-
O Recrutamento tico como Ferramenta deGesto nas Organizaes
Contemporneas
Fernanda Augusta de Oliveira [email protected]
UNIFOA
Patricia Nunes Costa [email protected]
UNIFOA
Leila Pereira [email protected]
UNIFOA
Silvnia Cristina [email protected]
UNIFOA
Hyder Marcelo de Arajo [email protected]
UNIFOA
Resumo:Partindo da premissa de que o recrutamento interno,
externo e misto corresponde a umpoderoso aliado da organizao na
busca de profissionais qualificados quando bem desenvolvido,
esteestudo teve como objetivo geral, avaliar a implementao do
recrutamento tico como ferramenta degesto nas Organizaes
Contemporneas. O mtodo escolhido para a realizao deste trabalho foi
apesquisa do tipo Explicativa. Quanto aos procedimentos tcnicos,
optou-se pela pesquisa de naturezabibliogrfica constitudo
principalmente de livros e artigos cientficos, que serviro como
base para oesclarecimento do tema escolhido. Percebeu-se, durante
as investigaes que o recrutamento interno,externo e o misto
oferecem novas oportunidades, desafios para as empresas,
contribuindo de formasignificativa para o descobrimento de novos
talentos melhorando assim o grau de qualidade e motivaode seus
colaboradores. O estudo sugere um modelo de procedimentos adequados
para um recrutamentotico visando atrair candidatos potencialmente
qualificados e capazes de ocupar cargos dentro daorganizao,
utilizado pelo Instituto de Educao, Incluso e Ao Social do Brasil
Ideias do Brasil.Conclui-se, que a implementao de um recrutamento
tico na gesto das organizaes contemporneas,alm de conscientizar
eticamente e treinar a equipe interna pode evitar vrios erros em
contrataes, ouseja, esse tipo de recrutamento trar benefcios como
rentabilidade e a diminuio da rotatividade daorganizao.
Palavras Chave: Recrutamento Interno - Recrutamento Externo -
Recrutamento Misto -Recrutamento tico -
-
1. INTRODUO
Um dos maiores desafios para as organizaes na atualidade o de
conduzir seu
processo de recrutamento pautado na tica, que na maioria das
vezes, no conseguem acompanhar esta prtica. Presume-se que a falta
de critrios e ferramentas apropriadas ocasionam este fracasso,
podendo gerar perdas financeiras s instituies.
As empresas vm sendo cada vez mais cobradas em diferentes
aspectos, principalmente no que tange melhores resultados, por
produtos/servios com maior qualidade, inovaes surpreendentes, e no
atendimento eficaz. Esses resultados podero se tornar realidade se
a mo-de-obra for realmente adequada para a finalidade desejada, ou
seja, isso s ir ocorrer se houver um bom recrutamento e que esse
seja tico.
Esse Estudo tem como objetivo geral, avaliar a implementao do
recrutamento tico como ferramenta de gesto nas Organizaes
Contemporneas.
Com intuito de alcanar o objetivo geral, essa pesquisa tem como
objetivos especficos: (i) Discorrer sobre as tipologias de
recrutamento utilizados nas organizaes; (ii) Descrever procedimento
adequado para um recrutamento tico visando atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar
cargos dentro da organizao. De fato, a construo da hiptese da
presente investigao tem o intuito de facilitar a
busca de informaes, direcionando a pesquisa para a soluo do
problema inicialmente proposto.
A partir desse esclarecimento, esta pesquisa parte do
pressuposto de que h necessidade de rever a forma e as fontes de
recrutamento tico, seja do tipo interno, externo ou misto. Visando
atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar
cargos dentro da organizao.
Partindo da premissa de que o recrutamento interno, externo e
misto um poderoso aliado da organizao na busca de profissionais
qualificados quando bem desenvolvido, torna-se imperioso avaliar a
prtica da tica nesse processo de forma a tornar a empresa mais
competitiva e com mais chances de atingir resultados.
Espera-se com esta investigao aprofundar o debate sobre o
aperfeioamento do processo de recrutamento tico nas organizaes.
O mtodo escolhido para a realizao deste trabalho foi a pesquisa
do tipo Explicativa. Quanto aos procedimentos tcnicos, optou-se
pela pesquisa de natureza bibliogrfica constitudo principalmente de
livros e artigos cientficos, que serviro como base para o
esclarecimento do tema escolhido.
2. TICA ORGANIZACIONAL A tica organizacional surge em virtude da
empresa buscar o maior grau de realizao
no seu ambiente de tarefa no que diz respeito a valores nos
quais os seus membros crem, por convico, gerando responsabilidade,
externa e interna, de todos os nveis hierrquicos pelas conseqncias
possveis de cada ao (MARINHO, 1999).
A partir do incio da dcada de 90, que as preocupaes gerenciais
em relao tica ganharam um contorno e significado definitivo. O
Congresso norte-americano aprovou, em novembro de 1991, as
Diretrizes Federais Americanas de Normas de Cumprimento Obrigatrio,
com a finalidade de produzir um referencial programtico para a
auto-regulamentao das empresas (MEIRA, 2002; BOEIRA, 2005).
Meira (2002) esclarece ainda, que tais diretrizes foram
imprescindveis, pois abriram novas frentes ao transformar em lei,
incentivos para que as organizaes se acautelassem atravs de medidas
com vistas a prevenir condutas condenveis, via elaborao de
programas
-
internos eficazes de cumprimento de normas ticas, resultando
numa caracterizao da tica como ferramenta propriamente
gerencial.
Segundo Barbieri (2012, p. 24): Pessoas ticas no fazem coisas
antiticas. De fato pessoas que carregam consigo uma postura tica
possuem menos chances de se envolver em prticas antiticas.
Evidncias indicam que as pessoas com altos indcios de princpios
ticos permanecero fiis a eles, ainda que as atitudes de terceiros
ou a orientao das normas da organizao sejam em sentido oposto aos
deste indivduo. Porem quando um indivduo no possui altos indcios de
princpios ticos, este pode ser mais facilmente influenciado a
praticar atos antiticos. (BARBIERI, 2012, p. 24)
Com base em Barbieri (2012, p. 24) sero evitadas aes antiticas
se houver um bom
recrutamento e seleo de executivos onde, dentre outras anlises,
sero tomadas referncias profissionais de um profissional e ser
feito um acompanhamento do tipo coaching, durante o perodo de um
ano, por uma boa empresa de Executive Search que ter a funo de
analisar este.
Do ponto de vista de Barbieri (2012, p. 24), v-se que:
Como as empresas atualmente debatem muito a questo tica, sempre
vale recordar:
Os executivos devem ser estimulados a identificar os padres
ticos dos candidatos a empregos; Deve-se ter uma descrio clara das
tarefas e um cdigo de tica formalmente redigido; A organizao deve
praticar modelos positivos de gerenciamento, avaliao e recompensa,
tanto dos meios como dos fins buscados e praticados no atendimento
das metas e dos resultados; Deve-se criar uma cultura que estimule
as pessoas a desafiar abertamente quaisquer prticas questionveis.
(BARBIERI, 2012, p. 24)
3. CONCEITO DE RECRUTAMENTO O recrutamento o processo de
localizar e incentivar candidatos potenciais a disputar
vagas existentes ou previstas (BOHLANDER, SNELL e SHERMAN, 2003,
p.76). J para Chiavenato (1997, p. 205), o recrutamento um conjunto
de procedimentos
que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes
de ocupar cargos dentro da organizao. Torna-se basicamente um
Sistema de Informao (SI), na qual a corporao divulga e oferece ao
mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende
preencher. Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um
contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o
processo de seleo. Alis, a funo do recrutamento a de suprir a seleo
de matria-prima bsica (candidatos) para seu funcionamento.
Entretanto, no que afirmam Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001,
p.167), o recrutamento o ponto de partida para a existncia de uma
fora de trabalho na organizao. Percebe-se assim, que o recrutamento
um dos movimentos iniciais, juntamente com a descrio de cargos e
definio do perfil do colaborador, que a empresa promove a fim de
formar ou reformar sua equipe de trabalho.
Os processos de recrutamento tambm costumam ser avocados de
captao de talentos, ou seja, refere-se o meio pelo qual a organizao
informa e divulga a existncia de vagas ao MRH Mercado de Recursos
Humanos. (GUIMARES, 2007).
-
Banov (2010, p. 38) enfatiza que o recrutamento tem tido um
valor mais elevado se
comparado com pocas anteriores, em funo de um grande nmero de
candidatos para ocupao das vagas em aberto, o que faz o
recrutamento cada vez mais estratgico para encontrar candidatos que
atendam s necessidades das vagas.
4. CONCEITO DE RECRUTAMENTO TICO
Leisinger & Schmitt (2001) esclarecem que a tica estuda a
moral, o dever de se fazer algo, a qualificao do bem e do mal e
suas diferenciaes, a melhor forma de agir coletivamente. Avalia os
costumes e diz quais aes morais so moralmente vlidas e quais podem
no ser, tende a estabelecer os princpios de valorizao e conduo da
vida. No que diz respeito tica dentro das empresas existem duas
vertentes em questo: a tica pessoal e a tica empresarial.
Cada vez mais, a imagem que as empresas gostariam de passar a de
empresas ticas. Isto, na verdade, implica dizer empresas moralmente
inatacveis, sintonizadas com a moral do tempo e com os costumes
vigentes. Por isso, empresas ticas seriam aquelas que subordinam as
suas atividades e estratgias a uma prvia reflexo tica e agem de
forma socialmente responsvel. (MONTEIRO & COLS 2005, p.
239).
Ainda de acordo com o autor, a tica deve estar em todos os
momentos do processo de seleo. No entanto, alguns profissionais que
realizam a seleo ou a prpria organizao envolvida preferem
alternativas questionveis do ponto de vista tico. (MONTEIRO e
COLS., 2005).
James Burke (1987, apud AGUIAR, 1996, p. 11-12) afirma:
Acredito que h uma necessidade profunda e intensamente humana de
confiana, honestidade, integridade e conduta tica com as pessoas
com quem criamos importantes relacionamentos. Alm do mais, acredito
que esse imperativo moral deve motivar empresas a se esforarem para
satisfazer essa necessidade que diz respeito a todos os seus
constituintes, clientes empregados, enfim todos os que dela
dependem. E, finalmente, acredito que as empresas que so mais
consistentemente ticas em sua conduta sero, em media, mais
bem-sucedidas. (James Burke, 1987, apud AGUIAR, 1996, p. 11-12)
De acordo com Oyamada (2005), essencial que todo processo seja
abalizado na tica para que haja uma harmonia e bom funcionamento no
ambiente de tarefa, sem precisar prejudicar o profissional que ali
trabalha. Todo processo seletivo cria expectativas, envolve a vida
e o futuro dos indivduos.
Profissionais no podem ser tratados como meros produtos. Devem
receber, sobretudo, tratamento respeitoso durante e aps o
preenchimento da vaga. 5. CONCEITO DE SELEO
Chiavenato (2005, p. 34) esclarece que o sculo XX trouxe grandes
mudanas e transformaes que influenciaram poderosamente as
organizaes, sua administrao e seu comportamento. Vrios so os
fatores que contribuem para isso: mudanas econmicas, tecnolgicas,
sociais, culturais, legais, polticas, demogrficas e ecolgicas. E
numa poca em que a informao disponibilizada para todos em tempo
real, as organizaes s conseguiro sobreviver, se souberem usar estas
informaes de uma maneira que possibilite tomar decises
acertadas.
Uma vez mencionado o termo, definio e classificao de
Recrutamento, torna-se imperioso tratar do conceito de seleo que o
recurso utilizado para trazer o profissional adequado funo aps o
recrutamento, pois atravs da seleo de pessoas, que se pode
-
encontrar o melhor candidato que se encaixe dentro do perfil
previamente estabelecido pela organizao.
Dessa forma, Chiavenato (2009, p.106) define singelamente a
Seleo como sendo: A escolha do homem certo para o cargo certo, ou,
mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais
adequados aos cargos existentes na organizao, visando manter ou
aumentar a eficincia e o desempenho do pessoal, bem como a eficcia
da organizao. (CHIAVENATO, 2009, p.106)
Santos (1973), no entanto, define seleo como um processo pelo
qual so escolhidas
pessoas adaptadas determinada ocupao ou esquema operacional.
Entretanto, para Chiavenato (1999, p. 106) o processo de seleo um
pouco mais
detalhado, A seleo de pessoas funciona como uma espcie de filtro
que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na
organizao: aquelas que apresentam caractersticas desejadas pela
organizao.
6. O RECRUTAMENTO NAS ORGANIZAES
Chiavenato (2009) enfatiza que ao pensar em recrutamento,
prontamente pode-se pensar na busca de mo-de-obra empresa, atravs
de diversas formas, porem, este apenas o incio dos caminhos para a
contratao de pessoal, sobretudo quando se aconselhado a valorizao
dos recursos humanos.
Ainda de acordo com o autor, as organizaes procuram buscar e
avaliar as informaes dos indivduos, aos quais definem como
adequados para estarem fazendo parte de seu quadro de
colaboradores.
Na viso de Mazon e Trevizan (2006), o recrutamento procura
atrair pessoas no mercado de mo-de-obra para participarem de um
processo de seleo da empresa, tendo como alvo atrair um nmero
aceitvel, e apropriado organizao, de profissionais imprescindveis
para ocupao de um cargo/funo na empresa. Este processo deve sempre
estar atento ao tempo para esta ao, aos custos para a fase
posterior que ser a seleo.
Retornando a Chiavenato (2009, p.68), v-se que: [...] o
recrutamento requer um cuidadoso planejamento, que constitui uma
seqncia de trs fases: (i)o que a organizao precisa em termos de
pessoas; (2) o que o mercado de RH pode oferecer; (3) quais as
tcnicas de recrutamento a aplicar. (CHIAVENATO, 2009, p.68)
7. TIPOS DE RECRUTAMENTO
As fontes de recrutamento so as reas do mercado de RH exploradas
pelos mecanismos de recrutamento.
De acordo com Chiavenato (1997, p. 217), o recrutamento pode ser
dividido em trs formas: (i) Interno; (ii) Externo; e (iii) Misto.
7.1 RECRUTAMENTO INTERNO
Gil (2001) evidencia que o processo de Recrutamento e seleo
interna tem como proposta motivar os colaboradores favorecer a
sofisticao de uma carreira profissional, alm de valorar e agregar
qualidade aos produtos e servios da organizao.
No que tange transparncia, Marras (2000) esclarece que o
processo interno pode ser uma ferramenta de extrema importncia, se
aplicada com transparncia, adequada poltica e objetivos da empresa,
somente dessa forma ser possvel alcanar-se os resultados positivos
que refletem na administrao de RH e no processo produtivo.
-
7.2 RECRUTAMENTO EXTERNO Chiavenato (2009) coloca que o
recrutamento externo quando imperioso para
organizao em preencher suas vagas, com candidatos vindos de fora
e que de alguma forma se atraem pela tcnica de recrutamento
utilizada.
Ainda de acordo com o autor, sendo, o mbito do Mercado de
Recursos Humanos muito amplo, o recrutamento externo se utiliza de
diversas tcnicas para seduzir os candidatos, tais como: "anncios em
jornais e revistas, agncias de recrutamento, cartazes, apresentao
de candidatos por indicao, e consulta ao arquivo e banco de
currculos da prpria corporao". 7.3 RECRUTAMENTO MISTO
Na prtica, as empresas geralmente no utilizam isoladamente uma
tipologia de recrutamento. Ambas se complementam.
Este tipo de recrutamento torna-se necessrio a partir do momento
que a organizao no prioriza apenas o recrutamento interno ou o
externo. O RH da empresa deve sempre complementar um ao outro. Ou
seja, ao se fazer um recrutamento interno, o funcionrio deslocado
para a posio vaga e esse precisa ser substitudo na posio que
atua.
Porm, sempre que se faz recrutamento externo, algum desafio,
novas oportunidades ou algum horizonte devem ser oferecidos ao novo
colaborador para que esse no seja levado a procurar oportunidades e
chances de crescimento em outra organizao que lhe parea melhor.
7.4 FONTES DE RECRUTAMENTO
As fontes representam o foco especfico das tcnicas de
recrutamento que sero utilizadas.
Com base em Chiavenato (2009 p.69), em sua fase de iniciao, o
recrutamento de pessoal procura a escolha, a identificao e a
manuteno das fontes que podem ser utilizadas para a adequao de
candidatos que venham a atender os requisitos de alguma
organizao.
A identificao, a escolha e a manuteno das fontes de recrutamento
constituem uma das maneiras pelas quais a ARH pode:
a. Elevar o rendimento do processo de recrutamento, aumentando
tanto a proporo de candidatos / candidatos triados para a seleo,
bem como a proporo de candidatos / empregados admitidos; b.
Diminuir o tempo do processamento do recrutamento; c. Reduzir os
custos operacionais de recrutamento, por meio da economia na
aplicao de suas tcnicas. (CHIAVENATO, 2009, p.69):
Ainda, de acordo com o autor (2009, p. 70), o recrutamento um
planejamento no
qual se utiliza de trs procedimentos: (i) a pesquisa interna das
necessidades; (ii) a pesquisa externa de mercado; (iii) definio das
tcnicas de recrutamento a utilizar. 7.4.1 PESQUISA INTERNA DE
MERCADO
A Pesquisa Interna vislumbra as necessidades dos recursos
humanos no que se refere a curto, mdio e longo prazo.
Para Chiavenato (2009, p.70), a pesquisa refere-se a uma
constante e contnua anlise que deve ocorrer em todos os setores,
reas e nveis da organizao para que sejam feitas leituras do
pessoal, que deveram estar participando do efetivo daquele
setor.
-
7.4.2 PESQUISA EXTERNA DE MERCADO No que tange Pesquisa Externa,
Chiavenato (2009, p. 73) esclarece que um estudo
de mercado de RH no sentido de segment-lo e diferenci-lo para
facilitar sua anlise e abordagem. Existem diferentes segmentos de
mercado, estes utilizam meios variados para atend-los, por isto
podem ser abordados de maneira diferenciada.
7.4.3 O PROCESSO DE RECRUTAMENTO
Como afirma Chiavenato (2009, p.74), o processo de recrutamento,
varia de acordo com a organizao, pois o Pessoal de recrutamento no
possui autonomia para realizar recrutamento sem a autorizao do rgo
que lidera a vaga que se encontre em aberto para ser
preenchida.
Para se recrutar, torna-se necessrio preencher e assinar uma
ordem de servio chamada de requisio de empregado ou requisio de
pessoal, preenchida pelo setor requisitante. 7.4.3.1 ETAPAS DO
RECRUTAMENTO
Banov (2010, p.39) identifica quatro etapas no processo de
recrutamento, evidenciado na tabela 1 abaixo.
Tabela 01 - Etapas do Recrutamento
Etapas:
Descrio:
1
Coleta de Dados: verifica tudo que se refere aos custos
destinados ao recrutamento, passa detalhes do perfil para vaga, o
tempo disponvel para preenchimento da mesma etc.
2
Planejamento: quando ir acontecer o recrutamento, o tipo
(interno, externo ou misto); a forma de divulgao, qual contedo
utilizado para divulgao, previso dos custos etc.
3
Execuo do Recrutamento: Divulgao da vaga.
4
Avaliao do Recrutamento: Qual a quantidade de candidatos
respondeu ao recrutamento atravs de: preenchimento de fichas, envio
de currculos ou atravs de cadastro no site. Quais eram qualificados
para a vaga, se as vagas conseguiram ser preenchidas, se os meios
foram eficazes. O meio a ser utilizado depende da necessidade do
preenchimento da vaga, do tipo do cargo e da condio econmica que a
empresa se encontre.
Fonte: Elaborada pelas autoras baseado em Banov (2010, p.39) 8.
RECRUTAMENTO INTERNO E EXTERNO
Rocha, (1997, p. 81), sustenta que o recrutamento o conjunto de
tcnicas e mtodos destinados a atrair candidatos capazes de ocupar
determinados cargos na organizao, ressaltando a existncia de dois
tipos de recrutamento: (i) recrutamento interno; e, (ii)
recrutamento externo.
Chiavenato (2004, p. 92) define recrutamento interno como um
conjunto de tcnicas e procedimentos que visa atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da
organizao.
Gil (2001, p. 93) ratifica que o recrutamento interno um bom
meio de recrutamento, pois os indivduos j so conhecidos e a empresa
lhes familiar, se constituindo, portanto, em um procedimento
bastante econmico, servindo tambm para promover o prprio
empregado.
-
Carvalho (2004 p. 93) categoriza que O recrutamento interno esta
em plena expanso pelas empresas, provando que suas vantagens so bem
maior que eventuais desvantagens do sistema.
J Chiavenato (2002) aponta a rapidez, aproveitamento de
investimentos em treinamento, desenvolvimento do esprito
competitivo entre os empregados e motivao so outras vantagens desse
tipo de recrutamento. Para o mesmo autor (2004, p. 72), o
recrutamento externo quando havendo determinada vaga, a organizao
busca preench-la com pessoas introduzidas, ou seja, candidatos
atrados pelas tcnicas de recrutamento (...).
Quanto ao recrutamento externo, o mesmo autor conceitua-o como
sendo um conjunto de tarefas que visam atrair um conjunto de
candidatos qualificados, que se encontram no mercado de trabalho, e
que se submetero ao processo de Seleo de Pessoal, a fim de
ingressarem na organizao.
Dessa forma, o recrutamento externo utiliza diferentes tcnicas
para atrair os candidatos, tais como: "anncios em jornais e
revistas, agncias de recrutamento, cartazes, apresentao de
candidatos por indicao, e consulta ao arquivo e banco de currculos
da prpria empresa".
Ainda de acordo com Chiavenato (1999), o foco no processo de
recrutamento pode ser evidenciado conforme tabela 2, abaixo:
Tabela 02 - Foco do Recrutamento: Interno/externo Tipo de
Recrutamento Foco: Recrutamento Interno Sobre os candidatos que
esto trabalhando dentro da empresa para promov-los
ou transferi-los para outras tarefas mais motivadoras, que
requeira mais complexidade.
Recrutamento Externo Sobre os candidatos que esto no mercado de
gesto de pessoas , portanto, fora da empresa, para submet-los ao
seu processo de seleo de pessoal.
Fonte: Adaptado de Chiavenato (1999)
Chiavenato (2009, p 79) coloca que o processo de recrutamento
interno pode envolver: Transferncia de pessoal de uma posio para
outra; Promoes de pessoal de um nvel para outro; transferncias com
promoes de pessoal; programas de desenvolvimento de pessoal; planos
de encarreiramento (carreira) de pessoal. Com base em Banov (2010)
As formas de divulgao da vaga interna podem ser atravs: da
intranet; cartazes fixados dentro da organizao; jornais internos e
memorandos internos nos quais as chefias iram divulgar a vaga. Para
um melhor entendimento, utilizou-se da tabela 3 explicativa abaixo
sobre as vantagens e desvantagens de cada tipo de recrutamento, a
saber:
Tabela 03 - Vantagens e Desvantagens dos Recrutamentos
Recrutamento Interno Recrutamento Externo Vantagens Desvantagens
Vantagens Desvantagens
Mais rpido; Menor Custo; Possivelmente atrai pessoas mais
qualificadas.
Demanda pessoas muito preparadas que conheam bem todos os
departamentos da empresa; Falta de oportunidade a pessoas externas;
Manuteno do status quo, com poucas chances de inovao.
Renovao dos talentos; Inovao na formao de equipes; Possvel
atualizao no estilo e tendncias de mercado.
Maior demora em relao ao conhecimento dos funcionrios, pode ser
menos eficaz.; mais caro e exige inverses e despesas imediatas com
anncios em jornais, honorrios de agencias de recrutamento, despesas
operacionais relativas a salrios e encargos sociais da equipe de
recrutamento, material de escritrio e formulrios etc.
-
Fonte: Elaborado a partir de FRANA (2006), ZAVAGLIA (2006),
LACOMBE (2005). 9. RECRUTAMENTO MISTO Para Chiavenato (2006), o
recrutamento misto quando a organizao faz uso das fontes de
recrutamento interno ou do externo.
Ele surgiu das vantagens e desvantagens dos recrutamentos
internos e externos conforme demonstrado na tabela 4.
Tabela 04: Sistemas de Recrutamento Misto
(i) Recrutamento Interno: A empresa prioriza seus contingente na
disputa de vagas que existam. No possuindo vai para o recrutamento
externo.
(ii) Recrutamento Externo: A empresa precisa de pessoal que j
possua qualificao, no encontrando utiliza seu prprio pessoal.
(iii) Recrutamento Misto: A empresa se preocupa com o
preenchimento, de vagas que j existam. Atravs de input ou por meio
da transformao de recursos humanos, proporcionando igualdade de
condies entre os candidatos.
Fonte: Elaborado pelas autoras com base em CHIAVENATO (2009,
p.99). 10. METODOLOGIA
O mtodo escolhido para a realizao deste trabalho foi a pesquisa
do tipo Explicativa. Quanto aos procedimentos tcnicos, optou-se
pela pesquisa de natureza bibliogrfica constitudo principalmente de
livros e artigos cientficos.
Quanto pesquisa explicativa, Gil (2007, p.42) preocupa-se em
identificar os fatores que determinam ou que contribuem para a
ocorrncia dos fenmenos, a mesma aprofunda-se no conhecimento da
realidade e o porqu das coisas, um tipo mais complexo e delicado,
pois os riscos de cometer erros aumentam consideravelmente, as
pesquisas explicativas podem ser as continuaes de outra descritiva,
posto que a identificao dos fatores que determinam um fenmeno exige
que este esteja suficientemente descrito e detalhado. Essa pesquisa
baseia exclusivamente em mtodos quase que experimentais.
A investigao explicativa tem como principal objetivo tornar algo
inteligvel justificar-lhe os motivos. Visa, portanto esclarecer
quais fatores contribui de alguma forma, para a ocorrncia de
determinado fenmeno. Por exemplo: as razes do sucesso de
determinado empreendimento. (VERGARA, 2000, P.47).
J no que tange pesquisa bibliogrfica, Gil (2007, p.44) informa
que esta desenvolvida a partir de material j elaborado, constitudo
principalmente de livros e artigos cientficos.
As fontes bibliogrficas so em grande nmero e podem ser assim
classificadas como: Livros de leitura corrente; (obras literrias,
obras de divulgao). Livros de referncias (informativa, remissiva)
que por sua vez podem ser dicionrios, enciclopdias, anurios,
almanaques. Publicaes peridicas (jornais, revistas). Impressos
diversos. Em ltima anlise, Lakatos e Marconi (2001, p. 83)
corroboram quando afirmam:
[...] que todas as cincias caracterizam-se pela utilizao de
mtodos cientficos. O mtodo o conjunto das atividades sistemticas e
racionais que, com segurana e economia, permite alcanar o objetivo,
conhecimentos vlidos e verdadeiros, traando o caminho a ser
seguido, detectando erros e auxiliando as decises do pesquisador.
(LAKATOS E MARCONI, 2001, p. 83)
-
11. RECRUTAMENTO TICO UTILIZADO PELO IDEAS DO BRASIL
Segue na Tabela 5, modelo de procedimentos que devem ser
observados na implementao de um recrutamento tico como ferramenta
de gesto visando atrair candidatos potencialmente qualificados e
capazes de ocupar cargos dentro da organizao, utilizado pelo
Instituto de Educao, Incluso e Ao Social do Brasil Ideias do
Brasil.
Tabela 05: Recrutamento tico utilizado pelo IDEAS do BRASIL.
Procedimento n 01 Conscientizar eticamente e treinar a equipe
interna e o recrutamento de base. Procedimento n 02 Manter postura
correta e tica em todas as etapas de contato com o candidato:
ao
convidar, ao recepcionar, durante a seleo e depois de sua
participao efetiva. Procedimento n 03 Manter total sigilo quanto ao
produto e marca do cliente, com nica exceo, os
casos previamente acordados com o parceiro. Procedimento n 04
Respeitar e seguir o Cdigo de tica adotado pelo Instituto de
Educao, Incluso
e Ao Social do Brasil IDEIAS do BRASIL. Fonte: Elaborado a
partir de (www.ideasdobrasil.org.br) 12. CONCLUSO
Esse Estudo teve como objetivo geral, avaliar a implementao do
recrutamento tico como ferramenta de gesto nas Organizaes
Contemporneas.
Percebeu-se que o estudo de recrutamento interno, externo e o
misto oferecem novas oportunidades, desafios para as empresas,
contribuindo de forma significativa para o descobrimento de novos
talentos melhorando assim o grau de qualidade e motivao de seus
colaboradores.
No que tange a novos talentos, torna-se imperioso, manter
postura correta e tica em todas as etapas de contato com o
participante: convidar, ao recepcionar, durante a pesquisa e depois
de sua participao efetiva.
Mediante investigao realizada, recomenda-se, com base na
comparao das evidncias coletadas da literatura, os tipos de
recrutamento tanto interno, externo e misto , desde que se utilize
procedimentos ticos nos processos.
O estudo sugere um modelo de procedimentos adequados para um
recrutamento tico visando atrair candidatos potencialmente
qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao
utilizado pelo Instituto de Educao, Incluso e Ao Social do Brasil
Ideias do Brasil,.
Conclui-se, que a implementao de um recrutamento tico na gesto
das organizaes contemporneas, alm de conscientizar eticamente e
treinar a equipe interna pode evitar vrios erros em contrataes, ou
seja, esse tipo de recrutamento trar benefcios como rentabilidade e
a diminuio da rotatividade da organizao.
13. REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS AGUILAR, FRANCIS JOSEPH. tica nas
Empresas: Maximizando Resultados Atravs de uma Conduta tica nos
Negcios. Traduo Ruy Jungmann. Rio de Janeiro: J. Zahar, 1996.
BANOV, MRCIA REGINA. Recrutamento Seleo e Competncias. So Paulo:
Atlas, 2010. BARBIERI, UGO FRANCO. Gesto de pessoas nas organizaes:
prticas atuais sobre o RH estratgico /Ugo Franco Barbieri. - So
Paulo: Atlas, 2012. BOHLANDER, GEORGE; SNELL, SCOTT; SHERMAN,
ARTHUR. Administrao de recursos humanos. So Paulo: Thomsom, 2003.
CHIAVENATO, IDALBERTO. Gesto de Pessoas; o novo papel do recursos
humanos nas organizaes Ed Elsevier, 1999 Rio de Janeiro.
____________. Gesto de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.
-
____________. Planejamento, Recrutamento e Seleo de Pessoal:
como agregar talentos empresa. 6 ed. - So Paulo: Atlas, 2006.
____________. Planejamento, Recrutamento e Seleo de Pessoal: como
agregar talentos empresa. So Paulo: Manole, 7 ed.rev.e atual, 2009.
FRANA, ANA CRISTINA LIMONGI. Prticas de Recursos Humanos.
Conceitos, ferramentas, e procedimentos. So Paulo: Atlas, 2007.
GIL, A. C. Gesto de pessoas: enfoque nos papis profissionais. So
Paulo: Atlas, 2001. _________. Como Elaborar Projetos de Pesquisa.
4. ed. So Paulo: Atlas, 2007. GONTIJO, Cylmara Lacerda. Captao e
Seleo de Talentos para as Organizaes. Gesto e Conhecimento. Vol.2,
n. 2, 2005, A3, p.13. GUIMARES, M. C. Recrutamento e seleo de
pessoas. Instituto de Ensino Superior Cenecista INESC. Apostila.
Curso de Ps-Graduao em Gesto de Pessoas. Una, 2007. LACOMBE, F. J.
Recursos Humanos: princpios e tendncias. So Paulo: Saraiva 2005
LAKATOS, E.; MARCONI, M. Fundamentos de metodologia cientfica. So
Paulo: Atlas, 2001. LEISINGER, K. M. & SCHMITT, K. (2001). tica
empresarial: Responsabilidade global e gerenciamento moderno.
Petrpolis, RJ. MARINHO, L. H. L. Controle Gerencial: padres de
conduta tica nos negcios em uma empresa multinacional um estudo de
caso. 1999. 134 p. Dissertao (Mestrado em Administrao) Instituto de
Ps Graduao e Pesquisa em Administrao - COPPEAD, Universidade
Federal do Rio de Janeiro, Rio de Janeiro,1999. MARRAS, J. P.
Administrao de recursos humanos: do operacional ao estratgico. 3.
ed. So Paulo: Futura, 2000. MAZON, LUCIANO. E TREVIZAN, MARIA
AUXILIADORA. (2000). Recrutamento e Seleo de Recursos Humanos Em Um
Hospital Psiquitrico De Um Municpio Paulista. Revista
Latino-Americana de Enfermagem v.8 n.4 , 2000, p.81 87. MEIRA, F.
B. tica empresarial e gerencialismo: um estudo sobre a tica da tica
empresarial. 2002. 199 p. Dissertao (Mestrado em Administrao) EAESP
(Escola de Administrao de Empresas de So Paulo), Fundao Getlio
Vargas, Rio de Janeiro,2002. Monteiro, J. K. e Cols. (2005).
Valores, tica e Julgamento Moral: um estudo exploratrio em empresas
familiares. Revista Psicologia Reflexo e Crtica,18 (2), pp 237 -
246. Porto Alegre: UFRGS. OYAMADA, GINO M. Recrutamento com tica.
So Paulo: Gazeta Mercantil, 2005. ROCHA, J. A. O. (1997). Gesto de
Recursos Humanos. Lisboa: Editorial Presena. SANTOS, O.B.
Psicologia Aplicada Orientao e Seleo de Pessoal - Pioneira, 1973 -
So Paulo. TACHIZAWA, T.; FERREIRA, V.C.P.; FORTUNA, A.A.M. Gesto
com pessoas. Uma abordagem aplicada s estratgias de negcios. Rio de
Janeiro: Editora FGV, 2001. VERGARA, SYLVIA CONSTANT. Projetos e
Relatrios de Pesquisa em Administrao. So Paulo: Atlas, 2000.
-
ANEXO I
Modelo de Requisio de Pessoal Setor Requisitante
Requisitante
Cargo Oferecido
Salrio Horrio
Justificativa: Em substituio: Aumento de Quadro
Motivo: Pedido de Demisso Promoo/Transferncia Dispensa
Afastamento Outros Requisitos: Sexo: Feminino Masculino Indiferente
Idade: De ____a ____ anos Indiferente Escolaridade: Primeiro Grau
Segundo Grau Superior Curso Especial:
_______________________________________ Desejvel Imprescindvel
Experincia Desejada:
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
Caractersticas pessoais desejadas:
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
Tarefas a serem desempenhadas:
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
Infraestrutura: Mesa e cadeira Microcomputador Telefone
Internet/E-mail Mat. Escritrio Requisitante Recursos Humanos
Administrao/Compras Diretoria Visto: _____________ Data:
____/____/____
Visto: _____________ Data: ____/____/____
Visto: _____________ Data: ____/____/____
Visto: _____________ Data: ____/____/____
Requisio atendida com: Contratao de _________________________ em
____/____/___ Promoo/transferncia de ________________________ em
____/____/___ Fonte: MACHIORETTO E BRESSIANI (2009)
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)
