Inovação em busca de competitividade e geração de valor

04/11/201104/11/2011

ISBN 9788599809020

www.fia.com.br/profuturo

OS DESAFIOS DA LIDERANÇA NA FORMAÇÃO E GESTÃO DE EQUIPES: ESTUDO DE CASO EM EMPRESA ESTUDO DE CASO EM EMPRESA BRASILEIRA

MÁRIO JOSÉ DE SOUZA NETO

São Paulo, Novembro 2011

Agenda

• Problema de Pesquisa

• Referencial Teórico

• Metodologia

• Resultados e Conclusões

• Limitações da Pesquisa• Limitações da Pesquisa

• Exemplo prático - Vídeos

Problema de Pesquisa

Conhecer as expectativas dos liderados sobre o papel da liderança, o que realmente os motiva no trabalho que fazem e como eles cooperam em equipe para atingir os resultados desejadospara atingir os resultados desejados

Questões da Pesquisa

a. Que tipo de líder as pessoas querem seguir?b. Que tipo de comportamento as pessoas desejam ver no

líder?c. Que tipo de orientação e apoio as pessoas esperam do

seu líder?d. O reconhecimento dos pares e o relacionamento entre os

colegas de equipe são importantes para que o indivíduo se sinta bem e valorizado? É mais importante do que o reconhecimento e relacionamento com o líder?sinta bem e valorizado? É mais importante do que o reconhecimento e relacionamento com o líder?

e. Que tipo de relação as pessoas constroem com seus pares?

f. O que realmente move as pessoas a trabalharem de forma eficaz para atingir os resultados?

g. A gestão da carreira do indivíduo está centrada na organização ou no indivíduo?

Referencial Teórico

• Comportamento do Líder X Resultado da Liderança convergem para dois estilos básicos: Autoritário X Democrático

• Teoria da Grade Gerencial: Preocupação com a produção X Preocupação com as Pessoas (BLAKE et al, 1964)

• Liderança Situacional: leitura assertiva do comportamento de tarefa (se alto ou baixo) e do comportamento de tarefa (se alto ou baixo) e do comportamento de relacionamento dos liderados (se alto ou baixo): delegar, compartilhar, persuadir ou determinar (HERSEY & BLANCHARD, 1986)

• Liderança Autêntica: padrões de comportamentos éticos e transparentes que encorajam abertura no compartilhamento de informações necessárias para tomar decisões (LUTHANS &AVOLIO, 2003)

Referencial Teórico

• Liderança Transformacional ou Carismática: padrões de comportamentos que transformam e inspiram os seguidores a desempenhar além de suas expectativas, enquanto transcendem o interesse próprio para o bem da organização (AVOLIO, 1999; BASS, 1985; CONGER&KANUNGO, 1998)

• Liderança Compartilhada: processo de influência dinâmico e interativo entre indivíduos, cujo objetivo é liderarem um ao interativo entre indivíduos, cujo objetivo é liderarem um ao outro para atingir as metas individuais e da organização (PEARCE & CONGER, 2003; BEHRENS, 2011)

• Gestão de Carreiras: novo contrato psicológico está assentado no desenvolvimento mútuo, ou seja, a relação se mantém na medida em que a pessoa contribui para o desenvolvimento da organização e vice-versa (DUTRA, 1996, 2007 e 2008)

• Carreira Proteana: gerenciada pela pessoa e não pela organização (HALL, 2002)

Metodologia

• Uma enquete foi aplicada • em entrevistas cara a cara • para 25 profissionais de chão de fábrica e

supervisores • de uma organização brasileira da área

industrial de papel e celuloseindustrial de papel e celulose

Resultados e Conclusões

Que tipo de líder as pessoas querem seguir? Que tipo de comportamento as pessoas desejam ver no líder?

• Os traços de comportamento mais desejados em um líder:1. Honestidade 2. Competência3. Confiabilidade4. Justiça

• Características próximas a um perfil de liderança autêntica,• Comportamento ético, justo e transparente do líder

prevalece• Competência, determinação e inteligência completam a lista

juntamente com lealdade e transparência.• Neste sentido, estas características também apontam certa

aderência para um perfil de liderança transformacional ou carismática

Resultados e Conclusões

Que tipo de orientação e apoio as pessoas esperam do seu líder?

• Nível de operadores� para melhoria de desempenho no trabalho e carreira� direcionamento na execução das tarefas� apontar problemas de relacionamento com a equipe� deixar claro o potencial para crescer na empresa� apoio emocional e motivacional

• Nível de supervisão� clareza nos objetivos a serem atingidos� feedback sobre sua liderança com a equipe� orientação nas decisões mais difíceis� apoiar e demonstrar confiança no seu trabalho

• Líder presente e visível para orientar

Resultados e Conclusões

Que tipo de relação as pessoas constroem com seus pares?

• Para os níveis de operacionais, o relacionamento com seus pares é considerado o mais importante da empresa

� ambiente de harmonia e amizade aumenta o rendimento das equipes e melhora os resultados

� o respeito e confiança no dia a dia constrói um clima de trabalho saudávelsaudável

� os amigos se ajudam e cuidam um do outro

• Influência da cultura latino-americana no fortalecimento dos laços de irmandade entre os membros da equipe

• Coletivismo prevalece sobre o individualismo e as pessoas gostam de trabalhar em equipe: aderência aos princípios da liderança compartilhada

• Efetividade da liderança é muito mais resultante do produto das conexões e relações entre as partes

Resultados e Conclusões

O que realmente move as pessoas a trabalharem de forma eficaz para atingir os resultados?

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O que te move a ir trabalhar todos os dias ? Prioridade 1 é a mais importante e Prioridade 7 é a menos importante

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Resultados e Conclusões

A gestão da carreira do indivíduo está centrada na organização ou no indivíduo?

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Sua carreira está nas mãos de quem ?

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Eu De Deus Da empresa De outro

Limitações da Pesquisa

• A preponderância do sexo masculino na população dos entrevistados

• O baixo turnover da organização e o fato dela estar situada numa cidade pequena

• O perfil de alta maturidade, alto grau de especialização e experiência na funçãoespecialização e experiência na função

• Aplicação da pesquisa para outras organizações de características diferentes (ex: alto turnover)

Exemplo Prático - Vídeo

Obrigado!