Gestão do Clima Organizacional Prof. Marco Arbex · Gestão do Clima Organizacional_Prof. ... segurança do seu trabalho, se ele protege o trabalhador quanto à segurança no emprego;

Gestão do Clima Organizacional_Prof. Marco Arbex

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GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONALProf. Marco A. Arbex

Parte 1 – Livro “Gestão do Clima Organizacional” (Ricardo Luz)

Adaptado das aulas teletransmitidas da Profª Maria Cristina Costa (disponíveis no SIA)

RELEVÂNCIA DO TEMA

Das 269 empresas, de diversos portes, espalhadas por 16estados brasileiros, pesquisadas pela ABRH, só 29,5%realizam, regularmente, pesquisa de clima

70% das Maiores e Melhores pesquisam o clima.

O segredo das empresas mais admiradas está na gestão do clima

O PAPEL DO RH

O RH deve criar condições para que o ambiente de trabalhoalém de harmonioso seja também democrático e humano.Harmonioso, no tocante à redução dos conflitos internos.

Democrático, no que diz respeito aoacesso às diferentes oportunidades depoder que a empresa ofereceindependente da diversidade de suaforça de trabalho.


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O PAPEL DO RH

A fim de criar essa atmosfera as empresas vêm adotandoestratégias relacionadas à flexibilização de suas jornadas detrabalho, à criação de benefícios sociais diferenciados, àadoção de instalações modernas e prazerosas.

Essas medidas independem daquelasque as empresas adotam a fim decorrigir as insatisfações de seusempregados manifestados nas pesquisasde clima.

A RELAÇÃO ENTRE CLIMA E CULTURA

As principais estratégias que as organizações vêmutilizando e que causam impacto sobre os empregados esobre os resultados operacionais e financeiros dasorganizações;

Conhecer a relação que a cultura das organizações temcom a qualidade do clima.

Conceituar clima e cultura organizacional Compreender a estreita relação que existe entre acultura e o clima organizacional;

Explicar como o clima organizacional se manifesta.

ESTRATÉGIAS CORPORATIVAS QUE VÊM IMPACTANDO O CLIMA:

Devido à acirrada competição que existe entre asorganizações decorrente, especialmente, do processo deglobalização da economia. Essas estratégias têm contribuídopara aumentar as demissões de pessoal e gerar insatisfaçãonos empregados.

Automação

Terceirização

Privatização

Downsizing

Aquisição

Fusão

Aquisição

Reengenharia


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COMO O CLIMA SE MANIFESTA?

Rotatividade

Conflitos

Stress

Faltas e Atrasos

Rumores

Doenças/Distúrbios

Apatia

Desperdícios

Competição

Otimismo

Cooperação

Greves

Confiança

Envolvimento/Comprometimento

Apoio

Reclamatórias Trabalhistas

IMPACTO DO CLIMA SOBRE A QUALIDADE DOS PRODUTOSE SERVIÇOS.

HÁ DUAS FORMAS DE AVALIAÇÃO

AVALIAÇÃO INDIVIDUAL/EQUIPE:

Ouvir os funcionários, individualmente, é responsabilidadede cada gestor da empresa.

AVALIAÇÃO COLETIVA OU INSTITUCIONAL:

Compete à Administração de Recursos Humanos.

POR QUE O RH DEVE AVALIAR O CLIMA?

Porque faz parte da sua missão proporcionar às empresasum ambiente de trabalho favorável às pessoas e aosobjetivos organizacionais.

Em toda a literatura encontramos na própria definição da Administração de Recursos Humanos o compromisso com a motivação, satisfação ou bem-estar dos recursos humanos.


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A RELAÇÃO ENTRE O CLIMA E A QUALIDADE DOS PRODUTOS E SERVIÇOS

1º: Saber fazer. Aqui a questão é de treinamento.O quanto que o trabalhador está qualificado para realizardeterminado trabalho.

2º: Poder fazer. Aqui a questão está nos recursos, nosmeios que o trabalhador precisa para realizarsatisfatoriamente o seu trabalho. As vezes ele sabe fazer,mas não dispõe dos meios para realizar um trabalhomelhor.

A)O desempenho do trabalhador depende dele:

3º Querer fazer. Aqui está a importância do clima. Não bastaao trabalhador saber fazer e poder fazer. É necessário queele esteja a fim de fazer, esteja predisposto, comprometido,engajado. Caso contrário, ou o rendimento do trabalhadorcai ou cai a qualidade do seu trabalho.

A RELAÇÃO ENTRE O CLIMA E A QUALIDADE DOSPRODUTOS E SERVIÇOS

Vejamos um exemplo: A Indústria Têxtil x A Indústria doVestuário.Podemos considerar a primeira como uma indústria de capitalintensivo e a segunda como de mão-de-obra intensiva.

B) Empresas de Capital Intensivo e de Mão-de-Obra Intensiva:


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ESTRATÉGIAS DE MONITORAMENTO E OU DE AVALIAÇÃODO CLIMA:

1. Pesquisa de Clima;2. Entrevistas de Desligamento;3. Ombudsman (ouvidoria);4. Café da Manhã com o Presidente;5. Reuniões da Equipe de Relações trabalhistas;6. Atendimentos do Serviço Social;7. Canal Direto com o Presidente/ RH.

De todas as estratégias, a única que avalia o clima de umaorganização é a pesquisa de clima organizacional.

Através dela obtém-se um diagnóstico do grau de satisfação dosempregados, além de se permitir mensurar esse grau desatisfação.

O mais importante, é que esse diagnóstico permite às empresasa construção de planos de ação.

Todas as demais estratégias são parciais, já que apenas servempara monitorar o clima.

ESTRATÉGIAS DE MONITORAMENTO

ESTRATÉGIAS DE MONITORAMENTO

O diagnóstico permite às empresas a construção de planosde ação.Todas as demais estratégias são parciais, já que apenas

servem para monitorar o clima.

Através da pesquisa de clima obtém-se umdiagnóstico do grau de satisfação dosempregados, além de se permitir mensuraresse grau de satisfação.


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TÉCNICAS DE COLETA DE DADOS MAIS UTILIZADAS

Técnicas de pesquisa são formas de coletar dados em umapesquisa. Nas de clima, as formas tradicionais são:

Questionário Entrevista Painel de Debates

Das três técnicas a mais utilizada é, sem dúvida, o questionário.

PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS QUESTIONÁRIO

É a técnica mais utilizada; É a que tem a melhor aceitação por parte dos

empregados. Isso se explica pelo fato de ser a únicatécnica que preserva o anonimato do respondente. Essacaracterística é a sua principal vantagem;

É a técnica mais rápida e mais barata de todas; Permite sua aplicação em empresas geograficamente

dispersas; Permite o uso de questões abertas e fechadas; Permite que seja respondido em casa (impresso ou

online);

PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS QUESTIONÁRIO

Permite o uso de perguntas cruzadas (perguntas iguais formuladas de forma diferentes com o objetivo de confirmar a opinião do empregado sobre algum assunto);

Exige clareza no vocabulário usado. Essa é a principal desvantagem da técnica, pois sempre existe a possibilidade do questionário não ser compreendido pelo respondente;

Não pode ser muito extenso sob pena de tornar-se enfadonho, o que pode levar o respondente ao “piloto automático” ou seja, responder sem ler o que está sendo perguntado.


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PRINCIPAIS CARACTERÍSTICASENTREVISTA

Das 3 é a técnica mais demorada;

Das 3 é a técnica mais dispendiosa;

Requer pessoas tecnicamente habilitadas;

Sua principal vantagem é que ela permite ao respondenteesclarecer suas dúvidas;

Sua principal desvantagem é identificar os respondentes;

Obtém respostas não verbais;

PRINCIPAIS CARACTERÍSTICASPAINEL DE DEBATES

É um tipo especial de entrevista. Feita com umentrevistador e grupos de 5 a 8 pessoas (esse número éapenas uma sugestão).

É mais barata e mais rápida que a entrevista individual;

Tem também a vantagem de esclarecer as eventuaisdúvidas dos respondentes (permite que a opinião de umrespondente possa ser modificada a partir da opinião deoutro colega)

Como a entrevista, exige pessoas tecnicamente habilitadaspara conduzir essas entrevistas em grupo.

AS VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS

Uma variável organizacional nada mais é do que um aspecto da organização que é avaliado nas pesquisas de clima.

Por exemplo, um empregado de uma empresa pode estar descontente com a empresa por causa do seu salário.

Outro empregado pode estar insatisfeito porque percebe que a empresa não investe no seu desenvolvimento profissional.

O próprio chefe (superior imediato/gestor) pode ser a causa da insatisfação de alguns membros de sua equipe.


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Aspectos da Organização

Como se vê, vários são os aspectos de uma organizaçãoque podem impactar no grau de satisfação dosempregados de uma empresa.

Para melhor ilustrar vamos destacar alguns aspectos decada variável que podem gerar insatisfação aostrabalhadores de uma empresa.

Algumas variáveis organizacionais

O Trabalho Realizado: a própria natureza, o tipo de trabalhorealizado; os desafios que são impostos aos ocupantes do cargo(ou a inexistência deles); o volume de trabalho (excess0 detrabalho); a quantidade de empregados na equipe para arealização dos trabalhos.

Salário: se ele está adequado, compatível com o cargo que apessoa ocupa; se ele está compatível com o mercado; se pessoasque ocupam cargos de mesma importância recebem saláriosequivalentes; se ele atende às necessidades do trabalhador.

Benefícios: se atendem às necessidades do trabalhador; se

estão compatíveis com o que outras empresas oferecem.

Integração Interdepartamental: se existe uma boa relaçãoentre os diversos setores da empresa. Se existe cooperação narelação entre eles.

Gestão: esse é o fator que gera o maior número de perguntanas pesquisas de clima. Trata-se do superior imediato. Aqui sãoavaliados aspectos como: competência técnica do chefe;relacionamento com a sua equipe; se ele reconhece ostrabalhos excelentes; se ele dá feedback etc.

Comunicação: nessa variável as pesquisas avaliam como oempregado percebe os meios de comunicação da empresa; seele se sente bem informado sobre o que se passa na empresa.



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Treinamento e Desenvolvimento da Carreira: aqui éavaliado o grau de satisfação com a capacitação doempregado para o trabalho, com o seu aperfeiçoamentocontínuo, com as possibilidades de crescimento profissional.

Possibilidades de Ascensão Profissional: aqui aempresa avalia como o empregado percebe as suaspossibilidades de crescimento profissional.

Relacionamento Interpessoal: mede a satisfação quantoa relação entre os membros de uma equipe de trabalho


Estabilidade no Emprego: avalia se o empregado sesente seguro trabalhando na empresa, se ele não se senteconstantemente ameaçado em perder seu emprego.

Processo Decisório: como o chefe imediato ou os demaisgestores da empresa decidem. Se essas decisões sãonormalmente acertadas, justas.

Condições Físicas de trabalho: a preocupação aqui écom os recursos que cada trabalhador necessita para realizarseu trabalho. Se ele possui as ferramentas que necessita, sesuas instalações (seu local, seu posto de trabalho) sãoadequadas e confortáveis?


Relacionamento da Empresa com os Sindicatos: essa variável busca avaliar como o empregado percebe o sindicato que representa a sua categoria profissional. Se ele contribui para a melhoria do seu salário; se ele contribui para a segurança do seu trabalho, se ele protege o trabalhador quanto à segurança no emprego; se ele negocia benefícios extras para os trabalhadores.

Participação: qual é a participação que os empregados têm na empresa, nos seus processos decisórios, naquilo que afeta o seu trabalho.



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Pagamento dos Salários: se são corretos; se são em dia;se os empregados conhecem os descontos feitos; se sãoprontamente atendidos nas eventuais reclamações que fazem.

Segurança do Trabalho: aqui se verifica a percepção doempregado quanto à preocupação da empresa com asegurança dos seus colaboradores; se a empresa investe paraque seus empregados não se acidentem ou não corram riscosde contraírem uma doença decorrente do próprio trabalho querealizam.


Objetivos Organizacionais: se são conhecidos pelosempregados; se são desafiantes; se eles são encorajados aparticiparem de sua realização.

Orientação da Empresa para Resultados: se a empresadireciona seus esforços para alcançar as suas metas.

Disciplina: aqui a empresa busca saber como osempregados percebem o rigor disciplinar da empresa; se elaé rígida na sua relação com os empregados; se os gestoressão justos na aplicação das punições; se as regrasdisciplinares estão claras e se são razoáveis.


Estrutura Organizacional: como é a estrutura daempresa. Se o empregado entende que a empresa édemasiadamente enxuta ou ao contrário, possui muitossetores, muitos cargos.

Ética e Responsabilidade Social: se a empresa étransparente, se é responsável na relação que mantém comos públicos com os quais ela interage; se o empregadoconhece os projetos sociais que a empresa realiza.



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Orientação da Empresa Para os Clientes: se a empresaé direcionada para a satisfação e o melhor atendimento deseus clientes; se ela cria processos para atingir esseresultado, se manifesta essa preocupação.

Reconhecimento: Se existe na empresa instrumentos dereconhecimento para os empregados que se destacam. Seesses empregados recebem algum tratamento diferenciado,se são reconhecidos pelo que fazem.


Vitalidade Organizacional: se a empresa é vigorosa;dinâmica ou se o empregado a percebe com uma empresalenta que não se desenvolve., que não muda seus produtos,serviços, processos.

Direção e Estratégias: como o empregado percebe agestão da empresa como um todo, a qualidade daadministração, de seus objetivos, suas alternativas paraalcançar esses objetivos.


Trabalho em Equipe: se a ele existe; se a empresaestimula essa forma de trabalho ou não.

Imagem da Empresa: como a empresa é percebida nomercado de trabalho, pelos candidatos a emprego; pelosclientes, pelos fornecedores e demais parceiros comerciais.

Envolvimento e Comprometimento: se os empregadosse envolvem, se comprometem, espontaneamente com aempresa, se são estimulados para isso, ou se essa relação sóacontece quando há um interesse.



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Fatores Motivacionais: na empresa o que mais motiva oempregado, qual dos diferentes aspectos da empresacontribui para a satisfação ou motivação de seuscolaboradores.

Fatores Desmotivadores: que aspectos da organizaçãogeram maior insatisfação nos empregados.

Valorização dos Funcionários: o que se busca com essavariável, é saber se o empregado percebe que a empresa,efetivamente, demonstra que valoriza seus colaboradores, seisso fica só no discurso.


Trabalhando as variáveis organizacionais

Variáveis organizacionais relacionadas podem seraglutinadas entre si, criando novas categorias. Issodepende da interpretação do elaborador doquestionário e das necessidades da empresa

Vale destacar que cada um desses fatores gera umamaior ou menor impacto em cada trabalhador, emfunção de suas expectativas, experiências anteriores,seus valores pessoais e seu nível hierárquico.

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