UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

COMO O ENDOMARKETING ESTÁ SENDO UTILIZADO DENTRO

DA GESTÃO DE EMPRESAS

Por: Marcele Teixeira Barreto

Orientador

Prof. Jorge Vieira

Rio de Janeiro

2015

DOCUMENTO PROTEGID

O PELA

LEI D

E DIR

EITO AUTORAL

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

COMO O ENDOMARKETING ESTÁ SENDO UTILIZADO DENTRO

DA GESTÃO DE EMPRESAS

Apresentação de monografia à AVM Faculdade

Integrada como requisito parcial para obtenção do

grau de especialista em Gestão Empresarial.

Por: Marcele Teixeira Barreto

3

AGRADECIMENTOS

....à Deus em primeiro lugar, por ser

autor e consumador da vida, aos meus

pais e marido por nunca desistirem e

em todo momento acreditarem em

mim.

4

DEDICATÓRIA

...à todos aqueles que em algum

momento da minha caminhada, me

ajudaram e me deram força.

5

RESUMO

Este estudo tem em foco a verdadeira necessidade daqueles que fazem

a máquina do universo econômico, girar como um todo; o ser humano. A

obsessão pela conquista não pode superar o bem estar, a qualidade e vida,

nem tão pouco a saúde, pois a longo e médio prazo tem sequelas irreparáveis

no corpo físico e na alma.

As empresas não possuem apenas o papel financeiro, mais também o

social, que precisa ser preservado e utilizado como bem maior. Temos que

observar a qualidade da gestão oferecida, tendo em vista o trabalho exercido e

a saúde emocional dos indivíduos em um mesmo ambiente e como isso se

relaciona com o endomarketing, a gestão e as suas com sequências na

qualidade do trabalho e seu impacto financeiro dentro da instituição.

6

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 07

CAPÍTULO I - Gestão Organizacional 10

CAPÍTULO II - Clima e aplicação do endomarketing 23

CAPÍTULO III – Medicina do trabalho e sua responsabilidades 38

CONCLUSÃO 42

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA E CITADA 43

7

INTRODUÇÃO

No mundo em que vivemos, a busca da qualidade de vida do bem estar

é possível através de uma infinidade de caminhos. O ser humano mesmo em

sua espécie mais primitiva já almejava mais que o simples atendimento de

suas necessidades, mas buscava sentido no que realizava com a consequente

geração de um bom sentimento. Sendo assim, gerava-se a repetição de suas

ações em busca de tal satisfação. Por conta desta necessidade de bem estar,

sabemos que o homem descobriu o fogo, desenvolveu pintura, sons e

batuques que se transformaram em música. Mesmo nos dias atuais este ciclo

se repete. Por este motivo tenho o interesse de desmistificar o peso da palavra

trabalho, associando-o ao bem estar dentro do ambiente de trabalho e ao nível

de qualidade do serviço prestado.

Como abordado anteriormente, a busca pelo bem estar gera repetição

de ação, e uma boa gestão no ambiente de trabalho leva os indivíduos a

buscarem qualidade e melhoria de desempenho, por entenderem a ligação

entre o gestor e o seu trabalho.

As palavras trabalho, bem estar e qualidade viraram clichês e são

utilizadas em suas mais variadas formas, não sendo levado em consideração o

que de fato são, e o peso que estas palavras mágicas fazem dentro do

contexto de empresas. As diversas mudanças das empresas estão presentes

desde os primórdios da história, tenho como um pequeno exemplo os

latifúndios que na época da revolução francesa favoreceram um tipo de

trabalho muito bem conhecido:

“além da extensão, outras características do que é

conhecido como latifúndio são: baixos rendimentos

unitários, uso da terra abaixo do nível de exploração

máxima, baixa capitalização, baixo nível tecnológico, mão

de obra empregada em condições precárias e,

8consequentemente, com baixa qualidade de vida. O

latifúndio tem sido tradicionalmente uma fonte de

instabilidade social, associada à existência de grandes

massas de camponeses sem terra. Para resolver os

problemas causados por grandes propriedades, já se

tentou fórmulas diferentes, dependendo do tipo de

governo: desde a mudança na estrutura da propriedade

(reforma agrária), inclusive com expropriações, até a

modernização da exploração agrícola (agricultura de

mercado)”.

Neste ponto encontramos palavras chaves: condições precárias, baixa

qualidade de vida e instabilidade social. Mesmo nos dias de hoje o ambiente de

trabalho e seus tipos de gestão causam tais danos, como que na época dos

latifúndios. O comportamento organizacional de uma empresa que entende e

leva a serio uma gestão de qualidade não pode deixar que tais

comportamentos de má gestão, venham impregnar e distorcer os bons

costumes de empresas de respeito. O endomarketing vem se achegando ainda

não em sua totalidade em nosso país, mas tem um papel muito importante nos

dias atuais. Segundo Catho, um portal de recrutamento e seleção bem

conhecido no país, endomarketing é:

“O termo “endo”, do grego “edón”, significa para dentro.

Logo, o endomarketing consiste em vender uma ideia

para o cliente interno, ou seja, o funcionário da empresa.”

E mais:

“O objetivo central do endomarketing é focar nas pessoas

para gerar resultados. São ações com a finalidade de

promover a interação do funcionário juntamente com a

9empresa, criando métodos motivacionais, eventos,

treinamentos, valorizações e atividades do gênero.”

Ainda, de acordo com Lidiane Bertê, diretora da Intelectus Consultoria,

consultoria em gestão estratégica de pessoas, o endomarketing engloba todo o

processo de comunicação de uma empresa, desde formatar a interação da

equipe gerencial com seus liderados até como se promove uma campanha

motivacional.

“Quando criamos uma pesquisa de clima organizacional,

por exemplo, desenvolvemos todo um trabalho vendendo

a ideia da pesquisa, envolvendo a equipe com o conceito

deste levantamento, fazendo com que respondam da

melhor maneira possível”, explica.

A melhoria das intensões na gestão vem do endomarketing, buscando

aprimorar relações, ambientes e o negocio gerando lucro. Então trabalhar em

um ambiente sadio desmistifica a palavra trabalho que nada mais é do que

qualidade de vida e bem estar agregado ao dia-a-dia.

10

CAPÍTULO I

GESTÃO ORGANIZACIONAL

Segundo Fayol (1963), administrar traduz-se por organizar, comandar,

coordenar, controlar, prever e panejar. O autor também define administração

ou gestão como a ciência social que estuda e sistematiza as práticas usadas

para administrar. O termo administração vem do latim administratione, que

significa direção ou gerência. Ou seja, é o ato de administrar ou

gerenciar negócios, pessoas e/ou recursos com o objetivo de

alcançar metas definidas.

Relacionando-se ao sentido e ao significado da expressão clima

organizacional, Ribeiro (2006) a conceitua como a ferramenta administrativa

integrante do Sistema da Qualidade que é utilizada para medir e apurar o grau

de satisfação dos colaboradores diretos da empresa perante determinadas

variáveis. Esta ferramenta pode ser utilizada e aplicada isoladamente ou de

forma conjunta com as demais ferramentas do Sistema de Qualidade.

Também, segundo Maximiano (2002), os sentimentos e as percepções em

relação à realidade da organização podem ser classificados em três grupos: a

satisfação, a insatisfação e a indiferença. Todos os componentes de uma

organização podem afetar as percepções e os sentimentos de seus

funcionários. Esses componentes vão do local da empresa à gerência e até

mesmo aos benefícios oferecidos e ao salário. Portanto, o produto de todas

essas emoções sentidas pelos trabalhadores, é conhecido como clima

organizacional.

No livro “O Príncipe” de Nicolau Maquiavel (1513) existe algo de muito

interessante, a ser observado. No capitulo 15 de seu livro, Maquiavel escreve

sobre como um príncipe deve proceder ante a seus súditos e amigos,

explicando o que é necessário para que o líder mantenha-se adorado:

11“é necessário que o líder saiba utilizar, os vícios e das

virtudes necessárias, fazendo o que for possível para

garantir a segurança e o bem-estar.”

Já no capitulo 18, Maquiavel argumenta que o governante deve ser

dissimulado quando é necessário, porém nunca deixando transparecer sua

dissimulação. Segundo ele:

“não é necessário a um príncipe possuir todas as

(virtudes) qualidades, mas é preciso que seja piedoso,

fiel, humano e integro, embora que às vezes seja

necessário agir em contrário a essas virtudes. É

necessário, portanto, que esteja disposto a modelar-se de

acordo com o tempo e a necessidade.”

Observando no capitulo 15 a expressão “bem estar” e no capitulo 18 os

trechos que declaram: “Não é necessário a um príncipe, possuir todas as

virtudes e qualidades” e “modelar-se de acordo com o tempo e a necessidade”,

passamos a uma reflexão. Para que exista um ambiente de trabalho saudável é

fundamental que aquele que possui o papel de gestor venha a buscar

constantemente informações atualizadas, demonstrando com isso que o

mesmo tem interesse real no valor que a qualidade de vida no trabalho tem

para os indivíduos que compartilham de um mesmo grupo social. Desta

maneira, podemos observar que como seres humanos não somos detentores

de conhecimento sobre todas as áreas de conhecimento. Quando o gestor faz

esta troca de informações com seus liderados, passa então a expandir os seus

horizontes profissionais, promovendo um desempenho exemplar de gestão que

gera uma forma de medir como as pessoas estão se sentido na relação

empregado - organização e com seus administradores. Isso faz com que o

conceito de clima organizacional evolua para o conceito hoje denominado de

qualidade de vida no trabalho (Maximiniano, 2004).

12 Ainda esclarecendo e nos aprofundando em relação ao conceito de

gestão organizacional, podemos ver entre pessoas entendidas da área, que a

junção deste termo se dá de maneira oportuna nos dias de hoje. Em exemplo,

na questão de mudanças podemos ver que no livro “Quem mexeu no meu

queijo?” há uma riqueza revelada com verdades profundas sobre mudanças,

através de uma parábola que nos ensina a lidar com as mudanças tendo em

vista uma melhoria na maneira de viver, evitando o estresse e alcançando

maior qualidade de vida através de suas experiências positivas e também com

as negativas. A questão que envolve a palavra mudança tem um peso, mesmo

nos dias de hoje. Há vários gestores que sabem dos grandes benefícios

existentes através da relação de troca de informações com seus liderados,

mais não as fazem e os poucos que arriscam logo voltam atrás e sua

continuidade muitas vezes não ocorre. Desta maneira a busca por gestão com

qualidade, tem como objetivo gerar nos indivíduos e nos ambientes a

oportunidade de mudanças, buscando sempre ideias inovadoras e melhoria de

boas atitudes. A mudança trás um viés de ter que sair da zona de conforto,

gerando o confronto e a necessidade, da busca por novas opções, sendo

assim, este gestor forçado a se transformar e equilibrar as novas informações

com mudanças saudáveis para o seu ambiente de gestão.

1.1 - O que é um líder

Um líder é aquele que pode e possui perspicácia para apontar e

direcionar os seus liderados para o melhor caminho (estratégia) com o qual irá

atingir de forma segura seus objetivos e metas, sendo também aquele que

inspira pessoas, que produz a elevação do potencial de seus liderados e que

passa a fazer a diferença na vida dos mesmos. Então, liderar é inspirar

pessoas. Entretanto, é amplamente difundido o conceito errôneo de que todos

aqueles que vêm a gerir, sejam lideres. A realidade é que nem todos que

atuam como gestores dentro de uma empresa possuem tal capacidade de

liderança e, desta maneira, passam a ocupar um cargo que não condiz com

sua capacidade emocional. Ainda que um gestor seja muito habilidoso ou

possua conhecimentos técnicos apurados a falta de equilíbrio pode levar

13gestores não preparados emocionalmente a praticar a gestão do medo por

conta de sua insegurança. Em alguns casos, este desequilíbrio leva a uma

equipe a conviver todos os dias no extremo de sua capacidade emocional.

Uma gestão focada possui equilíbrio e entende a importância da

liderança, e de seu papel-chave no novo cenário. Este modelo de gestão não

possui apego a ideologias, mas tem preocupação central no processo de

desenvolvimento e na busca por resultados práticos.

De acordo com John Naisbitt (2007), em seu livro “O líder do futuro”,

existem 11 modelos mentais que podem nos orientar rumo a uma caminhada

com segurança, neste mundo repleto de informações, em direção a um

entendimento claro no presente, mas com uma perspectiva que possa estar

representando a chave para a compreensão do futuro. Desta maneira,

podemos conjecturar que um líder que exerce uma gestão com qualidade

necessita ter em mente que as atitudes tomadas ante a seus liderados,

precisam ser sempre equilibradas em relação ao cumprimento de metas e ao

bem estar de sua equipe. Esta relação pode ser visualizada com maior clareza

no que Nicolau Maquiavel (1513) tenta passar no capitulo 15, de “O Príncipe”.

Nesse contexto, a expressão “ser adorado” conecta-se intimamente com o bem

estar dos funcionários, levando-nos a entendê-la como evidência da qualidade

em uma atividade de liderança.

O líder precisa entender que a maior parte da mudança, não está no que

fazemos, mais sim em como fazemos. Dentro de todo esse movimento, quanto

mais são percebidas diferenças entre o constante e o que muda, maior eficácia

se terá para reagir a novos mercados e às transformações que são contínuas.

Tanto nos negócios quanto na politica ou na vida privada, existe um

distanciamento muito grande entre palavras e ações, sendo este

distanciamento ainda muito mais acentuado pelo o orgulho e pela vaidade

pessoal envolvidos no processo. Entendo então o que Maquiavel (XXXX) quis

nos deixar como lição no capitulo 18 de seu livro “O Príncipe”, a mudança

sempre vai existir, mas estar disposto a modelar-se de acordo com o tempo e a

14necessidade, é apenas para aqueles que possuem uma gestão visionária.

Somente assim, tais mudanças poderão ser implementadas.

Pensando no conceito de gestão visionária, temos como exemplos

vários indivíduos que no seu tempo fizeram e ainda fazem a diferença. Um

exemplo de pioneirismo na quebra de tabus e um bom modelo de gestor devido

ao relacionamento saudável mantido com seus liderados foi Jesus.

Incontestavelmente, o resultado de suas ações provocaram mudanças

profundas no mundo e seu exemplo deve ser usado como espelho por todos

aqueles envolvidos em uma gestão que busca fazer a diferença, tendo como

princípio fundamental o desenvolvimento de cada indivíduo através do seu

relacionamento com outros. A autora Jones (2006), no livro “Jesus o maior líder

que já existiu” trás ao leitor a ideia de que é possível exercer uma liderança

baseada nos valores humanos, transmitindo amor, inspiração e boa vontade

dentro do ambiente de trabalho.

Com as profundas mudanças no mercado de trabalho, hoje mais do que

nunca, as empresas precisam de líderes e gerentes inovadores e criativos. As

organizações precisam entender que não há mais tempo para gestores que

desperdiçam a energia e recursos de seus colaboradores devido a

autoritarismo, negligência e falta de visão. Nesse contexto, o exemplo de Jesus

propõe princípios de liderança voltados para o crescimento, harmonia e à

realização de todos, fazendo com que haja força para superação. Um exemplo

muito rico e interessante abordado no livro é que a autora compara Jesus a um

empresário que montou uma equipe com 12 pessoas que estavam longe de

serem perfeitas, mas conseguiu treiná-las e motivá-las para cumprirem sua

missão com sucesso (Jones, 2006). Seu objetivo era construir, e não destruir;

educar, e não explorar; dar apoio e fortalecer; e não dominar.

Em um mercado de trabalho cada vez mais competitivo, a busca por

excelência tira muitas vezes dos gestores e de seus liderados a verdadeira

motivação que deve existir dentro do ambiente de trabalho, colocando em

segundo plano o poder que o prazer e o amor pelo que se faz tem sobre os

15indivíduos dentro de um grupo. Também com uma abordagem perfeita sobre a

qualidade do ambiente de trabalho Sanders (2003) no livro “O amor é a melhor

estratégia” ressalta de forma não romantizada a importância de se ter um

trabalho gratificante, ganhar o respeito e a amizade dos colegas, ser capaz de

aprender sempre mais, fazer mais negócios e influenciar positivamente as

pessoas. Falar de amor em tempos como os que vivemos é um ato corajoso e

necessário. Tim Sanders fala sobre amor no ambiente de trabalho. Amor

baseado no compartilhamento do conhecimento, na construção de

relacionamentos enriquecedores e produtivos e na compaixão. Ter uma nova

visão do sucesso e da realização profissional alinhada com estes valores é de

fato a verdadeira chave do sucesso no mundo corporativo. Entretanto,

infelizmente, na condição em que o mercado impõe o sucesso sem piedade

onde vale tudo pela superação, muitos gestores se perdem ou passam a

exercer a gestão do medo, fazendo com que o número de pessoas acometidas

por doenças ocupacionais cresça vertiginosamente.

Uma questão que surge diante do exposto até o momento é: porque as

empresas, os lideres e gestores possuem tanto medo da palavra amor dentro

do ambiente de trabalho? A resposta a essa pergunta é que a impressão e

interpretação erronia sobre o amor aplicado dentro do ambiente de trabalho

tem um impacto negativo dentro de certos indivíduos. Como relatado

anteriormente, não nos referimos ao amor dentro do ambiente de modo

romantizado, mais sim da real referencia do poder que este possui dentro de

indivíduos que possuem prazer no que estão fazendo, e mesmo aqueles que

não estão no auge de sua vida profissional, mas se sentem impelidos de uma

maneira saudável a darem o seu melhor em função do sucesso de toda a

equipe.

Os equívocos gerados no coorporativo através da má interpretação da

gestão organizacional trazem malefícios nas relações empresariais como um

todo. Assume-se que os recursos financeiros empregados no treinamento de

um funcionário devam ser recuperados quando o funcionário bate suas metas e

alcança os objetivos propostos pela empresa. Entretanto, quando este

16funcionário é afastado por doenças ocupacionais, incorre-se nos custos

adicionais de treinamento de um novo funcionário para o cargo ou na

adaptação de um novo local de trabalho e clientes. As consequências do

afastamento de um funcionário não são somente financeiras. Há também um

impacto emocional que é imposto sobre toda a equipe, pois se gera o

sentimento de que o mesmo infortúnio ao qual o colega foi acometido pode ser

estendido aos seus pares, causando queda de produtividade e desequilíbrio

emocional na equipe. Nem todos vão a principio, se sentir confortável com a

situação, a superação de metas e altos limites pode trazer danos a princípios

éticos de seus subordinados, não vistos pela gestão, mais o fato é que o dano

ao ambiente e ao emocional de algum mais a frente prejudicam o todo.

A partir deste momento, podemos entender de forma mais clara o que e

é ser um líder. O líder é o indivíduo que tem o papel de influenciar pessoas e

por possui o poder da liderança, a sua opinião é mais valorizada. A liderança

não está diretamente relacionada com a posição hierárquica, mas com a

habilidade de gerir e inspirar pessoas. O líder tem a visão do presente e do

futuro sem se apegar ao passado, mas utilizando-o como aprendizado para um

caminho de sucesso. Diferentemente do papel de gerente, ser líder é um papel

que nem todos podem assumir, havendo grande diferença entre ambos. Ser

líder é possuir liderança, que é a habilidade de influenciar pessoas para

trabalharem entusiasticamente visando atingir objetivos comuns, inspirando

confiança por meio da força do caráter. Gerência é o que fazemos, liderança é

quem somos.

Ser líder é unir o que há de melhor no modo de gerenciar e o que há de

mais produtivo dentro de uma liderança de qualidade e caráter.

1.2 - O que é servir

A gestão organizacional passa por um ponto de muita atenção dentro

dos ambientes gerenciais. Liderar não significa ser “chefe”, liderar significa

17“servir”. Hunter (2006) em seu livro “Como se tornar um líder Servidor”, declara

que liderar tem um papel muito maior do que buscar a autopromoção através

do esforço de seus liderados. Embora a palavra “servir” para muitos tenha uma

conotação de fraqueza, a liderança servidora pode ter um impacto positivo em

nosso desempenho como gestores.

Segundo o dicionário online de português “servir” traduz-se por:

“prestar serviços; cumprir determinados deveres e

funções; auxiliar; ajudar; satisfazer; oferecer; dar; vender;

fornecer; ocupar o lugar de; desempenhar as funções de;

substituir; ser útil; convir; importar; ter serventia, utilidade;

fazer uso de.”

Ao observar o significado da palavra “servir”, podemos entender a

extensão das ações que podem ser decorrentes deste simples verbo.

Buscando obter maior clareza sobre o assunto, também verificamos o

significado da palavra “organizar”:

“pôr em ordem, arrumar; dispor para funcionar, constituir

em organismo, preparar, estabelecer as bases de, tomar

forma regular; constituir-se; formar-se.”

Então, podemos fazer uma ligação muito apropriada entre as palavras

“servir” e “organizar”. Para entendermos as nomenclaturas, devemos saber o

que as suas raízes significam. Dentro da gestão organizacional podemos

assumir que “servir” e “organizar” neste contexto se encontram e dão a

verdadeira direção a qual Fayol (1963) vem nos direcionar na “Teoria clássica

da administração”:

“a) prever é visualizar o futuro e traçar o programa de

ação; b) organizar é constituir o duplo organismo material

18e social da empresa; c) comandar é dirigir e orientar o

pessoal; d) coordenar é ligar, unir, harmonizar todos os

atos e esforços coletivos; e) controlar é verificar que tudo

corra de acordo com o estabelecido.”

É preciso praticar diariamente as habilidades daqueles que servem para

que elas se tornem um habito. Basta se engajar em um processo de melhoria

continua, aceitar feedback de seus subordinados e estar disposto a assumir os

riscos para eliminar a distância entre o que você é e o que você precisa mudar

para se tornar em um gestor eficaz.

Ao trilhar este caminho, é importante não confundir poder com

autoridade. A autoridade inspira as outras pessoas a fazer as coisas com boa

vontade, o poder as obriga. Uma gestão que tem os princípios “servir” e

“organizar” como base passa a ser tratada como um estilo de vida saudável.

Ela não é conquistada, mas construída com serviço e sacrifício.

1.3 - Qualidade de vida no ambiente de trabalho

Vivemos numa sociedade em mudanças e num momento excitante para

as organizações. A sociedade percebe que a Qualidade de Vida e a Saúde são

ativos importantes, envolvendo dimensões física, intelectual, emocional,

profissional, espiritual e social. Práticas inadequadas no ambiente de trabalho

geram impacto negativo na saúde física e emocional dos empregados e na

saúde financeira das empresas.

Na dinâmica do mercado atual, a empresa deve ser vista como o meio

do colaborador transformar suas competências em valor, mas isso só acontece

quando existe uma conscientização pela qualidade em cada aspecto de sua

vida e trabalho. Mas o profissional deve enxergar ainda mais.

19O termo qualidade de vida no trabalho (QVT) foi usado pela primeira vez

por Louis Davis na década de 1970, enquanto desenvolvia um projeto sobre

desenho de cargos, criando assim a teoria das relações humanas. Esta possui

um papel muito importante para a melhoria continua dentro do ambiente de

trabalho.

O mundo corporativo já está consciente da importância da qualidade de

vida e da necessidade de criar melhores condições para o bem estar dos

colaboradores, considerando que o profissional produz mais e melhor quando

se sente feliz e motivado. Neste estudo merece destaque Elton Mayo (1932),

cujas pesquisas são de grande importância para a avaliação do

comportamento humano e da motivação dos indivíduos para a obtenção das

metas organizacionais e da Qualidade de Vida do Trabalhador. Mesmo com

outros títulos e em outros contextos, a qualidade de vida sempre foi alvo de

preocupação da raça humana e sempre teve seu objetivo voltado para facilitar

ou trazer satisfação e bem estar ao trabalhador na execução de suas

atividades.

Através das experiências coordenadas por Elton Mayo e realizadas a

partir de 1927 na fábrica da “Western Electric Company”’, que produzia

equipamentos telefônicos, foi permitido o delineamento dos princípios básicos

da abordagem humanista.

Muito se fala nos dias atuais sobre qualidade de vida. É comum as

empresas possuírem indicadores da qualidade de vida de seus funcionários,

mas elas próprias raramente são as mediadoras principais para que isto

aconteça. Falar e entender sobre qualidade de vida nem sempre é realidade

nos dias atuais, com o mercado exigindo cada vez maior agilidade e

desempenho. Adicionalmente, muitos profissionais se perdem em meio à

correria do dia-a-dia, sendo acometidos pela má alimentação e pelo estresse.

Nas grandes cidades existe um agravante ainda maior que são as estradas e

os meios de transporte precários que tornam os deslocamentos entre a casa e

20o trabalho extremamente cansativos. Em reportagem publicada pela revista

Exame (2014), mostra pesquisa realizada pela empresa holandesa de

tecnologia de transporte TomTom (2013), foi revelado que a cidade do Rio de

Janeiro possui o terceiro pior trânsito do mundo, atrás de Moscou e Istambul.

Segundo a pesquisa, que considera o segundo trimestre do ano de 2013, os

cariocas registram um atraso por hora dirigida de 66 minutos. Na cidade de

São Paulo, que aparece na sétima posição, os motoristas perdem 48 minutos

para cada hora dirigida no horário de pico. Isso dá às duas cidades um índice

de engarrafamento de 50% e 39%, respectivamente, contra 65% de Moscou e

57% de Istambul.

Rio de Janeiro e São Paulo são as únicas representantes brasileiras na

pesquisa, que inclui 169 cidades do mundo. Considerando-se apenas as

Américas, são as cidades com pior trânsito urbano. Nova York, para efeito de

comparação, tem índice de engarrafamento de 26%. O ranking da TomTom

contabiliza o que os moradores das duas capitais brasileiras perdem com isso.

No Rio, os percursos demoram 50% a mais do que seriam feitos sem

engarrafamentos. No horário de pico do fim da tarde, porém, o tempo perdido

chega a ser 125% maior, ou seja, mais do que o dobro. A atual pesquisa está

de acordo com levantamento recente do IPEA (2013), que chegou à conclusão

de que moradores do Rio de Janeiro e de cidades vizinhas são os que mais

perdem tempo em deslocamento no país.

Isto em geral afeta a produtividade e causa um desgaste também dentro

do ambiente de trabalho. Ao olhar para a QVT de seus colaborados, é

necessário que cada um dos fatores internos e externos sejam avaliados e

levados em consideração.

A abordagem humanista de Elton Mayo (1932) representa uma

transferência da ênfase anterior, colocada nos aspectos técnicos e formais da

administração para os aspectos sociológicos e psicológicos do trabalho. Esse

estudo compreendeu dois assuntos distintos: 1º) a análise do trabalho e

21adaptação do trabalhador ao trabalho e; 2º) a adaptação do trabalho ao

trabalhador.

Por fim através de quatro fases de experiência Elton Mayo concluiu que:

• O nível de produção é determinado pela integração social e não pela

capacidade física dos operários. O comportamento do indivíduo se apoia

totalmente no grupo (agem como parte do grupo).

• O comportamento dos trabalhadores está condicionado às normas e

padrões sociais (agem de modo a obter recompensas sociais ou a não

obter sanções sociais).

• A empresa passou a ser vista como um conjunto de grupos sociais

informais, cuja estrutura nem sempre coincide com a organização

formal.

• A existência de grupos sociais que se mantém em constante interação

social dentro da empresa.

• Os elementos emocionais e mesmo irracionais passam a merecer uma

maior atenção.

A figura 1 apresenta o ciclo para a manutenção da qualidade de vida e

equilíbrio nos diversos ambientes:

22Figura 1 – Ciclo para a manutenção da qualidade de vida

23

CAPÍTULO II

CLIMA E APLICAÇÃO DO ENDOMARKETING

A qualidade de vida no trabalho está intimamente ligada às boas práticas

do endomarketing. O endomarketing dentro de uma empresa possui um papel

muito importante e relativamente novo, buscando estabelecer satisfação e

encantamento de seus clientes internos.

Marketing pode ser definido como:

"um processo social e gerencial pelo qual indivíduos e

grupos obtêm o que necessitam e desejam através da

criação, oferta e troca de produtos de valor com outros."

Ainda, Kotler (1994), faz breves referências à diferenciação entre o

marketing interno e marketing externo. Segundo ele, o marketing interno deve

preceder o externo. Na verdade, não faz sentido prometer serviço excelente

antes de preparar os funcionários da empresa para fornecê-lo. Kotler define

marketing interno como:

"a tarefa de contratações acertadas, treinamento e

motivação de funcionários hábeis que desejam atender

bem os clientes" (p.37).

Bekin (1995, p.34) lança as bases de uma tendência de marketing

voltado para o seio das organizações, formulando a seguinte definição de

endomarketing:

"realizar ações de marketing voltadas para o público

interno da empresa, com o fim de promover entre os seus

24funcionários e departamentos aqueles valores destinados

a servir o cliente".

O endomarketing possui uma importância estratégica e, neste sentido,

não pode ser separado do marketing. Do ponto de vista estratégico, o

endomarketing é um processo para adequar a empresa a um mercado

orientado para o cliente. Deste modo, a relação da empresa com o mercado,

passa a ser um serviço feito por clientes internos para clientes externos. É

assim que o endomarketing estimula toda a organização a manter-se voltada

para o atendimento do mercado.

O endomarketing é o marketing dentro da empresa, um processo cujo

foco é sintonizar e sincronizar, para implementar e operacionalizar a estrutura

de marketing da empresa ou organização que visa ação para o mercado.

Objetiva facilitar e realizar trocas construindo relacionamentos com o público

interno, compartilhando os objetivos da empresa ou organização,

harmonizando e fortalecendo estas relações. Sua função é integrar a noção de

"cliente" nos processos internos da estrutura organizacional propiciando

melhoria da qualidade de produtos e serviços com produtividade pessoal e de

processos.

2.1 - O que é endomarketing?

Endomarketing é uma palavra criada por Bekin(1995) e patenteada por

ele em 1995. Entende-se por endomarketing as ações de marketing voltadas

aos empregados de uma empresa. Tem como objetivo mobilizá-los com vistas

a um alinhamento necessário para alcançar os objetivos e metas da

organização.

O endomarketing pode ser entendido como o marketing voltado para as

ações dentro da empresa, também conhecido como marketing Interno. O termo

Endo é oriundo do grego Endus e significa para dentro, logo seu conceito é

25definido como: o estudo das necessidades e desejos dos consumidores. Sendo

então, uma das mais novas áreas da administração que busca adaptar

estratégias e elementos do marketing tradicional, normalmente utilizado no

meio externo pelas empresas, para uso no ambiente interno das corporações.

Entendamos que segundo Bekin (1995, p. 2) “o endomarketing consiste

em ações de marketing voltadas ao público interno da empresa, com o fim de

promover entre seus funcionários e departamentos valores destinados a servir

o cliente”. Objetiva facilitar e realizar trocas construindo relacionamentos com

os funcionários, compartilhando os objetivos da empresa ou organização,

harmonizando e fortalecendo estas relações.

Amplamente difundido pelo estudioso Bekin no ano de 1995, onde é

discutido o que o especialista Philip Kotler anteriormente chamou de Marketing

Interno das Organizações, além de resumir o conceito de ser um processo

gerencial denominado de Marketing Empresarial.

Em análise, é importante saber sobre o conceito que Philip Kotler

afirmou ser o ideal, o qual mostra a evolução do marketing inserido em uma

organização de acordo com cada etapa/estágio aferidas por Kotler. O Primeiro

se refere a função do departamento, onde em seu lugar a área de vendas,

contabilidade ou finanças assumem suas responsabilidades; a segunda, onde

as funções se alocam no departamento de vendas, como uma ferramenta de

auxílio; em terceiro, o departamento de marketing começa a se formar, porém

ainda está em processo de desenvolvimento, onde se faz necessário o

investimento em pesquisa, desenvolvimento de novos produtos, propaganda

entre outros. O quarto e último estágio é o momento no qual a empresa institui

oficialmente o departamento com suas respectivas e pertinentes funções. Já na

concepção de Bekin (1995) o endomarketing deve partir de três premissas

básicas:

• O cliente só pode ser conquistado e retido com um serviço excelente;

26

• Os funcionários são um ativo valioso e constituem o primeiro mercado

para a organização, logo, devem ser tratados como clientes e

valorizados;

• Excelência em serviços significa um gerenciamento de recursos

humanos que envolvem e compromete os funcionários com os objetivos

e decisões da empresa.

Estas três premissas desenvolvem um novo princípio: que este processo de

envolvimento e valorização do funcionário necessita preceder ou ser paralelo

ao marketing direcionado ao mercado.

Cenários recentes mostram uma constante evolução e mudanças dentro

das organizações. Processos se tornam mais complexos, a qualidade se torna

crucial e as prioridades internas sofrem alterações. Muito se fala atualmente da

valorização do funcionário e do investimento na comunicação interna, o que

mostra que as empresas estão cada vez mais conscientes da importância

destas ferramentas para a obtenção de qualidade no ambiente de trabalho.

Neste contexto, pode-se dizer que a organização que investe em seu

funcionário tende a ter um diferencial competitivo, já que o recurso mais

valioso, dentro da organização são os funcionários.

A necessidade crescente pelo interesse em endomarketing se dá pela

busca da eficiência por parte das organizações, especialmente atribuída ao

renascimento do ser humano nos negócios dentro do clima competitivo atual

(Silva,1999).

Com o ritmo acelerado das mudanças, as empresas também buscam a

eficiência e a eficácia através do processo comunicacional efetivo com seus

empregados. Esta é uma forma construtiva de explorar o empenho, o

entusiasmo e as ideias dos seus funcionários.

27 A este respeito, Bekin (1995, p.69), caracteriza precisamente o

endomarketing como um processo que objetiva estabelecer atividades

permanentes de motivação do funcionário. É neste sentido que deve agir o

programa de motivação, valorização e comprometimento, já que os três devem

ser considerados elos de uma mesma corrente.

Normalmente, o que ocorre é a distorção desse valor, que se

transformam em campanhas de atividades, desviando-se da importância das

estratégias do endomarketing. Promovem-se reuniões com informações

veiculadas em formatos de folhetos e manuais internos distribuídos aos

participantes e, na verdade, ocorre pouca comunicação.

Um processo de endomarketing bem sucedido requer um impacto de

gerenciamento de atitudes assim como, um suporte do gerenciamento da

comunicação. O gerenciamento de atitudes é um processo contínuo, enquanto

que o gerenciamento da comunicação pode ser mais descontínuo, incluindo

atividades relativas à propagação da informação em determinados e

adequados momentos. Entretanto, esses dois aspectos do endomarketing

estão entrelaçados.

No artigo a “Miopia de Marketing” Theodore Levitt (1960) diz que para

atrair clientes, toda empresa deve ser considerada um organismo destinado a

criar e atender clientes. A administração não deve julgar que sua tarefa é

fabricar produtos, mas proporcionar satisfações que conquistem os clientes.

Essa ideia (e tudo que ela significa e exige) deve ser propagada por todos os

cantos da organização. Esta ação deve ser executada continuamente e

energeticamente de forma a motivar e estimular as pessoas que fazem parte

da companhia. Em resumo, a organização precisa aprender a considerar que

sua função reside não na produção de bens ou serviços, mas na aquisição e

retenção de clientes, na realização de coisas que levem as pessoas a querer

trabalhar com ela.

28 Bekin (2004) confessa que a leitura desse artigo de Levitt foi a semente

conceitual do endomarketing, como também para muitos softwares voltados

para clientes e empregados e igualmente à comunicação empresarial.

Uma organização que deseja motivar seus empregados deve comunicar

sua missão, visão e seus valores. Seja qual for o meio de comunicação, a

transparência na comunicação da empresa para com seus empregados é um

elemento crucial para o estreitamento das relações empresa-empregados e

esta relação precisa ser clara, pois não basta apenas um pseudo, quando na

verdade a troca de informação que precisava ter, do real estado do ambiente

de trabalho não existe. Não basta o funcionário saber superficialmente sobre a

missão, visão e valores da empresa sendo estes uma utopia para seu dia-a-

dia. Uma empresa que deseja empregados comprometidos e engajados com

seus objetivos deve reconhecer a importância de uma comunicação

responsável e comprometida. O relacionamento da empresa com os

empregados baseado na comunicação sistêmica gera confiança, respeito e

motivação dos empregados; ingredientes importantes que levam a organização

ao crescimento e resultados financeiros positivos.

Como parte integrante desta nova tendência, o planejamento estratégico

de pessoas vem se destacando como um dos melhores caminhos para o

alcance dos resultados organizacionais. Isto ocorre porque esta ferramenta

assume ao mesmo tempo dois papéis figurativos importantes. Primeiro, surge

como uma “conexão de mão única” segundo a qual, as equipes da área de RH

assumem responsabilidades relacionadas à implementação das estratégias

corporativas. Segundo, como uma “conexão de mão dupla”, a área de RH

contribui para a formação das estratégias corporativas ao fornecer informações

sobre o ambiente interno e externo em suas dimensões humanas, discutindo

possibilidades estratégicas por meio do planejamento de políticas e práticas de

gestão de pessoas (MASCARENHAS, 2008).

29Duane Knapp (2002) diz que para se tornar uma marca, um produto ou

serviço deve se caracterizar por um atributo diferenciado na mente do

consumido. Já Sanders (2003) em seu livro “O amor é a melhor estratégia” diz

dentro deste pensamento de Knapp (2002) que: “(...) As empresas pagam

milhões de dólares por isso. A Coca-Cola, por exemplo, construiu sua marca

como deliciosa e refrescante. De tanto ouvir isso, quando quer se refrescar,

você compra uma Coca-Cola”. Quando preferimos uma marca, ela é a nossa

primeira opção de compra e até nos dispomos a pagar mais por ela.

Desta maneira observo que se uma empresa busca ter uma marca

diferenciada na mente de seus clientes, da mesma forma as empresas devem

optar sempre por ser esta primeira opção para seus clientes internos de forma

que eles ofereçam o seu melhor desempenho no seu ambiente e nas

atividades prestadas. Se um funcionário odeia o seu trabalho, ele será um

zumbi, se o mesmo ama o seu trabalho, ele está vivo. O amor ao trabalho é a

ponte entre os vivos e os mortos das 8 da manhã às 8 da noite. Hoje em dia as

empresas não podem correr este risco, pois de certa forma o equilíbrio

financeiro da empresa correrá risco.

2.2 - Clima Organizacional

O Clima Organizacional dentro de uma empresa não é algo simples de

ser analisado, porque ele se apresenta difuso, nebuloso e sem contornos bem

definidos, dificilmente se mostrando claro aos olhos dos administradores que

procuram avaliá-lo e entendê-lo. Até por isso, pouca coisa existe sobre o

assunto na literatura administrativa ou de Recursos Humanos. Entretanto, são

encontradas algumas definições desenvolvidas por estudiosos e

pesquisadores, não só nacionais mais também internacionais, que procuram

explicar o significado de Clima Organizacional. Dentre as definições de Clima

Organizacional, destacamos as seguintes mais conhecidas:

Flávio de Toledo e Benedito Milioni (1986), que no Dicionário de

Administração de Recursos Humanos definem:

30

“Clima Organizacional é um conjunto de valores, atitudes

e padrões de comportamento, formais e informais,

existentes em uma organização“.

O consultor norte-americano Stanley M. Davis (1998) diz que:

“Clima organizacional é uma avaliação de até que ponto

as expectativas das pessoas estão sendo atendidas

dentro da organização”.

Warren G. Bennis (1996), outro consultor norte-americano diz:

“Clima Organizacional é um conjunto de valores ou

atitudes que afetam a maneira como as pessoas se

relacionam umas com as outras e com a organização”.

O professor George H. Litwin (1999) diz que, na sua opinião:

“Clima Organizacional é a qualidade do ambiente dentro

da organização, e que é percebida pelos membros dessa

organização como sendo boa ou não, e que influenciam o

seu comportamento“.

Como se nota, existe uma ideia em comum nas definições acima: em

todas elas, o clima organizacional está ligado, diretamente, à maneira como o

colaborador percebe a organização com a sua cultura, suas normas, seus usos

e costumes, como ele interpreta tudo isso e como ele reage, positiva ou

negativamente, a essa interpretação.

A conclusão é que o clima organizacional não pode ser “criado” pela

organização, no sentido literal de se produzir alguma coisa num determinado

momento, mas é algo que já existe, vivo e atuante, dentro dela, resultante,

31principalmente, de fatores internos, das decisões tomadas e da maneira como

o pessoal é administrado pelos seus chefes, e atinge o colaborador,

diretamente, no que diz respeito à percepção que ele tem da empresa,

induzindo-o a determinado comportamento.

O clima organizacional vem se aproveitando ainda de uma maneira um

tanto sutil dentro das organizações brasileiras, enquanto as empresas

multinacionais estão se esbaldando destas ferramentas para a fidelização de

seus clientes internos.

Também não podemos esquecer que, sendo a organização um

verdadeiro universo de diferentes interesses, posturas pessoais e profissionais,

modos de vida, maneiras de encarar o mundo, entre outras coisas, não existirá

uma só empresa em que todas as pessoas que dela participem tenham

conceitos e valores uniformes. Não é correto acreditar que todos dentro da

organização interpretem e reajam da mesma maneira às suas políticas, normas

e costumes e que tenham os mesmos valores e a mesma intensidade de

aceitação ou rejeição sobre os mesmos aspectos ou acontecimentos da vida

profissional e pessoal.

Isto significa que uma mesma situação existente na organização, num

determinado momento, será percebida de maneira diferente pelos diversos

grupos de colaboradores. Alguns terão uma percepção positiva, e a

considerarão uma situação agradável ou motivadora, porque de alguma

maneira ela atende suas aspirações e desejos. Outros, frente à mesma

situação, terão uma percepção negativa porque, de maneira contrária, ela não

atende a suas motivações.

Podemos então afirmar que, além da organização não criar o seu clima

organizacional teremos, dentro de uma mesma organização, diferentes climas

organizacionais num mesmo momento, causados pelos mesmos

32acontecimentos mais com efeitos diferentes nos diversos públicos internos,

causando sensações positivas para uns e negativas para outros.

Então, não é possível se falar da existência de apenas um clima

organizacional único e uniforme; o clima irá variar de acordo com a situação

psicológica e o estágio motivacional em que se encontra cada colaborador e a

maneira como ele interpreta o contexto da empresa, através das informações

recebidas ou percebidas no ambiente interno.

2.3 - Cultura organizacional

A cultura teve um papel brilhante dentro das organizações, assim

criando um senso de identidade por meio da tradição, da historia e da

estrutura. Tal identidade é mantida viva pela cultura organizacional: rituais,

crenças, lendas, valores, significados, normas e linguagem. A cultura

corporativa determina como “se fazem as coisas por aqui”.

A cultura provê uma visão compartilhada do que é uma organização (os

intangíveis) e o que ela tem (os tangíveis). É a “historia” da organização: uma

narrativa reforçada por uma linguagem idiossincrática e símbolos específicos

ao negócio. Nos anos 1940, especialistas em relações humanas começaram a

considerar as organizações a partir de um ponto de visão cultura, inspirando-se

em antigas obras sociológicas e antropológicas associadas a grupos e

sociedade. Mas a expressão “cultura organizacional” somente entrou para o

vocabulário no começo dos anos 1980, após a publicação do livro “Culture’s

Consequences” pelo psicólogo cultural holandês e especialista em gestão

Hofstede (1980), o mesmo chama atenção para a cultura de maneira nunca

observada antes, entendendo de uma nova maneira o comportamento dentro

de seus diversos ambientes.

Olhando atentamente para a estrutura organizacional pela primeira vez,

Hofstede (1980) observou que ela é moldada e sobreposta pela cultura da

sociedade como um todo. Ele identificou cinco dimensões da cultura que

33influenciam o comportamento empresarial: a distância do poder, individualismo

vs. coletivismo, masculino vs. feminino, aversão à incerteza e orientação de

longo vs. curto prazo (Hofstede, 1980).

A cultura organizacional para Hofstede (1980) é um fenômeno em si

mesmo, diferenciando-se de muitos aspectos da cultura nacional. Esta

diferença reside no fato em que as culturas nacionais têm como elemento

central os valores, os quais são adquiridos nas famílias, na comunidade e na

escola, já a culturas organizacionais diferenciam-se pelas práticas, aprendidas

a partir da socialização no ambiente de trabalho.

• Distância ao poder: também chamada de distância hierárquica, é uma

medida do quanto os membros poderosos de uma civilização aceitam e

esperam distribuição desigual de poder na sociedade. Ela é medida a

partir dos sistemas de valores daqueles que têm menos poder. A

dimensão Distância do Poder está diretamente relacionada com a forma

encontrada por diferentes sociedades para lidar com a questão

fundamental de gerir as desigualdades entre os indivíduos.

• Individualismo versus coletivismo: até que ponto as pessoas sentem que

têm de tomar conta de si próprias, das suas famílias ou organizações a

que pertencem, ou seja, esta dimensão indica se uma sociedade é uma

rede social sem relação entre os indivíduos, na qual cada um supõe a

interessar-se apenas por si mesmo, ou se ela oferece um tecido social

fechado no qual os indivíduos se dividem entre membros e não

membros de grupos e esperam que o grupo ao qual pertencem os

projetem.

• Masculinidade versus feminilidade: até que ponto a cultura é mais

conducente do predomínio, assertividade e aquisição de coisas versus

uma cultura que é mais conducente das pessoas, sentimentos e

qualidade de vida. Refere-se também em que medida o sexo determina

os papeis dos homens e das mulheres na sociedade.

34

• Evitar a incerteza: Hofstede (1980) definiu esta dimensão como o grau

de ameaça, percebido por membros de uma cultura em situações de

incertas ou desconhecidas, ou seja, reflete o sentimento de desconforto

que as pessoas sentem, ou a insegurança com riscos, caos e situações

não estruturadas.

• Orientação à longo prazo versus à curto prazo: indica em que medida

uma sociedade baseia as suas tradições sobre os acontecimentos do

passado ou do presente, sobre os benefícios apresentados ou ainda

sobre o que é desejável para o futuro. Sintetizando, longo prazo serão

os valores orientados para o futuro, como poupanças e persistências;

curto prazo serão valores orientados para o passado e o presente, como

respeito pela tradição e cumprimento de obrigações sociais.

Figura 2 – Impactos da cultura organizacional.

35Hoje a cultura organizacional é mais importante do que nunca. Condições

de mercado cada vez mais concorrenciais, globalização, fusões, aquisições e

alianças e novos modos de trabalhar (como home office) exigem coordenação

entre uma grande quantidade de funcionários e distâncias geográficas. As

observações de Hofstede (1980) enfatizam as dificuldades que os lideres

enfrentam em manter culturas empresariais unificadas quando operam em

varias culturas nacionais e internacionais. O desafio é equilibrar a promoção de

“uma cultura” dentro da organização contra as influências das culturas locais no

mundo exterior.

O clima organizacional tem sofrido influência e grandes mudanças ao

longo do tempo por conta da cultura organizacional, as duas precisam andar

juntas de maneira harmonizada gerando o bem estar e a qualidade de vida

dentro do ambiente de trabalho. Muitos fizeram descobertas louváveis para que

a cultura organizacional absorvesse os bons hábitos do ambiente de trabalho

sadio.

O clima organizacional é de certa forma, o reflexo da cultura da

organização, ou melhor, o reflexo dos efeitos dessa cultura, na organização

como um todo. Luz (1995) afirma que o “clima é resultante da cultura das

organizações; de seus aspectos positivos e negativos (conflitos)”. Portanto, o

clima organizacional influência e são influenciados pelo comportamento dos

indivíduos na organização, pelo seu desempenho, motivação e satisfação no

trabalho.

Soares (2002) declara que “o clima mapeia o ambiente interno que varia

segundo a motivação dos agentes, aprende suas reações imediatas, suas

satisfações e suas insatisfações pessoais”. Como mudanças na cultura

organizacional são mais profundas, levam mais tempo para acontecer. Já o

clima é mais fácil de ser percebido e apresentado numa natureza mais

transitória, podendo ser administrado tanto à curto quanto à médio prazo. A

compreensão da relação entre a cultura organizacional (mais ampla, de mais

36lenta transformação), e o clima organizacional (mais restrito, de fácil

transformação) é essencial para a boa aplicação da ferramenta.

E é exatamente neste sentido que este site irá trabalhar baseado no

conceito de clima organizacional que pode ser modificado e influenciado pelo

gestor, através da correta aplicação de pesquisa de clima organizacional, e

outras ferramentas de gestão não abordadas neste trabalho.

Está intercessão é a chave para o sucesso dos diversos ambientes

dentro de uma empresa e a possibilidade da responsabilidade da medicina do

trabalho e doenças ocupacionais.

O líder é o principal fomentador da cultura organizacional de uma

empresa, uma vez que está em contato direto com stakeholders. Ele é o

responsável por transmitir a estes os preceitos, visão e os valores da empresa.

Esta orientação permite direcionar e condicionar os comportamentos dos

colaboradores, para que sua conduta dentro da organização seja condizente

com aquilo que a organização considera ideal.

Cada empresa tem sua própria cultura organizacional, e esta é

adequada às suas necessidades. Respeitar estas regras é parte fundamental

para a manutenção dos colaboradores, e as lideranças devem orientar as

condutas e estarem atentas aos comportamentos dos profissionais que

desrespeitam estas regras, uma vez que sem acompanhamento, estas atitudes

podem se multiplicar.

A cultura organizacional também previne e pode ajudar a resolver

conflitos internos, já que se apoia na gestão efetiva do capital humano, na

dissolução de problemas interpessoais, além de mostrar para a sociedade

quais são os valores, as visões e crenças seguidas pela organização.

37Por outro lado, se a cultura da organização, não estiver clara, e contiver

elementos que impossibilitem o crescimento dos colaboradores e da empresa

em si, está será um obstáculo a mais para o desenvolvimento sistêmico, e deve

ser urgentemente revista.

38

CAPÍTULO III

MEDICINA DO TRABALHO E SUAS

RESPONSABILIDADES

A saúde ocupacional teve seu marco histórico em 1633 com o seu

nascimento em Capri na Itália, através de Bernardino Ramazzini,

historiador, poeta, filósofo, clínico erudito, epidemiológico, médico,

meteorologista e especialista em saúde pública, que aos 67 anos, em 1700,

publicou o trabalho que lhe valeu o título de “Pai da Medicina do Trabalho”.

Nestas obras são descritas observações clinicas próprias e riscos específicos

de diferentes profissões.

Entre 1760 e 1830 ocorreu na Inglaterra a revolução industrial, com o

aparecimento de máquinas, recrutamento de mão de obra tanto de homens,

mulheres, crianças e idosos, êxodo rural criando uma relação cada vez mais

competitiva entre o capital e o trabalho, em regime de semiescravidão,

deflagrando movimentos trabalhistas reivindicativos. Em 1802 o movimento

Britânico aprovou a “Lei de Saúde e Moral dos Aprendizes”, na qual foi

estabelecido que crianças das fábricas de algodão e de lã deveriam trabalhar

no máximo 12 horas por dia, não deveriam realizar trabalho noturno e seus

locais de trabalho deveriam ser ventilados e higienizados. A lei não fixava idade

mínima para emprego das crianças, portanto, em 1819, foi publicado um ato

fixando idade mínima para emprego em 9 anos. Em 1825 foi divulgado

outro ato que determinava que cada proprietário de moinho ou fábrica

registrasse em um livro o nome de qualquer criança por ele empregada que

parecesse ter menos de 9 anos, assim com o nome dos pais, que assinavam

um documento declarando que a criança era de idade superior a estipulada em

lei. Um novo ato 1833 determina que cada criança empregada deveria ter um

atestado médico declarando que ela tinha o aspecto e a força habitual de uma

criança aos nove anos de idade. Em 1841, foi criada a primeira lei do trabalho

na França. A Lei de Fabricas foi implantada em 1867 quando passou a exigir

39proteção contra acidentes, ventilação mecânica para eliminação de poeira e

proibir que os trabalhadores fizessem refeições no ambiente de trabalho das

fabricas.

Em 1895 foi contratada a primeira enfermeira do trabalho pela norte-

americana Vermont Mable Company, Miss Ada Stewart. A inspeção médica foi

exigida, por lei a partir de 1897. À medida que o século XIX decorria,

determinavam-se atos destinados a melhorar as condições de trabalho, as

quais, pouco a pouco, foram melhorando. Melhoria, porém é um termo relativo

e muitas práticas deploráveis floresciam por volta do fim do século. Doenças

Ocupacionais eram comuns e eram aceitas como consequência normal do

trabalho. Muitas doenças ocupacionais eram conhecidas por nomes coloquiais,

dos quais certos nomes persistem até os nossos dias. Isso denota o quanto

eram comuns e que as pessoas em geral eram capazes de reconhecer-lhes e

classificar os sintomas.

A Inspetoria das fábricas criada em 1897, como órgão do Ministério do

Trabalho Britânico, com o objetivo de realizar exames de saúde periódico

no trabalhador, além de se propor a estudar as doenças profissionais,

principalmente nas fabricas pequenas ou desprovidas de serviço médico

próprio. Na Alemanha e Suíça surgiram as leis que determinavam a

responsabilidade dos empregadores nos acidentes e doenças ocupacionais

dos empregados. Em 1919 foi fundada, em Genebra, a Organização

Internacional do Trabalho (OIT), tendo o Brasil como um de seus signatários.

Neste mesmo ano aconteceu a criação do Departamento Nacional de Saúde

Pública do Ministério do Interior e Justiça, sendo estabelecidas desde então as

primeiras medidas concernentes a Medicina do Trabalho no Brasil.

Regulamentaram-se o trabalho dos menores, a higiene e a proteção no

trabalho da gestante, além da criação das creches.

A 1º de maio de 1943, com a prorrogação do Decreto nº 5. 452, que trata

da Consolidação das Leis Trabalhistas, são agrupadas, em seu capitulo V, os

40artigos referentes à higiene e segurança do trabalho. Desde então, inúmeras

leis, decretos e portarias tem se somado ao acervo das conquistas da Lei para

o setor. Na França, em 1952, uma Circular Ministerial torna obrigatória a

existência de serviço médico em estabelecimentos tanto industriais como

comerciais, de qualquer tamanho. Na Espanha em 1959, o Decreto nº 1.036

também torna obrigatória a existência de serviços médicos em empresas que

tivessem pelo menos 500 trabalhadores. O mesmo tendo ocorrido em Portugal.

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) e a Organização Mundial

de Saúde (OMS) constituíram em 1950 uma comissão conjunta OIT–OMS

sobre Saúde Ocupacional, onde foram estabelecidos os objetivos da Saúde

Ocupacional e em 1953, a Conferência Internacional do trabalho adotou

princípios elaborando recomendações, sobre proteção à saúde dos

trabalhadores em locais de trabalho. Em 1958 a 42º Conferência Internacional

do Trabalho, reunida em Genebra, decidiu estabelecer uma recomendação

sobre o assunto e assim, em 1959, na 43º Conferência Internacional do

Trabalho foram estabelecidas as recomendações para Serviço de Saúde

Ocupacional.

3.1 - Saúde Ocupacional

Saúde Ocupacional é o segmento da saúde publica que tem por objetivo

a segurança e higiene no trabalho, bem como a saúde do trabalhador.

O Comitê misto formado pela OIT e OMS, estabeleceram os seguintes

objetivos para a saúde ocupacional, que a conceituam e estabelecem o seu

âmbito de atuação.

• Promover e manter o mais alto grau de bem estar físico, mental e social

dos trabalhadores em todas as ocupações.

• Prevenir todo prejuízo causado à saúde dos trabalhadores pelas

condições do seu trabalho.

41

• Proteger os trabalhadores, em seu trabalho contra os riscos resultantes

da presença de agentes nocivos a sua saúde.

• Colocar e manter trabalhador em uma função que contenha as suas

aptidões fisiológicas e psicológicas.

• Adaptar o trabalho ao homem e cada homem ao seu trabalho.

A sua importância é para proteger o homem de riscos a saúde no próprio

local de trabalho, onde devem ser oferecidas condições de higiene e conforto

para que exista qualidade e produtividade no trabalho. Onde há saúde, o

trabalho será mais produtivo, onde há segurança e higiene, a produção

aumenta.

A Saúde Ocupacional é uma atividade multiprofissional onde participa a

Medicina do Trabalho, que se preocupa com a saúde física e mental do

trabalhador, protegendo-o dos riscos de agentes nocivos e acidentes inerentes

à ocupação, prevenindo as doenças ocupacionais, reduzindo os acidentes de

trabalho, e o absenteísmo, baixando os coeficientes de doenças ocupacionais

e mortalidade do trabalhador, e assim as despesas com seguro e indenizações,

e aumentando a produtividade e qualidade de vida, melhorando a higiene do

trabalho que atua no reconhecimento, avaliação e controle dos riscos

profissionais capazes de ocasionar danos à saúde do trabalhador.

42

CONCLUSÃO

Concluo com as sabias palavras do Dr. Mike Murdock (2005) “Há

quatro espécies de pessoas na vida: aquelas que acrescentam as que

subtraem as que dividem e as que multiplicam.”. Então entendemos que todos

nós temos uma escolha a fazer, e o tipo de pessoas queremos ser. Bons

líderes precisam ser treinados, e para que isso aconteça ele precisa ser um

bom liderado. Ter empatia é um grande passo, para que as pessoas passem a

ser tratadas com o valor que ela possui.

O endomarketing como vimos se trata do bem estar do grupo de

indivíduos de uma empresa que são vistos como clientes internos e a sua

satisfação é prezada. Liderar não é impor. É ouvir, buscar, e apontar o melhor

caminho. Seja profissional!

Ao longo dos anos culturas foram criadas e re-culturas adotadas, e a

máquina que gira a verdadeira economia de uma empresa demorou muito para

ser cuidada; ainda precisa ser priorizada de maneira eficaz, e o importante

nisto, é que, pessoas são a chave para o sucesso, e muitas vez também do

fracasso de negócios.

Clima organizacional, cultura, endomarketing, saúde e bem estar,

caminham juntamente com a palavra lucros maiores. O dia em que grandes

corporações compreenderem o que isso significa, o primeiro passo da

conquista terá sido dado.

43

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA E CITADA

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https://www.portalbrasil.net/2006/colunas/administracao/outubro_16.htm

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Significado da palavra servir. http://www.dicio.com.br/servir/ acessado em

02\08\2015 13:51

44Louis Davis (1970) e Elton Mayo (1932) Motta, Fernando Cláudio

Prestes. Teoria Geral da Administração. [S.l.]: Pioneira Thomson Learning,

2002.

tomtom http://exame.abril.com.br/brasil/noticias/rio-e-sp-tem-

congestionamentos-entre-10-piores-do-mundo engarrafamento 02⁄01⁄2014

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45LUZ, Ricardo. Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark Editora,

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Soares, Vanessa Pires. A cultura organizacional e seus componentes.

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Murdock, Mike. Os segredos da liderança de Jesus. 1 ed. Rio de Janeiro:

Central Gospel. 2005 (tradução). 248p

46

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

SUMÁRIO 6

INTRODUÇÃO 7

CAPÍTULO I

Gestão Organizacional 10

1.1 - O que é um líder 12

1.2 - O que é servir 16

1.3 - Qualidade de vida no ambiente de trabalho 18

1.3.1- Figura 1 22

CAPÍTULO II

Clima e aplicação do endomarketing 23

2.1 - O que é endomarketing? 24

2.2 - Clima Organizacional 29

2.3 - Cultura organizacional 32

2.3.1- Figura 1 34

CAPÍTULO III

Medicina do trabalho e suas responsabilidades 38

3.1 - Saúde Ocupacional 40

CONCLUSÃO 42

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA E CITADA 43

ÍNDICE 46