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B uenas tardes. Permítanme comenzar agradeciendo a los organizadores que me hayan invitado a esta confe- rencia, tan amena e interesante, en un lugar tan agradable. Nunca había estado aquí y me encanta. Como ya se ha dicho, he trabajado dura- mente en este tema el de la Flexiguridad ya que, como probablemente saben todos ustedes, este debate comenzó en Dinamarca y en los Países Bajos en la dØcada de los noven- ta y se trasladó a Alemania o al menos creo recordar que tuve conocimiento del mismo en 1998, y organicØ la primera gran conferencia internacional sobre el tema en 1999. Desde entonces, hemos venido trabajando en la Fle- xiguridad, concepto que como verÆn ustedes, se ha difundido actualmente por toda la Unión Europea; ha sido y es una de las ideas de la Estrategia de Empleo europea. Primero permítanme explicarles lo que me gustaría tratar a lo largo de mi presentación. ComenzarØ exponiendo algunas ideas y nociones clave sobre la «Flexiguridad». Me gustaría demostrarles o al menos a quienes no estÆn familiarizados con el debate sobre la Flexiguridad que todos hablamos de este tØrmino y sobre esta idea, pero no todos nos referimos a lo mismo. Carecemos de un concepto comœn de Flexi- guridad. Cada país posee su propia concep- ción del tØrmino y, probablemente (al menos esa es mi sensación) no lograremos establecer una definición comœn aunque, probablemen- te, tampoco sea necesario. VolverØ a esta cuestión posteriormente. HarØ tambiØn una breve referencia, a la integración en el mercado laboral de los dife- rentes grupos de población a lo largo de toda su vida y les mostrarØ algunos datos empíri- cos de los regímenes prevalentes en los esta- dos europeos del bienestar. Esto viene perfectamente al hilo de lo que se habló esta maæana ya que en esta parte de la presentación me centrarØ, en particular, en el gØnero pero tambiØn en la cualificación profesional en las distintas edades. Han oído que, entre otras cosas, soy econo- mista; les mostrarØ algunos datos empíricos de los proyectos que he dirigido. No quiero aburrirles con un montón de datos, pero sí aportarØ algunos en esta sección de la pre- sentación. A continuación, tratarØ de analizar los dis- tintos tipos de seguridad para los tipos de actuación en cada estado europeo. PasarØ despuØs a la legislación en vigor en los dife- rentes países de la Unión Europea. He de reconocer que me referirØ principalmente a Europa Occidental, es decir, a los 15 países que componían la antigua Unión Europea. 117 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES * CatedrÆtica de Servicios Sociales. Universidad de Ciencias Aplicadas de Niederrhein. Alemania. Flexiseguridad: perspectiva europea UTE KLAMMER*

Flexiseguridad: perspectiva europea...trabajador es despedido, tiene acceso a un mercado laboral muy activo y disfruta de altas prestaciones por desempleo: hasta el 90% de su anterior

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Buenas tardes. Permítanme comenzaragradeciendo a los organizadoresque me hayan invitado a esta confe-

rencia, tan amena e interesante, en un lugartan agradable. Nunca había estado aquí y meencanta.

Como ya se ha dicho, he trabajado dura-mente en este tema �el de la Flexiguridad �ya que, como probablemente saben todosustedes, este debate comenzó en Dinamarca yen los Países Bajos en la década de los noven-ta y se trasladó a Alemania �o al menos creorecordar que tuve conocimiento del mismo en1998, y organicé la primera gran conferenciainternacional sobre el tema en 1999. Desdeentonces, hemos venido trabajando en la Fle-xiguridad, concepto que como verán ustedes,se ha difundido actualmente por toda laUnión Europea; ha sido y es una de las ideasde la Estrategia de Empleo europea.

Primero permítanme explicarles lo que megustaría tratar a lo largo de mi presentación.Comenzaré exponiendo algunas ideas ynociones clave sobre la «Flexiguridad». Megustaría demostrarles �o al menos a quienesno están familiarizados con el debate sobre laFlexiguridad� que todos hablamos de estetérmino y sobre esta idea, pero no todos nosreferimos a lo mismo.

Carecemos de un concepto común de Flexi-guridad. Cada país posee su propia concep-ción del término y, probablemente (al menosesa es mi sensación) no lograremos estableceruna definición común aunque, probablemen-te, tampoco sea necesario. Volveré a estacuestión posteriormente.

Haré también una breve referencia, a laintegración en el mercado laboral de los dife-rentes grupos de población a lo largo de todasu vida y les mostraré algunos datos empíri-cos de los regímenes prevalentes en los esta-dos europeos del bienestar.

Esto viene perfectamente al hilo de lo quese habló esta mañana ya que en esta parte dela presentación me centraré, en particular,en el género pero también en la cualificaciónprofesional en las distintas edades.

Han oído que, entre otras cosas, soy econo-mista; les mostraré algunos datos empíricosde los proyectos que he dirigido. No quieroaburrirles con un montón de datos, pero síaportaré algunos en esta sección de la pre-sentación.

A continuación, trataré de analizar los dis-tintos tipos de seguridad para los tipos deactuación en cada estado europeo. Pasarédespués a la legislación en vigor en los dife-rentes países de la Unión Europea. He dereconocer que me referiré principalmente aEuropa Occidental, es decir, a los 15 paísesque componían la antigua Unión Europea.

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* Catedrática de Servicios Sociales. Universidad deCiencias Aplicadas de Niederrhein. Alemania.

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He estudiado en profundidad los diferentespaíses de Europa Occidental pero, lamenta-blemente, no estoy especializada en los deEuropa del Este. Todos sabemos que estospaíses se dirigen hacia el modelo liberal perono puedo facilitarles información detalladasobre los diez nuevos Estados Miembros quese han adherido a la Unión Europea.

En último lugar, pero no por ello menosimportante, me referiré a cinco tareas crucia-les del desarrollo del concepto de la Flexiguri-dad a lo largo de la vida. Como verán, uno delos temas fundamentales de mi ponencia dehoy será la Flexiguridad y el ciclo de vida. Y,a mi juicio, éste es uno de los grandes defectosdel concepto de la Flexiguridad del que ahoradebatiremos, que tiene mucho que ver con lalegislación laboral, con los diferentes tipos detrabajo, pero que sólo se reduce al análisis delstatus quo, sin vinculación al acceso longitu-dinal, a los ciclos de vida. Espero demostrar-les, durante mi ponencia, que la Flexiguridadsólo tiene sentido si logramos vincularla conlos ciclos de vida y con una visión a largo pla-zo del desarrollo de la persona.

Por consiguiente, ¿a qué nos referimoscuando hablamos de Flexiguridad?

Hay cierto consenso respecto a algunosfactores mientras que no lo hay en absolutorespecto a otros. El acuerdo es unánime en

cuanto a que estamos refiriéndonos a algoque tiene que ver con la reconciliación entrela creciente flexibilidad que observamos enmuchos países europeos �tal vez en todos� yla seguridad. Por consiguiente, la idea gene-ral es que hemos de reconciliar, de algunaforma, flexibilidad y seguridad. Buscamos laFlexiguridad como alternativa a la desregla-mentación pura y dura. En lugar de simple-mente liberalizar nuestros mercados labora-les, necesitamos algo nuevo, algo que repre-sente un nuevo tipo de seguridad basado enun trabajo más flexible y en nuevos modelosde contratos laborales, entre otras cosas.

También hay consenso en el debate inter-nacional y, en estos momentos, contamos conuna amplia red de investigadores que anali-zan la Flexiguridad en los diferentes paíseseuropeos. No quiero entrar en detalles, perohablamos de flexibilidad externa e interna,de la cuantificación y función de la flexibili-dad y, por consiguiente, nos referimos a dife-rentes tipos de flexibilidad. Y también nosreferimos a diferentes tipos de seguridad. Laseguridad, en el futuro, no se reducirá exclu-sivamente a «prestaciones económicas» comoera habitual en el pasado. Significará dife-rentes derechos y reivindicaciones, diferentesniveles de reglamentación, derechos, conve-nios colectivos, reglamentos empresariales,etc. También puede significar estrategias de

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capacitación. Pensemos en la idea del emplo-yability empowerment (empleabilidad), clavede la actual estrategia europea de empleo.Sigue siendo sinónimo de prestaciones econó-micas pero, tal vez, de nueva naturaleza.Tenemos, por consiguiente, múltiples tiposde flexibilidad, de formas de flexibilidad yseguridad y, si lo desean, pueden realizar unamatriz a partir de éstas, combinando esos dis-tintos tipos de flexibilidad y de seguridad.

Algunos investigadores de los PaísesBajos, han tratado de hacer eso exactamente,de ponderar estos diferentes tipos de flexibi-lidad y seguridad y de encontrar soluciones alos mismos. Pero, como ya dije anteriormen-te, carecemos de un entendimiento y unadefinición comunes del concepto de Flexigu-ridad. Hay consenso respecto a que la políti-ca de Flexiguridad significa «no dar seguri-dad a todo tipo de flexibilidad», asimismo,parece existir acuerdo en el debate académi-co de que la política de Flexiguridad debecentrarse en los grupos más vulnerables delmercado laboral, en los aspectos más pro-blemáticos de la flexibilidad, etc. Sin embar-go, como veremos ahora, en la siguiente dia-positiva, todavía existen opiniones diversas,en los distintos países, respecto al significadodel término.

Veamos, en primer lugar, los Países Bajos,donde el debate comenzó a principios de ladécada de los noventa. A mi juicio, los PaísesBajos poseen una idea perfectamente clara delo que significa la política de la Flexiguridad,de que se trata de una política que mejorasimultáneamente la flexibilidad y la seguri-dad y que es la base de la denominada «LeyFlex», Ley de Flexibilidad y Seguridad, cuyatramitación comenzó en 1999 y fue aprobadaen ese mismo año. La Ley de Flexibilidadaspira a un mercado laboral más flexible, loque significa ofrecer incentivos para flexibili-zar los puestos de trabajo buscando, al mismotiempo, potenciar su seguridad para podergarantizarlos. Se trata de un debate típica-mente holandés: mejorar simultáneamentela flexibilidad y la seguridad pero sin restrin-gir el concepto al mercado laboral, sinoaplicándolo a otros campos en los que la flexi-bilidad también tiene cabida.

El debate danés, por lo que he podido com-probar, es ligeramente diferente. El debatedanés, al que Julia López hacía referencia ensu presentación de esta mañana, se centra enmayor medida en la movilidad del mercadolaboral. Como muchos de ustedes probable-mente saben, la legislación de protección delempleo es casi nula en Dinamarca pero si un

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trabajador es despedido, tiene acceso a unmercado laboral muy activo y disfruta dealtas prestaciones por desempleo: hasta el90% de su anterior salario. Y, cabe destacarque, a pesar de la falta de legislación de pro-tección del empleo, los ciudadanos se sientenseguros con este esquema. Cuando se les pre-gunta al respecto (y la Fundación Dublín loha hecho en varias ocasiones), los trabajado-res daneses consideran más seguro su merca-do laboral que los trabajadores alemanes, porejemplo, país que siempre se ha caracterizadopor una rígida legislación de protección delempleo. El concepto danés de Flexiseguridadse basa, por consiguiente, en la movilidad delmercado laboral.

Nosotros tratamos la Flexiguridad desdeun sentido mucho más amplio. Sólo unpequeño grupo de investigadores alemanesestudia la cuestión de la Flexiseguridad, peroyo diría que hemos alcanzado un consenso envirtud del cual se amplía el alcance del con-cepto de Flexiguridad. No es suficiente, anuestro juicio, centrarlo exclusivamente enaspectos del mercado de trabajo, tales comolas leyes laborales o la reglamentación de losdiferentes tipos de contrato. Hemos de inte-grar la flexibilidad y la seguridad en la vidapersonal, porque hemos observado que en elcurso de nuestra vida laboral, nuestros inte-reses profesionales cambian a medida que lo

hace nuestro desarrollo personal. Más divor-cios, tal vez menos matrimonios, nuevas for-mas de vida, más transiciones en el ámbitopersonal. Al mismo tiempo, el abanico deopciones es mucho más amplio: por ejemplo,los trabajos a tiempo parcial dependen engran medida de nuestra situación personal,como puede ser la familia, el matrimonio uotros aspectos.

Por consiguiente, consideramos que la Fle-xiseguridad debe tener en cuenta tanto lavida personal como la profesional lo que sig-nifica que son muchas las políticas implica-das en el debate sobre la Flexiseguridad. Porejemplo, hemos de considerar la política fami-liar a la hora de juzgar si una política de Fle-xiseguridad es correcta o no.

Analizando la Unión Europea, yo diría(probablemente lo sepan ustedes mejor queyo) que el debate sobre la Flexiseguridadllegó a la UE en torno al año 2000 y hoy obser-vamos indicadores claros �por ejemplo, en lasdirectrices en materia de empleo de 2003�, seinsta a los Estados Miembros a que busquenel adecuado equilibrio entre flexibilidad yseguridad. Más interesante todavía, a mi jui-cio, es que la Unión Europea haya impartidodirectrices claras a los Estados Miembrospara que desarrollen estrategias nacionalesglobales fundamentadas en el ciclo de vida. Y,

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como ya he dicho, este es el tema en el quecentraré mi ponencia de hoy.

Lo que hemos hecho en el curso de unreciente proyecto de investigación encargadopor la Fundación Europea para la Mejora delas Condiciones de Vida y de Trabajo (Funda-ción Dublín), en colaboración con un grupo deinvestigadores internacionales, es estudiar elfuncionamiento de los diferentes regímenesdel estado de bienestar. Yo me ocupo de labien conocida tipología de Aspen Andersson,con los estados del bienestar conservador yliberal escandinavos y el estado del bienestarmediterráneo que también incluye a España.Estamos analizando cómo se integra real-mente en el mercado laboral la fuerza de tra-bajo, los diferentes grupos de esta fuerza, losciudadanos en edad activa, a lo largo de todasu vida: hombres, mujeres, jóvenes, ancianos,trabajadores con baja cualificación y trabaja-dores especializados. Y, resulta interesantedestacar las enormes diferencias observadas,si consideramos esta tipología, entre los dis-tintos países y estados del bienestar. Desdeluego, somos conscientes de que no existententipos puros�, esto sería una enorme simplifi-cación, pero observamos diferencias decisivasy muy interesantes entre los diferentes esta-dos del bienestar.

Permítanme referirme al estado del bie-nestar escandinavo. Como ya he dicho, se tra-

ta de un ejercicio muy simplista pero que nosproporcionará una imagen bastante clara. Elestado del bienestar escandinavo se caracte-riza por la gran cantidad de horas de trabajoremuneradas a lo largo de toda la vida deltrabajador, independientemente de su sexo,así como por la continuidad laboral de ambossexos, hombres y mujeres. Cabe destacar,además, la edad relativamente temprana deacceso al mercado de trabajo y la elevadaedad de jubilación.

Las tasas de trabajo a tiempo parcial sonmoderadas y, a diferencia de Inglaterra, porejemplo, son trabajos a tiempo parcial de lar-ga duración, existen programas de exceden-cia flexibles y generosos como es el caso de lasprestaciones compensatorias durante la bajapor maternidad o paternidad. Al mismo tiem-po, un sector público altamente desarrolladoofrece servicios sociales, sistemas fiscalesindividualizados, determinadas ventajas uni-versales �si bien éstas se están recortando�.El trabajo está distribuido equitativamenteentre ambos sexos y entre los diferentes gru-pos de edad: no se observa exclusión porrazón de sexo o edad como ocurre �lo veremosposteriormente� en otros tipos de estado delbienestar.

Si analizamos los estados de bienestar cor-porativos y conservadores, mi país, Alema-nia, sin duda pertenece a éste grupo. En

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general, se observa, en nuestro mercado labo-ral, una tasa más baja de participacióndurante la edad activa. Por ejemplo, hay unmayor grado de exclusión como consecuenciadel desempleo. Cabe destacar, asimismo, quela vida laboral comienza mucho más tarde yque los trabajadores se jubilan antes, por loque al hablar de participación en el mercadolaboral, hemos de centrarnos, en realidad enel trabajador de edad media. El porcentaje demujeres trabajadoras es muy inferior, enespecial, si se trata de mujeres casadas y ellose debe a que el estado del bienestar alemánsigue incentivando notablemente el modelofamiliar tradicional, lo que significa unaesposa y un cabeza de familia, o tal vez uncabeza de familia y medio pero no, ciertamen-te, dos cabezas de familia. Disfrutamos delargas bajas parentales �excesivamente lar-gas en opinión de algunos� y de importantessubsidios para el modelo familiar tradicional,además de una altísima protección de los tra-bajadores fijos lo que significa que los riesgosde la flexibilidad son mucho más altos paralos jóvenes. Ellos son quienes están expues-tos, en mayor medida, a los riesgos de la flexi-bilidad en estos estados del bienestar.

Como ya dije en su momento, las conse-cuencias de esto es que el trabajo y los riesgosestán desigualmente distribuidos entreambos sexos, entre los diferentes grupos deedad y entre los empleados de distinta cuali-ficación. Hemos llevado a cabo extensasinvestigaciones empíricas, con los datos quedisponemos sobre Alemania, que han puestoclaramente de manifiesto que los nuevos ries-gos de la flexibilidad, son asumidos principal-mente por quienes acceden al mercado labo-ral, por los nuevos tipos de trabajos, así comopor los trabajadores poco cualificados mien-tras que la fuerza de trabajo tradicional, enespecial la masculina, está muy protegida porla legislación laboral.

Cuando analizamos estados del bienestarliberales como los de Inglaterra, Irlanda y, enel futuro, probablemente, los de los países deEuropa del Este, observamos un bajo nivel de

subsidización, lo que significa que no haydemasiadas prestaciones económicas quepermitan al trabajador permanecer fuera delmercado laboral durante periodos prolonga-dos. Esto obliga a ser un miembro activo delmercado de trabajo continuamente. Observa-mos una alta tasa de participación de hom-bres; la cuota que corresponde a las mujereses ligeramente inferior a la de los paísesEscandinavos y la principal diferencia seobserva en el trabajo a tiempo parcial debido,por ejemplo, a las pocas opciones de desarro-llo profesional y a la escasa disponibilidad deservicios de cuidados: las mujeres sencilla-mente no pueden desarrollar actividadeslaborales a tiempo completo si deben atendera sus hijos.

La diferencia, cuando comparamos esta-dos liberales y estados conservadores, es quelos jóvenes y las personas de edad avanzadaestán mejor integrados, por término medio,en el mercado de trabajo. El acceso al merca-do se produce antes y la edad de jubilación esmás alta, de forma que observamos una con-centración de trabajo remunerado en loshombres, similar al de los estados conserva-dores, pero no en los grupos de mediana edad.La concentración no es tan marcada cuandonos referimos a los grupos de mediana edad.

Permítanme hacer referencia ahora a losestados del bienestar mediterráneos que noson, desde luego similares, pero que trataréuna vez más como si lo fuesen, en aras de lasimplificación. La tasa de empleo en Españasigue siendo, como todos ustedes saben mejorque yo, muy inferior a la de los otros estadosdel bienestar. Un factor clave es la elevadatasa de desempleo; otro es la baja integraciónde la mujer en el mercado laboral. Ha sidomucho lo que se ha hablado sobre ello estamañana. El desempleo femenino es muysuperior al masculino, lo que no ocurre enAlemania en este momento. España se carac-teriza asimismo, por una baja integración delos jóvenes en el mercado laboral, así comopor una baja participación de los trabajado-res de edad avanzada.

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Por consiguiente, si observamos la imagengeneral, veremos algunas similitudes entrelos estados del bienestar conservador y losestados de bienestar mediterráneos, especial-mente si tenemos en cuenta que el trabajoremunerado se concentra principalmente enlos hombres de mediana edad. Pero hay tam-bién una gran diferencia que merece ser des-tacada: como todos ustedes saben, la tasa detrabajo a tiempo parcial es muy superior enotros países, por consiguiente, lo que vemosen los países mediterráneos es una polariza-ción entre las mujeres que trabajan a tiempocompleto (tal vez, mujeres sin hijos) y lasmujeres que no trabajan en absoluto � algoque nada tiene que ver con la imagen holan-desa que analizaremos más tarde, en el quehay muchas mujeres en el mercado laboral,de las que una gran mayoría trabaja a tiempoparcial.

Para ilustrar estos resultados, desearíamostrarles algunos datos empíricos extraídosde nuestra propia investigación.

En lo que se refiere a las primeras diaposi-tivas, los datos empíricos se basan en nues-

tros propios cálculos obtenidos en Alemaniade fuentes de datos longitudinales fiables, alo largo de todo el ciclo de vida. Lamentable-mente, carecemos de datos similares a niveleuropeo. Intentamos realizar una comparati-va pero no llegamos muy lejos, precisamentepor la falta de esos datos.

Lo que observamos en la siguiente diaposi-tiva es la evolución de los ingresos por traba-jo durante el ciclo de vida de un hombre naci-do en Alemania Occidental entre 1936 y 1955para diferentes cohortes de cinco años, si bienno queremos destacar las diferencias entrelas cohortes, porque no varían demasiado.Como ven, no se observan grandes cambiospero el cuadro nos proporciona una imagengeneral de su ciclo de vida. Hay algunas per-sonas que acceden al mercado laboral prontoy otras tarde, así que se observa, por términomedio, un aumento de los ingresos. Después,entre los 30 y 50 años, observamos una espe-cie de meseta, una situación de ingresos esta-ble. Desde luego, algunas personas estándesempleadas y otras abandonan su trabajodurante determinados periodos, pero aún así

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EVOLUCIÓN DE LA RENTA DEL TRABAJO A LO LARGO DE LA VIDAPOR COHORTE DE NACIMIENTO

ALEMANIA OCCIDENTAL, HOMBRES

Fuente de los datos: Cálculos propios para Klammer/Tillmann (2002) basados en datos AVID.

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se mantiene una situación bastante estableantes de que los primeros dejen el mercadolaboral y de que los otros obtengan unosingresos más altos. Por último, los ingresosdescienden a la edad de la jubilación.

Si tomamos a los hombres de Alemania delEste, no observaremos grandes diferencias, apesar de que han vivido la mayor parte de susvidas en la República Democrática Alemanaque, como todos ustedes saben, no se reunificóhasta 1990. Pero, como pueden ver en lasiguiente diapositiva la imagen es más omenos parecida. Por cierto, tal como puedenver aquí, hemos utilizado para las cohortesmás jóvenes un modelo que simula su desarro-llo profesional futuro, sus empleos, hasta laedad de jubilación de 65 años.

Pero si pasamos a las mujeres, observamosalgo obvio. Debería haberles mostrado lo mis-mo en el caso de los hombres pero no hubie-ran visto nada en particular. La preguntadecisiva para las mujeres es: «¿Tengo o notengo hijos?». Si observamos el ciclo de vidade los alemanes y alemanas, comprobaremosque las mujeres nacidas entre 1936 y 1955 �en esos 20 años � sólo ganan el 43% de losingresos de los hombres. Por tanto, si solo nos

detenemos en un momento determinado,observaremos una diferencia entre los sala-rios del 20-25%.

Si consideramos los rendimientos del tra-bajo obtenidos durante toda la vida por hom-bres y mujeres veremos que, como conse-cuencia de las diferentes transiciones, de lasdiferentes etapas vitales, los rendimientosde las mujeres, giran en torno al 43% de losde los hombres. Y un dato incluso más inte-resante es la gran diferencia existente entrelas mujeres sin hijos y aquellas que tienenuno, dos o tres hijos. La línea superiorcorresponde a las mujeres sin hijos y a laevolución de sus rendimientos por trabajo alo largo de la vida. Las siguientes líneascorresponden a las mujeres con uno, dos ytres hijos. En ningún caso pueden mantenerel ritmo profesional de las primeras debido,entre otras cosas, a la normativa en vigor,etc. Si observamos los datos correspondien-tes a las mujeres de Alemania del Este, laimagen es muy distinta. Se trata de mujeresque, como ya he dicho, vivían bajo el régimende la República Democrática Alemana. Susingresos eran mayores después del naci-miento del primer hijo y de alguna forma

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124 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES

EVOLUCIÓN DE LA RENTA DEL TRABAJO A LO LARGO DE LA VIDAPOR COHORTE DE NACIMIENTO

ALEMANIA ORIENTAL, HOMBRES

Fuente de los datos: Cálculos propios para Klammer/Tillmann (2002) basados en datos AVID.

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EVOLUCIÓN DE LA RENTA DEL TRABAJO A LO LARGO DE LA VIDAMUJERES DE ALEMANIA OCCIDENTAL, POR NÚMERO DE HIJOS

Nota: Cohortes de nacimiento, 1936-55.Fuente: Klammer y Tillmann 2002, cálculos realizados por Michael Stegmann basados en datos AVID: Stegmann(2001).

EVOLUCIÓN DE LA RENTA DEL TRABAJO A LO LARGO DE LA VIDAMUJERES DE ALEMANIA ORIENTAL, POR NÚMERO DE HIJOS

Nota: Cohortes de nacimiento, 1936-55.Fuente: Klammer y Tillmann 2002, cálculos realizados por Michael Stegmann basados en datos AVID: Stegmann(2001).

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podrían equipararse a los de las mujeres sinhijos e incluso a los de los hombres, y en con-junto alcanzaban alrededor del 90% de losingresos de las mujeres sin hijos.

En el marco del reciente proyecto encarga-do por la Fundación Dublín, diseñamos unmodelo de ciclo de vida a partir de los datosdel ECHP (European Community HouseholdPanel de Hogares) correspondientes al año2000 y comparamos distintos países y la dife-rente evolución de la participación de hom-bres y mujeres en el mercado laboral así comoel tiempo dedicado al trabajo en las distintasetapas de la vida.

En la siguiente diapositiva pueden ver laimagen de Alemania. Tengan en cuenta, unavez más, que no se trata de un ciclo de vidareal, sino de una simulación, es una imagendel conjunto de la sociedad en el año 2000.Comenzaremos por las columnas de la

izquierda que representan los jóvenes solterossin hijos en el año 2000 y pasaremos a la eta-pa siguiente de la vida que corresponde a lasparejas jóvenes sin hijos, a las parejas conhijos en edad preescolar, a las parejas conhijos pequeños y, más allá, a las parejas conhijos adolescentes e hijos que abandonan elnúcleo familiar. En el otro extremo tenemos alas parejas de edad avanzada en las queambos cónyuges superan los 60 años de edad.Se trata, por consiguiente, de un ciclo de vidaficticio en el que podremos observar las dife-rentes fases de integración en el mercadolaboral así como el tiempo dedicado al trabajo.

En las columnas pueden observar las tasasde actividad de hombres y mujeres. Los hom-bres aparecen en gris oscuro, las mujeres engris claro. En la parte superior de las filasobservarán la evolución del tiempo medio detrabajo, incluido el grupo correspondiente a «0horas trabajadas», por lo que la línea descen-

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HORAS DE TRABAJO HABITUALES A LA SEMANA, CICLO FAMILIAR, ALEMANIA, 2000

Fuente: Cálculos basados en datos ECHP para el proyecto «Hacia una nueva organización del tiempo de trabajo a lolargo de la vida laboral», informe aún sin publicar (ed. por Anxo/Boulin 2005).

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diente significará que las personas han redu-cido su tiempo de trabajo o su participación enel mercado laboral; una parte lo abandona.

La diapositiva les proporcionará una ima-gen clara de Alemania donde la proporciónactual de hombres y mujeres jóvenes queacceden al mercado laboral así como el tiem-po que dedican al trabajo es similar. Pero sinos trasladamos a las parejas y, en particu-lar, a aquellas que tienen hijos pequeños,observamos una marcada diferencia en latasa de participación en el mercado laboral y,en especial, en el tiempo trabajado que tansolo llega a recuperarse completamente aedades avanzadas.

Echemos un vistazo a otros países europe-os. Si nos fijamos en los Países Bajos, estadiferencia es incluso mayor, se trata del mis-mo panorama, de la misma imagen de lasociedad en el año 2000. La diferencia entre

hombres y mujeres es todavía más marcada,pero no porque las mujeres abandonen elmercado laboral sino, principalmente, porquereducen su horario de trabajo. Observamosun gran porcentaje de trabajo a tiempo par-cial. La diferencia en las columnas no esdemasiado grande pero si lo es en el apartadode tiempo trabajado.

Veamos ahora el caso de España. En unprimer vistazo, se asemeja bastante a lo quehemos visto en los Países Bajos pero, y estono les sorprenderá en absoluto, se debeprincipalmente a que la mayoría de lasmujeres abandonan el mercado de trabajo yno a que reduzcan su horario laboral. Porconsiguiente, aunque en promedio la ima-gen parezca similar, lo que subyace bajo lamisma, es un grupo de población que aban-dona el mercado laboral y no que reduce suhorario laboral.

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127REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES

HORAS DE TRABAJO HABITUALES A LA SEMANA, CICLO FAMILIAR, PAÍSES BAJOS, 2000

Fuente: Cálculos basados en datos ECHP para el proyecto «Hacia una nueva organización del tiempo de trabajo a lolargo de la vida laboral», informe aún sin publicar (ed. por Anxo/Boulin 2005).

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128 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES

HORAS DE TRABAJO HABITUALES A LA SEMANA, CICLO FAMILIAR, ESPAÑA, 2000

Fuente: Cálculos basados en datos ECHP para el proyecto «Hacia una nueva organización del tiempo de trabajo a lolargo de la vida laboral», informe aún sin publicar (ed. por Anxo/Boulin 2005).

HORAS DE TRABAJO HABITUALES A LA SEMANA, CICLO FAMILIAR, REINO UNIDO, 2000

Fuente: Cálculos basados en datos ECHP para el proyecto «Hacia una nueva organización del tiempo de trabajo a lolargo de la vida laboral», informe aún sin publicar (ed. por Anxo/Boulin 2005).

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En el Reino Unido, un estado del bienes-tar liberal, la situación es bastante diferen-te. Como ya he dicho, no tenemos muchassubvenciones y las mujeres después de crearuna familia han de reintegrarse en el merca-do laboral rápidamente, por lo que la dife-rencia no es tan marcada como en otros paí-ses.

Y pasemos ahora a Suecia que, como elseñor Fischer dijo ayer, es el país favorito dela mayoría de los investigadores sociales ydonde observamos la mayor continuidad en elmercado laboral y la menor diferencia entrehombres y mujeres.

Por consiguiente, al comparar los diferen-tes análisis del status quo de los países euro-

peos así como la flexibilidad durante el ciclode vida de su población, extraemos una con-clusión clara: los regímenes de los estados delbienestar muestran diferencias decisivas entérminos de nivel de integración y continui-dad en el mercado de trabajo, de los diferen-tes subgrupos poblacionales en edad activa,así como en los riesgos de seguridad y empleoa los que están expuestos los diferentes gru-pos. ¿Pueden o no integrase en el mercadolaboral?

Podemos suponer que factores de Flexigu-ridad institucional tales como los permisoslaborales, las leyes de protección del trabaja-dor, etc. desempeñan una función decisivaque analizaremos posteriormente.

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HORAS DE TRABAJO HABITUALES A LA SEMANA, CICLO FAMILIAR, SUECIA, 1998 (FUENTE: HUS)

Fuente: Cálculos basados en datos HUS para el proyecto «Hacia una nueva organización del tiempo de trabajo a lolargo de la vida laboral», informe aún si publicar (ed. por Anxo/Boulin 2005).

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Por consiguiente, si deseamos describir laimagen general, habríamos de establecer unaespecie de triángulo: tenemos diferentes esta-dos del bienestar o diferentes regímenes de

estados del bienestar �es obvio que cada esta-do del bienestar tiene sus especificidadespero trataremos, no obstante, de agruparlosen diferentes regímenes� y se produce una

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INTEGRACIÓN EN EL MERCADO LABORAL/OPCIONES DEL TIEMPO DE TRABAJOY SEGURIDAD SOCIAL EN LOS DISTINTOS ESTADOS DE BIENESTAR

Fuente: Ilustración propia.

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marcada influencia entre el régimen y la dis-ponibilidad y participación en las diferentesopciones temporales así como diferentes ries-gos en las distintas fases de la vida y durantetodo el ciclo de vida. Hay una vinculaciónmutua entre esta disponibilidad de diferen-tes opciones temporales y su impacto sobre elacceso a la seguridad social, a los distintossubsistemas de la seguridad social, al nivelde prestaciones que compensan la reducciónde ingresos así como a la financiación de lossubsistemas de la seguridad social. Se tratade un aspecto muy interesante, que hemosinvestigado, pero que no trataremos hoy.Desde luego, los diferentes marcos institucio-nales tendrán un gran impacto sobre la formaen cómo financiaremos en el futuro los actua-les sistemas de seguridad social. Hemos lle-vado a cabo algunos análisis que demuestranclaramente las grandes diferencias existen-tes entre los regímenes del estado del bienes-tar europeos.

Por consiguiente, ¿qué factores hemos deanalizar para identificar qué tipo de seguri-dad, qué tipo de estatus tenemos en estemomento?

Si comparamos países, es obvio que unaspecto clave es la cuestión de hasta qué pun-to el estatus correspondiente (por ejemplo,desempleo, cuidado de los hijos, etc.) se consi-

dera un riesgo que requiere protección social.Algunos de estos riesgos están reconocidospor todos los países europeos como es el casodel desempleo, pero otros no lo están tanto.En el apartado del cuidado de los hijos, porejemplo, disponemos de una directiva euro-pea en materia de bajas maternales y pater-nales y todos los países cuentan con algúntipo de reglamentación que regula este tipode excedencias. Pero si nos referimos al cui-dado de las personas mayores, esto no estáclaro en absoluto, aunque es muy probableque dentro de unos años, se hable más sobreel cuidado de los mayores y de quienes seencargan de ello y de cómo organizarnos, quesobre la atención de los hijos. Sin embargo, elcuidado de los mayores no está hoy reconoci-do en muchos Estados Europeos como dere-cho social que ha de ser amparado por el sis-tema público.

Pensemos en un nuevo fenómeno, como esel de las madres solteras. Son muchos los sis-temas públicos que no lo consideran un riesgosocial, lo que conduce a los mismos resulta-dos. La segunda pregunta es: ¿en qué medidael estatus correspondiente es considerado unbien socialmente valioso, una actividad noclasificada que merece la intervención social?Por regla general, observamos que aquellasactividades que son consideradas socialmen-te valiosas obtienen mayor protección social.

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Por ejemplo, tendemos a pensar que el cuida-do de los hijos requiere algún tipo de protec-ción social mientras que tomarse un añosabático para dar la vuelta al mundo no seconsidera una actividad socialmente valiosaque requiera protección.

La pregunta siguiente es: ¿En qué medidael estatus correspondiente se consideravoluntario o involuntario? Los economistassomos muy escépticos respecto a esta diferen-ciación entre voluntario e involuntario por-que sabemos que, por ejemplo, si le pregunta-mos a una mujer: «¿Permanece usted volun-tariamente en casa? ¿ha sido su elección?»,probablemente contestará: «Sí». Sin embar-go, este «sí» significa «debido a las circuns-tancias�» por lo que siempre hemos de teneren cuenta el contexto para establecer qué esvoluntario y qué es involuntario.

Por consiguiente, si queremos hablar deflexibilidad y seguridad en las diferentes eta-pas de la vida, en las diferentes situaciones,hemos de considerar las interrupciones en lacarrera profesional. Asimismo hemos detener en cuenta, y volveré a referirme a esteaspecto en breve, las opciones de jornadalaboral reducida disponibles, un aspecto muyimportante, �por ejemplo, trabajo regular atiempo parcial, o trabajo complementario atiempo parcial� o cómo esto se organiza y, enúltima instancia, pero no por ello menos

importante, hemos de analizar los diversossistemas de horario flexible: cómo se organi-za, si son verdaderamente flexibles y seguros,sin olvidar los bancos de tiempo, las cuentasde tiempo trabajado y las horas no trabaja-das. Durante los últimos tres años hemos sidotestigos de grandes cambios en las prestacio-nes de desempleo en múltiples países europe-os. Por regla general, la primera fase del pro-grama de desempleo está bien regulado. Perosi observamos la segunda fase, por ejemplo, sila duración del desempleo es superior a unaño o período aproximado, son muchos los sis-temas que recortan las prestaciones percibi-das por los desempleados de larga duración oque se centran en los desempleados másnecesitados o en otros aspectos.

El apartado «permisos por cuidados» esmuy interesante porque aunque observamosun atrincheramiento del estado del bienestaren la mayoría de los países europeos, en losúltimos años, este tipo de permisos se haextendido a la mayoría de ellos. Se ha amplia-do, por ejemplo, el alcance de las prestacionesde los planes de pensiones así como otras ayu-das por lo que los sistemas de la seguridadsocial otorgan mayor reconocimiento al cuida-do infantil de lo que era habitual hace unosaños. Sin embargo, éste no es el caso cuandonos referimos a la atención de los mayores,cuya protección sigue estando, como dije ante-riormente, muy restringida en muchos países.

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Si nos fijamos en el apartado «inactivi-dad», en cómo se protege a las personas inac-tivas en edad laboral, llegamos a la conclu-sión de que se trata de un término difícil dedefinir. ¿Qué significa «inactividad»? Perso-nas que no forman parte del mercado laboralaunque están capacitadas para trabajar.Ningún país europeo dispone de un sistemageneral de ingresos mínimos para la pobla-ción inactiva en edad laboral y dudo que lle-gue a haberlo en un futuro, aunque existenpoderosas fuerzas que solicitan un sistema deeste tipo. Sin embargo, son muchos los incen-tivos con los que los estados del bienestar con-servadores fomentan la inactividad. Como yahe dicho, se incentiva la inactividad de lasesposas, fomentando el que permanezcan enel hogar familiar, por ejemplo, a través de losincentivos fiscales � a los que hemos hechoreferencia esta mañana: pensiones de viude-dad y derechos afines desincentivan su acce-so al mercado laboral. No me malentiendan:no pretendo decir que quienes permanecen ensus casas sean inactivos, en absoluto; merefiero exclusivamente desde el punto de vis-ta del mercado de trabajo.

Las jubilaciones anticipadas son otro temainteresante. Hablar de la jubilación anticipa-da requiere que definamos, en primera instan-cia, qué entendemos por «vida laboral comple-ta». No todos los países comparten una mismaidea de lo que es la vida laboral completa. Laactual tendencia en la Unión Europea es la deestablecer la edad de jubilación en los 65 años,pero sigue habiendo diferencias entre países.Y, como subrayó el Sr. Fisher ayer, los paísesrecurren cada vez, con más frecuencia, a laaplicación de reducciones y ampliaciones en laedad de jubilación como instrumento parainfluir sobre el mercado laboral: jubilaciónanticipada o jubilación tardía.

Si observamos el trabajo a tiempo parcial yéste es flexible y seguro, con frecuencia noexiste distinción entre la situación relativa delos trabajadores a tiempo parcial y la situa-ción absoluta de los mismos. En muchos paí-ses europeos y, por lo que sé, también en

España, el trabajo a tiempo parcial no esdemasiado bueno, tiene connotaciones muynegativas para el desarrollo futuro. Tal vezesté equivocada, pero conozco lo que ocurreen Francia, por ejemplo, y su concepto del tra-bajo a tiempo parcial es bastante malo.

Si analizamos los sistemas de la seguridadsocial y la rentabilidad de los trabajadores atiempo parcial, es decir, lo que cotizan al sis-tema de seguridad social y cuáles son lasprestaciones que reciben, verán que, porregla general, esa rentabilidad es muy supe-rior a la de los trabajadores a tiempo comple-to. En este sentido, los trabajadores a tiempoparcial disfrutan de algunas ventajas y decierta seguridad y, por lo general, también deacceso a los mismos sistemas de seguridadsocial que los trabajadores a tiempo comple-to. Los Países Bajos han hecho gran hincapiéen este punto. Si consideramos la cifra abso-luta de ingresos, pensiones etc., los trabaja-dores a tiempo parcial se encuentran, sinlugar a dudas, en peor situación que los tra-bajadores a tiempo completo.

Hemos realizado una investigación longi-tudinal sobre las mujeres que trabajan atiempo parcial y los resultados obtenidos noson tan negativos. En Alemania, al menos, eltrabajo a tiempo parcial se revela como unmedio útil para mantener el vínculo con elmercado laboral en los periodos en los que eltrabajador no puede o no quiere trabajar atiempo completo y resulta beneficioso para sufutura carrera profesional. Esa solución es,sin duda, mucho mejor que abandonar elmercado de trabajo durante varios años.

Esto no es del todo cierto cuando nos refe-rimos al trabajo a tiempo parcial marginal.Son muchos los problemas derivados de estetipo de trabajo. Entre otros, el trabajador nodisfruta de los mismos derechos a la seguri-dad social, pero no quiero entrar en detalles.Los sistemas basados en la flexibilidad dehorarios conquistan terreno en Europa. EnAlemania, más del 40% de los trabajadoresparticipan en cuentas de tiempo trabajado, lo

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que les permite ahorrar dinero o tiempo quepueden utilizar en otros períodos de susvidas, a veces sólo en los doce meses siguien-tes, a veces en cuentas para disfrutar a lo lar-go de toda la vida, dependiendo del sistema.Por lo que he visto en una comparativa inter-nacional, este tipo de cuentas también se estáimplantando en España, aunque desconozcolas cifras exactas, pero es lo que he leído Losbancos de tiempo y las horas no trabajadasforman parte del mismo concepto de flexibili-zación.

Este concepto de flexibilización ofrece,ciertamente, un gran potencial, y es positivopara las carreras profesionales de hombres ymujeres. Pero aún quedan problemas porresolver y uno de ellos es que con frecuencialos bancos de tiempo que ahorran en las cuen-tas de trabajo, no están bien asegurados encasos de insolvencia o de quiebra del asegura-dor, por tanto hay algunas normas quehabría que mejorar antes de poder decir queestas cuentas de tiempo laboral tienen altonivel de seguridad.

Bien, el reto es el de encontrar un nuevoequilibrio entre (commodification) y (decom-modification), como hemos visto en todosestos casos. Por commodification entendemosla integración de las personas en el mercado

laboral �cuándo queremos que se integren,cómo queremos que se integren�, � mientrasque la decommodification ha de entenderseen el sentido de, en qué circunstancias permi-timos que las personas permanezcan al mar-gen del mercado de trabajo, aún estando enedad activa y pudiendo trabajar. Por consi-guiente, hemos de decidir en qué fases sub-vencionamos a las personas que desean per-manecer fuera del mercado laboral. Y por esoes por lo que debemos encontrar un nuevoequilibrio entre la «commodification» y la«decommodification».

Pasaré a la última parte de mi ponenciaen la que deseo darles algunas ideas sobre loque considero el camino a seguir y en la quequiero aludir también a tres conceptos teóri-cos muy útiles, a los que simplemente haréuna breve referencia. El primero es el enfo-que del mercado laboral transitorio desarro-llado por Günter Schmidt y sus colegas enBerlín, ampliamente conocido en toda Euro-pa. La idea fundamental es que hemos deprestar más atención a las transiciones de lavida, profesional y personal, para garantizarsu existencia a lo largo del ciclo de vida através de la reforma de los sistemas de segu-ridad social. Esta es una de las ideas princi-pales.

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El segundo enfoque es el de los derechossociales de Alain Supiot según el cual las per-sonas necesitan distintos derechos en cadaetapa de su vida, ya sea en forma de presta-ciones financiadas a través de la negociacióncolectiva, prestaciones mínimas, derechoslaborales, reglamentos, etc.

Y, por último, el enfoque de las capacida-des, notablemente difundido � quizás enexceso� cuya autoría corresponde al Premio

Nobel Amartya Sen, vinculado con la ideaeuropea de la inversión social, de dar y facul-tar a la persona, para mejorar sus aptitudespara el trabajo, etc.

Para terminar, me gustaría desarrollarcinco ideas principales sobre el desarrollofuturo de la seguridad social en Europa, enlos diferentes estados europeos, en los quequeremos avanzar hacia el concepto de la Fle-xiguridad durante el ciclo de vida.

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Voy a plantearles ahora cinco preguntasfundamentales y, tal vez, sugerirles algunasde las posibles respuestas sin entrar dema-siado en detalle.

En primer lugar, ¿Cómo podemos poten-ciar la continuidad laboral y evitar la discon-tinuidad involuntaria?

La segunda pregunta: ¿Cómo podemoscombinar la discontinuidad con la deseadaflexibilidad?

¿Cómo podemos facilitar las transiciones?

¿Cómo podemos lograr una profunda des-compresión del horario laboral? Posterior-mente explicaré este aspecto �que imagino noles resultará demasiado claro� para que com-prendan a qué me refiero y

¿Cómo podemos reasignar las prestacioneseconómicas y otras formas de ayuda financie-ra en nuestros sistemas de seguridad social?

Permítanme explicar la primera pregunta:¿Cómo podemos potenciar la continuidadlaboral y evitar la discontinuidad involunta-ria?

Mi hipótesis es que hoy se habla mucho deFlexiguridad, de cómo la legislación laboralregula los contratos flexibles, del acceso a laseguridad social, etc. Pero carecemos deinformación respecto a los riesgos a largo pla-zo de los trabajos atípicos, de los temores queorigina la inseguridad laboral, etc., por tantoexaminaremos, la evolución a largo plazo, dequienes desempeñan trabajos flexibles yestán expuestos a la inestabilidad laboral.

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Cuando dije, al principio de mi ponencia,que uno de nuestros descubrimientos fueque los jóvenes en particular, asumían lamayor parte de los riesgos de la flexibilidad,me refería a que esos riesgos son muy supe-riores a los que asumían cuando en el pasa-do accedían al mercado laboral. Esto, desdeluego, afecta a su desarrollo futuro. Tene-mos evidencia de que esta gran cantidad decontratos temporales �sé de que muchosjóvenes españoles son contratados en estamodalidad, incluso más que en Alemania�ejerce un importante impacto sobre sus deci-siones respecto a la creación de una familia,la adquisición de una vivienda y cosas de esetipo. En una etapa fundamental de susvidas, se encuentran en una situación muyinsegura.

Por ello, necesitamos saber más sobrecómo esta inseguridad se transfiere a otrasetapas de sus vidas. Por ejemplo, si conside-ramos el programa alemán de bajas parenta-les, extremadamente generoso � tres años deexcedencia e imposibilidad de perder el pues-to de trabajo � éste no sería de aplicación a lostrabajadores con contratos temporales ya queéstos concluyen en una fecha determinadaque no se prolonga por el hecho de tener unhijo o circunstancia semejante. Esta cuestión

requiere, por tanto, un análisis más profun-do.

Sabemos que los trabajos de calidad, ayu-dan a evitar enfermedades ocupacionales y arecortar costes y éste es, por consiguiente, unámbito que merece ser investigado exhausti-vamente.

Un enfoque interesante es el de qué pode-mos hacer con los trabajos temporales. A mijuicio, si uno de nuestros objetivos es mejorarla continuidad laboral, hemos de encontrarnuevas vías que proporcionen trabajos másflexibles y que generen mas derechos. Éste esel camino que desde hace varios años tratande seguir los Países Bajos. Comenzaron con laLey de Flexibilidad, promulgada en 1999�que desde entonces ha sido reformada envarias ocasiones a través de convenios colecti-vos�, la idea básica sigue siendo la misma:demostrar al trabajador que el trabajo flexi-ble puede devengar, con el tiempo, más y másderechos. Cuanto mayor sea la acumulaciónde tiempo dedicado al trabajo temporal en losPaíses Bajos, por ejemplo, mayor será elnúmero de derechos adquiridos por el traba-jador. Y éste es un mecanismo que otorga a laflexibilidad mayor seguridad.

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La formación continua es, desde luego, labase de la estrategia de empleo europea ypuede representar una notable aportación ala continuidad en la vida laboral. Lo quehemos observado en muchos países, sinembargo, es la necesidad de realizar unmayor esfuerzo para que los trabajadores deedad más avanzada y, en particular, los debaja cualificación, accedan a estos progra-mas. Mentiríamos si dijésemos que lasempresas no están interesadas en la forma-ción continua de su fuerza laboral. Muestrangran interés por el desarrollo continuado desus trabajadores fijos, pero no tanto si se tra-ta de trabajadores temporales por lo que, pro-bablemente, las empresas tendrían que com-partir los gastos con el estado �por ejemplo,de certificados de formación continua�, así

como con las autoridades públicas responsa-bles, por la preparación de las personas conbaja cualificación que, generalmente, no reci-ben este tipo de formación.

Otra idea sería la de introducir el conceptode ahorro para formación, lo que se conocecomo las cuentas de tiempo de aprendizaje.Una de nuestras ideas, es que podemos divi-dir la cuota a la seguridad para el sistema dedesempleo, en una contribución al desempleoy otra a una cuenta de formación personal, loque otorgaría al trabajador el derecho a reci-bir formación en caso de desempleo, o enotras circunstancias, en las que se considera-se aconsejable.

Permítanme referirme ahora a mi segundapregunta, que tal vez parezca una contra-

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Otro aspecto es el de la contribución de laempresa a la mejora de la seguridad. En Ale-mania sostenemos que las empresas tienenmuchas posibilidades de sustituir la flexibili-dad externa �sinónimo de despido�, por laflexibilidad interna y cuando expusimos estepunto de vista a nuestros colegas daneses, nose mostraron en absoluto a favor de la idea. Asu juicio esto no era misión de la empresa, niincumbía a ésta la tasa de desempleo. Por

nuestra parte, somos de la opinión de que lasempresas pueden, hoy en día, optar por laflexibilidad funcional en lugar del despido. Ylo que hemos de analizar es si el ahorro queesto supondría para la seguridad social,podría utilizarse como incentivo para que lasempresas hiciesen mayor uso de la flexibili-dad funcional, como sustituto del despido,esta es, sin embargo, una cuestión que ha dedebatirse.

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dicción con la primera. Antes les decía que«necesitamos mayor continuidad en nuestravida laboral. ¿Y cómo podemos mejorar esacontinuidad?. Ahora, sin embargo, les pregun-to: ¿Cómo podemos combinar la discontinui-dad con la deseada flexibilidad? Pero no haycontradicción en absoluto. No hay contradic-ción porque nuestras sociedades han cambia-do. Y dada la integración de un número cadavez mayor de mujeres en el mercado laboral yla tendencia general a participar en el merca-do, en la investigación europea hablamos del

«modelo del trabajador adulto». ¿Qué significaesta expresión? Lo queramos o no, la mayoríade los países europeos se dirigen hacia un sis-tema en el que se espera que todo adulto searesponsable de ganarse su propio sustento. Eslo que conocemos como el «modelo del trabaja-dor adulto». Pero si esperamos que hombres ymujeres participen en el mercado laboraldurante la mayor parte de su vida en activo,necesitamos contar con más derechos que per-mitan variaciones y fluctuaciones en el hora-rio laboral a lo largo de toda la vida.

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Pensemos, por ejemplo, en la formacióncontinua, en el cuidado de los hijos o de losancianos, en los años sabáticos o en lo quesea: si el sustento familiar ya no depende delcabeza de familia o del cabeza de familia conla aportación marginal del otro cónyuge, sinode dos cabezas de familia, los trabajadores deambos sexos, requerirán más derechos paraadaptar su horario laboral a unas necesida-des siempre cambiantes.

Se me ocurren diferentes actores. Uno deellos puede ser la legislación laboral. Es obvioque nos enfrentamos a una situación ante laque muchos países muestran resistencias,pero también somos testigos de la aparición

de nuevos derechos en la legislación laboral.Algunos países, entre ellos, Alemania, hanampliado, por ejemplo, el derecho al trabajo atiempo parcial. Y tenemos otros derechoscomo el de los permisos parentales, o de lasexcedencias por cuidado de los hijos o mayo-res, etc. Por consiguiente, el estado puede serun actor al igual que los agentes sociales y lasempresas. Son muchas las opciones posiblespara alcanzar este objetivo.

A mi juicio, necesitamos combinar losderechos generales concebidos para flexibili-zar el horario laboral, con los derechosespecíficos de quienes realizan un trabajoútil �lo que es ligeramente diferente: estoy

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pensando, por ejemplo, en las personas quehan de atender a otras. Las empresas, desdeluego, desempeñan un papel fundamental eneste apartado porque son ellas quienes pue-den desarrollar los diferentes sistemas dehorario flexible �en forma de cuentas detiempo trabajado, por ejemplo. Recientemen-te, hemos llevado a cabo una investigaciónentre las empresas alemanas y, sorprenden-temente, más del 90% de las empresas conmás de 20 empleados declararon ofrecer dife-rentes opciones de horario flexible, adecua-das a las distintas etapas de la vida del tra-bajador.

El punto crucial, sin embargo, es quiénposee la autoridad sobre el tiempo, quiéndecide cuándo trabajar y cuándo no. Y esto nosiempre está claro incluso aunque se apliqueun sistema de horario flexible que favorezcala vida familiar, dado que ello no significa,necesariamente, que el trabajador pueda uti-lizarlo cuando lo necesita. También lasempresas podrían recurrir a ese horario flexi-ble adaptándolo a su carga de trabajo.

Lo que necesitamos, por tanto, es una nue-va cultura del trabajo que se dirija hacia elmodelo del trabajador-cuidador, un modeloque tenga en cuenta que las personas deambos sexos desempeñan distintas funcionesa lo largo de su vida. Soy consciente de que es

una idea muy amplia, hemos desarrolladoalgunas ideas más, pero no hay tiempo paratratarlas en detalle.

¿Cómo puede el estado respaldar este con-cepto? Una forma, ciertamente, es hacerlo através de la legislación. Pero hay otras fór-mulas para respaldar este nuevo modelo enel seno de las empresas. Por ejemplo, propor-cionando información sobre los efectos positi-vos del horario laboral flexible. En Alemania,disponemos de un estudio extremadamenteútil, encargado por el Ministerio de AsuntosSociales hace dos años, que demuestra conbastante claridad la rentabilidad que repre-senta para la empresa, la inversión en medi-das que favorezcan la vida familiar, gracias alas cuales, las empresas ahorraron más deun 25% porque no tenían que contratar anuevos trabajadores para adaptar sus plan-tillas cuando las mujeres abandonaban laempresa.

Tercer punto: ¿Cómo podemos respaldarlas transiciones?

Como dije anteriormente, nos dirigimoshacia una sociedad, caracterizada por unmayor número de transiciones en la vida pro-fesional, algo que, aunque no todos, sí experi-mentamos muchos de nosotros. Hasta elmomento muchos sistemas de protección

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social centran sus esfuerzos básicamente, engarantizar cierto nivel de vida en determina-das situaciones como la de desempleo enlugar de preocuparse por cómo los trabajado-res, pueden gestionar las transiciones en susvidas profesionales.

Lo primero que habría que hacer para res-paldar las transiciones, sería eliminar lasbarreras existentes, entre otras, los múltiplesobstáculos que en el apartado de planes depensiones ocupacionales, impiden que los tra-bajadores cambien de empleo. El siguientepaso, sería el apoyo activo para hacer frente alas transiciones en la vida laboral, es decir,ayudar a las personas a romper con diferen-tes períodos de la vida, e incitarlas a asumirriesgos � en forma de, por ejemplo, autoem-pleo� con la seguridad de que, transcurridoun período de tiempo, podrán volver al siste-ma general en el caso de que las cosas nosaliesen como se esperaba. Esta mañana noshemos referido a las pensiones de viudedad,se trata un período transitorio provocado porla pérdida del cónyuge. Obviamente siemprees necesario cierto respaldo durante eseperíodo de transición pero, probablemente,no para el resto de la vida. Por consiguiente,el análisis de estos periodos de transición,será uno de los grandes retos del futuro.

La expresión «activación», según se utilizaen la estrategia de empleo europea es, cierta-mente, una forma de aprobar las transicionesdestinadas, tal vez, a reintegrarse en el mer-cado laboral. Pero, lo que vemos en estemomento, si comparamos los enfoques deactivación de los distintos países es que, confrecuencia, no se adaptan bien a la situación.Necesitamos conceptos más originales, másasesoramiento, más enfoques orientados a unobjetivo. La activación, tal como la conocemosahora, avanza en la dirección de mejorar lastransiciones pero, con frecuencia, no funcionacorrectamente. Aquí vemos un estudio muyinteresante que compara diferentes enfoquesde activación aplicados en Europa, que mues-tra claramente que el concepto de activación,recibe definiciones muy diferentes en Europa

� al menos cuatro �, que abarcan desde lasmedidas coercitivas hasta las de apoyo, desdelas de habilitación, hasta las sancionadoras,por lo que hemos de establecer un consensorespecto a lo que entendemos por activar a laspersonas, para que participen en el mercadode trabajo.

Hemos de desarrollar, por consiguiente,este enfoque transitorio del mercado laboral,diferenciando entre transiciones buenas y lasmalas. Sin embargo, es mucho el trabajo quetodavía queda por hacer en este apartado.

A mi juicio, la prioridad estriba en evitar lamarginalización a largo plazo de determina-dos grupos por lo que el apoyo a la transiciónha de centrarse principalmente en estos.

Me referiré ahora al cuarto punto: ¿Cómopodemos lograr la descompresión del hora-rio laboral? ¿Qué quiero decir con esto?Cuándo realizamos un análisis del ciclo devida, con diferentes cohortes y atendiendo acómo el curso de la vida cambia con el tiem-po, un resultado obvio, al menos en Alema-nia, es el de la tendencia hacia la compre-sión de la vida laboral en el periodo interme-dio de la vida del trabajador. Lo que se refle-ja al comparar diferentes grupos es, que laspersonas acceden al mercado de trabajocada vez más tarde y que ese acceso es cadavez más difícil. Se trata de una fase de largaduración y no de un punto de entrada almercado laboral.

Y luego hay un periodo en el mercado labo-ral que está «empaquetado», �es lo que noso-tros hemos dado en llamar la «hora punta dela vida»�, en el que las personas desarrollansus carreras profesionales, se dedican al cui-dado de sus familias, de sus hogares, y todoello simultáneamente. Después, abandonanel mercado laboral� algo que en todos losgrupos se hace cada vez más temprano. Aun-que esta tendencia se ha reducido hoy en cier-ta medida y las personas no se jubilan tanpronto, sigue produciéndose una compresiónde la vida profesional. Y cuando pensamos

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sobre cómo queremos reconfigurar la flexibi-lidad, la seguridad y el ciclo de vida, hemos depensar, a mi juicio, en qué podemos hacerpara descomprimir la vida laboral. Porquehoy por hoy, todo se centra en la mitad denuestras vidas, en estos años fundamentales.Y si perdemos el trabajo durante este periodo,las consecuencias son mucho más graves,porque cada año perdido de este breve espa-cio de tiempo tiene gran importancia desde elpunto de vista de las pensiones, de las presta-ciones por desempleo, etc.

Por consiguiente, hemos de volver a fomen-tar un acceso temprano al mercado laboral,acortando la formación. ¿Para qué necesita-mos largas carreras universitarias con traba-jadores que acceden por primera vez al merca-do con treinta años de edad, cuando estamoshablando de formación continua? Las perso-nas pueden acceder a la edad de 25 años, oincluso de 20, y combinar trabajo y aprendiza-je durante toda su vida. Indudablemente�como ya hemos oído esta tarde� tambiénnecesitamos posponer la salida del mercadolaboral. Tal vez haya que pensar en la jubila-ción progresiva o en una salida progresiva delmercado de trabajo, pero no a la edad de 60años. Esto quedó muy claro en, por ejemplo, laestrategia de Lisboa.

La idea general de esta descompresión dela vida laboral, sin embargo, no es la de con-

centrar más horas de trabajo retribuido en lavida de la persona sino la de proporcionarlemás espacio para que desempeñe otras activi-dades. Si ampliamos nuevamente nuestravida laboral, tendremos más tiempo paradedicarlo a las actividades de aprendizaje, detiempo libre, de cuidado de hijos o de mayo-res, o de cualquier otro tipo.

Por consiguiente, un acceso más tempranoal mercado laboral y una salida más tardía esun factor clave, desde este punto de vista.

Pasemos ahora al último punto: ¿Cómopueden reasignarse las prestaciones económi-cas y otras formas de ayuda financiera? Sianalizamos lo que ocurre en los diferentes paí-ses europeos y como éstos reaccionan ante lasnuevas formas de vida, se observa una ten-dencia interesante al ahorro de ciclo de vidaque ha llamado la atención de muchas perso-nas en Europa. ¿Cómo podemos hacer que lagente organice su vida de forma más flexible?Hasta ahora, el único país que realmente haintroducido este sistema son los Países Bajos.La idea es ofrecer a la persona más opcionespara la redistribución inter�temporal de susrecursos económicos, mejorando la flexibili-dad a lo largo de toda su vida.

Les explicaré cómo funciona este sistemaen los Países Bajos ya que no creo que esténfamiliarizados con el mismo. Aprovecharé,además, la ocasión para destacar las ventajas

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de este sistema, pero también algunos peli-gros como el de la privatización del riesgo.

A principios de 2006, Holanda introdujoun sistema en virtud del cual, los trabajado-res disfrutan del derecho legal, a depositarparte de su salario mensual, en una cuenta deahorros vitalicia, una cuenta de ahorros per-sonal. Pueden ahorrar hasta el 12% de losingresos brutos mensuales y un total de dossalarios anuales con la finalidad de disponerde ese capital en momentos en los que el tra-bajador tal vez necesite más dinero o mástiempo o ambos recursos. Por consiguiente,por cada seis años trabajados, el trabajadorpuede, si lo desea y ha ahorrado, disfrutar deun año de excedencia para necesidades perso-nales como aprender o cuidar de sus hijos uotra actividad. Esto, desde luego, permiteorganizar la vida con mayor flexibilidad pero,al mismo tiempo, entraña un riesgo: el traba-jador es el único que ahorra para hacer frentea las distintas situaciones de su vida. Y elriesgo estriba, en mi opinión �y también en lade algunos investigadores holandeses�, enque el sistema ofrece más opciones para orga-nizar la vida, opciones más flexibles, perotambién conduce a una situación en la quepodríamos preguntarnos ¿por qué hemos de

retribuir a las personas para que atiendan alos mayores, o a los hijos, o se formen, si pue-den ahorrar ese dinero y planificar esas acti-vidades anticipadamente?

Por consiguiente, mi opinión es que debe-mos pensar sobre este sistema de ahorro vita-licio institucionalizado que ofrezca a la perso-na opciones individuales combinadas conprestaciones financiadas colectivamente, ocomplementos para determinadas situacio-nes, que hemos de definir, cómo tambiénhemos de establecer formas flexibles de tra-bajo, o mecanismos del mercado laboral paralos que deseamos disponer de una financia-ción pública, que complemente un sistema deahorro individual como el citado.

En el informe redactado para la FundaciónDublín, hemos denominado a esto «opcionesintegrales», lo que significa exactamente quenecesitamos una combinación de sistemas deahorro personal y de opciones financiadascolectivamente.

Otra idea podría ser la de que las personasse encargasen del cuidado de sus hijos omayores, y otra mas podría ser el trabajo atiempo parcial para atender a la familia, oincluso las actividades de formación. Todo

ESTUDIOS

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depende del consenso alcanzado en cadasociedad.

Lo que es innegable, a pesar de todas estasopciones, es que nuestros sistemas de la segu-ridad social, muestran una creciente necesi-dad de garantizar unas prestaciones míni-mas. Yo diría que estas prestaciones mínimasgarantizadas, tendrán incluso más peso ennuestro sistema de seguridad social futuro

que en el pasado y hemos de determinar cómoaquellos que se incorporan a los sistemas detrabajo flexible, pueden acceder a estas pres-taciones mínimas que constituyen la red últi-ma, cuando el resto de las opciones no funcio-nan.

Espero no haberles cansado demasiadocon esta larga presentación y les agradezcosinceramente su atención.

UTE KLAMMER

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