GESTÃO DE PESSOAS I

Prof (a) Greice de Bem Noro

GESTÃO DE PESSOAS

Gestão de

Pessoas

Processos de

Agregar Pessoas

Processos de

Aplicar Pessoas

Processos de

Recompensar Pessoas

Processos de

Desenvolver Pessoas

Processos de

Manter Pessoas

Processos de

Monitorar Pessoas

* Recrutamento * Seleção * Modelagem

do Trabalho * Avaliação do

Desempenho

* Remuneração * Benefícios * Incentivos

* Treinamento * Desenvolvimento * Aprendizagem

* Higiene e Segurança

* Qualidade Vida * Relações com

Sindicatos

* Banco de Dados * Sistemas de

Informações Gerenciais

A GP é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos.

Exercício GESTÃO DE PESSOAS I Os Seis Processos da GP

Modelo de diagnóstico de RH

Processos de

Agregar Pessoas

Processos de

Aplicar Pessoas

Processos de

Recompensar Pessoas

Processos de

Desenvolver Pessoas

Processos de

Manter Pessoas

Processos de

Monitorar Pessoas

* Recrutamento * Seleção

* Desenho de Cargos

* Avaliação do Desempenho

* Remuneração * Benefícios e

Serviços * Treinamento * Mudanças * Comunicações

* Disciplina * Higiene,

Segurança e Qualidade Vida

* Relações com Sindicatos

* Banco de Dados * Sistemas de

Informações Gerenciais

Influências Organizacionais Internas

Influências Ambientais Externas

*Leis e regulamentos legais * Sindicatos * Condições econômicas * Competitividade * Condições sociais e culturais

* Missão organizacional * Visão, objetivos e estratégia * Cultura organizacional * Natureza das tarefas * Estilo de liderança

Processos de RH

Resultados Finais Desejáveis Práticas éticas e socialmente responsáveis

Produtos e serviços competitivos e de

alta qualidade Qualidade de vida no

trabalho

Missão da organização

Objetivos da organização

Requisitos dos recursos humanos

Planejamento de recursos humanos

Ajustamento

Adequação ao mercado

Mudança

Inovação e criatividade

Enxugamento

Redução de pessoal

Expansão

Novas admissões

Planejamento Estratégico em RH

  Analisar as condições externas e as condições organizacionais, bem como as características dos funcionários;

  Definir a visão e formular os objetivos de RH baseados na eficiência e equidade, de acordo com as dimensões básicas dos parceiros envolvidos;

  Definir a estratégia de RH, escolhendo as atividades necessárias e definindo os recursos necessários para levá-la adiante;

  Analisar os resultados pela avaliação das novas condições de acordo com os objetivos definidos e reiniciar o processo.

QUESTÕES DE PLANEJAMENTO

ABORDAGEM DE DIAGNÓSTICO

Onde estamos agora?

Onde queremos chegar?

Como sair daqui e chegar lá?

Como fizemos? Onde estamos

agora?

O PROCESSO DE PLANEJAMENTO E A ABORDAGEM DE DIAGNÓSTICO NA GESTÃO DE

PESSOAS

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Requisitos do cargo

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DEFINIÇÕES

•  CARGO: Conjunto de funções com uma posição definida na estrutura organizacional (organograma).

•  FUNÇÃO: Conjunto de tarefas ou atribuições que são desempenhadas por um individuo em uma determinada área.

•  Tarefa: são atividades que devem ser desempenhadas por um individuo. Geralmente atribuída a cargos simples e repetitivos (operários)

•  Atribuição: são atividades mais sofisticadas que devem ser desempenhadas por um individuo. •  Cargos: “É uma composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa

(ocupante do cargo) que podem ser englobados em um todo unificado e que figura em certa posição formal do organograma da empresa”

•  Desenho de cargos – “É o processo de organizar o trabalho através das tarefas que são necessárias para desempenhar um cargo específico”.

•  DESCRIÇÃO DO CARGO: “É uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como ele faz e porque ele faz”.

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FONTES DE DADOS Analista de cargo

Funcionário supervisor

MÉTODO DE COLETA Entrevista

Questionário Observação

Registros

DADOS SOBRE O CARGO Tarefas

Padrões de desempenho Responsabilidades

Conhecimentos exigidos Habilidades exigidas

Experiências necessárias Contexto de emprego

Deveres Equipamentos usados

DESCRIÇÃO DO CARGO Tarefa

Deveres Responsabilidades

FUNÇÕES DE RH R&S T &D

Av. de Desempenho Ger. Remuneração

ESPECIFICAÇÕES DO CARGO

Requisitos de habilidades Exigências físicas

Requisitos de conhecimentos Capacidades necessárias

O PROCESSO DE ANÁLISE DE CARGOS

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Administração da Remuneração

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Administração da Remuneração

Remuneração Salário direto

Salário indireto +

• Fonte de renda que define padrão de vida (poder aquisitivo);

• Para as organizações representa custo e investimento.

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Administração da Remuneração

Fatores condicionantes dos salários

Internos • Tipologia dos cargos • Política salarial • Capacidade financeira e desempenho geral • Competitividade

Externos • Mercado de trabalho • Conjuntura econômica • Sindicatos e negociações coletivas • CLT •  Volume de clientes

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Conjunto de técnicas, políticas e procedimentos visando desenhar, desenvolver e manter estruturas salariais e programas de benefícios aos empregados.

■  Conceito:

Desenvolvimento de Políticas

• Estabelecimento de salários

• Progressão salarial

• Remuneração total

• Comunicação

Estrutura Salarial

• Graus de estru- tura salarial

• Remuneração • Programa de benefícios

Procedimentos

• Orçamento salarial

• Alocação graus dos cargos

• Fixação de salários

• Revisão salarial

Implementação

• Custo de salários

• Estrutura interna de salários

• Tendência salarial externa

Técnicas

• Análise de cargos

• Avaliação de cargos

• Pesquisa salarial

• Negociação

■  O Processo da Administração da Remuneração:

Administração da Remuneração

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Diretas

Não- Financeiras

Recompensas

Organizacionais

Financeiras

•  Salário Direto •  Prêmios •  Comissões

•  DSR (para horistas) •  Férias •  Gratificações •  Gorjetas •  Horas Extras •  13º Salário •  Adicionais •  Decorrências financeiras dos benefícios concedidos

Indiretas (benefícios)

•  Oportunidades de desenvolvimento •  Reconhecimento e auto-estima •  Segurança no emprego •  Qualidade de vida no trabalho •  Orgulho da empresa e do trabalho •  Promoções •  Liberdade e autonomia no trabalho

Componentes da Remuneração

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1. ANÁLISE DA SITUAÇÃO PRESENTE

2. FORMULAÇÃO DA POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO

3. DECISÃO DE IMPLEMENTAÇÃO DO PLANO

4. SELEÇÃO DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE CARGOS

5. ANÁLISE DE CARGOS

6. AVALIAÇÃO DE CARGOS 7. PESQUISA SALARIAL

8. DESENHO DA ESTRUTURA SALARIAL

9. ELABORAÇÃO PROCEDIMENTOS 10. DECISÃO DA REMUNERAÇÃO TOTAL

11. IMPLEMENTAÇÃO

12. AVALIAÇÃO E MANUTENÇÃO

Planejamento do sistema salarial

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•  Funcional •  Salário Indireto •  Alternativas Criativas •  Por Competências •  Por Habilidades •  Variável (Participação nos Resultados e

Participação nos Lucros)

Formas de Remuneração

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Conceito ■  Benefícios são os aspectos indiretos da remuneração total dos

empregados; eles incluem remuneração fora do trabalho, pagamento de seguro e assistência médica, serviços aos empregados e renda de aposentadoria.

Importância ■  Imagem da empresa na comunidade.

■  Atração e retenção de pessoal.

■  Melhoria da qualidade de vida dos colaboradores.

Benefícios Sociais

RECRUTAMENTO

E

SELEÇÃO

O processo de Recrutamento de pessoas compreende as etapas de:

•  Definição estratégica do perfil;

•  Decisão de recrutamento interna ou externamente;

•  Planejamento de onde encontrar; e

•  A escolha do meio e do processo de divulgação;

Captando pessoas

Optando entre Recrutamento interno e externo.

Recrutamento

Externo

Interno

* O preenchimento das vagas e oportunidades é feito através dos próprios funcionários atuais.

* Os funcionários internos são os candidatos preferidos.

* Isto exige que sejam promovidos ou transferidos para as novas oportunidades.

* A organização oferece uma carreira de oportunidades ao funcionário.

* O preenchimento das vagas e oportunidades é feito através dos próprios funcionários atuais.

* Os funcionários internos são os candidatos preferidos.

* Isto exige que sejam promovidos ou transferidos para as novas oportunidades.

* A organização oferece uma carreira de oportunidades ao funcionário.

* O preenchimento das vagas e oportunidades é feito através da admissão de candidatos externos.

* Os candidatos externos são os candidatos preferidos.

* Isto exige que sejam recrutados externamente e selecionados para preencher as oportunidades.

* A organização oferece oportunidades aos candidatos externos.

* O preenchimento das vagas e oportunidades é feito através da admissão de candidatos externos.

* Os candidatos externos são os candidatos preferidos.

* Isto exige que sejam recrutados externamente e selecionados para preencher as oportunidades.

* A organização oferece oportunidades aos candidatos externos.

ESCOLHENDO AS TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO

O processo de recrutamento precisa ser cuidadosamente planejado, caso contrario poderá

resultar em desperdício de esforço, tempo e dinheiro.

ALGUMAS TÉCNICAS: •  Anúncio: uma vez definido onde encontrá-lo – é necessário planejar como anunciar o interesse e atraí-lo;

•  Recrutamento pela internet;

•  Contatando consultorias de recolocação;

• Outras? Quais?...

O recrutamento e seleção como partes do processo de agregar pessoas.

Mercado de

Candidatos Organização Seleção Recrutamento

Cinco categorias de técnicas de seleção.

Entrevista de Seleção

*

* Entrevista dirigida (com roteiro preestabelecido) * Entrevista livre (sem roteiro definido)

Testes Psicológicos

Provas de Conhecimentos ou

de Capacidade

* Testes de Aptidões * Gerais * Específicas

* Gerais * Cultura Geral * Línguas

* Específicas * Conhecimentos Técnicos * Cultura Profissional

Testes de Personalidade

Técnicas de Simulação * Psicodrama

* Dramatização (Role Playing )

* Expressivos * PMK * Projetivos * Rorscharch

* Teste da Árvore * TAT, CAT – A e CAT - H

* Inventários * de Motivação * de Interesses

Processo seletivo como uma seqüência de etapas.

Processo de Seleção Razões para Rejeição

1. Solicitação de Emprego

2. Entrevista Inicial de Triagem

3. Provas e Testes de Seleção

4. Entrevistas

5. Exame Médico

6. Análise e Decisão Final Baixo potencial geral

Inabilidade física para o trabalho

Comportamento ou Atitude desaconselháveis

Baixos resultados

Habilidades insuficientes ou conhecimentos insuficientes

Qualificações Insuficientes

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

DESENVOLVIMENTO DE RH: é o conjunto de experiências organizadas de aprendizagem (intencionais e

propositais) proporcionadas pela organização, dentro de um específico período de tempo, para oferecer a oportunidade de melhoria do desempenho e/ou do

crescimento humano. Inclui três áreas de atividades: treinamento, educação e desenvolvimento.

•  Desenvolvimento pessoal: são as experiências não necessariamente relacionadas com o cargo atual, mas que proporcionam oportunidades para desenvolvimento e crescimento profissional.

•  Treinamento: são as experiências organizadas de aprendizagem centradas na posição atual da organização. O treinamento deve aumentar a possibilidade do funcionário desempenhar melhor suas atuais responsabilidades.

•  Educação: são as experiências de aprendizagem que preparam a pessoa para enfrentar futuros deveres na organização.

Etapas do Processo de T&D

Necessidades a Satisfazer

Avalia ç ão dos Resultados

* Objetivos da Organiza ç ão

* Competências Necess á rias

* Problemas de Produ ç ão

* Problemas de Pessoal

* Resultados da Avalia ç ão do Desempenho

Diagn ó stico da Situa ç ão

Avalia ç ão e Controle

Implementa ç ão ou A ç ão

Decisão Quanto à Estrat é gia

Programa ç ão do T&D

* Quem treinar

* Como treinar

* Em que treinar

* Onde treinar

* Quando treinar

* Monitora ç ão do Processo

* Avalia ç ão e Medi ç ão de Resultados

* Compara ç ão da Situa ç ão Atual com a Situa ç ão Anterior

* An á lise do custo/benef í cio

Planejamento e Programação Execução

- Motivação dos treinados

- Definição de métodos, técnicas e ambiente de T&D

- Quem irá treinar: interno ou externo

Os passos no levantamento de necessidades de treinamento

Objetivos a serem utilizados na avaliação do programa de treinamento

Análise organizacional

Análise dos recursos humanos

Análise dos cargos

Análise do T&D

Diagnóstico organizacional. Determinação da missão e visão e dos objetivos estratégicos da organização

Determinação de quais os comportamentos, atitudes e competências necessários ao alcance dos objetivos organizacionais

Exame dos requisitos exigidos pelos cargos, especificações e mudanças nos cargos

Técnicas

de

Quanto ao Uso

Orientadas para o Conteúdo

Orientadas para o Processo

Mistas (Conteúdo e Processo)

Quanto ao

Tempo (Época)

Antes do ingresso à empresa

Após o ingresso na empresa

Quanto ao

Local

No local de trabalho

Fora do local de trabalho

Leitura, instrução progra - mada , instrução assistida

por computador Dramatização, treinamento

da sensitividade, desen - volvimento de grupos

Estudo de casos, jogos e simulações, conferências

e várias técnicas on - the - job

Programa de indução ou de integração à empresa

Treinamento no local (em serviço) ou fora do local

de trabalho (fora de serviço) Treinamento em tarefas, rodízio de cargos, enri - quecimento de cargos Aulas, filmes, painéis, ca - sos, dramatização,debates,

simulações, jogos

T&D

TÉCNICAS DE T&D

AVALIAÇ!AO DE DESEMPENHO

O Que Medir?

Geralmente, a preocupação principal das organizações está voltada para a medição, avaliação e monitoração de três aspectos principais:

1. Resultados: ou seja, os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de um certo período de tempo.

2. Desempenho: ou seja, o comportamento ou meios instrumentais que se pretende por em prática. 3. Fatores críticos de sucesso: ou seja, os aspectos fundamentais para que a organização seja bem sucedida nos seus resultados e no seu desempenho.

Muitas empresas desenvolvem vários sistemas de avaliação para acompanhar resultados financeiros, custos de produção, quantidade e qualidade dos bens produzidos, desempenho individual dos funcionários e satisfação dos clientes.

AVALIAÇ!AO DE DESEMPENHO O Que Medir?

O Ciclo da avaliação de desempenho

Acompanhamento dos Resultados e avaliação final Objetivos da Unidade

Planejamento Estratégico

Contrato de objetivos, indicadores

E padrões de desempenho

TIPOS DE AD: Método da APPO Administração Participativa Por Objetivo

Participação do funcionário e do gerente, através de relacionamento e visão pro-ativa

Gerente

e

Subordinado

se

Reúnem

Avaliação conjunta do

alcance dos

objetivos e

reciclagem

do processo

de APO

Ação individual do

Subordinado: desempenhar

as tarefas

Formulação Conjunta

de

Objetivos Consensuais

Ação individual do

Gerente:

proporcionar apoio, direção, orientação e

recursos

Retroação

Retroação

Outros métodos de avaliação.

•  Avaliação da experiência;

•  Comparação aos pares;

•  Frases Descritivas;

•  Auto-avaliação;

•  Avaliação por resultado;

•  Avaliação por objetivo;

•  Padrões de desempenho;

•  Avaliação de potencial;

•  Avaliação 360º

HIGIENE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA

Os principais itens do programa de higiene do trabalho estão relacionados com:

1. Ambiente físico de trabalho: envolvendo:

• Iluminação: luminosidade adequada a cada tipo de atividade.   • Ventilação: remoção de gases, fumaça e odores desagradáveis, bem como

afastamento de possíveis fumantes ou utilização de máscaras. • Temperatura: manutenção de níveis adequados de temperatura. • Ruídos: remoção de ruídos ou utilização de protetores auriculares.

Programa de Higiene do Trabalho

Os principais itens do programa de higiene do trabalho estão relacionados com:

2. Ambiente psicológico de trabalho: envolvendo:

• Relacionamentos humanos agradáveis. • Tipo de atividade agradável e motivadora. • Estilo de gerência democrático e participativo. • Eliminação de possíveis fontes de estresse.

3. Aplicação de princípios de ergonomia: envolvendo:

• Máquinas e equipamentos adequados às características humanas. • Mesas e instalações ajustadas ao tamanho das pessoas. • Ferramentas que reduzam a necessidade de esforço físico humano.

4. Saúde ocupacional: envolvendo aspectos que veremos a seguir.

Programa de Higiene do Trabalho

1.  Assegurar que as pessoas respirem ar fresco.

2.  Evitar materiais suspeitos que emitam odores ou toxinas.

3.  Proporcionar um ambiente livre de fumaça.

4.  Adotar dutos limpos e secos.

5.  Prestar atenção às queixas das pessoas.

6.  Proporcionar equipamentos adequados.

Sugestões para tornar saudável o ambiente de trabalho

Forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organização, onde se destacam dois aspectos distintos: 1) a preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional; 2) a participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho.

■  Conceito:

■  Objetivos: ■  Eliminação das causas das doenças profissionais. ■  Redução dos efeitos prejudiciais provocados pelo

trabalho em pessoas doentes ou portadoras de defeitos físicos.

■  Prevenção de agravamento de doenças e de lesões. ■  Manutenção da saúde dos trabalhadores e aumento

da produtividade por meio de controle do ambiente de trabalho.

Qualidade De Vida No Trabalho

Individual: •  Redesenho do trabalho •  Desenvolvimento da carreira •  Treinamento

Afetam

Processo: •  Participação nos lucros •  Horários flexível •  Plano de promoção

Afetam QUALIDADE

DE VIDA NO TRABALHO

Grupos: •  Times •  Círculos de qualidade •  Auto-gerência •  Participação

Afetam

Estrutura: •  Estruturas flexíveis •  Burocracia reduzida •  Metas expandidas

Afetam

Elementos da Qualidade de Vida no Trabalho

Fatores de QVT: Dimensões:

1. Compensação justa e adequada

2. Condições de segurança esaúde no trabalho

3. Utilização e desenvolvimento de capacidades

4. Oportunidades de crescimentoe segurança

5. Integração social na organização

6. Garantias Constitucionais

7. Trabalho e espaço total de vida

8. Relevância social da vida notrabalho

1. Renda (salário) adequada ao trabalho2. Eqüidade interna (compatibilidade interna)3. Eqüidade externa (compatibilidade externa)4. Jornada de trabalho5. Ambiente físico (seguro e saudável)6. Autonomia7. Significado da tarefa8. Identidade da tarefa9. Variedade de habilidades

10. Retroação e retroinformação

11. Possibilidades de carreira12. Crescimento profissional13. Segurança do emprego14. Igualdade de oportunidades15. Relacionamentos interpessoais e grupais16. Senso comunitário17. Respeito às leis e direitos trabalhistas18. Privacidade pessoal19. Liberdade de expressão20. Normas e rotinas claras da organização21. Papel balanceado do trabalho na vida pessoal22. Imagem da empresa23. Responsabilidade social pelos produtos/serviços24. Responsabilidade social pelos empregados

Modelo de QVT de Walton