SPDM - ASSOCIAÇÃO PAULISTA PARA O DESENVOLVIMENTO DA MEDICINA

Gerenciando as competências como OSS em hospitais públicos

HOSPITAL DE TRANSPLANTES HOSPITAL DE TRANSPLANTES HOSPITAL DE TRANSPLANTES HOSPITAL DE TRANSPLANTES

DR. EURYCLIDES DE JESUS ZERBINIDR. EURYCLIDES DE JESUS ZERBINIDR. EURYCLIDES DE JESUS ZERBINIDR. EURYCLIDES DE JESUS ZERBINI

SERVIDORESC.L.T.

A CULTURA ORGANIZACIONAL CULTURA ORGANIZACIONAL CULTURA ORGANIZACIONAL CULTURA ORGANIZACIONAL NASCE DA NECESSIDADE DOS

INDIVÍDUOS, DOS MECANISMOS DE GRUPOS E DA INFLUÊNCIA DE LÍDERES QUE

PELO USO DAS ESTRUTURAS, LEGITIMAM O PASSADO, DÃO VIDA AO LEGITIMAM O PASSADO, DÃO VIDA AO LEGITIMAM O PASSADO, DÃO VIDA AO LEGITIMAM O PASSADO, DÃO VIDA AO

PRESENTE E APONTAM PARA O FUTURO. PRESENTE E APONTAM PARA O FUTURO. PRESENTE E APONTAM PARA O FUTURO. PRESENTE E APONTAM PARA O FUTURO.

ELA É VINCULADA A GRUPOSGRUPOSGRUPOSGRUPOS, QUE VÊM A SER PESSOAS VIVENDO VIVENDO VIVENDO VIVENDO

CONJUNTAMENTE POR UM LONGO PERCONJUNTAMENTE POR UM LONGO PERCONJUNTAMENTE POR UM LONGO PERCONJUNTAMENTE POR UM LONGO PERÍÍÍÍODO DE TEMPOODO DE TEMPOODO DE TEMPOODO DE TEMPO,

SUFICIENTE PARA COMPARTILHAR, RESOLVER UM PROBLEMA, E OBSERVAR OS

RESULTADOS, ISTO É, ““““PESSOAS COM UMA HISTPESSOAS COM UMA HISTPESSOAS COM UMA HISTPESSOAS COM UMA HISTÓÓÓÓRIARIARIARIA””””....

SCHEIN, Edgar H,1993.

DESCRIÇÃO DE CARGOS

Gestão por competênciasGestão por competênciasGestão por competênciasGestão por competências é um programa sistematizado e

desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais definir perfis profissionais definir perfis profissionais definir perfis profissionais que proporcionem

maior produtividade e adequaprodutividade e adequaprodutividade e adequaprodutividade e adequaçççção ao negão ao negão ao negão ao negóóóóciociociocio, identificando os pontos de pontos de pontos de pontos de

excelência excelência excelência excelência e os pontos de carênciapontos de carênciapontos de carênciapontos de carência, suprindo lacunas e agregando

conhecimento, tendo por base certos critcritcritcritéééérios objetivamente rios objetivamente rios objetivamente rios objetivamente

mensurmensurmensurmensurááááveisveisveisveis.CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas

Leme, Rogério – Inventário comportamental para mapeamento de competências

ATIVIDADE GOSTO/ NÃO GOSTO/ IDEAL SERIA

GOSTO NÃO GOSTO IDEAL SERIA

HOSPITAL DE TRANSPLANTES DR. EURYCLIDES DE JESUS ZERBINI

DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

Leme, Rogério – Inventário comportamental para mapeamento de competências

DEFINIR AS COMPETÊNCIAS ALINHADAS A

MISSÃOVISÃO

VALORESESTRATÉGIA

DEFINIR AS COMPETÊNCIAS ALINHADAS A

MISSÃOVISÃO

VALORESESTRATÉGIA

1ª ETAPA

�Eleger a rede de relacionamento – 10% do quadro de funcionários de

todos os departamentos e níveis hierárquicos.

2ª ETAPA

�Aplicar o questionário GOSTO/ NÃO GOSTO/ IDEAL SERIA.

3ª ETAPA

�Consolidar os indicadores e validar os resultados

PENSE EM ALGUEM PENSE EM ALGUEM PENSE EM ALGUEM PENSE EM ALGUEM DA SUA FAMILIA. DA SUA FAMILIA. DA SUA FAMILIA. DA SUA FAMILIA. (CONJUGE, FILHOS, (CONJUGE, FILHOS, (CONJUGE, FILHOS, (CONJUGE, FILHOS,

PAIS)PAIS)PAIS)PAIS)

DUAS COISAS QUE DUAS COISAS QUE DUAS COISAS QUE DUAS COISAS QUE VOCÊ ADMIRA NESTA VOCÊ ADMIRA NESTA VOCÊ ADMIRA NESTA VOCÊ ADMIRA NESTA

PESSOAPESSOAPESSOAPESSOA

DUAS COISAS QUE DUAS COISAS QUE DUAS COISAS QUE DUAS COISAS QUE VOCÊ NÃO GOSTA VOCÊ NÃO GOSTA VOCÊ NÃO GOSTA VOCÊ NÃO GOSTA NESTA PESSOANESTA PESSOANESTA PESSOANESTA PESSOA

PENSE NAS PESSOAS COM AS QUAIS VOCÊ SE RELACIONA DENTRO DA EMPREPENSE NAS PESSOAS COM AS QUAIS VOCÊ SE RELACIONA DENTRO DA EMPREPENSE NAS PESSOAS COM AS QUAIS VOCÊ SE RELACIONA DENTRO DA EMPREPENSE NAS PESSOAS COM AS QUAIS VOCÊ SE RELACIONA DENTRO DA EMPRESA SA SA SA

(NÃO IMPORTANDO SE ELAS SÃO SEUS SUPERIORES, SUBORDINADOS OU (NÃO IMPORTANDO SE ELAS SÃO SEUS SUPERIORES, SUBORDINADOS OU (NÃO IMPORTANDO SE ELAS SÃO SEUS SUPERIORES, SUBORDINADOS OU (NÃO IMPORTANDO SE ELAS SÃO SEUS SUPERIORES, SUBORDINADOS OU

PARES). REFLITA SOBRE SEUS COMPORTAMENTOS, SUAS ATITUDES.PARES). REFLITA SOBRE SEUS COMPORTAMENTOS, SUAS ATITUDES.PARES). REFLITA SOBRE SEUS COMPORTAMENTOS, SUAS ATITUDES.PARES). REFLITA SOBRE SEUS COMPORTAMENTOS, SUAS ATITUDES.

PENSE NAS PESSOAS COM AS QUAIS VOCÊ SE RELACIONA DENTRO DA EMPREPENSE NAS PESSOAS COM AS QUAIS VOCÊ SE RELACIONA DENTRO DA EMPREPENSE NAS PESSOAS COM AS QUAIS VOCÊ SE RELACIONA DENTRO DA EMPREPENSE NAS PESSOAS COM AS QUAIS VOCÊ SE RELACIONA DENTRO DA EMPRESA SA SA SA

(NÃO IMPORTANDO SE ELAS SÃO SEUS SUPERIORES, SUBORDINADOS OU (NÃO IMPORTANDO SE ELAS SÃO SEUS SUPERIORES, SUBORDINADOS OU (NÃO IMPORTANDO SE ELAS SÃO SEUS SUPERIORES, SUBORDINADOS OU (NÃO IMPORTANDO SE ELAS SÃO SEUS SUPERIORES, SUBORDINADOS OU

PARES). REFLITA SOBRE SEUS COMPORTAMENTOS, SUAS ATITUDES.PARES). REFLITA SOBRE SEUS COMPORTAMENTOS, SUAS ATITUDES.PARES). REFLITA SOBRE SEUS COMPORTAMENTOS, SUAS ATITUDES.PARES). REFLITA SOBRE SEUS COMPORTAMENTOS, SUAS ATITUDES.

• Não há limites de comportamentos a serem registrados;

• Uma única lista para todos os eleitos;

• Não identificar quem está respondendo e de quem é o

comportamento;

• Refletir sobre características profissionais e não pessoais.

INDICADORESINDICADORESINDICADORESINDICADORESINDICADORESINDICADORESINDICADORESINDICADORES

�Agilidade ao tentar solucionar os problemas com os clientes

�Ter um serviço de qualidade

�Trabalhar como uma empresa de grande porte, que contribui para

melhorar o nível de qualidade assistencial

�Bom atendimento

�Atendimento profissional

�Ser prestativo, sempre pronto a ajudar

�Atender mais rapidamente

�Recepcionar as pessoas que chegam no hospital

�Falta de informação com o paciente. Explicar os procedimentos.

�Amor e carinho pelos clientes

FOCO NO

CLIENTE

FOCO NO

CLIENTE

1- CONSCIENTIZAÇÃO/ SENSIBILIZAÇÃO DOS COLABORADORES

2 - DEFINIR MVV - Planejamento Estratégico da Instituição

3- DESCRIÇÃO DE CARGOS

3.1. DESCRIÇÃO DAS ATIVIDADES NA VISÃO DO GESTOR3.2. DESCRIÇÃO DAS ATIVIDADES NA VISÃO DO COLABORADOR

4- IDENTIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS

4.1. ESCOLHA DAS AMOSTRA DA POPULAÇÃO QUE IRÁ RESPONDER AO G/NG/IS4.2. APLICAÇÃO DO QUESTIONÁRIO G/NG/IS4.3.CONSOLIDAÇÃO4.4. VALIDAÇÃO

5- DEFINIÇÃO DAS COMPETÊNCIAS DE CADA FUNÇÃO

5.1. PREPARAÇÃO DO MATERIAL5.2. ENTREGA DAS PLANILHAS DE MAPEAMENTO5.3. APURAÇÃO

6- AVALIAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS DOS COLABORADORES

6.1. DESENVOLVER MATERIAL OU UTILIZAR SOFTWARES

7- APRESENTAÇÃO DE GAPS

7.1. PREPARO DE RELATÓRIOS7.2. CONCLUIR EM UM ÚNICO RELATÓRIO7.3. APRESENTAÇÃO DA CONCLUSÃO (FEEDBACK - LÍDER VS LIDERADO)

8- DESENVOLVIMENTO DO PLANO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO (PTD)

9- APLICAÇÃO DE PESQUISA DE CLIMA PÓS-PROJETO

ETAPAS 2010:

INICIAÇÃO À GESTÃO POR COMPETÊNCIA

HOSPITAL DE TRANSPLANTES EURYCLIDES DE JESUS ZERBINI

PLANILHA DE MAPEAMENTO DE COMPETENCIAS

FUNÇÃO: Assistente de Treinamento

INSTRUÇÕES: Analise cada comportamento e marque com um X a coluna que melhor representa a intensidade e a necessidade do comportamento para o melhor desempenho do profissional que executa a função acima.

COMPORTAMENTO:

MUITO FORTE: FORTE:POUCO UTILIZADO: NÃO SE APLICA:

Criar Estratégias que conquistem o cliente x

Compreender os problemas e interesses dos outros x

Trazer idéias para desenvolver produtos X

Encorajar o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores X

100%

80%

60%

40%

20%

0%

5

4

3

2

1

0

Escala de nEscala de nEscala de nEscala de níííível de competênciavel de competênciavel de competênciavel de competência

NCF = NCF = NCF = NCF = NNNNíííível mvel mvel mvel mááááximo da escalaximo da escalaximo da escalaximo da escala

Quantidade de indicadores da competênciaQuantidade de indicadores da competênciaQuantidade de indicadores da competênciaQuantidade de indicadores da competência

xxxxQtde de Indicadores Qtde de Indicadores Qtde de Indicadores Qtde de Indicadores

marcados como MUITO marcados como MUITO marcados como MUITO marcados como MUITO FORTE ou FORTE para a FORTE ou FORTE para a FORTE ou FORTE para a FORTE ou FORTE para a

funfunfunfunççççãoãoãoão

Os quatro Pilares da Educação - abordam os conceitos que

fundamentam a educação baseado no relatório da UNESCO e da

Comissão Internacional sobre Educação para o século XXI. Este

documento considera que a educação deve ser direcionada para os

quatro tipos fundamentais de aprendizagem: aprender a conhecer,

aprender a fazer, aprender a viver com os outros e aprender a ser.

Profº Álvaro Schmidt Neto

Aprendizagem continuada

�Cultura organizacional

�Planejamento pessoal e profissional

�Ferramentas de qualidade

Rabaglio, M.Odete – Gestão por Competências

BIBLIOGRAFIABIBLIOGRAFIABIBLIOGRAFIABIBLIOGRAFIA

Leme, Rogério - Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências

Chiavenato, Idalberto – Gerenciando Pessoas

JORDANA MENDES VICENTINIJORDANA MENDES VICENTINIJORDANA MENDES VICENTINIJORDANA MENDES VICENTINI

jordana.spdm@gmail.com

(11)3170.6324(11)3170.6324(11)3170.6324(11)3170.6324