ESTUDIO COMPARATIVO DE AUSENTISMO …repository.udistrital.edu.co/bitstream/11349/14577/1...5 Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros. DEDICATORIA

ESTUDIO COMPARATIVO DE AUSENTISMO LABORAL EN UNA IPS Y DOS

OPERADORES DE RECOBROS.

Deirler Piraban Díaz

Código.: 20172118061

Luisa Fernanda Isaza Manrique

Código: 20172118033

UNIVERSIDAD DISTRITAL FRANCISCO JOSÉ DE CALDAS

ESPECIALIZACIÓN EN HIGIENE, SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

BOGOTA

2018

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Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros.

ESTUDIO COMPARATIVO DE AUSENTISMO LABORAL EN UNA IPS Y DOS

OPERADORES DE RECOBROS.

Deirler Piraban Díaz

Código.: 20172118061

Luisa Fernanda Isaza Manrique

Código: 20172118033

Monografía para optar título de Especialista en Higiene, Seguridad y Salud en el trabajo.

Director: Helver Ricardo Tocasuche González

Psicólogo Magister en Educación.

UNIVERSIDAD DISTRITAL FRANCISCO JOSÉ DE CALDAS

ESPECIALIZACIÓN EN HIGIENE, SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

BOGOTA

2018

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NOTA DE ACEPTACIÓN

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Firma Jurado

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Firma del Jurado

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Presidente Firma del Jurado

Bogotá, Mayo de 2018

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AGRADECIMIENTOS

Las autoras expresan sus agradecimientos de manera especial:

Al Programa de Especialización en Higiene, Seguridad y Salud en el Trabajo, de la

Universidad Distrital Francisco José De Caldas. Por abrirnos sus claustros al conocimiento, para

luego lograr alcanzar otro éxito y más para poder desarrollarnos como futuras especialistas en el

área de Higiene y Seguridad y salud en el Trabajo.

Al personal de la empresa AIC S.A.S Y D&G Consultores y a la IPS, ubicadas en el Distrito

de Bogotá, por ofrecernos toda su confianza y permitirnos incursionar en sus procesos

productivos para obtener datos importantes para la realización de la presente monografía.

A todas aquellas personas que de alguna u otra forma contribuyeron a la realización del

presente trabajo.

5


DEDICATORIA

Queremos dedicar a Dios por habernos permitido participar en

un proceso de crecimiento intelectual con esta especialización

y poder demostrarlo en esta monografía, así como también por

brindarles la fortaleza de apoyo a nuestros padres, quienes con

su paciencia, amor, y acompañamiento incondicional aportaron

a nuestros desarrollos de vida profesional.

A nuestros familiares, hermanos y amigos, por ofrecernos su

amor y paciencia en el transcurso de este proceso y por

apoyarnos en el fortalecimiento de cumplir nuestros sueños,

metas y propósitos.

Por ultimo a la Universidad por abrirnos sus puertas al

conocimiento.

Deirler & Luisa

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Contenido

Resumen ....................................................................................................................................... 10

1. Introducción ............................................................................................................................. 13

1.1 Justificación ....................................................................................................................... 15

1.2 Objetivos ............................................................................................................................ 18

1.2.1 Objetivo General. ........................................................................................................ 18

1.2.2 Objetivos Específicos.................................................................................................. 18

1.3 Marco Teórico – Conceptual ............................................................................................. 19

1.3.1 Ausentismo Laboral. ................................................................................................... 19

1.3.2 Definición y Clasificación de Ausentismo Laboral .................................................... 23

1.3.3 Caracterización Ausentismo Laboral .......................................................................... 25

1.3.4 Modelos de Ausentismo Laboral ................................................................................ 32

1.3.5 Responsabilidades Legales ante el ausentismo laboral ............................................... 34

1.3.6 Indicadores de Ausentismo laboral ............................................................................. 36

1.3.7 Consecuencias de ausentismo ...................................................................................... 39

1.3.8 Contextualización de las empresas participantes del Estudio. .................................... 39

2. Diseño Metodológico ............................................................................................................... 41

2.1 Tipo de Estudio .................................................................................................................. 41

2.2 Población de Estudio.......................................................................................................... 41

2.3 Herramientas de análisis de la Información ....................................................................... 42

7


2.4 Criterios de Inclusión. ........................................................................................................ 44

2.5 Criterios de Exclusión. ....................................................................................................... 44

2.6 Unidad de Análisis ............................................................................................................. 45

2.7 Fuente de Información ........................................................................................................ 45

2.8 Consideraciones Éticas ...................................................................................................... 45

2.9 Análisis de Resultados ....................................................................................................... 46

2.9.1 Total Ausencias reportadas ......................................................................................... 46

2.10 Resultados Caracterización Ausentismo Laboral ............................................................ 47

2.11 Resultados Indicadores .................................................................................................... 60

2.12 Comparativo de Resultados ............................................................................................. 62

2.13 Costos por Ausentismo .................................................................................................... 65

2.14 Costos según Salario laboral. ........................................................................................... 66

3. Análisis de Discusión ............................................................................................................... 67

3.1 Conclusiones ...................................................................................................................... 68

3.2 Recomendaciones de Mejora ............................................................................................. 71

Referencias Bibliográficas ............................................................................................................ 77

Apéndice ....................................................................................................................................... 82

8


Lista de Tablas

Tabla 1. Identificación de Variables ............................................................................................. 43

Tabla 2. Total ausencias objeto de estudio – Año 2017 ............................................................... 47

Tabla 3. Participación ausentismo por Sexo ................................................................................. 47

Tabla 4. Participación de ausentismo por Rangos de Edad. ......................................................... 48

Tabla 5. Participación de ausentismo Según estado civil. ............................................................ 49

Tabla 6. Participación de ausentismo según tipo Contractual. ..................................................... 49

Tabla 7. Participación de ausentismo según Cargo. ..................................................................... 50

Tabla 8. Participación de ausentismo según Antigüedad.............................................................. 51

Tabla 9. Clasificación y tipificación de ausentismo ..................................................................... 54

Tabla 10. Distribución de ausencias por patologías...................................................................... 56

Tabla 11. Totalización de variables. ............................................................................................. 60

Tabla 12. Matriz de Resultados .................................................................................................... 60

Tabla 13. Comparación Resultados .............................................................................................. 62

Tabla 14. Costos según salario + Prestacional .............................................................................. 66

Tabla 15. Costos según Salario laboral. ........................................................................................ 66

Tabla 16. Plan de promoción y prevención según las 7 recomendaciones ................................... 83

9


Lista de Figuras

Figura N° 1: Aspectos Psicosociales Aplicables. Elaboración propia. ......................................... 73

Figura N° 2: Equilibrio en mejora por el Programa de prevención Salud .................................... 76

10


Resumen

El significativo aumento de los índices en relación al nivel de ausentismo al que se

exponen día a día las empresas conlleva a la necesidad de instaurar medidas de mitigación y

control al tema, para analizar las consecuencias económicas que atentan la sostenibilidad

empresarial. El presente estudio pretende caracterizar las causas que generan ausentismo laboral

en las áreas de recobros en una IPS y los operadores de recobros AIC S.A.S Y D&G Consultores

durante el 2017, con el fin de diseñar un sistema de acciones de carácter preventivo y de

promoción de la salud que permitan minimizar los niveles de ausentismo. Se realizó una

investigación de tipo descriptiva, analítica cuantitativa y comparativa, con un corte transversal y

retrospectivo, recopilando información adyacente de las empresas participantes desde el 1º Enero

hasta el 31 de Diciembre del año 2017. Mostrando como resultado que el número promedio de

trabajadores ausentes por mes en cada una de las empresas estuvo representada por: 22

trabajadores en AIC, 1 trabajador en D&G y 4 trabajadores en IPS-A. El promedio de duración

de los episodios de ausencia fue de 1.1, 1.8 y 2.2 días respectivamente y el promedio en la

duración de los días perdidos por trabajador ausente fue de 6.7, 1.8 y 4.3 días. Es importante

concientizar a nivel gerencial, administrativo y operacional que el contexto laboral, es uno de los

aspectos más complejos, a nivel funcional, como también la relación entre salud y estabilidad del

trabajo. Así las cosas, los eventos de ausentismo laboral activan, generalmente y dependiendo de

su origen, diferentes subsistemas que dan respuesta a propender en pro del bienestar, seguridad y

salud laboral.

11


Palabras Clave: Ausentismo laboral, Accidente Laboral y Común, enfermedad laboral y

común, recobros, FOSYGA, EPS, IPS, POS, caracterización, variables, indicadores, Promoción,

Prevención.

Abstract

The significant increase in the indexes in relation to the level of absenteeism faced by

companies on a daily basis leads to the need to establish mitigation and control measures to

analyze the economic consequences that undermine corporate sustainability. The present study

intends to characterize the causes that generate absenteeism at debt collection area in an IPS and

the AIC SAS and D & G CONSULTANTS debt collection operators during 2017, in order to

design a system of preventive and health promotion actions that allow minimize absenteeism

levels. A descriptive, quantitative and comparative analytical research was carried out, with a

cross-section and retrospective approach, gathering adjacent information from the participating

companies from January 1 to December 31 of the year 2017. Showing as a result that the average

number of workers absent per month in each of the companies was represented by: 22 workers in

AIC, 1 worker in D & G and 4 workers in IPS-A. The average duration of the absence episode

was 1.1, 1.8 and 2.2 days respectively and the average duration of days lost per absent person

was 6.7, 1.8 and 4.3 days. It is important to raise awareness at the managerial, administrative and

operational levels that the work context is one of the most complex aspects, at a functional level,

as well as the relationship between health and work stability. Thus, the events of labor

absenteeism activate, generally and depending on their origin, different subsystems that respond

to propended for welfare, safety and occupational health.

12


Keywords: Work absenteeism, work and common accident, occupational and common

disease, debt collection , Fosyga, EPS, IPS, POS, characterization, variables, indicators,

promotion, prevention.

1. Introducción

Las novedades de ausentismo laboral durante los últimos años, ha sido considerado por

muchos autores e investigadores, como un fenómeno de especial atención en las empresas,

debido a que no se cuenta con personal efectivo adicional en los diferentes procesos que pueda

cubrir con los requerimientos de los ausentismos inesperados, además, es importante tener en

cuenta el tiempo para direccionar de manera inmediata el proceso para llegar a la selección del

personal que se encuentre y considere calificado para posteriormente llegar al entrenamiento en

las unidades donde se presentó la vacante. Tal y como lo mencionan los autores, esta situación

en algún momento es factor generador de estrés, aumento en cargas de trabajo, situaciones

adversas, minimización en la calidad de la atención, generándose con esto una alteración en el

cumplimiento de las metas en el contexto del nivel productivo aumentándose de esta forma los

costos financieros.

Por otro lado, desde 1993, con la implementación e integración del nuevo modelo de

Seguridad Social en Colombia, del cual hace parte el Sistema de Salud integral actual vigente, y

en donde se consolidaron dos tipos de regímenes: Contributivo y Subsidiado dando pie a un

nuevo modelo de salud conocido como Plan Obligatorio de Salud (POS), el cual contempla todos

los servicios cubiertos a los cuales puede acceder un usuario afiliado, al mismo tiempo surgen

aquellos servicios que No contemplan el POS y para los cuales se regulan ante la ley el

reconocimiento y pago a las diferentes EPS/IPS que hayan prestado servicios y tecnologías no

cubiertas por el POS, este acto mediante la presentación y oficialización de recobros/cobros

ante la Administradora de los Recursos del Sistema (ADRES) cumpliendo con los requisitos

exigidos en la normativa vigente para tal reclamación.

14


Este nuevo procedimiento de recobro/cobro, obligó a implementar en las diferentes EPS/IPS

procesos productivos-administrativos denominados como Recobros, los cuales acarrean fuertes

capacidades operativas, altos niveles de estrés ya que se manejan cifras monetarias exorbitantes

al común (miles de millones de pesos) y una constante demanda tanto en el ámbito del recurso

humano, tecnológico, técnico y de administración de tiempos, procesos que a la vista del común

son denominados nuevos e inexplorados y que hasta hoy día para los administradores de

procesos se siguen mezclando entre los procesos 100% de producción o los netamente de

gestión Administrativa/Financiera, lo que a su vez ha llevado a la identificación de

comportamientos similares en diferentes empresas para la misma área laboral, tendientes a

presentar un aumento en cuanto a los índices de ausentismo, esto sin mencionar lo inexplorado

en el campo de la Seguridad y salud en el trabajo.

Teniendo en cuenta los aportes anotados anteriormente, y la constante de ausentismo que se

presenta en este tipo de procesos, es donde surge la necesidad del grupo, de investigar y

comparar los comportamientos relacionados con los niveles de ausentismo laboral que enfrentan

las empresas invitadas a participar, las cuales cuentan con estos procesos de recobros, efectuando

una caracterización sobre las causas o motivaciones de las ausencias reportadas durante el año

2017 para lo cual se estandarizó mediante el uso de herramientas ofimáticas una base de datos en

la cual se recopiló y se logró identificar y clasificar los tipos de ausentismo, permitiendo calcular

los índices para cada una de las empresas y de tal manera ofrecer una comparación entre los

resultados, comportamientos y los impactos negativos tanto para las empresas como para el

mismo colaborador. De tal manera que logremos aportar un mayor conocimiento que se traduzca

en mejoramiento con propuestas y o alternativas de solución a la problemática de ausencias y a

la calidad de vida laboral de los trabajadores.

15


1.1 Justificación

Al considerarse el ausentismo laboral como un factor que actualmente se ha convertido en un

fenómeno y que ha venido en aumento durante los últimos años, el cual como factor acarrea

consigo consecuencias graves para las organizaciones en cualquier sector productivo y su

respectivo entorno, es de vital importancia conocer cuáles son las principales variables

relacionadas al mismo; en este sentido se podría considerar como un fenómeno complejo que

involucra una etiología multifactorial, ya que son muchos los aspectos a contemplar al momento

de analizarlo y al definir plenamente los elementos que logren llegar a las verdaderas causas y

como éstas afectan la institucionalidad en la salud del empleado y los ambientes laborales

(Boada, De Diego, Agulló, Mañas, 2005).

Se puede evidenciar que se han dado diferentes investigaciones relacionadas con las posibles

causas del absentismo laboral, en donde se han encontrado diferentes modelos teóricos que

procuran explicar este fenómeno (Gutiérrez, 1984); algunas teorías sugieren un origen en el nivel

de satisfacción laboral que tenga el empleado y en el clima organizacional; otras exponen la

importancia de factores en los cuales se incluyen los psicológicos, los relacionados con el estrés

y la motivación; a su vez, también existen modelos que abordan la evitación en el trabajo, el

ajuste laboral y las decisiones del empleado (Molinera, 2006).

A pesar que existen muchos modelos que intentan explicar las causas y el significado del

absentismo laboral, no existe en la actualidad una interpretación universalmente aprobada para

este fenómeno; por esta razón es importante identificar los factores asociados al absentismo

laboral, tomándose con esto el sentido práctico de la particularidad de cada empresa que se

pretende observar en la presente investigación como lo son con la IPS y las dos empresas

16


operadoras de recobros, tomadas como bases esenciales para el desarrollo de la monografía,

teniendo en cuenta las diferencias individuales y aspectos sociodemográficos que se relacionan

con dicho fenómeno.

Además de lo anterior, es importante considerar de manera subjetiva que el ausentismo

laboral es una problemática con un margen de tendencia a crecer en su impacto en las

organizaciones, en el país, en donde se debe tener en cuenta el tamaño o razón de ser: empresas

de servicios o de producción industrial, además abarca todos los niveles de la organización.

(Bastide, 2012)

Por otro lado, se ha evidenciado que en las empresas (EPS, IPS y diferentes Operadores) en

donde se cuentan con estos procesos de recobros/cobros por concepto de prestación de servicios

no incluidos en el Plan Obligatorio de Salud, se habla con generalidad de un alto impacto a los

procesos productivos por el ausentismo laboral en especial el generado por incapacidades

médicas, el argumento más considerado a estos comportamientos de ausencia es el relacionado a

que son áreas de tipo mixto entre procesos Administrativos y Procesos de Producción, el impacto

económico directo que representan estos procesos en cada organización y la relación directa

entre el estrés generado por el desarrollo de estos procesos y la posible inducción al ausentismo e

incapacidades con el objetivo de descansar del estrés laboral generado.

Ahora bien, con las nuevas regulaciones Normativas respecto a la necesidad de implementar y

asegurar programas eficientes en cuanto a la prevención de riesgos laborales así como el

desarrollo y aplicación de Sistemas de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo y la

implementación de Sistemas de Vigilancia Epidemiológica en el trabajo, se pretende durante el

desarrollo de la presente Monografía conocer los aspectos de ausentismo, que propendan a la

prevención y conservación de la Seguridad laboral en estos procesos.

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La metodología a implementar es de tipo analítica y comparativa, recopilando información

adyacente de las empresas participantes, el nivel de medición y análisis será de tipo cuantitativo

en el cual las empresas participantes suministraran los reportes de ausentismos registrados del

año 2017. La extensión del estudio por lo tanto fue de tipo Determinístico, debido a que se

compilaron de manera organizada toda una base de datos que permitió calcular los índices de

frecuencia, severidad, porcentaje de tiempo perdido, duración promedio del episodio de

ausencia, duración promedio de días perdidos por persona ausente, de acuerdo con lo establecido

en la Norma Técnica Colombiana NTC 3793 (1996) y con esto llevar a cabo las respectivas

comparaciones y análisis de los resultados.

18


1.2 Objetivos

1.2.1 Objetivo General.

Caracterizar las causas que generan ausentismo laboral en las áreas de recobros en una

IPS y los operadores de recobros AIC S.A.S Y D&G Consultores, durante el año 2017, con el fin

de diseñar un sistema de acciones de carácter preventivo y de promoción de la salud, que

disminuyan los niveles de ausentismo.

1.2.2 Objetivos Específicos.

Estandarización de causas de ausentismo según la Norma Técnica Colombiana NTC 3793.

Identificar los cargos y patologías con mayor representación de ausentismo en las áreas de

recobros de las empresas participantes

Diseño de indicadores pertinentes para el ausentismo laboral en las empresas participantes.

Calcular de los índices de Frecuencia, severidad, los porcentajes de tiempo perdido,

duración promedio del episodio de ausencia, duración promedio de días perdidos por persona

ausente, mediante las formulas establecidas en la Norma Técnica Colombiana NTC 3793 (1996)

para el año 2017.

Diseño general de un plan de Prevención y promoción del ausentismo laboral para las

empresas.

19


1.3 Marco Teórico – Conceptual

1.3.1 Ausentismo Laboral.

En el contexto de la literatura actual se han encontrado diversas referencias y desarrollos

científicos referentes al ausentismo, los diferentes tipos y las posibles causas del mismo, para el

desarrollo de esta monografía se consultaron entre otros y como referencia principal al autor

Molinera, (2006), en su obra: Absentismo laboral: causas, control y análisis, nuevas formas,

técnicas para su reducción. Esta obra aborda el estudio del absentismo laboral, un problema que

se ha incrementado en los últimos tiempos. El autor analiza sus causas, definiéndolas,

acotándolas técnica y jurídicamente, exponiendo los métodos para su control, con especial

atención al tecnológico, y proponiendo algunas técnicas usadas con éxito para su reducción.

Incluye también un nuevo enfoque del Absentismo derivado del uso inadecuado de las nuevas

tecnologías (internet, correo electrónico...), su posible control por parte del empresario y las

limitaciones legales del mismo. El resultado es una guía práctica que, de manera sencilla y

amena, le facilita todos los conocimientos para erradicar el problema del 'Absentismo Laboral'

(Molinera, 2006).

Por otro lado la cartilla de Salud y Estabilidad en el Empleo (ANDI, 2017) publicada por la

ANDI (Asociación Nacional de Empresarios de Colombia) menciona que el ausentismo laboral

en Colombia, dentro del año 2017 se presentaron cifras considerables de estudio las cuales se

encuentran relacionadas con al ausentismo laboral en el país, arrojando los siguientes resultados:

- Se registra un promedio de 9.5 días de ausencia laboral por trabajador al año, debido a

enfermedad general, accidentes y enfermedades laborales, así como permisos y licencias de otra

naturaleza.

- El costo del ausentismo laboral subió del 1,1% al 1,87% de la nómina.

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- En promedio se presentan 61 casos de incapacidad por cada 100 trabajadores, cuando la

ausencia es entre 1 y 2 días hábiles, entre 3 y 180 días, la cifra baja a 48,2 por cada 100.

Cuando se superan los 180 días, solo se presenta 0.5 casos por cada 100 empleados.

Respecto a las causas de ausentismo laboral en Colombia, FENALCO (2016), realizó una

encuesta para “identificar factores asociados a la salud en el trabajo, como asistencias médicas,

incapacidades y permisos laborales”. Estos fueron los resultados:

- 92% de las incapacidades que reciben las empresas son de origen común (enfermedad

comprobada, permisos, licencias) y el 8% responde a accidentes laborales.

- El 15% de los trabajadores va al médico mensualmente (por enfermedades crónicas o

tratamientos especializados), el 30% asiste cada trimestre, el 34% cada semestre y el 21% de

forma anual.

- Las empresas de más de 200 empleados reciben en promedio 12 incapacidades médicas al mes.

También autorizan 10 permisos en promedio (Sodexo, 2018).

El estudio sobre el costo del ausentismo laboral realizado por Alvarado (2013), expone

que el ausentismo laboral no planeado deja pérdidas de productividad, cerca de un 11% al año

para las organizaciones Este estudio se realizó en el año 2012 con cientos de empresas y

organizaciones en diferentes regiones del mundo, obteniendo como resultado que el 31% de las

empresas consultadas señalan el ausentismo como un problema serio ya que el número de

personas ausentes es mayor al número de personas trabajando; además ante la evaluación de la

perdida media de productividad frente a las medidas implementadas por cada empresa, soportó

un 14% de pérdida en productividad en empresas que no tienen ninguna medida, pero para las

empresas que usan personal existente para cubrir turnos el 11% y el 9% para las que utilizan

supervisores o reemplazos de terceros. El estudio también aporta que una de las soluciones que

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ayuda en la disminución de los costos, es la administración de la fuerza laboral, a través del

monitoreo en tiempo real de las ausencias disminuyendo el margen de error y mejorando la

eficiencia del proceso (Alvarado, 2013).

Thierry (2012) señala: “el ausentismo más preocupante es el que se produce para resolver

problemas personales, debido a la imposibilidad de conciliar la vida laboral con la familiar”, de

acuerdo con este aporte, quiere decir que si la persona tiene menos problemas tiene mejor

calidad de vida, satisfacción y es más productiva.

Teniendo en cuenta lo anterior el autor propone la utilización de un servicio de

orientación a los colaboradores y familias, con la ayuda de un equipo profesional

multidisciplinario, compuesto por psicólogos, abogados, ingenieros comerciales y contadores, en

donde se suministra consejos adecuados en cuestiones como desmotivación, hábitos nocivos,

relaciones, alimentación, pérdidas emocionales, jubilaciones, divorcios, créditos, entre otros

temas, el cual ha generado buenos resultados en el cumplimiento de los objetivos de su

organización, clima laboral, compromiso organizacional y productividad Thierry, (2012).

En contraste German Vieco y Raimundo Abello (2014) en su estudio bibliográfico

realizado sobre los factores psicosociales de origen laboral, estrés y morbilidad en el mundo;

mencionan que una de las principales razones de ausentismo laboral en Colombia es la derivada

del estrés, el acoso laboral y el mal ambiente de trabajo que se presentan a diario en las

empresas, esto trayendo en la mayoría de los empleados, desorientación con las actividades a

desarrollar, desanimo laboral, entre otros síntomas de desagrado en su trabajo, es por esto que

los empleados buscan de alguna medida disminuir sus niveles de estrés, tomando en muchos

casos el ausentismo bien sea por razones médicas justificadas o razones no justificadas, es por

ello que como medida de evaluación menciona Vieco y Abello que en Colombia una de las más

22


importantes herramientas para evaluar los índices de riesgo psicosocial ha sido la participación

que tuvo la universidad Javeriana en convenio con el Ministerio de la protección Social de

Colombia en el 2010 con el desarrollo de la Batería.

Es curioso percibir que una de las razones de ausentismo laboral sea por niveles a las

razones mencionadas por Vieco y Abello, no obstante Todaro y Godoy (2002) en su estudio

realizado sobre el Desempeño laboral de hombres y mujeres y según los resultados de sus

encuestas las mujeres tienden a sufrir de mayores índices de estrés, puesto que son mayormente

expuestas al acoso laboral bien sea por sus limitaciones al momento de desempeñar ciertas

actividades ocupacionales en comparación con los hombres o bien por sus condiciones de

atracción femenina ante el territorio masculino. Este estudio también resalta que algunas mujeres

tienden a tener menos disposición para algunos factores de trabajo como lo son los turnos

nocturnos o trasladarse a otras ciudades, puesto que la mujer está expuesta a tener periodos de

embarazo y ser en muchos casos la cabeza de control en sus hogares, esto presentando para ellas

un riesgo psicosocial en relación al estrés de su trabajo junto con la presión de su ausencia en su

núcleo familiar.

Por otro lado Vallejo (2012) en su estudio elaborado en Quito ecuador menciona que las

entidades de manejo financiero sufren de niveles más altos de estrés en comparación de otras

empresas, esto por la responsabilidad y presión que implica el manejar “dineros ajenos”, la

importancia y altos niveles de concentración cognitivo que se requieren desgastan los

rendimientos operativos ya que no se consideran márgenes de error al momento de las

administración de dineros.

23


1.3.2 Definición y Clasificación de Ausentismo Laboral

Definiciones técnicas.

Para el desarrollo de esta metodología se trabajaran las definiciones y la Clasificación de

ausentismo citadas en la Norma Técnica Colombiana-NTC 3793 (1996) de Salud Ocupacional,

Registro y Control de estadísticas de ausentismo laboral relacionadas a continuación (Norma

Técnica Colombiana, NTC 3793, (1996).

Ausentismo laboral: Es la suma de los períodos en los que los empleados de una

organización no están en el trabajo según lo programado, con o sin justificación.

Accidente común: Evento de salud repentino no relacionado con el trabajo, incluye sucesos

en el hogar, vía pública, recreativos, entre otros.

Accidente de trabajo: Todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del

trabajo, y que produzca en el trabajador lesión orgánica, perturbación funcional, invalidez o

muerte. Definición regulada por la Ley 1562 de 2012 en su Artículo 3: «Es accidente de trabajo

todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el

trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la

muerte.»

Enfermedad profesional: Todo estado patológico permanente o temporal que sobrevenga

como consecuencia obligada y directa de la clase de trabajo que desempeña el trabajador o del

medio en que se ha visto obligado a trabajar. Definición regulada por la Ley 1562 de 2012 en su

Artículo 4: «Es enfermedad laboral la contraída como resultado de la exposición a factores de

riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador se ha visto obligado a

trabajar. El Gobierno Nacional, determinará, en forma periódica, las enfermedades que se

consideran como laborales y en los casos en que una enfermedad no figure en la tabla de

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enfermedades laborales, pero se demuestre la relación de causalidad con los factores de riesgo

ocupacional serán reconocidas como enfermedad laboral, conforme lo establecido en las normas

legales vigentes.»

Enfermedad general: Todo estado patológico que no esté considerado como enfermedad

profesional.

Clasificación CIE 10: Clasificación Internacional de Enfermedades para la clasificación por

causas relacionadas con la salud. El uso de decimales permite recolectar información más

específica y detallada

1.3.2.1 Causas no relacionadas con la salud:

Legales pactadas en el Código Sustantivo del Trabajo: Se consideran aquellas ausencias al

trabajo que tienen justificación con base en las normas laborales contenidas en el código

sustantivo de trabajo: licencias remuneradas incluidas las de maternidad, no remuneradas,

suspensiones.

Extralegales pactadas en convenciones y acuerdos extralegales: Las pactadas en

convenciones y acuerdos extralegales, tiempo pactado con los líderes sindicales para el

funcionamiento de la junta directiva y de las diferentes comisiones: permiso sindical remunerado

y no remunerado; otras como: compra de casa, matrimonio, nacimiento, defunción.

Otras formas de ausentismo autorizadas o no y de cualquier duración. Detenciones,

problemas interpersonales, problemas familiares, mítines, paros, permisos con excusa

remunerado y no remunerado, detenciones, fuerza mayor: familia enferma, fenómenos naturales,

diligencias judiciales.

25


1.3.2.2 Causas relacionadas con la salud.

Accidente Común, cualquier tipo de accidente diferente al tipificado como laboral.

Accidente de Trabajo.

Enfermedad General.

Enfermedad Profesional.

Control Preventivo

1.3.3 Caracterización Ausentismo Laboral

Complemento a la clasificación de ausentismo soportado en la NTC 3793 (1996), y

basados en las diferentes investigaciones y literatura, se requiere que, dentro de las

caracterizaciones del ausentismo laboral es necesario considerar y tener siempre presente que

estos fenómenos coexisten en convivencia entre las relaciones organizacionales laborales y las

relaciones del individuo; como se menciona, en ocasiones, la relación laboral que constituye el

contexto en el que el ausentismo se produce, se caracteriza por una evaluación de cada una de las

partes (institución/trabajador) en la que está muy presente la percepción de falta de equidad, de

manera que cada una de ellas puede sentirse explotada por la otra. (Ferraro 2016). Esta relación

asimétrica se podría producir, por ejemplo, cuando las empresas solicitan, de manera formal o

informal, prolongaciones de las jornadas, en ocasiones, no siempre reconocidas retributivamente

(desde lo económico, social o desde la gestión) o permitir el establecimiento de trabajos bajo

presión temporales ordinarios o extraordinarios (fechas coincidentes con cierres de radicaciones),

sin llegar a aportar los recursos suficientes necesarios (tecnológicos, administrativos o

procedimentales) y adicional a esto sumar la realización de tareas adicionales esto debido a

ausencias de compañeros, que aunque termina concibiéndose como un problema a resolver por

26


parte de la jefatura y dirección, siempre finaliza proyectando sobre cargas y viéndose como

inequidad en las relaciones laborales.

Es por esto que se clasifican algunos factores principales que pueden influir en la

ausencia de los trabajadores para las empresas de recobros, los cuales y de acuerdo a lo analizado

por Ferraro (2016) en su investigación se podrían encajar en tres categorías:

Personal

Lugar de trabajo/contenido

Factores organizativos/culturales

En lo respectivo a los factores personales se consideraron para las empresas participantes:

Género: La mayoría de los estudios indican que las mujeres se ausentan más a menudo

que los hombres (Rodríguez Llanos, 2013). Ritchie et al (1999) determinaron que las mujeres

tenían más probabilidades de haber estado ausentes y tenía altos índices de ausentismo en todas

las profesiones. Ver Tabla 3. Participación ausentismo por Sexo.

En el estudio sobre ausentismo laboral sobre el contexto de las condiciones de empleo

inestable realizado por los autores Carlos Restrepo y Elvira Salgado, quienes utilizaron datos de

la Escala Grande Encuesta Continua de Hogares (ECH) de Colombia; encontraron que las

personas con contratos escritos son más propensas a ausentarse del trabajo que los contratos

verbales; las mujeres tienen más probabilidades de faltar al trabajo que los hombres y la

probabilidad aumenta si la mujer está casada; además las personas con nivel educativo más bajo

tienen menos probabilidades de estar ausente que los que tienen una educación universitaria, así

como las personas que trabajan en pequeñas empresas en lugar de las grandes empresas y las

personas que viven en la capital, son más propensos a estar ausentes que el resto de las regiones

(Restrepo & Salgado, 2013).

27


Edad: Aunque no siempre se puede hallar la relación del ausentismo con la edad, existen

tendencias que pueden indicar que la mayor tasa se da por las demandas en salud, físicas y

psíquicas que se suelen sentir con el paso del tiempo (Josephson et al, 2008), de tal manera que

se puede evidenciar que a partir de los 30 años la persona tiene la oportunidad de realizar tareas

más ricas, lograr mejores niveles de desempeño. Hacia los 50 años la persona experimenta un

declive de sus capacidades y un horizonte más corto de actuación, lo que origina un menor

esfuerzo al ejecutar el trabajo. Aunque los sentimientos de responsabilidad y compromiso a las

tareas asignadas suelen ser más fuertes en una edad madura del individuo. Ver ¡Error! No se

ncuentra el origen de la referencia.

Según las teorías de Porter (1971) una persona con mayor edad presenta menores

oportunidades de cambiar o encontrar otro trabajo, por lo tanto en cuanto mayor sea la persona

habrá menos posibilidad de que abandone su trabajo, esta teoría ejercería un efecto opuesto en el

sentido de que las personas mayores de 50 años tienen a ausentarse puesto que las probabilidades

de acarrear problemas médicos aumenta.

Por consiguiente y en conclusión como lo menciona Gamero y Burón (2010) en el

estudio que realizo sobre la evaluación del costo por perdida de jornadas laborales asociados al

estrés laboral en España, la población trabajadora juvenil tiende a tener más índices de

ausentismo laboral puesto que un porcentaje de esta población está en la edad de tener intereses

de desarrollo en su vida por ende un porcentaje de esta estudian, tiende a vivir el turismo y la

construcción de hogares en cambio la comunidad trabajadora adulta ya tiene más clara sus

responsabilidades y obligaciones en sus trabajos, aparte tienen ya unas costumbres rutinarias en

sus hogares por lo que lleva a que sus ausencias sean mayormente por sujeto a cuestión salud que

a permisos solicitados.

28


Estado civil: Existen varios informes que refieren que el estado civil puede influir en la

ausencia del trabajo de diferentes maneras y en diferentes entornos. Esto debe analizarse en

conjunto con demás características intrínsecas del individuo y la conjugación de las preferencias

de contratación en las empresas. Ver Tabla 5. Participación de ausentismo Según estado civil.

En la revisión literaria efectuada por Mathieu y Zajac (1990), se concluyeron que el

grado de compromiso en un trabajador está representado en dos facetas denominadas como:

“actitudinal y el calculador” y entre las principales conclusiones se destacan que: “Las personas

casadas mostraron más alto compromiso.”

Según conclusiones efectuadas en un estudio de rotación de personal, absentismo laboral

y productividad en trabajadores se observó que el estado civil influye en cuanto a generar

presiones al momento de tomar decisiones de índole laboral (ausencias, retiros o cambios

laborales). Revista de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Martín de Porres (2015).

Garrison (1981) recalca que el matrimonio y/o relaciones que se asemejen acarrean

mayor nivel de responsabilidad generando en los individuos sostener una estabilidad valiosa en

sus puestos de trabajo.

Tipo de Contratación: Uno de los factores que más influye en las condiciones del

trabajo y sobre todo en la fidelización laboral es sin lugar a duda el tipo de contratación que

implemente la organización, esto representa en los trabajadores un respaldo y estabilidad que a

su vez garantiza tranquilidad. Este concepto esta de la mano con el modelo de ausentismo que se

enfoca en lo laboral organizacional ya que como se mencionaba los empleados que se sienten

más próximos a salir de la empresa mayor incidencias de ausencia presentaran.

29


Cuando el trabajador logra estar en un confort laboral se deben investigar sobre los

mecanismos de incentivación profesional y personal, de tal manera que no se pierda el equilibrio

entre la seguridad y estabilidad con los crecimientos y evoluciones del ser humano.

Para las empresas participantes ver estos comportamientos es de suma singularidad, y

este estudio se debe interrelacionar con factores de crecimiento profesional y personal. Ver Tabla

6. Participación de ausentismo según tipo Contractual.

Nivel Jerárquico: Al igual que el tipo contractual, los niveles jerárquicos, tipos

de cargos y desarrollo de la tarea son factores que van de la mano con los índices de

ausentismo, también influye el tipo economía a la que pertenecen las empresas puesto

que la sola carga de responsabilidad que representan estas áreas ya de por sí solas,

contemplan altos niveles de estrés laboral, que se ve reflejado en cualquier nivel

jerárquico de los procesos. Este comportamiento se ve reflejado en las tres empresas

participantes y los resultados de la Tabla 7. Participación de ausentismo según Cargo.

En un estudio realizado por Roach (1956) de análisis de factores de

comportamientos de los supervisores, se descubrieron diversas características sobre las

personas que desempeñan cargos de supervisión, jefaturas o cargos con personal a cargo,

encontrando que había diversas agrupaciones y/o tipos de conducta que tendían a

manifestarse en combinación las cuales impactan directamente sobre el desempeño y

confort de los trabajadores denominados sub ordinados.

Antigüedad Laboral: Es una de las variables que puede inculcar en los

individuos diferentes estados emocionales según los tiempos estacionarios laborales, esto

por decirlo de una manera más simple, algunos autores definen la relación existente entre

antigüedad y satisfacción en el trabajo como un comportamiento curvilíneo en función

30


del tiempo en forma de U, para Ronen (1978) la satisfacción es alta al comienzo y al final

y baja en los intermedios. La mayor satisfacción se experimenta de manera idílica (luna

de miel) con la organización al inicio, después se identifican deterioros, alcanzándose el

punto más bajo entre los 18-36 meses, y con el tiempo siempre y cuando que el empleado

sienta que realiza progresos y alcanza metas personales y sociales aumenta nuevamente.

Como es manifestado el absentismo laboral es una consecuente de variables

organizacionales, de tal manera fue concluido en la investigación llevada a cabo por los

autores Vallejo, Agulló y Mañas (2005) en la cual se analizaron 365 empleados de

diferentes ciudades de España utilizando diferentes instrumentos para interrelacionar los

tipos de ausentismo con variables predictoras entre ellas: sociodemográficas,

comportamientos de mobbing, consecuencias generales del mobbing, consecuencias

sintomáticas del mobbing, la tensión laboral, los riesgos laborales y la cultura

organizacional. Dentro de las principales conclusiones emitidas se encuentra que “La

mejor manera de evitar el absentismo es potenciar una adecuada calidad de vida laboral

(González, Peiró y Bravo, 1996; Segurado y Agulló, 2002), plantear un trabajo

interesante que permita el desarrollo y la realización personal y estimular el compromiso

y la implicación de los trabajadores con la organización y con sus objetivos (González y

De Elena, 1999)”.

Estrés Laboral: Como se ha mencionado anteriormente, en Colombia se

identifica que uno de los factores catalogados como potencializador de ausencias

laborales es el estrés, el acoso laboral y el mal ambiente de trabajo que se presentan a

diario en las empresas, esto trayendo en la mayoría de los empleados, desorientación con

31


las actividades a desarrollar, desanimo laboral, entre otros síntomas de desagrado en su

trabajo German Vieco y Raimundo Abello (2014).

Ahora bien como lo han descrito los autores Vieco y Abello (2014) en su revisión

literaria, el estrés laboral acarrea un alto porcentaje de participación de morbilidad laboral

esto debido a la estrecha relación sobre las condiciones adversas del trabajo y algunas

patologías tales como: “los sistemas cardiovascular, músculo-esquelético, endocrino,

gastrointestinal, así como su incidencia en la diabetes tipo II, en los desórdenes del sueño,

las disrupciones en la relación trabajo-familia y en trastornos como depresión, ansiedad y

alteraciones psiquiátricas menores”( Vieco y Abello (2014). Estos psicólogos resumen

que:

El trabajo con altas exigencias de tipo cognitivo, psicológico y emocional,

asociado a un escaso control sobre la tarea, bajo apoyo social de pares y jefes, y una

deficiente calidad del liderazgo en profesionales que laboran en servicios humanos, está

fuertemente asociado con factores de riesgo cardiovascular con probabilidad alta de

eventos cerebro-vasculares y cardiopatía isquémica (Belkic, 2004; Hausseret al., 2010;

Juárez, 2007; Smithet al., 2005; Steptoe, Hamer & Chida, 2007). (p.356).

La revisión literaria también concluye que el estrés laboral o los factores de riesgo

psicosocial están relacionados a los diferentes tipos de trastornos tales como: el

ausentismo laboral, el incremento en los accidentes laborales y su severidad e incluso

conflictos en la relación trabajo-familia, al igual que los trastornos del sueño, alteraciones

en la salud mental, trastornos del afecto-depresión y trastornos de ansiedad.

En Colombia la definición acogida por el Ministerio de Protección Social para

Riesgo psicosocial en el diseño de políticas públicas es:

32


Condición o condiciones del individuo, del medio laboral o extra laboral que bajo

determinadas condiciones de tiempo e intensidad de exposición generan efectos negativos

en el trabajador(es), en la organización o en los grupos y, por último, producen estrés, el

cual tiene efectos a nivel emocional y cognitivo en el comportamiento laboral y social, y

a nivel fisiológico (Ministerio de Protección Social, 2010).

1.3.4 Modelos de Ausentismo Laboral

Se citan a continuación algunos conceptos teóricos y una visión histórica respecto al

ausentismo Laboral:

“En realidad, el ausentismo es un asunto extraordinariamente complejo. Para entender el

ausentismo debemos conocer la naturaleza humana.” (Smith, 1970).

“El ausentismo no es un problema individual ni un indicador de la verdadera morbilidad

de la población trabajadora, sino un indicador de tensiones en la relación hombre-trabajo-salud y

de disfunciones estructurales de la empresa.” Taylor, Weiss, Heilbronner, (1979 – 1981).

El ausentismo es un fenómeno característico e inevitable en el mundo del trabajo. Sin

embargo, cuando las conductas de ausencia de los trabajadores exceden ciertos límites, se

plantea un problema para la organización. Además, el ausentismo es un fenómeno complejo con

múltiples causas y factores asociados, ya que en muchas ocasiones no se cuenta con personal

disponible para cubrir los ausentismos inesperados, además, se necesita tiempo para realizar el

proceso de selección de personal calificado y entrenamiento en las unidades donde se presentó la

vacante. Esto genera estrés, cargas de trabajo, eventos adversos, disminución en la calidad de

atención, afecta las metas a nivel productivo e incrementa los costos (Molinera, 2006).

33


Diferentes autores abarcan la tipología del ausentismo laboral desde diferentes

perspectivas proponiendo modelos desde los cuales se debería iniciar a tratar al trabajador en pro

de logar disminuir los tiempos de ausencia dentro de las empresas, pero como se ha mencionado

es imposible logar una eliminación completa de ausentismo esto dada su naturaleza intrínseca en

las personas y sus diferentes roles como seres humanos entre los más relevantes se encuentran

los propuestos por Mesa & Kaempffer (2004), los cuales son propuestos como los modelos

principales en diferentes estudios sobre los determinantes de ausentismo en diferentes áreas

económicas entre ellas las estudiadas por Ferraro (2016).

1.3.4.1 Modelo económico del ausentismo laboral:

El eje central se basa en que el comportamiento del ausentista, es la motivación individual de

ausencia de los trabajadores y cuantas ausencias pueden ser toleradas por los empleadores, de

acuerdo a la tecnología de producción que se utilice. Según este modelo son los trabajadores

quienes eligen la cantidad de ausencias que maximizan sus utilidades, calculando los beneficios

y costos marginales de las oportunidades de ausencias que enfrentan. Los empleadores calculan

los beneficios y costos del ausentismo que perciben y determinan la magnitud de ausencia que

minimizan los costos en la empresa y maximizan sus utilidades (Ferraro, 2016).

1.3.4.2 Modelo psicosocial del ausentismo laboral

Para entender este modelo es necesario tener presente el concepto de salud de la OMS que la

define no solo como la ausencia de enfermedad, sino un estado de bienestar o completa armonía

biológica-psicológica-social. Dada esta interacción, se comprende que las ausencias pueden ser

motivadas no exclusivamente por causas de índole médico (biológico), aunque así se puedan

34


soportar, las diferentes maneras de ausencia pueden surgir como un resultado de la interacción de

factores relacionados entre los ámbitos laborales, los individuales, los de tipo organizacional y de

la gestión del trabajo, así pues reconocer que los factores psicosociales son un fenómeno social y

no exclusivamente individual.

1.3.4.3 Modelo de ausentismo laboral y retiro organizacional.

Este modelo se refiere a la relación que existe entre el ausentismo laboral y la voluntad de retiro

del trabajo. Es decir, que aquel empleado que no piensa permanecer en la empresa u

organización se ausenta más, previo a ese retiro. Se dice que esa actitud es más frecuente en

personas jóvenes o de menor jerarquía. A los efectos de este trabajo, asumiremos que estos

trabajos se relacionan uno sobre otro, y que las causales del ausentismo responden a un modelo

pluricausal y complejo, variable según el contexto en el cual se estudie.

1.3.4.4 Modelo médico del ausentismo laboral.

Dentro de los diferentes enfoques citados, se incluyen los factores que contribuyen a un

patrón de ausentismo laboral: demográficos (edad, sexo y nivel ocupacional), satisfacción con el

empleo (general, niveles de remuneración, sentido de realización, etc.), características

organizacionales (a organizaciones y unidades de trabajo más grandes, mayores niveles de

ausentismo), contenidos del empleo (niveles de autonomía y responsabilidad) y otros como

compromiso, distancia al trabajo, etc. Mesa & Kaempffer (2004)

1.3.5 Responsabilidades Legales ante el ausentismo laboral

En Colombia la regulación que contempla e introduce los conceptos en cuanto al ausentismo

laboral están enmarcados bajo los programas de SSHT, principalmente los subprogramas de

35


Medicina Laboral Preventiva, las actividades de vigilancia epidemiológica entre otros; tales

como:

El Decreto 614 de 1984, en su artículo 30, “el contenido de los programas de medicina del

trabajo de las empresas deberá desarrollar actividades de vigilancia epidemiológica de

enfermedades profesionales, patología relacionada con el trabajo y ausentismo por tales

causas...”.

La Resolución 1016 de 1989, en su artículo 10°, establece como una de las actividades de

los subprogramas de Medicina Preventiva y del Trabajo la de “investigar y analizar las

enfermedades ocurridas, determinar sus causas y establecer las medidas correctivas necesarias”.

El numeral trece dice: “Elaborar y mantener actualizadas las estadísticas de morbilidad de los

trabajadores e investigar las posibles relaciones con sus actividades”.

En el artículo 15°, se establece: “Para la evaluación de los programas de salud ocupacional

por parte de las entidades competentes de vigilancia y control, se tendrán como indicadores los

siguientes: …2. Tasas de ausentismo general por accidente de trabajo, por enfermedad

profesional y por enfermedad común, en el último año…”.

En su artículo 16° establece los registros mínimos que deben llevar las empresas:

“ausentismo general por accidente de trabajo, por enfermedad profesional y por enfermedad

común”.

El Decreto 1295 de 1994 estipula la obligatoriedad de llevar las estadísticas para el manejo

de las lesiones profesionales tanto por las Administradoras de Riesgos Profesionales como por

las empresas con el fin de determinar la frecuencia y severidad de las mismas.

La NTC 3793 (1996) conceptualiza y establece los lineamientos para la clasificación, el

registro y el seguimiento estadístico del Ausentismo en las empresas del país.

36


1.3.6 Indicadores de Ausentismo laboral

Dentro de toda organización se deben contemplar medidas de evaluación y control con el

objetivo de garantizar siempre una mejora continua, se sabe que lo que no se evalúa no se

controla y lo que no se controla difícilmente se logra mejorar.

Un indicador es una medida de la realidad que tiene como característica facilitar la

comprensión de situaciones complejas, los indicadores se pueden clasificar en los que permiten

establecer acciones (Prevención y control) y los que permiten tomar decisiones (gerenciales,

administrativas y operativas). Dicho de otra forma un indicador puede ser una variable que

intenta medir y objetivar de manera cuantitativa o cualitativa sucesos y con esto lograr respaldar

acciones, evaluaciones, proponer logros o metas.

“La medición del ausentismo es uno de los grandes problemas a los que se enfrenta la

investigación actual puesto que no hay un acuerdo unánime sobre los índices universales acerca

de la forma de calcular los diferentes indicadores que miden la magnitud del fenómeno del

ausentismo” (Ferraro, 2016).

Por lo tanto se acudió a la asesoría de las aseguradoras del país, para lograr implementar los

indicadores que más se ajusten al objetivo del estudio y recomendar a las empresas los

indicadores que podrán considerar para controlar el ausentismo que se genera no sólo por

accidente de trabajo y enfermedad profesional, sino también por causa legal, causa extralegal,

cita médica, enfermedad común, etc.

Índices de Ausentismo (NTC 3793 1996).

Índice de Frecuencia: indica la relación porcentual entre el número de episodios que

causaron ausentismo respecto al N° de horas trabajadas por todos los empleados.

𝑰𝑭𝑨 =𝑵° 𝒆𝒑𝒊𝒔𝒐𝒅𝒊𝒐𝒔 𝒅𝒆 𝒂𝒖𝒔𝒆𝒏𝒄𝒊𝒂 𝒆𝒏 𝒆𝒍 𝒑𝒆𝒓𝒊𝒐𝒅𝒐

𝑵° 𝒕𝒐𝒕𝒂𝒍 𝒅𝒆 𝑯𝒐𝒓𝒂𝒔 𝒉𝒐𝒎𝒃𝒓𝒆 𝒑𝒓𝒐𝒈𝒓𝒂𝒎𝒂𝒅𝒂𝒔 𝒆𝒏 𝒆𝒍 𝒑𝒆𝒓𝒊𝒐𝒅𝒐∗ 𝑲

37


Se contempla la constante K = 240.000, dado por cada 100 trabajadores que laboran 48 horas

semanales por 50 semanas que tiene el año.

Índice de Frecuencia Incapacitante: ausencias de trabajo con incapacidad ocurrida durante

el último año por cada 100 trabajadores de tiempo completo.

𝑰𝑭𝑰 =𝑵° 𝒆𝒑𝒊𝒔𝒐𝒅𝒊𝒐𝒔 𝒅𝒆 𝒂𝒖𝒔𝒆𝒏𝒄𝒊𝒂 𝒆𝒏 𝒆𝒍 𝒑𝒆𝒓𝒊𝒐𝒅𝒐 𝒄𝒐𝒏 𝒊𝒏𝒄𝒂𝒑𝒂𝒄𝒊𝒅𝒂𝒅


Índice de Severidad: Por cada cien trabajadores de tiempo completo se presentan tantos días

perdidos.

𝑰𝑺 =𝑵° 𝒅𝒆 𝒅í𝒂𝒔 𝒑𝒆𝒓𝒅𝒊𝒅𝒐𝒔 𝒆𝒏 𝒆𝒍 𝒑𝒆𝒓𝒊𝒐𝒅𝒐 + 𝒅í𝒂𝒔 𝒄𝒂𝒓𝒈𝒂𝒅𝒐𝒔


Los días cargados estará determinado en los casos en que se presenten ausencias que generen

incapacidad producto de accidentes laborales y se calcula con base en el porcentaje de

pérdida de capacidad laboral determinado por el ente legalmente competente (ARL – Juntas

de Calificación de Invalidez), y se asume que una muerte de un trabajador equivale a 6000

días.

Índice de Lesión Incapacitante: Se calcula multiplicando los Índices de Frecuencia y de

Severidad y dividiendo el cociente por mil (1000). Aunque esta fórmula está determinada

principalmente para la estadística de ATEL, se implementa en esta investigación con el

objeto de magnificar los índices de incapacidad por enfermedad general.

𝑰𝑳𝑰 =𝑰𝒏𝒅𝒊𝒄𝒆 𝒅𝒆 𝑭𝒓𝒆𝒄𝒖𝒆𝒏𝒄𝒊𝒂 ∗ 𝑰𝒏𝒅𝒊𝒄𝒆 𝒅𝒆 𝑺𝒆𝒗𝒆𝒓𝒊𝒅𝒂𝒅

𝟏𝟎𝟎

38


Porcentaje de Tiempo Perdido: que representa en porcentaje entre los días laborales

perdidos por ausentismo y los días de trabajo previsto.

Como puede observarse claramente en este mecanismo de las formulas, la “Ausencia” es, por

lo tanto, el período no previsto de tiempo perdido y “Ausente” el trabajador que no concurre

a su labor (independientemente de la causa que lo origina) y “Ausentista” es el trabajador que

presenta episodios repetidos de ausencia en una frecuencia mayor que la mediana.

“Ausentismo laboral” se utiliza para describir el comportamiento de la población laboral en

relación con la no asistencia al trabajo dentro de la jornada anual legalmente establecida, sin

tener en cuenta vacaciones, compensatorios, capacitación y antigüedad.

Representa la relación entre el número de casos aparecidos en un período de tiempo y el total

poblacional.

𝑷𝑻𝑷 =𝑻𝒐𝒕𝒂𝒍 𝒅𝒆 𝒅í𝒂𝒔 𝒑𝒆𝒓𝒅𝒊𝒅𝒐𝒔 𝒆𝒏 𝒆𝒍 𝒑𝒆𝒓𝒊𝒐𝒅𝒐

𝑻𝒐𝒕𝒂𝒍 𝒅𝒆 𝒅í𝒂𝒔 𝒕𝒓𝒂𝒃𝒂𝒋𝒂𝒅𝒐𝒔 + 𝒅í𝒂𝒔 𝒑𝒆𝒓𝒅𝒊𝒅𝒐𝒔∗ 𝟏𝟎𝟎

Promedio Personas Ausentes/Día: El número promedio de trabajadores ausentes por día.

𝑷𝑷𝑨 =𝑵° 𝒑𝒆𝒓𝒔𝒐𝒏𝒂𝒔 𝒂𝒖𝒔𝒆𝒏𝒕𝒆𝒔 𝒆𝒏 𝒆𝒍 𝒎𝒆𝒔

𝟑𝟎

Duración promedio del Episodio de Ausencia: La duración promedio del episodio de

ausencia es de.

𝑫𝑷𝑬 =𝑵° 𝒕𝒐𝒕𝒂𝒍 𝒅𝒆 𝒅í𝒂𝒔 𝒑𝒆𝒓𝒅𝒊𝒅𝒐𝒔 𝒆𝒏 𝒆𝒍 𝒑𝒆𝒓𝒊𝒐𝒅𝒐

𝑵° 𝒕𝒐𝒕𝒂𝒍 𝒅𝒆 𝒆𝒑𝒊𝒔𝒐𝒅𝒊𝒐𝒔 𝒅𝒆 𝒂𝒖𝒔𝒆𝒏𝒄𝒊𝒂 𝒆𝒏 𝒆𝒍 𝒑𝒆𝒓𝒊𝒐𝒅𝒐

Duración promedio de días perdidos por persona ausente: La duración promedio de días

perdidos por persona se determinará por:

39


𝑫𝑷𝑫 =𝑵° 𝒕𝒐𝒕𝒂𝒍 𝒅𝒆 𝒅í𝒂𝒔 𝒑𝒆𝒓𝒅𝒊𝒅𝒐𝒔 𝒆𝒏 𝒆𝒍 𝒑𝒆𝒓𝒊𝒐𝒅𝒐

𝑵° 𝒕𝒐𝒕𝒂𝒍 𝒅𝒆 𝒑𝒆𝒓𝒔𝒐𝒏𝒂𝒔 𝒂𝒖𝒔𝒆𝒏𝒕𝒆𝒔 𝒆𝒏 𝒆𝒍 𝒑𝒆𝒓𝒊𝒐𝒅𝒐

1.3.7 Consecuencias de ausentismo

En estas empresas el personal operativo de las áreas de recobros constituye el soporte al área

financiera para las grandes EPS e IPS del país efectuando la recuperación y liberación de

grandes flujos de dinero, tanto así que terminan considerados como flujo de caja directos para

soportar las diferentes responsabilidades financieras como pago a proveedores y sostenimiento

de las grandes operaciones que representan los sistemas operativos en la prestación de los

servicios de salud del país. Visto desde una perspectiva global la implicación de la no

recuperación de los servicios o tecnologías no cubiertas en el POS repercute incluso hasta el

usuario final o paciente, ya que se han evidenciado situaciones alarmantes en el país en las que se

han afectado las prestaciones de los servicios a los usuarios de parte de las IPS y EPS debido a

que no cuentan con garantías monetarias de parte del estado en el reintegro de estos dineros o a

que los costos administrativos en los que se deben incurrir para oficializar las solicitudes ante el

ente ministerial son altos, convirtiéndose en si en gastos adicionales para las organizaciones.

1.3.8 Contextualización de las empresas participantes del Estudio.

Antes de iniciar con la aplicación de recolección de la información se invitaron a

participar en el desarrollo de la presente Monografía a 6 empresas bajo las premisas de ser

empresas legalmente constituidas y que dentro de sus procesos operativos contarán con el área o

los procesos de Recobros/cobros ante el Ministerio de protección Social y/o el ente fiduciario

destinado para tal fin, la invitación al estudio, se oficializó mediante una entrevista inicial con

40


cada uno de los gerentes y/o responsables de los procesos en la cual se entregó documento oficial

con la propuesta base del estudio comparativo, la justificación y los objetivos finales y la

metodología y herramientas a utilizar para la recolección de información, adicional se explicaron

los antecedentes y la motivación que llevo a desarrollar el presente estudio. Una vez otorgados

los permisos, se recibió confirmación, aval de participación y firma de consentimiento informado

para la participación al estudio de 3 empresas, las cuales se relacionan a continuación:

Una IPS, la cual cuenta con más de 22 años de experiencia en el mercado de suministro y

administración de medicamentos y otras tecnologías en salud, participa activamente en la gestión

del riesgo en salud y agrega valor en la investigación e innovación para la prestación de los

servicios, desde el año 2011 implementa el área de Recobros como medida estratégica de

recuperación financiera. De acuerdo a solicitud expresa participará de manera anónima

suministrando los datos totales y precisos de los registros de ausentismo conservando la

anonimidad de cada uno de sus funcionarios. Se identificará dentro del estudio con el código

IPS-A.

Administración Integral del Caribe (AIC) S.A. Constituida desde el año 2013, la actividad a la

que se dedica la empresa es de consultaría de gestión en cuentas médicas, consultorías jurídicas y

de recobros prestando sus servicios a las grandes EPS del país.

D&G Consultores S.A. Es una empresa con más de quince años de experiencia; integrada por

profesionales de diferentes áreas, expertos en y con amplia experiencia en el mercado de la

Seguridad Social; dentro de las actividades a las que se dedica la empresa se encuentran las

auditorias en salud de cuentas médicas, consultorías y gestión social y procesamientos de

recobros en salud tanto a Entes territoriales y ADRES.

41


2. Diseño Metodológico

2.1 Tipo de Estudio

Se realizó una investigación de tipo descriptiva, analítica cuantitativa y comparativa, de

corte transversal y retrospectiva, recopilando información adyacente de las empresas

participantes durante el 01 Enero hasta el 31 de Diciembre del año 2017.

2.2 Población de Estudio

Dentro de la empresas participantes se recopilo la información objeto del presente estudio

delimitando a todos los trabajadores vinculados específicamente al área de Recobros/cobros

mediante contrato legal, estableciendo así que el estudio se infiere únicamente a la población de

trabajadores de Recobros y lograr comparar los comportamientos de una misma área en las

diferentes empresas, por lo tanto los resultados no serán proyectados o inferidos para el resto de

áreas de las empresas, esto dada la particularidad que se tiene con estos procesos.

De acuerdo a lo anterior se determina que el objeto de estudio, población y muestra

corresponde al total de trabajadores de las áreas de recobros para cada una de las empresas

vinculadas, las cuales se clasifican de la siguiente manera: Una IPS-A, la cual para el año 2017

contaba con un total de 80 trabajadores en el área de recobros, de acuerdo a solicitud expresa

participará de manera anónima suministrando los datos totales y precisos de los registros de

ausentismo conservando la anonimidad de cada uno de los funcionarios por lo tanto y para la

identificación dentro del desarrollo temático nos referiremos como la IPS-A y los Operadores de

Recobros Administración Integral Del Caribe (AIC) S.A. y D&G Consultores S.A. los cuales

para el años 2017 contaban con 120 y 70 trabajadores vinculados al área de recobros

respectivamente.

42


El total de población de trabajadores de recobros estimados a participar en el estudio es

de 270 personas dada la sumatoria de las empresas participantes.

2.3 Herramientas de análisis de la Información

El procedimiento de recolección de información se efectuó mediante el desarrollo y

estructuración de la matriz relacionada en el ANEXO 1. Matriz General de Índices de

Ausentismo en Áreas de Recobros, la cual contempla las variables y registros mínimos

indispensables que cada una de las empresas debía diligenciar según los sucesos internos

almacenados durante el transcurso del año 2017, la matriz se entregó personalmente a los jefes

responsables de las áreas de recobros, se les explicó las instrucciones y la manera correcta de

diligenciar la matriz y el posterior tratamiento a efectuar sobre la información suministrada, esto

con el objetivo de llevar a cabo la correcta identificación, clasificación y cálculo de los índices

de ausentismo según la norma técnica Colombiana NTC 3793 (1996) Clasificación, Registro y

Estadísticas del Ausentismo Laboral, conservando absoluta confidencialidad en el tratamiento de

los datos.

Las variables contempladas en dicha matriz se incluyeron de acuerdo los diferentes factores

que interactúan como posibles aludidos y que permiten relacionar las variables individuales y

organizacionales, así la etiología del ausentismo laboral no se centraría únicamente en el marco

personal. (Rhodes y Steers, 1990). Se conceptualizan las variables en la Tabla 1. Identificación

de Variables a continuación relacionada.

43


Tabla 1. Identificación de Variables

N° NOMBRE

VARIABLE

TIPO

VARIABLE

FORMATO

VARIABLE CONCEPTUALIZACIÓN

DATOS DEL EMPLEADO

1 NOMBRES

COMPLETOS

Cualitativa

Descriptiva Texto

Relaciona los nombres y apellidos completos

del trabajador reportado

2 N° IDENTIFICACION Cualitativa

Descriptiva Numérico

Relaciona el número de identificación

asignado por la Registradora Nacional al

Trabajador, sin comas ni puntos

3 SEXO Cualitativa

Descriptiva Texto

Identificación de tipo de sexo natural del

trabajador Reportado

4 EDAD Cualitativa


Relaciona el número de años cumplidos del

trabajador reportado

5 ESTADO CIVIL Cualitativa

Descriptiva Texto

Clasifica el estado Civil actual del trabajador

reportado (Soltero, Casado)

DATOS LABORALES

6 EMPRESA Cualitativa

Descriptiva Texto

Relaciona el nombre de la Empresa a la cual

se encuentra asociado mediante contrato

laboral.

7 AREA Cualitativa

Descriptiva Texto Nombre del área laboral

8 TIPO DE CONTRATO Cualitativa

Descriptiva Texto

Nombre de tipo de contrato establecido

(Indefinido, Obra, labor, termino fijo,

Prestación de Servicios)

9 CARGO Cualitativa

Descriptiva Texto

Nombre del Cargo que desempeña el

trabajador según las responsabilidades.

10 ANTIGÜEDAD

LABORAL (meses)

Cualitativa


Cantidad de tiempo que lleva el empleado en

el cargo.

11 ASIGNACIÓN

SALARIAL $$

Cualitativa

Descriptiva

Moneda sin

decimales

Valor por pago de los servicios laborales

prestados en la empresa.

DATOS AUSENTISMO

12 CLASIFICACION

AUSENTISMO

Cualitativa

Descriptiva Texto

Clasificación según: 1. Causas No

relacionadas con salud, 2. Causas

relacionadas con la salud.

13

TIPO DE

CLASIFICACION DE

AUSENTISMO

Cualitativa

Descriptiva Texto

Seleccionar según 1. Causas No relacionadas

con salud (Legales pactadas en el Código

Sustantivo del Trabajo; Extralegales pactadas

en convenciones y acuerdos extralegales,

Otras formas de ausentismo autorizadas o no

y de cualquier duración. Detenciones,

problemas interpersonales, problemas

familiares, etc.) 2. Causas relacionadas con

la salud (Accidente Común, Accidente de

Trabajo, Enfermedad General, Enfermedad

Profesional, Control Preventivo).

14 CODIGO CIE Cualitativa

Descriptiva Mixto

Relaciona los códigos CIE, según los

diagnósticos emitidos por conceptos del

profesional de la salud.

44


N° NOMBRE

VARIABLE

TIPO

VARIABLE

FORMATO

VARIABLE CONCEPTUALIZACIÓN

15 FECHA INICIO

AUSENCIA

Cualitativa

Descriptiva Fecha (M/D/A)

Relaciona la fecha en la cual inicio el evento

o ausencia

16 FECHA FIN

AUSENCIA

Cualitativa

Descriptiva Fecha (M/D/A)

Relaciona la fecha en la cual finalizó el

evento o ausencia

17 TOTAL HORAS

AUSENCIAL Cuantitativa Numérico

Totaliza la cantidad de horas de ausencia

reportada.

18 VALOR SALARIAL

AUSENCIA Cuantitativa

Moneda sin

decimales Calcula el valor neto de la ausencia.

Fuente: Elaboración propia

.

2.4 Criterios de Inclusión.

Para este contexto se tendrán en cuenta todos los trabajadores pertenecientes únicamente a las

áreas de recobros de las diferentes empresas analizadas.

2.5 Criterios de Exclusión.

No se contemplaron los trabajadores que presentaron un tipo de contrato de Pasantías,

practicantes, y aprendices, los cuales “se entienden como el desarrollo de una actividad

académica en que el estudiante realiza para graduarse de una Institución de Educación Superior”

(Anónimo (2017). Se diferencian del contrato laboral, en que para estas no existe regulación

detallada, ya que no se pretende que el estudiante trabaje, sino que desarrolle su programa de

formación académica; tampoco se contemplaran las usencias por tipo de Maternidad y/o

Paternidad ni las licencias de tipo remuneradas, esto con el objeto de disminuir la brecha de

margen de error y datos atípicos que impacten sobre los índices a medir.

45


2.6 Unidad de Análisis

La unidad de análisis para el tiempo de medición será lo contemplado en el Código

sustantivo del trabajo el cual establece 48 Horas/Semana para 50 semanas al año, lo que

representará un total de 2.400 horas productivas a analizar (excluyendo los días No laborales).

2.7 Fuente de Información

La fuente de información será de tipo Secundaría, suministrada por cada área de trabajo

de las empresas seleccionadas, y se procederá a realizar los cálculos planteados.

2.8 Consideraciones Éticas

Esta investigación se realiza con base a la resolución 8430 de octubre 1993 y se resaltan

los artículos 5, 8 y 11 de la misma, como referencia para este estudio.

Artículo 5. En toda investigación en la que el ser humano sea sujeto de estudio, deberá

prevalecer el criterio del respeto a su dignidad y la protección de sus derechos y su bienestar.

Artículo 8. En las investigaciones en seres humanos se protegerá la privacidad del

individuo, sujeto de investigación, identificándolo solo cuando los resultados lo requieran y éste

lo autorice

Artículo 11. Categoría a: Una investigación es sin riesgo cuando emplea técnicas y

métodos de investigación documental retrospectivos y aquellos en los que no se realiza ninguna

intervención o modificación intencionada de las variables biológicas, fisiológicas, sicológicas o

sociales de los individuos que participan en el estudio, entre los que se consideran: Revisión de

historias clínicas, entrevistas, cuestionarios y otros en los que no se le identifique ni se traten

aspectos sensitivos de su conducta.

46


Siguiendo los lineamientos de la resolución 8430, esta investigación es sin riesgo, es un

estudio retrospectivo que no implica una intervención o modificación intencionada de las

variables biológicas, fisiológicas, sicológicas o sociales de los participantes y en la cual prima el

valor del respeto a la dignidad y protección de sus derechos y autonomía. En ningún caso se

indagará de manera profunda sobre históricas clínicas más allá de conocer el tipo de código CIE

relacionado en las incapacidades médicas, los datos se manejaran con confidencialidad, no serán

modificado y solo serán utilizados como herramienta para el análisis que pretende el estudio

(Suárez, 2015).

2.9 Análisis de Resultados

2.9.1 Total Ausencias reportadas

A continuación se tabularon los resultados según la recopilación de información efectuada

por las empresas y los reportes suministrados a través del ANEXO 1. Matriz General de

Índices de Ausentismo en Áreas de Recobros, de una población total de 270 personas

vinculadas a los procesos de recobros de las empresas participantes se recibieron 845 reportes de

ausencias, las cuales cumplen en su totalidad con las variables sociodemográficas más

representativas posibilitando una correcta realización de los cálculos y análisis planteados en el

estudio, entre ellas: Sexo, Edad, Estado Civil, Tipo de Contrato, Cargo (homologado según

funciones en cada empresa) y antigüedad laboral.

En la Tabla 2. Se relacionan el total de ausencias reportadas durante el año 2017 por cada

empresa identificando las que fueron incluyentes en el análisis según los criterios establecidos

para el estudio. No se contemplaron los trabajadores que presentaron un tipo de contrato de

Pasantías, practicantes, y aprendices, tampoco se contemplaran las usencias por tipo de

47


Maternidad y/o Paternidad ni las licencias de tipo remuneradas, esto con el objeto de disminuir la

brecha de margen de error y datos atípicos que impacten sobre los índices a medir.

Tabla 2. Total ausencias objeto de estudio – Año 2017

TOTAL REPORTE AUSENCIAS AÑO

2017 AIC

D&G

CONSULTORES IPS-A

Total

general

EXCLUSION 24 24

INCLUYENTE 662 30 129 821

Total general 686 30 129 845


2.10 Resultados Caracterización Ausentismo Laboral

Tabla 3. Participación ausentismo por Sexo

SEXO AIC D&G

CONSULTORES IPS-A

Total

general

Promedio

Participación

F 63.44% 73.33% 74.42% 65.53% 70.40%

M 36.56% 26.67% 25.58% 34.47% 29.60%

Total general 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00%


El resultado para la caracterización de ausentismo laboral refleja que el personal

femenino prevalece de manera considerable sobre el masculino, al comparar este

comportamiento es igual en las tres empresas identificando que el promedio de participación de

ausencias de acuerdo al sexo para las mujeres es el 70% sobre 30% masculino, lo mismo se logró

identificar en comparación con diferentes estudios e investigaciones en donde se evidencia el

mismo comportamiento, encontrando que uno de los motivos se debe a que en los diferentes

casos de estudio siempre predominó la contratación femenina y/o la responsabilidad como

cabeza de núcleo familiar, al verificar sobre los datos suministrados por cada una de las empresas

esta información también coincide, encontrando que los porcentajes de contratación femenina en

cada empresa son: AIC (59%), D&G (73%) y la IPS-A (63%).

48


Tabla 4. Participación de ausentismo por Rangos de Edad.

CRITERIOS INCLUSION/EXCLUSION INCLUYENTE

RANDO EDAD AIC IPS-A Total

general

Promedio

Participación

17-25 AÑOS 14.65% 58.14% 21.74% 36.40%

26-35 AÑOS 48.49% 41.09% 47.28% 44.79%

36-45 AÑOS 29.91% 0.78% 25.16% 15.34%

46-56 AÑOS 6.95% 0.00% 5.82% 3.47%

Total general 100.00% 100.00% 100.00% 100.00%

Fuente: Autores 2018

En la distribución efectuada por rangos de edad, solo se logró obtener información

correspondiente a las empresas AIC y la IPS-A, ya que la empresa D&G no aporta esta

información, sin embargo se logra evidenciar que en promedio el 45% de trabajadores se

encuentran en un rango de edad entre 26-35 años, seguido por 36% de rango entre 17-25 años,

hay que evidenciar que para la IPS-A prevalece la contratación de adultos jóvenes a diferencia de

AIC en la cual se logró evidenciar una contratación de manera más homogénea en lo que a edad

corresponde, estas variables en comparación con diferentes estudios no presentan correlación o

similitud en los resultados, aunque hay que aclarar que para las empresas analizadas el

porcentaje de trabajadores adultos-maduros en promedio no superan el 3% , también hay que

recalcar con análisis efectuados mediante la observación que como preferencia se contratan

personas jóvenes con poca responsabilidad familiar debido a las complejas y largas jornadas

laborales que demanda el proceso de Recobros, esto a su vez repercute con los altos índices de

ausentismo que se podrán analizar más adelante.

49


Tabla 5. Participación de ausentismo Según estado civil.


ESTADO CIVIL AIC D&G

CONSULTORES IPS-A

Total

general

Promedio

Participaci

ón

CASADO 22.81% 10.00% 37.21% 24.60% 23.34%

DIVORCIADO(A) 4.53% 0.00% 0.00% 3.65% 1.51%

SOLTERO(A) 39.27% 76.67% 62.79% 44.34% 59.58%

UNION LIBRE 33.38% 13.33% 0.00% 27.41% 15.57%

Total general 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00%


Respecto a la caracterización efectuada por estado civil, se evidencia una fuerte relación

entre la edad de los trabajadores y el estado civil, a mayor cantidad de fuerza trabajadora joven

menor el grado de responsabilidad familiar a cargo, esto se puede corroborar con los resultados,

en cada una de las empresas predomina el estado civil soltero de tal manera que AIC presenta

(39%), D&G un (77%) y la IPS-A quién en la caracterización de edad presento prevalencia por

trabajadores hasta los 25 años presenta un (62%) de población soltera, dando así un promedio del

60% de participación de ausentes con un estado civil soltero, seguido de un 23% en promedio de

ausentes casados.

Tabla 6. Participación de ausentismo según tipo Contractual.


TIPO DE

CONTRATO

LABORAL

AIC

D&G

CONSULT

ORES

IPS-A Total

general

Promedio

Participación

INDEFINIDO 70.09% 6.67% 91.47% 71.13% 56.08%

OBRA LABOR 0.00% 93.33% 0.00% 3.41% 31.11%

TERMINO FIJO 29.91% 0.00% 8.53% 25.46% 12.81%

Total general 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00%


50


La caracterización de ausentismo por tipo contractual, refleja en cierto grado el

compromiso y responsabilidad social que aplican las empresas para con sus trabajadores, se

evidencia con el resultado una dicotomía respecto a los mecanismos de contratación utilizada y

los resultados de ausencias, esto debido a que las empresas participantes con mayor número de

empleados (AIC y la IPS-A) predominan con un tipo de contratación a término indefinido,

mostrando que el 70% de ausencias en AIC son de este tipo contractual y el 91% para la IPS-A, a

diferencia de D&G que presenta un predominio de contratación en la metodología de obra labor

y presenta un 93% de ausentes. Al analizar el resultado promediado de las empresas se obtiene

que el 56% de los ausentes cuentan con un tipo de contrato a término indefinido, seguido de un

31% por obra y labor, estos resultados no denotan una relación directa entre el ausentismo y el

tipo contractual, por ende se deben propiciar estudios que refuercen y analicen diferentes factores

organizacionales que afecten el comportamiento absentista y la relación existente entre la

psicología del trabajo y las organizaciones, tal y como lo menciona Díaz en su publicación de

Psicología del Trabajo y las Organizaciones.

Tabla 7. Participación de ausentismo según Cargo.


CLASIFICACIÓN

CARGOS

LABORALES

AIC

D&G

CONSUL

TORES

IPS-A Total

general

Promedio

Participación

ANALISTAS 73.56% 3.33% 0.78% 59.56% 25.89%

ASISTENCIALES 1.96% 6.67% 0.00% 1.83% 2.88%

ASISTENTE 2.42% 0.00% 0.00% 1.95% 0.81%

AUDITOR 0.60% 30.00% 0.00% 1.58% 10.20%

AUXILIARES 19.34% 50.00% 0.00% 17.42% 23.11%

COORDINADORES 1.51% 3.33% 1.55% 1.58% 2.13%

DIRECTIVOS 0.60% 3.33% 0.00% 0.61% 1.31%

OPERATIVO 0.00% 0.00% 91.47% 14.37% 30.49%

SUPERVISORES 0.00% 3.33% 6.20% 1.10% 3.18%

Total general 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00%


51


Los resultados obtenidos respecto a la clasificación por cargo o nivel jerárquico o asignación de

responsabilidad laboral para las empresas participantes refleja que los cargos en los cuales recaen

las funciones directas operativas al proceso de los recobros/cobros o desempeñan labores directas

inherentes del proceso presentan una participación mayor de trabajadores ausentes siendo así que

para AIC el cargo con funciones directas del proceso de recobro es el denominado como Analista

y presenta un 73% de participación; en D&G los cargos con funciones directas del proceso son

los Auxiliares y Auditores de recobros y presentan un 50% y 30% respectivamente y finalmente

en la IPS-A el cargo con función directa al proceso de recobros es el denominado Operativo y

presenta un 91% de trabajadores ausentes, esto nos da como resultado promedio de las empresas

participantes al homologar estos cargos en uno solo que el 90% de los trabajadores ausentes

corresponde a la fuerza laboral primaria, lo cual en comparación con otros estudios de diferentes

áreas económicas el comportamiento es similar, a mayor contacto o relación directa frente a las

tareas y demanda de proceso o que requieran mayor esfuerzo mayor es el índice de ausentismo.

Tabla 8. Participación de ausentismo según Antigüedad


PARTICIPACIÓN

SEGÚN

ANTIGUEDAD

LABORAL

EMPRESAS PARTICIPANTES

AIC D&G

CONSULTORES IPS-A

Total

general

Promedio

Participación

a) Menos 1 Año 32.48% 40.00% 10.85% 29.35% 27.78%

b) 1-3 Años 60.42% 60.00% 89.15% 64.92% 69.86%

c) 4-6 Años 4.23% 0.00% 0.00% 3.41% 1.41%

d) 7-9 Años 1.96% 0.00% 0.00% 1.58% 0.65%

e) Mas de 9 Años 0.91% 0.00% 0.00% 0.73% 0.30%

Total general 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00%


52


Finalmente se caracterizó y examinó la cantidad de tiempo en rangos de 3 años respecto a la

antigüedad que cada trabajador lleva en la empresa, en promedio el 70% de los trabajadores

estudiados presentan una antigüedad que oscila entre 1 y 3 años, seguido por un promedio del

28% de trabajadores que presentan menos de un año de antigüedad, en comparación, este

comportamiento es muy similar entre las empresas participantes y con diferentes estudios e

investigaciones se ha concluido que la satisfacción en trabajo con relación al tiempo, encuentra

el punto más bajo entre los 18-36 meses de antigüedad, suponiendo con esto que una vez el

trabajador culmina este tiempo y de no sentir o encontrar progresos y alcance de metas

personales o sociales (eje, ser promovido) su satisfacción desmejora, siendo reflejado esto con la

falta de compromiso y responsabilidad hacia las tareas encomendadas, tal y como se percibe en

el estudio, el mayor índice de ausentismo corresponde a trabajadores que se encuentran dentro de

este margen de tiempo. Se podría concluir también que dentro de las empresas estudiadas se

presenta una rotación de personal importante antes de culminar los 3 años, lo que concordancia y

en comparación con otras investigaciones los empleados que se sienten más próximos a salir de

la empresa presentan un grado mayor de incidencias de ausencia.

En conclusión se pudo observar que los comportamientos según las caracterizaciones

sociodemográficas de los trabajadores, están determinados en que el 70.40% de los absentistas

son mujeres presentando una desviación entre las empresas participantes del (=5%), esto

debido a que la contratación y participación en los procesos de recobros del sexo femenino es el

que más predomina en cada empresa; el 44.79% con una desviación del (=4%) se encuentra en

un rango de edad entre los 26-35 años este promedio aplicaría para las empresas AIC y la IPS-A

toda vez que DYG no aporta esta información, se evidencia que las empresas incluidas en el

53


estudio y en comparación con otras del mismo sector prefieren contratar personal adulto joven

debido a la naturaleza dinámica y cambiante del proceso y los altos niveles en demanda de

tiempo que acarrean, esto aunado también a que el 59.58% con una desviación del (=15%) son

solteros, lo que representa menores niveles de responsabilidad familiar (personas a cargo) que a

su vez permita otorgar mayor tiempo de labor en cada empresa, lo que también termina siendo

contraproducente a las cargas laborales, el aumento de niveles de agotamiento y estrés lo que

termina siendo factor determinante de ausencia laboral, el tipo contractual más representativo es

indefinido con un 56.08% con una desviación del (=36%), esta información no es concluyente

respecto a que para las empresas de recobros sea un factor determinante de ausencia ya que se

evidencia que una de las empresas (D&G) contempla dentro de sus políticas de contratación el

contrato por Obra y labor y en su caso particular las ausencias con este tipo de contrato son del

93%, por lo tanto se debe propiciar estudios que refuercen y analicen diferentes factores

organizacionales que afecten el comportamiento ausentista. Los cargos o niveles jerárquicos que

más presentan ausentismo para las empresas estudiadas son aquellos correspondientes a la fuerza

laboral primaria con un promedio de participación de ausentismo del 30.49% y una desviación

del (=43%) y respecto a la antigüedad laboral las personas que presentan un rango de 1 a 3 años

en la empresa presentan un 29.11% de ausencias con desviación estándar del (=21%),

comportamiento similar en cada empresa participante, lo que lleva a concluir que después de

superar la satisfacción inicial con respecto al tiempo en un determinado proceso y de no

satisfacer las necesidades y metas personales y sociales de los trabajadores se aumenta los

índices de ausentismo y de rotación de personal, puesto de disminuye la satisfacción y confort

del trabajador.

54


Ahora, es importante recalcar que, estas condiciones están sujetas a los modelos gerenciales y

lineamientos contractuales establecidos en cada empresa y que dependiendo del resultado

individual por empresa se deben considerar las representaciones respectivas.

Por otro lado, del total de ausencias reportadas por las empresas y de acuerdo a los criterios de

clasificación establecidos, se relacionan en la Tabla 9. Clasificación y tipificación de

ausentismo, los resultados:

Tabla 9. Clasificación y tipificación de ausentismo


CLASIFICACIÓN Y

TIPIFICACIÓN DE

AUSENTISMO

AIC

D&G

CONSUL

TORES

IPS-

A

Total

gener

al

Promedio

Participaci

ón

1. Causas No relacionadas con salud

1.5-Permisos Personales 54% 20% 1% 44% 24.90%

1.6-Otros 9% 0% 23% 11% 10.87%

1.2-Calamidad Doméstica 4% 0% 2% 3% 1.98%

1.4-Fallecimiento Cónyuge,

compañero(a) permanente o de un

familiar hasta el grado segundo de

consanguinidad, primero de afinidad

y primero civil.

0% 0% 1% 0% 0.26%

2. Causas relacionadas con la salud.

2.3-Enfermedad General 15% 80% 70% 26% 54.81%

2.5-Control Preventivo 17% 0% 3% 14% 6.77%

2.2-Accidente de Trabajo 1% 0% 0% 1% 0.30%

2.6-Otros 0% 0% 0% 0% 0.05%

2.1-Accidente Común 0% 0% 0% 0% 0.05%

Total general 100% 100% 100% 100% 100%


Respecto a la clasificación de ausentismo reportado por cada empresa, evidenciamos cierta

similitud en el comportamiento de los reportes de las empresas D&G y la IPS-A, iniciando en

que la concentración de ausencias se relacionan con causas médicas, siendo las enfermedades

generales el ítem más representativo, D&G presenta un 80% de ausencias y la IPS-A presenta un

55


70% por estas mismas causas, al comparar los tamaños de los grupos de trabajo se evidencia que

para estas dos empresas la cantidad de trabajadores es considerablemente similar en D&G (70) y

en IPS-A (80), de igual manera sucede con el estado civil ya que para ambas empresas

predomina el estado civil (SOLTERO), respecto a las rangos de edad no se cuenta con la

información de edad del grupo D&G pero podríamos inferir respecto al estado civil más

predominante que en similitud al de la IPS-A podría ser también un grupo de trabajo joven,

reforzando así y en comparación de otros estudios y teorías aportadas desde la literatura, que este

tipo de factores son condicionantes de ausentismo laboral, claro está, en función de relación

social, satisfacción y confort organizacional. Por otro lado al comparar los resultados de AIC se

evidencia que la clasificación de motivos de mayor ausencia corresponde en un 54% a permisos

personales no relacionados con temas de salud y que las ausencias de índole médico por

enfermedad general pasan a un tercer lugar con un 15% de participación, dejando en un segundo

lugar las ausencias por control preventivo con un 17% de participación, al analizar esta

clasificación de los motivos de ausencia en AIC evidenciamos que es la empresa con mayor

número de trabajadores dentro de su proceso (120), también predominan las contrataciones

femeninas, pero al analizar los rangos de edad se puede decir que es la empresa más “madura” ya

que concentra su población en rangos de 26-46 años, en cuanto a relacionar la responsabilidad

familiar se evidencia que el 56% de reportes se encuentran en una relación de pareja (Casados,

Unión libre) lo que se podría asociar a mayor estabilidad familiar y mayor grado de

responsabilidad si se cuentan con hijos, en comparación con otros estudios se puede relacionar

que las mujeres a edad madura y con mayor responsabilidad presentan mayor grado de

compromiso y responsabilidad factores que se pueden considerar como directamente

proporcionales a los altos niveles de ausentismo, dado que son más propensas a permisos de

56


índole personal para cumplir con tareas del hogar (matriculas colegios, citas médicas de hijos,

deberes públicos, mudanzas, imprevistos escolares, entre otros), también se refleja que las

personas maduras son en cierto nivel más conscientes de sus necesidades médicas y procuran

mantener un nivel mayor de control y cuidado preventivo de la salud, como se logra evidenciar

con los resultados de AIC y lo contrapuesto para la población joven la IPS-A y posiblemente en

D&G.

Ahora bien al promediar los resultados de participación de cada una de las empresas, podemos

observar que la causal con mayor representación de ausencia, son las relacionadas a enfermedad

general mostrando una participación del 54.81%, es prudente aclarar que la desviación estándar

en función de la población es del (=29%), debido a la gran diferencia de trabajadores con los

que cuenta AIC, dejando así, en un segundo plano las ausencias originadas por permisos

personales no relacionados con temas de salud con un 24.90% y una desviación estándar de (

=22%). Estos resultados promediados, en comparación con diferentes estudios, en los cuales

predomina la participación de trabajadores jóvenes se asimilan más al comportamiento ausentista

por motivos de enfermedad general, hallando un factor conductual de ausencia, asociado a que

en gran participación el personal joven está desarrollando en paralelo a la labor sus carreras o

estudios universitarios, demandando así jornadas productivas (trabajo+estudio) más largas y en

cierta manera descuidando la salud, esto llevando a presentar sintomatología o enfermedades que

solo manifiestan en servicios de urgencias y que terminan sirviendo como justificantes

certificadas al agotamiento físico y cognitivo, adicional del estrés cargado a la labor de recobros.

En la siguiente tabla se relacionan la distribución de patologías presentadas generadoras de

ausencias.

Tabla 10. Distribución de ausencias por patologías

57



CLASIFICACION AUSENTISMO 2. Causas relacionadas

con la salud.

AGRUPACION DE

PATOLOGIAS SEGÚN CIE 10 AIC

D&G

CONSULTORES IPS-A

Total

general

Promedio

Participación

CONTROL PREVENTIVO 52.05% 0.00% 0.00% 33.83% 17.35% Enfermedades del sistema

respiratorio 4.57% 33.33% 11.70% 8.61% 16.53%

Enfermedades del aparato

digestivo 5.02% 12.50% 12.77% 7.72% 10.10%

Traumatismos, envenenamientos y

algunas otras consecuencias de

causa externa

8.68% 12.50% 5.32% 8.01% 8.83%

NO DEFINIDO 3.65% 0.00% 21.28% 8.31% 8.31%

Enfermedades del sistema nervioso 5.48% 16.67% 0.00% 4.75% 7.38% Ciertas enfermedades infecciosas y

parasitarias 4.11% 8.33% 7.45% 5.34% 6.63%

Enfermedades del sistema

osteomuscular y del tejido

conectivo

5.94% 8.33% 1.06% 4.75% 5.11%

Enfermedades del ojo y sus anexos 2.28% 4.17% 7.45% 3.86% 4.63% Síntomas, signos y hallazgos

anormales clínicos y de

laboratorio, no clasificados en otra

parte

4.57% 4.17% 4.26% 4.45% 4.33%

Enfermedades del aparato

genitourinario 0.91% 0.00% 11.70% 3.86% 4.21%

Enfermedades del oído y de la

apófisis mastoides 1.37% 0.00% 9.57% 3.56% 3.65%

Enfermedades del sistema

circulatorio 0.46% 0.00% 5.32% 1.78% 1.93%

Neoplasias 0.46% 0.00% 1.06% 0.59% 0.51% Causas externas de morbilidad y

de mortalidad 0.00% 0.00% 1.06% 0.30% 0.35%

Enfermedades endocrinas,

nutricionales y metabólicas 0.46% 0.00% 0.00% 0.30% 0.15%

Total general 100% 100% 100% 100% 100%


En lo que respecta a las Causas relacionadas con salud, se clasifican las 5 principales

patologías que ocasionan mayor ausencia al promediar los resultados de participación de cada

una de las empresas, esto debido a que, la desviación estándar en función de la población es alta,

dada la gran diferencia de trabajadores con los que cuenta AIC. Se utilizó la Clasificación

58


Estadística Internacional de Enfermedades y Problemas Relacionados con la Salud (CIE 10)

(Articulo Clasificación Internacional de Enfermedades CIE 10° Revisión), evidenciando que:

Del 54% de incapacidades relacionadas a temas de salud(según promedio general), las citas de

Control Preventivo representan el 17.35% con una desviación estándar del (=25%), las cuales

se ven concentradas únicamente en los reportes de AIC, las demás empresas participantes no

presentan esta novedad de ausencia; en segundo lugar se encuentran las Enfermedades del

sistema respiratorio con una participación del 16.53% y desviación (=12%), esta patología se

encuentra presente en las tres empresas participantes, mostrando mayor relevancia para el grupo

de D&G en el que corresponde al 33% de las ausencias reportadas, seguido por la IPS-A con una

participación del 11% y finalmente AIC con una participación del 4.5 %. En tercer lugar se

encuentran las Enfermedades del aparato digestivo con un 10.10% y una desviación de

(=4%), aunque se podría decir que, al correlacionar esta patología y algunas enfermedades

infecciosas y parasitarias se encuentran estrechamente ligadas, lo que significaría que estas

patologías relacionadas en un solo rango, pasarían a un segundo lugar entre las más presentadas

con un porcentaje de participación del 16.73%, al comparar los porcentajes de participación

individual, notamos que, para AIC este rango de patologías representa un 9.13% de las

enfermedades que generan ausentismo, para D&G representan un 20.83% muy similar al de la

IPS-A la cual presenta un 20.22%. En un cuarto lugar se encuentran la patologías relacionadas

con Traumatismos, envenenamientos y algunas otras consecuencias de causa externa, las

cuales presentan un 8.83% y una desviación del ( =3%), este tipo de patologías también es muy

común entre las tres empresas, se puede evidenciar que los porcentajes individuales de

participación son 8.68%, 12.50% y 5.32% para AIC, D&G y la IPS-A respectivamente.

59


Es importante recalcar que en promedio cada una de las empresas presenta un 8.83% de casos

tipificados como No Definido, lo que requiere una mayor atención dentro de las organizaciones,

ya que la falta de información imposibilita la correcta caracterización y seguimiento a las

patologías que allí se dejaron de incluir, se genera incertidumbre ya que se podrían tipificar como

ausencias no justificadas, lo cual debería causar mayor nivel de alarma entre los procesos

organizacionales y las políticas internas en el manejo de los reportes de ausentismo.

En comparación con otros estudios y de acuerdo a lo anteriormente relacionado, es importante

recalcar que, está comprobado que los altos niveles de ausentismo laboral con ocasión a

enfermedades de índole general como es el caso de las tres empresas estudiadas podrían estar

altamente relacionados con factores de riesgo de tipo psicosocial, generando condiciones

adversas del trabajo que se manifiestan en patologías tales como: problemas músculo-

esquelético, endocrino y gastrointestinal, de igual manera los autores recalcan que en los

procesos en los que se presentan altas exigencias de tipo cognitivo, psicológico y emocional,

asociado a un escaso control sobre la tarea (similares a los observados en los procesos de

recobros), están fuertemente asociados y concluyen en estrés laboral, el cual es factor directo de

trastornos como el ausentismo laboral, el incremento en los accidentes laborales y su severidad e

incluso conflictos en la relación trabajo-familia, al igual que los trastornos del sueño,

alteraciones en la salud mental, trastornos del afecto-depresión y trastornos de ansiedad.

2.11 Resultados Indicadores

Para lograr obtener resultados indicadores se efectuó el cálculo de acuerdo a los indicadores propuestos en el numeral 1.3.6, se

totalizaron las variables a requerir según los datos suministrados por las empresas participantes. Los resultados se muestran en la

Tabla 11. Totalización de variables.

EMPRESA

PARTICIPANTE

PROMEDIO

TRABAJADO

RES A

31/12/2017

HORAS

SEMANA

SEMA

NAS

HORAS

HOMBR

E

TOTAL

DIAS

LABO

RALES

TOTAL

AUSEN

CIAS

REPOR

TADAS

TOTAL

AUSENCI

AS CON

INCAPAC

IDAD

TOTAL

AUSENCI

AS SIN

INCAPAC

IDAD

TOTAL

DIAS

AUSENCI

A

TOTAL

DIAS

AUSENCIA

CON

INCAPACI

DAD

TOTAL

DIAS

AUSENCI

A SIN

INCAPAC

IDAD

TOTAL

PERSO

NAS

AUSEN

TES

AIC 120 48 50 288,000 36,000 662 104 558 754.36 373.31 381.05 112.00

D&G

CONSULTORES 70 48 50 168,000 21,000 30 24 6 55 49.00 6.00 30.00

IPS-A 80 48 50 192,000 24,000 129 90 39 285.25 230.94 54.31 67.00

TOTAL

RESULTADOS 270 48 50 628,800 78,600 821 218 603 1,095 653 441 209

CONSTANTE K 240,000 Fuente: Elaboración propia

Tabla 12. Matriz de Resultados

MATRIZ RESULTADO INDICADORES

EMPRESA IF IFI IS ILI PTP PPA PPE DPD

AIC 552 87 311 270 2% 22 1.14 7

D&G 43 34 70 24 0.3% 1 1.83 2

IPS-A 161 113 289 325 1% 4 2.21 4


Una vez consolidada la información suministrada por las empresas participantes, se efectuó la

totalización de las variables relacionadas en la Tabla 11, con estas variables establecidas, se

evidencia que el total de días laborales estimados para el año 2017 en cada una de las empresas

fue de 36.000 para AIC, 21.000 para D&G y 24.000 para IPS-A de los cuales en total se

perdieron debido al ausentismo 754.36, 55 y 285.25 días respectivamente. De igual manera se

evidencia que, del total de funcionarios activos en cada empresa, el 93% de funcionarios en AIC

se ausento, para D&G fue el 43% y el 84% de los trabajadores se ausentaron en al IPS-A,

calculando el porcentaje total acumulado de funcionarios que trabajan en las áreas de recobros se

podría establecer que el 77% se ausentan de sus funciones.

De igual manera estas variables permitieron aplicar las formulas a utilizar posteriormente en

los cálculos de los indicadores reflejados en la Tabla 12, y se logran percibir las tendencias altas

frente a los reportes de ausentismo para cada una de las empresas participantes, es de recalcar que

para el cálculo de todos los indicies (Frecuencia, severidad y la tasa de ausentismo), se

establecieron los criterios de acuerdo a lo contemplado en la Guía Técnica Colombiana (GTC

3701 (1995),en donde establece la constante K = 240.000, dada por cada 100 trabajadores que

laboran 48 horas semanales por 50 semanas que tiene el año. Los resultados obtenidos se

compararon en la Tabla 13 para cada empresa participante, asociando la respectiva

interpretación.

62


2.12 Comparativo de Resultados

Tabla 13. Comparación Resultados

NOMBRE DE

INDICADOR

FORMULA DE

CALCULO

RESULTADO

INDICADOR INTERPRETACION

AIC D&G IPS-A

Índice de

Frecuencia

IF= (N° de episodios

de ausencia en el

periodo / n° total de

horas hombre

programadas en el

periodo) * K

551.7 42.9 161.3

Por cada empresa a tiempo

completo dentro de las áreas de

recobros, se presentaron 557, 43,

161 episodios de ausencias por

año, en las empresas AIC, D&G e

IPS-A respectivamente.

Índice de

Frecuencia

Incapacitante

IFI = (N° de

episodios de ausencia

en el periodo con

incapacidad / n° total

de horas hombre

programadas en el

periodo) * K

86.7 34.3 112.5

En las empresas AIC, D&G e IPS-

A dentro del área de recobros se

presentan 87,34 y 112 ausencias de

trabajo con incapacidad ocurridos

durante el último año 2017.

Índice de

Severidad

IS =(N° de días

perdidos en el

periodo + Días

cargados) / N° total

de horas hombre

programadas en el

periodo) * K

311.1 70.0 288.7

Se perdieron 311, 70 y 289 días al

año dentro de las áreas de recobros

en las empresas AIC, D&G e IPS-

A respectivamente.

Índice de Lesión

Incapacitante:

ILI = ( IF * IS ) /

100 269.6 24.0 324.8

El índice de lección incapacitante

para las empresas fue de 297, 24 y

325 días de ausencia al año

respectivamente.

Porcentaje de

Tiempo Perdido

PTP = (Total de días

perdidos en el

periodo / (Total de

días trabajados + días

perdidos) * 100

2% 0.3% 1.2%

Del total de tiempo programado

para trabajo al año en los procesos

de recobros para las empresas AIC,

D&G e IPS-A, se perdió el 2%,

0.3% y el 1.2% respectivamente.

Promedio

Personas

Ausentes/Día

PPA= (El número

personas ausentes en

el mes / 30) 22 1 4

El número promedio de

trabajadores ausentes por mes en

cada una de las empresas fue de 22

trabajadores en AIC, 1 trabajador

en D&G y 4 trabajadores en la IPS-

A respectivamente.

Duración

promedio del

Episodio de

Ausencia

DPE = ( N° total de

días perdidos en el

periodo / N° total de

episodios de ausencia

en el periodo)

1.1 1.8 2.2

La duración promedio del episodio

de ausencia dentro de los procesos

de recobros fue de 1.1, 1.8 y 2.2

días por ausencia durante el

periodo 2017

63


NOMBRE DE

INDICADOR

FORMULA DE

CALCULO

RESULTADO

INDICADOR INTERPRETACION

AIC D&G IPS-A

Duración

promedio de días

perdidos por

persona ausente

DPD = ( N° total de

días perdidos en el

periodo / N° total de

personas ausentes en

el periodo)

6.7 1.8 4.3

La duración promedio de días

perdidos al año por persona ausente

fue de 6.5 días en AIC, 1.8 días en

D&G y 4.3 días en IPS-A


Los resultados obtenidos mediante el cálculo de los índices que miden la magnitud del

fenómeno del ausentismo para cada una de las empresas, permite proyectar los comportamientos

presentados durante el año 2017, basados según lo recomendado GTC 3701.

En comparación, entre las empresas estudiadas evidenciamos que la tasa global de

ausentismo al año del total de trabajadores de tiempo completo se presentaron 591, 43, 161

episodios de ausencia en las empresas AIC, D&G e IPS-A respectivamente, las grandes

diferencias entre cada una de las empresas se debe principalmente al tamaño de cada una, sin

embargo los factores conducentes de ausentismo y la interrelación entre ellos según el tipo de

organización también permiten que este comportamiento se aumente , la contratación femenina

puede influir directamente en la cantidad de sucesos, la contratación juvenil en la magnitud o

duración , el estado civil está directamente relacionado en la motivación de la ausencia y también

la frecuencia, la antigüedad y la edad son concluyentes en marcar niveles de responsabilidad y

compromiso esto debido a que las personas jóvenes tienen a tomar decisiones más fácilmente de

índole de cambio o ausencia cuando no se sientes satisfechos.

Al comparar la frecuencia de las incapacidades se presentaron 87, 34 y 112 ausencias de

trabajo con incapacidad (entre las más representativa la enfermedad común) ocurridos durante el

último año por el total de trabajadores contratados de tiempo completo.

64


Así mismo por el total de trabajadores de tiempo completo se presentó una severidad de

ausencias de 311, 70 y 289 días perdidos en AIC, D&G e IPS-A respectivamente.

El índice de lección incapacitante calculado sobre las ausencias de índole médico

(enfermedades Generales) para las empresas, con relación a la severidad y duración de la

incapacidad fue de 270, 24 y 325 días al año respectivamente, se evidencia un mayor índice de

lesión incapacitante en la IPS-A sobre AIC a razón de que la duración de los días incapacitados fue

mayor, esto sobrepasando a la cantidad de funcionarios que presenta AIC.

Del total de tiempo programado para trabajo en las empresas se perdió el 2%, 0.3% y el

1.2% en AIC, D&G e IPS-A.

El número promedio de trabajadores ausentes por mes en cada una de las empresas fue de

22 trabajadores en AIC, 1 trabajador en D&G y 4 trabajadores en IPS-A, estas diferencias las

podrías asociar a los tamaños de cada empresa.

La duración promedio del episodio de ausencia fue de 1.1 en AIC, 1.8 en D&G y 2.2 días

en IPS-A durante el periodo 2017, se confirma que aunque AIC presenta un mayor número de

trabajadores y por consiguiente un mayor número de ausencias reportadas, la IPS-A y D&G

presenta un mayor índice de severidad o duración acumulada de las ausencias, lo que significa que,

esta diferencia está marcada principalmente debido a que en la IPS-A y D&G presentan un número

mayor de días perdidos por trabajador o por ausencia reportada, lo que se puede asociar al tipo de

ausencia ya que estas dos últimas empresas reportaron un mayor número de incapacidades por

enfermedad general a diferencia de AIC que lo que más presentó fueron ausencias por control

médico.

La duración promedio de días perdidos por persona ausente fue de 6.7 días en AIC, 1.8

días en D&G y 4.3 días en IPS-A, esto a razón del acumulado de los días perdidos sobre el total

de personas ausentadas en el periodo.

65


2.13 Costos por Ausentismo

Adicional a la identificación y caracterización de los motivos de ausencias en los trabajadores

con objeto de intervenir y prevenir situaciones que permitan la disminución de las mismas en pro

del mejoramiento en los ambientes laborales y satisfacción del personal, es importante reconocer

los impactos en costos que representan en las organizaciones las personas ausentistas,

Para el cálculo de los costos se tomó como base el valor salarial por día devengado en un

periodo de 30 días por mes por cada trabajador que reportó una ausencia, esto multiplicado por el

número de días que estuvo ausente, se contemplaron dos escenarios, el primero solo se incluye el

valor base salarial sin incluir las cargas sociales prestacionales en las que debe incurrir el

empleador y el segundo escenario incluyendo los valores de las prestaciones sociales, estos

escenarios a raíz de que el control y seguimiento a los periodos de ausencias es algo que no se

contempla ni se controla en las organizaciones, de tal manera que las únicas ausencias que se

pagan o no según su naturaleza son las que establece el Decreto 2943 de 2013.

Los resultados se evidencian a continuación en las Tabla 14 y Tabla 15 .

66


2.14 Costos según Salario laboral.

Tabla 14. Costos según salario + Prestacional


VALOR AUSENCIA SALARIO +

PRESTACIONAL EMPRESAS PARTICIPANTES

CLASIFICACION GENERAL

AUSENTISMO AIC

D&G

CONSULTORES IPS-A Total general

1. Causas No relacionadas con salud $24,502,012 $271,792 $3,312,678 $28,086,482

2. Causas relacionadas con la salud. $29,831,572 $3,539,648 $17,825,696 $51,196,916

Total general $54,333,584 $3,811,440 $21,138,373 $79,283,398

Fuente: Elaboración propia.

En la Tabla 14. Costos según salario + Prestacional, se analiza que los costos más relevantes

corresponden a los asociados con las causas de salud, debido que son las ausencias más

representativas en cada una de las empresas, también podemos notar el considerable aumento al

tener en cuenta toda la carga prestacional ya que como se concluyó para las incapacidades de

enfermedad común el pago lo acarrea en un 100% el empleador cuando no se superan los 2 días

de incapacidad.

Tabla 15. Costos según Salario laboral.


VALOR AUSENCIA SALARIO

LABORAL EMPRESAS PARTICIPANTES

CLASIFICACION GENERAL

AUSENTISMO AIC

D&G

CONSULTORES IPS-A

Total

general

1. Causas No relacionadas con salud $14,524,128 $156,400 $1,960,199 $16,640,727

2. Causas relacionadas con la salud. $17,630,059 $2,105,867 $10,598,833 $30,334,759

Total general $32,154,188 $2,262,267 $12,559,032 $46,975,487


En contraste con el análisis de la Tabla 14. Costos según salario + Prestacional, se

costean las incapacidades solo con el gasto básico salarial que genera cada trabajador ausentado,

esto debido a que aún en muchas organizaciones el salario base es el único contemplado al

67


costear las ausencias, se evidencia el mismo comportamiento respecto a la ausencias de índole

médico y podemos evidenciar que aunque los costos disminuyen los valores son

representativamente altos.

3. Análisis de Discusión

Con los resultados obtenidos del análisis de la población de la IPS y los operadores de

recobro, en el ejercicio realizado durante el año 2017, notamos evidentemente que existe un

resultado preocupante en la población de recobros, al comparar contra los indicadores

promediados a nivel nacional y el promedio de las empresas estudiadas, evidenciamos que sobre

el índice de frecuencia de ausencia incapacitante el promedio de las empresas supera al nacional

en 16 casos más de ausencias por cada 100 trabajadores al año, aunque cabe resaltar que al

comparar el promedio de días perdidos por trabajador ausente de las empresas es considerable

mente bajo al nacional, mostrando 5.2 días menos perdidos por trabajador, para comparar la

variación de los costos por ausentismo, se requiere efectuar el mismo ejercicio con el año 2016,

pero podríamos inferir que con los ajustes salariales normativos y los que considere cada empresa

y de no existir disminución en la cantidad de ausentes, ese indicador también subiría cada año de

la misma forma que lo muestra el estudio a nivel nacional. Ahora bien con respecto a los factores

o motivos de ausencia pudimos evidenciar que en promedio los relacionados a enfermedad

general eran los de mayor prevalencia con una participación del 54%, en la encuesta nacional

también coincidieron que el factor más representativo de ausencia en el país está asociado con

temas de salud, mostrando una participación del 92%, podemos decir que al analizar los valores

individuales, cada empresa está un poco más cerca al promedio nacional aunque no lo alcanza a

superar.

68


Con todo esto es importante entonces considerar que si bien es cierto, el costo del

ausentismo tiene un impacto económico para estas empresas y que el ausentismo perjudica e

impide el desarrollo de los objetivos de estas organizaciones, esté también es un factor directo

sobre la calidad y clima laboral, a mayor número de ausencias mayor aumento laboral del grupo

de trabajo restante lo que lleva al inconformismo en el grupo de trabajo e insatisfacción y a su

vez incrementa los índices de estrés laboral, el cual también es un factor desencadenador de

patologías que llevan a incurrir por supuesto en más ausencias, convirtiéndose así en un círculo

vicioso.

3.1 Conclusiones

Este estudio es tan solo una mirada general al ausentismo presentado en el año 2017 al

personal vinculado a las empresas participantes, como se mencionó al inicio, el personal de

recobros representa para estas organizaciones un recurso humano principal e importante en pro de

los objetivos y metas financieras planteadas a nivel gerencial, de tal modo que los niveles y el

flujo de ausentismo de los mismos repercuten de manera significativa y negativa,

desestabilizando de tal manera y casi de manera permanente los flujos monetarios de estas

compañías, esto debido a que para lograr el cumplimiento de las metas propuestas de

recuperación de dineros por la presentación de recobros en cada periodo de tiempo se adaptan

medidas correctivas de último momento al replantear turnos de trabajo adicionales, reorganizar y

redistribuir tareas, generando el efecto cascada de, estrés, aumentos de carga laboral,

insatisfacción que permea los ambientes y climas organizacionales y en últimas la disminución de

la calidad del trabajo, aumentando los errores de procesos que generan a su vez más reprocesos

culminando en la pérdida de confianza interna en el que hacer del día-día.

69


En conclusión, se pudo destacar que las ausencias laborales representan un gran impacto

para las empresas, pues afectan la productividad, los costos y la confiabilidad de los procesos y el

clima organizacional.

Al comparar las cifras de los tres estudios, es importante reconocer que los índices de

ausentismo son alarmantes y al observar los análisis elaborados durante esta monografía, se

observa que en estas empresas superan en la gran mayoría los índices nacionales, lo que es más

preocupante para las empresas participantes.

En conclusión se pudo observar que los comportamientos según las caracterizaciones

sociodemográficas de los trabajadores, están determinados en un 70.40% de los absentistas

mujeres presentando una desviación entre las empresas participantes del (=5%), esto debido a

que la contratación y participación en los procesos de recobros del sexo femenino es el que más

predomina en cada empresa; el 44.79% con una desviación del (=4%) se encuentra en un rango

de edad entre los 26-35 años este promedio aplicaría para las empresas AIC y la IPS-A toda vez

que DYG no aporta esta información, se evidencia que las empresas incluidas en el estudio en

comparación con otras del mismo sector prefieren contratar personal adulto joven debido a la

naturaleza dinámica y cambiante del proceso y los altos niveles en demanda de tiempo que

acarrean, esto aunado también a que el 59.58% con una desviación del (=15%) son solteros, lo

que representa menores niveles de responsabilidad familiar (personas a cargo) que a su vez

permita otorgar mayor tiempo de labor en cada empresa, lo que también termina siendo

contraproducente debido al aumento de carga laboral, el aumento de niveles de agotamiento y

estrés lo que termina siendo factor determinante de ausencia laboral, el tipo contractual más

representativo es indefinido con un 56.08% con una desviación del (=36%), esta información no

es concluyente respecto a que para las empresas de recobros sea un factor determinante de

70


ausencia ya que se evidencia que una de las empresas (D&G) contempla dentro de sus políticas

de contratación el contrato por Obra y labor y en su caso particular las ausencias con este tipo de

contrato son del 93%, por lo tanto se debe propiciar estudios que refuercen y analicen diferentes

factores organizacionales que afecten el comportamiento ausentista. Los cargos o niveles

jerárquicos que más presentan ausentismo para las empresas estudiadas son aquellos

correspondientes a la fuerza laboral primaria con un promedio de participación de ausentismo del

30.49% y una desviación del (=43%) y respecto a la antigüedad laboral las personas que

presentan un rango de 1 a 3 años en la empresa presentan un 29.11% de ausencias con desviación

estándar del (=21%), lo que lleva a concluir que después de superar la satisfacción inicial con

respecto al tiempo en un determinado proceso y de no satisfacer las necesidades y metas

personales y sociales de los trabajadores se aumenta los índices de ausentismo y de rotación de

personal, puesto que se disminuye la satisfacción y confort del trabajador.

Las enfermedades tales como las mentales, respiratorias, reproductivos, osteomusculares,

genitourinarios, incluso accidentes de trabajo, por lo general tienen asociación con las

inadecuadas condiciones de trabajo, que predisponen al ausentismo, sin embargo, existen otros

factores de origen mixto, que siempre estarán latentes y que no se pueden evitar ni controlar, pero

si prevenir con la implementación de programas de prevención y promoción de salud, como lo

son las predisposiciones de enfermedades por hábitos, accidentes comunes (transito), protección a

condiciones ambientales externas.

Es importante concientizar a nivel gerencial, administrativo y operacional que “En el mundo

del trabajo, uno de los aspectos más complejos, a nivel funcional, es la relación entre salud y

estabilidad en el empleo. Esta complejidad viene dada por un entramado normativo cambiante y

disperso, así como por una red que involucra a actores tanto institucionales cuyos intereses o

71


lineamientos, en ocasiones, no coinciden con los individuales. Debido a lo anterior, el ausentismo

laboral ha dejado de ser un fenómeno excepcional y, por el contrario, tiende a aumentar.

Así las cosas, los eventos de ausentismo laboral activan, generalmente y dependiendo de su

origen, diferentes subsistemas de respuesta que no necesariamente se encuentran articulados en

todos los niveles” (ANDI, 2017), pero que se deben propender en pro del bienestar, seguridad y

salud laboral.

3.2 Recomendaciones de Mejora

Ante la alta presencia de ausentismo en las empresas estudiadas y evaluadas es importante

mencionar la importancia de aplicar las siguientes recomendaciones en pro controlar, mitigar y

prevenir los aumentos en los índices antes evaluados en el futuro ya que esto a nivel de costos

aunque no se vea el impacto en el momento, puede perjudicar claramente a las empresas, en

principal a las anteriormente estudiadas.

Por otro lado, y de acuerdo a los resultados arrojados en este trabajo, se podría casi que

afirmar que prácticamente en la totalidad de los casos, son las enfermedades respiratorias las que

ocupan los primeros lugares, hecho importante desde un punto de vista epidemiológico y

preventivo.

Las enfermedades osteomusculares y traumatológicas presentan altos porcentajes en la

mayoría de los trabajos, lo cual es también relevante desde el punto de vista mencionado.

Por lo tanto se hace necesario considerar las siguientes recomendadas dadas por las autoras

del presente trabajo de investigación:

1. En primera instancia es recomendable que AIC, D&G e IPS-A implementen como

metodología de evaluación de riesgo psicológico, La batería de instrumentos, que sirve

72


para identificar el factor de riesgo psicosocial de los trabajadores siendo este un aplicativo

de uso libre, el cual simplifica la labor de captura y cálculo automático de las

puntuaciones que se le dan a las personas, de acuerdo con el nivel de riesgo en que se

encuentren, en relación con sus actividades profesionales, para identificar, evaluar,

prevenir, intervenir y monitorear permanentemente la exposición a factores de riesgo

psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por

el estrés ocupacional, así cada empresa tendrá una mejor interpretación y evaluación de

los aspectos intralaboral, extra laborales a cada empresa junto con sus condiciones

individuales o características intrínsecas del trabajador, en lo cual una interrelación

dinámica mediante percepciones y experiencia, influyen en la salud y el desempeño de

cada persona, es importante mencionar que el profesional competente para la

implementación de esta metodología según lo rige la resolución 2646 del 2008 debe ser

un Psicólogo especialista con licencia vigente en Seguridad y salud en el trabajo. Este

profesional como mínimo deberá identificar los aspectos relacionados en la orías

aplicables en en las categorías aplicables en cada empresa según la Batería.

73


Que define esta

evaluación

Figura N° 1: Aspectos Psicosociales Aplicables. Elaboración propia.

2. Establecer Políticas organizacionales de ausencia, estas preferiblemente documentadas y

formalizadas.

3. Derogar en los supervisores y gerentes la responsabilidad de hacer cumplir las políticas de

asistencia y ausencia, y no solo el área de recursos humanos.

4. Implementar, documentar y socializar los procesos para solicitar permisos, llevar el control

sobre los mismos de tal manera que permitan establecer metodologías de registros que sirvan

para alimentar los comportamientos y de tal manera conocer los focos de ausencia. Suprimir las

metodologías informales o verbales en su máximo, entre mayor información pueda conocer del

comportamiento de los ausentistas más fácil implementar medidas de acción.

5. Implementa el uso de herramientas automatizadas para la canalización y manejo de la

información respecto a las ausencias, esto hace más ágil el análisis de información y la posterior

toma de decisiones.

6. Se debe establecer procesos de seguimiento a las ausencias de tal manera que el

conocimiento permita implementar programas de bienestar, que le brinden acompañamiento y

seguridad a los trabajadores, no es una persecución laboral, los trabajadores deben tener claro que

el control hace más fácil la identificación de focos o riesgos que atenten contra su seguridad y

bienestar y la organización debe garantizar el poder brindar los mejores espacios y condiciones

para que se desarrollen las respectivas actividades laborales.

7. El mayor índice de ausencias es debido a problemas de salud, la empresa puede realizar

campañas de prevención de enfermedades, promoción de revisiones médicas periódicas y/o

promoción de programas de alimentación sana y buenos hábitos, por ejemplo para reducir el

consumo del cigarro o el alcohol. También promocionar actividades y hasta brindar tiempo para

que se practiquen actividades de esparcimiento y crecimiento personal, esto ayudará a mitigar los

índices de estrés, como yoga o que cuenten con espacios y equipo para hacer ejercicio.

75


Un programa de salud en el trabajo permite mostrar a los trabajadores que la empresa se preocupa

por su bienestar, de esta manera se aumenta su compromiso con la empresa y les permite detectar

enfermedades oportunamente, que de no ser identificadas podrían resultar en faltas e

incapacidades.

8. Conocer los factores externos que impactan a los trabajadores ayuda a implementar

medidas que favorezcan a combatir el estrés prematuro al desarrollo de actividades laborales,

ejemplo si las oficinas están en zonas donde hay mucho tráfico, o dificulta de acceso se pueden

contemplar diferentes horarios (flexibilidad de horarios) que permitan al trabajador ubicar el que

mejor se adecue a su necesidad. También se pueden contemplar la rotación de turnos si es el caso

para generar sensación de equidad dentro de los trabajadores.

En resumen los programas de salud en el trabajo que se implementen lograran permitir el

conocimiento a los trabajadores que es importante preocuparse por el bienestar de toda la

empresa, aumentando su compromiso con la empresa, para así facilitar detectar enfermedades

oportunamente, que de no ser identificadas podrían resultar en faltas e incapacidades.

Debe concertar el costo de la falta de salud en el trabajo, ya que según este estudio, la

pérdida de productividad por días de incapacidad a causa de enfermedades comunes, un

programa integral permitiría a los trabajadores evitar las enfermedades más comunes como gripe,

virus, diarreas, migrañas entre otras identificadas, además de activarlos físicamente para mejorar

su condición y clases para aprender a cuidar su salud y su alimentación tanto fuera como dentro

del área del trabajo.

Son muchas las acciones que se deben realizar para disminuir el ausentismo laboral y

muchas de ellas no requieren grandes esfuerzos o gastos. Lo que si se quiere es incorporar todos

estos esfuerzos en una sola estrategia, para así promover cultura dentro de las empresas AIC,

D&G y la IPS-A, de tal manera que por ejemplo sean pioneros en ferias de salud, donde se

implementen clases, actividades como valoraciones médicas, estrategias de juegos para mantener

76


a todos los trabajadores comprometidos y conscientes de su estado de salud. Es por esto que en el

Apéndice se propone un modelo de Plan de Promoción y Prevención del Ausentismo Laboral

para las empresas objeto de la investigación Dirigido a la IPS y los Operadores de Recobros

en el Distrito de Bogotá.

Figura N° 2: Equilibrio en mejora por el Programa de prevención Salud


Como vemos en el grafico anterior, el bienestar en el que se encuentre cada trabajador es

importante, puesto que según este, así mismo se reflejará en el desarrollo de sus actividades y

labores a cargo, ya que si cada empresa implementa programas de salud laboral, organiza

acciones preventivas en salud, ofrece incentivos a sus trabajadores, premia metas cumplidas y

reconoce el esfuerzo de sus empleados logrará una disminución de estrés y por ende un menor

Reduce el estres

Reconocer los esfuerzos

Plantear metas

premiadas

Ofrecer incentivos

Organizar las medidas en

salud

Implementa un programa

de salud

77


índice de ausentismo, puesto que la disminución del estrés está relacionado e influye en relación

directa con la disminución de algunas patologías confirmadas.

Referencias Bibliográficas

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82


Apéndice

Plan de Promoción y Prevención del Ausentismo Laboral para las empresas objeto de la

investigación: La IPS y los Operadores de Recobros en el Distrito de Bogotá.

Justificación

La elaboración de este plan de promoción y prevención se efectúa como recomendación a

las empresas estudiadas en mención, con el objetivo de implementar medidas de mejora dentro de

sus áreas de recobros, así lograr disminuir los índices de ausentismo que se presentan según las

estadísticas estudiadas para el año 2017, es importante que toda empresa tenga como prioridad la

motivación de sus colaboradores, puesto que así será mayor su producción y ejecución de

actividades; para lograr ello es necesario un programa donde sus trabajadores puedan expresarse

y den a conocer sus intereses junto con sus propuestas en pro de mejora, por consiguiente es

importante recomendar que antes de aplicar este plan, toda empresa cuente o conforme, según la

normatividad legal vigente “la que Resolución 2013 de 1986, modificada por el Decreto 1295 de

1994 emanados del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social quien describe como debe ser

formado y ejecutado el COPASST” y “El Decreto 1072 de 2015 es quien especifica los

parámetros que debe contener el COPASST y la obligación de inclusión en el SG-SST” el

COMITÉ PARITARIO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO (COPASST), para

que dichas áreas de recobros tengan participación en este y sean involucradas (de no estar

actualmente) y/o reforzar a la inclusión de esta población a más actividades de participación y

divulgación.

Consideraciones Importantes

Las consideraciones más importantes para desarrollar este plan fueron los resultados arrojados

en el estudio comparativo de información entregada directamente por AIC, D&G y IPS-A de sus

áreas de recobros, donde se calculó que las áreas con mayor presencia de ausentismo son las que

tienen como cargo la parte operativa y analítica, siendo aquí el área que desempeña las funciones

de implementar las acciones de recobros. Es importante mencionar que las tres empresas en el

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área de recobros cuentan con una estabilidad en la contratación, esto sin importar el tipo

contractual, lo que facilita promover acciones a corto, mediano y largo tiempo.

Los puntos a manejar para generar el plan de promoción son tomados según los resultados de

este análisis donde se determinó que las principales razones de ausentismo en lo que respecta a

las Causas relacionadas con salud, son las 3 principales patologías que ocasionan mayor ausencia

en las empresas como son: las enfermedades del sistema respiratorio, las enfermedades del

aparato digestivo y los traumatismos como consecuencias de causas externa. Es por lo anterior

que a continuación se diseña el plan de promoción y prevención según los resultados arrojados y

analizados que realmente requieren de una intervención en mejora.

PLAN DE PROMOCIÓN Y PREVENCIÓN:

A continuación se desarrollan 7 puntos clave en relación con las recomendaciones anteriormente

relacionadas.

Tabla 16. Plan de promoción y prevención según las 7 recomendaciones

RECOMENDACIÓN MEDIDA DE MEJORA

1. Evaluar el riesgo

psicosocial – Estrés

Como instancia es importante ejercer un método de evaluación donde

se muestre el estado psicosocial en el que se encuentra cada trabajador

del área de recobros, es por ello que se recomienda aplicar en su

totalidad La Batería elaborada en el 2010 por la Universidad Javeriana

en convenio con el Ministerio de la protección Social, donde un

profesional en psicología determine en qué estado de riesgo psicosocial

se encuentra cada persona y así pasar a tomar medidas según cada

resultado realizado.

Los instrumentos a aplicar de la batería son:

I. Ficha de datos generales (relaciona la información socio-

demográfica e información ocupacional del trabajador).

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II. Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral. (Formato

A).

II-B. Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral.

(Formato B).

III. Cuestionario de factores de riesgo psicosocial extra laboral.

IV. Guía para el análisis psicosocial de puestos de trabajo.

V. Guía de entrevistas semiestructuradas para la evaluación de factores

de riesgo psicosocial intralaboral.

VI. Guía de grupos focales para la evaluación de factores de riesgo

psicosocial intralaboral.

VII. Cuestionario para la evaluación del estrés.

Cabe resaltar que cada uno de estos instrumentos podrá utilizarse de

manera independiente o conjunta según la necesidad de evaluación de

los factores de riesgo psicosocial y cada instrumento cuenta con su

respectivo manual de aplicación.

2. Establecer Políticas

organizacionales de

ausencia, estas

preferiblemente

documentadas y

formalizadas.

Dentro de la implementación del SG-SST de las empresas establecer

políticas de ausencia internas, la cual contemple y describa entre otros,

el procedimiento correcto para solicitar permisos y reportar las

diferentes ausencias, de igual manera especificar y aclarar a los

funcionarios que tipos de permisos deben ser soportados por cada

trabajador, esto de acuerdo a la normatividad vigente y a las políticas

internas que tenga cada empresa, es importante recalcar la necesidad

de incluir también dentro de esta política el compromiso laboral que

aporta cada trabajador y establecer las metas que como área se

comprometerá, esto en pro del bienestar de cada uno de sus

trabajadores, dicha política deberá ser divulgada dentro de las áreas de

recobros de estas empresas al igual que capacitada y retroalimentada a

cada trabajador.

3. Delegar en los

supervisores y

Es importante la participación de las cabezas empresariales pero no

obstante también debe contarse con la participación de los

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gerentes la

responsabilidad de

hacer cumplir las

políticas de asistencia

y ausencia, y no solo

el área de recursos

humanos.

representantes de cada área puesto que para personal terciario su

primer conducto será su jefe directo, es por ello que dichas políticas

antes establecidas deberán ser conocidas con compromiso cada

representante del área para así contar con plena divulgación y no solo

su participación sino de toda el área de recobros.

4. Documentar y

soportar Permisos

Luego de divulgar y darle participación a las políticas establecidas al

personal de cada área de recobros, se deberá implementar, documentar

y socializar los procesos para solicitar permisos y/o reportar ausencias,

llevar el control sobre los mismos de tal manera que permitan

establecer metodologías de registros que sirvan para alimentar los

comportamientos y de tal manera conocer los focos de ausencia.

Suprimir las metodologías informales o verbales en su máximo, ya que

entre mayor información recolectada, mayor será el conocimiento

sobre el comportamiento de las personas con más ausencias y así más

fácil implementar medidas de acción.

5. Implementa el uso

de herramientas

automatizadas para la

canalización y manejo

de la información

respecto a las

ausencias, esto hace

más ágil el análisis de

información y la

posterior toma de

decisiones.

Implementar el uso de herramientas (bases de datos) como medida de

control y canalización de la información y de los progresos en el

ausentismo y sus razones. Establecer las responsabilidades de las

personas encargadas del uso de tales herramientas y las

periodicidades de captura y actualización de información, al igual que

los mecanismos de retroalimentación general con enfoque en los de

mayor control.

6. Se debe establecer

procesos de

Determinando por medio de las herramientas implementadas las

razones del ausentismo en las áreas de recobros y al momento de

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seguimiento a las

ausencias

empezar a ejecutar las medidas de mejora, también se pueden

establecer estrategias de seguimiento como: aplicación de encuestas,

tiempos cortos de participación donde el trabajador tenga oportunidad

de expresar como se encuentra y que desea y así a través de un

profesional especializado determinar acciones focalizadas al

trabajador, esto es importante hacerlo por lo menos una vez cada

semestre.

7. El mayor índice de

ausencias es debido a

problemas de salud

Las empresas pueden realizar campañas de prevención de

enfermedades, promoción de revisiones médicas periódicas y/o

promoción de programas de alimentación sana y buenos hábitos, por

ejemplo para reducir el consumo del cigarro o el alcohol, al igual que

apoyar la implementación de actividades físicas que promuevan el

ejercicio, actualmente se conocen de programas de Rumba terapia

grupal que fortalece lasos organizacionales con los trabajadores.

8. Plantear metas,

donde se promueva su

cumplimiento y estas

tengan incentivos

laborales.

La motivación y reconocimiento laboral en todo ámbito crea un interés

por cumplir y responder las funciones y responsabilidades derogadas a

cada personal, es allí donde se planteara metas específicas las cuales

contaran con una bonificación por cumplimiento. Estas bonificaciones

podrán ser diversificadas como:

- Bonos de montos monetarios.

- Días compensatorios en acuerdo con el empleador.

- Premios en especie (Perfumería, hogar, moda etc...)

Por otra parte se propone contemplar horarios flexibles donde el

empleador junto con el empleado acuerden como es más conveniente

el ingreso y salida de cada trabajador para así mejorar la relación

familia hogar y trabajo.

Otras opciones también podrían contemplar jornadas de participación

familiar en actividades lúdicas empresariales, ejemplo:

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- Un Viernes de Familia o

- Descubriendo el lado artístico de la labor,

- Plantar semillas de amor con la labor, etc.

Actividades que impliquen labores de acción social

participativa entre las empresas, los trabajadores y actores sociales de

la comunidad circunscrita.


OBSERVACIONES:

Documents

ESTUDIO COMPARATIVO DE AUSENTISMO …repository.udistrital.edu.co/bitstream/11349/14577/1...5 Estudio comparativo de ausentismo laboral en una IPS y dos operadores de recobros. DEDICATORIA