UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

O PEDAGOGO E A RESPONSABILIDADE SOCIAL NA

EMPRESA

Meiry Lany Nunes de Oliveira

Orientador

Prof. Rodrigo Monteiro Rosa

Rio de Janeiro

2012

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

O PEDAGOGO E A RESPONSABILIDADE SOCIAL NA

EMPRESA

Apresentação de monografia à AVM Faculdade

Integrada como requisito parcial para obtenção do

grau de especialista em Pedagogia Empresarial

Por: Meiry Lany Nunes de Oliveira

3

AGRADECIMENTOS

Agradeço a Deus por ter me iluminado para alcançar

este objetivo, aos meus pais que me conduziram

durante toda a minha vida me orientando a cada

passo, á minha irmã e amigos pelo apoio contínuo.

Ao prof. Rodrigo Rosa pelas orientações para a

elaboração desta pesquisa.

4

DEDICATÓRIA

...ao glorioso Deus por guiar meus

passos e iluminar minha vida.

5

RESUMO

O presente trabalho consiste numa reflexão a respeito da identidade

e novo significado da Pedagogia no contexto do novo milênio. Como ciência da

educação, cabe à pedagogia o estudo e investigação do trabalho pedagógico

desenvolvido em espaços escolares e não escolares. Partindo de uma breve

retrospectiva histórica, são mencionados alguns fundamentos legais da

pedagogia até chegar à recente aprovação do Parecer CNE/CP 05/2005, que

institui as Diretrizes curriculares para os cursos de Pedagogia. Por considerar

que o pedagogo é um profissional necessário em todas as instâncias em que

há ensino e aprendizagem, o que significa a existência de amplos campos de

atuação pedagógica, são trazidos para discussão alguns sinais da adequação

de seu trabalho profissional às empresas, na implementação do movimento

Responsabilidade Social Empresarial.

Nunca as empresas estiveram tão preocupadas com as pessoas

que encabeçam o processo dentro das organizações, principalmente devido à

falta da alta competência que essa responsabilidade implica. São os líderes

que precisam fazer a diferença na hora de inspirar os demais membros da

equipe para buscar atingir os objetivos comuns. Vale ressaltar nesse trabalho

científico que liderança é uma expressão que precisa ser estimulada

diariamente numa relação de apoio e confiança, e nessa relação o objetivo

precisa ser o desenvolvimento dos pares envolvidos no decorrer do processo,

é bem verdade que, essa capacidade de liderar não pode ser mais vista como

algo inato, mas sim uma postura de competência e atitudes.

6

METODOLOGIA

Este trabalho monográfico foi elaborado a partir de uma pesquisa

bibliográfica descritiva, que visou o levantamento de informações para obter

conhecimento existente sobre o tema. Foram consultadas bibliografias a

respeito da pedagogia, pedagogia empresarial, gestão de pessoas, motivação,

educação corporativa, recursos humanos, etc., tendo em vista a resolução do

problema proposto.

Nesta pesquisa foram fundamentais os estudos de Ribeiro, Saviani,

Chiavenato, Gadotti, dentre outros, para embasar e fundamentar esta. O que

proporcionou um importante conhecimento teórico sobre o assunto.

Com esse tipo de pesquisa, busca-se gerar mais conhecimentos

sobre o assunto a partir da análise de fontes bibliográficas existentes.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I- O profissional de pedagogia 10

CAPÍTULO II- Recursos Humanos 20

CAPÍTULO III – Motivação 31

CONCLUSÃO 38

BIBLIOGRAFIA 41

ÍNDICE 43

8

INTRODUÇÃO

Este trabalho monográfico tem como tema a responsabilidade do

pedagogo dentro das empresas. Fica evidente que a presença de um

pedagogo na empresa pode trazer lhe benefícios e desta maneira torna-se

essencial sua presença dentro das organizações. Este profissional pode

desempenhar um importante papel quando está inserido nas empresas, além

de possuir um vasto campo de atuações.

O presente trabalho justifica-se que considerando ser a pedagogia

empresarial uma área que está em ascensão, torna-se necessário que se faça

discussões, que se pense como a atuação do pedagogo transformou e ampliou

a Educação ultrapassando o espaço escolar.

O objetivo deste trabalho é Identificar a responsabilidade do

pedagogo dentro das empresas. Visto que, a pedagogia conta com este

profissional implantado nas organizações visando sempre melhorar a

qualidade de prestação de serviço.

Decorrentes das intensas transformações e inovações tecnológicas

em vários campos torna-se necessário que as empresas tenham um olhar

estratégico para as mudanças.

As empresas visam produtividade, lucro e eficiência, para que as

mesmas sobrevivam a tantas transformações é de excelência empresarial o

capital humano.

O ambiente organizacional fica cada vez mais competitivo, gerenciar

o conhecimento é vital para a sobrevivência das organizações.

Com as mudanças bruscas ocorridas na sociedade novos

paradigmas estão surgindo e colocando as estruturas primárias em dúvida.

Para que isso ocorra é de suma importância o trabalho cooperativo

dos funcionários da empresa.

Com esta nova perspectiva surge à função do pedagogo

empresarial que, consiste em auxiliar os funcionários para refletirem em suas

práticas dentro da empresa, buscando desenvolver da melhor maneira

estratégias e metodologias para alcançar os objetivos da empresa e tenha

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facilidade para diagnosticar as competências dos funcionários para que

possam ampliar os conhecimentos.

O pedagogo empresarial favorece a aprendizagem e o

aperfeiçoamento dos funcionários, desenvolvendo novas competências para

que atendam ao mercado de trabalho. Manter um funcionário é vantajoso e

lucrativo e este fica motivado para produzir com eficiência dentro da própria empresa e na vida pessoal, formando cidadãos críticos e aptos as mudanças

diárias.

A função do pedagogo empresarial, neste aspecto, visa sempre

melhorar a qualidade da prestação de serviço. A parceria com os líderes

permite que este profissional possa, de maneira consciente e competente,

solucionar problemas, formular hipóteses e elaborar projetos, demonstrando

que sua atuação visa à evolução dos processos instituídos na empresa, como

garantia da qualidade do atendimento aos seus clientes internos e externos,

contribuindo para incutir valores que instiguem a automotivação permanente

dos colaboradores.

O capítulo I nos remete a uma análise crítica da história do Curso de

Pedagogia e do surgimento da pedagogia empresarial.

No capítulo II será abordado o surgimento da área de recursos

humanos e o pedagogo inserido nesse novo contexto.

O capítulo III será apresentado os aspectos motivação,

comunicação e liderança dentro do ambiente empresarial.

10

CAPÍTULO I

O PROFISSIONAL DE PEDAGOGIA

No Brasil, o Curso de Pedagogia, ao longo de sua história, teve

definido como seu objeto de estudo e finalidade principal os processos

educativos em escolas e em outros ambientes, sobremaneira a educação de

crianças nos anos iniciais de escolarização, além da gestão educacional.

Merece ser salientado que, nas primeiras propostas para este curso, a ele se

atribuiu o “estudo da forma de ensinar”. Regulamentado pela primeira vez, nos

termos do Decreto-Lei n. 1.190/1939 foi definido como lugar de formação de

“técnicos em educação”.

Estes eram, à época, professores experientes que realizavam

estudos superiores em Pedagogia para, mediante concurso, assumirem

funções de administração, planejamento de currículos, orientação a

professores, inspeção de escolas, avaliação do desempenho dos alunos e dos

docentes, de pesquisa e desenvolvimento tecnológico da educação, no

Ministério da Educação, nas secretarias de estado e dos municípios.

A padronização do curso de Pedagogia, em 1939, é decorrente da

concepção normativa da época, que alinhava todas as licenciaturas ao

denominado “esquema 3+1”, pela qual era feita a formação de bacharéis nas

diversas áreas das Ciências Humanas, Sociais, Naturais, nas Letras, Artes,

Matemática, Física, Química. Seguindo este esquema, o curso de Pedagogia

oferecia o título de bacharel, a quem cursasse três anos de estudos em

conteúdos específicos da área, quais sejam fundamentos e teorias

educacionais; e o título de licenciado que permitia atuar como professor, aos

que, tendo concluído o bacharelado, cursassem mais um ano de estudos,

dedicados à Didática e a Prática de Ensino. O então curso de Pedagogia

dissociava o campo da ciência Pedagogia, do conteúdo da Didática,

abordando-os em cursos distintos e tratando-os separadamente.

A dicotomia entre bacharelado e licenciatura levava a entender que

no bacharelado se formava o técnico em educação e, na licenciatura em

Pedagogia, o professor que iria lecionar as matérias pedagógicas do Curso

11

Normal de nível secundário, quer no primeiro ciclo, o ginasial- normal rural -ou

no segundo. Com a homologação da Lei n°. 4024/1961 e a regulamentação

contida no Parecer CFE nº. 251/1962 manteve-se o esquema 3+1, para o

curso de Pedagogia.

Em 1961, fixou-se o currículo mínimo do curso de bacharelado em

Pedagogia, composto por sete disciplinas indicadas pelo CFE e mais duas

escolhidas pela instituição. Esse mecanismo centralizador da organização

curricular pretendia definir a especificidade do bacharel em Pedagogia e visava

manter uma unidade de conteúdo, aplicável como critério para transferências

de alunos, em todo o território nacional.

Regulamentada pelo Parecer CFE nº. 292/1962, a licenciatura

previa o estudo de três disciplinas: Psicologia da Educação, Elementos de

Administração Escolar, Didática e Prática de Ensino; esta última em forma de

Estágio Supervisionado. Mantinha-se, então, a dualidade, bacharelado e

licenciatura em Pedagogia, ainda que, nos termos daquele Parecer, não

devesse haver a ruptura entre conteúdos e métodos, manifestada na estrutura

curricular do esquema 3+1.

A Lei da Reforma Universitária 5.540, de 1968 facultava à

graduação em Pedagogia a oferta de habilitações: Supervisão, Orientação,

Administração e Inspeção Educacional, assim como outras especialidades

necessárias ao desenvolvimento nacional e às peculiaridades do mercado de

trabalho.

Em 1969, o Parecer CFE n°. 252, que dispunha sobre a organização

e o funcionamento do curso de Pedagogia, indicou como finalidade do curso

preparar profissionais da educação e assegurava a possibilidade de obtenção

do título de especialista, mediante complementação de estudos. O mesmo

Parecer prescrevia a unidade entre bacharelado e licenciatura, fixando a

duração do curso em quatro anos. Como licenciatura, permitia o registro para o

exercício do magistério nos cursos normais, posteriormente denominados

magistério de 2º grau e, sob o argumento de que “quem pode o mais pode o

menos” ou de que “quem prepara o professor primário tem condições de ser

também professor primário”, permitia o magistério nos anos iniciais de

12

escolarização. Ressalta-se, ainda, que aos licenciados em Pedagogia também

era concedido o registro para lecionar Matemática, História, Geografia e

Estudos Sociais, no primeiro ciclo do ensino secundário, anterior a 1972.

Atentas às exigências do momento histórico, já no início da década

de 1980, várias universidades efetuaram reformas curriculares, de modo a

formar, no curso de Pedagogia, professores para atuarem na educação pré-

escolar e nas séries iniciais do ensino fundamental. Como sempre, no centro

das preocupações e das decisões, estavam os processos de ensinar,

aprender, além do de gerir escolas.

O Curso de Pedagogia, desde então, vai mesclando experiências de

formação inicial e continuada de docentes, para trabalhar tanto com crianças

quanto com jovens e adultos.

Apresenta, hoje, notória diversificação curricular, com uma gama

ampla de habilitações para além da docência no Magistério das Matérias

Pedagógicas do então 2º Grau, e para as funções designadas como

especialistas. Por conseguinte, ampliam-se disciplinas e atividades curriculares

dirigidas à docência para crianças de 0 a 5 anos e de 6 a 10 e oferecem-se

diversas ênfases nos percursos de formação do pedagogo.

Importa considerar, ainda, a evolução das trajetórias de

profissionalização no magistério da Educação Básica onde, durante muitos

anos, a maior parte dos que pretendiam graduar-se em Pedagogia eram

professores primários, com alguma ou muita experiência em sala de aula.

Assim, os professores das escolas normais, bem como boa parte dos primeiros

supervisores, orientadores e administradores escolares haviam aprendido, na

vivência do dia-a-dia como docente, sobre os processos nos quais pretendiam

vir a influir, orientar, acompanhar, transformar. Na medida em que o curso de

Pedagogia vai se tornando lugar preferencial para a formação de docentes dos

primeiros anos do Ensino Fundamental, assim como da Educação Infantil,

crescia o número de estudantes sem experiência docente e formação prévia.

Tal situação levou os cursos de Pedagogia a enfrentarem, nem sempre com

sucesso, a problemática do equilíbrio entre formação e exercício profissional,

13

bem como a desafiante crítica de que os estudos em Pedagogia

dicotomizavam teoria e prática.

Em consequência, o curso de Pedagogia passou a ser objeto de

severas críticas, que destacavam o tecnicismo na educação, fase em que os

termos pedagogia e pedagógico passaram a ser utilizados apenas em

referência a aspectos metodológicos do ensino e organizativos da escola.

Fundamentavam-se na concepção de Pedagogia como práxis, em

face do entendimento de que tem a sua razão de ser na articulação dialética

da teoria e da prática. Nem só a teoria, nem só a prática, mas a reunião mútua

e dialética da teoria e da prática é o que faz emergir um pedagogo, como diz

Houssaye:

O pedagogo não pode ser um puro e simples prático nem um puro e simples teórico. Ele fica entre os dois, ele é o entremeio. A relação deve ser permanente e irredutível ao mesmo tempo, pois o fosso entre a teoria e a prática não pode senão subsistir. É essa fenda que permite a produção pedagógica. Por conseguinte, o prático, em si mesmo, não é um pedagogo, na maioria das vezes é um usuário de elementos, coerências ou sistemas pedagógicos. Mas o teórico da educação, como tal, também não é um pedagogo, pois não basta pensar o ato pedagógico. Só será considerado pedagogo aquele que fizer surgir um plus na e pela articulação teoria-prática em educação. Esse é o caldeirão de fabricação pedagógica. (2004, p. 10).

Sob esta perspectiva, firmaram o entendimento de que a Pedagogia

trata do campo teórico-investigativo da educação, do ensino e do trabalho

pedagógico que se realiza na práxis social.

O movimento de educadores, em busca de um estatuto

epistemológico para a Pedagogia, contou com adeptos de abordagens até

contraditórias. Disso resultou uma ampla compreensão acerca do curso de

Pedagogia incluída a de que a docência, nos anos iniciais do Ensino

Fundamental e também na Educação Infantil, passasse a ser a área de

atuação do egresso do curso de Pedagogia, por excelência. Desde 1985, é

bastante expressivo o número de instituições em todo o país que oferecem

essas habilitações na graduação.

Com uma história construída no cotidiano das instituições de ensino

superior, não é demais enfatizar que o curso de graduação em Pedagogia, nos

14

anos 1990, foi se constituindo como o principal lugar da formação docente dos

educadores para atuar na Educação Básica: na Educação Infantil e nos anos

iniciais do ensino fundamental. A formação dos profissionais da educação, no

Curso de Pedagogia, passou a constituir, reconhecidamente, um dos requisitos

para o desenvolvimento da Educação Básica no País.

Áreas de Atuação para o Profissional de Pedagogia:

Estudioso das teorias do ensino e da comunicação humana,

o pedagogo (profissional de pedagogia) é o responsável por planejar, dirigir e

implantar escolas e entidades de ensino em geral. Mais do que cuidar dos

aspectos pedagógicos também é função do profissional de pedagogia

administrar e liderar a administração escolar. O profissional de pedagogia deve

sempre fiscalizar os métodos de ensino e acompanhar o cumprimento da

legislação.

O mercado de trabalho para a pedagogia está ampliando cada vez

mais no Brasil. Além dos empregos tradicionais dando aulas, dirigindo escolas

(públicas e particulares) e no governo (em órgãos relacionados à educação,

tais como o MEC), outras boas oportunidades de trabalho estão surgindo: o

profissional de pedagogia pode também trabalhar em empresas de RH

(recursos humanos), em editoras, em ONGs e até em hospitais.

Em grande parte dos hospitais, principalmente entre os maiores e

nos que realizam o trabalho com crianças, temos a instalação de bibliotecas e

brinquedotecas.

Nas brinquedotecas, essenciais para o entretenimento de crianças

que estão fazendo tratamentos de longo prazo, o profissional de pedagogia

pode atuar desenvolvendo atividades para os meninos e meninas e também

auxiliando na compra de brinquedos pedagógicos.

Nas editoras o profissional de pedagogia pode atuar trabalhando

escrevendo e também revisando livros de conteúdo histórico e educativo.

Como a educação é um processo dinâmico e novos conhecimentos

estão sempre sendo gerado, o profissional de pedagogia deve sempre ir atrás

de novidades.

15

Especializações da Carreira de Pedagogia:

Dependendo do perfil do profissional ele pode optar ainda pelas

seguintes especializações dentro da Pedagogia:

• Gerenciamento Escolar: Especialização da pedagogia onde o

profissional atua administrando instituições de ensino, gerenciando

instalações, recursos humanos e financeiros.

• Lecionamento: Especialização da pedagogia onde o pedagogo

leciona nas primeiras sérias do ensino fundamental.

• Educação Especial: Nesta especialização o pedagogo desenvolve

práticas e conteúdos escolares específicos para crianças, jovens e adultos com

necessidades especiais.

• Orientação Vocacional: Especialização onde o profissional de

pedagogia atua ajudando e orientando os estudantes quanto à escolha

profissional, aplicando e escrevendo modelos de teste vocacional e também

conversando com os alunos.

• Pedagogia Social: Nesta especialização o profissional de

pedagogia desenvolve atividades e conteúdos específicos para ONGs

• Supervisão e Treinamento Pedagógico: Função onde o

profissional de pedagogia atua treinando e orientando professores para que

eles realizem um melhor trabalho com suas turmas.

Foi da palavra PEDAGOGO que derivou, o termo PEDAGOGIA,

vocábulo que aparece para designar uma ciência e uma arte que tinha raízes

antiquíssimas, quase tão velhas como a própria humanidade - a da educação

das pessoas.

No século XVIII surge, pela primeira vez, no Dicionário da Língua

Francesa, o vocábulo PEDAGOGIA, como Ciência da Educação, que já se

usava na linguagem corrente. Com a formação definitiva da Ciência da

Educação, o vocábulo PEDAGOGIA se enobreceu, a palavra e a profissão de

PEDAGOGO.

- Hoje o PEDAGOGO é o especialista em PEDAGOGIA, a Ciência e

a Arte da Educação.

16

- Hoje o PEDAGOGO é o especialista em conduzir o comportamento

das pessoas - e não apenas as crianças - para uma mudança de

comportamento - aprendizagem – em direção aos objetivos da Educação, o

processo de formação da personalidade humana equilibrada. (HOLTZ, 2006, p.

13).

1.1 COMO SURGIU A PEDAGOGIA EMPRESARIAL?

Apesar de sempre existirem formas de trabalho organizadas e

dirigidas, o desenvolvimento das empresas foi lento até a revolução industrial.

Assim, a história da empresa pode ser dividida em seis fases: fase artesanal

(da Antiguidade até a Revolução Industrial, 1780); fase da industrialização

(Primeira revolução industrial 1780 – 1860); fase de desenvolvimento industrial

(segunda e terceira revolução industrial 1860 – 1914); fase do Gigantismo

Industrial (entre as duas grandes guerras mundiais 1914 – 1945); fase

moderna (do pós – guerra até à atualidade 1945 - 1980) e fase de incerteza

(atualidade - após 1980).

A Era Industrial alcançou seu ponto mais alto com o

desenvolvimento da administração científica. Taylor, norte-americano,

engenheiro por formação, em busca da otimização da produtividade de

organizações, definiu tarefas mínimas a indivíduos. A hierarquia era composta

pelos chefes, gerentes, supervisores e, na faixa final da pirâmide

organizacional, vinha um exército de operários, cada um deles designado a

exercer uma determinada tarefa simples, tais como apertar um parafuso, fixar

um componente qualquer no produto etc.

Com a introdução das máquinas, os operários da base da pirâmide,

foram afastados e, muito tempo depois, com o ingresso dos computadores nas

empresas, os trabalhadores sem instrução foram substituídos por profissionais

instruídos que tinham a habilidade de “controlar os controles”. Todo esse

avanço resultou num distanciamento maior da empresa com relação a seus

clientes.

No final da Segunda Guerra Mundial o mundo tinha sido

reconstruído e pensava-se em competitividade. Japão e Alemanha procuravam

17

novos modelos para grandes organizações. Apesar de não possuir recursos

naturais e outros recursos importantes para o crescimento industrial, o Japão

possuía pessoas motivadas que trabalhavam em equipes e tinham visão e

paciência para traçar uma estratégia e colocá-la em prática.

Assim, na esteira do Japão, os Estados Unidos procuraram

identificar os motivos do sucesso e descobriram que as pessoas são

importantes, seja em qualquer setor ou atividade de que fizerem parte são

mesmo insubstituíveis.

Essa preocupação com o humano na empresa atravessou vários

períodos e redundou no reconhecimento da importância do trabalho em

equipes.

Em plena era da globalização, profundas modificações ocorreram

na sociedade como um todo e também no âmbito empresarial. Essas

mudanças ocasionaram novas reestruturações organizacionais, a chamada

reengenharia produtiva. Neste contexto, o setor empresarial tem investido e

incentivado “treinamentos”, ou seja, a formação continuada, que antes era

privilégio do ambiente educacional. Assim, desde os anos 90 o discurso

empresarial vem expondo que o principal fator que pode levar uma empresa ao

sucesso é o fator humano. Este fato confirma-se. Em pesquisas realizadas

pela Fundação Getúlio Vargas, de 93 empresas no Brasil, 87,6% delas tem

como prioridade investir na área de treinamento e desenvolvimento.

O conceito de trabalho passa por uma mudança em ritmo acelerado.

Para fazer frente a uma concorrência crescente nos mercados globais, as

empresas precisam ser ágeis e enxutas, com poucos níveis hierárquicos. A

nova organização distingue-se pela ambiguidade, por menos fronteiras e pela

comunicação rápida entre empresa e seus empregados, fornecedores de

produto, educadores e clientes. Neste contexto, as empresas valorizam as

habilidades adquiridas pelos funcionários e que são aplicadas no cotidiano da

empresa. Busca-se eficiência e atualização constante. A preocupação assenta-

se no tripé: funcionários eficientes, fornecedores que ofereçam qualidade ao

produto final e clientes fiéis. Tais acontecimentos trazem impactos e geram

18

transformações qualitativas na área organizacional, exigindo ampliação dos

enfoques que dominavam o panorama empresarial até a metade dos anos 90.

Nos anos 2000, novos papéis estão sendo cobrados das empresas.

Dentre eles, destaca-se a questão da responsabilidade social.

Responsabilidade social é o modo de pensar e agir eticamente na minha

relação com o outro. No universo das empresas, a responsabilidade social

pode ser traduzida como um princípio ético, aplicado à realidade através de

uma gestão que leva em consideração as necessidades e opiniões dos

diferentes stakeholders, isto é, dos públicos envolvidos ou impactados pelos

negócios das empresas: clientes, funcionários, acionistas, comunidades, meio

ambiente, fornecedores, governo, planejadores e demais instituições que direta

ou indiretamente interfira nas atividades gerenciais e de resultado de uma

organização. É qualquer indivíduo ou entidade que afete as atividades de uma

empresa.

Há tempos atrás, era competitiva a empresa que tinha os melhores

preços para seus produtos. Após, na esteira da “qualidade Total”, a

competitividade era vinculada aos produtos e serviços. Na atualidade, o que

pesa na competitividade são as relações que se estabelecem com clientes,

empregados, fornecedores, parceiros e colaboradores, além da comunidade,

governo e a própria sociedade. Por isso torna-se fundamental desenvolver

meios de "alavancar novas oportunidades, entrar em novos mercados globais,

criar relacionamentos mais profundos com os clientes e impulsionar a

organização para um novo futuro". (MEISTER, 1999, p.19).

No Brasil, o número de empresas que participam do movimento

Responsabilidade Social Empresarial (RSE) tem aumentado desde 1990,

quando começou a ser fortalecido. Este fato implica em mudanças na gestão

empresarial.

Uma gestão socialmente responsável é aquela que opta por

relações éticas e transparentes, responsabilidade, diálogo e solidariedade.

Tais características fazem com que as empresas tenham funcionários mais

comprometidos, relações mais consistentes com seus fornecedores e clientes

e melhor imagem perante a comunidade. Essa postura comprometida com a

19

RSE leva os empreendedores a tornarem-se “agentes de uma profunda

mudança cultural, contribuindo para a construção de uma sociedade mais justa

e solidária”. (INSTITUTO ETHOS, 2003, p.8)

Dentro de um sistema capitalista, onde o objetivo da empresa é

gerar lucro para o acionista através do atendimento das necessidades da

sociedade, todas as áreas de uma empresa têm o objetivo de melhorar o

resultado da empresa, através de algum tipo de recurso. Então o RH é

responsável por melhorar o resultado da empresa, através do recurso

“pessoas”. Ou seja, fazer com que os acionistas e a sociedade tenham suas

necessidades atendidas, através do conhecimento, do trabalho e da atitude

das pessoas de uma empresa. Por isso, em cada empresa o RH é responsável

por uma série de atividades e processos. Todos eles procuram fazer com que

as pessoas alcancem as metas e objetivos propostos através de um tipo de

comportamento, atitudes ou cultura.

Administrar pessoas significa lidar com pessoas que participam de

organizações, sejam elas de qualquer natureza; escolar ou não escolar. Acima

de tudo, significa administrar os demais recursos de uma organização

juntamente com as pessoas. Assim organizações e pessoas formam a base

fundamental em que funciona esta administração. A administração de

Recursos Humanos funciona em um contexto de organizações e de pessoas.

20

CAPÍTULO II

RECURSOS HUMANOS

O termo recursos humanos se dá ao conjunto de empregados ou

colaboradores de uma organização. O mais frequente deve chamar-se assim à

função que ocupa para adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores da

organização. A área de Recursos Humanos em uma empresa tem semelhança

na razão de existir com todas as outras áreas.

Na maioria das empresas, o RH cuida dos processos que

selecionam as pessoas, treinam as pessoas, desenvolvem as pessoas e

remuneram as pessoas. O RH também é responsável, junto com a direção da

empresa, por definir em uma empresa sua cultura, sua identidade, seus

valores que irão permear todas as ações de todas as pessoas em todos os

processos. Além desses, o RH auxilia em todas as atividades da empresa que

impactam no comportamento e atitude das pessoas: estrutura organizacional,

promoção, desligamento, expatriações, impatriações, pagamento de salários,

comunicação interna, feedback, liderança, reestruturações, gestão de

processos e metas, gestão de projetos, etc.

Para exercer toda essa gama de atividades, o RH se divide em

áreas ou departamentos para que os profissionais possam se especializar em

um dos tipos de conhecimento e oferecer para as pessoas e a empresa o que

há de melhor.

Além de trabalhar dentro de uma empresa, na gestão de pessoas,

esse profissional pode trabalhar em empresas especializadas em colocação e

recolocação profissional, prestando consultoria a empresas na tentativa de

contratar e treinar pessoas. Para tanto realiza entrevistas, provas de emprego,

reuniões dinâmicas de grupo, etc. O responsável pelo departamento de

recursos humanos também pode trabalhar com a orientação profissional, com

a aplicação de testes vocacionais e de outras técnicas psicoterápicas.

O Departamento de Recursos Humanos surgiu no século XIX, com a

necessidade de “contabilizar” os registros dos trabalhadores, as faltas e os

atrasos. Os “Chefes de pessoal”, naquela época, tinham como características

21

a inflexibilidade, o estrito seguimento das leis e eram conhecidos por serem

donos de uma frieza incalculável, principalmente na hora de demitir

funcionários. Ao ser comunicado que deveria ir ao Departamento de Pessoal,

o trabalhador já imaginava que seria demitido. Por muito tempo, e talvez, em

algumas empresas isso ainda persista.

As grandes organizações foram as responsáveis pelas primeiras

mudanças. Elas começaram a investir em estudos e pesquisas - campo da

psicologia organizacional e da sociologia no trabalho, por exemplo, para que os

“chefes de pessoal” olhassem para os trabalhadores de outra forma, não como

simples objetos da empresa, mas como seres humanos.

No início do século XX o engenheiro Frederick W. Taylor escreveu

em seus livros, de 1903 e 1906, a busca pela maximização da eficiência na

produção.

Seguindo seus passos, Henri Fayol lançou, em 1916, o livro

“Administração Geral e Industrial” citando, pela primeira vez, a divisão das

funções do administrador: planejar, organizar, coordenar, comandar e

controlar.

Na década de 1920, o movimento de relações humanas trouxe um

novo desafio ao “Chefe de pessoal”, pois o novo modelo de administrar teve

como base de mudança a relação entre os empregados e os empregadores.

Antes, a administração operava à base da força e do autoritarismo e,

no novo modelo, o que passava a prevalecer era aumentar a produtividade

pela eliminação de conflitos e seus respectivos custos. Sendo assim, a ordem,

a partir desta nova forma de administrar, era preocupar-se com o indivíduo e

com suas necessidades. Apesar de todo o tumulto gerado, nesta época não

havia ninguém preparado para tais mudanças, o movimento continuou a

evoluir, passando para outro estágio: o Behaviorismo, cuja base também era

fundamentada no comportamento humano, porém existia a singeleza e o

empirismo, pois entendia que a simples satisfação no trabalho geraria a

eficiência.

Em 1945, surgiram os primeiros estudos sobre a liderança, a

democracia no trabalho e a motivação humana. Neste novo contexto, a função

22

de chefe de pessoal se envolveu com as teorias de Mcgregor, Barnard e

outros. O poder das relações informais começou a ser valorizada, a função de

“cuidar do pessoal”, ou seja, o chefe de pessoal deveria se preocupar ainda

mais com o empregado e com a organização, pois nesta época surgiram as

questões legais e sindicais. O Chefe de pessoal passou a ser um gerente de

pessoal, porém, ele continuava diretamente ligado às relações burocráticas

que sempre existiram, cumprindo e fazendo cumprir regras e normas.

Na década de 1950 iniciou-se a transformação do departamento.

Foi nesse período que a função de Gerente de Pessoal passou a ser

denominada como Gerente de recursos humanos. Anos mais tarde, na década

de 1960, foi criada a denominação de Gerente de relações industriais, para

que as organizações pudessem distinguir quem cuidaria dos aspectos

administrativos daquele que cuidaria das questões “humanas”.

As organizações tiveram que aceitar a importância do departamento

de Recursos Humanos com o seus Gerentes de Recursos Humanos, assim o

mesmo ganhou subáreas que passaram a lhe dar uma abrangência maior,

embora ainda em nível tático operacional.

2.1 O PEDAGOGO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL.

O Ser Humano Dentro das organizações não está restrito apenas a

um “empregado”, mas a alguém com sentimentos, assiduidade, percepção

própria e senso crítico.

Enfrenta-se então um dilema, capaz de propiciar um contexto onde

as pessoas possam sentir-se melhor dentro do ambiente de trabalho, a

motivação destes aspectos depende da satisfação ou não dos profissionais

dentro do seu ambiente de trabalho, o qual vem contribuir para que haja maior

produtividade.

Acredita-se que a lucratividade que por hora foi o ponto mais

relevante que a organização deseja alcançar, seja tão importante quanto o

bem estar do colaborador, que quando trabalha de bem consigo mesmo e com

os colegas de trabalho vem a produzir mais, com isso ganham os dois lados, o

empregador e o empregado. Trata-se de uma mudança organizacional que

23

vem ganhando caminho para que haja melhores resultado na organização e

melhor qualidade de vida, uma vez que ambos são importantes tanto na vida

organizacional quanto na pessoal.

Torna-se essencial essa mudança para que se conquiste o

comprometimento das pessoas, e se alcance os resultados que a organização

objetiva.

Cabe ao Pedagogo Empresarial estar atento aos aspectos desta

mudança, pois ele é o profissional capaz de auxiliar no desenvolvimento de

instrumentos capazes de não permitir que esses objetivos se desviem do

propósito da empresa em questão, ele contribuirá de maneira decisiva neste

processo.

O campo de trabalho do Pedagogo está cada vez mais amplo isso

se dá pelo fato do envolvimento que este profissional desenvolve desde a sua

formação acadêmica até os diversos cursos que os capacita enquanto

educador-professor instrumentalizando-o e desenvolvendo habilidades e

competências de maneira a implementar uma prática pedagógica eficaz em

qualquer campo organizacional que ele venha a atuar.

Percebe-se que a possibilidade do pedagogo atuar no contexto

empresarial é muito ampla, mas vai de acordo com a necessidade de cada

empresa.

Sabe-se que o pedagogo é o profissional habilitado para dar todo

encaminhamento do processo educativo da organização para que haja um

maior comprometimento entre o empregado e o empregador.

Pode-se afirmar que o perfil do pedagogo necessário para que este

profissional atue no ramo empresarial e permaneça nele não é diferente do

perfil esperado de qualquer profissional das diversas áreas.

Vê-se que o pedagogo vem conquistando seu espaço nas

organizações e que seu objetivo principal é fazer com que a empresa se torne

uma organização que aprende, pois ele é o profissional da educação que entra

na vida profissional com condições de trabalhar em qualquer ramo de

organizar oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento das habilidades,

além de estarem aptos a empreender.

24

De acordo com Senge (1999, p.82/88), “[...] as pessoas aprendem

no dia a dia, ao longo do tempo”. Ele define as organizações que aprendem

como aquelas nos quais as pessoas aprimoram continuamente suas

capacidades para criar o futuro que realmente gostariam de ver surgir.

De acordo com a fala de Senge podemos dizer que o pedagogo vê

em sua fala o quanto é importante à formação continuada para sua carreira

profissional.

“[...] as organizações só aprendem por meio de indivíduos que

aprendem. A aprendizagem individual não garante a aprendizagem

organizacional. Entretanto, sem ela, a aprendizagem organizacional não

ocorre”. (SENGE, 1999, p.67).

O pedagogo em qualquer ramo de atividade apresenta compromisso

com seu próprio aprendizado objetivando aprofundar sua visão pessoal através

da formação continuada, o pedagogo deve também instigar aos funcionários

para que busquem maiores informações. Ele deve estar conectado tanto com

sua aprendizagem pessoal quanto com a aprendizagem organizacional, assim

ele aprende a expandir suas capacidades pessoais para chegar a alcançar aos

resultados desejados. Cria-se assim um ambiente estimulador para que os

demais profissionais alcancem suas metas.

Em empresas onde há a valorização do aprendizado há também

mais flexibilidade e criatividade, o compartilhamento do conhecimento faz com

que o desenvolvimento individual cresça, assim enriquece tanto o lado pessoal

quanto o profissional além de a empresa enriquecer há fluidez para que se

alcancem seus objetivos.

As empresas estão abrindo cada vez mais suas portas para os

pedagogos, é considerado interessante para a realidade empresarial que o

pedagogo em sua formação desenvolva suas capacidades de entender,

compreender a cultura organizacional e saiba intervir na dinâmica da realidade

empresarial, utilizando-se das diferentes áreas do conhecimento como

ferramentas para implementar mudanças organizacionais.

O papel do pedagogo na empresa:

25

- Auxiliar na preparação dos colaboradores;

- Organizar, sistematiza e articula capacitação;

- Acompanhamento de desempenho;

- Aplicar sua competência técnica;

- Trabalhar para que haja mudança no comportamento dos colaboradores;

- Mediar para que o grupo esteja alinhado ao negócio da empresa;

- Capacitar funcionários;

- Implementar o processo de desenvolvimento pessoal;

- Articular o processo de aprendizagem junto aos colaboradores da empresa;

-Conceber, planejar, desenvolver e administrar atividades relacionadas à

educação na empresa;

-Dinâmicas de grupos;

- Jogos de desenvolvimento de equipes.

As funções e atribuições do Pedagogo dentro da empresa

relacionam-se a cinco campos: atividades pedagógicas, técnicas e

organizacionais, sociais e administrativas, podendo ser assim sintetizadas:

Atividades pedagógicas na empresa

Dentre as atividades pedagógicas, podemos mencionar as

atividades relacionadas ao ensinar-aprender, envolvendo os funcionários da

empresa. Sobre esta questão, não é de hoje que as escolas têm sido

solicitadas para dar conta das qualificações básicas dos trabalhadores. Franco

(1995), há mais de dez anos atrás já mencionava que, naquele contexto, a

educação e os conhecimentos adquiridos eram vistos como elementos

fundamentais para o desenvolvimento econômico, político e social. E a escola,

desde então, passou a ser cobrada não só quanto ao conteúdo, mas também

quanto à forma de lidar com o conhecimento, matéria-prima da educação, uma

vez que ela significa uma estratégia para a inserção do país no quadro geral

dos desenvolvidos.

Ribeiro (1993), analisando os principais indicadores educacionais do

país, enfatizava que o Brasil não teria condições de competir no mundo

moderno. A respeito do novo paradigma da sociedade moderna, o autor

26

argumentava que, para se adequar a essa nova realidade, algumas

habilidades cognitivas, tais como a agilidade de raciocínio mental e formal, que

são desenvolvidas na infância e na adolescência, seriam necessárias. Isso o

levava a concluir que os países que conseguissem instruir a contento sua

população estariam mais aptos a participar da “competição global” que

certamente aconteceria. Acertadamente, o autor previa o que já estamos

vivenciando.

Na década de 90, a educação passa a ser responsável pelas novas

qualificações, especialmente aquelas que permitem “controlar os controles”.

Essa maior qualificação requer novos conteúdos curriculares e

desenvolvimento de virtudes ligadas ao trabalho; requer não apenas

“letramento, mas capacidade de real compreensão de instruções complexas,

de fazer inferências, bem como habilidades diversas demandadas para

utilização dos mesmos”. (PAIVA, 1993, p.316/320).

Para atender às demandas da empresa, por trabalhadores mais

preparados, o trabalho do pedagogo se faz necessário. É ele que poderá

colaborar com a empresa na necessidade de investir na formação e

atualização dos funcionários, propondo cursos de educação continuada,

preparando-os para os papéis a serem desempenhados como cidadão e como

trabalhador da empresa. Segundo Andrade Filho,

A inserção dos ‘pedagogos empresariais’ no mercado de trabalho tende a preparar este profissional para atuar na área empresarial e desenvolver habilidades humanas e técnicas com vistas à compreensão das transformações provocadas pelos avanços das ciências e das novas tecnologias. Esta, a capacidade de se perceber a educação continuada como poder de ‘inovar e reinventar’ o perfil do pedagogo brasileiro para enfrentar e ampliar o novo mercado de trabalho na atual sociedade informatizada. (2006, p.8).

Atividades técnicas e organizacionais na empresa

O pedagogo empresarial pode atuar na área de Recursos Humanos

da empresa, ajudando na seleção de pessoal e na área de treinamento.

Pela formação na área da gestão escolar, especialmente na área de

planejamento, o pedagogo tem condições de ajudar a empresa na elaboração

de declaração de sua missão, em que constem suas metas e aspirações, seus

27

valores, sua cultura e estratégias a serem utilizadas, envolvendo funcionários e

colaboradores. Exposto em lugar visível, este documento deve conter a

declaração de valores e princípios éticos da empresa, como solidariedade,

honestidade, justiça, compromisso, respeito ao próximo, integridade, lealdade.

Além disso, o curso de Pedagogia trabalha bastante com a gestão participativa

na escola, que pode ser devidamente adaptada à empresa.

Os conhecimentos de Psicologia, recebidos e construídos no curso

de Pedagogia, fazem com que o pedagogo saiba manter as relações

interpessoais dentro da empresa bastante harmoniosas. Muito importante na

organização da empresa é a valorização de empregados e colaboradores. Isso

pode ser feito através de cuidados constantes para que o ambiente de trabalho

seja tranquilo, que permita o diálogo, a autonomia e favoreça a criatividade.

Uma forma de valorização é dar aos funcionários o conhecimento de seus

direitos trabalhistas, assim como dos direitos humanos. O respeito à

diversidade, o respeito à vida pessoal e familiar dos funcionários, a

solidariedade em situações complexas, o atendimento às necessidades dos

funcionários são ações significativas que tornam o ambiente empresarial

acolhedor.

Atividades sociais na empresa

Diversas atividades de cunho social, de caráter interno e externo, ou

ambos, podem ser desenvolvidas pelo pedagogo. As atividades de caráter

interno são as relacionadas aos integrantes da comunidade empresarial, e

atividades de caráter externo, são as ligadas à comunidade externa e à

sociedade como um todo.

As atividades de caráter interno dedicam-se ao bem estar dos

funcionários e suas famílias. Cabe ao pedagogo, por exemplo, a ajuda à

colocação dos filhos dos funcionários na escola, bem como procurar parcerias

locais para oferecer serviços diversos de interesse dos funcionários, tais como

creches, atendimento pediátrico, atendimento psicológico, atendimento ao

idoso, assessoria jurídica, assessoria de planejamento financeiro, academias

de ginástica etc., assim como agendar cursos e palestras sobre temas

28

essenciais à vida saudável: atividade física e qualidade de vida, efeitos do

fumo sobre o organismo, a prevenção da dependência química, do alcoolismo,

hábitos posturais saudáveis, a boa qualidade do ar e outros.

Dentre as atividades de caráter externo, a que se reveste de maior

importância, é a questão do meio ambiente. Ressalte-se que essa não é uma

questão apenas de caráter externo. Em sua faceta interna, o pedagogo pode

elaborar projetos visando a motivar os funcionários a preservar a natureza. Um

código de defesa ambiental pode ser criado e nele podem ser definidos os

principais princípios ambientalistas que devem ser respeitados. O exemplo de

conduta ecologicamente correta deve vir da própria empresa. Assim, cabe à

empresa estabelecer uma política ecológica de compras, a partir do uso de

matéria-prima ambientalmente correta; reciclar, reduzir o consumo de papel,

comprar e usar produtos de papel reciclado, abolir o uso de produtos não

degradáveis e tóxicos, atentar para o descarte adequado de substâncias

tóxicas e outras ações similares. Cuidados semelhantes devem ser tomados

com o uso da água e da energia elétrica.

Ainda como medidas de cunho social, o pedagogo pode ajudar a

empresa a promover sua comunidade, através de uma relação de respeito e

parceria. O Instituto Ethos fala:

Da necessidade de respeito aos costumes e à cultura local, contribuição em projetos educacionais em ONGs ou organizações comunitárias, destinação de verbas a instituições sociais e divulgação de princípios que aproximem seu empreendimento das pessoas ao redor. (2003, p. 38).

O mesmo documento aponta para a necessidade de a empresa

comprometer-se com o bem comum:

O relacionamento ético com o poder público, assim como o cumprimento das leis, faz parte da gestão de uma empresa socialmente responsável. Ser ético, nesse caso, significa cumprir as obrigações de recolhimento de impostos e tributos, alinhar os interesses da empresa com os da sociedade, comprometer-se formalmente com o combate à corrupção, contribuir para projetos e ações governamentais voltados para o aperfeiçoamento de políticas públicas na área social etc. Em resumo: contribuir para o desenvolvimento de sua região e do país. (p.43)

Atividades administrativas

29

Todas as atividades que se desenvolvem na empresa passam pela

administração geral. Assim, todas as atividades citadas anteriormente, já foram

concebidas e planejadas pelos órgãos centrais, que pode delegá-las ao

pedagogo para que sejam executadas.

Uma atividade importante que pode ser desenvolvida pelo

pedagogo, em sintonia com a administração, é a que trata de envolver

parceiros e funcionários nos projetos da empresa.

Através do trabalho do pedagogo, a empresa pode incentivar seus

fornecedores para que também assumam compromissos de responsabilidade

social, evitando fornecedores que tenham condições de trabalho inadequadas

e degradantes.

Todas essas habilidades, aliadas a outras adquiridas em seu curso

de graduação em Pedagogia, fazem do pedagogo o profissional adequado

para desenvolver também as ações ligadas à responsabilidade social das

empresas.

Para que ocorram constantes aprendizados dentro das

organizações os ambientes rotulados de "prisões intelectuais" devem ser

eliminados na gestão.

O Pedagogo fará uso da utilização de técnicas como discurso,

conferências, diálogos e utilização de audiovisuais para estimular as pessoas a

expandir sua capacidade criativa e obter os resultados que realmente as

satisfaçam, desenvolvendo um pensamento sistêmico e abrangente, criando a

troca de conhecimento em grupo.

Muito dos conflitos gerados nas organizações estão propensos à

falta de um ambiente de trabalho alegre e saudável. Trabalha-se sobre forte

pressão e esquece-se de terem pouco de prazer e alegria. Moscovici, conclui:

Vale enfatizar, reiteradamente, que as relações interpessoais no grupo são tão ou mais importantes do que a qualificação individual para as tarefas. Se os membros relacionam-se de maneira harmoniosa, com simpatia e afeto, as probabilidades de colaboração aumentam muito, a sinergia pode ser atingida e resultados produtivos surgem de modo consistente. (1998, p. 47).

30

Os ambientes de trabalhos divertidos ajudam a livrar os membros da

organização do stress no cotidiano e mudando sua visão de trabalho vendo as

tarefas como desafios que serão prazerosos de enfrentar.

Os adultos aprendem mais facilmente em ambientes descontraídos,

motivados e lúdicos, só aprendem o que querem e gostam de serem

orientados, antes de serem avaliados e criticados.

Como o ambiente, o clima organizacional e os conflitos estão

coesos entre membros da organização, é verificado que o individuo precisa

administrar todo esse envolvimento, por conseguinte, trabalhar tranquilo e com

produtividade, e o mais importante, com prazer de fazer suas atividades bem

feitas. Para tanto, "É todo um clima da própria empresa que favorece a própria

criatividade e autonomia" (GADOTTI, 2000, p.217).

As empresas estão sempre visando produtividade, o lucro e a

eficiência. Em consequência das mudanças que estão ocorrendo na

sociedade, novos paradigmas estão surgindo e colocando em dúvida as

estruturas já estabelecidas. Para que isso se torne realidade, as organizações

empresariais precisam da cooperação de seus funcionários. Estes devem estar

em condições de desempenhar suas funções com competência, motivação e

qualidade, pois os clientes estão cada vez mais exigentes em relação aos

produtos que compram e consomem bem como á qualidade de serviços

prestados. É necessário também que se trabalhe em equipe e não mais de

forma individual.

Este é um desafio apresentado ao pedagogo empresarial que, por

sua formação educadora, busca motivar todos e focá-los no mesmo propósito.

Ele passa a ser o motivador e mediador entre as diferentes instâncias

organizacionais, visando o desenvolvimento de novas competências com o

intuito de atender as demandas do mercado, mas também o desenvolvimento

pessoal/profissional dos funcionários.

31

CAPÍTULO III

MOTIVAÇÃO

Motivação na sua tradução mais simples é o motivo para ação, que

pode ser interpretado também, como o motivo para agir. Motivação não é um

produto acabado, mas um processo que se configura a cada momento, no

fluxo permanente da vida. Motivação é uma força, uma energia que nos

impulsiona na direção de alguma coisa, é um motivo para a ação. A motivação

é contínua, o que significa dizer que sempre teremos, a nossa frente, algo a

motivar-nos. A motivação é uma força interior que se modifica a cada momento

durante toda a vida, onde direciona e intensifica os objetivos de um indivíduo.

Motivação é um dos segredos para o funcionamento da empresa,

um funcionário bem motivado irá obter ótimos resultados e desta forma

aumentar sua produtividade.

Não se pode esquecer que cada funcionário deve ser visto

individualmente, cada um reage de forma diferente, tem ações diferentes e age

cada um de acordo com sua personalidade.

O que pode motivar um funcionário é um ambiente agradável,

atitudes respeitosas, liberdade de expressão, criatividade e sentimentos, onde

existe motivação aflora a criatividade e a produtividade aumenta.

O pedagogo empresarial pode colaborar com um ambiente

motivador dentro de uma organização empresarial como:

- Deve-se privilegiar a eficácia ao invés da eficiência;

- Ouvir os funcionários antes de criticá-los;

- Repreenda o funcionário antes de criticá-los;

- Elogie-o em público, por escrito ou verbalmente;

- Estimule trabalho em equipe;

- Confie e transmita confiança;

- Respeitar as individualidades.

Motivação Intrínseca e Extrínseca

32

Os etnologistas reformularam a maneira habitual de ver o

comportamento motivacional, abrindo as portas para a reflexão da

individualidade do ser humano. Observando diversas espécies, percebeu-se

que em situações idênticas, seres diferentes possuem condutas diferentes.

Quando falamos de necessidade e consequentemente de

motivação, precisamos examinar as diferenças individuais, para chegarmos a

um conhecimento mais realista do eu se passa naquele momento com cada

um. Para isto, é importante sabermos os dois tipos de motivação que se

seguem, para entendermos que tanto intrinsecamente como extrinsecamente,

ambos são influenciadores no que tange a questão do ser humano, ficar e/ou

se manter motivado.

Motivação Intrínseca

Segundo Bergamini (1997), é uma força que se encontra no interior

de cada pessoa e que pode estar ligada a um desejo. Esta força é vista como

um impulso que leva os seres vivos á ação. E esses impulsos são

considerados como os representantes de determinadas formas de

comportamento, por meio das quais os seres vivos procuram restabelecer o

equilíbrio. Esse equilíbrio nunca é alcançado; e a satisfação nunca é plena,

pois é exatamente o desequilíbrio orgânico e/ou psicológico que impulsiona o

ser humano a buscar daquilo que seja capaz que seja de saciar as carências

vigentes, naquele momento.

A motivação que nos é absolutamente intrínseca, isto é, está dentro

de nós, nasce de nossas necessidades interiores. Por ser intrínseca, não é

coerente dizermos que motivamos os outros a isto ou áquilo. Ninguém motiva

ninguém. Nós é que nos motivamos ou não. Tudo o que os de fora podem

fazer é estimular, incentivar, provocar nossa motivação.

Motivação Extrínseca

Existem dois conceitos chaves na compreensão do comportamento

humano dentro da escola Behaviorista, para abraçar a motivação extrínseca. O

primeiro é o estímulo definido como qualquer modificação que venha ocorrer

com uma ou mais variáveis do meio ambiente. O segundo é o de resposta

33

entendida como reação, comportamental do sujeito submetido aos estímulos

inexistentes no meio ambiente. Entendido dentro do referencial Behaviorista, o

homem pode não apresentar nenhuma resposta comportamental caso não

seja estimulado a isso por meio de uma variável que esteja fora dele. Todo seu

comportamento foi aprendido por condicionamentos induzidos por fatores

extrínsecos á sua personalidade (Bergamini, 1997).

Segundo Bergamini (1997), em termos de comportamento

organizacional, alguns estudos da linha comportamentalista propõem que o

interesse dos funcionários pelas recompensas externas tem grande poder para

determinar um desempenho satisfatório, como por exemplo, bônus salarial,

financiamento de entretenimentos, melhorias na estrutura física da empresa,

etc. Constituem o contexto do cargo:

- Condição de trabalho e conforto;

- Políticas da organização e administração;

- Relação com o supervisor;

- Competência técnica do supervisor;

- Salários;

- Segurança no cargo;

- Relações com colegas.

Partindo do pressuposto comportamentalista de que o

comportamento humano possa ser planejado, modelado ou mudado por meio

da utilização adequada dos vários tipos de recompensas ou punições

disponíveis no meio ambiente, podemos entender que motivação extrínseca

seria este estímulo externo. Que tanto poderá ser positivo, que busca uma

resposta também positiva, através da modificação de um comportamento

inadequado. Como também, negativo, com a não alteração (comodismo), ou

alteração comportamental negativa, que resulta em ações punitivas ou

corretivas ou, de acordo com a visão do líder, possível potencial para

treinamento. Assim, cada pessoa nada mais é que a resultante de tudo aquilo

que lhe foi ensinado, em termos do processo de ligação entre os estímulos que

sofrem as reações, que emitem para adaptar-se ás variáveis ambientais.

34

A motivação no trabalho tem raízes no indivíduo, na organização, no

ambiente externo e na própria situação do país e do mundo em determinado

período de tempo. Uma pessoa motivada ou desmotivada é produto do

somatório de uma gama de fatores (Claret, 1998).

3.1 COMUNICAÇÃO

No âmbito empresarial, um dos fatores cruciais para o alcance

dos objetivos da organização e pessoais é a comunicação, especialmente a

divulgação da informação, visto que a sociedade perpassa pelo acelerado

desenvolvimento tecnológico que exigem em participação, interação e

comunicação de todos. A comunicação é uma ferramenta imprescindível nos

meios organizacionais é um processo de transmitir informação entre dois ou

mais grupos ou pessoas.

Pode-se subdividir o processo de comunicação dentro de uma

empresa em duas categorias: na comunicação formal pode-se perceber uma

relação hierárquica muitas vezes rígida, com excesso de burocracia, é uma

comunicação conscientemente planejada. A comunicação informal tem a

tendência de ocorrer mais erros, levando á imprecisão dos fatos. Entretanto

dentro das empresas o ambiente melhor de trabalho é o formal, direta e

objetiva for a comunicação menor será o índice de comunicação informal.

Quanto ao formato e maneira de transmitir, a comunicação pode ser

oral ou escrita, ambas têm importância e momento exato de serem utilizados.

Quando a comunicação for transmitida no geral ou com forma de norma é

imprescindível à forma escrita. A comunicação oral é utilizada entre níveis

hierárquicos próximos ou iguais.

Na prática existem diversos veículos, canais e meio para uma

comunicação dentro de uma organização empresarial.

Dentro de um grupo que aprendemos a conviver com o outro e com

o difícil aprendizado de lidar com as diferenças: diferentes ideias, concepções,

opções de relacionar o próprio pensamento com o outro e a construção do

conhecimento do grupo a partir do pensamento de cada um.

35

Dentro de um grupo e sob a coordenação de um pedagogo e na

interação com o outro, que se aprende a aceitar e conviver com as

diversidades.

Em todas as áreas de atuação humana se percebe um indivíduo

mais plural, múltiplas habilidades. Não se espera mais um trabalhador singular,

que só conheça suas tarefas. No mundo competitivo é necessário ser um

profissional excelente, com habilidades de liderar e ser liderado, precisa estar

sempre atualizado, ter um equilíbrio emocional, ser criativo e deve estar

comprometido com o tempo.

E para atender a esse novo perfil profissional é necessário

desenvolver todas as inteligências e coordená-las. As empresas estão à

procura de profissionais que estejam dispostos a assumir erros, a não ter

medo de mudanças, o profissional deve estar a tento com o mundo, com o

futuro da sociedade.

As inteligências múltiplas têm como perspectiva das ideias de

Gardner (1994), em que relata que só o ser humano possui múltiplas

inteligências como:

- inteligência verbal-escrita;

-Inteligência lógico-matemático;

-Inteligência musical;

-Inteligência espacial;

-Inteligência corporal-cinestésica;

-Inteligência interpessoal;

-Inteligência intrapessoal;

-Inteligência naturalista;

-Inteligência espiritual.

O pedagogo empresarial pode trabalhar para atingir os objetivos da

empresa e respeitando a peculiaridade de cada funcionário, estimulando ou

desenvolvendo as inteligências. Mas para que isso ocorra é preciso, trabalhar

por resolução de problemas e por projetos, propor tarefas complexas e

desafios.

36

3.2 LIDERANÇA

A liderança constitui um dos temas mais pesquisado e estudado nas

últimas décadas, para que a análise dessa influência seja feita, antes de tudo é

preciso se fazer o entendimento desse processo, o mesmo está ligado ao

entendimento dos mecanismos entre líderes e seguidores, onde o objetivo final

seja desenvolver habilidades nesse último, de modo a torná-los mais eficazes

em suas tarefas, e ainda com o processo da motivação em situação de mútua

dependência entre líderes e liderados.

O líder precisa de liderados para realizar metas, ou vice e versa, só

é possível a liderança quando existem liderados que aceitam serem

influenciados por algum motivo, seja ele qual for.

A definição de Fachada (2006) a respeito do assunto:

Liderança é um fenômeno de influência interpessoal exercida em determinada situação através do processo de comunicação humana, com vista à comunicação de determinados objetivos.

Neste caso, liderar é dar significado ao trabalho, que propicie o

engajamento voluntário dos empregados. O que também ajuda a definir a

liderança: o líder é quem guia quem dá a cara a tapas, quem toma a frente,

quem inspira quem dá confiança... São muitas as definições, mas a melhor é: o

líder é quem serve.

Liderar fica sendo então algo como prover um significado ao

trabalho que faça com que valha a pena o engajamento das pessoas, que esse

significado ajuda a sensação de pertencer, mas, sobretudo, conceda a chance

de participar, com o seu próprio trabalho e esforço, na construção de algo que

valha a pena engajar a sua vida.

Liderar é diferente de oprimir ou coagir seus liderados, é fazer com

que um determinado grupo de pessoas busquem objetivos comuns, para

alguns especialistas no processo de liderança, podem existir dois tipos de

liderados: os fiéis, que seguem o líder por razões de caráter moral, e os

mercenários, que atuam por motivo de interesse.

37

O que acaba por ser o elo entre o líder e os seus seguidores é uma

tarefa ou missão que vem sintonizada com motivações. O ambiente criado pelo

líder favorece esse processo sendo essencial para que o liderado desempenhe

seu trabalho da melhor forma possível de forma a atingir o objetivo proposto

pelo líder. Criar a sensação de espaço próprio se trata de uma técnica para o

liderado desenvolver como também se sentir auto realizado ao mesmo tempo.

É notório que para a concretização do processo de liderança

efetivamente, não é necessário apenas atributos das pessoas, mas sim um

contexto para que virtudes e competências de líderes e liderados possam

emergir facilitando chegar ao objetivo final, por isso muitas vezes a liderança

tem sido definida como a arte de usar o poder que existe nas pessoas.

38

CONCLUSÃO:

A partir do que foi apresentado neste trabalho, pode-se concluir que

novos campos de trabalho, novas ocupações, novas funções têm sido abertos

nas organizações. Não podemos fechar os olhos para a possibilidade de

atuação do pedagogo fora de seu habitat natural, ou seja, a escola. Essa

parceria entre as áreas da educação e trabalho, envolvendo todos os sujeitos

sociais e contribuindo para uma formação humana mais global, não pode ser

desconsiderada, no entanto, parece ser necessário que exista uma articulação

de interesses.

O que se pode pontuar é que existem múltiplas possibilidades de

atuação e que o pedagogo, em decorrência de sua formação profissional, tem

condições de atuar competentemente na empresa. Propor ações de

atualização para melhor qualificar o pessoal da organização, lidar com

planejamento, propor projetos variados, atentar para a saúde e qualidade de

vida do trabalhador, num projeto multidisciplinar envolvendo outros

profissionais, propor atividades culturais e educacionais e demais atividades já

apontadas neste trabalho, podem ser atividades desenvolvidas a contento pelo

pedagogo.

Quanto à responsabilidade social empresarial pode-se dizer que tal

temática vem ganhando relevância no mundo empresarial, uma vez que

representa um diferencial no mundo competitivo das empresas. Mesmo

ocorrendo com maior intensidade nas empresas de grande porte, muitas

empresas têm procurado maneiras diversificadas de gestão, a fim de

contemplar a sua função social.

O pedagogo empresarial cumpre um importante papel dentro das

empresas e organizações articulando as necessidades junto à gestão de

conhecimentos.

Cabe a este profissional provocar mudanças comportamentais nas

pessoas envolvidas, favorecendo os dois lados: o funcionário que quando

motivado e por dentro dos conhecimentos necessários, sente-se melhor e

39

produz mais e a empresa que quando se mantém com pessoas qualificadas

obtém melhores resultados e maiores lucratividades.

Contudo, o pedagogo e a empresa fazem uma ótima combinação,

pois em tempos modernos ambos têm o mesmo objetivo de formar cidadãos

críticos com competências para tal função.

A transição do século passado para o século XXI veio acompanhada

de interesses e rápidas transformações sociais, econômicas e culturais. Hoje,

uma organização é mais que uma simples entidade jurídica empenhada na

produção de bens e serviços com a finalidade do lucro. No ambiente

organizacional, este cenário tem se tornado um desafio para as lideranças das

organizações.

O mundo moderno produz uma enorme quantidade de novas

informações a cada segundo e a pressão por resultados e conhecimentos, se

não for bem digerida pelos profissionais, pode estabelecer uma condição de

desequilíbrio do bem estar pessoal e profissional. Para lidar com os reflexos

desse cenário é preciso investir na formação do líder que é quem, dentro das

organizações, tem o poder de influenciar no bem ou mal-estar da sua equipe,

dependendo de como ele usa seu poder.

Talvez esta capacidade de enxergar além, e mais, de acreditar no

que nem mesmo nós acreditamos seja a grande qualidade do líder, conseguir

captar quais as coisas que realmente nos entusiasmam e motivam, que

contemplam nossas necessidades sejam elas de afeto, de reconhecimento, de

recompensa ou de poder.

Sabemos que pessoas motivadas são capazes de contribuírem

criativamente para buscar soluções e inovações que possam ser realmente

incorporadas e eficazes em uma organização. Ser líder é saber conduzir e

influenciar pessoas para os resultados esperados, de uma forma que as

dignifique, respeite, desenvolva e motive. A comunicação torna-se essencial

nesse processo.

O líder é a pessoa com sensibilidade para perceber em qual estágio

está ás necessidades do seu grupo e assim acenar com recompensas que

realmente façam sentido.

40

Por tanto, não basta ter somente pessoas, é preciso utilizar formas

eficientes ás competências agregadas com o intuito de fortalecer as

estratégias empresarias rumo á manutenção de uma vantagem competitiva de

longo prazo.

41

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SENGE, Peter. A dança das mudanças. Rio de Janeiro: Campus,

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43

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 02

AGRADECIMENTOS 03

DEDICATÓRIA 04

RESUMO 05

METODOLOGIA 06

SUMÁRIO 07

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I

O PROFISSIONAL DE PEDAGOGIA 10

1.1 Como surgiu a pedagogia empresarial? 16

CAPÍTULO II

RECURSOS HUMANOS 20

2.1 O pedagogo no ambiente organizacional 22

CAPÍTULO III

MOTIVAÇÃO 31

3.1 Comunicação 34

3.2 Liderança 36

CONCLUSÃO 38

BIBLIOGRAFIA 41