Gestao de Recursos Humanos Unidade1

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Gestão de Recursos Humanos

Unidade I – Evolução histórica da gestão de pessoas. Evolução Histórica Ambiente da Gestão de Recursos Humanos. A mudança de cenário e os desafios para a

GRH. Cenário e desafios.

A diversidade das formas organizacionais e seus modelos de gestão.

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Gestão de Recursos Humanos

Unidade I – Evolução histórica da gestão de pessoas. Modelos de abordagem na gestão

de pessoas, papéis e competências.

Perfil sócio-técnico do novo gestor de RH.

Papéis estratégicos do profissional de RH.

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Evolução Histórica.

Etapas da evolução histórica da ARH. A Administração Científica.

Taylor (1856-1915). Fayol (1841-1925) Ford (1863-1947).

A Escola da Relações Humanas Elton Mayo (1890-1949).

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Evolução Histórica.

. Relações Industriais (Pós-Guerra). Poder Sindical (trabalhadores).

Condições de trabalho.

Benefícios

De Seção de Pessoal para departamento de

relações industriais.

O departamento de relações industriais expande-se

a partir da década de 50.

Administração de Recursos Humanos. Início- década de 60 ( substitui Administração de

Pessoal e Relações Industriais).

T.G.S. ARH

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Evolução Histórica.Brasil.

De 1890 a 1930 Início do século XX

80% da população habita o campo. 1907

149.140 trabalhadores na indústria. São Paulo - 23.335 trabalhadores, 14.614 na

capital.

Nas três primeiras décadas do século XX. Muitos jornais sindicalistas circulam em SP e RJ. 28 greves em SP

duas gerais: 1907 e 1917 ( grande importância).

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De 1930 a 1950 Alterações significativas nas relações de

trabalho.

Instala-se o governo Getúlio Vargas.

É criado o Ministério do Trabalho, Indústria e

Comércio.

É criado o Departamento Nacional do Trabalho

(1931).

1937 - A constituição atrela os sindicatos ao

Estado e proíbe as greves.

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1940, é criado o imposto sindical.

1943, surge a Consolidação das Leis

Trabalhistas - CLT - cria a Carteira Profissional,

regulamenta o horário de trabalho no comércio

e indústria, institui as comissões mistas de

conciliação, define o direito a férias

remunerada, estabelece as condições de

trabalho do menor e da mulher, entre outras.

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Surge a figura do CHEFE DE PESSOAL. Rotinas trabalhistas. Obrigações, direitos e deveres dos

trabalhadores. Parte disciplinar.

III - De 1950 a 1964. Década de 50.

Mudanças significativas no campo das relações

trabalhistas.

Expansão da indústria siderúrgica, petrolífera,

química e farmacêutica e implantação das

indústrias automobilísticas.

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Necessidade de um novo profissional. Surge o Departamento de Relações

Industriais.

Início da década de 60. Grande politização da classe operária.

É criado o Comando Geral dos

Trabalhadores - CGT (1962).

A partir de 1962, notável queda do

crescimento econômico, elevação dos níveis

inflacionários.

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IV - De 1964 a 1978. 1964

O poder é assumido pelos militares (segurança e

combate a inflação).

Todo movimento sindical é tolhido e dissolvido.

1968 a 1973 - Milagre brasileiro. Início da valorização do profissional de Recursos

Humanos.Profissão do Administrador é

regulamentada. Lei nº 4.760 de 09/09/65, e torna-

se o profissional mais requerido.

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1973 - Fim do milagre econômico. Inflação retorna.

Escassa fica a mão-de-obra.

Manifestações dos trabalhadores.

As empresas preocupam-se com treinamento,

desenvolvimento de pessoal, cargos, salários e

benefícios.

V - De 1978 a 1990. Relações de trabalhos mais tensas.

Necessidades de negociação.

Os trabalhadores são melhores organizados.

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Anos 80.

Grande empenho do trabalhador para unificar seu

movimento.

São criadas CUT (1983) e CGT (1986).

A presença da robótica.

Novas teorias e técnicas gerenciais.

Gestão participativa.

Planejamento estratégico.

Círculos de controle de qualidade - CCQ.

Controle total da qualidade.

“Just in time”.

Novos desafios para o profissional de RH.

Negociador.

Novos conhecimentos de teorias e técnicas gerenciais.

A década de 80 é marcada pela recessão.

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De 1990 a 2000. Grande otimismo.

Governo Collor. Sacrifícios.

Níveis de emprego e salários baixos.

Grande número de falências e concordatas.

Corrupção.

Dispensa de pessoal.

Enxugamento da estrutura organizacional.

Terceirização.

Governo Itamar Franco

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De 2000 à atualidade Governo Fernando Henrique Cardoso.

Poucas mudanças.

Governo Luiz Inácio “Lula” da Silva. Previsão de mudanças nas conquistas

trabalhistas. Mudanças na CLT, entre outras.

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A mudança de cenário

Mudança de cenário. Anterior

As pessoas são vista mais como um mero recurso organizacional.

Um objeto servil ou simples sujeito passivo do processo.

Atual. As pessoas são vistas como um sujeito

ativo e provocador de decisões.

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A mudança de cenário Um sujeito empreendedor das ações. Criadora de inovações dentro das

organizações. Agente proativo dotado de visão

própria, de inteligência.

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Desafios para a GRH Analise e descrição de cargos. Desenho dos cargos. Recrutamento e seleção de pessoal. Admissão de candidatos selecionados. Orientação e integração de novos funcionários. Administração de cargos e salários. Incentivos salariais e benefícios sociais. Avaliação do desempenho dos funcionários. Comunicação aos funcionários. Treinamento e desenvolvimento de pessoal. Desenvolvimento organizacional. Higiene, segurança e qualidade de vida no

trabalho. Relações com os empregados e relações sindicais.

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Desafios para a GRH

Processos da Gestão de Pessoas. Processos de agregar pessoas.

Recrutamento e seleção. Processos de aplicar pessoas.

Desenhos de cargos. Avaliação do desempenho.

Processos de recompensar pessoas. Remuneração benefícios e serviços.

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Desafios para a GRH Processos da Gestão de Pessoas.

Processos de desenvolver pessoas. Treinamento, mudanças comunicações.

Processos de manter pessoas. Disciplina, higiene, segurança e qualidade

de vida. Relações com sindicatos.

Processos de monitorar pessoas. Banco de dados. Sistemas de informações gerenciais.

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Desafios para a GRH

Resultados finais desejáveis. Práticas éticas e socialmente

responsáveis. Produtos e serviços competitivos

e de alta qualidade. Qualidade de vida no trabalho.

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Desafios para a GRH Novos papéis da função de R.H.

De ParaOperacional e Burocrático

Estratégico.

Policiamento e Controle Parceria e Compromisso

Curto Prazo e Imediatismo

Longo Prazo

Administrativo Consultivo

Foco na Função Foco no Negócio

Foco Interno e Introvertido

Foco Externo e no Cliente

Reativo e Solucionador de Problema

Produtivo e preventivo

Foco na Atividade e nos Meios

Foco nos Resultados e nos Fins.

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A diversidade das organizações e o modelo da

gestão de pessoal.

O formato da organização é talvez um dos desafios mais interessantes no mundo empresarial de hoje.

Estrutura organizacional. Pirâmide.

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gestão de pessoal.

Pirâmide. Filosofia e valores.

Comando e controle. Implicações das decisões de RH.

As carreira têm um caminho especificado e hierárquica.

Descrições detalhadas e específicas das tarefas.

O sistema recompensa o mérito, as promoções e o comprometimento.

O treinamento é voltado para a tarefa específica.

As informações são reservadas à cúpula.

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gestão de pessoal.

Estrutura organizacional Pirâmide achatada.

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gestão de pessoal.

Filosofia e valores. Redução dos níveis. Funções enriquecidas. Foco nas equipes. Empregados fortalecidos.

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gestão de pessoal.

Implicações das decisões de RH As carreiras têm um caminho

limitado, promoções horizontais. Compartilha a responsabilidade da

carreira, com o empregado. Descrições genéricas das tarefas. O sistema recompensa o desempenho

individual e da equipe. O treinamento enfatiza a

generalidade e a flexibilidade. As informações são compartilhadas

com as equipes sempre que necessário.

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gestão de pessoal.

Estrutura organizacional. Redes/Alianças

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gestão de pessoal.

Filosofia e valores. Eliminação das fronteiras para

clientes e fornecedores Tira a ênfase das especializações

funcionais. Ênfase no cliente. Equipe como um elemento

fundamental da construção.

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gestão de pessoal.

Implicações nas decisões de RH. A carreira é responsabilidade

individual. Descrição genérica de tarefas. Opções de treinamento a cargo do

empregados. O sistema recompensa o

desempenho individual e da equipe. As informações são amplamente

acessíveis.

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Resumo.

Evolução Histórica. Mudança de cenário e desafios da

GRH. As formas organizacionais e seus

modelos de GRH. Papéis do profissional de RH.

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Gestão de Pessoas1 Gestão de pessoas: evolução e estágio atual; uma introdução

Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.

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1 Gestão de pessoas: evolução e estágio atual; uma introdução

“Qualquer gestor pode ser um gestor de pessoas, mas somente um tem os meios necessários para se tornar um

bom gestor de pessoas. É o titular (ou a titular) da área de pessoas.

Mas, para se tornar um excelente gestor terá de agir estrategicamente.

Sempre!”

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1.1 Preliminares

.Luiz Inácio Lula da Silva;

.A força do novo sindicalismo brasileiro;

.Negociação: Sindicato, Empresa e RH; e

.Novo profissional: o gerente de recursos humanos.

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1.2 Histórico

.Administração de pessoal, funções básicas: recrutamento e seleção de pessoas;

.1º de maio de 1943: assinatura do Decreto-lei nº 5452 Consolidação das Leis Trabalho (CLT);

.Departamentos (de pessoal): rotinas trabalhistas;

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1.2 Histórico

.Tarefas administrativas: recrutamento, seleção, treinamento, admissão, demissão e a folha de pagamento;

.Atividades mais importantes: recrutamento e seleção, prova específica e testes psicológicos e treinamento;

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1.2 Histórico

.Planos de saúde, benefícios, segurança no trabalho e outras atividades;

.Por que surgiu uma nova roupagem para a melhor gestão do quadro funcional?

.R: Explosão da informação (TI): R&S, T&D, P&C, A&D, Benefícios, Saúde e Segurança entre outras; e

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1.2 Histórico

.Curso de administração de recursos humanos: primeira turma, 90% de profissionais da área do direito;

.Três anos depois: 70% ou 80% administradores e psicólogos; e

. Estágio atual: solução para as demandas de excelência organizacional.

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1.3 O corpo funcional

Clima organizacional, três fatores, (SIROTA e MELTZERI, 2005):

- Eqüidade: perceber que os superiores são justos na sua relação com a estrutura social;

- Realização: crescer na carreira, na empresa e estar bem na organização, ser considerado, respeitado; e

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Clima organizacional, três fatores, (cont.): - Companheirismo: as pessoas buscam uma relação amistosa (maiores possibilidades de manutenção na posição), “Uma mão lava a outra”.

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Etapas para um processo de comunicação, (BERLO,1999):

1ª) Fonte: a origem pode ser uma pessoa ou uma pessoa em nome de um grupo com um dado objetivo;

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Etapas, (cont.):

2ª) Mensagem: o objetivo é materializado, via mensagem, e nos processos a mensagem é traduzida num código chamado de conjunto sistemático de símbolos;

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Etapas, (cont.):

3ª) Codificador: a função codificadora expressa o objetivo da fonte em forma de mensagem executada pelas habilidades da fonte (oral, escrita, gestos, braços e postura);

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Etapas, (cont.):

4ª) Canal: condutor da mensagem, aproxima a fonte do recebedor, o e-mail é canal que aproxima a fonte que pode estar qualquer lugar;

5ª) Recebedor: é quem está na outra ponta do canal; e

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Etapas, (cont.):

6ª) Decodificador: a fonte necessita de um codificador para dar movimentação à mensagem e o recebedor precisará de um decodificador para decifrar a mensagem.

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1.4 A organização

. Administração de RH gestão de pessoas;

. Abordagem de sistemas abertos; e

. Abordagem contingencial.

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1.5 Enfim...

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