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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
MOTIVAÇÃO PARA EMPRESAS TERCEIRIZADAS
Por: Sineide da Silva Faria
Orientador
Prof. Willian Rocha
Rio de Janeiro
2013
DOCU
MENTO
PRO
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2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
MOTIVAÇÃO PARA EMPRESAS TERCEIRIZADAS
Apresentação de monografia à AVM Faculdade
Integrada como requisito parcial para obtenção do
grau de especialista em Gestão em Relacionamento
com Clientes e Ouvidoria.
Por: Sineide da Silva Faria
3
AGRADECIMENTOS
Aos professores deste curso de pós
graduação de Gestão de
Relacionamento com Clientes e
Ouvidoria, pelas excelentes aulas
ministradas durante o curso.
Aos meus amigos e colegas de turma,
fica o meu eterno agradecimento pela
amizade e laços fraternais da turma.
A toda minha família carnal e espiritual,
amigos e namorado, por entenderem e
apoiarem a minha ausência.
A Deus e aos Orixás, por estar sempre
presente em nossas vidas.
4
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho a toda minha família
carnal e espiritual, amigos e namorado,
pela compreensão do esforço que este
trabalho exigiu e por sempre estarem do
meu lado.
As memórias do meu padrinho Ivanor,
minha avó Josina e meu tio João, por
terem sempre me ensinado o valor e a
riqueza dos estudos.
5
RESUMO
Nas organizações já está sendo possível abandonar a esperança de
que os fatores que não dizem respeito ao individuo em si, mas sim ao trabalho
que desempenham sejam motivadores. Outras variáveis de ordem intrínseca
começam a mostrar a importância do papel que desempenham e já são
levadas em consideração pelas empresas. Aos poucos as organizações estão
tendo maior flexibilidade e verificado que é preciso modificar a forma de
conseguir que as pessoas façam aquilo que precisa ser feito. Cada vez mais
se valorizam as preocupações a respeito da psicopatologia e do ajustamento
humano dentro das organizações. Isto surgiu como resultado da crise
motivacional pela qual muitos parecem estar passando na maioria das
organizações. Para resposta a este tipo de tratamento, que tem suas raízes na
motivação extrínseca, também conhecida como condicionamento, os
empregados, de maneira geral, mostram-se menos leais e menos
comprometidos do que nunca. Conviver ou liderar pessoas motivadas requer
habilidades especiais e grande sensibilidade interpessoal, pois a motivação
não nasce de fatores que estejam no meio ambiente, mas das necessidades
que variam de pessoa para pessoa a todo instante.
6
METODOLOGIA
A escolha deste tema faz-se necessário, pelo fato de atualmente
encontrarmos empresas contratante de serviços que não valorizam
funcionários das empresas terceirizadas. Havendo muita cobrança devido a
metas pré-estabelecidas, pela empresa contratante, mas há pouca
preocupação com o fator motivacional, que na verdade é o que impulsiona a
equipe da prestadora de serviço.
Através de pesquisas realizadas com funcionários das empresas
terceirizadas, podemos identificar cada ponto a ser melhorado e o que temos
de pontos positivos. Com isto, foi possível consolidarmos as informações e
realizar uma análise mais detalhada dos pontos que devemos trabalhar, a fim
de buscarmos a motivação da equipe.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - Conceito 10
CAPÍTULO II - Importância de se ter uma Equipe Motivada 14
CAPÍTULO III – Características do Comportamento Motivacional 19
CAPÍTULO IV – Tipos de Motivação 22
CAPÍTULO V – Levantamento de Estilos Motivacionais 24
CAPÍTULO VI – Resultado da Pesquisa 26
CONCLUSÃO 28
WEBGRAFIA 30
8
INTRODUÇÃO
Muito se fala na motivação dos empregados e nos benefícios que
o incentivo à motivação pode trazer tanto para qualidade de vida do
empregado quanto para a produtividade da empresa. Mas quando se trata de
terceirizados, este é um tópico praticamente inexistente nas pautas de reunião
dos executivos da empresa. Afinal, o objetivo da adoção da terceirização pela
empresa é exatamente diminuir custos e não ter que realizar esforços no
controle e gestão dos terceirizados. Isto faz com que alguns aspectos básicos
quanto à motivação de pessoas sejam ignorados nas situações relativas à
gestão dos profissionais terceirizados.
Com o crescimento da implementação da terceirização, identifica-
se a existência de políticas, estratégias e medidas para gestão, controle e
motivação direcionadas aos empregados e a ausência da aplicação destas
políticas e medidas para os terceirizados. De um lado, para um número cada
vez menor de empregados regidos pelo regime da Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT), temos o desenvolvimento de boas práticas para a manutenção
de talentos, incentivos comportamentais e financeiros e cuidados com
aspectos de melhoria da qualidade de vida. De outro lado temos um número
cada vez maior de profissionais terceirizados para os quais pouco ou nenhum
conceito de gestão de recursos humanos é aplicado, criando assim uma classe
diferenciada de profissionais, muitas vezes dentro de uma mesma empresa.
Os terceirizados, apesar de não serem empregados, são pessoas
e profissionais que necessita e requerem uma gestão que considerem fatores
básicos de motivação para que possam executar suas atividades dentro do
padrão esperado e exigido, não só pela empresa contratante, como pela
empresa terceirizadora.
9
Este trabalho objetiva sugerir algumas boas práticas a serem
aplicadas para a gestão de terceirizados, como avaliação periódica e
participação nas decisões. Estas práticas buscam como resultado um melhor
clima motivacional para os terceirizados e com isso uma melhor produtividade.
10
CAPÍTULO I
CONCEITO DE MOTIVAÇÃO
Antes de entendermos o conceito de motivação precisamos
atentar para as mudanças que ocorreram de uma forma geral no mundo e que
causaram relevante impacto no mundo corporativo. Estas mudanças
contribuem para o entendimento do papel que a motivação exerce dentro do
contexto empresarial do século XXI. Na época da revolução industrial, por
exemplo, Bergamini (2006) afirma que o tratamento entre patrão e funcionário
ocorria basicamente por meio de coerção.
No século passado, o ambiente econômico apresentava uma
estabilidade que não ocorre no presente século, onde as constantes mudanças
são um marco representativo que direciona o mercado competitivo.
Neste cenário de mudanças, os serviços padronizados acabam
perdendo espaço para os serviços personalizados, onde o foco está na
satisfação do cliente. Com isso, o cenário de competição moderada, acaba
tornando-se um ambiente de competição acentuada com muitas empresas
qualificadas buscando participação no mercado.
Uma grande mudança notada é a alteração no modelo de gestão,
que antes possuía uma hierarquia rígida, conforme definido por
Bergamini(2006), com forte comando. Atualmente, as empresa vem buscado
uma gestão participativa com uma visão voltada para a gestão de
Lintprocessos. Com isso, os profissionais deixam de ser vistos como máquinas
e passam a ser o segredo para obter vantagem competitiva.
No século passado havia a mentalidade de que os funcionários
eram pagos para fazer e não para pensar ou atuar efetivamente na
11
organização. No novo cenário, a motivação e o comprometimento são vitais
para o desenvolvimento de um profissional de alta performance.
A palavra motivação é oriunda do latin “motivus”, e quer dizer algo
móvel ou relacionado a movimentos. Logo, a motivação conduz, a novos
horizontes, basta dividir a palavra que será obtido: motivo + ação.
Segundo Weinberg e Gould(2001), a motivação é fundamentada
basicamente em dois fatores: Direção e Intensidade. A direção diz respeito à
atração que o individuo sente em determinada tarefa ou situação. A
intensidade está relacionada ao esforço destinado e investido em determinada
atribuição.
Segundo Paim(2001), independente do ambiente ou conteúdo, a
motivação é um elemento fundamental para que a aprendizagem ocorra com
êxito, de forma que um indivíduo motivado tem um poder de assimilação
consideravelmente maior do que outro em situação oposta.
A motivação está intimamente ligada à existência de um objetivo
bem definido e claro. De forma que este objetivo possa fazer com que o
indivíduo direcione esforços para alcançá-lo. Sob esta ótica, Samulski (2002)
afirma que a motivação é a soma de fatores que direciona o comportamento
para o cumprimento de um objetivo.
Convém notar que existe uma diferença conceitual entre
motivação e incentivo. No caso do incentivo, o indivíduo é direcionado por
pressões externas, está situada do lado de fora do mesmo. Já a motivação,
está situada dentro do indivíduo e geram mudanças de atitude, neste caso a
ação é impulsionada pelo querer.
Segundo Bergamini(2006), antes da Revolução Industrial, a
principal maneira de motivar consistia no uso de punições, criando, dessa
12
forma, um ambiente generalizado de medo. Tais punições não eram
unicamente de natureza psicológica, podendo aparecer sob forma de
restrições financeiras, chegando até a se tornar reais sob a forma de prejuízos
de ordem física. Levando em conta que as organizações passaram há existir
muito tempo antes da Revolução Industrial, é possível concluir que a
preocupação com o aspecto motivacional do comportamento humano no
trabalho represente um fato bastante recente.
Na revolução industrial o foco era a máquina e a produção. O
entendimento era que quanto melhor a máquina e mais especializados os
funcionários maior seria a produtividade. Trata-se de uma visão inicial e
limitada no que diz respeito à motivação e as mudanças do mundo globalizado
fizeram este conceito ser aprimorado e desenvolvido.
Ao buscar o entendimento sobre a origem do termo motivação,
Marras(2007) afirma que os primeiros estudos neste sentido ocorreram no
início do século XX com Frederick Taylor. Neste momento, Taylor entendia que
o maior motivador de um indivíduo era o dinheiro e com isso apregoava a
prática do controle ao extremo para maximizar a produção.
É interessante perceber que a abordagem humana nas empresas
ocorreu apenas em 1930 com o professor Elton Mayo, que afirmava que o
aumento da produtividade estava ligada a atenção que os superiores
destinavam aos seus subordinados. Ao contrário do que propôs Taylor, Mayo
afirma que os fatores emocionais e comportamentais exercem influência direta
sobre a produtividade.
Este conceito veio sofrendo mutações e adaptações ao longo do
tempo. Contudo, dois pensamentos interessantes devem ser entendidos, pois
de completam entre si, mesmo tendo sido citados em tempos diferentes e por
autores diferentes. Segundo Vergara(2005): Porque a motivação é intrínseca,
também não podemos dizer que motivamos os outros a isso ou aquilo.
13
Ninguém motiva ninguém. Nós é que nos motivamos, ou não. Tudo o que os
de fora podem fazer é estimular, incentivar, provocar nossa motivação. Dito de
outra maneira, a diferença entre motivação e estímulo é que a primeira está
dentro de nós e o segundo, fora.
Seguindo esta linha de raciocínio e ainda mais profundo ,
Chiavenato (1995): é óbvio que as pessoas são diferentes no que tange á
motivação: as necessidades variam de indivíduo para indivíduo, produzindo
diferentes padrões de comportamento; os valores sociais também são
diferentes; as capacidades para atingir os objetivos são igualmente diferentes;
e assim por diante. Para complicar ainda mais, as necessidades, os valores
sociais e as capacidades variam no mesmo indivíduo conforme o tempo.
14
CAPÍTULO II
IMPORTÂNCIA DE SE TER UMA EQUIPE MOTIVADA
Observamos que a maior motivação é a que menos se precisa
investir. Não é a motivação em dinheiro e sim a motivação que surge pelo
relacionamento interpessoal.
O Colaborador tem uma necessidade de ser valorizado. Trabalhar
em um ambiente propício a um crescimento pessoal e profissional é a maior
motivação. Muitas vezes isso se concretiza quando os gerentes e os diretores
passam há ouvir um pouco mais os funcionários.
As empresas tem que se preocupar com o ser humano,
investindo maciçamente, por exemplo, em qualidade de vida.
O empresário deve entender antes de tudo, que acima de
qualquer outra coisa, lidamos com seres humanos, pessoas que têm família,
necessidades, problemas emocionais e por isso é preciso entendê-los e não
tratá-los simplesmente como simples robôs.
Para que você possa motivar um vendedor, por exemplo, em
primeiro lugar você tem que ser flexível. Não existe uma forma milagrosa que
serve para todos, até porque cada ser humano é um, com suas características
e individualidades. Por isso, a flexibilidade de entender o que motiva cada um
do grupo é fundamental para se conseguir resultados extraordinários no
coletivo.
Essa é a forma mais eficaz de se motivar uma equipe de vendas
ou de qualquer outra função a um menor investimento possível. Para colocar
15
em prática, precisa apenas ser humanista, ter bom senso, disposição e boa
vontade.
Enumerei (não está necessariamente em ordem de importância)
10 atitudes excelentes para ter uma equipe extraordinária:
1º Seja mais humanista e enxergue sua equipe de uma forma holística,
reconhecendo seus pontos fracos e fortes.
Saiba que ao enxergá-los individualmente, considerado as
características individuais de cada um, o vendedor perceberá uma relação de
interesse pessoal saindo da relação fria e superficial, como geralmente
acontece, e como consequência essa relação, que obviamente deve ser
sincera, gera motivação.
2º Reconheça e diga sempre o quanto sua equipe é importante para você
e para a empresa.
Saber reconhecer e orientar são características de um bom líder e
de uma boa empresa. Reconheça as vitórias, vibre com as conquistas,
participe das realizações.
3º Dê Feedbacks positivos.
Quando um bom funcionário erra, ele é criticado; quando acerta,
às vezes nem recebe um simples parabéns. É preciso reconhecer os acertos
mais que os erros. O objetivo do feedback é ser construtivo, por isso evite as
críticas que não sejam proveitosas e simplesmente de opiniões sinceras que
farão crescer. Destaque mais os pontos positivos em vez dos negativos.
16
4º Dê incentivos.
Parta da ideia que é muito melhor a empresa ganhar 90% do
lucro, por exemplo, do que bem menos e ganhar 100%. Sempre fui a favor de
comissões e incentivos por metas reais traçadas e alcançadas, devido à
sustentação do tripé: motivação, reconhecimento e recompensa. Se possível,
surpreenda sua equipe com incentivos extras, algo que não era esperado por
eles. Os funcionários que alcançam suas metas ganham e a empresa também
ganha e tem colaboradores mais motivados. A empresa fará o investimento em
premiações depois que as metas propostas forem atingidas, seja aumentando
lucros ou diminuindo custos, assim sendo o programa de incentivo se paga.
5º Crie um ambiente propício ao desenvolvimento pessoal e profissional
de seu colaborador.
Invista em programas de treinamento técnicos, propiciando um
desenvolvimento profissional e geral, abordando assuntos que envolvam
relações pessoais, gerenciamento do tempo, gerenciamento do stress,
relacionamento familiar, qualidade de vida, etc. Propiciando um
desenvolvimento pessoal, que gerará satisfação por parte do pessoal e
consequentemente uma retenção de talentos. Não adianta investir fortunas em
treinamentos sendo que quando forma-se um bom funcionário o perde para a
concorrência, tendo que treinar outro. O mais difícil não é formar talentos, mas
mantê-los. E para isso o ambiente tem que ser propício.
6º Disponibilizar os recursos necessários.
O funcionário será muito mais motivado quando tiver em suas
mãos os melhores, e de preferência, mais modernos recursos para auxiliá-lo
em suas funções. Condições excelentes para desenvolver o trabalho geraram
resultados extraordinários.
7º Dê assistência frequente.
17
Somente estando no campo constantemente com o funcionário é
que se entende o porquê dele estar tendo um bom desempenho, o porquê das
coisas não estarem acontecendo e ainda, quais são as reais necessidades dos
clientes, que muitas vezes não são entendidas ou compreendidas por quem
não vivencia o dia a dia no campo de trabalho. Com essas informações ricas e
atualizadas é possível desenvolver encontros, que podem ser diários,
semanais ou mensais, com o objetivo de capacitar e compartilhar experiência
para o crescimento de toda equipe.
8º Gere e conquiste a confiança da equipe.
Gerar confiança significa gerar comprometimento que leva a
resultados que farão toda a diferença. Cumpra, por exemplo, o prazo para
pagamento de comissões, cumpra realmente o que prometeu.
9º Proponha metas reais.
Algumas empresas colocam metas irreais para a realidade do
mercado. Trace metas reais, que incentivem o crescimento de cada um. Mas
quando alcançadas, pague os brindes e gratificações com prazer, vibre com o
funcionário, faça parte dessa conquista. Seus resultados serão tão
extraordinários quanto o possível.
10º Forme um time fiel.
Forme um grupo campeão e tenha essa base de funcionários
campeões na mão. Forme uma equipe que estará ao seu lado, do lado da
empresa onde for. Uma base sólida na equipe sustenta todo o grupo. As metas
manterão uma média sempre e a empresa terá mais segurança. Mas esse é
quem sabe o ponto mais difícil para os empresários e gerentes.
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Motivar pessoas, liderá-las para alcançarem sucesso nas suas
vidas pessoal e profissional está no fato de descobrir as ferramentas
necessárias para explorar o máximo do potencial de cada um, alcançando e
mantendo - o que é o mais difícil - o desempenho máximo de cada talento.
19
CAPÍTULO III
CARACTERÍSTICAS DO COMPORTAMENTO
MOTIVACIONAL
Maslow cita o comportamento motivacional, que é explicado pelas
necessidades humanas. Entende-se que a motivação é o resultado dos
estímulos que agem com força sobre os indivíduos, levando-os a ação. Para
que haja ação ou reação é preciso que um estímulo seja implementado, seja
decorrente de coisa externa ou proveniente do próprio organismo. Esta teoria
dá-nos ideia de um ciclo, o Ciclo Motivacional.
Quando o ciclo motivacional não se realiza, sobrevém a
frustração do indivíduo que poderá assumir várias atitudes:
a. Comportamento ilógico ou sem normalidade;
b. Agressividade por não poder dar vazão à insatisfação contida;
c. Nervosismo, insônia, distúrbios de saúde (circulatórios/digestivos);
d. Falta de interesse pelas tarefas ou objetivo;
e.Passividade, baixa moral, má vontade, pessimismo, resistência às
modificações, insegurança, não colaboração, etc.
Quando a necessidade não é satisfeita não significa que o
indivíduo permanecerá eternamente frustrado. De alguma maneira a
necessidade será transferida ou compensada. Daí percebe-se que a motivação
é um estado cíclico e constante na vida pessoal.
A teoria de Maslow é conhecida como uma das mais importantes
teorias de motivação. Para ele, as necessidades dos seres humanos
obedecem a uma hierarquia, ou seja, uma escala de valores a serem
20
transpostos. Isto significa que no momento em que o indivíduo realiza uma
necessidade, surge outra em seu lugar, exigindo sempre que as pessoas
busquem meios para satisfazê-la. Poucas ou nenhuma pessoa procurará
reconhecimento pessoal e status se as suas necessidades básicas não
estiverem satisfeitas.
Na teoria da motivação, as necessidades humanas estão
organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e de
influência, numa pirâmide, em cuja base estão às necessidades mais baixas
(necessidades fisiológicas) e no topo, as necessidades mais elevadas (as
necessidades de auto realização).
De acordo com Maslow, as necessidades fisiológicas constituem
a sobrevivência do indivíduo e a preservação da espécie: alimentação, sono,
repouso, abrigo, etc. As necessidades de segurança (sobrevivência física)
constituem a busca de proteção contra a ameaça ou privação, a fuga e o
perigo. As necessidades sociais (a aceitação pelo meio e o sentido de
importância) incluem a necessidade de associação, de participação, de
aceitação por parte dos companheiros, de troca de amizade, de afeto e amor.
A necessidade de estima (relevância, domínio, reputação, prestígio) envolve a
auto apreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação social e de
respeito, de status, prestígio e consideração, além de desejo de força e de
adequação, de confiança perante o mundo, independência e autonomia. A
necessidade de auto realização (desejo de conhecer, compreender,
sistematizar, organizar e construir um sistema de valores) são as mais
elevadas, de cada pessoa realizar o seu próprio potencial e de auto
desenvolver-se continuamente.
Estas necessidades englobam três tipos de motivos:
1) Os físicos;
2) Os de interação com os outros;
21
3) Os relacionamentos com o próprio.
Os desejos mais altos da escala só serão realizados quando os
que estão mais abaixo estiverem mais ou menos satisfeitos.
22
CAPÍTULO IV
TIPOS DE MOTIVAÇÃO
A motivação vem de dentro, do interior do ser humano, "é antes
de tudo promovida por fatores internos, pessoais e intransferíveis". (Mansi,
2008). Motivar é dar motivo, dar razão, é construir dentro de si o desejo de
conquistar aquilo que se quer.
Segundo Bekin (1995 apud Batista, Souza, Brito, Santos, Matos,
2005:22), "a motivação é um processo global que visa comprometer o
funcionário com os objetivos da empresa e integrá-lo à cultura organizacional
existente".
Para Cratty, (1984, apud por Malavasi; Both, 2005), "a motivação
é conceituada como o processo que leva as pessoas a uma ação ou inércia
em diversas situações. Este processo pode ser ainda o exame das razões
pelas quais se escolhe fazer algo, e executar algumas tarefas com
maior empenho do que outras".
A seguir serão apresentados os dois grandes grupos segundo
Fontes, 2008.
1. Motivações fisiológicas (primárias, básicas, biológicas, orgânicas).
As que estão ligadas à sobrevivência do organismo e não
resultam de uma aprendizagem. Elas provocam no organismo certos impulsos
para o restabelecimento do seu equilíbrio. Estas motivações encontram-se
estreitamente ligadas com determinado estado interno do
organismo. Exemplos: respiração, fome, sede, sexo, evitar o frio e o calor,
23
sono, etc. A homeostasia designa o mecanismo que regulação o equilíbrio
interno do organismo.
2. Motivações sociais (secundárias e culturais)
As que dependem essencialmente de aprendizagens, isto é,
foram adquiridas no processo de socialização. Exemplos: Necessidade de
convivência (afiliação), de reconhecimento, de êxito social, de segurança, etc.
Este grupo pode ser subdividido, por exemplo, entre motivações
sociais centradas no indivíduo e ou centradas na sociedade.
a) Centradas no indivíduo (autoafirmação): desejo de segurança, de ser aceite,
de pertencer a um grupo, de alcançar um estatuto social elevado, de
enriquecer, etc.
b) Centradas na sociedade (independentes dos nossos interesses
particulares): respeito pelo próximo, de solidariedade, de amizade, de amor,
etc.
Há quem questione esta divisão das motivações, afirmando que
todas elas têm um fundo comum: a busca do prazer, o único e verdadeiro
motivo de todas as ações humanas.
Um líder capacitado e preocupado com a sua equipe, a identificar
as necessidades de seus subordinados e motivá-los de acordo ao que foi
identificado, baseado nas necessidades individuais de cada um.
Desta forma, cada colaborador será estimulado de maneira
diferente, com recursos diferentes, maneira única. Isso ajudará muito no
resultado final o que proporcionará uma motivação mais completa e
individualizada.
24
CAPÍTULO V
LEVANTAMENTO DE ESTILOS MOTIVACIONAIS
Vale refletir que as bases motivacionais, o grau de iniciativa, risco
e visão, que são atributos ou qualidades responsáveis pela nossa orientação
para resultados, é uma expressão da qualidade empreendedora nas funções
coorporativas.
Para os estudiosos, estas qualidades são, em alguns casos,
herdadas e, em outros, adquiridas por modelos na nossa educação e em
nosso aprendizado.
É importante não confundir as bases motivacionais, com outra
base teórica, dos estilos motivacionais, que são adquiridos através do meio e
de suas funções na vida coorporativa ou empresarial. Quatro são os estilos:
participação, conciliação, ação e manutenção.
O primeiro estilo é o de participação que são indivíduos que se
motivam por fazer parte. São facilmente motivados por serem requisitados,
envolvidos e não serem deixados de fora do grupo e sua participação,
independentemente de resultados, o mantém vivo. A grande metáfora seria:
basta fazer parte da caçada já é o suficiente para o seu preenchimento. Este
estilo contribui com as equipes como um apoio.
O segundo estilo, o de conciliação, tem sua vocação e sua
motivação dirigida para achar saídas para situações de conflitos ou administrar
saídas diante de pontos de vistas divergentes. São bons para fortalecer o
caminho do “meio” e possuem fortes habilidades para negociações ganha-
ganha.
25
No estilo de ação incluem os indivíduos “atropeladores”, que não
esperam para acontecer, são os mais próximos dos realizadores, favorecem a
realização de processos, metas e resoluções, porém, em algumas
circunstâncias, passam por cima das pessoas. Mas, por via de regra, os
ambientes que exigem a protagonização, fazem deles “os necessários” para
mudanças.
Nos estilos de manutenção, notamos uma forte tendência em
manterem as coisas como estão, economizar mais, não arriscar, cuidar e
gerenciar processos administrativos e financeiros.
É claro que nos apoiamos em diversas teorias na compreensão
das pessoas, o importante é que na teoria dos estilos possuímos no mínimo
dois estilos que nos inclinam a vocações específicas.
Segundo Bergamini, as pessoas podem estar seguindo um
mesmo objetivo, no entanto, o estilo comportamental motivacional com que
cada um busca alcançar este objetivo é particular e próprio do individuo que
dirige sua estratégia motivacional.
26
CAPÍTULO VI
RESULTADO DA PESQUISA
Esta pesquisa foi realizada com uma empresa prestadora de
serviço de uma multinacional espanhola, onde são dadas metas mensais e
anuais a serem cumpridas. Foram respondidos 30 questionários, com as
perguntas colocadas abaixo, levando em consideração opções de resposta:
extremamente, muito, um pouco, muito pouco e nem um pouco. Os dados
coletados através dos questionários foram analisados e serão apresentados a
seguir.
1. Com que frequência você pode tomar decisões independente no
trabalho?
2. As tarefas do seu trabalho são rotineiras?
3. Há oportunidades de criatividade e inovação disponíveis?
4. Seu trabalho é estressante?
5. É tranquila a relação de trabalho entre você e o seu gerente e/ou
supervisor?
6. Sua programação de trabalho é equilibrada?
7. O seu ambiente de trabalho contribui para o seu desempenho?
Com base nesta pesquisa foi possível analisar as seguintes
situações:
• Em um âmbito geral, nenhum funcionário de empresas
terceirizadas podem tomar decisões independentes sem antes
informar ao seu superior. Estamos considerando cerca de 80%
dos entrevistados;
27
• A grande maioria (70%) dos entrevistados colocou, de forma que
nem todas as tarefas do dia a dia são rotineiras;
• Em torno de 62%, informou que dependendo do seu superior
imediato, seja ele da empresa que está prestando serviço ou da
empresa terceirizada conseguem ter oportunidades;
• Em torno de 80%, consideraram o trabalho como estressante, por
haver muita pressão devido a metas estabelecidas e por não
conseguirem realizar uma programação de trabalho equilibrada;
• Em relação ao ambiente de trabalho e o relacionamento pessoal
com seus superiores, podemos verificar que este item fica muito a
cargo dos superiores imediatos estabelecerem um bom convivo
entre todos da equipe.
Com isto podemos analisar que, para que possamos ter uma
equipe motivada é necessário que os lideres tenham uma visão ampla de
todos os fatores que movem esta equipe, sejam eles profissionais e/ou
pessoais. Estes fatores são a alavanca de uma equipe motivada.
Fatores como, aumento de salário e premiações, motivam sim,
mais é uma motivação temporária. Um ambiente de trabalho equilibrado,
tranquilo, com respeito e principalmente os superiores escutando as opiniões
dos funcionários, sejam eles terceirizados ou não, equilibra toda equipe, e
assim a empresa alcançara suas metas.
28
CONCLUSÃO
As empresas implantam a terceirização buscando menor custo e
maior competitividade. Consideram que a simples contratação da empresa
parceira-terceira garantirá os resultados esperados.
A prática, porém, demonstra que as terceirizações envolvem a
gestão de profissionais que muitas vezes estarão diretamente subordinados às
empresas contratantes, inclusive alocados fisicamente na própria empresa.
Isto faz com que a empresa passe a ter dois tipos de profissionais -
empregados e terceirizados - convivendo no mesmo ambiente e em várias
ocasiões com regras muito diferentes, por exemplo, a diferenciação na
utilização de espaços físicos, como a proibição de utilização do mesmo
restaurante e banheiro, ou ainda, a circulação de informação somente para
empregados, entre outras.
Este tipo de tratamento diferenciado, e muitas vezes
discriminatório, pode causar insatisfação e desmotivação do profissional
terceirizado. As empresas devem ter consciência que são as pessoas que
produzem e fazem a diferença na competitividade e qualidade dos produtos e
serviços oferecidos, sejam elas terceirizadas ou não.
A partir do reconhecimento da importância das pessoas, a
empresa contratante deve procurar eliminar ou minimizar a diferenciação de
tratamento, através de uma gestão de pessoas que identifique em que pontos
pode atuar para que os terceirizados, apesar de legalmente estarem ligados a
outra empresa, possam se identificar com a empresa contratante e dar um
retorno satisfatório em desempenho e produção.
Apresenta-se, desta forma, uma relação ganha ganha. Ganha a
empresa com um melhor clima organizacional e melhores resultados e ganha o
29
profissional terceirizado, com um ambiente de trabalho com condições físicas e
motivacionais para realizar suas tarefas de maneira mais integrada com os
objetivos da empresa.
Cabe ressaltar a importância da realização de outras pesquisas
para a avaliação da relação entre terceirizados e as empresas contratantes, e
assim serem verificadas medidas e práticas que podem ser aplicadas, tendo
por objetivo um melhor relacionamento entre as empresas e os terceirizados, e
consequentemente, o sucesso no alcance das metas do negócio.
30
WEBGRAFIA
Diego Berro. 10 dicas para motivar uma equipe de vendas sem grandes
investimentos.<URL:http://boletimdoempreendedor.com.br/boletim.aspx?cod
Boletim=138> data do acesso: 08/08/2013.
Cecília Whitaker Bergamini. Características motivacionais nas empresas
brasileiras.<URL:http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0034-
75901990000400005& script=sci _ arttext &tlng=pt> data do acesso:
08/08/2013.
Georu Luis Gomes. A teoria de Maslow.<URL:http://georuyluisgomes.no.sapo.
pt/doc/maslow.pdf> data do acesso: 08/08/2013.
Willian. Comportamento motivacional: O impacto do incentivo organizacional
no comportamento.<URL:http://www.administradores.com.br/artigos/economia-
e-financas/comportamento-motivacional-o-impacto-do-incentivo-organizacional-
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