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Executiva Trimestral | n.º3 | 2012

A revista da Academia da PwC

Introdução

Entrevista

Visão

Destaques

Sobre nós

Nesta edição: Entrevista a Rute Paulino, Learning Manager da Siemens e Paula Rios CEO da MDS Learning; Que fatores inibem a aprendizagem na sua organização? Novos cursos e programas.

Não apenas entregar o que prometemos. Acrescer valor. Surpreender, pela positiva, o nosso cliente. Todos os anos, aplicamos melhorias incrementais à oferta de serviços e programas de formação profissional que promovemos para os nossos clientes. Fazemo-lo com espírito de missão, ajustando continuamente a nossa proposta de valor e de qualidade. Procuramos ir ao encontro das necessidades sentidas, de forma detalhada e pormenorizada. Procuramos inovar. E, ao fazê-lo, também nós aprendemos com os nossos clientes. Mesmo no atual cenário de forte desinvestimento económico e financeiro, vale a pena fazê-lo. Vale a pena apostar na qualidade. Vale a pena realizar esse investimento, procurando sempre garantir que o serviço final executado seja o melhor possível. Afinal, trata-se de apostar na excelência de conteúdos, de profissionais e de serviços prestados, que tão bem nos caracteriza. Trata-se de ir além do esperado, ir mais além. Exceder as expetativas e obter o reconhecimento por isso. A revista Executiva, cuja terceira edição agora partilhamos, é um bom exemplo desta nossa missão e um reflexo deste nosso espírito de sempre. Boa leitura!

Introdução Ir mais além no serviço que prestamos.

Sabia que…

> 87% dos nossos clientes reconhecem não só a marca PwC’s Academy mas também a nossa oferta formativa!

> 79% dos nossos clientes destacam a importância que a formação profissional assume nas suas organizações. Fonte: “Market Needs & Trends Survey” Academia da PwC, realizado durante o ano de 2011/12

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César Gonçalves Partner da Academia da PwC

A aposta no e-learning e em novas soluções criativas de aprendizagem ao longo da vida é uma das prioridades do tecido empresarial português, não apenas para uma maior dinamização dos seus planos de formação, mas também para reforçar a sua eficiência e eficácia do processo formativo. Conheça todas as tendências e as nossas soluções e propostas disponíveis no novo website pwc.pt/academy.

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Conteúdos

Entrevista Rute Paulino Learning Manager da Siemens Paula Rios CEO da MDS Learning

04

Visão Artigo Quais os fatores inibidores da transferência da aprendizagem na sua organização? Tendências ‘Technology Enhanced Learning’

08

Destaques • Próximos cursos do portefólio 2012/13 • Oferta formativa em cinco áreas de desenvolvimento

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Sobre nós • Metodologias comprovadas Da importância da conceção à excelência • Contatos

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Entrevista

Rute Paulino Learning Manager da Siemens

Perfil Licenciada em Direito pela Universidade Católica Portuguesa, com pós- -graduação em Gestão Estratégica e Marketing Estratégico. Iniciou o seu percurso profissional em 1985 na Sociedade Portuguesa de Seguros e, posteriormente, passou pela Tranquilidade, pela ICI (Grupo BCP), onde era responsável pela Direção de Sinistros, seguindo para a Liberty Seguros, como Diretora Técnica Não Vida. Representou Portugal , entre 1997 e 2004, no Comité Europeu de Seguros (CEA), tendo coordenado os Grupos de Trabalho do Terrorismo e Meio Ambiente. Desde 2005 na MDS, tem vindo a exercer responsabilidades em várias empresas do Grupo.

Paula Rios CEO MLearning

Perfil Licenciada em Gestão pela Universidade Técnica de Lisboa, com Especialização em Gestão de Recursos Humanos, transitou em 2001 da Consultoria em Recursos Humanos para a Siemens Portugal, onde desempenhou funções de Compensation & Benefits Manager e HR Business Partner até 2005. Em 2006, assume a função de Learning Manager que mantém atualmente, sendo responsável pela prossecução da estratégia da empresa no âmbito da formação e desenvolvimento dos seus colaboradores, quer numa perspetiva local, quer na participação ativa nos programas corporativos internacionais.

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Dos atuais desafios na formação e desenvolvimento Rute Paulino (RP): Entendemos que, de uma forma global, os desafios do futuro colocados às empresas exigem respostas inovadoras e visionárias. Para empresas com o posicionamento estratégico como o assumido pela Siemens Portugal, que pretende continuar a desempenhar um papel ativo no crescimento económico de Portugal, já não basta inventar novas tecnologias ou questionar tecnologias existentes. Há que apostar na engenharia inovadora, abrindo continuamente novos mercados e penetrando novas áreas de crescimento. Ora, estes são também os desafios que, em nossa opinião, se colocam à formação e desenvolvimento dos nossos colaboradores, que não podem estar desagregados do fim estratégico de uma organização. Muito pelo contrário. Por conseguinte, implementar um sistema de aprendizagem rápida, inovador e eficaz, que não só melhore o know-how dos colaboradores, como fomente diretamente o seu espírito pioneiro, a sua iniciativa e a vontade de assumir cada vez mais e maior responsabilidade, é, no nosso entender, um pilar em qualquer organização que se pretenda orientada para os desafios da sociedade atual e futura.

Paula Rios (PR): Para além de uma grande necessidade de racionalização, hoje mais do que nunca essencial face a um contexto de crise, que faz com que qualquer investimento em formação e desenvolvimento tenha de ser em áreas “cirúrgicas”, equacionamos esses desafios sob três vertentes: 1) a técnica, diretamente relacionada com a operação e o negócio, 2) a de gestão, orientada para a prossecução de objetivos e, naturalmente, 3) a comportamental, direcionada para a criação de condições sócio organizacionais de sustentabilidade da atividade das pessoas enquadradas no todo que é a empresa. Transversalmente, as empresas precisam de “customizar” e alinhar os seus processos e práticas de formação e desenvolvimento com as necessidades concretas dos seus colaboradores, por forma a que possam conhecer melhor o seu “métier” e desempenhem com mais conhecimento as suas funções. Por fim, as empresas precisam de começar a integrar nos seus modelos de formação e desenvolvimento práticas de busca da excelência nas áreas para as quais os seus colaboradores revelam aptidões de elevado nível e não continuar, como ainda sucede na generalidade das empresas, a encarar a formação como uma simples ferramenta orientada para a resolução de gaps de competências.

Siemens Presente em Portugal desde 1905, a Siemens Portugal é líder no fornecimento de soluções de engenharia nos sectores de Indústria, Energia, Saúde e Infraestruturas & Cidades e tem sido um parceiro empenhado no desenvolvimento económico do país. Com cerca de 1500 colaboradores, duas unidades de produção, 57 parcerias com o meio académico, a empresa promoveu mais de 40 projetos de Investigação & Desenvolvimento e submeteu três patentes. MLearning A MLearning é a empresa de gestão de conhecimento do Grupo MDS e tem como objetivo desenvolver, apoiar e sustentar a gestão do conhecimento na área de Risco e Seguros. Atua essencialmente em três vertentes: training (incluindo formação e organização de conferências), publishing (com projetos editoriais próprios) e knowledge center (espaço virtual de partilha de conhecimento).

Entrevista

Entrevista a cargo de: Nuno Nogueira nuno.nogueira@pt.pwc.com

Como percecionam os atuais desafios das empresas no âmbito da formação e desenvolvimento dos seus colaboradores?

Da excelência ao investimento organizacional RP: Exceder as expectativas, é sem dúvida, um dos motes de uma empresa como a Siemens Portugal, que tem vindo a dar continuidade à sua estratégia de colocar no mercado e junto dos seus clientes um conjunto de soluções inovadoras e “customizadas”, de forma pioneira, através da criação de um portfolio ao nível das energias alternativas, eficiência energética na indústria e infraestruturas, cuidados de saúde e serviços, como forma de consolidar um crescimento global e sustentado. As novas tendências e desafios que este cenário nos coloca diariamente exigem que apostemos na diferenciação, seja no valor que acrescentamos às soluções que oferecemos aos nossos clientes, com flexibilidade e rapidez, à medida das suas necessidades, seja pela elevada performance dos nossos profissionais. Como tal, padrões de desempenho de topo, exigência e diversidade das competências são, para nós, elementos-chave na gestão do nosso capital humano, tanto no momento do recrutamento, como numa cultura permanente de trabalho em equipa, de lideranças fortes e de partilha/ comunicação. De facto, também os gestores da empresa têm aqui um papel importante a desempenhar, lançando as bases para o desenvolvimento dos seus colaboradores através do diálogo constante e do intercâmbio regular de ideias.

Um bom exemplo de que esta interação tem sido conseguida é o prémio “Empresa Mais”, da revista Human Resources Portugal, que distinguiu a Siemens Portugal como a empresa que mais celebra as suas vitórias de negócios e estratégia com os seus colaboradores PR: Sendo a MLearning uma empresa que desenvolve e implementa modelos e práticas de gestão do conhecimento, privilegiamos sempre, entre colegas e com Clientes, um espírito de curiosidade, adaptação, constante aprendizagem, criatividade e inovação. O nosso quadro de relacionamentos e de networking, nacional e internacional, permite-nos igualmente aceder ao state of the art na nossa área de especialização e desenhar, adaptar e apresentar soluções formativas que respondem às reais necessidades e preocupações dos clientes mas que geram um valor adicional: identificam novas oportunidades de melhoria e de criação de valor. Esta atitude perante o cliente, faz emergir um ambiente e uma dinâmica no interior das nossas equipas que é, em si mesmo, uma forma de superação individual e coletiva, no sentido positivo do termo.

Entrevista

6 Executiva n.º3

“As novas tendências e desafios que este cenário nos coloca diariamente exigem que apostemos na diferenciação”

Procurar exceder as expectativas faz parte do dia a dia da sua organização. Como se evidenciam essas práticas de excelência, com clientes, e entre as equipas de trabalho e colegas?

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Que perspetivas de futuro e prioridades para a formação?

O investimento em recursos humanos altamente qualificados e sujeitos a programas contínuos de formação é um dos drives da nossa organização. Por isto, e não obstante os fortes constrangimentos financeiros, decorrentes do cenário económico atual, ao qual não somos naturalmente alheios, a Siemens Portugal continua a apostar fortemente no reforço e consolidação das competências dos seus colaboradores, como forma de responder às exigências do mercado, pelo que anualmente os mesmos são integrados em robustos planos de formação, desenvolvidos e implementados pela Direção de Recursos Humanos, que combinam programas corporativos, organizados internamente, com iniciativas externas. Em 2011, proporcionámos aos nossos colaboradores mais de 94.000 horas de formação. Além da formação própria, a Siemens Portugal colabora ativamente com diversas instituições académicas, científicas e industriais, no sentido de promover a geração cruzada e a transferência de conhecimentos, quer pela atribuição de bolsas, quer pelo estabelecimento de protocolos para o desenvolvimento de projetos contínuos. Atualmente, colaboramos com mais de 57 universidades e institutos politécnicos, entre os quais de destacam o Instituto Superior Técnico, o Instituto Superior de Engenharia de Lisboa, o Instituto Superior de Economia e Gestão, o MIT- Portugal, a Fundação Calouste Gulbenkian e o Laboratório Nacional de Engenharia Civil.

PR: No Grupo MDS, do qual a MLearning faz parte, mantemos – apesar do contexto – um forte investimento em formação e desenvolvimento das nossas equipas. Somos um Grupo de empresas que vende serviços, baseados em conhecimento! Não só na vertente técnica, ou comportamental, mas também numa perspetiva de “dar mundo” aos nossos colaboradores. Como exemplo, posso referir o “London Market Training”, um programa de 3 dias em Londres que permitiu a um grupo de “middle managers” da MDS, conhecer o mercado londrino de seguros, através de sessões num grande segurador mundial, no Lloyd’s, e num corretor de resseguros do Grupo, tendo acesso a informação state of the art em seguros e risco. Este programa – que incluiu viagens, alojamento, refeições de networking e até a assistência a um musical no West End – foi um investimento claro na capacidade de os nossos quadros se movimentarem no mercado internacional (o que faz todo o sentido num Grupo internacional como é o Grupo MDS) e demonstra que, mesmo em tempos de crise, “o saber não ocupa lugar”, e é um investimento que vale sempre a pena.

Entrevista

“O conhecimento é cada vez maior, a tecnologia está acessível a todos. Por isso, será através das pessoas que as empresas poderão fazer a diferença.”

Que papel está reservado para a formação e desenvolvimento, na sua organização, no atual contexto de dificuldades económicas e financeiras que vivemos? E qual o papel das políticas de formação no desenvolvimento de competências de excelência nos seus colaboradores? RP: A instabilidade da economia europeia é um facto incontornável e que tem de estar presente em todas as análises e decisões de gestão que efetuamos. O ano de 2011, por exemplo, foi já um ano de grandes desafios, mas fomos capazes de contrariar a tendência negativa através da capacidade de inovação empresarial das nossas equipas, nomeadamente com a criação e expansão de centros de competências para as áreas financeira, recursos humanos, produção, distribuição e transmissão de energia.

Life | Learning Intelligence for Executives nº1

Visão

“Nós somos aquilo que fazemos repetidamente. Excelência, então, não é um modo de agir, mas um hábito.”

Aristóteles

8 Executiva n.º 3

Que fatores inibem a transferência da aprendizagem na sua organização? Na contínua dialéctica que se estabelece nas organizações, entre formandos, formadores e técnicos de formação e de recursos humanos quanto aos fatores que contribuem para a excelência formativa, certamente haverá consenso de que esta se encontra quando ocorra uma efetiva transferência de conhecimento(s) e competências (s). Neste contexto, é de inquestionável importância o cuidado a ter com eventuais inibidores nesse processo de transferência. De facto, todos nós reconhecemos que a qualidade pedagógica e profissional dos formadores e das metodologias de formação utilizadas, são elementos críticos para a execução bem sucedida de um plano de formação numa empresa. Mas sabemos também, conforme o salientam aliás diversos estudos publicados, que a capacidade de retenção de conhecimento é pouco mais de 10% do que é efetivamente transmitido, e que idêntica Percentagem se aplica ao que é posteriormente aplicado na prática. Evidências resultantes de estudos empíricos recentemente realizados indicam que a transferência de conhecimentos e competências está relacionada com diversos fatores, tais como: condições e ambiente de trabalho, suporte e apoio dos seus pares e de superiores hierárquicos, disponibilização de informação e perceção da aplicabilidade da formação para o local de trabalho, só para citar alguns dos principais fatores. Daí a relevância de estabelecer boas práticas organizacionais que não sejam apenas aplicáveis ao ciclo e processo de formação, mas transversais a toda a empresa e que,

aplicadas pelos vários intervenientes no processo de formação e desenvolvimento dos colaboradores, contribuam para potenciar, de forma decisiva, a transferência e resultados da aprendizagem. Entre as várias práticas que podemos recomendar, destacamos algumas das mais críticas numa perspetiva dinâmica aplicável ao «antes», «durante» e «após» a formação. Antes da Formação Como sabemos, nem todos os desafios organizacionais são ultrapassados pela formação profissional. É crucial analisar previamente se os resultados pretendidos podem ser obtidos por via de outras ações e iniciativas que produzam melhores resultados. Caso a formação se destaque como o melhor meio para atingir esses objetivos, deverá atender-se ao seguinte: • Envolver os participantes, em

particular na identificação dos benefícios práticos que se esperam e que resultados;

• Definir claramente os propósitos e

objetivos a atingir com a formação e quais as mais valias efetivas que se esperam, alinhando-as entre formadores e com a organização;

• Promover adequadamente as

iniciativas a realizar, incentivando participação ativa de chefias e staff, o que incluirá sempre o seu envolvimento no desenho dos programas de formação.

• Recorrer a diferentes ferramentas

/tecnologias que promovam uma maior adesão junto do público-alvo e enriqueçam a formação realizada;

• Definir atividades pré-formação, que passem por autoestudo prévio, verificação de requisitos e atuação sobre elementos que possam ser determinantes para a maior produtividade, envolvimento e comprometimento de todos os agentes da formação;

Pistas de reflexão Quais as práticas que promovem uma maior aprendizagem dos seus colaboradores? De que forma a sua organização potencia a transferência das aprendizagens da formação profissional? De que forma a sua organização avalia a transferência efetiva das aprendizagens provenientes da formação profissional?

Visão

PwC 9

Visão

Durante a Formação Devemos questionar-nos se os objetivos devem ser ajustados aos face aos propósitos inicialmente definidos. • Acordar com os formandos o que

cada um vai procurar colocar em prática após a frequência da formação;

•Avisar os membros da equipa da

ausência: se os restantes membros da equipa souberem que a pessoa em causa estará numa formação, tal poderá contribuir para diminuir as tentativas de contacto durante esse período, bem como cumprir, com rigor, horários definidos;

• Promover a participação durante a

formação: partilhar experiências constitui uma referência nas formações mais bem sucedidas;

• Com escuta ativa e dinâmica,

desenvolver a transmissão de conhecimentos em pequenas porções: intercalar os momentos de exposição com momentos de recapitulação, através de atividades de debate, role play, feedback, entre outras;

• Apelar aos diversos estilos de

aprendizagem: desde visuais, a audiovisuais, incluindo partilha de experiências, exemplos práticos e diferentes recursos tecnológicos;

• Recorrer a atividades de pré

formação para utilizar a aprendizagem durante o curso com um certo sentido de continuidade da experiência.

Após a formação A experiência formativa só terá valor se tiver produzido efetiva transformação nos conhecimentos, atitudes e comportamentos dos seus participantes. A este respeito poderão potenciar-se os resultados da formação através de ações como: • Realizar sessões de follow up: nesta fase procurará perceber-se se os objetivos foram atingidos e o que foi, ou não, colocado em prática; • Medir o progresso e dar feedback: consiste na avaliação do alcance dos objetivos previamente definidos e sua comunicação aos interessados; • Relembrar os participantes do que foi acordado durante o curso, para colocação em prática após a formação; • Criar um plano de ação associado à aplicação dos conhecimentos e competências adquiridas: eventuais dificuldades e sugestões de melhoria, poderão ainda ser partilhados no contexto de reuniões de equipa. A análise destas questões sugere-nos, ainda, que a eficácia de qualquer programa formativo implicará, necessariamente, a participação ativa das chefias - para não dizer da gestão de topo – elemento crítico para que as expetativas e objetivos de participantes e equipas estejam alinhados, bem como uma efetiva análise do retorno do investimento aplicado.

Artigo da autoria de: Catarina João Morgado catarina.joao.morgado@pt.pwc.com As referências utilizadas para o presente artigo incluem, entre outros: Central Cluster Tax Learning & Education, “10 small things making your learning count”; Hampton, M. (2010) “A checklist of tricks to make training practices stick”, H&MM.

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A reter: "As little as 10% of classroom learning transfers to on-the-job performance."

No âmbito da Estratégia UE 2020 e da Agenda Digital da UE, é crescente o reconhecimento da importância da introdução de novas tecnologias na aprendizagem. Nos últimos 15 anos, pode-se afirmar que mais de 50% do crescimento da produtividade europeia foi estimulado pelas Tecnologias da Informação e da Comunicação. A simbiose que se estabelece entre o crescimento da economia digital e a maximização dos seus impactos na aprendizagem e desenvolvimento dos colaboradores é crítica. Não é por isso surpreendente que, do estudo de mercado recentemente realizado pela PwC Academy em Portugal, mais de 88% dos profissionais tenham considerado recomendável ou mesmo imprescindível a aprendizagem em e-learning. E, no mesmo inquérito, mais de 71% assumiram que tal já tinha sucedido no âmbito da sua atividade profissional. Em recentes declarações à revista Human, • Nuno Nogueira, senior manager

da PwC, na sequência de uma intervenção na Universidade de Évora, salientou que “tal tendência tornar-se-á uma inevitabilidade no dia a dia das organizações e profissionais e que o desafio é sempre o mesmo - qualidade. Como assegurar essa qualidade, nesse contexto, na aprendizagem profissional?”

• Catarina João Morgado, manager de novas tecnologias de aprendizagem, na PwC, reforça a ideia, destacando que, o conceito de 'technology enhanced learning' é hoje elemento integrante dos planos estratégicos e operacionais de formação e desenvolvimento do

tecido empresarial português, nas empresas que querem distinguir-se quanto à forma como valorizam a aprendizagem dos seus profissionais.

Atentos às tendências globais de incorporação das tecnologias no dia-a-dia dos seus colaboradores, a PwC foi uma das vencedoras do 2012 Brandon Hall Excellence in Learning Awards com a melhor blended solution pelo seu currículo em Learning Technologies e também como Best Learning Team. Atentos ao mercado e às suas necessidades, a PwC tem desenhado soluções em ‘Learning Tecnologies’ com o objetivo de elevar as competências dos profissionais de formação sobre as potencialidades das tecnologias aplicadas à aprendizagem e assim se encontrar melhor preparado para fazer face aos novos desafios e desejos dos clientes e colaboradores. O mundo em que nos encontramos está a mudar. E muitos dos nossos hábitos têm sido alterados, desde o acesso às notícias via internet e a utilização das mais diversas aplicações em telemóveis e tablets.

Parece-nos claro que a formação não pode ficar alheia a esta mudança de paradigma, sendo que a incorporação de tecnologias proporcionando experiências de aprendizagem diferenciadas constitui-se como um imperativo para as organizações atuais. No âmbito do uso das novas tecnologias na aprendizagem a PwC dispõe de networking, know-how e experiência para a coordenação e execução de projetos em Learning Tecnologies – desde a conceção e design de e-learnings à formulação de estratégias de implementação e utilização destas tecnologias. Aliando a motivação existente à eficiência de custos proporcionada, bem como o carácter just-in-time associado, consultar-nos sobre todas as possibilidades que estão ao seu dispor poderá ser um bom ponto de partida.

PwC 11

Visão

Tendências ‘Technology Enhanced Learning’

A PwC foi distinguida nos 2012 Brandon Hall Excellence in Learning Awards com a melhor Blended Solution e Best Learning Team!

Life | Learning Intelligence for Executives nº1

Destaques

Conheça o plano dos próximos cursos do portefólio 2012/13!

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Destaques

Próximos cursos Programa Temática Lisboa Porto Duração

Código do Trabalho ‘ 2012: 2ª Edição Fiscalidade 29 de outubro 5 de novembro 4 horas

SNC - Casos Práticos – 6ª edição IFRS & SNC Já em realização 22, 30 de novembro e 6, 23 de dezembro

32 horas

Comunicação e Feedback Gestão de Pessoas 5 e 12 de novembro --- 16 horas

IT Security Gestão e Controlo 7 de novembro --- 8 horas

Consolidação de Contas IFRS & SNC 9 e 16 de novembro 21 e 26 de novembro 16 horas

Construir marcas em PME Marketing 13 e 20 de novembro ---

16 horas

IFRS Update IFRS & SNC 14 de novembro --- 8 horas

Tributação das remunerações acessórias Fiscalidade 15 de novembro 13 de novembro 5 horas

ERM – Entreprise Risk Management Gestão e Controlo 19 e 26 de novembro e 3 dezembro

--- 24 horas

IVA – Casos Práticos - 5ª edição Fiscalidade 21 e 28 de novembro 16 e 23 de novembro 17 horas

Impostos diferidos nas demonstrações financeiras

Fiscalidade 22 de novembro --- 8 horas

Negociação comercial Marketing 22 e 29 de novembro --- 16 horas

Talent Mobility Gestão de Pessoas 23 e 30 de novembro --- 16 horas

Basileia III e CRD IV Gestão e Finanças 26 de novembro --- 8 horas

Imposto Especial sobre o consumo Fiscalidade 29 de novembro --- 8 horas

Técnicas de Apresentação Gestão de Pessoas 4 e 11 de dezembro --- 16 horas

Consulte toda a nossa Consulte toda a nossa oferta formativa e os programas detalhados de todos os cursos, no nosso website, em www.pwc.pt/academy Consulte-nos para condições especiais de grupos de inscrições ou programas e soluções à medida das necessidades dos seus profissionais.

Prepare o ‘fecho de contas’ em 2012, com os nossos novos cursos da Academia. Contate-nos e inscreva-se!

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PwC 13

Destaques

Atentos às prioridades dos nossos principais clientes e aos atuais desafios do mercado, continuaremos a diversificar e reforçar as nossas soluções de desenvolvimento de talento para executivos e empresas, com um portefólio ainda mais completo. O nosso portefólio de formação interempresas 2012/13 conta com novas áreas de especialidade técnica, mantendo a nossa filosofia de sempre - formação de profissionais para profissionais – eminentemente prática, assegurada por profissionais da PwC e parceiros de referência, cuja experiência e qualidade seja distintiva. Simultaneamente, dispomos de valências multidisciplinares, conhecimento e competências que nos permitem responder, com sucesso, aos grandes desafios da sua organização, com soluções inovadoras e criativas de consultoria.

Oferta formativa em cinco áreas de desenvolvimento

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Utilidade da formação e preparação dos monitores na perspetiva do cliente Em média, a apreciação dos profissionais que participaram nas consideram a utilidade da formação e a preparação dos monitores como útil (60%) e muito útil (39%). * Escala de 0 a 5.

Reconhecimento do mercado

São significativos os indicadores anuais que, em média, temos vindo a registar e que, pela sua relevância, tornaram a Academia da PwC, nos últimos anos, como um dos principais players na formação de executivos em Portugal.

Gestão, Controlo & Finanças

IFRS & SNC

Fiscalidade

Gestão de Pessoas

Marketing & Business

development

Útil 60%

Muito útil 39%

www.pwc.pt/academy

O e-learning apresenta-se como um must have na estratégia de formação de qualquer grande negócio. Contate-nos e conheça as enormes vantagens para a sua organização.

Learning designers Desafie-nos a apresentar a nossa melhor solução!

Life | Learning Intelligence for Executives nº1

Sobre nós

Reconhecimento de excelência no desenho e implementação de soluções de consultoria na área de formação e desenvolvimento.

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Sobre nós

Metodologias comprovadas Da importância da conceção à excelência

No âmbito das nossas metodologias de intervenção pedagógica e, em particular, tendo em conta os objetivos de cada cliente, após os diagnóstico de necessidades é importante passar para a fase seguinte, a conceção.

A ausência de um de um plano de conceção adequado levará à ineficácia dessa solução e, consequentemente, no futuro, a custos mais elevados.

Com o nosso conhecimento, experiência e networking podemos apoiar a sua organização a identificar, com clareza, as competências necessárias, os desafios e prioridades da organização, do mercado e dos colaboradores e, em parceria, a definir os planos de intervenção a implementar.

Uma equipa especializada

Desafie-nos a apresentar a melhor plano de conceção ao nível de conteúdos pedagógicos para os seus colaboradores!

Sabia que o desenho de conteúdos formativos tem impacto na sucesso da aprendizagem, bem como no pós formação?

A nossa equipa (da esquerda para a direita): Nuno Nogueira (Senior Manager), Cristiana Romero, Catarina João Morgado (Manager), Catarina Carnaz, César Gonçalves (Partner) Andreia Nascimento e Telma Pinto de Sousa.

Informações gerais Andreia G. Nascimento Telefone | 213 599 287 pwc.academia@pt.pwc.com Soluções de formação à medida Nuno Nogueira Telefone | 213 599 472 nuno.nogueira@pt.pwc.com Catarina João Morgado Telefone | 213 599 175 catarina.joao.morgado@pt.pwc.com Oferta inter-empresas Lisboa Telma Pinto Sousa Telefone | 213 599 741 telma.pinto.sousa@pt.pwc.com Catarina Carnaz Telefone | 213 599 624 ana.catarina.carnaz@pt.pwc.com Porto Cristiana Romero Silva Telefone | 213 599 126 cristiana.romero.silva@pt.pwc.com

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