FUNÇÃO AGREGAR

PESSOAS:

SELEÇÃO

Seleção de pessoas

Depois do recrutamento devemos escolher dentre os candidatos, os

que mais se enquadram ao perfil da vaga. Nesta etapa começa o

processo de seleção.

SELEÇÃO - É A ESCOLHA DO(S) CANDIDATO(S) MAIS ADEQUADO(S) PARA

A ORGANIZAÇÃO, DENTRE OS CANDIDATOS RECRUTADOS, POR MEIOS DE

VÁRIOS INSTRUMENTOS, AVALIAÇÃO E COMPARAÇÃO DE DADOS.

Evolução dos critérios de seleção:

Pré-burocrático: base nas amizades;

Burocrático: treinamento ou formação específica;

Pós-burocrático : potencial do candidato,

preferindo-se uma formação generalista,

com enfoque no futuro.

SELEÇÃO

Seleção de pessoas

Qual a condição fundamental para a seleção ser um processo

eficaz?

Alinhar um cultura cada vez mais diversificada, heterogênea e

globalizada com os objetivos organizacionais.

Como assim?

O profissional de RH não deve apenas contratar o candidato com

as competências adequadas. Ele precisa procurar e investigar

nesse profissional seus valores e analisar se estes são

compatíveis com os da sua organização.

Seleção de pessoas

Uma contratação malsucedida gera vários custos diretos,

principalmente estes:

Os custos do processo de R&S;

Os custos de admissão;

Os custos de integração;

Os salários e benefícios pagos durante o período de integração;

Os custos de desligamento.

Seleção de pessoas

Qual a postura mais correta em um processo seletivo: candidato

ou cliente?

Se uma empresa possui um sistema desgastante de seleção,

nenhum verdadeiro talento vai querer ingressar na empresa.

Etapas do processo seletivo

1- DELINEAMENTO DO PERFIL DO CARGO

2- TRIAGEM

2.1- Análise do currículo

2.2- Questionário de triagem

2.3-Entrevista de triagem

3- SELEÇÃO

3.1- Entrevista com o selecionador (profissional de RH)

3.2- Aplicação de provas, testes, dinâmicas, etc

3.3- Entrevista com o requisitante

Técnicas de seleção

1- ENTREVISTA

2- PROVA DE CONHECIMENTO OU CAPACIDADE

3- TESTES PSICOLÓGICOS

4- TESTES DE PERSONALIDADE

5- TÉCNICAS VIVENCIAIS

6-INVESTIGAÇÃO DO HISTÓRICO

7- EXAME MÉDICO

Técnicas de seleção de pessoal

1-ENTREVISTAS

Requer preparação do entrevistador para que possa extrair o máximo

de informações a respeito dele.

Deve retratar aspectos de conteúdo pessoal e profissional.

A entrevista de seleção tem, basicamente, os seguintes objetivos:

a) Apresentar a proposta de emprego e a organização;

b) Averiguar se o que consta no currículo corresponde à realidade

e/ou elucidar pontos obscuros;

c) Recompor a trajetória profissional do candidato;

d) Conhecer os projetos e motivações do candidato;

e) Verificar se o candidato possui as competências técnicas para o cargo;

f) Verificar se o candidato possui as competências comportamentais;

g) Conhecer um pouco a vida pessoal do candidato;

h) Discutir questões práticas, como salário, benefícios, moradia, etc.

Amplitude do conceito de competência na entrevista

Grupo Competências associadas Competência

Mãe

Grupo I Clareza

Objetividade

Comunicação escrita

Comunicação verbal

Comunicação oral

Comunicação

Grupo II Foco em pessoas

Foco em resultados

Foco em resultados

Grupo III Comunicação

Relacionamento interpessoal

Bom humor

Relacionamento interpessoal

Grupo IV Organização

Planejamento

Proatividade

Organização

Grupo V Cap. Análise e síntese

Atenção concentrada

Percepção

Percepção

Grupo VI Empatia

Saber ouvir

Empatia

Grupo VII Imparcialidade

Ética

Ética

Técnica: entrevista

Doze perguntas essenciais em uma entrevista de seleção:

1. Por que você escolheu esta profissão?

2. Como você avalia seu desenvolvimento profissional até a presente

data?

3. Quais são suas principais limitações profissionais?

4. Qual a sua meta profissional a longo prazo?

5. O que mais o irrita no ambiente de trabalho?

6. Qual foi a situação profissional mais difícil que vc resolveu?

Técnica: entrevista

Doze perguntas essenciais em uma entrevista de seleção:

7. Em seu último emprego, quais foram as suas realizações mais

importantes?

8. Qual objetivo que vc não conseguir atingir em seu último emprego?

9. Dentre os gerentes com quem vc trabalhou, qual foi o melhor e o

pior? Por quê?

10. Por que você saiu (ou deseja sair) de seu emprego atual?

11. O que você sabe sobre nossa empresa?

12. O que o faz querer trabalhar conosco?

Técnica: entrevistaO que fazer se a resposta não trouxe o comportamento a ser

investigado

Resposta do candidato Insistência do selecionador

Sempre precisei fazer isso Conte uma situação específica

Não me recordo de nenhuma Você como coordenador de uma

equipe não teria passado por alguma

situação na qual os resultados não

estavam satisfatórios, ou não houve

algum momento em que o clima de

sua equipe passou por alguma

instabilidade? Relembre alguma

situação similar.

Nossa! Fazia diversas vezes, até em

situações que nem eram relativas a

minha área

Muito bem, primeiro relate alguma

sobre a sua área e depois vamos ouvir

sobre essa que vc mencionou que não

era da sua área.

Cansei de fazer isso naquela empresa,

mas as pessoas não tinham jeito,

tanto que nos últimos tempos nem

mais fazia isso, o que me levou a

procurar outra oportunidade.

Mas por que vc concluiu que as

pessoas não tinham mais jeito? Conte

um problema em que ocorreu isso e

como vc agiu.

Técnica: entrevista

Em relação ao formato, as entrevistas podem ser:

ESTRUTURADAS

SEMIESTRUTURADAS

NÃO ESTRUTURADAS

Técnica: prova de conhecimento

2- PROVAS DE CONHECIMENTO

2.1- Quanto a área de conhecimento: gerais ou específicas

GERAIS- avaliam o grau de cultura do candidato. Pode ser uma sim-

ples redação e/ou uma prova de matemática. Estas provas tem baixa

correlação com o desempenho do candidato, mas servem para

entender o universo pessoal e profissional do candidato.

ESPECÍFICAS- avaliam os conhecimentos profissionais,

imprescindíveis para o bom desempenho no cargo.

2.2- Quanto a maneira como são aplicadas, as provas podem ser:

ORAIS

ESCRITAS

DE REALIZAÇÃO

Técnica: testes psicológicos

3- TESTES PSICOLÓGICOS

São instrumentos padronizados que servem de estímulo a um

comportamento por parte do examinado. Visam predizer o

comportamento humano, na base do que foi revelado na situação de

teste.

Santos define os testes psicológicos como provas no sentido de avaliar

um atributo qualquer, uma aptidão(inteligência) ,uma atitude(o cam-

po de interesse, a estabilidade emocional) ou um traço de

personalidade (dominância, agressividade, a introversão, etc).

Os teste psicológicos podem ser divididos em:

3.1 TESTES PSICOMÉTRICOS: medem a inteligência(aptidão

verbal, Aptidão numérica, aptidião espacial, memória associativa,

etc.

Técnica: testes psicológicos

3.2 TESTES DE APTIDÕES: avaliam habilidades isoladas, como

raciocínio, percepção, memória ou atenção. Ex: teste de atenção

concentrada(AC) aplicado a motoristas, vigilantes.

3.3 TESTES DE PERSONALIDADE: indicam estados

temperamentais, Necessidades, pressões ou conflitos emocionais.

Podem ser: projetivos, expressivos ou

objetivos.(www.guiadacarreira.com.br)

PROJETIVOS: partem do princípio de que a pessoa projetará seu

inconsciente nas figuras ou outros estímulos que receber .

TESTE DE APERCEPÇÃO TEMÁTICA(TAT): mostra figuras e pede

para contar histórias

TESTE DE RORSCHACH: cartões com manchas diferentes.

Técnica: testes psicológicos

EXPRESSIVOS: as pessoas expressam sua personalidade por meio

de seus movimentos corporais e manuais.

TESTE PSICODIAGNÓSTICO MIOCINÉTCO ou PSICOTESTE

ANÁLISES GRAFOLÓGICAS

Técnicas de seleção de pessoal

4- TÉCNICAS VIVENCIAIS

São técnicas que criam situações para os candidatos interagirem e

participarem ativamente avaliando assim seu comportamento social

em situações pré-selecionadas.

Podem ser:

PROVAS SITUACIONAIS: estão relacionadas às tarefas do cargo.

EX: Teste de digitação, direção ou operação de algum equipamento

DINÂMICAS DE GRUPO: envolve jogos de grupo, com situações es-

truturadas , relativas ou não ao cargo com os integrantes.

É uma técnica muito utilizada, pois permite observar problemas de

relacionamento, integração social, liderança, etc.

OBJETIVOS: didáticos (comunicação entre as pessoas); recreativos

(descontração); reforçadores (fortalecer relacionamento) e

sócio-terapêuticos (solucionar problemas de vida em pequenos

grupos).

Técnicas de seleção de pessoal

4- TÉCNICAS VIVENCIAIS

DINÂMICAS DE GRUPO: analisa as relações indivíduo/grupo,

grupo/grupo e grupos/instituições.

A eficácia desse instrumento depende:

Número- não deve ser inferior a 6 ou superior a 12 participantes;

Os gestores das áreas devem participar;

Conhecer com profundidade o perfil exigido.

Técnicas de seleção de pessoal

4- TÉCNICAS VIVENCIAIS

PSICODRAMA OU DRAMATIZAÇÃO (role-playing): tem como

pressuposto a expressão de personalidade mediante um papel social

atribuído, e o candidato deve expressar-se de acordo com linguagem e

dimensões deste papel.

5- EXAME MÉDICO

O médico deverá ter conhecimento da função para avaliar as

condições de saúde do candidato.

A avaliação de saúde é acompanhada de exames clínicos específicos

de acordo com a legislação e política da empresa.

Resultado do processo seletivo

Os candidatos devem ser informados de forma clara sobre as decisões

da empresa;

No primeiro contato com o candidato a empresa deve esclarecer a

política e os critérios de seleção para a função em questão;

Em casos especiais, devem-se recomendar melhorias ou investimentos

Pessoais/profissionais, com o esclarecimento das razões da escolha

Ou rejeição, de maneira a evitar traumas ou frustrações;

No caso dos candidatos “contra-indicados” a transmissão de resultados

de seleção devem ser claras, pois além da desinformação por parte

dos critérios, existe também a frustração.

ATIVIDADE

DEFINIR UM CARGO PARA CADA DUPLA E EM SEGUIDA

ESTABELECER:

O TIPO DE RECUTAMENTO.

AS FONTES DE RECUTAMENTO

DETALHAR AS TÉCNICAS

APRESENTAR OS RESULTADOS.

REFERÊNCIAS

FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de recursos humanos:

conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2008.

CARVALHO, Ieda Maria Vecchioni; PASSOS, Antônio Eugênio V.

Mariani; SARAIVA, Suzana Barros Corrêa. Rio de Janeiro: Editora

FGV, 2008.

PEARSON EDUCATION DO BRASIL. Administração de RH. São

Paulo: Pearson, 2010.

www.inpiira.org

www.jobcoach.com.br

www.mundointerpessoal.com

www.canalrh.com.br

www.portalrh.com.br