ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO 6º ENCONTRO DE COORDENAÇÃO DO PNAFM Brasília, 7 a 10 de novembro de 2006 Silvia Brum

ELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO

6º ENCONTRO DE COORDENAÇÃO DO PNAFMBrasília, 7 a 10 de novembro de 2006

Silvia Brum

OBJETIVO

Apresentar aos participantes a metodologia utilizada para a elaboração de Plano de

Capacitação para a área pública


Breve histórico

Administração fase legalista de Pessoal competência técnica

Administração de teoria de sistemasRecursos Humanos + competência profissional

Gestão de Pessoas / qualidade total Competências + competência pessoal

Globalização Avanço Tecnológico


Problemas e desafios• inexistência/consagração de uma metodologia completa

nessa direção;

• falta de valorização da área de Recursos Humanos pelas lideranças organizacionais;

• despreparo de profissionais para lidar com as novas demandas; e

• falta de homogeneidade das organizações quanto a evolução da gestão.


COMO RESPONDER AO NOVO DESAFIO

?

COMO RESPONDER AO NOVO DESAFIO

?


Estratégias consolidadas

(1) planejamento das necessidades de

profissionais, de comum acordo com o

planejamento estratégico da organização

(2) implementação de um sistema de gestão de desempenho;

(3) seleção com base na competência relacionada ao trabalho;


(4) participação e envolvimento dos empregados na definição

das políticas;

(5) transparência e clareza quanto às ações adotadas a longo prazo e seu impacto sobre o trabalhador;

(6) formação contínua e o treinamento extensivo dos profissionais, a fim de prepara-los para enfrentar as mudanças, por meio da aprendizagem de novos trabalhos;

(7) compensação de acordo com o rendimento global da organização e com o trabalho individual e em grupo


Setor Público

Política de Gestão de Pessoas

XII Fórum do Planalto sobre “Política Nacional de Gestão de Pessoas no Governo Lula: uma construção negociada e inovadora”, realizado em 28/04/2005

Secretário de Recursos Humanos do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão

Sérgio Eduardo Arbulu Mendonça


Política de Gestão de Pessoas

A construção de uma política de gestão de pessoas para o GF tem por objetivo a melhoria da gestão pública e deve ser tratada dentro de um projeto amplo baseado:

(1) em diagnóstico realizado a partir de pesquisas e indicadores regulares e confiáveis;

(2) na participação direta dos interessados: dirigentes de RH, servidores, entidades que representam a população usuária do serviço público.


Processos básicos:

• prover os órgãos públicos de pessoal

• desenho organizacional de carreiras e cargos

• desenvolvimento de pessoas : capacitação, treinamento etc.

• política de remuneração

• relações de trabalho

• seguridade social


Mudanças conceituais

Modelo Atual Modelo Atual Modelo propostoModelo proposto

Gestão de RH Gestão de pessoas Autocrático Atividade estratégica Centralizador Trabalho em equipe Hierarquizado Parceiros na gestão Burocrático Participativo Operacional Cumprem metas /

resultados Foco no processo Foco nas pessoas/usuário


Novo papel do gestor público

Agente de mudanças Desburocratização – Simplificação de processos

Relações participativas verticaisPolítica de redução de distâncias salariais

Servidor obsoleto, desnecessário e ineficiente

x Servidor público eficiente, eficaz e necessário


Fundamentação Legal

Política Nacional de Capacitação dos Servidores Públicos Federais

Decreto nº 5.707, de 23 de fevereiro de 2006Política e Diretrizes

Portaria nº 208, de 25 de julho de 2006Instrumentos


Elaboração de Plano de CapacitaçãoELABORAÇÃO DE PLANO DE CAPACITAÇÃO

Fluxo

Regimento/Regulamento Interno

Planejamento Estratégico

Definição das Necessidades Organizacionais

Definição das Competências necessárias à Organização (CHA)


.

Levantamento Necessidades Treinamento

Projeto e Planejamento de

Treinamento

Projeto e Planejamento de

Treinamento

Execução do

Treinamento

Avaliação do Treinamento

Plan

Do

Check /Action

MonitoriaMonitoria

TD&ETD&E

Principais fontes de análise das necessidades organizacionais

a) missão e objetivos da organização

b) planos de metas

c) programas e projetos


Níveis de análise das competências necessárias

LNTCompetências existentes x Competências Necessárias

a) da organização - essenciais,

b) do trabalho – funcionais/técnicas e

c) do indivíduo - comportamentais .



Dimensões da competência (CHA)

CONHECIMENTOS

HABILIDADES ATITUDES

Informação

Saber o quê, o porquê

Informação

Saber o quê, o porquê

Técnica, Capacidade, Saber

como

Técnica, Capacidade, Saber

como

Querer fazer Identidade

Determinação

Querer fazer Identidade

Determinação

Planejamento do TD&E

Feito o levantamento das necessidades de TD&E teremos em mãos as informações básicas de que precisamos para elaborar o plano de capacitação, ou seja os conhecimentos,conhecimentos, as habilidades e as atitudesas habilidades e as atitudes ou competências que precisam ser adquiridas ou desenvolvidas para atender a uma determinada realidade organizacional.


PLANO DE CAPACITAÇÃO

Definição:

É uma ferramenta da gestão de pessoas que tem por objetivo planificar o atendimento das carências de capacitação dos colaboradores organizacionais em vista ao atendimento das competências necessárias à realização da missão, visão e estratégias institucionais.


Um bom Plano de Capacitação responderá às seguintes perguntas:

Quais são as nossas necessidades?Onde devemos e queremos chegar?Como iremos proceder para chegar onde queremos?

Como iremos mensurar os resultados?

Quanto irá custar o que definimos fazer?


Fatores prévios importantes:

• Conhecimento da realidade

Esta realidade, constituída pelo aluno, pelo professor, pelo meio ambiente, é a matéria-prima que vai ser reelaborada na aprendizagem, produzindo mudanças.


• Definição dos atores e de seus papéis

o treinando, o instrutor, a organização e a comunidade


• O processo de planejamento

a) para que treinar ? - determinação dos objetivos

b) quem treinar ? – definição do público-alvo a ser

treinado

c) em que treinar ? – seleção e organização dos

conteúdos

d) como treinar ? – seleção e organização de

métodos, técnicas e recursos


e) quando treinar ? – estabelecimento de datas,

épocas e horários

f) quem vai treinar ? – definição do perfil do

instrutor

g) como organizar o treinamento ? – recursos

necessários, logística e infra-estrutura

h) como avaliar ? – definição dos resultados a serem

atingidos e como mensura-los



Metodologia da capacitação

Andragogia é a ciência e a arte da

educação de adultos,

enquanto que a

Pedagogia é a arte e a ciência da educação

de crianças e adolescentes


Modalidades

• Treinamento presencial

• Treinamento a distância

• Treinamento semi-presencial

Categorias

• Eventos de curta duração – cursos ( carga horária inferior a 360h ), congressos, conferências, encontros, fóruns, mesas-redondas, painéis palestras, seminários, simpósios e oficinas de trabalho;


• Cursos de longa duração – cursos de pós-graduação latu sensu ( especialização, MBA ), cursos de pós-graduação stricto sensu ( mestrado, mestrado profissional e doutorado )

• Outras ações de aprendizagem – estágios, leitura de livros/textos técnicos, vídeos, visitas técnicas e outros similares


Objetivos do Treinamento

Quanto ao nível de especificação:

a) objetivos gerais – são os resultados de

aprendizagem complexos,

alcançáveis em períodos mais

longos;


b) objetivos específicos – são os mais simples,

concretos, alcançáveis em

menor tempo;

c) objetivos intermediários – são utilizados quando

há necessidade de

desdobrar os objetivos

específicos.


Quanto ao domínio :

a) objetivos cognitivos – relacionados ao conhecimento e habilidades intelectuais dos alunos;

b) objetivos afetivos – relacionados aos interesses, atitudes e apreciação;

c) objetivos psicomotores – relacionados às habilidades motoras ( habilidades visuais, auditivas, psicomotoras, verbais etc.)


Características necessárias aos objetivos :

– relevantes – pelas necessidades que se dispõem a atender;– coerentes – com a missão e os objetivos da instituição;– realistas – no sentido de serem viáveis e práticos;– éticos – em relação a todas as pessoas envolvidas;, auditivas, psicomotoras, verbais etc.)– inspirados – na realidade dos treinamentos;– importantes e significativos – para os treinandos;– conhecidos – pelos treinandos.


– expressos – em termos do desempenho esperado

do treinando, observável e mensurável;

– explícitos – quanto ao conteúdo ao qual o

desempenho se relacione;

– complementares e coerentes – entre si, derivando-se do objetivo geral e convergindo para ele;

– claros – sem alternativas de interpretação, sem palavras inúteis, focalizando só um desempenho em relação ao conteúdo, inteligíveis para os treinandos e que comuniquem onde se quer chegar;


Definição do público alvo

a) nível maior ou emergencial da necessidade de

conhecimentos, habilidades e atitudes;

b) número de pessoas a serem treinadas;

c) características pessoais e características funcionais

dos treinandos;

d) a disponibilidade de tempo das pessoas.


Seleção de conteúdos

Elementos:

• conhecimentos sistematizados;

• habilidades e hábitos;

• atitudes e convicções;

• capacidades cognoscitivas.


Características:

• relevantes • comunicadores• concretos• éticos • orgânicos• claros• importantes• atuais• atraentes• viabilizadores• organizados


Seleção de métodos de ensino

Base:

• aspectos externos (conteúdos de ensino) – métodos de exposição pelo professor, de trabalho independente do aluno, de elaboração conjunta e de trabalho em grupo;

• aspectos internos (condições mentais e físicas dos alunos para a assimilação dos conteúdos) – que se baseiam em procedimentos lógicos e psicológicos de assimilação.


Classificação:

• métodos individualizados – ênfase colocada nas necessidades, expectativas e características dos indivíduos;

• métodos socializados – ênfase colocada sobre os resultados da interação dos treinandos..


Características:

• condutores – à participação ativa dos treinandos;• coerentes – com os objetivos e conteúdos;• adequados – ao nível de desenvolvimento dos treinandos;• significativos – como sucedâneos de situações reais;• geradores – de reflexão crítica sobre os conteúdos;• facilitadores – da aprendizagem;• atraentes – para os treinandos.


Seleção de recursos

Base:

O importante na escolha dos recursos é a sua capacidade de promover esse “encontro” do treinando com o objeto real do conhecimento mediante formas que o representem.


Caracteríticas:

• sucedâneos – do objeto em estudo;• geradores de “pontes” – com o objeto em estudo;• facilitadores – do processo de conhecimento;• condutores – à reflexão crítica e à participação ativa dos treinandos;• coerentes – com os objetivos, conteúdos e a metodologia;• suficientes – na dosagem estabelecida;• coadjuvantes – no processo ensino-aprendizagem;• atraentes – na apresentação, para despertar a atenção dos treinandos;• adequados – ao nível dos treinandos


Custos em Treinamento

• o planejamento e a produção dos elementos envolvidos no plano estabelecido;

• os custos de honorários, salários, deslocamentos e diárias de treinandos, instrutores, técnicos e pessoal de apoio;

• os custos de execução, como aluguéis, serviços de terceiros, e outros;

• os custos de avaliação dos projetos e do plano no seu todo.


Operacionalização de um Plano de Capacitação

Significa fazer acontecer tudo o que foi previsto em um projeto, fazendo a gestão dos obstáculos e das oportunidades surgidas durante o processo.


Avaliação do Treinamento e Desenvolvimento

Precisa responder às perguntas:

- Qual é o retorno do investimento em treinamento?

- Como e quando mensurar os resultados?


Avaliação do Treinamento e Desenvolvimento

• Avaliação de reação

• Avaliação da instrutoria

• Avaliação de aprendizagem• Avaliação de impacto/eficácia


Silvia Brum

• Graduada em Ciências Contábeis pela Associação de Ensino Unificado do Distrito Federal AEUDF.

• Pós-Graduada em Auditoria Interna e Externa pelo Instituto de Ciências Administrativas e Tecnológicas do Distrito Federal (ICAT).

• Especializada em Gerência pela Qualidade Total pela Fundação Christiano Ottoni, da Faculdade de Engenharia da Universidade Federal de Minas Gerais- UFMG e em Gestão Pública pela Escola Nacional de Administração Pública.

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