Embed Size (px)
Citation preview
UNIVERSIDADE DE LISBOA
FACULDADE DE PSICOLOGIA
ENRIQUECIMENTO TRABALHO-FAMÍLIA: EFEITO
MEDIADOR NA RELAÇÃO ENTRE PERCEÇÃO DE
SUPORTE ORGANIZACIONAL E COMPROMISSO
AFETIVO
Joana Filipa Marreiros dos Santos
MESTRADO INTEGRADO EM PSICOLOGIA
(Seção de Psicologia dos Recursos Humanos, do Trabalho e das
Organizações)
Ano
UNIVERSIDADE DE LISBOA
FACULDADE DE PSICOLOGIA
ENRIQUECIMENTO TRABALHO-FAMÍLIA: EFEITO
MEDIADOR NA RELAÇÃO ENTRE PERCEÇÃO DE
SUPORTE ORGANIZACIONAL E COMPROMISSO
AFETIVO
Joana Filipa Marreiros dos Santos
Dissertação orientada pela Prof. Doutora Maria José Chambel
MESTRADO INTEGRADO EM PSICOLOGIA
(Seção de Psicologia dos Recursos Humanos, do Trabalho e das
Organizações)
Ano
Índice
Resumo ………………………………………………………………………….………….. 1
Abstract ………………………………………...…………………………...…..………….. 1
Agradecimentos …………..…………………...………………………………..………….. 2
Introdução ……………………...………………………………………………..……….... 3
Perceção de suporte organizacional e compromisso afetivo …………......…................….. 5
Perceção de suporte organizacional e enriquecimento trabalho-família …........………..... 8
Enriquecimento trabalho-família enquanto mediador da relação entre perceção de suporte
organizacional e compromisso afetivo …………………...…………...........................…... 10
Método …………..……………...………………………….…………..………..………... 12
Amostra ………..………………………….………………..………..……………….....…. 12
Procedimento ……………....………………..……………..…...…………………..…..…. 12
Medidas ……………...…………………….……………....……...……………..……..…. 13
Análise de dados ……...………………..….……………..………...……………….…..…. 14
Resultados …………..……..…...………………...….….………………………………... 14
Discussão …………..…..…..…...…………...….……….………………………………... 19
Limitações ……...………………..….…..……..………..………...………………...…..…. 20
Implicações para a Gestão de Recursos Humanos …….....…………..…………….…..…. 21
Referências bibliográficas …………..……..……....…………………...………………... 23
1
Resumo
O presente estudo investiga o papel mediador do enriquecimento trabalho-família na
relação entre a perceção de suporte organizacional e o compromisso afetivo. Os dados foram
obtidos mediante a participação de uma amostra de colaboradores portugueses (N=1885) de
uma instituição bancária. Os resultados puderam corroborar as três hipóteses colocadas: foi
verificada uma relação positiva entre a perceção de suporte organizacional e o compromisso
afetivo; perceção de suporte organizacional e enriquecimento trabalho-família; tal como a
existência de uma mediação parcial. Foi concluído que a perceção de suporte organizacional é
necessária para existir um sentimento de compromisso afetivo para com a organização, relação
que é, em parte, explicada pelo enriquecimento trabalho-família. Por fim, tecem-se algumas
considerações relativas a limitações do presente estudo e sugerem-se implicações práticas para
a gestão de Recursos Humanos.
Palavras-chave: enriquecimento trabalho-família; perceção de suporte organizacional;
compromisso afetivo.
Abstract
The present study aims to research the mediating role of work-family enrichment in the
relationship between perceived organizational support and affective commitment. The data was
gathered through the participation of a sample of Portuguese employees (N = 1885) of a bank.
The results corroborated the three suggested hypotheses: a positive relationship between
perceived organizational support and affective commitment; a positive relationship between the
perception of organizational support and work-family enrichment; and the was seen as the
existence of a partial mediation. It was concluded that the perception of organizational support
is necessary to exist a sense of affective commitment to the organization, a relationship which
is partly explained by work-family enrichment. Finally, some considerations related with
limitations of the present investigation are weaved and practical implications for the
management of Human Resources are suggested.
Keywords: work-family enrichment; perception of organizational support; affective
commitment.
2
Agradecimentos
À Doutora Maria José Chambel pela disponibilidade total em responder às minhas
dúvidas, pela orientação científica demonstrada ao longo da investigação e sobretudo, ao
incentivo à sua concretização.
Aos meus pais, pela confiança em mim depositada e por me terem dado liberdade para
traçar o meu sonho. Sem vocês, nada disto seria possível.
A todos os meus amigos que caminharam comigo neste longo percurso. Um especial
agradecimento à Diana e à Ana Afonso, pela amizade e preocupação. Ao Helder, pela amizade
e disponibilidade demonstrada ao longo destes 5 anos, e em especial pela paciência na análise
estatística.
A ti Nuno, por teres estado sempre ao meu lado em todos os momentos, pelo
companheirismo, pela paciência, pelas ausências, por acreditares em mim e sobretudo, por me
fazeres acreditar em mim!
À Direção de Recursos Humanos da Associação Nacional das Farmácias, ao Drº João
Ribeiro, à Joana Nobre, à Sandra Neto e ao Bruno Santos, pela experiência enriquecedora que
me proporcionaram, pelo apoio e sobretudo pelo crescimento profissional e pessoal.
A todos os que de alguma forma contribuíram para que tudo isto fosse possível,
Muito Obrigada.
3
Introdução
Nas últimas décadas tem-se assistido a constantes mudanças sociais, quer ao nível da
estrutura das famílias, quer da composição da força de trabalho. Assim, o aumento da entrada
da mulher no mundo laboral, devido a alterações nos papéis de género, o número crescente de
famílias monoparentais e os casais de dupla carreira, assumem-se como marcos destas
mudanças (Allen, 2001; Bianchi & Milkie, 2010; Grzywacz & Marks, 2000). Neste contexto,
os trabalhadores passaram a assumir novas responsabilidades nas esferas laboral e familiar,
deparando-se com o desafio de equilibrar o seu envolvimento nestes diferentes papéis (Clark,
2001; Frone, Yardley & Markel, 1997; Grzywacz & Marks, 2000).
Diversos investigadores têm demonstrado interesse nesta temática, dado que a forma
como os trabalhadores gerem os seus papéis de trabalho e de família têm grandes implicações
para o bem-estar, desempenho no trabalho e funcionamento familiar (Gareis, Barnett, Ertel &
Berkman, 2009). Assim, dificuldades em gerir estes papéis sociais fundamentais podem ser
uma fonte de stress, afetando a saúde geral e o bem-estar (Frone, 2003).
Apesar da investigação existente sobre a dinâmica entre a família e o trabalho estar mais
focada nas evidências do conflito entre este dois domínios, existem também evidências que
revelam benefícios que advém da conjugação entre a família e o trabalho, reconhecendo esses
mesmos benefícios como compensadores das possíveis dificuldades (Grzywacz & Marks,
2000). Assim, a perspetiva do conflito é definida como “uma forma de conflito inter-papel no
qual as pressões de papel dos domínios do trabalho e da família são mutuamente incompatíveis
em algum aspeto” (Greenhaus & Beutell, 1985, p. 77). Por outro lado, a perspetiva dos
benefícios, denominada enriquecimento trabalho-família, inclui a noção de que a “extensão
para a qual a participação na família (trabalho) torna-se mais fácil em virtude das experiências,
aptidões e oportunidades ganhas ou desenvolvidas no trabalho (família) (Frone, 2003, p. 145).
Em resposta à necessidade que os trabalhadores têm em equilibrar os papéis da vida
profissional e da vida familiar, as organizações têm implementado políticas, normalmente
referidas como “amigas da família”, no sentido de facilitar a gestão das responsabilidades dos
trabalhadores nos diferentes domínios da sua vida (Aryee, Srinivas & Tan, 2005; Lobel &
Kossek, 1996; Frone, 2003). Desta forma, a motivação dos empregadores para a implementação
destas práticas baseia-se na premissa de que irão alcançar uma vantagem competitiva ao
conseguirem atrair e reter uma força de trabalho mais envolvida e dedicada (Allen, 2001;
Casper & Buffardi, 2004). Assim, procuram potenciar comportamentos e atitudes desejáveis
para uma maior produtividade dos colaboradores (p.e., compromisso organizacional e redução
4
do absentismo), mostrando que se preocupam com eles (Allen, 2001; Behson, 2005; Casper &
Buffardi, 2004; Thompson, Beauvais & Lyness, 1999).
Denota-se um aumento significativo de estudos empíricos neste âmbito nos últimos
anos, de referir a revisão de Chang, McDonald e Burton (2010), que inclui 245 estudos sobre a
gestão da interface trabalho-família, dos quais 172 foram publicados entre 2004 e 2006.
Na última década a investigação tem dado maior atenção às políticas de apoio à
conciliação trabalho-família e ao seu impacto nos comportamentos e atitudes dos colaboradores
face ao trabalho e à família (Bianchi & Milkie, 2010). Porém, existem estudos que revelam que
apenas a disponibilização destes benefícios pode ter um efeito relativamente pequeno nas
atitudes e experiências no trabalho (Allen, 2001; Behson, 2005; Grandey, Cordeiro & Michael,
2007; Thompson, Beauvais & Lyness, 1999). Pelo contrário, as perceções dos trabalhadores
sobre o grau em que a sua organização suporta a utilização dos benefícios “amigos da família”,
verificou-se como estando positivamente mais relacionado com as atitudes e experiências no
trabalho, como a satisfação com o trabalho.
É neste âmbito que surge a presente investigação, com o intuito de contribuir para um
melhor entendimento do construto enriquecimento trabalho-família, relacionando-o com
variáveis como a perceção de suporte organizacional e compromisso afetivo, sendo relevante
para que as organizações reflitam sobre quais as práticas mais necessárias para que os seus
colaboradores possam integrar com eficácia o domínio familiar e profissional.
Desta forma, este estudo acrescenta conhecimento à literatura existente neste domínio,
pois procura averiguar o papel mediador que o enriquecimento trabalho-família pode ter na
relação entre a perceção de suporte organizacional e o compromisso afetivo.
5
Perceção de suporte organizacional e compromisso afetivo
A Teoria do Suporte Organizacional supõe que os colaboradores desenvolvem crenças
globais relativamente à valorização que a organização faz das suas contribuições e à
demonstração de preocupações com o bem-estar dos mesmos (Eisenberger, Huntington,
Hutchison & Sowa, 1986; Eisenberger & Stinglhamber, 2011; Rhoades & Eisenberger, 2002;
Shore & Tetrick, 1991). Importa referir que, na base da Teoria do Suporte Organizacional estão
conceitos como a troca social e a norma da reciprocidade. A Teoria da Troca Social prevê a
entrada numa relação com o intuito de maximizar os recursos ganhos (Blau, 1964, cit. por
Eisenberger & Stinglhamber, 2011). No entanto, a norma da reciprocidade, compreende a
obrigação de dar algo em troca à organização, recompensando-a através de comportamentos
positivos relacionados com o trabalho ou com um aumento do compromisso afetivo para com
a mesma, ajudando a atingir os objetivos organizacionais. Assim, os colaboradores que
percebem um nível elevado de suporte organizacional aceitam esta norma (Eisenberger et al.,
1986; Gouldner, 1960, cit. por Eisenberger & Stinglhamber, 2011). Tanto a troca social como
a norma da reciprocidade, quando aplicados ao contexto organizacional permitem compreender
que o desenvolvimento da perceção de suporte organizacional é acentuado pela tendência dos
colaboradores em atribuírem características humanas à organização à qual pertencem,
formando assim crenças globais sobre o quanto a organização se preocupa com eles e os
valoriza (Eisenberger et al., 1986).
Da mesma forma, Levinson (1965) refere que, muitas vezes, as ações praticadas por
agentes da organização são consideradas como indícios da intenção da organização e não como
uma ação de um indivíduo em particular, e portanto, um tratamento mais favorável ou
desfavorável será indicativo do comportamento da organização para consigo (Eisenberger,
Cummings, Armeli & Lynch, 1997; Rhoades, Eisenberger & Armeli, 2001). Assim, na medida
em que os colaboradores sentem que a organização os apoia, estes irão ter mais confiança nela,
e tal como Shore e Shore (1995) referem, quando os colaboradores têm uma alto nível de
perceção de suporte organizacional, estão mais motivados em se envolverem em
comportamento de cidadania organizacional, realizando tarefas que vão além do que está
inerente à sua função, com o intuito último de beneficiar a organização.
É então possível compreender que alguns estudos tenham mostrado que o apoio
organizacional conduz a um maior desempenho e a uma diminuição de comportamentos de
ausência como o turnover e o absentismo (Eisenberger, Fasolo & Davis-LaMastro, 1990;
Mathieu & Zajac, 1990). Pode-se concluir que, a perceção de suporte organizacional dos
6
colaboradores regula o nível de compromisso que estes têm para com a organização de que são
membros. Neste sentido, pode-se definir o conceito de compromisso organizacional como o
laço que caracteriza a ligação dos indivíduos à organização à qual pertencem, o que torna menos
provável que estes abandonem voluntariamente a organização (Meyer & Allen, 1991). A
abordagem multidimensional de Allen e Meyer (Allen & Meyer, 1990; Meyer & Allen, 1984)
define o compromisso organizacional como o estado psicológico que vincula a relação de um
colaborador com a organização em que este trabalha. De acordo com este modelo, existem três
dimensões que compõem o compromisso organizacional, denominadas compromisso
organizacional afetivo, compromisso organizacional de continuidade e o compromisso
organizacional normativo. O compromisso organizacional afetivo consiste no grau em que o
colaborador se sente emocionalmente ligado, identificado e envolvido na organização (Meyer,
Allen & Smith, 1993). O compromisso organizacional de continuidade diz respeito ao grau em
que o colaborador se mantém ligado à organização devido ao reconhecimento de custos
associados com a saída da mesma ou devido à ausência de alternativas de emprego (Meyer,
Allen & Smith, 1993). O compromisso organizacional normativo consiste no grau em que o
colaborador possui um sentido de obrigação de permanecer na organização (Meyer, Allen &
Smith, 1993).
Para este estudo, será dado uma maior relevância ao compromisso organizacional
afetivo, dado o seu maior caráter preditivo com um maior número de variáveis, tais como o
nível de desempenho, turnover, absentismo e stress no trabalho (Meyer & Allen, 1991; Meyer,
Stanley, Herscovitch & Topolnytsky, 2002; Riketta, 2002). Esta ligação emocional sentida pelo
colaborador para com a organização pode surgir em diversas situações, tais como quando este
se sente respeitado e apoiado de uma forma justa pela organização, quando se sente satisfeito
com o trabalho que realiza, quando os seus objetivos são concordantes com os da organização,
entre outros (Allen & Meyer, 1996).
Tendo em linha de conta a norma da reciprocidade, as perceções que os colaboradores
formam em relação ao apoio organizacional, originam sentimentos de obrigação como afiliação
e lealdade organizacional, o que irá levar a um melhor desempenho no exercício das suas
funções e, consequentemente, a elevados níveis de compromisso para com os objetivos da
organização (Eisenberger et al., 1986, 1990a, 2001b; Tansky & Cohen, 2001).
É vasta a literatura que refere a perceção de suporte organizacional como um forte
preditor e antecedente do compromisso organizacional afetivo do colaborador para com a
organização, salientando a relação positiva entre estes dois conceitos (e.g. Eisenberger et al.,
7
1986, 1990, 2001; Hutchinson, 1997; Liu, 2009; Meyer, Stanley, Herscovitch & Topolnytsky,
2002; Randall, Cropanzano, Bormann, & Birjulin, 1999; Rhodes & Eisenberger, 2002).
Armeli, Eisenberger, Fasolo e Lynch (1998) e mais recentemente, Lee e Peccei (2007)
constataram que a ligação entre perceção de suporte organizacional e compromisso
organizacional afetivo se instituía com base na satisfação de necessidades sócio emocionais
(e.g. estima e afiliação) e em termos de reciprocidade e troca social, fazendo com que os
indivíduos se liguem mais emocionalmente à organização, levando-os a identificaram-se com
a mesma.
De acordo com o suporte teórico apresentado e de forma a replicar a relação encontrada
entre os conceitos em estudo, formula-se a seguinte hipótese:
Hipótese 1: A perceção de suporte organizacional por parte dos colaboradores está
positivamente relacionada com o compromisso organizacional afetivo demonstrado pelos
mesmos para com a organização.
8
Perceção de suporte organizacional e enriquecimento trabalho-família
Apesar da investigação sobre a relação entre o trabalho e a família assentar na visão do
conflito, a qual se refere à situação em que a participação num papel torna difícil a participação
no outro papel (Greenhaus & Beutell,1985), mais recentemente têm-se vindo a adotar uma visão
de enriquecimento desta relação. Deste modo, Greenhaus e Powell (2006, p. 73), adotando a
teoria de Sieber (1974), consideram a existência de “enriquecimento entre o trabalho e a família
quando a extensão das experiências num determinado papel influencia as experiências no outro
papel”. De facto, de acordo com a Teoria do Papel (Kelly & Voydanoff, cit. por Allen, 2001) e
o Modelo da Conservação dos Recursos (Hobfoll, cit. por Allen, 2001), os benefícios
organizacionais de suporte à família devem servir como recursos para os colaboradores
equilibrarem os papéis relacionados ou não relacionados com o trabalho. Neste seguimento, a
participação em vários papéis facilita o acesso a múltiplos benefícios tais como, o acesso a
recursos e a um maior leque de recompensas, e a uma menor pressão num determinado papel
devido ao efeito tampão dos outros papéis (Greenhaus & Powell, 2006). Isto sugere que existe
uma relação bidirecional dado que os recursos, oportunidades de aprendizagem e suporte
ganhos no domínio do trabalho (família) podem ser usados para melhorar o funcionamento e
beneficiar o domínio da família (trabalho) (Aryee, Srinivas & Tan, 2005; Grzywacz & Marks,
2000). Assim, quando os recursos gerados num papel influenciam diretamente e de forma
positiva o desempenho do outro papel, é designado por via instrumental, por outro lado, quando
afeta o desempenho do outro papel de forma indireta através da influência no afeto positivo
estamos presente a via afetiva (Carlson, Kacmar, Wayne & Grzywacz, 2006).
Os resultados que advêm deste modelo de enriquecimento de Greenhaus e Powell
(2006) podem ser divididos nas seguintes três categorias: resultados relacionados com o
trabalho como seja o enriquecimento no trabalho e em fatores relacionados com o local de
trabalho, tais como a satisfação no trabalho, o compromisso afetivo e a redução de intenções de
turnover; resultados não relacionados com o trabalho, isto é, resultados que se relacionam com
a família ou com outros fatores, tais como a satisfação familiar e a satisfação com a vida em
geral; resultados relacionados com a saúde, física e mental (Greenhaus & Powell, 2006).
Estudos de McNall, Nicklin e Masuda (2010) obtiveram relações positivas entre o
enriquecimento e resultados relacionados com o trabalho, tais como a satisfação profissional e
compromisso afetivo, ao mesmo tempo que se encontra relacionado, de forma positiva, com a
satisfação familiar e satisfação com a vida.
9
A perceção de suporte organizacional, como vimos anteriormente, é entendida como a
crença relativamente à valorização que o colaborador recebe por parte da organização, traduzida
em demonstração de preocupação com o seu bem-estar (Eisenberger & Stinglhamber, 2011;
Rhoades & Eisenberger, 2002). Esta perceção deve não só diminuir a influência negativa do
trabalho para a família e facilitar a interação entre estes papéis (Greenhaus & Parasuraman cit.
por Aryee, Srinivas & Tan, 2005), como pode contribuir para um conjunto de sentimentos
positivos que podem ser transportados para a vida familiar. No domínio da transferência de
recursos, interessa ainda acrescentar que a perceção geral de suporte contribui para o
enriquecimento da relação trabalho-família por uma via instrumental, dado que permite o apoio
para atingir objetivos de papel e a manutenção da satisfação geral. Assim, infere-se que estes
mesmos recursos poderão ser importados para outros domínios da vida, tais como a vivência
familiar. Neste sentido, podemos esperar que a perceção de suporte organizacional pode
contribuir para o enriquecimento entre o trabalho e a família.
Diversos estudos têm vindo a demonstrar esta relação dado que os colaboradores que
percecionam um maior apoio por parte da organização são mais felizes no local de trabalho
(Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch & Rhoades, 2001), os que acreditam que contribuem
significativamente para o sucesso da organização (Lee & Peccei, 2007) e os que vivenciam uma
menor interferência do trabalho no plano familiar (Wadsworth & Owens, 2007).
Considerando a literatura apresentada e tendo em conta a perceção de suporte
organizacional pode conduzir à influência positiva da relação trabalho-família (e.g. Grover &
Cooker cit. Allen 2001; Grzywacz & Marks, 2000; Grandey e col. 2007), coloca-se a seguinte
hipótese:
Hipótese 2: A perceção de suporte organizacional por parte dos colaboradores está
positivamente relacionada com a sua perceção de enriquecimento trabalho-família.
10
Enriquecimento trabalho-família enquanto mediador da relação entre perceção de suporte
organizacional e compromisso afetivo
Existem diversos estudos que evidenciam a existência de uma relação positiva entre a
perceção de suporte organizacional e a existência de compromisso afetivo por parte dos
colaboradores. Da mesma forma, alguns estudos revelaram a influência da perceção de suporte
organizacional no enriquecimento trabalho-família. No entanto, o interesse deste estudo passa
por analisar estas três variáveis em simultâneo, por forma a verificar o potencial papel mediador
que o enriquecimento trabalho-família tem na relação entre a perceção de suporte
organizacional e o compromisso afetivo.
Considerando a relação entre a vida profissional e a vida familiar, tem-se verificado que
os indivíduos que beneficiam do enriquecimento entre estes dois domínios revelam um maior
compromisso afetivo para com a organização à qual pertencem.
Alguns autores já verificaram a existência desta relação, mais concretamente Wayne,
Randel e Stevens (2006) no seu estudo utilizaram uma amostra de 167 colaboradores (114
mulheres e 53 homens) de uma empresa de seguros nos Estados Unidos onde foi avaliada a
relação individual (identidade do trabalho e da família), a família e os antecedentes
organizacionais do enriquecimento trabalho-família. Estes autores concluíram que a identidade
com o trabalho prediz significativamente e positivamente o compromisso. Estas evidências
podem ser explicadas pelo facto dos colaboradores entenderem que as suas chefias apoiam as
suas tentativas para equilibrar o trabalho e a família, conduzindo a um maior compromisso
afetivo por parte destes.
Adicionalmente, o estudo de McNall, Nicklin & Masuda (2010) fornece uma revisão
quantitativa da relação de enriquecimento trabalho-família, tomando como ponto de referência
o Modelo de Enriquecimento de Greenhaus e Powell (2006). Este estudo concluiu que as
direções do enriquecimento (trabalho-família e família-trabalho) se relacionam positivamente
com resultados associados ao trabalho, especificamente com o compromisso afetivo.
Tal como referido anteriormente, tem igualmente sido realizada alguma investigação
para estudar a influência da perceção do suporte organizacional no enriquecimento trabalho –
família. Num estudo desenvolvido nos Estados Unidos da América com uma amostra de
homens e mulheres, Grzywacz e Marks (2000) verificaram que o suporte organizacional
estabelece correlações robustas com o enriquecimento trabalho – família. Assim sendo, é de
esperar que as perceções de suporte organizacional facilitem a integração entre o trabalho e a
família.
11
De acordo com os estudos apresentados, na medida em que a perceção de suporte
organizacional se correlaciona com a existência de compromisso afetivo por parte dos
colaboradores e com o enriquecimento trabalho-família, é de esperar que esta última variável
possa ter um papel mediador nesta relação.
Deste modo, coloca-se a seguinte hipótese:
Hipótese 3: O enriquecimento trabalho-família medeia a relação entre a perceção de
suporte organizacional por parte dos colaboradores e o compromisso organizacional afetivo
demonstrado pelos mesmos para com a organização.
12
Método
O objetivo deste estudo é analisar a relação enriquecimento trabalho-família. Mais
especificamente, pretende-se analisar a relação positiva existente entre a perceção de suporte
organizacional e o compromisso organizacional afetivo, bem como desta na perceção de
enriquecimento trabalho-família. Também pretende analisar o papel mediador que o
enriquecimento trabalho-família tem na relação entre a perceção de suporte organizacional e o
compromisso afetivo.
Amostra
Os dados para este estudo foram recolhidos junto de uma amostra constituída por
colaboradores (N=1885) de uma instituição bancária portuguesa em Portugal. Os participantes
deste estudo incluíam toda a estrutura organizacional, desde as sucursais até aos serviços
centrais, dos quais cerca de 57,5% são do sexo masculino e 42,5% do sexo feminino.
Relativamente à sua situação profissional, 12,1% estão vinculados à organização há menos de
5 anos, 20,4% estão há entre 5 e 10 anos, 33,4% estão há entre 10 e 20 anos, e 34% estão há
entre 20 e 30 anos. Ao nível da unidade orgânica, de destacar as mais significativas, em que
17,5% dos participantes tinham a função de técnico, 14,4% a função de assistente de vendas,
11,4% a função de gerente e 10% a função de diretor.
Procedimento
Os dados para o presente estudo foram recolhidos no âmbito de um projeto mais amplo
acerca dos riscos psicossociais, no qual a Faculdade de Psicologia da Universidade de Lisboa
foi contactada pelo Responsável do Departamento de Saúde Ocupacional, a fim de elaborar o
estudo no âmbito do stress e bem-estar dos colaboradores da entidade bancária, no qual a
docente Maria José Chambel coordenou a investigação, criando assim um questionário com dez
conjuntos de itens, que avaliavam diferentes variáveis. No presente estudo apenas vão ser
analisadas as variáveis com interesse para o objetivo do mesmo.
O questionário foi disponibilizado online, na plataforma surveymonkey, durante 20 dias,
sendo que foi garantida a confidencialidade e anonimato das respostas. Como variável
demográfica, foi recolhida a variável tempo no banco, sexo e unidade orgânica.
Após a recolha dos dados dos questionários, estes serviram de base para a construção
de um relatório apresentado à Direção de Recursos Humanos da empresa, servindo de suporte
13
aos ajustamentos ao nível da gestão de recursos humanos, tendo em vista a melhoria dos índices
de satisfação e bem-estar dos seus colaboradores.
Medidas
Perceção de Suporte Organizacional. Recorreu-se a versão reduzida do instrumento Perceived
Organizational Support Survey de Eisenberger et al. (1986), previamente utilizado em Chambel
e Sobral (2011). A escala é composta por 8 itens (e.g. “O Banco disponibiliza-se para me ajudar
quando tenho um problema” ou “O Banco preocupa-se bastante com o meu bem-estar”),
apresentando uma consistência interna (Alfa de Cronbach) de = 0.83. Os itens foram
pontuados pelos respondentes numa escala de 7 pontos, em que 1 (Discordo Totalmente) até 7
(Concordo Totalmente). Desta forma, quando mais elevados forem os valores das respostas a
cada item da escala, maior é a perceção de suporte organizacional que o colaborador tem.
Compromisso Organizacional Afetivo. Para medir o compromisso organizacional afetivo dos
colaboradores para com a organização na qual trabalham, utilizou-se a escala de Meyer, Allen
& Smith (1993), utilizada em estudos anteriores por Chambel e Castanheira (2012). Esta escala
é composta por 6 itens (e.g. “O Banco tem um elevado significado pessoal para mim” ou numa
escala invertida “Eu não me sinto como “fazendo parte desta família” no banco”, com uma
consistência interna (Alfa de Cronbach) de = 0.85. Os itens foram pontuados pelos
respondentes numa escala de 7 pontos, em que 1 (Discordo Totalmente) até 7 (Concordo
Totalmente). Assim, quanto mais elevada for a resposta dos colaboradores maior é a ligação
que sentem para com a organização.
Enriquecimento Trabalho-Família. Com o objetivo de medir a relação entre o trabalho e a
família dos colaboradores, recorreu-se a uma escala de 9 itens, utilizada anteriormente por
Chambel (2012), tendo sido baseada no estudo de Carlson, Kacmar, Wayne & Gryzwacz
(2006). Os itens foram pontuados pelos respondentes numa escala de 5 pontos, em que 1
(Discordo Totalmente) até 5 (Concordo Totalmente). Nesta escala, itens que apresentem valores
mais elevados representam que o colaborador perceciona que o seu envolvimento no trabalho
permite a aquisição de recursos que podem ser transferidos para a esfera familiar, tais como “O
meu envolvimento com o meu trabalho ajuda-me a sentir preenchido(a) como pessoa e isto
ajuda-me a ser um melhor membro da minha família” ou “O meu envolvimento com o meu
trabalho dá-me uma sensação de sucesso e isto ajuda-me a ser um melhor membro da minha
família”. O índice de consistência interna (Alfa de Cronbach) para este construto é de = 0.94.
14
Análise de dados
Para se proceder à análise dos dados, foi utilizado o programa Statistical Package for
Social Sciences (SPSS). Numa primeira fase, foi realizada uma análise descritiva a fim de se
obter os valores médios e desvio-padrão das respostas às variáveis em estudo, bem como a
análise das correlações de Pearson. Em seguida, procedeu-se a uma análise de regressões
hierárquicas, a fim de se poder analisar as relações entre as variáveis independentes e as
variáveis dependentes, tal como verificar a existência de uma relação de mediação por parte do
enriquecimento trabalho-família na relação entre a perceção de suporte organizacional e
compromisso afetivo.
Resultados
Começou-se por realizar uma análise de correlação de Pearson entre as variáveis suporte
organizacional, compromisso afetivo, enriquecimento trabalho-família e variáveis controlo
(género e tempo na organização). De acordo com o Quadro 1, a variável perceção de suporte
organizacional apresenta uma correlação negativa e significativa com o tempo em que os
indivíduos estão na organização (r = -.06; p<.05). Quanto à variável compromisso afetivo, esta
apresenta uma correlação negativa e significativa com a variável género (r = -.06; p<.05), e uma
correlação positiva e significativa com a variável tempo na organização (r = .10; p<.01). No
que diz respeito à variável enriquecimento trabalho-família, esta correlaciona-se de forma
positiva e significativa com a variável género (r = .06; p<.01), e de forma negativa e
significativa com a variável tempo na organização (r = -.08; p<.01). Os resultados indicam
também que existe: uma correlação significativa e positiva entre a perceção de suporte
organizacional e o compromisso afetivo (r =.43; ρ<.01); uma correlação significativa, forte e
positiva entre a perceção de suporte organizacional e o enriquecimento trabalho-família (r =.57;
p<.01); uma correlação positiva e significativa entre o enriquecimento trabalho-família e o
compromisso afetivo (r= .46; p<.01).
15
Quadro 1. Médias, Desvio Padrão e Correlações das Variáveis
Variáveis M DP 1 2 3 4
1. Género ___ ___
2. Tempo na organização 2.85 1.01 -.14**
3.Percepção de suporte organizacional 4.51 .94 .01 -.06*
4. Compromisso afetivo 5.81 .98 -.06* .10** .43**
5. Enriquecimento trabalho-família 3.31 .75 .65** -.08** .57** .46**
Nota: *ρ<.05; ** ρ<.01
Procedeu-se à realização de uma regressão linear hierárquica com o propósito de testar a
primeira hipótese que considera que, a perceção de suporte organizacional por parte dos
colaboradores está positivamente relacionada com o compromisso organizacional afetivo
demonstrado pelos mesmos para com a organização.
Num primeiro passo introduziram-se as variáveis de controlo, género e tempo na
organização, e no segundo passo introduziu-se a variável independente, perceção de suporte
organizacional (ver Quadro 2).
Quadro 2. Resultado da análise de regressões hierárquicas I
ΔR2
Ajusted
R2
F Β
1º Passo Género
.01** .01 10.76** -.04
Tempo no banco .09**
2º Passo Perceção de suporte
organizacional .20** .20 154.72** .43**
Nota: *ρ<.05; ** ρ<.01
De acordo com a análise deste quadro, a relação da perceção de suporte organizacional
é significativa, contribuindo para explicar 20% da variância do compromisso afetivo (ΔR2
=.20), sendo o valor de beta também significativo (β=.43). Portanto, a hipótese 1 é suportada
pelos dados desta investigação.
Quanto ao impacto das variáveis de controlo no compromisso afetivo, verifica-se que
estas têm um impacto de 1% (ΔR2 =.01), sendo que apenas o beta da variável tempo na
16
organização é significativo (β=.09), mostrando que quanto mais tempo maior o nível desta
atitude.
Para testar a segunda hipótese, que pressupõe que a perceção de suporte organizacional
por parte dos colaboradores está positivamente relacionada com a sua perceção de
enriquecimento trabalho-família, procedeu-se à realização de uma regressão linear hierárquica.
Num primeiro passo introduziram-se as variáveis de controlo, género e tempo na organização,
e no segundo passo introduziu-se a variável independente, perceção de suporte organizacional
(ver Quadro 3).
Quadro 3. Resultado da análise de regressões hierárquicas II
ΔR2
R2
Ajustado
F Β
1º Passo Género
.01** .01 8.78** .05*
Tempo no banco -.08**
2º Passo Perceção do suporte
organizacional .33** .33 314.15** .57**
Nota: *ρ<.05; ** ρ<.01
Analisando este quadro, verifica-se que a perceção de suporte organizacional é
significativa para explicar 33% (ΔR2 =.33), da variância do enriquecimento trabalho-família,
sendo o valor de beta também significativo (β=.57). Portanto, a hipótese 2 é suportada.
Quanto ao impacto das variáveis de controlo no enriquecimento trabalho-família,
verifica-se que estas têm um impacto de 1% (ΔR2 =.01), sendo que ambas têm um valor de beta
significativo: género (β=.05) e tempo na organização (β= -.08).
De acordo com Baron & Kenny (1986), existem quatro condições para se verificar um
efeito de mediação, como a pressuposta na terceira hipótese deste estudo – o enriquecimento
entre o trabalho e a família medeia a relação entre a perceção do suporte organizacional e o
commitment afectivo dos trabalhadores para com essa organização. A primeira condição, a
qual indica que a variável independente tem de se relacionar significativamente com a variável
dependente, foi verificada na hipótese 1 (ver Quadro 2). Quanto à segunda condição, a variável
independente deve relacionar-se significativamente com a variável mediadora. É possível
verificar esta condição a partir do teste da hipótese 2 (ver Quadro 3).
17
A fim de se assegurar a terceira condição, é necessário que a variável mediadora se
relacione significativamente com a variável dependente. É possível verificar esta condição a
partir do Quadro 4, o qual demonstra a existência de uma relação significativa entre o
enriquecimento trabalho-família e o compromisso afetivo.
Quadro 4. Resultado da análise de regressões hierárquicas III
ΔR2
R2
Ajustado
F Β
1º Passo Género
.01** .01 10.76** -.04
Tempo no banco .09**
2º Passo Enriquecimento trabalho-
família .23** .23 191.03** .34**
Nota: *ρ<.05; ** ρ<.01
A partir da análise do quadro 4, verifica-se que o enriquecimento trabalho-família é
significativo para explicar o compromisso afetivo dos trabalhadores, contribuindo em 23% para
explicar a variância desta atitude (ΔR2 =.23), sendo o valor de beta também significativo
(β=.34).
A quarta condição implica que ocorra em presença da variável mediadora a variável
independente diminui significativamente a sua associação com a variável dependente
(mediação parcial) ou que se deixe de verificar esta relação (mediação total). A fim de testar
esta quarta condição procedeu-se também à realização de uma regressão linear hierárquica.
Nesta análise numa primeira fase, foram introduzidas as variáveis de controlo, sendo que na
segunda fase foram incluídas a variável independente - perceção de suporte organizacional - e
a variável mediadora - enriquecimento trabalho-família – em simultâneo.
18
Quadro 5. Resultado da análise de regressões hierárquicas IV
ΔR2
Ajusted
R2
F Β
1º Passo Género
.01** .01 10.76** -.04
Tempo no banco .09**
2º Passo Perceção de suporte
organizacional .27** .27 176.18**
.24**
Enriquecimento
trabalho-família .34**
Nota: *ρ<.05; ** ρ<.01
A partir da análise do quadro 5, verifica-se que a perceção de suporte organizacional e
o enriquecimento trabalho-família são significativos, contribuindo para explicar 27% da
variância do compromisso afetivo (ΔR2 =.27), sendo o valor de beta também significativo para
ambas as variáveis: perceção de suporte organizacional (β=.24) e enriquecimento trabalho-
família (β=.34).
Quanto ao impacto das variáveis de controlo no compromisso afetivo, verifica-se que
estas têm um impacto de 1% (ΔR2 =.01), sendo que apenas o beta da variável tempo no banco
é significativo (β=.09).
Desta forma, confirma-se o primeiro cenário, dado que na presença do enriquecimento
trabalho-família, o valor de beta da variável independente perceção de suporte organizacional
diminui significativamente de (β=.43) para (β=.24) (ver Quadros 2 e 5). Para verificar se esta
diminuição é significativa, realizou-se ainda o Teste de Sobel. Este teste comprovou uma
mediação significativa com um valor de Z=15.22 (p<.01). Assim, a partir da análise destes
dados, é possível corroborar parcialmente a hipótese 3.
19
Discussão
Os resultados desta investigação contribuíram para uma compreensão da relação entre
a perceção de suporte organizacional e o compromisso afetivo que os colaboradores sentem
para com a organização, tal como os valores positivos e significativos da variável
enriquecimento trabalho-família na mediação parcial desta relação. De uma forma geral, os
resultados apontam para uma corroboração de todas as hipóteses em estudo.
A hipótese 1 postula a existência de uma relação positiva entre a perceção de suporte
organizacional e o compromisso afetivo que os indivíduos sentem para com a organização.
Assim, a perceção de suporte organizacional relaciona-se com o grau em que o colaborador
perceciona globalmente a organização como agente valorizador das suas contribuições,
demonstrando ainda preocupação com o seu bem-estar (Eisenberger et al., 1986), o qual retorna
para a organização sob a forma de elevados níveis de compromisso organizacional por parte
dos seus colaboradores. Tal como evidenciado em outros estudos anteriores (Armeli, et al.,
1998; Eisenberger et al., 2001; Lee & Peccie, 2007) a relação entre a perceção de suporte
organizacional e o compromisso organizacional afetivo tem como base a satisfação de
necessidades sócio emocionais, a reciprocidade e a troca social, originando sentimentos de
obrigação como afiliação e lealdade organizacional, tornando-os emocionalmente ligados à
organização, fazendo-os sentir como parte da mesma, levando a um melhor desempenho no
exercício das suas funções e, consequentemente, a elevados níveis de compromisso para com
os objetivos da organização. Resultados de estudos empíricos tais como os de Guerrero e
Herrbach (2009), Liu (009) e Rousseau (1995) corroboram a primeira hipótese.
No que respeita à hipótese 2, esta postula a existência de uma relação positiva entre a
perceção de suporte organizacional e o enriquecimento trabalho-família. O presente estudo
também confirma esta hipótese, sendo que resultados de estudos anteriores caminham no
mesmo sentido (McNall, Nicklin & Masuda, 2010).
Quanto à hipótese 3, tal como esperado, o enriquecimento trabalho-família apresenta-se
como uma variável mediadora na relação entre a perceção de suporte organizacional e o
compromisso organizacional afetivo, porém a mediação desta relação foi apenas parcial. Este
tipo de resultado é compreendido à luz dos estudos de Baron & Kenny (1986), dado que a
natureza social do objeto em análise torna difícil que as relações sejam totalmente explicadas
por um mediador. Em concreto, a partir da análise dos resultados, verificou-se que a presença
do mediador enriquecimento trabalho-família faz reduzir o valor explicativo que a perceção de
suporte organizacional tem no compromisso afetivo. Algumas explicações que podem ser
20
apontadas para a diminuição da influência da perceção de suporte organizacional, poderão ser,
numa primeira instância algum nível de sobreposição de conceitos, o que poderá fazer com que
alguns fatores que compõem a perceção de suporte organizacional já estarem a ser considerados
no conceito de enriquecimento trabalho-família. Outra possível explicação prende-se com o
facto de os indivíduos que experienciam enriquecimento trabalho-família de forma plena, se
sentirem independentes e não valorizarem os esforços de preocupação por parte da organização.
No entanto, em conjunto, as variáveis analisadas contribuem para o aumento do poder
explicativo do compromisso afetivo.
No que respeita à análise das variáveis de controlo, verifica-se um resultado
contraditório ao esperado. Assim, o tempo no banco relaciona-se de forma negativa com o
enriquecimento trabalho-família, no entanto, verifica-se que o compromisso afetivo não
acompanha este cenário pois aumenta ao longo do tempo. Assim, de acordo com a teoria de
Meyer & Allen (1991), numa fase inicial de integração numa organização, o compromisso é
instrumental, sendo necessário tempo para que um nível de compromisso afetivo se desenvolva.
Portanto, ao longo do tempo, a importância que o enriquecimento trabalho-família tem para o
compromisso é menor. Num estudo longitudinal, poderá ser analisada outra abordagem
explicativa relacionada com o facto de os colaboradores que se encontram há mais tempo no
banco serem também os que valorizem em menor escala o efeito das práticas de enriquecimento
trabalho-família, devido à sua faixa etária mais avançada.
Assim, a restante percentagem da relação que não é explicada pela mediação, pode ter
origem em relações diretas entre variáveis que não foram consideradas para este estudo, tais
como a cultura de suporte trabalho-família e o design dos postos de trabalho.
No entanto, interessa referir que os resultados deste estudo contribuem para o
aprofundamento da compreensão das variáveis mediadoras envolvidas na relação entre
perceção de suporte organizacional e compromisso afetivo.
Limitações
Este estudo apresenta algumas limitações. Em primeiro lugar aponta-se o facto da
amostra utilizada neste estudo apenas ser de Portugal, o que no futuro poderá dificultar a
generalização de resultados a amostras de outros países, devido às diferenças culturais ao nível
da gestão da relação entre o trabalho-família.
Uma segunda limitação deve-se ao facto do estudo apenas considerar como medida um
único momento temporal. Assim, impossibilita o estabelecimento de relações de causalidade,
sendo assim, apenas é possível fazer inferências dos resultados ao nível da natureza positiva ou
21
negativa das relações analisadas. Porém, existe suporte empírico que justifique a direção das
relações estabelecidas (Eisenberger & Stinglhamber, 2011; Rhoades & Eisenberger, 2002).
Para colmatar esta limitação, sugere-se que em estudos futuros se apliquem estudos
longitudinais que investiguem esta relação.
Uma terceira limitação surge pelo facto do estudo se ter focado numa amostra específica
de profissionais, sugerindo-se assim a aplicação do estudo a amostra de diferentes áreas
laborais, a fim de permitir a generalização dos resultados encontrados.
Implicações para a Gestão de Recursos Humanos
Apesar das limitações do presente estudo, este apresenta implicações práticas para a
Gestão de Recursos Humanos. Assim, reconhece que a existência de práticas de enriquecimento
trabalho-família e a consequente perceção de suporte organizacional tem consequências
positivas na vida dos colaboradores, contribuindo para que haja um aumento do compromisso
organizacional afetivo.
Salienta ainda a importância de equilibrar o domínio trabalho-família, sendo que as
organizações têm um papel fundamental ao suportarem este equilíbrio, tendo repercussões
positivas compromisso dos seus colaboradores. Assim, organizações devem desenvolver
culturas de suporte à relação trabalho-família, transmitindo a mensagem de preocupação para
com os seus colaboradores e investindo na promoção da conciliação entre os vários domínios
da sua vida.
De acordo com a literatura neste domínio, a demonstração de preocupação com os
colaboradores e a consequente perceção por parte dos mesmos, relaciona-se positivamente com
a produtividade das organizações (Muse, Harris, Giles & Field, 2008). Uma explicação para
esta relação poderá ser a perceção de suporte que os colaboradores sentem e o facto de se
comprometerem mais com a organização, ao ponto de terem atitudes positivas como
comportamentos de cidadania organizacional e redução de atitudes negativas como o turnover.
Esta constatação tem importantes implicações para as organizações. Desta forma, de
acordo com o estudo de Muse et al. (2008), aquando do momento de decisão relativamente às
práticas que devem ou não ser disponibilizadas e que despoletam ou não sentimentos
valorizados pelos mesmos, as organizações devem avaliar as perceções que os trabalhadores
têm sobre o valor das práticas que se pretende disponibilizar, através de técnicas como
entrevistas, questionários e focus groups.
22
Em suma, este estudo acaba por mostrar a necessidade de ver os colaboradores como
importantes peças no sucesso da organização, cuidando assim do seu bem-estar físico e mental
por forma a conseguirem uma rentabilização do seu potencial a nível organizacional.
23
Referências bibliográficas
Allen, N. & Meyer, J. (1990). The measurement and antecedents of affective,
continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational
Psychology, 63 (1), 1-18.
Allen, N. & Meyer, J. (1996). Affective, continuance, and normative commitment to the
organization: An examination of construct validity. Journal of Vocational Behavior, 49, 252-
276.
Allen, T. D. (2001). Family-supportive work environments: the role of organizational
perceptions. Journal of Vocational Behavior, 58, 414-435.
Armeli, S., Eisenberger, R., Fasolo, P., & Lynch, P. (1998). Perceived organizational
support and police performance: the moderating influence of socioemotional needs. Journal of
Applied Psychology, 83 (2), 288-297.
Aryee, S., Srinivas, E. S., & Tan, H. H. (2005). Rhythms of life: antecedents and
outcomes of work-family balance in employed parents. Journal of Applied Psychology, 90 (1),
132-146.
Baron, R. M. & Kenny, D. A (1986). The moderator-mediator variable distinction in
social psychology research: conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of
Personality and Social Psychology, 51 (6), 1173-1182.
Behson, S. J. (2005). The relative contribution of formal and informal organizational
work-family support. Journal of vocational Behavior, 66, 487- 500.
Bianchi, S., & Milkie, M. (2010). Work and family research in the first decade of the
21st century. Journal of Marriage and Family, 72, 705-725.
24
Carlson, D., Kacmar, K., Wayne, J., & Grzywacz, J. (2006). Measuring the positive side
of the work – family interface: development and validation of a work family enrichment scale.
Journal of Vocational Behavior, 68, 131-164.
Casper, W. J. & Buffardi, L. C. (2004). The impact of work/life benefits and perceived
organizational support on job pursuit intentions. Journal of Vocational Behavior, 65, 391-410.
Chambel, M. J. (No prelo, 2012). A inter-face entre o trabalho e a família. In M.J.
Chambel & M.T. Ribeiro (Ed.). A Relação entre o trabalho e a família: Do conflito ao
enriquecimento. Lisboa: RH Editora.
Chambel M. J., & Castanheira F. (2012). Training of temporary workers and the social
Exchange process. Journal of Managerial Psychology, 27 (2), 191-209.
Chambel, M.J., & Sobral, F. (2011). Training is an investment with return in temporary
workers: A social exchange perspective. Career Development International (Special number
about Temporary Workers), 16(2), 161-177.
Chang, A., McDonald, P., & Burton, P. (2010). Methodological choices in work-life
balance research 1987 to 2006: a critical review. The International Journal of Human Resource
Management, 21, 2381-2413.
Clark, S. C. (2001). Work cultures and work/family balance. Journal of Vocational
Behavior, 58, 348-365.
Eisenberger, R., Armeli, S., Rexwinkel, B., Lynch, P. D., & Rhoades, L. (2001).
Reciprocation of perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 86(1), 42-
51.
Eisenberger R., Cummings, J., Armeli, S., & Lynch, P. (1997). Perceived organizational
support, discretionary treatment, and job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 82, 812-
820.
25
Eisenberger, R., Fasolo, P., & Davis-LaMastro, V. (1990). Perceived organizational
support and employee diligence, commitment, and innovation. Journal of Applied Psychology,
75 (1), 51-59.
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived
organizational support. Journal of Applied Psychology, 71 (3), 500-507.
Eisenberger, R., & Stinglhamber, F. (2011). Perceived organizational support:
Fostering enthusiastic and productive employees. Washington, DC, US: American
Psychological Association.
Frone, M. R. (2003). Work-family balance. In J. C. Quick e L. E. Tetrick (Eds.).
Handbook of Occupational Health Psychology (pp. 143-162). Washington: APA.
Frone, M. R., Yardley, J. K., & Markel, K. S. (1997). Developing and testing an
integrative model of the work-family interface. Journal of Vocational Behavior, 50, 145-167.
Gareis, K. C., Barnett, R. C., Ertel, K. A., & Berkman, L. F. (2009). Work_Family
Enrichment and Conflict: Additive Effects, Buffering, or Balance?.Journal of marriage and
family, 71(3), 696-707.
Grandey, A. A., Cordeiro, B. L., & Michael, J. H. (2007). Work-family supportiveness
organizational perceptions: Important for the well-being of male blue-collar hourly workers?
Journal of Vocational Behavior, 71, 460-478.
Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family
roles. Academy of Management Review, 10 (1), 76-88.
Greenhaus, J. H., & Powell, G. N. (2006). When work and family are allies: A theory
of work-family enrichment. Academy of management review, 31 (1), 72-92.
Grzywacz, J. G., & Marks, N. F. (2000). Reconceptualizing the work-family interface:
an ecological perspective on the correlates of positive and negative spillover between work and
family. Journal of Occupational Health Psychology, 5, 111-126.
26
Guerrero, S., & Herrbach, O. (2009). Manager organizational commitment: a question
of support or image? The International Journal of Human Resource Management, 20 (7), 1536-
1553.
Hutchison, S. (1997). A path model of perceived organizational support. Journal of
Social Behavior & Personality, 12 (1), 159-174.
Lee, J. & Peccei, R. (2007). Perceived organizational support and affective
commitment: themediating role of organization-based self-esteem in the context of job
insecurity. Journal of Organizational Behavior, 28 (6), 661-685.
Levinson, H. (1965). Reciprocation: the relationship between man and organization.
Administrative Science Quarterly, 9 (4), 370-390.
Liu, Y. (2009). Perceived organizational support and expatriate organizational
citizenship behavior: the mediating role of affective commitment towards the parent company.
Personnel Review, 38 (3), 307-319.
Lobel, S., & Kossek, E., (1996). Human resource strategies to support diversity in work
and personal lifestyles: Beyond the 'family-friendly' organization. In Kossek, E., & Lobel, S.
(Eds.) Managing diversity: Human resource strategies for transforming the workplace. (pgs.
221-244). Cambridge, MA: Blackwell Publishers.
Mathieu, J. & Zajac, D. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents,
correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 108 (2),
171-194.
McNall, L. A., Nicklin, J. M., & Masuda, A. D. (2010). A Meta-Analytic Review of the
Consequences Associated with Work-Family Enrichment. J Bus Psychol, 25, 381-396.
Meyer, J. & Allen, N. (1984). Testing the ''Side-Bet Theory'' of Organizational
Commitment: Some Methodological Considerations. Journal Of Applied Psychology
Washington, 69 (3), p. 372.
27
Meyer, J. & Allen, N. (1991). A three-component conceptualization of organizational
commitment. Human Resource Management Review, 1, 61-89.
Meyer, J. P., Allen, N.J. & Smith, C.A. (1993). Commitment to Organizations and
Occupations: Extension and Test of a Three-Component Conceptualization. Journal of Applied
Psychology, 78, 538-551.
Meyer, J., Stanley, D., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective,
Continuance, and Normative Commitment to the organization: a meta-analysis of antecedents,
correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior, 61 (1), 20-52.
Randall, M. L., Cropanzano, R., Bormann, C. A., Birjulin, A. (1999). Organizational
politics and organizational support as predictors of work attitudes, job performance, and
organizational citizenship behavior. Journal of Organizational Behavior, 20 (2), 159-174.
Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived Organizational Support: a review of
the literature. Journal of Applied Psychology, 87 (4), 698-714.
Rhoades, L., Eisenberger, R., & Armeli, S. (2001). Affective Commitment to the
organization: the contribution of Perceived Organizational Support. Journal of Applied
Psychology, 86 (5), 825-836.
Riketta, M. (2002). Attitudinal organizational commitment and job performance: a
metaanalysis. Journal of Organizational Behavior, 23 (3), 257-266.
Rousseau, D. M. (1995). Psychological contracts in organizations: Understanding
written and unwritten agreements. London: Sage.
Shore, L. M., & Shore, T. H. (1995). Perceived organizational support and
organizational justice. In R. Cropanzano and K. M. Kacmar (Eds.), Organizational Politics,
Justice, and Support: Managing Social Climate at Work (pp 149-164).Westport, CT: Quorum.
Shore, L. M., & Tetrick, L. E. (1991). A construct validity study of the Survey of
Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology, 76, 637-643.
28
Sieber, S. (1974). Toward a theory of role accumulation. American Sociological Review,
39, 567–578
Tansky, J. W., & Cohen, D. J. (2001). The relationship between organizational support,
employee development, and organizational commitment: An empirical study. Human Resource
Development Quarterly, 12 (3), 285-300.
Thompson, C. A., Beauvais, L. L., & Lyness, K. S. (1999). When work-family benefits
are not enough: the influence of work-family culture on benefit utilization, organizational
attachment, and work-family conflict. Journal of Vocational Behavior, 54, 392-415.
Wadsworth, L. L., & Owens, B. P. (2007). The effects of social support on work-family
enhancement and work-family conflict in the Public sector. Administration Review, 67, (1), 75-
87.
Wayne, J. H., Randel, A. E., & Stevens, J. (2006). The role of identity and work–family
support in work–family enrichment and its work-related consequences. Journal of Vocational
Behavior, 69, 445–461.
