Gestao de Pessoas e Talentos -Janete Knapik - 243-952-1-PB

REFLEXES SOBRE A IMPORTNCIA DAS PESSOAS NAS

ORGANIZAES

REFLEXIONS ON THE IMPORTANCE OF PEOPLE IN ORGANIZATIONS

REFLEXIONES SOBRE LA IMPORTANCIA DE LAS PERSONAS EN LAS ORGANIZACIONES

Micheli Rodolfo de Lima [email protected]

Luz Maria Romero

[email protected]

RESUMO

O presente artigo apresenta uma reflexo luz da dignidade da pessoa humana sobre a evoluo da viso e do gerenciamento de pessoas nas organizaes, ainda que em linhas gerais. O objetivo o de analisar a maneira como o ser humano ganhou importncia, enquanto trabalhador e fora motriz das corporaes. O estudo visa ainda compreender a relevncia da gesto de pessoas como meio de buscar a valorizao dos profissionais e do ser humano, mitigando as caractersticas retrgradas da antiga viso do departamento de recursos humanos. A nova gesto de pessoas ganhou espao nas organizaes. Com isso, facilitou tanto para a empresa quanto para o colaborador avaliar se o novo modelo concretizou. Isso, na prtica, pode ser compreendida como a valorizao do colaborador, no somente como um profissional essencial organizao, mas tambm enquanto pessoa e ser humano dotado de personalidade e dignidade. Palavras-chave: Gesto de Pessoas. Recursos Humanos. Dignidade da pessoa humana. Capital intelectual humano.

ABSTRACT

The present article presents a reflection in the light of the dignity of the human person about the evolution of the vision and people management in the organizations, yet in general lines. The goal is to analyze how the human being has gained in importance as a worker and driving force of the corporations. The study also aims to understand the relevance of people management as a means to seek the professionals valorization and of the human being, mitigating the reactionary characteristics of the former vision of the human resources department. The new people management won space in the organizations. This made it easier for both the company and the employee to evaluate if the new model was implemented. In practice, it can be understood as the employee valorization, not only as an essential professional to the organization, but also as a person and human being endowed with personality and dignity. Key words: People management. Human Resources. Dignity of the human person. Intellectual human capital.

REFLEXES SOBRE A IMPORTNCIA DAS PESSOAS NAS ORGANIZAES

Revista Organizao Sistmica | vol.4 n.2 | jul/dez 2013

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RESUMEN

El presente artculo presenta una reflexin a la luz de la dignidad de la persona humana sobre la evolucin de la visin y la gestin de personas en las organizaciones, aunque en lneas generales. El objetivo es lo de analizar cmo el ser humano gan importancia, como trabajador y fuerza motriz de las corporaciones. El estudio pretende entender la relevancia de la gestin de personas como un medio de buscar la valorizacin de los profesionales y del ser humano, mitigando las caractersticas retrgradas de la antigua visin del departamento de recursos humanos. La nueva direccin de personas gan espacio en las organizaciones Con esto, facilit tanto para la empresa como para el empleado evaluar si el nuevo modelo se concretiz. As, en la prctica, puede ser entendido como la valorizacin de los empleados, no slo como un profesional esencial a la organizacin profesional, sino tambin como persona y ser humano dotado de personalidad y dignidad.

Palabras-clave: Gestin de Personas. Recursos Humanos. Dignidade de la persona humana. Capital intelectual humano.

INTRODUO

Por muito tempo, as organizaes valorizaram nica e exclusivamente a

obteno de lucros, acreditando que o sucesso e competitividade estavam centralizados

no aproveitamento do tempo e na exigncia de produo em massa. Neste momento,

pouco se pensava no colaborador que, at ento, era conhecido como empregado e no

havia gesto de pessoas, mas to somente um setor chamado Recursos Humanos, que

representava uma rea cuja funo se reduzia a fiscalizar, controlar e administrar a

burocracia do departamento pessoal.

Com o tempo e reconhecimento do homem, enquanto ser humano e foco central

de importncia dos discursos ligados defesa dos direitos do homem e do cidado, s

organizaes tambm coube o dever de trazer o empegado, isto , o ser humano

profissional ao centro das atenes, solicitando destaque para uma nova gesto dos

recursos humanos. Ao longo da histria, algumas teorias explicam essa evoluo,

chegando importncia das Relaes Humanas dentro das organizaes.

Surgia, portanto, um novo modelo para gerir o pessoal, os empregados das

organizaes, nascia a Gesto de Pessoas, focada na busca da valorizao humana do

profissional, compreendida a partir da proteo da dignidade da pessoa humana.

Micheli Rodolfo de Lima e Luz Maria Romero


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COMPREENDENDO A RELAO ENTRE DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA E DIREITOS

FUNDAMENTAIS

Em linhas gerais, a abordagem deste trabalho est focada em demonstrar a

proteo nacional dos direitos da pessoa humana, tendo em vista que a Constituio da

Repblica elevou a dignidade da pessoa humana, no s categoria de princpio

fundamental, como tambm lhe concedeu o status de fundamento constitucional

unificador de toda a ordem jurdica interna.

A dignidade da pessoa humana considerada como o princpio mais importante

de toda a ordem jurdica brasileira, estabelecido constitucionalmente como um dos

fundamentos da Repblica Federativa do Brasil (art. 1, III, da CF/88).

Neste sentido, Sarlet demonstra que:

[...] Num primeiro momento, a qualificao da dignidade da pessoa humana como princpio fundamental traduz a certeza de que o art. 1, inc. III, de nossa Lei Fundamental no contm apenas uma declarao de contedo tico e moral, mas que constitui norma jurdico-positiva com status constitucional e, como tal, dotada de eficcia, transformando-se de tal sorte, para alm da dimenso tica, em valor jurdico fundamental da comunidade. Neste contexto, na condio de princpio fundamental, a dignidade da pessoa humana constitui valor-guia no apenas dos direitos fundamentais, mas de toda a ordem constitucional, razo pela qual se justifica plenamente sua caracterizao como princpio constitucional de maior hierarquia axiolgico-valorativa. (SARLET, 2001, p. 111-112).

Compreende-se, portanto, que os direitos fundamentais instrumentalizam as

concretizaes das exigncias do princpio da dignidade da pessoa humana, o que

somente tornar-se- possvel mediante a construo de uma ordem jurdica que

corresponda s exigncias desse princpio.

Identifica-se, desse modo, que no h como se pensar em concretizao do

princpio da dignidade da pessoa humana, sem definir a existncia de uma Constituio

fundada no reconhecimento do carter normativo do citado princpio.

Nesse sentido, a Constituio Federal de 1988, ao elencar a dignidade no rol dos

fundamentos da Repblica Brasileira (art. 1, III, CF/88), objetivou caracteriz-la como



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direito intangvel do ser humano e, ao mesmo tempo, tornar exigvel dos poderes

pblicos e dos particulares o dever de proteg-la e respeit-la.

Assim, a correlao existente entre a Constituio, direitos fundamentais e a

dignidade da pessoa humana, pode ser explicada da seguinte forma:

Assumindo a Constituio o status de pedra fundamental da organizao poltica, todos os direitos nela consagrados sero oponveis, em maior ou menor medida, mas de forma indefectvel, ao Estado. De igual modo, sendo o homem o epicentro da referida organizao, quaisquer deveres imputados ao Estado, direta ou indiretamente, a ele alcanaro, da resultando a existncia de direitos correlatos. Assim, consagrando o dever do Estado ou contemplando o direito do homem, alcanar a Constituio efeitos axiolgicos paritrios. A positivao de ambos, no entanto, longe de ser uma superfetao de termos, reala o compromisso tico-jurdico do Estado em velar pela dignidade da pessoa humana [...]. (GARCIA, 2005, p.96).

Desta forma, o princpio da dignidade da pessoa humana assume o carter de

princpio unificador da ordem jurdica brasileira, pois constitui no apenas a garantia

negativa de que a pessoa no ser objeto de ofensas ou humilhaes, mas implica

tambm, num sentido positivo, o pleno desenvolvimento da personalidade de cada

indivduo. (PEREZ LUO, 1995, p.318).

Partindo dessa afirmao e considerando ser o princpio da dignidade da pessoa

humana um dos fundamentos da Repblica Brasileira, tem-se que tal princpio possui

eficcia jurdica por excelncia.

Assim, Klaus Stern, apud Sarlet (2001, p. 112), afirma que:

[...] toda a atividade estatal e todos os rgos pblicos se encontram vinculados pelo princpio da dignidade da pessoa humana, impondo-lhes, neste sentido, um dever de respeito e proteo, que se exprime tanto na obrigao por parte do Estado de abster-se de ingerncias na esfera individual que sejam contrrias dignidade pessoal, quanto no dever de proteg-las contra agresses por parte de terceiros, seja qual for sua procedncia [...].

Conclusivamente, Sarlet enuncia que o princpio da dignidade da pessoa

humana no apenas impe um dever de absteno (respeito), mas tambm condutas

positivas tendentes a efetivar e proteger a dignidade do indivduo. (SARLET, 2001, p.112).



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Outro aspecto relevante do princpio da dignidade da pessoa humana a sua

funo orientadora da atividade hermenutica, enquanto parmetro para a aplicao e

interpretao no somente dos direitos fundamentais, mas tambm das demais normas

constitucionais, bem como, de todo o ordenamento jurdico, conferindo coerncia e

unidade ordem jurdica interna.

Esta coerncia deve ser mantida mesmo em se tratando de direitos fundamentais

recepcionados na ordem jurdica, por intermdio da abertura proporcionada pelo artigo

5, 2, da CF/88, desde que os direitos fundamentais no-escritos originalmente no texto

constitucional sejam reconduzidos de forma direta e correspondente ao valor maior da

dignidade da pessoa humana, a fim de que tais direitos sejam efetivamente alcanados

pelo status jurdico conferido aos direitos fundamentais originariamente reconhecidos no

texto da Constituio.

Esses direitos fundamentais ditos no-escritos so aqueles direitos e garantias

constantes de tratados internacionais dos quais a Repblica Federativa do Brasil faa

parte e cuja Constituio Federal os reconhea como tal.

Assim, no que se refere dignidade da pessoa humana e aos princpios

fundamentais como um todo, Sarlet escreve que tais princpios

[...] alm de atuarem como fundamento para eventual deduo de direitos no-escritos (mais especificamente, dos direitos decorrentes dos quais fala o art. 5, 2, da CF), devero servir de referencial obrigatrio para o reconhecimento da fundamentalidade material dos direitos garimpados fora do catlogo, os quais devem guardar sintonia com os princpios fundamentais de nossa Carta. (SARLET, 2001, p. 118).

Finalmente, embora no haja disposio expressa sobre a intangibilidade do

princpio da dignidade da pessoa humana, no quer dizer que tal princpio possa ser

relativizado, pois medida que os direitos fundamentais representam a concretizao do

princpio em estudo, significa que, de forma indireta, o ncleo essencial dos direitos

fundamentais constitui limite material ao poder de reforma da Constituio, ao passo que

os direitos fundamentais, elevados categoria de clusulas ptreas (art. 60, 4, inc. IV,

da CF/88), possuem seu contedo intocvel pela ao erosiva do constituinte derivado.



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Conclui-se, destarte, que de forma indireta, a dignidade da pessoa humana est

protegida enquanto contedo essencial de todo direito fundamental, e,

consequentemente, quando definida como clusula ptrea, por fora do artigo 60, 4,

inc. IV, da CF; o texto constitucional lhe confere proteo expressa. Proteo que

tambm se verifica, quando, de forma direta, a Repblica Federativa Brasileira estabelece

a dignidade da pessoa humana, como um de seus princpios fundamentais.

Por todo o exposto, pode-se afirmar que a Constituio da Repblica Brasileira

uma constituio da pessoa humana, pautada eminentemente no respeito e na proteo

da dignidade da pessoa humana, constituindo-se o aludido princpio como uma norma

legitimadora de todo o ordenamento jurdico ptrio.

Apesar da exposio sucinta sobre o tema, verifica-se que toda a interpretao

dos direitos fundamentais e sua consequente aplicao somente se daro mediante a

construo de uma estrutura interpretativa definida por contornos essencialmente

constitucionais, sem a qual no ser possvel estabelecer uma interpretao que

contemple todo o ordenamento jurdico, nas suas mais variadas esferas.

Logo, no se h de falar em aplicao de direitos fundamentais sem a realizao

de uma interpretao sistemtica que tenha como fundamento maior, o princpio da

dignidade da pessoa humana.

GESTO DE PESSOAS E RECURSOS HUMANOS: VALORIZAO DO CAPITAL HUMANO

Com a velocidade de informaes disponibilizadas diariamente e a globalizao,

evidente que a sociedade tem experimentado os reflexos dos avanos tecnolgicos,

razo pela qual, em qualquer rea da vida, inevitvel admitir que a todos necessrio

passar por um contnuo processo de mudanas e de modernizao, e isso no foi

diferente para a Gesto de Pessoas como resultado de uma relevante mudana ocorrida

no modo de se compreender e desempenhar as funes atribudas antiga rea de

Recursos Humanos.



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Para melhor compreenso do foco deste trabalho, importante, ainda que

resumidamente, destacar a evoluo da viso e do foco do gerenciamento de pessoas,

conforme ensina KNAPIK (2006, p.40) que:

[...] No Departamento Pessoal a gesto est focada na burocracia e no controle das pessoas. A empresa mais centralizadora, e o setor de Recursos Humanos visto como um rgo fiscalizador. Na Administrao de Recursos Humanos, a gesto mais dinmica e focada no desenvolvimento e na motivao das pessoas. Preocupa-se com os interesses dos colaboradores. Na Gesto de Pessoas, a gesto est focada no gerenciamento com e para as pessoas. Considera os colaboradores como talentos dotados de capacidades, habilidades e com inteno de levar a empresa ao sucesso. [...].

Tomando por base a anlise sob a tica da Gesto de Pessoas, possvel aferir

que o gerenciamento para e com as pessoas revela que as organizaes passaram a se

preocupar com a valorizao e segurana do ser humano, buscando meios para

corresponder no s s expectativas dos empregados, como tambm, a criar condies

mais favorveis de trabalho. Neste sentido, conforme ensina ORLICKAS (2010, p. 176), as

pessoas so determinantes para a modernizao da gesto de recursos humanos.

[...] As mudanas ocorrem por iniciativa das pessoas e se consolidam por meio delas. Isso pressupe que as organizaes precisam estar atentas a novos modelos de gesto de pessoas, pois a utilizao pioneira e singular de um novo modelo que favorea comportamentos adequados dinmica do ambiente est se tornando um diferencial competitivo.

A partir desse entendimento, tem-se que as pessoas constroem relaes sociais

que resultam na origem de fatos sociais e, consequentemente, surge o direito. por este

motivo que a histria necessitou construir um novo modelo de gesto de pessoas, pois

novos direitos, garantias e deveres tambm foram criados.

Assim, para a concretizao dessas mudanas necessrio que todas as

polticas e prticas estejam em conformidade com as leis e regulamentaes do pas,

estado ou distrito no qual opera a organizao. (ROBBINS, 2000, p.229).

Compreendidas a importncia do papel das pessoas nos processos de mudana,

sem esgotar o tema, destacam-se as diferenas entre a viso mecanicista, muito voltada



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para a antiga concepo de recursos humanos e a viso holstica, voltada para a

concepo contempornea do que representa a gesto de pessoas, destacando

importncia e valorizao do capital intelectual humano.

O mtodo antigo de gerir pessoas era representado pelo setor de recursos

humanos que atuava meramente em carter burocrtico, responsvel apenas pela

fiscalizao das tarefas executadas pelos empregados, cuidava da folha de pagamento,

executava os procedimentos de contratao do trabalhador e controlava os registros da

jornada de trabalho.

Uma viso mecanicista, pois, at mesmo nas contrataes, no se considerava a

capacitao e a qualificao profissional do candidato, exigindo simplesmente tcnica e

experincia. No existia, portanto, dedicao s atividades de treinamento e

desenvolvimento profissional do empregado, por exemplo. O empregado, no tinha

qualquer participao ativa ou voltada para tomada de decises, apenas deveriam

executar suas tarefas. O foco no estava na pessoa, mas sim na produo. Quanto mais o

empregado produzisse, melhor para a empresa.

Nesse contexto, sem o pretexto de analisar todas as teorias, pode se dizer que

a partir da Teoria das Relaes Humanas, desenvolvida por Mayo (1933), que se verifica o

grande avano no que diz respeito importncia da pessoa. Essa teoria contribuiu para

afastar o individualismo existente dentro das organizaes, pois o resultado, agora,

deveria ser perseguido por todos, de modo que a equipe como um todo, se beneficiasse

do sucesso.

Assim, em 1933, com a publicao do livro The human problems of an industrial

civilization, Mayo apresentou, sinteticamente, as seguintes concluses,

[...] o desempenho das pessoas depende muito menos dos mtodos de trabalho, segundo a viso da administrao cientfica, do que fatores emocionais ou comportamentais. Destes, os mais poderosos so aqueles decorrentes da participao do trabalhador em grupos sociais. A fbrica deveria ser vista como sistema social, no apenas econmico ou industrial, para a melhor compreenso de seu funcionamento e de sua eficcia. (MAXIMIANO, 2009, p. 154).



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Essa percepo revolucionou as concepes a respeito das organizaes, dos

trabalhadores e do papel dos administradores, pois fez com que as pessoas passassem a

valorizar a interao social dentro do ambiente empresarial, isto , revelando a

importncia das pessoas se relacionarem umas com as outras, ensinando-as a lidar com as

diferenas existentes, o que trouxe tambm mudanas em termos de comportamento

organizacional, a exemplo das reflexes acerca das relaes interpessoais.

A teoria proposta por Mayo surgiu de um importante experimento que deu

origem Escola das Relaes Humanas. Esse experimento ficou conhecido como

Hawthorne, realizado entre os anos de 1927 a 1933 cujos estudos estiveram voltados para

o enfoque organizacional, destacando a importncia do grupo sobre o desempenho dos

indivduos, demonstrando, ainda que timidamente, traos do princpio da solidariedade,

por meio do qual, dentro da proposta analisada, a cooperao mtua se tornou um dos

fatores mais importantes para o desempenho individual, baseada na troca de

informaes e colaborao mtua, fortalecendo as relaes no s entre colegas como

tambm entre o os empregados e os administradores.

A prtica continuada da cooperao alterou at mesmo o modo de se referir ao

empregado, pois no fazia mais sentido cham-lo dessa forma, merecendo ser

considerado e elevado categoria de colaborador.

Este mesmo no representa apenas os trabalhadores tcnicos ou operacionais,

mas o prprio nvel gerencial est representado pelo colaborador, ou seja, os gerentes e

lderes no so mais a chefia, mas tambm colaboradores. Esta concepo adveio a partir

da compreenso de que as pessoas compem a organizao e que proporcionar um

ambiente participativo e sadio resulta numa atividade cooperativa entre os colaboradores

e seus pares, dentro dos mais variados nveis de cargos ou tipos de atividades

desempenhadas em uma organizao. Logo, a organizao se tornou o reflexo das

pessoas.

Em outros termos, o ser humano mais importante, demonstrando que at

mesmo nas relaes empresariais, o sujeito transcendeu ao objeto, ou seja, no o

trabalho ou a produo o essencial, mas sim a pessoa, motivo pelo qual se tornou

imprescindvel estudar o comportamento humano dentro das organizaes.



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Eis a o diferencial entre fazer gesto de recursos humanos e fazer gesto de

pessoas, conforme entendimento de Likert, apud Sertek, que distingue a organizao

voltada para as tarefas daquela que est voltada para a valorizao da sua maior riqueza,

as pessoas: h dois modos de conceber a empresa: como uma organizao centrada nas

tarefas que devem fazer os homens ou como uma organizao centrada nos homens que

devem fazer as tarefas. (SERTEK 2006, p. 105).

Quando a organizao est focada nas pessoas concretiza a premissa de que sua

origem est nas pessoas e por mais avanada que esteja a tecnologia, tudo gira em torno

das pessoas, pois o trabalho realizado pelas pessoas e o produto desse trabalho

destinado s pessoas. Neste sentido, a rea de Recursos Humanos tornou-se to

importante quanto os recursos financeiros e tecnolgicos e, hoje, as empresas valem

muito mais pelo seu capital intelectual humano do que pelo capital financeiro.

Nessa esteira, ORLICKAS (2010, p.192), apropriadamente considera que:

[...] sem as pessoas, no seria possvel a criao de empresas e, por isso, o ser humano constitui o elemento comum a todas elas. Se entendermos a organizao como um conjunto de indivduos que, vinculado aos demais recursos financeiros e materiais, persegue objetivos comuns, constataremos que so os seres humanos que tm em suas mos a direo e o destino de uma organizao. Por isso as pessoas so preciosas dentro das organizaes e devem ser tratadas como tal. [...].

Tal entendimento ressalta a razo pela qual passou a exigir-se da rea de

Recursos Humanos uma dimenso mais tcnica, destinada ao desenvolvimento e ao

aproveitamento do potencial humano. Assim, ocorre a especializao da rea e surgem

os seguintes subcomponentes: cargos e salrios, desenvolvimento e treinamento,

recrutamento e seleo, avaliao de desempenho, relaes sindicais, assistncia social,

qualidade de vida no trabalho e na vida pessoal. (SERTEK, 2006, p. 180).

Identificadas algumas das novas atribuies, a valorizao do potencial

intelectual humano, se tornou diferencial competitivo e fator de sucesso dentro no s

da organizao, como tambm, para destaque no mercado de trabalho. Por isso, hoje, a



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gesto de pessoas se faz baseada na gesto de talentos, voltada para o aprimoramento

do capital intelectual humano e bem estar dos colaboradores.

Isso fez com que as organizaes investissem na rea de Recursos Humanos,

criando um setor de consultoria interna, preocupado com as pessoas, motivo pelo qual as

organizaes que possuem esta mentalidade, incluem estrategicamente no seu

oramento, considerveis cifras para investir na capacitao profissional dos seus

colaboradores e, consequentemente, para aumentar a sua competitividade no mercado.

Conclui-se, ento, que a valorizao humana e profissional das pessoas tornou-se uma

estratgia de competitividade e crescimento das organizaes.

Sob essa perspectiva, CHIAVENATO (1999, p.43) destaca que as pessoas revelam

o real fator de diferenciao entre as empresas de sucesso e as empresas que fracassam.

[...] Bens humanos, portanto, nos apresentam um paradoxo. Como as pessoas constituem a sua vantagem competitiva, a empresa precisa investir nelas, desenvolv-las e ceder-lhes espao para seus talentos. Quanto mais ela fizer isto, mais enriquecer seus passaportes e aumentar a mobilidade potencial das pessoas. No h, entretanto, como escapar do paradoxo, pois no se pode se dar ao luxo de deixar de investir nesses bens mveis. J se pode perceber a transformao nas culturas de nossas empresas. Atualmente, a organizao no pode exigir lealdade de seu prprio pessoal. Pelo contrrio, ela precisa conquistar essa lealdade, pois no h razo lgica ou econmica para que esses bens no passem para um canto melhor, se o encontrarem. [...].

O entendimento de Chiavenato merece destaque, pois a organizao somente

atingir o objetivo de adquirir a lealdade de seus colaboradores se a mesma possuir uma

viso estratgica focada nas pessoas, direcionada para uma reformulao continuada da

gesto de pessoas, mediante o reconhecimento do potencial humano como o recurso

estratgico mais importante para o sucesso e desenvolvimento da organizao.

Entretanto, no se deve esquecer que esse recurso estratgico dotado de

personalidade e dignidade humanas, no podendo ser reduzido a mero recurso financeiro

humano.

Assim



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[...] A nova rea de Recursos Humanos modificou e ampliou sua atuao, atualizou-se com a realidade socioeconmica e adotou novas tecnologias e ferramentas. Com isso, tornou-se um centro de investimento, inteirando-se do negcio da empresa e participando de decises que envolvem o cliente externo. Alm disso, adotou a estratgia de capacitar e oferecer coaching a seus executivos. Seu planejamento estratgico passou a ter estreito vnculo com os resultados da empresa, entendendo que esses resultados s podem ser obtidos com as pessoas e no por meio delas e com qualidade de vida. [...] (ORLICKAS, 2010, p. 181).

Sob este enfoque, a autora apresenta de maneira muito feliz e apropriada que as

organizaes, na busca do sucesso, no podem e no devem sobrepujar a qualidade de

vida dos seus colaboradores. Em outros termos, fazendo um paralelo com a proteo dos

direitos da pessoa humana, a organizao, mesmo quando investe em seus talentos, nas

pessoas, sempre dever concretizar humanisticamente a prevalncia da dignidade da

pessoa humana.

Traadas as consideraes sobre o reconhecimento da pessoa e do capital

intelectual humano como fatores de maior importncia para o crescimento no s da

organizao como do prprio profissional, necessrio destacar que a transformao do

modo de gerir as pessoas e a reformulao da rea de recursos humanos ocorreu de

forma mais acentuada graas tutela dos direitos do ser humano, principalmente a partir

da concretizao do valor maior da dignidade da pessoa humana.

Afere-se, portanto, que a valorizao da pessoa tambm proporcionou a

valorizao do trabalho, uma vez que a atividade laborativa est diretamente relacionada

ao ser humano e s suas condies de subsistncia. Assim, alm de tutelar a vida dos

seres humanos, imposto aos particulares e ao Estado o dever de concretizar a dignidade

da pessoa humana e a efetivao dos direitos sociais, dentre eles, o direito ao trabalho.

Alm disso, a tutela desses direitos um dever reclamado, inclusive, no plano normativo

internacional com a Declarao Universal dos Direitos do Homem (DUDH), sendo

tutelados os direitos sociais ao trabalho, conforme descrito no artigo 23, DUDH.

Por fim, tratar as relaes humanas dentro das organizaes e cumprir as

exigncias legais de proteo ao ser humano proporciona uma viso solidria entre os

colaboradores e os gestores. No sentido de acentuao da cooperao para a busca

satisfatria do desenvolvimento do trabalho, na obteno de resultados e crescimento



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humano e profissional, baseados em princpios bsicos da ordem social na dimenso da

organizao e da sociedade.

Alm disso, objetiva-se um comportamento organizacional tico, desde os nveis

gerenciais aos nveis operacionais, de modo a harmonizar os valores, as necessidades e as

diferenas de cada pessoa, atribuindo na medida das diferenas existentes, um

tratamento igualitrio para todos, pois segundo PETER SINGER (2002, P. 30) a igualdade

um princpio tico bsico.

Assim, a nova gesto de pessoas deve estar voltada para o desenvolvimento de

um gerenciamento para e com as pessoas, visando concretizar nas organizaes a

valorizao e segurana do ser humano, devendo sempre buscar meios para atender no

s as expectativas dos colaboradores, como tambm, a proporcionar condies mais

favorveis de trabalho.

CONCLUSO

Apresentada a anlise sobre a importncia do ser humano nas organizaes e a

concretizao da dignidade da pessoa humana, a este propsito foi necessrio apresentar

a relevncia da dignidade da mesma e de seus direitos fundamentais na construo do

novo modo de gerir as pessoas.

Esta importncia no surgiu por acaso, dentre outros acontecimentos histricos

importantes, a Declarao Universal dos Direitos do Homem (ONU/1948) consolidou a

preocupao com o gnero humano e questes comuns e gerais a toda humanidade.

Surgiam, desta forma, os direitos nascidos sob a gide do princpio da solidariedade, que

refletiriam no modo de atuao das organizaes para com a gesto das pessoas,

ensinando que a cooperao mtua contribuiria de maneira significativa para o

desenvolvimento profissional do colaborador e o aumento da competitividade

empresarial.

Constatou-se, portanto, que a nova Gesto de Pessoas est diretamente ligada

dignidade da pessoa humana. Assim, medida que as organizaes reconheceram a

importncia do ser humano, as relaes de trabalho e as organizaes tambm tiveram



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de se adaptar aos novos valores sociais, os quais se tornaram valores constitucionais,

devido consagrao da valorizao da pessoa humana nas cartas polticas.

Desta forma, construram-se alguns dos principais direitos fundamentais

aplicveis s relaes de trabalho e, consequentemente, para a relao existente entre

colaborador e empresa enquanto manifestao da dignidade da pessoa humana e da

solidariedade, entendida como o dever de cooperao recproca entre colaboradores e

gestores, revelando uma relao humana social e complexa, pois para sua efetivao

essencial que o ser humano integrante da organizao tambm queira contribuir para o

sucesso mtuo.

Finalmente, cabe organizao e s pessoas repensarem se as prticas de

valorizao da pessoa, desenvolvimento do capital intelectual humano e o agir com

cooperao tm sido aplicados diariamente nas organizaes, ou seja, verificar se as

organizaes (re) conhecem os seus funcionrios como pessoa e se os mesmos (re)

conhecem a sua importncia.

Propositalmente, os verbos aqui empregados so correlatos e convergem para o

mesmo significado, pois para se conhecer imprescindvel reconhecer o objeto

cognoscente e, ento, conhec-lo. Em outras palavras, perceber que a pessoa do

colaborador a mesma pessoa que est revestida das caractersticas da organizao a

qual representa enquanto fora de trabalho. analisar quem , como e o que este ser

chamado colaborador, ou ainda, saber que dentro deste rtulo existe uma pessoa que

merece ser valorizada e protegida como tal.

Da breve anlise deste trabalho, restou pacfico o entendimento de que as

pessoas formam as organizaes, ou seja, o capital humano a prpria personificao da

organizao, por isso, a importncia da gesto de pessoas. Entretanto, mister destacar

que essa relevncia adquirida pode facilmente ser perdida tanto pelo colaborador quanto

pela organizao, quando os interesses colocados em jogo no convergem para o bem

comum, seja do colaborador ou da organizao, ou ainda, quando organizao ou

colaborador no esto propensos a contribuir para o dever de cooperao mtua.

Significa, em outros termos, que o prprio colaborador deve reconhecer-se como

fundamental para a organizao e, acima de tudo, que essa fundamentalidade no pode

jamais estar desprovida de qualquer proteo.



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A valorizao da pessoa e do capital intelectual humano um dever de ambos,

empresa e funcionrio. Portanto, ambos devem contribuir para a busca de meios que

atendam no s as expectativas da organizao, como tambm, proporcionem condies

mais favorveis de trabalho. Logo, esse comprometimento um sinal da exigncia do

dever de cooperao mtua e deve ser buscado por todos no ambiente organizacional.

O colaborador deve tomar muito cuidado para, na nsia de crescimento, no

escolher caminhos que ao invs de lhe valorizar, o reduzam a simples fora de trabalho,

ou seja, evitar se posicionar como um mero recurso hbil ao atingimento dos fins

econmico-lucrativos propostos pela organizao, esquecendo-se de sua condio de ser

humano, uma vez que, egoisticamente, visa to somente busca de suas realizaes

materiais e o status social que representa na empresa, no se preocupando com a

coletividade que o cerca e que tambm dependem do seu trabalho. Engana-se e esquece-

se de si prprio e no considera os outros que ao seu redor esto.

Noutros termos, age friamente movido pela necessidade capitalista do progresso

e no percebe a cilada de um grande retrocesso, no sentido de ganhar o mundo e perder

a sua prpria identidade enquanto ser humano integrante de uma sociedade, seja interna

organizao ou de propores macro, no concretizando os princpios de cooperao.

Em verdade, um paradoxo difcil de explicar que mistura individualismo e exerccio de

solidariedade; ou, ainda, quando a prpria organizao no se prope a conhecer e

reconhecer que o ser humano posto sua disposio o reflexo de um potencial

intelectual dotado de integridade, personalidade e dignidade humanas. Assim,

sutilmente, a organizao acaba usurpando da fragilidade e ambio de colaboradores

que se deixam manipular e que aceitam representar to somente recursos, como um

mobilirio qualquer, que abre mo de sua qualidade de vida, sem vida pessoal e sem

opinio, isto , reduzem quase nada sua personalidade e dignidade.

Finalmente, a discusso e a dialtica so essenciais para o desenvolvimento no

s acadmico como tambm para a sociedade, de modo que aqui fica uma sugesto: cabe

a cada pessoa, independente do papel que assuma seja na organizao ou na sociedade,

refletir e considerar a importncia em conhecer as prerrogativas que lhes so colocadas

disposio, bem como, reconhecer o potencial humano que possui, de modo a se

questionar se efetivamente tem valorizado as pessoas, se tem cooperado para com os



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outros e se tem valorizado a si prprio, e que haja interesse em buscar essas respostas e

propor novas discusses, pois a concretizao da dignidade da pessoa humana est nas

mos das pessoas e, portanto, representa o fator mais importante para esta realizao.

REFERNCIAS CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. Rio de Janeiro: Campus, 1999. GARCIA, Emerson. Dignidade da pessoa humana: referenciais metodolgicos e regime jurdico. Revista de Direito Privado, vol X, n. 21, 2005. KNAPIK, Janete. Gesto de pessoas e talentos. Curitiba: Ibpex, 2006. MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria Geral da Administrao. 1. ed. So Paulo: Atlas, 2009. ORLICKAS, Elizenda. Modelos de Gesto: das teorias da administrao gesto estratgica. Curitiba: Ibpex, 2010 (Srie Administrao estratgica). PEREZ LUO, Antonio-Enrique. Derechos Humanos, Estado de Derecho y Constitucin. 5.ed. Madri: Ed. Tecnos, 1995. ROBBINS, Stephen Paul. Administrao: mudanas e perspectivas; (traduo Cid Knipel Moreira). So Paulo: Saraiva, 2000. SARLET, Ingo Wolfgang. A eficcia dos direitos fundamentais. 2. Ed. rev. e atual. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2001. SERTEK, Paulo. Responsabilidade social e competncia interpessoal. Curitiba: Ibpex, 2006. SENGE, Peter. tica Prtica; (traduo Jefferson Luiz Camargo). 3 ed. So Paulo: Martins Fontes, 2002.

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