1

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES / AVM

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

ESTILOS DE LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES

Karine Alves Barcelos Lima

ORIENTADOR: Prof. Paulo José Gonçalves

Niterói 2017

DOCUMENTO P

ROTEGID

O PELA

LEID

E DIR

EITO A

UTORAL

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES / AVM

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

Apresentação de monografia à AVM como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em (MBA em Gestão de Recursos Humanos). Por: Karine Alves Barcelos Lima

ESTILOS DE LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES

Niterói 2017

3

AGRADECIMENTOS

Agradeço a Deus primeiramente, por me

abençoar e me conceder força e saúde para que

eu pudesse superar os obstáculos da vida para

estar neste curso e aos amigos e parentes que de

alguma forma me ajudaram.

4

DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho a minha tia e ao meu

esposo, que muito me incentivaram e apoiaram

para que eu pudesse concluir o meu trabalho.

5

RESUMO

Esse trabalho teve como objetivo mostrar como o estilo de liderança

interfere diretamente no clima organizacional; os vários tipos de liderança

existentes e também conceitos teóricos e suas transformações com o passar

dos anos. O líder precisa se adequar a sua equipe para saber trabalhar com

ela seus pontos positivos e negativos. O conceito de líder vem se adaptando e

mudando no mundo moderno. A idéia de que o líder possui aquele perfil

autoritário,sem preocupação com os funcionários e com o clima organizacional

já é passado. A liderança é vista hoje como aquela que atua diretamente sobre

a equipe de trabalho e que contribui para fazer do clima organizacional um

ambiente sempre produtivo ao grupo e, resultando, ao andamento e sucesso

da organização.

6

METODOLOGIA

O trabalho foi desenvolvido através de pesquisas descritivas e

bibliográficas acerca do tema: “Os estilos de liderança e sua importância e

influência no ambiente organizacional”, com base na metodologia teórica,

pautada em diversos tipos de textos, sendo eles revistas, livros, sites, histórias

reais ou qualquer material informativo sobre o tema.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I

A LIDERANÇA NA LINHA DO TEMPO 10

CAPÍTULO II

A LIDERANÇA

NAS ORGANIZAÇÕES 14

CAPÍTULO III

FOCO NO LÍDER 19

CAPÍTULO IV

A IMPORTÂNCIA DA LIDERANÇA NO CLIMA ORGANIZACIONAL 29

CONCLUSÃO 37

BIBLIOGRAFIA 40

ÍNDICE 43

8

INTRODUÇÃO

A proposta desse trabalho é abordar sobre como processo de

liderança tem importância e contribui para a interferência do clima

organizacional. Para alcançar os melhores lugares no ambiente empresarial, as

organizações têm percebido que se faz necessário investir no capital humano.

Ou seja, ter colaboradores satisfeitos é sinônimo de bom desenvolvimento para

a organização.

A primeira abordagem clássica de liderança concentrou-se na

identificação de qualidades e características pessoais, muitas vezes inatas, que

distinguem líderes de não líderes. Assim, autoconfiança, integridade,

honestidade, desejo de poder, entre outros, são exemplos de traços

diferenciadores que ampliam a probabilidade de uma pessoa ter sucesso como

líder. Naquele momento, os estudos concentraram-se em identificar quem é o

líder (BARRETO et al., 2012 apud BERGAMINI, 1994), deixando de lado

aspectos comportamentais e, sobretudo, o relacionamento com os liderados.

Dessa forma, compreende-se que para se ter uma equipe motivada

e que tenha um bom rendimento, é necessário que se tenha um bom líder. E

com isso, bate-se na tecla de que o líder é um grande influenciador para o

clima organizacional.

A relevância desse estudo se dá em busca compreender os estilos

de liderança, bem como as características do líder e de seu comportamento.

Além de perceber como os estilos de liderança podem acelerar ou retardar o

alcance de metas de uma organização.

Dentro de uma organização, além ter ser necessário um nível

considerável de motivação de seus funcionários, é extremamente importante

que tenha um líder eficaz e que saiba motivar sua equipe de profissionais.

Liderança é o processo que uma determinada pessoa é capar de exercer a

influencia sobre pessoas ou grupos para realização de objetivos em uma

determinada situação, ou determinada tarefa. O líder é a pessoa que sabe

ajustar todas as características de seus subordinados (CHIAVENATO, 2004,

p.145).

Compete ao verdadeiro líder, considerando o seu cargo e

qualificações, motivar e influenciar positivamente os seus liderados, buscando

sempre atingir os melhores resultados e mantendo a força de vontade e a

9

satisfação da equipe alinhada em sintonia com as instâncias superiores da

organização.

Um bom líder percebe que o clima organizacional tem ligação direta

de acordo com o seu estilo de liderança adotado na organização, assim, pode-

se ter um clima organizacional mais favorável ao crescimento da empresa e

dos próprios indivíduos, sendo assim mais produtivo, ou por outro lado,

diminuindo a satisfação e comprometimento do funcionário.

10

CAPÍTULO I

A LIDERANÇA NA LINHA DO TEMPO

Desde o início das civilizações existe a questão da liderança, porém

não existia uma teoria de forma científica, através de testes as técnicas eram

elaboradas.

"Ate meados de 1940, permaneceu a teoria de liderança baseada

na idéia de que o líder era possuidor de certas características que tornavam

mais apto para conduzir os demais para a execução de tarefas, ao passo que

os demais cabia o papel de seguidores". (ALBUQUERQUE, 2003, p.55).

Com o passar do tempo, a pesquisa e a literatura sobre liderança

organizacional evoluíram, de teorias que descreviam traços e características

pessoais dos lideres eficazes passando por uma abordagem funcional básica

que esboçava o que os lideres deveriam fazer, chegando a uma abordagem

situacional ou contingencial, que propõe um estilo mais flexível, adaptativo para

a liderança.

Até a década de 60, para o chefe, bastava sentar na cadeira e

exercer controles mecânicos, saber planejar, organizar, agir, controlar e

corrigir. O bom chefe era aquele que tinha o pessoal na palma da mão, ou seja,

total controle dos seus funcionários dentro da empresa. Contudo, as empresas,

a partir da década de 70, passaram a necessitar mais de contribuições

intelectuais de seus funcionários. Principalmente nos fins dos anos 80, com a

evolução da concorrência, criou-se a necessidade de ter nas empresas

funcionários mais dedicados. O novo bom chefe, agora chamado de líder, é

aquele que consegue estimular os funcionários, "vender" os objetivos à equipe,

e favorecer um bom clima no ambiente de trabalho.

1.1. CONCEITO DE LIDERANÇA

O termo liderança vem sendo comentado e discutido por muitos

autores que se contrapõe sobre a definição exata deste vocábulo.

De acordo com Bergamini (1994, p. 88) o conceito de liderança

pode variar de autores e dentro das organizações podem ter alguns

11

significados diferentes, "constata-se que a maior parte dos autores conceitua

liderança como, processo de influência de um individuo, sobre outro individuo

ou grupo, com vistas à realização de objetivos em uma situação dada".

As organizações são constituídas por pessoas, com sentimentos e

motivos racionais diferentes, sujeitos a força do ambiente que influenciam a

motivação, os relacionamentos e a liderança, entre outras dinâmicas que

motivam o comportamento do ser humano e do grupo onde ele se situa.

Assim, destacam-se algumas definições sobre liderança, segundo

seus autores:

“Liderança é o processo de influenciar as atividades de um grupo organizado em direção à realização de um objetivo”. (RAUCH E BEHLING, SEGUNDO YUKL, 1998:2-3).

“Liderança é o processo de dar propósito (direção significativa) ao esforço coletivo e provocar o desejo de despender este esforço para se atingir o objetivo” (JACOBS E JAQUES, SEGUNDO YUKL, 1998:2-3).

“Liderança é o que dá a uma organização sua visão e capacidade para transformar essa visão em realidade” (BENNIS, 1988:18).

“Liderança é influência pessoal, exercida em uma situação e dirigida através do processo de comunicação, no sentido do atingimento de um objetivo específico ou objetivos” (TANNENBAUM, WESHELER E MASSARIK, SEGUNDO YUKL, 1998:2-3).

“ Se, por um lado, as definições diferem em alguns aspectos tais como: quem exerce a influência, o objetivo pretendido na influência, a maneira pela qual a influência é exercida e o resultado da tentativa de influência, por outro, complementam-se mutuamente”.( YUKL, 1998:3,)

Para PENTEADO (1986), liderança não é outra coisa se não a

função exercida pelo líder. O líder lidera.

CHIAVENATO (1999) diz que:

"a liderança é um processo chave em todas as organizações. O administrador deveria ser um líder para lidar com as pessoas que trabalham com ele. A liderança é uma forma de influência. A influência é uma transação interpessoal em que uma pessoa age para modificar ou provocar o comportamento de outra pessoa, de maneira intencional."

12

ROBBINS (2002),traz a definição de liderança como a

capacidade de influenciar um grupo em vista de alcançar determinados

objetivos e metas. Essa fluência pode ser formal ou não, de um alto cargo da

organização ou não.

1.2 OS QUATRO ÂNGULOS DA LIDERANÇA

Para CHIAVENATO, a liderança pode ser entendida através de

quatro ângulos:

� Liderança como um fenômeno de influência interpessoal: Liderança é a

influência interpessoal exercida em uma situação e dirigida por meio do

processo da comunicação humana para a consecução de um ou mais

objetivos específicos. Ela é decorrente dos relacionamentos entre as

pessoas em uma determinada estrutura social. A influência significa uma

força psicológica, uma transação interpessoal na qual uma pessoa age

de modo a modificar o comportamento de outra de modo intencional. A

influência envolve conceitos como poder e autoridade, abrangendo

maneiras pelas quais se provocam mudanças no comportamento de

pessoas ou de grupos sociais

� Liderança como um processo de redução da incerteza de um grupo. O

grau em que um indivíduo demonstra qualidade de liderança depende

não somente de suas próprias características pessoais, mas também

das características da situação na qual se encontra. O grupo tende a

escolher como líder a pessoa que pode lhe dar maior assistência e

orientação (que defina ou ajude o grupo a escolher os rumos e as

melhores soluções para seus problemas) para que alcance seus

objetivos. Nesse sentido, o líder é um tomador de decisões ou aquele

que ajuda o grupo a tomar decisões adequadas

� Liderança como uma relação funcional entre líder e subordinados.

Liderança é uma função das necessidades existentes em uma

13

determinada situação e consiste em uma relação entre um indivíduo e

um grupo.

� Liderança como um processo em função do líder, dos seguidores e de

variáveis da situação. Liderança é o processo de exercer influência

sobre pessoas ou grupos nos esforços para realização de objetivos em

uma determinada situação. A liderança depende de variáveis no líder,

nos subordinados e na situação.

A relação entre líder e subordinados está sob três situações:

A vida para cada pessoa pode ser vista como uma contínua luta para

satisfazer necessidades, aliviar tensões e manter equilíbrio.

A maior parte das necessidades individuais, em nossa cultura, é satisfeita por

meio de relações com outras pessoas e grupos sociais.

Para a pessoa, o processo de se relacionar com outras pessoas é um processo

ativo e não passivo de satisfazer necessidades.

14

CAPÍTULO II

A LIDERANÇA

NAS ORGANIZAÇÕES

De acordo com Harsey e Blanchard (1986, p.106), "na teoria da

administração cientifica ou clássica, a função do líder era, obviamente, a de

estabelecer e fazer cumprir critérios de desempenho para atender os objetivos

da organização. O líder concentrava-se nas necessidades da organização e

não nas da pessoa".

A liderança é um aspecto importante da administração de

empresas, pois é ela a responsável pelo sucesso ou fracasso de uma

organização, por estar ligada à harmonização dos demais processos como

planejamento, organização e controle, que são, por sua vez, realizados por

pessoas. Sem a devida direção, estímulo e influência sobre as pessoas

envolvidas, esses processos ficam prejudicados, destinando na frustração dos

objetivos da organização.

A liderança pode ser entendida como "um mecanismo capaz de

harmonizar as necessidades dos indivíduos com as exigências da organização

[...] se manifesta sempre que uma pessoa procura, de qualquer maneira,

influenciar o comportamento de outra, ou de um grupo, com vistas a alcançar

objetivos" (PINHEIRO & MACIEIRA, 2008).

A liderança tem papel fundamental e estratégico nas

organizações, de acordo com o estímulo e motivação os indivíduos tendem a

agirem conjuntamente na realização dos objetivos traçados pela organização. a

organização pode sofrer baixa do rendimento produtivo e sérias perdas

financeiras e, até mesmo, morais. Realização duplicada de tarefas, retrabalho,

perda de prazos, apatia, queda da qualidade, ambiente de trabalho hostil,

podem ser sinais de falta de liderança.

Atualmente todas as empresas buscam profissionais qualificados

para a gestão de pessoas, visto a importância que tal cargo desempenha.

15

Segundo Nanus:

Os líderes assumem o controle, fazem com que as coisas aconteçam, sonham e depois traduzem esses sonhos em realidade. Os líderes atraem o compromisso voluntário dos seguidores, energizando-os, e transformam as empresas em novas entidades, com maior potencial de sobrevivência, crescimento e excelência. A liderança eficaz energiza uma empresa para maximizar a sua contribuição para o bem estar de seus membros e da sociedade da qual faz parte. Se os gerentes são conhecidos por suas habilidades de solucionar problemas, os líderes são conhecidos por serem mestres em projetar e construir instituições; eles são os arquitetos do futuro das organizações. (NANUS, 2000, p.10).

A liderança deve ser um referencial, uma fonte de inspiração aos

seus liderados norteados as atividades e criando um clima de confiança no

ambiente empresarial.

Maxwell cita que:

A responsabilidade pelo desenvolvimento das pessoas recai sobre o líder. E isso significa mais do que apenas ajudá-las a adquirir habilidades profissionais. Os melhores líderes ajudam os liderados não só em relação à carreira, mas também em relação à vida pessoal. Eles os ajudam a se tornar pessoas melhores, e não apenas bons profissionais. Os líderes potencializam os liderados. E isso é muito importante, pois promover o crescimento das pessoas gera crescimento para a organização. (MAXWELL, 2008, p.96).

2.1 LÌDER X CHEFE

Liderar não é a mesma coisa que chefiar. É notório que em muitas

organizações há pessoas que ocupam cargos importantes, onde comandam

equipes, porém não aptos à função que desempenham.

Conforme Segundo Tourinho (1981 apud SOBRINHO e ALMEIDA,

2002, p.26):

"Chefe é alguém que exerce o poder de mando em virtude de uma autoridade oficial ou oficiosa. Líder é uma pessoa que, graças à própria personalidade e não a qualquer injunção administrativa, dirige um grupo com a colaboração dos seus membros."(TOURINHO 2002,p.26)

16

Ou seja, um líder é aquele que conduz sua equipe com o apoio de seus

subordinados, todos voltados para o mesmo objetivo.

De acordo com Beal & Bohlen & Raudabaugh (1965 apud SOBRINHO e

ALMEIDA, 2002, p.27):

"A palavra é usada não só para designar quem comanda (chefe) como para quem guia (líder). Na prática há enormes diferenças nos tipos de liderança. Às vezes o chefe não lidera e sim tem um poder autoritário sobre os liderados. Já o líder é a pessoa que tem maior domínio sobre os membros do grupo ou equipe."( SOBRINHO E ALMEIDA 2002,P.27)

Portanto, refletindo sobre liderança e autoridade, chefe é a pessoa

que ocupa o cargo que foi designado por alguém. Dentre sua forma de

trabalhar está a tendência a ser autoritário, comandar pessoas e distribuir

ordens, sempre visando lucros e resultados, não pensa no bem-estar coletivo,

entende que os subordinados devem seguir suas ordens da maneira que julga

mais eficaz, assim como apontar e responsabilizar os outros quando algo não

dá certo, mas quando o objetivo é alcançado age como se ele tivesse

executado.

Já o líder é trabalha com o objetivo de motivar sua equipe, trazendo

assim inspiração para os demais. Trabalha junto com o grupo e procura

valorizar as habilidades dos indivíduos, respeitando suas limitações e ajudando

a superá-las. Um líder não visa apenas os resultados, ele se preocupa com o

caminho até ser alcançado o objetivo, por não apresentar uma postura de

centralizador tem a tendência de ser muito respeitado. Assim, este utiliza

critérios justos em uma decisão e sempre está focado na solução do problema,

e não em apontar quem o causou.

Para alcançar a liderança existem cursos de aperfeiçoamento que

auxiliam no desenvolvimento dessa habilidade, basta estar disposto a mudança

de hábitos.

Uma liderança eficaz, traz benefícios para a empresa, os resultados

sempre serão melhores quando conduzidos por uma equipe motivada.

2.2 O líder motivador de equipe e os benefícios para a organização.

17

O termo “motivação” possui alguns conceitos. De acordo com

Maximiano (2000, p.297)

“motivação abrange as causas ou motivos que produzem determinado comportamento, seja ela qual for”. Para este autor “pessoa motivada usualmente significa alguém que demonstra alto grau de disposição para realizar uma tarefa ou atividade de qualquer natureza”.

Milioni (2006, p.116), por sua vez, define motivação como:

“o estado de ânimo expresso em atitudes e comportamentos de um indivíduo ou grupo”.

Tendo como liderança o processo de influenciar as atividades dos

indivíduos ou grupo para atingir objetivos em determinada situação, é notório

que o processo de motivação dos colaboradores tem grande importância no

cenário empresarial, e esta função é designada ao líder. Pois a motivação é o

resultado da interação do indivíduo com situação, e depende da intensidade

dos seus motivos.

Segundo Carvalho (2008):

“Um líder motiva sim, deve motivar. (…) É obrigação do líder, fazer aflorar em seu colaborador os motivos que ele tem para agir, que estão lá dentro dele, mas adormecidos. E isto não é no geral, é no particular, é um a um. Pessoas não são iguais, têm motivos diferentes. (…) Manter um empregado motivado é uma missão diária, do empresário ou do líder e o resultado de vários fatores. Manter o empregado motivado, vestindo a camisa da empresa requer conhecimentos de liderança do empresário (ou do líder), dar o exemplo – fazer o que ele fala ser educado, gentil, cortês, cordial, empático sem ser piegas ou falso”.

Muitas pessoas são impulsionadas principalmente pelo dinheiro,

algumas estão preocupadas com a segurança, e assim por diante. O que vai

dominar em um dado momento são as necessidades que ainda não foram

satisfeitas.

Cabe ao líder fazer o diagnóstico das motivações dos seus

colaboradores, não na intenção de mudar comportamentos, mas no sentido de

que sua ação no meio ambiente permita, tanto quando possível, maiores

oportunidades de satisfação motivacional das pessoas.

18

Segundo Silva (2007):

A função motivacional do líder deve estar ligada às crescentes recompensas pessoais dos subordinados no sentido dos objetivos do trabalho, fazendo com que o caminho para essas recompensas se torne mais fácil de ser percorrido, reduzindo os bloqueios e as armadilhas durante todo o percurso. Para isso, faz-se necessário avaliar a pressão existente em cargos de gerência, em relação ao clima organizacional, principalmente no que se refere à motivação dos liderados. Para tanto, parte-se da afirmativa de que o líder também é um ser humano, que tem expectativas, sonhos, problemas, enfim, ele também pode precisar de apoio. Assim, pode-se dizer que um líder que não está motivado, dificilmente motivará alguém. (SILVA, 2007)

Entende-se, que conhecer os motivos ou necessidades que são

mais importantes para aquele momento estabelecer objetivos apropriados à

estrutura das necessidades da pessoa que se pretende incentivar é necessário

para se influenciar o comportamento de uma pessoa.

Aqueles líderes que conseguem motivar de fato a sua equipe, são

capazes de criar um ambiente com objetivos compatíveis com os motivos

específicos de seus colaboradores.

Para estar motivado em uma organização é importante que os

objetivos pessoais se relacionem com os da organização, quando isso ocorre à

produtividade cresce, e as pessoas trabalham mais comprometidas, pois os

indivíduos sentem-se parte do todo para alcançar seus próprios objetivos.

Dessa forma é importante que os líderes criem um ambiente de

trabalho em que todos tenham oportunidades de se desenvolver e evoluir como

pessoas, como peças fundamentais de um grupo, satisfazendo suas próprias

necessidades enquanto trabalham para atingir o sucesso da empresa. O

trabalho deve dar uma satisfação suficiente para que as pessoas continuem a

realizá-lo. Oferecendo sentimentos de realização, de crescimento pessoal e de

reconhecimento.

Portanto, a liderança e a motivação são indispensáveis para o

desenvolvimento das atividades das organizações. Devido, todo o capital

intelectual de uma organização pode se tornar mais desenvolvido através da

motivação e da liderança, sendo que a motivação busca atender as

necessidades individuais e a liderança busca proporcionar o trabalho em

equipe.

19

CAPÍTULO III

FOCO NO LÍDER

Um aspecto importante ao tratar do tema liderança é também

sobre as características do líder e os traços da personalidade.

"No decorrer da evolução do homem, a liderança, primeiramente, foi definida em relação às características da personalidade que diferenciam líderes de não-líderes. Isto é, os estudos buscavam encontrar características pessoais comuns entre os líderes". (STEFANO e GOMES FILHO, 2003; MCGREGOR, 1992 apud FERREIRA, 2006, p.25).

"Essa abordagem predominou desde o início do século XX até o final da década de 40, e foi chamada de Teoria dos Traços". (MCGREGOR, 1992, p.167 apud FERREIRA, 2006, p.25).

Edwin Ghiselli, E., (1971) citado por Teixeira, S. (2010) identificou 13

componentes dos traços característicos do líder, dos quais os seis mais

importantes são:

Capacidade de “supervisão”, isto é, capacidade para planear, organizar, dirigir

e controlar;

Necessidade de realização profissional, ou seja, a procura de

responsabilidades;

• Inteligência;

• Capacidade (e gosto) para tomar decisões;

• Autoconfiança;

• Capacidade e iniciativa.

Segundo Cooke (2000), o líder é um ser que tem grande

responsabilidade, ele tem o dever de manter a ordem, fazendo com que haja

equilíbrio entre todas as personalidades da empresa. Normalmente o líder é um

20

ser bem preparado, que tem conhecimento a respeito de liderança, e como

lidar com as situações recorrentes do dia a dia das organizações.

Segundo Maxwell (2006), o líder é alguém que chama a

responsabilidade para si, sempre tendo que ter discernimento para a resolução

dos problemas, utilizando seus conhecimentos e experiências para melhorar o

ambiente de trabalho. Outra característica importante do líder é o fator

motivacional, o líder é um motivador nato, ele tem o dom de motivar as

pessoas, fazendo com que elas possam desempenhar o seu trabalho da

melhor maneira possível.

Hunter, J. C. (2004) apresentam como principais qualidades do líder

os seguintes:

Paciência: mostrar autocontrole

Bondade: dar atenção, apreciação e incentivo;

Humildade: ser autêntico, sem pretensão, orgulho ou arrogância;

Respeito: Tratar as pessoas como se fossem importantes;

Abnegação: satisfazer as necessidades dos outros;

Honestidade: ser livre de engano;

Compromisso: apoiar-se às escolhas;

Resultados: Buscar o maior bem para todos.

3.1 TEORIAS SOBRE LIDERANÇA

As teorias sobre liderança podem ser classificadas em 3 grandes

grupos:

21

A teoria dos traços de personalidade: baseia-se nas características pessoais do

líder.

A teoria sobre estilos de Liderança: mostra que as pessoas podem ser

preparadas para exercer seu papel de líder. Para isso, há necessidade de

estudar e construir as formas de exercício do poder, baseadas nas crenças

básicas sobre as pessoas e a natureza humana.

A teoria do Enfoque Situacional ou Contigencial: mostra que a eficácia da

liderança depende da situação, outra é se capaz de identificar essas condições

situacionais. O enfoque contingencial propõe que a eficácia de um estilo de

liderança seja um aspecto situacionalmente contingente. Isso significa que um

estilo padrão particular de comportamento seja eficaz em algumas

circunstâncias (tais como quando a tarefa traga satisfação intrínseca ou

quando as personalidades dos subordinados os predispõem a um estilo

particular), mas não a outras.

Verificamos que a eficácia não só depende do líder, mas também em uma série

de fatos ambientais e comportamentais.

As abordagens que, segundo Maximiano (2011), foram surgindo no início do

século XXI possuem foco na motivação, e dão origem aos três estilos que

serão expostos: Liderança Carismática, Liderança Transacional e

Transformacional.

3.2 TEORIA DOS TRAÇOS

Chiavenato (2000, p.90) mostra alguns traços característicos da

personalidade:

1.Traços físicos: como energia, aparência pessoal, estatura e peso.

2.Traços intelectuais: adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e

autoconfiança.

22

3.Traços sociais: cooperação, habilidades interpessoais e habilidade

administrativa.

4.Traços relacionados com a tarefa: impulso de realização, persistência e

iniciativa."

Após serem feitos mais estudos sobre o tema, essa teoria perdeu

sua importância, pois notou- se que os líderes poderiam adquirir e modificar

habilidades e atitudes através da aprendizagem. (MCGREGOR, 1992 apud

FERREIRA, 2006,p.25).

A influência e a confiança ainda eram características importantes.

Sem um líder entusiasmado e otimista não se consegue enxergar oportunidade

onde os outros enxergam dificuldade.

Alguns pontos chaves para que se obtenha uma liderança eficaz são

trazidos por Nascimento (2008, p.70) onde afirma que:

"[...] os líderes devem cultivar as seguintes características e atributos: ouvir atentamente; despertar empatia; desenvolver atitudes positivas e otimistas; exceder promessas e compromissos; reconhecer dúvidas e vulnerabilidades pessoais; ser energético em alto nível; e ser sensível às necessidades, aos valores e ao potencial de outros."

Nascimento (2008, p.70), diz:

"acentuar a liderança é um processo contínuo e interminável. Mesmo assim, nenhum líder jamais chegará ao ponto da perfeição no que diz respeito à perspicácia e à eficácia na liderança".(NASCIMENTO 2008,P.70)

Entende-se, portanto, que o líder não nasce pronto para liderar, pois

a liderança pode ser aprendida e desenvolvida em qualquer pessoa.

Alguns conceitos sobre liderança:

"É a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados como sendo para o bem comum" (JAMES C. HUNTER 2004,p.67)

23

“É como uma influência interpessoal exercida em uma situação e dirigida pelo processo de comunicação humana para consecução de um ou mais objetivos específicos” (CHIAVENATO 1994,p. 78)

3.3 TEORIA SOBRE OS ESTILOS DE LIDERANÇA

Segundo Chiavenato (1992) destacam-se três diferentes estilos básicos de liderança, a autocrática, a liberal e a democrática.

O quadro abaixo sintetiza os estilos de liderança e suas características:

White e Lippitt fizeram um estudo em 1939 para verificar o

impacto causado pôr

esses três diferentes estilos de liderança em meninos de dez anos,

orientados para a execução de tarefas. Os meninos foram divididos em quatro

grupos e, de seis semanas, a

direção de cada grupo era desenvolvida pôr líderes que utilizavam tr

ês estilos diferentes: a liderança autocrática, a liderança liberal (Laissez-

Faire) e a liderança democrática.

O resultado dessa experiência causou uma alta repercussão nos

Estados Unidos, pois mostrou que o comportamento dos meninos diante das

dos estilos adotados foi o seguinte:

24

Liderança autocrática: Notou-se forte tensão, frustração e, sobretudo,

agressividade, sem iniciativa, nem formação de amizade.

O trabalho somente se desenvolvia com a presença física do líder.

Liderança liberal: Embora a atividade dos grupos fosse intensa, a produção era

pouca, houve oscilações desenvolvimento de tarefas. Perdia-se muito tempo

com discussões sobre assuntos fora do contexto do trabalho, além disso,

notou-se um forte individualismo agressivo e pouco respeito com relação ao

líder.

Liderança democrática: Formaram-se laços de amizade entre os meninos, e

relacionamentos cordiais. A comunicação entre os líderes e subordinados

passou a ser mais espontâneas, francas e cordiais. O trabalho tinha um ritmo

mais suave e seguro, mesmo quando o líder não estava

presente. Houve sentido de responsabilidade e comprometimento pessoal.

3.4 TEORIA DO ENFOQUE SITUACIONAL OU CONTINGENCIAL

A Teoria da Liderança Situacional de Paul Hersey e Kenneth

Blanchard alcançou reconhecimento internacional e tem sido usada em

programas de treinamento de lideranças em renomadas empresas no exterior e

no Brasil. Além de ter conquistado aceitação e reconhecimento em importantes

organizações, a Teoria da Liderança Situacional conquistou espaço em várias

universidades, sendo estudada em diferentes faculdades de administração.

(CARACUSHANSKY in HERSEY; BLANCHARD, 1986)

Este é um estilo de liderança centrada no líder, nos liderados e na

situação. Na liderança contingencial o líder não tem um modelo de liderança,

são os seus seguidores que ditarão qual estilo de liderança seguir, conforme a

situação criada por ambos.

Ou seja, a eficácia não só depende do líder, mas também em uma

série de fatos ambientais e comportamentais.

Segundo Tannenbaum, Weschler e Massarik (1961):

25

“Liderança é a influência interpessoal, exercida na situação e dirigida através do processo de comunicação humana, com vista à obtenção de um ou diversos objetivos específicos”(Tannenbaum, Weschler e Massarik 1961,p.97):

De acordo com a teoria existem três conjuntos de forças que

influenciam um líder na escolha de seu estilo:

Forças presentes no líder (personalidade, caráter, capacidade de realização,

etc.)

Forças presentes nos colaboradores (estrutura das inter-relações individuais no

grupo, atitudes, necessidades, etc.)

Forças presentes na situação. (exigências das situações, objetivos, ambiente

envolvente do líder e do grupo, etc.)

De acordo com os autores Hersey; Blanchard:

“A Liderança situacional baseia-se numa inter-relação entre (1) a quantidade de orientação e direção (comportamento de tarefa) que o líder oferece, (2) a quantidade de apoio sócio-emocional (comportamento de relacionamento) dado pelo líder e (3) o nível de prontidão (“maturidade”) dos subordinados no desempenho de uma tarefa, função ou objetivo específico.”(Hersey; Blanchard,1986,p.186)

Entende-se que a postura adotada pelo líder precisa ser flexível, e

sim na maturidade dos colaboradores, do grupo ou da equipe.

O líder precisa desenvolver sensibilidade e percepção para definir como sua

equipe atuará, entretanto, um líder não pode perder de vista sua função de

gerenciador, focando também nos objetivos e resultados.

Assim, podemos afirmar que um líder não será eficaz se não souber

ajustar seu estilo de liderança às demandas do ambiente

No livro “Psicologia para Administradores”, os autores Tannenbaum

e Hersey; Blanchard, do liderado com o estilo a ser adotado pelo líder, como

demonstrado a seguir:

26

Figura – Liderança Situacional Fonte: Hersey; Blanchard, 1986, p.189

Segundo Hersey; Blanchard (1986), os quatro estilos de liderança

apresentados acima correspondem a uma combinação do comportamento de

tarefa e de relacionamento.

Entende-se, que em toda e qualquer empresa são desenvolvidos

diversos modelos de liderança e isso de acordo com a equipe poderá ajudar no

alcance de resultados de forma mais rápida ou em contra partida, trazer

retardamento ao atingir objetivos propostos. Ou seja, os estilos de liderança

adotados nas organizações podem ter influencia direta no aceleramento e ou

atraso no alcance de metas.

3.5 Teorias modernas sobre liderança

A teoria da liderança carismática surge a partir da década de 80,

quando pesquisadores da área de administração começaram a se interessar e

da transformação e revitalização das organizações (YUKL, 1989) . Esta

abordagem sobre liderança está ligada ao processo dinâmico de atendimento

das necessidades dos liderados. O sociólogo Max Weber já identificara o

carisma enquanto forma de dominação de liderados. A liderança carismática

transcende o ambiente organizacional, tendo uma influência ainda maior em

questões que mexem com o sentimento das pessoas, como religião ou

política.

Max Weber utilizou este termo para descrever:

“ Uma forma de influência baseada não na autoridade da posição ou tradição, mas sim nas percepções que os seguidores do líder têm de

27

que este seja dotado de qualidades excepcionais” (WEBER, 1947 apud YUKL, 1997)

Portanto, temos a liderança carismática, como aquela que não está

baseada pela dominação e sim na influencia dos seguidores a fazer renuncias,

estimar a busca de objetivos difíceis e alcançar muito mais do que foi esperado

inicialmente, dessa forma os liderados são levados a transcender interesses

pessoais na realização de determinada ação em prol do sucesso do grupo.

Os estudos realizados acerca da teoria da liderança transacional mostram

que esta é baseada em uma relação de troca (seja política, econômica,

psicológica) entre o líder e o seguidor, enquanto ambos acreditarem que isso

irá beneficiá-los. É uma transação, pura e simples. Os líderes transacionais não

estão preocupados em compartilhar suas ideias, experiências e inspirar seus

funcionários para qualificar a sua organização como um todo, mas ficam

tentando buscar uma melhor eficiência e eficácia em suas operações, porém

muitas vezes sem êxito. Segundo Wright (2000, p. 306) “o líder transacional

típico está sempre preocupado com o aumento de vendas, com a participação

de mercado e os lucros, em vez de se concentrar em transformar a

organização”.

Para Zaleznik e Vries (1995), nesse tipo de liderança ( transacional) para

que o líder consiga algo em sua organização vai depender de quais recursos

pessoais ele possui.

A teoria acerca da liderança transformadora (ou transformacional) se dá

numa estimulação mútua entre líderes e liderados, o que eleva os

subordinados a transcender seus interesses pelo bem da organização.

(ROBBINS, 2005).

Para Bass (1985), os líderes transformacionais são agentes da mudança,

incitam e transformam as atitudes, crenças e motivos dos seguidores,

tornando-os conscientes das suas necessidades.

Wright (2000, p. 309) explica que “tanto líderes transformacionais quanto

transacionais podem exibir todos os estilos de liderança identificados em

teorias bem conhecidas sobre o assunto”. Para mensurarmos a diferença entre

ambos, de uma forma mais prática, podemos exemplificar da seguinte forma:

28

um líder transacional pode designar responsabilidades a um colaborador como

recompensa por ter cumprido certa tarefa ou contrato. Já um líder

transformacional pode atribuir tarefas e responsabilidades a este colaborador a

fim de desenvolver suas habilidades.

Wright (2000, p. 306) explica que “a distinção entre os dois tipos de

liderança consiste no fato de que líderes que são grandemente transacionais

continuam a operar suas organizações no compasso da tradição histórica [...].”

No que se refere aos líderes transformacionais, o autor cita que estes

“conduzem suas organizações para um futuro que pode resultar em processos

e níveis de desempenho significativamente diferentes”.

Enquanto os líderes transacionais promovem estabilidade, os líderes

transformacionais criam mudanças significativas em ambos, seguidores e

organização. Líderes efetivos possuem padrões de liderança transformacional

e transacional, embora em diferentes quotas (BASS, 1985).

“A liderança transacional refere-se à relação de troca entre o líder e os subordinados para responder aos seus próprios interesses” (Bass, 1999, p.10)

Este tipo de motivação fornece energia e orienta as pessoas para a realização

das tarefas atribuídas.

29

CAPÍTULO IV

A IMPORTÂNCIA DA LIDERANÇA NO CLIMA

ORGANIZACIONAL

O clima organizacional pode se tornar um ambiente muito mais

produtivo de acordo com uma liderança bem desenvolvida. Quando os

liderados estão satisfeitos com o clima organizacional, o verdadeiro líder

consegue a partir disso, motivar e influenciar os mesmos para que atinjam os

melhores resultados.

A partir da pesquisa realizada por Lewin, Lippitt & White (1939, apud

GOSENDO et al., 2009), podemos afirmar que as características individuais

dos colaboradores varia de acordo com o estilo de liderança instituída na

organização.

Portanto, podemos perceber que liderar não é o mesmo que exercer

poder, liderar é ter em suas mãos o domínio da influencia, uma vez que as

relações interpessoais estão sendo cada vez mais valorizadas nas

organizações. Desta forma, a expectativa das ações do líder pode ser usada

como estratégia para impulsionar a motivação e o comprometimento dos

colaboradores com os objetivos e políticas da empresa em que trabalham.

Através dos estudos empíricos realizados por Kozlowski & Doherty

(1989, apud GOSENDO et al., 2009), podemos observar sobre a interação

entre o clima organizacional e o estilo de liderança. A partir desse estudo, fica

claro que o líder tem grande influencia sobre o liderado,. Os colaboradores têm

um contato intenso com a organização através de seu líder, percebendo por

meio deste as práticas e as posturas organizacionais. Conclui-se que a postura

organizacional pode ser influenciada de acordo com a qualidade do

relacionamento entre o líder e o liderado.

Segundo os autores Bhal & Ansari (1996 apud SILVA; MIRANDA;

VELOSO E FISCHER et al., 2010), existem duas concepções sobre o

relacionamento entre o líder e o liderado, contribuição para o trabalho, a

30

relação profissional; e a outra, o relacionamento pessoal, o afeto envolvido na

relação entre eles.

4.1 O Clima Organizacional

Quando falamos sobre clima organizacional, nos referimos ao

ambiente interno de uma empresa numa percepção coletiva que os

colaboradores possuem sobre a mesma, isso faz parte da qualidade do

ambiente empresarial, influenciando comportamento dos profissionais, positiva

ou negativamente. Sobre a avaliação deste ambiente, podemos afirmar que:

É fundamental a existência de ambientes de trabalho que preservem

a satisfação do funcionário e o respeito ao ser humano. Assim, quanto maior

for o envolvimento do funcionário com a organização maior será o seu

comprometimento (MARCHIORI 2008, p.209).

Segundo Borges e Mourão, (2013), a expressão clima

organizacional, nos faz referencia ao clima relativo à atmosfera, que nos faz

pensar em ambiente organizacional, a atmosfera da organização.

Quando nos referimos a clima organizacional, as considerações em

relação às necessidades humanas são bem apresentadas pela pirâmide de

Maslow.

Figura 1 – Pirâmide das necessidades de Maslow

Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Ficheiro:Hierarquia_das_necessidades_de_Maslow.svg

31

Abraham Maslow, psicólogo americano, dividiu em níveis as

necessidades dos seres humanos, sendo que as necessidades de níveis mais

baixos devem ser atendidas antes das de níveis mais altos. Sendo elas

apresentadas da seguinte maneira:

� Necessidades básicas (ocupa a base da pirâmide), são as necessidades

fisiológicas como a fome, sede, sono etc.

� Em seguida encontra-se a necessidade de segurança, sendo ela uma

casa, com um emprego estável, seguros em geral, plano de saúde etc.

� Necessidades sociais, vem em seguida, com os sentimentos de

pertencer a um grupo, de afeto, afeição;

� As necessidades de estima ocupam a quarta posição na pirâmide,

sendo elas de reconhecimento das nossas capacidades pessoais e o

reconhecê-las nas outras pessoas;

� E no topo da pirâmide encontra-se a necessidade de auto-realização.

Para que ela seja alcançada, as demais necessidades devem ter sido

atendidas. É a motivação para realizar o melhor de si, sendo ela

considerada a maior e mais verdadeira para o alcance da satisfação da

natureza humana.

Araújo e Tagliocolo (2007) defendem que o Clima Organizacional

pode ser influenciado por quatro grandes dimensões:

� Resistência à mudança: ocorre quando a rotina de trabalho é

alterada por outra mais eficiente. Essa mudança demanda

participação dos funcionários tanto no processo de implantação,

quanto na adequação do novo sistema.

32

� Estresse: pode se originar de fatores pessoais, bem como

organizacionais. Está relacionado às atividades de rotina que envolve

o relacionamento do funcionário com outros indivíduos. É função do

gerente é criar mecanismos que impeçam ou diminuam o estresse e

seus impactos negativos.

� Liderança: bons líderes impactam positivamente os trabalhadores, ao

passo que maus líderes impactam negativamente. Por isso, a

empresa deve investir em bons líderes que irão motivar as equipes

de trabalho, tornando-a mais eficiente e produtiva e gerando bons

resultados.

� Motivação: cada funcionário tem uma noção do que o motiva ou não.

Assim, a empresa que for capaz de motivar o maior número de

funcionários, terá uma equipe mais estimulada a alcançar as metas e

objetivos propostos.

4.2 Conceitos de clima organizacional

Para que se tenha um bom desenvolvimento interpessoal em uma empresa, se faz necessário atentar-se sobre o clima deste ambiente. Segundo autor:

“ Clima organizacional é a qualidade do ambiente psicológico de uma organização, em decorrência do estado motivacional das pessoas. O clima organizacional pode ser positivo e favorável, quando é receptivo e agradável, ou negativo e desfavorável, quando é frio e desagradável.” (MATOS E ALMEIDA 2007, P.267)

Para Judge, Robbins e Sobral (2011) o Clima Organizacional se

refere às percepções que os profissionais de uma empresa têm sobre a mesma

e seu ambiente de trabalho.

33

Teixeira et al. (2005) a definição de Clima Organizacional são

através de expressões do comportamento dos colaboradores em um dado

momento, com opiniões e sentimentos.

Maximiano (2009) afirma que o Clima Organizacional está definido

de acordo com o sentimento dos colaboradores em relação aos seus

administradores, e a empresa. Assim como, também evolui aos conceitos de

qualidade de vida no trabalho.

Segundo Ferreira, Fortuna e Tachizawa (2006) o Clima

Organizacional está ligado às características do ambiente da empresa, assim

experimentada pelos colaboradores da empresa trazendo influências ao seu

comportamento.

Hoje em dia as empresas, preocupam-se muito em relação ao bem

estar de seus funcionários. Com isso, se torna cada vez mais frequente a

implantação de pesquisas de clima organizacional.

4.3 Pesquisas sobre o Clima Organizacional

Segundo Rizzatti (2002), os estudos iniciais sobre clima

organizacional surgiram nos Estados Unidos, no início dos anos 1960, com os

trabalhos de Forehand e Gilmer sobre comportamento organizacional.

Depois, Litwin e Stringer (1968) com base esses estudos e

realizaram experiências em três diferentes organizações americanas. Os

resultados demonstraram que cada uma das organizações apresentou três

situações extremamente diferentes em termos de satisfação e desempenho no

trabalho. Esses resultados ajudaram a difundir os estudos sobre clima

organizacional nas empresas, auxiliando outros estudos do movimento

Comportamentalista.

4.4 Modelo de Pesquisas do Clima Organizacional Litwin e Stringer

O modelo de Litwin e Stringer (1968) utiliza um questionário baseado

em nove fatores/indicadores:

34

a) Estrutura – sentimento dos trabalhadores sobre as restrições em sua

situação de trabalho, com varias regras, regulamentos e procedimentos;

b) Responsabilidade – sentimento de autonomia para tomada de decisão;

c) Desafio – sentimento de arriscar e de ser desafiado no cargo e no trabalho;

d) Recompensa – sentimento de ser recompensado por um trabalho bem

realizado;

e) Relacionamento – sentimento de boa camaradagem geral e de ajuda mutua

que prevalece na organização;

f) Cooperação – percepção da ajuda mútua, do espírito de cooperar.

g) Conflito – sentimento de que a administração não teme diferentes opiniões e

conflitos;

h) Identidade – sentimento de pertencer a organização, como membro valioso

e importante;

i) Padrões – é o grau em que a organização enfatiza normas e processos.

4.5 Modelo de Pesquisas do Clima Organizacional Modelo de Kolb

Kolb et Al (1986) propõe um novo modelo com sete fatores de clima.

Além da responsabilidade, padrões e recompensas já abordados por Litwin e

Stringer este modelo apresenta também:

a) Conformismo – sentimento de que exige muitas limitações externamente

impostas na organização, onde os funcionários devem se moldar ao invés de

serem capazes de fazer seu trabalho como gostariam de fazê-lo;

b) Clareza Organizacional – sentimento, entre os membros, de que as coisas

são bem organizadas e os objetivos claramente definidos, ao invés de serem

desordenados, confusos e caóticos;

35

c) Calor e apoio – sentimento de que boas relações prevalecem na ambiente

de trabalho;

d) Liderança – disposição dos membros da organização para aceitar a

liderança e a direção de outros qualificados.

4.6 Modelo de Pesquisas do Clima Organizacional Modelo de Coda

Coda (1997) realizou estudos de clima organizacional em cinco em

diferentes organizações brasileiras de grande porte dos setores público e

privado, e com isso obteve o modelo com dez indicadores. Além da Liderança

já abordada por Kolb et AL (1986) obteve-se os seguintes indicadores:

a) Compensação – balanceamento das diferentes formas de remuneração

adotadas pela empresa, amplitude de benefícios, pagamento acima do

mercado para os melhores profissionais a disposição da empresa, concessão

de aumentos por desempenho e realização de metas;

b) Maturidade empresarial – fornecimento de informações a comunidade sobra

as atividades e objetivos da organização, compreensão adequada pelos

membros da organização sobre pressão exercida pelo mercado,concorrentes e

dos clientes,real consideração das pessoas com maior patrimônio e

comportamento compatível com essas crença, valorização de padrões de

desempenho;

c) Colaboração entre áreas funcionais – existência de respeito e integridade

entre as diferentes áreas funcionais para atingir os objetivos da empresa;

d) Valorização profissional – estimulo a formação e ao desenvolvimento de

talentos internos; oportunidades de crescimento e avanço profissional

oferecidas, atendimento de aspirações e expectativas de progresso, qualidade

de desempenho apresentado como critério de maior ponderação nas

promoções, prioridade do recrutamento interno para posições de chefia;

e) Identificação com a empresa – motivação da equipe e busca de objetivos

mútuos;

36

f) Processo de comunicação – decisões anunciadas prontamente, adequação

das informações recebidas ao correto desempenho das atividades, instrumento

facilitador de integração da empresa;

g) Sentido de trabalho – importância atribuída ao que acontece com a

organização, utilidade e importância do trabalho realizado no contexto

organizacional, firmeza nas ações e empreendimento das mesmas ate o final

por parte da alta direção;

h) Política global de recursos humanos – importância atribuída ao RH diante

das demais áreas funcionais existentes, apoio fornecido pelas políticas de RH

ao desenvolvimento do trabalho, disponibilidade para ouvir e considerar

diversidades de opiniões;

i) Acesso – continuidade de realizar da mesma forma o trabalho até o final da

carreira.

Kahale conceitua pesquisa de clima organizacional como:

"um instrumento voltado para análise do ambiente a partir do levantamento de suas necessidades. Objetiva mapear ou retratar os aspectos críticos que configuram o momento motivacional dos funcionários da empresa através da apuração de seus pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações" (KAHALE,2008,p.1)

Para Kahale (2008), esta pesquisa se torna imprescindível, porque

capta os aspectos gerais que influenciam no clima da organização, com ela

pode-se avaliar, compreender e conhecer o comportamento humano nas

organizações, este pode ser medido através da aplicação de perguntas,

questionários. Assim, em sua conclusão ser adotado um plano de ação, que vai

auxiliar a empresa a tomar decisões que vão interferir de maneira eficiente

ações na organização.

37

CONCLUSÃO

Levando em consideração os aspectos abordados no presente

trabalho, conclui-se que a liderança é algo que tende a ir tomando formas mais

ajustáveis de acordo com as necessidades dos indivíduos para que se obtenha

o melhor resultado na organização.

Hoje em dia, percebe-se que dentro das organizações além da

constante preocupação com os fatores externos (concorrência, mercado,

políticas governamentais), há uma real necessidade de proporcionar aos seus

subordinados um ambiente saudável de trabalho, tendo uma remuneração,

bons benefícios, relações interpessoais.

Assim, a liderança é extremamente vital para o sucesso da

organização, bem como para contribuição do clima organizacional, visto que,

hoje as melhores e maiores empresas do mundo possuem grandes líderes.

Não se pode em nenhum momento no mercado competitivo atual desprezar o

fator humano, é necessário, sempre, investir no ser humano e promover o bem

estar no ambiente de trabalho, proporcionando a sua equipe condições

favoráveis ao bom desempenho das tarefas.

Desta forma, o ambiente corporativo não deve dar espaço para o líder

controlador e sim criar condições para uma liderança facilitadora, gerando a

oportunidade para que o liderado conheça suas potencialidades, seus limites e

vivencie suas competências.

O líder deve saber comunicar, motivar e conduzir as pessoas, ou

seja, o sucesso da organização está na liderança. O comprometimento das

pessoas na organização está relacionado com o desempenho do líder, pois, é

através dele que é possível obter ou não a identificação dos objetivos

propostos pela organização, assim como a cultura nela inserida. Essa relação

entre líder e colaborador pode interferir: na produtividade, criatividade,

satisfação e motivação. Portanto, o papel do líder permite o crescimento e

desenvolvimento da organização como um todo, isto porque cabe ao líder

estabelecer a relação de confiança de seus colaboradores, cuidado e

preocupação com os interesses de seus liderados.

38

Um líder para ter sucesso e credibilidade deve contribuir para a

realização e a manutenção do grupo. Os lideres mais eficazes, costumam

alterar seu estilo de comportamento frente às necessidades de seus liderados.

No mundo em que vivemos é perceptível que a competitividade é

incessante e faz com que as organizações busquem melhores resultados para

que dessa forma estejam se perpetuando no mercado, com isso as empresas

tem percebido que precisam buscar bons líderes.

Dessa forma, pode-se afirmar que nenhuma empresa atinge o

sucesso sem que cuide de seus colaboradores, é necessário que as

necessidades de seus colaboradores sejam levadas em conta para que se

sintam satisfeitos e valorizados no ambiente em que trabalham. Assim, o clima

organizacional será afetado de maneira positiva. Também como, onde não há

uma boa liderança, sendo esta que não se preocupa com o colaborador que é

a base da empresa, consequentemente isso influenciará negativamente o clima

organizacional.

Sendo o clima organizacional um ponto de suma importância para a

empresa, ele reflete desde as raízes, o desempenho da empresa, visto que em

níveis elevados consegue gerar um crescimento considerável nas contribuições

individuais, beneficiando simultaneamente a empresa e o colaborador.

De forma clara pode-se dizer que o clima é a qualidade do ambiente

educacional, sendo percebido e experimentado pelos colaboradores, os quais

sofrem suas conseqüências que podem ser positivas ou negativas.

Sendo assim, se a liderança for de boa gestão do clima

organizacional, é comum que aconteça o aumento da produtividade dos

funcionários, que acabam dando o melhor de si pela empresa, trazendo

melhores resultados e com isso o alcance de metas. Os colaboradores sentem-

se motivados e com isso a assiduidade é boa, facilitando também a troca e

troca e interação de ideias, inovando e melhorando o bem estar em geral da

empresa.

Contudo, sendo este um clima ruim, se houver uma gestão deficiente do

clima organizacional, é comum percebermos uma grande rotatividade de

colaboradores (turnover), além das altas taxas de absenteísmos, greves e

conflitos entre os colaboradores. Constantes reclamações e desperdício de

39

matérias também são comuns. Projetos que se iniciam e não são concluídos

também configuram um clima ruim e mal gerenciado. Ao primeiro sinal, as

empreses devem se atentar para isso, pois resoluções imediatas são

necessárias para neutralizar os prejuízos.

40

BIBLIOGRAFIA

Ângela Sueli Oliveira de Sá. A Influência do Líder na Motivação de sua Equipe.

Disponível em https://psicologado.com/atuacao/psicologia/

Acessado em: 01/12/2016.

Carlos Alberto Ferreira Bispo. Um novo modelo de pesquisa de clima organizacional. Disponível em: http://www.scielo.br/scielo. Data de acesso: 18/01/2017

César Júlio, Scaglia Letícia, A. Silva, ESTILOS DE LIDERANÇA: OS TIPOS

DE LÍDERES DA ATUALIDADE.

Disponível em www.rhportal.com.br./ Acessado em 11/12/2106

CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos. 2ª Edição. Rio de

Janeiro: Campus, 1999.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração geral e pública. 6. ed. Rio de Janeiro:

Elsevier, 2006.

CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas: O passo decisivo para a

administração participativa. São Paulo. Markron Books, 1994.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução á teoria geral da administração. 7. ed. Ver.

Atual. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.

CHIAVENATO, Idalberto.Comportamento Organizacional: A dinâmica do

sucesso das organizações. 3ª edição. São Paulo: Manole 2014.

Daniel Pereira. Liderança e Motivação nas Organizações.

Disponível em http://dicasdodanielrp.blogspot.com.br/ Acessado em:

09/02/2017.

41

Garcia B., Gestão de Pessoas e Relações do Trabalho.

Disponível em http://www.administradores.com.br/ Acessado em 10/10/2016.

José Roberto Marques, Motivação teoria de Maslow,

Disponível em http://ogerente.com.br/rede/recursos-humanos. Acessado em

18/01/2017

Karin Voigtlaender ,Graziele Beiler ,Marcelo Walkowski. LIDERANÇA E

MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES.

Disponível em http://www.convibra.com.br/ Acessado em 11/12/2106.

Marília Perillo. Liderança Contingencial e Liderança Situacional

http://www.administradores.com.br/artigos/Acessado em 09/10/2016.

Moacir Garcia. A importância do Líder na Motivação dos colaboradores.

Disponível em http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/ Acessado em: 09/02/2017.

MAXIMIANO, A. C. A. Teoria geral da administração: da revolução urbana à

revolução digital. 6. ed. São Paulo: Atlas 2010.

R. MATOS JOSÉ GILVOMAR, B. MATOS ROSA MARIA, RIBEIRO DE

ALMEIDA JOSEIMAR. Análise do ambiente corporativo: Do caos organizado

ao planejamento estratégico das organizações. Rio de Janeiro: E-papers, 2007

Rafael Bolduan. Estilos de liderança e sua influência

na motivação do funcionário.

Disponível em http://www.webartigos.com/

Acessado em: 06/01/2017

Rita Alonso. Teorias Sobre Estilos De Liderança.

Disponível em https://umtoquedemotivacao.wordpress.com/ Acessado em:

12/11/16.

42

SOUZA, Carla Patrícia da Silva. Cultura e Clima Organizacional:

Compreendendo a essência das organizações. Curitiba: Inter Saberes, 2014.

WRIGHT, Peter L. Administração estratégica: Conceitos / Peter Wrigt, Mark J.

Kroll, John Parnel; tradução Celso A. Rimoli, Lenira R. Esteves. – São Paulo:

Atlas, 2000

43

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 02 AGRADECIMENTOS 03 DEDICATÓRIA 04 RESUMO 05 METODOLOGIA 06 SUMÁRIO 07 INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I

A LIDERANÇA NA LINHA DO TEMPO 10

1.1. CONCEITO DE LIDERANÇA 10 1.2 . OS QUATRO ÂNGULOS DA LIDERANÇA 12

CAPÍTULO II

A LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES 14

2.1. LÍDER X CHEFE 15

2.2 O LÍDER MOTIVADOR DE EQUIPE E OS BENEFÍCIOS PARA A ORGANIZAÇÃO. 16

CAPÍTULO III

FOCO NO LÍDER 19

3.1. TEORIAS SOBRE LIDERANÇA 20

3.2. TEORIA DOS TRAÇOS 21

3.3. TEORIAS SOBRE OS ESTILOS DE LIDERANÇA 23

3.4. TEORIA DO ENFOQUE SITUACIONAL OU CONTINGENCIAL 24

3.5. TEORIAS MODERNAS SOBRE LIDERANÇA 26

CAPÍTULO IV

A IMPORTÂNCIA DA LIDERANÇA NO CLIMA ORGANIZACIONAL 29

4.1. O CLIMA ORGANIZACIONAL 30

4.2. CONCEITOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL 32

4.3. PESQUISAS SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL 33

4.4. MODELO DE PESQUISA DO CLIMA ORGANIZACIONAL LITWIN E STRINGER 33

4.5. MODELO DE PESQUISA DO CLIMA ORGANIZACIONAL DE KOLB 34

4.6 MODELO DE PESQUISA DO CLIMA ORGANIZACIONAL DE CODA 35

44

CONCLUSÃO 37 BIBLIOGRAFIA 40