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CIBELI BORBA MACHADO

FORMAÇÃO DA IDENTIDADE ORGANIZACIONAL:

um estudo na Universidade Federal de Santa Catarina - Campus Araranguá

Dissertação apresentada ao Programa de Mestrado Acadêmico em Administração do Centro de Ciências da Administração e Socioeconômicas da Universidade do Estado de Santa Catarina, como requisito parcial para a obtenção do título de Mestre em Administração. Orientadora: Profª Simone Ghisi Feuerschütte, Dra.

FLORIANÓPOLIS/ SC 2014

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Ficha catalográfica elaborada pela Biblioteca Central da UDESC

M149f

Machado, Cibeli Borba Formação da identidade organizacional: um estudo na Universidade Federal de Santa Catarina - Campus Araranguá / Cibeli Borba Machado – 2014. 223 p. ; 21 cm

Orientadora: Simone Ghisi Feuerschütte Bibliografia: p. 203-212 Dissertação (mestrado) - Universidade do Estado de Santa Catarina, Centro

de Ciências da Administração e Socioeconômicas, Programa de Pós-Graduação em Administração, Florianópolis, 2014.

1. Organização administrativa. 2. Universidades e faculdades – Santa

Catarina. 3. Universidades e faculdades – Administração. 4. Universidades e faculdades – História. 5. Universidade Federal de Santa Catarina. I. Feuerschütte, Simone Ghisi. II. Universidade do Estado de Santa Catarina. Programa de pós-graduação em Administração. III. Título.

CDD: 341.31

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CIBELI BORBA MACHADO

Formação da Identidade Organizacional: um estudo na Universidade Federal de Santa Catarina - Campus Araranguá

Dissertação apresentada ao Mestrado Acadêmico em Administração do Centro de Ciências da Administração e Socioeconômicas da Universidade do Estado de Santa Catarina como requisito parcial para a obtenção do título de Mestre em Administração.

Banca Examinadora: Orientadora: __________________________________

Profa. Dra. Simone Ghisi Feuerschütte Universidade do Estado de Santa Catarina

Membro: __________________________________ Profa. Dra. Graziela Dias Alperstedt

Universidade do Estado de Santa Catarina Membro: _____________________________________ Profa. Dra. Suzana da Rosa Tolfo Universidade Federal de Santa Catarina

Florianópolis, 05 de dezembro de 2014.

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Aos meus queridos pais, Osvanir e Nezia, que sempre estão ao meu lado, me apoiando e incentivando em todas as minhas escolhas na vida. Ao meu companheiro Fábio, pelo amor, compreensão e incentivo nesta jornada do mestrado pelo qual passamos juntos.

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AGRADECIMENTOS

Durante toda a caminhada do mestrado jamais tive o pensamento de desistir, isso graças a Deus, que sempre está comigo me dando forças para continuar, e graças a algumas pessoas que, como anjos, estão na minha vida me ajudando no alcance dos meus objetivos.

Na realização do mestrado devo uma imensa gratidão à minha mãe, Nezia, a grande mestre da minha vida, que me ensina a ter sabedoria, persistência e comprometimento. Ao meu pai, Osvanir, que, silenciosamente, está sempre por perto para me amparar em tudo que eu precisar. E ao meu amor e grande companheiro Fábio, que com paciência e compreensão fez desse desafio uma caminhada mais tranquila e feliz. Agradeço também à minha orientadora, Simone Ghisi Feuerschütte, por, sabiamente, ter me conduzido na pesquisa, pelo incentivo e pela confiança em mim demonstrada.

Às professoras Graziela Dias Alperstedt e Suzana da Rosa Tolfo por aceitarem meu convite de serem membros da banca de defesa da dissertação e por suas valiosas contribuições ao trabalho.

Não poderia deixar de agradecer também à minha grande amiga Lúcia Maria Loch Góes. Uma pessoa maravilhosa que abriu sua casa e seu coração para me receber nos momentos que mais precisei.

Devo também este mestrado aos meus amigos do Campus Araranguá, que estiveram comigo e me ajudaram em vários momentos. E um agradecimento especial às minhas amigas Marília Segabinazzi e Débora Maria Russiano Pereira, que contribuíram mais efetivamente na elaboração da dissertação.

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Agradeço aos meus professores e colegas do mestrado e, principalmente, à Nathália Helena Fernandes Laffin, a colega de curso que se transformou em uma grande amiga.

Por fim, agradeço à UFSC Campus Araranguá, representada por seu diretor-geral Paulo Cesar Leite Esteves, por ter permitido a elaboração da pesquisa nesta organização e a todas as pessoas que concederam as entrevistas.

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RESUMO MACHADO, Cibeli Borba. Formação da identidade organizacional: um estudo na Universidade Federal de Santa Catarina - Campus Araranguá. 2014. 223 f. Dissertação (Mestrado Acadêmico em Administração - Linha de Pesquisa: Organizações, Tecnologias e Gestão) – Universidade do Estado de Santa Catarina. Programa de Pós-Graduação em Administração, Florianópolis, 2014. Este trabalho é resultado de um estudo de caso do Campus de Araranguá da Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC), cujo objetivo foi compreender o processo de formação da identidade organizacional da referida Instituição. O Campus, objeto deste estudo, nasceu de uma proposta de expansão universitária, vinculada ao Programa de Apoio a Planos de Reestruturação e Expansão das Universidades Federais (REUNI), que se configura em um contexto recente no cenário das políticas nacionais, justificando-se, assim, a relevância teórica-empírica desta pesquisa. Como procedimentos metodológicos foram utilizados o levantamento e análise documental, além de entrevistas com servidores do campus, bem como com outros atores importantes no processo de implantação e desenvolvimento da Instituição. O estudo de caso é do tipo longitudinal, descritivo e interpretativo, de abordagem qualitativa. A pesquisa apresenta como resultado uma metodologia para análise teórico-empírica do processo de formação da identidade organizacional que, no estudo do Campus Araranguá, possibilitou compreender como suas características centrais, distintivas e duradouras se formaram ao longo do tempo. Os resultados revelam que a identidade organizacional do Campus, assim como ele próprio, ainda está

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em processo de consolidação. Entretanto, alguns atributos verificados ao longo de sua história expressam traços da identidade que vêm sendo construída, mostrando-se significativos para explicar quem a Instituição é hoje, isto é, para a definição de sua identidade organizacional. Palavras-chave: Identidade Organizacional. Formação da Identidade Organizacional. Campus Araranguá da UFSC. Expansão Universitária.

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ABSTRACT

MACHADO, Cibeli Borba. Formation of Organizational Identity: a study at the Federal University of Santa Catarina – Araranguá campus. 2014. 223 f. Dissertação (Mestrado Acadêmico em Administração - Linha de Pesquisa: Organizações, Tecnologias e Gestão) – Universidade do Estado de Santa Catarina. Programa de Pós-Graduação em Administração, Florianópolis, 2014. This dissertation is the result of a case study realized at the Araranguá campus (UFSC), whose objective was to understand the process of formation of the organizational identity of the institution. The Araranguá campus was created by one proposal for university expansion called Programa de Apoio a Planos de Reestruturação e Expansão das Universidades Federais (REUNI), which is configured in a recent context in setting national policies, justifying the theoretical and empirical relevance of this study. The research procedures used were survey and document analysis and interviews with campus servers and other important actors in the process of implementation and development of the institution. The case study was longitudinal, descriptive, interpretive and its approach was qualitative. The research has resulted in a methodology for theoretical and empirical analysis of the organizational identity formation process that made it possible to understand how its core, distinctive and enduring features were formed over the years – in the case of Araranguá campus. The results showed that the organizational identity of the campus, as well as itself, is still in the consolidation process. However, some attributes checked throughout its history, expresses traits of the identity that has been built - and it’s

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significant to explain whom the institution is today and it defines organizational identity. Keywords: Organizational Identity. Formation of Organizational Identity. Araranguá campus UFSC. University expansion.

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LISTA DE FIGURAS

Figura 1 – Abordagens do estudo de identidade nas organizações ....................................................... 34

Figura 2 – A evolução dos estudos empíricos sobre IO ...... 44

Figura 3 – Interação entre identidade organizacional e cultura ................................................................ 70

Figura 4 – Modelo teórico do processo de formação da identidade organizacional .................................. 73

Figura 5 – Categorias e temas do processo de formação da IO segundo modelo de Gioia et al. (2010) ......... 74

Figura 6 – Linha do tempo: cronograma de eventos na formação do Campus Araranguá...................... 106

Figura 7 – Mapa de expansão das universidades federais ....... .......................................................................... 118

Figura 8 – Expansão da UFSC a partir do REUNI ............ 119

Figura 9 – Plano de expansão da UFSC ............................ 122

Figura 10 – Resolução de criação do campus: sua certidão de nascimento ....................................................... 141

Figura 11 – Unidade do Mato Alto do Campus Araranguá ...... .......................................................................... 156

Figura 12 – Espaço interno da unidade do Mato Alto do Campus Araranguá da UFSC ........................... 160

Figura 13 – Novos prédios do Campus, no bairro Jardim das Avenidas em Araranguá .................................. 161

Figura 14 – Processo de formação da IO do Campus Araranguá: momentos, eventos e significados.. ......................................................................... 183

Figura 15 – Atributos identificados no processo de formação da IO do Campus Araranguá ........................... 184

Figura 16 – Modelo analítico da formação da identidade organizacional do Campus Araranguá ............. 191

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LISTA DE QUADROS

Quadro 1 – Estudos teórico-empíricos de IO com base em Albert e Whetten (1985) ..................................... 52

Quadro 2 – Abordagens metodológico-epistêmicas utilizadas em estudos teórico-empíricos sobre IO .............. 54

Quadro 3 – Processo da análise dos dados ............................ 93

Quadro 4 – Modelo de análise da pesquisa ........................... 95 Quadro 5 – Contexto e evolução histórica do Campus

Araranguá ......................................................... 102

Quadro 6 – Momentos históricos da formação do Campus Araranguá ......................................................... 107

Quadro 7 – Momentos históricos da formação do Campus Araranguá e a referência teórica orientadora da análise ............................................................... 112

Quadro 8 – Fatores críticos à formação da identidade organizacional do Campus Araranguá ............. 172

Quadro 9 – Contribuições dos momentos históricos do campus para a formação da identidade organizacional .................................................. 175

Quadro 10 – A identidade organizacional do Campus Araranguá ......................................................... 185

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LISTA DE ABREVIATURAS CUn Conselho Universitário DI Documento Institucional ENC Engenharia da Computação ENE Engenharia de Energia FISIO Fisioterapia IES Instituições de Ensino Superior IFES Instituições federais de ensino superior IO Identidade Organizacional MEC Ministério da Educação PAC Plano de Aceleração do Crescimento PDE Plano de Desenvolvimento da Educação PE Planejamento Estratégico PNE Plano Nacional de Educação REUNI Programa de Apoio a Planos de Reestruturação e

Expansão das Universidades Federais TIC Tecnologias da Informação e Comunicação UFSC Universidade Federal de Santa Catarina Unisul Universidade do Sul de Santa Catarina

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SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ....................................................... 21

1.1 TEMA E PROBLEMA DA PESQUISA .................. 21

1.2 OBJETIVOS DA PESQUISA .................................. 26

1.3 JUSTIFICATIVA ...................................................... 26

1.4 ESTRUTURA DA DISSERTAÇÃO ........................ 29

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ......................... 31

2.1 A IDENTIDADE NO UNIVERSO

ORGANIZACIONAL ............................................... 31

2.1.1 Identidade Organizacional ..................................... 36

2.1.2 Revelando a identidade organizacional ................. 43

2.2 CULTURA ORGANIZACIONAL ........................... 58

2.2.1 Elementos simbólicos e significados culturais ...... 62

2.2.2 Formação da cultura organizacional ..................... 66

2.3 A RELAÇÃO ENTRE CULTURA E IDENTIDADE

ORGANIZACIONAL ............................................... 68

2.4 FORMAÇÃO DA IDENTIDADE

ORGANIZACIONAL ............................................... 72

3 METODOLOGIA DA PESQUISA ....................... 81

18

3.1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA .................... 81

3.2 CONTEXTO DA PESQUISA ................................... 84

3.3 DESCRIÇÃO DAS CATEGORIAS DE ANÁLISE:

DEFINIÇÕES CONSTITUTIVA E OPERACIONAL .

................................................................................... 85

3.4 PROCEDIMENTOS PARA COLETA E ANÁLISE

DOS DADOS ............................................................ 88

3.4.1 Primeira etapa: fontes dos dados e técnicas de

investigação .............................................................. 89

3.4.2 Segunda etapa: fontes dos dados e técnicas de

investigação .............................................................. 90

3.5 ARCABOUÇO DA PESQUISA E MODELO DE

ANÁLISE .................................................................. 95

3.6 LIMITAÇÕES DA PESQUISA ................................ 99

4 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS

RESULTADOS ...................................................... 101

4.1 CONTEXTUALIZAÇÃO HISTÓRICA DO

CAMPUS ARARANGUÁ: REVELANDO A

ORGANIZAÇÃO ESTUDADA ............................. 101

4.1.1 Estabelecendo os momentos de formação do

Campus ................................................................... 107

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4.2 FORMANDO UMA NOVA IDENTIDADE

ORGANIZACIONAL ............................................. 114

4.2.1 Criação do Campus Araranguá: compreendendo

suas origens ............................................................ 114

4.2.1.1 REUNI: a expansão universitária e seu contexto .... 115

4.2.1.2 Os propósitos da UFSC para o Campus Araranguá:

bases da formação da identidade organizacional .... 120

4.2.2 Instalação do campus: os fundadores iniciam uma

cultura de “construção do campus” .................... 128

4.2.3 Início do desenvolvimento do campus: a

necessidade de definição de uma identidade

organizacional ........................................................ 133

4.2.4 Criação dos cursos: definindo a “razão de ser” do

Campus .................................................................. 143

4.2.5 Mudança de gestão: as bases culturais

permanecem ........................................................... 150

4.2.6 A mudança de local: “estamos crescendo” ......... 156

4.2.7 Expansão das atividades de ensino: ganhando

“cara” de universidade ......................................... 166

4.3 CAMPUS ARARANGUÁ: COMO NOS

TORNAMOS QUEM NÓS SOMOS COMO

ORGANIZAÇÃO ................................................... 171

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4.3.1 Teoria versus fatos: um modelo analítico para

explicar a formação da IO do Campus Araranguá

da UFSC ................................................................. 189

5 CONCLUSÕES ...................................................... 195

5.1 SUGESTÕES PARA PESQUISAS FUTURAS E

REFLEXÕES FINAIS ............................................. 198

REFERÊNCIAS .................................................... 203

APÊNDICE A – Roteiro de entrevistas ............... 213

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1 INTRODUÇÃO

O presente estudo trata da formação da identidade

organizacional de um campus universitário federal, criado com base em uma política nacional de expansão do ensino superior. Neste capítulo, apresentam-se o tema da pesquisa e a problemática que se desenvolve em torno do fato gerador e da teoria, bem como os objetivos e a justificativa da pesquisa. Ao final, apresenta-se a estrutura na qual o trabalho está embasado. 1.1 TEMA E PROBLEMA DA PESQUISA

O Brasil tem vivenciado, neste século XXI, mudanças

consideráveis no cenário da educação superior pública, o que pode ser verificado pelo significativo aumento de Instituições federais de ensino superior (IFES) nas diversas regiões do País, deixando de concentrar-se apenas nas capitais e nos grandes centros, e espalhando-se para as cidades do interior.

Esse fenômeno teve como marco o ano de 2001, quando foi aprovado o Plano Nacional da Educação (PNE), no qual se diagnosticou uma realidade da educação superior com sérios problemas, o que demandaria uma política que promovesse sua renovação e desenvolvimento (BRASIL, 2001). Segundo o PNE, o Brasil apresentava uma média de 12% dos jovens entre 18 e 24 anos de idade matriculados no ensino superior, mesmo considerando-se as instituições particulares, o que representava um número muito aquém dos países da América Latina. Este fato definiu como um dos principais objetivos e metas do Plano, em se tratando da educação superior, o aumento deste percentual de 12% para 30% até o final da década, em 2010.

Outro fato que motivou a expansão do ensino superior no País foi pautado em princípios como a democratização e a inclusão. A elitização do acesso à educação superior começou a

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ser questionada como uma forma de exclusão social (BRASIL, 2012). Como as universidades federais estavam concentradas, em sua maioria, nas capitais, somente uma pequena parcela da população tinha a possibilidade de deslocar-se de sua cidade para estudar.

Foi a partir dessas constatações sobre a realidade e das diretrizes então definidas que, em 2003, o Governo Federal criou a Política Nacional de Expansão do Ensino Superior, fomentando a implantação de universidades federais e de novos campi em diversas regiões do País.

Em 2007, a política de expansão foi intensificada com a instituição do Programa de Apoio à Reestruturação e Expansão das Universidades Federais (REUNI). Instituído pelo Decreto n.º 6.096/2007, o Programa teve como principal objetivo criar condições para a ampliação do acesso e permanência na educação superior, no nível de graduação presencial, pelo melhor aproveitamento da estrutura física e de recursos humanos existentes nas universidades federais (BRASIL, 2007a), congregando esforços para a consolidação da política nacional de expansão da educação superior pública.

Por sua abrangência, que englobou todas as 54 universidades federais existentes na época, e por seu impacto nacional e regional, o REUNI constituiu-se, segundo Souza (2009), no principal evento para a educação superior brasileira depois da Reforma Universitária de 1968.

O Programa possibilitou a interiorização das universidades federais, tendo como preferência as mesorregiões que não eram atendidas pela educação superior federal. A escolha dos locais onde os campi seriam instalados devia considerar o plano estratégico para o desenvolvimento no País e a correção das assimetrias regionais, tentando atender, de forma homogênea, a todas as regiões (BRASIL, 2012). As propostas das universidades deviam estar de acordo com as diretrizes gerais do REUNI (Brasil, 2007b). Nesse

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sentido, o Governo Federal, por meio do Programa, provocou mudanças estratégicas nas universidades federais, as quais se refletiram em alteração na estrutura formal das instituições, principalmente pela criação dos novos campi no interior do País.

Pela política de expansão, foram criadas, de 2003 a 2012, quatorze universidades federais e mais de 100 campi/unidades. A interiorização também proporcionou uma expansão quando se elevou o número de municípios atendidos por universidades federais, de 114 para 272, com um crescimento de 138% (BRASIL, 2012).

No Estado de Santa Catarina, a Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC), situada na capital do Estado, Florianópolis, criou, por meio do REUNI, três campi, que foram instalados nas cidades de Joinville, Curitibanos e Araranguá, além de ter implantado a Universidade da Fronteira Sul, em Chapecó.

O Campus Araranguá, que será tomado como objeto desta pesquisa, está localizado na Região Sul do Estado de Santa Catarina. Os outros dois campi foram instalados nas regiões Norte e Meio-Oeste. Costa et al. (2011) afirmam que a UFSC juntamente com a Universidade da Fronteira Sul, que atende à região do extremo-oeste de Santa Catarina conseguiram abranger as principais regiões catarinenses, o que representa um papel-chave para o desenvolvimento de todo o Estado. Segundo os autores, a expansão da UFSC para as cidades do interior do Estado permitiu a melhoria da imagem da Instituição e a maior interação da Universidade com a sociedade, que passou a percebê-la não apenas como uma universidade litoralizada e da capital, mas pertencente a todo o Estado de Santa Catarina.

Nesse processo de expansão e reestruturação da Universidade, os novos campi nascem com o propósito de legitimar a política educacional em diferentes regiões, na

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perspectiva da expansão do ensino superior, sendo criados, sob a influência de sua fundadora, a UFSC, a partir de sua estrutura, configurações estratégicas e políticas, além de valores e interesses. Os novos campi, embora tenham suas origens nas diretrizes do programa de expansão, começam a formar sua identidade organizacional influenciada, portanto, por fatores externos e também por fatores internos. A identidade organizacional forma-se na medida do compartilhamento dos membros da organização em relação à significação atribuída a tais fatores e vai consolidando-se ao longo do tempo (HATCH; SCHULTZ, 2002; MACHADO, 2005).

No âmbito desse contexto de consolidação de uma política educacional pública e do entendimento de que a identidade organizacional constitui-se como uma construção social, é que se delineia, então, o tema desta pesquisa, que buscou compreender o processo de formação da identidade do Campus da UFSC em Araranguá, Santa Catarina.

Segundo Machado (2005), a identidade de uma organização é constituída pelo conjunto de representações que os membros compartilham, em um contexto social, acerca do significado dessa organização. Ela pode ser definida ainda, de acordo com Fernandes, Marques e Carrieri (2009, p. 689), como a “metáfora que exprime as percepções das pessoas acerca da essência de quem somos nós como organização”.

Gioia et al. (2010) afirmam que uma organização forma sua identidade a partir de um complexo processo que se desenvolve ao longo de um prolongado período de tempo. Esse processo, como salienta Machado (2005), é permeado por crenças, valores e símbolos que orientam o pensamento das pessoas, as quais, em conjunto, constroem uma concepção coletiva a respeito do significado da organização.

Nessa perspectiva, em relação ao foco do presente estudo, acredita-se que, ainda que o Campus Araranguá tenha

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sido criado a partir de uma política e de diretrizes que definiram as bases legais para o seu funcionamento, a construção compartilhada pelos membros sobre o significado da organização – ou seja, a identidade organizacional – está constituindo-se com o tempo, em um prolongado processo, em que os atributos organizacionais do Campus, como as crenças, valores, ideologias, enfim, a sua cultura, moldam as formas de pensar de seus membros e influenciam na formação da identidade.

Para Albert e Wetthen (1985), as crenças partilhadas pelos membros que sustentam a identidade organizacional remetem ao que é central, distintivo e duradouro em uma organização. Esses critérios em conjunto seriam necessários e suficientes para definir a identidade como conceito científico e são pertinentes, respectivamente, à essência da organização, aos elementos que permitem que a organização seja distinguida de outras com as quais ela poderia ser comparada e à continuidade destas características ao longo do tempo (ALBERT; WHETTEN, 1985).

Assim, diante do interesse por conhecer melhor elementos subjetivos do Campus Araranguá da UFSC como instituição que se consolida como agente de implementação da política de expansão da educação superior no País, desde a sua fundação até a atualidade, buscou-se examinar o processo de formação da identidade organizacional a partir do reconhecimento e interpretação dos significados compartilhados pelos membros referentes ao que é central, distintivo e duradouro no contexto do Campus. Ou seja, buscou-se verificar a compreensão e a incorporação pelos membros daquilo que representa a essência da organização, do que a distingue e a torna única no contexto em que atua e do que permanece nela ao longo do tempo.

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Para tanto, o estudo foi orientado pela seguinte questão-problema: como está se formando a identidade organizacional do Campus Araranguá da UFSC? 1.2 OBJETIVOS DA PESQUISA

O objetivo geral da pesquisa foi compreender o processo de formação da identidade organizacional do Campus Araranguá da UFSC.

Para atingir o objetivo proposto, foram estabelecidos os seguintes objetivos específicos:

a) Analisar a história do Campus Araranguá da UFSC, identificando os principais acontecimentos que influenciaram a sua implantação e desenvolvimento;

b) Identificar os significados atribuídos pelos sujeitos da pesquisa aos momentos que caracterizaram o processo de formação da identidade do Campus;

c) Interpretar os significados atribuídos pelos sujeitos ao processo de formação da identidade, a partir dos requisitos de centralidade, distintividade e durabilidade.

1.3 JUSTIFICATIVA

Estudos que expressam o processo de formação da identidade organizacional justificam-se, dentre outros aspectos, na escassez de discussões científicas sobre o assunto. As pesquisas sobre identidade nas organizações têm sido desenvolvidas, em sua maioria, enfocando as mudanças organizacionais e os processos de interação entre seus membros, mas poucas pesquisas abordam, exclusivamente e de forma profunda, o processo de formação da identidade (GIOIA et al., 2010; DHALLA, 2007; GIOIA et al., 2013).

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Em pesquisa desenvolvida por Gioia et al. (2013) sobre formação da identidade organizacional e mudança, os autores destacam que, nas últimas três décadas, muito tem se escrito sobre a identidade em contextos de mudança; todavia, somente cinco artigos, publicados nos mais conceituados periódicos internacionais, abordam especificamente a formação da identidade organizacional.

Compreender a dinâmica da formação da identidade de uma organização, desde a sua fundação, em um estudo longitudinal, representa uma contribuição para os estudos acadêmicos. Além disso, estudar esse processo em uma organização universitária, como neste estudo de caso, configura uma segunda justificativa para a pesquisa. Em específico, estudar a formação da identidade em uma organização universitária pública que consolida uma política nacional de expansão do ensino superior – o REUNI – parece ser relevante como contribuição teórica e empírica.

Tal política, criada em 2007, influenciou as universidades federais brasileiras a ampliarem suas ações por meio da expansão e interiorização de suas estruturas de ensino, fomentando o desenvolvimento social e regional de muitos estados da Federação. E, nesse sentido, a contribuição da presente pesquisa aos estudos organizacionais estaria na compreensão sobre como a referida política vem legitimando-se do ponto de vista da configuração simbólica e da própria dinâmica de formação da identidade organizacional, aspectos que influenciam diretamente na implantação e na gestão das ações propostas pelo REUNI.

A compreensão sobre o processo de formação da identidade organizacional do Campus Araranguá, do ponto de vista empírico, possibilita verificar se essa nova estrutura está sendo construída na direção dos propósitos institucionais para os quais o Campus foi criado e, dessa forma, legitimando as diretrizes da política pública brasileira de educação superior.

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Tal compreensão pode revelar elementos importantes para a própria gestão do Campus, na medida em que a formação da identidade resulta de um conjunto de significados que precisam ser reconhecidos para que os processos decisórios e a coordenação das ações organizacionais tornem-se mais efetivas.

Por fim, vale ressaltar o desejo de que os resultados desta pesquisa expressem a realidade social da expansão universitária no País, ainda que enfocando apenas um dos campi universitários implantados sob a política de expansão e a partir da dimensão da identidade organizacional. Essa pretensão fundamenta-se na premissa de que, ao criar o Campus Araranguá e todos os demais campi do País, o Governo Federal lança investimentos com o propósito específico de expandir o ensino superior. Fornecer um diagnóstico situacional da constituição da identidade organizacional dos campi é uma forma de prestação de contas à sociedade, a qual deposita nessas novas organizações universitárias expectativas acerca das oportunidades de acesso à educação de qualidade.

Portanto, a contribuição empírica da pesquisa não é dirigida somente para a realidade específica do Campus Araranguá, pois abrange mudanças pelas quais passam as universidades federais, de modo geral, ao expandirem suas estruturas a partir do REUNI. A compreensão dos desafios e percalços encontrados na implementação da política em um contexto específico pode servir de embasamento para outras instituições com realidades semelhantes. Essa contribuição empírica do estudo estende-se, ainda, para o âmbito social e regional, quando a sociedade – principal agente pela qual as políticas públicas são criadas – reconhecem na prática os resultados da expansão universitária.

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1.4 ESTRUTURA DA DISSERTAÇÃO

Para melhor apresentar o estudo realizado, esta

dissertação está estruturada em cinco capítulos. Neste primeiro capítulo, de introdução, apresentou-se o tema e a problemática que orientaram o desenvolvimento da pesquisa, os objetivos pretendidos e a justificativa do estudo.

No segundo capítulo, da fundamentação teórica, são desenvolvidos os conteúdos teóricos que deram suporte ao estudo, contemplando aspectos sobre a identidade organizacional, a relação entre identidade e cultura e a formação da identidade organizacional.

O terceiro capítulo trata da metodologia utilizada para o desenvolvimento da pesquisa. Nesse sentido, são abordados a caracterização da pesquisa, o contexto no qual ela se realizou, os procedimentos utilizados na coleta e na análise dos dados, o modelo de análise, assim como as limitações encontradas para sua realização.

O quarto capítulo, por sua vez, apresenta as análises e os resultados do estudo. E, finalmente, no quinto capítulo da dissertação, são apontadas as considerações finais, bem como reflexões e sugestões para estudos futuros. Ademais, nesse quinto capítulo, são retomados os objetivos da pesquisa e respondido ao questionamento proposto no início da dissertação.

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2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Neste capítulo será apresentada a fundamentação teórica que sustentou a realização da pesquisa. O capítulo inicia-se com uma apresentação do tema identidade na análise organizacional, enfatizando as abordagens existentes sobre esse tema. Na sequência, é realizada a explanação acerca da identidade organizacional e das metodologias que têm sido propostas para desvendá-la.

O tópico seguinte trata da relação entre a identidade organizacional e a cultura organizacional e do universo simbólico que permeia as organizações. Por fim, este capítulo aborda a formação da identidade organizacional. 2.1 A IDENTIDADE NO UNIVERSO

ORGANIZACIONAL A identidade, no seu sentido estrito, deriva dos vocábulos latinos idem e identitas, que significam “o mesmo”. Ao combinar essas duas raízes, identidade poderia então significar “a mesma entidade” (CALDAS; WOOD JR., 1997). Nas Ciências Sociais e na análise organizacional, em específico, o conceito de identidade, segundo Caldas e Wood Jr. (1997), teve como primeira influência a noção de identidade individual vinda da Psicanálise.

Segundo os autores, a Psicanálise deu à identidade individual um sentido de unicidade e continuidade de um processo localizado no indivíduo, porém influenciado pela cultura e o meio. Dito de outra forma, a identidade é considerada uma classificação do self, ou seja, “o eu de cada um”, que expressa o indivíduo como reconhecidamente diferente das outras pessoas, mas semelhantes a membros da mesma classe (CALDAS; WOOD JR., 1997). Esse conceito de identidade individual espalhou-se para além do conceito da

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Psicanálise e da Psicologia, tornando-se usual aplicar o termo identidade a entidades plurais, como grupos étnicos, organizações e nações (CALDAS; WOOD JR., 1997). Os estudos acerca da identidade nas organizações, de modo geral, segundo Machado (2003), começaram a desenvolver-se a partir do final da década de 1980. As pesquisas sob essa dimensão organizacional geralmente provêm de estudos da Psicologia Social, da Sociologia e da Antropologia (CARRIERI; PAULA; DAVEL, 2008). No campo da Psicologia Social, estuda-se a identidade pessoal buscando a construção individual do conceito em si. A identidade seria revelada com base na história de vida de cada um dos indivíduos na relação com os outros, como uma colcha de retalhos formada pelos vários mundos vividos por cada membro da organização (KRAUS, 2000).

Na concepção sociológica, diferentemente da abordagem anterior da Psicologia, a identidade é uma construção social, baseada na interação e no reconhecimento interpessoal. Nessa perspectiva, a identidade é mais do que a concepção individual de si mesmo, pois depende da legitimação e do reconhecimento dos demais indivíduos que compõem a realidade social do sujeito (BERGER; LUCKMANN, 1985). Segundo Carrieri, Paula e Davel (2008), os estudos da identidade nas organizações, em sua maioria, incorporam essa perspectiva relacional, em que o indivíduo inserido no contexto organizacional constrói sua identidade em relação à organização e a outras categorias subjacentes, como os grupos de trabalhos e os departamentos. Assim, cada membro interage pessoal e simbolicamente com os demais, formando e reconhecendo identidades.

Já sob a perspectiva antropológica, a identidade é estudada a partir da vertente cultural, ressaltando, conforme Cavedon (2003), a essência cultural de cada povo, que estaria ligada aos fatores históricos, linguísticos e psicológicos.

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Outras formas distintas de pesquisar a identidade nas organizações referem-se aos diversos níveis de análise, que podem variar desde o individual até o coletivo. Machado (2003) descreve como campos de análise os níveis da identidade pessoal, identidade social, identidade no trabalho e identidade organizacional.

A identidade pessoal teria como objeto de estudo a construção do autoconceito ao longo da vida do indivíduo, sendo fruto de uma concepção psicológica. Já a identidade social trata da representação que um indivíduo dá a si mesmo por ser parte de um grupo. O objeto de estudo seria a construção do autoconceito pela vinculação a grupos sociais.

A identidade no trabalho tem como objeto de estudo a construção do eu pela atividade que o indivíduo realiza e pelas pessoas com as quais tem contato no trabalho. A identidade organizacional, por fim, baseia-se no pressuposto de que as organizações e seus grupos são categorias sociais, portanto, existe na mente dos membros a percepção de que fazem parte dessa organização. O objeto de estudo seria a construção do conceito de si vinculado à organização na qual trabalha.

Caldas e Wood Jr. (1997) desenvolveram¸ a esse respeito, um quadro conceitual para explicar as variadas abordagens existentes sobre a identidade na organização. No quadro elaborado pelos autores, além dos níveis de análise nos quais o conceito é aplicado - indivíduo, grupo, organização e humanidade - os autores consideram também as dimensões pelas quais a identidade é observada, indo do interiormente observado (self) até o exteriormente observado (imagem) (Figura 1).

A partir da sobreposição das duas dimensões (do objeto e da observação), os autores definiram seis abordagens sobre as quais a identidade é estudada nas organizações e, para efeito didático, distribuíram os estudos pertinentes à identidade na organização nos seis agrupamentos.

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Figura 1 – Abordagens do estudo de identidade nas organizações

Fonte: Extraído de Caldas e Wood Jr (1997, p. 11).

O primeiro agrupamento reúne os estudos pioneiros

sobre identidade individual de Erik Erikson, com origem na Psicanálise e no conceito Freudiano de ego. Esse agrupamento abrange os quadrantes da identidade individual (self) e de identidade expressa (comportamento). A partir dessa abordagem individual, como já mencionado, o conceito de identidade expandiu-se pelos diversos campos do conhecimento (CALDAS; WOOD JR., 1997).

No segundo agrupamento, estão estudos clássicos e contemporâneos da Psicologia Social referentes à identidade como autoconceito (self-concept), ou seja, o conceito que um grupo ou pessoa faz de si mesmo; e estudos que relacionam a identidade individual e a identidade grupal, com enfoque no

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conceito de identificação. Nesse agrupamento, a identidade deixa de ter foco somente no indivíduo e passa a considerar o grupo e a organização. Passa a ser entendida como um fenômeno social, em que os indivíduos atribuem significados às suas interações com os grupos da organização ao longo de suas vidas (CALDAS; WOOD JR., 1997).

No terceiro agrupamento, da identidade organizacional, estão os estudos iniciados por Albert e Whetten (1985). Estudos sob essa abordagem derivam em grande parte do conceito de identidade individual, atrelada às conotações da Psicologia Social. Nesse agrupamento, os autores sugerem que a organização também tem uma identidade ou um caráter central (CALDAS; WOOD JR., 1997). Essa abordagem, que foi adotada na presente pesquisa, será mais bem explanada na seção seguinte.

No quarto agrupamento, com ligação ao segundo agrupamento, também se estuda a questão da autoconcepção, tratando da percepção que a organização tem de si mesma. Nesse agrupamento, incluem-se pesquisas sobre identificação, tanto da relação entre a identificação organizacional e o autoconceito individual, quanto os estudos que analisam a imagem do grupo ou organização relacionada com identificação do indivíduo ou grupo (CALDAS; WOOD JR., 1997).

O quinto agrupamento discute o conceito de identidade de forma mais instrumental, a partir da esfera da imagem corporativa. Aqui o foco das pesquisas é a compreensão da imagem externa da organização e a forma com que essa imagem a afeta (CALDAS; WOOD JR., 1997).

O sexto e último agrupamento destacado por Caldas e Wood Jr. (1997) compreende as pesquisas que discutem, tanto dentro quanto fora da área organizacional, a identidade em nível macro - das nações ou da humanidade.

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Todas essas abordagens da identidade, conforme salientam os autores, levam a uma compreensão do desenrolar histórico das pesquisas na área, conciliando com uma noção da identidade partindo do nível individual e indo para o nível organizacional e da humanidade, e de uma concepção interna do self para uma exteriorização do conceito de identidade, a imagem. Como explanado por Machado (2003), os estudos da identidade trilham um caminho interdisciplinar e multidimensional, que pressupõe a compreensão de uma abordagem da pesquisa, em alguns momentos, a partir da análise de outras. A autora destaca em seus estudos, por exemplo, a estreita relação entre a identidade organizacional e o conceito de identificação do indivíduo com a organização. Outros autores, como Hatch e Shultz (2002), mostram a importância da imagem organizacional na compreensão da identidade organizacional.

Porém, como afirma Machado (2003), embora exista uma relação entre os níveis de análise da identidade, pois todos eles estão embasados no comportamento humano nas organizações, é importante considerar cada categoria da identidade de forma separada, para uma melhor compreensão da identidade, visto que cada uma possui elementos próprios. Assim, as próximas seções desta fundamentação teórica tratarão de conceitos e elementos referentes à identidade organizacional, abordagem de Caldas e Wood Jr. (1997) e adotada nesta pesquisa. 2.1.1 Identidade Organizacional

O tema identidade organizacional, segundo Crédico (2003), adquiriu importância nos estudos organizacionais a partir de 1985 nos Estados Unidos e, no Brasil, o tema

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começou a ser mais estudado a partir de 1995, com os trabalhos de Wood Jr. e Caldas (1995).

Em 1985, a partir de uma pesquisa realizada na Universidade de Illinois, Albert e Whetten desenvolveram o artigo Organizacional Identity (1985), que marcou o início dos trabalhos sobre identidade organizacional. Com a publicação desse artigo, o tema passou a ser difundido em diversos lugares, e o conceito de identidade organizacional proposto pelos autores tornou-se relativamente dominante, perdurando até os dias atuais no desenvolvimento das pesquisas.

Para os autores, a definição da identidade organizacional como conceito teria dois usos: pelos cientistas, para caracterizar certos atributos da organização; e pela própria organização, para caracterizar aspectos de si mesma.

Segundo Albert e Whetten (1985, p. 265), uma declaração apropriada da identidade organizacional deveria atender aos seguintes critérios: “apontar características que são vistas como a essência da organização, que a distinguem de outras com as quais pode ser comparada e que exibem algum grau de igualdade ou continuidade ao longo do tempo”, remetendo ao que os autores chamam de critérios de centralidade, distintividade e continuidade temporal da organização. Essas três características, em conjunto, segundo os autores, seriam necessárias e suficientes para definir a identidade organizacional como conceito científico.

Os autores caracterizam, ainda, a identidade organizacional como uma questão de “autorreflexão”, em que os membros da organização, ao compartilhar suas crenças acerca dos atributos da identidade, respondem à questão: “quem somos nós como organização?”. As origens dos estudos de Albert e Whetten (1985), conforme relatado por Caldas e Wood Jr. (1997), foram baseados na noção da identidade individual vinda da Psicanálise e nos primeiros trabalhos sobre cultura e

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simbolismo organizacional, que permitiram a Albert e Whetten concluir que, como os indivíduos, as organizações também possuem uma identidade ou um “caráter central”. Gioia (1998) explica que é possível fazer um paralelo entre as características de identidade individual e as características da identidade organizacional apontadas por Albert e Whetten (1985), levando em consideração, para isso, o caráter de compartilhamento coletivo, próprio da organização.

Nesse sentido, o critério da centralidade da identidade organizacional pode ser aplicado tanto à abordagem individual quanto à organizacional da identidade. Albert e Whetten (1985) argumentam que, assim como os indivíduos podem fornecer dados diferentes sobre si para cada propósito, também as organizações podem dar ênfase a certas características essenciais dependendo do propósito do questionamento. Os autores dizem que o caráter central da identidade é definido em relação a uma característica essencial e importante da organização, considerando o que é central para ela a partir de um propósito específico ou de um determinado enfoque teórico. Quanto ao critério da distintividade, como já mencionado no conceito de identidade individual derivado da Psicanálise, o indivíduo compara-se com os outros ao longo de sua vida e se reconhece como diferente das outras pessoas, mas semelhantes a membros da mesma classe (CALDAS; WOOD JR., 1997). De forma semelhante, a organização também se comporta. Segundo Gioia (1998), as organizações mantêm suas identidades pela interação com as outras organizações, comparando-se com elas ao longo de sua existência e, assim como os indivíduos, procuram parecer similares a um grupo de organizações, ao mesmo tempo em que tentam distinguir-se desse grupo de referência.

O paralelo da identidade individual com a organizacional também se apresenta no critério de continuidade

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temporal. As organizações, como os indivíduos, empenham-se em manter uma continuidade dos conceitos sobre si mesmos ao longo do tempo, tentando perpetuar, por exemplo, valores e ações, mesmo perante ambientes organizacionais caracterizados por mudanças rápidas (GIOIA, 1998). Como explica Machado (2003), a identidade organizacional é construída dia após dia, à medida que os membros vão internalizando a crença de que a organização da qual fazem parte é a mesma que era ontem, simbolizando sua existência temporal.

Os estudos sobre cultura organizacional e simbolismo, por sua vez, contribuíram para a construção do conceito de identidade organizacional, pois, como salienta Machado (2005), a cultura constitui um conjunto de elementos simbólicos pelos quais os membros da organização atribuem significados à realidade organizacional. Assim, segundo a autora, a identidade organizacional seria constituída a partir dos significados culturais que os membros compartilham.

Com o avanço dos estudos sobre identidade organizacional, conforme Fernandes, Marques e Carrieri (2009), diferentes definições e abordagens foram adicionadas ao conceito inicial de Albert e Wetten (1985), e algumas dimensões antagônicas foram surgindo sobre o conceito. Segundo aqueles autores, a identidade organizacional ora é concebida numa perspectiva objetiva, como uma variável passível de ser manipulada, ora ela é entendida de forma subjetiva, como as percepções dos indivíduos sobre “o que é a organização”. Esta pesquisa assume a direção mais subjetiva do conceito, compreendendo a identidade organizacional como o conjunto de representações que os membros compartilham em um contexto social acerca do significado dessa organização (MACHADO, 2005).

Nessa perspectiva, a identidade também pode ser conceituada, conforme apontam Fernandes, Marques e Carrieri

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(2009, p. 689), como a “metáfora que exprime as percepções das pessoas acerca da essência de quem somos nós como organização”.

A identidade organizacional em tal perspectiva, portanto, forma uma estreita relação com a cultura (MACHADO, 2005), na medida em que os significados atribuídos às expressões culturais, tais como símbolos, rituais, cerimônias, histórias e mitos compartilhados pelos membros da organização, orientam a percepção das pessoas sobre a essência dessa organização, ou seja, sobre a identidade organizacional. Dessa forma, o foco da identidade recai sobre como as pessoas desenvolvem uma compreensão coletiva de “quem somos nós como organização”, construindo os sentidos sobre “o que é a organização” (FERNANDES; MARQUES; CARRIERI, 2009).

As pesquisas sobre identidade organizacional tendem a ser desenvolvidas, de acordo com Borges e Medeiros (2011), sob três paradigmas principais: o funcionalista, o interpretativo e o pós-moderno.

Segundo os autores, a perspectiva funcionalista reconhece a identidade organizacional como um conjunto de crenças institucionalizadas que modelam as ações dos membros para responder à questão “quem nós somos, dado o status social que adquirimos?”. Pesquisas sob essa perspectiva adotam os pressupostos de que a identidade existe objetivamente como um fato social, que pode ser observado e manipulado, sendo gerida e transformada para diferentes propósitos da organização (BORGES; MEDEIROS, 2011).

As pesquisas realizadas sob o paradigma funcionalista buscam identificar como a identidade interfere na cognição dos membros da organização, como isso afeta as ações individuais e coletivas e, de certa forma, como tornar possível a gestão produtiva da identidade. Essas pesquisas estudam características objetivas da organização, como as relações entre crenças e demografia, ou entre os padrões de decisão e o que os

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gestores declaram. Para isso utilizam-se de métodos que possam medir ou responder, da forma mais objetiva possível, as dimensões da identidade (BORGES; MEDEIROS, 2011).

A perspectiva interpretativa, sob a qual esta pesquisa é amparada, concebe a identidade como fluxo e processo de construção e compartilhamento coletivo de significados pelos membros, em resposta à questão “o que ou quem nós somos como organização?” (BORGES; MEDEIROS, 2011). Os estudos sob a perspectiva interpretativa adotam os seguintes pressupostos:

“a identidade é um conjunto de significados construídos e aceitos pelas pessoas; a identidade não existe objetivamente e nem pode ser facilmente manipulável; a identidade é social e inevitavelmente construída e renegociada; as pessoas em grupos sociais têm necessidade de certa estabilidade dos significados; e os grupos sociais sempre irão buscar algum nível de convergência entre os significados e suas próprias identidades.” (BORGES; MEDEIROS, 2011, p. 134).

Pesquisas com tal perspectiva buscam revelar ou

descobrir significados e estruturas de significados negociados entre os membros da organização. Estas pesquisas, que são geralmente de natureza qualitativa, investigam símbolos e tudo que tem significado para os membros, como linguagem, maneirismos, artefatos, visão de mundo e esquemas interpretativos usados para dar sentido àqueles símbolos (BORGES; MEDEIROS, 2011).

A terceira perspectiva apontada por Borges e Medeiros (2011), a pós-moderna, problematiza a própria noção de identidade, que é definida como reflexões fragmentadas e transitórias sobre “quem nós assumimos ser para nós mesmos?”. Esses estudos adotam alguns pressupostos tais

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como a indeterminação de significados, a identidade como um agrupamento acidental de formas em um determinado momento do tempo e pluralidade e multiplicidade de identidades.

Para Gioia et al. (2010), talvez o debate atual mais “animado” na literatura sobre identidade organizacional é se os pesquisadores devem interpretar a identidade a partir da perspectiva da construção social ou na perspectiva do ator social.

Na visão da construção social a identidade envolve a negociação de significados compartilhados pelos membros sobre “quem nós somos como uma organização” e coloca o foco de atenção nos esquemas interpretativos que os membros constroem coletivamente para dar um sentido à sua experiência organizacional (GIOIA et al., 2010).

Já na visão do ator social a identidade é uma propriedade da própria organização como uma entidade ou ator social. Esta perspectiva tende a enfatizar as declarações de identidade e auto-definição da organização no espaço social. Por isso a perspectiva do ator social trata a identidade organizacional essencialmente como um conjunto de declarações institucionais que articula explicitamente o que a organização é e o que ela representa. O ponto principal nesta perspectiva é que o locus da identidade organizacional não reside principalmente na interação de seus membros, mas mais nas reivindicações institucionais associadas com a organização (GIOIA et al., 2010).

Segundo os autores, essas duas perspectivas não seriam excludentes, ao contrário, elas se complementariam na compreensão da formação de uma identidade organizacional. Apesar de considerar essas duas perspectivas importantes para compreensão do fenômeno da identidade organizacional, esta pesquisa teve como enfoque a construção social de significados

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compartilhados pelos membros sobre quem são enquanto organização em dado período de tempo.

2.1.2 Revelando a identidade organizacional

A proposta desta seção é apresentar o estado da arte sobre a identidade organizacional, especificamente quanto às características metodológicas e epistêmicas das quais os pesquisadores têm se valido para estudar o fenômeno nas organizações.

Depois do trabalho seminal de Albert e Whetten (1985), levou algum tempo para que o tema Identidade Organizacional (IO) atraísse o interesse de estudiosos organizacionais. Conforme revisão bibliográfica realizada por Ravasi e Canato (2013), que abrangeu os artigos empíricos publicados entre 1985 e 2011 nas mais bem conceituadas revistas internacionais (Academy of Management Journal, Administrative Science Quarterly, British Journal of Management, Human Relations, Journal of Management, Journal of Management Studies, Journal of Organizational Behavior, Organization Science, Organization Studies, Strategic Management Journal e Strategic Organization), à exceção dos estudos de Dutton e Dukerich (1991), levou mais de dez anos para que estudos empíricos sobre IO começassem a aparecer nas principais revistas. Ravasi e Canato (2013) ressaltam que a partir do início dos anos de 1990 o tema atraiu interesse de um número crescente de estudiosos, explorando as diferentes aplicações do conceito. Foi nesse período que, segundo Crédico (2003), ocorreram outros dois marcos na história da IO: as Conferências Identity I, II & III, entre 1994 e 1997; e o Fórum de discussão sobre o tema, apresentado no The Academy Management Review, em 2000.

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Até muito recentemente o número de trabalhos empíricos sobre IO manteve-se relativamente pequeno em comparação com o desenvolvimento teórico, salientam Ravasi e Canato (2013). Os autores sugerem, a partir da revisão da literatura, que os estudos empíricos sobre o tema IO podem ser classificados em três grandes ondas que refletem o modo de pesquisar o conceito, conforme ilustrado na Figura 2.

Figura 2 – A evolução dos estudos empíricos sobre IO

Fonte: Elaborado a partir de Cavasi e Canato (2013).

A primeira onda, de 1991 a 2000, é da IO como uma “explicação inesperada”. Durante essa década, um número inicial de estudos utiliza o conceito de IO para entender dinâmicas sociais em pesquisas não relacionadas explicitamente com o tema. Nessa onda os estudos não tiveram como objetivo investigar especificamente IO, mas começaram com questões mais amplas de pesquisa, tais como a investigação do gerenciamento de problemas, mudanças estratégicas ou respostas para a degradação de imagens organizacionais (RAVASI; CANATO, 2013).

A segunda onda, entre 2000 e 2002, tem a IO como um antecedente de comportamento organizacional. Neste período, ao contrário dos estudos anteriores, a análise é realizada no nível do indivíduo, com os pesquisadores investigando vários antecedentes da identificação dos

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membros com a organização. Esses estudos mostram coletivamente como uma identidade percebida como coerente com os valores pessoais dos membros tende a favorecer o forte apego do indivíduo à organização (RAVASI; CANATO, 2013).

A terceira onda, de 2002 a 2011, estuda a IO como um objeto de pesquisa explícito. Segundo Ravasi e Canato (2013), mais recentemente um número crescente de pesquisas estudam a IO relacionando a processos com base em projetos concebidos propositalmente para aumentar a compreensão do fenômeno. Essa onda é resultado de pesquisas explicitamente projetadas com foco na IO, reunindo estudos sobre construções e processos. As pesquisas nesta linha de investigação tendem a construir a teoria baseadas em um único estudo de caso, relativo a um prolongado período de tempo ou concentrando-se em eventos organizacionais especiais, tais como fundações, fusões ou reestruturação (RAVASI; CANATO, 2013).

No Brasil, as pesquisas empíricas sobre IO seguiram uma trajetória semelhante à explanada por Ravasi e Canato (2013), porém, com trabalhos desenvolvidos com certo atraso em relação aos norte-americanos. Segundo levantamento realizado por Crédico (2003), os primeiros trabalhos nacionais sobre identidade organizacional iniciaram na década de 90, com dois estudos teóricos de Wood Jr. e Caldas (1995) e Caldas e Wood Jr. (1997), seguidos de trabalhos empíricos a partir de 2001 (CARRIERI, 2001; MACHADO-DA-SILVA, NOGUEIRA, 2001; CESAR, MACHADO-DA-SILVA, 2002; RODRIGUES, CHILD, 2002; SILVA, VERGARA, 2002). No estudo de Carrieri (2001), por exemplo, é possível perceber traços da segunda onda definida por Ravasi e Canato (2013). Carrieri estudou as metáforas e elementos presentes na cultura organizacional como formas de pensar e ver a identidade da organização. Na pesquisa o autor faz a análise no

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nível do indivíduo, resultando em metáforas que descrevem como as pessoas viam a empresa e como se identificavam com ela.

O autor desenvolve um estudo de caso em uma empresa do setor de telecomunicações focalizando a história da organização durante a década de 1990, quando a empresa passa por uma transformação de sua natureza pública para privada. Identifica entre os diversos grupos da empresa, incluindo alta administração, sindicato, gestores e técnicos, as metáforas que descreveriam as identidades da organização antes e depois da privatização. Carrieri (2001) destaca que a identificação do indivíduo com a organização está diretamente relacionada com o estudo da identidade. Segundo ele, a identificação refere-se à relação do indivíduo com a organização e o que esta organização representa para a pessoa, sendo expressa pelo discurso, nas narrativas e no uso de metáforas. Por este motivo, o autor utiliza como método de pesquisa a entrevista, interpretando nas narrativas das pessoas inúmeras metáforas que descreviam situações vividas por elas. A partir de 2004, na revisão bibliográfica de artigos nacionais realizada por Beyda e Macedo-Soares (2010) nos Anais dos encontros da EnANPAD, EnEO, EnGPR e nos periódicos da RAE-e, RAC-e, RAUSP, BAR, Organização & Sociedade e Cadernos Ebape, é possível perceber a terceira onda das pesquisas empíricas sobre IO, relatada por Ravasi e Canato (2013).

Neste período do levantamento bibliográfico, ou seja, de 2004 a 2009, as pesquisas empíricas, em sua maioria, enfocam a identidade organizacional como um objeto de pesquisa explícito, para compreensão do fenômeno. Essas pesquisas são elaboradas com propósitos tais como estudar a construção da identidade organizacional (MACHADO, 2005; MIRANDA, PESSANHA, MOREIRA, 2009), verificar como a identidade organizacional se comporta em situações de

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mudança (NOGUEIRA, 2007; CARASSAI, FONSECA, 2009), ou relacionar a IO com outras abordagens para sua compreensão, como a cultura (MACHADO, 2005) ou a imagem (MIRANDA, PESSANHA, MOREIRA, 2009).

Dentre os trabalhos levantados por Beyda e Macedo-Soares (2004), esta pesquisa abordará os cinco artigos, que, segundo as autoras, foram os únicos estudos teórico-empíricos dentre os dezoito analisados no período, que explicitaram os critérios utilizados na determinação da identidade organizacional.

Segundo as autoras, apesar de ser quase unanimidade a referência aos critérios de identidade organizacional apresentados por Albert e Whetten (1985), poucos estudos utilizaram esses critérios na condução de suas pesquisas.

O primeiro artigo referenciado é de Machado (2005), cujo objetivo foi compreender a constituição da identidade de uma organização no ramo de seguros funerários a partir de traços da cultura brasileira, tais como paternalismo e informalidade nas relações pessoais e sociais. A autora usou o conceito de identidade organizacional definindo-a como o resultado das representações compartilhadas pelos membros em um contexto social acerca do significado da organização. Identifica uma estreita relação entre identidade e cultura, em que a cultura abrange um repertório de símbolos e valores pelos quais os indivíduos constroem as representações da realidade. Assim, a cultura influenciaria na formação da identidade da organização.

Além da cultura, a autora aborda outro elemento que influencia a construção da identidade organizacional, a identificação organizacional. Para Machado (2005) a construção da identidade está relacionada à identificação dos membros com a própria organização, quando reconhecem nela a possibilidade de conexão com seus atributos e desejos pessoais, e também é construída pelos objetivos, missão,

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práticas e valores presentes na organização, diferenciando-a das outras aos olhos de seus integrantes.

Para compreender a constituição da identidade, Machado (2005, p. 9) faz entrevistas com funcionários da empresa a partir de duas questões: “qual o significado da empresa para você?” ou “o que é a empresa para você?”. Na análise dos dados da sua pesquisa, as características da identidade organizacional propostas por Albert e Whetten (1985) são brevemente relacionadas. Segundo a autora, o caráter duradouro da identidade é expresso quando se refere ao passado da empresa, por meio da memória dos indivíduos, como ressonância emocional dos fatos vividos. Já o caráter distintivo é representado pela forma diferenciada com que tratam o negócio, como na expressão "não há ninguém que faça esse tipo de trabalho, principalmente na parte de funerária", constituindo o seu caráter de unicidade na consolidação da identidade.

O estudo revelou ainda que é possível compreender a identidade organizacional a partir de traços da cultura, pois suas expressões fornecem uma compreensão das representações da organização, revelando o que lhe é particular e peculiar, ou seja, traços da identidade. Seguindo a mesma linha do estudo da IO a partir da cultura, Miranda, Pessanha e Moreira (2009) buscam compreender a construção identitária de uma organização de análises clínicas de Minas Gerais, a partir de sua cultura e imagem. Os autores elegem a comunicação como o elemento que transpõe a identidade observada internamente (pela cultura) para a visão externa da identidade, a imagem organizacional.

Cabe destacar que, enquanto a identidade tem foco nas crenças compartilhadas pelos membros, associada a uma visão interna da organização e, desse modo, referindo-se ao que a organização percebe de si mesma, a imagem organizacional

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volta-se para uma percepção dos agentes externos sobre a organização, tais como clientes, fornecedores e sociedade em geral, reportando-se às representações que o ambiente externo constrói sobre ela (MACHADO, 2005; MIRANDA, PESSANHA; MOREIRA,2009).

Os autores desenvolveram um quadro teórico analítico para explicar como a identidade, a cultura, a comunicação e a imagem se relacionam. Nesse quadro, a identidade, que é formada com base nos significados atribuídos a símbolos e metáforas, elementos da cultura organizacional, seria transportada para o público externo a partir da comunicação, elemento que integraria a identidade e a imagem organizacional. Em sua análise, Miranda, Pessanha e Moreira (2009) utilizam os conceitos de significados e símbolos propostos por Schultz (1995) para a compreensão da construção da IO. Os autores levantam aspectos que remeteriam aos símbolos físicos (objetos), símbolos comportamentais (rituais), símbolos verbais (mitos, sagas e histórias) e metáforas.

Como resultados da pesquisa, os autores verificam, por meio da percepção dos informantes internos, alguns traços culturais que auxiliaram na compreensão dos parâmetros de definição da identidade organizacional, conforme propostos por Albert e Whetten (1985). Nessa perspectiva, o sistema de gestão da qualidade foi elemento que se destacou como característica simultaneamente central, distintiva e duradoura da organização.

Souza, Lima e Soares (2006) também abordam, porém de forma um tanto diferenciada, a projeção da identidade organizacional por meio da comunicação aos membros internos e ao público externo. Segundo os autores, a IO é influenciada pelas ideologias da alta gestão, que tentam comunicá-la segundo o que consideram como modo mais adequado; porém, essa identidade também sofreria influência de agentes externos

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e pelas práticas cotidianas observadas nos discursos do sindicato e da mídia.

Com o objetivo de analisar a projeção da IO, os referidos autores realizam um estudo de caso numa ferrovia recentemente privatizada, identificando a IO antes e depois do período de privatização, a partir do discurso de membros da alta gestão, de representantes do sindicato e dos responsáveis pela mídia interna.

Souza, Lima e Soares (2006) identificam temas recorrentes nos discursos dos grupos representativos, considerando esses temas comuns às características centrais da IO. Entretanto, consideram que temas que não são compartilhados por todos os grupos da organização também podem fazer parte da IO e concluem que a identidade da ferrovia, além de apresentar mudanças, também possui um caráter multifacetado, apresentado de forma diferente pelos vários grupos envolvidos.

Nogueira (2007) e Carassai e Fonseca (2009), por sua vez, utilizam critérios mais explícitos para caracterizar a IO, segundo os atributos centrais, distintivos e duradouros abordados por Albert e Whetten (1985).

Nogueira (2007) realiza um estudo de caso de enfoque antropológico com o objetivo de verificar a presença de figuras ou imagens conceituais como recurso simbólico para delinear a identidade organizacional, utilizando-se dos discursos e práticas cotidianas. No estudo, o autor identifica a identidade organizacional da Aduana Brasileira, com base nas crenças dos entrevistados sobre o que seria central, distintivo e duradouro na organização.

O caráter central da identidade, de acordo com o autor, é definido como a razão de ser da organização, sua finalidade ou propósito. As crenças sobre o que distingue a organização de outras as quais ela poderia ser comparada remete à exclusividade de seu papel social e de sua historicidade. E o

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que é duradouro na Aduana Brasileira é apresentado como sua origem, história e sua representação institucional e normativa.

Mediante a utilização de múltiplas fontes de evidência, foram identificadas, no estudo de caso de Nogueira (2007), figuras ou imagens conceituais associadas com normas, valores, expectativas de papéis e padrões de interação que, no conjunto, compõem elementos descritivos da identidade organizacional na Aduana Brasileira. O estudo revelou, ainda, que as afirmativas sobre as características essenciais da identidade aduaneira não eram unívocas entre si, apresentando divergências e demonstrando a coexistência de crenças e valores correspondentes a duas orientações diferentes: uma orientação normativa e uma orientação utilitária.

Carassai e Fonseca (2009), por sua vez, desenvolvem uma pesquisa abordando a IO em um contexto de mudança. A pesquisa teve como objetivo verificar até que ponto a implantação de uma mudança estratégica alterou a identidade organizacional em uma instituição de ensino particular.

Os autores partem da premissa de que quando mudanças são propostas e implementadas na organização, principalmente aquelas de natureza estratégica, novos referenciais são formulados e compartilhados pelos seus membros, alterando as representações que estes constroem a respeito da organização. Em outras palavras, mudanças na organização podem acarretar em alterações na cultura organizacional e, consequentemente, proporcionar reformulações na identidade organizacional.

No estudo de caso de Carassai e Fonseca (2009), a identidade organizacional foi verificada a partir da identificação dos valores organizacionais que norteiam as expressões de seus atributos centrais, distintivos e duradouros. Na análise da pesquisa, então, os atributos centrais da IO foram identificados nas características essenciais da organização, tais como sua missão e os objetivos. Já as características distintivas

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foram observadas pela averiguação dos processos e ações organizacionais exclusivos em comparação a organizações semelhantes. Os atributos duradouros, por fim, foram identificados pela verificação das características organizacionais que, do ponto de vista de seus membros, garantem continuidade à organização, constante transformação e a ideia de que não se alteram com o tempo.

Como resultados de sua pesquisa, Carassai e Fonseca (2009, p. 14.) puderam afirmar que “mudanças de estrutura, desempenho, fronteiras de atuação ou mesmo de estratégia podem fazer com que os membros da organização reavaliem as suas impressões sobre ela, afetando a identidade organizacional”.

Os cinco artigos explicitados (MACHADO, 2005; MIRANDA, PESSANHA, MOREIRA, 2009; NOGUEIRA, 2007; CARASSAI, FONSECA, 2009; SOUZA, LIMA, SOARES, 2006), levantados por Beyda e Macedo-Soares (2010), são resumidos no Quadro 1, apresentando como os critérios definidos por Albert e Whetten foram utilizados nas referidas pesquisas para determinação da identidade organizacional.

Quadro 1– Estudos teórico-empíricos de IO com base em Albert e Whetten (1985)

Referência Tipo de organização

Objetivos Critérios usados para determinar a IO

Machado (2005)

Privada: assistência funerária

Compreen-der a IO por meio de traços da cultura brasileira.

Ramos de atuação como característica distintiva de sua IO.

Memória do passado e da história da organização como caráter duradouro.

Souza, Lima e Soares (2006)

Privada: Ferrovia

Analisar a IO projetada de uma

Fazem referência ao critério de centralidade, propondo que essas características da IO sejam

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ferrovia privatizada

identificadas por temas comuns aos discursos representativos dos diferentes grupos envolvidos.

Nogueira (2007)

Pública: Aduana brasileira

Verificar a presença de figuras ou imagens conceituais como recurso simbólico para delinear a IO.

Caracteriza a IO pelas crenças dos entrevistados sobre os atributos:

Central: razão de ser da organização, sua finalidade ou propósito;

Distintivo: exclusividade de seu papel social e sua historicidade;

Duradouro: origem institucional, natureza histórica e sua representação da ordem social.

Carassai e Fonseca (2009)

Privada: Instituição de ensino

Verificar a Influência da implanta-ção de uma mudança estratégica na IO.

A IO é verificada pelos valores organizacionais.

Central: missão e objetivos

Distintivo: processos e ações exclusivos que diferenciam a organização de outras semelhantes;

Duradouro: características que garantam continuidade à organização, constante transformação e que não se alteram com o tempo.

Miranda, Pessanha e Moreira (2009)

Privada: Empresa de análises clínicas

Compreen-der a construção da IO a partir da cultura e imagem.

Sistema de gestão da qualidade da organização foi considerado simultaneamente como características centrais, distintivas e duradouras da organização.

Fonte: Elaborado a partir de Beyda e Macedo-Soares (2010)

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Para melhor compreensão das abordagens metodológico-epistêmicas adotadas nos cinco artigos teórico-empíricos identificados na revisão bibliográfica de Beyda e Macedo-Soares (2010), os dados foram extraídos da pesquisa original das autoras e compilados no Quadro 2 a seguir.

Quadro 2– Abordagens metodológico-epistêmicas utilizadas em estudos teórico-empíricos sobre IO

Referência Epistemo-logia

Metodologia e Tipo de pesquisa

Instrumento de coleta de dados e

Informantes Machado (2005)

Identidade como construção social

Qualitativo Exploratório Estudo de caso Transversal

Entrevistas com funcionários

Souza, Lima e Soares (2006)

Identidade construída pelo discurso

Estudo de caso Exploratório Bibliográfico Longitudinal

Entrevistas informais com responsáveis pela comunicação interna e sindicato dos ferroviários

Análise documental Jornais internos da

empresa e do sindicato

Jornal Estado de Minas

Nogueira (2007)

Enfoque antropoló-gico

Qualitativo Estudo de caso Descritivo Transversal

Análise documental Entrevistas com

funcionários Observação

participante

Carassai e Fonseca (2009)

Identidade é resultado de construção social

Qualitativo Estudo de caso Abordagem

descritivo-analítico

Análise documental Entrevistas com

educadores com cargo de docência e Administrativo

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Miranda, Pessanha e Moreira (2009)

Não articulada

Qualitativo Estudo de caso

Pesquisa documental Entrevista com

diretores e funcionários recém-contratados

Fonte: Extraído de Beyda e Macedo-Soares (2010)

A sistematização de Beyda e Macedo-Soares (2010) em torno dos estudos desenvolvidos sobre IO (Quadro 1) e suas respectivas abordagens metodológico-epistêmicas (Quadro 2) mostram que os autores buscam explicitar critérios próprios de identificação da IO, articulando-os às características de centralidade, distintividade e continuidade temporal apontadas por Albert e Wetten (1985). Essa diversidade de critérios para identificar a IO é um dos pontos críticos de estudos sobre o tema, transformando-se em limitação dos estudos nacionais e internacionais, o que faz com que o campo de conhecimento perca a oportunidade de desenvolver métodos de análise específicos que permitam desvendar a identidade organizacional com mais rigor (BEYDA; MACEDO-SOARES, 2010).

A esse respeito, o artigo de Ravasi e Canato (2013) intitulado Como eu sei quem você pensa que é? Uma revisão de métodos de pesquisa em Identidade Organizacional1 faz uma revisão das “melhores práticas” nas pesquisas sobre IO, enfocando artigos empíricos publicados nas mais bem conceituadas revistas internacionais entre 1985 e 2011.

No referido artigo, os autores têm como objetivo descobrir como a identidade organizacional está sendo pesquisada ao longo dos últimos vinte anos, fazendo uma análise dos principais impasses encontrados nas pesquisas

1 Traduzido de Ravasi & Canato. How Do I Know Who You Think You Are? A Rewiew of Research Methods on Organizational Identity. International Journal of Management Reviews, v. 15, p. 185-204, 2013 – tradução do autor.

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sobre IO e sobre como superá-los. Esses impasses revelam preocupações dos estudiosos da IO em responder: “o que constitui evidência válida de IO?”; “pode qualquer descrição geral de uma organização ser classificada como IO?”; “qual perspectiva deve ser adotada quando se estuda identidade?”.

Ao discutir essas questões, Ravasi e Canato (2013) destacam a preocupação dos estudiosos em saber se o que os entrevistados chamam de IO é realmente a IO, visto que ela existe independentemente de reivindicações e entendimentos do que seus membros pensam sobre ela.

Sob a perspectiva do construcionismo social, esse problema pode parecer irrelevante, já que as identidades são narrativas e a realidade social é uma construção linguística. Assim, qualquer declaração autorreferencial, portanto, poderia ser considerada parte de uma narrativa de identidade. No entanto, no construcionismo social as narrativas de identidade são reveladas em seu uso proposital pelos membros da organização, em que eles negociam sua realidade social, portanto impondo, resistindo ou disputando representações de sua organização e, de forma indireta, de si mesmos como membros da organização (RAVASI; CANATO, 2013).

Os autores consideram importante uma análise cuidadosa do contexto nos quais os dados textuais são produzidos, distinguindo narrativas relevantes de afirmações descritivas simples sobre uma organização, ou seja, pressupondo análises interpretativas do objeto – identidade – em estudo.

Um segundo conjunto de pesquisas, conforme Ravasi e Canato (2010), postula a existência de diferenças entre as declarações de identidade (o que as pessoas dizem que a organização é); crenças (o que as pessoas acreditam que sua organização seja); e aspirações (o que as pessoas gostariam que sua organização parecesse ou como fosse percebida), teorizando sobre como a interação entre essas construções

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explicam processos organizacionais importantes. Nesses estudos, a dificuldade está em usar o que os membros dizem sobre sua organização para inferir as crenças subjacentes, pois, como os autores destacam, eles podem manipular sua imagem para impressionar os públicos externos, e, no entanto, as narrativas e reivindicações podem não corresponder a real identidade organizacional (RAVASI; CANATO, 2013).

Uma solução plausível apresentada pelos autores para esse questionamento é que as entrevistas sejam feitas em diferentes contextos e abordando públicos diferentes, a fim de descobrir discrepâncias entre as narrativas e distinguir reivindicações que reflitam perspectivas parciais dos atores a partir de narrativas organizacionais mais amplamente aceitas.

Outro debate presente nas definições metodológicas dos estudos sobre IO refere-se aos sujeitos a serem envolvidos nas pesquisas.

Nesse aspecto, alguns autores focalizam as equipes da alta gestão, sob a hipótese de que as crenças e aspirações dos gestores moldam as decisões estratégicas, o que lhes permite narrativas mais relevantes sobre a identidade organizacional. Outros defendem que envolver membros dos níveis mais baixos da organização permite capturar várias crenças e narrativas entre os níveis, unidades e grupos. Outros autores, ainda, focando em algum evento potencialmente relevante da expressão de identidade organizacional, tais como a fundação e os primeiros anos da organização, ou mudanças e resolução de conflitos organizacionais, utilizam em sua análise atores específicos envolvidos na situação, a fim de compreender as crenças que sustentam a IO e conhecer o modo como lidaram com o evento específico (RAVASI; CANATO, 2013).

Acerca dessa definição de atores a serem envolvidos nas pesquisas sobre IO, os estudiosos do tema argumentam que é preciso considerar o contexto de estudo e o objetivo do trabalho. Carrieri (2001), por exemplo, defende que a

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identidade não é imposta pela alta administração, mas sim construída socialmente pelos grupos da organização. Assim, em sua pesquisa que buscou compreender a identidade a partir da metáfora cultural, o autor entrevistou membros dos mais variados setores e níveis organizacionais. Por outro lado, em pesquisas como as de Crédico (2003), são envolvidos membros da direção para compreender a identidade organizacional; e nos estudos de Gioia et al. (2010), que investigaram processos de formação da identidade em uma organização recém-criada, foram entrevistados os atores organizacionais que poderiam contribuir mais efetivamente para a compreensão desse evento específico.

No caso da presente pesquisa, considerando que a identidade organizacional é uma construção social, compartilhada pelos membros da organização, entendeu-se que a identidade seria melhor compreendida entrevistando-se os variados membros e grupos da organização. Sob essa perspectiva, Ravasi e Canato (2013) defendem que parece particularmente útil começar a distinguir elementos culturais que também se tornam referências de identidade organizacional, pois esses estão incluídos no inconsciente autorreferencial sobre o que uma organização é e o que a torna diferente de outras semelhantes. Nesse sentido, a próxima seção desse referencial teórico abordará a cultura organizacional e, em seguida, sua relação com a identidade da organização. 2.2 CULTURA ORGANIZACIONAL

A cultura, como uma dimensão de pesquisa nas organizações, tem seus conceitos criados a partir da Antropologia Social (ou cultural), um ramo da ciência que tem por objetivo o estudo do homem e das sociedades humanas na sua vertente cultural (FREITAS, 1991). Nessa perspectiva

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antropológica, a cultura é concebida como um conjunto de significados, organizado em termos de representações e símbolos que são transmitidos de geração em geração, assumidos pela coletividade, ao tecer sua prática social.

No campo organizacional, o tema cultura começou a ser desenvolvido a partir do final da década de 1970 e início de 1980. Um dos primeiros trabalhos é o de Pettigrew (1979), no qual o autor conceitua a cultura organizacional como um sistema de significados pública e coletivamente aceitos por um determinado grupo, em um determinado momento. Esse sistema de termos, formas e imagens interpretam para as pessoas as suas próprias situações. O autor considera a organização como um sistema contínuo com passado, presente e futuro.

Pettigrew (1979) aborda conceitos e processos associados com a criação de culturas organizacionais, discutindo a importância do simbolismo no estudo das organizações. Seu trabalho tem como objetivo incentivar o uso de alguns conceitos da cultura que se desenvolveram na Sociologia e na Antropologia, os quais revelam o homem como um criador de símbolos, crenças, visões, ideologias e mitos, isto é, o homem como um criador e gestor de significados.

Foi a partir desses conceitos de cultura e do simbolismo organizacional que, pouco tempo depois, em 1985, Albert e Whetten desenvolveram sua teoria sobre identidade organizacional, juntamente com contribuições da Psicanálise, como já explicado.

O trabalho de Pettigrew (1979) estaria ligado a uma visão interpretativa da cultura e amparada por uma perspectiva simbólico-cultural. Diante dessa abordagem da cultura e de tantas outras que surgiram na análise organizacional, Smircich (1983) propõe uma tipologia que serve de referência aos estudos da cultura organizacional, distinguindo dois enfoques

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pelos quais as pesquisas sobre o tema são desenvolvidas: a cultura como variável e a cultura como metáfora.

Os estudos em que a cultura é vista como uma variável organizacional, ou seja, “algo que a organização tem”, pressupõem tratar-se de uma dimensão passível de ser gerenciada (SMIRCICH, 1983). Um dos autores que adota essa visão da cultura como variável e cujas contribuições são reconhecidas como clássicas nos estudos organizacionais e na prática administrativa, é Edgar Schein. Com um histórico de consultoria em dezenas de organizações e usando essas experiências e pesquisas empíricas para criar uma teoria da prática da transformação cultural, o autor torna-se uma importante referência na literatura sobre o tema (SCHEIN, 2007).

Segundo Schein (2009), a cultura organizacional é um conjunto de pressupostos básicos que um grupo criou, desenvolveu ou descobriu ao lidar com problemas de adaptação externa ou de integração interna, e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados aos novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir com relação a esses problemas. Seu conceito defende que a cultura é desenvolvida ao longo do tempo como uma variável a ser transmitida; é uma “aprendizagem coletiva de sucesso”.

Para Schein (2009), a cultura de uma organização se expressa em três níveis: dos artefatos visíveis; das crenças e valores expostos; e dos pressupostos básicos. No nível dos artefatos, que se encontram na superfície, estão as estruturas e os processos organizacionais visíveis, como a arquitetura do ambiente físico, a tecnologia e os produtos, a linguagem que o grupo utiliza, os estilos incorporados nos vestuários, as formas de comunicar-se, os mitos e histórias sobre a organização, rituais e cerimônias, e assim por diante. Nesse nível, segundo Schein (2009), os dados são fáceis de obter, mas difíceis de decifrar.

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Já em relação às crenças e valores expostos que governam o comportamento das pessoas na organização, estão as estratégias, as metas e filosofias. Esse nível é difícil de observar diretamente para poder identificá-los.

O terceiro nível inclui os pressupostos básicos inconscientes sobre as crenças, percepções, pensamentos e sentimentos inconscientes, assumidos como verdadeiros, e fundamentam os valores e as ações. São as suposições que orientam o comportamento, informam aos membros do grupo como perceber, refletir e sentir as coisas. Segundo o autor, a cultura só seria totalmente compreendida chegando ao terceiro nível de análise, que reflete pressupostos ou verdades organizacionais introjetadas – muitas vezes inconscientemente – pela organização, como sua visão da natureza humana, do ambiente e suas interações (SCHEIN, 2007; 2009).

No segundo enfoque aportado por Smircich (1983), a cultura não seria considerada como uma variável, mas como uma metáfora básica para conceituar a organização. Nessa visão, a organização não tem uma cultura, mas “é uma cultura”.

Como metáfora, a cultura é interpretada como um processo de construção e reconhecimento da realidade por meio da interação social e mantida pelos significados que os indivíduos compartilham. Nessa interpretação, o mundo organizacional existe como modelo de significados e relacionamentos simbólicos, que são sustentados por processos contínuos de interação entre os indivíduos (SMIRCICH, 1983).

Miranda, Peçanha e Moreira (2009), corroborando com o pensamento de Pettigrew (1979) e sua abordagem antropológica, assumem que os homens criam e procuram significados para o ambiente e para eles mesmos. Nesse sentido, no processo de formação dos significados, a realidade não é objeto daquilo que as pessoas simplesmente reagem, pelo contrário, a realidade é fruto de uma criação coletiva de

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significados. Assim, as pessoas são consideradas criadoras ativas de sua própria realidade.

Nesse sentido, os significados podem ser definidos como uma construção compartilhada pelos indivíduos acerca da realidade social (MIRANDA, PESSANHA, MOREIRA, 2009). São representações sociais construídas pelos indivíduos a respeito de ações, objetos, símbolos, rituais, metáforas, valores, entre outros elementos culturais da vida em sociedade (TOLFO; PICCININI, 2007).

Morgan (1986) defende que ao representarmos a realidade do mundo diário devemos tentar compreender a cultura como um processo contínuo, proativo da construção da realidade e que dá vida ao fenômeno da cultura. Ao compreendê-la dessa forma, a cultura não pode ser interpretada como uma variável da sociedade ou da organização. Em vez disso, a cultura é entendida como um fenômeno vivo, ativo, por meio do qual as pessoas criam e recriam os mundos onde vivem.

Como salienta o citado autor, nessa visão representativa da cultura, as organizações são realidades socialmente construídas que estão muito mais na mente de seus membros do que nos seus elementos formais e objetivos (MORGAN, 1986). A estrutura organizacional, as regras, as políticas, os objetivos, a missão, a descrição de cargos e procedimentos padronizados apresentam-se como artefatos culturais que expressam sentido atribuído ao contexto organizacional pelas pessoas, ajudando a esboçar a realidade existente dentro da organização. 2.2.1 Elementos simbólicos e significados culturais

Apesar das diferentes conceituações e interpretações sobre a cultura organizacional, Barroso (2010) destaca que em um aspecto parece haver consenso entre os estudiosos do tema:

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a natureza simbólica da cultura organizacional. Nessa ótica, os indivíduos criam e compartilham símbolos, crenças, mitos, visões, ideologias, linguagens, etc., atribuindo-lhes significados na construção da realidade.

Pettigrew (1979) traz um dos primeiros conceitos de elementos simbólicos que compõem a cultura organizacional; ele destaca os símbolos, a linguagem, a ideologia, a crença, o ritual e o mito.

O símbolo, segundo Pettigrew (1979), é a categoria mais abrangente da cultura, pois engloba linguagem, ritual e mito como formas de simbolismos. Além disso, a análise simbólica pode ser usada como quadro de referência nos estudos sobre cultura organizacional. O autor utiliza a definição de símbolo derivada da Antropologia, que os entende como objetos, ações, relacionamentos ou formações linguísticas que se mantêm ambíguas para uma multiplicidade de significados, despertam emoções e impelem os homens para agir.

Para Gioia (1990 apud NOGUEIRA, 2007), os símbolos são meios através dos quais os significados são comunicados e ensejam a interpretação. A partir desse conceito, Nogueira (2007, p. 85) define os símbolos como “qualquer objeto, ato ou evento que serve como veículo a um conceito ou conceituação representativa da experiência organizacional”. O autor exemplifica alguns símbolos da vida organizacional tais como metáforas, logotipos, imagens visuais, histórias e dramas, ações e eventos.

Miranda, Pessanha e Moreira (2009), por sua vez, utilizam elementos simbólicos, baseados em Shultz (1995), para a interpretação da formação dos significados na cultura organizacional. Os autores consideram quatro categorias de símbolos: símbolos físicos (objetos), símbolos comportamentais (rituais), símbolos verbais (mitos, sagas e histórias) e as metáforas.

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As metáforas, conforme os autores, são imagens criadas por meio da linguagem e que representam simbolicamente alguns elementos da organização. Os autores citam como exemplo uma metáfora comum utilizada pelas organizações: a metáfora da organização como uma família.

A linguagem, outra forma de simbolismo, é o sistema de sinais vocais da organização. Segundo Pettigrew (1979), a linguagem também é uma forma de veículo para a obtenção de efeitos práticos na organização, pois as palavras são parte da ação. Para o autor, socialmente construída e mantida, a linguagem incorpora exortações implícitas e avaliações sociais. Por isso, ao conhecermos as categorias de uma linguagem, adquirimos as estruturas de significados de um grupo e, juntamente com a linguagem, os valores implícitos nesses significados.

Pettigrew (1979) salienta que um dos principais atributos dos símbolos, em geral, e do sistema de linguagem, em particular, é o seu potencial para impelir os homens à ação. Nessa lógica, segundo o autor, as ideologias e seus sistemas de crenças também são amplamente aceitos com essa qualidade impulsora de ação.

Uma ideologia, conforme descreve o autor, é um conjunto de crenças sobre o mundo social e como ele opera, contendo instruções sobre determinados arranjos sociais e quais ações seriam realizadas à luz dessas declarações. As crenças, por sua vez, expressam aquilo que é tido como “a verdade” na organização (FREITAS, 2007).

As ideologias, como Pettigrew destaca, podem desempenhar um papel significativo no processo de criação da organização porque elas têm o potencial de mobilizar a consciência e a ação, ligando encargos sociais com princípios éticos gerais. Mas o poder de ideologias organizacionais não depende somente do contexto social em que elas funcionam, como elas são criadas e por quem, mas dependem

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principalmente da forma com que se mantêm vivas na mente de seus membros. É nesse aspecto que os dois conceitos finais destacados por Pettigrew, ritual e mito, relevantes para a análise da cultura organizacional, desempenham seu papel.

Pettigrew (1979) define ritual como o uso simbólico de gestos e de movimentos corporais em uma situação para expressar e articular significado. A característica fundamental do ritual como meio de criação da cultura é a mensagem que ele contém. É, em parte por meio do ritual, que as relações sociais tornam-se estilizadas, convencionalizadas e prescritas. Assim como um ritual pode fornecer uma experiência compartilhada de pertencimento e expressar e reforçar o que é valorizado, os mitos também desempenham papel crucial nos processos contínuos de estabelecer e manter o que é legítimo e o que é considerado inaceitável em uma cultura organizacional.

Os mitos, segundo Pettigrew (1979), são narrativas dos acontecimentos, muitas vezes com uma qualidade sagrada, que explora em questões de forma dramática a origem e as mudanças na organização. Ao fazê-lo dessa forma, os mitos ancoram o presente no passado. Os mitos, conforme Miranda, Pessanha e Moreira (2009), podem ser compreendidos como uma explicação padronizada com origem na história da organização, em que existe uma transposição de elementos históricos para o contexto atual.

Além desses elementos da cultura organizacional citados até aqui, Freitas (2007) destaca os valores, que não podem ser desconsiderados na compreensão da construção do significado da organização. Os valores, segundo Freitas (2007, p. 16), são vistos como o “coração da cultura organizacional”. Representam a filosofia da organização para o alcance do sucesso e são definidos como “aquilo que é importante para o sucesso da organização e devem ser considerados guias para o comportamento organizacional no dia-a-dia”. Os valores, conforme salienta a autora, são geralmente definidos para

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resistir ao tempo e incorporar as mudanças que ocorrem no contexto, e costumam ser reforçados por outros elementos culturais, como os mitos, rituais e crenças.

2.2.2 Formação da cultura organizacional

É consenso na literatura a importância do fundador na

formação da cultura organizacional. De acordo com Freitas (1991), esse é um dos poucos temas em que existe quase unanimidade de opiniões, bem como uma grande semelhança nos argumentos de diversos pesquisadores. A ideia é de que, ao iniciar a organização, o fundador inauguraria as bases culturais norteadoras.

Pettigrew (1979) usa o termo empreendedor como sinônimo de fundador, definindo-o como qualquer pessoa que mobiliza pessoas ou recursos para iniciar, dar finalidade, construir e administrar uma organização. O autor defende que os fundadores podem ser vistos não somente como criadores dos aspectos mais racionais e tangíveis da organização, mas também como criadores de símbolos, ideologias, crenças, rituais e mitos, aspectos dos componentes culturais e mais expressivos da vida organizacional.

Schein (2009) também destaca a importância do fundador no estabelecimento da cultura organizacional. Segundo esse autor, a cultura pode ser formada de duas maneiras: por uma interação espontânea em um grupo desarticulado, o que leva gradualmente a padrões e normas de comportamento que se tornam a cultura desse grupo; e em grupos mais formais, quando um indivíduo cria o grupo ou torna-se seu líder. Nesse segundo caso, o líder ou fundador do grupo repassa aos membros suas visões, metas, crenças, valores e suposições pessoais de como as coisas devem ser. Se o comportamento resultante dessa imposição levar ao “sucesso”,

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suas crenças e valores serão confirmados, reforçados e compartilhados pelos membros do grupo (SCHEIN, 2009).

Além das crenças, valores e suposições dos fundadores, Schein (2009) destaca outras duas fontes pelas quais a cultura organizacional pode emergir. Uma delas apresenta-se em momentos de mudanças organizacionais, em que seus membros interagem para resolver problemas de interação interna ou adaptação ambiental, constituindo uma experiência de aprendizagem; novos valores e crenças são criados e, assim, alteram a cultura da organização. A outra forma de reconfiguração da cultura ocorre pelas crenças, valores e suposições introduzidos por novos membros e líderes.

Nesse sentido, é possível perceber que, quando uma organização muda, seja por alterações no contexto interno, pela mudança de lideranças ou em mudanças no ambiente externo, a cultura também pode sofrer reformulações, pela assimilação e compartilhamento de novos significados (FEUERSCHÜTTE, 1997).

O que se entende por mudança cultural, então, conforme Freitas (1991, p. 81), é “a definição de um novo rumo, uma nova maneira de fazer as coisas, alicerçada em novos valores, símbolos e rituais”. Usando a noção de ciclo de vida, Schein (1985) atribui a seguinte correspondência ao desenvolvimento da cultura atrelada ao estágio de desenvolvimento da própria organização:

1. A fase de crescimento inclui o nascimento e estágios iniciais, em que as crenças e valores dos fundadores são incorporados no modo de pensar e fazer as coisas na organização; em seguida, na sucessão desses líderes, estão as batalhas entre os conservadores e os progressistas.

2. Na fase intermediária, em que a organização começa a crescer, como por exemplo com expansão

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geográfica, surgem subculturas e/ou crises de identidade.

3. Na maturidade, tem-se uma estabilidade e falta de motivação para mudança. A cultura é, então, vista como fonte de autoestima e defesa.

Assim, convergindo com pensamento de Schein, Adizes (2004) defende que a cultura pode ser modificada pela passagem nos ciclos de vida da organização, ou seja, à medida que a organização muda, sua cultura pode ser afetada. E, por conseguinte, entende-se que essa mudança cultural irá influenciar também na relação com a identidade organizacional, conforme é explicado na seção seguinte. 2.3 A RELAÇÃO ENTRE CULTURA E IDENTIDADE

ORGANIZACIONAL

A relação existente entre os constructos identidade e cultura organizacional pode ser resumida na frase de Machado (2005, p. 14): “se a identidade diz respeito a quem somos, a cultura revela os valores que orientam nosso pensamento, e no plano organizacional os dois temas revelam-se complementares”.

Dito dessa forma, a identidade é revelada em uma perspectiva interpretativista, em que o pesquisador interpreta os símbolos e significados que compõem a realidade organizacional. Essa realidade que é construída pelo compartilhamento desses significados entre os membros da organização.

Segundo Machado (2005), a identidade organizacional é construída pelo conjunto de representações que os indivíduos formulam, em um contexto social, sobre o significado dessa organização, ou seja, quem é a organização depende da forma como seus membros compreendem a si mesmos como organização.

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Para a autora, ao referenciar a IO como o resultado de representações compartilhadas sobre o significado da organização, a identidade forma uma estreita relação com a cultura. Isso porque a cultura abarca o repertório de símbolos e valores com os quais os membros constroem as representações acerca dos fenômenos. Assim, o significado da organização é construído pelos parâmetros culturais que seus membros compartilham. Nesse sentido, Machado (2005) destaca que a identidade organizacional só se transformaria se acompanhada de mudanças também na cultura organizacional.

Nessa perspectiva, Carrieri, Paula e Davel (2008) salientam que a dimensão simbólico-cultural é historicamente construída, e por esse motivo sujeita a contradições e reconstruções durante a vida de um grupo ou organização. A identidade organizacional, portanto, pode variar ao longo de sua existência conforme a reconstrução simbólica, baseada nas representações socialmente compartilhadas pelos membros da organização.

Essa relação entre identidade e cultura organizacional é representada no quadro analítico (Figura 3) desenvolvido por Miranda, Pessanha e Moreira (2009). A relação apresenta-se como um processo cíclico em que a cultura, por meio de seu universo simbólico, oferece variadas representações compartilhadas pelos membros da organização, a fim de buscar integrações internas. Essas representações, por sua vez, criam a visão de “quem é a organização”. A forma com que seus membros se veem como organização pode ser alterada quando acontecem mudanças também na cultura organizacional, fechando o círculo de interação entre os dois constructos.

A interação cultura e identidade, conforme se apresenta na Figura 3, revela que o contexto interno interage com o ambiente externo, interação esta representada pelas linhas pontilhadas (MIRANDA; PESSANHA; MOREIRA, 2009). Assim, de acordo com Carrieri, Paula e Davel (2008) na

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identificação das características da identidade organizacional tanto elementos internos quanto elementos externos podem contribuir para tal compreensão. Figura 3 – Interação entre identidade organizacional e cultura

Fonte: Extraído de Miranda, Pessanha e Moreira (2009, p. 6).

Carrieri, Paula e Davel (2008) argumentam que a

identidade é permeada por uma atmosfera simbólica, que poderia ser transformada assim que seus membros refutem ou incorporem novos significados, estímulos, pressões ou regras oriundas dos ambientes organizacionais. Nesse sentido, conforme salienta Carrieri (2001), para compreender as transformações que ocorrem na identidade, há que se verificar também as alterações nos valores, nas normas e procedimentos de interação dos indivíduos, ou seja, no contexto interno e também no ambiente externo da organização.

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Se na relação entre cultura e identidade organizacional tem-se que a primeira influencia na constituição da segunda, e que a mudança em um constructo acarreta mudanças no outro, é possível sugerir também a relação inversa: qual a diferença entre esses dois constructos?

Fiol, Hatch e Golden-Biddle (1998 apud CRÉDICO, 2003, p. 64) afirmam ser frequente questionamentos como: “qual a diferença entre identidade e cultura?” ou “o que a identidade como um constructo acrescenta ao nosso entendimento sobre organizações que a cultura ainda não tenha fornecido?”. Nesse aspecto, as autoras tecem alguns comentários fazendo distinções entre os dois constructos.

Para Fiol, Hatch e Golden-Biddle (1998 apud CRÉDICO, 2003), a cultura organizacional é entendida como um sistema geral de regras que orientam os significados nas organizações. Já a identidade organizacional, conforme as autoras, diz respeito à percepção dos membros sobre quem são como organização em relação a um sistema social mais amplo ao qual pertencem.

A relação entre os dois constructos, como mencionado até aqui, é que a identidade é afetada pela cultura e por outros sistemas de significados. A diferença, então, é que, embora a cultura forneça as regras que definem o sistema social, a identidade fornece o entendimento quanto ao contexto daquelas regras, que fazem as pessoas compreenderem a si mesmas em relação a esse sistema mais amplo. Ou seja, a identidade expressa a compreensão das pessoas acerca do sistema social e também sobre como se inserem ou se situam dentro dele.

Para as autoras, a diferença entre identidade e cultura não seria de nível de análise, mas de perspectiva, pois em cada nível em que se estudasse a identidade, esta estaria permeada por culturas que influenciariam aquele contexto (FIOL; HATCH; GOLDEN-BIDDLE 1998 apud CRÉDICO, 2003).

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Na relação entre cultura e identidade organizacional, é possível descrever metaforicamente a cultura organizacional como uma raiz que sustenta e dá as bases para a identidade organizacional. Assim como a raiz fornece os nutrientes para a planta, também a cultura possui um conjunto de símbolos, valores, crenças, regras, normas que permitem aos membros construir coletivamente, pela interação social, os significados e as representações acerca da realidade organizacional. É a partir dessa cultura e permeados por ela que os membros compartilham o sentido de “quem somos nós como organização”, isto é, a identidade organizacional.

2.4 FORMAÇÃO DA IDENTIDADE

ORGANIZACIONAL

Miranda, Pessanha e Moreira (2009) buscaram compreender a construção da identidade de uma organização a partir de sua cultura e da imagem. Entretanto, como os próprios autores destacaram, esse objetivo da pesquisa não foi possível de ser alcançado devido ao método de investigação utilizado. Segundo os autores, para compreender a construção da identidade de uma organização, também a sua história precisa ser compreendida e, por essa razão, os autores sugeriram estudos longitudinais que consigam resgatar as origens da organização e as suas mudanças. Seguindo essa linha, Gioia et al. (2010) defendem que a identidade de uma organização é formada a partir de um complexo processo que se desenvolve ao longo de um prolongado período de tempo. Para chegar a essa constatação, os autores desenvolvem um modelo detalhado do processo de formação da identidade organizacional em uma escola recém-criada, vinculada a uma universidade já estabelecida. Esse modelo, segundo os autores, embora apresente peculiaridades daquela organização, também pode servir como base para

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outras pesquisas que tenham a pretensão de compreender processos envolvidos na formação da identidade organizacional. O modelo da teoria fundamentada resultante da pesquisa de Gioia et al. (2010), apresentado na Figura 4, sugere que a identidade organizacional é formada a partir da interação de oito processos ou etapas. Desses oito processos, quatro são mais ou menos sequenciais: (1) articular uma visão; (2) experimentar um vazio de significados; (3) envolver-se em contrastes vivenciais; (4) convergir para uma identidade consensual. Os outros quatro processos são recorrentes, foram associados a duas ou mais etapas sequenciais, que incluem: (5) negociar declaração de identidade; (6) obter distinção ideal; (7) realizar ações liminares; (8) assimilar feedback legitimando. Figura 4 – Modelo teórico do processo de formação da identidade organizacional

Fonte: Traduzido de Gioia et al. (2010, p. 31 – tradução do autor).

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Esses oito processos, chamados pelos autores de temas de 2.ª ordem, surgiram da interpretação dos pesquisadores a partir de categorias de 1.ª ordem, apresentadas pelos informantes da pesquisa sobre formação da IO, conforme ilustrado na Figura 5 (GIOIA et al., 2010). Figura 5 – Categorias e temas do processo de formação da IO segundo modelo de Gioia et al. (2010)

Fonte: Traduzido de Gioia et al. (2010, p. 13 – tradução do autor).

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Segundo Gioia et al. (2010), a primeira etapa no processo de formação da identidade organizacional da Escola investigada envolveu a “articulação de uma visão”. Essa fase teve origem com os fundadores que perceberam a necessidade no campo organizacional para um tipo diferente de escola e traduziram essa percepção em uma visão da nova organização e a representação de seus fins. Tal visão expressa sobre a organização serviu, ao mesmo tempo, como uma base para as declarações iniciais da identidade, definindo as intenções sobre os propósitos organizacionais, e como uma restrição categórica sobre a identidade, como, por exemplo, “somos uma escola de informação, não uma escola de engenharia da computação”.

Esse primeiro passo do processo estendeu-se por aproximadamente dezoito meses. Os autores relatam que no início a Escola ainda não tinha um edifício próprio que indicasse sua existência. A única articulação de quem ou o que a organização era, no início, foi o curso. Depois que o reitor foi nomeado, no primeiro ano da Instituição, ele começa a expressar a necessidade de se ter um senso claro de uma identidade organizacional, com indagações sobre “quem nós somos” ou “o que nós valorizamos”.

Após os fundadores articularem a visão, eles e os demais membros da organização começam a “negociar declarações de identidade”, formal ou informalmente, um processo recorrente que continuou durante toda a formação da identidade, caracterizado por discussões, debates e tensões sobre os valores e atributos que caracterizavam a nova Escola (GIOIA et al., 2010).

A etapa que seguiu ao processo de formação da identidade, segundo Gioia et al. (2010), foi a de “experimentar um vazio de significados”. Embora os membros tivessem uma noção geral do que a organização estava destinada a ser, eles precisavam construir os significados associados a “quem nós estamos tentando se tornar”, porque os atributos e ações

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associados com o caráter de sua futura organização estavam em fluxo e ainda precisavam ser decididos. Nessa etapa, revelou a análise da pesquisa de Gioia et al. (2010), os membros inicialmente acharam mais fácil concordar com o que a organização não era, eliminando possibilidades e circunscrevendo os limites de sua identidade antes de chegar ao acordo sobre quem ou o que eram.

Nos esforços dos membros para distinguir a Escola dentro do seu campo de atuação, eles começaram a trabalhar em direção a uma meta para “alcançar distinção ideal”. Segundo os pesquisadores, os membros reconhecem que serem vistos como semelhantes em alguns aspectos a outras escolas de informação conferia-lhes legitimidade; enquanto ser diferente, pelo fato de ser interdisciplinar, proporcionava vantagem competitiva (GIOIA et al., 2010).

O terceiro tema recorrente do processo descrito por Gioia et al. (2010), de “executar ações liminares”, tornou-se mais eminente no meio das duas etapas sequenciais do processo. Nesse momento de desenvolvimento da identidade os membros começaram a se envolver em uma série de ações liminares, experimentando comportamentos e adotando novas formas provisórias de fazer o trabalho.

A negociação contínua das declarações de identidade, as tentativas para buscar distinção ideal e todas as ações liminares exploratórias desempenharam papéis importantes na terceira fase sequencial do processo de formação da identidade: “envolver-se em contrastes vivenciais” (GIOIA et al., 2010).

Durante essa fase, os aspectos afirmativos dos conteúdos da identidade organizacional começaram a firmar-se e a tornar-se institucionalizados, de acordo com o que observaram Gioia et al. (2010). Uma vez que a ampla visão e os limites da identidade estavam demarcados, e depois que os novos membros experimentaram um vazio de significados, agora eles precisavam dar sentido à sua nova organização, ou

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seja, preencher o vazio de significados para que pudessem desenvolver um senso de quem eles eram e aprimorar suas reivindicações como uma organização (GIOIA et al., 2010).

Como a organização recém-formada não tinha uma história como guia, era necessário que se desenvolvessem outros meios para a construção de uma identidade. Assim, dentro da Escola, os membros começaram a construir os aspectos de “quem somos como organização”, comparando as suas experiências prévias em outras organizações com experiências na nova organização e, consequentemente, comparando e contrastando suas experiências e perspectivas atuais com a de seus colegas para chegar a características que poderiam ser acordadas sobre a identidade organizacional (GIOIA et al., 2010).

Ao final dessa etapa, símbolos e metáforas da organização começaram a ser usados pelos membros como forma de explicar como a identidade da Escola relacionava-se ou era diferente de outros programas.

Gioia et al. (2010) verificaram que, nesse momento do desenvolvimento da identidade, a fase de “assimilação de feedback legitimando” ganhou destaque. Essa fase refere-se à afirmação dos stakeholders de que a organização atingiu legitimidade, ou seja, que suas ações são desejáveis, necessárias ou apropriadas dentro de um sistema socialmente construído de normas, valores, crenças e definições.

Tais afirmações pelos stakeholders reforçam tanto o sentimento comum dos membros sobre quem eles são, como as declarações de identidade formais da organização, permitindo que os membros “convirjam para um consenso de identidade”. No consenso, os membros chegaram ao acordo sobre os atributos essenciais da identidade organizacional, isto é, sobre o que é central, distintivo e supostamente estável na Instituição. (GIOIA et al., 2010).

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Nessa fase final do processo, de consenso sobre a identidade, que ocorreu no quarto e quinto ano da organização, os membros vão além do acordo sobre quem eles não são e começam a chegar a um acordo sobre os aspectos afirmativos de quem eles são como organização, encerrando-se assim o modelo do processo de formação da identidade organizacional proposto por Gioia et al. (2010) a partir da investigação realizada. No caso estudado por Gioia et al. (2010), a organização não passa por mudanças repentinas, relatando apenas a troca de reitor no oitavo ano de existência da Escola, depois que sua identidade já havia sido estabelecida. Entretanto, conforme destacam Carassai e Fonseca (2009), mudanças organizacionais, principalmente de cunho estratégico, também influenciam no processo de formação da identidade de uma organização. Segundo os autores, quando mudanças significativas são propostas e implementadas na organização, também a cultura, que fornece as bases para a identidade, pode ser reformulada, mudando a forma dos membros pensarem e agirem perante aquelas situações. Carassai e Fonseca (2009) explicam que isso ocorre porque, quando uma mudança é implementada, novos referenciais são formulados e compartilhados pelo grupo, alterando o conjunto de representações que os membros constroem a respeito da organização.

Trazendo os conceitos de Schein (2009) sobre os principais momentos da vida organizacional nos quais a cultura pode surgir ou ser alterada e, consequentemente, causar reformulações na identidade organizacional, é possível definir três formas distintas nas quais questões de IO podem emergir. A primeira delas, na fundação da organização, e as outras duas são pertinentes a momentos de mudanças organizacionais, seja para adaptação a fatos inesperados que exigem um processo de

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aprendizagem de seus membros, seja na alteração de lideranças que trazem consigo novos valores e pressupostos básicos.

No momento de nascimento da organização, quando os fundadores trazem os valores e pressupostos básicos que orientam o pensamento dos novos membros (SCHEIN, 2009), as bases da cultura e da identidade são formuladas. Nessa etapa, os fundadores definem as bases iniciais da IO, mas, como Gioia et al. (2010) destacam, isso não garante que esta será a IO que se formará na organização, pois ela será construída pela interação social dos membros. Assim, comparando a formação da identidade de uma organização à formação da identidade de um indivíduo, para compreender como ela é formada, é importante conhecer sua filiação, mas acima de tudo é necessário conhecer sua história, seus valores, crenças, e a cultura na qual foi criado.

Para Carrieri (2009), a identidade é construída em razão dos inúmeros acontecimentos ao longo da história organizacional. Toda alteração de uma composição interna, rearranjo do ambiente técnico ou organizacional e todo episódio excepcional, como um conflito, por exemplo, pode colocar em questão, de forma momentânea ou definitivamente, a configuração da identidade da organização. Nessa perspectiva, é possível estabelecer uma relação ao que Schein (2009) fala quanto ao segundo momento pelo qual a cultura – e consequentemente a identidade organizacional – pode ser alterada: situações de mudanças organizacionais que exigem adaptações ao ambiente externo ou resoluções de problemas de interação interna.

A terceira forma pela qual a cultura pode mudar, segundo Schein (2009), trazendo reconfigurações à IO, tem relação com a primeira, pela figura dos líderes. Na transição de lideranças, os novos gestores podem ter valores distintos daqueles que o precederam. Nesse ponto, segundo MacDonald (2013), um consenso tácito torna-se presente entre os

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membros: o desejo de ter um líder com visão, mas que não vai tentar mudar a essência da identidade da instituição.

Comparando o desenvolvimento da identidade organizacional com o ciclo de vida das organizações, Albert e Whetten (1985) sugerem que há seis fases da vida institucional em que as questões da identidade emergem: a) formação; b) perda de elemento sustentador da identidade (por exemplo, quando o fundador morre ou se afasta); c) revisão da “razão de ser” da organização; d) rápida expansão; e) alteração do status coletivo (como em fusão e aquisição); f) contenção ou diminuição de gastos (quando o crescimento desacelera e ocorre a reavaliação das metas). Em tais situações, segundo os autores, as organizações estariam mais propensas a mudar sua identidade organizacional.

Por fim, a partir da literatura sobre IO (ALBERT; WETTEN, 1985; GIOIA, 1998; GIOIA et al., 2010), é possível inferir que a formação da identidade de uma organização pode ser comparada com a construção da identidade de um indivíduo, que passa por diversas fases ou ciclos ao longo de sua vida, marcada por acontecimentos que constituíram sua essência. A identidade é formada sob a influência de uma cultura, seu elemento sustentador, que define as regras gerais de convívio e constitui um universo simbólico por meio dos quais as pessoas constroem o significado de quem são, como indivíduo e como organização.

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3 METODOLOGIA DA PESQUISA Este capítulo tem como objetivo apresentar os procedimentos metodológicos empregados no desenvolvimento da pesquisa e sua caracterização.

Para Mascarenhas, Zambaldi e Moraes (2011), uma pesquisa científica, além de relevante para a construção do conhecimento, precisa apresentar o rigor teórico-metodológico necessário para garantir a legitimidade dos resultados encontrados. Nesse sentido, como tradição nas pesquisas científicas, nesta seção do trabalho serão apresentadas as características metodológicas que o definem, bem como os passos que levaram aos resultados finais da pesquisa. 3.1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA

A presente pesquisa caracteriza-se como um estudo de caso teórico-empírico, de natureza qualitativa, do tipo descritivo e interpretativo e realizado sob a perspectiva longitudinal.

De acordo com Godoy (2006), o estudo de caso busca compreender uma situação em profundidade, um caso individual e específico. Nesta investigação, foi estudado o caso da formação da identidade de uma organização em particular. Seu caráter teórico-empírico fundamenta-se no de que diz Castro (1978), para quem o estudo teórico-empírico é amparado na busca pelo confronto da teoria com a realidade.

Os estudos de caso, conforme Godoy (2006), são especialmente úteis quando o pesquisador deseja compreender os processos e as interações sociais que se desenvolvem dentro de um contexto histórico no qual estão imersos. Esse modo de investigação também possibilita, segundo a autora, uma análise processual, contextual e longitudinal das várias ações que

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ocorrem no interior da organização e dos significados a elas atribuídos. Nesse sentido, o emprego do método de estudo de caso nesta pesquisa permitiu a compreensão do processo de construção da identidade organizacional a partir da análise dos processos e ações identificados ao longo do tempo e inseridos em determinados contextos que orientaram a vida da organização, bem como dos significados a eles atribuídos pelos membros.

Considerando a natureza do objetivo deste estudo de caso, este classifica-se como descritivo, que, na percepção de Godoy (2006), é caracterizado quando o estudo apresenta um relato detalhado de um fenômeno social; combinado ao estudo interpretativo que, além de conter uma rica descrição do fenômeno estudado, busca encontrar padrões nos dados e desenvolver categorias conceituais (GODOY, 2006). Assim, esta pesquisa apresentou uma descrição detalhada do processo de formação da identidade organizacional, um fenômeno social, ao mesmo tempo em que buscou desenvolver novas categorias conceituais para explicá-lo.

No que se refere à abordagem dos dados e sua análise, o estudo configura-se como qualitativo, que, para Creswell (2007), é o que possui características fundamentalmente interpretativas. De acordo com Neves (1996), as pesquisas qualitativas surgem como uma possibilidade de investigação em que o pesquisador busca entender os fenômenos a partir da perspectiva dos sujeitos da situação em estudo para, com base nisso, formular suas interpretações.

O estudo de caso qualitativo, conforme Merriam (1988 apud GODOY, 2006), apresenta quatro características específicas e que foram observadas nesta pesquisa, em particular: ser particularista, heurístico, descritivo e indutivo.

Segundo a autora, o estudo de caso deve estar centrado em um evento ou situação particular, cuja importância vem do que ele revela sobre o fenômeno/objeto de investigação. No

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presente estudo, o evento foi a formação da identidade organizacional do Campus Araranguá da UFSC.

A segunda característica do estudo de caso, a heurística, auxilia o pesquisador na compreensão e descoberta de novos significados para aquilo que está sendo estudado. Nesse sentido, o pesquisador deve ficar atento para o aparecimento de insigths e descobertas acerca do fenômeno de investigação (MERRIAM, 1988 apud GODOY, 2006).

Já o caráter descritivo está presente tanto na forma de obtenção dos dados, com as transcrições de entrevistas, quanto no relatório de disseminação dos resultados. O resultado final do estudo de caso seria uma descrição completa e literal do que está sendo estudado (MERRIAM, 1988 apud GODOY, 2006).

Como quarta e última característica, o estudo de caso adota um caráter indutivo na coleta e na análise dos dados. Nesse caso, o pesquisador investiga os dados a partir das percepções dos atores locais, deixando “suspensas” suas concepções sobre o tema e permitindo que novos significados surjam a partir dos dados. No estudo de caso, geralmente o pesquisador não vai a campo com uma hipótese a ser verificada ou teoria formada sobre o tema, trata-se de um processo de análise criativo e indutivo (MERRIAM, 1988 apud GODOY, 2006).

Para Merriam (1988 apud Godoy, 2006), apesar do caráter indutivo na coleta e na análise dos dados no estudo de caso, os pesquisadores não iniciam as investigações com as mentes vazias, pois a pura indução seria impossível. Segundo o autor, os pesquisadores usam pressupostos, conceitos e noções prévias, quando buscam por significados atribuídos pelos atores sociais ao evento determinado. Nesse momento, sua atenção é dirigida a alguns aspectos em vez de outros, em razão de suas crenças fundamentais prévias. Foi o que ocorreu nesta pesquisa, quando se buscou definir conceitos sobre a formação

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da identidade organizacional, o que permitiu o direcionamento da pesquisa.

Por fim, esse estudo apresenta uma perspectiva longitudinal, na medida em que, para compreender o processo de formação da identidade, foram coletados e analisados dados referentes a um prolongado período de tempo. Buscou-se obter informações e interrogar os sujeitos da pesquisa acerca dos vários momentos da vida da organização até os dias atuais, comparando os dados e a evolução histórica, para chegar a uma interpretação de como a organização construiu ou está construindo sua identidade organizacional.

3.2 CONTEXTO DA PESQUISA A pesquisa abrangeu, como local de investigação, o Campus Universitário da Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC), na cidade de Araranguá, Santa Catarina. O nível de análise, portanto, é o organizacional, porém, a unidade de análise foi individual, a partir dos significados atribuídos pelos atores acerca da formação da identidade organizacional do Campus, que foi o fenômeno pesquisado.

Tratando-se de pesquisa qualitativa, a população foi escolhida por amostra intencional, não se baseando no critério numérico para garantir sua representatividade, mas determinada pelo papel dos sujeitos no processo de formação da organização e considerando sua vinculação institucional.

A quantidade de entrevistados no estudo de caso qualitativo, conforme destaca Godoy (2006), não segue uma regra estatística, todavia, é importante estabelecer algum critério que informe quando encerrar o trabalho de campo. A autora explica que essa decisão cabe ao pesquisador, que, conduzindo conjuntamente o processo de coleta e análise dos dados, decidirá quando ocorreu a saturação dos dados, ou seja,

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um ponto a partir do qual a aquisição de informações torna-se redundante.

Assim, foram abordadas onze pessoas, compreendendo: gestores (um ex-reitor da UFSC da gestão 2004-2008, período em que se definiu a política de expansão e a criação do Campus estudado; dois ex-diretores e um atual diretor, que também é servidor do Campus); e sete servidores do Campus (professores e técnico-administrativos). Os gestores foram integrados na pesquisa por seu envolvimento estratégico na criação e implantação do Campus Araranguá. Já os demais servidores participantes do estudo foram definidos intencionalmente, considerando-se como critério o fato de já estarem na Instituição desde os primeiros dois anos de instalação, ou seja, em 2009 e 2010, e permanecerem no quadro efetivo do Campus até os dias de hoje (2014).

A análise temporal da pesquisa abrangeu o período de 2007, quando se iniciou o processo de criação do Campus, até o final do primeiro semestre de 2014, representando o momento atual da Instituição. 3.3 DESCRIÇÃO DAS CATEGORIAS DE ANÁLISE:

DEFINIÇÕES CONSTITUTIVA E OPERACIONAL Um termo pode ser aplicado com diferentes significados, dependendo do quadro de referência teórica em que se insere ou da ciência ao qual está associado; por isso é importante que o pesquisador conceitue os termos utilizados como categorias de análise de seu estudo.

A definição das categorias de análise parte do problema da pesquisa previamente formulado e abrange dois aspectos que irão orientar a implementação do estudo: a definição constitutiva e a definição operacional. Para Gressler (2004, p. 129), a definição constitutiva é aquela em que “o termo é definido por outros termos que já possuem um significado

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claro”. Já a definição operacional delimita o termo, assegurando que os interessados compreendam os significados empregados na pesquisa e, ao pesquisador, assegura a possibilidade de medir e observar tais conceitos (GRESSLER, 2004).

Esta pesquisa tem como categoria de análise principal a identidade organizacional; e como categorias secundárias de pesquisa foram definidos o caráter central, distintivo e duradouro, conceitos oriundos da categoria principal (ALBERT; WHETTEN, 1985).

As definições das categorias de análise abordadas neste estudo são apresentadas a seguir:

Identidade Organizacional (IO): nesta pesquisa, foi definida como o conjunto de crenças partilhadas pelos membros sobre o que é central, distintivo e duradouro na organização, remetendo à compreensão coletiva dos membros acerca de “quem somos nós como organização” (ALBERT; WHETTEN, 1985). A IO foi operacionalizada, então, a partir das três dimensões da identidade organizacional apresentadas por Albert e Whetten (1985), que são os atributos de centralidade, distintividade e durabilidade (continuidade).

Central Definição constitutiva: a centralidade da identidade

diz respeito aos aspectos organizacionais tidos como essenciais, ou seja, aquilo que define a razão de ser da organização, sua finalidade ou propósito (ALBERT; WHETTEN, 1985; NOGUEIRA, 2007).

Definição operacional: nesta pesquisa, o caráter

central da IO foi observado a partir dos aspectos

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revelados pelos sujeitos sobre o que consideram como mais importante na criação e implantação do Campus, o propósito para o qual foi criado, a missão, visão e princípios do Campus, as crenças e os valores instituídos ao longo do tempo.

Distintivo Definição constitutiva: o atributo da distintividade

da identidade organizacional refere-se às características que distinguem a organização de outras com as quais ela poderia ser comparada (ALBERT; WHETTEN, 1985).

Definição operacional: essa categoria foi

identificada na fala dos sujeitos sobre características que diferem o Campus de outras instituições de ensino superior, de outros campi, ou da própria unidade central da UFSC, em Florianópolis.

Duradouro Definição constitutiva: essa categoria da

durabilidade ou continuidade temporal remete aos atributos organizacionais que permanecem com o tempo (ALBERT; WHETTEN, 1985).

Definição operacional: nessa categoria foram

observadas, nos relatos dos sujeitos, características organizacionais ou significados compartilhados que permaneceram relativamente os mesmos, no decorrer da criação e desenvolvimento do Campus.

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3.4 PROCEDIMENTOS PARA COLETA E ANÁLISE

DOS DADOS Para compreender como o Campus Araranguá está formando sua identidade organizacional, a pesquisa utilizou-se de múltiplas fontes de evidências e de diferentes métodos de análise, procedendo à estratégia de triangulação. A triangulação, como explicam Azevedo et al. (2013), surge como forma de amenizar os problemas de credibilidade das pesquisas, ao adotar como estratégia de investigação diferentes métodos para obtenção da informação. Para os autores, a triangulação tem como objetivos:

[...] contribuir não apenas para o exame do fenômeno sob o olhar de múltiplas perspectivas, mas também enriquecer a nossa compreensão, permitindo emergir novas ou mais profundas dimensões. [...] O uso de múltiplos métodos pode ajudar, ainda, a descobrir dimensões desviantes do fenômeno. Diferentes pontos de vista podem produzir alguns elementos que não se ajustam a uma teoria ou modelo. Assim, velhas teorias são modificadas ou novas teorias são desenvolvidas. Pode levar também a uma síntese ou integração de teorias (AZEVEDO et al., 2013, p. 4).

Nessa perspectiva, a pesquisa realizou-se em duas etapas. A primeira, cuja fonte de dados abrangeu documentos e outros materiais contendo informações e dados secundários, resultou na descrição do processo de formação da identidade organizacional segundo momentos histórico-temporais vividos pela organização. A segunda etapa da pesquisa compreendeu a coleta de dados primários, buscando-se verificar a compreensão dos

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entrevistados sobre os momentos históricos descritos na primeira etapa. Nessa fase, o objetivo foi conhecer o fenômeno em estudo sob a perspectiva dos sujeitos envolvidos, enriquecendo a compreensão acerca da formação da identidade organizacional do Campus. 3.4.1 Primeira etapa: fontes dos dados e técnicas de

investigação

A primeira etapa de coleta e análise dos dados buscou atender ao primeiro objetivo específico da pesquisa, qual seja, de desenvolver uma análise histórica do Campus Araranguá da UFSC, identificando os principais acontecimentos que influenciaram a sua implantação e desenvolvimento.

Essa etapa utilizou como procedimento de coleta de dados a pesquisa documental. As fontes documentais, segundo May (2004), podem dizer muitas coisas sobre a maneira como os eventos são construídos e como as justificativas são empregadas, bem como podem fornecer materiais para orientar as investigações mais aprofundadas.

As fontes de informação pesquisadas abrangeram documentos institucionais, decretos e relatórios do Governo Federal, correspondência eletrônica interna, sítios institucionais, entre outras. Os dados e informações de natureza secundária contribuíram para identificar os acontecimentos relacionados ao processo histórico de implantação e desenvolvimento do Campus Araranguá da UFSC.

Com os dados documentais identificados, iniciou-se o processo de análise da primeira etapa da pesquisa. Os acontecimentos referentes à história do Campus foram ordenados cronologicamente em uma linha do tempo para se ter uma visão processual da sua formação. Em seguida, com base nos conceitos e abordagens teóricas sobre identidade organizacional, foram estabelecidos os momentos de formação

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do Campus Araranguá da UFSC, relacionados aos acontecimentos previamente identificados.

Vale ressaltar, portanto, que o levantamento dos documentos e a definição dos momentos de formação do Campus interpretados pela pesquisadora foram amparados na literatura, sendo confirmados pelos participantes das entrevistas, o que explicita o uso da estratégia de triangulação na fase de coleta dos dados. 3.4.2 Segunda etapa: fontes dos dados e técnicas de

investigação A segunda etapa da investigação está relacionada aos

outros dois objetivos específicos da pesquisa, quais sejam, de identificar os significados atribuídos pelos sujeitos da pesquisa aos momentos que caracterizaram o processo de formação da identidade do Campus; e de interpretar os significados atribuídos pelos sujeitos ao processo de formação da identidade, a partir dos requisitos de centralidade, distintividade e durabilidade (ALBERT; WHETTEN, 1985).

Como estratégia de coleta de dados, nessa etapa foram utilizadas entrevistas com roteiro semiestruturado (Apêndice A), no qual as perguntas são normalmente especificadas, mas o entrevistador fica mais livre para ir além das respostas (MAY, 2004).

A entrevista tem como objetivo principal, segundo Godoy (2006, p. 134), “compreender os significados que os entrevistados atribuem às questões e situações relativas ao tema de interesse”. Assim, ela é utilizada para identificar dados descritivos na fala dos sujeitos, que possibilitam ao investigador desenvolver uma interpretação sobre os significados que estes atribuem à realidade.

Desse modo, as entrevistas tiveram o intuito de identificar, inicialmente, os significados que os participantes da

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pesquisa atribuíam aos momentos de formação da identidade organizacional. Para cada um dos momentos identificados, foi elaborado um conjunto de perguntas acerca dos acontecimentos a eles relacionados e amparados no que a literatura afirma sobre as questões de identidade que emergem em determinadas situações.

Vale ressaltar, nesse aspecto, que as questões do roteiro foram diferenciadas em relação aos grupos de respondentes juntamente com os critérios adotados para a elaboração das perguntas. Tal procedimento justifica-se por terem sido abordadas pessoas que vivenciaram a formação do Campus em fases ou períodos distintos, além de responderem por funções específicas ao longo de sua existência. Por exemplo, as perguntas referentes à deliberação sobre a criação do Campus precisaram ser direcionadas ao ex-reitor da UFSC e aos primeiros gestores do Campus, que foram protagonistas dessa fase da organização.

Já em relação aos servidores, em específico, foram apresentadas perguntas acerca dos momentos históricos identificados sobre o Campus, com o intuito de verificar suas percepções atuais sobre a expressão da identidade organizacional. Por fim, como última pergunta da entrevista, buscou-se saber se haveria algum outro acontecimento relevante para a consolidação do Campus, não abordado pela pesquisadora.

Antes de realizar as entrevistas com os servidores selecionados, o roteiro foi aplicado junto a uma técnica-administrativa do Campus que não fez parte da amostra da pesquisa. Ela está na Instituição desde 2011 e conhece grande parte da história da Instituição. Assim, buscou-se verificar se o instrumento de pesquisa necessitaria de ajustes para melhor atender aos propósitos do estudo.

Após os ajustes necessários, as entrevistas foram agendadas com os servidores por meio de telefone ou e-mail,

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explicando os objetivos do estudo e os motivos de serem convidados para participar da pesquisa. As entrevistas foram realizadas no segundo semestre de 2014, com duração de 20 a 60 minutos, e foram gravadas digitalmente com a autorização dos entrevistados.

As entrevistas com o ex-reitor e os primeiros gestores foram realizadas em Florianópolis; duas delas em seus locais de trabalho e uma na residência da ex-diretora. Já os servidores do Campus foram entrevistados em seus locais de trabalho. Para a realização das entrevistas, buscou-se uma sala tranquila, sem ruídos e sem interrupções, a fim de garantir o sigilo e deixar os sujeitos da pesquisa à vontade para participar da entrevista.

Para a análise e interpretação dos dados foi utilizada a técnica de análise da narrativa. Essa estratégia busca revelar os significados ocultos nas narrativas, procurando entender o texto por sua totalidade, partindo das peculiaridades (ALVES; BLIKSTEIN, 2006). As narrativas, conforme Alves e Blikstein (2006), são importantes elementos de criação dos sentidos e dos conteúdos simbólicos no ambiente organizacional. Nesse sentido, os autores conceituam a narrativa como uma estratégia de criação de significados.

Para os autores, a narrativa é um método de recuperar a experiência passada por meio da combinação de uma sequência verbal de causas a uma sequência de eventos que realmente aconteceram, ou seja, pode-se entender a “narrativa como o discurso que trata das ações que ocorreram no passado” (ALVES; BLIKSTEIN, 2006).

Alves e Blikstein (2006) explicam que, como nos outros métodos qualitativos, a análise narrativa é extremamente dependente da capacidade de interpretação do analista e dos conhecimentos por ele apreendidos. Por isso, o resultado de uma análise narrativa não tem a pretensão de encerrar um único

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caminho interpretativo de uma história ou trama, mas de oferecer possibilidades de análise.

Nessa pesquisa, a análise da narrativa foi empregada na interpretação das falas dos sujeitos entrevistados acerca dos momentos do Campus, buscando identificar os significados por eles atribuídos ao processo de formação da identidade organizacional.

Com esse entendimento, a análise dos depoimentos/dados obtidos nas entrevistas foi realizada em seis passos sequenciais, conforme explicitados no Quadro 3 a seguir: Quadro 3 – Processo da análise dos dados

Procedimentos realizados Passos da análise

Consistiu no primeiro contato da pesquisadora com o material coletado. Esse passo envolveu o momento de aplicação das entrevistas, a escuta e a transcrição destas, quando apareceram os primeiros insigths sobre o fenômeno em investigação;

1.º passo – pré-análise

Foram agrupadas as sínteses das respostas obtidas para cada momento e, dentro deste, cada pergunta apresentada, assim como as questões finais de reafirmação acerca da identidade atual da organização.

2.º passo – agrupamento das respostas

Nessa etapa foi identificado o que cada um dos “sete momentos” apontados ao longo da história do Campus representou para os entrevistados. Nessa fase, a pesquisadora utilizou duas técnicas para a identificação da percepção dos entrevistados acerca dos momentos da Instituição. No grupo dos dirigentes (ex-reitor e gestores/diretores), a percepção de um entrevistado complementava ou confirmava as informações do outro. Já no grupo de servidores do Campus, para identificar as percepções sobre os momentos, foram consideradas as informações que se repetiam nas respostas, o que configurava opiniões compartilhadas.

3.º passo – identificação dos significados atribuídos pelos respondentes aos momentos do Campus

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Esse passo da análise aconteceu em paralelo com o terceiro passo, ou seja, cada momento passou pela fase de identificação dos significados atribuídos, depois pela interpretação dos significados ao processo de formação da IO para, então, partir para a análise do momento seguinte. A interpretação dos significados atribuídos aos momentos foi feita com base no que a literatura afirma sobre as situações em que questões de IO podem emergir, interpretando o desenvolvimento da identidade em cada momento e quando e quais características centrais, distintivas e duradouras da organização foram formadas.

4.º passo – interpretação dos significados atribuídos ao processo de formação da IO

Depois de identificados e interpretados os significados de cada um dos sete momentos para a formação da IO, procedeu-se à interpretação das questões de reafirmação da identidade organizacional do Campus. Nessa fase, foram categorizadas as respostas de cada um dos entrevistados, identificando a opinião dos servidores do Campus sobre as características centrais, distintivas e duradouras da organização. As categorias compartilhadas pelos sujeitos pesquisados foram consideradas como atributos ou características atuais da IO do Campus Araranguá da UFSC.

5.º passo – identificação da IO atual

Após identificada a IO atual, procedeu-se à comparação das categorias obtidas com os achados nos momentos de formação do Campus. Conforme as categorias operacionais de análise definidas na pesquisa, verificou-se que todos os atributos centrais e distintivos da IO, identificados no 5.º passo da análise, tinham sido criados em algum dos momentos históricos anteriores. Já as características duradouras da organização foram consideradas como sendo aquelas criadas em algum momento do Campus e que permanecem com o tempo.

6.º passo – confrontação da IO atual com o processo de formação

Fonte: Elaborado pela autora

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3.5 ARCABOUÇO DA PESQUISA E MODELO DE

ANÁLISE

Para Quivy e Campenhoudt (2008), o modelo de análise tem como objetivo traduzir a pesquisa em uma linguagem e em formas que habilitem ao pesquisador a condução do trabalho sistemático de recolha e análise de dados. Para tanto constitui-se, segundo os autores, na peça que liga a problemática fixada pelo investigador ao seu trabalho de elucidação sobre o campo de análise restrito e preciso. Sob essa perspectiva, a pesquisadora sistematizou o arcabouço da pesquisa e os procedimentos metodológicos aplicados em um modelo de análise, visualizado no Quadro 4, que orientou todo o processo de investigação, especialmente a condução da coleta e a análise dos dados. O modelo apresenta três partes processuais da pesquisa. A primeira estabelece os procedimentos iniciais com a problemática da pesquisa, a justificativa do estudo e os objetivos. A segunda parte ilustra as categorias de análise utilizadas na pesquisa. E a última parte esquematiza os procedimentos metodológicos para o desenvolvimento da pesquisa e a forma como eles auxiliam no alcance dos objetivos específicos do estudo. Quadro 4 – Modelo de análise da pesquisa

PERGUNTA DE PESQUISA:

Como está se formando a identidade organizacional do Campus Araranguá da UFSC?

JUSTIFICATIVA DA PESQUISA:

- Poucos estudos abordam o processo de formação da IO; - Escassez de estudos sobre identidade na gestão universitária no Brasil; - Contribuição teórica e empírica de estudar a formação da IO num contexto universitário específico que consolida uma política nacional de expansão do ensino superior.

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OBJETIVOS DA PESQUISA

OBJETIVO GERAL: compreender o processo de formação da identidade organizacional do Campus Araranguá da UFSC?

OBJETIVOS ESPECÍFICOS: a) Analisar a história do Campus Araranguá da UFSC, identificando os principais acontecimentos que influenciaram a sua implantação e desenvolvimento; b) Identificar os significados atribuídos pelos sujeitos da pesquisa aos momentos que caracterizaram o processo de formação da identidade do campus; c) Interpretar os significados atribuídos pelos sujeitos ao processo de formação da identidade a partir dos requisitos de centralidade, distintividade e durabilidade.

DEFINIÇÃO CONSTITUTIVA E OPERACIONAL DAS

CATEGORIAS DE ANÁLISE:

CATEGORIA PRINCIPAL: IDENTIDADE ORGANIZACIONAL: crenças sobre o que é central, distintivo e duradouro na organização. Remete à compreensão coletiva sobre “quem somos nós como organização” (ALBERT; WHETTEN, 1985). Esta categoria será analisada a partir das dimensões de identidade organizacional apresentadas por Albert e Whetten (1985), que são: central, distintivo e duradouro.

CATEGORIAS SECUNDÁRIAS: Central, distintivo e duradouro

CENTRAL

Conceito: remete aos aspectos organizacionais tidos como essenciais. (ALBERT; WHETTEN, 1985) Operacional: aspectos revelados pelos membros como a essência da organização.

97

DISTINTIVO

Conceito: o que difere a organização das outras com as quais poderia ser comparada (ALBERT; WHETTEN, 1985). Operacional: características reveladas pelos sujeitos da pesquisa que distingue o campus de outras Instituições de Ensino Superior (IES), de outros campi ou da Sede em Florianópolis.

DURADOURO

Conceito: atributos organizacionais que permaneceram com o tempo (ALBERT; WHETTEN, 1985). Operacional: características organizacionais ou significados compartilhados pelos sujeitos, que permaneceram relativamente os mesmos ao longo do tempo.

PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS PARA O

DESENVOLVIMENTO DA PESQUISA: CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA:

Modo de investigação: estudo de caso teórico-empírico

Tipo de pesquisa: descritiva e interpretativa

Método: qualitativo Perspectiva: longitudinal

CONTEXTO DA PESQUISA

Realidade as ser pesquisada: organização (UFSC – Campus Araranguá)

Nível de análise: organizacional Unidade de análise: individual Tipo de amostra: intencional,

considerando informantes-chave no processo de formação do campus.

Grupos dos participantes da pesquisa: gestores e servidores

COLETA DOS DADOS

Estudo documental e entrevistas com roteiro semi-estruturado.

ANÁLISE DOS DADOS:

Análise de narrativa e análise documental

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PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS EM RELAÇÃO AOS

OBJETIVOS ESPECÍFICOS DA PESQUISA:

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

FONTE DOS DADOS E ESTRATÉGIA PARA A PESQUISA

a) Analisar a história do Campus Araranguá da UFSC, identificando os principais acontecimentos que influenciaram a sua implantação e desenvolvimento;

1ª Etapa da pesquisa: Passo 1: por meio de estudo documental identificar os acontecimentos relacionados com a implantação e desenvolvimento do Campus; Passo 2: estabelecer momentos significativos relacionados aos acontecimentos da formação do Campus, com base na teoria sobre IO.

b) Identificar os significados atribuídos pelos sujeitos da pesquisa aos momentos que caracterizaram o processo de formação da identidade do campus;

2ª Etapa da pesquisa: Por meio de entrevistas semi-estruturadas dirigidas a informantes selecionados intencionalmente, identificar significados que se apresentavam em cada momento que levam o campus a constituir suas características centrais, distintivas e duradouras.

c) Interpretar os significados atribuídos pelos sujeitos ao processo de formação da identidade a partir dos requisitos de centralidade, distintividade e durabilidade.

3ª Etapa da pesquisa: A partir dos significados identificados, compreender como esses se relacionam entre si para a formação da identidade, ou seja, como as características centrais, distintivas e duradouras se constituíram ao longo do tempo, na percepção compartilhada de seus membros, revelando a identidade organizacional do Campus.

Fonte: Elaborado pela autora

99

3.6 LIMITAÇÕES DA PESQUISA

Nas pesquisas qualitativas que empregam as entrevistas como fonte de dados, uma das limitações apontadas é que a memória dos informantes pode ser suscetível a reconstruções retrospectivas (GIOIA et al., 2010). Adotando uma perspectiva longitudinal na pesquisa, essa limitação poderia ser agravada. No caso deste estudo, para atenuar esse problema, foram reunidos dados de fontes geradas ao longo da história da organização que retratam desde o início o seu desenvolvimento.

Também é certo que não seria possível capturar a percepção de todos os membros do Campus sobre a identidade organizacional atual, e isso pode ser uma limitação deste estudo. Entretanto, como o foco da pesquisa estava na compreensão do processo de formação da identidade organizacional, optou-se por entrevistar somente os servidores da Instituição que estavam presentes em todos os momentos históricos do Campus. Assim, acredita-se que um eventual viés em relação à fidedignidade das informações tenha sido minimizado.

Uma terceira limitação da pesquisa poderia estar associada à acessibilidade aos dados primários, a um sujeito em particular, o ex-reitor da UFSC (gestão 2008-2012). Considerado um ator importante para a compreensão da criação do Campus Araranguá, a pesquisadora tentou contato com o ex-reitor para entrevistá-lo, entretanto não houve retorno. Para suprir essa limitação, a pesquisadora entrevistou o ex-diretor-geral do Campus Araranguá, que na época trabalhou com o então reitor na implantação dos cursos no Campus, o que permitiu minimizar essa limitação da pesquisa.

Por fim, vale ressaltar, talvez não como uma limitação, mas como um fator dificultador do processo da pesquisa, as definições e articulações teórico-conceituais em torno da

100

relação entre identidade organizacional e cultura organizacional. Ambos os constructos, quando estudados sob a perspectiva interpretativista, apresentam definições que muitas vezes se confundem, até mesmo pelo fato de a cultura organizacional ser uma temática mais amplamente estudada e, por isso, apresentar um corpo teórico mais sólido nos estudos organizacionais. Em contrapartida, a identidade organizacional, como objeto de pesquisa, mostra-se em estudos recentes, notadamente a partir de 2002, não havendo consenso literário sobre os critérios de identificação da IO (RAVASI; CANATO, 2013). Para amenizar essa limitação da pesquisa, que se mostrou também como uma dificuldade na literatura estudada, a pesquisadora buscou explicitar os aspectos que distinguem um constructo do outro, bem como apresentou a estreita relação entre os dois temas, identidade e cultura, como um dependente do outro na construção da realidade organizacional.

101

4 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS

RESULTADOS

Neste capítulo da pesquisa buscou-se responder à pergunta norteadora do estudo, isto é, descobrir como está se formando a identidade organizacional do Campus Araranguá da UFSC. A resposta a tal questionamento inicia-se com um levantamento histórico do Campus, conforme explanado na seção a seguir, e completada com as percepções dos sujeitos da pesquisa acerca dos atributos centrais, distintivos e duradouros da Instituição, interpretadas a partir das entrevistas, procedimentos que levaram a compreensão do processo pelo qual o Campus Araranguá vem formando sua identidade organizacional.

4.1 CONTEXTUALIZAÇÃO HISTÓRICA DO CAMPUS

ARARANGUÁ: REVELANDO A ORGANIZAÇÃO ESTUDADA

Como descrito por Gioia et al. (2010), a identidade de uma organização desenvolve-se ao longo de um prologando período de tempo. Segundo Miranda, Pessanha e Moreira (2009), para compreender a formação da identidade organizacional, também a história da organização precisa ser compreendida. Nesse sentido, a primeira etapa dessa pesquisa constituiu-se do levantamento documental sobre a evolução histórica do Campus Araranguá da UFSC, que está sistematizada no Quadro 5 a seguir, no qual foram identificadas as atividades relacionadas com a implantação e o desenvolvimento do Campus no período 2007-2014.

102

Quadro 5 – Contexto e evolução histórica do Campus Araranguá

Mês Atividades relacionadas com a formação e desenvolvimento do Campus

Fonte de dados

2007

Abril Criação do REUNI por meio do Decreto 6.096/2007.

Legislação Federal

Outubro UFSC adere ao Programa REUNI na primeira chamada, para implantação no primeiro semestre de 2008.

Relatório do Governo

Novembro Encaminhado ao Ministério da Educação (MEC) proposta de reestruturação e expansão da UFSC tendo como primeira meta de expansão “Implantar três Campi Avançados - Araranguá, Curitibanos e Joinville”.

Proposta de Expansão da UFSC – Documento Institucional (DI)

Dezembro Proposta de reestruturação e expansão da UFSC é aprovada pelo MEC.

Relatório de Gestão UFSC (DI)

2008

Novembro Aprovação da criação do campus da UFSC em Araranguá no Conselho Universitário.

Resolução UFSC (DI)

2009

Fevereiro Nomeação de um professor da UFSC para o cargo de diretor-geral do Campus Araranguá.

Portaria de nomeação (DI)

Julho Nomeação de uma técnica-administrativa da UFSC para o cargo de diretora administrativa do Campus Araranguá.

Portaria de nomeação (DI)

Agosto Ato de instalação do Campus Universitário de Araranguá da UFSC.

Livro de Atas (DI)

Agosto Contratação de cinco professores substitutos para atuar em docência no

Portarias de nomeação

103

Campus. (DI)

Agosto Início das aulas do curso de Tecnologias da Informação e Comunicação (TIC).

Processo de criação do curso (DI)

2010

Fevereiro Inicia a efetivação de servidores técnico-administrativos e docentes no Campus Araranguá.

Portarias de nomeação (DI)

Março Início das aulas do curso de Engenharia de Energia (ENE).

Processo de criação do curso (DI)

Junho Desenvolvimento do primeiro Planejamento Estratégico (PE) do Campus Araranguá, onde foram construídas a missão, visão e princípios norteadores.

PE 2010 (DI)

Agosto Inauguração da segunda etapa do prédio, aumentando o espaço físico do Campus.

Livro de Atas (DI)

Setembro Realização da primeira Reunião do Conselho do Campus (as reuniões seguem até o ano de 2012 com a periodicidade mensal, excluindo-se os meses de janeiro).

Livro de Atas (DI)

Dezembro São efetivados durante o ano oito técnico-administrativos e dezessete docentes.

Cadastros funcionais (DI)

2011

Março Início das aulas do curso de Engenharia da Computação (ENC)

Processo de criação do curso (DI)

Março Início das aulas do curso de Fisioterapia (FISIO).

Processo de criação do curso (DI)

Junho 1ª reunião extraordinária do Conselho do Campus com a apreciação e aprovação da proposta de Regimento do Campus

Livro de Atas (DI)

104

Araranguá a ser encaminhada à Reitoria.

Agosto 3ª reunião extraordinária do Conselho do Campus com a apreciação da proposta de inclusão dos Campi no Estatuto Geral da UFSC.

Livro de Atas (DI)

Setembro Reunião no gabinete do Reitor para os representantes dos Campi apresentarem suas propostas de Regimento dos Campi.

Livro de Atas (DI)

Novembro Eleição para Reitor da UFSC, com vitória da chapa de oposição.

Sítio da UFSC

2012

Abril Realização da última Reunião do Conselho do Campus.

Livro de Atas (DI)

Maio Posse da nova Reitora na UFSC. Sítio da UFSC

Maio Mudança de Direções Geral, Acadêmica e Administrativa do Campus; assumem os referidos cargos três professores lotados no Campus Araranguá.

Portarias de nomeação (DI)

Setembro Audiência pública com a aprovação da proposta de aluguel e posterior compra da estrutura da Unisul, em Araranguá, pela UFSC.

Ata da audiência (DI)

Setembro Contrato de aluguel da UFSC com a Unisul para ampliação do espaço físico do Campus.

Contrato (DI)

Novembro Revisão do Planejamento Estratégico, com horizonte temporal de 2012 a 2016.

PE 2012 (DI)

Dezembro No final do ano de 2012 o Campus contava com trinta professores efetivos e dezenove técnico-administrativos.

Cadastros funcionais (DI)

2013

Fevereiro Mudança das atividades administrativas e de ensino para o novo local alugado. O

E-mail

105

Campus passa a integrar duas unidades na cidade de Araranguá, denominadas de Unidade Mato Alto e Unidade Jardim das Avenidas.

institucional

Junho Anunciado pela Reitoria a aprovação pelo MEC do curso de Medicina no Campus Araranguá a partir de 2016.

Sítio da UFSC

Dezembro No final do ano de 2013 o Campus contava com cinquenta e quatro professores efetivos e vinte técnico-administrativos.

Cadastros funcionais (DI)

2014

Fevereiro Início do curso de especialização em Tecnologias da Informação e Comunicação aplicadas à Segurança Pública e Direitos Humanos.

Sítio do Campus Araranguá

Junho Início do primeiro curso de mestrado do Campus, em Tecnologias da Informação e Comunicação.

Sítio do Campus Araranguá

Junho Lançamento do edital de ingresso no Mestrado Nacional Profissional em Ensino de Física, promovido pela CAPES, a ser oferecido no Campus Araranguá.

Sítio do Campus Araranguá

Junho O Campus possui um quadro de cinquenta e nove professores efetivos e vinte e três técnico-administrativos.

Cadastros funcionais (DI)

Fonte: Dados secundários da pesquisa

Com base na descrição das ações e eventos ocorridos durante o período de existência do Campus Araranguá da UFSC, estes foram dispostos cronologicamente em uma linha do tempo, apresentada na Figura 6, para então passar ao terceiro passo da análise histórica da organização: o estabelecimento dos momentos significativos relacionados às ações e eventos da formação do Campus.

106

Figura 6 – Linha do tempo: cronograma de eventos na formação do Campus Araranguá

Fonte: Dados secundários da pesquisa.

107

4.1.1 Estabelecendo os momentos de formação do Campus Para responder à pergunta de pesquisa, especificamente para realizar, preliminarmente, uma análise histórica do Campus Araranguá da UFSC, identificando os principais acontecimentos que influenciaram na sua implantação e desenvolvimento, foram definidos os momentos vinculados às ações, fatos e eventos que ocorreram no período de existência do Campus. Esses momentos foram estabelecidos com base nos conceitos e fundamentos teóricos sobre formação da identidade organizacional, verificando-se na literatura momentos da vida organizacional em que questões de identidade podem emergir com mais frequência. Assim, a análise teórico-empírica realizada gerou a definição dos momentos de formação do Campus Araranguá da UFSC, retratados no Quadro 6. Quadro 6 – Momentos históricos da formação do Campus Araranguá

Ações/fatos/eventos Momentos identificados

Instituição do Programa Reuni Envio da proposta da UFSC ao MEC Aprovação da criação do Campus no Conselho

Universitário (CUn) Criação do curso de Tecnologias da Informação

e Comunicação

Momento 1: Criação do Campus

Nomeação dos diretores Inauguração do Campus Contratação de professores substitutos

Momento 2: Instalação do Campus

Início da efetivação de docentes e técnicos Instauração do Planejamento Estratégico Ampliação do espaço físico Início das reuniões de Conselho de Campus Início das discussões acerca da situação dos

Campi no Regimento Geral da UFSC

Momento 3: Início do desenvolvimento do Campus

108

Criação do curso de Engenharia de Energia Criação do curso de Engenharia da Computação Criação do curso de Fisioterapia

Momento 4: Criação de cursos

Eleição para Reitor Mudança de Reitor Mudança de direções do Campus Extinção de reuniões de Conselho de Campus Revisão do Planejamento Estratégico

Momento 5: Mudança de gestão

Mudança de local do Campus Criação de duas unidades em Araranguá

Momento 6: Mudança de local

Criação de especialização na área de Tecnologias da Informação e Comunicação

Criação de mestrado em Tecnologias da Informação e Comunicação

Criação de mestrado em Ensino de Física.

Momento 7: Expansão das atividades de ensino

Fonte: Dados secundários da pesquisa

O primeiro momento relevante na história da Instituição, a criação do Campus, é marcado pela definição dos propósitos organizacionais, os quais são explicitados e formam, segundo Gioia et al. (2010), as bases iniciais da identidade organizacional.

No caso em análise, esse momento, que se inicia com a criação do Programa REUNI, demonstra a visão que o reitor e os demais membros influentes no processo tinham para o novo campus, incluindo a proposta da UFSC enviada ao MEC na qual constam os locais e os cursos a serem implantados, a aprovação da criação do Campus no Conselho Universitário e a decisão da implantação do primeiro curso no Campus Araranguá, diferentemente daqueles enviados na proposta ao MEC.

O momento seguinte refere-se à efetiva instalação do Campus. Para tanto, são enviados ao Campus Araranguá servidores antigos da UFSC para assumirem a gestão do Campus. Os novos gestores começam a realizar ações necessárias para a efetiva instalação do Campus, mediando

109

com a “matriz”, em Florianópolis, a contratação de professores substitutos para iniciar o primeiro curso de graduação: Tecnologias da Informação e Comunicação.

Os diretores assumem a posição de fundadores que, conforme Pettigrew (1979), mobilizam pessoas e recursos para iniciar e administrar uma organização. Como fundadores e líderes, segundo Schein (2009), os gestores repassam aos novos membros suas visões, metas, crenças, valores e suposições pessoais de como as coisas devem ser, inaugurando as bases culturais norteadoras que influenciarão na construção de uma identidade do Campus.

A partir da inauguração do Campus, ocorrida em 2009, os servidores técnico-administrativos e docentes começam a ser efetivados, a estrutura física do Campus é ampliada, e os membros da organização começam a sentir a necessidade de planejar as ações e traçar rumos para o futuro, mediante a instauração do Planejamento Estratégico (PE), o que caracteriza o terceiro momento da formação do Campus. Concomitantemente, começam as reuniões de Conselho de Campus para a legitimação de decisões internas, nas quais são iniciadas também as discussões acerca da situação dos campi no Regimento Geral e Estatuto da UFSC e sobre a necessidade de criação de um Regimento do Campus.

Nesse terceiro momento, intitulado de início do desenvolvimento do Campus, é possível inferir situações observadas por Gioia et al. (2010) no processo de formação da identidade organizacional. Dentre tais situações, observa-se a necessidade dos membros de ter clareza sobre a identidade do Campus, com as discussões acerca da institucionalização e a elaboração do primeiro planejamento estratégico, a partir do qual é criada a missão, a visão, os princípios norteadores da Instituição e as ações orientadoras. Nesse momento, no Campus Araranguá, provavelmente a etapa definida por Gioia

110

et al. (2010) como de negociação de declaração de identidade esteve presente.

O momento seguinte, identificado como criação de cursos, não foi estipulado por ordem cronológica, mas pela relevância da ação. Os cursos de graduação criados em um Campus universitário dizem muito sobre a sua “razão de ser”. Entender por que foram definidos determinados cursos e os momentos de sua criação na história do Campus podem auxiliar na compreensão da construção da identidade organizacional.

Nesse ponto, seria possível observar na realidade em estudo a etapa definida por Gioia et al. (2010) como de obtenção de distinção ideal, ou seja, da definição da “razão de ser” da organização. Nessa fase, aspectos fundamentais da empresa podem estar sendo revistos, como descrevem Albert e Whetten (1985). Trata-se de uma fase da vida organizacional em que a identidade estaria mais propensa a mudar.

O quinto momento, indicado como mudança de gestão, refere-se tanto à troca de reitor quanto de diretores do Campus. O momento foi definido, portanto, em função da mudança da liderança explicado por Schein (2009). Na transição de lideranças, os novos gestores podem trazer valores e formas de agir distintos daqueles que os precederam, como na revisão do planejamento estratégico e na extinção das reuniões de Conselho de Campus. Esse momento também pode ser caracterizado, conforme Albert e Whetten (1985), como de perda de um elemento sustentador da identidade organizacional, com a saída dos antigos diretores, que retornam para a sede em Florianópolis.

A mudança de gestão leva ao sexto momento, a mudança de local, como medida tomada para a expansão de espaço físico, que se tornaria imprescindível para a manutenção das atividades de ensino e administrativas do Campus. Como explicado por Carassai e Fonseca (2009), toda

111

mudança organizacional significativa pode causar mudanças na cultura e, consequentemente, reformulações na identidade organizacional. No caso em estudo, a mudança de lideranças, seguida de mudança de local de trabalho, possivelmente impactaram na cultura do Campus, caracterizando, como descreve Schein (2009), as batalhas entre os conservadores e os progressistas e a possível criação de subculturas. Esse momento também se configura, segundo Albert e Whetten (1985), como duas das fases da vida organizacional em que a questão da identidade organizacional pode emergir: a rápida expansão e a alteração do status coletivo, criando agora duas unidades de ensino no Campus Araranguá. O último momento identificado, de expansão das atividades de ensino, assim como o momento de “criação de cursos”, remete à “razão de ser” do Campus, havendo a reafirmação das áreas de atuação da Instituição com a implantação de cursos de especialização e de mestrado na área de Tecnologias da Informação e Comunicação e com a criação do mestrado em Física.

Talvez nesse momento, como descreve Gioia et al. (2010), os membros possam estar convergindo para um consenso de identidade organizacional, algo que só foi possível constatar na segunda etapa de desenvolvimento da pesquisa, a partir das entrevistas com os informantes-chave acerca dos significados atribuídos aos momentos de desenvolvimento do Campus que os levaram a construir coletivamente a identidade organizacional.

A etapa que se seguiu à descrição dos momentos de formação do Campus de Araranguá da UFSC foi estruturada com base em entrevistas realizadas junto aos membros organizacionais, sujeitos da pesquisa. Buscou-se, nessa fase, relacionar os momentos – com os respectivos eventos, fatos e ações – a elementos teóricos encontrados na literatura acerca

112

de evidências do desenvolvimento do processo de formação da identidade organizacional (Quadro 7). Quadro 7 – Momentos históricos da formação do Campus Araranguá e a referência teórica orientadora da análise

Referência para a análise da formação da IO do

Campus

Ações e eventos relacionados

Momento

Os propósitos organizacionais de criação do Campus (com a visão do Reitor e demais membros influentes no processo) formam as bases iniciais da IO (GIOIA et al., 2010).

Instituição do Programa REUNI

Envio da proposta da UFSC ao MEC

Aprovação da criação do Campus no CUn

Criação do curso de Tecnologias da Informação e Comunicação

Criação do Campus

Os fundadores repassam aos novos membros suas visões, crenças, valores e suposições pessoais de como as coisas devem ser, inaugurando as bases culturais norteadoras (SCHEIN, 2009).

Nomeação dos diretores

Inauguração do Campus

Contratação de professores substitutos

Instalação do Campus

A instauração do PE, em que são definidas a missão, visão, princípios e ações norteadoras, e as discussões acerca da institucionalização do Campus remetem à necessidade dos membros de se ter um senso claro da IO (GIOIA et al., 2010).

Provável negociação de

Início da efetivação de docentes e técnicos

Instauração do Planejamento Estratégico

Ampliação do espaço físico

Início das reuniões de Conselho de Campus

Início das discussões acerca da situação

Início do desenvolvi-mento do Campus

113

declaração de IO (GIOIA et al., 2010).

dos Campi no Regimento da UFSC

Definição ou alteração da “razão de ser” do Campus (ALBERT; WHETTEN, 1985)

Suposta etapa do modelo de Gioia et al. (2010): obtenção de distinção ideal.

Criação do curso de Engenharia de Energia

Criação do curso de Engenharia da Computação

Criação do curso de Fisioterapia

Criação de cursos

Na transição de lideranças os novos gestores podem trazer valores e formas de agir distintos daqueles que os precederam, com isso a cultura pode ser alterada e, por consequência, mudar a IO. (SCHEIN, 2009).

Questões de IO podem emergir em momentos de perda de elemento sustentador da identidade (ALBERT; WHETTEN, 1985).

Eleição Mudança de Reitor Mudança de direções

do Campus Fim das reuniões de

Conselho de Campus Revisão do

Planejamento Estratégico

Mudança de gestão

Mudança organizacional significativa pode causar mudanças na cultura e, consequentemente reformulação na IO (CARASSAI; FONSECA, 2009).

Questões de IO podem emergir em situações de rápida expansão e alteração do status coletivo (ALBERT; WHETTEN, 1985).

Mudança de local Criação de duas

unidades em Araranguá

Mudança de local

Fonte: Dados secundários da pesquisa

114

4.2 FORMANDO UMA NOVA IDENTIDADE

ORGANIZACIONAL

Para compreender como o Campus Araranguá está formando sua identidade organizacional, além da análise documental foram realizadas entrevistas com os atores importantes envolvidos na criação e implantação da organização, bem como entrevistas com os primeiros servidores do Campus e que permanecem atualmente na Instituição.

Essa etapa de entrevistas teve como intuito verificar se o que a literatura referencia sobre a formação da identidade organizacional de fato ocorreu na construção da identidade do Campus, identificando os significados que seus membros atribuem aos momentos históricos de formação do Campus e aos acontecimentos a eles relacionados.

Cada um desses momentos e os significados dos membros sobre eles revelam como os atributos centrais, distintivos e duradouros da organização se constroem ao longo do tempo, ou seja, como o Campus Araranguá criou ou está criando sua identidade organizacional. 4.2.1 Criação do Campus Araranguá: compreendendo

suas origens O Campus Araranguá da Universidade Federal de Santa Catarina assim como os campi de Curitibanos e de Joinville foram ações da Universidade Federal para expansão do ensino superior, cujas prerrogativas legais pautam-se no Programa de Apoio a Planos de Reestruturação e Expansão das Universidades Federais, o Programa REUNI. Conciliando o Programa com as visões dos idealizadores da expansão da UFSC, representada pelos reitores da Universidade, o Campus Araranguá foi criado

115

legalmente em novembro de 2008. Portanto, para compreender os propósitos iniciais de criação do Campus que formaram as bases iniciais da identidade organizacional, as duas origens de sua criação devem ser compreendidas: o Programa REUNI e os propósitos da UFSC quanto à expansão para o interior do Estado de Santa Catarina. 4.2.1.1 REUNI: a expansão universitária e seu contexto

A expansão do ensino superior federal, principal evento no âmbito de políticas públicas da educação que vem ocorrendo nesta última década no Brasil, é decorrente de um reconhecimento do papel da universidade como um instrumento de transformação social, desenvolvimento sustentável e inserção do País no cenário internacional. (BRASIL, 2012).

“A elitização do acesso à educação superior passou a ser fortemente questionada e apontada como uma das formas de exclusão social. Percebeu-se então que a superação dessa situação discriminatória somente ocorreria por meio da ampliação das oportunidades de acesso à educação superior.” (BRASIL, 2012, p. 9).

O Governo Federal, nas políticas de educação, passou a

pautar sua análise ao indicador de jovens com idades entre 18 e 24 anos matriculados no ensino superior, a partir do qual diagnosticou a necessidade de mudanças:

“No conjunto da América Latina, o Brasil apresenta um dos índices mais baixos de acesso à educação superior, mesmo quando se leva em consideração o setor privado. Assim, a porcentagem de matriculados na educação superior brasileiro em relação à população de

116

18 a 24 anos é de menos de 12%, comparando-se desfavoravelmente com os índices de outros países do continente.” (BRASIL, 2001).

O primeiro objetivo e meta para o ensino superior

constante no Plano Nacional de Educação (PNE) (2001-2010) foi: “Prover, até o final da década, a oferta de educação superior para, pelo menos, 30% da faixa etária de 18 a 24 anos” (BRASIL, 2001). O PNE, elaborado em 2001, fixou metas que exigiam um aumento considerável dos investimentos na área da educação, além de metas que buscavam a ampliação do número de estudantes atendidos pela educação superior. Nesse contexto, foram estabelecidos, nos últimos dez anos, programas de expansão do ensino superior federal, cuja primeira fase, denominada Expansão I, compreendeu o período de 2003 a 2007, com a principal meta de interiorizar o ensino superior público federal (BRASIL, 2012).

Em 2007, o governo Lula lança o Plano de Aceleração do Crescimento (PAC) e, como parte desse instrumento de operacionalização, o Plano de Desenvolvimento da Educação (PDE), no contexto do qual é criado o REUNI (BRASIL, 2007).

Instituído pelo Decreto n.º 6.096/2007, o REUNI teve como principal objetivo criar condições para a ampliação do acesso e permanência na educação superior, no nível de graduação presencial, otimizando o uso da estrutura física e de recursos humanos existentes nas universidades federais (BRASIL, 2007), e congregando esforços para a consolidação da política nacional de expansão da educação superior pública.

O REUNI, segundo Deus (2008), implanta uma “nova” forma de expansão das IFES, proclamando a democratização via ampliação do acesso ao ensino superior, em contrapartida ao aumento do aporte financeiro a essas instituições, que deveriam criar um projeto de implementação do programa com duração para cinco anos.

117

Para alcançar o objetivo proposto no REUNI, as universidades federais que aderissem ao programa deveriam apresentar ao Ministério da Educação seus planos de reestruturação e expansão de acordo com as diretrizes do REUNI, quais sejam:

“I - redução das taxas de evasão, ocupação de vagas ociosas e aumento de vagas de ingresso, especialmente no período noturno; II - ampliação da mobilidade estudantil, com a implantação de regimes curriculares e sistemas de títulos que possibilitem a construção de itinerários formativos, mediante o aproveitamento de créditos e a circulação de estudantes entre instituições, cursos e programas de educação superior; III - revisão da estrutura acadêmica, com reorganização dos cursos de graduação e atualização de metodologias de ensino-aprendizagem, buscando a constante elevação da qualidade; IV - diversificação das modalidades de graduação, preferencialmente não voltadas à profissionalização precoce e especializada; V - ampliação de políticas de inclusão e assistência estudantil; e VI - articulação da graduação com a pós-graduação e da educação superior com a educação básica.” (BRASIL, 2007a, p. 1).

Dessa forma, amparada em princípios como a democratização e a inclusão, a Política de Expansão, em especial o REUNI, contribuiu para a configuração de uma nova realidade da educação superior no Brasil, principalmente pela implantação de novas universidades, novos campi universitários e aumento no número de matrículas. A interiorização das IFES também tem destaque nesse cenário pela significativa contribuição ao desenvolvimento das regiões,

118

iniciando um processo de diminuição das assimetrias regionais existentes no País (BRASIL, 2012). De acordo com as ideologias do REUNI, as cidades onde os campi universitários seriam implantados deveriam atender ao plano estratégico de desenvolvimento do País, com preferências às mesorregiões que não eram atendidas pela educação superior federal, tentando atender, assim, a todas as regiões brasileiras (BRASIL, 2012). A distribuição das universidades federais atendidas pela expansão do ensino superior, desde 2003, é apresentada na Figura 7. Figura 7 – Mapa de expansão das universidades federais

Fonte: BRASIL (2014, p. 15).

De acordo com relatório do Governo Federal (BRASIL, 2014), de 1808 a 2002, existiam no Brasil 148 campi de universidades federais, atendendo a 114 municípios. De 2003 a

119

2010, foram criados mais 126 campi, que passaram a atender a 230 municípios. Em 2014, conforme a Figura 7, a previsão é de que o Brasil tenha 321 campi de universidades federais, espalhados em 275 municípios. Nesse sentido, de acordo com Souza (2009), pela abrangência do programa, que englobou todas as 54 universidades federais existentes na época, e por seu impacto nacional e regional, o Programa REUNI constituiu-se no principal evento para a educação superior brasileira depois da Reforma Universitária de 1968. No Estado de Santa Catarina, a UFSC criou, por meio do REUNI, três campi universitários (Figura 8), situados nas cidades de Araranguá, Curitibanos e Joinville. Figura 8 – Expansão da UFSC a partir do REUNI

Fonte: Universidade Federal de Santa Catarina (2013, p. 44).

A escolha dos locais onde os campi foram instalados, e

os motivos que levaram a UFSC a expandir-se para o interior

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do Estado de Santa Catarina são apresentados no tópico a seguir, elaborado com base em entrevistas realizadas com os atores envolvidos no processo de expansão da UFSC e, em especial, com a criação do Campus em Araranguá.

4.2.1.2 Os propósitos da UFSC para o Campus Araranguá:

bases da formação da identidade organizacional A criação do Campus Araranguá, no âmbito interno da UFSC, passou por processos que tiveram suas principais influências nas gestões dos períodos 2004-2008 e 2008-2012, representadas pelos ex-reitores da Universidade. Os reitores configuraram-se como importantes atores no processo de formação da identidade organizacional do Campus Araranguá. A primeira etapa de tal processo constituiu-se da articulação de uma visão sobre os propósitos para a organização, a partir das ideias e objetivos das lideranças e dos reitores acerca do Campus Araranguá. A primeira gestão, do ano de 2004 até maio de 2008, abrange o período de criação do REUNI, ocorrendo o envio e a aprovação da proposta de reestruturação e expansão da UFSC ao MEC. Nesse momento, as ideias do ex-reitor sobre a expansão e a interiorização da Universidade como um todo e os propósitos específicos inicialmente pensados para o Campus Araranguá, marcaram o início da formação da identidade do Campus. De acordo com o ex-reitor (gestão 2004-2008), a expansão da UFSC para o interior do Estado de Santa Catarina era um “sonho” anterior ao Programa REUNI. Seu pensamento era de que a UFSC pudesse ir para o interior e que fixasse as pessoas nas regiões, promovendo, assim, o desenvolvimento regional.

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“Eu pensei em alguma coisa que complemente, que fixe as pessoas na região, que torne um polo de desenvolvimento, que gere riqueza, que circule economia. Esse era o sonho” (Ex-Reitor 2004-2008).

A interiorização, conforme relata o ex-reitor, iniciou-se com os polos de ensino à distância (EAD) da UFSC, estrategicamente distribuídos nas várias regiões do Estado, com o intuito de abranger, de forma homogênea, a uma parcela maior da população com o ensino superior federal. Os polos EAD seriam o início da expansão da UFSC e, a partir deles, seriam criados os campi presenciais, conforme mostra o depoimento a seguir:

“As cidades brasileiras são centrípetas, todo mundo vem para a cidade e dificilmente volta a seu locus. Eu queria que os polos se transformassem em campi e esses pudessem fixar as pessoas lá. E esse era o grande sonho. De alguma maneira até funciona, Araranguá não é mais a mesma depois do Campus da universidade” (Ex-Reitor 2004-2008).

A partir da distribuição dos polos EAD da UFSC no

Estado de Santa Catarina, o entrevistado mapeou os pontos estratégicos de criação dos campi presenciais. Para ilustrar sua análise, o ex-reitor mostrou a Figura 9, cedida de seus arquivos pessoais.

O plano de expansão dos campi presenciais da UFSC planejados na primeira gestão e observados na Figura 9 mostra a instalação da Universidade nas cidades de Joinville, Curitibanos e Araranguá. Segundo as informações obtidas junto ao ex-reitor entrevistado, a região do extremo oeste de Santa Catarina foi amparada pela Universidade Federal da Fronteira Sul, na cidade de Chapecó, implantada com recursos do REUNI e com o apoio da UFSC.

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Figura 9 – Plano de expansão da UFSC

Fonte: Dados pessoais do Ex-Reitor.

Na cidade de Araranguá, segundo o entrevistado, a

estrutura física para o polo da UFSC já estava sendo construída antes da instituição do programa REUNI, com investimentos de emendas parlamentares, principalmente do Deputado Federal Jorge Boeira. Quando o Campus Araranguá foi criado oficialmente, em 18 de novembro de 2008, instalou-se na estrutura previamente construída, conforme relata o ex-reitor:

“O campus de Araranguá, se você olhar a pedra inaugural, ele começa a ser construído antes da assinatura da adesão ao REUNI pela UFSC” (Ex-Reitor 2004-2008).

Tal informação revela que a definição sobre a instalação do Campus Araranguá da UFSC, como parte do propósito de expansão da Universidade, já vinha sendo “trabalhado” pela

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gestão do ponto de vista acadêmico, político e administrativo. O que se pode concluir, então, é que o REUNI constituiu-se como fator que favoreceu ainda mais, como institucionalização das políticas de expansão em âmbito nacional, a efetiva implantação do ensino superior federal público no sul de Santa Catarina.

O ex-reitor destacou que na proposta de expansão da UFSC enviada ao Ministério da Educação (UFSC, 2008a) seriam originalmente implantados no Campus Araranguá os cursos de Ecoturismo, Relações Internacionais e Administração. A proposta desses cursos foi justificada a partir da articulação com a vocação regional do Vale do Araranguá, voltada para a internacionalização do turismo naquela região. O gestor defendia que com a implantação dos referidos cursos no Campus Araranguá estaria promovendo-se o desenvolvimento das potencialidades da região e, por consequência, contribuindo para que as pessoas se fixassem em suas cidades de origem.

“Araranguá cabe uma vocacional. De uma riqueza que pouca gente sabe, uma região lacustre, algumas coisas que, não sei se sou muito sonhador ou visionário com isso, mas a região se desenvolveria muito mais se ao invés de plantar fumo fizesse uma correlação de agricultura orgânica. [...]vamos pensar em marketing agrícola de agricultura básica. Eu pensei em alguma coisa que complemente, que fixe as pessoas na região, que torne um polo de desenvolvimento, que gere riqueza, que circule economia” (Ex-Reitor 2004-2008).

Apesar de essa ser a visão do entrevistado, que à época de envio da proposta ao REUNI ocupava o cargo de Reitor da UFSC, os cursos implantados no Campus não foram os mesmos contidos na proposta original. De acordo com os dados da pesquisa, a definição dos cursos surgiu de um novo ator do processo de formação do Campus Araranguá, o reitor da UFSC da gestão 2008-2012.

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Segundo as diretrizes do REUNI (BRASIL, 2007b), as universidades teriam o prazo de cinco anos para executar as propostas de expansão das universidades, iniciando em 2008. Na UFSC, a execução da proposta enviada ao MEC em 2007 por um reitor foi continuada por outro, a partir de maio de 2008, que teria novas ideias e objetivos para aquele Campus da UFSC em Araranguá. Assim, com a gestão 2008-2012 manteve-se a cidade de Araranguá como um dos novos campi da UFSC, alterando-se, entretanto, os cursos que seriam implantados. Os dados revelaram que a mudança dos cursos de graduação no Campus Araranguá foi uma decisão do então novo reitor (gestão 2008-2012), influenciado por demandas da comunidade local que desejava cursos que promovessem maior desenvolvimento regional. Em entrevista com o primeiro diretor do Campus, foi dito que a comunidade local, representada pela sociedade civil organizada, não aprovou a proposta inicial dos cursos e pediu que eles fossem revistos.

“[...] a comunidade não gostou dessa proposta; a Aciva, as escolas, a Prefeitura, eles não aprovavam essa proposta inicial. Eles fizeram reuniões, [...] pediram a medicina, a engenharia mecânica, cursos que promovesse maior desenvolvimento da região. Era essa a ideia. E ai o Prata foi sensível a isso e pensou: vamos começar na área tecnológica, e então o Centro Tecnológico assumiu o Campus Araranguá. E ai começou a ideia de um curso na área de Tecnologias da Informação, na área de Sistemas de Informação, que cabe em qualquer região, ela promove o desenvolvimento em qualquer região. Esse foi o ponto de partida” (Primeiro diretor-geral do Campus).

Os gestores da UFSC, então, sensíveis aos pedidos da comunidade, revisaram os cursos propostos no REUNI, definindo para o Campus Araranguá os que, em sua visão, teriam o potencial de desenvolver a região em qualquer lugar onde fossem criados. Não se criaram, assim, cursos

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vocacionados à região, como propunha o reitor da gestão anterior, mas os que formariam profissionais para atuar no País inteiro, conforme relato do primeiro diretor-geral do Campus.

“Quando se pensou nos cursos, o projeto REUNI original olhou a vocação da região, enxergou uma vocação turística. Quando a comunidade olhou, pensou em cursos que desenvolvessem a região; e quando a gente implantou, o professor Prata implantou, se pensou em cursos federais para o Brasil inteiro, a gente não faz cursos só para aquela região” (Primeiro diretor-geral do Campus).

Com base nos relatos sobre as origens da criação do Campus Araranguá e dos cursos que nele foram instalados, é possível inferir sobre características da identidade organizacional do Campus, observadas naquela fase de implantação e que se mantiveram ao longo do tempo, pela percepção compartilhada entre seus membros. A primeira característica observada nos propósitos de criação do Campus e que se consolidou como atributos da identidade organizacional está relacionada com a própria ideologia do REUNI: levar o ensino superior federal, público e de qualidade, para o interior do País. E, nesse sentido, o primeiro reitor, à época, manifestou a visão de expandir a UFSC para o interior do Estado, levando sua tradição de qualidade no ensino público federal para o sul de Santa Catarina. O nome da UFSC, a sua reputação, são as principais características centrais e distintivas que expressam a identidade organizacional do Campus Araranguá. Foram elas reveladas e compartilhadas pelos respondentes da pesquisa quando interrogados sobre “quem somos nós como Campus Araranguá?”. Para os entrevistados, o fato de a Instituição ser pública, gratuita e de qualidade representa aspectos que a distingue das outras instituições da região, como demonstram os depoimentos a seguir.

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“Nós somos UFSC, levamos uma marca de 60 anos de história no sul do Estado[...] Estamos em uma região que as universidades todas, os nossos concorrentes digamos assim, são privados, então a primeira grande diferença nossa é ser público” (Servidor 1).

“Nós somos federal. A UFSC tem toda uma história dentro do Estado e tem toda uma força de ensino que, para mim, as outras instituições, pelo menos da região, não possuem. É ensino público gratuito de qualidade” (Servidor 3).

“Nós somos o estágio de formação de uma grande universidade pública no sul de Santa Catarina [...] Outra coisa que nos distingue é sermos uma instituição pública, e por conta disso tem uma missão distinta de uma comunitária e uma privada” (Servidor 4).

“A essência [do Campus Araranguá] hoje que prevalece é de uma instituição federal, o nome da UFSC na região” (Servidor 6).

Os respondentes destacam ainda, como se percebe nas

citações, um segundo atributo central da identidade organizacional, definida pelo primeiro reitor e que se manteve com o seu sucessor, também observada atualmente na percepção dos membros: a posição geográfica, estrategicamente pensada em relação à distribuição regional de Santa Catarina. Para os servidores entrevistados, o Campus Araranguá é o “campus da UFSC no sul do Estado”.

Ao tratar-se da relação entre a Universidade e a região na qual o Campus foi implantado, tem-se novamente um elemento da identidade organizacional pautada nas ideologias do REUNI: a promoção do desenvolvimento regional.

Como característica que diferenciaria o Campus, o reitor à época do REUNI tinha a visão de cursos que promovessem o desenvolvimento na região e, em sua percepção, esses seriam voltados para a vocação regional. Já o seu sucessor, que de fato implantou os cursos do Campus, manteve o propósito de desenvolver a região, porém, não

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atrelado à vocação regional, mas com cursos de abrangência nacional demandados em todo o País. Entende-se que o foco no desenvolvimento regional a partir do qual se implantou o Campus Araranguá da UFSC expressa-se como atributo da identidade organizacional; é, ao mesmo tempo, distintivo em relação à sede em Florianópolis, e duradouro, pois se mantém explícito na fala dos entrevistados:

“E eu acho que aqui a gente tem, diferente da sede, uma responsabilidade social regional muito grande. Da visibilidade que a gente tem na região e por conta do laço histórico com a comunidade, o que não acontece em Florianópolis” (Servidor 4). “Poderia ser a essência [do Campus] como se fosse de uma transformação da região onde a universidade está inserida” (Servidor 1).

A responsabilidade com o desenvolvimento regional foi

observada também em outros momentos históricos do Campus, como na elaboração da sua missão no primeiro planejamento estratégico, em 2010, e reforçado na revisão deste, em 2012. Os dados documentais permitem reafirmar o caráter duradouro da promoção do desenvolvimento regional, como um atributo expresso na identidade organizacional do Campus. A missão da UFSC Campus Araranguá de 2010 e de 2012 foram assim definidas, respectivamente:

“Gerar, socializar e aplicar conhecimentos oferecendo educação superior, atuando e inovando na formação de cidadãos e contribuindo com o desenvolvimento da região de Araranguá.” (UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA, 2010, p. 3, grifo nosso).

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“Gerar, socializar e aplicar conhecimentos oferecendo ensino, pesquisa e extensão, inovando na formação de cidadãos e contribuindo para o desenvolvimento sustentável regional.” (UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA, 2012b, p. 16, grifo nosso).

De forma geral, no primeiro momento de criação do

Campus, algumas características da identidade organizacional foram formadas e mostraram-se presentes atualmente na percepção compartilhada de seus membros como atributos centrais, distintivos e duradouros do Campus. Entretanto, conforme destaca Gioia et al. (2010), por mais que na criação de uma organização se estabeleçam as bases iniciais da IO, isso não garante que esta será a identidade que se formará na organização, pois ela será construída pela interação social dos seus membros. Dessa forma, a partir do momento a seguir da formação da identidade organizacional, na “instalação do Campus”, as pessoas começam a compor a estrutura organizacional, e uma cultura começa a formar-se. 4.2.2 Instalação do campus: os fundadores iniciam uma

cultura de “construção do campus” Na instalação do Campus Araranguá da UFSC, em agosto de 2009, assumem a gestão dois servidores enviados da sede, em Florianópolis, ocupando os cargos de diretor-geral e diretor administrativo. As funções da direção acadêmica nos primeiros anos de instalação do Campus foram desenvolvidas por servidores na sede, não se atrelando esse papel na formação da cultura organizacional do Campus.

O diretor-geral nomeado foi um professor que atuava há muito tempo no Centro Tecnológico da UFSC, área de vinculação do primeiro curso de graduação do Campus e

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também do reitor da UFSC na época de instalação. Já como diretora administrativa, foi indicada uma servidora técnico-administrativa com conhecimento e experiência de mais de vinte anos na Universidade. Os novos gestores, portanto, apresentavam-se como profissionais com amplo conhecimento da organização, dos valores, normas e dos costumes da Instituição. Foi com esse perfil que assumiram a responsabilidade de implantar um novo Campus da Universidade Federal de Santa Catarina.

Nas falas do primeiro diretor-geral, é possível perceber esse sentimento, a importância atribuída à oportunidade de interiorização da Universidade, fato que o motivou a assumir a gestão do Campus Araranguá:

“Eu acho que eu nunca disse não para a UFSC e eu vi naquele momento uma grande oportunidade de a UFSC fazer uma diferença grande no estado de Santa Catarina. Eu vi essa missão. Eu vi o projeto REUNI como uma oportunidade de levar a UFSC para o interior, que é uma coisa que eu senti falta quando eu fui aluno” (Primeiro diretor-geral do Campus).

Os primeiros gestores assumiram, então, o Campus

Araranguá, com o intuito de começar do “zero”, implantar uma estrutura totalmente nova em termos de UFSC, uma estrutura multicampi; e implantar os cursos de graduação, tal como se percebe na fala da diretora administrativa:

“[...] foi um desafio. [...] Fiquei um pouco balançada achando que talvez eu não tivesse condições de ir, de assumir uma tarefa de tamanha responsabilidade, porque a implantação de um campus não é seguir alguma coisa que já tem, a gente iria começar do zero, como foi quando a gente chegou” (Primeira diretora administrativa do Campus).

Os gestores assumem essa tarefa de implantar o Campus como um desafio, uma missão institucional,

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motivados pela crença de que essa era uma oportunidade única de levar a UFSC para o interior, de a Universidade fazer a diferença no estado de Santa Catarina. Ao entrevistar os primeiros servidores do Campus, foi possível observar essa percepção coletiva dos membros em relação aos primeiros gestores, atribuindo a eles a figura de “pioneiros”, “desbravadores”, que tiveram a coragem de começar. São vistos como aqueles que vieram para Araranguá implantar a instituição a partir do “zero”, desenvolvendo o Campus com poucos recursos, conforme mostram alguns relatos a seguir.

“Eu acho que [os dois diretores] foram os desbravadores, foram pessoas que tiveram coragem de começar, abriram mão de uma posição confortável, de estar numa capital e de deslocar para o interior e que realmente carregaram o piano de quem começa alguma coisa” (Servidor 8). “[...] Tiveram um papel fundamental no desenvolvimento do Campus. Eles construíram aquilo lá com o suor e com sangue, porque não tinha ninguém, não tinha técnico de informática, não tinha técnico de eletricidade, não tinha nada e eles saíram montando os laboratórios” (Servidor 2). “Eles vieram para desbravar o mato mesmo, para criar o Campus, para fazer ele começar a funcionar, porque não tinha nada antes disso, foram eles que iniciaram tudo” (Servidor 3). “O papel deles foi fundamental, porque partiram para algo extremamente novo em termos de UFSC, trabalhar em uma estrutura multicampi. [...] tinham a missão de implantar um Campus, dentro de uma estrutura inexistente na universidade, não reconhecida inclusive no estatuto até hoje” (Servidor 6). “Inicialmente era, a partir dos recursos recebidos, tentar organizar uma base para os próximos que viriam. Acho que foi essa a função inicial” (Servidor 7).

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Os depoimentos mostram, portanto, que os primeiros diretores do Campus assumiram a posição de fundadores da Instituição que, de acordo com Pettigrew (1979), são aqueles que mobilizam pessoas ou recursos para iniciar, construir e administrar uma organização.

Como fundadores, o diretor-geral e a diretora administrativa foram os primeiros a constituir o Campus, tendo a missão de efetivar a interiorização da Universidade. Depois deles, o Campus começa a receber servidores e professores substitutos e passa a “tomar corpo” com os novos membros, iniciando a formação de sua cultura. Esta é liderada pelos gestores/fundadores, que impelem nos membros um “espírito de construção do Campus”, pautado em valores como o comprometimento, percebido na fala de alguns servidores:

“Acho que todo clima do começo era diferente, acho que nós viemos com uma coisa de formar o Campus, de fazer o Campus crescer, de fazer o Campus funcionar e que estavam todos em sintonia, desde os primeiros técnicos, os professores e primeiros gestores” (Servidor 4).

“Eu acho que nós éramos no início um grupo muito unido, que queria construir o Campus, com um sentimento, eu ainda sinto isso” (Servidor 1). Esse “espírito de construção” verificou-se como uma

ideologia, elemento da cultura organizacional que, segundo Pettigrew (1979), representa um conjunto de ideias e de crenças sobre o mundo social. As ideologias, conforme o autor, podem desempenhar um papel significativo no processo de formação da organização, porque elas têm o poder de mobilizar a consciência e a ação das pessoas.

No caso desse estudo, o comprometimento e outros valores expressos no que se chamou de ideologia de construção do Campus é percebido como atributo duradouro da sua

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identidade organizacional, um valor que permeia o seu processo de desenvolvimento. A ideologia é apontada pelos membros inclusive como uma característica essencial do Campus:

“Acho que o que tem de igual [no Campus desde a criação] é um espírito de construção, as pessoas que estão aqui desde o início e aquelas que passaram tem isso muito claro, que não podemos perder o registro de um momento histórico. Nós temos que encarar os desafios” (Servidor 4). “Acho que essa é uma marca nossa, o dinamismo e o empenho e a vontade de fazer as coisas, custe o que custar, mesmo às vezes abrindo mão de várias coisas, mas as coisas acontecem [...]. Quem nós somos, somos empenhados” (Servidor 5). “A essência dele [do Campus] é isso: somos pioneiros e isso é uma construção e estamos aqui todos para construir” (Servidor 7). “[...] o professor e o técnico que chega aqui e tem a vontade de colaborar com o processo de construção de algo, aqui é um lugar ótimo, porque diferente de estar numa capital ou numa instituição em que tudo está pronto, você tem muito com que contribuir. [...] Então daqui alguns anos as pessoas que ajudaram nesse processo vão poder olhar para traz e dizer: eu que ajudei a fazer assim. Nesse sentido é positivo” (Servidor 7).

A ideologia de construção do Campus implantada pelos

primeiros gestores mantém-se viva na cultura organizacional a partir de rotinas e práticas organizacionais. Estabeleceram-se rituais como as reuniões de Conselho de Campus, instituído pelos gestores e pautado em valores como transparência e compartilhamento de decisões, observado na próxima etapa do processo de formação da identidade organizacional do Campus, o “início de seu desenvolvimento”.

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4.2.3 Início do desenvolvimento do campus: a necessidade

de definição de uma identidade organizacional

A partir do início de 2010, o Campus Araranguá começa a receber servidores recém- concursados, é implantado um segundo curso de graduação e uma quantidade maior de professores é contratada. Com isso, o Campus vai crescendo em relação ao corpo funcional, número de alunos, ampliação da estrutura física e, diante desse novo contexto, surge a necessidade de efetivar um processo de planejamento.

No mesmo ano, então, duas ações são deliberadas no Campus Araranguá: a instituição do planejamento estratégico incentivada pela Secretaria de Planejamento da UFSC; e o início das reuniões de Conselho de Campus, coordenadas pela direção do Campus. O planejamento estratégico realizado em 2010 foi desenvolvido, segundo os diretores, com o objetivo de traçar os rumos organizacionais, ter uma visão de longo prazo para auxiliar nas ações e consolidar a criação dos cursos e do próprio Campus.

Todavia, como percebido por grande parte dos entrevistados, a maioria das ações previstas no planejamento estratégico não foi executada. O motivo atrelado, entre outras coisas, estaria na dependência do Campus em relação à sede (UFSC), que deveria inserir-se no processo de planejamento do Campus Araranguá, como mostram os seguintes relatos:

“Eu penso que havia a necessidade de ter uma participação também do Campus de Florianópolis, das pró-reitorias e da reitoria em si” (Primeiro diretor-geral do Campus). “Acho que o planejamento estratégico tem papel fundamental para decidir o que vai ser feito no Campus, só que nós não decidimos por conta própria; enquanto nós formos um braço de lá [da sede], nós não teremos autonomia para tomar decisões e botar o que está escrito no papel na prática” (Servidor 2).

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“O primeiro planejamento estratégico do meu ponto de vista foi simplesmente um planejamento de gaveta, ou seja, pró-forma, desenvolvido em conjunto com os servidores e colaboradores com a Seplan; porém foi simplesmente uma ação institucional pró-forma, completamente vazio, embora os servidores e os outros tivessem feito o aporte, ele não teve nenhum resultado prático” (Servidor 4). Apesar do sentimento de não execução das ações do

planejamento estratégico, verificou-se, com base na fala dos entrevistados, a importância atribuída àquele momento para o desenvolvimento do Campus e a contribuição à formação da identidade organizacional.

A elaboração do planejamento estratégico é um momento em que, segundo MacDonald (2013), as questões sobre identidade organizacional podem surgir à medida que a missão, a visão e os valores são discutidos e definidos, levando os membros à reflexão coletiva sobre quem são como organização.

Desse modo, mesmo não executando todas as ações do planejamento estratégico, aquele momento configurou-se como um fórum de construção coletiva do Campus, onde foram discutidas as características da organização para declará-las em uma missão, visão e princípios orientadores, como representado na fala de um dos servidores que participou da elaboração do PE:

“Mas a missão eu me lembro disso. Que nós discutimos bastante, de ser referência regional [...]” (Servidor 5).

Além de ser um fórum de construção social do Campus, o planejamento estratégico mostrou-se como fundamental na declaração da identidade organizacional, quando se percebe que a missão e a visão definidas naquele momento, em 2010, são lembradas por grande parte dos servidores ainda hoje.

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A visão declarada no planejamento estratégico, em 2010, ficou assim definida: “Ser referência nacional como Campus Universitário”. (UFSC, 2010, p. 3). Quando interrogados sobre qual a visão definida naquele planejamento estratégico de 2010, os membros têm a recordação de ser um campus de excelência, conforme as citações a seguir:

“Então tinha uma visão de ser um Campus de excelência, naquelas áreas [ensino, pesquisa e extensão]” (Primeiro diretor-geral do Campus).

“[A visão] [...] que o Campus fosse de excelência nas áreas que estavam sendo implantadas aqui. Ser um centro de excelência” (Servidor 1).

“Sobre a visão eu lembro perfeitamente que nossa visão era criar aqui uma unidade de excelência como Campus avançado da universidade” (Servidor 4).

Já a missão definida em 2010 no PE, lembrada pela maioria dos entrevistados, foi: “Gerar, socializar e aplicar conhecimentos oferecendo educação superior, atuando e inovando na formação de cidadãos e contribuindo com o desenvolvimento da região de Araranguá”. (UFSC, 2010, p. 3). Em relação à missão organizacional, os entrevistados manifestaram-se da seguinte forma:

“A missão ou visão era para dar crescimento para a cidade, para dar oportunidade para as pessoas trabalharem e estudarem” (Primeira diretora administrativa do Campus).

“A ideia geral era que se pautasse por um Campus inovador, desenvolvendo socialmente a região no qual estava inserido” (Servidor 6).

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“Uma das características dessa missão, do Campus de Araranguá especificamente, foi chamar a atenção para a importância de ser uma instituição que além de ter essa visão de mundo sobre o ensino, pesquisa e extensão, de que essa visão de mundo deveria ser um arrebatamento a nível local, uma preocupação com o desenvolvimento regional” (Servidor 4).

“Da missão eu não me lembro, mas um item que ficou marcado para mim era ser universidade referência na região, acho que isso nós somos, prova disso é que hoje a gente recebe alunos não só da região, mas de todo o país” (Servidor 5).

“Eu lembro que ele estava muito ligado à própria missão da UFSC como um todo. [...] Então ter bem claro que as três atividades [ensino, pesquisa e extensão] são igualmente importantes. E no caso aqui do Campus Araranguá a importância para essa região”. (Servidor 10).

A partir das declarações de missão recordadas pelos servidores, é possível destacar um elemento principal da missão citada em todos os depoimentos: a relação com o desenvolvimento regional. Entende-se ser este um atributo central e duradouro na identidade organizacional do Campus Araranguá, que se expressou no primeiro momento com o reitor, foi incluído na missão e é lembrado por grande parte dos seus membros até os dias de hoje. É possível associar ainda o desenvolvimento regional como um atributo distintivo do Campus Araranguá em relação à sede em Florianópolis, já que a missão do Campus foi desmembrada da missão da UFSC, acrescentando-se a preocupação com o desenvolvimento regional, conforme relato do entrevistado/servidor 4.

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“O que eu posso dizer claramente é que nós partimos da missão da Universidade, que não podia deixar de ser. E a constatação é que nessa missão da universidade você não tem uma dimensão local, ou seja, uma visão da ação regional da universidade. Até porque ela começou a ser construída com os novos campi. Então, uma das características dessa missão, do Campus de Araranguá especificamente, foi chamar a atenção para a importância de ser uma instituição que além de ter essa visão de mundo sobre o ensino, pesquisa e extensão, de que essa visão de mundo deveria ser um arrebatamento a nível local, uma preocupação com o desenvolvimento regional. Então na nossa missão, partindo da missão da Universidade, o que foi enriquecido foi, exatamente, trazer essa missão para uma ação local, olhar para o mundo e agir localmente” (Servidor 4).

Além do planejamento estratégico, outro fórum de construção coletiva criado no Campus, a partir de 2010, foram as reuniões de Conselho de Campus. Instituídas sem validade legal, uma vez que o Campus não está regimentalmente criado, as referidas reuniões, segundo o diretor-geral que as instituiu, legitimariam as decisões quanto às ações e medidas a serem tomadas, já que resultavam das deliberações de todos os presentes.

“Quando eu comecei com o Conselho do Campus a ideia era compartilhar as decisões, porque não era obrigada, não tinha nada que obrigasse isso, não existia esse conselho do Campus, mas toda a decisão que nós tomamos ali ela não pode ser contestada, porque ela teve a participação das pessoas que estavam presentes” (Primeiro diretor-geral do Campus).

Segundo os diretores do Campus da época, o intuito de criar as reuniões era dar transparência, distribuir responsabilidades e deveres e compartilhar decisões e informações, com a participação de todos, como ilustra o seguinte relato:

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“Eu acho que foi fundamental para a participação de todo mundo, para que todos pudessem ter voz, ser ouvidos e poder dar suas opiniões também. Era o início de um trabalho grande a ser feito, todas as pessoas eram novas, todos os professores e técnicos, então todos tinham a oportunidade de dar suas opiniões e também serem orientados pela direção, do que deveria ser feito, das propostas que se tinha” (Primeira diretora administrativa do Campus).

As reuniões de conselho foram então instituídas a partir das crenças dos primeiros gestores de que a construção do Campus deveria ser pautada em valores como democracia, participação, transparência e compartilhamento de decisões e de informações. Tais valores foram percebidos pelos membros do Campus e observados nos seus depoimentos sobre o papel das reuniões do conselho:

“O papel [das reuniões] era, de certa forma, para dar uma visibilidade do que a direção estava fazendo. [...] para decidir em conjunto, para dar transparência no que estava sendo feito, ou para decidir algumas saídas que a gestão tinha pensado em fazer; ai levava para a reunião de conselho para saber se alguém se manifestava, para dar maior participação para quem estava envolvido aqui” (Servidor 1). “As reuniões do conselho de Campus eram importantes porque nós, até mesmo os técnicos, acabávamos nos sentindo parte do andamento do Campus, as coisas ficavam mais às claras, nós sabíamos o que estava acontecendo, [...]. Todo mundo acabava participando disso” (Servidor 3). “[...] se tinha um fórum informal de debates e de validação de uma série de coisas” (Servidor 6). “Era importante também para saber o que estava sendo feito”. (Servidor 7).

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Conforme explica Pettigrew (1979), o poder das ideologias não depende somente do contexto social em que elas funcionam, de como elas são criadas e por quem, mas principalmente da maneira como elas se mantêm vivas na mente de seus membros, seja por rituais ou por mitos. E, nesse sentido, entende-se que as reuniões de Conselho de Campus configuraram-se como rituais, que ocorriam mensalmente, fortalecendo a ideologia de “construção do Campus” que os fundadores buscaram imprimir na cultura da organização. Essa ideologia de “construção do Campus”, que se observou como característica duradoura da identidade organizacional, pode ser compreendida pela importância que os membros atribuíram às reuniões de conselho:

“De certa forma você se sentia importante na construção do Campus ou que a tua participação também estava contribuindo para o crescimento do Campus e implantação dos cursos” (Servidor 1). “[...] a gente acabava se sentindo parte do andamento do Campus” (Servidor 3).

Em ambas as ações marcadas nessa etapa de início do

desenvolvimento do Campus, ou seja, na elaboração do planejamento estratégico e nas reuniões de Conselho de Campus, a negociação de declarações de identidade definida no modelo de formação da IO de Gioia et al. (2010) parece ter estado presente, formal ou informalmente, mediante o compartilhamento de informações e nos debates sobre os valores e atributos do Campus.

Entre as discussões, que iniciaram em paralelo com as reuniões de conselho de Campus, está um importante fator de influência na formação da identidade organizacional: os debates sobre a necessidade de incluir-se os campi no Estatuto

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Geral e no Regimento da UFSC e de criar um Regimento do Campus Araranguá.

De acordo com o Estatuto da UFSC (UFSC, 1978, p. 5), “a Universidade estruturar-se-á em Departamentos, coordenados por Unidades”; essas Unidades Universitárias serão os Centros. Assim, a UFSC está estruturada atualmente em onze Centros de Ensino, não havendo menção no Estatuto da Universidade e nem no seu Regimento Geral à estrutura multicampi.

Em contrapartida, na Resolução de criação do Campus, de número 027/CUN/2008, o Conselho Universitário resolve “aprovar a criação do Campus Universitário da Universidade Federal de Santa Catarina na cidade de Araranguá – SC” (UFSC, 2008b). Dessa forma, verifica-se que na prática os campi da UFSC existem, porém não existem nas regulamentações institucionais da Universidade.

Tratando-se do objeto desta pesquisa e fazendo uma relação com a formação da identidade de um indivíduo, a situação que se apresenta é como se este tivesse nascido, existisse, mas não tivesse Carteira de Identidade (RG), Cadastro de Pessoa Física (CPF), o que impossibilita o acesso a direitos, serviços, cumprimento de papéis e deveres, ou seja, inviabiliza o seu desenvolvimento ou até mesmo a sua existência legal. No caso do Campus Araranguá, pode-se dizer que ele tem somente a sua certidão de nascimento, que é a Resolução que formalizou sua criação (Figura 10).

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Figura 10 – Resolução de criação do campus: sua certidão de nascimento

Fonte: Universidade Federal de Santa Catarina (2008).

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A não inclusão do Campus nas definições regimentais da UFSC, segundo os servidores entrevistados, ocasiona problemas os quais dificultam o desenvolvimento da Instituição, e são relatados na fala de um dos servidores:

“Vamos agora para cinco anos sem que os campi tenham sido incluídos no organograma de uma forma oficial, no regimento geral da universidade, no estatuto. Eles não têm nenhum poder de voto, de decisão, coisa alguma. Então isso enfraqueceu muito, são cinco anos perdidos a meu ver com esse tempo. E se houvesse ocorrido isso quando do início das atividades as coisas estariam bem diferentes, organizadas e nós estaríamos bem melhores. Então isso foi um débito que a Universidade Federal tem com os campi, de ter aderido ao programa REUNI, ter explicitado no projeto que seria uma instituição multicampi, de ter usado, capitalizado isso para fins de benefícios financeiros e investimento da Universidade, de ter passado pelo Conselho a aprovação de criação dos campi e o próprio Conselho negar a inclusão deles no regimento da Universidade e ao se negar a mudar o estatuto eles não sabem o prejuízo e atraso que ocasionaram em todos os campi” (Servidor 6). A institucionalização do Campus, além de interferir no

seu desenvolvimento, representa uma ação essencial e necessária para a formação da identidade organizacional, para a definição de quem é como organização. Os depoimentos a seguir ilustram essa percepção compartilhada pelos membros:

“[é importante] Para nós sabermos pelo menos quem nós somos, se nós somos Campus, se nós somos centro, onde que nós estamos incluídos no organograma da universidade [...]” (Servidor 3). “A inserção do Campus no regimento é importantíssima para ele fazer parte da universidade, pois se ele não está inserido no contexto aqui da UFSC ele fica uma coisa a parte” (Primeira diretora administrativa do Campus).

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“É a nossa sobrevivência” (Servidor 5). “Na verdade não só o Campus de Araranguá, eu acho que todos os campi, que eles sejam reconhecidos, porque a universidade ao se expandir, ela precisa reconhecer também cada um desses novos espaços que ela atua. E nesse sentido é preciso que cada um desses espaços também tenha a sua identidade e o regimento, ele dá identidade. Porque primeiro a universidade como um todo tem que reconhecer os campi, para depois os campi poderem se reestruturar”. (Servidor 7).

Com base nos dados da pesquisa, ilustrados nos

depoimentos dos servidores, é possível concluir que a não institucionalização dos campi pela inclusão no Regimento Geral e no Estatuto da UFSC configura-se como o principal ponto crítico para a formação da identidade organizacional. Esse fato pode interferir na consolidação da identidade organizacional do Campus Araranguá. 4.2.4 Criação dos cursos: definindo a “razão de ser” do

Campus

“Eu gostaria de dizer que essas decisões foram estratégicas e planejadas, mas infelizmente eu acho que não. Eu acredito que foi um pouco assim de contingência” (Servidor 10).

A citação que inicia esse momento de formação da IO do Campus foi extraída das entrevistas realizadas com os servidores e resume a percepção compartilhada pelos membros a respeito das escolhas dos cursos de graduação criados para o Campus Araranguá. Conforme verificou-se nos depoimentos, as definições sobre os cursos foram mais por contingências e oportunidades que se apresentavam em cada momento, do que como resultados de ações planejadas. Essa percepção dos membros aparece nas entrevistas desde a criação do primeiro curso que iniciou o Campus.

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Conforme explanado no “momento de criação do Campus”, os cursos previstos para Araranguá na proposta do REUNI eram outros, que foram alterados pelo reitor na gestão 2008-2012 em resposta às reivindicações da comunidade. Assim, alteraram-se os cursos, porém os recursos previstos para a implantação não foram repactuados, o que influenciou no desenvolvimento do Campus, conforme relato de um servidor:

“É uma pactuação de origem que tinha um recurso para fazer determinados tipos de cursos que não aconteceram. Então houve uma mudança no pacto dos cursos, mas não houve uma mudança no pacto dos recursos, e isso até hoje vem impactando no desempenho do Campus” (Servidor 4).

Em virtude da área de formação dos idealizadores do Campus, originários do Centro Tecnológico, foi criado em Araranguá, no segundo semestre de 2009, o curso de Tecnologias da Informação e Comunicação (TIC). Segundo o ex-diretor do Campus, a definição foi por um curso fácil de implantar e que pudesse ser instalado no primeiro prédio.

“Era uma questão de possibilidade, eu vejo. O TIC era um curso fácil de ser implantado, ele precisava basicamente de laboratório de informática, alguma coisa de eletrônica, mas pouca coisa. Então foi por possibilidade. O primeiro curso foi pensado um curso que pudesse ser implantado naquele primeiro prédio [...]” (Primeiro diretor-geral do Campus).

Com uma proposta interdisciplinar, o curso de TIC

iniciou com um modelo por ciclos, permitindo que ao final do último ano o aluno se especializasse em uma das três áreas de formação do curso.

No momento de criação do referido curso, então, houve a intenção de criar um campus vocacionado para as tecnologias da informação, conforme relato dos servidores. Essa proposta

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iria ao encontro da etapa de obtenção de distinção ideal, apresentada no modelo desenvolvido por Gioia et al. (2010) sobre a formação da identidade organizacional. Porém, na medida em que os outros cursos foram sendo criados, abandonou-se a ideia do modelo por ciclos e a área temática inicialmente pensada.

“Nessa tentativa de ensino por ciclos e modelo de Bolonha os novos campi foram criados, de certa forma, com modelo temático [...]. Então acho que a temática para Araranguá era a tecnologia da informação e mais nada, só isso. [...] Ai começaram a aparecer outros cursos em paralelo que começaram a concorrer com essa ideia de ensino por ciclos” (Servidor 8). “TIC pelo que acompanhei na época [...] foi a intenção de fazer para Araranguá a mesma coisa que foi feita em Florianópolis, criar um polo tecnológico no sul de Santa Catarina” (Servidor 3).

Como requisito para atender à oferta de vagas

propostas no REUNI, que eram de 300 vagas distribuídas nos cursos originalmente definidos de Ecoturismo, Relações Internacionais e Administração, o curso de Tecnologias da Informação e Comunicação abriu com uma oferta de 200 vagas anuais, 100 vagas diurnas e 100 vagas noturnas, algo muito diferente da realidade local. Ocorreu uma oferta excessiva de vagas em relação à demanda pelo curso, conforme observado no depoimento dos entrevistados. Tal situação desencadearia, em 2011, a necessidade de criação de outros dois cursos no Campus, a fim de distribuir-se as vagas ociosas, já que elas não poderiam ser excluídas ou “devolvidas”.

“Pela implantação do TIC eles viram que em 2010 o curso da manhã não estava preenchendo as vagas pelo vestibular, porque eram 100 vagas para o TIC matutino e 100 vagas anuais para o noturno. Era muita vaga para um curso só: 200 vagas para o TIC. Não estava sendo atrativo e não estava preenchendo as vagas do vestibular [...]” (Servidor 1).

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“Mostrando total falta de planejamento em 2008, eles resolveram abolir os três cursos e criar um curso de tecnologias em sistemas digitais, que foi aprovado pelo Conselho, mas que antes de entrar em execução sofreu algumas alterações e passou a chamar Tecnologias da Informação e Comunicação, com ingresso de 100 alunos diurnos e 100 alunos noturnos. E ai merece um ponto pelo seguinte: 100 alunos noturnos e 100 diurnos em um curso que estava ali só para cumprir metas de número de vagas do REUNI, diferente da proposta inicial. Ou seja, uma completa desorganização e falta de planejamento. Colocar 100 vagas em um curso diurno em Araranguá implica não ter feito nenhuma pesquisa de mercado, contrariando até as diretrizes do REUNI, que deveria desenvolver as potencialidades locais” (Servidor 6).

“Eu acho que no primeiro momento teve uma visão muito otimista de oferta de vagas. Isso muito ligada a atender aos requisitos do programa REUNI. Muito mais do que uma dimensão da realidade local” (Servidor 4).

No ano seguinte, no primeiro semestre de 2010, iniciou

o curso de Engenharia de Energia (ENE). Esse curso teria sido planejado no projeto REUNI para acontecer no campus de Florianópolis, já que sua estrutura curricular demanda grandes laboratórios. Porém, para completar as vagas do REUNI, e em virtude da área de atuação dos idealizadores do Campus, o curso de ENE foi levado para Araranguá, conforme relato do ex-diretor e demais servidores.

“A engenharia de energia estava sendo pensada dentro do REUNI, mas não estava definida que seria em Araranguá, ela poderia ser aqui [em Florianópolis]. A ideia inicial era ser aqui, mas ai eu resgatei essas questões da necessidade de ter uma engenharia lá, então foi implantado lá” (Primeiro diretor-geral do Campus).

“Para manter o número de vagas REUNI foi criado o curso de Engenharia de Energia sem nenhuma infraestrutura, um curso que hoje está formando, mas não tem nenhum laboratório específico” (Servidor 6).

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“No caso da Engenharia de Energia sempre ficou claro nas conversas daquela época [...] que na verdade ela não foi pensada para o Campus de Araranguá, ela foi pensada para acontecer em Florianópolis, porque ela trabalha com várias áreas que depende de laboratórios [...] Mas inicialmente ela não foi planejada para o Campus de Araranguá e é por isso que até hoje ela enfrenta uma série de dificuldades” (Servidor 7).

“O de Engenharia de Energia eu acredito que também já tinham as pessoas que estavam encabeçando o TIC, ou esse curso de engenharia de energia era para ser criado em Florianópolis e por algum motivo ele veio para cá, pelas pessoas envolvidas, porque o professor [...], que era diretor, também foi da comissão que criou o curso de Engenharia de Energia” (Servidor 1). Já o curso de Engenharia da Computação (ENC) foi

criado como uma das alternativas para dividir as vagas do curso de TIC, que eram muitas em relação à demanda e não estavam sendo preenchidas pelo vestibular. Assim, as 100 vagas diurnas do curso de TIC transformaram-se em vagas para a Engenharia da Computação e para a Fisioterapia, ambas iniciadas no primeiro semestre de 2011.

“Pela implantação do TIC, eles viram que em 2010 o curso da manhã não estava preenchendo as vagas pelo vestibular [...] então foi tirado as 100 vagas do TIC matutino e foi criado o curso de Engenharia da Computação na época, nessa ideia de compartilhar recursos com a Engenharia de Energia que já existia em 2010 e com o TIC. [...] Então essas vagas do TIC foram transformadas em vagas para a Engenharia da Computação e para a Fisioterapia” (Servidor 1).

O curso de Engenharia da Computação nasceu com uma

proposta de compartilhar os recursos dos cursos de TIC e de Engenharia de Energia, com a integração de turmas. Assim, com poucos professores a mais, se faria o curso de ENC. Porém, com o tempo, essa ideia de compartilhar recursos mostrou-se equivocada, conforme os seguintes depoimentos:

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“O curso de Engenharia da Computação surgiu com uma proposta interessante mas utópica. Um curso que visou cobrir parte das vagas que o TIC abriu mão. [...]compartilhar 70% da grade com os cursos de Engenharia de Energia e Computação, grades de docentes, que se solicitaria só mais quatro docentes em relação ao quadro previsto até então. Completamente equivocado” (Servidor 6). “Foi criado o curso de TIC numa previsão ai de 17 e 18 professores e o curso de Engenharia de Computação, que é um curso denso e complexo, na sua criação previa que eram necessários somente mais 5 professores. O que era impróprio e que até hoje vem impactando” (Servidor 4).

O curso de Fisioterapia foi criado também como forma de dividir as vagas do TIC. Ele surge como proposta de uma professora que vem da UFSC de Florianópolis e assume a direção acadêmica do Campus Araranguá. A justificativa para a criação da Fisioterapia foi pautada, principalmente, na demanda da comunidade por um curso na área da saúde, que preferia a Medicina.

“Eu acho que da Fisioterapia foi uma demanda da região, de ter alguma coisa na área da saúde, como a gente não poderia ter iniciado com a medicina, a fisioterapia veio para tentar sanar ou fechar essa lacuna” (Servidor 5).

“A Fisioterapia foi uma demanda forte da sociedade, que queria um curso na área da saúde, de preferência a medicina” (Primeiro diretor-geral do Campus). “No caso da Fisioterapia eu sei que ele veio muito motivado pela professora [...], então me pareceu muito mais algo que ela trouxe para implementar, uma ideia que partiu dela e talvez de um grupo de pessoas, mas não me parece algo estratégico” (Servidor 7).

Pelos depoimentos dos servidores entrevistados acerca

dos motivos pelos quais foram criados os cursos de graduação

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do Campus, não se verificou uma convergência de cursos em uma determinada área ou a busca por uma distinção ideal em relação às outras instituições, tal como ocorrido no modelo de formação da identidade organizacional desenvolvido por Gioia et al. (2010). A criação dos cursos mostraram-se como decisões aleatórias, ajustes ao longo do tempo e por influência de seus idealizadores.

De forma geral, os cursos criados em um campus universitário deveriam representar a razão de ser da instituição, significam as áreas de atuação que a universidade pretende desenvolver e especializar-se, tal como no estudo de caso realizado por Gioia et al. (2010), em que a instituição declarou-se como uma Escola de Tecnologias Interdisciplinares. No referido caso, a partir dessa definição, a organização buscou distinguir-se das outras instituições e criar uma vantagem competitiva relacionada à área (GIOIA et al., 2010).

Outro exemplo da “razão de ser” de uma instituição pode estar associado aos próprios centros de ensino da UFSC, em Florianópolis. Cada um deles especializa-se em determinada área, como o Centro Tecnológico, de Saúde, de Ciências Agrárias, entre outros, buscando desenvolver-se naquele campo de atuação.

A mesma comparação pode ser feita aos outros dois campi criados pela UFSC a partir do REUNI, o de Joinville, que desenvolve seus cursos na área da mobilidade, e o de Curitibanos, que criou seus quatro cursos (Agronomia, Ciências Rurais, Engenharia Florestal e Medicina Veterinária), todos voltados para um mesmo nicho de atuação.

No caso do Campus de Araranguá, conforme verificado nas entrevistas, por criar cursos em áreas distintas, não se observa na Instituição uma alma em relação às áreas, o que pode demonstrar a falta de uma identidade com relação a seu foco de atuação. Por esse motivo é que se entende essa questão

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como um segundo ponto crítico na construção da identidade organizacional, conforme relato de alguns entrevistados:

“Sobre a essência do Campus eu acho que esse Campus ainda não achou a vocação, o fato de criar cursos de áreas distintas de forma tão desordenada como foram criados, ele ainda não permitiu vocacionar os cursos em relação à região, então isso é difícil apurar a essência enquanto formação. [...] não se criou em Araranguá uma alma em relação às áreas. [...] Então eu acho que a essência do Campus hoje é a própria universidade e não os cursos que nela estão” (Servidor 6). “Não me parece algo estratégico. Que: “ah, o Campus Araranguá vai surgir e esses são os cursos que nós vamos implementar”. [...]. Então o que eu acho é que os quatro cursos hoje, talvez com exceção do TIC, os outros três foram por contingência ou encaixes que foram feitos, mas não foi nada planejado e lá vai ser desenvolvido, mas foram ajustes ao longo do tempo” (Servidor 7). “[...] fora o curso de TIC, razoavelmente associado com os propósitos iniciais, os demais cursos não tiveram nenhuma relação com o propósito inicial do Campus” (Servidor 6). “Apesar de serem cursos muito distantes um do outro. Talvez as engenharias ali se correlacionem, mas o restante dos cursos ficam muito distantes. [...] Fisioterapia é completamente fora” (Servidor 2).

4.2.5 Mudança de gestão: as bases culturais permanecem

No final de 2011, a Universidade passa por um processo eleitoral para escolha de um novo reitor, em que a chapa de oposição sai vencedora. Esse fato tem impacto sobre o Campus Araranguá com a mudança dos gestores locais, que são indicados pela nova reitora. No ano seguinte, em maio de 2012, assumem as funções de diretor-geral, acadêmico e administrativo, três professores efetivos lotados no Campus

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Araranguá; os diretores/fundadores retornam para a sede em Florianópolis.

Esse momento do Campus caracteriza-se, conforme Schein (2009), como uma transição de lideranças, em que os novos gestores podem trazer valores e formas de agir distintos daqueles que os precederam e, com isso, culminar em mudanças na cultura organizacional. Por consequência, a identidade organizacional também tende a ser afetada (MACHADO, 2005; MIRANDA, PESSANHA, MOREIRA, 2009).

Albert e Whetten (1985) afirmam também, sobre esse momento de mudanças de gestores, que a identidade organizacional pode ser influenciada pela perda de elementos sustentadores, por exemplo, quando os fundadores se afastam da organização.

No caso do Campus Araranguá, com a mudança de gestores, algumas ações foram implementadas, e outras, que antes eram frequentes, foram alteradas, de acordo com as crenças e valores dos novos gestores. Para os membros do Campus, duas ações foram mais sentidas com a troca dos gestores.

A primeira refere-se à mudança de local, como uma solução positiva ao problema de falta de espaço físico do Campus. A segunda ação, sentida pelos membros, de forma geral, como um aspecto negativo, foi o fato de as decisões referentes ao Campus não serem mais tomadas de forma compartilhada, como ocorriam pelas reuniões de Conselho de Campus. Ambas as ações são relatadas nos depoimentos dos servidores.

“Primeira mudança: a gente não ter mais fóruns de discussão, aquelas reuniões, que por vezes eram enfadonhas como já comentei, mas que aconteciam, então foi um fator negativo. Um fator positivo foi a solução rápida para um problema que estava nos assolando há tempos, a questão do espaço físico” (Servidor 5).

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“A questão da mudança de gestores combinou com a mudança de espaço e nesse aspecto foi positivo” (Servidor 7).

“[...] surgiu uma verticalização da linha de comando. Uma governança de gabinete, não uma governança em que todos do Campus ajudavam a decidir as coisas” (Servidor 8).

A mudança de local, vista pelos membros como uma ação importante implantada pelos novos gestores, foi percebida na pesquisa documental e na análise da literatura desta pesquisa, sendo definida como um fator que influencia na formação da identidade organizacional (CARASSAI; FONSECA, 2009). Por esse motivo, tal ação e seu significado para os membros do Campus serão aprofundados na próxima seção da análise dos resultados.

Tratando-se das reuniões de Conselho de Campus, observaram-se duas crenças distintas assumidas pelos dois diretores-gerais que atuaram no Campus. O primeiro diretor, que instituiu as reuniões de Conselho, tinha a crença de que essas reuniões, mesmo não estando legalizadas, eram fóruns de discussão legítima em que as decisões tomadas não podiam ser contestadas.

“Quando eu comecei com o conselho do Campus, a ideia era compartilhar as decisões, porque não era obrigado, não tinha nada que obrigasse isso, não existia esse conselho do Campus, mas toda a decisão que nós tomamos ali ela não pode ser contestada, porque ela teve a participação das pessoas que estavam presentes” (Primeiro diretor-geral do Campus). O gestor que o sucedeu, entretanto, acreditava que por

não ser um fórum legal as reuniões não poderiam ser firmadas em ata e fazer com que as deliberações dos presentes fossem cumpridas. O depoimento abaixo ilustra esse entendimento:

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“[...] elas continuam tendo a mesma validade, ou seja, um espaço democrático de manifestação, mas elas não podem ser traduzidas em uma ata como num Conselho Universitário e dizer que isso vai ser o que vai ser cumprido, porque isso não tem nenhum valor legal” (Diretor-geral atual do Campus).

Os servidores, por sua vez, quase que unanimemente, entendem que as reuniões do conselho de Campus, da forma como ocorriam na primeira gestão, eram fundamentais para o desenvolvimento da organização. As informações eram compartilhadas, criando um espaço democrático no qual as decisões importantes sobre o Campus eram tomadas coletivamente. Tais percepções podem ser verificadas nos depoimentos a seguir:

“[...] Eu sinto bastante falta porque ali se tinha um fórum informal de debates e de validação de uma série de coisas” (Servidor 6). “[...] depois que isso não vem mais acontecendo, desde 2011 acho, parece que não tem, não diria uma democracia, mas parece que está tudo sendo feito de cima para baixo. As reuniões que são feitas são mais para avisar do que para decidir alguma coisa, só para comunicar, as poucas que são feitas” (Servidor 1). “[...] é só a título de informação, as decisões já foram todas tomadas, então nós não temos mais Conselho de Campus, ninguém participa mais das decisões a serem tomadas” (Servidor 3). “Então simplesmente não temos mais Conselho de Campus. Antes a gente tinha, era informal, era, mas funcionava, agora a gente não tem nem o informal, nem uma assembleia geral. Minha opinião é que é muito ruim isso, porque a universidade é plural e democrática. Plural no sentido de que nós temos pessoas com todo tipo de formação, com ideologias diferentes, com ideias diferentes. E democrática porque a gente aceita tudo isso, a gente senta numa mesa e conversa com as pessoas para chegar em um consenso, e acho que isso não acontece mais” (Servidor 5).

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Do ponto de vista cultural, esses sentimentos dos servidores acerca da importância atribuída às reuniões e o que elas significaram, bem como a rejeição ao fato da sua não continuidade, mostram que as crenças assumidas pelos primeiros gestores do Campus ainda são sentidas pelos membros. Pode-se dizer que tais manifestações mostram, ainda, a permanência da ideologia de construção do Campus na cultura da organização, pautada em valores como a transparência de informações, a democracia na tomada de decisão e o comprometimento com a instituição, instituídos pelos gestores no início da implantação e desenvolvimento do Campus.

Conforme Freitas (2007), os valores são o coração da cultura, eles representam aquilo que é importante para o alcance do sucesso da organização, sendo considerados como guias do comportamento organizacional no dia a dia. São definidos para resistir ao tempo e incorporar as mudanças que ocorrerem no contexto organizacional.

Nesse sentido, ao serem interpretados os dados da pesquisa, percebeu-se que os valores introjetados na cultura do Campus pelos fundadores perduram até os dias de hoje como algo seguido por seus membros, resistindo ao tempo e às mudanças, inclusive de gestão. Constata-se, assim, que mesmo com a mudança de gestão do Campus e de Reitoria, a cultura organizacional manteve suas ideologias, crenças e valores essenciais. E, consequentemente, esse momento de “mudança de gestão” também não representou mudanças na formação da identidade organizacional do Campus Araranguá.

Vale ressaltar, inclusive, que ao serem questionados sobre o que havia permanecido igual e o que teria mudado no Campus desde o início, os entrevistados, de forma geral, associaram as mudanças ao crescimento do número de alunos e de servidores e à mudança de local. Não expressaram relação,

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entretanto, das mudanças ocorridas ao longo da história do Campus à troca de gestores em 2012.

Afora as duas ações anteriormente relatadas – a mudança de local e a não continuidade das reuniões do Conselho de Campus – não se observou nas entrevistas alguma outra ação significativa adotada pelos novos gestores que teria impactado na formação do Campus. O depoimento a seguir ilustra essa constatação.

“Do ponto de vista da continuidade da coisa acho que não mudou nada; nós tínhamos uma inércia anteriormente e nessa continua hoje, tirando o espaço físico que não é uma solução final, é paliativa, nada mudou, ou seja, não estamos institucionalizados, continuam indicando as pessoas para diretor e a vida continua” (Servidor 5).

Também não se observou uma percepção coletiva de mudanças no comportamento ou nas relações entre as pessoas, influenciadas pela mudança de gestão, como destaca o relato do servidor 7.

“Então, alguns comportamentos se mantêm, quase como uma cultura organizacional, seguiram, e outros morreram no caminho, como por exemplo, esse horário na porta” (Servidor 7).

Reforçando, então, a constatação de que o momento de

“mudança de gestão” não influenciou significativamente na mudança da cultura organizacional e tampouco na identidade do Campus, pode-se dizer que tais alterações foram evidenciadas no momento seguinte de formação da identidade organizacional, o de “mudança de local” do Campus Araranguá, explanado no próximo tópico.

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4.2.6 A mudança de local: “estamos crescendo”

O Campus Araranguá, como apontado no primeiro momento de sua criação, foi implantado em um prédio inicialmente projetado para o Ensino à Distância da UFSC. Quando a UFSC decidiu instalar o campus presencial em Araranguá, somente uma etapa do prédio havia sido construída, sendo completada a segunda etapa em agosto de 2010.

Até final de 2012, então, o Campus Araranguá ocupava um único prédio com dois andares, de aproximadamente 1.300 m2, construído em um terreno com possibilidade de ampliação, conforme ilustra a Figura 11.

Figura 11 – Unidade do Mato Alto do Campus Araranguá

Fonte: Elaborada pela autora.

O plano de instalação no referido prédio seria apenas do

primeiro curso de graduação do Campus, o de Tecnologias da Informação e Comunicação. À medida que os novos cursos foram sendo criados, planejou-se para o local a construção de novos prédios, com estrutura para laboratórios e salas de

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professores, conforme relato do primeiro diretor-geral do Campus.

“Naquele primeiro prédio cabia o curso de TIC, sozinho. [...] Só que a Engenharia de Energia e a Fisioterapia precisavam de prédios novos mesmo, com recursos novos, recursos pesados e a gente fez a definição do projeto 2 e 3, eram dois módulos, cada um de 4 mil metros quadrados” (Primeiro diretor-geral do Campus).

Entretanto, a construção não foi efetivada pela UFSC e,

com a implantação e desenvolvimento dos cursos e a contratação de novos servidores, o único prédio do Campus chegou à sua ocupação total. Tornou-se necessário mais espaço para que os cursos pudessem desenvolver-se e para que vagas no vestibular pudessem ser abertas.

Com a mudança de gestão, em 2012, a direção do Campus Araranguá, juntamente com a nova reitora, propõe como alternativa de solução do problema de espaço físico o aluguel, com intenção de compra futura, dos prédios da Universidade do Sul de Santa Catarina (Unisul), que demonstrava interesse em vendê-los. Na proposta de aluguel, estavam incluídas apenas algumas salas, assim, a princípio, a Unisul permaneceria no prédio com alguns cursos, enquanto a UFSC utilizaria apenas uma parte da estrutura.

Foi então que em setembro de 2012, sob a presidência da reitora, é realizada na cidade de Araranguá uma audiência pública com o propósito de saber a opinião da comunidade local e dos integrantes do Campus a respeito da mudança da Universidade para outro local (UFSC, 2012). A mudança seria necessária para aumentar o espaço físico, que se tornara insuficiente para abrigar os quatro cursos de graduação e todo o corpo funcional do Campus Araranguá.

Com o aval da comunidade acadêmica e representantes da região, todas as atividades de ensino e administrativas do Campus são levadas para a nova unidade em maio de 2013.

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Assim, o Campus da UFSC de Araranguá passa a ter duas unidades na cidade, o novo espaço denominado de “Jardim das Avenidas” e o antigo chamado de “Mato Alto”, ambos assim designados pelo nome dos bairros onde as unidades estão instaladas.

Conforme destacam Carassai e Fonseca (2009), as mudanças significativas na organização podem provocar mudanças na cultura organizacional e, consequentemente, reformulação na identidade organizacional, o que foi constatado nessa fase de formação do Campus. A instalação em novo local, associada ao aumento do número de alunos e de professores, foi sentida pelos membros como uma mudança significativa na organização, podendo indicar, a partir dos depoimentos, uma mudança na cultura organizacional. Na unidade do Mato Alto, que era um lugar menor e com menos servidores e alunos, as pessoas viam-se fazendo parte de uma “grande família”, com todos sabendo o que acontecia no Campus. De acordo com os entrevistados, naquele local as relações eram mais próximas; tudo era perto, e as interações sociais tornavam-se mais frequentes, como os encontros diários para tomar café na “copa”.

“[...] onde a gente estava, no Mato Alto, como eram todos no mesmo setor, tu, diariamente, convivias mais com as pessoas, principalmente quando era todo mundo no mesmo setor. Quando tu não sabias de alguma coisa, que estava com alguma dúvida, era só falar com a direção do ladinho ali, já tirava as dúvidas, já ficava sabendo o que estava acontecendo, todo mundo ficava sabendo, de alguma forma, do que estava acontecendo” (Servidor 1). “Lá era tudo pertinho, todos se falavam, as pessoas se reuniam no café, e aqui nós passamos uma semana, quinze dias, sem se ver, e não é tão longe assim, e também não aumentou tanto o serviço assim” (Servidor 2).

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“Acho que temos menos atividades sociais do que quando estávamos no outro Campus. Até por sermos poucos era mais comum, de haver, por exemplo, jantares [...]” (Servidor 7). “As interações entre os técnicos e entre os técnicos e os docentes, eu acho que no Mato Alto nós tínhamos mais interação porque ficávamos mais perto, mas não sei se por preguiça, parecia que a gente se custava menos a ir” (Servidor 3). Por ser um lugar pequeno, como ilustrado na Figura 12,

na unidade do Mato Alto as pessoas saíam nos corredores e se viam constantemente; as relações entre alunos, docentes e a direção eram mais próximas e, segundo destaque de um professor, “havia mais cumplicidade e comprometimento”. Alguns membros, inclusive, definiram as relações que tinham como a de uma “família”, o que configurava ao Campus um aspecto de “faculdade”, observados nos seguintes relatos.

“O Campus começou com uma estrutura pequena, com um grupo de servidores muito reduzido, com muitas dificuldades em termos de espaço, de infraestrutura, de salas de aula, não tínhamos projetores, nem cortinas, os alunos tinham que colocar papel nas janelas para não entrar claridade. Esse tipo de coisa remete também a mais cumplicidade e mais comprometimento entre alunos e docentes e entre a direção” (Servidor 6). “Aumentaram os cursos, vieram mais pessoas, acho que estamos com mais cara de universidade; antes no começo a gente tinha mais uma cara de faculdade, assim uma grande família que trabalha num prédio com o mesmo objetivo, que é legal também, mas a universidade é muito mais que uma grande família, são várias famílias, e eu acho que nesse ponto de vista a gente está se profissionalizando mais, e todo mundo, os professores, os técnicos, acho que agora a gente entende mais o que é uma universidade, os problemas, as soluções para os problemas, enfim, acho que estamos mais profissional” (Servidor 5).

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“Nós éramos pequeninhos, lá todos se conheciam, erámos uma família [...]” (Servidor 2).

Figura 12 – Espaço interno da unidade do Mato Alto do Campus Araranguá da UFSC

Fonte: Elaborada pela autora.

Ao mudar para a nova unidade, no Jardim das

Avenidas, dispondo de maior espaço (ilustrado na Figura 13) e com um número maior de servidores, observa-se que o Campus ganha um aspecto de universidade; as relações se distanciam e diminui a frequência das interações sociais. Inclusive, é preciso esclarecer que alguns professores ficaram trabalhando no Mato Alto, enquanto a maioria deles passa a desenvolver suas atividades no novo endereço.

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Figura 13 – Novos prédios do Campus, no bairro Jardim das Avenidas em Araranguá

Fonte: Universidade do Sul de Santa Catarina ([199?]).

“Quando eu vim aqui para o outro local eu acho que a copa foi uma coisa muito sentida, porque, principalmente, ficando professores no Campus do Mato Alto e ficando professores aqui, a gente não vê mais os professores. Como o corpo docente também cresceu a gente não tem mais, não é aquela intimidade, mas era mais próximo quando tinha menos pessoas e agora as pessoas são muito distantes da gente, têm pouco contato. Não tendo mais essa copa perto, muitos laços foram rompidos. Principalmente agora neste Campus que tem duas secretarias, a biblioteca longe, o pessoal da TI está bem separado. As relações foram se distanciando um pouco, as interações mais próximas, os colegas. Se tu não fazes uma reuniãozinha ou se tu não marcas alguma coisa ninguém mais conversa” (Servidor 1). “Eu acho que o fato de ter duas unidades separou um pouco as pessoas, um pouco está no Mato Alto e a maioria está no Jardim das Avenidas. E aí antes as conversas aconteciam mais e hoje acontece menos entre os grupos, então ficou assim duas facções” (Servidor 5).

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Apesar da mudança de local ter-se configurado em um crescimento necessário para o Campus, esse momento representou uma quebra nas relações sociais que afetou a configuração da cultura organizacional. Como afirma Freitas (1991, p. 81), algumas ações organizacionais podem alterar os padrões culturais da organização, pois significam “um novo rumo, uma nova maneira de fazer as coisas, alicerçada em novos valores, símbolos e rituais”. Os fatos relatados e os significados expressos acerca da mudança de local do Campus Araranguá parecem ter gerado, entre alguns membros, um sentimento de apego à situação anterior e de aversão à nova realidade, como ilustram os depoimentos a seguir.

“Então acho que nesse sentido o ambiente organizacional piorou bastante. Talvez melhorou um pouco a estrutura, uma mesa, uma sala um pouco melhor, ar-condicionado, mas eu preferia estar lá. Do jeito que estava não dava por causa dos alunos, mas lá eu achava melhor, mesmo com a minha sala apertada, medindo 2 por 3, com sete pessoas dentro, os bolsistas todos em volta da mesa, mas era melhor lá” (Servidor 2). “Enquanto docente que está aqui desde 2009, antes de começar as aulas, eu acho que para mim piorou muito, eu tinha um ambiente muito melhor de trabalho do que eu tenho hoje. É mais amplo hoje, mas era mais agradável antes” (Servidor 6).

A mudança na cultura organizacional vem

acompanhada de uma mudança na identidade organizacional do Campus (MIRANDA, PESSANHA, MOREIRA, 2009; MACHADO, 2005). Ao mesmo tempo em que alguns servidores demonstraram preferência por trabalhar em um campus menor, como era a unidade do Mato Alto, a mudança de local foi percebida como essencial para o desenvolvimento do Campus Araranguá, para que ele assumisse uma “cara” (ou identidade) de universidade.

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“[...] Essa talvez tenha sido a maior contribuição [da mudança de local]. Que o espaço é uma representação física da natureza da organização, e a vinda para cá, nesse espaço, nos trouxe junto a dimensão de que somos uma universidade, porque nós somos e devemos ser grandes e ter consciência da responsabilidade que a universidade tem com os nossos alunos e com a comunidade. Então foi essencial essa mudança” (Servidor 4). “O fato de estarmos num espaço menor nos dá muito a cara de colégio. Nós continuamos um pouco com cara de colégio, mas agora tem mais uma cara de universidade” (Servidor 7). “O fato de ter vindo para cá deu muito rapidamente uma sensação de alívio e a sensação de “opa, estamos numa universidade”, em função de ter os prédios que estão construídos para ser uma universidade, e você estar neles você se sente nela. Então a princípio as decisões macro de número de professores e de espaço físico foram acertadas e isso deu um sentimento de que tem realmente um campus e é um sentimento bom. [...] Quando você está em um ambiente que se parece com uma universidade você se comporta como uma universidade” (Servidor 8). As entrevistas revelam uma ambiguidade dos servidores

em torno do significado da mudança de local: ao mesmo tempo em que se quebram as relações sociais, parece fortalecer-se a identidade do Campus como universidade. Essa ambiguidade pode representar uma transição cultural, que Schein (1985) relaciona à fase intermediária da organização, quando ela começa a crescer, e surgem as subculturas e as crises de identidade.

Ainda, é possível perceber, a partir das entrevistas, aspectos que parecem revelar uma crise de identidade em relação a “quem é o Campus Araranguá da UFSC”. Os membros entendem que a mudança de local fazia-se necessária para o desenvolvimento da Universidade; porém, ao mesmo tempo, apegam-se à realidade estável que tinham quando o espaço físico era menor, o que lhes deixava em uma zona de

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conforto, como se fossem a “grande família”. Um dos servidores define essa crise no seguinte relato:

A partir do momento que vai para um espaço maior, que passa a contar com quase 70 docentes, com perfis completamente diferentes, muda completamente, mudam as relações e acho que muito se perdeu. E por não ter um plano inicial que norteasse todas as ações do Campus Araranguá, o que não tem estabelecido até hoje, acho que ele ficou sem identidade, ele tinha alguma identidade que ele perdeu ao longo desse período. (Servidor 6) Assim como se percebe a ambiguidade dos servidores

acerca da mudança de local, a projeção da identidade do Campus Araranguá junto à comunidade, na percepção dos entrevistados, parece também ser afetada.

Os respondentes manifestam que a identidade organizacional projetada, considerada como a tradução visual da organização junto ao ambiente externo (SOUZA; LIMA; SOARES, 2006), é prejudicada em razão do compartilhamento do novo espaço com a Unisul, já que a aquisição dos novos prédios ainda não se efetivou, e também pela falta de esclarecimento junto à comunidade quanto ao destino das duas unidades, do Mato Alto e do Jardim das Avenidas.

“O que nós refletimos para fora daqui, no ambiente externo, é a dúvida do pessoal se é Unisul ou é UFSC?” (Servidor 2).

“Acho que essa coisa de dividir parte da estrutura com a Unisul descaracterizou um pouco da UFSC, da identidade visual, até para a gente dar o endereço: ah, é na UFSC, mas é Unisul” (Servidor 5).

“O fato de nós compartilharmos espaço com a Unisul a gente não aparece muito aqui como UFSC, a gente aparece timidamente porque a gente não pode, não tem lá na frente um nome muito grande. Então enquanto não tiver essa identidade, o nome ligado ao prédio, acho que não tem completamente esse reconhecimento nesse novo espaço” (Servidor 7).

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Por outro lado, a mudança para um local maior, segundo os servidores, também pode dar a visibilidade para a comunidade de que o Campus está expandindo.

“Muitos veem a ampliação da universidade como o fortalecimento de um polo educacional no município” (Servidor 6). “Eu acho que a mudança nos deu maior visibilidade para algumas instâncias da universidade, porque elas passaram a entender que o espaço é um pouco maior. Que lá eles olhavam ainda como um polo de educação à distância [...]. Porque eles nos chamavam até meio de índios, vocês foram os pioneiros, vocês são os heróis [...]”(Servidor 7). Em relação à identidade projetada, observa-se

novamente uma ambiguidade na opinião dos membros sobre a mudança de local – por um lado a mudança para um espaço maior confere um status de expansão da universidade, por outro o compartilhamento de espaço com outra universidade caracteriza uma situação de incertezas.

A partir das entrevistas, pode-se inferir, então, que a cultura do Campus está passando por uma fase intermediária (SCHEIN, 1985) que parece reforçar a crise de identidade da organização, ou seja, alguns valores que eram presentes, as relações sociais, os rituais, dissiparam-se, mas o Campus não apresenta uma situação concreta, uma definição com relação ao espaço físico para consolidar uma nova cultura.

Para a formação da identidade organizacional, a mudança de local do Campus para o novo local como solução a um problema de falta de espaço físico caracteriza o que se chamou na pesquisa de “status quo de constante construção”, uma situação organizacional de mudanças frequentes em busca da consolidação institucional, como destaca o diretor-geral atual:

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“O que eu posso dizer é que a visão que temos atualmente é que estamos em um processo de construção de uma grande unidade universitária no sul de Santa Catarina” (Diretor-geral atual do Campus).

Tal característica, a de estar em construção, mostrou-se

desde a fundação do Campus e durante toda sua história, sendo entendida, então, como um caráter duradouro da identidade organizacional, como refere o diretor:

“O que tem de início ainda é essa sensação de que estamos em um processo de construção. E quem pensa que vai chegar aqui e achar tudo pronto está no lugar errado. Porque aqui nós estamos num processo ainda de consolidação institucional, de consolidação de espaço, de consolidação dos nossos cursos” (Diretor-geral atual do Campus).

Na fala do diretor, além da necessidade de institucionalização e da definição do espaço físico, que se mostraram imprescindíveis para a consolidação do Campus e, consequentemente, de sua identidade organizacional, verifica-se um terceiro elemento importante na formação da IO do Campus: a consolidação dos cursos. Essa ação inicia-se com os cursos de graduação fechando seus ciclos e com a expansão das atividades de ensino, a partir da criação dos cursos de pós-graduação, conforme explanado na última etapa do processo de formação da identidade organizacional do Campus. 4.2.7 Expansão das atividades de ensino: ganhando

“cara” de universidade

Neste momento de formação da identidade, é possível dizer que o Campus está na fase de adolescência, ganhando “cara” de universidade, com o início da verticalização através dos cursos de pós-graduação.

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Os cursos de pós-graduação, tanto lato quanto stricto sensu, segundo os membros do campus, são essenciais para que o Campus Araranguá seja uma universidade, pois esta se faz com o ensino, a pesquisa e a extensão. E, na dimensão do ensino é preciso haver a graduação e a pós-graduação, principalmente em stricto sensu, conforme depoimentos:

“Formar a universidade não é transformá-la em um colégio. Nós não somos um colégio, nós somos uma universidade. Então nós precisamos do ensino da graduação, de pós-graduação stricto senso, assim como precisamos de atividades de extensão. O nosso caminho, independente do que venha, é fortalecer a pós-graduação. [...] Isso é universidade, fora isso não é universidade” (Servidor 4). “Uma universidade só se estabelece em cima da tríade de ensino, pesquisa e extensão. Ela cria o ensino, que é composto por todos os níveis de ensino, ele não pode ter fases estanques e dissociadas. [...] Então é uma obrigação da universidade a oferta de pós-graduação tanto lato quanto stricto sensu” (Servidor 6).

Nessa perspectiva, o último momento relevante na história do Campus Araranguá, qual seja, o de verticalização do ensino com a pós-graduação, reforça a formação de sua identidade como universidade. Para configurar-se como uma universidade, conforme a Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional (LDB) (BRASIL, 1996, Art. 52), a instituição deve formar profissionais “de nível superior, de pesquisa, de extensão e de domínio e cultivo do saber humano”. Para que esses quatro ramos do saber se desenvolvam, torna-se imprescindível a criação de cursos de pós-graduação na universidade. A escolha dos cursos de pós-graduação, por sua vez, representa uma consequência e a continuidade dos cursos de graduação da Instituição, fortalecendo as áreas de conhecimento que estão consolidando-se no Campus. Essa constatação é ilustrada nos depoimentos seguintes.

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“São cursos bons, que estão voltados mais para a área de TIC ainda, que é a especialização de TIC em segurança pública e mestrado em TIC. Agora abriu o mestrado de Física também. Foram escolhas boas e relacionadas com as áreas de ensino da nossa instituição” (Servidor 3). “Os mestrados surgiram naturalmente dos cursos de origem, que nós já tínhamos aqui das graduações. [...] Os mestrados são estruturais, são coisas que nós vamos ter ao longo da nossa história da universidade aqui em Araranguá. As especializações são conjunturais, elas atendem a demandas específicas de um momento da sociedade, do mercado, e elas acontecem como resultantes dessas conjunturas, dessas possibilidades, dessas demandas” (Servidor 4). A importância da pós-graduação, principalmente os

mestrados, também é apontada pelos servidores como uma forma de desenvolver a pesquisa no Campus, complementando a tríade de ensino, pesquisa e extensão, necessária para que o Campus se configure como uma universidade.

“Especialmente a questão dos mestrados, eles nos trazem o atendimento aos requisitos dos docentes, que era poder desenvolver pesquisas. E nós sabemos que as pesquisas elas dependem muito das atividades de pós-graduações stricto sensu” (Servidor 4). “Acho que os dois são igualmente importantes, mas os cursos de mestrado e doutorado são fundamentais para a questão da produção de pesquisa” (Servidor 7). A especialização em TIC e, sequencialmente, a criação

do mestrado em TIC, primeiros cursos de pós-graduação criados no Campus, mostram-se como uma continuidade da graduação, o que leva a crer que esta é uma área de pesquisa que está consolidando-se no Campus e na região, observada nas falas dos servidores:

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“No caso do primeiro mestrado de TIC faz sentido também porque foi o primeiro curso que veio para cá e tinha que ser também o primeiro a abrir o mestrado” (Servidor 7).

“Então a escolha do curso de mestrado de TIC se deu no sentido de sobrepor esse curso, colocar isso como a continuidade do curso de graduação. O que eu penso é que muito do sucesso do curso stricto sensu se dá pela vinculação com o curso de graduação, já que oportuniza a continuidade dos estudos” (Servidor 6).

“A escolha do TIC eu percebo que foi consequência do próprio curso de tecnologias pelo número de professores que tem nessa área. Pelas pesquisas que eles já desenvolvem em outros lugares eles propuseram nessa área, que é a área deles” (Servidor 1).

A implantação de mestrados nas áreas da graduação é percebida como uma tendência para um futuro próximo do Campus. Segundo depoimento dos professores, já existe o planejamento para criação de outros dois mestrados, na área da sustentabilidade, ligada ao curso de Engenharia de Energia, e na área da Engenharia da Computação.

“Eu acho que o próximo passo já demos: dois mestrados aprovados, o da Engenharia de Energia, de sustentabilidade, já foi aprovado na nossa câmara de pesquisa e a gente aguarda muito em breve a aprovação da Capes. Já há um movimento da computação de montar o seu mestrado. E tem que ser assim para todos eles. Eu acho que num prazo de mais uns três anos já devemos ter um doutorado aqui da parte do TIC” (Servidor 4). “Existe uma proposta de mestrado em engenharia de sustentabilidade. A sustentabilidade é aplicável em todos os seguimentos. Tem um apelo muito forte, e também está apoiado nesse conceito que o curso de engenharia estará formando” (Servidor 6).

O surgimento dos mestrados nas áreas da graduação,

em conjunto com o final dos ciclos de tais cursos, reforça a ideia de que a identidade organizacional do Campus

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Araranguá, com referência a suas áreas de atuação, está em um processo inicial de consolidação, representando o caráter duradouro de constante construção do Campus.

Dessa forma, com a consolidação dos cursos, algo que ainda está no início da efetivação, poderia supor-se que o Campus Araranguá estaria convergindo para o consenso na formação da identidade organizacional, conforme observado na última etapa do modelo de Gioia et al. (2010). Entretanto, essa constatação não é observada no caso do Campus Araranguá, que ainda está em processo de construção e necessita passar por algumas etapas para a definição de sua identidade organizacional, como mostra o depoimento de um dos entrevistados.

“De modo geral, diferente ele [o Campus] agregou novos cursos, ele trouxe muitas pessoas diferentes, criou um grupo heterogêneo, ampliou sua estrutura, hoje tem mais recursos, mais estrutura, um número muito maior de alunos. Quer dizer, algo ainda em criação, não consolidado. Ele é maior do que era, mais desorganizado inclusive, mas carece de uma identidade, ele precisa achar uma identidade própria, que talvez passe pela parte institucional, entre outras coisas” (Servidor 4).

Tendo como base os dados e depoimentos analisados na pesquisa, é possível dizer que a formação da identidade organizacional do Campus Araranguá, assim como ele próprio, ainda encontra-se em processo de consolidação. Os acontecimentos e os marcos na história do Campus – sistematizados nos momentos indicados por esta pesquisadora – mostram-se significativos para explicar o que a Instituição é hoje, ou seja, para a definição de suas características centrais, distintivas e duradouras, que já expressam traços da identidade que vem sendo construída. Assim, este capítulo de apresentação dos resultados encerrar-se-á com uma síntese do processo de formação da identidade organizacional do Campus Araranguá, apresentado na próxima seção.

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4.3 CAMPUS ARARANGUÁ: COMO NOS TORNAMOS

QUEM NÓS SOMOS COMO ORGANIZAÇÃO

A identidade de uma organização é entendida como o conjunto de crenças partilhadas por seus membros sobre o que é central, distintivo e duradouro na organização. Remete à compreensão coletiva de seus membros sobre o questionamento “quem nós somos como organização?” (ALBERT; WHETTEN, 1985).

A formação de uma identidade organizacional, conforme apontam Gioia et al. (2010) e Miranda, Pessanha e Moreira (2009), é um processo que ocorre ao longo do tempo e está relacionado à própria história da organização. Nesse sentido, para compreender como o Campus Araranguá formou ou está formando sua identidade, também a sua história precisou ser estudada.

A partir das percepções que os membros compartilham sobre o Campus e sobre os seus momentos históricos, foi possível verificar que a Instituição não apresenta as características de que está convergindo para um consenso de identidade, como relatado na última etapa do processo de formação da IO elaborado por Gioia et al. (2010). Essa constatação justifica-se no fato de que os membros não apresentaram um acordo sobre os atributos essenciais da Instituição, isto é, um consenso sobre o que lhe é central, distintivo e duradouro.

Contrariamente à pesquisa realizada por Gioia et al. (2010), que mostrou que, no quarto e quinto ano de existência da instituição por eles estudada, os membros já chegavam a um acordo sobre os aspectos afirmativos de quem eram como organização, no caso do Campus Araranguá da UFSC – em seu quinto ano de existência – os padrões que revelariam características da identidade organizacional não se mostraram

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compartilhados entre os participantes deste estudo, o que sugere que esta ainda não esteja consolidada.

Quando interrogados sobre “quem nós somos como Campus Araranguá?” e qual a essência do Campus, os membros, de modo geral, tiveram dificuldades em expressar-se de forma concisa sobre as características centrais da Instituição, e muitos deles não conseguiram responder. Acerca dessa pergunta houve expressões como: “Essa é uma boa pergunta de reflexão, heim!”; “Não sei dizer quem nós somos, fico até com vontade de chorar, mas não sei quem nós somos.”; “Essa é uma boa pergunta.”; “Qual nossa essência? Eu acho que não saberia te responder isso, não saberia mesmo”.

A única característica que mostrou relativo consenso na percepção dos membros sobre “quem é o Campus” está vinculada ao fato de ser um campus da UFSC. Dos oito servidores interrogados, quatro deles responderam: “Somos UFSC; o Campus da UFSC em Araranguá”.

A constatação de que o Campus ainda não está na fase de convergência para um consenso que revele a identidade organizacional própria pode estar relacionada a três fatores críticos, observados no seu desenvolvimento e revelados nas entrevistas e na análise documental: a não institucionalização do Campus; a falta de planejamento na criação dos cursos de graduação, em áreas distintas e sem correlações; e o compartilhamento de espaço com a Unisul, conforme explicitado no Quadro 8. Quadro 8 – Fatores críticos à formação da identidade organizacional do Campus Araranguá

Fatores Expressões dos respondentes

Falta de institucionalização

“[A institucionalização é importante] Para nós sabermos pela menos quem nós somos, se nós somos Campus, se nós somos centro, onde que

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nós estamos incluídos no organograma da universidade [...]”. “É preciso que cada um desses espaços também tenha a sua identidade; e o regimento ele dá identidade. Porque primeiro a universidade como um todo tem que reconhecer os campi, para depois os campi poderem se reestruturar”.

Criação de cursos de graduação por contingência; em áreas distintas e sem correlações

“Sobre a essência do Campus eu acho que esse campus ainda não achou a vocação, o fato de criar cursos de áreas distintas de forma tão desordenada como foram criados ele ainda não permitiu vocacionar os cursos em relação à região, então isso é difícil apurar a essência enquanto formação. [...] Então eu acho que a essência do Campus hoje é a própria universidade e não os cursos que nela estão”. “Então o que eu acho é que os quatro cursos hoje, talvez com exceção do TIC, os outros três foram por contingência ou encaixes que foram feitos, mas não foi nada planejado e lá vai ser desenvolvido, mas foram ajustes ao longo do tempo”.

Compartilhamento de espaço com a Unisul

“Acho que essa coisa de dividir parte da estrutura com a Unisul descaracterizou um pouco da UFSC, da identidade visual, até para a gente dar o endereço: ah! é na UFSC, mas é Unisul”. “O fato de nós compartilharmos espaço com a Unisul a gente não aparece muito aqui como UFSC, a gente aparece timidamente porque a gente não pode, não tem lá na frente um nome muito grande. Então enquanto não tiver essa identidade, o nome ligado ao prédio, acho que não tem completamente esse reconhecimento nesse novo espaço”.

Fonte: Dados da pesquisa.

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Dentre as características organizacionais do Campus, uma delas, mencionada durante as entrevistas por praticamente todos os membros, está relacionada ao estado de constante construção da Instituição, que ensejou mudanças durante toda a sua história e ainda se mostra como uma característica atual. Essas mudanças constantes puderam ser verificadas desde os primeiros anos da Instituição com a criação de cursos para atender a requisitos do REUNI ou para suprir a demanda de vagas não preenchidas no vestibular, a mudança de local para que o Campus pudesse desenvolver-se e até mesmo a criação dos cursos de pós-graduação, como forma de legitimação como universidade.

Esse aspecto de mudanças constantes revela que o Campus ainda não está consolidado, assim como sua identidade organizacional. Entretanto, as características que foram verificadas ao longo dos momentos históricos da organização e os significados a eles atribuídos pelos membros remetem a atributos centrais, distintivos e duradouros, que expressam traços da identidade que está sendo construída.

A partir das entrevistas, verificou-se, então, que a formação da identidade organizacional do Campus Araranguá está em um momento atual de construção, de consolidação, mas que apresenta características que o define atualmente, na percepção de seus membros. Se fosse comparada à evolução da formação da identidade de um indivíduo, seria possível sugerir que a Instituição está em sua fase de adolescência. Um adolescente geralmente não tem claro quem ele será nos próximos anos, está começando a adquirir características de um adulto. Entretanto, ele tem qualidades próprias desenvolvidas ao longo de sua vida que define quem ele é, a sua identidade.

Como forma de sistematizar o processo de formação da identidade do Campus, foi elaborado o Quadro 9 a seguir, em que se destacam os fatos que influenciaram a sua formação, interpretados com base nos relatos dos entrevistados, e as

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características da IO identificadas em cada um dos momentos históricos do Campus Araranguá.

Quadro 9 – Contribuições dos momentos históricos do campus para a formação da identidade organizacional

Características da IO identificadas nos

momentos do Campus

Fatos relacionados aos momentos

Momentos históricos

CENTRAL: - Nome da UFSC - Campus do Sul de Santa Catarina DISTINTIVO: - Ensino público - Ensino de qualidade - Nome da UFSC - Responsabilidade com o desenvolvimento regional (em relação à sede) DURADOURO: - Responsabilidade com o desenvolvimento regional

Visão do 1.º Reitor: - expandir a UFSC para o interior do Estado; - fazer a distribuição regional com a escolha de Araranguá; - aderir ao REUNI; - promover desenvolvimento regional com cursos vocacionados. Visão do 2.º Reitor: - promover o desenvolvimento regional com cursos de aplicação em todo o País.

Criação do Campus

CENTRAL: - Ideologia de construção do Campus DURADOURO: - Ideologia de construção do Campus

Os fundadores iniciam uma cultura pautada em valores como comprometimento;

Surge uma ideologia de “construção do Campus”.

Instalação do Campus

CENTRAL: - Responsabilidade com o desenvolvimento regional

Criam-se fóruns de discussão e de construção democrática do Campus;

Início do desenvolvi-mento do Campus

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DISTINTIVO: -Responsabilidade com o desenvolvimento regional (em relação à sede) DURADOURO: - Responsabilidade com o desenvolvimento regional - Ideologia de construção do Campus PONTO CRÍTICO: - Falta de institucionalização

Planejamento Estratégico define missão, visão e princípios orientadores do Campus;

Início da tentativa de institucionalizar o Campus (formalizar sua existência) no âmbito da UFSC.

PONTO CRÍTICO: - Cursos de graduação criados por contingência, sem correlações.

Cursos criados contingencialmente, conforme oportunidade;

Em áreas distintas e sem correlações.

Criação de cursos

Não significativo na formação da Identidade Organizacional

Associada à mudança de local;

Algumas práticas mudam;

Permanecem entre os servidores os mesmos valores, crenças e ideologia.

Mudança de gestão

DURADOURO: - Status quo de constante construção PONTO CRÍTICO: - Compartilhamento de espaço com Unisul

Mudança na cultura organizacional;

Fase intermediária da cultura;

Crise de identidade: apego à realidade anterior versus necessidade de desenvolver o Campus;

Mudança de local

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Campus adquire aspecto de universidade.

DURADOURO - Status quo de constante construção

Inicia processo de consolidação das áreas;

Desenvolvimento da pós-graduação confere legitimidade como universidade.

Expansão das atividades de ensino

Fonte: Dados da pesquisa e estudo da literatura.

Como apresentado na evolução histórica, o Campus

Araranguá teve suas principais características organizacionais formadas no momento de sua criação. Entre os atributos da identidade organizacional definidos naquele momento estão elementos essenciais e distintivos que ainda estão presentes na organização, segundo a percepção de seus membros. Pela visão dos reitores da UFSC e a partir da ideologia do Programa REUNI, os propósitos iniciais para o Campus foram estabelecidos e explicitados.

A contribuição do reitor que se envolveu no início da implantação do Campus para a formação da identidade organizacional fez-se presente no momento em que ele decidiu expandir a UFSC, com sua tradição e história de qualidade de ensino para o interior do Estado, estabelecendo o Campus Araranguá como o campus da UFSC no Sul de Santa Catarina. Nesse instante pode-se dizer que foram definidas as principais características centrais e distintivas do referido Campus: o nome – “marca” – UFSC, o campus no Sul do Estado; e o ensino público, gratuito e de qualidade.

Já o reitor que se envolveu no segundo período de implantação do Campus parece ter influenciado a formação da identidade organizacional quando decidiu sobre os dois primeiros cursos a serem implantados, direcionando a área de atuação da Instituição. Nessa decisão acerca dos cursos a serem

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implantados no Campus, ambos os reitores manifestaram a preocupação com o desenvolvimento regional, foco que se constituiu em um atributo central do Campus e valorizado em vários momentos da vida organizacional, como na elaboração dos planejamentos estratégicos de 2010 e de 2012.

O momento seguinte à criação do Campus foi sua efetiva instalação, quando os gestores e fundadores da organização são transferidos da UFSC Florianópolis para atuar no Campus Araranguá. Esses dirigentes inauguram as bases culturais da Instituição, implantando uma ideologia de construção do Campus, pautada em valores como de comprometimento, que exprime o empenho, a vontade de fazer as coisas, de fazer o Campus crescer, e que se expressa ao longo de todo o percurso da organização como um atributo central e duradouro da identidade organizacional.

A influência dos fundadores na formação da IO permanece no momento seguinte, no início do desenvolvimento do Campus, quando a organização começa a receber os primeiros servidores técnico-administrativos e professores e a cultura organizacional começa a fortalecer-se.

Configurando a ideologia de construção do Campus, os fundadores instauram fóruns de decisões coletivas acerca da Instituição, como o primeiro Planejamento Estratégico de 2010 e, principalmente, as reuniões de Conselho de Campus, que se tornaram rituais de fortalecimento da ideologia, tendo como valores implícitos a transparência de informações e o compartilhamento de decisões de forma democrática.

A elaboração do primeiro planejamento estratégico foi verificada como uma ação coletiva de definição da identidade organizacional, na medida em que a construção dessa ferramenta estratégica impele os membros a discutirem e refletirem sobre quem são como organização para chegar à definição da missão, visão e dos valores institucionais.

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No primeiro planejamento estratégico, quando foi definida a missão do Campus em 2010, uma das características recordadas pela maioria dos membros foi a responsabilidade da Instituição com o desenvolvimento regional, identificada como central na identidade organizacional e que a distingue do campus central da UFSC, em Florianópolis.

No atual momento de formação do Campus Araranguá da UFSC, entretanto, é preciso destacar o primeiro ponto crítico que interfere na definição da sua identidade, que é a falta de institucionalização do Campus. Segundo a opinião compartilhada por todos os membros, a institucionalização representa uma ação essencial para o desenvolvimento do Campus e para defini-lo como instituição, por exemplo, para definir se ele é um campus ou se é um centro, onde está incluído no organograma da UFSC, ou seja, para consolidação da identidade organizacional.

Outro ponto crítico na formação da identidade do Campus foi observado no momento de criação dos cursos. Segundo os membros entrevistados, a criação dos cursos de graduação ocorreu por contingências, conforme as oportunidades que se apresentavam e com ajustes ao longo do tempo, o que fez com que o Campus não construísse uma “alma” em relação às áreas de atuação.

O momento de criação dos cursos estendeu-se desde a implantação do Campus, em 2009, com a criação do curso de TIC, até 2011, quando são criados o terceiro e o quarto cursos de graduação. Como observado nas entrevistas, não foi estabelecida qualquer característica atual da identidade organizacional do Campus aos cursos criados ou às áreas de conhecimento.

Conforme apontam alguns servidores, o Campus Araranguá teria nascido com um propósito, uma identidade, mas à medida que foram sendo criados cursos em áreas

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distintas e sem correlações, o Campus foi perdendo essa identidade.

O momento identificado na linha do tempo como de mudança de gestão não se configurou de modo significativo para a formação da identidade organizacional, conforme se supunha pela literatura acerca da IO. Segundo Albert e Whetten (1985), as questões sobre IO podem surgir na perda de um elemento sustentador da identidade, por exemplo, quando os fundadores se afastam da organização. Nesse instante os novos gestores podem trazer valores e formas de agir distintos daqueles que o precederam, conforme explica Schein (2009) e, consequentemente, causar mudanças na cultura organizacional e na forma como a organização se expressa.

Todavia, com base nas entrevistas, verificou-se que, apesar das mudanças implantadas pelos novos gestores, as ideologias, crenças e valores repassados pelos fundadores ainda são valorizados e perseguidos pelos membros até os dias de hoje. Por exemplo, verificou-se que os membros ainda têm um sentimento de comprometimento com o desenvolvimento do Campus, com a ideologia de construção do Campus, compartilhando as mesmas crenças dos primeiros gestores sobre a importância de construí-lo de forma democrática e transparente, atribuindo fundamental importância às reuniões de Conselho de Campus instaurada por aqueles diretores.

Nesse sentido, não se constatou mudança cultural do Campus associada à mudança de gestão ou à sucessão de lideranças, que tenha tido algum efeito sobre a formação da identidade organizacional. A mudança cultural que se observou na organização foi associada a uma das ações implantadas pela nova gestão, mas essa se constitui em um evento específico da formação da IO, que foi a mudança de local da Instituição.

Carassai e Fonseca (2009) afirmam que em mudanças organizacionais significativas a cultura organizacional pode ser alterada e, com isso, a identidade organizacional também

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mudaria. No caso do Campus Araranguá, a mudança de espaço físico foi percebida por todos os servidores entrevistados como uma mudança organizacional significativa, essencial para o desenvolvimento do Campus, mas que trouxe consigo alterações na cultura organizacional.

Conforme apontaram os respondentes, no local antigo, que era menor e com menos pessoas, a organização parecia uma “grande família”, em que todos trabalhavam para um mesmo objetivo; as relações eram mais próximas e as pessoas viam-se constantemente. Ao mudar-se para o novo local, mais amplo e mais bem estruturado, mas nas dependências de outra universidade, a cultura da grande família dissipa-se e o Campus adquire, na percepção de seus membros, um aspecto de universidade, maior e com as relações mais distantes.

Para a formação da identidade organizacional, a mudança de local, segundo os servidores entrevistados, representou uma mudança na percepção tanto dos membros internos quanto da comunidade externa, sobre a dimensão do Campus Araranguá. No primeiro local de seu funcionamento, que é menor, o Campus era visto como um colégio, uma faculdade ou mesmo um polo de ensino à distância; e, no novo local, passou a ter a amplitude de uma universidade para todos os públicos que com ele se relacionam.

Nessa mudança de local, entretanto, um ponto relevante prejudica, na concepção de seus membros, a identidade projetada da UFSC na comunidade, que é o compartilhamento do espaço físico com a Unisul. De acordo com os depoimentos de grande parte dos entrevistados, ao dividir o espaço com a referida Universidade privada, a imagem da UFSC fica descaracterizada, causando confusão inclusive na identificação da Instituição ao fornecer seu endereço.

As percepções dos membros acerca desse momento de mudança de local remetem, então, a ambiguidades de significados, que pode ser caracterizado, segundo Schein

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(1985), como uma fase intermediária da cultura, associada a uma crise de identidade. Os entrevistados reconhecem que a mudança de local é essencial para que o Campus tenha uma dimensão maior como universidade, porém, a situação de incertezas quanto à efetiva instalação no novo local e o apego à realidade anterior, na unidade menor, não permitem que uma cultura se fortaleça.

A mudança de local do Campus, ainda, assim como o último momento de formação da IO, que é a expansão das atividades de ensino, evidencia o que se chamou de uma situação organizacional de constante construção. Apontada como uma característica duradoura, as mudanças ocorridas mostram-se permanentes, e são ações que buscam a consolidação do Campus Araranguá.

A expansão das atividades de ensino com a criação das especializações e mestrados, por sua vez, tem um importante papel na consolidação do Campus como universidade. Conforme destacam os servidores, para que o Campus se configure como tal, precisa haver ensino, pesquisa e extensão, e o ensino deve abranger o nível de graduação e de pós-graduação. Nesse sentido, de acordo com a análise dos dados, a pós-graduação, principalmente os mestrados, dão ao Campus uma “cara” de universidade, ou seja, sua identidade como universidade está se fortalecendo.

A criação de especializações e mestrados nas áreas dos cursos de graduação do Campus reforça também a percepção de que a identidade organizacional, referentemente à área de atuação, está no início de sua consolidação, sedimentando algumas áreas de conhecimento na região.

Toda essa explanação de como o Campus Araranguá formou sua identidade organizacional até o momento atual, e como as características centrais, distintivas e duradouras da organização foram formadas ao longo do tempo, estão ilustradas nas Figuras 14 e 15, respectivamente.

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Figura 14 – Processo de formação da IO do Campus Araranguá: momentos, eventos e significados

Fonte: Dados da pesquisa.

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Figura 15 – Atributos identificados no processo de formação da IO do Campus Araranguá

Fonte: Dados da pesquisa.

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Sendo um campus jovem, com cinco anos de existência, a percepção que seus membros compartilham é de que o Campus Araranguá ainda tem muito a construir para consolidar-se como um campus universitário da UFSC, ilustrado no depoimento de um dos servidores:

“Para a comunidade externa nós somos UFSC. As pessoas “enchem a boca” quando falam UFSC. UFSC é UFSC. Eu acho que a gente tem muita coisa para desenvolver para levar esse nome, para falar esse nome de boca cheia, UFSC” (Servidor 2).

Da mesma forma, a identidade organizacional também se apresenta em processo de construção, pois não há um consenso dos membros acerca das características essenciais que expressam a Instituição. Entretanto, a partir das entrevistas, foi verificado que, em relação à determinados padrões culturais e atributos organizacionais encontrados, já existe um delineamento sobre a identidade organizacional do Campus, mesmo que não compartilhada por todos os membros.

É possível dizer, a partir do que foi interpretado no presente estudo, que o Campus Araranguá expressa sua identidade organizacional atualmente por meio de um conjunto de crenças partilhadas sobre o que é central, distintivo e duradouro na organização, conforme apresenta o Quadro 10. Quadro 10 – A identidade organizacional do Campus Araranguá

QUEM NÓS SOMOS COMO CAMPUS ARARANGUÁ?

Características Centrais

O nome da UFSC e toda sua história (4)

“Nós somos UFSC, a gente leva uma marca de 60 anos de história no sul do Estado”. “A essência hoje que prevalece é de uma instituição federal, o nome da UFSC na região”.

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A UFSC no sul de SC (2)

“Nós somos o estágio de formação de uma grande universidade pública no sul de Santa Catarina”.

Ideologia de construção do Campus (3)

“a essência dele [do Campus] pode ser isso: somos pioneiros e isso é uma construção, e estamos aqui todos para construir”. “Quem nós somos, somos empenhados, não sei rotular. O que eu sei é assim: as pessoas são comprometidas, as coisas acontecem”.

Responsabilidade com o desenvolvimento regional (2)

“a essência [do Campus] é como se fosse de uma transformação da região onde a universidade está inserida”.

Características Distintivas

Ensino público (5)

“Outra coisa que nos distingue é sermos uma instituição pública, e por conta disso tem uma missão distinta de uma comunitária e uma privada”. “Vamos começar pelo clássico. Primeiro a gente está em uma região que as universidades todas, os nossos concorrentes, digamos assim, são privados, então a primeira grande diferença nossa é ser público”.

Ensino de qualidade (3)

“É ensino público gratuito de qualidade”. “o fato de ser público nos dá certa autonomia para fazer as coisas da forma como achamos melhor, e aí a gente ganha na questão de formar bem”. “Eu acho que tem uma coisa fundamental aqui que é a qualidade do corpo de colaboradores que a Instituição tem. Acho que na região não existe nada parecido. Então temos hoje um corpo de docentes e de técnicos muito bem qualificados que estão também em processo de qualificação que nos distingue com certeza”.

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O nome da UFSC e toda sua história (2)

“Nós somos federal. A UFSC tem toda uma história dentro do Estado e tem toda uma força de ensino que, para mim, as outras instituições, pelo menos da região, elas não possuem”.

Responsabilidade com o desenvolvimento regional (em relação à sede) (2)

“E eu acho que aqui a gente tem, diferente da sede, uma responsabilidade social regional muito grande. Da visibilidade que a gente tem na região e por conta do laço histórico com a comunidade, o que não acontece em Florianópolis. Características Duradouras

Responsabilidade com o desenvolvimento regional

“Eu pensei em alguma coisa que complemente, que fixe as pessoas na região, que torne um polo de desenvolvimento, que gere riqueza, que circule economia. Esse era o sonho”. “E aí começou a ideia de um curso na área de Tecnologias da Informação, na área de Sistemas de Informação, que cabe em qualquer região, ela promove o desenvolvimento em qualquer região. Esse foi o ponto de partida”. “Gerar, socializar e aplicar conhecimentos oferecendo educação superior, atuando e inovando na formação de cidadãos e contribuindo com o desenvolvimento da região de Araranguá”. (UFSC, 2010, p. 3, grifo nosso).

“Gerar, socializar e aplicar conhecimentos oferecendo ensino, pesquisa e extensão, inovando na formação de cidadãos e contribuindo para o desenvolvimento sustentável regional.” (UFSC, 2012, p. 16, grifo nosso).

Ideologia de construção do campus

“Acho que o que tem de igual é um espírito de construção, as pessoas que estão aqui desde o início e aquelas que passaram, tem isso muito claro que não podemos perder o registro de um momento histórico. Nós temos que encarar os desafios.

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Status quo de constante construção

“[...] estamos em um processo de construção de uma grande unidade universitária no sul de Santa Catarina, com enorme capacidade inclusive de fazer mudanças econômicas e sociais na região”. “Nós somos um campus em construção, ainda tem muito para ser feito”. “O que tem de início ainda é essa sensação de que estamos em um processo de construção. E quem pensa que vai chegar aqui e achar tudo pronto está no lugar errado. Porque aqui nós estamos num processo ainda de consolidação institucional, de consolidação de espaço, de consolidação dos nossos cursos”.

Fonte: Dados primários e secundários da pesquisa

O Quadro 10 apresenta algumas expressões dos

respondentes quando interrogados sobre “quem somos nós como Campus Araranguá e qual a essência do Campus”, remetendo assim ao caráter central da IO, bem como as citações de quando interrogados sobre “quais as características positivas do Campus em relação às outras IES a que ele poderia ser comparado”, representando os atributos distintivos do Campus.

Em ambos os atributos, central e distintivo, a quantidade de servidores que associaram suas respostas àquelas características específicas é indicada no número entre parênteses que aparece ao lado da característica. Importante ressaltar, ainda, que essas perguntas foram direcionadas para oito servidores do Campus Araranguá que estão na Instituição desde os primeiros anos.

Já no caráter duradouro da IO, são destacadas as características do Campus, definidas no início de sua criação e que permaneceram com o tempo, mesmo após as mudanças ocorridas, com citações e acontecimentos que remetem a tais atributos.

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Ainda que se ressalte que a organização em estudo está em processo de construção de sua identidade, os dados da pesquisa permitem, após a descrição e análise dos significados atribuídos pelos participantes aos momentos históricos, interpretados com base nos conceitos e categorias analíticas definidas sobre o processo de formação da IO, apresentar o Campus de Araranguá da UFSC como:

Um campus universitário da UFSC, que leva ao Sul de Santa Catarina toda sua tradição e história de qualidade de ensino, campus este que ainda está em processo de consolidação, mas que tem na sua cultura uma ideologia de construção da organização e que vê na reponsabilidade com desenvolvimento regional uma das suas missões institucionais. 4.3.1 Teoria versus fatos: um modelo analítico para

explicar a formação da IO do Campus Araranguá da UFSC

A partir da análise documental e dos estudos realizados para a elaboração do referencial teórico desta pesquisa, foram definidos sete momentos na história do Campus Araranguá que poderiam ter contribuído para a formação de sua identidade organizacional. Essa definição dos momentos foi pautada nos acontecimentos do Campus e no que a literatura sugere que aconteça com a identidade organizacional nessas situações.

Ao realizar as entrevistas, verificou-se que, com exceção do momento de “mudança de gestão”, todos os demais momentos significativos definidos confirmaram-se como relevantes para a formação da IO.

Com o intuito de verificar se algum acontecimento significativo para a formação da identidade do Campus teria ficado fora da análise documental realizada e dos momentos definidos, foram interrogados os membros da Instituição, ao

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final das entrevistas, se teria havido algum outro acontecimento significativo para a consolidação do Campus que não tivesse sido abordado na entrevista. Todos os membros sinalizaram que nenhum acontecimento organizacional teria sido esquecido, contemplando todos os fatos relevantes da história da Instituição. Todavia, um fato ainda não ocorrido foi citado pelos membros como um acontecimento que irá impactar significativamente a construção da identidade do Campus, que é a criação do curso de medicina, previsto para abrir em 2016 ou 2017, mediante a compra dos prédios da Unisul.

Tal acontecimento foi levantado na pesquisa documental; entretanto, como é um evento que ainda não ocorreu, não foi incluído nos momentos históricos do Campus.

A maioria dos momentos definidos nesta pesquisa foi, inclusive, apontada por alguns membros como marcos históricos, conforme relato de um dos primeiros professores da Instituição:

“Acho que primeiramente foi a criação do Campus aqui, os quatro cursos que vieram sequencialmente, depois em 2012 acho que a mudança para a unidade do Jardim das Avenidas também foi uma grande mudança, e no ano passado dois grandes acontecimentos, a criação dos mestrados que foram ofertados este ano em 2014 e a decisão de trazer a medicina. Isso realmente impacta, são marcos na história do Campus”. Ao confirmar que todos os acontecimentos

significativos do Campus foram contemplados na análise documental, e que os momentos históricos definidos estavam de acordo com a construção da realidade da organização, a interpretação dos significados atribuídos pelos membros aos momentos de formação do Campus permitiu a elaboração de um modelo analítico sobre a formação da IO do Campus Araranguá, ilustrado na Figura 16.

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Figura 16 – Modelo analítico da formação da identidade organizacional do Campus Araranguá

Fonte: Elaborada pela autora.

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No modelo proposto, observa-se que alguns conceitos abordados na literatura sobre a formação da IO foram evidenciados no caso do Campus Araranguá, enquanto em outros momentos os conceitos a eles relacionados não se apresentaram ou não foram identificados.

No momento de criação do Campus, conforme apresentado na primeira etapa do processo de formação da identidade organizacional do modelo proposto por Gioia et al. (2010), os propósitos organizacionais de criação do Campus, a partir das visões dos reitores e demais membros influentes no processo, formaram as bases iniciais da identidade organizacional.

Na instalação do Campus, a cultura organizacional, que representa as regras de convívio social nas quais a identidade se desenvolve (FIOL; HATCH; GOLDEN-BIDDLE, 1998, apud CRÉDICO, 2003), é iniciada pelos gestores/fundadores que, segundo Schein (2009), repassam aos novos membros suas visões, crenças, valores e suposições pessoais de como as coisas devem ser e, dessa forma, inauguram as bases culturais norteadoras.

O terceiro momento, quando inicia o desenvolvimento do Campus, a cultura começa a estabelecer-se com um número maior de servidores. À medida que a organização se desenvolve, criam-se fóruns de construção compartilhada do Campus e, conforme o estudo de Gioia et al. (2010), surge a necessidade de definição de uma identidade organizacional, no caso do Campus Araranguá, a partir da sua inclusão no Regimento Geral e Estatuto da UFSC.

A criação dos cursos, apesar de importante para a formação da IO, não definiu a “razão de ser” da Instituição (ALBERT; WHETTEN, 1985) e tampouco buscou a distinção ideal (GIOIA et al., 2010), tendo como destaque somente o ponto crítico da formação da IO a ele relacionado, ou seja, a

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criação de cursos por contingências, em áreas distintas e sem correlações.

A mudança de gestão, por sua vez, não culminou em mudanças na cultura organizacional, conforme a literatura supunha (ALBERT, WHETTEN, 1985; SCHEIN, 2009), permanecendo os mesmos valores, crenças e ideologias culturais no Campus e, por esse motivo, não foi confirmado como significativo na formação da IO, sendo retirado do processo de formação do Campus Araranguá.

Já a mudança de local, como explica Carassai e Fonseca (2009), configurou-se como uma mudança significativa na organização, causando mudanças na cultura e, consequentemente, na identidade organizacional, que faz com que o Campus adquira um aspecto de universidade.

Por fim, o momento de expansão das atividades de ensino não definiu ou alterou a razão de ser da Instituição (ALBERT, WHETTEN, 1985), mas representou o início de um processo de convergência na formação da identidade organizacional (GIOIA, et al., 2010), ao menos para as áreas de atuação do Campus.

O modelo ora proposto poderia servir como base para a elaboração de outras pesquisas em organizações recém-criadas, assim como o caso em estudo. Entretanto, o Campus Araranguá possui algumas especificidades que dificilmente seriam adequadas a outras realidades, como as questões relacionadas à institucionalização, à criação de cursos ou à própria cultura organizacional, que é uma realidade específica em cada organização que se estude. Nesse sentido, o modelo analítico elaborado (Figura 16) teve como intuito ilustrar o processo de formação da identidade organizacional especificamente do Campus da UFSC em Araranguá.

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5 CONCLUSÕES A formação da identidade organizacional é um tema que ainda apresenta lacunas de aprofundamento e abrangência nos estudos organizacionais. Gioia et al. (2013) afirmam que os estudos sobre a IO têm se centrado, principalmente, nas mudanças na identidade; poucos trabalhos abordam os processos pelos quais a identidade das organizações se desenvolve. Diante dessa lacuna teórica nos estudos organizacionais, esta pesquisa teve por objetivo compreender o processo de formação da identidade organizacional do Campus Araranguá da UFSC, uma instituição criada a partir de uma política de expansão da educação superior federal. O tema configurou-se em um segundo motivo de interesse da pesquisadora para o desenvolvimento do estudo, pois, além de serem poucos os estudos que abordam a IO nas universidades federais, o contexto do REUNI, no qual o Campus foi criado, é um fato recente na história do País. A investigação acerca da formação da identidade organizacional do Campus Araranguá partiu dos pressupostos teórico-metodológicos de que uma organização forma sua identidade ao longo de um prolongado processo que se desenvolve com o tempo (GIOIA et al., 2010) e está associado à própria história da organização (MIRANDA; PESSANHA; MOREIRA, 2009). Nesse sentido, com base em tais pressupostos, a pesquisa foi desenvolvida em duas etapas, utilizando-se de múltiplas fontes de evidências e de diferentes procedimentos de coleta e análise dos dados, o que remeteu ao método de triangulação desses dados. A primeira etapa, que empregou a análise documental, resultou na identificação de sete momentos de desenvolvimento da organização, nos quais, segundo a literatura pesquisada, as especificidades sobre a identidade

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organizacional poderiam estar mais evidentes, contribuindo para a sua formação. Na segunda etapa de coleta e análise dos dados, foram realizadas entrevistas com gestores e com servidores da organização, para compreender suas percepções acerca dos momentos de desenvolvimento do Campus, definidos na primeira etapa, confirmando ou contrapondo-se ao que a literatura sugere sobre o processo de formação de identidade com base em evidências ou situações concretas da realidade organizacional.

Nessa etapa foi empregada a análise da narrativa para a interpretação das entrevistas, método de pesquisa condizente com a perspectiva sobre a identidade organizacional adotada no estudo, para a qual a IO é uma construção social, criada e compartilhada pelos membros da organização (HATCH; SCHULTZ, 2002).

Sob essa perspectiva, a formação da identidade organizacional foi associada aos significados compartilhados pelos membros acerca dos momentos históricos da organização, bem como às suas percepções atuais sobre a identidade da Instituição.

Após a análise dos dados, foi possível concluir que a organização vem formando sua identidade ao longo de um processo que envolve seis momentos de desenvolvimento do Campus: (1) sua criação; (2) a instalação; (3); o início do seu desenvolvimento; (4) a criação dos cursos; (5) a mudança de local; (6) a expansão das atividades de ensino. Em cada um desses momentos verificaram-se acontecimentos que influenciaram na construção da identidade, assim como foram constatados fatores críticos na consolidação do Campus e na definição de sua identidade organizacional. Os resultados da pesquisa permitiram, ainda, desenvolver uma compreensão de como a identidade do Campus vem sendo expressa: por meio de um atributo único,

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essencial e compartilhado por um número maior de membros – o fato de ser um campus da UFSC, atributo este que não associa a identidade do Campus aos cursos de graduação nele criados.

Outros atributos organizacionais, ainda que não integralmente compartilhados por todos os entrevistados, expressam traços da identidade que vem sendo construída. Nestes, destacam-se como atributos centrais da organização o fato de Araranguá ser o campus da UFSC no sul do Estado de Santa Catarina; a ideologia de construção do campus que permeia a cultura organizacional; a responsabilidade com o desenvolvimento regional.

Como características que distinguem o Campus de outras instituições de ensino superior, as entrevistas revelaram o fato de ser um ensino público e de qualidade, de ter o nome da UFSC, e também a responsabilidade com o desenvolvimento regional, este último uma característica que o diferencia da sede em Florianópolis. Já os atributos organizacionais que permaneceram relativamente os mesmos desde os primeiros anos da Instituição, na percepção dos respondentes, englobam a ideologia de construção do Campus, a responsabilidade com o desenvolvimento regional e o estado de constante construção em busca de sua consolidação institucional. A interpretação dos significados atribuídos pelos membros aos momentos de formação do Campus e o retrato da identidade organizacional, que não se mostrou consensual entre os entrevistados, permitiu concluir que o Campus Araranguá ainda não apresenta uma identidade consolidada, estabelecida, e que se encontra em processo de construção. Sobre tal questão, os resultados revelaram que a não convergência de percepções sobre o processo de formação da identidade organizacional pode estar associada a três pontos críticos identificados no processo de desenvolvimento da

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organização: (1) a falta de institucionalização do Campus; (2) a criação de cursos por contingência e em áreas distintas; (3) o compartilhamento do espaço físico com uma universidade privada. Como resposta à pergunta de pesquisa: como está se formando a identidade organizacional do Campus Araranguá da UFSC, foi possível elaborar uma estrutura dinâmica (Figura 14) sobre o processo que se desenrolou ao longo do tempo, destacando acontecimentos envolvidos na formação da identidade organizacional do Campus.

Em complemento a essa estrutura, a pesquisadora elaborou uma segunda estrutura esquemática (Figura 15), que sintetiza as características organizacionais centrais, distintivas e duradouras que se verificaram em cada um dos momentos da formação e desenvolvimento do Campus estudado.

Por fim, sob a orientação dos fundamentos teóricos de IO, fez-se a confrontação com as informações e os dados interpretados acerca da realidade estudada, resultando na elaboração de um modelo analítico da formação da identidade organizacional do Campus Araranguá (Figura 16), que complementa os outros dois modelos, assim como responde à questão-problema que orientou todo este processo de investigação. 5.1 SUGESTÕES PARA PESQUISAS FUTURAS E

REFLEXÕES FINAIS

Ao findar esta dissertação, cabe apresentar algumas reflexões quanto ao aprendizado da pesquisadora ao longo de todo o processo de pesquisa, bem como o modo como se pode avaliar a efetiva contribuição do trabalho para a organização em si e para a compreensão do fenômeno pesquisado em relação ao contexto.

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Quando do início da definição do tema a ser estudado na pesquisa, uma das intenções quanto à contribuição empírica da pesquisa seria a possibilidade de verificar se o Campus Araranguá está sendo construído em direção aos propósitos institucionais para o qual foi criado, legitimando, assim, as diretrizes e ideologias da Política Nacional de Expansão do Ensino Superior – o REUNI. Os dados da pesquisa revelaram que esse Programa influenciou a identidade organizacional do Campus, principalmente no momento de criação da Instituição. Entretanto, pelos objetivos do estudo e pela metodologia empregada, os resultados não revelaram se o Campus está sendo construído de acordo com os propósitos da referida política. Na análise das entrevistas observou-se, tangencialmente, que o desenvolvimento do Campus esteve permeado por prerrogativas do Programa, como na definição da missão da organização, que é pautada pelo desenvolvimento regional, ou nas críticas sobre as formas de criação dos cursos de graduação, que primavam pelo aumento de vagas para atender aos requisitos do REUNI. Todavia, para saber, de fato, se o Campus estaria formando sua identidade de acordo com as diretrizes e ideologia do REUNI, seria necessário desenvolver pesquisas específicas para tal fim. Assim, verifica-se neste gap do estudo uma oportunidade para pesquisas futuras que permitam descobrir se os campi criados a partir do Programa REUNI estão formando suas identidades de acordo com as diretrizes da política.

Outro aspecto a observar quanto à contribuição deste estudo para um contexto mais amplo, e que remete a possibilidades de pesquisas acerca da formação da identidade organizacional, podem ser associadas à influência dos stakeholders, internos e externos, no processo de construção da identidade do Campus. Tal sugestão está amparada no fato de a pesquisa ter revelado que algumas definições institucionais,

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cruciais para a formação da identidade do Campus, como a criação da Instituição em Araranguá e a mudança dos cursos propostos, tiveram forte influência da comunidade local, representada por políticos da região e pela sociedade civil organizada. A criação de um campus da UFSC na cidade de Araranguá, conforme palavras de seu diretor-geral, foi uma “conquista da comunidade”, que se empenhou para levar um campus da Universidade Federal à região. Essa informação desperta o interesse por saber como tal fato aconteceu do ponto de vista dos agentes externos, bem como revela a importância em dar um retorno para a sociedade de como está se construindo o Campus Araranguá da UFSC, pois, como salientam Mascarenhas, Zambaldi e Moraes (2011), as pesquisas científicas têm de possuir rigor teórico-metodológico e, assim, contribuírem para o desenvolvimento da Ciência; mas, acima de tudo, devem dar sua contribuição prática para a sociedade como um todo, algo que se pretendeu com esta pesquisa e que se acredita ter alcançado.

Com base nas reflexões sobre os resultados da pesquisa e nas sugestões para novos estudos anteriormente apresentadas, as quais são apoiadas em lacunas para a produção de conhecimentos teórico-empíricos no campo escolhido para realização do trabalho, cabe apontar algumas reflexões acerca da proposta do Programa REUNI, como ação governamental balizada no princípio de democratização do ensino superior. Essas reflexões passam pelos limites encontrados na análise do processo de formação da IO, focalizados na pesquisa, os quais podem ser discutidos como elementos geradores de dificuldades no planejamento e na gestão da política de educação superior em pauta, bem como no modo como esta está sendo absorvida e vem sendo implementada no contexto das universidades federais brasileiras.

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De acordo com as diretrizes da Política de Expansão das Universidades Federais, os campi localizados no interior dos estados e seus estudantes teriam as mesmas condições de qualidade, estrutura e oportunidades dos que estão nas sedes das universidades, ou seja, nas capitais. Nesse sentido, a expansão das universidades configurar-se-ia em uma importante contribuição para a sociedade, pela inclusão e democratização do ensino superior público. Entretanto, do que foi possível apreender das reflexões sobre os resultados da presente pesquisa, é possível sugerir que possa ter havido uma distorção da proposta de expansão na realidade do Campus Araranguá da Universidade Federal de Santa Catarina. Um dos aspectos que ilustra tal possibilidade está na própria dimensão do ensino, tal como foi debatida no contexto desta pesquisa. Ao serem criados, no Campus Araranguá, os cursos de graduação de forma contingencial, em áreas distintas e sem correlações, como revelaram os dados do estudo, a qualidade no ensino do Campus pode ter sido comprometida, situação diferente da realidade dos alunos de um Centro de Ensino no campus-sede, em Florianópolis, onde os cursos estão delimitados e contam com campo de atuação consolidado.

Os resultados da pesquisa também remetem à indagação sobre a forma como a Universidade planejou a sua expansão para o interior. Isto é, a UFSC enviou suas propostas ao Ministério da Educação, nas quais eram previstas estruturas multicampi; os recursos foram disponibilizados para a expansão, mas a contrapartida da Universidade não foi completamente efetivada. No caso do Campus Araranguá, em específico, a situação que se verifica atualmente é a de um campus que, mesmo após cinco anos de sua criação, ainda não está institucionalizado. Nessa perspectiva, então, não há como deixar de questionar-se sobre a legitimidade política na implantação do REUNI.

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Foram encontrados três pontos críticos que influenciam, conforme se concluiu, o processo de formação da identidade organizacional do Campus Araranguá da UFSC. Um deles foi o compartilhamento do espaço físico com outra universidade privada, o que também suscita a discussão sobre as medidas de planejamento, tomada de decisão e implementação do REUNI pela UFSC. Essa questão leva a uma, dentre várias perguntas: até que ponto a Universidade definiu suas prioridades de forma efetiva para poder estruturar concretamente a política de expansão do ensino superior, considerando-se as restrições significativas em várias frentes, a começar pelas questões de infraestrutura?

É possível dizer que os pontos críticos encontrados na análise do processo de formação do Campus e de sua identidade organizacional tendem a indicar uma falta de legitimação da política de expansão da forma como ela foi idealizada, isto é, com a democratização do ensino superior público, o que compromete o papel da Universidade com relação ao desenvolvimento social.

Essa falta de legitimação não interfere somente no aspecto social, tendo forte impacto na realidade interna do Campus. A “falta de consolidação da identidade” pode interferir na construção da cultura organizacional e, por consequência, afetar o processo de gestão, dificultando o compartilhamento de valores, influenciando comportamentos e o desenvolvimento de ações, além de criar resistências internas.

Por fim, os resultados deste estudo de caso do Campus Araranguá da UFSC levam à reflexão se não seria o momento de se revisarem os propósitos e os objetivos para os quais o Campus – e os demais campi da UFSC – foram criados. Ao mesmo tempo, fazem surgir inquietações quanto à própria forma como o REUNI tem sido assumido pelas universidades federais brasileiras.

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213

APÊNDICE A – Roteiro de entrevistas Protocolo da Coleta de Dados Primários:

Este roteiro de entrevista, como protocolo orientador da etapa de coleta de dados primários, apresenta a articulação entre as perguntas e a quem dos sujeitos respondentes cada uma delas foi dirigida; a expectativa de resposta, ou seja, o que se espera saber ao fazer a pergunta (justificativa da pergunta); e a relação com a categoria de identidade organizacional (IO) relacionada à pergunta e à expectativa de resposta. Além disso, e preliminarmente a cada bloco de perguntas, é apresentada uma breve exposição sobre estas, explicando sua relação com os objetivos, categorias e processos históricos e metodológicos (momentos) definidos para o desenvolvimento da pesquisa. Esses momentos, vale lembrar, foram estabelecidos na primeira etapa da pesquisa, com base no estudo e análise de dados secundários e histórico da implantação e desenvolvimento do contexto estudado: Campus Araranguá da UFSC.

Os sujeitos da pesquisa/entrevistados foram: ex-reitor; diretores (geral e administrativo) que fundaram o Campus; diretor-geral atual (que também é um dos primeiros professores do Campus); professores e técnicos-administrativos que atuam no Campus desde os primeiros anos de implantação e permanecem atualmente na Instituição.

Para compreender como os membros formaram a

concepção coletiva de “quem nós somos como organização”, ou seja, como a identidade organizacional do Campus Araranguá foi ou está formando-se, além da análise documental são realizadas entrevistas com os principais atores

214

envolvidos nos processos de implantação e desenvolvimento do Campus, como o ex-reitor da Universidade, os primeiros gestores do Campus e a gestão atual, bem como com professores e técnicos-administrativos que estavam no Campus desde os primeiros anos de implantação e permanecem atualmente na Instituição.

Nesse sentido, essa entrevista foi conduzida com o intuito de compreender como a identidade do Campus foi formada ou está formando-se, sendo elaboradas perguntas para identificar os significados que os indivíduos atribuíam a cada momento histórico, e que levaram a construir a concepção coletiva sobre o que é central, distintivo e duradouro na organização.

No momento de “criação do Campus”, as questões são dirigidas com o intuito de compreender como as bases iniciais da identidade organizacional foram formadas, pela visão do reitor e daqueles envolvidos no processo de criação dos campi, buscando respostas às seguintes questões:

Pergunta1 Por que a UFSC aderiu ao REUNI, escolhendo os

cursos propostos por este Projeto e definindo Araranguá como um dos campi a serem implantados?

Espera-se na resposta

Saber o propósito de criar o Campus e as razões da escolha do local, bem como o que “está por trás” da definição do REUNI pela UFSC na percepção dos respondentes. Espera-se revelar valores, significados sobre o processo de formação e implantação do campus.

Categoria de IO

Remetem ao caráter central e distintivo.

Entrevistados Ex-reitor, ex-diretor-geral, ex-diretor administrativo.

Pergunta 2 Por que foram escolhidos o curso de TIC e os demais

cursos considerando a proposta enviada ao REUNI? Espera-se na resposta

Saber por que os cursos mudaram em relação aos que tinham sido enviados na proposta, identificando os motivos dessa mudança.

215

Categoria de IO

Remetem ao caráter central e distintivo.

Entrevistados Ex-reitor, ex-diretor-geral, ex-diretor administrativo.

Pergunta 3 Na sua opinião, o que distinguiria, na época de

implantação, a escolha pelo Campus de Araranguá e do primeiro curso implantado, da realidade de outros campi na UFSC, dos próprios centros da UFSC em Florianópolis e de outras IES?

Espera-se na resposta

Entender o que diferenciava o Campus dos outros dois campi, da UFSC e de outras IES.

Categoria de IO

Remetem ao caráter distintivo (principalmente) e talvez central.

Entrevistados Ex-reitor, ex-diretor-geral, ex-diretor administrativo.

A respeito do momento de “instalação do Campus”, o

objetivo é compreender como as bases culturais norteadoras influenciaram na construção da identidade organizacional, questionando a respeito dos valores, crenças e visões trazidas pelos fundadores e como os membros do Campus percebem a importância dos fundadores na constituição da IO. Nesse sentido, são dirigidas perguntas aos ex-diretores e aos servidores do Campus sobre:

Pergunta 4 Que motivos/estímulos/propostas relacionadas à

implantação do Campus Araranguá fizeram com que você assumisse a gestão do Campus?

Espera-se na resposta

Identificar que valores e crenças relacionados aos propósitos de criação do Campus os conduziram para aceitar a função, buscando verificar os valores que orientam a instalação do Campus.

Categoria de IO

Remetem ao caráter central e distintivo (pelos valores que seriam repassados).

Entrevistados Ex-diretor geral, ex-diretor administrativo.

216

Pergunta 5 Quais e como foram definidos os objetivos para o Campus quando de sua instalação?

Espera-se na resposta

Saber como os ex-gestores pensavam o planejamento para o Campus.

Categoria de IO

Remetem ao caráter central e distintivo (em relação a outras IES e à própria UFSC/Florianópolis).

Entrevistados Ex-diretor geral, ex-diretor administrativo.

Pergunta 6 Como foi pensada a relação estabelecida entre o

Campus com a matriz UFSC para o seu funcionamento?

Espera-se na resposta

Entender a autonomia do Campus, a relação entre matriz e Campus, as crenças dos ex-gestores sobre essa relação, etc.

Categoria de IO

Remetem ao caráter central e distintivo (em relação a UFSC/Florianópolis).

Entrevistados Ex-diretor-geral, ex-diretor administrativo.

Pergunta 7 Na sua opinião, qual o papel dos gestores que

assumiram inicialmente a gestão do Campus Araranguá?

Espera-se na resposta

Identificar que importância foi/é atribuída à imagem dos fundadores; verificar se elementos culturais são apresentados na fala dos entrevistados, como valores, crenças, mitos, etc.

Categoria de IO

Remetem ao caráter central.

Entrevistados Servidores do Campus

No terceiro momento, no “início do desenvolvimento”,

o Campus começa a “tomar corpo” com os servidores que vão sendo efetivados. A partir das interações sociais, os membros começam a sentir a necessidade de ter um senso claro sobre a identidade organizacional, tornando-se mais evidente principalmente pela instauração do planejamento estratégico e nas reuniões de Conselho de Campus, onde surgem discussões sobre a institucionalização do Campus. Dessa forma, as

217

questões são dirigidas com o intuito de compreender como as ações que ocorreram nesse momento da história do Campus contribuíram para a formação da identidade organizacional. Como perguntas dessa fase, tem-se:

Pergunta 8 Qual o papel (importância) do primeiro PE para o desenvolvimento do Campus a partir de 2010, do ponto de vista interno e externo?

Espera-se na resposta

Verificar a importância atribuída a este evento para a formação do Campus; que contribuição ele trouxe; que rumos organizacionais foram tomados ou não a partir do PE; como o Campus se diferenciava de outras IES; como se posicionava no contexto externo, etc.

Categoria de IO

Remetem ao caráter central, distintivo e duradouro.

Entrevistados Ex-diretor-geral, ex-diretor administrativo, diretor-geral atual, servidores do Campus.

Pergunta 9 Que visão, missão e princípios orientadores foram

definidos na época da implantação do primeiro PE do Campus?

Espera-se na resposta

Saber como as características essenciais do Campus foram percebidas: se os sujeitos ‘incorporaram os valores’, se lembram ou não, etc.

Categoria de IO

Remetem ao caráter central e duradouro.

Entrevistados Ex-diretor-geral, ex-diretor administrativo, diretor-geral atual, servidores do Campus.

Pergunta 10 Na sua opinião, qual o papel das reuniões do

Conselho de Campus iniciadas em 2010? Espera-se na resposta

Identificar a importância atribuída a esse evento e possíveis expressões culturais associadas a ele (sentido de grupo, de pertença ao Campus, valores, etc).

Categoria de IO

Remetem ao caráter central, duradouro e distintivo (pois eles podem comparar com Florianópolis).

Entrevistados Ex-diretor-geral, ex-diretor administrativo, diretor-geral atual, servidores do Campus.

218

Pergunta 11 Na sua opinião, qual a importância de incluir-se o Campus Araranguá no Regimento da UFSC?

Espera-se na resposta

Verificar a percepção acerca da busca pela legitimação da identidade do Campus pelos sujeitos, isto é, a contribuição dessa inserção regimental para que o Campus afirme/construa sua identidade.

Categoria de IO

Remetem ao caráter central, distintivo e duradouro.

Entrevistados Ex-diretor-geral, ex-diretor administrativo, diretor-geral atual, servidores do Campus.

A “criação de cursos” revela a “razão de ser” da

Instituição, pois estabelece, por exemplo, as áreas de atuação às quais o Campus se dedica, os profissionais que irão compor o corpo docente, as áreas de pesquisas a serem desenvolvidas, entre outros atributos organizacionais importantes em uma universidade. Nesse sentido, as questões são dirigidas no intuito de compreender como foram as escolhas desses cursos, em que momento da vida organizacional eles ocorreram, enfim, como eles contribuíram para a essência da organização, distinguindo-a de outras instituições. São feitos os seguintes questionamentos:

Pergunta 12 Por que, na sua opinião, foi escolhido primeiramente o curso de TIC para o Campus Araranguá e, posteriormente, criados os cursos de ENE, ENC e FISIO?

Espera-se na resposta

Identificar por que e como cada um dos cursos de graduação foram escolhidos para o Campus Araranguá.

Categoria de IO

Remetem ao caráter central, distintivo e duradouro

Entrevistados Ex-diretor-geral, ex-diretor administrativo, diretor-geral atual, servidores do Campus.

219

Pergunta 13 Qual a relação dos cursos implantados com a realidade do Campus e o contexto socioeconômico da região?

Espera-se na resposta

Saber como a sociedade interfere na criação dos cursos, na percepção dos membros do Campus; como os cursos são percebidos internamente.

Categoria de IO

Remetem ao caráter central e distintivo.

Entrevistados Ex-diretor-geral, ex-diretor administrativo, diretor-geral atual, servidores do Campus.

No momento de “mudança de gestão”, o Campus

perde dois elementos sustentadores da identidade, o diretor-geral e o diretor administrativo que fundaram o Campus, ao mesmo tempo em que algumas práticas são alteradas, como a revisão do PE e a não continuidade das reuniões de Conselho de Campus, além de promovidas ações condizentes com as crenças e valores dos novos diretores. Partindo dessas informações em relação a esse momento da história do Campus, o foco das perguntas é compreender se a cultura do Campus sofreu alterações e, caso seja constatada, como ela influenciou na mudança da identidade organizacional. Assim, as perguntas que orientam essa etapa são as seguintes:

Pergunta 14 Que mudanças você percebeu na gestão do Campus a partir da troca dos gestores, em 2012?

Espera-se na resposta

Verificar se os membros perceberam diferenças nas práticas adotadas pelos novos gestores, bem como se as crenças e valores dos gestores anteriores e atuais são diferentes, etc.

Categoria de IO

Remetem ao caráter central e duradouro – se permanecem os mesmos valores, orientações, etc. (o que significa/ou não a manutenção da identidade).

Entrevistados Servidores do Campus.

220

Pergunta 15 Quais os efeitos das mudanças de reitoria da UFSC e dos gestores sobre as relações entre os membros e o comportamento das pessoas no Campus?

Espera-se na resposta

Entender se as relações e o comportamento dos membros mudaram com a mudança de gestão, remetendo a características da cultura (se houve mudanças de rituais, valores, princípios, etc.).

Categoria de IO

Remetem ao caráter central, distintivo e duradouro.

Entrevistados Servidores do Campus.

Pergunta 16 Qual a sua opinião sobre as mudanças ocorridas em

relação às reuniões de Conselho de Campus? Espera-se na resposta

Saber se a não continuidade das reuniões impactaram na cultura do Campus, pois as reuniões de Conselho tendiam a firmar valores, crenças, interesses comuns, etc.

Categoria de IO

Remetem ao caráter central, distintivo e duradouro.

Entrevistados Servidores do Campus.

O momento de “mudança de local” tem relação com a

“mudança de gestão” como uma das ações dos diretores do Campus em conjunto com a nova reitora. Assim, nesse momento, além de compreender como a IO comportou-se na alteração do status coletivo com a criação de duas unidades do Campus, e a rápida expansão, tem-se também o intuito de saber como a cultura comporta-se nessa mudança organizacional. As perguntas que orientam esse momento são:

Pergunta 17 Na sua opinião, o que mudou no Campus a partir da mudança de local quanto a: - rotinas (práticas do dia a dia, reuniões, atividades comemorativas, etc.); - características do Campus (estrutura, funcionamento, dinâmicas de trabalho); - vínculos internos (interações) e externos (da Instituição).

221

Espera-se na resposta

Saber se a mudança de local influenciou nas rotinas das pessoas e na forma de elas interagirem, revelando, talvez, mudanças na cultura.

Categoria de IO

Remetem ao caráter central e duradouro.

Entrevistados Servidores do Campus.

Pergunta 18 Na sua opinião, como a mudança de local é

percebida pela comunidade externa ao Campus? Pela UFSC/Florianópolis? E em relação às outras IES?

Espera-se na resposta

Saber se os membros veem essa mudança de local como um aspecto de continuidade das atividades e da forma com que o Campus se relaciona com os agentes externos.

Categoria de IO

Remetem ao caráter distintivo e duradouro.

Entrevistados Servidores do Campus.

O último momento, da “expansão das atividades de

ensino”, assim como da “criação de cursos” também remete à “razão de ser” da Instituição e pode sugerir que os membros estão convergindo para um consenso de identidade ao reafirmar áreas de pesquisa com as especialização e os mestrados. Assim, as perguntas dessa etapa são:

Pergunta 19 Qual, na sua opinião, a importância dos cursos de pós-graduação lato e stricto sensu para o Campus Araranguá?

Espera-se na resposta

Saber a opinião sobre o Campus ter a continuidade em cursos de pós-graduação, quanto a um diferencial em relação à universidade em si (Florianópolis) e a outras IES, ganho de mercado, reconhecimento, poder, pois significa um caminho de verticalização da universidade/campus.

Categoria de IO

Remetem ao caráter central e duradouro.

Entrevistados Servidores do Campus.

222

Pergunta 20 O que você pensa sobre a escolha dos cursos de especializações e mestrados implantados no Campus?

Espera-se na resposta

Saber como os membros percebem a implantação dos cursos de pós-graduação em específico e as mesmas percepções relacionadas na pergunta 19.

Categoria de IO

Remetem ao caráter central, distintivo e duradouro.

Entrevistados Servidores do Campus.

Depois das questões relacionadas aos momentos de

desenvolvimento do Campus, foram direcionadas perguntas com o intuito de reafirmar as informações a respeito da identidade que está sendo construída, com os seguintes questionamentos:

Pergunta 21 O que o Campus tem de igual (o que permaneceu igual) desde a sua criação até agora?

Espera-se na resposta

Identificar as características duradouras do Campus.

Categoria de IO

Remetem ao caráter duradouro.

Entrevistados Servidores do Campus.

Pergunta 22 O que o Campus tem de diferente (o que mudou)

desde a sua criação até agora? Espera-se na resposta

Identificar as características duradouras do Campus.

Categoria de IO

Remetem ao caráter duradouro.

Entrevistados Servidores do Campus.

Pergunta 23 O que você considera como características positivas

deste Campus em relação a outras IES a que ele poderia ser comparado?

Espera-se na resposta

Identificar as características distintivas do Campus.

223

Categoria de IO

Remetem ao caráter distintivo.

Entrevistados Servidores do Campus.

Pergunta 24 Pense no Campus e em toda a sua história e

responda: “quem nós somos como Campus e qual a essência do Campus”?

Espera-se na resposta

Identificar as características centrais do Campus.

Categoria de IO

Remetem ao caráter central.

Entrevistados Servidores do Campus.

Ao final das entrevistas, foi direcionada a seguinte pergunta a todos os servidores entrevistados, com o intuito de confirmar se os acontecimentos e momentos levantados na pesquisa documental retratavam a construção da realidade do Campus: Na sua opinião, teve algum outro acontecimento significativo para a consolidação do Campus que não tenha sido tratado nesta entrevista?