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FERRAMENTAS DE GESTÃO DE PESSOAS PARA DIVIDIR CONHECIMENTO E
MULTIPLICAR RIQUEZAS
ROGERIO LEME [email protected]
/rogeriolemeoficial
PUBLICAÇÕES PUBLICAÇÕES
ALGUNS DOS NOSSOS CLIENTES
SETOR PÚBLICO
SERVIÇOS
3
ALGUNS DOS NOSSOS CLIENTES
INDÚSTRIAS
BEBIDAS E ALIMENTOS
SAÚDE
4
Convite para o CONARH 2013 Agosto em SP Lançamento do livro:
Identifique talentos e potenciais da sua equipe
[Re]Descobrindo a Matriz Box
Dividir Conhecimento = Multiplicar Riquezas
REFLEXÕES PARA O RH:
1. O que é ser um RH Estratégico? 2. Qual a real importância do alinhamento da Missão,
Visão e Valores com os colaboradores? 3. O que significa Diferencial Competitivo?
REFLEXÃO
RH Estratégico
Conhecer o Negócio
Conhecer a Estratégia
Instrumentalizar Gestor
Zelar pelo Diferencial
Competitivo da Empresa
[Dividir Conhecimentos = Multiplicar Riquezas]
MISSÃO, VISÃO E VALORES
Missão
• O que a empresa faz?
• Qual é o seu negócio?
• Qual é o seu Diferencial Competitivo?
Visão
• Onde a empresa quer chegar?
• Qual será seu posicionamento no Futuro?
Valores
• Agindo de que maneira iremos cumprir nossa Missão e atingir a Visão?
Missão
Visão
Valores
Hoje
Est
raté
gia
Agindo como Fazendo o que
•Negócio
•Vantagem Competitiva
•Posicionamento no Mercado
Orie
ntaç
ão
Est
raté
gia
MISSÃO, VISÃO E VALORES
[Dividir Conhecimentos = Multiplicar Riquezas]
INEXISTÊNCIA DO ALINHAMENTO COM A MVV
PERDA DE EFETIVIDADE
PERDA DE COMPETITIVIDADE
[Dividir Conhecimentos = Multiplicar Riquezas]
EXEMPLOS
Reunir todas as informações do mundo em um único lugar.
Experimentar a emoção da competição, vencendo e esmagando os competidores.
Fazer as pessoas felizes.
Preservar e melhorar a vida.
[Dividir Conhecimentos = Multiplicar Riquezas]
VANTAGEM COMPETITIVA
Vantagem que uma empresa tem em relação aos seus concorrentes, geralmente
demonstrada pelo desempenho econômico sistematicamente superior ao dos demais
competidores.
VANTAGEM COMPETITIVA
Deve responder: Por que um consumidor escolhe o produto ou serviço da minha empresa e não do meu
concorrente?
VANTAGEM COMPETITIVA
CARACTERÍSTICAS:
• difícil de imitar • única • sustentável • superior à competição • aplicável a múltiplas situações
O QUE É VANTAGEM COMPETITIVA DA SUA EMPRESA?
CONCLUSÃO:
PARA MULTIPLICAR RIQUEZAS...
É impossível multiplicar riquezas sem ter claro:
• Missão
• Visão
• Valores
• Diferencial Competitivo
• Negócio da empresa
NOVA POSTURA DO RH
• É preciso ser um RH REALMENTE
Estratégico
• É preciso focar em Competências e
Desempenho e não apenas no “CHA”
• É preciso focar no PROCESSO DE
EDUCAÇÃO E APRENDIZAGEM e não no
treinamento
QUEBRA DE PARADIGMAS DO RH
SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS
Em quais os subsistemas deveríamos ter grande preocupação em dividir conhecimentos?
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO: SERIA UM NOVO EQUÍVOCO NO
NOME?
EXCELÊNCIA EM T&D
O FOCO NÃO DEVE SER O TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO, MAS O
PROCESSO DE EDUCAÇÃO E
APRENDIZAGEM.
Treinamento é apenas uma etapa do processo.
EXCELÊNCIA EM T&D
VOCÊ NÃO TREINA O SEU FILHO...
Você o EDUCA.
Treinamento é apenas uma etapa do processo.
PROCESSO DE APRENDIZAGEM
Desenvolvimento
Educação
Treinamento
Instrução
Informação e
conhecimento
Textos, artigos, teses, links...
(conteúdos)
Aulas, manuais, orientações
(conteúdos + como)
Cursos, oficinas, palestras,
laboratórios, fóruns, estágios
(muda o desempenho na atividade)
Cursos de média e longa duração,
MBAs, mestrados, doutorados
(análise, síntese, avaliação)
Informação, instrução, cursos...
(com orientação no ser humano)
Síntese das Formas de Indução de Aprendizagem Fonte: Vargas e Abbad (2006)
O QUE FAZEMOS NAS NOSSAS EMPRESAS A MAIORIA DAS VEZES?
Desenvolvimento
Educação
Treinamento
Instrução
Informação e
conhecimento
CONCLUSÕES: TREINAMENTO NÃO RESOLVE!
CONHECIMENTO APENAS NÃO
RESOLVE!
[Dividir Conhecimentos = Multiplicar Riquezas]
TREINAMENTO NÃO RESOLVE
1 • Comportamento é Repetitivo
2
• O feedback é o instrumento para transformar as pessoas
3
• A responsabilidade da transformação é do Gestor
4
• Menos treinamento, mais Educação Continuada
É PRECISO REVER OS MODELOS DAQUILO QUE ESTAMOS CHAMANDO DE
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PARA SERMOS COMPETITIVOS
[Dividir Conhecimentos = Multiplicar Riquezas]
A EXIGÊNCIA CONTEMPORÂNEA
Mudanças, Transformações,
Resultados
Mundo Competitivo
NOVA DEMANDA
• Fazer mais;
• Fazer mais e com menos;
• Fazer mais, com menos e melhor;
• Fazer mais, com menos, melhor e mais rápido;
• Fazer mais, com menos, melhor, mais rápido e COM
SUSTENTABILIDADE.
T&D Tradicional Educação Corporativa
Desenvolver habilidades Objetivo Desenvolver Competências Críticas e Emergentes
Aprendizado individual Foco Aprendizado Organizacional
Tático Escopo Estratégico
Necessidades individuais Ênfase Estratégias Organizacionais
Interno Público Interno e Externo
Sala de aula Local Sala de aula e ambiente virtual
Hora determinada Tempo Disponibilidade a todo momento
Aumento das habilidades Resultado Aumento da competitividade
Reativo Princípio Proativo
A EXIGÊNCIA CONTEMPORÂNEA
Adaptado de Abbad
LNT ou DNT
LNT: Levantamento de Necessidades de Treinamento
DNT: Definição das Necessidades de Treinamento
“Seu Legado deveria ser o fato de ter transformado
as coisas em melhores do que era
quando você as recebeu.” Lee Iacocca
Instrumentos da época de Taylor e Fayol!
PROBLEMAS NA CONDUÇÃO TRADICIONAL DO LNT ou DNT
• Perguntar ao gestor, por meio de formulário, em quais
competências seus liderados devem ser treinados.
• O gestor “terceirizar” a responsabilidade da pergunta acima
pedindo para o colaborador respondê-la.
• O RH oferecer uma lista de treinamentos para o Gestor
identificar em que o colaborador precisa ser desenvolvido.
O MELHOR INSTRUMENTO PARA O LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE
TREINAMENTO
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS
Ampliação do Conceito de Competências
Entrega do Colaborador
CDC – Coeficiente de Desempenho do Colaborador
Técnica Comportamental Responsabilidades Resultados
Nada mais objetivo e efetivo do que promover o desenvolvimento do colaborador daquilo que ele deveria entregar e não está entregando.
A EXIGÊNCIA CONTEMPORÂNEA
O OLHAR DA ÁREA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Presente FUTURO FUTURO FUTURO FUTURO FUTURO FUTURO
O OLHAR DA ÁREA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
PRESENTE: • Quais as competências que o indivíduo deve
possuir? • Quais as competências críticas, específicas da
região? (operacional) • Quais as competências exigidas pelos processos?
(desenvolvimento organizacional)
FUTURO: • Quais as competências que a empresa deve
possuir (as competências emergentes)? • Quais as competências serão exigidas pelo
mercado/sociedade?
T&D FOCADO NA EDUCAÇÃO E APRENDIZAGEM
BANCO DE TALENTOS
TRILHA DE APRENDIZAGEM
COMPETÊNCIAS DOS PROCESSOS
FOCO NA COMPETÊNCIA
E NÃO NOS TÓPICOS
DESENVOLVI-MENTO DE
LIDERANÇAS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS
EDUCAÇÃO CONTINUADA
E agora...
O SEGREDO DO SUCESSO...
GESTÃO DE PESSOAS
NÃO DEPENDE DO RH.
DEPENDE DO GESTOR!!!
[Dividir Conhecimentos = Multiplicar Riquezas]
Fomos preparados para sermos gestores de
processos e não gestores de pessoas.
DILEMA!
Revista “Você S/A” publicou uma pesquisa afirmando que
87% das demissões ocorrem por
deficiências humanas
PESQUISA E FATO
Jargão na área de RH:
Promova seu melhor vendedor para ser
um líder: perca seu melhor vendedor e
ganhe um péssimo líder!
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS
Ampliação do Conceito de Competências
Entrega do Colaborador
CDC – Coeficiente de Desempenho do Colaborador
Técnica Comportamental Responsabilidades Resultados
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS
Ampliação do Conceito de Competências
Entrega do Colaborador
CDC – Coeficiente de Desempenho do Colaborador
Técnica Comportamental Complexidade Resultados
QUAL É O PROBLEMA?
O problema não é exclusivamente
comportamental, mas o fato de nem todas as
pessoas estarem preparadas para executarem
papéis que exijam um maior grau de
complexidade.
DESENVOLVER CAPACIDADE DE EXECUTAR ATRIBUIÇÕES MAIS COMPLEXAS
Desenvolvimento
Educação
Treinamento
Instrução
Informação e
conhecimento
Textos, artigos, teses, links...
(conteúdos)
Aulas, manuais, orientações
(conteúdos + como)
Cursos, oficinas, palestras,
laboratórios, fóruns, estágios
(muda o desempenho na atividade)
Cursos de média e longa duração,
MBAs, mestrados, doutorados
(análise, síntese, avaliação)
Informação, instrução, cursos...
(com orientação no ser humano)
PROCESSO DE APRENDIZAGEM
Bem Estar Social
FAZ
ER
O Q
UE
GO
STA
BO
M A
MB
IEN
TE
NA
EQ
UIP
E
TE
R R
EC
ON
HE
CIM
EN
TO
SENTIR-SE ÚTIL
TER DESAFIO TER DESAFIO TÉDIO
FÚTIL
STRESS
INÚTIL
Complexidade
Competência
Alta
Baixa
Alta Baixa
STRESS
TÉDIO
COMPREENDER A CAPACIDADE DOS MEMBROS DA EQUIPE
FERRAMENTAS
Sala de Aula
Plano de Ação
Coaching Couseling
Autodesen-volvimento
Feedback
Livros
Mentoring
Estimulo a repetição do Comporta-
mento
Aumento da consciência
sobre os comporta-
mentos
FERRAMENTAS
Coaching
O coach, profissional que conduz o processo, faz perguntas ao
cliente que o levam à reflexão e a enxergar por si próprio as
respostas e os caminhos para atingir seus objetivos. O coach tem
também o papel de incentivar e dar feedback sobre a evolução
do cliente.
Counseling
O papel do profissional que conduz o processo é mais direto no
encontro da solução, atuando como um aconselhador do cliente,
apresentando ao cliente conselhos, metodologias, métodos,
estruturas e soluções que não precisam obrigatoriamente terem
sido concluídas por ele, e que estas o ajudarão a atingir seus
objetivos.
Mentoring
Modelo de interação com o cliente que permite ele construa seu
plano de ação e atinja seus objetivos pautados em exemplos e
práticas bem sucedidas e muitas vezes vivenciadas pelo próprio
profissional que conduz o processo com o cliente, o mentor.
TRÊS SLIDES QUE RESUMEM NOSSA
CONVERSA
NOVA POSTURA DO RH
• É preciso ser um RH REALMENTE
Estratégico
• É preciso focar em Competências e
Desempenho e não apenas no “CHA”
• É preciso focar no PROCESSO DE
EDUCAÇÃO E APRENDIZAGEM e não no
treinamento
PROCESSO DE APRENDIZAGEM
Desenvolvimento
Educação
Treinamento
Instrução
Informação e
conhecimento
Textos, artigos, teses, links...
(conteúdos)
Aulas, manuais, orientações
(conteúdos + como)
Cursos, oficinas, palestras,
laboratórios, fóruns, estágios
(muda o desempenho na atividade)
Cursos de média e longa duração,
MBAs, mestrados, doutorados
(análise, síntese, avaliação)
Informação, instrução, cursos...
(com orientação no ser humano)
T&D Tradicional Educação Corporativa
Desenvolver habilidades Objetivo Desenvolver Competências Críticas e Emergentes
Aprendizado individual Foco Aprendizado Organizacional
Tático Escopo Estratégico
Necessidades individuais Ênfase Estratégias Organizacionais
Interno Público Interno e Externo
Sala de aula Local Sala de aula e ambiente virtual
Hora determinada Tempo Disponibilidade a todo momento
Aumento das habilidades Resultado Aumento da competitividade
Reativo Princípio Proativo
A EXIGÊNCIA CONTEMPORÂNEA
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