GESTÃO DE PESSOAS ANDRÉIA RIBAS

Gestão de Pessoas Gestão de CompetênciasAno: 2017 Banca: FCC Órgão: TRE-SP Prova: Analista Judiciário -Área Administrativa

1.Uma determinada entidade integrante da Administraçãopública pretende aplicar conceitos de gestão por competências,para recrutamento, avaliação, movimentação e remuneração deseus integrantes. Nesse contexto, uma das principais etapas aserem percorridas consiste no denominado mapeamento decompetências, que corresponde

a)à prospecção dos melhores profissionais disponíveis nomercado e ao recrutamento e seleção para atuar na organização.

b)ao desenho de cargos e funções de acordo com os desafios eoportunidades identificadas com base nos cenáriosapresentados.

c)à identificação da missão e da visão da organização, bemcomo de suas forças e fraquezas.

d)à identificação dos melhores profissionais disponíveis naorganização e à alocação dos mesmos em postosestratégicos.

e)à identificação das competências técnicas ecomportamentais necessárias para o desempenho de cadacargo ou função da organização.

Gestão de Pessoas MotivaçãoAno: 2017 Banca: FCC Órgão: TRE-SP Prova: Analista Judiciário -Área Administrativa

2. A motivação é um tema de suma importância na gestãoorganizacional e, nesse sentido, diversas teorias buscam explicá-la. Entre as teorias denominadas de conteúdo, uma das maisrepresentativas é a Teoria das Necessidades Adquiridas,desenvolvida por David Mcclelland, segundo a qual

a) os fatores extrínsecos que geram a motivação não sãopassíveis de controle, podendo, contudo, ser transformados emrecompensas.

b) um dos motivos que orientam a dinâmica docomportamento é o desejo de relacionamentos interpessoaisamigáveis, denominado afiliação.

c) o que determina a motivação é a correlaçãoestabelecida entre a tarefa e a recompensa para a suarealização, denominada valência.

d) existem necessidades individuais cuja busca pelasatisfação se sucede, hierarquicamente, sendo esse o cernedo processo motivacional.

e) a busca de realização, representada pela luta pelosucesso, é um fator secundário na dinâmica da motivação,denominado expectância.

Gestão de Pessoas LiderançaAno: 2017 Banca: FCC Órgão: TRT - 11ª Região (AM e RR)Prova: Analista Judiciário – Área Judiciária

3. Os estudos sobre liderança desenvolvidos pelaUniversidade de Ohio nos anos de 1940, buscaramidentificar dimensões independentes do comportamentodo líder, descrevendo duas categorias de liderança, quesão:

a) diretiva e colaborativa.

b) democrática e autocrática.

c) autocentrada e cooperativa.

d) ênfase nas pessoas e ênfase na produção.

e) estrutura de iniciação e consideração.

Gestão de Pessoas MotivaçãoAno: 2017 Banca: FCC Órgão: TRT - 24ª REGIÃO (MS)Prova: Analista Judiciário - Área Administrativa

4. Uma das classificações feitas pela literatura paradistinguir as diversas teorias sobre a motivação noambiente organizacional, corresponde às Teorias deConteúdo, que procuram explicar

a) precipuamente o grau de correlação entre asrecompensas oferecidas e a motivação para a suaconsecução.

b) os processos cognitivos do indivíduo, que influenciamseu comportamento e geram motivação.

c) apenas os elementos objetivos que compõem amotivação, como salários e benefícios.

d) os componentes da motivação comuns aosdiferentes grupos sociais, e não os fatoresindividuais.

e) quais fatores motivam as pessoas, dentro doindivíduo ou do ambiente que o envolve.

Gestão de Pessoas Avaliação de Desempenho

Ano: 2017 Banca: FCC Órgão: TRT - 24ª REGIÃO (MS)Prova: Analista Judiciário - Área Administrativa

5. Entre os métodos tradicionais de avaliação dedesempenho, se inclui o denominado Escolha Forçada, deacordo com o qual são

a) identificadas as deficiências de desempenho do avaliadoe oferecidas a este algumas alternativas de aprimoramento,cabendo a escolha de ao menos uma.

b) registrados os aspectos do comportamento do avaliadoconsiderados extremos pelo avaliador, tanto negativoscomo positivos.

c) comparados dois avaliados de cada vez, com a escolhadaquele que é considerado pelo avaliador como o melhorpara cada um dos aspectos requeridos.

d) utilizados blocos de frases, devendo o avaliador escolher,obrigatoriamente em cada bloco, a frase que melhor seaplica ao avaliado.

e) considerados todos os aspectos do desempenho doavaliado, elegendo-se, em cada etapa, a faceta a serpontuada.

Gestão de Pessoas Cultura Organizacional

Ano: 2017 Banca: FCC Órgão: TRT - 24ª REGIÃO (MS)Prova: Analista Judiciário - Área Administrativa

6.A cultura organizacional contempla o conjunto de valorese crenças que mantêm unidos os membros da organizaçãoe, por outro lado, produz perante a sociedade, através doconjunto de percepções, o que chamamos de imagemcorporativa. Entre os níveis fundamentais da culturaapontados pela literatura, estão os denominadosPressupostos Básicos, que correspondem

a) aos valores da organização, traduzidos na filosofia eideologia adotadas.

b) aos aspectos formais e abertos da cultura organizacional.

c) à moldura normativa da organização, quecontempla os comportamentos esperados e os

reprováveis.

d) aos símbolos e ícones representativos daorganização, facilmente observáveis.

e) à camada mais profunda da cultura, composta porcrenças, percepções e sentimentos.

Gestão de Pessoas Gestão de CompetênciasAno: 2017 Banca: FCC Órgão: TRT - 24ª REGIÃO (MS) Prova:Analista Judiciário - Área Administrativa

7. Considere que determinada organização pretenda adotar omodelo de gestão por competências e tenha iniciado o referidoprocesso com a seleção dos melhores profissionais disponíveisno mercado para ocuparem posições estratégicas. Com isso,objetiva a disseminação das competências individuais dessesprofissionais por toda a organização. A abordagem adotada

a)corresponde ao denominado mapeamento de competências,por meio do qual a organização pode também melhor definir asatribuições de cada cargo.

b)não se coaduna com o modelo de gestão por competências,cuja primeira etapa consiste em identificar as competênciastécnicas e comportamentais necessárias para cada uma dasatividades.

c)mostra-se equivocada, pois a gestão por competênciasnão se aplica ao alto escalão das organizações, mas apenasaos cargos que requerem competências técnicas.

d)encontra-se superada, eis que atualmente são adotadosinstrumentos mais modernos de seleção de competências,como o grupo focal.

e)é pertinente, desde que adotada, na etapa seguinte, omapeamento das lacunas existentes na organização entreas competências adquiridas na seleção e aquelasanteriormente disponíveis na organização.

Gestão de Pessoas LiderançaAno: 2017 Banca: FCC Órgão: TRT - 11ª Região (AM e RR) Prova:Analista Judiciário - Área Administrativa

8. O tema da liderança nas organizações tem sido objeto de estudo naliteratura e apresenta diferentes abordagens, dentre elas, asdenominadas teorias situacionais, as quais apontam, entre outrospreceitos:

a) A importância da ênfase na produção e nas tarefas, relativizando opapel das características pessoais do líder.

b) que a liderança é uma condição inata das pessoas, passível detransmissão apenas em situações peculiares.

c) a possibilidade do desenvolvimento de traços de personalidadeligados às tarefas, sendo inviável desenvolver aqueles ligados à gestão.

d) que o líder deve agir de acordo com as contingências e situaçõesapresentadas pelo ambiente.

e) que fatores exógenos não influenciam o comportamento do líderautêntico, eis que este deve sempre ter o domínio da equipe.

Gestão de Pessoas Gestão de Competências

Ano: 2017 Banca: FCC Órgão: TRT - 11ª Região (AM e RR)Prova: Analista Judiciário - Área Administrativa

9. Suponha que determinada entidade integrante daAdministração pretenda implementar mecanismos degestão por competências, utilizando-se dos conceitos epráticas correspondentes. Nesse contexto, iniciouidentificando, a partir dos conhecimentos e habilidadesrequeridos para cada cargo, as competências necessáriaspara o seu desempenho e, paralelamente, aquelasefetivamente disponíveis na organização. Tal conduta semostra

a)correta, correspondendo ao denominado mapeamentode competências que aponta as lacunas a serempreenchidas.

b)equivocada, já que essa etapa, conhecida comogerenciamento de lacunas, é a fase final da metodologia.

c)correta, desde que realizada concomitantemente com aprospecção das competências disponíveis no mercado.

d)equivocada, pois a identificação das competênciasdisponíveis é que determina o desenho dos cargos.

e)correta, correspondendo ao denominado gerenciamentode escopo, identificando as deficiências a serem superadas.

Gestão de Pessoas LiderançaAno: 2017 Banca: FCC Órgão: TRT - 11ª Região (AM e RR)Prova: Analista Judiciário

10. Trata-se de comportamento de liderança caracterizadopor amabilidade e preocupação como bem estar, aprosperidade e as necessidades dos colaboradores. Esteestilo é denominado liderança

a) flexível.

b) incentivadora.

c) orientada para resultados.

d) situacional.

e) diretiva.

Gestão de Pessoas LiderançaAno: 2017 Banca: FCC Órgão: TRT - 11ª Região (AM e RR) Prova:Analista Judiciário

11. Um líder chama seu colaborador e explica-lhe detalhamenteo que ele deve fazer, oferecendo-lhe diretrizes claras eestabelecendo padrões de desempenho bem definidos, assimcomo indicando controles e impondo-lhe comportamentos quegarantam que todas as regras e procedimentos sejamcumpridos. Esse líder prioritariamente está utilizando um estilode liderança:

a) transformacional.

b) democrático.

c) inspirador.

d) participativo.

e) diretivo.

Gestão de Pessoas – Treinamento e Desenvolvimento

Ano: 2016 Banca: FCC Órgão: TRE-RR Prova: AnalistaJudiciário - Área 17)

11. Os testes aplicados, antes e após a conclusão dostreinamentos, têm como objetivo medir

a) o desenvolvimento.

b) a reação.

c) o comportamento.

d) o resultado.

e) o aprendizado.

Gestão de Pessoas Liderança

Ano: 2017 Banca: FCC Órgão: TRE-SP Prova: AnalistaJudiciário - Área Administrativa

12. Diferentes teorias foram desenvolvidas para explicaro fenômeno da liderança, algumas mais centradas nascaracterísticas pessoais do líder e outras com foco na suainteração com o ambiente. Nesse contexto, o modeloproposto nos estudos de Fielder, que isolou determinadoscritérios situacionais, apresenta, entre outras, a seguinteconclusão:

a) o líder orientado para a tarefa tende a ter desempenhomelhor em situações extremas, incluindo as muitodesfavoráveis.

b) o estresse afeta, favoravelmente, a atuação do líder, aguçandoa racionalidade e propiciando a

motivação da equipe.

c) em situações muito favoráveis, o líder orientado para aspessoas é o mais adequado, porém enseja desmotivação erotatividade.

d) a maturidade dos subordinados é um elemento fundamentale deve ser cotejada com o estilo de liderança adotada.

e) o líder eficaz orienta sua atuação para dois aspectos,simultaneamente: ênfase na produção e ênfase nas pessoas.

Gestão de Pessoas - Recrutamento e Seleção

Ano 2016 Banca: FCC Órgão: Prefeitura de Teresina – PIProva: Administrador

14. No bojo do processo de recrutamento e seleção depessoal, uma das abordagens comumente utilizadasconsiste em questionar o candidato a respeito de suaconduta e reações em determinadas situações pretéritas,na forma de entrevista denominada

a) comportamental.

b) situacional.

c) diretiva.

d) de triagem.

e) simulada.

Gestão de Pessoas - Recrutamento e Seleção

Ano: 2016 Banca: FCC Órgão: AL-MS Prova: Nível Médio

15. No que diz respeito às diferenças entre recrutamento eseleção, tem-se que

a) seleção é uma etapa antecedente ao recrutamento.

b) seleção é o processo de captação externo erecrutamento de escolha interna.

c) recrutamento é uma atividade de atração, enquanto aseleção é uma atividade de escolha.

d) recrutamento consiste estritamente na classificação eseleção na decisão sobre a contratação.

e) ambos são processos de escolha, sendo o recrutamentode natureza compulsória. Ano: 2016