Gestão de cargos, carreira e remuneraçãoUniversidade Castelo BrancoProfessoras Albertina Silva e Daysi Farias

Nada do que foi seráDe novo do jeito que já foi um

diaTudo passa tudo sempre

passaráA vida vem ondas como um

marNum indo e vindo infinito....

Música do Lulu Santos

O novo funcionárioO antigo funcionário O novo funcionárioCargos nas fábricas eram de baixa qualificação, mas bem remunerados

Cargos de baixa qualificação são mal pagos

Recebe segurança no emprego em troca de lealdade

A segurança no emprego é mínima

A organização assume responsabilidade pelo desenvolvimento da carreira

O funcionário é responsável pelo desenvolvimento da carreira

É um realizador individual É um participante de equipeA previsibilidade e a estabilidade minimizam o stress

A imprevisibilidade e a instabilidade aumentam o stress

Robbins, 2003.

ANALISTA REMUNERAÇÃO 3.968,65 5.351,06

7.370,35

ANALISTA REMUNERACAO PL 4.270,20 4.270,20

4.270,20

ANALISTA REMUNERACAO SR 7.181,70 7.181,70

7.181,70

ANALISTA REMUNERAÇÃO SR 5.612,36 5.612,36

5.612,36

ANALISTA RH ADMINISTRAÇÃO PESSOAL 2.673,25 3.139,6

73.606,0

8ANALISTA RH ADMINISTRAÇÃO

PESSOAL SR 3.784,95 4.387,04

4.989,12

ANALISTA RH BENEFÍCIOS 4.111,62 4.111,62

4.111,62

E a forma de produzir mudou!!!!!!

Força de trabalho bimodal• Composta de duas classes distintas de empregados:

Alta qualificação Baixa qualificação

“Modelo” para o século XXI – Nova priorização das lealdades• 1ª lealdade: preocupação com a equipe ou projeto

• 2ª lealdade: preocupação com a profissão

• 3ª lealdade: lugar onde trabalha

Quem é responsável pelo seu futuro?

Habilidades mais requeridas nesse cenário mutável e dinâmico

Solução de problemas

Tomada de decisão em

grupo

Capacidade para ouvir

Feedback

Resolução de conflitos

Evolução da expectativa de vida dos brasileiros (em anos)

1980 1991 1995 2000 2005 2008 2009 2020

61,8

67 67

71 7172,6 73,1

75,5

IBGE

Plano estratégico de carreira• Dos 20 ao 30 anos: fase do trabalho produtivo. Cuidado maior: carreira. Formação básica concluída. Bom momento para um trabalho voluntário. Praticar atividades físicas.

• Dos 31 aos 40 anos: carreira, dinheiro, família, saúde e aposentadoria. Investimento em formação profissional e desenvolver rede de relacionamentos profissional. Visitar cardiologista.

Plano estratégico de carreira• Dos 41 aos 50 anos: carreira consolidada, poupança e saúde perfeita. Cuidar da vida financeira. a partir dos 45 recolocação mais difícil.

• Dos 51 aos 60 anos: aproximação da aposentadoria. Talvez a última década de trabalho como empregado. Transição para pós-carreira. A família já não demanda tanta atenção. Papel de conselheiro (a).

O que fazer no segundo tempo?• Quais as competências que desenvolvi que me dão orgulho?

• Que habilidades novas gostaria de desenvolver que não tive tempo?

• Do que sinto arrependimento por não ter feito?• O que me realiza como ser humano?• Que tipo de desafio me motiva?

Networking

Como saber quais as características de um cargo?• MMC – Modelo de Característica do Cargo

• Qualquer cargo pode ser descrito em cinco dimensões

• Variedade de habilidades

• Identificação das tarefas

• Importância das tarefas

• Autonomia• Feedback

Variedade de habilidadesSuperior Inferior

Um dono de uma oficina mecânica que realiza consertos elétricos, retifica e monta motores e interage com clientes

Um trabalhador de retífica que realiza pintura a revólver durante oito horas por dia.

Identificação das tarefasSuperior Inferior

Um marceneiro que projeta um móvel, seleciona a madeira, constrói o objeto e lhe dá um acabamento perfeito.

Um trabalhador em uma fábrica de móveis que opera um torno mecânico que faz somente as pernas da mesa.

Importância das tarefasSuperior Inferior

Cuidar de um paciente na UTI de um hospital

Varrer pisos de hospitais.

AutonomiaSuperior Inferior

Um detetive da polícia que programa seu próprio dia de trabalho, faz contatos sem supervisão e decide sobre as técnicas mais eficazes para a solução de um caso.

Um oficial-telefonista da polícia que deve controlar o atendimento de chamadas de acordo com um procedimento rotineiro, altamente especificado.

FeedbackSuperior Inferior

Um trabalhador de uma fábrica de componentes eletrônicos que monta um modem e depois o testa pra determinar se está funcionando corretamente.

Um trabalhador de uma fábrica de componentes eletrônicos que monta um modem e depois o encaminha para um inspetor de controle de qualidade que testa seu funcionamento adequado e realiza os ajustes necessários.

Percepção ou realidade• Modelo do processamento das informações sociais (PIS)

• Os funcionários adotam atitudes e comportamentos em respostas aos estímulos sociais fornecidos pelos outros com quem mantêm contato

Projetar cargos que maximizem o desempenho dos funcionários• Enriquecimento de cargo: melhorar as características centrais do cargo pelo aumento da variedade de habilidades, identificação e importância das tarefas, autonomia e feedback.

Desenho de Cargos• Modelo Clássico

• Enfatiza as habilidades específicas para o desenvolvimento das tarefas

• Modelo da Relações Humanas• Ênfase no contexto organizacional e social do trabalho

• Modelo de Característica do Trabalho• Enfatiza o auto direcionamento e autocontrole da pessoas nas

realizações das tarefas• Identifica 5 aspectos que motiva os colaboradores

• Sistema de Alto Desempenho

5 (cinco) Aspectos que Motivam• Variedade de Habilidades• Identidade com a Tarefa• Significância da Tarefa• Autonomia• Feedback

Sistema de Alto Desempenho• É a consequência de uma abordagem sociotécnica;• Reconhece a importância da Sociologia e o uso da

Tecnologia. • Cada empregado desenvolve:

• Variedade de Habilidades• Tarefas combinadas (sistema de rodízio)• Autonomia • Relacionamento interpessoal• Líder = Coach

Como enriquecer um cargo?• Combinar tarefas• Criar unidades naturais de trabalho• Estabelecer relações com clientes• Ampliar verticalmente os cargos• Abrir canais de feedback

Combinar tarefas• Juntar novamente as tarefas fragmentadas existentes, de modo a formar um módulo novo e mais amplo de trabalho, aumentar a variedade de habilidades e a identificação das tarefas.

Criação de unidades naturais de trabalho• Conceber tarefas que formem uma totalidade identificável e significativa de trabalho aumenta a “propriedade” do funcionário em relação a seu trabalho e incentiva os funcionários a encará-lo como significativo e importante, em lugar de irrelevante e enfadonho.

Estabelecer relações com clientes• O cliente é o usuário do produto ou serviço em que o funcionário trabalha.

• Estabelecer relações entre empregados e clientes aumenta a variedade de habilidades, autonomia e feedback.

Ampliar verticalmente o cargo• Conceder responsabilidades e controles outrora parcialmente reservados à administração – transpõe relativamente o abismo entre os aspectos de execução e controle do cargo e aumenta a autonomia do funcionário.

Abrir canais de feedback• O feedback não diz apenas aos funcionários quanto estão executando bem seus trabalhos, como também se o seu desempenho está melhorando, piorando ou se mantendo constante.

• O ideal é que os funcionários recebam avaliação de desempenho diretamente, à medida que realizam seus trabalhos, e não uma avaliação feita pela administração esporadicamente.

Flexibilizar o horário de trabalho• Horário flexível• Compartilhamento de cargo• telecomutação

O que é um gerente de Recursos Humanos?Aquele que supervisiona atividades de outras pessoas. Pessoas reportam-se a eles.

Como desenhar um cargo?• Cargo é nome atribuído à posição que uma determinada pessoa ocupa em uma instituição. Ex.: Professor

• Função é um conjunto de tarefas atribuídas a esse cargo. Ex.:elaborar aulas, corrigir avaliações, lançar notas...

• Artigo: http://queconceito.com.br/cargo#ixzz30EotUSiY

Conceitos preliminares• Salário: conjunto de remuneração básica atribuída a determinado cargo.

Ex.: Salário-base: R$1.000,00. Antecipação da data-base da categoria: R$ 200,00. Total do salário: R$1.200,00.

• Tarefas: conjunto de procedimentos que requer o esforço humano, seja mental ou físico para determinado fim.

Ex.: classificar mercadorias no estoque, de acordo com a sua natureza e origem.

Estrutura do desenho de cargosQual é o conteúdo do cargo - o conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante desempenhará;

Métodos e processos de trabalho - como as tarefas deverão ser desempenhadas;

A quem o ocupante do cargo deve prestar responsabilidade, isto é, quem é o seu superior imediato;

Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir autoridade, ou seja, quem serão os seus subordinados.

Descrição de cargos – responda?• O que você faz?

• Como você faz?

• Por que você faz?

O que faz? = Ação• Compreende toda a atividade mental e física desenvolvida pela pessoa para realizar um determinado trabalho.

• Começa-se SEMPRE com verbo presente na 3ₐ pessoa do singular

• Digita, coleta, fura, arquiva, atende

Como faz? = Método• Compreende os métodos usados pelo ocupante do cargo para desempenhar, de modo a indicar como o cargo é executado em suas finalidades.

• Utiliza-se o gerúndio• Manobrando, digitando, coletando, anotando, preenchendo etc.

Por que faz? = Resultado• Justifica a finalidade do cargo;• Utiliza-se palavras como:

• A fim de, para, com a finalidade de, produzindo, etc.

Classificação Brasileira de Ocupações (CBO)

Descrição do cargo – Administrador de RH

• Títulos 2521-05 - Administrador• Administrador de empresas, Administrador de marketing, Administrador de orçamento, Administrador de patrimônio, Administrador de pequena e média empresa, Administrador de recursos humanos, Administrador de recursos tecnológicos, Administrador financeiro, Administrador hospitalar, Administrador público, Analista administrativo, Consultor administrativo, Consultor de organização, Gestor público (administrador)

Descrição de cargo – Administrador de RH

• Descrição Sumária • Planejam, organizam, controlam e assessoram as organizações nas áreas de recursos humanos, patrimônio, materiais, informações, financeira, tecnológica, entre outras; implementam programas e projetos; elaboram planejamento organizacional; promovem estudos de racionalização e controlam o desempenho organizacional. Prestam consultoria administrativa a organizações e pessoas.

Descrição de cargo – Administrador de RH• Condições gerais de exercício Trabalham em

qualquer ramo de atividade econômica, serviços, comércio e indústria, incluindo-se a administração pública. São assalariados celetistas, estatutários ou autônomos. Geralmente, trabalham em equipe, em ambiente fechado e em horário diurno. Estão sujeitos a pressão por cumprimento de prazos e metas.

Descrição de cargo – Administrador de RH• Formação e experiência Para o exercício dessa

ocupação requer-se curso superior completo em Administração de empresas ou Administração pública, com registro no Conselho Regional de Administração (CRA).

Descrição de cargo – Administrador de RH• Área de atividadesADMINISTRAR ORGANIZAÇÕESELABORAR PLANEJAMENTO ORGANIZACIONALIMPLEMENTAR PROGRAMAS E PROJETOSPROMOVER ESTUDOS DE RACIONALIZAÇÃOREALIZAR CONTROLE DO DESEMPENHO

ORGANIZACIONALPRESTAR CONSULTORIA ÀS ORGANIZAÇÕES E

PESSOAS

Descrição de cargo – Administrador de RHCompetências Pessoais

Agir com iniciativa Demonstrar capacidade de análise

Demonstrar liderança Administrar conflitosDemonstrar capacidade de síntese

Demonstrar raciocínio abstrato

Demonstrar capacidade de negociação

Trabalhar em equipe

Demonstrar raciocínio lógico Demonstrar espírito empreendedor

Demonstrar visão crítica Demonstrar capacidade de decisão

Demonstrar capacidade de comunicação

Análise e Descrição de Cargos• Análise

• é o estudo sobre as tarefas e atribuições;

• Descrição• exposição ordenada das tarefas;

• Especificação do cargo• requisitos necessários para assumir o cargo.

Análise dos Cargos

• Determina o perfil – SELEÇÃO DE PESSOAL• Fornece dados LNT = TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO• Fornece dados = HIGIENE E SEGURANÇA DO TRABALHO• Fornece informações ao supervisor = PADRÃO DE

DESEMPENHO• Subsídios para avaliação dos Cargos = FAIXAS SALARIAIS• Determinação de linha = AUTORIDADE E RESPONSABILIDADE

•Análise dos Dados = Pesquisa Social

• Determinação dos dados requeridos• Coleta de dados

• Análise dos dados• Descrição e especificação do cargo

Determinação dos Dados Requerido• Atividade do Cargo – descrição das atividades desempenhadas;

• Recursos utilizados• Requisitos pessoas – atributos pessoais (personalidade, nível intelectual, interesse, características físicas; conhecimento e habilidade (formação, treinamento, experiência profissional)

• Condições de trabalho de riscos

Procedimento Operacional Padrão - POP

Técnicas de Coleta de Dados• Observação direta

• Dialoga com o gestor da área para maiores informações sobre o cargo

• Recolhe toda documentação disponível referente a execução da tarefa;

• Questionário• O gestor da área e o ocupante do cargo preenchem um questionário

• Entrevista

Instruções para o Preenchimento • Este questionário tem como objetivo coletar dados acerca de

todos os cargos da empresa, com vista em estabelecer seu sistema de descrição e classificação de cargos. Sua colaboração é indispensável para o êxito do trabalho. Por isso solicitamos seu empenho no sentido de respondê-lo com todo o interesse e maior brevidade possível.

• Leia cuidadosamente o questionário antes de respondes às perguntas. Responda com a maior precisão possível e não deixe perguntas sem resposta.

• Descreva suas funções tal como as desempenha atualmente, ou seja, considerando o que faz e como faz. Utilize preferencialmente frases curtas e simples. Caso não entenda a pergunta consulte seus gestor.

Modelo do QuestionárioNOME DO FUNCIONÁRIO: DATA: CARGO: DEPARTAMENTO:1.Descreva as tarefas diárias (planejar, elaborar, executar); como é realizado (recursos, equipamentos etc); e para que é feito (razões da execução da tarefa);2.Descrevas suas tarefas periódicas e sua frequência (semanal, mensal etc);3.Nível de instrução que considera o mínimo necessário para execução das tarefas?4.Qual o tempo mínimo de experiência com o nível de instrução indicado necessita para desempenhar as tarefas do cargo?5.Além da instrução, quais outros conhecimentos são indispensáveis no trabalho?

6. Quais as tarefas considera mais difíceis? Por quê?7. Como seu superior controla seus trabalho?8. Você tem responsabilidade sobre manuseio, guarda ou liberação de dinheiro? Especifique o valor aproximado.9. Quais máquinas e equipamentos utilizados no exercício de suas funções?10. O exercício de suas funções requer contato frequentes com pessoas de outros departamentos? E de outras organizações?11. O exercício do seu cargo requer a manipulação de documentos ou dados confidenciais?12. Quais erros podem ser cometidos no seu cargo?13. Quais as consequências desses erros?14. Supervisiona o trabalho de outras pessoas?

Avaliação dos Cargos• Processo através do qual avaliamos, classificamos, logo, hierarquizamos os cargos

segundo determinados critérios de importância. Há alguns sistemas de avaliação de cargos, grupados entre quantitativos (sistema de pontos) e não-quantitativos (escalonamento) como vistos anteriormente.

• O processo de avaliação dos cargos tem como finalidade estabelecer a importância relativa de cada cargo na estrutura da empresa, logo, no sentido de dar peso para os cargos. É dar dimensão maior da importância de cada cargo no conjunto dos cargos. Tomando-se como referência o sistema de pontos.

•  A avaliação de cargos tem a ideia de que o cargo é impessoal e, como tal, estamos avaliando o cargo e não as pessoas. A avaliação de cargos pelo Método de Pontos gera uma pontuação que de forma contínua, permite o enquadramento dos cargos numa determinada classe salarial.

Método de Avaliação dos Cargos• Qualitativos

• São mais fáceis de aplicação e elaboração;• Tendem a ser influenciados pela subjetividade;• Modelos: avaliação por ordenamento e por categorias

predeterminadas.• Quantitativos

• Garantem maior precisão e objetividade• Mais complexo e demanda maior tempo e custo

elevado• Modelos: avaliação por pontos e comparação de

fatores.

Método de Escalonamento• São analisadas a complexidade das atividades (em função da

dificuldade exigida de seus ocupantes para desenvolvimento das atividades propostas), instrução, conhecimento e experiência.

• O método propicia três formas de avaliar os cargos:

Escalonamento Simples

Escalonamento através da Comparação Binária• Os cargos-chave são comparados aos pares de tal sorte

que cada cargo em análise é comparado a outro, resultando em uma hierarquização.

• Avaliador A• Avaliador B• Avaliador C• Avaliador D

Avaliador A

Avaliador B

Avaliador C

Consenso do Comitê

Escalonamento através da Comparação Binária Pontuada

• Consiste em pontuar os sinais +, - e =. A contagem de pontos é a seguinte:

• O quadro a seguir apresenta um exemplo de aplicação desse método:

Categorias Predeterminadas• As categorias pré-determinadas consiste em separar

inicialmente os cargos a serem comparados em conjunto de cargos (categorias predeterminadas) que possuam determinadas características em comum. As categorias mais utilizadas na prática são os cargos mensalistas e horistas.

• Definir as grandes áreas da empresa de acordo com a natureza dos trabalhos: cargos de escritório; fábrica; venda; executivos;

• Para cada área são estabelecidas categorias de acordo com o nível de dificuldade ou responsabilidade.

Categorias Predeterminadas• Os cargos mensalistas são subdivididos em cargos de

chefia e de execução.• Os cargos horistas são divididos em especializados,

qualificados e não-qualificados

Avaliação dos Cargos: categoria predeterminada

SUPERVISÃO ESPECIALIZADA

SEMI - ESPECIALIZADANÃO ESPECIALIZADA

CATEGORIACATEGORIA    DEFINIÇÃODEFINIÇÃO    CARGOSCARGOS

              

      Inclui todas as posições queInclui todas as posições que    ContabilidadeContabilidade

      exigem orientação/supervisão exigem orientação/supervisão    PessoalPessoal

SUPERVISÃOSUPERVISÃO    de pessoas. Responde pelosde pessoas. Responde pelos    ComprasCompras

      resultados operacionais.resultados operacionais.    ManufaturaManufatura

              

      Inclui todas as posiçõesInclui todas as posições    MarketingMarketing

      que exigem conhecimentosque exigem conhecimentos    PessoalPessoal

      adquiridos por amplaadquiridos por ampla    ManufaturaManufatura

ESPECIALIZADAESPECIALIZADA    experiência anterios naexperiência anterios na      

      área. Orienta trabalhosárea. Orienta trabalhos    ( analista senior)( analista senior)

      de terceirosde terceiros      

              

      Inclui todas as posiçõesInclui todas as posições    ContabilidadeContabilidade

      que exigem conhecimentosque exigem conhecimentos    PessoalPessoal

SEMISEMI    específicos da área, específicos da área,    ComprasCompras

ESPECIALIZADAESPECIALIZADA    adquiridos no exercício deadquiridos no exercício de    ManufaturaManufatura

      um cargo inferior.um cargo inferior.    CustosCustos

              

      Inclui todas as posiçõesInclui todas as posições    ContabilidadeContabilidade

      que não exigem qualquerque não exigem qualquer    PessoalPessoal

NÃONÃO    conhecimento ou experiênciaconhecimento ou experiência    ComprasCompras

ESPECIALIZADAESPECIALIZADA    anterior, exercendo atividades anterior, exercendo atividades    ManufaturaManufatura

      sob supervisão direta.sob supervisão direta.    CustosCustos

CATEGORIAS DESCRIÇÃO

I. Trabalho não qualificadoII. Trabalho semiqualificado

III. Trabalho qualificadoIV. Trabalho especializado 5-7v. Trabalho executivoVI. Trabalho de natureza política

Tarefas padronizadas que requerem a aplicação de técnicas elementares. A supervisão é constante. Sem experiências anterior.Tarefas rotineiras, porém diversificadas, que envolvem a aplicação de procedimentos padronizados. Recebe supervisão direta e acompanhamento nas tarefas difíceis = 2 aTarefas qualificadas que envolvem seleção e aplicação de procedimentos diversificados. Recebe supervisão indireta. Experiência de três a quatro anos.Tarefas especializadas, desenvolvidas a partir de conhecimentos de natureza técnica. Recebe supervisão geral. Orienta execução de trabalho. Formação Tec. (nível superior)Tarefas especializadas quem implicam responsabilidade de planejar, organizar e conduzir equipes. Requer formação superior e experiências de 8 a 10 anosTarefas altamente especializada que envolvem a formação das políticas da empresa. Formação superior, especialização; experiência superior a 10 anos.

Métodos por Pontos• A técnica é analítica (resumida): cargos são comparados através de fatores de avaliação em suas partes

componentes. Sendo uma técnica quantitativa, pois são atribuídos valores numéricos (pontos) para cada elemento ou aspecto do cargo e um valor total é obtido pela soma dos valores (contagem de pontos).

• Devem ser selecionados para avaliação os fatores que sejam comuns a maioria dos cargos de um determinado grupo ocupacional, e que ao mesmo tempo demonstrem as peculiaridades de cada um. Por serem comuns à maioria dos cargos, alguns fatores são incluídos obrigatoriamente na maioria dos planos, mas com diferentes graus de exigência.

•  Via de regra, todo cargo estão compostos por: requisitos mentais; requisitos físicos; responsabilidades; e condições de trabalho.

• Podemos dizer que os principais fatores, são: escolaridade, experiência, complexidade das funções, responsabilidade por supervisão, dados confidenciais, contatos, destreza ou habilidade , segurança de terceiros, riscos, entre outros.

• Nesse sentido, esses fatores são graduados e cada grau irá corresponder a certo número de pontos. Os pontos de cada grau de fatores são decorrente. Assim, são atribuídos pontos aos cargos, através da avaliação por fatores do Manual de Avaliação.

 

Etapas do Método Seleção dos Cargos-chave; Seleção dos fatores de avaliação; Graduação dos fatores de avaliação; Avaliação dos cargos-chave; Ponderação dos fatores de avaliação; Avaliação dos demais cargos do plano

(grupo ocupacional).

Seleção dos Cargos-Chaves• É de suma importância para a consistência do método por pontos a seleção dos cargos-chave.

• São selecionados de trinta a cinquenta cargos amostrais, desde os mais simples aos mais complexos, do plano ora em implantação.

Ex: Definição da Graduação do Fator: experiência

Elaboração do ManualSEQUENCIA FATORES PONDERAÇÃO

1 Educação Formal 25

2 Experiência 153 Complexidade e Iniciativa 124 Supervisão recebida 125 Responsabilidade por assuntos confidenciais 10

6 Responsabilidade por processos e operações 10

7 Responsabilidades por contatos 88 Esforço mental e visual 8

100%

Descrição dos Graus de incidência Educação Formal

1- Nível fundamental incompleto: 1ₐ a 4ₐ série; 2- Nível fundamental completo: 5ₐ ao 9ₐ série; 3- Nível médio convencional completo; 4- Nível médio técnico – cursando nível superior; 5- Nível superior.

Experiência 1- Até 6 meses; 2- 6 meses a 1 ano; 3- 1 a 3 anos; 4- 3 a 5 anos; 5- Acima de 5 anos

Estrutura dos Cargos• Analista de Recursos Humanos Júnior• Analista de Recursos Humanos Pleno• Analista de recursos Humanos Sênior• Operador de Produção I• Operador de Produção II• Operador de Produção III

• Lembre-se: para elaboração da estrutura é necessário estabelecer classes para cargos do mesmo valor e proximidade de pontuação.

Exemplificando• Estabelecer no mínimo 10 classes• A pontuação deverá está no intervalo de 100 a 1000 pontos;• Classe 1 terá no mínimo 100 pontos;• Classe 10 no máximo 1000 pontos;

•Fórmula: Vmaior pontuação obtida/menor pontuação = razão

• V 893/128= 1,2409 e v 1,2409 = 1,1140

AplicandoPara classe 1 aplica-se sobre a menor pontuação, arazão obtida pela raiz quadrada. Ex: 128 x 1,1140 = 143 pontos.

Assim a classe 1 será de 100 a 143 pontos

Para o cálculo das classes seguintes 2 a 10, aplica-se sobre 144, a primeira razão obtida.

Ex: 144 x 1,2409 = 177 178 x 1,2409 = 221 222 x 1,2409 = 275