Gestão de Recursos Humanos Sebrae/Anexos/Gestão de Recursos... · de horários e local, realizar cursos de educação continuada, inclusive certificando-o para complementação

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SEBRAESEBRAESEBRAESEBRAESEBRAE SEM DISTÂNCIA22222

© 2008. Serviço de Apoio às Micro e Pequenas Empresas do Paraná –SEBRAE/PR

Todos os direitos reservados.

A reprodução não autorizada desta publicação, no todo ou em parte,constitui violação dos direitos autorais (lei nº 9.610).

Informações e contato:Sebrae/PRRua Caeté, 150 – Prado VelhoCEP 80220-300 – Curitiba – PRTelefone: (41) 3330-5757Internet: www.sebraepr.com.br

Presidente do Conselho DeliberativoDarci Piana

Diretoria Executiva

Allan Marcelo de Campos CostaJulio Cézar AgostiniVitor Roberto Tioqueta

Coordenação Técnica do Desenvolvimento SEBRAE SEMDISTÂNCIAAdaptação:Unidade de Apoio a Projetos – Educação

Márcia Valéria PaixãoMaria Ozelia de Souza RodriguesLuciane Sayuri Sato

AutoriaServiço de Apoio às Micro e Pequenas Empresas de Santa Catarina

Coordenação TécnicaAlcione Rocha dos SantosLuiz Augusto Sabino SantosMaristela Borges GomesRoberto Tavares de Albuquerque

Instituto Catarinense de Pós-Graduação – ICPGBernardo Calixto Knabben

EditoraçãoCeolin & Lima Serviços Ltda


APRESENTAÇÃO

O acesso ao conhecimento é um fator decisivo paragarantir o sucesso da pequena empresa em qualquer áreade atividade. Mas sabemos que, no Brasil, boa parte dasempresas ainda não possui garantia a tal acesso, por isso,empresas, governos e sociedade passaram a direcionaresforços no desenvolvimento de ações para inserçãosocial e empresarial, a fim de propiciar condições paraque o Brasil possa competir em um mundo cada vez maisglobalizado.

E o SEBRAE não pode deixar de lado sua missão queestá em promover a competitividade e o desenvolvimentosustentável das micro e pequenas empresas e fomentar oempreendedorismo, tendo na educação a basemobilizadora desse processo. Assim, o projeto SEBRAESEBRAESEBRAESEBRAESEBRAESEM DISTÂNCIA vem de encontro com as suas diretrizesestratégicas, pois visa promover a Democratização doconhecimento.

E na medida em que as tecnologias de comunicaçãoavançam, conectando pessoas distantes fisicamente, oconceito de presencialidade também se altera. Nessecontexto, surge o conceito de Educação à Distância queé o processo de ensino-aprendizagem onde professorese alunos estão separados espacial e/ou temporalmente einterligados por documentos impressos e tecnologiascomo Internet, correio, DVD, livros, rádio, televisão, vídeo,entre outras.

O Ensino à Distância pode acontecer de forma semi-presencial, parte na sala de aula e outra parte à distância,através de tecnologias, ou totalmente à distância,ocorrendo fundamentalmente por meio de tecnologias decomunicação e baseado no princípio do construtivismo(o aluno constrói o conhecimento).


A Missão da Educação à Distância do SEBRAE Paraná é:

“capacitar pequenos empresários por meio decursos de qualidade, integrando tecnologias epropostas pedagógicas inovadoras, com foco naaprendizagem e com um mix de uso detecnologias”.

A educação à distância permitirá a você, com flexibilidadede horários e local, realizar cursos de educação continuada,inclusive certificando-o para complementação de sua vidaeducacional ou profissional.

Bem-vindo ao SEBRAE Educação à Distância!


SEBRSEBRSEBRSEBRSEBRAE/PR – Educação à DistânciaAE/PR – Educação à DistânciaAE/PR – Educação à DistânciaAE/PR – Educação à DistânciaAE/PR – Educação à Distância

Como funcionam os cursos à distância do SEBRAE/PR?

Os cursos oferecidos pelo SEBRAE no Paraná abrangemas principais áreas de gestão da empresa:comportamentos e atitudescomportamentos e atitudescomportamentos e atitudescomportamentos e atitudescomportamentos e atitudes, finançasfinançasfinançasfinançasfinanças, marketingmarketingmarketingmarketingmarketing evendasvendasvendasvendasvendas. Essas são as áreas que mais concentram osproblemas vividos pelas micro e pequenas empresas.

Na modalidade à distância, os cursos utilizam diversasferramentas para tornar seus estudos efetivos, como livros,ambientes virtuais de aprendizagem, DVD, entre outros.Construídos de forma prática e enfocando as principaistécnicas de gestão testadas e aprovadas em pequenosnegócios, os temas trabalhados permitem a imediataaplicação nas empresas. Ou seja, tudo que o empresárioapreende aqui pode ser utilizado imediatamente nasolução de problemas e na elaboração de estratégias paragerenciar melhor seus negócios.

Esse Guia trata dos CURSOS ACURSOS ACURSOS ACURSOS ACURSOS AUTÔNOMOS. UTÔNOMOS. UTÔNOMOS. UTÔNOMOS. UTÔNOMOS. Vocêadquiriu um Kit contendo este guia de estudos e um livro.São cursos destinados a quem pretende abrir umaempresa, conhecer um pouco mais sobreempreendedorismo ou ainda aprofundar conhecimentosna área escolhida.

TTTTTodas as modalidades de ensino àodas as modalidades de ensino àodas as modalidades de ensino àodas as modalidades de ensino àodas as modalidades de ensino àdistância oferecem certificações.distância oferecem certificações.distância oferecem certificações.distância oferecem certificações.distância oferecem certificações.


Mas, como estudar à distância?

Você vai estudar sozinho, por isso planeje bem seusestudos e organize seu tempo de acordo com seu ritmo.É importante que você gerencie seu ritmo e horário deestudo. Não se limite a percorrer o texto. Procure um lugaronde você possa ter o máximo de concentração. Traceum plano de estudos e estabeleça objetivos. Leia comatenção, faça anotações, sínteses e resolva os exercícios.Procure praticar o que foi apreendido e pesquise em livros,internet e outros meios sobre o tema que está estudando.

Os cursos são independentes e o material foi preparadoem linguagem simples e direta. Os testes de avaliaçãoque acompanham o curso têm por objetivo verificar osconhecimentos adquiridos e, caso queira receber acertificação, você deverá encaminhá-los para correção eobter, no mínimo, 70 pontos de um total de 100.

MetodologiaMetodologiaMetodologiaMetodologiaMetodologia

A metodologia adotada pelo SEBRAE está baseada nosquatro pilares fundamentais de Jacques Delors (UNESCO,1996) - aprender a apreender; aprender a fazer; aprendera conviver; aprender a ser - deverá desenvolver ascompetências gerais para:

Dimensão cognitiva: os cursos deverão fazer o empresáriopensar sobre como e por que utilizar determinadaestratégia, por meio da consideração dos saberes que osempresários trazem e a reutilização destes saberes em

Preciso de conhecimentos prévios para fazer um cursodo SEBRAE/PR à distância?

Não é necessário nenhum conhecimento anterior. Oscursos autônomos estão voltados para pessoas nãoespecialistas nas áreas.


situações de ensino. Os empresários trazem em suabagagem conhecimentos e condições para mudar, masprecisam de reflexão e debate para que encaminhempropostas de mudanças.

Dimensão de Natureza atitudinal: o SEBRAESEBRAESEBRAESEBRAESEBRAE SEMDISTÂNCIA deve proporcionar ao pequeno empresário aconfiança em suas possibilidades para propor mudançase resolver problemas.

Dimensão de competência operacional: esta dimensãotraz a idéia de ação, da implementação de políticas epráticas gerenciais observáveis.

Na identificação das competências relacionadas, ametodologia SEBRAE/PR pretende ir além desimplesmente preparar o empresário para o domínio dosconteúdos. Pretende-se desenvolver as competências degestão favoráveis ao empreendedorismo e que assegurema compreensão desse fazer, cumprindo, assim, osobjetivos das opções estratégicas SEBRAE/PR.

Como são as avaliações?

As avaliações ocorrem da seguinte maneira: ao final daleitura do material, você deverá preencher o teste e enviá-lo ao escritório do SEBRAE/PR mais próximo por correioou entregando pessoalmente.

Quais os recursos necessários para fazer um curso àdistância SEBRAE/PR?

Nos cursos autônomos, basta vontade e disciplina.

Qual a duração dos cursos?

A duração dos cursos é determinada por você que estuda,dentro de suas limitações, horários e possibilidades.


E se eu não quiser a certificação?

A Certificação somente será oferecida caso você a queira.Lembre-se: nosso objetivo maior é a sua capacitação.

Onde estão localizados os escritórios regionais doSEBRAE/PR?

Os escritórios regionais do SEBRAE/PR estão localizadosem diversas regiões. Abaixo seguem os endereços:

ESCRITÓRIO APUCARANA

Fone: (43) 34224439 Fax:34224439Endereço: RUA DOUTOR OSWALDO CRUZ, 510CEP: 86800720Bairro: CENTROCidade: APUCARANA

ESCRITÓRIO CAMPO MOURÃO

Fone: (44) 35235386 Fax:35235386Endereço: AVENIDA MANOEL MENDES DE CAMARGO, 1111CEP: 87302080Bairro: CENTROCidade: CAMPO MOURÃO

REGIONAL CASCAVEL

Fone: (45) 33217050 Fax:32261212Endereço: AVENIDA TANCREDO NEVES, 1262CEP: 85805000Bairro: CENTROCidade: CASCAVEL


REGIONAL CURITIBA

Fone: (41) 33305800 Fax:33305861Endereço: RUA CAETÉ, 150CEP: 80220300Bairro: PRADO VELHOCidade: CURITIBA

ESCRITÓRIO FOZ DO IGUAÇU

Fone: (45) 35223312 Fax:35736510Endereço: RUA DAS GUIANAS, 151CEP: 85864470Bairro: JARDIM AMÉRICACidade: FOZ DO IGUAÇU

ESCRITÓRIO FRANCISCO BELTRÃO

Fone: (46) 35246222 Fax:35245779Endereço: RUA SÃO PAULO, 1212CEP: 85601010Bairro: CENTROCidade: FRANCISCO BELTRÃO

ESCRITÓRIO GUARAPUAVA

Fone: (42) 36236720 Fax:36236720Endereço: RUA VICENTE MACHADO, 1552CEP: 85010260Bairro: CENTROCidade: GUARAPUAVA


ESCRITÓRIO IVAIPORÃ

Fone: (43) 34721307 Fax:Endereço: RUA PROFESSORA DIVA PROENÇA, 1190CEP: 86870000Bairro:Cidade: IVAIPORÃ

ESCRITÓRIO JACAREZINHO

Fone: (43) 35271221 Fax:35271221Endereço: RUA DR HERACLIO GOMES, 732CEP: 86400000Bairro:Cidade: JACAREZINHO

REGIONAL LONDRINAREGIONAL LONDRINAREGIONAL LONDRINAREGIONAL LONDRINAREGIONAL LONDRINA

Fone: (43) 33738000 Fax:33738005Endereço: AVENIDA SANTOS DUMONT, 1335CEP: 86039090Bairro: BOA VISTACidade: LONDRINA

REGIONAL MARINGÁREGIONAL MARINGÁREGIONAL MARINGÁREGIONAL MARINGÁREGIONAL MARINGÁ

Fone: (44) 32203474 Fax:32203402Endereço: AVENIDA BENTO MUNHOZ DA ROCHANETTO, 1116CEP: 87030010Bairro: ZONA 07Cidade: MARINGÁ


ESCRITÓRIO PARANAVAÍ

Fone: (44) 34232865 Fax:34232794Endereço: RUA MATO GROSSO, 1874ACEP: 87702030Bairro: CENTROCidade: PARANAVAÍ

REGIONAL PATO BRANCO

Fone: (46) 32201250 Fax:32201251Endereço: AVENIDA TUPY, 333CEP: 85504000Bairro: TREVO PATINHOSCidade: PATO BRANCO

ESCRITÓRIO PONTA GROSSA

Fone: (42) 32251229 Fax:32251229Endereço: RUA QUINZE DE NOVEMBRO, 120CEP: 84010020Bairro: CENTROCidade: PONTA GROSSA

ESCRITÓRIO TOLEDO

Fone: (45) 32520631 Fax:32526175Endereço: LARGO SÃO VICENTE DE PAULO, 1333CEP: 85900215Bairro: CENTROCidade: TOLEDO


ESCRITÓRIO UMUARAMA

Fone: (44) 36227028 Fax:36227065Endereço: AVENIDA BRASIL, 3404CEP: 87501000Bairro: ZONA ICidade: UMUARAMA


SUMÁRIOSUMÁRIOSUMÁRIOSUMÁRIOSUMÁRIO

Introdução ............................................................................... 14

MÓDULO 1: Montando o meu timeMontando o meu timeMontando o meu timeMontando o meu timeMontando o meu time

Tópico 1: Procurando os integrantes do time ..................... 19

Tópico 2: Selecionando e contratando ................................ 29

MÓDULO 2: PPPPPosicionando as pessoas na empresaosicionando as pessoas na empresaosicionando as pessoas na empresaosicionando as pessoas na empresaosicionando as pessoas na empresa

Tópico 1: Distribuindo tarefas............................................... 39

Tópico 2: Supervisionando e organizando .......................... 44

MÓDULO 3: Acertando a remuneraçãoAcertando a remuneraçãoAcertando a remuneraçãoAcertando a remuneraçãoAcertando a remuneração

Tópico 1: Salários ................................................................. 57

Tópico 2: Benefícios e incentivos ......................................... 61

MÓDULO 4: TTTTTodos remando no mesmo barcoodos remando no mesmo barcoodos remando no mesmo barcoodos remando no mesmo barcoodos remando no mesmo barco

Tópico 1: Liderando a equipe............................................... 69

Tópico 2: Motivando a equipe .............................................. 75


INTRODUÇÃO

Olá, agora vamos falar sobre pessoas.

Você acha que essa é uma das partes mais difíceis?

Calma, relaxe e respire fundo!

O módulo de Gestão Estratégica demonstra que precisamos definiruma direção para o nosso negócio e que podemos seguir essadireção definindo objetivos e estratégias.

No entanto, se os objetivos não forem alcançados nem as estratégiasimplementadas, o nosso esforço será em vão!

Até que ponto as pessoas envolvidas no seu negócio podem interferirno alcance dos objetivos?

Para entendermos um pouco mais sobre esse assunto, vamosabordar os seguintes tópicos:

Módulo 1: Montando o meu time

Tópico 1: Procurando os integrantes do time

Tópico 2: Selecionando as pessoas na empresa

Módulo 2: Posicionando as pessoas na empresa

Tópico 1: Distribuindo tarefas

Tópico 2: Supervisionando e Organizando


Módulo 3: Acertando a remuneração

Tópico 1: Salários

Tópico 2: Benefícios e incentivos

Módulo 4: Todos remando no mesmo barco

Tópico 1: Liderando a equipe

Tópico 2: Motivando a equipe



Os tópicos deste módulo são:

Tópico I: Procurando os integrantes do time

Tópico II: Selecionando e contratando

11111 Montando o meu timeMontando o meu timeMontando o meu timeMontando o meu timeMontando o meu time

MÓDULO



PPPPProcurando os integrantes do timerocurando os integrantes do timerocurando os integrantes do timerocurando os integrantes do timerocurando os integrantes do time

TÓPICO I

Olá!

O seu negócio é uma grande idéia, mas ninguém chega lá sozinho.

Para alcançar o sucesso você precisará de pessoas. Elas podemse tornar um fator fundamental para o bom desempenho do seunegócio.

É por isso que temos que ser cuidadosos e criteriosos com o nossocorpo de “colaboradores”.

Veremos neste módulo algumas formas de cuidar das pessoas quetrabalharão em seu negócio.

Para alcançarmos nossos sonhos, necessitamos contar com aparceria de outras pessoas.

O nosso grande objetivo é encontrar a pessoa certa, aquela quefará parte do seu time.

A tarefa de uma boa contratação é fundamental para que se obtenhabons resultados no futuro, por isso é bom conhecermos algunspassos básicos na hora de praticarmos o recrutamento e a seleçãode pessoas.

Você agora pode estar se perguntando: por onde começamos?

Bem, quando queremos encontrar alguém para trabalhar no nossonegócio, normalmente, o primeiro passo é definirmos o perfilprofissional desejado.

Perfil é o conjunto das características básicas que esperamosencontrar na pessoa que estamos contratando.

Para montarmos o perfil desejado de maneira adequada énecessário conhecermos as atividades que serão executadas nocargo, bem como as responsabilidades exigidas por ele.


Assim, podemos ter uma idéia mais clara dos requisitos ecaracterísticas que iremos exigir das pessoas na fase derecrutamento.

Vamos tomar como exemplo a contratação de um Operador deTelemarketing.

O primeiro passo é sabermos quais são as atividades eresponsabilidades do cargo:

Agora podemos ter uma idéia mais clara dos requisitos ecaracterísticas das pessoas que podem preencher o cargo deOperador de Telemarketing. Após definirmos o perfil do cargo a serpreenchido, podemos partir para o processo de Recrutamento.

O anúncio poderia ser elaborado da seguinte forma:

Bem, acabamos de ver que é preciso anunciar ou comunicar àspessoas ou possíveis candidatos que temos vagas disponíveis emnossa empresa.

Atender usuários;

Fazer chamadas para vender produtos e serviços;

Fazer pesquisas de mercado;

Dar assistência ao consumidor;

Registrar reclamações.

Empresa contrata: Operador de Telemarketing.

Requisitos:

Sólida experiência na função;

Resida na Grande Florianópolis;

Referência pessoal, comercial e profissional;

Comunicativo;

Capacidade de persuasão.


Veremos que isso pode ser feito de várias maneiras, as quaischamamos de Técnicas de Recrutamento.

O recrutamento consiste em comunicarmos às pessoas interessadasque sua empresa precisa de alguém para preencher um cargo.

Com base na descrição do cargo, você conseguirá elaborar oanúncio que mais aproxime o candidato à vaga disponível.

Reflexão:

Como posso recrutar candidatos para uma vaga disponívelem meu negócio? Qual das Técnicas de Recrutamento seriaa mais indicada para o meu negócio?

Você Pode

Comunicar aos amigos, parentes, pessoas próximas do seu convíviosocial que existem vagas a serem preenchidas;

Fixar cartazes ou panfletos em locais apropriados;

Fazer anúncios em rádios, jornais, revistas;

Utilizar sites na internet que oferecem serviços de recrutamento;

Utilizar serviços institucionais como o Sine – Sistema Nacional deEmprego (www.sine.pr.gov.br);

Se você conhece algum professor de ensino médio, curso técnicoou ensino superior, pode solicitar a ele que divulgue isso em sala,os estudantes podem ser uma boa opção.

Opte por aquele que lhe oferece melhor relação custo/

benefício comparado ao seu tipo de negócio e ao perfil

desejado do candidato à vaga.

DICA


Técnicas de Recrutamento

Apresentação de candidato por indicação: é uma técnica de baixocusto e que consiste em você comunicar colaboradores, parentes,amigos, vizinhos que está precisando de alguém para trabalhar nasua empresa.

Fixar cartazes ou panfletos em locais apropriados: como a anterior, éuma técnica de baixo custo, recomendada para cargos simplescomo operários, atendentes ou auxiliares de serviços gerais.Geralmente, os cartazes ou panfletos são fixados próximos daempresa ou em locais de grande circulação de pessoas comopontos de ônibus. Sempre observe se não há nenhum aviso dotipo: “Proibido fixar cartazes”.

Exemplo: Precisa-se de ajudante de cozinha.

Fazer anúncios em jornais, rádios ou revistas: é uma técnica derecrutamento em que você consegue comunicar de forma rápidaum grande número de pessoas. Se você quer limitar o seu raio deação, faça o seu anúncio em um jornal ou rádio local.

Porém se você procura um profissional mais específico, como umtécnico que conheça de ostreicultura (criação de ostras), você devefazer o anúncio em revistas especializadas na área em questão.

A redação do anúncio deve ser clara e objetiva. Como macete tenhasempre em mente ao fazer um anúncio a sigla AIDA.

Se a sua empresa é de pequeno porte, utilize panfletos e

cartazes, pessoas do seu convívio pessoal, anúncios em

jornais de bairros e associações empresariais.

Não esqueça de solicitar aos candidatos o currículo com

informações profissionais e pessoais. Adiante, você

encontrará um modelo de currículo que pode ajudar na

padronização do seu processo de seleção.


“A” de chamar a atenção do candidato.

“I” de despertar o interesse do candidato.

“D” de criar desejo para se candidatar à vaga disponível.

“A” provocar uma ação, exemplo: enviar currículo para a CaixaPostal nº 472, CEP 88000-000 – Curitiba/PR.

O anúncio ainda pode ser aberto ou fechado

No anúncio aberto aparece o nome da empresa na publicação. Vocêfaz essa opção quando julgar que não haverá maiores problemasem divulgar que em sua empresa estão sendo oferecidas novasvagas.

Exemplo:

Empresa Alfa Ltda.

Seleciona Profissional para atuar em Colônia

de Férias na função de:

GOVERNANTA

Requisitos:

Segundo grau completo;

Experiência comprovada de no mínimo 1 ano naárea de Governança em Hotelaria;

Facilidade no trabalho em equipe, liderança,iniciativa e organização.

Disponibilidade para trabalhar Fins de Semana.

A empresa oferece salário compatível com afunção e benefícios.

Os interessados deverão comparecer munidosde Curriculum Vitae (com foto) à Rua FelipeSchmidt, 785 – Centro – Curitiba – PR no dia 17/08/2004 (terça-feira) às 10:00h para participar daprimeira etapa do processo seletivo.


O anúncio é do tipo fechado quando não é publicado o nome daempresa. Você faz esta opção quando preferir manter o processode recrutamento e seleção em sigilo. Novas contratações podemsugerir a possibilidade de demissões, o que poderia gerar um climade desconfiança dentro da empresa.

Exemplo:

Contrata-se

TORNEIRO MECÂNICO

Interessados devem enviar curriculo para a caixa

postal nº 472, CEP 80000-000 – Curitiba/PR

Utilizar sites na internet que oferecem serviços de recrutamento: narede mundial de computadores você tem a vantagem dedisponibilizar a vaga para o mundo inteiro, porém deve ser observadaa relação custo/benefício. Alguns sites oferecem serviços pagos emesmo para os casos em que o serviço é oferecido sem custo,deve ser observada a eficiência da técnica. Nem todas as pessoaspossuem acesso à internet.

Utilizar serviços institucionais: organizações sem fins lucrativos,como o Sistema Nacional de Emprego – Sine ou Centro deIntegração Empresa-Escola – Ciee atuam como grandes bolsõesde candidatos à procura de vagas.

Você percebeu que nos anúncios utilizados nos exemplos, foramsolicitados aos candidatos os curriculum vitae ou simplesmentecurrículos?

Pois bem, o currículo é um instrumento que traz muitas informaçõessobre o perfil profissional e pessoal do candidato.

Muitas vezes os candidatos perguntam se há algum modeloespecífico de currículo, um modelo padrão facilita a sua análise.

Há vários modelos de currículo disponíveis em livrarias e papelarias,em livros que tratam do tema Recursos Humanos, bem como nainternet: visite o site: www.empregos.com.br.


O importante é que no currículo apareçam alguns dados pessoaisdo candidato como nome, endereço e telefones para contato.Também são importantes as informações sobre: escolaridade,cursos realizados e ainda dados profissionais para que você tenhaidéia da experiência prática do candidato (quando for necessárioexperiência).

Curriculum Vitae (modelo)Dados Pessoais:Nome:Sexo:Idade:Estado civil:e-mail:Telefone (s): Residencial – celular-Endereço:

Áreas ou cargos de interesse:

Formação Acadêmica:1º Grau? 2º Grau? Graduação? Que período está cursando e onde?

Atividades extracurriculares:Cursos pertinentes ao cargo que você almeja.

Resumo das qualificações:O que você sabe fazer?

Experiência profissional:Onde já estagiou ou trabalhou.Empresa:Local: Admissão: Término:Cargo inicial: Cargo atual:Ramo de atividade:Principais produtos:

Principais trabalhos realizados:

Participação em seminários, congressos e palestras:

Referências:

*Atenção: Algumas empresas exigirão documentos comprobatórios.


PPPPPratiqueratiqueratiqueratiqueratique

Observe o exemplo:

Vaga:

(auxiliar de Escritório para atuar em um escritório decontabilidade).

Anúncio:

Precisa-se de Auxiliar de Escritório com noções decontabilidade e de informática. É desejável estar cursando,ou já ter concluído, o curso técnico em contabilidade. Não énecessário experiência anterior. Disponibilidade para 40 horassemanais. Paga-se salário compatível com a função, maisbenefícios. Interessados entrar em contato pelo telefone (xx)xxx-xxxx ou comparecer munidos de carteira de trabalho ecurrículo ao endereço xx.

Conforme o exemplo acima, pratique fazendo o anúncio das vagasabaixo. Em seguida compare com os modelos apresentados:

1) Cozinheiro para trabalhar em um pequeno restaurante de comidapor quilo.

Precisa-se….


2) Entregador para fazer serviço com moto.

Empresa seleciona….

3) Recreacionista para trabalhar em uma empresa que faz festaspara crianças.

Contrata-se…

Compare as suas respostas com os modelos abaixo. Não precisaficar igual, o importante é que você verifique se esqueceu de colocaralguma exigência do cargo ou informação fundamental.

1) Cozinheiro:

Precisa-se de cozinheiro com experiência comprovada de nomínimo 1 ano. É desejável cursos de aperfeiçoamento na área.Exige-se disponibilidade de tempo integral, inclusive domingose feriados. Paga-se salário compatível com a função e maisincentivos a combinar. Interessados entrar em contato pelotelefone (xx) xxx-xxxx ou comparecer munidos de carteira detrabalho e currículo ao endereço xx.

2) Entregador:

Empresa seleciona profissional para entrega de documentos epequenas encomendas. Exige-se carteira de habilitação paramoto e 2º grau completo. Possuir moto própria é desejável.Necessidade de 44 horas semanais. Salário compatível com a


função mais ticket alimentação. Interessados entrar em contatopelo telefone (xx) xxx-xxxx ou comparecer munidos de carteira detrabalho e currículo ao endereço xx.

3) Recreacionista:

Contrata-se recreacionista para trabalhar em hotel 5 estrelas natemporada de verão. Exige-se candidatos concluintes ouformados em Educação Física ou áreas afins. Disponibilidadeintegral. Salário a combinar. Interessados entrar em contato pelotelefone (xx) xxx-xxxx ou comparecer munidos de carteira detrabalho e currículo ao endereço xx.

Lembrete

O recrutamento serve para chamar as pessoas para uma seleção.Quanto melhor você divulgar suas necessidades, maior será achance de aparecer pessoas que estejam de acordo com o quevocê precisa, economizando seu tempo.


Selecionando e ContratandoSelecionando e ContratandoSelecionando e ContratandoSelecionando e ContratandoSelecionando e Contratando

TÓPICO II

Olá!

O seu recrutamento foi um sucesso, e agora começam a apareceros candidatos que pretendem ocupar as vagas que você estáoferecendo.

Que tal aproveitarmos a oportunidade para conhecermos algumasregras básicas de seleção de pessoas?

A seleção consiste na tentativa de colocar a pessoa certa no lugarcerto para a sua empresa. Sugerimos que para as micro e pequenasempresas o processo de seleção siga duas etapas:

1. Análise de currículo

2. Entrevista de Seleção

Podemos dizer que a seleção é a comparação do perfildesejado com o perfl do candidato.

Passo-a-passo para análise do currículo

- Observe nos dados pessoais se o candidato reside longe oupróximo da sua empresa.

- Observe se o candidato está estudando ou possui algum cursode formação específica.

- Observe se o candidato possui alguma experiência anterior (nemsempre é necessário ter experiência anterior).


Passo-a-passo para uma boa entrevista de seleção

- Analise, com antecedência, o currículo do candidato.

- Planeje antecipadamente as entrevistas. Não se esqueça deverificar quais são as responsabilidades do cargo e as situaçõesde trabalho.

- Deixe o candidato à vontade e evite interrupções, como atenderinúmeras vezes o telefone.

- Demonstre interesse em ouvir o candidato.

- Defina com antecedência as informações que você deseja extrairda entrevista para não dispersar a conversa.

- Evite perguntas constrangedoras ou polêmicas. Como porexemplo “qual o time que você torce?”, ou “qual a sua opiniãosobre o político tal?”.

- Utilize perguntas abertas para que o candidato possa lhe contarexperiências ou alguma situação específica para que vocêconheça um pouco mais das habilidades e atitudes da pessoaque você está entrevistando. Faça perguntas como: “Vocêtrabalhou na HC Ltda. durante 3 anos. Conte-me como foi a suaexperiência.”

Planejando a entrevista de seleção passo-a-passo

Antes de iniciar a entrevista propriamente dita, converse um poucocom o candidato para “quebrar o gelo” (deixar o candidato maisrelaxado, sentindo-se à vontade). Exemplo: “Hoje amanheceu umdia muito bonito, como você está se sentindo?”.

Após o “quebra gelo” é interessante explicar ao candidato sobre oprocesso de entrevista. Esclareça que a entrevista será como umaconversa para que você e o candidato se conheçam um poucomelhor, informe ao candidato, que em caso de dúvidas, ele poderáfazer perguntas a qualquer momento.


Se preferir, você pode iniciar a entrevista perguntando algumascoisas sobre a educação formal. Exemplo: “Você fez curso técnicoem edificações. Por que escolheu esse curso? Você pretende seguira carreira técnica? Você pretende prosseguir com os seus estudosfazendo algum curso de nível superior?”

Depois siga para a experiência profissional. Normalmente aspessoas colocam no currículo as três últimas experiências. Soliciteao candidato que ele faça um breve relato das experiênciasanteriores.

Pergunte ao candidato sobre os objetivos dele como profissional.

Pergunte para o candidato como ele pretende alcançar tais objetivos,caso seja contratado para trabalhar na sua empresa.

Termine a entrevista abordando assuntos relativos ao lado pessoalcomo família, vida social, lazer. Exemplo: “O que você mais gostade fazer nos momentos de lazer?” ou “Você pratica algum esporteou gosta de viajar?… Conte-me sobre a sua última viagem.”

Reflexão:

No momento de fazer a escolha do melhor candidato parafazer parte do seu time, podem surgir algumas dúvidas.Como por exemplo, você prefere:

Contratar alguém Com ou Sem experiência?

Isso vai depender muito da sua necessidade no momento.

Veja os dois exemplos a seguir.

DICA

Exemplo 1:

O Rogério montou uma agropecuária e estava precisando de umatendente, cursando ou com segundo grau completo, que gostassede trabalhar com o público e tivesse disponibilidade para 40 horassemanais. Salário fixo, mais comissões.


Rogério optou por não exigir experiência anterior, ele prefere contrataralguém a quem ele possa ensinar os macetes do ramo de negóciosem que atua.

Exemplo 2:

Já a Fernanda montou uma pequena confecção e está precisandode uma costureira que tenha experiência para trabalhar com brim.Como a necessidade dela exige uma certa urgência, não há tempode preparar alguém, tem que procurar alguém pronto no mercado.

PPPPPratiqueratiqueratiqueratiqueratiqueNo exercício a seguir, Rita que tem um escritório de arquitetura,está procurando por um técnico em edificações para auxiliar nosprojetos de casas e edifícios.

Perfil desejado: formação em curso técnico de edificações, depreferência sem experiência anterior, disponibilidade para 40 horassemanais.

Faça uma lista de prioridades para Rita, colocando na colunaClassificação o número 1 para o dandidato que seria o primeiro aser contatado para a admissão, 2 para o segundo, 3 para o terceiroe assim sucessivamente. Coloque 0 (zero) para aquele candidatoque você desclassificaria no processo de seleção:

Classificação Candidato Perfil

Fernando do Amaral Está cursando o curso técnico emedificações, não possui experiênciaanterior, possui disponibilidade para 40horas semanais.

Letícia dos Santos Segundo grau completo (não é técnico),não possui experiência anterior, possuidisponibilidade para 40 horas semanais.

Cristiano de Souza Formado no curso técnico deedificações, com experiência de 2 anos,possui disponibilidade para 40 horassemanais.


Gabarito sugerido: 3, 0, 2, 0, 1.

Airton Cerqueira

Aline Silveira Segundo grau completo (não é técnico),não possui experiência anterior, possuidisponibilidade para 40 horas semanais.

Formado no curso técnico deedificações, não possui experiênciaanterior, com disponibilidade para 20horas semanais.

Lembrete

A seleção é um processo de escolha, por isso é fundamentalque você tenha clareza do que necessita para montar o seu time(perfil desejado). Assim você evita desperdícios de tempo edinheiro.


Família Vieira

Jorge precisava de um vendedor de informática comconhecimentos especializados na área.

Então, como ele não queria perder muito tempo, procurouas escolas que dão cursos profissionalizantes comotécnicos de manutenção, administradores de rede,programadores e outros.

Elizabete necessitava de uma atendente para a loja “ASaborosa”. Ela explicou que não havia necessidade deser um profissional tão especializado quanto o do Jorge.O importante para ela era que a pessoa tivesse outrashabilidades como saber se comunicar e ser cordial comos clientes. Elizabete procurou candidatos junto ao Sine ecolocou um cartaz na porta da empresa com os dizeres“Precisa-se de atendente”.

Antônio precisava contratar um padeiro. Ele encontrou umpouco de dificuldade porque não existem tantas escolasde formação de padeiros como ocorre no caso do técnicode manutenção de computadores.

Para tentar aumentar as chances de encontrar uma pessoapara a vaga Antônio fez anúncios na rádio e no jornal.


Posso continuar?

Teste os conhecimentos adquiridos no Módulo 1:Montando o meu time.

Questão 1 Assinale a alternativa correta. Posso definir Recrutamentocomo:

a) um processo no qual eu escolho pessoas paratrabalhar na minha empresa.

b) Uma técnica especial utilizada pelo exército.

c) Técnicas que eu utilizo para informar ao mercado queminha empresa possui vagas disponíveis.

d) Uma forma de demitir pessoas na empresa.

Questão 2 Assinale a alternativa correta. O perfil desejado pode serentendido como:

a) Características gerais que definem o tipo deprofissional que quero contratar para a minha empresa.

b) Características que definem como o profissional devese vestir.

c) Características genéticas do profissional que querocontratar para a minha empresa.

d) Características sócio-econômicas de profissionais deuma determinada área de atuação.


Questão 3 Assinale a alternativa correta. O processo de seleçãoconsiste em:

a) Comunicar para o mercado que minha empresa possuivagas disponíveis.

b) Escolher um candidato para ser contratado.

c) Fazer anúncios em jornais e revistas.

d) Fixar cartazes em murais e lugares públicos.

Questão 4 Assinale a alternaiva correta. Assinale o que não podeacontecer na entrevista de seleção:

a) Analisar com antecedência o currículo do candidato.

b) Não prestar atenção no que o candidato está falando.

c) Deixar o candidato se sentir à vontade.

d) Evitar assuntos polêmicos.

Questão 5 Assinale a alternativa correta. São técnicas de seleção:

a) Análise de desempenho e avaliação de critérios.

b) Anúncios no jornal, revistas e rádio.

c) Análise de currículo e entrevista de seleção.

d) Análise de salários e avaliação de comportamento.

Questão 1: Letra C – Questão 2: Letra A – Questão 3: Letra B – Questão 4: Letra B – Questão 5: Letra C


MÓDULO22222


Tópico I: Distribuindo tarefas

Tópico II: Supervisionando e organizando

PPPPPosicionando asosicionando asosicionando asosicionando asosicionando aspessoas na empresapessoas na empresapessoas na empresapessoas na empresapessoas na empresa



Distribuindo tarefasDistribuindo tarefasDistribuindo tarefasDistribuindo tarefasDistribuindo tarefas

TÓPICO I

Olá!

Agora que já temos as pessoas necessárias podemos colocar onosso time para jogar.

Primeiro é bom integrarmos o nosso time, como bem sabemos, a“união faz a força”.

Bem, mas será que todos estão posicionados de forma correta?Será que tem alguém com muita coisa para fazer enquanto outrotem quase nada?

Primeiramente, é muito importante nos preocuparmos em integraro nosso pessoal, principalmente os novos que estão chegando parafazer parte do time.

Os colaboradores se sentirão mais à vontade se conhecerem asregras de convivência da empresa, como horário de chegada e saídado trabalho, horário de almoço, quem procurar em caso de dúvida,o que se espera de cada um no trabalho. Você também deve estaratento para acompanhá-los durante as atividades, dando algumasorientações principalmente para os mais inexperientes. Com o tempocada um vai aprendendo a sua parte e começa a caminhar pelaspróprias pernas.

Há coisas muito simples para se fazer e que contribuem para asocialização das pessoas como, por exemplo, apresentar os quechegam ao time:

- “Bom dia pessoal! Este aqui é o Marcelo. Ele estácomeçando hoje para ajudar na parte da produção…”


Como há coisas um pouco mais elaboradas a serem repassadas,pode ser útil preparar um treinamento introdutório para os quechegam, abordando assuntos como histórico da empresa,características básicas do mercado de atuação da empresa,segurança no trabalho, tópicos relevantes sobre a remuneração,como salários e benefícios.

Quando as pessoas se conhecem melhor, há maior facilidade decomunicação, e passamos a conhecer outras habilidades alémdaquelas exigidas pelo cargo. E, em alguns casos, isto pode sermuito útil.

Por exemplo, quando você está querendo fazer uma arrumaçãodiferente na sua loja, deixar as vitrines mais atrativas e de repentedescobre que entre os seus colaboradores há alguém que possuihabilidades para organizar as mercadorias, móveis e utensíliosunindo cores e formas, dando um novo estilo para o lugar.

Algumas habilidades não estão explícitas no currículo porque nemmesmo o colaborador as conhece e há momentos em que sedescobrem determinados talentos. Fique sempre atento e procureestimular a busca de soluções para os problemas envolvendo osmembros do seu time.

Até agora nos preocupamos em integrar o nosso time, vamosseguir em frente?

Cumprida a etapa da socialização entre os colaboradores, surge omomento de organizar e distribuir as tarefas que precisam sercumpridas para atender os seus clientes.

Toda empresa possui inúmeras Tarefas a serem executadas no dia-a-dia. Normalmente, temos prazos a cumprir de um lado e de outro,clientes cada vez mais exigentes, desejando qualidade e rapidezna entrega.

Para que tudo corra bem, é muito importante que todas as pessoasdo seu time saibam com muita clareza o que precisam fazer, comodevem fazer, quando deverá ser entregue e quem ficará responsávelpelas tarefas que você distribuir.


Não esqueça que você, como técnico desse time, deve estar atentoa todos os detalhes; nem sempre as coisas saem exatamente comoplanejamos.

Procure distribuir as tarefas, levando em conta as habilidades decada um dos seus colaboradores, considerando também o grau deexperiência e as características de cada um.

Algumas pessoas são mais habilidosas para se expressar e,portanto, se dão muito bem com as tarefas relacionadas aoatendimento ao público, como atender telefones, receber clientes,efetuar vendas de produtos.

Outras, possuem habilidades mais específicas como operardeterminados instrumentos, ferramentas ou máquinas na parte deprodução.

Com o passar do tempo, as pessoas podem adquirir outrashabilidades e até mesmo desenvolver as que já possuem.

Preocupe-se em distribuir tarefas de forma gradativa para aquelaspessoas que estão iniciando. Independente da idade cronológica,cada pessoa precisa de certo tempo para aprender coisas novas.

Note que a divisão de tarefas só faz sentido quando agiliza o trabalhode todos para alcançar os resultados esperados. Dividir demais podedeixar as tarefas muito simples e desmotivadoras; dividir de menospode acarretar em sobrecarga de trabalho afetando a qualidadedos produtos ou serviços prestados.

Sempre tenha à mão um “Plano B”, ou plano de emergência, parasaber o que fazer no caso de ser necessário substituir alguém emcaso de falta por motivo de doença ou motivos particulares ou atémesmo nos períodos de férias dos colaboradores.

Reflexão:

Mas são tantas coisas para controlar todos os dias, temtanta coisa para fazer que, às vezes, parece muito difícilfazer o negócio andar.


Para Facilitar a Minha Vida:

Guardo tudo na cabeça e sei de cor o que cada um tem parafazer, incluindo os prazos de entrega;

ou

Faço um quadro de tarefas, com prazos e responsabilidadesde cada um, para que eu possa acompanhar se as coisasestão correndo bem.

Se você sente dificuldade em visualizar as diversas tarefas

de cada um, elabore um quadro de tarefas conforme o

exemplo abaixo:

DICA

Reflexão:

A quantidade de trabalho está aumentando a cada dia, etodos estão com mais de uma tarefa para fazer.

Responsável Função Tarefas

Isabel Gomes

Organizar asmercadorias nasprateleiras.

Organizar a vitrine.

Prazos

Atendente

Final de cadaperíodo.

Todos os sábados.

Rogério DiasEntregar pedido do Sr.Cliente.Entregador Até o dia 25.

ReinaldoCamargo Proprietário

Todas às segundas-feiras.

Todas às quintas.

Fazer pedidos demercadoria.

Receber asmercadorias.


O que devo fazer?

Deixo que cada um decida o que deve ser feito;

ou

Estabeleço prioridades para que sejam feitas primeiro astarefas de maior importância.

É muito importante que você estabeleça prioridades para

que as pessoas entendam claramente o que deve ser feito

primeiro.

DICA

No meio do caminho, podem ocorrer mudanças de prioridade, comoatender em caso de emergência um grande cliente seu. O importanteé deixar as coisas bem claras para os colaboradores.

Lembrete

A divisão de tarefas aumenta a produtividade, ou seja, trazmelhores resultados para a sua empresa.


SuperSuperSuperSuperSupervisionando e Organizandovisionando e Organizandovisionando e Organizandovisionando e Organizandovisionando e Organizando

TÓPICO II

Devemos ficar atentos para organizar os colaboradores na nossaempresa por afinidade de tarefas, sempre tendo em mente amelhoria dos produtos e serviços a serem oferecidos para os seusclientes.

Não basta simplesmente dividir as tarefas e deixar que as coisascorram soltas. A prática demonstra que há necessidade desupervisão e controle sobre a execução das tarefas.

Cada colaborador responsável por determinadas tarefas é, naverdade, o representante de uma parte de um processo maior. Bastauma parte falhar para pôr todo o processo maior a perder.

Por exemplo, a sua vendedora atendeu muito bem o clientee fez uma venda muito boa, mas na hora de fazer os pacotes,o seu colaborador atendeu o cliente muito mal, deixando-omal humorado e insatisfeito.

Certamente, o processo maior, o de vendas, ficou prejudicadoporque o seu cliente não saiu com um grau de satisfação favorávelpodendo, em outra oportunidade, comprar em um concorrente seu.

A cena descrita acima demonstra também que o comportamentodos seus colaboradores sofrem oscilações, assim como você umdia está mais bem humorado, outro pode estar mais preocupado eansioso e outras inúmeras combinações do comportamentohumano.

É nesse momento que há a importância da supervisão para verificarcom o colaborador se foi um problema isolado ou algo mais sério,como desmotivação ou problemas de relacionamento entre opessoal.

A figura da supervisão sugere que há sempre alguém com aresponsabilidade de dar a palavra final, ou seja, de tomar a decisão.


O tomador de decisão pode utilizar algumas práticas paracomprometer o time, dentre elas ouvir a opinião de todos para entãodecidir.

Quando o negócio inicia, é natural você assumir inteiramente a figurado tomador de decisão, porém quando as coisas começam a tomaro rumo do crescimento e da prosperidade torna-se necessário dividiressa responsabilidade.

A solução é contratar pessoas para assumirem cargos de supervisãoou gerência como: supervisor de vendas, supervisor de produção,gerente de vendas, gerente de produção.

Tenha o cuidado ao escolher o nome dos cargos de acordo com asresponsabilidades que o colaborador deverá assumir. Há casos emque o colaborador é registrado na empresa como AuxiliarAdministrativo e na prática coordena e supervisiona processos,nesse caso o colaborador deveria ser registrado como Coordenadorou Supervisor Administrativo.

Veja a descrição do cargo de um Gerente de Informática:

Realiza pesquisas constantes para se manter informado sobrenovas tecnologias, propondo novas aplicações da informáticaque tragam benefícios ao andamento dos negócios.Desenvolve orçamentos, providencia a aquisição, gerenciao desenvolvimento, manutenção e implantação de equipa-mentos, programas e sistemas. Responde pelo planejamentoe funcionamento da área de informática da empresa,coordenando a equipe de programadores/designers.

Agora compare com a descrição do cargo de um Supervisor deInformática:

Responder pelo planejamento e funcionamento de informáticada empresa (Sistemas, Equipamentos, Rede), coordenandoe supervisando equipes de trabalho, na implantação emanutenção de equipamentos/sistemas, bem como nosuporte técnico ao usuário.


Outro ponto que deve ser observado é a questão de você organizaras pessoas de um modo que o trabalho siga um fluxo contínuo.

Em pequenas empresas do setor têxtil, o estoque de matéria-primaestá próximo de quem irá fazer os cortes no tecido. O passo seguinteé entregar as peças cortadas para quem fará a montagem, depoisvem a costura, acabamento e, finalmente, o produto acabado paraser enviado para a loja. Imagine a perda de tempo e deprodutividadde por deixar o estoque de matéria-prima distante dequem faz os cortes nos tecidos.

Reflexão:

Estou ainda com algumas dúvidas de como irei organizarcorretamente os colaboradores no ambiente de trabalhoda minha empresa.

Visite algumas empresas, principalmente as do ramo que

você pretende entrar e observe como estão dispostas as

pessoas e o mobiliário.

Observe, faça a sua análise crítica e, se possível, Melhore.

DICA

O que eu posso fazer?

Sigo o método da tentativa e erro até conseguir a melhormaneira possível;

ou

Procuro observar como funcionam na prática empresas domeu ramo de negócios e com porte semelhante ao da minhaempresa.


Se você prefere visualizar no papel, há a possibilidade de demonstraras relações de quem toma as decisões dentro das respectivas áreasem uma folha de papel. Isso é possível porque existe um diagramachamado de organograma.

Apenas com linhas e quadrados você consegue demonstrar comoestão agrupados os seus colaboradores e quem são os tomadoresde decisão de cada grupo.

Exemplo:

Proprietário

SupervisorAdministrativoFinanceiro (01)

Supervisor deCompra(02)

Supervisor deVendas (03)

A leitura do organograma (diagrama) é a seguinte:

O proprietário dividiu a empresa em 3 setores: vendas, administrativofinanceiro e compras. Respondem pelos três setores,respectivamente, o Supervisor de Vendas, o SupervisorAdministrativo Financeiro e o Supervisor de Compras.

Entre parênteses aparece o número de colaboradores que fazemparte de cada setor; assim, no Setor de Vendas, temos 4colaboradores, 1 é o Supervisor de Vendas e 3 (que aparecem entreparênteses) podem ser vendedores ou pode haver 2 Vendedores e1 Auxiliar de Vendas. O dono da empresa é quem administra essadivisão e adequação de cargos.

No Setor Administrativo Financeiro, temos 2 colaboradores, 1 é oSupervisor Administrativo Financeiro, e 1 pode ser o AuxiliarFinanceiro ou Auxiliar de Contas a Pagar e a Receber.

No Setor de Compras, temos 3 colaboradores, 1 é o Supervisor deCompras e 2 poderiam ser Assistentes Administrativos ou Auxiliaresde Escritório.


Perceba que você é quem determina o número de quadrados oucaixinhas que representam as diversas áreas da sua empresa, oimportante é manter a lógica de que no topo encontra-se sempre otomador de decisão final e abaixo aparecem os tomadores dedecisão de cada área. Se você preferir, poderá abrir mais caixinhasabaixo da linha dos supervisores ou gerentes.


Vamos supor que você tenha montado uma pequena empresa deArtefatos de Cimento. Desde o início, sua maior competência semprefoi relacionada à área de vendas, pois o seu sogro era o encarregadopela produção. Desde a abertura do negócio, a empresa vemapresentando um crescimento no mercado. Este crescimento fezcom que você necessitasse melhorar a distribuição das pessoasdentro da empresa. No início, todos faziam um pouco de tudo, masagora é necessário distribuir algumas tarefas e alocar melhor aspessoas nos postos de trabalho. Com base no quadro abaixo, sugirauma estrutura para a Empresa de Artefatos de Cimento na PráticaLtda.

Nome

João Abigail

Atividade

Venda a clientes e Proprietário da empresa

Pedro das DoresControla toda a produção, atendendo aos pedidosrealizados

Maria das DoresAbigail Faturamento e cobrança dos pedidos


Compare o seu diagrama com o modelo sugerido e analise asdiferenças.

Modelo

Proprietário eGerente Comercial

Sr. João Abigail

AuxiliarAdministrativo

Maria Dores Abigail

Gerente deProdução Sr. Pedro

das Dores

Lembrete

O importante é colocarmos os colaboradores no lugar certo,assim evitamos desperdícos e melhoramos a produtividade.


Família Vieira

Jorge tem dois vendedores na loja de informática epercebeu que um tem muita facilidade em vendercomputadores, enquanto o outro vendedor é melhor emimpressoras e acessórios.

Jorge modificou a disposição das mercadorias da loja.Deixou uma parte da loja somente com computadores ea outra especificamente com impressoras e acessóriospara que os vendedores atuem com maior facilidade nasáreas em que eles apresentam maior facilidade.

Como a loja é pequena, os dois vendedores permanecembem próximos um do outro, o que facilita no caso de fazereventuais coberturas.

Antônio observou na sua panificadora que a masseria nãoestava muito bem localizada em relação ao estoque dematéria-prima (sacas de trigo).

A mudança exigiu alguns investimentos nas instalações eapós realizada, não foi mais necessário 2 auxiliares deprodução para o transporte das sacas de trigo para amasseira. Antônio aproveitou um dos auxiliares na partede confeitaria que se encontra atualmente com sobrecargade serviço.

Os negócios de Elizabete estão prosperando muito bem;ela já conta com 3 atendentes na loja “A Saborosa”, porémtem enfrentado um problema referente à distribuição detarefas.


Quando Elizabete definiu “quem vai fazer o que” apenasuma das atendentes ficou com a responsabilidade derepor produtos no balcão e nas prateleiras. As outras duascolaboradoras às vezes percebem a necessidade de reporprodutos, mas permanecem passivas aguardando que adesignada para tal assuma a responsabilidade passadapela proprietária.

Elizabete chamou as colaboradoras para uma rápidareunião e redefiniu as tarefas, combinando que quando aAtendente 1 estiver ocupada a Atendente 2 deve fazer areposição, caso a 1 e a 2 estejam ocupadas então aAtendente 3 é quem deve fazer a reposição de produtosno balcão e nas prateleiras.


Posso continuar?

Teste os seus conhecimentos adquiridos no Módulo 2:Posicionando as pessoas na empresa.

Questão 1 Assinale a alternativa Falsa. Usualmente definimos edividimos tarefas para:

a) Determinar o que fazer e quem será o responsável.

b) Obter ganhos de produtividade.

c) Diminuir o ritmo da produção.

d) Facilitar a tarefa do gerenciamento de atividades.

Questão 2 Assinale a alternativa que estiver mais Correta. Sobre asvariáveis básicas para definir a divisão de tarefas,devemos levar em consideração os seguintes aspectos:

a) Determinar o que fazer.

b) Determinar quem vai ser o responsável.

c) Determinar quando deverá ser entregue.

d) Determinar o que fazer, quem vai ser o responsável equando deverá ser entregue.

Questão 3 Assinale a anternativa Falsa:

a) As empresas de pequeno porte, em alguns casos, nãoapresentam áreas/setores bem definidas.

b) Mesmo em se tratando de uma micro empresa,devemos criar setores e departamentos.

c) Não há necessidade de se criar setores oudepartamentos, mas sim organizar as atividades portarefas afins.


d) A disposição das mercadorias também é importantepara facilitar a organização de tarefas.

Questão 4 Assinale a alternativa Correta:

a) As pessoas quando colocadas nos lugares certostornam-se mais motivadas e produtivas.

b) Não há necessidade de se preocupar com “onde vouposicionar as pessoas no meu time.”

c) Não há relação entre a colocação correta e aprodutividade.

d) A motivação acontece mesmo quando a pessoa estátrabalhando em um lugar de que não goste.

Questão 5 Assinale a alternativa Correta:

a) O comportamento dos colaboradores não influenciao resultado de execução de uma tarefa.

b) Como sou o proprietário da empresa, não é necessárioeu dar o exemplo. Basta dar as ordens.

c) Quando é necessário fazer uma reorganização éaconselhável ouvir sugestões e discutir algumas idéiascom os colaboradores.

d) Se a idéia é minha não há necessidade de discussão.

Questão 1: LETRA C – Questão 2: LETRA D – Questão 3: LETRA B – Questão 4: LETRA A – Questão 5: LETRA C



MÓDULO33333


Tópico I: Salários

Tópico II: Benefícios e incentivos

AcerAcerAcerAcerAcer tandotandotandotandotandoa remuneraçãoa remuneraçãoa remuneraçãoa remuneraçãoa remuneração



SaláriosSaláriosSaláriosSaláriosSalários

TÓPICO I

Olá!

Neste módulo trataremos de um assunto muito importante: aRemuneração dos colaboradores do nosso time.

Quando falamos em remuneração nós estamos tratando de:

Remuneração = salários + benefícios + incentivos

Para o trabalhador, o salário significa uma recompensa pelosserviços prestados durante um período, bem como representasegurança e bem-estar.

Para o empresário, o salário representa um compromisso que deveser honrado mensalmente.

Para a empresa, o salário assume o significado de custos e porisso administrar bem os salários é uma questão fundamental para asobrevivência do negócio.

Passo-a-passo para organizar a parte deremuneração da sua empresa

- Faça uma lista dos cargos/funções existentes em sua empresa.

- Organize a lista de forma decrescente, ou seja, do cargo maiscomplexo para o menos complexo, ou o de maior salário para ode menor salário.

Verifique em empresas do seu ramo, da sua região e que tenham omesmo tamanho da sua empresa, o que está sendo praticado desalários para os cargos da sua lista.


Há uma série de fatores que devem ser observados:

- Você deve observar o tipo do cargo, no caso o cargode auxiliar de escritório não pode ter o mesmo nívelsalarial de um cargo de gerente da sua empresa.

- Outro fator importante, é observar o porte e acapacidade de pagamento da sua empresa.

- O valor de mercado servirá como uma referência, masprocure se basear por empresas que tenham mais oumenos o mesmo porte e ramo de atividade que a suaempresa.

- Observe detalhes sobre a legislação trabalhista,algumas categorias possuem piso salarialestabelecido por lei.

- Normalmente, para cargos com muita oferta nomercado de trabalho é possível realizar contrataçõescom salários um pouco abaixo ou bem próximo damédia de mercado, o que poderia ser o caso doauxiliar de escritório.

- Cargos com pouca oferta no mercado de trabalhosignificam dificuldades para encontrar o profissional,exigindo muitas vezes que você realize a contrataçãopagando salários um pouco acima da média demercado, o que poderia ser o caso de um torneiromecânico.

DICA

Reflexão

Você está pensando em contratar um auxiliar de escritório.Quanto você pode oferecer de salário? Que fatoresinfluenciam a sua decisão? Você pode se basear somentepelo o que paga o mercado?


Quando se fala em salário, você deve ficar atento para 4 critériosconforme vamos indicar a seguir:

1. Equilíbrio interno versus equilíbrio externo: é normal aspessoas ficarem comparando o salário que recebem como de outras pessoas que trabalham em outras empresase exercem o mesmo cargo. O importante é deixar claroque você paga o que a empresa pode pagar.

2. Salário fixo ou variável: alguns cargos, como o devendedor, possuem uma parte fixa e outra variável(comissões). É uma forma de você estimular aprodutividade dos seus colaboradores.

3. Pagar por desempenho ou tempo de casa: normalmenteas pessoas esperam aumento de salário por tempo decasa, mas você pode basear os seus critérios nodesempenho de cada um no trabalho. Para trabalhar comdesempenho é importante definir de forma clara oscritérios, como por exemplo determinar metas deprodução. Sendo atingidas, o colaborador poderia ser“premiado” com um aumento percentual no salário.

4. Pagar abaixo do mercado ou acima do mercado: issodependerá dos fatores que vimos anteriormente, e vocêcomo empresário poderá pagar acima do mercado paradeterminados cargos, normalmente aqueles cargos quesão fundamentais para o seu negócio. Para outros cargos,a prática poderá ser abaixo do mercado.


Montar Opções

Liste os cargos que você julga serem necessários para o seunegócio. Em seguida, preencha a tabela com os valores que vocêpretende pagar e os pagos pelo mercado. Compare e analise atabela depois de preenchida.

Lista de cargosordenados

Salário que você pretendepagar

Salário pago pelomercado

Lembrete

O importante na administração de salários é você ter critériosclaros e objetivos.



Benefícios e incentivosBenefícios e incentivosBenefícios e incentivosBenefícios e incentivosBenefícios e incentivos

TÓPICO II

Olá!

Vamos continuar falando de remuneração, só que agora o nossoenfoque será sobre os benefícios e incentivos.

Benefício pode ser considerado salário indireto, onde não háincidência de encargos sociais. Os benefícios podem ser divididosem dois grupos distintos: os benefícios legais e os benefíciosespontâneos.

Os Benefícios podem ser legais (conforme legislação vigente) como:

- 13º salário;

- Férias;

- Aposentadoria;

- Seguro de Acidentes de Trabalho;

- Auxílio doença;

- Salário Família;

- Salário Maternidade;

- Horas Extras;

- Adicional por Trabalho Noturno.

Ou podem ser espontâneos como:

- Gratificações;

- Seguro de Vida em Grupo;

- Refeições;

- Transporte;

- Empréstimos;

- Assistência Médico-Hospitalar;

- Complementação de Aposentadoria.


E os incentivos, o que são?

Incentivos são estímulos que você oferece aos seus colaboradorespor se destacarem em determinada situação. Não são incorporadosno salário, é um prêmio que se ganha naquele momento em queocorreu uma ação de destaque.

Os incentivos não precisam ser necessariamente monetários(quantias em dinheiro), podem ser viagens, equipamentos comocomputadores, eletrodomésticos e outros.

Reflexão

Para que servem os benefícios e incentivos? Eu não devopagar apenas o que é obrigatório por lei?

Os benefícios e incentivos são formas de você atrair emanter colaboradores na sua organização, dentre asinúmeras vantagens podemos citar:

Benefícios

É uma forma de sua empresa praticar a responsabilidadesocial, quando você paga benefícios assistenciais nãoexigidos por lei.

É uma forma de atrair e manter o pessoal na sua empresa.

Em último caso, é uma forma de você cumprir a legislação,quando se trata de pagar benefícios legais como férias e13º.

DICA


Exemplo 1:

Henrique possui uma pequena lanchonete e há tempo os seuscolaboradores estão demonstrando sinais de desmotivação poracreditarem que os salários estão muito abaixo do mercado.

Acontece que Henrique, para viabilizar o negócio, optou por pagarsalários diretos mais baixos do que o mercado e compensou com opagamento de mais benefícios do que as empresas concorrentesdo seu ramo. Somando o salário direto com o indireto, oscolaboradores da empresa do Henrique são remunerados acimada média do mercado.

A cena descrita anteriormente é mais comum do que você imagina.Sempre deixe bem claro para os seus colaboradores o valor totalpago entre salários diretos e indiretos (benefícios).

Exemplo 2

Ana Maria tem uma revenda de aparelhos de telefone celular eadotou a seguinte prática para incentivar os vendedores dela: aqueleque no trimestre apresentar o melhor faturamento em vendas levacomo prêmio, além da comissão, um eletrodoméstico. Para oprimeiro trimestre será um aparelho de televisão.

Ao definir formas de pagamento por incentivos, procure utilizar regrasclaras e fáceis para todos os colaboradores entenderem e sesentirem em igualdade de condições para alcançar o prêmio. Nãose esqueça de que, em alguns casos, é importante impôr algumaslimitações, como por exemplo, quanto menos desconto for dadoem uma venda, maior o número de pontos.

Incentivos

Ajudam a aumentar a consciência e a responsabilidade dotrabalhador.

Quando os incentivos são focados para o grupo, estimulam o espíritode equipe.

Os colaboradores procuram buscar um melhor desempenho.



Utilizando a tabela de cargos e salários utilizada no Tópico 1, definaagora alguns incentivos e benefícios.

Lista de cargosordenados

Incentivos Benefícios

Família Vieira

Antônio concedeu benefícios de vale alimentação paraos seus colaboradores. Dessa forma, ele conseguiuproporcionar um aumento no salário dos colaboradoressem a incidência de encargos sociais na folha depagamentos. Os encargos sociais costumam representarum custo muito elevado para a empresa.

Elizabete adotou a mesma estratégia de Antônio e, alémdo vale alimentação, ofereceu para as suas colaboradorasum convênio de assistência médico-hospitalar.

Jorge este mês bateu o recorde de vendas. Adotou comoestratégia o uso de incentivos para empolgar seusvendedores. Neste trimestre, o vendedor que mais faturoupedidos foi premiado com um DVD.

Lembrete

A remuneração é composta por salários + benefícios +incentivos.


Posso continuar?

Teste os seus conhecimentos no Módulo 3: Acertando aremuneração.

Questão 1 Assinale a alternativa Correta. A remuneração é compostapor:

a) Somente salários.

b) Somente salários e benefícios.

c) Somente incentivos.

d) Salários + benefícios + incentivos.

Questão 2 Assinale a alternativa Correta. Podemos dizer que osbenefícios são:

a) Salários diretos.

b) Salários indiretos.

c) Incentivos.

d) Prêmios.

Questão 3 Assinale a alternativa Falsa. São considerados benefícioslegais conforme a legislação vigente:

a) 13º salário.

b) Férias.

c) Hora Extra.

d) Aposentadoria Complementar.


Questão 4 Assinale a alternativa Correta. Podemos definir incentivoscomo:

a) Salário.

b) Premiações por uma determinada ação de destaque.

c) Benefícios.

d) Hora Extra.

Questão 5 Assinale a alternativa Correta. É uma das vantagens dosincentivos:

a) Incidem encargos sociais sobre a folha depagamentos.

b) Para o colaborador não muda nada.

c) É o mesmo que incentivo.

d) Não incidem encargos sociais sobre a folha depagamentos.

Questão 1: LETRA D – Questão 2: LETRA B – Questão 3: LETRA D – Questão 4: LETRA B – Questão 5: LETRA D


MÓDULO44444


Tópico I: Liderando a equipe

Tópico II: Motivando a equipe

Tópico III: Atendimento

TTTTTodos remando noodos remando noodos remando noodos remando noodos remando nomesmo barcomesmo barcomesmo barcomesmo barcomesmo barco



Liderando a equipeLiderando a equipeLiderando a equipeLiderando a equipeLiderando a equipe

TÓPICO I

Olá!

Neste módulo vamos falar um pouco sobre liderança e motivação.

Sabemos que se estamos todos no mesmo barco devemos, nomínimo, remar para a mesma direção. Caso contrário, corremos orisco de remar até a exaustão sem conseguir sair do lugar.

Além disso, é necessário motivar os nossos remadores para quetenham força e resistência para enfrentar os mares agitados quesão os desafios que encontramos no dia-a-dia.

O líder normalmente é aquela pessoa que assume determinadasresponsabilidades dentro da empresa, coordenando e dirigindoalgumas pessoas para o cumprimento de determinadas tarefas como objetivo de alcançar os resultados desejados.

Alguns comportamentos como comunicação, resolução de conflitos,flexibilidade e responsabilidade auxiliam as pessoas na difícil tarefade exercer a liderança. Porém, a liderança, ao contrário do que muitosimaginam, é algo que pode ser treinado e desenvolvido durante avida.

Dominar somente conhecimentos técnicos não basta para overdadeiro líder de uma equipe. Além do saber fazer, é muitoimportante saber se relacionar com as pessoas que estão sendolideradas.

É por essa razão que se costuma dizer que nem sempre é verdadeque um execelente operador de máquina será um excelentesupervisor de produção. Para o primeiro cargo basta terconhecimentos técnicos, para o segundo, além dos conhecimentostécnicos são necessários conhecimentos de relacionamentointerpessoal.


Existem diferentes estilos de liderança. Você perceberá que não háum estilo mais correto do que o outro, e sim que o mais importanteé saber usar o estilo apropriado para a situação que você estáenfrentando.

Em certos momentos, os líderes precisam ser mais centralizadores ea solução é dar ordens claras e objetivas para os seus subordinados,sem levar praticamente em conta a opinião deles. Isso é muito comumquando você tem uma equipe com pouca experiência e precisa deresultados rápidos, como a entrega de um pedido urgente para umcliente. Quando você assume tal condição, você está adotando umestilo de Liderança Diretiva.

Em outra situação, você pode buscar uma maior aproximação entreos seus liderados e, dentro do possível, você estaria adotando umestilo de Liderança de Apoio.

Você tem uma equipe com um grau de experiência que permite umdiálogo franco e aberto para discutir os melhores caminhos a seremseguidos para a empresa atender aos diversos pedidos dos clientes,porém cabe a você a palavra final para escolher o melhor caminho.Muito bem, esse é um estilo de Liderança Participativa.

Pode acontecer também de você ter uma equipe com elevado graude experiência, de forma que eles praticamente caminham sozinhos,basta então você estabelecer objetivos e metas e o resto acontece.Nesse caso, temos um estilo de Liderança Orientada para aRealização.

É muito comum você utilizar estilos de liderança diferentes com cadaum dos seus liderados, porque na sua equipe de trabalho certamenteexistem pessoas diferentes umas das outras e que se adaptammelhor a um ou outro estilo de liderança.

Um jovem auxiliar de vendas pode necessitar de um estilo deliderança mais diretivo, principalmente quando está aprendendonovas tarefas e se adaptando a um novo trabalho. Por outro lado,os seus vendedores mais experientes conhecem bem as atribuiçõese responsabilidades do cargo, basta você determinar as metas domês para que eles corram atrás do resultado. Nesse caso vocêpoderia adotar um estilo de liderança orientada para a realização.


Bem, no seu caso, você contratou um vendedor com experiência,mas ele está se adaptando à nova equipe de trabalho. Você agoraestá em fase de conhecer, no dia-a-dia, o estilo profissional dele: éum caso onde caberia um estilo de liderança de apoio, com oobjetivo de estabelecer um grau de amizade e confiança que serámuito útil para a manutenção do espírito de equipe.

E, se de repente, a sua equipe de vendedores experientes sedeparasse com um problema que pode afetar de forma negativa asua empresa? Como por exemplo, uma política de prazos para osclientes que você estabeleceu de 15 dias e a concorrência estáoferecendo 30 dias.

Nesse caso, você poderá reuní-los para ouvir o que cada um tem adizer e, após escutar a opinião de todos, tomar a decisão final.Você acaba de adotar com a mesma equipe (anteriormente guiadapelo estilo de liderança orientada para a realização) um estilo deliderança participativa, em virtude do grau de importância da decisão.

Reflexão

Como pode-se observar, a Liderança envolve Atitude eTomada de Decisão, por isso só pode haver na organizaçãoapenas um líder.

Você concorda com a afirmação.

ou

Você discorda da afirmação.

Desde que cada um respeite o espaço do outro, é melhorque você tenha diversos líderes dentro da sua empresa.

Compare com um jogo de futebol: a bola muda de direção

a todo instante, em cada momento está com um jogador

diferente. O jogador que tem a posse de bola precisa

DICA


Dar e receber retorno sobre o seu trabalho e otrabalho da sua equipe.

Talvez seja essa a parte mais difícil para exercer a liderança em umgrupo de trabalho. Claro que quando a situação envolve elogios,até parece mais fácil, mas quando é necessário acertar algumascoisas que não estão indo tão bem como o esperado, então asituação é bem mais delicada.

Uma regra muito comentada pelos gerentes e diretores de empresaé “elogie em público e faça críticas em particular”. Depois que osseus colaboradores descobrem que essa é a sua prática, quandovocê chama alguém para conversar no escritório, pronto, todos ficamaguardando para saber qual foi a bronca.

A melhor solução ainda é tratar sobre desempenho com cada umem particular, e se for para elogiar faça isso de forma geral, ou seja,elogie toda a equipe, assim você evita demonstrações depreferências ou a sensação de proteger determinadas pessoas eoutras não.

tomar uma atitude e decidir o que fazer para tentar atingir o objetivo

da equipe: o gol. Cada um que recebe a bola naquele momento

assume a postura de líder da situação.

Na sua empresa é a mesma coisa. Quando o seu cliente está sendo

atendido pelo vendedor, o “dono da bola” é o vendedor. Feita a

venda o cliente se dirige para o caixa, mudança de direção, o líder

da situação é a pessoa que atende no caixa. Perceba o quanto é

importante que os seus colaboradores também desenvolvam

comportamentos de liderança. Só para lembrar, os comportamentos

que destacamos foram: comunicação, resolução de conflitos,

flexibilidade e responsabilidade.


Pior ainda é receber críticas da sua equipe. Não são todas aspessoas que suportam esse tipo de situação. Em alguns casos, osseus colaboradores, por medo de represalias, podem se calar ouapenas apontar os seus pontos fortes (elogios). Ocorre que vocênunca saberá onde pode melhorar para desenvolver as suashabilidades e atitudes e se tornar cada vez melhor.

A situação na verdade é bastante desconfortável. Procureestabelecer alguns comportamentos produtivos como, por exemplo,só apresentar críticas se junto for apresentada alguma solução. Nãoesqueça que você deve dar o exemplo, se alguém lhe apresentaralguma crítica faça a pergunta: “E qual a solução para resolvermosisso?”.

Algumas pequenas empresas adotam como prática escolher umdeterminado dia do mês ou da semana para se reunirem e resolvereventuais problemas. Para que isso funcione, é importante reunir opessoal com a hora combinada para iniciar e terminar, assim comodivulgar antecipadamente o assunto que será discutido. É importanteterminar esta reunião ou encontro com soluções práticas. Casocontrário, o que era para ser um encontro para resolver problemaspassa a ser mais uma daquelas reuniões sem sentido e que não seresolve absolutamente nada.



Preencha cada situação com o número correspondente ao estilode liderança utilizado.

Gabarito 3-2-1-4

1 Liderança Diretiva

Liderança de Apoio

Liderança Participativa

Liderança Orientada para a realização

2

3

4

Costumo ouvir os colaboradores antes de tomaruma decisão.

Estou sempre buscando estar próximo doscolaboradores para ajudar no que for necessário.

Prefiro centralizar e estar à frente de todas asdecisões.

O meu pessoal tem alto nível de responsabilidadee conhecimento. Eles trabalham como se fossemdonos do negócio.


Motivando a equipeMotivando a equipeMotivando a equipeMotivando a equipeMotivando a equipe

TÓPICO II

É conhecido que o ser humano possui uma série de tipos denecessidades: necessidade de saciar a fome, necessidade de teralgum lugar para morar, necessidade de ser amado e respeitado,necessidade de reconhecimento e outras mais. São as necessidadesque nos estimulam ou nos motivam a procurarmos soluções, comomontar um pequeno negócio para termos uma condição melhor devida. E, dessa forma, será possível alcançarmos os nossos sonhose realizarmos os nossos desejos.

Na prática, estamos sempre em busca de uma condição melhor doque a nossa atual. É o que move as “engrenagens do mundo” e foipor ter essa característica marcante que a nossa espécie evoluiuem teconologia muito mais do que as demais.

Imagine a sua empresa com uma equipe de trabalho motivada.Fica bem mais fácil de enfrentar os desafios que surgem, até porqueum time em estado positivo de motivação multiplica esforços.

Reflexão

Mas, você sabe o que fazer para motivar ou manter amotivação do seu time?

A motivação depende de suas variáveis básicas:

a) A primeira trata da distância que há entre as

expectativas das pessoas que trabalham na sua

empresa e as expectativas que a sua empresa poderá

atender. Por exemplo, alguém que goste de trabalhar

com vendas e é contratado como vendedor por uma

loja de calçados tem a possibilidade de se sentir mais

motivado por estar fazendo aquilo que gosta.

DICA


b) A segunda é a clareza nos critérios estabelecidos na

empresa para incentivar os destaques em produ-

tividade, esforço, criatividade e outros. Critérios claros

e objetivos geram senso de justiça. Por exemplo, um

empresário define que irá premiar o vendedor que fizer

o maior faturamento no mês no meio do caminho,

modifica as regras do jogo para favorecer um outro

vendedor amigo dele. Podemos tomar como exemplo

a questão dos salários. Geralmente esse quesito é fonte

de insatisfação dentro das empresas. A melhor forma

de amenizar a questão é ter regras para administar

salários que sejam claras e não beneficiem apenas uma

meia dúzia de pessoas.

Aspectos práticos da motivação

Exemplo:

Geraldo é proprietário de uma pequena oficina que consertamáquinas de lavar roupa.

Ele e mais dois técnicos atendem muitas residências, principalmenteas do bairro onde se localiza a empresa.

A quantidade de serviços vem aumentando a cada dia e em algunsdias a jornada de trabalho passa de 8 horas diárias.

Como os técnicos recebem uma parte da remuneração variável emrelação à hora técnica pelos serviços prestados, os doiscolaboradores entendem que vale a pena trabalhar mais, porque arecompensa vem no final de cada mês.

Porém, Geraldo, preocupado com o excesso de trabalho, decidecontratar mais um técnico. A economia dá uma certa esfriada e aquantidade de serviços não cresce muito mais do que antes.


Os três técnicos dão conta do serviço dentro das 8 horas diárias,porém ocorre que os rendimentos dos dois técnicos mais antigoscaíram.

Comentário do exemplo: Geraldo, antes de tomar a decisão, deveriater conversado com os seus dois técnicos sobre o excesso detrabalho e se eles sentiam a necessidade de se contratar mais umtécnico. Este simples fato geraria comprometimento dos doiscolaboradores com a decisão do Geraldo.

Caso eles dissessem que não era necessária a contratação de maisum técnico, trabalhariam duro e por opção deles mesmos.

No caso de optarem por contratar mais um técnico, se sentiriam nocompromisso de buscar mais serviços, já que participaram dadecisão.


Responda o que motiva você a querer montar o seu próprio negócio?Se você já tem uma empresa, o que o motiva a manter “viva” a suaempresa?

Lembrete

Procure comprometer os colaboradores nas decisões,principalmente naquelas que envolvem mudanças no trabalho.


Família Vieira

Antônio reuniu os colaboradores da panificadora, e emconjunto, tomaram a decisão de adotar um local naempresa para a hora do lanche. A idéia é de que essemomento seja de descontração para aliviar um pouco atensão do cotidiano. Antônio pretende que o seu time sesinta o mais à vontade possível dentro da empresa. Comoa decisão foi tomada em conjunto, isso reforçou osentimento de participação e de estar fazendo parte deuma equipe.

Jorge considera importante o horário de chegada aotrabalho para que seja dado início às atividades já nasprimeiras horas da manhã. Como líder, Jorge dá oexemplo, e sempre chega pontualmente no horáriodeterminado para o início da jornada.

Mais importante do que fazer o que eu falo é fazer o queeu faço.

Elizabete percebeu que uma das suas atendentes nãoestava muito bem ultimamente. O fato é que estecomportamento estava afetando negativamente as outrascolaboradoras. Elizabete imediatamente chamou aatendente que estava apresentando problemas para umaconversa em particular, com o objetivo de saber o queestava acontecendo.

Posteriormente, reuniu todo o time para que serestabelecesse a harmonia e a união do grupo. Elizabetese antecipou aos fatos, evitando que o conflito setransformasse em guerra.


Posso continuar?

Teste os seus conhecimentos do módulo 4: Todos remandono mesmo barco

Questão 1 Referente à liderança, podemos afirmar que:

a) Devemos ficar protelando a decisão. (“empurrandocom a barriga”)

b) Os colaboradores não esperam nada de nós.

c) Devemos ponderar os prós e contras e então tomar adecisão.

d) Devemos agir somente por impulso.

Questão 2 Assinale a alternativa correta. Sobre motivação:

a) As pessoas se motivam de maneira igual.

b) As pessoas se motivam de maneiras diferentes.

c) As pessoas se motivam somente por salário.

d) Se a minha empresa paga salários acima do mercadoentão não existe desmotivação.

Questão 3 Assinale a alternativa Errada.

a) O líder deve saber ouvir as pessoas.

b) Nós podemos ter diversos líderes entre os nossoscolaboradores.

c) Existem diferentes formas de liderança.

d) O verdadeiro líder não escuta ninguém, toma todasas decisões por conta.


Questão 4 Assinale a alternativa Errada.

a) Comprometer as pessoas nas decisões auxilia namotivação da equipe.

b) Ficar “escondendo o jogo” também auxilia namotivação da equipe.

c) As pessoas se motivam conforme as suasexpectativas.

d) Manter critérios claros, e que sejam conhecidos portodos, auxilia na motivação da equipe.

Questão 5 Assinale a alternativa Correta.

a) Somente com o passar do tempo saberemos se umadecisão foi certa ou errada.

b) A tomada de decisão não é responsabilidade do líder.

c) Como sou o proprietário da empresa não preciso serlíder.

d) Quanto mais distante eu estiver do pessoal mais elesreconhecerão a minha liderança.

Questão 1: LETRA C – Questão 2: LETRA B – Questão 3: LETRA D – Questão 4: LETRA B – Questão 5: LETRA A


AAAAAvaliação do Pvaliação do Pvaliação do Pvaliação do Pvaliação do Programarogramarogramarogramarograma

SEBRAESEBRAESEBRAESEBRAESEBRAE SEM DISTÂNCIA

Avalie com notas de 0 a 5 as opções abaixo, sendo 5 a nota máxima.

“Após responder esse questionário, encaminhe o cartão preenchidopara a Coordenação do SEBRAE SEM DISTÂNCIA pelo correio ouentregue em um de nossos escritórios e receba seu certificado. Somentecom a sua ajuda poderemos melhorar ainda mais o Programa!!”

Avaliação do Programa – SEBRAE SEM DISTÂNCIA Nota: 0 a 5

1. Conteúdo do curso – adequação do conteúdo, organização

2. Apresentação Gráfica

3. Linguagem

4. Sistema de Avaliação – quantidade da matéria, dificuldade

5. Quantidade da matéria

6. Grau de dificuldade

7. Contribuição para sua vida profissional

8. Contribuição para melhoria do seu negócio

9. Qualidade do material

10. Avaliação Geral do Programa


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Gestão de Recursos Humanos Sebrae/Anexos/Gestão de Recursos... · de horários e local, realizar cursos de educação continuada, inclusive certificando-o para complementação