outra pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma
mensagem seja entendida corretamente as
palavras tecircm que ter o mesmo significado para o
emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem
ser explicados em linguagem simples natural e
direta Encoraje os receptores a fazerem
perguntas sobre pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira
na comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-
a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do
receptor Aumente a clareza e a forccedila da
mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio
autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam
as mensagens e satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e
tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem
da linguagem deve-se observar os movimentos
do corpo roupa gestos a distacircncia de quem
fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil
analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras
pessoas aplicando o que se aprendeu em si
mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute
do emissor dependeraacute da credibilidade a ele
atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada
atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um
processo de longo prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil
1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
39
ANEXO 3
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila
online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
40
ANEXO 4
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel
em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
41
Anexo 5
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
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47
IacuteNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATOacuteRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMAacuteRIO 07
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
16
Segundo BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de
B ABBADE E B e DIEFENTHAumlLER G (2011 p 3) ldquoa necessidade de
inovaccedilatildeo e mudanccedila tecnoloacutegica significa que as habilidades que satildeo
valorizadas hoje podem tornar-se obsoletas amanhatilderdquo
Satildeo inuacutemeras as atribuiccedilotildees dos Recursos Humanos desde a forma
mais comum ndash que eacute a de realizar tarefas inerentes ao Setor de Pessoal ateacute
as accedilotildees que envolvem a contrataccedilatildeo de pessoas treinamento e seleccedilatildeo
capacitaccedilatildeo e desenvolvimento dentre muitas poreacutem na atualidade o capital
humano eacute o diferencial que poderaacute trazer e garantir o sucesso agraves
organizaccedilotildees
Eacute sabido que o homem eacute um ser de relaccedilatildeo portanto como um ser
social ele interage com outros seres humanos animais nuacutecleos
comunidades sociedades organizaccedilotildees etc O meio social eacute um organismo
vivo complexo que possui costumes regras mutaacuteveis no tempo e espaccedilo O
homem influencia e sofre influecircncias internas e externas dessa forma
encontra-se sujeito as constantes transformaccedilotildees de diversas ordens e
matizes Compartilhar espaccedilos desenvolver tarefas trabalhar em equipe
cumprir metas e obter resultados positivos pode constituir-se em prazerosa
como tambeacutem penosa missatildeo Com a grande evoluccedilatildeo tecnoloacutegica - que daacute
origem agrave muacuteltiplos recursos traacutes a reboque uma gama de possibilidades que
tambeacutem repercutem nas organizaccedilotildees de forma a provocar tensotildees melindres
produzindo zonas de conflitos que precisam de intervenccedilatildeo e mediaccedilatildeo
A revoluccedilatildeo industrial e o grande capitalismo provocaram alteraccedilotildees
profundas na forma de gerir as organizaccedilotildees Natildeo haacute mais espaccedilo para os
administradores que natildeo acompanharam essa transformaccedilatildeo o conhecimento
a inovaccedilatildeo e o talento humano tornaram-se valos imprescindiacuteveis agraves
organizaccedilotildees O administrador precisa adaptar-se ao mundo globalizado agrave
ferrenha competitividade agrave disputa de mercados necessita buscar e reter
17
talentos Egrave imprescindiacutevel desenvolver processos que garantam um ambiente
de trabalho equilibrado amistoso agregador com vistas agrave expansatildeo do
potencial e talento humano O administrador precisaraacute mudar as antigas
concepccedilotildees de relaccedilotildees entre empregado x patratildeo teraacute que lidar com as
novas tecnologias comportamento de mercado relaccedilotildees trabalhistas
desenvolvendo novos projetos com uma visatildeo holiacutestica mas tambeacutem
empreendedora pois as organizaccedilotildees buscam o resultado financeiro atraveacutes
da eficiecircncia competecircncia qualidade de vida mas com competitividade no
mercado
Diante de tantas mudanccedilas como adaptar-se Como enfrentar as
mudanccedilas Como preparar-se para este novo cenaacuterio
[] Vemos que os Recursos Humanos tecircm se moldado e conquistado mais espaccedilo nas uacuteltimas deacutecadas Isto aconteceu porque muitos empresaacuterios perceberam que as pessoas satildeo o maior ativo de uma empresa O RH que era visto apenas como o departamento pessoal hoje eacute a aacuterea de Recursos Humanos que pensa e desenvolve estrateacutegias de curto meacutedio e longo prazo no que tange pessoas estruturas e cultura A aacuterea tem acompanhado as mudanccedilas tecnoloacutegicas e comportamentais como a popularizaccedilatildeo da internet o ciclo de vida dos produtos o mercado de serviccedilos (BORTOTTO C 2012 p 1)
O RH deveraacute conhecer as novas tendecircncias dominar o segmento de
mercado em que estaacute inserido alinhar-se agraves estrateacutegias da organizaccedilatildeo e
atuar tambeacutem como um mediador na relaccedilatildeo de trabalho garantindo um
ambiente acolhedor saudaacutevel instigante seguro para que os funcionaacuterios
motivem-se envolvam-se desenvolvam as suas habilidades e competecircncias
Deveraacute tambeacutem conhecer as novas tecnologias propor accedilotildees de qualidade de
vida conhecer o negoacutecio como tambeacutem o perfil dos trabalhadores suas
necessidades seus desejos suas ambiccedilotildees lidar com as diferenccedilas mediar
os conflitos propor mudanccedilas em favor de todos os atores envolvidos
portanto eacute importante ter a noccedilatildeo de que os fenocircmenos organizacionais - tal
qual o ser humano possuem relaccedilatildeo direta interagindo entre si ligando-se e
18
desligando-se conforme o meio o tempo e o espaccedilo em que ocorrem com
consequecircncias diretas de uns para os outros
No proacuteximo capiacutetulo passaremos a analisar o conflito organizacional
19
Capiacutetulo II
O conflito organizacional
Podemos definir que conflito organizacional constitui-se basicamente na
presenccedila de diferenccedilas de personalidade entre indiviacuteduos que precisam
conviver e compartilhar o mesmo ambiente de trabalho uma vez que no
exerciacutecio de suas atribuiccedilotildees e no desempenho diaacuterio de suas funccedilotildees para
alcanccedilarem um objetivo traccedilado pelos gestores essas mesmas diferenccedilas
entram em pauta acarretando em consequecircncias diretas em suas relaccedilotildees
[] Comportamento eacute a maneira pela qual um indiviacuteduo ou uma organizaccedilatildeo age ou reage em suas interaccedilotildees com o seu meio ambiente e em resposta aos estiacutemulos que dele recebe (CHIAVENATO I 2004 p 324)
GALO Carla (2005 p 1) afirma que ldquoO homem conflita consigo mesmo
procurando superar-serdquo
Satildeo muitas as situaccedilotildees e origens que propiciam o comportamento nas
relaccedilotildees humanas e precisam ser levados em conta vaacuterios fatores tais como a
diversidade de cultura classes sociais crenccedilas costumes haacutebitos e formaccedilatildeo
dos indiviacuteduos como tambeacutem natildeo poderatildeo ser desconsiderados os princiacutepios
eacuteticos e morais a situaccedilatildeo em si mesma geradora de conflito e o ambiente
organizacional onde os indiviacuteduos estatildeo situados
Assim como as pessoas motivam-se ou desmotivam-se por fatores
distintos e satildeo passiacuteveis de sofrer influecircncias internas e externas de acordo
com o tempo o local e a situaccedilatildeo vivenciada tambeacutem satildeo diversas as origens
e causas que datildeo ensejo ao surgimento do conflito organizacional Haacute vaacuterios
sentimentos envolvidos na relaccedilatildeo de trabalho sentimentos de inveja
competiccedilatildeo acirrada descontentamento disputa jogos de interesses pessoais
20
[] Com a abordagem comportamental a preocupaccedilatildeo com a estrutura organizacional se desloca para a preocupaccedilatildeo com os processos organizacionais tambeacutem do comportamento das pessoas na organizaccedilatildeo para o comportamento organizacional como um todo Predomina a ecircnfase nas pessoas ndash inaugurada com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas - mas dentro de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais proacuteximo Segundo (CHIAVENATO I 2007 p 324)
Haacute vaacuterias poliacuteticas adotadas pelos gestores que satildeo geradoras de
situaccedilotildees conflitantes que afetam o comportamento e accedilotildees dos empregados
Dependendo de como os gestores incrementem suas accedilotildees as situaccedilotildees
conflitantes podem recrudescer os conflitos como tambeacutem poderatildeo fazecirc-los
desaparecer
Um dos fatores que pode incidir na geraccedilatildeo de conflitos eacute a falta de
comunicaccedilatildeo por parte de alguns ndash ou todos em diferenciados niacuteveis da
empresa Diferentes pontos de vista desmotivaccedilatildeo insatisfaccedilatildeo no trabalho
fatores de origens muacuteltiplas contribuem para este ambiente
[] A comunicaccedilatildeo de acordo com a teoria das relaccedilotildees humanas eacute a troca de informaccedilotildees entre indiviacuteduos significa tornar comum uma mensagem ou informaccedilatildeo constitui um dos processos fundamentais da experiecircncia humana na organizaccedilatildeo social (CHIAVENATO I 2001 p165)
CHIAVENATO I (1999) apud ALMEIDA Eder Emanuel Arauacutejo de
JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento um conflito organizacional poderaacute ser
administrado de acordo com as seguintes abordagens
21
[] 1 Estilo de evitaccedilatildeo consiste na fuga do conflito Eacute empregado quando o problema eacute corriqueiro quando natildeo haacute perspectiva de ganhar o conflito quando se necessita tempo para obter uma informaccedilatildeo ou quando um conflito pode ser desvantajoso 2 Estilo de acomodaccedilatildeo visa a resolver os pontos de menor divergecircncia e deixar os problemas maiores para depois 3 Estilo competitivo consiste no comando autoritaacuterio eacute empregado quando se faz necessaacuterio tomar uma decisatildeo rapidamente ou uma decisatildeo impopular 4 Estilo de compromisso ocorre quando as partes envolvidas aceitam perdas e ganhos para todos os envolvidos 5 Estilo de colaboraccedilatildeo eacute empregado numa situaccedilatildeo ganhaganha visto que todos os interesses podem ser reunidos numa soluccedilatildeo mais ampla (ALMEIDA E M A de JUacuteNIOR E A N 1999)
Whiteley (1992) afirma que ldquoapenas quatro por cento dos problemas
satildeo conhecidos da alta administraccedilatildeo Em contrapartida cem por cento dos
problemas satildeo conhecidos pelo pessoal subalternordquo
Segundo os estilos propostos por CHIAVENATO (1999) depreende-se
que a melhor escolha de estilo para lidar com profissionais nas equipes de
trabalho seria o estilo de colaboraccedilatildeo uma vez que nesta forma de atuaccedilatildeo
todos os envolvidos nos programas ajudam na busca da resoluccedilatildeo mais
adequada e que possa trazer benefiacutecios ao grupo ou coletividade envolvidos
A nova economia globalizada e a era tecnoloacutegica forccedilaram o
aparecimento de mudanccedilas tecnoloacutegicas sociais e mercadoloacutegicas recheadas
de obstaacuteculos desafios e uma nova realidade Todas essas alteraccedilotildees
geraram situaccedilotildees tensas relaccedilotildees difiacuteceis onde os conflitos tenderatildeo a
aparecer cada vez mais no ambiente profissional o que exigiraacute novas
competecircncias e habilidades aliadas a processos de uma busca permanente
rumo ao aprendizado desenvolvimento como tambeacutem acarretaraacute na
necessidade de o indiviacuteduo ndash e as organizaccedilotildees encontrarem soluccedilotildees de
forma raacutepida para a adaptaccedilatildeo agrave nova realidade de mercado
Isto nos leva a depreender que futuramente aqueles que mais
rapidamente souberem encontrar os meios para lidar com situaccedilotildees natildeo
22
planejadas eou desconhecidas certamente levaratildeo vantagem no mundo
empresarial
Talvez o melhor caminho a ser percorrido quando o conflito se
estabelece de acordo com a pesquisa realizada ateacute a presente parte seja
justamente discuti-lo e procurar a sua soluccedilatildeo Tal medida poderaacute contribuir
para que agrave medida que sejam alcanccediladas soluccedilotildees novas alternativas e
inovaccedilotildees possam entrar em pauta donde tambeacutem podemos perceber que
em muitas ocasiotildees o surgimento de um conflito organizacional pode gerar
contribuiccedilotildees
Olhando sob este prisma quando situaccedilotildees desse naipe surgem as
organizaccedilotildees e os indiviacuteduos - seu maior ativo vivenciam novos processos
adaptam-se renovam-se mudam aparecendo ideias e formas que nunca
foram levadas em consideraccedilatildeo antes que podem beneficiar a todos
Poreacutem natildeo poderemos desconsiderar que nem sempre as situaccedilotildees de
conflitos terminam bem nesses processos muitas vezes satildeo rompidos laccedilos
de estima e de confianccedila com tomadas de decisotildees que desagradam a um
indiviacuteduo ou grupo ou ateacute mesmo a todos gerando um prejuiacutezo de ordem
moral que poderatildeo romper de vez qualquer alianccedila futura o que traraacute prejuiacutezo
agrave organizaccedilatildeo
Segundo FREIRE Robson (2012 p1) ldquoetimologicamente a palavra
conflito vem do latim conflitu que significa choque embate peleja ou ainda do
verbo confligere que significa lutarrdquo
LIKERT e LIKERT (1979) propotildeem que um conflito surge em razatildeo de
necessidades natildeo satisfeitas e necessidades natildeo satisfeitas natildeo
desaparecem
23
[] As organizaccedilotildees satildeo unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construiacutedas e reconstruiacutedas a fim de atingir objetivos especiacuteficos Incluem-se as corporaccedilotildees os exeacutercitos as escolas os hospitais as igrejas e as prisotildees excluem-se as tribos as classes os grupos eacutetnicos os grupos de amigos e as famiacutelias (ETZIONI 1989 p 3)
Para CHIAVENATO I (1994 1992) ldquoo conflito eacute muito mais que um
simples desacordo ou desavenccedila constitui uma interferecircncia ativa ou passiva
mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parterdquo
Veremos a seguir um estudo realizado no tocante agraves barreiras agrave
comunicaccedilatildeo interpessoal eficaz
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia ndash
ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da outra
pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma mensagem
seja entendida corretamente as palavras tecircm que ter
o mesmo significado para o emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem ser
explicados em linguagem simples natural e direta
Encoraje os receptores a fazerem perguntas sobre
pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira na
comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-a Se
for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do receptor
Aumente a clareza e a forccedila da mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio autodefesa
ciuacuteme medo vergonha influenciam as mensagens e
satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e tente
mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem da
linguagem deve-se observar os movimentos do
corpo roupa gestos a distacircncia de quem fala
expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil analisar a
comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras pessoas
aplicando o que se aprendeu em si mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute do
emissor dependeraacute da credibilidade a ele atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada atraveacutes
da confianccedila Credibilidade eacute um processo de longo
prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
24
O quadro acima tenciona evidenciar que as falhas de comunicaccedilatildeo
ocorrem em decorrecircncia de que as pessoas acabam por projetar o que eles
acreditam possa ser motivado por outra pessoa Assim quando haacute falha na
comunicaccedilatildeo os conflitos tendem ao acirramento
Assim com a finalidade de que a organizaccedilatildeo venha a ajustar-se agraves
mudanccedilas ocorridas no mundo globalizado torna-se vital uma mudanccedila na
cultura organizacional Tal mudanccedila resulta em uma necessaacuteria revisatildeo de
valores onde procuraraacute investigar quais as pessoas baseiam seus
pensamentos e accedilotildees procurando fortalecer os que melhor se adaptarem aos
novos tempos e definindo quais deles devem permanecer flexiacuteveis portanto a
mudanccedila organizacional eacute um processo que eacute preciso enfrentar Neste
processo torna-se fundamental o comprometimento de funcionaacuterios liacutederes
gestores num grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo agrave nova realidade
Finalizando eacute importante ressaltar que haacute diferenccedila entre mudanccedila e
inovaccedilatildeo Segundo Zaltman amp Ducan (1977) apud Faria e Meneghetti (2001
pp 77-88) ldquoa inovaccedilatildeo eacute o objeto da mudanccedila E mudanccedila eacute uma alteraccedilatildeo de
um sistema que requer ou pode ser requerida sobre parte dos autores em
resposta a uma dada situaccedilatildeordquo
Passemos agora ao proacuteximo capiacutetulo onde focaremos os Recursos
Humanos frente a essa nova realidade
25
CAPIacuteTULO III
O novo papel dos Recursos Humanos
A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -
desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar
estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de
possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais
A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais
um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no
conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade
intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees
em evidecircncia
Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de
Recursos Humanos dentre outras atividades
[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)
Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham
direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo
em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve
portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar
com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo
esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo
profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de
recursos humanos
26
O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia
direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando
inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas
exigecircncias do trabalho pressupotildeem
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL
httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos
Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas
para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado
ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer
parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho
inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo
da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve
27
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de
uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda
alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da
empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores
para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da
organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis
Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo
perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da
referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios
no trabalho
Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos
Recursos Humanos em seus fundamentos
28
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos
profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de
alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional
ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo
ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da
organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute
[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)
Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo
das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e
organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma
apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas
como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida
Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele
deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um
link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar
e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas
No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de
administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas
29
CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a
partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes
responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos
- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades
de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e
seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e
instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica
empresarial
- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e
alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e
funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a
remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e
desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando
apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do
interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas
- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos
salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees
sindicais
- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo
de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e
auditoria em recursos humanos
Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui
desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e
aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de
trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e
30
responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado
empresarial desejado
CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas
aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e
de posicionamento estrateacutegicordquo
Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem
trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho
complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo
questionamentosrdquo
No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de
RH poderaacute lidar com o conflito organizacional
31
CAPIacuteTULO IV
Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute
lidar com o conflito organizacional
Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel
do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o
conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as
aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo
A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se
em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias
no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute
certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do
conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta
de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de
gecircnero idade costumes valores etc
[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)
A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de
sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes
de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)
Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma
parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra
32
possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria
conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare
aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo
independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos
Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si
soacutes
Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e
32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que
essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada
para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano
McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar
com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados
1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)
aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma
outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um
dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora
2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta
preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de
diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do
problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas
para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra
pessoa
3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa
preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao
comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio
interesse
33
4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas
tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para
que possam ganhar em outras
5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e
consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes
envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o
intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes
Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas
organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim
a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de
forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada
GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente
sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e
aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo
[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)
Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees
ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas
formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e
alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees
34
depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no
ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos
gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos
de aperfeiccediloamento constante
35
CONCLUSAtildeO
Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem
constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam
atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais
esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na
funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa
tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado
adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a
dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das
novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e
competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho
Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas
invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo
em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de
pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C
BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a
aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento
cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e
demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se
em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada
aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo
de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave
medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades
adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash
mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas
tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho
Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento
humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia
36
de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite
enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional
O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves
organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da
situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo
Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo
se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam
ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias
37
Anexo I
Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos
38
ANEXO 2
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas
diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia
ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da
outra pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma
mensagem seja entendida corretamente as
palavras tecircm que ter o mesmo significado para o
emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem
ser explicados em linguagem simples natural e
direta Encoraje os receptores a fazerem
perguntas sobre pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira
na comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-
a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do
receptor Aumente a clareza e a forccedila da
mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio
autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam
as mensagens e satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e
tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem
da linguagem deve-se observar os movimentos
do corpo roupa gestos a distacircncia de quem
fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil
analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras
pessoas aplicando o que se aprendeu em si
mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute
do emissor dependeraacute da credibilidade a ele
atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada
atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um
processo de longo prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil
1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
39
ANEXO 3
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila
online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
40
ANEXO 4
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel
em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
41
Anexo 5
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
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LIMONGI-FRANCcedilA A C Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
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httpptwikipediaorgwikiWikipC3A9diaPC3A1gina_principalgt
Acesso em 11112012
47
IacuteNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATOacuteRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMAacuteRIO 07
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
17
talentos Egrave imprescindiacutevel desenvolver processos que garantam um ambiente
de trabalho equilibrado amistoso agregador com vistas agrave expansatildeo do
potencial e talento humano O administrador precisaraacute mudar as antigas
concepccedilotildees de relaccedilotildees entre empregado x patratildeo teraacute que lidar com as
novas tecnologias comportamento de mercado relaccedilotildees trabalhistas
desenvolvendo novos projetos com uma visatildeo holiacutestica mas tambeacutem
empreendedora pois as organizaccedilotildees buscam o resultado financeiro atraveacutes
da eficiecircncia competecircncia qualidade de vida mas com competitividade no
mercado
Diante de tantas mudanccedilas como adaptar-se Como enfrentar as
mudanccedilas Como preparar-se para este novo cenaacuterio
[] Vemos que os Recursos Humanos tecircm se moldado e conquistado mais espaccedilo nas uacuteltimas deacutecadas Isto aconteceu porque muitos empresaacuterios perceberam que as pessoas satildeo o maior ativo de uma empresa O RH que era visto apenas como o departamento pessoal hoje eacute a aacuterea de Recursos Humanos que pensa e desenvolve estrateacutegias de curto meacutedio e longo prazo no que tange pessoas estruturas e cultura A aacuterea tem acompanhado as mudanccedilas tecnoloacutegicas e comportamentais como a popularizaccedilatildeo da internet o ciclo de vida dos produtos o mercado de serviccedilos (BORTOTTO C 2012 p 1)
O RH deveraacute conhecer as novas tendecircncias dominar o segmento de
mercado em que estaacute inserido alinhar-se agraves estrateacutegias da organizaccedilatildeo e
atuar tambeacutem como um mediador na relaccedilatildeo de trabalho garantindo um
ambiente acolhedor saudaacutevel instigante seguro para que os funcionaacuterios
motivem-se envolvam-se desenvolvam as suas habilidades e competecircncias
Deveraacute tambeacutem conhecer as novas tecnologias propor accedilotildees de qualidade de
vida conhecer o negoacutecio como tambeacutem o perfil dos trabalhadores suas
necessidades seus desejos suas ambiccedilotildees lidar com as diferenccedilas mediar
os conflitos propor mudanccedilas em favor de todos os atores envolvidos
portanto eacute importante ter a noccedilatildeo de que os fenocircmenos organizacionais - tal
qual o ser humano possuem relaccedilatildeo direta interagindo entre si ligando-se e
18
desligando-se conforme o meio o tempo e o espaccedilo em que ocorrem com
consequecircncias diretas de uns para os outros
No proacuteximo capiacutetulo passaremos a analisar o conflito organizacional
19
Capiacutetulo II
O conflito organizacional
Podemos definir que conflito organizacional constitui-se basicamente na
presenccedila de diferenccedilas de personalidade entre indiviacuteduos que precisam
conviver e compartilhar o mesmo ambiente de trabalho uma vez que no
exerciacutecio de suas atribuiccedilotildees e no desempenho diaacuterio de suas funccedilotildees para
alcanccedilarem um objetivo traccedilado pelos gestores essas mesmas diferenccedilas
entram em pauta acarretando em consequecircncias diretas em suas relaccedilotildees
[] Comportamento eacute a maneira pela qual um indiviacuteduo ou uma organizaccedilatildeo age ou reage em suas interaccedilotildees com o seu meio ambiente e em resposta aos estiacutemulos que dele recebe (CHIAVENATO I 2004 p 324)
GALO Carla (2005 p 1) afirma que ldquoO homem conflita consigo mesmo
procurando superar-serdquo
Satildeo muitas as situaccedilotildees e origens que propiciam o comportamento nas
relaccedilotildees humanas e precisam ser levados em conta vaacuterios fatores tais como a
diversidade de cultura classes sociais crenccedilas costumes haacutebitos e formaccedilatildeo
dos indiviacuteduos como tambeacutem natildeo poderatildeo ser desconsiderados os princiacutepios
eacuteticos e morais a situaccedilatildeo em si mesma geradora de conflito e o ambiente
organizacional onde os indiviacuteduos estatildeo situados
Assim como as pessoas motivam-se ou desmotivam-se por fatores
distintos e satildeo passiacuteveis de sofrer influecircncias internas e externas de acordo
com o tempo o local e a situaccedilatildeo vivenciada tambeacutem satildeo diversas as origens
e causas que datildeo ensejo ao surgimento do conflito organizacional Haacute vaacuterios
sentimentos envolvidos na relaccedilatildeo de trabalho sentimentos de inveja
competiccedilatildeo acirrada descontentamento disputa jogos de interesses pessoais
20
[] Com a abordagem comportamental a preocupaccedilatildeo com a estrutura organizacional se desloca para a preocupaccedilatildeo com os processos organizacionais tambeacutem do comportamento das pessoas na organizaccedilatildeo para o comportamento organizacional como um todo Predomina a ecircnfase nas pessoas ndash inaugurada com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas - mas dentro de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais proacuteximo Segundo (CHIAVENATO I 2007 p 324)
Haacute vaacuterias poliacuteticas adotadas pelos gestores que satildeo geradoras de
situaccedilotildees conflitantes que afetam o comportamento e accedilotildees dos empregados
Dependendo de como os gestores incrementem suas accedilotildees as situaccedilotildees
conflitantes podem recrudescer os conflitos como tambeacutem poderatildeo fazecirc-los
desaparecer
Um dos fatores que pode incidir na geraccedilatildeo de conflitos eacute a falta de
comunicaccedilatildeo por parte de alguns ndash ou todos em diferenciados niacuteveis da
empresa Diferentes pontos de vista desmotivaccedilatildeo insatisfaccedilatildeo no trabalho
fatores de origens muacuteltiplas contribuem para este ambiente
[] A comunicaccedilatildeo de acordo com a teoria das relaccedilotildees humanas eacute a troca de informaccedilotildees entre indiviacuteduos significa tornar comum uma mensagem ou informaccedilatildeo constitui um dos processos fundamentais da experiecircncia humana na organizaccedilatildeo social (CHIAVENATO I 2001 p165)
CHIAVENATO I (1999) apud ALMEIDA Eder Emanuel Arauacutejo de
JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento um conflito organizacional poderaacute ser
administrado de acordo com as seguintes abordagens
21
[] 1 Estilo de evitaccedilatildeo consiste na fuga do conflito Eacute empregado quando o problema eacute corriqueiro quando natildeo haacute perspectiva de ganhar o conflito quando se necessita tempo para obter uma informaccedilatildeo ou quando um conflito pode ser desvantajoso 2 Estilo de acomodaccedilatildeo visa a resolver os pontos de menor divergecircncia e deixar os problemas maiores para depois 3 Estilo competitivo consiste no comando autoritaacuterio eacute empregado quando se faz necessaacuterio tomar uma decisatildeo rapidamente ou uma decisatildeo impopular 4 Estilo de compromisso ocorre quando as partes envolvidas aceitam perdas e ganhos para todos os envolvidos 5 Estilo de colaboraccedilatildeo eacute empregado numa situaccedilatildeo ganhaganha visto que todos os interesses podem ser reunidos numa soluccedilatildeo mais ampla (ALMEIDA E M A de JUacuteNIOR E A N 1999)
Whiteley (1992) afirma que ldquoapenas quatro por cento dos problemas
satildeo conhecidos da alta administraccedilatildeo Em contrapartida cem por cento dos
problemas satildeo conhecidos pelo pessoal subalternordquo
Segundo os estilos propostos por CHIAVENATO (1999) depreende-se
que a melhor escolha de estilo para lidar com profissionais nas equipes de
trabalho seria o estilo de colaboraccedilatildeo uma vez que nesta forma de atuaccedilatildeo
todos os envolvidos nos programas ajudam na busca da resoluccedilatildeo mais
adequada e que possa trazer benefiacutecios ao grupo ou coletividade envolvidos
A nova economia globalizada e a era tecnoloacutegica forccedilaram o
aparecimento de mudanccedilas tecnoloacutegicas sociais e mercadoloacutegicas recheadas
de obstaacuteculos desafios e uma nova realidade Todas essas alteraccedilotildees
geraram situaccedilotildees tensas relaccedilotildees difiacuteceis onde os conflitos tenderatildeo a
aparecer cada vez mais no ambiente profissional o que exigiraacute novas
competecircncias e habilidades aliadas a processos de uma busca permanente
rumo ao aprendizado desenvolvimento como tambeacutem acarretaraacute na
necessidade de o indiviacuteduo ndash e as organizaccedilotildees encontrarem soluccedilotildees de
forma raacutepida para a adaptaccedilatildeo agrave nova realidade de mercado
Isto nos leva a depreender que futuramente aqueles que mais
rapidamente souberem encontrar os meios para lidar com situaccedilotildees natildeo
22
planejadas eou desconhecidas certamente levaratildeo vantagem no mundo
empresarial
Talvez o melhor caminho a ser percorrido quando o conflito se
estabelece de acordo com a pesquisa realizada ateacute a presente parte seja
justamente discuti-lo e procurar a sua soluccedilatildeo Tal medida poderaacute contribuir
para que agrave medida que sejam alcanccediladas soluccedilotildees novas alternativas e
inovaccedilotildees possam entrar em pauta donde tambeacutem podemos perceber que
em muitas ocasiotildees o surgimento de um conflito organizacional pode gerar
contribuiccedilotildees
Olhando sob este prisma quando situaccedilotildees desse naipe surgem as
organizaccedilotildees e os indiviacuteduos - seu maior ativo vivenciam novos processos
adaptam-se renovam-se mudam aparecendo ideias e formas que nunca
foram levadas em consideraccedilatildeo antes que podem beneficiar a todos
Poreacutem natildeo poderemos desconsiderar que nem sempre as situaccedilotildees de
conflitos terminam bem nesses processos muitas vezes satildeo rompidos laccedilos
de estima e de confianccedila com tomadas de decisotildees que desagradam a um
indiviacuteduo ou grupo ou ateacute mesmo a todos gerando um prejuiacutezo de ordem
moral que poderatildeo romper de vez qualquer alianccedila futura o que traraacute prejuiacutezo
agrave organizaccedilatildeo
Segundo FREIRE Robson (2012 p1) ldquoetimologicamente a palavra
conflito vem do latim conflitu que significa choque embate peleja ou ainda do
verbo confligere que significa lutarrdquo
LIKERT e LIKERT (1979) propotildeem que um conflito surge em razatildeo de
necessidades natildeo satisfeitas e necessidades natildeo satisfeitas natildeo
desaparecem
23
[] As organizaccedilotildees satildeo unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construiacutedas e reconstruiacutedas a fim de atingir objetivos especiacuteficos Incluem-se as corporaccedilotildees os exeacutercitos as escolas os hospitais as igrejas e as prisotildees excluem-se as tribos as classes os grupos eacutetnicos os grupos de amigos e as famiacutelias (ETZIONI 1989 p 3)
Para CHIAVENATO I (1994 1992) ldquoo conflito eacute muito mais que um
simples desacordo ou desavenccedila constitui uma interferecircncia ativa ou passiva
mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parterdquo
Veremos a seguir um estudo realizado no tocante agraves barreiras agrave
comunicaccedilatildeo interpessoal eficaz
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia ndash
ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da outra
pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma mensagem
seja entendida corretamente as palavras tecircm que ter
o mesmo significado para o emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem ser
explicados em linguagem simples natural e direta
Encoraje os receptores a fazerem perguntas sobre
pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira na
comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-a Se
for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do receptor
Aumente a clareza e a forccedila da mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio autodefesa
ciuacuteme medo vergonha influenciam as mensagens e
satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e tente
mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem da
linguagem deve-se observar os movimentos do
corpo roupa gestos a distacircncia de quem fala
expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil analisar a
comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras pessoas
aplicando o que se aprendeu em si mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute do
emissor dependeraacute da credibilidade a ele atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada atraveacutes
da confianccedila Credibilidade eacute um processo de longo
prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
24
O quadro acima tenciona evidenciar que as falhas de comunicaccedilatildeo
ocorrem em decorrecircncia de que as pessoas acabam por projetar o que eles
acreditam possa ser motivado por outra pessoa Assim quando haacute falha na
comunicaccedilatildeo os conflitos tendem ao acirramento
Assim com a finalidade de que a organizaccedilatildeo venha a ajustar-se agraves
mudanccedilas ocorridas no mundo globalizado torna-se vital uma mudanccedila na
cultura organizacional Tal mudanccedila resulta em uma necessaacuteria revisatildeo de
valores onde procuraraacute investigar quais as pessoas baseiam seus
pensamentos e accedilotildees procurando fortalecer os que melhor se adaptarem aos
novos tempos e definindo quais deles devem permanecer flexiacuteveis portanto a
mudanccedila organizacional eacute um processo que eacute preciso enfrentar Neste
processo torna-se fundamental o comprometimento de funcionaacuterios liacutederes
gestores num grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo agrave nova realidade
Finalizando eacute importante ressaltar que haacute diferenccedila entre mudanccedila e
inovaccedilatildeo Segundo Zaltman amp Ducan (1977) apud Faria e Meneghetti (2001
pp 77-88) ldquoa inovaccedilatildeo eacute o objeto da mudanccedila E mudanccedila eacute uma alteraccedilatildeo de
um sistema que requer ou pode ser requerida sobre parte dos autores em
resposta a uma dada situaccedilatildeordquo
Passemos agora ao proacuteximo capiacutetulo onde focaremos os Recursos
Humanos frente a essa nova realidade
25
CAPIacuteTULO III
O novo papel dos Recursos Humanos
A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -
desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar
estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de
possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais
A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais
um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no
conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade
intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees
em evidecircncia
Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de
Recursos Humanos dentre outras atividades
[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)
Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham
direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo
em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve
portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar
com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo
esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo
profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de
recursos humanos
26
O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia
direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando
inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas
exigecircncias do trabalho pressupotildeem
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL
httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos
Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas
para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado
ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer
parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho
inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo
da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve
27
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de
uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda
alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da
empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores
para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da
organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis
Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo
perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da
referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios
no trabalho
Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos
Recursos Humanos em seus fundamentos
28
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos
profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de
alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional
ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo
ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da
organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute
[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)
Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo
das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e
organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma
apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas
como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida
Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele
deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um
link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar
e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas
No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de
administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas
29
CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a
partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes
responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos
- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades
de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e
seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e
instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica
empresarial
- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e
alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e
funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a
remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e
desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando
apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do
interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas
- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos
salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees
sindicais
- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo
de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e
auditoria em recursos humanos
Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui
desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e
aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de
trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e
30
responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado
empresarial desejado
CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas
aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e
de posicionamento estrateacutegicordquo
Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem
trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho
complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo
questionamentosrdquo
No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de
RH poderaacute lidar com o conflito organizacional
31
CAPIacuteTULO IV
Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute
lidar com o conflito organizacional
Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel
do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o
conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as
aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo
A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se
em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias
no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute
certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do
conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta
de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de
gecircnero idade costumes valores etc
[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)
A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de
sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes
de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)
Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma
parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra
32
possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria
conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare
aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo
independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos
Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si
soacutes
Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e
32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que
essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada
para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano
McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar
com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados
1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)
aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma
outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um
dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora
2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta
preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de
diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do
problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas
para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra
pessoa
3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa
preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao
comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio
interesse
33
4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas
tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para
que possam ganhar em outras
5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e
consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes
envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o
intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes
Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas
organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim
a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de
forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada
GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente
sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e
aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo
[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)
Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees
ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas
formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e
alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees
34
depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no
ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos
gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos
de aperfeiccediloamento constante
35
CONCLUSAtildeO
Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem
constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam
atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais
esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na
funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa
tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado
adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a
dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das
novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e
competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho
Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas
invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo
em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de
pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C
BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a
aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento
cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e
demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se
em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada
aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo
de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave
medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades
adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash
mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas
tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho
Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento
humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia
36
de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite
enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional
O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves
organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da
situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo
Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo
se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam
ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias
37
Anexo I
Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos
38
ANEXO 2
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas
diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia
ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da
outra pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma
mensagem seja entendida corretamente as
palavras tecircm que ter o mesmo significado para o
emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem
ser explicados em linguagem simples natural e
direta Encoraje os receptores a fazerem
perguntas sobre pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira
na comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-
a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do
receptor Aumente a clareza e a forccedila da
mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio
autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam
as mensagens e satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e
tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem
da linguagem deve-se observar os movimentos
do corpo roupa gestos a distacircncia de quem
fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil
analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras
pessoas aplicando o que se aprendeu em si
mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute
do emissor dependeraacute da credibilidade a ele
atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada
atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um
processo de longo prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil
1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
39
ANEXO 3
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila
online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
40
ANEXO 4
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel
em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
41
Anexo 5
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
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2000
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43
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47
IacuteNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATOacuteRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMAacuteRIO 07
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
18
desligando-se conforme o meio o tempo e o espaccedilo em que ocorrem com
consequecircncias diretas de uns para os outros
No proacuteximo capiacutetulo passaremos a analisar o conflito organizacional
19
Capiacutetulo II
O conflito organizacional
Podemos definir que conflito organizacional constitui-se basicamente na
presenccedila de diferenccedilas de personalidade entre indiviacuteduos que precisam
conviver e compartilhar o mesmo ambiente de trabalho uma vez que no
exerciacutecio de suas atribuiccedilotildees e no desempenho diaacuterio de suas funccedilotildees para
alcanccedilarem um objetivo traccedilado pelos gestores essas mesmas diferenccedilas
entram em pauta acarretando em consequecircncias diretas em suas relaccedilotildees
[] Comportamento eacute a maneira pela qual um indiviacuteduo ou uma organizaccedilatildeo age ou reage em suas interaccedilotildees com o seu meio ambiente e em resposta aos estiacutemulos que dele recebe (CHIAVENATO I 2004 p 324)
GALO Carla (2005 p 1) afirma que ldquoO homem conflita consigo mesmo
procurando superar-serdquo
Satildeo muitas as situaccedilotildees e origens que propiciam o comportamento nas
relaccedilotildees humanas e precisam ser levados em conta vaacuterios fatores tais como a
diversidade de cultura classes sociais crenccedilas costumes haacutebitos e formaccedilatildeo
dos indiviacuteduos como tambeacutem natildeo poderatildeo ser desconsiderados os princiacutepios
eacuteticos e morais a situaccedilatildeo em si mesma geradora de conflito e o ambiente
organizacional onde os indiviacuteduos estatildeo situados
Assim como as pessoas motivam-se ou desmotivam-se por fatores
distintos e satildeo passiacuteveis de sofrer influecircncias internas e externas de acordo
com o tempo o local e a situaccedilatildeo vivenciada tambeacutem satildeo diversas as origens
e causas que datildeo ensejo ao surgimento do conflito organizacional Haacute vaacuterios
sentimentos envolvidos na relaccedilatildeo de trabalho sentimentos de inveja
competiccedilatildeo acirrada descontentamento disputa jogos de interesses pessoais
20
[] Com a abordagem comportamental a preocupaccedilatildeo com a estrutura organizacional se desloca para a preocupaccedilatildeo com os processos organizacionais tambeacutem do comportamento das pessoas na organizaccedilatildeo para o comportamento organizacional como um todo Predomina a ecircnfase nas pessoas ndash inaugurada com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas - mas dentro de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais proacuteximo Segundo (CHIAVENATO I 2007 p 324)
Haacute vaacuterias poliacuteticas adotadas pelos gestores que satildeo geradoras de
situaccedilotildees conflitantes que afetam o comportamento e accedilotildees dos empregados
Dependendo de como os gestores incrementem suas accedilotildees as situaccedilotildees
conflitantes podem recrudescer os conflitos como tambeacutem poderatildeo fazecirc-los
desaparecer
Um dos fatores que pode incidir na geraccedilatildeo de conflitos eacute a falta de
comunicaccedilatildeo por parte de alguns ndash ou todos em diferenciados niacuteveis da
empresa Diferentes pontos de vista desmotivaccedilatildeo insatisfaccedilatildeo no trabalho
fatores de origens muacuteltiplas contribuem para este ambiente
[] A comunicaccedilatildeo de acordo com a teoria das relaccedilotildees humanas eacute a troca de informaccedilotildees entre indiviacuteduos significa tornar comum uma mensagem ou informaccedilatildeo constitui um dos processos fundamentais da experiecircncia humana na organizaccedilatildeo social (CHIAVENATO I 2001 p165)
CHIAVENATO I (1999) apud ALMEIDA Eder Emanuel Arauacutejo de
JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento um conflito organizacional poderaacute ser
administrado de acordo com as seguintes abordagens
21
[] 1 Estilo de evitaccedilatildeo consiste na fuga do conflito Eacute empregado quando o problema eacute corriqueiro quando natildeo haacute perspectiva de ganhar o conflito quando se necessita tempo para obter uma informaccedilatildeo ou quando um conflito pode ser desvantajoso 2 Estilo de acomodaccedilatildeo visa a resolver os pontos de menor divergecircncia e deixar os problemas maiores para depois 3 Estilo competitivo consiste no comando autoritaacuterio eacute empregado quando se faz necessaacuterio tomar uma decisatildeo rapidamente ou uma decisatildeo impopular 4 Estilo de compromisso ocorre quando as partes envolvidas aceitam perdas e ganhos para todos os envolvidos 5 Estilo de colaboraccedilatildeo eacute empregado numa situaccedilatildeo ganhaganha visto que todos os interesses podem ser reunidos numa soluccedilatildeo mais ampla (ALMEIDA E M A de JUacuteNIOR E A N 1999)
Whiteley (1992) afirma que ldquoapenas quatro por cento dos problemas
satildeo conhecidos da alta administraccedilatildeo Em contrapartida cem por cento dos
problemas satildeo conhecidos pelo pessoal subalternordquo
Segundo os estilos propostos por CHIAVENATO (1999) depreende-se
que a melhor escolha de estilo para lidar com profissionais nas equipes de
trabalho seria o estilo de colaboraccedilatildeo uma vez que nesta forma de atuaccedilatildeo
todos os envolvidos nos programas ajudam na busca da resoluccedilatildeo mais
adequada e que possa trazer benefiacutecios ao grupo ou coletividade envolvidos
A nova economia globalizada e a era tecnoloacutegica forccedilaram o
aparecimento de mudanccedilas tecnoloacutegicas sociais e mercadoloacutegicas recheadas
de obstaacuteculos desafios e uma nova realidade Todas essas alteraccedilotildees
geraram situaccedilotildees tensas relaccedilotildees difiacuteceis onde os conflitos tenderatildeo a
aparecer cada vez mais no ambiente profissional o que exigiraacute novas
competecircncias e habilidades aliadas a processos de uma busca permanente
rumo ao aprendizado desenvolvimento como tambeacutem acarretaraacute na
necessidade de o indiviacuteduo ndash e as organizaccedilotildees encontrarem soluccedilotildees de
forma raacutepida para a adaptaccedilatildeo agrave nova realidade de mercado
Isto nos leva a depreender que futuramente aqueles que mais
rapidamente souberem encontrar os meios para lidar com situaccedilotildees natildeo
22
planejadas eou desconhecidas certamente levaratildeo vantagem no mundo
empresarial
Talvez o melhor caminho a ser percorrido quando o conflito se
estabelece de acordo com a pesquisa realizada ateacute a presente parte seja
justamente discuti-lo e procurar a sua soluccedilatildeo Tal medida poderaacute contribuir
para que agrave medida que sejam alcanccediladas soluccedilotildees novas alternativas e
inovaccedilotildees possam entrar em pauta donde tambeacutem podemos perceber que
em muitas ocasiotildees o surgimento de um conflito organizacional pode gerar
contribuiccedilotildees
Olhando sob este prisma quando situaccedilotildees desse naipe surgem as
organizaccedilotildees e os indiviacuteduos - seu maior ativo vivenciam novos processos
adaptam-se renovam-se mudam aparecendo ideias e formas que nunca
foram levadas em consideraccedilatildeo antes que podem beneficiar a todos
Poreacutem natildeo poderemos desconsiderar que nem sempre as situaccedilotildees de
conflitos terminam bem nesses processos muitas vezes satildeo rompidos laccedilos
de estima e de confianccedila com tomadas de decisotildees que desagradam a um
indiviacuteduo ou grupo ou ateacute mesmo a todos gerando um prejuiacutezo de ordem
moral que poderatildeo romper de vez qualquer alianccedila futura o que traraacute prejuiacutezo
agrave organizaccedilatildeo
Segundo FREIRE Robson (2012 p1) ldquoetimologicamente a palavra
conflito vem do latim conflitu que significa choque embate peleja ou ainda do
verbo confligere que significa lutarrdquo
LIKERT e LIKERT (1979) propotildeem que um conflito surge em razatildeo de
necessidades natildeo satisfeitas e necessidades natildeo satisfeitas natildeo
desaparecem
23
[] As organizaccedilotildees satildeo unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construiacutedas e reconstruiacutedas a fim de atingir objetivos especiacuteficos Incluem-se as corporaccedilotildees os exeacutercitos as escolas os hospitais as igrejas e as prisotildees excluem-se as tribos as classes os grupos eacutetnicos os grupos de amigos e as famiacutelias (ETZIONI 1989 p 3)
Para CHIAVENATO I (1994 1992) ldquoo conflito eacute muito mais que um
simples desacordo ou desavenccedila constitui uma interferecircncia ativa ou passiva
mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parterdquo
Veremos a seguir um estudo realizado no tocante agraves barreiras agrave
comunicaccedilatildeo interpessoal eficaz
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia ndash
ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da outra
pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma mensagem
seja entendida corretamente as palavras tecircm que ter
o mesmo significado para o emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem ser
explicados em linguagem simples natural e direta
Encoraje os receptores a fazerem perguntas sobre
pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira na
comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-a Se
for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do receptor
Aumente a clareza e a forccedila da mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio autodefesa
ciuacuteme medo vergonha influenciam as mensagens e
satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e tente
mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem da
linguagem deve-se observar os movimentos do
corpo roupa gestos a distacircncia de quem fala
expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil analisar a
comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras pessoas
aplicando o que se aprendeu em si mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute do
emissor dependeraacute da credibilidade a ele atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada atraveacutes
da confianccedila Credibilidade eacute um processo de longo
prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
24
O quadro acima tenciona evidenciar que as falhas de comunicaccedilatildeo
ocorrem em decorrecircncia de que as pessoas acabam por projetar o que eles
acreditam possa ser motivado por outra pessoa Assim quando haacute falha na
comunicaccedilatildeo os conflitos tendem ao acirramento
Assim com a finalidade de que a organizaccedilatildeo venha a ajustar-se agraves
mudanccedilas ocorridas no mundo globalizado torna-se vital uma mudanccedila na
cultura organizacional Tal mudanccedila resulta em uma necessaacuteria revisatildeo de
valores onde procuraraacute investigar quais as pessoas baseiam seus
pensamentos e accedilotildees procurando fortalecer os que melhor se adaptarem aos
novos tempos e definindo quais deles devem permanecer flexiacuteveis portanto a
mudanccedila organizacional eacute um processo que eacute preciso enfrentar Neste
processo torna-se fundamental o comprometimento de funcionaacuterios liacutederes
gestores num grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo agrave nova realidade
Finalizando eacute importante ressaltar que haacute diferenccedila entre mudanccedila e
inovaccedilatildeo Segundo Zaltman amp Ducan (1977) apud Faria e Meneghetti (2001
pp 77-88) ldquoa inovaccedilatildeo eacute o objeto da mudanccedila E mudanccedila eacute uma alteraccedilatildeo de
um sistema que requer ou pode ser requerida sobre parte dos autores em
resposta a uma dada situaccedilatildeordquo
Passemos agora ao proacuteximo capiacutetulo onde focaremos os Recursos
Humanos frente a essa nova realidade
25
CAPIacuteTULO III
O novo papel dos Recursos Humanos
A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -
desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar
estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de
possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais
A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais
um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no
conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade
intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees
em evidecircncia
Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de
Recursos Humanos dentre outras atividades
[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)
Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham
direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo
em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve
portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar
com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo
esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo
profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de
recursos humanos
26
O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia
direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando
inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas
exigecircncias do trabalho pressupotildeem
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL
httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos
Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas
para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado
ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer
parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho
inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo
da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve
27
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de
uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda
alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da
empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores
para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da
organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis
Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo
perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da
referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios
no trabalho
Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos
Recursos Humanos em seus fundamentos
28
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos
profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de
alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional
ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo
ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da
organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute
[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)
Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo
das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e
organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma
apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas
como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida
Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele
deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um
link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar
e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas
No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de
administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas
29
CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a
partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes
responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos
- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades
de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e
seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e
instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica
empresarial
- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e
alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e
funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a
remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e
desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando
apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do
interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas
- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos
salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees
sindicais
- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo
de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e
auditoria em recursos humanos
Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui
desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e
aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de
trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e
30
responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado
empresarial desejado
CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas
aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e
de posicionamento estrateacutegicordquo
Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem
trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho
complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo
questionamentosrdquo
No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de
RH poderaacute lidar com o conflito organizacional
31
CAPIacuteTULO IV
Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute
lidar com o conflito organizacional
Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel
do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o
conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as
aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo
A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se
em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias
no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute
certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do
conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta
de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de
gecircnero idade costumes valores etc
[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)
A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de
sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes
de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)
Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma
parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra
32
possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria
conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare
aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo
independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos
Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si
soacutes
Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e
32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que
essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada
para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano
McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar
com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados
1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)
aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma
outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um
dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora
2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta
preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de
diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do
problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas
para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra
pessoa
3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa
preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao
comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio
interesse
33
4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas
tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para
que possam ganhar em outras
5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e
consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes
envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o
intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes
Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas
organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim
a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de
forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada
GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente
sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e
aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo
[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)
Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees
ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas
formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e
alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees
34
depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no
ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos
gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos
de aperfeiccediloamento constante
35
CONCLUSAtildeO
Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem
constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam
atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais
esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na
funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa
tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado
adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a
dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das
novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e
competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho
Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas
invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo
em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de
pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C
BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a
aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento
cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e
demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se
em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada
aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo
de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave
medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades
adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash
mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas
tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho
Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento
humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia
36
de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite
enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional
O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves
organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da
situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo
Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo
se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam
ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias
37
Anexo I
Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos
38
ANEXO 2
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas
diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia
ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da
outra pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma
mensagem seja entendida corretamente as
palavras tecircm que ter o mesmo significado para o
emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem
ser explicados em linguagem simples natural e
direta Encoraje os receptores a fazerem
perguntas sobre pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira
na comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-
a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do
receptor Aumente a clareza e a forccedila da
mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio
autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam
as mensagens e satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e
tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem
da linguagem deve-se observar os movimentos
do corpo roupa gestos a distacircncia de quem
fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil
analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras
pessoas aplicando o que se aprendeu em si
mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute
do emissor dependeraacute da credibilidade a ele
atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada
atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um
processo de longo prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil
1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
39
ANEXO 3
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila
online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
40
ANEXO 4
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel
em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
41
Anexo 5
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
CHIAVENATO I Recursos humanos Ed Compacta 2ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Atlas 1992
CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
Elsevier 2004 p 324
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Campus
2000
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 6ordf ed Rio de Janeiro
Campus 2001
NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade
Elsevier 1999 p 59
TOLEDO F de O que satildeo recursos humanos 5ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Brasiliense 1986
TONELI MJ Desenvolvimento histoacuterico do RH no Brasil e no mundo In
BOOG G BOOG M Manual de gestatildeo de pessoas e equipes Satildeo Paulo
ABRHAPARH E Gente 2002 pp 59-84
43
BIBLIOGRAFIA CITADA
ALMEIDA Eder Manuel Arauacutejo de JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento O
USO DO EMPOWERMENT NO PROCESSO DE GESTAtildeO DE CONFLITOS E
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URLhttpwwwacademics_2391_20100228182636a5fgt Acesso em
15012012
BISPO Patricia Em pauta conflito eacute oportunidade de aprendizado 2012 p 1
Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalGrupo_EquipeBlog_Redacao8272em-
pauta-conflito-e-oportunidade-de-aprendizadohtmlgt Acesso em 15012013
BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de B ABBADE
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Acadecircmico 2011 p 3 VIII SEGeT ndash Simpoacutesio de Excelecircncia em Gestatildeo e
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ltURLhttpwwwaedbbrsegetartigos11731441pdfgt Acesso em
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BORTOTTO C Artigo RH eacute estrateacutegico nas empresas RHcombr Disponiacutevel
em ltURL httpwwwrhcombrPortalMudancaArtigo7979rh-e-estrategico-
nas-empresashtmlgt Acesso em 30012013
CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
Elsevier 2004 p 324
CHIAVENATO Idalberto Gerenciando Pessoas o passo decisivo para a
administraccedilatildeo participativa 3 ed Satildeo Paulo Makron Books 1994 1992
CHIAVENATO I Gestatildeo de Pessoas 2005 p11 Editora Elsevier
44
CHIAVENATO I apud PEDRO W J A in Gestatildeo de Pessoas nas
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47
IacuteNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATOacuteRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMAacuteRIO 07
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
19
Capiacutetulo II
O conflito organizacional
Podemos definir que conflito organizacional constitui-se basicamente na
presenccedila de diferenccedilas de personalidade entre indiviacuteduos que precisam
conviver e compartilhar o mesmo ambiente de trabalho uma vez que no
exerciacutecio de suas atribuiccedilotildees e no desempenho diaacuterio de suas funccedilotildees para
alcanccedilarem um objetivo traccedilado pelos gestores essas mesmas diferenccedilas
entram em pauta acarretando em consequecircncias diretas em suas relaccedilotildees
[] Comportamento eacute a maneira pela qual um indiviacuteduo ou uma organizaccedilatildeo age ou reage em suas interaccedilotildees com o seu meio ambiente e em resposta aos estiacutemulos que dele recebe (CHIAVENATO I 2004 p 324)
GALO Carla (2005 p 1) afirma que ldquoO homem conflita consigo mesmo
procurando superar-serdquo
Satildeo muitas as situaccedilotildees e origens que propiciam o comportamento nas
relaccedilotildees humanas e precisam ser levados em conta vaacuterios fatores tais como a
diversidade de cultura classes sociais crenccedilas costumes haacutebitos e formaccedilatildeo
dos indiviacuteduos como tambeacutem natildeo poderatildeo ser desconsiderados os princiacutepios
eacuteticos e morais a situaccedilatildeo em si mesma geradora de conflito e o ambiente
organizacional onde os indiviacuteduos estatildeo situados
Assim como as pessoas motivam-se ou desmotivam-se por fatores
distintos e satildeo passiacuteveis de sofrer influecircncias internas e externas de acordo
com o tempo o local e a situaccedilatildeo vivenciada tambeacutem satildeo diversas as origens
e causas que datildeo ensejo ao surgimento do conflito organizacional Haacute vaacuterios
sentimentos envolvidos na relaccedilatildeo de trabalho sentimentos de inveja
competiccedilatildeo acirrada descontentamento disputa jogos de interesses pessoais
20
[] Com a abordagem comportamental a preocupaccedilatildeo com a estrutura organizacional se desloca para a preocupaccedilatildeo com os processos organizacionais tambeacutem do comportamento das pessoas na organizaccedilatildeo para o comportamento organizacional como um todo Predomina a ecircnfase nas pessoas ndash inaugurada com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas - mas dentro de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais proacuteximo Segundo (CHIAVENATO I 2007 p 324)
Haacute vaacuterias poliacuteticas adotadas pelos gestores que satildeo geradoras de
situaccedilotildees conflitantes que afetam o comportamento e accedilotildees dos empregados
Dependendo de como os gestores incrementem suas accedilotildees as situaccedilotildees
conflitantes podem recrudescer os conflitos como tambeacutem poderatildeo fazecirc-los
desaparecer
Um dos fatores que pode incidir na geraccedilatildeo de conflitos eacute a falta de
comunicaccedilatildeo por parte de alguns ndash ou todos em diferenciados niacuteveis da
empresa Diferentes pontos de vista desmotivaccedilatildeo insatisfaccedilatildeo no trabalho
fatores de origens muacuteltiplas contribuem para este ambiente
[] A comunicaccedilatildeo de acordo com a teoria das relaccedilotildees humanas eacute a troca de informaccedilotildees entre indiviacuteduos significa tornar comum uma mensagem ou informaccedilatildeo constitui um dos processos fundamentais da experiecircncia humana na organizaccedilatildeo social (CHIAVENATO I 2001 p165)
CHIAVENATO I (1999) apud ALMEIDA Eder Emanuel Arauacutejo de
JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento um conflito organizacional poderaacute ser
administrado de acordo com as seguintes abordagens
21
[] 1 Estilo de evitaccedilatildeo consiste na fuga do conflito Eacute empregado quando o problema eacute corriqueiro quando natildeo haacute perspectiva de ganhar o conflito quando se necessita tempo para obter uma informaccedilatildeo ou quando um conflito pode ser desvantajoso 2 Estilo de acomodaccedilatildeo visa a resolver os pontos de menor divergecircncia e deixar os problemas maiores para depois 3 Estilo competitivo consiste no comando autoritaacuterio eacute empregado quando se faz necessaacuterio tomar uma decisatildeo rapidamente ou uma decisatildeo impopular 4 Estilo de compromisso ocorre quando as partes envolvidas aceitam perdas e ganhos para todos os envolvidos 5 Estilo de colaboraccedilatildeo eacute empregado numa situaccedilatildeo ganhaganha visto que todos os interesses podem ser reunidos numa soluccedilatildeo mais ampla (ALMEIDA E M A de JUacuteNIOR E A N 1999)
Whiteley (1992) afirma que ldquoapenas quatro por cento dos problemas
satildeo conhecidos da alta administraccedilatildeo Em contrapartida cem por cento dos
problemas satildeo conhecidos pelo pessoal subalternordquo
Segundo os estilos propostos por CHIAVENATO (1999) depreende-se
que a melhor escolha de estilo para lidar com profissionais nas equipes de
trabalho seria o estilo de colaboraccedilatildeo uma vez que nesta forma de atuaccedilatildeo
todos os envolvidos nos programas ajudam na busca da resoluccedilatildeo mais
adequada e que possa trazer benefiacutecios ao grupo ou coletividade envolvidos
A nova economia globalizada e a era tecnoloacutegica forccedilaram o
aparecimento de mudanccedilas tecnoloacutegicas sociais e mercadoloacutegicas recheadas
de obstaacuteculos desafios e uma nova realidade Todas essas alteraccedilotildees
geraram situaccedilotildees tensas relaccedilotildees difiacuteceis onde os conflitos tenderatildeo a
aparecer cada vez mais no ambiente profissional o que exigiraacute novas
competecircncias e habilidades aliadas a processos de uma busca permanente
rumo ao aprendizado desenvolvimento como tambeacutem acarretaraacute na
necessidade de o indiviacuteduo ndash e as organizaccedilotildees encontrarem soluccedilotildees de
forma raacutepida para a adaptaccedilatildeo agrave nova realidade de mercado
Isto nos leva a depreender que futuramente aqueles que mais
rapidamente souberem encontrar os meios para lidar com situaccedilotildees natildeo
22
planejadas eou desconhecidas certamente levaratildeo vantagem no mundo
empresarial
Talvez o melhor caminho a ser percorrido quando o conflito se
estabelece de acordo com a pesquisa realizada ateacute a presente parte seja
justamente discuti-lo e procurar a sua soluccedilatildeo Tal medida poderaacute contribuir
para que agrave medida que sejam alcanccediladas soluccedilotildees novas alternativas e
inovaccedilotildees possam entrar em pauta donde tambeacutem podemos perceber que
em muitas ocasiotildees o surgimento de um conflito organizacional pode gerar
contribuiccedilotildees
Olhando sob este prisma quando situaccedilotildees desse naipe surgem as
organizaccedilotildees e os indiviacuteduos - seu maior ativo vivenciam novos processos
adaptam-se renovam-se mudam aparecendo ideias e formas que nunca
foram levadas em consideraccedilatildeo antes que podem beneficiar a todos
Poreacutem natildeo poderemos desconsiderar que nem sempre as situaccedilotildees de
conflitos terminam bem nesses processos muitas vezes satildeo rompidos laccedilos
de estima e de confianccedila com tomadas de decisotildees que desagradam a um
indiviacuteduo ou grupo ou ateacute mesmo a todos gerando um prejuiacutezo de ordem
moral que poderatildeo romper de vez qualquer alianccedila futura o que traraacute prejuiacutezo
agrave organizaccedilatildeo
Segundo FREIRE Robson (2012 p1) ldquoetimologicamente a palavra
conflito vem do latim conflitu que significa choque embate peleja ou ainda do
verbo confligere que significa lutarrdquo
LIKERT e LIKERT (1979) propotildeem que um conflito surge em razatildeo de
necessidades natildeo satisfeitas e necessidades natildeo satisfeitas natildeo
desaparecem
23
[] As organizaccedilotildees satildeo unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construiacutedas e reconstruiacutedas a fim de atingir objetivos especiacuteficos Incluem-se as corporaccedilotildees os exeacutercitos as escolas os hospitais as igrejas e as prisotildees excluem-se as tribos as classes os grupos eacutetnicos os grupos de amigos e as famiacutelias (ETZIONI 1989 p 3)
Para CHIAVENATO I (1994 1992) ldquoo conflito eacute muito mais que um
simples desacordo ou desavenccedila constitui uma interferecircncia ativa ou passiva
mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parterdquo
Veremos a seguir um estudo realizado no tocante agraves barreiras agrave
comunicaccedilatildeo interpessoal eficaz
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia ndash
ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da outra
pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma mensagem
seja entendida corretamente as palavras tecircm que ter
o mesmo significado para o emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem ser
explicados em linguagem simples natural e direta
Encoraje os receptores a fazerem perguntas sobre
pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira na
comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-a Se
for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do receptor
Aumente a clareza e a forccedila da mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio autodefesa
ciuacuteme medo vergonha influenciam as mensagens e
satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e tente
mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem da
linguagem deve-se observar os movimentos do
corpo roupa gestos a distacircncia de quem fala
expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil analisar a
comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras pessoas
aplicando o que se aprendeu em si mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute do
emissor dependeraacute da credibilidade a ele atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada atraveacutes
da confianccedila Credibilidade eacute um processo de longo
prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
24
O quadro acima tenciona evidenciar que as falhas de comunicaccedilatildeo
ocorrem em decorrecircncia de que as pessoas acabam por projetar o que eles
acreditam possa ser motivado por outra pessoa Assim quando haacute falha na
comunicaccedilatildeo os conflitos tendem ao acirramento
Assim com a finalidade de que a organizaccedilatildeo venha a ajustar-se agraves
mudanccedilas ocorridas no mundo globalizado torna-se vital uma mudanccedila na
cultura organizacional Tal mudanccedila resulta em uma necessaacuteria revisatildeo de
valores onde procuraraacute investigar quais as pessoas baseiam seus
pensamentos e accedilotildees procurando fortalecer os que melhor se adaptarem aos
novos tempos e definindo quais deles devem permanecer flexiacuteveis portanto a
mudanccedila organizacional eacute um processo que eacute preciso enfrentar Neste
processo torna-se fundamental o comprometimento de funcionaacuterios liacutederes
gestores num grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo agrave nova realidade
Finalizando eacute importante ressaltar que haacute diferenccedila entre mudanccedila e
inovaccedilatildeo Segundo Zaltman amp Ducan (1977) apud Faria e Meneghetti (2001
pp 77-88) ldquoa inovaccedilatildeo eacute o objeto da mudanccedila E mudanccedila eacute uma alteraccedilatildeo de
um sistema que requer ou pode ser requerida sobre parte dos autores em
resposta a uma dada situaccedilatildeordquo
Passemos agora ao proacuteximo capiacutetulo onde focaremos os Recursos
Humanos frente a essa nova realidade
25
CAPIacuteTULO III
O novo papel dos Recursos Humanos
A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -
desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar
estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de
possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais
A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais
um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no
conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade
intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees
em evidecircncia
Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de
Recursos Humanos dentre outras atividades
[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)
Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham
direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo
em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve
portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar
com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo
esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo
profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de
recursos humanos
26
O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia
direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando
inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas
exigecircncias do trabalho pressupotildeem
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL
httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos
Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas
para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado
ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer
parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho
inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo
da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve
27
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de
uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda
alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da
empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores
para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da
organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis
Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo
perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da
referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios
no trabalho
Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos
Recursos Humanos em seus fundamentos
28
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos
profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de
alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional
ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo
ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da
organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute
[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)
Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo
das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e
organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma
apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas
como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida
Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele
deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um
link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar
e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas
No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de
administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas
29
CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a
partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes
responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos
- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades
de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e
seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e
instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica
empresarial
- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e
alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e
funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a
remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e
desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando
apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do
interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas
- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos
salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees
sindicais
- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo
de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e
auditoria em recursos humanos
Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui
desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e
aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de
trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e
30
responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado
empresarial desejado
CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas
aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e
de posicionamento estrateacutegicordquo
Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem
trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho
complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo
questionamentosrdquo
No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de
RH poderaacute lidar com o conflito organizacional
31
CAPIacuteTULO IV
Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute
lidar com o conflito organizacional
Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel
do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o
conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as
aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo
A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se
em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias
no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute
certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do
conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta
de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de
gecircnero idade costumes valores etc
[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)
A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de
sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes
de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)
Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma
parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra
32
possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria
conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare
aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo
independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos
Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si
soacutes
Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e
32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que
essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada
para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano
McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar
com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados
1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)
aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma
outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um
dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora
2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta
preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de
diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do
problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas
para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra
pessoa
3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa
preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao
comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio
interesse
33
4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas
tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para
que possam ganhar em outras
5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e
consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes
envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o
intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes
Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas
organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim
a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de
forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada
GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente
sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e
aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo
[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)
Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees
ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas
formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e
alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees
34
depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no
ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos
gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos
de aperfeiccediloamento constante
35
CONCLUSAtildeO
Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem
constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam
atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais
esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na
funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa
tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado
adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a
dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das
novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e
competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho
Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas
invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo
em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de
pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C
BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a
aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento
cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e
demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se
em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada
aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo
de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave
medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades
adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash
mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas
tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho
Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento
humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia
36
de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite
enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional
O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves
organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da
situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo
Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo
se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam
ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias
37
Anexo I
Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos
38
ANEXO 2
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas
diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia
ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da
outra pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma
mensagem seja entendida corretamente as
palavras tecircm que ter o mesmo significado para o
emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem
ser explicados em linguagem simples natural e
direta Encoraje os receptores a fazerem
perguntas sobre pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira
na comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-
a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do
receptor Aumente a clareza e a forccedila da
mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio
autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam
as mensagens e satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e
tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem
da linguagem deve-se observar os movimentos
do corpo roupa gestos a distacircncia de quem
fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil
analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras
pessoas aplicando o que se aprendeu em si
mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute
do emissor dependeraacute da credibilidade a ele
atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada
atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um
processo de longo prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil
1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
39
ANEXO 3
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila
online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
40
ANEXO 4
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel
em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
41
Anexo 5
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
CHIAVENATO I Recursos humanos Ed Compacta 2ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Atlas 1992
CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
Elsevier 2004 p 324
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Campus
2000
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 6ordf ed Rio de Janeiro
Campus 2001
NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade
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TOLEDO F de O que satildeo recursos humanos 5ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
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TONELI MJ Desenvolvimento histoacuterico do RH no Brasil e no mundo In
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43
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CHIAVENATO Idalberto Gerenciando Pessoas o passo decisivo para a
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CHIAVENATO I Gestatildeo de Pessoas 2005 p11 Editora Elsevier
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GIL Antonio Carlos Como elaborar projetos de pesquisa 4ordf ediccedilatildeo Satildeo
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LIKERT Rensis e LIKERT Jane Gibson Administraccedilatildeo de Conflitos Satildeo
Paulo Mcgraw-Hill do Brasil Ltda 1980
LIMONGI-FRANCcedilA A C Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
2012 slide 7 Disponiacutevel em ltURL
httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt Acesso em 10122012
NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade
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PRUITT D G amp Rubin J Z Social conflict escalationstalemate and
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Pessoas Portal RHcombr Disponiacutevel em
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STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro
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TOLEDO F de O que satildeo recursos humanos 5ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
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WHITELEY R A Empresa Totalmente Voltada para o Cliente 1ordf ediccedilatildeo Rio
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WIKIPEDIA Enciclopeacutedia livre online Disponiacutevel em ltURL
httpptwikipediaorgwikiWikipC3A9diaPC3A1gina_principalgt
Acesso em 11112012
47
IacuteNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATOacuteRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMAacuteRIO 07
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
20
[] Com a abordagem comportamental a preocupaccedilatildeo com a estrutura organizacional se desloca para a preocupaccedilatildeo com os processos organizacionais tambeacutem do comportamento das pessoas na organizaccedilatildeo para o comportamento organizacional como um todo Predomina a ecircnfase nas pessoas ndash inaugurada com a Teoria das Relaccedilotildees Humanas - mas dentro de um contexto organizacional que lhe serve de meio ambiente mais proacuteximo Segundo (CHIAVENATO I 2007 p 324)
Haacute vaacuterias poliacuteticas adotadas pelos gestores que satildeo geradoras de
situaccedilotildees conflitantes que afetam o comportamento e accedilotildees dos empregados
Dependendo de como os gestores incrementem suas accedilotildees as situaccedilotildees
conflitantes podem recrudescer os conflitos como tambeacutem poderatildeo fazecirc-los
desaparecer
Um dos fatores que pode incidir na geraccedilatildeo de conflitos eacute a falta de
comunicaccedilatildeo por parte de alguns ndash ou todos em diferenciados niacuteveis da
empresa Diferentes pontos de vista desmotivaccedilatildeo insatisfaccedilatildeo no trabalho
fatores de origens muacuteltiplas contribuem para este ambiente
[] A comunicaccedilatildeo de acordo com a teoria das relaccedilotildees humanas eacute a troca de informaccedilotildees entre indiviacuteduos significa tornar comum uma mensagem ou informaccedilatildeo constitui um dos processos fundamentais da experiecircncia humana na organizaccedilatildeo social (CHIAVENATO I 2001 p165)
CHIAVENATO I (1999) apud ALMEIDA Eder Emanuel Arauacutejo de
JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento um conflito organizacional poderaacute ser
administrado de acordo com as seguintes abordagens
21
[] 1 Estilo de evitaccedilatildeo consiste na fuga do conflito Eacute empregado quando o problema eacute corriqueiro quando natildeo haacute perspectiva de ganhar o conflito quando se necessita tempo para obter uma informaccedilatildeo ou quando um conflito pode ser desvantajoso 2 Estilo de acomodaccedilatildeo visa a resolver os pontos de menor divergecircncia e deixar os problemas maiores para depois 3 Estilo competitivo consiste no comando autoritaacuterio eacute empregado quando se faz necessaacuterio tomar uma decisatildeo rapidamente ou uma decisatildeo impopular 4 Estilo de compromisso ocorre quando as partes envolvidas aceitam perdas e ganhos para todos os envolvidos 5 Estilo de colaboraccedilatildeo eacute empregado numa situaccedilatildeo ganhaganha visto que todos os interesses podem ser reunidos numa soluccedilatildeo mais ampla (ALMEIDA E M A de JUacuteNIOR E A N 1999)
Whiteley (1992) afirma que ldquoapenas quatro por cento dos problemas
satildeo conhecidos da alta administraccedilatildeo Em contrapartida cem por cento dos
problemas satildeo conhecidos pelo pessoal subalternordquo
Segundo os estilos propostos por CHIAVENATO (1999) depreende-se
que a melhor escolha de estilo para lidar com profissionais nas equipes de
trabalho seria o estilo de colaboraccedilatildeo uma vez que nesta forma de atuaccedilatildeo
todos os envolvidos nos programas ajudam na busca da resoluccedilatildeo mais
adequada e que possa trazer benefiacutecios ao grupo ou coletividade envolvidos
A nova economia globalizada e a era tecnoloacutegica forccedilaram o
aparecimento de mudanccedilas tecnoloacutegicas sociais e mercadoloacutegicas recheadas
de obstaacuteculos desafios e uma nova realidade Todas essas alteraccedilotildees
geraram situaccedilotildees tensas relaccedilotildees difiacuteceis onde os conflitos tenderatildeo a
aparecer cada vez mais no ambiente profissional o que exigiraacute novas
competecircncias e habilidades aliadas a processos de uma busca permanente
rumo ao aprendizado desenvolvimento como tambeacutem acarretaraacute na
necessidade de o indiviacuteduo ndash e as organizaccedilotildees encontrarem soluccedilotildees de
forma raacutepida para a adaptaccedilatildeo agrave nova realidade de mercado
Isto nos leva a depreender que futuramente aqueles que mais
rapidamente souberem encontrar os meios para lidar com situaccedilotildees natildeo
22
planejadas eou desconhecidas certamente levaratildeo vantagem no mundo
empresarial
Talvez o melhor caminho a ser percorrido quando o conflito se
estabelece de acordo com a pesquisa realizada ateacute a presente parte seja
justamente discuti-lo e procurar a sua soluccedilatildeo Tal medida poderaacute contribuir
para que agrave medida que sejam alcanccediladas soluccedilotildees novas alternativas e
inovaccedilotildees possam entrar em pauta donde tambeacutem podemos perceber que
em muitas ocasiotildees o surgimento de um conflito organizacional pode gerar
contribuiccedilotildees
Olhando sob este prisma quando situaccedilotildees desse naipe surgem as
organizaccedilotildees e os indiviacuteduos - seu maior ativo vivenciam novos processos
adaptam-se renovam-se mudam aparecendo ideias e formas que nunca
foram levadas em consideraccedilatildeo antes que podem beneficiar a todos
Poreacutem natildeo poderemos desconsiderar que nem sempre as situaccedilotildees de
conflitos terminam bem nesses processos muitas vezes satildeo rompidos laccedilos
de estima e de confianccedila com tomadas de decisotildees que desagradam a um
indiviacuteduo ou grupo ou ateacute mesmo a todos gerando um prejuiacutezo de ordem
moral que poderatildeo romper de vez qualquer alianccedila futura o que traraacute prejuiacutezo
agrave organizaccedilatildeo
Segundo FREIRE Robson (2012 p1) ldquoetimologicamente a palavra
conflito vem do latim conflitu que significa choque embate peleja ou ainda do
verbo confligere que significa lutarrdquo
LIKERT e LIKERT (1979) propotildeem que um conflito surge em razatildeo de
necessidades natildeo satisfeitas e necessidades natildeo satisfeitas natildeo
desaparecem
23
[] As organizaccedilotildees satildeo unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construiacutedas e reconstruiacutedas a fim de atingir objetivos especiacuteficos Incluem-se as corporaccedilotildees os exeacutercitos as escolas os hospitais as igrejas e as prisotildees excluem-se as tribos as classes os grupos eacutetnicos os grupos de amigos e as famiacutelias (ETZIONI 1989 p 3)
Para CHIAVENATO I (1994 1992) ldquoo conflito eacute muito mais que um
simples desacordo ou desavenccedila constitui uma interferecircncia ativa ou passiva
mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parterdquo
Veremos a seguir um estudo realizado no tocante agraves barreiras agrave
comunicaccedilatildeo interpessoal eficaz
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia ndash
ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da outra
pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma mensagem
seja entendida corretamente as palavras tecircm que ter
o mesmo significado para o emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem ser
explicados em linguagem simples natural e direta
Encoraje os receptores a fazerem perguntas sobre
pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira na
comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-a Se
for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do receptor
Aumente a clareza e a forccedila da mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio autodefesa
ciuacuteme medo vergonha influenciam as mensagens e
satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e tente
mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem da
linguagem deve-se observar os movimentos do
corpo roupa gestos a distacircncia de quem fala
expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil analisar a
comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras pessoas
aplicando o que se aprendeu em si mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute do
emissor dependeraacute da credibilidade a ele atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada atraveacutes
da confianccedila Credibilidade eacute um processo de longo
prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
24
O quadro acima tenciona evidenciar que as falhas de comunicaccedilatildeo
ocorrem em decorrecircncia de que as pessoas acabam por projetar o que eles
acreditam possa ser motivado por outra pessoa Assim quando haacute falha na
comunicaccedilatildeo os conflitos tendem ao acirramento
Assim com a finalidade de que a organizaccedilatildeo venha a ajustar-se agraves
mudanccedilas ocorridas no mundo globalizado torna-se vital uma mudanccedila na
cultura organizacional Tal mudanccedila resulta em uma necessaacuteria revisatildeo de
valores onde procuraraacute investigar quais as pessoas baseiam seus
pensamentos e accedilotildees procurando fortalecer os que melhor se adaptarem aos
novos tempos e definindo quais deles devem permanecer flexiacuteveis portanto a
mudanccedila organizacional eacute um processo que eacute preciso enfrentar Neste
processo torna-se fundamental o comprometimento de funcionaacuterios liacutederes
gestores num grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo agrave nova realidade
Finalizando eacute importante ressaltar que haacute diferenccedila entre mudanccedila e
inovaccedilatildeo Segundo Zaltman amp Ducan (1977) apud Faria e Meneghetti (2001
pp 77-88) ldquoa inovaccedilatildeo eacute o objeto da mudanccedila E mudanccedila eacute uma alteraccedilatildeo de
um sistema que requer ou pode ser requerida sobre parte dos autores em
resposta a uma dada situaccedilatildeordquo
Passemos agora ao proacuteximo capiacutetulo onde focaremos os Recursos
Humanos frente a essa nova realidade
25
CAPIacuteTULO III
O novo papel dos Recursos Humanos
A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -
desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar
estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de
possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais
A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais
um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no
conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade
intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees
em evidecircncia
Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de
Recursos Humanos dentre outras atividades
[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)
Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham
direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo
em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve
portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar
com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo
esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo
profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de
recursos humanos
26
O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia
direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando
inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas
exigecircncias do trabalho pressupotildeem
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL
httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos
Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas
para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado
ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer
parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho
inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo
da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve
27
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de
uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda
alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da
empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores
para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da
organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis
Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo
perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da
referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios
no trabalho
Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos
Recursos Humanos em seus fundamentos
28
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos
profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de
alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional
ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo
ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da
organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute
[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)
Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo
das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e
organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma
apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas
como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida
Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele
deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um
link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar
e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas
No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de
administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas
29
CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a
partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes
responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos
- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades
de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e
seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e
instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica
empresarial
- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e
alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e
funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a
remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e
desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando
apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do
interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas
- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos
salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees
sindicais
- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo
de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e
auditoria em recursos humanos
Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui
desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e
aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de
trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e
30
responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado
empresarial desejado
CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas
aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e
de posicionamento estrateacutegicordquo
Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem
trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho
complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo
questionamentosrdquo
No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de
RH poderaacute lidar com o conflito organizacional
31
CAPIacuteTULO IV
Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute
lidar com o conflito organizacional
Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel
do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o
conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as
aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo
A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se
em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias
no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute
certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do
conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta
de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de
gecircnero idade costumes valores etc
[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)
A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de
sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes
de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)
Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma
parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra
32
possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria
conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare
aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo
independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos
Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si
soacutes
Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e
32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que
essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada
para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano
McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar
com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados
1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)
aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma
outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um
dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora
2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta
preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de
diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do
problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas
para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra
pessoa
3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa
preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao
comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio
interesse
33
4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas
tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para
que possam ganhar em outras
5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e
consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes
envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o
intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes
Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas
organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim
a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de
forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada
GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente
sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e
aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo
[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)
Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees
ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas
formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e
alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees
34
depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no
ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos
gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos
de aperfeiccediloamento constante
35
CONCLUSAtildeO
Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem
constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam
atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais
esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na
funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa
tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado
adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a
dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das
novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e
competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho
Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas
invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo
em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de
pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C
BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a
aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento
cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e
demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se
em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada
aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo
de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave
medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades
adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash
mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas
tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho
Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento
humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia
36
de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite
enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional
O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves
organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da
situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo
Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo
se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam
ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias
37
Anexo I
Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos
38
ANEXO 2
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas
diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia
ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da
outra pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma
mensagem seja entendida corretamente as
palavras tecircm que ter o mesmo significado para o
emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem
ser explicados em linguagem simples natural e
direta Encoraje os receptores a fazerem
perguntas sobre pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira
na comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-
a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do
receptor Aumente a clareza e a forccedila da
mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio
autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam
as mensagens e satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e
tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem
da linguagem deve-se observar os movimentos
do corpo roupa gestos a distacircncia de quem
fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil
analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras
pessoas aplicando o que se aprendeu em si
mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute
do emissor dependeraacute da credibilidade a ele
atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada
atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um
processo de longo prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil
1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
39
ANEXO 3
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila
online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
40
ANEXO 4
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel
em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
41
Anexo 5
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
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2000
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43
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Acesso em 11112012
47
IacuteNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATOacuteRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMAacuteRIO 07
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
21
[] 1 Estilo de evitaccedilatildeo consiste na fuga do conflito Eacute empregado quando o problema eacute corriqueiro quando natildeo haacute perspectiva de ganhar o conflito quando se necessita tempo para obter uma informaccedilatildeo ou quando um conflito pode ser desvantajoso 2 Estilo de acomodaccedilatildeo visa a resolver os pontos de menor divergecircncia e deixar os problemas maiores para depois 3 Estilo competitivo consiste no comando autoritaacuterio eacute empregado quando se faz necessaacuterio tomar uma decisatildeo rapidamente ou uma decisatildeo impopular 4 Estilo de compromisso ocorre quando as partes envolvidas aceitam perdas e ganhos para todos os envolvidos 5 Estilo de colaboraccedilatildeo eacute empregado numa situaccedilatildeo ganhaganha visto que todos os interesses podem ser reunidos numa soluccedilatildeo mais ampla (ALMEIDA E M A de JUacuteNIOR E A N 1999)
Whiteley (1992) afirma que ldquoapenas quatro por cento dos problemas
satildeo conhecidos da alta administraccedilatildeo Em contrapartida cem por cento dos
problemas satildeo conhecidos pelo pessoal subalternordquo
Segundo os estilos propostos por CHIAVENATO (1999) depreende-se
que a melhor escolha de estilo para lidar com profissionais nas equipes de
trabalho seria o estilo de colaboraccedilatildeo uma vez que nesta forma de atuaccedilatildeo
todos os envolvidos nos programas ajudam na busca da resoluccedilatildeo mais
adequada e que possa trazer benefiacutecios ao grupo ou coletividade envolvidos
A nova economia globalizada e a era tecnoloacutegica forccedilaram o
aparecimento de mudanccedilas tecnoloacutegicas sociais e mercadoloacutegicas recheadas
de obstaacuteculos desafios e uma nova realidade Todas essas alteraccedilotildees
geraram situaccedilotildees tensas relaccedilotildees difiacuteceis onde os conflitos tenderatildeo a
aparecer cada vez mais no ambiente profissional o que exigiraacute novas
competecircncias e habilidades aliadas a processos de uma busca permanente
rumo ao aprendizado desenvolvimento como tambeacutem acarretaraacute na
necessidade de o indiviacuteduo ndash e as organizaccedilotildees encontrarem soluccedilotildees de
forma raacutepida para a adaptaccedilatildeo agrave nova realidade de mercado
Isto nos leva a depreender que futuramente aqueles que mais
rapidamente souberem encontrar os meios para lidar com situaccedilotildees natildeo
22
planejadas eou desconhecidas certamente levaratildeo vantagem no mundo
empresarial
Talvez o melhor caminho a ser percorrido quando o conflito se
estabelece de acordo com a pesquisa realizada ateacute a presente parte seja
justamente discuti-lo e procurar a sua soluccedilatildeo Tal medida poderaacute contribuir
para que agrave medida que sejam alcanccediladas soluccedilotildees novas alternativas e
inovaccedilotildees possam entrar em pauta donde tambeacutem podemos perceber que
em muitas ocasiotildees o surgimento de um conflito organizacional pode gerar
contribuiccedilotildees
Olhando sob este prisma quando situaccedilotildees desse naipe surgem as
organizaccedilotildees e os indiviacuteduos - seu maior ativo vivenciam novos processos
adaptam-se renovam-se mudam aparecendo ideias e formas que nunca
foram levadas em consideraccedilatildeo antes que podem beneficiar a todos
Poreacutem natildeo poderemos desconsiderar que nem sempre as situaccedilotildees de
conflitos terminam bem nesses processos muitas vezes satildeo rompidos laccedilos
de estima e de confianccedila com tomadas de decisotildees que desagradam a um
indiviacuteduo ou grupo ou ateacute mesmo a todos gerando um prejuiacutezo de ordem
moral que poderatildeo romper de vez qualquer alianccedila futura o que traraacute prejuiacutezo
agrave organizaccedilatildeo
Segundo FREIRE Robson (2012 p1) ldquoetimologicamente a palavra
conflito vem do latim conflitu que significa choque embate peleja ou ainda do
verbo confligere que significa lutarrdquo
LIKERT e LIKERT (1979) propotildeem que um conflito surge em razatildeo de
necessidades natildeo satisfeitas e necessidades natildeo satisfeitas natildeo
desaparecem
23
[] As organizaccedilotildees satildeo unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construiacutedas e reconstruiacutedas a fim de atingir objetivos especiacuteficos Incluem-se as corporaccedilotildees os exeacutercitos as escolas os hospitais as igrejas e as prisotildees excluem-se as tribos as classes os grupos eacutetnicos os grupos de amigos e as famiacutelias (ETZIONI 1989 p 3)
Para CHIAVENATO I (1994 1992) ldquoo conflito eacute muito mais que um
simples desacordo ou desavenccedila constitui uma interferecircncia ativa ou passiva
mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parterdquo
Veremos a seguir um estudo realizado no tocante agraves barreiras agrave
comunicaccedilatildeo interpessoal eficaz
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia ndash
ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da outra
pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma mensagem
seja entendida corretamente as palavras tecircm que ter
o mesmo significado para o emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem ser
explicados em linguagem simples natural e direta
Encoraje os receptores a fazerem perguntas sobre
pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira na
comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-a Se
for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do receptor
Aumente a clareza e a forccedila da mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio autodefesa
ciuacuteme medo vergonha influenciam as mensagens e
satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e tente
mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem da
linguagem deve-se observar os movimentos do
corpo roupa gestos a distacircncia de quem fala
expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil analisar a
comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras pessoas
aplicando o que se aprendeu em si mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute do
emissor dependeraacute da credibilidade a ele atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada atraveacutes
da confianccedila Credibilidade eacute um processo de longo
prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
24
O quadro acima tenciona evidenciar que as falhas de comunicaccedilatildeo
ocorrem em decorrecircncia de que as pessoas acabam por projetar o que eles
acreditam possa ser motivado por outra pessoa Assim quando haacute falha na
comunicaccedilatildeo os conflitos tendem ao acirramento
Assim com a finalidade de que a organizaccedilatildeo venha a ajustar-se agraves
mudanccedilas ocorridas no mundo globalizado torna-se vital uma mudanccedila na
cultura organizacional Tal mudanccedila resulta em uma necessaacuteria revisatildeo de
valores onde procuraraacute investigar quais as pessoas baseiam seus
pensamentos e accedilotildees procurando fortalecer os que melhor se adaptarem aos
novos tempos e definindo quais deles devem permanecer flexiacuteveis portanto a
mudanccedila organizacional eacute um processo que eacute preciso enfrentar Neste
processo torna-se fundamental o comprometimento de funcionaacuterios liacutederes
gestores num grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo agrave nova realidade
Finalizando eacute importante ressaltar que haacute diferenccedila entre mudanccedila e
inovaccedilatildeo Segundo Zaltman amp Ducan (1977) apud Faria e Meneghetti (2001
pp 77-88) ldquoa inovaccedilatildeo eacute o objeto da mudanccedila E mudanccedila eacute uma alteraccedilatildeo de
um sistema que requer ou pode ser requerida sobre parte dos autores em
resposta a uma dada situaccedilatildeordquo
Passemos agora ao proacuteximo capiacutetulo onde focaremos os Recursos
Humanos frente a essa nova realidade
25
CAPIacuteTULO III
O novo papel dos Recursos Humanos
A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -
desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar
estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de
possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais
A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais
um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no
conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade
intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees
em evidecircncia
Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de
Recursos Humanos dentre outras atividades
[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)
Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham
direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo
em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve
portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar
com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo
esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo
profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de
recursos humanos
26
O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia
direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando
inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas
exigecircncias do trabalho pressupotildeem
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL
httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos
Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas
para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado
ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer
parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho
inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo
da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve
27
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de
uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda
alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da
empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores
para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da
organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis
Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo
perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da
referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios
no trabalho
Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos
Recursos Humanos em seus fundamentos
28
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos
profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de
alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional
ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo
ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da
organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute
[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)
Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo
das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e
organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma
apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas
como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida
Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele
deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um
link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar
e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas
No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de
administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas
29
CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a
partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes
responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos
- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades
de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e
seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e
instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica
empresarial
- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e
alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e
funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a
remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e
desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando
apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do
interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas
- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos
salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees
sindicais
- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo
de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e
auditoria em recursos humanos
Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui
desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e
aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de
trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e
30
responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado
empresarial desejado
CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas
aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e
de posicionamento estrateacutegicordquo
Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem
trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho
complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo
questionamentosrdquo
No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de
RH poderaacute lidar com o conflito organizacional
31
CAPIacuteTULO IV
Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute
lidar com o conflito organizacional
Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel
do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o
conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as
aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo
A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se
em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias
no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute
certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do
conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta
de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de
gecircnero idade costumes valores etc
[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)
A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de
sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes
de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)
Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma
parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra
32
possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria
conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare
aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo
independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos
Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si
soacutes
Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e
32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que
essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada
para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano
McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar
com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados
1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)
aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma
outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um
dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora
2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta
preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de
diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do
problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas
para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra
pessoa
3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa
preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao
comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio
interesse
33
4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas
tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para
que possam ganhar em outras
5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e
consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes
envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o
intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes
Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas
organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim
a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de
forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada
GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente
sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e
aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo
[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)
Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees
ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas
formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e
alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees
34
depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no
ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos
gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos
de aperfeiccediloamento constante
35
CONCLUSAtildeO
Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem
constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam
atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais
esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na
funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa
tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado
adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a
dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das
novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e
competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho
Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas
invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo
em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de
pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C
BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a
aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento
cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e
demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se
em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada
aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo
de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave
medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades
adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash
mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas
tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho
Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento
humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia
36
de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite
enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional
O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves
organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da
situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo
Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo
se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam
ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias
37
Anexo I
Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos
38
ANEXO 2
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas
diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia
ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da
outra pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma
mensagem seja entendida corretamente as
palavras tecircm que ter o mesmo significado para o
emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem
ser explicados em linguagem simples natural e
direta Encoraje os receptores a fazerem
perguntas sobre pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira
na comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-
a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do
receptor Aumente a clareza e a forccedila da
mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio
autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam
as mensagens e satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e
tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem
da linguagem deve-se observar os movimentos
do corpo roupa gestos a distacircncia de quem
fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil
analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras
pessoas aplicando o que se aprendeu em si
mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute
do emissor dependeraacute da credibilidade a ele
atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada
atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um
processo de longo prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil
1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
39
ANEXO 3
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila
online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
40
ANEXO 4
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel
em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
41
Anexo 5
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
CHIAVENATO I Recursos humanos Ed Compacta 2ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Atlas 1992
CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
Elsevier 2004 p 324
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Campus
2000
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 6ordf ed Rio de Janeiro
Campus 2001
NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade
Elsevier 1999 p 59
TOLEDO F de O que satildeo recursos humanos 5ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Brasiliense 1986
TONELI MJ Desenvolvimento histoacuterico do RH no Brasil e no mundo In
BOOG G BOOG M Manual de gestatildeo de pessoas e equipes Satildeo Paulo
ABRHAPARH E Gente 2002 pp 59-84
43
BIBLIOGRAFIA CITADA
ALMEIDA Eder Manuel Arauacutejo de JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento O
USO DO EMPOWERMENT NO PROCESSO DE GESTAtildeO DE CONFLITOS E
COORDENACcedilAtildeO DE EQUIPES 1999 Disponiacutevel em lt
URLhttpwwwacademics_2391_20100228182636a5fgt Acesso em
15012012
BISPO Patricia Em pauta conflito eacute oportunidade de aprendizado 2012 p 1
Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalGrupo_EquipeBlog_Redacao8272em-
pauta-conflito-e-oportunidade-de-aprendizadohtmlgt Acesso em 15012013
BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de B ABBADE
E B e DIEFENTHAumlLER G Desenvolvendo a Empregabilidade no Acircmbito
Acadecircmico 2011 p 3 VIII SEGeT ndash Simpoacutesio de Excelecircncia em Gestatildeo e
Tecnologia ndash 2011 Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwaedbbrsegetartigos11731441pdfgt Acesso em
10122012
BORTOTTO C Artigo RH eacute estrateacutegico nas empresas RHcombr Disponiacutevel
em ltURL httpwwwrhcombrPortalMudancaArtigo7979rh-e-estrategico-
nas-empresashtmlgt Acesso em 30012013
CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
Elsevier 2004 p 324
CHIAVENATO Idalberto Gerenciando Pessoas o passo decisivo para a
administraccedilatildeo participativa 3 ed Satildeo Paulo Makron Books 1994 1992
CHIAVENATO I Gestatildeo de Pessoas 2005 p11 Editora Elsevier
44
CHIAVENATO I apud PEDRO W J A in Gestatildeo de Pessoas nas
Organizaccedilotildees 1992 pp 83-85 Revista UNIARA n1718 20052006
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47
IacuteNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATOacuteRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMAacuteRIO 07
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
22
planejadas eou desconhecidas certamente levaratildeo vantagem no mundo
empresarial
Talvez o melhor caminho a ser percorrido quando o conflito se
estabelece de acordo com a pesquisa realizada ateacute a presente parte seja
justamente discuti-lo e procurar a sua soluccedilatildeo Tal medida poderaacute contribuir
para que agrave medida que sejam alcanccediladas soluccedilotildees novas alternativas e
inovaccedilotildees possam entrar em pauta donde tambeacutem podemos perceber que
em muitas ocasiotildees o surgimento de um conflito organizacional pode gerar
contribuiccedilotildees
Olhando sob este prisma quando situaccedilotildees desse naipe surgem as
organizaccedilotildees e os indiviacuteduos - seu maior ativo vivenciam novos processos
adaptam-se renovam-se mudam aparecendo ideias e formas que nunca
foram levadas em consideraccedilatildeo antes que podem beneficiar a todos
Poreacutem natildeo poderemos desconsiderar que nem sempre as situaccedilotildees de
conflitos terminam bem nesses processos muitas vezes satildeo rompidos laccedilos
de estima e de confianccedila com tomadas de decisotildees que desagradam a um
indiviacuteduo ou grupo ou ateacute mesmo a todos gerando um prejuiacutezo de ordem
moral que poderatildeo romper de vez qualquer alianccedila futura o que traraacute prejuiacutezo
agrave organizaccedilatildeo
Segundo FREIRE Robson (2012 p1) ldquoetimologicamente a palavra
conflito vem do latim conflitu que significa choque embate peleja ou ainda do
verbo confligere que significa lutarrdquo
LIKERT e LIKERT (1979) propotildeem que um conflito surge em razatildeo de
necessidades natildeo satisfeitas e necessidades natildeo satisfeitas natildeo
desaparecem
23
[] As organizaccedilotildees satildeo unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construiacutedas e reconstruiacutedas a fim de atingir objetivos especiacuteficos Incluem-se as corporaccedilotildees os exeacutercitos as escolas os hospitais as igrejas e as prisotildees excluem-se as tribos as classes os grupos eacutetnicos os grupos de amigos e as famiacutelias (ETZIONI 1989 p 3)
Para CHIAVENATO I (1994 1992) ldquoo conflito eacute muito mais que um
simples desacordo ou desavenccedila constitui uma interferecircncia ativa ou passiva
mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parterdquo
Veremos a seguir um estudo realizado no tocante agraves barreiras agrave
comunicaccedilatildeo interpessoal eficaz
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia ndash
ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da outra
pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma mensagem
seja entendida corretamente as palavras tecircm que ter
o mesmo significado para o emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem ser
explicados em linguagem simples natural e direta
Encoraje os receptores a fazerem perguntas sobre
pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira na
comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-a Se
for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do receptor
Aumente a clareza e a forccedila da mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio autodefesa
ciuacuteme medo vergonha influenciam as mensagens e
satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e tente
mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem da
linguagem deve-se observar os movimentos do
corpo roupa gestos a distacircncia de quem fala
expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil analisar a
comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras pessoas
aplicando o que se aprendeu em si mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute do
emissor dependeraacute da credibilidade a ele atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada atraveacutes
da confianccedila Credibilidade eacute um processo de longo
prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
24
O quadro acima tenciona evidenciar que as falhas de comunicaccedilatildeo
ocorrem em decorrecircncia de que as pessoas acabam por projetar o que eles
acreditam possa ser motivado por outra pessoa Assim quando haacute falha na
comunicaccedilatildeo os conflitos tendem ao acirramento
Assim com a finalidade de que a organizaccedilatildeo venha a ajustar-se agraves
mudanccedilas ocorridas no mundo globalizado torna-se vital uma mudanccedila na
cultura organizacional Tal mudanccedila resulta em uma necessaacuteria revisatildeo de
valores onde procuraraacute investigar quais as pessoas baseiam seus
pensamentos e accedilotildees procurando fortalecer os que melhor se adaptarem aos
novos tempos e definindo quais deles devem permanecer flexiacuteveis portanto a
mudanccedila organizacional eacute um processo que eacute preciso enfrentar Neste
processo torna-se fundamental o comprometimento de funcionaacuterios liacutederes
gestores num grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo agrave nova realidade
Finalizando eacute importante ressaltar que haacute diferenccedila entre mudanccedila e
inovaccedilatildeo Segundo Zaltman amp Ducan (1977) apud Faria e Meneghetti (2001
pp 77-88) ldquoa inovaccedilatildeo eacute o objeto da mudanccedila E mudanccedila eacute uma alteraccedilatildeo de
um sistema que requer ou pode ser requerida sobre parte dos autores em
resposta a uma dada situaccedilatildeordquo
Passemos agora ao proacuteximo capiacutetulo onde focaremos os Recursos
Humanos frente a essa nova realidade
25
CAPIacuteTULO III
O novo papel dos Recursos Humanos
A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -
desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar
estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de
possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais
A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais
um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no
conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade
intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees
em evidecircncia
Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de
Recursos Humanos dentre outras atividades
[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)
Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham
direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo
em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve
portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar
com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo
esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo
profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de
recursos humanos
26
O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia
direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando
inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas
exigecircncias do trabalho pressupotildeem
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL
httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos
Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas
para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado
ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer
parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho
inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo
da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve
27
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de
uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda
alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da
empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores
para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da
organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis
Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo
perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da
referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios
no trabalho
Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos
Recursos Humanos em seus fundamentos
28
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos
profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de
alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional
ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo
ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da
organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute
[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)
Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo
das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e
organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma
apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas
como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida
Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele
deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um
link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar
e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas
No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de
administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas
29
CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a
partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes
responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos
- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades
de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e
seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e
instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica
empresarial
- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e
alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e
funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a
remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e
desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando
apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do
interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas
- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos
salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees
sindicais
- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo
de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e
auditoria em recursos humanos
Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui
desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e
aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de
trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e
30
responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado
empresarial desejado
CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas
aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e
de posicionamento estrateacutegicordquo
Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem
trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho
complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo
questionamentosrdquo
No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de
RH poderaacute lidar com o conflito organizacional
31
CAPIacuteTULO IV
Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute
lidar com o conflito organizacional
Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel
do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o
conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as
aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo
A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se
em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias
no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute
certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do
conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta
de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de
gecircnero idade costumes valores etc
[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)
A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de
sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes
de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)
Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma
parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra
32
possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria
conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare
aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo
independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos
Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si
soacutes
Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e
32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que
essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada
para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano
McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar
com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados
1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)
aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma
outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um
dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora
2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta
preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de
diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do
problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas
para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra
pessoa
3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa
preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao
comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio
interesse
33
4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas
tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para
que possam ganhar em outras
5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e
consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes
envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o
intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes
Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas
organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim
a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de
forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada
GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente
sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e
aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo
[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)
Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees
ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas
formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e
alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees
34
depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no
ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos
gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos
de aperfeiccediloamento constante
35
CONCLUSAtildeO
Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem
constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam
atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais
esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na
funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa
tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado
adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a
dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das
novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e
competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho
Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas
invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo
em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de
pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C
BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a
aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento
cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e
demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se
em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada
aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo
de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave
medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades
adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash
mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas
tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho
Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento
humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia
36
de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite
enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional
O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves
organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da
situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo
Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo
se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam
ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias
37
Anexo I
Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos
38
ANEXO 2
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas
diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia
ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da
outra pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma
mensagem seja entendida corretamente as
palavras tecircm que ter o mesmo significado para o
emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem
ser explicados em linguagem simples natural e
direta Encoraje os receptores a fazerem
perguntas sobre pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira
na comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-
a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do
receptor Aumente a clareza e a forccedila da
mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio
autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam
as mensagens e satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e
tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem
da linguagem deve-se observar os movimentos
do corpo roupa gestos a distacircncia de quem
fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil
analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras
pessoas aplicando o que se aprendeu em si
mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute
do emissor dependeraacute da credibilidade a ele
atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada
atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um
processo de longo prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil
1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
39
ANEXO 3
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila
online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
40
ANEXO 4
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel
em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
41
Anexo 5
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
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43
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Acesso em 11112012
47
IacuteNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATOacuteRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMAacuteRIO 07
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
23
[] As organizaccedilotildees satildeo unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construiacutedas e reconstruiacutedas a fim de atingir objetivos especiacuteficos Incluem-se as corporaccedilotildees os exeacutercitos as escolas os hospitais as igrejas e as prisotildees excluem-se as tribos as classes os grupos eacutetnicos os grupos de amigos e as famiacutelias (ETZIONI 1989 p 3)
Para CHIAVENATO I (1994 1992) ldquoo conflito eacute muito mais que um
simples desacordo ou desavenccedila constitui uma interferecircncia ativa ou passiva
mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parterdquo
Veremos a seguir um estudo realizado no tocante agraves barreiras agrave
comunicaccedilatildeo interpessoal eficaz
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia ndash
ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da outra
pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma mensagem
seja entendida corretamente as palavras tecircm que ter
o mesmo significado para o emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem ser
explicados em linguagem simples natural e direta
Encoraje os receptores a fazerem perguntas sobre
pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira na
comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-a Se
for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do receptor
Aumente a clareza e a forccedila da mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio autodefesa
ciuacuteme medo vergonha influenciam as mensagens e
satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e tente
mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem da
linguagem deve-se observar os movimentos do
corpo roupa gestos a distacircncia de quem fala
expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil analisar a
comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras pessoas
aplicando o que se aprendeu em si mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute do
emissor dependeraacute da credibilidade a ele atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada atraveacutes
da confianccedila Credibilidade eacute um processo de longo
prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
24
O quadro acima tenciona evidenciar que as falhas de comunicaccedilatildeo
ocorrem em decorrecircncia de que as pessoas acabam por projetar o que eles
acreditam possa ser motivado por outra pessoa Assim quando haacute falha na
comunicaccedilatildeo os conflitos tendem ao acirramento
Assim com a finalidade de que a organizaccedilatildeo venha a ajustar-se agraves
mudanccedilas ocorridas no mundo globalizado torna-se vital uma mudanccedila na
cultura organizacional Tal mudanccedila resulta em uma necessaacuteria revisatildeo de
valores onde procuraraacute investigar quais as pessoas baseiam seus
pensamentos e accedilotildees procurando fortalecer os que melhor se adaptarem aos
novos tempos e definindo quais deles devem permanecer flexiacuteveis portanto a
mudanccedila organizacional eacute um processo que eacute preciso enfrentar Neste
processo torna-se fundamental o comprometimento de funcionaacuterios liacutederes
gestores num grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo agrave nova realidade
Finalizando eacute importante ressaltar que haacute diferenccedila entre mudanccedila e
inovaccedilatildeo Segundo Zaltman amp Ducan (1977) apud Faria e Meneghetti (2001
pp 77-88) ldquoa inovaccedilatildeo eacute o objeto da mudanccedila E mudanccedila eacute uma alteraccedilatildeo de
um sistema que requer ou pode ser requerida sobre parte dos autores em
resposta a uma dada situaccedilatildeordquo
Passemos agora ao proacuteximo capiacutetulo onde focaremos os Recursos
Humanos frente a essa nova realidade
25
CAPIacuteTULO III
O novo papel dos Recursos Humanos
A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -
desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar
estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de
possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais
A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais
um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no
conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade
intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees
em evidecircncia
Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de
Recursos Humanos dentre outras atividades
[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)
Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham
direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo
em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve
portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar
com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo
esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo
profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de
recursos humanos
26
O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia
direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando
inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas
exigecircncias do trabalho pressupotildeem
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL
httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos
Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas
para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado
ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer
parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho
inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo
da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve
27
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de
uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda
alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da
empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores
para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da
organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis
Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo
perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da
referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios
no trabalho
Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos
Recursos Humanos em seus fundamentos
28
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos
profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de
alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional
ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo
ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da
organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute
[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)
Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo
das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e
organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma
apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas
como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida
Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele
deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um
link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar
e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas
No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de
administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas
29
CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a
partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes
responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos
- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades
de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e
seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e
instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica
empresarial
- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e
alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e
funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a
remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e
desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando
apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do
interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas
- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos
salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees
sindicais
- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo
de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e
auditoria em recursos humanos
Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui
desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e
aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de
trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e
30
responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado
empresarial desejado
CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas
aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e
de posicionamento estrateacutegicordquo
Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem
trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho
complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo
questionamentosrdquo
No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de
RH poderaacute lidar com o conflito organizacional
31
CAPIacuteTULO IV
Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute
lidar com o conflito organizacional
Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel
do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o
conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as
aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo
A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se
em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias
no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute
certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do
conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta
de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de
gecircnero idade costumes valores etc
[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)
A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de
sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes
de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)
Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma
parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra
32
possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria
conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare
aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo
independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos
Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si
soacutes
Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e
32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que
essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada
para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano
McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar
com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados
1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)
aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma
outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um
dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora
2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta
preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de
diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do
problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas
para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra
pessoa
3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa
preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao
comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio
interesse
33
4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas
tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para
que possam ganhar em outras
5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e
consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes
envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o
intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes
Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas
organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim
a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de
forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada
GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente
sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e
aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo
[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)
Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees
ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas
formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e
alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees
34
depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no
ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos
gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos
de aperfeiccediloamento constante
35
CONCLUSAtildeO
Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem
constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam
atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais
esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na
funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa
tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado
adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a
dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das
novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e
competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho
Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas
invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo
em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de
pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C
BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a
aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento
cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e
demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se
em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada
aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo
de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave
medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades
adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash
mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas
tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho
Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento
humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia
36
de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite
enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional
O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves
organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da
situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo
Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo
se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam
ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias
37
Anexo I
Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos
38
ANEXO 2
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas
diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia
ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da
outra pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma
mensagem seja entendida corretamente as
palavras tecircm que ter o mesmo significado para o
emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem
ser explicados em linguagem simples natural e
direta Encoraje os receptores a fazerem
perguntas sobre pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira
na comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-
a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do
receptor Aumente a clareza e a forccedila da
mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio
autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam
as mensagens e satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e
tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem
da linguagem deve-se observar os movimentos
do corpo roupa gestos a distacircncia de quem
fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil
analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras
pessoas aplicando o que se aprendeu em si
mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute
do emissor dependeraacute da credibilidade a ele
atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada
atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um
processo de longo prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil
1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
39
ANEXO 3
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila
online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
40
ANEXO 4
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel
em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
41
Anexo 5
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
CHIAVENATO I Recursos humanos Ed Compacta 2ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
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CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
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LIMONGI-FRANCcedilA A C Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
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NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade
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Acesso em 11112012
47
IacuteNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATOacuteRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMAacuteRIO 07
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
24
O quadro acima tenciona evidenciar que as falhas de comunicaccedilatildeo
ocorrem em decorrecircncia de que as pessoas acabam por projetar o que eles
acreditam possa ser motivado por outra pessoa Assim quando haacute falha na
comunicaccedilatildeo os conflitos tendem ao acirramento
Assim com a finalidade de que a organizaccedilatildeo venha a ajustar-se agraves
mudanccedilas ocorridas no mundo globalizado torna-se vital uma mudanccedila na
cultura organizacional Tal mudanccedila resulta em uma necessaacuteria revisatildeo de
valores onde procuraraacute investigar quais as pessoas baseiam seus
pensamentos e accedilotildees procurando fortalecer os que melhor se adaptarem aos
novos tempos e definindo quais deles devem permanecer flexiacuteveis portanto a
mudanccedila organizacional eacute um processo que eacute preciso enfrentar Neste
processo torna-se fundamental o comprometimento de funcionaacuterios liacutederes
gestores num grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo agrave nova realidade
Finalizando eacute importante ressaltar que haacute diferenccedila entre mudanccedila e
inovaccedilatildeo Segundo Zaltman amp Ducan (1977) apud Faria e Meneghetti (2001
pp 77-88) ldquoa inovaccedilatildeo eacute o objeto da mudanccedila E mudanccedila eacute uma alteraccedilatildeo de
um sistema que requer ou pode ser requerida sobre parte dos autores em
resposta a uma dada situaccedilatildeordquo
Passemos agora ao proacuteximo capiacutetulo onde focaremos os Recursos
Humanos frente a essa nova realidade
25
CAPIacuteTULO III
O novo papel dos Recursos Humanos
A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -
desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar
estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de
possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais
A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais
um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no
conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade
intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees
em evidecircncia
Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de
Recursos Humanos dentre outras atividades
[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)
Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham
direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo
em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve
portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar
com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo
esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo
profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de
recursos humanos
26
O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia
direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando
inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas
exigecircncias do trabalho pressupotildeem
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL
httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos
Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas
para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado
ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer
parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho
inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo
da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve
27
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de
uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda
alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da
empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores
para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da
organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis
Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo
perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da
referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios
no trabalho
Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos
Recursos Humanos em seus fundamentos
28
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos
profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de
alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional
ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo
ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da
organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute
[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)
Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo
das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e
organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma
apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas
como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida
Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele
deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um
link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar
e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas
No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de
administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas
29
CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a
partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes
responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos
- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades
de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e
seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e
instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica
empresarial
- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e
alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e
funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a
remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e
desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando
apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do
interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas
- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos
salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees
sindicais
- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo
de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e
auditoria em recursos humanos
Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui
desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e
aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de
trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e
30
responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado
empresarial desejado
CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas
aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e
de posicionamento estrateacutegicordquo
Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem
trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho
complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo
questionamentosrdquo
No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de
RH poderaacute lidar com o conflito organizacional
31
CAPIacuteTULO IV
Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute
lidar com o conflito organizacional
Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel
do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o
conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as
aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo
A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se
em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias
no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute
certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do
conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta
de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de
gecircnero idade costumes valores etc
[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)
A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de
sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes
de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)
Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma
parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra
32
possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria
conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare
aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo
independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos
Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si
soacutes
Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e
32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que
essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada
para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano
McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar
com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados
1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)
aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma
outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um
dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora
2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta
preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de
diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do
problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas
para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra
pessoa
3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa
preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao
comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio
interesse
33
4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas
tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para
que possam ganhar em outras
5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e
consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes
envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o
intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes
Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas
organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim
a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de
forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada
GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente
sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e
aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo
[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)
Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees
ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas
formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e
alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees
34
depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no
ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos
gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos
de aperfeiccediloamento constante
35
CONCLUSAtildeO
Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem
constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam
atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais
esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na
funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa
tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado
adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a
dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das
novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e
competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho
Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas
invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo
em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de
pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C
BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a
aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento
cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e
demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se
em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada
aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo
de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave
medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades
adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash
mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas
tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho
Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento
humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia
36
de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite
enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional
O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves
organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da
situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo
Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo
se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam
ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias
37
Anexo I
Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos
38
ANEXO 2
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas
diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia
ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da
outra pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma
mensagem seja entendida corretamente as
palavras tecircm que ter o mesmo significado para o
emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem
ser explicados em linguagem simples natural e
direta Encoraje os receptores a fazerem
perguntas sobre pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira
na comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-
a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do
receptor Aumente a clareza e a forccedila da
mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio
autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam
as mensagens e satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e
tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem
da linguagem deve-se observar os movimentos
do corpo roupa gestos a distacircncia de quem
fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil
analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras
pessoas aplicando o que se aprendeu em si
mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute
do emissor dependeraacute da credibilidade a ele
atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada
atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um
processo de longo prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil
1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
39
ANEXO 3
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila
online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
40
ANEXO 4
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel
em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
41
Anexo 5
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
CHIAVENATO I Recursos humanos Ed Compacta 2ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Atlas 1992
CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
Elsevier 2004 p 324
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Campus
2000
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NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade
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43
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LIKERT Rensis e LIKERT Jane Gibson Administraccedilatildeo de Conflitos Satildeo
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LIMONGI-FRANCcedilA A C Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
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NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade
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Acesso em 11112012
47
IacuteNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATOacuteRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMAacuteRIO 07
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
25
CAPIacuteTULO III
O novo papel dos Recursos Humanos
A nova realidade vem impondo ao profissional de Recursos Humanos -
desde que lhe seja confiada pelo gestor o papel desafiador de atuar
estrategicamente na resoluccedilatildeo de conflitos para tanto este precisaraacute aleacutem de
possuir aptidatildeo para tal adaptar-se na resoluccedilatildeo de conflitos organizacionais
A elaboraccedilatildeo de novos processos de estrateacutegias constitui-se em mais
um desafio para o crescimento e o estabelecimento das empresas E no
conceito de estrateacutegia estaacute inserido o capital humano ndash a capacidade
intelectual os talentos o que coloca a gestatildeo de pessoas das organizaccedilotildees
em evidecircncia
Segundo CHIAVENATO (2005 p 11) eacute funccedilatildeo do profissional de
Recursos Humanos dentre outras atividades
[] ajudar a organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos e realizar sua missatildeo proporcionar competitividade agrave organizaccedilatildeo proporcionar agrave organizaccedilatildeo pessoas bem treinadas e bem motivadas aumentar a autorrealizaccedilatildeo e a satisfaccedilatildeo das pessoas no trabalho desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho e administrar e impulsionar a mudanccedila (CHIANENATO 2005 p 11)
Alguns desafios tecircm surgido no cotidiano de profissionais que trabalham
direta ou indiretamente na gestatildeo de pessoas Se pensarmos que o indiviacuteduo
em seus afazeres diaacuterios atua ou relaciona-se com outros indiviacuteduos deve
portanto ter o conhecimento e a sensibilidade necessaacuterios para poder lidar
com as pessoas nas empresas mesmo que a sua atuaccedilatildeo profissional natildeo
esteja vinculada agrave gestatildeo de pessoas Assim eacute legiacutetimo considerar que todo
profissional deve conhecer os princiacutepios que pautam a administraccedilatildeo de
recursos humanos
26
O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia
direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando
inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas
exigecircncias do trabalho pressupotildeem
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL
httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos
Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas
para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado
ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer
parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho
inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo
da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve
27
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de
uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda
alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da
empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores
para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da
organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis
Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo
perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da
referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios
no trabalho
Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos
Recursos Humanos em seus fundamentos
28
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos
profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de
alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional
ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo
ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da
organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute
[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)
Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo
das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e
organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma
apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas
como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida
Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele
deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um
link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar
e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas
No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de
administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas
29
CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a
partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes
responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos
- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades
de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e
seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e
instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica
empresarial
- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e
alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e
funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a
remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e
desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando
apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do
interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas
- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos
salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees
sindicais
- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo
de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e
auditoria em recursos humanos
Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui
desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e
aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de
trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e
30
responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado
empresarial desejado
CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas
aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e
de posicionamento estrateacutegicordquo
Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem
trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho
complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo
questionamentosrdquo
No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de
RH poderaacute lidar com o conflito organizacional
31
CAPIacuteTULO IV
Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute
lidar com o conflito organizacional
Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel
do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o
conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as
aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo
A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se
em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias
no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute
certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do
conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta
de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de
gecircnero idade costumes valores etc
[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)
A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de
sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes
de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)
Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma
parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra
32
possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria
conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare
aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo
independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos
Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si
soacutes
Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e
32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que
essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada
para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano
McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar
com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados
1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)
aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma
outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um
dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora
2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta
preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de
diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do
problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas
para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra
pessoa
3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa
preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao
comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio
interesse
33
4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas
tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para
que possam ganhar em outras
5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e
consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes
envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o
intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes
Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas
organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim
a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de
forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada
GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente
sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e
aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo
[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)
Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees
ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas
formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e
alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees
34
depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no
ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos
gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos
de aperfeiccediloamento constante
35
CONCLUSAtildeO
Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem
constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam
atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais
esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na
funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa
tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado
adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a
dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das
novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e
competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho
Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas
invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo
em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de
pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C
BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a
aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento
cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e
demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se
em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada
aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo
de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave
medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades
adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash
mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas
tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho
Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento
humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia
36
de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite
enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional
O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves
organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da
situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo
Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo
se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam
ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias
37
Anexo I
Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos
38
ANEXO 2
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas
diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia
ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da
outra pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma
mensagem seja entendida corretamente as
palavras tecircm que ter o mesmo significado para o
emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem
ser explicados em linguagem simples natural e
direta Encoraje os receptores a fazerem
perguntas sobre pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira
na comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-
a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do
receptor Aumente a clareza e a forccedila da
mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio
autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam
as mensagens e satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e
tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem
da linguagem deve-se observar os movimentos
do corpo roupa gestos a distacircncia de quem
fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil
analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras
pessoas aplicando o que se aprendeu em si
mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute
do emissor dependeraacute da credibilidade a ele
atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada
atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um
processo de longo prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil
1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
39
ANEXO 3
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila
online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
40
ANEXO 4
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel
em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
41
Anexo 5
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
CHIAVENATO I Recursos humanos Ed Compacta 2ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Atlas 1992
CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
Elsevier 2004 p 324
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Campus
2000
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 6ordf ed Rio de Janeiro
Campus 2001
NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade
Elsevier 1999 p 59
TOLEDO F de O que satildeo recursos humanos 5ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Brasiliense 1986
TONELI MJ Desenvolvimento histoacuterico do RH no Brasil e no mundo In
BOOG G BOOG M Manual de gestatildeo de pessoas e equipes Satildeo Paulo
ABRHAPARH E Gente 2002 pp 59-84
43
BIBLIOGRAFIA CITADA
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BISPO Patricia Em pauta conflito eacute oportunidade de aprendizado 2012 p 1
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pauta-conflito-e-oportunidade-de-aprendizadohtmlgt Acesso em 15012013
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BORTOTTO C Artigo RH eacute estrateacutegico nas empresas RHcombr Disponiacutevel
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CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
Elsevier 2004 p 324
CHIAVENATO Idalberto Gerenciando Pessoas o passo decisivo para a
administraccedilatildeo participativa 3 ed Satildeo Paulo Makron Books 1994 1992
CHIAVENATO I Gestatildeo de Pessoas 2005 p11 Editora Elsevier
44
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CORTONI Luis Felipe Artigo Rh Negoacutecio e Pessoas 2012 p 1 Disponiacutevel
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Acesso em 01122012
GALO Carla apud BISPO Patricia (2005) Portal RHcombr Disponiacutevel em
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GIL Antonio Carlos Como elaborar projetos de pesquisa 4ordf ediccedilatildeo Satildeo
Paulo Atlas 2002
45
LIKERT Rensis e LIKERT Jane Gibson Administraccedilatildeo de Conflitos Satildeo
Paulo Mcgraw-Hill do Brasil Ltda 1980
LIMONGI-FRANCcedilA A C Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
2012 slide 7 Disponiacutevel em ltURL
httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt Acesso em 10122012
NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade
2005 paacuteg 59 2ordf Ediccedilatildeo Campinas Papirus
PRUITT D G amp Rubin J Z Social conflict escalationstalemate and
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RODRIGUES Robert Uma nova espeacutecie de profissional Artigo de perioacutedico
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01022013
46
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Pessoas Portal RHcombr Disponiacutevel em
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STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro
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TOLEDO F de O que satildeo recursos humanos 5ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
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WHITELEY R A Empresa Totalmente Voltada para o Cliente 1ordf ediccedilatildeo Rio
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WIKIPEDIA Enciclopeacutedia livre online Disponiacutevel em ltURL
httpptwikipediaorgwikiWikipC3A9diaPC3A1gina_principalgt
Acesso em 11112012
47
IacuteNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATOacuteRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMAacuteRIO 07
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
26
O desenvolvimento da aacuterea de Recursos Humanos eacute uma consequecircncia
direta das condiccedilotildees histoacutericas das sociedades as quais vecircm atravessando
inuacutemeras transformaccedilotildees relacionadas ao mundo do trabalho
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) observa que as novas
exigecircncias do trabalho pressupotildeem
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2006 slide 7) ltURL
httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
A pesquisadora ensina que eacute funccedilatildeo da Administraccedilatildeo de Recursos
Humanos promover um ldquoconjunto de accedilotildees sobre as forccedilas humanas voltadas
para as atividades produtivas gerenciais e estrateacutegicas em um determinado
ambiente organizacionalrdquo apontando os seguintes pontos que devem fazer
parte da agenda do profissional ldquopotencial criatividade forccedila de trabalho
inovaccedilatildeo compromisso e interaccedilatildeordquo Sinaliza ainda que o campo de atuaccedilatildeo
da Administraccedilatildeo de Recursos Humanos envolve
27
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de
uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda
alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da
empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores
para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da
organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis
Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo
perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da
referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios
no trabalho
Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos
Recursos Humanos em seus fundamentos
28
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos
profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de
alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional
ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo
ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da
organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute
[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)
Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo
das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e
organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma
apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas
como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida
Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele
deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um
link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar
e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas
No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de
administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas
29
CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a
partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes
responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos
- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades
de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e
seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e
instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica
empresarial
- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e
alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e
funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a
remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e
desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando
apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do
interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas
- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos
salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees
sindicais
- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo
de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e
auditoria em recursos humanos
Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui
desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e
aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de
trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e
30
responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado
empresarial desejado
CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas
aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e
de posicionamento estrateacutegicordquo
Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem
trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho
complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo
questionamentosrdquo
No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de
RH poderaacute lidar com o conflito organizacional
31
CAPIacuteTULO IV
Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute
lidar com o conflito organizacional
Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel
do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o
conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as
aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo
A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se
em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias
no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute
certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do
conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta
de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de
gecircnero idade costumes valores etc
[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)
A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de
sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes
de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)
Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma
parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra
32
possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria
conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare
aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo
independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos
Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si
soacutes
Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e
32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que
essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada
para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano
McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar
com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados
1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)
aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma
outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um
dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora
2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta
preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de
diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do
problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas
para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra
pessoa
3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa
preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao
comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio
interesse
33
4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas
tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para
que possam ganhar em outras
5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e
consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes
envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o
intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes
Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas
organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim
a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de
forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada
GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente
sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e
aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo
[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)
Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees
ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas
formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e
alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees
34
depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no
ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos
gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos
de aperfeiccediloamento constante
35
CONCLUSAtildeO
Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem
constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam
atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais
esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na
funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa
tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado
adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a
dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das
novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e
competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho
Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas
invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo
em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de
pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C
BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a
aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento
cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e
demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se
em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada
aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo
de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave
medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades
adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash
mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas
tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho
Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento
humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia
36
de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite
enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional
O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves
organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da
situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo
Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo
se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam
ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias
37
Anexo I
Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos
38
ANEXO 2
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas
diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia
ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da
outra pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma
mensagem seja entendida corretamente as
palavras tecircm que ter o mesmo significado para o
emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem
ser explicados em linguagem simples natural e
direta Encoraje os receptores a fazerem
perguntas sobre pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira
na comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-
a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do
receptor Aumente a clareza e a forccedila da
mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio
autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam
as mensagens e satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e
tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem
da linguagem deve-se observar os movimentos
do corpo roupa gestos a distacircncia de quem
fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil
analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras
pessoas aplicando o que se aprendeu em si
mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute
do emissor dependeraacute da credibilidade a ele
atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada
atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um
processo de longo prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil
1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
39
ANEXO 3
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila
online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
40
ANEXO 4
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel
em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
41
Anexo 5
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
CHIAVENATO I Recursos humanos Ed Compacta 2ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Atlas 1992
CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
Elsevier 2004 p 324
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Campus
2000
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 6ordf ed Rio de Janeiro
Campus 2001
NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade
Elsevier 1999 p 59
TOLEDO F de O que satildeo recursos humanos 5ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Brasiliense 1986
TONELI MJ Desenvolvimento histoacuterico do RH no Brasil e no mundo In
BOOG G BOOG M Manual de gestatildeo de pessoas e equipes Satildeo Paulo
ABRHAPARH E Gente 2002 pp 59-84
43
BIBLIOGRAFIA CITADA
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BORTOTTO C Artigo RH eacute estrateacutegico nas empresas RHcombr Disponiacutevel
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CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
Elsevier 2004 p 324
CHIAVENATO Idalberto Gerenciando Pessoas o passo decisivo para a
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CHIAVENATO I Gestatildeo de Pessoas 2005 p11 Editora Elsevier
44
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CORTONI Luis Felipe Artigo Rh Negoacutecio e Pessoas 2012 p 1 Disponiacutevel
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GIL Antonio Carlos Como elaborar projetos de pesquisa 4ordf ediccedilatildeo Satildeo
Paulo Atlas 2002
45
LIKERT Rensis e LIKERT Jane Gibson Administraccedilatildeo de Conflitos Satildeo
Paulo Mcgraw-Hill do Brasil Ltda 1980
LIMONGI-FRANCcedilA A C Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
2012 slide 7 Disponiacutevel em ltURL
httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt Acesso em 10122012
NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade
2005 paacuteg 59 2ordf Ediccedilatildeo Campinas Papirus
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01022013
46
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Pessoas Portal RHcombr Disponiacutevel em
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STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro
Prentice Hall do Brasil 1995 Disponiacutevel em
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TOLEDO F de O que satildeo recursos humanos 5ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Brasiliense 1986
WHITELEY R A Empresa Totalmente Voltada para o Cliente 1ordf ediccedilatildeo Rio
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WIKIPEDIA Enciclopeacutedia livre online Disponiacutevel em ltURL
httpptwikipediaorgwikiWikipC3A9diaPC3A1gina_principalgt
Acesso em 11112012
47
IacuteNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATOacuteRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMAacuteRIO 07
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
27
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
Assim percebe-se nitidamente que da antiga funccedilatildeo de livro-caixa de
uma organizaccedilatildeo o profissional de Recursos Humano sofreu uma profunda
alteraccedilatildeo em seus afazeres pois natildeo mais eacute um mero agente pagador da
empresa mas sim aquele que iraacute mapear o negoacutecio atraveacutes de indicadores
para dar suporte aos gestores trabalhando de forma alinha agraves estrateacutegias da
organizaccedilatildeo e absorvendo as novas tecnologias disponiacuteveis
Segundo RODRIacuteGUEZ Robert (2006 p 76-82) estaacute surgindo um novo
perfil de gestores de recursos humanos uma vez que os novos talentos da
referida aacuterea possuem habilidades muacuteltiplas e a vontade de enfrentar desafios
no trabalho
Continuando LIMONGI-FRANCcedilA (2012) aponta as novas praacuteticas dos
Recursos Humanos em seus fundamentos
28
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos
profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de
alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional
ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo
ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da
organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute
[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)
Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo
das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e
organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma
apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas
como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida
Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele
deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um
link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar
e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas
No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de
administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas
29
CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a
partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes
responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos
- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades
de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e
seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e
instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica
empresarial
- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e
alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e
funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a
remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e
desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando
apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do
interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas
- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos
salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees
sindicais
- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo
de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e
auditoria em recursos humanos
Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui
desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e
aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de
trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e
30
responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado
empresarial desejado
CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas
aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e
de posicionamento estrateacutegicordquo
Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem
trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho
complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo
questionamentosrdquo
No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de
RH poderaacute lidar com o conflito organizacional
31
CAPIacuteTULO IV
Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute
lidar com o conflito organizacional
Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel
do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o
conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as
aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo
A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se
em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias
no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute
certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do
conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta
de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de
gecircnero idade costumes valores etc
[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)
A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de
sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes
de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)
Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma
parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra
32
possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria
conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare
aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo
independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos
Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si
soacutes
Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e
32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que
essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada
para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano
McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar
com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados
1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)
aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma
outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um
dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora
2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta
preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de
diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do
problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas
para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra
pessoa
3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa
preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao
comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio
interesse
33
4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas
tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para
que possam ganhar em outras
5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e
consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes
envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o
intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes
Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas
organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim
a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de
forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada
GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente
sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e
aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo
[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)
Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees
ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas
formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e
alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees
34
depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no
ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos
gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos
de aperfeiccediloamento constante
35
CONCLUSAtildeO
Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem
constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam
atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais
esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na
funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa
tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado
adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a
dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das
novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e
competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho
Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas
invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo
em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de
pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C
BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a
aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento
cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e
demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se
em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada
aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo
de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave
medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades
adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash
mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas
tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho
Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento
humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia
36
de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite
enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional
O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves
organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da
situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo
Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo
se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam
ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias
37
Anexo I
Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos
38
ANEXO 2
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas
diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia
ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da
outra pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma
mensagem seja entendida corretamente as
palavras tecircm que ter o mesmo significado para o
emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem
ser explicados em linguagem simples natural e
direta Encoraje os receptores a fazerem
perguntas sobre pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira
na comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-
a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do
receptor Aumente a clareza e a forccedila da
mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio
autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam
as mensagens e satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e
tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem
da linguagem deve-se observar os movimentos
do corpo roupa gestos a distacircncia de quem
fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil
analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras
pessoas aplicando o que se aprendeu em si
mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute
do emissor dependeraacute da credibilidade a ele
atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada
atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um
processo de longo prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil
1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
39
ANEXO 3
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila
online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
40
ANEXO 4
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel
em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
41
Anexo 5
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
CHIAVENATO I Recursos humanos Ed Compacta 2ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Atlas 1992
CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
Elsevier 2004 p 324
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Campus
2000
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 6ordf ed Rio de Janeiro
Campus 2001
NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade
Elsevier 1999 p 59
TOLEDO F de O que satildeo recursos humanos 5ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Brasiliense 1986
TONELI MJ Desenvolvimento histoacuterico do RH no Brasil e no mundo In
BOOG G BOOG M Manual de gestatildeo de pessoas e equipes Satildeo Paulo
ABRHAPARH E Gente 2002 pp 59-84
43
BIBLIOGRAFIA CITADA
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USO DO EMPOWERMENT NO PROCESSO DE GESTAtildeO DE CONFLITOS E
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15012012
BISPO Patricia Em pauta conflito eacute oportunidade de aprendizado 2012 p 1
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ltURLhttpwwwrhcombrPortalGrupo_EquipeBlog_Redacao8272em-
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CORTONI Luis Felipe Artigo Rh Negoacutecio e Pessoas 2012 p 1 Disponiacutevel
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GALO Carla apud BISPO Patricia (2005) Portal RHcombr Disponiacutevel em
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GIL Antonio Carlos Como elaborar projetos de pesquisa 4ordf ediccedilatildeo Satildeo
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LIKERT Rensis e LIKERT Jane Gibson Administraccedilatildeo de Conflitos Satildeo
Paulo Mcgraw-Hill do Brasil Ltda 1980
LIMONGI-FRANCcedilA A C Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
2012 slide 7 Disponiacutevel em ltURL
httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt Acesso em 10122012
NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade
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STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro
Prentice Hall do Brasil 1995 Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
TOLEDO F de O que satildeo recursos humanos 5ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Brasiliense 1986
WHITELEY R A Empresa Totalmente Voltada para o Cliente 1ordf ediccedilatildeo Rio
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WIKIPEDIA Enciclopeacutedia livre online Disponiacutevel em ltURL
httpptwikipediaorgwikiWikipC3A9diaPC3A1gina_principalgt
Acesso em 11112012
47
IacuteNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATOacuteRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMAacuteRIO 07
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
28
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
A pesquisadora afirma que se tais accedilotildees forem assimiladas pelos
profissionais de RH teraacute como resultados possiacuteveis a presenccedila de equipes de
alta performance que poderatildeo ldquodar conta da diversidade pessoal-profissional
ldquoResultados e metas compatiacuteveis com os recursos reais e disponiacuteveisrdquo
ldquoGestatildeo de Pessoas com visatildeo especializada integrada agrave visatildeo estrateacutegica da
organizaccedilatildeordquo Recursos Humanos eacute
[] um conjunto de princiacutepios estrateacutegias e teacutecnicas que visa contribuir para a atraccedilatildeo manutenccedilatildeo motivaccedilatildeo treinamento e desenvolvimento do patrimocircnio humano de qualquer grupo organizado Seja este grupo ou organizaccedilatildeo pequeno ou grande seja privado ou puacuteblico desempenhe ele atividades de trabalho de lazer accedilatildeo poliacutetica ou religiosa (TOLEDO 1986 p 8)
Os Recursos Humanos objetivam administrar e gerenciar a cooperaccedilatildeo
das pessoas permitindo atingir a conciliaccedilatildeo dos objetivos individuais e
organizacionais (coletivos) assim destaca-se a necessidade de uma
apreensatildeo de princiacutepios multi e interdisciplinar de conhecimentos de aacutereas
como a Economia Psicologia Sauacutede ndash com Programas de Qualidade de Vida
Responsabilidade Social Medicina do Trabalho Direito do Trabalho etc Ele
deve ser construiacutedo dentro das organizaccedilotildees para atuar como um aliado um
link onde todos os atores do cenaacuterio de uma forma aliada procuraratildeo alcanccedilar
e conciliar os muacuteltiplos interesses na triacuteade sociedadeorganizaccedilotildeespessoas
No iniacutecio o Recursos Humanos tinha atuaccedilatildeo restrita agraves questotildees de
administraccedilatildeo de pessoal e de seus subsistemas
29
CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a
partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes
responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos
- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades
de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e
seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e
instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica
empresarial
- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e
alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e
funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a
remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e
desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando
apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do
interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas
- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos
salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees
sindicais
- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo
de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e
auditoria em recursos humanos
Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui
desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e
aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de
trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e
30
responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado
empresarial desejado
CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas
aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e
de posicionamento estrateacutegicordquo
Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem
trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho
complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo
questionamentosrdquo
No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de
RH poderaacute lidar com o conflito organizacional
31
CAPIacuteTULO IV
Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute
lidar com o conflito organizacional
Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel
do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o
conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as
aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo
A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se
em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias
no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute
certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do
conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta
de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de
gecircnero idade costumes valores etc
[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)
A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de
sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes
de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)
Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma
parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra
32
possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria
conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare
aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo
independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos
Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si
soacutes
Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e
32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que
essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada
para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano
McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar
com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados
1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)
aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma
outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um
dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora
2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta
preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de
diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do
problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas
para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra
pessoa
3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa
preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao
comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio
interesse
33
4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas
tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para
que possam ganhar em outras
5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e
consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes
envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o
intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes
Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas
organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim
a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de
forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada
GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente
sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e
aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo
[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)
Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees
ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas
formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e
alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees
34
depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no
ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos
gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos
de aperfeiccediloamento constante
35
CONCLUSAtildeO
Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem
constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam
atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais
esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na
funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa
tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado
adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a
dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das
novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e
competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho
Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas
invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo
em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de
pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C
BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a
aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento
cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e
demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se
em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada
aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo
de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave
medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades
adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash
mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas
tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho
Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento
humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia
36
de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite
enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional
O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves
organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da
situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo
Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo
se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam
ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias
37
Anexo I
Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos
38
ANEXO 2
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas
diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia
ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da
outra pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma
mensagem seja entendida corretamente as
palavras tecircm que ter o mesmo significado para o
emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem
ser explicados em linguagem simples natural e
direta Encoraje os receptores a fazerem
perguntas sobre pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira
na comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-
a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do
receptor Aumente a clareza e a forccedila da
mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio
autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam
as mensagens e satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e
tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem
da linguagem deve-se observar os movimentos
do corpo roupa gestos a distacircncia de quem
fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil
analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras
pessoas aplicando o que se aprendeu em si
mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute
do emissor dependeraacute da credibilidade a ele
atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada
atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um
processo de longo prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil
1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
39
ANEXO 3
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila
online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
40
ANEXO 4
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel
em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
41
Anexo 5
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
CHIAVENATO I Recursos humanos Ed Compacta 2ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Atlas 1992
CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
Elsevier 2004 p 324
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Campus
2000
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 6ordf ed Rio de Janeiro
Campus 2001
NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade
Elsevier 1999 p 59
TOLEDO F de O que satildeo recursos humanos 5ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Brasiliense 1986
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47
IacuteNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATOacuteRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMAacuteRIO 07
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
29
CHIAVENATO I (1992 pp 83-85) apud PEDRO W J A propotildee a
partir dos subsistemas desenvolvidos por ele proacuteprio as seguintes
responsabilidades que integram a agenda dos Recursos Humanos
- Suprimento ou agregaccedilatildeo voltado para a identificaccedilatildeo das necessidades
de pessoal pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento e
seleccedilatildeo Este subsistema foca a proposiccedilatildeo e elaboraccedilatildeo de criteacuterios e
instrumentos de recrutamento seleccedilatildeo e adequaccedilatildeo das pessoas agrave dinacircmica
empresarial
- Aplicaccedilatildeo encarrega-se da anaacutelise e descriccedilatildeo de cargos planejamento e
alocaccedilatildeo interna de recursos humanos Este subsistema analisa cargos e
funccedilotildees objetivando identificar o perfil que devem ter os seus ocupantes e a
remuneraccedilatildeo adequada Tambeacutem s e ocuparaacute dos projetos de treinamento e
desenvolvimento das pessoas a partir da anaacutelise de dados procurando
apresentar aos gestores estrateacutegias adequadas para que haja crescimento do
interesse da motivaccedilatildeo e satisfaccedilatildeo das pessoas
- Compensaccedilatildeo ou manutenccedilatildeo Este subsistema daraacute prioridade aos
salaacuterios benefiacutecios carreiras higiene e seguranccedila no trabalho relaccedilotildees
sindicais
- Controle ou monitoraccedilatildeo Este subsistema estaraacute encarregado da avaliaccedilatildeo
de desempenho de bancos de dados sistemas de informaccedilotildees gerenciais e
auditoria em recursos humanos
Eacute possiacutevel afirmarmos entatildeo que atraveacutes da pesquisa ateacute aqui
desenvolvida no presente trabalho eacute fundamental agraves novas organizaccedilotildees e
aos profissionais de recursos humanos propiciarem condiccedilotildees e ambiente de
trabalho que atraiam e retenham talentos dando-lhes satisfaccedilatildeo e
30
responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado
empresarial desejado
CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas
aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e
de posicionamento estrateacutegicordquo
Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem
trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho
complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo
questionamentosrdquo
No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de
RH poderaacute lidar com o conflito organizacional
31
CAPIacuteTULO IV
Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute
lidar com o conflito organizacional
Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel
do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o
conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as
aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo
A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se
em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias
no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute
certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do
conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta
de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de
gecircnero idade costumes valores etc
[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)
A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de
sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes
de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)
Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma
parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra
32
possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria
conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare
aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo
independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos
Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si
soacutes
Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e
32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que
essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada
para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano
McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar
com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados
1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)
aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma
outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um
dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora
2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta
preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de
diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do
problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas
para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra
pessoa
3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa
preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao
comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio
interesse
33
4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas
tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para
que possam ganhar em outras
5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e
consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes
envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o
intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes
Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas
organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim
a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de
forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada
GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente
sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e
aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo
[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)
Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees
ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas
formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e
alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees
34
depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no
ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos
gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos
de aperfeiccediloamento constante
35
CONCLUSAtildeO
Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem
constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam
atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais
esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na
funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa
tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado
adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a
dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das
novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e
competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho
Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas
invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo
em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de
pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C
BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a
aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento
cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e
demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se
em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada
aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo
de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave
medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades
adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash
mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas
tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho
Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento
humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia
36
de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite
enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional
O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves
organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da
situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo
Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo
se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam
ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias
37
Anexo I
Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos
38
ANEXO 2
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas
diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia
ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da
outra pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma
mensagem seja entendida corretamente as
palavras tecircm que ter o mesmo significado para o
emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem
ser explicados em linguagem simples natural e
direta Encoraje os receptores a fazerem
perguntas sobre pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira
na comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-
a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do
receptor Aumente a clareza e a forccedila da
mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio
autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam
as mensagens e satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e
tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem
da linguagem deve-se observar os movimentos
do corpo roupa gestos a distacircncia de quem
fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil
analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras
pessoas aplicando o que se aprendeu em si
mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute
do emissor dependeraacute da credibilidade a ele
atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada
atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um
processo de longo prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil
1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
39
ANEXO 3
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila
online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
40
ANEXO 4
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel
em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
41
Anexo 5
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
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42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
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ltURLhttpwwwconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
TOLEDO F de O que satildeo recursos humanos 5ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Brasiliense 1986
WHITELEY R A Empresa Totalmente Voltada para o Cliente 1ordf ediccedilatildeo Rio
de Janeiro Editora Campus 1992
WIKIPEDIA Enciclopeacutedia livre online Disponiacutevel em ltURL
httpptwikipediaorgwikiWikipC3A9diaPC3A1gina_principalgt
Acesso em 11112012
47
IacuteNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATOacuteRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMAacuteRIO 07
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
30
responsabilidades que permitam garantir a produtividade o lucro e o resultado
empresarial desejado
CORTONI (2012 p 1) ao discorrer sobre o assunto afirma que ldquoas
aacutereas de RH tambeacutem se redesenharam quebrando paradigmas de atuaccedilatildeo e
de posicionamento estrateacutegicordquo
Continuando o autor conceitua ldquoO olhar enviesado de ontem de quem
trabalhou em um RH tradicional haacute 30 anos ajuda a entender parte do trabalho
complexo de hoje destes profissionais propondo reflexotildees e fazendo
questionamentosrdquo
No proacuteximo capiacutetulo focalizaremos a questatildeo de como o profissional de
RH poderaacute lidar com o conflito organizacional
31
CAPIacuteTULO IV
Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute
lidar com o conflito organizacional
Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel
do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o
conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as
aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo
A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se
em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias
no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute
certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do
conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta
de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de
gecircnero idade costumes valores etc
[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)
A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de
sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes
de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)
Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma
parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra
32
possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria
conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare
aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo
independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos
Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si
soacutes
Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e
32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que
essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada
para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano
McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar
com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados
1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)
aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma
outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um
dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora
2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta
preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de
diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do
problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas
para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra
pessoa
3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa
preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao
comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio
interesse
33
4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas
tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para
que possam ganhar em outras
5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e
consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes
envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o
intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes
Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas
organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim
a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de
forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada
GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente
sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e
aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo
[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)
Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees
ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas
formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e
alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees
34
depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no
ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos
gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos
de aperfeiccediloamento constante
35
CONCLUSAtildeO
Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem
constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam
atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais
esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na
funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa
tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado
adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a
dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das
novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e
competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho
Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas
invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo
em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de
pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C
BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a
aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento
cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e
demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se
em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada
aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo
de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave
medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades
adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash
mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas
tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho
Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento
humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia
36
de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite
enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional
O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves
organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da
situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo
Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo
se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam
ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias
37
Anexo I
Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos
38
ANEXO 2
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas
diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia
ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da
outra pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma
mensagem seja entendida corretamente as
palavras tecircm que ter o mesmo significado para o
emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem
ser explicados em linguagem simples natural e
direta Encoraje os receptores a fazerem
perguntas sobre pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira
na comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-
a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do
receptor Aumente a clareza e a forccedila da
mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio
autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam
as mensagens e satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e
tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem
da linguagem deve-se observar os movimentos
do corpo roupa gestos a distacircncia de quem
fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil
analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras
pessoas aplicando o que se aprendeu em si
mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute
do emissor dependeraacute da credibilidade a ele
atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada
atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um
processo de longo prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil
1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
39
ANEXO 3
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila
online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
40
ANEXO 4
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel
em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
41
Anexo 5
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
CHIAVENATO I Recursos humanos Ed Compacta 2ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Atlas 1992
CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
Elsevier 2004 p 324
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Campus
2000
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 6ordf ed Rio de Janeiro
Campus 2001
NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade
Elsevier 1999 p 59
TOLEDO F de O que satildeo recursos humanos 5ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Brasiliense 1986
TONELI MJ Desenvolvimento histoacuterico do RH no Brasil e no mundo In
BOOG G BOOG M Manual de gestatildeo de pessoas e equipes Satildeo Paulo
ABRHAPARH E Gente 2002 pp 59-84
43
BIBLIOGRAFIA CITADA
ALMEIDA Eder Manuel Arauacutejo de JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento O
USO DO EMPOWERMENT NO PROCESSO DE GESTAtildeO DE CONFLITOS E
COORDENACcedilAtildeO DE EQUIPES 1999 Disponiacutevel em lt
URLhttpwwwacademics_2391_20100228182636a5fgt Acesso em
15012012
BISPO Patricia Em pauta conflito eacute oportunidade de aprendizado 2012 p 1
Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalGrupo_EquipeBlog_Redacao8272em-
pauta-conflito-e-oportunidade-de-aprendizadohtmlgt Acesso em 15012013
BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de B ABBADE
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Acadecircmico 2011 p 3 VIII SEGeT ndash Simpoacutesio de Excelecircncia em Gestatildeo e
Tecnologia ndash 2011 Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwaedbbrsegetartigos11731441pdfgt Acesso em
10122012
BORTOTTO C Artigo RH eacute estrateacutegico nas empresas RHcombr Disponiacutevel
em ltURL httpwwwrhcombrPortalMudancaArtigo7979rh-e-estrategico-
nas-empresashtmlgt Acesso em 30012013
CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
Elsevier 2004 p 324
CHIAVENATO Idalberto Gerenciando Pessoas o passo decisivo para a
administraccedilatildeo participativa 3 ed Satildeo Paulo Makron Books 1994 1992
CHIAVENATO I Gestatildeo de Pessoas 2005 p11 Editora Elsevier
44
CHIAVENATO I apud PEDRO W J A in Gestatildeo de Pessoas nas
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Disponiacutevel em ltURL
httpwwwuniaracombrrevistauniarapdf17rev17completa_12pdfgt Acesso
em 15012013
CORTONI Luis Felipe Artigo Rh Negoacutecio e Pessoas 2012 p 1 Disponiacutevel
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httpwwwrhcombrPortalMudancaArtigo8222rh-negocio-e-pessoashtmlgt
Acesso em 01022013
ETZIONI Amitai Organizaccedilotildees Modernas 8ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
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FARIA J H e MENEGHETTI F K A Mudanccedila e as Organizaccedilotildees Revista de
Estudos Organizacionais ndash REO Maringaacute v 2 n2 p 77-88 juldez 2001
FELIPPE Maria Inecircs Conflitos e emoccedilotildees 2012 p1 Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalGrupo_EquipeArtigo8095conflitos-e-
emocoeshtmlgt
FREIRE Robson Artigo Anatomia do Conflito tecendo o desenvolvimento e
soluccedilotildees construtivas nas organizaccedilotildees UFSC Disponiacutevel em
URLhttpartigocientificouolcombrartigosmnu=1ampsmnu=5ampartigo=832gt
Acesso em 01122012
GALO Carla apud BISPO Patricia (2005) Portal RHcombr Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrlerphpgt Acesso em 02122012
GIL Antonio Carlos Como elaborar projetos de pesquisa 4ordf ediccedilatildeo Satildeo
Paulo Atlas 2002
45
LIKERT Rensis e LIKERT Jane Gibson Administraccedilatildeo de Conflitos Satildeo
Paulo Mcgraw-Hill do Brasil Ltda 1980
LIMONGI-FRANCcedilA A C Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
2012 slide 7 Disponiacutevel em ltURL
httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt Acesso em 10122012
NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade
2005 paacuteg 59 2ordf Ediccedilatildeo Campinas Papirus
PRUITT D G amp Rubin J Z Social conflict escalationstalemate and
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RAHIM M A MAGNER N R amp SHAPIRO D L (2000) Do justice
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RODRIGUES Robert Uma nova espeacutecie de profissional Artigo de perioacutedico
HSM MANAGEMENT Satildeo Paulo HSM do Brasil ano 10 nuacutemero 58 setout
2006 V 5 p 76-82 ISSN 1415-8868
McINTYRE SCOTT ELMES Artigo Como as pessoas gerem o conflito nas
organizaccedilotildees estrateacutegias individuais negociais Revista Anaacutelise Psicoloacutegica
(2007) 2 (XXV) 295-305
SANTOS J C Artigo As diferentes eras das organizaccedilotildees e a formaccedilatildeo do
capital humano Portal RHcombr Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalMudancaArtigo7433as-diferentes-eras-
das-organizacoes-e-a-formacao-do-capital-humanohtmlgt Acesso em
01022013
46
SILVA M Artigo Liacuteder ou RH quem eacute o responsaacutevel pela Gestatildeo de
Pessoas Portal RHcombr Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalLiderancaArtigo7600lider-ou-rh-quem-e-o-
responsavel-pela-gestao-de-pessoashtmlgt Acesso em 01022013
STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro
Prentice Hall do Brasil 1995 Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
TOLEDO F de O que satildeo recursos humanos 5ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Brasiliense 1986
WHITELEY R A Empresa Totalmente Voltada para o Cliente 1ordf ediccedilatildeo Rio
de Janeiro Editora Campus 1992
WIKIPEDIA Enciclopeacutedia livre online Disponiacutevel em ltURL
httpptwikipediaorgwikiWikipC3A9diaPC3A1gina_principalgt
Acesso em 11112012
47
IacuteNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATOacuteRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMAacuteRIO 07
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
31
CAPIacuteTULO IV
Como o profissional de Recursos Humanos poderaacute
lidar com o conflito organizacional
Dando sequecircncia ao presente estudo apoacutes analisarmos o novo papel
do profissional de Recursos Humanos Pruitt e Rubin (1986 p 4) definem o
conflito como ldquouma divergecircncia de interesses ou da crenccedila em que as
aspiraccedilotildees das partes natildeo podem ser atingidas simultaneamenterdquo
A ocorrecircncia do conflito bem como o seu desenvolvimento constitui-se
em um processo dinacircmico em que as partes influenciam e sofrem influecircncias
no entanto conforme jaacute analisado no segundo capiacutetulo deste trabalho haacute
certas condiccedilotildees nas organizaccedilotildees que contribuem para o surgimento do
conflito como a falta de comunicaccedilatildeo adequada ambiccedilotildees desmedidas falta
de interaccedilatildeo nas equipes de trabalho regras pouco claras diferenccedilas de
gecircnero idade costumes valores etc
[] ldquoAlgumas organizaccedilotildees jaacute percebem o conflito como uma oportunidade de crescimento onde a diversidade de opiniotildees e pontos de vista geram novas ideias e formas de solucionar um problema explica ao acrescentar que atraveacutes dos conflitos as organizaccedilotildees evitam entrar em um processo de estagnaccedilatildeo permitindo a expressatildeo e exploraccedilatildeo de diferentes possibilidades (BISPO P 2012 p 1)
A partir da nova concepccedilatildeo do profissional de Recursos Humanos e de
sua funccedilatildeo estrateacutegica para a organizaccedilatildeo este poderaacute gerir o conflito atraveacutes
de algumas proposiccedilotildees como a negociaccedilatildeo (Walton amp McKersie 1965)
Tambeacutem eacute possiacutevel seguir o caminho da imposiccedilatildeo de uma soluccedilatildeo de uma
parte sobre a outra a chamada dominaccedilatildeo (Caetano amp Vala 2002) Outra
32
possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria
conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare
aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo
independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos
Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si
soacutes
Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e
32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que
essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada
para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano
McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar
com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados
1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)
aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma
outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um
dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora
2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta
preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de
diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do
problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas
para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra
pessoa
3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa
preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao
comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio
interesse
33
4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas
tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para
que possam ganhar em outras
5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e
consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes
envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o
intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes
Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas
organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim
a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de
forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada
GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente
sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e
aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo
[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)
Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees
ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas
formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e
alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees
34
depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no
ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos
gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos
de aperfeiccediloamento constante
35
CONCLUSAtildeO
Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem
constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam
atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais
esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na
funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa
tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado
adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a
dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das
novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e
competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho
Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas
invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo
em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de
pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C
BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a
aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento
cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e
demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se
em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada
aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo
de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave
medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades
adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash
mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas
tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho
Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento
humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia
36
de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite
enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional
O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves
organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da
situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo
Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo
se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam
ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias
37
Anexo I
Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos
38
ANEXO 2
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas
diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia
ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da
outra pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma
mensagem seja entendida corretamente as
palavras tecircm que ter o mesmo significado para o
emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem
ser explicados em linguagem simples natural e
direta Encoraje os receptores a fazerem
perguntas sobre pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira
na comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-
a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do
receptor Aumente a clareza e a forccedila da
mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio
autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam
as mensagens e satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e
tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem
da linguagem deve-se observar os movimentos
do corpo roupa gestos a distacircncia de quem
fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil
analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras
pessoas aplicando o que se aprendeu em si
mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute
do emissor dependeraacute da credibilidade a ele
atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada
atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um
processo de longo prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil
1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
39
ANEXO 3
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila
online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
40
ANEXO 4
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel
em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
41
Anexo 5
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
CHIAVENATO I Recursos humanos Ed Compacta 2ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Atlas 1992
CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
Elsevier 2004 p 324
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Campus
2000
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 6ordf ed Rio de Janeiro
Campus 2001
NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade
Elsevier 1999 p 59
TOLEDO F de O que satildeo recursos humanos 5ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Brasiliense 1986
TONELI MJ Desenvolvimento histoacuterico do RH no Brasil e no mundo In
BOOG G BOOG M Manual de gestatildeo de pessoas e equipes Satildeo Paulo
ABRHAPARH E Gente 2002 pp 59-84
43
BIBLIOGRAFIA CITADA
ALMEIDA Eder Manuel Arauacutejo de JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento O
USO DO EMPOWERMENT NO PROCESSO DE GESTAtildeO DE CONFLITOS E
COORDENACcedilAtildeO DE EQUIPES 1999 Disponiacutevel em lt
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15012012
BISPO Patricia Em pauta conflito eacute oportunidade de aprendizado 2012 p 1
Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalGrupo_EquipeBlog_Redacao8272em-
pauta-conflito-e-oportunidade-de-aprendizadohtmlgt Acesso em 15012013
BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de B ABBADE
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Tecnologia ndash 2011 Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwaedbbrsegetartigos11731441pdfgt Acesso em
10122012
BORTOTTO C Artigo RH eacute estrateacutegico nas empresas RHcombr Disponiacutevel
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nas-empresashtmlgt Acesso em 30012013
CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
Elsevier 2004 p 324
CHIAVENATO Idalberto Gerenciando Pessoas o passo decisivo para a
administraccedilatildeo participativa 3 ed Satildeo Paulo Makron Books 1994 1992
CHIAVENATO I Gestatildeo de Pessoas 2005 p11 Editora Elsevier
44
CHIAVENATO I apud PEDRO W J A in Gestatildeo de Pessoas nas
Organizaccedilotildees 1992 pp 83-85 Revista UNIARA n1718 20052006
Disponiacutevel em ltURL
httpwwwuniaracombrrevistauniarapdf17rev17completa_12pdfgt Acesso
em 15012013
CORTONI Luis Felipe Artigo Rh Negoacutecio e Pessoas 2012 p 1 Disponiacutevel
em ltURL
httpwwwrhcombrPortalMudancaArtigo8222rh-negocio-e-pessoashtmlgt
Acesso em 01022013
ETZIONI Amitai Organizaccedilotildees Modernas 8ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Pioneira1989
FARIA J H e MENEGHETTI F K A Mudanccedila e as Organizaccedilotildees Revista de
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FELIPPE Maria Inecircs Conflitos e emoccedilotildees 2012 p1 Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalGrupo_EquipeArtigo8095conflitos-e-
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FREIRE Robson Artigo Anatomia do Conflito tecendo o desenvolvimento e
soluccedilotildees construtivas nas organizaccedilotildees UFSC Disponiacutevel em
URLhttpartigocientificouolcombrartigosmnu=1ampsmnu=5ampartigo=832gt
Acesso em 01122012
GALO Carla apud BISPO Patricia (2005) Portal RHcombr Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrlerphpgt Acesso em 02122012
GIL Antonio Carlos Como elaborar projetos de pesquisa 4ordf ediccedilatildeo Satildeo
Paulo Atlas 2002
45
LIKERT Rensis e LIKERT Jane Gibson Administraccedilatildeo de Conflitos Satildeo
Paulo Mcgraw-Hill do Brasil Ltda 1980
LIMONGI-FRANCcedilA A C Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
2012 slide 7 Disponiacutevel em ltURL
httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt Acesso em 10122012
NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade
2005 paacuteg 59 2ordf Ediccedilatildeo Campinas Papirus
PRUITT D G amp Rubin J Z Social conflict escalationstalemate and
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RAHIM M A MAGNER N R amp SHAPIRO D L (2000) Do justice
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RODRIGUES Robert Uma nova espeacutecie de profissional Artigo de perioacutedico
HSM MANAGEMENT Satildeo Paulo HSM do Brasil ano 10 nuacutemero 58 setout
2006 V 5 p 76-82 ISSN 1415-8868
McINTYRE SCOTT ELMES Artigo Como as pessoas gerem o conflito nas
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SANTOS J C Artigo As diferentes eras das organizaccedilotildees e a formaccedilatildeo do
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das-organizacoes-e-a-formacao-do-capital-humanohtmlgt Acesso em
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46
SILVA M Artigo Liacuteder ou RH quem eacute o responsaacutevel pela Gestatildeo de
Pessoas Portal RHcombr Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalLiderancaArtigo7600lider-ou-rh-quem-e-o-
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STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro
Prentice Hall do Brasil 1995 Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
TOLEDO F de O que satildeo recursos humanos 5ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Brasiliense 1986
WHITELEY R A Empresa Totalmente Voltada para o Cliente 1ordf ediccedilatildeo Rio
de Janeiro Editora Campus 1992
WIKIPEDIA Enciclopeacutedia livre online Disponiacutevel em ltURL
httpptwikipediaorgwikiWikipC3A9diaPC3A1gina_principalgt
Acesso em 11112012
47
IacuteNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATOacuteRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMAacuteRIO 07
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
32
possibilidade de intermediar o conflito entre as partes envolvidas seria
conseguir um acordo com a presenccedila de uma outra figura a quem denominare
aacuterbitro ou mediador finalmente as duas partes podem chegar a um acordo
independentemente de alguma outra forma de ingerecircncia dos Recursos
Humanos ou de quaisquer outros indiviacuteduos resolvendo as diferenccedilas por si
soacutes
Conforme apontam RAHIM MAGNER e SHAPIRO (2000 pp 122 e
32) a gestatildeo positiva dos conflitos numa organizaccedilatildeo eacute fundamental para que
essa mesma organizaccedilatildeo possa estar adequadamente preparada e capacitada
para o enfrentamento dos muitos desafios do cotidiano
McINTYRE S E (2007 pp 299-300) aponta cinco estilos para lidar
com situaccedilotildees de conflitos que podem ser utilizados
1 Evitamento (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e com os outros)
aqui tenta-se evitar o conflito procurando adiar a questatildeo para uma
outra oportunidade mais apropriada ou ateacute mesmo deixando que um
dos indiviacuteduos saia daquela situaccedilatildeo ameaccediladora
2 Acomodaccedilatildeo (baixa preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e alta
preocupaccedilatildeo com os outros) neste caso parte-se para a tentativa de
diminuir as diferenccedilas partindo-se para um esforccedilo de resoluccedilatildeo do
problema procurando-se encontrar coisas comuns agraves partes envolvidas
para que possa dessa forma satisfazer as preocupaccedilotildees da outra
pessoa
3 Dominaccedilatildeo (alta preocupaccedilatildeo consigo proacuteprio e uma baixa
preocupaccedilatildeo com os outros) o estilo neste caso estaacute associado ao
comando autoritaacuterio onde a preocupaccedilatildeo eacute com a imposiccedilatildeo do proacuteprio
interesse
33
4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas
tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para
que possam ganhar em outras
5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e
consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes
envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o
intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes
Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas
organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim
a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de
forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada
GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente
sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e
aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo
[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)
Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees
ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas
formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e
alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees
34
depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no
ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos
gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos
de aperfeiccediloamento constante
35
CONCLUSAtildeO
Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem
constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam
atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais
esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na
funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa
tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado
adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a
dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das
novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e
competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho
Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas
invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo
em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de
pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C
BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a
aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento
cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e
demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se
em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada
aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo
de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave
medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades
adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash
mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas
tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho
Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento
humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia
36
de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite
enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional
O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves
organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da
situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo
Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo
se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam
ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias
37
Anexo I
Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos
38
ANEXO 2
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas
diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia
ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da
outra pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma
mensagem seja entendida corretamente as
palavras tecircm que ter o mesmo significado para o
emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem
ser explicados em linguagem simples natural e
direta Encoraje os receptores a fazerem
perguntas sobre pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira
na comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-
a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do
receptor Aumente a clareza e a forccedila da
mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio
autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam
as mensagens e satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e
tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem
da linguagem deve-se observar os movimentos
do corpo roupa gestos a distacircncia de quem
fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil
analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras
pessoas aplicando o que se aprendeu em si
mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute
do emissor dependeraacute da credibilidade a ele
atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada
atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um
processo de longo prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil
1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
39
ANEXO 3
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila
online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
40
ANEXO 4
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel
em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
41
Anexo 5
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
CHIAVENATO I Recursos humanos Ed Compacta 2ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Atlas 1992
CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
Elsevier 2004 p 324
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Campus
2000
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 6ordf ed Rio de Janeiro
Campus 2001
NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade
Elsevier 1999 p 59
TOLEDO F de O que satildeo recursos humanos 5ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Brasiliense 1986
TONELI MJ Desenvolvimento histoacuterico do RH no Brasil e no mundo In
BOOG G BOOG M Manual de gestatildeo de pessoas e equipes Satildeo Paulo
ABRHAPARH E Gente 2002 pp 59-84
43
BIBLIOGRAFIA CITADA
ALMEIDA Eder Manuel Arauacutejo de JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento O
USO DO EMPOWERMENT NO PROCESSO DE GESTAtildeO DE CONFLITOS E
COORDENACcedilAtildeO DE EQUIPES 1999 Disponiacutevel em lt
URLhttpwwwacademics_2391_20100228182636a5fgt Acesso em
15012012
BISPO Patricia Em pauta conflito eacute oportunidade de aprendizado 2012 p 1
Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalGrupo_EquipeBlog_Redacao8272em-
pauta-conflito-e-oportunidade-de-aprendizadohtmlgt Acesso em 15012013
BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de B ABBADE
E B e DIEFENTHAumlLER G Desenvolvendo a Empregabilidade no Acircmbito
Acadecircmico 2011 p 3 VIII SEGeT ndash Simpoacutesio de Excelecircncia em Gestatildeo e
Tecnologia ndash 2011 Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwaedbbrsegetartigos11731441pdfgt Acesso em
10122012
BORTOTTO C Artigo RH eacute estrateacutegico nas empresas RHcombr Disponiacutevel
em ltURL httpwwwrhcombrPortalMudancaArtigo7979rh-e-estrategico-
nas-empresashtmlgt Acesso em 30012013
CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
Elsevier 2004 p 324
CHIAVENATO Idalberto Gerenciando Pessoas o passo decisivo para a
administraccedilatildeo participativa 3 ed Satildeo Paulo Makron Books 1994 1992
CHIAVENATO I Gestatildeo de Pessoas 2005 p11 Editora Elsevier
44
CHIAVENATO I apud PEDRO W J A in Gestatildeo de Pessoas nas
Organizaccedilotildees 1992 pp 83-85 Revista UNIARA n1718 20052006
Disponiacutevel em ltURL
httpwwwuniaracombrrevistauniarapdf17rev17completa_12pdfgt Acesso
em 15012013
CORTONI Luis Felipe Artigo Rh Negoacutecio e Pessoas 2012 p 1 Disponiacutevel
em ltURL
httpwwwrhcombrPortalMudancaArtigo8222rh-negocio-e-pessoashtmlgt
Acesso em 01022013
ETZIONI Amitai Organizaccedilotildees Modernas 8ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Pioneira1989
FARIA J H e MENEGHETTI F K A Mudanccedila e as Organizaccedilotildees Revista de
Estudos Organizacionais ndash REO Maringaacute v 2 n2 p 77-88 juldez 2001
FELIPPE Maria Inecircs Conflitos e emoccedilotildees 2012 p1 Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalGrupo_EquipeArtigo8095conflitos-e-
emocoeshtmlgt
FREIRE Robson Artigo Anatomia do Conflito tecendo o desenvolvimento e
soluccedilotildees construtivas nas organizaccedilotildees UFSC Disponiacutevel em
URLhttpartigocientificouolcombrartigosmnu=1ampsmnu=5ampartigo=832gt
Acesso em 01122012
GALO Carla apud BISPO Patricia (2005) Portal RHcombr Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrlerphpgt Acesso em 02122012
GIL Antonio Carlos Como elaborar projetos de pesquisa 4ordf ediccedilatildeo Satildeo
Paulo Atlas 2002
45
LIKERT Rensis e LIKERT Jane Gibson Administraccedilatildeo de Conflitos Satildeo
Paulo Mcgraw-Hill do Brasil Ltda 1980
LIMONGI-FRANCcedilA A C Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
2012 slide 7 Disponiacutevel em ltURL
httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt Acesso em 10122012
NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade
2005 paacuteg 59 2ordf Ediccedilatildeo Campinas Papirus
PRUITT D G amp Rubin J Z Social conflict escalationstalemate and
settlement New York Random House (1986)
RAHIM M A MAGNER N R amp SHAPIRO D L (2000) Do justice
perceptions influence styles of handling conflict with supervisors What justice
perceptions precisely Journal of Applied Psychology 80 (1) 122- 32
RODRIGUES Robert Uma nova espeacutecie de profissional Artigo de perioacutedico
HSM MANAGEMENT Satildeo Paulo HSM do Brasil ano 10 nuacutemero 58 setout
2006 V 5 p 76-82 ISSN 1415-8868
McINTYRE SCOTT ELMES Artigo Como as pessoas gerem o conflito nas
organizaccedilotildees estrateacutegias individuais negociais Revista Anaacutelise Psicoloacutegica
(2007) 2 (XXV) 295-305
SANTOS J C Artigo As diferentes eras das organizaccedilotildees e a formaccedilatildeo do
capital humano Portal RHcombr Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalMudancaArtigo7433as-diferentes-eras-
das-organizacoes-e-a-formacao-do-capital-humanohtmlgt Acesso em
01022013
46
SILVA M Artigo Liacuteder ou RH quem eacute o responsaacutevel pela Gestatildeo de
Pessoas Portal RHcombr Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalLiderancaArtigo7600lider-ou-rh-quem-e-o-
responsavel-pela-gestao-de-pessoashtmlgt Acesso em 01022013
STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro
Prentice Hall do Brasil 1995 Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
TOLEDO F de O que satildeo recursos humanos 5ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Brasiliense 1986
WHITELEY R A Empresa Totalmente Voltada para o Cliente 1ordf ediccedilatildeo Rio
de Janeiro Editora Campus 1992
WIKIPEDIA Enciclopeacutedia livre online Disponiacutevel em ltURL
httpptwikipediaorgwikiWikipC3A9diaPC3A1gina_principalgt
Acesso em 11112012
47
IacuteNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATOacuteRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMAacuteRIO 07
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
33
4 Concessatildeo Muacutetua (haacute preocupaccedilatildeo meacutedia consigo proacuteprio mas
tambeacutem com os outros) neste estilo ambas as pessoas cedem para
que possam ganhar em outras
5 Integraccedilatildeo (ocorrecircncia de alta preocupaccedilatildeo com os outros e
consigo proacuteprio) neste caso haacute a colaboraccedilatildeo entre as partes
envolvidas analisando-se as diferenccedilas de uma forma clara com o
intuito de obter um acordo que possa ser aceito para as duas partes
Um bom caminho para diminuir a incidecircncia de conflitos nas
organizaccedilotildees eacute o de criar um ambiente de trabalho agradaacutevel onde haja sim
a competitividade necessaacuteria para que os talentos possam desenvolver-se de
forma criativa gerando a inovaccedilatildeo poreacutem de forma equilibrada
GALO Carla apud BISPO Patriacutecia (2005) afirma que ldquoNum ambiente
sineacutergico as pessoas trabalham em equipe esquecem o individualismo e
aprendem a lidar com a adversidade de maneira mais tranquumlilardquo
[] Considero os conflitos como maiores motivadores e quando ignoramos deixamos de aprender com eles Escondemos debaixo do tapete e natildeo enxergamos a possibilidade de criar inovar progredir e gerar o bem-estar Ele eacute positivo quando discutimos a respeito - seus sentimentos provocados forma de pensar desejos realizaccedilotildees e frente a ele surgem ideias soluccedilotildees inovadoras descobertas Quando a lideranccedila favorece o livre pensar apresenta soluccedilotildees respeita a individualidade e atua coletivamente tudo fica mais faacutecil O conflito passa a ser nocivo quando eacute encobertado ignorado favorecendo mais as frustraccedilotildees do que as realizaccedilotildees Como resultados podemos observar vaacuterios problemas como por exemplo doenccedilas psicossomaacuteticas estresse perdas para os negoacutecios e a sociedade (FELIPPE Maria Inecircs 2012 p1)
Eacute possiacutevel depreendermos portanto que as crescentes transformaccedilotildees
ocorridas no contexto organizacional tecircm impulsionado a busca de novas
formas de lidar com as pessoas objetivando incrementar o desempenho e
alcanccedilar resultados Note-se que neste processo o sucesso das organizaccedilotildees
34
depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no
ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos
gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos
de aperfeiccediloamento constante
35
CONCLUSAtildeO
Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem
constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam
atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais
esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na
funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa
tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado
adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a
dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das
novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e
competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho
Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas
invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo
em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de
pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C
BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a
aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento
cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e
demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se
em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada
aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo
de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave
medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades
adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash
mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas
tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho
Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento
humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia
36
de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite
enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional
O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves
organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da
situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo
Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo
se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam
ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias
37
Anexo I
Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos
38
ANEXO 2
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas
diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia
ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da
outra pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma
mensagem seja entendida corretamente as
palavras tecircm que ter o mesmo significado para o
emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem
ser explicados em linguagem simples natural e
direta Encoraje os receptores a fazerem
perguntas sobre pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira
na comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-
a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do
receptor Aumente a clareza e a forccedila da
mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio
autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam
as mensagens e satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e
tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem
da linguagem deve-se observar os movimentos
do corpo roupa gestos a distacircncia de quem
fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil
analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras
pessoas aplicando o que se aprendeu em si
mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute
do emissor dependeraacute da credibilidade a ele
atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada
atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um
processo de longo prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil
1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
39
ANEXO 3
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila
online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
40
ANEXO 4
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel
em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
41
Anexo 5
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
CHIAVENATO I Recursos humanos Ed Compacta 2ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Atlas 1992
CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
Elsevier 2004 p 324
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Campus
2000
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 6ordf ed Rio de Janeiro
Campus 2001
NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade
Elsevier 1999 p 59
TOLEDO F de O que satildeo recursos humanos 5ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Brasiliense 1986
TONELI MJ Desenvolvimento histoacuterico do RH no Brasil e no mundo In
BOOG G BOOG M Manual de gestatildeo de pessoas e equipes Satildeo Paulo
ABRHAPARH E Gente 2002 pp 59-84
43
BIBLIOGRAFIA CITADA
ALMEIDA Eder Manuel Arauacutejo de JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento O
USO DO EMPOWERMENT NO PROCESSO DE GESTAtildeO DE CONFLITOS E
COORDENACcedilAtildeO DE EQUIPES 1999 Disponiacutevel em lt
URLhttpwwwacademics_2391_20100228182636a5fgt Acesso em
15012012
BISPO Patricia Em pauta conflito eacute oportunidade de aprendizado 2012 p 1
Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalGrupo_EquipeBlog_Redacao8272em-
pauta-conflito-e-oportunidade-de-aprendizadohtmlgt Acesso em 15012013
BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de B ABBADE
E B e DIEFENTHAumlLER G Desenvolvendo a Empregabilidade no Acircmbito
Acadecircmico 2011 p 3 VIII SEGeT ndash Simpoacutesio de Excelecircncia em Gestatildeo e
Tecnologia ndash 2011 Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwaedbbrsegetartigos11731441pdfgt Acesso em
10122012
BORTOTTO C Artigo RH eacute estrateacutegico nas empresas RHcombr Disponiacutevel
em ltURL httpwwwrhcombrPortalMudancaArtigo7979rh-e-estrategico-
nas-empresashtmlgt Acesso em 30012013
CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
Elsevier 2004 p 324
CHIAVENATO Idalberto Gerenciando Pessoas o passo decisivo para a
administraccedilatildeo participativa 3 ed Satildeo Paulo Makron Books 1994 1992
CHIAVENATO I Gestatildeo de Pessoas 2005 p11 Editora Elsevier
44
CHIAVENATO I apud PEDRO W J A in Gestatildeo de Pessoas nas
Organizaccedilotildees 1992 pp 83-85 Revista UNIARA n1718 20052006
Disponiacutevel em ltURL
httpwwwuniaracombrrevistauniarapdf17rev17completa_12pdfgt Acesso
em 15012013
CORTONI Luis Felipe Artigo Rh Negoacutecio e Pessoas 2012 p 1 Disponiacutevel
em ltURL
httpwwwrhcombrPortalMudancaArtigo8222rh-negocio-e-pessoashtmlgt
Acesso em 01022013
ETZIONI Amitai Organizaccedilotildees Modernas 8ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Pioneira1989
FARIA J H e MENEGHETTI F K A Mudanccedila e as Organizaccedilotildees Revista de
Estudos Organizacionais ndash REO Maringaacute v 2 n2 p 77-88 juldez 2001
FELIPPE Maria Inecircs Conflitos e emoccedilotildees 2012 p1 Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalGrupo_EquipeArtigo8095conflitos-e-
emocoeshtmlgt
FREIRE Robson Artigo Anatomia do Conflito tecendo o desenvolvimento e
soluccedilotildees construtivas nas organizaccedilotildees UFSC Disponiacutevel em
URLhttpartigocientificouolcombrartigosmnu=1ampsmnu=5ampartigo=832gt
Acesso em 01122012
GALO Carla apud BISPO Patricia (2005) Portal RHcombr Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrlerphpgt Acesso em 02122012
GIL Antonio Carlos Como elaborar projetos de pesquisa 4ordf ediccedilatildeo Satildeo
Paulo Atlas 2002
45
LIKERT Rensis e LIKERT Jane Gibson Administraccedilatildeo de Conflitos Satildeo
Paulo Mcgraw-Hill do Brasil Ltda 1980
LIMONGI-FRANCcedilA A C Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
2012 slide 7 Disponiacutevel em ltURL
httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt Acesso em 10122012
NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade
2005 paacuteg 59 2ordf Ediccedilatildeo Campinas Papirus
PRUITT D G amp Rubin J Z Social conflict escalationstalemate and
settlement New York Random House (1986)
RAHIM M A MAGNER N R amp SHAPIRO D L (2000) Do justice
perceptions influence styles of handling conflict with supervisors What justice
perceptions precisely Journal of Applied Psychology 80 (1) 122- 32
RODRIGUES Robert Uma nova espeacutecie de profissional Artigo de perioacutedico
HSM MANAGEMENT Satildeo Paulo HSM do Brasil ano 10 nuacutemero 58 setout
2006 V 5 p 76-82 ISSN 1415-8868
McINTYRE SCOTT ELMES Artigo Como as pessoas gerem o conflito nas
organizaccedilotildees estrateacutegias individuais negociais Revista Anaacutelise Psicoloacutegica
(2007) 2 (XXV) 295-305
SANTOS J C Artigo As diferentes eras das organizaccedilotildees e a formaccedilatildeo do
capital humano Portal RHcombr Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalMudancaArtigo7433as-diferentes-eras-
das-organizacoes-e-a-formacao-do-capital-humanohtmlgt Acesso em
01022013
46
SILVA M Artigo Liacuteder ou RH quem eacute o responsaacutevel pela Gestatildeo de
Pessoas Portal RHcombr Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalLiderancaArtigo7600lider-ou-rh-quem-e-o-
responsavel-pela-gestao-de-pessoashtmlgt Acesso em 01022013
STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro
Prentice Hall do Brasil 1995 Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
TOLEDO F de O que satildeo recursos humanos 5ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Brasiliense 1986
WHITELEY R A Empresa Totalmente Voltada para o Cliente 1ordf ediccedilatildeo Rio
de Janeiro Editora Campus 1992
WIKIPEDIA Enciclopeacutedia livre online Disponiacutevel em ltURL
httpptwikipediaorgwikiWikipC3A9diaPC3A1gina_principalgt
Acesso em 11112012
47
IacuteNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATOacuteRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMAacuteRIO 07
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
34
depende de seus ativos humanos e assim as formas de lidar com pessoas no
ambiente de trabalho devem ser valorizadas pelas organizaccedilotildees portanto aos
gestores de RH cabe acompanhar essas transformaccedilotildees como instrumentos
de aperfeiccediloamento constante
35
CONCLUSAtildeO
Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem
constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam
atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais
esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na
funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa
tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado
adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a
dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das
novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e
competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho
Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas
invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo
em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de
pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C
BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a
aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento
cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e
demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se
em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada
aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo
de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave
medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades
adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash
mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas
tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho
Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento
humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia
36
de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite
enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional
O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves
organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da
situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo
Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo
se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam
ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias
37
Anexo I
Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos
38
ANEXO 2
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas
diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia
ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da
outra pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma
mensagem seja entendida corretamente as
palavras tecircm que ter o mesmo significado para o
emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem
ser explicados em linguagem simples natural e
direta Encoraje os receptores a fazerem
perguntas sobre pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira
na comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-
a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do
receptor Aumente a clareza e a forccedila da
mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio
autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam
as mensagens e satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e
tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem
da linguagem deve-se observar os movimentos
do corpo roupa gestos a distacircncia de quem
fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil
analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras
pessoas aplicando o que se aprendeu em si
mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute
do emissor dependeraacute da credibilidade a ele
atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada
atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um
processo de longo prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil
1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
39
ANEXO 3
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila
online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
40
ANEXO 4
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel
em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
41
Anexo 5
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
CHIAVENATO I Recursos humanos Ed Compacta 2ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Atlas 1992
CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
Elsevier 2004 p 324
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Campus
2000
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 6ordf ed Rio de Janeiro
Campus 2001
NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade
Elsevier 1999 p 59
TOLEDO F de O que satildeo recursos humanos 5ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Brasiliense 1986
TONELI MJ Desenvolvimento histoacuterico do RH no Brasil e no mundo In
BOOG G BOOG M Manual de gestatildeo de pessoas e equipes Satildeo Paulo
ABRHAPARH E Gente 2002 pp 59-84
43
BIBLIOGRAFIA CITADA
ALMEIDA Eder Manuel Arauacutejo de JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento O
USO DO EMPOWERMENT NO PROCESSO DE GESTAtildeO DE CONFLITOS E
COORDENACcedilAtildeO DE EQUIPES 1999 Disponiacutevel em lt
URLhttpwwwacademics_2391_20100228182636a5fgt Acesso em
15012012
BISPO Patricia Em pauta conflito eacute oportunidade de aprendizado 2012 p 1
Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalGrupo_EquipeBlog_Redacao8272em-
pauta-conflito-e-oportunidade-de-aprendizadohtmlgt Acesso em 15012013
BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de B ABBADE
E B e DIEFENTHAumlLER G Desenvolvendo a Empregabilidade no Acircmbito
Acadecircmico 2011 p 3 VIII SEGeT ndash Simpoacutesio de Excelecircncia em Gestatildeo e
Tecnologia ndash 2011 Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwaedbbrsegetartigos11731441pdfgt Acesso em
10122012
BORTOTTO C Artigo RH eacute estrateacutegico nas empresas RHcombr Disponiacutevel
em ltURL httpwwwrhcombrPortalMudancaArtigo7979rh-e-estrategico-
nas-empresashtmlgt Acesso em 30012013
CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
Elsevier 2004 p 324
CHIAVENATO Idalberto Gerenciando Pessoas o passo decisivo para a
administraccedilatildeo participativa 3 ed Satildeo Paulo Makron Books 1994 1992
CHIAVENATO I Gestatildeo de Pessoas 2005 p11 Editora Elsevier
44
CHIAVENATO I apud PEDRO W J A in Gestatildeo de Pessoas nas
Organizaccedilotildees 1992 pp 83-85 Revista UNIARA n1718 20052006
Disponiacutevel em ltURL
httpwwwuniaracombrrevistauniarapdf17rev17completa_12pdfgt Acesso
em 15012013
CORTONI Luis Felipe Artigo Rh Negoacutecio e Pessoas 2012 p 1 Disponiacutevel
em ltURL
httpwwwrhcombrPortalMudancaArtigo8222rh-negocio-e-pessoashtmlgt
Acesso em 01022013
ETZIONI Amitai Organizaccedilotildees Modernas 8ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Pioneira1989
FARIA J H e MENEGHETTI F K A Mudanccedila e as Organizaccedilotildees Revista de
Estudos Organizacionais ndash REO Maringaacute v 2 n2 p 77-88 juldez 2001
FELIPPE Maria Inecircs Conflitos e emoccedilotildees 2012 p1 Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalGrupo_EquipeArtigo8095conflitos-e-
emocoeshtmlgt
FREIRE Robson Artigo Anatomia do Conflito tecendo o desenvolvimento e
soluccedilotildees construtivas nas organizaccedilotildees UFSC Disponiacutevel em
URLhttpartigocientificouolcombrartigosmnu=1ampsmnu=5ampartigo=832gt
Acesso em 01122012
GALO Carla apud BISPO Patricia (2005) Portal RHcombr Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrlerphpgt Acesso em 02122012
GIL Antonio Carlos Como elaborar projetos de pesquisa 4ordf ediccedilatildeo Satildeo
Paulo Atlas 2002
45
LIKERT Rensis e LIKERT Jane Gibson Administraccedilatildeo de Conflitos Satildeo
Paulo Mcgraw-Hill do Brasil Ltda 1980
LIMONGI-FRANCcedilA A C Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
2012 slide 7 Disponiacutevel em ltURL
httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt Acesso em 10122012
NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade
2005 paacuteg 59 2ordf Ediccedilatildeo Campinas Papirus
PRUITT D G amp Rubin J Z Social conflict escalationstalemate and
settlement New York Random House (1986)
RAHIM M A MAGNER N R amp SHAPIRO D L (2000) Do justice
perceptions influence styles of handling conflict with supervisors What justice
perceptions precisely Journal of Applied Psychology 80 (1) 122- 32
RODRIGUES Robert Uma nova espeacutecie de profissional Artigo de perioacutedico
HSM MANAGEMENT Satildeo Paulo HSM do Brasil ano 10 nuacutemero 58 setout
2006 V 5 p 76-82 ISSN 1415-8868
McINTYRE SCOTT ELMES Artigo Como as pessoas gerem o conflito nas
organizaccedilotildees estrateacutegias individuais negociais Revista Anaacutelise Psicoloacutegica
(2007) 2 (XXV) 295-305
SANTOS J C Artigo As diferentes eras das organizaccedilotildees e a formaccedilatildeo do
capital humano Portal RHcombr Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalMudancaArtigo7433as-diferentes-eras-
das-organizacoes-e-a-formacao-do-capital-humanohtmlgt Acesso em
01022013
46
SILVA M Artigo Liacuteder ou RH quem eacute o responsaacutevel pela Gestatildeo de
Pessoas Portal RHcombr Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalLiderancaArtigo7600lider-ou-rh-quem-e-o-
responsavel-pela-gestao-de-pessoashtmlgt Acesso em 01022013
STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro
Prentice Hall do Brasil 1995 Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
TOLEDO F de O que satildeo recursos humanos 5ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Brasiliense 1986
WHITELEY R A Empresa Totalmente Voltada para o Cliente 1ordf ediccedilatildeo Rio
de Janeiro Editora Campus 1992
WIKIPEDIA Enciclopeacutedia livre online Disponiacutevel em ltURL
httpptwikipediaorgwikiWikipC3A9diaPC3A1gina_principalgt
Acesso em 11112012
47
IacuteNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATOacuteRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMAacuteRIO 07
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
35
CONCLUSAtildeO
Sabendo-se que na atualidade os Recursos Humanos devem
constituir-se em um agente facilitador para que as equipes de trabalho possam
atuar de forma segura motivada e desenvolvendo os seus talentos naturais
esta pesquisa procurou estudar as mudanccedilas e transformaccedilotildees ocorridas na
funccedilatildeo da aacuterea de Recursos Humanos dentro das organizaccedilotildees A pesquisa
tambeacutem constatou que muito embora o profissional da aacuterea tenha necessitado
adequar-se ao longo do tempo mediante o novo quadro que se impocircs no dia a
dia de seus afazeres tal movimento redundou em benefiacutecios na absorccedilatildeo das
novas tendecircncias pois ocorreram inovaccedilotildees novas habilidades e
competecircncias foram incorporadas agraves antigas rotinas e processos de trabalho
Constatou-se ainda que em se tratando de gestatildeo de pessoas
invariavelmente ocorreratildeo conflitos no ambiente de trabalho portanto tendo
em vista a reflexatildeo havida tendo como premissa a revisatildeo bibliograacutefica de
pesquisadores do tema como CHIAVANETO I LOMINGI-FRANCcedilA A C
BISPO P e outros a hipoacutetese da pesquisa foi confirmada uma vez que a
aacuterea de Recursos Humanos - RH deixou de ser apenas um departamento
cujas atribuiccedilotildees eram primordialmente a folha de pagamento contrataccedilatildeo e
demissatildeo de empregados para na atualidade ocupar a funccedilatildeo de constituir-se
em agente estrateacutegico para as organizaccedilotildees trabalhando de forma alinhada
aos gestores Os Recursos Humanos agora recebe a denominaccedilatildeo de ldquoGestatildeo
de Pessoasrdquo atua na Administraccedilatildeo de Recursos Humanos portanto agrave
medida em que se obrigou a agregar novas competecircncias e habilidades
adaptando-se aos novos tempos e paradigmas absorveu de forma beneacutefica ndash
mesmo defrontando-se com dificuldades inerentes agrave funccedilatildeo agraves novas
tecnologias e conhecimentos disponiacuteveis no mercado de trabalho
Assim como um verdadeiro gestor e observador do comportamento
humano o profissional de RH aprendeu a identificar e lidar com a ocorrecircncia
36
de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite
enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional
O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves
organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da
situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo
Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo
se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam
ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias
37
Anexo I
Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos
38
ANEXO 2
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas
diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia
ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da
outra pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma
mensagem seja entendida corretamente as
palavras tecircm que ter o mesmo significado para o
emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem
ser explicados em linguagem simples natural e
direta Encoraje os receptores a fazerem
perguntas sobre pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira
na comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-
a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do
receptor Aumente a clareza e a forccedila da
mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio
autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam
as mensagens e satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e
tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem
da linguagem deve-se observar os movimentos
do corpo roupa gestos a distacircncia de quem
fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil
analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras
pessoas aplicando o que se aprendeu em si
mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute
do emissor dependeraacute da credibilidade a ele
atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada
atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um
processo de longo prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil
1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
39
ANEXO 3
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila
online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
40
ANEXO 4
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel
em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
41
Anexo 5
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
CHIAVENATO I Recursos humanos Ed Compacta 2ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Atlas 1992
CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
Elsevier 2004 p 324
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Campus
2000
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 6ordf ed Rio de Janeiro
Campus 2001
NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade
Elsevier 1999 p 59
TOLEDO F de O que satildeo recursos humanos 5ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Brasiliense 1986
TONELI MJ Desenvolvimento histoacuterico do RH no Brasil e no mundo In
BOOG G BOOG M Manual de gestatildeo de pessoas e equipes Satildeo Paulo
ABRHAPARH E Gente 2002 pp 59-84
43
BIBLIOGRAFIA CITADA
ALMEIDA Eder Manuel Arauacutejo de JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento O
USO DO EMPOWERMENT NO PROCESSO DE GESTAtildeO DE CONFLITOS E
COORDENACcedilAtildeO DE EQUIPES 1999 Disponiacutevel em lt
URLhttpwwwacademics_2391_20100228182636a5fgt Acesso em
15012012
BISPO Patricia Em pauta conflito eacute oportunidade de aprendizado 2012 p 1
Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalGrupo_EquipeBlog_Redacao8272em-
pauta-conflito-e-oportunidade-de-aprendizadohtmlgt Acesso em 15012013
BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de B ABBADE
E B e DIEFENTHAumlLER G Desenvolvendo a Empregabilidade no Acircmbito
Acadecircmico 2011 p 3 VIII SEGeT ndash Simpoacutesio de Excelecircncia em Gestatildeo e
Tecnologia ndash 2011 Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwaedbbrsegetartigos11731441pdfgt Acesso em
10122012
BORTOTTO C Artigo RH eacute estrateacutegico nas empresas RHcombr Disponiacutevel
em ltURL httpwwwrhcombrPortalMudancaArtigo7979rh-e-estrategico-
nas-empresashtmlgt Acesso em 30012013
CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
Elsevier 2004 p 324
CHIAVENATO Idalberto Gerenciando Pessoas o passo decisivo para a
administraccedilatildeo participativa 3 ed Satildeo Paulo Makron Books 1994 1992
CHIAVENATO I Gestatildeo de Pessoas 2005 p11 Editora Elsevier
44
CHIAVENATO I apud PEDRO W J A in Gestatildeo de Pessoas nas
Organizaccedilotildees 1992 pp 83-85 Revista UNIARA n1718 20052006
Disponiacutevel em ltURL
httpwwwuniaracombrrevistauniarapdf17rev17completa_12pdfgt Acesso
em 15012013
CORTONI Luis Felipe Artigo Rh Negoacutecio e Pessoas 2012 p 1 Disponiacutevel
em ltURL
httpwwwrhcombrPortalMudancaArtigo8222rh-negocio-e-pessoashtmlgt
Acesso em 01022013
ETZIONI Amitai Organizaccedilotildees Modernas 8ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Pioneira1989
FARIA J H e MENEGHETTI F K A Mudanccedila e as Organizaccedilotildees Revista de
Estudos Organizacionais ndash REO Maringaacute v 2 n2 p 77-88 juldez 2001
FELIPPE Maria Inecircs Conflitos e emoccedilotildees 2012 p1 Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalGrupo_EquipeArtigo8095conflitos-e-
emocoeshtmlgt
FREIRE Robson Artigo Anatomia do Conflito tecendo o desenvolvimento e
soluccedilotildees construtivas nas organizaccedilotildees UFSC Disponiacutevel em
URLhttpartigocientificouolcombrartigosmnu=1ampsmnu=5ampartigo=832gt
Acesso em 01122012
GALO Carla apud BISPO Patricia (2005) Portal RHcombr Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrlerphpgt Acesso em 02122012
GIL Antonio Carlos Como elaborar projetos de pesquisa 4ordf ediccedilatildeo Satildeo
Paulo Atlas 2002
45
LIKERT Rensis e LIKERT Jane Gibson Administraccedilatildeo de Conflitos Satildeo
Paulo Mcgraw-Hill do Brasil Ltda 1980
LIMONGI-FRANCcedilA A C Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
2012 slide 7 Disponiacutevel em ltURL
httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt Acesso em 10122012
NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade
2005 paacuteg 59 2ordf Ediccedilatildeo Campinas Papirus
PRUITT D G amp Rubin J Z Social conflict escalationstalemate and
settlement New York Random House (1986)
RAHIM M A MAGNER N R amp SHAPIRO D L (2000) Do justice
perceptions influence styles of handling conflict with supervisors What justice
perceptions precisely Journal of Applied Psychology 80 (1) 122- 32
RODRIGUES Robert Uma nova espeacutecie de profissional Artigo de perioacutedico
HSM MANAGEMENT Satildeo Paulo HSM do Brasil ano 10 nuacutemero 58 setout
2006 V 5 p 76-82 ISSN 1415-8868
McINTYRE SCOTT ELMES Artigo Como as pessoas gerem o conflito nas
organizaccedilotildees estrateacutegias individuais negociais Revista Anaacutelise Psicoloacutegica
(2007) 2 (XXV) 295-305
SANTOS J C Artigo As diferentes eras das organizaccedilotildees e a formaccedilatildeo do
capital humano Portal RHcombr Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalMudancaArtigo7433as-diferentes-eras-
das-organizacoes-e-a-formacao-do-capital-humanohtmlgt Acesso em
01022013
46
SILVA M Artigo Liacuteder ou RH quem eacute o responsaacutevel pela Gestatildeo de
Pessoas Portal RHcombr Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalLiderancaArtigo7600lider-ou-rh-quem-e-o-
responsavel-pela-gestao-de-pessoashtmlgt Acesso em 01022013
STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro
Prentice Hall do Brasil 1995 Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
TOLEDO F de O que satildeo recursos humanos 5ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Brasiliense 1986
WHITELEY R A Empresa Totalmente Voltada para o Cliente 1ordf ediccedilatildeo Rio
de Janeiro Editora Campus 1992
WIKIPEDIA Enciclopeacutedia livre online Disponiacutevel em ltURL
httpptwikipediaorgwikiWikipC3A9diaPC3A1gina_principalgt
Acesso em 11112012
47
IacuteNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATOacuteRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMAacuteRIO 07
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
36
de conflitos organizacionais encontrando ferramentas que lhe possibilite
enfrentar os desafios interpostos em seu cotidiano profissional
O que iraacute determinar se a existecircncia do conflito eacute positiva ou natildeo agraves
organizaccedilotildees seraacute a identificaccedilatildeo das causas o diagnoacutestico correto da
situaccedilatildeo e a motivaccedilatildeo dos envolvidos na questatildeo
Finalizando a presente pesquisa eacute possiacutevel afirmar que este estudo natildeo
se esgota neste trabalho portanto recomenda-se que novas anaacutelises possam
ser desenvolvidas no futuro agrave medida que surgirem outros fatos e ocorrecircncias
37
Anexo I
Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos
38
ANEXO 2
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas
diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia
ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da
outra pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma
mensagem seja entendida corretamente as
palavras tecircm que ter o mesmo significado para o
emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem
ser explicados em linguagem simples natural e
direta Encoraje os receptores a fazerem
perguntas sobre pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira
na comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-
a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do
receptor Aumente a clareza e a forccedila da
mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio
autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam
as mensagens e satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e
tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem
da linguagem deve-se observar os movimentos
do corpo roupa gestos a distacircncia de quem
fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil
analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras
pessoas aplicando o que se aprendeu em si
mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute
do emissor dependeraacute da credibilidade a ele
atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada
atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um
processo de longo prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil
1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
39
ANEXO 3
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila
online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
40
ANEXO 4
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel
em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
41
Anexo 5
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
CHIAVENATO I Recursos humanos Ed Compacta 2ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Atlas 1992
CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
Elsevier 2004 p 324
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Campus
2000
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 6ordf ed Rio de Janeiro
Campus 2001
NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade
Elsevier 1999 p 59
TOLEDO F de O que satildeo recursos humanos 5ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Brasiliense 1986
TONELI MJ Desenvolvimento histoacuterico do RH no Brasil e no mundo In
BOOG G BOOG M Manual de gestatildeo de pessoas e equipes Satildeo Paulo
ABRHAPARH E Gente 2002 pp 59-84
43
BIBLIOGRAFIA CITADA
ALMEIDA Eder Manuel Arauacutejo de JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento O
USO DO EMPOWERMENT NO PROCESSO DE GESTAtildeO DE CONFLITOS E
COORDENACcedilAtildeO DE EQUIPES 1999 Disponiacutevel em lt
URLhttpwwwacademics_2391_20100228182636a5fgt Acesso em
15012012
BISPO Patricia Em pauta conflito eacute oportunidade de aprendizado 2012 p 1
Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalGrupo_EquipeBlog_Redacao8272em-
pauta-conflito-e-oportunidade-de-aprendizadohtmlgt Acesso em 15012013
BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de B ABBADE
E B e DIEFENTHAumlLER G Desenvolvendo a Empregabilidade no Acircmbito
Acadecircmico 2011 p 3 VIII SEGeT ndash Simpoacutesio de Excelecircncia em Gestatildeo e
Tecnologia ndash 2011 Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwaedbbrsegetartigos11731441pdfgt Acesso em
10122012
BORTOTTO C Artigo RH eacute estrateacutegico nas empresas RHcombr Disponiacutevel
em ltURL httpwwwrhcombrPortalMudancaArtigo7979rh-e-estrategico-
nas-empresashtmlgt Acesso em 30012013
CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
Elsevier 2004 p 324
CHIAVENATO Idalberto Gerenciando Pessoas o passo decisivo para a
administraccedilatildeo participativa 3 ed Satildeo Paulo Makron Books 1994 1992
CHIAVENATO I Gestatildeo de Pessoas 2005 p11 Editora Elsevier
44
CHIAVENATO I apud PEDRO W J A in Gestatildeo de Pessoas nas
Organizaccedilotildees 1992 pp 83-85 Revista UNIARA n1718 20052006
Disponiacutevel em ltURL
httpwwwuniaracombrrevistauniarapdf17rev17completa_12pdfgt Acesso
em 15012013
CORTONI Luis Felipe Artigo Rh Negoacutecio e Pessoas 2012 p 1 Disponiacutevel
em ltURL
httpwwwrhcombrPortalMudancaArtigo8222rh-negocio-e-pessoashtmlgt
Acesso em 01022013
ETZIONI Amitai Organizaccedilotildees Modernas 8ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Pioneira1989
FARIA J H e MENEGHETTI F K A Mudanccedila e as Organizaccedilotildees Revista de
Estudos Organizacionais ndash REO Maringaacute v 2 n2 p 77-88 juldez 2001
FELIPPE Maria Inecircs Conflitos e emoccedilotildees 2012 p1 Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalGrupo_EquipeArtigo8095conflitos-e-
emocoeshtmlgt
FREIRE Robson Artigo Anatomia do Conflito tecendo o desenvolvimento e
soluccedilotildees construtivas nas organizaccedilotildees UFSC Disponiacutevel em
URLhttpartigocientificouolcombrartigosmnu=1ampsmnu=5ampartigo=832gt
Acesso em 01122012
GALO Carla apud BISPO Patricia (2005) Portal RHcombr Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrlerphpgt Acesso em 02122012
GIL Antonio Carlos Como elaborar projetos de pesquisa 4ordf ediccedilatildeo Satildeo
Paulo Atlas 2002
45
LIKERT Rensis e LIKERT Jane Gibson Administraccedilatildeo de Conflitos Satildeo
Paulo Mcgraw-Hill do Brasil Ltda 1980
LIMONGI-FRANCcedilA A C Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
2012 slide 7 Disponiacutevel em ltURL
httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt Acesso em 10122012
NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade
2005 paacuteg 59 2ordf Ediccedilatildeo Campinas Papirus
PRUITT D G amp Rubin J Z Social conflict escalationstalemate and
settlement New York Random House (1986)
RAHIM M A MAGNER N R amp SHAPIRO D L (2000) Do justice
perceptions influence styles of handling conflict with supervisors What justice
perceptions precisely Journal of Applied Psychology 80 (1) 122- 32
RODRIGUES Robert Uma nova espeacutecie de profissional Artigo de perioacutedico
HSM MANAGEMENT Satildeo Paulo HSM do Brasil ano 10 nuacutemero 58 setout
2006 V 5 p 76-82 ISSN 1415-8868
McINTYRE SCOTT ELMES Artigo Como as pessoas gerem o conflito nas
organizaccedilotildees estrateacutegias individuais negociais Revista Anaacutelise Psicoloacutegica
(2007) 2 (XXV) 295-305
SANTOS J C Artigo As diferentes eras das organizaccedilotildees e a formaccedilatildeo do
capital humano Portal RHcombr Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalMudancaArtigo7433as-diferentes-eras-
das-organizacoes-e-a-formacao-do-capital-humanohtmlgt Acesso em
01022013
46
SILVA M Artigo Liacuteder ou RH quem eacute o responsaacutevel pela Gestatildeo de
Pessoas Portal RHcombr Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalLiderancaArtigo7600lider-ou-rh-quem-e-o-
responsavel-pela-gestao-de-pessoashtmlgt Acesso em 01022013
STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro
Prentice Hall do Brasil 1995 Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
TOLEDO F de O que satildeo recursos humanos 5ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Brasiliense 1986
WHITELEY R A Empresa Totalmente Voltada para o Cliente 1ordf ediccedilatildeo Rio
de Janeiro Editora Campus 1992
WIKIPEDIA Enciclopeacutedia livre online Disponiacutevel em ltURL
httpptwikipediaorgwikiWikipC3A9diaPC3A1gina_principalgt
Acesso em 11112012
47
IacuteNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATOacuteRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMAacuteRIO 07
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
37
Anexo I
Fonte GONCcedilALVES J P 2012 Apostila AVM ndash Disciplina ldquoComportamento Humano no Trabalhordquo Curso de Especializaccedilatildeo Lato Sensu em Gestatildeo de Recursos Humanos
38
ANEXO 2
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas
diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia
ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da
outra pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma
mensagem seja entendida corretamente as
palavras tecircm que ter o mesmo significado para o
emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem
ser explicados em linguagem simples natural e
direta Encoraje os receptores a fazerem
perguntas sobre pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira
na comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-
a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do
receptor Aumente a clareza e a forccedila da
mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio
autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam
as mensagens e satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e
tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem
da linguagem deve-se observar os movimentos
do corpo roupa gestos a distacircncia de quem
fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil
analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras
pessoas aplicando o que se aprendeu em si
mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute
do emissor dependeraacute da credibilidade a ele
atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada
atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um
processo de longo prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil
1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
39
ANEXO 3
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila
online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
40
ANEXO 4
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel
em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
41
Anexo 5
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
CHIAVENATO I Recursos humanos Ed Compacta 2ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Atlas 1992
CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
Elsevier 2004 p 324
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Campus
2000
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 6ordf ed Rio de Janeiro
Campus 2001
NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade
Elsevier 1999 p 59
TOLEDO F de O que satildeo recursos humanos 5ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Brasiliense 1986
TONELI MJ Desenvolvimento histoacuterico do RH no Brasil e no mundo In
BOOG G BOOG M Manual de gestatildeo de pessoas e equipes Satildeo Paulo
ABRHAPARH E Gente 2002 pp 59-84
43
BIBLIOGRAFIA CITADA
ALMEIDA Eder Manuel Arauacutejo de JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento O
USO DO EMPOWERMENT NO PROCESSO DE GESTAtildeO DE CONFLITOS E
COORDENACcedilAtildeO DE EQUIPES 1999 Disponiacutevel em lt
URLhttpwwwacademics_2391_20100228182636a5fgt Acesso em
15012012
BISPO Patricia Em pauta conflito eacute oportunidade de aprendizado 2012 p 1
Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalGrupo_EquipeBlog_Redacao8272em-
pauta-conflito-e-oportunidade-de-aprendizadohtmlgt Acesso em 15012013
BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de B ABBADE
E B e DIEFENTHAumlLER G Desenvolvendo a Empregabilidade no Acircmbito
Acadecircmico 2011 p 3 VIII SEGeT ndash Simpoacutesio de Excelecircncia em Gestatildeo e
Tecnologia ndash 2011 Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwaedbbrsegetartigos11731441pdfgt Acesso em
10122012
BORTOTTO C Artigo RH eacute estrateacutegico nas empresas RHcombr Disponiacutevel
em ltURL httpwwwrhcombrPortalMudancaArtigo7979rh-e-estrategico-
nas-empresashtmlgt Acesso em 30012013
CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
Elsevier 2004 p 324
CHIAVENATO Idalberto Gerenciando Pessoas o passo decisivo para a
administraccedilatildeo participativa 3 ed Satildeo Paulo Makron Books 1994 1992
CHIAVENATO I Gestatildeo de Pessoas 2005 p11 Editora Elsevier
44
CHIAVENATO I apud PEDRO W J A in Gestatildeo de Pessoas nas
Organizaccedilotildees 1992 pp 83-85 Revista UNIARA n1718 20052006
Disponiacutevel em ltURL
httpwwwuniaracombrrevistauniarapdf17rev17completa_12pdfgt Acesso
em 15012013
CORTONI Luis Felipe Artigo Rh Negoacutecio e Pessoas 2012 p 1 Disponiacutevel
em ltURL
httpwwwrhcombrPortalMudancaArtigo8222rh-negocio-e-pessoashtmlgt
Acesso em 01022013
ETZIONI Amitai Organizaccedilotildees Modernas 8ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Pioneira1989
FARIA J H e MENEGHETTI F K A Mudanccedila e as Organizaccedilotildees Revista de
Estudos Organizacionais ndash REO Maringaacute v 2 n2 p 77-88 juldez 2001
FELIPPE Maria Inecircs Conflitos e emoccedilotildees 2012 p1 Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalGrupo_EquipeArtigo8095conflitos-e-
emocoeshtmlgt
FREIRE Robson Artigo Anatomia do Conflito tecendo o desenvolvimento e
soluccedilotildees construtivas nas organizaccedilotildees UFSC Disponiacutevel em
URLhttpartigocientificouolcombrartigosmnu=1ampsmnu=5ampartigo=832gt
Acesso em 01122012
GALO Carla apud BISPO Patricia (2005) Portal RHcombr Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrlerphpgt Acesso em 02122012
GIL Antonio Carlos Como elaborar projetos de pesquisa 4ordf ediccedilatildeo Satildeo
Paulo Atlas 2002
45
LIKERT Rensis e LIKERT Jane Gibson Administraccedilatildeo de Conflitos Satildeo
Paulo Mcgraw-Hill do Brasil Ltda 1980
LIMONGI-FRANCcedilA A C Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
2012 slide 7 Disponiacutevel em ltURL
httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt Acesso em 10122012
NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade
2005 paacuteg 59 2ordf Ediccedilatildeo Campinas Papirus
PRUITT D G amp Rubin J Z Social conflict escalationstalemate and
settlement New York Random House (1986)
RAHIM M A MAGNER N R amp SHAPIRO D L (2000) Do justice
perceptions influence styles of handling conflict with supervisors What justice
perceptions precisely Journal of Applied Psychology 80 (1) 122- 32
RODRIGUES Robert Uma nova espeacutecie de profissional Artigo de perioacutedico
HSM MANAGEMENT Satildeo Paulo HSM do Brasil ano 10 nuacutemero 58 setout
2006 V 5 p 76-82 ISSN 1415-8868
McINTYRE SCOTT ELMES Artigo Como as pessoas gerem o conflito nas
organizaccedilotildees estrateacutegias individuais negociais Revista Anaacutelise Psicoloacutegica
(2007) 2 (XXV) 295-305
SANTOS J C Artigo As diferentes eras das organizaccedilotildees e a formaccedilatildeo do
capital humano Portal RHcombr Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalMudancaArtigo7433as-diferentes-eras-
das-organizacoes-e-a-formacao-do-capital-humanohtmlgt Acesso em
01022013
46
SILVA M Artigo Liacuteder ou RH quem eacute o responsaacutevel pela Gestatildeo de
Pessoas Portal RHcombr Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalLiderancaArtigo7600lider-ou-rh-quem-e-o-
responsavel-pela-gestao-de-pessoashtmlgt Acesso em 01022013
STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro
Prentice Hall do Brasil 1995 Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
TOLEDO F de O que satildeo recursos humanos 5ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Brasiliense 1986
WHITELEY R A Empresa Totalmente Voltada para o Cliente 1ordf ediccedilatildeo Rio
de Janeiro Editora Campus 1992
WIKIPEDIA Enciclopeacutedia livre online Disponiacutevel em ltURL
httpptwikipediaorgwikiWikipC3A9diaPC3A1gina_principalgt
Acesso em 11112012
47
IacuteNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATOacuteRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMAacuteRIO 07
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
38
ANEXO 2
QUADRO 1 BARREIRAS Agrave COMUNICACcedilAtildeO INTERPESSOAL EFICAZ
BARREIRAS SUPERACcedilAtildeO
1-Percepccedilotildees diferentes pessoas com conhe-
cimentos e experiecircncias diferentes percebem o
mesmo fenocircmeno a partir de perspectivas
diferentes
Explicar de modo que a mensagem seja
compreendida por todos receptores Ter empatia
ndash ver a situaccedilatildeo segundo o ponto de vista da
outra pessoa
2-Diferenccedilas de linguagem para que uma
mensagem seja entendida corretamente as
palavras tecircm que ter o mesmo significado para o
emissor e o receptor
Termos teacutecnicos ou natildeo convencionais devem
ser explicados em linguagem simples natural e
direta Encoraje os receptores a fazerem
perguntas sobre pontos obscuros
3-Ruiacutedo
qualquer fator que perturbe confunda ou interfira
na comunicaccedilatildeo
Tente eliminaacute-lo Se for uma maacutequina desligue-
a Se for distraccedilatildeo tente recuperar a atenccedilatildeo do
receptor Aumente a clareza e a forccedila da
mensagem
4-Reaccedilotildees emocionais raiva amor oacutedio
autodefesa ciuacuteme medo vergonha influenciam
as mensagens e satildeo influenciadas
A melhor abordagem eacute aceitaacute-las ou tentar
compreendecirc-las Saiba ouvir com atenccedilatildeo e
tente mudar a atmosfera alterando seu proacuteprio
comportamento se preciso for
5- Inconsistecircncias verbais e natildeo verbais aleacutem
da linguagem deve-se observar os movimentos
do corpo roupa gestos a distacircncia de quem
fala expressotildees faciais olhares e contato fiacutesico
Evite o envio de mensagens falsas Eacute uacutetil
analisar a comunicaccedilatildeo natildeo verbal de outras
pessoas aplicando o que se aprendeu em si
mesmo
6- Desconfianccedila a imagem que o receptor teraacute
do emissor dependeraacute da credibilidade a ele
atribuiacuteda
Em grande parte a desconfianccedila eacute superada
atraveacutes da confianccedila Credibilidade eacute um
processo de longo prazo
Fonte baseado em Stoner e Freeman (1995)
STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Prentice Hall do Brasil
1995 Disponiacutevel em ltURLHTTPWWWconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
39
ANEXO 3
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila
online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
40
ANEXO 4
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel
em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
41
Anexo 5
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
CHIAVENATO I Recursos humanos Ed Compacta 2ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Atlas 1992
CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
Elsevier 2004 p 324
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Campus
2000
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 6ordf ed Rio de Janeiro
Campus 2001
NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade
Elsevier 1999 p 59
TOLEDO F de O que satildeo recursos humanos 5ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Brasiliense 1986
TONELI MJ Desenvolvimento histoacuterico do RH no Brasil e no mundo In
BOOG G BOOG M Manual de gestatildeo de pessoas e equipes Satildeo Paulo
ABRHAPARH E Gente 2002 pp 59-84
43
BIBLIOGRAFIA CITADA
ALMEIDA Eder Manuel Arauacutejo de JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento O
USO DO EMPOWERMENT NO PROCESSO DE GESTAtildeO DE CONFLITOS E
COORDENACcedilAtildeO DE EQUIPES 1999 Disponiacutevel em lt
URLhttpwwwacademics_2391_20100228182636a5fgt Acesso em
15012012
BISPO Patricia Em pauta conflito eacute oportunidade de aprendizado 2012 p 1
Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalGrupo_EquipeBlog_Redacao8272em-
pauta-conflito-e-oportunidade-de-aprendizadohtmlgt Acesso em 15012013
BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de B ABBADE
E B e DIEFENTHAumlLER G Desenvolvendo a Empregabilidade no Acircmbito
Acadecircmico 2011 p 3 VIII SEGeT ndash Simpoacutesio de Excelecircncia em Gestatildeo e
Tecnologia ndash 2011 Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwaedbbrsegetartigos11731441pdfgt Acesso em
10122012
BORTOTTO C Artigo RH eacute estrateacutegico nas empresas RHcombr Disponiacutevel
em ltURL httpwwwrhcombrPortalMudancaArtigo7979rh-e-estrategico-
nas-empresashtmlgt Acesso em 30012013
CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
Elsevier 2004 p 324
CHIAVENATO Idalberto Gerenciando Pessoas o passo decisivo para a
administraccedilatildeo participativa 3 ed Satildeo Paulo Makron Books 1994 1992
CHIAVENATO I Gestatildeo de Pessoas 2005 p11 Editora Elsevier
44
CHIAVENATO I apud PEDRO W J A in Gestatildeo de Pessoas nas
Organizaccedilotildees 1992 pp 83-85 Revista UNIARA n1718 20052006
Disponiacutevel em ltURL
httpwwwuniaracombrrevistauniarapdf17rev17completa_12pdfgt Acesso
em 15012013
CORTONI Luis Felipe Artigo Rh Negoacutecio e Pessoas 2012 p 1 Disponiacutevel
em ltURL
httpwwwrhcombrPortalMudancaArtigo8222rh-negocio-e-pessoashtmlgt
Acesso em 01022013
ETZIONI Amitai Organizaccedilotildees Modernas 8ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Pioneira1989
FARIA J H e MENEGHETTI F K A Mudanccedila e as Organizaccedilotildees Revista de
Estudos Organizacionais ndash REO Maringaacute v 2 n2 p 77-88 juldez 2001
FELIPPE Maria Inecircs Conflitos e emoccedilotildees 2012 p1 Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalGrupo_EquipeArtigo8095conflitos-e-
emocoeshtmlgt
FREIRE Robson Artigo Anatomia do Conflito tecendo o desenvolvimento e
soluccedilotildees construtivas nas organizaccedilotildees UFSC Disponiacutevel em
URLhttpartigocientificouolcombrartigosmnu=1ampsmnu=5ampartigo=832gt
Acesso em 01122012
GALO Carla apud BISPO Patricia (2005) Portal RHcombr Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrlerphpgt Acesso em 02122012
GIL Antonio Carlos Como elaborar projetos de pesquisa 4ordf ediccedilatildeo Satildeo
Paulo Atlas 2002
45
LIKERT Rensis e LIKERT Jane Gibson Administraccedilatildeo de Conflitos Satildeo
Paulo Mcgraw-Hill do Brasil Ltda 1980
LIMONGI-FRANCcedilA A C Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
2012 slide 7 Disponiacutevel em ltURL
httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt Acesso em 10122012
NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade
2005 paacuteg 59 2ordf Ediccedilatildeo Campinas Papirus
PRUITT D G amp Rubin J Z Social conflict escalationstalemate and
settlement New York Random House (1986)
RAHIM M A MAGNER N R amp SHAPIRO D L (2000) Do justice
perceptions influence styles of handling conflict with supervisors What justice
perceptions precisely Journal of Applied Psychology 80 (1) 122- 32
RODRIGUES Robert Uma nova espeacutecie de profissional Artigo de perioacutedico
HSM MANAGEMENT Satildeo Paulo HSM do Brasil ano 10 nuacutemero 58 setout
2006 V 5 p 76-82 ISSN 1415-8868
McINTYRE SCOTT ELMES Artigo Como as pessoas gerem o conflito nas
organizaccedilotildees estrateacutegias individuais negociais Revista Anaacutelise Psicoloacutegica
(2007) 2 (XXV) 295-305
SANTOS J C Artigo As diferentes eras das organizaccedilotildees e a formaccedilatildeo do
capital humano Portal RHcombr Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalMudancaArtigo7433as-diferentes-eras-
das-organizacoes-e-a-formacao-do-capital-humanohtmlgt Acesso em
01022013
46
SILVA M Artigo Liacuteder ou RH quem eacute o responsaacutevel pela Gestatildeo de
Pessoas Portal RHcombr Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalLiderancaArtigo7600lider-ou-rh-quem-e-o-
responsavel-pela-gestao-de-pessoashtmlgt Acesso em 01022013
STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro
Prentice Hall do Brasil 1995 Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
TOLEDO F de O que satildeo recursos humanos 5ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Brasiliense 1986
WHITELEY R A Empresa Totalmente Voltada para o Cliente 1ordf ediccedilatildeo Rio
de Janeiro Editora Campus 1992
WIKIPEDIA Enciclopeacutedia livre online Disponiacutevel em ltURL
httpptwikipediaorgwikiWikipC3A9diaPC3A1gina_principalgt
Acesso em 11112012
47
IacuteNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATOacuteRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMAacuteRIO 07
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
39
ANEXO 3
Exigecircncias Trabalho sadio
Velocidade Integra socialmente
Tecnologia Gera credibilidade de caraacuteter
Competitividade Capacita e realiza
Estilo de Vida Efetiva a sobrevivecircncia proacutepria familiar e da
comunidade
Autogestatildeo da Carreira Tem expectativas conhecidas e priorizadas
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012 slide 7) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila
online Disponiacutevel em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
40
ANEXO 4
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel
em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
41
Anexo 5
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
CHIAVENATO I Recursos humanos Ed Compacta 2ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Atlas 1992
CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
Elsevier 2004 p 324
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Campus
2000
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 6ordf ed Rio de Janeiro
Campus 2001
NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade
Elsevier 1999 p 59
TOLEDO F de O que satildeo recursos humanos 5ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Brasiliense 1986
TONELI MJ Desenvolvimento histoacuterico do RH no Brasil e no mundo In
BOOG G BOOG M Manual de gestatildeo de pessoas e equipes Satildeo Paulo
ABRHAPARH E Gente 2002 pp 59-84
43
BIBLIOGRAFIA CITADA
ALMEIDA Eder Manuel Arauacutejo de JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento O
USO DO EMPOWERMENT NO PROCESSO DE GESTAtildeO DE CONFLITOS E
COORDENACcedilAtildeO DE EQUIPES 1999 Disponiacutevel em lt
URLhttpwwwacademics_2391_20100228182636a5fgt Acesso em
15012012
BISPO Patricia Em pauta conflito eacute oportunidade de aprendizado 2012 p 1
Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalGrupo_EquipeBlog_Redacao8272em-
pauta-conflito-e-oportunidade-de-aprendizadohtmlgt Acesso em 15012013
BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de B ABBADE
E B e DIEFENTHAumlLER G Desenvolvendo a Empregabilidade no Acircmbito
Acadecircmico 2011 p 3 VIII SEGeT ndash Simpoacutesio de Excelecircncia em Gestatildeo e
Tecnologia ndash 2011 Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwaedbbrsegetartigos11731441pdfgt Acesso em
10122012
BORTOTTO C Artigo RH eacute estrateacutegico nas empresas RHcombr Disponiacutevel
em ltURL httpwwwrhcombrPortalMudancaArtigo7979rh-e-estrategico-
nas-empresashtmlgt Acesso em 30012013
CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
Elsevier 2004 p 324
CHIAVENATO Idalberto Gerenciando Pessoas o passo decisivo para a
administraccedilatildeo participativa 3 ed Satildeo Paulo Makron Books 1994 1992
CHIAVENATO I Gestatildeo de Pessoas 2005 p11 Editora Elsevier
44
CHIAVENATO I apud PEDRO W J A in Gestatildeo de Pessoas nas
Organizaccedilotildees 1992 pp 83-85 Revista UNIARA n1718 20052006
Disponiacutevel em ltURL
httpwwwuniaracombrrevistauniarapdf17rev17completa_12pdfgt Acesso
em 15012013
CORTONI Luis Felipe Artigo Rh Negoacutecio e Pessoas 2012 p 1 Disponiacutevel
em ltURL
httpwwwrhcombrPortalMudancaArtigo8222rh-negocio-e-pessoashtmlgt
Acesso em 01022013
ETZIONI Amitai Organizaccedilotildees Modernas 8ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Pioneira1989
FARIA J H e MENEGHETTI F K A Mudanccedila e as Organizaccedilotildees Revista de
Estudos Organizacionais ndash REO Maringaacute v 2 n2 p 77-88 juldez 2001
FELIPPE Maria Inecircs Conflitos e emoccedilotildees 2012 p1 Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalGrupo_EquipeArtigo8095conflitos-e-
emocoeshtmlgt
FREIRE Robson Artigo Anatomia do Conflito tecendo o desenvolvimento e
soluccedilotildees construtivas nas organizaccedilotildees UFSC Disponiacutevel em
URLhttpartigocientificouolcombrartigosmnu=1ampsmnu=5ampartigo=832gt
Acesso em 01122012
GALO Carla apud BISPO Patricia (2005) Portal RHcombr Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrlerphpgt Acesso em 02122012
GIL Antonio Carlos Como elaborar projetos de pesquisa 4ordf ediccedilatildeo Satildeo
Paulo Atlas 2002
45
LIKERT Rensis e LIKERT Jane Gibson Administraccedilatildeo de Conflitos Satildeo
Paulo Mcgraw-Hill do Brasil Ltda 1980
LIMONGI-FRANCcedilA A C Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
2012 slide 7 Disponiacutevel em ltURL
httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt Acesso em 10122012
NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade
2005 paacuteg 59 2ordf Ediccedilatildeo Campinas Papirus
PRUITT D G amp Rubin J Z Social conflict escalationstalemate and
settlement New York Random House (1986)
RAHIM M A MAGNER N R amp SHAPIRO D L (2000) Do justice
perceptions influence styles of handling conflict with supervisors What justice
perceptions precisely Journal of Applied Psychology 80 (1) 122- 32
RODRIGUES Robert Uma nova espeacutecie de profissional Artigo de perioacutedico
HSM MANAGEMENT Satildeo Paulo HSM do Brasil ano 10 nuacutemero 58 setout
2006 V 5 p 76-82 ISSN 1415-8868
McINTYRE SCOTT ELMES Artigo Como as pessoas gerem o conflito nas
organizaccedilotildees estrateacutegias individuais negociais Revista Anaacutelise Psicoloacutegica
(2007) 2 (XXV) 295-305
SANTOS J C Artigo As diferentes eras das organizaccedilotildees e a formaccedilatildeo do
capital humano Portal RHcombr Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalMudancaArtigo7433as-diferentes-eras-
das-organizacoes-e-a-formacao-do-capital-humanohtmlgt Acesso em
01022013
46
SILVA M Artigo Liacuteder ou RH quem eacute o responsaacutevel pela Gestatildeo de
Pessoas Portal RHcombr Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalLiderancaArtigo7600lider-ou-rh-quem-e-o-
responsavel-pela-gestao-de-pessoashtmlgt Acesso em 01022013
STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro
Prentice Hall do Brasil 1995 Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
TOLEDO F de O que satildeo recursos humanos 5ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Brasiliense 1986
WHITELEY R A Empresa Totalmente Voltada para o Cliente 1ordf ediccedilatildeo Rio
de Janeiro Editora Campus 1992
WIKIPEDIA Enciclopeacutedia livre online Disponiacutevel em ltURL
httpptwikipediaorgwikiWikipC3A9diaPC3A1gina_principalgt
Acesso em 11112012
47
IacuteNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATOacuteRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMAacuteRIO 07
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
40
ANEXO 4
1 Niacutevel de Poder - Estrateacutegico - Gerencial - Operacional 2 Desenvolvimento de um Modelo de ARH - Corporativo - Consultivo - Regional 3 Atua sobre - atitude - conhecimento - comportamento individual - comportamento do grupo - institucionalizaccedilatildeo FonteltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdf
LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012) Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel
em ltURL httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
41
Anexo 5
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
CHIAVENATO I Recursos humanos Ed Compacta 2ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Atlas 1992
CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
Elsevier 2004 p 324
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Campus
2000
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 6ordf ed Rio de Janeiro
Campus 2001
NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade
Elsevier 1999 p 59
TOLEDO F de O que satildeo recursos humanos 5ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Brasiliense 1986
TONELI MJ Desenvolvimento histoacuterico do RH no Brasil e no mundo In
BOOG G BOOG M Manual de gestatildeo de pessoas e equipes Satildeo Paulo
ABRHAPARH E Gente 2002 pp 59-84
43
BIBLIOGRAFIA CITADA
ALMEIDA Eder Manuel Arauacutejo de JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento O
USO DO EMPOWERMENT NO PROCESSO DE GESTAtildeO DE CONFLITOS E
COORDENACcedilAtildeO DE EQUIPES 1999 Disponiacutevel em lt
URLhttpwwwacademics_2391_20100228182636a5fgt Acesso em
15012012
BISPO Patricia Em pauta conflito eacute oportunidade de aprendizado 2012 p 1
Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalGrupo_EquipeBlog_Redacao8272em-
pauta-conflito-e-oportunidade-de-aprendizadohtmlgt Acesso em 15012013
BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de B ABBADE
E B e DIEFENTHAumlLER G Desenvolvendo a Empregabilidade no Acircmbito
Acadecircmico 2011 p 3 VIII SEGeT ndash Simpoacutesio de Excelecircncia em Gestatildeo e
Tecnologia ndash 2011 Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwaedbbrsegetartigos11731441pdfgt Acesso em
10122012
BORTOTTO C Artigo RH eacute estrateacutegico nas empresas RHcombr Disponiacutevel
em ltURL httpwwwrhcombrPortalMudancaArtigo7979rh-e-estrategico-
nas-empresashtmlgt Acesso em 30012013
CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
Elsevier 2004 p 324
CHIAVENATO Idalberto Gerenciando Pessoas o passo decisivo para a
administraccedilatildeo participativa 3 ed Satildeo Paulo Makron Books 1994 1992
CHIAVENATO I Gestatildeo de Pessoas 2005 p11 Editora Elsevier
44
CHIAVENATO I apud PEDRO W J A in Gestatildeo de Pessoas nas
Organizaccedilotildees 1992 pp 83-85 Revista UNIARA n1718 20052006
Disponiacutevel em ltURL
httpwwwuniaracombrrevistauniarapdf17rev17completa_12pdfgt Acesso
em 15012013
CORTONI Luis Felipe Artigo Rh Negoacutecio e Pessoas 2012 p 1 Disponiacutevel
em ltURL
httpwwwrhcombrPortalMudancaArtigo8222rh-negocio-e-pessoashtmlgt
Acesso em 01022013
ETZIONI Amitai Organizaccedilotildees Modernas 8ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Pioneira1989
FARIA J H e MENEGHETTI F K A Mudanccedila e as Organizaccedilotildees Revista de
Estudos Organizacionais ndash REO Maringaacute v 2 n2 p 77-88 juldez 2001
FELIPPE Maria Inecircs Conflitos e emoccedilotildees 2012 p1 Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalGrupo_EquipeArtigo8095conflitos-e-
emocoeshtmlgt
FREIRE Robson Artigo Anatomia do Conflito tecendo o desenvolvimento e
soluccedilotildees construtivas nas organizaccedilotildees UFSC Disponiacutevel em
URLhttpartigocientificouolcombrartigosmnu=1ampsmnu=5ampartigo=832gt
Acesso em 01122012
GALO Carla apud BISPO Patricia (2005) Portal RHcombr Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrlerphpgt Acesso em 02122012
GIL Antonio Carlos Como elaborar projetos de pesquisa 4ordf ediccedilatildeo Satildeo
Paulo Atlas 2002
45
LIKERT Rensis e LIKERT Jane Gibson Administraccedilatildeo de Conflitos Satildeo
Paulo Mcgraw-Hill do Brasil Ltda 1980
LIMONGI-FRANCcedilA A C Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
2012 slide 7 Disponiacutevel em ltURL
httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt Acesso em 10122012
NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade
2005 paacuteg 59 2ordf Ediccedilatildeo Campinas Papirus
PRUITT D G amp Rubin J Z Social conflict escalationstalemate and
settlement New York Random House (1986)
RAHIM M A MAGNER N R amp SHAPIRO D L (2000) Do justice
perceptions influence styles of handling conflict with supervisors What justice
perceptions precisely Journal of Applied Psychology 80 (1) 122- 32
RODRIGUES Robert Uma nova espeacutecie de profissional Artigo de perioacutedico
HSM MANAGEMENT Satildeo Paulo HSM do Brasil ano 10 nuacutemero 58 setout
2006 V 5 p 76-82 ISSN 1415-8868
McINTYRE SCOTT ELMES Artigo Como as pessoas gerem o conflito nas
organizaccedilotildees estrateacutegias individuais negociais Revista Anaacutelise Psicoloacutegica
(2007) 2 (XXV) 295-305
SANTOS J C Artigo As diferentes eras das organizaccedilotildees e a formaccedilatildeo do
capital humano Portal RHcombr Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalMudancaArtigo7433as-diferentes-eras-
das-organizacoes-e-a-formacao-do-capital-humanohtmlgt Acesso em
01022013
46
SILVA M Artigo Liacuteder ou RH quem eacute o responsaacutevel pela Gestatildeo de
Pessoas Portal RHcombr Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalLiderancaArtigo7600lider-ou-rh-quem-e-o-
responsavel-pela-gestao-de-pessoashtmlgt Acesso em 01022013
STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro
Prentice Hall do Brasil 1995 Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
TOLEDO F de O que satildeo recursos humanos 5ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Brasiliense 1986
WHITELEY R A Empresa Totalmente Voltada para o Cliente 1ordf ediccedilatildeo Rio
de Janeiro Editora Campus 1992
WIKIPEDIA Enciclopeacutedia livre online Disponiacutevel em ltURL
httpptwikipediaorgwikiWikipC3A9diaPC3A1gina_principalgt
Acesso em 11112012
47
IacuteNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATOacuteRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMAacuteRIO 07
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
41
Anexo 5
- Ter poliacuteticas e praacuteticas de RH
- Valorizar accedilotildees participativas
- Integrar niacuteveis operacionais taacuteticos e estrateacutegicos
Fonte LIMONGI-FRANCcedilA A C (2012)
Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt
42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
CHIAVENATO I Recursos humanos Ed Compacta 2ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Atlas 1992
CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
Elsevier 2004 p 324
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Campus
2000
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 6ordf ed Rio de Janeiro
Campus 2001
NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade
Elsevier 1999 p 59
TOLEDO F de O que satildeo recursos humanos 5ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Brasiliense 1986
TONELI MJ Desenvolvimento histoacuterico do RH no Brasil e no mundo In
BOOG G BOOG M Manual de gestatildeo de pessoas e equipes Satildeo Paulo
ABRHAPARH E Gente 2002 pp 59-84
43
BIBLIOGRAFIA CITADA
ALMEIDA Eder Manuel Arauacutejo de JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento O
USO DO EMPOWERMENT NO PROCESSO DE GESTAtildeO DE CONFLITOS E
COORDENACcedilAtildeO DE EQUIPES 1999 Disponiacutevel em lt
URLhttpwwwacademics_2391_20100228182636a5fgt Acesso em
15012012
BISPO Patricia Em pauta conflito eacute oportunidade de aprendizado 2012 p 1
Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalGrupo_EquipeBlog_Redacao8272em-
pauta-conflito-e-oportunidade-de-aprendizadohtmlgt Acesso em 15012013
BOHLANDER SNELL e SHERMAN (2005) apud NORO G de B ABBADE
E B e DIEFENTHAumlLER G Desenvolvendo a Empregabilidade no Acircmbito
Acadecircmico 2011 p 3 VIII SEGeT ndash Simpoacutesio de Excelecircncia em Gestatildeo e
Tecnologia ndash 2011 Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwaedbbrsegetartigos11731441pdfgt Acesso em
10122012
BORTOTTO C Artigo RH eacute estrateacutegico nas empresas RHcombr Disponiacutevel
em ltURL httpwwwrhcombrPortalMudancaArtigo7979rh-e-estrategico-
nas-empresashtmlgt Acesso em 30012013
CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
Elsevier 2004 p 324
CHIAVENATO Idalberto Gerenciando Pessoas o passo decisivo para a
administraccedilatildeo participativa 3 ed Satildeo Paulo Makron Books 1994 1992
CHIAVENATO I Gestatildeo de Pessoas 2005 p11 Editora Elsevier
44
CHIAVENATO I apud PEDRO W J A in Gestatildeo de Pessoas nas
Organizaccedilotildees 1992 pp 83-85 Revista UNIARA n1718 20052006
Disponiacutevel em ltURL
httpwwwuniaracombrrevistauniarapdf17rev17completa_12pdfgt Acesso
em 15012013
CORTONI Luis Felipe Artigo Rh Negoacutecio e Pessoas 2012 p 1 Disponiacutevel
em ltURL
httpwwwrhcombrPortalMudancaArtigo8222rh-negocio-e-pessoashtmlgt
Acesso em 01022013
ETZIONI Amitai Organizaccedilotildees Modernas 8ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Pioneira1989
FARIA J H e MENEGHETTI F K A Mudanccedila e as Organizaccedilotildees Revista de
Estudos Organizacionais ndash REO Maringaacute v 2 n2 p 77-88 juldez 2001
FELIPPE Maria Inecircs Conflitos e emoccedilotildees 2012 p1 Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalGrupo_EquipeArtigo8095conflitos-e-
emocoeshtmlgt
FREIRE Robson Artigo Anatomia do Conflito tecendo o desenvolvimento e
soluccedilotildees construtivas nas organizaccedilotildees UFSC Disponiacutevel em
URLhttpartigocientificouolcombrartigosmnu=1ampsmnu=5ampartigo=832gt
Acesso em 01122012
GALO Carla apud BISPO Patricia (2005) Portal RHcombr Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrlerphpgt Acesso em 02122012
GIL Antonio Carlos Como elaborar projetos de pesquisa 4ordf ediccedilatildeo Satildeo
Paulo Atlas 2002
45
LIKERT Rensis e LIKERT Jane Gibson Administraccedilatildeo de Conflitos Satildeo
Paulo Mcgraw-Hill do Brasil Ltda 1980
LIMONGI-FRANCcedilA A C Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
2012 slide 7 Disponiacutevel em ltURL
httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt Acesso em 10122012
NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade
2005 paacuteg 59 2ordf Ediccedilatildeo Campinas Papirus
PRUITT D G amp Rubin J Z Social conflict escalationstalemate and
settlement New York Random House (1986)
RAHIM M A MAGNER N R amp SHAPIRO D L (2000) Do justice
perceptions influence styles of handling conflict with supervisors What justice
perceptions precisely Journal of Applied Psychology 80 (1) 122- 32
RODRIGUES Robert Uma nova espeacutecie de profissional Artigo de perioacutedico
HSM MANAGEMENT Satildeo Paulo HSM do Brasil ano 10 nuacutemero 58 setout
2006 V 5 p 76-82 ISSN 1415-8868
McINTYRE SCOTT ELMES Artigo Como as pessoas gerem o conflito nas
organizaccedilotildees estrateacutegias individuais negociais Revista Anaacutelise Psicoloacutegica
(2007) 2 (XXV) 295-305
SANTOS J C Artigo As diferentes eras das organizaccedilotildees e a formaccedilatildeo do
capital humano Portal RHcombr Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalMudancaArtigo7433as-diferentes-eras-
das-organizacoes-e-a-formacao-do-capital-humanohtmlgt Acesso em
01022013
46
SILVA M Artigo Liacuteder ou RH quem eacute o responsaacutevel pela Gestatildeo de
Pessoas Portal RHcombr Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwrhcombrPortalLiderancaArtigo7600lider-ou-rh-quem-e-o-
responsavel-pela-gestao-de-pessoashtmlgt Acesso em 01022013
STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro
Prentice Hall do Brasil 1995 Disponiacutevel em
ltURLhttpwwwconflitoartc_1147379287_41gt Acesso em 20122012
TOLEDO F de O que satildeo recursos humanos 5ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Brasiliense 1986
WHITELEY R A Empresa Totalmente Voltada para o Cliente 1ordf ediccedilatildeo Rio
de Janeiro Editora Campus 1992
WIKIPEDIA Enciclopeacutedia livre online Disponiacutevel em ltURL
httpptwikipediaorgwikiWikipC3A9diaPC3A1gina_principalgt
Acesso em 11112012
47
IacuteNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATOacuteRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMAacuteRIO 07
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
CHIAVENATO I Recursos humanos Ed Compacta 2ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Atlas 1992
CHIAVENATO I Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 7ordf Ediccedilatildeo
Elsevier 2004 p 324
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo Rio de Janeiro Campus
2000
_____ Introduccedilatildeo agrave Teoria Geral da Administraccedilatildeo 6ordf ed Rio de Janeiro
Campus 2001
NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade
Elsevier 1999 p 59
TOLEDO F de O que satildeo recursos humanos 5ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Brasiliense 1986
TONELI MJ Desenvolvimento histoacuterico do RH no Brasil e no mundo In
BOOG G BOOG M Manual de gestatildeo de pessoas e equipes Satildeo Paulo
ABRHAPARH E Gente 2002 pp 59-84
43
BIBLIOGRAFIA CITADA
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Acesso em 11112012
47
IacuteNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATOacuteRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMAacuteRIO 07
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
43
BIBLIOGRAFIA CITADA
ALMEIDA Eder Manuel Arauacutejo de JUacuteNIOR Edmilson Arauacutejo Nascimento O
USO DO EMPOWERMENT NO PROCESSO DE GESTAtildeO DE CONFLITOS E
COORDENACcedilAtildeO DE EQUIPES 1999 Disponiacutevel em lt
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Acesso em 11112012
47
IacuteNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATOacuteRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMAacuteRIO 07
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
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CHIAVENATO I apud PEDRO W J A in Gestatildeo de Pessoas nas
Organizaccedilotildees 1992 pp 83-85 Revista UNIARA n1718 20052006
Disponiacutevel em ltURL
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CORTONI Luis Felipe Artigo Rh Negoacutecio e Pessoas 2012 p 1 Disponiacutevel
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Pioneira1989
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FELIPPE Maria Inecircs Conflitos e emoccedilotildees 2012 p1 Disponiacutevel em
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emocoeshtmlgt
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Acesso em 01122012
GALO Carla apud BISPO Patricia (2005) Portal RHcombr Disponiacutevel em
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GIL Antonio Carlos Como elaborar projetos de pesquisa 4ordf ediccedilatildeo Satildeo
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45
LIKERT Rensis e LIKERT Jane Gibson Administraccedilatildeo de Conflitos Satildeo
Paulo Mcgraw-Hill do Brasil Ltda 1980
LIMONGI-FRANCcedilA A C Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
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Brasiliense 1986
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WIKIPEDIA Enciclopeacutedia livre online Disponiacutevel em ltURL
httpptwikipediaorgwikiWikipC3A9diaPC3A1gina_principalgt
Acesso em 11112012
47
IacuteNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATOacuteRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMAacuteRIO 07
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
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LIKERT Rensis e LIKERT Jane Gibson Administraccedilatildeo de Conflitos Satildeo
Paulo Mcgraw-Hill do Brasil Ltda 1980
LIMONGI-FRANCcedilA A C Praacuteticas de Recursos Humanos Apostila online
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httpwwwfucapebrdownloadsfucape_palestrapdfgt Acesso em 10122012
NERI Aguinaldo in Gestatildeo de RH por competecircncias e a empregabilidade
2005 paacuteg 59 2ordf Ediccedilatildeo Campinas Papirus
PRUITT D G amp Rubin J Z Social conflict escalationstalemate and
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RAHIM M A MAGNER N R amp SHAPIRO D L (2000) Do justice
perceptions influence styles of handling conflict with supervisors What justice
perceptions precisely Journal of Applied Psychology 80 (1) 122- 32
RODRIGUES Robert Uma nova espeacutecie de profissional Artigo de perioacutedico
HSM MANAGEMENT Satildeo Paulo HSM do Brasil ano 10 nuacutemero 58 setout
2006 V 5 p 76-82 ISSN 1415-8868
McINTYRE SCOTT ELMES Artigo Como as pessoas gerem o conflito nas
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Acesso em 11112012
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IacuteNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATOacuteRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMAacuteRIO 07
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
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SILVA M Artigo Liacuteder ou RH quem eacute o responsaacutevel pela Gestatildeo de
Pessoas Portal RHcombr Disponiacutevel em
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STONER James A F FREEMAN R Edward Administraccedilatildeo Rio de Janeiro
Prentice Hall do Brasil 1995 Disponiacutevel em
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TOLEDO F de O que satildeo recursos humanos 5ordf ediccedilatildeo Satildeo Paulo
Brasiliense 1986
WHITELEY R A Empresa Totalmente Voltada para o Cliente 1ordf ediccedilatildeo Rio
de Janeiro Editora Campus 1992
WIKIPEDIA Enciclopeacutedia livre online Disponiacutevel em ltURL
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Acesso em 11112012
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IacuteNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATOacuteRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMAacuteRIO 07
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47
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IacuteNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATOacuteRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMAacuteRIO 07
INTRODUCcedilAtildeO 08
CAPIacuteTULO I
A Administraccedilatildeo e o Homem 11
CAPIacuteTULO 2
O Conflito Organizacional 19
CAPIacuteTULO 3
O novo papel dos Recursos Humanos 25
CAPIacuteTULO 4
Como o profissional de Recursos Humanos
poderaacute lidar com o conflito organizacional 31
CONCLUSAtildeO 35
ANEXO 1 37
ANEXO 2 38
ANEXO 3 39
ANEXO 4 40
ANEXO 5 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
BIBLIOGRAFIA CITADA 43
IacuteNDICE 47