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1/2010 documentos de trabajo _______________________ Víctor González Espina La fijación del salario mínimo dentro del sistema de relaciones laborales. La experiencia de Chile y Uruguay http://derecho.uahurtado.cl

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Víctor González Espina La fijación del salario mínimo dentro del sistema de relaciones laborales. La experiencia de Chile y Uruguay

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Fijación del salario mínimo dentro del sistema de relaciones laborales: La experiencia de Chile y Uruguay

Víctor González Espina

I. PRESENTACIÓN

El establecimiento del salario mínimo por los países del cono sur, ha sido

uno de los principales mecanismos de política salarial que ha sabido permanecer en el tiempo, cuyo objetivo pretende establecer un mecanismo de protección a los trabajadores de menores ingresos y asegurar un piso de entrada al mercado laboral1. Sin perjuicio de lo anterior, este objetivo primario se ha visto desdibujado durante las últimas décadas, pasando a asumir el salario mínimo otro tipo de funciones, siendo utilizado además como un instrumento redistributivo y de superación de la pobreza; como un mecanismo estabilizador de la política económica; o como un instrumento para la flexibilización del mercado de trabajo2.

Estudiante de cuarto año de la Carrera de Derecho de la Universidad Alberto Hurtado. La presente investigación fue desarrollada en el marco de la beca concedida por la Universidad Alberto Hurtado dentro del programa de intercambio con la Universidad Católica del Uruguay el año 2009. 1 Por otro lado, el convenio 131 de la OIT establece los criterios que deben ser utilizados para asegurar este “piso” en la determinación del salario mínimo, el cual contempla: las necesidades de los trabajadores y sus familias, como también factores económicos como su desarrollo, índices de productividad y solvencia de las empresas para asumir dicho pago mínimo. Sin embargo los parámetros utilizados en su determinación representan muchas veces intereses contrapuestos, generando en los hechos, que las políticas salariales y laborales de los distintos países vayan encaminadas en uno u otro sentido dependiendo de la postura política de los gobiernos sobre esta materia, como también el clima económico imperante de la época. 2 Marinakis y Velasco (2006) p. 22.

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El presente trabajo pretende abordar en términos amplios lo que ha sido la experiencia uruguaya y chilena sobre la determinación del salario mínimo, países que presentan claras diferencias en los mecanismos empleados para su determinación.

A grandes rasgos, Chile cuenta con un salario mínimo único y de cobertura nacional, lo que estructuralmente es bastante similar a lo que ocurre en Uruguay, sin embargo, este último se ve complementado por los “consejos de salarios”, instancia de negociación que determina los salarios mínimos por grupo de actividad económica. Esta diferencia que en principio parece ser sutil, constituye uno de los principales pilares del sistema de relaciones laborales uruguayo, circunstancia que guarda profunda relación con el concepto de diálogo social y tripartismo, figuras que poseen hoy una creciente recepción y reconocimiento internacional como factores esenciales para alcanzar la cohesión social3.

Al tratar la situación chilena en esta materia, revisaremos su forma de determinación, estructura, características y las principales directrices que influyen en la fijación del monto del salario mínimo, para luego dar lugar a un análisis de las principales falencias y virtudes del sistema nacional.

En lo que respecta a la experiencia uruguaya, buscaremos describir y examinar los sistemas de determinación del salario mínimo existentes en ese país, conocer su origen y etapas históricas en que los consejos de salarios han funcionado desde su creación. También daremos una mira actual a los diversos elementos que se conjugan al momento de determinar el salario mínimo en Uruguay, elementos tales como las políticas salariales, las políticas laborales, y las relaciones entre los diversos actores involucrados en este proceso, como son los trabajadores, empresarios y el gobierno. Finalmente, estudiaremos los acuerdos que resultan del diálogo producido en los consejos de salarios,

3 Para graficar mejor esta situación, el autor Arend Lijphart, al tratar los grupos de interés, desarrolla una distinción central entre pluralismo (el cual sería propio de las democracias mayoritarias) y corporativismo (propio de un modelo de democracia consensual), cuya diferencia representa claramente la distinción existente entre ambos países en los mecanismos empleados para la determinación del salario mínimo. Para Lijphart, las cualidades que caracterizan al corporativismo son: a) la existencia de grupos de interés concentrados y fuertes; b) los que se encuentren coordinados en organizaciones de estructura nacional; c) que la concertación entre estos supone una consultación regular por parte de los lideres de estas organizaciones representativas nacionales, especialmente los representantes sindicales y de empleadores, tanto entre si como con representantes del gobierno; c) y finalmente que los acuerdos logrados entre estos sean vinculantes para las tres partes de la negociación (los denominados pactos tripartitos). Por el contrario, el pluralismo se distingue del corporativismo por poseer: a) una multiplicidad de pequeños grupos de interés; b) la inexistencia o debilidad de organizaciones fuertes, de estructura o punta nacional; c) escasa o inexistente consulta entre las partes; d) y, por consiguiente, la ausencia de pactos tripartitos. Lijphart (2006) p. 166.

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buscando ver sus alcances, contenidos y abordando de paso los dilemas y desafíos que se presentan en los mismos.

De la confrontación de ambos sistemas, se busca poner de manifiesto la carencia que presenta hoy nuestro país de no contar con este tipo de mecanismos corporativistas de diálogo y cohesión social en un tema tan contingente, sensible y transversal como es el salario mínimo. De igual modo se pretende exponer el rol preponderante que deben jugar los actores sociales dentro de un sistema de relaciones laborales4 a la hora de discutir estos temas a nivel sectorial, regional o nacional con el gobierno, todo bajo la convicción de que ciertas cuestiones de interés colectivo no pueden ser tratadas solamente en el ámbito de la negociación de empresa.

Bajo esta lógica, se pretende dejar planteada dos situaciones que a mi juicio son fundamentales. En primer lugar, hacer patente que cualquier sistema de relaciones laborales necesita indispensablemente de actores fuertes y consolidados que marquen presencia a la hora de discutir temas como el salario mínimo. Y segundo, demostrar que las relaciones laborales no pueden ser vistas solamente como el conjunto de normas que las regulan, sino que aquéllas poseen además un alto contenido subjetivo; que tiene que ver con lo que las partes quieren, desean y anhelan.

Por lo tanto, la oportunidad del diálogo se transforma en un componente fundamental, el cual sin duda no se agotaría solamente en discutir salarios, sino que permite ir “hacia un modelo más integrador, más proactivo; un modelo en el cual los diferentes actores entiendan que la cooperación y el intercambio, harán madurar y fortalecer el sistema de relaciones laborales. No se trata de que actúen en desmedro de uno sobre el otro, sino con el convencimiento de que el accionar colectivo tendrá satisfactorios resultados. La negociación y el diálogo deben ser la premisa básica. Se debe dialogar siempre, en permanente cambio y con la versatilidad adecuada. El diálogo

4 Si seguimos el enfoque tradicional planteado por Dunlop que da al concepto de sistemas de relaciones laborales, este lo divide en cuatro elementos, situando en primer lugar a los actores, constituidos por los trabajadores y empleadores con sus respectivas organizaciones y el Estado. En segundo lugar la ideología, al no desconocer que cada uno de los actores tiene sus intereses, sus objetivos, pero hay una ideología de fondo común que permite el funcionamiento del sistema, en otras palabras, cada uno de los actores puede tener distintos objetivos, pero para que el sistema funcione debe haber un entramado de base común, que permite el desenvolvimiento del sistema. En tercer lugar, debe existir un contexto, el cual es el medio en el que se desarrolla el sistema. Por último, y como elemento fundamental, habla de las normas, cuyo establecimiento es el resultado del funcionamiento del sistema y se constituye en el aspecto crítico que debe ser analizado por los distintos actores sociales. Dunlop (1958)

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social es un intento para evitar nuevos enfrentamientos o diferencias, e incluso minimizar la existencia de intereses particulares”5.

II. EL ACUERDO 131 DE LA OIT SOBRE LA FIJACIÓN DEl SALARIO MÍNIMO

La preocupación de la OIT, sobre la necesidad de fijar un salario mínimo

data ya desde 1928 mediante el convenio 26 de la OIT, al cual le siguieron nuevos avances sobre la materia mediante los convenios 99 de 1951 (sobre fijación de salarios mínimos en la agricultura), y el convenio 131 de 1970 (dirigido a los países en vías de desarrollo).

Las principales virtudes del convenio 131 radican en que este pone de manifiesto la necesidad de buscar mecanismos que protejan a los trabajadores de remuneraciones indebidamente bajas, impone al gobierno el deber de consultar a los actores sociales para la fijación y ajuste del salario mínimo, y establece criterios que deben ser considerados en la fijación de este, como las necesidades de los trabajadores y sus familias, factores como el desarrollo económico, niveles de productividad, y capacidad de pago de las empresas, e ir en busca de mayores niveles de empleo6.

El convenio 131 de la OIT ha sido ratificado tanto por Chile como por Uruguay,7dato que desde un punto de vista metodológico, nos resulta tremendamente útil para poder establecer un punto objetivo y formal de comparación de las realidades de ambas legislaciones en esta materia, las cuales presentan claras diferencias, dentro de las cuales podemos mencionar:

a) Sobre la exigencia de consultar a los actores sociales (trabajadores y empleadores) respecto de quienes serán los grupos de asalariados a los que se deba aplicar el sistema de salario mínimo8: Chile determina a quienes no se les aplicará el salario mínimo (totalmente o proporcionalmente) por medio del código del trabajo o leyes especiales; en el caso uruguayo, la situación es distinta, debido a que además de establecer restricciones legales, actualmente existe un órgano institucionalizado como es el “Consejo Superior Tripartito”, instancia máxima (compuesta de los mas altos dirigentes de los trabajadores empleadores y autoridades de gobierno) donde se discuten (entre otras cosas), los grupos de actividad y políticas laborales en general.

5 Boliolo (2005) p. 70. 6 Artículo 3º del convenio 131 de la OIT. 7 Ratificado por Chile en 1999 y por Uruguay en 1976. 8 Artículo 1º inc. 2 del convenio 131 de la OIT.

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b) Respecto de los criterios propuestos por el convenio 131 para la determinación del salario mínimo9, Chile tiene el mérito de demostrar que durante las últimas décadas ha presentado un incremento progresivo y consistente en los salarios mínimos reales, (los cuales son superiores a los del Uruguay) gracias a una política salarial activa de los últimos gobiernos. Sin perjuicio de ello (y en esto destaca Uruguay), no existen mecanismos institucionalizados tripartitos de negociación en esta materia, los cuales sin lugar a duda impregnarían a este sistema una mayor democratización y legitimación del proceso (al integrar a los planteamientos de los actores sociales), y una forma efectiva de canalizar los conflictos en la determinación de estos salarios. Uruguay por su parte posee basta experiencia en este tipo de negociaciones, mediante la institucionalización del Consejo de Salarios.

c) Un tercer punto, (y quizás sobre el cual se centra nuestra comparación), es sobre el deber que impone la OIT de disponer para el establecimiento, aplicación y modificación de dichos mecanismos de fijación de salario mínimo, la consulta exhaustiva con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores: es sobre este punto donde Chile presenta las mayores deficiencias, ya que este no posee un mecanismo regulado y formal de negociación o por lo menos de consulta. Pese a lo anterior, en la práctica se ha dado un diálogo entre los actores sociales a la hora de fijar el reajuste del ingreso mínimo mensual, lo que no quita que dicha instancia no constituye una negociación propiamente tal, la cual no es vinculante, y cuya convocación es facultativa del gobierno. Contraste totalmente opuesto al caso chileno es lo que ocurre hoy en el sistema de relaciones laborales uruguayo, donde se ha logrado aplicar un mecanismo de negociación en los distintos niveles, mediante la negociación colectiva de empresa, la negociación por rama de actividad (o interempresa) la cual se desarrolla específicamente en los consejos de salarios, y aún mas en una tercera instancia de negociación como es el Consejos Superior Tripartito, mecanismo que reúne las cúpulas de las organizaciones de empleadores, trabajadores y altos representantes del gobierno.

Es por esto que dado el evidente componente político en esta materia, lo ideal es que esa discusión se realice con información técnica solida. Por ello se hace necesario que en los países del cono sur se creen comisiones tripartitas de

9 Estos son: las necesidades de los trabajadores y de sus familias respecto del nivel general de salarios en el país, del costo de vida, de las prestaciones de seguridad social y del nivel de vida relativo de otros grupos sociales; los factores económicos, incluidos los requerimientos del desarrollo económico, los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo.

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carácter consultivas y que cuenten con informes técnicos para poder lograr una discusión fundamentada y objetiva10.

III. LA EXPERIENCIA CHILENA

Chile ha incorporado el salario minino desde hace ya más de sesenta

décadas (1937), bajo el rotulo de Ingreso Mínimo Mensual, garantía que posee rango legal, es de carácter único y nacional. Este se otorga mediante una ley especial que establece periódicamente11 un monto mínimo de remuneración mensual imponible y tributable, aplicable tanto a funcionarios públicos y privados12 de jornada completa.

El Ingreso Mínimo Mensual es hoy en Chile un tema preponderante en los debates sociales y políticos, y como no ha de serlo, si es la única política institucionalizada existente para la determinación de rentas mínimas que conocemos, excluyéndose así otro tipo de instrumentos para la determinación de salarios, lo que en la experiencia de otros países como Uruguay este es un instrumento mas entre varios existentes, como tendremos oportunidad de ver.

Los motivos de esta restricción de instancias de negociación y de diálogo para la determinación de Ingresos mínimos los podemos encontrar a partir de la segunda mitad de la década de los setenta, “en un contexto de severa restricción de las libertades publicas y sindicales, [en donde] el régimen militar comenzó [a introducir] políticas liberalizadoras de la economía, lo que se tradujo en la política salarial en la prohibición de la negociación colectiva por rama”13, restringiéndola hasta el día de hoy solo al nivel de Empresa y obteniendo como resultado un movimiento sindical tremendamente debilitado14.

Sin embargo, desde 1990 se ha percibido fuertemente en nuestro país, una política salarial activa en materia de ingresos mínimos, traducida en líneas generales en un aumento significativo del salario mínimo real. Ello permitió que en tiempos de bonanza económica, los salarios más bajos se beneficiaran de la expansión de la economía mediante este mecanismo.

10 Marinakis y Velasco (2006) p. 32 11 Que por regla general es anual y entra en vigencia los 1º de Julio de cada año. 12 López (2008) p. 1 13 Marinakis y Velasco (2006) p. 159. 14 Alcanzando hasta el 2006 una tasa de sindicalización de un 11 %, y solo una tasa de 8.6% de cobertura de la negociación colectiva, lo que en comparación a años anteriores no significa un cambio positivo importante. Velasco (2007) p. 3.

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1. Sobre el concepto de salario mínimo en Chile Pese a que en Chile no existe norma expresa que defina el derecho al

salario mínimo, este se encuentra reconocido como una garantía constitucional en el artículo 19 nº 16 inc. 1º de la Constitución al prescribir que toda persona tiene derecho a una justa retribución15. El contenido exacto de este precepto tan vago y ambiguo debe ser vinculado necesariamente con la normativa vigente en el código del trabajo, específicamente en su artículo 44 inc. 3° el cual establece el salario mínimo como una garantía legal, consagrando de este modo un derecho irrenunciable y limitando la autonomía de las partes en la fijación de salarios.

Si consideramos la discusión producida en la Comisión de Estudios de la Nueva Constitución podemos decir que esta se inclino por una fórmula (aunque tenue) de derecho social, la cual postula que los servicios deben tener como contrapartida una retribución de acuerdo con la naturaleza del trabajo realizado y acorde con las ventajas que traerá para el acreedor el aprovechamiento de dicho trabajo personal. Sin embargo, hablar de justa retribución “se trata de una frase con un fuerte matiz axiológico, más trascendente, con referencia a valores no meramente económicos del trabajo, y que pretende entregar una señal pragmática y finalista”16. De este modo, la constitución de 1980 se alejo del sentido de este derecho establecido en la Constitución de 1925, reformada en 197117, la cual reconocía el derecho de toda persona a una “remuneración suficiente que asegurara a ella y su familia un bienestar acorde con la dignidad humana y a una justa participación en los beneficios que de su actividad provinieran”, siendo por tanto considerada solo como suficiente aquella remuneración que satisfaga tanto las necesidades del trabajador como las de su familia18.

Pese a ello, si bien dentro de la Comisión de Estudios de la Nueva Constitución existió la idea de establecer la “participación en los beneficios, para garantizar la progresividad de los salarios más allá de un monto mínimo que solo permitiera al subsistencia personal y familiar de los trabajadores”19, se optó por establecer el concepto de “justa retribución”, ya que “era un derecho

15 La Comisión de Estudios de la Nueva Constitución, al momento de discutir este tema opto por utilizar el término “justa retribución” en vez de “remuneración” bajo el argumento de que se debía garantizar un ingreso pecuniario de forma amplia “que comprende todo lo que la persona humana es, entrega y proyecta en esa comunidad llamada empresa”. (CENC sesión N°119, p. 29) 16 Irureta (2006) p. 67 17 Ley 17.398, de 1971. 18 Irureta (2006) p. 68. 19 López (2008) p. 1.

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judicialmente imposible de reconocer y que solo le correspondía a la ley fijar los mecanismos objetivos mediante los que podría operar dicha participación”20.

2. Características generales del salario mínimo en Chile

En principio, cabe aclarar que el actual sistema de determinación del

salario mínimo posee un amplio margen de maniobra, ya que ni en el código del trabajo ni leyes especiales establecen una periodicidad fija21, en otras palabras, no existe norma expresa sobre la periodicidad o actualización del mismo (pese a que en la práctica este se ha fijado anualmente). En efecto, una seguidilla de leyes anuales ha venido reajustando periódicamente el salario mínimo, pese a no existir ninguna exigibilidad jurídica para que el gobierno lo siga realizando22, claro ejemplo de esta facultad del ejecutivo la encontramos en las leyes 19.564 que reajusto el salario mínimo desde 1998 a 200123, y 20.039 que reajustó el salario mínimo mensual, para dos años consecutivos 2005 y 200624.

Por otro lado, nuestro actual sistema de determinación del salario mínimo tampoco cuenta hoy con instancias o comisiones tripartitas de rango legal a las cuales se consulte o negocie, como así también no existe la obligación de informar a los agentes sociales (organizaciones de trabajadores y empleadores) sobre las decisiones tomadas por el gobierno sobre los reajustes al salario mínimo, lo que en principio infringiría el convenio 131 de la OIT sobre salarios mínimos25. Con todo y sin perjuicio de lo anterior, no hay que desconocer que es habitual que el gobierno dialogue y se reúna con las organizaciones sindicales y conglomerados empresariales más representativos, lo que fácticamente se ha convertido en una práctica informal de diálogo.

El Ingreso Mínimo Mensual es un valor en dinero fijado por ley, el cual no es financiado por el Fisco, y por tanto, este constituye una carga para el empleador el cual debe al menos pagar a sus trabajadores dicho monto como remuneración mensual26. Es por esto que además el salario mínimo “no es utilizado como unidad de cuenta en la fijación de pensiones y/o jubilaciones ni

20 CENC sesión N°119, p. 29. 21 Marinakis y Velasco (2006) p. 168. 22 López (2008) p. 4. 23 Reajusta monto del ingreso mínimo mensual, de $71.400 a $80.500 (año 1998 a 1999) y de $80.500 a $90.500 (año 1999 a 2000) y de $90.500 a $100.000 (año 2000 a 2001). 24 Reajusta el monto del ingreso mínimo mensual, de $120.000 a $127.500 (año 2005 a 2006) y de $127.500 a $135.000 (año 2006 a 2007). 25 Marinakis y Velasco (2006) p. 168. 26 López (2008) p. 2.

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de otros precios de la economía. Por tanto, a diferencia de lo que sucede en otros países, en el caso de Chile los incrementos del [salario mínimo] no tienen un impacto directo sobre las cuentas fiscales”27.

Como ya tuvimos oportunidad de mencionar, el salario mínimo actualmente cubre a los trabajadores del sector público y privado contratados a jornada completa lo que en los hechos abarca a la mayor parte de los trabajadores asalariados, sin perjuicio de las excepciones legales existentes en el código del trabajo y leyes especiales. Es así como no gozan de un salario mínimo íntegro: a) el trabajador de jornada parcial, el cual solo tiene derecho al salario mínimo vigente reducido proporcionalmente en relación a la jornada ordinaria de trabajo28; b) los trabajadores (menores de 21 años) bajo contrato de trabajo de aprendizaje29; c) el caso de los trabajadores agrícolas, donde una parte de sus remuneraciones puede ser pagada en especie (máximo un 50%), y los trabajadores domésticos cuya remuneración mínima en dinero debe ser igual al 75% del ingreso mínimo mensual30-31; d) finalmente, los trabajadores menores de 18 y mayores de 65 años se estableció un salario mínimo que corresponde al 80% del salario mínimo vigente32 y tampoco tienen derecho al salario mínimo los trabajadores deficientes mentales contratados por el artículo 16º de la ley de discapacitados mentales33-34.

3. La política salarial

Desde la recuperación de la democracia, se ha observado en Chile una

política salarial activa de impulsión e incremento del salario mínimo real, lo que en líneas generales ha dado resultados satisfactorios, solo basta ver como desde 1990 hasta el 2009 el salario mínimo se ha visto incrementado de $26.000 pesos a $165.000 pesos, lo que en principio ha sido posible gracias a una economía estable y de crecimiento sostenido (salvo en periodos de crisis), permitiendo a los trabajadores de ingresos mas bajos beneficiarse de este crecimiento económico dentro de lo posible35.

A cambio de ello, nuestra economía en las últimas décadas se ha visto expuesta a los vaivenes de la economía mundial, esto gracias a un modelo de

27 Marinakis y Velasco (2006) p. 168. 28 Art. 44 inc. 3º Código del Trabajo. 29 Art. 81 Código del Trabajo. 30 Art. 91 inc. Código del Trabajo. 31 Marinakis y Velasco (2006) p. 168. 32 Ibídem. 33 López (2008) p. 2. 34 Ley 18.600 del 19 de Febrero de 1987. 35 Marinakis y Velasco (2006) p. 205.

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apertura comercial al exterior, la expansión de exportaciones, el gasto y la inversión impulsados por la apertura a nuevos y atractivos mercados atreves de tratados internacionales36.

Esto ha llevado a que en definitiva se critique y cuestione la existencia del salario mínimo, bajo el argumento de que precisamente este produciría desempleo, especialmente en tiempos de crisis, para ellos, el fundamento teórico es simple, “todos los mercados tienen un precio de equilibrio que en el caso del mercado del trabajo corresponde al salario al cual la oferta y la demanda de trabajo se equiparan. Por cierto, si el salario mínimo se fija por debajo de este valor no tiene efecto alguno. El caso de interés es aquel donde existe el riesgo que se fije por sobre el salario de mercado, lo que implica que puedan producirse impactos sobre el desempleo, es decir, que el número de personas dispuestas a trabajar supera el número de puestos de trabajo disponibles”37.

Frente a esto, se pueden mencionar como aspectos positivos de nuestro sistema de fijación de salario mínimo, la aplicación de criterios como los de inflación esperada y el incremento de la productividad del trabajo, los cuales pese a que no poseen una formula matemática precisa y que solo son utilizados como orientadores para realizar el ajuste, estos cumplen importantes funciones. Respecto del primero de los criterios mencionados, este tiene por propósito preservar el poder adquisitivo del salario mínimo, mientras que el segundo aspira a relacionar el incremento del salario mínimo con el aporte realizado por los trabajadores al crecimiento económico. La justificación de esta intervención se encuentra en que “no es suficiente compensar la perdida del poder adquisitivo del salario mínimo como consecuencia de la inflación, sino que además, debe haber participación de los trabajadores en el crecimiento económico. De esta forma fue posible establecer incrementos reales sin efectos inflacionarios”38.

Dentro de los aspectos negativos encontramos (como ya hemos mencionado), “la debilidad de la participación de los actores sociales en un proceso de consulta donde no se comparte información estadística relevante, no hay una búsqueda de consenso ni se formulan recomendaciones al poder ejecutivo. […] esta debilidad, así como la falta de institucionalidad de la consulta, llevo, por ejemplo, a que los empleadores no manifestaran efectivamente su preocupación cuando después de la crisis asiática que freno

36 Marinakis y Velasco (2006) p. 161. 37 Perticara et al (2009) p. 54. 38 Marinakis y Velasco (2006) p. 160.

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bruscamente el crecimiento económico, se siguieron aplicando importantes incrementos reales del mínimo previamente acordado”39.

4. La ausencia de diálogo social en materia de fijación de salario mínimo

Una de las principales deficiencias del sistema chileno en materia de

salario mínimo, es que este carece de mecanismos institucionalizados que promuevan el diálogo social como método de determinación de una remuneración básica. Es por esto que se sostiene que una verdadera y eficaz implantación del diálogo social supone la existencia de estructuras fuertes y permanentes que lo promuevan, que tengan la capacidad de darle un marco físico, procesal y de apoyo técnico a la hora de que dicho diálogo se desarrolle. Además, la misma institucionalización jugaría a favor en cuanto a la apropiada concreción de los resultados que surjan de ese diálogo, mediante mecanismos que persigan obtener el cumplimiento de lo acordado o proporcionando el asesoramiento necesario para que los acuerdos sean llevados a efecto.40

Sin embargo realizar esta afirmación requiere de ciertas precisiones. En primer lugar, el concepto de diálogo social es más bien una experiencia y orientación política que abarca mucho mas que un mecanismo de determinación de salarios mínimos. Es así como “diálogo social comprende todo tipo de negociaciones y consultas o, simplemente, el mero intercambio de información entre los representantes de los gobiernos, los empleadores y los trabajadores, sobre cuestiones de interés común relativas a las políticas económicas y sociales”41.

Una segundo alcance se remite a esclarecer que cuando se habla de ausencia de diálogo social en la fijación de salarios mínimos, se habla de una falta de mecanismos de “negociación institucionalizada” entre los actores sociales. Dicha aclaración nace nuevamente de lo amplio que resulta ser la noción de diálogo social, concepto que puede ser medido de acuerdo a su intensidad en el diálogo, diferenciando al menos tres niveles: a) El mero intercambio de información, siendo el proceso mas básico de diálogo social, el cual no implica una discusión sustancial, real o de acción sobre las cuestiones planteadas; b) la consulta, nivel que va mas allá de solo compartir información, si no que mas bien implica un compromiso de desarrollar un diálogo mas afondo sobre los temas discutidos; c) y finalmente la negociación, medio que por regla general posee regulación legal (institucionalización) y cuya principal

39 Marinakis y Velasco (2006) p. 169-170. 40 Morgado (2006) p. 36. 41 Ishikawa (2004) p.3.

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figura ha sido por excelencia la negociación colectiva42, la cual abarca tanto la negociación a nivel de empresa (bipartita), como la negociación por rama de actividad o incluso nacional (la cual puede ser bipartita o tripartita).

A raíz de lo anterior, podemos afirmar que en cuanto a la intensidad del diálogo social existente en Chile en materia de salario mínimo, solamente la podemos encontrar en un nivel de consulta, instancia que se ha venido dando cada año pese a no ser una obligación para el gobierno.

Desde el punto de vista de la necesidad de establecer un mecanismo de negociación tripartita en la determinación del salario mínimo, cabe recordar que Chile ratifico el 13 de septiembre de 1999 el Convenio 131 de la OIT sobre la fijación de salarios mínimos (1970) la cual establece expresamente la necesidad de consultar a los actores sociales43, lo que constituye una infracción a dicho convenio.

Más allá de esto, no podemos desconocer las tremendas ventajas que significa contar con este tipo de mecanismos, ventajas que pueden ser percibidas principalmente en dos ámbitos: en cuanto a los procesos que estos emplean y los resultados obtenidos por el diálogo social en la negociación tripartita.

En cuanto a los beneficios que aportan los procesos empleados en estos mecanismos tripartitos podemos mencionar: a) una democratización en la formulación de políticas económicas y sociales, constituyendo un mecanismo integrador en la formulación y toma de decisiones políticas y sociales44; b) mayor legitimación y sentido de propiedad, esto debido a que “en una sociedad democrática, cualquier acción unilateral por parte del Estado sin el consentimiento de los interlocutores sociales suele encontrarse con la resistencia de estos. […] Las políticas formuladas por medio del diálogo social son más legítimas, porque los actores sociales participan en los procesos decisorios y sus puntos de vista se reflejan en los resultados”45. Ello genera sin dudas un sentido de propiedad entre los actores sociales; c) reduce y canaliza los conflictos facilitando la cooperación, estos mecanismos de diálogo cambian las relaciones de confrontación y enfrentamiento que puedan tener las partes, por una lógica de entendimiento común y cooperación en la solución de conflictos y disensos que puedan existir, buscando así, respuestas conjuntas46; d) constituye un mecanismo de cooperación frente a tensiones sociales o de crisis económicas: es así como la experiencia comparada nos demuestra que facilitando 42 Ibídem. 43 Marinakis y Velasco (2006) p. 168. 44 Ishikawa (2004) p.27. 45 Ishikawa (2004) p.28. 46 Ishikawa (2004) p.28.

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el diálogo se logran tomar decisiones adecuadas de acuerdo a los intereses de todas las partes47.

Por otro lado, una cosa es el diálogo propiamente tal y los mecanismos que en el se prevén y otra cosa son los resultados y beneficios que de este resultan. Es así como dentro del segundo grupo de ventajas que resultan de la implementación del diálogo en la negociación tripartita, (referidos a los resultados) podemos destacar: a) los acuerdos, entendidos como el resultado de una negociación entre las partes y cuya calidad y vigorosidad dependerá en gran medida en como se estructure la negociación, la naturaleza jurídica que adquieren estos acuerdos, la composición de las partes y calidad de las mismas, entre otros factores; b) la posibilidad de generar reformas en la economía y del mercado de trabajo, “Tras alcanzarse el consenso, las opiniones de los interlocutores sociales se reflejan en los acuerdos de reforma que han aceptado, y cuyos contenidos van a seguir apoyando por el estímulo de la presión de los pares” 48; c) incorporación de dimensiones sociales en el progreso nacional económico y social: este objetivo se logra justamente mediante la incorporación y participación de los actores sociales en la toma de decisiones sobre política económica y social, lo que se traduce en que sus demandas se incorporan de una u otra manera a este tipo de reformas y medidas tendientes al progreso nacional49.

Finalmente, podemos mencionar que “el tripartismo es una modalidad de cooperación en la que se potencian y promueven relaciones encaminadas a contribuir al logro de objetivos comunes y particulares de las partes. Con ella no se pretende la absorción o desaparición de los copartícipes. Por el contrario, la cooperación no equivale a la cooptación. [Es así como] se puede concluir que el tripartismo es una modalidad participativa de cooperación que se da entre partes autónomas que, sin perder su identidad ni independencia, comparten soberanías con el propósito de alcanzar objetivos comunes y particulares”50.

5. Reflexiones finales

El salario mínimo en Chile, “no constituye jurídicamente una completa

garantía social pero su aplicación por parte de los últimos gobiernos sí le ha dado, en los hechos, un reconocimiento como garantía propiamente tal,

47 Ishikawa (2004) p.32. 48 Ishikawa. (2004) p.32. 49 Ishikawa. (2004) p.32. 50 Morgado (2006) p. 32.

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corrigiendo discrecionalmente las limitaciones institucionales que este derecho presenta”51. Es así como pese a que su acceso, calidad y actualización no estén jurídicamente garantizados, además de contemplar situaciones de trabajadores que legalmente se encuentran excluidos de su cobertura, en la práctica el salario mínimo se paga a casi todos los trabajadores con contrato formal de trabajo.

Sin desconocer las críticas que se realizan a los reajustes periódicos al salario mínimo, sobre su incidencia en la generación de desempleo cuando este supera el precio de mercado y haciéndola responsable de la escasa velocidad de generación de puestos de trabajo en periodos de crisis, Chile hoy presenta un incremento significativo y sostenido en el salario mínimo real, el cual ha tendido a acercarse a los salarios medios, e incrementar las remuneraciones de los quintiles con ingresos más bajos52, lo que es un reflejo de las políticas salariales empleadas por los gobiernos de la concertación desde la vuelta a democracia.

Por último, y como ya hemos recalcado, el diálogo producido en Chile sobre la determinación de remuneraciones básicas carece de protagonismo. Lo que constituye un desafío para nuestros tiempos de redoblar los esfuerzos para lograr instalar formalmente vías de diálogo y negociación continua como son los mecanismos corporativos tripartitos, generando así, una ideología de compañerismo social y la ausencia de una mentalidad de ganador total.53

En Chile, “la determinación del salario mínimo es un factor relevante en la política social, dada la poca extensión de la negociación colectiva. Si bien la negociación interempresa es posible, para llevar a cabo el proceso se requiere del acuerdo de ambas partes”54, lo que hace en la práctica ha resultado casi imposible que esta se produzca.

Esto reafirma nuevamente nuestra tesis de demostrar como en la experiencia comparada, contar con mecanismos de diálogo de carácter tripartito, da un mayor dinamismo y participación de los interlocutores sociales y en particular a las organizaciones de trabajadores, fomentando la sindicalización y el fortalecimiento de la misma, propiciando finalmente una negociación colectiva por rama de actividad, institucionalizada y viable (tal como ocurre en el sistema uruguayo del cual hablaremos mas tarde).

Una de las razones esbozadas para explicar la decadencia del corporativismo es justamente el nivel de erosión que este ha experimentado en

51 López, 2008, p.4. 52 Marinakis y Velasco (2006) p. 196. 53 Lijphart (2006) p. 166. 54 Marinakis y Velasco (2006) p. 169.

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la integración de los individuos con organizaciones de interés, refiriéndose particularmente a que esta situación debilita la capacidad de los sindicatos para actuar en nombre de un gran número de trabajadores, así como su influencia en instancias de diálogo como las tripartitas o interempresas. Sin embargo la situación sería distinta, si aceptamos la distinción entre un corporativismo liberal (donde los empresarios son la fuerza predominante) y un corporativismo social (donde el predominio pertenece a los trabajadores)55. Por tanto “el declive en la fuerza de los sindicatos no significa necesariamente un declive general del corporativismo, solo un simple cambio de un corporativismo social a uno liberal”56. Finalmente, “el diálogo social no pretende reemplazar al mercado ni tampoco a la soberanía popular, pero las ventajas que se obtienen por incorporarlo como un “habito social”, permitirán otorgar legitimidad a paquetes de reformas económicas y sociales liberales, con bajo riesgo de conflictos y altos compromisos con los consensos alcanzados, producto de la participación de los actores sociales involucrados”57.

IV. LA EXPERIENCIA URUGUAYA

Antes de adentrarnos en el Análisis de lo que ha sido la forma y criterios

en la determinación de salarios mínimos hay que realizar ciertas distinciones en la materia. En primer lugar, en Uruguay, hoy se encuentran regulados principalmente dos tipos de mecanismos institucionales que determinan el salario mínimo, a saber: salario mínimo nacional, y el salario mínimo negociado en los consejos de salarios, el cual se encuentra restringido a los asalariados del sector privado. El caso del sector público, es un caso especial, a este no se le aplica el salario mínimo nacional ni participan de los consejos de salarios, en principio, el salario mínimo de estos trabajadores es fijado por el ejecutivo, sin perjuicio de que estos trabajadores poseen sus propios mecanismo de negociación sobre reajuste salarial (el cual se encuentra menos regulado).

En segundo lugar la legislación uruguaya entiende por salario mínimo “aquel que se considera necesario, en relación a las condiciones económicas que imperan en el lugar, para asegurar al trabajador un nivel de vida suficiente, a fin de proveer a la satisfacción de sus necesidades físicas, intelectuales y morales”58. En este sentido, la ventaja con la que cuenta el consejo de salarios, es que necesariamente el acuerdo que se logre en el, debe ser un monto superior al salario mínimo nacional. 55 Lijphart (2006) p. 168. 56 Lijphart (2006) p. 168. 57 Morales, et al. (2007) p.7. 58 Art. 1. Ley 10.449, de 1943.

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Ahora nos ocuparemos de dar un panorama general sobre el salario mínimo nacional y posteriormente de los consejos de salarios, el cual trataremos con mayor detención dada su particularidad e importancia en el sistema uruguayo.

1. El salario Mínimo Nacional

Desde 1969 rige en Uruguay un Salario mínimo nacional59, el cual tiene

cobertura para todos los asalariados privados mayores de 18 años, exceptuando a los trabajadores rurales y domésticos en el sector privado, y todos los trabajadores pertenecientes al sector público, a los cuales se les determina el salario mínimo separadamente por el ejecutivo (sin perjuicio que en el caso de los trabajadores rurales y domésticos, estos fueron incluidos en la negociación en los consejos de salarios, y que en cambio, el sector público tengan mecanismos propios de negociación).

Los reajustes del Salario Mínimo Nacional se determinan de forma discrecional y principalmente en base a la inflación y variaciones del Índice de Precios al Consumidor (IPC), lo que no resta la plena autonomía del ejecutivo en su determinación. Dicha situación constituye quizás el principal motivo del porqué en la práctica este se ha tornado en periodos “inoperante” y generando una pérdida de su poder adquisitivo60, ya sea por toparse con periodos de crisis económica o por decisiones propias del gobierno.

Lo anterior, tiene relación directa con el rol que cumplen los actores sociales en su determinación (entre muchos otros factores claro esta). A modo de ejemplo, en los años noventa, bajo un contexto de preponderancia de la negociación individual por sobre la colectiva y un sindicalismo tremendamente debilitado (periodo donde en general no se convocaron los consejos de salarios), la función y utilidad del salario mínimo nacional se debilitó en lugar de haberse fortalecido, lo que se reflejó en la baja sustancial de los salarios reales61. Esto ha llevado a sostener a los grandes laboralistas uruguayos como Pla Rodríguez que “hasta hoy el salario mínimo nacional se mantiene como protección para un sector residual de trabajadores y como punto de referencia para múltiples aplicaciones”62, y por su parte Barbagelata afirma que “el salario mínimo nacional no es una categoría salarial, si no una medida de valor para el cálculo de determinadas prestaciones a la seguridad social”.63

59 Establecido mediante el decreto 1524/969 del 28 de Noviembre de 1969. 60 Marinakis y Velasco (2006) p. 263. 61 Marinakis y Velasco (2006) p. 264. 62 Citado por Marinakis y Velasco (2006) p. 271. 63 Citado por Marinakis y Velasco (2006) p. 271.

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2. Los consejos de salarios

Los Consejos de Salarios son comisiones tripartitas, integradas por

representantes del Gobierno y de los sectores profesionales de trabajadores y empleadores, constituidas por ramas de actividad y creadas con el objeto de acordar la fijación de salarios mínimos y determinar las categorías y tareas para distintos grupos de actividades, cumpliendo funciones complementarias como órganos de conciliación y de participación en la aplicación de la ley64.

Su constitución, puede ser provocada de oficio o a petición de parte65, a través del ministerio competente. Estos funcionan por grupo de actividad de acuerdo a la clasificación realizada previamente por el poder ejecutivo66 (hoy acordadas en el Consejo Superior Tripartito), y la circunscripción territorial sobre la cual ejercerá su jurisdicción también es determinada por este. A su vez, se posibilita (cuando estos lo estimen conveniente) la creación, dentro se su respectiva jurisdicción, de Subconsejos especiales con la finalidad de desempeñar tareas de carácter informativas o de asesoramiento67.

Su composición normal consta de siete miembros, de los cuales tres son delegados del poder ejecutivo (siendo el primero de los tres el que preside el consejo68), dos son representantes de los trabajadores y los dos restantes de los empleadores. En lo formal, la designación de los delegados por sector profesional debe realizarse por votación directa y secreta (lo que en los hechos dejo de ser así hace ya bastante tiempo)69.

Una vez constituidos los consejos de salarios en la forma y plazo establecidos, estos clasificarán por profesiones y categorías los trabajadores que integran el grupo respectivo, la cual será la base para la fijación del salario mínimo70.

La determinación del salario mínimo por categoría y actividad, tiene por finalidad obtener remuneraciones superiores al salario mínimo vital, y para el logro de este objetivo, se debe obedecer a una serie de factores establecidos por 64 RELASUR (1995) p.23. 65 Exigiéndose como requisito, la tercera parte de los obreros de una industria o comercio registrados en las planillas de trabajo, la iniciativa de los empleadores o por sus sindicatos patronales, o por agrupaciones obreras con personalidad jurídica o reconocidas por el poder ejecutivo.(Art. 5º inc.3, ley 10.449, consejo de salarios) 66 Art. 6 inc1º. Ley 10.449, de 1943. 67 Art. 11. Ley 10.449, de 1943. 68 Art. 6. Ley 10.449, de 1943. 69A su vez, los postulantes deben cumplir con ciertos requisitos como la edad de veintitrés años, ser ciudadano y poseer una antigüedad continuada de cinco años en el trabajo propio del grupo correspondiente. RELASUR (1995) p.31. 70 Art. 9. Ley 10.449, de 1943.

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la ley como son las condiciones económicas del país o lugar, el poder adquisitivo de la moneda, la capacidad o calificación del trabajador, el riesgo o peligrosidad del trabajo respectivo o el rendimiento de la empresa o grupo de empresas71.

Finalmente, las decisiones adoptadas por cada consejo, ya sea de forma unánime o mayoritaria, se recogen en un laudo el cual es posteriormente publicado72, lo que en la práctica, para otorgarle rango legal a estos acuerdos, se recurre a la homologación de estos por parte del ejecutivo, situación que ha sido fuente constante de críticas las cuales tendremos oportunidad de ver más adelante.

2.1. Etapas de funcionamiento de los consejos de salarios

Desde su creación, los consejos de salarios pueden ser divididos en tres

etapas de funcionamiento. La primera que va desde su puesta en marcha en 1943 hasta 1968, periodo que puede ser calificado como la consolidación del sistema de consejos de salarios73 y caracterizado por una aplicación ortodoxa de la ley de consejos de salarios, ajustándose cabalmente a sus preceptos. Un segundo periodo que va desde 1985 (desde que estos son reconvocados luego del retorno a democracia74) hasta 1990, el cual se caracterizó principalmente

71 Art. 17. Ley 10.449, de 1943. 72 RELASUR (1995) p.33. 73 Sin perjuicio que en su etapa inicial de funcionamiento de los consejos de salarios aún era posible apreciar opiniones contradictorias sobre la efectividad y resultados de su aplicación. Por un lado, sus detractores planteaban que su instrumentalización significaba un debilitamiento del convenio colectivo (como instrumento de regulación de condiciones de trabajo entre sindicatos y empleadores), temor que se fundaba por la preferencia explícita otorgada por el legislativo a los consejos de salarios por sobre los convenios colectivos, básicamente por las desventajas que presentaba este último, al ser convenios acordados por un menor porcentaje de representatividad que los consejos de salarios (los cuales abarcaban toda una rama de actividad), y porque estos no poseía la fuerza obligatoria de la ley. Sin embargo, la opinión mayoritaria postulaba que dicha preferencia no constituía un obstáculo o disminución de los convenios colectivos, postura que finalmente el tiempo dio la razón ya que ambos instrumentos han convivido en plena armonía hasta el día de hoy, e incluso fortaleciendo los convenios colectivos los cuales ahora logran alcanzar una aplicación erga omnes a toda la rama de actividad económica. RELASUR (1995) p.34. 74 Esto debido a que en 1968, Uruguay sufre un profundo cambio social económico y político, mediante una fuerte crisis económica y dictadura que restringió las libertades sindicales y colectivas, pasando de un periodo de subordinación de la política social a la económica74. Son los denominados tiempos de “congelación de los salarios”, donde claramente no había cabida a los consejos de salarios, los cuales fueron sustituidos por un sistema de fijación periódica de remuneraciones mínimas y máximas correspondientes a cada categoría por medio del CORPIN (Comisión de Productividad, Precios e Ingresos). RELASUR (1995) p.40. Sin embargo, una vez reinstitucionalizada la democracia en 1985, se vuelven a convocar los consejos de salarios, principalmente por la presión ejercida por los grupos de trabajadores

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por una aplicación atípica y heterodoxa de la ley de consejos de salarios75, sirviendo esta más bien como marco de orientación en el funcionamiento de los consejos. Y por último, un tercer periodo que comienza el año 2005 con la reactivación de los consejos de salarios luego de un periodo de hibernación76 y que se extiende hasta hoy en día.

Un análisis general de las distintas etapas de implementación de los consejos de salarios nos permiten observar dos situaciones que han marcado su funcionamiento: en primer lugar, podemos constatar que lo establecido en términos formales por la ley que instaura los consejos de salarios, dista mucho de lo que en realidad ha venido ocurriendo en su aplicación a lo largo de su historia, acusando una serie de modificaciones e invenciones estructurales (no reguladas por vía legal) en su aplicación. Un segundo aspecto dice relación con el hecho de quedar demostrado con creces que este tipo de negociación ha constituido mucho más que una instancia que se restringe solo a fijar salarios mínimos, si no que además este se ha consolidado como un potente instrumento para la determinación de condiciones generales de trabajo, fijación de compromisos por rama de actividad económica y un mecanismo que regula

mediante una ola de huelgas que abarcó amplios sectores económicos del país, demandando la necesidad de impulsar mecanismos que asegurasen la recuperación del poder adquisitivo de los salarios y reivindicaciones sociales largamente deterioradas en tiempos de dictadura. RELASUR (1995) p.44. 75 Ermida (2008) p. 30. 76 En 1991 la nueva administración decide no convocar mas a los consejos de salarios76 optando por trazar un programa fundamentalmente de corte neoliberal de ajuste económico, la cual pone en práctica distintas medias dirigidas a “abrir la economía nacional a los mercados internacionales, combatir la inflación, equilibrar cuentas publicas, achicar el peso del estado, privatizar muchas de las áreas que tradicionalmente habían sido administradas y explotadas por el sector público y promover la integración regional del Uruguay”. RELASUR (1995) p.56. Cuestionando modelos tripartitos de negociación por rama, aludiendo a su imposibilidad de contemplar las circunstancias y condiciones propias de cada empresa, lo que finalmente se traducía negativamente en asimetrías que repercutían en la capacidad de sobrevivencia de las distintas empresas. Esta situación devino finalmente en un retiro del Estado en los procesos de negociación y dar una orientación de acomodamiento de la negociación a las condiciones particulares de cada empresa, lo que concluyó finalmente en dejar de convocar a los consejos de salarios. Lo cierto es que durante este periodo de “hibernación” de los consejos de salarios, trajo como inevitable resultado el “debilitamiento sindical, la descentralización y atonía de la negociación colectiva, individualización de las relaciones laborales y como consecuencia inevitable de todo ello, la caída del salario real y el empeoramiento y precarización de las condiciones de trabajo en general”. Ermida (2008) p. 31. Este panorama cambia precisamente el año 2005 con el nuevo gobierno uruguayo (encabezado por el bloque del frente amplio), el cual bajo el compromiso de implementar una política laboral activa, logra resucitar nuevamente los consejos de salarios, manteniendo en general las mismas modificaciones de las etapas anteriores, aunque en este nuevo periodo incorporando dos nuevos objetivos: el primero, la consolidación e incorporación formal del “Consejo Superior Tripartito” (Mediante el decreto 105/05.); y en segundo lugar buscando ampliar el número de grupos de negociación, incluyendo sectores tales como el rural y el de los trabajadores domésticos.

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y armoniza los conflictos laborales existes mediante una participación y diálogo constante entre las partes.

Finalmente, la aplicación de los consejos de salarios ha significado resultados y logros sumamente satisfactorios para el sector de los trabajadores (aun en tiempos adversos), tales como: consolidar una estructura sindical, reafirmar y promover la negociación colectiva por rama de actividad económica, incentivar fuertemente la sindicalización (muy por el contrario a lo pensado inicialmente por sus detractores los cuales postulaban que estos constituirían procedimientos desmovilizantes de la clase trabajadora77), aumentar el salario real y generar diálogo y movilidad social78.

2.2. Una mirada actual a los consejos de salarios

Ahora incumbe dar un vistazo a cuales son las principales posturas,

consensos y disensos existentes entre las partes integrantes de los consejos de salarios, desde la perspectiva tanto de los trabajadores como de los empresarios79.

Con la llegada en el 2005 de un nuevo gobierno de Izquierda el cual manifestaba abiertamente su preocupación por implementar una política laboral activa, significaba para los trabajadores una oportunidad de trabajar con un gobierno con afinidad programática y así lograr revertir el deterioro que este estaba sufriendo desde 199080.

Desde el punto de vista de la participación de los trabajadores y empresarios en los distintos ámbitos institucionales, en líneas generales se han mostrado receptivos a participar tanto en el consejo superior tripartito como en los consejos de salarios (lo que no significa su conformidad frente a los planteamientos y medidas del gobierno en estas materias.)81. Sin embargo, pese a que el empresariado se presto dispuesto a colaborar en los consejos de

77 Ibídem. 78 Ermida (2008) p. 29. 79 Analizando principalmente lo ocurrido entre el 2005 y 2006 años que marcaron la pauta de lo que ha venido aconteciendo hasta este año en cuanto el funcionamiento de los consejos. 80 Rodríguez et al. (2007) p.81. 81 Sin embargo, analizar el planteamiento del conglomerado empresarial frente a las relaciones laborales y políticas planteadas por el gobierno presenta algunas dificultades, las cuales apuntan al hecho que el empresariado en general no cuenta con una cúpula central (Actualmente en el Uruguay los empresarios se pueden dividir en dos tipos de organizaciones: unas de primer grado, que reúnen a empleadores que pertenecen a una misma rama de actividad y otras denominadas de segundo grado que son representativas de grandes sectores como el industrial, comercial etc., pero sin existir una central única que represente a todo el empresariado). Rodríguez et al. (2007) p.101, cosa que sí ocurre con los trabajadores, los cuales se ven representados en una central única como es el PIT-CNT.

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salarios82, estos siempre han manifestado un cierto temor y desconfianza hacia el gobierno actual, por su manifiesta tendencia e inclinación hacia los trabajadores y sobre todo en situaciones de conflicto entre las partes83.

Respecto a lo que ha sido la negociación en los consejos de salarios, cabe decir que durante las rondas del año 2005, 2006 y 2007 el principal foco de tensión ha sido la divergencia existente entre las partes (e incluso dentro de los propios trabajadores) sobre las “pautas” que son dadas a conocer por el gobierno en cada ronda de negociación (circunstancia que analizaremos más adelante).

La negociación por rama de actividad, ha sido mirada por ciertos sectores del empresariado positivamente, los cuales le atribuyen ciertas ventajas, dado que esta modalidad generaría costos salariales más homogéneos dentro de los sectores de actividad, evitando así la competencia desleal. Pero por contrapartida otros sectores empresariales manifiestan su desventaja al tratarse como iguales a los desiguales, perjudicando así principalmente a las PYMES y empresas rurales84.

Finalmente y pese a lo anterior, las jornadas tanto del 2005, 2006 y 2007 funcionaron bien, trajeron cifras azules y resultados satisfactorios.

2.2.1. La política salarial

Los tres objetivos fundamentales del actual gobierno del frente amplio

fueron fortalecer e incentivar la negociación colectiva; incluir otros sectores en la negociación de los consejos como los rurales y trabajadores domésticos en lo privado y abrir la negociación al sector público85.

No obstante el tema de las “pautas” sigue siendo hasta hoy un tema conflictivo y considerado muchas veces como insuficientes por los trabajadores.

82 Y si se quisiera ir más allá, es el propio mecanismo el que hace prácticamente forzosa su participación debido a que si estos se sustraen del diálogo en dicha instancia, se tomarían decisiones de las cuales estos no participaron y se les harían extensibles de igual forma. 83 Suficientes en este sentido fueron las palabras del Ministro del trabajo de ese entonces al decir en un diario local que “soy consiente de que la balanza se tendrá que volcar para algún lado y yo voy a poner el dedo en el platillo de los trabajadores”. Rodríguez et al. (2007) p.104 84 Rodríguez et al. (2007) p.106. 85 En el sector público durante el 2005 y 2006, se logró instalar una comisión bipartita, constituyendo a su vez diversos grupos de negociación.

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2.2.2. La política laboral En líneas generales, el actual gobierno uruguayo ha mostrado su interés

de avanzar en políticas laborales tendientes a beneficiar a los trabajadores, en donde aparte de volver a convocar los consejos de salarios, se ha logrado la incorporación sistemática de leyes que buscan satisfacer reivindicaciones históricas de los trabajadores, como las leyes sobre fueros laborales86, el decreto de prevención de conflictos (que regula las ocupaciones en la Huelga), la ley de prescripción de beneficios o créditos laborales y las leyes de tercerizaciones. Incorporaciones legales que han revolucionado el contexto de relaciones laborales existentes en Uruguay87.

Para los empresarios, este ha sido el ámbito donde se han encontrado los mayores desacuerdos, cuestionando constantemente las leyes dictadas en los años 2005 y 2006 tendientes a proteger a los trabajadores88.

2.2.3. Relaciones entre los empresarios y trabajadores

Con la vuelta del funcionamiento de los consejos de salarios el 2005, la

relación de los trabajadores con los empresarios, fue en un comienzo tensa, la cual terminó con un paro el 2005, pero luego de superadas ciertas asperezas, mas bien políticas, el diálogo entre las partes ha dado buenos resultados aunque con ciertos matices, existiendo sectores donde el diálogo entre trabajadores y empresarios es fluido y data de largo tiempo atrás y otros donde el mismo es mas difícil y/o reciente89, por ende pese a las diferencias que en

86 Promulgada en Enero del 2006. 87 Rodríguez et al. (2007) p.91. 88 Fue así como se criticó en el 2005 el decreto que regula las ocupaciones, derogando la facultad del ministerio del interior para desalojar las empresas ocupadas como consecuencia de conflictos gremiales, lo que generó el rechazo de los empresarios acusando al gobierno de defender solo el derecho de los trabajadores y dejando de lado a los empresarios, que siempre se inclinaría la balanza hacia los trabajadores y que la derogación de ese decreto atenta el derecho sobre la propiedad privada y constituye una mala señal para los inversionistas extranjeros. Así se advierte por parte de los empresarios que “con la misma fuerza que se debe defender el fuero sindical y del derecho de huelga se debe defender la propiedad privada”. Rodríguez et al. (2007) p.112. El descontento de los empresarios fue similar al dictarse la ley que regulaba la prescripción de créditos laborales, la cual fue calificada como perjuicios ya que esta no da ni seguridad ni certeza jurídica para los inversionistas tanto nacionales como extranjeros. Finalmente, frente a la ley que establecía la responsabilidad empresarial en las subcontrataciones y suministros, conocida como la ley de “tercerizaciones”, declaraciones en contra de esta ley sobran, atacando al gobierno de inconsecuente ya que si se insiste en combatir el desempleo, con esta ley se retrocedía, que con el ánimo de corregir excesos, se cometían abusos, etc. Rodríguez et al. (2007) p.115. 89 Rodríguez et al. (2007) p.95.

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gran medida han sido políticas, existe al menos la voluntad de ambas partes de mantener el diálogo.

Las críticas formuladas por los empresarios han sido principalmente de dos tipos: uno de forma referido a la calidad de la participación y otro de fondo que critica la política laboral.

Sobre el primero, se critica que pese a que el gobierno creo varios ámbitos para discutir los temas de forma tripartita, sus reclamos e iniciativas no eran escuchadas a la hora de dictar las leyes o decretos, lo que llevó a los empresarios a afirmar que sus posiciones no eran tomadas en cuenta90, conviviendo así dentro del bloque empresarial dos tipos de posiciones: “quienes entendían que debían seguir participando y quienes sostenían que debían dejar de participar porque con sus presencia solo estaban legitimando posiciones con las que no coincidían”91.

En cuanto a las críticas dirigidas al fondo de la política laboral; los empresarios se mostraron molestos con la desigualdad de trato hacia ellos, debido (como ya se ha mencionado) al mayor apoyo y protección que le ha dado el gobierno a los trabajadores. Dicha situación es mirada desde el conglomerado empresarial con recelo, (principalmente por el cambio de escenario producido con la llegada del frente amplio) dado que el sindicalismo se encontraría en un habitad mucho mas cómodo y favorable que en periodos anteriores lo que era visto como una pérdida de poder por los empresarios.

Pese a las críticas empresariales fácticamente los cambios legislativos en materia laboral no fueron obstáculo para que las tasas de crecimiento de producción, inversión y empleo, estuvieran en niveles altos92, es más, “el crecimiento económico tuvo niveles muy superiores a los históricos. Parecería existir una contradicción, al considerar que un gobierno quiere quitar a los empresarios del control de sus empresas, […] y al mismo tiempo aumenta la inversión en las mismas”93.

2.2.4. Los acuerdos en los consejos de salarios

Ahora pasaremos a analizar los resultados producidos por la negociación

salarial en los consejos de salarios en el último tiempo. Estos serán examinados en cuanto a la extensión de los acuerdos, ya sea referido a la cantidad de sujetos a quienes se les aplican o en relación al tiempo de vigencia

90 Rodríguez et al. (2007) p.118. 91 Rodríguez et al. (2007) p.118. 92 Rodríguez et al. (2007) p.119. 93 Rodríguez et al. (2007) p.118.

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de los mismos, de igual modo, en términos de contenido se consideraran los mecanismos, formas de flexibilización y principios utilizados en las cláusulas que conforman el acuerdo.

Es así como podemos mencionar que respecto de los acuerdos en los consejos de salarios:

a) Aumentan sustancialmente los acuerdos por rama de actividad94 en comparación con periodos anteriores, abarcando a su vez un número mayor de trabajadores debido a que se retomo la negociación por medio de los consejos de salarios.

b) Predominan los consensos, entendidos como las decisiones obtenidas por unanimidad de las partes o por homologación y no por una decisión del ejecutivo al no existir acuerdo, o al no estar presente alguna de las partes al momento de negociar. Estos consensos que denominaremos “acuerdos” son de dos tipos: i) los acuerdos en el consejo, entendidos como aquellos consensos obtenidos por decisiones unánimes de las tres partes; ii) los acuerdos elevados al consejo, que son aquellos que nacen a raíz de acuerdos bipartitos (convenios colectivos), negociados fuera de los consejos, pero que son elevados a este, solicitando la “homologación” o extensión de sus efectos, que de ser aprobado por las partes este logra efecto erga omnes95-96. Por otro lado también surgen las decisiones adoptadas ya no por unanimidad si no por acuerdo de la mayoría de las partes, las cuales en la práctica surgen del apoyo de una u otra parte a la propuesta del ejecutivo, siendo casi excepcional la circunstancia en que el acuerdo surge del consenso de los trabajadores y empresarios.

c) Los plazos en general son más largos: en el año 2005 el 96% de los acuerdos tuvo un plazo de un año, 1% tuvo plazo menor y el 3% tuvo un plazo superior97 (los cuales se debieron a que existían convenios vigentes en algunos sectores, los cuales fueron homologados y luego extendidos a todo el grupo de

94Los números indican que los años 2005 y 2006 fueron los de mayor cantidad de acuerdos desde 1985, así se aprecia que en el año 2005 se obtuvieron 177 acuerdos y en 2006 se obtuvieron 2006 acuerdos, ambos promedio por ronda de negociación. Esto es importante si lo comparamos con el periodo inmediatamente anterior de la convocación de consejos, es decir desde 1991 a 2004, donde el promedio de acuerdos son solo 5. Rodríguez et al. (2007) p.140. 95 Racciatti y de la Riva (2007) p.133. 96 En efecto, las partes en la practica comenzaron a llevar convenios colectivos producidos por sus negociaciones colectivas al consejo de salarios correspondiente, los que posteriormente eran sometidos a homologación del consejo respectivo (constituyendo la base de estos laudos) para dar una aplicación erga omnes de dicho convenio a toda la rama o grupo de actividad económica “quedando igualmente comprendidos bajo su ámbito, quienes por no estar afiliados a las organizaciones pactantes, no formaban parte de la unidad de contratación que los había celebrado” (RELASUR,1995, p.35). De esta forma, se logra una extensión atípica de los efectos tradicionales de los convenios colectivos bilaterales. Ermida (2008). p. 28. 97 Rodríguez et al. (2007) p.143

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actividad), y en el 2006 el 82,5% de los acuerdos tuvo una duración superior a un año, el 5% por un plazo inferior y el 12,5% definió no tener plazo.

d) Existe mayor flexibilidad en los plazos: los acuerdos establecidos con un plazo fijo, pueden ser susceptibles de modificaciones en cuanto a su duración, por acuerdo de las partes y pactados en la negociación. Estas pueden ser de dos tipos i) para extender o prolongar su vigencia mediante las “prórrogas automáticas” las cuales no necesitan de una nueva negociación si 30 días antes de la fecha prevista para que finalice el acuerdo ninguna de las partes manifiesta su intención de no renovar el convenio98; ii) también se puede restringir la duración o anticipar la terminación del convenio pactado originalmente mediante las “cláusulas de salvaguardia”, las cuales ante determinadas circunstancias que generen la inestabilidad del grupo o sector, traen como consecuencia la terminación anticipada del convenio99. Finalmente, existe una tercera alternativa que permiten modificar la duración ordinaria de un convenio, mediante los “mecanismos de denuncia” establecidos en los consejos, los cuales pueden dejar sin efecto el convenio ante el incumplimiento de cualquiera de las partes.

e) Mayor flexibilidad en la negociación: como ya hemos visto, una de las desventajas atribuidas a los consejos por parte de los empresarios es que se trata como iguales a los desiguales, sin considerar las desventajas existentes entre empresas de una misma rama de actividad económica.

Sin embargo, esto pareciese no ser tan cierto. Así, se ha sostenido que “los hechos son demostrativos de que el tratamiento igualitario de empresas con condiciones diferentes no es responsabilidad de la ley, que tienen la flexibilidad suficiente como para admitir el tratamiento diferencial, sino que es responsabilidad de los operadores de la misma y de la forma como están habituados a negociar”. Y se agrega: “Cuando los actores han querido contemplar situaciones especiales, lo han podido hacer, sin violentar la ley, y logrando transformar las eventuales desventajas de la negociación a nivel de rama de actividad en oportunidades de la misma”100.

En efecto, dentro de los convenios podemos encontrar frecuentemente diferenciaciones en cuanto a su aplicación dependiendo de la ubicación geográfica de la empresa en el país, prescindiendo así de una aplicación general101; como también encontramos diferenciaciones de acuerdo el tamaño

98 Rodríguez et al. (2007) p.145. 99 Ibídem. 100 Rodríguez et al. (2007) p.146. 101 Rodríguez et al. (2007) p.147.

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de la empresa, pero estas tienen un carácter netamente excepcional y bajo precisas circunstancias102.

Otra alternativa mucho mas discutida y cuestionada por los trabajadores103 es la cláusula de “descuelgue”, entendida como “la posibilidad de que una empresa que enfrente dificultades y justifique debidamente el hecho, pueda no cumplir con el convenio de rama pagando salarios menores, si esto es negociado en el consejo superior de salarios correspondiente”104, para no poner en riesgo los puestos de trabajo de dicha empresa105, lo que al igual que en el caso anterior esta es de carácter excepcional y bajo ciertas circunstancias. Cosa distinta pero igualmente legitima son las llamadas “cláusulas de exclusión”, las cuales “habilitan a quitar a una empresa que atraviesa por una situación difícil de la obligación de cumplir con las disposiciones que se acuerdan con carácter general”106 cuya diferencia con la cláusula de descuelgue esta en que la empresa que será excluida del convenio se determina desde un principio que a esta no se le aplicara el convenio, en cambio con el descuelgue la empresa se le aplica el convenio pero por determinadas circunstancias este no estaría obligado a cumplir.

f) Existe preponderancia del principio in dubio pro operario: frente a la pregunta de cual es el convenio que prevalecerá en caso de conflicto, si el de la negociación colectiva a nivel de empresa o el convenio de la negociación por rama107la respuesta viene dada por cierto por el principio in dubio pro operario en donde se aplicará la norma mas beneficiosa para el trabajador, principio propio del derecho laboral. Pero en la práctica, para evitar conflictos se pactan normas de coordinación entre los distintos niveles, aplicando criterios como el de especialidad (prevaleciendo el convenio de empresa por sobre el de rama), cronológico (donde se aplicaría el último convenio pactado, que seria el que mejor se adapta a la realidad actual) o jerarquía (en donde el convenio pactado

102 Rodríguez et al. (2007) p.149. 103 Nuevamente el movimiento sindical mostro sus diferencias, existiendo por la mayoría del movimiento sindical, un rechazo enfático a esta figura, sosteniendo que debilitaría la negociación por rama; sin embargo algunos dirigentes sindicales no se mostraron tan reacios al pacto de descuelgue, estos consideraron que si la empresa aportaba información suficiente que justificara el hecho, se podía llegar a aceptar para esa empresa en particular un acuerdo distinto, fijando salarios menores del acordado inicialmente para todo el resto de su rama de actividad. Rodríguez et al. (2007) p.90. 104 Rodríguez et al. (2007) p.90. 105 Rodríguez et al. (2007) p.151. 106 Rodríguez et al. (2007) p.150. 107 Cabe mencionar que actualmente esta pregunta no es de fácil respuesta, ya que Uruguay no cuenta con una ley de negociación colectiva.

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a nivel de rama, por ser superior prevalecería al de empresa el cual se encuentra debajo de este)108.

2.2.5. Los dilemas y desafíos de los consejos de salarios

Como ya hemos tenido oportunidad de mencionar, dentro de la

experiencia de los consejos de salarios se han presentado diversas modificaciones en su aplicación, de las cuales han derivado diversas consecuencias, constituyendo en ciertos casos un obstáculo en su eficacia y credibilidad y otras representando mas bien un desafío tanto para el gobierno como los actores sociales sobre las diversas formas y utilidades que ha resultado tener este mecanismo en la práctica.

a) La denominada “homologación” por decreto de los laudos obtenidos en los consejos.

Un primer asunto propio del sistema uruguayo surge a raíz de un problema formal de la ley de consejos de salarios, debido a que los laudos obtenidos en los consejos no poseen por si solos fuerza de ley, lo que se tradujo en que estos fuesen fácilmente impugnables judicialmente. De este modo, la solución utilizada para subsanar este vicio fue mediante la figura de la “homologación” del laudo por medio de un decreto dictado por el ejecutivo en virtud de su facultad de determinar salarios mínimos109. Esta aparente solución debe ser tomada en verdad como un arma de doble filo, ya que por un lado efectivamente se recubre o protege jurídicamente las decisiones de los consejos, pero por otro, podía ser utilizado como una herramienta política y de control económico de todo el sistema por parte del gobierno de turno, en la medida en que la validez jurídica del laudo dependía del decreto posterior. Menciono esto porque en los hechos, han ocurrido casos en que aquella negociación que termina escapando a las pautas fijadas por el gobierno, son dejados en suspenso sus trámites de homologación, dejando dicho laudo sin eficacia jurídica hasta que las partes cedan en la negociación con sujeción a las pautas que fueron fijadas desde un comienzo, controlando de esta manera los costos salariales en las variables macroeconómicas110. Esta situación ha pesado en la negociación permitiendo a los delegados del poder ejecutivo hacer prevalecer su opinión en las negociaciones y muchas veces condicionándolas a un determinado resultado.

108 Rodríguez et al. (2007) p.154. 109 Facultad que quedó instaurada por el gobierno de facto anterior, por el DL 14.791 y que fue finalmente legalizada por el art. 83 de la ley 16.002 de 1988. Ibídem. 110 RELASUR (1995) p.52.

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b) Las pautas ¿techo o piso? La doctrina uruguaya define a las pautas como los “lineamientos de

política salarial que expresan la política económica del gobierno y que están vinculadas a la política monetaria del banco central y a las metas de inflación”111. Estas tienen por objeto establecer la posición del poder ejecutivo sobre los márgenes del incremento salarial y plazos de los acuerdos, las cuales se basan principalmente bajo tres criterios; a) un ajuste por inflación pasada (el cual fue aplicado solo el 2005), b) un ajuste por concepto de inflación esperada, c) y un porcentaje por concepto de recuperación.

Desde la perspectiva de su naturaleza jurídica, estas no se encuentran reguladas en ningún acto administrativo expresamente, pero en la práctica las pautas cumplen para las partes en el consejo dos funciones: en primer lugar son instrucciones para los delegados del poder ejecutivo en las negociaciones dentro de los consejos (las cuales son en principio vinculantes pero formalmente la decisión del consejo puede apartarse de ellas), y en segundo lugar son señales o delimitaciones para las partes restantes, que indican bajo que condiciones se dictara el decreto y cuáles serán sus efectos jurídicos en cuanto a su extensión112.

Las pautas siempre han constituido un tema polémico, criticado (tanto por los empresarios como por los trabajadores aunque con mayor intensidad por estos últimos), y con posiciones encontradas , existiendo así, aquellos que las apoyan, bajo el argumento que estas constituían un “piso” para ciertos grupos de trabajadores cuya fuerza sindical era baja o simplemente no existía, y aquellas opiniones divergentes que las rechazan postulando que mas bien estas constituyen un “techo” que impide el logro de mayores resultados113.

Por otro lado, como consecuencia directa de esta facultad del ejecutivo de homologar por medio de un decreto un laudo, Ermida afirma que esta situación a desencadenado en un desequilibrio de fuerzas de las partes al momento de negociar114, permitiendo al ejecutivo “hacer pesar su opinión en las negociaciones y comenzar a imponer pautas económicas a las que las partes necesariamente deben ajustarse, so pena de no ver homologado su acuerdo, con

111 Racciatti y de la Riva (2007) p.137. 112 Racciatti y de la Riva (2007) p.139. 113 Rodríguez et al. (2007) p.85. 114 Situación que siempre fue fuente de críticas, dado el número de representantes que siempre poseyó el ejecutivo de tres miembros en comparación a las demás partes que solo poseían dos.

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lo cual podía verse privado de efecto erga omnes, pero sobre todo este podía ser jurídicamente impugnado”115-116.

Finalmente, la aparición de las pautas, puede ser entendida como la herramienta más efectiva con la cuenta el ejecutivo para uniformar criterios en la negociación y presionar a las partes a llegar a un acuerdo dentro de los rangos de aumento máximos (techos) o limites mínimos (pisos) que este impone a las partes.

c) Los consejos de salarios como algo más que fijar salarios mínimos Uno de los factores más interesantes de lo que ha sido esta experiencia

tripartita de negociación, es que dentro del contenido de sus acuerdos se puede apreciar como en los consejos de salarios se han llegado a discutir y acordar otro tipo de temas, no estrictamente salariales tales como: i) contratos de trabajo, donde en algunos grupos se ha tratado la problemática de los contratos atípicos, obteniendo acuerdos que regulan por ejemplo la duración de contratos especiales como el contrato a prueba, y formas de contratación laboral donde se establece la obligación de llevar un registro nacional de trabajadores de la respectiva rama117. ii) licencias especiales, donde se acuerdan permisos como, licencias por matrimonio, por estudio, por fallecimiento, por nacimiento de hijos118. iii) salud e higiene laboral, para el tratamiento de estos temas, se instauran comisiones tripartitas, dedicadas a estos temas, las cuales han resuelto medias como generar un programa de salud y seguridad en el trabajo, establecer un delegado sindical de salud y seguridad por cada empresa y una comisión bipartita interna en el trabajo119. iv) cláusulas de no discriminación, igualdad de trato y oportunidades: este tipo de cláusulas ha ido en incremento en el último tiempo, las cuales poseen un contenido bastante genérico y se encuentran referidas principalmente a compromisos asumidos por las partes a cumplir y respetar las leyes nacionales como internacionales vigentes que regulan la materia120. v) libertad sindical: en los consejos de salarios también se incluyen cláusulas sobre relaciones colectivas de trabajo, abordando temas como el respeto a la libertad sindical, descuentos de cuota sindical, facilidades para su ejercicio

115 Situación que es totalmente contrastable con el rol adoptado por el ejecutivo en un primer periodo de funcionamiento de los consejos, el cual asumía una actitud de neutralidad y mero arbitrio entre las partes involucradas. En definitiva, dicha situación generó un entorpecimiento en las negociaciones. 116 Ermida. (2008) p. 30. 117 Racciatti y de la Riva (2007) p.144. 118 Racciatti y de la Riva (2007) p.145-146. 119 Racciatti y de la Riva (2007) p.149. 120 Racciatti y de la Riva (2007) p.150.

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mediante acuerdos sobre licencias sindicales, deberes de información de la empresa al sindicato (como tipos de contratos laborales, despidos y sanciones disciplinarias), cláusulas de paz y procedimientos de prevención de conflictos colectivos, los cuales establecen mecanismos o procedimientos compuestos de varias etapas, que van desde la negociación bipartita hasta el involucramiento del consejo de salarios respectivo, los cuales deben ser respetados y que son previos a la toma de medias de fuerza por parte del sindicato, quedando excluidas (claro esta) situaciones dramáticas como el incumplimiento de las decisiones del consejo de salarios por parte de la empresa, donde existe el pleno derecho de actuar rápidamente mediante movilizaciones, paros o huelgas y obviando los mecanismos existentes121. vi) beneficios sociales: de igual forma, existen grupos donde se crean importantes fondos sociales dentro de la negociación en los consejos, creando así prestaciones importantes tales como: fondos de cesantía y retiro, centros de capacitación de trabajadores y fondos sociales de vivienda de obreros etc.122.

3. El Consejo Superior Tripartito

Un último mecanismo partícipe y relevante en la determinación de

salarios mínimos (entre otras cosas), es el Consejo Superior Tripartito, el cual nació como un mecanismo consultivo ad hoc, de composición tripartita, que en sus inicios no se encontraba recogido en norma expresa123 pero que luego fue incorporado legalmente el año 2005 (mediante el decreto 105/05).

Este puede ser definido como un órgano de coordinación de las relaciones laborales y reglamentación de su funcionamiento interno, el cual en la práctica ha tenido como principal función acordar el monto de salario mínimo nacional como conformar los grupos de negociación por rama de actividad económica en los consejos de salarios124.

121 Racciatti y de la Riva (2007) p.154-155. 122 Racciatti y de la Riva (2007) p.155-157. 123 RELASUR (1995) p.63. 124 El año 2005 y 2006 constituyeron las jornadas mas tensas de este organismo frente al cometido de definir los grupos de actividad para la negociación en los consejos. Existieron ciertas discrepancias entre trabajadores y empleadores en cuanto al número de grupos que debiesen existir. Así, los trabadores buscaban concentrar en menor número la cantidad de grupos y por el contrario los empresarios proponían crear muchos grupos argumentando la variedad de industrias y ramas existentes. La postura de los trabajadores era clara, la tasa de afiliación sindical se mostraba caída en los últimos 15 años lo que traía como consecuencia sindicatos debilitados y en muchos casos con falta de representación, por lo cual una negociación muy atomizada los perjudicaba enormemente. Finalmente, de los 47 grupos que proponía el empresariado el 2005, se llego a un acuerdo de 20 grupos, lo que constituía un triunfo para los trabajadores, sin embargo, debe advertirse la flexibilidad que presento el

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En cuanto a su composición, en su inicio este se encontraba conformado

por las organizaciones más representativas de los empleadores y trabajadores, presidido por el ministro del trabajo y seguridad social. Hoy, formalmente, se encuentra integrado por nueve delegados del Poder Ejecutivo, seis delegados de las organizaciones más representativas de empleadores y seis delegados de las organizaciones más representativas de trabajadores (los cuales son designados por el PIT-CNT).

El consejo superior tripartito ha ido adquiriendo cada vez más protagonismo a través de los años, cuya importancia en la vida laboral ha radicado fundamentalmente en la fuerza de sus dirigentes sociales, los cuales pueden intervenir cada vez que sea necesario para solucionar o minimizar conflictos125, no necesariamente salariales, sino que en general sobre todo el sistema de relaciones laborales.126

4. Reflexiones finales

Los consejos de salarios son una instancia ensayada, que nació a

mediados del siglo XX y que han constituido a lo largo de su historia una de las manifestaciones mas importantes de tripartidismo en Uruguay, los cuales cuando han sido convocados, lejos de generar mayores conflictos y problemas (como creían algunos en un comienzo), ha demostrado ser una institución que se ha ido perfeccionando y contribuyendo en su enriquecimiento continuo, demostrando su tendencia natural a incentivar “la participación de los actores sociales en la determinación de las regulaciones salariales, como mecanismo

sistema (principalmente el 2006), en donde de los 20 grupos iníciales acordados, estos terminaron contenidos o desglosados en mas de 170 subgrupos de negociación. Racciatti y de la Riva (2007) p.130. 125 RELASUR (1995) p.65. 126 Así se desprende del proyecto de ley sobre negociación colectiva (a puertas de ser aprobado), el cual al tratar el consejo superior tripartito estipula como sus competencias las siguientes: a) Expedirse en forma previa al establecimiento, aplicación y modificación del salario mínimo nacional y del que se determine para los sectores de actividad que no puedan fijarlo por procedimientos de negociación colectiva. A tales efectos, el Poder Ejecutivo deberá someter estas materias a consulta del Consejo con suficiente antelación; b) Efectuar la clasificación de los grupos de negociación tripartita por rama de actividad o cadenas productivas, designando, en su caso, las organizaciones negociadoras en cada ámbito; c) Asesorar preceptivamente al Poder Ejecutivo en caso de recursos administrativos dictados contra resoluciones referidas a diferencias ocasionadas por la ubicación de empresas en los grupos de actividad para la negociación tripartita; d) Considerar y pronunciarse sobre cuestiones relacionadas con los niveles de negociación tripartita y bipartita; e) Estudiar y adoptar iniciativas en temas que considere pertinentes para el fomento de la consulta, la negociación y el desarrollo de las relaciones laborales.

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moderador y recomponedor de los equilibrios en los cuales se sustenta el sistema de relaciones laborales”127.

Analizar la experiencia de los consejos de salarios en el último tiempo (desde el 2005 hasta hoy) deja a la vista lo sorprendente que resulta ser este mecanismo en cuanto a los efectos que genera al corto plazo. Claro ejemplo de esto fue lo ocurrido el 2005 cuando se reconvocaron los consejos de salarios en un país donde la negociación colectiva se veía tremendamente disminuida, y que sin embrago una vez convocados, de la noche a la mañana, como por arte de magia, se tuvo a todo un país negociando en casi todas las ramas de actividad y en todas ellas obteniendo acuerdos y resultados sumamente interesantes128, lo que si comparamos con periodos anteriores más recientes (como entre 1991-2004 donde no fueron convocados) estos resultados obtenidos (gracias a la reimplementación de los consejos y las políticas laborales empleadas en el último tiempo) han sido sin duda satisfactorias. Así se puede afirmar que el aumento de la tasa de afiliación a sindicatos y reconstrucción de los mismos es evidente, como también el incremento de los espacios de diálogo y debate como es el Consejo Superior Tripartito, que propiciaron la generación de acuerdos mas de fondo ya sea en materia salarial como condiciones de trabajo, lo que significó una mejora en la calidad del empleo. Favorables resultados también se han obtenido en términos salariales en donde “es indudable el incremento que han tenido los salarios reales, especialmente en las categorías inferiores donde la equiparación intersectorial determino crecimientos muy superiores a la media”129.

Finalmente, no cabe duda que para el movimiento sindical uruguayo, la negociación por rama posee un valor insoslayable, el cual constituye uno de los pilares de su fuerza130, situación que es radicalmente opuesta a lo que ocurre en nuestro país en materia de negociación colectiva, quedando en la práctica circunscrita solo a la negociación a nivel de empresa. En este sentido, sólo nos queda concluir con unas palabras de Zapirain: “El diálogo, la participación y la

127 RELASUR (1995) p.62. 128 Ermida (2006) p.5. 129 Rodríguez (2007) p.99. 130 Ejemplos que demuestran esto existen muchos a lo largo de su historia. Así por ejemplo, en el año 2006 el ministerio del trabajo manifestó por un medio local, su intención de fortalecer la negociación por empresa (lo que puede resultar paradójico si lo comparamos con Chile), lo que genero la reacción inmediata de rechazo por los trabajadores sosteniendo en diversos medios de prensa “que a nadie se le llame a engaño, el PIT-CNT defiende la negociación de rama”, “el centro de la negociación deben ser los consejos de salario y allí deben discutirse los aumentos y las categorías. Otros temas como la productividad podrían discutirse como empresa”. (El país, 7 de Abril de 2006), se afirma por parte de los trabajadores un sistema de negociación con articulación en tres niveles: nacional, sectorial y por empresa. (El Observador, 12 de Abril de 2006).

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negociación colectiva son instrumentos de regulación social, que no deben ser vistos como opuestos o disfuncionales a una economía de mercado sino que, por el contrario, viene a coayudar y facilitar su funcionamiento”131.

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