UNIVERSIDADE TECNOLOacuteGICA FEDERAL DO PARANAacute

DIRETORIA DE PESQUISA E POacuteS-GRADUACcedilAtildeO

VIII CURSO DE ESPECIALIZACcedilAtildeO EM GESTAtildeO CONTAacuteBIL E FINANCEIRA

ALINE DALLA COSTA SCOPEL

GESTAtildeO DE PESSOAS E AVALIACcedilAtildeO DE DESEMPENHO UM ESTUDO DE CASO EM UMA ORGANIZACcedilAtildeO DE SOM E

ACESSOacuteRIOS

TRABALHO DE CONCLUSAtildeO DE CURSO

PATO BRANCO

2012

ALINE DALLA COSTA SCOPEL

GESTAtildeO DE PESSOAS E AVALIACcedilAtildeO DE DESEMPENHO UM ESTUDO DE CASO EM UMA ORGANIZACcedilAtildeO DE SOM E

ACESSOacuteRIOS

Monografia apresentada como requisito parcial agrave obtenccedilatildeo do tiacutetulo de Especialista na Poacutes Graduaccedilatildeo em Gestatildeo Contaacutebil e Financeira do Curso de Ciecircncias Contaacutebeis da Universidade Tecnoloacutegica Federal do Paranaacute ndash UTFPR ndash Cacircmpus de Pato Branco

Orientador(a)Prof Dr Luiz Fernande Casagrande

PATO BRANCO

2012

Ministeacuterio da Educaccedilatildeo

Universidade Tecnoloacutegica Federal do Paranaacute

Departamento de Ciecircncias Contaacutebeis

Especializaccedilatildeo em Gestatildeo Contaacutebil e Financeira

TERMO DE APROVACcedilAtildeO

GESTAtildeO DE PESSOAS E AVALIACcedilAtildeO DE DESEMPENHO UM ESTUDO DE CASO EM UMA ORGANIZACcedilAtildeO DE SOM E ACESSOacuteRIOS

Aline Dalla Costa Scopel

Esta monografia foi apresentada agraves 1700 hs do dia 11 de Dezembro de 2012 como requisito parcial para a obtenccedilatildeo do tiacutetulo de Especialista no Curso de Especializaccedilatildeo em Gestatildeo Contaacutebil e Financeira do da Universidade Tecnoloacutegica Federal do Paranaacute ndash Cacircmpus de pato Branco O candidato foi arguumlido pela Banca Examinadora composta pelos professores abaixo assinados Apoacutes deliberaccedilatildeo a Banca Examinadora considerou o trabalho

______________________________________

Prof Dr Luiz Fernande Casagrande

UTFPR ndash Cacircmpus de Pato Branco

(orientador)

____________________________________

Prof Dr Odair Giasson

UTFPR ndash Cacircmpus de Pato Branco

_________________________________________

Prof Dr Osni Hoss

UTFPR ndash Cacircmpus de Pato Branco

AGRADECIMENTOS

Agrave Deus pelo dom da vida pela feacute e perseveranccedila para vencer os obstaacuteculos

A minha matildee pela orientaccedilatildeo dedicaccedilatildeo e incentivo nessa fase do curso de poacutes-graduaccedilatildeo e durante toda minha vida e a meu pai Sady Dalla

Costa em memorial por todo incentivo e por me ensinar a lutar sempre pelos meus objetivos

A meu irmatildeo por sempre me apoiar

A meu marido Claudio Scopel por sempre estar ao meu lado e compreender os finais de semana que precisei estar ausente para a conclusatildeo desta Poacutes

E por ultimo ao meu professor orientador Dr Luiz Fernande Casagrande por estar sempre disponiacutevel quando precisei

RESUMO

Aline Dalla Costa Scopel Gestatildeo de Pessoas e Avaliaccedilatildeo de Desempenho Um Estudo de Caso em uma organizaccedilatildeo de Som e Acessoacuterios 2012 39 folhas Trabalho de conclusatildeo de curso de Especializaccedilatildeo em Gestatildeo de Contaacutebil e Financeira Universidade Tecnoloacutegica Federal do Paranaacute Pato Branco 2012 Este artigo busca identificar e analisar o processo de gestatildeo de pessoas buscando melhoria de desempenho organizacional em uma empresa No processo de tecnologia e conhecimentos os clientes estatildeo a cada dia mais exigentes e o que vem se destacando nas organizaccedilotildees satildeo seus colaboradores Satildeo eles que tem o papel fundamental para que as empresas tenham ou mantenham seu sucesso A empresa estudada possui 20 colaboradores e as dificuldades enfrentadas por eles esta em sua comunicaccedilatildeo no trabalho em equipe na remuneraccedilatildeo e na estabilidade Constatou-se atraveacutes deste estudo que a empresa deve implantar alguns processos como plano de cargos e salaacuterios formas de comunicaccedilatildeo mais diretas e claras um processo de avaliaccedilatildeo de desempenho que possa estimular o grupo de colaboradores a trabalhar em equipe e mesmo assim possam destacar-se atraveacutes de suas habilidades sem prejudicar seus colegas e a organizaccedilatildeo e uma forma de lideranccedila que seja mais presente e que acompanhe os processos da avaliaccedilatildeo de desempenho repassando a todos cada fase jaacute cumprida para que todos sintam se motivados e integrados ao processo de mudanccedilas nas quais tanto organizaccedilatildeo quanto colaboradores seratildeo beneficiados

Palavras-Chave Gestatildeo de pessoas avaliaccedilatildeo de desempenho comunicaccedilatildeo e trabalho em equipe

Sumaacuterio 1 INTRODUCcedilAtildeO 7

11 TEMA 8

12 PROBLEMAacuteTICA 8

13 OBJETIVOS 9

131 OBJETIVO GERAL 9

14 JUSTIFICATIVA 9

2 FUNDAMENTACcedilAtildeO TEORICA 10

21 GESTAtildeO DE PESSOAS 10

22 MOTIVACcedilAtildeO 12

23 DESEMPENHO ORGANIZACIONAL 14

24 TRABALHO EM EQUIPE 17

25 CULTURA ORGANIZACIONAL 20

26 COMUNICACcedilAtildeO 22

3 METODOLOGIA 23

31 AMOSTRAGEM 24

32 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS 24

4 ESTUDO DE CASO 25

41 APRESENTACcedilAtildeO DA EMPRESA 25

42 PROCEDIMENTO PARA A COLETA ANAacuteLISE DE DADOS 25

43 PONTOS FORTES 32

44 PONTOS FRACOS 32

45 SUGESTOtildeES 32

5 CONCLUSAtildeO 36

REFERENCIAS 38

1 INTRODUCcedilAtildeO

O mundo esta vivendo a era do conhecimento e da tecnologia onde o

acesso a informaccedilatildeo eacute raacutepido e preciso as pessoas vivem sempre buscando

estarem informadas e atingirem um alto grau de conhecimento tornando-se

assim mais exigentes e ao mesmo tempo buscando nas empresas algo que as

envolvam e as cativem

As organizaccedilotildees sentem necessidade de vender mais que produtos

pois produtos qualquer empresa vende ateacute mesmo pelo conforto de adquiri-los

pela internet sem sair de casa Jaacute os serviccedilos satildeo o portfoacutelio do seacuteculo Eacute estes

que quando bem executados conquistam e fidelizam os clientes

Mas para que as empresas possam estar preparadas para prestarem

um serviccedilos de qualidade eacute necessaacuterio que possuam uma equipe que entenda

seus objetivos e trabalhem para alcanccedilaacute-los

A ideacuteia de trabalhar em equipe surgiu no momento em que o homem

percebeu que natildeo poderia mais continuar sozinho em suas atividades e que a

soma das habilidades e conhecimentos trariam resultados mais significativos e

mais raacutepidos para as organizaccedilotildees mas para chegar a esses resultados as

empresas precisam ter suas equipes vencedoras e ai que surge o maior

obstaacuteculo pois as pessoas satildeo dotadas de sentimentos atitudes crenccedilas

valores que vatildeo adquirindo no decorre da vida e estes sentimentos muitas

vezes dificultam a formaccedilatildeo das equipes

Assim haacute necessidade que toda equipe tenha um liacuteder que possa

comandar direcionar e ter o poder de envolver sua equipe para alcanccedilar as

metas e objetivos Eacute atraveacutes do liacuteder que os colaboradores satildeo motivados

envolvidos a formaccedilatildeo de uma parceria Pessoas envolvidas necessitam

adequar-se a valores culturas haacutebitos que a organizaccedilatildeo possui este resgate

ajuda a libertar-se do individualismo e criar uma equipe forte e unida

Eacute nesta fase que entra a gestatildeo de pessoas eacute atraveacutes dela que a

empresa ira fazer uma boa contrataccedilatildeo conseguiraacute analisar o desempenho de

suas equipes atraveacutes de um bom trabalho do gestor que a cada dia teraacute a

missatildeo de motivar sua equipe e juntamente com ela alcanccedilar todos os

objetivos estabelecidos por esta

A empresa a ser estudada atua no ramo de som e acessoacuterios para

veiacuteculos e possui uma equipe com funcionaacuterios treinados e que atuam na

empresa haacute vaacuterios anos A algum tempo a empresa vem tendo problemas com

a gestatildeo de pessoas com a motivaccedilatildeo comunicaccedilatildeo trabalho em equipes e

desempenho organizacional destes funcionaacuterios pois haacute periacuteodos em que haacute

retrabalhos falta de uniatildeo e de espiacuterito de equipe

A organizaccedilatildeo sente a necessidade de continuar atuando no mercado

de forma competitiva e diferenciada mas precisa da colaboraccedilatildeo da equipe

para alcanccedilar tais objetivos Haacute necessidade de encontrar quais os motivos dos

problemas enfrentados pela equipe

11 TEMA

Cada dia a valorizaccedilatildeo humana dentro das organizaccedilotildees vem

aumentando mas haacute necessidade de estabelece meacutetodos que controle que

auxiliem a organizaccedilatildeo na avaliaccedilatildeo da sua equipe tanto na motivaccedilatildeo de

seus colaboradores como no trabalho em equipe A organizaccedilatildeo tambeacutem deve

avaliar o desempenho de seu liacuteder e a valorizaccedilatildeo destes colaboradores para

que estes estejam integrados com o a comunicaccedilatildeo e o desenvolvimento

buscando um soacute objetivo cumprir as metas da organizaccedilatildeo

Desta forma o tema desta pesquisa eacute a gestatildeo de recursos humanos

voltada para a melhoria do desempenho da empresa

12 PROBLEMAacuteTICA

A empresa objeto de estudo estaacute com dificuldades na uniatildeo de sua

equipe O problema vem se desenvolvendo ao longo dos dias onde a

organizaccedilatildeo tem a necessidade de avaliar o mais raacutepido possiacutevel suas accedilotildees

na aacuterea de gestatildeo de pessoas para que natildeo acabe perdendo mercado e

clientes

Desta forma tem-se como problema de pesquisa a seguinte questatildeo

Quais satildeo os fatores que dificultam o desempenho da equipe e quais satildeo as

provaacuteveis soluccedilotildees

13 OBJETIVOS

131 OBJETIVO GERAL

Identificar e analisar o processo de gestatildeo de pessoas buscando

melhoria de desempenho organizacional em uma empresa de Som e

Acessoacuterios na cidade de Pato Branco

132 OBJETIVOS ESPECIacuteFICOS

a) Avaliar a comunicaccedilatildeo entre colaboradores e a empresa

b) Analisar a motivaccedilatildeo dos colaboradores

c) Identificar a cultura organizacional seus pontos fortes e fracos

d) Avaliar o treinamento em equipe e o processo de gestatildeo de

pessoas

14 JUSTIFICATIVA

Para que a organizaccedilatildeo mantenha-se a frente da concorrecircncia ela

busca sempre oferecer serviccedilos de qualidade com profissionais que trabalham

a anos na organizaccedilatildeo Aleacutem de preocupar-se com o cliente externo a empresa

tambeacutem se preocupa com os clientes internos que motivados vestem realmente

a camisa da empresa e lutam pelo mesmo objetivo

Haacute necessidade atraveacutes desta pesquisa entender melhor a

organizaccedilatildeo Para isso seraacute necessaacuterio avaliar o cultura organizacional a

comunicaccedilatildeo a gestatildeo de pessoas o desenvolvimento organizacional e a

motivaccedilatildeo destes colaboradores Para assim poder identificar o problema e

analisar quais as decisotildees a tomar

Com este processo poderaacute ser avaliado os serviccedilos prestados pela

empresa possibilitando menos retrabalhos unindo mais a equipe e

aumentando a satisfaccedilatildeo dos clientes Portanto a realizaccedilatildeo deste estudo se

deve a importacircncia de se entender formas que motive os colaboradores a

trabalharem em equipe

Os resultados obtidos pelo estudo poderatildeo ser utilizados pelos

administradores da proacutepria empresa para analise e crescimento da

organizaccedilatildeo

2 FUNDAMENTACcedilAtildeO TEOacuteRICA

As organizaccedilotildees estatildeo cada vez mais lutando para sobreviver em um

mercado competitivo sendo assim estatildeo sempre atentas as tecnologias e

novidades para continuar competitivas Mas haacute alguns anos as empresas aleacutem

de estarem atentas a competitividade tambeacutem descobriram que a valorizaccedilatildeo e

o desempenho humano estatildeo proporcionando um diferencial para manter-se no

mercado

Para que obtenham sucesso eacute necessaacuterio que este conjunto de

funcionaacuterios estejam integrados para que produzam produtos e serviccedilos com

qualidade assim satisfazendo e encantando seus clientes Poreacutem eacute necessaacuterio

avaliar vaacuterios fatores para poder analisar como a organizaccedilatildeo esta suprindo as

crenccedilas e valores de seus funcionaacuterios e se a empresa esta obtendo os

resultados esperados

21 GESTAtildeO DE PESSOAS

A gestatildeo de pessoas vem sendo a cada dia mais valorizada dentro das

organizaccedilotildees quando bem executada tem demonstrados oacutetimos resultados Eacute

esta gestatildeo que possui habilidades e meacutetodos poliacuteticas teacutecnicas e praacuteticas

definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e

potencializar o capital humano Ela tem por finalidade selecionar gerir e nortear

os colaboradores na direccedilatildeo dos objetivos e metas da empresa

Segundo Gil (2001 p 17) gestatildeo de pessoas eacute a funccedilatildeo gerencial que

visa agrave cooperaccedilatildeo de pessoas que atuam nas organizaccedilotildees para o alcance dos

objetivos tantos organizacionais quanto individuais A gestatildeo de pessoas eacute um

dos elementos mais importante dentro da organizaccedilatildeo ela comeccedila desde a

contrataccedilatildeo treinamento desenvolvimento ateacute atingir os resultados das

organizaccedilotildees

Jaacute Boog e Boog (2002) afirmam que a gestatildeo de pessoas baseia-se no

fato que o desenvolvimento de uma organizaccedilatildeo depende da colaboraccedilatildeo das

pessoas que compotildee a forma com que elas satildeo motivadas capacitadas e

estimuladas a desenvolver suas habilidades desta forma estando mais

preparadas para as mudanccedilas de mercado

Este mercado muda a cada dia os clientes satildeo cada vez mais

exigentes e as organizaccedilotildees para manter-se no mercado precisar estar

preparadas para as mudanccedilas

Boog e Boog (2002) comentam que o contexto de gestatildeo de pessoas eacute

formado pela organizaccedilatildeo e pelas pessoas nas quais estas passam a maior

parte do tempo dentro das organizaccedilotildees buscando tanto individualmente como

em equipe atingir os objetivos desta No decorrer dos anos a organizaccedilotildees vem

reconhecendo e valorizando cada vez mais o individuo dentro da mesma Eacute

atraveacutes do potencial humano que as empresa conseguem se sobressair das

demais

Poreacutem como esta valorizaccedilatildeo do ser humano eacute uma vantagem muitas

vezes competitiva tambeacutem pode ser o fator de declive dentro da empresa

caso natildeo esteja bem estruturada Pois Boog e Boog (2002) afirmam que uma

empresa natildeo venceraacute apenas aumentando seu portfoacutelio de serviccedilos Venceraacute

quem oferecer melhores serviccedilos que criem sensaccedilotildees que viabilizem

experiecircncias uacutenicas inesqueciacuteveis Sensaccedilotildees intensas eacute que determinaratildeo o

valor de produtos e serviccedilos

Para Chiavenatto (2010 p 9) a gestatildeo de pessoas eacute como um conjunto

integrado de atividades de especialistas e de gestores que conjuntamente

planejam e operacionalizam novas formas de agregar aplicar recompensar

desenvolver manter e monitorar pessoas buscando qualificar as suas

competecircncias e gerar competitividade agrave organizaccedilatildeo

Chiavenatto (2010) ainda preceitua a gestatildeo de pessoas como a aacuterea

responsaacutevel pela identificaccedilatildeo construccedilatildeo e manutenccedilatildeo de talentos por meio

de um conjunto integrado de processos que ao cuidarem do capital humano

das organizaccedilotildees fortalecem o elemento fundamental do seu capital intelectual

e a base de seu sucesso ou frustraccedilatildeo na consecuccedilatildeo de seus objetivos

Eacute neste momento que as organizaccedilotildees passam por novos processos de

estruturaccedilatildeo de desenvolvimento humano motivacional e trabalho em equipe

Satildeo estes que impulsionaram o crescimento da empresa Gasalla (2007) diz

que nesta fase da nova gestatildeo de pessoas eacute necessaacuterio desaprender o que jaacute

haviacuteamos aprendido para poder recomeccedilar novamente e estarmos de mente

aberta para poder reaprender e vivenciar experiecircncias novas

Poreacutem em uma organizaccedilatildeo natildeo e faacutecil encontrar colaboradores que

assumem que natildeo sabem fazer algo pois isso implica em humildade que natildeo eacute

tatildeo faacutecil de ser encontrada dentro das organizaccedilotildees

A importacircncia de ter uma gestatildeo de pessoas em uma empresa eacute

fundamental para que a mesma consiga envolver seus funcionaacuterios com

participaccedilatildeo e desenvolvimento pois o fato de lidar com pessoas eacute algo muito

especial Ao mesmo tempo que a diversidade eacute um fator precioso eacute tambeacutem

um dificultador Por isto haacute necessidade de equilibrar e saber liderar uma

equipe de forma que ela possa sentir se valorizada e motivada para cumprir os

objetivos estabelecidos

22 MOTIVACcedilAtildeO

Motivaccedilatildeo eacute um tema sempre presente nas organizaccedilotildees mas o que

muito pergunta-se eacute como motivar sua equipe que meacutetodos usar para alcanca-

la A importacircncia de motivar estimular eacute criar condiccedilotildees para que as pessoas

natildeo apenas produzam mais mas sobretudo sintam-se parte daquilo que estatildeo

construindo estes satildeo grandes desafios para as empresas

Para Gil (2006 p 202) motivaccedilatildeo eacute a forccedila que estimula pessoas a

agir Hoje se sabe que a motivaccedilatildeo tem sempre origem de uma necessidade

Assim cada um de noacutes dispotildee de motivaccedilotildees proacuteprias geradas por

necessidades distintas e natildeo se pode a rigor afirmar que uma pessoa seja

capaz de motivar outra A motivaccedilatildeo surge de um estimulo proacuteprio do

individuo Para isso a organizaccedilatildeo deve possuir um gestor que consiga

transmitir e fazer com que sua equipe sinta-se motivada a alcanccedilar o objetivo

traccedilado

Robbins (2005) diz que a motivaccedilatildeo eacute o resultado da interaccedilatildeo do

individuo com a situaccedilatildeo Eacute um processo responsaacutevel pela intensidade

direccedilatildeo e persistecircncia de esforccedilos de uma pessoa alcanccedilar uma determinada

meta

Nas deacutecadas passadas as pessoas tinham outras formas de

interpretar a motivaccedilatildeo Gil (2001) comenta que a motivaccedilatildeo eacute o que estimula

as pessoas agir Antigamente acreditava-se que a motivaccedilatildeo viesse por accedilatildeo

de outras pessoas como pais professores ou chefes Mas hoje se sabe que a

motivaccedilatildeo tem origem de uma necessidade

Segundo Boog e Boog (2002) a dois tipos de motivaccedilatildeo

a) A motivaccedilatildeo externa que se caracteriza por um conjunto de

elementos ambientais varia tambeacutem em funccedilatildeo do modelo de gestatildeo

adotado do estilo de lideranccedila e dos mecanismos de seleccedilatildeo

contrataccedilatildeo e desenvolvimento de pessoas

b) A motivaccedilatildeo interna eacute como o individuo relaciona sua existecircncia

como ele valoriza seus pensamentos e comportamentos e tambeacutem

como ele propicia sua auto estima e accedilotildees para sua felicidade como

reconhece seus atos e se valoriza Eacute esta motivaccedilatildeo que move o

individuo permitindo sua evoluccedilatildeo e seu desenvolvimento

Pessoas satildeo capazes de conduzir a empresa a seus objetivos

estrateacutegicos gerando mudanccedilas riqueza e valores Os seres humanos satildeo a

chave do sucesso ou do fracasso das estrateacutegias inovadoras de uma

organizaccedilatildeo Se os processos e a tecnologia satildeo necessaacuterios para transformar

uma empresa eacute importante tambeacutem lembrar que satildeo as pessoas que datildeo vida

a esses aspectos

Outro ponto importante eacute que a comunicaccedilatildeo da empresa deve fluir

bem pois eacute atraveacutes desta que o gestor consegue impulsionar os colaboradores

a motivarem-se para alcanccedilar os objetivos

Boog e Boog (2002) ressaltam que a comunicaccedilatildeo eacute o desafio da

deacutecada que vem rompendo barreira a cada seacuteculo mas nas organizaccedilotildees nem

sempre esta comunicaccedilatildeo e repassada para todos por este motivo que muitas

empresas tem dificuldade de alcanccedilar seus objetivos

ldquoCom o passar do tempo a motivaccedilatildeo adquiriu diferentes

interpretaccedilotildees sem que nenhuma delas possa ser considerada como errada

ou destrua os argumentos da outrardquo (BERGAMINI 2008 p 42)

Segundo Boog e Boog (2002) os funcionaacuterios somente seratildeo

motivados quando tiverem claros os objetivos e metas satildeo estes que daratildeo o

impulso para que o objetivo seja cumprido

Para Dubrin (apud BERGAMINI 2008) a motivaccedilatildeo eacute uma das mais

poderosas forccedilas na medida em que as pessoas se esforccedilam para atingir uma

meta que traraacute satisfaccedilatildeo de suas necessidades Para ele o auto-interesse

representa uma ldquoforccedila motrizrdquo

Segundo Gil (2001) a motivaccedilatildeo eacute consequumlecircncia de necessidades natildeo

satisfeitas Estas necessidades satildeo intriacutensecas as pessoas

Como argumentada por vaacuterios autores a motivaccedilatildeo eacute o sucesso de

qualquer empreendimento pois pessoas com baixo astral trazem baixos

resultados Funcionaacuterios que vestem a camisa da empresa e se empenham

para ver seu crescimento e melhorias a cada dia satildeo essenciais para qualquer

negoacutecio Por isso empreendedores devem sempre se preocupar com o

ambiente de trabalho Pessoas desmotivadas podem anular o mais perfeito

negoacutecio Jaacute pessoas motivadas proporcionaram o alcance dos objetivos e

elevaratildeo a qualidade dos serviccedilos prestados garantindo o sucesso da

organizaccedilatildeo

23 DESEMPENHO ORGANIZACIONAL

As organizaccedilotildees vecircem buscando a cada dia melhores resultados e

maior dedicaccedilatildeo e empenho de sua equipe atraveacutes de treinamentos

motivacionais e teacutecnicos metas e objetivos Mas para isso haacute necessidade de

avaliar qual o desempenho da equipe como ela reage diante das situaccedilotildees

para assim buscar soluccedilotildees para os problemas e adequaccedilotildees aos processos

Segundo Xavier (2006) desempenho organizacional eacute a maneira de

sentir pensar e agir de uma comunidade Pode-se observar que jaacute no seacuteculo

passado o desempenho organizacional era avaliado de formas diferentes mas

jaacute era um paracircmetro para anaacutelises de desempenhos

Xavier (2006) ressalta que a avaliaccedilatildeo de desempenho jaacute era utilizada

nos tempos de Taylor neste periacuteodo era medido atraveacutes de seus movimentos

o tempo usado para executar cada tarefa a produtividade etc Hoje por

exemplo as avaliaccedilotildees de desempenho satildeo feitas natildeo somente pelo gestor

mas sim pelos colegas da equipe subordinados e ateacute pelas pessoas de fora

(clientes fornecedores internos) atraveacutes de questionaacuterios on line

Com toda a evoluccedilatildeo atraveacutes das tecnologias as empresas ainda

continuam usando este meacutetodo poreacutem de uma forma mais atualizada Gasalla

(2007) diz que ingressados na era do conhecimento na qual o ser humano

precisa demonstrar ateacute onde pode chegar e para isso eacute necessaacuterio um

aprendizado continuo Desta forma podemos avaliar que muitos funcionaacuterios

estatildeo na empresa haacute muito tempo executando as mesmas tarefas com um

aprendizado muito reduzido

Com toda esta evoluccedilatildeo dos seacuteculos as empresa comeccedilaram a

perceber que natildeo basta somente a competecircncia de um funcionaacuterio mas haacute

outro fator importante que eacute o comprometimento com a organizaccedilatildeo Segundo

Gil (2001) as empresas vecircm a cada dia buscando mais pessoas

comprometidas em suas organizaccedilotildees do que competentes pois a motivaccedilatildeo eacute

a chave do comprometimento Para as organizaccedilotildees e mais faacutecil achar

pessoas que sejam competentes do que comprometidas

Os gerentes satildeo a chave principal nesta fase pois satildeo eles que iratildeo

analisar o desempenho da equipe e tomaratildeo as decisotildees para resolvecirc-la cada

situaccedilatildeo Segundo Xavier (2006) haacute diferentes causas para um mau

desempenho dentro de uma organizaccedilatildeo mas o que vale lembrar eacute que

quando um gestor estiver enfrentando este problema tem de evitar diaacutelogos e

anaacutelises interminaacuteveis com seu subordinado Deve tentar chegar mais proacuteximo

das causas deste mau desempenho e fixar-se nelas Todo ser humano quando

criticado teraacute alguma reaccedilatildeo pois natildeo e agradaacutevel ouvir criticas por isso a

objetividade eacute fundamental

Segundo Xavier (2006) costuma serem as causas do mau

desempenho

a) Falta de motivaccedilatildeo

b) Falta de qualificaccedilatildeo para a funccedilatildeo

c) Falta de atenccedilatildeo do chefe deficiecircncia de cobranccedila de resultados

d) Falta de clareza sobre as expectativas da empresa ou do

gestor

e) Problemas do fluxo ou da organizaccedilatildeo do trabalho

f) Conflitos internos das equipes

g) Falta de maturidade do colaborador desconhecimento do sei

papel e de suas responsabilidades

O gestor deve analisar o que esta atrapalhando o desempenho da

equipe assim devendo criar meacutetodos de avaliaccedilatildeo para poder analisar sua

equipe e ajudaacute-la se necessaacuterio a desempenhar melhor as atividades

Segundo Xavier (2006) O gestor deve reunir sua equipe e passar pelas

seguintes etapas para poder avaliar o desempenho de sua equipe

a) Planejar Nesta etapa eacute discutido como a pessoa vem executando

suas tarefas o que esta bom o que tem q melhorar e quais satildeo os caminhos

para estas melhoras A partir daiacute define-se os objetivos e as estrateacutegias

b) Fazer nesta fase eacute a hora de seguir o plano traccedilado para que as

metas de desempenho sejam alcanccediladas Os avaliados iratildeo aprender algo

mudar alguma conduta adotar um novo processo etc

c) Checar Nesta parte do processo o gestor devera analisar o trabalho

do dia a dia e o desempenho alcanccedilado Nesta parte da avaliaccedilatildeo seraacute

checado se tudo esta ocorrendo como o previsto ou se seraacute necessaacuterio uma

modificaccedilatildeo no projeto de planejamento do desenvolvimento

d) Agir Em decorrecircncia das necessidades o gestor age na interaccedilatildeo

com o subordinado

Segundo Xavier (2006) Cooperar eacute melhor que competir inclusive para

o crescimento em carreira

Os colaboradores devem estar motivados a realizar o trabalho em

equipe e entender que este eacute o melhor meacutetodo para crescimento individual

pois muitas vezes eacute necessaacuterio deixar de brilhar individualmente para brilhar

em grupo assim alcanccedilando os objetivos da organizaccedilatildeo

Segundo Xavier (2006) O processo de trabalho estava consolidado se

o desempenho da equipe era satisfatoacuterio mas houve necessidade de promover

alguma alteraccedilatildeo no sistema Isso passou a exigir outras novas operaccedilotildees para

os membros desta equipe tiveram que sair da situaccedilatildeo cocircmoda que viviam nos

uacuteltimos anos Ai comeccedila surgir as reclamaccedilotildees as resistecircncias a modernidade

e a novidade

Os colaboradores devem estar aptos as mudanccedilas pois isto tambeacutem

interfere no desempenho organizacional funcionaacuterios que natildeo estatildeo aptos natildeo

conseguem crescer em equipe natildeo se atualizam e natildeo acompanham as

tendecircncias de mercado

Segundo Moscovici (2003) desenvolvimento de equipes e um programa

educacional dirigido a grupo de pessoas interdependentes que precisam unir

esforccedilos nos procedimentos de trabalhos e na resoluccedilatildeo de problemas Pois o

objetivo do DE eacute incrementar efetividade de um grupo que precisa trabalhar

colaborativamente para alcanccedilar resultados tanto pessoais como das

organizaccedilotildees

24 TRABALHO EM EQUIPE

As organizaccedilotildees buscam cada vez mais em suas contrataccedilotildees a

habilidade de trabalhar em conjunto pois esta habilidades tornaram-se uma

competecircncia essencial para uma empresa comprometida com resultados e

otimizaccedilatildeo de recursos A caracteriacutestica principal de uma equipe eacute que todos

possuam um objetivo em comum e dependam um dos outros para atingi-lo

Paschoal apud Sam Walton (2006) se vocecirc quiser criar uma empresa

haacute necessidade de criar um grupo de pessoas que trabalhem juntas e decirc um

significado real agrave palavra equipe

Segundo Xavier (2006) havendo competiccedilatildeo entre as equipes estas

devem ser orientadas para os objetivos do grupo todos devem ter o propoacutesito

de melhorar a produtividade e a eficiecircncia

A cooperaccedilatildeo deve ser a regra mais igualmente ela deve ser saudaacutevel

voltada para o bem das pessoas do grupo e das organizaccedilotildees

Paschoal (2006) afirma que o trabalho em equipe exige harmonia

relacionamento amistoso e respeitoso e isso nem sempre eacute favorecido pelas

diferenccedilas individuais como cultural educacional econocircmica social etc

Conviver com um grupo eacute agir de forma madura independente dos desafios e

de tantas diferenccedilas

O processo do desenvolvimento pressupotildee mudanccedilas significativas

pessoais e interpessoais de conhecimentos sentimentos atitudes valores

motivaccedilatildeo postura e comportamento E uma atividade de educaccedilatildeo

permanente

Segundo Xavier 2006 para a organizaccedilatildeo ter uma equipe competente

haacute necessidade de avaliar os seguintes passos

a) Busca antes de tudo eacute necessaacuterio buscar pessoas certas para

integrar a equipe segundo Taylor em seu trabalho de administraccedilatildeo cientifica eacute

necessaacuterio ldquocolocar o homem certo no lugar certordquo

b) Retenccedilatildeo Somente buscar as pessoas certa natildeo basta eacute

necessaacuterio que estas queiram ficar na equipe que se integrem e se identifique

com ela

c) Desempenho Cada um da equipe deve fazer a sua parte seraacute o

gestor que ira orientar e auxiliar nas condutas a serem tomadas em cada

situaccedilatildeo mas para que isso ocorra eacute necessaacuterio que a equipe tenha

comunicaccedilatildeo clara motivaccedilatildeo treinamento que esteja com um bom clima

organizacional

d) Desenvolvimento Como as exigecircncias externas mudam a cada

momento eacute necessaacuterio que cada um cresccedila e o gestor deve auxiliar para que

isso ocorra para que seu funcionaacuterio se desenvolva no decorrer no tempo

assim natildeo trazendo consequumlecircncias negativas para a organizaccedilatildeo

Segundo Boog e Boog (2002) o liacuteder desempenha uma funccedilatildeo muito

importante no desenvolvimento de suas equipes Todo o conjunto de accedilotildees

adotados por eles cria uma cultura organizacional que eacute o que liga todos os

empregados e corporaccedilatildeo e os guias em suas atitudes

Lideranccedila eacute a habilidade de influenciar outras pessoas a realizarem

feitos comuns Algumas evidecircncias mostram que a lideranccedila faz-se presente

em todos os tipos de cultura apesar de aparecer de maneiras diferentes

conforme cada cultura organizacional aleacutem do que o liacuteder que seria quem

exerce a lideranccedila apresenta-se de maneiras diferentes tambeacutem conforme a

cultura vigente (MARSHALL 2003)

Boog e Boog (2002) argumentam que as equipes verdadeiras praticam

o rodiacutezio da funccedilatildeo de lideranccedila entre seus membros conforme a natureza da

tarefa Esta lideranccedila entre membros ocorre de acordo com a habilidade de

cada um dependendo da situaccedilatildeo o membro que se identifica e tem mais

habilidades com a execuccedilatildeo da tarefa seraacute o liacuteder da situaccedilatildeo

Os resultados do trabalho em equipe satildeo potencionalmente grande

mas o trabalho conjunto exige um grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo de mudanccedila

de pessoal de controle do ego a ponto de trocar o brilhantismo pessoal pela

performance do grupo Paschoal(2006)

Segundo Boog e Boog (2002) no processo de mudanccedilas natildeo cabe a

afirmaccedilatildeo que as pessoas natildeo gostam de mudar mas sim que elas natildeo gostam

de ser mudadas

Vergara (2003) diz que lideranccedila eacute a capacidade de exercer influecircncia

sobre indiviacuteduos e grupos e para isso conceitua algumas linhas teoacutericas sobre

lideranccedila

a) Teoria dos traccedilos de personalidade sustenta que os liacutederes

possuem caracteriacutesticas natas oriundas da geneacutetica ou seja os liacutederes jaacute

nascem com o perfil de lideranccedila Compotildeem esse perfil os traccedilos de

personalidade como fiacutesicos intelectuais sociais e relacionados a tarefas

Segundo Vergara (2003) esta teoria natildeo se sustentou durante muito tempo

pois a lideranccedila natildeo eacute nata Uma pessoa natildeo nasce liacuteder mas aprende a ser

liacuteder Tal enfoque eacute tambeacutem defendido por Covey (2001) Para ele a lideranccedila

eacute uma questatildeo de escolha

b) Teoria contingencial (Teorias Sistecircmicas Situacionais) a lideranccedila eacute

um fenocircmeno que depende do liacuteder dos seguidores e da situaccedilatildeo ou seja a

teoria destaca a situaccedilatildeo cenaacuterio que as coisas acontecem a tarefa da

organizaccedilatildeo a cultura o clima psicoloacutegico no momento a relevacircncia da tarefa

a emergecircncia e os riscos da natildeo execuccedilatildeoEm algumas contingecircncias podem

natildeo haver lideranccedilas e em outras sim

c) Teoria dos estilos de lideranccedila aponta trecircs estilos de lideranccedila - o

autocraacutetico o democraacutetico e o laissez-faire O autocraacutetico eacute aquele onde apenas

o liacuteder decide e fixa as diretrizes sem qualquer participaccedilatildeo do grupo No

democraacutetico o liacuteder busca a participaccedilatildeo de todos e segundo Vergara (2003)

muitas vezes faz as pessoas esquecerem que tecircm deveres Jaacute para o Laissez-

Faire a autora questiona o proacuteprio conceito de lideranccedila que eacute o exerciacutecio de

influecircncia sobre as pessoas pois o liacuteder possui participaccedilatildeo miacutenima no

processo decisoacuterio ou seja ldquodeixa-rolarrdquo

d) Teoria dos estilos de lideranccedila com enfoque gerencial foca no

processo de influecircncia do administrador sobre o subordinado dentro dos

ambientes organizacionais Neste campo eacute importante ressaltar a pesquisa de

Blake e Mouton apud Vergara (2003) que desenvolveu um modelo com duas

coordenadas orientaccedilatildeo para pessoas e orientaccedilatildeo para tarefas Cada

coordenada apresenta uma escala de nove pontos onde o liacuteder 91 eacute um liacuteder

totalmente orientado para tarefas e pouco para pessoas e o liacuteder 19 eacute o

contraacuterio O liacuteder 11 eacute pouco orientado para pessoas e para tarefas e

considerado mediacuteocre segundo os autores Jaacute o liacuteder 99 eacute altamente orientado

para pessoas e tambeacutem para tarefas

Manter uma equipe unida natildeo e uma tarefa faacutecil para a organizaccedilatildeo

Mas a melhor motivaccedilatildeo para o gestor eacute estar junto a sua equipe enfrentando

os problemas do dia a dia e auxiliando a resolvecirc-los A equipe precisa confiar e

acreditar em seu liacuteder para assim produzir os resultados repassados e cumprir

os objetivos Uma das melhores maneiras de incentivar o crescimento e o

progresso eacute celebrando resultados isso demonstra o reconhecimento da equipe

motivando-os e unindo a equipe

25 CULTURA ORGANIZACIONAL

A cultura surgiu no cenaacuterio da administraccedilatildeo na deacutecada de 1980 e

virou moda como artigo de vestuaacuterio organizacional Entretanto hoje cultura

organizacional deixou de ser apenas um modismo para virar fator influente em

todas as organizaccedilotildees Ela tem real importacircncia para as empresas pois as

decisotildees tomadas sem a consciecircncia da cultura podem trazer consequumlecircncias

inesperadas e indesejaacuteveis ldquoA cultura concentra-se no interesse coletivo e na

formaccedilatildeo de uma organizaccedilatildeo unificada atraveacutes de sistemas compartilhados

crenccedilas haacutebitos e tradiccedilotildeesrdquo (MINTZBERG 2001 p173)

A cultura organizacional eacute conceituada por Marras (2000 p 290) ldquoeacute o

modelo pressupostos baacutesicos que em grupo assimilou na medida em que

resolveram os seus problemas de adaptaccedilatildeo externa e integraccedilatildeo interna e

que por ter sido suficiente eficaz foi considerado valido e repassado

(ensinando) aos demais (novos) membros como maneira correta de perceber

pensar e sentir em relaccedilatildeo aqueles problemasrdquo Mas haacute necessidade de avaliar

se a forma escolhida deu certo e se continua sendo o melhor modelo para a

organizaccedilatildeo

Jaacute para Bowdich e Buono(2000 p182)

A cultura Organizacional se refere ao padrotildees compartilhados de

crenccedilas suposiccedilotildees e expectativas tidas pelos membros da organizaccedilatildeo e a

sua maneira caracteriacutestica de perceber os artefatos da organizaccedilatildeo e o

ambiente bem como suas normas papeis e valores na forma como existem

externamente ao individuo

Cada empresa deve deixa claro para seus funcionaacuterios qual eacute sua

cultura para que assim estes possam respeitaacute-la e adapatar-se a elas

Segundo Robbins (2001) as pesquisas mais recentes sugerem a existecircncia de

sete caracteriacutesticas baacutesicas Inovaccedilatildeo e Ousadia Eacute o grau em que se espera

que os funcionaacuterios sejam incentivados a serem inovadores e a correrem

riscos

a) Atenccedilatildeo ao Detalhe O grau em que se espera que os

funcionaacuterios demonstrem precisatildeo analise e atenccedilatildeo aos detalhes

b) Busca ao Detalhe O grau em que o administrador concentra-se

mais em resultados ou efeitos do que nas teacutecnicas e processos utilizados para

alcanccedilar esses resultados

c) Concentraccedilatildeo nas Pessoas O grau em que as decisotildees dos

administradores levam em consideraccedilotildees o efeito dos resultados sobre o

pessoal da organizaccedilatildeo

d) Orientaccedilatildeo para a equipe O grau em que as atividades de

trabalho satildeo organizadas mais em torno das equipes do que em torno de

indiviacuteduos

e) Agressividade O Grau em que as pessoas satildeo mais agressivas e

competitivas do que contemporizadoras

f) Estabilidade O grau em que as atividades organizacionais

enfatizam a manutenccedilatildeo do status em oposiccedilatildeo ao crescimento

A cultura faz menccedilatildeo aos sistemas processos e expectativas

comportamentais histoacutericas que por consequumlecircncia direta e indireta influenciam

todas os aspectos da organizaccedilatildeo (MAYO 2003)

Os motivos inconscientes tambeacutem tecircm o poder de dinamizar o

comportamento das pessoas nas mais variadas situaccedilotildees isso ocorre tambeacutem

em situaccedilotildees de trabalho O inesperado que muitas vezes eacute desconhecido eacute

portanto inadministraacutevel podendo comprometer agrave consecuccedilatildeo dos objetivos

racionais e conscientemente planejados Esses comportamentos irracionais

tecircm muitas vezes sua origem em algum tipo de problemaacutetica individual

inconsciente de cada pessoa natildeo tendo origem em acontecimentos presentes

que podem gerar distorccedilotildees comportamentais e dificultar a convivecircncia entre

as pessoas por serem de difiacutecil compreensatildeo Essa situaccedilatildeo torna o ambiente

de trabalho desagradaacutevel e penoso pois a interaccedilatildeo pessoal natildeo flui

positivamente Os conflitos se natildeo resolvidos de forma produtiva poderatildeo

custar caro no futuro podem ser destrutivos tanto para as pessoas quanto para

as organizaccedilotildees (BERGAMINI 2008)

As setes caracteriacutesticas da cultura organizacional satildeo fundamentais

para que uma organizaccedilatildeo seja bem sucedida no mercado Porem e

necessaacuterio que os funcionaacuterios possuam uma visatildeo aberta ou seja estarem

preparados para mudanccedilas que o mercado exige e que a empresa consiga

absorver e modificar o que for necessaacuterio

26 COMUNICACcedilAtildeO

Vivemos em um mundo onde as pessoas estatildeo cada dia mais

comunicando-se atraveacutes de emails sites de relacionamento entre outros

Porem e isso que nos leva a entender a necessidade de comunicar-se

corretamente pois o contato visual diminuiu muito desta forma haacute necessidade

de transmitir de forma clara e objetiva onde todos possam entender Davis

apud Chiavenatto (1999 p80) define comunicaccedilatildeo ldquocomo o processo que

passa informaccedilotildees e compreensatildeo de uma pessoa para outrardquo

No decorrer do dia a dia o trabalho do lider dentro de uma organizaccedilatildeo

passa o tempo todo reunindo com seus clientes e colaboradores falando e

interagindo com todos Mas e importante lembrar que a comunicaccedilatildeo tem

importacircncia fundamental em uma organizaccedilatildeo

Eacute atraveacutes da comunicaccedilatildeo que o liacuteder pode motivar uma equipe ou

resolver um problema existente mas tambeacutem pode ter um resultado inverso

Pois nem tudo o que se transmite chega com o mesmo significado para as

outras pessoas

Ronaldo Marques (2004) afirma Que a comunicaccedilatildeo interna eacute uma via de matildeo dupla portanto tatildeo importante como comunicar eacute saber escutar Os 5 ldquoCrsquosrdquo de uma comunicaccedilatildeo interna eficaz satildeo clara consciente contiacutenua e frequumlentecurta e raacutepida e completa

Porem existe trecircs canais de comunicaccedilatildeo o verbal o simboacutelico e o natildeo

verbal Que segundo Bowditch e Buono (2000)

a) Verbal Eacute a comunicaccedilatildeo mais familiar e mais frequumlentemente

usada

b) Verbal Oral Comunicaccedilatildeo como entrevistar um candidato a

emprego informar alguma coisa a algueacutem e assim por diante

c) Verbal Escrita Refere-se memorandos relatoacuterios por escritos

normas e procedimentos

Mas a organizaccedilatildeo deve avaliar o tipo de comunicaccedilatildeo que ela possui

A maneira mais raacutepida barata e eficiente de se avaliar a qualidade do sistema

de comunicaccedilatildeo de uma empresa eacute ouvir informalmente o que dela dizem os

funcionaacuterios Carvalho (1995) diz que segundo a pesquisa realizada com 10 mil

empregados por Towers Perim Forster amp Crosby de New York que 40 dos

funcionaacuterios acreditavam em boatos Ainda Carvalho (1995) afirma que isto

acontece se a empresa natildeo estabelece um canal adequado para a

comunicaccedilatildeo desta forma os funcionaacuterios criam suas proacuteprias comunicaccedilotildees

Eacute importante que a empresa consiga minimizar estes boatos para que

natildeo prejudiquem a produtividade e o andamento da dinacircmica empresarial e

tambeacutem para que os funcionaacuterios sintam ofendidos quando um colega de

trabalho cria um boato que o prejudique e acabe interferindo no seu

desenvolvimento organizacional devido este Por isso os boatos em muitas

vezes interferem e muito no desenvolvimento e acabam desmotivando os

colaboradores

3 METODOLOGIA

A presente pesquisa se caracterizou como qualitativa que segundo

Lunke e Andre (1988) eacute o que se desenvolve numa situaccedilatildeo natural eacute rico em

dados descritivos tem um plano aberto e flexiacutevel e focaliza a realidade de

forma complexa e contextualizada Desta forma foi possiacutevel avaliar as

questotildees muitos particulares que natildeo podem ser quantificados como atitudes

preferecircncias crenccedilas etc Ela se preocupanas ciecircncias soacutecias como um niacutevel

de realidade que natildeo podem ser quantificados ou seja ela trabalha com um

universo de significados motivos aspiraccedilotildees crenccedilas valores e atitudes o

que corresponde a um espaccedilo mais profundo das reaccedilotildees nos processos e

dos Fenocircmenos que natildeo podem ser reduzidos a operacionalizaccedilatildeo de

variaacuteveis Minayo (1994)

Tambeacutem pode ser caracterizado com sendo um estudo de caso pois

foi estudado em uma uacutenica empresa tendo estaria de pesquisa como exemplo

para as outras que segundo Trivinotildes (1987 p52)

ldquoO estudo de caso eacute uma categoria cujo objetivo eacute o estudo de uma entidade que analisa profundamente e sendo assim o estudo de caso examina um determinado fenocircmeno em seu meio natural a partir de muacuteltiplas fontes de evidencias (individuaisgrupos e organizaccedilotildees) permitindo ainda focar tanto fenocircmenos em curso como os que ocorreram no passadordquo

31 AMOSTRAGEM

O universo de pesquisa seraacute realizado com 20 funcionaacuterios satildeo todos

os colaboradores desta empresa

32 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS

Yin (2005) sugere diversas fontes para a coleta de dados em estudos

de caso documentos e registros entrevistas observaccedilatildeo direta e participante

evidecircncias fiacutesicas Yin (2005) tambeacutem aponta trecircs orientaccedilotildees na coleta de

dados triangulaccedilatildeo de dados criaccedilatildeo de banco de dados e relatoacuterios do

pesquisador e encadeamento das evidecircncias das questotildees ao relatoacuterio e vice-

versa A triangulaccedilatildeo de dados eacute assegurada neste estudo pelo acesso a

diferentes fontes de evidecircncias documentos internos e externos e entrevista

com quatro executivos

A coleta de dados feita neste estudo foi a partir de um questionaacuterio

semi-estruturado que eacute a junccedilatildeo de questotildees fechadas e abertas Minayo

(2004 p 108) considera que o questionaacuterio semi-estruturado ldquocombina

perguntas fechadas (ou estruturadas) e abertas onde o entrevistado tem a

possibilidade de discorrer o tema proposto sem respostas ou condiccedilotildees

prefixadas pelo pesquisadorrdquo A organizaccedilatildeo dos dados foi feita atraveacutes de

teacutecnicas quantitativas e qualitativas Assim utilizamos teacutecnicas quantitativas

(porcentagem ndashregra de trecircs simples tabelas e quadros) e qualitativas

(categorias temaacuteticas ou reuniatildeo de significados semelhantes das falas

coletadas visando posterior anaacutelise e interpretaccedilatildeo) Bardin (1979 apud

MINAYO 2004 p199)

4 ESTUDO DE CASO

41 APRESENTACcedilAtildeO DA EMPRESA

A empresa atua a 30 anos no mercado no ramo de som

acessoacuterios e auto Center na cidade de Pato Branco-Pr atualmente tem uma

equipe de 20 funcionaacuterios estes trabalham na empresa entre 2 a 26 anos

Eacute uma empresa familiar que comeccedilou em um poratildeo e foi crescendo no

decorrer de seus anos de trabalho

42 PROCEDIMENTO PARA A COLETA ANAacuteLISE DE DADOS

Nesta fase utilizamos tambeacutem a teacutecnica de anaacutelise de conteuacutedo Esta

teacutecnica eacute definida como Conjunto de teacutecnica de anaacutelise de comunicaccedilatildeo

visando obter por procedimento sistemaacutetico e objetivo de descriccedilatildeo do

conteuacutedo das mensagens indicadores (quantitativos ou natildeo) que permitam a

inferecircncia de conhecimentos relativos a condiccedilotildees de produccedilatildeorecepccedilatildeo

dessas mensagens Bardin (1979 apud MINAYO 2004 p199)

Foram aplicados questionaacuterios para 20 funcionaacuterios no mecircs de

agosto de 2012 os colaboradores que participaram tem idade entre 18 a 55

anos sendo quatro do sexo feminino e dezesseis do sexo masculino o intuito

deste questionaacuterio eacute identificar os principais problemas enfrentados pela

organizaccedilatildeo referente a desempenho organizacional e gestatildeo de pessoas

A seguir satildeo apresentados os resultados da pesquisa

Quadro 1 AUTONOMIA

Como pode ser observado no Quadro 1 a questatildeo nordm 2 apresenta um

problema de lideranccedila pois os colaboradores afirmaram que a empresa natildeo

1- Vocecirc tem liberdade para fazer o seu trabalho da forma como considera melhor Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

2- A empresa exige um procedimento riacutegido para execuccedilatildeo das atividades pertinentes as

suas funccedilotildees Sempre Quase sempreRaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 40 15 5 5

3- Vocecirc organiza sua rotina de trabalho para melhor aproveitamento de suas atividades Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 15 20

4- Vocecirc toma decisotildees que ajudem a melhorar seu ambiente de trabalho ou sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 30

possui um sistema de controle riacutegido das atividades assim podendo identificar

um ponto negativo dentro da organizaccedilatildeo Jaacute na questatildeo 3 observa-se que natildeo

haacute um planejamento para as atividades jaacute que 20 afirmam que raramente

organizam as suas atividades De acordo com os autores Segundo Boog e

Boog (2002) o liacuteder desempenha uma funccedilatildeo muito importante no

desenvolvimento de suas equipes Todo o conjunto de accedilotildees adotados por eles

cria uma cultura organizacional que eacute o que liga todos os empregados e

corporaccedilatildeo e os guias em suas atitudes

Quadro 2 RESPONSABILIDADE

Quanto o Quadro 2 os colaboradores afirmam ter responsabilidade com

a empresa

Quadro 3 REALIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

No quadro 3 eles afirmam que estatildeo satisfeitos com seus cargos jaacute

25 afirmam que quase sempre estatildeo com sentimento de realizaccedilatildeo

profissional neste ponto analisa-se que falta motivaccedilatildeo para os colaboradores

em alguns momentos Para Gil (2006 p 202) afirma que a motivaccedilatildeo eacute a forccedila

que estimula pessoas a agir Esta motivaccedilatildeo deve partir de cada colaborador

mas a empresa deve estar presente e estimulando este processo diariamente

Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades

que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir

para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter

resultados melhores do que aqueles esperados pela

empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

Vocecirc se considera comprometido com suas

atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

2- O seu trabalho lhe daacute um sentimento de

realizaccedilatildeo profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 25 5

Quadro 4 QUANTIDADE E QUALIDADE DE TRABALHO

No quadro 4 eles afirmam que a organizaccedilatildeo depende deles para ter

sucesso pleno e que consideram-se comprometidos com a empresa

Quadro 5 COMUNICACcedilAtildeO

Neste quadro 5 observa-se que a comunicaccedilatildeo natildeo esta chegando

clara para todos os colaboradores Ainda haacute funcionaacuterios que natildeo sente-se

seguros em expor suas opiniotildees como demonstra o quadro 2 No quadro 3 os

funcionaacuterios afirmam que a empresa natildeo eacute aberta para reconhecer as criticas e

sugestotildees Davis apud Chiavenatto (1999 p80) define comunicaccedilatildeo ldquocomo o

processo que passa informaccedilotildees e compreensatildeo de uma pessoa para outrardquo

1- Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

2- Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

3- Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter resultados melhores do que aqueles

esperados pela empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- Vocecirc se considera comprometido com suas atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Como a direccedilatildeo da empresa se comunica com seus funcionaacuterios Adequadamente Razoavelmente Inadequadamente

80 15 5

2- Os funcionaacuterios sentem-se seguros em dizer o que pensam Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

45 30 15 10

3- A empresa eacute aberta a receber e reconhecer as

criacuteticas opiniotildees e contribuiccedilotildees de seus funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 10 5

4- As orientaccedilotildees que vocecirc recebe sobre o seu trabalho satildeo claras e objetivas 80 10 10

Quadro 6 REMUNERACcedilAtildeO

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu salaacuterio atual Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

50 40 5

5

2- Vocecirc considera a sua remuneraccedilatildeo adequada ao trabalho que vocecirc faz Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

45 50

5

3- Vocecirc acha que a empresa remunera adequadamente os funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

20 65

15

No quadro 6 quarenta por cento dos funcionaacuterios natildeo estatildeo

satisfeitos com o salaacuterio tambeacutem natildeo consideram a remuneraccedilatildeo

adequada com o trabalho que exercem porem no mesmo instante na

questatildeo seguinte eles acabam se contradizendo quando afirmam que a

empresa quase sempre tem uma remuneraccedilatildeo adequada

Quadro 7 CARREIRA 1- Vocecirc acredita na oportunidade de crescimento em sua carreira Sim Natildeo Mais ou menos

75 5 20

2- Vocecirc se sente apto para assumir maiores ou mais responsabilidades Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

3- Vocecirc gostaria de trabalhar em outro departamento da empresa Se sim em qual Sim Natildeo Natildeo respondeu

25 70 5

4- A empresa oferece oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

No quadro 7 a maioria dos funcionaacuterios estatildeo satisfeitos com o

departamento que atuam somente 25 teria interesse em trabalhar em

outro departamento Analisando melhor este quadro pode-se perceber que

haacute uma quantidade pequena de funcionaacuterios que estatildeo indecisos quanto as

suas oportunidades crescimentos e responsabilidades adquiridas na

empresa isso pode ser pelo motivo da maacute comunicaccedilatildeo como demonstrou

o quadro 5

1- Vocecirc se sente valorizado pela empresa Sim Natildeo Mais ou menos

55 45

2- Vocecirc considera que o seu potencial

profissional tem sido adequadamente aproveitado Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 55 5

3- A empresa reconhece os bons funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

1- Existe um relacionamento de cooperaccedilatildeo

entre os departamentos da empresa Sim Natildeo Sem Resposta

85 5 10

2- Como vocecirc considera o relacionamento

entre os funcionaacuterios da empresa Bom Quase Bom Razoaacutevel Nunca Natildeo Tenho opiniatildeo

30 45 30 5

Quadro 8 RELACIONAMENTOS COM A CHEFIA

Este quadro demonstra que todos os colaboradores estatildeo satisfeitos

com seus relacionamentos com seus gestores

Quadro 9 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Neste quadro 9 observa-se que o relacionamento entre funcionaacuterios

esta com dificuldades pois 30 dos entrevistados afirmaram que o

relacionamento esta razoaacutevel este eacute um fator de porcentagem alto para uma

equipe Bowdich e Buono(2000 p182) explicam que a cultura Organizacional

se refere aos padrotildees compartilhados de crenccedilas suposiccedilotildees e expectativas

tidas pelos membros da organizaccedilatildeo e a sua maneira caracteriacutestica de

perceber os artefatos da organizaccedilatildeo e o ambiente bem como suas normas

papeis e valores na forma como existem externamente ao individuo

Sendo assim a empresa deve tentar compactar estes fatores e deixar

bem claro quais satildeo suas metas objetivos e valores dentro da organizaccedilatildeo

para que seus colaboradores consigam ter uma linha a seguir

Quadro 10 VALORIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

1- Vocecirc se sente respeitado pelo seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

85 10 5

2- Vocecirc respeita seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

3- Vocecirc considera seu chefegestorgerente um bom profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- O seu chefegestorgerente eacute receptivo agraves sugestotildees de mudanccedila Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 35 5

Neste quadro 10 eacute possiacutevel verificar contradiccedilotildees bem visiacuteveis pois

como um funcionaacuterio pode estar satisfeito com seu cargo com os gestores

e mesmo assim natildeo sentir-se valorizado pela empresa E ainda afirmam

que a empresa natildeo reconhece o trabalho dos bons colaboradores

Segundo Xavier (2006) a empresa deve estar atenta a avaliaccedilatildeo de

desempenho individual para minimizar estes tipos de problemas

Quadro 11 TREINAMENTODESENVOLVIMENTO

Pode-se perceber que nem sempre os funcionaacuterios satildeo treinados

adequadamente como demonstra o quadro 12 E tambeacutem observa-se que

os colaboradores sentem falta de mais treinamentos para que possam estar

sempre atualizados no mercado Gasalla (2007) diz que ingressados na era

do conhecimento na qual o ser humano precisa demonstrar ateacute onde pode

chegar e para isso eacute necessaacuterio um aprendizado continuo

Quadro 12 ESTABILIDADE NO EMPREGO 1- Vocecirc se sente seguro em relaccedilatildeo agrave

estabilidade de seu emprego Sim Natildeo Mais ou menos

70 30

No quadro 12 os colaboradores demonstram que estatildeo inseguros

em relaccedilatildeo ao trabalho pois 30 responderam mais ou menos Este eacute um

dos fatores que muitas vezes desmotiva os colaboradores atrapalhando no

desempenho

Quadro 13 CONDICcedilOtildeES FIacuteSICAS DE TRABALHO 1- As condiccedilotildees ambientais do seu

local de trabalho satildeo satisfatoacuterias Temperatura Espaccedilo Mobiliaacuterio Higiene Instalaccedilotildees Sanitaacuterias

2deg 1deg 4deg 2deg 3deg

1- Vocecirc recebeu o devido treinamento para a

execuccedilatildeo de seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

80 5 15

2- A empresa investe em treinamentos necessaacuterios para o

desenvolvimento profissional e pessoal de seus funcionaacuterios Sim Natildeo Mais ou menos

75 25

3- O treinamento que vocecirc recebe ao capacita a fazer bem o seu trabalho Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

4- A empresa investe em treinamentodesenvolvimento

para que vocecirc tenha um aprendizado contiacutenuo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 25 10

1- Considera a empresa um bom lugar para trabalhar Sim Natildeo Mais ou menos

100

2- Vocecirc indicaria um amigo para trabalhar na sua empresa Sim Natildeo Natildeo tem opiniatildeo

80 10 10

3- Vocecirc considera a empresa eacutetica com seus

funcionaacuteriosclientes parceiros Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

Neste quadro os colaboradores classificaram quais as melhores

condiccedilotildees de trabalho em ordem de primeiro ateacute o quarto lugar

Demonstrando que a empresa preocupa-se com a qualidade de trabalho de

seus colaboradores

Quadro 14 IMAGEM DA EMPRESA

Os colaboradores afirmam que a empresa eacute um bom lugar para

trabalhar pois 100 dos colaboradores responderam isso Porem de

acordo com muitas das afirmaccedilotildees acima haacute algumas contradiccedilotildees nesta

resposta pois muitos responderam no quadro 10 que natildeo sentem-se

valorizados jaacute no quadro 9 dizem que nem sempre tem um bom

relacionamento com seus colegas de trabalho natildeo sentem-se estaacuteveis na

empresa e ainda ressaltaram que natildeo possuem treinamento suficiente

Entatildeo como eacute um bom lugar para trabalhar

Quadro 15 TRABALHO EM EQUIPE 1- Os assuntos importantes

satildeo debatidos em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

20 60 15 5

2- A empresa estimula o trabalho em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 15

No quadro 15 os colaboradores respondem que nem sempre os

assuntos mais importantes satildeo debatidos em equipe E afirmam a dificuldade

de serem estimulados a trabalharem em equipe Segundo Xavier (2006)

havendo competiccedilatildeo entre as equipes estas devem ser orientadas para os

objetivos do grupo todos devem ter o propoacutesito de melhorar a produtividade e

a eficiecircncia

43 PONTOS FORTES

a) Funcionaacuterios afirmam que tem responsabilidade e satildeo

comprometidos com a empresa

b) Realizaccedilatildeo profissional

c) Colaboradores estatildeo satisfeitos com o setor que atuam

d) Todos afirmaram que estatildeo satisfeitos com o relacionamento com

seus gestores

e) Ambiente de trabalho

f) Imagem boa da empresa

44 PONTOS FRACOS

a) Falta de Lideranccedila

b) Falta de motivaccedilatildeo

c) Falta de comunicaccedilatildeo

d) Remuneraccedilatildeo deficitaacuteria

e) Falta de entrosamento entre a equipe

f) Falta de valorizaccedilatildeo profissional

g)Colaboradores sentem falta de mais treinamentos em suas aacutereas

para adequar-se melhor ao trabalho

h) Colaboradores natildeo sentem-se estaacuteveis em seu trabalho

45 SUGESTOtildeES

A avaliaccedilatildeo de desempenho auxilia a empresa a analisar e avaliar seus

colaboradores geralmente e feita atraveacutes de questionaacuterios onde apoacutes

respondidos e entregue a administraccedilatildeo seraacute analisado e tabelado o resultado

para que seus funcionaacuterios saibam como o processo estaacute sendo desenvolvido

e assim continuar com as mudanccedila Para expor estes resultados eacute necessaacuterio

reunir a equipe e atraveacutes de uma reuniatildeo apresentaacute-los Na avaliaccedilatildeo de

desempenho o colaborador poderaacute demonstrar seu potencial individual sem

prejudicar o trabalho em grupo isso auxiliaraacute na motivaccedilatildeo para que cada um

faccedila cada vez melhor

Lucena (1995) apresenta um Modelo de avaliaccedilatildeo de Desempenho

1 Negociaccedilatildeo do Desempenho

Atribuiccedilotildees O que fazer Porque Quando Recursos

2 Anaacutelise da Capacidade Profissional

Capacitaccedilatildeo Curso Orientaccedilatildeo Treinamento no trabalho

Aconselhamento

3 Acompanhamento do Desempenho

Registros Reuniotildees com os empregados

Resultado do trabalho

Reconhecimento Correccedilatildeo de desvios

4 Avaliaccedilatildeo de desempenho

Consequumlecircncias Para o setor Para a empresa

Para o empregado

5Comprometimento

Eficaacutecia Assimilaccedilatildeo Interiorizaccedilatildeo Institucionalizaccedilatildeo Durabilidade

Tabela 1 Avaliaccedilatildeo de Desempenho ndash Lucena (1995)

Para melhorar a questatildeo de remuneraccedilatildeo seria interessante que a

empresa fizesse um plano de cargos e salaacuterios onde poderia analisar a

questatildeo de percentagens das Matildeo de obra no setor da oficina e uma nova

forma de remuneraccedilatildeo para o grupo assim evitando o individualismo entre os

colaboradores melhorando o clima entre eles Outra sugestatildeo seria uma forma

de precircmio ou gratificaccedilatildeo pelo cumprimento de metas e objetivos alcanccedilados

atraveacutes do trabalho em equipe

Segundo Pontes (1998 p30) a implantaccedilatildeo de um programa de

cargos e salaacuterios deve seguir as seguintes etapas

a) Planejamento e divulgaccedilatildeo do Plano elaboraccedilatildeo do Plano discussatildeo do

Plano com as chefias aprovaccedilatildeo do Plano divulgaccedilatildeo do plano aos

funcionaacuterios

b) Anaacutelise dos cargos coleta de dados descriccedilatildeo dos cargos especificaccedilatildeo

dos cargos titulaccedilatildeo dos cargos classificaccedilatildeo dos cargos conforme os

grupos ocupacionais cataacutelogo de cargos

c) Avaliaccedilatildeo dos cargos escolha de cargos-chave formaccedilatildeo do Comitecirc de

avaliaccedilatildeo escolha do meacutetodo de avaliaccedilatildeo avaliaccedilatildeo dos cargos chave

avaliaccedilatildeo dos demais cargos

d) Pesquisa salarial escolha dos cargos escolha das empresas

elaboraccedilatildeo do manual de coleta de dados tabulaccedilatildeo de dados analise dos

resultados relato as empresas participantes

e) Estrutura salarial caacutelculo da curva baacutesica determinaccedilatildeo do nuacutemero de

graus caacutelculo das amplitudes dos graus anaacutelise de sobreposiccedilatildeo dos

graus

t) Poliacutetica salarial salaacuterio de admissatildeo promoccedilatildeo horizontal e vertical

reavaliaccedilatildeo de cargos reajustes salariais niacutevel das aprovaccedilotildees

g) Poliacutetica de remuneraccedilatildeo definiccedilatildeo do pacote de benefiacutecios formaccedilatildeo da

remuneraccedilatildeo (salaacuterios+ beneficios)

h) Carreiras profissionais sucessatildeo de cargos divulgaccedilatildeo das carreiras aos

funcionaacuterios programa de planejamento de recursos humanos programa

de desempenho e potencial programa de treinamento e desenvolvimento

Pontes (1998) complementa que o plano natildeo deve servir apenas para

administrar salaacuterios mas sim servir de base para o desenvolvimento do homem

na organizaccedilatildeo Portanto eacute essencial que demais processos sejam realizados

levando em consideraccedilatildeo o capital humano que teraacute por consequumlecircncia o

crescimento da empresa de um modo geral

A organizaccedilatildeo poderia implantar em sua poliacutetica a seguinte quadro 1

Tempo de Trabalho 5 a cada ano

Quando fechar 10 anos 5 ao ano(seguindo a regra acima) e mais

2 por completar uma deacutecada

Cada vez que mudar de setor ou cargo

com niacutevel maior

3 por mudar de niacutevel de cargo

Cumprimento de metas atraveacutes do

trabalho em equipe

2 a mais todo mecircs que cumprir a meta

Treinamento para uma nova atividade

na organizaccedilatildeo

2 apoacutes a nova atividade comeccedilar dar

retorno

Funcionaacuterio destaque em trabalho em

equipe

1 no mecircs em que for eleito funcionaacuterio

destaque

Quanto a comunicaccedilatildeo a organizaccedilatildeo deve fazer treinamentos outra

sugestatildeo seria colocar murais com mais informaccedilotildees para que todos estejam

sempre bem informados Como as reuniotildees satildeo feitas quinzenais por

departamentos e mensais com toda equipe seria necessaacuterio os gestores

escolherem pessoas chaves para conseguir repassar as informaccedilotildees para os

demais no restante do periacuteodo

Como jaacute citado anteriormente o autor Robbins (2005) Diz que a

motivaccedilatildeo eacute o resultado da interaccedilatildeo do individuo com a situaccedilatildeo Eacute um

processo responsaacutevel pela intensidade direccedilatildeo e persistecircncia de esforccedilos de

uma pessoa alcanccedilar uma determinada meta A falta de motivaccedilatildeo que a

equipe apresentou como um ponto fraco pode se levar por vaacuterios fatores

como por falta de treinamento falta de um plano de cargos e salaacuterios lideranccedila

entre outros A empresa deve obter uma comunicaccedilatildeo mais clara em suas

metas para estimular os colaboradores Pode-se perceber uma necessidade

de palestras e treinamentos para estimular a motivaccedilatildeo E com a implantaccedilatildeo

do quadro de avaliaccedilatildeo de desempenho e o plano de cargos e salaacuterios os

colaboradores saberatildeo ate onde podem chegar e como seratildeo recompensados

de acordo com o desempenho e os anos de trabalho

A Lideranccedila da empresa esta citada como um ponto fraco este eacute um

dos fatores que podem estar influenciando no trabalho em equipe que tambeacutem

foi citado como ponto fraco pois os colaboradores natildeo possuem algueacutem para

liderar seus processos e assim cada um faz como acha melhor O liacuteder deve

estar mais presente nas atividades deve planejar e estruturar o processo de

avaliaccedilatildeo de desempenho para conseguir unir sua equipe deve coordenar os

trabalhos e motivar a cada dia seus colaboradores Lembrando tambeacutem que os

trabalhadores devem desenvolver o processo de lideranccedila para natildeo depender

sempre do liacuteder para resolver problemas Seria interessante desenvolver

normas para os colaboradores e eleger um colaborador por semana para

auxiliar o liacuteder no atendimento aos clientes vistoria de serviccedilos executados

horaacuterio de entrega de veiacuteculos substituir o liacuteder caso este precise se ausentar

Assim os colaboradores desenvolveriam a lideranccedila e o liacuteder teria auxilio dos

demais para crescer e melhorar No decorrer do processo todos

desenvolveriam o papel de liacuteder e a equipe automaticamente conseguiraacute

integrar em suas rotinas esta lideranccedila trazendo benefiacutecios para a organizaccedilatildeo

e para os colaboradores

A empresa deve estar mais atenta a treinamentos que profissionalizem

seus colaboradores seria interessante eleger uma pessoa por departamento

que buscasse estes treinamentos juntamente com fornecedores parceiros da

organizaccedilatildeo e que este tambeacutem estivesse a disposiccedilatildeo para anotar os

treinamentos que os colaboradores tem interesse de fazer

Atraveacutes do processo de avaliaccedilatildeo de desempenho do quadro

apresentado e do plano de cargos e salaacuterios a organizaccedilatildeo minimizaraacute o

sentimento de desvalorizaccedilatildeo que os colaboradores citaram pois a cada

periacuteodo seraacute demonstrado os resultados junto com as novas metas e

objetivos recompensando-os financeiramente ou os motivando atraveacutes de

feedbacks Outra forma de motivar eacute criando um painel com a foto do

funcionaacuterio destaque do mecircs que deveraacute ser eleito em cada reuniatildeo mensal

Com estas sugestotildees citadas acima a empresa minimizara seus

conflitos entre equipe lideranccedila e o problema de falta de estabilidade que seus

colaboradores apresentam juntamente com os demais pontos fracos pois

colaboradores motivados seguros sentem-se mais comprometidos lutando

mais pelo objetivo da organizaccedilatildeo

A empresa tambeacutem possui vaacuterios pontos positivos citados pelos

colaboradores como iteraccedilatildeo com os gestores ambiente de trabalho imagem

da empresa e realizaccedilatildeo profissional ainda conseguem identificar-se e realizar-

se em suas atividades e setores e quando questionados se indicariam algueacutem

para trabalhar na empresa a resposta foi positivamente 100 sim outro ponto

forte eacute o tempo de trabalho dos funcionaacuterios a maioria esta la a mais de 5 anos

e o que tem mais tempo de trabalho jaacute esta a 26 anos na empresa Isto tudo

demonstra que a empresa tem vaacuterios pontos positivos pois jaacute esta a 30 anos no

mercado e possui uma baixa rotatividade de trabalhadores

5 CONCLUSAtildeO

Conclui-se que este trabalho alcanccedilou os objetivos propostos que

era identificar a gestatildeo de pessoas buscando a melhoria do desempenho

organizacional Pode-se observar que como toda empresa estaacute tambem

possui dificuldades em vaacuterias questotildees Foi transcrito os pontos fortes e

fracos citados pelos colaboradores Os que mais tiveram destaque foi o

processo de comunicaccedilatildeo a falta da formaccedilatildeo da equipe a remuneraccedilatildeo a

falta de estabilidade e o processo de lideranccedila Estes fatores estatildeo

influenciando no desempenho dos colaboradores trazendo prejuiacutezos para a

organizaccedilatildeo

A falta de motivaccedilatildeo tem um papel muito importante sobre os

pontos fracos pois quem natildeo estaacute motivado natildeo eacute comprometido assim natildeo

executado com qualidade seu trabalho A empresa deve buscar palestras e

outros treinamentos para reencontrar a motivaccedilatildeo para seus colaboradores

A organizaccedilatildeo deve analisar as sugestotildees acima e tentar reestruturar suas

formas de conduzir os processos do dia a dia devem planejar organizar e

gerir melhor seus trabalhos para assim poder implantar a analise de

desempenho que tem um papel fundamental para resolver o problema da

equipe Quanto a lideranccedila devera estar mais presente e mudar a forma de

liderar buscando se aperfeiccediloar trazendo mais opccedilotildees para os

colaboradores desenvolver seus trabalhos e conseguir atingir os objetivos

da organizaccedilatildeo

Por fim a empresa tem crescido muito nos uacuteltimos anos e este

trabalho vem para contribuir para que esta possa superar os pontos fracos e

ainda melhorar os pontos fortes Pois esta eacute uma empresa familiar e

necessita para manter-se no mercado de algumas adaptaccedilotildees para obter o

pleno sucesso com uma equipe comprometida e satisfeita por trabalhar em

uma organizaccedilatildeo que aleacutem do lado financeiro preocupa-se com o lado

humano de seus colaboradores buscando a satisfaccedilatildeo plena e o sucesso

de todos que fazerem parte desta equipe

Para um proacuteximo trabalho seria interessante fazer um estudo sobre o

comportamento organizacional dos colaboradores e tambeacutem uma pesquisa

mais aprofundada na questatildeo de trabalho em equipe para poder atraveacutes

do auxilio de autores achar soluccedilotildees para este problema

REFEREcircNCIAS

BERGAMINI Ceciacutelia Whitaker Motivaccedilatildeo nas Organizaccedilotildees 5 ed Satildeo

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MINAYO Maria Cecilia de Souza Pesquisa social teoria meacutetodo e

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ALINE DALLA COSTA SCOPEL

GESTAtildeO DE PESSOAS E AVALIACcedilAtildeO DE DESEMPENHO UM ESTUDO DE CASO EM UMA ORGANIZACcedilAtildeO DE SOM E

ACESSOacuteRIOS

Monografia apresentada como requisito parcial agrave obtenccedilatildeo do tiacutetulo de Especialista na Poacutes Graduaccedilatildeo em Gestatildeo Contaacutebil e Financeira do Curso de Ciecircncias Contaacutebeis da Universidade Tecnoloacutegica Federal do Paranaacute ndash UTFPR ndash Cacircmpus de Pato Branco

Orientador(a)Prof Dr Luiz Fernande Casagrande

PATO BRANCO

2012

Ministeacuterio da Educaccedilatildeo

Universidade Tecnoloacutegica Federal do Paranaacute

Departamento de Ciecircncias Contaacutebeis

Especializaccedilatildeo em Gestatildeo Contaacutebil e Financeira

TERMO DE APROVACcedilAtildeO

GESTAtildeO DE PESSOAS E AVALIACcedilAtildeO DE DESEMPENHO UM ESTUDO DE CASO EM UMA ORGANIZACcedilAtildeO DE SOM E ACESSOacuteRIOS

Aline Dalla Costa Scopel

Esta monografia foi apresentada agraves 1700 hs do dia 11 de Dezembro de 2012 como requisito parcial para a obtenccedilatildeo do tiacutetulo de Especialista no Curso de Especializaccedilatildeo em Gestatildeo Contaacutebil e Financeira do da Universidade Tecnoloacutegica Federal do Paranaacute ndash Cacircmpus de pato Branco O candidato foi arguumlido pela Banca Examinadora composta pelos professores abaixo assinados Apoacutes deliberaccedilatildeo a Banca Examinadora considerou o trabalho

______________________________________

Prof Dr Luiz Fernande Casagrande

UTFPR ndash Cacircmpus de Pato Branco

(orientador)

____________________________________

Prof Dr Odair Giasson

UTFPR ndash Cacircmpus de Pato Branco

_________________________________________

Prof Dr Osni Hoss

UTFPR ndash Cacircmpus de Pato Branco

AGRADECIMENTOS

Agrave Deus pelo dom da vida pela feacute e perseveranccedila para vencer os obstaacuteculos

A minha matildee pela orientaccedilatildeo dedicaccedilatildeo e incentivo nessa fase do curso de poacutes-graduaccedilatildeo e durante toda minha vida e a meu pai Sady Dalla

Costa em memorial por todo incentivo e por me ensinar a lutar sempre pelos meus objetivos

A meu irmatildeo por sempre me apoiar

A meu marido Claudio Scopel por sempre estar ao meu lado e compreender os finais de semana que precisei estar ausente para a conclusatildeo desta Poacutes

E por ultimo ao meu professor orientador Dr Luiz Fernande Casagrande por estar sempre disponiacutevel quando precisei

RESUMO

Aline Dalla Costa Scopel Gestatildeo de Pessoas e Avaliaccedilatildeo de Desempenho Um Estudo de Caso em uma organizaccedilatildeo de Som e Acessoacuterios 2012 39 folhas Trabalho de conclusatildeo de curso de Especializaccedilatildeo em Gestatildeo de Contaacutebil e Financeira Universidade Tecnoloacutegica Federal do Paranaacute Pato Branco 2012 Este artigo busca identificar e analisar o processo de gestatildeo de pessoas buscando melhoria de desempenho organizacional em uma empresa No processo de tecnologia e conhecimentos os clientes estatildeo a cada dia mais exigentes e o que vem se destacando nas organizaccedilotildees satildeo seus colaboradores Satildeo eles que tem o papel fundamental para que as empresas tenham ou mantenham seu sucesso A empresa estudada possui 20 colaboradores e as dificuldades enfrentadas por eles esta em sua comunicaccedilatildeo no trabalho em equipe na remuneraccedilatildeo e na estabilidade Constatou-se atraveacutes deste estudo que a empresa deve implantar alguns processos como plano de cargos e salaacuterios formas de comunicaccedilatildeo mais diretas e claras um processo de avaliaccedilatildeo de desempenho que possa estimular o grupo de colaboradores a trabalhar em equipe e mesmo assim possam destacar-se atraveacutes de suas habilidades sem prejudicar seus colegas e a organizaccedilatildeo e uma forma de lideranccedila que seja mais presente e que acompanhe os processos da avaliaccedilatildeo de desempenho repassando a todos cada fase jaacute cumprida para que todos sintam se motivados e integrados ao processo de mudanccedilas nas quais tanto organizaccedilatildeo quanto colaboradores seratildeo beneficiados

Palavras-Chave Gestatildeo de pessoas avaliaccedilatildeo de desempenho comunicaccedilatildeo e trabalho em equipe

Sumaacuterio 1 INTRODUCcedilAtildeO 7

11 TEMA 8

12 PROBLEMAacuteTICA 8

13 OBJETIVOS 9

131 OBJETIVO GERAL 9

14 JUSTIFICATIVA 9

2 FUNDAMENTACcedilAtildeO TEORICA 10

21 GESTAtildeO DE PESSOAS 10

22 MOTIVACcedilAtildeO 12

23 DESEMPENHO ORGANIZACIONAL 14

24 TRABALHO EM EQUIPE 17

25 CULTURA ORGANIZACIONAL 20

26 COMUNICACcedilAtildeO 22

3 METODOLOGIA 23

31 AMOSTRAGEM 24

32 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS 24

4 ESTUDO DE CASO 25

41 APRESENTACcedilAtildeO DA EMPRESA 25

42 PROCEDIMENTO PARA A COLETA ANAacuteLISE DE DADOS 25

43 PONTOS FORTES 32

44 PONTOS FRACOS 32

45 SUGESTOtildeES 32

5 CONCLUSAtildeO 36

REFERENCIAS 38

1 INTRODUCcedilAtildeO

O mundo esta vivendo a era do conhecimento e da tecnologia onde o

acesso a informaccedilatildeo eacute raacutepido e preciso as pessoas vivem sempre buscando

estarem informadas e atingirem um alto grau de conhecimento tornando-se

assim mais exigentes e ao mesmo tempo buscando nas empresas algo que as

envolvam e as cativem

As organizaccedilotildees sentem necessidade de vender mais que produtos

pois produtos qualquer empresa vende ateacute mesmo pelo conforto de adquiri-los

pela internet sem sair de casa Jaacute os serviccedilos satildeo o portfoacutelio do seacuteculo Eacute estes

que quando bem executados conquistam e fidelizam os clientes

Mas para que as empresas possam estar preparadas para prestarem

um serviccedilos de qualidade eacute necessaacuterio que possuam uma equipe que entenda

seus objetivos e trabalhem para alcanccedilaacute-los

A ideacuteia de trabalhar em equipe surgiu no momento em que o homem

percebeu que natildeo poderia mais continuar sozinho em suas atividades e que a

soma das habilidades e conhecimentos trariam resultados mais significativos e

mais raacutepidos para as organizaccedilotildees mas para chegar a esses resultados as

empresas precisam ter suas equipes vencedoras e ai que surge o maior

obstaacuteculo pois as pessoas satildeo dotadas de sentimentos atitudes crenccedilas

valores que vatildeo adquirindo no decorre da vida e estes sentimentos muitas

vezes dificultam a formaccedilatildeo das equipes

Assim haacute necessidade que toda equipe tenha um liacuteder que possa

comandar direcionar e ter o poder de envolver sua equipe para alcanccedilar as

metas e objetivos Eacute atraveacutes do liacuteder que os colaboradores satildeo motivados

envolvidos a formaccedilatildeo de uma parceria Pessoas envolvidas necessitam

adequar-se a valores culturas haacutebitos que a organizaccedilatildeo possui este resgate

ajuda a libertar-se do individualismo e criar uma equipe forte e unida

Eacute nesta fase que entra a gestatildeo de pessoas eacute atraveacutes dela que a

empresa ira fazer uma boa contrataccedilatildeo conseguiraacute analisar o desempenho de

suas equipes atraveacutes de um bom trabalho do gestor que a cada dia teraacute a

missatildeo de motivar sua equipe e juntamente com ela alcanccedilar todos os

objetivos estabelecidos por esta

A empresa a ser estudada atua no ramo de som e acessoacuterios para

veiacuteculos e possui uma equipe com funcionaacuterios treinados e que atuam na

empresa haacute vaacuterios anos A algum tempo a empresa vem tendo problemas com

a gestatildeo de pessoas com a motivaccedilatildeo comunicaccedilatildeo trabalho em equipes e

desempenho organizacional destes funcionaacuterios pois haacute periacuteodos em que haacute

retrabalhos falta de uniatildeo e de espiacuterito de equipe

A organizaccedilatildeo sente a necessidade de continuar atuando no mercado

de forma competitiva e diferenciada mas precisa da colaboraccedilatildeo da equipe

para alcanccedilar tais objetivos Haacute necessidade de encontrar quais os motivos dos

problemas enfrentados pela equipe

11 TEMA

Cada dia a valorizaccedilatildeo humana dentro das organizaccedilotildees vem

aumentando mas haacute necessidade de estabelece meacutetodos que controle que

auxiliem a organizaccedilatildeo na avaliaccedilatildeo da sua equipe tanto na motivaccedilatildeo de

seus colaboradores como no trabalho em equipe A organizaccedilatildeo tambeacutem deve

avaliar o desempenho de seu liacuteder e a valorizaccedilatildeo destes colaboradores para

que estes estejam integrados com o a comunicaccedilatildeo e o desenvolvimento

buscando um soacute objetivo cumprir as metas da organizaccedilatildeo

Desta forma o tema desta pesquisa eacute a gestatildeo de recursos humanos

voltada para a melhoria do desempenho da empresa

12 PROBLEMAacuteTICA

A empresa objeto de estudo estaacute com dificuldades na uniatildeo de sua

equipe O problema vem se desenvolvendo ao longo dos dias onde a

organizaccedilatildeo tem a necessidade de avaliar o mais raacutepido possiacutevel suas accedilotildees

na aacuterea de gestatildeo de pessoas para que natildeo acabe perdendo mercado e

clientes

Desta forma tem-se como problema de pesquisa a seguinte questatildeo

Quais satildeo os fatores que dificultam o desempenho da equipe e quais satildeo as

provaacuteveis soluccedilotildees

13 OBJETIVOS

131 OBJETIVO GERAL

Identificar e analisar o processo de gestatildeo de pessoas buscando

melhoria de desempenho organizacional em uma empresa de Som e

Acessoacuterios na cidade de Pato Branco

132 OBJETIVOS ESPECIacuteFICOS

a) Avaliar a comunicaccedilatildeo entre colaboradores e a empresa

b) Analisar a motivaccedilatildeo dos colaboradores

c) Identificar a cultura organizacional seus pontos fortes e fracos

d) Avaliar o treinamento em equipe e o processo de gestatildeo de

pessoas

14 JUSTIFICATIVA

Para que a organizaccedilatildeo mantenha-se a frente da concorrecircncia ela

busca sempre oferecer serviccedilos de qualidade com profissionais que trabalham

a anos na organizaccedilatildeo Aleacutem de preocupar-se com o cliente externo a empresa

tambeacutem se preocupa com os clientes internos que motivados vestem realmente

a camisa da empresa e lutam pelo mesmo objetivo

Haacute necessidade atraveacutes desta pesquisa entender melhor a

organizaccedilatildeo Para isso seraacute necessaacuterio avaliar o cultura organizacional a

comunicaccedilatildeo a gestatildeo de pessoas o desenvolvimento organizacional e a

motivaccedilatildeo destes colaboradores Para assim poder identificar o problema e

analisar quais as decisotildees a tomar

Com este processo poderaacute ser avaliado os serviccedilos prestados pela

empresa possibilitando menos retrabalhos unindo mais a equipe e

aumentando a satisfaccedilatildeo dos clientes Portanto a realizaccedilatildeo deste estudo se

deve a importacircncia de se entender formas que motive os colaboradores a

trabalharem em equipe

Os resultados obtidos pelo estudo poderatildeo ser utilizados pelos

administradores da proacutepria empresa para analise e crescimento da

organizaccedilatildeo

2 FUNDAMENTACcedilAtildeO TEOacuteRICA

As organizaccedilotildees estatildeo cada vez mais lutando para sobreviver em um

mercado competitivo sendo assim estatildeo sempre atentas as tecnologias e

novidades para continuar competitivas Mas haacute alguns anos as empresas aleacutem

de estarem atentas a competitividade tambeacutem descobriram que a valorizaccedilatildeo e

o desempenho humano estatildeo proporcionando um diferencial para manter-se no

mercado

Para que obtenham sucesso eacute necessaacuterio que este conjunto de

funcionaacuterios estejam integrados para que produzam produtos e serviccedilos com

qualidade assim satisfazendo e encantando seus clientes Poreacutem eacute necessaacuterio

avaliar vaacuterios fatores para poder analisar como a organizaccedilatildeo esta suprindo as

crenccedilas e valores de seus funcionaacuterios e se a empresa esta obtendo os

resultados esperados

21 GESTAtildeO DE PESSOAS

A gestatildeo de pessoas vem sendo a cada dia mais valorizada dentro das

organizaccedilotildees quando bem executada tem demonstrados oacutetimos resultados Eacute

esta gestatildeo que possui habilidades e meacutetodos poliacuteticas teacutecnicas e praacuteticas

definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e

potencializar o capital humano Ela tem por finalidade selecionar gerir e nortear

os colaboradores na direccedilatildeo dos objetivos e metas da empresa

Segundo Gil (2001 p 17) gestatildeo de pessoas eacute a funccedilatildeo gerencial que

visa agrave cooperaccedilatildeo de pessoas que atuam nas organizaccedilotildees para o alcance dos

objetivos tantos organizacionais quanto individuais A gestatildeo de pessoas eacute um

dos elementos mais importante dentro da organizaccedilatildeo ela comeccedila desde a

contrataccedilatildeo treinamento desenvolvimento ateacute atingir os resultados das

organizaccedilotildees

Jaacute Boog e Boog (2002) afirmam que a gestatildeo de pessoas baseia-se no

fato que o desenvolvimento de uma organizaccedilatildeo depende da colaboraccedilatildeo das

pessoas que compotildee a forma com que elas satildeo motivadas capacitadas e

estimuladas a desenvolver suas habilidades desta forma estando mais

preparadas para as mudanccedilas de mercado

Este mercado muda a cada dia os clientes satildeo cada vez mais

exigentes e as organizaccedilotildees para manter-se no mercado precisar estar

preparadas para as mudanccedilas

Boog e Boog (2002) comentam que o contexto de gestatildeo de pessoas eacute

formado pela organizaccedilatildeo e pelas pessoas nas quais estas passam a maior

parte do tempo dentro das organizaccedilotildees buscando tanto individualmente como

em equipe atingir os objetivos desta No decorrer dos anos a organizaccedilotildees vem

reconhecendo e valorizando cada vez mais o individuo dentro da mesma Eacute

atraveacutes do potencial humano que as empresa conseguem se sobressair das

demais

Poreacutem como esta valorizaccedilatildeo do ser humano eacute uma vantagem muitas

vezes competitiva tambeacutem pode ser o fator de declive dentro da empresa

caso natildeo esteja bem estruturada Pois Boog e Boog (2002) afirmam que uma

empresa natildeo venceraacute apenas aumentando seu portfoacutelio de serviccedilos Venceraacute

quem oferecer melhores serviccedilos que criem sensaccedilotildees que viabilizem

experiecircncias uacutenicas inesqueciacuteveis Sensaccedilotildees intensas eacute que determinaratildeo o

valor de produtos e serviccedilos

Para Chiavenatto (2010 p 9) a gestatildeo de pessoas eacute como um conjunto

integrado de atividades de especialistas e de gestores que conjuntamente

planejam e operacionalizam novas formas de agregar aplicar recompensar

desenvolver manter e monitorar pessoas buscando qualificar as suas

competecircncias e gerar competitividade agrave organizaccedilatildeo

Chiavenatto (2010) ainda preceitua a gestatildeo de pessoas como a aacuterea

responsaacutevel pela identificaccedilatildeo construccedilatildeo e manutenccedilatildeo de talentos por meio

de um conjunto integrado de processos que ao cuidarem do capital humano

das organizaccedilotildees fortalecem o elemento fundamental do seu capital intelectual

e a base de seu sucesso ou frustraccedilatildeo na consecuccedilatildeo de seus objetivos

Eacute neste momento que as organizaccedilotildees passam por novos processos de

estruturaccedilatildeo de desenvolvimento humano motivacional e trabalho em equipe

Satildeo estes que impulsionaram o crescimento da empresa Gasalla (2007) diz

que nesta fase da nova gestatildeo de pessoas eacute necessaacuterio desaprender o que jaacute

haviacuteamos aprendido para poder recomeccedilar novamente e estarmos de mente

aberta para poder reaprender e vivenciar experiecircncias novas

Poreacutem em uma organizaccedilatildeo natildeo e faacutecil encontrar colaboradores que

assumem que natildeo sabem fazer algo pois isso implica em humildade que natildeo eacute

tatildeo faacutecil de ser encontrada dentro das organizaccedilotildees

A importacircncia de ter uma gestatildeo de pessoas em uma empresa eacute

fundamental para que a mesma consiga envolver seus funcionaacuterios com

participaccedilatildeo e desenvolvimento pois o fato de lidar com pessoas eacute algo muito

especial Ao mesmo tempo que a diversidade eacute um fator precioso eacute tambeacutem

um dificultador Por isto haacute necessidade de equilibrar e saber liderar uma

equipe de forma que ela possa sentir se valorizada e motivada para cumprir os

objetivos estabelecidos

22 MOTIVACcedilAtildeO

Motivaccedilatildeo eacute um tema sempre presente nas organizaccedilotildees mas o que

muito pergunta-se eacute como motivar sua equipe que meacutetodos usar para alcanca-

la A importacircncia de motivar estimular eacute criar condiccedilotildees para que as pessoas

natildeo apenas produzam mais mas sobretudo sintam-se parte daquilo que estatildeo

construindo estes satildeo grandes desafios para as empresas

Para Gil (2006 p 202) motivaccedilatildeo eacute a forccedila que estimula pessoas a

agir Hoje se sabe que a motivaccedilatildeo tem sempre origem de uma necessidade

Assim cada um de noacutes dispotildee de motivaccedilotildees proacuteprias geradas por

necessidades distintas e natildeo se pode a rigor afirmar que uma pessoa seja

capaz de motivar outra A motivaccedilatildeo surge de um estimulo proacuteprio do

individuo Para isso a organizaccedilatildeo deve possuir um gestor que consiga

transmitir e fazer com que sua equipe sinta-se motivada a alcanccedilar o objetivo

traccedilado

Robbins (2005) diz que a motivaccedilatildeo eacute o resultado da interaccedilatildeo do

individuo com a situaccedilatildeo Eacute um processo responsaacutevel pela intensidade

direccedilatildeo e persistecircncia de esforccedilos de uma pessoa alcanccedilar uma determinada

meta

Nas deacutecadas passadas as pessoas tinham outras formas de

interpretar a motivaccedilatildeo Gil (2001) comenta que a motivaccedilatildeo eacute o que estimula

as pessoas agir Antigamente acreditava-se que a motivaccedilatildeo viesse por accedilatildeo

de outras pessoas como pais professores ou chefes Mas hoje se sabe que a

motivaccedilatildeo tem origem de uma necessidade

Segundo Boog e Boog (2002) a dois tipos de motivaccedilatildeo

a) A motivaccedilatildeo externa que se caracteriza por um conjunto de

elementos ambientais varia tambeacutem em funccedilatildeo do modelo de gestatildeo

adotado do estilo de lideranccedila e dos mecanismos de seleccedilatildeo

contrataccedilatildeo e desenvolvimento de pessoas

b) A motivaccedilatildeo interna eacute como o individuo relaciona sua existecircncia

como ele valoriza seus pensamentos e comportamentos e tambeacutem

como ele propicia sua auto estima e accedilotildees para sua felicidade como

reconhece seus atos e se valoriza Eacute esta motivaccedilatildeo que move o

individuo permitindo sua evoluccedilatildeo e seu desenvolvimento

Pessoas satildeo capazes de conduzir a empresa a seus objetivos

estrateacutegicos gerando mudanccedilas riqueza e valores Os seres humanos satildeo a

chave do sucesso ou do fracasso das estrateacutegias inovadoras de uma

organizaccedilatildeo Se os processos e a tecnologia satildeo necessaacuterios para transformar

uma empresa eacute importante tambeacutem lembrar que satildeo as pessoas que datildeo vida

a esses aspectos

Outro ponto importante eacute que a comunicaccedilatildeo da empresa deve fluir

bem pois eacute atraveacutes desta que o gestor consegue impulsionar os colaboradores

a motivarem-se para alcanccedilar os objetivos

Boog e Boog (2002) ressaltam que a comunicaccedilatildeo eacute o desafio da

deacutecada que vem rompendo barreira a cada seacuteculo mas nas organizaccedilotildees nem

sempre esta comunicaccedilatildeo e repassada para todos por este motivo que muitas

empresas tem dificuldade de alcanccedilar seus objetivos

ldquoCom o passar do tempo a motivaccedilatildeo adquiriu diferentes

interpretaccedilotildees sem que nenhuma delas possa ser considerada como errada

ou destrua os argumentos da outrardquo (BERGAMINI 2008 p 42)

Segundo Boog e Boog (2002) os funcionaacuterios somente seratildeo

motivados quando tiverem claros os objetivos e metas satildeo estes que daratildeo o

impulso para que o objetivo seja cumprido

Para Dubrin (apud BERGAMINI 2008) a motivaccedilatildeo eacute uma das mais

poderosas forccedilas na medida em que as pessoas se esforccedilam para atingir uma

meta que traraacute satisfaccedilatildeo de suas necessidades Para ele o auto-interesse

representa uma ldquoforccedila motrizrdquo

Segundo Gil (2001) a motivaccedilatildeo eacute consequumlecircncia de necessidades natildeo

satisfeitas Estas necessidades satildeo intriacutensecas as pessoas

Como argumentada por vaacuterios autores a motivaccedilatildeo eacute o sucesso de

qualquer empreendimento pois pessoas com baixo astral trazem baixos

resultados Funcionaacuterios que vestem a camisa da empresa e se empenham

para ver seu crescimento e melhorias a cada dia satildeo essenciais para qualquer

negoacutecio Por isso empreendedores devem sempre se preocupar com o

ambiente de trabalho Pessoas desmotivadas podem anular o mais perfeito

negoacutecio Jaacute pessoas motivadas proporcionaram o alcance dos objetivos e

elevaratildeo a qualidade dos serviccedilos prestados garantindo o sucesso da

organizaccedilatildeo

23 DESEMPENHO ORGANIZACIONAL

As organizaccedilotildees vecircem buscando a cada dia melhores resultados e

maior dedicaccedilatildeo e empenho de sua equipe atraveacutes de treinamentos

motivacionais e teacutecnicos metas e objetivos Mas para isso haacute necessidade de

avaliar qual o desempenho da equipe como ela reage diante das situaccedilotildees

para assim buscar soluccedilotildees para os problemas e adequaccedilotildees aos processos

Segundo Xavier (2006) desempenho organizacional eacute a maneira de

sentir pensar e agir de uma comunidade Pode-se observar que jaacute no seacuteculo

passado o desempenho organizacional era avaliado de formas diferentes mas

jaacute era um paracircmetro para anaacutelises de desempenhos

Xavier (2006) ressalta que a avaliaccedilatildeo de desempenho jaacute era utilizada

nos tempos de Taylor neste periacuteodo era medido atraveacutes de seus movimentos

o tempo usado para executar cada tarefa a produtividade etc Hoje por

exemplo as avaliaccedilotildees de desempenho satildeo feitas natildeo somente pelo gestor

mas sim pelos colegas da equipe subordinados e ateacute pelas pessoas de fora

(clientes fornecedores internos) atraveacutes de questionaacuterios on line

Com toda a evoluccedilatildeo atraveacutes das tecnologias as empresas ainda

continuam usando este meacutetodo poreacutem de uma forma mais atualizada Gasalla

(2007) diz que ingressados na era do conhecimento na qual o ser humano

precisa demonstrar ateacute onde pode chegar e para isso eacute necessaacuterio um

aprendizado continuo Desta forma podemos avaliar que muitos funcionaacuterios

estatildeo na empresa haacute muito tempo executando as mesmas tarefas com um

aprendizado muito reduzido

Com toda esta evoluccedilatildeo dos seacuteculos as empresa comeccedilaram a

perceber que natildeo basta somente a competecircncia de um funcionaacuterio mas haacute

outro fator importante que eacute o comprometimento com a organizaccedilatildeo Segundo

Gil (2001) as empresas vecircm a cada dia buscando mais pessoas

comprometidas em suas organizaccedilotildees do que competentes pois a motivaccedilatildeo eacute

a chave do comprometimento Para as organizaccedilotildees e mais faacutecil achar

pessoas que sejam competentes do que comprometidas

Os gerentes satildeo a chave principal nesta fase pois satildeo eles que iratildeo

analisar o desempenho da equipe e tomaratildeo as decisotildees para resolvecirc-la cada

situaccedilatildeo Segundo Xavier (2006) haacute diferentes causas para um mau

desempenho dentro de uma organizaccedilatildeo mas o que vale lembrar eacute que

quando um gestor estiver enfrentando este problema tem de evitar diaacutelogos e

anaacutelises interminaacuteveis com seu subordinado Deve tentar chegar mais proacuteximo

das causas deste mau desempenho e fixar-se nelas Todo ser humano quando

criticado teraacute alguma reaccedilatildeo pois natildeo e agradaacutevel ouvir criticas por isso a

objetividade eacute fundamental

Segundo Xavier (2006) costuma serem as causas do mau

desempenho

a) Falta de motivaccedilatildeo

b) Falta de qualificaccedilatildeo para a funccedilatildeo

c) Falta de atenccedilatildeo do chefe deficiecircncia de cobranccedila de resultados

d) Falta de clareza sobre as expectativas da empresa ou do

gestor

e) Problemas do fluxo ou da organizaccedilatildeo do trabalho

f) Conflitos internos das equipes

g) Falta de maturidade do colaborador desconhecimento do sei

papel e de suas responsabilidades

O gestor deve analisar o que esta atrapalhando o desempenho da

equipe assim devendo criar meacutetodos de avaliaccedilatildeo para poder analisar sua

equipe e ajudaacute-la se necessaacuterio a desempenhar melhor as atividades

Segundo Xavier (2006) O gestor deve reunir sua equipe e passar pelas

seguintes etapas para poder avaliar o desempenho de sua equipe

a) Planejar Nesta etapa eacute discutido como a pessoa vem executando

suas tarefas o que esta bom o que tem q melhorar e quais satildeo os caminhos

para estas melhoras A partir daiacute define-se os objetivos e as estrateacutegias

b) Fazer nesta fase eacute a hora de seguir o plano traccedilado para que as

metas de desempenho sejam alcanccediladas Os avaliados iratildeo aprender algo

mudar alguma conduta adotar um novo processo etc

c) Checar Nesta parte do processo o gestor devera analisar o trabalho

do dia a dia e o desempenho alcanccedilado Nesta parte da avaliaccedilatildeo seraacute

checado se tudo esta ocorrendo como o previsto ou se seraacute necessaacuterio uma

modificaccedilatildeo no projeto de planejamento do desenvolvimento

d) Agir Em decorrecircncia das necessidades o gestor age na interaccedilatildeo

com o subordinado

Segundo Xavier (2006) Cooperar eacute melhor que competir inclusive para

o crescimento em carreira

Os colaboradores devem estar motivados a realizar o trabalho em

equipe e entender que este eacute o melhor meacutetodo para crescimento individual

pois muitas vezes eacute necessaacuterio deixar de brilhar individualmente para brilhar

em grupo assim alcanccedilando os objetivos da organizaccedilatildeo

Segundo Xavier (2006) O processo de trabalho estava consolidado se

o desempenho da equipe era satisfatoacuterio mas houve necessidade de promover

alguma alteraccedilatildeo no sistema Isso passou a exigir outras novas operaccedilotildees para

os membros desta equipe tiveram que sair da situaccedilatildeo cocircmoda que viviam nos

uacuteltimos anos Ai comeccedila surgir as reclamaccedilotildees as resistecircncias a modernidade

e a novidade

Os colaboradores devem estar aptos as mudanccedilas pois isto tambeacutem

interfere no desempenho organizacional funcionaacuterios que natildeo estatildeo aptos natildeo

conseguem crescer em equipe natildeo se atualizam e natildeo acompanham as

tendecircncias de mercado

Segundo Moscovici (2003) desenvolvimento de equipes e um programa

educacional dirigido a grupo de pessoas interdependentes que precisam unir

esforccedilos nos procedimentos de trabalhos e na resoluccedilatildeo de problemas Pois o

objetivo do DE eacute incrementar efetividade de um grupo que precisa trabalhar

colaborativamente para alcanccedilar resultados tanto pessoais como das

organizaccedilotildees

24 TRABALHO EM EQUIPE

As organizaccedilotildees buscam cada vez mais em suas contrataccedilotildees a

habilidade de trabalhar em conjunto pois esta habilidades tornaram-se uma

competecircncia essencial para uma empresa comprometida com resultados e

otimizaccedilatildeo de recursos A caracteriacutestica principal de uma equipe eacute que todos

possuam um objetivo em comum e dependam um dos outros para atingi-lo

Paschoal apud Sam Walton (2006) se vocecirc quiser criar uma empresa

haacute necessidade de criar um grupo de pessoas que trabalhem juntas e decirc um

significado real agrave palavra equipe

Segundo Xavier (2006) havendo competiccedilatildeo entre as equipes estas

devem ser orientadas para os objetivos do grupo todos devem ter o propoacutesito

de melhorar a produtividade e a eficiecircncia

A cooperaccedilatildeo deve ser a regra mais igualmente ela deve ser saudaacutevel

voltada para o bem das pessoas do grupo e das organizaccedilotildees

Paschoal (2006) afirma que o trabalho em equipe exige harmonia

relacionamento amistoso e respeitoso e isso nem sempre eacute favorecido pelas

diferenccedilas individuais como cultural educacional econocircmica social etc

Conviver com um grupo eacute agir de forma madura independente dos desafios e

de tantas diferenccedilas

O processo do desenvolvimento pressupotildee mudanccedilas significativas

pessoais e interpessoais de conhecimentos sentimentos atitudes valores

motivaccedilatildeo postura e comportamento E uma atividade de educaccedilatildeo

permanente

Segundo Xavier 2006 para a organizaccedilatildeo ter uma equipe competente

haacute necessidade de avaliar os seguintes passos

a) Busca antes de tudo eacute necessaacuterio buscar pessoas certas para

integrar a equipe segundo Taylor em seu trabalho de administraccedilatildeo cientifica eacute

necessaacuterio ldquocolocar o homem certo no lugar certordquo

b) Retenccedilatildeo Somente buscar as pessoas certa natildeo basta eacute

necessaacuterio que estas queiram ficar na equipe que se integrem e se identifique

com ela

c) Desempenho Cada um da equipe deve fazer a sua parte seraacute o

gestor que ira orientar e auxiliar nas condutas a serem tomadas em cada

situaccedilatildeo mas para que isso ocorra eacute necessaacuterio que a equipe tenha

comunicaccedilatildeo clara motivaccedilatildeo treinamento que esteja com um bom clima

organizacional

d) Desenvolvimento Como as exigecircncias externas mudam a cada

momento eacute necessaacuterio que cada um cresccedila e o gestor deve auxiliar para que

isso ocorra para que seu funcionaacuterio se desenvolva no decorrer no tempo

assim natildeo trazendo consequumlecircncias negativas para a organizaccedilatildeo

Segundo Boog e Boog (2002) o liacuteder desempenha uma funccedilatildeo muito

importante no desenvolvimento de suas equipes Todo o conjunto de accedilotildees

adotados por eles cria uma cultura organizacional que eacute o que liga todos os

empregados e corporaccedilatildeo e os guias em suas atitudes

Lideranccedila eacute a habilidade de influenciar outras pessoas a realizarem

feitos comuns Algumas evidecircncias mostram que a lideranccedila faz-se presente

em todos os tipos de cultura apesar de aparecer de maneiras diferentes

conforme cada cultura organizacional aleacutem do que o liacuteder que seria quem

exerce a lideranccedila apresenta-se de maneiras diferentes tambeacutem conforme a

cultura vigente (MARSHALL 2003)

Boog e Boog (2002) argumentam que as equipes verdadeiras praticam

o rodiacutezio da funccedilatildeo de lideranccedila entre seus membros conforme a natureza da

tarefa Esta lideranccedila entre membros ocorre de acordo com a habilidade de

cada um dependendo da situaccedilatildeo o membro que se identifica e tem mais

habilidades com a execuccedilatildeo da tarefa seraacute o liacuteder da situaccedilatildeo

Os resultados do trabalho em equipe satildeo potencionalmente grande

mas o trabalho conjunto exige um grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo de mudanccedila

de pessoal de controle do ego a ponto de trocar o brilhantismo pessoal pela

performance do grupo Paschoal(2006)

Segundo Boog e Boog (2002) no processo de mudanccedilas natildeo cabe a

afirmaccedilatildeo que as pessoas natildeo gostam de mudar mas sim que elas natildeo gostam

de ser mudadas

Vergara (2003) diz que lideranccedila eacute a capacidade de exercer influecircncia

sobre indiviacuteduos e grupos e para isso conceitua algumas linhas teoacutericas sobre

lideranccedila

a) Teoria dos traccedilos de personalidade sustenta que os liacutederes

possuem caracteriacutesticas natas oriundas da geneacutetica ou seja os liacutederes jaacute

nascem com o perfil de lideranccedila Compotildeem esse perfil os traccedilos de

personalidade como fiacutesicos intelectuais sociais e relacionados a tarefas

Segundo Vergara (2003) esta teoria natildeo se sustentou durante muito tempo

pois a lideranccedila natildeo eacute nata Uma pessoa natildeo nasce liacuteder mas aprende a ser

liacuteder Tal enfoque eacute tambeacutem defendido por Covey (2001) Para ele a lideranccedila

eacute uma questatildeo de escolha

b) Teoria contingencial (Teorias Sistecircmicas Situacionais) a lideranccedila eacute

um fenocircmeno que depende do liacuteder dos seguidores e da situaccedilatildeo ou seja a

teoria destaca a situaccedilatildeo cenaacuterio que as coisas acontecem a tarefa da

organizaccedilatildeo a cultura o clima psicoloacutegico no momento a relevacircncia da tarefa

a emergecircncia e os riscos da natildeo execuccedilatildeoEm algumas contingecircncias podem

natildeo haver lideranccedilas e em outras sim

c) Teoria dos estilos de lideranccedila aponta trecircs estilos de lideranccedila - o

autocraacutetico o democraacutetico e o laissez-faire O autocraacutetico eacute aquele onde apenas

o liacuteder decide e fixa as diretrizes sem qualquer participaccedilatildeo do grupo No

democraacutetico o liacuteder busca a participaccedilatildeo de todos e segundo Vergara (2003)

muitas vezes faz as pessoas esquecerem que tecircm deveres Jaacute para o Laissez-

Faire a autora questiona o proacuteprio conceito de lideranccedila que eacute o exerciacutecio de

influecircncia sobre as pessoas pois o liacuteder possui participaccedilatildeo miacutenima no

processo decisoacuterio ou seja ldquodeixa-rolarrdquo

d) Teoria dos estilos de lideranccedila com enfoque gerencial foca no

processo de influecircncia do administrador sobre o subordinado dentro dos

ambientes organizacionais Neste campo eacute importante ressaltar a pesquisa de

Blake e Mouton apud Vergara (2003) que desenvolveu um modelo com duas

coordenadas orientaccedilatildeo para pessoas e orientaccedilatildeo para tarefas Cada

coordenada apresenta uma escala de nove pontos onde o liacuteder 91 eacute um liacuteder

totalmente orientado para tarefas e pouco para pessoas e o liacuteder 19 eacute o

contraacuterio O liacuteder 11 eacute pouco orientado para pessoas e para tarefas e

considerado mediacuteocre segundo os autores Jaacute o liacuteder 99 eacute altamente orientado

para pessoas e tambeacutem para tarefas

Manter uma equipe unida natildeo e uma tarefa faacutecil para a organizaccedilatildeo

Mas a melhor motivaccedilatildeo para o gestor eacute estar junto a sua equipe enfrentando

os problemas do dia a dia e auxiliando a resolvecirc-los A equipe precisa confiar e

acreditar em seu liacuteder para assim produzir os resultados repassados e cumprir

os objetivos Uma das melhores maneiras de incentivar o crescimento e o

progresso eacute celebrando resultados isso demonstra o reconhecimento da equipe

motivando-os e unindo a equipe

25 CULTURA ORGANIZACIONAL

A cultura surgiu no cenaacuterio da administraccedilatildeo na deacutecada de 1980 e

virou moda como artigo de vestuaacuterio organizacional Entretanto hoje cultura

organizacional deixou de ser apenas um modismo para virar fator influente em

todas as organizaccedilotildees Ela tem real importacircncia para as empresas pois as

decisotildees tomadas sem a consciecircncia da cultura podem trazer consequumlecircncias

inesperadas e indesejaacuteveis ldquoA cultura concentra-se no interesse coletivo e na

formaccedilatildeo de uma organizaccedilatildeo unificada atraveacutes de sistemas compartilhados

crenccedilas haacutebitos e tradiccedilotildeesrdquo (MINTZBERG 2001 p173)

A cultura organizacional eacute conceituada por Marras (2000 p 290) ldquoeacute o

modelo pressupostos baacutesicos que em grupo assimilou na medida em que

resolveram os seus problemas de adaptaccedilatildeo externa e integraccedilatildeo interna e

que por ter sido suficiente eficaz foi considerado valido e repassado

(ensinando) aos demais (novos) membros como maneira correta de perceber

pensar e sentir em relaccedilatildeo aqueles problemasrdquo Mas haacute necessidade de avaliar

se a forma escolhida deu certo e se continua sendo o melhor modelo para a

organizaccedilatildeo

Jaacute para Bowdich e Buono(2000 p182)

A cultura Organizacional se refere ao padrotildees compartilhados de

crenccedilas suposiccedilotildees e expectativas tidas pelos membros da organizaccedilatildeo e a

sua maneira caracteriacutestica de perceber os artefatos da organizaccedilatildeo e o

ambiente bem como suas normas papeis e valores na forma como existem

externamente ao individuo

Cada empresa deve deixa claro para seus funcionaacuterios qual eacute sua

cultura para que assim estes possam respeitaacute-la e adapatar-se a elas

Segundo Robbins (2001) as pesquisas mais recentes sugerem a existecircncia de

sete caracteriacutesticas baacutesicas Inovaccedilatildeo e Ousadia Eacute o grau em que se espera

que os funcionaacuterios sejam incentivados a serem inovadores e a correrem

riscos

a) Atenccedilatildeo ao Detalhe O grau em que se espera que os

funcionaacuterios demonstrem precisatildeo analise e atenccedilatildeo aos detalhes

b) Busca ao Detalhe O grau em que o administrador concentra-se

mais em resultados ou efeitos do que nas teacutecnicas e processos utilizados para

alcanccedilar esses resultados

c) Concentraccedilatildeo nas Pessoas O grau em que as decisotildees dos

administradores levam em consideraccedilotildees o efeito dos resultados sobre o

pessoal da organizaccedilatildeo

d) Orientaccedilatildeo para a equipe O grau em que as atividades de

trabalho satildeo organizadas mais em torno das equipes do que em torno de

indiviacuteduos

e) Agressividade O Grau em que as pessoas satildeo mais agressivas e

competitivas do que contemporizadoras

f) Estabilidade O grau em que as atividades organizacionais

enfatizam a manutenccedilatildeo do status em oposiccedilatildeo ao crescimento

A cultura faz menccedilatildeo aos sistemas processos e expectativas

comportamentais histoacutericas que por consequumlecircncia direta e indireta influenciam

todas os aspectos da organizaccedilatildeo (MAYO 2003)

Os motivos inconscientes tambeacutem tecircm o poder de dinamizar o

comportamento das pessoas nas mais variadas situaccedilotildees isso ocorre tambeacutem

em situaccedilotildees de trabalho O inesperado que muitas vezes eacute desconhecido eacute

portanto inadministraacutevel podendo comprometer agrave consecuccedilatildeo dos objetivos

racionais e conscientemente planejados Esses comportamentos irracionais

tecircm muitas vezes sua origem em algum tipo de problemaacutetica individual

inconsciente de cada pessoa natildeo tendo origem em acontecimentos presentes

que podem gerar distorccedilotildees comportamentais e dificultar a convivecircncia entre

as pessoas por serem de difiacutecil compreensatildeo Essa situaccedilatildeo torna o ambiente

de trabalho desagradaacutevel e penoso pois a interaccedilatildeo pessoal natildeo flui

positivamente Os conflitos se natildeo resolvidos de forma produtiva poderatildeo

custar caro no futuro podem ser destrutivos tanto para as pessoas quanto para

as organizaccedilotildees (BERGAMINI 2008)

As setes caracteriacutesticas da cultura organizacional satildeo fundamentais

para que uma organizaccedilatildeo seja bem sucedida no mercado Porem e

necessaacuterio que os funcionaacuterios possuam uma visatildeo aberta ou seja estarem

preparados para mudanccedilas que o mercado exige e que a empresa consiga

absorver e modificar o que for necessaacuterio

26 COMUNICACcedilAtildeO

Vivemos em um mundo onde as pessoas estatildeo cada dia mais

comunicando-se atraveacutes de emails sites de relacionamento entre outros

Porem e isso que nos leva a entender a necessidade de comunicar-se

corretamente pois o contato visual diminuiu muito desta forma haacute necessidade

de transmitir de forma clara e objetiva onde todos possam entender Davis

apud Chiavenatto (1999 p80) define comunicaccedilatildeo ldquocomo o processo que

passa informaccedilotildees e compreensatildeo de uma pessoa para outrardquo

No decorrer do dia a dia o trabalho do lider dentro de uma organizaccedilatildeo

passa o tempo todo reunindo com seus clientes e colaboradores falando e

interagindo com todos Mas e importante lembrar que a comunicaccedilatildeo tem

importacircncia fundamental em uma organizaccedilatildeo

Eacute atraveacutes da comunicaccedilatildeo que o liacuteder pode motivar uma equipe ou

resolver um problema existente mas tambeacutem pode ter um resultado inverso

Pois nem tudo o que se transmite chega com o mesmo significado para as

outras pessoas

Ronaldo Marques (2004) afirma Que a comunicaccedilatildeo interna eacute uma via de matildeo dupla portanto tatildeo importante como comunicar eacute saber escutar Os 5 ldquoCrsquosrdquo de uma comunicaccedilatildeo interna eficaz satildeo clara consciente contiacutenua e frequumlentecurta e raacutepida e completa

Porem existe trecircs canais de comunicaccedilatildeo o verbal o simboacutelico e o natildeo

verbal Que segundo Bowditch e Buono (2000)

a) Verbal Eacute a comunicaccedilatildeo mais familiar e mais frequumlentemente

usada

b) Verbal Oral Comunicaccedilatildeo como entrevistar um candidato a

emprego informar alguma coisa a algueacutem e assim por diante

c) Verbal Escrita Refere-se memorandos relatoacuterios por escritos

normas e procedimentos

Mas a organizaccedilatildeo deve avaliar o tipo de comunicaccedilatildeo que ela possui

A maneira mais raacutepida barata e eficiente de se avaliar a qualidade do sistema

de comunicaccedilatildeo de uma empresa eacute ouvir informalmente o que dela dizem os

funcionaacuterios Carvalho (1995) diz que segundo a pesquisa realizada com 10 mil

empregados por Towers Perim Forster amp Crosby de New York que 40 dos

funcionaacuterios acreditavam em boatos Ainda Carvalho (1995) afirma que isto

acontece se a empresa natildeo estabelece um canal adequado para a

comunicaccedilatildeo desta forma os funcionaacuterios criam suas proacuteprias comunicaccedilotildees

Eacute importante que a empresa consiga minimizar estes boatos para que

natildeo prejudiquem a produtividade e o andamento da dinacircmica empresarial e

tambeacutem para que os funcionaacuterios sintam ofendidos quando um colega de

trabalho cria um boato que o prejudique e acabe interferindo no seu

desenvolvimento organizacional devido este Por isso os boatos em muitas

vezes interferem e muito no desenvolvimento e acabam desmotivando os

colaboradores

3 METODOLOGIA

A presente pesquisa se caracterizou como qualitativa que segundo

Lunke e Andre (1988) eacute o que se desenvolve numa situaccedilatildeo natural eacute rico em

dados descritivos tem um plano aberto e flexiacutevel e focaliza a realidade de

forma complexa e contextualizada Desta forma foi possiacutevel avaliar as

questotildees muitos particulares que natildeo podem ser quantificados como atitudes

preferecircncias crenccedilas etc Ela se preocupanas ciecircncias soacutecias como um niacutevel

de realidade que natildeo podem ser quantificados ou seja ela trabalha com um

universo de significados motivos aspiraccedilotildees crenccedilas valores e atitudes o

que corresponde a um espaccedilo mais profundo das reaccedilotildees nos processos e

dos Fenocircmenos que natildeo podem ser reduzidos a operacionalizaccedilatildeo de

variaacuteveis Minayo (1994)

Tambeacutem pode ser caracterizado com sendo um estudo de caso pois

foi estudado em uma uacutenica empresa tendo estaria de pesquisa como exemplo

para as outras que segundo Trivinotildes (1987 p52)

ldquoO estudo de caso eacute uma categoria cujo objetivo eacute o estudo de uma entidade que analisa profundamente e sendo assim o estudo de caso examina um determinado fenocircmeno em seu meio natural a partir de muacuteltiplas fontes de evidencias (individuaisgrupos e organizaccedilotildees) permitindo ainda focar tanto fenocircmenos em curso como os que ocorreram no passadordquo

31 AMOSTRAGEM

O universo de pesquisa seraacute realizado com 20 funcionaacuterios satildeo todos

os colaboradores desta empresa

32 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS

Yin (2005) sugere diversas fontes para a coleta de dados em estudos

de caso documentos e registros entrevistas observaccedilatildeo direta e participante

evidecircncias fiacutesicas Yin (2005) tambeacutem aponta trecircs orientaccedilotildees na coleta de

dados triangulaccedilatildeo de dados criaccedilatildeo de banco de dados e relatoacuterios do

pesquisador e encadeamento das evidecircncias das questotildees ao relatoacuterio e vice-

versa A triangulaccedilatildeo de dados eacute assegurada neste estudo pelo acesso a

diferentes fontes de evidecircncias documentos internos e externos e entrevista

com quatro executivos

A coleta de dados feita neste estudo foi a partir de um questionaacuterio

semi-estruturado que eacute a junccedilatildeo de questotildees fechadas e abertas Minayo

(2004 p 108) considera que o questionaacuterio semi-estruturado ldquocombina

perguntas fechadas (ou estruturadas) e abertas onde o entrevistado tem a

possibilidade de discorrer o tema proposto sem respostas ou condiccedilotildees

prefixadas pelo pesquisadorrdquo A organizaccedilatildeo dos dados foi feita atraveacutes de

teacutecnicas quantitativas e qualitativas Assim utilizamos teacutecnicas quantitativas

(porcentagem ndashregra de trecircs simples tabelas e quadros) e qualitativas

(categorias temaacuteticas ou reuniatildeo de significados semelhantes das falas

coletadas visando posterior anaacutelise e interpretaccedilatildeo) Bardin (1979 apud

MINAYO 2004 p199)

4 ESTUDO DE CASO

41 APRESENTACcedilAtildeO DA EMPRESA

A empresa atua a 30 anos no mercado no ramo de som

acessoacuterios e auto Center na cidade de Pato Branco-Pr atualmente tem uma

equipe de 20 funcionaacuterios estes trabalham na empresa entre 2 a 26 anos

Eacute uma empresa familiar que comeccedilou em um poratildeo e foi crescendo no

decorrer de seus anos de trabalho

42 PROCEDIMENTO PARA A COLETA ANAacuteLISE DE DADOS

Nesta fase utilizamos tambeacutem a teacutecnica de anaacutelise de conteuacutedo Esta

teacutecnica eacute definida como Conjunto de teacutecnica de anaacutelise de comunicaccedilatildeo

visando obter por procedimento sistemaacutetico e objetivo de descriccedilatildeo do

conteuacutedo das mensagens indicadores (quantitativos ou natildeo) que permitam a

inferecircncia de conhecimentos relativos a condiccedilotildees de produccedilatildeorecepccedilatildeo

dessas mensagens Bardin (1979 apud MINAYO 2004 p199)

Foram aplicados questionaacuterios para 20 funcionaacuterios no mecircs de

agosto de 2012 os colaboradores que participaram tem idade entre 18 a 55

anos sendo quatro do sexo feminino e dezesseis do sexo masculino o intuito

deste questionaacuterio eacute identificar os principais problemas enfrentados pela

organizaccedilatildeo referente a desempenho organizacional e gestatildeo de pessoas

A seguir satildeo apresentados os resultados da pesquisa

Quadro 1 AUTONOMIA

Como pode ser observado no Quadro 1 a questatildeo nordm 2 apresenta um

problema de lideranccedila pois os colaboradores afirmaram que a empresa natildeo

1- Vocecirc tem liberdade para fazer o seu trabalho da forma como considera melhor Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

2- A empresa exige um procedimento riacutegido para execuccedilatildeo das atividades pertinentes as

suas funccedilotildees Sempre Quase sempreRaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 40 15 5 5

3- Vocecirc organiza sua rotina de trabalho para melhor aproveitamento de suas atividades Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 15 20

4- Vocecirc toma decisotildees que ajudem a melhorar seu ambiente de trabalho ou sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 30

possui um sistema de controle riacutegido das atividades assim podendo identificar

um ponto negativo dentro da organizaccedilatildeo Jaacute na questatildeo 3 observa-se que natildeo

haacute um planejamento para as atividades jaacute que 20 afirmam que raramente

organizam as suas atividades De acordo com os autores Segundo Boog e

Boog (2002) o liacuteder desempenha uma funccedilatildeo muito importante no

desenvolvimento de suas equipes Todo o conjunto de accedilotildees adotados por eles

cria uma cultura organizacional que eacute o que liga todos os empregados e

corporaccedilatildeo e os guias em suas atitudes

Quadro 2 RESPONSABILIDADE

Quanto o Quadro 2 os colaboradores afirmam ter responsabilidade com

a empresa

Quadro 3 REALIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

No quadro 3 eles afirmam que estatildeo satisfeitos com seus cargos jaacute

25 afirmam que quase sempre estatildeo com sentimento de realizaccedilatildeo

profissional neste ponto analisa-se que falta motivaccedilatildeo para os colaboradores

em alguns momentos Para Gil (2006 p 202) afirma que a motivaccedilatildeo eacute a forccedila

que estimula pessoas a agir Esta motivaccedilatildeo deve partir de cada colaborador

mas a empresa deve estar presente e estimulando este processo diariamente

Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades

que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir

para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter

resultados melhores do que aqueles esperados pela

empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

Vocecirc se considera comprometido com suas

atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

2- O seu trabalho lhe daacute um sentimento de

realizaccedilatildeo profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 25 5

Quadro 4 QUANTIDADE E QUALIDADE DE TRABALHO

No quadro 4 eles afirmam que a organizaccedilatildeo depende deles para ter

sucesso pleno e que consideram-se comprometidos com a empresa

Quadro 5 COMUNICACcedilAtildeO

Neste quadro 5 observa-se que a comunicaccedilatildeo natildeo esta chegando

clara para todos os colaboradores Ainda haacute funcionaacuterios que natildeo sente-se

seguros em expor suas opiniotildees como demonstra o quadro 2 No quadro 3 os

funcionaacuterios afirmam que a empresa natildeo eacute aberta para reconhecer as criticas e

sugestotildees Davis apud Chiavenatto (1999 p80) define comunicaccedilatildeo ldquocomo o

processo que passa informaccedilotildees e compreensatildeo de uma pessoa para outrardquo

1- Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

2- Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

3- Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter resultados melhores do que aqueles

esperados pela empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- Vocecirc se considera comprometido com suas atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Como a direccedilatildeo da empresa se comunica com seus funcionaacuterios Adequadamente Razoavelmente Inadequadamente

80 15 5

2- Os funcionaacuterios sentem-se seguros em dizer o que pensam Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

45 30 15 10

3- A empresa eacute aberta a receber e reconhecer as

criacuteticas opiniotildees e contribuiccedilotildees de seus funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 10 5

4- As orientaccedilotildees que vocecirc recebe sobre o seu trabalho satildeo claras e objetivas 80 10 10

Quadro 6 REMUNERACcedilAtildeO

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu salaacuterio atual Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

50 40 5

5

2- Vocecirc considera a sua remuneraccedilatildeo adequada ao trabalho que vocecirc faz Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

45 50

5

3- Vocecirc acha que a empresa remunera adequadamente os funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

20 65

15

No quadro 6 quarenta por cento dos funcionaacuterios natildeo estatildeo

satisfeitos com o salaacuterio tambeacutem natildeo consideram a remuneraccedilatildeo

adequada com o trabalho que exercem porem no mesmo instante na

questatildeo seguinte eles acabam se contradizendo quando afirmam que a

empresa quase sempre tem uma remuneraccedilatildeo adequada

Quadro 7 CARREIRA 1- Vocecirc acredita na oportunidade de crescimento em sua carreira Sim Natildeo Mais ou menos

75 5 20

2- Vocecirc se sente apto para assumir maiores ou mais responsabilidades Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

3- Vocecirc gostaria de trabalhar em outro departamento da empresa Se sim em qual Sim Natildeo Natildeo respondeu

25 70 5

4- A empresa oferece oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

No quadro 7 a maioria dos funcionaacuterios estatildeo satisfeitos com o

departamento que atuam somente 25 teria interesse em trabalhar em

outro departamento Analisando melhor este quadro pode-se perceber que

haacute uma quantidade pequena de funcionaacuterios que estatildeo indecisos quanto as

suas oportunidades crescimentos e responsabilidades adquiridas na

empresa isso pode ser pelo motivo da maacute comunicaccedilatildeo como demonstrou

o quadro 5

1- Vocecirc se sente valorizado pela empresa Sim Natildeo Mais ou menos

55 45

2- Vocecirc considera que o seu potencial

profissional tem sido adequadamente aproveitado Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 55 5

3- A empresa reconhece os bons funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

1- Existe um relacionamento de cooperaccedilatildeo

entre os departamentos da empresa Sim Natildeo Sem Resposta

85 5 10

2- Como vocecirc considera o relacionamento

entre os funcionaacuterios da empresa Bom Quase Bom Razoaacutevel Nunca Natildeo Tenho opiniatildeo

30 45 30 5

Quadro 8 RELACIONAMENTOS COM A CHEFIA

Este quadro demonstra que todos os colaboradores estatildeo satisfeitos

com seus relacionamentos com seus gestores

Quadro 9 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Neste quadro 9 observa-se que o relacionamento entre funcionaacuterios

esta com dificuldades pois 30 dos entrevistados afirmaram que o

relacionamento esta razoaacutevel este eacute um fator de porcentagem alto para uma

equipe Bowdich e Buono(2000 p182) explicam que a cultura Organizacional

se refere aos padrotildees compartilhados de crenccedilas suposiccedilotildees e expectativas

tidas pelos membros da organizaccedilatildeo e a sua maneira caracteriacutestica de

perceber os artefatos da organizaccedilatildeo e o ambiente bem como suas normas

papeis e valores na forma como existem externamente ao individuo

Sendo assim a empresa deve tentar compactar estes fatores e deixar

bem claro quais satildeo suas metas objetivos e valores dentro da organizaccedilatildeo

para que seus colaboradores consigam ter uma linha a seguir

Quadro 10 VALORIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

1- Vocecirc se sente respeitado pelo seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

85 10 5

2- Vocecirc respeita seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

3- Vocecirc considera seu chefegestorgerente um bom profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- O seu chefegestorgerente eacute receptivo agraves sugestotildees de mudanccedila Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 35 5

Neste quadro 10 eacute possiacutevel verificar contradiccedilotildees bem visiacuteveis pois

como um funcionaacuterio pode estar satisfeito com seu cargo com os gestores

e mesmo assim natildeo sentir-se valorizado pela empresa E ainda afirmam

que a empresa natildeo reconhece o trabalho dos bons colaboradores

Segundo Xavier (2006) a empresa deve estar atenta a avaliaccedilatildeo de

desempenho individual para minimizar estes tipos de problemas

Quadro 11 TREINAMENTODESENVOLVIMENTO

Pode-se perceber que nem sempre os funcionaacuterios satildeo treinados

adequadamente como demonstra o quadro 12 E tambeacutem observa-se que

os colaboradores sentem falta de mais treinamentos para que possam estar

sempre atualizados no mercado Gasalla (2007) diz que ingressados na era

do conhecimento na qual o ser humano precisa demonstrar ateacute onde pode

chegar e para isso eacute necessaacuterio um aprendizado continuo

Quadro 12 ESTABILIDADE NO EMPREGO 1- Vocecirc se sente seguro em relaccedilatildeo agrave

estabilidade de seu emprego Sim Natildeo Mais ou menos

70 30

No quadro 12 os colaboradores demonstram que estatildeo inseguros

em relaccedilatildeo ao trabalho pois 30 responderam mais ou menos Este eacute um

dos fatores que muitas vezes desmotiva os colaboradores atrapalhando no

desempenho

Quadro 13 CONDICcedilOtildeES FIacuteSICAS DE TRABALHO 1- As condiccedilotildees ambientais do seu

local de trabalho satildeo satisfatoacuterias Temperatura Espaccedilo Mobiliaacuterio Higiene Instalaccedilotildees Sanitaacuterias

2deg 1deg 4deg 2deg 3deg

1- Vocecirc recebeu o devido treinamento para a

execuccedilatildeo de seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

80 5 15

2- A empresa investe em treinamentos necessaacuterios para o

desenvolvimento profissional e pessoal de seus funcionaacuterios Sim Natildeo Mais ou menos

75 25

3- O treinamento que vocecirc recebe ao capacita a fazer bem o seu trabalho Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

4- A empresa investe em treinamentodesenvolvimento

para que vocecirc tenha um aprendizado contiacutenuo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 25 10

1- Considera a empresa um bom lugar para trabalhar Sim Natildeo Mais ou menos

100

2- Vocecirc indicaria um amigo para trabalhar na sua empresa Sim Natildeo Natildeo tem opiniatildeo

80 10 10

3- Vocecirc considera a empresa eacutetica com seus

funcionaacuteriosclientes parceiros Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

Neste quadro os colaboradores classificaram quais as melhores

condiccedilotildees de trabalho em ordem de primeiro ateacute o quarto lugar

Demonstrando que a empresa preocupa-se com a qualidade de trabalho de

seus colaboradores

Quadro 14 IMAGEM DA EMPRESA

Os colaboradores afirmam que a empresa eacute um bom lugar para

trabalhar pois 100 dos colaboradores responderam isso Porem de

acordo com muitas das afirmaccedilotildees acima haacute algumas contradiccedilotildees nesta

resposta pois muitos responderam no quadro 10 que natildeo sentem-se

valorizados jaacute no quadro 9 dizem que nem sempre tem um bom

relacionamento com seus colegas de trabalho natildeo sentem-se estaacuteveis na

empresa e ainda ressaltaram que natildeo possuem treinamento suficiente

Entatildeo como eacute um bom lugar para trabalhar

Quadro 15 TRABALHO EM EQUIPE 1- Os assuntos importantes

satildeo debatidos em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

20 60 15 5

2- A empresa estimula o trabalho em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 15

No quadro 15 os colaboradores respondem que nem sempre os

assuntos mais importantes satildeo debatidos em equipe E afirmam a dificuldade

de serem estimulados a trabalharem em equipe Segundo Xavier (2006)

havendo competiccedilatildeo entre as equipes estas devem ser orientadas para os

objetivos do grupo todos devem ter o propoacutesito de melhorar a produtividade e

a eficiecircncia

43 PONTOS FORTES

a) Funcionaacuterios afirmam que tem responsabilidade e satildeo

comprometidos com a empresa

b) Realizaccedilatildeo profissional

c) Colaboradores estatildeo satisfeitos com o setor que atuam

d) Todos afirmaram que estatildeo satisfeitos com o relacionamento com

seus gestores

e) Ambiente de trabalho

f) Imagem boa da empresa

44 PONTOS FRACOS

a) Falta de Lideranccedila

b) Falta de motivaccedilatildeo

c) Falta de comunicaccedilatildeo

d) Remuneraccedilatildeo deficitaacuteria

e) Falta de entrosamento entre a equipe

f) Falta de valorizaccedilatildeo profissional

g)Colaboradores sentem falta de mais treinamentos em suas aacutereas

para adequar-se melhor ao trabalho

h) Colaboradores natildeo sentem-se estaacuteveis em seu trabalho

45 SUGESTOtildeES

A avaliaccedilatildeo de desempenho auxilia a empresa a analisar e avaliar seus

colaboradores geralmente e feita atraveacutes de questionaacuterios onde apoacutes

respondidos e entregue a administraccedilatildeo seraacute analisado e tabelado o resultado

para que seus funcionaacuterios saibam como o processo estaacute sendo desenvolvido

e assim continuar com as mudanccedila Para expor estes resultados eacute necessaacuterio

reunir a equipe e atraveacutes de uma reuniatildeo apresentaacute-los Na avaliaccedilatildeo de

desempenho o colaborador poderaacute demonstrar seu potencial individual sem

prejudicar o trabalho em grupo isso auxiliaraacute na motivaccedilatildeo para que cada um

faccedila cada vez melhor

Lucena (1995) apresenta um Modelo de avaliaccedilatildeo de Desempenho

1 Negociaccedilatildeo do Desempenho

Atribuiccedilotildees O que fazer Porque Quando Recursos

2 Anaacutelise da Capacidade Profissional

Capacitaccedilatildeo Curso Orientaccedilatildeo Treinamento no trabalho

Aconselhamento

3 Acompanhamento do Desempenho

Registros Reuniotildees com os empregados

Resultado do trabalho

Reconhecimento Correccedilatildeo de desvios

4 Avaliaccedilatildeo de desempenho

Consequumlecircncias Para o setor Para a empresa

Para o empregado

5Comprometimento

Eficaacutecia Assimilaccedilatildeo Interiorizaccedilatildeo Institucionalizaccedilatildeo Durabilidade

Tabela 1 Avaliaccedilatildeo de Desempenho ndash Lucena (1995)

Para melhorar a questatildeo de remuneraccedilatildeo seria interessante que a

empresa fizesse um plano de cargos e salaacuterios onde poderia analisar a

questatildeo de percentagens das Matildeo de obra no setor da oficina e uma nova

forma de remuneraccedilatildeo para o grupo assim evitando o individualismo entre os

colaboradores melhorando o clima entre eles Outra sugestatildeo seria uma forma

de precircmio ou gratificaccedilatildeo pelo cumprimento de metas e objetivos alcanccedilados

atraveacutes do trabalho em equipe

Segundo Pontes (1998 p30) a implantaccedilatildeo de um programa de

cargos e salaacuterios deve seguir as seguintes etapas

a) Planejamento e divulgaccedilatildeo do Plano elaboraccedilatildeo do Plano discussatildeo do

Plano com as chefias aprovaccedilatildeo do Plano divulgaccedilatildeo do plano aos

funcionaacuterios

b) Anaacutelise dos cargos coleta de dados descriccedilatildeo dos cargos especificaccedilatildeo

dos cargos titulaccedilatildeo dos cargos classificaccedilatildeo dos cargos conforme os

grupos ocupacionais cataacutelogo de cargos

c) Avaliaccedilatildeo dos cargos escolha de cargos-chave formaccedilatildeo do Comitecirc de

avaliaccedilatildeo escolha do meacutetodo de avaliaccedilatildeo avaliaccedilatildeo dos cargos chave

avaliaccedilatildeo dos demais cargos

d) Pesquisa salarial escolha dos cargos escolha das empresas

elaboraccedilatildeo do manual de coleta de dados tabulaccedilatildeo de dados analise dos

resultados relato as empresas participantes

e) Estrutura salarial caacutelculo da curva baacutesica determinaccedilatildeo do nuacutemero de

graus caacutelculo das amplitudes dos graus anaacutelise de sobreposiccedilatildeo dos

graus

t) Poliacutetica salarial salaacuterio de admissatildeo promoccedilatildeo horizontal e vertical

reavaliaccedilatildeo de cargos reajustes salariais niacutevel das aprovaccedilotildees

g) Poliacutetica de remuneraccedilatildeo definiccedilatildeo do pacote de benefiacutecios formaccedilatildeo da

remuneraccedilatildeo (salaacuterios+ beneficios)

h) Carreiras profissionais sucessatildeo de cargos divulgaccedilatildeo das carreiras aos

funcionaacuterios programa de planejamento de recursos humanos programa

de desempenho e potencial programa de treinamento e desenvolvimento

Pontes (1998) complementa que o plano natildeo deve servir apenas para

administrar salaacuterios mas sim servir de base para o desenvolvimento do homem

na organizaccedilatildeo Portanto eacute essencial que demais processos sejam realizados

levando em consideraccedilatildeo o capital humano que teraacute por consequumlecircncia o

crescimento da empresa de um modo geral

A organizaccedilatildeo poderia implantar em sua poliacutetica a seguinte quadro 1

Tempo de Trabalho 5 a cada ano

Quando fechar 10 anos 5 ao ano(seguindo a regra acima) e mais

2 por completar uma deacutecada

Cada vez que mudar de setor ou cargo

com niacutevel maior

3 por mudar de niacutevel de cargo

Cumprimento de metas atraveacutes do

trabalho em equipe

2 a mais todo mecircs que cumprir a meta

Treinamento para uma nova atividade

na organizaccedilatildeo

2 apoacutes a nova atividade comeccedilar dar

retorno

Funcionaacuterio destaque em trabalho em

equipe

1 no mecircs em que for eleito funcionaacuterio

destaque

Quanto a comunicaccedilatildeo a organizaccedilatildeo deve fazer treinamentos outra

sugestatildeo seria colocar murais com mais informaccedilotildees para que todos estejam

sempre bem informados Como as reuniotildees satildeo feitas quinzenais por

departamentos e mensais com toda equipe seria necessaacuterio os gestores

escolherem pessoas chaves para conseguir repassar as informaccedilotildees para os

demais no restante do periacuteodo

Como jaacute citado anteriormente o autor Robbins (2005) Diz que a

motivaccedilatildeo eacute o resultado da interaccedilatildeo do individuo com a situaccedilatildeo Eacute um

processo responsaacutevel pela intensidade direccedilatildeo e persistecircncia de esforccedilos de

uma pessoa alcanccedilar uma determinada meta A falta de motivaccedilatildeo que a

equipe apresentou como um ponto fraco pode se levar por vaacuterios fatores

como por falta de treinamento falta de um plano de cargos e salaacuterios lideranccedila

entre outros A empresa deve obter uma comunicaccedilatildeo mais clara em suas

metas para estimular os colaboradores Pode-se perceber uma necessidade

de palestras e treinamentos para estimular a motivaccedilatildeo E com a implantaccedilatildeo

do quadro de avaliaccedilatildeo de desempenho e o plano de cargos e salaacuterios os

colaboradores saberatildeo ate onde podem chegar e como seratildeo recompensados

de acordo com o desempenho e os anos de trabalho

A Lideranccedila da empresa esta citada como um ponto fraco este eacute um

dos fatores que podem estar influenciando no trabalho em equipe que tambeacutem

foi citado como ponto fraco pois os colaboradores natildeo possuem algueacutem para

liderar seus processos e assim cada um faz como acha melhor O liacuteder deve

estar mais presente nas atividades deve planejar e estruturar o processo de

avaliaccedilatildeo de desempenho para conseguir unir sua equipe deve coordenar os

trabalhos e motivar a cada dia seus colaboradores Lembrando tambeacutem que os

trabalhadores devem desenvolver o processo de lideranccedila para natildeo depender

sempre do liacuteder para resolver problemas Seria interessante desenvolver

normas para os colaboradores e eleger um colaborador por semana para

auxiliar o liacuteder no atendimento aos clientes vistoria de serviccedilos executados

horaacuterio de entrega de veiacuteculos substituir o liacuteder caso este precise se ausentar

Assim os colaboradores desenvolveriam a lideranccedila e o liacuteder teria auxilio dos

demais para crescer e melhorar No decorrer do processo todos

desenvolveriam o papel de liacuteder e a equipe automaticamente conseguiraacute

integrar em suas rotinas esta lideranccedila trazendo benefiacutecios para a organizaccedilatildeo

e para os colaboradores

A empresa deve estar mais atenta a treinamentos que profissionalizem

seus colaboradores seria interessante eleger uma pessoa por departamento

que buscasse estes treinamentos juntamente com fornecedores parceiros da

organizaccedilatildeo e que este tambeacutem estivesse a disposiccedilatildeo para anotar os

treinamentos que os colaboradores tem interesse de fazer

Atraveacutes do processo de avaliaccedilatildeo de desempenho do quadro

apresentado e do plano de cargos e salaacuterios a organizaccedilatildeo minimizaraacute o

sentimento de desvalorizaccedilatildeo que os colaboradores citaram pois a cada

periacuteodo seraacute demonstrado os resultados junto com as novas metas e

objetivos recompensando-os financeiramente ou os motivando atraveacutes de

feedbacks Outra forma de motivar eacute criando um painel com a foto do

funcionaacuterio destaque do mecircs que deveraacute ser eleito em cada reuniatildeo mensal

Com estas sugestotildees citadas acima a empresa minimizara seus

conflitos entre equipe lideranccedila e o problema de falta de estabilidade que seus

colaboradores apresentam juntamente com os demais pontos fracos pois

colaboradores motivados seguros sentem-se mais comprometidos lutando

mais pelo objetivo da organizaccedilatildeo

A empresa tambeacutem possui vaacuterios pontos positivos citados pelos

colaboradores como iteraccedilatildeo com os gestores ambiente de trabalho imagem

da empresa e realizaccedilatildeo profissional ainda conseguem identificar-se e realizar-

se em suas atividades e setores e quando questionados se indicariam algueacutem

para trabalhar na empresa a resposta foi positivamente 100 sim outro ponto

forte eacute o tempo de trabalho dos funcionaacuterios a maioria esta la a mais de 5 anos

e o que tem mais tempo de trabalho jaacute esta a 26 anos na empresa Isto tudo

demonstra que a empresa tem vaacuterios pontos positivos pois jaacute esta a 30 anos no

mercado e possui uma baixa rotatividade de trabalhadores

5 CONCLUSAtildeO

Conclui-se que este trabalho alcanccedilou os objetivos propostos que

era identificar a gestatildeo de pessoas buscando a melhoria do desempenho

organizacional Pode-se observar que como toda empresa estaacute tambem

possui dificuldades em vaacuterias questotildees Foi transcrito os pontos fortes e

fracos citados pelos colaboradores Os que mais tiveram destaque foi o

processo de comunicaccedilatildeo a falta da formaccedilatildeo da equipe a remuneraccedilatildeo a

falta de estabilidade e o processo de lideranccedila Estes fatores estatildeo

influenciando no desempenho dos colaboradores trazendo prejuiacutezos para a

organizaccedilatildeo

A falta de motivaccedilatildeo tem um papel muito importante sobre os

pontos fracos pois quem natildeo estaacute motivado natildeo eacute comprometido assim natildeo

executado com qualidade seu trabalho A empresa deve buscar palestras e

outros treinamentos para reencontrar a motivaccedilatildeo para seus colaboradores

A organizaccedilatildeo deve analisar as sugestotildees acima e tentar reestruturar suas

formas de conduzir os processos do dia a dia devem planejar organizar e

gerir melhor seus trabalhos para assim poder implantar a analise de

desempenho que tem um papel fundamental para resolver o problema da

equipe Quanto a lideranccedila devera estar mais presente e mudar a forma de

liderar buscando se aperfeiccediloar trazendo mais opccedilotildees para os

colaboradores desenvolver seus trabalhos e conseguir atingir os objetivos

da organizaccedilatildeo

Por fim a empresa tem crescido muito nos uacuteltimos anos e este

trabalho vem para contribuir para que esta possa superar os pontos fracos e

ainda melhorar os pontos fortes Pois esta eacute uma empresa familiar e

necessita para manter-se no mercado de algumas adaptaccedilotildees para obter o

pleno sucesso com uma equipe comprometida e satisfeita por trabalhar em

uma organizaccedilatildeo que aleacutem do lado financeiro preocupa-se com o lado

humano de seus colaboradores buscando a satisfaccedilatildeo plena e o sucesso

de todos que fazerem parte desta equipe

Para um proacuteximo trabalho seria interessante fazer um estudo sobre o

comportamento organizacional dos colaboradores e tambeacutem uma pesquisa

mais aprofundada na questatildeo de trabalho em equipe para poder atraveacutes

do auxilio de autores achar soluccedilotildees para este problema

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Departamento de Ciecircncias Contaacutebeis

Especializaccedilatildeo em Gestatildeo Contaacutebil e Financeira

TERMO DE APROVACcedilAtildeO

GESTAtildeO DE PESSOAS E AVALIACcedilAtildeO DE DESEMPENHO UM ESTUDO DE CASO EM UMA ORGANIZACcedilAtildeO DE SOM E ACESSOacuteRIOS

Aline Dalla Costa Scopel

Esta monografia foi apresentada agraves 1700 hs do dia 11 de Dezembro de 2012 como requisito parcial para a obtenccedilatildeo do tiacutetulo de Especialista no Curso de Especializaccedilatildeo em Gestatildeo Contaacutebil e Financeira do da Universidade Tecnoloacutegica Federal do Paranaacute ndash Cacircmpus de pato Branco O candidato foi arguumlido pela Banca Examinadora composta pelos professores abaixo assinados Apoacutes deliberaccedilatildeo a Banca Examinadora considerou o trabalho

______________________________________

Prof Dr Luiz Fernande Casagrande

UTFPR ndash Cacircmpus de Pato Branco

(orientador)

____________________________________

Prof Dr Odair Giasson

UTFPR ndash Cacircmpus de Pato Branco

_________________________________________

Prof Dr Osni Hoss

UTFPR ndash Cacircmpus de Pato Branco

AGRADECIMENTOS

Agrave Deus pelo dom da vida pela feacute e perseveranccedila para vencer os obstaacuteculos

A minha matildee pela orientaccedilatildeo dedicaccedilatildeo e incentivo nessa fase do curso de poacutes-graduaccedilatildeo e durante toda minha vida e a meu pai Sady Dalla

Costa em memorial por todo incentivo e por me ensinar a lutar sempre pelos meus objetivos

A meu irmatildeo por sempre me apoiar

A meu marido Claudio Scopel por sempre estar ao meu lado e compreender os finais de semana que precisei estar ausente para a conclusatildeo desta Poacutes

E por ultimo ao meu professor orientador Dr Luiz Fernande Casagrande por estar sempre disponiacutevel quando precisei

RESUMO

Aline Dalla Costa Scopel Gestatildeo de Pessoas e Avaliaccedilatildeo de Desempenho Um Estudo de Caso em uma organizaccedilatildeo de Som e Acessoacuterios 2012 39 folhas Trabalho de conclusatildeo de curso de Especializaccedilatildeo em Gestatildeo de Contaacutebil e Financeira Universidade Tecnoloacutegica Federal do Paranaacute Pato Branco 2012 Este artigo busca identificar e analisar o processo de gestatildeo de pessoas buscando melhoria de desempenho organizacional em uma empresa No processo de tecnologia e conhecimentos os clientes estatildeo a cada dia mais exigentes e o que vem se destacando nas organizaccedilotildees satildeo seus colaboradores Satildeo eles que tem o papel fundamental para que as empresas tenham ou mantenham seu sucesso A empresa estudada possui 20 colaboradores e as dificuldades enfrentadas por eles esta em sua comunicaccedilatildeo no trabalho em equipe na remuneraccedilatildeo e na estabilidade Constatou-se atraveacutes deste estudo que a empresa deve implantar alguns processos como plano de cargos e salaacuterios formas de comunicaccedilatildeo mais diretas e claras um processo de avaliaccedilatildeo de desempenho que possa estimular o grupo de colaboradores a trabalhar em equipe e mesmo assim possam destacar-se atraveacutes de suas habilidades sem prejudicar seus colegas e a organizaccedilatildeo e uma forma de lideranccedila que seja mais presente e que acompanhe os processos da avaliaccedilatildeo de desempenho repassando a todos cada fase jaacute cumprida para que todos sintam se motivados e integrados ao processo de mudanccedilas nas quais tanto organizaccedilatildeo quanto colaboradores seratildeo beneficiados

Palavras-Chave Gestatildeo de pessoas avaliaccedilatildeo de desempenho comunicaccedilatildeo e trabalho em equipe

Sumaacuterio 1 INTRODUCcedilAtildeO 7

11 TEMA 8

12 PROBLEMAacuteTICA 8

13 OBJETIVOS 9

131 OBJETIVO GERAL 9

14 JUSTIFICATIVA 9

2 FUNDAMENTACcedilAtildeO TEORICA 10

21 GESTAtildeO DE PESSOAS 10

22 MOTIVACcedilAtildeO 12

23 DESEMPENHO ORGANIZACIONAL 14

24 TRABALHO EM EQUIPE 17

25 CULTURA ORGANIZACIONAL 20

26 COMUNICACcedilAtildeO 22

3 METODOLOGIA 23

31 AMOSTRAGEM 24

32 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS 24

4 ESTUDO DE CASO 25

41 APRESENTACcedilAtildeO DA EMPRESA 25

42 PROCEDIMENTO PARA A COLETA ANAacuteLISE DE DADOS 25

43 PONTOS FORTES 32

44 PONTOS FRACOS 32

45 SUGESTOtildeES 32

5 CONCLUSAtildeO 36

REFERENCIAS 38

1 INTRODUCcedilAtildeO

O mundo esta vivendo a era do conhecimento e da tecnologia onde o

acesso a informaccedilatildeo eacute raacutepido e preciso as pessoas vivem sempre buscando

estarem informadas e atingirem um alto grau de conhecimento tornando-se

assim mais exigentes e ao mesmo tempo buscando nas empresas algo que as

envolvam e as cativem

As organizaccedilotildees sentem necessidade de vender mais que produtos

pois produtos qualquer empresa vende ateacute mesmo pelo conforto de adquiri-los

pela internet sem sair de casa Jaacute os serviccedilos satildeo o portfoacutelio do seacuteculo Eacute estes

que quando bem executados conquistam e fidelizam os clientes

Mas para que as empresas possam estar preparadas para prestarem

um serviccedilos de qualidade eacute necessaacuterio que possuam uma equipe que entenda

seus objetivos e trabalhem para alcanccedilaacute-los

A ideacuteia de trabalhar em equipe surgiu no momento em que o homem

percebeu que natildeo poderia mais continuar sozinho em suas atividades e que a

soma das habilidades e conhecimentos trariam resultados mais significativos e

mais raacutepidos para as organizaccedilotildees mas para chegar a esses resultados as

empresas precisam ter suas equipes vencedoras e ai que surge o maior

obstaacuteculo pois as pessoas satildeo dotadas de sentimentos atitudes crenccedilas

valores que vatildeo adquirindo no decorre da vida e estes sentimentos muitas

vezes dificultam a formaccedilatildeo das equipes

Assim haacute necessidade que toda equipe tenha um liacuteder que possa

comandar direcionar e ter o poder de envolver sua equipe para alcanccedilar as

metas e objetivos Eacute atraveacutes do liacuteder que os colaboradores satildeo motivados

envolvidos a formaccedilatildeo de uma parceria Pessoas envolvidas necessitam

adequar-se a valores culturas haacutebitos que a organizaccedilatildeo possui este resgate

ajuda a libertar-se do individualismo e criar uma equipe forte e unida

Eacute nesta fase que entra a gestatildeo de pessoas eacute atraveacutes dela que a

empresa ira fazer uma boa contrataccedilatildeo conseguiraacute analisar o desempenho de

suas equipes atraveacutes de um bom trabalho do gestor que a cada dia teraacute a

missatildeo de motivar sua equipe e juntamente com ela alcanccedilar todos os

objetivos estabelecidos por esta

A empresa a ser estudada atua no ramo de som e acessoacuterios para

veiacuteculos e possui uma equipe com funcionaacuterios treinados e que atuam na

empresa haacute vaacuterios anos A algum tempo a empresa vem tendo problemas com

a gestatildeo de pessoas com a motivaccedilatildeo comunicaccedilatildeo trabalho em equipes e

desempenho organizacional destes funcionaacuterios pois haacute periacuteodos em que haacute

retrabalhos falta de uniatildeo e de espiacuterito de equipe

A organizaccedilatildeo sente a necessidade de continuar atuando no mercado

de forma competitiva e diferenciada mas precisa da colaboraccedilatildeo da equipe

para alcanccedilar tais objetivos Haacute necessidade de encontrar quais os motivos dos

problemas enfrentados pela equipe

11 TEMA

Cada dia a valorizaccedilatildeo humana dentro das organizaccedilotildees vem

aumentando mas haacute necessidade de estabelece meacutetodos que controle que

auxiliem a organizaccedilatildeo na avaliaccedilatildeo da sua equipe tanto na motivaccedilatildeo de

seus colaboradores como no trabalho em equipe A organizaccedilatildeo tambeacutem deve

avaliar o desempenho de seu liacuteder e a valorizaccedilatildeo destes colaboradores para

que estes estejam integrados com o a comunicaccedilatildeo e o desenvolvimento

buscando um soacute objetivo cumprir as metas da organizaccedilatildeo

Desta forma o tema desta pesquisa eacute a gestatildeo de recursos humanos

voltada para a melhoria do desempenho da empresa

12 PROBLEMAacuteTICA

A empresa objeto de estudo estaacute com dificuldades na uniatildeo de sua

equipe O problema vem se desenvolvendo ao longo dos dias onde a

organizaccedilatildeo tem a necessidade de avaliar o mais raacutepido possiacutevel suas accedilotildees

na aacuterea de gestatildeo de pessoas para que natildeo acabe perdendo mercado e

clientes

Desta forma tem-se como problema de pesquisa a seguinte questatildeo

Quais satildeo os fatores que dificultam o desempenho da equipe e quais satildeo as

provaacuteveis soluccedilotildees

13 OBJETIVOS

131 OBJETIVO GERAL

Identificar e analisar o processo de gestatildeo de pessoas buscando

melhoria de desempenho organizacional em uma empresa de Som e

Acessoacuterios na cidade de Pato Branco

132 OBJETIVOS ESPECIacuteFICOS

a) Avaliar a comunicaccedilatildeo entre colaboradores e a empresa

b) Analisar a motivaccedilatildeo dos colaboradores

c) Identificar a cultura organizacional seus pontos fortes e fracos

d) Avaliar o treinamento em equipe e o processo de gestatildeo de

pessoas

14 JUSTIFICATIVA

Para que a organizaccedilatildeo mantenha-se a frente da concorrecircncia ela

busca sempre oferecer serviccedilos de qualidade com profissionais que trabalham

a anos na organizaccedilatildeo Aleacutem de preocupar-se com o cliente externo a empresa

tambeacutem se preocupa com os clientes internos que motivados vestem realmente

a camisa da empresa e lutam pelo mesmo objetivo

Haacute necessidade atraveacutes desta pesquisa entender melhor a

organizaccedilatildeo Para isso seraacute necessaacuterio avaliar o cultura organizacional a

comunicaccedilatildeo a gestatildeo de pessoas o desenvolvimento organizacional e a

motivaccedilatildeo destes colaboradores Para assim poder identificar o problema e

analisar quais as decisotildees a tomar

Com este processo poderaacute ser avaliado os serviccedilos prestados pela

empresa possibilitando menos retrabalhos unindo mais a equipe e

aumentando a satisfaccedilatildeo dos clientes Portanto a realizaccedilatildeo deste estudo se

deve a importacircncia de se entender formas que motive os colaboradores a

trabalharem em equipe

Os resultados obtidos pelo estudo poderatildeo ser utilizados pelos

administradores da proacutepria empresa para analise e crescimento da

organizaccedilatildeo

2 FUNDAMENTACcedilAtildeO TEOacuteRICA

As organizaccedilotildees estatildeo cada vez mais lutando para sobreviver em um

mercado competitivo sendo assim estatildeo sempre atentas as tecnologias e

novidades para continuar competitivas Mas haacute alguns anos as empresas aleacutem

de estarem atentas a competitividade tambeacutem descobriram que a valorizaccedilatildeo e

o desempenho humano estatildeo proporcionando um diferencial para manter-se no

mercado

Para que obtenham sucesso eacute necessaacuterio que este conjunto de

funcionaacuterios estejam integrados para que produzam produtos e serviccedilos com

qualidade assim satisfazendo e encantando seus clientes Poreacutem eacute necessaacuterio

avaliar vaacuterios fatores para poder analisar como a organizaccedilatildeo esta suprindo as

crenccedilas e valores de seus funcionaacuterios e se a empresa esta obtendo os

resultados esperados

21 GESTAtildeO DE PESSOAS

A gestatildeo de pessoas vem sendo a cada dia mais valorizada dentro das

organizaccedilotildees quando bem executada tem demonstrados oacutetimos resultados Eacute

esta gestatildeo que possui habilidades e meacutetodos poliacuteticas teacutecnicas e praacuteticas

definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e

potencializar o capital humano Ela tem por finalidade selecionar gerir e nortear

os colaboradores na direccedilatildeo dos objetivos e metas da empresa

Segundo Gil (2001 p 17) gestatildeo de pessoas eacute a funccedilatildeo gerencial que

visa agrave cooperaccedilatildeo de pessoas que atuam nas organizaccedilotildees para o alcance dos

objetivos tantos organizacionais quanto individuais A gestatildeo de pessoas eacute um

dos elementos mais importante dentro da organizaccedilatildeo ela comeccedila desde a

contrataccedilatildeo treinamento desenvolvimento ateacute atingir os resultados das

organizaccedilotildees

Jaacute Boog e Boog (2002) afirmam que a gestatildeo de pessoas baseia-se no

fato que o desenvolvimento de uma organizaccedilatildeo depende da colaboraccedilatildeo das

pessoas que compotildee a forma com que elas satildeo motivadas capacitadas e

estimuladas a desenvolver suas habilidades desta forma estando mais

preparadas para as mudanccedilas de mercado

Este mercado muda a cada dia os clientes satildeo cada vez mais

exigentes e as organizaccedilotildees para manter-se no mercado precisar estar

preparadas para as mudanccedilas

Boog e Boog (2002) comentam que o contexto de gestatildeo de pessoas eacute

formado pela organizaccedilatildeo e pelas pessoas nas quais estas passam a maior

parte do tempo dentro das organizaccedilotildees buscando tanto individualmente como

em equipe atingir os objetivos desta No decorrer dos anos a organizaccedilotildees vem

reconhecendo e valorizando cada vez mais o individuo dentro da mesma Eacute

atraveacutes do potencial humano que as empresa conseguem se sobressair das

demais

Poreacutem como esta valorizaccedilatildeo do ser humano eacute uma vantagem muitas

vezes competitiva tambeacutem pode ser o fator de declive dentro da empresa

caso natildeo esteja bem estruturada Pois Boog e Boog (2002) afirmam que uma

empresa natildeo venceraacute apenas aumentando seu portfoacutelio de serviccedilos Venceraacute

quem oferecer melhores serviccedilos que criem sensaccedilotildees que viabilizem

experiecircncias uacutenicas inesqueciacuteveis Sensaccedilotildees intensas eacute que determinaratildeo o

valor de produtos e serviccedilos

Para Chiavenatto (2010 p 9) a gestatildeo de pessoas eacute como um conjunto

integrado de atividades de especialistas e de gestores que conjuntamente

planejam e operacionalizam novas formas de agregar aplicar recompensar

desenvolver manter e monitorar pessoas buscando qualificar as suas

competecircncias e gerar competitividade agrave organizaccedilatildeo

Chiavenatto (2010) ainda preceitua a gestatildeo de pessoas como a aacuterea

responsaacutevel pela identificaccedilatildeo construccedilatildeo e manutenccedilatildeo de talentos por meio

de um conjunto integrado de processos que ao cuidarem do capital humano

das organizaccedilotildees fortalecem o elemento fundamental do seu capital intelectual

e a base de seu sucesso ou frustraccedilatildeo na consecuccedilatildeo de seus objetivos

Eacute neste momento que as organizaccedilotildees passam por novos processos de

estruturaccedilatildeo de desenvolvimento humano motivacional e trabalho em equipe

Satildeo estes que impulsionaram o crescimento da empresa Gasalla (2007) diz

que nesta fase da nova gestatildeo de pessoas eacute necessaacuterio desaprender o que jaacute

haviacuteamos aprendido para poder recomeccedilar novamente e estarmos de mente

aberta para poder reaprender e vivenciar experiecircncias novas

Poreacutem em uma organizaccedilatildeo natildeo e faacutecil encontrar colaboradores que

assumem que natildeo sabem fazer algo pois isso implica em humildade que natildeo eacute

tatildeo faacutecil de ser encontrada dentro das organizaccedilotildees

A importacircncia de ter uma gestatildeo de pessoas em uma empresa eacute

fundamental para que a mesma consiga envolver seus funcionaacuterios com

participaccedilatildeo e desenvolvimento pois o fato de lidar com pessoas eacute algo muito

especial Ao mesmo tempo que a diversidade eacute um fator precioso eacute tambeacutem

um dificultador Por isto haacute necessidade de equilibrar e saber liderar uma

equipe de forma que ela possa sentir se valorizada e motivada para cumprir os

objetivos estabelecidos

22 MOTIVACcedilAtildeO

Motivaccedilatildeo eacute um tema sempre presente nas organizaccedilotildees mas o que

muito pergunta-se eacute como motivar sua equipe que meacutetodos usar para alcanca-

la A importacircncia de motivar estimular eacute criar condiccedilotildees para que as pessoas

natildeo apenas produzam mais mas sobretudo sintam-se parte daquilo que estatildeo

construindo estes satildeo grandes desafios para as empresas

Para Gil (2006 p 202) motivaccedilatildeo eacute a forccedila que estimula pessoas a

agir Hoje se sabe que a motivaccedilatildeo tem sempre origem de uma necessidade

Assim cada um de noacutes dispotildee de motivaccedilotildees proacuteprias geradas por

necessidades distintas e natildeo se pode a rigor afirmar que uma pessoa seja

capaz de motivar outra A motivaccedilatildeo surge de um estimulo proacuteprio do

individuo Para isso a organizaccedilatildeo deve possuir um gestor que consiga

transmitir e fazer com que sua equipe sinta-se motivada a alcanccedilar o objetivo

traccedilado

Robbins (2005) diz que a motivaccedilatildeo eacute o resultado da interaccedilatildeo do

individuo com a situaccedilatildeo Eacute um processo responsaacutevel pela intensidade

direccedilatildeo e persistecircncia de esforccedilos de uma pessoa alcanccedilar uma determinada

meta

Nas deacutecadas passadas as pessoas tinham outras formas de

interpretar a motivaccedilatildeo Gil (2001) comenta que a motivaccedilatildeo eacute o que estimula

as pessoas agir Antigamente acreditava-se que a motivaccedilatildeo viesse por accedilatildeo

de outras pessoas como pais professores ou chefes Mas hoje se sabe que a

motivaccedilatildeo tem origem de uma necessidade

Segundo Boog e Boog (2002) a dois tipos de motivaccedilatildeo

a) A motivaccedilatildeo externa que se caracteriza por um conjunto de

elementos ambientais varia tambeacutem em funccedilatildeo do modelo de gestatildeo

adotado do estilo de lideranccedila e dos mecanismos de seleccedilatildeo

contrataccedilatildeo e desenvolvimento de pessoas

b) A motivaccedilatildeo interna eacute como o individuo relaciona sua existecircncia

como ele valoriza seus pensamentos e comportamentos e tambeacutem

como ele propicia sua auto estima e accedilotildees para sua felicidade como

reconhece seus atos e se valoriza Eacute esta motivaccedilatildeo que move o

individuo permitindo sua evoluccedilatildeo e seu desenvolvimento

Pessoas satildeo capazes de conduzir a empresa a seus objetivos

estrateacutegicos gerando mudanccedilas riqueza e valores Os seres humanos satildeo a

chave do sucesso ou do fracasso das estrateacutegias inovadoras de uma

organizaccedilatildeo Se os processos e a tecnologia satildeo necessaacuterios para transformar

uma empresa eacute importante tambeacutem lembrar que satildeo as pessoas que datildeo vida

a esses aspectos

Outro ponto importante eacute que a comunicaccedilatildeo da empresa deve fluir

bem pois eacute atraveacutes desta que o gestor consegue impulsionar os colaboradores

a motivarem-se para alcanccedilar os objetivos

Boog e Boog (2002) ressaltam que a comunicaccedilatildeo eacute o desafio da

deacutecada que vem rompendo barreira a cada seacuteculo mas nas organizaccedilotildees nem

sempre esta comunicaccedilatildeo e repassada para todos por este motivo que muitas

empresas tem dificuldade de alcanccedilar seus objetivos

ldquoCom o passar do tempo a motivaccedilatildeo adquiriu diferentes

interpretaccedilotildees sem que nenhuma delas possa ser considerada como errada

ou destrua os argumentos da outrardquo (BERGAMINI 2008 p 42)

Segundo Boog e Boog (2002) os funcionaacuterios somente seratildeo

motivados quando tiverem claros os objetivos e metas satildeo estes que daratildeo o

impulso para que o objetivo seja cumprido

Para Dubrin (apud BERGAMINI 2008) a motivaccedilatildeo eacute uma das mais

poderosas forccedilas na medida em que as pessoas se esforccedilam para atingir uma

meta que traraacute satisfaccedilatildeo de suas necessidades Para ele o auto-interesse

representa uma ldquoforccedila motrizrdquo

Segundo Gil (2001) a motivaccedilatildeo eacute consequumlecircncia de necessidades natildeo

satisfeitas Estas necessidades satildeo intriacutensecas as pessoas

Como argumentada por vaacuterios autores a motivaccedilatildeo eacute o sucesso de

qualquer empreendimento pois pessoas com baixo astral trazem baixos

resultados Funcionaacuterios que vestem a camisa da empresa e se empenham

para ver seu crescimento e melhorias a cada dia satildeo essenciais para qualquer

negoacutecio Por isso empreendedores devem sempre se preocupar com o

ambiente de trabalho Pessoas desmotivadas podem anular o mais perfeito

negoacutecio Jaacute pessoas motivadas proporcionaram o alcance dos objetivos e

elevaratildeo a qualidade dos serviccedilos prestados garantindo o sucesso da

organizaccedilatildeo

23 DESEMPENHO ORGANIZACIONAL

As organizaccedilotildees vecircem buscando a cada dia melhores resultados e

maior dedicaccedilatildeo e empenho de sua equipe atraveacutes de treinamentos

motivacionais e teacutecnicos metas e objetivos Mas para isso haacute necessidade de

avaliar qual o desempenho da equipe como ela reage diante das situaccedilotildees

para assim buscar soluccedilotildees para os problemas e adequaccedilotildees aos processos

Segundo Xavier (2006) desempenho organizacional eacute a maneira de

sentir pensar e agir de uma comunidade Pode-se observar que jaacute no seacuteculo

passado o desempenho organizacional era avaliado de formas diferentes mas

jaacute era um paracircmetro para anaacutelises de desempenhos

Xavier (2006) ressalta que a avaliaccedilatildeo de desempenho jaacute era utilizada

nos tempos de Taylor neste periacuteodo era medido atraveacutes de seus movimentos

o tempo usado para executar cada tarefa a produtividade etc Hoje por

exemplo as avaliaccedilotildees de desempenho satildeo feitas natildeo somente pelo gestor

mas sim pelos colegas da equipe subordinados e ateacute pelas pessoas de fora

(clientes fornecedores internos) atraveacutes de questionaacuterios on line

Com toda a evoluccedilatildeo atraveacutes das tecnologias as empresas ainda

continuam usando este meacutetodo poreacutem de uma forma mais atualizada Gasalla

(2007) diz que ingressados na era do conhecimento na qual o ser humano

precisa demonstrar ateacute onde pode chegar e para isso eacute necessaacuterio um

aprendizado continuo Desta forma podemos avaliar que muitos funcionaacuterios

estatildeo na empresa haacute muito tempo executando as mesmas tarefas com um

aprendizado muito reduzido

Com toda esta evoluccedilatildeo dos seacuteculos as empresa comeccedilaram a

perceber que natildeo basta somente a competecircncia de um funcionaacuterio mas haacute

outro fator importante que eacute o comprometimento com a organizaccedilatildeo Segundo

Gil (2001) as empresas vecircm a cada dia buscando mais pessoas

comprometidas em suas organizaccedilotildees do que competentes pois a motivaccedilatildeo eacute

a chave do comprometimento Para as organizaccedilotildees e mais faacutecil achar

pessoas que sejam competentes do que comprometidas

Os gerentes satildeo a chave principal nesta fase pois satildeo eles que iratildeo

analisar o desempenho da equipe e tomaratildeo as decisotildees para resolvecirc-la cada

situaccedilatildeo Segundo Xavier (2006) haacute diferentes causas para um mau

desempenho dentro de uma organizaccedilatildeo mas o que vale lembrar eacute que

quando um gestor estiver enfrentando este problema tem de evitar diaacutelogos e

anaacutelises interminaacuteveis com seu subordinado Deve tentar chegar mais proacuteximo

das causas deste mau desempenho e fixar-se nelas Todo ser humano quando

criticado teraacute alguma reaccedilatildeo pois natildeo e agradaacutevel ouvir criticas por isso a

objetividade eacute fundamental

Segundo Xavier (2006) costuma serem as causas do mau

desempenho

a) Falta de motivaccedilatildeo

b) Falta de qualificaccedilatildeo para a funccedilatildeo

c) Falta de atenccedilatildeo do chefe deficiecircncia de cobranccedila de resultados

d) Falta de clareza sobre as expectativas da empresa ou do

gestor

e) Problemas do fluxo ou da organizaccedilatildeo do trabalho

f) Conflitos internos das equipes

g) Falta de maturidade do colaborador desconhecimento do sei

papel e de suas responsabilidades

O gestor deve analisar o que esta atrapalhando o desempenho da

equipe assim devendo criar meacutetodos de avaliaccedilatildeo para poder analisar sua

equipe e ajudaacute-la se necessaacuterio a desempenhar melhor as atividades

Segundo Xavier (2006) O gestor deve reunir sua equipe e passar pelas

seguintes etapas para poder avaliar o desempenho de sua equipe

a) Planejar Nesta etapa eacute discutido como a pessoa vem executando

suas tarefas o que esta bom o que tem q melhorar e quais satildeo os caminhos

para estas melhoras A partir daiacute define-se os objetivos e as estrateacutegias

b) Fazer nesta fase eacute a hora de seguir o plano traccedilado para que as

metas de desempenho sejam alcanccediladas Os avaliados iratildeo aprender algo

mudar alguma conduta adotar um novo processo etc

c) Checar Nesta parte do processo o gestor devera analisar o trabalho

do dia a dia e o desempenho alcanccedilado Nesta parte da avaliaccedilatildeo seraacute

checado se tudo esta ocorrendo como o previsto ou se seraacute necessaacuterio uma

modificaccedilatildeo no projeto de planejamento do desenvolvimento

d) Agir Em decorrecircncia das necessidades o gestor age na interaccedilatildeo

com o subordinado

Segundo Xavier (2006) Cooperar eacute melhor que competir inclusive para

o crescimento em carreira

Os colaboradores devem estar motivados a realizar o trabalho em

equipe e entender que este eacute o melhor meacutetodo para crescimento individual

pois muitas vezes eacute necessaacuterio deixar de brilhar individualmente para brilhar

em grupo assim alcanccedilando os objetivos da organizaccedilatildeo

Segundo Xavier (2006) O processo de trabalho estava consolidado se

o desempenho da equipe era satisfatoacuterio mas houve necessidade de promover

alguma alteraccedilatildeo no sistema Isso passou a exigir outras novas operaccedilotildees para

os membros desta equipe tiveram que sair da situaccedilatildeo cocircmoda que viviam nos

uacuteltimos anos Ai comeccedila surgir as reclamaccedilotildees as resistecircncias a modernidade

e a novidade

Os colaboradores devem estar aptos as mudanccedilas pois isto tambeacutem

interfere no desempenho organizacional funcionaacuterios que natildeo estatildeo aptos natildeo

conseguem crescer em equipe natildeo se atualizam e natildeo acompanham as

tendecircncias de mercado

Segundo Moscovici (2003) desenvolvimento de equipes e um programa

educacional dirigido a grupo de pessoas interdependentes que precisam unir

esforccedilos nos procedimentos de trabalhos e na resoluccedilatildeo de problemas Pois o

objetivo do DE eacute incrementar efetividade de um grupo que precisa trabalhar

colaborativamente para alcanccedilar resultados tanto pessoais como das

organizaccedilotildees

24 TRABALHO EM EQUIPE

As organizaccedilotildees buscam cada vez mais em suas contrataccedilotildees a

habilidade de trabalhar em conjunto pois esta habilidades tornaram-se uma

competecircncia essencial para uma empresa comprometida com resultados e

otimizaccedilatildeo de recursos A caracteriacutestica principal de uma equipe eacute que todos

possuam um objetivo em comum e dependam um dos outros para atingi-lo

Paschoal apud Sam Walton (2006) se vocecirc quiser criar uma empresa

haacute necessidade de criar um grupo de pessoas que trabalhem juntas e decirc um

significado real agrave palavra equipe

Segundo Xavier (2006) havendo competiccedilatildeo entre as equipes estas

devem ser orientadas para os objetivos do grupo todos devem ter o propoacutesito

de melhorar a produtividade e a eficiecircncia

A cooperaccedilatildeo deve ser a regra mais igualmente ela deve ser saudaacutevel

voltada para o bem das pessoas do grupo e das organizaccedilotildees

Paschoal (2006) afirma que o trabalho em equipe exige harmonia

relacionamento amistoso e respeitoso e isso nem sempre eacute favorecido pelas

diferenccedilas individuais como cultural educacional econocircmica social etc

Conviver com um grupo eacute agir de forma madura independente dos desafios e

de tantas diferenccedilas

O processo do desenvolvimento pressupotildee mudanccedilas significativas

pessoais e interpessoais de conhecimentos sentimentos atitudes valores

motivaccedilatildeo postura e comportamento E uma atividade de educaccedilatildeo

permanente

Segundo Xavier 2006 para a organizaccedilatildeo ter uma equipe competente

haacute necessidade de avaliar os seguintes passos

a) Busca antes de tudo eacute necessaacuterio buscar pessoas certas para

integrar a equipe segundo Taylor em seu trabalho de administraccedilatildeo cientifica eacute

necessaacuterio ldquocolocar o homem certo no lugar certordquo

b) Retenccedilatildeo Somente buscar as pessoas certa natildeo basta eacute

necessaacuterio que estas queiram ficar na equipe que se integrem e se identifique

com ela

c) Desempenho Cada um da equipe deve fazer a sua parte seraacute o

gestor que ira orientar e auxiliar nas condutas a serem tomadas em cada

situaccedilatildeo mas para que isso ocorra eacute necessaacuterio que a equipe tenha

comunicaccedilatildeo clara motivaccedilatildeo treinamento que esteja com um bom clima

organizacional

d) Desenvolvimento Como as exigecircncias externas mudam a cada

momento eacute necessaacuterio que cada um cresccedila e o gestor deve auxiliar para que

isso ocorra para que seu funcionaacuterio se desenvolva no decorrer no tempo

assim natildeo trazendo consequumlecircncias negativas para a organizaccedilatildeo

Segundo Boog e Boog (2002) o liacuteder desempenha uma funccedilatildeo muito

importante no desenvolvimento de suas equipes Todo o conjunto de accedilotildees

adotados por eles cria uma cultura organizacional que eacute o que liga todos os

empregados e corporaccedilatildeo e os guias em suas atitudes

Lideranccedila eacute a habilidade de influenciar outras pessoas a realizarem

feitos comuns Algumas evidecircncias mostram que a lideranccedila faz-se presente

em todos os tipos de cultura apesar de aparecer de maneiras diferentes

conforme cada cultura organizacional aleacutem do que o liacuteder que seria quem

exerce a lideranccedila apresenta-se de maneiras diferentes tambeacutem conforme a

cultura vigente (MARSHALL 2003)

Boog e Boog (2002) argumentam que as equipes verdadeiras praticam

o rodiacutezio da funccedilatildeo de lideranccedila entre seus membros conforme a natureza da

tarefa Esta lideranccedila entre membros ocorre de acordo com a habilidade de

cada um dependendo da situaccedilatildeo o membro que se identifica e tem mais

habilidades com a execuccedilatildeo da tarefa seraacute o liacuteder da situaccedilatildeo

Os resultados do trabalho em equipe satildeo potencionalmente grande

mas o trabalho conjunto exige um grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo de mudanccedila

de pessoal de controle do ego a ponto de trocar o brilhantismo pessoal pela

performance do grupo Paschoal(2006)

Segundo Boog e Boog (2002) no processo de mudanccedilas natildeo cabe a

afirmaccedilatildeo que as pessoas natildeo gostam de mudar mas sim que elas natildeo gostam

de ser mudadas

Vergara (2003) diz que lideranccedila eacute a capacidade de exercer influecircncia

sobre indiviacuteduos e grupos e para isso conceitua algumas linhas teoacutericas sobre

lideranccedila

a) Teoria dos traccedilos de personalidade sustenta que os liacutederes

possuem caracteriacutesticas natas oriundas da geneacutetica ou seja os liacutederes jaacute

nascem com o perfil de lideranccedila Compotildeem esse perfil os traccedilos de

personalidade como fiacutesicos intelectuais sociais e relacionados a tarefas

Segundo Vergara (2003) esta teoria natildeo se sustentou durante muito tempo

pois a lideranccedila natildeo eacute nata Uma pessoa natildeo nasce liacuteder mas aprende a ser

liacuteder Tal enfoque eacute tambeacutem defendido por Covey (2001) Para ele a lideranccedila

eacute uma questatildeo de escolha

b) Teoria contingencial (Teorias Sistecircmicas Situacionais) a lideranccedila eacute

um fenocircmeno que depende do liacuteder dos seguidores e da situaccedilatildeo ou seja a

teoria destaca a situaccedilatildeo cenaacuterio que as coisas acontecem a tarefa da

organizaccedilatildeo a cultura o clima psicoloacutegico no momento a relevacircncia da tarefa

a emergecircncia e os riscos da natildeo execuccedilatildeoEm algumas contingecircncias podem

natildeo haver lideranccedilas e em outras sim

c) Teoria dos estilos de lideranccedila aponta trecircs estilos de lideranccedila - o

autocraacutetico o democraacutetico e o laissez-faire O autocraacutetico eacute aquele onde apenas

o liacuteder decide e fixa as diretrizes sem qualquer participaccedilatildeo do grupo No

democraacutetico o liacuteder busca a participaccedilatildeo de todos e segundo Vergara (2003)

muitas vezes faz as pessoas esquecerem que tecircm deveres Jaacute para o Laissez-

Faire a autora questiona o proacuteprio conceito de lideranccedila que eacute o exerciacutecio de

influecircncia sobre as pessoas pois o liacuteder possui participaccedilatildeo miacutenima no

processo decisoacuterio ou seja ldquodeixa-rolarrdquo

d) Teoria dos estilos de lideranccedila com enfoque gerencial foca no

processo de influecircncia do administrador sobre o subordinado dentro dos

ambientes organizacionais Neste campo eacute importante ressaltar a pesquisa de

Blake e Mouton apud Vergara (2003) que desenvolveu um modelo com duas

coordenadas orientaccedilatildeo para pessoas e orientaccedilatildeo para tarefas Cada

coordenada apresenta uma escala de nove pontos onde o liacuteder 91 eacute um liacuteder

totalmente orientado para tarefas e pouco para pessoas e o liacuteder 19 eacute o

contraacuterio O liacuteder 11 eacute pouco orientado para pessoas e para tarefas e

considerado mediacuteocre segundo os autores Jaacute o liacuteder 99 eacute altamente orientado

para pessoas e tambeacutem para tarefas

Manter uma equipe unida natildeo e uma tarefa faacutecil para a organizaccedilatildeo

Mas a melhor motivaccedilatildeo para o gestor eacute estar junto a sua equipe enfrentando

os problemas do dia a dia e auxiliando a resolvecirc-los A equipe precisa confiar e

acreditar em seu liacuteder para assim produzir os resultados repassados e cumprir

os objetivos Uma das melhores maneiras de incentivar o crescimento e o

progresso eacute celebrando resultados isso demonstra o reconhecimento da equipe

motivando-os e unindo a equipe

25 CULTURA ORGANIZACIONAL

A cultura surgiu no cenaacuterio da administraccedilatildeo na deacutecada de 1980 e

virou moda como artigo de vestuaacuterio organizacional Entretanto hoje cultura

organizacional deixou de ser apenas um modismo para virar fator influente em

todas as organizaccedilotildees Ela tem real importacircncia para as empresas pois as

decisotildees tomadas sem a consciecircncia da cultura podem trazer consequumlecircncias

inesperadas e indesejaacuteveis ldquoA cultura concentra-se no interesse coletivo e na

formaccedilatildeo de uma organizaccedilatildeo unificada atraveacutes de sistemas compartilhados

crenccedilas haacutebitos e tradiccedilotildeesrdquo (MINTZBERG 2001 p173)

A cultura organizacional eacute conceituada por Marras (2000 p 290) ldquoeacute o

modelo pressupostos baacutesicos que em grupo assimilou na medida em que

resolveram os seus problemas de adaptaccedilatildeo externa e integraccedilatildeo interna e

que por ter sido suficiente eficaz foi considerado valido e repassado

(ensinando) aos demais (novos) membros como maneira correta de perceber

pensar e sentir em relaccedilatildeo aqueles problemasrdquo Mas haacute necessidade de avaliar

se a forma escolhida deu certo e se continua sendo o melhor modelo para a

organizaccedilatildeo

Jaacute para Bowdich e Buono(2000 p182)

A cultura Organizacional se refere ao padrotildees compartilhados de

crenccedilas suposiccedilotildees e expectativas tidas pelos membros da organizaccedilatildeo e a

sua maneira caracteriacutestica de perceber os artefatos da organizaccedilatildeo e o

ambiente bem como suas normas papeis e valores na forma como existem

externamente ao individuo

Cada empresa deve deixa claro para seus funcionaacuterios qual eacute sua

cultura para que assim estes possam respeitaacute-la e adapatar-se a elas

Segundo Robbins (2001) as pesquisas mais recentes sugerem a existecircncia de

sete caracteriacutesticas baacutesicas Inovaccedilatildeo e Ousadia Eacute o grau em que se espera

que os funcionaacuterios sejam incentivados a serem inovadores e a correrem

riscos

a) Atenccedilatildeo ao Detalhe O grau em que se espera que os

funcionaacuterios demonstrem precisatildeo analise e atenccedilatildeo aos detalhes

b) Busca ao Detalhe O grau em que o administrador concentra-se

mais em resultados ou efeitos do que nas teacutecnicas e processos utilizados para

alcanccedilar esses resultados

c) Concentraccedilatildeo nas Pessoas O grau em que as decisotildees dos

administradores levam em consideraccedilotildees o efeito dos resultados sobre o

pessoal da organizaccedilatildeo

d) Orientaccedilatildeo para a equipe O grau em que as atividades de

trabalho satildeo organizadas mais em torno das equipes do que em torno de

indiviacuteduos

e) Agressividade O Grau em que as pessoas satildeo mais agressivas e

competitivas do que contemporizadoras

f) Estabilidade O grau em que as atividades organizacionais

enfatizam a manutenccedilatildeo do status em oposiccedilatildeo ao crescimento

A cultura faz menccedilatildeo aos sistemas processos e expectativas

comportamentais histoacutericas que por consequumlecircncia direta e indireta influenciam

todas os aspectos da organizaccedilatildeo (MAYO 2003)

Os motivos inconscientes tambeacutem tecircm o poder de dinamizar o

comportamento das pessoas nas mais variadas situaccedilotildees isso ocorre tambeacutem

em situaccedilotildees de trabalho O inesperado que muitas vezes eacute desconhecido eacute

portanto inadministraacutevel podendo comprometer agrave consecuccedilatildeo dos objetivos

racionais e conscientemente planejados Esses comportamentos irracionais

tecircm muitas vezes sua origem em algum tipo de problemaacutetica individual

inconsciente de cada pessoa natildeo tendo origem em acontecimentos presentes

que podem gerar distorccedilotildees comportamentais e dificultar a convivecircncia entre

as pessoas por serem de difiacutecil compreensatildeo Essa situaccedilatildeo torna o ambiente

de trabalho desagradaacutevel e penoso pois a interaccedilatildeo pessoal natildeo flui

positivamente Os conflitos se natildeo resolvidos de forma produtiva poderatildeo

custar caro no futuro podem ser destrutivos tanto para as pessoas quanto para

as organizaccedilotildees (BERGAMINI 2008)

As setes caracteriacutesticas da cultura organizacional satildeo fundamentais

para que uma organizaccedilatildeo seja bem sucedida no mercado Porem e

necessaacuterio que os funcionaacuterios possuam uma visatildeo aberta ou seja estarem

preparados para mudanccedilas que o mercado exige e que a empresa consiga

absorver e modificar o que for necessaacuterio

26 COMUNICACcedilAtildeO

Vivemos em um mundo onde as pessoas estatildeo cada dia mais

comunicando-se atraveacutes de emails sites de relacionamento entre outros

Porem e isso que nos leva a entender a necessidade de comunicar-se

corretamente pois o contato visual diminuiu muito desta forma haacute necessidade

de transmitir de forma clara e objetiva onde todos possam entender Davis

apud Chiavenatto (1999 p80) define comunicaccedilatildeo ldquocomo o processo que

passa informaccedilotildees e compreensatildeo de uma pessoa para outrardquo

No decorrer do dia a dia o trabalho do lider dentro de uma organizaccedilatildeo

passa o tempo todo reunindo com seus clientes e colaboradores falando e

interagindo com todos Mas e importante lembrar que a comunicaccedilatildeo tem

importacircncia fundamental em uma organizaccedilatildeo

Eacute atraveacutes da comunicaccedilatildeo que o liacuteder pode motivar uma equipe ou

resolver um problema existente mas tambeacutem pode ter um resultado inverso

Pois nem tudo o que se transmite chega com o mesmo significado para as

outras pessoas

Ronaldo Marques (2004) afirma Que a comunicaccedilatildeo interna eacute uma via de matildeo dupla portanto tatildeo importante como comunicar eacute saber escutar Os 5 ldquoCrsquosrdquo de uma comunicaccedilatildeo interna eficaz satildeo clara consciente contiacutenua e frequumlentecurta e raacutepida e completa

Porem existe trecircs canais de comunicaccedilatildeo o verbal o simboacutelico e o natildeo

verbal Que segundo Bowditch e Buono (2000)

a) Verbal Eacute a comunicaccedilatildeo mais familiar e mais frequumlentemente

usada

b) Verbal Oral Comunicaccedilatildeo como entrevistar um candidato a

emprego informar alguma coisa a algueacutem e assim por diante

c) Verbal Escrita Refere-se memorandos relatoacuterios por escritos

normas e procedimentos

Mas a organizaccedilatildeo deve avaliar o tipo de comunicaccedilatildeo que ela possui

A maneira mais raacutepida barata e eficiente de se avaliar a qualidade do sistema

de comunicaccedilatildeo de uma empresa eacute ouvir informalmente o que dela dizem os

funcionaacuterios Carvalho (1995) diz que segundo a pesquisa realizada com 10 mil

empregados por Towers Perim Forster amp Crosby de New York que 40 dos

funcionaacuterios acreditavam em boatos Ainda Carvalho (1995) afirma que isto

acontece se a empresa natildeo estabelece um canal adequado para a

comunicaccedilatildeo desta forma os funcionaacuterios criam suas proacuteprias comunicaccedilotildees

Eacute importante que a empresa consiga minimizar estes boatos para que

natildeo prejudiquem a produtividade e o andamento da dinacircmica empresarial e

tambeacutem para que os funcionaacuterios sintam ofendidos quando um colega de

trabalho cria um boato que o prejudique e acabe interferindo no seu

desenvolvimento organizacional devido este Por isso os boatos em muitas

vezes interferem e muito no desenvolvimento e acabam desmotivando os

colaboradores

3 METODOLOGIA

A presente pesquisa se caracterizou como qualitativa que segundo

Lunke e Andre (1988) eacute o que se desenvolve numa situaccedilatildeo natural eacute rico em

dados descritivos tem um plano aberto e flexiacutevel e focaliza a realidade de

forma complexa e contextualizada Desta forma foi possiacutevel avaliar as

questotildees muitos particulares que natildeo podem ser quantificados como atitudes

preferecircncias crenccedilas etc Ela se preocupanas ciecircncias soacutecias como um niacutevel

de realidade que natildeo podem ser quantificados ou seja ela trabalha com um

universo de significados motivos aspiraccedilotildees crenccedilas valores e atitudes o

que corresponde a um espaccedilo mais profundo das reaccedilotildees nos processos e

dos Fenocircmenos que natildeo podem ser reduzidos a operacionalizaccedilatildeo de

variaacuteveis Minayo (1994)

Tambeacutem pode ser caracterizado com sendo um estudo de caso pois

foi estudado em uma uacutenica empresa tendo estaria de pesquisa como exemplo

para as outras que segundo Trivinotildes (1987 p52)

ldquoO estudo de caso eacute uma categoria cujo objetivo eacute o estudo de uma entidade que analisa profundamente e sendo assim o estudo de caso examina um determinado fenocircmeno em seu meio natural a partir de muacuteltiplas fontes de evidencias (individuaisgrupos e organizaccedilotildees) permitindo ainda focar tanto fenocircmenos em curso como os que ocorreram no passadordquo

31 AMOSTRAGEM

O universo de pesquisa seraacute realizado com 20 funcionaacuterios satildeo todos

os colaboradores desta empresa

32 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS

Yin (2005) sugere diversas fontes para a coleta de dados em estudos

de caso documentos e registros entrevistas observaccedilatildeo direta e participante

evidecircncias fiacutesicas Yin (2005) tambeacutem aponta trecircs orientaccedilotildees na coleta de

dados triangulaccedilatildeo de dados criaccedilatildeo de banco de dados e relatoacuterios do

pesquisador e encadeamento das evidecircncias das questotildees ao relatoacuterio e vice-

versa A triangulaccedilatildeo de dados eacute assegurada neste estudo pelo acesso a

diferentes fontes de evidecircncias documentos internos e externos e entrevista

com quatro executivos

A coleta de dados feita neste estudo foi a partir de um questionaacuterio

semi-estruturado que eacute a junccedilatildeo de questotildees fechadas e abertas Minayo

(2004 p 108) considera que o questionaacuterio semi-estruturado ldquocombina

perguntas fechadas (ou estruturadas) e abertas onde o entrevistado tem a

possibilidade de discorrer o tema proposto sem respostas ou condiccedilotildees

prefixadas pelo pesquisadorrdquo A organizaccedilatildeo dos dados foi feita atraveacutes de

teacutecnicas quantitativas e qualitativas Assim utilizamos teacutecnicas quantitativas

(porcentagem ndashregra de trecircs simples tabelas e quadros) e qualitativas

(categorias temaacuteticas ou reuniatildeo de significados semelhantes das falas

coletadas visando posterior anaacutelise e interpretaccedilatildeo) Bardin (1979 apud

MINAYO 2004 p199)

4 ESTUDO DE CASO

41 APRESENTACcedilAtildeO DA EMPRESA

A empresa atua a 30 anos no mercado no ramo de som

acessoacuterios e auto Center na cidade de Pato Branco-Pr atualmente tem uma

equipe de 20 funcionaacuterios estes trabalham na empresa entre 2 a 26 anos

Eacute uma empresa familiar que comeccedilou em um poratildeo e foi crescendo no

decorrer de seus anos de trabalho

42 PROCEDIMENTO PARA A COLETA ANAacuteLISE DE DADOS

Nesta fase utilizamos tambeacutem a teacutecnica de anaacutelise de conteuacutedo Esta

teacutecnica eacute definida como Conjunto de teacutecnica de anaacutelise de comunicaccedilatildeo

visando obter por procedimento sistemaacutetico e objetivo de descriccedilatildeo do

conteuacutedo das mensagens indicadores (quantitativos ou natildeo) que permitam a

inferecircncia de conhecimentos relativos a condiccedilotildees de produccedilatildeorecepccedilatildeo

dessas mensagens Bardin (1979 apud MINAYO 2004 p199)

Foram aplicados questionaacuterios para 20 funcionaacuterios no mecircs de

agosto de 2012 os colaboradores que participaram tem idade entre 18 a 55

anos sendo quatro do sexo feminino e dezesseis do sexo masculino o intuito

deste questionaacuterio eacute identificar os principais problemas enfrentados pela

organizaccedilatildeo referente a desempenho organizacional e gestatildeo de pessoas

A seguir satildeo apresentados os resultados da pesquisa

Quadro 1 AUTONOMIA

Como pode ser observado no Quadro 1 a questatildeo nordm 2 apresenta um

problema de lideranccedila pois os colaboradores afirmaram que a empresa natildeo

1- Vocecirc tem liberdade para fazer o seu trabalho da forma como considera melhor Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

2- A empresa exige um procedimento riacutegido para execuccedilatildeo das atividades pertinentes as

suas funccedilotildees Sempre Quase sempreRaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 40 15 5 5

3- Vocecirc organiza sua rotina de trabalho para melhor aproveitamento de suas atividades Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 15 20

4- Vocecirc toma decisotildees que ajudem a melhorar seu ambiente de trabalho ou sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 30

possui um sistema de controle riacutegido das atividades assim podendo identificar

um ponto negativo dentro da organizaccedilatildeo Jaacute na questatildeo 3 observa-se que natildeo

haacute um planejamento para as atividades jaacute que 20 afirmam que raramente

organizam as suas atividades De acordo com os autores Segundo Boog e

Boog (2002) o liacuteder desempenha uma funccedilatildeo muito importante no

desenvolvimento de suas equipes Todo o conjunto de accedilotildees adotados por eles

cria uma cultura organizacional que eacute o que liga todos os empregados e

corporaccedilatildeo e os guias em suas atitudes

Quadro 2 RESPONSABILIDADE

Quanto o Quadro 2 os colaboradores afirmam ter responsabilidade com

a empresa

Quadro 3 REALIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

No quadro 3 eles afirmam que estatildeo satisfeitos com seus cargos jaacute

25 afirmam que quase sempre estatildeo com sentimento de realizaccedilatildeo

profissional neste ponto analisa-se que falta motivaccedilatildeo para os colaboradores

em alguns momentos Para Gil (2006 p 202) afirma que a motivaccedilatildeo eacute a forccedila

que estimula pessoas a agir Esta motivaccedilatildeo deve partir de cada colaborador

mas a empresa deve estar presente e estimulando este processo diariamente

Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades

que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir

para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter

resultados melhores do que aqueles esperados pela

empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

Vocecirc se considera comprometido com suas

atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

2- O seu trabalho lhe daacute um sentimento de

realizaccedilatildeo profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 25 5

Quadro 4 QUANTIDADE E QUALIDADE DE TRABALHO

No quadro 4 eles afirmam que a organizaccedilatildeo depende deles para ter

sucesso pleno e que consideram-se comprometidos com a empresa

Quadro 5 COMUNICACcedilAtildeO

Neste quadro 5 observa-se que a comunicaccedilatildeo natildeo esta chegando

clara para todos os colaboradores Ainda haacute funcionaacuterios que natildeo sente-se

seguros em expor suas opiniotildees como demonstra o quadro 2 No quadro 3 os

funcionaacuterios afirmam que a empresa natildeo eacute aberta para reconhecer as criticas e

sugestotildees Davis apud Chiavenatto (1999 p80) define comunicaccedilatildeo ldquocomo o

processo que passa informaccedilotildees e compreensatildeo de uma pessoa para outrardquo

1- Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

2- Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

3- Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter resultados melhores do que aqueles

esperados pela empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- Vocecirc se considera comprometido com suas atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Como a direccedilatildeo da empresa se comunica com seus funcionaacuterios Adequadamente Razoavelmente Inadequadamente

80 15 5

2- Os funcionaacuterios sentem-se seguros em dizer o que pensam Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

45 30 15 10

3- A empresa eacute aberta a receber e reconhecer as

criacuteticas opiniotildees e contribuiccedilotildees de seus funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 10 5

4- As orientaccedilotildees que vocecirc recebe sobre o seu trabalho satildeo claras e objetivas 80 10 10

Quadro 6 REMUNERACcedilAtildeO

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu salaacuterio atual Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

50 40 5

5

2- Vocecirc considera a sua remuneraccedilatildeo adequada ao trabalho que vocecirc faz Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

45 50

5

3- Vocecirc acha que a empresa remunera adequadamente os funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

20 65

15

No quadro 6 quarenta por cento dos funcionaacuterios natildeo estatildeo

satisfeitos com o salaacuterio tambeacutem natildeo consideram a remuneraccedilatildeo

adequada com o trabalho que exercem porem no mesmo instante na

questatildeo seguinte eles acabam se contradizendo quando afirmam que a

empresa quase sempre tem uma remuneraccedilatildeo adequada

Quadro 7 CARREIRA 1- Vocecirc acredita na oportunidade de crescimento em sua carreira Sim Natildeo Mais ou menos

75 5 20

2- Vocecirc se sente apto para assumir maiores ou mais responsabilidades Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

3- Vocecirc gostaria de trabalhar em outro departamento da empresa Se sim em qual Sim Natildeo Natildeo respondeu

25 70 5

4- A empresa oferece oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

No quadro 7 a maioria dos funcionaacuterios estatildeo satisfeitos com o

departamento que atuam somente 25 teria interesse em trabalhar em

outro departamento Analisando melhor este quadro pode-se perceber que

haacute uma quantidade pequena de funcionaacuterios que estatildeo indecisos quanto as

suas oportunidades crescimentos e responsabilidades adquiridas na

empresa isso pode ser pelo motivo da maacute comunicaccedilatildeo como demonstrou

o quadro 5

1- Vocecirc se sente valorizado pela empresa Sim Natildeo Mais ou menos

55 45

2- Vocecirc considera que o seu potencial

profissional tem sido adequadamente aproveitado Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 55 5

3- A empresa reconhece os bons funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

1- Existe um relacionamento de cooperaccedilatildeo

entre os departamentos da empresa Sim Natildeo Sem Resposta

85 5 10

2- Como vocecirc considera o relacionamento

entre os funcionaacuterios da empresa Bom Quase Bom Razoaacutevel Nunca Natildeo Tenho opiniatildeo

30 45 30 5

Quadro 8 RELACIONAMENTOS COM A CHEFIA

Este quadro demonstra que todos os colaboradores estatildeo satisfeitos

com seus relacionamentos com seus gestores

Quadro 9 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Neste quadro 9 observa-se que o relacionamento entre funcionaacuterios

esta com dificuldades pois 30 dos entrevistados afirmaram que o

relacionamento esta razoaacutevel este eacute um fator de porcentagem alto para uma

equipe Bowdich e Buono(2000 p182) explicam que a cultura Organizacional

se refere aos padrotildees compartilhados de crenccedilas suposiccedilotildees e expectativas

tidas pelos membros da organizaccedilatildeo e a sua maneira caracteriacutestica de

perceber os artefatos da organizaccedilatildeo e o ambiente bem como suas normas

papeis e valores na forma como existem externamente ao individuo

Sendo assim a empresa deve tentar compactar estes fatores e deixar

bem claro quais satildeo suas metas objetivos e valores dentro da organizaccedilatildeo

para que seus colaboradores consigam ter uma linha a seguir

Quadro 10 VALORIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

1- Vocecirc se sente respeitado pelo seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

85 10 5

2- Vocecirc respeita seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

3- Vocecirc considera seu chefegestorgerente um bom profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- O seu chefegestorgerente eacute receptivo agraves sugestotildees de mudanccedila Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 35 5

Neste quadro 10 eacute possiacutevel verificar contradiccedilotildees bem visiacuteveis pois

como um funcionaacuterio pode estar satisfeito com seu cargo com os gestores

e mesmo assim natildeo sentir-se valorizado pela empresa E ainda afirmam

que a empresa natildeo reconhece o trabalho dos bons colaboradores

Segundo Xavier (2006) a empresa deve estar atenta a avaliaccedilatildeo de

desempenho individual para minimizar estes tipos de problemas

Quadro 11 TREINAMENTODESENVOLVIMENTO

Pode-se perceber que nem sempre os funcionaacuterios satildeo treinados

adequadamente como demonstra o quadro 12 E tambeacutem observa-se que

os colaboradores sentem falta de mais treinamentos para que possam estar

sempre atualizados no mercado Gasalla (2007) diz que ingressados na era

do conhecimento na qual o ser humano precisa demonstrar ateacute onde pode

chegar e para isso eacute necessaacuterio um aprendizado continuo

Quadro 12 ESTABILIDADE NO EMPREGO 1- Vocecirc se sente seguro em relaccedilatildeo agrave

estabilidade de seu emprego Sim Natildeo Mais ou menos

70 30

No quadro 12 os colaboradores demonstram que estatildeo inseguros

em relaccedilatildeo ao trabalho pois 30 responderam mais ou menos Este eacute um

dos fatores que muitas vezes desmotiva os colaboradores atrapalhando no

desempenho

Quadro 13 CONDICcedilOtildeES FIacuteSICAS DE TRABALHO 1- As condiccedilotildees ambientais do seu

local de trabalho satildeo satisfatoacuterias Temperatura Espaccedilo Mobiliaacuterio Higiene Instalaccedilotildees Sanitaacuterias

2deg 1deg 4deg 2deg 3deg

1- Vocecirc recebeu o devido treinamento para a

execuccedilatildeo de seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

80 5 15

2- A empresa investe em treinamentos necessaacuterios para o

desenvolvimento profissional e pessoal de seus funcionaacuterios Sim Natildeo Mais ou menos

75 25

3- O treinamento que vocecirc recebe ao capacita a fazer bem o seu trabalho Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

4- A empresa investe em treinamentodesenvolvimento

para que vocecirc tenha um aprendizado contiacutenuo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 25 10

1- Considera a empresa um bom lugar para trabalhar Sim Natildeo Mais ou menos

100

2- Vocecirc indicaria um amigo para trabalhar na sua empresa Sim Natildeo Natildeo tem opiniatildeo

80 10 10

3- Vocecirc considera a empresa eacutetica com seus

funcionaacuteriosclientes parceiros Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

Neste quadro os colaboradores classificaram quais as melhores

condiccedilotildees de trabalho em ordem de primeiro ateacute o quarto lugar

Demonstrando que a empresa preocupa-se com a qualidade de trabalho de

seus colaboradores

Quadro 14 IMAGEM DA EMPRESA

Os colaboradores afirmam que a empresa eacute um bom lugar para

trabalhar pois 100 dos colaboradores responderam isso Porem de

acordo com muitas das afirmaccedilotildees acima haacute algumas contradiccedilotildees nesta

resposta pois muitos responderam no quadro 10 que natildeo sentem-se

valorizados jaacute no quadro 9 dizem que nem sempre tem um bom

relacionamento com seus colegas de trabalho natildeo sentem-se estaacuteveis na

empresa e ainda ressaltaram que natildeo possuem treinamento suficiente

Entatildeo como eacute um bom lugar para trabalhar

Quadro 15 TRABALHO EM EQUIPE 1- Os assuntos importantes

satildeo debatidos em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

20 60 15 5

2- A empresa estimula o trabalho em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 15

No quadro 15 os colaboradores respondem que nem sempre os

assuntos mais importantes satildeo debatidos em equipe E afirmam a dificuldade

de serem estimulados a trabalharem em equipe Segundo Xavier (2006)

havendo competiccedilatildeo entre as equipes estas devem ser orientadas para os

objetivos do grupo todos devem ter o propoacutesito de melhorar a produtividade e

a eficiecircncia

43 PONTOS FORTES

a) Funcionaacuterios afirmam que tem responsabilidade e satildeo

comprometidos com a empresa

b) Realizaccedilatildeo profissional

c) Colaboradores estatildeo satisfeitos com o setor que atuam

d) Todos afirmaram que estatildeo satisfeitos com o relacionamento com

seus gestores

e) Ambiente de trabalho

f) Imagem boa da empresa

44 PONTOS FRACOS

a) Falta de Lideranccedila

b) Falta de motivaccedilatildeo

c) Falta de comunicaccedilatildeo

d) Remuneraccedilatildeo deficitaacuteria

e) Falta de entrosamento entre a equipe

f) Falta de valorizaccedilatildeo profissional

g)Colaboradores sentem falta de mais treinamentos em suas aacutereas

para adequar-se melhor ao trabalho

h) Colaboradores natildeo sentem-se estaacuteveis em seu trabalho

45 SUGESTOtildeES

A avaliaccedilatildeo de desempenho auxilia a empresa a analisar e avaliar seus

colaboradores geralmente e feita atraveacutes de questionaacuterios onde apoacutes

respondidos e entregue a administraccedilatildeo seraacute analisado e tabelado o resultado

para que seus funcionaacuterios saibam como o processo estaacute sendo desenvolvido

e assim continuar com as mudanccedila Para expor estes resultados eacute necessaacuterio

reunir a equipe e atraveacutes de uma reuniatildeo apresentaacute-los Na avaliaccedilatildeo de

desempenho o colaborador poderaacute demonstrar seu potencial individual sem

prejudicar o trabalho em grupo isso auxiliaraacute na motivaccedilatildeo para que cada um

faccedila cada vez melhor

Lucena (1995) apresenta um Modelo de avaliaccedilatildeo de Desempenho

1 Negociaccedilatildeo do Desempenho

Atribuiccedilotildees O que fazer Porque Quando Recursos

2 Anaacutelise da Capacidade Profissional

Capacitaccedilatildeo Curso Orientaccedilatildeo Treinamento no trabalho

Aconselhamento

3 Acompanhamento do Desempenho

Registros Reuniotildees com os empregados

Resultado do trabalho

Reconhecimento Correccedilatildeo de desvios

4 Avaliaccedilatildeo de desempenho

Consequumlecircncias Para o setor Para a empresa

Para o empregado

5Comprometimento

Eficaacutecia Assimilaccedilatildeo Interiorizaccedilatildeo Institucionalizaccedilatildeo Durabilidade

Tabela 1 Avaliaccedilatildeo de Desempenho ndash Lucena (1995)

Para melhorar a questatildeo de remuneraccedilatildeo seria interessante que a

empresa fizesse um plano de cargos e salaacuterios onde poderia analisar a

questatildeo de percentagens das Matildeo de obra no setor da oficina e uma nova

forma de remuneraccedilatildeo para o grupo assim evitando o individualismo entre os

colaboradores melhorando o clima entre eles Outra sugestatildeo seria uma forma

de precircmio ou gratificaccedilatildeo pelo cumprimento de metas e objetivos alcanccedilados

atraveacutes do trabalho em equipe

Segundo Pontes (1998 p30) a implantaccedilatildeo de um programa de

cargos e salaacuterios deve seguir as seguintes etapas

a) Planejamento e divulgaccedilatildeo do Plano elaboraccedilatildeo do Plano discussatildeo do

Plano com as chefias aprovaccedilatildeo do Plano divulgaccedilatildeo do plano aos

funcionaacuterios

b) Anaacutelise dos cargos coleta de dados descriccedilatildeo dos cargos especificaccedilatildeo

dos cargos titulaccedilatildeo dos cargos classificaccedilatildeo dos cargos conforme os

grupos ocupacionais cataacutelogo de cargos

c) Avaliaccedilatildeo dos cargos escolha de cargos-chave formaccedilatildeo do Comitecirc de

avaliaccedilatildeo escolha do meacutetodo de avaliaccedilatildeo avaliaccedilatildeo dos cargos chave

avaliaccedilatildeo dos demais cargos

d) Pesquisa salarial escolha dos cargos escolha das empresas

elaboraccedilatildeo do manual de coleta de dados tabulaccedilatildeo de dados analise dos

resultados relato as empresas participantes

e) Estrutura salarial caacutelculo da curva baacutesica determinaccedilatildeo do nuacutemero de

graus caacutelculo das amplitudes dos graus anaacutelise de sobreposiccedilatildeo dos

graus

t) Poliacutetica salarial salaacuterio de admissatildeo promoccedilatildeo horizontal e vertical

reavaliaccedilatildeo de cargos reajustes salariais niacutevel das aprovaccedilotildees

g) Poliacutetica de remuneraccedilatildeo definiccedilatildeo do pacote de benefiacutecios formaccedilatildeo da

remuneraccedilatildeo (salaacuterios+ beneficios)

h) Carreiras profissionais sucessatildeo de cargos divulgaccedilatildeo das carreiras aos

funcionaacuterios programa de planejamento de recursos humanos programa

de desempenho e potencial programa de treinamento e desenvolvimento

Pontes (1998) complementa que o plano natildeo deve servir apenas para

administrar salaacuterios mas sim servir de base para o desenvolvimento do homem

na organizaccedilatildeo Portanto eacute essencial que demais processos sejam realizados

levando em consideraccedilatildeo o capital humano que teraacute por consequumlecircncia o

crescimento da empresa de um modo geral

A organizaccedilatildeo poderia implantar em sua poliacutetica a seguinte quadro 1

Tempo de Trabalho 5 a cada ano

Quando fechar 10 anos 5 ao ano(seguindo a regra acima) e mais

2 por completar uma deacutecada

Cada vez que mudar de setor ou cargo

com niacutevel maior

3 por mudar de niacutevel de cargo

Cumprimento de metas atraveacutes do

trabalho em equipe

2 a mais todo mecircs que cumprir a meta

Treinamento para uma nova atividade

na organizaccedilatildeo

2 apoacutes a nova atividade comeccedilar dar

retorno

Funcionaacuterio destaque em trabalho em

equipe

1 no mecircs em que for eleito funcionaacuterio

destaque

Quanto a comunicaccedilatildeo a organizaccedilatildeo deve fazer treinamentos outra

sugestatildeo seria colocar murais com mais informaccedilotildees para que todos estejam

sempre bem informados Como as reuniotildees satildeo feitas quinzenais por

departamentos e mensais com toda equipe seria necessaacuterio os gestores

escolherem pessoas chaves para conseguir repassar as informaccedilotildees para os

demais no restante do periacuteodo

Como jaacute citado anteriormente o autor Robbins (2005) Diz que a

motivaccedilatildeo eacute o resultado da interaccedilatildeo do individuo com a situaccedilatildeo Eacute um

processo responsaacutevel pela intensidade direccedilatildeo e persistecircncia de esforccedilos de

uma pessoa alcanccedilar uma determinada meta A falta de motivaccedilatildeo que a

equipe apresentou como um ponto fraco pode se levar por vaacuterios fatores

como por falta de treinamento falta de um plano de cargos e salaacuterios lideranccedila

entre outros A empresa deve obter uma comunicaccedilatildeo mais clara em suas

metas para estimular os colaboradores Pode-se perceber uma necessidade

de palestras e treinamentos para estimular a motivaccedilatildeo E com a implantaccedilatildeo

do quadro de avaliaccedilatildeo de desempenho e o plano de cargos e salaacuterios os

colaboradores saberatildeo ate onde podem chegar e como seratildeo recompensados

de acordo com o desempenho e os anos de trabalho

A Lideranccedila da empresa esta citada como um ponto fraco este eacute um

dos fatores que podem estar influenciando no trabalho em equipe que tambeacutem

foi citado como ponto fraco pois os colaboradores natildeo possuem algueacutem para

liderar seus processos e assim cada um faz como acha melhor O liacuteder deve

estar mais presente nas atividades deve planejar e estruturar o processo de

avaliaccedilatildeo de desempenho para conseguir unir sua equipe deve coordenar os

trabalhos e motivar a cada dia seus colaboradores Lembrando tambeacutem que os

trabalhadores devem desenvolver o processo de lideranccedila para natildeo depender

sempre do liacuteder para resolver problemas Seria interessante desenvolver

normas para os colaboradores e eleger um colaborador por semana para

auxiliar o liacuteder no atendimento aos clientes vistoria de serviccedilos executados

horaacuterio de entrega de veiacuteculos substituir o liacuteder caso este precise se ausentar

Assim os colaboradores desenvolveriam a lideranccedila e o liacuteder teria auxilio dos

demais para crescer e melhorar No decorrer do processo todos

desenvolveriam o papel de liacuteder e a equipe automaticamente conseguiraacute

integrar em suas rotinas esta lideranccedila trazendo benefiacutecios para a organizaccedilatildeo

e para os colaboradores

A empresa deve estar mais atenta a treinamentos que profissionalizem

seus colaboradores seria interessante eleger uma pessoa por departamento

que buscasse estes treinamentos juntamente com fornecedores parceiros da

organizaccedilatildeo e que este tambeacutem estivesse a disposiccedilatildeo para anotar os

treinamentos que os colaboradores tem interesse de fazer

Atraveacutes do processo de avaliaccedilatildeo de desempenho do quadro

apresentado e do plano de cargos e salaacuterios a organizaccedilatildeo minimizaraacute o

sentimento de desvalorizaccedilatildeo que os colaboradores citaram pois a cada

periacuteodo seraacute demonstrado os resultados junto com as novas metas e

objetivos recompensando-os financeiramente ou os motivando atraveacutes de

feedbacks Outra forma de motivar eacute criando um painel com a foto do

funcionaacuterio destaque do mecircs que deveraacute ser eleito em cada reuniatildeo mensal

Com estas sugestotildees citadas acima a empresa minimizara seus

conflitos entre equipe lideranccedila e o problema de falta de estabilidade que seus

colaboradores apresentam juntamente com os demais pontos fracos pois

colaboradores motivados seguros sentem-se mais comprometidos lutando

mais pelo objetivo da organizaccedilatildeo

A empresa tambeacutem possui vaacuterios pontos positivos citados pelos

colaboradores como iteraccedilatildeo com os gestores ambiente de trabalho imagem

da empresa e realizaccedilatildeo profissional ainda conseguem identificar-se e realizar-

se em suas atividades e setores e quando questionados se indicariam algueacutem

para trabalhar na empresa a resposta foi positivamente 100 sim outro ponto

forte eacute o tempo de trabalho dos funcionaacuterios a maioria esta la a mais de 5 anos

e o que tem mais tempo de trabalho jaacute esta a 26 anos na empresa Isto tudo

demonstra que a empresa tem vaacuterios pontos positivos pois jaacute esta a 30 anos no

mercado e possui uma baixa rotatividade de trabalhadores

5 CONCLUSAtildeO

Conclui-se que este trabalho alcanccedilou os objetivos propostos que

era identificar a gestatildeo de pessoas buscando a melhoria do desempenho

organizacional Pode-se observar que como toda empresa estaacute tambem

possui dificuldades em vaacuterias questotildees Foi transcrito os pontos fortes e

fracos citados pelos colaboradores Os que mais tiveram destaque foi o

processo de comunicaccedilatildeo a falta da formaccedilatildeo da equipe a remuneraccedilatildeo a

falta de estabilidade e o processo de lideranccedila Estes fatores estatildeo

influenciando no desempenho dos colaboradores trazendo prejuiacutezos para a

organizaccedilatildeo

A falta de motivaccedilatildeo tem um papel muito importante sobre os

pontos fracos pois quem natildeo estaacute motivado natildeo eacute comprometido assim natildeo

executado com qualidade seu trabalho A empresa deve buscar palestras e

outros treinamentos para reencontrar a motivaccedilatildeo para seus colaboradores

A organizaccedilatildeo deve analisar as sugestotildees acima e tentar reestruturar suas

formas de conduzir os processos do dia a dia devem planejar organizar e

gerir melhor seus trabalhos para assim poder implantar a analise de

desempenho que tem um papel fundamental para resolver o problema da

equipe Quanto a lideranccedila devera estar mais presente e mudar a forma de

liderar buscando se aperfeiccediloar trazendo mais opccedilotildees para os

colaboradores desenvolver seus trabalhos e conseguir atingir os objetivos

da organizaccedilatildeo

Por fim a empresa tem crescido muito nos uacuteltimos anos e este

trabalho vem para contribuir para que esta possa superar os pontos fracos e

ainda melhorar os pontos fortes Pois esta eacute uma empresa familiar e

necessita para manter-se no mercado de algumas adaptaccedilotildees para obter o

pleno sucesso com uma equipe comprometida e satisfeita por trabalhar em

uma organizaccedilatildeo que aleacutem do lado financeiro preocupa-se com o lado

humano de seus colaboradores buscando a satisfaccedilatildeo plena e o sucesso

de todos que fazerem parte desta equipe

Para um proacuteximo trabalho seria interessante fazer um estudo sobre o

comportamento organizacional dos colaboradores e tambeacutem uma pesquisa

mais aprofundada na questatildeo de trabalho em equipe para poder atraveacutes

do auxilio de autores achar soluccedilotildees para este problema

REFEREcircNCIAS

BERGAMINI Ceciacutelia Whitaker Motivaccedilatildeo nas Organizaccedilotildees 5 ed Satildeo

Paulo Atlas 2008

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ABIINFORM Acesso em dia 04 de Marccedilo de 2013

MINAYO Maria Cecilia de Souza Pesquisa social teoria meacutetodo e

criatividade Rio de Janeiro Vozes 1994

AGRADECIMENTOS

Agrave Deus pelo dom da vida pela feacute e perseveranccedila para vencer os obstaacuteculos

A minha matildee pela orientaccedilatildeo dedicaccedilatildeo e incentivo nessa fase do curso de poacutes-graduaccedilatildeo e durante toda minha vida e a meu pai Sady Dalla

Costa em memorial por todo incentivo e por me ensinar a lutar sempre pelos meus objetivos

A meu irmatildeo por sempre me apoiar

A meu marido Claudio Scopel por sempre estar ao meu lado e compreender os finais de semana que precisei estar ausente para a conclusatildeo desta Poacutes

E por ultimo ao meu professor orientador Dr Luiz Fernande Casagrande por estar sempre disponiacutevel quando precisei

RESUMO

Aline Dalla Costa Scopel Gestatildeo de Pessoas e Avaliaccedilatildeo de Desempenho Um Estudo de Caso em uma organizaccedilatildeo de Som e Acessoacuterios 2012 39 folhas Trabalho de conclusatildeo de curso de Especializaccedilatildeo em Gestatildeo de Contaacutebil e Financeira Universidade Tecnoloacutegica Federal do Paranaacute Pato Branco 2012 Este artigo busca identificar e analisar o processo de gestatildeo de pessoas buscando melhoria de desempenho organizacional em uma empresa No processo de tecnologia e conhecimentos os clientes estatildeo a cada dia mais exigentes e o que vem se destacando nas organizaccedilotildees satildeo seus colaboradores Satildeo eles que tem o papel fundamental para que as empresas tenham ou mantenham seu sucesso A empresa estudada possui 20 colaboradores e as dificuldades enfrentadas por eles esta em sua comunicaccedilatildeo no trabalho em equipe na remuneraccedilatildeo e na estabilidade Constatou-se atraveacutes deste estudo que a empresa deve implantar alguns processos como plano de cargos e salaacuterios formas de comunicaccedilatildeo mais diretas e claras um processo de avaliaccedilatildeo de desempenho que possa estimular o grupo de colaboradores a trabalhar em equipe e mesmo assim possam destacar-se atraveacutes de suas habilidades sem prejudicar seus colegas e a organizaccedilatildeo e uma forma de lideranccedila que seja mais presente e que acompanhe os processos da avaliaccedilatildeo de desempenho repassando a todos cada fase jaacute cumprida para que todos sintam se motivados e integrados ao processo de mudanccedilas nas quais tanto organizaccedilatildeo quanto colaboradores seratildeo beneficiados

Palavras-Chave Gestatildeo de pessoas avaliaccedilatildeo de desempenho comunicaccedilatildeo e trabalho em equipe

Sumaacuterio 1 INTRODUCcedilAtildeO 7

11 TEMA 8

12 PROBLEMAacuteTICA 8

13 OBJETIVOS 9

131 OBJETIVO GERAL 9

14 JUSTIFICATIVA 9

2 FUNDAMENTACcedilAtildeO TEORICA 10

21 GESTAtildeO DE PESSOAS 10

22 MOTIVACcedilAtildeO 12

23 DESEMPENHO ORGANIZACIONAL 14

24 TRABALHO EM EQUIPE 17

25 CULTURA ORGANIZACIONAL 20

26 COMUNICACcedilAtildeO 22

3 METODOLOGIA 23

31 AMOSTRAGEM 24

32 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS 24

4 ESTUDO DE CASO 25

41 APRESENTACcedilAtildeO DA EMPRESA 25

42 PROCEDIMENTO PARA A COLETA ANAacuteLISE DE DADOS 25

43 PONTOS FORTES 32

44 PONTOS FRACOS 32

45 SUGESTOtildeES 32

5 CONCLUSAtildeO 36

REFERENCIAS 38

1 INTRODUCcedilAtildeO

O mundo esta vivendo a era do conhecimento e da tecnologia onde o

acesso a informaccedilatildeo eacute raacutepido e preciso as pessoas vivem sempre buscando

estarem informadas e atingirem um alto grau de conhecimento tornando-se

assim mais exigentes e ao mesmo tempo buscando nas empresas algo que as

envolvam e as cativem

As organizaccedilotildees sentem necessidade de vender mais que produtos

pois produtos qualquer empresa vende ateacute mesmo pelo conforto de adquiri-los

pela internet sem sair de casa Jaacute os serviccedilos satildeo o portfoacutelio do seacuteculo Eacute estes

que quando bem executados conquistam e fidelizam os clientes

Mas para que as empresas possam estar preparadas para prestarem

um serviccedilos de qualidade eacute necessaacuterio que possuam uma equipe que entenda

seus objetivos e trabalhem para alcanccedilaacute-los

A ideacuteia de trabalhar em equipe surgiu no momento em que o homem

percebeu que natildeo poderia mais continuar sozinho em suas atividades e que a

soma das habilidades e conhecimentos trariam resultados mais significativos e

mais raacutepidos para as organizaccedilotildees mas para chegar a esses resultados as

empresas precisam ter suas equipes vencedoras e ai que surge o maior

obstaacuteculo pois as pessoas satildeo dotadas de sentimentos atitudes crenccedilas

valores que vatildeo adquirindo no decorre da vida e estes sentimentos muitas

vezes dificultam a formaccedilatildeo das equipes

Assim haacute necessidade que toda equipe tenha um liacuteder que possa

comandar direcionar e ter o poder de envolver sua equipe para alcanccedilar as

metas e objetivos Eacute atraveacutes do liacuteder que os colaboradores satildeo motivados

envolvidos a formaccedilatildeo de uma parceria Pessoas envolvidas necessitam

adequar-se a valores culturas haacutebitos que a organizaccedilatildeo possui este resgate

ajuda a libertar-se do individualismo e criar uma equipe forte e unida

Eacute nesta fase que entra a gestatildeo de pessoas eacute atraveacutes dela que a

empresa ira fazer uma boa contrataccedilatildeo conseguiraacute analisar o desempenho de

suas equipes atraveacutes de um bom trabalho do gestor que a cada dia teraacute a

missatildeo de motivar sua equipe e juntamente com ela alcanccedilar todos os

objetivos estabelecidos por esta

A empresa a ser estudada atua no ramo de som e acessoacuterios para

veiacuteculos e possui uma equipe com funcionaacuterios treinados e que atuam na

empresa haacute vaacuterios anos A algum tempo a empresa vem tendo problemas com

a gestatildeo de pessoas com a motivaccedilatildeo comunicaccedilatildeo trabalho em equipes e

desempenho organizacional destes funcionaacuterios pois haacute periacuteodos em que haacute

retrabalhos falta de uniatildeo e de espiacuterito de equipe

A organizaccedilatildeo sente a necessidade de continuar atuando no mercado

de forma competitiva e diferenciada mas precisa da colaboraccedilatildeo da equipe

para alcanccedilar tais objetivos Haacute necessidade de encontrar quais os motivos dos

problemas enfrentados pela equipe

11 TEMA

Cada dia a valorizaccedilatildeo humana dentro das organizaccedilotildees vem

aumentando mas haacute necessidade de estabelece meacutetodos que controle que

auxiliem a organizaccedilatildeo na avaliaccedilatildeo da sua equipe tanto na motivaccedilatildeo de

seus colaboradores como no trabalho em equipe A organizaccedilatildeo tambeacutem deve

avaliar o desempenho de seu liacuteder e a valorizaccedilatildeo destes colaboradores para

que estes estejam integrados com o a comunicaccedilatildeo e o desenvolvimento

buscando um soacute objetivo cumprir as metas da organizaccedilatildeo

Desta forma o tema desta pesquisa eacute a gestatildeo de recursos humanos

voltada para a melhoria do desempenho da empresa

12 PROBLEMAacuteTICA

A empresa objeto de estudo estaacute com dificuldades na uniatildeo de sua

equipe O problema vem se desenvolvendo ao longo dos dias onde a

organizaccedilatildeo tem a necessidade de avaliar o mais raacutepido possiacutevel suas accedilotildees

na aacuterea de gestatildeo de pessoas para que natildeo acabe perdendo mercado e

clientes

Desta forma tem-se como problema de pesquisa a seguinte questatildeo

Quais satildeo os fatores que dificultam o desempenho da equipe e quais satildeo as

provaacuteveis soluccedilotildees

13 OBJETIVOS

131 OBJETIVO GERAL

Identificar e analisar o processo de gestatildeo de pessoas buscando

melhoria de desempenho organizacional em uma empresa de Som e

Acessoacuterios na cidade de Pato Branco

132 OBJETIVOS ESPECIacuteFICOS

a) Avaliar a comunicaccedilatildeo entre colaboradores e a empresa

b) Analisar a motivaccedilatildeo dos colaboradores

c) Identificar a cultura organizacional seus pontos fortes e fracos

d) Avaliar o treinamento em equipe e o processo de gestatildeo de

pessoas

14 JUSTIFICATIVA

Para que a organizaccedilatildeo mantenha-se a frente da concorrecircncia ela

busca sempre oferecer serviccedilos de qualidade com profissionais que trabalham

a anos na organizaccedilatildeo Aleacutem de preocupar-se com o cliente externo a empresa

tambeacutem se preocupa com os clientes internos que motivados vestem realmente

a camisa da empresa e lutam pelo mesmo objetivo

Haacute necessidade atraveacutes desta pesquisa entender melhor a

organizaccedilatildeo Para isso seraacute necessaacuterio avaliar o cultura organizacional a

comunicaccedilatildeo a gestatildeo de pessoas o desenvolvimento organizacional e a

motivaccedilatildeo destes colaboradores Para assim poder identificar o problema e

analisar quais as decisotildees a tomar

Com este processo poderaacute ser avaliado os serviccedilos prestados pela

empresa possibilitando menos retrabalhos unindo mais a equipe e

aumentando a satisfaccedilatildeo dos clientes Portanto a realizaccedilatildeo deste estudo se

deve a importacircncia de se entender formas que motive os colaboradores a

trabalharem em equipe

Os resultados obtidos pelo estudo poderatildeo ser utilizados pelos

administradores da proacutepria empresa para analise e crescimento da

organizaccedilatildeo

2 FUNDAMENTACcedilAtildeO TEOacuteRICA

As organizaccedilotildees estatildeo cada vez mais lutando para sobreviver em um

mercado competitivo sendo assim estatildeo sempre atentas as tecnologias e

novidades para continuar competitivas Mas haacute alguns anos as empresas aleacutem

de estarem atentas a competitividade tambeacutem descobriram que a valorizaccedilatildeo e

o desempenho humano estatildeo proporcionando um diferencial para manter-se no

mercado

Para que obtenham sucesso eacute necessaacuterio que este conjunto de

funcionaacuterios estejam integrados para que produzam produtos e serviccedilos com

qualidade assim satisfazendo e encantando seus clientes Poreacutem eacute necessaacuterio

avaliar vaacuterios fatores para poder analisar como a organizaccedilatildeo esta suprindo as

crenccedilas e valores de seus funcionaacuterios e se a empresa esta obtendo os

resultados esperados

21 GESTAtildeO DE PESSOAS

A gestatildeo de pessoas vem sendo a cada dia mais valorizada dentro das

organizaccedilotildees quando bem executada tem demonstrados oacutetimos resultados Eacute

esta gestatildeo que possui habilidades e meacutetodos poliacuteticas teacutecnicas e praacuteticas

definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e

potencializar o capital humano Ela tem por finalidade selecionar gerir e nortear

os colaboradores na direccedilatildeo dos objetivos e metas da empresa

Segundo Gil (2001 p 17) gestatildeo de pessoas eacute a funccedilatildeo gerencial que

visa agrave cooperaccedilatildeo de pessoas que atuam nas organizaccedilotildees para o alcance dos

objetivos tantos organizacionais quanto individuais A gestatildeo de pessoas eacute um

dos elementos mais importante dentro da organizaccedilatildeo ela comeccedila desde a

contrataccedilatildeo treinamento desenvolvimento ateacute atingir os resultados das

organizaccedilotildees

Jaacute Boog e Boog (2002) afirmam que a gestatildeo de pessoas baseia-se no

fato que o desenvolvimento de uma organizaccedilatildeo depende da colaboraccedilatildeo das

pessoas que compotildee a forma com que elas satildeo motivadas capacitadas e

estimuladas a desenvolver suas habilidades desta forma estando mais

preparadas para as mudanccedilas de mercado

Este mercado muda a cada dia os clientes satildeo cada vez mais

exigentes e as organizaccedilotildees para manter-se no mercado precisar estar

preparadas para as mudanccedilas

Boog e Boog (2002) comentam que o contexto de gestatildeo de pessoas eacute

formado pela organizaccedilatildeo e pelas pessoas nas quais estas passam a maior

parte do tempo dentro das organizaccedilotildees buscando tanto individualmente como

em equipe atingir os objetivos desta No decorrer dos anos a organizaccedilotildees vem

reconhecendo e valorizando cada vez mais o individuo dentro da mesma Eacute

atraveacutes do potencial humano que as empresa conseguem se sobressair das

demais

Poreacutem como esta valorizaccedilatildeo do ser humano eacute uma vantagem muitas

vezes competitiva tambeacutem pode ser o fator de declive dentro da empresa

caso natildeo esteja bem estruturada Pois Boog e Boog (2002) afirmam que uma

empresa natildeo venceraacute apenas aumentando seu portfoacutelio de serviccedilos Venceraacute

quem oferecer melhores serviccedilos que criem sensaccedilotildees que viabilizem

experiecircncias uacutenicas inesqueciacuteveis Sensaccedilotildees intensas eacute que determinaratildeo o

valor de produtos e serviccedilos

Para Chiavenatto (2010 p 9) a gestatildeo de pessoas eacute como um conjunto

integrado de atividades de especialistas e de gestores que conjuntamente

planejam e operacionalizam novas formas de agregar aplicar recompensar

desenvolver manter e monitorar pessoas buscando qualificar as suas

competecircncias e gerar competitividade agrave organizaccedilatildeo

Chiavenatto (2010) ainda preceitua a gestatildeo de pessoas como a aacuterea

responsaacutevel pela identificaccedilatildeo construccedilatildeo e manutenccedilatildeo de talentos por meio

de um conjunto integrado de processos que ao cuidarem do capital humano

das organizaccedilotildees fortalecem o elemento fundamental do seu capital intelectual

e a base de seu sucesso ou frustraccedilatildeo na consecuccedilatildeo de seus objetivos

Eacute neste momento que as organizaccedilotildees passam por novos processos de

estruturaccedilatildeo de desenvolvimento humano motivacional e trabalho em equipe

Satildeo estes que impulsionaram o crescimento da empresa Gasalla (2007) diz

que nesta fase da nova gestatildeo de pessoas eacute necessaacuterio desaprender o que jaacute

haviacuteamos aprendido para poder recomeccedilar novamente e estarmos de mente

aberta para poder reaprender e vivenciar experiecircncias novas

Poreacutem em uma organizaccedilatildeo natildeo e faacutecil encontrar colaboradores que

assumem que natildeo sabem fazer algo pois isso implica em humildade que natildeo eacute

tatildeo faacutecil de ser encontrada dentro das organizaccedilotildees

A importacircncia de ter uma gestatildeo de pessoas em uma empresa eacute

fundamental para que a mesma consiga envolver seus funcionaacuterios com

participaccedilatildeo e desenvolvimento pois o fato de lidar com pessoas eacute algo muito

especial Ao mesmo tempo que a diversidade eacute um fator precioso eacute tambeacutem

um dificultador Por isto haacute necessidade de equilibrar e saber liderar uma

equipe de forma que ela possa sentir se valorizada e motivada para cumprir os

objetivos estabelecidos

22 MOTIVACcedilAtildeO

Motivaccedilatildeo eacute um tema sempre presente nas organizaccedilotildees mas o que

muito pergunta-se eacute como motivar sua equipe que meacutetodos usar para alcanca-

la A importacircncia de motivar estimular eacute criar condiccedilotildees para que as pessoas

natildeo apenas produzam mais mas sobretudo sintam-se parte daquilo que estatildeo

construindo estes satildeo grandes desafios para as empresas

Para Gil (2006 p 202) motivaccedilatildeo eacute a forccedila que estimula pessoas a

agir Hoje se sabe que a motivaccedilatildeo tem sempre origem de uma necessidade

Assim cada um de noacutes dispotildee de motivaccedilotildees proacuteprias geradas por

necessidades distintas e natildeo se pode a rigor afirmar que uma pessoa seja

capaz de motivar outra A motivaccedilatildeo surge de um estimulo proacuteprio do

individuo Para isso a organizaccedilatildeo deve possuir um gestor que consiga

transmitir e fazer com que sua equipe sinta-se motivada a alcanccedilar o objetivo

traccedilado

Robbins (2005) diz que a motivaccedilatildeo eacute o resultado da interaccedilatildeo do

individuo com a situaccedilatildeo Eacute um processo responsaacutevel pela intensidade

direccedilatildeo e persistecircncia de esforccedilos de uma pessoa alcanccedilar uma determinada

meta

Nas deacutecadas passadas as pessoas tinham outras formas de

interpretar a motivaccedilatildeo Gil (2001) comenta que a motivaccedilatildeo eacute o que estimula

as pessoas agir Antigamente acreditava-se que a motivaccedilatildeo viesse por accedilatildeo

de outras pessoas como pais professores ou chefes Mas hoje se sabe que a

motivaccedilatildeo tem origem de uma necessidade

Segundo Boog e Boog (2002) a dois tipos de motivaccedilatildeo

a) A motivaccedilatildeo externa que se caracteriza por um conjunto de

elementos ambientais varia tambeacutem em funccedilatildeo do modelo de gestatildeo

adotado do estilo de lideranccedila e dos mecanismos de seleccedilatildeo

contrataccedilatildeo e desenvolvimento de pessoas

b) A motivaccedilatildeo interna eacute como o individuo relaciona sua existecircncia

como ele valoriza seus pensamentos e comportamentos e tambeacutem

como ele propicia sua auto estima e accedilotildees para sua felicidade como

reconhece seus atos e se valoriza Eacute esta motivaccedilatildeo que move o

individuo permitindo sua evoluccedilatildeo e seu desenvolvimento

Pessoas satildeo capazes de conduzir a empresa a seus objetivos

estrateacutegicos gerando mudanccedilas riqueza e valores Os seres humanos satildeo a

chave do sucesso ou do fracasso das estrateacutegias inovadoras de uma

organizaccedilatildeo Se os processos e a tecnologia satildeo necessaacuterios para transformar

uma empresa eacute importante tambeacutem lembrar que satildeo as pessoas que datildeo vida

a esses aspectos

Outro ponto importante eacute que a comunicaccedilatildeo da empresa deve fluir

bem pois eacute atraveacutes desta que o gestor consegue impulsionar os colaboradores

a motivarem-se para alcanccedilar os objetivos

Boog e Boog (2002) ressaltam que a comunicaccedilatildeo eacute o desafio da

deacutecada que vem rompendo barreira a cada seacuteculo mas nas organizaccedilotildees nem

sempre esta comunicaccedilatildeo e repassada para todos por este motivo que muitas

empresas tem dificuldade de alcanccedilar seus objetivos

ldquoCom o passar do tempo a motivaccedilatildeo adquiriu diferentes

interpretaccedilotildees sem que nenhuma delas possa ser considerada como errada

ou destrua os argumentos da outrardquo (BERGAMINI 2008 p 42)

Segundo Boog e Boog (2002) os funcionaacuterios somente seratildeo

motivados quando tiverem claros os objetivos e metas satildeo estes que daratildeo o

impulso para que o objetivo seja cumprido

Para Dubrin (apud BERGAMINI 2008) a motivaccedilatildeo eacute uma das mais

poderosas forccedilas na medida em que as pessoas se esforccedilam para atingir uma

meta que traraacute satisfaccedilatildeo de suas necessidades Para ele o auto-interesse

representa uma ldquoforccedila motrizrdquo

Segundo Gil (2001) a motivaccedilatildeo eacute consequumlecircncia de necessidades natildeo

satisfeitas Estas necessidades satildeo intriacutensecas as pessoas

Como argumentada por vaacuterios autores a motivaccedilatildeo eacute o sucesso de

qualquer empreendimento pois pessoas com baixo astral trazem baixos

resultados Funcionaacuterios que vestem a camisa da empresa e se empenham

para ver seu crescimento e melhorias a cada dia satildeo essenciais para qualquer

negoacutecio Por isso empreendedores devem sempre se preocupar com o

ambiente de trabalho Pessoas desmotivadas podem anular o mais perfeito

negoacutecio Jaacute pessoas motivadas proporcionaram o alcance dos objetivos e

elevaratildeo a qualidade dos serviccedilos prestados garantindo o sucesso da

organizaccedilatildeo

23 DESEMPENHO ORGANIZACIONAL

As organizaccedilotildees vecircem buscando a cada dia melhores resultados e

maior dedicaccedilatildeo e empenho de sua equipe atraveacutes de treinamentos

motivacionais e teacutecnicos metas e objetivos Mas para isso haacute necessidade de

avaliar qual o desempenho da equipe como ela reage diante das situaccedilotildees

para assim buscar soluccedilotildees para os problemas e adequaccedilotildees aos processos

Segundo Xavier (2006) desempenho organizacional eacute a maneira de

sentir pensar e agir de uma comunidade Pode-se observar que jaacute no seacuteculo

passado o desempenho organizacional era avaliado de formas diferentes mas

jaacute era um paracircmetro para anaacutelises de desempenhos

Xavier (2006) ressalta que a avaliaccedilatildeo de desempenho jaacute era utilizada

nos tempos de Taylor neste periacuteodo era medido atraveacutes de seus movimentos

o tempo usado para executar cada tarefa a produtividade etc Hoje por

exemplo as avaliaccedilotildees de desempenho satildeo feitas natildeo somente pelo gestor

mas sim pelos colegas da equipe subordinados e ateacute pelas pessoas de fora

(clientes fornecedores internos) atraveacutes de questionaacuterios on line

Com toda a evoluccedilatildeo atraveacutes das tecnologias as empresas ainda

continuam usando este meacutetodo poreacutem de uma forma mais atualizada Gasalla

(2007) diz que ingressados na era do conhecimento na qual o ser humano

precisa demonstrar ateacute onde pode chegar e para isso eacute necessaacuterio um

aprendizado continuo Desta forma podemos avaliar que muitos funcionaacuterios

estatildeo na empresa haacute muito tempo executando as mesmas tarefas com um

aprendizado muito reduzido

Com toda esta evoluccedilatildeo dos seacuteculos as empresa comeccedilaram a

perceber que natildeo basta somente a competecircncia de um funcionaacuterio mas haacute

outro fator importante que eacute o comprometimento com a organizaccedilatildeo Segundo

Gil (2001) as empresas vecircm a cada dia buscando mais pessoas

comprometidas em suas organizaccedilotildees do que competentes pois a motivaccedilatildeo eacute

a chave do comprometimento Para as organizaccedilotildees e mais faacutecil achar

pessoas que sejam competentes do que comprometidas

Os gerentes satildeo a chave principal nesta fase pois satildeo eles que iratildeo

analisar o desempenho da equipe e tomaratildeo as decisotildees para resolvecirc-la cada

situaccedilatildeo Segundo Xavier (2006) haacute diferentes causas para um mau

desempenho dentro de uma organizaccedilatildeo mas o que vale lembrar eacute que

quando um gestor estiver enfrentando este problema tem de evitar diaacutelogos e

anaacutelises interminaacuteveis com seu subordinado Deve tentar chegar mais proacuteximo

das causas deste mau desempenho e fixar-se nelas Todo ser humano quando

criticado teraacute alguma reaccedilatildeo pois natildeo e agradaacutevel ouvir criticas por isso a

objetividade eacute fundamental

Segundo Xavier (2006) costuma serem as causas do mau

desempenho

a) Falta de motivaccedilatildeo

b) Falta de qualificaccedilatildeo para a funccedilatildeo

c) Falta de atenccedilatildeo do chefe deficiecircncia de cobranccedila de resultados

d) Falta de clareza sobre as expectativas da empresa ou do

gestor

e) Problemas do fluxo ou da organizaccedilatildeo do trabalho

f) Conflitos internos das equipes

g) Falta de maturidade do colaborador desconhecimento do sei

papel e de suas responsabilidades

O gestor deve analisar o que esta atrapalhando o desempenho da

equipe assim devendo criar meacutetodos de avaliaccedilatildeo para poder analisar sua

equipe e ajudaacute-la se necessaacuterio a desempenhar melhor as atividades

Segundo Xavier (2006) O gestor deve reunir sua equipe e passar pelas

seguintes etapas para poder avaliar o desempenho de sua equipe

a) Planejar Nesta etapa eacute discutido como a pessoa vem executando

suas tarefas o que esta bom o que tem q melhorar e quais satildeo os caminhos

para estas melhoras A partir daiacute define-se os objetivos e as estrateacutegias

b) Fazer nesta fase eacute a hora de seguir o plano traccedilado para que as

metas de desempenho sejam alcanccediladas Os avaliados iratildeo aprender algo

mudar alguma conduta adotar um novo processo etc

c) Checar Nesta parte do processo o gestor devera analisar o trabalho

do dia a dia e o desempenho alcanccedilado Nesta parte da avaliaccedilatildeo seraacute

checado se tudo esta ocorrendo como o previsto ou se seraacute necessaacuterio uma

modificaccedilatildeo no projeto de planejamento do desenvolvimento

d) Agir Em decorrecircncia das necessidades o gestor age na interaccedilatildeo

com o subordinado

Segundo Xavier (2006) Cooperar eacute melhor que competir inclusive para

o crescimento em carreira

Os colaboradores devem estar motivados a realizar o trabalho em

equipe e entender que este eacute o melhor meacutetodo para crescimento individual

pois muitas vezes eacute necessaacuterio deixar de brilhar individualmente para brilhar

em grupo assim alcanccedilando os objetivos da organizaccedilatildeo

Segundo Xavier (2006) O processo de trabalho estava consolidado se

o desempenho da equipe era satisfatoacuterio mas houve necessidade de promover

alguma alteraccedilatildeo no sistema Isso passou a exigir outras novas operaccedilotildees para

os membros desta equipe tiveram que sair da situaccedilatildeo cocircmoda que viviam nos

uacuteltimos anos Ai comeccedila surgir as reclamaccedilotildees as resistecircncias a modernidade

e a novidade

Os colaboradores devem estar aptos as mudanccedilas pois isto tambeacutem

interfere no desempenho organizacional funcionaacuterios que natildeo estatildeo aptos natildeo

conseguem crescer em equipe natildeo se atualizam e natildeo acompanham as

tendecircncias de mercado

Segundo Moscovici (2003) desenvolvimento de equipes e um programa

educacional dirigido a grupo de pessoas interdependentes que precisam unir

esforccedilos nos procedimentos de trabalhos e na resoluccedilatildeo de problemas Pois o

objetivo do DE eacute incrementar efetividade de um grupo que precisa trabalhar

colaborativamente para alcanccedilar resultados tanto pessoais como das

organizaccedilotildees

24 TRABALHO EM EQUIPE

As organizaccedilotildees buscam cada vez mais em suas contrataccedilotildees a

habilidade de trabalhar em conjunto pois esta habilidades tornaram-se uma

competecircncia essencial para uma empresa comprometida com resultados e

otimizaccedilatildeo de recursos A caracteriacutestica principal de uma equipe eacute que todos

possuam um objetivo em comum e dependam um dos outros para atingi-lo

Paschoal apud Sam Walton (2006) se vocecirc quiser criar uma empresa

haacute necessidade de criar um grupo de pessoas que trabalhem juntas e decirc um

significado real agrave palavra equipe

Segundo Xavier (2006) havendo competiccedilatildeo entre as equipes estas

devem ser orientadas para os objetivos do grupo todos devem ter o propoacutesito

de melhorar a produtividade e a eficiecircncia

A cooperaccedilatildeo deve ser a regra mais igualmente ela deve ser saudaacutevel

voltada para o bem das pessoas do grupo e das organizaccedilotildees

Paschoal (2006) afirma que o trabalho em equipe exige harmonia

relacionamento amistoso e respeitoso e isso nem sempre eacute favorecido pelas

diferenccedilas individuais como cultural educacional econocircmica social etc

Conviver com um grupo eacute agir de forma madura independente dos desafios e

de tantas diferenccedilas

O processo do desenvolvimento pressupotildee mudanccedilas significativas

pessoais e interpessoais de conhecimentos sentimentos atitudes valores

motivaccedilatildeo postura e comportamento E uma atividade de educaccedilatildeo

permanente

Segundo Xavier 2006 para a organizaccedilatildeo ter uma equipe competente

haacute necessidade de avaliar os seguintes passos

a) Busca antes de tudo eacute necessaacuterio buscar pessoas certas para

integrar a equipe segundo Taylor em seu trabalho de administraccedilatildeo cientifica eacute

necessaacuterio ldquocolocar o homem certo no lugar certordquo

b) Retenccedilatildeo Somente buscar as pessoas certa natildeo basta eacute

necessaacuterio que estas queiram ficar na equipe que se integrem e se identifique

com ela

c) Desempenho Cada um da equipe deve fazer a sua parte seraacute o

gestor que ira orientar e auxiliar nas condutas a serem tomadas em cada

situaccedilatildeo mas para que isso ocorra eacute necessaacuterio que a equipe tenha

comunicaccedilatildeo clara motivaccedilatildeo treinamento que esteja com um bom clima

organizacional

d) Desenvolvimento Como as exigecircncias externas mudam a cada

momento eacute necessaacuterio que cada um cresccedila e o gestor deve auxiliar para que

isso ocorra para que seu funcionaacuterio se desenvolva no decorrer no tempo

assim natildeo trazendo consequumlecircncias negativas para a organizaccedilatildeo

Segundo Boog e Boog (2002) o liacuteder desempenha uma funccedilatildeo muito

importante no desenvolvimento de suas equipes Todo o conjunto de accedilotildees

adotados por eles cria uma cultura organizacional que eacute o que liga todos os

empregados e corporaccedilatildeo e os guias em suas atitudes

Lideranccedila eacute a habilidade de influenciar outras pessoas a realizarem

feitos comuns Algumas evidecircncias mostram que a lideranccedila faz-se presente

em todos os tipos de cultura apesar de aparecer de maneiras diferentes

conforme cada cultura organizacional aleacutem do que o liacuteder que seria quem

exerce a lideranccedila apresenta-se de maneiras diferentes tambeacutem conforme a

cultura vigente (MARSHALL 2003)

Boog e Boog (2002) argumentam que as equipes verdadeiras praticam

o rodiacutezio da funccedilatildeo de lideranccedila entre seus membros conforme a natureza da

tarefa Esta lideranccedila entre membros ocorre de acordo com a habilidade de

cada um dependendo da situaccedilatildeo o membro que se identifica e tem mais

habilidades com a execuccedilatildeo da tarefa seraacute o liacuteder da situaccedilatildeo

Os resultados do trabalho em equipe satildeo potencionalmente grande

mas o trabalho conjunto exige um grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo de mudanccedila

de pessoal de controle do ego a ponto de trocar o brilhantismo pessoal pela

performance do grupo Paschoal(2006)

Segundo Boog e Boog (2002) no processo de mudanccedilas natildeo cabe a

afirmaccedilatildeo que as pessoas natildeo gostam de mudar mas sim que elas natildeo gostam

de ser mudadas

Vergara (2003) diz que lideranccedila eacute a capacidade de exercer influecircncia

sobre indiviacuteduos e grupos e para isso conceitua algumas linhas teoacutericas sobre

lideranccedila

a) Teoria dos traccedilos de personalidade sustenta que os liacutederes

possuem caracteriacutesticas natas oriundas da geneacutetica ou seja os liacutederes jaacute

nascem com o perfil de lideranccedila Compotildeem esse perfil os traccedilos de

personalidade como fiacutesicos intelectuais sociais e relacionados a tarefas

Segundo Vergara (2003) esta teoria natildeo se sustentou durante muito tempo

pois a lideranccedila natildeo eacute nata Uma pessoa natildeo nasce liacuteder mas aprende a ser

liacuteder Tal enfoque eacute tambeacutem defendido por Covey (2001) Para ele a lideranccedila

eacute uma questatildeo de escolha

b) Teoria contingencial (Teorias Sistecircmicas Situacionais) a lideranccedila eacute

um fenocircmeno que depende do liacuteder dos seguidores e da situaccedilatildeo ou seja a

teoria destaca a situaccedilatildeo cenaacuterio que as coisas acontecem a tarefa da

organizaccedilatildeo a cultura o clima psicoloacutegico no momento a relevacircncia da tarefa

a emergecircncia e os riscos da natildeo execuccedilatildeoEm algumas contingecircncias podem

natildeo haver lideranccedilas e em outras sim

c) Teoria dos estilos de lideranccedila aponta trecircs estilos de lideranccedila - o

autocraacutetico o democraacutetico e o laissez-faire O autocraacutetico eacute aquele onde apenas

o liacuteder decide e fixa as diretrizes sem qualquer participaccedilatildeo do grupo No

democraacutetico o liacuteder busca a participaccedilatildeo de todos e segundo Vergara (2003)

muitas vezes faz as pessoas esquecerem que tecircm deveres Jaacute para o Laissez-

Faire a autora questiona o proacuteprio conceito de lideranccedila que eacute o exerciacutecio de

influecircncia sobre as pessoas pois o liacuteder possui participaccedilatildeo miacutenima no

processo decisoacuterio ou seja ldquodeixa-rolarrdquo

d) Teoria dos estilos de lideranccedila com enfoque gerencial foca no

processo de influecircncia do administrador sobre o subordinado dentro dos

ambientes organizacionais Neste campo eacute importante ressaltar a pesquisa de

Blake e Mouton apud Vergara (2003) que desenvolveu um modelo com duas

coordenadas orientaccedilatildeo para pessoas e orientaccedilatildeo para tarefas Cada

coordenada apresenta uma escala de nove pontos onde o liacuteder 91 eacute um liacuteder

totalmente orientado para tarefas e pouco para pessoas e o liacuteder 19 eacute o

contraacuterio O liacuteder 11 eacute pouco orientado para pessoas e para tarefas e

considerado mediacuteocre segundo os autores Jaacute o liacuteder 99 eacute altamente orientado

para pessoas e tambeacutem para tarefas

Manter uma equipe unida natildeo e uma tarefa faacutecil para a organizaccedilatildeo

Mas a melhor motivaccedilatildeo para o gestor eacute estar junto a sua equipe enfrentando

os problemas do dia a dia e auxiliando a resolvecirc-los A equipe precisa confiar e

acreditar em seu liacuteder para assim produzir os resultados repassados e cumprir

os objetivos Uma das melhores maneiras de incentivar o crescimento e o

progresso eacute celebrando resultados isso demonstra o reconhecimento da equipe

motivando-os e unindo a equipe

25 CULTURA ORGANIZACIONAL

A cultura surgiu no cenaacuterio da administraccedilatildeo na deacutecada de 1980 e

virou moda como artigo de vestuaacuterio organizacional Entretanto hoje cultura

organizacional deixou de ser apenas um modismo para virar fator influente em

todas as organizaccedilotildees Ela tem real importacircncia para as empresas pois as

decisotildees tomadas sem a consciecircncia da cultura podem trazer consequumlecircncias

inesperadas e indesejaacuteveis ldquoA cultura concentra-se no interesse coletivo e na

formaccedilatildeo de uma organizaccedilatildeo unificada atraveacutes de sistemas compartilhados

crenccedilas haacutebitos e tradiccedilotildeesrdquo (MINTZBERG 2001 p173)

A cultura organizacional eacute conceituada por Marras (2000 p 290) ldquoeacute o

modelo pressupostos baacutesicos que em grupo assimilou na medida em que

resolveram os seus problemas de adaptaccedilatildeo externa e integraccedilatildeo interna e

que por ter sido suficiente eficaz foi considerado valido e repassado

(ensinando) aos demais (novos) membros como maneira correta de perceber

pensar e sentir em relaccedilatildeo aqueles problemasrdquo Mas haacute necessidade de avaliar

se a forma escolhida deu certo e se continua sendo o melhor modelo para a

organizaccedilatildeo

Jaacute para Bowdich e Buono(2000 p182)

A cultura Organizacional se refere ao padrotildees compartilhados de

crenccedilas suposiccedilotildees e expectativas tidas pelos membros da organizaccedilatildeo e a

sua maneira caracteriacutestica de perceber os artefatos da organizaccedilatildeo e o

ambiente bem como suas normas papeis e valores na forma como existem

externamente ao individuo

Cada empresa deve deixa claro para seus funcionaacuterios qual eacute sua

cultura para que assim estes possam respeitaacute-la e adapatar-se a elas

Segundo Robbins (2001) as pesquisas mais recentes sugerem a existecircncia de

sete caracteriacutesticas baacutesicas Inovaccedilatildeo e Ousadia Eacute o grau em que se espera

que os funcionaacuterios sejam incentivados a serem inovadores e a correrem

riscos

a) Atenccedilatildeo ao Detalhe O grau em que se espera que os

funcionaacuterios demonstrem precisatildeo analise e atenccedilatildeo aos detalhes

b) Busca ao Detalhe O grau em que o administrador concentra-se

mais em resultados ou efeitos do que nas teacutecnicas e processos utilizados para

alcanccedilar esses resultados

c) Concentraccedilatildeo nas Pessoas O grau em que as decisotildees dos

administradores levam em consideraccedilotildees o efeito dos resultados sobre o

pessoal da organizaccedilatildeo

d) Orientaccedilatildeo para a equipe O grau em que as atividades de

trabalho satildeo organizadas mais em torno das equipes do que em torno de

indiviacuteduos

e) Agressividade O Grau em que as pessoas satildeo mais agressivas e

competitivas do que contemporizadoras

f) Estabilidade O grau em que as atividades organizacionais

enfatizam a manutenccedilatildeo do status em oposiccedilatildeo ao crescimento

A cultura faz menccedilatildeo aos sistemas processos e expectativas

comportamentais histoacutericas que por consequumlecircncia direta e indireta influenciam

todas os aspectos da organizaccedilatildeo (MAYO 2003)

Os motivos inconscientes tambeacutem tecircm o poder de dinamizar o

comportamento das pessoas nas mais variadas situaccedilotildees isso ocorre tambeacutem

em situaccedilotildees de trabalho O inesperado que muitas vezes eacute desconhecido eacute

portanto inadministraacutevel podendo comprometer agrave consecuccedilatildeo dos objetivos

racionais e conscientemente planejados Esses comportamentos irracionais

tecircm muitas vezes sua origem em algum tipo de problemaacutetica individual

inconsciente de cada pessoa natildeo tendo origem em acontecimentos presentes

que podem gerar distorccedilotildees comportamentais e dificultar a convivecircncia entre

as pessoas por serem de difiacutecil compreensatildeo Essa situaccedilatildeo torna o ambiente

de trabalho desagradaacutevel e penoso pois a interaccedilatildeo pessoal natildeo flui

positivamente Os conflitos se natildeo resolvidos de forma produtiva poderatildeo

custar caro no futuro podem ser destrutivos tanto para as pessoas quanto para

as organizaccedilotildees (BERGAMINI 2008)

As setes caracteriacutesticas da cultura organizacional satildeo fundamentais

para que uma organizaccedilatildeo seja bem sucedida no mercado Porem e

necessaacuterio que os funcionaacuterios possuam uma visatildeo aberta ou seja estarem

preparados para mudanccedilas que o mercado exige e que a empresa consiga

absorver e modificar o que for necessaacuterio

26 COMUNICACcedilAtildeO

Vivemos em um mundo onde as pessoas estatildeo cada dia mais

comunicando-se atraveacutes de emails sites de relacionamento entre outros

Porem e isso que nos leva a entender a necessidade de comunicar-se

corretamente pois o contato visual diminuiu muito desta forma haacute necessidade

de transmitir de forma clara e objetiva onde todos possam entender Davis

apud Chiavenatto (1999 p80) define comunicaccedilatildeo ldquocomo o processo que

passa informaccedilotildees e compreensatildeo de uma pessoa para outrardquo

No decorrer do dia a dia o trabalho do lider dentro de uma organizaccedilatildeo

passa o tempo todo reunindo com seus clientes e colaboradores falando e

interagindo com todos Mas e importante lembrar que a comunicaccedilatildeo tem

importacircncia fundamental em uma organizaccedilatildeo

Eacute atraveacutes da comunicaccedilatildeo que o liacuteder pode motivar uma equipe ou

resolver um problema existente mas tambeacutem pode ter um resultado inverso

Pois nem tudo o que se transmite chega com o mesmo significado para as

outras pessoas

Ronaldo Marques (2004) afirma Que a comunicaccedilatildeo interna eacute uma via de matildeo dupla portanto tatildeo importante como comunicar eacute saber escutar Os 5 ldquoCrsquosrdquo de uma comunicaccedilatildeo interna eficaz satildeo clara consciente contiacutenua e frequumlentecurta e raacutepida e completa

Porem existe trecircs canais de comunicaccedilatildeo o verbal o simboacutelico e o natildeo

verbal Que segundo Bowditch e Buono (2000)

a) Verbal Eacute a comunicaccedilatildeo mais familiar e mais frequumlentemente

usada

b) Verbal Oral Comunicaccedilatildeo como entrevistar um candidato a

emprego informar alguma coisa a algueacutem e assim por diante

c) Verbal Escrita Refere-se memorandos relatoacuterios por escritos

normas e procedimentos

Mas a organizaccedilatildeo deve avaliar o tipo de comunicaccedilatildeo que ela possui

A maneira mais raacutepida barata e eficiente de se avaliar a qualidade do sistema

de comunicaccedilatildeo de uma empresa eacute ouvir informalmente o que dela dizem os

funcionaacuterios Carvalho (1995) diz que segundo a pesquisa realizada com 10 mil

empregados por Towers Perim Forster amp Crosby de New York que 40 dos

funcionaacuterios acreditavam em boatos Ainda Carvalho (1995) afirma que isto

acontece se a empresa natildeo estabelece um canal adequado para a

comunicaccedilatildeo desta forma os funcionaacuterios criam suas proacuteprias comunicaccedilotildees

Eacute importante que a empresa consiga minimizar estes boatos para que

natildeo prejudiquem a produtividade e o andamento da dinacircmica empresarial e

tambeacutem para que os funcionaacuterios sintam ofendidos quando um colega de

trabalho cria um boato que o prejudique e acabe interferindo no seu

desenvolvimento organizacional devido este Por isso os boatos em muitas

vezes interferem e muito no desenvolvimento e acabam desmotivando os

colaboradores

3 METODOLOGIA

A presente pesquisa se caracterizou como qualitativa que segundo

Lunke e Andre (1988) eacute o que se desenvolve numa situaccedilatildeo natural eacute rico em

dados descritivos tem um plano aberto e flexiacutevel e focaliza a realidade de

forma complexa e contextualizada Desta forma foi possiacutevel avaliar as

questotildees muitos particulares que natildeo podem ser quantificados como atitudes

preferecircncias crenccedilas etc Ela se preocupanas ciecircncias soacutecias como um niacutevel

de realidade que natildeo podem ser quantificados ou seja ela trabalha com um

universo de significados motivos aspiraccedilotildees crenccedilas valores e atitudes o

que corresponde a um espaccedilo mais profundo das reaccedilotildees nos processos e

dos Fenocircmenos que natildeo podem ser reduzidos a operacionalizaccedilatildeo de

variaacuteveis Minayo (1994)

Tambeacutem pode ser caracterizado com sendo um estudo de caso pois

foi estudado em uma uacutenica empresa tendo estaria de pesquisa como exemplo

para as outras que segundo Trivinotildes (1987 p52)

ldquoO estudo de caso eacute uma categoria cujo objetivo eacute o estudo de uma entidade que analisa profundamente e sendo assim o estudo de caso examina um determinado fenocircmeno em seu meio natural a partir de muacuteltiplas fontes de evidencias (individuaisgrupos e organizaccedilotildees) permitindo ainda focar tanto fenocircmenos em curso como os que ocorreram no passadordquo

31 AMOSTRAGEM

O universo de pesquisa seraacute realizado com 20 funcionaacuterios satildeo todos

os colaboradores desta empresa

32 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS

Yin (2005) sugere diversas fontes para a coleta de dados em estudos

de caso documentos e registros entrevistas observaccedilatildeo direta e participante

evidecircncias fiacutesicas Yin (2005) tambeacutem aponta trecircs orientaccedilotildees na coleta de

dados triangulaccedilatildeo de dados criaccedilatildeo de banco de dados e relatoacuterios do

pesquisador e encadeamento das evidecircncias das questotildees ao relatoacuterio e vice-

versa A triangulaccedilatildeo de dados eacute assegurada neste estudo pelo acesso a

diferentes fontes de evidecircncias documentos internos e externos e entrevista

com quatro executivos

A coleta de dados feita neste estudo foi a partir de um questionaacuterio

semi-estruturado que eacute a junccedilatildeo de questotildees fechadas e abertas Minayo

(2004 p 108) considera que o questionaacuterio semi-estruturado ldquocombina

perguntas fechadas (ou estruturadas) e abertas onde o entrevistado tem a

possibilidade de discorrer o tema proposto sem respostas ou condiccedilotildees

prefixadas pelo pesquisadorrdquo A organizaccedilatildeo dos dados foi feita atraveacutes de

teacutecnicas quantitativas e qualitativas Assim utilizamos teacutecnicas quantitativas

(porcentagem ndashregra de trecircs simples tabelas e quadros) e qualitativas

(categorias temaacuteticas ou reuniatildeo de significados semelhantes das falas

coletadas visando posterior anaacutelise e interpretaccedilatildeo) Bardin (1979 apud

MINAYO 2004 p199)

4 ESTUDO DE CASO

41 APRESENTACcedilAtildeO DA EMPRESA

A empresa atua a 30 anos no mercado no ramo de som

acessoacuterios e auto Center na cidade de Pato Branco-Pr atualmente tem uma

equipe de 20 funcionaacuterios estes trabalham na empresa entre 2 a 26 anos

Eacute uma empresa familiar que comeccedilou em um poratildeo e foi crescendo no

decorrer de seus anos de trabalho

42 PROCEDIMENTO PARA A COLETA ANAacuteLISE DE DADOS

Nesta fase utilizamos tambeacutem a teacutecnica de anaacutelise de conteuacutedo Esta

teacutecnica eacute definida como Conjunto de teacutecnica de anaacutelise de comunicaccedilatildeo

visando obter por procedimento sistemaacutetico e objetivo de descriccedilatildeo do

conteuacutedo das mensagens indicadores (quantitativos ou natildeo) que permitam a

inferecircncia de conhecimentos relativos a condiccedilotildees de produccedilatildeorecepccedilatildeo

dessas mensagens Bardin (1979 apud MINAYO 2004 p199)

Foram aplicados questionaacuterios para 20 funcionaacuterios no mecircs de

agosto de 2012 os colaboradores que participaram tem idade entre 18 a 55

anos sendo quatro do sexo feminino e dezesseis do sexo masculino o intuito

deste questionaacuterio eacute identificar os principais problemas enfrentados pela

organizaccedilatildeo referente a desempenho organizacional e gestatildeo de pessoas

A seguir satildeo apresentados os resultados da pesquisa

Quadro 1 AUTONOMIA

Como pode ser observado no Quadro 1 a questatildeo nordm 2 apresenta um

problema de lideranccedila pois os colaboradores afirmaram que a empresa natildeo

1- Vocecirc tem liberdade para fazer o seu trabalho da forma como considera melhor Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

2- A empresa exige um procedimento riacutegido para execuccedilatildeo das atividades pertinentes as

suas funccedilotildees Sempre Quase sempreRaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 40 15 5 5

3- Vocecirc organiza sua rotina de trabalho para melhor aproveitamento de suas atividades Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 15 20

4- Vocecirc toma decisotildees que ajudem a melhorar seu ambiente de trabalho ou sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 30

possui um sistema de controle riacutegido das atividades assim podendo identificar

um ponto negativo dentro da organizaccedilatildeo Jaacute na questatildeo 3 observa-se que natildeo

haacute um planejamento para as atividades jaacute que 20 afirmam que raramente

organizam as suas atividades De acordo com os autores Segundo Boog e

Boog (2002) o liacuteder desempenha uma funccedilatildeo muito importante no

desenvolvimento de suas equipes Todo o conjunto de accedilotildees adotados por eles

cria uma cultura organizacional que eacute o que liga todos os empregados e

corporaccedilatildeo e os guias em suas atitudes

Quadro 2 RESPONSABILIDADE

Quanto o Quadro 2 os colaboradores afirmam ter responsabilidade com

a empresa

Quadro 3 REALIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

No quadro 3 eles afirmam que estatildeo satisfeitos com seus cargos jaacute

25 afirmam que quase sempre estatildeo com sentimento de realizaccedilatildeo

profissional neste ponto analisa-se que falta motivaccedilatildeo para os colaboradores

em alguns momentos Para Gil (2006 p 202) afirma que a motivaccedilatildeo eacute a forccedila

que estimula pessoas a agir Esta motivaccedilatildeo deve partir de cada colaborador

mas a empresa deve estar presente e estimulando este processo diariamente

Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades

que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir

para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter

resultados melhores do que aqueles esperados pela

empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

Vocecirc se considera comprometido com suas

atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

2- O seu trabalho lhe daacute um sentimento de

realizaccedilatildeo profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 25 5

Quadro 4 QUANTIDADE E QUALIDADE DE TRABALHO

No quadro 4 eles afirmam que a organizaccedilatildeo depende deles para ter

sucesso pleno e que consideram-se comprometidos com a empresa

Quadro 5 COMUNICACcedilAtildeO

Neste quadro 5 observa-se que a comunicaccedilatildeo natildeo esta chegando

clara para todos os colaboradores Ainda haacute funcionaacuterios que natildeo sente-se

seguros em expor suas opiniotildees como demonstra o quadro 2 No quadro 3 os

funcionaacuterios afirmam que a empresa natildeo eacute aberta para reconhecer as criticas e

sugestotildees Davis apud Chiavenatto (1999 p80) define comunicaccedilatildeo ldquocomo o

processo que passa informaccedilotildees e compreensatildeo de uma pessoa para outrardquo

1- Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

2- Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

3- Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter resultados melhores do que aqueles

esperados pela empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- Vocecirc se considera comprometido com suas atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Como a direccedilatildeo da empresa se comunica com seus funcionaacuterios Adequadamente Razoavelmente Inadequadamente

80 15 5

2- Os funcionaacuterios sentem-se seguros em dizer o que pensam Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

45 30 15 10

3- A empresa eacute aberta a receber e reconhecer as

criacuteticas opiniotildees e contribuiccedilotildees de seus funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 10 5

4- As orientaccedilotildees que vocecirc recebe sobre o seu trabalho satildeo claras e objetivas 80 10 10

Quadro 6 REMUNERACcedilAtildeO

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu salaacuterio atual Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

50 40 5

5

2- Vocecirc considera a sua remuneraccedilatildeo adequada ao trabalho que vocecirc faz Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

45 50

5

3- Vocecirc acha que a empresa remunera adequadamente os funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

20 65

15

No quadro 6 quarenta por cento dos funcionaacuterios natildeo estatildeo

satisfeitos com o salaacuterio tambeacutem natildeo consideram a remuneraccedilatildeo

adequada com o trabalho que exercem porem no mesmo instante na

questatildeo seguinte eles acabam se contradizendo quando afirmam que a

empresa quase sempre tem uma remuneraccedilatildeo adequada

Quadro 7 CARREIRA 1- Vocecirc acredita na oportunidade de crescimento em sua carreira Sim Natildeo Mais ou menos

75 5 20

2- Vocecirc se sente apto para assumir maiores ou mais responsabilidades Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

3- Vocecirc gostaria de trabalhar em outro departamento da empresa Se sim em qual Sim Natildeo Natildeo respondeu

25 70 5

4- A empresa oferece oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

No quadro 7 a maioria dos funcionaacuterios estatildeo satisfeitos com o

departamento que atuam somente 25 teria interesse em trabalhar em

outro departamento Analisando melhor este quadro pode-se perceber que

haacute uma quantidade pequena de funcionaacuterios que estatildeo indecisos quanto as

suas oportunidades crescimentos e responsabilidades adquiridas na

empresa isso pode ser pelo motivo da maacute comunicaccedilatildeo como demonstrou

o quadro 5

1- Vocecirc se sente valorizado pela empresa Sim Natildeo Mais ou menos

55 45

2- Vocecirc considera que o seu potencial

profissional tem sido adequadamente aproveitado Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 55 5

3- A empresa reconhece os bons funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

1- Existe um relacionamento de cooperaccedilatildeo

entre os departamentos da empresa Sim Natildeo Sem Resposta

85 5 10

2- Como vocecirc considera o relacionamento

entre os funcionaacuterios da empresa Bom Quase Bom Razoaacutevel Nunca Natildeo Tenho opiniatildeo

30 45 30 5

Quadro 8 RELACIONAMENTOS COM A CHEFIA

Este quadro demonstra que todos os colaboradores estatildeo satisfeitos

com seus relacionamentos com seus gestores

Quadro 9 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Neste quadro 9 observa-se que o relacionamento entre funcionaacuterios

esta com dificuldades pois 30 dos entrevistados afirmaram que o

relacionamento esta razoaacutevel este eacute um fator de porcentagem alto para uma

equipe Bowdich e Buono(2000 p182) explicam que a cultura Organizacional

se refere aos padrotildees compartilhados de crenccedilas suposiccedilotildees e expectativas

tidas pelos membros da organizaccedilatildeo e a sua maneira caracteriacutestica de

perceber os artefatos da organizaccedilatildeo e o ambiente bem como suas normas

papeis e valores na forma como existem externamente ao individuo

Sendo assim a empresa deve tentar compactar estes fatores e deixar

bem claro quais satildeo suas metas objetivos e valores dentro da organizaccedilatildeo

para que seus colaboradores consigam ter uma linha a seguir

Quadro 10 VALORIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

1- Vocecirc se sente respeitado pelo seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

85 10 5

2- Vocecirc respeita seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

3- Vocecirc considera seu chefegestorgerente um bom profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- O seu chefegestorgerente eacute receptivo agraves sugestotildees de mudanccedila Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 35 5

Neste quadro 10 eacute possiacutevel verificar contradiccedilotildees bem visiacuteveis pois

como um funcionaacuterio pode estar satisfeito com seu cargo com os gestores

e mesmo assim natildeo sentir-se valorizado pela empresa E ainda afirmam

que a empresa natildeo reconhece o trabalho dos bons colaboradores

Segundo Xavier (2006) a empresa deve estar atenta a avaliaccedilatildeo de

desempenho individual para minimizar estes tipos de problemas

Quadro 11 TREINAMENTODESENVOLVIMENTO

Pode-se perceber que nem sempre os funcionaacuterios satildeo treinados

adequadamente como demonstra o quadro 12 E tambeacutem observa-se que

os colaboradores sentem falta de mais treinamentos para que possam estar

sempre atualizados no mercado Gasalla (2007) diz que ingressados na era

do conhecimento na qual o ser humano precisa demonstrar ateacute onde pode

chegar e para isso eacute necessaacuterio um aprendizado continuo

Quadro 12 ESTABILIDADE NO EMPREGO 1- Vocecirc se sente seguro em relaccedilatildeo agrave

estabilidade de seu emprego Sim Natildeo Mais ou menos

70 30

No quadro 12 os colaboradores demonstram que estatildeo inseguros

em relaccedilatildeo ao trabalho pois 30 responderam mais ou menos Este eacute um

dos fatores que muitas vezes desmotiva os colaboradores atrapalhando no

desempenho

Quadro 13 CONDICcedilOtildeES FIacuteSICAS DE TRABALHO 1- As condiccedilotildees ambientais do seu

local de trabalho satildeo satisfatoacuterias Temperatura Espaccedilo Mobiliaacuterio Higiene Instalaccedilotildees Sanitaacuterias

2deg 1deg 4deg 2deg 3deg

1- Vocecirc recebeu o devido treinamento para a

execuccedilatildeo de seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

80 5 15

2- A empresa investe em treinamentos necessaacuterios para o

desenvolvimento profissional e pessoal de seus funcionaacuterios Sim Natildeo Mais ou menos

75 25

3- O treinamento que vocecirc recebe ao capacita a fazer bem o seu trabalho Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

4- A empresa investe em treinamentodesenvolvimento

para que vocecirc tenha um aprendizado contiacutenuo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 25 10

1- Considera a empresa um bom lugar para trabalhar Sim Natildeo Mais ou menos

100

2- Vocecirc indicaria um amigo para trabalhar na sua empresa Sim Natildeo Natildeo tem opiniatildeo

80 10 10

3- Vocecirc considera a empresa eacutetica com seus

funcionaacuteriosclientes parceiros Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

Neste quadro os colaboradores classificaram quais as melhores

condiccedilotildees de trabalho em ordem de primeiro ateacute o quarto lugar

Demonstrando que a empresa preocupa-se com a qualidade de trabalho de

seus colaboradores

Quadro 14 IMAGEM DA EMPRESA

Os colaboradores afirmam que a empresa eacute um bom lugar para

trabalhar pois 100 dos colaboradores responderam isso Porem de

acordo com muitas das afirmaccedilotildees acima haacute algumas contradiccedilotildees nesta

resposta pois muitos responderam no quadro 10 que natildeo sentem-se

valorizados jaacute no quadro 9 dizem que nem sempre tem um bom

relacionamento com seus colegas de trabalho natildeo sentem-se estaacuteveis na

empresa e ainda ressaltaram que natildeo possuem treinamento suficiente

Entatildeo como eacute um bom lugar para trabalhar

Quadro 15 TRABALHO EM EQUIPE 1- Os assuntos importantes

satildeo debatidos em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

20 60 15 5

2- A empresa estimula o trabalho em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 15

No quadro 15 os colaboradores respondem que nem sempre os

assuntos mais importantes satildeo debatidos em equipe E afirmam a dificuldade

de serem estimulados a trabalharem em equipe Segundo Xavier (2006)

havendo competiccedilatildeo entre as equipes estas devem ser orientadas para os

objetivos do grupo todos devem ter o propoacutesito de melhorar a produtividade e

a eficiecircncia

43 PONTOS FORTES

a) Funcionaacuterios afirmam que tem responsabilidade e satildeo

comprometidos com a empresa

b) Realizaccedilatildeo profissional

c) Colaboradores estatildeo satisfeitos com o setor que atuam

d) Todos afirmaram que estatildeo satisfeitos com o relacionamento com

seus gestores

e) Ambiente de trabalho

f) Imagem boa da empresa

44 PONTOS FRACOS

a) Falta de Lideranccedila

b) Falta de motivaccedilatildeo

c) Falta de comunicaccedilatildeo

d) Remuneraccedilatildeo deficitaacuteria

e) Falta de entrosamento entre a equipe

f) Falta de valorizaccedilatildeo profissional

g)Colaboradores sentem falta de mais treinamentos em suas aacutereas

para adequar-se melhor ao trabalho

h) Colaboradores natildeo sentem-se estaacuteveis em seu trabalho

45 SUGESTOtildeES

A avaliaccedilatildeo de desempenho auxilia a empresa a analisar e avaliar seus

colaboradores geralmente e feita atraveacutes de questionaacuterios onde apoacutes

respondidos e entregue a administraccedilatildeo seraacute analisado e tabelado o resultado

para que seus funcionaacuterios saibam como o processo estaacute sendo desenvolvido

e assim continuar com as mudanccedila Para expor estes resultados eacute necessaacuterio

reunir a equipe e atraveacutes de uma reuniatildeo apresentaacute-los Na avaliaccedilatildeo de

desempenho o colaborador poderaacute demonstrar seu potencial individual sem

prejudicar o trabalho em grupo isso auxiliaraacute na motivaccedilatildeo para que cada um

faccedila cada vez melhor

Lucena (1995) apresenta um Modelo de avaliaccedilatildeo de Desempenho

1 Negociaccedilatildeo do Desempenho

Atribuiccedilotildees O que fazer Porque Quando Recursos

2 Anaacutelise da Capacidade Profissional

Capacitaccedilatildeo Curso Orientaccedilatildeo Treinamento no trabalho

Aconselhamento

3 Acompanhamento do Desempenho

Registros Reuniotildees com os empregados

Resultado do trabalho

Reconhecimento Correccedilatildeo de desvios

4 Avaliaccedilatildeo de desempenho

Consequumlecircncias Para o setor Para a empresa

Para o empregado

5Comprometimento

Eficaacutecia Assimilaccedilatildeo Interiorizaccedilatildeo Institucionalizaccedilatildeo Durabilidade

Tabela 1 Avaliaccedilatildeo de Desempenho ndash Lucena (1995)

Para melhorar a questatildeo de remuneraccedilatildeo seria interessante que a

empresa fizesse um plano de cargos e salaacuterios onde poderia analisar a

questatildeo de percentagens das Matildeo de obra no setor da oficina e uma nova

forma de remuneraccedilatildeo para o grupo assim evitando o individualismo entre os

colaboradores melhorando o clima entre eles Outra sugestatildeo seria uma forma

de precircmio ou gratificaccedilatildeo pelo cumprimento de metas e objetivos alcanccedilados

atraveacutes do trabalho em equipe

Segundo Pontes (1998 p30) a implantaccedilatildeo de um programa de

cargos e salaacuterios deve seguir as seguintes etapas

a) Planejamento e divulgaccedilatildeo do Plano elaboraccedilatildeo do Plano discussatildeo do

Plano com as chefias aprovaccedilatildeo do Plano divulgaccedilatildeo do plano aos

funcionaacuterios

b) Anaacutelise dos cargos coleta de dados descriccedilatildeo dos cargos especificaccedilatildeo

dos cargos titulaccedilatildeo dos cargos classificaccedilatildeo dos cargos conforme os

grupos ocupacionais cataacutelogo de cargos

c) Avaliaccedilatildeo dos cargos escolha de cargos-chave formaccedilatildeo do Comitecirc de

avaliaccedilatildeo escolha do meacutetodo de avaliaccedilatildeo avaliaccedilatildeo dos cargos chave

avaliaccedilatildeo dos demais cargos

d) Pesquisa salarial escolha dos cargos escolha das empresas

elaboraccedilatildeo do manual de coleta de dados tabulaccedilatildeo de dados analise dos

resultados relato as empresas participantes

e) Estrutura salarial caacutelculo da curva baacutesica determinaccedilatildeo do nuacutemero de

graus caacutelculo das amplitudes dos graus anaacutelise de sobreposiccedilatildeo dos

graus

t) Poliacutetica salarial salaacuterio de admissatildeo promoccedilatildeo horizontal e vertical

reavaliaccedilatildeo de cargos reajustes salariais niacutevel das aprovaccedilotildees

g) Poliacutetica de remuneraccedilatildeo definiccedilatildeo do pacote de benefiacutecios formaccedilatildeo da

remuneraccedilatildeo (salaacuterios+ beneficios)

h) Carreiras profissionais sucessatildeo de cargos divulgaccedilatildeo das carreiras aos

funcionaacuterios programa de planejamento de recursos humanos programa

de desempenho e potencial programa de treinamento e desenvolvimento

Pontes (1998) complementa que o plano natildeo deve servir apenas para

administrar salaacuterios mas sim servir de base para o desenvolvimento do homem

na organizaccedilatildeo Portanto eacute essencial que demais processos sejam realizados

levando em consideraccedilatildeo o capital humano que teraacute por consequumlecircncia o

crescimento da empresa de um modo geral

A organizaccedilatildeo poderia implantar em sua poliacutetica a seguinte quadro 1

Tempo de Trabalho 5 a cada ano

Quando fechar 10 anos 5 ao ano(seguindo a regra acima) e mais

2 por completar uma deacutecada

Cada vez que mudar de setor ou cargo

com niacutevel maior

3 por mudar de niacutevel de cargo

Cumprimento de metas atraveacutes do

trabalho em equipe

2 a mais todo mecircs que cumprir a meta

Treinamento para uma nova atividade

na organizaccedilatildeo

2 apoacutes a nova atividade comeccedilar dar

retorno

Funcionaacuterio destaque em trabalho em

equipe

1 no mecircs em que for eleito funcionaacuterio

destaque

Quanto a comunicaccedilatildeo a organizaccedilatildeo deve fazer treinamentos outra

sugestatildeo seria colocar murais com mais informaccedilotildees para que todos estejam

sempre bem informados Como as reuniotildees satildeo feitas quinzenais por

departamentos e mensais com toda equipe seria necessaacuterio os gestores

escolherem pessoas chaves para conseguir repassar as informaccedilotildees para os

demais no restante do periacuteodo

Como jaacute citado anteriormente o autor Robbins (2005) Diz que a

motivaccedilatildeo eacute o resultado da interaccedilatildeo do individuo com a situaccedilatildeo Eacute um

processo responsaacutevel pela intensidade direccedilatildeo e persistecircncia de esforccedilos de

uma pessoa alcanccedilar uma determinada meta A falta de motivaccedilatildeo que a

equipe apresentou como um ponto fraco pode se levar por vaacuterios fatores

como por falta de treinamento falta de um plano de cargos e salaacuterios lideranccedila

entre outros A empresa deve obter uma comunicaccedilatildeo mais clara em suas

metas para estimular os colaboradores Pode-se perceber uma necessidade

de palestras e treinamentos para estimular a motivaccedilatildeo E com a implantaccedilatildeo

do quadro de avaliaccedilatildeo de desempenho e o plano de cargos e salaacuterios os

colaboradores saberatildeo ate onde podem chegar e como seratildeo recompensados

de acordo com o desempenho e os anos de trabalho

A Lideranccedila da empresa esta citada como um ponto fraco este eacute um

dos fatores que podem estar influenciando no trabalho em equipe que tambeacutem

foi citado como ponto fraco pois os colaboradores natildeo possuem algueacutem para

liderar seus processos e assim cada um faz como acha melhor O liacuteder deve

estar mais presente nas atividades deve planejar e estruturar o processo de

avaliaccedilatildeo de desempenho para conseguir unir sua equipe deve coordenar os

trabalhos e motivar a cada dia seus colaboradores Lembrando tambeacutem que os

trabalhadores devem desenvolver o processo de lideranccedila para natildeo depender

sempre do liacuteder para resolver problemas Seria interessante desenvolver

normas para os colaboradores e eleger um colaborador por semana para

auxiliar o liacuteder no atendimento aos clientes vistoria de serviccedilos executados

horaacuterio de entrega de veiacuteculos substituir o liacuteder caso este precise se ausentar

Assim os colaboradores desenvolveriam a lideranccedila e o liacuteder teria auxilio dos

demais para crescer e melhorar No decorrer do processo todos

desenvolveriam o papel de liacuteder e a equipe automaticamente conseguiraacute

integrar em suas rotinas esta lideranccedila trazendo benefiacutecios para a organizaccedilatildeo

e para os colaboradores

A empresa deve estar mais atenta a treinamentos que profissionalizem

seus colaboradores seria interessante eleger uma pessoa por departamento

que buscasse estes treinamentos juntamente com fornecedores parceiros da

organizaccedilatildeo e que este tambeacutem estivesse a disposiccedilatildeo para anotar os

treinamentos que os colaboradores tem interesse de fazer

Atraveacutes do processo de avaliaccedilatildeo de desempenho do quadro

apresentado e do plano de cargos e salaacuterios a organizaccedilatildeo minimizaraacute o

sentimento de desvalorizaccedilatildeo que os colaboradores citaram pois a cada

periacuteodo seraacute demonstrado os resultados junto com as novas metas e

objetivos recompensando-os financeiramente ou os motivando atraveacutes de

feedbacks Outra forma de motivar eacute criando um painel com a foto do

funcionaacuterio destaque do mecircs que deveraacute ser eleito em cada reuniatildeo mensal

Com estas sugestotildees citadas acima a empresa minimizara seus

conflitos entre equipe lideranccedila e o problema de falta de estabilidade que seus

colaboradores apresentam juntamente com os demais pontos fracos pois

colaboradores motivados seguros sentem-se mais comprometidos lutando

mais pelo objetivo da organizaccedilatildeo

A empresa tambeacutem possui vaacuterios pontos positivos citados pelos

colaboradores como iteraccedilatildeo com os gestores ambiente de trabalho imagem

da empresa e realizaccedilatildeo profissional ainda conseguem identificar-se e realizar-

se em suas atividades e setores e quando questionados se indicariam algueacutem

para trabalhar na empresa a resposta foi positivamente 100 sim outro ponto

forte eacute o tempo de trabalho dos funcionaacuterios a maioria esta la a mais de 5 anos

e o que tem mais tempo de trabalho jaacute esta a 26 anos na empresa Isto tudo

demonstra que a empresa tem vaacuterios pontos positivos pois jaacute esta a 30 anos no

mercado e possui uma baixa rotatividade de trabalhadores

5 CONCLUSAtildeO

Conclui-se que este trabalho alcanccedilou os objetivos propostos que

era identificar a gestatildeo de pessoas buscando a melhoria do desempenho

organizacional Pode-se observar que como toda empresa estaacute tambem

possui dificuldades em vaacuterias questotildees Foi transcrito os pontos fortes e

fracos citados pelos colaboradores Os que mais tiveram destaque foi o

processo de comunicaccedilatildeo a falta da formaccedilatildeo da equipe a remuneraccedilatildeo a

falta de estabilidade e o processo de lideranccedila Estes fatores estatildeo

influenciando no desempenho dos colaboradores trazendo prejuiacutezos para a

organizaccedilatildeo

A falta de motivaccedilatildeo tem um papel muito importante sobre os

pontos fracos pois quem natildeo estaacute motivado natildeo eacute comprometido assim natildeo

executado com qualidade seu trabalho A empresa deve buscar palestras e

outros treinamentos para reencontrar a motivaccedilatildeo para seus colaboradores

A organizaccedilatildeo deve analisar as sugestotildees acima e tentar reestruturar suas

formas de conduzir os processos do dia a dia devem planejar organizar e

gerir melhor seus trabalhos para assim poder implantar a analise de

desempenho que tem um papel fundamental para resolver o problema da

equipe Quanto a lideranccedila devera estar mais presente e mudar a forma de

liderar buscando se aperfeiccediloar trazendo mais opccedilotildees para os

colaboradores desenvolver seus trabalhos e conseguir atingir os objetivos

da organizaccedilatildeo

Por fim a empresa tem crescido muito nos uacuteltimos anos e este

trabalho vem para contribuir para que esta possa superar os pontos fracos e

ainda melhorar os pontos fortes Pois esta eacute uma empresa familiar e

necessita para manter-se no mercado de algumas adaptaccedilotildees para obter o

pleno sucesso com uma equipe comprometida e satisfeita por trabalhar em

uma organizaccedilatildeo que aleacutem do lado financeiro preocupa-se com o lado

humano de seus colaboradores buscando a satisfaccedilatildeo plena e o sucesso

de todos que fazerem parte desta equipe

Para um proacuteximo trabalho seria interessante fazer um estudo sobre o

comportamento organizacional dos colaboradores e tambeacutem uma pesquisa

mais aprofundada na questatildeo de trabalho em equipe para poder atraveacutes

do auxilio de autores achar soluccedilotildees para este problema

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RESUMO

Aline Dalla Costa Scopel Gestatildeo de Pessoas e Avaliaccedilatildeo de Desempenho Um Estudo de Caso em uma organizaccedilatildeo de Som e Acessoacuterios 2012 39 folhas Trabalho de conclusatildeo de curso de Especializaccedilatildeo em Gestatildeo de Contaacutebil e Financeira Universidade Tecnoloacutegica Federal do Paranaacute Pato Branco 2012 Este artigo busca identificar e analisar o processo de gestatildeo de pessoas buscando melhoria de desempenho organizacional em uma empresa No processo de tecnologia e conhecimentos os clientes estatildeo a cada dia mais exigentes e o que vem se destacando nas organizaccedilotildees satildeo seus colaboradores Satildeo eles que tem o papel fundamental para que as empresas tenham ou mantenham seu sucesso A empresa estudada possui 20 colaboradores e as dificuldades enfrentadas por eles esta em sua comunicaccedilatildeo no trabalho em equipe na remuneraccedilatildeo e na estabilidade Constatou-se atraveacutes deste estudo que a empresa deve implantar alguns processos como plano de cargos e salaacuterios formas de comunicaccedilatildeo mais diretas e claras um processo de avaliaccedilatildeo de desempenho que possa estimular o grupo de colaboradores a trabalhar em equipe e mesmo assim possam destacar-se atraveacutes de suas habilidades sem prejudicar seus colegas e a organizaccedilatildeo e uma forma de lideranccedila que seja mais presente e que acompanhe os processos da avaliaccedilatildeo de desempenho repassando a todos cada fase jaacute cumprida para que todos sintam se motivados e integrados ao processo de mudanccedilas nas quais tanto organizaccedilatildeo quanto colaboradores seratildeo beneficiados

Palavras-Chave Gestatildeo de pessoas avaliaccedilatildeo de desempenho comunicaccedilatildeo e trabalho em equipe

Sumaacuterio 1 INTRODUCcedilAtildeO 7

11 TEMA 8

12 PROBLEMAacuteTICA 8

13 OBJETIVOS 9

131 OBJETIVO GERAL 9

14 JUSTIFICATIVA 9

2 FUNDAMENTACcedilAtildeO TEORICA 10

21 GESTAtildeO DE PESSOAS 10

22 MOTIVACcedilAtildeO 12

23 DESEMPENHO ORGANIZACIONAL 14

24 TRABALHO EM EQUIPE 17

25 CULTURA ORGANIZACIONAL 20

26 COMUNICACcedilAtildeO 22

3 METODOLOGIA 23

31 AMOSTRAGEM 24

32 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS 24

4 ESTUDO DE CASO 25

41 APRESENTACcedilAtildeO DA EMPRESA 25

42 PROCEDIMENTO PARA A COLETA ANAacuteLISE DE DADOS 25

43 PONTOS FORTES 32

44 PONTOS FRACOS 32

45 SUGESTOtildeES 32

5 CONCLUSAtildeO 36

REFERENCIAS 38

1 INTRODUCcedilAtildeO

O mundo esta vivendo a era do conhecimento e da tecnologia onde o

acesso a informaccedilatildeo eacute raacutepido e preciso as pessoas vivem sempre buscando

estarem informadas e atingirem um alto grau de conhecimento tornando-se

assim mais exigentes e ao mesmo tempo buscando nas empresas algo que as

envolvam e as cativem

As organizaccedilotildees sentem necessidade de vender mais que produtos

pois produtos qualquer empresa vende ateacute mesmo pelo conforto de adquiri-los

pela internet sem sair de casa Jaacute os serviccedilos satildeo o portfoacutelio do seacuteculo Eacute estes

que quando bem executados conquistam e fidelizam os clientes

Mas para que as empresas possam estar preparadas para prestarem

um serviccedilos de qualidade eacute necessaacuterio que possuam uma equipe que entenda

seus objetivos e trabalhem para alcanccedilaacute-los

A ideacuteia de trabalhar em equipe surgiu no momento em que o homem

percebeu que natildeo poderia mais continuar sozinho em suas atividades e que a

soma das habilidades e conhecimentos trariam resultados mais significativos e

mais raacutepidos para as organizaccedilotildees mas para chegar a esses resultados as

empresas precisam ter suas equipes vencedoras e ai que surge o maior

obstaacuteculo pois as pessoas satildeo dotadas de sentimentos atitudes crenccedilas

valores que vatildeo adquirindo no decorre da vida e estes sentimentos muitas

vezes dificultam a formaccedilatildeo das equipes

Assim haacute necessidade que toda equipe tenha um liacuteder que possa

comandar direcionar e ter o poder de envolver sua equipe para alcanccedilar as

metas e objetivos Eacute atraveacutes do liacuteder que os colaboradores satildeo motivados

envolvidos a formaccedilatildeo de uma parceria Pessoas envolvidas necessitam

adequar-se a valores culturas haacutebitos que a organizaccedilatildeo possui este resgate

ajuda a libertar-se do individualismo e criar uma equipe forte e unida

Eacute nesta fase que entra a gestatildeo de pessoas eacute atraveacutes dela que a

empresa ira fazer uma boa contrataccedilatildeo conseguiraacute analisar o desempenho de

suas equipes atraveacutes de um bom trabalho do gestor que a cada dia teraacute a

missatildeo de motivar sua equipe e juntamente com ela alcanccedilar todos os

objetivos estabelecidos por esta

A empresa a ser estudada atua no ramo de som e acessoacuterios para

veiacuteculos e possui uma equipe com funcionaacuterios treinados e que atuam na

empresa haacute vaacuterios anos A algum tempo a empresa vem tendo problemas com

a gestatildeo de pessoas com a motivaccedilatildeo comunicaccedilatildeo trabalho em equipes e

desempenho organizacional destes funcionaacuterios pois haacute periacuteodos em que haacute

retrabalhos falta de uniatildeo e de espiacuterito de equipe

A organizaccedilatildeo sente a necessidade de continuar atuando no mercado

de forma competitiva e diferenciada mas precisa da colaboraccedilatildeo da equipe

para alcanccedilar tais objetivos Haacute necessidade de encontrar quais os motivos dos

problemas enfrentados pela equipe

11 TEMA

Cada dia a valorizaccedilatildeo humana dentro das organizaccedilotildees vem

aumentando mas haacute necessidade de estabelece meacutetodos que controle que

auxiliem a organizaccedilatildeo na avaliaccedilatildeo da sua equipe tanto na motivaccedilatildeo de

seus colaboradores como no trabalho em equipe A organizaccedilatildeo tambeacutem deve

avaliar o desempenho de seu liacuteder e a valorizaccedilatildeo destes colaboradores para

que estes estejam integrados com o a comunicaccedilatildeo e o desenvolvimento

buscando um soacute objetivo cumprir as metas da organizaccedilatildeo

Desta forma o tema desta pesquisa eacute a gestatildeo de recursos humanos

voltada para a melhoria do desempenho da empresa

12 PROBLEMAacuteTICA

A empresa objeto de estudo estaacute com dificuldades na uniatildeo de sua

equipe O problema vem se desenvolvendo ao longo dos dias onde a

organizaccedilatildeo tem a necessidade de avaliar o mais raacutepido possiacutevel suas accedilotildees

na aacuterea de gestatildeo de pessoas para que natildeo acabe perdendo mercado e

clientes

Desta forma tem-se como problema de pesquisa a seguinte questatildeo

Quais satildeo os fatores que dificultam o desempenho da equipe e quais satildeo as

provaacuteveis soluccedilotildees

13 OBJETIVOS

131 OBJETIVO GERAL

Identificar e analisar o processo de gestatildeo de pessoas buscando

melhoria de desempenho organizacional em uma empresa de Som e

Acessoacuterios na cidade de Pato Branco

132 OBJETIVOS ESPECIacuteFICOS

a) Avaliar a comunicaccedilatildeo entre colaboradores e a empresa

b) Analisar a motivaccedilatildeo dos colaboradores

c) Identificar a cultura organizacional seus pontos fortes e fracos

d) Avaliar o treinamento em equipe e o processo de gestatildeo de

pessoas

14 JUSTIFICATIVA

Para que a organizaccedilatildeo mantenha-se a frente da concorrecircncia ela

busca sempre oferecer serviccedilos de qualidade com profissionais que trabalham

a anos na organizaccedilatildeo Aleacutem de preocupar-se com o cliente externo a empresa

tambeacutem se preocupa com os clientes internos que motivados vestem realmente

a camisa da empresa e lutam pelo mesmo objetivo

Haacute necessidade atraveacutes desta pesquisa entender melhor a

organizaccedilatildeo Para isso seraacute necessaacuterio avaliar o cultura organizacional a

comunicaccedilatildeo a gestatildeo de pessoas o desenvolvimento organizacional e a

motivaccedilatildeo destes colaboradores Para assim poder identificar o problema e

analisar quais as decisotildees a tomar

Com este processo poderaacute ser avaliado os serviccedilos prestados pela

empresa possibilitando menos retrabalhos unindo mais a equipe e

aumentando a satisfaccedilatildeo dos clientes Portanto a realizaccedilatildeo deste estudo se

deve a importacircncia de se entender formas que motive os colaboradores a

trabalharem em equipe

Os resultados obtidos pelo estudo poderatildeo ser utilizados pelos

administradores da proacutepria empresa para analise e crescimento da

organizaccedilatildeo

2 FUNDAMENTACcedilAtildeO TEOacuteRICA

As organizaccedilotildees estatildeo cada vez mais lutando para sobreviver em um

mercado competitivo sendo assim estatildeo sempre atentas as tecnologias e

novidades para continuar competitivas Mas haacute alguns anos as empresas aleacutem

de estarem atentas a competitividade tambeacutem descobriram que a valorizaccedilatildeo e

o desempenho humano estatildeo proporcionando um diferencial para manter-se no

mercado

Para que obtenham sucesso eacute necessaacuterio que este conjunto de

funcionaacuterios estejam integrados para que produzam produtos e serviccedilos com

qualidade assim satisfazendo e encantando seus clientes Poreacutem eacute necessaacuterio

avaliar vaacuterios fatores para poder analisar como a organizaccedilatildeo esta suprindo as

crenccedilas e valores de seus funcionaacuterios e se a empresa esta obtendo os

resultados esperados

21 GESTAtildeO DE PESSOAS

A gestatildeo de pessoas vem sendo a cada dia mais valorizada dentro das

organizaccedilotildees quando bem executada tem demonstrados oacutetimos resultados Eacute

esta gestatildeo que possui habilidades e meacutetodos poliacuteticas teacutecnicas e praacuteticas

definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e

potencializar o capital humano Ela tem por finalidade selecionar gerir e nortear

os colaboradores na direccedilatildeo dos objetivos e metas da empresa

Segundo Gil (2001 p 17) gestatildeo de pessoas eacute a funccedilatildeo gerencial que

visa agrave cooperaccedilatildeo de pessoas que atuam nas organizaccedilotildees para o alcance dos

objetivos tantos organizacionais quanto individuais A gestatildeo de pessoas eacute um

dos elementos mais importante dentro da organizaccedilatildeo ela comeccedila desde a

contrataccedilatildeo treinamento desenvolvimento ateacute atingir os resultados das

organizaccedilotildees

Jaacute Boog e Boog (2002) afirmam que a gestatildeo de pessoas baseia-se no

fato que o desenvolvimento de uma organizaccedilatildeo depende da colaboraccedilatildeo das

pessoas que compotildee a forma com que elas satildeo motivadas capacitadas e

estimuladas a desenvolver suas habilidades desta forma estando mais

preparadas para as mudanccedilas de mercado

Este mercado muda a cada dia os clientes satildeo cada vez mais

exigentes e as organizaccedilotildees para manter-se no mercado precisar estar

preparadas para as mudanccedilas

Boog e Boog (2002) comentam que o contexto de gestatildeo de pessoas eacute

formado pela organizaccedilatildeo e pelas pessoas nas quais estas passam a maior

parte do tempo dentro das organizaccedilotildees buscando tanto individualmente como

em equipe atingir os objetivos desta No decorrer dos anos a organizaccedilotildees vem

reconhecendo e valorizando cada vez mais o individuo dentro da mesma Eacute

atraveacutes do potencial humano que as empresa conseguem se sobressair das

demais

Poreacutem como esta valorizaccedilatildeo do ser humano eacute uma vantagem muitas

vezes competitiva tambeacutem pode ser o fator de declive dentro da empresa

caso natildeo esteja bem estruturada Pois Boog e Boog (2002) afirmam que uma

empresa natildeo venceraacute apenas aumentando seu portfoacutelio de serviccedilos Venceraacute

quem oferecer melhores serviccedilos que criem sensaccedilotildees que viabilizem

experiecircncias uacutenicas inesqueciacuteveis Sensaccedilotildees intensas eacute que determinaratildeo o

valor de produtos e serviccedilos

Para Chiavenatto (2010 p 9) a gestatildeo de pessoas eacute como um conjunto

integrado de atividades de especialistas e de gestores que conjuntamente

planejam e operacionalizam novas formas de agregar aplicar recompensar

desenvolver manter e monitorar pessoas buscando qualificar as suas

competecircncias e gerar competitividade agrave organizaccedilatildeo

Chiavenatto (2010) ainda preceitua a gestatildeo de pessoas como a aacuterea

responsaacutevel pela identificaccedilatildeo construccedilatildeo e manutenccedilatildeo de talentos por meio

de um conjunto integrado de processos que ao cuidarem do capital humano

das organizaccedilotildees fortalecem o elemento fundamental do seu capital intelectual

e a base de seu sucesso ou frustraccedilatildeo na consecuccedilatildeo de seus objetivos

Eacute neste momento que as organizaccedilotildees passam por novos processos de

estruturaccedilatildeo de desenvolvimento humano motivacional e trabalho em equipe

Satildeo estes que impulsionaram o crescimento da empresa Gasalla (2007) diz

que nesta fase da nova gestatildeo de pessoas eacute necessaacuterio desaprender o que jaacute

haviacuteamos aprendido para poder recomeccedilar novamente e estarmos de mente

aberta para poder reaprender e vivenciar experiecircncias novas

Poreacutem em uma organizaccedilatildeo natildeo e faacutecil encontrar colaboradores que

assumem que natildeo sabem fazer algo pois isso implica em humildade que natildeo eacute

tatildeo faacutecil de ser encontrada dentro das organizaccedilotildees

A importacircncia de ter uma gestatildeo de pessoas em uma empresa eacute

fundamental para que a mesma consiga envolver seus funcionaacuterios com

participaccedilatildeo e desenvolvimento pois o fato de lidar com pessoas eacute algo muito

especial Ao mesmo tempo que a diversidade eacute um fator precioso eacute tambeacutem

um dificultador Por isto haacute necessidade de equilibrar e saber liderar uma

equipe de forma que ela possa sentir se valorizada e motivada para cumprir os

objetivos estabelecidos

22 MOTIVACcedilAtildeO

Motivaccedilatildeo eacute um tema sempre presente nas organizaccedilotildees mas o que

muito pergunta-se eacute como motivar sua equipe que meacutetodos usar para alcanca-

la A importacircncia de motivar estimular eacute criar condiccedilotildees para que as pessoas

natildeo apenas produzam mais mas sobretudo sintam-se parte daquilo que estatildeo

construindo estes satildeo grandes desafios para as empresas

Para Gil (2006 p 202) motivaccedilatildeo eacute a forccedila que estimula pessoas a

agir Hoje se sabe que a motivaccedilatildeo tem sempre origem de uma necessidade

Assim cada um de noacutes dispotildee de motivaccedilotildees proacuteprias geradas por

necessidades distintas e natildeo se pode a rigor afirmar que uma pessoa seja

capaz de motivar outra A motivaccedilatildeo surge de um estimulo proacuteprio do

individuo Para isso a organizaccedilatildeo deve possuir um gestor que consiga

transmitir e fazer com que sua equipe sinta-se motivada a alcanccedilar o objetivo

traccedilado

Robbins (2005) diz que a motivaccedilatildeo eacute o resultado da interaccedilatildeo do

individuo com a situaccedilatildeo Eacute um processo responsaacutevel pela intensidade

direccedilatildeo e persistecircncia de esforccedilos de uma pessoa alcanccedilar uma determinada

meta

Nas deacutecadas passadas as pessoas tinham outras formas de

interpretar a motivaccedilatildeo Gil (2001) comenta que a motivaccedilatildeo eacute o que estimula

as pessoas agir Antigamente acreditava-se que a motivaccedilatildeo viesse por accedilatildeo

de outras pessoas como pais professores ou chefes Mas hoje se sabe que a

motivaccedilatildeo tem origem de uma necessidade

Segundo Boog e Boog (2002) a dois tipos de motivaccedilatildeo

a) A motivaccedilatildeo externa que se caracteriza por um conjunto de

elementos ambientais varia tambeacutem em funccedilatildeo do modelo de gestatildeo

adotado do estilo de lideranccedila e dos mecanismos de seleccedilatildeo

contrataccedilatildeo e desenvolvimento de pessoas

b) A motivaccedilatildeo interna eacute como o individuo relaciona sua existecircncia

como ele valoriza seus pensamentos e comportamentos e tambeacutem

como ele propicia sua auto estima e accedilotildees para sua felicidade como

reconhece seus atos e se valoriza Eacute esta motivaccedilatildeo que move o

individuo permitindo sua evoluccedilatildeo e seu desenvolvimento

Pessoas satildeo capazes de conduzir a empresa a seus objetivos

estrateacutegicos gerando mudanccedilas riqueza e valores Os seres humanos satildeo a

chave do sucesso ou do fracasso das estrateacutegias inovadoras de uma

organizaccedilatildeo Se os processos e a tecnologia satildeo necessaacuterios para transformar

uma empresa eacute importante tambeacutem lembrar que satildeo as pessoas que datildeo vida

a esses aspectos

Outro ponto importante eacute que a comunicaccedilatildeo da empresa deve fluir

bem pois eacute atraveacutes desta que o gestor consegue impulsionar os colaboradores

a motivarem-se para alcanccedilar os objetivos

Boog e Boog (2002) ressaltam que a comunicaccedilatildeo eacute o desafio da

deacutecada que vem rompendo barreira a cada seacuteculo mas nas organizaccedilotildees nem

sempre esta comunicaccedilatildeo e repassada para todos por este motivo que muitas

empresas tem dificuldade de alcanccedilar seus objetivos

ldquoCom o passar do tempo a motivaccedilatildeo adquiriu diferentes

interpretaccedilotildees sem que nenhuma delas possa ser considerada como errada

ou destrua os argumentos da outrardquo (BERGAMINI 2008 p 42)

Segundo Boog e Boog (2002) os funcionaacuterios somente seratildeo

motivados quando tiverem claros os objetivos e metas satildeo estes que daratildeo o

impulso para que o objetivo seja cumprido

Para Dubrin (apud BERGAMINI 2008) a motivaccedilatildeo eacute uma das mais

poderosas forccedilas na medida em que as pessoas se esforccedilam para atingir uma

meta que traraacute satisfaccedilatildeo de suas necessidades Para ele o auto-interesse

representa uma ldquoforccedila motrizrdquo

Segundo Gil (2001) a motivaccedilatildeo eacute consequumlecircncia de necessidades natildeo

satisfeitas Estas necessidades satildeo intriacutensecas as pessoas

Como argumentada por vaacuterios autores a motivaccedilatildeo eacute o sucesso de

qualquer empreendimento pois pessoas com baixo astral trazem baixos

resultados Funcionaacuterios que vestem a camisa da empresa e se empenham

para ver seu crescimento e melhorias a cada dia satildeo essenciais para qualquer

negoacutecio Por isso empreendedores devem sempre se preocupar com o

ambiente de trabalho Pessoas desmotivadas podem anular o mais perfeito

negoacutecio Jaacute pessoas motivadas proporcionaram o alcance dos objetivos e

elevaratildeo a qualidade dos serviccedilos prestados garantindo o sucesso da

organizaccedilatildeo

23 DESEMPENHO ORGANIZACIONAL

As organizaccedilotildees vecircem buscando a cada dia melhores resultados e

maior dedicaccedilatildeo e empenho de sua equipe atraveacutes de treinamentos

motivacionais e teacutecnicos metas e objetivos Mas para isso haacute necessidade de

avaliar qual o desempenho da equipe como ela reage diante das situaccedilotildees

para assim buscar soluccedilotildees para os problemas e adequaccedilotildees aos processos

Segundo Xavier (2006) desempenho organizacional eacute a maneira de

sentir pensar e agir de uma comunidade Pode-se observar que jaacute no seacuteculo

passado o desempenho organizacional era avaliado de formas diferentes mas

jaacute era um paracircmetro para anaacutelises de desempenhos

Xavier (2006) ressalta que a avaliaccedilatildeo de desempenho jaacute era utilizada

nos tempos de Taylor neste periacuteodo era medido atraveacutes de seus movimentos

o tempo usado para executar cada tarefa a produtividade etc Hoje por

exemplo as avaliaccedilotildees de desempenho satildeo feitas natildeo somente pelo gestor

mas sim pelos colegas da equipe subordinados e ateacute pelas pessoas de fora

(clientes fornecedores internos) atraveacutes de questionaacuterios on line

Com toda a evoluccedilatildeo atraveacutes das tecnologias as empresas ainda

continuam usando este meacutetodo poreacutem de uma forma mais atualizada Gasalla

(2007) diz que ingressados na era do conhecimento na qual o ser humano

precisa demonstrar ateacute onde pode chegar e para isso eacute necessaacuterio um

aprendizado continuo Desta forma podemos avaliar que muitos funcionaacuterios

estatildeo na empresa haacute muito tempo executando as mesmas tarefas com um

aprendizado muito reduzido

Com toda esta evoluccedilatildeo dos seacuteculos as empresa comeccedilaram a

perceber que natildeo basta somente a competecircncia de um funcionaacuterio mas haacute

outro fator importante que eacute o comprometimento com a organizaccedilatildeo Segundo

Gil (2001) as empresas vecircm a cada dia buscando mais pessoas

comprometidas em suas organizaccedilotildees do que competentes pois a motivaccedilatildeo eacute

a chave do comprometimento Para as organizaccedilotildees e mais faacutecil achar

pessoas que sejam competentes do que comprometidas

Os gerentes satildeo a chave principal nesta fase pois satildeo eles que iratildeo

analisar o desempenho da equipe e tomaratildeo as decisotildees para resolvecirc-la cada

situaccedilatildeo Segundo Xavier (2006) haacute diferentes causas para um mau

desempenho dentro de uma organizaccedilatildeo mas o que vale lembrar eacute que

quando um gestor estiver enfrentando este problema tem de evitar diaacutelogos e

anaacutelises interminaacuteveis com seu subordinado Deve tentar chegar mais proacuteximo

das causas deste mau desempenho e fixar-se nelas Todo ser humano quando

criticado teraacute alguma reaccedilatildeo pois natildeo e agradaacutevel ouvir criticas por isso a

objetividade eacute fundamental

Segundo Xavier (2006) costuma serem as causas do mau

desempenho

a) Falta de motivaccedilatildeo

b) Falta de qualificaccedilatildeo para a funccedilatildeo

c) Falta de atenccedilatildeo do chefe deficiecircncia de cobranccedila de resultados

d) Falta de clareza sobre as expectativas da empresa ou do

gestor

e) Problemas do fluxo ou da organizaccedilatildeo do trabalho

f) Conflitos internos das equipes

g) Falta de maturidade do colaborador desconhecimento do sei

papel e de suas responsabilidades

O gestor deve analisar o que esta atrapalhando o desempenho da

equipe assim devendo criar meacutetodos de avaliaccedilatildeo para poder analisar sua

equipe e ajudaacute-la se necessaacuterio a desempenhar melhor as atividades

Segundo Xavier (2006) O gestor deve reunir sua equipe e passar pelas

seguintes etapas para poder avaliar o desempenho de sua equipe

a) Planejar Nesta etapa eacute discutido como a pessoa vem executando

suas tarefas o que esta bom o que tem q melhorar e quais satildeo os caminhos

para estas melhoras A partir daiacute define-se os objetivos e as estrateacutegias

b) Fazer nesta fase eacute a hora de seguir o plano traccedilado para que as

metas de desempenho sejam alcanccediladas Os avaliados iratildeo aprender algo

mudar alguma conduta adotar um novo processo etc

c) Checar Nesta parte do processo o gestor devera analisar o trabalho

do dia a dia e o desempenho alcanccedilado Nesta parte da avaliaccedilatildeo seraacute

checado se tudo esta ocorrendo como o previsto ou se seraacute necessaacuterio uma

modificaccedilatildeo no projeto de planejamento do desenvolvimento

d) Agir Em decorrecircncia das necessidades o gestor age na interaccedilatildeo

com o subordinado

Segundo Xavier (2006) Cooperar eacute melhor que competir inclusive para

o crescimento em carreira

Os colaboradores devem estar motivados a realizar o trabalho em

equipe e entender que este eacute o melhor meacutetodo para crescimento individual

pois muitas vezes eacute necessaacuterio deixar de brilhar individualmente para brilhar

em grupo assim alcanccedilando os objetivos da organizaccedilatildeo

Segundo Xavier (2006) O processo de trabalho estava consolidado se

o desempenho da equipe era satisfatoacuterio mas houve necessidade de promover

alguma alteraccedilatildeo no sistema Isso passou a exigir outras novas operaccedilotildees para

os membros desta equipe tiveram que sair da situaccedilatildeo cocircmoda que viviam nos

uacuteltimos anos Ai comeccedila surgir as reclamaccedilotildees as resistecircncias a modernidade

e a novidade

Os colaboradores devem estar aptos as mudanccedilas pois isto tambeacutem

interfere no desempenho organizacional funcionaacuterios que natildeo estatildeo aptos natildeo

conseguem crescer em equipe natildeo se atualizam e natildeo acompanham as

tendecircncias de mercado

Segundo Moscovici (2003) desenvolvimento de equipes e um programa

educacional dirigido a grupo de pessoas interdependentes que precisam unir

esforccedilos nos procedimentos de trabalhos e na resoluccedilatildeo de problemas Pois o

objetivo do DE eacute incrementar efetividade de um grupo que precisa trabalhar

colaborativamente para alcanccedilar resultados tanto pessoais como das

organizaccedilotildees

24 TRABALHO EM EQUIPE

As organizaccedilotildees buscam cada vez mais em suas contrataccedilotildees a

habilidade de trabalhar em conjunto pois esta habilidades tornaram-se uma

competecircncia essencial para uma empresa comprometida com resultados e

otimizaccedilatildeo de recursos A caracteriacutestica principal de uma equipe eacute que todos

possuam um objetivo em comum e dependam um dos outros para atingi-lo

Paschoal apud Sam Walton (2006) se vocecirc quiser criar uma empresa

haacute necessidade de criar um grupo de pessoas que trabalhem juntas e decirc um

significado real agrave palavra equipe

Segundo Xavier (2006) havendo competiccedilatildeo entre as equipes estas

devem ser orientadas para os objetivos do grupo todos devem ter o propoacutesito

de melhorar a produtividade e a eficiecircncia

A cooperaccedilatildeo deve ser a regra mais igualmente ela deve ser saudaacutevel

voltada para o bem das pessoas do grupo e das organizaccedilotildees

Paschoal (2006) afirma que o trabalho em equipe exige harmonia

relacionamento amistoso e respeitoso e isso nem sempre eacute favorecido pelas

diferenccedilas individuais como cultural educacional econocircmica social etc

Conviver com um grupo eacute agir de forma madura independente dos desafios e

de tantas diferenccedilas

O processo do desenvolvimento pressupotildee mudanccedilas significativas

pessoais e interpessoais de conhecimentos sentimentos atitudes valores

motivaccedilatildeo postura e comportamento E uma atividade de educaccedilatildeo

permanente

Segundo Xavier 2006 para a organizaccedilatildeo ter uma equipe competente

haacute necessidade de avaliar os seguintes passos

a) Busca antes de tudo eacute necessaacuterio buscar pessoas certas para

integrar a equipe segundo Taylor em seu trabalho de administraccedilatildeo cientifica eacute

necessaacuterio ldquocolocar o homem certo no lugar certordquo

b) Retenccedilatildeo Somente buscar as pessoas certa natildeo basta eacute

necessaacuterio que estas queiram ficar na equipe que se integrem e se identifique

com ela

c) Desempenho Cada um da equipe deve fazer a sua parte seraacute o

gestor que ira orientar e auxiliar nas condutas a serem tomadas em cada

situaccedilatildeo mas para que isso ocorra eacute necessaacuterio que a equipe tenha

comunicaccedilatildeo clara motivaccedilatildeo treinamento que esteja com um bom clima

organizacional

d) Desenvolvimento Como as exigecircncias externas mudam a cada

momento eacute necessaacuterio que cada um cresccedila e o gestor deve auxiliar para que

isso ocorra para que seu funcionaacuterio se desenvolva no decorrer no tempo

assim natildeo trazendo consequumlecircncias negativas para a organizaccedilatildeo

Segundo Boog e Boog (2002) o liacuteder desempenha uma funccedilatildeo muito

importante no desenvolvimento de suas equipes Todo o conjunto de accedilotildees

adotados por eles cria uma cultura organizacional que eacute o que liga todos os

empregados e corporaccedilatildeo e os guias em suas atitudes

Lideranccedila eacute a habilidade de influenciar outras pessoas a realizarem

feitos comuns Algumas evidecircncias mostram que a lideranccedila faz-se presente

em todos os tipos de cultura apesar de aparecer de maneiras diferentes

conforme cada cultura organizacional aleacutem do que o liacuteder que seria quem

exerce a lideranccedila apresenta-se de maneiras diferentes tambeacutem conforme a

cultura vigente (MARSHALL 2003)

Boog e Boog (2002) argumentam que as equipes verdadeiras praticam

o rodiacutezio da funccedilatildeo de lideranccedila entre seus membros conforme a natureza da

tarefa Esta lideranccedila entre membros ocorre de acordo com a habilidade de

cada um dependendo da situaccedilatildeo o membro que se identifica e tem mais

habilidades com a execuccedilatildeo da tarefa seraacute o liacuteder da situaccedilatildeo

Os resultados do trabalho em equipe satildeo potencionalmente grande

mas o trabalho conjunto exige um grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo de mudanccedila

de pessoal de controle do ego a ponto de trocar o brilhantismo pessoal pela

performance do grupo Paschoal(2006)

Segundo Boog e Boog (2002) no processo de mudanccedilas natildeo cabe a

afirmaccedilatildeo que as pessoas natildeo gostam de mudar mas sim que elas natildeo gostam

de ser mudadas

Vergara (2003) diz que lideranccedila eacute a capacidade de exercer influecircncia

sobre indiviacuteduos e grupos e para isso conceitua algumas linhas teoacutericas sobre

lideranccedila

a) Teoria dos traccedilos de personalidade sustenta que os liacutederes

possuem caracteriacutesticas natas oriundas da geneacutetica ou seja os liacutederes jaacute

nascem com o perfil de lideranccedila Compotildeem esse perfil os traccedilos de

personalidade como fiacutesicos intelectuais sociais e relacionados a tarefas

Segundo Vergara (2003) esta teoria natildeo se sustentou durante muito tempo

pois a lideranccedila natildeo eacute nata Uma pessoa natildeo nasce liacuteder mas aprende a ser

liacuteder Tal enfoque eacute tambeacutem defendido por Covey (2001) Para ele a lideranccedila

eacute uma questatildeo de escolha

b) Teoria contingencial (Teorias Sistecircmicas Situacionais) a lideranccedila eacute

um fenocircmeno que depende do liacuteder dos seguidores e da situaccedilatildeo ou seja a

teoria destaca a situaccedilatildeo cenaacuterio que as coisas acontecem a tarefa da

organizaccedilatildeo a cultura o clima psicoloacutegico no momento a relevacircncia da tarefa

a emergecircncia e os riscos da natildeo execuccedilatildeoEm algumas contingecircncias podem

natildeo haver lideranccedilas e em outras sim

c) Teoria dos estilos de lideranccedila aponta trecircs estilos de lideranccedila - o

autocraacutetico o democraacutetico e o laissez-faire O autocraacutetico eacute aquele onde apenas

o liacuteder decide e fixa as diretrizes sem qualquer participaccedilatildeo do grupo No

democraacutetico o liacuteder busca a participaccedilatildeo de todos e segundo Vergara (2003)

muitas vezes faz as pessoas esquecerem que tecircm deveres Jaacute para o Laissez-

Faire a autora questiona o proacuteprio conceito de lideranccedila que eacute o exerciacutecio de

influecircncia sobre as pessoas pois o liacuteder possui participaccedilatildeo miacutenima no

processo decisoacuterio ou seja ldquodeixa-rolarrdquo

d) Teoria dos estilos de lideranccedila com enfoque gerencial foca no

processo de influecircncia do administrador sobre o subordinado dentro dos

ambientes organizacionais Neste campo eacute importante ressaltar a pesquisa de

Blake e Mouton apud Vergara (2003) que desenvolveu um modelo com duas

coordenadas orientaccedilatildeo para pessoas e orientaccedilatildeo para tarefas Cada

coordenada apresenta uma escala de nove pontos onde o liacuteder 91 eacute um liacuteder

totalmente orientado para tarefas e pouco para pessoas e o liacuteder 19 eacute o

contraacuterio O liacuteder 11 eacute pouco orientado para pessoas e para tarefas e

considerado mediacuteocre segundo os autores Jaacute o liacuteder 99 eacute altamente orientado

para pessoas e tambeacutem para tarefas

Manter uma equipe unida natildeo e uma tarefa faacutecil para a organizaccedilatildeo

Mas a melhor motivaccedilatildeo para o gestor eacute estar junto a sua equipe enfrentando

os problemas do dia a dia e auxiliando a resolvecirc-los A equipe precisa confiar e

acreditar em seu liacuteder para assim produzir os resultados repassados e cumprir

os objetivos Uma das melhores maneiras de incentivar o crescimento e o

progresso eacute celebrando resultados isso demonstra o reconhecimento da equipe

motivando-os e unindo a equipe

25 CULTURA ORGANIZACIONAL

A cultura surgiu no cenaacuterio da administraccedilatildeo na deacutecada de 1980 e

virou moda como artigo de vestuaacuterio organizacional Entretanto hoje cultura

organizacional deixou de ser apenas um modismo para virar fator influente em

todas as organizaccedilotildees Ela tem real importacircncia para as empresas pois as

decisotildees tomadas sem a consciecircncia da cultura podem trazer consequumlecircncias

inesperadas e indesejaacuteveis ldquoA cultura concentra-se no interesse coletivo e na

formaccedilatildeo de uma organizaccedilatildeo unificada atraveacutes de sistemas compartilhados

crenccedilas haacutebitos e tradiccedilotildeesrdquo (MINTZBERG 2001 p173)

A cultura organizacional eacute conceituada por Marras (2000 p 290) ldquoeacute o

modelo pressupostos baacutesicos que em grupo assimilou na medida em que

resolveram os seus problemas de adaptaccedilatildeo externa e integraccedilatildeo interna e

que por ter sido suficiente eficaz foi considerado valido e repassado

(ensinando) aos demais (novos) membros como maneira correta de perceber

pensar e sentir em relaccedilatildeo aqueles problemasrdquo Mas haacute necessidade de avaliar

se a forma escolhida deu certo e se continua sendo o melhor modelo para a

organizaccedilatildeo

Jaacute para Bowdich e Buono(2000 p182)

A cultura Organizacional se refere ao padrotildees compartilhados de

crenccedilas suposiccedilotildees e expectativas tidas pelos membros da organizaccedilatildeo e a

sua maneira caracteriacutestica de perceber os artefatos da organizaccedilatildeo e o

ambiente bem como suas normas papeis e valores na forma como existem

externamente ao individuo

Cada empresa deve deixa claro para seus funcionaacuterios qual eacute sua

cultura para que assim estes possam respeitaacute-la e adapatar-se a elas

Segundo Robbins (2001) as pesquisas mais recentes sugerem a existecircncia de

sete caracteriacutesticas baacutesicas Inovaccedilatildeo e Ousadia Eacute o grau em que se espera

que os funcionaacuterios sejam incentivados a serem inovadores e a correrem

riscos

a) Atenccedilatildeo ao Detalhe O grau em que se espera que os

funcionaacuterios demonstrem precisatildeo analise e atenccedilatildeo aos detalhes

b) Busca ao Detalhe O grau em que o administrador concentra-se

mais em resultados ou efeitos do que nas teacutecnicas e processos utilizados para

alcanccedilar esses resultados

c) Concentraccedilatildeo nas Pessoas O grau em que as decisotildees dos

administradores levam em consideraccedilotildees o efeito dos resultados sobre o

pessoal da organizaccedilatildeo

d) Orientaccedilatildeo para a equipe O grau em que as atividades de

trabalho satildeo organizadas mais em torno das equipes do que em torno de

indiviacuteduos

e) Agressividade O Grau em que as pessoas satildeo mais agressivas e

competitivas do que contemporizadoras

f) Estabilidade O grau em que as atividades organizacionais

enfatizam a manutenccedilatildeo do status em oposiccedilatildeo ao crescimento

A cultura faz menccedilatildeo aos sistemas processos e expectativas

comportamentais histoacutericas que por consequumlecircncia direta e indireta influenciam

todas os aspectos da organizaccedilatildeo (MAYO 2003)

Os motivos inconscientes tambeacutem tecircm o poder de dinamizar o

comportamento das pessoas nas mais variadas situaccedilotildees isso ocorre tambeacutem

em situaccedilotildees de trabalho O inesperado que muitas vezes eacute desconhecido eacute

portanto inadministraacutevel podendo comprometer agrave consecuccedilatildeo dos objetivos

racionais e conscientemente planejados Esses comportamentos irracionais

tecircm muitas vezes sua origem em algum tipo de problemaacutetica individual

inconsciente de cada pessoa natildeo tendo origem em acontecimentos presentes

que podem gerar distorccedilotildees comportamentais e dificultar a convivecircncia entre

as pessoas por serem de difiacutecil compreensatildeo Essa situaccedilatildeo torna o ambiente

de trabalho desagradaacutevel e penoso pois a interaccedilatildeo pessoal natildeo flui

positivamente Os conflitos se natildeo resolvidos de forma produtiva poderatildeo

custar caro no futuro podem ser destrutivos tanto para as pessoas quanto para

as organizaccedilotildees (BERGAMINI 2008)

As setes caracteriacutesticas da cultura organizacional satildeo fundamentais

para que uma organizaccedilatildeo seja bem sucedida no mercado Porem e

necessaacuterio que os funcionaacuterios possuam uma visatildeo aberta ou seja estarem

preparados para mudanccedilas que o mercado exige e que a empresa consiga

absorver e modificar o que for necessaacuterio

26 COMUNICACcedilAtildeO

Vivemos em um mundo onde as pessoas estatildeo cada dia mais

comunicando-se atraveacutes de emails sites de relacionamento entre outros

Porem e isso que nos leva a entender a necessidade de comunicar-se

corretamente pois o contato visual diminuiu muito desta forma haacute necessidade

de transmitir de forma clara e objetiva onde todos possam entender Davis

apud Chiavenatto (1999 p80) define comunicaccedilatildeo ldquocomo o processo que

passa informaccedilotildees e compreensatildeo de uma pessoa para outrardquo

No decorrer do dia a dia o trabalho do lider dentro de uma organizaccedilatildeo

passa o tempo todo reunindo com seus clientes e colaboradores falando e

interagindo com todos Mas e importante lembrar que a comunicaccedilatildeo tem

importacircncia fundamental em uma organizaccedilatildeo

Eacute atraveacutes da comunicaccedilatildeo que o liacuteder pode motivar uma equipe ou

resolver um problema existente mas tambeacutem pode ter um resultado inverso

Pois nem tudo o que se transmite chega com o mesmo significado para as

outras pessoas

Ronaldo Marques (2004) afirma Que a comunicaccedilatildeo interna eacute uma via de matildeo dupla portanto tatildeo importante como comunicar eacute saber escutar Os 5 ldquoCrsquosrdquo de uma comunicaccedilatildeo interna eficaz satildeo clara consciente contiacutenua e frequumlentecurta e raacutepida e completa

Porem existe trecircs canais de comunicaccedilatildeo o verbal o simboacutelico e o natildeo

verbal Que segundo Bowditch e Buono (2000)

a) Verbal Eacute a comunicaccedilatildeo mais familiar e mais frequumlentemente

usada

b) Verbal Oral Comunicaccedilatildeo como entrevistar um candidato a

emprego informar alguma coisa a algueacutem e assim por diante

c) Verbal Escrita Refere-se memorandos relatoacuterios por escritos

normas e procedimentos

Mas a organizaccedilatildeo deve avaliar o tipo de comunicaccedilatildeo que ela possui

A maneira mais raacutepida barata e eficiente de se avaliar a qualidade do sistema

de comunicaccedilatildeo de uma empresa eacute ouvir informalmente o que dela dizem os

funcionaacuterios Carvalho (1995) diz que segundo a pesquisa realizada com 10 mil

empregados por Towers Perim Forster amp Crosby de New York que 40 dos

funcionaacuterios acreditavam em boatos Ainda Carvalho (1995) afirma que isto

acontece se a empresa natildeo estabelece um canal adequado para a

comunicaccedilatildeo desta forma os funcionaacuterios criam suas proacuteprias comunicaccedilotildees

Eacute importante que a empresa consiga minimizar estes boatos para que

natildeo prejudiquem a produtividade e o andamento da dinacircmica empresarial e

tambeacutem para que os funcionaacuterios sintam ofendidos quando um colega de

trabalho cria um boato que o prejudique e acabe interferindo no seu

desenvolvimento organizacional devido este Por isso os boatos em muitas

vezes interferem e muito no desenvolvimento e acabam desmotivando os

colaboradores

3 METODOLOGIA

A presente pesquisa se caracterizou como qualitativa que segundo

Lunke e Andre (1988) eacute o que se desenvolve numa situaccedilatildeo natural eacute rico em

dados descritivos tem um plano aberto e flexiacutevel e focaliza a realidade de

forma complexa e contextualizada Desta forma foi possiacutevel avaliar as

questotildees muitos particulares que natildeo podem ser quantificados como atitudes

preferecircncias crenccedilas etc Ela se preocupanas ciecircncias soacutecias como um niacutevel

de realidade que natildeo podem ser quantificados ou seja ela trabalha com um

universo de significados motivos aspiraccedilotildees crenccedilas valores e atitudes o

que corresponde a um espaccedilo mais profundo das reaccedilotildees nos processos e

dos Fenocircmenos que natildeo podem ser reduzidos a operacionalizaccedilatildeo de

variaacuteveis Minayo (1994)

Tambeacutem pode ser caracterizado com sendo um estudo de caso pois

foi estudado em uma uacutenica empresa tendo estaria de pesquisa como exemplo

para as outras que segundo Trivinotildes (1987 p52)

ldquoO estudo de caso eacute uma categoria cujo objetivo eacute o estudo de uma entidade que analisa profundamente e sendo assim o estudo de caso examina um determinado fenocircmeno em seu meio natural a partir de muacuteltiplas fontes de evidencias (individuaisgrupos e organizaccedilotildees) permitindo ainda focar tanto fenocircmenos em curso como os que ocorreram no passadordquo

31 AMOSTRAGEM

O universo de pesquisa seraacute realizado com 20 funcionaacuterios satildeo todos

os colaboradores desta empresa

32 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS

Yin (2005) sugere diversas fontes para a coleta de dados em estudos

de caso documentos e registros entrevistas observaccedilatildeo direta e participante

evidecircncias fiacutesicas Yin (2005) tambeacutem aponta trecircs orientaccedilotildees na coleta de

dados triangulaccedilatildeo de dados criaccedilatildeo de banco de dados e relatoacuterios do

pesquisador e encadeamento das evidecircncias das questotildees ao relatoacuterio e vice-

versa A triangulaccedilatildeo de dados eacute assegurada neste estudo pelo acesso a

diferentes fontes de evidecircncias documentos internos e externos e entrevista

com quatro executivos

A coleta de dados feita neste estudo foi a partir de um questionaacuterio

semi-estruturado que eacute a junccedilatildeo de questotildees fechadas e abertas Minayo

(2004 p 108) considera que o questionaacuterio semi-estruturado ldquocombina

perguntas fechadas (ou estruturadas) e abertas onde o entrevistado tem a

possibilidade de discorrer o tema proposto sem respostas ou condiccedilotildees

prefixadas pelo pesquisadorrdquo A organizaccedilatildeo dos dados foi feita atraveacutes de

teacutecnicas quantitativas e qualitativas Assim utilizamos teacutecnicas quantitativas

(porcentagem ndashregra de trecircs simples tabelas e quadros) e qualitativas

(categorias temaacuteticas ou reuniatildeo de significados semelhantes das falas

coletadas visando posterior anaacutelise e interpretaccedilatildeo) Bardin (1979 apud

MINAYO 2004 p199)

4 ESTUDO DE CASO

41 APRESENTACcedilAtildeO DA EMPRESA

A empresa atua a 30 anos no mercado no ramo de som

acessoacuterios e auto Center na cidade de Pato Branco-Pr atualmente tem uma

equipe de 20 funcionaacuterios estes trabalham na empresa entre 2 a 26 anos

Eacute uma empresa familiar que comeccedilou em um poratildeo e foi crescendo no

decorrer de seus anos de trabalho

42 PROCEDIMENTO PARA A COLETA ANAacuteLISE DE DADOS

Nesta fase utilizamos tambeacutem a teacutecnica de anaacutelise de conteuacutedo Esta

teacutecnica eacute definida como Conjunto de teacutecnica de anaacutelise de comunicaccedilatildeo

visando obter por procedimento sistemaacutetico e objetivo de descriccedilatildeo do

conteuacutedo das mensagens indicadores (quantitativos ou natildeo) que permitam a

inferecircncia de conhecimentos relativos a condiccedilotildees de produccedilatildeorecepccedilatildeo

dessas mensagens Bardin (1979 apud MINAYO 2004 p199)

Foram aplicados questionaacuterios para 20 funcionaacuterios no mecircs de

agosto de 2012 os colaboradores que participaram tem idade entre 18 a 55

anos sendo quatro do sexo feminino e dezesseis do sexo masculino o intuito

deste questionaacuterio eacute identificar os principais problemas enfrentados pela

organizaccedilatildeo referente a desempenho organizacional e gestatildeo de pessoas

A seguir satildeo apresentados os resultados da pesquisa

Quadro 1 AUTONOMIA

Como pode ser observado no Quadro 1 a questatildeo nordm 2 apresenta um

problema de lideranccedila pois os colaboradores afirmaram que a empresa natildeo

1- Vocecirc tem liberdade para fazer o seu trabalho da forma como considera melhor Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

2- A empresa exige um procedimento riacutegido para execuccedilatildeo das atividades pertinentes as

suas funccedilotildees Sempre Quase sempreRaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 40 15 5 5

3- Vocecirc organiza sua rotina de trabalho para melhor aproveitamento de suas atividades Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 15 20

4- Vocecirc toma decisotildees que ajudem a melhorar seu ambiente de trabalho ou sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 30

possui um sistema de controle riacutegido das atividades assim podendo identificar

um ponto negativo dentro da organizaccedilatildeo Jaacute na questatildeo 3 observa-se que natildeo

haacute um planejamento para as atividades jaacute que 20 afirmam que raramente

organizam as suas atividades De acordo com os autores Segundo Boog e

Boog (2002) o liacuteder desempenha uma funccedilatildeo muito importante no

desenvolvimento de suas equipes Todo o conjunto de accedilotildees adotados por eles

cria uma cultura organizacional que eacute o que liga todos os empregados e

corporaccedilatildeo e os guias em suas atitudes

Quadro 2 RESPONSABILIDADE

Quanto o Quadro 2 os colaboradores afirmam ter responsabilidade com

a empresa

Quadro 3 REALIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

No quadro 3 eles afirmam que estatildeo satisfeitos com seus cargos jaacute

25 afirmam que quase sempre estatildeo com sentimento de realizaccedilatildeo

profissional neste ponto analisa-se que falta motivaccedilatildeo para os colaboradores

em alguns momentos Para Gil (2006 p 202) afirma que a motivaccedilatildeo eacute a forccedila

que estimula pessoas a agir Esta motivaccedilatildeo deve partir de cada colaborador

mas a empresa deve estar presente e estimulando este processo diariamente

Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades

que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir

para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter

resultados melhores do que aqueles esperados pela

empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

Vocecirc se considera comprometido com suas

atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

2- O seu trabalho lhe daacute um sentimento de

realizaccedilatildeo profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 25 5

Quadro 4 QUANTIDADE E QUALIDADE DE TRABALHO

No quadro 4 eles afirmam que a organizaccedilatildeo depende deles para ter

sucesso pleno e que consideram-se comprometidos com a empresa

Quadro 5 COMUNICACcedilAtildeO

Neste quadro 5 observa-se que a comunicaccedilatildeo natildeo esta chegando

clara para todos os colaboradores Ainda haacute funcionaacuterios que natildeo sente-se

seguros em expor suas opiniotildees como demonstra o quadro 2 No quadro 3 os

funcionaacuterios afirmam que a empresa natildeo eacute aberta para reconhecer as criticas e

sugestotildees Davis apud Chiavenatto (1999 p80) define comunicaccedilatildeo ldquocomo o

processo que passa informaccedilotildees e compreensatildeo de uma pessoa para outrardquo

1- Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

2- Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

3- Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter resultados melhores do que aqueles

esperados pela empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- Vocecirc se considera comprometido com suas atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Como a direccedilatildeo da empresa se comunica com seus funcionaacuterios Adequadamente Razoavelmente Inadequadamente

80 15 5

2- Os funcionaacuterios sentem-se seguros em dizer o que pensam Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

45 30 15 10

3- A empresa eacute aberta a receber e reconhecer as

criacuteticas opiniotildees e contribuiccedilotildees de seus funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 10 5

4- As orientaccedilotildees que vocecirc recebe sobre o seu trabalho satildeo claras e objetivas 80 10 10

Quadro 6 REMUNERACcedilAtildeO

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu salaacuterio atual Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

50 40 5

5

2- Vocecirc considera a sua remuneraccedilatildeo adequada ao trabalho que vocecirc faz Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

45 50

5

3- Vocecirc acha que a empresa remunera adequadamente os funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

20 65

15

No quadro 6 quarenta por cento dos funcionaacuterios natildeo estatildeo

satisfeitos com o salaacuterio tambeacutem natildeo consideram a remuneraccedilatildeo

adequada com o trabalho que exercem porem no mesmo instante na

questatildeo seguinte eles acabam se contradizendo quando afirmam que a

empresa quase sempre tem uma remuneraccedilatildeo adequada

Quadro 7 CARREIRA 1- Vocecirc acredita na oportunidade de crescimento em sua carreira Sim Natildeo Mais ou menos

75 5 20

2- Vocecirc se sente apto para assumir maiores ou mais responsabilidades Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

3- Vocecirc gostaria de trabalhar em outro departamento da empresa Se sim em qual Sim Natildeo Natildeo respondeu

25 70 5

4- A empresa oferece oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

No quadro 7 a maioria dos funcionaacuterios estatildeo satisfeitos com o

departamento que atuam somente 25 teria interesse em trabalhar em

outro departamento Analisando melhor este quadro pode-se perceber que

haacute uma quantidade pequena de funcionaacuterios que estatildeo indecisos quanto as

suas oportunidades crescimentos e responsabilidades adquiridas na

empresa isso pode ser pelo motivo da maacute comunicaccedilatildeo como demonstrou

o quadro 5

1- Vocecirc se sente valorizado pela empresa Sim Natildeo Mais ou menos

55 45

2- Vocecirc considera que o seu potencial

profissional tem sido adequadamente aproveitado Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 55 5

3- A empresa reconhece os bons funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

1- Existe um relacionamento de cooperaccedilatildeo

entre os departamentos da empresa Sim Natildeo Sem Resposta

85 5 10

2- Como vocecirc considera o relacionamento

entre os funcionaacuterios da empresa Bom Quase Bom Razoaacutevel Nunca Natildeo Tenho opiniatildeo

30 45 30 5

Quadro 8 RELACIONAMENTOS COM A CHEFIA

Este quadro demonstra que todos os colaboradores estatildeo satisfeitos

com seus relacionamentos com seus gestores

Quadro 9 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Neste quadro 9 observa-se que o relacionamento entre funcionaacuterios

esta com dificuldades pois 30 dos entrevistados afirmaram que o

relacionamento esta razoaacutevel este eacute um fator de porcentagem alto para uma

equipe Bowdich e Buono(2000 p182) explicam que a cultura Organizacional

se refere aos padrotildees compartilhados de crenccedilas suposiccedilotildees e expectativas

tidas pelos membros da organizaccedilatildeo e a sua maneira caracteriacutestica de

perceber os artefatos da organizaccedilatildeo e o ambiente bem como suas normas

papeis e valores na forma como existem externamente ao individuo

Sendo assim a empresa deve tentar compactar estes fatores e deixar

bem claro quais satildeo suas metas objetivos e valores dentro da organizaccedilatildeo

para que seus colaboradores consigam ter uma linha a seguir

Quadro 10 VALORIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

1- Vocecirc se sente respeitado pelo seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

85 10 5

2- Vocecirc respeita seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

3- Vocecirc considera seu chefegestorgerente um bom profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- O seu chefegestorgerente eacute receptivo agraves sugestotildees de mudanccedila Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 35 5

Neste quadro 10 eacute possiacutevel verificar contradiccedilotildees bem visiacuteveis pois

como um funcionaacuterio pode estar satisfeito com seu cargo com os gestores

e mesmo assim natildeo sentir-se valorizado pela empresa E ainda afirmam

que a empresa natildeo reconhece o trabalho dos bons colaboradores

Segundo Xavier (2006) a empresa deve estar atenta a avaliaccedilatildeo de

desempenho individual para minimizar estes tipos de problemas

Quadro 11 TREINAMENTODESENVOLVIMENTO

Pode-se perceber que nem sempre os funcionaacuterios satildeo treinados

adequadamente como demonstra o quadro 12 E tambeacutem observa-se que

os colaboradores sentem falta de mais treinamentos para que possam estar

sempre atualizados no mercado Gasalla (2007) diz que ingressados na era

do conhecimento na qual o ser humano precisa demonstrar ateacute onde pode

chegar e para isso eacute necessaacuterio um aprendizado continuo

Quadro 12 ESTABILIDADE NO EMPREGO 1- Vocecirc se sente seguro em relaccedilatildeo agrave

estabilidade de seu emprego Sim Natildeo Mais ou menos

70 30

No quadro 12 os colaboradores demonstram que estatildeo inseguros

em relaccedilatildeo ao trabalho pois 30 responderam mais ou menos Este eacute um

dos fatores que muitas vezes desmotiva os colaboradores atrapalhando no

desempenho

Quadro 13 CONDICcedilOtildeES FIacuteSICAS DE TRABALHO 1- As condiccedilotildees ambientais do seu

local de trabalho satildeo satisfatoacuterias Temperatura Espaccedilo Mobiliaacuterio Higiene Instalaccedilotildees Sanitaacuterias

2deg 1deg 4deg 2deg 3deg

1- Vocecirc recebeu o devido treinamento para a

execuccedilatildeo de seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

80 5 15

2- A empresa investe em treinamentos necessaacuterios para o

desenvolvimento profissional e pessoal de seus funcionaacuterios Sim Natildeo Mais ou menos

75 25

3- O treinamento que vocecirc recebe ao capacita a fazer bem o seu trabalho Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

4- A empresa investe em treinamentodesenvolvimento

para que vocecirc tenha um aprendizado contiacutenuo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 25 10

1- Considera a empresa um bom lugar para trabalhar Sim Natildeo Mais ou menos

100

2- Vocecirc indicaria um amigo para trabalhar na sua empresa Sim Natildeo Natildeo tem opiniatildeo

80 10 10

3- Vocecirc considera a empresa eacutetica com seus

funcionaacuteriosclientes parceiros Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

Neste quadro os colaboradores classificaram quais as melhores

condiccedilotildees de trabalho em ordem de primeiro ateacute o quarto lugar

Demonstrando que a empresa preocupa-se com a qualidade de trabalho de

seus colaboradores

Quadro 14 IMAGEM DA EMPRESA

Os colaboradores afirmam que a empresa eacute um bom lugar para

trabalhar pois 100 dos colaboradores responderam isso Porem de

acordo com muitas das afirmaccedilotildees acima haacute algumas contradiccedilotildees nesta

resposta pois muitos responderam no quadro 10 que natildeo sentem-se

valorizados jaacute no quadro 9 dizem que nem sempre tem um bom

relacionamento com seus colegas de trabalho natildeo sentem-se estaacuteveis na

empresa e ainda ressaltaram que natildeo possuem treinamento suficiente

Entatildeo como eacute um bom lugar para trabalhar

Quadro 15 TRABALHO EM EQUIPE 1- Os assuntos importantes

satildeo debatidos em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

20 60 15 5

2- A empresa estimula o trabalho em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 15

No quadro 15 os colaboradores respondem que nem sempre os

assuntos mais importantes satildeo debatidos em equipe E afirmam a dificuldade

de serem estimulados a trabalharem em equipe Segundo Xavier (2006)

havendo competiccedilatildeo entre as equipes estas devem ser orientadas para os

objetivos do grupo todos devem ter o propoacutesito de melhorar a produtividade e

a eficiecircncia

43 PONTOS FORTES

a) Funcionaacuterios afirmam que tem responsabilidade e satildeo

comprometidos com a empresa

b) Realizaccedilatildeo profissional

c) Colaboradores estatildeo satisfeitos com o setor que atuam

d) Todos afirmaram que estatildeo satisfeitos com o relacionamento com

seus gestores

e) Ambiente de trabalho

f) Imagem boa da empresa

44 PONTOS FRACOS

a) Falta de Lideranccedila

b) Falta de motivaccedilatildeo

c) Falta de comunicaccedilatildeo

d) Remuneraccedilatildeo deficitaacuteria

e) Falta de entrosamento entre a equipe

f) Falta de valorizaccedilatildeo profissional

g)Colaboradores sentem falta de mais treinamentos em suas aacutereas

para adequar-se melhor ao trabalho

h) Colaboradores natildeo sentem-se estaacuteveis em seu trabalho

45 SUGESTOtildeES

A avaliaccedilatildeo de desempenho auxilia a empresa a analisar e avaliar seus

colaboradores geralmente e feita atraveacutes de questionaacuterios onde apoacutes

respondidos e entregue a administraccedilatildeo seraacute analisado e tabelado o resultado

para que seus funcionaacuterios saibam como o processo estaacute sendo desenvolvido

e assim continuar com as mudanccedila Para expor estes resultados eacute necessaacuterio

reunir a equipe e atraveacutes de uma reuniatildeo apresentaacute-los Na avaliaccedilatildeo de

desempenho o colaborador poderaacute demonstrar seu potencial individual sem

prejudicar o trabalho em grupo isso auxiliaraacute na motivaccedilatildeo para que cada um

faccedila cada vez melhor

Lucena (1995) apresenta um Modelo de avaliaccedilatildeo de Desempenho

1 Negociaccedilatildeo do Desempenho

Atribuiccedilotildees O que fazer Porque Quando Recursos

2 Anaacutelise da Capacidade Profissional

Capacitaccedilatildeo Curso Orientaccedilatildeo Treinamento no trabalho

Aconselhamento

3 Acompanhamento do Desempenho

Registros Reuniotildees com os empregados

Resultado do trabalho

Reconhecimento Correccedilatildeo de desvios

4 Avaliaccedilatildeo de desempenho

Consequumlecircncias Para o setor Para a empresa

Para o empregado

5Comprometimento

Eficaacutecia Assimilaccedilatildeo Interiorizaccedilatildeo Institucionalizaccedilatildeo Durabilidade

Tabela 1 Avaliaccedilatildeo de Desempenho ndash Lucena (1995)

Para melhorar a questatildeo de remuneraccedilatildeo seria interessante que a

empresa fizesse um plano de cargos e salaacuterios onde poderia analisar a

questatildeo de percentagens das Matildeo de obra no setor da oficina e uma nova

forma de remuneraccedilatildeo para o grupo assim evitando o individualismo entre os

colaboradores melhorando o clima entre eles Outra sugestatildeo seria uma forma

de precircmio ou gratificaccedilatildeo pelo cumprimento de metas e objetivos alcanccedilados

atraveacutes do trabalho em equipe

Segundo Pontes (1998 p30) a implantaccedilatildeo de um programa de

cargos e salaacuterios deve seguir as seguintes etapas

a) Planejamento e divulgaccedilatildeo do Plano elaboraccedilatildeo do Plano discussatildeo do

Plano com as chefias aprovaccedilatildeo do Plano divulgaccedilatildeo do plano aos

funcionaacuterios

b) Anaacutelise dos cargos coleta de dados descriccedilatildeo dos cargos especificaccedilatildeo

dos cargos titulaccedilatildeo dos cargos classificaccedilatildeo dos cargos conforme os

grupos ocupacionais cataacutelogo de cargos

c) Avaliaccedilatildeo dos cargos escolha de cargos-chave formaccedilatildeo do Comitecirc de

avaliaccedilatildeo escolha do meacutetodo de avaliaccedilatildeo avaliaccedilatildeo dos cargos chave

avaliaccedilatildeo dos demais cargos

d) Pesquisa salarial escolha dos cargos escolha das empresas

elaboraccedilatildeo do manual de coleta de dados tabulaccedilatildeo de dados analise dos

resultados relato as empresas participantes

e) Estrutura salarial caacutelculo da curva baacutesica determinaccedilatildeo do nuacutemero de

graus caacutelculo das amplitudes dos graus anaacutelise de sobreposiccedilatildeo dos

graus

t) Poliacutetica salarial salaacuterio de admissatildeo promoccedilatildeo horizontal e vertical

reavaliaccedilatildeo de cargos reajustes salariais niacutevel das aprovaccedilotildees

g) Poliacutetica de remuneraccedilatildeo definiccedilatildeo do pacote de benefiacutecios formaccedilatildeo da

remuneraccedilatildeo (salaacuterios+ beneficios)

h) Carreiras profissionais sucessatildeo de cargos divulgaccedilatildeo das carreiras aos

funcionaacuterios programa de planejamento de recursos humanos programa

de desempenho e potencial programa de treinamento e desenvolvimento

Pontes (1998) complementa que o plano natildeo deve servir apenas para

administrar salaacuterios mas sim servir de base para o desenvolvimento do homem

na organizaccedilatildeo Portanto eacute essencial que demais processos sejam realizados

levando em consideraccedilatildeo o capital humano que teraacute por consequumlecircncia o

crescimento da empresa de um modo geral

A organizaccedilatildeo poderia implantar em sua poliacutetica a seguinte quadro 1

Tempo de Trabalho 5 a cada ano

Quando fechar 10 anos 5 ao ano(seguindo a regra acima) e mais

2 por completar uma deacutecada

Cada vez que mudar de setor ou cargo

com niacutevel maior

3 por mudar de niacutevel de cargo

Cumprimento de metas atraveacutes do

trabalho em equipe

2 a mais todo mecircs que cumprir a meta

Treinamento para uma nova atividade

na organizaccedilatildeo

2 apoacutes a nova atividade comeccedilar dar

retorno

Funcionaacuterio destaque em trabalho em

equipe

1 no mecircs em que for eleito funcionaacuterio

destaque

Quanto a comunicaccedilatildeo a organizaccedilatildeo deve fazer treinamentos outra

sugestatildeo seria colocar murais com mais informaccedilotildees para que todos estejam

sempre bem informados Como as reuniotildees satildeo feitas quinzenais por

departamentos e mensais com toda equipe seria necessaacuterio os gestores

escolherem pessoas chaves para conseguir repassar as informaccedilotildees para os

demais no restante do periacuteodo

Como jaacute citado anteriormente o autor Robbins (2005) Diz que a

motivaccedilatildeo eacute o resultado da interaccedilatildeo do individuo com a situaccedilatildeo Eacute um

processo responsaacutevel pela intensidade direccedilatildeo e persistecircncia de esforccedilos de

uma pessoa alcanccedilar uma determinada meta A falta de motivaccedilatildeo que a

equipe apresentou como um ponto fraco pode se levar por vaacuterios fatores

como por falta de treinamento falta de um plano de cargos e salaacuterios lideranccedila

entre outros A empresa deve obter uma comunicaccedilatildeo mais clara em suas

metas para estimular os colaboradores Pode-se perceber uma necessidade

de palestras e treinamentos para estimular a motivaccedilatildeo E com a implantaccedilatildeo

do quadro de avaliaccedilatildeo de desempenho e o plano de cargos e salaacuterios os

colaboradores saberatildeo ate onde podem chegar e como seratildeo recompensados

de acordo com o desempenho e os anos de trabalho

A Lideranccedila da empresa esta citada como um ponto fraco este eacute um

dos fatores que podem estar influenciando no trabalho em equipe que tambeacutem

foi citado como ponto fraco pois os colaboradores natildeo possuem algueacutem para

liderar seus processos e assim cada um faz como acha melhor O liacuteder deve

estar mais presente nas atividades deve planejar e estruturar o processo de

avaliaccedilatildeo de desempenho para conseguir unir sua equipe deve coordenar os

trabalhos e motivar a cada dia seus colaboradores Lembrando tambeacutem que os

trabalhadores devem desenvolver o processo de lideranccedila para natildeo depender

sempre do liacuteder para resolver problemas Seria interessante desenvolver

normas para os colaboradores e eleger um colaborador por semana para

auxiliar o liacuteder no atendimento aos clientes vistoria de serviccedilos executados

horaacuterio de entrega de veiacuteculos substituir o liacuteder caso este precise se ausentar

Assim os colaboradores desenvolveriam a lideranccedila e o liacuteder teria auxilio dos

demais para crescer e melhorar No decorrer do processo todos

desenvolveriam o papel de liacuteder e a equipe automaticamente conseguiraacute

integrar em suas rotinas esta lideranccedila trazendo benefiacutecios para a organizaccedilatildeo

e para os colaboradores

A empresa deve estar mais atenta a treinamentos que profissionalizem

seus colaboradores seria interessante eleger uma pessoa por departamento

que buscasse estes treinamentos juntamente com fornecedores parceiros da

organizaccedilatildeo e que este tambeacutem estivesse a disposiccedilatildeo para anotar os

treinamentos que os colaboradores tem interesse de fazer

Atraveacutes do processo de avaliaccedilatildeo de desempenho do quadro

apresentado e do plano de cargos e salaacuterios a organizaccedilatildeo minimizaraacute o

sentimento de desvalorizaccedilatildeo que os colaboradores citaram pois a cada

periacuteodo seraacute demonstrado os resultados junto com as novas metas e

objetivos recompensando-os financeiramente ou os motivando atraveacutes de

feedbacks Outra forma de motivar eacute criando um painel com a foto do

funcionaacuterio destaque do mecircs que deveraacute ser eleito em cada reuniatildeo mensal

Com estas sugestotildees citadas acima a empresa minimizara seus

conflitos entre equipe lideranccedila e o problema de falta de estabilidade que seus

colaboradores apresentam juntamente com os demais pontos fracos pois

colaboradores motivados seguros sentem-se mais comprometidos lutando

mais pelo objetivo da organizaccedilatildeo

A empresa tambeacutem possui vaacuterios pontos positivos citados pelos

colaboradores como iteraccedilatildeo com os gestores ambiente de trabalho imagem

da empresa e realizaccedilatildeo profissional ainda conseguem identificar-se e realizar-

se em suas atividades e setores e quando questionados se indicariam algueacutem

para trabalhar na empresa a resposta foi positivamente 100 sim outro ponto

forte eacute o tempo de trabalho dos funcionaacuterios a maioria esta la a mais de 5 anos

e o que tem mais tempo de trabalho jaacute esta a 26 anos na empresa Isto tudo

demonstra que a empresa tem vaacuterios pontos positivos pois jaacute esta a 30 anos no

mercado e possui uma baixa rotatividade de trabalhadores

5 CONCLUSAtildeO

Conclui-se que este trabalho alcanccedilou os objetivos propostos que

era identificar a gestatildeo de pessoas buscando a melhoria do desempenho

organizacional Pode-se observar que como toda empresa estaacute tambem

possui dificuldades em vaacuterias questotildees Foi transcrito os pontos fortes e

fracos citados pelos colaboradores Os que mais tiveram destaque foi o

processo de comunicaccedilatildeo a falta da formaccedilatildeo da equipe a remuneraccedilatildeo a

falta de estabilidade e o processo de lideranccedila Estes fatores estatildeo

influenciando no desempenho dos colaboradores trazendo prejuiacutezos para a

organizaccedilatildeo

A falta de motivaccedilatildeo tem um papel muito importante sobre os

pontos fracos pois quem natildeo estaacute motivado natildeo eacute comprometido assim natildeo

executado com qualidade seu trabalho A empresa deve buscar palestras e

outros treinamentos para reencontrar a motivaccedilatildeo para seus colaboradores

A organizaccedilatildeo deve analisar as sugestotildees acima e tentar reestruturar suas

formas de conduzir os processos do dia a dia devem planejar organizar e

gerir melhor seus trabalhos para assim poder implantar a analise de

desempenho que tem um papel fundamental para resolver o problema da

equipe Quanto a lideranccedila devera estar mais presente e mudar a forma de

liderar buscando se aperfeiccediloar trazendo mais opccedilotildees para os

colaboradores desenvolver seus trabalhos e conseguir atingir os objetivos

da organizaccedilatildeo

Por fim a empresa tem crescido muito nos uacuteltimos anos e este

trabalho vem para contribuir para que esta possa superar os pontos fracos e

ainda melhorar os pontos fortes Pois esta eacute uma empresa familiar e

necessita para manter-se no mercado de algumas adaptaccedilotildees para obter o

pleno sucesso com uma equipe comprometida e satisfeita por trabalhar em

uma organizaccedilatildeo que aleacutem do lado financeiro preocupa-se com o lado

humano de seus colaboradores buscando a satisfaccedilatildeo plena e o sucesso

de todos que fazerem parte desta equipe

Para um proacuteximo trabalho seria interessante fazer um estudo sobre o

comportamento organizacional dos colaboradores e tambeacutem uma pesquisa

mais aprofundada na questatildeo de trabalho em equipe para poder atraveacutes

do auxilio de autores achar soluccedilotildees para este problema

REFEREcircNCIAS

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MINAYO Maria Cecilia de Souza Pesquisa social teoria meacutetodo e

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Sumaacuterio 1 INTRODUCcedilAtildeO 7

11 TEMA 8

12 PROBLEMAacuteTICA 8

13 OBJETIVOS 9

131 OBJETIVO GERAL 9

14 JUSTIFICATIVA 9

2 FUNDAMENTACcedilAtildeO TEORICA 10

21 GESTAtildeO DE PESSOAS 10

22 MOTIVACcedilAtildeO 12

23 DESEMPENHO ORGANIZACIONAL 14

24 TRABALHO EM EQUIPE 17

25 CULTURA ORGANIZACIONAL 20

26 COMUNICACcedilAtildeO 22

3 METODOLOGIA 23

31 AMOSTRAGEM 24

32 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS 24

4 ESTUDO DE CASO 25

41 APRESENTACcedilAtildeO DA EMPRESA 25

42 PROCEDIMENTO PARA A COLETA ANAacuteLISE DE DADOS 25

43 PONTOS FORTES 32

44 PONTOS FRACOS 32

45 SUGESTOtildeES 32

5 CONCLUSAtildeO 36

REFERENCIAS 38

1 INTRODUCcedilAtildeO

O mundo esta vivendo a era do conhecimento e da tecnologia onde o

acesso a informaccedilatildeo eacute raacutepido e preciso as pessoas vivem sempre buscando

estarem informadas e atingirem um alto grau de conhecimento tornando-se

assim mais exigentes e ao mesmo tempo buscando nas empresas algo que as

envolvam e as cativem

As organizaccedilotildees sentem necessidade de vender mais que produtos

pois produtos qualquer empresa vende ateacute mesmo pelo conforto de adquiri-los

pela internet sem sair de casa Jaacute os serviccedilos satildeo o portfoacutelio do seacuteculo Eacute estes

que quando bem executados conquistam e fidelizam os clientes

Mas para que as empresas possam estar preparadas para prestarem

um serviccedilos de qualidade eacute necessaacuterio que possuam uma equipe que entenda

seus objetivos e trabalhem para alcanccedilaacute-los

A ideacuteia de trabalhar em equipe surgiu no momento em que o homem

percebeu que natildeo poderia mais continuar sozinho em suas atividades e que a

soma das habilidades e conhecimentos trariam resultados mais significativos e

mais raacutepidos para as organizaccedilotildees mas para chegar a esses resultados as

empresas precisam ter suas equipes vencedoras e ai que surge o maior

obstaacuteculo pois as pessoas satildeo dotadas de sentimentos atitudes crenccedilas

valores que vatildeo adquirindo no decorre da vida e estes sentimentos muitas

vezes dificultam a formaccedilatildeo das equipes

Assim haacute necessidade que toda equipe tenha um liacuteder que possa

comandar direcionar e ter o poder de envolver sua equipe para alcanccedilar as

metas e objetivos Eacute atraveacutes do liacuteder que os colaboradores satildeo motivados

envolvidos a formaccedilatildeo de uma parceria Pessoas envolvidas necessitam

adequar-se a valores culturas haacutebitos que a organizaccedilatildeo possui este resgate

ajuda a libertar-se do individualismo e criar uma equipe forte e unida

Eacute nesta fase que entra a gestatildeo de pessoas eacute atraveacutes dela que a

empresa ira fazer uma boa contrataccedilatildeo conseguiraacute analisar o desempenho de

suas equipes atraveacutes de um bom trabalho do gestor que a cada dia teraacute a

missatildeo de motivar sua equipe e juntamente com ela alcanccedilar todos os

objetivos estabelecidos por esta

A empresa a ser estudada atua no ramo de som e acessoacuterios para

veiacuteculos e possui uma equipe com funcionaacuterios treinados e que atuam na

empresa haacute vaacuterios anos A algum tempo a empresa vem tendo problemas com

a gestatildeo de pessoas com a motivaccedilatildeo comunicaccedilatildeo trabalho em equipes e

desempenho organizacional destes funcionaacuterios pois haacute periacuteodos em que haacute

retrabalhos falta de uniatildeo e de espiacuterito de equipe

A organizaccedilatildeo sente a necessidade de continuar atuando no mercado

de forma competitiva e diferenciada mas precisa da colaboraccedilatildeo da equipe

para alcanccedilar tais objetivos Haacute necessidade de encontrar quais os motivos dos

problemas enfrentados pela equipe

11 TEMA

Cada dia a valorizaccedilatildeo humana dentro das organizaccedilotildees vem

aumentando mas haacute necessidade de estabelece meacutetodos que controle que

auxiliem a organizaccedilatildeo na avaliaccedilatildeo da sua equipe tanto na motivaccedilatildeo de

seus colaboradores como no trabalho em equipe A organizaccedilatildeo tambeacutem deve

avaliar o desempenho de seu liacuteder e a valorizaccedilatildeo destes colaboradores para

que estes estejam integrados com o a comunicaccedilatildeo e o desenvolvimento

buscando um soacute objetivo cumprir as metas da organizaccedilatildeo

Desta forma o tema desta pesquisa eacute a gestatildeo de recursos humanos

voltada para a melhoria do desempenho da empresa

12 PROBLEMAacuteTICA

A empresa objeto de estudo estaacute com dificuldades na uniatildeo de sua

equipe O problema vem se desenvolvendo ao longo dos dias onde a

organizaccedilatildeo tem a necessidade de avaliar o mais raacutepido possiacutevel suas accedilotildees

na aacuterea de gestatildeo de pessoas para que natildeo acabe perdendo mercado e

clientes

Desta forma tem-se como problema de pesquisa a seguinte questatildeo

Quais satildeo os fatores que dificultam o desempenho da equipe e quais satildeo as

provaacuteveis soluccedilotildees

13 OBJETIVOS

131 OBJETIVO GERAL

Identificar e analisar o processo de gestatildeo de pessoas buscando

melhoria de desempenho organizacional em uma empresa de Som e

Acessoacuterios na cidade de Pato Branco

132 OBJETIVOS ESPECIacuteFICOS

a) Avaliar a comunicaccedilatildeo entre colaboradores e a empresa

b) Analisar a motivaccedilatildeo dos colaboradores

c) Identificar a cultura organizacional seus pontos fortes e fracos

d) Avaliar o treinamento em equipe e o processo de gestatildeo de

pessoas

14 JUSTIFICATIVA

Para que a organizaccedilatildeo mantenha-se a frente da concorrecircncia ela

busca sempre oferecer serviccedilos de qualidade com profissionais que trabalham

a anos na organizaccedilatildeo Aleacutem de preocupar-se com o cliente externo a empresa

tambeacutem se preocupa com os clientes internos que motivados vestem realmente

a camisa da empresa e lutam pelo mesmo objetivo

Haacute necessidade atraveacutes desta pesquisa entender melhor a

organizaccedilatildeo Para isso seraacute necessaacuterio avaliar o cultura organizacional a

comunicaccedilatildeo a gestatildeo de pessoas o desenvolvimento organizacional e a

motivaccedilatildeo destes colaboradores Para assim poder identificar o problema e

analisar quais as decisotildees a tomar

Com este processo poderaacute ser avaliado os serviccedilos prestados pela

empresa possibilitando menos retrabalhos unindo mais a equipe e

aumentando a satisfaccedilatildeo dos clientes Portanto a realizaccedilatildeo deste estudo se

deve a importacircncia de se entender formas que motive os colaboradores a

trabalharem em equipe

Os resultados obtidos pelo estudo poderatildeo ser utilizados pelos

administradores da proacutepria empresa para analise e crescimento da

organizaccedilatildeo

2 FUNDAMENTACcedilAtildeO TEOacuteRICA

As organizaccedilotildees estatildeo cada vez mais lutando para sobreviver em um

mercado competitivo sendo assim estatildeo sempre atentas as tecnologias e

novidades para continuar competitivas Mas haacute alguns anos as empresas aleacutem

de estarem atentas a competitividade tambeacutem descobriram que a valorizaccedilatildeo e

o desempenho humano estatildeo proporcionando um diferencial para manter-se no

mercado

Para que obtenham sucesso eacute necessaacuterio que este conjunto de

funcionaacuterios estejam integrados para que produzam produtos e serviccedilos com

qualidade assim satisfazendo e encantando seus clientes Poreacutem eacute necessaacuterio

avaliar vaacuterios fatores para poder analisar como a organizaccedilatildeo esta suprindo as

crenccedilas e valores de seus funcionaacuterios e se a empresa esta obtendo os

resultados esperados

21 GESTAtildeO DE PESSOAS

A gestatildeo de pessoas vem sendo a cada dia mais valorizada dentro das

organizaccedilotildees quando bem executada tem demonstrados oacutetimos resultados Eacute

esta gestatildeo que possui habilidades e meacutetodos poliacuteticas teacutecnicas e praacuteticas

definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e

potencializar o capital humano Ela tem por finalidade selecionar gerir e nortear

os colaboradores na direccedilatildeo dos objetivos e metas da empresa

Segundo Gil (2001 p 17) gestatildeo de pessoas eacute a funccedilatildeo gerencial que

visa agrave cooperaccedilatildeo de pessoas que atuam nas organizaccedilotildees para o alcance dos

objetivos tantos organizacionais quanto individuais A gestatildeo de pessoas eacute um

dos elementos mais importante dentro da organizaccedilatildeo ela comeccedila desde a

contrataccedilatildeo treinamento desenvolvimento ateacute atingir os resultados das

organizaccedilotildees

Jaacute Boog e Boog (2002) afirmam que a gestatildeo de pessoas baseia-se no

fato que o desenvolvimento de uma organizaccedilatildeo depende da colaboraccedilatildeo das

pessoas que compotildee a forma com que elas satildeo motivadas capacitadas e

estimuladas a desenvolver suas habilidades desta forma estando mais

preparadas para as mudanccedilas de mercado

Este mercado muda a cada dia os clientes satildeo cada vez mais

exigentes e as organizaccedilotildees para manter-se no mercado precisar estar

preparadas para as mudanccedilas

Boog e Boog (2002) comentam que o contexto de gestatildeo de pessoas eacute

formado pela organizaccedilatildeo e pelas pessoas nas quais estas passam a maior

parte do tempo dentro das organizaccedilotildees buscando tanto individualmente como

em equipe atingir os objetivos desta No decorrer dos anos a organizaccedilotildees vem

reconhecendo e valorizando cada vez mais o individuo dentro da mesma Eacute

atraveacutes do potencial humano que as empresa conseguem se sobressair das

demais

Poreacutem como esta valorizaccedilatildeo do ser humano eacute uma vantagem muitas

vezes competitiva tambeacutem pode ser o fator de declive dentro da empresa

caso natildeo esteja bem estruturada Pois Boog e Boog (2002) afirmam que uma

empresa natildeo venceraacute apenas aumentando seu portfoacutelio de serviccedilos Venceraacute

quem oferecer melhores serviccedilos que criem sensaccedilotildees que viabilizem

experiecircncias uacutenicas inesqueciacuteveis Sensaccedilotildees intensas eacute que determinaratildeo o

valor de produtos e serviccedilos

Para Chiavenatto (2010 p 9) a gestatildeo de pessoas eacute como um conjunto

integrado de atividades de especialistas e de gestores que conjuntamente

planejam e operacionalizam novas formas de agregar aplicar recompensar

desenvolver manter e monitorar pessoas buscando qualificar as suas

competecircncias e gerar competitividade agrave organizaccedilatildeo

Chiavenatto (2010) ainda preceitua a gestatildeo de pessoas como a aacuterea

responsaacutevel pela identificaccedilatildeo construccedilatildeo e manutenccedilatildeo de talentos por meio

de um conjunto integrado de processos que ao cuidarem do capital humano

das organizaccedilotildees fortalecem o elemento fundamental do seu capital intelectual

e a base de seu sucesso ou frustraccedilatildeo na consecuccedilatildeo de seus objetivos

Eacute neste momento que as organizaccedilotildees passam por novos processos de

estruturaccedilatildeo de desenvolvimento humano motivacional e trabalho em equipe

Satildeo estes que impulsionaram o crescimento da empresa Gasalla (2007) diz

que nesta fase da nova gestatildeo de pessoas eacute necessaacuterio desaprender o que jaacute

haviacuteamos aprendido para poder recomeccedilar novamente e estarmos de mente

aberta para poder reaprender e vivenciar experiecircncias novas

Poreacutem em uma organizaccedilatildeo natildeo e faacutecil encontrar colaboradores que

assumem que natildeo sabem fazer algo pois isso implica em humildade que natildeo eacute

tatildeo faacutecil de ser encontrada dentro das organizaccedilotildees

A importacircncia de ter uma gestatildeo de pessoas em uma empresa eacute

fundamental para que a mesma consiga envolver seus funcionaacuterios com

participaccedilatildeo e desenvolvimento pois o fato de lidar com pessoas eacute algo muito

especial Ao mesmo tempo que a diversidade eacute um fator precioso eacute tambeacutem

um dificultador Por isto haacute necessidade de equilibrar e saber liderar uma

equipe de forma que ela possa sentir se valorizada e motivada para cumprir os

objetivos estabelecidos

22 MOTIVACcedilAtildeO

Motivaccedilatildeo eacute um tema sempre presente nas organizaccedilotildees mas o que

muito pergunta-se eacute como motivar sua equipe que meacutetodos usar para alcanca-

la A importacircncia de motivar estimular eacute criar condiccedilotildees para que as pessoas

natildeo apenas produzam mais mas sobretudo sintam-se parte daquilo que estatildeo

construindo estes satildeo grandes desafios para as empresas

Para Gil (2006 p 202) motivaccedilatildeo eacute a forccedila que estimula pessoas a

agir Hoje se sabe que a motivaccedilatildeo tem sempre origem de uma necessidade

Assim cada um de noacutes dispotildee de motivaccedilotildees proacuteprias geradas por

necessidades distintas e natildeo se pode a rigor afirmar que uma pessoa seja

capaz de motivar outra A motivaccedilatildeo surge de um estimulo proacuteprio do

individuo Para isso a organizaccedilatildeo deve possuir um gestor que consiga

transmitir e fazer com que sua equipe sinta-se motivada a alcanccedilar o objetivo

traccedilado

Robbins (2005) diz que a motivaccedilatildeo eacute o resultado da interaccedilatildeo do

individuo com a situaccedilatildeo Eacute um processo responsaacutevel pela intensidade

direccedilatildeo e persistecircncia de esforccedilos de uma pessoa alcanccedilar uma determinada

meta

Nas deacutecadas passadas as pessoas tinham outras formas de

interpretar a motivaccedilatildeo Gil (2001) comenta que a motivaccedilatildeo eacute o que estimula

as pessoas agir Antigamente acreditava-se que a motivaccedilatildeo viesse por accedilatildeo

de outras pessoas como pais professores ou chefes Mas hoje se sabe que a

motivaccedilatildeo tem origem de uma necessidade

Segundo Boog e Boog (2002) a dois tipos de motivaccedilatildeo

a) A motivaccedilatildeo externa que se caracteriza por um conjunto de

elementos ambientais varia tambeacutem em funccedilatildeo do modelo de gestatildeo

adotado do estilo de lideranccedila e dos mecanismos de seleccedilatildeo

contrataccedilatildeo e desenvolvimento de pessoas

b) A motivaccedilatildeo interna eacute como o individuo relaciona sua existecircncia

como ele valoriza seus pensamentos e comportamentos e tambeacutem

como ele propicia sua auto estima e accedilotildees para sua felicidade como

reconhece seus atos e se valoriza Eacute esta motivaccedilatildeo que move o

individuo permitindo sua evoluccedilatildeo e seu desenvolvimento

Pessoas satildeo capazes de conduzir a empresa a seus objetivos

estrateacutegicos gerando mudanccedilas riqueza e valores Os seres humanos satildeo a

chave do sucesso ou do fracasso das estrateacutegias inovadoras de uma

organizaccedilatildeo Se os processos e a tecnologia satildeo necessaacuterios para transformar

uma empresa eacute importante tambeacutem lembrar que satildeo as pessoas que datildeo vida

a esses aspectos

Outro ponto importante eacute que a comunicaccedilatildeo da empresa deve fluir

bem pois eacute atraveacutes desta que o gestor consegue impulsionar os colaboradores

a motivarem-se para alcanccedilar os objetivos

Boog e Boog (2002) ressaltam que a comunicaccedilatildeo eacute o desafio da

deacutecada que vem rompendo barreira a cada seacuteculo mas nas organizaccedilotildees nem

sempre esta comunicaccedilatildeo e repassada para todos por este motivo que muitas

empresas tem dificuldade de alcanccedilar seus objetivos

ldquoCom o passar do tempo a motivaccedilatildeo adquiriu diferentes

interpretaccedilotildees sem que nenhuma delas possa ser considerada como errada

ou destrua os argumentos da outrardquo (BERGAMINI 2008 p 42)

Segundo Boog e Boog (2002) os funcionaacuterios somente seratildeo

motivados quando tiverem claros os objetivos e metas satildeo estes que daratildeo o

impulso para que o objetivo seja cumprido

Para Dubrin (apud BERGAMINI 2008) a motivaccedilatildeo eacute uma das mais

poderosas forccedilas na medida em que as pessoas se esforccedilam para atingir uma

meta que traraacute satisfaccedilatildeo de suas necessidades Para ele o auto-interesse

representa uma ldquoforccedila motrizrdquo

Segundo Gil (2001) a motivaccedilatildeo eacute consequumlecircncia de necessidades natildeo

satisfeitas Estas necessidades satildeo intriacutensecas as pessoas

Como argumentada por vaacuterios autores a motivaccedilatildeo eacute o sucesso de

qualquer empreendimento pois pessoas com baixo astral trazem baixos

resultados Funcionaacuterios que vestem a camisa da empresa e se empenham

para ver seu crescimento e melhorias a cada dia satildeo essenciais para qualquer

negoacutecio Por isso empreendedores devem sempre se preocupar com o

ambiente de trabalho Pessoas desmotivadas podem anular o mais perfeito

negoacutecio Jaacute pessoas motivadas proporcionaram o alcance dos objetivos e

elevaratildeo a qualidade dos serviccedilos prestados garantindo o sucesso da

organizaccedilatildeo

23 DESEMPENHO ORGANIZACIONAL

As organizaccedilotildees vecircem buscando a cada dia melhores resultados e

maior dedicaccedilatildeo e empenho de sua equipe atraveacutes de treinamentos

motivacionais e teacutecnicos metas e objetivos Mas para isso haacute necessidade de

avaliar qual o desempenho da equipe como ela reage diante das situaccedilotildees

para assim buscar soluccedilotildees para os problemas e adequaccedilotildees aos processos

Segundo Xavier (2006) desempenho organizacional eacute a maneira de

sentir pensar e agir de uma comunidade Pode-se observar que jaacute no seacuteculo

passado o desempenho organizacional era avaliado de formas diferentes mas

jaacute era um paracircmetro para anaacutelises de desempenhos

Xavier (2006) ressalta que a avaliaccedilatildeo de desempenho jaacute era utilizada

nos tempos de Taylor neste periacuteodo era medido atraveacutes de seus movimentos

o tempo usado para executar cada tarefa a produtividade etc Hoje por

exemplo as avaliaccedilotildees de desempenho satildeo feitas natildeo somente pelo gestor

mas sim pelos colegas da equipe subordinados e ateacute pelas pessoas de fora

(clientes fornecedores internos) atraveacutes de questionaacuterios on line

Com toda a evoluccedilatildeo atraveacutes das tecnologias as empresas ainda

continuam usando este meacutetodo poreacutem de uma forma mais atualizada Gasalla

(2007) diz que ingressados na era do conhecimento na qual o ser humano

precisa demonstrar ateacute onde pode chegar e para isso eacute necessaacuterio um

aprendizado continuo Desta forma podemos avaliar que muitos funcionaacuterios

estatildeo na empresa haacute muito tempo executando as mesmas tarefas com um

aprendizado muito reduzido

Com toda esta evoluccedilatildeo dos seacuteculos as empresa comeccedilaram a

perceber que natildeo basta somente a competecircncia de um funcionaacuterio mas haacute

outro fator importante que eacute o comprometimento com a organizaccedilatildeo Segundo

Gil (2001) as empresas vecircm a cada dia buscando mais pessoas

comprometidas em suas organizaccedilotildees do que competentes pois a motivaccedilatildeo eacute

a chave do comprometimento Para as organizaccedilotildees e mais faacutecil achar

pessoas que sejam competentes do que comprometidas

Os gerentes satildeo a chave principal nesta fase pois satildeo eles que iratildeo

analisar o desempenho da equipe e tomaratildeo as decisotildees para resolvecirc-la cada

situaccedilatildeo Segundo Xavier (2006) haacute diferentes causas para um mau

desempenho dentro de uma organizaccedilatildeo mas o que vale lembrar eacute que

quando um gestor estiver enfrentando este problema tem de evitar diaacutelogos e

anaacutelises interminaacuteveis com seu subordinado Deve tentar chegar mais proacuteximo

das causas deste mau desempenho e fixar-se nelas Todo ser humano quando

criticado teraacute alguma reaccedilatildeo pois natildeo e agradaacutevel ouvir criticas por isso a

objetividade eacute fundamental

Segundo Xavier (2006) costuma serem as causas do mau

desempenho

a) Falta de motivaccedilatildeo

b) Falta de qualificaccedilatildeo para a funccedilatildeo

c) Falta de atenccedilatildeo do chefe deficiecircncia de cobranccedila de resultados

d) Falta de clareza sobre as expectativas da empresa ou do

gestor

e) Problemas do fluxo ou da organizaccedilatildeo do trabalho

f) Conflitos internos das equipes

g) Falta de maturidade do colaborador desconhecimento do sei

papel e de suas responsabilidades

O gestor deve analisar o que esta atrapalhando o desempenho da

equipe assim devendo criar meacutetodos de avaliaccedilatildeo para poder analisar sua

equipe e ajudaacute-la se necessaacuterio a desempenhar melhor as atividades

Segundo Xavier (2006) O gestor deve reunir sua equipe e passar pelas

seguintes etapas para poder avaliar o desempenho de sua equipe

a) Planejar Nesta etapa eacute discutido como a pessoa vem executando

suas tarefas o que esta bom o que tem q melhorar e quais satildeo os caminhos

para estas melhoras A partir daiacute define-se os objetivos e as estrateacutegias

b) Fazer nesta fase eacute a hora de seguir o plano traccedilado para que as

metas de desempenho sejam alcanccediladas Os avaliados iratildeo aprender algo

mudar alguma conduta adotar um novo processo etc

c) Checar Nesta parte do processo o gestor devera analisar o trabalho

do dia a dia e o desempenho alcanccedilado Nesta parte da avaliaccedilatildeo seraacute

checado se tudo esta ocorrendo como o previsto ou se seraacute necessaacuterio uma

modificaccedilatildeo no projeto de planejamento do desenvolvimento

d) Agir Em decorrecircncia das necessidades o gestor age na interaccedilatildeo

com o subordinado

Segundo Xavier (2006) Cooperar eacute melhor que competir inclusive para

o crescimento em carreira

Os colaboradores devem estar motivados a realizar o trabalho em

equipe e entender que este eacute o melhor meacutetodo para crescimento individual

pois muitas vezes eacute necessaacuterio deixar de brilhar individualmente para brilhar

em grupo assim alcanccedilando os objetivos da organizaccedilatildeo

Segundo Xavier (2006) O processo de trabalho estava consolidado se

o desempenho da equipe era satisfatoacuterio mas houve necessidade de promover

alguma alteraccedilatildeo no sistema Isso passou a exigir outras novas operaccedilotildees para

os membros desta equipe tiveram que sair da situaccedilatildeo cocircmoda que viviam nos

uacuteltimos anos Ai comeccedila surgir as reclamaccedilotildees as resistecircncias a modernidade

e a novidade

Os colaboradores devem estar aptos as mudanccedilas pois isto tambeacutem

interfere no desempenho organizacional funcionaacuterios que natildeo estatildeo aptos natildeo

conseguem crescer em equipe natildeo se atualizam e natildeo acompanham as

tendecircncias de mercado

Segundo Moscovici (2003) desenvolvimento de equipes e um programa

educacional dirigido a grupo de pessoas interdependentes que precisam unir

esforccedilos nos procedimentos de trabalhos e na resoluccedilatildeo de problemas Pois o

objetivo do DE eacute incrementar efetividade de um grupo que precisa trabalhar

colaborativamente para alcanccedilar resultados tanto pessoais como das

organizaccedilotildees

24 TRABALHO EM EQUIPE

As organizaccedilotildees buscam cada vez mais em suas contrataccedilotildees a

habilidade de trabalhar em conjunto pois esta habilidades tornaram-se uma

competecircncia essencial para uma empresa comprometida com resultados e

otimizaccedilatildeo de recursos A caracteriacutestica principal de uma equipe eacute que todos

possuam um objetivo em comum e dependam um dos outros para atingi-lo

Paschoal apud Sam Walton (2006) se vocecirc quiser criar uma empresa

haacute necessidade de criar um grupo de pessoas que trabalhem juntas e decirc um

significado real agrave palavra equipe

Segundo Xavier (2006) havendo competiccedilatildeo entre as equipes estas

devem ser orientadas para os objetivos do grupo todos devem ter o propoacutesito

de melhorar a produtividade e a eficiecircncia

A cooperaccedilatildeo deve ser a regra mais igualmente ela deve ser saudaacutevel

voltada para o bem das pessoas do grupo e das organizaccedilotildees

Paschoal (2006) afirma que o trabalho em equipe exige harmonia

relacionamento amistoso e respeitoso e isso nem sempre eacute favorecido pelas

diferenccedilas individuais como cultural educacional econocircmica social etc

Conviver com um grupo eacute agir de forma madura independente dos desafios e

de tantas diferenccedilas

O processo do desenvolvimento pressupotildee mudanccedilas significativas

pessoais e interpessoais de conhecimentos sentimentos atitudes valores

motivaccedilatildeo postura e comportamento E uma atividade de educaccedilatildeo

permanente

Segundo Xavier 2006 para a organizaccedilatildeo ter uma equipe competente

haacute necessidade de avaliar os seguintes passos

a) Busca antes de tudo eacute necessaacuterio buscar pessoas certas para

integrar a equipe segundo Taylor em seu trabalho de administraccedilatildeo cientifica eacute

necessaacuterio ldquocolocar o homem certo no lugar certordquo

b) Retenccedilatildeo Somente buscar as pessoas certa natildeo basta eacute

necessaacuterio que estas queiram ficar na equipe que se integrem e se identifique

com ela

c) Desempenho Cada um da equipe deve fazer a sua parte seraacute o

gestor que ira orientar e auxiliar nas condutas a serem tomadas em cada

situaccedilatildeo mas para que isso ocorra eacute necessaacuterio que a equipe tenha

comunicaccedilatildeo clara motivaccedilatildeo treinamento que esteja com um bom clima

organizacional

d) Desenvolvimento Como as exigecircncias externas mudam a cada

momento eacute necessaacuterio que cada um cresccedila e o gestor deve auxiliar para que

isso ocorra para que seu funcionaacuterio se desenvolva no decorrer no tempo

assim natildeo trazendo consequumlecircncias negativas para a organizaccedilatildeo

Segundo Boog e Boog (2002) o liacuteder desempenha uma funccedilatildeo muito

importante no desenvolvimento de suas equipes Todo o conjunto de accedilotildees

adotados por eles cria uma cultura organizacional que eacute o que liga todos os

empregados e corporaccedilatildeo e os guias em suas atitudes

Lideranccedila eacute a habilidade de influenciar outras pessoas a realizarem

feitos comuns Algumas evidecircncias mostram que a lideranccedila faz-se presente

em todos os tipos de cultura apesar de aparecer de maneiras diferentes

conforme cada cultura organizacional aleacutem do que o liacuteder que seria quem

exerce a lideranccedila apresenta-se de maneiras diferentes tambeacutem conforme a

cultura vigente (MARSHALL 2003)

Boog e Boog (2002) argumentam que as equipes verdadeiras praticam

o rodiacutezio da funccedilatildeo de lideranccedila entre seus membros conforme a natureza da

tarefa Esta lideranccedila entre membros ocorre de acordo com a habilidade de

cada um dependendo da situaccedilatildeo o membro que se identifica e tem mais

habilidades com a execuccedilatildeo da tarefa seraacute o liacuteder da situaccedilatildeo

Os resultados do trabalho em equipe satildeo potencionalmente grande

mas o trabalho conjunto exige um grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo de mudanccedila

de pessoal de controle do ego a ponto de trocar o brilhantismo pessoal pela

performance do grupo Paschoal(2006)

Segundo Boog e Boog (2002) no processo de mudanccedilas natildeo cabe a

afirmaccedilatildeo que as pessoas natildeo gostam de mudar mas sim que elas natildeo gostam

de ser mudadas

Vergara (2003) diz que lideranccedila eacute a capacidade de exercer influecircncia

sobre indiviacuteduos e grupos e para isso conceitua algumas linhas teoacutericas sobre

lideranccedila

a) Teoria dos traccedilos de personalidade sustenta que os liacutederes

possuem caracteriacutesticas natas oriundas da geneacutetica ou seja os liacutederes jaacute

nascem com o perfil de lideranccedila Compotildeem esse perfil os traccedilos de

personalidade como fiacutesicos intelectuais sociais e relacionados a tarefas

Segundo Vergara (2003) esta teoria natildeo se sustentou durante muito tempo

pois a lideranccedila natildeo eacute nata Uma pessoa natildeo nasce liacuteder mas aprende a ser

liacuteder Tal enfoque eacute tambeacutem defendido por Covey (2001) Para ele a lideranccedila

eacute uma questatildeo de escolha

b) Teoria contingencial (Teorias Sistecircmicas Situacionais) a lideranccedila eacute

um fenocircmeno que depende do liacuteder dos seguidores e da situaccedilatildeo ou seja a

teoria destaca a situaccedilatildeo cenaacuterio que as coisas acontecem a tarefa da

organizaccedilatildeo a cultura o clima psicoloacutegico no momento a relevacircncia da tarefa

a emergecircncia e os riscos da natildeo execuccedilatildeoEm algumas contingecircncias podem

natildeo haver lideranccedilas e em outras sim

c) Teoria dos estilos de lideranccedila aponta trecircs estilos de lideranccedila - o

autocraacutetico o democraacutetico e o laissez-faire O autocraacutetico eacute aquele onde apenas

o liacuteder decide e fixa as diretrizes sem qualquer participaccedilatildeo do grupo No

democraacutetico o liacuteder busca a participaccedilatildeo de todos e segundo Vergara (2003)

muitas vezes faz as pessoas esquecerem que tecircm deveres Jaacute para o Laissez-

Faire a autora questiona o proacuteprio conceito de lideranccedila que eacute o exerciacutecio de

influecircncia sobre as pessoas pois o liacuteder possui participaccedilatildeo miacutenima no

processo decisoacuterio ou seja ldquodeixa-rolarrdquo

d) Teoria dos estilos de lideranccedila com enfoque gerencial foca no

processo de influecircncia do administrador sobre o subordinado dentro dos

ambientes organizacionais Neste campo eacute importante ressaltar a pesquisa de

Blake e Mouton apud Vergara (2003) que desenvolveu um modelo com duas

coordenadas orientaccedilatildeo para pessoas e orientaccedilatildeo para tarefas Cada

coordenada apresenta uma escala de nove pontos onde o liacuteder 91 eacute um liacuteder

totalmente orientado para tarefas e pouco para pessoas e o liacuteder 19 eacute o

contraacuterio O liacuteder 11 eacute pouco orientado para pessoas e para tarefas e

considerado mediacuteocre segundo os autores Jaacute o liacuteder 99 eacute altamente orientado

para pessoas e tambeacutem para tarefas

Manter uma equipe unida natildeo e uma tarefa faacutecil para a organizaccedilatildeo

Mas a melhor motivaccedilatildeo para o gestor eacute estar junto a sua equipe enfrentando

os problemas do dia a dia e auxiliando a resolvecirc-los A equipe precisa confiar e

acreditar em seu liacuteder para assim produzir os resultados repassados e cumprir

os objetivos Uma das melhores maneiras de incentivar o crescimento e o

progresso eacute celebrando resultados isso demonstra o reconhecimento da equipe

motivando-os e unindo a equipe

25 CULTURA ORGANIZACIONAL

A cultura surgiu no cenaacuterio da administraccedilatildeo na deacutecada de 1980 e

virou moda como artigo de vestuaacuterio organizacional Entretanto hoje cultura

organizacional deixou de ser apenas um modismo para virar fator influente em

todas as organizaccedilotildees Ela tem real importacircncia para as empresas pois as

decisotildees tomadas sem a consciecircncia da cultura podem trazer consequumlecircncias

inesperadas e indesejaacuteveis ldquoA cultura concentra-se no interesse coletivo e na

formaccedilatildeo de uma organizaccedilatildeo unificada atraveacutes de sistemas compartilhados

crenccedilas haacutebitos e tradiccedilotildeesrdquo (MINTZBERG 2001 p173)

A cultura organizacional eacute conceituada por Marras (2000 p 290) ldquoeacute o

modelo pressupostos baacutesicos que em grupo assimilou na medida em que

resolveram os seus problemas de adaptaccedilatildeo externa e integraccedilatildeo interna e

que por ter sido suficiente eficaz foi considerado valido e repassado

(ensinando) aos demais (novos) membros como maneira correta de perceber

pensar e sentir em relaccedilatildeo aqueles problemasrdquo Mas haacute necessidade de avaliar

se a forma escolhida deu certo e se continua sendo o melhor modelo para a

organizaccedilatildeo

Jaacute para Bowdich e Buono(2000 p182)

A cultura Organizacional se refere ao padrotildees compartilhados de

crenccedilas suposiccedilotildees e expectativas tidas pelos membros da organizaccedilatildeo e a

sua maneira caracteriacutestica de perceber os artefatos da organizaccedilatildeo e o

ambiente bem como suas normas papeis e valores na forma como existem

externamente ao individuo

Cada empresa deve deixa claro para seus funcionaacuterios qual eacute sua

cultura para que assim estes possam respeitaacute-la e adapatar-se a elas

Segundo Robbins (2001) as pesquisas mais recentes sugerem a existecircncia de

sete caracteriacutesticas baacutesicas Inovaccedilatildeo e Ousadia Eacute o grau em que se espera

que os funcionaacuterios sejam incentivados a serem inovadores e a correrem

riscos

a) Atenccedilatildeo ao Detalhe O grau em que se espera que os

funcionaacuterios demonstrem precisatildeo analise e atenccedilatildeo aos detalhes

b) Busca ao Detalhe O grau em que o administrador concentra-se

mais em resultados ou efeitos do que nas teacutecnicas e processos utilizados para

alcanccedilar esses resultados

c) Concentraccedilatildeo nas Pessoas O grau em que as decisotildees dos

administradores levam em consideraccedilotildees o efeito dos resultados sobre o

pessoal da organizaccedilatildeo

d) Orientaccedilatildeo para a equipe O grau em que as atividades de

trabalho satildeo organizadas mais em torno das equipes do que em torno de

indiviacuteduos

e) Agressividade O Grau em que as pessoas satildeo mais agressivas e

competitivas do que contemporizadoras

f) Estabilidade O grau em que as atividades organizacionais

enfatizam a manutenccedilatildeo do status em oposiccedilatildeo ao crescimento

A cultura faz menccedilatildeo aos sistemas processos e expectativas

comportamentais histoacutericas que por consequumlecircncia direta e indireta influenciam

todas os aspectos da organizaccedilatildeo (MAYO 2003)

Os motivos inconscientes tambeacutem tecircm o poder de dinamizar o

comportamento das pessoas nas mais variadas situaccedilotildees isso ocorre tambeacutem

em situaccedilotildees de trabalho O inesperado que muitas vezes eacute desconhecido eacute

portanto inadministraacutevel podendo comprometer agrave consecuccedilatildeo dos objetivos

racionais e conscientemente planejados Esses comportamentos irracionais

tecircm muitas vezes sua origem em algum tipo de problemaacutetica individual

inconsciente de cada pessoa natildeo tendo origem em acontecimentos presentes

que podem gerar distorccedilotildees comportamentais e dificultar a convivecircncia entre

as pessoas por serem de difiacutecil compreensatildeo Essa situaccedilatildeo torna o ambiente

de trabalho desagradaacutevel e penoso pois a interaccedilatildeo pessoal natildeo flui

positivamente Os conflitos se natildeo resolvidos de forma produtiva poderatildeo

custar caro no futuro podem ser destrutivos tanto para as pessoas quanto para

as organizaccedilotildees (BERGAMINI 2008)

As setes caracteriacutesticas da cultura organizacional satildeo fundamentais

para que uma organizaccedilatildeo seja bem sucedida no mercado Porem e

necessaacuterio que os funcionaacuterios possuam uma visatildeo aberta ou seja estarem

preparados para mudanccedilas que o mercado exige e que a empresa consiga

absorver e modificar o que for necessaacuterio

26 COMUNICACcedilAtildeO

Vivemos em um mundo onde as pessoas estatildeo cada dia mais

comunicando-se atraveacutes de emails sites de relacionamento entre outros

Porem e isso que nos leva a entender a necessidade de comunicar-se

corretamente pois o contato visual diminuiu muito desta forma haacute necessidade

de transmitir de forma clara e objetiva onde todos possam entender Davis

apud Chiavenatto (1999 p80) define comunicaccedilatildeo ldquocomo o processo que

passa informaccedilotildees e compreensatildeo de uma pessoa para outrardquo

No decorrer do dia a dia o trabalho do lider dentro de uma organizaccedilatildeo

passa o tempo todo reunindo com seus clientes e colaboradores falando e

interagindo com todos Mas e importante lembrar que a comunicaccedilatildeo tem

importacircncia fundamental em uma organizaccedilatildeo

Eacute atraveacutes da comunicaccedilatildeo que o liacuteder pode motivar uma equipe ou

resolver um problema existente mas tambeacutem pode ter um resultado inverso

Pois nem tudo o que se transmite chega com o mesmo significado para as

outras pessoas

Ronaldo Marques (2004) afirma Que a comunicaccedilatildeo interna eacute uma via de matildeo dupla portanto tatildeo importante como comunicar eacute saber escutar Os 5 ldquoCrsquosrdquo de uma comunicaccedilatildeo interna eficaz satildeo clara consciente contiacutenua e frequumlentecurta e raacutepida e completa

Porem existe trecircs canais de comunicaccedilatildeo o verbal o simboacutelico e o natildeo

verbal Que segundo Bowditch e Buono (2000)

a) Verbal Eacute a comunicaccedilatildeo mais familiar e mais frequumlentemente

usada

b) Verbal Oral Comunicaccedilatildeo como entrevistar um candidato a

emprego informar alguma coisa a algueacutem e assim por diante

c) Verbal Escrita Refere-se memorandos relatoacuterios por escritos

normas e procedimentos

Mas a organizaccedilatildeo deve avaliar o tipo de comunicaccedilatildeo que ela possui

A maneira mais raacutepida barata e eficiente de se avaliar a qualidade do sistema

de comunicaccedilatildeo de uma empresa eacute ouvir informalmente o que dela dizem os

funcionaacuterios Carvalho (1995) diz que segundo a pesquisa realizada com 10 mil

empregados por Towers Perim Forster amp Crosby de New York que 40 dos

funcionaacuterios acreditavam em boatos Ainda Carvalho (1995) afirma que isto

acontece se a empresa natildeo estabelece um canal adequado para a

comunicaccedilatildeo desta forma os funcionaacuterios criam suas proacuteprias comunicaccedilotildees

Eacute importante que a empresa consiga minimizar estes boatos para que

natildeo prejudiquem a produtividade e o andamento da dinacircmica empresarial e

tambeacutem para que os funcionaacuterios sintam ofendidos quando um colega de

trabalho cria um boato que o prejudique e acabe interferindo no seu

desenvolvimento organizacional devido este Por isso os boatos em muitas

vezes interferem e muito no desenvolvimento e acabam desmotivando os

colaboradores

3 METODOLOGIA

A presente pesquisa se caracterizou como qualitativa que segundo

Lunke e Andre (1988) eacute o que se desenvolve numa situaccedilatildeo natural eacute rico em

dados descritivos tem um plano aberto e flexiacutevel e focaliza a realidade de

forma complexa e contextualizada Desta forma foi possiacutevel avaliar as

questotildees muitos particulares que natildeo podem ser quantificados como atitudes

preferecircncias crenccedilas etc Ela se preocupanas ciecircncias soacutecias como um niacutevel

de realidade que natildeo podem ser quantificados ou seja ela trabalha com um

universo de significados motivos aspiraccedilotildees crenccedilas valores e atitudes o

que corresponde a um espaccedilo mais profundo das reaccedilotildees nos processos e

dos Fenocircmenos que natildeo podem ser reduzidos a operacionalizaccedilatildeo de

variaacuteveis Minayo (1994)

Tambeacutem pode ser caracterizado com sendo um estudo de caso pois

foi estudado em uma uacutenica empresa tendo estaria de pesquisa como exemplo

para as outras que segundo Trivinotildes (1987 p52)

ldquoO estudo de caso eacute uma categoria cujo objetivo eacute o estudo de uma entidade que analisa profundamente e sendo assim o estudo de caso examina um determinado fenocircmeno em seu meio natural a partir de muacuteltiplas fontes de evidencias (individuaisgrupos e organizaccedilotildees) permitindo ainda focar tanto fenocircmenos em curso como os que ocorreram no passadordquo

31 AMOSTRAGEM

O universo de pesquisa seraacute realizado com 20 funcionaacuterios satildeo todos

os colaboradores desta empresa

32 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS

Yin (2005) sugere diversas fontes para a coleta de dados em estudos

de caso documentos e registros entrevistas observaccedilatildeo direta e participante

evidecircncias fiacutesicas Yin (2005) tambeacutem aponta trecircs orientaccedilotildees na coleta de

dados triangulaccedilatildeo de dados criaccedilatildeo de banco de dados e relatoacuterios do

pesquisador e encadeamento das evidecircncias das questotildees ao relatoacuterio e vice-

versa A triangulaccedilatildeo de dados eacute assegurada neste estudo pelo acesso a

diferentes fontes de evidecircncias documentos internos e externos e entrevista

com quatro executivos

A coleta de dados feita neste estudo foi a partir de um questionaacuterio

semi-estruturado que eacute a junccedilatildeo de questotildees fechadas e abertas Minayo

(2004 p 108) considera que o questionaacuterio semi-estruturado ldquocombina

perguntas fechadas (ou estruturadas) e abertas onde o entrevistado tem a

possibilidade de discorrer o tema proposto sem respostas ou condiccedilotildees

prefixadas pelo pesquisadorrdquo A organizaccedilatildeo dos dados foi feita atraveacutes de

teacutecnicas quantitativas e qualitativas Assim utilizamos teacutecnicas quantitativas

(porcentagem ndashregra de trecircs simples tabelas e quadros) e qualitativas

(categorias temaacuteticas ou reuniatildeo de significados semelhantes das falas

coletadas visando posterior anaacutelise e interpretaccedilatildeo) Bardin (1979 apud

MINAYO 2004 p199)

4 ESTUDO DE CASO

41 APRESENTACcedilAtildeO DA EMPRESA

A empresa atua a 30 anos no mercado no ramo de som

acessoacuterios e auto Center na cidade de Pato Branco-Pr atualmente tem uma

equipe de 20 funcionaacuterios estes trabalham na empresa entre 2 a 26 anos

Eacute uma empresa familiar que comeccedilou em um poratildeo e foi crescendo no

decorrer de seus anos de trabalho

42 PROCEDIMENTO PARA A COLETA ANAacuteLISE DE DADOS

Nesta fase utilizamos tambeacutem a teacutecnica de anaacutelise de conteuacutedo Esta

teacutecnica eacute definida como Conjunto de teacutecnica de anaacutelise de comunicaccedilatildeo

visando obter por procedimento sistemaacutetico e objetivo de descriccedilatildeo do

conteuacutedo das mensagens indicadores (quantitativos ou natildeo) que permitam a

inferecircncia de conhecimentos relativos a condiccedilotildees de produccedilatildeorecepccedilatildeo

dessas mensagens Bardin (1979 apud MINAYO 2004 p199)

Foram aplicados questionaacuterios para 20 funcionaacuterios no mecircs de

agosto de 2012 os colaboradores que participaram tem idade entre 18 a 55

anos sendo quatro do sexo feminino e dezesseis do sexo masculino o intuito

deste questionaacuterio eacute identificar os principais problemas enfrentados pela

organizaccedilatildeo referente a desempenho organizacional e gestatildeo de pessoas

A seguir satildeo apresentados os resultados da pesquisa

Quadro 1 AUTONOMIA

Como pode ser observado no Quadro 1 a questatildeo nordm 2 apresenta um

problema de lideranccedila pois os colaboradores afirmaram que a empresa natildeo

1- Vocecirc tem liberdade para fazer o seu trabalho da forma como considera melhor Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

2- A empresa exige um procedimento riacutegido para execuccedilatildeo das atividades pertinentes as

suas funccedilotildees Sempre Quase sempreRaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 40 15 5 5

3- Vocecirc organiza sua rotina de trabalho para melhor aproveitamento de suas atividades Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 15 20

4- Vocecirc toma decisotildees que ajudem a melhorar seu ambiente de trabalho ou sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 30

possui um sistema de controle riacutegido das atividades assim podendo identificar

um ponto negativo dentro da organizaccedilatildeo Jaacute na questatildeo 3 observa-se que natildeo

haacute um planejamento para as atividades jaacute que 20 afirmam que raramente

organizam as suas atividades De acordo com os autores Segundo Boog e

Boog (2002) o liacuteder desempenha uma funccedilatildeo muito importante no

desenvolvimento de suas equipes Todo o conjunto de accedilotildees adotados por eles

cria uma cultura organizacional que eacute o que liga todos os empregados e

corporaccedilatildeo e os guias em suas atitudes

Quadro 2 RESPONSABILIDADE

Quanto o Quadro 2 os colaboradores afirmam ter responsabilidade com

a empresa

Quadro 3 REALIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

No quadro 3 eles afirmam que estatildeo satisfeitos com seus cargos jaacute

25 afirmam que quase sempre estatildeo com sentimento de realizaccedilatildeo

profissional neste ponto analisa-se que falta motivaccedilatildeo para os colaboradores

em alguns momentos Para Gil (2006 p 202) afirma que a motivaccedilatildeo eacute a forccedila

que estimula pessoas a agir Esta motivaccedilatildeo deve partir de cada colaborador

mas a empresa deve estar presente e estimulando este processo diariamente

Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades

que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir

para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter

resultados melhores do que aqueles esperados pela

empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

Vocecirc se considera comprometido com suas

atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

2- O seu trabalho lhe daacute um sentimento de

realizaccedilatildeo profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 25 5

Quadro 4 QUANTIDADE E QUALIDADE DE TRABALHO

No quadro 4 eles afirmam que a organizaccedilatildeo depende deles para ter

sucesso pleno e que consideram-se comprometidos com a empresa

Quadro 5 COMUNICACcedilAtildeO

Neste quadro 5 observa-se que a comunicaccedilatildeo natildeo esta chegando

clara para todos os colaboradores Ainda haacute funcionaacuterios que natildeo sente-se

seguros em expor suas opiniotildees como demonstra o quadro 2 No quadro 3 os

funcionaacuterios afirmam que a empresa natildeo eacute aberta para reconhecer as criticas e

sugestotildees Davis apud Chiavenatto (1999 p80) define comunicaccedilatildeo ldquocomo o

processo que passa informaccedilotildees e compreensatildeo de uma pessoa para outrardquo

1- Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

2- Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

3- Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter resultados melhores do que aqueles

esperados pela empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- Vocecirc se considera comprometido com suas atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Como a direccedilatildeo da empresa se comunica com seus funcionaacuterios Adequadamente Razoavelmente Inadequadamente

80 15 5

2- Os funcionaacuterios sentem-se seguros em dizer o que pensam Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

45 30 15 10

3- A empresa eacute aberta a receber e reconhecer as

criacuteticas opiniotildees e contribuiccedilotildees de seus funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 10 5

4- As orientaccedilotildees que vocecirc recebe sobre o seu trabalho satildeo claras e objetivas 80 10 10

Quadro 6 REMUNERACcedilAtildeO

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu salaacuterio atual Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

50 40 5

5

2- Vocecirc considera a sua remuneraccedilatildeo adequada ao trabalho que vocecirc faz Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

45 50

5

3- Vocecirc acha que a empresa remunera adequadamente os funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

20 65

15

No quadro 6 quarenta por cento dos funcionaacuterios natildeo estatildeo

satisfeitos com o salaacuterio tambeacutem natildeo consideram a remuneraccedilatildeo

adequada com o trabalho que exercem porem no mesmo instante na

questatildeo seguinte eles acabam se contradizendo quando afirmam que a

empresa quase sempre tem uma remuneraccedilatildeo adequada

Quadro 7 CARREIRA 1- Vocecirc acredita na oportunidade de crescimento em sua carreira Sim Natildeo Mais ou menos

75 5 20

2- Vocecirc se sente apto para assumir maiores ou mais responsabilidades Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

3- Vocecirc gostaria de trabalhar em outro departamento da empresa Se sim em qual Sim Natildeo Natildeo respondeu

25 70 5

4- A empresa oferece oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

No quadro 7 a maioria dos funcionaacuterios estatildeo satisfeitos com o

departamento que atuam somente 25 teria interesse em trabalhar em

outro departamento Analisando melhor este quadro pode-se perceber que

haacute uma quantidade pequena de funcionaacuterios que estatildeo indecisos quanto as

suas oportunidades crescimentos e responsabilidades adquiridas na

empresa isso pode ser pelo motivo da maacute comunicaccedilatildeo como demonstrou

o quadro 5

1- Vocecirc se sente valorizado pela empresa Sim Natildeo Mais ou menos

55 45

2- Vocecirc considera que o seu potencial

profissional tem sido adequadamente aproveitado Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 55 5

3- A empresa reconhece os bons funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

1- Existe um relacionamento de cooperaccedilatildeo

entre os departamentos da empresa Sim Natildeo Sem Resposta

85 5 10

2- Como vocecirc considera o relacionamento

entre os funcionaacuterios da empresa Bom Quase Bom Razoaacutevel Nunca Natildeo Tenho opiniatildeo

30 45 30 5

Quadro 8 RELACIONAMENTOS COM A CHEFIA

Este quadro demonstra que todos os colaboradores estatildeo satisfeitos

com seus relacionamentos com seus gestores

Quadro 9 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Neste quadro 9 observa-se que o relacionamento entre funcionaacuterios

esta com dificuldades pois 30 dos entrevistados afirmaram que o

relacionamento esta razoaacutevel este eacute um fator de porcentagem alto para uma

equipe Bowdich e Buono(2000 p182) explicam que a cultura Organizacional

se refere aos padrotildees compartilhados de crenccedilas suposiccedilotildees e expectativas

tidas pelos membros da organizaccedilatildeo e a sua maneira caracteriacutestica de

perceber os artefatos da organizaccedilatildeo e o ambiente bem como suas normas

papeis e valores na forma como existem externamente ao individuo

Sendo assim a empresa deve tentar compactar estes fatores e deixar

bem claro quais satildeo suas metas objetivos e valores dentro da organizaccedilatildeo

para que seus colaboradores consigam ter uma linha a seguir

Quadro 10 VALORIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

1- Vocecirc se sente respeitado pelo seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

85 10 5

2- Vocecirc respeita seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

3- Vocecirc considera seu chefegestorgerente um bom profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- O seu chefegestorgerente eacute receptivo agraves sugestotildees de mudanccedila Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 35 5

Neste quadro 10 eacute possiacutevel verificar contradiccedilotildees bem visiacuteveis pois

como um funcionaacuterio pode estar satisfeito com seu cargo com os gestores

e mesmo assim natildeo sentir-se valorizado pela empresa E ainda afirmam

que a empresa natildeo reconhece o trabalho dos bons colaboradores

Segundo Xavier (2006) a empresa deve estar atenta a avaliaccedilatildeo de

desempenho individual para minimizar estes tipos de problemas

Quadro 11 TREINAMENTODESENVOLVIMENTO

Pode-se perceber que nem sempre os funcionaacuterios satildeo treinados

adequadamente como demonstra o quadro 12 E tambeacutem observa-se que

os colaboradores sentem falta de mais treinamentos para que possam estar

sempre atualizados no mercado Gasalla (2007) diz que ingressados na era

do conhecimento na qual o ser humano precisa demonstrar ateacute onde pode

chegar e para isso eacute necessaacuterio um aprendizado continuo

Quadro 12 ESTABILIDADE NO EMPREGO 1- Vocecirc se sente seguro em relaccedilatildeo agrave

estabilidade de seu emprego Sim Natildeo Mais ou menos

70 30

No quadro 12 os colaboradores demonstram que estatildeo inseguros

em relaccedilatildeo ao trabalho pois 30 responderam mais ou menos Este eacute um

dos fatores que muitas vezes desmotiva os colaboradores atrapalhando no

desempenho

Quadro 13 CONDICcedilOtildeES FIacuteSICAS DE TRABALHO 1- As condiccedilotildees ambientais do seu

local de trabalho satildeo satisfatoacuterias Temperatura Espaccedilo Mobiliaacuterio Higiene Instalaccedilotildees Sanitaacuterias

2deg 1deg 4deg 2deg 3deg

1- Vocecirc recebeu o devido treinamento para a

execuccedilatildeo de seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

80 5 15

2- A empresa investe em treinamentos necessaacuterios para o

desenvolvimento profissional e pessoal de seus funcionaacuterios Sim Natildeo Mais ou menos

75 25

3- O treinamento que vocecirc recebe ao capacita a fazer bem o seu trabalho Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

4- A empresa investe em treinamentodesenvolvimento

para que vocecirc tenha um aprendizado contiacutenuo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 25 10

1- Considera a empresa um bom lugar para trabalhar Sim Natildeo Mais ou menos

100

2- Vocecirc indicaria um amigo para trabalhar na sua empresa Sim Natildeo Natildeo tem opiniatildeo

80 10 10

3- Vocecirc considera a empresa eacutetica com seus

funcionaacuteriosclientes parceiros Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

Neste quadro os colaboradores classificaram quais as melhores

condiccedilotildees de trabalho em ordem de primeiro ateacute o quarto lugar

Demonstrando que a empresa preocupa-se com a qualidade de trabalho de

seus colaboradores

Quadro 14 IMAGEM DA EMPRESA

Os colaboradores afirmam que a empresa eacute um bom lugar para

trabalhar pois 100 dos colaboradores responderam isso Porem de

acordo com muitas das afirmaccedilotildees acima haacute algumas contradiccedilotildees nesta

resposta pois muitos responderam no quadro 10 que natildeo sentem-se

valorizados jaacute no quadro 9 dizem que nem sempre tem um bom

relacionamento com seus colegas de trabalho natildeo sentem-se estaacuteveis na

empresa e ainda ressaltaram que natildeo possuem treinamento suficiente

Entatildeo como eacute um bom lugar para trabalhar

Quadro 15 TRABALHO EM EQUIPE 1- Os assuntos importantes

satildeo debatidos em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

20 60 15 5

2- A empresa estimula o trabalho em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 15

No quadro 15 os colaboradores respondem que nem sempre os

assuntos mais importantes satildeo debatidos em equipe E afirmam a dificuldade

de serem estimulados a trabalharem em equipe Segundo Xavier (2006)

havendo competiccedilatildeo entre as equipes estas devem ser orientadas para os

objetivos do grupo todos devem ter o propoacutesito de melhorar a produtividade e

a eficiecircncia

43 PONTOS FORTES

a) Funcionaacuterios afirmam que tem responsabilidade e satildeo

comprometidos com a empresa

b) Realizaccedilatildeo profissional

c) Colaboradores estatildeo satisfeitos com o setor que atuam

d) Todos afirmaram que estatildeo satisfeitos com o relacionamento com

seus gestores

e) Ambiente de trabalho

f) Imagem boa da empresa

44 PONTOS FRACOS

a) Falta de Lideranccedila

b) Falta de motivaccedilatildeo

c) Falta de comunicaccedilatildeo

d) Remuneraccedilatildeo deficitaacuteria

e) Falta de entrosamento entre a equipe

f) Falta de valorizaccedilatildeo profissional

g)Colaboradores sentem falta de mais treinamentos em suas aacutereas

para adequar-se melhor ao trabalho

h) Colaboradores natildeo sentem-se estaacuteveis em seu trabalho

45 SUGESTOtildeES

A avaliaccedilatildeo de desempenho auxilia a empresa a analisar e avaliar seus

colaboradores geralmente e feita atraveacutes de questionaacuterios onde apoacutes

respondidos e entregue a administraccedilatildeo seraacute analisado e tabelado o resultado

para que seus funcionaacuterios saibam como o processo estaacute sendo desenvolvido

e assim continuar com as mudanccedila Para expor estes resultados eacute necessaacuterio

reunir a equipe e atraveacutes de uma reuniatildeo apresentaacute-los Na avaliaccedilatildeo de

desempenho o colaborador poderaacute demonstrar seu potencial individual sem

prejudicar o trabalho em grupo isso auxiliaraacute na motivaccedilatildeo para que cada um

faccedila cada vez melhor

Lucena (1995) apresenta um Modelo de avaliaccedilatildeo de Desempenho

1 Negociaccedilatildeo do Desempenho

Atribuiccedilotildees O que fazer Porque Quando Recursos

2 Anaacutelise da Capacidade Profissional

Capacitaccedilatildeo Curso Orientaccedilatildeo Treinamento no trabalho

Aconselhamento

3 Acompanhamento do Desempenho

Registros Reuniotildees com os empregados

Resultado do trabalho

Reconhecimento Correccedilatildeo de desvios

4 Avaliaccedilatildeo de desempenho

Consequumlecircncias Para o setor Para a empresa

Para o empregado

5Comprometimento

Eficaacutecia Assimilaccedilatildeo Interiorizaccedilatildeo Institucionalizaccedilatildeo Durabilidade

Tabela 1 Avaliaccedilatildeo de Desempenho ndash Lucena (1995)

Para melhorar a questatildeo de remuneraccedilatildeo seria interessante que a

empresa fizesse um plano de cargos e salaacuterios onde poderia analisar a

questatildeo de percentagens das Matildeo de obra no setor da oficina e uma nova

forma de remuneraccedilatildeo para o grupo assim evitando o individualismo entre os

colaboradores melhorando o clima entre eles Outra sugestatildeo seria uma forma

de precircmio ou gratificaccedilatildeo pelo cumprimento de metas e objetivos alcanccedilados

atraveacutes do trabalho em equipe

Segundo Pontes (1998 p30) a implantaccedilatildeo de um programa de

cargos e salaacuterios deve seguir as seguintes etapas

a) Planejamento e divulgaccedilatildeo do Plano elaboraccedilatildeo do Plano discussatildeo do

Plano com as chefias aprovaccedilatildeo do Plano divulgaccedilatildeo do plano aos

funcionaacuterios

b) Anaacutelise dos cargos coleta de dados descriccedilatildeo dos cargos especificaccedilatildeo

dos cargos titulaccedilatildeo dos cargos classificaccedilatildeo dos cargos conforme os

grupos ocupacionais cataacutelogo de cargos

c) Avaliaccedilatildeo dos cargos escolha de cargos-chave formaccedilatildeo do Comitecirc de

avaliaccedilatildeo escolha do meacutetodo de avaliaccedilatildeo avaliaccedilatildeo dos cargos chave

avaliaccedilatildeo dos demais cargos

d) Pesquisa salarial escolha dos cargos escolha das empresas

elaboraccedilatildeo do manual de coleta de dados tabulaccedilatildeo de dados analise dos

resultados relato as empresas participantes

e) Estrutura salarial caacutelculo da curva baacutesica determinaccedilatildeo do nuacutemero de

graus caacutelculo das amplitudes dos graus anaacutelise de sobreposiccedilatildeo dos

graus

t) Poliacutetica salarial salaacuterio de admissatildeo promoccedilatildeo horizontal e vertical

reavaliaccedilatildeo de cargos reajustes salariais niacutevel das aprovaccedilotildees

g) Poliacutetica de remuneraccedilatildeo definiccedilatildeo do pacote de benefiacutecios formaccedilatildeo da

remuneraccedilatildeo (salaacuterios+ beneficios)

h) Carreiras profissionais sucessatildeo de cargos divulgaccedilatildeo das carreiras aos

funcionaacuterios programa de planejamento de recursos humanos programa

de desempenho e potencial programa de treinamento e desenvolvimento

Pontes (1998) complementa que o plano natildeo deve servir apenas para

administrar salaacuterios mas sim servir de base para o desenvolvimento do homem

na organizaccedilatildeo Portanto eacute essencial que demais processos sejam realizados

levando em consideraccedilatildeo o capital humano que teraacute por consequumlecircncia o

crescimento da empresa de um modo geral

A organizaccedilatildeo poderia implantar em sua poliacutetica a seguinte quadro 1

Tempo de Trabalho 5 a cada ano

Quando fechar 10 anos 5 ao ano(seguindo a regra acima) e mais

2 por completar uma deacutecada

Cada vez que mudar de setor ou cargo

com niacutevel maior

3 por mudar de niacutevel de cargo

Cumprimento de metas atraveacutes do

trabalho em equipe

2 a mais todo mecircs que cumprir a meta

Treinamento para uma nova atividade

na organizaccedilatildeo

2 apoacutes a nova atividade comeccedilar dar

retorno

Funcionaacuterio destaque em trabalho em

equipe

1 no mecircs em que for eleito funcionaacuterio

destaque

Quanto a comunicaccedilatildeo a organizaccedilatildeo deve fazer treinamentos outra

sugestatildeo seria colocar murais com mais informaccedilotildees para que todos estejam

sempre bem informados Como as reuniotildees satildeo feitas quinzenais por

departamentos e mensais com toda equipe seria necessaacuterio os gestores

escolherem pessoas chaves para conseguir repassar as informaccedilotildees para os

demais no restante do periacuteodo

Como jaacute citado anteriormente o autor Robbins (2005) Diz que a

motivaccedilatildeo eacute o resultado da interaccedilatildeo do individuo com a situaccedilatildeo Eacute um

processo responsaacutevel pela intensidade direccedilatildeo e persistecircncia de esforccedilos de

uma pessoa alcanccedilar uma determinada meta A falta de motivaccedilatildeo que a

equipe apresentou como um ponto fraco pode se levar por vaacuterios fatores

como por falta de treinamento falta de um plano de cargos e salaacuterios lideranccedila

entre outros A empresa deve obter uma comunicaccedilatildeo mais clara em suas

metas para estimular os colaboradores Pode-se perceber uma necessidade

de palestras e treinamentos para estimular a motivaccedilatildeo E com a implantaccedilatildeo

do quadro de avaliaccedilatildeo de desempenho e o plano de cargos e salaacuterios os

colaboradores saberatildeo ate onde podem chegar e como seratildeo recompensados

de acordo com o desempenho e os anos de trabalho

A Lideranccedila da empresa esta citada como um ponto fraco este eacute um

dos fatores que podem estar influenciando no trabalho em equipe que tambeacutem

foi citado como ponto fraco pois os colaboradores natildeo possuem algueacutem para

liderar seus processos e assim cada um faz como acha melhor O liacuteder deve

estar mais presente nas atividades deve planejar e estruturar o processo de

avaliaccedilatildeo de desempenho para conseguir unir sua equipe deve coordenar os

trabalhos e motivar a cada dia seus colaboradores Lembrando tambeacutem que os

trabalhadores devem desenvolver o processo de lideranccedila para natildeo depender

sempre do liacuteder para resolver problemas Seria interessante desenvolver

normas para os colaboradores e eleger um colaborador por semana para

auxiliar o liacuteder no atendimento aos clientes vistoria de serviccedilos executados

horaacuterio de entrega de veiacuteculos substituir o liacuteder caso este precise se ausentar

Assim os colaboradores desenvolveriam a lideranccedila e o liacuteder teria auxilio dos

demais para crescer e melhorar No decorrer do processo todos

desenvolveriam o papel de liacuteder e a equipe automaticamente conseguiraacute

integrar em suas rotinas esta lideranccedila trazendo benefiacutecios para a organizaccedilatildeo

e para os colaboradores

A empresa deve estar mais atenta a treinamentos que profissionalizem

seus colaboradores seria interessante eleger uma pessoa por departamento

que buscasse estes treinamentos juntamente com fornecedores parceiros da

organizaccedilatildeo e que este tambeacutem estivesse a disposiccedilatildeo para anotar os

treinamentos que os colaboradores tem interesse de fazer

Atraveacutes do processo de avaliaccedilatildeo de desempenho do quadro

apresentado e do plano de cargos e salaacuterios a organizaccedilatildeo minimizaraacute o

sentimento de desvalorizaccedilatildeo que os colaboradores citaram pois a cada

periacuteodo seraacute demonstrado os resultados junto com as novas metas e

objetivos recompensando-os financeiramente ou os motivando atraveacutes de

feedbacks Outra forma de motivar eacute criando um painel com a foto do

funcionaacuterio destaque do mecircs que deveraacute ser eleito em cada reuniatildeo mensal

Com estas sugestotildees citadas acima a empresa minimizara seus

conflitos entre equipe lideranccedila e o problema de falta de estabilidade que seus

colaboradores apresentam juntamente com os demais pontos fracos pois

colaboradores motivados seguros sentem-se mais comprometidos lutando

mais pelo objetivo da organizaccedilatildeo

A empresa tambeacutem possui vaacuterios pontos positivos citados pelos

colaboradores como iteraccedilatildeo com os gestores ambiente de trabalho imagem

da empresa e realizaccedilatildeo profissional ainda conseguem identificar-se e realizar-

se em suas atividades e setores e quando questionados se indicariam algueacutem

para trabalhar na empresa a resposta foi positivamente 100 sim outro ponto

forte eacute o tempo de trabalho dos funcionaacuterios a maioria esta la a mais de 5 anos

e o que tem mais tempo de trabalho jaacute esta a 26 anos na empresa Isto tudo

demonstra que a empresa tem vaacuterios pontos positivos pois jaacute esta a 30 anos no

mercado e possui uma baixa rotatividade de trabalhadores

5 CONCLUSAtildeO

Conclui-se que este trabalho alcanccedilou os objetivos propostos que

era identificar a gestatildeo de pessoas buscando a melhoria do desempenho

organizacional Pode-se observar que como toda empresa estaacute tambem

possui dificuldades em vaacuterias questotildees Foi transcrito os pontos fortes e

fracos citados pelos colaboradores Os que mais tiveram destaque foi o

processo de comunicaccedilatildeo a falta da formaccedilatildeo da equipe a remuneraccedilatildeo a

falta de estabilidade e o processo de lideranccedila Estes fatores estatildeo

influenciando no desempenho dos colaboradores trazendo prejuiacutezos para a

organizaccedilatildeo

A falta de motivaccedilatildeo tem um papel muito importante sobre os

pontos fracos pois quem natildeo estaacute motivado natildeo eacute comprometido assim natildeo

executado com qualidade seu trabalho A empresa deve buscar palestras e

outros treinamentos para reencontrar a motivaccedilatildeo para seus colaboradores

A organizaccedilatildeo deve analisar as sugestotildees acima e tentar reestruturar suas

formas de conduzir os processos do dia a dia devem planejar organizar e

gerir melhor seus trabalhos para assim poder implantar a analise de

desempenho que tem um papel fundamental para resolver o problema da

equipe Quanto a lideranccedila devera estar mais presente e mudar a forma de

liderar buscando se aperfeiccediloar trazendo mais opccedilotildees para os

colaboradores desenvolver seus trabalhos e conseguir atingir os objetivos

da organizaccedilatildeo

Por fim a empresa tem crescido muito nos uacuteltimos anos e este

trabalho vem para contribuir para que esta possa superar os pontos fracos e

ainda melhorar os pontos fortes Pois esta eacute uma empresa familiar e

necessita para manter-se no mercado de algumas adaptaccedilotildees para obter o

pleno sucesso com uma equipe comprometida e satisfeita por trabalhar em

uma organizaccedilatildeo que aleacutem do lado financeiro preocupa-se com o lado

humano de seus colaboradores buscando a satisfaccedilatildeo plena e o sucesso

de todos que fazerem parte desta equipe

Para um proacuteximo trabalho seria interessante fazer um estudo sobre o

comportamento organizacional dos colaboradores e tambeacutem uma pesquisa

mais aprofundada na questatildeo de trabalho em equipe para poder atraveacutes

do auxilio de autores achar soluccedilotildees para este problema

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MINAYO Maria Cecilia de Souza Pesquisa social teoria meacutetodo e

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1 INTRODUCcedilAtildeO

O mundo esta vivendo a era do conhecimento e da tecnologia onde o

acesso a informaccedilatildeo eacute raacutepido e preciso as pessoas vivem sempre buscando

estarem informadas e atingirem um alto grau de conhecimento tornando-se

assim mais exigentes e ao mesmo tempo buscando nas empresas algo que as

envolvam e as cativem

As organizaccedilotildees sentem necessidade de vender mais que produtos

pois produtos qualquer empresa vende ateacute mesmo pelo conforto de adquiri-los

pela internet sem sair de casa Jaacute os serviccedilos satildeo o portfoacutelio do seacuteculo Eacute estes

que quando bem executados conquistam e fidelizam os clientes

Mas para que as empresas possam estar preparadas para prestarem

um serviccedilos de qualidade eacute necessaacuterio que possuam uma equipe que entenda

seus objetivos e trabalhem para alcanccedilaacute-los

A ideacuteia de trabalhar em equipe surgiu no momento em que o homem

percebeu que natildeo poderia mais continuar sozinho em suas atividades e que a

soma das habilidades e conhecimentos trariam resultados mais significativos e

mais raacutepidos para as organizaccedilotildees mas para chegar a esses resultados as

empresas precisam ter suas equipes vencedoras e ai que surge o maior

obstaacuteculo pois as pessoas satildeo dotadas de sentimentos atitudes crenccedilas

valores que vatildeo adquirindo no decorre da vida e estes sentimentos muitas

vezes dificultam a formaccedilatildeo das equipes

Assim haacute necessidade que toda equipe tenha um liacuteder que possa

comandar direcionar e ter o poder de envolver sua equipe para alcanccedilar as

metas e objetivos Eacute atraveacutes do liacuteder que os colaboradores satildeo motivados

envolvidos a formaccedilatildeo de uma parceria Pessoas envolvidas necessitam

adequar-se a valores culturas haacutebitos que a organizaccedilatildeo possui este resgate

ajuda a libertar-se do individualismo e criar uma equipe forte e unida

Eacute nesta fase que entra a gestatildeo de pessoas eacute atraveacutes dela que a

empresa ira fazer uma boa contrataccedilatildeo conseguiraacute analisar o desempenho de

suas equipes atraveacutes de um bom trabalho do gestor que a cada dia teraacute a

missatildeo de motivar sua equipe e juntamente com ela alcanccedilar todos os

objetivos estabelecidos por esta

A empresa a ser estudada atua no ramo de som e acessoacuterios para

veiacuteculos e possui uma equipe com funcionaacuterios treinados e que atuam na

empresa haacute vaacuterios anos A algum tempo a empresa vem tendo problemas com

a gestatildeo de pessoas com a motivaccedilatildeo comunicaccedilatildeo trabalho em equipes e

desempenho organizacional destes funcionaacuterios pois haacute periacuteodos em que haacute

retrabalhos falta de uniatildeo e de espiacuterito de equipe

A organizaccedilatildeo sente a necessidade de continuar atuando no mercado

de forma competitiva e diferenciada mas precisa da colaboraccedilatildeo da equipe

para alcanccedilar tais objetivos Haacute necessidade de encontrar quais os motivos dos

problemas enfrentados pela equipe

11 TEMA

Cada dia a valorizaccedilatildeo humana dentro das organizaccedilotildees vem

aumentando mas haacute necessidade de estabelece meacutetodos que controle que

auxiliem a organizaccedilatildeo na avaliaccedilatildeo da sua equipe tanto na motivaccedilatildeo de

seus colaboradores como no trabalho em equipe A organizaccedilatildeo tambeacutem deve

avaliar o desempenho de seu liacuteder e a valorizaccedilatildeo destes colaboradores para

que estes estejam integrados com o a comunicaccedilatildeo e o desenvolvimento

buscando um soacute objetivo cumprir as metas da organizaccedilatildeo

Desta forma o tema desta pesquisa eacute a gestatildeo de recursos humanos

voltada para a melhoria do desempenho da empresa

12 PROBLEMAacuteTICA

A empresa objeto de estudo estaacute com dificuldades na uniatildeo de sua

equipe O problema vem se desenvolvendo ao longo dos dias onde a

organizaccedilatildeo tem a necessidade de avaliar o mais raacutepido possiacutevel suas accedilotildees

na aacuterea de gestatildeo de pessoas para que natildeo acabe perdendo mercado e

clientes

Desta forma tem-se como problema de pesquisa a seguinte questatildeo

Quais satildeo os fatores que dificultam o desempenho da equipe e quais satildeo as

provaacuteveis soluccedilotildees

13 OBJETIVOS

131 OBJETIVO GERAL

Identificar e analisar o processo de gestatildeo de pessoas buscando

melhoria de desempenho organizacional em uma empresa de Som e

Acessoacuterios na cidade de Pato Branco

132 OBJETIVOS ESPECIacuteFICOS

a) Avaliar a comunicaccedilatildeo entre colaboradores e a empresa

b) Analisar a motivaccedilatildeo dos colaboradores

c) Identificar a cultura organizacional seus pontos fortes e fracos

d) Avaliar o treinamento em equipe e o processo de gestatildeo de

pessoas

14 JUSTIFICATIVA

Para que a organizaccedilatildeo mantenha-se a frente da concorrecircncia ela

busca sempre oferecer serviccedilos de qualidade com profissionais que trabalham

a anos na organizaccedilatildeo Aleacutem de preocupar-se com o cliente externo a empresa

tambeacutem se preocupa com os clientes internos que motivados vestem realmente

a camisa da empresa e lutam pelo mesmo objetivo

Haacute necessidade atraveacutes desta pesquisa entender melhor a

organizaccedilatildeo Para isso seraacute necessaacuterio avaliar o cultura organizacional a

comunicaccedilatildeo a gestatildeo de pessoas o desenvolvimento organizacional e a

motivaccedilatildeo destes colaboradores Para assim poder identificar o problema e

analisar quais as decisotildees a tomar

Com este processo poderaacute ser avaliado os serviccedilos prestados pela

empresa possibilitando menos retrabalhos unindo mais a equipe e

aumentando a satisfaccedilatildeo dos clientes Portanto a realizaccedilatildeo deste estudo se

deve a importacircncia de se entender formas que motive os colaboradores a

trabalharem em equipe

Os resultados obtidos pelo estudo poderatildeo ser utilizados pelos

administradores da proacutepria empresa para analise e crescimento da

organizaccedilatildeo

2 FUNDAMENTACcedilAtildeO TEOacuteRICA

As organizaccedilotildees estatildeo cada vez mais lutando para sobreviver em um

mercado competitivo sendo assim estatildeo sempre atentas as tecnologias e

novidades para continuar competitivas Mas haacute alguns anos as empresas aleacutem

de estarem atentas a competitividade tambeacutem descobriram que a valorizaccedilatildeo e

o desempenho humano estatildeo proporcionando um diferencial para manter-se no

mercado

Para que obtenham sucesso eacute necessaacuterio que este conjunto de

funcionaacuterios estejam integrados para que produzam produtos e serviccedilos com

qualidade assim satisfazendo e encantando seus clientes Poreacutem eacute necessaacuterio

avaliar vaacuterios fatores para poder analisar como a organizaccedilatildeo esta suprindo as

crenccedilas e valores de seus funcionaacuterios e se a empresa esta obtendo os

resultados esperados

21 GESTAtildeO DE PESSOAS

A gestatildeo de pessoas vem sendo a cada dia mais valorizada dentro das

organizaccedilotildees quando bem executada tem demonstrados oacutetimos resultados Eacute

esta gestatildeo que possui habilidades e meacutetodos poliacuteticas teacutecnicas e praacuteticas

definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e

potencializar o capital humano Ela tem por finalidade selecionar gerir e nortear

os colaboradores na direccedilatildeo dos objetivos e metas da empresa

Segundo Gil (2001 p 17) gestatildeo de pessoas eacute a funccedilatildeo gerencial que

visa agrave cooperaccedilatildeo de pessoas que atuam nas organizaccedilotildees para o alcance dos

objetivos tantos organizacionais quanto individuais A gestatildeo de pessoas eacute um

dos elementos mais importante dentro da organizaccedilatildeo ela comeccedila desde a

contrataccedilatildeo treinamento desenvolvimento ateacute atingir os resultados das

organizaccedilotildees

Jaacute Boog e Boog (2002) afirmam que a gestatildeo de pessoas baseia-se no

fato que o desenvolvimento de uma organizaccedilatildeo depende da colaboraccedilatildeo das

pessoas que compotildee a forma com que elas satildeo motivadas capacitadas e

estimuladas a desenvolver suas habilidades desta forma estando mais

preparadas para as mudanccedilas de mercado

Este mercado muda a cada dia os clientes satildeo cada vez mais

exigentes e as organizaccedilotildees para manter-se no mercado precisar estar

preparadas para as mudanccedilas

Boog e Boog (2002) comentam que o contexto de gestatildeo de pessoas eacute

formado pela organizaccedilatildeo e pelas pessoas nas quais estas passam a maior

parte do tempo dentro das organizaccedilotildees buscando tanto individualmente como

em equipe atingir os objetivos desta No decorrer dos anos a organizaccedilotildees vem

reconhecendo e valorizando cada vez mais o individuo dentro da mesma Eacute

atraveacutes do potencial humano que as empresa conseguem se sobressair das

demais

Poreacutem como esta valorizaccedilatildeo do ser humano eacute uma vantagem muitas

vezes competitiva tambeacutem pode ser o fator de declive dentro da empresa

caso natildeo esteja bem estruturada Pois Boog e Boog (2002) afirmam que uma

empresa natildeo venceraacute apenas aumentando seu portfoacutelio de serviccedilos Venceraacute

quem oferecer melhores serviccedilos que criem sensaccedilotildees que viabilizem

experiecircncias uacutenicas inesqueciacuteveis Sensaccedilotildees intensas eacute que determinaratildeo o

valor de produtos e serviccedilos

Para Chiavenatto (2010 p 9) a gestatildeo de pessoas eacute como um conjunto

integrado de atividades de especialistas e de gestores que conjuntamente

planejam e operacionalizam novas formas de agregar aplicar recompensar

desenvolver manter e monitorar pessoas buscando qualificar as suas

competecircncias e gerar competitividade agrave organizaccedilatildeo

Chiavenatto (2010) ainda preceitua a gestatildeo de pessoas como a aacuterea

responsaacutevel pela identificaccedilatildeo construccedilatildeo e manutenccedilatildeo de talentos por meio

de um conjunto integrado de processos que ao cuidarem do capital humano

das organizaccedilotildees fortalecem o elemento fundamental do seu capital intelectual

e a base de seu sucesso ou frustraccedilatildeo na consecuccedilatildeo de seus objetivos

Eacute neste momento que as organizaccedilotildees passam por novos processos de

estruturaccedilatildeo de desenvolvimento humano motivacional e trabalho em equipe

Satildeo estes que impulsionaram o crescimento da empresa Gasalla (2007) diz

que nesta fase da nova gestatildeo de pessoas eacute necessaacuterio desaprender o que jaacute

haviacuteamos aprendido para poder recomeccedilar novamente e estarmos de mente

aberta para poder reaprender e vivenciar experiecircncias novas

Poreacutem em uma organizaccedilatildeo natildeo e faacutecil encontrar colaboradores que

assumem que natildeo sabem fazer algo pois isso implica em humildade que natildeo eacute

tatildeo faacutecil de ser encontrada dentro das organizaccedilotildees

A importacircncia de ter uma gestatildeo de pessoas em uma empresa eacute

fundamental para que a mesma consiga envolver seus funcionaacuterios com

participaccedilatildeo e desenvolvimento pois o fato de lidar com pessoas eacute algo muito

especial Ao mesmo tempo que a diversidade eacute um fator precioso eacute tambeacutem

um dificultador Por isto haacute necessidade de equilibrar e saber liderar uma

equipe de forma que ela possa sentir se valorizada e motivada para cumprir os

objetivos estabelecidos

22 MOTIVACcedilAtildeO

Motivaccedilatildeo eacute um tema sempre presente nas organizaccedilotildees mas o que

muito pergunta-se eacute como motivar sua equipe que meacutetodos usar para alcanca-

la A importacircncia de motivar estimular eacute criar condiccedilotildees para que as pessoas

natildeo apenas produzam mais mas sobretudo sintam-se parte daquilo que estatildeo

construindo estes satildeo grandes desafios para as empresas

Para Gil (2006 p 202) motivaccedilatildeo eacute a forccedila que estimula pessoas a

agir Hoje se sabe que a motivaccedilatildeo tem sempre origem de uma necessidade

Assim cada um de noacutes dispotildee de motivaccedilotildees proacuteprias geradas por

necessidades distintas e natildeo se pode a rigor afirmar que uma pessoa seja

capaz de motivar outra A motivaccedilatildeo surge de um estimulo proacuteprio do

individuo Para isso a organizaccedilatildeo deve possuir um gestor que consiga

transmitir e fazer com que sua equipe sinta-se motivada a alcanccedilar o objetivo

traccedilado

Robbins (2005) diz que a motivaccedilatildeo eacute o resultado da interaccedilatildeo do

individuo com a situaccedilatildeo Eacute um processo responsaacutevel pela intensidade

direccedilatildeo e persistecircncia de esforccedilos de uma pessoa alcanccedilar uma determinada

meta

Nas deacutecadas passadas as pessoas tinham outras formas de

interpretar a motivaccedilatildeo Gil (2001) comenta que a motivaccedilatildeo eacute o que estimula

as pessoas agir Antigamente acreditava-se que a motivaccedilatildeo viesse por accedilatildeo

de outras pessoas como pais professores ou chefes Mas hoje se sabe que a

motivaccedilatildeo tem origem de uma necessidade

Segundo Boog e Boog (2002) a dois tipos de motivaccedilatildeo

a) A motivaccedilatildeo externa que se caracteriza por um conjunto de

elementos ambientais varia tambeacutem em funccedilatildeo do modelo de gestatildeo

adotado do estilo de lideranccedila e dos mecanismos de seleccedilatildeo

contrataccedilatildeo e desenvolvimento de pessoas

b) A motivaccedilatildeo interna eacute como o individuo relaciona sua existecircncia

como ele valoriza seus pensamentos e comportamentos e tambeacutem

como ele propicia sua auto estima e accedilotildees para sua felicidade como

reconhece seus atos e se valoriza Eacute esta motivaccedilatildeo que move o

individuo permitindo sua evoluccedilatildeo e seu desenvolvimento

Pessoas satildeo capazes de conduzir a empresa a seus objetivos

estrateacutegicos gerando mudanccedilas riqueza e valores Os seres humanos satildeo a

chave do sucesso ou do fracasso das estrateacutegias inovadoras de uma

organizaccedilatildeo Se os processos e a tecnologia satildeo necessaacuterios para transformar

uma empresa eacute importante tambeacutem lembrar que satildeo as pessoas que datildeo vida

a esses aspectos

Outro ponto importante eacute que a comunicaccedilatildeo da empresa deve fluir

bem pois eacute atraveacutes desta que o gestor consegue impulsionar os colaboradores

a motivarem-se para alcanccedilar os objetivos

Boog e Boog (2002) ressaltam que a comunicaccedilatildeo eacute o desafio da

deacutecada que vem rompendo barreira a cada seacuteculo mas nas organizaccedilotildees nem

sempre esta comunicaccedilatildeo e repassada para todos por este motivo que muitas

empresas tem dificuldade de alcanccedilar seus objetivos

ldquoCom o passar do tempo a motivaccedilatildeo adquiriu diferentes

interpretaccedilotildees sem que nenhuma delas possa ser considerada como errada

ou destrua os argumentos da outrardquo (BERGAMINI 2008 p 42)

Segundo Boog e Boog (2002) os funcionaacuterios somente seratildeo

motivados quando tiverem claros os objetivos e metas satildeo estes que daratildeo o

impulso para que o objetivo seja cumprido

Para Dubrin (apud BERGAMINI 2008) a motivaccedilatildeo eacute uma das mais

poderosas forccedilas na medida em que as pessoas se esforccedilam para atingir uma

meta que traraacute satisfaccedilatildeo de suas necessidades Para ele o auto-interesse

representa uma ldquoforccedila motrizrdquo

Segundo Gil (2001) a motivaccedilatildeo eacute consequumlecircncia de necessidades natildeo

satisfeitas Estas necessidades satildeo intriacutensecas as pessoas

Como argumentada por vaacuterios autores a motivaccedilatildeo eacute o sucesso de

qualquer empreendimento pois pessoas com baixo astral trazem baixos

resultados Funcionaacuterios que vestem a camisa da empresa e se empenham

para ver seu crescimento e melhorias a cada dia satildeo essenciais para qualquer

negoacutecio Por isso empreendedores devem sempre se preocupar com o

ambiente de trabalho Pessoas desmotivadas podem anular o mais perfeito

negoacutecio Jaacute pessoas motivadas proporcionaram o alcance dos objetivos e

elevaratildeo a qualidade dos serviccedilos prestados garantindo o sucesso da

organizaccedilatildeo

23 DESEMPENHO ORGANIZACIONAL

As organizaccedilotildees vecircem buscando a cada dia melhores resultados e

maior dedicaccedilatildeo e empenho de sua equipe atraveacutes de treinamentos

motivacionais e teacutecnicos metas e objetivos Mas para isso haacute necessidade de

avaliar qual o desempenho da equipe como ela reage diante das situaccedilotildees

para assim buscar soluccedilotildees para os problemas e adequaccedilotildees aos processos

Segundo Xavier (2006) desempenho organizacional eacute a maneira de

sentir pensar e agir de uma comunidade Pode-se observar que jaacute no seacuteculo

passado o desempenho organizacional era avaliado de formas diferentes mas

jaacute era um paracircmetro para anaacutelises de desempenhos

Xavier (2006) ressalta que a avaliaccedilatildeo de desempenho jaacute era utilizada

nos tempos de Taylor neste periacuteodo era medido atraveacutes de seus movimentos

o tempo usado para executar cada tarefa a produtividade etc Hoje por

exemplo as avaliaccedilotildees de desempenho satildeo feitas natildeo somente pelo gestor

mas sim pelos colegas da equipe subordinados e ateacute pelas pessoas de fora

(clientes fornecedores internos) atraveacutes de questionaacuterios on line

Com toda a evoluccedilatildeo atraveacutes das tecnologias as empresas ainda

continuam usando este meacutetodo poreacutem de uma forma mais atualizada Gasalla

(2007) diz que ingressados na era do conhecimento na qual o ser humano

precisa demonstrar ateacute onde pode chegar e para isso eacute necessaacuterio um

aprendizado continuo Desta forma podemos avaliar que muitos funcionaacuterios

estatildeo na empresa haacute muito tempo executando as mesmas tarefas com um

aprendizado muito reduzido

Com toda esta evoluccedilatildeo dos seacuteculos as empresa comeccedilaram a

perceber que natildeo basta somente a competecircncia de um funcionaacuterio mas haacute

outro fator importante que eacute o comprometimento com a organizaccedilatildeo Segundo

Gil (2001) as empresas vecircm a cada dia buscando mais pessoas

comprometidas em suas organizaccedilotildees do que competentes pois a motivaccedilatildeo eacute

a chave do comprometimento Para as organizaccedilotildees e mais faacutecil achar

pessoas que sejam competentes do que comprometidas

Os gerentes satildeo a chave principal nesta fase pois satildeo eles que iratildeo

analisar o desempenho da equipe e tomaratildeo as decisotildees para resolvecirc-la cada

situaccedilatildeo Segundo Xavier (2006) haacute diferentes causas para um mau

desempenho dentro de uma organizaccedilatildeo mas o que vale lembrar eacute que

quando um gestor estiver enfrentando este problema tem de evitar diaacutelogos e

anaacutelises interminaacuteveis com seu subordinado Deve tentar chegar mais proacuteximo

das causas deste mau desempenho e fixar-se nelas Todo ser humano quando

criticado teraacute alguma reaccedilatildeo pois natildeo e agradaacutevel ouvir criticas por isso a

objetividade eacute fundamental

Segundo Xavier (2006) costuma serem as causas do mau

desempenho

a) Falta de motivaccedilatildeo

b) Falta de qualificaccedilatildeo para a funccedilatildeo

c) Falta de atenccedilatildeo do chefe deficiecircncia de cobranccedila de resultados

d) Falta de clareza sobre as expectativas da empresa ou do

gestor

e) Problemas do fluxo ou da organizaccedilatildeo do trabalho

f) Conflitos internos das equipes

g) Falta de maturidade do colaborador desconhecimento do sei

papel e de suas responsabilidades

O gestor deve analisar o que esta atrapalhando o desempenho da

equipe assim devendo criar meacutetodos de avaliaccedilatildeo para poder analisar sua

equipe e ajudaacute-la se necessaacuterio a desempenhar melhor as atividades

Segundo Xavier (2006) O gestor deve reunir sua equipe e passar pelas

seguintes etapas para poder avaliar o desempenho de sua equipe

a) Planejar Nesta etapa eacute discutido como a pessoa vem executando

suas tarefas o que esta bom o que tem q melhorar e quais satildeo os caminhos

para estas melhoras A partir daiacute define-se os objetivos e as estrateacutegias

b) Fazer nesta fase eacute a hora de seguir o plano traccedilado para que as

metas de desempenho sejam alcanccediladas Os avaliados iratildeo aprender algo

mudar alguma conduta adotar um novo processo etc

c) Checar Nesta parte do processo o gestor devera analisar o trabalho

do dia a dia e o desempenho alcanccedilado Nesta parte da avaliaccedilatildeo seraacute

checado se tudo esta ocorrendo como o previsto ou se seraacute necessaacuterio uma

modificaccedilatildeo no projeto de planejamento do desenvolvimento

d) Agir Em decorrecircncia das necessidades o gestor age na interaccedilatildeo

com o subordinado

Segundo Xavier (2006) Cooperar eacute melhor que competir inclusive para

o crescimento em carreira

Os colaboradores devem estar motivados a realizar o trabalho em

equipe e entender que este eacute o melhor meacutetodo para crescimento individual

pois muitas vezes eacute necessaacuterio deixar de brilhar individualmente para brilhar

em grupo assim alcanccedilando os objetivos da organizaccedilatildeo

Segundo Xavier (2006) O processo de trabalho estava consolidado se

o desempenho da equipe era satisfatoacuterio mas houve necessidade de promover

alguma alteraccedilatildeo no sistema Isso passou a exigir outras novas operaccedilotildees para

os membros desta equipe tiveram que sair da situaccedilatildeo cocircmoda que viviam nos

uacuteltimos anos Ai comeccedila surgir as reclamaccedilotildees as resistecircncias a modernidade

e a novidade

Os colaboradores devem estar aptos as mudanccedilas pois isto tambeacutem

interfere no desempenho organizacional funcionaacuterios que natildeo estatildeo aptos natildeo

conseguem crescer em equipe natildeo se atualizam e natildeo acompanham as

tendecircncias de mercado

Segundo Moscovici (2003) desenvolvimento de equipes e um programa

educacional dirigido a grupo de pessoas interdependentes que precisam unir

esforccedilos nos procedimentos de trabalhos e na resoluccedilatildeo de problemas Pois o

objetivo do DE eacute incrementar efetividade de um grupo que precisa trabalhar

colaborativamente para alcanccedilar resultados tanto pessoais como das

organizaccedilotildees

24 TRABALHO EM EQUIPE

As organizaccedilotildees buscam cada vez mais em suas contrataccedilotildees a

habilidade de trabalhar em conjunto pois esta habilidades tornaram-se uma

competecircncia essencial para uma empresa comprometida com resultados e

otimizaccedilatildeo de recursos A caracteriacutestica principal de uma equipe eacute que todos

possuam um objetivo em comum e dependam um dos outros para atingi-lo

Paschoal apud Sam Walton (2006) se vocecirc quiser criar uma empresa

haacute necessidade de criar um grupo de pessoas que trabalhem juntas e decirc um

significado real agrave palavra equipe

Segundo Xavier (2006) havendo competiccedilatildeo entre as equipes estas

devem ser orientadas para os objetivos do grupo todos devem ter o propoacutesito

de melhorar a produtividade e a eficiecircncia

A cooperaccedilatildeo deve ser a regra mais igualmente ela deve ser saudaacutevel

voltada para o bem das pessoas do grupo e das organizaccedilotildees

Paschoal (2006) afirma que o trabalho em equipe exige harmonia

relacionamento amistoso e respeitoso e isso nem sempre eacute favorecido pelas

diferenccedilas individuais como cultural educacional econocircmica social etc

Conviver com um grupo eacute agir de forma madura independente dos desafios e

de tantas diferenccedilas

O processo do desenvolvimento pressupotildee mudanccedilas significativas

pessoais e interpessoais de conhecimentos sentimentos atitudes valores

motivaccedilatildeo postura e comportamento E uma atividade de educaccedilatildeo

permanente

Segundo Xavier 2006 para a organizaccedilatildeo ter uma equipe competente

haacute necessidade de avaliar os seguintes passos

a) Busca antes de tudo eacute necessaacuterio buscar pessoas certas para

integrar a equipe segundo Taylor em seu trabalho de administraccedilatildeo cientifica eacute

necessaacuterio ldquocolocar o homem certo no lugar certordquo

b) Retenccedilatildeo Somente buscar as pessoas certa natildeo basta eacute

necessaacuterio que estas queiram ficar na equipe que se integrem e se identifique

com ela

c) Desempenho Cada um da equipe deve fazer a sua parte seraacute o

gestor que ira orientar e auxiliar nas condutas a serem tomadas em cada

situaccedilatildeo mas para que isso ocorra eacute necessaacuterio que a equipe tenha

comunicaccedilatildeo clara motivaccedilatildeo treinamento que esteja com um bom clima

organizacional

d) Desenvolvimento Como as exigecircncias externas mudam a cada

momento eacute necessaacuterio que cada um cresccedila e o gestor deve auxiliar para que

isso ocorra para que seu funcionaacuterio se desenvolva no decorrer no tempo

assim natildeo trazendo consequumlecircncias negativas para a organizaccedilatildeo

Segundo Boog e Boog (2002) o liacuteder desempenha uma funccedilatildeo muito

importante no desenvolvimento de suas equipes Todo o conjunto de accedilotildees

adotados por eles cria uma cultura organizacional que eacute o que liga todos os

empregados e corporaccedilatildeo e os guias em suas atitudes

Lideranccedila eacute a habilidade de influenciar outras pessoas a realizarem

feitos comuns Algumas evidecircncias mostram que a lideranccedila faz-se presente

em todos os tipos de cultura apesar de aparecer de maneiras diferentes

conforme cada cultura organizacional aleacutem do que o liacuteder que seria quem

exerce a lideranccedila apresenta-se de maneiras diferentes tambeacutem conforme a

cultura vigente (MARSHALL 2003)

Boog e Boog (2002) argumentam que as equipes verdadeiras praticam

o rodiacutezio da funccedilatildeo de lideranccedila entre seus membros conforme a natureza da

tarefa Esta lideranccedila entre membros ocorre de acordo com a habilidade de

cada um dependendo da situaccedilatildeo o membro que se identifica e tem mais

habilidades com a execuccedilatildeo da tarefa seraacute o liacuteder da situaccedilatildeo

Os resultados do trabalho em equipe satildeo potencionalmente grande

mas o trabalho conjunto exige um grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo de mudanccedila

de pessoal de controle do ego a ponto de trocar o brilhantismo pessoal pela

performance do grupo Paschoal(2006)

Segundo Boog e Boog (2002) no processo de mudanccedilas natildeo cabe a

afirmaccedilatildeo que as pessoas natildeo gostam de mudar mas sim que elas natildeo gostam

de ser mudadas

Vergara (2003) diz que lideranccedila eacute a capacidade de exercer influecircncia

sobre indiviacuteduos e grupos e para isso conceitua algumas linhas teoacutericas sobre

lideranccedila

a) Teoria dos traccedilos de personalidade sustenta que os liacutederes

possuem caracteriacutesticas natas oriundas da geneacutetica ou seja os liacutederes jaacute

nascem com o perfil de lideranccedila Compotildeem esse perfil os traccedilos de

personalidade como fiacutesicos intelectuais sociais e relacionados a tarefas

Segundo Vergara (2003) esta teoria natildeo se sustentou durante muito tempo

pois a lideranccedila natildeo eacute nata Uma pessoa natildeo nasce liacuteder mas aprende a ser

liacuteder Tal enfoque eacute tambeacutem defendido por Covey (2001) Para ele a lideranccedila

eacute uma questatildeo de escolha

b) Teoria contingencial (Teorias Sistecircmicas Situacionais) a lideranccedila eacute

um fenocircmeno que depende do liacuteder dos seguidores e da situaccedilatildeo ou seja a

teoria destaca a situaccedilatildeo cenaacuterio que as coisas acontecem a tarefa da

organizaccedilatildeo a cultura o clima psicoloacutegico no momento a relevacircncia da tarefa

a emergecircncia e os riscos da natildeo execuccedilatildeoEm algumas contingecircncias podem

natildeo haver lideranccedilas e em outras sim

c) Teoria dos estilos de lideranccedila aponta trecircs estilos de lideranccedila - o

autocraacutetico o democraacutetico e o laissez-faire O autocraacutetico eacute aquele onde apenas

o liacuteder decide e fixa as diretrizes sem qualquer participaccedilatildeo do grupo No

democraacutetico o liacuteder busca a participaccedilatildeo de todos e segundo Vergara (2003)

muitas vezes faz as pessoas esquecerem que tecircm deveres Jaacute para o Laissez-

Faire a autora questiona o proacuteprio conceito de lideranccedila que eacute o exerciacutecio de

influecircncia sobre as pessoas pois o liacuteder possui participaccedilatildeo miacutenima no

processo decisoacuterio ou seja ldquodeixa-rolarrdquo

d) Teoria dos estilos de lideranccedila com enfoque gerencial foca no

processo de influecircncia do administrador sobre o subordinado dentro dos

ambientes organizacionais Neste campo eacute importante ressaltar a pesquisa de

Blake e Mouton apud Vergara (2003) que desenvolveu um modelo com duas

coordenadas orientaccedilatildeo para pessoas e orientaccedilatildeo para tarefas Cada

coordenada apresenta uma escala de nove pontos onde o liacuteder 91 eacute um liacuteder

totalmente orientado para tarefas e pouco para pessoas e o liacuteder 19 eacute o

contraacuterio O liacuteder 11 eacute pouco orientado para pessoas e para tarefas e

considerado mediacuteocre segundo os autores Jaacute o liacuteder 99 eacute altamente orientado

para pessoas e tambeacutem para tarefas

Manter uma equipe unida natildeo e uma tarefa faacutecil para a organizaccedilatildeo

Mas a melhor motivaccedilatildeo para o gestor eacute estar junto a sua equipe enfrentando

os problemas do dia a dia e auxiliando a resolvecirc-los A equipe precisa confiar e

acreditar em seu liacuteder para assim produzir os resultados repassados e cumprir

os objetivos Uma das melhores maneiras de incentivar o crescimento e o

progresso eacute celebrando resultados isso demonstra o reconhecimento da equipe

motivando-os e unindo a equipe

25 CULTURA ORGANIZACIONAL

A cultura surgiu no cenaacuterio da administraccedilatildeo na deacutecada de 1980 e

virou moda como artigo de vestuaacuterio organizacional Entretanto hoje cultura

organizacional deixou de ser apenas um modismo para virar fator influente em

todas as organizaccedilotildees Ela tem real importacircncia para as empresas pois as

decisotildees tomadas sem a consciecircncia da cultura podem trazer consequumlecircncias

inesperadas e indesejaacuteveis ldquoA cultura concentra-se no interesse coletivo e na

formaccedilatildeo de uma organizaccedilatildeo unificada atraveacutes de sistemas compartilhados

crenccedilas haacutebitos e tradiccedilotildeesrdquo (MINTZBERG 2001 p173)

A cultura organizacional eacute conceituada por Marras (2000 p 290) ldquoeacute o

modelo pressupostos baacutesicos que em grupo assimilou na medida em que

resolveram os seus problemas de adaptaccedilatildeo externa e integraccedilatildeo interna e

que por ter sido suficiente eficaz foi considerado valido e repassado

(ensinando) aos demais (novos) membros como maneira correta de perceber

pensar e sentir em relaccedilatildeo aqueles problemasrdquo Mas haacute necessidade de avaliar

se a forma escolhida deu certo e se continua sendo o melhor modelo para a

organizaccedilatildeo

Jaacute para Bowdich e Buono(2000 p182)

A cultura Organizacional se refere ao padrotildees compartilhados de

crenccedilas suposiccedilotildees e expectativas tidas pelos membros da organizaccedilatildeo e a

sua maneira caracteriacutestica de perceber os artefatos da organizaccedilatildeo e o

ambiente bem como suas normas papeis e valores na forma como existem

externamente ao individuo

Cada empresa deve deixa claro para seus funcionaacuterios qual eacute sua

cultura para que assim estes possam respeitaacute-la e adapatar-se a elas

Segundo Robbins (2001) as pesquisas mais recentes sugerem a existecircncia de

sete caracteriacutesticas baacutesicas Inovaccedilatildeo e Ousadia Eacute o grau em que se espera

que os funcionaacuterios sejam incentivados a serem inovadores e a correrem

riscos

a) Atenccedilatildeo ao Detalhe O grau em que se espera que os

funcionaacuterios demonstrem precisatildeo analise e atenccedilatildeo aos detalhes

b) Busca ao Detalhe O grau em que o administrador concentra-se

mais em resultados ou efeitos do que nas teacutecnicas e processos utilizados para

alcanccedilar esses resultados

c) Concentraccedilatildeo nas Pessoas O grau em que as decisotildees dos

administradores levam em consideraccedilotildees o efeito dos resultados sobre o

pessoal da organizaccedilatildeo

d) Orientaccedilatildeo para a equipe O grau em que as atividades de

trabalho satildeo organizadas mais em torno das equipes do que em torno de

indiviacuteduos

e) Agressividade O Grau em que as pessoas satildeo mais agressivas e

competitivas do que contemporizadoras

f) Estabilidade O grau em que as atividades organizacionais

enfatizam a manutenccedilatildeo do status em oposiccedilatildeo ao crescimento

A cultura faz menccedilatildeo aos sistemas processos e expectativas

comportamentais histoacutericas que por consequumlecircncia direta e indireta influenciam

todas os aspectos da organizaccedilatildeo (MAYO 2003)

Os motivos inconscientes tambeacutem tecircm o poder de dinamizar o

comportamento das pessoas nas mais variadas situaccedilotildees isso ocorre tambeacutem

em situaccedilotildees de trabalho O inesperado que muitas vezes eacute desconhecido eacute

portanto inadministraacutevel podendo comprometer agrave consecuccedilatildeo dos objetivos

racionais e conscientemente planejados Esses comportamentos irracionais

tecircm muitas vezes sua origem em algum tipo de problemaacutetica individual

inconsciente de cada pessoa natildeo tendo origem em acontecimentos presentes

que podem gerar distorccedilotildees comportamentais e dificultar a convivecircncia entre

as pessoas por serem de difiacutecil compreensatildeo Essa situaccedilatildeo torna o ambiente

de trabalho desagradaacutevel e penoso pois a interaccedilatildeo pessoal natildeo flui

positivamente Os conflitos se natildeo resolvidos de forma produtiva poderatildeo

custar caro no futuro podem ser destrutivos tanto para as pessoas quanto para

as organizaccedilotildees (BERGAMINI 2008)

As setes caracteriacutesticas da cultura organizacional satildeo fundamentais

para que uma organizaccedilatildeo seja bem sucedida no mercado Porem e

necessaacuterio que os funcionaacuterios possuam uma visatildeo aberta ou seja estarem

preparados para mudanccedilas que o mercado exige e que a empresa consiga

absorver e modificar o que for necessaacuterio

26 COMUNICACcedilAtildeO

Vivemos em um mundo onde as pessoas estatildeo cada dia mais

comunicando-se atraveacutes de emails sites de relacionamento entre outros

Porem e isso que nos leva a entender a necessidade de comunicar-se

corretamente pois o contato visual diminuiu muito desta forma haacute necessidade

de transmitir de forma clara e objetiva onde todos possam entender Davis

apud Chiavenatto (1999 p80) define comunicaccedilatildeo ldquocomo o processo que

passa informaccedilotildees e compreensatildeo de uma pessoa para outrardquo

No decorrer do dia a dia o trabalho do lider dentro de uma organizaccedilatildeo

passa o tempo todo reunindo com seus clientes e colaboradores falando e

interagindo com todos Mas e importante lembrar que a comunicaccedilatildeo tem

importacircncia fundamental em uma organizaccedilatildeo

Eacute atraveacutes da comunicaccedilatildeo que o liacuteder pode motivar uma equipe ou

resolver um problema existente mas tambeacutem pode ter um resultado inverso

Pois nem tudo o que se transmite chega com o mesmo significado para as

outras pessoas

Ronaldo Marques (2004) afirma Que a comunicaccedilatildeo interna eacute uma via de matildeo dupla portanto tatildeo importante como comunicar eacute saber escutar Os 5 ldquoCrsquosrdquo de uma comunicaccedilatildeo interna eficaz satildeo clara consciente contiacutenua e frequumlentecurta e raacutepida e completa

Porem existe trecircs canais de comunicaccedilatildeo o verbal o simboacutelico e o natildeo

verbal Que segundo Bowditch e Buono (2000)

a) Verbal Eacute a comunicaccedilatildeo mais familiar e mais frequumlentemente

usada

b) Verbal Oral Comunicaccedilatildeo como entrevistar um candidato a

emprego informar alguma coisa a algueacutem e assim por diante

c) Verbal Escrita Refere-se memorandos relatoacuterios por escritos

normas e procedimentos

Mas a organizaccedilatildeo deve avaliar o tipo de comunicaccedilatildeo que ela possui

A maneira mais raacutepida barata e eficiente de se avaliar a qualidade do sistema

de comunicaccedilatildeo de uma empresa eacute ouvir informalmente o que dela dizem os

funcionaacuterios Carvalho (1995) diz que segundo a pesquisa realizada com 10 mil

empregados por Towers Perim Forster amp Crosby de New York que 40 dos

funcionaacuterios acreditavam em boatos Ainda Carvalho (1995) afirma que isto

acontece se a empresa natildeo estabelece um canal adequado para a

comunicaccedilatildeo desta forma os funcionaacuterios criam suas proacuteprias comunicaccedilotildees

Eacute importante que a empresa consiga minimizar estes boatos para que

natildeo prejudiquem a produtividade e o andamento da dinacircmica empresarial e

tambeacutem para que os funcionaacuterios sintam ofendidos quando um colega de

trabalho cria um boato que o prejudique e acabe interferindo no seu

desenvolvimento organizacional devido este Por isso os boatos em muitas

vezes interferem e muito no desenvolvimento e acabam desmotivando os

colaboradores

3 METODOLOGIA

A presente pesquisa se caracterizou como qualitativa que segundo

Lunke e Andre (1988) eacute o que se desenvolve numa situaccedilatildeo natural eacute rico em

dados descritivos tem um plano aberto e flexiacutevel e focaliza a realidade de

forma complexa e contextualizada Desta forma foi possiacutevel avaliar as

questotildees muitos particulares que natildeo podem ser quantificados como atitudes

preferecircncias crenccedilas etc Ela se preocupanas ciecircncias soacutecias como um niacutevel

de realidade que natildeo podem ser quantificados ou seja ela trabalha com um

universo de significados motivos aspiraccedilotildees crenccedilas valores e atitudes o

que corresponde a um espaccedilo mais profundo das reaccedilotildees nos processos e

dos Fenocircmenos que natildeo podem ser reduzidos a operacionalizaccedilatildeo de

variaacuteveis Minayo (1994)

Tambeacutem pode ser caracterizado com sendo um estudo de caso pois

foi estudado em uma uacutenica empresa tendo estaria de pesquisa como exemplo

para as outras que segundo Trivinotildes (1987 p52)

ldquoO estudo de caso eacute uma categoria cujo objetivo eacute o estudo de uma entidade que analisa profundamente e sendo assim o estudo de caso examina um determinado fenocircmeno em seu meio natural a partir de muacuteltiplas fontes de evidencias (individuaisgrupos e organizaccedilotildees) permitindo ainda focar tanto fenocircmenos em curso como os que ocorreram no passadordquo

31 AMOSTRAGEM

O universo de pesquisa seraacute realizado com 20 funcionaacuterios satildeo todos

os colaboradores desta empresa

32 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS

Yin (2005) sugere diversas fontes para a coleta de dados em estudos

de caso documentos e registros entrevistas observaccedilatildeo direta e participante

evidecircncias fiacutesicas Yin (2005) tambeacutem aponta trecircs orientaccedilotildees na coleta de

dados triangulaccedilatildeo de dados criaccedilatildeo de banco de dados e relatoacuterios do

pesquisador e encadeamento das evidecircncias das questotildees ao relatoacuterio e vice-

versa A triangulaccedilatildeo de dados eacute assegurada neste estudo pelo acesso a

diferentes fontes de evidecircncias documentos internos e externos e entrevista

com quatro executivos

A coleta de dados feita neste estudo foi a partir de um questionaacuterio

semi-estruturado que eacute a junccedilatildeo de questotildees fechadas e abertas Minayo

(2004 p 108) considera que o questionaacuterio semi-estruturado ldquocombina

perguntas fechadas (ou estruturadas) e abertas onde o entrevistado tem a

possibilidade de discorrer o tema proposto sem respostas ou condiccedilotildees

prefixadas pelo pesquisadorrdquo A organizaccedilatildeo dos dados foi feita atraveacutes de

teacutecnicas quantitativas e qualitativas Assim utilizamos teacutecnicas quantitativas

(porcentagem ndashregra de trecircs simples tabelas e quadros) e qualitativas

(categorias temaacuteticas ou reuniatildeo de significados semelhantes das falas

coletadas visando posterior anaacutelise e interpretaccedilatildeo) Bardin (1979 apud

MINAYO 2004 p199)

4 ESTUDO DE CASO

41 APRESENTACcedilAtildeO DA EMPRESA

A empresa atua a 30 anos no mercado no ramo de som

acessoacuterios e auto Center na cidade de Pato Branco-Pr atualmente tem uma

equipe de 20 funcionaacuterios estes trabalham na empresa entre 2 a 26 anos

Eacute uma empresa familiar que comeccedilou em um poratildeo e foi crescendo no

decorrer de seus anos de trabalho

42 PROCEDIMENTO PARA A COLETA ANAacuteLISE DE DADOS

Nesta fase utilizamos tambeacutem a teacutecnica de anaacutelise de conteuacutedo Esta

teacutecnica eacute definida como Conjunto de teacutecnica de anaacutelise de comunicaccedilatildeo

visando obter por procedimento sistemaacutetico e objetivo de descriccedilatildeo do

conteuacutedo das mensagens indicadores (quantitativos ou natildeo) que permitam a

inferecircncia de conhecimentos relativos a condiccedilotildees de produccedilatildeorecepccedilatildeo

dessas mensagens Bardin (1979 apud MINAYO 2004 p199)

Foram aplicados questionaacuterios para 20 funcionaacuterios no mecircs de

agosto de 2012 os colaboradores que participaram tem idade entre 18 a 55

anos sendo quatro do sexo feminino e dezesseis do sexo masculino o intuito

deste questionaacuterio eacute identificar os principais problemas enfrentados pela

organizaccedilatildeo referente a desempenho organizacional e gestatildeo de pessoas

A seguir satildeo apresentados os resultados da pesquisa

Quadro 1 AUTONOMIA

Como pode ser observado no Quadro 1 a questatildeo nordm 2 apresenta um

problema de lideranccedila pois os colaboradores afirmaram que a empresa natildeo

1- Vocecirc tem liberdade para fazer o seu trabalho da forma como considera melhor Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

2- A empresa exige um procedimento riacutegido para execuccedilatildeo das atividades pertinentes as

suas funccedilotildees Sempre Quase sempreRaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 40 15 5 5

3- Vocecirc organiza sua rotina de trabalho para melhor aproveitamento de suas atividades Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 15 20

4- Vocecirc toma decisotildees que ajudem a melhorar seu ambiente de trabalho ou sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 30

possui um sistema de controle riacutegido das atividades assim podendo identificar

um ponto negativo dentro da organizaccedilatildeo Jaacute na questatildeo 3 observa-se que natildeo

haacute um planejamento para as atividades jaacute que 20 afirmam que raramente

organizam as suas atividades De acordo com os autores Segundo Boog e

Boog (2002) o liacuteder desempenha uma funccedilatildeo muito importante no

desenvolvimento de suas equipes Todo o conjunto de accedilotildees adotados por eles

cria uma cultura organizacional que eacute o que liga todos os empregados e

corporaccedilatildeo e os guias em suas atitudes

Quadro 2 RESPONSABILIDADE

Quanto o Quadro 2 os colaboradores afirmam ter responsabilidade com

a empresa

Quadro 3 REALIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

No quadro 3 eles afirmam que estatildeo satisfeitos com seus cargos jaacute

25 afirmam que quase sempre estatildeo com sentimento de realizaccedilatildeo

profissional neste ponto analisa-se que falta motivaccedilatildeo para os colaboradores

em alguns momentos Para Gil (2006 p 202) afirma que a motivaccedilatildeo eacute a forccedila

que estimula pessoas a agir Esta motivaccedilatildeo deve partir de cada colaborador

mas a empresa deve estar presente e estimulando este processo diariamente

Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades

que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir

para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter

resultados melhores do que aqueles esperados pela

empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

Vocecirc se considera comprometido com suas

atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

2- O seu trabalho lhe daacute um sentimento de

realizaccedilatildeo profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 25 5

Quadro 4 QUANTIDADE E QUALIDADE DE TRABALHO

No quadro 4 eles afirmam que a organizaccedilatildeo depende deles para ter

sucesso pleno e que consideram-se comprometidos com a empresa

Quadro 5 COMUNICACcedilAtildeO

Neste quadro 5 observa-se que a comunicaccedilatildeo natildeo esta chegando

clara para todos os colaboradores Ainda haacute funcionaacuterios que natildeo sente-se

seguros em expor suas opiniotildees como demonstra o quadro 2 No quadro 3 os

funcionaacuterios afirmam que a empresa natildeo eacute aberta para reconhecer as criticas e

sugestotildees Davis apud Chiavenatto (1999 p80) define comunicaccedilatildeo ldquocomo o

processo que passa informaccedilotildees e compreensatildeo de uma pessoa para outrardquo

1- Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

2- Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

3- Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter resultados melhores do que aqueles

esperados pela empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- Vocecirc se considera comprometido com suas atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Como a direccedilatildeo da empresa se comunica com seus funcionaacuterios Adequadamente Razoavelmente Inadequadamente

80 15 5

2- Os funcionaacuterios sentem-se seguros em dizer o que pensam Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

45 30 15 10

3- A empresa eacute aberta a receber e reconhecer as

criacuteticas opiniotildees e contribuiccedilotildees de seus funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 10 5

4- As orientaccedilotildees que vocecirc recebe sobre o seu trabalho satildeo claras e objetivas 80 10 10

Quadro 6 REMUNERACcedilAtildeO

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu salaacuterio atual Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

50 40 5

5

2- Vocecirc considera a sua remuneraccedilatildeo adequada ao trabalho que vocecirc faz Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

45 50

5

3- Vocecirc acha que a empresa remunera adequadamente os funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

20 65

15

No quadro 6 quarenta por cento dos funcionaacuterios natildeo estatildeo

satisfeitos com o salaacuterio tambeacutem natildeo consideram a remuneraccedilatildeo

adequada com o trabalho que exercem porem no mesmo instante na

questatildeo seguinte eles acabam se contradizendo quando afirmam que a

empresa quase sempre tem uma remuneraccedilatildeo adequada

Quadro 7 CARREIRA 1- Vocecirc acredita na oportunidade de crescimento em sua carreira Sim Natildeo Mais ou menos

75 5 20

2- Vocecirc se sente apto para assumir maiores ou mais responsabilidades Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

3- Vocecirc gostaria de trabalhar em outro departamento da empresa Se sim em qual Sim Natildeo Natildeo respondeu

25 70 5

4- A empresa oferece oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

No quadro 7 a maioria dos funcionaacuterios estatildeo satisfeitos com o

departamento que atuam somente 25 teria interesse em trabalhar em

outro departamento Analisando melhor este quadro pode-se perceber que

haacute uma quantidade pequena de funcionaacuterios que estatildeo indecisos quanto as

suas oportunidades crescimentos e responsabilidades adquiridas na

empresa isso pode ser pelo motivo da maacute comunicaccedilatildeo como demonstrou

o quadro 5

1- Vocecirc se sente valorizado pela empresa Sim Natildeo Mais ou menos

55 45

2- Vocecirc considera que o seu potencial

profissional tem sido adequadamente aproveitado Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 55 5

3- A empresa reconhece os bons funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

1- Existe um relacionamento de cooperaccedilatildeo

entre os departamentos da empresa Sim Natildeo Sem Resposta

85 5 10

2- Como vocecirc considera o relacionamento

entre os funcionaacuterios da empresa Bom Quase Bom Razoaacutevel Nunca Natildeo Tenho opiniatildeo

30 45 30 5

Quadro 8 RELACIONAMENTOS COM A CHEFIA

Este quadro demonstra que todos os colaboradores estatildeo satisfeitos

com seus relacionamentos com seus gestores

Quadro 9 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Neste quadro 9 observa-se que o relacionamento entre funcionaacuterios

esta com dificuldades pois 30 dos entrevistados afirmaram que o

relacionamento esta razoaacutevel este eacute um fator de porcentagem alto para uma

equipe Bowdich e Buono(2000 p182) explicam que a cultura Organizacional

se refere aos padrotildees compartilhados de crenccedilas suposiccedilotildees e expectativas

tidas pelos membros da organizaccedilatildeo e a sua maneira caracteriacutestica de

perceber os artefatos da organizaccedilatildeo e o ambiente bem como suas normas

papeis e valores na forma como existem externamente ao individuo

Sendo assim a empresa deve tentar compactar estes fatores e deixar

bem claro quais satildeo suas metas objetivos e valores dentro da organizaccedilatildeo

para que seus colaboradores consigam ter uma linha a seguir

Quadro 10 VALORIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

1- Vocecirc se sente respeitado pelo seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

85 10 5

2- Vocecirc respeita seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

3- Vocecirc considera seu chefegestorgerente um bom profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- O seu chefegestorgerente eacute receptivo agraves sugestotildees de mudanccedila Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 35 5

Neste quadro 10 eacute possiacutevel verificar contradiccedilotildees bem visiacuteveis pois

como um funcionaacuterio pode estar satisfeito com seu cargo com os gestores

e mesmo assim natildeo sentir-se valorizado pela empresa E ainda afirmam

que a empresa natildeo reconhece o trabalho dos bons colaboradores

Segundo Xavier (2006) a empresa deve estar atenta a avaliaccedilatildeo de

desempenho individual para minimizar estes tipos de problemas

Quadro 11 TREINAMENTODESENVOLVIMENTO

Pode-se perceber que nem sempre os funcionaacuterios satildeo treinados

adequadamente como demonstra o quadro 12 E tambeacutem observa-se que

os colaboradores sentem falta de mais treinamentos para que possam estar

sempre atualizados no mercado Gasalla (2007) diz que ingressados na era

do conhecimento na qual o ser humano precisa demonstrar ateacute onde pode

chegar e para isso eacute necessaacuterio um aprendizado continuo

Quadro 12 ESTABILIDADE NO EMPREGO 1- Vocecirc se sente seguro em relaccedilatildeo agrave

estabilidade de seu emprego Sim Natildeo Mais ou menos

70 30

No quadro 12 os colaboradores demonstram que estatildeo inseguros

em relaccedilatildeo ao trabalho pois 30 responderam mais ou menos Este eacute um

dos fatores que muitas vezes desmotiva os colaboradores atrapalhando no

desempenho

Quadro 13 CONDICcedilOtildeES FIacuteSICAS DE TRABALHO 1- As condiccedilotildees ambientais do seu

local de trabalho satildeo satisfatoacuterias Temperatura Espaccedilo Mobiliaacuterio Higiene Instalaccedilotildees Sanitaacuterias

2deg 1deg 4deg 2deg 3deg

1- Vocecirc recebeu o devido treinamento para a

execuccedilatildeo de seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

80 5 15

2- A empresa investe em treinamentos necessaacuterios para o

desenvolvimento profissional e pessoal de seus funcionaacuterios Sim Natildeo Mais ou menos

75 25

3- O treinamento que vocecirc recebe ao capacita a fazer bem o seu trabalho Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

4- A empresa investe em treinamentodesenvolvimento

para que vocecirc tenha um aprendizado contiacutenuo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 25 10

1- Considera a empresa um bom lugar para trabalhar Sim Natildeo Mais ou menos

100

2- Vocecirc indicaria um amigo para trabalhar na sua empresa Sim Natildeo Natildeo tem opiniatildeo

80 10 10

3- Vocecirc considera a empresa eacutetica com seus

funcionaacuteriosclientes parceiros Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

Neste quadro os colaboradores classificaram quais as melhores

condiccedilotildees de trabalho em ordem de primeiro ateacute o quarto lugar

Demonstrando que a empresa preocupa-se com a qualidade de trabalho de

seus colaboradores

Quadro 14 IMAGEM DA EMPRESA

Os colaboradores afirmam que a empresa eacute um bom lugar para

trabalhar pois 100 dos colaboradores responderam isso Porem de

acordo com muitas das afirmaccedilotildees acima haacute algumas contradiccedilotildees nesta

resposta pois muitos responderam no quadro 10 que natildeo sentem-se

valorizados jaacute no quadro 9 dizem que nem sempre tem um bom

relacionamento com seus colegas de trabalho natildeo sentem-se estaacuteveis na

empresa e ainda ressaltaram que natildeo possuem treinamento suficiente

Entatildeo como eacute um bom lugar para trabalhar

Quadro 15 TRABALHO EM EQUIPE 1- Os assuntos importantes

satildeo debatidos em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

20 60 15 5

2- A empresa estimula o trabalho em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 15

No quadro 15 os colaboradores respondem que nem sempre os

assuntos mais importantes satildeo debatidos em equipe E afirmam a dificuldade

de serem estimulados a trabalharem em equipe Segundo Xavier (2006)

havendo competiccedilatildeo entre as equipes estas devem ser orientadas para os

objetivos do grupo todos devem ter o propoacutesito de melhorar a produtividade e

a eficiecircncia

43 PONTOS FORTES

a) Funcionaacuterios afirmam que tem responsabilidade e satildeo

comprometidos com a empresa

b) Realizaccedilatildeo profissional

c) Colaboradores estatildeo satisfeitos com o setor que atuam

d) Todos afirmaram que estatildeo satisfeitos com o relacionamento com

seus gestores

e) Ambiente de trabalho

f) Imagem boa da empresa

44 PONTOS FRACOS

a) Falta de Lideranccedila

b) Falta de motivaccedilatildeo

c) Falta de comunicaccedilatildeo

d) Remuneraccedilatildeo deficitaacuteria

e) Falta de entrosamento entre a equipe

f) Falta de valorizaccedilatildeo profissional

g)Colaboradores sentem falta de mais treinamentos em suas aacutereas

para adequar-se melhor ao trabalho

h) Colaboradores natildeo sentem-se estaacuteveis em seu trabalho

45 SUGESTOtildeES

A avaliaccedilatildeo de desempenho auxilia a empresa a analisar e avaliar seus

colaboradores geralmente e feita atraveacutes de questionaacuterios onde apoacutes

respondidos e entregue a administraccedilatildeo seraacute analisado e tabelado o resultado

para que seus funcionaacuterios saibam como o processo estaacute sendo desenvolvido

e assim continuar com as mudanccedila Para expor estes resultados eacute necessaacuterio

reunir a equipe e atraveacutes de uma reuniatildeo apresentaacute-los Na avaliaccedilatildeo de

desempenho o colaborador poderaacute demonstrar seu potencial individual sem

prejudicar o trabalho em grupo isso auxiliaraacute na motivaccedilatildeo para que cada um

faccedila cada vez melhor

Lucena (1995) apresenta um Modelo de avaliaccedilatildeo de Desempenho

1 Negociaccedilatildeo do Desempenho

Atribuiccedilotildees O que fazer Porque Quando Recursos

2 Anaacutelise da Capacidade Profissional

Capacitaccedilatildeo Curso Orientaccedilatildeo Treinamento no trabalho

Aconselhamento

3 Acompanhamento do Desempenho

Registros Reuniotildees com os empregados

Resultado do trabalho

Reconhecimento Correccedilatildeo de desvios

4 Avaliaccedilatildeo de desempenho

Consequumlecircncias Para o setor Para a empresa

Para o empregado

5Comprometimento

Eficaacutecia Assimilaccedilatildeo Interiorizaccedilatildeo Institucionalizaccedilatildeo Durabilidade

Tabela 1 Avaliaccedilatildeo de Desempenho ndash Lucena (1995)

Para melhorar a questatildeo de remuneraccedilatildeo seria interessante que a

empresa fizesse um plano de cargos e salaacuterios onde poderia analisar a

questatildeo de percentagens das Matildeo de obra no setor da oficina e uma nova

forma de remuneraccedilatildeo para o grupo assim evitando o individualismo entre os

colaboradores melhorando o clima entre eles Outra sugestatildeo seria uma forma

de precircmio ou gratificaccedilatildeo pelo cumprimento de metas e objetivos alcanccedilados

atraveacutes do trabalho em equipe

Segundo Pontes (1998 p30) a implantaccedilatildeo de um programa de

cargos e salaacuterios deve seguir as seguintes etapas

a) Planejamento e divulgaccedilatildeo do Plano elaboraccedilatildeo do Plano discussatildeo do

Plano com as chefias aprovaccedilatildeo do Plano divulgaccedilatildeo do plano aos

funcionaacuterios

b) Anaacutelise dos cargos coleta de dados descriccedilatildeo dos cargos especificaccedilatildeo

dos cargos titulaccedilatildeo dos cargos classificaccedilatildeo dos cargos conforme os

grupos ocupacionais cataacutelogo de cargos

c) Avaliaccedilatildeo dos cargos escolha de cargos-chave formaccedilatildeo do Comitecirc de

avaliaccedilatildeo escolha do meacutetodo de avaliaccedilatildeo avaliaccedilatildeo dos cargos chave

avaliaccedilatildeo dos demais cargos

d) Pesquisa salarial escolha dos cargos escolha das empresas

elaboraccedilatildeo do manual de coleta de dados tabulaccedilatildeo de dados analise dos

resultados relato as empresas participantes

e) Estrutura salarial caacutelculo da curva baacutesica determinaccedilatildeo do nuacutemero de

graus caacutelculo das amplitudes dos graus anaacutelise de sobreposiccedilatildeo dos

graus

t) Poliacutetica salarial salaacuterio de admissatildeo promoccedilatildeo horizontal e vertical

reavaliaccedilatildeo de cargos reajustes salariais niacutevel das aprovaccedilotildees

g) Poliacutetica de remuneraccedilatildeo definiccedilatildeo do pacote de benefiacutecios formaccedilatildeo da

remuneraccedilatildeo (salaacuterios+ beneficios)

h) Carreiras profissionais sucessatildeo de cargos divulgaccedilatildeo das carreiras aos

funcionaacuterios programa de planejamento de recursos humanos programa

de desempenho e potencial programa de treinamento e desenvolvimento

Pontes (1998) complementa que o plano natildeo deve servir apenas para

administrar salaacuterios mas sim servir de base para o desenvolvimento do homem

na organizaccedilatildeo Portanto eacute essencial que demais processos sejam realizados

levando em consideraccedilatildeo o capital humano que teraacute por consequumlecircncia o

crescimento da empresa de um modo geral

A organizaccedilatildeo poderia implantar em sua poliacutetica a seguinte quadro 1

Tempo de Trabalho 5 a cada ano

Quando fechar 10 anos 5 ao ano(seguindo a regra acima) e mais

2 por completar uma deacutecada

Cada vez que mudar de setor ou cargo

com niacutevel maior

3 por mudar de niacutevel de cargo

Cumprimento de metas atraveacutes do

trabalho em equipe

2 a mais todo mecircs que cumprir a meta

Treinamento para uma nova atividade

na organizaccedilatildeo

2 apoacutes a nova atividade comeccedilar dar

retorno

Funcionaacuterio destaque em trabalho em

equipe

1 no mecircs em que for eleito funcionaacuterio

destaque

Quanto a comunicaccedilatildeo a organizaccedilatildeo deve fazer treinamentos outra

sugestatildeo seria colocar murais com mais informaccedilotildees para que todos estejam

sempre bem informados Como as reuniotildees satildeo feitas quinzenais por

departamentos e mensais com toda equipe seria necessaacuterio os gestores

escolherem pessoas chaves para conseguir repassar as informaccedilotildees para os

demais no restante do periacuteodo

Como jaacute citado anteriormente o autor Robbins (2005) Diz que a

motivaccedilatildeo eacute o resultado da interaccedilatildeo do individuo com a situaccedilatildeo Eacute um

processo responsaacutevel pela intensidade direccedilatildeo e persistecircncia de esforccedilos de

uma pessoa alcanccedilar uma determinada meta A falta de motivaccedilatildeo que a

equipe apresentou como um ponto fraco pode se levar por vaacuterios fatores

como por falta de treinamento falta de um plano de cargos e salaacuterios lideranccedila

entre outros A empresa deve obter uma comunicaccedilatildeo mais clara em suas

metas para estimular os colaboradores Pode-se perceber uma necessidade

de palestras e treinamentos para estimular a motivaccedilatildeo E com a implantaccedilatildeo

do quadro de avaliaccedilatildeo de desempenho e o plano de cargos e salaacuterios os

colaboradores saberatildeo ate onde podem chegar e como seratildeo recompensados

de acordo com o desempenho e os anos de trabalho

A Lideranccedila da empresa esta citada como um ponto fraco este eacute um

dos fatores que podem estar influenciando no trabalho em equipe que tambeacutem

foi citado como ponto fraco pois os colaboradores natildeo possuem algueacutem para

liderar seus processos e assim cada um faz como acha melhor O liacuteder deve

estar mais presente nas atividades deve planejar e estruturar o processo de

avaliaccedilatildeo de desempenho para conseguir unir sua equipe deve coordenar os

trabalhos e motivar a cada dia seus colaboradores Lembrando tambeacutem que os

trabalhadores devem desenvolver o processo de lideranccedila para natildeo depender

sempre do liacuteder para resolver problemas Seria interessante desenvolver

normas para os colaboradores e eleger um colaborador por semana para

auxiliar o liacuteder no atendimento aos clientes vistoria de serviccedilos executados

horaacuterio de entrega de veiacuteculos substituir o liacuteder caso este precise se ausentar

Assim os colaboradores desenvolveriam a lideranccedila e o liacuteder teria auxilio dos

demais para crescer e melhorar No decorrer do processo todos

desenvolveriam o papel de liacuteder e a equipe automaticamente conseguiraacute

integrar em suas rotinas esta lideranccedila trazendo benefiacutecios para a organizaccedilatildeo

e para os colaboradores

A empresa deve estar mais atenta a treinamentos que profissionalizem

seus colaboradores seria interessante eleger uma pessoa por departamento

que buscasse estes treinamentos juntamente com fornecedores parceiros da

organizaccedilatildeo e que este tambeacutem estivesse a disposiccedilatildeo para anotar os

treinamentos que os colaboradores tem interesse de fazer

Atraveacutes do processo de avaliaccedilatildeo de desempenho do quadro

apresentado e do plano de cargos e salaacuterios a organizaccedilatildeo minimizaraacute o

sentimento de desvalorizaccedilatildeo que os colaboradores citaram pois a cada

periacuteodo seraacute demonstrado os resultados junto com as novas metas e

objetivos recompensando-os financeiramente ou os motivando atraveacutes de

feedbacks Outra forma de motivar eacute criando um painel com a foto do

funcionaacuterio destaque do mecircs que deveraacute ser eleito em cada reuniatildeo mensal

Com estas sugestotildees citadas acima a empresa minimizara seus

conflitos entre equipe lideranccedila e o problema de falta de estabilidade que seus

colaboradores apresentam juntamente com os demais pontos fracos pois

colaboradores motivados seguros sentem-se mais comprometidos lutando

mais pelo objetivo da organizaccedilatildeo

A empresa tambeacutem possui vaacuterios pontos positivos citados pelos

colaboradores como iteraccedilatildeo com os gestores ambiente de trabalho imagem

da empresa e realizaccedilatildeo profissional ainda conseguem identificar-se e realizar-

se em suas atividades e setores e quando questionados se indicariam algueacutem

para trabalhar na empresa a resposta foi positivamente 100 sim outro ponto

forte eacute o tempo de trabalho dos funcionaacuterios a maioria esta la a mais de 5 anos

e o que tem mais tempo de trabalho jaacute esta a 26 anos na empresa Isto tudo

demonstra que a empresa tem vaacuterios pontos positivos pois jaacute esta a 30 anos no

mercado e possui uma baixa rotatividade de trabalhadores

5 CONCLUSAtildeO

Conclui-se que este trabalho alcanccedilou os objetivos propostos que

era identificar a gestatildeo de pessoas buscando a melhoria do desempenho

organizacional Pode-se observar que como toda empresa estaacute tambem

possui dificuldades em vaacuterias questotildees Foi transcrito os pontos fortes e

fracos citados pelos colaboradores Os que mais tiveram destaque foi o

processo de comunicaccedilatildeo a falta da formaccedilatildeo da equipe a remuneraccedilatildeo a

falta de estabilidade e o processo de lideranccedila Estes fatores estatildeo

influenciando no desempenho dos colaboradores trazendo prejuiacutezos para a

organizaccedilatildeo

A falta de motivaccedilatildeo tem um papel muito importante sobre os

pontos fracos pois quem natildeo estaacute motivado natildeo eacute comprometido assim natildeo

executado com qualidade seu trabalho A empresa deve buscar palestras e

outros treinamentos para reencontrar a motivaccedilatildeo para seus colaboradores

A organizaccedilatildeo deve analisar as sugestotildees acima e tentar reestruturar suas

formas de conduzir os processos do dia a dia devem planejar organizar e

gerir melhor seus trabalhos para assim poder implantar a analise de

desempenho que tem um papel fundamental para resolver o problema da

equipe Quanto a lideranccedila devera estar mais presente e mudar a forma de

liderar buscando se aperfeiccediloar trazendo mais opccedilotildees para os

colaboradores desenvolver seus trabalhos e conseguir atingir os objetivos

da organizaccedilatildeo

Por fim a empresa tem crescido muito nos uacuteltimos anos e este

trabalho vem para contribuir para que esta possa superar os pontos fracos e

ainda melhorar os pontos fortes Pois esta eacute uma empresa familiar e

necessita para manter-se no mercado de algumas adaptaccedilotildees para obter o

pleno sucesso com uma equipe comprometida e satisfeita por trabalhar em

uma organizaccedilatildeo que aleacutem do lado financeiro preocupa-se com o lado

humano de seus colaboradores buscando a satisfaccedilatildeo plena e o sucesso

de todos que fazerem parte desta equipe

Para um proacuteximo trabalho seria interessante fazer um estudo sobre o

comportamento organizacional dos colaboradores e tambeacutem uma pesquisa

mais aprofundada na questatildeo de trabalho em equipe para poder atraveacutes

do auxilio de autores achar soluccedilotildees para este problema

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MINAYO Maria Cecilia de Souza Pesquisa social teoria meacutetodo e

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A empresa a ser estudada atua no ramo de som e acessoacuterios para

veiacuteculos e possui uma equipe com funcionaacuterios treinados e que atuam na

empresa haacute vaacuterios anos A algum tempo a empresa vem tendo problemas com

a gestatildeo de pessoas com a motivaccedilatildeo comunicaccedilatildeo trabalho em equipes e

desempenho organizacional destes funcionaacuterios pois haacute periacuteodos em que haacute

retrabalhos falta de uniatildeo e de espiacuterito de equipe

A organizaccedilatildeo sente a necessidade de continuar atuando no mercado

de forma competitiva e diferenciada mas precisa da colaboraccedilatildeo da equipe

para alcanccedilar tais objetivos Haacute necessidade de encontrar quais os motivos dos

problemas enfrentados pela equipe

11 TEMA

Cada dia a valorizaccedilatildeo humana dentro das organizaccedilotildees vem

aumentando mas haacute necessidade de estabelece meacutetodos que controle que

auxiliem a organizaccedilatildeo na avaliaccedilatildeo da sua equipe tanto na motivaccedilatildeo de

seus colaboradores como no trabalho em equipe A organizaccedilatildeo tambeacutem deve

avaliar o desempenho de seu liacuteder e a valorizaccedilatildeo destes colaboradores para

que estes estejam integrados com o a comunicaccedilatildeo e o desenvolvimento

buscando um soacute objetivo cumprir as metas da organizaccedilatildeo

Desta forma o tema desta pesquisa eacute a gestatildeo de recursos humanos

voltada para a melhoria do desempenho da empresa

12 PROBLEMAacuteTICA

A empresa objeto de estudo estaacute com dificuldades na uniatildeo de sua

equipe O problema vem se desenvolvendo ao longo dos dias onde a

organizaccedilatildeo tem a necessidade de avaliar o mais raacutepido possiacutevel suas accedilotildees

na aacuterea de gestatildeo de pessoas para que natildeo acabe perdendo mercado e

clientes

Desta forma tem-se como problema de pesquisa a seguinte questatildeo

Quais satildeo os fatores que dificultam o desempenho da equipe e quais satildeo as

provaacuteveis soluccedilotildees

13 OBJETIVOS

131 OBJETIVO GERAL

Identificar e analisar o processo de gestatildeo de pessoas buscando

melhoria de desempenho organizacional em uma empresa de Som e

Acessoacuterios na cidade de Pato Branco

132 OBJETIVOS ESPECIacuteFICOS

a) Avaliar a comunicaccedilatildeo entre colaboradores e a empresa

b) Analisar a motivaccedilatildeo dos colaboradores

c) Identificar a cultura organizacional seus pontos fortes e fracos

d) Avaliar o treinamento em equipe e o processo de gestatildeo de

pessoas

14 JUSTIFICATIVA

Para que a organizaccedilatildeo mantenha-se a frente da concorrecircncia ela

busca sempre oferecer serviccedilos de qualidade com profissionais que trabalham

a anos na organizaccedilatildeo Aleacutem de preocupar-se com o cliente externo a empresa

tambeacutem se preocupa com os clientes internos que motivados vestem realmente

a camisa da empresa e lutam pelo mesmo objetivo

Haacute necessidade atraveacutes desta pesquisa entender melhor a

organizaccedilatildeo Para isso seraacute necessaacuterio avaliar o cultura organizacional a

comunicaccedilatildeo a gestatildeo de pessoas o desenvolvimento organizacional e a

motivaccedilatildeo destes colaboradores Para assim poder identificar o problema e

analisar quais as decisotildees a tomar

Com este processo poderaacute ser avaliado os serviccedilos prestados pela

empresa possibilitando menos retrabalhos unindo mais a equipe e

aumentando a satisfaccedilatildeo dos clientes Portanto a realizaccedilatildeo deste estudo se

deve a importacircncia de se entender formas que motive os colaboradores a

trabalharem em equipe

Os resultados obtidos pelo estudo poderatildeo ser utilizados pelos

administradores da proacutepria empresa para analise e crescimento da

organizaccedilatildeo

2 FUNDAMENTACcedilAtildeO TEOacuteRICA

As organizaccedilotildees estatildeo cada vez mais lutando para sobreviver em um

mercado competitivo sendo assim estatildeo sempre atentas as tecnologias e

novidades para continuar competitivas Mas haacute alguns anos as empresas aleacutem

de estarem atentas a competitividade tambeacutem descobriram que a valorizaccedilatildeo e

o desempenho humano estatildeo proporcionando um diferencial para manter-se no

mercado

Para que obtenham sucesso eacute necessaacuterio que este conjunto de

funcionaacuterios estejam integrados para que produzam produtos e serviccedilos com

qualidade assim satisfazendo e encantando seus clientes Poreacutem eacute necessaacuterio

avaliar vaacuterios fatores para poder analisar como a organizaccedilatildeo esta suprindo as

crenccedilas e valores de seus funcionaacuterios e se a empresa esta obtendo os

resultados esperados

21 GESTAtildeO DE PESSOAS

A gestatildeo de pessoas vem sendo a cada dia mais valorizada dentro das

organizaccedilotildees quando bem executada tem demonstrados oacutetimos resultados Eacute

esta gestatildeo que possui habilidades e meacutetodos poliacuteticas teacutecnicas e praacuteticas

definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e

potencializar o capital humano Ela tem por finalidade selecionar gerir e nortear

os colaboradores na direccedilatildeo dos objetivos e metas da empresa

Segundo Gil (2001 p 17) gestatildeo de pessoas eacute a funccedilatildeo gerencial que

visa agrave cooperaccedilatildeo de pessoas que atuam nas organizaccedilotildees para o alcance dos

objetivos tantos organizacionais quanto individuais A gestatildeo de pessoas eacute um

dos elementos mais importante dentro da organizaccedilatildeo ela comeccedila desde a

contrataccedilatildeo treinamento desenvolvimento ateacute atingir os resultados das

organizaccedilotildees

Jaacute Boog e Boog (2002) afirmam que a gestatildeo de pessoas baseia-se no

fato que o desenvolvimento de uma organizaccedilatildeo depende da colaboraccedilatildeo das

pessoas que compotildee a forma com que elas satildeo motivadas capacitadas e

estimuladas a desenvolver suas habilidades desta forma estando mais

preparadas para as mudanccedilas de mercado

Este mercado muda a cada dia os clientes satildeo cada vez mais

exigentes e as organizaccedilotildees para manter-se no mercado precisar estar

preparadas para as mudanccedilas

Boog e Boog (2002) comentam que o contexto de gestatildeo de pessoas eacute

formado pela organizaccedilatildeo e pelas pessoas nas quais estas passam a maior

parte do tempo dentro das organizaccedilotildees buscando tanto individualmente como

em equipe atingir os objetivos desta No decorrer dos anos a organizaccedilotildees vem

reconhecendo e valorizando cada vez mais o individuo dentro da mesma Eacute

atraveacutes do potencial humano que as empresa conseguem se sobressair das

demais

Poreacutem como esta valorizaccedilatildeo do ser humano eacute uma vantagem muitas

vezes competitiva tambeacutem pode ser o fator de declive dentro da empresa

caso natildeo esteja bem estruturada Pois Boog e Boog (2002) afirmam que uma

empresa natildeo venceraacute apenas aumentando seu portfoacutelio de serviccedilos Venceraacute

quem oferecer melhores serviccedilos que criem sensaccedilotildees que viabilizem

experiecircncias uacutenicas inesqueciacuteveis Sensaccedilotildees intensas eacute que determinaratildeo o

valor de produtos e serviccedilos

Para Chiavenatto (2010 p 9) a gestatildeo de pessoas eacute como um conjunto

integrado de atividades de especialistas e de gestores que conjuntamente

planejam e operacionalizam novas formas de agregar aplicar recompensar

desenvolver manter e monitorar pessoas buscando qualificar as suas

competecircncias e gerar competitividade agrave organizaccedilatildeo

Chiavenatto (2010) ainda preceitua a gestatildeo de pessoas como a aacuterea

responsaacutevel pela identificaccedilatildeo construccedilatildeo e manutenccedilatildeo de talentos por meio

de um conjunto integrado de processos que ao cuidarem do capital humano

das organizaccedilotildees fortalecem o elemento fundamental do seu capital intelectual

e a base de seu sucesso ou frustraccedilatildeo na consecuccedilatildeo de seus objetivos

Eacute neste momento que as organizaccedilotildees passam por novos processos de

estruturaccedilatildeo de desenvolvimento humano motivacional e trabalho em equipe

Satildeo estes que impulsionaram o crescimento da empresa Gasalla (2007) diz

que nesta fase da nova gestatildeo de pessoas eacute necessaacuterio desaprender o que jaacute

haviacuteamos aprendido para poder recomeccedilar novamente e estarmos de mente

aberta para poder reaprender e vivenciar experiecircncias novas

Poreacutem em uma organizaccedilatildeo natildeo e faacutecil encontrar colaboradores que

assumem que natildeo sabem fazer algo pois isso implica em humildade que natildeo eacute

tatildeo faacutecil de ser encontrada dentro das organizaccedilotildees

A importacircncia de ter uma gestatildeo de pessoas em uma empresa eacute

fundamental para que a mesma consiga envolver seus funcionaacuterios com

participaccedilatildeo e desenvolvimento pois o fato de lidar com pessoas eacute algo muito

especial Ao mesmo tempo que a diversidade eacute um fator precioso eacute tambeacutem

um dificultador Por isto haacute necessidade de equilibrar e saber liderar uma

equipe de forma que ela possa sentir se valorizada e motivada para cumprir os

objetivos estabelecidos

22 MOTIVACcedilAtildeO

Motivaccedilatildeo eacute um tema sempre presente nas organizaccedilotildees mas o que

muito pergunta-se eacute como motivar sua equipe que meacutetodos usar para alcanca-

la A importacircncia de motivar estimular eacute criar condiccedilotildees para que as pessoas

natildeo apenas produzam mais mas sobretudo sintam-se parte daquilo que estatildeo

construindo estes satildeo grandes desafios para as empresas

Para Gil (2006 p 202) motivaccedilatildeo eacute a forccedila que estimula pessoas a

agir Hoje se sabe que a motivaccedilatildeo tem sempre origem de uma necessidade

Assim cada um de noacutes dispotildee de motivaccedilotildees proacuteprias geradas por

necessidades distintas e natildeo se pode a rigor afirmar que uma pessoa seja

capaz de motivar outra A motivaccedilatildeo surge de um estimulo proacuteprio do

individuo Para isso a organizaccedilatildeo deve possuir um gestor que consiga

transmitir e fazer com que sua equipe sinta-se motivada a alcanccedilar o objetivo

traccedilado

Robbins (2005) diz que a motivaccedilatildeo eacute o resultado da interaccedilatildeo do

individuo com a situaccedilatildeo Eacute um processo responsaacutevel pela intensidade

direccedilatildeo e persistecircncia de esforccedilos de uma pessoa alcanccedilar uma determinada

meta

Nas deacutecadas passadas as pessoas tinham outras formas de

interpretar a motivaccedilatildeo Gil (2001) comenta que a motivaccedilatildeo eacute o que estimula

as pessoas agir Antigamente acreditava-se que a motivaccedilatildeo viesse por accedilatildeo

de outras pessoas como pais professores ou chefes Mas hoje se sabe que a

motivaccedilatildeo tem origem de uma necessidade

Segundo Boog e Boog (2002) a dois tipos de motivaccedilatildeo

a) A motivaccedilatildeo externa que se caracteriza por um conjunto de

elementos ambientais varia tambeacutem em funccedilatildeo do modelo de gestatildeo

adotado do estilo de lideranccedila e dos mecanismos de seleccedilatildeo

contrataccedilatildeo e desenvolvimento de pessoas

b) A motivaccedilatildeo interna eacute como o individuo relaciona sua existecircncia

como ele valoriza seus pensamentos e comportamentos e tambeacutem

como ele propicia sua auto estima e accedilotildees para sua felicidade como

reconhece seus atos e se valoriza Eacute esta motivaccedilatildeo que move o

individuo permitindo sua evoluccedilatildeo e seu desenvolvimento

Pessoas satildeo capazes de conduzir a empresa a seus objetivos

estrateacutegicos gerando mudanccedilas riqueza e valores Os seres humanos satildeo a

chave do sucesso ou do fracasso das estrateacutegias inovadoras de uma

organizaccedilatildeo Se os processos e a tecnologia satildeo necessaacuterios para transformar

uma empresa eacute importante tambeacutem lembrar que satildeo as pessoas que datildeo vida

a esses aspectos

Outro ponto importante eacute que a comunicaccedilatildeo da empresa deve fluir

bem pois eacute atraveacutes desta que o gestor consegue impulsionar os colaboradores

a motivarem-se para alcanccedilar os objetivos

Boog e Boog (2002) ressaltam que a comunicaccedilatildeo eacute o desafio da

deacutecada que vem rompendo barreira a cada seacuteculo mas nas organizaccedilotildees nem

sempre esta comunicaccedilatildeo e repassada para todos por este motivo que muitas

empresas tem dificuldade de alcanccedilar seus objetivos

ldquoCom o passar do tempo a motivaccedilatildeo adquiriu diferentes

interpretaccedilotildees sem que nenhuma delas possa ser considerada como errada

ou destrua os argumentos da outrardquo (BERGAMINI 2008 p 42)

Segundo Boog e Boog (2002) os funcionaacuterios somente seratildeo

motivados quando tiverem claros os objetivos e metas satildeo estes que daratildeo o

impulso para que o objetivo seja cumprido

Para Dubrin (apud BERGAMINI 2008) a motivaccedilatildeo eacute uma das mais

poderosas forccedilas na medida em que as pessoas se esforccedilam para atingir uma

meta que traraacute satisfaccedilatildeo de suas necessidades Para ele o auto-interesse

representa uma ldquoforccedila motrizrdquo

Segundo Gil (2001) a motivaccedilatildeo eacute consequumlecircncia de necessidades natildeo

satisfeitas Estas necessidades satildeo intriacutensecas as pessoas

Como argumentada por vaacuterios autores a motivaccedilatildeo eacute o sucesso de

qualquer empreendimento pois pessoas com baixo astral trazem baixos

resultados Funcionaacuterios que vestem a camisa da empresa e se empenham

para ver seu crescimento e melhorias a cada dia satildeo essenciais para qualquer

negoacutecio Por isso empreendedores devem sempre se preocupar com o

ambiente de trabalho Pessoas desmotivadas podem anular o mais perfeito

negoacutecio Jaacute pessoas motivadas proporcionaram o alcance dos objetivos e

elevaratildeo a qualidade dos serviccedilos prestados garantindo o sucesso da

organizaccedilatildeo

23 DESEMPENHO ORGANIZACIONAL

As organizaccedilotildees vecircem buscando a cada dia melhores resultados e

maior dedicaccedilatildeo e empenho de sua equipe atraveacutes de treinamentos

motivacionais e teacutecnicos metas e objetivos Mas para isso haacute necessidade de

avaliar qual o desempenho da equipe como ela reage diante das situaccedilotildees

para assim buscar soluccedilotildees para os problemas e adequaccedilotildees aos processos

Segundo Xavier (2006) desempenho organizacional eacute a maneira de

sentir pensar e agir de uma comunidade Pode-se observar que jaacute no seacuteculo

passado o desempenho organizacional era avaliado de formas diferentes mas

jaacute era um paracircmetro para anaacutelises de desempenhos

Xavier (2006) ressalta que a avaliaccedilatildeo de desempenho jaacute era utilizada

nos tempos de Taylor neste periacuteodo era medido atraveacutes de seus movimentos

o tempo usado para executar cada tarefa a produtividade etc Hoje por

exemplo as avaliaccedilotildees de desempenho satildeo feitas natildeo somente pelo gestor

mas sim pelos colegas da equipe subordinados e ateacute pelas pessoas de fora

(clientes fornecedores internos) atraveacutes de questionaacuterios on line

Com toda a evoluccedilatildeo atraveacutes das tecnologias as empresas ainda

continuam usando este meacutetodo poreacutem de uma forma mais atualizada Gasalla

(2007) diz que ingressados na era do conhecimento na qual o ser humano

precisa demonstrar ateacute onde pode chegar e para isso eacute necessaacuterio um

aprendizado continuo Desta forma podemos avaliar que muitos funcionaacuterios

estatildeo na empresa haacute muito tempo executando as mesmas tarefas com um

aprendizado muito reduzido

Com toda esta evoluccedilatildeo dos seacuteculos as empresa comeccedilaram a

perceber que natildeo basta somente a competecircncia de um funcionaacuterio mas haacute

outro fator importante que eacute o comprometimento com a organizaccedilatildeo Segundo

Gil (2001) as empresas vecircm a cada dia buscando mais pessoas

comprometidas em suas organizaccedilotildees do que competentes pois a motivaccedilatildeo eacute

a chave do comprometimento Para as organizaccedilotildees e mais faacutecil achar

pessoas que sejam competentes do que comprometidas

Os gerentes satildeo a chave principal nesta fase pois satildeo eles que iratildeo

analisar o desempenho da equipe e tomaratildeo as decisotildees para resolvecirc-la cada

situaccedilatildeo Segundo Xavier (2006) haacute diferentes causas para um mau

desempenho dentro de uma organizaccedilatildeo mas o que vale lembrar eacute que

quando um gestor estiver enfrentando este problema tem de evitar diaacutelogos e

anaacutelises interminaacuteveis com seu subordinado Deve tentar chegar mais proacuteximo

das causas deste mau desempenho e fixar-se nelas Todo ser humano quando

criticado teraacute alguma reaccedilatildeo pois natildeo e agradaacutevel ouvir criticas por isso a

objetividade eacute fundamental

Segundo Xavier (2006) costuma serem as causas do mau

desempenho

a) Falta de motivaccedilatildeo

b) Falta de qualificaccedilatildeo para a funccedilatildeo

c) Falta de atenccedilatildeo do chefe deficiecircncia de cobranccedila de resultados

d) Falta de clareza sobre as expectativas da empresa ou do

gestor

e) Problemas do fluxo ou da organizaccedilatildeo do trabalho

f) Conflitos internos das equipes

g) Falta de maturidade do colaborador desconhecimento do sei

papel e de suas responsabilidades

O gestor deve analisar o que esta atrapalhando o desempenho da

equipe assim devendo criar meacutetodos de avaliaccedilatildeo para poder analisar sua

equipe e ajudaacute-la se necessaacuterio a desempenhar melhor as atividades

Segundo Xavier (2006) O gestor deve reunir sua equipe e passar pelas

seguintes etapas para poder avaliar o desempenho de sua equipe

a) Planejar Nesta etapa eacute discutido como a pessoa vem executando

suas tarefas o que esta bom o que tem q melhorar e quais satildeo os caminhos

para estas melhoras A partir daiacute define-se os objetivos e as estrateacutegias

b) Fazer nesta fase eacute a hora de seguir o plano traccedilado para que as

metas de desempenho sejam alcanccediladas Os avaliados iratildeo aprender algo

mudar alguma conduta adotar um novo processo etc

c) Checar Nesta parte do processo o gestor devera analisar o trabalho

do dia a dia e o desempenho alcanccedilado Nesta parte da avaliaccedilatildeo seraacute

checado se tudo esta ocorrendo como o previsto ou se seraacute necessaacuterio uma

modificaccedilatildeo no projeto de planejamento do desenvolvimento

d) Agir Em decorrecircncia das necessidades o gestor age na interaccedilatildeo

com o subordinado

Segundo Xavier (2006) Cooperar eacute melhor que competir inclusive para

o crescimento em carreira

Os colaboradores devem estar motivados a realizar o trabalho em

equipe e entender que este eacute o melhor meacutetodo para crescimento individual

pois muitas vezes eacute necessaacuterio deixar de brilhar individualmente para brilhar

em grupo assim alcanccedilando os objetivos da organizaccedilatildeo

Segundo Xavier (2006) O processo de trabalho estava consolidado se

o desempenho da equipe era satisfatoacuterio mas houve necessidade de promover

alguma alteraccedilatildeo no sistema Isso passou a exigir outras novas operaccedilotildees para

os membros desta equipe tiveram que sair da situaccedilatildeo cocircmoda que viviam nos

uacuteltimos anos Ai comeccedila surgir as reclamaccedilotildees as resistecircncias a modernidade

e a novidade

Os colaboradores devem estar aptos as mudanccedilas pois isto tambeacutem

interfere no desempenho organizacional funcionaacuterios que natildeo estatildeo aptos natildeo

conseguem crescer em equipe natildeo se atualizam e natildeo acompanham as

tendecircncias de mercado

Segundo Moscovici (2003) desenvolvimento de equipes e um programa

educacional dirigido a grupo de pessoas interdependentes que precisam unir

esforccedilos nos procedimentos de trabalhos e na resoluccedilatildeo de problemas Pois o

objetivo do DE eacute incrementar efetividade de um grupo que precisa trabalhar

colaborativamente para alcanccedilar resultados tanto pessoais como das

organizaccedilotildees

24 TRABALHO EM EQUIPE

As organizaccedilotildees buscam cada vez mais em suas contrataccedilotildees a

habilidade de trabalhar em conjunto pois esta habilidades tornaram-se uma

competecircncia essencial para uma empresa comprometida com resultados e

otimizaccedilatildeo de recursos A caracteriacutestica principal de uma equipe eacute que todos

possuam um objetivo em comum e dependam um dos outros para atingi-lo

Paschoal apud Sam Walton (2006) se vocecirc quiser criar uma empresa

haacute necessidade de criar um grupo de pessoas que trabalhem juntas e decirc um

significado real agrave palavra equipe

Segundo Xavier (2006) havendo competiccedilatildeo entre as equipes estas

devem ser orientadas para os objetivos do grupo todos devem ter o propoacutesito

de melhorar a produtividade e a eficiecircncia

A cooperaccedilatildeo deve ser a regra mais igualmente ela deve ser saudaacutevel

voltada para o bem das pessoas do grupo e das organizaccedilotildees

Paschoal (2006) afirma que o trabalho em equipe exige harmonia

relacionamento amistoso e respeitoso e isso nem sempre eacute favorecido pelas

diferenccedilas individuais como cultural educacional econocircmica social etc

Conviver com um grupo eacute agir de forma madura independente dos desafios e

de tantas diferenccedilas

O processo do desenvolvimento pressupotildee mudanccedilas significativas

pessoais e interpessoais de conhecimentos sentimentos atitudes valores

motivaccedilatildeo postura e comportamento E uma atividade de educaccedilatildeo

permanente

Segundo Xavier 2006 para a organizaccedilatildeo ter uma equipe competente

haacute necessidade de avaliar os seguintes passos

a) Busca antes de tudo eacute necessaacuterio buscar pessoas certas para

integrar a equipe segundo Taylor em seu trabalho de administraccedilatildeo cientifica eacute

necessaacuterio ldquocolocar o homem certo no lugar certordquo

b) Retenccedilatildeo Somente buscar as pessoas certa natildeo basta eacute

necessaacuterio que estas queiram ficar na equipe que se integrem e se identifique

com ela

c) Desempenho Cada um da equipe deve fazer a sua parte seraacute o

gestor que ira orientar e auxiliar nas condutas a serem tomadas em cada

situaccedilatildeo mas para que isso ocorra eacute necessaacuterio que a equipe tenha

comunicaccedilatildeo clara motivaccedilatildeo treinamento que esteja com um bom clima

organizacional

d) Desenvolvimento Como as exigecircncias externas mudam a cada

momento eacute necessaacuterio que cada um cresccedila e o gestor deve auxiliar para que

isso ocorra para que seu funcionaacuterio se desenvolva no decorrer no tempo

assim natildeo trazendo consequumlecircncias negativas para a organizaccedilatildeo

Segundo Boog e Boog (2002) o liacuteder desempenha uma funccedilatildeo muito

importante no desenvolvimento de suas equipes Todo o conjunto de accedilotildees

adotados por eles cria uma cultura organizacional que eacute o que liga todos os

empregados e corporaccedilatildeo e os guias em suas atitudes

Lideranccedila eacute a habilidade de influenciar outras pessoas a realizarem

feitos comuns Algumas evidecircncias mostram que a lideranccedila faz-se presente

em todos os tipos de cultura apesar de aparecer de maneiras diferentes

conforme cada cultura organizacional aleacutem do que o liacuteder que seria quem

exerce a lideranccedila apresenta-se de maneiras diferentes tambeacutem conforme a

cultura vigente (MARSHALL 2003)

Boog e Boog (2002) argumentam que as equipes verdadeiras praticam

o rodiacutezio da funccedilatildeo de lideranccedila entre seus membros conforme a natureza da

tarefa Esta lideranccedila entre membros ocorre de acordo com a habilidade de

cada um dependendo da situaccedilatildeo o membro que se identifica e tem mais

habilidades com a execuccedilatildeo da tarefa seraacute o liacuteder da situaccedilatildeo

Os resultados do trabalho em equipe satildeo potencionalmente grande

mas o trabalho conjunto exige um grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo de mudanccedila

de pessoal de controle do ego a ponto de trocar o brilhantismo pessoal pela

performance do grupo Paschoal(2006)

Segundo Boog e Boog (2002) no processo de mudanccedilas natildeo cabe a

afirmaccedilatildeo que as pessoas natildeo gostam de mudar mas sim que elas natildeo gostam

de ser mudadas

Vergara (2003) diz que lideranccedila eacute a capacidade de exercer influecircncia

sobre indiviacuteduos e grupos e para isso conceitua algumas linhas teoacutericas sobre

lideranccedila

a) Teoria dos traccedilos de personalidade sustenta que os liacutederes

possuem caracteriacutesticas natas oriundas da geneacutetica ou seja os liacutederes jaacute

nascem com o perfil de lideranccedila Compotildeem esse perfil os traccedilos de

personalidade como fiacutesicos intelectuais sociais e relacionados a tarefas

Segundo Vergara (2003) esta teoria natildeo se sustentou durante muito tempo

pois a lideranccedila natildeo eacute nata Uma pessoa natildeo nasce liacuteder mas aprende a ser

liacuteder Tal enfoque eacute tambeacutem defendido por Covey (2001) Para ele a lideranccedila

eacute uma questatildeo de escolha

b) Teoria contingencial (Teorias Sistecircmicas Situacionais) a lideranccedila eacute

um fenocircmeno que depende do liacuteder dos seguidores e da situaccedilatildeo ou seja a

teoria destaca a situaccedilatildeo cenaacuterio que as coisas acontecem a tarefa da

organizaccedilatildeo a cultura o clima psicoloacutegico no momento a relevacircncia da tarefa

a emergecircncia e os riscos da natildeo execuccedilatildeoEm algumas contingecircncias podem

natildeo haver lideranccedilas e em outras sim

c) Teoria dos estilos de lideranccedila aponta trecircs estilos de lideranccedila - o

autocraacutetico o democraacutetico e o laissez-faire O autocraacutetico eacute aquele onde apenas

o liacuteder decide e fixa as diretrizes sem qualquer participaccedilatildeo do grupo No

democraacutetico o liacuteder busca a participaccedilatildeo de todos e segundo Vergara (2003)

muitas vezes faz as pessoas esquecerem que tecircm deveres Jaacute para o Laissez-

Faire a autora questiona o proacuteprio conceito de lideranccedila que eacute o exerciacutecio de

influecircncia sobre as pessoas pois o liacuteder possui participaccedilatildeo miacutenima no

processo decisoacuterio ou seja ldquodeixa-rolarrdquo

d) Teoria dos estilos de lideranccedila com enfoque gerencial foca no

processo de influecircncia do administrador sobre o subordinado dentro dos

ambientes organizacionais Neste campo eacute importante ressaltar a pesquisa de

Blake e Mouton apud Vergara (2003) que desenvolveu um modelo com duas

coordenadas orientaccedilatildeo para pessoas e orientaccedilatildeo para tarefas Cada

coordenada apresenta uma escala de nove pontos onde o liacuteder 91 eacute um liacuteder

totalmente orientado para tarefas e pouco para pessoas e o liacuteder 19 eacute o

contraacuterio O liacuteder 11 eacute pouco orientado para pessoas e para tarefas e

considerado mediacuteocre segundo os autores Jaacute o liacuteder 99 eacute altamente orientado

para pessoas e tambeacutem para tarefas

Manter uma equipe unida natildeo e uma tarefa faacutecil para a organizaccedilatildeo

Mas a melhor motivaccedilatildeo para o gestor eacute estar junto a sua equipe enfrentando

os problemas do dia a dia e auxiliando a resolvecirc-los A equipe precisa confiar e

acreditar em seu liacuteder para assim produzir os resultados repassados e cumprir

os objetivos Uma das melhores maneiras de incentivar o crescimento e o

progresso eacute celebrando resultados isso demonstra o reconhecimento da equipe

motivando-os e unindo a equipe

25 CULTURA ORGANIZACIONAL

A cultura surgiu no cenaacuterio da administraccedilatildeo na deacutecada de 1980 e

virou moda como artigo de vestuaacuterio organizacional Entretanto hoje cultura

organizacional deixou de ser apenas um modismo para virar fator influente em

todas as organizaccedilotildees Ela tem real importacircncia para as empresas pois as

decisotildees tomadas sem a consciecircncia da cultura podem trazer consequumlecircncias

inesperadas e indesejaacuteveis ldquoA cultura concentra-se no interesse coletivo e na

formaccedilatildeo de uma organizaccedilatildeo unificada atraveacutes de sistemas compartilhados

crenccedilas haacutebitos e tradiccedilotildeesrdquo (MINTZBERG 2001 p173)

A cultura organizacional eacute conceituada por Marras (2000 p 290) ldquoeacute o

modelo pressupostos baacutesicos que em grupo assimilou na medida em que

resolveram os seus problemas de adaptaccedilatildeo externa e integraccedilatildeo interna e

que por ter sido suficiente eficaz foi considerado valido e repassado

(ensinando) aos demais (novos) membros como maneira correta de perceber

pensar e sentir em relaccedilatildeo aqueles problemasrdquo Mas haacute necessidade de avaliar

se a forma escolhida deu certo e se continua sendo o melhor modelo para a

organizaccedilatildeo

Jaacute para Bowdich e Buono(2000 p182)

A cultura Organizacional se refere ao padrotildees compartilhados de

crenccedilas suposiccedilotildees e expectativas tidas pelos membros da organizaccedilatildeo e a

sua maneira caracteriacutestica de perceber os artefatos da organizaccedilatildeo e o

ambiente bem como suas normas papeis e valores na forma como existem

externamente ao individuo

Cada empresa deve deixa claro para seus funcionaacuterios qual eacute sua

cultura para que assim estes possam respeitaacute-la e adapatar-se a elas

Segundo Robbins (2001) as pesquisas mais recentes sugerem a existecircncia de

sete caracteriacutesticas baacutesicas Inovaccedilatildeo e Ousadia Eacute o grau em que se espera

que os funcionaacuterios sejam incentivados a serem inovadores e a correrem

riscos

a) Atenccedilatildeo ao Detalhe O grau em que se espera que os

funcionaacuterios demonstrem precisatildeo analise e atenccedilatildeo aos detalhes

b) Busca ao Detalhe O grau em que o administrador concentra-se

mais em resultados ou efeitos do que nas teacutecnicas e processos utilizados para

alcanccedilar esses resultados

c) Concentraccedilatildeo nas Pessoas O grau em que as decisotildees dos

administradores levam em consideraccedilotildees o efeito dos resultados sobre o

pessoal da organizaccedilatildeo

d) Orientaccedilatildeo para a equipe O grau em que as atividades de

trabalho satildeo organizadas mais em torno das equipes do que em torno de

indiviacuteduos

e) Agressividade O Grau em que as pessoas satildeo mais agressivas e

competitivas do que contemporizadoras

f) Estabilidade O grau em que as atividades organizacionais

enfatizam a manutenccedilatildeo do status em oposiccedilatildeo ao crescimento

A cultura faz menccedilatildeo aos sistemas processos e expectativas

comportamentais histoacutericas que por consequumlecircncia direta e indireta influenciam

todas os aspectos da organizaccedilatildeo (MAYO 2003)

Os motivos inconscientes tambeacutem tecircm o poder de dinamizar o

comportamento das pessoas nas mais variadas situaccedilotildees isso ocorre tambeacutem

em situaccedilotildees de trabalho O inesperado que muitas vezes eacute desconhecido eacute

portanto inadministraacutevel podendo comprometer agrave consecuccedilatildeo dos objetivos

racionais e conscientemente planejados Esses comportamentos irracionais

tecircm muitas vezes sua origem em algum tipo de problemaacutetica individual

inconsciente de cada pessoa natildeo tendo origem em acontecimentos presentes

que podem gerar distorccedilotildees comportamentais e dificultar a convivecircncia entre

as pessoas por serem de difiacutecil compreensatildeo Essa situaccedilatildeo torna o ambiente

de trabalho desagradaacutevel e penoso pois a interaccedilatildeo pessoal natildeo flui

positivamente Os conflitos se natildeo resolvidos de forma produtiva poderatildeo

custar caro no futuro podem ser destrutivos tanto para as pessoas quanto para

as organizaccedilotildees (BERGAMINI 2008)

As setes caracteriacutesticas da cultura organizacional satildeo fundamentais

para que uma organizaccedilatildeo seja bem sucedida no mercado Porem e

necessaacuterio que os funcionaacuterios possuam uma visatildeo aberta ou seja estarem

preparados para mudanccedilas que o mercado exige e que a empresa consiga

absorver e modificar o que for necessaacuterio

26 COMUNICACcedilAtildeO

Vivemos em um mundo onde as pessoas estatildeo cada dia mais

comunicando-se atraveacutes de emails sites de relacionamento entre outros

Porem e isso que nos leva a entender a necessidade de comunicar-se

corretamente pois o contato visual diminuiu muito desta forma haacute necessidade

de transmitir de forma clara e objetiva onde todos possam entender Davis

apud Chiavenatto (1999 p80) define comunicaccedilatildeo ldquocomo o processo que

passa informaccedilotildees e compreensatildeo de uma pessoa para outrardquo

No decorrer do dia a dia o trabalho do lider dentro de uma organizaccedilatildeo

passa o tempo todo reunindo com seus clientes e colaboradores falando e

interagindo com todos Mas e importante lembrar que a comunicaccedilatildeo tem

importacircncia fundamental em uma organizaccedilatildeo

Eacute atraveacutes da comunicaccedilatildeo que o liacuteder pode motivar uma equipe ou

resolver um problema existente mas tambeacutem pode ter um resultado inverso

Pois nem tudo o que se transmite chega com o mesmo significado para as

outras pessoas

Ronaldo Marques (2004) afirma Que a comunicaccedilatildeo interna eacute uma via de matildeo dupla portanto tatildeo importante como comunicar eacute saber escutar Os 5 ldquoCrsquosrdquo de uma comunicaccedilatildeo interna eficaz satildeo clara consciente contiacutenua e frequumlentecurta e raacutepida e completa

Porem existe trecircs canais de comunicaccedilatildeo o verbal o simboacutelico e o natildeo

verbal Que segundo Bowditch e Buono (2000)

a) Verbal Eacute a comunicaccedilatildeo mais familiar e mais frequumlentemente

usada

b) Verbal Oral Comunicaccedilatildeo como entrevistar um candidato a

emprego informar alguma coisa a algueacutem e assim por diante

c) Verbal Escrita Refere-se memorandos relatoacuterios por escritos

normas e procedimentos

Mas a organizaccedilatildeo deve avaliar o tipo de comunicaccedilatildeo que ela possui

A maneira mais raacutepida barata e eficiente de se avaliar a qualidade do sistema

de comunicaccedilatildeo de uma empresa eacute ouvir informalmente o que dela dizem os

funcionaacuterios Carvalho (1995) diz que segundo a pesquisa realizada com 10 mil

empregados por Towers Perim Forster amp Crosby de New York que 40 dos

funcionaacuterios acreditavam em boatos Ainda Carvalho (1995) afirma que isto

acontece se a empresa natildeo estabelece um canal adequado para a

comunicaccedilatildeo desta forma os funcionaacuterios criam suas proacuteprias comunicaccedilotildees

Eacute importante que a empresa consiga minimizar estes boatos para que

natildeo prejudiquem a produtividade e o andamento da dinacircmica empresarial e

tambeacutem para que os funcionaacuterios sintam ofendidos quando um colega de

trabalho cria um boato que o prejudique e acabe interferindo no seu

desenvolvimento organizacional devido este Por isso os boatos em muitas

vezes interferem e muito no desenvolvimento e acabam desmotivando os

colaboradores

3 METODOLOGIA

A presente pesquisa se caracterizou como qualitativa que segundo

Lunke e Andre (1988) eacute o que se desenvolve numa situaccedilatildeo natural eacute rico em

dados descritivos tem um plano aberto e flexiacutevel e focaliza a realidade de

forma complexa e contextualizada Desta forma foi possiacutevel avaliar as

questotildees muitos particulares que natildeo podem ser quantificados como atitudes

preferecircncias crenccedilas etc Ela se preocupanas ciecircncias soacutecias como um niacutevel

de realidade que natildeo podem ser quantificados ou seja ela trabalha com um

universo de significados motivos aspiraccedilotildees crenccedilas valores e atitudes o

que corresponde a um espaccedilo mais profundo das reaccedilotildees nos processos e

dos Fenocircmenos que natildeo podem ser reduzidos a operacionalizaccedilatildeo de

variaacuteveis Minayo (1994)

Tambeacutem pode ser caracterizado com sendo um estudo de caso pois

foi estudado em uma uacutenica empresa tendo estaria de pesquisa como exemplo

para as outras que segundo Trivinotildes (1987 p52)

ldquoO estudo de caso eacute uma categoria cujo objetivo eacute o estudo de uma entidade que analisa profundamente e sendo assim o estudo de caso examina um determinado fenocircmeno em seu meio natural a partir de muacuteltiplas fontes de evidencias (individuaisgrupos e organizaccedilotildees) permitindo ainda focar tanto fenocircmenos em curso como os que ocorreram no passadordquo

31 AMOSTRAGEM

O universo de pesquisa seraacute realizado com 20 funcionaacuterios satildeo todos

os colaboradores desta empresa

32 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS

Yin (2005) sugere diversas fontes para a coleta de dados em estudos

de caso documentos e registros entrevistas observaccedilatildeo direta e participante

evidecircncias fiacutesicas Yin (2005) tambeacutem aponta trecircs orientaccedilotildees na coleta de

dados triangulaccedilatildeo de dados criaccedilatildeo de banco de dados e relatoacuterios do

pesquisador e encadeamento das evidecircncias das questotildees ao relatoacuterio e vice-

versa A triangulaccedilatildeo de dados eacute assegurada neste estudo pelo acesso a

diferentes fontes de evidecircncias documentos internos e externos e entrevista

com quatro executivos

A coleta de dados feita neste estudo foi a partir de um questionaacuterio

semi-estruturado que eacute a junccedilatildeo de questotildees fechadas e abertas Minayo

(2004 p 108) considera que o questionaacuterio semi-estruturado ldquocombina

perguntas fechadas (ou estruturadas) e abertas onde o entrevistado tem a

possibilidade de discorrer o tema proposto sem respostas ou condiccedilotildees

prefixadas pelo pesquisadorrdquo A organizaccedilatildeo dos dados foi feita atraveacutes de

teacutecnicas quantitativas e qualitativas Assim utilizamos teacutecnicas quantitativas

(porcentagem ndashregra de trecircs simples tabelas e quadros) e qualitativas

(categorias temaacuteticas ou reuniatildeo de significados semelhantes das falas

coletadas visando posterior anaacutelise e interpretaccedilatildeo) Bardin (1979 apud

MINAYO 2004 p199)

4 ESTUDO DE CASO

41 APRESENTACcedilAtildeO DA EMPRESA

A empresa atua a 30 anos no mercado no ramo de som

acessoacuterios e auto Center na cidade de Pato Branco-Pr atualmente tem uma

equipe de 20 funcionaacuterios estes trabalham na empresa entre 2 a 26 anos

Eacute uma empresa familiar que comeccedilou em um poratildeo e foi crescendo no

decorrer de seus anos de trabalho

42 PROCEDIMENTO PARA A COLETA ANAacuteLISE DE DADOS

Nesta fase utilizamos tambeacutem a teacutecnica de anaacutelise de conteuacutedo Esta

teacutecnica eacute definida como Conjunto de teacutecnica de anaacutelise de comunicaccedilatildeo

visando obter por procedimento sistemaacutetico e objetivo de descriccedilatildeo do

conteuacutedo das mensagens indicadores (quantitativos ou natildeo) que permitam a

inferecircncia de conhecimentos relativos a condiccedilotildees de produccedilatildeorecepccedilatildeo

dessas mensagens Bardin (1979 apud MINAYO 2004 p199)

Foram aplicados questionaacuterios para 20 funcionaacuterios no mecircs de

agosto de 2012 os colaboradores que participaram tem idade entre 18 a 55

anos sendo quatro do sexo feminino e dezesseis do sexo masculino o intuito

deste questionaacuterio eacute identificar os principais problemas enfrentados pela

organizaccedilatildeo referente a desempenho organizacional e gestatildeo de pessoas

A seguir satildeo apresentados os resultados da pesquisa

Quadro 1 AUTONOMIA

Como pode ser observado no Quadro 1 a questatildeo nordm 2 apresenta um

problema de lideranccedila pois os colaboradores afirmaram que a empresa natildeo

1- Vocecirc tem liberdade para fazer o seu trabalho da forma como considera melhor Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

2- A empresa exige um procedimento riacutegido para execuccedilatildeo das atividades pertinentes as

suas funccedilotildees Sempre Quase sempreRaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 40 15 5 5

3- Vocecirc organiza sua rotina de trabalho para melhor aproveitamento de suas atividades Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 15 20

4- Vocecirc toma decisotildees que ajudem a melhorar seu ambiente de trabalho ou sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 30

possui um sistema de controle riacutegido das atividades assim podendo identificar

um ponto negativo dentro da organizaccedilatildeo Jaacute na questatildeo 3 observa-se que natildeo

haacute um planejamento para as atividades jaacute que 20 afirmam que raramente

organizam as suas atividades De acordo com os autores Segundo Boog e

Boog (2002) o liacuteder desempenha uma funccedilatildeo muito importante no

desenvolvimento de suas equipes Todo o conjunto de accedilotildees adotados por eles

cria uma cultura organizacional que eacute o que liga todos os empregados e

corporaccedilatildeo e os guias em suas atitudes

Quadro 2 RESPONSABILIDADE

Quanto o Quadro 2 os colaboradores afirmam ter responsabilidade com

a empresa

Quadro 3 REALIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

No quadro 3 eles afirmam que estatildeo satisfeitos com seus cargos jaacute

25 afirmam que quase sempre estatildeo com sentimento de realizaccedilatildeo

profissional neste ponto analisa-se que falta motivaccedilatildeo para os colaboradores

em alguns momentos Para Gil (2006 p 202) afirma que a motivaccedilatildeo eacute a forccedila

que estimula pessoas a agir Esta motivaccedilatildeo deve partir de cada colaborador

mas a empresa deve estar presente e estimulando este processo diariamente

Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades

que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir

para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter

resultados melhores do que aqueles esperados pela

empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

Vocecirc se considera comprometido com suas

atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

2- O seu trabalho lhe daacute um sentimento de

realizaccedilatildeo profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 25 5

Quadro 4 QUANTIDADE E QUALIDADE DE TRABALHO

No quadro 4 eles afirmam que a organizaccedilatildeo depende deles para ter

sucesso pleno e que consideram-se comprometidos com a empresa

Quadro 5 COMUNICACcedilAtildeO

Neste quadro 5 observa-se que a comunicaccedilatildeo natildeo esta chegando

clara para todos os colaboradores Ainda haacute funcionaacuterios que natildeo sente-se

seguros em expor suas opiniotildees como demonstra o quadro 2 No quadro 3 os

funcionaacuterios afirmam que a empresa natildeo eacute aberta para reconhecer as criticas e

sugestotildees Davis apud Chiavenatto (1999 p80) define comunicaccedilatildeo ldquocomo o

processo que passa informaccedilotildees e compreensatildeo de uma pessoa para outrardquo

1- Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

2- Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

3- Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter resultados melhores do que aqueles

esperados pela empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- Vocecirc se considera comprometido com suas atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Como a direccedilatildeo da empresa se comunica com seus funcionaacuterios Adequadamente Razoavelmente Inadequadamente

80 15 5

2- Os funcionaacuterios sentem-se seguros em dizer o que pensam Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

45 30 15 10

3- A empresa eacute aberta a receber e reconhecer as

criacuteticas opiniotildees e contribuiccedilotildees de seus funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 10 5

4- As orientaccedilotildees que vocecirc recebe sobre o seu trabalho satildeo claras e objetivas 80 10 10

Quadro 6 REMUNERACcedilAtildeO

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu salaacuterio atual Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

50 40 5

5

2- Vocecirc considera a sua remuneraccedilatildeo adequada ao trabalho que vocecirc faz Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

45 50

5

3- Vocecirc acha que a empresa remunera adequadamente os funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

20 65

15

No quadro 6 quarenta por cento dos funcionaacuterios natildeo estatildeo

satisfeitos com o salaacuterio tambeacutem natildeo consideram a remuneraccedilatildeo

adequada com o trabalho que exercem porem no mesmo instante na

questatildeo seguinte eles acabam se contradizendo quando afirmam que a

empresa quase sempre tem uma remuneraccedilatildeo adequada

Quadro 7 CARREIRA 1- Vocecirc acredita na oportunidade de crescimento em sua carreira Sim Natildeo Mais ou menos

75 5 20

2- Vocecirc se sente apto para assumir maiores ou mais responsabilidades Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

3- Vocecirc gostaria de trabalhar em outro departamento da empresa Se sim em qual Sim Natildeo Natildeo respondeu

25 70 5

4- A empresa oferece oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

No quadro 7 a maioria dos funcionaacuterios estatildeo satisfeitos com o

departamento que atuam somente 25 teria interesse em trabalhar em

outro departamento Analisando melhor este quadro pode-se perceber que

haacute uma quantidade pequena de funcionaacuterios que estatildeo indecisos quanto as

suas oportunidades crescimentos e responsabilidades adquiridas na

empresa isso pode ser pelo motivo da maacute comunicaccedilatildeo como demonstrou

o quadro 5

1- Vocecirc se sente valorizado pela empresa Sim Natildeo Mais ou menos

55 45

2- Vocecirc considera que o seu potencial

profissional tem sido adequadamente aproveitado Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 55 5

3- A empresa reconhece os bons funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

1- Existe um relacionamento de cooperaccedilatildeo

entre os departamentos da empresa Sim Natildeo Sem Resposta

85 5 10

2- Como vocecirc considera o relacionamento

entre os funcionaacuterios da empresa Bom Quase Bom Razoaacutevel Nunca Natildeo Tenho opiniatildeo

30 45 30 5

Quadro 8 RELACIONAMENTOS COM A CHEFIA

Este quadro demonstra que todos os colaboradores estatildeo satisfeitos

com seus relacionamentos com seus gestores

Quadro 9 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Neste quadro 9 observa-se que o relacionamento entre funcionaacuterios

esta com dificuldades pois 30 dos entrevistados afirmaram que o

relacionamento esta razoaacutevel este eacute um fator de porcentagem alto para uma

equipe Bowdich e Buono(2000 p182) explicam que a cultura Organizacional

se refere aos padrotildees compartilhados de crenccedilas suposiccedilotildees e expectativas

tidas pelos membros da organizaccedilatildeo e a sua maneira caracteriacutestica de

perceber os artefatos da organizaccedilatildeo e o ambiente bem como suas normas

papeis e valores na forma como existem externamente ao individuo

Sendo assim a empresa deve tentar compactar estes fatores e deixar

bem claro quais satildeo suas metas objetivos e valores dentro da organizaccedilatildeo

para que seus colaboradores consigam ter uma linha a seguir

Quadro 10 VALORIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

1- Vocecirc se sente respeitado pelo seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

85 10 5

2- Vocecirc respeita seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

3- Vocecirc considera seu chefegestorgerente um bom profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- O seu chefegestorgerente eacute receptivo agraves sugestotildees de mudanccedila Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 35 5

Neste quadro 10 eacute possiacutevel verificar contradiccedilotildees bem visiacuteveis pois

como um funcionaacuterio pode estar satisfeito com seu cargo com os gestores

e mesmo assim natildeo sentir-se valorizado pela empresa E ainda afirmam

que a empresa natildeo reconhece o trabalho dos bons colaboradores

Segundo Xavier (2006) a empresa deve estar atenta a avaliaccedilatildeo de

desempenho individual para minimizar estes tipos de problemas

Quadro 11 TREINAMENTODESENVOLVIMENTO

Pode-se perceber que nem sempre os funcionaacuterios satildeo treinados

adequadamente como demonstra o quadro 12 E tambeacutem observa-se que

os colaboradores sentem falta de mais treinamentos para que possam estar

sempre atualizados no mercado Gasalla (2007) diz que ingressados na era

do conhecimento na qual o ser humano precisa demonstrar ateacute onde pode

chegar e para isso eacute necessaacuterio um aprendizado continuo

Quadro 12 ESTABILIDADE NO EMPREGO 1- Vocecirc se sente seguro em relaccedilatildeo agrave

estabilidade de seu emprego Sim Natildeo Mais ou menos

70 30

No quadro 12 os colaboradores demonstram que estatildeo inseguros

em relaccedilatildeo ao trabalho pois 30 responderam mais ou menos Este eacute um

dos fatores que muitas vezes desmotiva os colaboradores atrapalhando no

desempenho

Quadro 13 CONDICcedilOtildeES FIacuteSICAS DE TRABALHO 1- As condiccedilotildees ambientais do seu

local de trabalho satildeo satisfatoacuterias Temperatura Espaccedilo Mobiliaacuterio Higiene Instalaccedilotildees Sanitaacuterias

2deg 1deg 4deg 2deg 3deg

1- Vocecirc recebeu o devido treinamento para a

execuccedilatildeo de seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

80 5 15

2- A empresa investe em treinamentos necessaacuterios para o

desenvolvimento profissional e pessoal de seus funcionaacuterios Sim Natildeo Mais ou menos

75 25

3- O treinamento que vocecirc recebe ao capacita a fazer bem o seu trabalho Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

4- A empresa investe em treinamentodesenvolvimento

para que vocecirc tenha um aprendizado contiacutenuo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 25 10

1- Considera a empresa um bom lugar para trabalhar Sim Natildeo Mais ou menos

100

2- Vocecirc indicaria um amigo para trabalhar na sua empresa Sim Natildeo Natildeo tem opiniatildeo

80 10 10

3- Vocecirc considera a empresa eacutetica com seus

funcionaacuteriosclientes parceiros Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

Neste quadro os colaboradores classificaram quais as melhores

condiccedilotildees de trabalho em ordem de primeiro ateacute o quarto lugar

Demonstrando que a empresa preocupa-se com a qualidade de trabalho de

seus colaboradores

Quadro 14 IMAGEM DA EMPRESA

Os colaboradores afirmam que a empresa eacute um bom lugar para

trabalhar pois 100 dos colaboradores responderam isso Porem de

acordo com muitas das afirmaccedilotildees acima haacute algumas contradiccedilotildees nesta

resposta pois muitos responderam no quadro 10 que natildeo sentem-se

valorizados jaacute no quadro 9 dizem que nem sempre tem um bom

relacionamento com seus colegas de trabalho natildeo sentem-se estaacuteveis na

empresa e ainda ressaltaram que natildeo possuem treinamento suficiente

Entatildeo como eacute um bom lugar para trabalhar

Quadro 15 TRABALHO EM EQUIPE 1- Os assuntos importantes

satildeo debatidos em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

20 60 15 5

2- A empresa estimula o trabalho em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 15

No quadro 15 os colaboradores respondem que nem sempre os

assuntos mais importantes satildeo debatidos em equipe E afirmam a dificuldade

de serem estimulados a trabalharem em equipe Segundo Xavier (2006)

havendo competiccedilatildeo entre as equipes estas devem ser orientadas para os

objetivos do grupo todos devem ter o propoacutesito de melhorar a produtividade e

a eficiecircncia

43 PONTOS FORTES

a) Funcionaacuterios afirmam que tem responsabilidade e satildeo

comprometidos com a empresa

b) Realizaccedilatildeo profissional

c) Colaboradores estatildeo satisfeitos com o setor que atuam

d) Todos afirmaram que estatildeo satisfeitos com o relacionamento com

seus gestores

e) Ambiente de trabalho

f) Imagem boa da empresa

44 PONTOS FRACOS

a) Falta de Lideranccedila

b) Falta de motivaccedilatildeo

c) Falta de comunicaccedilatildeo

d) Remuneraccedilatildeo deficitaacuteria

e) Falta de entrosamento entre a equipe

f) Falta de valorizaccedilatildeo profissional

g)Colaboradores sentem falta de mais treinamentos em suas aacutereas

para adequar-se melhor ao trabalho

h) Colaboradores natildeo sentem-se estaacuteveis em seu trabalho

45 SUGESTOtildeES

A avaliaccedilatildeo de desempenho auxilia a empresa a analisar e avaliar seus

colaboradores geralmente e feita atraveacutes de questionaacuterios onde apoacutes

respondidos e entregue a administraccedilatildeo seraacute analisado e tabelado o resultado

para que seus funcionaacuterios saibam como o processo estaacute sendo desenvolvido

e assim continuar com as mudanccedila Para expor estes resultados eacute necessaacuterio

reunir a equipe e atraveacutes de uma reuniatildeo apresentaacute-los Na avaliaccedilatildeo de

desempenho o colaborador poderaacute demonstrar seu potencial individual sem

prejudicar o trabalho em grupo isso auxiliaraacute na motivaccedilatildeo para que cada um

faccedila cada vez melhor

Lucena (1995) apresenta um Modelo de avaliaccedilatildeo de Desempenho

1 Negociaccedilatildeo do Desempenho

Atribuiccedilotildees O que fazer Porque Quando Recursos

2 Anaacutelise da Capacidade Profissional

Capacitaccedilatildeo Curso Orientaccedilatildeo Treinamento no trabalho

Aconselhamento

3 Acompanhamento do Desempenho

Registros Reuniotildees com os empregados

Resultado do trabalho

Reconhecimento Correccedilatildeo de desvios

4 Avaliaccedilatildeo de desempenho

Consequumlecircncias Para o setor Para a empresa

Para o empregado

5Comprometimento

Eficaacutecia Assimilaccedilatildeo Interiorizaccedilatildeo Institucionalizaccedilatildeo Durabilidade

Tabela 1 Avaliaccedilatildeo de Desempenho ndash Lucena (1995)

Para melhorar a questatildeo de remuneraccedilatildeo seria interessante que a

empresa fizesse um plano de cargos e salaacuterios onde poderia analisar a

questatildeo de percentagens das Matildeo de obra no setor da oficina e uma nova

forma de remuneraccedilatildeo para o grupo assim evitando o individualismo entre os

colaboradores melhorando o clima entre eles Outra sugestatildeo seria uma forma

de precircmio ou gratificaccedilatildeo pelo cumprimento de metas e objetivos alcanccedilados

atraveacutes do trabalho em equipe

Segundo Pontes (1998 p30) a implantaccedilatildeo de um programa de

cargos e salaacuterios deve seguir as seguintes etapas

a) Planejamento e divulgaccedilatildeo do Plano elaboraccedilatildeo do Plano discussatildeo do

Plano com as chefias aprovaccedilatildeo do Plano divulgaccedilatildeo do plano aos

funcionaacuterios

b) Anaacutelise dos cargos coleta de dados descriccedilatildeo dos cargos especificaccedilatildeo

dos cargos titulaccedilatildeo dos cargos classificaccedilatildeo dos cargos conforme os

grupos ocupacionais cataacutelogo de cargos

c) Avaliaccedilatildeo dos cargos escolha de cargos-chave formaccedilatildeo do Comitecirc de

avaliaccedilatildeo escolha do meacutetodo de avaliaccedilatildeo avaliaccedilatildeo dos cargos chave

avaliaccedilatildeo dos demais cargos

d) Pesquisa salarial escolha dos cargos escolha das empresas

elaboraccedilatildeo do manual de coleta de dados tabulaccedilatildeo de dados analise dos

resultados relato as empresas participantes

e) Estrutura salarial caacutelculo da curva baacutesica determinaccedilatildeo do nuacutemero de

graus caacutelculo das amplitudes dos graus anaacutelise de sobreposiccedilatildeo dos

graus

t) Poliacutetica salarial salaacuterio de admissatildeo promoccedilatildeo horizontal e vertical

reavaliaccedilatildeo de cargos reajustes salariais niacutevel das aprovaccedilotildees

g) Poliacutetica de remuneraccedilatildeo definiccedilatildeo do pacote de benefiacutecios formaccedilatildeo da

remuneraccedilatildeo (salaacuterios+ beneficios)

h) Carreiras profissionais sucessatildeo de cargos divulgaccedilatildeo das carreiras aos

funcionaacuterios programa de planejamento de recursos humanos programa

de desempenho e potencial programa de treinamento e desenvolvimento

Pontes (1998) complementa que o plano natildeo deve servir apenas para

administrar salaacuterios mas sim servir de base para o desenvolvimento do homem

na organizaccedilatildeo Portanto eacute essencial que demais processos sejam realizados

levando em consideraccedilatildeo o capital humano que teraacute por consequumlecircncia o

crescimento da empresa de um modo geral

A organizaccedilatildeo poderia implantar em sua poliacutetica a seguinte quadro 1

Tempo de Trabalho 5 a cada ano

Quando fechar 10 anos 5 ao ano(seguindo a regra acima) e mais

2 por completar uma deacutecada

Cada vez que mudar de setor ou cargo

com niacutevel maior

3 por mudar de niacutevel de cargo

Cumprimento de metas atraveacutes do

trabalho em equipe

2 a mais todo mecircs que cumprir a meta

Treinamento para uma nova atividade

na organizaccedilatildeo

2 apoacutes a nova atividade comeccedilar dar

retorno

Funcionaacuterio destaque em trabalho em

equipe

1 no mecircs em que for eleito funcionaacuterio

destaque

Quanto a comunicaccedilatildeo a organizaccedilatildeo deve fazer treinamentos outra

sugestatildeo seria colocar murais com mais informaccedilotildees para que todos estejam

sempre bem informados Como as reuniotildees satildeo feitas quinzenais por

departamentos e mensais com toda equipe seria necessaacuterio os gestores

escolherem pessoas chaves para conseguir repassar as informaccedilotildees para os

demais no restante do periacuteodo

Como jaacute citado anteriormente o autor Robbins (2005) Diz que a

motivaccedilatildeo eacute o resultado da interaccedilatildeo do individuo com a situaccedilatildeo Eacute um

processo responsaacutevel pela intensidade direccedilatildeo e persistecircncia de esforccedilos de

uma pessoa alcanccedilar uma determinada meta A falta de motivaccedilatildeo que a

equipe apresentou como um ponto fraco pode se levar por vaacuterios fatores

como por falta de treinamento falta de um plano de cargos e salaacuterios lideranccedila

entre outros A empresa deve obter uma comunicaccedilatildeo mais clara em suas

metas para estimular os colaboradores Pode-se perceber uma necessidade

de palestras e treinamentos para estimular a motivaccedilatildeo E com a implantaccedilatildeo

do quadro de avaliaccedilatildeo de desempenho e o plano de cargos e salaacuterios os

colaboradores saberatildeo ate onde podem chegar e como seratildeo recompensados

de acordo com o desempenho e os anos de trabalho

A Lideranccedila da empresa esta citada como um ponto fraco este eacute um

dos fatores que podem estar influenciando no trabalho em equipe que tambeacutem

foi citado como ponto fraco pois os colaboradores natildeo possuem algueacutem para

liderar seus processos e assim cada um faz como acha melhor O liacuteder deve

estar mais presente nas atividades deve planejar e estruturar o processo de

avaliaccedilatildeo de desempenho para conseguir unir sua equipe deve coordenar os

trabalhos e motivar a cada dia seus colaboradores Lembrando tambeacutem que os

trabalhadores devem desenvolver o processo de lideranccedila para natildeo depender

sempre do liacuteder para resolver problemas Seria interessante desenvolver

normas para os colaboradores e eleger um colaborador por semana para

auxiliar o liacuteder no atendimento aos clientes vistoria de serviccedilos executados

horaacuterio de entrega de veiacuteculos substituir o liacuteder caso este precise se ausentar

Assim os colaboradores desenvolveriam a lideranccedila e o liacuteder teria auxilio dos

demais para crescer e melhorar No decorrer do processo todos

desenvolveriam o papel de liacuteder e a equipe automaticamente conseguiraacute

integrar em suas rotinas esta lideranccedila trazendo benefiacutecios para a organizaccedilatildeo

e para os colaboradores

A empresa deve estar mais atenta a treinamentos que profissionalizem

seus colaboradores seria interessante eleger uma pessoa por departamento

que buscasse estes treinamentos juntamente com fornecedores parceiros da

organizaccedilatildeo e que este tambeacutem estivesse a disposiccedilatildeo para anotar os

treinamentos que os colaboradores tem interesse de fazer

Atraveacutes do processo de avaliaccedilatildeo de desempenho do quadro

apresentado e do plano de cargos e salaacuterios a organizaccedilatildeo minimizaraacute o

sentimento de desvalorizaccedilatildeo que os colaboradores citaram pois a cada

periacuteodo seraacute demonstrado os resultados junto com as novas metas e

objetivos recompensando-os financeiramente ou os motivando atraveacutes de

feedbacks Outra forma de motivar eacute criando um painel com a foto do

funcionaacuterio destaque do mecircs que deveraacute ser eleito em cada reuniatildeo mensal

Com estas sugestotildees citadas acima a empresa minimizara seus

conflitos entre equipe lideranccedila e o problema de falta de estabilidade que seus

colaboradores apresentam juntamente com os demais pontos fracos pois

colaboradores motivados seguros sentem-se mais comprometidos lutando

mais pelo objetivo da organizaccedilatildeo

A empresa tambeacutem possui vaacuterios pontos positivos citados pelos

colaboradores como iteraccedilatildeo com os gestores ambiente de trabalho imagem

da empresa e realizaccedilatildeo profissional ainda conseguem identificar-se e realizar-

se em suas atividades e setores e quando questionados se indicariam algueacutem

para trabalhar na empresa a resposta foi positivamente 100 sim outro ponto

forte eacute o tempo de trabalho dos funcionaacuterios a maioria esta la a mais de 5 anos

e o que tem mais tempo de trabalho jaacute esta a 26 anos na empresa Isto tudo

demonstra que a empresa tem vaacuterios pontos positivos pois jaacute esta a 30 anos no

mercado e possui uma baixa rotatividade de trabalhadores

5 CONCLUSAtildeO

Conclui-se que este trabalho alcanccedilou os objetivos propostos que

era identificar a gestatildeo de pessoas buscando a melhoria do desempenho

organizacional Pode-se observar que como toda empresa estaacute tambem

possui dificuldades em vaacuterias questotildees Foi transcrito os pontos fortes e

fracos citados pelos colaboradores Os que mais tiveram destaque foi o

processo de comunicaccedilatildeo a falta da formaccedilatildeo da equipe a remuneraccedilatildeo a

falta de estabilidade e o processo de lideranccedila Estes fatores estatildeo

influenciando no desempenho dos colaboradores trazendo prejuiacutezos para a

organizaccedilatildeo

A falta de motivaccedilatildeo tem um papel muito importante sobre os

pontos fracos pois quem natildeo estaacute motivado natildeo eacute comprometido assim natildeo

executado com qualidade seu trabalho A empresa deve buscar palestras e

outros treinamentos para reencontrar a motivaccedilatildeo para seus colaboradores

A organizaccedilatildeo deve analisar as sugestotildees acima e tentar reestruturar suas

formas de conduzir os processos do dia a dia devem planejar organizar e

gerir melhor seus trabalhos para assim poder implantar a analise de

desempenho que tem um papel fundamental para resolver o problema da

equipe Quanto a lideranccedila devera estar mais presente e mudar a forma de

liderar buscando se aperfeiccediloar trazendo mais opccedilotildees para os

colaboradores desenvolver seus trabalhos e conseguir atingir os objetivos

da organizaccedilatildeo

Por fim a empresa tem crescido muito nos uacuteltimos anos e este

trabalho vem para contribuir para que esta possa superar os pontos fracos e

ainda melhorar os pontos fortes Pois esta eacute uma empresa familiar e

necessita para manter-se no mercado de algumas adaptaccedilotildees para obter o

pleno sucesso com uma equipe comprometida e satisfeita por trabalhar em

uma organizaccedilatildeo que aleacutem do lado financeiro preocupa-se com o lado

humano de seus colaboradores buscando a satisfaccedilatildeo plena e o sucesso

de todos que fazerem parte desta equipe

Para um proacuteximo trabalho seria interessante fazer um estudo sobre o

comportamento organizacional dos colaboradores e tambeacutem uma pesquisa

mais aprofundada na questatildeo de trabalho em equipe para poder atraveacutes

do auxilio de autores achar soluccedilotildees para este problema

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MINAYO Maria Cecilia de Souza Pesquisa social teoria meacutetodo e

criatividade Rio de Janeiro Vozes 1994

13 OBJETIVOS

131 OBJETIVO GERAL

Identificar e analisar o processo de gestatildeo de pessoas buscando

melhoria de desempenho organizacional em uma empresa de Som e

Acessoacuterios na cidade de Pato Branco

132 OBJETIVOS ESPECIacuteFICOS

a) Avaliar a comunicaccedilatildeo entre colaboradores e a empresa

b) Analisar a motivaccedilatildeo dos colaboradores

c) Identificar a cultura organizacional seus pontos fortes e fracos

d) Avaliar o treinamento em equipe e o processo de gestatildeo de

pessoas

14 JUSTIFICATIVA

Para que a organizaccedilatildeo mantenha-se a frente da concorrecircncia ela

busca sempre oferecer serviccedilos de qualidade com profissionais que trabalham

a anos na organizaccedilatildeo Aleacutem de preocupar-se com o cliente externo a empresa

tambeacutem se preocupa com os clientes internos que motivados vestem realmente

a camisa da empresa e lutam pelo mesmo objetivo

Haacute necessidade atraveacutes desta pesquisa entender melhor a

organizaccedilatildeo Para isso seraacute necessaacuterio avaliar o cultura organizacional a

comunicaccedilatildeo a gestatildeo de pessoas o desenvolvimento organizacional e a

motivaccedilatildeo destes colaboradores Para assim poder identificar o problema e

analisar quais as decisotildees a tomar

Com este processo poderaacute ser avaliado os serviccedilos prestados pela

empresa possibilitando menos retrabalhos unindo mais a equipe e

aumentando a satisfaccedilatildeo dos clientes Portanto a realizaccedilatildeo deste estudo se

deve a importacircncia de se entender formas que motive os colaboradores a

trabalharem em equipe

Os resultados obtidos pelo estudo poderatildeo ser utilizados pelos

administradores da proacutepria empresa para analise e crescimento da

organizaccedilatildeo

2 FUNDAMENTACcedilAtildeO TEOacuteRICA

As organizaccedilotildees estatildeo cada vez mais lutando para sobreviver em um

mercado competitivo sendo assim estatildeo sempre atentas as tecnologias e

novidades para continuar competitivas Mas haacute alguns anos as empresas aleacutem

de estarem atentas a competitividade tambeacutem descobriram que a valorizaccedilatildeo e

o desempenho humano estatildeo proporcionando um diferencial para manter-se no

mercado

Para que obtenham sucesso eacute necessaacuterio que este conjunto de

funcionaacuterios estejam integrados para que produzam produtos e serviccedilos com

qualidade assim satisfazendo e encantando seus clientes Poreacutem eacute necessaacuterio

avaliar vaacuterios fatores para poder analisar como a organizaccedilatildeo esta suprindo as

crenccedilas e valores de seus funcionaacuterios e se a empresa esta obtendo os

resultados esperados

21 GESTAtildeO DE PESSOAS

A gestatildeo de pessoas vem sendo a cada dia mais valorizada dentro das

organizaccedilotildees quando bem executada tem demonstrados oacutetimos resultados Eacute

esta gestatildeo que possui habilidades e meacutetodos poliacuteticas teacutecnicas e praacuteticas

definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e

potencializar o capital humano Ela tem por finalidade selecionar gerir e nortear

os colaboradores na direccedilatildeo dos objetivos e metas da empresa

Segundo Gil (2001 p 17) gestatildeo de pessoas eacute a funccedilatildeo gerencial que

visa agrave cooperaccedilatildeo de pessoas que atuam nas organizaccedilotildees para o alcance dos

objetivos tantos organizacionais quanto individuais A gestatildeo de pessoas eacute um

dos elementos mais importante dentro da organizaccedilatildeo ela comeccedila desde a

contrataccedilatildeo treinamento desenvolvimento ateacute atingir os resultados das

organizaccedilotildees

Jaacute Boog e Boog (2002) afirmam que a gestatildeo de pessoas baseia-se no

fato que o desenvolvimento de uma organizaccedilatildeo depende da colaboraccedilatildeo das

pessoas que compotildee a forma com que elas satildeo motivadas capacitadas e

estimuladas a desenvolver suas habilidades desta forma estando mais

preparadas para as mudanccedilas de mercado

Este mercado muda a cada dia os clientes satildeo cada vez mais

exigentes e as organizaccedilotildees para manter-se no mercado precisar estar

preparadas para as mudanccedilas

Boog e Boog (2002) comentam que o contexto de gestatildeo de pessoas eacute

formado pela organizaccedilatildeo e pelas pessoas nas quais estas passam a maior

parte do tempo dentro das organizaccedilotildees buscando tanto individualmente como

em equipe atingir os objetivos desta No decorrer dos anos a organizaccedilotildees vem

reconhecendo e valorizando cada vez mais o individuo dentro da mesma Eacute

atraveacutes do potencial humano que as empresa conseguem se sobressair das

demais

Poreacutem como esta valorizaccedilatildeo do ser humano eacute uma vantagem muitas

vezes competitiva tambeacutem pode ser o fator de declive dentro da empresa

caso natildeo esteja bem estruturada Pois Boog e Boog (2002) afirmam que uma

empresa natildeo venceraacute apenas aumentando seu portfoacutelio de serviccedilos Venceraacute

quem oferecer melhores serviccedilos que criem sensaccedilotildees que viabilizem

experiecircncias uacutenicas inesqueciacuteveis Sensaccedilotildees intensas eacute que determinaratildeo o

valor de produtos e serviccedilos

Para Chiavenatto (2010 p 9) a gestatildeo de pessoas eacute como um conjunto

integrado de atividades de especialistas e de gestores que conjuntamente

planejam e operacionalizam novas formas de agregar aplicar recompensar

desenvolver manter e monitorar pessoas buscando qualificar as suas

competecircncias e gerar competitividade agrave organizaccedilatildeo

Chiavenatto (2010) ainda preceitua a gestatildeo de pessoas como a aacuterea

responsaacutevel pela identificaccedilatildeo construccedilatildeo e manutenccedilatildeo de talentos por meio

de um conjunto integrado de processos que ao cuidarem do capital humano

das organizaccedilotildees fortalecem o elemento fundamental do seu capital intelectual

e a base de seu sucesso ou frustraccedilatildeo na consecuccedilatildeo de seus objetivos

Eacute neste momento que as organizaccedilotildees passam por novos processos de

estruturaccedilatildeo de desenvolvimento humano motivacional e trabalho em equipe

Satildeo estes que impulsionaram o crescimento da empresa Gasalla (2007) diz

que nesta fase da nova gestatildeo de pessoas eacute necessaacuterio desaprender o que jaacute

haviacuteamos aprendido para poder recomeccedilar novamente e estarmos de mente

aberta para poder reaprender e vivenciar experiecircncias novas

Poreacutem em uma organizaccedilatildeo natildeo e faacutecil encontrar colaboradores que

assumem que natildeo sabem fazer algo pois isso implica em humildade que natildeo eacute

tatildeo faacutecil de ser encontrada dentro das organizaccedilotildees

A importacircncia de ter uma gestatildeo de pessoas em uma empresa eacute

fundamental para que a mesma consiga envolver seus funcionaacuterios com

participaccedilatildeo e desenvolvimento pois o fato de lidar com pessoas eacute algo muito

especial Ao mesmo tempo que a diversidade eacute um fator precioso eacute tambeacutem

um dificultador Por isto haacute necessidade de equilibrar e saber liderar uma

equipe de forma que ela possa sentir se valorizada e motivada para cumprir os

objetivos estabelecidos

22 MOTIVACcedilAtildeO

Motivaccedilatildeo eacute um tema sempre presente nas organizaccedilotildees mas o que

muito pergunta-se eacute como motivar sua equipe que meacutetodos usar para alcanca-

la A importacircncia de motivar estimular eacute criar condiccedilotildees para que as pessoas

natildeo apenas produzam mais mas sobretudo sintam-se parte daquilo que estatildeo

construindo estes satildeo grandes desafios para as empresas

Para Gil (2006 p 202) motivaccedilatildeo eacute a forccedila que estimula pessoas a

agir Hoje se sabe que a motivaccedilatildeo tem sempre origem de uma necessidade

Assim cada um de noacutes dispotildee de motivaccedilotildees proacuteprias geradas por

necessidades distintas e natildeo se pode a rigor afirmar que uma pessoa seja

capaz de motivar outra A motivaccedilatildeo surge de um estimulo proacuteprio do

individuo Para isso a organizaccedilatildeo deve possuir um gestor que consiga

transmitir e fazer com que sua equipe sinta-se motivada a alcanccedilar o objetivo

traccedilado

Robbins (2005) diz que a motivaccedilatildeo eacute o resultado da interaccedilatildeo do

individuo com a situaccedilatildeo Eacute um processo responsaacutevel pela intensidade

direccedilatildeo e persistecircncia de esforccedilos de uma pessoa alcanccedilar uma determinada

meta

Nas deacutecadas passadas as pessoas tinham outras formas de

interpretar a motivaccedilatildeo Gil (2001) comenta que a motivaccedilatildeo eacute o que estimula

as pessoas agir Antigamente acreditava-se que a motivaccedilatildeo viesse por accedilatildeo

de outras pessoas como pais professores ou chefes Mas hoje se sabe que a

motivaccedilatildeo tem origem de uma necessidade

Segundo Boog e Boog (2002) a dois tipos de motivaccedilatildeo

a) A motivaccedilatildeo externa que se caracteriza por um conjunto de

elementos ambientais varia tambeacutem em funccedilatildeo do modelo de gestatildeo

adotado do estilo de lideranccedila e dos mecanismos de seleccedilatildeo

contrataccedilatildeo e desenvolvimento de pessoas

b) A motivaccedilatildeo interna eacute como o individuo relaciona sua existecircncia

como ele valoriza seus pensamentos e comportamentos e tambeacutem

como ele propicia sua auto estima e accedilotildees para sua felicidade como

reconhece seus atos e se valoriza Eacute esta motivaccedilatildeo que move o

individuo permitindo sua evoluccedilatildeo e seu desenvolvimento

Pessoas satildeo capazes de conduzir a empresa a seus objetivos

estrateacutegicos gerando mudanccedilas riqueza e valores Os seres humanos satildeo a

chave do sucesso ou do fracasso das estrateacutegias inovadoras de uma

organizaccedilatildeo Se os processos e a tecnologia satildeo necessaacuterios para transformar

uma empresa eacute importante tambeacutem lembrar que satildeo as pessoas que datildeo vida

a esses aspectos

Outro ponto importante eacute que a comunicaccedilatildeo da empresa deve fluir

bem pois eacute atraveacutes desta que o gestor consegue impulsionar os colaboradores

a motivarem-se para alcanccedilar os objetivos

Boog e Boog (2002) ressaltam que a comunicaccedilatildeo eacute o desafio da

deacutecada que vem rompendo barreira a cada seacuteculo mas nas organizaccedilotildees nem

sempre esta comunicaccedilatildeo e repassada para todos por este motivo que muitas

empresas tem dificuldade de alcanccedilar seus objetivos

ldquoCom o passar do tempo a motivaccedilatildeo adquiriu diferentes

interpretaccedilotildees sem que nenhuma delas possa ser considerada como errada

ou destrua os argumentos da outrardquo (BERGAMINI 2008 p 42)

Segundo Boog e Boog (2002) os funcionaacuterios somente seratildeo

motivados quando tiverem claros os objetivos e metas satildeo estes que daratildeo o

impulso para que o objetivo seja cumprido

Para Dubrin (apud BERGAMINI 2008) a motivaccedilatildeo eacute uma das mais

poderosas forccedilas na medida em que as pessoas se esforccedilam para atingir uma

meta que traraacute satisfaccedilatildeo de suas necessidades Para ele o auto-interesse

representa uma ldquoforccedila motrizrdquo

Segundo Gil (2001) a motivaccedilatildeo eacute consequumlecircncia de necessidades natildeo

satisfeitas Estas necessidades satildeo intriacutensecas as pessoas

Como argumentada por vaacuterios autores a motivaccedilatildeo eacute o sucesso de

qualquer empreendimento pois pessoas com baixo astral trazem baixos

resultados Funcionaacuterios que vestem a camisa da empresa e se empenham

para ver seu crescimento e melhorias a cada dia satildeo essenciais para qualquer

negoacutecio Por isso empreendedores devem sempre se preocupar com o

ambiente de trabalho Pessoas desmotivadas podem anular o mais perfeito

negoacutecio Jaacute pessoas motivadas proporcionaram o alcance dos objetivos e

elevaratildeo a qualidade dos serviccedilos prestados garantindo o sucesso da

organizaccedilatildeo

23 DESEMPENHO ORGANIZACIONAL

As organizaccedilotildees vecircem buscando a cada dia melhores resultados e

maior dedicaccedilatildeo e empenho de sua equipe atraveacutes de treinamentos

motivacionais e teacutecnicos metas e objetivos Mas para isso haacute necessidade de

avaliar qual o desempenho da equipe como ela reage diante das situaccedilotildees

para assim buscar soluccedilotildees para os problemas e adequaccedilotildees aos processos

Segundo Xavier (2006) desempenho organizacional eacute a maneira de

sentir pensar e agir de uma comunidade Pode-se observar que jaacute no seacuteculo

passado o desempenho organizacional era avaliado de formas diferentes mas

jaacute era um paracircmetro para anaacutelises de desempenhos

Xavier (2006) ressalta que a avaliaccedilatildeo de desempenho jaacute era utilizada

nos tempos de Taylor neste periacuteodo era medido atraveacutes de seus movimentos

o tempo usado para executar cada tarefa a produtividade etc Hoje por

exemplo as avaliaccedilotildees de desempenho satildeo feitas natildeo somente pelo gestor

mas sim pelos colegas da equipe subordinados e ateacute pelas pessoas de fora

(clientes fornecedores internos) atraveacutes de questionaacuterios on line

Com toda a evoluccedilatildeo atraveacutes das tecnologias as empresas ainda

continuam usando este meacutetodo poreacutem de uma forma mais atualizada Gasalla

(2007) diz que ingressados na era do conhecimento na qual o ser humano

precisa demonstrar ateacute onde pode chegar e para isso eacute necessaacuterio um

aprendizado continuo Desta forma podemos avaliar que muitos funcionaacuterios

estatildeo na empresa haacute muito tempo executando as mesmas tarefas com um

aprendizado muito reduzido

Com toda esta evoluccedilatildeo dos seacuteculos as empresa comeccedilaram a

perceber que natildeo basta somente a competecircncia de um funcionaacuterio mas haacute

outro fator importante que eacute o comprometimento com a organizaccedilatildeo Segundo

Gil (2001) as empresas vecircm a cada dia buscando mais pessoas

comprometidas em suas organizaccedilotildees do que competentes pois a motivaccedilatildeo eacute

a chave do comprometimento Para as organizaccedilotildees e mais faacutecil achar

pessoas que sejam competentes do que comprometidas

Os gerentes satildeo a chave principal nesta fase pois satildeo eles que iratildeo

analisar o desempenho da equipe e tomaratildeo as decisotildees para resolvecirc-la cada

situaccedilatildeo Segundo Xavier (2006) haacute diferentes causas para um mau

desempenho dentro de uma organizaccedilatildeo mas o que vale lembrar eacute que

quando um gestor estiver enfrentando este problema tem de evitar diaacutelogos e

anaacutelises interminaacuteveis com seu subordinado Deve tentar chegar mais proacuteximo

das causas deste mau desempenho e fixar-se nelas Todo ser humano quando

criticado teraacute alguma reaccedilatildeo pois natildeo e agradaacutevel ouvir criticas por isso a

objetividade eacute fundamental

Segundo Xavier (2006) costuma serem as causas do mau

desempenho

a) Falta de motivaccedilatildeo

b) Falta de qualificaccedilatildeo para a funccedilatildeo

c) Falta de atenccedilatildeo do chefe deficiecircncia de cobranccedila de resultados

d) Falta de clareza sobre as expectativas da empresa ou do

gestor

e) Problemas do fluxo ou da organizaccedilatildeo do trabalho

f) Conflitos internos das equipes

g) Falta de maturidade do colaborador desconhecimento do sei

papel e de suas responsabilidades

O gestor deve analisar o que esta atrapalhando o desempenho da

equipe assim devendo criar meacutetodos de avaliaccedilatildeo para poder analisar sua

equipe e ajudaacute-la se necessaacuterio a desempenhar melhor as atividades

Segundo Xavier (2006) O gestor deve reunir sua equipe e passar pelas

seguintes etapas para poder avaliar o desempenho de sua equipe

a) Planejar Nesta etapa eacute discutido como a pessoa vem executando

suas tarefas o que esta bom o que tem q melhorar e quais satildeo os caminhos

para estas melhoras A partir daiacute define-se os objetivos e as estrateacutegias

b) Fazer nesta fase eacute a hora de seguir o plano traccedilado para que as

metas de desempenho sejam alcanccediladas Os avaliados iratildeo aprender algo

mudar alguma conduta adotar um novo processo etc

c) Checar Nesta parte do processo o gestor devera analisar o trabalho

do dia a dia e o desempenho alcanccedilado Nesta parte da avaliaccedilatildeo seraacute

checado se tudo esta ocorrendo como o previsto ou se seraacute necessaacuterio uma

modificaccedilatildeo no projeto de planejamento do desenvolvimento

d) Agir Em decorrecircncia das necessidades o gestor age na interaccedilatildeo

com o subordinado

Segundo Xavier (2006) Cooperar eacute melhor que competir inclusive para

o crescimento em carreira

Os colaboradores devem estar motivados a realizar o trabalho em

equipe e entender que este eacute o melhor meacutetodo para crescimento individual

pois muitas vezes eacute necessaacuterio deixar de brilhar individualmente para brilhar

em grupo assim alcanccedilando os objetivos da organizaccedilatildeo

Segundo Xavier (2006) O processo de trabalho estava consolidado se

o desempenho da equipe era satisfatoacuterio mas houve necessidade de promover

alguma alteraccedilatildeo no sistema Isso passou a exigir outras novas operaccedilotildees para

os membros desta equipe tiveram que sair da situaccedilatildeo cocircmoda que viviam nos

uacuteltimos anos Ai comeccedila surgir as reclamaccedilotildees as resistecircncias a modernidade

e a novidade

Os colaboradores devem estar aptos as mudanccedilas pois isto tambeacutem

interfere no desempenho organizacional funcionaacuterios que natildeo estatildeo aptos natildeo

conseguem crescer em equipe natildeo se atualizam e natildeo acompanham as

tendecircncias de mercado

Segundo Moscovici (2003) desenvolvimento de equipes e um programa

educacional dirigido a grupo de pessoas interdependentes que precisam unir

esforccedilos nos procedimentos de trabalhos e na resoluccedilatildeo de problemas Pois o

objetivo do DE eacute incrementar efetividade de um grupo que precisa trabalhar

colaborativamente para alcanccedilar resultados tanto pessoais como das

organizaccedilotildees

24 TRABALHO EM EQUIPE

As organizaccedilotildees buscam cada vez mais em suas contrataccedilotildees a

habilidade de trabalhar em conjunto pois esta habilidades tornaram-se uma

competecircncia essencial para uma empresa comprometida com resultados e

otimizaccedilatildeo de recursos A caracteriacutestica principal de uma equipe eacute que todos

possuam um objetivo em comum e dependam um dos outros para atingi-lo

Paschoal apud Sam Walton (2006) se vocecirc quiser criar uma empresa

haacute necessidade de criar um grupo de pessoas que trabalhem juntas e decirc um

significado real agrave palavra equipe

Segundo Xavier (2006) havendo competiccedilatildeo entre as equipes estas

devem ser orientadas para os objetivos do grupo todos devem ter o propoacutesito

de melhorar a produtividade e a eficiecircncia

A cooperaccedilatildeo deve ser a regra mais igualmente ela deve ser saudaacutevel

voltada para o bem das pessoas do grupo e das organizaccedilotildees

Paschoal (2006) afirma que o trabalho em equipe exige harmonia

relacionamento amistoso e respeitoso e isso nem sempre eacute favorecido pelas

diferenccedilas individuais como cultural educacional econocircmica social etc

Conviver com um grupo eacute agir de forma madura independente dos desafios e

de tantas diferenccedilas

O processo do desenvolvimento pressupotildee mudanccedilas significativas

pessoais e interpessoais de conhecimentos sentimentos atitudes valores

motivaccedilatildeo postura e comportamento E uma atividade de educaccedilatildeo

permanente

Segundo Xavier 2006 para a organizaccedilatildeo ter uma equipe competente

haacute necessidade de avaliar os seguintes passos

a) Busca antes de tudo eacute necessaacuterio buscar pessoas certas para

integrar a equipe segundo Taylor em seu trabalho de administraccedilatildeo cientifica eacute

necessaacuterio ldquocolocar o homem certo no lugar certordquo

b) Retenccedilatildeo Somente buscar as pessoas certa natildeo basta eacute

necessaacuterio que estas queiram ficar na equipe que se integrem e se identifique

com ela

c) Desempenho Cada um da equipe deve fazer a sua parte seraacute o

gestor que ira orientar e auxiliar nas condutas a serem tomadas em cada

situaccedilatildeo mas para que isso ocorra eacute necessaacuterio que a equipe tenha

comunicaccedilatildeo clara motivaccedilatildeo treinamento que esteja com um bom clima

organizacional

d) Desenvolvimento Como as exigecircncias externas mudam a cada

momento eacute necessaacuterio que cada um cresccedila e o gestor deve auxiliar para que

isso ocorra para que seu funcionaacuterio se desenvolva no decorrer no tempo

assim natildeo trazendo consequumlecircncias negativas para a organizaccedilatildeo

Segundo Boog e Boog (2002) o liacuteder desempenha uma funccedilatildeo muito

importante no desenvolvimento de suas equipes Todo o conjunto de accedilotildees

adotados por eles cria uma cultura organizacional que eacute o que liga todos os

empregados e corporaccedilatildeo e os guias em suas atitudes

Lideranccedila eacute a habilidade de influenciar outras pessoas a realizarem

feitos comuns Algumas evidecircncias mostram que a lideranccedila faz-se presente

em todos os tipos de cultura apesar de aparecer de maneiras diferentes

conforme cada cultura organizacional aleacutem do que o liacuteder que seria quem

exerce a lideranccedila apresenta-se de maneiras diferentes tambeacutem conforme a

cultura vigente (MARSHALL 2003)

Boog e Boog (2002) argumentam que as equipes verdadeiras praticam

o rodiacutezio da funccedilatildeo de lideranccedila entre seus membros conforme a natureza da

tarefa Esta lideranccedila entre membros ocorre de acordo com a habilidade de

cada um dependendo da situaccedilatildeo o membro que se identifica e tem mais

habilidades com a execuccedilatildeo da tarefa seraacute o liacuteder da situaccedilatildeo

Os resultados do trabalho em equipe satildeo potencionalmente grande

mas o trabalho conjunto exige um grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo de mudanccedila

de pessoal de controle do ego a ponto de trocar o brilhantismo pessoal pela

performance do grupo Paschoal(2006)

Segundo Boog e Boog (2002) no processo de mudanccedilas natildeo cabe a

afirmaccedilatildeo que as pessoas natildeo gostam de mudar mas sim que elas natildeo gostam

de ser mudadas

Vergara (2003) diz que lideranccedila eacute a capacidade de exercer influecircncia

sobre indiviacuteduos e grupos e para isso conceitua algumas linhas teoacutericas sobre

lideranccedila

a) Teoria dos traccedilos de personalidade sustenta que os liacutederes

possuem caracteriacutesticas natas oriundas da geneacutetica ou seja os liacutederes jaacute

nascem com o perfil de lideranccedila Compotildeem esse perfil os traccedilos de

personalidade como fiacutesicos intelectuais sociais e relacionados a tarefas

Segundo Vergara (2003) esta teoria natildeo se sustentou durante muito tempo

pois a lideranccedila natildeo eacute nata Uma pessoa natildeo nasce liacuteder mas aprende a ser

liacuteder Tal enfoque eacute tambeacutem defendido por Covey (2001) Para ele a lideranccedila

eacute uma questatildeo de escolha

b) Teoria contingencial (Teorias Sistecircmicas Situacionais) a lideranccedila eacute

um fenocircmeno que depende do liacuteder dos seguidores e da situaccedilatildeo ou seja a

teoria destaca a situaccedilatildeo cenaacuterio que as coisas acontecem a tarefa da

organizaccedilatildeo a cultura o clima psicoloacutegico no momento a relevacircncia da tarefa

a emergecircncia e os riscos da natildeo execuccedilatildeoEm algumas contingecircncias podem

natildeo haver lideranccedilas e em outras sim

c) Teoria dos estilos de lideranccedila aponta trecircs estilos de lideranccedila - o

autocraacutetico o democraacutetico e o laissez-faire O autocraacutetico eacute aquele onde apenas

o liacuteder decide e fixa as diretrizes sem qualquer participaccedilatildeo do grupo No

democraacutetico o liacuteder busca a participaccedilatildeo de todos e segundo Vergara (2003)

muitas vezes faz as pessoas esquecerem que tecircm deveres Jaacute para o Laissez-

Faire a autora questiona o proacuteprio conceito de lideranccedila que eacute o exerciacutecio de

influecircncia sobre as pessoas pois o liacuteder possui participaccedilatildeo miacutenima no

processo decisoacuterio ou seja ldquodeixa-rolarrdquo

d) Teoria dos estilos de lideranccedila com enfoque gerencial foca no

processo de influecircncia do administrador sobre o subordinado dentro dos

ambientes organizacionais Neste campo eacute importante ressaltar a pesquisa de

Blake e Mouton apud Vergara (2003) que desenvolveu um modelo com duas

coordenadas orientaccedilatildeo para pessoas e orientaccedilatildeo para tarefas Cada

coordenada apresenta uma escala de nove pontos onde o liacuteder 91 eacute um liacuteder

totalmente orientado para tarefas e pouco para pessoas e o liacuteder 19 eacute o

contraacuterio O liacuteder 11 eacute pouco orientado para pessoas e para tarefas e

considerado mediacuteocre segundo os autores Jaacute o liacuteder 99 eacute altamente orientado

para pessoas e tambeacutem para tarefas

Manter uma equipe unida natildeo e uma tarefa faacutecil para a organizaccedilatildeo

Mas a melhor motivaccedilatildeo para o gestor eacute estar junto a sua equipe enfrentando

os problemas do dia a dia e auxiliando a resolvecirc-los A equipe precisa confiar e

acreditar em seu liacuteder para assim produzir os resultados repassados e cumprir

os objetivos Uma das melhores maneiras de incentivar o crescimento e o

progresso eacute celebrando resultados isso demonstra o reconhecimento da equipe

motivando-os e unindo a equipe

25 CULTURA ORGANIZACIONAL

A cultura surgiu no cenaacuterio da administraccedilatildeo na deacutecada de 1980 e

virou moda como artigo de vestuaacuterio organizacional Entretanto hoje cultura

organizacional deixou de ser apenas um modismo para virar fator influente em

todas as organizaccedilotildees Ela tem real importacircncia para as empresas pois as

decisotildees tomadas sem a consciecircncia da cultura podem trazer consequumlecircncias

inesperadas e indesejaacuteveis ldquoA cultura concentra-se no interesse coletivo e na

formaccedilatildeo de uma organizaccedilatildeo unificada atraveacutes de sistemas compartilhados

crenccedilas haacutebitos e tradiccedilotildeesrdquo (MINTZBERG 2001 p173)

A cultura organizacional eacute conceituada por Marras (2000 p 290) ldquoeacute o

modelo pressupostos baacutesicos que em grupo assimilou na medida em que

resolveram os seus problemas de adaptaccedilatildeo externa e integraccedilatildeo interna e

que por ter sido suficiente eficaz foi considerado valido e repassado

(ensinando) aos demais (novos) membros como maneira correta de perceber

pensar e sentir em relaccedilatildeo aqueles problemasrdquo Mas haacute necessidade de avaliar

se a forma escolhida deu certo e se continua sendo o melhor modelo para a

organizaccedilatildeo

Jaacute para Bowdich e Buono(2000 p182)

A cultura Organizacional se refere ao padrotildees compartilhados de

crenccedilas suposiccedilotildees e expectativas tidas pelos membros da organizaccedilatildeo e a

sua maneira caracteriacutestica de perceber os artefatos da organizaccedilatildeo e o

ambiente bem como suas normas papeis e valores na forma como existem

externamente ao individuo

Cada empresa deve deixa claro para seus funcionaacuterios qual eacute sua

cultura para que assim estes possam respeitaacute-la e adapatar-se a elas

Segundo Robbins (2001) as pesquisas mais recentes sugerem a existecircncia de

sete caracteriacutesticas baacutesicas Inovaccedilatildeo e Ousadia Eacute o grau em que se espera

que os funcionaacuterios sejam incentivados a serem inovadores e a correrem

riscos

a) Atenccedilatildeo ao Detalhe O grau em que se espera que os

funcionaacuterios demonstrem precisatildeo analise e atenccedilatildeo aos detalhes

b) Busca ao Detalhe O grau em que o administrador concentra-se

mais em resultados ou efeitos do que nas teacutecnicas e processos utilizados para

alcanccedilar esses resultados

c) Concentraccedilatildeo nas Pessoas O grau em que as decisotildees dos

administradores levam em consideraccedilotildees o efeito dos resultados sobre o

pessoal da organizaccedilatildeo

d) Orientaccedilatildeo para a equipe O grau em que as atividades de

trabalho satildeo organizadas mais em torno das equipes do que em torno de

indiviacuteduos

e) Agressividade O Grau em que as pessoas satildeo mais agressivas e

competitivas do que contemporizadoras

f) Estabilidade O grau em que as atividades organizacionais

enfatizam a manutenccedilatildeo do status em oposiccedilatildeo ao crescimento

A cultura faz menccedilatildeo aos sistemas processos e expectativas

comportamentais histoacutericas que por consequumlecircncia direta e indireta influenciam

todas os aspectos da organizaccedilatildeo (MAYO 2003)

Os motivos inconscientes tambeacutem tecircm o poder de dinamizar o

comportamento das pessoas nas mais variadas situaccedilotildees isso ocorre tambeacutem

em situaccedilotildees de trabalho O inesperado que muitas vezes eacute desconhecido eacute

portanto inadministraacutevel podendo comprometer agrave consecuccedilatildeo dos objetivos

racionais e conscientemente planejados Esses comportamentos irracionais

tecircm muitas vezes sua origem em algum tipo de problemaacutetica individual

inconsciente de cada pessoa natildeo tendo origem em acontecimentos presentes

que podem gerar distorccedilotildees comportamentais e dificultar a convivecircncia entre

as pessoas por serem de difiacutecil compreensatildeo Essa situaccedilatildeo torna o ambiente

de trabalho desagradaacutevel e penoso pois a interaccedilatildeo pessoal natildeo flui

positivamente Os conflitos se natildeo resolvidos de forma produtiva poderatildeo

custar caro no futuro podem ser destrutivos tanto para as pessoas quanto para

as organizaccedilotildees (BERGAMINI 2008)

As setes caracteriacutesticas da cultura organizacional satildeo fundamentais

para que uma organizaccedilatildeo seja bem sucedida no mercado Porem e

necessaacuterio que os funcionaacuterios possuam uma visatildeo aberta ou seja estarem

preparados para mudanccedilas que o mercado exige e que a empresa consiga

absorver e modificar o que for necessaacuterio

26 COMUNICACcedilAtildeO

Vivemos em um mundo onde as pessoas estatildeo cada dia mais

comunicando-se atraveacutes de emails sites de relacionamento entre outros

Porem e isso que nos leva a entender a necessidade de comunicar-se

corretamente pois o contato visual diminuiu muito desta forma haacute necessidade

de transmitir de forma clara e objetiva onde todos possam entender Davis

apud Chiavenatto (1999 p80) define comunicaccedilatildeo ldquocomo o processo que

passa informaccedilotildees e compreensatildeo de uma pessoa para outrardquo

No decorrer do dia a dia o trabalho do lider dentro de uma organizaccedilatildeo

passa o tempo todo reunindo com seus clientes e colaboradores falando e

interagindo com todos Mas e importante lembrar que a comunicaccedilatildeo tem

importacircncia fundamental em uma organizaccedilatildeo

Eacute atraveacutes da comunicaccedilatildeo que o liacuteder pode motivar uma equipe ou

resolver um problema existente mas tambeacutem pode ter um resultado inverso

Pois nem tudo o que se transmite chega com o mesmo significado para as

outras pessoas

Ronaldo Marques (2004) afirma Que a comunicaccedilatildeo interna eacute uma via de matildeo dupla portanto tatildeo importante como comunicar eacute saber escutar Os 5 ldquoCrsquosrdquo de uma comunicaccedilatildeo interna eficaz satildeo clara consciente contiacutenua e frequumlentecurta e raacutepida e completa

Porem existe trecircs canais de comunicaccedilatildeo o verbal o simboacutelico e o natildeo

verbal Que segundo Bowditch e Buono (2000)

a) Verbal Eacute a comunicaccedilatildeo mais familiar e mais frequumlentemente

usada

b) Verbal Oral Comunicaccedilatildeo como entrevistar um candidato a

emprego informar alguma coisa a algueacutem e assim por diante

c) Verbal Escrita Refere-se memorandos relatoacuterios por escritos

normas e procedimentos

Mas a organizaccedilatildeo deve avaliar o tipo de comunicaccedilatildeo que ela possui

A maneira mais raacutepida barata e eficiente de se avaliar a qualidade do sistema

de comunicaccedilatildeo de uma empresa eacute ouvir informalmente o que dela dizem os

funcionaacuterios Carvalho (1995) diz que segundo a pesquisa realizada com 10 mil

empregados por Towers Perim Forster amp Crosby de New York que 40 dos

funcionaacuterios acreditavam em boatos Ainda Carvalho (1995) afirma que isto

acontece se a empresa natildeo estabelece um canal adequado para a

comunicaccedilatildeo desta forma os funcionaacuterios criam suas proacuteprias comunicaccedilotildees

Eacute importante que a empresa consiga minimizar estes boatos para que

natildeo prejudiquem a produtividade e o andamento da dinacircmica empresarial e

tambeacutem para que os funcionaacuterios sintam ofendidos quando um colega de

trabalho cria um boato que o prejudique e acabe interferindo no seu

desenvolvimento organizacional devido este Por isso os boatos em muitas

vezes interferem e muito no desenvolvimento e acabam desmotivando os

colaboradores

3 METODOLOGIA

A presente pesquisa se caracterizou como qualitativa que segundo

Lunke e Andre (1988) eacute o que se desenvolve numa situaccedilatildeo natural eacute rico em

dados descritivos tem um plano aberto e flexiacutevel e focaliza a realidade de

forma complexa e contextualizada Desta forma foi possiacutevel avaliar as

questotildees muitos particulares que natildeo podem ser quantificados como atitudes

preferecircncias crenccedilas etc Ela se preocupanas ciecircncias soacutecias como um niacutevel

de realidade que natildeo podem ser quantificados ou seja ela trabalha com um

universo de significados motivos aspiraccedilotildees crenccedilas valores e atitudes o

que corresponde a um espaccedilo mais profundo das reaccedilotildees nos processos e

dos Fenocircmenos que natildeo podem ser reduzidos a operacionalizaccedilatildeo de

variaacuteveis Minayo (1994)

Tambeacutem pode ser caracterizado com sendo um estudo de caso pois

foi estudado em uma uacutenica empresa tendo estaria de pesquisa como exemplo

para as outras que segundo Trivinotildes (1987 p52)

ldquoO estudo de caso eacute uma categoria cujo objetivo eacute o estudo de uma entidade que analisa profundamente e sendo assim o estudo de caso examina um determinado fenocircmeno em seu meio natural a partir de muacuteltiplas fontes de evidencias (individuaisgrupos e organizaccedilotildees) permitindo ainda focar tanto fenocircmenos em curso como os que ocorreram no passadordquo

31 AMOSTRAGEM

O universo de pesquisa seraacute realizado com 20 funcionaacuterios satildeo todos

os colaboradores desta empresa

32 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS

Yin (2005) sugere diversas fontes para a coleta de dados em estudos

de caso documentos e registros entrevistas observaccedilatildeo direta e participante

evidecircncias fiacutesicas Yin (2005) tambeacutem aponta trecircs orientaccedilotildees na coleta de

dados triangulaccedilatildeo de dados criaccedilatildeo de banco de dados e relatoacuterios do

pesquisador e encadeamento das evidecircncias das questotildees ao relatoacuterio e vice-

versa A triangulaccedilatildeo de dados eacute assegurada neste estudo pelo acesso a

diferentes fontes de evidecircncias documentos internos e externos e entrevista

com quatro executivos

A coleta de dados feita neste estudo foi a partir de um questionaacuterio

semi-estruturado que eacute a junccedilatildeo de questotildees fechadas e abertas Minayo

(2004 p 108) considera que o questionaacuterio semi-estruturado ldquocombina

perguntas fechadas (ou estruturadas) e abertas onde o entrevistado tem a

possibilidade de discorrer o tema proposto sem respostas ou condiccedilotildees

prefixadas pelo pesquisadorrdquo A organizaccedilatildeo dos dados foi feita atraveacutes de

teacutecnicas quantitativas e qualitativas Assim utilizamos teacutecnicas quantitativas

(porcentagem ndashregra de trecircs simples tabelas e quadros) e qualitativas

(categorias temaacuteticas ou reuniatildeo de significados semelhantes das falas

coletadas visando posterior anaacutelise e interpretaccedilatildeo) Bardin (1979 apud

MINAYO 2004 p199)

4 ESTUDO DE CASO

41 APRESENTACcedilAtildeO DA EMPRESA

A empresa atua a 30 anos no mercado no ramo de som

acessoacuterios e auto Center na cidade de Pato Branco-Pr atualmente tem uma

equipe de 20 funcionaacuterios estes trabalham na empresa entre 2 a 26 anos

Eacute uma empresa familiar que comeccedilou em um poratildeo e foi crescendo no

decorrer de seus anos de trabalho

42 PROCEDIMENTO PARA A COLETA ANAacuteLISE DE DADOS

Nesta fase utilizamos tambeacutem a teacutecnica de anaacutelise de conteuacutedo Esta

teacutecnica eacute definida como Conjunto de teacutecnica de anaacutelise de comunicaccedilatildeo

visando obter por procedimento sistemaacutetico e objetivo de descriccedilatildeo do

conteuacutedo das mensagens indicadores (quantitativos ou natildeo) que permitam a

inferecircncia de conhecimentos relativos a condiccedilotildees de produccedilatildeorecepccedilatildeo

dessas mensagens Bardin (1979 apud MINAYO 2004 p199)

Foram aplicados questionaacuterios para 20 funcionaacuterios no mecircs de

agosto de 2012 os colaboradores que participaram tem idade entre 18 a 55

anos sendo quatro do sexo feminino e dezesseis do sexo masculino o intuito

deste questionaacuterio eacute identificar os principais problemas enfrentados pela

organizaccedilatildeo referente a desempenho organizacional e gestatildeo de pessoas

A seguir satildeo apresentados os resultados da pesquisa

Quadro 1 AUTONOMIA

Como pode ser observado no Quadro 1 a questatildeo nordm 2 apresenta um

problema de lideranccedila pois os colaboradores afirmaram que a empresa natildeo

1- Vocecirc tem liberdade para fazer o seu trabalho da forma como considera melhor Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

2- A empresa exige um procedimento riacutegido para execuccedilatildeo das atividades pertinentes as

suas funccedilotildees Sempre Quase sempreRaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 40 15 5 5

3- Vocecirc organiza sua rotina de trabalho para melhor aproveitamento de suas atividades Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 15 20

4- Vocecirc toma decisotildees que ajudem a melhorar seu ambiente de trabalho ou sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 30

possui um sistema de controle riacutegido das atividades assim podendo identificar

um ponto negativo dentro da organizaccedilatildeo Jaacute na questatildeo 3 observa-se que natildeo

haacute um planejamento para as atividades jaacute que 20 afirmam que raramente

organizam as suas atividades De acordo com os autores Segundo Boog e

Boog (2002) o liacuteder desempenha uma funccedilatildeo muito importante no

desenvolvimento de suas equipes Todo o conjunto de accedilotildees adotados por eles

cria uma cultura organizacional que eacute o que liga todos os empregados e

corporaccedilatildeo e os guias em suas atitudes

Quadro 2 RESPONSABILIDADE

Quanto o Quadro 2 os colaboradores afirmam ter responsabilidade com

a empresa

Quadro 3 REALIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

No quadro 3 eles afirmam que estatildeo satisfeitos com seus cargos jaacute

25 afirmam que quase sempre estatildeo com sentimento de realizaccedilatildeo

profissional neste ponto analisa-se que falta motivaccedilatildeo para os colaboradores

em alguns momentos Para Gil (2006 p 202) afirma que a motivaccedilatildeo eacute a forccedila

que estimula pessoas a agir Esta motivaccedilatildeo deve partir de cada colaborador

mas a empresa deve estar presente e estimulando este processo diariamente

Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades

que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir

para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter

resultados melhores do que aqueles esperados pela

empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

Vocecirc se considera comprometido com suas

atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

2- O seu trabalho lhe daacute um sentimento de

realizaccedilatildeo profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 25 5

Quadro 4 QUANTIDADE E QUALIDADE DE TRABALHO

No quadro 4 eles afirmam que a organizaccedilatildeo depende deles para ter

sucesso pleno e que consideram-se comprometidos com a empresa

Quadro 5 COMUNICACcedilAtildeO

Neste quadro 5 observa-se que a comunicaccedilatildeo natildeo esta chegando

clara para todos os colaboradores Ainda haacute funcionaacuterios que natildeo sente-se

seguros em expor suas opiniotildees como demonstra o quadro 2 No quadro 3 os

funcionaacuterios afirmam que a empresa natildeo eacute aberta para reconhecer as criticas e

sugestotildees Davis apud Chiavenatto (1999 p80) define comunicaccedilatildeo ldquocomo o

processo que passa informaccedilotildees e compreensatildeo de uma pessoa para outrardquo

1- Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

2- Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

3- Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter resultados melhores do que aqueles

esperados pela empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- Vocecirc se considera comprometido com suas atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Como a direccedilatildeo da empresa se comunica com seus funcionaacuterios Adequadamente Razoavelmente Inadequadamente

80 15 5

2- Os funcionaacuterios sentem-se seguros em dizer o que pensam Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

45 30 15 10

3- A empresa eacute aberta a receber e reconhecer as

criacuteticas opiniotildees e contribuiccedilotildees de seus funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 10 5

4- As orientaccedilotildees que vocecirc recebe sobre o seu trabalho satildeo claras e objetivas 80 10 10

Quadro 6 REMUNERACcedilAtildeO

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu salaacuterio atual Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

50 40 5

5

2- Vocecirc considera a sua remuneraccedilatildeo adequada ao trabalho que vocecirc faz Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

45 50

5

3- Vocecirc acha que a empresa remunera adequadamente os funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

20 65

15

No quadro 6 quarenta por cento dos funcionaacuterios natildeo estatildeo

satisfeitos com o salaacuterio tambeacutem natildeo consideram a remuneraccedilatildeo

adequada com o trabalho que exercem porem no mesmo instante na

questatildeo seguinte eles acabam se contradizendo quando afirmam que a

empresa quase sempre tem uma remuneraccedilatildeo adequada

Quadro 7 CARREIRA 1- Vocecirc acredita na oportunidade de crescimento em sua carreira Sim Natildeo Mais ou menos

75 5 20

2- Vocecirc se sente apto para assumir maiores ou mais responsabilidades Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

3- Vocecirc gostaria de trabalhar em outro departamento da empresa Se sim em qual Sim Natildeo Natildeo respondeu

25 70 5

4- A empresa oferece oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

No quadro 7 a maioria dos funcionaacuterios estatildeo satisfeitos com o

departamento que atuam somente 25 teria interesse em trabalhar em

outro departamento Analisando melhor este quadro pode-se perceber que

haacute uma quantidade pequena de funcionaacuterios que estatildeo indecisos quanto as

suas oportunidades crescimentos e responsabilidades adquiridas na

empresa isso pode ser pelo motivo da maacute comunicaccedilatildeo como demonstrou

o quadro 5

1- Vocecirc se sente valorizado pela empresa Sim Natildeo Mais ou menos

55 45

2- Vocecirc considera que o seu potencial

profissional tem sido adequadamente aproveitado Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 55 5

3- A empresa reconhece os bons funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

1- Existe um relacionamento de cooperaccedilatildeo

entre os departamentos da empresa Sim Natildeo Sem Resposta

85 5 10

2- Como vocecirc considera o relacionamento

entre os funcionaacuterios da empresa Bom Quase Bom Razoaacutevel Nunca Natildeo Tenho opiniatildeo

30 45 30 5

Quadro 8 RELACIONAMENTOS COM A CHEFIA

Este quadro demonstra que todos os colaboradores estatildeo satisfeitos

com seus relacionamentos com seus gestores

Quadro 9 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Neste quadro 9 observa-se que o relacionamento entre funcionaacuterios

esta com dificuldades pois 30 dos entrevistados afirmaram que o

relacionamento esta razoaacutevel este eacute um fator de porcentagem alto para uma

equipe Bowdich e Buono(2000 p182) explicam que a cultura Organizacional

se refere aos padrotildees compartilhados de crenccedilas suposiccedilotildees e expectativas

tidas pelos membros da organizaccedilatildeo e a sua maneira caracteriacutestica de

perceber os artefatos da organizaccedilatildeo e o ambiente bem como suas normas

papeis e valores na forma como existem externamente ao individuo

Sendo assim a empresa deve tentar compactar estes fatores e deixar

bem claro quais satildeo suas metas objetivos e valores dentro da organizaccedilatildeo

para que seus colaboradores consigam ter uma linha a seguir

Quadro 10 VALORIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

1- Vocecirc se sente respeitado pelo seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

85 10 5

2- Vocecirc respeita seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

3- Vocecirc considera seu chefegestorgerente um bom profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- O seu chefegestorgerente eacute receptivo agraves sugestotildees de mudanccedila Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 35 5

Neste quadro 10 eacute possiacutevel verificar contradiccedilotildees bem visiacuteveis pois

como um funcionaacuterio pode estar satisfeito com seu cargo com os gestores

e mesmo assim natildeo sentir-se valorizado pela empresa E ainda afirmam

que a empresa natildeo reconhece o trabalho dos bons colaboradores

Segundo Xavier (2006) a empresa deve estar atenta a avaliaccedilatildeo de

desempenho individual para minimizar estes tipos de problemas

Quadro 11 TREINAMENTODESENVOLVIMENTO

Pode-se perceber que nem sempre os funcionaacuterios satildeo treinados

adequadamente como demonstra o quadro 12 E tambeacutem observa-se que

os colaboradores sentem falta de mais treinamentos para que possam estar

sempre atualizados no mercado Gasalla (2007) diz que ingressados na era

do conhecimento na qual o ser humano precisa demonstrar ateacute onde pode

chegar e para isso eacute necessaacuterio um aprendizado continuo

Quadro 12 ESTABILIDADE NO EMPREGO 1- Vocecirc se sente seguro em relaccedilatildeo agrave

estabilidade de seu emprego Sim Natildeo Mais ou menos

70 30

No quadro 12 os colaboradores demonstram que estatildeo inseguros

em relaccedilatildeo ao trabalho pois 30 responderam mais ou menos Este eacute um

dos fatores que muitas vezes desmotiva os colaboradores atrapalhando no

desempenho

Quadro 13 CONDICcedilOtildeES FIacuteSICAS DE TRABALHO 1- As condiccedilotildees ambientais do seu

local de trabalho satildeo satisfatoacuterias Temperatura Espaccedilo Mobiliaacuterio Higiene Instalaccedilotildees Sanitaacuterias

2deg 1deg 4deg 2deg 3deg

1- Vocecirc recebeu o devido treinamento para a

execuccedilatildeo de seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

80 5 15

2- A empresa investe em treinamentos necessaacuterios para o

desenvolvimento profissional e pessoal de seus funcionaacuterios Sim Natildeo Mais ou menos

75 25

3- O treinamento que vocecirc recebe ao capacita a fazer bem o seu trabalho Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

4- A empresa investe em treinamentodesenvolvimento

para que vocecirc tenha um aprendizado contiacutenuo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 25 10

1- Considera a empresa um bom lugar para trabalhar Sim Natildeo Mais ou menos

100

2- Vocecirc indicaria um amigo para trabalhar na sua empresa Sim Natildeo Natildeo tem opiniatildeo

80 10 10

3- Vocecirc considera a empresa eacutetica com seus

funcionaacuteriosclientes parceiros Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

Neste quadro os colaboradores classificaram quais as melhores

condiccedilotildees de trabalho em ordem de primeiro ateacute o quarto lugar

Demonstrando que a empresa preocupa-se com a qualidade de trabalho de

seus colaboradores

Quadro 14 IMAGEM DA EMPRESA

Os colaboradores afirmam que a empresa eacute um bom lugar para

trabalhar pois 100 dos colaboradores responderam isso Porem de

acordo com muitas das afirmaccedilotildees acima haacute algumas contradiccedilotildees nesta

resposta pois muitos responderam no quadro 10 que natildeo sentem-se

valorizados jaacute no quadro 9 dizem que nem sempre tem um bom

relacionamento com seus colegas de trabalho natildeo sentem-se estaacuteveis na

empresa e ainda ressaltaram que natildeo possuem treinamento suficiente

Entatildeo como eacute um bom lugar para trabalhar

Quadro 15 TRABALHO EM EQUIPE 1- Os assuntos importantes

satildeo debatidos em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

20 60 15 5

2- A empresa estimula o trabalho em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 15

No quadro 15 os colaboradores respondem que nem sempre os

assuntos mais importantes satildeo debatidos em equipe E afirmam a dificuldade

de serem estimulados a trabalharem em equipe Segundo Xavier (2006)

havendo competiccedilatildeo entre as equipes estas devem ser orientadas para os

objetivos do grupo todos devem ter o propoacutesito de melhorar a produtividade e

a eficiecircncia

43 PONTOS FORTES

a) Funcionaacuterios afirmam que tem responsabilidade e satildeo

comprometidos com a empresa

b) Realizaccedilatildeo profissional

c) Colaboradores estatildeo satisfeitos com o setor que atuam

d) Todos afirmaram que estatildeo satisfeitos com o relacionamento com

seus gestores

e) Ambiente de trabalho

f) Imagem boa da empresa

44 PONTOS FRACOS

a) Falta de Lideranccedila

b) Falta de motivaccedilatildeo

c) Falta de comunicaccedilatildeo

d) Remuneraccedilatildeo deficitaacuteria

e) Falta de entrosamento entre a equipe

f) Falta de valorizaccedilatildeo profissional

g)Colaboradores sentem falta de mais treinamentos em suas aacutereas

para adequar-se melhor ao trabalho

h) Colaboradores natildeo sentem-se estaacuteveis em seu trabalho

45 SUGESTOtildeES

A avaliaccedilatildeo de desempenho auxilia a empresa a analisar e avaliar seus

colaboradores geralmente e feita atraveacutes de questionaacuterios onde apoacutes

respondidos e entregue a administraccedilatildeo seraacute analisado e tabelado o resultado

para que seus funcionaacuterios saibam como o processo estaacute sendo desenvolvido

e assim continuar com as mudanccedila Para expor estes resultados eacute necessaacuterio

reunir a equipe e atraveacutes de uma reuniatildeo apresentaacute-los Na avaliaccedilatildeo de

desempenho o colaborador poderaacute demonstrar seu potencial individual sem

prejudicar o trabalho em grupo isso auxiliaraacute na motivaccedilatildeo para que cada um

faccedila cada vez melhor

Lucena (1995) apresenta um Modelo de avaliaccedilatildeo de Desempenho

1 Negociaccedilatildeo do Desempenho

Atribuiccedilotildees O que fazer Porque Quando Recursos

2 Anaacutelise da Capacidade Profissional

Capacitaccedilatildeo Curso Orientaccedilatildeo Treinamento no trabalho

Aconselhamento

3 Acompanhamento do Desempenho

Registros Reuniotildees com os empregados

Resultado do trabalho

Reconhecimento Correccedilatildeo de desvios

4 Avaliaccedilatildeo de desempenho

Consequumlecircncias Para o setor Para a empresa

Para o empregado

5Comprometimento

Eficaacutecia Assimilaccedilatildeo Interiorizaccedilatildeo Institucionalizaccedilatildeo Durabilidade

Tabela 1 Avaliaccedilatildeo de Desempenho ndash Lucena (1995)

Para melhorar a questatildeo de remuneraccedilatildeo seria interessante que a

empresa fizesse um plano de cargos e salaacuterios onde poderia analisar a

questatildeo de percentagens das Matildeo de obra no setor da oficina e uma nova

forma de remuneraccedilatildeo para o grupo assim evitando o individualismo entre os

colaboradores melhorando o clima entre eles Outra sugestatildeo seria uma forma

de precircmio ou gratificaccedilatildeo pelo cumprimento de metas e objetivos alcanccedilados

atraveacutes do trabalho em equipe

Segundo Pontes (1998 p30) a implantaccedilatildeo de um programa de

cargos e salaacuterios deve seguir as seguintes etapas

a) Planejamento e divulgaccedilatildeo do Plano elaboraccedilatildeo do Plano discussatildeo do

Plano com as chefias aprovaccedilatildeo do Plano divulgaccedilatildeo do plano aos

funcionaacuterios

b) Anaacutelise dos cargos coleta de dados descriccedilatildeo dos cargos especificaccedilatildeo

dos cargos titulaccedilatildeo dos cargos classificaccedilatildeo dos cargos conforme os

grupos ocupacionais cataacutelogo de cargos

c) Avaliaccedilatildeo dos cargos escolha de cargos-chave formaccedilatildeo do Comitecirc de

avaliaccedilatildeo escolha do meacutetodo de avaliaccedilatildeo avaliaccedilatildeo dos cargos chave

avaliaccedilatildeo dos demais cargos

d) Pesquisa salarial escolha dos cargos escolha das empresas

elaboraccedilatildeo do manual de coleta de dados tabulaccedilatildeo de dados analise dos

resultados relato as empresas participantes

e) Estrutura salarial caacutelculo da curva baacutesica determinaccedilatildeo do nuacutemero de

graus caacutelculo das amplitudes dos graus anaacutelise de sobreposiccedilatildeo dos

graus

t) Poliacutetica salarial salaacuterio de admissatildeo promoccedilatildeo horizontal e vertical

reavaliaccedilatildeo de cargos reajustes salariais niacutevel das aprovaccedilotildees

g) Poliacutetica de remuneraccedilatildeo definiccedilatildeo do pacote de benefiacutecios formaccedilatildeo da

remuneraccedilatildeo (salaacuterios+ beneficios)

h) Carreiras profissionais sucessatildeo de cargos divulgaccedilatildeo das carreiras aos

funcionaacuterios programa de planejamento de recursos humanos programa

de desempenho e potencial programa de treinamento e desenvolvimento

Pontes (1998) complementa que o plano natildeo deve servir apenas para

administrar salaacuterios mas sim servir de base para o desenvolvimento do homem

na organizaccedilatildeo Portanto eacute essencial que demais processos sejam realizados

levando em consideraccedilatildeo o capital humano que teraacute por consequumlecircncia o

crescimento da empresa de um modo geral

A organizaccedilatildeo poderia implantar em sua poliacutetica a seguinte quadro 1

Tempo de Trabalho 5 a cada ano

Quando fechar 10 anos 5 ao ano(seguindo a regra acima) e mais

2 por completar uma deacutecada

Cada vez que mudar de setor ou cargo

com niacutevel maior

3 por mudar de niacutevel de cargo

Cumprimento de metas atraveacutes do

trabalho em equipe

2 a mais todo mecircs que cumprir a meta

Treinamento para uma nova atividade

na organizaccedilatildeo

2 apoacutes a nova atividade comeccedilar dar

retorno

Funcionaacuterio destaque em trabalho em

equipe

1 no mecircs em que for eleito funcionaacuterio

destaque

Quanto a comunicaccedilatildeo a organizaccedilatildeo deve fazer treinamentos outra

sugestatildeo seria colocar murais com mais informaccedilotildees para que todos estejam

sempre bem informados Como as reuniotildees satildeo feitas quinzenais por

departamentos e mensais com toda equipe seria necessaacuterio os gestores

escolherem pessoas chaves para conseguir repassar as informaccedilotildees para os

demais no restante do periacuteodo

Como jaacute citado anteriormente o autor Robbins (2005) Diz que a

motivaccedilatildeo eacute o resultado da interaccedilatildeo do individuo com a situaccedilatildeo Eacute um

processo responsaacutevel pela intensidade direccedilatildeo e persistecircncia de esforccedilos de

uma pessoa alcanccedilar uma determinada meta A falta de motivaccedilatildeo que a

equipe apresentou como um ponto fraco pode se levar por vaacuterios fatores

como por falta de treinamento falta de um plano de cargos e salaacuterios lideranccedila

entre outros A empresa deve obter uma comunicaccedilatildeo mais clara em suas

metas para estimular os colaboradores Pode-se perceber uma necessidade

de palestras e treinamentos para estimular a motivaccedilatildeo E com a implantaccedilatildeo

do quadro de avaliaccedilatildeo de desempenho e o plano de cargos e salaacuterios os

colaboradores saberatildeo ate onde podem chegar e como seratildeo recompensados

de acordo com o desempenho e os anos de trabalho

A Lideranccedila da empresa esta citada como um ponto fraco este eacute um

dos fatores que podem estar influenciando no trabalho em equipe que tambeacutem

foi citado como ponto fraco pois os colaboradores natildeo possuem algueacutem para

liderar seus processos e assim cada um faz como acha melhor O liacuteder deve

estar mais presente nas atividades deve planejar e estruturar o processo de

avaliaccedilatildeo de desempenho para conseguir unir sua equipe deve coordenar os

trabalhos e motivar a cada dia seus colaboradores Lembrando tambeacutem que os

trabalhadores devem desenvolver o processo de lideranccedila para natildeo depender

sempre do liacuteder para resolver problemas Seria interessante desenvolver

normas para os colaboradores e eleger um colaborador por semana para

auxiliar o liacuteder no atendimento aos clientes vistoria de serviccedilos executados

horaacuterio de entrega de veiacuteculos substituir o liacuteder caso este precise se ausentar

Assim os colaboradores desenvolveriam a lideranccedila e o liacuteder teria auxilio dos

demais para crescer e melhorar No decorrer do processo todos

desenvolveriam o papel de liacuteder e a equipe automaticamente conseguiraacute

integrar em suas rotinas esta lideranccedila trazendo benefiacutecios para a organizaccedilatildeo

e para os colaboradores

A empresa deve estar mais atenta a treinamentos que profissionalizem

seus colaboradores seria interessante eleger uma pessoa por departamento

que buscasse estes treinamentos juntamente com fornecedores parceiros da

organizaccedilatildeo e que este tambeacutem estivesse a disposiccedilatildeo para anotar os

treinamentos que os colaboradores tem interesse de fazer

Atraveacutes do processo de avaliaccedilatildeo de desempenho do quadro

apresentado e do plano de cargos e salaacuterios a organizaccedilatildeo minimizaraacute o

sentimento de desvalorizaccedilatildeo que os colaboradores citaram pois a cada

periacuteodo seraacute demonstrado os resultados junto com as novas metas e

objetivos recompensando-os financeiramente ou os motivando atraveacutes de

feedbacks Outra forma de motivar eacute criando um painel com a foto do

funcionaacuterio destaque do mecircs que deveraacute ser eleito em cada reuniatildeo mensal

Com estas sugestotildees citadas acima a empresa minimizara seus

conflitos entre equipe lideranccedila e o problema de falta de estabilidade que seus

colaboradores apresentam juntamente com os demais pontos fracos pois

colaboradores motivados seguros sentem-se mais comprometidos lutando

mais pelo objetivo da organizaccedilatildeo

A empresa tambeacutem possui vaacuterios pontos positivos citados pelos

colaboradores como iteraccedilatildeo com os gestores ambiente de trabalho imagem

da empresa e realizaccedilatildeo profissional ainda conseguem identificar-se e realizar-

se em suas atividades e setores e quando questionados se indicariam algueacutem

para trabalhar na empresa a resposta foi positivamente 100 sim outro ponto

forte eacute o tempo de trabalho dos funcionaacuterios a maioria esta la a mais de 5 anos

e o que tem mais tempo de trabalho jaacute esta a 26 anos na empresa Isto tudo

demonstra que a empresa tem vaacuterios pontos positivos pois jaacute esta a 30 anos no

mercado e possui uma baixa rotatividade de trabalhadores

5 CONCLUSAtildeO

Conclui-se que este trabalho alcanccedilou os objetivos propostos que

era identificar a gestatildeo de pessoas buscando a melhoria do desempenho

organizacional Pode-se observar que como toda empresa estaacute tambem

possui dificuldades em vaacuterias questotildees Foi transcrito os pontos fortes e

fracos citados pelos colaboradores Os que mais tiveram destaque foi o

processo de comunicaccedilatildeo a falta da formaccedilatildeo da equipe a remuneraccedilatildeo a

falta de estabilidade e o processo de lideranccedila Estes fatores estatildeo

influenciando no desempenho dos colaboradores trazendo prejuiacutezos para a

organizaccedilatildeo

A falta de motivaccedilatildeo tem um papel muito importante sobre os

pontos fracos pois quem natildeo estaacute motivado natildeo eacute comprometido assim natildeo

executado com qualidade seu trabalho A empresa deve buscar palestras e

outros treinamentos para reencontrar a motivaccedilatildeo para seus colaboradores

A organizaccedilatildeo deve analisar as sugestotildees acima e tentar reestruturar suas

formas de conduzir os processos do dia a dia devem planejar organizar e

gerir melhor seus trabalhos para assim poder implantar a analise de

desempenho que tem um papel fundamental para resolver o problema da

equipe Quanto a lideranccedila devera estar mais presente e mudar a forma de

liderar buscando se aperfeiccediloar trazendo mais opccedilotildees para os

colaboradores desenvolver seus trabalhos e conseguir atingir os objetivos

da organizaccedilatildeo

Por fim a empresa tem crescido muito nos uacuteltimos anos e este

trabalho vem para contribuir para que esta possa superar os pontos fracos e

ainda melhorar os pontos fortes Pois esta eacute uma empresa familiar e

necessita para manter-se no mercado de algumas adaptaccedilotildees para obter o

pleno sucesso com uma equipe comprometida e satisfeita por trabalhar em

uma organizaccedilatildeo que aleacutem do lado financeiro preocupa-se com o lado

humano de seus colaboradores buscando a satisfaccedilatildeo plena e o sucesso

de todos que fazerem parte desta equipe

Para um proacuteximo trabalho seria interessante fazer um estudo sobre o

comportamento organizacional dos colaboradores e tambeacutem uma pesquisa

mais aprofundada na questatildeo de trabalho em equipe para poder atraveacutes

do auxilio de autores achar soluccedilotildees para este problema

REFEREcircNCIAS

BERGAMINI Ceciacutelia Whitaker Motivaccedilatildeo nas Organizaccedilotildees 5 ed Satildeo

Paulo Atlas 2008

httpwwwesabedubrarquivosmonografiasmonografia20-

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GOLDSMITH M SOMERVILLE I Lideranccedila para o seacuteculo XXI Satildeo

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MINAYO Maria Cecilia de Souza Pesquisa social teoria meacutetodo e

criatividade Rio de Janeiro Vozes 1994

deve a importacircncia de se entender formas que motive os colaboradores a

trabalharem em equipe

Os resultados obtidos pelo estudo poderatildeo ser utilizados pelos

administradores da proacutepria empresa para analise e crescimento da

organizaccedilatildeo

2 FUNDAMENTACcedilAtildeO TEOacuteRICA

As organizaccedilotildees estatildeo cada vez mais lutando para sobreviver em um

mercado competitivo sendo assim estatildeo sempre atentas as tecnologias e

novidades para continuar competitivas Mas haacute alguns anos as empresas aleacutem

de estarem atentas a competitividade tambeacutem descobriram que a valorizaccedilatildeo e

o desempenho humano estatildeo proporcionando um diferencial para manter-se no

mercado

Para que obtenham sucesso eacute necessaacuterio que este conjunto de

funcionaacuterios estejam integrados para que produzam produtos e serviccedilos com

qualidade assim satisfazendo e encantando seus clientes Poreacutem eacute necessaacuterio

avaliar vaacuterios fatores para poder analisar como a organizaccedilatildeo esta suprindo as

crenccedilas e valores de seus funcionaacuterios e se a empresa esta obtendo os

resultados esperados

21 GESTAtildeO DE PESSOAS

A gestatildeo de pessoas vem sendo a cada dia mais valorizada dentro das

organizaccedilotildees quando bem executada tem demonstrados oacutetimos resultados Eacute

esta gestatildeo que possui habilidades e meacutetodos poliacuteticas teacutecnicas e praacuteticas

definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e

potencializar o capital humano Ela tem por finalidade selecionar gerir e nortear

os colaboradores na direccedilatildeo dos objetivos e metas da empresa

Segundo Gil (2001 p 17) gestatildeo de pessoas eacute a funccedilatildeo gerencial que

visa agrave cooperaccedilatildeo de pessoas que atuam nas organizaccedilotildees para o alcance dos

objetivos tantos organizacionais quanto individuais A gestatildeo de pessoas eacute um

dos elementos mais importante dentro da organizaccedilatildeo ela comeccedila desde a

contrataccedilatildeo treinamento desenvolvimento ateacute atingir os resultados das

organizaccedilotildees

Jaacute Boog e Boog (2002) afirmam que a gestatildeo de pessoas baseia-se no

fato que o desenvolvimento de uma organizaccedilatildeo depende da colaboraccedilatildeo das

pessoas que compotildee a forma com que elas satildeo motivadas capacitadas e

estimuladas a desenvolver suas habilidades desta forma estando mais

preparadas para as mudanccedilas de mercado

Este mercado muda a cada dia os clientes satildeo cada vez mais

exigentes e as organizaccedilotildees para manter-se no mercado precisar estar

preparadas para as mudanccedilas

Boog e Boog (2002) comentam que o contexto de gestatildeo de pessoas eacute

formado pela organizaccedilatildeo e pelas pessoas nas quais estas passam a maior

parte do tempo dentro das organizaccedilotildees buscando tanto individualmente como

em equipe atingir os objetivos desta No decorrer dos anos a organizaccedilotildees vem

reconhecendo e valorizando cada vez mais o individuo dentro da mesma Eacute

atraveacutes do potencial humano que as empresa conseguem se sobressair das

demais

Poreacutem como esta valorizaccedilatildeo do ser humano eacute uma vantagem muitas

vezes competitiva tambeacutem pode ser o fator de declive dentro da empresa

caso natildeo esteja bem estruturada Pois Boog e Boog (2002) afirmam que uma

empresa natildeo venceraacute apenas aumentando seu portfoacutelio de serviccedilos Venceraacute

quem oferecer melhores serviccedilos que criem sensaccedilotildees que viabilizem

experiecircncias uacutenicas inesqueciacuteveis Sensaccedilotildees intensas eacute que determinaratildeo o

valor de produtos e serviccedilos

Para Chiavenatto (2010 p 9) a gestatildeo de pessoas eacute como um conjunto

integrado de atividades de especialistas e de gestores que conjuntamente

planejam e operacionalizam novas formas de agregar aplicar recompensar

desenvolver manter e monitorar pessoas buscando qualificar as suas

competecircncias e gerar competitividade agrave organizaccedilatildeo

Chiavenatto (2010) ainda preceitua a gestatildeo de pessoas como a aacuterea

responsaacutevel pela identificaccedilatildeo construccedilatildeo e manutenccedilatildeo de talentos por meio

de um conjunto integrado de processos que ao cuidarem do capital humano

das organizaccedilotildees fortalecem o elemento fundamental do seu capital intelectual

e a base de seu sucesso ou frustraccedilatildeo na consecuccedilatildeo de seus objetivos

Eacute neste momento que as organizaccedilotildees passam por novos processos de

estruturaccedilatildeo de desenvolvimento humano motivacional e trabalho em equipe

Satildeo estes que impulsionaram o crescimento da empresa Gasalla (2007) diz

que nesta fase da nova gestatildeo de pessoas eacute necessaacuterio desaprender o que jaacute

haviacuteamos aprendido para poder recomeccedilar novamente e estarmos de mente

aberta para poder reaprender e vivenciar experiecircncias novas

Poreacutem em uma organizaccedilatildeo natildeo e faacutecil encontrar colaboradores que

assumem que natildeo sabem fazer algo pois isso implica em humildade que natildeo eacute

tatildeo faacutecil de ser encontrada dentro das organizaccedilotildees

A importacircncia de ter uma gestatildeo de pessoas em uma empresa eacute

fundamental para que a mesma consiga envolver seus funcionaacuterios com

participaccedilatildeo e desenvolvimento pois o fato de lidar com pessoas eacute algo muito

especial Ao mesmo tempo que a diversidade eacute um fator precioso eacute tambeacutem

um dificultador Por isto haacute necessidade de equilibrar e saber liderar uma

equipe de forma que ela possa sentir se valorizada e motivada para cumprir os

objetivos estabelecidos

22 MOTIVACcedilAtildeO

Motivaccedilatildeo eacute um tema sempre presente nas organizaccedilotildees mas o que

muito pergunta-se eacute como motivar sua equipe que meacutetodos usar para alcanca-

la A importacircncia de motivar estimular eacute criar condiccedilotildees para que as pessoas

natildeo apenas produzam mais mas sobretudo sintam-se parte daquilo que estatildeo

construindo estes satildeo grandes desafios para as empresas

Para Gil (2006 p 202) motivaccedilatildeo eacute a forccedila que estimula pessoas a

agir Hoje se sabe que a motivaccedilatildeo tem sempre origem de uma necessidade

Assim cada um de noacutes dispotildee de motivaccedilotildees proacuteprias geradas por

necessidades distintas e natildeo se pode a rigor afirmar que uma pessoa seja

capaz de motivar outra A motivaccedilatildeo surge de um estimulo proacuteprio do

individuo Para isso a organizaccedilatildeo deve possuir um gestor que consiga

transmitir e fazer com que sua equipe sinta-se motivada a alcanccedilar o objetivo

traccedilado

Robbins (2005) diz que a motivaccedilatildeo eacute o resultado da interaccedilatildeo do

individuo com a situaccedilatildeo Eacute um processo responsaacutevel pela intensidade

direccedilatildeo e persistecircncia de esforccedilos de uma pessoa alcanccedilar uma determinada

meta

Nas deacutecadas passadas as pessoas tinham outras formas de

interpretar a motivaccedilatildeo Gil (2001) comenta que a motivaccedilatildeo eacute o que estimula

as pessoas agir Antigamente acreditava-se que a motivaccedilatildeo viesse por accedilatildeo

de outras pessoas como pais professores ou chefes Mas hoje se sabe que a

motivaccedilatildeo tem origem de uma necessidade

Segundo Boog e Boog (2002) a dois tipos de motivaccedilatildeo

a) A motivaccedilatildeo externa que se caracteriza por um conjunto de

elementos ambientais varia tambeacutem em funccedilatildeo do modelo de gestatildeo

adotado do estilo de lideranccedila e dos mecanismos de seleccedilatildeo

contrataccedilatildeo e desenvolvimento de pessoas

b) A motivaccedilatildeo interna eacute como o individuo relaciona sua existecircncia

como ele valoriza seus pensamentos e comportamentos e tambeacutem

como ele propicia sua auto estima e accedilotildees para sua felicidade como

reconhece seus atos e se valoriza Eacute esta motivaccedilatildeo que move o

individuo permitindo sua evoluccedilatildeo e seu desenvolvimento

Pessoas satildeo capazes de conduzir a empresa a seus objetivos

estrateacutegicos gerando mudanccedilas riqueza e valores Os seres humanos satildeo a

chave do sucesso ou do fracasso das estrateacutegias inovadoras de uma

organizaccedilatildeo Se os processos e a tecnologia satildeo necessaacuterios para transformar

uma empresa eacute importante tambeacutem lembrar que satildeo as pessoas que datildeo vida

a esses aspectos

Outro ponto importante eacute que a comunicaccedilatildeo da empresa deve fluir

bem pois eacute atraveacutes desta que o gestor consegue impulsionar os colaboradores

a motivarem-se para alcanccedilar os objetivos

Boog e Boog (2002) ressaltam que a comunicaccedilatildeo eacute o desafio da

deacutecada que vem rompendo barreira a cada seacuteculo mas nas organizaccedilotildees nem

sempre esta comunicaccedilatildeo e repassada para todos por este motivo que muitas

empresas tem dificuldade de alcanccedilar seus objetivos

ldquoCom o passar do tempo a motivaccedilatildeo adquiriu diferentes

interpretaccedilotildees sem que nenhuma delas possa ser considerada como errada

ou destrua os argumentos da outrardquo (BERGAMINI 2008 p 42)

Segundo Boog e Boog (2002) os funcionaacuterios somente seratildeo

motivados quando tiverem claros os objetivos e metas satildeo estes que daratildeo o

impulso para que o objetivo seja cumprido

Para Dubrin (apud BERGAMINI 2008) a motivaccedilatildeo eacute uma das mais

poderosas forccedilas na medida em que as pessoas se esforccedilam para atingir uma

meta que traraacute satisfaccedilatildeo de suas necessidades Para ele o auto-interesse

representa uma ldquoforccedila motrizrdquo

Segundo Gil (2001) a motivaccedilatildeo eacute consequumlecircncia de necessidades natildeo

satisfeitas Estas necessidades satildeo intriacutensecas as pessoas

Como argumentada por vaacuterios autores a motivaccedilatildeo eacute o sucesso de

qualquer empreendimento pois pessoas com baixo astral trazem baixos

resultados Funcionaacuterios que vestem a camisa da empresa e se empenham

para ver seu crescimento e melhorias a cada dia satildeo essenciais para qualquer

negoacutecio Por isso empreendedores devem sempre se preocupar com o

ambiente de trabalho Pessoas desmotivadas podem anular o mais perfeito

negoacutecio Jaacute pessoas motivadas proporcionaram o alcance dos objetivos e

elevaratildeo a qualidade dos serviccedilos prestados garantindo o sucesso da

organizaccedilatildeo

23 DESEMPENHO ORGANIZACIONAL

As organizaccedilotildees vecircem buscando a cada dia melhores resultados e

maior dedicaccedilatildeo e empenho de sua equipe atraveacutes de treinamentos

motivacionais e teacutecnicos metas e objetivos Mas para isso haacute necessidade de

avaliar qual o desempenho da equipe como ela reage diante das situaccedilotildees

para assim buscar soluccedilotildees para os problemas e adequaccedilotildees aos processos

Segundo Xavier (2006) desempenho organizacional eacute a maneira de

sentir pensar e agir de uma comunidade Pode-se observar que jaacute no seacuteculo

passado o desempenho organizacional era avaliado de formas diferentes mas

jaacute era um paracircmetro para anaacutelises de desempenhos

Xavier (2006) ressalta que a avaliaccedilatildeo de desempenho jaacute era utilizada

nos tempos de Taylor neste periacuteodo era medido atraveacutes de seus movimentos

o tempo usado para executar cada tarefa a produtividade etc Hoje por

exemplo as avaliaccedilotildees de desempenho satildeo feitas natildeo somente pelo gestor

mas sim pelos colegas da equipe subordinados e ateacute pelas pessoas de fora

(clientes fornecedores internos) atraveacutes de questionaacuterios on line

Com toda a evoluccedilatildeo atraveacutes das tecnologias as empresas ainda

continuam usando este meacutetodo poreacutem de uma forma mais atualizada Gasalla

(2007) diz que ingressados na era do conhecimento na qual o ser humano

precisa demonstrar ateacute onde pode chegar e para isso eacute necessaacuterio um

aprendizado continuo Desta forma podemos avaliar que muitos funcionaacuterios

estatildeo na empresa haacute muito tempo executando as mesmas tarefas com um

aprendizado muito reduzido

Com toda esta evoluccedilatildeo dos seacuteculos as empresa comeccedilaram a

perceber que natildeo basta somente a competecircncia de um funcionaacuterio mas haacute

outro fator importante que eacute o comprometimento com a organizaccedilatildeo Segundo

Gil (2001) as empresas vecircm a cada dia buscando mais pessoas

comprometidas em suas organizaccedilotildees do que competentes pois a motivaccedilatildeo eacute

a chave do comprometimento Para as organizaccedilotildees e mais faacutecil achar

pessoas que sejam competentes do que comprometidas

Os gerentes satildeo a chave principal nesta fase pois satildeo eles que iratildeo

analisar o desempenho da equipe e tomaratildeo as decisotildees para resolvecirc-la cada

situaccedilatildeo Segundo Xavier (2006) haacute diferentes causas para um mau

desempenho dentro de uma organizaccedilatildeo mas o que vale lembrar eacute que

quando um gestor estiver enfrentando este problema tem de evitar diaacutelogos e

anaacutelises interminaacuteveis com seu subordinado Deve tentar chegar mais proacuteximo

das causas deste mau desempenho e fixar-se nelas Todo ser humano quando

criticado teraacute alguma reaccedilatildeo pois natildeo e agradaacutevel ouvir criticas por isso a

objetividade eacute fundamental

Segundo Xavier (2006) costuma serem as causas do mau

desempenho

a) Falta de motivaccedilatildeo

b) Falta de qualificaccedilatildeo para a funccedilatildeo

c) Falta de atenccedilatildeo do chefe deficiecircncia de cobranccedila de resultados

d) Falta de clareza sobre as expectativas da empresa ou do

gestor

e) Problemas do fluxo ou da organizaccedilatildeo do trabalho

f) Conflitos internos das equipes

g) Falta de maturidade do colaborador desconhecimento do sei

papel e de suas responsabilidades

O gestor deve analisar o que esta atrapalhando o desempenho da

equipe assim devendo criar meacutetodos de avaliaccedilatildeo para poder analisar sua

equipe e ajudaacute-la se necessaacuterio a desempenhar melhor as atividades

Segundo Xavier (2006) O gestor deve reunir sua equipe e passar pelas

seguintes etapas para poder avaliar o desempenho de sua equipe

a) Planejar Nesta etapa eacute discutido como a pessoa vem executando

suas tarefas o que esta bom o que tem q melhorar e quais satildeo os caminhos

para estas melhoras A partir daiacute define-se os objetivos e as estrateacutegias

b) Fazer nesta fase eacute a hora de seguir o plano traccedilado para que as

metas de desempenho sejam alcanccediladas Os avaliados iratildeo aprender algo

mudar alguma conduta adotar um novo processo etc

c) Checar Nesta parte do processo o gestor devera analisar o trabalho

do dia a dia e o desempenho alcanccedilado Nesta parte da avaliaccedilatildeo seraacute

checado se tudo esta ocorrendo como o previsto ou se seraacute necessaacuterio uma

modificaccedilatildeo no projeto de planejamento do desenvolvimento

d) Agir Em decorrecircncia das necessidades o gestor age na interaccedilatildeo

com o subordinado

Segundo Xavier (2006) Cooperar eacute melhor que competir inclusive para

o crescimento em carreira

Os colaboradores devem estar motivados a realizar o trabalho em

equipe e entender que este eacute o melhor meacutetodo para crescimento individual

pois muitas vezes eacute necessaacuterio deixar de brilhar individualmente para brilhar

em grupo assim alcanccedilando os objetivos da organizaccedilatildeo

Segundo Xavier (2006) O processo de trabalho estava consolidado se

o desempenho da equipe era satisfatoacuterio mas houve necessidade de promover

alguma alteraccedilatildeo no sistema Isso passou a exigir outras novas operaccedilotildees para

os membros desta equipe tiveram que sair da situaccedilatildeo cocircmoda que viviam nos

uacuteltimos anos Ai comeccedila surgir as reclamaccedilotildees as resistecircncias a modernidade

e a novidade

Os colaboradores devem estar aptos as mudanccedilas pois isto tambeacutem

interfere no desempenho organizacional funcionaacuterios que natildeo estatildeo aptos natildeo

conseguem crescer em equipe natildeo se atualizam e natildeo acompanham as

tendecircncias de mercado

Segundo Moscovici (2003) desenvolvimento de equipes e um programa

educacional dirigido a grupo de pessoas interdependentes que precisam unir

esforccedilos nos procedimentos de trabalhos e na resoluccedilatildeo de problemas Pois o

objetivo do DE eacute incrementar efetividade de um grupo que precisa trabalhar

colaborativamente para alcanccedilar resultados tanto pessoais como das

organizaccedilotildees

24 TRABALHO EM EQUIPE

As organizaccedilotildees buscam cada vez mais em suas contrataccedilotildees a

habilidade de trabalhar em conjunto pois esta habilidades tornaram-se uma

competecircncia essencial para uma empresa comprometida com resultados e

otimizaccedilatildeo de recursos A caracteriacutestica principal de uma equipe eacute que todos

possuam um objetivo em comum e dependam um dos outros para atingi-lo

Paschoal apud Sam Walton (2006) se vocecirc quiser criar uma empresa

haacute necessidade de criar um grupo de pessoas que trabalhem juntas e decirc um

significado real agrave palavra equipe

Segundo Xavier (2006) havendo competiccedilatildeo entre as equipes estas

devem ser orientadas para os objetivos do grupo todos devem ter o propoacutesito

de melhorar a produtividade e a eficiecircncia

A cooperaccedilatildeo deve ser a regra mais igualmente ela deve ser saudaacutevel

voltada para o bem das pessoas do grupo e das organizaccedilotildees

Paschoal (2006) afirma que o trabalho em equipe exige harmonia

relacionamento amistoso e respeitoso e isso nem sempre eacute favorecido pelas

diferenccedilas individuais como cultural educacional econocircmica social etc

Conviver com um grupo eacute agir de forma madura independente dos desafios e

de tantas diferenccedilas

O processo do desenvolvimento pressupotildee mudanccedilas significativas

pessoais e interpessoais de conhecimentos sentimentos atitudes valores

motivaccedilatildeo postura e comportamento E uma atividade de educaccedilatildeo

permanente

Segundo Xavier 2006 para a organizaccedilatildeo ter uma equipe competente

haacute necessidade de avaliar os seguintes passos

a) Busca antes de tudo eacute necessaacuterio buscar pessoas certas para

integrar a equipe segundo Taylor em seu trabalho de administraccedilatildeo cientifica eacute

necessaacuterio ldquocolocar o homem certo no lugar certordquo

b) Retenccedilatildeo Somente buscar as pessoas certa natildeo basta eacute

necessaacuterio que estas queiram ficar na equipe que se integrem e se identifique

com ela

c) Desempenho Cada um da equipe deve fazer a sua parte seraacute o

gestor que ira orientar e auxiliar nas condutas a serem tomadas em cada

situaccedilatildeo mas para que isso ocorra eacute necessaacuterio que a equipe tenha

comunicaccedilatildeo clara motivaccedilatildeo treinamento que esteja com um bom clima

organizacional

d) Desenvolvimento Como as exigecircncias externas mudam a cada

momento eacute necessaacuterio que cada um cresccedila e o gestor deve auxiliar para que

isso ocorra para que seu funcionaacuterio se desenvolva no decorrer no tempo

assim natildeo trazendo consequumlecircncias negativas para a organizaccedilatildeo

Segundo Boog e Boog (2002) o liacuteder desempenha uma funccedilatildeo muito

importante no desenvolvimento de suas equipes Todo o conjunto de accedilotildees

adotados por eles cria uma cultura organizacional que eacute o que liga todos os

empregados e corporaccedilatildeo e os guias em suas atitudes

Lideranccedila eacute a habilidade de influenciar outras pessoas a realizarem

feitos comuns Algumas evidecircncias mostram que a lideranccedila faz-se presente

em todos os tipos de cultura apesar de aparecer de maneiras diferentes

conforme cada cultura organizacional aleacutem do que o liacuteder que seria quem

exerce a lideranccedila apresenta-se de maneiras diferentes tambeacutem conforme a

cultura vigente (MARSHALL 2003)

Boog e Boog (2002) argumentam que as equipes verdadeiras praticam

o rodiacutezio da funccedilatildeo de lideranccedila entre seus membros conforme a natureza da

tarefa Esta lideranccedila entre membros ocorre de acordo com a habilidade de

cada um dependendo da situaccedilatildeo o membro que se identifica e tem mais

habilidades com a execuccedilatildeo da tarefa seraacute o liacuteder da situaccedilatildeo

Os resultados do trabalho em equipe satildeo potencionalmente grande

mas o trabalho conjunto exige um grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo de mudanccedila

de pessoal de controle do ego a ponto de trocar o brilhantismo pessoal pela

performance do grupo Paschoal(2006)

Segundo Boog e Boog (2002) no processo de mudanccedilas natildeo cabe a

afirmaccedilatildeo que as pessoas natildeo gostam de mudar mas sim que elas natildeo gostam

de ser mudadas

Vergara (2003) diz que lideranccedila eacute a capacidade de exercer influecircncia

sobre indiviacuteduos e grupos e para isso conceitua algumas linhas teoacutericas sobre

lideranccedila

a) Teoria dos traccedilos de personalidade sustenta que os liacutederes

possuem caracteriacutesticas natas oriundas da geneacutetica ou seja os liacutederes jaacute

nascem com o perfil de lideranccedila Compotildeem esse perfil os traccedilos de

personalidade como fiacutesicos intelectuais sociais e relacionados a tarefas

Segundo Vergara (2003) esta teoria natildeo se sustentou durante muito tempo

pois a lideranccedila natildeo eacute nata Uma pessoa natildeo nasce liacuteder mas aprende a ser

liacuteder Tal enfoque eacute tambeacutem defendido por Covey (2001) Para ele a lideranccedila

eacute uma questatildeo de escolha

b) Teoria contingencial (Teorias Sistecircmicas Situacionais) a lideranccedila eacute

um fenocircmeno que depende do liacuteder dos seguidores e da situaccedilatildeo ou seja a

teoria destaca a situaccedilatildeo cenaacuterio que as coisas acontecem a tarefa da

organizaccedilatildeo a cultura o clima psicoloacutegico no momento a relevacircncia da tarefa

a emergecircncia e os riscos da natildeo execuccedilatildeoEm algumas contingecircncias podem

natildeo haver lideranccedilas e em outras sim

c) Teoria dos estilos de lideranccedila aponta trecircs estilos de lideranccedila - o

autocraacutetico o democraacutetico e o laissez-faire O autocraacutetico eacute aquele onde apenas

o liacuteder decide e fixa as diretrizes sem qualquer participaccedilatildeo do grupo No

democraacutetico o liacuteder busca a participaccedilatildeo de todos e segundo Vergara (2003)

muitas vezes faz as pessoas esquecerem que tecircm deveres Jaacute para o Laissez-

Faire a autora questiona o proacuteprio conceito de lideranccedila que eacute o exerciacutecio de

influecircncia sobre as pessoas pois o liacuteder possui participaccedilatildeo miacutenima no

processo decisoacuterio ou seja ldquodeixa-rolarrdquo

d) Teoria dos estilos de lideranccedila com enfoque gerencial foca no

processo de influecircncia do administrador sobre o subordinado dentro dos

ambientes organizacionais Neste campo eacute importante ressaltar a pesquisa de

Blake e Mouton apud Vergara (2003) que desenvolveu um modelo com duas

coordenadas orientaccedilatildeo para pessoas e orientaccedilatildeo para tarefas Cada

coordenada apresenta uma escala de nove pontos onde o liacuteder 91 eacute um liacuteder

totalmente orientado para tarefas e pouco para pessoas e o liacuteder 19 eacute o

contraacuterio O liacuteder 11 eacute pouco orientado para pessoas e para tarefas e

considerado mediacuteocre segundo os autores Jaacute o liacuteder 99 eacute altamente orientado

para pessoas e tambeacutem para tarefas

Manter uma equipe unida natildeo e uma tarefa faacutecil para a organizaccedilatildeo

Mas a melhor motivaccedilatildeo para o gestor eacute estar junto a sua equipe enfrentando

os problemas do dia a dia e auxiliando a resolvecirc-los A equipe precisa confiar e

acreditar em seu liacuteder para assim produzir os resultados repassados e cumprir

os objetivos Uma das melhores maneiras de incentivar o crescimento e o

progresso eacute celebrando resultados isso demonstra o reconhecimento da equipe

motivando-os e unindo a equipe

25 CULTURA ORGANIZACIONAL

A cultura surgiu no cenaacuterio da administraccedilatildeo na deacutecada de 1980 e

virou moda como artigo de vestuaacuterio organizacional Entretanto hoje cultura

organizacional deixou de ser apenas um modismo para virar fator influente em

todas as organizaccedilotildees Ela tem real importacircncia para as empresas pois as

decisotildees tomadas sem a consciecircncia da cultura podem trazer consequumlecircncias

inesperadas e indesejaacuteveis ldquoA cultura concentra-se no interesse coletivo e na

formaccedilatildeo de uma organizaccedilatildeo unificada atraveacutes de sistemas compartilhados

crenccedilas haacutebitos e tradiccedilotildeesrdquo (MINTZBERG 2001 p173)

A cultura organizacional eacute conceituada por Marras (2000 p 290) ldquoeacute o

modelo pressupostos baacutesicos que em grupo assimilou na medida em que

resolveram os seus problemas de adaptaccedilatildeo externa e integraccedilatildeo interna e

que por ter sido suficiente eficaz foi considerado valido e repassado

(ensinando) aos demais (novos) membros como maneira correta de perceber

pensar e sentir em relaccedilatildeo aqueles problemasrdquo Mas haacute necessidade de avaliar

se a forma escolhida deu certo e se continua sendo o melhor modelo para a

organizaccedilatildeo

Jaacute para Bowdich e Buono(2000 p182)

A cultura Organizacional se refere ao padrotildees compartilhados de

crenccedilas suposiccedilotildees e expectativas tidas pelos membros da organizaccedilatildeo e a

sua maneira caracteriacutestica de perceber os artefatos da organizaccedilatildeo e o

ambiente bem como suas normas papeis e valores na forma como existem

externamente ao individuo

Cada empresa deve deixa claro para seus funcionaacuterios qual eacute sua

cultura para que assim estes possam respeitaacute-la e adapatar-se a elas

Segundo Robbins (2001) as pesquisas mais recentes sugerem a existecircncia de

sete caracteriacutesticas baacutesicas Inovaccedilatildeo e Ousadia Eacute o grau em que se espera

que os funcionaacuterios sejam incentivados a serem inovadores e a correrem

riscos

a) Atenccedilatildeo ao Detalhe O grau em que se espera que os

funcionaacuterios demonstrem precisatildeo analise e atenccedilatildeo aos detalhes

b) Busca ao Detalhe O grau em que o administrador concentra-se

mais em resultados ou efeitos do que nas teacutecnicas e processos utilizados para

alcanccedilar esses resultados

c) Concentraccedilatildeo nas Pessoas O grau em que as decisotildees dos

administradores levam em consideraccedilotildees o efeito dos resultados sobre o

pessoal da organizaccedilatildeo

d) Orientaccedilatildeo para a equipe O grau em que as atividades de

trabalho satildeo organizadas mais em torno das equipes do que em torno de

indiviacuteduos

e) Agressividade O Grau em que as pessoas satildeo mais agressivas e

competitivas do que contemporizadoras

f) Estabilidade O grau em que as atividades organizacionais

enfatizam a manutenccedilatildeo do status em oposiccedilatildeo ao crescimento

A cultura faz menccedilatildeo aos sistemas processos e expectativas

comportamentais histoacutericas que por consequumlecircncia direta e indireta influenciam

todas os aspectos da organizaccedilatildeo (MAYO 2003)

Os motivos inconscientes tambeacutem tecircm o poder de dinamizar o

comportamento das pessoas nas mais variadas situaccedilotildees isso ocorre tambeacutem

em situaccedilotildees de trabalho O inesperado que muitas vezes eacute desconhecido eacute

portanto inadministraacutevel podendo comprometer agrave consecuccedilatildeo dos objetivos

racionais e conscientemente planejados Esses comportamentos irracionais

tecircm muitas vezes sua origem em algum tipo de problemaacutetica individual

inconsciente de cada pessoa natildeo tendo origem em acontecimentos presentes

que podem gerar distorccedilotildees comportamentais e dificultar a convivecircncia entre

as pessoas por serem de difiacutecil compreensatildeo Essa situaccedilatildeo torna o ambiente

de trabalho desagradaacutevel e penoso pois a interaccedilatildeo pessoal natildeo flui

positivamente Os conflitos se natildeo resolvidos de forma produtiva poderatildeo

custar caro no futuro podem ser destrutivos tanto para as pessoas quanto para

as organizaccedilotildees (BERGAMINI 2008)

As setes caracteriacutesticas da cultura organizacional satildeo fundamentais

para que uma organizaccedilatildeo seja bem sucedida no mercado Porem e

necessaacuterio que os funcionaacuterios possuam uma visatildeo aberta ou seja estarem

preparados para mudanccedilas que o mercado exige e que a empresa consiga

absorver e modificar o que for necessaacuterio

26 COMUNICACcedilAtildeO

Vivemos em um mundo onde as pessoas estatildeo cada dia mais

comunicando-se atraveacutes de emails sites de relacionamento entre outros

Porem e isso que nos leva a entender a necessidade de comunicar-se

corretamente pois o contato visual diminuiu muito desta forma haacute necessidade

de transmitir de forma clara e objetiva onde todos possam entender Davis

apud Chiavenatto (1999 p80) define comunicaccedilatildeo ldquocomo o processo que

passa informaccedilotildees e compreensatildeo de uma pessoa para outrardquo

No decorrer do dia a dia o trabalho do lider dentro de uma organizaccedilatildeo

passa o tempo todo reunindo com seus clientes e colaboradores falando e

interagindo com todos Mas e importante lembrar que a comunicaccedilatildeo tem

importacircncia fundamental em uma organizaccedilatildeo

Eacute atraveacutes da comunicaccedilatildeo que o liacuteder pode motivar uma equipe ou

resolver um problema existente mas tambeacutem pode ter um resultado inverso

Pois nem tudo o que se transmite chega com o mesmo significado para as

outras pessoas

Ronaldo Marques (2004) afirma Que a comunicaccedilatildeo interna eacute uma via de matildeo dupla portanto tatildeo importante como comunicar eacute saber escutar Os 5 ldquoCrsquosrdquo de uma comunicaccedilatildeo interna eficaz satildeo clara consciente contiacutenua e frequumlentecurta e raacutepida e completa

Porem existe trecircs canais de comunicaccedilatildeo o verbal o simboacutelico e o natildeo

verbal Que segundo Bowditch e Buono (2000)

a) Verbal Eacute a comunicaccedilatildeo mais familiar e mais frequumlentemente

usada

b) Verbal Oral Comunicaccedilatildeo como entrevistar um candidato a

emprego informar alguma coisa a algueacutem e assim por diante

c) Verbal Escrita Refere-se memorandos relatoacuterios por escritos

normas e procedimentos

Mas a organizaccedilatildeo deve avaliar o tipo de comunicaccedilatildeo que ela possui

A maneira mais raacutepida barata e eficiente de se avaliar a qualidade do sistema

de comunicaccedilatildeo de uma empresa eacute ouvir informalmente o que dela dizem os

funcionaacuterios Carvalho (1995) diz que segundo a pesquisa realizada com 10 mil

empregados por Towers Perim Forster amp Crosby de New York que 40 dos

funcionaacuterios acreditavam em boatos Ainda Carvalho (1995) afirma que isto

acontece se a empresa natildeo estabelece um canal adequado para a

comunicaccedilatildeo desta forma os funcionaacuterios criam suas proacuteprias comunicaccedilotildees

Eacute importante que a empresa consiga minimizar estes boatos para que

natildeo prejudiquem a produtividade e o andamento da dinacircmica empresarial e

tambeacutem para que os funcionaacuterios sintam ofendidos quando um colega de

trabalho cria um boato que o prejudique e acabe interferindo no seu

desenvolvimento organizacional devido este Por isso os boatos em muitas

vezes interferem e muito no desenvolvimento e acabam desmotivando os

colaboradores

3 METODOLOGIA

A presente pesquisa se caracterizou como qualitativa que segundo

Lunke e Andre (1988) eacute o que se desenvolve numa situaccedilatildeo natural eacute rico em

dados descritivos tem um plano aberto e flexiacutevel e focaliza a realidade de

forma complexa e contextualizada Desta forma foi possiacutevel avaliar as

questotildees muitos particulares que natildeo podem ser quantificados como atitudes

preferecircncias crenccedilas etc Ela se preocupanas ciecircncias soacutecias como um niacutevel

de realidade que natildeo podem ser quantificados ou seja ela trabalha com um

universo de significados motivos aspiraccedilotildees crenccedilas valores e atitudes o

que corresponde a um espaccedilo mais profundo das reaccedilotildees nos processos e

dos Fenocircmenos que natildeo podem ser reduzidos a operacionalizaccedilatildeo de

variaacuteveis Minayo (1994)

Tambeacutem pode ser caracterizado com sendo um estudo de caso pois

foi estudado em uma uacutenica empresa tendo estaria de pesquisa como exemplo

para as outras que segundo Trivinotildes (1987 p52)

ldquoO estudo de caso eacute uma categoria cujo objetivo eacute o estudo de uma entidade que analisa profundamente e sendo assim o estudo de caso examina um determinado fenocircmeno em seu meio natural a partir de muacuteltiplas fontes de evidencias (individuaisgrupos e organizaccedilotildees) permitindo ainda focar tanto fenocircmenos em curso como os que ocorreram no passadordquo

31 AMOSTRAGEM

O universo de pesquisa seraacute realizado com 20 funcionaacuterios satildeo todos

os colaboradores desta empresa

32 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS

Yin (2005) sugere diversas fontes para a coleta de dados em estudos

de caso documentos e registros entrevistas observaccedilatildeo direta e participante

evidecircncias fiacutesicas Yin (2005) tambeacutem aponta trecircs orientaccedilotildees na coleta de

dados triangulaccedilatildeo de dados criaccedilatildeo de banco de dados e relatoacuterios do

pesquisador e encadeamento das evidecircncias das questotildees ao relatoacuterio e vice-

versa A triangulaccedilatildeo de dados eacute assegurada neste estudo pelo acesso a

diferentes fontes de evidecircncias documentos internos e externos e entrevista

com quatro executivos

A coleta de dados feita neste estudo foi a partir de um questionaacuterio

semi-estruturado que eacute a junccedilatildeo de questotildees fechadas e abertas Minayo

(2004 p 108) considera que o questionaacuterio semi-estruturado ldquocombina

perguntas fechadas (ou estruturadas) e abertas onde o entrevistado tem a

possibilidade de discorrer o tema proposto sem respostas ou condiccedilotildees

prefixadas pelo pesquisadorrdquo A organizaccedilatildeo dos dados foi feita atraveacutes de

teacutecnicas quantitativas e qualitativas Assim utilizamos teacutecnicas quantitativas

(porcentagem ndashregra de trecircs simples tabelas e quadros) e qualitativas

(categorias temaacuteticas ou reuniatildeo de significados semelhantes das falas

coletadas visando posterior anaacutelise e interpretaccedilatildeo) Bardin (1979 apud

MINAYO 2004 p199)

4 ESTUDO DE CASO

41 APRESENTACcedilAtildeO DA EMPRESA

A empresa atua a 30 anos no mercado no ramo de som

acessoacuterios e auto Center na cidade de Pato Branco-Pr atualmente tem uma

equipe de 20 funcionaacuterios estes trabalham na empresa entre 2 a 26 anos

Eacute uma empresa familiar que comeccedilou em um poratildeo e foi crescendo no

decorrer de seus anos de trabalho

42 PROCEDIMENTO PARA A COLETA ANAacuteLISE DE DADOS

Nesta fase utilizamos tambeacutem a teacutecnica de anaacutelise de conteuacutedo Esta

teacutecnica eacute definida como Conjunto de teacutecnica de anaacutelise de comunicaccedilatildeo

visando obter por procedimento sistemaacutetico e objetivo de descriccedilatildeo do

conteuacutedo das mensagens indicadores (quantitativos ou natildeo) que permitam a

inferecircncia de conhecimentos relativos a condiccedilotildees de produccedilatildeorecepccedilatildeo

dessas mensagens Bardin (1979 apud MINAYO 2004 p199)

Foram aplicados questionaacuterios para 20 funcionaacuterios no mecircs de

agosto de 2012 os colaboradores que participaram tem idade entre 18 a 55

anos sendo quatro do sexo feminino e dezesseis do sexo masculino o intuito

deste questionaacuterio eacute identificar os principais problemas enfrentados pela

organizaccedilatildeo referente a desempenho organizacional e gestatildeo de pessoas

A seguir satildeo apresentados os resultados da pesquisa

Quadro 1 AUTONOMIA

Como pode ser observado no Quadro 1 a questatildeo nordm 2 apresenta um

problema de lideranccedila pois os colaboradores afirmaram que a empresa natildeo

1- Vocecirc tem liberdade para fazer o seu trabalho da forma como considera melhor Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

2- A empresa exige um procedimento riacutegido para execuccedilatildeo das atividades pertinentes as

suas funccedilotildees Sempre Quase sempreRaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 40 15 5 5

3- Vocecirc organiza sua rotina de trabalho para melhor aproveitamento de suas atividades Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 15 20

4- Vocecirc toma decisotildees que ajudem a melhorar seu ambiente de trabalho ou sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 30

possui um sistema de controle riacutegido das atividades assim podendo identificar

um ponto negativo dentro da organizaccedilatildeo Jaacute na questatildeo 3 observa-se que natildeo

haacute um planejamento para as atividades jaacute que 20 afirmam que raramente

organizam as suas atividades De acordo com os autores Segundo Boog e

Boog (2002) o liacuteder desempenha uma funccedilatildeo muito importante no

desenvolvimento de suas equipes Todo o conjunto de accedilotildees adotados por eles

cria uma cultura organizacional que eacute o que liga todos os empregados e

corporaccedilatildeo e os guias em suas atitudes

Quadro 2 RESPONSABILIDADE

Quanto o Quadro 2 os colaboradores afirmam ter responsabilidade com

a empresa

Quadro 3 REALIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

No quadro 3 eles afirmam que estatildeo satisfeitos com seus cargos jaacute

25 afirmam que quase sempre estatildeo com sentimento de realizaccedilatildeo

profissional neste ponto analisa-se que falta motivaccedilatildeo para os colaboradores

em alguns momentos Para Gil (2006 p 202) afirma que a motivaccedilatildeo eacute a forccedila

que estimula pessoas a agir Esta motivaccedilatildeo deve partir de cada colaborador

mas a empresa deve estar presente e estimulando este processo diariamente

Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades

que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir

para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter

resultados melhores do que aqueles esperados pela

empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

Vocecirc se considera comprometido com suas

atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

2- O seu trabalho lhe daacute um sentimento de

realizaccedilatildeo profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 25 5

Quadro 4 QUANTIDADE E QUALIDADE DE TRABALHO

No quadro 4 eles afirmam que a organizaccedilatildeo depende deles para ter

sucesso pleno e que consideram-se comprometidos com a empresa

Quadro 5 COMUNICACcedilAtildeO

Neste quadro 5 observa-se que a comunicaccedilatildeo natildeo esta chegando

clara para todos os colaboradores Ainda haacute funcionaacuterios que natildeo sente-se

seguros em expor suas opiniotildees como demonstra o quadro 2 No quadro 3 os

funcionaacuterios afirmam que a empresa natildeo eacute aberta para reconhecer as criticas e

sugestotildees Davis apud Chiavenatto (1999 p80) define comunicaccedilatildeo ldquocomo o

processo que passa informaccedilotildees e compreensatildeo de uma pessoa para outrardquo

1- Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

2- Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

3- Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter resultados melhores do que aqueles

esperados pela empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- Vocecirc se considera comprometido com suas atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Como a direccedilatildeo da empresa se comunica com seus funcionaacuterios Adequadamente Razoavelmente Inadequadamente

80 15 5

2- Os funcionaacuterios sentem-se seguros em dizer o que pensam Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

45 30 15 10

3- A empresa eacute aberta a receber e reconhecer as

criacuteticas opiniotildees e contribuiccedilotildees de seus funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 10 5

4- As orientaccedilotildees que vocecirc recebe sobre o seu trabalho satildeo claras e objetivas 80 10 10

Quadro 6 REMUNERACcedilAtildeO

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu salaacuterio atual Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

50 40 5

5

2- Vocecirc considera a sua remuneraccedilatildeo adequada ao trabalho que vocecirc faz Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

45 50

5

3- Vocecirc acha que a empresa remunera adequadamente os funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

20 65

15

No quadro 6 quarenta por cento dos funcionaacuterios natildeo estatildeo

satisfeitos com o salaacuterio tambeacutem natildeo consideram a remuneraccedilatildeo

adequada com o trabalho que exercem porem no mesmo instante na

questatildeo seguinte eles acabam se contradizendo quando afirmam que a

empresa quase sempre tem uma remuneraccedilatildeo adequada

Quadro 7 CARREIRA 1- Vocecirc acredita na oportunidade de crescimento em sua carreira Sim Natildeo Mais ou menos

75 5 20

2- Vocecirc se sente apto para assumir maiores ou mais responsabilidades Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

3- Vocecirc gostaria de trabalhar em outro departamento da empresa Se sim em qual Sim Natildeo Natildeo respondeu

25 70 5

4- A empresa oferece oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

No quadro 7 a maioria dos funcionaacuterios estatildeo satisfeitos com o

departamento que atuam somente 25 teria interesse em trabalhar em

outro departamento Analisando melhor este quadro pode-se perceber que

haacute uma quantidade pequena de funcionaacuterios que estatildeo indecisos quanto as

suas oportunidades crescimentos e responsabilidades adquiridas na

empresa isso pode ser pelo motivo da maacute comunicaccedilatildeo como demonstrou

o quadro 5

1- Vocecirc se sente valorizado pela empresa Sim Natildeo Mais ou menos

55 45

2- Vocecirc considera que o seu potencial

profissional tem sido adequadamente aproveitado Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 55 5

3- A empresa reconhece os bons funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

1- Existe um relacionamento de cooperaccedilatildeo

entre os departamentos da empresa Sim Natildeo Sem Resposta

85 5 10

2- Como vocecirc considera o relacionamento

entre os funcionaacuterios da empresa Bom Quase Bom Razoaacutevel Nunca Natildeo Tenho opiniatildeo

30 45 30 5

Quadro 8 RELACIONAMENTOS COM A CHEFIA

Este quadro demonstra que todos os colaboradores estatildeo satisfeitos

com seus relacionamentos com seus gestores

Quadro 9 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Neste quadro 9 observa-se que o relacionamento entre funcionaacuterios

esta com dificuldades pois 30 dos entrevistados afirmaram que o

relacionamento esta razoaacutevel este eacute um fator de porcentagem alto para uma

equipe Bowdich e Buono(2000 p182) explicam que a cultura Organizacional

se refere aos padrotildees compartilhados de crenccedilas suposiccedilotildees e expectativas

tidas pelos membros da organizaccedilatildeo e a sua maneira caracteriacutestica de

perceber os artefatos da organizaccedilatildeo e o ambiente bem como suas normas

papeis e valores na forma como existem externamente ao individuo

Sendo assim a empresa deve tentar compactar estes fatores e deixar

bem claro quais satildeo suas metas objetivos e valores dentro da organizaccedilatildeo

para que seus colaboradores consigam ter uma linha a seguir

Quadro 10 VALORIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

1- Vocecirc se sente respeitado pelo seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

85 10 5

2- Vocecirc respeita seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

3- Vocecirc considera seu chefegestorgerente um bom profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- O seu chefegestorgerente eacute receptivo agraves sugestotildees de mudanccedila Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 35 5

Neste quadro 10 eacute possiacutevel verificar contradiccedilotildees bem visiacuteveis pois

como um funcionaacuterio pode estar satisfeito com seu cargo com os gestores

e mesmo assim natildeo sentir-se valorizado pela empresa E ainda afirmam

que a empresa natildeo reconhece o trabalho dos bons colaboradores

Segundo Xavier (2006) a empresa deve estar atenta a avaliaccedilatildeo de

desempenho individual para minimizar estes tipos de problemas

Quadro 11 TREINAMENTODESENVOLVIMENTO

Pode-se perceber que nem sempre os funcionaacuterios satildeo treinados

adequadamente como demonstra o quadro 12 E tambeacutem observa-se que

os colaboradores sentem falta de mais treinamentos para que possam estar

sempre atualizados no mercado Gasalla (2007) diz que ingressados na era

do conhecimento na qual o ser humano precisa demonstrar ateacute onde pode

chegar e para isso eacute necessaacuterio um aprendizado continuo

Quadro 12 ESTABILIDADE NO EMPREGO 1- Vocecirc se sente seguro em relaccedilatildeo agrave

estabilidade de seu emprego Sim Natildeo Mais ou menos

70 30

No quadro 12 os colaboradores demonstram que estatildeo inseguros

em relaccedilatildeo ao trabalho pois 30 responderam mais ou menos Este eacute um

dos fatores que muitas vezes desmotiva os colaboradores atrapalhando no

desempenho

Quadro 13 CONDICcedilOtildeES FIacuteSICAS DE TRABALHO 1- As condiccedilotildees ambientais do seu

local de trabalho satildeo satisfatoacuterias Temperatura Espaccedilo Mobiliaacuterio Higiene Instalaccedilotildees Sanitaacuterias

2deg 1deg 4deg 2deg 3deg

1- Vocecirc recebeu o devido treinamento para a

execuccedilatildeo de seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

80 5 15

2- A empresa investe em treinamentos necessaacuterios para o

desenvolvimento profissional e pessoal de seus funcionaacuterios Sim Natildeo Mais ou menos

75 25

3- O treinamento que vocecirc recebe ao capacita a fazer bem o seu trabalho Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

4- A empresa investe em treinamentodesenvolvimento

para que vocecirc tenha um aprendizado contiacutenuo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 25 10

1- Considera a empresa um bom lugar para trabalhar Sim Natildeo Mais ou menos

100

2- Vocecirc indicaria um amigo para trabalhar na sua empresa Sim Natildeo Natildeo tem opiniatildeo

80 10 10

3- Vocecirc considera a empresa eacutetica com seus

funcionaacuteriosclientes parceiros Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

Neste quadro os colaboradores classificaram quais as melhores

condiccedilotildees de trabalho em ordem de primeiro ateacute o quarto lugar

Demonstrando que a empresa preocupa-se com a qualidade de trabalho de

seus colaboradores

Quadro 14 IMAGEM DA EMPRESA

Os colaboradores afirmam que a empresa eacute um bom lugar para

trabalhar pois 100 dos colaboradores responderam isso Porem de

acordo com muitas das afirmaccedilotildees acima haacute algumas contradiccedilotildees nesta

resposta pois muitos responderam no quadro 10 que natildeo sentem-se

valorizados jaacute no quadro 9 dizem que nem sempre tem um bom

relacionamento com seus colegas de trabalho natildeo sentem-se estaacuteveis na

empresa e ainda ressaltaram que natildeo possuem treinamento suficiente

Entatildeo como eacute um bom lugar para trabalhar

Quadro 15 TRABALHO EM EQUIPE 1- Os assuntos importantes

satildeo debatidos em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

20 60 15 5

2- A empresa estimula o trabalho em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 15

No quadro 15 os colaboradores respondem que nem sempre os

assuntos mais importantes satildeo debatidos em equipe E afirmam a dificuldade

de serem estimulados a trabalharem em equipe Segundo Xavier (2006)

havendo competiccedilatildeo entre as equipes estas devem ser orientadas para os

objetivos do grupo todos devem ter o propoacutesito de melhorar a produtividade e

a eficiecircncia

43 PONTOS FORTES

a) Funcionaacuterios afirmam que tem responsabilidade e satildeo

comprometidos com a empresa

b) Realizaccedilatildeo profissional

c) Colaboradores estatildeo satisfeitos com o setor que atuam

d) Todos afirmaram que estatildeo satisfeitos com o relacionamento com

seus gestores

e) Ambiente de trabalho

f) Imagem boa da empresa

44 PONTOS FRACOS

a) Falta de Lideranccedila

b) Falta de motivaccedilatildeo

c) Falta de comunicaccedilatildeo

d) Remuneraccedilatildeo deficitaacuteria

e) Falta de entrosamento entre a equipe

f) Falta de valorizaccedilatildeo profissional

g)Colaboradores sentem falta de mais treinamentos em suas aacutereas

para adequar-se melhor ao trabalho

h) Colaboradores natildeo sentem-se estaacuteveis em seu trabalho

45 SUGESTOtildeES

A avaliaccedilatildeo de desempenho auxilia a empresa a analisar e avaliar seus

colaboradores geralmente e feita atraveacutes de questionaacuterios onde apoacutes

respondidos e entregue a administraccedilatildeo seraacute analisado e tabelado o resultado

para que seus funcionaacuterios saibam como o processo estaacute sendo desenvolvido

e assim continuar com as mudanccedila Para expor estes resultados eacute necessaacuterio

reunir a equipe e atraveacutes de uma reuniatildeo apresentaacute-los Na avaliaccedilatildeo de

desempenho o colaborador poderaacute demonstrar seu potencial individual sem

prejudicar o trabalho em grupo isso auxiliaraacute na motivaccedilatildeo para que cada um

faccedila cada vez melhor

Lucena (1995) apresenta um Modelo de avaliaccedilatildeo de Desempenho

1 Negociaccedilatildeo do Desempenho

Atribuiccedilotildees O que fazer Porque Quando Recursos

2 Anaacutelise da Capacidade Profissional

Capacitaccedilatildeo Curso Orientaccedilatildeo Treinamento no trabalho

Aconselhamento

3 Acompanhamento do Desempenho

Registros Reuniotildees com os empregados

Resultado do trabalho

Reconhecimento Correccedilatildeo de desvios

4 Avaliaccedilatildeo de desempenho

Consequumlecircncias Para o setor Para a empresa

Para o empregado

5Comprometimento

Eficaacutecia Assimilaccedilatildeo Interiorizaccedilatildeo Institucionalizaccedilatildeo Durabilidade

Tabela 1 Avaliaccedilatildeo de Desempenho ndash Lucena (1995)

Para melhorar a questatildeo de remuneraccedilatildeo seria interessante que a

empresa fizesse um plano de cargos e salaacuterios onde poderia analisar a

questatildeo de percentagens das Matildeo de obra no setor da oficina e uma nova

forma de remuneraccedilatildeo para o grupo assim evitando o individualismo entre os

colaboradores melhorando o clima entre eles Outra sugestatildeo seria uma forma

de precircmio ou gratificaccedilatildeo pelo cumprimento de metas e objetivos alcanccedilados

atraveacutes do trabalho em equipe

Segundo Pontes (1998 p30) a implantaccedilatildeo de um programa de

cargos e salaacuterios deve seguir as seguintes etapas

a) Planejamento e divulgaccedilatildeo do Plano elaboraccedilatildeo do Plano discussatildeo do

Plano com as chefias aprovaccedilatildeo do Plano divulgaccedilatildeo do plano aos

funcionaacuterios

b) Anaacutelise dos cargos coleta de dados descriccedilatildeo dos cargos especificaccedilatildeo

dos cargos titulaccedilatildeo dos cargos classificaccedilatildeo dos cargos conforme os

grupos ocupacionais cataacutelogo de cargos

c) Avaliaccedilatildeo dos cargos escolha de cargos-chave formaccedilatildeo do Comitecirc de

avaliaccedilatildeo escolha do meacutetodo de avaliaccedilatildeo avaliaccedilatildeo dos cargos chave

avaliaccedilatildeo dos demais cargos

d) Pesquisa salarial escolha dos cargos escolha das empresas

elaboraccedilatildeo do manual de coleta de dados tabulaccedilatildeo de dados analise dos

resultados relato as empresas participantes

e) Estrutura salarial caacutelculo da curva baacutesica determinaccedilatildeo do nuacutemero de

graus caacutelculo das amplitudes dos graus anaacutelise de sobreposiccedilatildeo dos

graus

t) Poliacutetica salarial salaacuterio de admissatildeo promoccedilatildeo horizontal e vertical

reavaliaccedilatildeo de cargos reajustes salariais niacutevel das aprovaccedilotildees

g) Poliacutetica de remuneraccedilatildeo definiccedilatildeo do pacote de benefiacutecios formaccedilatildeo da

remuneraccedilatildeo (salaacuterios+ beneficios)

h) Carreiras profissionais sucessatildeo de cargos divulgaccedilatildeo das carreiras aos

funcionaacuterios programa de planejamento de recursos humanos programa

de desempenho e potencial programa de treinamento e desenvolvimento

Pontes (1998) complementa que o plano natildeo deve servir apenas para

administrar salaacuterios mas sim servir de base para o desenvolvimento do homem

na organizaccedilatildeo Portanto eacute essencial que demais processos sejam realizados

levando em consideraccedilatildeo o capital humano que teraacute por consequumlecircncia o

crescimento da empresa de um modo geral

A organizaccedilatildeo poderia implantar em sua poliacutetica a seguinte quadro 1

Tempo de Trabalho 5 a cada ano

Quando fechar 10 anos 5 ao ano(seguindo a regra acima) e mais

2 por completar uma deacutecada

Cada vez que mudar de setor ou cargo

com niacutevel maior

3 por mudar de niacutevel de cargo

Cumprimento de metas atraveacutes do

trabalho em equipe

2 a mais todo mecircs que cumprir a meta

Treinamento para uma nova atividade

na organizaccedilatildeo

2 apoacutes a nova atividade comeccedilar dar

retorno

Funcionaacuterio destaque em trabalho em

equipe

1 no mecircs em que for eleito funcionaacuterio

destaque

Quanto a comunicaccedilatildeo a organizaccedilatildeo deve fazer treinamentos outra

sugestatildeo seria colocar murais com mais informaccedilotildees para que todos estejam

sempre bem informados Como as reuniotildees satildeo feitas quinzenais por

departamentos e mensais com toda equipe seria necessaacuterio os gestores

escolherem pessoas chaves para conseguir repassar as informaccedilotildees para os

demais no restante do periacuteodo

Como jaacute citado anteriormente o autor Robbins (2005) Diz que a

motivaccedilatildeo eacute o resultado da interaccedilatildeo do individuo com a situaccedilatildeo Eacute um

processo responsaacutevel pela intensidade direccedilatildeo e persistecircncia de esforccedilos de

uma pessoa alcanccedilar uma determinada meta A falta de motivaccedilatildeo que a

equipe apresentou como um ponto fraco pode se levar por vaacuterios fatores

como por falta de treinamento falta de um plano de cargos e salaacuterios lideranccedila

entre outros A empresa deve obter uma comunicaccedilatildeo mais clara em suas

metas para estimular os colaboradores Pode-se perceber uma necessidade

de palestras e treinamentos para estimular a motivaccedilatildeo E com a implantaccedilatildeo

do quadro de avaliaccedilatildeo de desempenho e o plano de cargos e salaacuterios os

colaboradores saberatildeo ate onde podem chegar e como seratildeo recompensados

de acordo com o desempenho e os anos de trabalho

A Lideranccedila da empresa esta citada como um ponto fraco este eacute um

dos fatores que podem estar influenciando no trabalho em equipe que tambeacutem

foi citado como ponto fraco pois os colaboradores natildeo possuem algueacutem para

liderar seus processos e assim cada um faz como acha melhor O liacuteder deve

estar mais presente nas atividades deve planejar e estruturar o processo de

avaliaccedilatildeo de desempenho para conseguir unir sua equipe deve coordenar os

trabalhos e motivar a cada dia seus colaboradores Lembrando tambeacutem que os

trabalhadores devem desenvolver o processo de lideranccedila para natildeo depender

sempre do liacuteder para resolver problemas Seria interessante desenvolver

normas para os colaboradores e eleger um colaborador por semana para

auxiliar o liacuteder no atendimento aos clientes vistoria de serviccedilos executados

horaacuterio de entrega de veiacuteculos substituir o liacuteder caso este precise se ausentar

Assim os colaboradores desenvolveriam a lideranccedila e o liacuteder teria auxilio dos

demais para crescer e melhorar No decorrer do processo todos

desenvolveriam o papel de liacuteder e a equipe automaticamente conseguiraacute

integrar em suas rotinas esta lideranccedila trazendo benefiacutecios para a organizaccedilatildeo

e para os colaboradores

A empresa deve estar mais atenta a treinamentos que profissionalizem

seus colaboradores seria interessante eleger uma pessoa por departamento

que buscasse estes treinamentos juntamente com fornecedores parceiros da

organizaccedilatildeo e que este tambeacutem estivesse a disposiccedilatildeo para anotar os

treinamentos que os colaboradores tem interesse de fazer

Atraveacutes do processo de avaliaccedilatildeo de desempenho do quadro

apresentado e do plano de cargos e salaacuterios a organizaccedilatildeo minimizaraacute o

sentimento de desvalorizaccedilatildeo que os colaboradores citaram pois a cada

periacuteodo seraacute demonstrado os resultados junto com as novas metas e

objetivos recompensando-os financeiramente ou os motivando atraveacutes de

feedbacks Outra forma de motivar eacute criando um painel com a foto do

funcionaacuterio destaque do mecircs que deveraacute ser eleito em cada reuniatildeo mensal

Com estas sugestotildees citadas acima a empresa minimizara seus

conflitos entre equipe lideranccedila e o problema de falta de estabilidade que seus

colaboradores apresentam juntamente com os demais pontos fracos pois

colaboradores motivados seguros sentem-se mais comprometidos lutando

mais pelo objetivo da organizaccedilatildeo

A empresa tambeacutem possui vaacuterios pontos positivos citados pelos

colaboradores como iteraccedilatildeo com os gestores ambiente de trabalho imagem

da empresa e realizaccedilatildeo profissional ainda conseguem identificar-se e realizar-

se em suas atividades e setores e quando questionados se indicariam algueacutem

para trabalhar na empresa a resposta foi positivamente 100 sim outro ponto

forte eacute o tempo de trabalho dos funcionaacuterios a maioria esta la a mais de 5 anos

e o que tem mais tempo de trabalho jaacute esta a 26 anos na empresa Isto tudo

demonstra que a empresa tem vaacuterios pontos positivos pois jaacute esta a 30 anos no

mercado e possui uma baixa rotatividade de trabalhadores

5 CONCLUSAtildeO

Conclui-se que este trabalho alcanccedilou os objetivos propostos que

era identificar a gestatildeo de pessoas buscando a melhoria do desempenho

organizacional Pode-se observar que como toda empresa estaacute tambem

possui dificuldades em vaacuterias questotildees Foi transcrito os pontos fortes e

fracos citados pelos colaboradores Os que mais tiveram destaque foi o

processo de comunicaccedilatildeo a falta da formaccedilatildeo da equipe a remuneraccedilatildeo a

falta de estabilidade e o processo de lideranccedila Estes fatores estatildeo

influenciando no desempenho dos colaboradores trazendo prejuiacutezos para a

organizaccedilatildeo

A falta de motivaccedilatildeo tem um papel muito importante sobre os

pontos fracos pois quem natildeo estaacute motivado natildeo eacute comprometido assim natildeo

executado com qualidade seu trabalho A empresa deve buscar palestras e

outros treinamentos para reencontrar a motivaccedilatildeo para seus colaboradores

A organizaccedilatildeo deve analisar as sugestotildees acima e tentar reestruturar suas

formas de conduzir os processos do dia a dia devem planejar organizar e

gerir melhor seus trabalhos para assim poder implantar a analise de

desempenho que tem um papel fundamental para resolver o problema da

equipe Quanto a lideranccedila devera estar mais presente e mudar a forma de

liderar buscando se aperfeiccediloar trazendo mais opccedilotildees para os

colaboradores desenvolver seus trabalhos e conseguir atingir os objetivos

da organizaccedilatildeo

Por fim a empresa tem crescido muito nos uacuteltimos anos e este

trabalho vem para contribuir para que esta possa superar os pontos fracos e

ainda melhorar os pontos fortes Pois esta eacute uma empresa familiar e

necessita para manter-se no mercado de algumas adaptaccedilotildees para obter o

pleno sucesso com uma equipe comprometida e satisfeita por trabalhar em

uma organizaccedilatildeo que aleacutem do lado financeiro preocupa-se com o lado

humano de seus colaboradores buscando a satisfaccedilatildeo plena e o sucesso

de todos que fazerem parte desta equipe

Para um proacuteximo trabalho seria interessante fazer um estudo sobre o

comportamento organizacional dos colaboradores e tambeacutem uma pesquisa

mais aprofundada na questatildeo de trabalho em equipe para poder atraveacutes

do auxilio de autores achar soluccedilotildees para este problema

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contrataccedilatildeo treinamento desenvolvimento ateacute atingir os resultados das

organizaccedilotildees

Jaacute Boog e Boog (2002) afirmam que a gestatildeo de pessoas baseia-se no

fato que o desenvolvimento de uma organizaccedilatildeo depende da colaboraccedilatildeo das

pessoas que compotildee a forma com que elas satildeo motivadas capacitadas e

estimuladas a desenvolver suas habilidades desta forma estando mais

preparadas para as mudanccedilas de mercado

Este mercado muda a cada dia os clientes satildeo cada vez mais

exigentes e as organizaccedilotildees para manter-se no mercado precisar estar

preparadas para as mudanccedilas

Boog e Boog (2002) comentam que o contexto de gestatildeo de pessoas eacute

formado pela organizaccedilatildeo e pelas pessoas nas quais estas passam a maior

parte do tempo dentro das organizaccedilotildees buscando tanto individualmente como

em equipe atingir os objetivos desta No decorrer dos anos a organizaccedilotildees vem

reconhecendo e valorizando cada vez mais o individuo dentro da mesma Eacute

atraveacutes do potencial humano que as empresa conseguem se sobressair das

demais

Poreacutem como esta valorizaccedilatildeo do ser humano eacute uma vantagem muitas

vezes competitiva tambeacutem pode ser o fator de declive dentro da empresa

caso natildeo esteja bem estruturada Pois Boog e Boog (2002) afirmam que uma

empresa natildeo venceraacute apenas aumentando seu portfoacutelio de serviccedilos Venceraacute

quem oferecer melhores serviccedilos que criem sensaccedilotildees que viabilizem

experiecircncias uacutenicas inesqueciacuteveis Sensaccedilotildees intensas eacute que determinaratildeo o

valor de produtos e serviccedilos

Para Chiavenatto (2010 p 9) a gestatildeo de pessoas eacute como um conjunto

integrado de atividades de especialistas e de gestores que conjuntamente

planejam e operacionalizam novas formas de agregar aplicar recompensar

desenvolver manter e monitorar pessoas buscando qualificar as suas

competecircncias e gerar competitividade agrave organizaccedilatildeo

Chiavenatto (2010) ainda preceitua a gestatildeo de pessoas como a aacuterea

responsaacutevel pela identificaccedilatildeo construccedilatildeo e manutenccedilatildeo de talentos por meio

de um conjunto integrado de processos que ao cuidarem do capital humano

das organizaccedilotildees fortalecem o elemento fundamental do seu capital intelectual

e a base de seu sucesso ou frustraccedilatildeo na consecuccedilatildeo de seus objetivos

Eacute neste momento que as organizaccedilotildees passam por novos processos de

estruturaccedilatildeo de desenvolvimento humano motivacional e trabalho em equipe

Satildeo estes que impulsionaram o crescimento da empresa Gasalla (2007) diz

que nesta fase da nova gestatildeo de pessoas eacute necessaacuterio desaprender o que jaacute

haviacuteamos aprendido para poder recomeccedilar novamente e estarmos de mente

aberta para poder reaprender e vivenciar experiecircncias novas

Poreacutem em uma organizaccedilatildeo natildeo e faacutecil encontrar colaboradores que

assumem que natildeo sabem fazer algo pois isso implica em humildade que natildeo eacute

tatildeo faacutecil de ser encontrada dentro das organizaccedilotildees

A importacircncia de ter uma gestatildeo de pessoas em uma empresa eacute

fundamental para que a mesma consiga envolver seus funcionaacuterios com

participaccedilatildeo e desenvolvimento pois o fato de lidar com pessoas eacute algo muito

especial Ao mesmo tempo que a diversidade eacute um fator precioso eacute tambeacutem

um dificultador Por isto haacute necessidade de equilibrar e saber liderar uma

equipe de forma que ela possa sentir se valorizada e motivada para cumprir os

objetivos estabelecidos

22 MOTIVACcedilAtildeO

Motivaccedilatildeo eacute um tema sempre presente nas organizaccedilotildees mas o que

muito pergunta-se eacute como motivar sua equipe que meacutetodos usar para alcanca-

la A importacircncia de motivar estimular eacute criar condiccedilotildees para que as pessoas

natildeo apenas produzam mais mas sobretudo sintam-se parte daquilo que estatildeo

construindo estes satildeo grandes desafios para as empresas

Para Gil (2006 p 202) motivaccedilatildeo eacute a forccedila que estimula pessoas a

agir Hoje se sabe que a motivaccedilatildeo tem sempre origem de uma necessidade

Assim cada um de noacutes dispotildee de motivaccedilotildees proacuteprias geradas por

necessidades distintas e natildeo se pode a rigor afirmar que uma pessoa seja

capaz de motivar outra A motivaccedilatildeo surge de um estimulo proacuteprio do

individuo Para isso a organizaccedilatildeo deve possuir um gestor que consiga

transmitir e fazer com que sua equipe sinta-se motivada a alcanccedilar o objetivo

traccedilado

Robbins (2005) diz que a motivaccedilatildeo eacute o resultado da interaccedilatildeo do

individuo com a situaccedilatildeo Eacute um processo responsaacutevel pela intensidade

direccedilatildeo e persistecircncia de esforccedilos de uma pessoa alcanccedilar uma determinada

meta

Nas deacutecadas passadas as pessoas tinham outras formas de

interpretar a motivaccedilatildeo Gil (2001) comenta que a motivaccedilatildeo eacute o que estimula

as pessoas agir Antigamente acreditava-se que a motivaccedilatildeo viesse por accedilatildeo

de outras pessoas como pais professores ou chefes Mas hoje se sabe que a

motivaccedilatildeo tem origem de uma necessidade

Segundo Boog e Boog (2002) a dois tipos de motivaccedilatildeo

a) A motivaccedilatildeo externa que se caracteriza por um conjunto de

elementos ambientais varia tambeacutem em funccedilatildeo do modelo de gestatildeo

adotado do estilo de lideranccedila e dos mecanismos de seleccedilatildeo

contrataccedilatildeo e desenvolvimento de pessoas

b) A motivaccedilatildeo interna eacute como o individuo relaciona sua existecircncia

como ele valoriza seus pensamentos e comportamentos e tambeacutem

como ele propicia sua auto estima e accedilotildees para sua felicidade como

reconhece seus atos e se valoriza Eacute esta motivaccedilatildeo que move o

individuo permitindo sua evoluccedilatildeo e seu desenvolvimento

Pessoas satildeo capazes de conduzir a empresa a seus objetivos

estrateacutegicos gerando mudanccedilas riqueza e valores Os seres humanos satildeo a

chave do sucesso ou do fracasso das estrateacutegias inovadoras de uma

organizaccedilatildeo Se os processos e a tecnologia satildeo necessaacuterios para transformar

uma empresa eacute importante tambeacutem lembrar que satildeo as pessoas que datildeo vida

a esses aspectos

Outro ponto importante eacute que a comunicaccedilatildeo da empresa deve fluir

bem pois eacute atraveacutes desta que o gestor consegue impulsionar os colaboradores

a motivarem-se para alcanccedilar os objetivos

Boog e Boog (2002) ressaltam que a comunicaccedilatildeo eacute o desafio da

deacutecada que vem rompendo barreira a cada seacuteculo mas nas organizaccedilotildees nem

sempre esta comunicaccedilatildeo e repassada para todos por este motivo que muitas

empresas tem dificuldade de alcanccedilar seus objetivos

ldquoCom o passar do tempo a motivaccedilatildeo adquiriu diferentes

interpretaccedilotildees sem que nenhuma delas possa ser considerada como errada

ou destrua os argumentos da outrardquo (BERGAMINI 2008 p 42)

Segundo Boog e Boog (2002) os funcionaacuterios somente seratildeo

motivados quando tiverem claros os objetivos e metas satildeo estes que daratildeo o

impulso para que o objetivo seja cumprido

Para Dubrin (apud BERGAMINI 2008) a motivaccedilatildeo eacute uma das mais

poderosas forccedilas na medida em que as pessoas se esforccedilam para atingir uma

meta que traraacute satisfaccedilatildeo de suas necessidades Para ele o auto-interesse

representa uma ldquoforccedila motrizrdquo

Segundo Gil (2001) a motivaccedilatildeo eacute consequumlecircncia de necessidades natildeo

satisfeitas Estas necessidades satildeo intriacutensecas as pessoas

Como argumentada por vaacuterios autores a motivaccedilatildeo eacute o sucesso de

qualquer empreendimento pois pessoas com baixo astral trazem baixos

resultados Funcionaacuterios que vestem a camisa da empresa e se empenham

para ver seu crescimento e melhorias a cada dia satildeo essenciais para qualquer

negoacutecio Por isso empreendedores devem sempre se preocupar com o

ambiente de trabalho Pessoas desmotivadas podem anular o mais perfeito

negoacutecio Jaacute pessoas motivadas proporcionaram o alcance dos objetivos e

elevaratildeo a qualidade dos serviccedilos prestados garantindo o sucesso da

organizaccedilatildeo

23 DESEMPENHO ORGANIZACIONAL

As organizaccedilotildees vecircem buscando a cada dia melhores resultados e

maior dedicaccedilatildeo e empenho de sua equipe atraveacutes de treinamentos

motivacionais e teacutecnicos metas e objetivos Mas para isso haacute necessidade de

avaliar qual o desempenho da equipe como ela reage diante das situaccedilotildees

para assim buscar soluccedilotildees para os problemas e adequaccedilotildees aos processos

Segundo Xavier (2006) desempenho organizacional eacute a maneira de

sentir pensar e agir de uma comunidade Pode-se observar que jaacute no seacuteculo

passado o desempenho organizacional era avaliado de formas diferentes mas

jaacute era um paracircmetro para anaacutelises de desempenhos

Xavier (2006) ressalta que a avaliaccedilatildeo de desempenho jaacute era utilizada

nos tempos de Taylor neste periacuteodo era medido atraveacutes de seus movimentos

o tempo usado para executar cada tarefa a produtividade etc Hoje por

exemplo as avaliaccedilotildees de desempenho satildeo feitas natildeo somente pelo gestor

mas sim pelos colegas da equipe subordinados e ateacute pelas pessoas de fora

(clientes fornecedores internos) atraveacutes de questionaacuterios on line

Com toda a evoluccedilatildeo atraveacutes das tecnologias as empresas ainda

continuam usando este meacutetodo poreacutem de uma forma mais atualizada Gasalla

(2007) diz que ingressados na era do conhecimento na qual o ser humano

precisa demonstrar ateacute onde pode chegar e para isso eacute necessaacuterio um

aprendizado continuo Desta forma podemos avaliar que muitos funcionaacuterios

estatildeo na empresa haacute muito tempo executando as mesmas tarefas com um

aprendizado muito reduzido

Com toda esta evoluccedilatildeo dos seacuteculos as empresa comeccedilaram a

perceber que natildeo basta somente a competecircncia de um funcionaacuterio mas haacute

outro fator importante que eacute o comprometimento com a organizaccedilatildeo Segundo

Gil (2001) as empresas vecircm a cada dia buscando mais pessoas

comprometidas em suas organizaccedilotildees do que competentes pois a motivaccedilatildeo eacute

a chave do comprometimento Para as organizaccedilotildees e mais faacutecil achar

pessoas que sejam competentes do que comprometidas

Os gerentes satildeo a chave principal nesta fase pois satildeo eles que iratildeo

analisar o desempenho da equipe e tomaratildeo as decisotildees para resolvecirc-la cada

situaccedilatildeo Segundo Xavier (2006) haacute diferentes causas para um mau

desempenho dentro de uma organizaccedilatildeo mas o que vale lembrar eacute que

quando um gestor estiver enfrentando este problema tem de evitar diaacutelogos e

anaacutelises interminaacuteveis com seu subordinado Deve tentar chegar mais proacuteximo

das causas deste mau desempenho e fixar-se nelas Todo ser humano quando

criticado teraacute alguma reaccedilatildeo pois natildeo e agradaacutevel ouvir criticas por isso a

objetividade eacute fundamental

Segundo Xavier (2006) costuma serem as causas do mau

desempenho

a) Falta de motivaccedilatildeo

b) Falta de qualificaccedilatildeo para a funccedilatildeo

c) Falta de atenccedilatildeo do chefe deficiecircncia de cobranccedila de resultados

d) Falta de clareza sobre as expectativas da empresa ou do

gestor

e) Problemas do fluxo ou da organizaccedilatildeo do trabalho

f) Conflitos internos das equipes

g) Falta de maturidade do colaborador desconhecimento do sei

papel e de suas responsabilidades

O gestor deve analisar o que esta atrapalhando o desempenho da

equipe assim devendo criar meacutetodos de avaliaccedilatildeo para poder analisar sua

equipe e ajudaacute-la se necessaacuterio a desempenhar melhor as atividades

Segundo Xavier (2006) O gestor deve reunir sua equipe e passar pelas

seguintes etapas para poder avaliar o desempenho de sua equipe

a) Planejar Nesta etapa eacute discutido como a pessoa vem executando

suas tarefas o que esta bom o que tem q melhorar e quais satildeo os caminhos

para estas melhoras A partir daiacute define-se os objetivos e as estrateacutegias

b) Fazer nesta fase eacute a hora de seguir o plano traccedilado para que as

metas de desempenho sejam alcanccediladas Os avaliados iratildeo aprender algo

mudar alguma conduta adotar um novo processo etc

c) Checar Nesta parte do processo o gestor devera analisar o trabalho

do dia a dia e o desempenho alcanccedilado Nesta parte da avaliaccedilatildeo seraacute

checado se tudo esta ocorrendo como o previsto ou se seraacute necessaacuterio uma

modificaccedilatildeo no projeto de planejamento do desenvolvimento

d) Agir Em decorrecircncia das necessidades o gestor age na interaccedilatildeo

com o subordinado

Segundo Xavier (2006) Cooperar eacute melhor que competir inclusive para

o crescimento em carreira

Os colaboradores devem estar motivados a realizar o trabalho em

equipe e entender que este eacute o melhor meacutetodo para crescimento individual

pois muitas vezes eacute necessaacuterio deixar de brilhar individualmente para brilhar

em grupo assim alcanccedilando os objetivos da organizaccedilatildeo

Segundo Xavier (2006) O processo de trabalho estava consolidado se

o desempenho da equipe era satisfatoacuterio mas houve necessidade de promover

alguma alteraccedilatildeo no sistema Isso passou a exigir outras novas operaccedilotildees para

os membros desta equipe tiveram que sair da situaccedilatildeo cocircmoda que viviam nos

uacuteltimos anos Ai comeccedila surgir as reclamaccedilotildees as resistecircncias a modernidade

e a novidade

Os colaboradores devem estar aptos as mudanccedilas pois isto tambeacutem

interfere no desempenho organizacional funcionaacuterios que natildeo estatildeo aptos natildeo

conseguem crescer em equipe natildeo se atualizam e natildeo acompanham as

tendecircncias de mercado

Segundo Moscovici (2003) desenvolvimento de equipes e um programa

educacional dirigido a grupo de pessoas interdependentes que precisam unir

esforccedilos nos procedimentos de trabalhos e na resoluccedilatildeo de problemas Pois o

objetivo do DE eacute incrementar efetividade de um grupo que precisa trabalhar

colaborativamente para alcanccedilar resultados tanto pessoais como das

organizaccedilotildees

24 TRABALHO EM EQUIPE

As organizaccedilotildees buscam cada vez mais em suas contrataccedilotildees a

habilidade de trabalhar em conjunto pois esta habilidades tornaram-se uma

competecircncia essencial para uma empresa comprometida com resultados e

otimizaccedilatildeo de recursos A caracteriacutestica principal de uma equipe eacute que todos

possuam um objetivo em comum e dependam um dos outros para atingi-lo

Paschoal apud Sam Walton (2006) se vocecirc quiser criar uma empresa

haacute necessidade de criar um grupo de pessoas que trabalhem juntas e decirc um

significado real agrave palavra equipe

Segundo Xavier (2006) havendo competiccedilatildeo entre as equipes estas

devem ser orientadas para os objetivos do grupo todos devem ter o propoacutesito

de melhorar a produtividade e a eficiecircncia

A cooperaccedilatildeo deve ser a regra mais igualmente ela deve ser saudaacutevel

voltada para o bem das pessoas do grupo e das organizaccedilotildees

Paschoal (2006) afirma que o trabalho em equipe exige harmonia

relacionamento amistoso e respeitoso e isso nem sempre eacute favorecido pelas

diferenccedilas individuais como cultural educacional econocircmica social etc

Conviver com um grupo eacute agir de forma madura independente dos desafios e

de tantas diferenccedilas

O processo do desenvolvimento pressupotildee mudanccedilas significativas

pessoais e interpessoais de conhecimentos sentimentos atitudes valores

motivaccedilatildeo postura e comportamento E uma atividade de educaccedilatildeo

permanente

Segundo Xavier 2006 para a organizaccedilatildeo ter uma equipe competente

haacute necessidade de avaliar os seguintes passos

a) Busca antes de tudo eacute necessaacuterio buscar pessoas certas para

integrar a equipe segundo Taylor em seu trabalho de administraccedilatildeo cientifica eacute

necessaacuterio ldquocolocar o homem certo no lugar certordquo

b) Retenccedilatildeo Somente buscar as pessoas certa natildeo basta eacute

necessaacuterio que estas queiram ficar na equipe que se integrem e se identifique

com ela

c) Desempenho Cada um da equipe deve fazer a sua parte seraacute o

gestor que ira orientar e auxiliar nas condutas a serem tomadas em cada

situaccedilatildeo mas para que isso ocorra eacute necessaacuterio que a equipe tenha

comunicaccedilatildeo clara motivaccedilatildeo treinamento que esteja com um bom clima

organizacional

d) Desenvolvimento Como as exigecircncias externas mudam a cada

momento eacute necessaacuterio que cada um cresccedila e o gestor deve auxiliar para que

isso ocorra para que seu funcionaacuterio se desenvolva no decorrer no tempo

assim natildeo trazendo consequumlecircncias negativas para a organizaccedilatildeo

Segundo Boog e Boog (2002) o liacuteder desempenha uma funccedilatildeo muito

importante no desenvolvimento de suas equipes Todo o conjunto de accedilotildees

adotados por eles cria uma cultura organizacional que eacute o que liga todos os

empregados e corporaccedilatildeo e os guias em suas atitudes

Lideranccedila eacute a habilidade de influenciar outras pessoas a realizarem

feitos comuns Algumas evidecircncias mostram que a lideranccedila faz-se presente

em todos os tipos de cultura apesar de aparecer de maneiras diferentes

conforme cada cultura organizacional aleacutem do que o liacuteder que seria quem

exerce a lideranccedila apresenta-se de maneiras diferentes tambeacutem conforme a

cultura vigente (MARSHALL 2003)

Boog e Boog (2002) argumentam que as equipes verdadeiras praticam

o rodiacutezio da funccedilatildeo de lideranccedila entre seus membros conforme a natureza da

tarefa Esta lideranccedila entre membros ocorre de acordo com a habilidade de

cada um dependendo da situaccedilatildeo o membro que se identifica e tem mais

habilidades com a execuccedilatildeo da tarefa seraacute o liacuteder da situaccedilatildeo

Os resultados do trabalho em equipe satildeo potencionalmente grande

mas o trabalho conjunto exige um grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo de mudanccedila

de pessoal de controle do ego a ponto de trocar o brilhantismo pessoal pela

performance do grupo Paschoal(2006)

Segundo Boog e Boog (2002) no processo de mudanccedilas natildeo cabe a

afirmaccedilatildeo que as pessoas natildeo gostam de mudar mas sim que elas natildeo gostam

de ser mudadas

Vergara (2003) diz que lideranccedila eacute a capacidade de exercer influecircncia

sobre indiviacuteduos e grupos e para isso conceitua algumas linhas teoacutericas sobre

lideranccedila

a) Teoria dos traccedilos de personalidade sustenta que os liacutederes

possuem caracteriacutesticas natas oriundas da geneacutetica ou seja os liacutederes jaacute

nascem com o perfil de lideranccedila Compotildeem esse perfil os traccedilos de

personalidade como fiacutesicos intelectuais sociais e relacionados a tarefas

Segundo Vergara (2003) esta teoria natildeo se sustentou durante muito tempo

pois a lideranccedila natildeo eacute nata Uma pessoa natildeo nasce liacuteder mas aprende a ser

liacuteder Tal enfoque eacute tambeacutem defendido por Covey (2001) Para ele a lideranccedila

eacute uma questatildeo de escolha

b) Teoria contingencial (Teorias Sistecircmicas Situacionais) a lideranccedila eacute

um fenocircmeno que depende do liacuteder dos seguidores e da situaccedilatildeo ou seja a

teoria destaca a situaccedilatildeo cenaacuterio que as coisas acontecem a tarefa da

organizaccedilatildeo a cultura o clima psicoloacutegico no momento a relevacircncia da tarefa

a emergecircncia e os riscos da natildeo execuccedilatildeoEm algumas contingecircncias podem

natildeo haver lideranccedilas e em outras sim

c) Teoria dos estilos de lideranccedila aponta trecircs estilos de lideranccedila - o

autocraacutetico o democraacutetico e o laissez-faire O autocraacutetico eacute aquele onde apenas

o liacuteder decide e fixa as diretrizes sem qualquer participaccedilatildeo do grupo No

democraacutetico o liacuteder busca a participaccedilatildeo de todos e segundo Vergara (2003)

muitas vezes faz as pessoas esquecerem que tecircm deveres Jaacute para o Laissez-

Faire a autora questiona o proacuteprio conceito de lideranccedila que eacute o exerciacutecio de

influecircncia sobre as pessoas pois o liacuteder possui participaccedilatildeo miacutenima no

processo decisoacuterio ou seja ldquodeixa-rolarrdquo

d) Teoria dos estilos de lideranccedila com enfoque gerencial foca no

processo de influecircncia do administrador sobre o subordinado dentro dos

ambientes organizacionais Neste campo eacute importante ressaltar a pesquisa de

Blake e Mouton apud Vergara (2003) que desenvolveu um modelo com duas

coordenadas orientaccedilatildeo para pessoas e orientaccedilatildeo para tarefas Cada

coordenada apresenta uma escala de nove pontos onde o liacuteder 91 eacute um liacuteder

totalmente orientado para tarefas e pouco para pessoas e o liacuteder 19 eacute o

contraacuterio O liacuteder 11 eacute pouco orientado para pessoas e para tarefas e

considerado mediacuteocre segundo os autores Jaacute o liacuteder 99 eacute altamente orientado

para pessoas e tambeacutem para tarefas

Manter uma equipe unida natildeo e uma tarefa faacutecil para a organizaccedilatildeo

Mas a melhor motivaccedilatildeo para o gestor eacute estar junto a sua equipe enfrentando

os problemas do dia a dia e auxiliando a resolvecirc-los A equipe precisa confiar e

acreditar em seu liacuteder para assim produzir os resultados repassados e cumprir

os objetivos Uma das melhores maneiras de incentivar o crescimento e o

progresso eacute celebrando resultados isso demonstra o reconhecimento da equipe

motivando-os e unindo a equipe

25 CULTURA ORGANIZACIONAL

A cultura surgiu no cenaacuterio da administraccedilatildeo na deacutecada de 1980 e

virou moda como artigo de vestuaacuterio organizacional Entretanto hoje cultura

organizacional deixou de ser apenas um modismo para virar fator influente em

todas as organizaccedilotildees Ela tem real importacircncia para as empresas pois as

decisotildees tomadas sem a consciecircncia da cultura podem trazer consequumlecircncias

inesperadas e indesejaacuteveis ldquoA cultura concentra-se no interesse coletivo e na

formaccedilatildeo de uma organizaccedilatildeo unificada atraveacutes de sistemas compartilhados

crenccedilas haacutebitos e tradiccedilotildeesrdquo (MINTZBERG 2001 p173)

A cultura organizacional eacute conceituada por Marras (2000 p 290) ldquoeacute o

modelo pressupostos baacutesicos que em grupo assimilou na medida em que

resolveram os seus problemas de adaptaccedilatildeo externa e integraccedilatildeo interna e

que por ter sido suficiente eficaz foi considerado valido e repassado

(ensinando) aos demais (novos) membros como maneira correta de perceber

pensar e sentir em relaccedilatildeo aqueles problemasrdquo Mas haacute necessidade de avaliar

se a forma escolhida deu certo e se continua sendo o melhor modelo para a

organizaccedilatildeo

Jaacute para Bowdich e Buono(2000 p182)

A cultura Organizacional se refere ao padrotildees compartilhados de

crenccedilas suposiccedilotildees e expectativas tidas pelos membros da organizaccedilatildeo e a

sua maneira caracteriacutestica de perceber os artefatos da organizaccedilatildeo e o

ambiente bem como suas normas papeis e valores na forma como existem

externamente ao individuo

Cada empresa deve deixa claro para seus funcionaacuterios qual eacute sua

cultura para que assim estes possam respeitaacute-la e adapatar-se a elas

Segundo Robbins (2001) as pesquisas mais recentes sugerem a existecircncia de

sete caracteriacutesticas baacutesicas Inovaccedilatildeo e Ousadia Eacute o grau em que se espera

que os funcionaacuterios sejam incentivados a serem inovadores e a correrem

riscos

a) Atenccedilatildeo ao Detalhe O grau em que se espera que os

funcionaacuterios demonstrem precisatildeo analise e atenccedilatildeo aos detalhes

b) Busca ao Detalhe O grau em que o administrador concentra-se

mais em resultados ou efeitos do que nas teacutecnicas e processos utilizados para

alcanccedilar esses resultados

c) Concentraccedilatildeo nas Pessoas O grau em que as decisotildees dos

administradores levam em consideraccedilotildees o efeito dos resultados sobre o

pessoal da organizaccedilatildeo

d) Orientaccedilatildeo para a equipe O grau em que as atividades de

trabalho satildeo organizadas mais em torno das equipes do que em torno de

indiviacuteduos

e) Agressividade O Grau em que as pessoas satildeo mais agressivas e

competitivas do que contemporizadoras

f) Estabilidade O grau em que as atividades organizacionais

enfatizam a manutenccedilatildeo do status em oposiccedilatildeo ao crescimento

A cultura faz menccedilatildeo aos sistemas processos e expectativas

comportamentais histoacutericas que por consequumlecircncia direta e indireta influenciam

todas os aspectos da organizaccedilatildeo (MAYO 2003)

Os motivos inconscientes tambeacutem tecircm o poder de dinamizar o

comportamento das pessoas nas mais variadas situaccedilotildees isso ocorre tambeacutem

em situaccedilotildees de trabalho O inesperado que muitas vezes eacute desconhecido eacute

portanto inadministraacutevel podendo comprometer agrave consecuccedilatildeo dos objetivos

racionais e conscientemente planejados Esses comportamentos irracionais

tecircm muitas vezes sua origem em algum tipo de problemaacutetica individual

inconsciente de cada pessoa natildeo tendo origem em acontecimentos presentes

que podem gerar distorccedilotildees comportamentais e dificultar a convivecircncia entre

as pessoas por serem de difiacutecil compreensatildeo Essa situaccedilatildeo torna o ambiente

de trabalho desagradaacutevel e penoso pois a interaccedilatildeo pessoal natildeo flui

positivamente Os conflitos se natildeo resolvidos de forma produtiva poderatildeo

custar caro no futuro podem ser destrutivos tanto para as pessoas quanto para

as organizaccedilotildees (BERGAMINI 2008)

As setes caracteriacutesticas da cultura organizacional satildeo fundamentais

para que uma organizaccedilatildeo seja bem sucedida no mercado Porem e

necessaacuterio que os funcionaacuterios possuam uma visatildeo aberta ou seja estarem

preparados para mudanccedilas que o mercado exige e que a empresa consiga

absorver e modificar o que for necessaacuterio

26 COMUNICACcedilAtildeO

Vivemos em um mundo onde as pessoas estatildeo cada dia mais

comunicando-se atraveacutes de emails sites de relacionamento entre outros

Porem e isso que nos leva a entender a necessidade de comunicar-se

corretamente pois o contato visual diminuiu muito desta forma haacute necessidade

de transmitir de forma clara e objetiva onde todos possam entender Davis

apud Chiavenatto (1999 p80) define comunicaccedilatildeo ldquocomo o processo que

passa informaccedilotildees e compreensatildeo de uma pessoa para outrardquo

No decorrer do dia a dia o trabalho do lider dentro de uma organizaccedilatildeo

passa o tempo todo reunindo com seus clientes e colaboradores falando e

interagindo com todos Mas e importante lembrar que a comunicaccedilatildeo tem

importacircncia fundamental em uma organizaccedilatildeo

Eacute atraveacutes da comunicaccedilatildeo que o liacuteder pode motivar uma equipe ou

resolver um problema existente mas tambeacutem pode ter um resultado inverso

Pois nem tudo o que se transmite chega com o mesmo significado para as

outras pessoas

Ronaldo Marques (2004) afirma Que a comunicaccedilatildeo interna eacute uma via de matildeo dupla portanto tatildeo importante como comunicar eacute saber escutar Os 5 ldquoCrsquosrdquo de uma comunicaccedilatildeo interna eficaz satildeo clara consciente contiacutenua e frequumlentecurta e raacutepida e completa

Porem existe trecircs canais de comunicaccedilatildeo o verbal o simboacutelico e o natildeo

verbal Que segundo Bowditch e Buono (2000)

a) Verbal Eacute a comunicaccedilatildeo mais familiar e mais frequumlentemente

usada

b) Verbal Oral Comunicaccedilatildeo como entrevistar um candidato a

emprego informar alguma coisa a algueacutem e assim por diante

c) Verbal Escrita Refere-se memorandos relatoacuterios por escritos

normas e procedimentos

Mas a organizaccedilatildeo deve avaliar o tipo de comunicaccedilatildeo que ela possui

A maneira mais raacutepida barata e eficiente de se avaliar a qualidade do sistema

de comunicaccedilatildeo de uma empresa eacute ouvir informalmente o que dela dizem os

funcionaacuterios Carvalho (1995) diz que segundo a pesquisa realizada com 10 mil

empregados por Towers Perim Forster amp Crosby de New York que 40 dos

funcionaacuterios acreditavam em boatos Ainda Carvalho (1995) afirma que isto

acontece se a empresa natildeo estabelece um canal adequado para a

comunicaccedilatildeo desta forma os funcionaacuterios criam suas proacuteprias comunicaccedilotildees

Eacute importante que a empresa consiga minimizar estes boatos para que

natildeo prejudiquem a produtividade e o andamento da dinacircmica empresarial e

tambeacutem para que os funcionaacuterios sintam ofendidos quando um colega de

trabalho cria um boato que o prejudique e acabe interferindo no seu

desenvolvimento organizacional devido este Por isso os boatos em muitas

vezes interferem e muito no desenvolvimento e acabam desmotivando os

colaboradores

3 METODOLOGIA

A presente pesquisa se caracterizou como qualitativa que segundo

Lunke e Andre (1988) eacute o que se desenvolve numa situaccedilatildeo natural eacute rico em

dados descritivos tem um plano aberto e flexiacutevel e focaliza a realidade de

forma complexa e contextualizada Desta forma foi possiacutevel avaliar as

questotildees muitos particulares que natildeo podem ser quantificados como atitudes

preferecircncias crenccedilas etc Ela se preocupanas ciecircncias soacutecias como um niacutevel

de realidade que natildeo podem ser quantificados ou seja ela trabalha com um

universo de significados motivos aspiraccedilotildees crenccedilas valores e atitudes o

que corresponde a um espaccedilo mais profundo das reaccedilotildees nos processos e

dos Fenocircmenos que natildeo podem ser reduzidos a operacionalizaccedilatildeo de

variaacuteveis Minayo (1994)

Tambeacutem pode ser caracterizado com sendo um estudo de caso pois

foi estudado em uma uacutenica empresa tendo estaria de pesquisa como exemplo

para as outras que segundo Trivinotildes (1987 p52)

ldquoO estudo de caso eacute uma categoria cujo objetivo eacute o estudo de uma entidade que analisa profundamente e sendo assim o estudo de caso examina um determinado fenocircmeno em seu meio natural a partir de muacuteltiplas fontes de evidencias (individuaisgrupos e organizaccedilotildees) permitindo ainda focar tanto fenocircmenos em curso como os que ocorreram no passadordquo

31 AMOSTRAGEM

O universo de pesquisa seraacute realizado com 20 funcionaacuterios satildeo todos

os colaboradores desta empresa

32 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS

Yin (2005) sugere diversas fontes para a coleta de dados em estudos

de caso documentos e registros entrevistas observaccedilatildeo direta e participante

evidecircncias fiacutesicas Yin (2005) tambeacutem aponta trecircs orientaccedilotildees na coleta de

dados triangulaccedilatildeo de dados criaccedilatildeo de banco de dados e relatoacuterios do

pesquisador e encadeamento das evidecircncias das questotildees ao relatoacuterio e vice-

versa A triangulaccedilatildeo de dados eacute assegurada neste estudo pelo acesso a

diferentes fontes de evidecircncias documentos internos e externos e entrevista

com quatro executivos

A coleta de dados feita neste estudo foi a partir de um questionaacuterio

semi-estruturado que eacute a junccedilatildeo de questotildees fechadas e abertas Minayo

(2004 p 108) considera que o questionaacuterio semi-estruturado ldquocombina

perguntas fechadas (ou estruturadas) e abertas onde o entrevistado tem a

possibilidade de discorrer o tema proposto sem respostas ou condiccedilotildees

prefixadas pelo pesquisadorrdquo A organizaccedilatildeo dos dados foi feita atraveacutes de

teacutecnicas quantitativas e qualitativas Assim utilizamos teacutecnicas quantitativas

(porcentagem ndashregra de trecircs simples tabelas e quadros) e qualitativas

(categorias temaacuteticas ou reuniatildeo de significados semelhantes das falas

coletadas visando posterior anaacutelise e interpretaccedilatildeo) Bardin (1979 apud

MINAYO 2004 p199)

4 ESTUDO DE CASO

41 APRESENTACcedilAtildeO DA EMPRESA

A empresa atua a 30 anos no mercado no ramo de som

acessoacuterios e auto Center na cidade de Pato Branco-Pr atualmente tem uma

equipe de 20 funcionaacuterios estes trabalham na empresa entre 2 a 26 anos

Eacute uma empresa familiar que comeccedilou em um poratildeo e foi crescendo no

decorrer de seus anos de trabalho

42 PROCEDIMENTO PARA A COLETA ANAacuteLISE DE DADOS

Nesta fase utilizamos tambeacutem a teacutecnica de anaacutelise de conteuacutedo Esta

teacutecnica eacute definida como Conjunto de teacutecnica de anaacutelise de comunicaccedilatildeo

visando obter por procedimento sistemaacutetico e objetivo de descriccedilatildeo do

conteuacutedo das mensagens indicadores (quantitativos ou natildeo) que permitam a

inferecircncia de conhecimentos relativos a condiccedilotildees de produccedilatildeorecepccedilatildeo

dessas mensagens Bardin (1979 apud MINAYO 2004 p199)

Foram aplicados questionaacuterios para 20 funcionaacuterios no mecircs de

agosto de 2012 os colaboradores que participaram tem idade entre 18 a 55

anos sendo quatro do sexo feminino e dezesseis do sexo masculino o intuito

deste questionaacuterio eacute identificar os principais problemas enfrentados pela

organizaccedilatildeo referente a desempenho organizacional e gestatildeo de pessoas

A seguir satildeo apresentados os resultados da pesquisa

Quadro 1 AUTONOMIA

Como pode ser observado no Quadro 1 a questatildeo nordm 2 apresenta um

problema de lideranccedila pois os colaboradores afirmaram que a empresa natildeo

1- Vocecirc tem liberdade para fazer o seu trabalho da forma como considera melhor Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

2- A empresa exige um procedimento riacutegido para execuccedilatildeo das atividades pertinentes as

suas funccedilotildees Sempre Quase sempreRaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 40 15 5 5

3- Vocecirc organiza sua rotina de trabalho para melhor aproveitamento de suas atividades Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 15 20

4- Vocecirc toma decisotildees que ajudem a melhorar seu ambiente de trabalho ou sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 30

possui um sistema de controle riacutegido das atividades assim podendo identificar

um ponto negativo dentro da organizaccedilatildeo Jaacute na questatildeo 3 observa-se que natildeo

haacute um planejamento para as atividades jaacute que 20 afirmam que raramente

organizam as suas atividades De acordo com os autores Segundo Boog e

Boog (2002) o liacuteder desempenha uma funccedilatildeo muito importante no

desenvolvimento de suas equipes Todo o conjunto de accedilotildees adotados por eles

cria uma cultura organizacional que eacute o que liga todos os empregados e

corporaccedilatildeo e os guias em suas atitudes

Quadro 2 RESPONSABILIDADE

Quanto o Quadro 2 os colaboradores afirmam ter responsabilidade com

a empresa

Quadro 3 REALIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

No quadro 3 eles afirmam que estatildeo satisfeitos com seus cargos jaacute

25 afirmam que quase sempre estatildeo com sentimento de realizaccedilatildeo

profissional neste ponto analisa-se que falta motivaccedilatildeo para os colaboradores

em alguns momentos Para Gil (2006 p 202) afirma que a motivaccedilatildeo eacute a forccedila

que estimula pessoas a agir Esta motivaccedilatildeo deve partir de cada colaborador

mas a empresa deve estar presente e estimulando este processo diariamente

Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades

que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir

para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter

resultados melhores do que aqueles esperados pela

empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

Vocecirc se considera comprometido com suas

atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

2- O seu trabalho lhe daacute um sentimento de

realizaccedilatildeo profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 25 5

Quadro 4 QUANTIDADE E QUALIDADE DE TRABALHO

No quadro 4 eles afirmam que a organizaccedilatildeo depende deles para ter

sucesso pleno e que consideram-se comprometidos com a empresa

Quadro 5 COMUNICACcedilAtildeO

Neste quadro 5 observa-se que a comunicaccedilatildeo natildeo esta chegando

clara para todos os colaboradores Ainda haacute funcionaacuterios que natildeo sente-se

seguros em expor suas opiniotildees como demonstra o quadro 2 No quadro 3 os

funcionaacuterios afirmam que a empresa natildeo eacute aberta para reconhecer as criticas e

sugestotildees Davis apud Chiavenatto (1999 p80) define comunicaccedilatildeo ldquocomo o

processo que passa informaccedilotildees e compreensatildeo de uma pessoa para outrardquo

1- Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

2- Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

3- Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter resultados melhores do que aqueles

esperados pela empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- Vocecirc se considera comprometido com suas atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Como a direccedilatildeo da empresa se comunica com seus funcionaacuterios Adequadamente Razoavelmente Inadequadamente

80 15 5

2- Os funcionaacuterios sentem-se seguros em dizer o que pensam Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

45 30 15 10

3- A empresa eacute aberta a receber e reconhecer as

criacuteticas opiniotildees e contribuiccedilotildees de seus funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 10 5

4- As orientaccedilotildees que vocecirc recebe sobre o seu trabalho satildeo claras e objetivas 80 10 10

Quadro 6 REMUNERACcedilAtildeO

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu salaacuterio atual Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

50 40 5

5

2- Vocecirc considera a sua remuneraccedilatildeo adequada ao trabalho que vocecirc faz Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

45 50

5

3- Vocecirc acha que a empresa remunera adequadamente os funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

20 65

15

No quadro 6 quarenta por cento dos funcionaacuterios natildeo estatildeo

satisfeitos com o salaacuterio tambeacutem natildeo consideram a remuneraccedilatildeo

adequada com o trabalho que exercem porem no mesmo instante na

questatildeo seguinte eles acabam se contradizendo quando afirmam que a

empresa quase sempre tem uma remuneraccedilatildeo adequada

Quadro 7 CARREIRA 1- Vocecirc acredita na oportunidade de crescimento em sua carreira Sim Natildeo Mais ou menos

75 5 20

2- Vocecirc se sente apto para assumir maiores ou mais responsabilidades Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

3- Vocecirc gostaria de trabalhar em outro departamento da empresa Se sim em qual Sim Natildeo Natildeo respondeu

25 70 5

4- A empresa oferece oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

No quadro 7 a maioria dos funcionaacuterios estatildeo satisfeitos com o

departamento que atuam somente 25 teria interesse em trabalhar em

outro departamento Analisando melhor este quadro pode-se perceber que

haacute uma quantidade pequena de funcionaacuterios que estatildeo indecisos quanto as

suas oportunidades crescimentos e responsabilidades adquiridas na

empresa isso pode ser pelo motivo da maacute comunicaccedilatildeo como demonstrou

o quadro 5

1- Vocecirc se sente valorizado pela empresa Sim Natildeo Mais ou menos

55 45

2- Vocecirc considera que o seu potencial

profissional tem sido adequadamente aproveitado Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 55 5

3- A empresa reconhece os bons funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

1- Existe um relacionamento de cooperaccedilatildeo

entre os departamentos da empresa Sim Natildeo Sem Resposta

85 5 10

2- Como vocecirc considera o relacionamento

entre os funcionaacuterios da empresa Bom Quase Bom Razoaacutevel Nunca Natildeo Tenho opiniatildeo

30 45 30 5

Quadro 8 RELACIONAMENTOS COM A CHEFIA

Este quadro demonstra que todos os colaboradores estatildeo satisfeitos

com seus relacionamentos com seus gestores

Quadro 9 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Neste quadro 9 observa-se que o relacionamento entre funcionaacuterios

esta com dificuldades pois 30 dos entrevistados afirmaram que o

relacionamento esta razoaacutevel este eacute um fator de porcentagem alto para uma

equipe Bowdich e Buono(2000 p182) explicam que a cultura Organizacional

se refere aos padrotildees compartilhados de crenccedilas suposiccedilotildees e expectativas

tidas pelos membros da organizaccedilatildeo e a sua maneira caracteriacutestica de

perceber os artefatos da organizaccedilatildeo e o ambiente bem como suas normas

papeis e valores na forma como existem externamente ao individuo

Sendo assim a empresa deve tentar compactar estes fatores e deixar

bem claro quais satildeo suas metas objetivos e valores dentro da organizaccedilatildeo

para que seus colaboradores consigam ter uma linha a seguir

Quadro 10 VALORIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

1- Vocecirc se sente respeitado pelo seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

85 10 5

2- Vocecirc respeita seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

3- Vocecirc considera seu chefegestorgerente um bom profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- O seu chefegestorgerente eacute receptivo agraves sugestotildees de mudanccedila Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 35 5

Neste quadro 10 eacute possiacutevel verificar contradiccedilotildees bem visiacuteveis pois

como um funcionaacuterio pode estar satisfeito com seu cargo com os gestores

e mesmo assim natildeo sentir-se valorizado pela empresa E ainda afirmam

que a empresa natildeo reconhece o trabalho dos bons colaboradores

Segundo Xavier (2006) a empresa deve estar atenta a avaliaccedilatildeo de

desempenho individual para minimizar estes tipos de problemas

Quadro 11 TREINAMENTODESENVOLVIMENTO

Pode-se perceber que nem sempre os funcionaacuterios satildeo treinados

adequadamente como demonstra o quadro 12 E tambeacutem observa-se que

os colaboradores sentem falta de mais treinamentos para que possam estar

sempre atualizados no mercado Gasalla (2007) diz que ingressados na era

do conhecimento na qual o ser humano precisa demonstrar ateacute onde pode

chegar e para isso eacute necessaacuterio um aprendizado continuo

Quadro 12 ESTABILIDADE NO EMPREGO 1- Vocecirc se sente seguro em relaccedilatildeo agrave

estabilidade de seu emprego Sim Natildeo Mais ou menos

70 30

No quadro 12 os colaboradores demonstram que estatildeo inseguros

em relaccedilatildeo ao trabalho pois 30 responderam mais ou menos Este eacute um

dos fatores que muitas vezes desmotiva os colaboradores atrapalhando no

desempenho

Quadro 13 CONDICcedilOtildeES FIacuteSICAS DE TRABALHO 1- As condiccedilotildees ambientais do seu

local de trabalho satildeo satisfatoacuterias Temperatura Espaccedilo Mobiliaacuterio Higiene Instalaccedilotildees Sanitaacuterias

2deg 1deg 4deg 2deg 3deg

1- Vocecirc recebeu o devido treinamento para a

execuccedilatildeo de seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

80 5 15

2- A empresa investe em treinamentos necessaacuterios para o

desenvolvimento profissional e pessoal de seus funcionaacuterios Sim Natildeo Mais ou menos

75 25

3- O treinamento que vocecirc recebe ao capacita a fazer bem o seu trabalho Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

4- A empresa investe em treinamentodesenvolvimento

para que vocecirc tenha um aprendizado contiacutenuo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 25 10

1- Considera a empresa um bom lugar para trabalhar Sim Natildeo Mais ou menos

100

2- Vocecirc indicaria um amigo para trabalhar na sua empresa Sim Natildeo Natildeo tem opiniatildeo

80 10 10

3- Vocecirc considera a empresa eacutetica com seus

funcionaacuteriosclientes parceiros Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

Neste quadro os colaboradores classificaram quais as melhores

condiccedilotildees de trabalho em ordem de primeiro ateacute o quarto lugar

Demonstrando que a empresa preocupa-se com a qualidade de trabalho de

seus colaboradores

Quadro 14 IMAGEM DA EMPRESA

Os colaboradores afirmam que a empresa eacute um bom lugar para

trabalhar pois 100 dos colaboradores responderam isso Porem de

acordo com muitas das afirmaccedilotildees acima haacute algumas contradiccedilotildees nesta

resposta pois muitos responderam no quadro 10 que natildeo sentem-se

valorizados jaacute no quadro 9 dizem que nem sempre tem um bom

relacionamento com seus colegas de trabalho natildeo sentem-se estaacuteveis na

empresa e ainda ressaltaram que natildeo possuem treinamento suficiente

Entatildeo como eacute um bom lugar para trabalhar

Quadro 15 TRABALHO EM EQUIPE 1- Os assuntos importantes

satildeo debatidos em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

20 60 15 5

2- A empresa estimula o trabalho em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 15

No quadro 15 os colaboradores respondem que nem sempre os

assuntos mais importantes satildeo debatidos em equipe E afirmam a dificuldade

de serem estimulados a trabalharem em equipe Segundo Xavier (2006)

havendo competiccedilatildeo entre as equipes estas devem ser orientadas para os

objetivos do grupo todos devem ter o propoacutesito de melhorar a produtividade e

a eficiecircncia

43 PONTOS FORTES

a) Funcionaacuterios afirmam que tem responsabilidade e satildeo

comprometidos com a empresa

b) Realizaccedilatildeo profissional

c) Colaboradores estatildeo satisfeitos com o setor que atuam

d) Todos afirmaram que estatildeo satisfeitos com o relacionamento com

seus gestores

e) Ambiente de trabalho

f) Imagem boa da empresa

44 PONTOS FRACOS

a) Falta de Lideranccedila

b) Falta de motivaccedilatildeo

c) Falta de comunicaccedilatildeo

d) Remuneraccedilatildeo deficitaacuteria

e) Falta de entrosamento entre a equipe

f) Falta de valorizaccedilatildeo profissional

g)Colaboradores sentem falta de mais treinamentos em suas aacutereas

para adequar-se melhor ao trabalho

h) Colaboradores natildeo sentem-se estaacuteveis em seu trabalho

45 SUGESTOtildeES

A avaliaccedilatildeo de desempenho auxilia a empresa a analisar e avaliar seus

colaboradores geralmente e feita atraveacutes de questionaacuterios onde apoacutes

respondidos e entregue a administraccedilatildeo seraacute analisado e tabelado o resultado

para que seus funcionaacuterios saibam como o processo estaacute sendo desenvolvido

e assim continuar com as mudanccedila Para expor estes resultados eacute necessaacuterio

reunir a equipe e atraveacutes de uma reuniatildeo apresentaacute-los Na avaliaccedilatildeo de

desempenho o colaborador poderaacute demonstrar seu potencial individual sem

prejudicar o trabalho em grupo isso auxiliaraacute na motivaccedilatildeo para que cada um

faccedila cada vez melhor

Lucena (1995) apresenta um Modelo de avaliaccedilatildeo de Desempenho

1 Negociaccedilatildeo do Desempenho

Atribuiccedilotildees O que fazer Porque Quando Recursos

2 Anaacutelise da Capacidade Profissional

Capacitaccedilatildeo Curso Orientaccedilatildeo Treinamento no trabalho

Aconselhamento

3 Acompanhamento do Desempenho

Registros Reuniotildees com os empregados

Resultado do trabalho

Reconhecimento Correccedilatildeo de desvios

4 Avaliaccedilatildeo de desempenho

Consequumlecircncias Para o setor Para a empresa

Para o empregado

5Comprometimento

Eficaacutecia Assimilaccedilatildeo Interiorizaccedilatildeo Institucionalizaccedilatildeo Durabilidade

Tabela 1 Avaliaccedilatildeo de Desempenho ndash Lucena (1995)

Para melhorar a questatildeo de remuneraccedilatildeo seria interessante que a

empresa fizesse um plano de cargos e salaacuterios onde poderia analisar a

questatildeo de percentagens das Matildeo de obra no setor da oficina e uma nova

forma de remuneraccedilatildeo para o grupo assim evitando o individualismo entre os

colaboradores melhorando o clima entre eles Outra sugestatildeo seria uma forma

de precircmio ou gratificaccedilatildeo pelo cumprimento de metas e objetivos alcanccedilados

atraveacutes do trabalho em equipe

Segundo Pontes (1998 p30) a implantaccedilatildeo de um programa de

cargos e salaacuterios deve seguir as seguintes etapas

a) Planejamento e divulgaccedilatildeo do Plano elaboraccedilatildeo do Plano discussatildeo do

Plano com as chefias aprovaccedilatildeo do Plano divulgaccedilatildeo do plano aos

funcionaacuterios

b) Anaacutelise dos cargos coleta de dados descriccedilatildeo dos cargos especificaccedilatildeo

dos cargos titulaccedilatildeo dos cargos classificaccedilatildeo dos cargos conforme os

grupos ocupacionais cataacutelogo de cargos

c) Avaliaccedilatildeo dos cargos escolha de cargos-chave formaccedilatildeo do Comitecirc de

avaliaccedilatildeo escolha do meacutetodo de avaliaccedilatildeo avaliaccedilatildeo dos cargos chave

avaliaccedilatildeo dos demais cargos

d) Pesquisa salarial escolha dos cargos escolha das empresas

elaboraccedilatildeo do manual de coleta de dados tabulaccedilatildeo de dados analise dos

resultados relato as empresas participantes

e) Estrutura salarial caacutelculo da curva baacutesica determinaccedilatildeo do nuacutemero de

graus caacutelculo das amplitudes dos graus anaacutelise de sobreposiccedilatildeo dos

graus

t) Poliacutetica salarial salaacuterio de admissatildeo promoccedilatildeo horizontal e vertical

reavaliaccedilatildeo de cargos reajustes salariais niacutevel das aprovaccedilotildees

g) Poliacutetica de remuneraccedilatildeo definiccedilatildeo do pacote de benefiacutecios formaccedilatildeo da

remuneraccedilatildeo (salaacuterios+ beneficios)

h) Carreiras profissionais sucessatildeo de cargos divulgaccedilatildeo das carreiras aos

funcionaacuterios programa de planejamento de recursos humanos programa

de desempenho e potencial programa de treinamento e desenvolvimento

Pontes (1998) complementa que o plano natildeo deve servir apenas para

administrar salaacuterios mas sim servir de base para o desenvolvimento do homem

na organizaccedilatildeo Portanto eacute essencial que demais processos sejam realizados

levando em consideraccedilatildeo o capital humano que teraacute por consequumlecircncia o

crescimento da empresa de um modo geral

A organizaccedilatildeo poderia implantar em sua poliacutetica a seguinte quadro 1

Tempo de Trabalho 5 a cada ano

Quando fechar 10 anos 5 ao ano(seguindo a regra acima) e mais

2 por completar uma deacutecada

Cada vez que mudar de setor ou cargo

com niacutevel maior

3 por mudar de niacutevel de cargo

Cumprimento de metas atraveacutes do

trabalho em equipe

2 a mais todo mecircs que cumprir a meta

Treinamento para uma nova atividade

na organizaccedilatildeo

2 apoacutes a nova atividade comeccedilar dar

retorno

Funcionaacuterio destaque em trabalho em

equipe

1 no mecircs em que for eleito funcionaacuterio

destaque

Quanto a comunicaccedilatildeo a organizaccedilatildeo deve fazer treinamentos outra

sugestatildeo seria colocar murais com mais informaccedilotildees para que todos estejam

sempre bem informados Como as reuniotildees satildeo feitas quinzenais por

departamentos e mensais com toda equipe seria necessaacuterio os gestores

escolherem pessoas chaves para conseguir repassar as informaccedilotildees para os

demais no restante do periacuteodo

Como jaacute citado anteriormente o autor Robbins (2005) Diz que a

motivaccedilatildeo eacute o resultado da interaccedilatildeo do individuo com a situaccedilatildeo Eacute um

processo responsaacutevel pela intensidade direccedilatildeo e persistecircncia de esforccedilos de

uma pessoa alcanccedilar uma determinada meta A falta de motivaccedilatildeo que a

equipe apresentou como um ponto fraco pode se levar por vaacuterios fatores

como por falta de treinamento falta de um plano de cargos e salaacuterios lideranccedila

entre outros A empresa deve obter uma comunicaccedilatildeo mais clara em suas

metas para estimular os colaboradores Pode-se perceber uma necessidade

de palestras e treinamentos para estimular a motivaccedilatildeo E com a implantaccedilatildeo

do quadro de avaliaccedilatildeo de desempenho e o plano de cargos e salaacuterios os

colaboradores saberatildeo ate onde podem chegar e como seratildeo recompensados

de acordo com o desempenho e os anos de trabalho

A Lideranccedila da empresa esta citada como um ponto fraco este eacute um

dos fatores que podem estar influenciando no trabalho em equipe que tambeacutem

foi citado como ponto fraco pois os colaboradores natildeo possuem algueacutem para

liderar seus processos e assim cada um faz como acha melhor O liacuteder deve

estar mais presente nas atividades deve planejar e estruturar o processo de

avaliaccedilatildeo de desempenho para conseguir unir sua equipe deve coordenar os

trabalhos e motivar a cada dia seus colaboradores Lembrando tambeacutem que os

trabalhadores devem desenvolver o processo de lideranccedila para natildeo depender

sempre do liacuteder para resolver problemas Seria interessante desenvolver

normas para os colaboradores e eleger um colaborador por semana para

auxiliar o liacuteder no atendimento aos clientes vistoria de serviccedilos executados

horaacuterio de entrega de veiacuteculos substituir o liacuteder caso este precise se ausentar

Assim os colaboradores desenvolveriam a lideranccedila e o liacuteder teria auxilio dos

demais para crescer e melhorar No decorrer do processo todos

desenvolveriam o papel de liacuteder e a equipe automaticamente conseguiraacute

integrar em suas rotinas esta lideranccedila trazendo benefiacutecios para a organizaccedilatildeo

e para os colaboradores

A empresa deve estar mais atenta a treinamentos que profissionalizem

seus colaboradores seria interessante eleger uma pessoa por departamento

que buscasse estes treinamentos juntamente com fornecedores parceiros da

organizaccedilatildeo e que este tambeacutem estivesse a disposiccedilatildeo para anotar os

treinamentos que os colaboradores tem interesse de fazer

Atraveacutes do processo de avaliaccedilatildeo de desempenho do quadro

apresentado e do plano de cargos e salaacuterios a organizaccedilatildeo minimizaraacute o

sentimento de desvalorizaccedilatildeo que os colaboradores citaram pois a cada

periacuteodo seraacute demonstrado os resultados junto com as novas metas e

objetivos recompensando-os financeiramente ou os motivando atraveacutes de

feedbacks Outra forma de motivar eacute criando um painel com a foto do

funcionaacuterio destaque do mecircs que deveraacute ser eleito em cada reuniatildeo mensal

Com estas sugestotildees citadas acima a empresa minimizara seus

conflitos entre equipe lideranccedila e o problema de falta de estabilidade que seus

colaboradores apresentam juntamente com os demais pontos fracos pois

colaboradores motivados seguros sentem-se mais comprometidos lutando

mais pelo objetivo da organizaccedilatildeo

A empresa tambeacutem possui vaacuterios pontos positivos citados pelos

colaboradores como iteraccedilatildeo com os gestores ambiente de trabalho imagem

da empresa e realizaccedilatildeo profissional ainda conseguem identificar-se e realizar-

se em suas atividades e setores e quando questionados se indicariam algueacutem

para trabalhar na empresa a resposta foi positivamente 100 sim outro ponto

forte eacute o tempo de trabalho dos funcionaacuterios a maioria esta la a mais de 5 anos

e o que tem mais tempo de trabalho jaacute esta a 26 anos na empresa Isto tudo

demonstra que a empresa tem vaacuterios pontos positivos pois jaacute esta a 30 anos no

mercado e possui uma baixa rotatividade de trabalhadores

5 CONCLUSAtildeO

Conclui-se que este trabalho alcanccedilou os objetivos propostos que

era identificar a gestatildeo de pessoas buscando a melhoria do desempenho

organizacional Pode-se observar que como toda empresa estaacute tambem

possui dificuldades em vaacuterias questotildees Foi transcrito os pontos fortes e

fracos citados pelos colaboradores Os que mais tiveram destaque foi o

processo de comunicaccedilatildeo a falta da formaccedilatildeo da equipe a remuneraccedilatildeo a

falta de estabilidade e o processo de lideranccedila Estes fatores estatildeo

influenciando no desempenho dos colaboradores trazendo prejuiacutezos para a

organizaccedilatildeo

A falta de motivaccedilatildeo tem um papel muito importante sobre os

pontos fracos pois quem natildeo estaacute motivado natildeo eacute comprometido assim natildeo

executado com qualidade seu trabalho A empresa deve buscar palestras e

outros treinamentos para reencontrar a motivaccedilatildeo para seus colaboradores

A organizaccedilatildeo deve analisar as sugestotildees acima e tentar reestruturar suas

formas de conduzir os processos do dia a dia devem planejar organizar e

gerir melhor seus trabalhos para assim poder implantar a analise de

desempenho que tem um papel fundamental para resolver o problema da

equipe Quanto a lideranccedila devera estar mais presente e mudar a forma de

liderar buscando se aperfeiccediloar trazendo mais opccedilotildees para os

colaboradores desenvolver seus trabalhos e conseguir atingir os objetivos

da organizaccedilatildeo

Por fim a empresa tem crescido muito nos uacuteltimos anos e este

trabalho vem para contribuir para que esta possa superar os pontos fracos e

ainda melhorar os pontos fortes Pois esta eacute uma empresa familiar e

necessita para manter-se no mercado de algumas adaptaccedilotildees para obter o

pleno sucesso com uma equipe comprometida e satisfeita por trabalhar em

uma organizaccedilatildeo que aleacutem do lado financeiro preocupa-se com o lado

humano de seus colaboradores buscando a satisfaccedilatildeo plena e o sucesso

de todos que fazerem parte desta equipe

Para um proacuteximo trabalho seria interessante fazer um estudo sobre o

comportamento organizacional dos colaboradores e tambeacutem uma pesquisa

mais aprofundada na questatildeo de trabalho em equipe para poder atraveacutes

do auxilio de autores achar soluccedilotildees para este problema

REFEREcircNCIAS

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MINAYO Maria Cecilia de Souza Pesquisa social teoria meacutetodo e

criatividade Rio de Janeiro Vozes 1994

Eacute neste momento que as organizaccedilotildees passam por novos processos de

estruturaccedilatildeo de desenvolvimento humano motivacional e trabalho em equipe

Satildeo estes que impulsionaram o crescimento da empresa Gasalla (2007) diz

que nesta fase da nova gestatildeo de pessoas eacute necessaacuterio desaprender o que jaacute

haviacuteamos aprendido para poder recomeccedilar novamente e estarmos de mente

aberta para poder reaprender e vivenciar experiecircncias novas

Poreacutem em uma organizaccedilatildeo natildeo e faacutecil encontrar colaboradores que

assumem que natildeo sabem fazer algo pois isso implica em humildade que natildeo eacute

tatildeo faacutecil de ser encontrada dentro das organizaccedilotildees

A importacircncia de ter uma gestatildeo de pessoas em uma empresa eacute

fundamental para que a mesma consiga envolver seus funcionaacuterios com

participaccedilatildeo e desenvolvimento pois o fato de lidar com pessoas eacute algo muito

especial Ao mesmo tempo que a diversidade eacute um fator precioso eacute tambeacutem

um dificultador Por isto haacute necessidade de equilibrar e saber liderar uma

equipe de forma que ela possa sentir se valorizada e motivada para cumprir os

objetivos estabelecidos

22 MOTIVACcedilAtildeO

Motivaccedilatildeo eacute um tema sempre presente nas organizaccedilotildees mas o que

muito pergunta-se eacute como motivar sua equipe que meacutetodos usar para alcanca-

la A importacircncia de motivar estimular eacute criar condiccedilotildees para que as pessoas

natildeo apenas produzam mais mas sobretudo sintam-se parte daquilo que estatildeo

construindo estes satildeo grandes desafios para as empresas

Para Gil (2006 p 202) motivaccedilatildeo eacute a forccedila que estimula pessoas a

agir Hoje se sabe que a motivaccedilatildeo tem sempre origem de uma necessidade

Assim cada um de noacutes dispotildee de motivaccedilotildees proacuteprias geradas por

necessidades distintas e natildeo se pode a rigor afirmar que uma pessoa seja

capaz de motivar outra A motivaccedilatildeo surge de um estimulo proacuteprio do

individuo Para isso a organizaccedilatildeo deve possuir um gestor que consiga

transmitir e fazer com que sua equipe sinta-se motivada a alcanccedilar o objetivo

traccedilado

Robbins (2005) diz que a motivaccedilatildeo eacute o resultado da interaccedilatildeo do

individuo com a situaccedilatildeo Eacute um processo responsaacutevel pela intensidade

direccedilatildeo e persistecircncia de esforccedilos de uma pessoa alcanccedilar uma determinada

meta

Nas deacutecadas passadas as pessoas tinham outras formas de

interpretar a motivaccedilatildeo Gil (2001) comenta que a motivaccedilatildeo eacute o que estimula

as pessoas agir Antigamente acreditava-se que a motivaccedilatildeo viesse por accedilatildeo

de outras pessoas como pais professores ou chefes Mas hoje se sabe que a

motivaccedilatildeo tem origem de uma necessidade

Segundo Boog e Boog (2002) a dois tipos de motivaccedilatildeo

a) A motivaccedilatildeo externa que se caracteriza por um conjunto de

elementos ambientais varia tambeacutem em funccedilatildeo do modelo de gestatildeo

adotado do estilo de lideranccedila e dos mecanismos de seleccedilatildeo

contrataccedilatildeo e desenvolvimento de pessoas

b) A motivaccedilatildeo interna eacute como o individuo relaciona sua existecircncia

como ele valoriza seus pensamentos e comportamentos e tambeacutem

como ele propicia sua auto estima e accedilotildees para sua felicidade como

reconhece seus atos e se valoriza Eacute esta motivaccedilatildeo que move o

individuo permitindo sua evoluccedilatildeo e seu desenvolvimento

Pessoas satildeo capazes de conduzir a empresa a seus objetivos

estrateacutegicos gerando mudanccedilas riqueza e valores Os seres humanos satildeo a

chave do sucesso ou do fracasso das estrateacutegias inovadoras de uma

organizaccedilatildeo Se os processos e a tecnologia satildeo necessaacuterios para transformar

uma empresa eacute importante tambeacutem lembrar que satildeo as pessoas que datildeo vida

a esses aspectos

Outro ponto importante eacute que a comunicaccedilatildeo da empresa deve fluir

bem pois eacute atraveacutes desta que o gestor consegue impulsionar os colaboradores

a motivarem-se para alcanccedilar os objetivos

Boog e Boog (2002) ressaltam que a comunicaccedilatildeo eacute o desafio da

deacutecada que vem rompendo barreira a cada seacuteculo mas nas organizaccedilotildees nem

sempre esta comunicaccedilatildeo e repassada para todos por este motivo que muitas

empresas tem dificuldade de alcanccedilar seus objetivos

ldquoCom o passar do tempo a motivaccedilatildeo adquiriu diferentes

interpretaccedilotildees sem que nenhuma delas possa ser considerada como errada

ou destrua os argumentos da outrardquo (BERGAMINI 2008 p 42)

Segundo Boog e Boog (2002) os funcionaacuterios somente seratildeo

motivados quando tiverem claros os objetivos e metas satildeo estes que daratildeo o

impulso para que o objetivo seja cumprido

Para Dubrin (apud BERGAMINI 2008) a motivaccedilatildeo eacute uma das mais

poderosas forccedilas na medida em que as pessoas se esforccedilam para atingir uma

meta que traraacute satisfaccedilatildeo de suas necessidades Para ele o auto-interesse

representa uma ldquoforccedila motrizrdquo

Segundo Gil (2001) a motivaccedilatildeo eacute consequumlecircncia de necessidades natildeo

satisfeitas Estas necessidades satildeo intriacutensecas as pessoas

Como argumentada por vaacuterios autores a motivaccedilatildeo eacute o sucesso de

qualquer empreendimento pois pessoas com baixo astral trazem baixos

resultados Funcionaacuterios que vestem a camisa da empresa e se empenham

para ver seu crescimento e melhorias a cada dia satildeo essenciais para qualquer

negoacutecio Por isso empreendedores devem sempre se preocupar com o

ambiente de trabalho Pessoas desmotivadas podem anular o mais perfeito

negoacutecio Jaacute pessoas motivadas proporcionaram o alcance dos objetivos e

elevaratildeo a qualidade dos serviccedilos prestados garantindo o sucesso da

organizaccedilatildeo

23 DESEMPENHO ORGANIZACIONAL

As organizaccedilotildees vecircem buscando a cada dia melhores resultados e

maior dedicaccedilatildeo e empenho de sua equipe atraveacutes de treinamentos

motivacionais e teacutecnicos metas e objetivos Mas para isso haacute necessidade de

avaliar qual o desempenho da equipe como ela reage diante das situaccedilotildees

para assim buscar soluccedilotildees para os problemas e adequaccedilotildees aos processos

Segundo Xavier (2006) desempenho organizacional eacute a maneira de

sentir pensar e agir de uma comunidade Pode-se observar que jaacute no seacuteculo

passado o desempenho organizacional era avaliado de formas diferentes mas

jaacute era um paracircmetro para anaacutelises de desempenhos

Xavier (2006) ressalta que a avaliaccedilatildeo de desempenho jaacute era utilizada

nos tempos de Taylor neste periacuteodo era medido atraveacutes de seus movimentos

o tempo usado para executar cada tarefa a produtividade etc Hoje por

exemplo as avaliaccedilotildees de desempenho satildeo feitas natildeo somente pelo gestor

mas sim pelos colegas da equipe subordinados e ateacute pelas pessoas de fora

(clientes fornecedores internos) atraveacutes de questionaacuterios on line

Com toda a evoluccedilatildeo atraveacutes das tecnologias as empresas ainda

continuam usando este meacutetodo poreacutem de uma forma mais atualizada Gasalla

(2007) diz que ingressados na era do conhecimento na qual o ser humano

precisa demonstrar ateacute onde pode chegar e para isso eacute necessaacuterio um

aprendizado continuo Desta forma podemos avaliar que muitos funcionaacuterios

estatildeo na empresa haacute muito tempo executando as mesmas tarefas com um

aprendizado muito reduzido

Com toda esta evoluccedilatildeo dos seacuteculos as empresa comeccedilaram a

perceber que natildeo basta somente a competecircncia de um funcionaacuterio mas haacute

outro fator importante que eacute o comprometimento com a organizaccedilatildeo Segundo

Gil (2001) as empresas vecircm a cada dia buscando mais pessoas

comprometidas em suas organizaccedilotildees do que competentes pois a motivaccedilatildeo eacute

a chave do comprometimento Para as organizaccedilotildees e mais faacutecil achar

pessoas que sejam competentes do que comprometidas

Os gerentes satildeo a chave principal nesta fase pois satildeo eles que iratildeo

analisar o desempenho da equipe e tomaratildeo as decisotildees para resolvecirc-la cada

situaccedilatildeo Segundo Xavier (2006) haacute diferentes causas para um mau

desempenho dentro de uma organizaccedilatildeo mas o que vale lembrar eacute que

quando um gestor estiver enfrentando este problema tem de evitar diaacutelogos e

anaacutelises interminaacuteveis com seu subordinado Deve tentar chegar mais proacuteximo

das causas deste mau desempenho e fixar-se nelas Todo ser humano quando

criticado teraacute alguma reaccedilatildeo pois natildeo e agradaacutevel ouvir criticas por isso a

objetividade eacute fundamental

Segundo Xavier (2006) costuma serem as causas do mau

desempenho

a) Falta de motivaccedilatildeo

b) Falta de qualificaccedilatildeo para a funccedilatildeo

c) Falta de atenccedilatildeo do chefe deficiecircncia de cobranccedila de resultados

d) Falta de clareza sobre as expectativas da empresa ou do

gestor

e) Problemas do fluxo ou da organizaccedilatildeo do trabalho

f) Conflitos internos das equipes

g) Falta de maturidade do colaborador desconhecimento do sei

papel e de suas responsabilidades

O gestor deve analisar o que esta atrapalhando o desempenho da

equipe assim devendo criar meacutetodos de avaliaccedilatildeo para poder analisar sua

equipe e ajudaacute-la se necessaacuterio a desempenhar melhor as atividades

Segundo Xavier (2006) O gestor deve reunir sua equipe e passar pelas

seguintes etapas para poder avaliar o desempenho de sua equipe

a) Planejar Nesta etapa eacute discutido como a pessoa vem executando

suas tarefas o que esta bom o que tem q melhorar e quais satildeo os caminhos

para estas melhoras A partir daiacute define-se os objetivos e as estrateacutegias

b) Fazer nesta fase eacute a hora de seguir o plano traccedilado para que as

metas de desempenho sejam alcanccediladas Os avaliados iratildeo aprender algo

mudar alguma conduta adotar um novo processo etc

c) Checar Nesta parte do processo o gestor devera analisar o trabalho

do dia a dia e o desempenho alcanccedilado Nesta parte da avaliaccedilatildeo seraacute

checado se tudo esta ocorrendo como o previsto ou se seraacute necessaacuterio uma

modificaccedilatildeo no projeto de planejamento do desenvolvimento

d) Agir Em decorrecircncia das necessidades o gestor age na interaccedilatildeo

com o subordinado

Segundo Xavier (2006) Cooperar eacute melhor que competir inclusive para

o crescimento em carreira

Os colaboradores devem estar motivados a realizar o trabalho em

equipe e entender que este eacute o melhor meacutetodo para crescimento individual

pois muitas vezes eacute necessaacuterio deixar de brilhar individualmente para brilhar

em grupo assim alcanccedilando os objetivos da organizaccedilatildeo

Segundo Xavier (2006) O processo de trabalho estava consolidado se

o desempenho da equipe era satisfatoacuterio mas houve necessidade de promover

alguma alteraccedilatildeo no sistema Isso passou a exigir outras novas operaccedilotildees para

os membros desta equipe tiveram que sair da situaccedilatildeo cocircmoda que viviam nos

uacuteltimos anos Ai comeccedila surgir as reclamaccedilotildees as resistecircncias a modernidade

e a novidade

Os colaboradores devem estar aptos as mudanccedilas pois isto tambeacutem

interfere no desempenho organizacional funcionaacuterios que natildeo estatildeo aptos natildeo

conseguem crescer em equipe natildeo se atualizam e natildeo acompanham as

tendecircncias de mercado

Segundo Moscovici (2003) desenvolvimento de equipes e um programa

educacional dirigido a grupo de pessoas interdependentes que precisam unir

esforccedilos nos procedimentos de trabalhos e na resoluccedilatildeo de problemas Pois o

objetivo do DE eacute incrementar efetividade de um grupo que precisa trabalhar

colaborativamente para alcanccedilar resultados tanto pessoais como das

organizaccedilotildees

24 TRABALHO EM EQUIPE

As organizaccedilotildees buscam cada vez mais em suas contrataccedilotildees a

habilidade de trabalhar em conjunto pois esta habilidades tornaram-se uma

competecircncia essencial para uma empresa comprometida com resultados e

otimizaccedilatildeo de recursos A caracteriacutestica principal de uma equipe eacute que todos

possuam um objetivo em comum e dependam um dos outros para atingi-lo

Paschoal apud Sam Walton (2006) se vocecirc quiser criar uma empresa

haacute necessidade de criar um grupo de pessoas que trabalhem juntas e decirc um

significado real agrave palavra equipe

Segundo Xavier (2006) havendo competiccedilatildeo entre as equipes estas

devem ser orientadas para os objetivos do grupo todos devem ter o propoacutesito

de melhorar a produtividade e a eficiecircncia

A cooperaccedilatildeo deve ser a regra mais igualmente ela deve ser saudaacutevel

voltada para o bem das pessoas do grupo e das organizaccedilotildees

Paschoal (2006) afirma que o trabalho em equipe exige harmonia

relacionamento amistoso e respeitoso e isso nem sempre eacute favorecido pelas

diferenccedilas individuais como cultural educacional econocircmica social etc

Conviver com um grupo eacute agir de forma madura independente dos desafios e

de tantas diferenccedilas

O processo do desenvolvimento pressupotildee mudanccedilas significativas

pessoais e interpessoais de conhecimentos sentimentos atitudes valores

motivaccedilatildeo postura e comportamento E uma atividade de educaccedilatildeo

permanente

Segundo Xavier 2006 para a organizaccedilatildeo ter uma equipe competente

haacute necessidade de avaliar os seguintes passos

a) Busca antes de tudo eacute necessaacuterio buscar pessoas certas para

integrar a equipe segundo Taylor em seu trabalho de administraccedilatildeo cientifica eacute

necessaacuterio ldquocolocar o homem certo no lugar certordquo

b) Retenccedilatildeo Somente buscar as pessoas certa natildeo basta eacute

necessaacuterio que estas queiram ficar na equipe que se integrem e se identifique

com ela

c) Desempenho Cada um da equipe deve fazer a sua parte seraacute o

gestor que ira orientar e auxiliar nas condutas a serem tomadas em cada

situaccedilatildeo mas para que isso ocorra eacute necessaacuterio que a equipe tenha

comunicaccedilatildeo clara motivaccedilatildeo treinamento que esteja com um bom clima

organizacional

d) Desenvolvimento Como as exigecircncias externas mudam a cada

momento eacute necessaacuterio que cada um cresccedila e o gestor deve auxiliar para que

isso ocorra para que seu funcionaacuterio se desenvolva no decorrer no tempo

assim natildeo trazendo consequumlecircncias negativas para a organizaccedilatildeo

Segundo Boog e Boog (2002) o liacuteder desempenha uma funccedilatildeo muito

importante no desenvolvimento de suas equipes Todo o conjunto de accedilotildees

adotados por eles cria uma cultura organizacional que eacute o que liga todos os

empregados e corporaccedilatildeo e os guias em suas atitudes

Lideranccedila eacute a habilidade de influenciar outras pessoas a realizarem

feitos comuns Algumas evidecircncias mostram que a lideranccedila faz-se presente

em todos os tipos de cultura apesar de aparecer de maneiras diferentes

conforme cada cultura organizacional aleacutem do que o liacuteder que seria quem

exerce a lideranccedila apresenta-se de maneiras diferentes tambeacutem conforme a

cultura vigente (MARSHALL 2003)

Boog e Boog (2002) argumentam que as equipes verdadeiras praticam

o rodiacutezio da funccedilatildeo de lideranccedila entre seus membros conforme a natureza da

tarefa Esta lideranccedila entre membros ocorre de acordo com a habilidade de

cada um dependendo da situaccedilatildeo o membro que se identifica e tem mais

habilidades com a execuccedilatildeo da tarefa seraacute o liacuteder da situaccedilatildeo

Os resultados do trabalho em equipe satildeo potencionalmente grande

mas o trabalho conjunto exige um grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo de mudanccedila

de pessoal de controle do ego a ponto de trocar o brilhantismo pessoal pela

performance do grupo Paschoal(2006)

Segundo Boog e Boog (2002) no processo de mudanccedilas natildeo cabe a

afirmaccedilatildeo que as pessoas natildeo gostam de mudar mas sim que elas natildeo gostam

de ser mudadas

Vergara (2003) diz que lideranccedila eacute a capacidade de exercer influecircncia

sobre indiviacuteduos e grupos e para isso conceitua algumas linhas teoacutericas sobre

lideranccedila

a) Teoria dos traccedilos de personalidade sustenta que os liacutederes

possuem caracteriacutesticas natas oriundas da geneacutetica ou seja os liacutederes jaacute

nascem com o perfil de lideranccedila Compotildeem esse perfil os traccedilos de

personalidade como fiacutesicos intelectuais sociais e relacionados a tarefas

Segundo Vergara (2003) esta teoria natildeo se sustentou durante muito tempo

pois a lideranccedila natildeo eacute nata Uma pessoa natildeo nasce liacuteder mas aprende a ser

liacuteder Tal enfoque eacute tambeacutem defendido por Covey (2001) Para ele a lideranccedila

eacute uma questatildeo de escolha

b) Teoria contingencial (Teorias Sistecircmicas Situacionais) a lideranccedila eacute

um fenocircmeno que depende do liacuteder dos seguidores e da situaccedilatildeo ou seja a

teoria destaca a situaccedilatildeo cenaacuterio que as coisas acontecem a tarefa da

organizaccedilatildeo a cultura o clima psicoloacutegico no momento a relevacircncia da tarefa

a emergecircncia e os riscos da natildeo execuccedilatildeoEm algumas contingecircncias podem

natildeo haver lideranccedilas e em outras sim

c) Teoria dos estilos de lideranccedila aponta trecircs estilos de lideranccedila - o

autocraacutetico o democraacutetico e o laissez-faire O autocraacutetico eacute aquele onde apenas

o liacuteder decide e fixa as diretrizes sem qualquer participaccedilatildeo do grupo No

democraacutetico o liacuteder busca a participaccedilatildeo de todos e segundo Vergara (2003)

muitas vezes faz as pessoas esquecerem que tecircm deveres Jaacute para o Laissez-

Faire a autora questiona o proacuteprio conceito de lideranccedila que eacute o exerciacutecio de

influecircncia sobre as pessoas pois o liacuteder possui participaccedilatildeo miacutenima no

processo decisoacuterio ou seja ldquodeixa-rolarrdquo

d) Teoria dos estilos de lideranccedila com enfoque gerencial foca no

processo de influecircncia do administrador sobre o subordinado dentro dos

ambientes organizacionais Neste campo eacute importante ressaltar a pesquisa de

Blake e Mouton apud Vergara (2003) que desenvolveu um modelo com duas

coordenadas orientaccedilatildeo para pessoas e orientaccedilatildeo para tarefas Cada

coordenada apresenta uma escala de nove pontos onde o liacuteder 91 eacute um liacuteder

totalmente orientado para tarefas e pouco para pessoas e o liacuteder 19 eacute o

contraacuterio O liacuteder 11 eacute pouco orientado para pessoas e para tarefas e

considerado mediacuteocre segundo os autores Jaacute o liacuteder 99 eacute altamente orientado

para pessoas e tambeacutem para tarefas

Manter uma equipe unida natildeo e uma tarefa faacutecil para a organizaccedilatildeo

Mas a melhor motivaccedilatildeo para o gestor eacute estar junto a sua equipe enfrentando

os problemas do dia a dia e auxiliando a resolvecirc-los A equipe precisa confiar e

acreditar em seu liacuteder para assim produzir os resultados repassados e cumprir

os objetivos Uma das melhores maneiras de incentivar o crescimento e o

progresso eacute celebrando resultados isso demonstra o reconhecimento da equipe

motivando-os e unindo a equipe

25 CULTURA ORGANIZACIONAL

A cultura surgiu no cenaacuterio da administraccedilatildeo na deacutecada de 1980 e

virou moda como artigo de vestuaacuterio organizacional Entretanto hoje cultura

organizacional deixou de ser apenas um modismo para virar fator influente em

todas as organizaccedilotildees Ela tem real importacircncia para as empresas pois as

decisotildees tomadas sem a consciecircncia da cultura podem trazer consequumlecircncias

inesperadas e indesejaacuteveis ldquoA cultura concentra-se no interesse coletivo e na

formaccedilatildeo de uma organizaccedilatildeo unificada atraveacutes de sistemas compartilhados

crenccedilas haacutebitos e tradiccedilotildeesrdquo (MINTZBERG 2001 p173)

A cultura organizacional eacute conceituada por Marras (2000 p 290) ldquoeacute o

modelo pressupostos baacutesicos que em grupo assimilou na medida em que

resolveram os seus problemas de adaptaccedilatildeo externa e integraccedilatildeo interna e

que por ter sido suficiente eficaz foi considerado valido e repassado

(ensinando) aos demais (novos) membros como maneira correta de perceber

pensar e sentir em relaccedilatildeo aqueles problemasrdquo Mas haacute necessidade de avaliar

se a forma escolhida deu certo e se continua sendo o melhor modelo para a

organizaccedilatildeo

Jaacute para Bowdich e Buono(2000 p182)

A cultura Organizacional se refere ao padrotildees compartilhados de

crenccedilas suposiccedilotildees e expectativas tidas pelos membros da organizaccedilatildeo e a

sua maneira caracteriacutestica de perceber os artefatos da organizaccedilatildeo e o

ambiente bem como suas normas papeis e valores na forma como existem

externamente ao individuo

Cada empresa deve deixa claro para seus funcionaacuterios qual eacute sua

cultura para que assim estes possam respeitaacute-la e adapatar-se a elas

Segundo Robbins (2001) as pesquisas mais recentes sugerem a existecircncia de

sete caracteriacutesticas baacutesicas Inovaccedilatildeo e Ousadia Eacute o grau em que se espera

que os funcionaacuterios sejam incentivados a serem inovadores e a correrem

riscos

a) Atenccedilatildeo ao Detalhe O grau em que se espera que os

funcionaacuterios demonstrem precisatildeo analise e atenccedilatildeo aos detalhes

b) Busca ao Detalhe O grau em que o administrador concentra-se

mais em resultados ou efeitos do que nas teacutecnicas e processos utilizados para

alcanccedilar esses resultados

c) Concentraccedilatildeo nas Pessoas O grau em que as decisotildees dos

administradores levam em consideraccedilotildees o efeito dos resultados sobre o

pessoal da organizaccedilatildeo

d) Orientaccedilatildeo para a equipe O grau em que as atividades de

trabalho satildeo organizadas mais em torno das equipes do que em torno de

indiviacuteduos

e) Agressividade O Grau em que as pessoas satildeo mais agressivas e

competitivas do que contemporizadoras

f) Estabilidade O grau em que as atividades organizacionais

enfatizam a manutenccedilatildeo do status em oposiccedilatildeo ao crescimento

A cultura faz menccedilatildeo aos sistemas processos e expectativas

comportamentais histoacutericas que por consequumlecircncia direta e indireta influenciam

todas os aspectos da organizaccedilatildeo (MAYO 2003)

Os motivos inconscientes tambeacutem tecircm o poder de dinamizar o

comportamento das pessoas nas mais variadas situaccedilotildees isso ocorre tambeacutem

em situaccedilotildees de trabalho O inesperado que muitas vezes eacute desconhecido eacute

portanto inadministraacutevel podendo comprometer agrave consecuccedilatildeo dos objetivos

racionais e conscientemente planejados Esses comportamentos irracionais

tecircm muitas vezes sua origem em algum tipo de problemaacutetica individual

inconsciente de cada pessoa natildeo tendo origem em acontecimentos presentes

que podem gerar distorccedilotildees comportamentais e dificultar a convivecircncia entre

as pessoas por serem de difiacutecil compreensatildeo Essa situaccedilatildeo torna o ambiente

de trabalho desagradaacutevel e penoso pois a interaccedilatildeo pessoal natildeo flui

positivamente Os conflitos se natildeo resolvidos de forma produtiva poderatildeo

custar caro no futuro podem ser destrutivos tanto para as pessoas quanto para

as organizaccedilotildees (BERGAMINI 2008)

As setes caracteriacutesticas da cultura organizacional satildeo fundamentais

para que uma organizaccedilatildeo seja bem sucedida no mercado Porem e

necessaacuterio que os funcionaacuterios possuam uma visatildeo aberta ou seja estarem

preparados para mudanccedilas que o mercado exige e que a empresa consiga

absorver e modificar o que for necessaacuterio

26 COMUNICACcedilAtildeO

Vivemos em um mundo onde as pessoas estatildeo cada dia mais

comunicando-se atraveacutes de emails sites de relacionamento entre outros

Porem e isso que nos leva a entender a necessidade de comunicar-se

corretamente pois o contato visual diminuiu muito desta forma haacute necessidade

de transmitir de forma clara e objetiva onde todos possam entender Davis

apud Chiavenatto (1999 p80) define comunicaccedilatildeo ldquocomo o processo que

passa informaccedilotildees e compreensatildeo de uma pessoa para outrardquo

No decorrer do dia a dia o trabalho do lider dentro de uma organizaccedilatildeo

passa o tempo todo reunindo com seus clientes e colaboradores falando e

interagindo com todos Mas e importante lembrar que a comunicaccedilatildeo tem

importacircncia fundamental em uma organizaccedilatildeo

Eacute atraveacutes da comunicaccedilatildeo que o liacuteder pode motivar uma equipe ou

resolver um problema existente mas tambeacutem pode ter um resultado inverso

Pois nem tudo o que se transmite chega com o mesmo significado para as

outras pessoas

Ronaldo Marques (2004) afirma Que a comunicaccedilatildeo interna eacute uma via de matildeo dupla portanto tatildeo importante como comunicar eacute saber escutar Os 5 ldquoCrsquosrdquo de uma comunicaccedilatildeo interna eficaz satildeo clara consciente contiacutenua e frequumlentecurta e raacutepida e completa

Porem existe trecircs canais de comunicaccedilatildeo o verbal o simboacutelico e o natildeo

verbal Que segundo Bowditch e Buono (2000)

a) Verbal Eacute a comunicaccedilatildeo mais familiar e mais frequumlentemente

usada

b) Verbal Oral Comunicaccedilatildeo como entrevistar um candidato a

emprego informar alguma coisa a algueacutem e assim por diante

c) Verbal Escrita Refere-se memorandos relatoacuterios por escritos

normas e procedimentos

Mas a organizaccedilatildeo deve avaliar o tipo de comunicaccedilatildeo que ela possui

A maneira mais raacutepida barata e eficiente de se avaliar a qualidade do sistema

de comunicaccedilatildeo de uma empresa eacute ouvir informalmente o que dela dizem os

funcionaacuterios Carvalho (1995) diz que segundo a pesquisa realizada com 10 mil

empregados por Towers Perim Forster amp Crosby de New York que 40 dos

funcionaacuterios acreditavam em boatos Ainda Carvalho (1995) afirma que isto

acontece se a empresa natildeo estabelece um canal adequado para a

comunicaccedilatildeo desta forma os funcionaacuterios criam suas proacuteprias comunicaccedilotildees

Eacute importante que a empresa consiga minimizar estes boatos para que

natildeo prejudiquem a produtividade e o andamento da dinacircmica empresarial e

tambeacutem para que os funcionaacuterios sintam ofendidos quando um colega de

trabalho cria um boato que o prejudique e acabe interferindo no seu

desenvolvimento organizacional devido este Por isso os boatos em muitas

vezes interferem e muito no desenvolvimento e acabam desmotivando os

colaboradores

3 METODOLOGIA

A presente pesquisa se caracterizou como qualitativa que segundo

Lunke e Andre (1988) eacute o que se desenvolve numa situaccedilatildeo natural eacute rico em

dados descritivos tem um plano aberto e flexiacutevel e focaliza a realidade de

forma complexa e contextualizada Desta forma foi possiacutevel avaliar as

questotildees muitos particulares que natildeo podem ser quantificados como atitudes

preferecircncias crenccedilas etc Ela se preocupanas ciecircncias soacutecias como um niacutevel

de realidade que natildeo podem ser quantificados ou seja ela trabalha com um

universo de significados motivos aspiraccedilotildees crenccedilas valores e atitudes o

que corresponde a um espaccedilo mais profundo das reaccedilotildees nos processos e

dos Fenocircmenos que natildeo podem ser reduzidos a operacionalizaccedilatildeo de

variaacuteveis Minayo (1994)

Tambeacutem pode ser caracterizado com sendo um estudo de caso pois

foi estudado em uma uacutenica empresa tendo estaria de pesquisa como exemplo

para as outras que segundo Trivinotildes (1987 p52)

ldquoO estudo de caso eacute uma categoria cujo objetivo eacute o estudo de uma entidade que analisa profundamente e sendo assim o estudo de caso examina um determinado fenocircmeno em seu meio natural a partir de muacuteltiplas fontes de evidencias (individuaisgrupos e organizaccedilotildees) permitindo ainda focar tanto fenocircmenos em curso como os que ocorreram no passadordquo

31 AMOSTRAGEM

O universo de pesquisa seraacute realizado com 20 funcionaacuterios satildeo todos

os colaboradores desta empresa

32 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS

Yin (2005) sugere diversas fontes para a coleta de dados em estudos

de caso documentos e registros entrevistas observaccedilatildeo direta e participante

evidecircncias fiacutesicas Yin (2005) tambeacutem aponta trecircs orientaccedilotildees na coleta de

dados triangulaccedilatildeo de dados criaccedilatildeo de banco de dados e relatoacuterios do

pesquisador e encadeamento das evidecircncias das questotildees ao relatoacuterio e vice-

versa A triangulaccedilatildeo de dados eacute assegurada neste estudo pelo acesso a

diferentes fontes de evidecircncias documentos internos e externos e entrevista

com quatro executivos

A coleta de dados feita neste estudo foi a partir de um questionaacuterio

semi-estruturado que eacute a junccedilatildeo de questotildees fechadas e abertas Minayo

(2004 p 108) considera que o questionaacuterio semi-estruturado ldquocombina

perguntas fechadas (ou estruturadas) e abertas onde o entrevistado tem a

possibilidade de discorrer o tema proposto sem respostas ou condiccedilotildees

prefixadas pelo pesquisadorrdquo A organizaccedilatildeo dos dados foi feita atraveacutes de

teacutecnicas quantitativas e qualitativas Assim utilizamos teacutecnicas quantitativas

(porcentagem ndashregra de trecircs simples tabelas e quadros) e qualitativas

(categorias temaacuteticas ou reuniatildeo de significados semelhantes das falas

coletadas visando posterior anaacutelise e interpretaccedilatildeo) Bardin (1979 apud

MINAYO 2004 p199)

4 ESTUDO DE CASO

41 APRESENTACcedilAtildeO DA EMPRESA

A empresa atua a 30 anos no mercado no ramo de som

acessoacuterios e auto Center na cidade de Pato Branco-Pr atualmente tem uma

equipe de 20 funcionaacuterios estes trabalham na empresa entre 2 a 26 anos

Eacute uma empresa familiar que comeccedilou em um poratildeo e foi crescendo no

decorrer de seus anos de trabalho

42 PROCEDIMENTO PARA A COLETA ANAacuteLISE DE DADOS

Nesta fase utilizamos tambeacutem a teacutecnica de anaacutelise de conteuacutedo Esta

teacutecnica eacute definida como Conjunto de teacutecnica de anaacutelise de comunicaccedilatildeo

visando obter por procedimento sistemaacutetico e objetivo de descriccedilatildeo do

conteuacutedo das mensagens indicadores (quantitativos ou natildeo) que permitam a

inferecircncia de conhecimentos relativos a condiccedilotildees de produccedilatildeorecepccedilatildeo

dessas mensagens Bardin (1979 apud MINAYO 2004 p199)

Foram aplicados questionaacuterios para 20 funcionaacuterios no mecircs de

agosto de 2012 os colaboradores que participaram tem idade entre 18 a 55

anos sendo quatro do sexo feminino e dezesseis do sexo masculino o intuito

deste questionaacuterio eacute identificar os principais problemas enfrentados pela

organizaccedilatildeo referente a desempenho organizacional e gestatildeo de pessoas

A seguir satildeo apresentados os resultados da pesquisa

Quadro 1 AUTONOMIA

Como pode ser observado no Quadro 1 a questatildeo nordm 2 apresenta um

problema de lideranccedila pois os colaboradores afirmaram que a empresa natildeo

1- Vocecirc tem liberdade para fazer o seu trabalho da forma como considera melhor Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

2- A empresa exige um procedimento riacutegido para execuccedilatildeo das atividades pertinentes as

suas funccedilotildees Sempre Quase sempreRaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 40 15 5 5

3- Vocecirc organiza sua rotina de trabalho para melhor aproveitamento de suas atividades Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 15 20

4- Vocecirc toma decisotildees que ajudem a melhorar seu ambiente de trabalho ou sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 30

possui um sistema de controle riacutegido das atividades assim podendo identificar

um ponto negativo dentro da organizaccedilatildeo Jaacute na questatildeo 3 observa-se que natildeo

haacute um planejamento para as atividades jaacute que 20 afirmam que raramente

organizam as suas atividades De acordo com os autores Segundo Boog e

Boog (2002) o liacuteder desempenha uma funccedilatildeo muito importante no

desenvolvimento de suas equipes Todo o conjunto de accedilotildees adotados por eles

cria uma cultura organizacional que eacute o que liga todos os empregados e

corporaccedilatildeo e os guias em suas atitudes

Quadro 2 RESPONSABILIDADE

Quanto o Quadro 2 os colaboradores afirmam ter responsabilidade com

a empresa

Quadro 3 REALIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

No quadro 3 eles afirmam que estatildeo satisfeitos com seus cargos jaacute

25 afirmam que quase sempre estatildeo com sentimento de realizaccedilatildeo

profissional neste ponto analisa-se que falta motivaccedilatildeo para os colaboradores

em alguns momentos Para Gil (2006 p 202) afirma que a motivaccedilatildeo eacute a forccedila

que estimula pessoas a agir Esta motivaccedilatildeo deve partir de cada colaborador

mas a empresa deve estar presente e estimulando este processo diariamente

Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades

que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir

para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter

resultados melhores do que aqueles esperados pela

empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

Vocecirc se considera comprometido com suas

atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

2- O seu trabalho lhe daacute um sentimento de

realizaccedilatildeo profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 25 5

Quadro 4 QUANTIDADE E QUALIDADE DE TRABALHO

No quadro 4 eles afirmam que a organizaccedilatildeo depende deles para ter

sucesso pleno e que consideram-se comprometidos com a empresa

Quadro 5 COMUNICACcedilAtildeO

Neste quadro 5 observa-se que a comunicaccedilatildeo natildeo esta chegando

clara para todos os colaboradores Ainda haacute funcionaacuterios que natildeo sente-se

seguros em expor suas opiniotildees como demonstra o quadro 2 No quadro 3 os

funcionaacuterios afirmam que a empresa natildeo eacute aberta para reconhecer as criticas e

sugestotildees Davis apud Chiavenatto (1999 p80) define comunicaccedilatildeo ldquocomo o

processo que passa informaccedilotildees e compreensatildeo de uma pessoa para outrardquo

1- Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

2- Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

3- Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter resultados melhores do que aqueles

esperados pela empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- Vocecirc se considera comprometido com suas atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Como a direccedilatildeo da empresa se comunica com seus funcionaacuterios Adequadamente Razoavelmente Inadequadamente

80 15 5

2- Os funcionaacuterios sentem-se seguros em dizer o que pensam Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

45 30 15 10

3- A empresa eacute aberta a receber e reconhecer as

criacuteticas opiniotildees e contribuiccedilotildees de seus funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 10 5

4- As orientaccedilotildees que vocecirc recebe sobre o seu trabalho satildeo claras e objetivas 80 10 10

Quadro 6 REMUNERACcedilAtildeO

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu salaacuterio atual Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

50 40 5

5

2- Vocecirc considera a sua remuneraccedilatildeo adequada ao trabalho que vocecirc faz Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

45 50

5

3- Vocecirc acha que a empresa remunera adequadamente os funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

20 65

15

No quadro 6 quarenta por cento dos funcionaacuterios natildeo estatildeo

satisfeitos com o salaacuterio tambeacutem natildeo consideram a remuneraccedilatildeo

adequada com o trabalho que exercem porem no mesmo instante na

questatildeo seguinte eles acabam se contradizendo quando afirmam que a

empresa quase sempre tem uma remuneraccedilatildeo adequada

Quadro 7 CARREIRA 1- Vocecirc acredita na oportunidade de crescimento em sua carreira Sim Natildeo Mais ou menos

75 5 20

2- Vocecirc se sente apto para assumir maiores ou mais responsabilidades Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

3- Vocecirc gostaria de trabalhar em outro departamento da empresa Se sim em qual Sim Natildeo Natildeo respondeu

25 70 5

4- A empresa oferece oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

No quadro 7 a maioria dos funcionaacuterios estatildeo satisfeitos com o

departamento que atuam somente 25 teria interesse em trabalhar em

outro departamento Analisando melhor este quadro pode-se perceber que

haacute uma quantidade pequena de funcionaacuterios que estatildeo indecisos quanto as

suas oportunidades crescimentos e responsabilidades adquiridas na

empresa isso pode ser pelo motivo da maacute comunicaccedilatildeo como demonstrou

o quadro 5

1- Vocecirc se sente valorizado pela empresa Sim Natildeo Mais ou menos

55 45

2- Vocecirc considera que o seu potencial

profissional tem sido adequadamente aproveitado Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 55 5

3- A empresa reconhece os bons funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

1- Existe um relacionamento de cooperaccedilatildeo

entre os departamentos da empresa Sim Natildeo Sem Resposta

85 5 10

2- Como vocecirc considera o relacionamento

entre os funcionaacuterios da empresa Bom Quase Bom Razoaacutevel Nunca Natildeo Tenho opiniatildeo

30 45 30 5

Quadro 8 RELACIONAMENTOS COM A CHEFIA

Este quadro demonstra que todos os colaboradores estatildeo satisfeitos

com seus relacionamentos com seus gestores

Quadro 9 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Neste quadro 9 observa-se que o relacionamento entre funcionaacuterios

esta com dificuldades pois 30 dos entrevistados afirmaram que o

relacionamento esta razoaacutevel este eacute um fator de porcentagem alto para uma

equipe Bowdich e Buono(2000 p182) explicam que a cultura Organizacional

se refere aos padrotildees compartilhados de crenccedilas suposiccedilotildees e expectativas

tidas pelos membros da organizaccedilatildeo e a sua maneira caracteriacutestica de

perceber os artefatos da organizaccedilatildeo e o ambiente bem como suas normas

papeis e valores na forma como existem externamente ao individuo

Sendo assim a empresa deve tentar compactar estes fatores e deixar

bem claro quais satildeo suas metas objetivos e valores dentro da organizaccedilatildeo

para que seus colaboradores consigam ter uma linha a seguir

Quadro 10 VALORIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

1- Vocecirc se sente respeitado pelo seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

85 10 5

2- Vocecirc respeita seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

3- Vocecirc considera seu chefegestorgerente um bom profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- O seu chefegestorgerente eacute receptivo agraves sugestotildees de mudanccedila Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 35 5

Neste quadro 10 eacute possiacutevel verificar contradiccedilotildees bem visiacuteveis pois

como um funcionaacuterio pode estar satisfeito com seu cargo com os gestores

e mesmo assim natildeo sentir-se valorizado pela empresa E ainda afirmam

que a empresa natildeo reconhece o trabalho dos bons colaboradores

Segundo Xavier (2006) a empresa deve estar atenta a avaliaccedilatildeo de

desempenho individual para minimizar estes tipos de problemas

Quadro 11 TREINAMENTODESENVOLVIMENTO

Pode-se perceber que nem sempre os funcionaacuterios satildeo treinados

adequadamente como demonstra o quadro 12 E tambeacutem observa-se que

os colaboradores sentem falta de mais treinamentos para que possam estar

sempre atualizados no mercado Gasalla (2007) diz que ingressados na era

do conhecimento na qual o ser humano precisa demonstrar ateacute onde pode

chegar e para isso eacute necessaacuterio um aprendizado continuo

Quadro 12 ESTABILIDADE NO EMPREGO 1- Vocecirc se sente seguro em relaccedilatildeo agrave

estabilidade de seu emprego Sim Natildeo Mais ou menos

70 30

No quadro 12 os colaboradores demonstram que estatildeo inseguros

em relaccedilatildeo ao trabalho pois 30 responderam mais ou menos Este eacute um

dos fatores que muitas vezes desmotiva os colaboradores atrapalhando no

desempenho

Quadro 13 CONDICcedilOtildeES FIacuteSICAS DE TRABALHO 1- As condiccedilotildees ambientais do seu

local de trabalho satildeo satisfatoacuterias Temperatura Espaccedilo Mobiliaacuterio Higiene Instalaccedilotildees Sanitaacuterias

2deg 1deg 4deg 2deg 3deg

1- Vocecirc recebeu o devido treinamento para a

execuccedilatildeo de seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

80 5 15

2- A empresa investe em treinamentos necessaacuterios para o

desenvolvimento profissional e pessoal de seus funcionaacuterios Sim Natildeo Mais ou menos

75 25

3- O treinamento que vocecirc recebe ao capacita a fazer bem o seu trabalho Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

4- A empresa investe em treinamentodesenvolvimento

para que vocecirc tenha um aprendizado contiacutenuo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 25 10

1- Considera a empresa um bom lugar para trabalhar Sim Natildeo Mais ou menos

100

2- Vocecirc indicaria um amigo para trabalhar na sua empresa Sim Natildeo Natildeo tem opiniatildeo

80 10 10

3- Vocecirc considera a empresa eacutetica com seus

funcionaacuteriosclientes parceiros Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

Neste quadro os colaboradores classificaram quais as melhores

condiccedilotildees de trabalho em ordem de primeiro ateacute o quarto lugar

Demonstrando que a empresa preocupa-se com a qualidade de trabalho de

seus colaboradores

Quadro 14 IMAGEM DA EMPRESA

Os colaboradores afirmam que a empresa eacute um bom lugar para

trabalhar pois 100 dos colaboradores responderam isso Porem de

acordo com muitas das afirmaccedilotildees acima haacute algumas contradiccedilotildees nesta

resposta pois muitos responderam no quadro 10 que natildeo sentem-se

valorizados jaacute no quadro 9 dizem que nem sempre tem um bom

relacionamento com seus colegas de trabalho natildeo sentem-se estaacuteveis na

empresa e ainda ressaltaram que natildeo possuem treinamento suficiente

Entatildeo como eacute um bom lugar para trabalhar

Quadro 15 TRABALHO EM EQUIPE 1- Os assuntos importantes

satildeo debatidos em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

20 60 15 5

2- A empresa estimula o trabalho em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 15

No quadro 15 os colaboradores respondem que nem sempre os

assuntos mais importantes satildeo debatidos em equipe E afirmam a dificuldade

de serem estimulados a trabalharem em equipe Segundo Xavier (2006)

havendo competiccedilatildeo entre as equipes estas devem ser orientadas para os

objetivos do grupo todos devem ter o propoacutesito de melhorar a produtividade e

a eficiecircncia

43 PONTOS FORTES

a) Funcionaacuterios afirmam que tem responsabilidade e satildeo

comprometidos com a empresa

b) Realizaccedilatildeo profissional

c) Colaboradores estatildeo satisfeitos com o setor que atuam

d) Todos afirmaram que estatildeo satisfeitos com o relacionamento com

seus gestores

e) Ambiente de trabalho

f) Imagem boa da empresa

44 PONTOS FRACOS

a) Falta de Lideranccedila

b) Falta de motivaccedilatildeo

c) Falta de comunicaccedilatildeo

d) Remuneraccedilatildeo deficitaacuteria

e) Falta de entrosamento entre a equipe

f) Falta de valorizaccedilatildeo profissional

g)Colaboradores sentem falta de mais treinamentos em suas aacutereas

para adequar-se melhor ao trabalho

h) Colaboradores natildeo sentem-se estaacuteveis em seu trabalho

45 SUGESTOtildeES

A avaliaccedilatildeo de desempenho auxilia a empresa a analisar e avaliar seus

colaboradores geralmente e feita atraveacutes de questionaacuterios onde apoacutes

respondidos e entregue a administraccedilatildeo seraacute analisado e tabelado o resultado

para que seus funcionaacuterios saibam como o processo estaacute sendo desenvolvido

e assim continuar com as mudanccedila Para expor estes resultados eacute necessaacuterio

reunir a equipe e atraveacutes de uma reuniatildeo apresentaacute-los Na avaliaccedilatildeo de

desempenho o colaborador poderaacute demonstrar seu potencial individual sem

prejudicar o trabalho em grupo isso auxiliaraacute na motivaccedilatildeo para que cada um

faccedila cada vez melhor

Lucena (1995) apresenta um Modelo de avaliaccedilatildeo de Desempenho

1 Negociaccedilatildeo do Desempenho

Atribuiccedilotildees O que fazer Porque Quando Recursos

2 Anaacutelise da Capacidade Profissional

Capacitaccedilatildeo Curso Orientaccedilatildeo Treinamento no trabalho

Aconselhamento

3 Acompanhamento do Desempenho

Registros Reuniotildees com os empregados

Resultado do trabalho

Reconhecimento Correccedilatildeo de desvios

4 Avaliaccedilatildeo de desempenho

Consequumlecircncias Para o setor Para a empresa

Para o empregado

5Comprometimento

Eficaacutecia Assimilaccedilatildeo Interiorizaccedilatildeo Institucionalizaccedilatildeo Durabilidade

Tabela 1 Avaliaccedilatildeo de Desempenho ndash Lucena (1995)

Para melhorar a questatildeo de remuneraccedilatildeo seria interessante que a

empresa fizesse um plano de cargos e salaacuterios onde poderia analisar a

questatildeo de percentagens das Matildeo de obra no setor da oficina e uma nova

forma de remuneraccedilatildeo para o grupo assim evitando o individualismo entre os

colaboradores melhorando o clima entre eles Outra sugestatildeo seria uma forma

de precircmio ou gratificaccedilatildeo pelo cumprimento de metas e objetivos alcanccedilados

atraveacutes do trabalho em equipe

Segundo Pontes (1998 p30) a implantaccedilatildeo de um programa de

cargos e salaacuterios deve seguir as seguintes etapas

a) Planejamento e divulgaccedilatildeo do Plano elaboraccedilatildeo do Plano discussatildeo do

Plano com as chefias aprovaccedilatildeo do Plano divulgaccedilatildeo do plano aos

funcionaacuterios

b) Anaacutelise dos cargos coleta de dados descriccedilatildeo dos cargos especificaccedilatildeo

dos cargos titulaccedilatildeo dos cargos classificaccedilatildeo dos cargos conforme os

grupos ocupacionais cataacutelogo de cargos

c) Avaliaccedilatildeo dos cargos escolha de cargos-chave formaccedilatildeo do Comitecirc de

avaliaccedilatildeo escolha do meacutetodo de avaliaccedilatildeo avaliaccedilatildeo dos cargos chave

avaliaccedilatildeo dos demais cargos

d) Pesquisa salarial escolha dos cargos escolha das empresas

elaboraccedilatildeo do manual de coleta de dados tabulaccedilatildeo de dados analise dos

resultados relato as empresas participantes

e) Estrutura salarial caacutelculo da curva baacutesica determinaccedilatildeo do nuacutemero de

graus caacutelculo das amplitudes dos graus anaacutelise de sobreposiccedilatildeo dos

graus

t) Poliacutetica salarial salaacuterio de admissatildeo promoccedilatildeo horizontal e vertical

reavaliaccedilatildeo de cargos reajustes salariais niacutevel das aprovaccedilotildees

g) Poliacutetica de remuneraccedilatildeo definiccedilatildeo do pacote de benefiacutecios formaccedilatildeo da

remuneraccedilatildeo (salaacuterios+ beneficios)

h) Carreiras profissionais sucessatildeo de cargos divulgaccedilatildeo das carreiras aos

funcionaacuterios programa de planejamento de recursos humanos programa

de desempenho e potencial programa de treinamento e desenvolvimento

Pontes (1998) complementa que o plano natildeo deve servir apenas para

administrar salaacuterios mas sim servir de base para o desenvolvimento do homem

na organizaccedilatildeo Portanto eacute essencial que demais processos sejam realizados

levando em consideraccedilatildeo o capital humano que teraacute por consequumlecircncia o

crescimento da empresa de um modo geral

A organizaccedilatildeo poderia implantar em sua poliacutetica a seguinte quadro 1

Tempo de Trabalho 5 a cada ano

Quando fechar 10 anos 5 ao ano(seguindo a regra acima) e mais

2 por completar uma deacutecada

Cada vez que mudar de setor ou cargo

com niacutevel maior

3 por mudar de niacutevel de cargo

Cumprimento de metas atraveacutes do

trabalho em equipe

2 a mais todo mecircs que cumprir a meta

Treinamento para uma nova atividade

na organizaccedilatildeo

2 apoacutes a nova atividade comeccedilar dar

retorno

Funcionaacuterio destaque em trabalho em

equipe

1 no mecircs em que for eleito funcionaacuterio

destaque

Quanto a comunicaccedilatildeo a organizaccedilatildeo deve fazer treinamentos outra

sugestatildeo seria colocar murais com mais informaccedilotildees para que todos estejam

sempre bem informados Como as reuniotildees satildeo feitas quinzenais por

departamentos e mensais com toda equipe seria necessaacuterio os gestores

escolherem pessoas chaves para conseguir repassar as informaccedilotildees para os

demais no restante do periacuteodo

Como jaacute citado anteriormente o autor Robbins (2005) Diz que a

motivaccedilatildeo eacute o resultado da interaccedilatildeo do individuo com a situaccedilatildeo Eacute um

processo responsaacutevel pela intensidade direccedilatildeo e persistecircncia de esforccedilos de

uma pessoa alcanccedilar uma determinada meta A falta de motivaccedilatildeo que a

equipe apresentou como um ponto fraco pode se levar por vaacuterios fatores

como por falta de treinamento falta de um plano de cargos e salaacuterios lideranccedila

entre outros A empresa deve obter uma comunicaccedilatildeo mais clara em suas

metas para estimular os colaboradores Pode-se perceber uma necessidade

de palestras e treinamentos para estimular a motivaccedilatildeo E com a implantaccedilatildeo

do quadro de avaliaccedilatildeo de desempenho e o plano de cargos e salaacuterios os

colaboradores saberatildeo ate onde podem chegar e como seratildeo recompensados

de acordo com o desempenho e os anos de trabalho

A Lideranccedila da empresa esta citada como um ponto fraco este eacute um

dos fatores que podem estar influenciando no trabalho em equipe que tambeacutem

foi citado como ponto fraco pois os colaboradores natildeo possuem algueacutem para

liderar seus processos e assim cada um faz como acha melhor O liacuteder deve

estar mais presente nas atividades deve planejar e estruturar o processo de

avaliaccedilatildeo de desempenho para conseguir unir sua equipe deve coordenar os

trabalhos e motivar a cada dia seus colaboradores Lembrando tambeacutem que os

trabalhadores devem desenvolver o processo de lideranccedila para natildeo depender

sempre do liacuteder para resolver problemas Seria interessante desenvolver

normas para os colaboradores e eleger um colaborador por semana para

auxiliar o liacuteder no atendimento aos clientes vistoria de serviccedilos executados

horaacuterio de entrega de veiacuteculos substituir o liacuteder caso este precise se ausentar

Assim os colaboradores desenvolveriam a lideranccedila e o liacuteder teria auxilio dos

demais para crescer e melhorar No decorrer do processo todos

desenvolveriam o papel de liacuteder e a equipe automaticamente conseguiraacute

integrar em suas rotinas esta lideranccedila trazendo benefiacutecios para a organizaccedilatildeo

e para os colaboradores

A empresa deve estar mais atenta a treinamentos que profissionalizem

seus colaboradores seria interessante eleger uma pessoa por departamento

que buscasse estes treinamentos juntamente com fornecedores parceiros da

organizaccedilatildeo e que este tambeacutem estivesse a disposiccedilatildeo para anotar os

treinamentos que os colaboradores tem interesse de fazer

Atraveacutes do processo de avaliaccedilatildeo de desempenho do quadro

apresentado e do plano de cargos e salaacuterios a organizaccedilatildeo minimizaraacute o

sentimento de desvalorizaccedilatildeo que os colaboradores citaram pois a cada

periacuteodo seraacute demonstrado os resultados junto com as novas metas e

objetivos recompensando-os financeiramente ou os motivando atraveacutes de

feedbacks Outra forma de motivar eacute criando um painel com a foto do

funcionaacuterio destaque do mecircs que deveraacute ser eleito em cada reuniatildeo mensal

Com estas sugestotildees citadas acima a empresa minimizara seus

conflitos entre equipe lideranccedila e o problema de falta de estabilidade que seus

colaboradores apresentam juntamente com os demais pontos fracos pois

colaboradores motivados seguros sentem-se mais comprometidos lutando

mais pelo objetivo da organizaccedilatildeo

A empresa tambeacutem possui vaacuterios pontos positivos citados pelos

colaboradores como iteraccedilatildeo com os gestores ambiente de trabalho imagem

da empresa e realizaccedilatildeo profissional ainda conseguem identificar-se e realizar-

se em suas atividades e setores e quando questionados se indicariam algueacutem

para trabalhar na empresa a resposta foi positivamente 100 sim outro ponto

forte eacute o tempo de trabalho dos funcionaacuterios a maioria esta la a mais de 5 anos

e o que tem mais tempo de trabalho jaacute esta a 26 anos na empresa Isto tudo

demonstra que a empresa tem vaacuterios pontos positivos pois jaacute esta a 30 anos no

mercado e possui uma baixa rotatividade de trabalhadores

5 CONCLUSAtildeO

Conclui-se que este trabalho alcanccedilou os objetivos propostos que

era identificar a gestatildeo de pessoas buscando a melhoria do desempenho

organizacional Pode-se observar que como toda empresa estaacute tambem

possui dificuldades em vaacuterias questotildees Foi transcrito os pontos fortes e

fracos citados pelos colaboradores Os que mais tiveram destaque foi o

processo de comunicaccedilatildeo a falta da formaccedilatildeo da equipe a remuneraccedilatildeo a

falta de estabilidade e o processo de lideranccedila Estes fatores estatildeo

influenciando no desempenho dos colaboradores trazendo prejuiacutezos para a

organizaccedilatildeo

A falta de motivaccedilatildeo tem um papel muito importante sobre os

pontos fracos pois quem natildeo estaacute motivado natildeo eacute comprometido assim natildeo

executado com qualidade seu trabalho A empresa deve buscar palestras e

outros treinamentos para reencontrar a motivaccedilatildeo para seus colaboradores

A organizaccedilatildeo deve analisar as sugestotildees acima e tentar reestruturar suas

formas de conduzir os processos do dia a dia devem planejar organizar e

gerir melhor seus trabalhos para assim poder implantar a analise de

desempenho que tem um papel fundamental para resolver o problema da

equipe Quanto a lideranccedila devera estar mais presente e mudar a forma de

liderar buscando se aperfeiccediloar trazendo mais opccedilotildees para os

colaboradores desenvolver seus trabalhos e conseguir atingir os objetivos

da organizaccedilatildeo

Por fim a empresa tem crescido muito nos uacuteltimos anos e este

trabalho vem para contribuir para que esta possa superar os pontos fracos e

ainda melhorar os pontos fortes Pois esta eacute uma empresa familiar e

necessita para manter-se no mercado de algumas adaptaccedilotildees para obter o

pleno sucesso com uma equipe comprometida e satisfeita por trabalhar em

uma organizaccedilatildeo que aleacutem do lado financeiro preocupa-se com o lado

humano de seus colaboradores buscando a satisfaccedilatildeo plena e o sucesso

de todos que fazerem parte desta equipe

Para um proacuteximo trabalho seria interessante fazer um estudo sobre o

comportamento organizacional dos colaboradores e tambeacutem uma pesquisa

mais aprofundada na questatildeo de trabalho em equipe para poder atraveacutes

do auxilio de autores achar soluccedilotildees para este problema

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direccedilatildeo e persistecircncia de esforccedilos de uma pessoa alcanccedilar uma determinada

meta

Nas deacutecadas passadas as pessoas tinham outras formas de

interpretar a motivaccedilatildeo Gil (2001) comenta que a motivaccedilatildeo eacute o que estimula

as pessoas agir Antigamente acreditava-se que a motivaccedilatildeo viesse por accedilatildeo

de outras pessoas como pais professores ou chefes Mas hoje se sabe que a

motivaccedilatildeo tem origem de uma necessidade

Segundo Boog e Boog (2002) a dois tipos de motivaccedilatildeo

a) A motivaccedilatildeo externa que se caracteriza por um conjunto de

elementos ambientais varia tambeacutem em funccedilatildeo do modelo de gestatildeo

adotado do estilo de lideranccedila e dos mecanismos de seleccedilatildeo

contrataccedilatildeo e desenvolvimento de pessoas

b) A motivaccedilatildeo interna eacute como o individuo relaciona sua existecircncia

como ele valoriza seus pensamentos e comportamentos e tambeacutem

como ele propicia sua auto estima e accedilotildees para sua felicidade como

reconhece seus atos e se valoriza Eacute esta motivaccedilatildeo que move o

individuo permitindo sua evoluccedilatildeo e seu desenvolvimento

Pessoas satildeo capazes de conduzir a empresa a seus objetivos

estrateacutegicos gerando mudanccedilas riqueza e valores Os seres humanos satildeo a

chave do sucesso ou do fracasso das estrateacutegias inovadoras de uma

organizaccedilatildeo Se os processos e a tecnologia satildeo necessaacuterios para transformar

uma empresa eacute importante tambeacutem lembrar que satildeo as pessoas que datildeo vida

a esses aspectos

Outro ponto importante eacute que a comunicaccedilatildeo da empresa deve fluir

bem pois eacute atraveacutes desta que o gestor consegue impulsionar os colaboradores

a motivarem-se para alcanccedilar os objetivos

Boog e Boog (2002) ressaltam que a comunicaccedilatildeo eacute o desafio da

deacutecada que vem rompendo barreira a cada seacuteculo mas nas organizaccedilotildees nem

sempre esta comunicaccedilatildeo e repassada para todos por este motivo que muitas

empresas tem dificuldade de alcanccedilar seus objetivos

ldquoCom o passar do tempo a motivaccedilatildeo adquiriu diferentes

interpretaccedilotildees sem que nenhuma delas possa ser considerada como errada

ou destrua os argumentos da outrardquo (BERGAMINI 2008 p 42)

Segundo Boog e Boog (2002) os funcionaacuterios somente seratildeo

motivados quando tiverem claros os objetivos e metas satildeo estes que daratildeo o

impulso para que o objetivo seja cumprido

Para Dubrin (apud BERGAMINI 2008) a motivaccedilatildeo eacute uma das mais

poderosas forccedilas na medida em que as pessoas se esforccedilam para atingir uma

meta que traraacute satisfaccedilatildeo de suas necessidades Para ele o auto-interesse

representa uma ldquoforccedila motrizrdquo

Segundo Gil (2001) a motivaccedilatildeo eacute consequumlecircncia de necessidades natildeo

satisfeitas Estas necessidades satildeo intriacutensecas as pessoas

Como argumentada por vaacuterios autores a motivaccedilatildeo eacute o sucesso de

qualquer empreendimento pois pessoas com baixo astral trazem baixos

resultados Funcionaacuterios que vestem a camisa da empresa e se empenham

para ver seu crescimento e melhorias a cada dia satildeo essenciais para qualquer

negoacutecio Por isso empreendedores devem sempre se preocupar com o

ambiente de trabalho Pessoas desmotivadas podem anular o mais perfeito

negoacutecio Jaacute pessoas motivadas proporcionaram o alcance dos objetivos e

elevaratildeo a qualidade dos serviccedilos prestados garantindo o sucesso da

organizaccedilatildeo

23 DESEMPENHO ORGANIZACIONAL

As organizaccedilotildees vecircem buscando a cada dia melhores resultados e

maior dedicaccedilatildeo e empenho de sua equipe atraveacutes de treinamentos

motivacionais e teacutecnicos metas e objetivos Mas para isso haacute necessidade de

avaliar qual o desempenho da equipe como ela reage diante das situaccedilotildees

para assim buscar soluccedilotildees para os problemas e adequaccedilotildees aos processos

Segundo Xavier (2006) desempenho organizacional eacute a maneira de

sentir pensar e agir de uma comunidade Pode-se observar que jaacute no seacuteculo

passado o desempenho organizacional era avaliado de formas diferentes mas

jaacute era um paracircmetro para anaacutelises de desempenhos

Xavier (2006) ressalta que a avaliaccedilatildeo de desempenho jaacute era utilizada

nos tempos de Taylor neste periacuteodo era medido atraveacutes de seus movimentos

o tempo usado para executar cada tarefa a produtividade etc Hoje por

exemplo as avaliaccedilotildees de desempenho satildeo feitas natildeo somente pelo gestor

mas sim pelos colegas da equipe subordinados e ateacute pelas pessoas de fora

(clientes fornecedores internos) atraveacutes de questionaacuterios on line

Com toda a evoluccedilatildeo atraveacutes das tecnologias as empresas ainda

continuam usando este meacutetodo poreacutem de uma forma mais atualizada Gasalla

(2007) diz que ingressados na era do conhecimento na qual o ser humano

precisa demonstrar ateacute onde pode chegar e para isso eacute necessaacuterio um

aprendizado continuo Desta forma podemos avaliar que muitos funcionaacuterios

estatildeo na empresa haacute muito tempo executando as mesmas tarefas com um

aprendizado muito reduzido

Com toda esta evoluccedilatildeo dos seacuteculos as empresa comeccedilaram a

perceber que natildeo basta somente a competecircncia de um funcionaacuterio mas haacute

outro fator importante que eacute o comprometimento com a organizaccedilatildeo Segundo

Gil (2001) as empresas vecircm a cada dia buscando mais pessoas

comprometidas em suas organizaccedilotildees do que competentes pois a motivaccedilatildeo eacute

a chave do comprometimento Para as organizaccedilotildees e mais faacutecil achar

pessoas que sejam competentes do que comprometidas

Os gerentes satildeo a chave principal nesta fase pois satildeo eles que iratildeo

analisar o desempenho da equipe e tomaratildeo as decisotildees para resolvecirc-la cada

situaccedilatildeo Segundo Xavier (2006) haacute diferentes causas para um mau

desempenho dentro de uma organizaccedilatildeo mas o que vale lembrar eacute que

quando um gestor estiver enfrentando este problema tem de evitar diaacutelogos e

anaacutelises interminaacuteveis com seu subordinado Deve tentar chegar mais proacuteximo

das causas deste mau desempenho e fixar-se nelas Todo ser humano quando

criticado teraacute alguma reaccedilatildeo pois natildeo e agradaacutevel ouvir criticas por isso a

objetividade eacute fundamental

Segundo Xavier (2006) costuma serem as causas do mau

desempenho

a) Falta de motivaccedilatildeo

b) Falta de qualificaccedilatildeo para a funccedilatildeo

c) Falta de atenccedilatildeo do chefe deficiecircncia de cobranccedila de resultados

d) Falta de clareza sobre as expectativas da empresa ou do

gestor

e) Problemas do fluxo ou da organizaccedilatildeo do trabalho

f) Conflitos internos das equipes

g) Falta de maturidade do colaborador desconhecimento do sei

papel e de suas responsabilidades

O gestor deve analisar o que esta atrapalhando o desempenho da

equipe assim devendo criar meacutetodos de avaliaccedilatildeo para poder analisar sua

equipe e ajudaacute-la se necessaacuterio a desempenhar melhor as atividades

Segundo Xavier (2006) O gestor deve reunir sua equipe e passar pelas

seguintes etapas para poder avaliar o desempenho de sua equipe

a) Planejar Nesta etapa eacute discutido como a pessoa vem executando

suas tarefas o que esta bom o que tem q melhorar e quais satildeo os caminhos

para estas melhoras A partir daiacute define-se os objetivos e as estrateacutegias

b) Fazer nesta fase eacute a hora de seguir o plano traccedilado para que as

metas de desempenho sejam alcanccediladas Os avaliados iratildeo aprender algo

mudar alguma conduta adotar um novo processo etc

c) Checar Nesta parte do processo o gestor devera analisar o trabalho

do dia a dia e o desempenho alcanccedilado Nesta parte da avaliaccedilatildeo seraacute

checado se tudo esta ocorrendo como o previsto ou se seraacute necessaacuterio uma

modificaccedilatildeo no projeto de planejamento do desenvolvimento

d) Agir Em decorrecircncia das necessidades o gestor age na interaccedilatildeo

com o subordinado

Segundo Xavier (2006) Cooperar eacute melhor que competir inclusive para

o crescimento em carreira

Os colaboradores devem estar motivados a realizar o trabalho em

equipe e entender que este eacute o melhor meacutetodo para crescimento individual

pois muitas vezes eacute necessaacuterio deixar de brilhar individualmente para brilhar

em grupo assim alcanccedilando os objetivos da organizaccedilatildeo

Segundo Xavier (2006) O processo de trabalho estava consolidado se

o desempenho da equipe era satisfatoacuterio mas houve necessidade de promover

alguma alteraccedilatildeo no sistema Isso passou a exigir outras novas operaccedilotildees para

os membros desta equipe tiveram que sair da situaccedilatildeo cocircmoda que viviam nos

uacuteltimos anos Ai comeccedila surgir as reclamaccedilotildees as resistecircncias a modernidade

e a novidade

Os colaboradores devem estar aptos as mudanccedilas pois isto tambeacutem

interfere no desempenho organizacional funcionaacuterios que natildeo estatildeo aptos natildeo

conseguem crescer em equipe natildeo se atualizam e natildeo acompanham as

tendecircncias de mercado

Segundo Moscovici (2003) desenvolvimento de equipes e um programa

educacional dirigido a grupo de pessoas interdependentes que precisam unir

esforccedilos nos procedimentos de trabalhos e na resoluccedilatildeo de problemas Pois o

objetivo do DE eacute incrementar efetividade de um grupo que precisa trabalhar

colaborativamente para alcanccedilar resultados tanto pessoais como das

organizaccedilotildees

24 TRABALHO EM EQUIPE

As organizaccedilotildees buscam cada vez mais em suas contrataccedilotildees a

habilidade de trabalhar em conjunto pois esta habilidades tornaram-se uma

competecircncia essencial para uma empresa comprometida com resultados e

otimizaccedilatildeo de recursos A caracteriacutestica principal de uma equipe eacute que todos

possuam um objetivo em comum e dependam um dos outros para atingi-lo

Paschoal apud Sam Walton (2006) se vocecirc quiser criar uma empresa

haacute necessidade de criar um grupo de pessoas que trabalhem juntas e decirc um

significado real agrave palavra equipe

Segundo Xavier (2006) havendo competiccedilatildeo entre as equipes estas

devem ser orientadas para os objetivos do grupo todos devem ter o propoacutesito

de melhorar a produtividade e a eficiecircncia

A cooperaccedilatildeo deve ser a regra mais igualmente ela deve ser saudaacutevel

voltada para o bem das pessoas do grupo e das organizaccedilotildees

Paschoal (2006) afirma que o trabalho em equipe exige harmonia

relacionamento amistoso e respeitoso e isso nem sempre eacute favorecido pelas

diferenccedilas individuais como cultural educacional econocircmica social etc

Conviver com um grupo eacute agir de forma madura independente dos desafios e

de tantas diferenccedilas

O processo do desenvolvimento pressupotildee mudanccedilas significativas

pessoais e interpessoais de conhecimentos sentimentos atitudes valores

motivaccedilatildeo postura e comportamento E uma atividade de educaccedilatildeo

permanente

Segundo Xavier 2006 para a organizaccedilatildeo ter uma equipe competente

haacute necessidade de avaliar os seguintes passos

a) Busca antes de tudo eacute necessaacuterio buscar pessoas certas para

integrar a equipe segundo Taylor em seu trabalho de administraccedilatildeo cientifica eacute

necessaacuterio ldquocolocar o homem certo no lugar certordquo

b) Retenccedilatildeo Somente buscar as pessoas certa natildeo basta eacute

necessaacuterio que estas queiram ficar na equipe que se integrem e se identifique

com ela

c) Desempenho Cada um da equipe deve fazer a sua parte seraacute o

gestor que ira orientar e auxiliar nas condutas a serem tomadas em cada

situaccedilatildeo mas para que isso ocorra eacute necessaacuterio que a equipe tenha

comunicaccedilatildeo clara motivaccedilatildeo treinamento que esteja com um bom clima

organizacional

d) Desenvolvimento Como as exigecircncias externas mudam a cada

momento eacute necessaacuterio que cada um cresccedila e o gestor deve auxiliar para que

isso ocorra para que seu funcionaacuterio se desenvolva no decorrer no tempo

assim natildeo trazendo consequumlecircncias negativas para a organizaccedilatildeo

Segundo Boog e Boog (2002) o liacuteder desempenha uma funccedilatildeo muito

importante no desenvolvimento de suas equipes Todo o conjunto de accedilotildees

adotados por eles cria uma cultura organizacional que eacute o que liga todos os

empregados e corporaccedilatildeo e os guias em suas atitudes

Lideranccedila eacute a habilidade de influenciar outras pessoas a realizarem

feitos comuns Algumas evidecircncias mostram que a lideranccedila faz-se presente

em todos os tipos de cultura apesar de aparecer de maneiras diferentes

conforme cada cultura organizacional aleacutem do que o liacuteder que seria quem

exerce a lideranccedila apresenta-se de maneiras diferentes tambeacutem conforme a

cultura vigente (MARSHALL 2003)

Boog e Boog (2002) argumentam que as equipes verdadeiras praticam

o rodiacutezio da funccedilatildeo de lideranccedila entre seus membros conforme a natureza da

tarefa Esta lideranccedila entre membros ocorre de acordo com a habilidade de

cada um dependendo da situaccedilatildeo o membro que se identifica e tem mais

habilidades com a execuccedilatildeo da tarefa seraacute o liacuteder da situaccedilatildeo

Os resultados do trabalho em equipe satildeo potencionalmente grande

mas o trabalho conjunto exige um grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo de mudanccedila

de pessoal de controle do ego a ponto de trocar o brilhantismo pessoal pela

performance do grupo Paschoal(2006)

Segundo Boog e Boog (2002) no processo de mudanccedilas natildeo cabe a

afirmaccedilatildeo que as pessoas natildeo gostam de mudar mas sim que elas natildeo gostam

de ser mudadas

Vergara (2003) diz que lideranccedila eacute a capacidade de exercer influecircncia

sobre indiviacuteduos e grupos e para isso conceitua algumas linhas teoacutericas sobre

lideranccedila

a) Teoria dos traccedilos de personalidade sustenta que os liacutederes

possuem caracteriacutesticas natas oriundas da geneacutetica ou seja os liacutederes jaacute

nascem com o perfil de lideranccedila Compotildeem esse perfil os traccedilos de

personalidade como fiacutesicos intelectuais sociais e relacionados a tarefas

Segundo Vergara (2003) esta teoria natildeo se sustentou durante muito tempo

pois a lideranccedila natildeo eacute nata Uma pessoa natildeo nasce liacuteder mas aprende a ser

liacuteder Tal enfoque eacute tambeacutem defendido por Covey (2001) Para ele a lideranccedila

eacute uma questatildeo de escolha

b) Teoria contingencial (Teorias Sistecircmicas Situacionais) a lideranccedila eacute

um fenocircmeno que depende do liacuteder dos seguidores e da situaccedilatildeo ou seja a

teoria destaca a situaccedilatildeo cenaacuterio que as coisas acontecem a tarefa da

organizaccedilatildeo a cultura o clima psicoloacutegico no momento a relevacircncia da tarefa

a emergecircncia e os riscos da natildeo execuccedilatildeoEm algumas contingecircncias podem

natildeo haver lideranccedilas e em outras sim

c) Teoria dos estilos de lideranccedila aponta trecircs estilos de lideranccedila - o

autocraacutetico o democraacutetico e o laissez-faire O autocraacutetico eacute aquele onde apenas

o liacuteder decide e fixa as diretrizes sem qualquer participaccedilatildeo do grupo No

democraacutetico o liacuteder busca a participaccedilatildeo de todos e segundo Vergara (2003)

muitas vezes faz as pessoas esquecerem que tecircm deveres Jaacute para o Laissez-

Faire a autora questiona o proacuteprio conceito de lideranccedila que eacute o exerciacutecio de

influecircncia sobre as pessoas pois o liacuteder possui participaccedilatildeo miacutenima no

processo decisoacuterio ou seja ldquodeixa-rolarrdquo

d) Teoria dos estilos de lideranccedila com enfoque gerencial foca no

processo de influecircncia do administrador sobre o subordinado dentro dos

ambientes organizacionais Neste campo eacute importante ressaltar a pesquisa de

Blake e Mouton apud Vergara (2003) que desenvolveu um modelo com duas

coordenadas orientaccedilatildeo para pessoas e orientaccedilatildeo para tarefas Cada

coordenada apresenta uma escala de nove pontos onde o liacuteder 91 eacute um liacuteder

totalmente orientado para tarefas e pouco para pessoas e o liacuteder 19 eacute o

contraacuterio O liacuteder 11 eacute pouco orientado para pessoas e para tarefas e

considerado mediacuteocre segundo os autores Jaacute o liacuteder 99 eacute altamente orientado

para pessoas e tambeacutem para tarefas

Manter uma equipe unida natildeo e uma tarefa faacutecil para a organizaccedilatildeo

Mas a melhor motivaccedilatildeo para o gestor eacute estar junto a sua equipe enfrentando

os problemas do dia a dia e auxiliando a resolvecirc-los A equipe precisa confiar e

acreditar em seu liacuteder para assim produzir os resultados repassados e cumprir

os objetivos Uma das melhores maneiras de incentivar o crescimento e o

progresso eacute celebrando resultados isso demonstra o reconhecimento da equipe

motivando-os e unindo a equipe

25 CULTURA ORGANIZACIONAL

A cultura surgiu no cenaacuterio da administraccedilatildeo na deacutecada de 1980 e

virou moda como artigo de vestuaacuterio organizacional Entretanto hoje cultura

organizacional deixou de ser apenas um modismo para virar fator influente em

todas as organizaccedilotildees Ela tem real importacircncia para as empresas pois as

decisotildees tomadas sem a consciecircncia da cultura podem trazer consequumlecircncias

inesperadas e indesejaacuteveis ldquoA cultura concentra-se no interesse coletivo e na

formaccedilatildeo de uma organizaccedilatildeo unificada atraveacutes de sistemas compartilhados

crenccedilas haacutebitos e tradiccedilotildeesrdquo (MINTZBERG 2001 p173)

A cultura organizacional eacute conceituada por Marras (2000 p 290) ldquoeacute o

modelo pressupostos baacutesicos que em grupo assimilou na medida em que

resolveram os seus problemas de adaptaccedilatildeo externa e integraccedilatildeo interna e

que por ter sido suficiente eficaz foi considerado valido e repassado

(ensinando) aos demais (novos) membros como maneira correta de perceber

pensar e sentir em relaccedilatildeo aqueles problemasrdquo Mas haacute necessidade de avaliar

se a forma escolhida deu certo e se continua sendo o melhor modelo para a

organizaccedilatildeo

Jaacute para Bowdich e Buono(2000 p182)

A cultura Organizacional se refere ao padrotildees compartilhados de

crenccedilas suposiccedilotildees e expectativas tidas pelos membros da organizaccedilatildeo e a

sua maneira caracteriacutestica de perceber os artefatos da organizaccedilatildeo e o

ambiente bem como suas normas papeis e valores na forma como existem

externamente ao individuo

Cada empresa deve deixa claro para seus funcionaacuterios qual eacute sua

cultura para que assim estes possam respeitaacute-la e adapatar-se a elas

Segundo Robbins (2001) as pesquisas mais recentes sugerem a existecircncia de

sete caracteriacutesticas baacutesicas Inovaccedilatildeo e Ousadia Eacute o grau em que se espera

que os funcionaacuterios sejam incentivados a serem inovadores e a correrem

riscos

a) Atenccedilatildeo ao Detalhe O grau em que se espera que os

funcionaacuterios demonstrem precisatildeo analise e atenccedilatildeo aos detalhes

b) Busca ao Detalhe O grau em que o administrador concentra-se

mais em resultados ou efeitos do que nas teacutecnicas e processos utilizados para

alcanccedilar esses resultados

c) Concentraccedilatildeo nas Pessoas O grau em que as decisotildees dos

administradores levam em consideraccedilotildees o efeito dos resultados sobre o

pessoal da organizaccedilatildeo

d) Orientaccedilatildeo para a equipe O grau em que as atividades de

trabalho satildeo organizadas mais em torno das equipes do que em torno de

indiviacuteduos

e) Agressividade O Grau em que as pessoas satildeo mais agressivas e

competitivas do que contemporizadoras

f) Estabilidade O grau em que as atividades organizacionais

enfatizam a manutenccedilatildeo do status em oposiccedilatildeo ao crescimento

A cultura faz menccedilatildeo aos sistemas processos e expectativas

comportamentais histoacutericas que por consequumlecircncia direta e indireta influenciam

todas os aspectos da organizaccedilatildeo (MAYO 2003)

Os motivos inconscientes tambeacutem tecircm o poder de dinamizar o

comportamento das pessoas nas mais variadas situaccedilotildees isso ocorre tambeacutem

em situaccedilotildees de trabalho O inesperado que muitas vezes eacute desconhecido eacute

portanto inadministraacutevel podendo comprometer agrave consecuccedilatildeo dos objetivos

racionais e conscientemente planejados Esses comportamentos irracionais

tecircm muitas vezes sua origem em algum tipo de problemaacutetica individual

inconsciente de cada pessoa natildeo tendo origem em acontecimentos presentes

que podem gerar distorccedilotildees comportamentais e dificultar a convivecircncia entre

as pessoas por serem de difiacutecil compreensatildeo Essa situaccedilatildeo torna o ambiente

de trabalho desagradaacutevel e penoso pois a interaccedilatildeo pessoal natildeo flui

positivamente Os conflitos se natildeo resolvidos de forma produtiva poderatildeo

custar caro no futuro podem ser destrutivos tanto para as pessoas quanto para

as organizaccedilotildees (BERGAMINI 2008)

As setes caracteriacutesticas da cultura organizacional satildeo fundamentais

para que uma organizaccedilatildeo seja bem sucedida no mercado Porem e

necessaacuterio que os funcionaacuterios possuam uma visatildeo aberta ou seja estarem

preparados para mudanccedilas que o mercado exige e que a empresa consiga

absorver e modificar o que for necessaacuterio

26 COMUNICACcedilAtildeO

Vivemos em um mundo onde as pessoas estatildeo cada dia mais

comunicando-se atraveacutes de emails sites de relacionamento entre outros

Porem e isso que nos leva a entender a necessidade de comunicar-se

corretamente pois o contato visual diminuiu muito desta forma haacute necessidade

de transmitir de forma clara e objetiva onde todos possam entender Davis

apud Chiavenatto (1999 p80) define comunicaccedilatildeo ldquocomo o processo que

passa informaccedilotildees e compreensatildeo de uma pessoa para outrardquo

No decorrer do dia a dia o trabalho do lider dentro de uma organizaccedilatildeo

passa o tempo todo reunindo com seus clientes e colaboradores falando e

interagindo com todos Mas e importante lembrar que a comunicaccedilatildeo tem

importacircncia fundamental em uma organizaccedilatildeo

Eacute atraveacutes da comunicaccedilatildeo que o liacuteder pode motivar uma equipe ou

resolver um problema existente mas tambeacutem pode ter um resultado inverso

Pois nem tudo o que se transmite chega com o mesmo significado para as

outras pessoas

Ronaldo Marques (2004) afirma Que a comunicaccedilatildeo interna eacute uma via de matildeo dupla portanto tatildeo importante como comunicar eacute saber escutar Os 5 ldquoCrsquosrdquo de uma comunicaccedilatildeo interna eficaz satildeo clara consciente contiacutenua e frequumlentecurta e raacutepida e completa

Porem existe trecircs canais de comunicaccedilatildeo o verbal o simboacutelico e o natildeo

verbal Que segundo Bowditch e Buono (2000)

a) Verbal Eacute a comunicaccedilatildeo mais familiar e mais frequumlentemente

usada

b) Verbal Oral Comunicaccedilatildeo como entrevistar um candidato a

emprego informar alguma coisa a algueacutem e assim por diante

c) Verbal Escrita Refere-se memorandos relatoacuterios por escritos

normas e procedimentos

Mas a organizaccedilatildeo deve avaliar o tipo de comunicaccedilatildeo que ela possui

A maneira mais raacutepida barata e eficiente de se avaliar a qualidade do sistema

de comunicaccedilatildeo de uma empresa eacute ouvir informalmente o que dela dizem os

funcionaacuterios Carvalho (1995) diz que segundo a pesquisa realizada com 10 mil

empregados por Towers Perim Forster amp Crosby de New York que 40 dos

funcionaacuterios acreditavam em boatos Ainda Carvalho (1995) afirma que isto

acontece se a empresa natildeo estabelece um canal adequado para a

comunicaccedilatildeo desta forma os funcionaacuterios criam suas proacuteprias comunicaccedilotildees

Eacute importante que a empresa consiga minimizar estes boatos para que

natildeo prejudiquem a produtividade e o andamento da dinacircmica empresarial e

tambeacutem para que os funcionaacuterios sintam ofendidos quando um colega de

trabalho cria um boato que o prejudique e acabe interferindo no seu

desenvolvimento organizacional devido este Por isso os boatos em muitas

vezes interferem e muito no desenvolvimento e acabam desmotivando os

colaboradores

3 METODOLOGIA

A presente pesquisa se caracterizou como qualitativa que segundo

Lunke e Andre (1988) eacute o que se desenvolve numa situaccedilatildeo natural eacute rico em

dados descritivos tem um plano aberto e flexiacutevel e focaliza a realidade de

forma complexa e contextualizada Desta forma foi possiacutevel avaliar as

questotildees muitos particulares que natildeo podem ser quantificados como atitudes

preferecircncias crenccedilas etc Ela se preocupanas ciecircncias soacutecias como um niacutevel

de realidade que natildeo podem ser quantificados ou seja ela trabalha com um

universo de significados motivos aspiraccedilotildees crenccedilas valores e atitudes o

que corresponde a um espaccedilo mais profundo das reaccedilotildees nos processos e

dos Fenocircmenos que natildeo podem ser reduzidos a operacionalizaccedilatildeo de

variaacuteveis Minayo (1994)

Tambeacutem pode ser caracterizado com sendo um estudo de caso pois

foi estudado em uma uacutenica empresa tendo estaria de pesquisa como exemplo

para as outras que segundo Trivinotildes (1987 p52)

ldquoO estudo de caso eacute uma categoria cujo objetivo eacute o estudo de uma entidade que analisa profundamente e sendo assim o estudo de caso examina um determinado fenocircmeno em seu meio natural a partir de muacuteltiplas fontes de evidencias (individuaisgrupos e organizaccedilotildees) permitindo ainda focar tanto fenocircmenos em curso como os que ocorreram no passadordquo

31 AMOSTRAGEM

O universo de pesquisa seraacute realizado com 20 funcionaacuterios satildeo todos

os colaboradores desta empresa

32 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS

Yin (2005) sugere diversas fontes para a coleta de dados em estudos

de caso documentos e registros entrevistas observaccedilatildeo direta e participante

evidecircncias fiacutesicas Yin (2005) tambeacutem aponta trecircs orientaccedilotildees na coleta de

dados triangulaccedilatildeo de dados criaccedilatildeo de banco de dados e relatoacuterios do

pesquisador e encadeamento das evidecircncias das questotildees ao relatoacuterio e vice-

versa A triangulaccedilatildeo de dados eacute assegurada neste estudo pelo acesso a

diferentes fontes de evidecircncias documentos internos e externos e entrevista

com quatro executivos

A coleta de dados feita neste estudo foi a partir de um questionaacuterio

semi-estruturado que eacute a junccedilatildeo de questotildees fechadas e abertas Minayo

(2004 p 108) considera que o questionaacuterio semi-estruturado ldquocombina

perguntas fechadas (ou estruturadas) e abertas onde o entrevistado tem a

possibilidade de discorrer o tema proposto sem respostas ou condiccedilotildees

prefixadas pelo pesquisadorrdquo A organizaccedilatildeo dos dados foi feita atraveacutes de

teacutecnicas quantitativas e qualitativas Assim utilizamos teacutecnicas quantitativas

(porcentagem ndashregra de trecircs simples tabelas e quadros) e qualitativas

(categorias temaacuteticas ou reuniatildeo de significados semelhantes das falas

coletadas visando posterior anaacutelise e interpretaccedilatildeo) Bardin (1979 apud

MINAYO 2004 p199)

4 ESTUDO DE CASO

41 APRESENTACcedilAtildeO DA EMPRESA

A empresa atua a 30 anos no mercado no ramo de som

acessoacuterios e auto Center na cidade de Pato Branco-Pr atualmente tem uma

equipe de 20 funcionaacuterios estes trabalham na empresa entre 2 a 26 anos

Eacute uma empresa familiar que comeccedilou em um poratildeo e foi crescendo no

decorrer de seus anos de trabalho

42 PROCEDIMENTO PARA A COLETA ANAacuteLISE DE DADOS

Nesta fase utilizamos tambeacutem a teacutecnica de anaacutelise de conteuacutedo Esta

teacutecnica eacute definida como Conjunto de teacutecnica de anaacutelise de comunicaccedilatildeo

visando obter por procedimento sistemaacutetico e objetivo de descriccedilatildeo do

conteuacutedo das mensagens indicadores (quantitativos ou natildeo) que permitam a

inferecircncia de conhecimentos relativos a condiccedilotildees de produccedilatildeorecepccedilatildeo

dessas mensagens Bardin (1979 apud MINAYO 2004 p199)

Foram aplicados questionaacuterios para 20 funcionaacuterios no mecircs de

agosto de 2012 os colaboradores que participaram tem idade entre 18 a 55

anos sendo quatro do sexo feminino e dezesseis do sexo masculino o intuito

deste questionaacuterio eacute identificar os principais problemas enfrentados pela

organizaccedilatildeo referente a desempenho organizacional e gestatildeo de pessoas

A seguir satildeo apresentados os resultados da pesquisa

Quadro 1 AUTONOMIA

Como pode ser observado no Quadro 1 a questatildeo nordm 2 apresenta um

problema de lideranccedila pois os colaboradores afirmaram que a empresa natildeo

1- Vocecirc tem liberdade para fazer o seu trabalho da forma como considera melhor Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

2- A empresa exige um procedimento riacutegido para execuccedilatildeo das atividades pertinentes as

suas funccedilotildees Sempre Quase sempreRaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 40 15 5 5

3- Vocecirc organiza sua rotina de trabalho para melhor aproveitamento de suas atividades Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 15 20

4- Vocecirc toma decisotildees que ajudem a melhorar seu ambiente de trabalho ou sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 30

possui um sistema de controle riacutegido das atividades assim podendo identificar

um ponto negativo dentro da organizaccedilatildeo Jaacute na questatildeo 3 observa-se que natildeo

haacute um planejamento para as atividades jaacute que 20 afirmam que raramente

organizam as suas atividades De acordo com os autores Segundo Boog e

Boog (2002) o liacuteder desempenha uma funccedilatildeo muito importante no

desenvolvimento de suas equipes Todo o conjunto de accedilotildees adotados por eles

cria uma cultura organizacional que eacute o que liga todos os empregados e

corporaccedilatildeo e os guias em suas atitudes

Quadro 2 RESPONSABILIDADE

Quanto o Quadro 2 os colaboradores afirmam ter responsabilidade com

a empresa

Quadro 3 REALIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

No quadro 3 eles afirmam que estatildeo satisfeitos com seus cargos jaacute

25 afirmam que quase sempre estatildeo com sentimento de realizaccedilatildeo

profissional neste ponto analisa-se que falta motivaccedilatildeo para os colaboradores

em alguns momentos Para Gil (2006 p 202) afirma que a motivaccedilatildeo eacute a forccedila

que estimula pessoas a agir Esta motivaccedilatildeo deve partir de cada colaborador

mas a empresa deve estar presente e estimulando este processo diariamente

Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades

que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir

para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter

resultados melhores do que aqueles esperados pela

empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

Vocecirc se considera comprometido com suas

atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

2- O seu trabalho lhe daacute um sentimento de

realizaccedilatildeo profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 25 5

Quadro 4 QUANTIDADE E QUALIDADE DE TRABALHO

No quadro 4 eles afirmam que a organizaccedilatildeo depende deles para ter

sucesso pleno e que consideram-se comprometidos com a empresa

Quadro 5 COMUNICACcedilAtildeO

Neste quadro 5 observa-se que a comunicaccedilatildeo natildeo esta chegando

clara para todos os colaboradores Ainda haacute funcionaacuterios que natildeo sente-se

seguros em expor suas opiniotildees como demonstra o quadro 2 No quadro 3 os

funcionaacuterios afirmam que a empresa natildeo eacute aberta para reconhecer as criticas e

sugestotildees Davis apud Chiavenatto (1999 p80) define comunicaccedilatildeo ldquocomo o

processo que passa informaccedilotildees e compreensatildeo de uma pessoa para outrardquo

1- Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

2- Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

3- Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter resultados melhores do que aqueles

esperados pela empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- Vocecirc se considera comprometido com suas atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Como a direccedilatildeo da empresa se comunica com seus funcionaacuterios Adequadamente Razoavelmente Inadequadamente

80 15 5

2- Os funcionaacuterios sentem-se seguros em dizer o que pensam Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

45 30 15 10

3- A empresa eacute aberta a receber e reconhecer as

criacuteticas opiniotildees e contribuiccedilotildees de seus funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 10 5

4- As orientaccedilotildees que vocecirc recebe sobre o seu trabalho satildeo claras e objetivas 80 10 10

Quadro 6 REMUNERACcedilAtildeO

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu salaacuterio atual Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

50 40 5

5

2- Vocecirc considera a sua remuneraccedilatildeo adequada ao trabalho que vocecirc faz Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

45 50

5

3- Vocecirc acha que a empresa remunera adequadamente os funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

20 65

15

No quadro 6 quarenta por cento dos funcionaacuterios natildeo estatildeo

satisfeitos com o salaacuterio tambeacutem natildeo consideram a remuneraccedilatildeo

adequada com o trabalho que exercem porem no mesmo instante na

questatildeo seguinte eles acabam se contradizendo quando afirmam que a

empresa quase sempre tem uma remuneraccedilatildeo adequada

Quadro 7 CARREIRA 1- Vocecirc acredita na oportunidade de crescimento em sua carreira Sim Natildeo Mais ou menos

75 5 20

2- Vocecirc se sente apto para assumir maiores ou mais responsabilidades Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

3- Vocecirc gostaria de trabalhar em outro departamento da empresa Se sim em qual Sim Natildeo Natildeo respondeu

25 70 5

4- A empresa oferece oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

No quadro 7 a maioria dos funcionaacuterios estatildeo satisfeitos com o

departamento que atuam somente 25 teria interesse em trabalhar em

outro departamento Analisando melhor este quadro pode-se perceber que

haacute uma quantidade pequena de funcionaacuterios que estatildeo indecisos quanto as

suas oportunidades crescimentos e responsabilidades adquiridas na

empresa isso pode ser pelo motivo da maacute comunicaccedilatildeo como demonstrou

o quadro 5

1- Vocecirc se sente valorizado pela empresa Sim Natildeo Mais ou menos

55 45

2- Vocecirc considera que o seu potencial

profissional tem sido adequadamente aproveitado Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 55 5

3- A empresa reconhece os bons funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

1- Existe um relacionamento de cooperaccedilatildeo

entre os departamentos da empresa Sim Natildeo Sem Resposta

85 5 10

2- Como vocecirc considera o relacionamento

entre os funcionaacuterios da empresa Bom Quase Bom Razoaacutevel Nunca Natildeo Tenho opiniatildeo

30 45 30 5

Quadro 8 RELACIONAMENTOS COM A CHEFIA

Este quadro demonstra que todos os colaboradores estatildeo satisfeitos

com seus relacionamentos com seus gestores

Quadro 9 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Neste quadro 9 observa-se que o relacionamento entre funcionaacuterios

esta com dificuldades pois 30 dos entrevistados afirmaram que o

relacionamento esta razoaacutevel este eacute um fator de porcentagem alto para uma

equipe Bowdich e Buono(2000 p182) explicam que a cultura Organizacional

se refere aos padrotildees compartilhados de crenccedilas suposiccedilotildees e expectativas

tidas pelos membros da organizaccedilatildeo e a sua maneira caracteriacutestica de

perceber os artefatos da organizaccedilatildeo e o ambiente bem como suas normas

papeis e valores na forma como existem externamente ao individuo

Sendo assim a empresa deve tentar compactar estes fatores e deixar

bem claro quais satildeo suas metas objetivos e valores dentro da organizaccedilatildeo

para que seus colaboradores consigam ter uma linha a seguir

Quadro 10 VALORIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

1- Vocecirc se sente respeitado pelo seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

85 10 5

2- Vocecirc respeita seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

3- Vocecirc considera seu chefegestorgerente um bom profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- O seu chefegestorgerente eacute receptivo agraves sugestotildees de mudanccedila Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 35 5

Neste quadro 10 eacute possiacutevel verificar contradiccedilotildees bem visiacuteveis pois

como um funcionaacuterio pode estar satisfeito com seu cargo com os gestores

e mesmo assim natildeo sentir-se valorizado pela empresa E ainda afirmam

que a empresa natildeo reconhece o trabalho dos bons colaboradores

Segundo Xavier (2006) a empresa deve estar atenta a avaliaccedilatildeo de

desempenho individual para minimizar estes tipos de problemas

Quadro 11 TREINAMENTODESENVOLVIMENTO

Pode-se perceber que nem sempre os funcionaacuterios satildeo treinados

adequadamente como demonstra o quadro 12 E tambeacutem observa-se que

os colaboradores sentem falta de mais treinamentos para que possam estar

sempre atualizados no mercado Gasalla (2007) diz que ingressados na era

do conhecimento na qual o ser humano precisa demonstrar ateacute onde pode

chegar e para isso eacute necessaacuterio um aprendizado continuo

Quadro 12 ESTABILIDADE NO EMPREGO 1- Vocecirc se sente seguro em relaccedilatildeo agrave

estabilidade de seu emprego Sim Natildeo Mais ou menos

70 30

No quadro 12 os colaboradores demonstram que estatildeo inseguros

em relaccedilatildeo ao trabalho pois 30 responderam mais ou menos Este eacute um

dos fatores que muitas vezes desmotiva os colaboradores atrapalhando no

desempenho

Quadro 13 CONDICcedilOtildeES FIacuteSICAS DE TRABALHO 1- As condiccedilotildees ambientais do seu

local de trabalho satildeo satisfatoacuterias Temperatura Espaccedilo Mobiliaacuterio Higiene Instalaccedilotildees Sanitaacuterias

2deg 1deg 4deg 2deg 3deg

1- Vocecirc recebeu o devido treinamento para a

execuccedilatildeo de seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

80 5 15

2- A empresa investe em treinamentos necessaacuterios para o

desenvolvimento profissional e pessoal de seus funcionaacuterios Sim Natildeo Mais ou menos

75 25

3- O treinamento que vocecirc recebe ao capacita a fazer bem o seu trabalho Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

4- A empresa investe em treinamentodesenvolvimento

para que vocecirc tenha um aprendizado contiacutenuo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 25 10

1- Considera a empresa um bom lugar para trabalhar Sim Natildeo Mais ou menos

100

2- Vocecirc indicaria um amigo para trabalhar na sua empresa Sim Natildeo Natildeo tem opiniatildeo

80 10 10

3- Vocecirc considera a empresa eacutetica com seus

funcionaacuteriosclientes parceiros Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

Neste quadro os colaboradores classificaram quais as melhores

condiccedilotildees de trabalho em ordem de primeiro ateacute o quarto lugar

Demonstrando que a empresa preocupa-se com a qualidade de trabalho de

seus colaboradores

Quadro 14 IMAGEM DA EMPRESA

Os colaboradores afirmam que a empresa eacute um bom lugar para

trabalhar pois 100 dos colaboradores responderam isso Porem de

acordo com muitas das afirmaccedilotildees acima haacute algumas contradiccedilotildees nesta

resposta pois muitos responderam no quadro 10 que natildeo sentem-se

valorizados jaacute no quadro 9 dizem que nem sempre tem um bom

relacionamento com seus colegas de trabalho natildeo sentem-se estaacuteveis na

empresa e ainda ressaltaram que natildeo possuem treinamento suficiente

Entatildeo como eacute um bom lugar para trabalhar

Quadro 15 TRABALHO EM EQUIPE 1- Os assuntos importantes

satildeo debatidos em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

20 60 15 5

2- A empresa estimula o trabalho em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 15

No quadro 15 os colaboradores respondem que nem sempre os

assuntos mais importantes satildeo debatidos em equipe E afirmam a dificuldade

de serem estimulados a trabalharem em equipe Segundo Xavier (2006)

havendo competiccedilatildeo entre as equipes estas devem ser orientadas para os

objetivos do grupo todos devem ter o propoacutesito de melhorar a produtividade e

a eficiecircncia

43 PONTOS FORTES

a) Funcionaacuterios afirmam que tem responsabilidade e satildeo

comprometidos com a empresa

b) Realizaccedilatildeo profissional

c) Colaboradores estatildeo satisfeitos com o setor que atuam

d) Todos afirmaram que estatildeo satisfeitos com o relacionamento com

seus gestores

e) Ambiente de trabalho

f) Imagem boa da empresa

44 PONTOS FRACOS

a) Falta de Lideranccedila

b) Falta de motivaccedilatildeo

c) Falta de comunicaccedilatildeo

d) Remuneraccedilatildeo deficitaacuteria

e) Falta de entrosamento entre a equipe

f) Falta de valorizaccedilatildeo profissional

g)Colaboradores sentem falta de mais treinamentos em suas aacutereas

para adequar-se melhor ao trabalho

h) Colaboradores natildeo sentem-se estaacuteveis em seu trabalho

45 SUGESTOtildeES

A avaliaccedilatildeo de desempenho auxilia a empresa a analisar e avaliar seus

colaboradores geralmente e feita atraveacutes de questionaacuterios onde apoacutes

respondidos e entregue a administraccedilatildeo seraacute analisado e tabelado o resultado

para que seus funcionaacuterios saibam como o processo estaacute sendo desenvolvido

e assim continuar com as mudanccedila Para expor estes resultados eacute necessaacuterio

reunir a equipe e atraveacutes de uma reuniatildeo apresentaacute-los Na avaliaccedilatildeo de

desempenho o colaborador poderaacute demonstrar seu potencial individual sem

prejudicar o trabalho em grupo isso auxiliaraacute na motivaccedilatildeo para que cada um

faccedila cada vez melhor

Lucena (1995) apresenta um Modelo de avaliaccedilatildeo de Desempenho

1 Negociaccedilatildeo do Desempenho

Atribuiccedilotildees O que fazer Porque Quando Recursos

2 Anaacutelise da Capacidade Profissional

Capacitaccedilatildeo Curso Orientaccedilatildeo Treinamento no trabalho

Aconselhamento

3 Acompanhamento do Desempenho

Registros Reuniotildees com os empregados

Resultado do trabalho

Reconhecimento Correccedilatildeo de desvios

4 Avaliaccedilatildeo de desempenho

Consequumlecircncias Para o setor Para a empresa

Para o empregado

5Comprometimento

Eficaacutecia Assimilaccedilatildeo Interiorizaccedilatildeo Institucionalizaccedilatildeo Durabilidade

Tabela 1 Avaliaccedilatildeo de Desempenho ndash Lucena (1995)

Para melhorar a questatildeo de remuneraccedilatildeo seria interessante que a

empresa fizesse um plano de cargos e salaacuterios onde poderia analisar a

questatildeo de percentagens das Matildeo de obra no setor da oficina e uma nova

forma de remuneraccedilatildeo para o grupo assim evitando o individualismo entre os

colaboradores melhorando o clima entre eles Outra sugestatildeo seria uma forma

de precircmio ou gratificaccedilatildeo pelo cumprimento de metas e objetivos alcanccedilados

atraveacutes do trabalho em equipe

Segundo Pontes (1998 p30) a implantaccedilatildeo de um programa de

cargos e salaacuterios deve seguir as seguintes etapas

a) Planejamento e divulgaccedilatildeo do Plano elaboraccedilatildeo do Plano discussatildeo do

Plano com as chefias aprovaccedilatildeo do Plano divulgaccedilatildeo do plano aos

funcionaacuterios

b) Anaacutelise dos cargos coleta de dados descriccedilatildeo dos cargos especificaccedilatildeo

dos cargos titulaccedilatildeo dos cargos classificaccedilatildeo dos cargos conforme os

grupos ocupacionais cataacutelogo de cargos

c) Avaliaccedilatildeo dos cargos escolha de cargos-chave formaccedilatildeo do Comitecirc de

avaliaccedilatildeo escolha do meacutetodo de avaliaccedilatildeo avaliaccedilatildeo dos cargos chave

avaliaccedilatildeo dos demais cargos

d) Pesquisa salarial escolha dos cargos escolha das empresas

elaboraccedilatildeo do manual de coleta de dados tabulaccedilatildeo de dados analise dos

resultados relato as empresas participantes

e) Estrutura salarial caacutelculo da curva baacutesica determinaccedilatildeo do nuacutemero de

graus caacutelculo das amplitudes dos graus anaacutelise de sobreposiccedilatildeo dos

graus

t) Poliacutetica salarial salaacuterio de admissatildeo promoccedilatildeo horizontal e vertical

reavaliaccedilatildeo de cargos reajustes salariais niacutevel das aprovaccedilotildees

g) Poliacutetica de remuneraccedilatildeo definiccedilatildeo do pacote de benefiacutecios formaccedilatildeo da

remuneraccedilatildeo (salaacuterios+ beneficios)

h) Carreiras profissionais sucessatildeo de cargos divulgaccedilatildeo das carreiras aos

funcionaacuterios programa de planejamento de recursos humanos programa

de desempenho e potencial programa de treinamento e desenvolvimento

Pontes (1998) complementa que o plano natildeo deve servir apenas para

administrar salaacuterios mas sim servir de base para o desenvolvimento do homem

na organizaccedilatildeo Portanto eacute essencial que demais processos sejam realizados

levando em consideraccedilatildeo o capital humano que teraacute por consequumlecircncia o

crescimento da empresa de um modo geral

A organizaccedilatildeo poderia implantar em sua poliacutetica a seguinte quadro 1

Tempo de Trabalho 5 a cada ano

Quando fechar 10 anos 5 ao ano(seguindo a regra acima) e mais

2 por completar uma deacutecada

Cada vez que mudar de setor ou cargo

com niacutevel maior

3 por mudar de niacutevel de cargo

Cumprimento de metas atraveacutes do

trabalho em equipe

2 a mais todo mecircs que cumprir a meta

Treinamento para uma nova atividade

na organizaccedilatildeo

2 apoacutes a nova atividade comeccedilar dar

retorno

Funcionaacuterio destaque em trabalho em

equipe

1 no mecircs em que for eleito funcionaacuterio

destaque

Quanto a comunicaccedilatildeo a organizaccedilatildeo deve fazer treinamentos outra

sugestatildeo seria colocar murais com mais informaccedilotildees para que todos estejam

sempre bem informados Como as reuniotildees satildeo feitas quinzenais por

departamentos e mensais com toda equipe seria necessaacuterio os gestores

escolherem pessoas chaves para conseguir repassar as informaccedilotildees para os

demais no restante do periacuteodo

Como jaacute citado anteriormente o autor Robbins (2005) Diz que a

motivaccedilatildeo eacute o resultado da interaccedilatildeo do individuo com a situaccedilatildeo Eacute um

processo responsaacutevel pela intensidade direccedilatildeo e persistecircncia de esforccedilos de

uma pessoa alcanccedilar uma determinada meta A falta de motivaccedilatildeo que a

equipe apresentou como um ponto fraco pode se levar por vaacuterios fatores

como por falta de treinamento falta de um plano de cargos e salaacuterios lideranccedila

entre outros A empresa deve obter uma comunicaccedilatildeo mais clara em suas

metas para estimular os colaboradores Pode-se perceber uma necessidade

de palestras e treinamentos para estimular a motivaccedilatildeo E com a implantaccedilatildeo

do quadro de avaliaccedilatildeo de desempenho e o plano de cargos e salaacuterios os

colaboradores saberatildeo ate onde podem chegar e como seratildeo recompensados

de acordo com o desempenho e os anos de trabalho

A Lideranccedila da empresa esta citada como um ponto fraco este eacute um

dos fatores que podem estar influenciando no trabalho em equipe que tambeacutem

foi citado como ponto fraco pois os colaboradores natildeo possuem algueacutem para

liderar seus processos e assim cada um faz como acha melhor O liacuteder deve

estar mais presente nas atividades deve planejar e estruturar o processo de

avaliaccedilatildeo de desempenho para conseguir unir sua equipe deve coordenar os

trabalhos e motivar a cada dia seus colaboradores Lembrando tambeacutem que os

trabalhadores devem desenvolver o processo de lideranccedila para natildeo depender

sempre do liacuteder para resolver problemas Seria interessante desenvolver

normas para os colaboradores e eleger um colaborador por semana para

auxiliar o liacuteder no atendimento aos clientes vistoria de serviccedilos executados

horaacuterio de entrega de veiacuteculos substituir o liacuteder caso este precise se ausentar

Assim os colaboradores desenvolveriam a lideranccedila e o liacuteder teria auxilio dos

demais para crescer e melhorar No decorrer do processo todos

desenvolveriam o papel de liacuteder e a equipe automaticamente conseguiraacute

integrar em suas rotinas esta lideranccedila trazendo benefiacutecios para a organizaccedilatildeo

e para os colaboradores

A empresa deve estar mais atenta a treinamentos que profissionalizem

seus colaboradores seria interessante eleger uma pessoa por departamento

que buscasse estes treinamentos juntamente com fornecedores parceiros da

organizaccedilatildeo e que este tambeacutem estivesse a disposiccedilatildeo para anotar os

treinamentos que os colaboradores tem interesse de fazer

Atraveacutes do processo de avaliaccedilatildeo de desempenho do quadro

apresentado e do plano de cargos e salaacuterios a organizaccedilatildeo minimizaraacute o

sentimento de desvalorizaccedilatildeo que os colaboradores citaram pois a cada

periacuteodo seraacute demonstrado os resultados junto com as novas metas e

objetivos recompensando-os financeiramente ou os motivando atraveacutes de

feedbacks Outra forma de motivar eacute criando um painel com a foto do

funcionaacuterio destaque do mecircs que deveraacute ser eleito em cada reuniatildeo mensal

Com estas sugestotildees citadas acima a empresa minimizara seus

conflitos entre equipe lideranccedila e o problema de falta de estabilidade que seus

colaboradores apresentam juntamente com os demais pontos fracos pois

colaboradores motivados seguros sentem-se mais comprometidos lutando

mais pelo objetivo da organizaccedilatildeo

A empresa tambeacutem possui vaacuterios pontos positivos citados pelos

colaboradores como iteraccedilatildeo com os gestores ambiente de trabalho imagem

da empresa e realizaccedilatildeo profissional ainda conseguem identificar-se e realizar-

se em suas atividades e setores e quando questionados se indicariam algueacutem

para trabalhar na empresa a resposta foi positivamente 100 sim outro ponto

forte eacute o tempo de trabalho dos funcionaacuterios a maioria esta la a mais de 5 anos

e o que tem mais tempo de trabalho jaacute esta a 26 anos na empresa Isto tudo

demonstra que a empresa tem vaacuterios pontos positivos pois jaacute esta a 30 anos no

mercado e possui uma baixa rotatividade de trabalhadores

5 CONCLUSAtildeO

Conclui-se que este trabalho alcanccedilou os objetivos propostos que

era identificar a gestatildeo de pessoas buscando a melhoria do desempenho

organizacional Pode-se observar que como toda empresa estaacute tambem

possui dificuldades em vaacuterias questotildees Foi transcrito os pontos fortes e

fracos citados pelos colaboradores Os que mais tiveram destaque foi o

processo de comunicaccedilatildeo a falta da formaccedilatildeo da equipe a remuneraccedilatildeo a

falta de estabilidade e o processo de lideranccedila Estes fatores estatildeo

influenciando no desempenho dos colaboradores trazendo prejuiacutezos para a

organizaccedilatildeo

A falta de motivaccedilatildeo tem um papel muito importante sobre os

pontos fracos pois quem natildeo estaacute motivado natildeo eacute comprometido assim natildeo

executado com qualidade seu trabalho A empresa deve buscar palestras e

outros treinamentos para reencontrar a motivaccedilatildeo para seus colaboradores

A organizaccedilatildeo deve analisar as sugestotildees acima e tentar reestruturar suas

formas de conduzir os processos do dia a dia devem planejar organizar e

gerir melhor seus trabalhos para assim poder implantar a analise de

desempenho que tem um papel fundamental para resolver o problema da

equipe Quanto a lideranccedila devera estar mais presente e mudar a forma de

liderar buscando se aperfeiccediloar trazendo mais opccedilotildees para os

colaboradores desenvolver seus trabalhos e conseguir atingir os objetivos

da organizaccedilatildeo

Por fim a empresa tem crescido muito nos uacuteltimos anos e este

trabalho vem para contribuir para que esta possa superar os pontos fracos e

ainda melhorar os pontos fortes Pois esta eacute uma empresa familiar e

necessita para manter-se no mercado de algumas adaptaccedilotildees para obter o

pleno sucesso com uma equipe comprometida e satisfeita por trabalhar em

uma organizaccedilatildeo que aleacutem do lado financeiro preocupa-se com o lado

humano de seus colaboradores buscando a satisfaccedilatildeo plena e o sucesso

de todos que fazerem parte desta equipe

Para um proacuteximo trabalho seria interessante fazer um estudo sobre o

comportamento organizacional dos colaboradores e tambeacutem uma pesquisa

mais aprofundada na questatildeo de trabalho em equipe para poder atraveacutes

do auxilio de autores achar soluccedilotildees para este problema

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Operacional ao Estrateacutegico Satildeo Paulo Editora Futura 2000

MARSHALL G Leadershipp effectiveness Provo US Exectutive

Excellence v 20 n 9 p4 2003 Disponiacutevel em

wwwperiodicoscapesgovb Acesso em 2 abr 2004 Base de dados

ABIINFORM Acesso em dia 04 de Marccedilo de 2013

MINAYO Maria Cecilia de Souza Pesquisa social teoria meacutetodo e

criatividade Rio de Janeiro Vozes 1994

Segundo Boog e Boog (2002) os funcionaacuterios somente seratildeo

motivados quando tiverem claros os objetivos e metas satildeo estes que daratildeo o

impulso para que o objetivo seja cumprido

Para Dubrin (apud BERGAMINI 2008) a motivaccedilatildeo eacute uma das mais

poderosas forccedilas na medida em que as pessoas se esforccedilam para atingir uma

meta que traraacute satisfaccedilatildeo de suas necessidades Para ele o auto-interesse

representa uma ldquoforccedila motrizrdquo

Segundo Gil (2001) a motivaccedilatildeo eacute consequumlecircncia de necessidades natildeo

satisfeitas Estas necessidades satildeo intriacutensecas as pessoas

Como argumentada por vaacuterios autores a motivaccedilatildeo eacute o sucesso de

qualquer empreendimento pois pessoas com baixo astral trazem baixos

resultados Funcionaacuterios que vestem a camisa da empresa e se empenham

para ver seu crescimento e melhorias a cada dia satildeo essenciais para qualquer

negoacutecio Por isso empreendedores devem sempre se preocupar com o

ambiente de trabalho Pessoas desmotivadas podem anular o mais perfeito

negoacutecio Jaacute pessoas motivadas proporcionaram o alcance dos objetivos e

elevaratildeo a qualidade dos serviccedilos prestados garantindo o sucesso da

organizaccedilatildeo

23 DESEMPENHO ORGANIZACIONAL

As organizaccedilotildees vecircem buscando a cada dia melhores resultados e

maior dedicaccedilatildeo e empenho de sua equipe atraveacutes de treinamentos

motivacionais e teacutecnicos metas e objetivos Mas para isso haacute necessidade de

avaliar qual o desempenho da equipe como ela reage diante das situaccedilotildees

para assim buscar soluccedilotildees para os problemas e adequaccedilotildees aos processos

Segundo Xavier (2006) desempenho organizacional eacute a maneira de

sentir pensar e agir de uma comunidade Pode-se observar que jaacute no seacuteculo

passado o desempenho organizacional era avaliado de formas diferentes mas

jaacute era um paracircmetro para anaacutelises de desempenhos

Xavier (2006) ressalta que a avaliaccedilatildeo de desempenho jaacute era utilizada

nos tempos de Taylor neste periacuteodo era medido atraveacutes de seus movimentos

o tempo usado para executar cada tarefa a produtividade etc Hoje por

exemplo as avaliaccedilotildees de desempenho satildeo feitas natildeo somente pelo gestor

mas sim pelos colegas da equipe subordinados e ateacute pelas pessoas de fora

(clientes fornecedores internos) atraveacutes de questionaacuterios on line

Com toda a evoluccedilatildeo atraveacutes das tecnologias as empresas ainda

continuam usando este meacutetodo poreacutem de uma forma mais atualizada Gasalla

(2007) diz que ingressados na era do conhecimento na qual o ser humano

precisa demonstrar ateacute onde pode chegar e para isso eacute necessaacuterio um

aprendizado continuo Desta forma podemos avaliar que muitos funcionaacuterios

estatildeo na empresa haacute muito tempo executando as mesmas tarefas com um

aprendizado muito reduzido

Com toda esta evoluccedilatildeo dos seacuteculos as empresa comeccedilaram a

perceber que natildeo basta somente a competecircncia de um funcionaacuterio mas haacute

outro fator importante que eacute o comprometimento com a organizaccedilatildeo Segundo

Gil (2001) as empresas vecircm a cada dia buscando mais pessoas

comprometidas em suas organizaccedilotildees do que competentes pois a motivaccedilatildeo eacute

a chave do comprometimento Para as organizaccedilotildees e mais faacutecil achar

pessoas que sejam competentes do que comprometidas

Os gerentes satildeo a chave principal nesta fase pois satildeo eles que iratildeo

analisar o desempenho da equipe e tomaratildeo as decisotildees para resolvecirc-la cada

situaccedilatildeo Segundo Xavier (2006) haacute diferentes causas para um mau

desempenho dentro de uma organizaccedilatildeo mas o que vale lembrar eacute que

quando um gestor estiver enfrentando este problema tem de evitar diaacutelogos e

anaacutelises interminaacuteveis com seu subordinado Deve tentar chegar mais proacuteximo

das causas deste mau desempenho e fixar-se nelas Todo ser humano quando

criticado teraacute alguma reaccedilatildeo pois natildeo e agradaacutevel ouvir criticas por isso a

objetividade eacute fundamental

Segundo Xavier (2006) costuma serem as causas do mau

desempenho

a) Falta de motivaccedilatildeo

b) Falta de qualificaccedilatildeo para a funccedilatildeo

c) Falta de atenccedilatildeo do chefe deficiecircncia de cobranccedila de resultados

d) Falta de clareza sobre as expectativas da empresa ou do

gestor

e) Problemas do fluxo ou da organizaccedilatildeo do trabalho

f) Conflitos internos das equipes

g) Falta de maturidade do colaborador desconhecimento do sei

papel e de suas responsabilidades

O gestor deve analisar o que esta atrapalhando o desempenho da

equipe assim devendo criar meacutetodos de avaliaccedilatildeo para poder analisar sua

equipe e ajudaacute-la se necessaacuterio a desempenhar melhor as atividades

Segundo Xavier (2006) O gestor deve reunir sua equipe e passar pelas

seguintes etapas para poder avaliar o desempenho de sua equipe

a) Planejar Nesta etapa eacute discutido como a pessoa vem executando

suas tarefas o que esta bom o que tem q melhorar e quais satildeo os caminhos

para estas melhoras A partir daiacute define-se os objetivos e as estrateacutegias

b) Fazer nesta fase eacute a hora de seguir o plano traccedilado para que as

metas de desempenho sejam alcanccediladas Os avaliados iratildeo aprender algo

mudar alguma conduta adotar um novo processo etc

c) Checar Nesta parte do processo o gestor devera analisar o trabalho

do dia a dia e o desempenho alcanccedilado Nesta parte da avaliaccedilatildeo seraacute

checado se tudo esta ocorrendo como o previsto ou se seraacute necessaacuterio uma

modificaccedilatildeo no projeto de planejamento do desenvolvimento

d) Agir Em decorrecircncia das necessidades o gestor age na interaccedilatildeo

com o subordinado

Segundo Xavier (2006) Cooperar eacute melhor que competir inclusive para

o crescimento em carreira

Os colaboradores devem estar motivados a realizar o trabalho em

equipe e entender que este eacute o melhor meacutetodo para crescimento individual

pois muitas vezes eacute necessaacuterio deixar de brilhar individualmente para brilhar

em grupo assim alcanccedilando os objetivos da organizaccedilatildeo

Segundo Xavier (2006) O processo de trabalho estava consolidado se

o desempenho da equipe era satisfatoacuterio mas houve necessidade de promover

alguma alteraccedilatildeo no sistema Isso passou a exigir outras novas operaccedilotildees para

os membros desta equipe tiveram que sair da situaccedilatildeo cocircmoda que viviam nos

uacuteltimos anos Ai comeccedila surgir as reclamaccedilotildees as resistecircncias a modernidade

e a novidade

Os colaboradores devem estar aptos as mudanccedilas pois isto tambeacutem

interfere no desempenho organizacional funcionaacuterios que natildeo estatildeo aptos natildeo

conseguem crescer em equipe natildeo se atualizam e natildeo acompanham as

tendecircncias de mercado

Segundo Moscovici (2003) desenvolvimento de equipes e um programa

educacional dirigido a grupo de pessoas interdependentes que precisam unir

esforccedilos nos procedimentos de trabalhos e na resoluccedilatildeo de problemas Pois o

objetivo do DE eacute incrementar efetividade de um grupo que precisa trabalhar

colaborativamente para alcanccedilar resultados tanto pessoais como das

organizaccedilotildees

24 TRABALHO EM EQUIPE

As organizaccedilotildees buscam cada vez mais em suas contrataccedilotildees a

habilidade de trabalhar em conjunto pois esta habilidades tornaram-se uma

competecircncia essencial para uma empresa comprometida com resultados e

otimizaccedilatildeo de recursos A caracteriacutestica principal de uma equipe eacute que todos

possuam um objetivo em comum e dependam um dos outros para atingi-lo

Paschoal apud Sam Walton (2006) se vocecirc quiser criar uma empresa

haacute necessidade de criar um grupo de pessoas que trabalhem juntas e decirc um

significado real agrave palavra equipe

Segundo Xavier (2006) havendo competiccedilatildeo entre as equipes estas

devem ser orientadas para os objetivos do grupo todos devem ter o propoacutesito

de melhorar a produtividade e a eficiecircncia

A cooperaccedilatildeo deve ser a regra mais igualmente ela deve ser saudaacutevel

voltada para o bem das pessoas do grupo e das organizaccedilotildees

Paschoal (2006) afirma que o trabalho em equipe exige harmonia

relacionamento amistoso e respeitoso e isso nem sempre eacute favorecido pelas

diferenccedilas individuais como cultural educacional econocircmica social etc

Conviver com um grupo eacute agir de forma madura independente dos desafios e

de tantas diferenccedilas

O processo do desenvolvimento pressupotildee mudanccedilas significativas

pessoais e interpessoais de conhecimentos sentimentos atitudes valores

motivaccedilatildeo postura e comportamento E uma atividade de educaccedilatildeo

permanente

Segundo Xavier 2006 para a organizaccedilatildeo ter uma equipe competente

haacute necessidade de avaliar os seguintes passos

a) Busca antes de tudo eacute necessaacuterio buscar pessoas certas para

integrar a equipe segundo Taylor em seu trabalho de administraccedilatildeo cientifica eacute

necessaacuterio ldquocolocar o homem certo no lugar certordquo

b) Retenccedilatildeo Somente buscar as pessoas certa natildeo basta eacute

necessaacuterio que estas queiram ficar na equipe que se integrem e se identifique

com ela

c) Desempenho Cada um da equipe deve fazer a sua parte seraacute o

gestor que ira orientar e auxiliar nas condutas a serem tomadas em cada

situaccedilatildeo mas para que isso ocorra eacute necessaacuterio que a equipe tenha

comunicaccedilatildeo clara motivaccedilatildeo treinamento que esteja com um bom clima

organizacional

d) Desenvolvimento Como as exigecircncias externas mudam a cada

momento eacute necessaacuterio que cada um cresccedila e o gestor deve auxiliar para que

isso ocorra para que seu funcionaacuterio se desenvolva no decorrer no tempo

assim natildeo trazendo consequumlecircncias negativas para a organizaccedilatildeo

Segundo Boog e Boog (2002) o liacuteder desempenha uma funccedilatildeo muito

importante no desenvolvimento de suas equipes Todo o conjunto de accedilotildees

adotados por eles cria uma cultura organizacional que eacute o que liga todos os

empregados e corporaccedilatildeo e os guias em suas atitudes

Lideranccedila eacute a habilidade de influenciar outras pessoas a realizarem

feitos comuns Algumas evidecircncias mostram que a lideranccedila faz-se presente

em todos os tipos de cultura apesar de aparecer de maneiras diferentes

conforme cada cultura organizacional aleacutem do que o liacuteder que seria quem

exerce a lideranccedila apresenta-se de maneiras diferentes tambeacutem conforme a

cultura vigente (MARSHALL 2003)

Boog e Boog (2002) argumentam que as equipes verdadeiras praticam

o rodiacutezio da funccedilatildeo de lideranccedila entre seus membros conforme a natureza da

tarefa Esta lideranccedila entre membros ocorre de acordo com a habilidade de

cada um dependendo da situaccedilatildeo o membro que se identifica e tem mais

habilidades com a execuccedilatildeo da tarefa seraacute o liacuteder da situaccedilatildeo

Os resultados do trabalho em equipe satildeo potencionalmente grande

mas o trabalho conjunto exige um grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo de mudanccedila

de pessoal de controle do ego a ponto de trocar o brilhantismo pessoal pela

performance do grupo Paschoal(2006)

Segundo Boog e Boog (2002) no processo de mudanccedilas natildeo cabe a

afirmaccedilatildeo que as pessoas natildeo gostam de mudar mas sim que elas natildeo gostam

de ser mudadas

Vergara (2003) diz que lideranccedila eacute a capacidade de exercer influecircncia

sobre indiviacuteduos e grupos e para isso conceitua algumas linhas teoacutericas sobre

lideranccedila

a) Teoria dos traccedilos de personalidade sustenta que os liacutederes

possuem caracteriacutesticas natas oriundas da geneacutetica ou seja os liacutederes jaacute

nascem com o perfil de lideranccedila Compotildeem esse perfil os traccedilos de

personalidade como fiacutesicos intelectuais sociais e relacionados a tarefas

Segundo Vergara (2003) esta teoria natildeo se sustentou durante muito tempo

pois a lideranccedila natildeo eacute nata Uma pessoa natildeo nasce liacuteder mas aprende a ser

liacuteder Tal enfoque eacute tambeacutem defendido por Covey (2001) Para ele a lideranccedila

eacute uma questatildeo de escolha

b) Teoria contingencial (Teorias Sistecircmicas Situacionais) a lideranccedila eacute

um fenocircmeno que depende do liacuteder dos seguidores e da situaccedilatildeo ou seja a

teoria destaca a situaccedilatildeo cenaacuterio que as coisas acontecem a tarefa da

organizaccedilatildeo a cultura o clima psicoloacutegico no momento a relevacircncia da tarefa

a emergecircncia e os riscos da natildeo execuccedilatildeoEm algumas contingecircncias podem

natildeo haver lideranccedilas e em outras sim

c) Teoria dos estilos de lideranccedila aponta trecircs estilos de lideranccedila - o

autocraacutetico o democraacutetico e o laissez-faire O autocraacutetico eacute aquele onde apenas

o liacuteder decide e fixa as diretrizes sem qualquer participaccedilatildeo do grupo No

democraacutetico o liacuteder busca a participaccedilatildeo de todos e segundo Vergara (2003)

muitas vezes faz as pessoas esquecerem que tecircm deveres Jaacute para o Laissez-

Faire a autora questiona o proacuteprio conceito de lideranccedila que eacute o exerciacutecio de

influecircncia sobre as pessoas pois o liacuteder possui participaccedilatildeo miacutenima no

processo decisoacuterio ou seja ldquodeixa-rolarrdquo

d) Teoria dos estilos de lideranccedila com enfoque gerencial foca no

processo de influecircncia do administrador sobre o subordinado dentro dos

ambientes organizacionais Neste campo eacute importante ressaltar a pesquisa de

Blake e Mouton apud Vergara (2003) que desenvolveu um modelo com duas

coordenadas orientaccedilatildeo para pessoas e orientaccedilatildeo para tarefas Cada

coordenada apresenta uma escala de nove pontos onde o liacuteder 91 eacute um liacuteder

totalmente orientado para tarefas e pouco para pessoas e o liacuteder 19 eacute o

contraacuterio O liacuteder 11 eacute pouco orientado para pessoas e para tarefas e

considerado mediacuteocre segundo os autores Jaacute o liacuteder 99 eacute altamente orientado

para pessoas e tambeacutem para tarefas

Manter uma equipe unida natildeo e uma tarefa faacutecil para a organizaccedilatildeo

Mas a melhor motivaccedilatildeo para o gestor eacute estar junto a sua equipe enfrentando

os problemas do dia a dia e auxiliando a resolvecirc-los A equipe precisa confiar e

acreditar em seu liacuteder para assim produzir os resultados repassados e cumprir

os objetivos Uma das melhores maneiras de incentivar o crescimento e o

progresso eacute celebrando resultados isso demonstra o reconhecimento da equipe

motivando-os e unindo a equipe

25 CULTURA ORGANIZACIONAL

A cultura surgiu no cenaacuterio da administraccedilatildeo na deacutecada de 1980 e

virou moda como artigo de vestuaacuterio organizacional Entretanto hoje cultura

organizacional deixou de ser apenas um modismo para virar fator influente em

todas as organizaccedilotildees Ela tem real importacircncia para as empresas pois as

decisotildees tomadas sem a consciecircncia da cultura podem trazer consequumlecircncias

inesperadas e indesejaacuteveis ldquoA cultura concentra-se no interesse coletivo e na

formaccedilatildeo de uma organizaccedilatildeo unificada atraveacutes de sistemas compartilhados

crenccedilas haacutebitos e tradiccedilotildeesrdquo (MINTZBERG 2001 p173)

A cultura organizacional eacute conceituada por Marras (2000 p 290) ldquoeacute o

modelo pressupostos baacutesicos que em grupo assimilou na medida em que

resolveram os seus problemas de adaptaccedilatildeo externa e integraccedilatildeo interna e

que por ter sido suficiente eficaz foi considerado valido e repassado

(ensinando) aos demais (novos) membros como maneira correta de perceber

pensar e sentir em relaccedilatildeo aqueles problemasrdquo Mas haacute necessidade de avaliar

se a forma escolhida deu certo e se continua sendo o melhor modelo para a

organizaccedilatildeo

Jaacute para Bowdich e Buono(2000 p182)

A cultura Organizacional se refere ao padrotildees compartilhados de

crenccedilas suposiccedilotildees e expectativas tidas pelos membros da organizaccedilatildeo e a

sua maneira caracteriacutestica de perceber os artefatos da organizaccedilatildeo e o

ambiente bem como suas normas papeis e valores na forma como existem

externamente ao individuo

Cada empresa deve deixa claro para seus funcionaacuterios qual eacute sua

cultura para que assim estes possam respeitaacute-la e adapatar-se a elas

Segundo Robbins (2001) as pesquisas mais recentes sugerem a existecircncia de

sete caracteriacutesticas baacutesicas Inovaccedilatildeo e Ousadia Eacute o grau em que se espera

que os funcionaacuterios sejam incentivados a serem inovadores e a correrem

riscos

a) Atenccedilatildeo ao Detalhe O grau em que se espera que os

funcionaacuterios demonstrem precisatildeo analise e atenccedilatildeo aos detalhes

b) Busca ao Detalhe O grau em que o administrador concentra-se

mais em resultados ou efeitos do que nas teacutecnicas e processos utilizados para

alcanccedilar esses resultados

c) Concentraccedilatildeo nas Pessoas O grau em que as decisotildees dos

administradores levam em consideraccedilotildees o efeito dos resultados sobre o

pessoal da organizaccedilatildeo

d) Orientaccedilatildeo para a equipe O grau em que as atividades de

trabalho satildeo organizadas mais em torno das equipes do que em torno de

indiviacuteduos

e) Agressividade O Grau em que as pessoas satildeo mais agressivas e

competitivas do que contemporizadoras

f) Estabilidade O grau em que as atividades organizacionais

enfatizam a manutenccedilatildeo do status em oposiccedilatildeo ao crescimento

A cultura faz menccedilatildeo aos sistemas processos e expectativas

comportamentais histoacutericas que por consequumlecircncia direta e indireta influenciam

todas os aspectos da organizaccedilatildeo (MAYO 2003)

Os motivos inconscientes tambeacutem tecircm o poder de dinamizar o

comportamento das pessoas nas mais variadas situaccedilotildees isso ocorre tambeacutem

em situaccedilotildees de trabalho O inesperado que muitas vezes eacute desconhecido eacute

portanto inadministraacutevel podendo comprometer agrave consecuccedilatildeo dos objetivos

racionais e conscientemente planejados Esses comportamentos irracionais

tecircm muitas vezes sua origem em algum tipo de problemaacutetica individual

inconsciente de cada pessoa natildeo tendo origem em acontecimentos presentes

que podem gerar distorccedilotildees comportamentais e dificultar a convivecircncia entre

as pessoas por serem de difiacutecil compreensatildeo Essa situaccedilatildeo torna o ambiente

de trabalho desagradaacutevel e penoso pois a interaccedilatildeo pessoal natildeo flui

positivamente Os conflitos se natildeo resolvidos de forma produtiva poderatildeo

custar caro no futuro podem ser destrutivos tanto para as pessoas quanto para

as organizaccedilotildees (BERGAMINI 2008)

As setes caracteriacutesticas da cultura organizacional satildeo fundamentais

para que uma organizaccedilatildeo seja bem sucedida no mercado Porem e

necessaacuterio que os funcionaacuterios possuam uma visatildeo aberta ou seja estarem

preparados para mudanccedilas que o mercado exige e que a empresa consiga

absorver e modificar o que for necessaacuterio

26 COMUNICACcedilAtildeO

Vivemos em um mundo onde as pessoas estatildeo cada dia mais

comunicando-se atraveacutes de emails sites de relacionamento entre outros

Porem e isso que nos leva a entender a necessidade de comunicar-se

corretamente pois o contato visual diminuiu muito desta forma haacute necessidade

de transmitir de forma clara e objetiva onde todos possam entender Davis

apud Chiavenatto (1999 p80) define comunicaccedilatildeo ldquocomo o processo que

passa informaccedilotildees e compreensatildeo de uma pessoa para outrardquo

No decorrer do dia a dia o trabalho do lider dentro de uma organizaccedilatildeo

passa o tempo todo reunindo com seus clientes e colaboradores falando e

interagindo com todos Mas e importante lembrar que a comunicaccedilatildeo tem

importacircncia fundamental em uma organizaccedilatildeo

Eacute atraveacutes da comunicaccedilatildeo que o liacuteder pode motivar uma equipe ou

resolver um problema existente mas tambeacutem pode ter um resultado inverso

Pois nem tudo o que se transmite chega com o mesmo significado para as

outras pessoas

Ronaldo Marques (2004) afirma Que a comunicaccedilatildeo interna eacute uma via de matildeo dupla portanto tatildeo importante como comunicar eacute saber escutar Os 5 ldquoCrsquosrdquo de uma comunicaccedilatildeo interna eficaz satildeo clara consciente contiacutenua e frequumlentecurta e raacutepida e completa

Porem existe trecircs canais de comunicaccedilatildeo o verbal o simboacutelico e o natildeo

verbal Que segundo Bowditch e Buono (2000)

a) Verbal Eacute a comunicaccedilatildeo mais familiar e mais frequumlentemente

usada

b) Verbal Oral Comunicaccedilatildeo como entrevistar um candidato a

emprego informar alguma coisa a algueacutem e assim por diante

c) Verbal Escrita Refere-se memorandos relatoacuterios por escritos

normas e procedimentos

Mas a organizaccedilatildeo deve avaliar o tipo de comunicaccedilatildeo que ela possui

A maneira mais raacutepida barata e eficiente de se avaliar a qualidade do sistema

de comunicaccedilatildeo de uma empresa eacute ouvir informalmente o que dela dizem os

funcionaacuterios Carvalho (1995) diz que segundo a pesquisa realizada com 10 mil

empregados por Towers Perim Forster amp Crosby de New York que 40 dos

funcionaacuterios acreditavam em boatos Ainda Carvalho (1995) afirma que isto

acontece se a empresa natildeo estabelece um canal adequado para a

comunicaccedilatildeo desta forma os funcionaacuterios criam suas proacuteprias comunicaccedilotildees

Eacute importante que a empresa consiga minimizar estes boatos para que

natildeo prejudiquem a produtividade e o andamento da dinacircmica empresarial e

tambeacutem para que os funcionaacuterios sintam ofendidos quando um colega de

trabalho cria um boato que o prejudique e acabe interferindo no seu

desenvolvimento organizacional devido este Por isso os boatos em muitas

vezes interferem e muito no desenvolvimento e acabam desmotivando os

colaboradores

3 METODOLOGIA

A presente pesquisa se caracterizou como qualitativa que segundo

Lunke e Andre (1988) eacute o que se desenvolve numa situaccedilatildeo natural eacute rico em

dados descritivos tem um plano aberto e flexiacutevel e focaliza a realidade de

forma complexa e contextualizada Desta forma foi possiacutevel avaliar as

questotildees muitos particulares que natildeo podem ser quantificados como atitudes

preferecircncias crenccedilas etc Ela se preocupanas ciecircncias soacutecias como um niacutevel

de realidade que natildeo podem ser quantificados ou seja ela trabalha com um

universo de significados motivos aspiraccedilotildees crenccedilas valores e atitudes o

que corresponde a um espaccedilo mais profundo das reaccedilotildees nos processos e

dos Fenocircmenos que natildeo podem ser reduzidos a operacionalizaccedilatildeo de

variaacuteveis Minayo (1994)

Tambeacutem pode ser caracterizado com sendo um estudo de caso pois

foi estudado em uma uacutenica empresa tendo estaria de pesquisa como exemplo

para as outras que segundo Trivinotildes (1987 p52)

ldquoO estudo de caso eacute uma categoria cujo objetivo eacute o estudo de uma entidade que analisa profundamente e sendo assim o estudo de caso examina um determinado fenocircmeno em seu meio natural a partir de muacuteltiplas fontes de evidencias (individuaisgrupos e organizaccedilotildees) permitindo ainda focar tanto fenocircmenos em curso como os que ocorreram no passadordquo

31 AMOSTRAGEM

O universo de pesquisa seraacute realizado com 20 funcionaacuterios satildeo todos

os colaboradores desta empresa

32 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS

Yin (2005) sugere diversas fontes para a coleta de dados em estudos

de caso documentos e registros entrevistas observaccedilatildeo direta e participante

evidecircncias fiacutesicas Yin (2005) tambeacutem aponta trecircs orientaccedilotildees na coleta de

dados triangulaccedilatildeo de dados criaccedilatildeo de banco de dados e relatoacuterios do

pesquisador e encadeamento das evidecircncias das questotildees ao relatoacuterio e vice-

versa A triangulaccedilatildeo de dados eacute assegurada neste estudo pelo acesso a

diferentes fontes de evidecircncias documentos internos e externos e entrevista

com quatro executivos

A coleta de dados feita neste estudo foi a partir de um questionaacuterio

semi-estruturado que eacute a junccedilatildeo de questotildees fechadas e abertas Minayo

(2004 p 108) considera que o questionaacuterio semi-estruturado ldquocombina

perguntas fechadas (ou estruturadas) e abertas onde o entrevistado tem a

possibilidade de discorrer o tema proposto sem respostas ou condiccedilotildees

prefixadas pelo pesquisadorrdquo A organizaccedilatildeo dos dados foi feita atraveacutes de

teacutecnicas quantitativas e qualitativas Assim utilizamos teacutecnicas quantitativas

(porcentagem ndashregra de trecircs simples tabelas e quadros) e qualitativas

(categorias temaacuteticas ou reuniatildeo de significados semelhantes das falas

coletadas visando posterior anaacutelise e interpretaccedilatildeo) Bardin (1979 apud

MINAYO 2004 p199)

4 ESTUDO DE CASO

41 APRESENTACcedilAtildeO DA EMPRESA

A empresa atua a 30 anos no mercado no ramo de som

acessoacuterios e auto Center na cidade de Pato Branco-Pr atualmente tem uma

equipe de 20 funcionaacuterios estes trabalham na empresa entre 2 a 26 anos

Eacute uma empresa familiar que comeccedilou em um poratildeo e foi crescendo no

decorrer de seus anos de trabalho

42 PROCEDIMENTO PARA A COLETA ANAacuteLISE DE DADOS

Nesta fase utilizamos tambeacutem a teacutecnica de anaacutelise de conteuacutedo Esta

teacutecnica eacute definida como Conjunto de teacutecnica de anaacutelise de comunicaccedilatildeo

visando obter por procedimento sistemaacutetico e objetivo de descriccedilatildeo do

conteuacutedo das mensagens indicadores (quantitativos ou natildeo) que permitam a

inferecircncia de conhecimentos relativos a condiccedilotildees de produccedilatildeorecepccedilatildeo

dessas mensagens Bardin (1979 apud MINAYO 2004 p199)

Foram aplicados questionaacuterios para 20 funcionaacuterios no mecircs de

agosto de 2012 os colaboradores que participaram tem idade entre 18 a 55

anos sendo quatro do sexo feminino e dezesseis do sexo masculino o intuito

deste questionaacuterio eacute identificar os principais problemas enfrentados pela

organizaccedilatildeo referente a desempenho organizacional e gestatildeo de pessoas

A seguir satildeo apresentados os resultados da pesquisa

Quadro 1 AUTONOMIA

Como pode ser observado no Quadro 1 a questatildeo nordm 2 apresenta um

problema de lideranccedila pois os colaboradores afirmaram que a empresa natildeo

1- Vocecirc tem liberdade para fazer o seu trabalho da forma como considera melhor Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

2- A empresa exige um procedimento riacutegido para execuccedilatildeo das atividades pertinentes as

suas funccedilotildees Sempre Quase sempreRaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 40 15 5 5

3- Vocecirc organiza sua rotina de trabalho para melhor aproveitamento de suas atividades Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 15 20

4- Vocecirc toma decisotildees que ajudem a melhorar seu ambiente de trabalho ou sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 30

possui um sistema de controle riacutegido das atividades assim podendo identificar

um ponto negativo dentro da organizaccedilatildeo Jaacute na questatildeo 3 observa-se que natildeo

haacute um planejamento para as atividades jaacute que 20 afirmam que raramente

organizam as suas atividades De acordo com os autores Segundo Boog e

Boog (2002) o liacuteder desempenha uma funccedilatildeo muito importante no

desenvolvimento de suas equipes Todo o conjunto de accedilotildees adotados por eles

cria uma cultura organizacional que eacute o que liga todos os empregados e

corporaccedilatildeo e os guias em suas atitudes

Quadro 2 RESPONSABILIDADE

Quanto o Quadro 2 os colaboradores afirmam ter responsabilidade com

a empresa

Quadro 3 REALIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

No quadro 3 eles afirmam que estatildeo satisfeitos com seus cargos jaacute

25 afirmam que quase sempre estatildeo com sentimento de realizaccedilatildeo

profissional neste ponto analisa-se que falta motivaccedilatildeo para os colaboradores

em alguns momentos Para Gil (2006 p 202) afirma que a motivaccedilatildeo eacute a forccedila

que estimula pessoas a agir Esta motivaccedilatildeo deve partir de cada colaborador

mas a empresa deve estar presente e estimulando este processo diariamente

Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades

que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir

para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter

resultados melhores do que aqueles esperados pela

empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

Vocecirc se considera comprometido com suas

atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

2- O seu trabalho lhe daacute um sentimento de

realizaccedilatildeo profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 25 5

Quadro 4 QUANTIDADE E QUALIDADE DE TRABALHO

No quadro 4 eles afirmam que a organizaccedilatildeo depende deles para ter

sucesso pleno e que consideram-se comprometidos com a empresa

Quadro 5 COMUNICACcedilAtildeO

Neste quadro 5 observa-se que a comunicaccedilatildeo natildeo esta chegando

clara para todos os colaboradores Ainda haacute funcionaacuterios que natildeo sente-se

seguros em expor suas opiniotildees como demonstra o quadro 2 No quadro 3 os

funcionaacuterios afirmam que a empresa natildeo eacute aberta para reconhecer as criticas e

sugestotildees Davis apud Chiavenatto (1999 p80) define comunicaccedilatildeo ldquocomo o

processo que passa informaccedilotildees e compreensatildeo de uma pessoa para outrardquo

1- Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

2- Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

3- Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter resultados melhores do que aqueles

esperados pela empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- Vocecirc se considera comprometido com suas atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Como a direccedilatildeo da empresa se comunica com seus funcionaacuterios Adequadamente Razoavelmente Inadequadamente

80 15 5

2- Os funcionaacuterios sentem-se seguros em dizer o que pensam Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

45 30 15 10

3- A empresa eacute aberta a receber e reconhecer as

criacuteticas opiniotildees e contribuiccedilotildees de seus funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 10 5

4- As orientaccedilotildees que vocecirc recebe sobre o seu trabalho satildeo claras e objetivas 80 10 10

Quadro 6 REMUNERACcedilAtildeO

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu salaacuterio atual Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

50 40 5

5

2- Vocecirc considera a sua remuneraccedilatildeo adequada ao trabalho que vocecirc faz Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

45 50

5

3- Vocecirc acha que a empresa remunera adequadamente os funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

20 65

15

No quadro 6 quarenta por cento dos funcionaacuterios natildeo estatildeo

satisfeitos com o salaacuterio tambeacutem natildeo consideram a remuneraccedilatildeo

adequada com o trabalho que exercem porem no mesmo instante na

questatildeo seguinte eles acabam se contradizendo quando afirmam que a

empresa quase sempre tem uma remuneraccedilatildeo adequada

Quadro 7 CARREIRA 1- Vocecirc acredita na oportunidade de crescimento em sua carreira Sim Natildeo Mais ou menos

75 5 20

2- Vocecirc se sente apto para assumir maiores ou mais responsabilidades Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

3- Vocecirc gostaria de trabalhar em outro departamento da empresa Se sim em qual Sim Natildeo Natildeo respondeu

25 70 5

4- A empresa oferece oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

No quadro 7 a maioria dos funcionaacuterios estatildeo satisfeitos com o

departamento que atuam somente 25 teria interesse em trabalhar em

outro departamento Analisando melhor este quadro pode-se perceber que

haacute uma quantidade pequena de funcionaacuterios que estatildeo indecisos quanto as

suas oportunidades crescimentos e responsabilidades adquiridas na

empresa isso pode ser pelo motivo da maacute comunicaccedilatildeo como demonstrou

o quadro 5

1- Vocecirc se sente valorizado pela empresa Sim Natildeo Mais ou menos

55 45

2- Vocecirc considera que o seu potencial

profissional tem sido adequadamente aproveitado Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 55 5

3- A empresa reconhece os bons funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

1- Existe um relacionamento de cooperaccedilatildeo

entre os departamentos da empresa Sim Natildeo Sem Resposta

85 5 10

2- Como vocecirc considera o relacionamento

entre os funcionaacuterios da empresa Bom Quase Bom Razoaacutevel Nunca Natildeo Tenho opiniatildeo

30 45 30 5

Quadro 8 RELACIONAMENTOS COM A CHEFIA

Este quadro demonstra que todos os colaboradores estatildeo satisfeitos

com seus relacionamentos com seus gestores

Quadro 9 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Neste quadro 9 observa-se que o relacionamento entre funcionaacuterios

esta com dificuldades pois 30 dos entrevistados afirmaram que o

relacionamento esta razoaacutevel este eacute um fator de porcentagem alto para uma

equipe Bowdich e Buono(2000 p182) explicam que a cultura Organizacional

se refere aos padrotildees compartilhados de crenccedilas suposiccedilotildees e expectativas

tidas pelos membros da organizaccedilatildeo e a sua maneira caracteriacutestica de

perceber os artefatos da organizaccedilatildeo e o ambiente bem como suas normas

papeis e valores na forma como existem externamente ao individuo

Sendo assim a empresa deve tentar compactar estes fatores e deixar

bem claro quais satildeo suas metas objetivos e valores dentro da organizaccedilatildeo

para que seus colaboradores consigam ter uma linha a seguir

Quadro 10 VALORIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

1- Vocecirc se sente respeitado pelo seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

85 10 5

2- Vocecirc respeita seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

3- Vocecirc considera seu chefegestorgerente um bom profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- O seu chefegestorgerente eacute receptivo agraves sugestotildees de mudanccedila Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 35 5

Neste quadro 10 eacute possiacutevel verificar contradiccedilotildees bem visiacuteveis pois

como um funcionaacuterio pode estar satisfeito com seu cargo com os gestores

e mesmo assim natildeo sentir-se valorizado pela empresa E ainda afirmam

que a empresa natildeo reconhece o trabalho dos bons colaboradores

Segundo Xavier (2006) a empresa deve estar atenta a avaliaccedilatildeo de

desempenho individual para minimizar estes tipos de problemas

Quadro 11 TREINAMENTODESENVOLVIMENTO

Pode-se perceber que nem sempre os funcionaacuterios satildeo treinados

adequadamente como demonstra o quadro 12 E tambeacutem observa-se que

os colaboradores sentem falta de mais treinamentos para que possam estar

sempre atualizados no mercado Gasalla (2007) diz que ingressados na era

do conhecimento na qual o ser humano precisa demonstrar ateacute onde pode

chegar e para isso eacute necessaacuterio um aprendizado continuo

Quadro 12 ESTABILIDADE NO EMPREGO 1- Vocecirc se sente seguro em relaccedilatildeo agrave

estabilidade de seu emprego Sim Natildeo Mais ou menos

70 30

No quadro 12 os colaboradores demonstram que estatildeo inseguros

em relaccedilatildeo ao trabalho pois 30 responderam mais ou menos Este eacute um

dos fatores que muitas vezes desmotiva os colaboradores atrapalhando no

desempenho

Quadro 13 CONDICcedilOtildeES FIacuteSICAS DE TRABALHO 1- As condiccedilotildees ambientais do seu

local de trabalho satildeo satisfatoacuterias Temperatura Espaccedilo Mobiliaacuterio Higiene Instalaccedilotildees Sanitaacuterias

2deg 1deg 4deg 2deg 3deg

1- Vocecirc recebeu o devido treinamento para a

execuccedilatildeo de seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

80 5 15

2- A empresa investe em treinamentos necessaacuterios para o

desenvolvimento profissional e pessoal de seus funcionaacuterios Sim Natildeo Mais ou menos

75 25

3- O treinamento que vocecirc recebe ao capacita a fazer bem o seu trabalho Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

4- A empresa investe em treinamentodesenvolvimento

para que vocecirc tenha um aprendizado contiacutenuo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 25 10

1- Considera a empresa um bom lugar para trabalhar Sim Natildeo Mais ou menos

100

2- Vocecirc indicaria um amigo para trabalhar na sua empresa Sim Natildeo Natildeo tem opiniatildeo

80 10 10

3- Vocecirc considera a empresa eacutetica com seus

funcionaacuteriosclientes parceiros Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

Neste quadro os colaboradores classificaram quais as melhores

condiccedilotildees de trabalho em ordem de primeiro ateacute o quarto lugar

Demonstrando que a empresa preocupa-se com a qualidade de trabalho de

seus colaboradores

Quadro 14 IMAGEM DA EMPRESA

Os colaboradores afirmam que a empresa eacute um bom lugar para

trabalhar pois 100 dos colaboradores responderam isso Porem de

acordo com muitas das afirmaccedilotildees acima haacute algumas contradiccedilotildees nesta

resposta pois muitos responderam no quadro 10 que natildeo sentem-se

valorizados jaacute no quadro 9 dizem que nem sempre tem um bom

relacionamento com seus colegas de trabalho natildeo sentem-se estaacuteveis na

empresa e ainda ressaltaram que natildeo possuem treinamento suficiente

Entatildeo como eacute um bom lugar para trabalhar

Quadro 15 TRABALHO EM EQUIPE 1- Os assuntos importantes

satildeo debatidos em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

20 60 15 5

2- A empresa estimula o trabalho em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 15

No quadro 15 os colaboradores respondem que nem sempre os

assuntos mais importantes satildeo debatidos em equipe E afirmam a dificuldade

de serem estimulados a trabalharem em equipe Segundo Xavier (2006)

havendo competiccedilatildeo entre as equipes estas devem ser orientadas para os

objetivos do grupo todos devem ter o propoacutesito de melhorar a produtividade e

a eficiecircncia

43 PONTOS FORTES

a) Funcionaacuterios afirmam que tem responsabilidade e satildeo

comprometidos com a empresa

b) Realizaccedilatildeo profissional

c) Colaboradores estatildeo satisfeitos com o setor que atuam

d) Todos afirmaram que estatildeo satisfeitos com o relacionamento com

seus gestores

e) Ambiente de trabalho

f) Imagem boa da empresa

44 PONTOS FRACOS

a) Falta de Lideranccedila

b) Falta de motivaccedilatildeo

c) Falta de comunicaccedilatildeo

d) Remuneraccedilatildeo deficitaacuteria

e) Falta de entrosamento entre a equipe

f) Falta de valorizaccedilatildeo profissional

g)Colaboradores sentem falta de mais treinamentos em suas aacutereas

para adequar-se melhor ao trabalho

h) Colaboradores natildeo sentem-se estaacuteveis em seu trabalho

45 SUGESTOtildeES

A avaliaccedilatildeo de desempenho auxilia a empresa a analisar e avaliar seus

colaboradores geralmente e feita atraveacutes de questionaacuterios onde apoacutes

respondidos e entregue a administraccedilatildeo seraacute analisado e tabelado o resultado

para que seus funcionaacuterios saibam como o processo estaacute sendo desenvolvido

e assim continuar com as mudanccedila Para expor estes resultados eacute necessaacuterio

reunir a equipe e atraveacutes de uma reuniatildeo apresentaacute-los Na avaliaccedilatildeo de

desempenho o colaborador poderaacute demonstrar seu potencial individual sem

prejudicar o trabalho em grupo isso auxiliaraacute na motivaccedilatildeo para que cada um

faccedila cada vez melhor

Lucena (1995) apresenta um Modelo de avaliaccedilatildeo de Desempenho

1 Negociaccedilatildeo do Desempenho

Atribuiccedilotildees O que fazer Porque Quando Recursos

2 Anaacutelise da Capacidade Profissional

Capacitaccedilatildeo Curso Orientaccedilatildeo Treinamento no trabalho

Aconselhamento

3 Acompanhamento do Desempenho

Registros Reuniotildees com os empregados

Resultado do trabalho

Reconhecimento Correccedilatildeo de desvios

4 Avaliaccedilatildeo de desempenho

Consequumlecircncias Para o setor Para a empresa

Para o empregado

5Comprometimento

Eficaacutecia Assimilaccedilatildeo Interiorizaccedilatildeo Institucionalizaccedilatildeo Durabilidade

Tabela 1 Avaliaccedilatildeo de Desempenho ndash Lucena (1995)

Para melhorar a questatildeo de remuneraccedilatildeo seria interessante que a

empresa fizesse um plano de cargos e salaacuterios onde poderia analisar a

questatildeo de percentagens das Matildeo de obra no setor da oficina e uma nova

forma de remuneraccedilatildeo para o grupo assim evitando o individualismo entre os

colaboradores melhorando o clima entre eles Outra sugestatildeo seria uma forma

de precircmio ou gratificaccedilatildeo pelo cumprimento de metas e objetivos alcanccedilados

atraveacutes do trabalho em equipe

Segundo Pontes (1998 p30) a implantaccedilatildeo de um programa de

cargos e salaacuterios deve seguir as seguintes etapas

a) Planejamento e divulgaccedilatildeo do Plano elaboraccedilatildeo do Plano discussatildeo do

Plano com as chefias aprovaccedilatildeo do Plano divulgaccedilatildeo do plano aos

funcionaacuterios

b) Anaacutelise dos cargos coleta de dados descriccedilatildeo dos cargos especificaccedilatildeo

dos cargos titulaccedilatildeo dos cargos classificaccedilatildeo dos cargos conforme os

grupos ocupacionais cataacutelogo de cargos

c) Avaliaccedilatildeo dos cargos escolha de cargos-chave formaccedilatildeo do Comitecirc de

avaliaccedilatildeo escolha do meacutetodo de avaliaccedilatildeo avaliaccedilatildeo dos cargos chave

avaliaccedilatildeo dos demais cargos

d) Pesquisa salarial escolha dos cargos escolha das empresas

elaboraccedilatildeo do manual de coleta de dados tabulaccedilatildeo de dados analise dos

resultados relato as empresas participantes

e) Estrutura salarial caacutelculo da curva baacutesica determinaccedilatildeo do nuacutemero de

graus caacutelculo das amplitudes dos graus anaacutelise de sobreposiccedilatildeo dos

graus

t) Poliacutetica salarial salaacuterio de admissatildeo promoccedilatildeo horizontal e vertical

reavaliaccedilatildeo de cargos reajustes salariais niacutevel das aprovaccedilotildees

g) Poliacutetica de remuneraccedilatildeo definiccedilatildeo do pacote de benefiacutecios formaccedilatildeo da

remuneraccedilatildeo (salaacuterios+ beneficios)

h) Carreiras profissionais sucessatildeo de cargos divulgaccedilatildeo das carreiras aos

funcionaacuterios programa de planejamento de recursos humanos programa

de desempenho e potencial programa de treinamento e desenvolvimento

Pontes (1998) complementa que o plano natildeo deve servir apenas para

administrar salaacuterios mas sim servir de base para o desenvolvimento do homem

na organizaccedilatildeo Portanto eacute essencial que demais processos sejam realizados

levando em consideraccedilatildeo o capital humano que teraacute por consequumlecircncia o

crescimento da empresa de um modo geral

A organizaccedilatildeo poderia implantar em sua poliacutetica a seguinte quadro 1

Tempo de Trabalho 5 a cada ano

Quando fechar 10 anos 5 ao ano(seguindo a regra acima) e mais

2 por completar uma deacutecada

Cada vez que mudar de setor ou cargo

com niacutevel maior

3 por mudar de niacutevel de cargo

Cumprimento de metas atraveacutes do

trabalho em equipe

2 a mais todo mecircs que cumprir a meta

Treinamento para uma nova atividade

na organizaccedilatildeo

2 apoacutes a nova atividade comeccedilar dar

retorno

Funcionaacuterio destaque em trabalho em

equipe

1 no mecircs em que for eleito funcionaacuterio

destaque

Quanto a comunicaccedilatildeo a organizaccedilatildeo deve fazer treinamentos outra

sugestatildeo seria colocar murais com mais informaccedilotildees para que todos estejam

sempre bem informados Como as reuniotildees satildeo feitas quinzenais por

departamentos e mensais com toda equipe seria necessaacuterio os gestores

escolherem pessoas chaves para conseguir repassar as informaccedilotildees para os

demais no restante do periacuteodo

Como jaacute citado anteriormente o autor Robbins (2005) Diz que a

motivaccedilatildeo eacute o resultado da interaccedilatildeo do individuo com a situaccedilatildeo Eacute um

processo responsaacutevel pela intensidade direccedilatildeo e persistecircncia de esforccedilos de

uma pessoa alcanccedilar uma determinada meta A falta de motivaccedilatildeo que a

equipe apresentou como um ponto fraco pode se levar por vaacuterios fatores

como por falta de treinamento falta de um plano de cargos e salaacuterios lideranccedila

entre outros A empresa deve obter uma comunicaccedilatildeo mais clara em suas

metas para estimular os colaboradores Pode-se perceber uma necessidade

de palestras e treinamentos para estimular a motivaccedilatildeo E com a implantaccedilatildeo

do quadro de avaliaccedilatildeo de desempenho e o plano de cargos e salaacuterios os

colaboradores saberatildeo ate onde podem chegar e como seratildeo recompensados

de acordo com o desempenho e os anos de trabalho

A Lideranccedila da empresa esta citada como um ponto fraco este eacute um

dos fatores que podem estar influenciando no trabalho em equipe que tambeacutem

foi citado como ponto fraco pois os colaboradores natildeo possuem algueacutem para

liderar seus processos e assim cada um faz como acha melhor O liacuteder deve

estar mais presente nas atividades deve planejar e estruturar o processo de

avaliaccedilatildeo de desempenho para conseguir unir sua equipe deve coordenar os

trabalhos e motivar a cada dia seus colaboradores Lembrando tambeacutem que os

trabalhadores devem desenvolver o processo de lideranccedila para natildeo depender

sempre do liacuteder para resolver problemas Seria interessante desenvolver

normas para os colaboradores e eleger um colaborador por semana para

auxiliar o liacuteder no atendimento aos clientes vistoria de serviccedilos executados

horaacuterio de entrega de veiacuteculos substituir o liacuteder caso este precise se ausentar

Assim os colaboradores desenvolveriam a lideranccedila e o liacuteder teria auxilio dos

demais para crescer e melhorar No decorrer do processo todos

desenvolveriam o papel de liacuteder e a equipe automaticamente conseguiraacute

integrar em suas rotinas esta lideranccedila trazendo benefiacutecios para a organizaccedilatildeo

e para os colaboradores

A empresa deve estar mais atenta a treinamentos que profissionalizem

seus colaboradores seria interessante eleger uma pessoa por departamento

que buscasse estes treinamentos juntamente com fornecedores parceiros da

organizaccedilatildeo e que este tambeacutem estivesse a disposiccedilatildeo para anotar os

treinamentos que os colaboradores tem interesse de fazer

Atraveacutes do processo de avaliaccedilatildeo de desempenho do quadro

apresentado e do plano de cargos e salaacuterios a organizaccedilatildeo minimizaraacute o

sentimento de desvalorizaccedilatildeo que os colaboradores citaram pois a cada

periacuteodo seraacute demonstrado os resultados junto com as novas metas e

objetivos recompensando-os financeiramente ou os motivando atraveacutes de

feedbacks Outra forma de motivar eacute criando um painel com a foto do

funcionaacuterio destaque do mecircs que deveraacute ser eleito em cada reuniatildeo mensal

Com estas sugestotildees citadas acima a empresa minimizara seus

conflitos entre equipe lideranccedila e o problema de falta de estabilidade que seus

colaboradores apresentam juntamente com os demais pontos fracos pois

colaboradores motivados seguros sentem-se mais comprometidos lutando

mais pelo objetivo da organizaccedilatildeo

A empresa tambeacutem possui vaacuterios pontos positivos citados pelos

colaboradores como iteraccedilatildeo com os gestores ambiente de trabalho imagem

da empresa e realizaccedilatildeo profissional ainda conseguem identificar-se e realizar-

se em suas atividades e setores e quando questionados se indicariam algueacutem

para trabalhar na empresa a resposta foi positivamente 100 sim outro ponto

forte eacute o tempo de trabalho dos funcionaacuterios a maioria esta la a mais de 5 anos

e o que tem mais tempo de trabalho jaacute esta a 26 anos na empresa Isto tudo

demonstra que a empresa tem vaacuterios pontos positivos pois jaacute esta a 30 anos no

mercado e possui uma baixa rotatividade de trabalhadores

5 CONCLUSAtildeO

Conclui-se que este trabalho alcanccedilou os objetivos propostos que

era identificar a gestatildeo de pessoas buscando a melhoria do desempenho

organizacional Pode-se observar que como toda empresa estaacute tambem

possui dificuldades em vaacuterias questotildees Foi transcrito os pontos fortes e

fracos citados pelos colaboradores Os que mais tiveram destaque foi o

processo de comunicaccedilatildeo a falta da formaccedilatildeo da equipe a remuneraccedilatildeo a

falta de estabilidade e o processo de lideranccedila Estes fatores estatildeo

influenciando no desempenho dos colaboradores trazendo prejuiacutezos para a

organizaccedilatildeo

A falta de motivaccedilatildeo tem um papel muito importante sobre os

pontos fracos pois quem natildeo estaacute motivado natildeo eacute comprometido assim natildeo

executado com qualidade seu trabalho A empresa deve buscar palestras e

outros treinamentos para reencontrar a motivaccedilatildeo para seus colaboradores

A organizaccedilatildeo deve analisar as sugestotildees acima e tentar reestruturar suas

formas de conduzir os processos do dia a dia devem planejar organizar e

gerir melhor seus trabalhos para assim poder implantar a analise de

desempenho que tem um papel fundamental para resolver o problema da

equipe Quanto a lideranccedila devera estar mais presente e mudar a forma de

liderar buscando se aperfeiccediloar trazendo mais opccedilotildees para os

colaboradores desenvolver seus trabalhos e conseguir atingir os objetivos

da organizaccedilatildeo

Por fim a empresa tem crescido muito nos uacuteltimos anos e este

trabalho vem para contribuir para que esta possa superar os pontos fracos e

ainda melhorar os pontos fortes Pois esta eacute uma empresa familiar e

necessita para manter-se no mercado de algumas adaptaccedilotildees para obter o

pleno sucesso com uma equipe comprometida e satisfeita por trabalhar em

uma organizaccedilatildeo que aleacutem do lado financeiro preocupa-se com o lado

humano de seus colaboradores buscando a satisfaccedilatildeo plena e o sucesso

de todos que fazerem parte desta equipe

Para um proacuteximo trabalho seria interessante fazer um estudo sobre o

comportamento organizacional dos colaboradores e tambeacutem uma pesquisa

mais aprofundada na questatildeo de trabalho em equipe para poder atraveacutes

do auxilio de autores achar soluccedilotildees para este problema

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mas sim pelos colegas da equipe subordinados e ateacute pelas pessoas de fora

(clientes fornecedores internos) atraveacutes de questionaacuterios on line

Com toda a evoluccedilatildeo atraveacutes das tecnologias as empresas ainda

continuam usando este meacutetodo poreacutem de uma forma mais atualizada Gasalla

(2007) diz que ingressados na era do conhecimento na qual o ser humano

precisa demonstrar ateacute onde pode chegar e para isso eacute necessaacuterio um

aprendizado continuo Desta forma podemos avaliar que muitos funcionaacuterios

estatildeo na empresa haacute muito tempo executando as mesmas tarefas com um

aprendizado muito reduzido

Com toda esta evoluccedilatildeo dos seacuteculos as empresa comeccedilaram a

perceber que natildeo basta somente a competecircncia de um funcionaacuterio mas haacute

outro fator importante que eacute o comprometimento com a organizaccedilatildeo Segundo

Gil (2001) as empresas vecircm a cada dia buscando mais pessoas

comprometidas em suas organizaccedilotildees do que competentes pois a motivaccedilatildeo eacute

a chave do comprometimento Para as organizaccedilotildees e mais faacutecil achar

pessoas que sejam competentes do que comprometidas

Os gerentes satildeo a chave principal nesta fase pois satildeo eles que iratildeo

analisar o desempenho da equipe e tomaratildeo as decisotildees para resolvecirc-la cada

situaccedilatildeo Segundo Xavier (2006) haacute diferentes causas para um mau

desempenho dentro de uma organizaccedilatildeo mas o que vale lembrar eacute que

quando um gestor estiver enfrentando este problema tem de evitar diaacutelogos e

anaacutelises interminaacuteveis com seu subordinado Deve tentar chegar mais proacuteximo

das causas deste mau desempenho e fixar-se nelas Todo ser humano quando

criticado teraacute alguma reaccedilatildeo pois natildeo e agradaacutevel ouvir criticas por isso a

objetividade eacute fundamental

Segundo Xavier (2006) costuma serem as causas do mau

desempenho

a) Falta de motivaccedilatildeo

b) Falta de qualificaccedilatildeo para a funccedilatildeo

c) Falta de atenccedilatildeo do chefe deficiecircncia de cobranccedila de resultados

d) Falta de clareza sobre as expectativas da empresa ou do

gestor

e) Problemas do fluxo ou da organizaccedilatildeo do trabalho

f) Conflitos internos das equipes

g) Falta de maturidade do colaborador desconhecimento do sei

papel e de suas responsabilidades

O gestor deve analisar o que esta atrapalhando o desempenho da

equipe assim devendo criar meacutetodos de avaliaccedilatildeo para poder analisar sua

equipe e ajudaacute-la se necessaacuterio a desempenhar melhor as atividades

Segundo Xavier (2006) O gestor deve reunir sua equipe e passar pelas

seguintes etapas para poder avaliar o desempenho de sua equipe

a) Planejar Nesta etapa eacute discutido como a pessoa vem executando

suas tarefas o que esta bom o que tem q melhorar e quais satildeo os caminhos

para estas melhoras A partir daiacute define-se os objetivos e as estrateacutegias

b) Fazer nesta fase eacute a hora de seguir o plano traccedilado para que as

metas de desempenho sejam alcanccediladas Os avaliados iratildeo aprender algo

mudar alguma conduta adotar um novo processo etc

c) Checar Nesta parte do processo o gestor devera analisar o trabalho

do dia a dia e o desempenho alcanccedilado Nesta parte da avaliaccedilatildeo seraacute

checado se tudo esta ocorrendo como o previsto ou se seraacute necessaacuterio uma

modificaccedilatildeo no projeto de planejamento do desenvolvimento

d) Agir Em decorrecircncia das necessidades o gestor age na interaccedilatildeo

com o subordinado

Segundo Xavier (2006) Cooperar eacute melhor que competir inclusive para

o crescimento em carreira

Os colaboradores devem estar motivados a realizar o trabalho em

equipe e entender que este eacute o melhor meacutetodo para crescimento individual

pois muitas vezes eacute necessaacuterio deixar de brilhar individualmente para brilhar

em grupo assim alcanccedilando os objetivos da organizaccedilatildeo

Segundo Xavier (2006) O processo de trabalho estava consolidado se

o desempenho da equipe era satisfatoacuterio mas houve necessidade de promover

alguma alteraccedilatildeo no sistema Isso passou a exigir outras novas operaccedilotildees para

os membros desta equipe tiveram que sair da situaccedilatildeo cocircmoda que viviam nos

uacuteltimos anos Ai comeccedila surgir as reclamaccedilotildees as resistecircncias a modernidade

e a novidade

Os colaboradores devem estar aptos as mudanccedilas pois isto tambeacutem

interfere no desempenho organizacional funcionaacuterios que natildeo estatildeo aptos natildeo

conseguem crescer em equipe natildeo se atualizam e natildeo acompanham as

tendecircncias de mercado

Segundo Moscovici (2003) desenvolvimento de equipes e um programa

educacional dirigido a grupo de pessoas interdependentes que precisam unir

esforccedilos nos procedimentos de trabalhos e na resoluccedilatildeo de problemas Pois o

objetivo do DE eacute incrementar efetividade de um grupo que precisa trabalhar

colaborativamente para alcanccedilar resultados tanto pessoais como das

organizaccedilotildees

24 TRABALHO EM EQUIPE

As organizaccedilotildees buscam cada vez mais em suas contrataccedilotildees a

habilidade de trabalhar em conjunto pois esta habilidades tornaram-se uma

competecircncia essencial para uma empresa comprometida com resultados e

otimizaccedilatildeo de recursos A caracteriacutestica principal de uma equipe eacute que todos

possuam um objetivo em comum e dependam um dos outros para atingi-lo

Paschoal apud Sam Walton (2006) se vocecirc quiser criar uma empresa

haacute necessidade de criar um grupo de pessoas que trabalhem juntas e decirc um

significado real agrave palavra equipe

Segundo Xavier (2006) havendo competiccedilatildeo entre as equipes estas

devem ser orientadas para os objetivos do grupo todos devem ter o propoacutesito

de melhorar a produtividade e a eficiecircncia

A cooperaccedilatildeo deve ser a regra mais igualmente ela deve ser saudaacutevel

voltada para o bem das pessoas do grupo e das organizaccedilotildees

Paschoal (2006) afirma que o trabalho em equipe exige harmonia

relacionamento amistoso e respeitoso e isso nem sempre eacute favorecido pelas

diferenccedilas individuais como cultural educacional econocircmica social etc

Conviver com um grupo eacute agir de forma madura independente dos desafios e

de tantas diferenccedilas

O processo do desenvolvimento pressupotildee mudanccedilas significativas

pessoais e interpessoais de conhecimentos sentimentos atitudes valores

motivaccedilatildeo postura e comportamento E uma atividade de educaccedilatildeo

permanente

Segundo Xavier 2006 para a organizaccedilatildeo ter uma equipe competente

haacute necessidade de avaliar os seguintes passos

a) Busca antes de tudo eacute necessaacuterio buscar pessoas certas para

integrar a equipe segundo Taylor em seu trabalho de administraccedilatildeo cientifica eacute

necessaacuterio ldquocolocar o homem certo no lugar certordquo

b) Retenccedilatildeo Somente buscar as pessoas certa natildeo basta eacute

necessaacuterio que estas queiram ficar na equipe que se integrem e se identifique

com ela

c) Desempenho Cada um da equipe deve fazer a sua parte seraacute o

gestor que ira orientar e auxiliar nas condutas a serem tomadas em cada

situaccedilatildeo mas para que isso ocorra eacute necessaacuterio que a equipe tenha

comunicaccedilatildeo clara motivaccedilatildeo treinamento que esteja com um bom clima

organizacional

d) Desenvolvimento Como as exigecircncias externas mudam a cada

momento eacute necessaacuterio que cada um cresccedila e o gestor deve auxiliar para que

isso ocorra para que seu funcionaacuterio se desenvolva no decorrer no tempo

assim natildeo trazendo consequumlecircncias negativas para a organizaccedilatildeo

Segundo Boog e Boog (2002) o liacuteder desempenha uma funccedilatildeo muito

importante no desenvolvimento de suas equipes Todo o conjunto de accedilotildees

adotados por eles cria uma cultura organizacional que eacute o que liga todos os

empregados e corporaccedilatildeo e os guias em suas atitudes

Lideranccedila eacute a habilidade de influenciar outras pessoas a realizarem

feitos comuns Algumas evidecircncias mostram que a lideranccedila faz-se presente

em todos os tipos de cultura apesar de aparecer de maneiras diferentes

conforme cada cultura organizacional aleacutem do que o liacuteder que seria quem

exerce a lideranccedila apresenta-se de maneiras diferentes tambeacutem conforme a

cultura vigente (MARSHALL 2003)

Boog e Boog (2002) argumentam que as equipes verdadeiras praticam

o rodiacutezio da funccedilatildeo de lideranccedila entre seus membros conforme a natureza da

tarefa Esta lideranccedila entre membros ocorre de acordo com a habilidade de

cada um dependendo da situaccedilatildeo o membro que se identifica e tem mais

habilidades com a execuccedilatildeo da tarefa seraacute o liacuteder da situaccedilatildeo

Os resultados do trabalho em equipe satildeo potencionalmente grande

mas o trabalho conjunto exige um grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo de mudanccedila

de pessoal de controle do ego a ponto de trocar o brilhantismo pessoal pela

performance do grupo Paschoal(2006)

Segundo Boog e Boog (2002) no processo de mudanccedilas natildeo cabe a

afirmaccedilatildeo que as pessoas natildeo gostam de mudar mas sim que elas natildeo gostam

de ser mudadas

Vergara (2003) diz que lideranccedila eacute a capacidade de exercer influecircncia

sobre indiviacuteduos e grupos e para isso conceitua algumas linhas teoacutericas sobre

lideranccedila

a) Teoria dos traccedilos de personalidade sustenta que os liacutederes

possuem caracteriacutesticas natas oriundas da geneacutetica ou seja os liacutederes jaacute

nascem com o perfil de lideranccedila Compotildeem esse perfil os traccedilos de

personalidade como fiacutesicos intelectuais sociais e relacionados a tarefas

Segundo Vergara (2003) esta teoria natildeo se sustentou durante muito tempo

pois a lideranccedila natildeo eacute nata Uma pessoa natildeo nasce liacuteder mas aprende a ser

liacuteder Tal enfoque eacute tambeacutem defendido por Covey (2001) Para ele a lideranccedila

eacute uma questatildeo de escolha

b) Teoria contingencial (Teorias Sistecircmicas Situacionais) a lideranccedila eacute

um fenocircmeno que depende do liacuteder dos seguidores e da situaccedilatildeo ou seja a

teoria destaca a situaccedilatildeo cenaacuterio que as coisas acontecem a tarefa da

organizaccedilatildeo a cultura o clima psicoloacutegico no momento a relevacircncia da tarefa

a emergecircncia e os riscos da natildeo execuccedilatildeoEm algumas contingecircncias podem

natildeo haver lideranccedilas e em outras sim

c) Teoria dos estilos de lideranccedila aponta trecircs estilos de lideranccedila - o

autocraacutetico o democraacutetico e o laissez-faire O autocraacutetico eacute aquele onde apenas

o liacuteder decide e fixa as diretrizes sem qualquer participaccedilatildeo do grupo No

democraacutetico o liacuteder busca a participaccedilatildeo de todos e segundo Vergara (2003)

muitas vezes faz as pessoas esquecerem que tecircm deveres Jaacute para o Laissez-

Faire a autora questiona o proacuteprio conceito de lideranccedila que eacute o exerciacutecio de

influecircncia sobre as pessoas pois o liacuteder possui participaccedilatildeo miacutenima no

processo decisoacuterio ou seja ldquodeixa-rolarrdquo

d) Teoria dos estilos de lideranccedila com enfoque gerencial foca no

processo de influecircncia do administrador sobre o subordinado dentro dos

ambientes organizacionais Neste campo eacute importante ressaltar a pesquisa de

Blake e Mouton apud Vergara (2003) que desenvolveu um modelo com duas

coordenadas orientaccedilatildeo para pessoas e orientaccedilatildeo para tarefas Cada

coordenada apresenta uma escala de nove pontos onde o liacuteder 91 eacute um liacuteder

totalmente orientado para tarefas e pouco para pessoas e o liacuteder 19 eacute o

contraacuterio O liacuteder 11 eacute pouco orientado para pessoas e para tarefas e

considerado mediacuteocre segundo os autores Jaacute o liacuteder 99 eacute altamente orientado

para pessoas e tambeacutem para tarefas

Manter uma equipe unida natildeo e uma tarefa faacutecil para a organizaccedilatildeo

Mas a melhor motivaccedilatildeo para o gestor eacute estar junto a sua equipe enfrentando

os problemas do dia a dia e auxiliando a resolvecirc-los A equipe precisa confiar e

acreditar em seu liacuteder para assim produzir os resultados repassados e cumprir

os objetivos Uma das melhores maneiras de incentivar o crescimento e o

progresso eacute celebrando resultados isso demonstra o reconhecimento da equipe

motivando-os e unindo a equipe

25 CULTURA ORGANIZACIONAL

A cultura surgiu no cenaacuterio da administraccedilatildeo na deacutecada de 1980 e

virou moda como artigo de vestuaacuterio organizacional Entretanto hoje cultura

organizacional deixou de ser apenas um modismo para virar fator influente em

todas as organizaccedilotildees Ela tem real importacircncia para as empresas pois as

decisotildees tomadas sem a consciecircncia da cultura podem trazer consequumlecircncias

inesperadas e indesejaacuteveis ldquoA cultura concentra-se no interesse coletivo e na

formaccedilatildeo de uma organizaccedilatildeo unificada atraveacutes de sistemas compartilhados

crenccedilas haacutebitos e tradiccedilotildeesrdquo (MINTZBERG 2001 p173)

A cultura organizacional eacute conceituada por Marras (2000 p 290) ldquoeacute o

modelo pressupostos baacutesicos que em grupo assimilou na medida em que

resolveram os seus problemas de adaptaccedilatildeo externa e integraccedilatildeo interna e

que por ter sido suficiente eficaz foi considerado valido e repassado

(ensinando) aos demais (novos) membros como maneira correta de perceber

pensar e sentir em relaccedilatildeo aqueles problemasrdquo Mas haacute necessidade de avaliar

se a forma escolhida deu certo e se continua sendo o melhor modelo para a

organizaccedilatildeo

Jaacute para Bowdich e Buono(2000 p182)

A cultura Organizacional se refere ao padrotildees compartilhados de

crenccedilas suposiccedilotildees e expectativas tidas pelos membros da organizaccedilatildeo e a

sua maneira caracteriacutestica de perceber os artefatos da organizaccedilatildeo e o

ambiente bem como suas normas papeis e valores na forma como existem

externamente ao individuo

Cada empresa deve deixa claro para seus funcionaacuterios qual eacute sua

cultura para que assim estes possam respeitaacute-la e adapatar-se a elas

Segundo Robbins (2001) as pesquisas mais recentes sugerem a existecircncia de

sete caracteriacutesticas baacutesicas Inovaccedilatildeo e Ousadia Eacute o grau em que se espera

que os funcionaacuterios sejam incentivados a serem inovadores e a correrem

riscos

a) Atenccedilatildeo ao Detalhe O grau em que se espera que os

funcionaacuterios demonstrem precisatildeo analise e atenccedilatildeo aos detalhes

b) Busca ao Detalhe O grau em que o administrador concentra-se

mais em resultados ou efeitos do que nas teacutecnicas e processos utilizados para

alcanccedilar esses resultados

c) Concentraccedilatildeo nas Pessoas O grau em que as decisotildees dos

administradores levam em consideraccedilotildees o efeito dos resultados sobre o

pessoal da organizaccedilatildeo

d) Orientaccedilatildeo para a equipe O grau em que as atividades de

trabalho satildeo organizadas mais em torno das equipes do que em torno de

indiviacuteduos

e) Agressividade O Grau em que as pessoas satildeo mais agressivas e

competitivas do que contemporizadoras

f) Estabilidade O grau em que as atividades organizacionais

enfatizam a manutenccedilatildeo do status em oposiccedilatildeo ao crescimento

A cultura faz menccedilatildeo aos sistemas processos e expectativas

comportamentais histoacutericas que por consequumlecircncia direta e indireta influenciam

todas os aspectos da organizaccedilatildeo (MAYO 2003)

Os motivos inconscientes tambeacutem tecircm o poder de dinamizar o

comportamento das pessoas nas mais variadas situaccedilotildees isso ocorre tambeacutem

em situaccedilotildees de trabalho O inesperado que muitas vezes eacute desconhecido eacute

portanto inadministraacutevel podendo comprometer agrave consecuccedilatildeo dos objetivos

racionais e conscientemente planejados Esses comportamentos irracionais

tecircm muitas vezes sua origem em algum tipo de problemaacutetica individual

inconsciente de cada pessoa natildeo tendo origem em acontecimentos presentes

que podem gerar distorccedilotildees comportamentais e dificultar a convivecircncia entre

as pessoas por serem de difiacutecil compreensatildeo Essa situaccedilatildeo torna o ambiente

de trabalho desagradaacutevel e penoso pois a interaccedilatildeo pessoal natildeo flui

positivamente Os conflitos se natildeo resolvidos de forma produtiva poderatildeo

custar caro no futuro podem ser destrutivos tanto para as pessoas quanto para

as organizaccedilotildees (BERGAMINI 2008)

As setes caracteriacutesticas da cultura organizacional satildeo fundamentais

para que uma organizaccedilatildeo seja bem sucedida no mercado Porem e

necessaacuterio que os funcionaacuterios possuam uma visatildeo aberta ou seja estarem

preparados para mudanccedilas que o mercado exige e que a empresa consiga

absorver e modificar o que for necessaacuterio

26 COMUNICACcedilAtildeO

Vivemos em um mundo onde as pessoas estatildeo cada dia mais

comunicando-se atraveacutes de emails sites de relacionamento entre outros

Porem e isso que nos leva a entender a necessidade de comunicar-se

corretamente pois o contato visual diminuiu muito desta forma haacute necessidade

de transmitir de forma clara e objetiva onde todos possam entender Davis

apud Chiavenatto (1999 p80) define comunicaccedilatildeo ldquocomo o processo que

passa informaccedilotildees e compreensatildeo de uma pessoa para outrardquo

No decorrer do dia a dia o trabalho do lider dentro de uma organizaccedilatildeo

passa o tempo todo reunindo com seus clientes e colaboradores falando e

interagindo com todos Mas e importante lembrar que a comunicaccedilatildeo tem

importacircncia fundamental em uma organizaccedilatildeo

Eacute atraveacutes da comunicaccedilatildeo que o liacuteder pode motivar uma equipe ou

resolver um problema existente mas tambeacutem pode ter um resultado inverso

Pois nem tudo o que se transmite chega com o mesmo significado para as

outras pessoas

Ronaldo Marques (2004) afirma Que a comunicaccedilatildeo interna eacute uma via de matildeo dupla portanto tatildeo importante como comunicar eacute saber escutar Os 5 ldquoCrsquosrdquo de uma comunicaccedilatildeo interna eficaz satildeo clara consciente contiacutenua e frequumlentecurta e raacutepida e completa

Porem existe trecircs canais de comunicaccedilatildeo o verbal o simboacutelico e o natildeo

verbal Que segundo Bowditch e Buono (2000)

a) Verbal Eacute a comunicaccedilatildeo mais familiar e mais frequumlentemente

usada

b) Verbal Oral Comunicaccedilatildeo como entrevistar um candidato a

emprego informar alguma coisa a algueacutem e assim por diante

c) Verbal Escrita Refere-se memorandos relatoacuterios por escritos

normas e procedimentos

Mas a organizaccedilatildeo deve avaliar o tipo de comunicaccedilatildeo que ela possui

A maneira mais raacutepida barata e eficiente de se avaliar a qualidade do sistema

de comunicaccedilatildeo de uma empresa eacute ouvir informalmente o que dela dizem os

funcionaacuterios Carvalho (1995) diz que segundo a pesquisa realizada com 10 mil

empregados por Towers Perim Forster amp Crosby de New York que 40 dos

funcionaacuterios acreditavam em boatos Ainda Carvalho (1995) afirma que isto

acontece se a empresa natildeo estabelece um canal adequado para a

comunicaccedilatildeo desta forma os funcionaacuterios criam suas proacuteprias comunicaccedilotildees

Eacute importante que a empresa consiga minimizar estes boatos para que

natildeo prejudiquem a produtividade e o andamento da dinacircmica empresarial e

tambeacutem para que os funcionaacuterios sintam ofendidos quando um colega de

trabalho cria um boato que o prejudique e acabe interferindo no seu

desenvolvimento organizacional devido este Por isso os boatos em muitas

vezes interferem e muito no desenvolvimento e acabam desmotivando os

colaboradores

3 METODOLOGIA

A presente pesquisa se caracterizou como qualitativa que segundo

Lunke e Andre (1988) eacute o que se desenvolve numa situaccedilatildeo natural eacute rico em

dados descritivos tem um plano aberto e flexiacutevel e focaliza a realidade de

forma complexa e contextualizada Desta forma foi possiacutevel avaliar as

questotildees muitos particulares que natildeo podem ser quantificados como atitudes

preferecircncias crenccedilas etc Ela se preocupanas ciecircncias soacutecias como um niacutevel

de realidade que natildeo podem ser quantificados ou seja ela trabalha com um

universo de significados motivos aspiraccedilotildees crenccedilas valores e atitudes o

que corresponde a um espaccedilo mais profundo das reaccedilotildees nos processos e

dos Fenocircmenos que natildeo podem ser reduzidos a operacionalizaccedilatildeo de

variaacuteveis Minayo (1994)

Tambeacutem pode ser caracterizado com sendo um estudo de caso pois

foi estudado em uma uacutenica empresa tendo estaria de pesquisa como exemplo

para as outras que segundo Trivinotildes (1987 p52)

ldquoO estudo de caso eacute uma categoria cujo objetivo eacute o estudo de uma entidade que analisa profundamente e sendo assim o estudo de caso examina um determinado fenocircmeno em seu meio natural a partir de muacuteltiplas fontes de evidencias (individuaisgrupos e organizaccedilotildees) permitindo ainda focar tanto fenocircmenos em curso como os que ocorreram no passadordquo

31 AMOSTRAGEM

O universo de pesquisa seraacute realizado com 20 funcionaacuterios satildeo todos

os colaboradores desta empresa

32 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS

Yin (2005) sugere diversas fontes para a coleta de dados em estudos

de caso documentos e registros entrevistas observaccedilatildeo direta e participante

evidecircncias fiacutesicas Yin (2005) tambeacutem aponta trecircs orientaccedilotildees na coleta de

dados triangulaccedilatildeo de dados criaccedilatildeo de banco de dados e relatoacuterios do

pesquisador e encadeamento das evidecircncias das questotildees ao relatoacuterio e vice-

versa A triangulaccedilatildeo de dados eacute assegurada neste estudo pelo acesso a

diferentes fontes de evidecircncias documentos internos e externos e entrevista

com quatro executivos

A coleta de dados feita neste estudo foi a partir de um questionaacuterio

semi-estruturado que eacute a junccedilatildeo de questotildees fechadas e abertas Minayo

(2004 p 108) considera que o questionaacuterio semi-estruturado ldquocombina

perguntas fechadas (ou estruturadas) e abertas onde o entrevistado tem a

possibilidade de discorrer o tema proposto sem respostas ou condiccedilotildees

prefixadas pelo pesquisadorrdquo A organizaccedilatildeo dos dados foi feita atraveacutes de

teacutecnicas quantitativas e qualitativas Assim utilizamos teacutecnicas quantitativas

(porcentagem ndashregra de trecircs simples tabelas e quadros) e qualitativas

(categorias temaacuteticas ou reuniatildeo de significados semelhantes das falas

coletadas visando posterior anaacutelise e interpretaccedilatildeo) Bardin (1979 apud

MINAYO 2004 p199)

4 ESTUDO DE CASO

41 APRESENTACcedilAtildeO DA EMPRESA

A empresa atua a 30 anos no mercado no ramo de som

acessoacuterios e auto Center na cidade de Pato Branco-Pr atualmente tem uma

equipe de 20 funcionaacuterios estes trabalham na empresa entre 2 a 26 anos

Eacute uma empresa familiar que comeccedilou em um poratildeo e foi crescendo no

decorrer de seus anos de trabalho

42 PROCEDIMENTO PARA A COLETA ANAacuteLISE DE DADOS

Nesta fase utilizamos tambeacutem a teacutecnica de anaacutelise de conteuacutedo Esta

teacutecnica eacute definida como Conjunto de teacutecnica de anaacutelise de comunicaccedilatildeo

visando obter por procedimento sistemaacutetico e objetivo de descriccedilatildeo do

conteuacutedo das mensagens indicadores (quantitativos ou natildeo) que permitam a

inferecircncia de conhecimentos relativos a condiccedilotildees de produccedilatildeorecepccedilatildeo

dessas mensagens Bardin (1979 apud MINAYO 2004 p199)

Foram aplicados questionaacuterios para 20 funcionaacuterios no mecircs de

agosto de 2012 os colaboradores que participaram tem idade entre 18 a 55

anos sendo quatro do sexo feminino e dezesseis do sexo masculino o intuito

deste questionaacuterio eacute identificar os principais problemas enfrentados pela

organizaccedilatildeo referente a desempenho organizacional e gestatildeo de pessoas

A seguir satildeo apresentados os resultados da pesquisa

Quadro 1 AUTONOMIA

Como pode ser observado no Quadro 1 a questatildeo nordm 2 apresenta um

problema de lideranccedila pois os colaboradores afirmaram que a empresa natildeo

1- Vocecirc tem liberdade para fazer o seu trabalho da forma como considera melhor Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

2- A empresa exige um procedimento riacutegido para execuccedilatildeo das atividades pertinentes as

suas funccedilotildees Sempre Quase sempreRaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 40 15 5 5

3- Vocecirc organiza sua rotina de trabalho para melhor aproveitamento de suas atividades Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 15 20

4- Vocecirc toma decisotildees que ajudem a melhorar seu ambiente de trabalho ou sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 30

possui um sistema de controle riacutegido das atividades assim podendo identificar

um ponto negativo dentro da organizaccedilatildeo Jaacute na questatildeo 3 observa-se que natildeo

haacute um planejamento para as atividades jaacute que 20 afirmam que raramente

organizam as suas atividades De acordo com os autores Segundo Boog e

Boog (2002) o liacuteder desempenha uma funccedilatildeo muito importante no

desenvolvimento de suas equipes Todo o conjunto de accedilotildees adotados por eles

cria uma cultura organizacional que eacute o que liga todos os empregados e

corporaccedilatildeo e os guias em suas atitudes

Quadro 2 RESPONSABILIDADE

Quanto o Quadro 2 os colaboradores afirmam ter responsabilidade com

a empresa

Quadro 3 REALIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

No quadro 3 eles afirmam que estatildeo satisfeitos com seus cargos jaacute

25 afirmam que quase sempre estatildeo com sentimento de realizaccedilatildeo

profissional neste ponto analisa-se que falta motivaccedilatildeo para os colaboradores

em alguns momentos Para Gil (2006 p 202) afirma que a motivaccedilatildeo eacute a forccedila

que estimula pessoas a agir Esta motivaccedilatildeo deve partir de cada colaborador

mas a empresa deve estar presente e estimulando este processo diariamente

Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades

que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir

para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter

resultados melhores do que aqueles esperados pela

empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

Vocecirc se considera comprometido com suas

atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

2- O seu trabalho lhe daacute um sentimento de

realizaccedilatildeo profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 25 5

Quadro 4 QUANTIDADE E QUALIDADE DE TRABALHO

No quadro 4 eles afirmam que a organizaccedilatildeo depende deles para ter

sucesso pleno e que consideram-se comprometidos com a empresa

Quadro 5 COMUNICACcedilAtildeO

Neste quadro 5 observa-se que a comunicaccedilatildeo natildeo esta chegando

clara para todos os colaboradores Ainda haacute funcionaacuterios que natildeo sente-se

seguros em expor suas opiniotildees como demonstra o quadro 2 No quadro 3 os

funcionaacuterios afirmam que a empresa natildeo eacute aberta para reconhecer as criticas e

sugestotildees Davis apud Chiavenatto (1999 p80) define comunicaccedilatildeo ldquocomo o

processo que passa informaccedilotildees e compreensatildeo de uma pessoa para outrardquo

1- Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

2- Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

3- Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter resultados melhores do que aqueles

esperados pela empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- Vocecirc se considera comprometido com suas atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Como a direccedilatildeo da empresa se comunica com seus funcionaacuterios Adequadamente Razoavelmente Inadequadamente

80 15 5

2- Os funcionaacuterios sentem-se seguros em dizer o que pensam Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

45 30 15 10

3- A empresa eacute aberta a receber e reconhecer as

criacuteticas opiniotildees e contribuiccedilotildees de seus funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 10 5

4- As orientaccedilotildees que vocecirc recebe sobre o seu trabalho satildeo claras e objetivas 80 10 10

Quadro 6 REMUNERACcedilAtildeO

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu salaacuterio atual Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

50 40 5

5

2- Vocecirc considera a sua remuneraccedilatildeo adequada ao trabalho que vocecirc faz Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

45 50

5

3- Vocecirc acha que a empresa remunera adequadamente os funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

20 65

15

No quadro 6 quarenta por cento dos funcionaacuterios natildeo estatildeo

satisfeitos com o salaacuterio tambeacutem natildeo consideram a remuneraccedilatildeo

adequada com o trabalho que exercem porem no mesmo instante na

questatildeo seguinte eles acabam se contradizendo quando afirmam que a

empresa quase sempre tem uma remuneraccedilatildeo adequada

Quadro 7 CARREIRA 1- Vocecirc acredita na oportunidade de crescimento em sua carreira Sim Natildeo Mais ou menos

75 5 20

2- Vocecirc se sente apto para assumir maiores ou mais responsabilidades Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

3- Vocecirc gostaria de trabalhar em outro departamento da empresa Se sim em qual Sim Natildeo Natildeo respondeu

25 70 5

4- A empresa oferece oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

No quadro 7 a maioria dos funcionaacuterios estatildeo satisfeitos com o

departamento que atuam somente 25 teria interesse em trabalhar em

outro departamento Analisando melhor este quadro pode-se perceber que

haacute uma quantidade pequena de funcionaacuterios que estatildeo indecisos quanto as

suas oportunidades crescimentos e responsabilidades adquiridas na

empresa isso pode ser pelo motivo da maacute comunicaccedilatildeo como demonstrou

o quadro 5

1- Vocecirc se sente valorizado pela empresa Sim Natildeo Mais ou menos

55 45

2- Vocecirc considera que o seu potencial

profissional tem sido adequadamente aproveitado Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 55 5

3- A empresa reconhece os bons funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

1- Existe um relacionamento de cooperaccedilatildeo

entre os departamentos da empresa Sim Natildeo Sem Resposta

85 5 10

2- Como vocecirc considera o relacionamento

entre os funcionaacuterios da empresa Bom Quase Bom Razoaacutevel Nunca Natildeo Tenho opiniatildeo

30 45 30 5

Quadro 8 RELACIONAMENTOS COM A CHEFIA

Este quadro demonstra que todos os colaboradores estatildeo satisfeitos

com seus relacionamentos com seus gestores

Quadro 9 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Neste quadro 9 observa-se que o relacionamento entre funcionaacuterios

esta com dificuldades pois 30 dos entrevistados afirmaram que o

relacionamento esta razoaacutevel este eacute um fator de porcentagem alto para uma

equipe Bowdich e Buono(2000 p182) explicam que a cultura Organizacional

se refere aos padrotildees compartilhados de crenccedilas suposiccedilotildees e expectativas

tidas pelos membros da organizaccedilatildeo e a sua maneira caracteriacutestica de

perceber os artefatos da organizaccedilatildeo e o ambiente bem como suas normas

papeis e valores na forma como existem externamente ao individuo

Sendo assim a empresa deve tentar compactar estes fatores e deixar

bem claro quais satildeo suas metas objetivos e valores dentro da organizaccedilatildeo

para que seus colaboradores consigam ter uma linha a seguir

Quadro 10 VALORIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

1- Vocecirc se sente respeitado pelo seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

85 10 5

2- Vocecirc respeita seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

3- Vocecirc considera seu chefegestorgerente um bom profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- O seu chefegestorgerente eacute receptivo agraves sugestotildees de mudanccedila Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 35 5

Neste quadro 10 eacute possiacutevel verificar contradiccedilotildees bem visiacuteveis pois

como um funcionaacuterio pode estar satisfeito com seu cargo com os gestores

e mesmo assim natildeo sentir-se valorizado pela empresa E ainda afirmam

que a empresa natildeo reconhece o trabalho dos bons colaboradores

Segundo Xavier (2006) a empresa deve estar atenta a avaliaccedilatildeo de

desempenho individual para minimizar estes tipos de problemas

Quadro 11 TREINAMENTODESENVOLVIMENTO

Pode-se perceber que nem sempre os funcionaacuterios satildeo treinados

adequadamente como demonstra o quadro 12 E tambeacutem observa-se que

os colaboradores sentem falta de mais treinamentos para que possam estar

sempre atualizados no mercado Gasalla (2007) diz que ingressados na era

do conhecimento na qual o ser humano precisa demonstrar ateacute onde pode

chegar e para isso eacute necessaacuterio um aprendizado continuo

Quadro 12 ESTABILIDADE NO EMPREGO 1- Vocecirc se sente seguro em relaccedilatildeo agrave

estabilidade de seu emprego Sim Natildeo Mais ou menos

70 30

No quadro 12 os colaboradores demonstram que estatildeo inseguros

em relaccedilatildeo ao trabalho pois 30 responderam mais ou menos Este eacute um

dos fatores que muitas vezes desmotiva os colaboradores atrapalhando no

desempenho

Quadro 13 CONDICcedilOtildeES FIacuteSICAS DE TRABALHO 1- As condiccedilotildees ambientais do seu

local de trabalho satildeo satisfatoacuterias Temperatura Espaccedilo Mobiliaacuterio Higiene Instalaccedilotildees Sanitaacuterias

2deg 1deg 4deg 2deg 3deg

1- Vocecirc recebeu o devido treinamento para a

execuccedilatildeo de seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

80 5 15

2- A empresa investe em treinamentos necessaacuterios para o

desenvolvimento profissional e pessoal de seus funcionaacuterios Sim Natildeo Mais ou menos

75 25

3- O treinamento que vocecirc recebe ao capacita a fazer bem o seu trabalho Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

4- A empresa investe em treinamentodesenvolvimento

para que vocecirc tenha um aprendizado contiacutenuo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 25 10

1- Considera a empresa um bom lugar para trabalhar Sim Natildeo Mais ou menos

100

2- Vocecirc indicaria um amigo para trabalhar na sua empresa Sim Natildeo Natildeo tem opiniatildeo

80 10 10

3- Vocecirc considera a empresa eacutetica com seus

funcionaacuteriosclientes parceiros Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

Neste quadro os colaboradores classificaram quais as melhores

condiccedilotildees de trabalho em ordem de primeiro ateacute o quarto lugar

Demonstrando que a empresa preocupa-se com a qualidade de trabalho de

seus colaboradores

Quadro 14 IMAGEM DA EMPRESA

Os colaboradores afirmam que a empresa eacute um bom lugar para

trabalhar pois 100 dos colaboradores responderam isso Porem de

acordo com muitas das afirmaccedilotildees acima haacute algumas contradiccedilotildees nesta

resposta pois muitos responderam no quadro 10 que natildeo sentem-se

valorizados jaacute no quadro 9 dizem que nem sempre tem um bom

relacionamento com seus colegas de trabalho natildeo sentem-se estaacuteveis na

empresa e ainda ressaltaram que natildeo possuem treinamento suficiente

Entatildeo como eacute um bom lugar para trabalhar

Quadro 15 TRABALHO EM EQUIPE 1- Os assuntos importantes

satildeo debatidos em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

20 60 15 5

2- A empresa estimula o trabalho em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 15

No quadro 15 os colaboradores respondem que nem sempre os

assuntos mais importantes satildeo debatidos em equipe E afirmam a dificuldade

de serem estimulados a trabalharem em equipe Segundo Xavier (2006)

havendo competiccedilatildeo entre as equipes estas devem ser orientadas para os

objetivos do grupo todos devem ter o propoacutesito de melhorar a produtividade e

a eficiecircncia

43 PONTOS FORTES

a) Funcionaacuterios afirmam que tem responsabilidade e satildeo

comprometidos com a empresa

b) Realizaccedilatildeo profissional

c) Colaboradores estatildeo satisfeitos com o setor que atuam

d) Todos afirmaram que estatildeo satisfeitos com o relacionamento com

seus gestores

e) Ambiente de trabalho

f) Imagem boa da empresa

44 PONTOS FRACOS

a) Falta de Lideranccedila

b) Falta de motivaccedilatildeo

c) Falta de comunicaccedilatildeo

d) Remuneraccedilatildeo deficitaacuteria

e) Falta de entrosamento entre a equipe

f) Falta de valorizaccedilatildeo profissional

g)Colaboradores sentem falta de mais treinamentos em suas aacutereas

para adequar-se melhor ao trabalho

h) Colaboradores natildeo sentem-se estaacuteveis em seu trabalho

45 SUGESTOtildeES

A avaliaccedilatildeo de desempenho auxilia a empresa a analisar e avaliar seus

colaboradores geralmente e feita atraveacutes de questionaacuterios onde apoacutes

respondidos e entregue a administraccedilatildeo seraacute analisado e tabelado o resultado

para que seus funcionaacuterios saibam como o processo estaacute sendo desenvolvido

e assim continuar com as mudanccedila Para expor estes resultados eacute necessaacuterio

reunir a equipe e atraveacutes de uma reuniatildeo apresentaacute-los Na avaliaccedilatildeo de

desempenho o colaborador poderaacute demonstrar seu potencial individual sem

prejudicar o trabalho em grupo isso auxiliaraacute na motivaccedilatildeo para que cada um

faccedila cada vez melhor

Lucena (1995) apresenta um Modelo de avaliaccedilatildeo de Desempenho

1 Negociaccedilatildeo do Desempenho

Atribuiccedilotildees O que fazer Porque Quando Recursos

2 Anaacutelise da Capacidade Profissional

Capacitaccedilatildeo Curso Orientaccedilatildeo Treinamento no trabalho

Aconselhamento

3 Acompanhamento do Desempenho

Registros Reuniotildees com os empregados

Resultado do trabalho

Reconhecimento Correccedilatildeo de desvios

4 Avaliaccedilatildeo de desempenho

Consequumlecircncias Para o setor Para a empresa

Para o empregado

5Comprometimento

Eficaacutecia Assimilaccedilatildeo Interiorizaccedilatildeo Institucionalizaccedilatildeo Durabilidade

Tabela 1 Avaliaccedilatildeo de Desempenho ndash Lucena (1995)

Para melhorar a questatildeo de remuneraccedilatildeo seria interessante que a

empresa fizesse um plano de cargos e salaacuterios onde poderia analisar a

questatildeo de percentagens das Matildeo de obra no setor da oficina e uma nova

forma de remuneraccedilatildeo para o grupo assim evitando o individualismo entre os

colaboradores melhorando o clima entre eles Outra sugestatildeo seria uma forma

de precircmio ou gratificaccedilatildeo pelo cumprimento de metas e objetivos alcanccedilados

atraveacutes do trabalho em equipe

Segundo Pontes (1998 p30) a implantaccedilatildeo de um programa de

cargos e salaacuterios deve seguir as seguintes etapas

a) Planejamento e divulgaccedilatildeo do Plano elaboraccedilatildeo do Plano discussatildeo do

Plano com as chefias aprovaccedilatildeo do Plano divulgaccedilatildeo do plano aos

funcionaacuterios

b) Anaacutelise dos cargos coleta de dados descriccedilatildeo dos cargos especificaccedilatildeo

dos cargos titulaccedilatildeo dos cargos classificaccedilatildeo dos cargos conforme os

grupos ocupacionais cataacutelogo de cargos

c) Avaliaccedilatildeo dos cargos escolha de cargos-chave formaccedilatildeo do Comitecirc de

avaliaccedilatildeo escolha do meacutetodo de avaliaccedilatildeo avaliaccedilatildeo dos cargos chave

avaliaccedilatildeo dos demais cargos

d) Pesquisa salarial escolha dos cargos escolha das empresas

elaboraccedilatildeo do manual de coleta de dados tabulaccedilatildeo de dados analise dos

resultados relato as empresas participantes

e) Estrutura salarial caacutelculo da curva baacutesica determinaccedilatildeo do nuacutemero de

graus caacutelculo das amplitudes dos graus anaacutelise de sobreposiccedilatildeo dos

graus

t) Poliacutetica salarial salaacuterio de admissatildeo promoccedilatildeo horizontal e vertical

reavaliaccedilatildeo de cargos reajustes salariais niacutevel das aprovaccedilotildees

g) Poliacutetica de remuneraccedilatildeo definiccedilatildeo do pacote de benefiacutecios formaccedilatildeo da

remuneraccedilatildeo (salaacuterios+ beneficios)

h) Carreiras profissionais sucessatildeo de cargos divulgaccedilatildeo das carreiras aos

funcionaacuterios programa de planejamento de recursos humanos programa

de desempenho e potencial programa de treinamento e desenvolvimento

Pontes (1998) complementa que o plano natildeo deve servir apenas para

administrar salaacuterios mas sim servir de base para o desenvolvimento do homem

na organizaccedilatildeo Portanto eacute essencial que demais processos sejam realizados

levando em consideraccedilatildeo o capital humano que teraacute por consequumlecircncia o

crescimento da empresa de um modo geral

A organizaccedilatildeo poderia implantar em sua poliacutetica a seguinte quadro 1

Tempo de Trabalho 5 a cada ano

Quando fechar 10 anos 5 ao ano(seguindo a regra acima) e mais

2 por completar uma deacutecada

Cada vez que mudar de setor ou cargo

com niacutevel maior

3 por mudar de niacutevel de cargo

Cumprimento de metas atraveacutes do

trabalho em equipe

2 a mais todo mecircs que cumprir a meta

Treinamento para uma nova atividade

na organizaccedilatildeo

2 apoacutes a nova atividade comeccedilar dar

retorno

Funcionaacuterio destaque em trabalho em

equipe

1 no mecircs em que for eleito funcionaacuterio

destaque

Quanto a comunicaccedilatildeo a organizaccedilatildeo deve fazer treinamentos outra

sugestatildeo seria colocar murais com mais informaccedilotildees para que todos estejam

sempre bem informados Como as reuniotildees satildeo feitas quinzenais por

departamentos e mensais com toda equipe seria necessaacuterio os gestores

escolherem pessoas chaves para conseguir repassar as informaccedilotildees para os

demais no restante do periacuteodo

Como jaacute citado anteriormente o autor Robbins (2005) Diz que a

motivaccedilatildeo eacute o resultado da interaccedilatildeo do individuo com a situaccedilatildeo Eacute um

processo responsaacutevel pela intensidade direccedilatildeo e persistecircncia de esforccedilos de

uma pessoa alcanccedilar uma determinada meta A falta de motivaccedilatildeo que a

equipe apresentou como um ponto fraco pode se levar por vaacuterios fatores

como por falta de treinamento falta de um plano de cargos e salaacuterios lideranccedila

entre outros A empresa deve obter uma comunicaccedilatildeo mais clara em suas

metas para estimular os colaboradores Pode-se perceber uma necessidade

de palestras e treinamentos para estimular a motivaccedilatildeo E com a implantaccedilatildeo

do quadro de avaliaccedilatildeo de desempenho e o plano de cargos e salaacuterios os

colaboradores saberatildeo ate onde podem chegar e como seratildeo recompensados

de acordo com o desempenho e os anos de trabalho

A Lideranccedila da empresa esta citada como um ponto fraco este eacute um

dos fatores que podem estar influenciando no trabalho em equipe que tambeacutem

foi citado como ponto fraco pois os colaboradores natildeo possuem algueacutem para

liderar seus processos e assim cada um faz como acha melhor O liacuteder deve

estar mais presente nas atividades deve planejar e estruturar o processo de

avaliaccedilatildeo de desempenho para conseguir unir sua equipe deve coordenar os

trabalhos e motivar a cada dia seus colaboradores Lembrando tambeacutem que os

trabalhadores devem desenvolver o processo de lideranccedila para natildeo depender

sempre do liacuteder para resolver problemas Seria interessante desenvolver

normas para os colaboradores e eleger um colaborador por semana para

auxiliar o liacuteder no atendimento aos clientes vistoria de serviccedilos executados

horaacuterio de entrega de veiacuteculos substituir o liacuteder caso este precise se ausentar

Assim os colaboradores desenvolveriam a lideranccedila e o liacuteder teria auxilio dos

demais para crescer e melhorar No decorrer do processo todos

desenvolveriam o papel de liacuteder e a equipe automaticamente conseguiraacute

integrar em suas rotinas esta lideranccedila trazendo benefiacutecios para a organizaccedilatildeo

e para os colaboradores

A empresa deve estar mais atenta a treinamentos que profissionalizem

seus colaboradores seria interessante eleger uma pessoa por departamento

que buscasse estes treinamentos juntamente com fornecedores parceiros da

organizaccedilatildeo e que este tambeacutem estivesse a disposiccedilatildeo para anotar os

treinamentos que os colaboradores tem interesse de fazer

Atraveacutes do processo de avaliaccedilatildeo de desempenho do quadro

apresentado e do plano de cargos e salaacuterios a organizaccedilatildeo minimizaraacute o

sentimento de desvalorizaccedilatildeo que os colaboradores citaram pois a cada

periacuteodo seraacute demonstrado os resultados junto com as novas metas e

objetivos recompensando-os financeiramente ou os motivando atraveacutes de

feedbacks Outra forma de motivar eacute criando um painel com a foto do

funcionaacuterio destaque do mecircs que deveraacute ser eleito em cada reuniatildeo mensal

Com estas sugestotildees citadas acima a empresa minimizara seus

conflitos entre equipe lideranccedila e o problema de falta de estabilidade que seus

colaboradores apresentam juntamente com os demais pontos fracos pois

colaboradores motivados seguros sentem-se mais comprometidos lutando

mais pelo objetivo da organizaccedilatildeo

A empresa tambeacutem possui vaacuterios pontos positivos citados pelos

colaboradores como iteraccedilatildeo com os gestores ambiente de trabalho imagem

da empresa e realizaccedilatildeo profissional ainda conseguem identificar-se e realizar-

se em suas atividades e setores e quando questionados se indicariam algueacutem

para trabalhar na empresa a resposta foi positivamente 100 sim outro ponto

forte eacute o tempo de trabalho dos funcionaacuterios a maioria esta la a mais de 5 anos

e o que tem mais tempo de trabalho jaacute esta a 26 anos na empresa Isto tudo

demonstra que a empresa tem vaacuterios pontos positivos pois jaacute esta a 30 anos no

mercado e possui uma baixa rotatividade de trabalhadores

5 CONCLUSAtildeO

Conclui-se que este trabalho alcanccedilou os objetivos propostos que

era identificar a gestatildeo de pessoas buscando a melhoria do desempenho

organizacional Pode-se observar que como toda empresa estaacute tambem

possui dificuldades em vaacuterias questotildees Foi transcrito os pontos fortes e

fracos citados pelos colaboradores Os que mais tiveram destaque foi o

processo de comunicaccedilatildeo a falta da formaccedilatildeo da equipe a remuneraccedilatildeo a

falta de estabilidade e o processo de lideranccedila Estes fatores estatildeo

influenciando no desempenho dos colaboradores trazendo prejuiacutezos para a

organizaccedilatildeo

A falta de motivaccedilatildeo tem um papel muito importante sobre os

pontos fracos pois quem natildeo estaacute motivado natildeo eacute comprometido assim natildeo

executado com qualidade seu trabalho A empresa deve buscar palestras e

outros treinamentos para reencontrar a motivaccedilatildeo para seus colaboradores

A organizaccedilatildeo deve analisar as sugestotildees acima e tentar reestruturar suas

formas de conduzir os processos do dia a dia devem planejar organizar e

gerir melhor seus trabalhos para assim poder implantar a analise de

desempenho que tem um papel fundamental para resolver o problema da

equipe Quanto a lideranccedila devera estar mais presente e mudar a forma de

liderar buscando se aperfeiccediloar trazendo mais opccedilotildees para os

colaboradores desenvolver seus trabalhos e conseguir atingir os objetivos

da organizaccedilatildeo

Por fim a empresa tem crescido muito nos uacuteltimos anos e este

trabalho vem para contribuir para que esta possa superar os pontos fracos e

ainda melhorar os pontos fortes Pois esta eacute uma empresa familiar e

necessita para manter-se no mercado de algumas adaptaccedilotildees para obter o

pleno sucesso com uma equipe comprometida e satisfeita por trabalhar em

uma organizaccedilatildeo que aleacutem do lado financeiro preocupa-se com o lado

humano de seus colaboradores buscando a satisfaccedilatildeo plena e o sucesso

de todos que fazerem parte desta equipe

Para um proacuteximo trabalho seria interessante fazer um estudo sobre o

comportamento organizacional dos colaboradores e tambeacutem uma pesquisa

mais aprofundada na questatildeo de trabalho em equipe para poder atraveacutes

do auxilio de autores achar soluccedilotildees para este problema

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g) Falta de maturidade do colaborador desconhecimento do sei

papel e de suas responsabilidades

O gestor deve analisar o que esta atrapalhando o desempenho da

equipe assim devendo criar meacutetodos de avaliaccedilatildeo para poder analisar sua

equipe e ajudaacute-la se necessaacuterio a desempenhar melhor as atividades

Segundo Xavier (2006) O gestor deve reunir sua equipe e passar pelas

seguintes etapas para poder avaliar o desempenho de sua equipe

a) Planejar Nesta etapa eacute discutido como a pessoa vem executando

suas tarefas o que esta bom o que tem q melhorar e quais satildeo os caminhos

para estas melhoras A partir daiacute define-se os objetivos e as estrateacutegias

b) Fazer nesta fase eacute a hora de seguir o plano traccedilado para que as

metas de desempenho sejam alcanccediladas Os avaliados iratildeo aprender algo

mudar alguma conduta adotar um novo processo etc

c) Checar Nesta parte do processo o gestor devera analisar o trabalho

do dia a dia e o desempenho alcanccedilado Nesta parte da avaliaccedilatildeo seraacute

checado se tudo esta ocorrendo como o previsto ou se seraacute necessaacuterio uma

modificaccedilatildeo no projeto de planejamento do desenvolvimento

d) Agir Em decorrecircncia das necessidades o gestor age na interaccedilatildeo

com o subordinado

Segundo Xavier (2006) Cooperar eacute melhor que competir inclusive para

o crescimento em carreira

Os colaboradores devem estar motivados a realizar o trabalho em

equipe e entender que este eacute o melhor meacutetodo para crescimento individual

pois muitas vezes eacute necessaacuterio deixar de brilhar individualmente para brilhar

em grupo assim alcanccedilando os objetivos da organizaccedilatildeo

Segundo Xavier (2006) O processo de trabalho estava consolidado se

o desempenho da equipe era satisfatoacuterio mas houve necessidade de promover

alguma alteraccedilatildeo no sistema Isso passou a exigir outras novas operaccedilotildees para

os membros desta equipe tiveram que sair da situaccedilatildeo cocircmoda que viviam nos

uacuteltimos anos Ai comeccedila surgir as reclamaccedilotildees as resistecircncias a modernidade

e a novidade

Os colaboradores devem estar aptos as mudanccedilas pois isto tambeacutem

interfere no desempenho organizacional funcionaacuterios que natildeo estatildeo aptos natildeo

conseguem crescer em equipe natildeo se atualizam e natildeo acompanham as

tendecircncias de mercado

Segundo Moscovici (2003) desenvolvimento de equipes e um programa

educacional dirigido a grupo de pessoas interdependentes que precisam unir

esforccedilos nos procedimentos de trabalhos e na resoluccedilatildeo de problemas Pois o

objetivo do DE eacute incrementar efetividade de um grupo que precisa trabalhar

colaborativamente para alcanccedilar resultados tanto pessoais como das

organizaccedilotildees

24 TRABALHO EM EQUIPE

As organizaccedilotildees buscam cada vez mais em suas contrataccedilotildees a

habilidade de trabalhar em conjunto pois esta habilidades tornaram-se uma

competecircncia essencial para uma empresa comprometida com resultados e

otimizaccedilatildeo de recursos A caracteriacutestica principal de uma equipe eacute que todos

possuam um objetivo em comum e dependam um dos outros para atingi-lo

Paschoal apud Sam Walton (2006) se vocecirc quiser criar uma empresa

haacute necessidade de criar um grupo de pessoas que trabalhem juntas e decirc um

significado real agrave palavra equipe

Segundo Xavier (2006) havendo competiccedilatildeo entre as equipes estas

devem ser orientadas para os objetivos do grupo todos devem ter o propoacutesito

de melhorar a produtividade e a eficiecircncia

A cooperaccedilatildeo deve ser a regra mais igualmente ela deve ser saudaacutevel

voltada para o bem das pessoas do grupo e das organizaccedilotildees

Paschoal (2006) afirma que o trabalho em equipe exige harmonia

relacionamento amistoso e respeitoso e isso nem sempre eacute favorecido pelas

diferenccedilas individuais como cultural educacional econocircmica social etc

Conviver com um grupo eacute agir de forma madura independente dos desafios e

de tantas diferenccedilas

O processo do desenvolvimento pressupotildee mudanccedilas significativas

pessoais e interpessoais de conhecimentos sentimentos atitudes valores

motivaccedilatildeo postura e comportamento E uma atividade de educaccedilatildeo

permanente

Segundo Xavier 2006 para a organizaccedilatildeo ter uma equipe competente

haacute necessidade de avaliar os seguintes passos

a) Busca antes de tudo eacute necessaacuterio buscar pessoas certas para

integrar a equipe segundo Taylor em seu trabalho de administraccedilatildeo cientifica eacute

necessaacuterio ldquocolocar o homem certo no lugar certordquo

b) Retenccedilatildeo Somente buscar as pessoas certa natildeo basta eacute

necessaacuterio que estas queiram ficar na equipe que se integrem e se identifique

com ela

c) Desempenho Cada um da equipe deve fazer a sua parte seraacute o

gestor que ira orientar e auxiliar nas condutas a serem tomadas em cada

situaccedilatildeo mas para que isso ocorra eacute necessaacuterio que a equipe tenha

comunicaccedilatildeo clara motivaccedilatildeo treinamento que esteja com um bom clima

organizacional

d) Desenvolvimento Como as exigecircncias externas mudam a cada

momento eacute necessaacuterio que cada um cresccedila e o gestor deve auxiliar para que

isso ocorra para que seu funcionaacuterio se desenvolva no decorrer no tempo

assim natildeo trazendo consequumlecircncias negativas para a organizaccedilatildeo

Segundo Boog e Boog (2002) o liacuteder desempenha uma funccedilatildeo muito

importante no desenvolvimento de suas equipes Todo o conjunto de accedilotildees

adotados por eles cria uma cultura organizacional que eacute o que liga todos os

empregados e corporaccedilatildeo e os guias em suas atitudes

Lideranccedila eacute a habilidade de influenciar outras pessoas a realizarem

feitos comuns Algumas evidecircncias mostram que a lideranccedila faz-se presente

em todos os tipos de cultura apesar de aparecer de maneiras diferentes

conforme cada cultura organizacional aleacutem do que o liacuteder que seria quem

exerce a lideranccedila apresenta-se de maneiras diferentes tambeacutem conforme a

cultura vigente (MARSHALL 2003)

Boog e Boog (2002) argumentam que as equipes verdadeiras praticam

o rodiacutezio da funccedilatildeo de lideranccedila entre seus membros conforme a natureza da

tarefa Esta lideranccedila entre membros ocorre de acordo com a habilidade de

cada um dependendo da situaccedilatildeo o membro que se identifica e tem mais

habilidades com a execuccedilatildeo da tarefa seraacute o liacuteder da situaccedilatildeo

Os resultados do trabalho em equipe satildeo potencionalmente grande

mas o trabalho conjunto exige um grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo de mudanccedila

de pessoal de controle do ego a ponto de trocar o brilhantismo pessoal pela

performance do grupo Paschoal(2006)

Segundo Boog e Boog (2002) no processo de mudanccedilas natildeo cabe a

afirmaccedilatildeo que as pessoas natildeo gostam de mudar mas sim que elas natildeo gostam

de ser mudadas

Vergara (2003) diz que lideranccedila eacute a capacidade de exercer influecircncia

sobre indiviacuteduos e grupos e para isso conceitua algumas linhas teoacutericas sobre

lideranccedila

a) Teoria dos traccedilos de personalidade sustenta que os liacutederes

possuem caracteriacutesticas natas oriundas da geneacutetica ou seja os liacutederes jaacute

nascem com o perfil de lideranccedila Compotildeem esse perfil os traccedilos de

personalidade como fiacutesicos intelectuais sociais e relacionados a tarefas

Segundo Vergara (2003) esta teoria natildeo se sustentou durante muito tempo

pois a lideranccedila natildeo eacute nata Uma pessoa natildeo nasce liacuteder mas aprende a ser

liacuteder Tal enfoque eacute tambeacutem defendido por Covey (2001) Para ele a lideranccedila

eacute uma questatildeo de escolha

b) Teoria contingencial (Teorias Sistecircmicas Situacionais) a lideranccedila eacute

um fenocircmeno que depende do liacuteder dos seguidores e da situaccedilatildeo ou seja a

teoria destaca a situaccedilatildeo cenaacuterio que as coisas acontecem a tarefa da

organizaccedilatildeo a cultura o clima psicoloacutegico no momento a relevacircncia da tarefa

a emergecircncia e os riscos da natildeo execuccedilatildeoEm algumas contingecircncias podem

natildeo haver lideranccedilas e em outras sim

c) Teoria dos estilos de lideranccedila aponta trecircs estilos de lideranccedila - o

autocraacutetico o democraacutetico e o laissez-faire O autocraacutetico eacute aquele onde apenas

o liacuteder decide e fixa as diretrizes sem qualquer participaccedilatildeo do grupo No

democraacutetico o liacuteder busca a participaccedilatildeo de todos e segundo Vergara (2003)

muitas vezes faz as pessoas esquecerem que tecircm deveres Jaacute para o Laissez-

Faire a autora questiona o proacuteprio conceito de lideranccedila que eacute o exerciacutecio de

influecircncia sobre as pessoas pois o liacuteder possui participaccedilatildeo miacutenima no

processo decisoacuterio ou seja ldquodeixa-rolarrdquo

d) Teoria dos estilos de lideranccedila com enfoque gerencial foca no

processo de influecircncia do administrador sobre o subordinado dentro dos

ambientes organizacionais Neste campo eacute importante ressaltar a pesquisa de

Blake e Mouton apud Vergara (2003) que desenvolveu um modelo com duas

coordenadas orientaccedilatildeo para pessoas e orientaccedilatildeo para tarefas Cada

coordenada apresenta uma escala de nove pontos onde o liacuteder 91 eacute um liacuteder

totalmente orientado para tarefas e pouco para pessoas e o liacuteder 19 eacute o

contraacuterio O liacuteder 11 eacute pouco orientado para pessoas e para tarefas e

considerado mediacuteocre segundo os autores Jaacute o liacuteder 99 eacute altamente orientado

para pessoas e tambeacutem para tarefas

Manter uma equipe unida natildeo e uma tarefa faacutecil para a organizaccedilatildeo

Mas a melhor motivaccedilatildeo para o gestor eacute estar junto a sua equipe enfrentando

os problemas do dia a dia e auxiliando a resolvecirc-los A equipe precisa confiar e

acreditar em seu liacuteder para assim produzir os resultados repassados e cumprir

os objetivos Uma das melhores maneiras de incentivar o crescimento e o

progresso eacute celebrando resultados isso demonstra o reconhecimento da equipe

motivando-os e unindo a equipe

25 CULTURA ORGANIZACIONAL

A cultura surgiu no cenaacuterio da administraccedilatildeo na deacutecada de 1980 e

virou moda como artigo de vestuaacuterio organizacional Entretanto hoje cultura

organizacional deixou de ser apenas um modismo para virar fator influente em

todas as organizaccedilotildees Ela tem real importacircncia para as empresas pois as

decisotildees tomadas sem a consciecircncia da cultura podem trazer consequumlecircncias

inesperadas e indesejaacuteveis ldquoA cultura concentra-se no interesse coletivo e na

formaccedilatildeo de uma organizaccedilatildeo unificada atraveacutes de sistemas compartilhados

crenccedilas haacutebitos e tradiccedilotildeesrdquo (MINTZBERG 2001 p173)

A cultura organizacional eacute conceituada por Marras (2000 p 290) ldquoeacute o

modelo pressupostos baacutesicos que em grupo assimilou na medida em que

resolveram os seus problemas de adaptaccedilatildeo externa e integraccedilatildeo interna e

que por ter sido suficiente eficaz foi considerado valido e repassado

(ensinando) aos demais (novos) membros como maneira correta de perceber

pensar e sentir em relaccedilatildeo aqueles problemasrdquo Mas haacute necessidade de avaliar

se a forma escolhida deu certo e se continua sendo o melhor modelo para a

organizaccedilatildeo

Jaacute para Bowdich e Buono(2000 p182)

A cultura Organizacional se refere ao padrotildees compartilhados de

crenccedilas suposiccedilotildees e expectativas tidas pelos membros da organizaccedilatildeo e a

sua maneira caracteriacutestica de perceber os artefatos da organizaccedilatildeo e o

ambiente bem como suas normas papeis e valores na forma como existem

externamente ao individuo

Cada empresa deve deixa claro para seus funcionaacuterios qual eacute sua

cultura para que assim estes possam respeitaacute-la e adapatar-se a elas

Segundo Robbins (2001) as pesquisas mais recentes sugerem a existecircncia de

sete caracteriacutesticas baacutesicas Inovaccedilatildeo e Ousadia Eacute o grau em que se espera

que os funcionaacuterios sejam incentivados a serem inovadores e a correrem

riscos

a) Atenccedilatildeo ao Detalhe O grau em que se espera que os

funcionaacuterios demonstrem precisatildeo analise e atenccedilatildeo aos detalhes

b) Busca ao Detalhe O grau em que o administrador concentra-se

mais em resultados ou efeitos do que nas teacutecnicas e processos utilizados para

alcanccedilar esses resultados

c) Concentraccedilatildeo nas Pessoas O grau em que as decisotildees dos

administradores levam em consideraccedilotildees o efeito dos resultados sobre o

pessoal da organizaccedilatildeo

d) Orientaccedilatildeo para a equipe O grau em que as atividades de

trabalho satildeo organizadas mais em torno das equipes do que em torno de

indiviacuteduos

e) Agressividade O Grau em que as pessoas satildeo mais agressivas e

competitivas do que contemporizadoras

f) Estabilidade O grau em que as atividades organizacionais

enfatizam a manutenccedilatildeo do status em oposiccedilatildeo ao crescimento

A cultura faz menccedilatildeo aos sistemas processos e expectativas

comportamentais histoacutericas que por consequumlecircncia direta e indireta influenciam

todas os aspectos da organizaccedilatildeo (MAYO 2003)

Os motivos inconscientes tambeacutem tecircm o poder de dinamizar o

comportamento das pessoas nas mais variadas situaccedilotildees isso ocorre tambeacutem

em situaccedilotildees de trabalho O inesperado que muitas vezes eacute desconhecido eacute

portanto inadministraacutevel podendo comprometer agrave consecuccedilatildeo dos objetivos

racionais e conscientemente planejados Esses comportamentos irracionais

tecircm muitas vezes sua origem em algum tipo de problemaacutetica individual

inconsciente de cada pessoa natildeo tendo origem em acontecimentos presentes

que podem gerar distorccedilotildees comportamentais e dificultar a convivecircncia entre

as pessoas por serem de difiacutecil compreensatildeo Essa situaccedilatildeo torna o ambiente

de trabalho desagradaacutevel e penoso pois a interaccedilatildeo pessoal natildeo flui

positivamente Os conflitos se natildeo resolvidos de forma produtiva poderatildeo

custar caro no futuro podem ser destrutivos tanto para as pessoas quanto para

as organizaccedilotildees (BERGAMINI 2008)

As setes caracteriacutesticas da cultura organizacional satildeo fundamentais

para que uma organizaccedilatildeo seja bem sucedida no mercado Porem e

necessaacuterio que os funcionaacuterios possuam uma visatildeo aberta ou seja estarem

preparados para mudanccedilas que o mercado exige e que a empresa consiga

absorver e modificar o que for necessaacuterio

26 COMUNICACcedilAtildeO

Vivemos em um mundo onde as pessoas estatildeo cada dia mais

comunicando-se atraveacutes de emails sites de relacionamento entre outros

Porem e isso que nos leva a entender a necessidade de comunicar-se

corretamente pois o contato visual diminuiu muito desta forma haacute necessidade

de transmitir de forma clara e objetiva onde todos possam entender Davis

apud Chiavenatto (1999 p80) define comunicaccedilatildeo ldquocomo o processo que

passa informaccedilotildees e compreensatildeo de uma pessoa para outrardquo

No decorrer do dia a dia o trabalho do lider dentro de uma organizaccedilatildeo

passa o tempo todo reunindo com seus clientes e colaboradores falando e

interagindo com todos Mas e importante lembrar que a comunicaccedilatildeo tem

importacircncia fundamental em uma organizaccedilatildeo

Eacute atraveacutes da comunicaccedilatildeo que o liacuteder pode motivar uma equipe ou

resolver um problema existente mas tambeacutem pode ter um resultado inverso

Pois nem tudo o que se transmite chega com o mesmo significado para as

outras pessoas

Ronaldo Marques (2004) afirma Que a comunicaccedilatildeo interna eacute uma via de matildeo dupla portanto tatildeo importante como comunicar eacute saber escutar Os 5 ldquoCrsquosrdquo de uma comunicaccedilatildeo interna eficaz satildeo clara consciente contiacutenua e frequumlentecurta e raacutepida e completa

Porem existe trecircs canais de comunicaccedilatildeo o verbal o simboacutelico e o natildeo

verbal Que segundo Bowditch e Buono (2000)

a) Verbal Eacute a comunicaccedilatildeo mais familiar e mais frequumlentemente

usada

b) Verbal Oral Comunicaccedilatildeo como entrevistar um candidato a

emprego informar alguma coisa a algueacutem e assim por diante

c) Verbal Escrita Refere-se memorandos relatoacuterios por escritos

normas e procedimentos

Mas a organizaccedilatildeo deve avaliar o tipo de comunicaccedilatildeo que ela possui

A maneira mais raacutepida barata e eficiente de se avaliar a qualidade do sistema

de comunicaccedilatildeo de uma empresa eacute ouvir informalmente o que dela dizem os

funcionaacuterios Carvalho (1995) diz que segundo a pesquisa realizada com 10 mil

empregados por Towers Perim Forster amp Crosby de New York que 40 dos

funcionaacuterios acreditavam em boatos Ainda Carvalho (1995) afirma que isto

acontece se a empresa natildeo estabelece um canal adequado para a

comunicaccedilatildeo desta forma os funcionaacuterios criam suas proacuteprias comunicaccedilotildees

Eacute importante que a empresa consiga minimizar estes boatos para que

natildeo prejudiquem a produtividade e o andamento da dinacircmica empresarial e

tambeacutem para que os funcionaacuterios sintam ofendidos quando um colega de

trabalho cria um boato que o prejudique e acabe interferindo no seu

desenvolvimento organizacional devido este Por isso os boatos em muitas

vezes interferem e muito no desenvolvimento e acabam desmotivando os

colaboradores

3 METODOLOGIA

A presente pesquisa se caracterizou como qualitativa que segundo

Lunke e Andre (1988) eacute o que se desenvolve numa situaccedilatildeo natural eacute rico em

dados descritivos tem um plano aberto e flexiacutevel e focaliza a realidade de

forma complexa e contextualizada Desta forma foi possiacutevel avaliar as

questotildees muitos particulares que natildeo podem ser quantificados como atitudes

preferecircncias crenccedilas etc Ela se preocupanas ciecircncias soacutecias como um niacutevel

de realidade que natildeo podem ser quantificados ou seja ela trabalha com um

universo de significados motivos aspiraccedilotildees crenccedilas valores e atitudes o

que corresponde a um espaccedilo mais profundo das reaccedilotildees nos processos e

dos Fenocircmenos que natildeo podem ser reduzidos a operacionalizaccedilatildeo de

variaacuteveis Minayo (1994)

Tambeacutem pode ser caracterizado com sendo um estudo de caso pois

foi estudado em uma uacutenica empresa tendo estaria de pesquisa como exemplo

para as outras que segundo Trivinotildes (1987 p52)

ldquoO estudo de caso eacute uma categoria cujo objetivo eacute o estudo de uma entidade que analisa profundamente e sendo assim o estudo de caso examina um determinado fenocircmeno em seu meio natural a partir de muacuteltiplas fontes de evidencias (individuaisgrupos e organizaccedilotildees) permitindo ainda focar tanto fenocircmenos em curso como os que ocorreram no passadordquo

31 AMOSTRAGEM

O universo de pesquisa seraacute realizado com 20 funcionaacuterios satildeo todos

os colaboradores desta empresa

32 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS

Yin (2005) sugere diversas fontes para a coleta de dados em estudos

de caso documentos e registros entrevistas observaccedilatildeo direta e participante

evidecircncias fiacutesicas Yin (2005) tambeacutem aponta trecircs orientaccedilotildees na coleta de

dados triangulaccedilatildeo de dados criaccedilatildeo de banco de dados e relatoacuterios do

pesquisador e encadeamento das evidecircncias das questotildees ao relatoacuterio e vice-

versa A triangulaccedilatildeo de dados eacute assegurada neste estudo pelo acesso a

diferentes fontes de evidecircncias documentos internos e externos e entrevista

com quatro executivos

A coleta de dados feita neste estudo foi a partir de um questionaacuterio

semi-estruturado que eacute a junccedilatildeo de questotildees fechadas e abertas Minayo

(2004 p 108) considera que o questionaacuterio semi-estruturado ldquocombina

perguntas fechadas (ou estruturadas) e abertas onde o entrevistado tem a

possibilidade de discorrer o tema proposto sem respostas ou condiccedilotildees

prefixadas pelo pesquisadorrdquo A organizaccedilatildeo dos dados foi feita atraveacutes de

teacutecnicas quantitativas e qualitativas Assim utilizamos teacutecnicas quantitativas

(porcentagem ndashregra de trecircs simples tabelas e quadros) e qualitativas

(categorias temaacuteticas ou reuniatildeo de significados semelhantes das falas

coletadas visando posterior anaacutelise e interpretaccedilatildeo) Bardin (1979 apud

MINAYO 2004 p199)

4 ESTUDO DE CASO

41 APRESENTACcedilAtildeO DA EMPRESA

A empresa atua a 30 anos no mercado no ramo de som

acessoacuterios e auto Center na cidade de Pato Branco-Pr atualmente tem uma

equipe de 20 funcionaacuterios estes trabalham na empresa entre 2 a 26 anos

Eacute uma empresa familiar que comeccedilou em um poratildeo e foi crescendo no

decorrer de seus anos de trabalho

42 PROCEDIMENTO PARA A COLETA ANAacuteLISE DE DADOS

Nesta fase utilizamos tambeacutem a teacutecnica de anaacutelise de conteuacutedo Esta

teacutecnica eacute definida como Conjunto de teacutecnica de anaacutelise de comunicaccedilatildeo

visando obter por procedimento sistemaacutetico e objetivo de descriccedilatildeo do

conteuacutedo das mensagens indicadores (quantitativos ou natildeo) que permitam a

inferecircncia de conhecimentos relativos a condiccedilotildees de produccedilatildeorecepccedilatildeo

dessas mensagens Bardin (1979 apud MINAYO 2004 p199)

Foram aplicados questionaacuterios para 20 funcionaacuterios no mecircs de

agosto de 2012 os colaboradores que participaram tem idade entre 18 a 55

anos sendo quatro do sexo feminino e dezesseis do sexo masculino o intuito

deste questionaacuterio eacute identificar os principais problemas enfrentados pela

organizaccedilatildeo referente a desempenho organizacional e gestatildeo de pessoas

A seguir satildeo apresentados os resultados da pesquisa

Quadro 1 AUTONOMIA

Como pode ser observado no Quadro 1 a questatildeo nordm 2 apresenta um

problema de lideranccedila pois os colaboradores afirmaram que a empresa natildeo

1- Vocecirc tem liberdade para fazer o seu trabalho da forma como considera melhor Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

2- A empresa exige um procedimento riacutegido para execuccedilatildeo das atividades pertinentes as

suas funccedilotildees Sempre Quase sempreRaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 40 15 5 5

3- Vocecirc organiza sua rotina de trabalho para melhor aproveitamento de suas atividades Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 15 20

4- Vocecirc toma decisotildees que ajudem a melhorar seu ambiente de trabalho ou sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 30

possui um sistema de controle riacutegido das atividades assim podendo identificar

um ponto negativo dentro da organizaccedilatildeo Jaacute na questatildeo 3 observa-se que natildeo

haacute um planejamento para as atividades jaacute que 20 afirmam que raramente

organizam as suas atividades De acordo com os autores Segundo Boog e

Boog (2002) o liacuteder desempenha uma funccedilatildeo muito importante no

desenvolvimento de suas equipes Todo o conjunto de accedilotildees adotados por eles

cria uma cultura organizacional que eacute o que liga todos os empregados e

corporaccedilatildeo e os guias em suas atitudes

Quadro 2 RESPONSABILIDADE

Quanto o Quadro 2 os colaboradores afirmam ter responsabilidade com

a empresa

Quadro 3 REALIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

No quadro 3 eles afirmam que estatildeo satisfeitos com seus cargos jaacute

25 afirmam que quase sempre estatildeo com sentimento de realizaccedilatildeo

profissional neste ponto analisa-se que falta motivaccedilatildeo para os colaboradores

em alguns momentos Para Gil (2006 p 202) afirma que a motivaccedilatildeo eacute a forccedila

que estimula pessoas a agir Esta motivaccedilatildeo deve partir de cada colaborador

mas a empresa deve estar presente e estimulando este processo diariamente

Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades

que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir

para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter

resultados melhores do que aqueles esperados pela

empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

Vocecirc se considera comprometido com suas

atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

2- O seu trabalho lhe daacute um sentimento de

realizaccedilatildeo profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 25 5

Quadro 4 QUANTIDADE E QUALIDADE DE TRABALHO

No quadro 4 eles afirmam que a organizaccedilatildeo depende deles para ter

sucesso pleno e que consideram-se comprometidos com a empresa

Quadro 5 COMUNICACcedilAtildeO

Neste quadro 5 observa-se que a comunicaccedilatildeo natildeo esta chegando

clara para todos os colaboradores Ainda haacute funcionaacuterios que natildeo sente-se

seguros em expor suas opiniotildees como demonstra o quadro 2 No quadro 3 os

funcionaacuterios afirmam que a empresa natildeo eacute aberta para reconhecer as criticas e

sugestotildees Davis apud Chiavenatto (1999 p80) define comunicaccedilatildeo ldquocomo o

processo que passa informaccedilotildees e compreensatildeo de uma pessoa para outrardquo

1- Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

2- Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

3- Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter resultados melhores do que aqueles

esperados pela empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- Vocecirc se considera comprometido com suas atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Como a direccedilatildeo da empresa se comunica com seus funcionaacuterios Adequadamente Razoavelmente Inadequadamente

80 15 5

2- Os funcionaacuterios sentem-se seguros em dizer o que pensam Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

45 30 15 10

3- A empresa eacute aberta a receber e reconhecer as

criacuteticas opiniotildees e contribuiccedilotildees de seus funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 10 5

4- As orientaccedilotildees que vocecirc recebe sobre o seu trabalho satildeo claras e objetivas 80 10 10

Quadro 6 REMUNERACcedilAtildeO

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu salaacuterio atual Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

50 40 5

5

2- Vocecirc considera a sua remuneraccedilatildeo adequada ao trabalho que vocecirc faz Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

45 50

5

3- Vocecirc acha que a empresa remunera adequadamente os funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

20 65

15

No quadro 6 quarenta por cento dos funcionaacuterios natildeo estatildeo

satisfeitos com o salaacuterio tambeacutem natildeo consideram a remuneraccedilatildeo

adequada com o trabalho que exercem porem no mesmo instante na

questatildeo seguinte eles acabam se contradizendo quando afirmam que a

empresa quase sempre tem uma remuneraccedilatildeo adequada

Quadro 7 CARREIRA 1- Vocecirc acredita na oportunidade de crescimento em sua carreira Sim Natildeo Mais ou menos

75 5 20

2- Vocecirc se sente apto para assumir maiores ou mais responsabilidades Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

3- Vocecirc gostaria de trabalhar em outro departamento da empresa Se sim em qual Sim Natildeo Natildeo respondeu

25 70 5

4- A empresa oferece oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

No quadro 7 a maioria dos funcionaacuterios estatildeo satisfeitos com o

departamento que atuam somente 25 teria interesse em trabalhar em

outro departamento Analisando melhor este quadro pode-se perceber que

haacute uma quantidade pequena de funcionaacuterios que estatildeo indecisos quanto as

suas oportunidades crescimentos e responsabilidades adquiridas na

empresa isso pode ser pelo motivo da maacute comunicaccedilatildeo como demonstrou

o quadro 5

1- Vocecirc se sente valorizado pela empresa Sim Natildeo Mais ou menos

55 45

2- Vocecirc considera que o seu potencial

profissional tem sido adequadamente aproveitado Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 55 5

3- A empresa reconhece os bons funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

1- Existe um relacionamento de cooperaccedilatildeo

entre os departamentos da empresa Sim Natildeo Sem Resposta

85 5 10

2- Como vocecirc considera o relacionamento

entre os funcionaacuterios da empresa Bom Quase Bom Razoaacutevel Nunca Natildeo Tenho opiniatildeo

30 45 30 5

Quadro 8 RELACIONAMENTOS COM A CHEFIA

Este quadro demonstra que todos os colaboradores estatildeo satisfeitos

com seus relacionamentos com seus gestores

Quadro 9 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Neste quadro 9 observa-se que o relacionamento entre funcionaacuterios

esta com dificuldades pois 30 dos entrevistados afirmaram que o

relacionamento esta razoaacutevel este eacute um fator de porcentagem alto para uma

equipe Bowdich e Buono(2000 p182) explicam que a cultura Organizacional

se refere aos padrotildees compartilhados de crenccedilas suposiccedilotildees e expectativas

tidas pelos membros da organizaccedilatildeo e a sua maneira caracteriacutestica de

perceber os artefatos da organizaccedilatildeo e o ambiente bem como suas normas

papeis e valores na forma como existem externamente ao individuo

Sendo assim a empresa deve tentar compactar estes fatores e deixar

bem claro quais satildeo suas metas objetivos e valores dentro da organizaccedilatildeo

para que seus colaboradores consigam ter uma linha a seguir

Quadro 10 VALORIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

1- Vocecirc se sente respeitado pelo seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

85 10 5

2- Vocecirc respeita seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

3- Vocecirc considera seu chefegestorgerente um bom profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- O seu chefegestorgerente eacute receptivo agraves sugestotildees de mudanccedila Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 35 5

Neste quadro 10 eacute possiacutevel verificar contradiccedilotildees bem visiacuteveis pois

como um funcionaacuterio pode estar satisfeito com seu cargo com os gestores

e mesmo assim natildeo sentir-se valorizado pela empresa E ainda afirmam

que a empresa natildeo reconhece o trabalho dos bons colaboradores

Segundo Xavier (2006) a empresa deve estar atenta a avaliaccedilatildeo de

desempenho individual para minimizar estes tipos de problemas

Quadro 11 TREINAMENTODESENVOLVIMENTO

Pode-se perceber que nem sempre os funcionaacuterios satildeo treinados

adequadamente como demonstra o quadro 12 E tambeacutem observa-se que

os colaboradores sentem falta de mais treinamentos para que possam estar

sempre atualizados no mercado Gasalla (2007) diz que ingressados na era

do conhecimento na qual o ser humano precisa demonstrar ateacute onde pode

chegar e para isso eacute necessaacuterio um aprendizado continuo

Quadro 12 ESTABILIDADE NO EMPREGO 1- Vocecirc se sente seguro em relaccedilatildeo agrave

estabilidade de seu emprego Sim Natildeo Mais ou menos

70 30

No quadro 12 os colaboradores demonstram que estatildeo inseguros

em relaccedilatildeo ao trabalho pois 30 responderam mais ou menos Este eacute um

dos fatores que muitas vezes desmotiva os colaboradores atrapalhando no

desempenho

Quadro 13 CONDICcedilOtildeES FIacuteSICAS DE TRABALHO 1- As condiccedilotildees ambientais do seu

local de trabalho satildeo satisfatoacuterias Temperatura Espaccedilo Mobiliaacuterio Higiene Instalaccedilotildees Sanitaacuterias

2deg 1deg 4deg 2deg 3deg

1- Vocecirc recebeu o devido treinamento para a

execuccedilatildeo de seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

80 5 15

2- A empresa investe em treinamentos necessaacuterios para o

desenvolvimento profissional e pessoal de seus funcionaacuterios Sim Natildeo Mais ou menos

75 25

3- O treinamento que vocecirc recebe ao capacita a fazer bem o seu trabalho Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

4- A empresa investe em treinamentodesenvolvimento

para que vocecirc tenha um aprendizado contiacutenuo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 25 10

1- Considera a empresa um bom lugar para trabalhar Sim Natildeo Mais ou menos

100

2- Vocecirc indicaria um amigo para trabalhar na sua empresa Sim Natildeo Natildeo tem opiniatildeo

80 10 10

3- Vocecirc considera a empresa eacutetica com seus

funcionaacuteriosclientes parceiros Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

Neste quadro os colaboradores classificaram quais as melhores

condiccedilotildees de trabalho em ordem de primeiro ateacute o quarto lugar

Demonstrando que a empresa preocupa-se com a qualidade de trabalho de

seus colaboradores

Quadro 14 IMAGEM DA EMPRESA

Os colaboradores afirmam que a empresa eacute um bom lugar para

trabalhar pois 100 dos colaboradores responderam isso Porem de

acordo com muitas das afirmaccedilotildees acima haacute algumas contradiccedilotildees nesta

resposta pois muitos responderam no quadro 10 que natildeo sentem-se

valorizados jaacute no quadro 9 dizem que nem sempre tem um bom

relacionamento com seus colegas de trabalho natildeo sentem-se estaacuteveis na

empresa e ainda ressaltaram que natildeo possuem treinamento suficiente

Entatildeo como eacute um bom lugar para trabalhar

Quadro 15 TRABALHO EM EQUIPE 1- Os assuntos importantes

satildeo debatidos em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

20 60 15 5

2- A empresa estimula o trabalho em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 15

No quadro 15 os colaboradores respondem que nem sempre os

assuntos mais importantes satildeo debatidos em equipe E afirmam a dificuldade

de serem estimulados a trabalharem em equipe Segundo Xavier (2006)

havendo competiccedilatildeo entre as equipes estas devem ser orientadas para os

objetivos do grupo todos devem ter o propoacutesito de melhorar a produtividade e

a eficiecircncia

43 PONTOS FORTES

a) Funcionaacuterios afirmam que tem responsabilidade e satildeo

comprometidos com a empresa

b) Realizaccedilatildeo profissional

c) Colaboradores estatildeo satisfeitos com o setor que atuam

d) Todos afirmaram que estatildeo satisfeitos com o relacionamento com

seus gestores

e) Ambiente de trabalho

f) Imagem boa da empresa

44 PONTOS FRACOS

a) Falta de Lideranccedila

b) Falta de motivaccedilatildeo

c) Falta de comunicaccedilatildeo

d) Remuneraccedilatildeo deficitaacuteria

e) Falta de entrosamento entre a equipe

f) Falta de valorizaccedilatildeo profissional

g)Colaboradores sentem falta de mais treinamentos em suas aacutereas

para adequar-se melhor ao trabalho

h) Colaboradores natildeo sentem-se estaacuteveis em seu trabalho

45 SUGESTOtildeES

A avaliaccedilatildeo de desempenho auxilia a empresa a analisar e avaliar seus

colaboradores geralmente e feita atraveacutes de questionaacuterios onde apoacutes

respondidos e entregue a administraccedilatildeo seraacute analisado e tabelado o resultado

para que seus funcionaacuterios saibam como o processo estaacute sendo desenvolvido

e assim continuar com as mudanccedila Para expor estes resultados eacute necessaacuterio

reunir a equipe e atraveacutes de uma reuniatildeo apresentaacute-los Na avaliaccedilatildeo de

desempenho o colaborador poderaacute demonstrar seu potencial individual sem

prejudicar o trabalho em grupo isso auxiliaraacute na motivaccedilatildeo para que cada um

faccedila cada vez melhor

Lucena (1995) apresenta um Modelo de avaliaccedilatildeo de Desempenho

1 Negociaccedilatildeo do Desempenho

Atribuiccedilotildees O que fazer Porque Quando Recursos

2 Anaacutelise da Capacidade Profissional

Capacitaccedilatildeo Curso Orientaccedilatildeo Treinamento no trabalho

Aconselhamento

3 Acompanhamento do Desempenho

Registros Reuniotildees com os empregados

Resultado do trabalho

Reconhecimento Correccedilatildeo de desvios

4 Avaliaccedilatildeo de desempenho

Consequumlecircncias Para o setor Para a empresa

Para o empregado

5Comprometimento

Eficaacutecia Assimilaccedilatildeo Interiorizaccedilatildeo Institucionalizaccedilatildeo Durabilidade

Tabela 1 Avaliaccedilatildeo de Desempenho ndash Lucena (1995)

Para melhorar a questatildeo de remuneraccedilatildeo seria interessante que a

empresa fizesse um plano de cargos e salaacuterios onde poderia analisar a

questatildeo de percentagens das Matildeo de obra no setor da oficina e uma nova

forma de remuneraccedilatildeo para o grupo assim evitando o individualismo entre os

colaboradores melhorando o clima entre eles Outra sugestatildeo seria uma forma

de precircmio ou gratificaccedilatildeo pelo cumprimento de metas e objetivos alcanccedilados

atraveacutes do trabalho em equipe

Segundo Pontes (1998 p30) a implantaccedilatildeo de um programa de

cargos e salaacuterios deve seguir as seguintes etapas

a) Planejamento e divulgaccedilatildeo do Plano elaboraccedilatildeo do Plano discussatildeo do

Plano com as chefias aprovaccedilatildeo do Plano divulgaccedilatildeo do plano aos

funcionaacuterios

b) Anaacutelise dos cargos coleta de dados descriccedilatildeo dos cargos especificaccedilatildeo

dos cargos titulaccedilatildeo dos cargos classificaccedilatildeo dos cargos conforme os

grupos ocupacionais cataacutelogo de cargos

c) Avaliaccedilatildeo dos cargos escolha de cargos-chave formaccedilatildeo do Comitecirc de

avaliaccedilatildeo escolha do meacutetodo de avaliaccedilatildeo avaliaccedilatildeo dos cargos chave

avaliaccedilatildeo dos demais cargos

d) Pesquisa salarial escolha dos cargos escolha das empresas

elaboraccedilatildeo do manual de coleta de dados tabulaccedilatildeo de dados analise dos

resultados relato as empresas participantes

e) Estrutura salarial caacutelculo da curva baacutesica determinaccedilatildeo do nuacutemero de

graus caacutelculo das amplitudes dos graus anaacutelise de sobreposiccedilatildeo dos

graus

t) Poliacutetica salarial salaacuterio de admissatildeo promoccedilatildeo horizontal e vertical

reavaliaccedilatildeo de cargos reajustes salariais niacutevel das aprovaccedilotildees

g) Poliacutetica de remuneraccedilatildeo definiccedilatildeo do pacote de benefiacutecios formaccedilatildeo da

remuneraccedilatildeo (salaacuterios+ beneficios)

h) Carreiras profissionais sucessatildeo de cargos divulgaccedilatildeo das carreiras aos

funcionaacuterios programa de planejamento de recursos humanos programa

de desempenho e potencial programa de treinamento e desenvolvimento

Pontes (1998) complementa que o plano natildeo deve servir apenas para

administrar salaacuterios mas sim servir de base para o desenvolvimento do homem

na organizaccedilatildeo Portanto eacute essencial que demais processos sejam realizados

levando em consideraccedilatildeo o capital humano que teraacute por consequumlecircncia o

crescimento da empresa de um modo geral

A organizaccedilatildeo poderia implantar em sua poliacutetica a seguinte quadro 1

Tempo de Trabalho 5 a cada ano

Quando fechar 10 anos 5 ao ano(seguindo a regra acima) e mais

2 por completar uma deacutecada

Cada vez que mudar de setor ou cargo

com niacutevel maior

3 por mudar de niacutevel de cargo

Cumprimento de metas atraveacutes do

trabalho em equipe

2 a mais todo mecircs que cumprir a meta

Treinamento para uma nova atividade

na organizaccedilatildeo

2 apoacutes a nova atividade comeccedilar dar

retorno

Funcionaacuterio destaque em trabalho em

equipe

1 no mecircs em que for eleito funcionaacuterio

destaque

Quanto a comunicaccedilatildeo a organizaccedilatildeo deve fazer treinamentos outra

sugestatildeo seria colocar murais com mais informaccedilotildees para que todos estejam

sempre bem informados Como as reuniotildees satildeo feitas quinzenais por

departamentos e mensais com toda equipe seria necessaacuterio os gestores

escolherem pessoas chaves para conseguir repassar as informaccedilotildees para os

demais no restante do periacuteodo

Como jaacute citado anteriormente o autor Robbins (2005) Diz que a

motivaccedilatildeo eacute o resultado da interaccedilatildeo do individuo com a situaccedilatildeo Eacute um

processo responsaacutevel pela intensidade direccedilatildeo e persistecircncia de esforccedilos de

uma pessoa alcanccedilar uma determinada meta A falta de motivaccedilatildeo que a

equipe apresentou como um ponto fraco pode se levar por vaacuterios fatores

como por falta de treinamento falta de um plano de cargos e salaacuterios lideranccedila

entre outros A empresa deve obter uma comunicaccedilatildeo mais clara em suas

metas para estimular os colaboradores Pode-se perceber uma necessidade

de palestras e treinamentos para estimular a motivaccedilatildeo E com a implantaccedilatildeo

do quadro de avaliaccedilatildeo de desempenho e o plano de cargos e salaacuterios os

colaboradores saberatildeo ate onde podem chegar e como seratildeo recompensados

de acordo com o desempenho e os anos de trabalho

A Lideranccedila da empresa esta citada como um ponto fraco este eacute um

dos fatores que podem estar influenciando no trabalho em equipe que tambeacutem

foi citado como ponto fraco pois os colaboradores natildeo possuem algueacutem para

liderar seus processos e assim cada um faz como acha melhor O liacuteder deve

estar mais presente nas atividades deve planejar e estruturar o processo de

avaliaccedilatildeo de desempenho para conseguir unir sua equipe deve coordenar os

trabalhos e motivar a cada dia seus colaboradores Lembrando tambeacutem que os

trabalhadores devem desenvolver o processo de lideranccedila para natildeo depender

sempre do liacuteder para resolver problemas Seria interessante desenvolver

normas para os colaboradores e eleger um colaborador por semana para

auxiliar o liacuteder no atendimento aos clientes vistoria de serviccedilos executados

horaacuterio de entrega de veiacuteculos substituir o liacuteder caso este precise se ausentar

Assim os colaboradores desenvolveriam a lideranccedila e o liacuteder teria auxilio dos

demais para crescer e melhorar No decorrer do processo todos

desenvolveriam o papel de liacuteder e a equipe automaticamente conseguiraacute

integrar em suas rotinas esta lideranccedila trazendo benefiacutecios para a organizaccedilatildeo

e para os colaboradores

A empresa deve estar mais atenta a treinamentos que profissionalizem

seus colaboradores seria interessante eleger uma pessoa por departamento

que buscasse estes treinamentos juntamente com fornecedores parceiros da

organizaccedilatildeo e que este tambeacutem estivesse a disposiccedilatildeo para anotar os

treinamentos que os colaboradores tem interesse de fazer

Atraveacutes do processo de avaliaccedilatildeo de desempenho do quadro

apresentado e do plano de cargos e salaacuterios a organizaccedilatildeo minimizaraacute o

sentimento de desvalorizaccedilatildeo que os colaboradores citaram pois a cada

periacuteodo seraacute demonstrado os resultados junto com as novas metas e

objetivos recompensando-os financeiramente ou os motivando atraveacutes de

feedbacks Outra forma de motivar eacute criando um painel com a foto do

funcionaacuterio destaque do mecircs que deveraacute ser eleito em cada reuniatildeo mensal

Com estas sugestotildees citadas acima a empresa minimizara seus

conflitos entre equipe lideranccedila e o problema de falta de estabilidade que seus

colaboradores apresentam juntamente com os demais pontos fracos pois

colaboradores motivados seguros sentem-se mais comprometidos lutando

mais pelo objetivo da organizaccedilatildeo

A empresa tambeacutem possui vaacuterios pontos positivos citados pelos

colaboradores como iteraccedilatildeo com os gestores ambiente de trabalho imagem

da empresa e realizaccedilatildeo profissional ainda conseguem identificar-se e realizar-

se em suas atividades e setores e quando questionados se indicariam algueacutem

para trabalhar na empresa a resposta foi positivamente 100 sim outro ponto

forte eacute o tempo de trabalho dos funcionaacuterios a maioria esta la a mais de 5 anos

e o que tem mais tempo de trabalho jaacute esta a 26 anos na empresa Isto tudo

demonstra que a empresa tem vaacuterios pontos positivos pois jaacute esta a 30 anos no

mercado e possui uma baixa rotatividade de trabalhadores

5 CONCLUSAtildeO

Conclui-se que este trabalho alcanccedilou os objetivos propostos que

era identificar a gestatildeo de pessoas buscando a melhoria do desempenho

organizacional Pode-se observar que como toda empresa estaacute tambem

possui dificuldades em vaacuterias questotildees Foi transcrito os pontos fortes e

fracos citados pelos colaboradores Os que mais tiveram destaque foi o

processo de comunicaccedilatildeo a falta da formaccedilatildeo da equipe a remuneraccedilatildeo a

falta de estabilidade e o processo de lideranccedila Estes fatores estatildeo

influenciando no desempenho dos colaboradores trazendo prejuiacutezos para a

organizaccedilatildeo

A falta de motivaccedilatildeo tem um papel muito importante sobre os

pontos fracos pois quem natildeo estaacute motivado natildeo eacute comprometido assim natildeo

executado com qualidade seu trabalho A empresa deve buscar palestras e

outros treinamentos para reencontrar a motivaccedilatildeo para seus colaboradores

A organizaccedilatildeo deve analisar as sugestotildees acima e tentar reestruturar suas

formas de conduzir os processos do dia a dia devem planejar organizar e

gerir melhor seus trabalhos para assim poder implantar a analise de

desempenho que tem um papel fundamental para resolver o problema da

equipe Quanto a lideranccedila devera estar mais presente e mudar a forma de

liderar buscando se aperfeiccediloar trazendo mais opccedilotildees para os

colaboradores desenvolver seus trabalhos e conseguir atingir os objetivos

da organizaccedilatildeo

Por fim a empresa tem crescido muito nos uacuteltimos anos e este

trabalho vem para contribuir para que esta possa superar os pontos fracos e

ainda melhorar os pontos fortes Pois esta eacute uma empresa familiar e

necessita para manter-se no mercado de algumas adaptaccedilotildees para obter o

pleno sucesso com uma equipe comprometida e satisfeita por trabalhar em

uma organizaccedilatildeo que aleacutem do lado financeiro preocupa-se com o lado

humano de seus colaboradores buscando a satisfaccedilatildeo plena e o sucesso

de todos que fazerem parte desta equipe

Para um proacuteximo trabalho seria interessante fazer um estudo sobre o

comportamento organizacional dos colaboradores e tambeacutem uma pesquisa

mais aprofundada na questatildeo de trabalho em equipe para poder atraveacutes

do auxilio de autores achar soluccedilotildees para este problema

REFEREcircNCIAS

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MINAYO Maria Cecilia de Souza Pesquisa social teoria meacutetodo e

criatividade Rio de Janeiro Vozes 1994

conseguem crescer em equipe natildeo se atualizam e natildeo acompanham as

tendecircncias de mercado

Segundo Moscovici (2003) desenvolvimento de equipes e um programa

educacional dirigido a grupo de pessoas interdependentes que precisam unir

esforccedilos nos procedimentos de trabalhos e na resoluccedilatildeo de problemas Pois o

objetivo do DE eacute incrementar efetividade de um grupo que precisa trabalhar

colaborativamente para alcanccedilar resultados tanto pessoais como das

organizaccedilotildees

24 TRABALHO EM EQUIPE

As organizaccedilotildees buscam cada vez mais em suas contrataccedilotildees a

habilidade de trabalhar em conjunto pois esta habilidades tornaram-se uma

competecircncia essencial para uma empresa comprometida com resultados e

otimizaccedilatildeo de recursos A caracteriacutestica principal de uma equipe eacute que todos

possuam um objetivo em comum e dependam um dos outros para atingi-lo

Paschoal apud Sam Walton (2006) se vocecirc quiser criar uma empresa

haacute necessidade de criar um grupo de pessoas que trabalhem juntas e decirc um

significado real agrave palavra equipe

Segundo Xavier (2006) havendo competiccedilatildeo entre as equipes estas

devem ser orientadas para os objetivos do grupo todos devem ter o propoacutesito

de melhorar a produtividade e a eficiecircncia

A cooperaccedilatildeo deve ser a regra mais igualmente ela deve ser saudaacutevel

voltada para o bem das pessoas do grupo e das organizaccedilotildees

Paschoal (2006) afirma que o trabalho em equipe exige harmonia

relacionamento amistoso e respeitoso e isso nem sempre eacute favorecido pelas

diferenccedilas individuais como cultural educacional econocircmica social etc

Conviver com um grupo eacute agir de forma madura independente dos desafios e

de tantas diferenccedilas

O processo do desenvolvimento pressupotildee mudanccedilas significativas

pessoais e interpessoais de conhecimentos sentimentos atitudes valores

motivaccedilatildeo postura e comportamento E uma atividade de educaccedilatildeo

permanente

Segundo Xavier 2006 para a organizaccedilatildeo ter uma equipe competente

haacute necessidade de avaliar os seguintes passos

a) Busca antes de tudo eacute necessaacuterio buscar pessoas certas para

integrar a equipe segundo Taylor em seu trabalho de administraccedilatildeo cientifica eacute

necessaacuterio ldquocolocar o homem certo no lugar certordquo

b) Retenccedilatildeo Somente buscar as pessoas certa natildeo basta eacute

necessaacuterio que estas queiram ficar na equipe que se integrem e se identifique

com ela

c) Desempenho Cada um da equipe deve fazer a sua parte seraacute o

gestor que ira orientar e auxiliar nas condutas a serem tomadas em cada

situaccedilatildeo mas para que isso ocorra eacute necessaacuterio que a equipe tenha

comunicaccedilatildeo clara motivaccedilatildeo treinamento que esteja com um bom clima

organizacional

d) Desenvolvimento Como as exigecircncias externas mudam a cada

momento eacute necessaacuterio que cada um cresccedila e o gestor deve auxiliar para que

isso ocorra para que seu funcionaacuterio se desenvolva no decorrer no tempo

assim natildeo trazendo consequumlecircncias negativas para a organizaccedilatildeo

Segundo Boog e Boog (2002) o liacuteder desempenha uma funccedilatildeo muito

importante no desenvolvimento de suas equipes Todo o conjunto de accedilotildees

adotados por eles cria uma cultura organizacional que eacute o que liga todos os

empregados e corporaccedilatildeo e os guias em suas atitudes

Lideranccedila eacute a habilidade de influenciar outras pessoas a realizarem

feitos comuns Algumas evidecircncias mostram que a lideranccedila faz-se presente

em todos os tipos de cultura apesar de aparecer de maneiras diferentes

conforme cada cultura organizacional aleacutem do que o liacuteder que seria quem

exerce a lideranccedila apresenta-se de maneiras diferentes tambeacutem conforme a

cultura vigente (MARSHALL 2003)

Boog e Boog (2002) argumentam que as equipes verdadeiras praticam

o rodiacutezio da funccedilatildeo de lideranccedila entre seus membros conforme a natureza da

tarefa Esta lideranccedila entre membros ocorre de acordo com a habilidade de

cada um dependendo da situaccedilatildeo o membro que se identifica e tem mais

habilidades com a execuccedilatildeo da tarefa seraacute o liacuteder da situaccedilatildeo

Os resultados do trabalho em equipe satildeo potencionalmente grande

mas o trabalho conjunto exige um grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo de mudanccedila

de pessoal de controle do ego a ponto de trocar o brilhantismo pessoal pela

performance do grupo Paschoal(2006)

Segundo Boog e Boog (2002) no processo de mudanccedilas natildeo cabe a

afirmaccedilatildeo que as pessoas natildeo gostam de mudar mas sim que elas natildeo gostam

de ser mudadas

Vergara (2003) diz que lideranccedila eacute a capacidade de exercer influecircncia

sobre indiviacuteduos e grupos e para isso conceitua algumas linhas teoacutericas sobre

lideranccedila

a) Teoria dos traccedilos de personalidade sustenta que os liacutederes

possuem caracteriacutesticas natas oriundas da geneacutetica ou seja os liacutederes jaacute

nascem com o perfil de lideranccedila Compotildeem esse perfil os traccedilos de

personalidade como fiacutesicos intelectuais sociais e relacionados a tarefas

Segundo Vergara (2003) esta teoria natildeo se sustentou durante muito tempo

pois a lideranccedila natildeo eacute nata Uma pessoa natildeo nasce liacuteder mas aprende a ser

liacuteder Tal enfoque eacute tambeacutem defendido por Covey (2001) Para ele a lideranccedila

eacute uma questatildeo de escolha

b) Teoria contingencial (Teorias Sistecircmicas Situacionais) a lideranccedila eacute

um fenocircmeno que depende do liacuteder dos seguidores e da situaccedilatildeo ou seja a

teoria destaca a situaccedilatildeo cenaacuterio que as coisas acontecem a tarefa da

organizaccedilatildeo a cultura o clima psicoloacutegico no momento a relevacircncia da tarefa

a emergecircncia e os riscos da natildeo execuccedilatildeoEm algumas contingecircncias podem

natildeo haver lideranccedilas e em outras sim

c) Teoria dos estilos de lideranccedila aponta trecircs estilos de lideranccedila - o

autocraacutetico o democraacutetico e o laissez-faire O autocraacutetico eacute aquele onde apenas

o liacuteder decide e fixa as diretrizes sem qualquer participaccedilatildeo do grupo No

democraacutetico o liacuteder busca a participaccedilatildeo de todos e segundo Vergara (2003)

muitas vezes faz as pessoas esquecerem que tecircm deveres Jaacute para o Laissez-

Faire a autora questiona o proacuteprio conceito de lideranccedila que eacute o exerciacutecio de

influecircncia sobre as pessoas pois o liacuteder possui participaccedilatildeo miacutenima no

processo decisoacuterio ou seja ldquodeixa-rolarrdquo

d) Teoria dos estilos de lideranccedila com enfoque gerencial foca no

processo de influecircncia do administrador sobre o subordinado dentro dos

ambientes organizacionais Neste campo eacute importante ressaltar a pesquisa de

Blake e Mouton apud Vergara (2003) que desenvolveu um modelo com duas

coordenadas orientaccedilatildeo para pessoas e orientaccedilatildeo para tarefas Cada

coordenada apresenta uma escala de nove pontos onde o liacuteder 91 eacute um liacuteder

totalmente orientado para tarefas e pouco para pessoas e o liacuteder 19 eacute o

contraacuterio O liacuteder 11 eacute pouco orientado para pessoas e para tarefas e

considerado mediacuteocre segundo os autores Jaacute o liacuteder 99 eacute altamente orientado

para pessoas e tambeacutem para tarefas

Manter uma equipe unida natildeo e uma tarefa faacutecil para a organizaccedilatildeo

Mas a melhor motivaccedilatildeo para o gestor eacute estar junto a sua equipe enfrentando

os problemas do dia a dia e auxiliando a resolvecirc-los A equipe precisa confiar e

acreditar em seu liacuteder para assim produzir os resultados repassados e cumprir

os objetivos Uma das melhores maneiras de incentivar o crescimento e o

progresso eacute celebrando resultados isso demonstra o reconhecimento da equipe

motivando-os e unindo a equipe

25 CULTURA ORGANIZACIONAL

A cultura surgiu no cenaacuterio da administraccedilatildeo na deacutecada de 1980 e

virou moda como artigo de vestuaacuterio organizacional Entretanto hoje cultura

organizacional deixou de ser apenas um modismo para virar fator influente em

todas as organizaccedilotildees Ela tem real importacircncia para as empresas pois as

decisotildees tomadas sem a consciecircncia da cultura podem trazer consequumlecircncias

inesperadas e indesejaacuteveis ldquoA cultura concentra-se no interesse coletivo e na

formaccedilatildeo de uma organizaccedilatildeo unificada atraveacutes de sistemas compartilhados

crenccedilas haacutebitos e tradiccedilotildeesrdquo (MINTZBERG 2001 p173)

A cultura organizacional eacute conceituada por Marras (2000 p 290) ldquoeacute o

modelo pressupostos baacutesicos que em grupo assimilou na medida em que

resolveram os seus problemas de adaptaccedilatildeo externa e integraccedilatildeo interna e

que por ter sido suficiente eficaz foi considerado valido e repassado

(ensinando) aos demais (novos) membros como maneira correta de perceber

pensar e sentir em relaccedilatildeo aqueles problemasrdquo Mas haacute necessidade de avaliar

se a forma escolhida deu certo e se continua sendo o melhor modelo para a

organizaccedilatildeo

Jaacute para Bowdich e Buono(2000 p182)

A cultura Organizacional se refere ao padrotildees compartilhados de

crenccedilas suposiccedilotildees e expectativas tidas pelos membros da organizaccedilatildeo e a

sua maneira caracteriacutestica de perceber os artefatos da organizaccedilatildeo e o

ambiente bem como suas normas papeis e valores na forma como existem

externamente ao individuo

Cada empresa deve deixa claro para seus funcionaacuterios qual eacute sua

cultura para que assim estes possam respeitaacute-la e adapatar-se a elas

Segundo Robbins (2001) as pesquisas mais recentes sugerem a existecircncia de

sete caracteriacutesticas baacutesicas Inovaccedilatildeo e Ousadia Eacute o grau em que se espera

que os funcionaacuterios sejam incentivados a serem inovadores e a correrem

riscos

a) Atenccedilatildeo ao Detalhe O grau em que se espera que os

funcionaacuterios demonstrem precisatildeo analise e atenccedilatildeo aos detalhes

b) Busca ao Detalhe O grau em que o administrador concentra-se

mais em resultados ou efeitos do que nas teacutecnicas e processos utilizados para

alcanccedilar esses resultados

c) Concentraccedilatildeo nas Pessoas O grau em que as decisotildees dos

administradores levam em consideraccedilotildees o efeito dos resultados sobre o

pessoal da organizaccedilatildeo

d) Orientaccedilatildeo para a equipe O grau em que as atividades de

trabalho satildeo organizadas mais em torno das equipes do que em torno de

indiviacuteduos

e) Agressividade O Grau em que as pessoas satildeo mais agressivas e

competitivas do que contemporizadoras

f) Estabilidade O grau em que as atividades organizacionais

enfatizam a manutenccedilatildeo do status em oposiccedilatildeo ao crescimento

A cultura faz menccedilatildeo aos sistemas processos e expectativas

comportamentais histoacutericas que por consequumlecircncia direta e indireta influenciam

todas os aspectos da organizaccedilatildeo (MAYO 2003)

Os motivos inconscientes tambeacutem tecircm o poder de dinamizar o

comportamento das pessoas nas mais variadas situaccedilotildees isso ocorre tambeacutem

em situaccedilotildees de trabalho O inesperado que muitas vezes eacute desconhecido eacute

portanto inadministraacutevel podendo comprometer agrave consecuccedilatildeo dos objetivos

racionais e conscientemente planejados Esses comportamentos irracionais

tecircm muitas vezes sua origem em algum tipo de problemaacutetica individual

inconsciente de cada pessoa natildeo tendo origem em acontecimentos presentes

que podem gerar distorccedilotildees comportamentais e dificultar a convivecircncia entre

as pessoas por serem de difiacutecil compreensatildeo Essa situaccedilatildeo torna o ambiente

de trabalho desagradaacutevel e penoso pois a interaccedilatildeo pessoal natildeo flui

positivamente Os conflitos se natildeo resolvidos de forma produtiva poderatildeo

custar caro no futuro podem ser destrutivos tanto para as pessoas quanto para

as organizaccedilotildees (BERGAMINI 2008)

As setes caracteriacutesticas da cultura organizacional satildeo fundamentais

para que uma organizaccedilatildeo seja bem sucedida no mercado Porem e

necessaacuterio que os funcionaacuterios possuam uma visatildeo aberta ou seja estarem

preparados para mudanccedilas que o mercado exige e que a empresa consiga

absorver e modificar o que for necessaacuterio

26 COMUNICACcedilAtildeO

Vivemos em um mundo onde as pessoas estatildeo cada dia mais

comunicando-se atraveacutes de emails sites de relacionamento entre outros

Porem e isso que nos leva a entender a necessidade de comunicar-se

corretamente pois o contato visual diminuiu muito desta forma haacute necessidade

de transmitir de forma clara e objetiva onde todos possam entender Davis

apud Chiavenatto (1999 p80) define comunicaccedilatildeo ldquocomo o processo que

passa informaccedilotildees e compreensatildeo de uma pessoa para outrardquo

No decorrer do dia a dia o trabalho do lider dentro de uma organizaccedilatildeo

passa o tempo todo reunindo com seus clientes e colaboradores falando e

interagindo com todos Mas e importante lembrar que a comunicaccedilatildeo tem

importacircncia fundamental em uma organizaccedilatildeo

Eacute atraveacutes da comunicaccedilatildeo que o liacuteder pode motivar uma equipe ou

resolver um problema existente mas tambeacutem pode ter um resultado inverso

Pois nem tudo o que se transmite chega com o mesmo significado para as

outras pessoas

Ronaldo Marques (2004) afirma Que a comunicaccedilatildeo interna eacute uma via de matildeo dupla portanto tatildeo importante como comunicar eacute saber escutar Os 5 ldquoCrsquosrdquo de uma comunicaccedilatildeo interna eficaz satildeo clara consciente contiacutenua e frequumlentecurta e raacutepida e completa

Porem existe trecircs canais de comunicaccedilatildeo o verbal o simboacutelico e o natildeo

verbal Que segundo Bowditch e Buono (2000)

a) Verbal Eacute a comunicaccedilatildeo mais familiar e mais frequumlentemente

usada

b) Verbal Oral Comunicaccedilatildeo como entrevistar um candidato a

emprego informar alguma coisa a algueacutem e assim por diante

c) Verbal Escrita Refere-se memorandos relatoacuterios por escritos

normas e procedimentos

Mas a organizaccedilatildeo deve avaliar o tipo de comunicaccedilatildeo que ela possui

A maneira mais raacutepida barata e eficiente de se avaliar a qualidade do sistema

de comunicaccedilatildeo de uma empresa eacute ouvir informalmente o que dela dizem os

funcionaacuterios Carvalho (1995) diz que segundo a pesquisa realizada com 10 mil

empregados por Towers Perim Forster amp Crosby de New York que 40 dos

funcionaacuterios acreditavam em boatos Ainda Carvalho (1995) afirma que isto

acontece se a empresa natildeo estabelece um canal adequado para a

comunicaccedilatildeo desta forma os funcionaacuterios criam suas proacuteprias comunicaccedilotildees

Eacute importante que a empresa consiga minimizar estes boatos para que

natildeo prejudiquem a produtividade e o andamento da dinacircmica empresarial e

tambeacutem para que os funcionaacuterios sintam ofendidos quando um colega de

trabalho cria um boato que o prejudique e acabe interferindo no seu

desenvolvimento organizacional devido este Por isso os boatos em muitas

vezes interferem e muito no desenvolvimento e acabam desmotivando os

colaboradores

3 METODOLOGIA

A presente pesquisa se caracterizou como qualitativa que segundo

Lunke e Andre (1988) eacute o que se desenvolve numa situaccedilatildeo natural eacute rico em

dados descritivos tem um plano aberto e flexiacutevel e focaliza a realidade de

forma complexa e contextualizada Desta forma foi possiacutevel avaliar as

questotildees muitos particulares que natildeo podem ser quantificados como atitudes

preferecircncias crenccedilas etc Ela se preocupanas ciecircncias soacutecias como um niacutevel

de realidade que natildeo podem ser quantificados ou seja ela trabalha com um

universo de significados motivos aspiraccedilotildees crenccedilas valores e atitudes o

que corresponde a um espaccedilo mais profundo das reaccedilotildees nos processos e

dos Fenocircmenos que natildeo podem ser reduzidos a operacionalizaccedilatildeo de

variaacuteveis Minayo (1994)

Tambeacutem pode ser caracterizado com sendo um estudo de caso pois

foi estudado em uma uacutenica empresa tendo estaria de pesquisa como exemplo

para as outras que segundo Trivinotildes (1987 p52)

ldquoO estudo de caso eacute uma categoria cujo objetivo eacute o estudo de uma entidade que analisa profundamente e sendo assim o estudo de caso examina um determinado fenocircmeno em seu meio natural a partir de muacuteltiplas fontes de evidencias (individuaisgrupos e organizaccedilotildees) permitindo ainda focar tanto fenocircmenos em curso como os que ocorreram no passadordquo

31 AMOSTRAGEM

O universo de pesquisa seraacute realizado com 20 funcionaacuterios satildeo todos

os colaboradores desta empresa

32 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS

Yin (2005) sugere diversas fontes para a coleta de dados em estudos

de caso documentos e registros entrevistas observaccedilatildeo direta e participante

evidecircncias fiacutesicas Yin (2005) tambeacutem aponta trecircs orientaccedilotildees na coleta de

dados triangulaccedilatildeo de dados criaccedilatildeo de banco de dados e relatoacuterios do

pesquisador e encadeamento das evidecircncias das questotildees ao relatoacuterio e vice-

versa A triangulaccedilatildeo de dados eacute assegurada neste estudo pelo acesso a

diferentes fontes de evidecircncias documentos internos e externos e entrevista

com quatro executivos

A coleta de dados feita neste estudo foi a partir de um questionaacuterio

semi-estruturado que eacute a junccedilatildeo de questotildees fechadas e abertas Minayo

(2004 p 108) considera que o questionaacuterio semi-estruturado ldquocombina

perguntas fechadas (ou estruturadas) e abertas onde o entrevistado tem a

possibilidade de discorrer o tema proposto sem respostas ou condiccedilotildees

prefixadas pelo pesquisadorrdquo A organizaccedilatildeo dos dados foi feita atraveacutes de

teacutecnicas quantitativas e qualitativas Assim utilizamos teacutecnicas quantitativas

(porcentagem ndashregra de trecircs simples tabelas e quadros) e qualitativas

(categorias temaacuteticas ou reuniatildeo de significados semelhantes das falas

coletadas visando posterior anaacutelise e interpretaccedilatildeo) Bardin (1979 apud

MINAYO 2004 p199)

4 ESTUDO DE CASO

41 APRESENTACcedilAtildeO DA EMPRESA

A empresa atua a 30 anos no mercado no ramo de som

acessoacuterios e auto Center na cidade de Pato Branco-Pr atualmente tem uma

equipe de 20 funcionaacuterios estes trabalham na empresa entre 2 a 26 anos

Eacute uma empresa familiar que comeccedilou em um poratildeo e foi crescendo no

decorrer de seus anos de trabalho

42 PROCEDIMENTO PARA A COLETA ANAacuteLISE DE DADOS

Nesta fase utilizamos tambeacutem a teacutecnica de anaacutelise de conteuacutedo Esta

teacutecnica eacute definida como Conjunto de teacutecnica de anaacutelise de comunicaccedilatildeo

visando obter por procedimento sistemaacutetico e objetivo de descriccedilatildeo do

conteuacutedo das mensagens indicadores (quantitativos ou natildeo) que permitam a

inferecircncia de conhecimentos relativos a condiccedilotildees de produccedilatildeorecepccedilatildeo

dessas mensagens Bardin (1979 apud MINAYO 2004 p199)

Foram aplicados questionaacuterios para 20 funcionaacuterios no mecircs de

agosto de 2012 os colaboradores que participaram tem idade entre 18 a 55

anos sendo quatro do sexo feminino e dezesseis do sexo masculino o intuito

deste questionaacuterio eacute identificar os principais problemas enfrentados pela

organizaccedilatildeo referente a desempenho organizacional e gestatildeo de pessoas

A seguir satildeo apresentados os resultados da pesquisa

Quadro 1 AUTONOMIA

Como pode ser observado no Quadro 1 a questatildeo nordm 2 apresenta um

problema de lideranccedila pois os colaboradores afirmaram que a empresa natildeo

1- Vocecirc tem liberdade para fazer o seu trabalho da forma como considera melhor Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

2- A empresa exige um procedimento riacutegido para execuccedilatildeo das atividades pertinentes as

suas funccedilotildees Sempre Quase sempreRaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 40 15 5 5

3- Vocecirc organiza sua rotina de trabalho para melhor aproveitamento de suas atividades Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 15 20

4- Vocecirc toma decisotildees que ajudem a melhorar seu ambiente de trabalho ou sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 30

possui um sistema de controle riacutegido das atividades assim podendo identificar

um ponto negativo dentro da organizaccedilatildeo Jaacute na questatildeo 3 observa-se que natildeo

haacute um planejamento para as atividades jaacute que 20 afirmam que raramente

organizam as suas atividades De acordo com os autores Segundo Boog e

Boog (2002) o liacuteder desempenha uma funccedilatildeo muito importante no

desenvolvimento de suas equipes Todo o conjunto de accedilotildees adotados por eles

cria uma cultura organizacional que eacute o que liga todos os empregados e

corporaccedilatildeo e os guias em suas atitudes

Quadro 2 RESPONSABILIDADE

Quanto o Quadro 2 os colaboradores afirmam ter responsabilidade com

a empresa

Quadro 3 REALIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

No quadro 3 eles afirmam que estatildeo satisfeitos com seus cargos jaacute

25 afirmam que quase sempre estatildeo com sentimento de realizaccedilatildeo

profissional neste ponto analisa-se que falta motivaccedilatildeo para os colaboradores

em alguns momentos Para Gil (2006 p 202) afirma que a motivaccedilatildeo eacute a forccedila

que estimula pessoas a agir Esta motivaccedilatildeo deve partir de cada colaborador

mas a empresa deve estar presente e estimulando este processo diariamente

Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades

que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir

para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter

resultados melhores do que aqueles esperados pela

empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

Vocecirc se considera comprometido com suas

atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

2- O seu trabalho lhe daacute um sentimento de

realizaccedilatildeo profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 25 5

Quadro 4 QUANTIDADE E QUALIDADE DE TRABALHO

No quadro 4 eles afirmam que a organizaccedilatildeo depende deles para ter

sucesso pleno e que consideram-se comprometidos com a empresa

Quadro 5 COMUNICACcedilAtildeO

Neste quadro 5 observa-se que a comunicaccedilatildeo natildeo esta chegando

clara para todos os colaboradores Ainda haacute funcionaacuterios que natildeo sente-se

seguros em expor suas opiniotildees como demonstra o quadro 2 No quadro 3 os

funcionaacuterios afirmam que a empresa natildeo eacute aberta para reconhecer as criticas e

sugestotildees Davis apud Chiavenatto (1999 p80) define comunicaccedilatildeo ldquocomo o

processo que passa informaccedilotildees e compreensatildeo de uma pessoa para outrardquo

1- Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

2- Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

3- Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter resultados melhores do que aqueles

esperados pela empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- Vocecirc se considera comprometido com suas atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Como a direccedilatildeo da empresa se comunica com seus funcionaacuterios Adequadamente Razoavelmente Inadequadamente

80 15 5

2- Os funcionaacuterios sentem-se seguros em dizer o que pensam Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

45 30 15 10

3- A empresa eacute aberta a receber e reconhecer as

criacuteticas opiniotildees e contribuiccedilotildees de seus funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 10 5

4- As orientaccedilotildees que vocecirc recebe sobre o seu trabalho satildeo claras e objetivas 80 10 10

Quadro 6 REMUNERACcedilAtildeO

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu salaacuterio atual Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

50 40 5

5

2- Vocecirc considera a sua remuneraccedilatildeo adequada ao trabalho que vocecirc faz Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

45 50

5

3- Vocecirc acha que a empresa remunera adequadamente os funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

20 65

15

No quadro 6 quarenta por cento dos funcionaacuterios natildeo estatildeo

satisfeitos com o salaacuterio tambeacutem natildeo consideram a remuneraccedilatildeo

adequada com o trabalho que exercem porem no mesmo instante na

questatildeo seguinte eles acabam se contradizendo quando afirmam que a

empresa quase sempre tem uma remuneraccedilatildeo adequada

Quadro 7 CARREIRA 1- Vocecirc acredita na oportunidade de crescimento em sua carreira Sim Natildeo Mais ou menos

75 5 20

2- Vocecirc se sente apto para assumir maiores ou mais responsabilidades Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

3- Vocecirc gostaria de trabalhar em outro departamento da empresa Se sim em qual Sim Natildeo Natildeo respondeu

25 70 5

4- A empresa oferece oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

No quadro 7 a maioria dos funcionaacuterios estatildeo satisfeitos com o

departamento que atuam somente 25 teria interesse em trabalhar em

outro departamento Analisando melhor este quadro pode-se perceber que

haacute uma quantidade pequena de funcionaacuterios que estatildeo indecisos quanto as

suas oportunidades crescimentos e responsabilidades adquiridas na

empresa isso pode ser pelo motivo da maacute comunicaccedilatildeo como demonstrou

o quadro 5

1- Vocecirc se sente valorizado pela empresa Sim Natildeo Mais ou menos

55 45

2- Vocecirc considera que o seu potencial

profissional tem sido adequadamente aproveitado Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 55 5

3- A empresa reconhece os bons funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

1- Existe um relacionamento de cooperaccedilatildeo

entre os departamentos da empresa Sim Natildeo Sem Resposta

85 5 10

2- Como vocecirc considera o relacionamento

entre os funcionaacuterios da empresa Bom Quase Bom Razoaacutevel Nunca Natildeo Tenho opiniatildeo

30 45 30 5

Quadro 8 RELACIONAMENTOS COM A CHEFIA

Este quadro demonstra que todos os colaboradores estatildeo satisfeitos

com seus relacionamentos com seus gestores

Quadro 9 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Neste quadro 9 observa-se que o relacionamento entre funcionaacuterios

esta com dificuldades pois 30 dos entrevistados afirmaram que o

relacionamento esta razoaacutevel este eacute um fator de porcentagem alto para uma

equipe Bowdich e Buono(2000 p182) explicam que a cultura Organizacional

se refere aos padrotildees compartilhados de crenccedilas suposiccedilotildees e expectativas

tidas pelos membros da organizaccedilatildeo e a sua maneira caracteriacutestica de

perceber os artefatos da organizaccedilatildeo e o ambiente bem como suas normas

papeis e valores na forma como existem externamente ao individuo

Sendo assim a empresa deve tentar compactar estes fatores e deixar

bem claro quais satildeo suas metas objetivos e valores dentro da organizaccedilatildeo

para que seus colaboradores consigam ter uma linha a seguir

Quadro 10 VALORIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

1- Vocecirc se sente respeitado pelo seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

85 10 5

2- Vocecirc respeita seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

3- Vocecirc considera seu chefegestorgerente um bom profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- O seu chefegestorgerente eacute receptivo agraves sugestotildees de mudanccedila Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 35 5

Neste quadro 10 eacute possiacutevel verificar contradiccedilotildees bem visiacuteveis pois

como um funcionaacuterio pode estar satisfeito com seu cargo com os gestores

e mesmo assim natildeo sentir-se valorizado pela empresa E ainda afirmam

que a empresa natildeo reconhece o trabalho dos bons colaboradores

Segundo Xavier (2006) a empresa deve estar atenta a avaliaccedilatildeo de

desempenho individual para minimizar estes tipos de problemas

Quadro 11 TREINAMENTODESENVOLVIMENTO

Pode-se perceber que nem sempre os funcionaacuterios satildeo treinados

adequadamente como demonstra o quadro 12 E tambeacutem observa-se que

os colaboradores sentem falta de mais treinamentos para que possam estar

sempre atualizados no mercado Gasalla (2007) diz que ingressados na era

do conhecimento na qual o ser humano precisa demonstrar ateacute onde pode

chegar e para isso eacute necessaacuterio um aprendizado continuo

Quadro 12 ESTABILIDADE NO EMPREGO 1- Vocecirc se sente seguro em relaccedilatildeo agrave

estabilidade de seu emprego Sim Natildeo Mais ou menos

70 30

No quadro 12 os colaboradores demonstram que estatildeo inseguros

em relaccedilatildeo ao trabalho pois 30 responderam mais ou menos Este eacute um

dos fatores que muitas vezes desmotiva os colaboradores atrapalhando no

desempenho

Quadro 13 CONDICcedilOtildeES FIacuteSICAS DE TRABALHO 1- As condiccedilotildees ambientais do seu

local de trabalho satildeo satisfatoacuterias Temperatura Espaccedilo Mobiliaacuterio Higiene Instalaccedilotildees Sanitaacuterias

2deg 1deg 4deg 2deg 3deg

1- Vocecirc recebeu o devido treinamento para a

execuccedilatildeo de seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

80 5 15

2- A empresa investe em treinamentos necessaacuterios para o

desenvolvimento profissional e pessoal de seus funcionaacuterios Sim Natildeo Mais ou menos

75 25

3- O treinamento que vocecirc recebe ao capacita a fazer bem o seu trabalho Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

4- A empresa investe em treinamentodesenvolvimento

para que vocecirc tenha um aprendizado contiacutenuo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 25 10

1- Considera a empresa um bom lugar para trabalhar Sim Natildeo Mais ou menos

100

2- Vocecirc indicaria um amigo para trabalhar na sua empresa Sim Natildeo Natildeo tem opiniatildeo

80 10 10

3- Vocecirc considera a empresa eacutetica com seus

funcionaacuteriosclientes parceiros Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

Neste quadro os colaboradores classificaram quais as melhores

condiccedilotildees de trabalho em ordem de primeiro ateacute o quarto lugar

Demonstrando que a empresa preocupa-se com a qualidade de trabalho de

seus colaboradores

Quadro 14 IMAGEM DA EMPRESA

Os colaboradores afirmam que a empresa eacute um bom lugar para

trabalhar pois 100 dos colaboradores responderam isso Porem de

acordo com muitas das afirmaccedilotildees acima haacute algumas contradiccedilotildees nesta

resposta pois muitos responderam no quadro 10 que natildeo sentem-se

valorizados jaacute no quadro 9 dizem que nem sempre tem um bom

relacionamento com seus colegas de trabalho natildeo sentem-se estaacuteveis na

empresa e ainda ressaltaram que natildeo possuem treinamento suficiente

Entatildeo como eacute um bom lugar para trabalhar

Quadro 15 TRABALHO EM EQUIPE 1- Os assuntos importantes

satildeo debatidos em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

20 60 15 5

2- A empresa estimula o trabalho em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 15

No quadro 15 os colaboradores respondem que nem sempre os

assuntos mais importantes satildeo debatidos em equipe E afirmam a dificuldade

de serem estimulados a trabalharem em equipe Segundo Xavier (2006)

havendo competiccedilatildeo entre as equipes estas devem ser orientadas para os

objetivos do grupo todos devem ter o propoacutesito de melhorar a produtividade e

a eficiecircncia

43 PONTOS FORTES

a) Funcionaacuterios afirmam que tem responsabilidade e satildeo

comprometidos com a empresa

b) Realizaccedilatildeo profissional

c) Colaboradores estatildeo satisfeitos com o setor que atuam

d) Todos afirmaram que estatildeo satisfeitos com o relacionamento com

seus gestores

e) Ambiente de trabalho

f) Imagem boa da empresa

44 PONTOS FRACOS

a) Falta de Lideranccedila

b) Falta de motivaccedilatildeo

c) Falta de comunicaccedilatildeo

d) Remuneraccedilatildeo deficitaacuteria

e) Falta de entrosamento entre a equipe

f) Falta de valorizaccedilatildeo profissional

g)Colaboradores sentem falta de mais treinamentos em suas aacutereas

para adequar-se melhor ao trabalho

h) Colaboradores natildeo sentem-se estaacuteveis em seu trabalho

45 SUGESTOtildeES

A avaliaccedilatildeo de desempenho auxilia a empresa a analisar e avaliar seus

colaboradores geralmente e feita atraveacutes de questionaacuterios onde apoacutes

respondidos e entregue a administraccedilatildeo seraacute analisado e tabelado o resultado

para que seus funcionaacuterios saibam como o processo estaacute sendo desenvolvido

e assim continuar com as mudanccedila Para expor estes resultados eacute necessaacuterio

reunir a equipe e atraveacutes de uma reuniatildeo apresentaacute-los Na avaliaccedilatildeo de

desempenho o colaborador poderaacute demonstrar seu potencial individual sem

prejudicar o trabalho em grupo isso auxiliaraacute na motivaccedilatildeo para que cada um

faccedila cada vez melhor

Lucena (1995) apresenta um Modelo de avaliaccedilatildeo de Desempenho

1 Negociaccedilatildeo do Desempenho

Atribuiccedilotildees O que fazer Porque Quando Recursos

2 Anaacutelise da Capacidade Profissional

Capacitaccedilatildeo Curso Orientaccedilatildeo Treinamento no trabalho

Aconselhamento

3 Acompanhamento do Desempenho

Registros Reuniotildees com os empregados

Resultado do trabalho

Reconhecimento Correccedilatildeo de desvios

4 Avaliaccedilatildeo de desempenho

Consequumlecircncias Para o setor Para a empresa

Para o empregado

5Comprometimento

Eficaacutecia Assimilaccedilatildeo Interiorizaccedilatildeo Institucionalizaccedilatildeo Durabilidade

Tabela 1 Avaliaccedilatildeo de Desempenho ndash Lucena (1995)

Para melhorar a questatildeo de remuneraccedilatildeo seria interessante que a

empresa fizesse um plano de cargos e salaacuterios onde poderia analisar a

questatildeo de percentagens das Matildeo de obra no setor da oficina e uma nova

forma de remuneraccedilatildeo para o grupo assim evitando o individualismo entre os

colaboradores melhorando o clima entre eles Outra sugestatildeo seria uma forma

de precircmio ou gratificaccedilatildeo pelo cumprimento de metas e objetivos alcanccedilados

atraveacutes do trabalho em equipe

Segundo Pontes (1998 p30) a implantaccedilatildeo de um programa de

cargos e salaacuterios deve seguir as seguintes etapas

a) Planejamento e divulgaccedilatildeo do Plano elaboraccedilatildeo do Plano discussatildeo do

Plano com as chefias aprovaccedilatildeo do Plano divulgaccedilatildeo do plano aos

funcionaacuterios

b) Anaacutelise dos cargos coleta de dados descriccedilatildeo dos cargos especificaccedilatildeo

dos cargos titulaccedilatildeo dos cargos classificaccedilatildeo dos cargos conforme os

grupos ocupacionais cataacutelogo de cargos

c) Avaliaccedilatildeo dos cargos escolha de cargos-chave formaccedilatildeo do Comitecirc de

avaliaccedilatildeo escolha do meacutetodo de avaliaccedilatildeo avaliaccedilatildeo dos cargos chave

avaliaccedilatildeo dos demais cargos

d) Pesquisa salarial escolha dos cargos escolha das empresas

elaboraccedilatildeo do manual de coleta de dados tabulaccedilatildeo de dados analise dos

resultados relato as empresas participantes

e) Estrutura salarial caacutelculo da curva baacutesica determinaccedilatildeo do nuacutemero de

graus caacutelculo das amplitudes dos graus anaacutelise de sobreposiccedilatildeo dos

graus

t) Poliacutetica salarial salaacuterio de admissatildeo promoccedilatildeo horizontal e vertical

reavaliaccedilatildeo de cargos reajustes salariais niacutevel das aprovaccedilotildees

g) Poliacutetica de remuneraccedilatildeo definiccedilatildeo do pacote de benefiacutecios formaccedilatildeo da

remuneraccedilatildeo (salaacuterios+ beneficios)

h) Carreiras profissionais sucessatildeo de cargos divulgaccedilatildeo das carreiras aos

funcionaacuterios programa de planejamento de recursos humanos programa

de desempenho e potencial programa de treinamento e desenvolvimento

Pontes (1998) complementa que o plano natildeo deve servir apenas para

administrar salaacuterios mas sim servir de base para o desenvolvimento do homem

na organizaccedilatildeo Portanto eacute essencial que demais processos sejam realizados

levando em consideraccedilatildeo o capital humano que teraacute por consequumlecircncia o

crescimento da empresa de um modo geral

A organizaccedilatildeo poderia implantar em sua poliacutetica a seguinte quadro 1

Tempo de Trabalho 5 a cada ano

Quando fechar 10 anos 5 ao ano(seguindo a regra acima) e mais

2 por completar uma deacutecada

Cada vez que mudar de setor ou cargo

com niacutevel maior

3 por mudar de niacutevel de cargo

Cumprimento de metas atraveacutes do

trabalho em equipe

2 a mais todo mecircs que cumprir a meta

Treinamento para uma nova atividade

na organizaccedilatildeo

2 apoacutes a nova atividade comeccedilar dar

retorno

Funcionaacuterio destaque em trabalho em

equipe

1 no mecircs em que for eleito funcionaacuterio

destaque

Quanto a comunicaccedilatildeo a organizaccedilatildeo deve fazer treinamentos outra

sugestatildeo seria colocar murais com mais informaccedilotildees para que todos estejam

sempre bem informados Como as reuniotildees satildeo feitas quinzenais por

departamentos e mensais com toda equipe seria necessaacuterio os gestores

escolherem pessoas chaves para conseguir repassar as informaccedilotildees para os

demais no restante do periacuteodo

Como jaacute citado anteriormente o autor Robbins (2005) Diz que a

motivaccedilatildeo eacute o resultado da interaccedilatildeo do individuo com a situaccedilatildeo Eacute um

processo responsaacutevel pela intensidade direccedilatildeo e persistecircncia de esforccedilos de

uma pessoa alcanccedilar uma determinada meta A falta de motivaccedilatildeo que a

equipe apresentou como um ponto fraco pode se levar por vaacuterios fatores

como por falta de treinamento falta de um plano de cargos e salaacuterios lideranccedila

entre outros A empresa deve obter uma comunicaccedilatildeo mais clara em suas

metas para estimular os colaboradores Pode-se perceber uma necessidade

de palestras e treinamentos para estimular a motivaccedilatildeo E com a implantaccedilatildeo

do quadro de avaliaccedilatildeo de desempenho e o plano de cargos e salaacuterios os

colaboradores saberatildeo ate onde podem chegar e como seratildeo recompensados

de acordo com o desempenho e os anos de trabalho

A Lideranccedila da empresa esta citada como um ponto fraco este eacute um

dos fatores que podem estar influenciando no trabalho em equipe que tambeacutem

foi citado como ponto fraco pois os colaboradores natildeo possuem algueacutem para

liderar seus processos e assim cada um faz como acha melhor O liacuteder deve

estar mais presente nas atividades deve planejar e estruturar o processo de

avaliaccedilatildeo de desempenho para conseguir unir sua equipe deve coordenar os

trabalhos e motivar a cada dia seus colaboradores Lembrando tambeacutem que os

trabalhadores devem desenvolver o processo de lideranccedila para natildeo depender

sempre do liacuteder para resolver problemas Seria interessante desenvolver

normas para os colaboradores e eleger um colaborador por semana para

auxiliar o liacuteder no atendimento aos clientes vistoria de serviccedilos executados

horaacuterio de entrega de veiacuteculos substituir o liacuteder caso este precise se ausentar

Assim os colaboradores desenvolveriam a lideranccedila e o liacuteder teria auxilio dos

demais para crescer e melhorar No decorrer do processo todos

desenvolveriam o papel de liacuteder e a equipe automaticamente conseguiraacute

integrar em suas rotinas esta lideranccedila trazendo benefiacutecios para a organizaccedilatildeo

e para os colaboradores

A empresa deve estar mais atenta a treinamentos que profissionalizem

seus colaboradores seria interessante eleger uma pessoa por departamento

que buscasse estes treinamentos juntamente com fornecedores parceiros da

organizaccedilatildeo e que este tambeacutem estivesse a disposiccedilatildeo para anotar os

treinamentos que os colaboradores tem interesse de fazer

Atraveacutes do processo de avaliaccedilatildeo de desempenho do quadro

apresentado e do plano de cargos e salaacuterios a organizaccedilatildeo minimizaraacute o

sentimento de desvalorizaccedilatildeo que os colaboradores citaram pois a cada

periacuteodo seraacute demonstrado os resultados junto com as novas metas e

objetivos recompensando-os financeiramente ou os motivando atraveacutes de

feedbacks Outra forma de motivar eacute criando um painel com a foto do

funcionaacuterio destaque do mecircs que deveraacute ser eleito em cada reuniatildeo mensal

Com estas sugestotildees citadas acima a empresa minimizara seus

conflitos entre equipe lideranccedila e o problema de falta de estabilidade que seus

colaboradores apresentam juntamente com os demais pontos fracos pois

colaboradores motivados seguros sentem-se mais comprometidos lutando

mais pelo objetivo da organizaccedilatildeo

A empresa tambeacutem possui vaacuterios pontos positivos citados pelos

colaboradores como iteraccedilatildeo com os gestores ambiente de trabalho imagem

da empresa e realizaccedilatildeo profissional ainda conseguem identificar-se e realizar-

se em suas atividades e setores e quando questionados se indicariam algueacutem

para trabalhar na empresa a resposta foi positivamente 100 sim outro ponto

forte eacute o tempo de trabalho dos funcionaacuterios a maioria esta la a mais de 5 anos

e o que tem mais tempo de trabalho jaacute esta a 26 anos na empresa Isto tudo

demonstra que a empresa tem vaacuterios pontos positivos pois jaacute esta a 30 anos no

mercado e possui uma baixa rotatividade de trabalhadores

5 CONCLUSAtildeO

Conclui-se que este trabalho alcanccedilou os objetivos propostos que

era identificar a gestatildeo de pessoas buscando a melhoria do desempenho

organizacional Pode-se observar que como toda empresa estaacute tambem

possui dificuldades em vaacuterias questotildees Foi transcrito os pontos fortes e

fracos citados pelos colaboradores Os que mais tiveram destaque foi o

processo de comunicaccedilatildeo a falta da formaccedilatildeo da equipe a remuneraccedilatildeo a

falta de estabilidade e o processo de lideranccedila Estes fatores estatildeo

influenciando no desempenho dos colaboradores trazendo prejuiacutezos para a

organizaccedilatildeo

A falta de motivaccedilatildeo tem um papel muito importante sobre os

pontos fracos pois quem natildeo estaacute motivado natildeo eacute comprometido assim natildeo

executado com qualidade seu trabalho A empresa deve buscar palestras e

outros treinamentos para reencontrar a motivaccedilatildeo para seus colaboradores

A organizaccedilatildeo deve analisar as sugestotildees acima e tentar reestruturar suas

formas de conduzir os processos do dia a dia devem planejar organizar e

gerir melhor seus trabalhos para assim poder implantar a analise de

desempenho que tem um papel fundamental para resolver o problema da

equipe Quanto a lideranccedila devera estar mais presente e mudar a forma de

liderar buscando se aperfeiccediloar trazendo mais opccedilotildees para os

colaboradores desenvolver seus trabalhos e conseguir atingir os objetivos

da organizaccedilatildeo

Por fim a empresa tem crescido muito nos uacuteltimos anos e este

trabalho vem para contribuir para que esta possa superar os pontos fracos e

ainda melhorar os pontos fortes Pois esta eacute uma empresa familiar e

necessita para manter-se no mercado de algumas adaptaccedilotildees para obter o

pleno sucesso com uma equipe comprometida e satisfeita por trabalhar em

uma organizaccedilatildeo que aleacutem do lado financeiro preocupa-se com o lado

humano de seus colaboradores buscando a satisfaccedilatildeo plena e o sucesso

de todos que fazerem parte desta equipe

Para um proacuteximo trabalho seria interessante fazer um estudo sobre o

comportamento organizacional dos colaboradores e tambeacutem uma pesquisa

mais aprofundada na questatildeo de trabalho em equipe para poder atraveacutes

do auxilio de autores achar soluccedilotildees para este problema

REFEREcircNCIAS

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a) Busca antes de tudo eacute necessaacuterio buscar pessoas certas para

integrar a equipe segundo Taylor em seu trabalho de administraccedilatildeo cientifica eacute

necessaacuterio ldquocolocar o homem certo no lugar certordquo

b) Retenccedilatildeo Somente buscar as pessoas certa natildeo basta eacute

necessaacuterio que estas queiram ficar na equipe que se integrem e se identifique

com ela

c) Desempenho Cada um da equipe deve fazer a sua parte seraacute o

gestor que ira orientar e auxiliar nas condutas a serem tomadas em cada

situaccedilatildeo mas para que isso ocorra eacute necessaacuterio que a equipe tenha

comunicaccedilatildeo clara motivaccedilatildeo treinamento que esteja com um bom clima

organizacional

d) Desenvolvimento Como as exigecircncias externas mudam a cada

momento eacute necessaacuterio que cada um cresccedila e o gestor deve auxiliar para que

isso ocorra para que seu funcionaacuterio se desenvolva no decorrer no tempo

assim natildeo trazendo consequumlecircncias negativas para a organizaccedilatildeo

Segundo Boog e Boog (2002) o liacuteder desempenha uma funccedilatildeo muito

importante no desenvolvimento de suas equipes Todo o conjunto de accedilotildees

adotados por eles cria uma cultura organizacional que eacute o que liga todos os

empregados e corporaccedilatildeo e os guias em suas atitudes

Lideranccedila eacute a habilidade de influenciar outras pessoas a realizarem

feitos comuns Algumas evidecircncias mostram que a lideranccedila faz-se presente

em todos os tipos de cultura apesar de aparecer de maneiras diferentes

conforme cada cultura organizacional aleacutem do que o liacuteder que seria quem

exerce a lideranccedila apresenta-se de maneiras diferentes tambeacutem conforme a

cultura vigente (MARSHALL 2003)

Boog e Boog (2002) argumentam que as equipes verdadeiras praticam

o rodiacutezio da funccedilatildeo de lideranccedila entre seus membros conforme a natureza da

tarefa Esta lideranccedila entre membros ocorre de acordo com a habilidade de

cada um dependendo da situaccedilatildeo o membro que se identifica e tem mais

habilidades com a execuccedilatildeo da tarefa seraacute o liacuteder da situaccedilatildeo

Os resultados do trabalho em equipe satildeo potencionalmente grande

mas o trabalho conjunto exige um grande esforccedilo de adaptaccedilatildeo de mudanccedila

de pessoal de controle do ego a ponto de trocar o brilhantismo pessoal pela

performance do grupo Paschoal(2006)

Segundo Boog e Boog (2002) no processo de mudanccedilas natildeo cabe a

afirmaccedilatildeo que as pessoas natildeo gostam de mudar mas sim que elas natildeo gostam

de ser mudadas

Vergara (2003) diz que lideranccedila eacute a capacidade de exercer influecircncia

sobre indiviacuteduos e grupos e para isso conceitua algumas linhas teoacutericas sobre

lideranccedila

a) Teoria dos traccedilos de personalidade sustenta que os liacutederes

possuem caracteriacutesticas natas oriundas da geneacutetica ou seja os liacutederes jaacute

nascem com o perfil de lideranccedila Compotildeem esse perfil os traccedilos de

personalidade como fiacutesicos intelectuais sociais e relacionados a tarefas

Segundo Vergara (2003) esta teoria natildeo se sustentou durante muito tempo

pois a lideranccedila natildeo eacute nata Uma pessoa natildeo nasce liacuteder mas aprende a ser

liacuteder Tal enfoque eacute tambeacutem defendido por Covey (2001) Para ele a lideranccedila

eacute uma questatildeo de escolha

b) Teoria contingencial (Teorias Sistecircmicas Situacionais) a lideranccedila eacute

um fenocircmeno que depende do liacuteder dos seguidores e da situaccedilatildeo ou seja a

teoria destaca a situaccedilatildeo cenaacuterio que as coisas acontecem a tarefa da

organizaccedilatildeo a cultura o clima psicoloacutegico no momento a relevacircncia da tarefa

a emergecircncia e os riscos da natildeo execuccedilatildeoEm algumas contingecircncias podem

natildeo haver lideranccedilas e em outras sim

c) Teoria dos estilos de lideranccedila aponta trecircs estilos de lideranccedila - o

autocraacutetico o democraacutetico e o laissez-faire O autocraacutetico eacute aquele onde apenas

o liacuteder decide e fixa as diretrizes sem qualquer participaccedilatildeo do grupo No

democraacutetico o liacuteder busca a participaccedilatildeo de todos e segundo Vergara (2003)

muitas vezes faz as pessoas esquecerem que tecircm deveres Jaacute para o Laissez-

Faire a autora questiona o proacuteprio conceito de lideranccedila que eacute o exerciacutecio de

influecircncia sobre as pessoas pois o liacuteder possui participaccedilatildeo miacutenima no

processo decisoacuterio ou seja ldquodeixa-rolarrdquo

d) Teoria dos estilos de lideranccedila com enfoque gerencial foca no

processo de influecircncia do administrador sobre o subordinado dentro dos

ambientes organizacionais Neste campo eacute importante ressaltar a pesquisa de

Blake e Mouton apud Vergara (2003) que desenvolveu um modelo com duas

coordenadas orientaccedilatildeo para pessoas e orientaccedilatildeo para tarefas Cada

coordenada apresenta uma escala de nove pontos onde o liacuteder 91 eacute um liacuteder

totalmente orientado para tarefas e pouco para pessoas e o liacuteder 19 eacute o

contraacuterio O liacuteder 11 eacute pouco orientado para pessoas e para tarefas e

considerado mediacuteocre segundo os autores Jaacute o liacuteder 99 eacute altamente orientado

para pessoas e tambeacutem para tarefas

Manter uma equipe unida natildeo e uma tarefa faacutecil para a organizaccedilatildeo

Mas a melhor motivaccedilatildeo para o gestor eacute estar junto a sua equipe enfrentando

os problemas do dia a dia e auxiliando a resolvecirc-los A equipe precisa confiar e

acreditar em seu liacuteder para assim produzir os resultados repassados e cumprir

os objetivos Uma das melhores maneiras de incentivar o crescimento e o

progresso eacute celebrando resultados isso demonstra o reconhecimento da equipe

motivando-os e unindo a equipe

25 CULTURA ORGANIZACIONAL

A cultura surgiu no cenaacuterio da administraccedilatildeo na deacutecada de 1980 e

virou moda como artigo de vestuaacuterio organizacional Entretanto hoje cultura

organizacional deixou de ser apenas um modismo para virar fator influente em

todas as organizaccedilotildees Ela tem real importacircncia para as empresas pois as

decisotildees tomadas sem a consciecircncia da cultura podem trazer consequumlecircncias

inesperadas e indesejaacuteveis ldquoA cultura concentra-se no interesse coletivo e na

formaccedilatildeo de uma organizaccedilatildeo unificada atraveacutes de sistemas compartilhados

crenccedilas haacutebitos e tradiccedilotildeesrdquo (MINTZBERG 2001 p173)

A cultura organizacional eacute conceituada por Marras (2000 p 290) ldquoeacute o

modelo pressupostos baacutesicos que em grupo assimilou na medida em que

resolveram os seus problemas de adaptaccedilatildeo externa e integraccedilatildeo interna e

que por ter sido suficiente eficaz foi considerado valido e repassado

(ensinando) aos demais (novos) membros como maneira correta de perceber

pensar e sentir em relaccedilatildeo aqueles problemasrdquo Mas haacute necessidade de avaliar

se a forma escolhida deu certo e se continua sendo o melhor modelo para a

organizaccedilatildeo

Jaacute para Bowdich e Buono(2000 p182)

A cultura Organizacional se refere ao padrotildees compartilhados de

crenccedilas suposiccedilotildees e expectativas tidas pelos membros da organizaccedilatildeo e a

sua maneira caracteriacutestica de perceber os artefatos da organizaccedilatildeo e o

ambiente bem como suas normas papeis e valores na forma como existem

externamente ao individuo

Cada empresa deve deixa claro para seus funcionaacuterios qual eacute sua

cultura para que assim estes possam respeitaacute-la e adapatar-se a elas

Segundo Robbins (2001) as pesquisas mais recentes sugerem a existecircncia de

sete caracteriacutesticas baacutesicas Inovaccedilatildeo e Ousadia Eacute o grau em que se espera

que os funcionaacuterios sejam incentivados a serem inovadores e a correrem

riscos

a) Atenccedilatildeo ao Detalhe O grau em que se espera que os

funcionaacuterios demonstrem precisatildeo analise e atenccedilatildeo aos detalhes

b) Busca ao Detalhe O grau em que o administrador concentra-se

mais em resultados ou efeitos do que nas teacutecnicas e processos utilizados para

alcanccedilar esses resultados

c) Concentraccedilatildeo nas Pessoas O grau em que as decisotildees dos

administradores levam em consideraccedilotildees o efeito dos resultados sobre o

pessoal da organizaccedilatildeo

d) Orientaccedilatildeo para a equipe O grau em que as atividades de

trabalho satildeo organizadas mais em torno das equipes do que em torno de

indiviacuteduos

e) Agressividade O Grau em que as pessoas satildeo mais agressivas e

competitivas do que contemporizadoras

f) Estabilidade O grau em que as atividades organizacionais

enfatizam a manutenccedilatildeo do status em oposiccedilatildeo ao crescimento

A cultura faz menccedilatildeo aos sistemas processos e expectativas

comportamentais histoacutericas que por consequumlecircncia direta e indireta influenciam

todas os aspectos da organizaccedilatildeo (MAYO 2003)

Os motivos inconscientes tambeacutem tecircm o poder de dinamizar o

comportamento das pessoas nas mais variadas situaccedilotildees isso ocorre tambeacutem

em situaccedilotildees de trabalho O inesperado que muitas vezes eacute desconhecido eacute

portanto inadministraacutevel podendo comprometer agrave consecuccedilatildeo dos objetivos

racionais e conscientemente planejados Esses comportamentos irracionais

tecircm muitas vezes sua origem em algum tipo de problemaacutetica individual

inconsciente de cada pessoa natildeo tendo origem em acontecimentos presentes

que podem gerar distorccedilotildees comportamentais e dificultar a convivecircncia entre

as pessoas por serem de difiacutecil compreensatildeo Essa situaccedilatildeo torna o ambiente

de trabalho desagradaacutevel e penoso pois a interaccedilatildeo pessoal natildeo flui

positivamente Os conflitos se natildeo resolvidos de forma produtiva poderatildeo

custar caro no futuro podem ser destrutivos tanto para as pessoas quanto para

as organizaccedilotildees (BERGAMINI 2008)

As setes caracteriacutesticas da cultura organizacional satildeo fundamentais

para que uma organizaccedilatildeo seja bem sucedida no mercado Porem e

necessaacuterio que os funcionaacuterios possuam uma visatildeo aberta ou seja estarem

preparados para mudanccedilas que o mercado exige e que a empresa consiga

absorver e modificar o que for necessaacuterio

26 COMUNICACcedilAtildeO

Vivemos em um mundo onde as pessoas estatildeo cada dia mais

comunicando-se atraveacutes de emails sites de relacionamento entre outros

Porem e isso que nos leva a entender a necessidade de comunicar-se

corretamente pois o contato visual diminuiu muito desta forma haacute necessidade

de transmitir de forma clara e objetiva onde todos possam entender Davis

apud Chiavenatto (1999 p80) define comunicaccedilatildeo ldquocomo o processo que

passa informaccedilotildees e compreensatildeo de uma pessoa para outrardquo

No decorrer do dia a dia o trabalho do lider dentro de uma organizaccedilatildeo

passa o tempo todo reunindo com seus clientes e colaboradores falando e

interagindo com todos Mas e importante lembrar que a comunicaccedilatildeo tem

importacircncia fundamental em uma organizaccedilatildeo

Eacute atraveacutes da comunicaccedilatildeo que o liacuteder pode motivar uma equipe ou

resolver um problema existente mas tambeacutem pode ter um resultado inverso

Pois nem tudo o que se transmite chega com o mesmo significado para as

outras pessoas

Ronaldo Marques (2004) afirma Que a comunicaccedilatildeo interna eacute uma via de matildeo dupla portanto tatildeo importante como comunicar eacute saber escutar Os 5 ldquoCrsquosrdquo de uma comunicaccedilatildeo interna eficaz satildeo clara consciente contiacutenua e frequumlentecurta e raacutepida e completa

Porem existe trecircs canais de comunicaccedilatildeo o verbal o simboacutelico e o natildeo

verbal Que segundo Bowditch e Buono (2000)

a) Verbal Eacute a comunicaccedilatildeo mais familiar e mais frequumlentemente

usada

b) Verbal Oral Comunicaccedilatildeo como entrevistar um candidato a

emprego informar alguma coisa a algueacutem e assim por diante

c) Verbal Escrita Refere-se memorandos relatoacuterios por escritos

normas e procedimentos

Mas a organizaccedilatildeo deve avaliar o tipo de comunicaccedilatildeo que ela possui

A maneira mais raacutepida barata e eficiente de se avaliar a qualidade do sistema

de comunicaccedilatildeo de uma empresa eacute ouvir informalmente o que dela dizem os

funcionaacuterios Carvalho (1995) diz que segundo a pesquisa realizada com 10 mil

empregados por Towers Perim Forster amp Crosby de New York que 40 dos

funcionaacuterios acreditavam em boatos Ainda Carvalho (1995) afirma que isto

acontece se a empresa natildeo estabelece um canal adequado para a

comunicaccedilatildeo desta forma os funcionaacuterios criam suas proacuteprias comunicaccedilotildees

Eacute importante que a empresa consiga minimizar estes boatos para que

natildeo prejudiquem a produtividade e o andamento da dinacircmica empresarial e

tambeacutem para que os funcionaacuterios sintam ofendidos quando um colega de

trabalho cria um boato que o prejudique e acabe interferindo no seu

desenvolvimento organizacional devido este Por isso os boatos em muitas

vezes interferem e muito no desenvolvimento e acabam desmotivando os

colaboradores

3 METODOLOGIA

A presente pesquisa se caracterizou como qualitativa que segundo

Lunke e Andre (1988) eacute o que se desenvolve numa situaccedilatildeo natural eacute rico em

dados descritivos tem um plano aberto e flexiacutevel e focaliza a realidade de

forma complexa e contextualizada Desta forma foi possiacutevel avaliar as

questotildees muitos particulares que natildeo podem ser quantificados como atitudes

preferecircncias crenccedilas etc Ela se preocupanas ciecircncias soacutecias como um niacutevel

de realidade que natildeo podem ser quantificados ou seja ela trabalha com um

universo de significados motivos aspiraccedilotildees crenccedilas valores e atitudes o

que corresponde a um espaccedilo mais profundo das reaccedilotildees nos processos e

dos Fenocircmenos que natildeo podem ser reduzidos a operacionalizaccedilatildeo de

variaacuteveis Minayo (1994)

Tambeacutem pode ser caracterizado com sendo um estudo de caso pois

foi estudado em uma uacutenica empresa tendo estaria de pesquisa como exemplo

para as outras que segundo Trivinotildes (1987 p52)

ldquoO estudo de caso eacute uma categoria cujo objetivo eacute o estudo de uma entidade que analisa profundamente e sendo assim o estudo de caso examina um determinado fenocircmeno em seu meio natural a partir de muacuteltiplas fontes de evidencias (individuaisgrupos e organizaccedilotildees) permitindo ainda focar tanto fenocircmenos em curso como os que ocorreram no passadordquo

31 AMOSTRAGEM

O universo de pesquisa seraacute realizado com 20 funcionaacuterios satildeo todos

os colaboradores desta empresa

32 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS

Yin (2005) sugere diversas fontes para a coleta de dados em estudos

de caso documentos e registros entrevistas observaccedilatildeo direta e participante

evidecircncias fiacutesicas Yin (2005) tambeacutem aponta trecircs orientaccedilotildees na coleta de

dados triangulaccedilatildeo de dados criaccedilatildeo de banco de dados e relatoacuterios do

pesquisador e encadeamento das evidecircncias das questotildees ao relatoacuterio e vice-

versa A triangulaccedilatildeo de dados eacute assegurada neste estudo pelo acesso a

diferentes fontes de evidecircncias documentos internos e externos e entrevista

com quatro executivos

A coleta de dados feita neste estudo foi a partir de um questionaacuterio

semi-estruturado que eacute a junccedilatildeo de questotildees fechadas e abertas Minayo

(2004 p 108) considera que o questionaacuterio semi-estruturado ldquocombina

perguntas fechadas (ou estruturadas) e abertas onde o entrevistado tem a

possibilidade de discorrer o tema proposto sem respostas ou condiccedilotildees

prefixadas pelo pesquisadorrdquo A organizaccedilatildeo dos dados foi feita atraveacutes de

teacutecnicas quantitativas e qualitativas Assim utilizamos teacutecnicas quantitativas

(porcentagem ndashregra de trecircs simples tabelas e quadros) e qualitativas

(categorias temaacuteticas ou reuniatildeo de significados semelhantes das falas

coletadas visando posterior anaacutelise e interpretaccedilatildeo) Bardin (1979 apud

MINAYO 2004 p199)

4 ESTUDO DE CASO

41 APRESENTACcedilAtildeO DA EMPRESA

A empresa atua a 30 anos no mercado no ramo de som

acessoacuterios e auto Center na cidade de Pato Branco-Pr atualmente tem uma

equipe de 20 funcionaacuterios estes trabalham na empresa entre 2 a 26 anos

Eacute uma empresa familiar que comeccedilou em um poratildeo e foi crescendo no

decorrer de seus anos de trabalho

42 PROCEDIMENTO PARA A COLETA ANAacuteLISE DE DADOS

Nesta fase utilizamos tambeacutem a teacutecnica de anaacutelise de conteuacutedo Esta

teacutecnica eacute definida como Conjunto de teacutecnica de anaacutelise de comunicaccedilatildeo

visando obter por procedimento sistemaacutetico e objetivo de descriccedilatildeo do

conteuacutedo das mensagens indicadores (quantitativos ou natildeo) que permitam a

inferecircncia de conhecimentos relativos a condiccedilotildees de produccedilatildeorecepccedilatildeo

dessas mensagens Bardin (1979 apud MINAYO 2004 p199)

Foram aplicados questionaacuterios para 20 funcionaacuterios no mecircs de

agosto de 2012 os colaboradores que participaram tem idade entre 18 a 55

anos sendo quatro do sexo feminino e dezesseis do sexo masculino o intuito

deste questionaacuterio eacute identificar os principais problemas enfrentados pela

organizaccedilatildeo referente a desempenho organizacional e gestatildeo de pessoas

A seguir satildeo apresentados os resultados da pesquisa

Quadro 1 AUTONOMIA

Como pode ser observado no Quadro 1 a questatildeo nordm 2 apresenta um

problema de lideranccedila pois os colaboradores afirmaram que a empresa natildeo

1- Vocecirc tem liberdade para fazer o seu trabalho da forma como considera melhor Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

2- A empresa exige um procedimento riacutegido para execuccedilatildeo das atividades pertinentes as

suas funccedilotildees Sempre Quase sempreRaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 40 15 5 5

3- Vocecirc organiza sua rotina de trabalho para melhor aproveitamento de suas atividades Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 15 20

4- Vocecirc toma decisotildees que ajudem a melhorar seu ambiente de trabalho ou sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 30

possui um sistema de controle riacutegido das atividades assim podendo identificar

um ponto negativo dentro da organizaccedilatildeo Jaacute na questatildeo 3 observa-se que natildeo

haacute um planejamento para as atividades jaacute que 20 afirmam que raramente

organizam as suas atividades De acordo com os autores Segundo Boog e

Boog (2002) o liacuteder desempenha uma funccedilatildeo muito importante no

desenvolvimento de suas equipes Todo o conjunto de accedilotildees adotados por eles

cria uma cultura organizacional que eacute o que liga todos os empregados e

corporaccedilatildeo e os guias em suas atitudes

Quadro 2 RESPONSABILIDADE

Quanto o Quadro 2 os colaboradores afirmam ter responsabilidade com

a empresa

Quadro 3 REALIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

No quadro 3 eles afirmam que estatildeo satisfeitos com seus cargos jaacute

25 afirmam que quase sempre estatildeo com sentimento de realizaccedilatildeo

profissional neste ponto analisa-se que falta motivaccedilatildeo para os colaboradores

em alguns momentos Para Gil (2006 p 202) afirma que a motivaccedilatildeo eacute a forccedila

que estimula pessoas a agir Esta motivaccedilatildeo deve partir de cada colaborador

mas a empresa deve estar presente e estimulando este processo diariamente

Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades

que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir

para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter

resultados melhores do que aqueles esperados pela

empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

Vocecirc se considera comprometido com suas

atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

2- O seu trabalho lhe daacute um sentimento de

realizaccedilatildeo profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 25 5

Quadro 4 QUANTIDADE E QUALIDADE DE TRABALHO

No quadro 4 eles afirmam que a organizaccedilatildeo depende deles para ter

sucesso pleno e que consideram-se comprometidos com a empresa

Quadro 5 COMUNICACcedilAtildeO

Neste quadro 5 observa-se que a comunicaccedilatildeo natildeo esta chegando

clara para todos os colaboradores Ainda haacute funcionaacuterios que natildeo sente-se

seguros em expor suas opiniotildees como demonstra o quadro 2 No quadro 3 os

funcionaacuterios afirmam que a empresa natildeo eacute aberta para reconhecer as criticas e

sugestotildees Davis apud Chiavenatto (1999 p80) define comunicaccedilatildeo ldquocomo o

processo que passa informaccedilotildees e compreensatildeo de uma pessoa para outrardquo

1- Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

2- Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

3- Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter resultados melhores do que aqueles

esperados pela empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- Vocecirc se considera comprometido com suas atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Como a direccedilatildeo da empresa se comunica com seus funcionaacuterios Adequadamente Razoavelmente Inadequadamente

80 15 5

2- Os funcionaacuterios sentem-se seguros em dizer o que pensam Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

45 30 15 10

3- A empresa eacute aberta a receber e reconhecer as

criacuteticas opiniotildees e contribuiccedilotildees de seus funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 10 5

4- As orientaccedilotildees que vocecirc recebe sobre o seu trabalho satildeo claras e objetivas 80 10 10

Quadro 6 REMUNERACcedilAtildeO

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu salaacuterio atual Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

50 40 5

5

2- Vocecirc considera a sua remuneraccedilatildeo adequada ao trabalho que vocecirc faz Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

45 50

5

3- Vocecirc acha que a empresa remunera adequadamente os funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

20 65

15

No quadro 6 quarenta por cento dos funcionaacuterios natildeo estatildeo

satisfeitos com o salaacuterio tambeacutem natildeo consideram a remuneraccedilatildeo

adequada com o trabalho que exercem porem no mesmo instante na

questatildeo seguinte eles acabam se contradizendo quando afirmam que a

empresa quase sempre tem uma remuneraccedilatildeo adequada

Quadro 7 CARREIRA 1- Vocecirc acredita na oportunidade de crescimento em sua carreira Sim Natildeo Mais ou menos

75 5 20

2- Vocecirc se sente apto para assumir maiores ou mais responsabilidades Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

3- Vocecirc gostaria de trabalhar em outro departamento da empresa Se sim em qual Sim Natildeo Natildeo respondeu

25 70 5

4- A empresa oferece oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

No quadro 7 a maioria dos funcionaacuterios estatildeo satisfeitos com o

departamento que atuam somente 25 teria interesse em trabalhar em

outro departamento Analisando melhor este quadro pode-se perceber que

haacute uma quantidade pequena de funcionaacuterios que estatildeo indecisos quanto as

suas oportunidades crescimentos e responsabilidades adquiridas na

empresa isso pode ser pelo motivo da maacute comunicaccedilatildeo como demonstrou

o quadro 5

1- Vocecirc se sente valorizado pela empresa Sim Natildeo Mais ou menos

55 45

2- Vocecirc considera que o seu potencial

profissional tem sido adequadamente aproveitado Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 55 5

3- A empresa reconhece os bons funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

1- Existe um relacionamento de cooperaccedilatildeo

entre os departamentos da empresa Sim Natildeo Sem Resposta

85 5 10

2- Como vocecirc considera o relacionamento

entre os funcionaacuterios da empresa Bom Quase Bom Razoaacutevel Nunca Natildeo Tenho opiniatildeo

30 45 30 5

Quadro 8 RELACIONAMENTOS COM A CHEFIA

Este quadro demonstra que todos os colaboradores estatildeo satisfeitos

com seus relacionamentos com seus gestores

Quadro 9 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Neste quadro 9 observa-se que o relacionamento entre funcionaacuterios

esta com dificuldades pois 30 dos entrevistados afirmaram que o

relacionamento esta razoaacutevel este eacute um fator de porcentagem alto para uma

equipe Bowdich e Buono(2000 p182) explicam que a cultura Organizacional

se refere aos padrotildees compartilhados de crenccedilas suposiccedilotildees e expectativas

tidas pelos membros da organizaccedilatildeo e a sua maneira caracteriacutestica de

perceber os artefatos da organizaccedilatildeo e o ambiente bem como suas normas

papeis e valores na forma como existem externamente ao individuo

Sendo assim a empresa deve tentar compactar estes fatores e deixar

bem claro quais satildeo suas metas objetivos e valores dentro da organizaccedilatildeo

para que seus colaboradores consigam ter uma linha a seguir

Quadro 10 VALORIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

1- Vocecirc se sente respeitado pelo seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

85 10 5

2- Vocecirc respeita seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

3- Vocecirc considera seu chefegestorgerente um bom profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- O seu chefegestorgerente eacute receptivo agraves sugestotildees de mudanccedila Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 35 5

Neste quadro 10 eacute possiacutevel verificar contradiccedilotildees bem visiacuteveis pois

como um funcionaacuterio pode estar satisfeito com seu cargo com os gestores

e mesmo assim natildeo sentir-se valorizado pela empresa E ainda afirmam

que a empresa natildeo reconhece o trabalho dos bons colaboradores

Segundo Xavier (2006) a empresa deve estar atenta a avaliaccedilatildeo de

desempenho individual para minimizar estes tipos de problemas

Quadro 11 TREINAMENTODESENVOLVIMENTO

Pode-se perceber que nem sempre os funcionaacuterios satildeo treinados

adequadamente como demonstra o quadro 12 E tambeacutem observa-se que

os colaboradores sentem falta de mais treinamentos para que possam estar

sempre atualizados no mercado Gasalla (2007) diz que ingressados na era

do conhecimento na qual o ser humano precisa demonstrar ateacute onde pode

chegar e para isso eacute necessaacuterio um aprendizado continuo

Quadro 12 ESTABILIDADE NO EMPREGO 1- Vocecirc se sente seguro em relaccedilatildeo agrave

estabilidade de seu emprego Sim Natildeo Mais ou menos

70 30

No quadro 12 os colaboradores demonstram que estatildeo inseguros

em relaccedilatildeo ao trabalho pois 30 responderam mais ou menos Este eacute um

dos fatores que muitas vezes desmotiva os colaboradores atrapalhando no

desempenho

Quadro 13 CONDICcedilOtildeES FIacuteSICAS DE TRABALHO 1- As condiccedilotildees ambientais do seu

local de trabalho satildeo satisfatoacuterias Temperatura Espaccedilo Mobiliaacuterio Higiene Instalaccedilotildees Sanitaacuterias

2deg 1deg 4deg 2deg 3deg

1- Vocecirc recebeu o devido treinamento para a

execuccedilatildeo de seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

80 5 15

2- A empresa investe em treinamentos necessaacuterios para o

desenvolvimento profissional e pessoal de seus funcionaacuterios Sim Natildeo Mais ou menos

75 25

3- O treinamento que vocecirc recebe ao capacita a fazer bem o seu trabalho Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

4- A empresa investe em treinamentodesenvolvimento

para que vocecirc tenha um aprendizado contiacutenuo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 25 10

1- Considera a empresa um bom lugar para trabalhar Sim Natildeo Mais ou menos

100

2- Vocecirc indicaria um amigo para trabalhar na sua empresa Sim Natildeo Natildeo tem opiniatildeo

80 10 10

3- Vocecirc considera a empresa eacutetica com seus

funcionaacuteriosclientes parceiros Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

Neste quadro os colaboradores classificaram quais as melhores

condiccedilotildees de trabalho em ordem de primeiro ateacute o quarto lugar

Demonstrando que a empresa preocupa-se com a qualidade de trabalho de

seus colaboradores

Quadro 14 IMAGEM DA EMPRESA

Os colaboradores afirmam que a empresa eacute um bom lugar para

trabalhar pois 100 dos colaboradores responderam isso Porem de

acordo com muitas das afirmaccedilotildees acima haacute algumas contradiccedilotildees nesta

resposta pois muitos responderam no quadro 10 que natildeo sentem-se

valorizados jaacute no quadro 9 dizem que nem sempre tem um bom

relacionamento com seus colegas de trabalho natildeo sentem-se estaacuteveis na

empresa e ainda ressaltaram que natildeo possuem treinamento suficiente

Entatildeo como eacute um bom lugar para trabalhar

Quadro 15 TRABALHO EM EQUIPE 1- Os assuntos importantes

satildeo debatidos em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

20 60 15 5

2- A empresa estimula o trabalho em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 15

No quadro 15 os colaboradores respondem que nem sempre os

assuntos mais importantes satildeo debatidos em equipe E afirmam a dificuldade

de serem estimulados a trabalharem em equipe Segundo Xavier (2006)

havendo competiccedilatildeo entre as equipes estas devem ser orientadas para os

objetivos do grupo todos devem ter o propoacutesito de melhorar a produtividade e

a eficiecircncia

43 PONTOS FORTES

a) Funcionaacuterios afirmam que tem responsabilidade e satildeo

comprometidos com a empresa

b) Realizaccedilatildeo profissional

c) Colaboradores estatildeo satisfeitos com o setor que atuam

d) Todos afirmaram que estatildeo satisfeitos com o relacionamento com

seus gestores

e) Ambiente de trabalho

f) Imagem boa da empresa

44 PONTOS FRACOS

a) Falta de Lideranccedila

b) Falta de motivaccedilatildeo

c) Falta de comunicaccedilatildeo

d) Remuneraccedilatildeo deficitaacuteria

e) Falta de entrosamento entre a equipe

f) Falta de valorizaccedilatildeo profissional

g)Colaboradores sentem falta de mais treinamentos em suas aacutereas

para adequar-se melhor ao trabalho

h) Colaboradores natildeo sentem-se estaacuteveis em seu trabalho

45 SUGESTOtildeES

A avaliaccedilatildeo de desempenho auxilia a empresa a analisar e avaliar seus

colaboradores geralmente e feita atraveacutes de questionaacuterios onde apoacutes

respondidos e entregue a administraccedilatildeo seraacute analisado e tabelado o resultado

para que seus funcionaacuterios saibam como o processo estaacute sendo desenvolvido

e assim continuar com as mudanccedila Para expor estes resultados eacute necessaacuterio

reunir a equipe e atraveacutes de uma reuniatildeo apresentaacute-los Na avaliaccedilatildeo de

desempenho o colaborador poderaacute demonstrar seu potencial individual sem

prejudicar o trabalho em grupo isso auxiliaraacute na motivaccedilatildeo para que cada um

faccedila cada vez melhor

Lucena (1995) apresenta um Modelo de avaliaccedilatildeo de Desempenho

1 Negociaccedilatildeo do Desempenho

Atribuiccedilotildees O que fazer Porque Quando Recursos

2 Anaacutelise da Capacidade Profissional

Capacitaccedilatildeo Curso Orientaccedilatildeo Treinamento no trabalho

Aconselhamento

3 Acompanhamento do Desempenho

Registros Reuniotildees com os empregados

Resultado do trabalho

Reconhecimento Correccedilatildeo de desvios

4 Avaliaccedilatildeo de desempenho

Consequumlecircncias Para o setor Para a empresa

Para o empregado

5Comprometimento

Eficaacutecia Assimilaccedilatildeo Interiorizaccedilatildeo Institucionalizaccedilatildeo Durabilidade

Tabela 1 Avaliaccedilatildeo de Desempenho ndash Lucena (1995)

Para melhorar a questatildeo de remuneraccedilatildeo seria interessante que a

empresa fizesse um plano de cargos e salaacuterios onde poderia analisar a

questatildeo de percentagens das Matildeo de obra no setor da oficina e uma nova

forma de remuneraccedilatildeo para o grupo assim evitando o individualismo entre os

colaboradores melhorando o clima entre eles Outra sugestatildeo seria uma forma

de precircmio ou gratificaccedilatildeo pelo cumprimento de metas e objetivos alcanccedilados

atraveacutes do trabalho em equipe

Segundo Pontes (1998 p30) a implantaccedilatildeo de um programa de

cargos e salaacuterios deve seguir as seguintes etapas

a) Planejamento e divulgaccedilatildeo do Plano elaboraccedilatildeo do Plano discussatildeo do

Plano com as chefias aprovaccedilatildeo do Plano divulgaccedilatildeo do plano aos

funcionaacuterios

b) Anaacutelise dos cargos coleta de dados descriccedilatildeo dos cargos especificaccedilatildeo

dos cargos titulaccedilatildeo dos cargos classificaccedilatildeo dos cargos conforme os

grupos ocupacionais cataacutelogo de cargos

c) Avaliaccedilatildeo dos cargos escolha de cargos-chave formaccedilatildeo do Comitecirc de

avaliaccedilatildeo escolha do meacutetodo de avaliaccedilatildeo avaliaccedilatildeo dos cargos chave

avaliaccedilatildeo dos demais cargos

d) Pesquisa salarial escolha dos cargos escolha das empresas

elaboraccedilatildeo do manual de coleta de dados tabulaccedilatildeo de dados analise dos

resultados relato as empresas participantes

e) Estrutura salarial caacutelculo da curva baacutesica determinaccedilatildeo do nuacutemero de

graus caacutelculo das amplitudes dos graus anaacutelise de sobreposiccedilatildeo dos

graus

t) Poliacutetica salarial salaacuterio de admissatildeo promoccedilatildeo horizontal e vertical

reavaliaccedilatildeo de cargos reajustes salariais niacutevel das aprovaccedilotildees

g) Poliacutetica de remuneraccedilatildeo definiccedilatildeo do pacote de benefiacutecios formaccedilatildeo da

remuneraccedilatildeo (salaacuterios+ beneficios)

h) Carreiras profissionais sucessatildeo de cargos divulgaccedilatildeo das carreiras aos

funcionaacuterios programa de planejamento de recursos humanos programa

de desempenho e potencial programa de treinamento e desenvolvimento

Pontes (1998) complementa que o plano natildeo deve servir apenas para

administrar salaacuterios mas sim servir de base para o desenvolvimento do homem

na organizaccedilatildeo Portanto eacute essencial que demais processos sejam realizados

levando em consideraccedilatildeo o capital humano que teraacute por consequumlecircncia o

crescimento da empresa de um modo geral

A organizaccedilatildeo poderia implantar em sua poliacutetica a seguinte quadro 1

Tempo de Trabalho 5 a cada ano

Quando fechar 10 anos 5 ao ano(seguindo a regra acima) e mais

2 por completar uma deacutecada

Cada vez que mudar de setor ou cargo

com niacutevel maior

3 por mudar de niacutevel de cargo

Cumprimento de metas atraveacutes do

trabalho em equipe

2 a mais todo mecircs que cumprir a meta

Treinamento para uma nova atividade

na organizaccedilatildeo

2 apoacutes a nova atividade comeccedilar dar

retorno

Funcionaacuterio destaque em trabalho em

equipe

1 no mecircs em que for eleito funcionaacuterio

destaque

Quanto a comunicaccedilatildeo a organizaccedilatildeo deve fazer treinamentos outra

sugestatildeo seria colocar murais com mais informaccedilotildees para que todos estejam

sempre bem informados Como as reuniotildees satildeo feitas quinzenais por

departamentos e mensais com toda equipe seria necessaacuterio os gestores

escolherem pessoas chaves para conseguir repassar as informaccedilotildees para os

demais no restante do periacuteodo

Como jaacute citado anteriormente o autor Robbins (2005) Diz que a

motivaccedilatildeo eacute o resultado da interaccedilatildeo do individuo com a situaccedilatildeo Eacute um

processo responsaacutevel pela intensidade direccedilatildeo e persistecircncia de esforccedilos de

uma pessoa alcanccedilar uma determinada meta A falta de motivaccedilatildeo que a

equipe apresentou como um ponto fraco pode se levar por vaacuterios fatores

como por falta de treinamento falta de um plano de cargos e salaacuterios lideranccedila

entre outros A empresa deve obter uma comunicaccedilatildeo mais clara em suas

metas para estimular os colaboradores Pode-se perceber uma necessidade

de palestras e treinamentos para estimular a motivaccedilatildeo E com a implantaccedilatildeo

do quadro de avaliaccedilatildeo de desempenho e o plano de cargos e salaacuterios os

colaboradores saberatildeo ate onde podem chegar e como seratildeo recompensados

de acordo com o desempenho e os anos de trabalho

A Lideranccedila da empresa esta citada como um ponto fraco este eacute um

dos fatores que podem estar influenciando no trabalho em equipe que tambeacutem

foi citado como ponto fraco pois os colaboradores natildeo possuem algueacutem para

liderar seus processos e assim cada um faz como acha melhor O liacuteder deve

estar mais presente nas atividades deve planejar e estruturar o processo de

avaliaccedilatildeo de desempenho para conseguir unir sua equipe deve coordenar os

trabalhos e motivar a cada dia seus colaboradores Lembrando tambeacutem que os

trabalhadores devem desenvolver o processo de lideranccedila para natildeo depender

sempre do liacuteder para resolver problemas Seria interessante desenvolver

normas para os colaboradores e eleger um colaborador por semana para

auxiliar o liacuteder no atendimento aos clientes vistoria de serviccedilos executados

horaacuterio de entrega de veiacuteculos substituir o liacuteder caso este precise se ausentar

Assim os colaboradores desenvolveriam a lideranccedila e o liacuteder teria auxilio dos

demais para crescer e melhorar No decorrer do processo todos

desenvolveriam o papel de liacuteder e a equipe automaticamente conseguiraacute

integrar em suas rotinas esta lideranccedila trazendo benefiacutecios para a organizaccedilatildeo

e para os colaboradores

A empresa deve estar mais atenta a treinamentos que profissionalizem

seus colaboradores seria interessante eleger uma pessoa por departamento

que buscasse estes treinamentos juntamente com fornecedores parceiros da

organizaccedilatildeo e que este tambeacutem estivesse a disposiccedilatildeo para anotar os

treinamentos que os colaboradores tem interesse de fazer

Atraveacutes do processo de avaliaccedilatildeo de desempenho do quadro

apresentado e do plano de cargos e salaacuterios a organizaccedilatildeo minimizaraacute o

sentimento de desvalorizaccedilatildeo que os colaboradores citaram pois a cada

periacuteodo seraacute demonstrado os resultados junto com as novas metas e

objetivos recompensando-os financeiramente ou os motivando atraveacutes de

feedbacks Outra forma de motivar eacute criando um painel com a foto do

funcionaacuterio destaque do mecircs que deveraacute ser eleito em cada reuniatildeo mensal

Com estas sugestotildees citadas acima a empresa minimizara seus

conflitos entre equipe lideranccedila e o problema de falta de estabilidade que seus

colaboradores apresentam juntamente com os demais pontos fracos pois

colaboradores motivados seguros sentem-se mais comprometidos lutando

mais pelo objetivo da organizaccedilatildeo

A empresa tambeacutem possui vaacuterios pontos positivos citados pelos

colaboradores como iteraccedilatildeo com os gestores ambiente de trabalho imagem

da empresa e realizaccedilatildeo profissional ainda conseguem identificar-se e realizar-

se em suas atividades e setores e quando questionados se indicariam algueacutem

para trabalhar na empresa a resposta foi positivamente 100 sim outro ponto

forte eacute o tempo de trabalho dos funcionaacuterios a maioria esta la a mais de 5 anos

e o que tem mais tempo de trabalho jaacute esta a 26 anos na empresa Isto tudo

demonstra que a empresa tem vaacuterios pontos positivos pois jaacute esta a 30 anos no

mercado e possui uma baixa rotatividade de trabalhadores

5 CONCLUSAtildeO

Conclui-se que este trabalho alcanccedilou os objetivos propostos que

era identificar a gestatildeo de pessoas buscando a melhoria do desempenho

organizacional Pode-se observar que como toda empresa estaacute tambem

possui dificuldades em vaacuterias questotildees Foi transcrito os pontos fortes e

fracos citados pelos colaboradores Os que mais tiveram destaque foi o

processo de comunicaccedilatildeo a falta da formaccedilatildeo da equipe a remuneraccedilatildeo a

falta de estabilidade e o processo de lideranccedila Estes fatores estatildeo

influenciando no desempenho dos colaboradores trazendo prejuiacutezos para a

organizaccedilatildeo

A falta de motivaccedilatildeo tem um papel muito importante sobre os

pontos fracos pois quem natildeo estaacute motivado natildeo eacute comprometido assim natildeo

executado com qualidade seu trabalho A empresa deve buscar palestras e

outros treinamentos para reencontrar a motivaccedilatildeo para seus colaboradores

A organizaccedilatildeo deve analisar as sugestotildees acima e tentar reestruturar suas

formas de conduzir os processos do dia a dia devem planejar organizar e

gerir melhor seus trabalhos para assim poder implantar a analise de

desempenho que tem um papel fundamental para resolver o problema da

equipe Quanto a lideranccedila devera estar mais presente e mudar a forma de

liderar buscando se aperfeiccediloar trazendo mais opccedilotildees para os

colaboradores desenvolver seus trabalhos e conseguir atingir os objetivos

da organizaccedilatildeo

Por fim a empresa tem crescido muito nos uacuteltimos anos e este

trabalho vem para contribuir para que esta possa superar os pontos fracos e

ainda melhorar os pontos fortes Pois esta eacute uma empresa familiar e

necessita para manter-se no mercado de algumas adaptaccedilotildees para obter o

pleno sucesso com uma equipe comprometida e satisfeita por trabalhar em

uma organizaccedilatildeo que aleacutem do lado financeiro preocupa-se com o lado

humano de seus colaboradores buscando a satisfaccedilatildeo plena e o sucesso

de todos que fazerem parte desta equipe

Para um proacuteximo trabalho seria interessante fazer um estudo sobre o

comportamento organizacional dos colaboradores e tambeacutem uma pesquisa

mais aprofundada na questatildeo de trabalho em equipe para poder atraveacutes

do auxilio de autores achar soluccedilotildees para este problema

REFEREcircNCIAS

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MINAYO Maria Cecilia de Souza Pesquisa social teoria meacutetodo e

criatividade Rio de Janeiro Vozes 1994

Segundo Boog e Boog (2002) no processo de mudanccedilas natildeo cabe a

afirmaccedilatildeo que as pessoas natildeo gostam de mudar mas sim que elas natildeo gostam

de ser mudadas

Vergara (2003) diz que lideranccedila eacute a capacidade de exercer influecircncia

sobre indiviacuteduos e grupos e para isso conceitua algumas linhas teoacutericas sobre

lideranccedila

a) Teoria dos traccedilos de personalidade sustenta que os liacutederes

possuem caracteriacutesticas natas oriundas da geneacutetica ou seja os liacutederes jaacute

nascem com o perfil de lideranccedila Compotildeem esse perfil os traccedilos de

personalidade como fiacutesicos intelectuais sociais e relacionados a tarefas

Segundo Vergara (2003) esta teoria natildeo se sustentou durante muito tempo

pois a lideranccedila natildeo eacute nata Uma pessoa natildeo nasce liacuteder mas aprende a ser

liacuteder Tal enfoque eacute tambeacutem defendido por Covey (2001) Para ele a lideranccedila

eacute uma questatildeo de escolha

b) Teoria contingencial (Teorias Sistecircmicas Situacionais) a lideranccedila eacute

um fenocircmeno que depende do liacuteder dos seguidores e da situaccedilatildeo ou seja a

teoria destaca a situaccedilatildeo cenaacuterio que as coisas acontecem a tarefa da

organizaccedilatildeo a cultura o clima psicoloacutegico no momento a relevacircncia da tarefa

a emergecircncia e os riscos da natildeo execuccedilatildeoEm algumas contingecircncias podem

natildeo haver lideranccedilas e em outras sim

c) Teoria dos estilos de lideranccedila aponta trecircs estilos de lideranccedila - o

autocraacutetico o democraacutetico e o laissez-faire O autocraacutetico eacute aquele onde apenas

o liacuteder decide e fixa as diretrizes sem qualquer participaccedilatildeo do grupo No

democraacutetico o liacuteder busca a participaccedilatildeo de todos e segundo Vergara (2003)

muitas vezes faz as pessoas esquecerem que tecircm deveres Jaacute para o Laissez-

Faire a autora questiona o proacuteprio conceito de lideranccedila que eacute o exerciacutecio de

influecircncia sobre as pessoas pois o liacuteder possui participaccedilatildeo miacutenima no

processo decisoacuterio ou seja ldquodeixa-rolarrdquo

d) Teoria dos estilos de lideranccedila com enfoque gerencial foca no

processo de influecircncia do administrador sobre o subordinado dentro dos

ambientes organizacionais Neste campo eacute importante ressaltar a pesquisa de

Blake e Mouton apud Vergara (2003) que desenvolveu um modelo com duas

coordenadas orientaccedilatildeo para pessoas e orientaccedilatildeo para tarefas Cada

coordenada apresenta uma escala de nove pontos onde o liacuteder 91 eacute um liacuteder

totalmente orientado para tarefas e pouco para pessoas e o liacuteder 19 eacute o

contraacuterio O liacuteder 11 eacute pouco orientado para pessoas e para tarefas e

considerado mediacuteocre segundo os autores Jaacute o liacuteder 99 eacute altamente orientado

para pessoas e tambeacutem para tarefas

Manter uma equipe unida natildeo e uma tarefa faacutecil para a organizaccedilatildeo

Mas a melhor motivaccedilatildeo para o gestor eacute estar junto a sua equipe enfrentando

os problemas do dia a dia e auxiliando a resolvecirc-los A equipe precisa confiar e

acreditar em seu liacuteder para assim produzir os resultados repassados e cumprir

os objetivos Uma das melhores maneiras de incentivar o crescimento e o

progresso eacute celebrando resultados isso demonstra o reconhecimento da equipe

motivando-os e unindo a equipe

25 CULTURA ORGANIZACIONAL

A cultura surgiu no cenaacuterio da administraccedilatildeo na deacutecada de 1980 e

virou moda como artigo de vestuaacuterio organizacional Entretanto hoje cultura

organizacional deixou de ser apenas um modismo para virar fator influente em

todas as organizaccedilotildees Ela tem real importacircncia para as empresas pois as

decisotildees tomadas sem a consciecircncia da cultura podem trazer consequumlecircncias

inesperadas e indesejaacuteveis ldquoA cultura concentra-se no interesse coletivo e na

formaccedilatildeo de uma organizaccedilatildeo unificada atraveacutes de sistemas compartilhados

crenccedilas haacutebitos e tradiccedilotildeesrdquo (MINTZBERG 2001 p173)

A cultura organizacional eacute conceituada por Marras (2000 p 290) ldquoeacute o

modelo pressupostos baacutesicos que em grupo assimilou na medida em que

resolveram os seus problemas de adaptaccedilatildeo externa e integraccedilatildeo interna e

que por ter sido suficiente eficaz foi considerado valido e repassado

(ensinando) aos demais (novos) membros como maneira correta de perceber

pensar e sentir em relaccedilatildeo aqueles problemasrdquo Mas haacute necessidade de avaliar

se a forma escolhida deu certo e se continua sendo o melhor modelo para a

organizaccedilatildeo

Jaacute para Bowdich e Buono(2000 p182)

A cultura Organizacional se refere ao padrotildees compartilhados de

crenccedilas suposiccedilotildees e expectativas tidas pelos membros da organizaccedilatildeo e a

sua maneira caracteriacutestica de perceber os artefatos da organizaccedilatildeo e o

ambiente bem como suas normas papeis e valores na forma como existem

externamente ao individuo

Cada empresa deve deixa claro para seus funcionaacuterios qual eacute sua

cultura para que assim estes possam respeitaacute-la e adapatar-se a elas

Segundo Robbins (2001) as pesquisas mais recentes sugerem a existecircncia de

sete caracteriacutesticas baacutesicas Inovaccedilatildeo e Ousadia Eacute o grau em que se espera

que os funcionaacuterios sejam incentivados a serem inovadores e a correrem

riscos

a) Atenccedilatildeo ao Detalhe O grau em que se espera que os

funcionaacuterios demonstrem precisatildeo analise e atenccedilatildeo aos detalhes

b) Busca ao Detalhe O grau em que o administrador concentra-se

mais em resultados ou efeitos do que nas teacutecnicas e processos utilizados para

alcanccedilar esses resultados

c) Concentraccedilatildeo nas Pessoas O grau em que as decisotildees dos

administradores levam em consideraccedilotildees o efeito dos resultados sobre o

pessoal da organizaccedilatildeo

d) Orientaccedilatildeo para a equipe O grau em que as atividades de

trabalho satildeo organizadas mais em torno das equipes do que em torno de

indiviacuteduos

e) Agressividade O Grau em que as pessoas satildeo mais agressivas e

competitivas do que contemporizadoras

f) Estabilidade O grau em que as atividades organizacionais

enfatizam a manutenccedilatildeo do status em oposiccedilatildeo ao crescimento

A cultura faz menccedilatildeo aos sistemas processos e expectativas

comportamentais histoacutericas que por consequumlecircncia direta e indireta influenciam

todas os aspectos da organizaccedilatildeo (MAYO 2003)

Os motivos inconscientes tambeacutem tecircm o poder de dinamizar o

comportamento das pessoas nas mais variadas situaccedilotildees isso ocorre tambeacutem

em situaccedilotildees de trabalho O inesperado que muitas vezes eacute desconhecido eacute

portanto inadministraacutevel podendo comprometer agrave consecuccedilatildeo dos objetivos

racionais e conscientemente planejados Esses comportamentos irracionais

tecircm muitas vezes sua origem em algum tipo de problemaacutetica individual

inconsciente de cada pessoa natildeo tendo origem em acontecimentos presentes

que podem gerar distorccedilotildees comportamentais e dificultar a convivecircncia entre

as pessoas por serem de difiacutecil compreensatildeo Essa situaccedilatildeo torna o ambiente

de trabalho desagradaacutevel e penoso pois a interaccedilatildeo pessoal natildeo flui

positivamente Os conflitos se natildeo resolvidos de forma produtiva poderatildeo

custar caro no futuro podem ser destrutivos tanto para as pessoas quanto para

as organizaccedilotildees (BERGAMINI 2008)

As setes caracteriacutesticas da cultura organizacional satildeo fundamentais

para que uma organizaccedilatildeo seja bem sucedida no mercado Porem e

necessaacuterio que os funcionaacuterios possuam uma visatildeo aberta ou seja estarem

preparados para mudanccedilas que o mercado exige e que a empresa consiga

absorver e modificar o que for necessaacuterio

26 COMUNICACcedilAtildeO

Vivemos em um mundo onde as pessoas estatildeo cada dia mais

comunicando-se atraveacutes de emails sites de relacionamento entre outros

Porem e isso que nos leva a entender a necessidade de comunicar-se

corretamente pois o contato visual diminuiu muito desta forma haacute necessidade

de transmitir de forma clara e objetiva onde todos possam entender Davis

apud Chiavenatto (1999 p80) define comunicaccedilatildeo ldquocomo o processo que

passa informaccedilotildees e compreensatildeo de uma pessoa para outrardquo

No decorrer do dia a dia o trabalho do lider dentro de uma organizaccedilatildeo

passa o tempo todo reunindo com seus clientes e colaboradores falando e

interagindo com todos Mas e importante lembrar que a comunicaccedilatildeo tem

importacircncia fundamental em uma organizaccedilatildeo

Eacute atraveacutes da comunicaccedilatildeo que o liacuteder pode motivar uma equipe ou

resolver um problema existente mas tambeacutem pode ter um resultado inverso

Pois nem tudo o que se transmite chega com o mesmo significado para as

outras pessoas

Ronaldo Marques (2004) afirma Que a comunicaccedilatildeo interna eacute uma via de matildeo dupla portanto tatildeo importante como comunicar eacute saber escutar Os 5 ldquoCrsquosrdquo de uma comunicaccedilatildeo interna eficaz satildeo clara consciente contiacutenua e frequumlentecurta e raacutepida e completa

Porem existe trecircs canais de comunicaccedilatildeo o verbal o simboacutelico e o natildeo

verbal Que segundo Bowditch e Buono (2000)

a) Verbal Eacute a comunicaccedilatildeo mais familiar e mais frequumlentemente

usada

b) Verbal Oral Comunicaccedilatildeo como entrevistar um candidato a

emprego informar alguma coisa a algueacutem e assim por diante

c) Verbal Escrita Refere-se memorandos relatoacuterios por escritos

normas e procedimentos

Mas a organizaccedilatildeo deve avaliar o tipo de comunicaccedilatildeo que ela possui

A maneira mais raacutepida barata e eficiente de se avaliar a qualidade do sistema

de comunicaccedilatildeo de uma empresa eacute ouvir informalmente o que dela dizem os

funcionaacuterios Carvalho (1995) diz que segundo a pesquisa realizada com 10 mil

empregados por Towers Perim Forster amp Crosby de New York que 40 dos

funcionaacuterios acreditavam em boatos Ainda Carvalho (1995) afirma que isto

acontece se a empresa natildeo estabelece um canal adequado para a

comunicaccedilatildeo desta forma os funcionaacuterios criam suas proacuteprias comunicaccedilotildees

Eacute importante que a empresa consiga minimizar estes boatos para que

natildeo prejudiquem a produtividade e o andamento da dinacircmica empresarial e

tambeacutem para que os funcionaacuterios sintam ofendidos quando um colega de

trabalho cria um boato que o prejudique e acabe interferindo no seu

desenvolvimento organizacional devido este Por isso os boatos em muitas

vezes interferem e muito no desenvolvimento e acabam desmotivando os

colaboradores

3 METODOLOGIA

A presente pesquisa se caracterizou como qualitativa que segundo

Lunke e Andre (1988) eacute o que se desenvolve numa situaccedilatildeo natural eacute rico em

dados descritivos tem um plano aberto e flexiacutevel e focaliza a realidade de

forma complexa e contextualizada Desta forma foi possiacutevel avaliar as

questotildees muitos particulares que natildeo podem ser quantificados como atitudes

preferecircncias crenccedilas etc Ela se preocupanas ciecircncias soacutecias como um niacutevel

de realidade que natildeo podem ser quantificados ou seja ela trabalha com um

universo de significados motivos aspiraccedilotildees crenccedilas valores e atitudes o

que corresponde a um espaccedilo mais profundo das reaccedilotildees nos processos e

dos Fenocircmenos que natildeo podem ser reduzidos a operacionalizaccedilatildeo de

variaacuteveis Minayo (1994)

Tambeacutem pode ser caracterizado com sendo um estudo de caso pois

foi estudado em uma uacutenica empresa tendo estaria de pesquisa como exemplo

para as outras que segundo Trivinotildes (1987 p52)

ldquoO estudo de caso eacute uma categoria cujo objetivo eacute o estudo de uma entidade que analisa profundamente e sendo assim o estudo de caso examina um determinado fenocircmeno em seu meio natural a partir de muacuteltiplas fontes de evidencias (individuaisgrupos e organizaccedilotildees) permitindo ainda focar tanto fenocircmenos em curso como os que ocorreram no passadordquo

31 AMOSTRAGEM

O universo de pesquisa seraacute realizado com 20 funcionaacuterios satildeo todos

os colaboradores desta empresa

32 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS

Yin (2005) sugere diversas fontes para a coleta de dados em estudos

de caso documentos e registros entrevistas observaccedilatildeo direta e participante

evidecircncias fiacutesicas Yin (2005) tambeacutem aponta trecircs orientaccedilotildees na coleta de

dados triangulaccedilatildeo de dados criaccedilatildeo de banco de dados e relatoacuterios do

pesquisador e encadeamento das evidecircncias das questotildees ao relatoacuterio e vice-

versa A triangulaccedilatildeo de dados eacute assegurada neste estudo pelo acesso a

diferentes fontes de evidecircncias documentos internos e externos e entrevista

com quatro executivos

A coleta de dados feita neste estudo foi a partir de um questionaacuterio

semi-estruturado que eacute a junccedilatildeo de questotildees fechadas e abertas Minayo

(2004 p 108) considera que o questionaacuterio semi-estruturado ldquocombina

perguntas fechadas (ou estruturadas) e abertas onde o entrevistado tem a

possibilidade de discorrer o tema proposto sem respostas ou condiccedilotildees

prefixadas pelo pesquisadorrdquo A organizaccedilatildeo dos dados foi feita atraveacutes de

teacutecnicas quantitativas e qualitativas Assim utilizamos teacutecnicas quantitativas

(porcentagem ndashregra de trecircs simples tabelas e quadros) e qualitativas

(categorias temaacuteticas ou reuniatildeo de significados semelhantes das falas

coletadas visando posterior anaacutelise e interpretaccedilatildeo) Bardin (1979 apud

MINAYO 2004 p199)

4 ESTUDO DE CASO

41 APRESENTACcedilAtildeO DA EMPRESA

A empresa atua a 30 anos no mercado no ramo de som

acessoacuterios e auto Center na cidade de Pato Branco-Pr atualmente tem uma

equipe de 20 funcionaacuterios estes trabalham na empresa entre 2 a 26 anos

Eacute uma empresa familiar que comeccedilou em um poratildeo e foi crescendo no

decorrer de seus anos de trabalho

42 PROCEDIMENTO PARA A COLETA ANAacuteLISE DE DADOS

Nesta fase utilizamos tambeacutem a teacutecnica de anaacutelise de conteuacutedo Esta

teacutecnica eacute definida como Conjunto de teacutecnica de anaacutelise de comunicaccedilatildeo

visando obter por procedimento sistemaacutetico e objetivo de descriccedilatildeo do

conteuacutedo das mensagens indicadores (quantitativos ou natildeo) que permitam a

inferecircncia de conhecimentos relativos a condiccedilotildees de produccedilatildeorecepccedilatildeo

dessas mensagens Bardin (1979 apud MINAYO 2004 p199)

Foram aplicados questionaacuterios para 20 funcionaacuterios no mecircs de

agosto de 2012 os colaboradores que participaram tem idade entre 18 a 55

anos sendo quatro do sexo feminino e dezesseis do sexo masculino o intuito

deste questionaacuterio eacute identificar os principais problemas enfrentados pela

organizaccedilatildeo referente a desempenho organizacional e gestatildeo de pessoas

A seguir satildeo apresentados os resultados da pesquisa

Quadro 1 AUTONOMIA

Como pode ser observado no Quadro 1 a questatildeo nordm 2 apresenta um

problema de lideranccedila pois os colaboradores afirmaram que a empresa natildeo

1- Vocecirc tem liberdade para fazer o seu trabalho da forma como considera melhor Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

2- A empresa exige um procedimento riacutegido para execuccedilatildeo das atividades pertinentes as

suas funccedilotildees Sempre Quase sempreRaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 40 15 5 5

3- Vocecirc organiza sua rotina de trabalho para melhor aproveitamento de suas atividades Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 15 20

4- Vocecirc toma decisotildees que ajudem a melhorar seu ambiente de trabalho ou sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 30

possui um sistema de controle riacutegido das atividades assim podendo identificar

um ponto negativo dentro da organizaccedilatildeo Jaacute na questatildeo 3 observa-se que natildeo

haacute um planejamento para as atividades jaacute que 20 afirmam que raramente

organizam as suas atividades De acordo com os autores Segundo Boog e

Boog (2002) o liacuteder desempenha uma funccedilatildeo muito importante no

desenvolvimento de suas equipes Todo o conjunto de accedilotildees adotados por eles

cria uma cultura organizacional que eacute o que liga todos os empregados e

corporaccedilatildeo e os guias em suas atitudes

Quadro 2 RESPONSABILIDADE

Quanto o Quadro 2 os colaboradores afirmam ter responsabilidade com

a empresa

Quadro 3 REALIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

No quadro 3 eles afirmam que estatildeo satisfeitos com seus cargos jaacute

25 afirmam que quase sempre estatildeo com sentimento de realizaccedilatildeo

profissional neste ponto analisa-se que falta motivaccedilatildeo para os colaboradores

em alguns momentos Para Gil (2006 p 202) afirma que a motivaccedilatildeo eacute a forccedila

que estimula pessoas a agir Esta motivaccedilatildeo deve partir de cada colaborador

mas a empresa deve estar presente e estimulando este processo diariamente

Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades

que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir

para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter

resultados melhores do que aqueles esperados pela

empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

Vocecirc se considera comprometido com suas

atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

2- O seu trabalho lhe daacute um sentimento de

realizaccedilatildeo profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 25 5

Quadro 4 QUANTIDADE E QUALIDADE DE TRABALHO

No quadro 4 eles afirmam que a organizaccedilatildeo depende deles para ter

sucesso pleno e que consideram-se comprometidos com a empresa

Quadro 5 COMUNICACcedilAtildeO

Neste quadro 5 observa-se que a comunicaccedilatildeo natildeo esta chegando

clara para todos os colaboradores Ainda haacute funcionaacuterios que natildeo sente-se

seguros em expor suas opiniotildees como demonstra o quadro 2 No quadro 3 os

funcionaacuterios afirmam que a empresa natildeo eacute aberta para reconhecer as criticas e

sugestotildees Davis apud Chiavenatto (1999 p80) define comunicaccedilatildeo ldquocomo o

processo que passa informaccedilotildees e compreensatildeo de uma pessoa para outrardquo

1- Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

2- Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

3- Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter resultados melhores do que aqueles

esperados pela empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- Vocecirc se considera comprometido com suas atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Como a direccedilatildeo da empresa se comunica com seus funcionaacuterios Adequadamente Razoavelmente Inadequadamente

80 15 5

2- Os funcionaacuterios sentem-se seguros em dizer o que pensam Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

45 30 15 10

3- A empresa eacute aberta a receber e reconhecer as

criacuteticas opiniotildees e contribuiccedilotildees de seus funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 10 5

4- As orientaccedilotildees que vocecirc recebe sobre o seu trabalho satildeo claras e objetivas 80 10 10

Quadro 6 REMUNERACcedilAtildeO

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu salaacuterio atual Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

50 40 5

5

2- Vocecirc considera a sua remuneraccedilatildeo adequada ao trabalho que vocecirc faz Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

45 50

5

3- Vocecirc acha que a empresa remunera adequadamente os funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

20 65

15

No quadro 6 quarenta por cento dos funcionaacuterios natildeo estatildeo

satisfeitos com o salaacuterio tambeacutem natildeo consideram a remuneraccedilatildeo

adequada com o trabalho que exercem porem no mesmo instante na

questatildeo seguinte eles acabam se contradizendo quando afirmam que a

empresa quase sempre tem uma remuneraccedilatildeo adequada

Quadro 7 CARREIRA 1- Vocecirc acredita na oportunidade de crescimento em sua carreira Sim Natildeo Mais ou menos

75 5 20

2- Vocecirc se sente apto para assumir maiores ou mais responsabilidades Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

3- Vocecirc gostaria de trabalhar em outro departamento da empresa Se sim em qual Sim Natildeo Natildeo respondeu

25 70 5

4- A empresa oferece oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

No quadro 7 a maioria dos funcionaacuterios estatildeo satisfeitos com o

departamento que atuam somente 25 teria interesse em trabalhar em

outro departamento Analisando melhor este quadro pode-se perceber que

haacute uma quantidade pequena de funcionaacuterios que estatildeo indecisos quanto as

suas oportunidades crescimentos e responsabilidades adquiridas na

empresa isso pode ser pelo motivo da maacute comunicaccedilatildeo como demonstrou

o quadro 5

1- Vocecirc se sente valorizado pela empresa Sim Natildeo Mais ou menos

55 45

2- Vocecirc considera que o seu potencial

profissional tem sido adequadamente aproveitado Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 55 5

3- A empresa reconhece os bons funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

1- Existe um relacionamento de cooperaccedilatildeo

entre os departamentos da empresa Sim Natildeo Sem Resposta

85 5 10

2- Como vocecirc considera o relacionamento

entre os funcionaacuterios da empresa Bom Quase Bom Razoaacutevel Nunca Natildeo Tenho opiniatildeo

30 45 30 5

Quadro 8 RELACIONAMENTOS COM A CHEFIA

Este quadro demonstra que todos os colaboradores estatildeo satisfeitos

com seus relacionamentos com seus gestores

Quadro 9 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Neste quadro 9 observa-se que o relacionamento entre funcionaacuterios

esta com dificuldades pois 30 dos entrevistados afirmaram que o

relacionamento esta razoaacutevel este eacute um fator de porcentagem alto para uma

equipe Bowdich e Buono(2000 p182) explicam que a cultura Organizacional

se refere aos padrotildees compartilhados de crenccedilas suposiccedilotildees e expectativas

tidas pelos membros da organizaccedilatildeo e a sua maneira caracteriacutestica de

perceber os artefatos da organizaccedilatildeo e o ambiente bem como suas normas

papeis e valores na forma como existem externamente ao individuo

Sendo assim a empresa deve tentar compactar estes fatores e deixar

bem claro quais satildeo suas metas objetivos e valores dentro da organizaccedilatildeo

para que seus colaboradores consigam ter uma linha a seguir

Quadro 10 VALORIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

1- Vocecirc se sente respeitado pelo seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

85 10 5

2- Vocecirc respeita seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

3- Vocecirc considera seu chefegestorgerente um bom profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- O seu chefegestorgerente eacute receptivo agraves sugestotildees de mudanccedila Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 35 5

Neste quadro 10 eacute possiacutevel verificar contradiccedilotildees bem visiacuteveis pois

como um funcionaacuterio pode estar satisfeito com seu cargo com os gestores

e mesmo assim natildeo sentir-se valorizado pela empresa E ainda afirmam

que a empresa natildeo reconhece o trabalho dos bons colaboradores

Segundo Xavier (2006) a empresa deve estar atenta a avaliaccedilatildeo de

desempenho individual para minimizar estes tipos de problemas

Quadro 11 TREINAMENTODESENVOLVIMENTO

Pode-se perceber que nem sempre os funcionaacuterios satildeo treinados

adequadamente como demonstra o quadro 12 E tambeacutem observa-se que

os colaboradores sentem falta de mais treinamentos para que possam estar

sempre atualizados no mercado Gasalla (2007) diz que ingressados na era

do conhecimento na qual o ser humano precisa demonstrar ateacute onde pode

chegar e para isso eacute necessaacuterio um aprendizado continuo

Quadro 12 ESTABILIDADE NO EMPREGO 1- Vocecirc se sente seguro em relaccedilatildeo agrave

estabilidade de seu emprego Sim Natildeo Mais ou menos

70 30

No quadro 12 os colaboradores demonstram que estatildeo inseguros

em relaccedilatildeo ao trabalho pois 30 responderam mais ou menos Este eacute um

dos fatores que muitas vezes desmotiva os colaboradores atrapalhando no

desempenho

Quadro 13 CONDICcedilOtildeES FIacuteSICAS DE TRABALHO 1- As condiccedilotildees ambientais do seu

local de trabalho satildeo satisfatoacuterias Temperatura Espaccedilo Mobiliaacuterio Higiene Instalaccedilotildees Sanitaacuterias

2deg 1deg 4deg 2deg 3deg

1- Vocecirc recebeu o devido treinamento para a

execuccedilatildeo de seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

80 5 15

2- A empresa investe em treinamentos necessaacuterios para o

desenvolvimento profissional e pessoal de seus funcionaacuterios Sim Natildeo Mais ou menos

75 25

3- O treinamento que vocecirc recebe ao capacita a fazer bem o seu trabalho Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

4- A empresa investe em treinamentodesenvolvimento

para que vocecirc tenha um aprendizado contiacutenuo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 25 10

1- Considera a empresa um bom lugar para trabalhar Sim Natildeo Mais ou menos

100

2- Vocecirc indicaria um amigo para trabalhar na sua empresa Sim Natildeo Natildeo tem opiniatildeo

80 10 10

3- Vocecirc considera a empresa eacutetica com seus

funcionaacuteriosclientes parceiros Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

Neste quadro os colaboradores classificaram quais as melhores

condiccedilotildees de trabalho em ordem de primeiro ateacute o quarto lugar

Demonstrando que a empresa preocupa-se com a qualidade de trabalho de

seus colaboradores

Quadro 14 IMAGEM DA EMPRESA

Os colaboradores afirmam que a empresa eacute um bom lugar para

trabalhar pois 100 dos colaboradores responderam isso Porem de

acordo com muitas das afirmaccedilotildees acima haacute algumas contradiccedilotildees nesta

resposta pois muitos responderam no quadro 10 que natildeo sentem-se

valorizados jaacute no quadro 9 dizem que nem sempre tem um bom

relacionamento com seus colegas de trabalho natildeo sentem-se estaacuteveis na

empresa e ainda ressaltaram que natildeo possuem treinamento suficiente

Entatildeo como eacute um bom lugar para trabalhar

Quadro 15 TRABALHO EM EQUIPE 1- Os assuntos importantes

satildeo debatidos em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

20 60 15 5

2- A empresa estimula o trabalho em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 15

No quadro 15 os colaboradores respondem que nem sempre os

assuntos mais importantes satildeo debatidos em equipe E afirmam a dificuldade

de serem estimulados a trabalharem em equipe Segundo Xavier (2006)

havendo competiccedilatildeo entre as equipes estas devem ser orientadas para os

objetivos do grupo todos devem ter o propoacutesito de melhorar a produtividade e

a eficiecircncia

43 PONTOS FORTES

a) Funcionaacuterios afirmam que tem responsabilidade e satildeo

comprometidos com a empresa

b) Realizaccedilatildeo profissional

c) Colaboradores estatildeo satisfeitos com o setor que atuam

d) Todos afirmaram que estatildeo satisfeitos com o relacionamento com

seus gestores

e) Ambiente de trabalho

f) Imagem boa da empresa

44 PONTOS FRACOS

a) Falta de Lideranccedila

b) Falta de motivaccedilatildeo

c) Falta de comunicaccedilatildeo

d) Remuneraccedilatildeo deficitaacuteria

e) Falta de entrosamento entre a equipe

f) Falta de valorizaccedilatildeo profissional

g)Colaboradores sentem falta de mais treinamentos em suas aacutereas

para adequar-se melhor ao trabalho

h) Colaboradores natildeo sentem-se estaacuteveis em seu trabalho

45 SUGESTOtildeES

A avaliaccedilatildeo de desempenho auxilia a empresa a analisar e avaliar seus

colaboradores geralmente e feita atraveacutes de questionaacuterios onde apoacutes

respondidos e entregue a administraccedilatildeo seraacute analisado e tabelado o resultado

para que seus funcionaacuterios saibam como o processo estaacute sendo desenvolvido

e assim continuar com as mudanccedila Para expor estes resultados eacute necessaacuterio

reunir a equipe e atraveacutes de uma reuniatildeo apresentaacute-los Na avaliaccedilatildeo de

desempenho o colaborador poderaacute demonstrar seu potencial individual sem

prejudicar o trabalho em grupo isso auxiliaraacute na motivaccedilatildeo para que cada um

faccedila cada vez melhor

Lucena (1995) apresenta um Modelo de avaliaccedilatildeo de Desempenho

1 Negociaccedilatildeo do Desempenho

Atribuiccedilotildees O que fazer Porque Quando Recursos

2 Anaacutelise da Capacidade Profissional

Capacitaccedilatildeo Curso Orientaccedilatildeo Treinamento no trabalho

Aconselhamento

3 Acompanhamento do Desempenho

Registros Reuniotildees com os empregados

Resultado do trabalho

Reconhecimento Correccedilatildeo de desvios

4 Avaliaccedilatildeo de desempenho

Consequumlecircncias Para o setor Para a empresa

Para o empregado

5Comprometimento

Eficaacutecia Assimilaccedilatildeo Interiorizaccedilatildeo Institucionalizaccedilatildeo Durabilidade

Tabela 1 Avaliaccedilatildeo de Desempenho ndash Lucena (1995)

Para melhorar a questatildeo de remuneraccedilatildeo seria interessante que a

empresa fizesse um plano de cargos e salaacuterios onde poderia analisar a

questatildeo de percentagens das Matildeo de obra no setor da oficina e uma nova

forma de remuneraccedilatildeo para o grupo assim evitando o individualismo entre os

colaboradores melhorando o clima entre eles Outra sugestatildeo seria uma forma

de precircmio ou gratificaccedilatildeo pelo cumprimento de metas e objetivos alcanccedilados

atraveacutes do trabalho em equipe

Segundo Pontes (1998 p30) a implantaccedilatildeo de um programa de

cargos e salaacuterios deve seguir as seguintes etapas

a) Planejamento e divulgaccedilatildeo do Plano elaboraccedilatildeo do Plano discussatildeo do

Plano com as chefias aprovaccedilatildeo do Plano divulgaccedilatildeo do plano aos

funcionaacuterios

b) Anaacutelise dos cargos coleta de dados descriccedilatildeo dos cargos especificaccedilatildeo

dos cargos titulaccedilatildeo dos cargos classificaccedilatildeo dos cargos conforme os

grupos ocupacionais cataacutelogo de cargos

c) Avaliaccedilatildeo dos cargos escolha de cargos-chave formaccedilatildeo do Comitecirc de

avaliaccedilatildeo escolha do meacutetodo de avaliaccedilatildeo avaliaccedilatildeo dos cargos chave

avaliaccedilatildeo dos demais cargos

d) Pesquisa salarial escolha dos cargos escolha das empresas

elaboraccedilatildeo do manual de coleta de dados tabulaccedilatildeo de dados analise dos

resultados relato as empresas participantes

e) Estrutura salarial caacutelculo da curva baacutesica determinaccedilatildeo do nuacutemero de

graus caacutelculo das amplitudes dos graus anaacutelise de sobreposiccedilatildeo dos

graus

t) Poliacutetica salarial salaacuterio de admissatildeo promoccedilatildeo horizontal e vertical

reavaliaccedilatildeo de cargos reajustes salariais niacutevel das aprovaccedilotildees

g) Poliacutetica de remuneraccedilatildeo definiccedilatildeo do pacote de benefiacutecios formaccedilatildeo da

remuneraccedilatildeo (salaacuterios+ beneficios)

h) Carreiras profissionais sucessatildeo de cargos divulgaccedilatildeo das carreiras aos

funcionaacuterios programa de planejamento de recursos humanos programa

de desempenho e potencial programa de treinamento e desenvolvimento

Pontes (1998) complementa que o plano natildeo deve servir apenas para

administrar salaacuterios mas sim servir de base para o desenvolvimento do homem

na organizaccedilatildeo Portanto eacute essencial que demais processos sejam realizados

levando em consideraccedilatildeo o capital humano que teraacute por consequumlecircncia o

crescimento da empresa de um modo geral

A organizaccedilatildeo poderia implantar em sua poliacutetica a seguinte quadro 1

Tempo de Trabalho 5 a cada ano

Quando fechar 10 anos 5 ao ano(seguindo a regra acima) e mais

2 por completar uma deacutecada

Cada vez que mudar de setor ou cargo

com niacutevel maior

3 por mudar de niacutevel de cargo

Cumprimento de metas atraveacutes do

trabalho em equipe

2 a mais todo mecircs que cumprir a meta

Treinamento para uma nova atividade

na organizaccedilatildeo

2 apoacutes a nova atividade comeccedilar dar

retorno

Funcionaacuterio destaque em trabalho em

equipe

1 no mecircs em que for eleito funcionaacuterio

destaque

Quanto a comunicaccedilatildeo a organizaccedilatildeo deve fazer treinamentos outra

sugestatildeo seria colocar murais com mais informaccedilotildees para que todos estejam

sempre bem informados Como as reuniotildees satildeo feitas quinzenais por

departamentos e mensais com toda equipe seria necessaacuterio os gestores

escolherem pessoas chaves para conseguir repassar as informaccedilotildees para os

demais no restante do periacuteodo

Como jaacute citado anteriormente o autor Robbins (2005) Diz que a

motivaccedilatildeo eacute o resultado da interaccedilatildeo do individuo com a situaccedilatildeo Eacute um

processo responsaacutevel pela intensidade direccedilatildeo e persistecircncia de esforccedilos de

uma pessoa alcanccedilar uma determinada meta A falta de motivaccedilatildeo que a

equipe apresentou como um ponto fraco pode se levar por vaacuterios fatores

como por falta de treinamento falta de um plano de cargos e salaacuterios lideranccedila

entre outros A empresa deve obter uma comunicaccedilatildeo mais clara em suas

metas para estimular os colaboradores Pode-se perceber uma necessidade

de palestras e treinamentos para estimular a motivaccedilatildeo E com a implantaccedilatildeo

do quadro de avaliaccedilatildeo de desempenho e o plano de cargos e salaacuterios os

colaboradores saberatildeo ate onde podem chegar e como seratildeo recompensados

de acordo com o desempenho e os anos de trabalho

A Lideranccedila da empresa esta citada como um ponto fraco este eacute um

dos fatores que podem estar influenciando no trabalho em equipe que tambeacutem

foi citado como ponto fraco pois os colaboradores natildeo possuem algueacutem para

liderar seus processos e assim cada um faz como acha melhor O liacuteder deve

estar mais presente nas atividades deve planejar e estruturar o processo de

avaliaccedilatildeo de desempenho para conseguir unir sua equipe deve coordenar os

trabalhos e motivar a cada dia seus colaboradores Lembrando tambeacutem que os

trabalhadores devem desenvolver o processo de lideranccedila para natildeo depender

sempre do liacuteder para resolver problemas Seria interessante desenvolver

normas para os colaboradores e eleger um colaborador por semana para

auxiliar o liacuteder no atendimento aos clientes vistoria de serviccedilos executados

horaacuterio de entrega de veiacuteculos substituir o liacuteder caso este precise se ausentar

Assim os colaboradores desenvolveriam a lideranccedila e o liacuteder teria auxilio dos

demais para crescer e melhorar No decorrer do processo todos

desenvolveriam o papel de liacuteder e a equipe automaticamente conseguiraacute

integrar em suas rotinas esta lideranccedila trazendo benefiacutecios para a organizaccedilatildeo

e para os colaboradores

A empresa deve estar mais atenta a treinamentos que profissionalizem

seus colaboradores seria interessante eleger uma pessoa por departamento

que buscasse estes treinamentos juntamente com fornecedores parceiros da

organizaccedilatildeo e que este tambeacutem estivesse a disposiccedilatildeo para anotar os

treinamentos que os colaboradores tem interesse de fazer

Atraveacutes do processo de avaliaccedilatildeo de desempenho do quadro

apresentado e do plano de cargos e salaacuterios a organizaccedilatildeo minimizaraacute o

sentimento de desvalorizaccedilatildeo que os colaboradores citaram pois a cada

periacuteodo seraacute demonstrado os resultados junto com as novas metas e

objetivos recompensando-os financeiramente ou os motivando atraveacutes de

feedbacks Outra forma de motivar eacute criando um painel com a foto do

funcionaacuterio destaque do mecircs que deveraacute ser eleito em cada reuniatildeo mensal

Com estas sugestotildees citadas acima a empresa minimizara seus

conflitos entre equipe lideranccedila e o problema de falta de estabilidade que seus

colaboradores apresentam juntamente com os demais pontos fracos pois

colaboradores motivados seguros sentem-se mais comprometidos lutando

mais pelo objetivo da organizaccedilatildeo

A empresa tambeacutem possui vaacuterios pontos positivos citados pelos

colaboradores como iteraccedilatildeo com os gestores ambiente de trabalho imagem

da empresa e realizaccedilatildeo profissional ainda conseguem identificar-se e realizar-

se em suas atividades e setores e quando questionados se indicariam algueacutem

para trabalhar na empresa a resposta foi positivamente 100 sim outro ponto

forte eacute o tempo de trabalho dos funcionaacuterios a maioria esta la a mais de 5 anos

e o que tem mais tempo de trabalho jaacute esta a 26 anos na empresa Isto tudo

demonstra que a empresa tem vaacuterios pontos positivos pois jaacute esta a 30 anos no

mercado e possui uma baixa rotatividade de trabalhadores

5 CONCLUSAtildeO

Conclui-se que este trabalho alcanccedilou os objetivos propostos que

era identificar a gestatildeo de pessoas buscando a melhoria do desempenho

organizacional Pode-se observar que como toda empresa estaacute tambem

possui dificuldades em vaacuterias questotildees Foi transcrito os pontos fortes e

fracos citados pelos colaboradores Os que mais tiveram destaque foi o

processo de comunicaccedilatildeo a falta da formaccedilatildeo da equipe a remuneraccedilatildeo a

falta de estabilidade e o processo de lideranccedila Estes fatores estatildeo

influenciando no desempenho dos colaboradores trazendo prejuiacutezos para a

organizaccedilatildeo

A falta de motivaccedilatildeo tem um papel muito importante sobre os

pontos fracos pois quem natildeo estaacute motivado natildeo eacute comprometido assim natildeo

executado com qualidade seu trabalho A empresa deve buscar palestras e

outros treinamentos para reencontrar a motivaccedilatildeo para seus colaboradores

A organizaccedilatildeo deve analisar as sugestotildees acima e tentar reestruturar suas

formas de conduzir os processos do dia a dia devem planejar organizar e

gerir melhor seus trabalhos para assim poder implantar a analise de

desempenho que tem um papel fundamental para resolver o problema da

equipe Quanto a lideranccedila devera estar mais presente e mudar a forma de

liderar buscando se aperfeiccediloar trazendo mais opccedilotildees para os

colaboradores desenvolver seus trabalhos e conseguir atingir os objetivos

da organizaccedilatildeo

Por fim a empresa tem crescido muito nos uacuteltimos anos e este

trabalho vem para contribuir para que esta possa superar os pontos fracos e

ainda melhorar os pontos fortes Pois esta eacute uma empresa familiar e

necessita para manter-se no mercado de algumas adaptaccedilotildees para obter o

pleno sucesso com uma equipe comprometida e satisfeita por trabalhar em

uma organizaccedilatildeo que aleacutem do lado financeiro preocupa-se com o lado

humano de seus colaboradores buscando a satisfaccedilatildeo plena e o sucesso

de todos que fazerem parte desta equipe

Para um proacuteximo trabalho seria interessante fazer um estudo sobre o

comportamento organizacional dos colaboradores e tambeacutem uma pesquisa

mais aprofundada na questatildeo de trabalho em equipe para poder atraveacutes

do auxilio de autores achar soluccedilotildees para este problema

REFEREcircNCIAS

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totalmente orientado para tarefas e pouco para pessoas e o liacuteder 19 eacute o

contraacuterio O liacuteder 11 eacute pouco orientado para pessoas e para tarefas e

considerado mediacuteocre segundo os autores Jaacute o liacuteder 99 eacute altamente orientado

para pessoas e tambeacutem para tarefas

Manter uma equipe unida natildeo e uma tarefa faacutecil para a organizaccedilatildeo

Mas a melhor motivaccedilatildeo para o gestor eacute estar junto a sua equipe enfrentando

os problemas do dia a dia e auxiliando a resolvecirc-los A equipe precisa confiar e

acreditar em seu liacuteder para assim produzir os resultados repassados e cumprir

os objetivos Uma das melhores maneiras de incentivar o crescimento e o

progresso eacute celebrando resultados isso demonstra o reconhecimento da equipe

motivando-os e unindo a equipe

25 CULTURA ORGANIZACIONAL

A cultura surgiu no cenaacuterio da administraccedilatildeo na deacutecada de 1980 e

virou moda como artigo de vestuaacuterio organizacional Entretanto hoje cultura

organizacional deixou de ser apenas um modismo para virar fator influente em

todas as organizaccedilotildees Ela tem real importacircncia para as empresas pois as

decisotildees tomadas sem a consciecircncia da cultura podem trazer consequumlecircncias

inesperadas e indesejaacuteveis ldquoA cultura concentra-se no interesse coletivo e na

formaccedilatildeo de uma organizaccedilatildeo unificada atraveacutes de sistemas compartilhados

crenccedilas haacutebitos e tradiccedilotildeesrdquo (MINTZBERG 2001 p173)

A cultura organizacional eacute conceituada por Marras (2000 p 290) ldquoeacute o

modelo pressupostos baacutesicos que em grupo assimilou na medida em que

resolveram os seus problemas de adaptaccedilatildeo externa e integraccedilatildeo interna e

que por ter sido suficiente eficaz foi considerado valido e repassado

(ensinando) aos demais (novos) membros como maneira correta de perceber

pensar e sentir em relaccedilatildeo aqueles problemasrdquo Mas haacute necessidade de avaliar

se a forma escolhida deu certo e se continua sendo o melhor modelo para a

organizaccedilatildeo

Jaacute para Bowdich e Buono(2000 p182)

A cultura Organizacional se refere ao padrotildees compartilhados de

crenccedilas suposiccedilotildees e expectativas tidas pelos membros da organizaccedilatildeo e a

sua maneira caracteriacutestica de perceber os artefatos da organizaccedilatildeo e o

ambiente bem como suas normas papeis e valores na forma como existem

externamente ao individuo

Cada empresa deve deixa claro para seus funcionaacuterios qual eacute sua

cultura para que assim estes possam respeitaacute-la e adapatar-se a elas

Segundo Robbins (2001) as pesquisas mais recentes sugerem a existecircncia de

sete caracteriacutesticas baacutesicas Inovaccedilatildeo e Ousadia Eacute o grau em que se espera

que os funcionaacuterios sejam incentivados a serem inovadores e a correrem

riscos

a) Atenccedilatildeo ao Detalhe O grau em que se espera que os

funcionaacuterios demonstrem precisatildeo analise e atenccedilatildeo aos detalhes

b) Busca ao Detalhe O grau em que o administrador concentra-se

mais em resultados ou efeitos do que nas teacutecnicas e processos utilizados para

alcanccedilar esses resultados

c) Concentraccedilatildeo nas Pessoas O grau em que as decisotildees dos

administradores levam em consideraccedilotildees o efeito dos resultados sobre o

pessoal da organizaccedilatildeo

d) Orientaccedilatildeo para a equipe O grau em que as atividades de

trabalho satildeo organizadas mais em torno das equipes do que em torno de

indiviacuteduos

e) Agressividade O Grau em que as pessoas satildeo mais agressivas e

competitivas do que contemporizadoras

f) Estabilidade O grau em que as atividades organizacionais

enfatizam a manutenccedilatildeo do status em oposiccedilatildeo ao crescimento

A cultura faz menccedilatildeo aos sistemas processos e expectativas

comportamentais histoacutericas que por consequumlecircncia direta e indireta influenciam

todas os aspectos da organizaccedilatildeo (MAYO 2003)

Os motivos inconscientes tambeacutem tecircm o poder de dinamizar o

comportamento das pessoas nas mais variadas situaccedilotildees isso ocorre tambeacutem

em situaccedilotildees de trabalho O inesperado que muitas vezes eacute desconhecido eacute

portanto inadministraacutevel podendo comprometer agrave consecuccedilatildeo dos objetivos

racionais e conscientemente planejados Esses comportamentos irracionais

tecircm muitas vezes sua origem em algum tipo de problemaacutetica individual

inconsciente de cada pessoa natildeo tendo origem em acontecimentos presentes

que podem gerar distorccedilotildees comportamentais e dificultar a convivecircncia entre

as pessoas por serem de difiacutecil compreensatildeo Essa situaccedilatildeo torna o ambiente

de trabalho desagradaacutevel e penoso pois a interaccedilatildeo pessoal natildeo flui

positivamente Os conflitos se natildeo resolvidos de forma produtiva poderatildeo

custar caro no futuro podem ser destrutivos tanto para as pessoas quanto para

as organizaccedilotildees (BERGAMINI 2008)

As setes caracteriacutesticas da cultura organizacional satildeo fundamentais

para que uma organizaccedilatildeo seja bem sucedida no mercado Porem e

necessaacuterio que os funcionaacuterios possuam uma visatildeo aberta ou seja estarem

preparados para mudanccedilas que o mercado exige e que a empresa consiga

absorver e modificar o que for necessaacuterio

26 COMUNICACcedilAtildeO

Vivemos em um mundo onde as pessoas estatildeo cada dia mais

comunicando-se atraveacutes de emails sites de relacionamento entre outros

Porem e isso que nos leva a entender a necessidade de comunicar-se

corretamente pois o contato visual diminuiu muito desta forma haacute necessidade

de transmitir de forma clara e objetiva onde todos possam entender Davis

apud Chiavenatto (1999 p80) define comunicaccedilatildeo ldquocomo o processo que

passa informaccedilotildees e compreensatildeo de uma pessoa para outrardquo

No decorrer do dia a dia o trabalho do lider dentro de uma organizaccedilatildeo

passa o tempo todo reunindo com seus clientes e colaboradores falando e

interagindo com todos Mas e importante lembrar que a comunicaccedilatildeo tem

importacircncia fundamental em uma organizaccedilatildeo

Eacute atraveacutes da comunicaccedilatildeo que o liacuteder pode motivar uma equipe ou

resolver um problema existente mas tambeacutem pode ter um resultado inverso

Pois nem tudo o que se transmite chega com o mesmo significado para as

outras pessoas

Ronaldo Marques (2004) afirma Que a comunicaccedilatildeo interna eacute uma via de matildeo dupla portanto tatildeo importante como comunicar eacute saber escutar Os 5 ldquoCrsquosrdquo de uma comunicaccedilatildeo interna eficaz satildeo clara consciente contiacutenua e frequumlentecurta e raacutepida e completa

Porem existe trecircs canais de comunicaccedilatildeo o verbal o simboacutelico e o natildeo

verbal Que segundo Bowditch e Buono (2000)

a) Verbal Eacute a comunicaccedilatildeo mais familiar e mais frequumlentemente

usada

b) Verbal Oral Comunicaccedilatildeo como entrevistar um candidato a

emprego informar alguma coisa a algueacutem e assim por diante

c) Verbal Escrita Refere-se memorandos relatoacuterios por escritos

normas e procedimentos

Mas a organizaccedilatildeo deve avaliar o tipo de comunicaccedilatildeo que ela possui

A maneira mais raacutepida barata e eficiente de se avaliar a qualidade do sistema

de comunicaccedilatildeo de uma empresa eacute ouvir informalmente o que dela dizem os

funcionaacuterios Carvalho (1995) diz que segundo a pesquisa realizada com 10 mil

empregados por Towers Perim Forster amp Crosby de New York que 40 dos

funcionaacuterios acreditavam em boatos Ainda Carvalho (1995) afirma que isto

acontece se a empresa natildeo estabelece um canal adequado para a

comunicaccedilatildeo desta forma os funcionaacuterios criam suas proacuteprias comunicaccedilotildees

Eacute importante que a empresa consiga minimizar estes boatos para que

natildeo prejudiquem a produtividade e o andamento da dinacircmica empresarial e

tambeacutem para que os funcionaacuterios sintam ofendidos quando um colega de

trabalho cria um boato que o prejudique e acabe interferindo no seu

desenvolvimento organizacional devido este Por isso os boatos em muitas

vezes interferem e muito no desenvolvimento e acabam desmotivando os

colaboradores

3 METODOLOGIA

A presente pesquisa se caracterizou como qualitativa que segundo

Lunke e Andre (1988) eacute o que se desenvolve numa situaccedilatildeo natural eacute rico em

dados descritivos tem um plano aberto e flexiacutevel e focaliza a realidade de

forma complexa e contextualizada Desta forma foi possiacutevel avaliar as

questotildees muitos particulares que natildeo podem ser quantificados como atitudes

preferecircncias crenccedilas etc Ela se preocupanas ciecircncias soacutecias como um niacutevel

de realidade que natildeo podem ser quantificados ou seja ela trabalha com um

universo de significados motivos aspiraccedilotildees crenccedilas valores e atitudes o

que corresponde a um espaccedilo mais profundo das reaccedilotildees nos processos e

dos Fenocircmenos que natildeo podem ser reduzidos a operacionalizaccedilatildeo de

variaacuteveis Minayo (1994)

Tambeacutem pode ser caracterizado com sendo um estudo de caso pois

foi estudado em uma uacutenica empresa tendo estaria de pesquisa como exemplo

para as outras que segundo Trivinotildes (1987 p52)

ldquoO estudo de caso eacute uma categoria cujo objetivo eacute o estudo de uma entidade que analisa profundamente e sendo assim o estudo de caso examina um determinado fenocircmeno em seu meio natural a partir de muacuteltiplas fontes de evidencias (individuaisgrupos e organizaccedilotildees) permitindo ainda focar tanto fenocircmenos em curso como os que ocorreram no passadordquo

31 AMOSTRAGEM

O universo de pesquisa seraacute realizado com 20 funcionaacuterios satildeo todos

os colaboradores desta empresa

32 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS

Yin (2005) sugere diversas fontes para a coleta de dados em estudos

de caso documentos e registros entrevistas observaccedilatildeo direta e participante

evidecircncias fiacutesicas Yin (2005) tambeacutem aponta trecircs orientaccedilotildees na coleta de

dados triangulaccedilatildeo de dados criaccedilatildeo de banco de dados e relatoacuterios do

pesquisador e encadeamento das evidecircncias das questotildees ao relatoacuterio e vice-

versa A triangulaccedilatildeo de dados eacute assegurada neste estudo pelo acesso a

diferentes fontes de evidecircncias documentos internos e externos e entrevista

com quatro executivos

A coleta de dados feita neste estudo foi a partir de um questionaacuterio

semi-estruturado que eacute a junccedilatildeo de questotildees fechadas e abertas Minayo

(2004 p 108) considera que o questionaacuterio semi-estruturado ldquocombina

perguntas fechadas (ou estruturadas) e abertas onde o entrevistado tem a

possibilidade de discorrer o tema proposto sem respostas ou condiccedilotildees

prefixadas pelo pesquisadorrdquo A organizaccedilatildeo dos dados foi feita atraveacutes de

teacutecnicas quantitativas e qualitativas Assim utilizamos teacutecnicas quantitativas

(porcentagem ndashregra de trecircs simples tabelas e quadros) e qualitativas

(categorias temaacuteticas ou reuniatildeo de significados semelhantes das falas

coletadas visando posterior anaacutelise e interpretaccedilatildeo) Bardin (1979 apud

MINAYO 2004 p199)

4 ESTUDO DE CASO

41 APRESENTACcedilAtildeO DA EMPRESA

A empresa atua a 30 anos no mercado no ramo de som

acessoacuterios e auto Center na cidade de Pato Branco-Pr atualmente tem uma

equipe de 20 funcionaacuterios estes trabalham na empresa entre 2 a 26 anos

Eacute uma empresa familiar que comeccedilou em um poratildeo e foi crescendo no

decorrer de seus anos de trabalho

42 PROCEDIMENTO PARA A COLETA ANAacuteLISE DE DADOS

Nesta fase utilizamos tambeacutem a teacutecnica de anaacutelise de conteuacutedo Esta

teacutecnica eacute definida como Conjunto de teacutecnica de anaacutelise de comunicaccedilatildeo

visando obter por procedimento sistemaacutetico e objetivo de descriccedilatildeo do

conteuacutedo das mensagens indicadores (quantitativos ou natildeo) que permitam a

inferecircncia de conhecimentos relativos a condiccedilotildees de produccedilatildeorecepccedilatildeo

dessas mensagens Bardin (1979 apud MINAYO 2004 p199)

Foram aplicados questionaacuterios para 20 funcionaacuterios no mecircs de

agosto de 2012 os colaboradores que participaram tem idade entre 18 a 55

anos sendo quatro do sexo feminino e dezesseis do sexo masculino o intuito

deste questionaacuterio eacute identificar os principais problemas enfrentados pela

organizaccedilatildeo referente a desempenho organizacional e gestatildeo de pessoas

A seguir satildeo apresentados os resultados da pesquisa

Quadro 1 AUTONOMIA

Como pode ser observado no Quadro 1 a questatildeo nordm 2 apresenta um

problema de lideranccedila pois os colaboradores afirmaram que a empresa natildeo

1- Vocecirc tem liberdade para fazer o seu trabalho da forma como considera melhor Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

2- A empresa exige um procedimento riacutegido para execuccedilatildeo das atividades pertinentes as

suas funccedilotildees Sempre Quase sempreRaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 40 15 5 5

3- Vocecirc organiza sua rotina de trabalho para melhor aproveitamento de suas atividades Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 15 20

4- Vocecirc toma decisotildees que ajudem a melhorar seu ambiente de trabalho ou sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 30

possui um sistema de controle riacutegido das atividades assim podendo identificar

um ponto negativo dentro da organizaccedilatildeo Jaacute na questatildeo 3 observa-se que natildeo

haacute um planejamento para as atividades jaacute que 20 afirmam que raramente

organizam as suas atividades De acordo com os autores Segundo Boog e

Boog (2002) o liacuteder desempenha uma funccedilatildeo muito importante no

desenvolvimento de suas equipes Todo o conjunto de accedilotildees adotados por eles

cria uma cultura organizacional que eacute o que liga todos os empregados e

corporaccedilatildeo e os guias em suas atitudes

Quadro 2 RESPONSABILIDADE

Quanto o Quadro 2 os colaboradores afirmam ter responsabilidade com

a empresa

Quadro 3 REALIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

No quadro 3 eles afirmam que estatildeo satisfeitos com seus cargos jaacute

25 afirmam que quase sempre estatildeo com sentimento de realizaccedilatildeo

profissional neste ponto analisa-se que falta motivaccedilatildeo para os colaboradores

em alguns momentos Para Gil (2006 p 202) afirma que a motivaccedilatildeo eacute a forccedila

que estimula pessoas a agir Esta motivaccedilatildeo deve partir de cada colaborador

mas a empresa deve estar presente e estimulando este processo diariamente

Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades

que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir

para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter

resultados melhores do que aqueles esperados pela

empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

Vocecirc se considera comprometido com suas

atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

2- O seu trabalho lhe daacute um sentimento de

realizaccedilatildeo profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 25 5

Quadro 4 QUANTIDADE E QUALIDADE DE TRABALHO

No quadro 4 eles afirmam que a organizaccedilatildeo depende deles para ter

sucesso pleno e que consideram-se comprometidos com a empresa

Quadro 5 COMUNICACcedilAtildeO

Neste quadro 5 observa-se que a comunicaccedilatildeo natildeo esta chegando

clara para todos os colaboradores Ainda haacute funcionaacuterios que natildeo sente-se

seguros em expor suas opiniotildees como demonstra o quadro 2 No quadro 3 os

funcionaacuterios afirmam que a empresa natildeo eacute aberta para reconhecer as criticas e

sugestotildees Davis apud Chiavenatto (1999 p80) define comunicaccedilatildeo ldquocomo o

processo que passa informaccedilotildees e compreensatildeo de uma pessoa para outrardquo

1- Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

2- Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

3- Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter resultados melhores do que aqueles

esperados pela empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- Vocecirc se considera comprometido com suas atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Como a direccedilatildeo da empresa se comunica com seus funcionaacuterios Adequadamente Razoavelmente Inadequadamente

80 15 5

2- Os funcionaacuterios sentem-se seguros em dizer o que pensam Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

45 30 15 10

3- A empresa eacute aberta a receber e reconhecer as

criacuteticas opiniotildees e contribuiccedilotildees de seus funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 10 5

4- As orientaccedilotildees que vocecirc recebe sobre o seu trabalho satildeo claras e objetivas 80 10 10

Quadro 6 REMUNERACcedilAtildeO

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu salaacuterio atual Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

50 40 5

5

2- Vocecirc considera a sua remuneraccedilatildeo adequada ao trabalho que vocecirc faz Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

45 50

5

3- Vocecirc acha que a empresa remunera adequadamente os funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

20 65

15

No quadro 6 quarenta por cento dos funcionaacuterios natildeo estatildeo

satisfeitos com o salaacuterio tambeacutem natildeo consideram a remuneraccedilatildeo

adequada com o trabalho que exercem porem no mesmo instante na

questatildeo seguinte eles acabam se contradizendo quando afirmam que a

empresa quase sempre tem uma remuneraccedilatildeo adequada

Quadro 7 CARREIRA 1- Vocecirc acredita na oportunidade de crescimento em sua carreira Sim Natildeo Mais ou menos

75 5 20

2- Vocecirc se sente apto para assumir maiores ou mais responsabilidades Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

3- Vocecirc gostaria de trabalhar em outro departamento da empresa Se sim em qual Sim Natildeo Natildeo respondeu

25 70 5

4- A empresa oferece oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

No quadro 7 a maioria dos funcionaacuterios estatildeo satisfeitos com o

departamento que atuam somente 25 teria interesse em trabalhar em

outro departamento Analisando melhor este quadro pode-se perceber que

haacute uma quantidade pequena de funcionaacuterios que estatildeo indecisos quanto as

suas oportunidades crescimentos e responsabilidades adquiridas na

empresa isso pode ser pelo motivo da maacute comunicaccedilatildeo como demonstrou

o quadro 5

1- Vocecirc se sente valorizado pela empresa Sim Natildeo Mais ou menos

55 45

2- Vocecirc considera que o seu potencial

profissional tem sido adequadamente aproveitado Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 55 5

3- A empresa reconhece os bons funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

1- Existe um relacionamento de cooperaccedilatildeo

entre os departamentos da empresa Sim Natildeo Sem Resposta

85 5 10

2- Como vocecirc considera o relacionamento

entre os funcionaacuterios da empresa Bom Quase Bom Razoaacutevel Nunca Natildeo Tenho opiniatildeo

30 45 30 5

Quadro 8 RELACIONAMENTOS COM A CHEFIA

Este quadro demonstra que todos os colaboradores estatildeo satisfeitos

com seus relacionamentos com seus gestores

Quadro 9 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Neste quadro 9 observa-se que o relacionamento entre funcionaacuterios

esta com dificuldades pois 30 dos entrevistados afirmaram que o

relacionamento esta razoaacutevel este eacute um fator de porcentagem alto para uma

equipe Bowdich e Buono(2000 p182) explicam que a cultura Organizacional

se refere aos padrotildees compartilhados de crenccedilas suposiccedilotildees e expectativas

tidas pelos membros da organizaccedilatildeo e a sua maneira caracteriacutestica de

perceber os artefatos da organizaccedilatildeo e o ambiente bem como suas normas

papeis e valores na forma como existem externamente ao individuo

Sendo assim a empresa deve tentar compactar estes fatores e deixar

bem claro quais satildeo suas metas objetivos e valores dentro da organizaccedilatildeo

para que seus colaboradores consigam ter uma linha a seguir

Quadro 10 VALORIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

1- Vocecirc se sente respeitado pelo seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

85 10 5

2- Vocecirc respeita seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

3- Vocecirc considera seu chefegestorgerente um bom profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- O seu chefegestorgerente eacute receptivo agraves sugestotildees de mudanccedila Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 35 5

Neste quadro 10 eacute possiacutevel verificar contradiccedilotildees bem visiacuteveis pois

como um funcionaacuterio pode estar satisfeito com seu cargo com os gestores

e mesmo assim natildeo sentir-se valorizado pela empresa E ainda afirmam

que a empresa natildeo reconhece o trabalho dos bons colaboradores

Segundo Xavier (2006) a empresa deve estar atenta a avaliaccedilatildeo de

desempenho individual para minimizar estes tipos de problemas

Quadro 11 TREINAMENTODESENVOLVIMENTO

Pode-se perceber que nem sempre os funcionaacuterios satildeo treinados

adequadamente como demonstra o quadro 12 E tambeacutem observa-se que

os colaboradores sentem falta de mais treinamentos para que possam estar

sempre atualizados no mercado Gasalla (2007) diz que ingressados na era

do conhecimento na qual o ser humano precisa demonstrar ateacute onde pode

chegar e para isso eacute necessaacuterio um aprendizado continuo

Quadro 12 ESTABILIDADE NO EMPREGO 1- Vocecirc se sente seguro em relaccedilatildeo agrave

estabilidade de seu emprego Sim Natildeo Mais ou menos

70 30

No quadro 12 os colaboradores demonstram que estatildeo inseguros

em relaccedilatildeo ao trabalho pois 30 responderam mais ou menos Este eacute um

dos fatores que muitas vezes desmotiva os colaboradores atrapalhando no

desempenho

Quadro 13 CONDICcedilOtildeES FIacuteSICAS DE TRABALHO 1- As condiccedilotildees ambientais do seu

local de trabalho satildeo satisfatoacuterias Temperatura Espaccedilo Mobiliaacuterio Higiene Instalaccedilotildees Sanitaacuterias

2deg 1deg 4deg 2deg 3deg

1- Vocecirc recebeu o devido treinamento para a

execuccedilatildeo de seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

80 5 15

2- A empresa investe em treinamentos necessaacuterios para o

desenvolvimento profissional e pessoal de seus funcionaacuterios Sim Natildeo Mais ou menos

75 25

3- O treinamento que vocecirc recebe ao capacita a fazer bem o seu trabalho Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

4- A empresa investe em treinamentodesenvolvimento

para que vocecirc tenha um aprendizado contiacutenuo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 25 10

1- Considera a empresa um bom lugar para trabalhar Sim Natildeo Mais ou menos

100

2- Vocecirc indicaria um amigo para trabalhar na sua empresa Sim Natildeo Natildeo tem opiniatildeo

80 10 10

3- Vocecirc considera a empresa eacutetica com seus

funcionaacuteriosclientes parceiros Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

Neste quadro os colaboradores classificaram quais as melhores

condiccedilotildees de trabalho em ordem de primeiro ateacute o quarto lugar

Demonstrando que a empresa preocupa-se com a qualidade de trabalho de

seus colaboradores

Quadro 14 IMAGEM DA EMPRESA

Os colaboradores afirmam que a empresa eacute um bom lugar para

trabalhar pois 100 dos colaboradores responderam isso Porem de

acordo com muitas das afirmaccedilotildees acima haacute algumas contradiccedilotildees nesta

resposta pois muitos responderam no quadro 10 que natildeo sentem-se

valorizados jaacute no quadro 9 dizem que nem sempre tem um bom

relacionamento com seus colegas de trabalho natildeo sentem-se estaacuteveis na

empresa e ainda ressaltaram que natildeo possuem treinamento suficiente

Entatildeo como eacute um bom lugar para trabalhar

Quadro 15 TRABALHO EM EQUIPE 1- Os assuntos importantes

satildeo debatidos em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

20 60 15 5

2- A empresa estimula o trabalho em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 15

No quadro 15 os colaboradores respondem que nem sempre os

assuntos mais importantes satildeo debatidos em equipe E afirmam a dificuldade

de serem estimulados a trabalharem em equipe Segundo Xavier (2006)

havendo competiccedilatildeo entre as equipes estas devem ser orientadas para os

objetivos do grupo todos devem ter o propoacutesito de melhorar a produtividade e

a eficiecircncia

43 PONTOS FORTES

a) Funcionaacuterios afirmam que tem responsabilidade e satildeo

comprometidos com a empresa

b) Realizaccedilatildeo profissional

c) Colaboradores estatildeo satisfeitos com o setor que atuam

d) Todos afirmaram que estatildeo satisfeitos com o relacionamento com

seus gestores

e) Ambiente de trabalho

f) Imagem boa da empresa

44 PONTOS FRACOS

a) Falta de Lideranccedila

b) Falta de motivaccedilatildeo

c) Falta de comunicaccedilatildeo

d) Remuneraccedilatildeo deficitaacuteria

e) Falta de entrosamento entre a equipe

f) Falta de valorizaccedilatildeo profissional

g)Colaboradores sentem falta de mais treinamentos em suas aacutereas

para adequar-se melhor ao trabalho

h) Colaboradores natildeo sentem-se estaacuteveis em seu trabalho

45 SUGESTOtildeES

A avaliaccedilatildeo de desempenho auxilia a empresa a analisar e avaliar seus

colaboradores geralmente e feita atraveacutes de questionaacuterios onde apoacutes

respondidos e entregue a administraccedilatildeo seraacute analisado e tabelado o resultado

para que seus funcionaacuterios saibam como o processo estaacute sendo desenvolvido

e assim continuar com as mudanccedila Para expor estes resultados eacute necessaacuterio

reunir a equipe e atraveacutes de uma reuniatildeo apresentaacute-los Na avaliaccedilatildeo de

desempenho o colaborador poderaacute demonstrar seu potencial individual sem

prejudicar o trabalho em grupo isso auxiliaraacute na motivaccedilatildeo para que cada um

faccedila cada vez melhor

Lucena (1995) apresenta um Modelo de avaliaccedilatildeo de Desempenho

1 Negociaccedilatildeo do Desempenho

Atribuiccedilotildees O que fazer Porque Quando Recursos

2 Anaacutelise da Capacidade Profissional

Capacitaccedilatildeo Curso Orientaccedilatildeo Treinamento no trabalho

Aconselhamento

3 Acompanhamento do Desempenho

Registros Reuniotildees com os empregados

Resultado do trabalho

Reconhecimento Correccedilatildeo de desvios

4 Avaliaccedilatildeo de desempenho

Consequumlecircncias Para o setor Para a empresa

Para o empregado

5Comprometimento

Eficaacutecia Assimilaccedilatildeo Interiorizaccedilatildeo Institucionalizaccedilatildeo Durabilidade

Tabela 1 Avaliaccedilatildeo de Desempenho ndash Lucena (1995)

Para melhorar a questatildeo de remuneraccedilatildeo seria interessante que a

empresa fizesse um plano de cargos e salaacuterios onde poderia analisar a

questatildeo de percentagens das Matildeo de obra no setor da oficina e uma nova

forma de remuneraccedilatildeo para o grupo assim evitando o individualismo entre os

colaboradores melhorando o clima entre eles Outra sugestatildeo seria uma forma

de precircmio ou gratificaccedilatildeo pelo cumprimento de metas e objetivos alcanccedilados

atraveacutes do trabalho em equipe

Segundo Pontes (1998 p30) a implantaccedilatildeo de um programa de

cargos e salaacuterios deve seguir as seguintes etapas

a) Planejamento e divulgaccedilatildeo do Plano elaboraccedilatildeo do Plano discussatildeo do

Plano com as chefias aprovaccedilatildeo do Plano divulgaccedilatildeo do plano aos

funcionaacuterios

b) Anaacutelise dos cargos coleta de dados descriccedilatildeo dos cargos especificaccedilatildeo

dos cargos titulaccedilatildeo dos cargos classificaccedilatildeo dos cargos conforme os

grupos ocupacionais cataacutelogo de cargos

c) Avaliaccedilatildeo dos cargos escolha de cargos-chave formaccedilatildeo do Comitecirc de

avaliaccedilatildeo escolha do meacutetodo de avaliaccedilatildeo avaliaccedilatildeo dos cargos chave

avaliaccedilatildeo dos demais cargos

d) Pesquisa salarial escolha dos cargos escolha das empresas

elaboraccedilatildeo do manual de coleta de dados tabulaccedilatildeo de dados analise dos

resultados relato as empresas participantes

e) Estrutura salarial caacutelculo da curva baacutesica determinaccedilatildeo do nuacutemero de

graus caacutelculo das amplitudes dos graus anaacutelise de sobreposiccedilatildeo dos

graus

t) Poliacutetica salarial salaacuterio de admissatildeo promoccedilatildeo horizontal e vertical

reavaliaccedilatildeo de cargos reajustes salariais niacutevel das aprovaccedilotildees

g) Poliacutetica de remuneraccedilatildeo definiccedilatildeo do pacote de benefiacutecios formaccedilatildeo da

remuneraccedilatildeo (salaacuterios+ beneficios)

h) Carreiras profissionais sucessatildeo de cargos divulgaccedilatildeo das carreiras aos

funcionaacuterios programa de planejamento de recursos humanos programa

de desempenho e potencial programa de treinamento e desenvolvimento

Pontes (1998) complementa que o plano natildeo deve servir apenas para

administrar salaacuterios mas sim servir de base para o desenvolvimento do homem

na organizaccedilatildeo Portanto eacute essencial que demais processos sejam realizados

levando em consideraccedilatildeo o capital humano que teraacute por consequumlecircncia o

crescimento da empresa de um modo geral

A organizaccedilatildeo poderia implantar em sua poliacutetica a seguinte quadro 1

Tempo de Trabalho 5 a cada ano

Quando fechar 10 anos 5 ao ano(seguindo a regra acima) e mais

2 por completar uma deacutecada

Cada vez que mudar de setor ou cargo

com niacutevel maior

3 por mudar de niacutevel de cargo

Cumprimento de metas atraveacutes do

trabalho em equipe

2 a mais todo mecircs que cumprir a meta

Treinamento para uma nova atividade

na organizaccedilatildeo

2 apoacutes a nova atividade comeccedilar dar

retorno

Funcionaacuterio destaque em trabalho em

equipe

1 no mecircs em que for eleito funcionaacuterio

destaque

Quanto a comunicaccedilatildeo a organizaccedilatildeo deve fazer treinamentos outra

sugestatildeo seria colocar murais com mais informaccedilotildees para que todos estejam

sempre bem informados Como as reuniotildees satildeo feitas quinzenais por

departamentos e mensais com toda equipe seria necessaacuterio os gestores

escolherem pessoas chaves para conseguir repassar as informaccedilotildees para os

demais no restante do periacuteodo

Como jaacute citado anteriormente o autor Robbins (2005) Diz que a

motivaccedilatildeo eacute o resultado da interaccedilatildeo do individuo com a situaccedilatildeo Eacute um

processo responsaacutevel pela intensidade direccedilatildeo e persistecircncia de esforccedilos de

uma pessoa alcanccedilar uma determinada meta A falta de motivaccedilatildeo que a

equipe apresentou como um ponto fraco pode se levar por vaacuterios fatores

como por falta de treinamento falta de um plano de cargos e salaacuterios lideranccedila

entre outros A empresa deve obter uma comunicaccedilatildeo mais clara em suas

metas para estimular os colaboradores Pode-se perceber uma necessidade

de palestras e treinamentos para estimular a motivaccedilatildeo E com a implantaccedilatildeo

do quadro de avaliaccedilatildeo de desempenho e o plano de cargos e salaacuterios os

colaboradores saberatildeo ate onde podem chegar e como seratildeo recompensados

de acordo com o desempenho e os anos de trabalho

A Lideranccedila da empresa esta citada como um ponto fraco este eacute um

dos fatores que podem estar influenciando no trabalho em equipe que tambeacutem

foi citado como ponto fraco pois os colaboradores natildeo possuem algueacutem para

liderar seus processos e assim cada um faz como acha melhor O liacuteder deve

estar mais presente nas atividades deve planejar e estruturar o processo de

avaliaccedilatildeo de desempenho para conseguir unir sua equipe deve coordenar os

trabalhos e motivar a cada dia seus colaboradores Lembrando tambeacutem que os

trabalhadores devem desenvolver o processo de lideranccedila para natildeo depender

sempre do liacuteder para resolver problemas Seria interessante desenvolver

normas para os colaboradores e eleger um colaborador por semana para

auxiliar o liacuteder no atendimento aos clientes vistoria de serviccedilos executados

horaacuterio de entrega de veiacuteculos substituir o liacuteder caso este precise se ausentar

Assim os colaboradores desenvolveriam a lideranccedila e o liacuteder teria auxilio dos

demais para crescer e melhorar No decorrer do processo todos

desenvolveriam o papel de liacuteder e a equipe automaticamente conseguiraacute

integrar em suas rotinas esta lideranccedila trazendo benefiacutecios para a organizaccedilatildeo

e para os colaboradores

A empresa deve estar mais atenta a treinamentos que profissionalizem

seus colaboradores seria interessante eleger uma pessoa por departamento

que buscasse estes treinamentos juntamente com fornecedores parceiros da

organizaccedilatildeo e que este tambeacutem estivesse a disposiccedilatildeo para anotar os

treinamentos que os colaboradores tem interesse de fazer

Atraveacutes do processo de avaliaccedilatildeo de desempenho do quadro

apresentado e do plano de cargos e salaacuterios a organizaccedilatildeo minimizaraacute o

sentimento de desvalorizaccedilatildeo que os colaboradores citaram pois a cada

periacuteodo seraacute demonstrado os resultados junto com as novas metas e

objetivos recompensando-os financeiramente ou os motivando atraveacutes de

feedbacks Outra forma de motivar eacute criando um painel com a foto do

funcionaacuterio destaque do mecircs que deveraacute ser eleito em cada reuniatildeo mensal

Com estas sugestotildees citadas acima a empresa minimizara seus

conflitos entre equipe lideranccedila e o problema de falta de estabilidade que seus

colaboradores apresentam juntamente com os demais pontos fracos pois

colaboradores motivados seguros sentem-se mais comprometidos lutando

mais pelo objetivo da organizaccedilatildeo

A empresa tambeacutem possui vaacuterios pontos positivos citados pelos

colaboradores como iteraccedilatildeo com os gestores ambiente de trabalho imagem

da empresa e realizaccedilatildeo profissional ainda conseguem identificar-se e realizar-

se em suas atividades e setores e quando questionados se indicariam algueacutem

para trabalhar na empresa a resposta foi positivamente 100 sim outro ponto

forte eacute o tempo de trabalho dos funcionaacuterios a maioria esta la a mais de 5 anos

e o que tem mais tempo de trabalho jaacute esta a 26 anos na empresa Isto tudo

demonstra que a empresa tem vaacuterios pontos positivos pois jaacute esta a 30 anos no

mercado e possui uma baixa rotatividade de trabalhadores

5 CONCLUSAtildeO

Conclui-se que este trabalho alcanccedilou os objetivos propostos que

era identificar a gestatildeo de pessoas buscando a melhoria do desempenho

organizacional Pode-se observar que como toda empresa estaacute tambem

possui dificuldades em vaacuterias questotildees Foi transcrito os pontos fortes e

fracos citados pelos colaboradores Os que mais tiveram destaque foi o

processo de comunicaccedilatildeo a falta da formaccedilatildeo da equipe a remuneraccedilatildeo a

falta de estabilidade e o processo de lideranccedila Estes fatores estatildeo

influenciando no desempenho dos colaboradores trazendo prejuiacutezos para a

organizaccedilatildeo

A falta de motivaccedilatildeo tem um papel muito importante sobre os

pontos fracos pois quem natildeo estaacute motivado natildeo eacute comprometido assim natildeo

executado com qualidade seu trabalho A empresa deve buscar palestras e

outros treinamentos para reencontrar a motivaccedilatildeo para seus colaboradores

A organizaccedilatildeo deve analisar as sugestotildees acima e tentar reestruturar suas

formas de conduzir os processos do dia a dia devem planejar organizar e

gerir melhor seus trabalhos para assim poder implantar a analise de

desempenho que tem um papel fundamental para resolver o problema da

equipe Quanto a lideranccedila devera estar mais presente e mudar a forma de

liderar buscando se aperfeiccediloar trazendo mais opccedilotildees para os

colaboradores desenvolver seus trabalhos e conseguir atingir os objetivos

da organizaccedilatildeo

Por fim a empresa tem crescido muito nos uacuteltimos anos e este

trabalho vem para contribuir para que esta possa superar os pontos fracos e

ainda melhorar os pontos fortes Pois esta eacute uma empresa familiar e

necessita para manter-se no mercado de algumas adaptaccedilotildees para obter o

pleno sucesso com uma equipe comprometida e satisfeita por trabalhar em

uma organizaccedilatildeo que aleacutem do lado financeiro preocupa-se com o lado

humano de seus colaboradores buscando a satisfaccedilatildeo plena e o sucesso

de todos que fazerem parte desta equipe

Para um proacuteximo trabalho seria interessante fazer um estudo sobre o

comportamento organizacional dos colaboradores e tambeacutem uma pesquisa

mais aprofundada na questatildeo de trabalho em equipe para poder atraveacutes

do auxilio de autores achar soluccedilotildees para este problema

REFEREcircNCIAS

BERGAMINI Ceciacutelia Whitaker Motivaccedilatildeo nas Organizaccedilotildees 5 ed Satildeo

Paulo Atlas 2008

httpwwwesabedubrarquivosmonografiasmonografia20-

20cely20mirandapdf acesso em 04 de marccedilo de 2013

BOWDITCH JL e BUONO AF Elementos de comportamento

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GOLDSMITH M SOMERVILLE I Lideranccedila para o seacuteculo XXI Satildeo

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ABIINFORM Acesso em dia 04 de Marccedilo de 2013

MINAYO Maria Cecilia de Souza Pesquisa social teoria meacutetodo e

criatividade Rio de Janeiro Vozes 1994

ambiente bem como suas normas papeis e valores na forma como existem

externamente ao individuo

Cada empresa deve deixa claro para seus funcionaacuterios qual eacute sua

cultura para que assim estes possam respeitaacute-la e adapatar-se a elas

Segundo Robbins (2001) as pesquisas mais recentes sugerem a existecircncia de

sete caracteriacutesticas baacutesicas Inovaccedilatildeo e Ousadia Eacute o grau em que se espera

que os funcionaacuterios sejam incentivados a serem inovadores e a correrem

riscos

a) Atenccedilatildeo ao Detalhe O grau em que se espera que os

funcionaacuterios demonstrem precisatildeo analise e atenccedilatildeo aos detalhes

b) Busca ao Detalhe O grau em que o administrador concentra-se

mais em resultados ou efeitos do que nas teacutecnicas e processos utilizados para

alcanccedilar esses resultados

c) Concentraccedilatildeo nas Pessoas O grau em que as decisotildees dos

administradores levam em consideraccedilotildees o efeito dos resultados sobre o

pessoal da organizaccedilatildeo

d) Orientaccedilatildeo para a equipe O grau em que as atividades de

trabalho satildeo organizadas mais em torno das equipes do que em torno de

indiviacuteduos

e) Agressividade O Grau em que as pessoas satildeo mais agressivas e

competitivas do que contemporizadoras

f) Estabilidade O grau em que as atividades organizacionais

enfatizam a manutenccedilatildeo do status em oposiccedilatildeo ao crescimento

A cultura faz menccedilatildeo aos sistemas processos e expectativas

comportamentais histoacutericas que por consequumlecircncia direta e indireta influenciam

todas os aspectos da organizaccedilatildeo (MAYO 2003)

Os motivos inconscientes tambeacutem tecircm o poder de dinamizar o

comportamento das pessoas nas mais variadas situaccedilotildees isso ocorre tambeacutem

em situaccedilotildees de trabalho O inesperado que muitas vezes eacute desconhecido eacute

portanto inadministraacutevel podendo comprometer agrave consecuccedilatildeo dos objetivos

racionais e conscientemente planejados Esses comportamentos irracionais

tecircm muitas vezes sua origem em algum tipo de problemaacutetica individual

inconsciente de cada pessoa natildeo tendo origem em acontecimentos presentes

que podem gerar distorccedilotildees comportamentais e dificultar a convivecircncia entre

as pessoas por serem de difiacutecil compreensatildeo Essa situaccedilatildeo torna o ambiente

de trabalho desagradaacutevel e penoso pois a interaccedilatildeo pessoal natildeo flui

positivamente Os conflitos se natildeo resolvidos de forma produtiva poderatildeo

custar caro no futuro podem ser destrutivos tanto para as pessoas quanto para

as organizaccedilotildees (BERGAMINI 2008)

As setes caracteriacutesticas da cultura organizacional satildeo fundamentais

para que uma organizaccedilatildeo seja bem sucedida no mercado Porem e

necessaacuterio que os funcionaacuterios possuam uma visatildeo aberta ou seja estarem

preparados para mudanccedilas que o mercado exige e que a empresa consiga

absorver e modificar o que for necessaacuterio

26 COMUNICACcedilAtildeO

Vivemos em um mundo onde as pessoas estatildeo cada dia mais

comunicando-se atraveacutes de emails sites de relacionamento entre outros

Porem e isso que nos leva a entender a necessidade de comunicar-se

corretamente pois o contato visual diminuiu muito desta forma haacute necessidade

de transmitir de forma clara e objetiva onde todos possam entender Davis

apud Chiavenatto (1999 p80) define comunicaccedilatildeo ldquocomo o processo que

passa informaccedilotildees e compreensatildeo de uma pessoa para outrardquo

No decorrer do dia a dia o trabalho do lider dentro de uma organizaccedilatildeo

passa o tempo todo reunindo com seus clientes e colaboradores falando e

interagindo com todos Mas e importante lembrar que a comunicaccedilatildeo tem

importacircncia fundamental em uma organizaccedilatildeo

Eacute atraveacutes da comunicaccedilatildeo que o liacuteder pode motivar uma equipe ou

resolver um problema existente mas tambeacutem pode ter um resultado inverso

Pois nem tudo o que se transmite chega com o mesmo significado para as

outras pessoas

Ronaldo Marques (2004) afirma Que a comunicaccedilatildeo interna eacute uma via de matildeo dupla portanto tatildeo importante como comunicar eacute saber escutar Os 5 ldquoCrsquosrdquo de uma comunicaccedilatildeo interna eficaz satildeo clara consciente contiacutenua e frequumlentecurta e raacutepida e completa

Porem existe trecircs canais de comunicaccedilatildeo o verbal o simboacutelico e o natildeo

verbal Que segundo Bowditch e Buono (2000)

a) Verbal Eacute a comunicaccedilatildeo mais familiar e mais frequumlentemente

usada

b) Verbal Oral Comunicaccedilatildeo como entrevistar um candidato a

emprego informar alguma coisa a algueacutem e assim por diante

c) Verbal Escrita Refere-se memorandos relatoacuterios por escritos

normas e procedimentos

Mas a organizaccedilatildeo deve avaliar o tipo de comunicaccedilatildeo que ela possui

A maneira mais raacutepida barata e eficiente de se avaliar a qualidade do sistema

de comunicaccedilatildeo de uma empresa eacute ouvir informalmente o que dela dizem os

funcionaacuterios Carvalho (1995) diz que segundo a pesquisa realizada com 10 mil

empregados por Towers Perim Forster amp Crosby de New York que 40 dos

funcionaacuterios acreditavam em boatos Ainda Carvalho (1995) afirma que isto

acontece se a empresa natildeo estabelece um canal adequado para a

comunicaccedilatildeo desta forma os funcionaacuterios criam suas proacuteprias comunicaccedilotildees

Eacute importante que a empresa consiga minimizar estes boatos para que

natildeo prejudiquem a produtividade e o andamento da dinacircmica empresarial e

tambeacutem para que os funcionaacuterios sintam ofendidos quando um colega de

trabalho cria um boato que o prejudique e acabe interferindo no seu

desenvolvimento organizacional devido este Por isso os boatos em muitas

vezes interferem e muito no desenvolvimento e acabam desmotivando os

colaboradores

3 METODOLOGIA

A presente pesquisa se caracterizou como qualitativa que segundo

Lunke e Andre (1988) eacute o que se desenvolve numa situaccedilatildeo natural eacute rico em

dados descritivos tem um plano aberto e flexiacutevel e focaliza a realidade de

forma complexa e contextualizada Desta forma foi possiacutevel avaliar as

questotildees muitos particulares que natildeo podem ser quantificados como atitudes

preferecircncias crenccedilas etc Ela se preocupanas ciecircncias soacutecias como um niacutevel

de realidade que natildeo podem ser quantificados ou seja ela trabalha com um

universo de significados motivos aspiraccedilotildees crenccedilas valores e atitudes o

que corresponde a um espaccedilo mais profundo das reaccedilotildees nos processos e

dos Fenocircmenos que natildeo podem ser reduzidos a operacionalizaccedilatildeo de

variaacuteveis Minayo (1994)

Tambeacutem pode ser caracterizado com sendo um estudo de caso pois

foi estudado em uma uacutenica empresa tendo estaria de pesquisa como exemplo

para as outras que segundo Trivinotildes (1987 p52)

ldquoO estudo de caso eacute uma categoria cujo objetivo eacute o estudo de uma entidade que analisa profundamente e sendo assim o estudo de caso examina um determinado fenocircmeno em seu meio natural a partir de muacuteltiplas fontes de evidencias (individuaisgrupos e organizaccedilotildees) permitindo ainda focar tanto fenocircmenos em curso como os que ocorreram no passadordquo

31 AMOSTRAGEM

O universo de pesquisa seraacute realizado com 20 funcionaacuterios satildeo todos

os colaboradores desta empresa

32 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS

Yin (2005) sugere diversas fontes para a coleta de dados em estudos

de caso documentos e registros entrevistas observaccedilatildeo direta e participante

evidecircncias fiacutesicas Yin (2005) tambeacutem aponta trecircs orientaccedilotildees na coleta de

dados triangulaccedilatildeo de dados criaccedilatildeo de banco de dados e relatoacuterios do

pesquisador e encadeamento das evidecircncias das questotildees ao relatoacuterio e vice-

versa A triangulaccedilatildeo de dados eacute assegurada neste estudo pelo acesso a

diferentes fontes de evidecircncias documentos internos e externos e entrevista

com quatro executivos

A coleta de dados feita neste estudo foi a partir de um questionaacuterio

semi-estruturado que eacute a junccedilatildeo de questotildees fechadas e abertas Minayo

(2004 p 108) considera que o questionaacuterio semi-estruturado ldquocombina

perguntas fechadas (ou estruturadas) e abertas onde o entrevistado tem a

possibilidade de discorrer o tema proposto sem respostas ou condiccedilotildees

prefixadas pelo pesquisadorrdquo A organizaccedilatildeo dos dados foi feita atraveacutes de

teacutecnicas quantitativas e qualitativas Assim utilizamos teacutecnicas quantitativas

(porcentagem ndashregra de trecircs simples tabelas e quadros) e qualitativas

(categorias temaacuteticas ou reuniatildeo de significados semelhantes das falas

coletadas visando posterior anaacutelise e interpretaccedilatildeo) Bardin (1979 apud

MINAYO 2004 p199)

4 ESTUDO DE CASO

41 APRESENTACcedilAtildeO DA EMPRESA

A empresa atua a 30 anos no mercado no ramo de som

acessoacuterios e auto Center na cidade de Pato Branco-Pr atualmente tem uma

equipe de 20 funcionaacuterios estes trabalham na empresa entre 2 a 26 anos

Eacute uma empresa familiar que comeccedilou em um poratildeo e foi crescendo no

decorrer de seus anos de trabalho

42 PROCEDIMENTO PARA A COLETA ANAacuteLISE DE DADOS

Nesta fase utilizamos tambeacutem a teacutecnica de anaacutelise de conteuacutedo Esta

teacutecnica eacute definida como Conjunto de teacutecnica de anaacutelise de comunicaccedilatildeo

visando obter por procedimento sistemaacutetico e objetivo de descriccedilatildeo do

conteuacutedo das mensagens indicadores (quantitativos ou natildeo) que permitam a

inferecircncia de conhecimentos relativos a condiccedilotildees de produccedilatildeorecepccedilatildeo

dessas mensagens Bardin (1979 apud MINAYO 2004 p199)

Foram aplicados questionaacuterios para 20 funcionaacuterios no mecircs de

agosto de 2012 os colaboradores que participaram tem idade entre 18 a 55

anos sendo quatro do sexo feminino e dezesseis do sexo masculino o intuito

deste questionaacuterio eacute identificar os principais problemas enfrentados pela

organizaccedilatildeo referente a desempenho organizacional e gestatildeo de pessoas

A seguir satildeo apresentados os resultados da pesquisa

Quadro 1 AUTONOMIA

Como pode ser observado no Quadro 1 a questatildeo nordm 2 apresenta um

problema de lideranccedila pois os colaboradores afirmaram que a empresa natildeo

1- Vocecirc tem liberdade para fazer o seu trabalho da forma como considera melhor Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

2- A empresa exige um procedimento riacutegido para execuccedilatildeo das atividades pertinentes as

suas funccedilotildees Sempre Quase sempreRaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 40 15 5 5

3- Vocecirc organiza sua rotina de trabalho para melhor aproveitamento de suas atividades Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 15 20

4- Vocecirc toma decisotildees que ajudem a melhorar seu ambiente de trabalho ou sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 30

possui um sistema de controle riacutegido das atividades assim podendo identificar

um ponto negativo dentro da organizaccedilatildeo Jaacute na questatildeo 3 observa-se que natildeo

haacute um planejamento para as atividades jaacute que 20 afirmam que raramente

organizam as suas atividades De acordo com os autores Segundo Boog e

Boog (2002) o liacuteder desempenha uma funccedilatildeo muito importante no

desenvolvimento de suas equipes Todo o conjunto de accedilotildees adotados por eles

cria uma cultura organizacional que eacute o que liga todos os empregados e

corporaccedilatildeo e os guias em suas atitudes

Quadro 2 RESPONSABILIDADE

Quanto o Quadro 2 os colaboradores afirmam ter responsabilidade com

a empresa

Quadro 3 REALIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

No quadro 3 eles afirmam que estatildeo satisfeitos com seus cargos jaacute

25 afirmam que quase sempre estatildeo com sentimento de realizaccedilatildeo

profissional neste ponto analisa-se que falta motivaccedilatildeo para os colaboradores

em alguns momentos Para Gil (2006 p 202) afirma que a motivaccedilatildeo eacute a forccedila

que estimula pessoas a agir Esta motivaccedilatildeo deve partir de cada colaborador

mas a empresa deve estar presente e estimulando este processo diariamente

Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades

que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir

para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter

resultados melhores do que aqueles esperados pela

empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

Vocecirc se considera comprometido com suas

atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

2- O seu trabalho lhe daacute um sentimento de

realizaccedilatildeo profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 25 5

Quadro 4 QUANTIDADE E QUALIDADE DE TRABALHO

No quadro 4 eles afirmam que a organizaccedilatildeo depende deles para ter

sucesso pleno e que consideram-se comprometidos com a empresa

Quadro 5 COMUNICACcedilAtildeO

Neste quadro 5 observa-se que a comunicaccedilatildeo natildeo esta chegando

clara para todos os colaboradores Ainda haacute funcionaacuterios que natildeo sente-se

seguros em expor suas opiniotildees como demonstra o quadro 2 No quadro 3 os

funcionaacuterios afirmam que a empresa natildeo eacute aberta para reconhecer as criticas e

sugestotildees Davis apud Chiavenatto (1999 p80) define comunicaccedilatildeo ldquocomo o

processo que passa informaccedilotildees e compreensatildeo de uma pessoa para outrardquo

1- Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

2- Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

3- Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter resultados melhores do que aqueles

esperados pela empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- Vocecirc se considera comprometido com suas atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Como a direccedilatildeo da empresa se comunica com seus funcionaacuterios Adequadamente Razoavelmente Inadequadamente

80 15 5

2- Os funcionaacuterios sentem-se seguros em dizer o que pensam Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

45 30 15 10

3- A empresa eacute aberta a receber e reconhecer as

criacuteticas opiniotildees e contribuiccedilotildees de seus funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 10 5

4- As orientaccedilotildees que vocecirc recebe sobre o seu trabalho satildeo claras e objetivas 80 10 10

Quadro 6 REMUNERACcedilAtildeO

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu salaacuterio atual Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

50 40 5

5

2- Vocecirc considera a sua remuneraccedilatildeo adequada ao trabalho que vocecirc faz Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

45 50

5

3- Vocecirc acha que a empresa remunera adequadamente os funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

20 65

15

No quadro 6 quarenta por cento dos funcionaacuterios natildeo estatildeo

satisfeitos com o salaacuterio tambeacutem natildeo consideram a remuneraccedilatildeo

adequada com o trabalho que exercem porem no mesmo instante na

questatildeo seguinte eles acabam se contradizendo quando afirmam que a

empresa quase sempre tem uma remuneraccedilatildeo adequada

Quadro 7 CARREIRA 1- Vocecirc acredita na oportunidade de crescimento em sua carreira Sim Natildeo Mais ou menos

75 5 20

2- Vocecirc se sente apto para assumir maiores ou mais responsabilidades Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

3- Vocecirc gostaria de trabalhar em outro departamento da empresa Se sim em qual Sim Natildeo Natildeo respondeu

25 70 5

4- A empresa oferece oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

No quadro 7 a maioria dos funcionaacuterios estatildeo satisfeitos com o

departamento que atuam somente 25 teria interesse em trabalhar em

outro departamento Analisando melhor este quadro pode-se perceber que

haacute uma quantidade pequena de funcionaacuterios que estatildeo indecisos quanto as

suas oportunidades crescimentos e responsabilidades adquiridas na

empresa isso pode ser pelo motivo da maacute comunicaccedilatildeo como demonstrou

o quadro 5

1- Vocecirc se sente valorizado pela empresa Sim Natildeo Mais ou menos

55 45

2- Vocecirc considera que o seu potencial

profissional tem sido adequadamente aproveitado Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 55 5

3- A empresa reconhece os bons funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

1- Existe um relacionamento de cooperaccedilatildeo

entre os departamentos da empresa Sim Natildeo Sem Resposta

85 5 10

2- Como vocecirc considera o relacionamento

entre os funcionaacuterios da empresa Bom Quase Bom Razoaacutevel Nunca Natildeo Tenho opiniatildeo

30 45 30 5

Quadro 8 RELACIONAMENTOS COM A CHEFIA

Este quadro demonstra que todos os colaboradores estatildeo satisfeitos

com seus relacionamentos com seus gestores

Quadro 9 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Neste quadro 9 observa-se que o relacionamento entre funcionaacuterios

esta com dificuldades pois 30 dos entrevistados afirmaram que o

relacionamento esta razoaacutevel este eacute um fator de porcentagem alto para uma

equipe Bowdich e Buono(2000 p182) explicam que a cultura Organizacional

se refere aos padrotildees compartilhados de crenccedilas suposiccedilotildees e expectativas

tidas pelos membros da organizaccedilatildeo e a sua maneira caracteriacutestica de

perceber os artefatos da organizaccedilatildeo e o ambiente bem como suas normas

papeis e valores na forma como existem externamente ao individuo

Sendo assim a empresa deve tentar compactar estes fatores e deixar

bem claro quais satildeo suas metas objetivos e valores dentro da organizaccedilatildeo

para que seus colaboradores consigam ter uma linha a seguir

Quadro 10 VALORIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

1- Vocecirc se sente respeitado pelo seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

85 10 5

2- Vocecirc respeita seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

3- Vocecirc considera seu chefegestorgerente um bom profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- O seu chefegestorgerente eacute receptivo agraves sugestotildees de mudanccedila Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 35 5

Neste quadro 10 eacute possiacutevel verificar contradiccedilotildees bem visiacuteveis pois

como um funcionaacuterio pode estar satisfeito com seu cargo com os gestores

e mesmo assim natildeo sentir-se valorizado pela empresa E ainda afirmam

que a empresa natildeo reconhece o trabalho dos bons colaboradores

Segundo Xavier (2006) a empresa deve estar atenta a avaliaccedilatildeo de

desempenho individual para minimizar estes tipos de problemas

Quadro 11 TREINAMENTODESENVOLVIMENTO

Pode-se perceber que nem sempre os funcionaacuterios satildeo treinados

adequadamente como demonstra o quadro 12 E tambeacutem observa-se que

os colaboradores sentem falta de mais treinamentos para que possam estar

sempre atualizados no mercado Gasalla (2007) diz que ingressados na era

do conhecimento na qual o ser humano precisa demonstrar ateacute onde pode

chegar e para isso eacute necessaacuterio um aprendizado continuo

Quadro 12 ESTABILIDADE NO EMPREGO 1- Vocecirc se sente seguro em relaccedilatildeo agrave

estabilidade de seu emprego Sim Natildeo Mais ou menos

70 30

No quadro 12 os colaboradores demonstram que estatildeo inseguros

em relaccedilatildeo ao trabalho pois 30 responderam mais ou menos Este eacute um

dos fatores que muitas vezes desmotiva os colaboradores atrapalhando no

desempenho

Quadro 13 CONDICcedilOtildeES FIacuteSICAS DE TRABALHO 1- As condiccedilotildees ambientais do seu

local de trabalho satildeo satisfatoacuterias Temperatura Espaccedilo Mobiliaacuterio Higiene Instalaccedilotildees Sanitaacuterias

2deg 1deg 4deg 2deg 3deg

1- Vocecirc recebeu o devido treinamento para a

execuccedilatildeo de seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

80 5 15

2- A empresa investe em treinamentos necessaacuterios para o

desenvolvimento profissional e pessoal de seus funcionaacuterios Sim Natildeo Mais ou menos

75 25

3- O treinamento que vocecirc recebe ao capacita a fazer bem o seu trabalho Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

4- A empresa investe em treinamentodesenvolvimento

para que vocecirc tenha um aprendizado contiacutenuo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 25 10

1- Considera a empresa um bom lugar para trabalhar Sim Natildeo Mais ou menos

100

2- Vocecirc indicaria um amigo para trabalhar na sua empresa Sim Natildeo Natildeo tem opiniatildeo

80 10 10

3- Vocecirc considera a empresa eacutetica com seus

funcionaacuteriosclientes parceiros Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

Neste quadro os colaboradores classificaram quais as melhores

condiccedilotildees de trabalho em ordem de primeiro ateacute o quarto lugar

Demonstrando que a empresa preocupa-se com a qualidade de trabalho de

seus colaboradores

Quadro 14 IMAGEM DA EMPRESA

Os colaboradores afirmam que a empresa eacute um bom lugar para

trabalhar pois 100 dos colaboradores responderam isso Porem de

acordo com muitas das afirmaccedilotildees acima haacute algumas contradiccedilotildees nesta

resposta pois muitos responderam no quadro 10 que natildeo sentem-se

valorizados jaacute no quadro 9 dizem que nem sempre tem um bom

relacionamento com seus colegas de trabalho natildeo sentem-se estaacuteveis na

empresa e ainda ressaltaram que natildeo possuem treinamento suficiente

Entatildeo como eacute um bom lugar para trabalhar

Quadro 15 TRABALHO EM EQUIPE 1- Os assuntos importantes

satildeo debatidos em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

20 60 15 5

2- A empresa estimula o trabalho em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 15

No quadro 15 os colaboradores respondem que nem sempre os

assuntos mais importantes satildeo debatidos em equipe E afirmam a dificuldade

de serem estimulados a trabalharem em equipe Segundo Xavier (2006)

havendo competiccedilatildeo entre as equipes estas devem ser orientadas para os

objetivos do grupo todos devem ter o propoacutesito de melhorar a produtividade e

a eficiecircncia

43 PONTOS FORTES

a) Funcionaacuterios afirmam que tem responsabilidade e satildeo

comprometidos com a empresa

b) Realizaccedilatildeo profissional

c) Colaboradores estatildeo satisfeitos com o setor que atuam

d) Todos afirmaram que estatildeo satisfeitos com o relacionamento com

seus gestores

e) Ambiente de trabalho

f) Imagem boa da empresa

44 PONTOS FRACOS

a) Falta de Lideranccedila

b) Falta de motivaccedilatildeo

c) Falta de comunicaccedilatildeo

d) Remuneraccedilatildeo deficitaacuteria

e) Falta de entrosamento entre a equipe

f) Falta de valorizaccedilatildeo profissional

g)Colaboradores sentem falta de mais treinamentos em suas aacutereas

para adequar-se melhor ao trabalho

h) Colaboradores natildeo sentem-se estaacuteveis em seu trabalho

45 SUGESTOtildeES

A avaliaccedilatildeo de desempenho auxilia a empresa a analisar e avaliar seus

colaboradores geralmente e feita atraveacutes de questionaacuterios onde apoacutes

respondidos e entregue a administraccedilatildeo seraacute analisado e tabelado o resultado

para que seus funcionaacuterios saibam como o processo estaacute sendo desenvolvido

e assim continuar com as mudanccedila Para expor estes resultados eacute necessaacuterio

reunir a equipe e atraveacutes de uma reuniatildeo apresentaacute-los Na avaliaccedilatildeo de

desempenho o colaborador poderaacute demonstrar seu potencial individual sem

prejudicar o trabalho em grupo isso auxiliaraacute na motivaccedilatildeo para que cada um

faccedila cada vez melhor

Lucena (1995) apresenta um Modelo de avaliaccedilatildeo de Desempenho

1 Negociaccedilatildeo do Desempenho

Atribuiccedilotildees O que fazer Porque Quando Recursos

2 Anaacutelise da Capacidade Profissional

Capacitaccedilatildeo Curso Orientaccedilatildeo Treinamento no trabalho

Aconselhamento

3 Acompanhamento do Desempenho

Registros Reuniotildees com os empregados

Resultado do trabalho

Reconhecimento Correccedilatildeo de desvios

4 Avaliaccedilatildeo de desempenho

Consequumlecircncias Para o setor Para a empresa

Para o empregado

5Comprometimento

Eficaacutecia Assimilaccedilatildeo Interiorizaccedilatildeo Institucionalizaccedilatildeo Durabilidade

Tabela 1 Avaliaccedilatildeo de Desempenho ndash Lucena (1995)

Para melhorar a questatildeo de remuneraccedilatildeo seria interessante que a

empresa fizesse um plano de cargos e salaacuterios onde poderia analisar a

questatildeo de percentagens das Matildeo de obra no setor da oficina e uma nova

forma de remuneraccedilatildeo para o grupo assim evitando o individualismo entre os

colaboradores melhorando o clima entre eles Outra sugestatildeo seria uma forma

de precircmio ou gratificaccedilatildeo pelo cumprimento de metas e objetivos alcanccedilados

atraveacutes do trabalho em equipe

Segundo Pontes (1998 p30) a implantaccedilatildeo de um programa de

cargos e salaacuterios deve seguir as seguintes etapas

a) Planejamento e divulgaccedilatildeo do Plano elaboraccedilatildeo do Plano discussatildeo do

Plano com as chefias aprovaccedilatildeo do Plano divulgaccedilatildeo do plano aos

funcionaacuterios

b) Anaacutelise dos cargos coleta de dados descriccedilatildeo dos cargos especificaccedilatildeo

dos cargos titulaccedilatildeo dos cargos classificaccedilatildeo dos cargos conforme os

grupos ocupacionais cataacutelogo de cargos

c) Avaliaccedilatildeo dos cargos escolha de cargos-chave formaccedilatildeo do Comitecirc de

avaliaccedilatildeo escolha do meacutetodo de avaliaccedilatildeo avaliaccedilatildeo dos cargos chave

avaliaccedilatildeo dos demais cargos

d) Pesquisa salarial escolha dos cargos escolha das empresas

elaboraccedilatildeo do manual de coleta de dados tabulaccedilatildeo de dados analise dos

resultados relato as empresas participantes

e) Estrutura salarial caacutelculo da curva baacutesica determinaccedilatildeo do nuacutemero de

graus caacutelculo das amplitudes dos graus anaacutelise de sobreposiccedilatildeo dos

graus

t) Poliacutetica salarial salaacuterio de admissatildeo promoccedilatildeo horizontal e vertical

reavaliaccedilatildeo de cargos reajustes salariais niacutevel das aprovaccedilotildees

g) Poliacutetica de remuneraccedilatildeo definiccedilatildeo do pacote de benefiacutecios formaccedilatildeo da

remuneraccedilatildeo (salaacuterios+ beneficios)

h) Carreiras profissionais sucessatildeo de cargos divulgaccedilatildeo das carreiras aos

funcionaacuterios programa de planejamento de recursos humanos programa

de desempenho e potencial programa de treinamento e desenvolvimento

Pontes (1998) complementa que o plano natildeo deve servir apenas para

administrar salaacuterios mas sim servir de base para o desenvolvimento do homem

na organizaccedilatildeo Portanto eacute essencial que demais processos sejam realizados

levando em consideraccedilatildeo o capital humano que teraacute por consequumlecircncia o

crescimento da empresa de um modo geral

A organizaccedilatildeo poderia implantar em sua poliacutetica a seguinte quadro 1

Tempo de Trabalho 5 a cada ano

Quando fechar 10 anos 5 ao ano(seguindo a regra acima) e mais

2 por completar uma deacutecada

Cada vez que mudar de setor ou cargo

com niacutevel maior

3 por mudar de niacutevel de cargo

Cumprimento de metas atraveacutes do

trabalho em equipe

2 a mais todo mecircs que cumprir a meta

Treinamento para uma nova atividade

na organizaccedilatildeo

2 apoacutes a nova atividade comeccedilar dar

retorno

Funcionaacuterio destaque em trabalho em

equipe

1 no mecircs em que for eleito funcionaacuterio

destaque

Quanto a comunicaccedilatildeo a organizaccedilatildeo deve fazer treinamentos outra

sugestatildeo seria colocar murais com mais informaccedilotildees para que todos estejam

sempre bem informados Como as reuniotildees satildeo feitas quinzenais por

departamentos e mensais com toda equipe seria necessaacuterio os gestores

escolherem pessoas chaves para conseguir repassar as informaccedilotildees para os

demais no restante do periacuteodo

Como jaacute citado anteriormente o autor Robbins (2005) Diz que a

motivaccedilatildeo eacute o resultado da interaccedilatildeo do individuo com a situaccedilatildeo Eacute um

processo responsaacutevel pela intensidade direccedilatildeo e persistecircncia de esforccedilos de

uma pessoa alcanccedilar uma determinada meta A falta de motivaccedilatildeo que a

equipe apresentou como um ponto fraco pode se levar por vaacuterios fatores

como por falta de treinamento falta de um plano de cargos e salaacuterios lideranccedila

entre outros A empresa deve obter uma comunicaccedilatildeo mais clara em suas

metas para estimular os colaboradores Pode-se perceber uma necessidade

de palestras e treinamentos para estimular a motivaccedilatildeo E com a implantaccedilatildeo

do quadro de avaliaccedilatildeo de desempenho e o plano de cargos e salaacuterios os

colaboradores saberatildeo ate onde podem chegar e como seratildeo recompensados

de acordo com o desempenho e os anos de trabalho

A Lideranccedila da empresa esta citada como um ponto fraco este eacute um

dos fatores que podem estar influenciando no trabalho em equipe que tambeacutem

foi citado como ponto fraco pois os colaboradores natildeo possuem algueacutem para

liderar seus processos e assim cada um faz como acha melhor O liacuteder deve

estar mais presente nas atividades deve planejar e estruturar o processo de

avaliaccedilatildeo de desempenho para conseguir unir sua equipe deve coordenar os

trabalhos e motivar a cada dia seus colaboradores Lembrando tambeacutem que os

trabalhadores devem desenvolver o processo de lideranccedila para natildeo depender

sempre do liacuteder para resolver problemas Seria interessante desenvolver

normas para os colaboradores e eleger um colaborador por semana para

auxiliar o liacuteder no atendimento aos clientes vistoria de serviccedilos executados

horaacuterio de entrega de veiacuteculos substituir o liacuteder caso este precise se ausentar

Assim os colaboradores desenvolveriam a lideranccedila e o liacuteder teria auxilio dos

demais para crescer e melhorar No decorrer do processo todos

desenvolveriam o papel de liacuteder e a equipe automaticamente conseguiraacute

integrar em suas rotinas esta lideranccedila trazendo benefiacutecios para a organizaccedilatildeo

e para os colaboradores

A empresa deve estar mais atenta a treinamentos que profissionalizem

seus colaboradores seria interessante eleger uma pessoa por departamento

que buscasse estes treinamentos juntamente com fornecedores parceiros da

organizaccedilatildeo e que este tambeacutem estivesse a disposiccedilatildeo para anotar os

treinamentos que os colaboradores tem interesse de fazer

Atraveacutes do processo de avaliaccedilatildeo de desempenho do quadro

apresentado e do plano de cargos e salaacuterios a organizaccedilatildeo minimizaraacute o

sentimento de desvalorizaccedilatildeo que os colaboradores citaram pois a cada

periacuteodo seraacute demonstrado os resultados junto com as novas metas e

objetivos recompensando-os financeiramente ou os motivando atraveacutes de

feedbacks Outra forma de motivar eacute criando um painel com a foto do

funcionaacuterio destaque do mecircs que deveraacute ser eleito em cada reuniatildeo mensal

Com estas sugestotildees citadas acima a empresa minimizara seus

conflitos entre equipe lideranccedila e o problema de falta de estabilidade que seus

colaboradores apresentam juntamente com os demais pontos fracos pois

colaboradores motivados seguros sentem-se mais comprometidos lutando

mais pelo objetivo da organizaccedilatildeo

A empresa tambeacutem possui vaacuterios pontos positivos citados pelos

colaboradores como iteraccedilatildeo com os gestores ambiente de trabalho imagem

da empresa e realizaccedilatildeo profissional ainda conseguem identificar-se e realizar-

se em suas atividades e setores e quando questionados se indicariam algueacutem

para trabalhar na empresa a resposta foi positivamente 100 sim outro ponto

forte eacute o tempo de trabalho dos funcionaacuterios a maioria esta la a mais de 5 anos

e o que tem mais tempo de trabalho jaacute esta a 26 anos na empresa Isto tudo

demonstra que a empresa tem vaacuterios pontos positivos pois jaacute esta a 30 anos no

mercado e possui uma baixa rotatividade de trabalhadores

5 CONCLUSAtildeO

Conclui-se que este trabalho alcanccedilou os objetivos propostos que

era identificar a gestatildeo de pessoas buscando a melhoria do desempenho

organizacional Pode-se observar que como toda empresa estaacute tambem

possui dificuldades em vaacuterias questotildees Foi transcrito os pontos fortes e

fracos citados pelos colaboradores Os que mais tiveram destaque foi o

processo de comunicaccedilatildeo a falta da formaccedilatildeo da equipe a remuneraccedilatildeo a

falta de estabilidade e o processo de lideranccedila Estes fatores estatildeo

influenciando no desempenho dos colaboradores trazendo prejuiacutezos para a

organizaccedilatildeo

A falta de motivaccedilatildeo tem um papel muito importante sobre os

pontos fracos pois quem natildeo estaacute motivado natildeo eacute comprometido assim natildeo

executado com qualidade seu trabalho A empresa deve buscar palestras e

outros treinamentos para reencontrar a motivaccedilatildeo para seus colaboradores

A organizaccedilatildeo deve analisar as sugestotildees acima e tentar reestruturar suas

formas de conduzir os processos do dia a dia devem planejar organizar e

gerir melhor seus trabalhos para assim poder implantar a analise de

desempenho que tem um papel fundamental para resolver o problema da

equipe Quanto a lideranccedila devera estar mais presente e mudar a forma de

liderar buscando se aperfeiccediloar trazendo mais opccedilotildees para os

colaboradores desenvolver seus trabalhos e conseguir atingir os objetivos

da organizaccedilatildeo

Por fim a empresa tem crescido muito nos uacuteltimos anos e este

trabalho vem para contribuir para que esta possa superar os pontos fracos e

ainda melhorar os pontos fortes Pois esta eacute uma empresa familiar e

necessita para manter-se no mercado de algumas adaptaccedilotildees para obter o

pleno sucesso com uma equipe comprometida e satisfeita por trabalhar em

uma organizaccedilatildeo que aleacutem do lado financeiro preocupa-se com o lado

humano de seus colaboradores buscando a satisfaccedilatildeo plena e o sucesso

de todos que fazerem parte desta equipe

Para um proacuteximo trabalho seria interessante fazer um estudo sobre o

comportamento organizacional dos colaboradores e tambeacutem uma pesquisa

mais aprofundada na questatildeo de trabalho em equipe para poder atraveacutes

do auxilio de autores achar soluccedilotildees para este problema

REFEREcircNCIAS

BERGAMINI Ceciacutelia Whitaker Motivaccedilatildeo nas Organizaccedilotildees 5 ed Satildeo

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MINAYO Maria Cecilia de Souza Pesquisa social teoria meacutetodo e

criatividade Rio de Janeiro Vozes 1994

as pessoas por serem de difiacutecil compreensatildeo Essa situaccedilatildeo torna o ambiente

de trabalho desagradaacutevel e penoso pois a interaccedilatildeo pessoal natildeo flui

positivamente Os conflitos se natildeo resolvidos de forma produtiva poderatildeo

custar caro no futuro podem ser destrutivos tanto para as pessoas quanto para

as organizaccedilotildees (BERGAMINI 2008)

As setes caracteriacutesticas da cultura organizacional satildeo fundamentais

para que uma organizaccedilatildeo seja bem sucedida no mercado Porem e

necessaacuterio que os funcionaacuterios possuam uma visatildeo aberta ou seja estarem

preparados para mudanccedilas que o mercado exige e que a empresa consiga

absorver e modificar o que for necessaacuterio

26 COMUNICACcedilAtildeO

Vivemos em um mundo onde as pessoas estatildeo cada dia mais

comunicando-se atraveacutes de emails sites de relacionamento entre outros

Porem e isso que nos leva a entender a necessidade de comunicar-se

corretamente pois o contato visual diminuiu muito desta forma haacute necessidade

de transmitir de forma clara e objetiva onde todos possam entender Davis

apud Chiavenatto (1999 p80) define comunicaccedilatildeo ldquocomo o processo que

passa informaccedilotildees e compreensatildeo de uma pessoa para outrardquo

No decorrer do dia a dia o trabalho do lider dentro de uma organizaccedilatildeo

passa o tempo todo reunindo com seus clientes e colaboradores falando e

interagindo com todos Mas e importante lembrar que a comunicaccedilatildeo tem

importacircncia fundamental em uma organizaccedilatildeo

Eacute atraveacutes da comunicaccedilatildeo que o liacuteder pode motivar uma equipe ou

resolver um problema existente mas tambeacutem pode ter um resultado inverso

Pois nem tudo o que se transmite chega com o mesmo significado para as

outras pessoas

Ronaldo Marques (2004) afirma Que a comunicaccedilatildeo interna eacute uma via de matildeo dupla portanto tatildeo importante como comunicar eacute saber escutar Os 5 ldquoCrsquosrdquo de uma comunicaccedilatildeo interna eficaz satildeo clara consciente contiacutenua e frequumlentecurta e raacutepida e completa

Porem existe trecircs canais de comunicaccedilatildeo o verbal o simboacutelico e o natildeo

verbal Que segundo Bowditch e Buono (2000)

a) Verbal Eacute a comunicaccedilatildeo mais familiar e mais frequumlentemente

usada

b) Verbal Oral Comunicaccedilatildeo como entrevistar um candidato a

emprego informar alguma coisa a algueacutem e assim por diante

c) Verbal Escrita Refere-se memorandos relatoacuterios por escritos

normas e procedimentos

Mas a organizaccedilatildeo deve avaliar o tipo de comunicaccedilatildeo que ela possui

A maneira mais raacutepida barata e eficiente de se avaliar a qualidade do sistema

de comunicaccedilatildeo de uma empresa eacute ouvir informalmente o que dela dizem os

funcionaacuterios Carvalho (1995) diz que segundo a pesquisa realizada com 10 mil

empregados por Towers Perim Forster amp Crosby de New York que 40 dos

funcionaacuterios acreditavam em boatos Ainda Carvalho (1995) afirma que isto

acontece se a empresa natildeo estabelece um canal adequado para a

comunicaccedilatildeo desta forma os funcionaacuterios criam suas proacuteprias comunicaccedilotildees

Eacute importante que a empresa consiga minimizar estes boatos para que

natildeo prejudiquem a produtividade e o andamento da dinacircmica empresarial e

tambeacutem para que os funcionaacuterios sintam ofendidos quando um colega de

trabalho cria um boato que o prejudique e acabe interferindo no seu

desenvolvimento organizacional devido este Por isso os boatos em muitas

vezes interferem e muito no desenvolvimento e acabam desmotivando os

colaboradores

3 METODOLOGIA

A presente pesquisa se caracterizou como qualitativa que segundo

Lunke e Andre (1988) eacute o que se desenvolve numa situaccedilatildeo natural eacute rico em

dados descritivos tem um plano aberto e flexiacutevel e focaliza a realidade de

forma complexa e contextualizada Desta forma foi possiacutevel avaliar as

questotildees muitos particulares que natildeo podem ser quantificados como atitudes

preferecircncias crenccedilas etc Ela se preocupanas ciecircncias soacutecias como um niacutevel

de realidade que natildeo podem ser quantificados ou seja ela trabalha com um

universo de significados motivos aspiraccedilotildees crenccedilas valores e atitudes o

que corresponde a um espaccedilo mais profundo das reaccedilotildees nos processos e

dos Fenocircmenos que natildeo podem ser reduzidos a operacionalizaccedilatildeo de

variaacuteveis Minayo (1994)

Tambeacutem pode ser caracterizado com sendo um estudo de caso pois

foi estudado em uma uacutenica empresa tendo estaria de pesquisa como exemplo

para as outras que segundo Trivinotildes (1987 p52)

ldquoO estudo de caso eacute uma categoria cujo objetivo eacute o estudo de uma entidade que analisa profundamente e sendo assim o estudo de caso examina um determinado fenocircmeno em seu meio natural a partir de muacuteltiplas fontes de evidencias (individuaisgrupos e organizaccedilotildees) permitindo ainda focar tanto fenocircmenos em curso como os que ocorreram no passadordquo

31 AMOSTRAGEM

O universo de pesquisa seraacute realizado com 20 funcionaacuterios satildeo todos

os colaboradores desta empresa

32 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS

Yin (2005) sugere diversas fontes para a coleta de dados em estudos

de caso documentos e registros entrevistas observaccedilatildeo direta e participante

evidecircncias fiacutesicas Yin (2005) tambeacutem aponta trecircs orientaccedilotildees na coleta de

dados triangulaccedilatildeo de dados criaccedilatildeo de banco de dados e relatoacuterios do

pesquisador e encadeamento das evidecircncias das questotildees ao relatoacuterio e vice-

versa A triangulaccedilatildeo de dados eacute assegurada neste estudo pelo acesso a

diferentes fontes de evidecircncias documentos internos e externos e entrevista

com quatro executivos

A coleta de dados feita neste estudo foi a partir de um questionaacuterio

semi-estruturado que eacute a junccedilatildeo de questotildees fechadas e abertas Minayo

(2004 p 108) considera que o questionaacuterio semi-estruturado ldquocombina

perguntas fechadas (ou estruturadas) e abertas onde o entrevistado tem a

possibilidade de discorrer o tema proposto sem respostas ou condiccedilotildees

prefixadas pelo pesquisadorrdquo A organizaccedilatildeo dos dados foi feita atraveacutes de

teacutecnicas quantitativas e qualitativas Assim utilizamos teacutecnicas quantitativas

(porcentagem ndashregra de trecircs simples tabelas e quadros) e qualitativas

(categorias temaacuteticas ou reuniatildeo de significados semelhantes das falas

coletadas visando posterior anaacutelise e interpretaccedilatildeo) Bardin (1979 apud

MINAYO 2004 p199)

4 ESTUDO DE CASO

41 APRESENTACcedilAtildeO DA EMPRESA

A empresa atua a 30 anos no mercado no ramo de som

acessoacuterios e auto Center na cidade de Pato Branco-Pr atualmente tem uma

equipe de 20 funcionaacuterios estes trabalham na empresa entre 2 a 26 anos

Eacute uma empresa familiar que comeccedilou em um poratildeo e foi crescendo no

decorrer de seus anos de trabalho

42 PROCEDIMENTO PARA A COLETA ANAacuteLISE DE DADOS

Nesta fase utilizamos tambeacutem a teacutecnica de anaacutelise de conteuacutedo Esta

teacutecnica eacute definida como Conjunto de teacutecnica de anaacutelise de comunicaccedilatildeo

visando obter por procedimento sistemaacutetico e objetivo de descriccedilatildeo do

conteuacutedo das mensagens indicadores (quantitativos ou natildeo) que permitam a

inferecircncia de conhecimentos relativos a condiccedilotildees de produccedilatildeorecepccedilatildeo

dessas mensagens Bardin (1979 apud MINAYO 2004 p199)

Foram aplicados questionaacuterios para 20 funcionaacuterios no mecircs de

agosto de 2012 os colaboradores que participaram tem idade entre 18 a 55

anos sendo quatro do sexo feminino e dezesseis do sexo masculino o intuito

deste questionaacuterio eacute identificar os principais problemas enfrentados pela

organizaccedilatildeo referente a desempenho organizacional e gestatildeo de pessoas

A seguir satildeo apresentados os resultados da pesquisa

Quadro 1 AUTONOMIA

Como pode ser observado no Quadro 1 a questatildeo nordm 2 apresenta um

problema de lideranccedila pois os colaboradores afirmaram que a empresa natildeo

1- Vocecirc tem liberdade para fazer o seu trabalho da forma como considera melhor Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

2- A empresa exige um procedimento riacutegido para execuccedilatildeo das atividades pertinentes as

suas funccedilotildees Sempre Quase sempreRaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 40 15 5 5

3- Vocecirc organiza sua rotina de trabalho para melhor aproveitamento de suas atividades Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 15 20

4- Vocecirc toma decisotildees que ajudem a melhorar seu ambiente de trabalho ou sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 30

possui um sistema de controle riacutegido das atividades assim podendo identificar

um ponto negativo dentro da organizaccedilatildeo Jaacute na questatildeo 3 observa-se que natildeo

haacute um planejamento para as atividades jaacute que 20 afirmam que raramente

organizam as suas atividades De acordo com os autores Segundo Boog e

Boog (2002) o liacuteder desempenha uma funccedilatildeo muito importante no

desenvolvimento de suas equipes Todo o conjunto de accedilotildees adotados por eles

cria uma cultura organizacional que eacute o que liga todos os empregados e

corporaccedilatildeo e os guias em suas atitudes

Quadro 2 RESPONSABILIDADE

Quanto o Quadro 2 os colaboradores afirmam ter responsabilidade com

a empresa

Quadro 3 REALIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

No quadro 3 eles afirmam que estatildeo satisfeitos com seus cargos jaacute

25 afirmam que quase sempre estatildeo com sentimento de realizaccedilatildeo

profissional neste ponto analisa-se que falta motivaccedilatildeo para os colaboradores

em alguns momentos Para Gil (2006 p 202) afirma que a motivaccedilatildeo eacute a forccedila

que estimula pessoas a agir Esta motivaccedilatildeo deve partir de cada colaborador

mas a empresa deve estar presente e estimulando este processo diariamente

Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades

que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir

para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter

resultados melhores do que aqueles esperados pela

empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

Vocecirc se considera comprometido com suas

atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

2- O seu trabalho lhe daacute um sentimento de

realizaccedilatildeo profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 25 5

Quadro 4 QUANTIDADE E QUALIDADE DE TRABALHO

No quadro 4 eles afirmam que a organizaccedilatildeo depende deles para ter

sucesso pleno e que consideram-se comprometidos com a empresa

Quadro 5 COMUNICACcedilAtildeO

Neste quadro 5 observa-se que a comunicaccedilatildeo natildeo esta chegando

clara para todos os colaboradores Ainda haacute funcionaacuterios que natildeo sente-se

seguros em expor suas opiniotildees como demonstra o quadro 2 No quadro 3 os

funcionaacuterios afirmam que a empresa natildeo eacute aberta para reconhecer as criticas e

sugestotildees Davis apud Chiavenatto (1999 p80) define comunicaccedilatildeo ldquocomo o

processo que passa informaccedilotildees e compreensatildeo de uma pessoa para outrardquo

1- Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

2- Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

3- Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter resultados melhores do que aqueles

esperados pela empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- Vocecirc se considera comprometido com suas atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Como a direccedilatildeo da empresa se comunica com seus funcionaacuterios Adequadamente Razoavelmente Inadequadamente

80 15 5

2- Os funcionaacuterios sentem-se seguros em dizer o que pensam Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

45 30 15 10

3- A empresa eacute aberta a receber e reconhecer as

criacuteticas opiniotildees e contribuiccedilotildees de seus funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 10 5

4- As orientaccedilotildees que vocecirc recebe sobre o seu trabalho satildeo claras e objetivas 80 10 10

Quadro 6 REMUNERACcedilAtildeO

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu salaacuterio atual Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

50 40 5

5

2- Vocecirc considera a sua remuneraccedilatildeo adequada ao trabalho que vocecirc faz Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

45 50

5

3- Vocecirc acha que a empresa remunera adequadamente os funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

20 65

15

No quadro 6 quarenta por cento dos funcionaacuterios natildeo estatildeo

satisfeitos com o salaacuterio tambeacutem natildeo consideram a remuneraccedilatildeo

adequada com o trabalho que exercem porem no mesmo instante na

questatildeo seguinte eles acabam se contradizendo quando afirmam que a

empresa quase sempre tem uma remuneraccedilatildeo adequada

Quadro 7 CARREIRA 1- Vocecirc acredita na oportunidade de crescimento em sua carreira Sim Natildeo Mais ou menos

75 5 20

2- Vocecirc se sente apto para assumir maiores ou mais responsabilidades Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

3- Vocecirc gostaria de trabalhar em outro departamento da empresa Se sim em qual Sim Natildeo Natildeo respondeu

25 70 5

4- A empresa oferece oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

No quadro 7 a maioria dos funcionaacuterios estatildeo satisfeitos com o

departamento que atuam somente 25 teria interesse em trabalhar em

outro departamento Analisando melhor este quadro pode-se perceber que

haacute uma quantidade pequena de funcionaacuterios que estatildeo indecisos quanto as

suas oportunidades crescimentos e responsabilidades adquiridas na

empresa isso pode ser pelo motivo da maacute comunicaccedilatildeo como demonstrou

o quadro 5

1- Vocecirc se sente valorizado pela empresa Sim Natildeo Mais ou menos

55 45

2- Vocecirc considera que o seu potencial

profissional tem sido adequadamente aproveitado Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 55 5

3- A empresa reconhece os bons funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

1- Existe um relacionamento de cooperaccedilatildeo

entre os departamentos da empresa Sim Natildeo Sem Resposta

85 5 10

2- Como vocecirc considera o relacionamento

entre os funcionaacuterios da empresa Bom Quase Bom Razoaacutevel Nunca Natildeo Tenho opiniatildeo

30 45 30 5

Quadro 8 RELACIONAMENTOS COM A CHEFIA

Este quadro demonstra que todos os colaboradores estatildeo satisfeitos

com seus relacionamentos com seus gestores

Quadro 9 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Neste quadro 9 observa-se que o relacionamento entre funcionaacuterios

esta com dificuldades pois 30 dos entrevistados afirmaram que o

relacionamento esta razoaacutevel este eacute um fator de porcentagem alto para uma

equipe Bowdich e Buono(2000 p182) explicam que a cultura Organizacional

se refere aos padrotildees compartilhados de crenccedilas suposiccedilotildees e expectativas

tidas pelos membros da organizaccedilatildeo e a sua maneira caracteriacutestica de

perceber os artefatos da organizaccedilatildeo e o ambiente bem como suas normas

papeis e valores na forma como existem externamente ao individuo

Sendo assim a empresa deve tentar compactar estes fatores e deixar

bem claro quais satildeo suas metas objetivos e valores dentro da organizaccedilatildeo

para que seus colaboradores consigam ter uma linha a seguir

Quadro 10 VALORIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

1- Vocecirc se sente respeitado pelo seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

85 10 5

2- Vocecirc respeita seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

3- Vocecirc considera seu chefegestorgerente um bom profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- O seu chefegestorgerente eacute receptivo agraves sugestotildees de mudanccedila Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 35 5

Neste quadro 10 eacute possiacutevel verificar contradiccedilotildees bem visiacuteveis pois

como um funcionaacuterio pode estar satisfeito com seu cargo com os gestores

e mesmo assim natildeo sentir-se valorizado pela empresa E ainda afirmam

que a empresa natildeo reconhece o trabalho dos bons colaboradores

Segundo Xavier (2006) a empresa deve estar atenta a avaliaccedilatildeo de

desempenho individual para minimizar estes tipos de problemas

Quadro 11 TREINAMENTODESENVOLVIMENTO

Pode-se perceber que nem sempre os funcionaacuterios satildeo treinados

adequadamente como demonstra o quadro 12 E tambeacutem observa-se que

os colaboradores sentem falta de mais treinamentos para que possam estar

sempre atualizados no mercado Gasalla (2007) diz que ingressados na era

do conhecimento na qual o ser humano precisa demonstrar ateacute onde pode

chegar e para isso eacute necessaacuterio um aprendizado continuo

Quadro 12 ESTABILIDADE NO EMPREGO 1- Vocecirc se sente seguro em relaccedilatildeo agrave

estabilidade de seu emprego Sim Natildeo Mais ou menos

70 30

No quadro 12 os colaboradores demonstram que estatildeo inseguros

em relaccedilatildeo ao trabalho pois 30 responderam mais ou menos Este eacute um

dos fatores que muitas vezes desmotiva os colaboradores atrapalhando no

desempenho

Quadro 13 CONDICcedilOtildeES FIacuteSICAS DE TRABALHO 1- As condiccedilotildees ambientais do seu

local de trabalho satildeo satisfatoacuterias Temperatura Espaccedilo Mobiliaacuterio Higiene Instalaccedilotildees Sanitaacuterias

2deg 1deg 4deg 2deg 3deg

1- Vocecirc recebeu o devido treinamento para a

execuccedilatildeo de seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

80 5 15

2- A empresa investe em treinamentos necessaacuterios para o

desenvolvimento profissional e pessoal de seus funcionaacuterios Sim Natildeo Mais ou menos

75 25

3- O treinamento que vocecirc recebe ao capacita a fazer bem o seu trabalho Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

4- A empresa investe em treinamentodesenvolvimento

para que vocecirc tenha um aprendizado contiacutenuo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 25 10

1- Considera a empresa um bom lugar para trabalhar Sim Natildeo Mais ou menos

100

2- Vocecirc indicaria um amigo para trabalhar na sua empresa Sim Natildeo Natildeo tem opiniatildeo

80 10 10

3- Vocecirc considera a empresa eacutetica com seus

funcionaacuteriosclientes parceiros Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

Neste quadro os colaboradores classificaram quais as melhores

condiccedilotildees de trabalho em ordem de primeiro ateacute o quarto lugar

Demonstrando que a empresa preocupa-se com a qualidade de trabalho de

seus colaboradores

Quadro 14 IMAGEM DA EMPRESA

Os colaboradores afirmam que a empresa eacute um bom lugar para

trabalhar pois 100 dos colaboradores responderam isso Porem de

acordo com muitas das afirmaccedilotildees acima haacute algumas contradiccedilotildees nesta

resposta pois muitos responderam no quadro 10 que natildeo sentem-se

valorizados jaacute no quadro 9 dizem que nem sempre tem um bom

relacionamento com seus colegas de trabalho natildeo sentem-se estaacuteveis na

empresa e ainda ressaltaram que natildeo possuem treinamento suficiente

Entatildeo como eacute um bom lugar para trabalhar

Quadro 15 TRABALHO EM EQUIPE 1- Os assuntos importantes

satildeo debatidos em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

20 60 15 5

2- A empresa estimula o trabalho em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 15

No quadro 15 os colaboradores respondem que nem sempre os

assuntos mais importantes satildeo debatidos em equipe E afirmam a dificuldade

de serem estimulados a trabalharem em equipe Segundo Xavier (2006)

havendo competiccedilatildeo entre as equipes estas devem ser orientadas para os

objetivos do grupo todos devem ter o propoacutesito de melhorar a produtividade e

a eficiecircncia

43 PONTOS FORTES

a) Funcionaacuterios afirmam que tem responsabilidade e satildeo

comprometidos com a empresa

b) Realizaccedilatildeo profissional

c) Colaboradores estatildeo satisfeitos com o setor que atuam

d) Todos afirmaram que estatildeo satisfeitos com o relacionamento com

seus gestores

e) Ambiente de trabalho

f) Imagem boa da empresa

44 PONTOS FRACOS

a) Falta de Lideranccedila

b) Falta de motivaccedilatildeo

c) Falta de comunicaccedilatildeo

d) Remuneraccedilatildeo deficitaacuteria

e) Falta de entrosamento entre a equipe

f) Falta de valorizaccedilatildeo profissional

g)Colaboradores sentem falta de mais treinamentos em suas aacutereas

para adequar-se melhor ao trabalho

h) Colaboradores natildeo sentem-se estaacuteveis em seu trabalho

45 SUGESTOtildeES

A avaliaccedilatildeo de desempenho auxilia a empresa a analisar e avaliar seus

colaboradores geralmente e feita atraveacutes de questionaacuterios onde apoacutes

respondidos e entregue a administraccedilatildeo seraacute analisado e tabelado o resultado

para que seus funcionaacuterios saibam como o processo estaacute sendo desenvolvido

e assim continuar com as mudanccedila Para expor estes resultados eacute necessaacuterio

reunir a equipe e atraveacutes de uma reuniatildeo apresentaacute-los Na avaliaccedilatildeo de

desempenho o colaborador poderaacute demonstrar seu potencial individual sem

prejudicar o trabalho em grupo isso auxiliaraacute na motivaccedilatildeo para que cada um

faccedila cada vez melhor

Lucena (1995) apresenta um Modelo de avaliaccedilatildeo de Desempenho

1 Negociaccedilatildeo do Desempenho

Atribuiccedilotildees O que fazer Porque Quando Recursos

2 Anaacutelise da Capacidade Profissional

Capacitaccedilatildeo Curso Orientaccedilatildeo Treinamento no trabalho

Aconselhamento

3 Acompanhamento do Desempenho

Registros Reuniotildees com os empregados

Resultado do trabalho

Reconhecimento Correccedilatildeo de desvios

4 Avaliaccedilatildeo de desempenho

Consequumlecircncias Para o setor Para a empresa

Para o empregado

5Comprometimento

Eficaacutecia Assimilaccedilatildeo Interiorizaccedilatildeo Institucionalizaccedilatildeo Durabilidade

Tabela 1 Avaliaccedilatildeo de Desempenho ndash Lucena (1995)

Para melhorar a questatildeo de remuneraccedilatildeo seria interessante que a

empresa fizesse um plano de cargos e salaacuterios onde poderia analisar a

questatildeo de percentagens das Matildeo de obra no setor da oficina e uma nova

forma de remuneraccedilatildeo para o grupo assim evitando o individualismo entre os

colaboradores melhorando o clima entre eles Outra sugestatildeo seria uma forma

de precircmio ou gratificaccedilatildeo pelo cumprimento de metas e objetivos alcanccedilados

atraveacutes do trabalho em equipe

Segundo Pontes (1998 p30) a implantaccedilatildeo de um programa de

cargos e salaacuterios deve seguir as seguintes etapas

a) Planejamento e divulgaccedilatildeo do Plano elaboraccedilatildeo do Plano discussatildeo do

Plano com as chefias aprovaccedilatildeo do Plano divulgaccedilatildeo do plano aos

funcionaacuterios

b) Anaacutelise dos cargos coleta de dados descriccedilatildeo dos cargos especificaccedilatildeo

dos cargos titulaccedilatildeo dos cargos classificaccedilatildeo dos cargos conforme os

grupos ocupacionais cataacutelogo de cargos

c) Avaliaccedilatildeo dos cargos escolha de cargos-chave formaccedilatildeo do Comitecirc de

avaliaccedilatildeo escolha do meacutetodo de avaliaccedilatildeo avaliaccedilatildeo dos cargos chave

avaliaccedilatildeo dos demais cargos

d) Pesquisa salarial escolha dos cargos escolha das empresas

elaboraccedilatildeo do manual de coleta de dados tabulaccedilatildeo de dados analise dos

resultados relato as empresas participantes

e) Estrutura salarial caacutelculo da curva baacutesica determinaccedilatildeo do nuacutemero de

graus caacutelculo das amplitudes dos graus anaacutelise de sobreposiccedilatildeo dos

graus

t) Poliacutetica salarial salaacuterio de admissatildeo promoccedilatildeo horizontal e vertical

reavaliaccedilatildeo de cargos reajustes salariais niacutevel das aprovaccedilotildees

g) Poliacutetica de remuneraccedilatildeo definiccedilatildeo do pacote de benefiacutecios formaccedilatildeo da

remuneraccedilatildeo (salaacuterios+ beneficios)

h) Carreiras profissionais sucessatildeo de cargos divulgaccedilatildeo das carreiras aos

funcionaacuterios programa de planejamento de recursos humanos programa

de desempenho e potencial programa de treinamento e desenvolvimento

Pontes (1998) complementa que o plano natildeo deve servir apenas para

administrar salaacuterios mas sim servir de base para o desenvolvimento do homem

na organizaccedilatildeo Portanto eacute essencial que demais processos sejam realizados

levando em consideraccedilatildeo o capital humano que teraacute por consequumlecircncia o

crescimento da empresa de um modo geral

A organizaccedilatildeo poderia implantar em sua poliacutetica a seguinte quadro 1

Tempo de Trabalho 5 a cada ano

Quando fechar 10 anos 5 ao ano(seguindo a regra acima) e mais

2 por completar uma deacutecada

Cada vez que mudar de setor ou cargo

com niacutevel maior

3 por mudar de niacutevel de cargo

Cumprimento de metas atraveacutes do

trabalho em equipe

2 a mais todo mecircs que cumprir a meta

Treinamento para uma nova atividade

na organizaccedilatildeo

2 apoacutes a nova atividade comeccedilar dar

retorno

Funcionaacuterio destaque em trabalho em

equipe

1 no mecircs em que for eleito funcionaacuterio

destaque

Quanto a comunicaccedilatildeo a organizaccedilatildeo deve fazer treinamentos outra

sugestatildeo seria colocar murais com mais informaccedilotildees para que todos estejam

sempre bem informados Como as reuniotildees satildeo feitas quinzenais por

departamentos e mensais com toda equipe seria necessaacuterio os gestores

escolherem pessoas chaves para conseguir repassar as informaccedilotildees para os

demais no restante do periacuteodo

Como jaacute citado anteriormente o autor Robbins (2005) Diz que a

motivaccedilatildeo eacute o resultado da interaccedilatildeo do individuo com a situaccedilatildeo Eacute um

processo responsaacutevel pela intensidade direccedilatildeo e persistecircncia de esforccedilos de

uma pessoa alcanccedilar uma determinada meta A falta de motivaccedilatildeo que a

equipe apresentou como um ponto fraco pode se levar por vaacuterios fatores

como por falta de treinamento falta de um plano de cargos e salaacuterios lideranccedila

entre outros A empresa deve obter uma comunicaccedilatildeo mais clara em suas

metas para estimular os colaboradores Pode-se perceber uma necessidade

de palestras e treinamentos para estimular a motivaccedilatildeo E com a implantaccedilatildeo

do quadro de avaliaccedilatildeo de desempenho e o plano de cargos e salaacuterios os

colaboradores saberatildeo ate onde podem chegar e como seratildeo recompensados

de acordo com o desempenho e os anos de trabalho

A Lideranccedila da empresa esta citada como um ponto fraco este eacute um

dos fatores que podem estar influenciando no trabalho em equipe que tambeacutem

foi citado como ponto fraco pois os colaboradores natildeo possuem algueacutem para

liderar seus processos e assim cada um faz como acha melhor O liacuteder deve

estar mais presente nas atividades deve planejar e estruturar o processo de

avaliaccedilatildeo de desempenho para conseguir unir sua equipe deve coordenar os

trabalhos e motivar a cada dia seus colaboradores Lembrando tambeacutem que os

trabalhadores devem desenvolver o processo de lideranccedila para natildeo depender

sempre do liacuteder para resolver problemas Seria interessante desenvolver

normas para os colaboradores e eleger um colaborador por semana para

auxiliar o liacuteder no atendimento aos clientes vistoria de serviccedilos executados

horaacuterio de entrega de veiacuteculos substituir o liacuteder caso este precise se ausentar

Assim os colaboradores desenvolveriam a lideranccedila e o liacuteder teria auxilio dos

demais para crescer e melhorar No decorrer do processo todos

desenvolveriam o papel de liacuteder e a equipe automaticamente conseguiraacute

integrar em suas rotinas esta lideranccedila trazendo benefiacutecios para a organizaccedilatildeo

e para os colaboradores

A empresa deve estar mais atenta a treinamentos que profissionalizem

seus colaboradores seria interessante eleger uma pessoa por departamento

que buscasse estes treinamentos juntamente com fornecedores parceiros da

organizaccedilatildeo e que este tambeacutem estivesse a disposiccedilatildeo para anotar os

treinamentos que os colaboradores tem interesse de fazer

Atraveacutes do processo de avaliaccedilatildeo de desempenho do quadro

apresentado e do plano de cargos e salaacuterios a organizaccedilatildeo minimizaraacute o

sentimento de desvalorizaccedilatildeo que os colaboradores citaram pois a cada

periacuteodo seraacute demonstrado os resultados junto com as novas metas e

objetivos recompensando-os financeiramente ou os motivando atraveacutes de

feedbacks Outra forma de motivar eacute criando um painel com a foto do

funcionaacuterio destaque do mecircs que deveraacute ser eleito em cada reuniatildeo mensal

Com estas sugestotildees citadas acima a empresa minimizara seus

conflitos entre equipe lideranccedila e o problema de falta de estabilidade que seus

colaboradores apresentam juntamente com os demais pontos fracos pois

colaboradores motivados seguros sentem-se mais comprometidos lutando

mais pelo objetivo da organizaccedilatildeo

A empresa tambeacutem possui vaacuterios pontos positivos citados pelos

colaboradores como iteraccedilatildeo com os gestores ambiente de trabalho imagem

da empresa e realizaccedilatildeo profissional ainda conseguem identificar-se e realizar-

se em suas atividades e setores e quando questionados se indicariam algueacutem

para trabalhar na empresa a resposta foi positivamente 100 sim outro ponto

forte eacute o tempo de trabalho dos funcionaacuterios a maioria esta la a mais de 5 anos

e o que tem mais tempo de trabalho jaacute esta a 26 anos na empresa Isto tudo

demonstra que a empresa tem vaacuterios pontos positivos pois jaacute esta a 30 anos no

mercado e possui uma baixa rotatividade de trabalhadores

5 CONCLUSAtildeO

Conclui-se que este trabalho alcanccedilou os objetivos propostos que

era identificar a gestatildeo de pessoas buscando a melhoria do desempenho

organizacional Pode-se observar que como toda empresa estaacute tambem

possui dificuldades em vaacuterias questotildees Foi transcrito os pontos fortes e

fracos citados pelos colaboradores Os que mais tiveram destaque foi o

processo de comunicaccedilatildeo a falta da formaccedilatildeo da equipe a remuneraccedilatildeo a

falta de estabilidade e o processo de lideranccedila Estes fatores estatildeo

influenciando no desempenho dos colaboradores trazendo prejuiacutezos para a

organizaccedilatildeo

A falta de motivaccedilatildeo tem um papel muito importante sobre os

pontos fracos pois quem natildeo estaacute motivado natildeo eacute comprometido assim natildeo

executado com qualidade seu trabalho A empresa deve buscar palestras e

outros treinamentos para reencontrar a motivaccedilatildeo para seus colaboradores

A organizaccedilatildeo deve analisar as sugestotildees acima e tentar reestruturar suas

formas de conduzir os processos do dia a dia devem planejar organizar e

gerir melhor seus trabalhos para assim poder implantar a analise de

desempenho que tem um papel fundamental para resolver o problema da

equipe Quanto a lideranccedila devera estar mais presente e mudar a forma de

liderar buscando se aperfeiccediloar trazendo mais opccedilotildees para os

colaboradores desenvolver seus trabalhos e conseguir atingir os objetivos

da organizaccedilatildeo

Por fim a empresa tem crescido muito nos uacuteltimos anos e este

trabalho vem para contribuir para que esta possa superar os pontos fracos e

ainda melhorar os pontos fortes Pois esta eacute uma empresa familiar e

necessita para manter-se no mercado de algumas adaptaccedilotildees para obter o

pleno sucesso com uma equipe comprometida e satisfeita por trabalhar em

uma organizaccedilatildeo que aleacutem do lado financeiro preocupa-se com o lado

humano de seus colaboradores buscando a satisfaccedilatildeo plena e o sucesso

de todos que fazerem parte desta equipe

Para um proacuteximo trabalho seria interessante fazer um estudo sobre o

comportamento organizacional dos colaboradores e tambeacutem uma pesquisa

mais aprofundada na questatildeo de trabalho em equipe para poder atraveacutes

do auxilio de autores achar soluccedilotildees para este problema

REFEREcircNCIAS

BERGAMINI Ceciacutelia Whitaker Motivaccedilatildeo nas Organizaccedilotildees 5 ed Satildeo

Paulo Atlas 2008

httpwwwesabedubrarquivosmonografiasmonografia20-

20cely20mirandapdf acesso em 04 de marccedilo de 2013

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CARVALHO Antonio Vieira de Administraccedilatildeo de recursos humanos

Satildeo Paulo Pioneira 1995

CERVO Amado L e BERVIAN Pedro A Metodologia cientifica 2ordf

ediccedilatildeo McGrawhil do Brasil 1978

CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de Pessoas o novo papel dos recursos

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CHIAVENATO Idalberto Administraccedilatildeo de recursos humanos Satildeo

Paulo 4deg Ed Atlas 1999

COVEY SR Mentalidade e habilidades de um liacuteder In HESSELBEIN F

GOLDSMITH M SOMERVILLE I Lideranccedila para o seacuteculo XXI Satildeo

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LUDKE Menga e ANDRE Marli EDA Pesquisa em educaccedilatildeo abordagem

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ABIINFORM Acesso em dia 04 de Marccedilo de 2013

MINAYO Maria Cecilia de Souza Pesquisa social teoria meacutetodo e

criatividade Rio de Janeiro Vozes 1994

b) Verbal Oral Comunicaccedilatildeo como entrevistar um candidato a

emprego informar alguma coisa a algueacutem e assim por diante

c) Verbal Escrita Refere-se memorandos relatoacuterios por escritos

normas e procedimentos

Mas a organizaccedilatildeo deve avaliar o tipo de comunicaccedilatildeo que ela possui

A maneira mais raacutepida barata e eficiente de se avaliar a qualidade do sistema

de comunicaccedilatildeo de uma empresa eacute ouvir informalmente o que dela dizem os

funcionaacuterios Carvalho (1995) diz que segundo a pesquisa realizada com 10 mil

empregados por Towers Perim Forster amp Crosby de New York que 40 dos

funcionaacuterios acreditavam em boatos Ainda Carvalho (1995) afirma que isto

acontece se a empresa natildeo estabelece um canal adequado para a

comunicaccedilatildeo desta forma os funcionaacuterios criam suas proacuteprias comunicaccedilotildees

Eacute importante que a empresa consiga minimizar estes boatos para que

natildeo prejudiquem a produtividade e o andamento da dinacircmica empresarial e

tambeacutem para que os funcionaacuterios sintam ofendidos quando um colega de

trabalho cria um boato que o prejudique e acabe interferindo no seu

desenvolvimento organizacional devido este Por isso os boatos em muitas

vezes interferem e muito no desenvolvimento e acabam desmotivando os

colaboradores

3 METODOLOGIA

A presente pesquisa se caracterizou como qualitativa que segundo

Lunke e Andre (1988) eacute o que se desenvolve numa situaccedilatildeo natural eacute rico em

dados descritivos tem um plano aberto e flexiacutevel e focaliza a realidade de

forma complexa e contextualizada Desta forma foi possiacutevel avaliar as

questotildees muitos particulares que natildeo podem ser quantificados como atitudes

preferecircncias crenccedilas etc Ela se preocupanas ciecircncias soacutecias como um niacutevel

de realidade que natildeo podem ser quantificados ou seja ela trabalha com um

universo de significados motivos aspiraccedilotildees crenccedilas valores e atitudes o

que corresponde a um espaccedilo mais profundo das reaccedilotildees nos processos e

dos Fenocircmenos que natildeo podem ser reduzidos a operacionalizaccedilatildeo de

variaacuteveis Minayo (1994)

Tambeacutem pode ser caracterizado com sendo um estudo de caso pois

foi estudado em uma uacutenica empresa tendo estaria de pesquisa como exemplo

para as outras que segundo Trivinotildes (1987 p52)

ldquoO estudo de caso eacute uma categoria cujo objetivo eacute o estudo de uma entidade que analisa profundamente e sendo assim o estudo de caso examina um determinado fenocircmeno em seu meio natural a partir de muacuteltiplas fontes de evidencias (individuaisgrupos e organizaccedilotildees) permitindo ainda focar tanto fenocircmenos em curso como os que ocorreram no passadordquo

31 AMOSTRAGEM

O universo de pesquisa seraacute realizado com 20 funcionaacuterios satildeo todos

os colaboradores desta empresa

32 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS

Yin (2005) sugere diversas fontes para a coleta de dados em estudos

de caso documentos e registros entrevistas observaccedilatildeo direta e participante

evidecircncias fiacutesicas Yin (2005) tambeacutem aponta trecircs orientaccedilotildees na coleta de

dados triangulaccedilatildeo de dados criaccedilatildeo de banco de dados e relatoacuterios do

pesquisador e encadeamento das evidecircncias das questotildees ao relatoacuterio e vice-

versa A triangulaccedilatildeo de dados eacute assegurada neste estudo pelo acesso a

diferentes fontes de evidecircncias documentos internos e externos e entrevista

com quatro executivos

A coleta de dados feita neste estudo foi a partir de um questionaacuterio

semi-estruturado que eacute a junccedilatildeo de questotildees fechadas e abertas Minayo

(2004 p 108) considera que o questionaacuterio semi-estruturado ldquocombina

perguntas fechadas (ou estruturadas) e abertas onde o entrevistado tem a

possibilidade de discorrer o tema proposto sem respostas ou condiccedilotildees

prefixadas pelo pesquisadorrdquo A organizaccedilatildeo dos dados foi feita atraveacutes de

teacutecnicas quantitativas e qualitativas Assim utilizamos teacutecnicas quantitativas

(porcentagem ndashregra de trecircs simples tabelas e quadros) e qualitativas

(categorias temaacuteticas ou reuniatildeo de significados semelhantes das falas

coletadas visando posterior anaacutelise e interpretaccedilatildeo) Bardin (1979 apud

MINAYO 2004 p199)

4 ESTUDO DE CASO

41 APRESENTACcedilAtildeO DA EMPRESA

A empresa atua a 30 anos no mercado no ramo de som

acessoacuterios e auto Center na cidade de Pato Branco-Pr atualmente tem uma

equipe de 20 funcionaacuterios estes trabalham na empresa entre 2 a 26 anos

Eacute uma empresa familiar que comeccedilou em um poratildeo e foi crescendo no

decorrer de seus anos de trabalho

42 PROCEDIMENTO PARA A COLETA ANAacuteLISE DE DADOS

Nesta fase utilizamos tambeacutem a teacutecnica de anaacutelise de conteuacutedo Esta

teacutecnica eacute definida como Conjunto de teacutecnica de anaacutelise de comunicaccedilatildeo

visando obter por procedimento sistemaacutetico e objetivo de descriccedilatildeo do

conteuacutedo das mensagens indicadores (quantitativos ou natildeo) que permitam a

inferecircncia de conhecimentos relativos a condiccedilotildees de produccedilatildeorecepccedilatildeo

dessas mensagens Bardin (1979 apud MINAYO 2004 p199)

Foram aplicados questionaacuterios para 20 funcionaacuterios no mecircs de

agosto de 2012 os colaboradores que participaram tem idade entre 18 a 55

anos sendo quatro do sexo feminino e dezesseis do sexo masculino o intuito

deste questionaacuterio eacute identificar os principais problemas enfrentados pela

organizaccedilatildeo referente a desempenho organizacional e gestatildeo de pessoas

A seguir satildeo apresentados os resultados da pesquisa

Quadro 1 AUTONOMIA

Como pode ser observado no Quadro 1 a questatildeo nordm 2 apresenta um

problema de lideranccedila pois os colaboradores afirmaram que a empresa natildeo

1- Vocecirc tem liberdade para fazer o seu trabalho da forma como considera melhor Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

2- A empresa exige um procedimento riacutegido para execuccedilatildeo das atividades pertinentes as

suas funccedilotildees Sempre Quase sempreRaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 40 15 5 5

3- Vocecirc organiza sua rotina de trabalho para melhor aproveitamento de suas atividades Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 15 20

4- Vocecirc toma decisotildees que ajudem a melhorar seu ambiente de trabalho ou sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 30

possui um sistema de controle riacutegido das atividades assim podendo identificar

um ponto negativo dentro da organizaccedilatildeo Jaacute na questatildeo 3 observa-se que natildeo

haacute um planejamento para as atividades jaacute que 20 afirmam que raramente

organizam as suas atividades De acordo com os autores Segundo Boog e

Boog (2002) o liacuteder desempenha uma funccedilatildeo muito importante no

desenvolvimento de suas equipes Todo o conjunto de accedilotildees adotados por eles

cria uma cultura organizacional que eacute o que liga todos os empregados e

corporaccedilatildeo e os guias em suas atitudes

Quadro 2 RESPONSABILIDADE

Quanto o Quadro 2 os colaboradores afirmam ter responsabilidade com

a empresa

Quadro 3 REALIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

No quadro 3 eles afirmam que estatildeo satisfeitos com seus cargos jaacute

25 afirmam que quase sempre estatildeo com sentimento de realizaccedilatildeo

profissional neste ponto analisa-se que falta motivaccedilatildeo para os colaboradores

em alguns momentos Para Gil (2006 p 202) afirma que a motivaccedilatildeo eacute a forccedila

que estimula pessoas a agir Esta motivaccedilatildeo deve partir de cada colaborador

mas a empresa deve estar presente e estimulando este processo diariamente

Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades

que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir

para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter

resultados melhores do que aqueles esperados pela

empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

Vocecirc se considera comprometido com suas

atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

2- O seu trabalho lhe daacute um sentimento de

realizaccedilatildeo profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 25 5

Quadro 4 QUANTIDADE E QUALIDADE DE TRABALHO

No quadro 4 eles afirmam que a organizaccedilatildeo depende deles para ter

sucesso pleno e que consideram-se comprometidos com a empresa

Quadro 5 COMUNICACcedilAtildeO

Neste quadro 5 observa-se que a comunicaccedilatildeo natildeo esta chegando

clara para todos os colaboradores Ainda haacute funcionaacuterios que natildeo sente-se

seguros em expor suas opiniotildees como demonstra o quadro 2 No quadro 3 os

funcionaacuterios afirmam que a empresa natildeo eacute aberta para reconhecer as criticas e

sugestotildees Davis apud Chiavenatto (1999 p80) define comunicaccedilatildeo ldquocomo o

processo que passa informaccedilotildees e compreensatildeo de uma pessoa para outrardquo

1- Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

2- Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

3- Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter resultados melhores do que aqueles

esperados pela empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- Vocecirc se considera comprometido com suas atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Como a direccedilatildeo da empresa se comunica com seus funcionaacuterios Adequadamente Razoavelmente Inadequadamente

80 15 5

2- Os funcionaacuterios sentem-se seguros em dizer o que pensam Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

45 30 15 10

3- A empresa eacute aberta a receber e reconhecer as

criacuteticas opiniotildees e contribuiccedilotildees de seus funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 10 5

4- As orientaccedilotildees que vocecirc recebe sobre o seu trabalho satildeo claras e objetivas 80 10 10

Quadro 6 REMUNERACcedilAtildeO

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu salaacuterio atual Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

50 40 5

5

2- Vocecirc considera a sua remuneraccedilatildeo adequada ao trabalho que vocecirc faz Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

45 50

5

3- Vocecirc acha que a empresa remunera adequadamente os funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

20 65

15

No quadro 6 quarenta por cento dos funcionaacuterios natildeo estatildeo

satisfeitos com o salaacuterio tambeacutem natildeo consideram a remuneraccedilatildeo

adequada com o trabalho que exercem porem no mesmo instante na

questatildeo seguinte eles acabam se contradizendo quando afirmam que a

empresa quase sempre tem uma remuneraccedilatildeo adequada

Quadro 7 CARREIRA 1- Vocecirc acredita na oportunidade de crescimento em sua carreira Sim Natildeo Mais ou menos

75 5 20

2- Vocecirc se sente apto para assumir maiores ou mais responsabilidades Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

3- Vocecirc gostaria de trabalhar em outro departamento da empresa Se sim em qual Sim Natildeo Natildeo respondeu

25 70 5

4- A empresa oferece oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

No quadro 7 a maioria dos funcionaacuterios estatildeo satisfeitos com o

departamento que atuam somente 25 teria interesse em trabalhar em

outro departamento Analisando melhor este quadro pode-se perceber que

haacute uma quantidade pequena de funcionaacuterios que estatildeo indecisos quanto as

suas oportunidades crescimentos e responsabilidades adquiridas na

empresa isso pode ser pelo motivo da maacute comunicaccedilatildeo como demonstrou

o quadro 5

1- Vocecirc se sente valorizado pela empresa Sim Natildeo Mais ou menos

55 45

2- Vocecirc considera que o seu potencial

profissional tem sido adequadamente aproveitado Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 55 5

3- A empresa reconhece os bons funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

1- Existe um relacionamento de cooperaccedilatildeo

entre os departamentos da empresa Sim Natildeo Sem Resposta

85 5 10

2- Como vocecirc considera o relacionamento

entre os funcionaacuterios da empresa Bom Quase Bom Razoaacutevel Nunca Natildeo Tenho opiniatildeo

30 45 30 5

Quadro 8 RELACIONAMENTOS COM A CHEFIA

Este quadro demonstra que todos os colaboradores estatildeo satisfeitos

com seus relacionamentos com seus gestores

Quadro 9 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Neste quadro 9 observa-se que o relacionamento entre funcionaacuterios

esta com dificuldades pois 30 dos entrevistados afirmaram que o

relacionamento esta razoaacutevel este eacute um fator de porcentagem alto para uma

equipe Bowdich e Buono(2000 p182) explicam que a cultura Organizacional

se refere aos padrotildees compartilhados de crenccedilas suposiccedilotildees e expectativas

tidas pelos membros da organizaccedilatildeo e a sua maneira caracteriacutestica de

perceber os artefatos da organizaccedilatildeo e o ambiente bem como suas normas

papeis e valores na forma como existem externamente ao individuo

Sendo assim a empresa deve tentar compactar estes fatores e deixar

bem claro quais satildeo suas metas objetivos e valores dentro da organizaccedilatildeo

para que seus colaboradores consigam ter uma linha a seguir

Quadro 10 VALORIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

1- Vocecirc se sente respeitado pelo seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

85 10 5

2- Vocecirc respeita seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

3- Vocecirc considera seu chefegestorgerente um bom profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- O seu chefegestorgerente eacute receptivo agraves sugestotildees de mudanccedila Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 35 5

Neste quadro 10 eacute possiacutevel verificar contradiccedilotildees bem visiacuteveis pois

como um funcionaacuterio pode estar satisfeito com seu cargo com os gestores

e mesmo assim natildeo sentir-se valorizado pela empresa E ainda afirmam

que a empresa natildeo reconhece o trabalho dos bons colaboradores

Segundo Xavier (2006) a empresa deve estar atenta a avaliaccedilatildeo de

desempenho individual para minimizar estes tipos de problemas

Quadro 11 TREINAMENTODESENVOLVIMENTO

Pode-se perceber que nem sempre os funcionaacuterios satildeo treinados

adequadamente como demonstra o quadro 12 E tambeacutem observa-se que

os colaboradores sentem falta de mais treinamentos para que possam estar

sempre atualizados no mercado Gasalla (2007) diz que ingressados na era

do conhecimento na qual o ser humano precisa demonstrar ateacute onde pode

chegar e para isso eacute necessaacuterio um aprendizado continuo

Quadro 12 ESTABILIDADE NO EMPREGO 1- Vocecirc se sente seguro em relaccedilatildeo agrave

estabilidade de seu emprego Sim Natildeo Mais ou menos

70 30

No quadro 12 os colaboradores demonstram que estatildeo inseguros

em relaccedilatildeo ao trabalho pois 30 responderam mais ou menos Este eacute um

dos fatores que muitas vezes desmotiva os colaboradores atrapalhando no

desempenho

Quadro 13 CONDICcedilOtildeES FIacuteSICAS DE TRABALHO 1- As condiccedilotildees ambientais do seu

local de trabalho satildeo satisfatoacuterias Temperatura Espaccedilo Mobiliaacuterio Higiene Instalaccedilotildees Sanitaacuterias

2deg 1deg 4deg 2deg 3deg

1- Vocecirc recebeu o devido treinamento para a

execuccedilatildeo de seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

80 5 15

2- A empresa investe em treinamentos necessaacuterios para o

desenvolvimento profissional e pessoal de seus funcionaacuterios Sim Natildeo Mais ou menos

75 25

3- O treinamento que vocecirc recebe ao capacita a fazer bem o seu trabalho Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

4- A empresa investe em treinamentodesenvolvimento

para que vocecirc tenha um aprendizado contiacutenuo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 25 10

1- Considera a empresa um bom lugar para trabalhar Sim Natildeo Mais ou menos

100

2- Vocecirc indicaria um amigo para trabalhar na sua empresa Sim Natildeo Natildeo tem opiniatildeo

80 10 10

3- Vocecirc considera a empresa eacutetica com seus

funcionaacuteriosclientes parceiros Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

Neste quadro os colaboradores classificaram quais as melhores

condiccedilotildees de trabalho em ordem de primeiro ateacute o quarto lugar

Demonstrando que a empresa preocupa-se com a qualidade de trabalho de

seus colaboradores

Quadro 14 IMAGEM DA EMPRESA

Os colaboradores afirmam que a empresa eacute um bom lugar para

trabalhar pois 100 dos colaboradores responderam isso Porem de

acordo com muitas das afirmaccedilotildees acima haacute algumas contradiccedilotildees nesta

resposta pois muitos responderam no quadro 10 que natildeo sentem-se

valorizados jaacute no quadro 9 dizem que nem sempre tem um bom

relacionamento com seus colegas de trabalho natildeo sentem-se estaacuteveis na

empresa e ainda ressaltaram que natildeo possuem treinamento suficiente

Entatildeo como eacute um bom lugar para trabalhar

Quadro 15 TRABALHO EM EQUIPE 1- Os assuntos importantes

satildeo debatidos em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

20 60 15 5

2- A empresa estimula o trabalho em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 15

No quadro 15 os colaboradores respondem que nem sempre os

assuntos mais importantes satildeo debatidos em equipe E afirmam a dificuldade

de serem estimulados a trabalharem em equipe Segundo Xavier (2006)

havendo competiccedilatildeo entre as equipes estas devem ser orientadas para os

objetivos do grupo todos devem ter o propoacutesito de melhorar a produtividade e

a eficiecircncia

43 PONTOS FORTES

a) Funcionaacuterios afirmam que tem responsabilidade e satildeo

comprometidos com a empresa

b) Realizaccedilatildeo profissional

c) Colaboradores estatildeo satisfeitos com o setor que atuam

d) Todos afirmaram que estatildeo satisfeitos com o relacionamento com

seus gestores

e) Ambiente de trabalho

f) Imagem boa da empresa

44 PONTOS FRACOS

a) Falta de Lideranccedila

b) Falta de motivaccedilatildeo

c) Falta de comunicaccedilatildeo

d) Remuneraccedilatildeo deficitaacuteria

e) Falta de entrosamento entre a equipe

f) Falta de valorizaccedilatildeo profissional

g)Colaboradores sentem falta de mais treinamentos em suas aacutereas

para adequar-se melhor ao trabalho

h) Colaboradores natildeo sentem-se estaacuteveis em seu trabalho

45 SUGESTOtildeES

A avaliaccedilatildeo de desempenho auxilia a empresa a analisar e avaliar seus

colaboradores geralmente e feita atraveacutes de questionaacuterios onde apoacutes

respondidos e entregue a administraccedilatildeo seraacute analisado e tabelado o resultado

para que seus funcionaacuterios saibam como o processo estaacute sendo desenvolvido

e assim continuar com as mudanccedila Para expor estes resultados eacute necessaacuterio

reunir a equipe e atraveacutes de uma reuniatildeo apresentaacute-los Na avaliaccedilatildeo de

desempenho o colaborador poderaacute demonstrar seu potencial individual sem

prejudicar o trabalho em grupo isso auxiliaraacute na motivaccedilatildeo para que cada um

faccedila cada vez melhor

Lucena (1995) apresenta um Modelo de avaliaccedilatildeo de Desempenho

1 Negociaccedilatildeo do Desempenho

Atribuiccedilotildees O que fazer Porque Quando Recursos

2 Anaacutelise da Capacidade Profissional

Capacitaccedilatildeo Curso Orientaccedilatildeo Treinamento no trabalho

Aconselhamento

3 Acompanhamento do Desempenho

Registros Reuniotildees com os empregados

Resultado do trabalho

Reconhecimento Correccedilatildeo de desvios

4 Avaliaccedilatildeo de desempenho

Consequumlecircncias Para o setor Para a empresa

Para o empregado

5Comprometimento

Eficaacutecia Assimilaccedilatildeo Interiorizaccedilatildeo Institucionalizaccedilatildeo Durabilidade

Tabela 1 Avaliaccedilatildeo de Desempenho ndash Lucena (1995)

Para melhorar a questatildeo de remuneraccedilatildeo seria interessante que a

empresa fizesse um plano de cargos e salaacuterios onde poderia analisar a

questatildeo de percentagens das Matildeo de obra no setor da oficina e uma nova

forma de remuneraccedilatildeo para o grupo assim evitando o individualismo entre os

colaboradores melhorando o clima entre eles Outra sugestatildeo seria uma forma

de precircmio ou gratificaccedilatildeo pelo cumprimento de metas e objetivos alcanccedilados

atraveacutes do trabalho em equipe

Segundo Pontes (1998 p30) a implantaccedilatildeo de um programa de

cargos e salaacuterios deve seguir as seguintes etapas

a) Planejamento e divulgaccedilatildeo do Plano elaboraccedilatildeo do Plano discussatildeo do

Plano com as chefias aprovaccedilatildeo do Plano divulgaccedilatildeo do plano aos

funcionaacuterios

b) Anaacutelise dos cargos coleta de dados descriccedilatildeo dos cargos especificaccedilatildeo

dos cargos titulaccedilatildeo dos cargos classificaccedilatildeo dos cargos conforme os

grupos ocupacionais cataacutelogo de cargos

c) Avaliaccedilatildeo dos cargos escolha de cargos-chave formaccedilatildeo do Comitecirc de

avaliaccedilatildeo escolha do meacutetodo de avaliaccedilatildeo avaliaccedilatildeo dos cargos chave

avaliaccedilatildeo dos demais cargos

d) Pesquisa salarial escolha dos cargos escolha das empresas

elaboraccedilatildeo do manual de coleta de dados tabulaccedilatildeo de dados analise dos

resultados relato as empresas participantes

e) Estrutura salarial caacutelculo da curva baacutesica determinaccedilatildeo do nuacutemero de

graus caacutelculo das amplitudes dos graus anaacutelise de sobreposiccedilatildeo dos

graus

t) Poliacutetica salarial salaacuterio de admissatildeo promoccedilatildeo horizontal e vertical

reavaliaccedilatildeo de cargos reajustes salariais niacutevel das aprovaccedilotildees

g) Poliacutetica de remuneraccedilatildeo definiccedilatildeo do pacote de benefiacutecios formaccedilatildeo da

remuneraccedilatildeo (salaacuterios+ beneficios)

h) Carreiras profissionais sucessatildeo de cargos divulgaccedilatildeo das carreiras aos

funcionaacuterios programa de planejamento de recursos humanos programa

de desempenho e potencial programa de treinamento e desenvolvimento

Pontes (1998) complementa que o plano natildeo deve servir apenas para

administrar salaacuterios mas sim servir de base para o desenvolvimento do homem

na organizaccedilatildeo Portanto eacute essencial que demais processos sejam realizados

levando em consideraccedilatildeo o capital humano que teraacute por consequumlecircncia o

crescimento da empresa de um modo geral

A organizaccedilatildeo poderia implantar em sua poliacutetica a seguinte quadro 1

Tempo de Trabalho 5 a cada ano

Quando fechar 10 anos 5 ao ano(seguindo a regra acima) e mais

2 por completar uma deacutecada

Cada vez que mudar de setor ou cargo

com niacutevel maior

3 por mudar de niacutevel de cargo

Cumprimento de metas atraveacutes do

trabalho em equipe

2 a mais todo mecircs que cumprir a meta

Treinamento para uma nova atividade

na organizaccedilatildeo

2 apoacutes a nova atividade comeccedilar dar

retorno

Funcionaacuterio destaque em trabalho em

equipe

1 no mecircs em que for eleito funcionaacuterio

destaque

Quanto a comunicaccedilatildeo a organizaccedilatildeo deve fazer treinamentos outra

sugestatildeo seria colocar murais com mais informaccedilotildees para que todos estejam

sempre bem informados Como as reuniotildees satildeo feitas quinzenais por

departamentos e mensais com toda equipe seria necessaacuterio os gestores

escolherem pessoas chaves para conseguir repassar as informaccedilotildees para os

demais no restante do periacuteodo

Como jaacute citado anteriormente o autor Robbins (2005) Diz que a

motivaccedilatildeo eacute o resultado da interaccedilatildeo do individuo com a situaccedilatildeo Eacute um

processo responsaacutevel pela intensidade direccedilatildeo e persistecircncia de esforccedilos de

uma pessoa alcanccedilar uma determinada meta A falta de motivaccedilatildeo que a

equipe apresentou como um ponto fraco pode se levar por vaacuterios fatores

como por falta de treinamento falta de um plano de cargos e salaacuterios lideranccedila

entre outros A empresa deve obter uma comunicaccedilatildeo mais clara em suas

metas para estimular os colaboradores Pode-se perceber uma necessidade

de palestras e treinamentos para estimular a motivaccedilatildeo E com a implantaccedilatildeo

do quadro de avaliaccedilatildeo de desempenho e o plano de cargos e salaacuterios os

colaboradores saberatildeo ate onde podem chegar e como seratildeo recompensados

de acordo com o desempenho e os anos de trabalho

A Lideranccedila da empresa esta citada como um ponto fraco este eacute um

dos fatores que podem estar influenciando no trabalho em equipe que tambeacutem

foi citado como ponto fraco pois os colaboradores natildeo possuem algueacutem para

liderar seus processos e assim cada um faz como acha melhor O liacuteder deve

estar mais presente nas atividades deve planejar e estruturar o processo de

avaliaccedilatildeo de desempenho para conseguir unir sua equipe deve coordenar os

trabalhos e motivar a cada dia seus colaboradores Lembrando tambeacutem que os

trabalhadores devem desenvolver o processo de lideranccedila para natildeo depender

sempre do liacuteder para resolver problemas Seria interessante desenvolver

normas para os colaboradores e eleger um colaborador por semana para

auxiliar o liacuteder no atendimento aos clientes vistoria de serviccedilos executados

horaacuterio de entrega de veiacuteculos substituir o liacuteder caso este precise se ausentar

Assim os colaboradores desenvolveriam a lideranccedila e o liacuteder teria auxilio dos

demais para crescer e melhorar No decorrer do processo todos

desenvolveriam o papel de liacuteder e a equipe automaticamente conseguiraacute

integrar em suas rotinas esta lideranccedila trazendo benefiacutecios para a organizaccedilatildeo

e para os colaboradores

A empresa deve estar mais atenta a treinamentos que profissionalizem

seus colaboradores seria interessante eleger uma pessoa por departamento

que buscasse estes treinamentos juntamente com fornecedores parceiros da

organizaccedilatildeo e que este tambeacutem estivesse a disposiccedilatildeo para anotar os

treinamentos que os colaboradores tem interesse de fazer

Atraveacutes do processo de avaliaccedilatildeo de desempenho do quadro

apresentado e do plano de cargos e salaacuterios a organizaccedilatildeo minimizaraacute o

sentimento de desvalorizaccedilatildeo que os colaboradores citaram pois a cada

periacuteodo seraacute demonstrado os resultados junto com as novas metas e

objetivos recompensando-os financeiramente ou os motivando atraveacutes de

feedbacks Outra forma de motivar eacute criando um painel com a foto do

funcionaacuterio destaque do mecircs que deveraacute ser eleito em cada reuniatildeo mensal

Com estas sugestotildees citadas acima a empresa minimizara seus

conflitos entre equipe lideranccedila e o problema de falta de estabilidade que seus

colaboradores apresentam juntamente com os demais pontos fracos pois

colaboradores motivados seguros sentem-se mais comprometidos lutando

mais pelo objetivo da organizaccedilatildeo

A empresa tambeacutem possui vaacuterios pontos positivos citados pelos

colaboradores como iteraccedilatildeo com os gestores ambiente de trabalho imagem

da empresa e realizaccedilatildeo profissional ainda conseguem identificar-se e realizar-

se em suas atividades e setores e quando questionados se indicariam algueacutem

para trabalhar na empresa a resposta foi positivamente 100 sim outro ponto

forte eacute o tempo de trabalho dos funcionaacuterios a maioria esta la a mais de 5 anos

e o que tem mais tempo de trabalho jaacute esta a 26 anos na empresa Isto tudo

demonstra que a empresa tem vaacuterios pontos positivos pois jaacute esta a 30 anos no

mercado e possui uma baixa rotatividade de trabalhadores

5 CONCLUSAtildeO

Conclui-se que este trabalho alcanccedilou os objetivos propostos que

era identificar a gestatildeo de pessoas buscando a melhoria do desempenho

organizacional Pode-se observar que como toda empresa estaacute tambem

possui dificuldades em vaacuterias questotildees Foi transcrito os pontos fortes e

fracos citados pelos colaboradores Os que mais tiveram destaque foi o

processo de comunicaccedilatildeo a falta da formaccedilatildeo da equipe a remuneraccedilatildeo a

falta de estabilidade e o processo de lideranccedila Estes fatores estatildeo

influenciando no desempenho dos colaboradores trazendo prejuiacutezos para a

organizaccedilatildeo

A falta de motivaccedilatildeo tem um papel muito importante sobre os

pontos fracos pois quem natildeo estaacute motivado natildeo eacute comprometido assim natildeo

executado com qualidade seu trabalho A empresa deve buscar palestras e

outros treinamentos para reencontrar a motivaccedilatildeo para seus colaboradores

A organizaccedilatildeo deve analisar as sugestotildees acima e tentar reestruturar suas

formas de conduzir os processos do dia a dia devem planejar organizar e

gerir melhor seus trabalhos para assim poder implantar a analise de

desempenho que tem um papel fundamental para resolver o problema da

equipe Quanto a lideranccedila devera estar mais presente e mudar a forma de

liderar buscando se aperfeiccediloar trazendo mais opccedilotildees para os

colaboradores desenvolver seus trabalhos e conseguir atingir os objetivos

da organizaccedilatildeo

Por fim a empresa tem crescido muito nos uacuteltimos anos e este

trabalho vem para contribuir para que esta possa superar os pontos fracos e

ainda melhorar os pontos fortes Pois esta eacute uma empresa familiar e

necessita para manter-se no mercado de algumas adaptaccedilotildees para obter o

pleno sucesso com uma equipe comprometida e satisfeita por trabalhar em

uma organizaccedilatildeo que aleacutem do lado financeiro preocupa-se com o lado

humano de seus colaboradores buscando a satisfaccedilatildeo plena e o sucesso

de todos que fazerem parte desta equipe

Para um proacuteximo trabalho seria interessante fazer um estudo sobre o

comportamento organizacional dos colaboradores e tambeacutem uma pesquisa

mais aprofundada na questatildeo de trabalho em equipe para poder atraveacutes

do auxilio de autores achar soluccedilotildees para este problema

REFEREcircNCIAS

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MINAYO Maria Cecilia de Souza Pesquisa social teoria meacutetodo e

criatividade Rio de Janeiro Vozes 1994

Tambeacutem pode ser caracterizado com sendo um estudo de caso pois

foi estudado em uma uacutenica empresa tendo estaria de pesquisa como exemplo

para as outras que segundo Trivinotildes (1987 p52)

ldquoO estudo de caso eacute uma categoria cujo objetivo eacute o estudo de uma entidade que analisa profundamente e sendo assim o estudo de caso examina um determinado fenocircmeno em seu meio natural a partir de muacuteltiplas fontes de evidencias (individuaisgrupos e organizaccedilotildees) permitindo ainda focar tanto fenocircmenos em curso como os que ocorreram no passadordquo

31 AMOSTRAGEM

O universo de pesquisa seraacute realizado com 20 funcionaacuterios satildeo todos

os colaboradores desta empresa

32 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS

Yin (2005) sugere diversas fontes para a coleta de dados em estudos

de caso documentos e registros entrevistas observaccedilatildeo direta e participante

evidecircncias fiacutesicas Yin (2005) tambeacutem aponta trecircs orientaccedilotildees na coleta de

dados triangulaccedilatildeo de dados criaccedilatildeo de banco de dados e relatoacuterios do

pesquisador e encadeamento das evidecircncias das questotildees ao relatoacuterio e vice-

versa A triangulaccedilatildeo de dados eacute assegurada neste estudo pelo acesso a

diferentes fontes de evidecircncias documentos internos e externos e entrevista

com quatro executivos

A coleta de dados feita neste estudo foi a partir de um questionaacuterio

semi-estruturado que eacute a junccedilatildeo de questotildees fechadas e abertas Minayo

(2004 p 108) considera que o questionaacuterio semi-estruturado ldquocombina

perguntas fechadas (ou estruturadas) e abertas onde o entrevistado tem a

possibilidade de discorrer o tema proposto sem respostas ou condiccedilotildees

prefixadas pelo pesquisadorrdquo A organizaccedilatildeo dos dados foi feita atraveacutes de

teacutecnicas quantitativas e qualitativas Assim utilizamos teacutecnicas quantitativas

(porcentagem ndashregra de trecircs simples tabelas e quadros) e qualitativas

(categorias temaacuteticas ou reuniatildeo de significados semelhantes das falas

coletadas visando posterior anaacutelise e interpretaccedilatildeo) Bardin (1979 apud

MINAYO 2004 p199)

4 ESTUDO DE CASO

41 APRESENTACcedilAtildeO DA EMPRESA

A empresa atua a 30 anos no mercado no ramo de som

acessoacuterios e auto Center na cidade de Pato Branco-Pr atualmente tem uma

equipe de 20 funcionaacuterios estes trabalham na empresa entre 2 a 26 anos

Eacute uma empresa familiar que comeccedilou em um poratildeo e foi crescendo no

decorrer de seus anos de trabalho

42 PROCEDIMENTO PARA A COLETA ANAacuteLISE DE DADOS

Nesta fase utilizamos tambeacutem a teacutecnica de anaacutelise de conteuacutedo Esta

teacutecnica eacute definida como Conjunto de teacutecnica de anaacutelise de comunicaccedilatildeo

visando obter por procedimento sistemaacutetico e objetivo de descriccedilatildeo do

conteuacutedo das mensagens indicadores (quantitativos ou natildeo) que permitam a

inferecircncia de conhecimentos relativos a condiccedilotildees de produccedilatildeorecepccedilatildeo

dessas mensagens Bardin (1979 apud MINAYO 2004 p199)

Foram aplicados questionaacuterios para 20 funcionaacuterios no mecircs de

agosto de 2012 os colaboradores que participaram tem idade entre 18 a 55

anos sendo quatro do sexo feminino e dezesseis do sexo masculino o intuito

deste questionaacuterio eacute identificar os principais problemas enfrentados pela

organizaccedilatildeo referente a desempenho organizacional e gestatildeo de pessoas

A seguir satildeo apresentados os resultados da pesquisa

Quadro 1 AUTONOMIA

Como pode ser observado no Quadro 1 a questatildeo nordm 2 apresenta um

problema de lideranccedila pois os colaboradores afirmaram que a empresa natildeo

1- Vocecirc tem liberdade para fazer o seu trabalho da forma como considera melhor Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

2- A empresa exige um procedimento riacutegido para execuccedilatildeo das atividades pertinentes as

suas funccedilotildees Sempre Quase sempreRaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 40 15 5 5

3- Vocecirc organiza sua rotina de trabalho para melhor aproveitamento de suas atividades Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 15 20

4- Vocecirc toma decisotildees que ajudem a melhorar seu ambiente de trabalho ou sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 30

possui um sistema de controle riacutegido das atividades assim podendo identificar

um ponto negativo dentro da organizaccedilatildeo Jaacute na questatildeo 3 observa-se que natildeo

haacute um planejamento para as atividades jaacute que 20 afirmam que raramente

organizam as suas atividades De acordo com os autores Segundo Boog e

Boog (2002) o liacuteder desempenha uma funccedilatildeo muito importante no

desenvolvimento de suas equipes Todo o conjunto de accedilotildees adotados por eles

cria uma cultura organizacional que eacute o que liga todos os empregados e

corporaccedilatildeo e os guias em suas atitudes

Quadro 2 RESPONSABILIDADE

Quanto o Quadro 2 os colaboradores afirmam ter responsabilidade com

a empresa

Quadro 3 REALIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

No quadro 3 eles afirmam que estatildeo satisfeitos com seus cargos jaacute

25 afirmam que quase sempre estatildeo com sentimento de realizaccedilatildeo

profissional neste ponto analisa-se que falta motivaccedilatildeo para os colaboradores

em alguns momentos Para Gil (2006 p 202) afirma que a motivaccedilatildeo eacute a forccedila

que estimula pessoas a agir Esta motivaccedilatildeo deve partir de cada colaborador

mas a empresa deve estar presente e estimulando este processo diariamente

Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades

que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir

para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter

resultados melhores do que aqueles esperados pela

empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

Vocecirc se considera comprometido com suas

atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

2- O seu trabalho lhe daacute um sentimento de

realizaccedilatildeo profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 25 5

Quadro 4 QUANTIDADE E QUALIDADE DE TRABALHO

No quadro 4 eles afirmam que a organizaccedilatildeo depende deles para ter

sucesso pleno e que consideram-se comprometidos com a empresa

Quadro 5 COMUNICACcedilAtildeO

Neste quadro 5 observa-se que a comunicaccedilatildeo natildeo esta chegando

clara para todos os colaboradores Ainda haacute funcionaacuterios que natildeo sente-se

seguros em expor suas opiniotildees como demonstra o quadro 2 No quadro 3 os

funcionaacuterios afirmam que a empresa natildeo eacute aberta para reconhecer as criticas e

sugestotildees Davis apud Chiavenatto (1999 p80) define comunicaccedilatildeo ldquocomo o

processo que passa informaccedilotildees e compreensatildeo de uma pessoa para outrardquo

1- Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

2- Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

3- Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter resultados melhores do que aqueles

esperados pela empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- Vocecirc se considera comprometido com suas atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Como a direccedilatildeo da empresa se comunica com seus funcionaacuterios Adequadamente Razoavelmente Inadequadamente

80 15 5

2- Os funcionaacuterios sentem-se seguros em dizer o que pensam Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

45 30 15 10

3- A empresa eacute aberta a receber e reconhecer as

criacuteticas opiniotildees e contribuiccedilotildees de seus funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 10 5

4- As orientaccedilotildees que vocecirc recebe sobre o seu trabalho satildeo claras e objetivas 80 10 10

Quadro 6 REMUNERACcedilAtildeO

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu salaacuterio atual Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

50 40 5

5

2- Vocecirc considera a sua remuneraccedilatildeo adequada ao trabalho que vocecirc faz Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

45 50

5

3- Vocecirc acha que a empresa remunera adequadamente os funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

20 65

15

No quadro 6 quarenta por cento dos funcionaacuterios natildeo estatildeo

satisfeitos com o salaacuterio tambeacutem natildeo consideram a remuneraccedilatildeo

adequada com o trabalho que exercem porem no mesmo instante na

questatildeo seguinte eles acabam se contradizendo quando afirmam que a

empresa quase sempre tem uma remuneraccedilatildeo adequada

Quadro 7 CARREIRA 1- Vocecirc acredita na oportunidade de crescimento em sua carreira Sim Natildeo Mais ou menos

75 5 20

2- Vocecirc se sente apto para assumir maiores ou mais responsabilidades Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

3- Vocecirc gostaria de trabalhar em outro departamento da empresa Se sim em qual Sim Natildeo Natildeo respondeu

25 70 5

4- A empresa oferece oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

No quadro 7 a maioria dos funcionaacuterios estatildeo satisfeitos com o

departamento que atuam somente 25 teria interesse em trabalhar em

outro departamento Analisando melhor este quadro pode-se perceber que

haacute uma quantidade pequena de funcionaacuterios que estatildeo indecisos quanto as

suas oportunidades crescimentos e responsabilidades adquiridas na

empresa isso pode ser pelo motivo da maacute comunicaccedilatildeo como demonstrou

o quadro 5

1- Vocecirc se sente valorizado pela empresa Sim Natildeo Mais ou menos

55 45

2- Vocecirc considera que o seu potencial

profissional tem sido adequadamente aproveitado Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 55 5

3- A empresa reconhece os bons funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

1- Existe um relacionamento de cooperaccedilatildeo

entre os departamentos da empresa Sim Natildeo Sem Resposta

85 5 10

2- Como vocecirc considera o relacionamento

entre os funcionaacuterios da empresa Bom Quase Bom Razoaacutevel Nunca Natildeo Tenho opiniatildeo

30 45 30 5

Quadro 8 RELACIONAMENTOS COM A CHEFIA

Este quadro demonstra que todos os colaboradores estatildeo satisfeitos

com seus relacionamentos com seus gestores

Quadro 9 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Neste quadro 9 observa-se que o relacionamento entre funcionaacuterios

esta com dificuldades pois 30 dos entrevistados afirmaram que o

relacionamento esta razoaacutevel este eacute um fator de porcentagem alto para uma

equipe Bowdich e Buono(2000 p182) explicam que a cultura Organizacional

se refere aos padrotildees compartilhados de crenccedilas suposiccedilotildees e expectativas

tidas pelos membros da organizaccedilatildeo e a sua maneira caracteriacutestica de

perceber os artefatos da organizaccedilatildeo e o ambiente bem como suas normas

papeis e valores na forma como existem externamente ao individuo

Sendo assim a empresa deve tentar compactar estes fatores e deixar

bem claro quais satildeo suas metas objetivos e valores dentro da organizaccedilatildeo

para que seus colaboradores consigam ter uma linha a seguir

Quadro 10 VALORIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

1- Vocecirc se sente respeitado pelo seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

85 10 5

2- Vocecirc respeita seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

3- Vocecirc considera seu chefegestorgerente um bom profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- O seu chefegestorgerente eacute receptivo agraves sugestotildees de mudanccedila Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 35 5

Neste quadro 10 eacute possiacutevel verificar contradiccedilotildees bem visiacuteveis pois

como um funcionaacuterio pode estar satisfeito com seu cargo com os gestores

e mesmo assim natildeo sentir-se valorizado pela empresa E ainda afirmam

que a empresa natildeo reconhece o trabalho dos bons colaboradores

Segundo Xavier (2006) a empresa deve estar atenta a avaliaccedilatildeo de

desempenho individual para minimizar estes tipos de problemas

Quadro 11 TREINAMENTODESENVOLVIMENTO

Pode-se perceber que nem sempre os funcionaacuterios satildeo treinados

adequadamente como demonstra o quadro 12 E tambeacutem observa-se que

os colaboradores sentem falta de mais treinamentos para que possam estar

sempre atualizados no mercado Gasalla (2007) diz que ingressados na era

do conhecimento na qual o ser humano precisa demonstrar ateacute onde pode

chegar e para isso eacute necessaacuterio um aprendizado continuo

Quadro 12 ESTABILIDADE NO EMPREGO 1- Vocecirc se sente seguro em relaccedilatildeo agrave

estabilidade de seu emprego Sim Natildeo Mais ou menos

70 30

No quadro 12 os colaboradores demonstram que estatildeo inseguros

em relaccedilatildeo ao trabalho pois 30 responderam mais ou menos Este eacute um

dos fatores que muitas vezes desmotiva os colaboradores atrapalhando no

desempenho

Quadro 13 CONDICcedilOtildeES FIacuteSICAS DE TRABALHO 1- As condiccedilotildees ambientais do seu

local de trabalho satildeo satisfatoacuterias Temperatura Espaccedilo Mobiliaacuterio Higiene Instalaccedilotildees Sanitaacuterias

2deg 1deg 4deg 2deg 3deg

1- Vocecirc recebeu o devido treinamento para a

execuccedilatildeo de seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

80 5 15

2- A empresa investe em treinamentos necessaacuterios para o

desenvolvimento profissional e pessoal de seus funcionaacuterios Sim Natildeo Mais ou menos

75 25

3- O treinamento que vocecirc recebe ao capacita a fazer bem o seu trabalho Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

4- A empresa investe em treinamentodesenvolvimento

para que vocecirc tenha um aprendizado contiacutenuo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 25 10

1- Considera a empresa um bom lugar para trabalhar Sim Natildeo Mais ou menos

100

2- Vocecirc indicaria um amigo para trabalhar na sua empresa Sim Natildeo Natildeo tem opiniatildeo

80 10 10

3- Vocecirc considera a empresa eacutetica com seus

funcionaacuteriosclientes parceiros Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

Neste quadro os colaboradores classificaram quais as melhores

condiccedilotildees de trabalho em ordem de primeiro ateacute o quarto lugar

Demonstrando que a empresa preocupa-se com a qualidade de trabalho de

seus colaboradores

Quadro 14 IMAGEM DA EMPRESA

Os colaboradores afirmam que a empresa eacute um bom lugar para

trabalhar pois 100 dos colaboradores responderam isso Porem de

acordo com muitas das afirmaccedilotildees acima haacute algumas contradiccedilotildees nesta

resposta pois muitos responderam no quadro 10 que natildeo sentem-se

valorizados jaacute no quadro 9 dizem que nem sempre tem um bom

relacionamento com seus colegas de trabalho natildeo sentem-se estaacuteveis na

empresa e ainda ressaltaram que natildeo possuem treinamento suficiente

Entatildeo como eacute um bom lugar para trabalhar

Quadro 15 TRABALHO EM EQUIPE 1- Os assuntos importantes

satildeo debatidos em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

20 60 15 5

2- A empresa estimula o trabalho em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 15

No quadro 15 os colaboradores respondem que nem sempre os

assuntos mais importantes satildeo debatidos em equipe E afirmam a dificuldade

de serem estimulados a trabalharem em equipe Segundo Xavier (2006)

havendo competiccedilatildeo entre as equipes estas devem ser orientadas para os

objetivos do grupo todos devem ter o propoacutesito de melhorar a produtividade e

a eficiecircncia

43 PONTOS FORTES

a) Funcionaacuterios afirmam que tem responsabilidade e satildeo

comprometidos com a empresa

b) Realizaccedilatildeo profissional

c) Colaboradores estatildeo satisfeitos com o setor que atuam

d) Todos afirmaram que estatildeo satisfeitos com o relacionamento com

seus gestores

e) Ambiente de trabalho

f) Imagem boa da empresa

44 PONTOS FRACOS

a) Falta de Lideranccedila

b) Falta de motivaccedilatildeo

c) Falta de comunicaccedilatildeo

d) Remuneraccedilatildeo deficitaacuteria

e) Falta de entrosamento entre a equipe

f) Falta de valorizaccedilatildeo profissional

g)Colaboradores sentem falta de mais treinamentos em suas aacutereas

para adequar-se melhor ao trabalho

h) Colaboradores natildeo sentem-se estaacuteveis em seu trabalho

45 SUGESTOtildeES

A avaliaccedilatildeo de desempenho auxilia a empresa a analisar e avaliar seus

colaboradores geralmente e feita atraveacutes de questionaacuterios onde apoacutes

respondidos e entregue a administraccedilatildeo seraacute analisado e tabelado o resultado

para que seus funcionaacuterios saibam como o processo estaacute sendo desenvolvido

e assim continuar com as mudanccedila Para expor estes resultados eacute necessaacuterio

reunir a equipe e atraveacutes de uma reuniatildeo apresentaacute-los Na avaliaccedilatildeo de

desempenho o colaborador poderaacute demonstrar seu potencial individual sem

prejudicar o trabalho em grupo isso auxiliaraacute na motivaccedilatildeo para que cada um

faccedila cada vez melhor

Lucena (1995) apresenta um Modelo de avaliaccedilatildeo de Desempenho

1 Negociaccedilatildeo do Desempenho

Atribuiccedilotildees O que fazer Porque Quando Recursos

2 Anaacutelise da Capacidade Profissional

Capacitaccedilatildeo Curso Orientaccedilatildeo Treinamento no trabalho

Aconselhamento

3 Acompanhamento do Desempenho

Registros Reuniotildees com os empregados

Resultado do trabalho

Reconhecimento Correccedilatildeo de desvios

4 Avaliaccedilatildeo de desempenho

Consequumlecircncias Para o setor Para a empresa

Para o empregado

5Comprometimento

Eficaacutecia Assimilaccedilatildeo Interiorizaccedilatildeo Institucionalizaccedilatildeo Durabilidade

Tabela 1 Avaliaccedilatildeo de Desempenho ndash Lucena (1995)

Para melhorar a questatildeo de remuneraccedilatildeo seria interessante que a

empresa fizesse um plano de cargos e salaacuterios onde poderia analisar a

questatildeo de percentagens das Matildeo de obra no setor da oficina e uma nova

forma de remuneraccedilatildeo para o grupo assim evitando o individualismo entre os

colaboradores melhorando o clima entre eles Outra sugestatildeo seria uma forma

de precircmio ou gratificaccedilatildeo pelo cumprimento de metas e objetivos alcanccedilados

atraveacutes do trabalho em equipe

Segundo Pontes (1998 p30) a implantaccedilatildeo de um programa de

cargos e salaacuterios deve seguir as seguintes etapas

a) Planejamento e divulgaccedilatildeo do Plano elaboraccedilatildeo do Plano discussatildeo do

Plano com as chefias aprovaccedilatildeo do Plano divulgaccedilatildeo do plano aos

funcionaacuterios

b) Anaacutelise dos cargos coleta de dados descriccedilatildeo dos cargos especificaccedilatildeo

dos cargos titulaccedilatildeo dos cargos classificaccedilatildeo dos cargos conforme os

grupos ocupacionais cataacutelogo de cargos

c) Avaliaccedilatildeo dos cargos escolha de cargos-chave formaccedilatildeo do Comitecirc de

avaliaccedilatildeo escolha do meacutetodo de avaliaccedilatildeo avaliaccedilatildeo dos cargos chave

avaliaccedilatildeo dos demais cargos

d) Pesquisa salarial escolha dos cargos escolha das empresas

elaboraccedilatildeo do manual de coleta de dados tabulaccedilatildeo de dados analise dos

resultados relato as empresas participantes

e) Estrutura salarial caacutelculo da curva baacutesica determinaccedilatildeo do nuacutemero de

graus caacutelculo das amplitudes dos graus anaacutelise de sobreposiccedilatildeo dos

graus

t) Poliacutetica salarial salaacuterio de admissatildeo promoccedilatildeo horizontal e vertical

reavaliaccedilatildeo de cargos reajustes salariais niacutevel das aprovaccedilotildees

g) Poliacutetica de remuneraccedilatildeo definiccedilatildeo do pacote de benefiacutecios formaccedilatildeo da

remuneraccedilatildeo (salaacuterios+ beneficios)

h) Carreiras profissionais sucessatildeo de cargos divulgaccedilatildeo das carreiras aos

funcionaacuterios programa de planejamento de recursos humanos programa

de desempenho e potencial programa de treinamento e desenvolvimento

Pontes (1998) complementa que o plano natildeo deve servir apenas para

administrar salaacuterios mas sim servir de base para o desenvolvimento do homem

na organizaccedilatildeo Portanto eacute essencial que demais processos sejam realizados

levando em consideraccedilatildeo o capital humano que teraacute por consequumlecircncia o

crescimento da empresa de um modo geral

A organizaccedilatildeo poderia implantar em sua poliacutetica a seguinte quadro 1

Tempo de Trabalho 5 a cada ano

Quando fechar 10 anos 5 ao ano(seguindo a regra acima) e mais

2 por completar uma deacutecada

Cada vez que mudar de setor ou cargo

com niacutevel maior

3 por mudar de niacutevel de cargo

Cumprimento de metas atraveacutes do

trabalho em equipe

2 a mais todo mecircs que cumprir a meta

Treinamento para uma nova atividade

na organizaccedilatildeo

2 apoacutes a nova atividade comeccedilar dar

retorno

Funcionaacuterio destaque em trabalho em

equipe

1 no mecircs em que for eleito funcionaacuterio

destaque

Quanto a comunicaccedilatildeo a organizaccedilatildeo deve fazer treinamentos outra

sugestatildeo seria colocar murais com mais informaccedilotildees para que todos estejam

sempre bem informados Como as reuniotildees satildeo feitas quinzenais por

departamentos e mensais com toda equipe seria necessaacuterio os gestores

escolherem pessoas chaves para conseguir repassar as informaccedilotildees para os

demais no restante do periacuteodo

Como jaacute citado anteriormente o autor Robbins (2005) Diz que a

motivaccedilatildeo eacute o resultado da interaccedilatildeo do individuo com a situaccedilatildeo Eacute um

processo responsaacutevel pela intensidade direccedilatildeo e persistecircncia de esforccedilos de

uma pessoa alcanccedilar uma determinada meta A falta de motivaccedilatildeo que a

equipe apresentou como um ponto fraco pode se levar por vaacuterios fatores

como por falta de treinamento falta de um plano de cargos e salaacuterios lideranccedila

entre outros A empresa deve obter uma comunicaccedilatildeo mais clara em suas

metas para estimular os colaboradores Pode-se perceber uma necessidade

de palestras e treinamentos para estimular a motivaccedilatildeo E com a implantaccedilatildeo

do quadro de avaliaccedilatildeo de desempenho e o plano de cargos e salaacuterios os

colaboradores saberatildeo ate onde podem chegar e como seratildeo recompensados

de acordo com o desempenho e os anos de trabalho

A Lideranccedila da empresa esta citada como um ponto fraco este eacute um

dos fatores que podem estar influenciando no trabalho em equipe que tambeacutem

foi citado como ponto fraco pois os colaboradores natildeo possuem algueacutem para

liderar seus processos e assim cada um faz como acha melhor O liacuteder deve

estar mais presente nas atividades deve planejar e estruturar o processo de

avaliaccedilatildeo de desempenho para conseguir unir sua equipe deve coordenar os

trabalhos e motivar a cada dia seus colaboradores Lembrando tambeacutem que os

trabalhadores devem desenvolver o processo de lideranccedila para natildeo depender

sempre do liacuteder para resolver problemas Seria interessante desenvolver

normas para os colaboradores e eleger um colaborador por semana para

auxiliar o liacuteder no atendimento aos clientes vistoria de serviccedilos executados

horaacuterio de entrega de veiacuteculos substituir o liacuteder caso este precise se ausentar

Assim os colaboradores desenvolveriam a lideranccedila e o liacuteder teria auxilio dos

demais para crescer e melhorar No decorrer do processo todos

desenvolveriam o papel de liacuteder e a equipe automaticamente conseguiraacute

integrar em suas rotinas esta lideranccedila trazendo benefiacutecios para a organizaccedilatildeo

e para os colaboradores

A empresa deve estar mais atenta a treinamentos que profissionalizem

seus colaboradores seria interessante eleger uma pessoa por departamento

que buscasse estes treinamentos juntamente com fornecedores parceiros da

organizaccedilatildeo e que este tambeacutem estivesse a disposiccedilatildeo para anotar os

treinamentos que os colaboradores tem interesse de fazer

Atraveacutes do processo de avaliaccedilatildeo de desempenho do quadro

apresentado e do plano de cargos e salaacuterios a organizaccedilatildeo minimizaraacute o

sentimento de desvalorizaccedilatildeo que os colaboradores citaram pois a cada

periacuteodo seraacute demonstrado os resultados junto com as novas metas e

objetivos recompensando-os financeiramente ou os motivando atraveacutes de

feedbacks Outra forma de motivar eacute criando um painel com a foto do

funcionaacuterio destaque do mecircs que deveraacute ser eleito em cada reuniatildeo mensal

Com estas sugestotildees citadas acima a empresa minimizara seus

conflitos entre equipe lideranccedila e o problema de falta de estabilidade que seus

colaboradores apresentam juntamente com os demais pontos fracos pois

colaboradores motivados seguros sentem-se mais comprometidos lutando

mais pelo objetivo da organizaccedilatildeo

A empresa tambeacutem possui vaacuterios pontos positivos citados pelos

colaboradores como iteraccedilatildeo com os gestores ambiente de trabalho imagem

da empresa e realizaccedilatildeo profissional ainda conseguem identificar-se e realizar-

se em suas atividades e setores e quando questionados se indicariam algueacutem

para trabalhar na empresa a resposta foi positivamente 100 sim outro ponto

forte eacute o tempo de trabalho dos funcionaacuterios a maioria esta la a mais de 5 anos

e o que tem mais tempo de trabalho jaacute esta a 26 anos na empresa Isto tudo

demonstra que a empresa tem vaacuterios pontos positivos pois jaacute esta a 30 anos no

mercado e possui uma baixa rotatividade de trabalhadores

5 CONCLUSAtildeO

Conclui-se que este trabalho alcanccedilou os objetivos propostos que

era identificar a gestatildeo de pessoas buscando a melhoria do desempenho

organizacional Pode-se observar que como toda empresa estaacute tambem

possui dificuldades em vaacuterias questotildees Foi transcrito os pontos fortes e

fracos citados pelos colaboradores Os que mais tiveram destaque foi o

processo de comunicaccedilatildeo a falta da formaccedilatildeo da equipe a remuneraccedilatildeo a

falta de estabilidade e o processo de lideranccedila Estes fatores estatildeo

influenciando no desempenho dos colaboradores trazendo prejuiacutezos para a

organizaccedilatildeo

A falta de motivaccedilatildeo tem um papel muito importante sobre os

pontos fracos pois quem natildeo estaacute motivado natildeo eacute comprometido assim natildeo

executado com qualidade seu trabalho A empresa deve buscar palestras e

outros treinamentos para reencontrar a motivaccedilatildeo para seus colaboradores

A organizaccedilatildeo deve analisar as sugestotildees acima e tentar reestruturar suas

formas de conduzir os processos do dia a dia devem planejar organizar e

gerir melhor seus trabalhos para assim poder implantar a analise de

desempenho que tem um papel fundamental para resolver o problema da

equipe Quanto a lideranccedila devera estar mais presente e mudar a forma de

liderar buscando se aperfeiccediloar trazendo mais opccedilotildees para os

colaboradores desenvolver seus trabalhos e conseguir atingir os objetivos

da organizaccedilatildeo

Por fim a empresa tem crescido muito nos uacuteltimos anos e este

trabalho vem para contribuir para que esta possa superar os pontos fracos e

ainda melhorar os pontos fortes Pois esta eacute uma empresa familiar e

necessita para manter-se no mercado de algumas adaptaccedilotildees para obter o

pleno sucesso com uma equipe comprometida e satisfeita por trabalhar em

uma organizaccedilatildeo que aleacutem do lado financeiro preocupa-se com o lado

humano de seus colaboradores buscando a satisfaccedilatildeo plena e o sucesso

de todos que fazerem parte desta equipe

Para um proacuteximo trabalho seria interessante fazer um estudo sobre o

comportamento organizacional dos colaboradores e tambeacutem uma pesquisa

mais aprofundada na questatildeo de trabalho em equipe para poder atraveacutes

do auxilio de autores achar soluccedilotildees para este problema

REFEREcircNCIAS

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MINAYO Maria Cecilia de Souza Pesquisa social teoria meacutetodo e

criatividade Rio de Janeiro Vozes 1994

4 ESTUDO DE CASO

41 APRESENTACcedilAtildeO DA EMPRESA

A empresa atua a 30 anos no mercado no ramo de som

acessoacuterios e auto Center na cidade de Pato Branco-Pr atualmente tem uma

equipe de 20 funcionaacuterios estes trabalham na empresa entre 2 a 26 anos

Eacute uma empresa familiar que comeccedilou em um poratildeo e foi crescendo no

decorrer de seus anos de trabalho

42 PROCEDIMENTO PARA A COLETA ANAacuteLISE DE DADOS

Nesta fase utilizamos tambeacutem a teacutecnica de anaacutelise de conteuacutedo Esta

teacutecnica eacute definida como Conjunto de teacutecnica de anaacutelise de comunicaccedilatildeo

visando obter por procedimento sistemaacutetico e objetivo de descriccedilatildeo do

conteuacutedo das mensagens indicadores (quantitativos ou natildeo) que permitam a

inferecircncia de conhecimentos relativos a condiccedilotildees de produccedilatildeorecepccedilatildeo

dessas mensagens Bardin (1979 apud MINAYO 2004 p199)

Foram aplicados questionaacuterios para 20 funcionaacuterios no mecircs de

agosto de 2012 os colaboradores que participaram tem idade entre 18 a 55

anos sendo quatro do sexo feminino e dezesseis do sexo masculino o intuito

deste questionaacuterio eacute identificar os principais problemas enfrentados pela

organizaccedilatildeo referente a desempenho organizacional e gestatildeo de pessoas

A seguir satildeo apresentados os resultados da pesquisa

Quadro 1 AUTONOMIA

Como pode ser observado no Quadro 1 a questatildeo nordm 2 apresenta um

problema de lideranccedila pois os colaboradores afirmaram que a empresa natildeo

1- Vocecirc tem liberdade para fazer o seu trabalho da forma como considera melhor Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

2- A empresa exige um procedimento riacutegido para execuccedilatildeo das atividades pertinentes as

suas funccedilotildees Sempre Quase sempreRaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 40 15 5 5

3- Vocecirc organiza sua rotina de trabalho para melhor aproveitamento de suas atividades Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 15 20

4- Vocecirc toma decisotildees que ajudem a melhorar seu ambiente de trabalho ou sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre RaramenteNunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 30

possui um sistema de controle riacutegido das atividades assim podendo identificar

um ponto negativo dentro da organizaccedilatildeo Jaacute na questatildeo 3 observa-se que natildeo

haacute um planejamento para as atividades jaacute que 20 afirmam que raramente

organizam as suas atividades De acordo com os autores Segundo Boog e

Boog (2002) o liacuteder desempenha uma funccedilatildeo muito importante no

desenvolvimento de suas equipes Todo o conjunto de accedilotildees adotados por eles

cria uma cultura organizacional que eacute o que liga todos os empregados e

corporaccedilatildeo e os guias em suas atitudes

Quadro 2 RESPONSABILIDADE

Quanto o Quadro 2 os colaboradores afirmam ter responsabilidade com

a empresa

Quadro 3 REALIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

No quadro 3 eles afirmam que estatildeo satisfeitos com seus cargos jaacute

25 afirmam que quase sempre estatildeo com sentimento de realizaccedilatildeo

profissional neste ponto analisa-se que falta motivaccedilatildeo para os colaboradores

em alguns momentos Para Gil (2006 p 202) afirma que a motivaccedilatildeo eacute a forccedila

que estimula pessoas a agir Esta motivaccedilatildeo deve partir de cada colaborador

mas a empresa deve estar presente e estimulando este processo diariamente

Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades

que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir

para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter

resultados melhores do que aqueles esperados pela

empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

Vocecirc se considera comprometido com suas

atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

2- O seu trabalho lhe daacute um sentimento de

realizaccedilatildeo profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 25 5

Quadro 4 QUANTIDADE E QUALIDADE DE TRABALHO

No quadro 4 eles afirmam que a organizaccedilatildeo depende deles para ter

sucesso pleno e que consideram-se comprometidos com a empresa

Quadro 5 COMUNICACcedilAtildeO

Neste quadro 5 observa-se que a comunicaccedilatildeo natildeo esta chegando

clara para todos os colaboradores Ainda haacute funcionaacuterios que natildeo sente-se

seguros em expor suas opiniotildees como demonstra o quadro 2 No quadro 3 os

funcionaacuterios afirmam que a empresa natildeo eacute aberta para reconhecer as criticas e

sugestotildees Davis apud Chiavenatto (1999 p80) define comunicaccedilatildeo ldquocomo o

processo que passa informaccedilotildees e compreensatildeo de uma pessoa para outrardquo

1- Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

2- Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

3- Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter resultados melhores do que aqueles

esperados pela empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- Vocecirc se considera comprometido com suas atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Como a direccedilatildeo da empresa se comunica com seus funcionaacuterios Adequadamente Razoavelmente Inadequadamente

80 15 5

2- Os funcionaacuterios sentem-se seguros em dizer o que pensam Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

45 30 15 10

3- A empresa eacute aberta a receber e reconhecer as

criacuteticas opiniotildees e contribuiccedilotildees de seus funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 10 5

4- As orientaccedilotildees que vocecirc recebe sobre o seu trabalho satildeo claras e objetivas 80 10 10

Quadro 6 REMUNERACcedilAtildeO

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu salaacuterio atual Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

50 40 5

5

2- Vocecirc considera a sua remuneraccedilatildeo adequada ao trabalho que vocecirc faz Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

45 50

5

3- Vocecirc acha que a empresa remunera adequadamente os funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

20 65

15

No quadro 6 quarenta por cento dos funcionaacuterios natildeo estatildeo

satisfeitos com o salaacuterio tambeacutem natildeo consideram a remuneraccedilatildeo

adequada com o trabalho que exercem porem no mesmo instante na

questatildeo seguinte eles acabam se contradizendo quando afirmam que a

empresa quase sempre tem uma remuneraccedilatildeo adequada

Quadro 7 CARREIRA 1- Vocecirc acredita na oportunidade de crescimento em sua carreira Sim Natildeo Mais ou menos

75 5 20

2- Vocecirc se sente apto para assumir maiores ou mais responsabilidades Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

3- Vocecirc gostaria de trabalhar em outro departamento da empresa Se sim em qual Sim Natildeo Natildeo respondeu

25 70 5

4- A empresa oferece oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

No quadro 7 a maioria dos funcionaacuterios estatildeo satisfeitos com o

departamento que atuam somente 25 teria interesse em trabalhar em

outro departamento Analisando melhor este quadro pode-se perceber que

haacute uma quantidade pequena de funcionaacuterios que estatildeo indecisos quanto as

suas oportunidades crescimentos e responsabilidades adquiridas na

empresa isso pode ser pelo motivo da maacute comunicaccedilatildeo como demonstrou

o quadro 5

1- Vocecirc se sente valorizado pela empresa Sim Natildeo Mais ou menos

55 45

2- Vocecirc considera que o seu potencial

profissional tem sido adequadamente aproveitado Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 55 5

3- A empresa reconhece os bons funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

1- Existe um relacionamento de cooperaccedilatildeo

entre os departamentos da empresa Sim Natildeo Sem Resposta

85 5 10

2- Como vocecirc considera o relacionamento

entre os funcionaacuterios da empresa Bom Quase Bom Razoaacutevel Nunca Natildeo Tenho opiniatildeo

30 45 30 5

Quadro 8 RELACIONAMENTOS COM A CHEFIA

Este quadro demonstra que todos os colaboradores estatildeo satisfeitos

com seus relacionamentos com seus gestores

Quadro 9 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Neste quadro 9 observa-se que o relacionamento entre funcionaacuterios

esta com dificuldades pois 30 dos entrevistados afirmaram que o

relacionamento esta razoaacutevel este eacute um fator de porcentagem alto para uma

equipe Bowdich e Buono(2000 p182) explicam que a cultura Organizacional

se refere aos padrotildees compartilhados de crenccedilas suposiccedilotildees e expectativas

tidas pelos membros da organizaccedilatildeo e a sua maneira caracteriacutestica de

perceber os artefatos da organizaccedilatildeo e o ambiente bem como suas normas

papeis e valores na forma como existem externamente ao individuo

Sendo assim a empresa deve tentar compactar estes fatores e deixar

bem claro quais satildeo suas metas objetivos e valores dentro da organizaccedilatildeo

para que seus colaboradores consigam ter uma linha a seguir

Quadro 10 VALORIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

1- Vocecirc se sente respeitado pelo seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

85 10 5

2- Vocecirc respeita seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

3- Vocecirc considera seu chefegestorgerente um bom profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- O seu chefegestorgerente eacute receptivo agraves sugestotildees de mudanccedila Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 35 5

Neste quadro 10 eacute possiacutevel verificar contradiccedilotildees bem visiacuteveis pois

como um funcionaacuterio pode estar satisfeito com seu cargo com os gestores

e mesmo assim natildeo sentir-se valorizado pela empresa E ainda afirmam

que a empresa natildeo reconhece o trabalho dos bons colaboradores

Segundo Xavier (2006) a empresa deve estar atenta a avaliaccedilatildeo de

desempenho individual para minimizar estes tipos de problemas

Quadro 11 TREINAMENTODESENVOLVIMENTO

Pode-se perceber que nem sempre os funcionaacuterios satildeo treinados

adequadamente como demonstra o quadro 12 E tambeacutem observa-se que

os colaboradores sentem falta de mais treinamentos para que possam estar

sempre atualizados no mercado Gasalla (2007) diz que ingressados na era

do conhecimento na qual o ser humano precisa demonstrar ateacute onde pode

chegar e para isso eacute necessaacuterio um aprendizado continuo

Quadro 12 ESTABILIDADE NO EMPREGO 1- Vocecirc se sente seguro em relaccedilatildeo agrave

estabilidade de seu emprego Sim Natildeo Mais ou menos

70 30

No quadro 12 os colaboradores demonstram que estatildeo inseguros

em relaccedilatildeo ao trabalho pois 30 responderam mais ou menos Este eacute um

dos fatores que muitas vezes desmotiva os colaboradores atrapalhando no

desempenho

Quadro 13 CONDICcedilOtildeES FIacuteSICAS DE TRABALHO 1- As condiccedilotildees ambientais do seu

local de trabalho satildeo satisfatoacuterias Temperatura Espaccedilo Mobiliaacuterio Higiene Instalaccedilotildees Sanitaacuterias

2deg 1deg 4deg 2deg 3deg

1- Vocecirc recebeu o devido treinamento para a

execuccedilatildeo de seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

80 5 15

2- A empresa investe em treinamentos necessaacuterios para o

desenvolvimento profissional e pessoal de seus funcionaacuterios Sim Natildeo Mais ou menos

75 25

3- O treinamento que vocecirc recebe ao capacita a fazer bem o seu trabalho Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

4- A empresa investe em treinamentodesenvolvimento

para que vocecirc tenha um aprendizado contiacutenuo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 25 10

1- Considera a empresa um bom lugar para trabalhar Sim Natildeo Mais ou menos

100

2- Vocecirc indicaria um amigo para trabalhar na sua empresa Sim Natildeo Natildeo tem opiniatildeo

80 10 10

3- Vocecirc considera a empresa eacutetica com seus

funcionaacuteriosclientes parceiros Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

Neste quadro os colaboradores classificaram quais as melhores

condiccedilotildees de trabalho em ordem de primeiro ateacute o quarto lugar

Demonstrando que a empresa preocupa-se com a qualidade de trabalho de

seus colaboradores

Quadro 14 IMAGEM DA EMPRESA

Os colaboradores afirmam que a empresa eacute um bom lugar para

trabalhar pois 100 dos colaboradores responderam isso Porem de

acordo com muitas das afirmaccedilotildees acima haacute algumas contradiccedilotildees nesta

resposta pois muitos responderam no quadro 10 que natildeo sentem-se

valorizados jaacute no quadro 9 dizem que nem sempre tem um bom

relacionamento com seus colegas de trabalho natildeo sentem-se estaacuteveis na

empresa e ainda ressaltaram que natildeo possuem treinamento suficiente

Entatildeo como eacute um bom lugar para trabalhar

Quadro 15 TRABALHO EM EQUIPE 1- Os assuntos importantes

satildeo debatidos em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

20 60 15 5

2- A empresa estimula o trabalho em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 15

No quadro 15 os colaboradores respondem que nem sempre os

assuntos mais importantes satildeo debatidos em equipe E afirmam a dificuldade

de serem estimulados a trabalharem em equipe Segundo Xavier (2006)

havendo competiccedilatildeo entre as equipes estas devem ser orientadas para os

objetivos do grupo todos devem ter o propoacutesito de melhorar a produtividade e

a eficiecircncia

43 PONTOS FORTES

a) Funcionaacuterios afirmam que tem responsabilidade e satildeo

comprometidos com a empresa

b) Realizaccedilatildeo profissional

c) Colaboradores estatildeo satisfeitos com o setor que atuam

d) Todos afirmaram que estatildeo satisfeitos com o relacionamento com

seus gestores

e) Ambiente de trabalho

f) Imagem boa da empresa

44 PONTOS FRACOS

a) Falta de Lideranccedila

b) Falta de motivaccedilatildeo

c) Falta de comunicaccedilatildeo

d) Remuneraccedilatildeo deficitaacuteria

e) Falta de entrosamento entre a equipe

f) Falta de valorizaccedilatildeo profissional

g)Colaboradores sentem falta de mais treinamentos em suas aacutereas

para adequar-se melhor ao trabalho

h) Colaboradores natildeo sentem-se estaacuteveis em seu trabalho

45 SUGESTOtildeES

A avaliaccedilatildeo de desempenho auxilia a empresa a analisar e avaliar seus

colaboradores geralmente e feita atraveacutes de questionaacuterios onde apoacutes

respondidos e entregue a administraccedilatildeo seraacute analisado e tabelado o resultado

para que seus funcionaacuterios saibam como o processo estaacute sendo desenvolvido

e assim continuar com as mudanccedila Para expor estes resultados eacute necessaacuterio

reunir a equipe e atraveacutes de uma reuniatildeo apresentaacute-los Na avaliaccedilatildeo de

desempenho o colaborador poderaacute demonstrar seu potencial individual sem

prejudicar o trabalho em grupo isso auxiliaraacute na motivaccedilatildeo para que cada um

faccedila cada vez melhor

Lucena (1995) apresenta um Modelo de avaliaccedilatildeo de Desempenho

1 Negociaccedilatildeo do Desempenho

Atribuiccedilotildees O que fazer Porque Quando Recursos

2 Anaacutelise da Capacidade Profissional

Capacitaccedilatildeo Curso Orientaccedilatildeo Treinamento no trabalho

Aconselhamento

3 Acompanhamento do Desempenho

Registros Reuniotildees com os empregados

Resultado do trabalho

Reconhecimento Correccedilatildeo de desvios

4 Avaliaccedilatildeo de desempenho

Consequumlecircncias Para o setor Para a empresa

Para o empregado

5Comprometimento

Eficaacutecia Assimilaccedilatildeo Interiorizaccedilatildeo Institucionalizaccedilatildeo Durabilidade

Tabela 1 Avaliaccedilatildeo de Desempenho ndash Lucena (1995)

Para melhorar a questatildeo de remuneraccedilatildeo seria interessante que a

empresa fizesse um plano de cargos e salaacuterios onde poderia analisar a

questatildeo de percentagens das Matildeo de obra no setor da oficina e uma nova

forma de remuneraccedilatildeo para o grupo assim evitando o individualismo entre os

colaboradores melhorando o clima entre eles Outra sugestatildeo seria uma forma

de precircmio ou gratificaccedilatildeo pelo cumprimento de metas e objetivos alcanccedilados

atraveacutes do trabalho em equipe

Segundo Pontes (1998 p30) a implantaccedilatildeo de um programa de

cargos e salaacuterios deve seguir as seguintes etapas

a) Planejamento e divulgaccedilatildeo do Plano elaboraccedilatildeo do Plano discussatildeo do

Plano com as chefias aprovaccedilatildeo do Plano divulgaccedilatildeo do plano aos

funcionaacuterios

b) Anaacutelise dos cargos coleta de dados descriccedilatildeo dos cargos especificaccedilatildeo

dos cargos titulaccedilatildeo dos cargos classificaccedilatildeo dos cargos conforme os

grupos ocupacionais cataacutelogo de cargos

c) Avaliaccedilatildeo dos cargos escolha de cargos-chave formaccedilatildeo do Comitecirc de

avaliaccedilatildeo escolha do meacutetodo de avaliaccedilatildeo avaliaccedilatildeo dos cargos chave

avaliaccedilatildeo dos demais cargos

d) Pesquisa salarial escolha dos cargos escolha das empresas

elaboraccedilatildeo do manual de coleta de dados tabulaccedilatildeo de dados analise dos

resultados relato as empresas participantes

e) Estrutura salarial caacutelculo da curva baacutesica determinaccedilatildeo do nuacutemero de

graus caacutelculo das amplitudes dos graus anaacutelise de sobreposiccedilatildeo dos

graus

t) Poliacutetica salarial salaacuterio de admissatildeo promoccedilatildeo horizontal e vertical

reavaliaccedilatildeo de cargos reajustes salariais niacutevel das aprovaccedilotildees

g) Poliacutetica de remuneraccedilatildeo definiccedilatildeo do pacote de benefiacutecios formaccedilatildeo da

remuneraccedilatildeo (salaacuterios+ beneficios)

h) Carreiras profissionais sucessatildeo de cargos divulgaccedilatildeo das carreiras aos

funcionaacuterios programa de planejamento de recursos humanos programa

de desempenho e potencial programa de treinamento e desenvolvimento

Pontes (1998) complementa que o plano natildeo deve servir apenas para

administrar salaacuterios mas sim servir de base para o desenvolvimento do homem

na organizaccedilatildeo Portanto eacute essencial que demais processos sejam realizados

levando em consideraccedilatildeo o capital humano que teraacute por consequumlecircncia o

crescimento da empresa de um modo geral

A organizaccedilatildeo poderia implantar em sua poliacutetica a seguinte quadro 1

Tempo de Trabalho 5 a cada ano

Quando fechar 10 anos 5 ao ano(seguindo a regra acima) e mais

2 por completar uma deacutecada

Cada vez que mudar de setor ou cargo

com niacutevel maior

3 por mudar de niacutevel de cargo

Cumprimento de metas atraveacutes do

trabalho em equipe

2 a mais todo mecircs que cumprir a meta

Treinamento para uma nova atividade

na organizaccedilatildeo

2 apoacutes a nova atividade comeccedilar dar

retorno

Funcionaacuterio destaque em trabalho em

equipe

1 no mecircs em que for eleito funcionaacuterio

destaque

Quanto a comunicaccedilatildeo a organizaccedilatildeo deve fazer treinamentos outra

sugestatildeo seria colocar murais com mais informaccedilotildees para que todos estejam

sempre bem informados Como as reuniotildees satildeo feitas quinzenais por

departamentos e mensais com toda equipe seria necessaacuterio os gestores

escolherem pessoas chaves para conseguir repassar as informaccedilotildees para os

demais no restante do periacuteodo

Como jaacute citado anteriormente o autor Robbins (2005) Diz que a

motivaccedilatildeo eacute o resultado da interaccedilatildeo do individuo com a situaccedilatildeo Eacute um

processo responsaacutevel pela intensidade direccedilatildeo e persistecircncia de esforccedilos de

uma pessoa alcanccedilar uma determinada meta A falta de motivaccedilatildeo que a

equipe apresentou como um ponto fraco pode se levar por vaacuterios fatores

como por falta de treinamento falta de um plano de cargos e salaacuterios lideranccedila

entre outros A empresa deve obter uma comunicaccedilatildeo mais clara em suas

metas para estimular os colaboradores Pode-se perceber uma necessidade

de palestras e treinamentos para estimular a motivaccedilatildeo E com a implantaccedilatildeo

do quadro de avaliaccedilatildeo de desempenho e o plano de cargos e salaacuterios os

colaboradores saberatildeo ate onde podem chegar e como seratildeo recompensados

de acordo com o desempenho e os anos de trabalho

A Lideranccedila da empresa esta citada como um ponto fraco este eacute um

dos fatores que podem estar influenciando no trabalho em equipe que tambeacutem

foi citado como ponto fraco pois os colaboradores natildeo possuem algueacutem para

liderar seus processos e assim cada um faz como acha melhor O liacuteder deve

estar mais presente nas atividades deve planejar e estruturar o processo de

avaliaccedilatildeo de desempenho para conseguir unir sua equipe deve coordenar os

trabalhos e motivar a cada dia seus colaboradores Lembrando tambeacutem que os

trabalhadores devem desenvolver o processo de lideranccedila para natildeo depender

sempre do liacuteder para resolver problemas Seria interessante desenvolver

normas para os colaboradores e eleger um colaborador por semana para

auxiliar o liacuteder no atendimento aos clientes vistoria de serviccedilos executados

horaacuterio de entrega de veiacuteculos substituir o liacuteder caso este precise se ausentar

Assim os colaboradores desenvolveriam a lideranccedila e o liacuteder teria auxilio dos

demais para crescer e melhorar No decorrer do processo todos

desenvolveriam o papel de liacuteder e a equipe automaticamente conseguiraacute

integrar em suas rotinas esta lideranccedila trazendo benefiacutecios para a organizaccedilatildeo

e para os colaboradores

A empresa deve estar mais atenta a treinamentos que profissionalizem

seus colaboradores seria interessante eleger uma pessoa por departamento

que buscasse estes treinamentos juntamente com fornecedores parceiros da

organizaccedilatildeo e que este tambeacutem estivesse a disposiccedilatildeo para anotar os

treinamentos que os colaboradores tem interesse de fazer

Atraveacutes do processo de avaliaccedilatildeo de desempenho do quadro

apresentado e do plano de cargos e salaacuterios a organizaccedilatildeo minimizaraacute o

sentimento de desvalorizaccedilatildeo que os colaboradores citaram pois a cada

periacuteodo seraacute demonstrado os resultados junto com as novas metas e

objetivos recompensando-os financeiramente ou os motivando atraveacutes de

feedbacks Outra forma de motivar eacute criando um painel com a foto do

funcionaacuterio destaque do mecircs que deveraacute ser eleito em cada reuniatildeo mensal

Com estas sugestotildees citadas acima a empresa minimizara seus

conflitos entre equipe lideranccedila e o problema de falta de estabilidade que seus

colaboradores apresentam juntamente com os demais pontos fracos pois

colaboradores motivados seguros sentem-se mais comprometidos lutando

mais pelo objetivo da organizaccedilatildeo

A empresa tambeacutem possui vaacuterios pontos positivos citados pelos

colaboradores como iteraccedilatildeo com os gestores ambiente de trabalho imagem

da empresa e realizaccedilatildeo profissional ainda conseguem identificar-se e realizar-

se em suas atividades e setores e quando questionados se indicariam algueacutem

para trabalhar na empresa a resposta foi positivamente 100 sim outro ponto

forte eacute o tempo de trabalho dos funcionaacuterios a maioria esta la a mais de 5 anos

e o que tem mais tempo de trabalho jaacute esta a 26 anos na empresa Isto tudo

demonstra que a empresa tem vaacuterios pontos positivos pois jaacute esta a 30 anos no

mercado e possui uma baixa rotatividade de trabalhadores

5 CONCLUSAtildeO

Conclui-se que este trabalho alcanccedilou os objetivos propostos que

era identificar a gestatildeo de pessoas buscando a melhoria do desempenho

organizacional Pode-se observar que como toda empresa estaacute tambem

possui dificuldades em vaacuterias questotildees Foi transcrito os pontos fortes e

fracos citados pelos colaboradores Os que mais tiveram destaque foi o

processo de comunicaccedilatildeo a falta da formaccedilatildeo da equipe a remuneraccedilatildeo a

falta de estabilidade e o processo de lideranccedila Estes fatores estatildeo

influenciando no desempenho dos colaboradores trazendo prejuiacutezos para a

organizaccedilatildeo

A falta de motivaccedilatildeo tem um papel muito importante sobre os

pontos fracos pois quem natildeo estaacute motivado natildeo eacute comprometido assim natildeo

executado com qualidade seu trabalho A empresa deve buscar palestras e

outros treinamentos para reencontrar a motivaccedilatildeo para seus colaboradores

A organizaccedilatildeo deve analisar as sugestotildees acima e tentar reestruturar suas

formas de conduzir os processos do dia a dia devem planejar organizar e

gerir melhor seus trabalhos para assim poder implantar a analise de

desempenho que tem um papel fundamental para resolver o problema da

equipe Quanto a lideranccedila devera estar mais presente e mudar a forma de

liderar buscando se aperfeiccediloar trazendo mais opccedilotildees para os

colaboradores desenvolver seus trabalhos e conseguir atingir os objetivos

da organizaccedilatildeo

Por fim a empresa tem crescido muito nos uacuteltimos anos e este

trabalho vem para contribuir para que esta possa superar os pontos fracos e

ainda melhorar os pontos fortes Pois esta eacute uma empresa familiar e

necessita para manter-se no mercado de algumas adaptaccedilotildees para obter o

pleno sucesso com uma equipe comprometida e satisfeita por trabalhar em

uma organizaccedilatildeo que aleacutem do lado financeiro preocupa-se com o lado

humano de seus colaboradores buscando a satisfaccedilatildeo plena e o sucesso

de todos que fazerem parte desta equipe

Para um proacuteximo trabalho seria interessante fazer um estudo sobre o

comportamento organizacional dos colaboradores e tambeacutem uma pesquisa

mais aprofundada na questatildeo de trabalho em equipe para poder atraveacutes

do auxilio de autores achar soluccedilotildees para este problema

REFEREcircNCIAS

BERGAMINI Ceciacutelia Whitaker Motivaccedilatildeo nas Organizaccedilotildees 5 ed Satildeo

Paulo Atlas 2008

httpwwwesabedubrarquivosmonografiasmonografia20-

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MINAYO Maria Cecilia de Souza Pesquisa social teoria meacutetodo e

criatividade Rio de Janeiro Vozes 1994

possui um sistema de controle riacutegido das atividades assim podendo identificar

um ponto negativo dentro da organizaccedilatildeo Jaacute na questatildeo 3 observa-se que natildeo

haacute um planejamento para as atividades jaacute que 20 afirmam que raramente

organizam as suas atividades De acordo com os autores Segundo Boog e

Boog (2002) o liacuteder desempenha uma funccedilatildeo muito importante no

desenvolvimento de suas equipes Todo o conjunto de accedilotildees adotados por eles

cria uma cultura organizacional que eacute o que liga todos os empregados e

corporaccedilatildeo e os guias em suas atitudes

Quadro 2 RESPONSABILIDADE

Quanto o Quadro 2 os colaboradores afirmam ter responsabilidade com

a empresa

Quadro 3 REALIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

No quadro 3 eles afirmam que estatildeo satisfeitos com seus cargos jaacute

25 afirmam que quase sempre estatildeo com sentimento de realizaccedilatildeo

profissional neste ponto analisa-se que falta motivaccedilatildeo para os colaboradores

em alguns momentos Para Gil (2006 p 202) afirma que a motivaccedilatildeo eacute a forccedila

que estimula pessoas a agir Esta motivaccedilatildeo deve partir de cada colaborador

mas a empresa deve estar presente e estimulando este processo diariamente

Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades

que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir

para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter

resultados melhores do que aqueles esperados pela

empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

Vocecirc se considera comprometido com suas

atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

2- O seu trabalho lhe daacute um sentimento de

realizaccedilatildeo profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

70 25 5

Quadro 4 QUANTIDADE E QUALIDADE DE TRABALHO

No quadro 4 eles afirmam que a organizaccedilatildeo depende deles para ter

sucesso pleno e que consideram-se comprometidos com a empresa

Quadro 5 COMUNICACcedilAtildeO

Neste quadro 5 observa-se que a comunicaccedilatildeo natildeo esta chegando

clara para todos os colaboradores Ainda haacute funcionaacuterios que natildeo sente-se

seguros em expor suas opiniotildees como demonstra o quadro 2 No quadro 3 os

funcionaacuterios afirmam que a empresa natildeo eacute aberta para reconhecer as criticas e

sugestotildees Davis apud Chiavenatto (1999 p80) define comunicaccedilatildeo ldquocomo o

processo que passa informaccedilotildees e compreensatildeo de uma pessoa para outrardquo

1- Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

2- Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

3- Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter resultados melhores do que aqueles

esperados pela empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- Vocecirc se considera comprometido com suas atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Como a direccedilatildeo da empresa se comunica com seus funcionaacuterios Adequadamente Razoavelmente Inadequadamente

80 15 5

2- Os funcionaacuterios sentem-se seguros em dizer o que pensam Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

45 30 15 10

3- A empresa eacute aberta a receber e reconhecer as

criacuteticas opiniotildees e contribuiccedilotildees de seus funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 10 5

4- As orientaccedilotildees que vocecirc recebe sobre o seu trabalho satildeo claras e objetivas 80 10 10

Quadro 6 REMUNERACcedilAtildeO

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu salaacuterio atual Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

50 40 5

5

2- Vocecirc considera a sua remuneraccedilatildeo adequada ao trabalho que vocecirc faz Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

45 50

5

3- Vocecirc acha que a empresa remunera adequadamente os funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

20 65

15

No quadro 6 quarenta por cento dos funcionaacuterios natildeo estatildeo

satisfeitos com o salaacuterio tambeacutem natildeo consideram a remuneraccedilatildeo

adequada com o trabalho que exercem porem no mesmo instante na

questatildeo seguinte eles acabam se contradizendo quando afirmam que a

empresa quase sempre tem uma remuneraccedilatildeo adequada

Quadro 7 CARREIRA 1- Vocecirc acredita na oportunidade de crescimento em sua carreira Sim Natildeo Mais ou menos

75 5 20

2- Vocecirc se sente apto para assumir maiores ou mais responsabilidades Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

3- Vocecirc gostaria de trabalhar em outro departamento da empresa Se sim em qual Sim Natildeo Natildeo respondeu

25 70 5

4- A empresa oferece oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

No quadro 7 a maioria dos funcionaacuterios estatildeo satisfeitos com o

departamento que atuam somente 25 teria interesse em trabalhar em

outro departamento Analisando melhor este quadro pode-se perceber que

haacute uma quantidade pequena de funcionaacuterios que estatildeo indecisos quanto as

suas oportunidades crescimentos e responsabilidades adquiridas na

empresa isso pode ser pelo motivo da maacute comunicaccedilatildeo como demonstrou

o quadro 5

1- Vocecirc se sente valorizado pela empresa Sim Natildeo Mais ou menos

55 45

2- Vocecirc considera que o seu potencial

profissional tem sido adequadamente aproveitado Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 55 5

3- A empresa reconhece os bons funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

1- Existe um relacionamento de cooperaccedilatildeo

entre os departamentos da empresa Sim Natildeo Sem Resposta

85 5 10

2- Como vocecirc considera o relacionamento

entre os funcionaacuterios da empresa Bom Quase Bom Razoaacutevel Nunca Natildeo Tenho opiniatildeo

30 45 30 5

Quadro 8 RELACIONAMENTOS COM A CHEFIA

Este quadro demonstra que todos os colaboradores estatildeo satisfeitos

com seus relacionamentos com seus gestores

Quadro 9 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Neste quadro 9 observa-se que o relacionamento entre funcionaacuterios

esta com dificuldades pois 30 dos entrevistados afirmaram que o

relacionamento esta razoaacutevel este eacute um fator de porcentagem alto para uma

equipe Bowdich e Buono(2000 p182) explicam que a cultura Organizacional

se refere aos padrotildees compartilhados de crenccedilas suposiccedilotildees e expectativas

tidas pelos membros da organizaccedilatildeo e a sua maneira caracteriacutestica de

perceber os artefatos da organizaccedilatildeo e o ambiente bem como suas normas

papeis e valores na forma como existem externamente ao individuo

Sendo assim a empresa deve tentar compactar estes fatores e deixar

bem claro quais satildeo suas metas objetivos e valores dentro da organizaccedilatildeo

para que seus colaboradores consigam ter uma linha a seguir

Quadro 10 VALORIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

1- Vocecirc se sente respeitado pelo seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

85 10 5

2- Vocecirc respeita seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

3- Vocecirc considera seu chefegestorgerente um bom profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- O seu chefegestorgerente eacute receptivo agraves sugestotildees de mudanccedila Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 35 5

Neste quadro 10 eacute possiacutevel verificar contradiccedilotildees bem visiacuteveis pois

como um funcionaacuterio pode estar satisfeito com seu cargo com os gestores

e mesmo assim natildeo sentir-se valorizado pela empresa E ainda afirmam

que a empresa natildeo reconhece o trabalho dos bons colaboradores

Segundo Xavier (2006) a empresa deve estar atenta a avaliaccedilatildeo de

desempenho individual para minimizar estes tipos de problemas

Quadro 11 TREINAMENTODESENVOLVIMENTO

Pode-se perceber que nem sempre os funcionaacuterios satildeo treinados

adequadamente como demonstra o quadro 12 E tambeacutem observa-se que

os colaboradores sentem falta de mais treinamentos para que possam estar

sempre atualizados no mercado Gasalla (2007) diz que ingressados na era

do conhecimento na qual o ser humano precisa demonstrar ateacute onde pode

chegar e para isso eacute necessaacuterio um aprendizado continuo

Quadro 12 ESTABILIDADE NO EMPREGO 1- Vocecirc se sente seguro em relaccedilatildeo agrave

estabilidade de seu emprego Sim Natildeo Mais ou menos

70 30

No quadro 12 os colaboradores demonstram que estatildeo inseguros

em relaccedilatildeo ao trabalho pois 30 responderam mais ou menos Este eacute um

dos fatores que muitas vezes desmotiva os colaboradores atrapalhando no

desempenho

Quadro 13 CONDICcedilOtildeES FIacuteSICAS DE TRABALHO 1- As condiccedilotildees ambientais do seu

local de trabalho satildeo satisfatoacuterias Temperatura Espaccedilo Mobiliaacuterio Higiene Instalaccedilotildees Sanitaacuterias

2deg 1deg 4deg 2deg 3deg

1- Vocecirc recebeu o devido treinamento para a

execuccedilatildeo de seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

80 5 15

2- A empresa investe em treinamentos necessaacuterios para o

desenvolvimento profissional e pessoal de seus funcionaacuterios Sim Natildeo Mais ou menos

75 25

3- O treinamento que vocecirc recebe ao capacita a fazer bem o seu trabalho Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

4- A empresa investe em treinamentodesenvolvimento

para que vocecirc tenha um aprendizado contiacutenuo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 25 10

1- Considera a empresa um bom lugar para trabalhar Sim Natildeo Mais ou menos

100

2- Vocecirc indicaria um amigo para trabalhar na sua empresa Sim Natildeo Natildeo tem opiniatildeo

80 10 10

3- Vocecirc considera a empresa eacutetica com seus

funcionaacuteriosclientes parceiros Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

Neste quadro os colaboradores classificaram quais as melhores

condiccedilotildees de trabalho em ordem de primeiro ateacute o quarto lugar

Demonstrando que a empresa preocupa-se com a qualidade de trabalho de

seus colaboradores

Quadro 14 IMAGEM DA EMPRESA

Os colaboradores afirmam que a empresa eacute um bom lugar para

trabalhar pois 100 dos colaboradores responderam isso Porem de

acordo com muitas das afirmaccedilotildees acima haacute algumas contradiccedilotildees nesta

resposta pois muitos responderam no quadro 10 que natildeo sentem-se

valorizados jaacute no quadro 9 dizem que nem sempre tem um bom

relacionamento com seus colegas de trabalho natildeo sentem-se estaacuteveis na

empresa e ainda ressaltaram que natildeo possuem treinamento suficiente

Entatildeo como eacute um bom lugar para trabalhar

Quadro 15 TRABALHO EM EQUIPE 1- Os assuntos importantes

satildeo debatidos em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

20 60 15 5

2- A empresa estimula o trabalho em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 15

No quadro 15 os colaboradores respondem que nem sempre os

assuntos mais importantes satildeo debatidos em equipe E afirmam a dificuldade

de serem estimulados a trabalharem em equipe Segundo Xavier (2006)

havendo competiccedilatildeo entre as equipes estas devem ser orientadas para os

objetivos do grupo todos devem ter o propoacutesito de melhorar a produtividade e

a eficiecircncia

43 PONTOS FORTES

a) Funcionaacuterios afirmam que tem responsabilidade e satildeo

comprometidos com a empresa

b) Realizaccedilatildeo profissional

c) Colaboradores estatildeo satisfeitos com o setor que atuam

d) Todos afirmaram que estatildeo satisfeitos com o relacionamento com

seus gestores

e) Ambiente de trabalho

f) Imagem boa da empresa

44 PONTOS FRACOS

a) Falta de Lideranccedila

b) Falta de motivaccedilatildeo

c) Falta de comunicaccedilatildeo

d) Remuneraccedilatildeo deficitaacuteria

e) Falta de entrosamento entre a equipe

f) Falta de valorizaccedilatildeo profissional

g)Colaboradores sentem falta de mais treinamentos em suas aacutereas

para adequar-se melhor ao trabalho

h) Colaboradores natildeo sentem-se estaacuteveis em seu trabalho

45 SUGESTOtildeES

A avaliaccedilatildeo de desempenho auxilia a empresa a analisar e avaliar seus

colaboradores geralmente e feita atraveacutes de questionaacuterios onde apoacutes

respondidos e entregue a administraccedilatildeo seraacute analisado e tabelado o resultado

para que seus funcionaacuterios saibam como o processo estaacute sendo desenvolvido

e assim continuar com as mudanccedila Para expor estes resultados eacute necessaacuterio

reunir a equipe e atraveacutes de uma reuniatildeo apresentaacute-los Na avaliaccedilatildeo de

desempenho o colaborador poderaacute demonstrar seu potencial individual sem

prejudicar o trabalho em grupo isso auxiliaraacute na motivaccedilatildeo para que cada um

faccedila cada vez melhor

Lucena (1995) apresenta um Modelo de avaliaccedilatildeo de Desempenho

1 Negociaccedilatildeo do Desempenho

Atribuiccedilotildees O que fazer Porque Quando Recursos

2 Anaacutelise da Capacidade Profissional

Capacitaccedilatildeo Curso Orientaccedilatildeo Treinamento no trabalho

Aconselhamento

3 Acompanhamento do Desempenho

Registros Reuniotildees com os empregados

Resultado do trabalho

Reconhecimento Correccedilatildeo de desvios

4 Avaliaccedilatildeo de desempenho

Consequumlecircncias Para o setor Para a empresa

Para o empregado

5Comprometimento

Eficaacutecia Assimilaccedilatildeo Interiorizaccedilatildeo Institucionalizaccedilatildeo Durabilidade

Tabela 1 Avaliaccedilatildeo de Desempenho ndash Lucena (1995)

Para melhorar a questatildeo de remuneraccedilatildeo seria interessante que a

empresa fizesse um plano de cargos e salaacuterios onde poderia analisar a

questatildeo de percentagens das Matildeo de obra no setor da oficina e uma nova

forma de remuneraccedilatildeo para o grupo assim evitando o individualismo entre os

colaboradores melhorando o clima entre eles Outra sugestatildeo seria uma forma

de precircmio ou gratificaccedilatildeo pelo cumprimento de metas e objetivos alcanccedilados

atraveacutes do trabalho em equipe

Segundo Pontes (1998 p30) a implantaccedilatildeo de um programa de

cargos e salaacuterios deve seguir as seguintes etapas

a) Planejamento e divulgaccedilatildeo do Plano elaboraccedilatildeo do Plano discussatildeo do

Plano com as chefias aprovaccedilatildeo do Plano divulgaccedilatildeo do plano aos

funcionaacuterios

b) Anaacutelise dos cargos coleta de dados descriccedilatildeo dos cargos especificaccedilatildeo

dos cargos titulaccedilatildeo dos cargos classificaccedilatildeo dos cargos conforme os

grupos ocupacionais cataacutelogo de cargos

c) Avaliaccedilatildeo dos cargos escolha de cargos-chave formaccedilatildeo do Comitecirc de

avaliaccedilatildeo escolha do meacutetodo de avaliaccedilatildeo avaliaccedilatildeo dos cargos chave

avaliaccedilatildeo dos demais cargos

d) Pesquisa salarial escolha dos cargos escolha das empresas

elaboraccedilatildeo do manual de coleta de dados tabulaccedilatildeo de dados analise dos

resultados relato as empresas participantes

e) Estrutura salarial caacutelculo da curva baacutesica determinaccedilatildeo do nuacutemero de

graus caacutelculo das amplitudes dos graus anaacutelise de sobreposiccedilatildeo dos

graus

t) Poliacutetica salarial salaacuterio de admissatildeo promoccedilatildeo horizontal e vertical

reavaliaccedilatildeo de cargos reajustes salariais niacutevel das aprovaccedilotildees

g) Poliacutetica de remuneraccedilatildeo definiccedilatildeo do pacote de benefiacutecios formaccedilatildeo da

remuneraccedilatildeo (salaacuterios+ beneficios)

h) Carreiras profissionais sucessatildeo de cargos divulgaccedilatildeo das carreiras aos

funcionaacuterios programa de planejamento de recursos humanos programa

de desempenho e potencial programa de treinamento e desenvolvimento

Pontes (1998) complementa que o plano natildeo deve servir apenas para

administrar salaacuterios mas sim servir de base para o desenvolvimento do homem

na organizaccedilatildeo Portanto eacute essencial que demais processos sejam realizados

levando em consideraccedilatildeo o capital humano que teraacute por consequumlecircncia o

crescimento da empresa de um modo geral

A organizaccedilatildeo poderia implantar em sua poliacutetica a seguinte quadro 1

Tempo de Trabalho 5 a cada ano

Quando fechar 10 anos 5 ao ano(seguindo a regra acima) e mais

2 por completar uma deacutecada

Cada vez que mudar de setor ou cargo

com niacutevel maior

3 por mudar de niacutevel de cargo

Cumprimento de metas atraveacutes do

trabalho em equipe

2 a mais todo mecircs que cumprir a meta

Treinamento para uma nova atividade

na organizaccedilatildeo

2 apoacutes a nova atividade comeccedilar dar

retorno

Funcionaacuterio destaque em trabalho em

equipe

1 no mecircs em que for eleito funcionaacuterio

destaque

Quanto a comunicaccedilatildeo a organizaccedilatildeo deve fazer treinamentos outra

sugestatildeo seria colocar murais com mais informaccedilotildees para que todos estejam

sempre bem informados Como as reuniotildees satildeo feitas quinzenais por

departamentos e mensais com toda equipe seria necessaacuterio os gestores

escolherem pessoas chaves para conseguir repassar as informaccedilotildees para os

demais no restante do periacuteodo

Como jaacute citado anteriormente o autor Robbins (2005) Diz que a

motivaccedilatildeo eacute o resultado da interaccedilatildeo do individuo com a situaccedilatildeo Eacute um

processo responsaacutevel pela intensidade direccedilatildeo e persistecircncia de esforccedilos de

uma pessoa alcanccedilar uma determinada meta A falta de motivaccedilatildeo que a

equipe apresentou como um ponto fraco pode se levar por vaacuterios fatores

como por falta de treinamento falta de um plano de cargos e salaacuterios lideranccedila

entre outros A empresa deve obter uma comunicaccedilatildeo mais clara em suas

metas para estimular os colaboradores Pode-se perceber uma necessidade

de palestras e treinamentos para estimular a motivaccedilatildeo E com a implantaccedilatildeo

do quadro de avaliaccedilatildeo de desempenho e o plano de cargos e salaacuterios os

colaboradores saberatildeo ate onde podem chegar e como seratildeo recompensados

de acordo com o desempenho e os anos de trabalho

A Lideranccedila da empresa esta citada como um ponto fraco este eacute um

dos fatores que podem estar influenciando no trabalho em equipe que tambeacutem

foi citado como ponto fraco pois os colaboradores natildeo possuem algueacutem para

liderar seus processos e assim cada um faz como acha melhor O liacuteder deve

estar mais presente nas atividades deve planejar e estruturar o processo de

avaliaccedilatildeo de desempenho para conseguir unir sua equipe deve coordenar os

trabalhos e motivar a cada dia seus colaboradores Lembrando tambeacutem que os

trabalhadores devem desenvolver o processo de lideranccedila para natildeo depender

sempre do liacuteder para resolver problemas Seria interessante desenvolver

normas para os colaboradores e eleger um colaborador por semana para

auxiliar o liacuteder no atendimento aos clientes vistoria de serviccedilos executados

horaacuterio de entrega de veiacuteculos substituir o liacuteder caso este precise se ausentar

Assim os colaboradores desenvolveriam a lideranccedila e o liacuteder teria auxilio dos

demais para crescer e melhorar No decorrer do processo todos

desenvolveriam o papel de liacuteder e a equipe automaticamente conseguiraacute

integrar em suas rotinas esta lideranccedila trazendo benefiacutecios para a organizaccedilatildeo

e para os colaboradores

A empresa deve estar mais atenta a treinamentos que profissionalizem

seus colaboradores seria interessante eleger uma pessoa por departamento

que buscasse estes treinamentos juntamente com fornecedores parceiros da

organizaccedilatildeo e que este tambeacutem estivesse a disposiccedilatildeo para anotar os

treinamentos que os colaboradores tem interesse de fazer

Atraveacutes do processo de avaliaccedilatildeo de desempenho do quadro

apresentado e do plano de cargos e salaacuterios a organizaccedilatildeo minimizaraacute o

sentimento de desvalorizaccedilatildeo que os colaboradores citaram pois a cada

periacuteodo seraacute demonstrado os resultados junto com as novas metas e

objetivos recompensando-os financeiramente ou os motivando atraveacutes de

feedbacks Outra forma de motivar eacute criando um painel com a foto do

funcionaacuterio destaque do mecircs que deveraacute ser eleito em cada reuniatildeo mensal

Com estas sugestotildees citadas acima a empresa minimizara seus

conflitos entre equipe lideranccedila e o problema de falta de estabilidade que seus

colaboradores apresentam juntamente com os demais pontos fracos pois

colaboradores motivados seguros sentem-se mais comprometidos lutando

mais pelo objetivo da organizaccedilatildeo

A empresa tambeacutem possui vaacuterios pontos positivos citados pelos

colaboradores como iteraccedilatildeo com os gestores ambiente de trabalho imagem

da empresa e realizaccedilatildeo profissional ainda conseguem identificar-se e realizar-

se em suas atividades e setores e quando questionados se indicariam algueacutem

para trabalhar na empresa a resposta foi positivamente 100 sim outro ponto

forte eacute o tempo de trabalho dos funcionaacuterios a maioria esta la a mais de 5 anos

e o que tem mais tempo de trabalho jaacute esta a 26 anos na empresa Isto tudo

demonstra que a empresa tem vaacuterios pontos positivos pois jaacute esta a 30 anos no

mercado e possui uma baixa rotatividade de trabalhadores

5 CONCLUSAtildeO

Conclui-se que este trabalho alcanccedilou os objetivos propostos que

era identificar a gestatildeo de pessoas buscando a melhoria do desempenho

organizacional Pode-se observar que como toda empresa estaacute tambem

possui dificuldades em vaacuterias questotildees Foi transcrito os pontos fortes e

fracos citados pelos colaboradores Os que mais tiveram destaque foi o

processo de comunicaccedilatildeo a falta da formaccedilatildeo da equipe a remuneraccedilatildeo a

falta de estabilidade e o processo de lideranccedila Estes fatores estatildeo

influenciando no desempenho dos colaboradores trazendo prejuiacutezos para a

organizaccedilatildeo

A falta de motivaccedilatildeo tem um papel muito importante sobre os

pontos fracos pois quem natildeo estaacute motivado natildeo eacute comprometido assim natildeo

executado com qualidade seu trabalho A empresa deve buscar palestras e

outros treinamentos para reencontrar a motivaccedilatildeo para seus colaboradores

A organizaccedilatildeo deve analisar as sugestotildees acima e tentar reestruturar suas

formas de conduzir os processos do dia a dia devem planejar organizar e

gerir melhor seus trabalhos para assim poder implantar a analise de

desempenho que tem um papel fundamental para resolver o problema da

equipe Quanto a lideranccedila devera estar mais presente e mudar a forma de

liderar buscando se aperfeiccediloar trazendo mais opccedilotildees para os

colaboradores desenvolver seus trabalhos e conseguir atingir os objetivos

da organizaccedilatildeo

Por fim a empresa tem crescido muito nos uacuteltimos anos e este

trabalho vem para contribuir para que esta possa superar os pontos fracos e

ainda melhorar os pontos fortes Pois esta eacute uma empresa familiar e

necessita para manter-se no mercado de algumas adaptaccedilotildees para obter o

pleno sucesso com uma equipe comprometida e satisfeita por trabalhar em

uma organizaccedilatildeo que aleacutem do lado financeiro preocupa-se com o lado

humano de seus colaboradores buscando a satisfaccedilatildeo plena e o sucesso

de todos que fazerem parte desta equipe

Para um proacuteximo trabalho seria interessante fazer um estudo sobre o

comportamento organizacional dos colaboradores e tambeacutem uma pesquisa

mais aprofundada na questatildeo de trabalho em equipe para poder atraveacutes

do auxilio de autores achar soluccedilotildees para este problema

REFEREcircNCIAS

BERGAMINI Ceciacutelia Whitaker Motivaccedilatildeo nas Organizaccedilotildees 5 ed Satildeo

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MINAYO Maria Cecilia de Souza Pesquisa social teoria meacutetodo e

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Quadro 4 QUANTIDADE E QUALIDADE DE TRABALHO

No quadro 4 eles afirmam que a organizaccedilatildeo depende deles para ter

sucesso pleno e que consideram-se comprometidos com a empresa

Quadro 5 COMUNICACcedilAtildeO

Neste quadro 5 observa-se que a comunicaccedilatildeo natildeo esta chegando

clara para todos os colaboradores Ainda haacute funcionaacuterios que natildeo sente-se

seguros em expor suas opiniotildees como demonstra o quadro 2 No quadro 3 os

funcionaacuterios afirmam que a empresa natildeo eacute aberta para reconhecer as criticas e

sugestotildees Davis apud Chiavenatto (1999 p80) define comunicaccedilatildeo ldquocomo o

processo que passa informaccedilotildees e compreensatildeo de uma pessoa para outrardquo

1- Ateacute que ponto vocecirc cumpre as responsabilidades que satildeo destinadas agrave sua funccedilatildeo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

75 25

2- Vocecirc considera que eacute sua responsabilidade contribuir para o sucesso da empresa Sim Natildeo

100

3- Vocecirc desempenha seu trabalho buscando obter resultados melhores do que aqueles

esperados pela empresa Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- Vocecirc se considera comprometido com suas atividades Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

1- Como a direccedilatildeo da empresa se comunica com seus funcionaacuterios Adequadamente Razoavelmente Inadequadamente

80 15 5

2- Os funcionaacuterios sentem-se seguros em dizer o que pensam Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

45 30 15 10

3- A empresa eacute aberta a receber e reconhecer as

criacuteticas opiniotildees e contribuiccedilotildees de seus funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 10 5

4- As orientaccedilotildees que vocecirc recebe sobre o seu trabalho satildeo claras e objetivas 80 10 10

Quadro 6 REMUNERACcedilAtildeO

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu salaacuterio atual Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

50 40 5

5

2- Vocecirc considera a sua remuneraccedilatildeo adequada ao trabalho que vocecirc faz Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

45 50

5

3- Vocecirc acha que a empresa remunera adequadamente os funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

20 65

15

No quadro 6 quarenta por cento dos funcionaacuterios natildeo estatildeo

satisfeitos com o salaacuterio tambeacutem natildeo consideram a remuneraccedilatildeo

adequada com o trabalho que exercem porem no mesmo instante na

questatildeo seguinte eles acabam se contradizendo quando afirmam que a

empresa quase sempre tem uma remuneraccedilatildeo adequada

Quadro 7 CARREIRA 1- Vocecirc acredita na oportunidade de crescimento em sua carreira Sim Natildeo Mais ou menos

75 5 20

2- Vocecirc se sente apto para assumir maiores ou mais responsabilidades Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

3- Vocecirc gostaria de trabalhar em outro departamento da empresa Se sim em qual Sim Natildeo Natildeo respondeu

25 70 5

4- A empresa oferece oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

No quadro 7 a maioria dos funcionaacuterios estatildeo satisfeitos com o

departamento que atuam somente 25 teria interesse em trabalhar em

outro departamento Analisando melhor este quadro pode-se perceber que

haacute uma quantidade pequena de funcionaacuterios que estatildeo indecisos quanto as

suas oportunidades crescimentos e responsabilidades adquiridas na

empresa isso pode ser pelo motivo da maacute comunicaccedilatildeo como demonstrou

o quadro 5

1- Vocecirc se sente valorizado pela empresa Sim Natildeo Mais ou menos

55 45

2- Vocecirc considera que o seu potencial

profissional tem sido adequadamente aproveitado Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 55 5

3- A empresa reconhece os bons funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

1- Existe um relacionamento de cooperaccedilatildeo

entre os departamentos da empresa Sim Natildeo Sem Resposta

85 5 10

2- Como vocecirc considera o relacionamento

entre os funcionaacuterios da empresa Bom Quase Bom Razoaacutevel Nunca Natildeo Tenho opiniatildeo

30 45 30 5

Quadro 8 RELACIONAMENTOS COM A CHEFIA

Este quadro demonstra que todos os colaboradores estatildeo satisfeitos

com seus relacionamentos com seus gestores

Quadro 9 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Neste quadro 9 observa-se que o relacionamento entre funcionaacuterios

esta com dificuldades pois 30 dos entrevistados afirmaram que o

relacionamento esta razoaacutevel este eacute um fator de porcentagem alto para uma

equipe Bowdich e Buono(2000 p182) explicam que a cultura Organizacional

se refere aos padrotildees compartilhados de crenccedilas suposiccedilotildees e expectativas

tidas pelos membros da organizaccedilatildeo e a sua maneira caracteriacutestica de

perceber os artefatos da organizaccedilatildeo e o ambiente bem como suas normas

papeis e valores na forma como existem externamente ao individuo

Sendo assim a empresa deve tentar compactar estes fatores e deixar

bem claro quais satildeo suas metas objetivos e valores dentro da organizaccedilatildeo

para que seus colaboradores consigam ter uma linha a seguir

Quadro 10 VALORIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

1- Vocecirc se sente respeitado pelo seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

85 10 5

2- Vocecirc respeita seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

3- Vocecirc considera seu chefegestorgerente um bom profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- O seu chefegestorgerente eacute receptivo agraves sugestotildees de mudanccedila Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 35 5

Neste quadro 10 eacute possiacutevel verificar contradiccedilotildees bem visiacuteveis pois

como um funcionaacuterio pode estar satisfeito com seu cargo com os gestores

e mesmo assim natildeo sentir-se valorizado pela empresa E ainda afirmam

que a empresa natildeo reconhece o trabalho dos bons colaboradores

Segundo Xavier (2006) a empresa deve estar atenta a avaliaccedilatildeo de

desempenho individual para minimizar estes tipos de problemas

Quadro 11 TREINAMENTODESENVOLVIMENTO

Pode-se perceber que nem sempre os funcionaacuterios satildeo treinados

adequadamente como demonstra o quadro 12 E tambeacutem observa-se que

os colaboradores sentem falta de mais treinamentos para que possam estar

sempre atualizados no mercado Gasalla (2007) diz que ingressados na era

do conhecimento na qual o ser humano precisa demonstrar ateacute onde pode

chegar e para isso eacute necessaacuterio um aprendizado continuo

Quadro 12 ESTABILIDADE NO EMPREGO 1- Vocecirc se sente seguro em relaccedilatildeo agrave

estabilidade de seu emprego Sim Natildeo Mais ou menos

70 30

No quadro 12 os colaboradores demonstram que estatildeo inseguros

em relaccedilatildeo ao trabalho pois 30 responderam mais ou menos Este eacute um

dos fatores que muitas vezes desmotiva os colaboradores atrapalhando no

desempenho

Quadro 13 CONDICcedilOtildeES FIacuteSICAS DE TRABALHO 1- As condiccedilotildees ambientais do seu

local de trabalho satildeo satisfatoacuterias Temperatura Espaccedilo Mobiliaacuterio Higiene Instalaccedilotildees Sanitaacuterias

2deg 1deg 4deg 2deg 3deg

1- Vocecirc recebeu o devido treinamento para a

execuccedilatildeo de seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

80 5 15

2- A empresa investe em treinamentos necessaacuterios para o

desenvolvimento profissional e pessoal de seus funcionaacuterios Sim Natildeo Mais ou menos

75 25

3- O treinamento que vocecirc recebe ao capacita a fazer bem o seu trabalho Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

4- A empresa investe em treinamentodesenvolvimento

para que vocecirc tenha um aprendizado contiacutenuo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 25 10

1- Considera a empresa um bom lugar para trabalhar Sim Natildeo Mais ou menos

100

2- Vocecirc indicaria um amigo para trabalhar na sua empresa Sim Natildeo Natildeo tem opiniatildeo

80 10 10

3- Vocecirc considera a empresa eacutetica com seus

funcionaacuteriosclientes parceiros Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

Neste quadro os colaboradores classificaram quais as melhores

condiccedilotildees de trabalho em ordem de primeiro ateacute o quarto lugar

Demonstrando que a empresa preocupa-se com a qualidade de trabalho de

seus colaboradores

Quadro 14 IMAGEM DA EMPRESA

Os colaboradores afirmam que a empresa eacute um bom lugar para

trabalhar pois 100 dos colaboradores responderam isso Porem de

acordo com muitas das afirmaccedilotildees acima haacute algumas contradiccedilotildees nesta

resposta pois muitos responderam no quadro 10 que natildeo sentem-se

valorizados jaacute no quadro 9 dizem que nem sempre tem um bom

relacionamento com seus colegas de trabalho natildeo sentem-se estaacuteveis na

empresa e ainda ressaltaram que natildeo possuem treinamento suficiente

Entatildeo como eacute um bom lugar para trabalhar

Quadro 15 TRABALHO EM EQUIPE 1- Os assuntos importantes

satildeo debatidos em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

20 60 15 5

2- A empresa estimula o trabalho em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 15

No quadro 15 os colaboradores respondem que nem sempre os

assuntos mais importantes satildeo debatidos em equipe E afirmam a dificuldade

de serem estimulados a trabalharem em equipe Segundo Xavier (2006)

havendo competiccedilatildeo entre as equipes estas devem ser orientadas para os

objetivos do grupo todos devem ter o propoacutesito de melhorar a produtividade e

a eficiecircncia

43 PONTOS FORTES

a) Funcionaacuterios afirmam que tem responsabilidade e satildeo

comprometidos com a empresa

b) Realizaccedilatildeo profissional

c) Colaboradores estatildeo satisfeitos com o setor que atuam

d) Todos afirmaram que estatildeo satisfeitos com o relacionamento com

seus gestores

e) Ambiente de trabalho

f) Imagem boa da empresa

44 PONTOS FRACOS

a) Falta de Lideranccedila

b) Falta de motivaccedilatildeo

c) Falta de comunicaccedilatildeo

d) Remuneraccedilatildeo deficitaacuteria

e) Falta de entrosamento entre a equipe

f) Falta de valorizaccedilatildeo profissional

g)Colaboradores sentem falta de mais treinamentos em suas aacutereas

para adequar-se melhor ao trabalho

h) Colaboradores natildeo sentem-se estaacuteveis em seu trabalho

45 SUGESTOtildeES

A avaliaccedilatildeo de desempenho auxilia a empresa a analisar e avaliar seus

colaboradores geralmente e feita atraveacutes de questionaacuterios onde apoacutes

respondidos e entregue a administraccedilatildeo seraacute analisado e tabelado o resultado

para que seus funcionaacuterios saibam como o processo estaacute sendo desenvolvido

e assim continuar com as mudanccedila Para expor estes resultados eacute necessaacuterio

reunir a equipe e atraveacutes de uma reuniatildeo apresentaacute-los Na avaliaccedilatildeo de

desempenho o colaborador poderaacute demonstrar seu potencial individual sem

prejudicar o trabalho em grupo isso auxiliaraacute na motivaccedilatildeo para que cada um

faccedila cada vez melhor

Lucena (1995) apresenta um Modelo de avaliaccedilatildeo de Desempenho

1 Negociaccedilatildeo do Desempenho

Atribuiccedilotildees O que fazer Porque Quando Recursos

2 Anaacutelise da Capacidade Profissional

Capacitaccedilatildeo Curso Orientaccedilatildeo Treinamento no trabalho

Aconselhamento

3 Acompanhamento do Desempenho

Registros Reuniotildees com os empregados

Resultado do trabalho

Reconhecimento Correccedilatildeo de desvios

4 Avaliaccedilatildeo de desempenho

Consequumlecircncias Para o setor Para a empresa

Para o empregado

5Comprometimento

Eficaacutecia Assimilaccedilatildeo Interiorizaccedilatildeo Institucionalizaccedilatildeo Durabilidade

Tabela 1 Avaliaccedilatildeo de Desempenho ndash Lucena (1995)

Para melhorar a questatildeo de remuneraccedilatildeo seria interessante que a

empresa fizesse um plano de cargos e salaacuterios onde poderia analisar a

questatildeo de percentagens das Matildeo de obra no setor da oficina e uma nova

forma de remuneraccedilatildeo para o grupo assim evitando o individualismo entre os

colaboradores melhorando o clima entre eles Outra sugestatildeo seria uma forma

de precircmio ou gratificaccedilatildeo pelo cumprimento de metas e objetivos alcanccedilados

atraveacutes do trabalho em equipe

Segundo Pontes (1998 p30) a implantaccedilatildeo de um programa de

cargos e salaacuterios deve seguir as seguintes etapas

a) Planejamento e divulgaccedilatildeo do Plano elaboraccedilatildeo do Plano discussatildeo do

Plano com as chefias aprovaccedilatildeo do Plano divulgaccedilatildeo do plano aos

funcionaacuterios

b) Anaacutelise dos cargos coleta de dados descriccedilatildeo dos cargos especificaccedilatildeo

dos cargos titulaccedilatildeo dos cargos classificaccedilatildeo dos cargos conforme os

grupos ocupacionais cataacutelogo de cargos

c) Avaliaccedilatildeo dos cargos escolha de cargos-chave formaccedilatildeo do Comitecirc de

avaliaccedilatildeo escolha do meacutetodo de avaliaccedilatildeo avaliaccedilatildeo dos cargos chave

avaliaccedilatildeo dos demais cargos

d) Pesquisa salarial escolha dos cargos escolha das empresas

elaboraccedilatildeo do manual de coleta de dados tabulaccedilatildeo de dados analise dos

resultados relato as empresas participantes

e) Estrutura salarial caacutelculo da curva baacutesica determinaccedilatildeo do nuacutemero de

graus caacutelculo das amplitudes dos graus anaacutelise de sobreposiccedilatildeo dos

graus

t) Poliacutetica salarial salaacuterio de admissatildeo promoccedilatildeo horizontal e vertical

reavaliaccedilatildeo de cargos reajustes salariais niacutevel das aprovaccedilotildees

g) Poliacutetica de remuneraccedilatildeo definiccedilatildeo do pacote de benefiacutecios formaccedilatildeo da

remuneraccedilatildeo (salaacuterios+ beneficios)

h) Carreiras profissionais sucessatildeo de cargos divulgaccedilatildeo das carreiras aos

funcionaacuterios programa de planejamento de recursos humanos programa

de desempenho e potencial programa de treinamento e desenvolvimento

Pontes (1998) complementa que o plano natildeo deve servir apenas para

administrar salaacuterios mas sim servir de base para o desenvolvimento do homem

na organizaccedilatildeo Portanto eacute essencial que demais processos sejam realizados

levando em consideraccedilatildeo o capital humano que teraacute por consequumlecircncia o

crescimento da empresa de um modo geral

A organizaccedilatildeo poderia implantar em sua poliacutetica a seguinte quadro 1

Tempo de Trabalho 5 a cada ano

Quando fechar 10 anos 5 ao ano(seguindo a regra acima) e mais

2 por completar uma deacutecada

Cada vez que mudar de setor ou cargo

com niacutevel maior

3 por mudar de niacutevel de cargo

Cumprimento de metas atraveacutes do

trabalho em equipe

2 a mais todo mecircs que cumprir a meta

Treinamento para uma nova atividade

na organizaccedilatildeo

2 apoacutes a nova atividade comeccedilar dar

retorno

Funcionaacuterio destaque em trabalho em

equipe

1 no mecircs em que for eleito funcionaacuterio

destaque

Quanto a comunicaccedilatildeo a organizaccedilatildeo deve fazer treinamentos outra

sugestatildeo seria colocar murais com mais informaccedilotildees para que todos estejam

sempre bem informados Como as reuniotildees satildeo feitas quinzenais por

departamentos e mensais com toda equipe seria necessaacuterio os gestores

escolherem pessoas chaves para conseguir repassar as informaccedilotildees para os

demais no restante do periacuteodo

Como jaacute citado anteriormente o autor Robbins (2005) Diz que a

motivaccedilatildeo eacute o resultado da interaccedilatildeo do individuo com a situaccedilatildeo Eacute um

processo responsaacutevel pela intensidade direccedilatildeo e persistecircncia de esforccedilos de

uma pessoa alcanccedilar uma determinada meta A falta de motivaccedilatildeo que a

equipe apresentou como um ponto fraco pode se levar por vaacuterios fatores

como por falta de treinamento falta de um plano de cargos e salaacuterios lideranccedila

entre outros A empresa deve obter uma comunicaccedilatildeo mais clara em suas

metas para estimular os colaboradores Pode-se perceber uma necessidade

de palestras e treinamentos para estimular a motivaccedilatildeo E com a implantaccedilatildeo

do quadro de avaliaccedilatildeo de desempenho e o plano de cargos e salaacuterios os

colaboradores saberatildeo ate onde podem chegar e como seratildeo recompensados

de acordo com o desempenho e os anos de trabalho

A Lideranccedila da empresa esta citada como um ponto fraco este eacute um

dos fatores que podem estar influenciando no trabalho em equipe que tambeacutem

foi citado como ponto fraco pois os colaboradores natildeo possuem algueacutem para

liderar seus processos e assim cada um faz como acha melhor O liacuteder deve

estar mais presente nas atividades deve planejar e estruturar o processo de

avaliaccedilatildeo de desempenho para conseguir unir sua equipe deve coordenar os

trabalhos e motivar a cada dia seus colaboradores Lembrando tambeacutem que os

trabalhadores devem desenvolver o processo de lideranccedila para natildeo depender

sempre do liacuteder para resolver problemas Seria interessante desenvolver

normas para os colaboradores e eleger um colaborador por semana para

auxiliar o liacuteder no atendimento aos clientes vistoria de serviccedilos executados

horaacuterio de entrega de veiacuteculos substituir o liacuteder caso este precise se ausentar

Assim os colaboradores desenvolveriam a lideranccedila e o liacuteder teria auxilio dos

demais para crescer e melhorar No decorrer do processo todos

desenvolveriam o papel de liacuteder e a equipe automaticamente conseguiraacute

integrar em suas rotinas esta lideranccedila trazendo benefiacutecios para a organizaccedilatildeo

e para os colaboradores

A empresa deve estar mais atenta a treinamentos que profissionalizem

seus colaboradores seria interessante eleger uma pessoa por departamento

que buscasse estes treinamentos juntamente com fornecedores parceiros da

organizaccedilatildeo e que este tambeacutem estivesse a disposiccedilatildeo para anotar os

treinamentos que os colaboradores tem interesse de fazer

Atraveacutes do processo de avaliaccedilatildeo de desempenho do quadro

apresentado e do plano de cargos e salaacuterios a organizaccedilatildeo minimizaraacute o

sentimento de desvalorizaccedilatildeo que os colaboradores citaram pois a cada

periacuteodo seraacute demonstrado os resultados junto com as novas metas e

objetivos recompensando-os financeiramente ou os motivando atraveacutes de

feedbacks Outra forma de motivar eacute criando um painel com a foto do

funcionaacuterio destaque do mecircs que deveraacute ser eleito em cada reuniatildeo mensal

Com estas sugestotildees citadas acima a empresa minimizara seus

conflitos entre equipe lideranccedila e o problema de falta de estabilidade que seus

colaboradores apresentam juntamente com os demais pontos fracos pois

colaboradores motivados seguros sentem-se mais comprometidos lutando

mais pelo objetivo da organizaccedilatildeo

A empresa tambeacutem possui vaacuterios pontos positivos citados pelos

colaboradores como iteraccedilatildeo com os gestores ambiente de trabalho imagem

da empresa e realizaccedilatildeo profissional ainda conseguem identificar-se e realizar-

se em suas atividades e setores e quando questionados se indicariam algueacutem

para trabalhar na empresa a resposta foi positivamente 100 sim outro ponto

forte eacute o tempo de trabalho dos funcionaacuterios a maioria esta la a mais de 5 anos

e o que tem mais tempo de trabalho jaacute esta a 26 anos na empresa Isto tudo

demonstra que a empresa tem vaacuterios pontos positivos pois jaacute esta a 30 anos no

mercado e possui uma baixa rotatividade de trabalhadores

5 CONCLUSAtildeO

Conclui-se que este trabalho alcanccedilou os objetivos propostos que

era identificar a gestatildeo de pessoas buscando a melhoria do desempenho

organizacional Pode-se observar que como toda empresa estaacute tambem

possui dificuldades em vaacuterias questotildees Foi transcrito os pontos fortes e

fracos citados pelos colaboradores Os que mais tiveram destaque foi o

processo de comunicaccedilatildeo a falta da formaccedilatildeo da equipe a remuneraccedilatildeo a

falta de estabilidade e o processo de lideranccedila Estes fatores estatildeo

influenciando no desempenho dos colaboradores trazendo prejuiacutezos para a

organizaccedilatildeo

A falta de motivaccedilatildeo tem um papel muito importante sobre os

pontos fracos pois quem natildeo estaacute motivado natildeo eacute comprometido assim natildeo

executado com qualidade seu trabalho A empresa deve buscar palestras e

outros treinamentos para reencontrar a motivaccedilatildeo para seus colaboradores

A organizaccedilatildeo deve analisar as sugestotildees acima e tentar reestruturar suas

formas de conduzir os processos do dia a dia devem planejar organizar e

gerir melhor seus trabalhos para assim poder implantar a analise de

desempenho que tem um papel fundamental para resolver o problema da

equipe Quanto a lideranccedila devera estar mais presente e mudar a forma de

liderar buscando se aperfeiccediloar trazendo mais opccedilotildees para os

colaboradores desenvolver seus trabalhos e conseguir atingir os objetivos

da organizaccedilatildeo

Por fim a empresa tem crescido muito nos uacuteltimos anos e este

trabalho vem para contribuir para que esta possa superar os pontos fracos e

ainda melhorar os pontos fortes Pois esta eacute uma empresa familiar e

necessita para manter-se no mercado de algumas adaptaccedilotildees para obter o

pleno sucesso com uma equipe comprometida e satisfeita por trabalhar em

uma organizaccedilatildeo que aleacutem do lado financeiro preocupa-se com o lado

humano de seus colaboradores buscando a satisfaccedilatildeo plena e o sucesso

de todos que fazerem parte desta equipe

Para um proacuteximo trabalho seria interessante fazer um estudo sobre o

comportamento organizacional dos colaboradores e tambeacutem uma pesquisa

mais aprofundada na questatildeo de trabalho em equipe para poder atraveacutes

do auxilio de autores achar soluccedilotildees para este problema

REFEREcircNCIAS

BERGAMINI Ceciacutelia Whitaker Motivaccedilatildeo nas Organizaccedilotildees 5 ed Satildeo

Paulo Atlas 2008

httpwwwesabedubrarquivosmonografiasmonografia20-

20cely20mirandapdf acesso em 04 de marccedilo de 2013

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organizacional Satildeo Paulo Pioneira 2000

CARVALHO Antonio Vieira de Administraccedilatildeo de recursos humanos

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CERVO Amado L e BERVIAN Pedro A Metodologia cientifica 2ordf

ediccedilatildeo McGrawhil do Brasil 1978

CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de Pessoas o novo papel dos recursos

humanos nas organizaccedilotildees 3 ed Rio de Janeiro Ed Campus 2010

CHIAVENATO Idalberto Administraccedilatildeo de recursos humanos Satildeo

Paulo 4deg Ed Atlas 1999

COVEY SR Mentalidade e habilidades de um liacuteder In HESSELBEIN F

GOLDSMITH M SOMERVILLE I Lideranccedila para o seacuteculo XXI Satildeo

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LUDKE Menga e ANDRE Marli EDA Pesquisa em educaccedilatildeo abordagem

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Operacional ao Estrateacutegico Satildeo Paulo Editora Futura 2000

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wwwperiodicoscapesgovb Acesso em 2 abr 2004 Base de dados

ABIINFORM Acesso em dia 04 de Marccedilo de 2013

MINAYO Maria Cecilia de Souza Pesquisa social teoria meacutetodo e

criatividade Rio de Janeiro Vozes 1994

Quadro 6 REMUNERACcedilAtildeO

1- Vocecirc estaacute satisfeito com o seu salaacuterio atual Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

50 40 5

5

2- Vocecirc considera a sua remuneraccedilatildeo adequada ao trabalho que vocecirc faz Sim Natildeo Mais ou menos

Natildeo respondeu

45 50

5

3- Vocecirc acha que a empresa remunera adequadamente os funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

20 65

15

No quadro 6 quarenta por cento dos funcionaacuterios natildeo estatildeo

satisfeitos com o salaacuterio tambeacutem natildeo consideram a remuneraccedilatildeo

adequada com o trabalho que exercem porem no mesmo instante na

questatildeo seguinte eles acabam se contradizendo quando afirmam que a

empresa quase sempre tem uma remuneraccedilatildeo adequada

Quadro 7 CARREIRA 1- Vocecirc acredita na oportunidade de crescimento em sua carreira Sim Natildeo Mais ou menos

75 5 20

2- Vocecirc se sente apto para assumir maiores ou mais responsabilidades Sim Natildeo Mais ou menos

95 5

3- Vocecirc gostaria de trabalhar em outro departamento da empresa Se sim em qual Sim Natildeo Natildeo respondeu

25 70 5

4- A empresa oferece oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca

Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

No quadro 7 a maioria dos funcionaacuterios estatildeo satisfeitos com o

departamento que atuam somente 25 teria interesse em trabalhar em

outro departamento Analisando melhor este quadro pode-se perceber que

haacute uma quantidade pequena de funcionaacuterios que estatildeo indecisos quanto as

suas oportunidades crescimentos e responsabilidades adquiridas na

empresa isso pode ser pelo motivo da maacute comunicaccedilatildeo como demonstrou

o quadro 5

1- Vocecirc se sente valorizado pela empresa Sim Natildeo Mais ou menos

55 45

2- Vocecirc considera que o seu potencial

profissional tem sido adequadamente aproveitado Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 55 5

3- A empresa reconhece os bons funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

1- Existe um relacionamento de cooperaccedilatildeo

entre os departamentos da empresa Sim Natildeo Sem Resposta

85 5 10

2- Como vocecirc considera o relacionamento

entre os funcionaacuterios da empresa Bom Quase Bom Razoaacutevel Nunca Natildeo Tenho opiniatildeo

30 45 30 5

Quadro 8 RELACIONAMENTOS COM A CHEFIA

Este quadro demonstra que todos os colaboradores estatildeo satisfeitos

com seus relacionamentos com seus gestores

Quadro 9 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Neste quadro 9 observa-se que o relacionamento entre funcionaacuterios

esta com dificuldades pois 30 dos entrevistados afirmaram que o

relacionamento esta razoaacutevel este eacute um fator de porcentagem alto para uma

equipe Bowdich e Buono(2000 p182) explicam que a cultura Organizacional

se refere aos padrotildees compartilhados de crenccedilas suposiccedilotildees e expectativas

tidas pelos membros da organizaccedilatildeo e a sua maneira caracteriacutestica de

perceber os artefatos da organizaccedilatildeo e o ambiente bem como suas normas

papeis e valores na forma como existem externamente ao individuo

Sendo assim a empresa deve tentar compactar estes fatores e deixar

bem claro quais satildeo suas metas objetivos e valores dentro da organizaccedilatildeo

para que seus colaboradores consigam ter uma linha a seguir

Quadro 10 VALORIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

1- Vocecirc se sente respeitado pelo seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

85 10 5

2- Vocecirc respeita seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

3- Vocecirc considera seu chefegestorgerente um bom profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- O seu chefegestorgerente eacute receptivo agraves sugestotildees de mudanccedila Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 35 5

Neste quadro 10 eacute possiacutevel verificar contradiccedilotildees bem visiacuteveis pois

como um funcionaacuterio pode estar satisfeito com seu cargo com os gestores

e mesmo assim natildeo sentir-se valorizado pela empresa E ainda afirmam

que a empresa natildeo reconhece o trabalho dos bons colaboradores

Segundo Xavier (2006) a empresa deve estar atenta a avaliaccedilatildeo de

desempenho individual para minimizar estes tipos de problemas

Quadro 11 TREINAMENTODESENVOLVIMENTO

Pode-se perceber que nem sempre os funcionaacuterios satildeo treinados

adequadamente como demonstra o quadro 12 E tambeacutem observa-se que

os colaboradores sentem falta de mais treinamentos para que possam estar

sempre atualizados no mercado Gasalla (2007) diz que ingressados na era

do conhecimento na qual o ser humano precisa demonstrar ateacute onde pode

chegar e para isso eacute necessaacuterio um aprendizado continuo

Quadro 12 ESTABILIDADE NO EMPREGO 1- Vocecirc se sente seguro em relaccedilatildeo agrave

estabilidade de seu emprego Sim Natildeo Mais ou menos

70 30

No quadro 12 os colaboradores demonstram que estatildeo inseguros

em relaccedilatildeo ao trabalho pois 30 responderam mais ou menos Este eacute um

dos fatores que muitas vezes desmotiva os colaboradores atrapalhando no

desempenho

Quadro 13 CONDICcedilOtildeES FIacuteSICAS DE TRABALHO 1- As condiccedilotildees ambientais do seu

local de trabalho satildeo satisfatoacuterias Temperatura Espaccedilo Mobiliaacuterio Higiene Instalaccedilotildees Sanitaacuterias

2deg 1deg 4deg 2deg 3deg

1- Vocecirc recebeu o devido treinamento para a

execuccedilatildeo de seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

80 5 15

2- A empresa investe em treinamentos necessaacuterios para o

desenvolvimento profissional e pessoal de seus funcionaacuterios Sim Natildeo Mais ou menos

75 25

3- O treinamento que vocecirc recebe ao capacita a fazer bem o seu trabalho Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

4- A empresa investe em treinamentodesenvolvimento

para que vocecirc tenha um aprendizado contiacutenuo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 25 10

1- Considera a empresa um bom lugar para trabalhar Sim Natildeo Mais ou menos

100

2- Vocecirc indicaria um amigo para trabalhar na sua empresa Sim Natildeo Natildeo tem opiniatildeo

80 10 10

3- Vocecirc considera a empresa eacutetica com seus

funcionaacuteriosclientes parceiros Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

Neste quadro os colaboradores classificaram quais as melhores

condiccedilotildees de trabalho em ordem de primeiro ateacute o quarto lugar

Demonstrando que a empresa preocupa-se com a qualidade de trabalho de

seus colaboradores

Quadro 14 IMAGEM DA EMPRESA

Os colaboradores afirmam que a empresa eacute um bom lugar para

trabalhar pois 100 dos colaboradores responderam isso Porem de

acordo com muitas das afirmaccedilotildees acima haacute algumas contradiccedilotildees nesta

resposta pois muitos responderam no quadro 10 que natildeo sentem-se

valorizados jaacute no quadro 9 dizem que nem sempre tem um bom

relacionamento com seus colegas de trabalho natildeo sentem-se estaacuteveis na

empresa e ainda ressaltaram que natildeo possuem treinamento suficiente

Entatildeo como eacute um bom lugar para trabalhar

Quadro 15 TRABALHO EM EQUIPE 1- Os assuntos importantes

satildeo debatidos em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

20 60 15 5

2- A empresa estimula o trabalho em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 15

No quadro 15 os colaboradores respondem que nem sempre os

assuntos mais importantes satildeo debatidos em equipe E afirmam a dificuldade

de serem estimulados a trabalharem em equipe Segundo Xavier (2006)

havendo competiccedilatildeo entre as equipes estas devem ser orientadas para os

objetivos do grupo todos devem ter o propoacutesito de melhorar a produtividade e

a eficiecircncia

43 PONTOS FORTES

a) Funcionaacuterios afirmam que tem responsabilidade e satildeo

comprometidos com a empresa

b) Realizaccedilatildeo profissional

c) Colaboradores estatildeo satisfeitos com o setor que atuam

d) Todos afirmaram que estatildeo satisfeitos com o relacionamento com

seus gestores

e) Ambiente de trabalho

f) Imagem boa da empresa

44 PONTOS FRACOS

a) Falta de Lideranccedila

b) Falta de motivaccedilatildeo

c) Falta de comunicaccedilatildeo

d) Remuneraccedilatildeo deficitaacuteria

e) Falta de entrosamento entre a equipe

f) Falta de valorizaccedilatildeo profissional

g)Colaboradores sentem falta de mais treinamentos em suas aacutereas

para adequar-se melhor ao trabalho

h) Colaboradores natildeo sentem-se estaacuteveis em seu trabalho

45 SUGESTOtildeES

A avaliaccedilatildeo de desempenho auxilia a empresa a analisar e avaliar seus

colaboradores geralmente e feita atraveacutes de questionaacuterios onde apoacutes

respondidos e entregue a administraccedilatildeo seraacute analisado e tabelado o resultado

para que seus funcionaacuterios saibam como o processo estaacute sendo desenvolvido

e assim continuar com as mudanccedila Para expor estes resultados eacute necessaacuterio

reunir a equipe e atraveacutes de uma reuniatildeo apresentaacute-los Na avaliaccedilatildeo de

desempenho o colaborador poderaacute demonstrar seu potencial individual sem

prejudicar o trabalho em grupo isso auxiliaraacute na motivaccedilatildeo para que cada um

faccedila cada vez melhor

Lucena (1995) apresenta um Modelo de avaliaccedilatildeo de Desempenho

1 Negociaccedilatildeo do Desempenho

Atribuiccedilotildees O que fazer Porque Quando Recursos

2 Anaacutelise da Capacidade Profissional

Capacitaccedilatildeo Curso Orientaccedilatildeo Treinamento no trabalho

Aconselhamento

3 Acompanhamento do Desempenho

Registros Reuniotildees com os empregados

Resultado do trabalho

Reconhecimento Correccedilatildeo de desvios

4 Avaliaccedilatildeo de desempenho

Consequumlecircncias Para o setor Para a empresa

Para o empregado

5Comprometimento

Eficaacutecia Assimilaccedilatildeo Interiorizaccedilatildeo Institucionalizaccedilatildeo Durabilidade

Tabela 1 Avaliaccedilatildeo de Desempenho ndash Lucena (1995)

Para melhorar a questatildeo de remuneraccedilatildeo seria interessante que a

empresa fizesse um plano de cargos e salaacuterios onde poderia analisar a

questatildeo de percentagens das Matildeo de obra no setor da oficina e uma nova

forma de remuneraccedilatildeo para o grupo assim evitando o individualismo entre os

colaboradores melhorando o clima entre eles Outra sugestatildeo seria uma forma

de precircmio ou gratificaccedilatildeo pelo cumprimento de metas e objetivos alcanccedilados

atraveacutes do trabalho em equipe

Segundo Pontes (1998 p30) a implantaccedilatildeo de um programa de

cargos e salaacuterios deve seguir as seguintes etapas

a) Planejamento e divulgaccedilatildeo do Plano elaboraccedilatildeo do Plano discussatildeo do

Plano com as chefias aprovaccedilatildeo do Plano divulgaccedilatildeo do plano aos

funcionaacuterios

b) Anaacutelise dos cargos coleta de dados descriccedilatildeo dos cargos especificaccedilatildeo

dos cargos titulaccedilatildeo dos cargos classificaccedilatildeo dos cargos conforme os

grupos ocupacionais cataacutelogo de cargos

c) Avaliaccedilatildeo dos cargos escolha de cargos-chave formaccedilatildeo do Comitecirc de

avaliaccedilatildeo escolha do meacutetodo de avaliaccedilatildeo avaliaccedilatildeo dos cargos chave

avaliaccedilatildeo dos demais cargos

d) Pesquisa salarial escolha dos cargos escolha das empresas

elaboraccedilatildeo do manual de coleta de dados tabulaccedilatildeo de dados analise dos

resultados relato as empresas participantes

e) Estrutura salarial caacutelculo da curva baacutesica determinaccedilatildeo do nuacutemero de

graus caacutelculo das amplitudes dos graus anaacutelise de sobreposiccedilatildeo dos

graus

t) Poliacutetica salarial salaacuterio de admissatildeo promoccedilatildeo horizontal e vertical

reavaliaccedilatildeo de cargos reajustes salariais niacutevel das aprovaccedilotildees

g) Poliacutetica de remuneraccedilatildeo definiccedilatildeo do pacote de benefiacutecios formaccedilatildeo da

remuneraccedilatildeo (salaacuterios+ beneficios)

h) Carreiras profissionais sucessatildeo de cargos divulgaccedilatildeo das carreiras aos

funcionaacuterios programa de planejamento de recursos humanos programa

de desempenho e potencial programa de treinamento e desenvolvimento

Pontes (1998) complementa que o plano natildeo deve servir apenas para

administrar salaacuterios mas sim servir de base para o desenvolvimento do homem

na organizaccedilatildeo Portanto eacute essencial que demais processos sejam realizados

levando em consideraccedilatildeo o capital humano que teraacute por consequumlecircncia o

crescimento da empresa de um modo geral

A organizaccedilatildeo poderia implantar em sua poliacutetica a seguinte quadro 1

Tempo de Trabalho 5 a cada ano

Quando fechar 10 anos 5 ao ano(seguindo a regra acima) e mais

2 por completar uma deacutecada

Cada vez que mudar de setor ou cargo

com niacutevel maior

3 por mudar de niacutevel de cargo

Cumprimento de metas atraveacutes do

trabalho em equipe

2 a mais todo mecircs que cumprir a meta

Treinamento para uma nova atividade

na organizaccedilatildeo

2 apoacutes a nova atividade comeccedilar dar

retorno

Funcionaacuterio destaque em trabalho em

equipe

1 no mecircs em que for eleito funcionaacuterio

destaque

Quanto a comunicaccedilatildeo a organizaccedilatildeo deve fazer treinamentos outra

sugestatildeo seria colocar murais com mais informaccedilotildees para que todos estejam

sempre bem informados Como as reuniotildees satildeo feitas quinzenais por

departamentos e mensais com toda equipe seria necessaacuterio os gestores

escolherem pessoas chaves para conseguir repassar as informaccedilotildees para os

demais no restante do periacuteodo

Como jaacute citado anteriormente o autor Robbins (2005) Diz que a

motivaccedilatildeo eacute o resultado da interaccedilatildeo do individuo com a situaccedilatildeo Eacute um

processo responsaacutevel pela intensidade direccedilatildeo e persistecircncia de esforccedilos de

uma pessoa alcanccedilar uma determinada meta A falta de motivaccedilatildeo que a

equipe apresentou como um ponto fraco pode se levar por vaacuterios fatores

como por falta de treinamento falta de um plano de cargos e salaacuterios lideranccedila

entre outros A empresa deve obter uma comunicaccedilatildeo mais clara em suas

metas para estimular os colaboradores Pode-se perceber uma necessidade

de palestras e treinamentos para estimular a motivaccedilatildeo E com a implantaccedilatildeo

do quadro de avaliaccedilatildeo de desempenho e o plano de cargos e salaacuterios os

colaboradores saberatildeo ate onde podem chegar e como seratildeo recompensados

de acordo com o desempenho e os anos de trabalho

A Lideranccedila da empresa esta citada como um ponto fraco este eacute um

dos fatores que podem estar influenciando no trabalho em equipe que tambeacutem

foi citado como ponto fraco pois os colaboradores natildeo possuem algueacutem para

liderar seus processos e assim cada um faz como acha melhor O liacuteder deve

estar mais presente nas atividades deve planejar e estruturar o processo de

avaliaccedilatildeo de desempenho para conseguir unir sua equipe deve coordenar os

trabalhos e motivar a cada dia seus colaboradores Lembrando tambeacutem que os

trabalhadores devem desenvolver o processo de lideranccedila para natildeo depender

sempre do liacuteder para resolver problemas Seria interessante desenvolver

normas para os colaboradores e eleger um colaborador por semana para

auxiliar o liacuteder no atendimento aos clientes vistoria de serviccedilos executados

horaacuterio de entrega de veiacuteculos substituir o liacuteder caso este precise se ausentar

Assim os colaboradores desenvolveriam a lideranccedila e o liacuteder teria auxilio dos

demais para crescer e melhorar No decorrer do processo todos

desenvolveriam o papel de liacuteder e a equipe automaticamente conseguiraacute

integrar em suas rotinas esta lideranccedila trazendo benefiacutecios para a organizaccedilatildeo

e para os colaboradores

A empresa deve estar mais atenta a treinamentos que profissionalizem

seus colaboradores seria interessante eleger uma pessoa por departamento

que buscasse estes treinamentos juntamente com fornecedores parceiros da

organizaccedilatildeo e que este tambeacutem estivesse a disposiccedilatildeo para anotar os

treinamentos que os colaboradores tem interesse de fazer

Atraveacutes do processo de avaliaccedilatildeo de desempenho do quadro

apresentado e do plano de cargos e salaacuterios a organizaccedilatildeo minimizaraacute o

sentimento de desvalorizaccedilatildeo que os colaboradores citaram pois a cada

periacuteodo seraacute demonstrado os resultados junto com as novas metas e

objetivos recompensando-os financeiramente ou os motivando atraveacutes de

feedbacks Outra forma de motivar eacute criando um painel com a foto do

funcionaacuterio destaque do mecircs que deveraacute ser eleito em cada reuniatildeo mensal

Com estas sugestotildees citadas acima a empresa minimizara seus

conflitos entre equipe lideranccedila e o problema de falta de estabilidade que seus

colaboradores apresentam juntamente com os demais pontos fracos pois

colaboradores motivados seguros sentem-se mais comprometidos lutando

mais pelo objetivo da organizaccedilatildeo

A empresa tambeacutem possui vaacuterios pontos positivos citados pelos

colaboradores como iteraccedilatildeo com os gestores ambiente de trabalho imagem

da empresa e realizaccedilatildeo profissional ainda conseguem identificar-se e realizar-

se em suas atividades e setores e quando questionados se indicariam algueacutem

para trabalhar na empresa a resposta foi positivamente 100 sim outro ponto

forte eacute o tempo de trabalho dos funcionaacuterios a maioria esta la a mais de 5 anos

e o que tem mais tempo de trabalho jaacute esta a 26 anos na empresa Isto tudo

demonstra que a empresa tem vaacuterios pontos positivos pois jaacute esta a 30 anos no

mercado e possui uma baixa rotatividade de trabalhadores

5 CONCLUSAtildeO

Conclui-se que este trabalho alcanccedilou os objetivos propostos que

era identificar a gestatildeo de pessoas buscando a melhoria do desempenho

organizacional Pode-se observar que como toda empresa estaacute tambem

possui dificuldades em vaacuterias questotildees Foi transcrito os pontos fortes e

fracos citados pelos colaboradores Os que mais tiveram destaque foi o

processo de comunicaccedilatildeo a falta da formaccedilatildeo da equipe a remuneraccedilatildeo a

falta de estabilidade e o processo de lideranccedila Estes fatores estatildeo

influenciando no desempenho dos colaboradores trazendo prejuiacutezos para a

organizaccedilatildeo

A falta de motivaccedilatildeo tem um papel muito importante sobre os

pontos fracos pois quem natildeo estaacute motivado natildeo eacute comprometido assim natildeo

executado com qualidade seu trabalho A empresa deve buscar palestras e

outros treinamentos para reencontrar a motivaccedilatildeo para seus colaboradores

A organizaccedilatildeo deve analisar as sugestotildees acima e tentar reestruturar suas

formas de conduzir os processos do dia a dia devem planejar organizar e

gerir melhor seus trabalhos para assim poder implantar a analise de

desempenho que tem um papel fundamental para resolver o problema da

equipe Quanto a lideranccedila devera estar mais presente e mudar a forma de

liderar buscando se aperfeiccediloar trazendo mais opccedilotildees para os

colaboradores desenvolver seus trabalhos e conseguir atingir os objetivos

da organizaccedilatildeo

Por fim a empresa tem crescido muito nos uacuteltimos anos e este

trabalho vem para contribuir para que esta possa superar os pontos fracos e

ainda melhorar os pontos fortes Pois esta eacute uma empresa familiar e

necessita para manter-se no mercado de algumas adaptaccedilotildees para obter o

pleno sucesso com uma equipe comprometida e satisfeita por trabalhar em

uma organizaccedilatildeo que aleacutem do lado financeiro preocupa-se com o lado

humano de seus colaboradores buscando a satisfaccedilatildeo plena e o sucesso

de todos que fazerem parte desta equipe

Para um proacuteximo trabalho seria interessante fazer um estudo sobre o

comportamento organizacional dos colaboradores e tambeacutem uma pesquisa

mais aprofundada na questatildeo de trabalho em equipe para poder atraveacutes

do auxilio de autores achar soluccedilotildees para este problema

REFEREcircNCIAS

BERGAMINI Ceciacutelia Whitaker Motivaccedilatildeo nas Organizaccedilotildees 5 ed Satildeo

Paulo Atlas 2008

httpwwwesabedubrarquivosmonografiasmonografia20-

20cely20mirandapdf acesso em 04 de marccedilo de 2013

BOWDITCH JL e BUONO AF Elementos de comportamento

organizacional Satildeo Paulo Pioneira 2000

CARVALHO Antonio Vieira de Administraccedilatildeo de recursos humanos

Satildeo Paulo Pioneira 1995

CERVO Amado L e BERVIAN Pedro A Metodologia cientifica 2ordf

ediccedilatildeo McGrawhil do Brasil 1978

CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de Pessoas o novo papel dos recursos

humanos nas organizaccedilotildees 3 ed Rio de Janeiro Ed Campus 2010

CHIAVENATO Idalberto Administraccedilatildeo de recursos humanos Satildeo

Paulo 4deg Ed Atlas 1999

COVEY SR Mentalidade e habilidades de um liacuteder In HESSELBEIN F

GOLDSMITH M SOMERVILLE I Lideranccedila para o seacuteculo XXI Satildeo

Paulo Futura 2000Covey (2001)

LUDKE Menga e ANDRE Marli EDA Pesquisa em educaccedilatildeo abordagem

qualitativa Satildeo Paulo Ed Pedagoacutegica e Universitaacuteria Ltda 1988

MAYO A O valor humano da empresa Satildeo Paulo Pretence Hall 2003

MARQUES Ronaldo Comunicaccedilatildeo Interna 27 jan2004 Disponiacutevel em

httpwwwrhcombr[24ago2006]httpwwwfagedubrprofessoresander

sonAssessoria20Comunicacao20e20MKTartigo2009pdf Acesso

em dia 04 de Marccedilo de 2013

MARRAS Jean Pierre Administraccedilatildeo De Recursos Humanos ndash Do

Operacional ao Estrateacutegico Satildeo Paulo Editora Futura 2000

MARSHALL G Leadershipp effectiveness Provo US Exectutive

Excellence v 20 n 9 p4 2003 Disponiacutevel em

wwwperiodicoscapesgovb Acesso em 2 abr 2004 Base de dados

ABIINFORM Acesso em dia 04 de Marccedilo de 2013

MINAYO Maria Cecilia de Souza Pesquisa social teoria meacutetodo e

criatividade Rio de Janeiro Vozes 1994

1- Vocecirc se sente valorizado pela empresa Sim Natildeo Mais ou menos

55 45

2- Vocecirc considera que o seu potencial

profissional tem sido adequadamente aproveitado Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

35 55 5

3- A empresa reconhece os bons funcionaacuterios Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

1- Existe um relacionamento de cooperaccedilatildeo

entre os departamentos da empresa Sim Natildeo Sem Resposta

85 5 10

2- Como vocecirc considera o relacionamento

entre os funcionaacuterios da empresa Bom Quase Bom Razoaacutevel Nunca Natildeo Tenho opiniatildeo

30 45 30 5

Quadro 8 RELACIONAMENTOS COM A CHEFIA

Este quadro demonstra que todos os colaboradores estatildeo satisfeitos

com seus relacionamentos com seus gestores

Quadro 9 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Neste quadro 9 observa-se que o relacionamento entre funcionaacuterios

esta com dificuldades pois 30 dos entrevistados afirmaram que o

relacionamento esta razoaacutevel este eacute um fator de porcentagem alto para uma

equipe Bowdich e Buono(2000 p182) explicam que a cultura Organizacional

se refere aos padrotildees compartilhados de crenccedilas suposiccedilotildees e expectativas

tidas pelos membros da organizaccedilatildeo e a sua maneira caracteriacutestica de

perceber os artefatos da organizaccedilatildeo e o ambiente bem como suas normas

papeis e valores na forma como existem externamente ao individuo

Sendo assim a empresa deve tentar compactar estes fatores e deixar

bem claro quais satildeo suas metas objetivos e valores dentro da organizaccedilatildeo

para que seus colaboradores consigam ter uma linha a seguir

Quadro 10 VALORIZACcedilAtildeO PROFISSIONAL

1- Vocecirc se sente respeitado pelo seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

85 10 5

2- Vocecirc respeita seu chefegestorgerente Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

95 5

3- Vocecirc considera seu chefegestorgerente um bom profissional Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

80 20

4- O seu chefegestorgerente eacute receptivo agraves sugestotildees de mudanccedila Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 35 5

Neste quadro 10 eacute possiacutevel verificar contradiccedilotildees bem visiacuteveis pois

como um funcionaacuterio pode estar satisfeito com seu cargo com os gestores

e mesmo assim natildeo sentir-se valorizado pela empresa E ainda afirmam

que a empresa natildeo reconhece o trabalho dos bons colaboradores

Segundo Xavier (2006) a empresa deve estar atenta a avaliaccedilatildeo de

desempenho individual para minimizar estes tipos de problemas

Quadro 11 TREINAMENTODESENVOLVIMENTO

Pode-se perceber que nem sempre os funcionaacuterios satildeo treinados

adequadamente como demonstra o quadro 12 E tambeacutem observa-se que

os colaboradores sentem falta de mais treinamentos para que possam estar

sempre atualizados no mercado Gasalla (2007) diz que ingressados na era

do conhecimento na qual o ser humano precisa demonstrar ateacute onde pode

chegar e para isso eacute necessaacuterio um aprendizado continuo

Quadro 12 ESTABILIDADE NO EMPREGO 1- Vocecirc se sente seguro em relaccedilatildeo agrave

estabilidade de seu emprego Sim Natildeo Mais ou menos

70 30

No quadro 12 os colaboradores demonstram que estatildeo inseguros

em relaccedilatildeo ao trabalho pois 30 responderam mais ou menos Este eacute um

dos fatores que muitas vezes desmotiva os colaboradores atrapalhando no

desempenho

Quadro 13 CONDICcedilOtildeES FIacuteSICAS DE TRABALHO 1- As condiccedilotildees ambientais do seu

local de trabalho satildeo satisfatoacuterias Temperatura Espaccedilo Mobiliaacuterio Higiene Instalaccedilotildees Sanitaacuterias

2deg 1deg 4deg 2deg 3deg

1- Vocecirc recebeu o devido treinamento para a

execuccedilatildeo de seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

80 5 15

2- A empresa investe em treinamentos necessaacuterios para o

desenvolvimento profissional e pessoal de seus funcionaacuterios Sim Natildeo Mais ou menos

75 25

3- O treinamento que vocecirc recebe ao capacita a fazer bem o seu trabalho Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

4- A empresa investe em treinamentodesenvolvimento

para que vocecirc tenha um aprendizado contiacutenuo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 25 10

1- Considera a empresa um bom lugar para trabalhar Sim Natildeo Mais ou menos

100

2- Vocecirc indicaria um amigo para trabalhar na sua empresa Sim Natildeo Natildeo tem opiniatildeo

80 10 10

3- Vocecirc considera a empresa eacutetica com seus

funcionaacuteriosclientes parceiros Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

Neste quadro os colaboradores classificaram quais as melhores

condiccedilotildees de trabalho em ordem de primeiro ateacute o quarto lugar

Demonstrando que a empresa preocupa-se com a qualidade de trabalho de

seus colaboradores

Quadro 14 IMAGEM DA EMPRESA

Os colaboradores afirmam que a empresa eacute um bom lugar para

trabalhar pois 100 dos colaboradores responderam isso Porem de

acordo com muitas das afirmaccedilotildees acima haacute algumas contradiccedilotildees nesta

resposta pois muitos responderam no quadro 10 que natildeo sentem-se

valorizados jaacute no quadro 9 dizem que nem sempre tem um bom

relacionamento com seus colegas de trabalho natildeo sentem-se estaacuteveis na

empresa e ainda ressaltaram que natildeo possuem treinamento suficiente

Entatildeo como eacute um bom lugar para trabalhar

Quadro 15 TRABALHO EM EQUIPE 1- Os assuntos importantes

satildeo debatidos em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

20 60 15 5

2- A empresa estimula o trabalho em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 15

No quadro 15 os colaboradores respondem que nem sempre os

assuntos mais importantes satildeo debatidos em equipe E afirmam a dificuldade

de serem estimulados a trabalharem em equipe Segundo Xavier (2006)

havendo competiccedilatildeo entre as equipes estas devem ser orientadas para os

objetivos do grupo todos devem ter o propoacutesito de melhorar a produtividade e

a eficiecircncia

43 PONTOS FORTES

a) Funcionaacuterios afirmam que tem responsabilidade e satildeo

comprometidos com a empresa

b) Realizaccedilatildeo profissional

c) Colaboradores estatildeo satisfeitos com o setor que atuam

d) Todos afirmaram que estatildeo satisfeitos com o relacionamento com

seus gestores

e) Ambiente de trabalho

f) Imagem boa da empresa

44 PONTOS FRACOS

a) Falta de Lideranccedila

b) Falta de motivaccedilatildeo

c) Falta de comunicaccedilatildeo

d) Remuneraccedilatildeo deficitaacuteria

e) Falta de entrosamento entre a equipe

f) Falta de valorizaccedilatildeo profissional

g)Colaboradores sentem falta de mais treinamentos em suas aacutereas

para adequar-se melhor ao trabalho

h) Colaboradores natildeo sentem-se estaacuteveis em seu trabalho

45 SUGESTOtildeES

A avaliaccedilatildeo de desempenho auxilia a empresa a analisar e avaliar seus

colaboradores geralmente e feita atraveacutes de questionaacuterios onde apoacutes

respondidos e entregue a administraccedilatildeo seraacute analisado e tabelado o resultado

para que seus funcionaacuterios saibam como o processo estaacute sendo desenvolvido

e assim continuar com as mudanccedila Para expor estes resultados eacute necessaacuterio

reunir a equipe e atraveacutes de uma reuniatildeo apresentaacute-los Na avaliaccedilatildeo de

desempenho o colaborador poderaacute demonstrar seu potencial individual sem

prejudicar o trabalho em grupo isso auxiliaraacute na motivaccedilatildeo para que cada um

faccedila cada vez melhor

Lucena (1995) apresenta um Modelo de avaliaccedilatildeo de Desempenho

1 Negociaccedilatildeo do Desempenho

Atribuiccedilotildees O que fazer Porque Quando Recursos

2 Anaacutelise da Capacidade Profissional

Capacitaccedilatildeo Curso Orientaccedilatildeo Treinamento no trabalho

Aconselhamento

3 Acompanhamento do Desempenho

Registros Reuniotildees com os empregados

Resultado do trabalho

Reconhecimento Correccedilatildeo de desvios

4 Avaliaccedilatildeo de desempenho

Consequumlecircncias Para o setor Para a empresa

Para o empregado

5Comprometimento

Eficaacutecia Assimilaccedilatildeo Interiorizaccedilatildeo Institucionalizaccedilatildeo Durabilidade

Tabela 1 Avaliaccedilatildeo de Desempenho ndash Lucena (1995)

Para melhorar a questatildeo de remuneraccedilatildeo seria interessante que a

empresa fizesse um plano de cargos e salaacuterios onde poderia analisar a

questatildeo de percentagens das Matildeo de obra no setor da oficina e uma nova

forma de remuneraccedilatildeo para o grupo assim evitando o individualismo entre os

colaboradores melhorando o clima entre eles Outra sugestatildeo seria uma forma

de precircmio ou gratificaccedilatildeo pelo cumprimento de metas e objetivos alcanccedilados

atraveacutes do trabalho em equipe

Segundo Pontes (1998 p30) a implantaccedilatildeo de um programa de

cargos e salaacuterios deve seguir as seguintes etapas

a) Planejamento e divulgaccedilatildeo do Plano elaboraccedilatildeo do Plano discussatildeo do

Plano com as chefias aprovaccedilatildeo do Plano divulgaccedilatildeo do plano aos

funcionaacuterios

b) Anaacutelise dos cargos coleta de dados descriccedilatildeo dos cargos especificaccedilatildeo

dos cargos titulaccedilatildeo dos cargos classificaccedilatildeo dos cargos conforme os

grupos ocupacionais cataacutelogo de cargos

c) Avaliaccedilatildeo dos cargos escolha de cargos-chave formaccedilatildeo do Comitecirc de

avaliaccedilatildeo escolha do meacutetodo de avaliaccedilatildeo avaliaccedilatildeo dos cargos chave

avaliaccedilatildeo dos demais cargos

d) Pesquisa salarial escolha dos cargos escolha das empresas

elaboraccedilatildeo do manual de coleta de dados tabulaccedilatildeo de dados analise dos

resultados relato as empresas participantes

e) Estrutura salarial caacutelculo da curva baacutesica determinaccedilatildeo do nuacutemero de

graus caacutelculo das amplitudes dos graus anaacutelise de sobreposiccedilatildeo dos

graus

t) Poliacutetica salarial salaacuterio de admissatildeo promoccedilatildeo horizontal e vertical

reavaliaccedilatildeo de cargos reajustes salariais niacutevel das aprovaccedilotildees

g) Poliacutetica de remuneraccedilatildeo definiccedilatildeo do pacote de benefiacutecios formaccedilatildeo da

remuneraccedilatildeo (salaacuterios+ beneficios)

h) Carreiras profissionais sucessatildeo de cargos divulgaccedilatildeo das carreiras aos

funcionaacuterios programa de planejamento de recursos humanos programa

de desempenho e potencial programa de treinamento e desenvolvimento

Pontes (1998) complementa que o plano natildeo deve servir apenas para

administrar salaacuterios mas sim servir de base para o desenvolvimento do homem

na organizaccedilatildeo Portanto eacute essencial que demais processos sejam realizados

levando em consideraccedilatildeo o capital humano que teraacute por consequumlecircncia o

crescimento da empresa de um modo geral

A organizaccedilatildeo poderia implantar em sua poliacutetica a seguinte quadro 1

Tempo de Trabalho 5 a cada ano

Quando fechar 10 anos 5 ao ano(seguindo a regra acima) e mais

2 por completar uma deacutecada

Cada vez que mudar de setor ou cargo

com niacutevel maior

3 por mudar de niacutevel de cargo

Cumprimento de metas atraveacutes do

trabalho em equipe

2 a mais todo mecircs que cumprir a meta

Treinamento para uma nova atividade

na organizaccedilatildeo

2 apoacutes a nova atividade comeccedilar dar

retorno

Funcionaacuterio destaque em trabalho em

equipe

1 no mecircs em que for eleito funcionaacuterio

destaque

Quanto a comunicaccedilatildeo a organizaccedilatildeo deve fazer treinamentos outra

sugestatildeo seria colocar murais com mais informaccedilotildees para que todos estejam

sempre bem informados Como as reuniotildees satildeo feitas quinzenais por

departamentos e mensais com toda equipe seria necessaacuterio os gestores

escolherem pessoas chaves para conseguir repassar as informaccedilotildees para os

demais no restante do periacuteodo

Como jaacute citado anteriormente o autor Robbins (2005) Diz que a

motivaccedilatildeo eacute o resultado da interaccedilatildeo do individuo com a situaccedilatildeo Eacute um

processo responsaacutevel pela intensidade direccedilatildeo e persistecircncia de esforccedilos de

uma pessoa alcanccedilar uma determinada meta A falta de motivaccedilatildeo que a

equipe apresentou como um ponto fraco pode se levar por vaacuterios fatores

como por falta de treinamento falta de um plano de cargos e salaacuterios lideranccedila

entre outros A empresa deve obter uma comunicaccedilatildeo mais clara em suas

metas para estimular os colaboradores Pode-se perceber uma necessidade

de palestras e treinamentos para estimular a motivaccedilatildeo E com a implantaccedilatildeo

do quadro de avaliaccedilatildeo de desempenho e o plano de cargos e salaacuterios os

colaboradores saberatildeo ate onde podem chegar e como seratildeo recompensados

de acordo com o desempenho e os anos de trabalho

A Lideranccedila da empresa esta citada como um ponto fraco este eacute um

dos fatores que podem estar influenciando no trabalho em equipe que tambeacutem

foi citado como ponto fraco pois os colaboradores natildeo possuem algueacutem para

liderar seus processos e assim cada um faz como acha melhor O liacuteder deve

estar mais presente nas atividades deve planejar e estruturar o processo de

avaliaccedilatildeo de desempenho para conseguir unir sua equipe deve coordenar os

trabalhos e motivar a cada dia seus colaboradores Lembrando tambeacutem que os

trabalhadores devem desenvolver o processo de lideranccedila para natildeo depender

sempre do liacuteder para resolver problemas Seria interessante desenvolver

normas para os colaboradores e eleger um colaborador por semana para

auxiliar o liacuteder no atendimento aos clientes vistoria de serviccedilos executados

horaacuterio de entrega de veiacuteculos substituir o liacuteder caso este precise se ausentar

Assim os colaboradores desenvolveriam a lideranccedila e o liacuteder teria auxilio dos

demais para crescer e melhorar No decorrer do processo todos

desenvolveriam o papel de liacuteder e a equipe automaticamente conseguiraacute

integrar em suas rotinas esta lideranccedila trazendo benefiacutecios para a organizaccedilatildeo

e para os colaboradores

A empresa deve estar mais atenta a treinamentos que profissionalizem

seus colaboradores seria interessante eleger uma pessoa por departamento

que buscasse estes treinamentos juntamente com fornecedores parceiros da

organizaccedilatildeo e que este tambeacutem estivesse a disposiccedilatildeo para anotar os

treinamentos que os colaboradores tem interesse de fazer

Atraveacutes do processo de avaliaccedilatildeo de desempenho do quadro

apresentado e do plano de cargos e salaacuterios a organizaccedilatildeo minimizaraacute o

sentimento de desvalorizaccedilatildeo que os colaboradores citaram pois a cada

periacuteodo seraacute demonstrado os resultados junto com as novas metas e

objetivos recompensando-os financeiramente ou os motivando atraveacutes de

feedbacks Outra forma de motivar eacute criando um painel com a foto do

funcionaacuterio destaque do mecircs que deveraacute ser eleito em cada reuniatildeo mensal

Com estas sugestotildees citadas acima a empresa minimizara seus

conflitos entre equipe lideranccedila e o problema de falta de estabilidade que seus

colaboradores apresentam juntamente com os demais pontos fracos pois

colaboradores motivados seguros sentem-se mais comprometidos lutando

mais pelo objetivo da organizaccedilatildeo

A empresa tambeacutem possui vaacuterios pontos positivos citados pelos

colaboradores como iteraccedilatildeo com os gestores ambiente de trabalho imagem

da empresa e realizaccedilatildeo profissional ainda conseguem identificar-se e realizar-

se em suas atividades e setores e quando questionados se indicariam algueacutem

para trabalhar na empresa a resposta foi positivamente 100 sim outro ponto

forte eacute o tempo de trabalho dos funcionaacuterios a maioria esta la a mais de 5 anos

e o que tem mais tempo de trabalho jaacute esta a 26 anos na empresa Isto tudo

demonstra que a empresa tem vaacuterios pontos positivos pois jaacute esta a 30 anos no

mercado e possui uma baixa rotatividade de trabalhadores

5 CONCLUSAtildeO

Conclui-se que este trabalho alcanccedilou os objetivos propostos que

era identificar a gestatildeo de pessoas buscando a melhoria do desempenho

organizacional Pode-se observar que como toda empresa estaacute tambem

possui dificuldades em vaacuterias questotildees Foi transcrito os pontos fortes e

fracos citados pelos colaboradores Os que mais tiveram destaque foi o

processo de comunicaccedilatildeo a falta da formaccedilatildeo da equipe a remuneraccedilatildeo a

falta de estabilidade e o processo de lideranccedila Estes fatores estatildeo

influenciando no desempenho dos colaboradores trazendo prejuiacutezos para a

organizaccedilatildeo

A falta de motivaccedilatildeo tem um papel muito importante sobre os

pontos fracos pois quem natildeo estaacute motivado natildeo eacute comprometido assim natildeo

executado com qualidade seu trabalho A empresa deve buscar palestras e

outros treinamentos para reencontrar a motivaccedilatildeo para seus colaboradores

A organizaccedilatildeo deve analisar as sugestotildees acima e tentar reestruturar suas

formas de conduzir os processos do dia a dia devem planejar organizar e

gerir melhor seus trabalhos para assim poder implantar a analise de

desempenho que tem um papel fundamental para resolver o problema da

equipe Quanto a lideranccedila devera estar mais presente e mudar a forma de

liderar buscando se aperfeiccediloar trazendo mais opccedilotildees para os

colaboradores desenvolver seus trabalhos e conseguir atingir os objetivos

da organizaccedilatildeo

Por fim a empresa tem crescido muito nos uacuteltimos anos e este

trabalho vem para contribuir para que esta possa superar os pontos fracos e

ainda melhorar os pontos fortes Pois esta eacute uma empresa familiar e

necessita para manter-se no mercado de algumas adaptaccedilotildees para obter o

pleno sucesso com uma equipe comprometida e satisfeita por trabalhar em

uma organizaccedilatildeo que aleacutem do lado financeiro preocupa-se com o lado

humano de seus colaboradores buscando a satisfaccedilatildeo plena e o sucesso

de todos que fazerem parte desta equipe

Para um proacuteximo trabalho seria interessante fazer um estudo sobre o

comportamento organizacional dos colaboradores e tambeacutem uma pesquisa

mais aprofundada na questatildeo de trabalho em equipe para poder atraveacutes

do auxilio de autores achar soluccedilotildees para este problema

REFEREcircNCIAS

BERGAMINI Ceciacutelia Whitaker Motivaccedilatildeo nas Organizaccedilotildees 5 ed Satildeo

Paulo Atlas 2008

httpwwwesabedubrarquivosmonografiasmonografia20-

20cely20mirandapdf acesso em 04 de marccedilo de 2013

BOWDITCH JL e BUONO AF Elementos de comportamento

organizacional Satildeo Paulo Pioneira 2000

CARVALHO Antonio Vieira de Administraccedilatildeo de recursos humanos

Satildeo Paulo Pioneira 1995

CERVO Amado L e BERVIAN Pedro A Metodologia cientifica 2ordf

ediccedilatildeo McGrawhil do Brasil 1978

CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de Pessoas o novo papel dos recursos

humanos nas organizaccedilotildees 3 ed Rio de Janeiro Ed Campus 2010

CHIAVENATO Idalberto Administraccedilatildeo de recursos humanos Satildeo

Paulo 4deg Ed Atlas 1999

COVEY SR Mentalidade e habilidades de um liacuteder In HESSELBEIN F

GOLDSMITH M SOMERVILLE I Lideranccedila para o seacuteculo XXI Satildeo

Paulo Futura 2000Covey (2001)

LUDKE Menga e ANDRE Marli EDA Pesquisa em educaccedilatildeo abordagem

qualitativa Satildeo Paulo Ed Pedagoacutegica e Universitaacuteria Ltda 1988

MAYO A O valor humano da empresa Satildeo Paulo Pretence Hall 2003

MARQUES Ronaldo Comunicaccedilatildeo Interna 27 jan2004 Disponiacutevel em

httpwwwrhcombr[24ago2006]httpwwwfagedubrprofessoresander

sonAssessoria20Comunicacao20e20MKTartigo2009pdf Acesso

em dia 04 de Marccedilo de 2013

MARRAS Jean Pierre Administraccedilatildeo De Recursos Humanos ndash Do

Operacional ao Estrateacutegico Satildeo Paulo Editora Futura 2000

MARSHALL G Leadershipp effectiveness Provo US Exectutive

Excellence v 20 n 9 p4 2003 Disponiacutevel em

wwwperiodicoscapesgovb Acesso em 2 abr 2004 Base de dados

ABIINFORM Acesso em dia 04 de Marccedilo de 2013

MINAYO Maria Cecilia de Souza Pesquisa social teoria meacutetodo e

criatividade Rio de Janeiro Vozes 1994

Neste quadro 10 eacute possiacutevel verificar contradiccedilotildees bem visiacuteveis pois

como um funcionaacuterio pode estar satisfeito com seu cargo com os gestores

e mesmo assim natildeo sentir-se valorizado pela empresa E ainda afirmam

que a empresa natildeo reconhece o trabalho dos bons colaboradores

Segundo Xavier (2006) a empresa deve estar atenta a avaliaccedilatildeo de

desempenho individual para minimizar estes tipos de problemas

Quadro 11 TREINAMENTODESENVOLVIMENTO

Pode-se perceber que nem sempre os funcionaacuterios satildeo treinados

adequadamente como demonstra o quadro 12 E tambeacutem observa-se que

os colaboradores sentem falta de mais treinamentos para que possam estar

sempre atualizados no mercado Gasalla (2007) diz que ingressados na era

do conhecimento na qual o ser humano precisa demonstrar ateacute onde pode

chegar e para isso eacute necessaacuterio um aprendizado continuo

Quadro 12 ESTABILIDADE NO EMPREGO 1- Vocecirc se sente seguro em relaccedilatildeo agrave

estabilidade de seu emprego Sim Natildeo Mais ou menos

70 30

No quadro 12 os colaboradores demonstram que estatildeo inseguros

em relaccedilatildeo ao trabalho pois 30 responderam mais ou menos Este eacute um

dos fatores que muitas vezes desmotiva os colaboradores atrapalhando no

desempenho

Quadro 13 CONDICcedilOtildeES FIacuteSICAS DE TRABALHO 1- As condiccedilotildees ambientais do seu

local de trabalho satildeo satisfatoacuterias Temperatura Espaccedilo Mobiliaacuterio Higiene Instalaccedilotildees Sanitaacuterias

2deg 1deg 4deg 2deg 3deg

1- Vocecirc recebeu o devido treinamento para a

execuccedilatildeo de seu cargo Sim Natildeo Mais ou menos

80 5 15

2- A empresa investe em treinamentos necessaacuterios para o

desenvolvimento profissional e pessoal de seus funcionaacuterios Sim Natildeo Mais ou menos

75 25

3- O treinamento que vocecirc recebe ao capacita a fazer bem o seu trabalho Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 25 10

4- A empresa investe em treinamentodesenvolvimento

para que vocecirc tenha um aprendizado contiacutenuo Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

60 25 10

1- Considera a empresa um bom lugar para trabalhar Sim Natildeo Mais ou menos

100

2- Vocecirc indicaria um amigo para trabalhar na sua empresa Sim Natildeo Natildeo tem opiniatildeo

80 10 10

3- Vocecirc considera a empresa eacutetica com seus

funcionaacuteriosclientes parceiros Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

Neste quadro os colaboradores classificaram quais as melhores

condiccedilotildees de trabalho em ordem de primeiro ateacute o quarto lugar

Demonstrando que a empresa preocupa-se com a qualidade de trabalho de

seus colaboradores

Quadro 14 IMAGEM DA EMPRESA

Os colaboradores afirmam que a empresa eacute um bom lugar para

trabalhar pois 100 dos colaboradores responderam isso Porem de

acordo com muitas das afirmaccedilotildees acima haacute algumas contradiccedilotildees nesta

resposta pois muitos responderam no quadro 10 que natildeo sentem-se

valorizados jaacute no quadro 9 dizem que nem sempre tem um bom

relacionamento com seus colegas de trabalho natildeo sentem-se estaacuteveis na

empresa e ainda ressaltaram que natildeo possuem treinamento suficiente

Entatildeo como eacute um bom lugar para trabalhar

Quadro 15 TRABALHO EM EQUIPE 1- Os assuntos importantes

satildeo debatidos em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

20 60 15 5

2- A empresa estimula o trabalho em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 15

No quadro 15 os colaboradores respondem que nem sempre os

assuntos mais importantes satildeo debatidos em equipe E afirmam a dificuldade

de serem estimulados a trabalharem em equipe Segundo Xavier (2006)

havendo competiccedilatildeo entre as equipes estas devem ser orientadas para os

objetivos do grupo todos devem ter o propoacutesito de melhorar a produtividade e

a eficiecircncia

43 PONTOS FORTES

a) Funcionaacuterios afirmam que tem responsabilidade e satildeo

comprometidos com a empresa

b) Realizaccedilatildeo profissional

c) Colaboradores estatildeo satisfeitos com o setor que atuam

d) Todos afirmaram que estatildeo satisfeitos com o relacionamento com

seus gestores

e) Ambiente de trabalho

f) Imagem boa da empresa

44 PONTOS FRACOS

a) Falta de Lideranccedila

b) Falta de motivaccedilatildeo

c) Falta de comunicaccedilatildeo

d) Remuneraccedilatildeo deficitaacuteria

e) Falta de entrosamento entre a equipe

f) Falta de valorizaccedilatildeo profissional

g)Colaboradores sentem falta de mais treinamentos em suas aacutereas

para adequar-se melhor ao trabalho

h) Colaboradores natildeo sentem-se estaacuteveis em seu trabalho

45 SUGESTOtildeES

A avaliaccedilatildeo de desempenho auxilia a empresa a analisar e avaliar seus

colaboradores geralmente e feita atraveacutes de questionaacuterios onde apoacutes

respondidos e entregue a administraccedilatildeo seraacute analisado e tabelado o resultado

para que seus funcionaacuterios saibam como o processo estaacute sendo desenvolvido

e assim continuar com as mudanccedila Para expor estes resultados eacute necessaacuterio

reunir a equipe e atraveacutes de uma reuniatildeo apresentaacute-los Na avaliaccedilatildeo de

desempenho o colaborador poderaacute demonstrar seu potencial individual sem

prejudicar o trabalho em grupo isso auxiliaraacute na motivaccedilatildeo para que cada um

faccedila cada vez melhor

Lucena (1995) apresenta um Modelo de avaliaccedilatildeo de Desempenho

1 Negociaccedilatildeo do Desempenho

Atribuiccedilotildees O que fazer Porque Quando Recursos

2 Anaacutelise da Capacidade Profissional

Capacitaccedilatildeo Curso Orientaccedilatildeo Treinamento no trabalho

Aconselhamento

3 Acompanhamento do Desempenho

Registros Reuniotildees com os empregados

Resultado do trabalho

Reconhecimento Correccedilatildeo de desvios

4 Avaliaccedilatildeo de desempenho

Consequumlecircncias Para o setor Para a empresa

Para o empregado

5Comprometimento

Eficaacutecia Assimilaccedilatildeo Interiorizaccedilatildeo Institucionalizaccedilatildeo Durabilidade

Tabela 1 Avaliaccedilatildeo de Desempenho ndash Lucena (1995)

Para melhorar a questatildeo de remuneraccedilatildeo seria interessante que a

empresa fizesse um plano de cargos e salaacuterios onde poderia analisar a

questatildeo de percentagens das Matildeo de obra no setor da oficina e uma nova

forma de remuneraccedilatildeo para o grupo assim evitando o individualismo entre os

colaboradores melhorando o clima entre eles Outra sugestatildeo seria uma forma

de precircmio ou gratificaccedilatildeo pelo cumprimento de metas e objetivos alcanccedilados

atraveacutes do trabalho em equipe

Segundo Pontes (1998 p30) a implantaccedilatildeo de um programa de

cargos e salaacuterios deve seguir as seguintes etapas

a) Planejamento e divulgaccedilatildeo do Plano elaboraccedilatildeo do Plano discussatildeo do

Plano com as chefias aprovaccedilatildeo do Plano divulgaccedilatildeo do plano aos

funcionaacuterios

b) Anaacutelise dos cargos coleta de dados descriccedilatildeo dos cargos especificaccedilatildeo

dos cargos titulaccedilatildeo dos cargos classificaccedilatildeo dos cargos conforme os

grupos ocupacionais cataacutelogo de cargos

c) Avaliaccedilatildeo dos cargos escolha de cargos-chave formaccedilatildeo do Comitecirc de

avaliaccedilatildeo escolha do meacutetodo de avaliaccedilatildeo avaliaccedilatildeo dos cargos chave

avaliaccedilatildeo dos demais cargos

d) Pesquisa salarial escolha dos cargos escolha das empresas

elaboraccedilatildeo do manual de coleta de dados tabulaccedilatildeo de dados analise dos

resultados relato as empresas participantes

e) Estrutura salarial caacutelculo da curva baacutesica determinaccedilatildeo do nuacutemero de

graus caacutelculo das amplitudes dos graus anaacutelise de sobreposiccedilatildeo dos

graus

t) Poliacutetica salarial salaacuterio de admissatildeo promoccedilatildeo horizontal e vertical

reavaliaccedilatildeo de cargos reajustes salariais niacutevel das aprovaccedilotildees

g) Poliacutetica de remuneraccedilatildeo definiccedilatildeo do pacote de benefiacutecios formaccedilatildeo da

remuneraccedilatildeo (salaacuterios+ beneficios)

h) Carreiras profissionais sucessatildeo de cargos divulgaccedilatildeo das carreiras aos

funcionaacuterios programa de planejamento de recursos humanos programa

de desempenho e potencial programa de treinamento e desenvolvimento

Pontes (1998) complementa que o plano natildeo deve servir apenas para

administrar salaacuterios mas sim servir de base para o desenvolvimento do homem

na organizaccedilatildeo Portanto eacute essencial que demais processos sejam realizados

levando em consideraccedilatildeo o capital humano que teraacute por consequumlecircncia o

crescimento da empresa de um modo geral

A organizaccedilatildeo poderia implantar em sua poliacutetica a seguinte quadro 1

Tempo de Trabalho 5 a cada ano

Quando fechar 10 anos 5 ao ano(seguindo a regra acima) e mais

2 por completar uma deacutecada

Cada vez que mudar de setor ou cargo

com niacutevel maior

3 por mudar de niacutevel de cargo

Cumprimento de metas atraveacutes do

trabalho em equipe

2 a mais todo mecircs que cumprir a meta

Treinamento para uma nova atividade

na organizaccedilatildeo

2 apoacutes a nova atividade comeccedilar dar

retorno

Funcionaacuterio destaque em trabalho em

equipe

1 no mecircs em que for eleito funcionaacuterio

destaque

Quanto a comunicaccedilatildeo a organizaccedilatildeo deve fazer treinamentos outra

sugestatildeo seria colocar murais com mais informaccedilotildees para que todos estejam

sempre bem informados Como as reuniotildees satildeo feitas quinzenais por

departamentos e mensais com toda equipe seria necessaacuterio os gestores

escolherem pessoas chaves para conseguir repassar as informaccedilotildees para os

demais no restante do periacuteodo

Como jaacute citado anteriormente o autor Robbins (2005) Diz que a

motivaccedilatildeo eacute o resultado da interaccedilatildeo do individuo com a situaccedilatildeo Eacute um

processo responsaacutevel pela intensidade direccedilatildeo e persistecircncia de esforccedilos de

uma pessoa alcanccedilar uma determinada meta A falta de motivaccedilatildeo que a

equipe apresentou como um ponto fraco pode se levar por vaacuterios fatores

como por falta de treinamento falta de um plano de cargos e salaacuterios lideranccedila

entre outros A empresa deve obter uma comunicaccedilatildeo mais clara em suas

metas para estimular os colaboradores Pode-se perceber uma necessidade

de palestras e treinamentos para estimular a motivaccedilatildeo E com a implantaccedilatildeo

do quadro de avaliaccedilatildeo de desempenho e o plano de cargos e salaacuterios os

colaboradores saberatildeo ate onde podem chegar e como seratildeo recompensados

de acordo com o desempenho e os anos de trabalho

A Lideranccedila da empresa esta citada como um ponto fraco este eacute um

dos fatores que podem estar influenciando no trabalho em equipe que tambeacutem

foi citado como ponto fraco pois os colaboradores natildeo possuem algueacutem para

liderar seus processos e assim cada um faz como acha melhor O liacuteder deve

estar mais presente nas atividades deve planejar e estruturar o processo de

avaliaccedilatildeo de desempenho para conseguir unir sua equipe deve coordenar os

trabalhos e motivar a cada dia seus colaboradores Lembrando tambeacutem que os

trabalhadores devem desenvolver o processo de lideranccedila para natildeo depender

sempre do liacuteder para resolver problemas Seria interessante desenvolver

normas para os colaboradores e eleger um colaborador por semana para

auxiliar o liacuteder no atendimento aos clientes vistoria de serviccedilos executados

horaacuterio de entrega de veiacuteculos substituir o liacuteder caso este precise se ausentar

Assim os colaboradores desenvolveriam a lideranccedila e o liacuteder teria auxilio dos

demais para crescer e melhorar No decorrer do processo todos

desenvolveriam o papel de liacuteder e a equipe automaticamente conseguiraacute

integrar em suas rotinas esta lideranccedila trazendo benefiacutecios para a organizaccedilatildeo

e para os colaboradores

A empresa deve estar mais atenta a treinamentos que profissionalizem

seus colaboradores seria interessante eleger uma pessoa por departamento

que buscasse estes treinamentos juntamente com fornecedores parceiros da

organizaccedilatildeo e que este tambeacutem estivesse a disposiccedilatildeo para anotar os

treinamentos que os colaboradores tem interesse de fazer

Atraveacutes do processo de avaliaccedilatildeo de desempenho do quadro

apresentado e do plano de cargos e salaacuterios a organizaccedilatildeo minimizaraacute o

sentimento de desvalorizaccedilatildeo que os colaboradores citaram pois a cada

periacuteodo seraacute demonstrado os resultados junto com as novas metas e

objetivos recompensando-os financeiramente ou os motivando atraveacutes de

feedbacks Outra forma de motivar eacute criando um painel com a foto do

funcionaacuterio destaque do mecircs que deveraacute ser eleito em cada reuniatildeo mensal

Com estas sugestotildees citadas acima a empresa minimizara seus

conflitos entre equipe lideranccedila e o problema de falta de estabilidade que seus

colaboradores apresentam juntamente com os demais pontos fracos pois

colaboradores motivados seguros sentem-se mais comprometidos lutando

mais pelo objetivo da organizaccedilatildeo

A empresa tambeacutem possui vaacuterios pontos positivos citados pelos

colaboradores como iteraccedilatildeo com os gestores ambiente de trabalho imagem

da empresa e realizaccedilatildeo profissional ainda conseguem identificar-se e realizar-

se em suas atividades e setores e quando questionados se indicariam algueacutem

para trabalhar na empresa a resposta foi positivamente 100 sim outro ponto

forte eacute o tempo de trabalho dos funcionaacuterios a maioria esta la a mais de 5 anos

e o que tem mais tempo de trabalho jaacute esta a 26 anos na empresa Isto tudo

demonstra que a empresa tem vaacuterios pontos positivos pois jaacute esta a 30 anos no

mercado e possui uma baixa rotatividade de trabalhadores

5 CONCLUSAtildeO

Conclui-se que este trabalho alcanccedilou os objetivos propostos que

era identificar a gestatildeo de pessoas buscando a melhoria do desempenho

organizacional Pode-se observar que como toda empresa estaacute tambem

possui dificuldades em vaacuterias questotildees Foi transcrito os pontos fortes e

fracos citados pelos colaboradores Os que mais tiveram destaque foi o

processo de comunicaccedilatildeo a falta da formaccedilatildeo da equipe a remuneraccedilatildeo a

falta de estabilidade e o processo de lideranccedila Estes fatores estatildeo

influenciando no desempenho dos colaboradores trazendo prejuiacutezos para a

organizaccedilatildeo

A falta de motivaccedilatildeo tem um papel muito importante sobre os

pontos fracos pois quem natildeo estaacute motivado natildeo eacute comprometido assim natildeo

executado com qualidade seu trabalho A empresa deve buscar palestras e

outros treinamentos para reencontrar a motivaccedilatildeo para seus colaboradores

A organizaccedilatildeo deve analisar as sugestotildees acima e tentar reestruturar suas

formas de conduzir os processos do dia a dia devem planejar organizar e

gerir melhor seus trabalhos para assim poder implantar a analise de

desempenho que tem um papel fundamental para resolver o problema da

equipe Quanto a lideranccedila devera estar mais presente e mudar a forma de

liderar buscando se aperfeiccediloar trazendo mais opccedilotildees para os

colaboradores desenvolver seus trabalhos e conseguir atingir os objetivos

da organizaccedilatildeo

Por fim a empresa tem crescido muito nos uacuteltimos anos e este

trabalho vem para contribuir para que esta possa superar os pontos fracos e

ainda melhorar os pontos fortes Pois esta eacute uma empresa familiar e

necessita para manter-se no mercado de algumas adaptaccedilotildees para obter o

pleno sucesso com uma equipe comprometida e satisfeita por trabalhar em

uma organizaccedilatildeo que aleacutem do lado financeiro preocupa-se com o lado

humano de seus colaboradores buscando a satisfaccedilatildeo plena e o sucesso

de todos que fazerem parte desta equipe

Para um proacuteximo trabalho seria interessante fazer um estudo sobre o

comportamento organizacional dos colaboradores e tambeacutem uma pesquisa

mais aprofundada na questatildeo de trabalho em equipe para poder atraveacutes

do auxilio de autores achar soluccedilotildees para este problema

REFEREcircNCIAS

BERGAMINI Ceciacutelia Whitaker Motivaccedilatildeo nas Organizaccedilotildees 5 ed Satildeo

Paulo Atlas 2008

httpwwwesabedubrarquivosmonografiasmonografia20-

20cely20mirandapdf acesso em 04 de marccedilo de 2013

BOWDITCH JL e BUONO AF Elementos de comportamento

organizacional Satildeo Paulo Pioneira 2000

CARVALHO Antonio Vieira de Administraccedilatildeo de recursos humanos

Satildeo Paulo Pioneira 1995

CERVO Amado L e BERVIAN Pedro A Metodologia cientifica 2ordf

ediccedilatildeo McGrawhil do Brasil 1978

CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de Pessoas o novo papel dos recursos

humanos nas organizaccedilotildees 3 ed Rio de Janeiro Ed Campus 2010

CHIAVENATO Idalberto Administraccedilatildeo de recursos humanos Satildeo

Paulo 4deg Ed Atlas 1999

COVEY SR Mentalidade e habilidades de um liacuteder In HESSELBEIN F

GOLDSMITH M SOMERVILLE I Lideranccedila para o seacuteculo XXI Satildeo

Paulo Futura 2000Covey (2001)

LUDKE Menga e ANDRE Marli EDA Pesquisa em educaccedilatildeo abordagem

qualitativa Satildeo Paulo Ed Pedagoacutegica e Universitaacuteria Ltda 1988

MAYO A O valor humano da empresa Satildeo Paulo Pretence Hall 2003

MARQUES Ronaldo Comunicaccedilatildeo Interna 27 jan2004 Disponiacutevel em

httpwwwrhcombr[24ago2006]httpwwwfagedubrprofessoresander

sonAssessoria20Comunicacao20e20MKTartigo2009pdf Acesso

em dia 04 de Marccedilo de 2013

MARRAS Jean Pierre Administraccedilatildeo De Recursos Humanos ndash Do

Operacional ao Estrateacutegico Satildeo Paulo Editora Futura 2000

MARSHALL G Leadershipp effectiveness Provo US Exectutive

Excellence v 20 n 9 p4 2003 Disponiacutevel em

wwwperiodicoscapesgovb Acesso em 2 abr 2004 Base de dados

ABIINFORM Acesso em dia 04 de Marccedilo de 2013

MINAYO Maria Cecilia de Souza Pesquisa social teoria meacutetodo e

criatividade Rio de Janeiro Vozes 1994

1- Considera a empresa um bom lugar para trabalhar Sim Natildeo Mais ou menos

100

2- Vocecirc indicaria um amigo para trabalhar na sua empresa Sim Natildeo Natildeo tem opiniatildeo

80 10 10

3- Vocecirc considera a empresa eacutetica com seus

funcionaacuteriosclientes parceiros Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

55 45

Neste quadro os colaboradores classificaram quais as melhores

condiccedilotildees de trabalho em ordem de primeiro ateacute o quarto lugar

Demonstrando que a empresa preocupa-se com a qualidade de trabalho de

seus colaboradores

Quadro 14 IMAGEM DA EMPRESA

Os colaboradores afirmam que a empresa eacute um bom lugar para

trabalhar pois 100 dos colaboradores responderam isso Porem de

acordo com muitas das afirmaccedilotildees acima haacute algumas contradiccedilotildees nesta

resposta pois muitos responderam no quadro 10 que natildeo sentem-se

valorizados jaacute no quadro 9 dizem que nem sempre tem um bom

relacionamento com seus colegas de trabalho natildeo sentem-se estaacuteveis na

empresa e ainda ressaltaram que natildeo possuem treinamento suficiente

Entatildeo como eacute um bom lugar para trabalhar

Quadro 15 TRABALHO EM EQUIPE 1- Os assuntos importantes

satildeo debatidos em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

20 60 15 5

2- A empresa estimula o trabalho em equipe Sempre Quase sempre Raramente Nunca Natildeo tenho opiniatildeo

65 20 15

No quadro 15 os colaboradores respondem que nem sempre os

assuntos mais importantes satildeo debatidos em equipe E afirmam a dificuldade

de serem estimulados a trabalharem em equipe Segundo Xavier (2006)

havendo competiccedilatildeo entre as equipes estas devem ser orientadas para os

objetivos do grupo todos devem ter o propoacutesito de melhorar a produtividade e

a eficiecircncia

43 PONTOS FORTES

a) Funcionaacuterios afirmam que tem responsabilidade e satildeo

comprometidos com a empresa

b) Realizaccedilatildeo profissional

c) Colaboradores estatildeo satisfeitos com o setor que atuam

d) Todos afirmaram que estatildeo satisfeitos com o relacionamento com

seus gestores

e) Ambiente de trabalho

f) Imagem boa da empresa

44 PONTOS FRACOS

a) Falta de Lideranccedila

b) Falta de motivaccedilatildeo

c) Falta de comunicaccedilatildeo

d) Remuneraccedilatildeo deficitaacuteria

e) Falta de entrosamento entre a equipe

f) Falta de valorizaccedilatildeo profissional

g)Colaboradores sentem falta de mais treinamentos em suas aacutereas

para adequar-se melhor ao trabalho

h) Colaboradores natildeo sentem-se estaacuteveis em seu trabalho

45 SUGESTOtildeES

A avaliaccedilatildeo de desempenho auxilia a empresa a analisar e avaliar seus

colaboradores geralmente e feita atraveacutes de questionaacuterios onde apoacutes

respondidos e entregue a administraccedilatildeo seraacute analisado e tabelado o resultado

para que seus funcionaacuterios saibam como o processo estaacute sendo desenvolvido

e assim continuar com as mudanccedila Para expor estes resultados eacute necessaacuterio

reunir a equipe e atraveacutes de uma reuniatildeo apresentaacute-los Na avaliaccedilatildeo de

desempenho o colaborador poderaacute demonstrar seu potencial individual sem

prejudicar o trabalho em grupo isso auxiliaraacute na motivaccedilatildeo para que cada um

faccedila cada vez melhor

Lucena (1995) apresenta um Modelo de avaliaccedilatildeo de Desempenho

1 Negociaccedilatildeo do Desempenho

Atribuiccedilotildees O que fazer Porque Quando Recursos

2 Anaacutelise da Capacidade Profissional

Capacitaccedilatildeo Curso Orientaccedilatildeo Treinamento no trabalho

Aconselhamento

3 Acompanhamento do Desempenho

Registros Reuniotildees com os empregados

Resultado do trabalho

Reconhecimento Correccedilatildeo de desvios

4 Avaliaccedilatildeo de desempenho

Consequumlecircncias Para o setor Para a empresa

Para o empregado

5Comprometimento

Eficaacutecia Assimilaccedilatildeo Interiorizaccedilatildeo Institucionalizaccedilatildeo Durabilidade

Tabela 1 Avaliaccedilatildeo de Desempenho ndash Lucena (1995)

Para melhorar a questatildeo de remuneraccedilatildeo seria interessante que a

empresa fizesse um plano de cargos e salaacuterios onde poderia analisar a

questatildeo de percentagens das Matildeo de obra no setor da oficina e uma nova

forma de remuneraccedilatildeo para o grupo assim evitando o individualismo entre os

colaboradores melhorando o clima entre eles Outra sugestatildeo seria uma forma

de precircmio ou gratificaccedilatildeo pelo cumprimento de metas e objetivos alcanccedilados

atraveacutes do trabalho em equipe

Segundo Pontes (1998 p30) a implantaccedilatildeo de um programa de

cargos e salaacuterios deve seguir as seguintes etapas

a) Planejamento e divulgaccedilatildeo do Plano elaboraccedilatildeo do Plano discussatildeo do

Plano com as chefias aprovaccedilatildeo do Plano divulgaccedilatildeo do plano aos

funcionaacuterios

b) Anaacutelise dos cargos coleta de dados descriccedilatildeo dos cargos especificaccedilatildeo

dos cargos titulaccedilatildeo dos cargos classificaccedilatildeo dos cargos conforme os

grupos ocupacionais cataacutelogo de cargos

c) Avaliaccedilatildeo dos cargos escolha de cargos-chave formaccedilatildeo do Comitecirc de

avaliaccedilatildeo escolha do meacutetodo de avaliaccedilatildeo avaliaccedilatildeo dos cargos chave

avaliaccedilatildeo dos demais cargos

d) Pesquisa salarial escolha dos cargos escolha das empresas

elaboraccedilatildeo do manual de coleta de dados tabulaccedilatildeo de dados analise dos

resultados relato as empresas participantes

e) Estrutura salarial caacutelculo da curva baacutesica determinaccedilatildeo do nuacutemero de

graus caacutelculo das amplitudes dos graus anaacutelise de sobreposiccedilatildeo dos

graus

t) Poliacutetica salarial salaacuterio de admissatildeo promoccedilatildeo horizontal e vertical

reavaliaccedilatildeo de cargos reajustes salariais niacutevel das aprovaccedilotildees

g) Poliacutetica de remuneraccedilatildeo definiccedilatildeo do pacote de benefiacutecios formaccedilatildeo da

remuneraccedilatildeo (salaacuterios+ beneficios)

h) Carreiras profissionais sucessatildeo de cargos divulgaccedilatildeo das carreiras aos

funcionaacuterios programa de planejamento de recursos humanos programa

de desempenho e potencial programa de treinamento e desenvolvimento

Pontes (1998) complementa que o plano natildeo deve servir apenas para

administrar salaacuterios mas sim servir de base para o desenvolvimento do homem

na organizaccedilatildeo Portanto eacute essencial que demais processos sejam realizados

levando em consideraccedilatildeo o capital humano que teraacute por consequumlecircncia o

crescimento da empresa de um modo geral

A organizaccedilatildeo poderia implantar em sua poliacutetica a seguinte quadro 1

Tempo de Trabalho 5 a cada ano

Quando fechar 10 anos 5 ao ano(seguindo a regra acima) e mais

2 por completar uma deacutecada

Cada vez que mudar de setor ou cargo

com niacutevel maior

3 por mudar de niacutevel de cargo

Cumprimento de metas atraveacutes do

trabalho em equipe

2 a mais todo mecircs que cumprir a meta

Treinamento para uma nova atividade

na organizaccedilatildeo

2 apoacutes a nova atividade comeccedilar dar

retorno

Funcionaacuterio destaque em trabalho em

equipe

1 no mecircs em que for eleito funcionaacuterio

destaque

Quanto a comunicaccedilatildeo a organizaccedilatildeo deve fazer treinamentos outra

sugestatildeo seria colocar murais com mais informaccedilotildees para que todos estejam

sempre bem informados Como as reuniotildees satildeo feitas quinzenais por

departamentos e mensais com toda equipe seria necessaacuterio os gestores

escolherem pessoas chaves para conseguir repassar as informaccedilotildees para os

demais no restante do periacuteodo

Como jaacute citado anteriormente o autor Robbins (2005) Diz que a

motivaccedilatildeo eacute o resultado da interaccedilatildeo do individuo com a situaccedilatildeo Eacute um

processo responsaacutevel pela intensidade direccedilatildeo e persistecircncia de esforccedilos de

uma pessoa alcanccedilar uma determinada meta A falta de motivaccedilatildeo que a

equipe apresentou como um ponto fraco pode se levar por vaacuterios fatores

como por falta de treinamento falta de um plano de cargos e salaacuterios lideranccedila

entre outros A empresa deve obter uma comunicaccedilatildeo mais clara em suas

metas para estimular os colaboradores Pode-se perceber uma necessidade

de palestras e treinamentos para estimular a motivaccedilatildeo E com a implantaccedilatildeo

do quadro de avaliaccedilatildeo de desempenho e o plano de cargos e salaacuterios os

colaboradores saberatildeo ate onde podem chegar e como seratildeo recompensados

de acordo com o desempenho e os anos de trabalho

A Lideranccedila da empresa esta citada como um ponto fraco este eacute um

dos fatores que podem estar influenciando no trabalho em equipe que tambeacutem

foi citado como ponto fraco pois os colaboradores natildeo possuem algueacutem para

liderar seus processos e assim cada um faz como acha melhor O liacuteder deve

estar mais presente nas atividades deve planejar e estruturar o processo de

avaliaccedilatildeo de desempenho para conseguir unir sua equipe deve coordenar os

trabalhos e motivar a cada dia seus colaboradores Lembrando tambeacutem que os

trabalhadores devem desenvolver o processo de lideranccedila para natildeo depender

sempre do liacuteder para resolver problemas Seria interessante desenvolver

normas para os colaboradores e eleger um colaborador por semana para

auxiliar o liacuteder no atendimento aos clientes vistoria de serviccedilos executados

horaacuterio de entrega de veiacuteculos substituir o liacuteder caso este precise se ausentar

Assim os colaboradores desenvolveriam a lideranccedila e o liacuteder teria auxilio dos

demais para crescer e melhorar No decorrer do processo todos

desenvolveriam o papel de liacuteder e a equipe automaticamente conseguiraacute

integrar em suas rotinas esta lideranccedila trazendo benefiacutecios para a organizaccedilatildeo

e para os colaboradores

A empresa deve estar mais atenta a treinamentos que profissionalizem

seus colaboradores seria interessante eleger uma pessoa por departamento

que buscasse estes treinamentos juntamente com fornecedores parceiros da

organizaccedilatildeo e que este tambeacutem estivesse a disposiccedilatildeo para anotar os

treinamentos que os colaboradores tem interesse de fazer

Atraveacutes do processo de avaliaccedilatildeo de desempenho do quadro

apresentado e do plano de cargos e salaacuterios a organizaccedilatildeo minimizaraacute o

sentimento de desvalorizaccedilatildeo que os colaboradores citaram pois a cada

periacuteodo seraacute demonstrado os resultados junto com as novas metas e

objetivos recompensando-os financeiramente ou os motivando atraveacutes de

feedbacks Outra forma de motivar eacute criando um painel com a foto do

funcionaacuterio destaque do mecircs que deveraacute ser eleito em cada reuniatildeo mensal

Com estas sugestotildees citadas acima a empresa minimizara seus

conflitos entre equipe lideranccedila e o problema de falta de estabilidade que seus

colaboradores apresentam juntamente com os demais pontos fracos pois

colaboradores motivados seguros sentem-se mais comprometidos lutando

mais pelo objetivo da organizaccedilatildeo

A empresa tambeacutem possui vaacuterios pontos positivos citados pelos

colaboradores como iteraccedilatildeo com os gestores ambiente de trabalho imagem

da empresa e realizaccedilatildeo profissional ainda conseguem identificar-se e realizar-

se em suas atividades e setores e quando questionados se indicariam algueacutem

para trabalhar na empresa a resposta foi positivamente 100 sim outro ponto

forte eacute o tempo de trabalho dos funcionaacuterios a maioria esta la a mais de 5 anos

e o que tem mais tempo de trabalho jaacute esta a 26 anos na empresa Isto tudo

demonstra que a empresa tem vaacuterios pontos positivos pois jaacute esta a 30 anos no

mercado e possui uma baixa rotatividade de trabalhadores

5 CONCLUSAtildeO

Conclui-se que este trabalho alcanccedilou os objetivos propostos que

era identificar a gestatildeo de pessoas buscando a melhoria do desempenho

organizacional Pode-se observar que como toda empresa estaacute tambem

possui dificuldades em vaacuterias questotildees Foi transcrito os pontos fortes e

fracos citados pelos colaboradores Os que mais tiveram destaque foi o

processo de comunicaccedilatildeo a falta da formaccedilatildeo da equipe a remuneraccedilatildeo a

falta de estabilidade e o processo de lideranccedila Estes fatores estatildeo

influenciando no desempenho dos colaboradores trazendo prejuiacutezos para a

organizaccedilatildeo

A falta de motivaccedilatildeo tem um papel muito importante sobre os

pontos fracos pois quem natildeo estaacute motivado natildeo eacute comprometido assim natildeo

executado com qualidade seu trabalho A empresa deve buscar palestras e

outros treinamentos para reencontrar a motivaccedilatildeo para seus colaboradores

A organizaccedilatildeo deve analisar as sugestotildees acima e tentar reestruturar suas

formas de conduzir os processos do dia a dia devem planejar organizar e

gerir melhor seus trabalhos para assim poder implantar a analise de

desempenho que tem um papel fundamental para resolver o problema da

equipe Quanto a lideranccedila devera estar mais presente e mudar a forma de

liderar buscando se aperfeiccediloar trazendo mais opccedilotildees para os

colaboradores desenvolver seus trabalhos e conseguir atingir os objetivos

da organizaccedilatildeo

Por fim a empresa tem crescido muito nos uacuteltimos anos e este

trabalho vem para contribuir para que esta possa superar os pontos fracos e

ainda melhorar os pontos fortes Pois esta eacute uma empresa familiar e

necessita para manter-se no mercado de algumas adaptaccedilotildees para obter o

pleno sucesso com uma equipe comprometida e satisfeita por trabalhar em

uma organizaccedilatildeo que aleacutem do lado financeiro preocupa-se com o lado

humano de seus colaboradores buscando a satisfaccedilatildeo plena e o sucesso

de todos que fazerem parte desta equipe

Para um proacuteximo trabalho seria interessante fazer um estudo sobre o

comportamento organizacional dos colaboradores e tambeacutem uma pesquisa

mais aprofundada na questatildeo de trabalho em equipe para poder atraveacutes

do auxilio de autores achar soluccedilotildees para este problema

REFEREcircNCIAS

BERGAMINI Ceciacutelia Whitaker Motivaccedilatildeo nas Organizaccedilotildees 5 ed Satildeo

Paulo Atlas 2008

httpwwwesabedubrarquivosmonografiasmonografia20-

20cely20mirandapdf acesso em 04 de marccedilo de 2013

BOWDITCH JL e BUONO AF Elementos de comportamento

organizacional Satildeo Paulo Pioneira 2000

CARVALHO Antonio Vieira de Administraccedilatildeo de recursos humanos

Satildeo Paulo Pioneira 1995

CERVO Amado L e BERVIAN Pedro A Metodologia cientifica 2ordf

ediccedilatildeo McGrawhil do Brasil 1978

CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de Pessoas o novo papel dos recursos

humanos nas organizaccedilotildees 3 ed Rio de Janeiro Ed Campus 2010

CHIAVENATO Idalberto Administraccedilatildeo de recursos humanos Satildeo

Paulo 4deg Ed Atlas 1999

COVEY SR Mentalidade e habilidades de um liacuteder In HESSELBEIN F

GOLDSMITH M SOMERVILLE I Lideranccedila para o seacuteculo XXI Satildeo

Paulo Futura 2000Covey (2001)

LUDKE Menga e ANDRE Marli EDA Pesquisa em educaccedilatildeo abordagem

qualitativa Satildeo Paulo Ed Pedagoacutegica e Universitaacuteria Ltda 1988

MAYO A O valor humano da empresa Satildeo Paulo Pretence Hall 2003

MARQUES Ronaldo Comunicaccedilatildeo Interna 27 jan2004 Disponiacutevel em

httpwwwrhcombr[24ago2006]httpwwwfagedubrprofessoresander

sonAssessoria20Comunicacao20e20MKTartigo2009pdf Acesso

em dia 04 de Marccedilo de 2013

MARRAS Jean Pierre Administraccedilatildeo De Recursos Humanos ndash Do

Operacional ao Estrateacutegico Satildeo Paulo Editora Futura 2000

MARSHALL G Leadershipp effectiveness Provo US Exectutive

Excellence v 20 n 9 p4 2003 Disponiacutevel em

wwwperiodicoscapesgovb Acesso em 2 abr 2004 Base de dados

ABIINFORM Acesso em dia 04 de Marccedilo de 2013

MINAYO Maria Cecilia de Souza Pesquisa social teoria meacutetodo e

criatividade Rio de Janeiro Vozes 1994

43 PONTOS FORTES

a) Funcionaacuterios afirmam que tem responsabilidade e satildeo

comprometidos com a empresa

b) Realizaccedilatildeo profissional

c) Colaboradores estatildeo satisfeitos com o setor que atuam

d) Todos afirmaram que estatildeo satisfeitos com o relacionamento com

seus gestores

e) Ambiente de trabalho

f) Imagem boa da empresa

44 PONTOS FRACOS

a) Falta de Lideranccedila

b) Falta de motivaccedilatildeo

c) Falta de comunicaccedilatildeo

d) Remuneraccedilatildeo deficitaacuteria

e) Falta de entrosamento entre a equipe

f) Falta de valorizaccedilatildeo profissional

g)Colaboradores sentem falta de mais treinamentos em suas aacutereas

para adequar-se melhor ao trabalho

h) Colaboradores natildeo sentem-se estaacuteveis em seu trabalho

45 SUGESTOtildeES

A avaliaccedilatildeo de desempenho auxilia a empresa a analisar e avaliar seus

colaboradores geralmente e feita atraveacutes de questionaacuterios onde apoacutes

respondidos e entregue a administraccedilatildeo seraacute analisado e tabelado o resultado

para que seus funcionaacuterios saibam como o processo estaacute sendo desenvolvido

e assim continuar com as mudanccedila Para expor estes resultados eacute necessaacuterio

reunir a equipe e atraveacutes de uma reuniatildeo apresentaacute-los Na avaliaccedilatildeo de

desempenho o colaborador poderaacute demonstrar seu potencial individual sem

prejudicar o trabalho em grupo isso auxiliaraacute na motivaccedilatildeo para que cada um

faccedila cada vez melhor

Lucena (1995) apresenta um Modelo de avaliaccedilatildeo de Desempenho

1 Negociaccedilatildeo do Desempenho

Atribuiccedilotildees O que fazer Porque Quando Recursos

2 Anaacutelise da Capacidade Profissional

Capacitaccedilatildeo Curso Orientaccedilatildeo Treinamento no trabalho

Aconselhamento

3 Acompanhamento do Desempenho

Registros Reuniotildees com os empregados

Resultado do trabalho

Reconhecimento Correccedilatildeo de desvios

4 Avaliaccedilatildeo de desempenho

Consequumlecircncias Para o setor Para a empresa

Para o empregado

5Comprometimento

Eficaacutecia Assimilaccedilatildeo Interiorizaccedilatildeo Institucionalizaccedilatildeo Durabilidade

Tabela 1 Avaliaccedilatildeo de Desempenho ndash Lucena (1995)

Para melhorar a questatildeo de remuneraccedilatildeo seria interessante que a

empresa fizesse um plano de cargos e salaacuterios onde poderia analisar a

questatildeo de percentagens das Matildeo de obra no setor da oficina e uma nova

forma de remuneraccedilatildeo para o grupo assim evitando o individualismo entre os

colaboradores melhorando o clima entre eles Outra sugestatildeo seria uma forma

de precircmio ou gratificaccedilatildeo pelo cumprimento de metas e objetivos alcanccedilados

atraveacutes do trabalho em equipe

Segundo Pontes (1998 p30) a implantaccedilatildeo de um programa de

cargos e salaacuterios deve seguir as seguintes etapas

a) Planejamento e divulgaccedilatildeo do Plano elaboraccedilatildeo do Plano discussatildeo do

Plano com as chefias aprovaccedilatildeo do Plano divulgaccedilatildeo do plano aos

funcionaacuterios

b) Anaacutelise dos cargos coleta de dados descriccedilatildeo dos cargos especificaccedilatildeo

dos cargos titulaccedilatildeo dos cargos classificaccedilatildeo dos cargos conforme os

grupos ocupacionais cataacutelogo de cargos

c) Avaliaccedilatildeo dos cargos escolha de cargos-chave formaccedilatildeo do Comitecirc de

avaliaccedilatildeo escolha do meacutetodo de avaliaccedilatildeo avaliaccedilatildeo dos cargos chave

avaliaccedilatildeo dos demais cargos

d) Pesquisa salarial escolha dos cargos escolha das empresas

elaboraccedilatildeo do manual de coleta de dados tabulaccedilatildeo de dados analise dos

resultados relato as empresas participantes

e) Estrutura salarial caacutelculo da curva baacutesica determinaccedilatildeo do nuacutemero de

graus caacutelculo das amplitudes dos graus anaacutelise de sobreposiccedilatildeo dos

graus

t) Poliacutetica salarial salaacuterio de admissatildeo promoccedilatildeo horizontal e vertical

reavaliaccedilatildeo de cargos reajustes salariais niacutevel das aprovaccedilotildees

g) Poliacutetica de remuneraccedilatildeo definiccedilatildeo do pacote de benefiacutecios formaccedilatildeo da

remuneraccedilatildeo (salaacuterios+ beneficios)

h) Carreiras profissionais sucessatildeo de cargos divulgaccedilatildeo das carreiras aos

funcionaacuterios programa de planejamento de recursos humanos programa

de desempenho e potencial programa de treinamento e desenvolvimento

Pontes (1998) complementa que o plano natildeo deve servir apenas para

administrar salaacuterios mas sim servir de base para o desenvolvimento do homem

na organizaccedilatildeo Portanto eacute essencial que demais processos sejam realizados

levando em consideraccedilatildeo o capital humano que teraacute por consequumlecircncia o

crescimento da empresa de um modo geral

A organizaccedilatildeo poderia implantar em sua poliacutetica a seguinte quadro 1

Tempo de Trabalho 5 a cada ano

Quando fechar 10 anos 5 ao ano(seguindo a regra acima) e mais

2 por completar uma deacutecada

Cada vez que mudar de setor ou cargo

com niacutevel maior

3 por mudar de niacutevel de cargo

Cumprimento de metas atraveacutes do

trabalho em equipe

2 a mais todo mecircs que cumprir a meta

Treinamento para uma nova atividade

na organizaccedilatildeo

2 apoacutes a nova atividade comeccedilar dar

retorno

Funcionaacuterio destaque em trabalho em

equipe

1 no mecircs em que for eleito funcionaacuterio

destaque

Quanto a comunicaccedilatildeo a organizaccedilatildeo deve fazer treinamentos outra

sugestatildeo seria colocar murais com mais informaccedilotildees para que todos estejam

sempre bem informados Como as reuniotildees satildeo feitas quinzenais por

departamentos e mensais com toda equipe seria necessaacuterio os gestores

escolherem pessoas chaves para conseguir repassar as informaccedilotildees para os

demais no restante do periacuteodo

Como jaacute citado anteriormente o autor Robbins (2005) Diz que a

motivaccedilatildeo eacute o resultado da interaccedilatildeo do individuo com a situaccedilatildeo Eacute um

processo responsaacutevel pela intensidade direccedilatildeo e persistecircncia de esforccedilos de

uma pessoa alcanccedilar uma determinada meta A falta de motivaccedilatildeo que a

equipe apresentou como um ponto fraco pode se levar por vaacuterios fatores

como por falta de treinamento falta de um plano de cargos e salaacuterios lideranccedila

entre outros A empresa deve obter uma comunicaccedilatildeo mais clara em suas

metas para estimular os colaboradores Pode-se perceber uma necessidade

de palestras e treinamentos para estimular a motivaccedilatildeo E com a implantaccedilatildeo

do quadro de avaliaccedilatildeo de desempenho e o plano de cargos e salaacuterios os

colaboradores saberatildeo ate onde podem chegar e como seratildeo recompensados

de acordo com o desempenho e os anos de trabalho

A Lideranccedila da empresa esta citada como um ponto fraco este eacute um

dos fatores que podem estar influenciando no trabalho em equipe que tambeacutem

foi citado como ponto fraco pois os colaboradores natildeo possuem algueacutem para

liderar seus processos e assim cada um faz como acha melhor O liacuteder deve

estar mais presente nas atividades deve planejar e estruturar o processo de

avaliaccedilatildeo de desempenho para conseguir unir sua equipe deve coordenar os

trabalhos e motivar a cada dia seus colaboradores Lembrando tambeacutem que os

trabalhadores devem desenvolver o processo de lideranccedila para natildeo depender

sempre do liacuteder para resolver problemas Seria interessante desenvolver

normas para os colaboradores e eleger um colaborador por semana para

auxiliar o liacuteder no atendimento aos clientes vistoria de serviccedilos executados

horaacuterio de entrega de veiacuteculos substituir o liacuteder caso este precise se ausentar

Assim os colaboradores desenvolveriam a lideranccedila e o liacuteder teria auxilio dos

demais para crescer e melhorar No decorrer do processo todos

desenvolveriam o papel de liacuteder e a equipe automaticamente conseguiraacute

integrar em suas rotinas esta lideranccedila trazendo benefiacutecios para a organizaccedilatildeo

e para os colaboradores

A empresa deve estar mais atenta a treinamentos que profissionalizem

seus colaboradores seria interessante eleger uma pessoa por departamento

que buscasse estes treinamentos juntamente com fornecedores parceiros da

organizaccedilatildeo e que este tambeacutem estivesse a disposiccedilatildeo para anotar os

treinamentos que os colaboradores tem interesse de fazer

Atraveacutes do processo de avaliaccedilatildeo de desempenho do quadro

apresentado e do plano de cargos e salaacuterios a organizaccedilatildeo minimizaraacute o

sentimento de desvalorizaccedilatildeo que os colaboradores citaram pois a cada

periacuteodo seraacute demonstrado os resultados junto com as novas metas e

objetivos recompensando-os financeiramente ou os motivando atraveacutes de

feedbacks Outra forma de motivar eacute criando um painel com a foto do

funcionaacuterio destaque do mecircs que deveraacute ser eleito em cada reuniatildeo mensal

Com estas sugestotildees citadas acima a empresa minimizara seus

conflitos entre equipe lideranccedila e o problema de falta de estabilidade que seus

colaboradores apresentam juntamente com os demais pontos fracos pois

colaboradores motivados seguros sentem-se mais comprometidos lutando

mais pelo objetivo da organizaccedilatildeo

A empresa tambeacutem possui vaacuterios pontos positivos citados pelos

colaboradores como iteraccedilatildeo com os gestores ambiente de trabalho imagem

da empresa e realizaccedilatildeo profissional ainda conseguem identificar-se e realizar-

se em suas atividades e setores e quando questionados se indicariam algueacutem

para trabalhar na empresa a resposta foi positivamente 100 sim outro ponto

forte eacute o tempo de trabalho dos funcionaacuterios a maioria esta la a mais de 5 anos

e o que tem mais tempo de trabalho jaacute esta a 26 anos na empresa Isto tudo

demonstra que a empresa tem vaacuterios pontos positivos pois jaacute esta a 30 anos no

mercado e possui uma baixa rotatividade de trabalhadores

5 CONCLUSAtildeO

Conclui-se que este trabalho alcanccedilou os objetivos propostos que

era identificar a gestatildeo de pessoas buscando a melhoria do desempenho

organizacional Pode-se observar que como toda empresa estaacute tambem

possui dificuldades em vaacuterias questotildees Foi transcrito os pontos fortes e

fracos citados pelos colaboradores Os que mais tiveram destaque foi o

processo de comunicaccedilatildeo a falta da formaccedilatildeo da equipe a remuneraccedilatildeo a

falta de estabilidade e o processo de lideranccedila Estes fatores estatildeo

influenciando no desempenho dos colaboradores trazendo prejuiacutezos para a

organizaccedilatildeo

A falta de motivaccedilatildeo tem um papel muito importante sobre os

pontos fracos pois quem natildeo estaacute motivado natildeo eacute comprometido assim natildeo

executado com qualidade seu trabalho A empresa deve buscar palestras e

outros treinamentos para reencontrar a motivaccedilatildeo para seus colaboradores

A organizaccedilatildeo deve analisar as sugestotildees acima e tentar reestruturar suas

formas de conduzir os processos do dia a dia devem planejar organizar e

gerir melhor seus trabalhos para assim poder implantar a analise de

desempenho que tem um papel fundamental para resolver o problema da

equipe Quanto a lideranccedila devera estar mais presente e mudar a forma de

liderar buscando se aperfeiccediloar trazendo mais opccedilotildees para os

colaboradores desenvolver seus trabalhos e conseguir atingir os objetivos

da organizaccedilatildeo

Por fim a empresa tem crescido muito nos uacuteltimos anos e este

trabalho vem para contribuir para que esta possa superar os pontos fracos e

ainda melhorar os pontos fortes Pois esta eacute uma empresa familiar e

necessita para manter-se no mercado de algumas adaptaccedilotildees para obter o

pleno sucesso com uma equipe comprometida e satisfeita por trabalhar em

uma organizaccedilatildeo que aleacutem do lado financeiro preocupa-se com o lado

humano de seus colaboradores buscando a satisfaccedilatildeo plena e o sucesso

de todos que fazerem parte desta equipe

Para um proacuteximo trabalho seria interessante fazer um estudo sobre o

comportamento organizacional dos colaboradores e tambeacutem uma pesquisa

mais aprofundada na questatildeo de trabalho em equipe para poder atraveacutes

do auxilio de autores achar soluccedilotildees para este problema

REFEREcircNCIAS

BERGAMINI Ceciacutelia Whitaker Motivaccedilatildeo nas Organizaccedilotildees 5 ed Satildeo

Paulo Atlas 2008

httpwwwesabedubrarquivosmonografiasmonografia20-

20cely20mirandapdf acesso em 04 de marccedilo de 2013

BOWDITCH JL e BUONO AF Elementos de comportamento

organizacional Satildeo Paulo Pioneira 2000

CARVALHO Antonio Vieira de Administraccedilatildeo de recursos humanos

Satildeo Paulo Pioneira 1995

CERVO Amado L e BERVIAN Pedro A Metodologia cientifica 2ordf

ediccedilatildeo McGrawhil do Brasil 1978

CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de Pessoas o novo papel dos recursos

humanos nas organizaccedilotildees 3 ed Rio de Janeiro Ed Campus 2010

CHIAVENATO Idalberto Administraccedilatildeo de recursos humanos Satildeo

Paulo 4deg Ed Atlas 1999

COVEY SR Mentalidade e habilidades de um liacuteder In HESSELBEIN F

GOLDSMITH M SOMERVILLE I Lideranccedila para o seacuteculo XXI Satildeo

Paulo Futura 2000Covey (2001)

LUDKE Menga e ANDRE Marli EDA Pesquisa em educaccedilatildeo abordagem

qualitativa Satildeo Paulo Ed Pedagoacutegica e Universitaacuteria Ltda 1988

MAYO A O valor humano da empresa Satildeo Paulo Pretence Hall 2003

MARQUES Ronaldo Comunicaccedilatildeo Interna 27 jan2004 Disponiacutevel em

httpwwwrhcombr[24ago2006]httpwwwfagedubrprofessoresander

sonAssessoria20Comunicacao20e20MKTartigo2009pdf Acesso

em dia 04 de Marccedilo de 2013

MARRAS Jean Pierre Administraccedilatildeo De Recursos Humanos ndash Do

Operacional ao Estrateacutegico Satildeo Paulo Editora Futura 2000

MARSHALL G Leadershipp effectiveness Provo US Exectutive

Excellence v 20 n 9 p4 2003 Disponiacutevel em

wwwperiodicoscapesgovb Acesso em 2 abr 2004 Base de dados

ABIINFORM Acesso em dia 04 de Marccedilo de 2013

MINAYO Maria Cecilia de Souza Pesquisa social teoria meacutetodo e

criatividade Rio de Janeiro Vozes 1994

1 Negociaccedilatildeo do Desempenho

Atribuiccedilotildees O que fazer Porque Quando Recursos

2 Anaacutelise da Capacidade Profissional

Capacitaccedilatildeo Curso Orientaccedilatildeo Treinamento no trabalho

Aconselhamento

3 Acompanhamento do Desempenho

Registros Reuniotildees com os empregados

Resultado do trabalho

Reconhecimento Correccedilatildeo de desvios

4 Avaliaccedilatildeo de desempenho

Consequumlecircncias Para o setor Para a empresa

Para o empregado

5Comprometimento

Eficaacutecia Assimilaccedilatildeo Interiorizaccedilatildeo Institucionalizaccedilatildeo Durabilidade

Tabela 1 Avaliaccedilatildeo de Desempenho ndash Lucena (1995)

Para melhorar a questatildeo de remuneraccedilatildeo seria interessante que a

empresa fizesse um plano de cargos e salaacuterios onde poderia analisar a

questatildeo de percentagens das Matildeo de obra no setor da oficina e uma nova

forma de remuneraccedilatildeo para o grupo assim evitando o individualismo entre os

colaboradores melhorando o clima entre eles Outra sugestatildeo seria uma forma

de precircmio ou gratificaccedilatildeo pelo cumprimento de metas e objetivos alcanccedilados

atraveacutes do trabalho em equipe

Segundo Pontes (1998 p30) a implantaccedilatildeo de um programa de

cargos e salaacuterios deve seguir as seguintes etapas

a) Planejamento e divulgaccedilatildeo do Plano elaboraccedilatildeo do Plano discussatildeo do

Plano com as chefias aprovaccedilatildeo do Plano divulgaccedilatildeo do plano aos

funcionaacuterios

b) Anaacutelise dos cargos coleta de dados descriccedilatildeo dos cargos especificaccedilatildeo

dos cargos titulaccedilatildeo dos cargos classificaccedilatildeo dos cargos conforme os

grupos ocupacionais cataacutelogo de cargos

c) Avaliaccedilatildeo dos cargos escolha de cargos-chave formaccedilatildeo do Comitecirc de

avaliaccedilatildeo escolha do meacutetodo de avaliaccedilatildeo avaliaccedilatildeo dos cargos chave

avaliaccedilatildeo dos demais cargos

d) Pesquisa salarial escolha dos cargos escolha das empresas

elaboraccedilatildeo do manual de coleta de dados tabulaccedilatildeo de dados analise dos

resultados relato as empresas participantes

e) Estrutura salarial caacutelculo da curva baacutesica determinaccedilatildeo do nuacutemero de

graus caacutelculo das amplitudes dos graus anaacutelise de sobreposiccedilatildeo dos

graus

t) Poliacutetica salarial salaacuterio de admissatildeo promoccedilatildeo horizontal e vertical

reavaliaccedilatildeo de cargos reajustes salariais niacutevel das aprovaccedilotildees

g) Poliacutetica de remuneraccedilatildeo definiccedilatildeo do pacote de benefiacutecios formaccedilatildeo da

remuneraccedilatildeo (salaacuterios+ beneficios)

h) Carreiras profissionais sucessatildeo de cargos divulgaccedilatildeo das carreiras aos

funcionaacuterios programa de planejamento de recursos humanos programa

de desempenho e potencial programa de treinamento e desenvolvimento

Pontes (1998) complementa que o plano natildeo deve servir apenas para

administrar salaacuterios mas sim servir de base para o desenvolvimento do homem

na organizaccedilatildeo Portanto eacute essencial que demais processos sejam realizados

levando em consideraccedilatildeo o capital humano que teraacute por consequumlecircncia o

crescimento da empresa de um modo geral

A organizaccedilatildeo poderia implantar em sua poliacutetica a seguinte quadro 1

Tempo de Trabalho 5 a cada ano

Quando fechar 10 anos 5 ao ano(seguindo a regra acima) e mais

2 por completar uma deacutecada

Cada vez que mudar de setor ou cargo

com niacutevel maior

3 por mudar de niacutevel de cargo

Cumprimento de metas atraveacutes do

trabalho em equipe

2 a mais todo mecircs que cumprir a meta

Treinamento para uma nova atividade

na organizaccedilatildeo

2 apoacutes a nova atividade comeccedilar dar

retorno

Funcionaacuterio destaque em trabalho em

equipe

1 no mecircs em que for eleito funcionaacuterio

destaque

Quanto a comunicaccedilatildeo a organizaccedilatildeo deve fazer treinamentos outra

sugestatildeo seria colocar murais com mais informaccedilotildees para que todos estejam

sempre bem informados Como as reuniotildees satildeo feitas quinzenais por

departamentos e mensais com toda equipe seria necessaacuterio os gestores

escolherem pessoas chaves para conseguir repassar as informaccedilotildees para os

demais no restante do periacuteodo

Como jaacute citado anteriormente o autor Robbins (2005) Diz que a

motivaccedilatildeo eacute o resultado da interaccedilatildeo do individuo com a situaccedilatildeo Eacute um

processo responsaacutevel pela intensidade direccedilatildeo e persistecircncia de esforccedilos de

uma pessoa alcanccedilar uma determinada meta A falta de motivaccedilatildeo que a

equipe apresentou como um ponto fraco pode se levar por vaacuterios fatores

como por falta de treinamento falta de um plano de cargos e salaacuterios lideranccedila

entre outros A empresa deve obter uma comunicaccedilatildeo mais clara em suas

metas para estimular os colaboradores Pode-se perceber uma necessidade

de palestras e treinamentos para estimular a motivaccedilatildeo E com a implantaccedilatildeo

do quadro de avaliaccedilatildeo de desempenho e o plano de cargos e salaacuterios os

colaboradores saberatildeo ate onde podem chegar e como seratildeo recompensados

de acordo com o desempenho e os anos de trabalho

A Lideranccedila da empresa esta citada como um ponto fraco este eacute um

dos fatores que podem estar influenciando no trabalho em equipe que tambeacutem

foi citado como ponto fraco pois os colaboradores natildeo possuem algueacutem para

liderar seus processos e assim cada um faz como acha melhor O liacuteder deve

estar mais presente nas atividades deve planejar e estruturar o processo de

avaliaccedilatildeo de desempenho para conseguir unir sua equipe deve coordenar os

trabalhos e motivar a cada dia seus colaboradores Lembrando tambeacutem que os

trabalhadores devem desenvolver o processo de lideranccedila para natildeo depender

sempre do liacuteder para resolver problemas Seria interessante desenvolver

normas para os colaboradores e eleger um colaborador por semana para

auxiliar o liacuteder no atendimento aos clientes vistoria de serviccedilos executados

horaacuterio de entrega de veiacuteculos substituir o liacuteder caso este precise se ausentar

Assim os colaboradores desenvolveriam a lideranccedila e o liacuteder teria auxilio dos

demais para crescer e melhorar No decorrer do processo todos

desenvolveriam o papel de liacuteder e a equipe automaticamente conseguiraacute

integrar em suas rotinas esta lideranccedila trazendo benefiacutecios para a organizaccedilatildeo

e para os colaboradores

A empresa deve estar mais atenta a treinamentos que profissionalizem

seus colaboradores seria interessante eleger uma pessoa por departamento

que buscasse estes treinamentos juntamente com fornecedores parceiros da

organizaccedilatildeo e que este tambeacutem estivesse a disposiccedilatildeo para anotar os

treinamentos que os colaboradores tem interesse de fazer

Atraveacutes do processo de avaliaccedilatildeo de desempenho do quadro

apresentado e do plano de cargos e salaacuterios a organizaccedilatildeo minimizaraacute o

sentimento de desvalorizaccedilatildeo que os colaboradores citaram pois a cada

periacuteodo seraacute demonstrado os resultados junto com as novas metas e

objetivos recompensando-os financeiramente ou os motivando atraveacutes de

feedbacks Outra forma de motivar eacute criando um painel com a foto do

funcionaacuterio destaque do mecircs que deveraacute ser eleito em cada reuniatildeo mensal

Com estas sugestotildees citadas acima a empresa minimizara seus

conflitos entre equipe lideranccedila e o problema de falta de estabilidade que seus

colaboradores apresentam juntamente com os demais pontos fracos pois

colaboradores motivados seguros sentem-se mais comprometidos lutando

mais pelo objetivo da organizaccedilatildeo

A empresa tambeacutem possui vaacuterios pontos positivos citados pelos

colaboradores como iteraccedilatildeo com os gestores ambiente de trabalho imagem

da empresa e realizaccedilatildeo profissional ainda conseguem identificar-se e realizar-

se em suas atividades e setores e quando questionados se indicariam algueacutem

para trabalhar na empresa a resposta foi positivamente 100 sim outro ponto

forte eacute o tempo de trabalho dos funcionaacuterios a maioria esta la a mais de 5 anos

e o que tem mais tempo de trabalho jaacute esta a 26 anos na empresa Isto tudo

demonstra que a empresa tem vaacuterios pontos positivos pois jaacute esta a 30 anos no

mercado e possui uma baixa rotatividade de trabalhadores

5 CONCLUSAtildeO

Conclui-se que este trabalho alcanccedilou os objetivos propostos que

era identificar a gestatildeo de pessoas buscando a melhoria do desempenho

organizacional Pode-se observar que como toda empresa estaacute tambem

possui dificuldades em vaacuterias questotildees Foi transcrito os pontos fortes e

fracos citados pelos colaboradores Os que mais tiveram destaque foi o

processo de comunicaccedilatildeo a falta da formaccedilatildeo da equipe a remuneraccedilatildeo a

falta de estabilidade e o processo de lideranccedila Estes fatores estatildeo

influenciando no desempenho dos colaboradores trazendo prejuiacutezos para a

organizaccedilatildeo

A falta de motivaccedilatildeo tem um papel muito importante sobre os

pontos fracos pois quem natildeo estaacute motivado natildeo eacute comprometido assim natildeo

executado com qualidade seu trabalho A empresa deve buscar palestras e

outros treinamentos para reencontrar a motivaccedilatildeo para seus colaboradores

A organizaccedilatildeo deve analisar as sugestotildees acima e tentar reestruturar suas

formas de conduzir os processos do dia a dia devem planejar organizar e

gerir melhor seus trabalhos para assim poder implantar a analise de

desempenho que tem um papel fundamental para resolver o problema da

equipe Quanto a lideranccedila devera estar mais presente e mudar a forma de

liderar buscando se aperfeiccediloar trazendo mais opccedilotildees para os

colaboradores desenvolver seus trabalhos e conseguir atingir os objetivos

da organizaccedilatildeo

Por fim a empresa tem crescido muito nos uacuteltimos anos e este

trabalho vem para contribuir para que esta possa superar os pontos fracos e

ainda melhorar os pontos fortes Pois esta eacute uma empresa familiar e

necessita para manter-se no mercado de algumas adaptaccedilotildees para obter o

pleno sucesso com uma equipe comprometida e satisfeita por trabalhar em

uma organizaccedilatildeo que aleacutem do lado financeiro preocupa-se com o lado

humano de seus colaboradores buscando a satisfaccedilatildeo plena e o sucesso

de todos que fazerem parte desta equipe

Para um proacuteximo trabalho seria interessante fazer um estudo sobre o

comportamento organizacional dos colaboradores e tambeacutem uma pesquisa

mais aprofundada na questatildeo de trabalho em equipe para poder atraveacutes

do auxilio de autores achar soluccedilotildees para este problema

REFEREcircNCIAS

BERGAMINI Ceciacutelia Whitaker Motivaccedilatildeo nas Organizaccedilotildees 5 ed Satildeo

Paulo Atlas 2008

httpwwwesabedubrarquivosmonografiasmonografia20-

20cely20mirandapdf acesso em 04 de marccedilo de 2013

BOWDITCH JL e BUONO AF Elementos de comportamento

organizacional Satildeo Paulo Pioneira 2000

CARVALHO Antonio Vieira de Administraccedilatildeo de recursos humanos

Satildeo Paulo Pioneira 1995

CERVO Amado L e BERVIAN Pedro A Metodologia cientifica 2ordf

ediccedilatildeo McGrawhil do Brasil 1978

CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de Pessoas o novo papel dos recursos

humanos nas organizaccedilotildees 3 ed Rio de Janeiro Ed Campus 2010

CHIAVENATO Idalberto Administraccedilatildeo de recursos humanos Satildeo

Paulo 4deg Ed Atlas 1999

COVEY SR Mentalidade e habilidades de um liacuteder In HESSELBEIN F

GOLDSMITH M SOMERVILLE I Lideranccedila para o seacuteculo XXI Satildeo

Paulo Futura 2000Covey (2001)

LUDKE Menga e ANDRE Marli EDA Pesquisa em educaccedilatildeo abordagem

qualitativa Satildeo Paulo Ed Pedagoacutegica e Universitaacuteria Ltda 1988

MAYO A O valor humano da empresa Satildeo Paulo Pretence Hall 2003

MARQUES Ronaldo Comunicaccedilatildeo Interna 27 jan2004 Disponiacutevel em

httpwwwrhcombr[24ago2006]httpwwwfagedubrprofessoresander

sonAssessoria20Comunicacao20e20MKTartigo2009pdf Acesso

em dia 04 de Marccedilo de 2013

MARRAS Jean Pierre Administraccedilatildeo De Recursos Humanos ndash Do

Operacional ao Estrateacutegico Satildeo Paulo Editora Futura 2000

MARSHALL G Leadershipp effectiveness Provo US Exectutive

Excellence v 20 n 9 p4 2003 Disponiacutevel em

wwwperiodicoscapesgovb Acesso em 2 abr 2004 Base de dados

ABIINFORM Acesso em dia 04 de Marccedilo de 2013

MINAYO Maria Cecilia de Souza Pesquisa social teoria meacutetodo e

criatividade Rio de Janeiro Vozes 1994

e) Estrutura salarial caacutelculo da curva baacutesica determinaccedilatildeo do nuacutemero de

graus caacutelculo das amplitudes dos graus anaacutelise de sobreposiccedilatildeo dos

graus

t) Poliacutetica salarial salaacuterio de admissatildeo promoccedilatildeo horizontal e vertical

reavaliaccedilatildeo de cargos reajustes salariais niacutevel das aprovaccedilotildees

g) Poliacutetica de remuneraccedilatildeo definiccedilatildeo do pacote de benefiacutecios formaccedilatildeo da

remuneraccedilatildeo (salaacuterios+ beneficios)

h) Carreiras profissionais sucessatildeo de cargos divulgaccedilatildeo das carreiras aos

funcionaacuterios programa de planejamento de recursos humanos programa

de desempenho e potencial programa de treinamento e desenvolvimento

Pontes (1998) complementa que o plano natildeo deve servir apenas para

administrar salaacuterios mas sim servir de base para o desenvolvimento do homem

na organizaccedilatildeo Portanto eacute essencial que demais processos sejam realizados

levando em consideraccedilatildeo o capital humano que teraacute por consequumlecircncia o

crescimento da empresa de um modo geral

A organizaccedilatildeo poderia implantar em sua poliacutetica a seguinte quadro 1

Tempo de Trabalho 5 a cada ano

Quando fechar 10 anos 5 ao ano(seguindo a regra acima) e mais

2 por completar uma deacutecada

Cada vez que mudar de setor ou cargo

com niacutevel maior

3 por mudar de niacutevel de cargo

Cumprimento de metas atraveacutes do

trabalho em equipe

2 a mais todo mecircs que cumprir a meta

Treinamento para uma nova atividade

na organizaccedilatildeo

2 apoacutes a nova atividade comeccedilar dar

retorno

Funcionaacuterio destaque em trabalho em

equipe

1 no mecircs em que for eleito funcionaacuterio

destaque

Quanto a comunicaccedilatildeo a organizaccedilatildeo deve fazer treinamentos outra

sugestatildeo seria colocar murais com mais informaccedilotildees para que todos estejam

sempre bem informados Como as reuniotildees satildeo feitas quinzenais por

departamentos e mensais com toda equipe seria necessaacuterio os gestores

escolherem pessoas chaves para conseguir repassar as informaccedilotildees para os

demais no restante do periacuteodo

Como jaacute citado anteriormente o autor Robbins (2005) Diz que a

motivaccedilatildeo eacute o resultado da interaccedilatildeo do individuo com a situaccedilatildeo Eacute um

processo responsaacutevel pela intensidade direccedilatildeo e persistecircncia de esforccedilos de

uma pessoa alcanccedilar uma determinada meta A falta de motivaccedilatildeo que a

equipe apresentou como um ponto fraco pode se levar por vaacuterios fatores

como por falta de treinamento falta de um plano de cargos e salaacuterios lideranccedila

entre outros A empresa deve obter uma comunicaccedilatildeo mais clara em suas

metas para estimular os colaboradores Pode-se perceber uma necessidade

de palestras e treinamentos para estimular a motivaccedilatildeo E com a implantaccedilatildeo

do quadro de avaliaccedilatildeo de desempenho e o plano de cargos e salaacuterios os

colaboradores saberatildeo ate onde podem chegar e como seratildeo recompensados

de acordo com o desempenho e os anos de trabalho

A Lideranccedila da empresa esta citada como um ponto fraco este eacute um

dos fatores que podem estar influenciando no trabalho em equipe que tambeacutem

foi citado como ponto fraco pois os colaboradores natildeo possuem algueacutem para

liderar seus processos e assim cada um faz como acha melhor O liacuteder deve

estar mais presente nas atividades deve planejar e estruturar o processo de

avaliaccedilatildeo de desempenho para conseguir unir sua equipe deve coordenar os

trabalhos e motivar a cada dia seus colaboradores Lembrando tambeacutem que os

trabalhadores devem desenvolver o processo de lideranccedila para natildeo depender

sempre do liacuteder para resolver problemas Seria interessante desenvolver

normas para os colaboradores e eleger um colaborador por semana para

auxiliar o liacuteder no atendimento aos clientes vistoria de serviccedilos executados

horaacuterio de entrega de veiacuteculos substituir o liacuteder caso este precise se ausentar

Assim os colaboradores desenvolveriam a lideranccedila e o liacuteder teria auxilio dos

demais para crescer e melhorar No decorrer do processo todos

desenvolveriam o papel de liacuteder e a equipe automaticamente conseguiraacute

integrar em suas rotinas esta lideranccedila trazendo benefiacutecios para a organizaccedilatildeo

e para os colaboradores

A empresa deve estar mais atenta a treinamentos que profissionalizem

seus colaboradores seria interessante eleger uma pessoa por departamento

que buscasse estes treinamentos juntamente com fornecedores parceiros da

organizaccedilatildeo e que este tambeacutem estivesse a disposiccedilatildeo para anotar os

treinamentos que os colaboradores tem interesse de fazer

Atraveacutes do processo de avaliaccedilatildeo de desempenho do quadro

apresentado e do plano de cargos e salaacuterios a organizaccedilatildeo minimizaraacute o

sentimento de desvalorizaccedilatildeo que os colaboradores citaram pois a cada

periacuteodo seraacute demonstrado os resultados junto com as novas metas e

objetivos recompensando-os financeiramente ou os motivando atraveacutes de

feedbacks Outra forma de motivar eacute criando um painel com a foto do

funcionaacuterio destaque do mecircs que deveraacute ser eleito em cada reuniatildeo mensal

Com estas sugestotildees citadas acima a empresa minimizara seus

conflitos entre equipe lideranccedila e o problema de falta de estabilidade que seus

colaboradores apresentam juntamente com os demais pontos fracos pois

colaboradores motivados seguros sentem-se mais comprometidos lutando

mais pelo objetivo da organizaccedilatildeo

A empresa tambeacutem possui vaacuterios pontos positivos citados pelos

colaboradores como iteraccedilatildeo com os gestores ambiente de trabalho imagem

da empresa e realizaccedilatildeo profissional ainda conseguem identificar-se e realizar-

se em suas atividades e setores e quando questionados se indicariam algueacutem

para trabalhar na empresa a resposta foi positivamente 100 sim outro ponto

forte eacute o tempo de trabalho dos funcionaacuterios a maioria esta la a mais de 5 anos

e o que tem mais tempo de trabalho jaacute esta a 26 anos na empresa Isto tudo

demonstra que a empresa tem vaacuterios pontos positivos pois jaacute esta a 30 anos no

mercado e possui uma baixa rotatividade de trabalhadores

5 CONCLUSAtildeO

Conclui-se que este trabalho alcanccedilou os objetivos propostos que

era identificar a gestatildeo de pessoas buscando a melhoria do desempenho

organizacional Pode-se observar que como toda empresa estaacute tambem

possui dificuldades em vaacuterias questotildees Foi transcrito os pontos fortes e

fracos citados pelos colaboradores Os que mais tiveram destaque foi o

processo de comunicaccedilatildeo a falta da formaccedilatildeo da equipe a remuneraccedilatildeo a

falta de estabilidade e o processo de lideranccedila Estes fatores estatildeo

influenciando no desempenho dos colaboradores trazendo prejuiacutezos para a

organizaccedilatildeo

A falta de motivaccedilatildeo tem um papel muito importante sobre os

pontos fracos pois quem natildeo estaacute motivado natildeo eacute comprometido assim natildeo

executado com qualidade seu trabalho A empresa deve buscar palestras e

outros treinamentos para reencontrar a motivaccedilatildeo para seus colaboradores

A organizaccedilatildeo deve analisar as sugestotildees acima e tentar reestruturar suas

formas de conduzir os processos do dia a dia devem planejar organizar e

gerir melhor seus trabalhos para assim poder implantar a analise de

desempenho que tem um papel fundamental para resolver o problema da

equipe Quanto a lideranccedila devera estar mais presente e mudar a forma de

liderar buscando se aperfeiccediloar trazendo mais opccedilotildees para os

colaboradores desenvolver seus trabalhos e conseguir atingir os objetivos

da organizaccedilatildeo

Por fim a empresa tem crescido muito nos uacuteltimos anos e este

trabalho vem para contribuir para que esta possa superar os pontos fracos e

ainda melhorar os pontos fortes Pois esta eacute uma empresa familiar e

necessita para manter-se no mercado de algumas adaptaccedilotildees para obter o

pleno sucesso com uma equipe comprometida e satisfeita por trabalhar em

uma organizaccedilatildeo que aleacutem do lado financeiro preocupa-se com o lado

humano de seus colaboradores buscando a satisfaccedilatildeo plena e o sucesso

de todos que fazerem parte desta equipe

Para um proacuteximo trabalho seria interessante fazer um estudo sobre o

comportamento organizacional dos colaboradores e tambeacutem uma pesquisa

mais aprofundada na questatildeo de trabalho em equipe para poder atraveacutes

do auxilio de autores achar soluccedilotildees para este problema

REFEREcircNCIAS

BERGAMINI Ceciacutelia Whitaker Motivaccedilatildeo nas Organizaccedilotildees 5 ed Satildeo

Paulo Atlas 2008

httpwwwesabedubrarquivosmonografiasmonografia20-

20cely20mirandapdf acesso em 04 de marccedilo de 2013

BOWDITCH JL e BUONO AF Elementos de comportamento

organizacional Satildeo Paulo Pioneira 2000

CARVALHO Antonio Vieira de Administraccedilatildeo de recursos humanos

Satildeo Paulo Pioneira 1995

CERVO Amado L e BERVIAN Pedro A Metodologia cientifica 2ordf

ediccedilatildeo McGrawhil do Brasil 1978

CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de Pessoas o novo papel dos recursos

humanos nas organizaccedilotildees 3 ed Rio de Janeiro Ed Campus 2010

CHIAVENATO Idalberto Administraccedilatildeo de recursos humanos Satildeo

Paulo 4deg Ed Atlas 1999

COVEY SR Mentalidade e habilidades de um liacuteder In HESSELBEIN F

GOLDSMITH M SOMERVILLE I Lideranccedila para o seacuteculo XXI Satildeo

Paulo Futura 2000Covey (2001)

LUDKE Menga e ANDRE Marli EDA Pesquisa em educaccedilatildeo abordagem

qualitativa Satildeo Paulo Ed Pedagoacutegica e Universitaacuteria Ltda 1988

MAYO A O valor humano da empresa Satildeo Paulo Pretence Hall 2003

MARQUES Ronaldo Comunicaccedilatildeo Interna 27 jan2004 Disponiacutevel em

httpwwwrhcombr[24ago2006]httpwwwfagedubrprofessoresander

sonAssessoria20Comunicacao20e20MKTartigo2009pdf Acesso

em dia 04 de Marccedilo de 2013

MARRAS Jean Pierre Administraccedilatildeo De Recursos Humanos ndash Do

Operacional ao Estrateacutegico Satildeo Paulo Editora Futura 2000

MARSHALL G Leadershipp effectiveness Provo US Exectutive

Excellence v 20 n 9 p4 2003 Disponiacutevel em

wwwperiodicoscapesgovb Acesso em 2 abr 2004 Base de dados

ABIINFORM Acesso em dia 04 de Marccedilo de 2013

MINAYO Maria Cecilia de Souza Pesquisa social teoria meacutetodo e

criatividade Rio de Janeiro Vozes 1994

motivaccedilatildeo eacute o resultado da interaccedilatildeo do individuo com a situaccedilatildeo Eacute um

processo responsaacutevel pela intensidade direccedilatildeo e persistecircncia de esforccedilos de

uma pessoa alcanccedilar uma determinada meta A falta de motivaccedilatildeo que a

equipe apresentou como um ponto fraco pode se levar por vaacuterios fatores

como por falta de treinamento falta de um plano de cargos e salaacuterios lideranccedila

entre outros A empresa deve obter uma comunicaccedilatildeo mais clara em suas

metas para estimular os colaboradores Pode-se perceber uma necessidade

de palestras e treinamentos para estimular a motivaccedilatildeo E com a implantaccedilatildeo

do quadro de avaliaccedilatildeo de desempenho e o plano de cargos e salaacuterios os

colaboradores saberatildeo ate onde podem chegar e como seratildeo recompensados

de acordo com o desempenho e os anos de trabalho

A Lideranccedila da empresa esta citada como um ponto fraco este eacute um

dos fatores que podem estar influenciando no trabalho em equipe que tambeacutem

foi citado como ponto fraco pois os colaboradores natildeo possuem algueacutem para

liderar seus processos e assim cada um faz como acha melhor O liacuteder deve

estar mais presente nas atividades deve planejar e estruturar o processo de

avaliaccedilatildeo de desempenho para conseguir unir sua equipe deve coordenar os

trabalhos e motivar a cada dia seus colaboradores Lembrando tambeacutem que os

trabalhadores devem desenvolver o processo de lideranccedila para natildeo depender

sempre do liacuteder para resolver problemas Seria interessante desenvolver

normas para os colaboradores e eleger um colaborador por semana para

auxiliar o liacuteder no atendimento aos clientes vistoria de serviccedilos executados

horaacuterio de entrega de veiacuteculos substituir o liacuteder caso este precise se ausentar

Assim os colaboradores desenvolveriam a lideranccedila e o liacuteder teria auxilio dos

demais para crescer e melhorar No decorrer do processo todos

desenvolveriam o papel de liacuteder e a equipe automaticamente conseguiraacute

integrar em suas rotinas esta lideranccedila trazendo benefiacutecios para a organizaccedilatildeo

e para os colaboradores

A empresa deve estar mais atenta a treinamentos que profissionalizem

seus colaboradores seria interessante eleger uma pessoa por departamento

que buscasse estes treinamentos juntamente com fornecedores parceiros da

organizaccedilatildeo e que este tambeacutem estivesse a disposiccedilatildeo para anotar os

treinamentos que os colaboradores tem interesse de fazer

Atraveacutes do processo de avaliaccedilatildeo de desempenho do quadro

apresentado e do plano de cargos e salaacuterios a organizaccedilatildeo minimizaraacute o

sentimento de desvalorizaccedilatildeo que os colaboradores citaram pois a cada

periacuteodo seraacute demonstrado os resultados junto com as novas metas e

objetivos recompensando-os financeiramente ou os motivando atraveacutes de

feedbacks Outra forma de motivar eacute criando um painel com a foto do

funcionaacuterio destaque do mecircs que deveraacute ser eleito em cada reuniatildeo mensal

Com estas sugestotildees citadas acima a empresa minimizara seus

conflitos entre equipe lideranccedila e o problema de falta de estabilidade que seus

colaboradores apresentam juntamente com os demais pontos fracos pois

colaboradores motivados seguros sentem-se mais comprometidos lutando

mais pelo objetivo da organizaccedilatildeo

A empresa tambeacutem possui vaacuterios pontos positivos citados pelos

colaboradores como iteraccedilatildeo com os gestores ambiente de trabalho imagem

da empresa e realizaccedilatildeo profissional ainda conseguem identificar-se e realizar-

se em suas atividades e setores e quando questionados se indicariam algueacutem

para trabalhar na empresa a resposta foi positivamente 100 sim outro ponto

forte eacute o tempo de trabalho dos funcionaacuterios a maioria esta la a mais de 5 anos

e o que tem mais tempo de trabalho jaacute esta a 26 anos na empresa Isto tudo

demonstra que a empresa tem vaacuterios pontos positivos pois jaacute esta a 30 anos no

mercado e possui uma baixa rotatividade de trabalhadores

5 CONCLUSAtildeO

Conclui-se que este trabalho alcanccedilou os objetivos propostos que

era identificar a gestatildeo de pessoas buscando a melhoria do desempenho

organizacional Pode-se observar que como toda empresa estaacute tambem

possui dificuldades em vaacuterias questotildees Foi transcrito os pontos fortes e

fracos citados pelos colaboradores Os que mais tiveram destaque foi o

processo de comunicaccedilatildeo a falta da formaccedilatildeo da equipe a remuneraccedilatildeo a

falta de estabilidade e o processo de lideranccedila Estes fatores estatildeo

influenciando no desempenho dos colaboradores trazendo prejuiacutezos para a

organizaccedilatildeo

A falta de motivaccedilatildeo tem um papel muito importante sobre os

pontos fracos pois quem natildeo estaacute motivado natildeo eacute comprometido assim natildeo

executado com qualidade seu trabalho A empresa deve buscar palestras e

outros treinamentos para reencontrar a motivaccedilatildeo para seus colaboradores

A organizaccedilatildeo deve analisar as sugestotildees acima e tentar reestruturar suas

formas de conduzir os processos do dia a dia devem planejar organizar e

gerir melhor seus trabalhos para assim poder implantar a analise de

desempenho que tem um papel fundamental para resolver o problema da

equipe Quanto a lideranccedila devera estar mais presente e mudar a forma de

liderar buscando se aperfeiccediloar trazendo mais opccedilotildees para os

colaboradores desenvolver seus trabalhos e conseguir atingir os objetivos

da organizaccedilatildeo

Por fim a empresa tem crescido muito nos uacuteltimos anos e este

trabalho vem para contribuir para que esta possa superar os pontos fracos e

ainda melhorar os pontos fortes Pois esta eacute uma empresa familiar e

necessita para manter-se no mercado de algumas adaptaccedilotildees para obter o

pleno sucesso com uma equipe comprometida e satisfeita por trabalhar em

uma organizaccedilatildeo que aleacutem do lado financeiro preocupa-se com o lado

humano de seus colaboradores buscando a satisfaccedilatildeo plena e o sucesso

de todos que fazerem parte desta equipe

Para um proacuteximo trabalho seria interessante fazer um estudo sobre o

comportamento organizacional dos colaboradores e tambeacutem uma pesquisa

mais aprofundada na questatildeo de trabalho em equipe para poder atraveacutes

do auxilio de autores achar soluccedilotildees para este problema

REFEREcircNCIAS

BERGAMINI Ceciacutelia Whitaker Motivaccedilatildeo nas Organizaccedilotildees 5 ed Satildeo

Paulo Atlas 2008

httpwwwesabedubrarquivosmonografiasmonografia20-

20cely20mirandapdf acesso em 04 de marccedilo de 2013

BOWDITCH JL e BUONO AF Elementos de comportamento

organizacional Satildeo Paulo Pioneira 2000

CARVALHO Antonio Vieira de Administraccedilatildeo de recursos humanos

Satildeo Paulo Pioneira 1995

CERVO Amado L e BERVIAN Pedro A Metodologia cientifica 2ordf

ediccedilatildeo McGrawhil do Brasil 1978

CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de Pessoas o novo papel dos recursos

humanos nas organizaccedilotildees 3 ed Rio de Janeiro Ed Campus 2010

CHIAVENATO Idalberto Administraccedilatildeo de recursos humanos Satildeo

Paulo 4deg Ed Atlas 1999

COVEY SR Mentalidade e habilidades de um liacuteder In HESSELBEIN F

GOLDSMITH M SOMERVILLE I Lideranccedila para o seacuteculo XXI Satildeo

Paulo Futura 2000Covey (2001)

LUDKE Menga e ANDRE Marli EDA Pesquisa em educaccedilatildeo abordagem

qualitativa Satildeo Paulo Ed Pedagoacutegica e Universitaacuteria Ltda 1988

MAYO A O valor humano da empresa Satildeo Paulo Pretence Hall 2003

MARQUES Ronaldo Comunicaccedilatildeo Interna 27 jan2004 Disponiacutevel em

httpwwwrhcombr[24ago2006]httpwwwfagedubrprofessoresander

sonAssessoria20Comunicacao20e20MKTartigo2009pdf Acesso

em dia 04 de Marccedilo de 2013

MARRAS Jean Pierre Administraccedilatildeo De Recursos Humanos ndash Do

Operacional ao Estrateacutegico Satildeo Paulo Editora Futura 2000

MARSHALL G Leadershipp effectiveness Provo US Exectutive

Excellence v 20 n 9 p4 2003 Disponiacutevel em

wwwperiodicoscapesgovb Acesso em 2 abr 2004 Base de dados

ABIINFORM Acesso em dia 04 de Marccedilo de 2013

MINAYO Maria Cecilia de Souza Pesquisa social teoria meacutetodo e

criatividade Rio de Janeiro Vozes 1994

Atraveacutes do processo de avaliaccedilatildeo de desempenho do quadro

apresentado e do plano de cargos e salaacuterios a organizaccedilatildeo minimizaraacute o

sentimento de desvalorizaccedilatildeo que os colaboradores citaram pois a cada

periacuteodo seraacute demonstrado os resultados junto com as novas metas e

objetivos recompensando-os financeiramente ou os motivando atraveacutes de

feedbacks Outra forma de motivar eacute criando um painel com a foto do

funcionaacuterio destaque do mecircs que deveraacute ser eleito em cada reuniatildeo mensal

Com estas sugestotildees citadas acima a empresa minimizara seus

conflitos entre equipe lideranccedila e o problema de falta de estabilidade que seus

colaboradores apresentam juntamente com os demais pontos fracos pois

colaboradores motivados seguros sentem-se mais comprometidos lutando

mais pelo objetivo da organizaccedilatildeo

A empresa tambeacutem possui vaacuterios pontos positivos citados pelos

colaboradores como iteraccedilatildeo com os gestores ambiente de trabalho imagem

da empresa e realizaccedilatildeo profissional ainda conseguem identificar-se e realizar-

se em suas atividades e setores e quando questionados se indicariam algueacutem

para trabalhar na empresa a resposta foi positivamente 100 sim outro ponto

forte eacute o tempo de trabalho dos funcionaacuterios a maioria esta la a mais de 5 anos

e o que tem mais tempo de trabalho jaacute esta a 26 anos na empresa Isto tudo

demonstra que a empresa tem vaacuterios pontos positivos pois jaacute esta a 30 anos no

mercado e possui uma baixa rotatividade de trabalhadores

5 CONCLUSAtildeO

Conclui-se que este trabalho alcanccedilou os objetivos propostos que

era identificar a gestatildeo de pessoas buscando a melhoria do desempenho

organizacional Pode-se observar que como toda empresa estaacute tambem

possui dificuldades em vaacuterias questotildees Foi transcrito os pontos fortes e

fracos citados pelos colaboradores Os que mais tiveram destaque foi o

processo de comunicaccedilatildeo a falta da formaccedilatildeo da equipe a remuneraccedilatildeo a

falta de estabilidade e o processo de lideranccedila Estes fatores estatildeo

influenciando no desempenho dos colaboradores trazendo prejuiacutezos para a

organizaccedilatildeo

A falta de motivaccedilatildeo tem um papel muito importante sobre os

pontos fracos pois quem natildeo estaacute motivado natildeo eacute comprometido assim natildeo

executado com qualidade seu trabalho A empresa deve buscar palestras e

outros treinamentos para reencontrar a motivaccedilatildeo para seus colaboradores

A organizaccedilatildeo deve analisar as sugestotildees acima e tentar reestruturar suas

formas de conduzir os processos do dia a dia devem planejar organizar e

gerir melhor seus trabalhos para assim poder implantar a analise de

desempenho que tem um papel fundamental para resolver o problema da

equipe Quanto a lideranccedila devera estar mais presente e mudar a forma de

liderar buscando se aperfeiccediloar trazendo mais opccedilotildees para os

colaboradores desenvolver seus trabalhos e conseguir atingir os objetivos

da organizaccedilatildeo

Por fim a empresa tem crescido muito nos uacuteltimos anos e este

trabalho vem para contribuir para que esta possa superar os pontos fracos e

ainda melhorar os pontos fortes Pois esta eacute uma empresa familiar e

necessita para manter-se no mercado de algumas adaptaccedilotildees para obter o

pleno sucesso com uma equipe comprometida e satisfeita por trabalhar em

uma organizaccedilatildeo que aleacutem do lado financeiro preocupa-se com o lado

humano de seus colaboradores buscando a satisfaccedilatildeo plena e o sucesso

de todos que fazerem parte desta equipe

Para um proacuteximo trabalho seria interessante fazer um estudo sobre o

comportamento organizacional dos colaboradores e tambeacutem uma pesquisa

mais aprofundada na questatildeo de trabalho em equipe para poder atraveacutes

do auxilio de autores achar soluccedilotildees para este problema

REFEREcircNCIAS

BERGAMINI Ceciacutelia Whitaker Motivaccedilatildeo nas Organizaccedilotildees 5 ed Satildeo

Paulo Atlas 2008

httpwwwesabedubrarquivosmonografiasmonografia20-

20cely20mirandapdf acesso em 04 de marccedilo de 2013

BOWDITCH JL e BUONO AF Elementos de comportamento

organizacional Satildeo Paulo Pioneira 2000

CARVALHO Antonio Vieira de Administraccedilatildeo de recursos humanos

Satildeo Paulo Pioneira 1995

CERVO Amado L e BERVIAN Pedro A Metodologia cientifica 2ordf

ediccedilatildeo McGrawhil do Brasil 1978

CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de Pessoas o novo papel dos recursos

humanos nas organizaccedilotildees 3 ed Rio de Janeiro Ed Campus 2010

CHIAVENATO Idalberto Administraccedilatildeo de recursos humanos Satildeo

Paulo 4deg Ed Atlas 1999

COVEY SR Mentalidade e habilidades de um liacuteder In HESSELBEIN F

GOLDSMITH M SOMERVILLE I Lideranccedila para o seacuteculo XXI Satildeo

Paulo Futura 2000Covey (2001)

LUDKE Menga e ANDRE Marli EDA Pesquisa em educaccedilatildeo abordagem

qualitativa Satildeo Paulo Ed Pedagoacutegica e Universitaacuteria Ltda 1988

MAYO A O valor humano da empresa Satildeo Paulo Pretence Hall 2003

MARQUES Ronaldo Comunicaccedilatildeo Interna 27 jan2004 Disponiacutevel em

httpwwwrhcombr[24ago2006]httpwwwfagedubrprofessoresander

sonAssessoria20Comunicacao20e20MKTartigo2009pdf Acesso

em dia 04 de Marccedilo de 2013

MARRAS Jean Pierre Administraccedilatildeo De Recursos Humanos ndash Do

Operacional ao Estrateacutegico Satildeo Paulo Editora Futura 2000

MARSHALL G Leadershipp effectiveness Provo US Exectutive

Excellence v 20 n 9 p4 2003 Disponiacutevel em

wwwperiodicoscapesgovb Acesso em 2 abr 2004 Base de dados

ABIINFORM Acesso em dia 04 de Marccedilo de 2013

MINAYO Maria Cecilia de Souza Pesquisa social teoria meacutetodo e

criatividade Rio de Janeiro Vozes 1994

A falta de motivaccedilatildeo tem um papel muito importante sobre os

pontos fracos pois quem natildeo estaacute motivado natildeo eacute comprometido assim natildeo

executado com qualidade seu trabalho A empresa deve buscar palestras e

outros treinamentos para reencontrar a motivaccedilatildeo para seus colaboradores

A organizaccedilatildeo deve analisar as sugestotildees acima e tentar reestruturar suas

formas de conduzir os processos do dia a dia devem planejar organizar e

gerir melhor seus trabalhos para assim poder implantar a analise de

desempenho que tem um papel fundamental para resolver o problema da

equipe Quanto a lideranccedila devera estar mais presente e mudar a forma de

liderar buscando se aperfeiccediloar trazendo mais opccedilotildees para os

colaboradores desenvolver seus trabalhos e conseguir atingir os objetivos

da organizaccedilatildeo

Por fim a empresa tem crescido muito nos uacuteltimos anos e este

trabalho vem para contribuir para que esta possa superar os pontos fracos e

ainda melhorar os pontos fortes Pois esta eacute uma empresa familiar e

necessita para manter-se no mercado de algumas adaptaccedilotildees para obter o

pleno sucesso com uma equipe comprometida e satisfeita por trabalhar em

uma organizaccedilatildeo que aleacutem do lado financeiro preocupa-se com o lado

humano de seus colaboradores buscando a satisfaccedilatildeo plena e o sucesso

de todos que fazerem parte desta equipe

Para um proacuteximo trabalho seria interessante fazer um estudo sobre o

comportamento organizacional dos colaboradores e tambeacutem uma pesquisa

mais aprofundada na questatildeo de trabalho em equipe para poder atraveacutes

do auxilio de autores achar soluccedilotildees para este problema

REFEREcircNCIAS

BERGAMINI Ceciacutelia Whitaker Motivaccedilatildeo nas Organizaccedilotildees 5 ed Satildeo

Paulo Atlas 2008

httpwwwesabedubrarquivosmonografiasmonografia20-

20cely20mirandapdf acesso em 04 de marccedilo de 2013

BOWDITCH JL e BUONO AF Elementos de comportamento

organizacional Satildeo Paulo Pioneira 2000

CARVALHO Antonio Vieira de Administraccedilatildeo de recursos humanos

Satildeo Paulo Pioneira 1995

CERVO Amado L e BERVIAN Pedro A Metodologia cientifica 2ordf

ediccedilatildeo McGrawhil do Brasil 1978

CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de Pessoas o novo papel dos recursos

humanos nas organizaccedilotildees 3 ed Rio de Janeiro Ed Campus 2010

CHIAVENATO Idalberto Administraccedilatildeo de recursos humanos Satildeo

Paulo 4deg Ed Atlas 1999

COVEY SR Mentalidade e habilidades de um liacuteder In HESSELBEIN F

GOLDSMITH M SOMERVILLE I Lideranccedila para o seacuteculo XXI Satildeo

Paulo Futura 2000Covey (2001)

LUDKE Menga e ANDRE Marli EDA Pesquisa em educaccedilatildeo abordagem

qualitativa Satildeo Paulo Ed Pedagoacutegica e Universitaacuteria Ltda 1988

MAYO A O valor humano da empresa Satildeo Paulo Pretence Hall 2003

MARQUES Ronaldo Comunicaccedilatildeo Interna 27 jan2004 Disponiacutevel em

httpwwwrhcombr[24ago2006]httpwwwfagedubrprofessoresander

sonAssessoria20Comunicacao20e20MKTartigo2009pdf Acesso

em dia 04 de Marccedilo de 2013

MARRAS Jean Pierre Administraccedilatildeo De Recursos Humanos ndash Do

Operacional ao Estrateacutegico Satildeo Paulo Editora Futura 2000

MARSHALL G Leadershipp effectiveness Provo US Exectutive

Excellence v 20 n 9 p4 2003 Disponiacutevel em

wwwperiodicoscapesgovb Acesso em 2 abr 2004 Base de dados

ABIINFORM Acesso em dia 04 de Marccedilo de 2013

MINAYO Maria Cecilia de Souza Pesquisa social teoria meacutetodo e

criatividade Rio de Janeiro Vozes 1994

REFEREcircNCIAS

BERGAMINI Ceciacutelia Whitaker Motivaccedilatildeo nas Organizaccedilotildees 5 ed Satildeo

Paulo Atlas 2008

httpwwwesabedubrarquivosmonografiasmonografia20-

20cely20mirandapdf acesso em 04 de marccedilo de 2013

BOWDITCH JL e BUONO AF Elementos de comportamento

organizacional Satildeo Paulo Pioneira 2000

CARVALHO Antonio Vieira de Administraccedilatildeo de recursos humanos

Satildeo Paulo Pioneira 1995

CERVO Amado L e BERVIAN Pedro A Metodologia cientifica 2ordf

ediccedilatildeo McGrawhil do Brasil 1978

CHIAVENATO Idalberto Gestatildeo de Pessoas o novo papel dos recursos

humanos nas organizaccedilotildees 3 ed Rio de Janeiro Ed Campus 2010

CHIAVENATO Idalberto Administraccedilatildeo de recursos humanos Satildeo

Paulo 4deg Ed Atlas 1999

COVEY SR Mentalidade e habilidades de um liacuteder In HESSELBEIN F

GOLDSMITH M SOMERVILLE I Lideranccedila para o seacuteculo XXI Satildeo

Paulo Futura 2000Covey (2001)

LUDKE Menga e ANDRE Marli EDA Pesquisa em educaccedilatildeo abordagem

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MAYO A O valor humano da empresa Satildeo Paulo Pretence Hall 2003

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httpwwwrhcombr[24ago2006]httpwwwfagedubrprofessoresander

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em dia 04 de Marccedilo de 2013

MARRAS Jean Pierre Administraccedilatildeo De Recursos Humanos ndash Do

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wwwperiodicoscapesgovb Acesso em 2 abr 2004 Base de dados

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MINAYO Maria Cecilia de Souza Pesquisa social teoria meacutetodo e

criatividade Rio de Janeiro Vozes 1994

MINTZBERG H QUINN J B O Poder da Estrateacutegia 3 ed Porto Alegre

Bookman2001

httpwwweadfeauspbreadonlinegrupodepesquisapublicaC3A7C3

B5esmaurC3ADcio44pdf acesso 04 de marccedilo de 2013

YIN R Estudo de caso Planejamento e meacutetodos Porto Alegre Editora

Bookman 2005

ROBBINS Stephen P Administraccedilatildeo ndash Mudanccedilas e Perspectivas Satildeo

Paulo Saraiva 2001

ROBBINS Stephen P Comportamento Organizacional Satildeo Paulo

Editora ABDR 2005 Edicao 11

TRIVIMOS AN S Introduccedilatildeo agrave pesquisa em ciecircncias sociais a

pesquisa qualitativa em educaccedilatildeo Satildeo Paulo Atlas 1987

WOOD Thomaz Junior Mudanccedila Organizacional aprofundando temas

atuais em administraccedilatildeo de empresas Satildeo Paulo Atlas 1995

MINAYO Maria Ceciacutelia de Souza O desafio do conhecimento pesquisa

qualitativa em sauacutede 8 ed Satildeo Paulo Hucitec 2004

PASCHOAL Luiz Gestatildeo de pessoas nas micros pequenas e meacutedias

empresas para empresaacuterios e dirigentes Rio de Janeiro Qualitymark

2006

PONTES BR Administraccedilatildeo de cargos e salaacuterios 7ec1ver ampl Satildeo Paulo

LTr1998

SCHMITZGisele Furtado Plano de cargos e salaacuterios da empresa

Fitofarma Diistribuidora Ltda Disponivel em

httptccbuufscbrAdm294802 acesso em 23 de novembro de 2012

VERGARA S C Gestatildeo de Pessoas Satildeo Paulo Ed Atlas 2003

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B5esmaurC3ADcio44pdf acesso em 04 de marccedilo de 2013