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DP Introdução ao RH Professor Douglas Pereira da Silva Material cedido pela professora Ms. Esther Cosso 1 Dp Int RH 2015.2

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DP Introdução ao RH

Professor Douglas Pereira da SilvaMaterial cedido pela professora

Ms. Esther Cosso

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Definição de Administração

• É o processo de planejar, organizar, liderar e controlar os esforços realizados pelos membros da organização e o uso de todos os outros recursos organizacionais para alcançar os objetivos propostos.

• Administração revela-se nos dias de hoje como uma das áreas do conhecimento humano mais impregnadas de complexidade e de desafios.

• O profissional que utiliza a Administração como meio de vida podem trabalhar nos mais variados níveis de uma organização: desde o nível hierárquico de supervisão elementar até o nível de dirigente máximo da organização.

• Cada organização tem seus objetivos, seu ramo de atividade, seus dirigentes e seu pessoal, seus problemas internos e externos, seu mercado, sua situação financeira, sua tecnologia, seus recursos básicos, sua ideologia etc.

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• Em cada organização, o administrador soluciona problemas, dimensiona recursos, planeja sua aplicação, desenvolve estratégias, efetua diagnósticos de situações exclusivos daquela organização.

• Há pelo menos três tipos de habilidades necessárias para que o administrador possa executar eficazmente o processo administrativo:

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• Habilidade técnica: • Consiste em utilizar conhecimentos, métodos, técnicas e equipamentos

necessários para a realização de suas tarefas específicas, através de sua instrução, experiência e educação.

• • Habilidade humana: • Consiste na capacidade e no discernimento para trabalhar com pessoas,

compreender suas atitudes e motivações e aplicar uma liderança eficaz.• • Habilidade conceitual: • Consiste na habilidade para compreender as complexidades da

organização global e o ajustamento do comportamento da pessoa dentro da organização. Esta habilidade permite que a pessoa se comporte de acordo com os objetivos da organização total e não apenas de acordo com os objetivos e as necessidades de seu grupo imediato.

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INTRODUÇÃO GESTÃODE RH

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Histórico da área de Recursos Humanos

TUDO COMEÇOU....

Uma necessidade administrativa de contabilizar os registros dos operários, horas trabalhadas, faltas e atrasos para efeitos de pagamento ou de desconto.

O chefe de pessoal na Europa, EUA, ou no Brasil era visto como um sujeito inflexível, seguidor de leis e dono de uma frieza incalculável nos momentos de demissão.

As grandes organizações foram responsáveis pelas primeiras mudanças. Essas, em diversas oportunidades, acabaram por patrocinar estudos e pesquisas na área acadêmica que fizeram com que houvesse uma valorização de novas posturas de comando como forma de se conseguir otimizar os resultados produtivos das organizações.

PORÉM....

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CONTO ÁRABE SOBRE OS SONHOS

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CONTO ÁRABE SOBRE OS SONHOSUma conhecida anedota árabe conta que um

sultão sonhou que havia perdido todos os dentes. Logo que despertou, mandou chamar um

adivinho para que interpretasse seu sonho.- Que desgraça, senhor! - Exclamou o adivinho. -

Cada dente caído representa a perda de um parente de vossa majestade.

- Mas que insolente - gritou o sultão, enfurecido. - Como te atreves a dizer-me semelhante coisa?

Fora daqui!Chamou os guardas e ordenou que lhe dessem

cem açoites. Mandou que trouxessem outro adivinho e lhe contou sobre o sonho. Este, após

ouvir o sultão com atenção, disse-lhe: 22

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CONTO ÁRABE SOBRE OS SONHOS

- Excelso senhor! Grande felicidade vos está reservada. O sonho significa que haveis de

sobreviver a todos os vossos parentes.A fisionomia do sultão iluminou-se num sorriso,

e ele mandou dar cem moedas de ouro ao segundo adivinho. E quando este saía do

palácio, um dos cortesãos lhe disse admirado:- Não é possível! A interpretação que você fez foi a mesma que o seu colega havia feito. Não

entendo porque ao primeiro ele pagou com cem açoites e a você com cem moedas de ouro.

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CONTO ÁRABE SOBRE OS SONHOS

- Lembra-te meu amigo - respondeu o adivinho - que tudo depende da maneira de dizer... Um dos grandes

desafios da humanidade é aprender a arte de comunicar-se. Da comunicação depende, muitas vezes,

a felicidade ou a desgraça, a paz ou a guerra. Que a verdade deve ser dita em qualquer situação, não resta dúvida. Mas a forma com que ela é comunicada é que tem provocado, em alguns casos, grandes problemas.A verdade pode ser comparada a uma estratégia, deve

ser usada sempre, mas antes, escolher a situação correta para aplicá-la.

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REFLETIR

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Histórico da área de Recursos Humanos Importante

Ainda hoje as organizações estão vivenciando uma experiência inédita, graças aos acontecimentos históricos, da era pós-moderna: as mudanças drásticas nas áreas econômicas, tecnológicas e de mercado – principalmente na última – têm exigido dos executivos verdadeiros exercícios de criatividade e coragem para enfrentar mudanças de uma magnitude e uma velocidade jamais imaginadas. Desta forma a área de pessoas torna-se uma ferramenta de destaque para grandes organizações.

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Todos os dias, a formiga chegava cedinho à oficina e desatava a trabalhar.

Produzia e era feliz.

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O gerente, o leão, estranhou que a

formiga trabalhasse sem supervisão.

Se ela produzia tanto sem supervisão,

melhor seria supervisionada?

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Contratou uma barata, que tinha muita

experiência como supervisora e fazia

belíssimos relatórios.A primeira

preocupação da barata foi a de estabelecer

um horário para entrada e saída da

formiga.34

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De seguida, a barata precisou de uma

secretária para a ajudar a preparar os relatórios

e ...

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... contratou uma aranha que além do mais,

organizava os arquivos e controlava as ligações

telefônicas.

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O leão ficou encantado com os relatórios da

barata e pediu também gráficos com índices de produção e análise de tendências, que eram

mostrados em reuniões específicas para o

efeito.37

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Foi então que a barata comprou um computador e uma impressora laser e...

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... admitiu a mosca para gerir o departamento de informática.

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A formiga de produtiva e feliz, passou a lamentar-se com todo aquele universo de papéis

e reuniões que lhe consumiam o tempo!40

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O leão concluiu que era o momento de criar a

função de gestor para a área onde a formiga operária trabalhava.

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O cargo foi dado a uma cigarra, cuja primeira medida foi

comprar um carpete e uma cadeira ortopédica para o seu

gabinete.

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A nova gestora, a cigarra, precisou ainda de computador

e de uma assistente (que trouxe do seu anterior

emprego) para a ajudar na preparação de um plano

estratégico de otimização do trabalho e no controle do

orçamento para ...

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a área onde trabalhava a formiga, que já não

cantarolava mais e cada dia se mostrava mais enfadada.

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Foi nessa altura que a cigarra, convenceu o gerente, o leão, da necessidade de fazer

um estudo climático do ambiente.

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Ao considerar as disponibilidades, o leão deu-se conta de que a Unidade em que a formiga trabalhava já não

rendia como antes;

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e contratou a coruja, uma prestigiada

consultora, muito famosa, para que

fizesse um diagnóstico e

sugerisse soluções.

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A coruja permaneceu três meses nos escritórios e fez um extenso relatório, em vários volumes que concluía : "Há muita gente nesta empresa".

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Adivinhe quem o leão começou por despedir?

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A formiga, claro, porque: "andava muito desmotivada e aborrecida".

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Os personagens desta fábula são fictícios; qualquer semelhança com pessoas ou fatos reais é pura coincidência.

Nota:

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Desenvolvimento de Recursos Humanos

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INDIVÍDUO

O indivíduo é um ser “geneticamente social” . Henri Wallon

A identidade do sujeito é um produto das relações com os outros. Neste sentido, todoindivíduo está povoado de outros grupos internos da sua história.

Nosso individual nada mais é que um reflexo; onde a imagem de um espelho que nos devolvem um “eu” que aparenta unicidade, mas que está composto por inumeráveis marcas das falas, presenças de modelo dos outros.

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O QUE É UM GRUPO?

” Quando um conjunto de pessoasmovidas por necessidades semelhantes, se reúnem em torno de uma tarefa específica.”

`Onde cada participante exercita sua fala, sua opinião, seu silêncio, defendendo seus pontos de vista. Portanto, descobrindo que, mesmo tendo um objetivo mútuo no grupo, cada participante será diferente. ÚNICO.

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TIPOS DE GRUPO

Há dois tipos de grupos: primário e secundário.

Grupo Primário: A família

Grupos Secundários: Grupos de trabalho, estudo, instituições, eventos etc.

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Papéis nos GRUPOS

Temos os indivíduos que:

são do contra; que carregam a culpa; os atrasados; que sempre discordam de tudo; os que acham que tudo parece ótimo; os puxa-saco; os que se omitem;Etc....

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Segundo Pichon-Rivière são 5 os papéis que constituem um grupo:

LÍDER DE MUDANÇA - aquele que se encarrega de levar adiante as tarefas,

enfrentando conflitos, buscando soluções, arriscando-se sempre diante do novo.

BODE EXPIATÓRIO - quem assume as culpas do grupo. Serve-se de depositário a esses conteúdos, livrando o grupo do que lhe provoca mal-estar, medo, ansiedade, etc.

Papéis nos GRUPOS

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PORTA-VOZ - quem se responsabiliza em ser a “chaminé” por onde emergem as ansiedades do grupo. ele consegueexpressar, verbalizar, dar forma aos sentimentos, conflitos que muitas vezes estão latentes no discurso do grupo.

LÍDER DE RESISTÊNCIA – ele traz para o grupo uma excessiva crítica (princípio de realidade exacerbado), provocando uma desidealização (desilusionamento), produzido assim umcontrapeso às propostas do outro.

REPRESENTANTE DO SILÊNCIO - assumem as dificuldades dos demais para estabelecer comunicação, fazendo com que o resto do grupo se sinta obrigado a falar.

Papéis nos GRUPOS

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Construção do GrupoUm grupo se constrói através da constância da presença de seus elementos, na constância da rotina e de suas atividades.

Um grupo se constrói na organização sistematizada de encaminhamentos, intervenções por parte do educador, para a sistematização do conteúdo em estudo.

Um grupo se constrói das diferenças entre cada participante: da timidez de um, do afobamento do outro; da serenidade de um, da explosão do outro; da ousadia do risco do outro; da mudez de um , datagarelice de outro; do riso fechado de um, da gargalhada debochada do outro;

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A importância das pessoas nas organizações

São as pessoas que mantêm e conservam o status já existente e são elas – e apenas elas – que geram e fortalecem a inovação e o que deverá vir a ser da empresa.

São as pessoas que produzem, vendem, servem ao cliente, tomam decisões, lideram, motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam e dirigem os negócios das empresas.

Dirigem inclusive outras pessoas, pois não pode haver organizações sem pessoas.

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RELACIONAMENTOS ENTRE AS PESSOAS E AS ORGANIZAÇÕES

De acordo com Chiavenato, existe uma grande complexidade no comportamento das pessoas em uma organização, pois depende de fatores internos (decorrentes de suas características de personalidade, como capacidade de aprendizagem, de motivação, de percepção do ambiente interno e externo, de atitudes, de emoções, de valores, etc.) e fatores externos (decorrentes das características organizacionais, como sistemas de recompensas e punições, de fatores sociais, de políticas, de coesão grupal existente, etc.).

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• Este novo trabalho da Gestão de Pessoas irá criar funcionários cada vez mais capazes, competentes, eficazes, criativos e inovadores. Como também, é papel da Gestão de Pessoas aproveitar os conhecimentos de cada funcionário e difundi-los pelos outros funcionários.

• Isto é o que chamamos de Gestão do Conhecimento que agora entra em moda nas empresas com muita força e com muitos bons resultados.

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• ANTES: Antagônico e conflitante (ganha- perde), situação limitada, estreita e sem visão. Os objetivos da organização são diferentes dos das pessoas.

• HOJE: Canalizar os esforços das pessoas para que também estas atinjam seus objetivos individuais e que ambas as partes saiam ganhando.(ganha – ganha)

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Objetivos Organizacionais e Objetivos Individuais

Objetivos Organizacionais Objetivos Individuais

Sobrevivência Melhores Salários

Crescimento Sustentado Melhores Benefícios

Lucratividade Estabilidade no Emprego

Produtividade Segurança no Trabalho

Qualidade nos Produtos/Serviços Qualidade de Vida no Trabalho

Redução de Custos Satisfação no Trabalho

Participação no Mercado Consideração e Respeito

Novos Mercados Oportunidades de Crescimento

Novos Clientes Liberdade para Trabalhar

Competitividade Liderança Liberal

Imagem no Mercado Orgulho da Organização

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• Dentre os fatores externos (ou ambientais) que influenciam o comportamento das pessoas, podem-se incluir as pressões do chefe, as influências dos colegas de trabalho, as mudanças na tecnologia utilizada pela organização, as demandas e pressões da família.

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Indivíduos na organização

Pressões do superior

Influência dos colegas

Sistemas pessoais

Mudanças de tecnologia

Demandas da família

Programas de treinamento e desenvolvimento

Condições ambientais

Estados de energia interna

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A arte de relacionar-se

• Segundo FANAYA (1997), dizemos com freqüência que queremos aprimorar a nossa comunicação, que desejamos nos relacionar melhor com as pessoas.

• Para isso fazemos cursos, lemos os mais variados livros, assistimos a filmes e... nos esquecemos de praticar.

• E teoria sem prática é conhecimento inútil.

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Fatores fundamentais para relacionar-se:

• Agir com maturidade: • Dizer as verdades que precisam ser ditas, abrir

o jogo. • Ouvir a opinião e os sentimentos alheios

mesmo que diferentes dos seus. • Saber elaborar e ouvir críticas e não guardar

rancor, saber perdoar, reconsiderar.

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• Estabeleça relações sinérgicas: • Não queira ganhar sozinho, estabeleça

parcerias construtivas em que ambos possam sair ganhando, cada qual para o seu objetivo/negócio.

• Some os esforços para atingir os objetivos comuns.

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• Seja Empático: • Coloque-se no lugar do outro e pense como

ele pensa, sinta o que ele sente, perceba o mundo com os seus olhos e depois dialogue.

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• Seja Claro e Específico: • Mostre o que deseja, o que espera em relação

ao outro, ao projeto, à idéia. Honre o estabelecido.

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• Aproveite as divergências: • De idéias, de sentimentos, para agregar novas

informações e enriquecer suas decisões. Esteja emocionalmente aberto e receptivo – desarme-se, não é uma guerra.

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• Avalie-se: de forma contínua, porém sem neuras. Seja flexível, reconheça suas falhas e seus avanços na arte de relacionar-se.

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• Aprimore-se na arte: • Nunca estamos prontos, há sempre muito que

aprender no que se refere ao relacionamento com as pessoas. via de regra, o tratamento que recebemos é a conseqüência do tratamento que dispensamos.

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Novos tipos de Trabalho

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GLOBALIZAÇÃO (1)

Integração crescente de todos os mercados (financeiros, de produtos, serviços, mão-de-obra, etc.), bem como dos meios de comunicação e de transportes de todos os países do planeta. A globalização tende a exigir maior preparo cultural e profissional de todos os que participam do mercado de trabalho.

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GLOBALIZAÇÃO (2)

  Processo em que a vida social nas sociedades sofre influências cada vez maiores de todos os países, incluindo os aspectos políticos, econômicos, culturais, artísticos, moda, meios de comunicação, etc.

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GLOBALIZAÇÃO EMPRESARIAL

Globalização da demanda; 

Globalização da oferta; 

Globalização da competição; 

Globalização da estratégia.

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VANTAGENS DA GLOBALIZAÇÃO

Livre comércio de mercadorias; 

Livre fluxo de recursos financeiros; 

Aumento do fluxo de informações.

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RISCOS DA GLOBALIZAÇÃO

Livre fluxo de recursos financeiros; 

Diminuição da soberania dos países.

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TIPOS DE ALIANÇAS

Alianças entre as empresas e seus fornecedores ou distribuidores;

Alianças entre competidores do mesmo país ou de outro;

Alianças entre empresas com negócios pouco relacionados e operando, às vezes, em países diferentes.

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CAPITAL INTELECTUAL

Material intelectual que foi formalizado,

capturado e alavancado a fim de produzir um

ativo de maior valor.

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CONHECIMENTO“Conhecimento é uma mistura fluida de experiência estruturada, valores, informações contextuais e discernimento técnico que proporciona uma estrutura para avaliar e incorporar novas experiências e informações. Ele se origina e é aplicado nas mentes das pessoas que possuem conhecimento.

 

Nas organizações, torna-se muitas vezes embutido não só em documentos ou em depositários, mas também nas rotinas, processos, normas e práticas organizacionais.

 

O conhecimento desenvolve-se através da experiência, que inclui o que absorvemos através de cursos, livros e orientadores, bem como através do aprendizado informal.”

Davenport e Prusak

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GESTÃO DO CONHECIMENTO

É o conjunto de esforços ordenados e sistematizados visando a criar novo conhecimento, difundi-lo na organização como um todo para os que dele precisam para o seu trabalho e incorporá-lo a produtos, serviços e sistemas, bem como a protegê-lo contra o uso indevido.

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FATOS QUE AMPLIARAM A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DO

CONHECIMENTOA administração do conhecimento tomou ímpeto nos últimos anos em função de diversos fatores:

  O aumento da importância do conhecimento como vantagem competitiva das organizações. (Num mundo quase sem fronteiras, em que recursos naturais e mão de obra não qualificada estão cada vez mais disponíveis, o conhecimento passou a fazer a diferença para os países e as organizações).

  A preocupação com estruturas organizacionais simples, que levou à aplicação do downsizing em muitas organizações. (Várias tiveram que readmitir empregados que haviam sido dispensados em virtude dos conhecimentos que possuíam).

  A facilidade de ordenar, armazenar, recuperar e disseminar informações proporcionados pelas redes de computadores e pelos softwares de gerenciamento dessas redes.

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CONHECIMENTOS A SEREM ADMINISTRADOS

O primeiro ponto para implantar uma gestão do conhecimento é definir os critérios para escolher que tipo de conhecimento a empresa planeja obter, e qual a forma de consegui-lo e distribuí-lo...

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TERCEIRIZAR

É transferir para outras empresas atividades não essenciais de determinada empresa.

 A essência da terceirização consiste no fato de que a empresa não executa estas atividades com seus próprios empregados, mas com os empregados das empresas contratadas para este fim. Os empregados dos contratados podem trabalhar dentro ou fora das instalações do contratante.

 Inclui também a compra de peças, conjuntos de peças, componentes e produtos completos para serem incorporadas ao produto a ser oferecido aos clientes.

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VANTAGENS DA TERCEIRIZAÇÃO Diminui os riscos, com a redução dos custos fixos.

Tende a reduzir a ampliação dos tipos de problemas administrativos: a empresa compra bens e serviços em especialistas e concentra-se na sua atividade principal. Ao escolher os especialistas que lhe vão prestar serviços pode escolher o que mais lhe convém, não só em termo de custo como, principalmente, em termos de qualidade dos serviços prestados.

Reduz o pessoal da empresa e, em conseqüência, os custos trabalhistas e previdenciários, bem como os benefícios voluntários.

 Permite um “enxugamento” na estrutura.

 Concentra todos os esforços na especialidade da empresa.

 A concorrência entre as empresas terceirizadas permite reduzir os custos globais, uma vez que os salários não podem ser reduzidos, mas os contratos com outras empresas podem ser firmados em bases mais vantajosas.

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DESVANTAGENS DA TERCEIRIZAÇÃO Dependendo da atividade terceirizada, a empresa pode perder

controle sobre fatores de produção importantes, inclusive com cessão de “know-how”.

 O controle de qualidade só é feito no final do processo, criando algumas dificuldades para manter um padrão elevado em alguns casos.

 Se os contratos não forem bem feitos, ou se a empresa que terceiriza não tiver alto poder de barganha, ela pode ter maior dificuldade para controlar os prazos de produção.

 O processo produtivo costuma gerar algumas sobras e sucatas, que podem ser vendidas, gerando alguma receita adicional.

 Se a empresa não tiver alto poder de barganha sobre os terceirizados, ela pode ter dificuldade de aumentar a produção rapidamente.

 A existência de margens líquidas interempresas e de impostos em cascata podem aumentar os custos.

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CUIDADOS NA TERCEIRIZAÇÃO

Identificação das competências centrais que garantem a vantagem competitiva;

 

Identificação das atividades estratégicas que não devem ser passadas a terceiros;

 

Avaliação da competência e idoneidade do terceirizado; 

Avaliação do poder de barganha da empresa e do terceirizado;

Grau de dependência da empresa em relação ao terceirizado.

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TELETRABALHO

Levar o trabalho aos trabalhadores onde

eles estiverem, em vez de levá-los ao

trabalho.

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VANTAGENS DO TRABALHO EM CASA

Maior tempo para o trabalho e o lazer, uma vez que não se perde tempo indo e vindo para o trabalho;

 

Redução de gastos com aluguel, limpeza e conservação de escritórios, com vagas em estacionamentos e outros benefícios;

 

Para quem mora sozinho, ou tem condições de não ser importunado, o trabalho em casa tende a render mais;

 

Maior acesso às vagas para empregados deficientes ou que tenham dificuldades de locomoção;

 

Tende a haver menor rotatividade de pessoal.

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DESVANTAGENS DO TRABALHO EM CASA Pode haver isolamento das pessoas, com conseqüências sobre a motivação e o estado psicológico;

 Pode haver falhas de comunicação. Algumas pessoas evitam mandar e-mails para relatar fatos que consideram irrelevantes. Outros mandam em excesso;

 Algumas pessoas são ergomaníacas e não conseguem parar de trabalhar. Isto gera problemas em médio prazo.

 Algumas pessoas não dispõem de local apropriado em casa onde possam se isolar para trabalhar.

 A falta de contato pessoal pode gerar dificuldades sérias, sem que a chefia se dê conta. Quando o problema é detectado, poderá ter avançado a um ponto insolúvel.

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JORNADAS ATÍPICAS

 

Horário móvel; 

Jornadas variáveis; 

Jornadas reduzidas.

• FNC- Tipos de Poder• Professor Douglas Pereira da Silva

• Material cedido pela Professora Esther Cosso.

• Weber estudou e procurou descrever o alicerce formal-legal em que as organizações reais se assentam. Sua atenção estava dirigida para o processo autoridade-obediência (ou processo de dominação) que, no caso das organizações modernas, depende das leis.

• A análise que Weber fez, começa com a discussão dos processos interligados de dominação (ou autoridade) e obediência.

• Dominação ou autoridade, segundo Weber, é a probabilidade de haver obediência dentro de um grupo determinado. Há três tipos puros de autoridade ou dominação legítima (aquela que conta com o acordo dos dominados).

Principais pontos de cada uma dessas três bases de autoridade

• CARISMA- Características: A obediência deve-se à “devoção” dos seguidores pelo líder. A autoridade está na própria pessoa do líder, que demonstra, ou os seguidores acreditam que ele tem, qualidades que o tornam admirado.

• Ex: Liderança política, religiosa.• DOMINAÇÃO DE CARÁTER CARISMÁTICO: A dominação fundo carismático repousa na crença na santidade, heroísmo

ou exemplaridade de uma pessoa e nas ordenações por ela criadas ou reveladas.

No caso da autoridade carismática, a obediência é devida ao líder pela confiança pessoal em sua revelação, heroísmo ou exemplaridade, dentro do círculo em que se acredita em seu carisma.

• TRADIÇÃO: Características: A obediência deve-se ao respeito dos seguidores à orientações que passam de geração a geração. Os seguidores obedecem porque o líder (a figura da autoridade) aparenta ter o direito de comando segundo uso e costumes.

• Ex: autoridade de família• DOMINAÇÃO DE CARÁTER TRADICIONAL• A dominação de fundo tradicional repousa sobre a crença cotidiana na

santidade das tradições que vigoram desde tempos distantes e na legitimidade daqueles que são indicados por essa tradição para exercer a autoridade. No caso da autoridade tradicional, a obediência é devida à pessoa do senhor indicado pela tradição e a ela vinculado, dentro do círculo de costumes.

• Dominação e obediência na família, nos feudos, nas tribos e, em certos tipos de relações sociais, são do tipo tradicional. Nos sistemas em que vigora a dominação tradicional, as pessoas têm autoridade não por causa de suas qualidades intrínsecas, como acontece no caso carismático, mas por causa das instituições tradicionais que representam. É o caso dos sacerdotes e das lideranças no âmbito das instituições como os partidos políticos e as corporações militares.

• ORGANIZAÇÃO E NORMAS: Características: A obediência dos seguidores deve-se à crença no direito de dar ordens que a figura da autoridade tem. Esse direito é estabelecido por meio de normas aceitas pelos seguidores e tem limites. A figura da autoridade somente pode agir dentro dos limites de seu cargo. Todas as organizações formais dependem dessa base de autoridade.

• Ex: todas as organizações burocráticas.

DOMINAÇÃO DE CARÁTER RACIONAL• A dominação de fundo racional repousa sobre a crença na legalidade de

ordenações instituídas racionalmente e dos direitos de mando das pessoas a quem essas ordenações responsabilizam pelo exercício da autoridade. A autoridade, portanto, é contrapartida da responsabilidade.

• No caso de autoridade legal, a obediência é devida às ordenações impessoais e objetivas, legalmente instituídas, e às pessoas por elas designadas, que agem dentro de uma jurisdição. A autoridade racional fundamenta-se em leis que estabelecem direitos e deveres para os integrantes de uma sociedade ou organização. Por isso, a autoridade que Weber chamou de racional é sinônimo de autoridade formal.

PODER• É a capacidade de induzir ou influenciar o comportamento de outra pessoa.• O poder varia de acordo com os meios empregados para fazer as pessoas

concordarem. Os meios podem ser físicos, materiais ou simbólicos e determinam o tipo de poder e de contrato psicológico ou obediência, que, por sua vez, define o tipo ou categoria da organização.

• 1.PODER COERCITIVO. O poder coercitivo repousa sobre a aplicação, ou ameaça de aplicação, de sanções físicas, como dor, deformidade ou morte, restrição de movimento, ou controle de satisfação de necessidades, como comida, sexo e conforto.

• 2. PODER MANIPULATIVO. O poder de manipulação baseia-se no controle de recursos materiais e recompensas. O poder manipulativo é exercido por meio da troca de algum tipo de recompensa pelo comportamento esperado.

• 3. PODER NORMATIVO. O poder normativo baseia-se no controle e manipulação de recompensas simbólicas, como líderes, crenças, meios de informação, prestigio e estima, e rituais. O poder normativo está associado ao controle moral e ético dos integrantes da organização, que são regidos por motivos, como convicção, fé, crença ou ideologia.

• TIPOS DE ENVOLVIMENTO• Envolvimento ( ou contrato psicológico) é a orientação de

uma pessoa em relação a um objeto. • O envolvimento varia de intensidade, que pode ser alta ou

baixa; e de direção, que pode ser positiva ou negativa. • O envolvimento positivo é comprometimento; • o envolvimento negativo é alienação. • Entre os dois extremos o comprometimento é neutro.

Há,portanto, três tipos básicos de envolvimento.

1.ALIENATÓRIO O envolvimento negativo de alta intensidade caracteriza o contrato psicológico do tipo alienatório. A organização e a pessoa, ou duas pessoas, são estranhos eu se hostilizam quando o contrato psicológico é alienatório, marcado pelo desinteresse. Prisioneiros, internos de campo de concentração e soldados conscritos na fase de treinamento básico tendem a alienar-se de suas organizações, exemplificando o envolvimento negativo de alta intensidade.O contrato psicológico alienatório está mais freqüentemente associado com o poder coercitivo, porque a obediência depende da aplicação de alguma espécie de forca ou coação. Quem obedece, portanto, o faz porque está sendo coagido ou porque deseja evitar o castigo, e não porque está convencido da necessidade de obedecer.

2. CALCULISTAO contrato psicológico do tipo calculista fica na região intermediária entre o envolvimento altamente positivo e o envolvimento altamente negativo. Quando há um contrato deste tipo entre uma pessoa e uma organização, ou entre duas pessoas, predomina entre os dois lados alguma espécie de interesse ou relação de troca. Pessoas que trabalham em regime diarista e prestadores de serviços sob encomenda e as pessoas que os contratam.De forma geral,exemplificam este tipo de contrato calculista, regido por uma relação de compra e venda. O contrato do tipo calculista ocorre mais freqüentemente associado ao poder da remuneração ou à manipulação de recompensas. A obediência é conseguida por meio da expectativa ou oferecimento de recompensas, ou troca de recompensa pelo comportamento, e não pela forca ou pelo comprometimento.

3. MORALO contrato psicológico do tipo moral caracteriza o envolvimento positivo de alta intensidade, chamado de comprometimento. É comportamento totalmente oposto de alienação, em que há completo desinteresse. Exemplificam este tipo de comportamento missionários adeptos de seitas e pessoas que se dedicam a atividades em que encontram recompensas psicológicas intrínsecas.O envolvimento moral, mais freqüentemente, está associado com o poder normativo. Nesse caso, a obediência é o fruto da crença ou fé na norma, pessoa ou ordenação, e não da expectativa de alguma recompensa ou receio de alguma punição.Esse tipo de obediência aproxima-se da obediência que Weber associa à autoridade carismática.

TIPOS DE ORGANIZAÇÃOApós definir os tipos de poder e os tipos de contrato psicológico, Etzioni propõe-se classificar as organizações em três tipos, com base no padrão predominante de obediência.1. ORGANIZAÇÕES COERCITIVASNas organizações coercitivas, a coerção ou forca física é o principal meio de

controle sobre os participantes operacionais. Se as restrições fossem suspensas e a coerção deixasse de ser usada,

ninguém permaneceria na organização. A segunda tarefa nas organizações coercitivas é manter a disciplina ou padrão esperado de comportamento. Nas organizações coercitivas, essas tarefas são realizadas por meio do uso real ou pela ameaça do uso da força.

2. ORGANIZACOES UTILITÁRIASA remuneração é o principal meio de controle das organizações utilitárias. Nessas organizações, o envolvimento calculista caracteriza a orientação da grande maioria dos participantes operacionais e mesmo dos membros das elites. Normalmente, as empresas de negócios são organizações utilitárias.

Para empregados de fábrica, de forma geral, a remuneração é o principal meio de controle. Outros fatores, como satisfação intrínseca no cargo, prestígio e estima e, até certo ponto, as relações sociais no trabalho, podem determinar o desempenho. No entanto, no conjunto, a remuneração pesa mais. Além da remuneração, as organizações utilitárias recorrem a recompensas como promoções, benefícios e incentivos para obter o comportamento esperado.3. ORGANIZACOES NORMATIVASOrganizações religiosas, organizações políticas de forte programa ideológico, hospitais gerais, universidades e organizações de voluntários, de forma geral, dependem muito mais do comprometimento de seus participantes operacionais do que de recompensas. Usar qualquer tipo de força está fora de cogitação e, em muitas delas, não há sequer necessidade de remunerar os participantes, que trabalham espontaneamente, sem esperar outra recompensa que não seja a própria participação ou a contribuição para realizar a missão.

Estas são as organizações em que o poder normativo é o principal meio de controle dos participantes operacionais, os quais apresentam alto nível de comprometimento.Nas organizações normativas, os participantes internalizam orientações aceitas como válidas. Liderança, rituais, manipulação de símbolos sociais e de prestígio estão entre as técnicas de controle mais importantes nas organizações normativas. Apesar de ter sido enfatizada no passado, a coerção desempenha papel secundário.