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FUNDAÇÃO EDUCACIONAL SERRA DOS ÓRGÃOS CENTRO UNIVERSITÁRIO SERRA DOS ÓRGÃOS
CENTRO DE CIÊNCIAS HUMANAS E SOCIAIS CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO !
!!!
!O TREINAMENTO COMO ESTRATÉGIA DE CAPACITAÇÃO
E DESENVOLVIMENTO DAS ORGANIZAÇÕES.
!!
!MARIANA POTON DE CARVALHO
!!!
!!
TERESÓPOLIS MAIO - 2010 !
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FUNDAÇÃO EDUCACIONAL SERRA DOS ÓRGÃOS CENTRO UNIVERSITÁRIO SERRA DOS ÓRGÃOS
CENTRO DE CIÊNCIAS HUMANAS E SOCIAIS CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO !
!!!
!O TREINAMENTO COMO ESTRATÉGIA DE CAPACITAÇÃO
E DESENVOLVIMENTO DAS ORGANIZAÇÕES.
!!!
!MARIANA POTON DE CARVALHO
!!
!!!!!!
TERESÓPOLIS MAIO - 2010
!
Trabalho de Conclusão de Curso elaborado como requisito obrigatório para a obtenção do título de Bacharel em Administração, no UNIFESO, sob orientação do Prof.ª Rita de Cássia da Silva Mello.
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!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
Aos meus pais Antônio e Rita e ao meu namorado Diego, por todo o incentivo e carinho dados a mim
nestes dias difíceis.
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AGRADECIMENTOS
A Professora Rita de Cássia da Silva Mello, pela orientação e imensa
cooperação.
A Deus, por me conceder mais essa vitória.
Aos meus amigos, pelo carinho dedicado neste tempo de recuperação.
!!!!!!!!!!
!!!!
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!!!!!!!!!!!!!
! "Os investimentos em conhecimento
geram os melhores dividendos." !(Benjamin Franklin, 1706 - 1790)
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RESUMO
!Antigamente, as pessoas eram tratadas como meros recursos da organização,
os indivíduos não eram vistos como seres movidos pela razão e emoção, não
existia uma grande preocupação com a gestão das pessoas e nem com a
importância delas para o sucesso da empresa. Mas hoje, o foco são pessoas,
muito se fala sobre essa grande área da administração, sobre a como manter
de a equipe motivada e feliz no trabalho. Já que sabemos que as pessoas são
um dos recursos essenciais das organizações, para que elas cresçam e gerem
lucros é necessário que a equipe produza e produza bem. Tendo isto em
mente, busco neste estudo mostrar como as empresas podem utilizar como
estratégia a capacitação e desenvolvimento através do treinamento para
conciliar os interesses dos trabalhadores com os da organização. Por meio de
um programa de treinamento muitos benefícios podem ser obtidos, tanto para
quem está sendo treinado (funcionários) quanto para quem os está treinando
(empresa), basta lembrar que a cada dia os clientes se tornam mais exigentes,
a concorrência se torna mais acirrada e que as mudanças não param. Um dos
segredos para se obter o sucesso no mundo empresarial é estar preparado
sempre.
Palavras – chave: estratégia, diferencial, treinamento, eficácia.
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SUMÁRIO
AGRADECIMENTOS 4 .........................................................................................
RESUMO 6 .............................................................................................................
SUMÁRIO 7 ............................................................................................................
1. INTRODUÇÃO 9 ................................................................................................
2. GESTÃO DE PESSOAS 11 ...............................................................................
2.1 Uma das grandes áreas da ação administrativa. 11 .........................
3. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 13 ...................................................................
3.1 Conceito de Recrutamento. 13 .........................................................
3.1.1 Como realizar um recrutamento. 14 .............................................
16 ..........................................................................................................
3.2 Conceito de Seleção. 16 ....................................................................
3.2.1 Técnicas de seleção 17 ...............................................................
4.O DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL 19 ........................................................
5.TREINAMENTOS 21 ...........................................................................................
22 ...........................................................................................................
5.1 Tipos de Treinamento. 22 ...................................................................
5.1.1 Treinamento Interno. 22 .............................................................
5.1.2 Treinamento Externo. 24 ...............................................................
5.1.3 Treinamento a Distância. 24 ........................................................
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5.2 O planejamento de um programa de treinamento. 26 ........................
6. MÉTODOS E TÉCNICAS EFICAZES DE TREINAMENTO 30 ..........................
6.1 Formas de transmissão do conhecimento 33 .................................
7. AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO TREINAMENTO 36 ..............................
8. CONCLUSÃO 41 ...............................................................................................
BIBLIOGRAFIA 43 .................................................................................................
ANEXO 1 46 ...........................................................................................................
ANEXO 2 47 ...........................................................................................................
ANEXO 3 48 ...........................................................................................................
ANEXO 4 49 ...........................................................................................................
ANEXO 5 50 ...........................................................................................................
ANEXO 6 51 ...........................................................................................................
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1. INTRODUÇÃO
!A gestão de pessoas, juntamente com o marketing, administração da produção
e administração financeira formam as quatro grandes áreas da ação
administrativa de uma empresa.
Neste trabalho a grande área a ser abordada será a Gestão de Pessoas, com
enfoque no desenvolvimento do colaborador e da empresa. Serão
apresentadas casos de grandes empresas que utilizam esse diferencial como
estratégia para o sucesso.
Tenho o objetivo de apresentar como o desenvolvimento de pessoal dentro da
própria organização tem se tornado uma ótima ferramenta para ultrapassar as
deficiências, como a elaboração de um bom programa de recrutamento e
seleção fará a empresa diminuir gastos e obter maior conhecimento do
potencial e limitação dos funcionários e como programas de treinamento bem
planejados, programados e avaliados podem ser lucrativos o para a
organização.
Hoje, é necessário ter uma equipe de alta capacidade, pois os negócios
acontecem em alta velocidade fazendo com que as empresas necessitem
acompanhar o desempenho e mudanças de todos os setores ao mesmo
tempo. Essa nova era da informação tem exigido novas capacidades das
empresas para que elas se mantenham competitivas e obtenham o sucesso.
A escolha deste tema veio devido a grande procura das organizações em
realizar uma gestão estratégica de pessoas, já que a empresa sem as pessoas
ou com pessoas insatisfeitas não conseguirá alcançar seus objetivos.Se torna
cada vez mais necessário que se concilie os interesses da empresa com os
dos funcionários, para que dessa forma ocorra uma maior satisfação entre
! 10
ambas as partes e conseqüentemente maior produtividade e crescimento da
organização.
A metodologia utilizada para realização deste estudo foi a revisão de literaturas
relacionadas a administração de pessoal, a problemas de pessoal na empresas
de hoje, a treinamento e desenvolvimento de pessoas e também citações
atuais de relatos de casos de empresas que utilizam o treinamento e
desenvolvimento de pessoas como estratégia para seu sucesso.
!!!
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2. GESTÃO DE PESSOAS
2.1 Uma das grandes áreas da ação administrativa.
!!
Antes de abordarmos a parte de treinamentos é necessário conhecer um
pouco mais a respeito da gestão de pessoas, já que esta é responsável por
gerir os recursos humanos de uma empresa.
Uma organização normalmente é formada pela conjunção de três recursos:
financeiros, materiais e humanos. Qualquer organização que pretende ter
excelência deve dar ao seu pessoal um tratamento diferenciado, isto é,
estabelecer uma política de gestão de pessoas adequada.
Segundo Prof. Agamêmnom Rocha Souza (2006,p. 186).
“ A Gestão com Pessoas tem como objetivo fundamental tornar a relação entre
o capital e o trabalho, no âmbito das organizações o mais produtiva e o menos
conflituosa possível.”
Podemos entender que a gestão de pessoas trabalhará com a finalidade de
alcançar um desempenho que possa combinar as necessidades individuais de
cada pessoa com as da organização.
!Muito já foi falado sobre essa “combinação de necessidades”, como por
exemplo, a visão adotada por Taylor, onde era prosposto que cada
trabalhandor deveria receber de acordo com a sua produtividade. Taylor
acreditava que partilhando os resultados do processo produtivo com seus
empregados, a organização alcançaria seus objetivos pela harmônia entre as
! 12
partes. Sabemos que esta é uma proposta utópica, pois somente o salário não
é suficiente para gerar a integração dos interesses.
Também, depois de Taylor surgiram outros estudos sobre o assunto, como a
proposta que, a integração de interesses ocorreria através de um bom
t ra tamento aos empregados , uma idé ia marcan te da Esco la
Comportamentalista da Administração, uma escola que tinha como foco as
motivações das pessoas. E do tempo onde através de diversos estudos, surgiu
uma forma de gestão mais preocupada em procurar a eficiência e a
produtividade através da liderança, motivação e comunicação, que é a
chamada Teoria das Relações Humanas, fundada por Elton Mayo.
Da mesma forma como o salário não gera a total integração, também um bom
tratamento não alcança esse objetivo.Tendo isso em mente, podemos concluir
que sempre ocorreram conflitos entre as partes , entretanto existem meios que
podem minimizar esses conflitos entre individuo e organização.
Meios que se aplicados e realizados corretamente, proporcionarão benefícios a
ambas as partes interessadas, crescimento e desenvolvimento do pessoal e
conseqüentemente crescimento e desenvolvimento da empresa.
! 13
3. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Antes de abordarmos o assunto foco deste estudo, devemos analisar
atividades que podem auxiliar e/ou atrapalhar o processo de capacitação e
aprendizado na organização.
As atividades de recrutamento e seleção, são duas etapas que antecedem o
processo de treinamento, são atividades responsáveis por contratar pessoas
para cargos disponíveis. Se uma empresa não dá atenção ao seu processo de
recrutamento e seleção, ela corre grande risco de obter prejuízos tanto neste
processo quando no processo de aprendizagem dos novos funcionários.
O recrutamento e a seleção eficazes, são aqueles que captam recursos
humanos adequados ao perfil da empresa e as características necessárias
para o cargo a ser ocupado. Com isso, a organização terá mais facilidade e
sucesso na aplicação do processo seguinte, o treinamento.
O ideal é que a organização faça um bom planejamento deste processo, para
que o recrutamento transmita a mensagem correta para que a seleção faça a
captação os candidatos mais adequados a empresa e ao cargo.
!!!! 3.1 Conceito de Recrutamento.
!De acordo com Antonio de Lima Ribeiro (2005, p.120), recrutamento é:
“... um sistema de informações, que visa atrair condidatos potencialmente
qualificados, dos quais serão selecionados futuros funcionários.”
! 14
O recurtamento será então, a forma como os possíveis candidatos serão
informados da existência de vagas e dos requisitos necessários para estejam
qualificados para os cargos disponíveis.
Para que está atividade atinja seu objetivo, isto é, supra a seleção de pessoas
com candidatos qualificados para o emprego, é necessário um bom
planejamento do processo de recrutamento.
! 3.1.1 Como realizar um recrutamento.
!Baseado no processo de recrutamento, do Prof. Victor Cláudio Paradela
Ferreira, que consta no livro Introdução à Administração de 2006, relacionamos
as principais etapas deste processo:
!• Identificar a necessidade de contratações: é importantissimo verificar
se realmente a necessidade de novas contratações. Está necessidade
pode ocorrer por ampliação da empresa, aposentadorias, demissões.
!• Requisitos para os cargos disponíveis: tendo estabelecidos os cargos
disponíveis, é essencial definir habilidades e experiências que devem
ser preenchidas pelos candidatos.
!• Fonte do recrutamento: deve- se verificar atentamente o ” local de
origem “ dos candidatos, para que se apresentem pessoas com os perfis
esperados pela organização. As fontes podem ser internas ( seus
próprios funcionários) ou externas que seriam faculdades, empresas
concorrentes, escolas profissionalizantes, entre outras.
!Para Chiavenato (2006, p. 72) ,
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o recrutamento interno “aproveita melhor o potencial humano da organização, motiva e encoraja o desenvolvimento dos atuais funcionários[...] aumenta a probabilidade de uma melhor seleção, custa financeiramente menos do que fazer o recrutamento externo.
!Como desvantagem Chiavenato (2006, p.74) diz que o recrutamento
interno “poderia bloquear a entrada de novas idéias, expectativas e
experiências.”
Já sobre recrutamento externo, Chiavenato (2006, p. 77) diz que o
recrutamento externo “ introduz sangue novo na organização, talentos ,
habilidades e expectativas, enrique o patrimônio humano.”
E como desvantagem Chiavenato (2006, p. 78) aponta que o
recrutamento externo “afeta negativamente a motivação dos atuais
funcionários da organização, reduz a fidelidade dos funcionários e
requer aplicações de técnicas seletivas mais apuradas para a escolha
dos candidatos externos.”
!• Meio de comunicação: de acordo com o perfil a ser contratado é
necessário selecionar o meio de comunicação que antija a este. Alguns
meios de comunicação são: jornais, intenet, TV, cartazes, divulgação em
universidades, entre outros meios.
!Importante: Neste ponto é necessário verificar também a rapidez, qualidade e
custo do meio escolhido.
!• Elaborar material : neste ponto devemos colocar em prática os pontos
vistos anteriormente. Na elaboração do material é fundamental ter
cuidado com a mensagem que está sendo transmitida, esta deve ser
clara e deve despertar o interesse dos participantes. Um bom anuncio
deve conter as seguintes informações:
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!• Marca da empresa;
• Cargo disponível;
• Ramo, porte e produtos da empresa;
• Localização;
• Apelo;
• Breve descrição do cargo;
• Remuneração;
• Benefícios Oferecidos;
• Vantagens adicionais;
Desta forma, somente candidatos que atendem os requesitos e que aceitam as
condições descritas se inscreverão.
!
! 3.2 Conceito de Seleção.
!Conforme divulgado no site DicionárioWeb (http://www.dicionarioweb.com.br/),
em maio de 2010, o significado da palavra seleção é o seguinte: ato de
escolher, escolha feita a partir de critérios e objetivos bem definidos: seleção
de candidatos.
Podemos entender que em um processo de recrutamento e seleção, o ato de
selecionar é fazer a escolha dos candidatos mais adequados aos cargos
disponíveis.
! 17
Para que esta escolha ocorra com sucesso existem diversas técnicas de
seleção que podem ser aplicadas nesta etapa. Cada técnica servirá para
verificar caracteristicas diferentes dos candidatos.
! 3.2.1 Técnicas de seleção
!Conforme o Prof. Agamêmnom Rocha Souza, em seu livro Introdução à
Administração, de 2006, existem diversas técnicas que podem ser empregadas
para a seleção de pessoal. Mas, o processo de seleção normalmente é
formado por:
!Entrevistas: uma das técnicas mais utilizadas na maioria dos processos de
seleção. Utilizando a entrevista é possível obter um conhecimento maior dos
condidato, através dela é possível detalhar mais as experiências profissionais,
expectativas e personalidade.
!Análise do curriculo: outra técnica muito utilizada, a partir desta análise a
organização terá acesso a informações, como: experiências anteriores,
escolaridade, entre outras informações.
!Provas de conhecimentos: em alguns processos seletivos são aplicadas
provas quando o cargo que está disponível requer conhecimentos mais
específicos.
!Exames psicologicos: dependendo também do cargo a ser ocupado serão
realizados exames psicologicos que analisarão aptidões, interesses e
caracteristicas de comportamento.
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!Exames médicos: na maioria das empresas este tipo de técnica é utilizado,
este exame verifica se há algum problema de saúde que impessa o candidato
selecionado a exercer a função.
Após verificarmos todos estes pontos de um processo de recrutamento e
seleção, podemos apontar alguns dos benefícios de um processo bem
elaborado e as consequências de um processo de Recrutamento e Seleção
mau elaborado.
!Vejamos a comparação na tabela abaixo:
!
! Fonte: ( Souza e Ferreira, 2006) !
! 19
4.O DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL
!Devido a alguns fatores , como carências encontradas nos métodos tradiconais
de ensino, a falta de profissionais qualificados para determinadas funções, a
criação de novos cargos , peculiaridades e especificidades da empresa, entre
outros fatores, tem se tornado cada vez mais necessário o desenvolvimento do
potencial humano das organizações.
Podemos comprovar este fato conforme notícia chamada A corrida da
qualificação, publicada por Renata Agostini, em Março de 2010, no site da
EXAME(http://portalexame.abril.com.br/revista/zexame/edicoes/0965/especiais/
corrida-qualificacao-544979.html). Nesta publicação podemos constatar a falta
de pessoas capacitadas no Brasil para trabalhar na ThyssenKrupp CSA, uma
Companhia Siderurgica que é, hoje, um dos maiores grupos de tecnologia do
mundo.
A CSA irá inaugurar em Julho, uma usina no Rio de Janeiro, e esta usina terá
a capacidade de produzir 5 milhões de toneladas de aço por ano. Devido a
isto, a empresa já recrutou e selecionou diversos metalúrgicos brasileiros, e
dos chamados, 175 já foram mandados para a matriz na Alemenha para uma
temporada de treinamentos na sede mundial da empresa.
!Vejamos o relato do profissional de Relações Humanas da CSA, Valdir
Monteiro:
"O Brasil vive uma enorme carência de profissionais qualificados, e não dava
para pensar num projeto dessa magnitude com tanta gente sem experiência. O
jeito foi treinar 75% da força de trabalho", diz Valdir Monteiro, diretor de
recursos humanos da ThyssenKrupp CSA.
! 20
Os recursos humanos são os recursos mais importantes para qualquer
organização, para que os trabalhos sejam realizados com eficiência e eficácia
é necessário capacitar e motivar a equipe de trabalho.
Uma das principais atividades utilizadas pelas empresas para alcançar este
objetivo são os treinamentos.
De acordo com o que foi divulgado no artigo Treinamento É Essencial Para
Sobrevivência Das Empresas Modernas, de Luis Henrique Santana, em agosto
de 2009, no site Artigonal(http://www.artigonal.com/gestao-artigos/treinamento-
e-essencial-para-sobrevivencia-das-empresas-modernas-1129465.html),
podemos verificar como a questão dos treinamentos vem ganhando espaço e
atenção das empresas para obter mais produtividade, qualidade e
lucratividade.
Luis Henrique relata que nos EUA o mercado do treinamento é um mercado
bilionário, onde as empresas reservam parte do seu lucro anual, semestral ou
até mesmo mensal para a contratação de especialistas da motivação, vendas,
gestão, marketing, liderança, e diversos outros itens. Diz ainda que esse
mercado vem crescendo no Brasil, em cidades como São Paulo , Rio de
Janeiro já são encontradas diversas empresas especializadas no treinamento
de profissionais.E que isso tem se expandindo por todo o Brasil, cidades mais
distantes dos grandes centros, vem buscando também este padrão para o
desenvolvimento humano, e isso tem gerado mais emprego, renda e qualidade
nos serviços nestas regiões.
!
! 21
5.TREINAMENTOS
Segundo Chiavenato ( 1999, p. 294)
!Antigamente alguns especialistas em RH consideravam o treinamento um meio para adequar o treinamento um meio para adequar cada pessoa ao seu cargo e desenvolver a força de trabalho da organização apartir dos cargos ocupados[...]Modernamente, o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas tornem – se mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais, e cada vez mais valiosas.Assim o treinamento é uma fonte lucrativa ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negócio.
!A partir disto, podemos entender que os treinamentos deverão ser usados
continuamente nas organizações. Já que através dele serão agregados valores
as pessoas, á organização e aos clientes, isto é, ocorrerrá o enriquecimento
dos recursos humanos da organização.
Hoje a capacitação profissional deixa de ser um elemento técnico e passa a ser
um elemento estratégico para os négocios.
Digo isto, devido os objetivos que foram destacados no ínicio deste trabalho, a
“combinação de necessidades” para o sucesso da organização. Já que, quem
trabalha em uma empresa ganha sua remuneração, mas também ganha
apredizagem. Desta forma a empresa demonstra para seu pessoal a
importância dada a eles e a equipe proporciona a organização o retorno do
investimento feito.
Conforme descrito na reportagem Fábrica de Talentos, publicada por Lincoln
Martins, em dezembro de 2009, no site da revista Carreira e Negócios(http://
carreiraenegocios.uol.com.br/gestao-motivacao/17/sua-carreira-saiba-como-o-
investimento-na-formacao-de-158202-1.asp), especialistas em gestão contam
! 22
por que investir na formação e capacitação de colaboradores talentosos é
importante para manter os redimentos da empresa.
O consultor em gestão de Pessoas e Orientação Profissional, e vice –
presidente da Thomas Brasil – empresa especializada em soluções para
gestão de pessoas - Edson Rodriguez, afirma que cada vez mais os
profissionais querem trabalhar em empresas que agreguem valor a sua vida
profissional, o que se pode ser tanto financeiro, quanto de conhecimento.
Edson Rodriguez, diz:
"Trata-se de trabalhar a máscara profissional do indivíduo, conduzindo,
aconselhando e direcionando-o para um conjunto de ações que irão fazer com
que o talento desejado se manifeste. Nesse caso, é importante também criar
condições para que essa máscara profissional se mantenha por um longo
período".
E mais, na mesma reportagem, o diretor- presidente da Escola de Negócios
MasterMind, Jamil Albuquerque adverte que o empresário que pensa em
contratar profissionais prontos, fracassará, pois eles não existem.
Agora que já sabemos a importância do treinamento para as organizações e
para os recursos humanos delas, vamos nos aprofundar um pouco mais sobre
o assunto conhecendo alguns tipos de treinamento.
!
! 5.1 Tipos de Treinamento.
!Veremos a seguir três formas mais usuais de treinamento, devido a sua forma
de execução.
! 5.1.1 Treinamento Interno.
! 23
!É um tipo de treinamento realizado pela própria empresa, que ocorrerá
somente para seus funcionários, clientes, fornecedores e executivos.
Este tipo de treinamento é realizado fora do local de trabalho do individuo,
normalmente ocorre em salas de treinamento na própria empresa, auditórios,
hotéis. Geralmente, o que ocorre neste tipo de treinamento são cursos,
palestras e seminários de capacitação, aperfeiçoamento e de desenvolvimento.
Como exemplo de usuário deste método de treinamento, temos a empresa
Alterdata Tecnologia em Informática Ltda – uma grande empresa de softwares
para escritórios contábeis, redes comerciais e industias, tendo sua sede
localizada na cidade de Teresópolis .
A empresa conta hoje, com 500 funcionários, sendo que 300 deles estão na
matriz da empresa e os outros 200 funcionários estão espalhados em
representações e filiais pelo Brasil.
Na matriz, localizada aqui em Teresópolis, a empresa conta com um setor
específico de Treinamento para seus funcionários e clientes, este setor é
composto de uma equipe de 15 instrutores, dos quais eu sou um deles.
A empresa realiza mesalmente diversos cursos para novos clientes, novos
funcionários e de reciclagem para funcionários e clientes antigos –
treinamentos referentes a utilização dos softwares criados pela empresa e
mudanças na legislação que afetam alguns programas, como de Escrita Fiscal,
Contábil e Departamento pessoal.
!O treinamento realizado para os clientes é uma grande diferencial utilizado pela
Alterdata - conforme encontrado no site da própria empresa - além do cliente
receber uma apostila e manual dos sistemas adquiridos, ele também obtem
treinamentos presenciais, para que ele aprenda na prática como utilizar o
software ou então reclique seu conhceimento sobre os recursos disponíveis no
sistema. Já os treinamentos oferecidos aos funcionários são cursos de
capacitação, onde o funcionário aprenderá a parte teórica e prática que
! 24
envolve os sistemas criados pela empresa. Ao final de cada treinamento
aplicado aos funcionários, estes são submetidos a uma avaliação e conforme o
resultado obtido poderão receber uma bonificação.
! 5.1.2 Treinamento Externo.
!Este tipo de treinamento é aberto ao público, onde é programado e executado
por universidades, instiuições de educação, escolas de formação
especializada.
Tem o objetivo de aperfeiçoar e desenvolver conhecimentos generalistas de
assuntos de interesse geral das empresas.
! 5.1.3 Treinamento a Distância.
!Com o avanço da tecnologia e com a popularização do uso da internet no país,
se torna cada vez mais comum o uso de computadores para realizar
treinamentos a distância, atráves de videoconferências, internet, intranet e
extranet.
!Na reportagem Cresceu e apareceu, publicada por Ursula Alonso Manso, em
fevereiro de 2009, no site da Revista VocêRH(http://revistavocerh.abril.com.br/
noticia/conteudo_485831.shtml), é apresentado que o uso do chamado e-
learning – que é o aprendizado por meios eletrônicos – vem crescendo e se
consolidando no mercado.
De acordo com a matéria, no final dos anos 90 e ínicio do ano 2000, a
ferramenta de ensino a distância representava uma novidade e era uma forma
de reduzir custos com treinamentos para o público de RH.Devido a algumas
limitações visíveis no dia a dia, houve um certo desencanto com este modelo
! 25
de ensino, isto é, uma queda na procura.Porém, a reportagem cita ainda que,
hoje, com os avanços tecnologicos essa realidade mudou e que esse este tipo
de ensino caiu definitivamente no gosto dos profissionais de RH. Diz também
que, de acordo com pesquisa do Portal E-learning em que foram ouvidas 110
empresas, 50% delas iriam começar a investir na ferramenta no ano de 2009.
Nesta mesma reportagem, a pedagoga Andréa Ramal garante que não há
tema que não possa ser abordado num curso online.
E diz que : “Mas, dependendo do assunto, o e-learning pode corresponder a
90% ou 30% do treinamento”. “Qualquer que seja o tema, o modelo mais
indicado e mais bem-sucedido é o híbrido.”
Posso citar, como um exemplo de grande usuário deste método de
treinamento, novamente a empresa Alterdata Tecnologia em Informática Ltda.,
a quase seis anos utiliza a prática de treinamentos a distância para seus
clientes e funcionários, já que hoje ela atua em todas as regiões do país,
através de filiais e representações, tem se tornado mais que necessário criar
um meio de transmitir os valores e conhecimento para todos que colaboram
com a empresa. A Alterdata utiliza os serviços oferecidos pela WEBEX
Communications – uma empresa que oferece softwares para reniões on-
line,webconferências , e outros recursos – para realizar treinamentos referentes
a vendas, capacitação de pessoal na utilização de seus sitemas, reuniões
entre gerentes e diretores, e também para treinar os clientes em todas as
partes do país, oferecendo a eles em horários diversificados, treinamentos em
praticamente, todo as os sistemas desenvolvidos pela empresa.
Podemos citar ainda, o exemplo da Claro – que uma das principais empresas
de telefonia móvel do Brasil – conforme descrito nesta mesma matéria
divulgada na revista VocêRH, a Claro começou a adotar o e-learning no final de
2006, e através dá utilização deste meio para complementar a treinamentos
presenciais obtiveram o resultado de cursos 46% mais baratos em
comparação com os modelos tradicionais e um desempenho de pessoal 16%
melhor do que nos treinamentos sem a utilização do recurso. E mais, o diretor
executivo de RH da empresa, Sérgio Piza, afirmou na matéria que o e-learning
! 26
é perfeito para facilitar ou reforçar conhecimentos transmitidos nas aulas
presenciais.
Vejamos algumas vantagens que podem ocorrer com a utilização de cada meio
de treinamento visto ateriormente.
! Fonte: ( Reichel, 2008) !Em todos os métodos de transmissão de treinamento, para que todos
alcancem seus objetivos é necessário que se faça um bom planejamento do
programa de treinamento a ser implementado. Realizando este planejamento,
a empresa poderá evitar gastos com programas de treinamento que não
atendem aos seus interesses e poderá evitar também treinamentos mau
formulados.
!! 5.2 O planejamento de um programa de treinamento.
!
! 27
De acordo com a programação de treinamento de Harduin Reichel, descrita em
seu livro Treinamento e Desenvolvimento, de 2008. Os pontos essenciais a
serem verificados para a elaboração de um programa de treinamento, são:
!Necessidades – o primeiro ponto a ser visto é fazer um levantamento das
reais necessidades de treinamento. Será necessário investigar quais são os
problemas de desempenho que podem ser corrigidos atráves de um
treinamento.
!O que ensinar? - em seguinda, tendo já diagnosticado o qual a necessidade
ou necessidades de treinamento, é hora de analisar o que deve ser ensinado,
isto é, se há necessidade apredizado prático, teorico, comportamental. Hora de
criar o conteúdo a ser passado no curso, de acordo com a área que precisa ser
aperfeiçoamento ou ensinado.
- Cognitiva: conhecimento
- Afetiva: emocional
- Psicomotora: equilíbrio e prática.
!Pessoas a serem treinadas - visto o que deve ser ensinado, é necessário
verificar se todos devem passar pelo treinamento, ou se somente pessoas que
desempenham determinado tipo de atividade devem ser treinadas ou se só
pessoas especificas.
!Forma de treinamento – neste pontos é necessário analisar como será
realizada a transmissão do conteúdo do curso e as técnicas mais adequadas
para suprir a necessidade verificada.Deve ser verificado o melhor método e
técnica de ensino de acordo com a área que precisa ser desenvolvida, isto é,
área cognitiva, área afetiva ou área psicomotora.
! 28
!Época de realização do treinamento – é importânte verificar o perído que o
curso será realizado, pois é necessário averiguar se todos aqueles que devem
realizar o treinamento terão disponibilidade de participar naquele momento .
!Instrutor – neste ponto é necessário escolher quem ministrará o curso, se
serão contratados instrutores externos, empresas especializadas ou se serão
utilizados funcionários da empresa para o papel de instrutor.
!Custo – depois de verificados todos os pontos anteriores, é necessário fazer
um levantamento do custo do treinamento planejado para a empresa, deve- se
verificar as despesas que ocorrerão com realização do curso.
!Na reportagem Eficácia nos treinamentos empresariais, de Arnaldo Simões, de
dezembro de 2007, encontrada no site Administradores.com.br (http://
www.administradores.com.br/informe-se/informativo/eficacia-nos-treinamentos-
empresariais/13136/), é relatado que os objetivos proprostos com a aplicação
dos cursos empresariais não vem sendo alcançados devido a falta de um
planejamento adequado dos programas de treinamento. Nesta reportagem o
economista Arnaldo Simões, nos passa algumas dicas fundamentais para que
se obtenha o retorno esperado com a realização de treinamentos empresariais,
como por exemplo, analisar cuidadosamente as solicitações treinamentos ditos
como necessários pelos gestores, analisar o tipo de deficiência de
conhcimento dos funcionários e gestores, selecionar bem o tipo de treinamento
verificando a metodologia utilizada e realizar uma boa avaliação da eficácia do
treinamento.
Antes de verificarmos o ponto referente a avaliação dos resultados do
treinamento empresarial, é necessário conhecer um pouco mais sobre alguns
dos métodos e técnicas mais usuais no treinamento e desenvolvimento de
! 29
pessoas. Já que, utilizando a metodologia de treinamento correta para a
necessidade verificada os resultados obtidos tem grande possibilidade de
serem positivos.
! 30
6. MÉTODOS E TÉCNICAS EFICAZES DE TREINAMENTO
Como estamos falando de Treinamentos para o meio empresarial, é de
extrema importância lembrar que neste meio encontramos somente adultos,
significa que os adultos aprendem de maneira diferente da forma como as
crianças aprendem. Com isso, é necessário entender que os métodos de
aprendizagem a serem aplicados aos adultos devem ser diferenciados, já que
este só irá reter em sua mente informações que possam ser aplicadas na
prática profissional.
De acordo com o artigo Educação de adultos – Uma abordagem andragógica,
de Rodrigo Goecks, publicado em janeiro de 2003, no site Andragogia(http://
www.andragogia.com.br/), o estudo da aprendizagem de adultos se chama
Andragogia. Goecks diz que , que a andragogia busca promover o aprendizado
através da experiência, fazendo com que a vivência estimule e transforme o
conteúdo, impulsionando a assimilação.
Segundo Rodrigo Goes.
“O adulto, após absorver e digerir, aplica. É o aprender através do fazer, o
“aprender fazendo”.”
!Malcolm Knowles, em seu livro Andragogo versus Pedagogo, 1980, faz uma
comparação interessante entre o aprendizado da criança e do adulto, veja mos
a tabela abaixo:
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! Fonte: (Knowles, 1980) !Conhecendo essas diferenças, fica mais fácil para a organização entender qual
processo de ensino ela deve utilizar com seus funcionários para conseguir
maior aproveitamento e conseqüentemente em um determinado tempo
conseguir o retorno esperado.
Conforme Harduin Reichel, a partir das pesquisas de andragogia, os
estudiosos chegaram a muitas conclusões interessantes, como é o caso de
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Edgar Dale, que explica a quantidade de conhecimentos retidos num processo
de ensino e aprendizagem através da pirâmide do aprendizado.
Saber o que realmente é absorvido em um processo de aprendizagem é algo
de suma importância para a empresa, possuindo este tipo de informação será
possível elaborar treinamentos de melhor aproveitamento e evitar desperdício
de tempo e dinheiro.
No quadro abaixo são apresentados os percentuais de informações que são
retidas normalmente em alguns métodos mais usuais de treinamento.
! Fonte: ( Reichel, 2008) !!Analisando o quadro, podemos perceber que, em uma palestra, captamos
somente 5% do que nos foi apresentado e que um dos melhores métodos de
aprendizagem é a prática. A partir destes dados podemos constatar que o
melhor a se fazer é aplicar treinamentos voltados a casos práticos, podendo
até, combinar algumas destas formas de transmissão de conhecimentos para
que assim seja obtido o melhor resultado ao final do curso. Entretanto, é
importante lembrar que não basta que sejam aplicados os melhores métodos
de ensino para que garantir o total sucesso do treinamento, também
dependemos da motivação e esforço do treinando.
!
! 33
6.1 Formas de transmissão do conhecimento
!Como vimos anteriormente, utilizando as formas de transmissão do
conhecimento mais adequadas as necessidades de treinamento da empresa,
podemos melhorar, em parte, o processo de aprendizagem dos treinandos.
Para que isto ocorra, é necessário conhecer o objetivo de cada forma de
transmissão.
De acordo com as Técnicas de treinamento e desenvolvimento de Keith Davis
e William B. Werther Jr., apresentadas no livro Administração de pessoal e
Recursos Humanos, de 1983, as técnicas mais comuns de transmissão são:
!• No próprio trabalho: o treinamento ocorre no ambiente de trabalho, no
próprio cargo.Este tipo de técnica utiliza a repetição e retroinformação, o
treinando tem demonstrações das ações exigidas pelo cargo, em
seguida os repete no trabalho, essa repetição é acompanhada e
avaliada pelo seu supervisor ( gerente, funcionário que atua na mesma
função) até que domine o trabalho.
!• Rotação de cargos: é o treinamento cruzado dos empregados em uma
variedade de cargos, movimentam o treinando para várias posições na
organização, para expandir suas habilidades, conhecimentos e
capacidade. Muito utilizado para transferências de curto prazo, como
férias, faltas e demissões.
!• Estudo de caso: a pessoa se depara com uma situação que deve ser
analisada e solucionada. Aprende-se com a experimentação sobre a
experiência passada, além de desenvolver aptidões de tomada de
decisão. Muito efetiva para desenvolver aptidões em solução de
problemas.
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!• Cursos regulares: são treinamentos com ênfase na atualização e
também no desenvolvimento. Ocorrem normalmente fora do cargo e são
mais adequados para profissionais da base da organização.
!• Programas de estágio: a possibilidade de preparar um profissional com
o “jeitinho” da empresa. Uma método de formação e preparação do
funcionário que tem bagagem teórica e precisa adquirir preparação
prática.
!• Simulação: é a técnica de simular ou através de reconstituições da
realidade, ou através de simuladores mecânicos ou eletrônicos as
principais características e situações encontradas no trabalho. De
acordo com a decisão tomada pelo participante ocorreram as
conseqüências previamente programadas.
!• Dramatizações: utilizada para dar forma ao conhecimento teórico
passado anteriormente, deve ser utilizada de maneira combinada. São
ideais para treinamentos com foco comportamental.
!• Palestras: as palestras representam uma boa oportunidade de atingir
grande público com custos reduzidos, são instrumentos bons para
integração e melhoria de comunicação interna, gerando o maior
desenvolvimento do próprio palestrante. Fonte de atualização e
disseminação de conhecimento.
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! 35
Cada uma dessas formas de transmissão deve ser empregada conforme a
necessidade de cada individuo ou do grupo que está sendo treinado, e de
maneira combinada conforme o planejamento do programa de treinamento.
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7. AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO TREINAMENTO
Conforme a notícia Eficácia nos treinamentos empresariais, de Arnaldo Simões,
de dezembro de 2007, divulgada no site Administradores.com.br (http://
www.administradores.com.br/informe-se/informativo/eficacia-nos-treinamentos-
empresariais/13136/), a expectativa dos acionistas é de que toda verba
disponibilizada para atividades de treinamento de funcionários seja bem
aplicada e gere retorno sobre forma de ganhos de rentabilidade para o
negócio.
Diante do que Simões disse, podemos entender que a avaliação de resultados
é a ferramenta que nos permitirá acompanhar e comparar o desempenho dos
treinandos, é a ferramenta que nos proporcionará um feedback, é por onde
devem ser realizadas análises criteriosas do processo de treinamento
aplicado.
De acordo com Agamêmnom Souza e Victor Ferreira, após a execução dos
cursos, deve ser promovido uma processo avaliativo, este processo deve ser
composto por um somatório de diversos tipos de avaliação:
!• Avaliação de reação: trata-se de realizar o levantamento da opinião
dos treinandos sobre o curso. Em relação ao conteúdo, desempenho do
instrutor e outros pontos.
!• Verificação do aprendizado: Trata-se da aplicação de testes para
aferição da aprendizagem obtida pelos treinandos.
!• Avaliação pós - treinamento: visa determinar até que ponto o
treinamento realmente produziu as modificações desejadas nos
! 37
empregados e verificar se os resultados obtidos contribuíram
efetivamente para o alcance dos objetivos da organização. Este tipo de
avaliação pode ocorrer em entrevistas com os treinandos e seus
supervisores após um tempo de aplicado o treinamento, e até mesmo
pela comparação de produtividade anterior e posterior ao treinamento.
!Também Harduin Reichel, concorda que o processo de avaliação não se
encerra ao final do treinamento, existe a necessidade de uma avaliação
continuada e isso é estratégico. A empresa deve acompanhar o empregado e
sua evolução no seu posto de trabalho para avaliar a eficácia do processo de
treinamento efetivamente na prática, ou seja, verificar o quanto o treinamento
foi eficiente e o quanto ele gerou lucratividade.
E mais, ele indica que o acompanhamento deve ser realizado periodicamente
nos meses subseqüentes á realização do treinamento, e itens específicos
devem ser verificados para medir a evolução do aprendizado:
• O que foi estudado foi colocado em prática para a melhoria dos
processos?
• Houve mudança de postura ao agregar novos conhecimentos?
• As informações e ferramentas apresentadas foram disseminadas
para o grupo do qual faz parte?
• A qualidade ou rentabilidade dos processos sob sua condução
apresentaram ganho?
!Podemos comprovar essa idéia de Harduin, na reportagem Além do homem/
hora/treinamento, de Ursula Alonso Manso, divulgada na revista VocêRH,
d i s p o n í v e l n o s i t e ( h t t p : / / r e v i s t a v o c e r h . a b r i l . c o m . b r / n o t i c i a /
conteudo_520426.shtml), onde o diretor de recursos humanos da LG fala que
qualquer que seja o treinamento ministrado pela LG, a empresa adota uma
avaliação de eficácia, realizada de 90 a 120 dias após o treinamento, com o
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participante e o superior direto.O diretor de RH da LG na América do Sul e
Central, Guilherme Cavalieri, diz ainda que: “Nós não pensamos somente no
resultado financeiro, pensamos no impacto no negócio e, por isso, medimos o
aumento do market share, das vendas ao consumidor final e da satisfação dos
funcionários.”
Também nesta mesma reportagem, encontramos outro relato interessante
sobre a avaliação do treinamento da Universidade Corporativa da Ernst &
Young, que é composto de quatro níveis. O primeiro verifica a reação do
participante, os segundo é a realização de uma prova no primeiro dia do
treinamento e outra ao final,o terceiro é a aplicabilidade do que foi aprendido e
o no quarto nível a empresa avalia vários indicadores, como horas de
treinamento e índice de participação, folha de pagamento, receita bruta da
empresa, etc. O diretor de Recursos humanos da empresa, Amando Lourenzo
diz: “São números frios se analisados individualmente e , por isso, devem ser
vistos a luz da seria histórica e complementados pelas avaliações qualitativas
do terceiro nível.”
Baseado nestes dois exemplos podemos verificar que utilizando um bom
processo avaliativo, será possível observar se as técnicas e os métodos
utilizados no programa de treinamento foram eficientes, se o preparo do
instrutor foi suficiente, se produziu efeito esperado no comportamento do
empregado, se o que foi aprendido tem mesmo ligação com o trabalho a ser
executado, se o retorno foi o esperado.
Segundo Chiavenato, em seu livro Treinamento e Desenvolvimento de
Recursos Humanos – como incentivar talentos na empresa, 2003, a avaliação
também pode produzir resultados, como:
- Redução da rotação de pessoal;
- Redução das faltas;
- Aumento da eficiência individual;
- Aumento das habilidades;
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- Aumento da produtividade;
- Melhoria da qualidade dos produtos e serviços;
- Redução de tempo em treinamento;
- Elevação do conhecimento;
Isto quer dizer que, através de uma avaliação periódica, poderão ser
verificadas ainda carências do avaliado e assim, estas poderão ser corrigidas
de imediato, se possível, ou programados novos treinamentos para melhorar o
desempenho futuro do funcionário.
Harduin Reichel (2008, p. 65), diz: “ que enquanto a empresa tiver o objetivo
de existir, ela deverá seguir a rota do treinamento permanente.”
! Fonte: (Reichel, 2008) !!Depois de verificados todos os pontos, desde um bom processo
de recrutamento e seleção a adequados diagnósticos de
necessidades, programação de treinamento e avaliação do
processo de aprendizagem teremos em mãos um efetivo apoio ao
desenvolvimento da empresa, assim será mais garantido que os
investimentos aplicados nestas atividades terão o retorno certo.
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8. CONCLUSÃO
Com elaboração deste trabalho de conclusão de curso pude perceber que, hoje
as organizações vem se preocupando mais com seus recursos humanos, estão
deixando o modelo mecanicista tradicional para trás em busca da criação de
uma política empresarial voltada para as pessoas que as formam. Muitas
empresas hoje vêem seus funcionários como colaboradores e não mais como
meros trabalhadores, proporcionam a esses capacitação e desenvolvimento
para mantê-los valorizados e integrados aos objetivos da empresa.
Ressalto que, as mudanças não param de acontecer, os avanços tecnológicos,
os clientes se tornam mais exigentes, a concorrência é cada vez maior, o
mercado financeiro é incerto, o nosso país passa por um escassez de
profissionais qualificados, então devido a tudo isso é extremamente necessário
estar preparado e não há nada melhor do capacitar e desenvolver o principal
capital das organizações, desta forma abas as partes sairão ganhando, tanto a
empresa quanto os colaboradores.
A empresa poderá obter de médio a longo prazo o retorno do que foi investido,
através da produtividade, qualidade e satisfação dos clientes.E os
colaboradores poderão obter através dos treinamentos capacitação,
desenvolvimento e crescimento pessoal e profissional.
Porém é necessário lembrar que ainda existem empresas que falam sobre a
gestão de pessoas, mas não a aplicam na prática, existem empresa que ainda
não reconhecem os recursos humanos como um recurso estratégico para o
desenvolvimento e crescimento da organização, pois não conseguem enxergar
como realizando investimento na capacitação, no desenvolvimento de pessoas,
em benefícios , em segurança , entre outras coisas, a empresa poderá crescer
e desenvolver. E há empresas que investem em treinamento e
desenvolvimento sem ter idéia de aonde quer chegar e por onde quer ir com
essa prática, tomam a decisão de investir em treinamentos por impulso,
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desespero devido a falta de mão- de – obra capacitada, são organizações que
não medem as conseqüências de aplicar seu capital em cursos inadequados.
Essas empresas acabam perdendo oportunidades, por não estarem
preparadas, por terem atuado no momento errado, por não proporcionarem
oportunidades a seus funcionários, por não os ter desenvolvido no momento e
na quantidade adequada.
Através deste estudo pude notar que a maior deficiência do meio empresarial
referente a aplicação de treinamentos como estratégia para o crescimento e
desenvolvimento da organização é a falta de um bom planejamento, a falta de
uma investigação minuciosa de cada etapa do treinamento, desde a verificação
das necessidades até a avaliação concreta do retorno proporcionado pelo
treinamento.
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ANEXO 1
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! 47
ANEXO 2
!!!!!!!!!!!!!!
! 48
ANEXO 3
!!!!!!!!!!!!!!
! 49
ANEXO 4
!!!!!!!!!!!!!!
! 50
ANEXO 5
!!!!!!!!!!!!!!
! 51
ANEXO 6
!!!!!!!!!!!!!
