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Evidências para a gestão de
recursos humanos no sistema de
saúde brasileiro
Avaliação de desempenho
Coordenação Geral
Dra. Celia Regina Pierantoni, MD, DSc
Professora Associada do IMS/UERJ. Coordenadora Geral do ObservaRH,
Estação de Trabalho IMS/UERJ. Diretora do Centro Colaborador da OPAS/OMS
para Planejamento e Informação da Força de Trabalho em Saúde
ObservaRH Estação de Trabalho IMS/UERJ www.observarh.org.br/ims
Secretaria de Gestão do
Trabalho e da Educação na
Saúde
Ministério da
Saúde
Autores
Professores
Tania França (professora adjunta)
Bolsistas de Pós-graduação
Carinne Magnago
Swheelen de Paula Vieira
Bolsistas de Graduação
Dayane Nunes Nascimento
Rômulo Gonçalves de Miranda
Ministério da Saúde
Departamento de gestão e da
regulação do trabalho)
Evidências para a gestão de recursos humanos no sistema de saúde brasileiro
Objetivo geral
Avaliar o estágio e articulação da política de Gestão
do Trabalho e da Educação na Saúde implantadas
pela União, estados, Distrito Federal e municípios
brasileiros gerando evidências para o monitoramento
de ações para sua implementação.
Evidências para a gestão de recursos humanos no sistema de saúde brasileiro
Questões norteadoras
Em que medida a reestruturação dos órgãos de Recursos Humanos
(RH) garantem a implementação dos programas de gestão do trabalho
recomendados pela Secretaria de Gestão do Trabalho e da Educação na
Saúde (SGTES) do Ministério da Saúde?
Qual o nível de poder decisório do gestor de RH?
Qual a percepção dos gestores de RH sobre questões relativas à sua
autonomia, a utilização de instrumentos de gestão e as formas de
contratação? Pode-se com isso observar sinais de tendência?
Evidências para a gestão de recursos humanos no sistema de saúde brasileiro
Questões norteadoras
Como estão sendo desenvolvidos os processos de gestão?
Os Planos de Cargos Carreiras e Salários (PCCS) adotados
nas SES e SMS incorporam as diretrizes nacionais? Como se
deu a implantação desses planos? Qual o impacto da
implementação desses planos?
Qual a composição dos espaços de negociação do trabalho
existentes? Como estão sendo tratados os conflitos do trabalho?
Existem outras formas para negociação do trabalho?
Evidências para a gestão de recursos humanos no sistema de saúde brasileiro
Métodos
• Identificação, qualificação do universo da pesquisa
e aplicação de um survey
A pesquisa foi dirigida aos gestores das 644 SES e SMS,
incluindo as secretarias das capitais (SMS capitais) que
aderiram ao Programa de qualificação e estruturação
da gestão do trabalho e da educação no SUS
(ProgeSUS);
Survey com 56 questões;
Entrevistas efetivadas: 519;
Período das entrevistas por telefone: julho a setembro de
2012.
Evidências para a gestão de recursos humanos no sistema de saúde brasileiro
Métodos
1 – Survey (entrevista telefônica assistida por computador)
→ Blocos do Survey
I – Identificação da Instituição e do Responsável pelo Órgão de RHS
II – Adesão ao ProgeSUS e Características Institucionais
III - Plano de Cargos, Carreira e Salários
IV – Avaliação de Desempenho e Política de Incentivos
V – Mesa de Negociação do Trabalho
VI – Desprecarização do Trabalho
VII – Orçamento e Financiamento do Órgão de RH
VIII – Educação em Saúde
IX – Opinativas
2 - Grupo Focal com gestores: 06 grupos; total de 60 participantes
3 – Estudo de Casos em profundidade (PCCS): 08 secretarias de
saúde
Evidências para a gestão de recursos humanos no sistema de saúde brasileiro
PERFIL DOS RESPONSÁVEIS PELA ÁREA DE GESTÃO DO
TRABALHO E DA EDUCAÇÃO NA SAÚDE
Perfil das SMS e Capitais é similar: maior parte dos órgãos de RH estão ligados
ao segundo nível hierárquico da estrutura das secretarias de saúde (39% e 67%
respectivamente). Na SES e municípios com população acima de 100 mil hab., a
maior parte se encontra no terceiro nível de hierarquia.
As principais atividades desenvolvidas pelas SES e SMS são: administração de
pessoal, avaliação de desempenho e dimensionamento da força de trabalho (exceto
as SMS com porte acima de 500 mil hab. onde destacam-se a integração entre os
setores da educação e saúde e formação profissional).
Nas SMS Capitais destacam-se: formação e desenvolvimento profissional e
regulação e negociação do trabalho.
Atividades menos citadas: planejamento e orçamento e elaboração de PCCS.
Evidências para a gestão de recursos humanos no sistema de saúde brasileiro
Processo de avaliação de desempenho: existência e
abrangência segundo tipo de secretaria. Brasil, 2012
Avaliação de Políticas e Programas Nacionais da Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde no SUS – IMS/UERJ
Fonte: ObservaRH/IMS-UERJ. Avaliação de Políticas e Programas Nacionais da Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde no SUS. Brasil, 2013.
,00
10,00
20,00
30,00
40,00
50,00
60,00
Sim, para todosos setores
Sim, para o setorsaúde
Não NS/NR
22,222
55,556
18,519
3,704
15,385
46,154
38,462
,00
49,785
20,601
24,249
5,365
SES
SMS capital
SMS
Processo de avaliação de desempenho: existência e
abrangência segundo região. Brasil, 2012
,00
10,00
20,00
30,00
40,00
50,00
60,00
70,00
%
Todos os setores
Específico para o setor saúde
Não possui
NR/NS
Avaliação de Políticas e Programas Nacionais da Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde no SUS – IMS/UERJ
Fonte: ObservaRH/IMS-UERJ. Avaliação de Políticas e Programas Nacionais da Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde no SUS. Brasil, 2013.
Processo de avaliação de desempenho: ano de
implantação. Brasil, 2012
Avaliação de Políticas e Programas Nacionais da Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde no SUS – IMS/UERJ
Fonte: ObservaRH/IMS-UERJ. Avaliação de Políticas e Programas Nacionais da Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde no SUS. Brasil, 2013.
0
10
20
30
40
Até 20022003 a 2006
2007 a 2010A partir de 2011
Processo de avaliação de desempenho específico da
saúde: existência de negociação entre gestores e
trabalhadores, segundo região. Brasil, 2012
Existência de
negociação
Norte Nordeste Sudeste Sul Centro-
Oeste Total
N=17 % N=36 % N=36 % N=23 % N=11 % N=123 %
Sim 12 70,6 25 69,4 22 61,1 15 65,2 8 72,7 82 66,7
Não 5 29,4 11 30,6 14 38,9 8 34,8 3 27,3 41 33,3
Avaliação de Políticas e Programas Nacionais da Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde no SUS – IMS/UERJ
Fonte: ObservaRH/IMS-UERJ. Avaliação de Políticas e Programas Nacionais da Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde no SUS. Brasil, 2013.
Processo de avaliação de desempenho específico da
saúde: participação dos trabalhadores segundo
região. Brasil, 2012
Participação dos
trabalhadores
Norte Nordeste Sudeste Sul Centro-
Oeste Total
N=17 % N=36 % N=36 % N=23 % N=11 % N=123 %
Sim 14 82,4 30 83,3 23 63,9 18 78,3 9 81,8 94 76,4
Não 3 17,6 5 13,9 13 36,1 5 21,7 2 18,2 28 22,8
NS/NR 0 0,0 1 2,8 0 0,0 0 0,0 0 0,0 1 0,8
Avaliação de Políticas e Programas Nacionais da Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde no SUS – IMS/UERJ
Fonte: ObservaRH/IMS-UERJ. Avaliação de Políticas e Programas Nacionais da Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde no SUS. Brasil, 2013.
Processo de avaliação de desempenho: utilização dos
resultados segundo região. Brasil, 2012
,00
10,00
20,00
30,00
40,00
50,00
60,00
70,00
80,00
90,00
%
As oportunidades dedesenvolvimento profissional
A progressão na carreira
O pagamento de gratificações
A reestruturação do trabalho
Não são utilizados
NS/NR
Avaliação de Políticas e Programas Nacionais da Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde no SUS – IMS/UERJ
Fonte: ObservaRH/IMS-UERJ. Avaliação de Políticas e Programas Nacionais da Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde no SUS. Brasil, 2013.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Das Secretarias que possuem AD específica para a saúde (n=123), a
maior parte referiu que esta foi implementada a partir de 2011.
Quantos aos aspectos contemplados em função dos resultados da AD,
para SES os mais referidos foram: pagamento de gratificação (79%) e
reestruturação do trabalho (71,4%).
Para as SMS Capitais foram: pagamento de gratificação e a
progressão na carreira (91%).
Oportunidades de desenvolvimento profissional obtiveram maior
percentual entre as SMS.
Evidências para a gestão de recursos humanos no sistema de saúde brasileiro
GRUPOS FOCAIS
PCCS
Vantagens: Diminuição das faltas; Estímulo à capacitação;
Valorização profissional; Definição de carga horária; Estímulo a
processos de AD
Limitações: Entraves políticos; Financiamento; Lutas corporativas;
LRF; Mudança de gestão sem continuidade dos processos.
Mesas de Negociação
Vantagens: Implantação de PCCS; Valorização profissional;
Dispositivo para discussão participativa; Implantação de AD.
Limitações: Corporativismo médico; Ausência de amparo legal;
Despreparo dos gestores; Terceirização da saúde.
Evidências para a gestão de recursos humanos no sistema de saúde brasileiro
IDENTIFICAÇÃO E QUALIFICAÇÃO DO UNIVERSO DA PESQUISA
A pesquisa teve como alvo 08 das 12 estruturas premiadas no Prêmio
InovaSUS Carreira, 2012.
Colocação Região Estado Estrutura
1º CO MT SES Mato Grosso
2º NE CE SMS Limoeiro do Norte*
3º CO GO SMS Goiânia
4º NE BA SES Bahia
5º N TO SES Tocantins
6º NE PE SMS Recife
7º NE AL SES Alagoas
8º CO GO SMS Ceres*
9º SE SP SMS Guarulhos
10º NE BA Fundação Estatal Saúde da Família
11º S RS SMS Uruguaiana***
12º N AC SMS Rio Branco*
Estruturas premiadas no Prêmio InovaSUS Carreira, segundo colocação
e local de abordagem da prática de PCCS. Brasil, 2012
Fonte: Brasil, MS, SGTES, D.O.U nº237, 2012
*População inferior a 500 mil habitantes
**Excluído por tratar-se de um PCCS em fase de elaboração
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Todos os planos preveem processo de avaliação de desempenho,
contudo, na SES de Alagoas, SMS de Recife e FESF Bahia, ainda não
há legislação que o regulamente.
Os modelos de AD previstos abrangem todos os servidores da
estrutura, com exceção de Alagoas, e foram negociados com os
trabalhadores, exclusive Tocantins e FESF.
A periodicidade, os requisitos e as formas de avaliação variam entre
os locais. Porém, há dificuldade em regulamentar e desenvolver um
processo de avaliação de desempenho que não seja meramente
ilustrativo e burocrático.
Evidências para a gestão de recursos humanos no sistema de saúde brasileiro
ENTREVISTAS EM PROFUNDIDADE - PCCS
Notaram-se dificuldades em aplicar os resultados da AD em
melhorias para o serviço e em processos de educação permanente.
Em alguns locais, ela garante adicionais importantes à remuneração
do trabalhador.
Evidências para a gestão de recursos humanos no sistema de saúde brasileiro
Avaliação de Políticas e Programas Nacionais da Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde no SUS – IMS/UERJ
Estrutura Avaliação de Desempenho
SES MT Existência: sim Abrangência: quadro geral do estado Negociada com trabalhadores: sim
Periodicidade: anual Informatizada: não Interface com educação permanente: não
SES BA Existência: sim Abrangência: todos Negociada com trabalhadores: sim
Periodicidade: Informatizada: não Interface com educação permanente: não
SES AL
Existência: sim, não regulamentado Abrangência: profissionais de apoio à saúde Negociada com trabalhadores: sim
Periodicidade: anual Informatizada: sim Interface com educação permanente: sim
SES TO
Existência: sim Abrangência: todos Negociada com trabalhadores: não
Periodicidade: anual Informatizada: sim Interface com educação permanente: sim
SMS Goiânia
Existência: sim Abrangência: todos Negociada com trabalhadores: sim
Periodicidade: semestral Informatizada: sim Interface com educação permanente: sim
SMS Recife
Existência: não Abrangência: NA Negociada com trabalhadores: NA
Periodicidade: NA Informatizada: sim Interface com educação permanente: sim
SMS Guarulhos
Existência: sim Abrangência: todos Negociada com trabalhadores: sim
Periodicidade: bianual Informatizada: sim Interface com educação permanente: sim
FESF BA
Existência: sim, não implantado Abrangência: todos Negociada com trabalhadores: não
Periodicidade: semestral Informatizada: não Interface com educação permanente: não
PROPOSTA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Negociado com os trabalhadores na MNP de acordo com as metas
do sistema de saúde pactuadas;
Periodicidade: anual (de acordo com a pactuação municipal);
Pontuação mínima para progressão: 70% de média ao final de três
anos.
Tipos de avaliação:
Autoavaliação – peso de 20%;
Avaliação do servidor por chefia imediata – peso de 30%;
Avaliação da chefia imediata pela equipe – peso de 20%;
Avaliação do trabalhador pela equipe – peso de 20%;
Avaliação da equipe pelos usuários – peso de 20%.
Evidências para a gestão de recursos humanos no sistema de saúde brasileiro
PROPOSTA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Instrumentos específicos;
Indicadores qualitativos e qualitativos;
Interlocução com a política de formação e qualificação dos
servidores;
Informatizado.
Evidências para a gestão de recursos humanos no sistema de saúde brasileiro
ENCAMINHAMENTOS
Implementar e regulamentar processo de avaliação de desempenho
no setor saúde articulada a melhorias das condições de trabalho e
segurança do trabalhador, processos de educação permanente e de
progressão funcional de acordo com metas pactuadas, com possível
confecção de um protocolo com diretrizes nacionais.
Evidências para a gestão de recursos humanos no sistema de saúde brasileiro