FUNDOS MÚTUOS DE INVESTIMENTO, GESTORES, … · César Augusto Fregnani / UNINOVE Luiz Eduardo Gasparelo / PUC-SP RESUMO: Estabelecendo uma correlação positiva entre o crescimento

VIII Convibra Administração – Congresso Virtual Bra sileiro de Administração – www.convibra.com.br

FUNDOS MÚTUOS DE INVESTIMENTO, GESTORES, ADMINISTRA DORES, CUSTODIANTES E SEUS FATORES MOTIVACIONAIS

César Augusto Fregnani / UNINOVE

Luiz Eduardo Gasparelo / PUC-SP

RESUMO:

Estabelecendo uma correlação positiva entre o crescimento econômico, o incremente no

patrimônio dos fundos mútuos de investimentos, a manutenção da qualidade no serviço de

gestão e a economia popular, o objetivo deste estudo é levantar e avaliar os principais fatores

determinantes na motivação dos gestores, administradores e custodiantes de fundos mútuos de

investimentos, através de pesquisa descritiva baseada nas características de uma amostra

representativa da população desses profissionais em São Paulo. A pesquisa foi elaborada a

partir de metodologia epistemologicamente validada e suas respostas foram compiladas em

matriz multidimensional que permitiu avaliar as variáveis explicativas relacionadas ao nível

de motivação desses profissionais e ao seu patamar de remuneração.

Palavras-chave: Motivação, Gestores de Investimentos e Fundos Mútuos.

ABSTRACT:

Establishing a positive correlation among economic growth, mutual funds capital

increase, quality requirements on asset management and public savings, the study objective is

to investigate and evaluate the main motivation factors in mutual fund industry (asset

manager, custodians, clearing houses and settlers) based on descriptive research and a sample

of São Paulo market professionals. The survey was taken in place using epistemologically

consistent methods and the answers were compiled in a multidimensional matrix allowing

assessing the explanatory variables: motivational levels and professional remuneration

baseline and bonus.

Keywords: Motivation, Asset Management and Mutual Funds.


1. INTRODUÇÃO

“É verdade que no longo prazo estaremos todos mortos. Porém, poderíamos deixar herdeiros menos pobres se fosse mais disseminada na sociedade a relevância dos

fundamentos do crescimento, que são a educação, tecnologia, investimento e poupança”. (Amadeo & Montero, 2004)

Muito debatido, o controverso crescimento econômico, conforme demonstrado pela teoria do pleno emprego cujos primórdios retomam Nicholas Kaldor (1938), está positivamente correlacionado com o nível de poupança e investimento de uma nação. Isto é, o nível de crescimento, desenvolvimento e renda de um país está diretamente correlacionado ao seu nível de poupança e investimento.

Diferenciando-se poupança, que é a parcela da renda de pessoas físicas ou jurídicas superavitárias não gastam em determinado período, guardando-a para ser usada num momento futuro – não confundir com a poupança financeira, que consiste numa alternativa de investimento – e investimento, que é a aplicação de capital em ativos de produção, de reserva de valor ou em ativos financeiros com a finalidade manutenção ou potencialização do poder de compra do capital investido, afirma-se que fundos mútuos de investimentos financeiros, talvez os mais simples intermediários financeiros existentes (Iquiapaza, 2005), representam, no Brasil e no mundo, uma opção massificada de investimento direcionada aos pequenos, médios e grandes investidores. Até investidores mais sofisticados, como os investidores qualificados ou institucionais, assim designados pela Comissão de Valores Mobiliários (CVM) utilizam-se largamente desse veículo nos seus investimentos, a ponto de possuírem lugar de destaque na legislação a respeito do tema.

Nos últimos vinte anos, não importa qual o indicador seja utilizado: capital investido; número de fundos mútuos existentes ou criados; até se considerarmos o número de artigos acadêmicos preocupados com algum aspecto desta indústria. Sempre nos deparamos com um tremendo e persistente crescimento de importância (Gruber, 1996). No Brasil a evolução do patrimônio dos fundos mútuos; com exceção aos solavancos da indústria em 2002, episódio de marcação a mercado, e 2008, crise mundial dos derivativos de crédito imobiliário; tem apresentado crescimento constante, consistente e acelerado (SI-ANBID, 2011). Crescimento este que tem levado o patrimônio dos fundos a patamares que ampliam vertiginosamente a concorrência por profissionais motivados. Afinal, a indústria de fundos tem seu desenvolvimento vinculado às estruturas de gerenciamento de capital e à profissionalização e especialização dos gestores (Franco, 2007).

Sendo de suma importância a avaliação das principais variáveis que determinam o maior ou menor desenvolvimento da indústria de fundos mútuos de investimento, seja no âmbito acadêmico, empresarial ou governamental (Iquiapaza, 2005), consideramos avaliar os fatores determinantes na motivação dos gestores, administradores e custodiantes de fundos mútuos de investimentos. Afinal, a motivação de tais profissionais é correlata ao sucesso do investimento que administram, pois devem mitigar os riscos operacionais da gestão de fundos e estão ligados ao retorno sobre esse investimento (Trapp & Corrar, 2005).

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

A raiz etimológica da motivação remete ao movimento, à ação, ao exercício. Logo, é intimamente ligada à dinâmica e remete ao cinético. Move o indivíduo e move-se a si mesma já que as relações variam ao longo do tempo. As pessoas não fazem as mesmas coisas pelas


mesmas razões, e pode-se acrescentar que mesmo a mesma pessoa pode fazer a mesma coisa por razões diferentes (Bergamini, 1997).

Um dos maiores componentes, se não o maior, da produtividade organizacional é a qualidade da relação entre os trabalhadores e as tarefas que realizam (Haak, 2000). Quando há boa aderência entre as pessoas e suas atividades um grande passo no sentido da alta motivação, satisfação e, conseqüentemente, resultado, foi dado. Caberia à organização somente dar subsídios para que os trabalhadores continuem tendo uma relação saudável com seus afazeres (Hackman & Oldham, 1975).

Ao se assumir o hedonismo, busca do prazer, ou, de forma mais ampla, da felicidade, como uma virtude da construção humana (Rizzuti, 2002), poder-se-ia assumir que a motivação seria definida como a vontade de um indivíduo na direção de atingi-lo (Lévy-Levoyer, 1994). Sendo a psicologia da motivação tremendamente complexa quando analisada em seus detalhes e o que se desvendou com relativa certeza com o seu auxílio ainda é muito pouco (Herzberg, 1997).

2.1. Maslow – Pirâmide motivacional

Assumindo-se que uma vez atingido determinado patamar, determinada ânsia pessoal, determinada necessidade, esta perde muito do seu poder motivador (Bergamini, 1997), poder-se-ia compreender o recurso motivador de forma mais eficiente para determinado indivíduo em determinado tempo. Uma poderosa ferramenta nesse sentido seria a pirâmide de Maslow, proposta em 1948, que estabelece uma hierarquia linear sobre os fatores buscados pelos indivíduos ao longo do tempo – Auto-realização; Estima; Necessidades sociais; Necessidades de segurança e Necessidades fisiológicas.

2.2. Herzberg – Fatores motivacionais

Como resultado de seus estudos compilados no livro “Motivação para o trabalho” de 1959, Frederick Herzberg afirma que o maior fator motivacional para o trabalhador encontra-se no interior do próprio trabalho (Gines Jr., 2008).

Haak (2000) confirma essa visão baseada no trabalho “MOW” ( Meaning Of Work, Research Team, 1987), destinado à construção de um significado para o trabalho, compilando os valores oferecidos pelo seu exercício:

I. Possibilitar a obtenção de prestígio e distinção social; II. Fornecer os rendimentos necessários para a cidadania econômica;

III. Manter o indivíduo ocupado e compenetrado; IV. Estabelecer e favorecer o contato e convívio social; V. Fazer com que o indivíduo sinta-se útil à sociedade e à coletividade;

VI. Proporcionar a auto-realização.

Herzberg utiliza a teoria dos dois fatores (Marras, 2002). Tal teoria afirma que os fatores podem ser classificados segundo a possibilidade de causarem satisfação ou insatisfação. Ela afirma que:

• Os fatores causadores de satisfação (fatores motivacionais), caso ausentes, não causam insatisfação – Realização; Reconhecimento; Tarefas; Responsabilidades; Desenvolvimento; Crescimento.


• Os fatores causadores de insatisfação (fatores higiênicos), caso presentes, não causam satisfação – Supervisão; Política empresarial; Condições ambientais; Relações interpessoais; Distinção social; Remuneração; Vida pessoal.

2.3. McClelland – Contingência motivacional

Poder-se-ia definir contingência como a qualidade do possível, mas incerto; a qualidade da possibilidade. A partir dessa definição, pode-se discutir a contingência motivacional proposta por McClelland.

Segundo Marras (2000) e Shanks (2007), McClelland segrega a motivação em três diferentes forças [possíveis, mas incertas]:

I. Motivação para a realização (Need for achievement): força no sentido de satisfazer a necessidade de realização e a superação de metas;

II. Motivação para a afiliação (Need for affiliation): força para suprir a necessidade social (de relacionamento) humana;

III. Motivação para o poder (Need for power): força para implementar mudanças, influenciar e controlar pessoas.

2.4. Vroom – Expectância motivacional

As teorias cognitivas da motivação deram origem à família de teorias da expectância, sendo o modelo desenvolvimento por Vroom, o mais conhecido na cultura industrial e organizacional. Modelo motivacional complexo e explorado internacionalmente. Neste modelo multiplicativo são consideradas três variáveis determinantes da motivação, a valência, a instrumentalidade e expectância (Freire & Freitas, 2007).

Podem-se conceituar tais variáveis como sendo:

I. Expectância:

Aquilo que cada pessoa acredita ser capaz de fazer e o que espera como resultado de seus esforços. Assim, pressupõe que exista, antes de qualquer coisa, coerência entre os trabalhos efetuados e as competências que as pessoas reconhecem em si mesmas (Haak, 2000). Expectativa.

II. Instrumentalidade:

Maneira pela qual cada indivíduo, subjetivamente, percebe a relação que existe entre o trabalho realizado e aquilo que ele traz em troca (Haak, 2000);

III. Valência:

Ligação que se estabelece entre cada trabalhador e cada uma das possíveis recompensas de trabalho, as quais têm valor puramente pessoal (Haak, 2000).

Castro e Neves (2005) descrevem tais conceitos como sucedâneos:

1) Expectativa: Crença de que determinado esforço levará a determinado desempenho;

2) Instrumentalidade: Crença de que determinado desempenho levará a uma recompensa;


3) Valência: Crença de que determinada recompensa levará à satisfação.

Robbins e Decenzo (2004) complementam que a força motivadora de uma pessoa depende do quanto ela crê que possa alcançar o que almeja, que se o objetivo for alcançado será recompensada e se a recompensa atenderá aos seus anseios individuais.

2.5. Motivação intrínseca e motivação extrínseca

Uma visão diferente de se analisar a motivação é classificá-las segundo as origens, interna ou externa, da sua manifestação.

• Motivação Intrínseca: Resultante do desejo de envolver-se com alguma atividade, tarefa, projeto ou trabalho pelo que ela representa, pela satisfação que ela provê (Kohn, 1998) – Reconhecimento; Responsabilidade; Realização; Progresso; Crescimento pessoal.

• Motivação Extrínseca: Resultante de algum benefício externo obtido quando alguma atividade, projeto ou trabalho é realizado (Kohn, 1998) – Políticas organizacionais; Supervisão; Remuneração; Benefícios; Clima e ambiente; Prestígio.

2.6. Síntese das visões

Considerando o exposto até o momento, pode-se montar uma matriz sintetizando os aspectos e fatores anteriormente apresentados:

Tabela 1 – Matriz teórica sobre motivação

Fonte: Elaborado pelo autor

Pirâmide das necessidades

Auto-realização

Estima

Necessidades sociais

Necessidades de segurança

Necessidades fisiológicas

Fatores

Motivadores

Higiênicos

Contingência motivacional

Realização

Afiliação

Poder

Expectânica

Expectativa

Instrumentalidade

Valência

Origem da motivação

Intrínseca

Extrínseca


3. METODOLOGIA

“A investigação científica segue procedimento análogo ao do pesquisador de petróleo. Não é perfurando ao acaso que este encontrará o que procura.”

(Quivy & Campenhoudt, 1998)

Fez-se pesquisa dos fenômenos abordando recursos técnicos e metodológicos calcados em fundamentos epistemológicos (Severino, 2007). Isto é, elaborou-se uma pesquisa descritiva baseada nas características de uma amostra representativa dos gestores de portfólios e prestadores de serviços correlatos (gestores, administradores e custodiantes) que foram certificados para essa função pela ANBIMA (Associação Brasileira das Entidades dos Mercados Financeiros e de Capitais) na cidade de São Paulo.

3.1. Plano amostral

O tamanho do universo de profissionais, em 2009, segundo dados da ANBIMA, nas cidades de São Paulo, Porto Alegre e Recife são:

Tabela 2 – Profissionais certificados CPA-10 e CPA-20

Certificação São Paulo Porto Alegre Recife TOTAL

CPA-10 28.555 57% 6.658 13% 3.469 7% 38.592 77%

CPA-20 10.098 20% 1.016 2% 467 1% 11.581 23%

TOTAL 38.653 77% 7.584 15% 3.936 8% 50.173 100%

Fonte: Site ANBIMA

O tamanho da amostra de profissionais na cidade de São Paulo em condições de exercer gestão, administração ou custódia de carteiras de investimentos ou de habilitarem-se para esse serviço em curto prazo foi estimada utilizando-se formulação presente em Barbetta (2002), chegando-se, para um nível de erro de 10% (quinze por cento) ao valor mínimo aproximado de 100 (cem) profissionais entrevistados. 73 (setenta e três) se utilizarmos o modelo presente no sistema disponível para download na internet STATSTM.

A determinação do tamanho da amostra respeita a função:

n� =�

��→ n =

×��

��

, onde:

n� � Representa a primeira aproximação do tamanho da amostra;

E� � É o erro amostral tolerável;

N � É o número de elementos da população;

n � É o tamanho da amostra a ser considerada.

3.2. Coleta de dados

Elaborou-se questionário estruturado conforme descrito por (Günther, 2003) para ser aplicado ao máximo de profissionais possível, buscando-se chegar ao número de 100 (cem) respondentes.


Tentando cumprir o maior número de respondentes, o questionário foi disponibilizado via Internet utilizando-se o aplicativo Google Docs© (pacote de aplicativos baseado em AJAX – Asynchronous JavaScript and XML), no site:

https://spreadsheets.google.com/viewform?formkey=dGRlSFVZVXZpWlVWNGV0cDh6YnIwVUE6MQ.

Além disso, foi criada mala direta destinada aos principais gestores de recursos das instituições filiadas à Associação de Investidores no Mercado de Capitais (AMEC, 2010).

O tempo de resposta não foi controlado e o questionário continua disponível. Porém, os dados considerados foram compilados em abril/2011, quando se atingiu o total de 107 (cento e sete) respondentes válidos.

3.3. Restrições da pesquisa

“Quando se fala em questionário e pesquisadores, é preciso assumir uma postura realista. Não só há o fato de os questionários recolherem essencialmente o que os

entrevistados acham conveniente declarar sobre seus comportamentos, práticas, situações e opiniões, como nada assegura a ninguém que as questões foram interpretadas do mesmo modo por todos eles. E a pesquisa fundamentada em declarações voluntárias tende a ser

distorcida também pelo fato de só computar quem tem algum interesse em declarar alguma opinião. Aliás, há quem alegue que as entrevistas constituem, por si só, fato social relevante

que afeta o comportamento e a opinião das pessoas.” (Milone, 2004)

Considera-se importante ressaltar o viés e as restrições dessa pesquisa, não só pelos motivos alardeados por Milone, como pela forma como a lista de distribuição dos questionários foi montada, contando com indicações diretas dos entrevistados.

4. DESENVOLVIMENTO

A partir das respostas ao questionário elaborado, passou-se à organização das informações coletadas de forma a permitir a extração de características comuns e dispares que permitam responder de forma estatisticamente consistente aos objetivos desse trabalho.

“Estatística é o estudo dos modos de obtenção, coleta, organização, processamento e análise de informações relevantes que permitam quantificar, qualificar ou ordenar entes,

coleções, fenômenos ou populações de modo tal que se possa concluir, deduzir ou predizer propriedades, eventos ou estados futuros”.

(Milone, 2004).

Para qualificar melhor a base amostral e visualizar com mais propriedade as informações nela refletidas foram apuradas freqüências e distribuições a respeito das seguintes variáveis:

I. Tempo na função atual; II. Tempo de mercado financeiro;

III. Percentual da carreira exercida na função atual – variável relevante, pois ser promovido para enfrentar maiores desafios pode ser considerado um fator motivacional (Bego, Silva, & Coltre, 2009);

IV. Faixa de remuneração fixa; V. Faixa de remuneração variável;


VI. Faixa de remuneração anual média estimada – determinada considerando-se o valor central de cada classe para a remuneração fixa e para a remuneração variável, além do décimo terceiro salário previsto em lei;

VII. Patamar motivacional atual – variando entre zero (0) – completamente desmotivado – e cinco (5) – completamente motivado.

5. ANÁLISE DOS RESULTADOS

Para a interpretação dos resultados foi elaborada matriz multidimensional cujas propriedades foram analisadas considerando-se dois cenários distintos para as variáveis explicativas (independentes) e variáveis explicadas (dependentes) conforme segue:

5.1. Variável explicativa: Remuneração

Os gráficos de superfície apresentados a seguir indicam informações topológicas a respeito do cruzamento matricial da variável explicativa remuneração total com as informações sobre a importância atribuída pela amostra às categorias motivacionais apresentadas pela teoria pesquisada:

5.1.1. Maslow – Pirâmide motivacional

Gráfico 1 – Topologia da pirâmide de Maslow

RealizaçãoEstimaSociaisSegurançaFisiológicas1,00

2,003,004,005,006,00

5,00-6,00

4,00-5,00

3,00-4,00

2,00-3,00

1,00-2,00

Realização

Estima

Sociais

Segurança

Fisiológicas

5,00-6,00

4,00-5,00

3,00-4,00

2,00-3,00

1,00-2,00


Aspectos observados:

• Fatores à segurança são os menos representativos para esses profissionais em todas as faixas de remuneração, mas principalmente para os profissionais encontrados na terceira classe de remuneração (+- R$ 291.000);

• Fatores fisiológicos também não são considerados relevantes, exceto nos casos de profissionais com os menores patamares de remuneração;

• Exceto para profissionais com níveis de renda compatíveis com a segunda e terceira classe os fatores que desenvolvem a estima possuem grande destaque;

• Verifica-se que à medida que se eleva o patamar de remuneração os fatores comportam-se conforme previsto na pirâmide de motivação e se concentram na estima e na realização.

5.1.2. McClelland – Contingencia motivacional

Gráfico 2 – Topologia dos fatores de contingencia motivacional de McClelland – A


• As necessidades de afiliação, ou seja, necessidades sociais de vínculos associativos mostram-se cíclicas, ocorrendo em “ondas”, alternando-se topos e depressões à medida que o nível de remuneração sobre;

• À medida que se atinge os mais elevados níveis de remuneração a relevância das necessidades de poder, capacidade de implementar idéias, mobilizar pessoas, etc. encontra seus patamares mais baixos;

• A necessidade de realização pessoal, sempre destacada como importante, também apresenta comportamento cíclico, indicando uma possível flexibilização dessa necessidade num primeiro nível/classe, consolidação num nível superior de rendimento e grande relevância à medida que se atinge as classes mais elevadas.

Realização

3,00

4,00

5,00

6,00

5,00-6,00

4,00-5,00

3,00-4,00

Realização

Afiliação

Poder

5,00-6,00

4,00-5,00

3,00-4,00


5.1.3. Vroom – Expectância motivacional

Gráfico 3 – Expectância Motivacionais


• Expectância � os dados mostram que a relação entre os trabalhos efetuados e o resultado esperado por cada indivíduo é de grande importância para todas as faixas de remuneração. Logo, a coerência entre atividades e competências individuais está sempre ligada á motivação;

• Instrumentalidade � verifica-se que num patamar elevado de remuneração a instrumentalidade perde relevância junto aos demais fatores. Atingindo-se o patamar mais baixo nas classes centrais, retomando importância e voltando a cai no patamar mais elevado;

• Valência � a indicação de menor relevância para as classes entrantes foi claramente percebida, indicando que tais profissionais podem ter maior foco na consolidação da carreira e trajetória profissionais.

5.1.4. Herzberg – Fatores motivacionais

“Segundo a teoria utilizada, a motivação das pessoas depende dos fatores higiênicos e motivacionais. Os fatores higiênicos referem-se às condições físicas e ambientais de

trabalho, o salário, os benefícios sociais, as políticas da empresa, o tipo de supervisão recebida, o clima de relações entre a direção e os empregados, os regulamentos internos,

entre outros. Os fatores motivadores referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si, produzindo efeitos duradouros de satisfação e

aumento de produtividade em níveis de excelência”. (Pereira & Fávero, 2001)

Expectativa

2,003,004,005,006,00

5,00-6,00

4,00-5,00

3,00-4,00

2,00-3,00

Expectativa

Instrumentalidade

Valência

5,00-6,00

4,00-5,00

3,00-4,00

2,00-3,00


Gráfico 4 – Fatores motivacionais de Herzberg


• Fatores motivadores são destacados em relação aos fatores higiênicos em todas as classes;

• Percebem-se claramente três ciclos de sobrevalorização dos fatores motivadores, entende-se que seria a etapa de consolidação no mercado, depois consolidação da carreira e finalmente o patamar de sucesso destacado.

5.1.5. Motivação intrínseca ou extrínseca

Gráfico 5 – Topologia da motivação extrínseca & intrínseca

Motivadores

Higiênicos

3,00

5,00

5,00-6,00

3,00-5,00

Motivadores

Higiênicos

5,00-6,00

3,00-5,00

Intrínseca

Extrínseca

3,00

5,00

5,00-6,00

3,00-5,00



Os profissionais desse mercado possuem reputação de elevado percentual de rendimento variável, normalmente utilizado como ferramenta de motivação extrínseca. Tal reputação foi confirmada pela amostra conforme se demonstra no histograma a seguir. Entretanto, a amostra também evidenciou que a motivação extrínseca, apesar da relevância destacada, apresenta patamar, na maioria das faixas de remuneração, inferior à motivação intrínseca.

Novamente pode-se perceber “três ondas” de sobrevalorização dos fatores intrínsecos, confirmando a existência de três “macro-etapas” na carreira desses profissionais:

• Entrada no mercado; • Consolidação da carreira; • Alcance distinção e sucesso.

Kohn (1998) indica possível inexistência de relação entre o pagamento de incentivos, principalmente em altos níveis hierárquicos, com índices de elevado desempenho.

A motivação extrínseca para esses profissionais já se arraigou na cultura de mercado e sua existência pode não mais gerar motivação, mas sua ausência passa a gerar desmotivação (característica típica de fatores higiênicos). Dada a presença, o status interno, intrínseco de se obter resultados diferenciados suplanta a relevância do “prêmio adicional”.

5.2. Variável explicativa: Motivação

Os gráficos de superfície apresentados a seguir indicam informações topológicas a respeito do cruzamento matricial da variável explicativa motivação com as variáveis coletadas no questionário e consolidadas estatisticamente:

5.2.1. Remuneração fixa (considerando que cada unidade é um múltiplo de R$ 5.000,00)

Demonstra-se no histograma a seguir que a remuneração fixa (fator de segurança) para a amostra pesquisada não é necessariamente relevante para a sua motivação. Tanto que o nível de motivação quatro (4), quase totalmente satisfeito, apresenta a menor média de remuneração.

Intrínseca

Extrínseca

5,00-6,00

3,00-5,00


Gráfico 6 – Níveis de motivação & Remuneração fixa

5.2.2. Remuneração Variável (em número de salários)

Ao contrário da remuneração fixa, a remuneração variável demonstra evolução correlacionada positivamente com o nível de motivação. Isso se explica pela cultura do setor e clima organizacional, onde o número de salários recebidos agrega não somente poder de compra, mas distinção social para o profissional e habilita-o para motivação em outras frentes, outros aspectos.

Gráfico 7 – Níveis de motivação & Remuneração variável

5.2.3. Remuneração Total (média em reais)

Quando se converte a remuneração variável em financeiro soma-se esta ao rendimento fixo, verifica-se novamente que o poder de compra agregado pela remuneração não possui a mesma capacidade de explicar a motivação dos profissionais que participaram dessa pesquisa. Isso pode comprovar o valor não meramente financeiro atribuído à remuneração variável.

0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

3,5

4

0 1 2 3 4 5

Mil

tip

los

de

R$

5.0

00

Nível de motivação

0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

3,5

0 1 2 3 4 5

Qu

an

tid

ad

e d

e s

alá

rio

s

Nível de Motivação


Gráfico 8 – Níveis de motivação & Remuneração anual total estimada

5.2.4. Tempo na atividade atual (percentual do tempo de carreira em que está na mesma função)

Novamente uma característica específica do setor estudado, a existência de poucos níveis organizacionais, é refletida no resultado pesquisado na amostra. Isto é, mesmo profissionais que atuam há muito tempo na mesma posição organizacional sentem-se plenamente motivados.

Gráfico 9 – Motivação & Tempo atuando na mesma função

5.2.5. Média do número de horas trabalhadas por dia

As informações a seguir denotam a valência atribuída à possibilidade de conciliação adequada entre a vida profissional e a vida particular da amostra estudada. Observa-se inclusive que a capacidade de explicação da motivação é mais direta que a própria remuneração fixa ou remuneração anual média.

R$ 0

R$ 50.000

R$ 100.000

R$ 150.000

R$ 200.000

R$ 250.000

R$ 300.000

0 1 2 3 4 5


0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

0 1 2 3 4 5

% d

a c

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a n

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a p

osi

ção



Gráfico 10 – Motivação & Média de horas trabalhadas por dia

6. CONSIDERAÇÕES FINAIS

6.1. Análise conclusiva

Apesar da relevância destacada, a remuneração total não se mostrou a maior fonte de motivação. Muito pelo contrário, verificou-se que os patamares de menor nível de motivação possuem patamar de remuneração total próxima do maior nível de motivação.

Poder-se-ia dizer inclusive que aqueles com nível de motivação em elevação seriam aqueles que estariam com patamares de remuneração em elevação e estariam motivados em função da “famosa cenoura” utilizada pelas organizações, mas como denotado por Kohn (1998), após a utilização prolongada da “cenoura”, o “comportamentalismo POP” não mais possui efeito motivador e passa a ter efeito higiênico.

Outra questão de destaque é a importância atribuída, essa sim crescente junto com o nível de motivação, ao número de salários extraordinários (bônus) recebidos aos anos. Isso poderia, à primeira vista, contrariar a constatação de que esses profissionais atribuíram peso maior a motivação intrínseca em detrimento da motivação extrínseca. Porém, existe a possibilidade de se atribuir isso ao fato de que o número de salários nesse mercado não é avaliado somente pelo seu poder de compra (extrínseco), mas também como um fator de diferenciação, de distinção social e de valência e reconhecimento pessoal (intrínseco).

Seria praticável ainda afirmar que as fontes de motivação intrínseca, como prazer na execução das atividades e o reconhecimento das próprias qualidades são de grande importância nesse mercado, principalmente nas etapas iniciais e finais da carreira.

O ponto intermediário, mais precisamente, o limite superior do terceiro quartil apresenta maior sensibilidade aos fatores higiênicos que os demais. Isso pode estar associado a uma transição de carreira, onde já se atingiu patamar destacado de realização fisiológica, de segurança e necessidades sociais. Sendo nesse momento que um novo desequilíbrio se apresenta, indicando e denotando as necessidades de estima e realização. Até que se verifique o direcionamento de carreira, fatores anteriormente motivadores perderam a eficiência e novos fatores motivadores serão procurados, mas os fatores higiênicos começam a ter peso

0

2

4

6

8

10

12

14

0 1 2 3 4 5

Ho

ras

mé

dia

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destacado. Isto é, a presença de fatores higiênicos até então desprezados começam a chamar a atenção dos profissionais.

Verificou-se em diversas vezes três momentos na carreira profissional (segmentando-se a carreira pelo patamar de remuneração). Entende-se que tais momentos seriam a afirmação na carreira, a maturidade e o sucesso final, onde se estaria mais voltado para as questões de sucesso pessoal em detrimento às metas financeiras. Isso estaria alinhado às etapas de vivencia privada (Debert, 2010).

Finalmente, a amostra pesquisada ressaltou a importância da valência em detrimento da instrumentalidade, pois uma redução no número de horas dedicadas à atividade profissional e conseqüente valorização dos fatores individuais está ligada ao aumento da motivação, verificando-se uma correlação negativa.

Diante de todo o apresentado, os resultados encontrados para essa amostra alinham-se às teorias motivacionais abordadas e podem ser considerados uma aproximação estatisticamente consistente para a população se considerarmos o apresentado por Barbetta (2002).

A ponderação dos fatores motivacionais, sua manutenção e o equilíbrio desses fatores ao longo do tempo são dinâmicos. Mesmo nos casos em que, num primeiro momento, verificam-se fatores motivacionais muito próximos, a cada etapa da carreira um profissional demanda que se apazigúe um desequilíbrio motivacional diferente.

Ressalta-se a importância e a eficiência da motivação resultante de ferramentas extrínsecas, principalmente no médio e curto prazo. Entretanto, afirma-se que a motivação intrínseca seja mais perene e duradoura. Mas nada disso será valioso se não for associado ao monitoramento e engajamento dinâmico dos indivíduos e instituições.

A capacidade de geração de excedente, ou seja, poupança, e o destino desse excedente, o investimento e seu retorno (sobre o capital investido), são as chaves no processo de crescimento econômico (Amadeo & Montero, 2004). Assim, complementa-se que qualidade na análise e gestão (gestão, administração e custódia) desse investimento faz parte dessa chave; e que a compreensão da motivação dos profissionais responsáveis por esse serviço poderá manter a tal chave funcionando como esperado.

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