FundaçãoBibliotecaNacional ISBN978-85-7638-822-7 ...Legislação Trabalhista, Previdenciária e Contratos/Claudia Salles Vilela Vianna. — Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2008. 160

IESDE Brasil S.A.Al. Dr. Carlos de Carvalho, 1.482. CEP: 80730-200

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Legislação Trabalhista, Previdenciária e Contratos

Legislação Trabalhista, Previdenciária e Contratos

Fundação Biblioteca NacionalISBN 978-85-7638-822-7

Legislação Trabalhista,Previdenciária e Contratos

Autora

Claudia Salles Vilela Vianna

1.ª edição

© 2008 – IESDE Brasil S.A. É proibida a reprodução, mesmo parcial, por qualquer processo, sem autorização por escrito dos autores e do detentor dos direitos autorais.

Todos os direitos reservadosIESDE Brasil S.A.

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V614 Vianna, Claudia Salles Vilela

Legislação Trabalhista, Previdenciária e Contratos/Claudia Salles Vilela Vianna. — Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2008.

160 p.

ISBN: 978-85-7638-822-7

1.Previdência Social – Legislação 2.Seguridade social 3.Direito do trabalho I.Título

CDD 341.67

Esta obra pretende abordar de forma sucinta, mas completa, os princi-

pais direitos dos trabalhadores empregados e as principais obrigações

devidas pelas empresas, desde o momento da contratação até a fase

final da relação empregatícia, denominada rescisão contratual.

Dessa forma, a obra encontra-se dividida em 10 partes, da seguinte for-

ma:

No capítulo 1 será abordado o tema admissão de empregados, que

tem por objetivo explicar a fase inicial do vínculo empregatício, deta-

lhando a documentação necessária para a contratação, o preenchi-

mento da CTPS e do livro de registro de empregados, a opção pelo vale-

transporte e o envio de informações nos formulários CAGED e RAIS.

Os contratos de trabalho serão expostos no capítulo 2, que tem por

objetivo demonstrar as principais hipóteses permitidas de contratação e

as peculiaridades de cada contrato de trabalho.

O capítulo 3 trará o tema duração do trabalho. Explicará as principais

obrigações a serem observadas pela empresa contratante e por seu em-

pregado referentes à duração do trabalho.

Intervalos para alimentação e repouso são o tema do capítulo 4, que

objetiva informar sobre a existência e a duração dos intervalos interjor-

nada e intrajornada, detalhando também o direito ao repouso semanal

remunerado.

No capítulo 5 será abordado o tema remuneração e salários e traba-

lho noturno, tendo por objetivo trabalhar os conceitos de remuneração

e salários, detalhando as parcelas de natureza salarial e informar sobre

os procedimentos que devem ser observados quando da realização de

trabalho em horário noturno.

Férias e gratificação natalina serão expostas no capítulo 6, que tem

por objetivo explicar as principais obrigações a serem observadas pela

empresa contratante e por seu empregado com referência às férias e à

gratificação natalina.

O capítulo 7 trará o tema folha de pagamento, contribuição previ-

denciária e depósito de Fundo de Garantia do Tempo de Serviço

(FGTS). Essa parte objetiva informar sobre a obrigação acessória de

manter folha de pagamento, alíquotas e regras de incidência da contri-

buição previdenciária sobre ela incidentes e também o depósito devido

a título de FGTS.

O capítulo 8 irá abordar sobre rescisão contratual e exame médico

demissional e irá explicar as regras vigentes para o processo rescisó-

rio, com abordagem do aviso prévio; homologação e prazos para pa-

gamento das verbas rescisórias. Informar sobre a obrigatoriedade e as

conseqüên-cias do exame médico demissional.

No capítulo 9 será abordado o tema da homologação, indenização

adicional e modalidades de rescisão. Irá orientar sobre a obrigato-

riedade da homologação rescisória e sobre as formas de pagamento da

rescisão contratual, bem como sobre o direito de indenização adicional.

Vai, ainda, explicar detalhadamente as principais modalidades de resci-

são contratual, especificando os direitos existentes na dispensa sem jus-

ta causa, na demissão voluntária, na rescisão por término de contrato

por prazo determinado e quando do falecimento do trabalhador.

No capítulo final, rescisão contratual por justa causa será exposta,

tendo por objetivo detalhar o procedimento e os direitos existentes nas

rescisões contratuais por justa causa, tanto do empregado quanto de

seu empregador (rescisão indireta).

Duração do trabalho

Jornada normalA jornada máxima de trabalho, fixada pela Constituição Federal (CF) de 1988 e confirmada pelo

artigo 58 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é de oito horas diárias e 44 semanais, totalizando um limite mensal de 220 horas. Observados esses limites, o empregador é livre para ajustar com seu empregado a jornada diária a ser laborada, não havendo proibição em pactuar jornada inferior, com pagamento proporcional às horas trabalhadas.

Exemplo:

Jornada mensal de 220 horas – salário-mínimo.

Jornada mensal de 110 horas – ½ salário-mínimo.

Cumpre ainda ressaltar a existência de jornadas específicas para determinadas atividades pro-fissionais, fato que deverá ser observado pelo empregador na legislação que regulamenta a profissão contratada (ex.: médicos, telefonistas e outros). Com referência à atividade de telefonista, por exemplo, disciplina o artigo 227 da CLT ser a jornada diária máxima de 6 horas, sobre o tema disciplinando tam-bém o Precedente Administrativo 10 da Fiscalização do Trabalho e a Súmula 178 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Quadro de horário de trabalhoO horário de trabalho de cada empregado deverá constar no quadro, organizado conforme mo-

delo expedido pelo Ministério do Trabalho e comercializado nas papelarias especializadas em docu-mentos de departamento pessoal, e ser afixado em lugar bem visível (CLT, art. 74, caput).

A empresa que adotar registros manuais, mecânicos ou eletrônicos individualizados de controle de horário de trabalho, que contenham a hora de entrada e de saída, bem como a pré-assinalação do período de repouso ou alimentação, ficará dispensada do uso de quadro de horário, desde que fique esta documentação à disposição de uma eventual fiscalização (Portaria MTPS 3.626/91, art. 13).

38 | Legislação Trabalhista, Previdenciária e Contratos

Observação: a microempresa e a empresa de pequeno porte são dispensadas de possuir o quadro de horário, conforme artigo 51 da Lei Complementar (LC) 123/2006.

Marcação de pontoPara os estabelecimentos com mais de 10 trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de

entrada e saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, devendo haver pré-assinalação do perío-do de repouso (folga). A ausência dos controles de ponto acarretará à empresa infratora multa adminis-trativa. A suspeita de que as informações são verdadeiras, no entanto, pode ser afastada por prova em contrário.

Observação: a microempresa e a empresa de pequeno porte estão dispensadas de manter o controle de ponto, ainda que possuam trabalhadores em número superior a 10, conforme artigo 51 da LC 123/2006.

Não existe, na legislação trabalhista, previsão para a obrigatoriedade de assinatura dos empre-gados nos cartões de ponto, mas alguns Tribunais do Trabalho entendem que, sem a assinatura, o documento não seria válido. Dessa forma, sendo possível colher as respectivas assinaturas, esse é o procedimento recomendável, não somente para melhor validar o documento como também para solucionar, de forma antecipada e preventiva, qualquer discordância do trabalhador com os horários ali consignados.

Modalidades de controle de ponto – sistemas alternativosCom a vigência da Portaria MTb 1.120/95, permite aos empregadores a adoção de sistemas alter-

nativos de controle da jornada de trabalho, desde que autorizados em convenção ou acordo coletivo de trabalho. O uso dessa faculdade implica a presunção de cumprimento integral pelo empregado da jornada de trabalho, contratual ou convencionada, vigente no estabelecimento. A empresa pode, por-tanto, modificar o método atual de controle de jornada, passando a adotar aquele que melhor se adap-te a sua necessidade, conforme acordado com o sindicato da categoria profissional, sendo necessário apenas que os empregados sejam comunicados do novo procedimento.

Quando o trabalho for executado integralmente fora do estabelecimento, o horário dos empre-gados deve constar, explicitamente, de ficha ou papeleta de ponto – controle de trabalho externo, que ficará em poder do empregado (CLT, art. 74, §3.º).

Observe-se, por fim, que o controle de ponto sem variação diária não é aceito pela Justiça do Trabalho. O TST, inclusive, manifestou seu entendimento sobre a matéria pela Súmula 338, no seguinte sentido:

n. 338. [...]

III – Os cartões de ponto que demonstram horário de entrada e saída invariáveis são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo o horário da inicial se dele não se desincumbir.

39|Duração do trabalho

Exceções quanto ao capítulo da duração do trabalhoNão se aplicam as normas sobre duração do trabalho (CLT, art. 62):

aos empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de ::::trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; e

aos gerentes, assim considerados os ocupantes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, ::::para este efeito, os diretores e chefes de departamento ou filial. Entretanto, serão aplicadas as normas sobre duração do trabalho, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%.

Conforme se pode observar do artigo 62, para que as normas sobre a duração do trabalho não se-jam aplicadas aos gerentes, diretores e chefes de departamento ou filial, devem ser observados alguns requisitos, quais sejam:

seja o gerente (ou equiparado) detentor de cargo de gestão, isto é, de comando, investido de ::::poder decisório, sendo válidos os atos que venha a praticar em nome do empregador, como se proprietário fosse do estabelecimento;

que sua remuneração seja de padrão mais elevado, não só com intuito de compensar a res-::::ponsabilidade do cargo exercido, bem como cobrir despesas adicionais decorrentes do seu desempenho. E esse acréscimo na remuneração tem um limite mínimo de 40% do salário nor-mal do cargo, tendo sido determinado expressamente pela Lei 8.966/94, quando da inclusão do parágrafo único ao artigo 62 da CLT.

Exemplo::

empregado contratado para o cargo de gerente::::

salário efetivo (do cargo) = R$1.500,00::::

acréscimo pelo exercício do cargo de confiança (40%) = R$600,00::::

total = R$2.100,00::::

Jornada de 12 x 36 horasToda jornada de trabalho deve, obrigatoriamente, respeitar o disposto no artigo 58 da CLT, com-

binado com o artigo 7.º, XIII, da CF. Assim, em regra, a duração normal do trabalho não deverá exceder oito horas diárias e 44 semanais, devendo ainda ser respeitado o período de intervalo entre as jornadas de, no mínimo, onze horas consecutivas (CLT, art. 66).

Entretanto, a escala de revezamento de 12 x 36 horas tem sido admitida entre os doutrinadores e também pelos Tribunais do Trabalho se prevista em documento coletivo da categoria, no qual deverá constar também sua regulamentação. Trata-se de uma modalidade de compensação de horas, e o inci-so XIII do artigo 7.º da CF a permite quando proveniente de negociação coletiva. Confira-se:


Art. 7.º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

[...]

XIII – duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensa-ção de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; [...]

Assim, em que pese sua irregularidade aparente, por contrariar expressamente o limite máximo de jornada diária em 8 horas normais e 2 horas suplementares, tem sido a jornada de 12 x 36 admitida em nosso ordenamento jurídico, posto ser resultante de negociação com o sindicato profissional. Nessa jornada, não é devido ao pagamento de horas extraordinárias para o trabalho prestado além da oitava hora e tampouco à dobra salarial quando o dia de trabalho recair em dia de repouso.

Horas in itinereHoras in itinere: expressão que significa “no itinerário” – são aquelas utilizadas pelo empregado

para que se locomova até o local de trabalho, em condução fornecida pelo empregador, quando este for de difícil acesso ou quando não servido por transporte regular público, sendo essas horas compu-táveis na jornada de trabalho (Súmula 90 do TST e Lei 10.243, de 19 de junho de 2001, que acrescentou ao artigo 58 da CLT o §2.º).

Observe-se, portanto, que o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho, bem como para seu retorno, por qualquer meio de transporte, somente será computado na jornada de tra-balho se:

o local de trabalho for de difícil acesso ou não servido por transporte público; e::::

o empregador fornecer a condução.::::

O TST entende que as horas in itinere também são devidas nas seguintes situações:

quando apenas uma parte do trajeto é percorrida em transporte público regular (TST, Súmula ::::90);

quando o transporte público é insuficiente ou quando existe a incompatibilidade de horários ::::entre este e a jornada de trabalho (TST, Súmula 90); e

no percurso entre a portaria da empresa e o efetivo local de trabalho do empregado (se dis-::::tante), existindo, nesse sentido, a Orientação Jurisprudencial Transitória SDI-I 36, referente à empresa Açominas.

Se existente a hora in itinere, esta será computada na jornada de trabalho do obreiro, de forma que as horas efetivamente trabalhadas devem ser a ela adicionadas para fins de jornada diária.

Exemplo::

Duração do percurso residência–trabalho e vice-versa (hora in itinere): 2 horas

Jornada de trabalho efetivo: 6 horas

Jornada diária total: 8 horas

O empregador deverá manter-se atento à jornada máxima diária de seu empregado. A legislação tra-balhista em vigor permite atualmente uma jornada diária normal de até oito horas. E sendo as horas de


percurso computadas na jornada (horas in itinere) poderá ocorrer que, somado tal período às horas de efetivo labor, tenha o empregado ultrapassado o limite legal (8 horas) ou contratual, hipótese em que o excesso deverá ser remunerado em caráter extraordinário – horas extras. Nesse sentido, dispõe, inclusi-ve, a Súmula 90 do TST.

Sendo o período despendido pelo empregado até o local de trabalho ou para seu retorno (hora in itinere) remunerado extraordinariamente, e se existente a habitualidade, a média das horas in itinere deverá integrar a base de cálculo para a apuração de férias, 13.º salário e aviso prévio indenizado, este último quando da rescisão contratual.

Cumpre registrar, ainda, que o fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo transporte fornecido não afasta o direito à percepção do pagamento das horas in itinere – (TST, Súmula 320).

Observação: a LC 123/2006 acrescentou ao artigo 58 da CLT o parágrafo 3.º, determinando a possibilidade de fixação, para as microempresas e empresas de pequeno porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, do tempo médio despendido pelo empregado para o percurso (quando local de difícil acesso), bem como a forma e a natureza da remuneração.

Prorrogação e compensação de jornadaA duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não

excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado ou contrato coletivo de trabalho, conforme permissão existente na própria CLT, artigo 59, sendo que essas horas suplementares podem ser pagas como horas extraordinárias (prorrogação da jornada) ou compensadas posteriormen-te (compensação da jornada), a critério do empregador, mas desde que previamente pactuadas com o trabalhador.

Assim, a empresa é livre para escolher se as horas suplementares serão pagas com o acréscimo da hora extraordinária ou se ficam como crédito do trabalhador, para serem posteriormente compensadas com descanso. No entanto, essa escolha deve ser feita previamente ao trabalho suplementar, de forma que o trabalhador esteja ciente e concorde expressamente com a forma escolhida antes da prestação dos serviços.

Prorrogação da jornada – horas extraordináriasConforme disposições constantes do artigo 7.º da Carta Constitucional de 1988, as horas suple-

mentares extraordinárias (máximo de duas diárias) deverão ser remuneradas com um acréscimo de, no mínimo, 50% em relação à hora normal contratada, exceto se o documento coletivo da categoria profis-sional (acordo coletivo, convenção coletiva ou dissídio coletivo) estipular percentual mais benéfico.

Sendo habitual a prorrogação da jornada de trabalho, deverá ser elaborado por escrito o acordo individual de prorrogação do horário de trabalho, em duas vias, ficando uma com o empregado, e a outra (1.ª via), arquivada junto ao registro do mesmo. Nesse sentido, informa, inclusive, o Precedente Administrativo 30, da Fiscalização do Trabalho:


n. 30 – JORNADA. PRORROGAÇÃO. CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVO. A mera inserção em acordo ou convenção coletiva de cláusula com previsão de percentuais acima de cinqüenta por cento para a remuneração das horas extra-ordinárias, por si só, não autoriza o elastecimento da jornada normal de trabalho. Imprescindível autorização expressa, pois o acessório, exigido pelo §1.º do art. 59, não substitui o principal, cuja obrigação decorre do caput. Referência Normativa: art. 59 da CLT.

Cumpre, ainda, ao empregador observar que as horas extras, se habituais, integram o salário do empregado para todos os efeitos legais, inclusive sem a observância da limitação constante do artigo 59 da CLT (TST, Súmula 376). Assim, não existindo razão excepcional comprovada para o trabalho extra-ordinário, de forma a não configurar habitualidade, as horas suplementares integrarão a remuneração do trabalhador, para todo e qualquer efeito legal, inclusive para as seguintes verbas:

13.º salário:::: – a apuração da média de horas extras é efetuada mediante a soma do número de horas extras realizadas no ano em questão, dividindo-se o resultado pelo número de meses trabalhados (mês civil) na empresa durante o ano. O resultado deverá ser multiplicado pelo valor de uma hora extra atual. O valor encontrado será, então, acrescido ao salário do empre-gado para efeito do cálculo do 13.º salário.

Férias:::: – a apuração da média de horas extras é efetuada mediante a soma do número de horas extraordinárias realizadas no período aquisitivo das férias, dividindo-se o resultado por 12 meses (se férias vencidas) ou por período menor – número de meses apurados (se férias proporcionais). O resultado deverá ser multiplicado pelo valor de uma hora extra atual. O valor encontrado será, então, acrescido ao salário do empregado para efeito do cálculo das férias.

Aviso prévio indenizado:::: – a apuração da média de horas extras é efetuada mediante a soma do número de horas extraordinárias realizadas nos últimos 12 meses trabalhados, dividindo-se o resultado por 12 meses (número de meses apurados). O resultado deverá ser multiplicado pelo valor de uma hora extra atual. O valor encontrado será, então, acrescido ao salário do empregado para efeito do cálculo do aviso prévio indenizado.

Em todos esses cálculos deverá o empregador, anteriormente a sua efetuação, verificar o do-cumento coletivo da categoria (acordo ou convenção coletiva), ao qual deverá obedecer caso conste orientação mais benéfica quanto ao número de meses a serem apurados. Note-se que o cálculo da média observa o número de horas efetivamente prestadas (média física), aplicando-se, posteriormente, o valor da hora extraordinária devido à época do pagamento das verbas. Esse é o entendimento do TST, consubstanciado na Súmula 347.

Minutos que antecedem ou sucedem à marcação do pontoConforme determinação constante do parágrafo1.º do artigo 58 da CLT, as variações de horário

no registro de ponto, não excedentes de cinco minutos, não poderão ser descontadas nem computadas como jornada extraordinária, desde que observado o limite máximo de 10 minutos diários.

Na hipótese de os minutos de atraso ultrapassarem o limite de 10 minutos diários, poderá o em-pregador efetuar o correspondente desconto na remuneração de seu empregado. Idêntica regra se aplica aos minutos que antecederem a jornada, que deverão ser remunerados extraordinariamente se excedentes desse limite legal.


Casos especiais de prorrogação da jornadaA prorrogação da jornada poderá ser imposta unilateralmente ao empregado (CLT, arts. 61 e

501):

em serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto ao empre-::::gador – nessa hipótese, a prorrogação independe de acordo com o empregado, não podendo, entretanto, ultrapassar quatro horas diárias. É obrigatória a comunicação desta pelo emprega-dor à Delegacia Regional do Trabalho no prazo de 10 dias a contar de seu início. Cumpre ainda observar que o Precedente Administrativo 31 da Fiscalização do Trabalho esclarece que se caracterizam como “serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto” aqueles, que por impossibilidade decorrente de sua própria natureza, não podem ser paralisa-dos num dia e retomados no dia seguinte sem ocasionar prejuízos graves e imediatos.

em casos de força maior, como inundação, terremoto etc:::: – nessa hipótese, a prorrogação independe de acordo e limite, possuindo a duração necessária, conforme as circunstâncias. É também obrigatória a comunicação dessa prorrogação pelo empregador à Delegacia Regio-nal do Trabalho no prazo de 10 dias a contar de seu início. As horas trabalhadas deverão ser remuneradas normalmente, sem qualquer adicional.

em casos de recuperação de horas, ou seja, quando houver interrupção dos serviços em ::::decorrência de causas acidentais ou força maior – nessa hipótese não é necessário o acor-do de pror-rogação, mas é obrigatória a prévia autorização da Delegacia Regional do Trabalho. A jornada poderá ser prorrogada até o limite máximo de duas horas diárias, por um período de 45 dias por ano. As horas trabalhadas deverão ser remuneradas normalmente, sem qualquer adicional.

Supressão de horas extras – indenizaçãoTendo sido as horas extraordinárias prestadas habitualmente por período superior a um ano, sua

supressão pelo empregador implicará o pagamento de uma indenização, conforme assim preceitua a Súmula, 291 do TST.

A indenização corresponderá ao equivalente a um mês de horas extraordinárias suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço extraordinário. O cálculo deverá ser efetuado observando-se a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.

Exemplo::

Horas extras prestadas por três anos e oito meses::::

Indenização devida pela supressão: quatro meses de horas extras::::

::::


Essa indenização, por não ter caráter salarial, não sofrerá incidências de INSS e FGTS, não sendo devida, igualmente, a integralização deste valor para efeito de férias, 13.º salário e aviso prévio indeni-zado, dentre outras parcelas garantidas pela legislação trabalhista.

Empregados aos quais não se aplica o regime de horas extrasConforme o artigo 62 da CLT, não são abrangidos pelo regime de horas extras:

os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de tra-::::balho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no re-gistro de empregados. Trata-se, aqui, de serviços em que é impossível ao empregador efetuar o controle da jornada, ou seja, a fiscalização efetiva exercida sobre as atividades do emprega-do e o trabalho por ele desempenhado. Cumpre observar que para esse controle de jornada não é suficiente a existência de relatórios de viagem ou de um itinerário a ser cumprido, uma vez que estes existem para que o serviço se desenvolva racionalmente, e não para controlar o horário cumprido pelo empregado;

os gerentes, assim considerados os exercentes de cargo de gestão, aos quais se equiparam, ::::para esse efeito, os diretores e chefes de departamento ou filial. Entretanto, o regime de horas extras será aplicável a esses empregados quando o salário do cargo de confiança, compreen-dendo a gratificação, se houver, for inferior ao valor do respectivo efetivo acrescido de 40%.

Compensação da jornada – banco de horasPoderá a jornada normal contratada ser elastecida em até duas horas suplementares sem que se

caracterizem horas extraordinárias, caso em que o excesso de horas em um dia seja compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda o horário normal da semana (44 horas) nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 horas diárias (oito horas normais e duas horas suplementares).

A compensação de horário deve ser ajustada por acordo escrito, individual ou coletivo, ou ainda por convenção coletiva. O TST manifestou entendimento, inclusive, de que é válido o acordo individual para compensação de horas, exceto se existir cláusula em documento coletivo de trabalho em sentido contrário (TST, Súmula 85).

Anteriormente à publicação da Lei 9.601/98 (que alterou a redação do artigo 59 da CLT, acrescen-tando-lhe os §§2.º e 3.º) a compensação de horas deveria ocorrer na mesma semana, ou seja, todas as horas suplementares trabalhadas deveriam ser compensadas no mesmo período semanal, como a com-pensação do sábado. Compensações em período maior deveriam ser acordadas expressamente entre as partes, preferencialmente com anuência do sindicato profissional. A alteração celetista trazida pela Lei 9.601/98 permitiu que a compensação se desse até em um período de 120 dias. Com a publicação da Medida Provisória 1.709, de 06 de agosto de 1998 (DOU de 07/08/1998), e suas reedições, o período para a compensação passou a ser de, no máximo, um ano.

A redação do artigo 59 da CLT não exige a participação do sindicato no ajuste da compensação de horas, seja ela semanal ou em período superior, como agora permite o legislador. Não obstante, sendo


a compensação superior ao período de uma semana, o empregador deverá ter um maior controle das horas trabalhadas e das horas de folga. Esse “controle” denomina-se banco de horas, no qual serão con-signadas periodicamente as horas que envolverem compensação. E como o período poderá ser extenso (máximo 1 ano), é aconselhável (e não obrigatória) a participação do sindicato da categoria para evitar possível prejuízo à parte obreira ou cláusula arbitrária no acordo de compensação que possa levar o documento à nulidade.

Podem, portanto, ser relacionadas as seguintes considerações sobre o banco de horas:

Por envolver uma alteração na relação de trabalho possível de acarretar prejuízos ao emprega-::::do e prevenindo aborrecimentos com a Fiscalização do Ministério do Trabalho, apesar de não- obrigatória, é aconselhável a previsão e a estipulação de regras gerais para a adoção do banco de horas em documento coletivo da categoria (acordo ou convenção coletiva).

No instrumento coletivo a ser elaborado deverá constar o período (máximo de um ano) em ::::que vigorará o banco de horas, nele compreendidas as horas laboradas extraordinariamente e suas respectivas compensações e/ou vice-versa.

Deverão ser acordadas ainda outras normas pertinentes ao assunto, que sejam de interesse ::::das partes, desde que não sejam contrárias ao que determinam os textos legais.

Havendo rescisão contratual sem que tenha havido a compensação integral da hora suplementar trabalhada, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas não-compensadas como horas extras, cal-culadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão. Se, ao contrário, findar o período de um ano com mais horas compensadas que trabalhadas de forma suplementar, não poderá a empresa descontar qualquer quantia do trabalhador a este título, em razão de estar em seu poder o controle do banco de horas.

Vigência simultânea de acordo de prorrogação e acordo de compensação de horasExistindo vigência simultânea de acordos de prorrogação e compensação de horas, deverá o em-

pregador observar que o horário diário de trabalho, com as horas suplementares, não poderá ultrapas-sar um total de 10 horas. A existência do acordo simultâneo (um para prorrogação e outro para compen-sação), com fixação prévia das horas compensadas e das horas extraordinárias é de suma importância, posto que, do contrário, a prestação de horas extras habituais acabará por descaracterizar o acordo de compensação de horas e a empresa será obrigada a remunerar todas as horas que ultrapassarem a jor-nada normal como extraordinárias (TST, Súmula 85).

Semana espanholaO TST mantém entendimento, pela Orientação Jurisprudencial SDI-I 323, de ser válido o sistema

de compensação de horário denominado semana espanhola, no qual a jornada de trabalho em uma semana corresponde a 48 horas e em outra a apenas 40 horas. No entanto, para que o ajuste não viole o artigo 59, parágrafo 2.º, da CLT e o artigo 7.º, XIII, da CF, é necessário que conste em acordo ou conven-ção coletiva de trabalho.


Texto complementar

Alterações objetivas do tipo quantitativo(DELGADO, 2000, p. 65-68)

ConceituaçãoAlterações quantitativas são as modificações no objeto do contrato de trabalho que atingem o

montante das prestações pactuadas.

Exemplos mais expressivos encontram-se nas alterações de jornada de trabalho e alterações de salário.

Alteração da jornada de trabalhoAs modificações na jornada laborativa obreira podem configurar três modalidades: no sentido

ampliativo da jornada; no sentido redutor da jornada; finalmente, alterações no horário de trabalho.

Alterações ampliativas na jornadaAs alterações ampliativas da jornada constituem naquelas que alargam a jornada laborativa

obreira por além do padrão fixado contratualmente ou por norma jurídica. Desde que considera a causa da ampliação da jornada (ou seja, desde que a tipologia se construa tendo como elemento classificatório o fator concreto motivador da prorrogação produzida), englobam tais alterações as chamadas prorrogações por acordo; prorrogações por regime de compensação de jornada; prorrogações para realização de serviços inadiáveis ou cuja inexecução provoquem prejuízos ma-nifestos; prorrogações para reposição de paralisações empresariais, prorrogações irregularmente alcançadas.1

Nota-se que em todas as modalidades de prorrogações de jornada de trabalho (excetuando o regi-me compensatório irregular) será devido o adicional de horas extraordinárias (art. 7.º, XVI, da CF/88).

Acordo de prorrogação de jornadaNo tocante ao acordo, tal modalidade foi prevista em norma celetista específica (art. 59,

caput). A previsão tradicional da CLT estipulava a necessidade de documento escrito, permi-

1 Há, é claro, diversas tipologias construídas em torno do tema da jornada. Citem-se, ilustrativamente, a distinção entre jornada extraordinária e meramente suplementar, o contraponto entre prorrogações regulares e irregulares de jornada, a tipologia cujo parâmetro comparativo é título jurídico autorizador da prorrogação e a tipologia elaborada em face do tempo lícito da prorrogação. A respeito de todos esses aspectos específicos, consultar a obra desse autor: Jornada de Trabalho e Descansos Trabalhistas, 2. ed., LTr, São Paulo, 1998, p. 67-95.


tindo, contudo, que o pacto de prorrogação fosse meramente bilateral (além, é claro, do coletivo negociado).2

Há um importante debate sobre a compatibilidade (ou não) dessa modalidade de prorroga-ção com texto constitucional de 1988. Há interpretações substanciosas insistindo que a Carta de 1988 teria autorizado apenas dois tipos de prorrogação de jornada: aquela resultante do regime de compensação (jornada meramente suplementar – art. 7.º, XIII, da CF/88) e aquela concernente a fatores efetivamente excepcionais (jornada suplementar tipicamente extraordinária – art. 7.º, XVI, da CF/88). Teria a Constituição, portanto, rejeitado, por omissão, a possibilidade de prorrogação lícita de jornada, meramente suplementar, aventada pelo texto celetista mencionado.

Entretanto, cabe registrar-se que parte significativa da jurisprudência tem, ao revés, considera-do compatível a figura jurídica, ora examinadora com a Carta Constitucional vigente.

Outro debate importante vivenciado nos últimos anos diz respeito à incompatibilidade (ou não) do acordo bilateral escrito, mencionando o caput 59 da CLT com o texto constitucional regente do tema jornada. Há posições interpretativas que constituem na existência de determinação pelo inciso XII do art. 7.º da Constituição de exclusividade de título jurídico coletivo para autorização de prorro-gação de jornadas. Essas posições recebem também o apoio daqueles que a Carta de 1988 apenas preservou a possibilidade de pacto bilateral entre empregado e empregador para a instituição do clássico regime compensatório de jornada, por ser figura também favorável ao obreiro. Na medida em que a simples prestação de horas suplementares não é procedimento favorável ao trabalhador (por agredir, inclusive, qualquer política eficaz de infortunística do trabalho – art. 7.o, XXII, da CF/88), o uso do instrumento bilateral não seria assimilável à orientação normativa da Carta Magna.

Há decisões jurisprudenciais, porém, que não concordam com a semelhante vertente inter-pretativa, insistindo na existência de autorização ampla no texto magno referido (a palavra acordo lançada no artigo 7.º, XIII, traduziria pacto bilateral ou coletivo).

Ainda que se considere compatível a figura do acordo de prorrogação de jornada com a Carta Magna de 1988, é preciso notar-se que a própria ordem jurídica infraconstitucional já prescreve res-trições a esse tipo de dilatação de jornada laborativa. Essa modalidade, por exemplo, não é extensí-vel aos menores de 18 anos, os quais somente poderiam trabalhar licitamente, em sobrejornada em contexto de regime de compensação ou de força maior (art. 413 da CLT).

Por outro lado, em atividades ou circunstâncias insalubres, a CLT impõe um obstáculo adminis-trativo ao presente tipo de prorrogação, derivado de consideração de medicina do trabalho: a pror-rogação somente poderá verificar-se caso autorizada pela fiscalização administrativa do Ministério do Trabalho (art. 60 da CLT). Há orientação jurisprudencial simulada (muito criticada, a proposito, por entrar em choque frontal com o disposto art. 7.º , XXII, da Carta Magna), no sentido de que, tratando-se de prorrogação por compensação de jornada e pactuada por instrumento coletivo, tornar-se-ia dispensável a inspeção prévia da autoridade administrativa (Enunciado 349 do TST). Evidentemente que essa orientação não se aplica, contudo, ao simples acordo de prorrogação de jornada, mesmo que pactuado coletivamente.

No tocante às mulheres, é necessária uma digressão especial. O artigo 376 da CLT estabelece que “somente em casos excepcionais, por motivo de força maior, poderá a duração do trabalho

2 A análise dessa modalidade de prorrogação e das demais examinadas a seguir fez-se originalmente na obra supracitada deste autor (p. 70-95), sendo que o presente texto reporta-se à referida obra anterior.


diurno elevar-se além do limite legal convencionado [...]. Já o artigo 375, que colocava como pré-requisito à dilatação da jornada da mulher da obreira mediante atestado médico oficial, foi expres-samente revogada pela Lei 7.855/89 (lei que, entre outros objetivos, procurou adaptar a CLT aos preceitos constitucionais de 1988.).

Pergunta-se: é valida a restrição do artigo 376 celetista?

Desde que se admita a manutenção, na ordem jurídica do país, da figura prevista no caput do artigo 59 da CLT, seguramente que não será válida a restrição feita com respeito às mulheres. É que tal restrição é francamente incompatível com o texto da Carta de 1988, que firma enfaticamente a igualdade jurídica entre homens e mulheres (art. 5.º, caput e inciso I), privilegiando, ainda, o sexo feminino com uma especial “proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos es-pecíficos, nos termos da lei” (art. 7.º, XX – grifos acrescidos). Ora, toda norma que trate diferenciada-mente a mulheres perante o homem, inclusive restringindo-lhe o mercado de trabalho, é claramen-te agressora à Constituição, estando por esta revogada, se lhe foi anterior (caso do art. 376 da CLT), ou invalidada, se posterior.

Óbvio que isso não elimina a proteção à maternidade e, via de conseqüência, à mulher enquan-to mãe. Tal proteção especial é absolutamente harmônica à Constituição, que protege a família, a maternidade, a criança em diversos de seus dispositivos. Óbvio que também não se invalidam as normas espaciais de medicina e segurança do trabalho, que se harmonizam ao receituário normativo constitucional (art. 7.º, XXII, por exemplo).

Mas a tutela pára aí, na maternidade ou que envolva questões de saúde e segurança do tra-balho, porém de situação que tome a mulher estritamente como cidadã trabalhadora, é inconsti-tucional qualquer discriminação à obreira (ou ao obreiro)... ainda que sob o manto aparentemente generoso da tutela. A propósito, todas as discriminações efetivamente contra a mulher ao longo dos séculos produziram-se sob o manto aparentemente generoso da tutela da proteção (excluída a capacidade civil, excluída a cidadania política, excluída do mercado...) É contra essa linha de norma-tização jurídica que veio postar, enfaticamente, a Carta Constitucional de 1988. Se se entende que a Constituição manteve a figura do acordo da prorrogação de jornada (entendidamente suscetível de críticas, como visto), é inevitável concluir-se que a figura foi mantida para qualquer dos trabalhos maiores, homens e mulheres, à luz da mesma Carta Magna.

Atividades1. Sobre jornada de trabalho, é correto afirmar que:

a) em uma jornada normal de trabalho, poderá haver a ocorrência de mais de oito horas diárias laboradas sem o respectivo pagamento ou compensação das horas adicionais desde que, ao final do mês, o limite de 220 horas não tenha sido ultrapassado.

b) em uma jornada normal de trabalho, poderá haver a ocorrência de mais de oito horas diárias laboradas sem o respectivo pagamento ou compensação das horas adicionais desde que, ao final da semana, o limite de 44 horas não tenha sido ultrapassado.


c) o empregador é livre para ajustar com seu empregado a jornada diária a ser laborada, não havendo proibição em pactuar jornada inferior, com pagamento proporcional às horas trabalhadas, desde que observados os limites legais de horas laboradas.

d) o empregador é livre para ajustar com seu empregado a jornada diária a ser laborada, não havendo proibição em pactuar jornada inferior, respeitando-se a remuneração mínima de um salário-mínimo, mesmo que a jornada seja inferior àquela definida na legislação.

2. Todas as empresas se encontram obrigadas a afixar o quadro de horário e manter o controle de jornada individual dos trabalhadores?

3. O que é a hora in itinere e como deve ser remunerada?

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FundaçãoBibliotecaNacional ISBN978-85-7638-822-7 ...Legislação Trabalhista, Previdenciária e Contratos/Claudia Salles Vilela Vianna. — Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2008. 160