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Gestao Estrategica de RH

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Reviso de Literatura Gesto Estratgica de Recursos Humanos

Trabalho elaborado por: Dora Cristina Moreira Martins Fevereiro de 2007

ndice

Introduo

1. Gnese da Gesto de Recursos Humanos

2. Evoluo da Gesto de Recursos Humanos ao longo do sculo XX

3. Os Principais Modelos Tericos da Gesto Estratgica de Recursos Humanos

4. A Gesto de Recursos Humanos em Portugal: emergncia da dimenso estratgica

5. Consideraes Finais

Referncias Bibliogrficas

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IntroduoA reviso da literatura, centrada na abordagem da Gesto Estratgica de Recursos Humanos, pretende fazer uma reflexo sobre a evoluo da Gesto de Pessoas, com principal destaque para os ltimos anos. Numa incurso mais global, procurar-se- apresentar no s a gnese como os principais pontos de evoluo da Gesto de Recursos Humanos (GRH), com maior nfase para a GRH em Portugal. As profundas alteraes, ocorridas no contexto econmico dos ltimos anos, levaram a repensar a prpria Funo Recursos Humanos (FRH) que, ao longo dos anos, tem vindo a afirmar-se num quadro conceptual e operacional cada vez mais autnomo. Estamos numa nova Era da GRH, resultado da maior importncia que o departamento de gesto de pessoas tem vindo a conquistar no interior da empresa no desenvolvimento das prticas de GRH. Este conceito (estratgico) da GRH instalou-se, definitivamente, na sociedade ocidental na transio da dcada de 80 para a dcada de 90 do sculo passado. Surge, desde essa altura, diversa literatura acadmica que define um novo modelo terico mais orientado para o desenvolvimento dos Recursos Humanos, como substituto do tradicional modelo de gesto administrativa-burocrtica da Administrao de Pessoal. Os anos 1990 simbolizaram, assim, um marco importante na mudana da FRH, agora mais adequada ao desenvolvimento das novas formas de organizao do trabalho. O facto das pessoas estarem, como se pensa, a serem vistas como vantagem competitiva nas organizaes ps-modernas atribui GRH uma nova projeco, capaz de lhe conferir um espao autnomo e um papel mais activo e inter-actuante com a estratgia organizacional. S assim que a GRH, como reconhece Bilhim (2002:68) se demarcar da sua antecessora gesto de pessoal tradicional e caminhar em direco verdadeira gesto de pessoas, usando um conjunto integrado de tcnicas culturais, pessoais ou estruturais, capazes de fazer dos recursos humanos o factor diferenciador da empresa face concorrncia, valorizando-os como activo realmente estratgico. Este alargamento e enriquecimento do domnio profissional da GRH implicaram a inevitvel reconfigurao da FRH, permitindo a afirmao do modelo Soft a par do modelo Hard de GRH, como principais modelos tericos da Gesto Estratgica de Recursos Humanos.

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Terminar esta reviso da literatura com uma referncia especfica realidade portuguesa, sobre a qual se pretende fazer uma reflexo comparativa face aos principais desafios a alcanar para este domnio profissional

1. Gnese da Gesto de Recursos HumanosO conceito Gesto de Recursos Humanos recente na literatura. Antes disso, falavase em Administrao de Pessoal. Nos primrdios desta forma tradicional de gerir as pessoas nas organizaes no havia, ainda, a preocupao com as prticas de relacionamento pessoal, apenas um interesse pelos aspectos tcnicos dos salrios, avaliao, formao e compensao dos empregados, o que fez desta, uma funo meramente de staff nas organizaes. Cabral-Cardoso (1999:226) e Carvalho (1998:8) referem que na origem do que se viria a designar por Funo Pessoal esto os chamados Welfare Officers, funcionrios encarregados de zelar pela melhoria das condies de trabalho e de alojamento e pelo apoio aos trabalhadores doentes ou mais necessitados. Logo podemos afirmar que, quer nos Estados Unidos da Amrica (EUA) quer na Europa, a Gesto de Pessoal remonta ao sculo XIX, muito associada garantia de boas condies de vida laboral e pessoal dos trabalhadores. O papel dos Welfare Officers correspondia, segundo Cabral-Cardoso (1999:226), em larga medida, ao de uma almofada social, capaz de amortecer a grande conflitualidade que caracterizava a relao entre o empregador e os seus empregados. Numa perspectiva crtica, o seu papel pode tambm ser visto como uma tentativa de garantia e manuteno de baixos salrios a troco de alguns benefcios sociais permitindo, ainda, limitar a influncia sindical no interior da empresa. Embora o aparecimento de uma seco de pessoal em empresas possa ser referenciado ainda no sculo XIX, foi apenas a partir das primeiras dcadas do sculo XX que esta assume um carcter de maior funcionalidade. Muitos so os autores a identificarem o incio do sculo XX como a data provvel do surgimento do departamento de Administrao de Pessoal nas Organizaes. Assim, a Administrao de Pessoal surge num contexto marcado pelo paradigma dominante nas organizaes que advogavam a necessidade de controlo da fora de trabalho e onde os recursos humanos se assumiam como factor bsico de competitividade das organizaes. 4

No cenrio organizacional, que marcou os primeiros 40 anos do sculo XX, tivemos uma Administrao de Pessoal que se ocupava essencialmente de questes administrativas, como o recrutamento e os salrios dos trabalhadores mas que, a partir da II Guerra Mundial, alargou o seu campo de interveno para outras actividades, como a formao bsica, a participao ou o aconselhamento da administrao da empresa na negociao e contratao colectivas (Cabral-Cardoso, 1999:227). De referir que em todo este perodo, designado de Administrao de Pessoal ou das Relaes Industriais (dada a importncia dos sindicatos, na altura), a Gesto de Pessoal apenas se limitava, como referem Price (1997:8) e Cabral-Cardoso (1999:227), a dar resposta a problemas concretos e imediatos, sem qualquer preocupao de natureza estratgica e sem grande fundamento terico que enquadrasse a sua aco, essencialmente baseada no cumprimento de normas e regulamentos de bom senso. Na dcada de 60, assistimos a uma maior afirmao do departamento de Gesto de Pessoal, que embora assegurando as actividades de carcter administrativo e sindical comea a preocupar-se, tambm, com o desenvolvimento e administrao de polticas e prticas respeitantes gesto dos empregados. Inclui-se, pela primeira vez, a responsabilidade pelo desenvolvimento de mtodos de seleco, de programas de formao e de sistemas de atribuio de recompensas (Tavares e Caetano, 2000:38), a par de algum relevo que comea a ter a avaliao de desempenho, planeamento das necessidades futuras de mo-de-obra e maior liberdade sindical (Cabral-Cardoso, 1999:228). Estas funes da Administrao de Pessoal alargam-se, essencialmente, devido ao crescente surgimento de legislao sobre a descriminao no trabalho, sobretudo nos EUA. Uma das principais funes do Departamento de Pessoal da altura era representar o papel da organizao perspectivado pelo trabalhador, muitas vezes, como inimigo na negociao colectiva (Torrington e Hall, 1991; Cascio, 1995; Dessler, 1997; Carvalho, 1998). Na dcada de 80, resultado de diversos factores que marcaram os anos 70, como a globalizao, a desregulao e as rpidas mudanas tecnolgicas exige-se, por parte das empresas, um planeamento estratgico, ou seja, um processo de antecipao das mudanas futuras e do alinhamento das vrias componentes da organizao, de forma a promover a eficcia e eficincia organizacional (Lawler, 1999). Assim, embora os aspectos tcnicos da administrao de pessoal tradicional fossem ainda uma componente integral da GRH tradicional, a formulao e implementao estratgica transformam-se no seu paradigma dominante. 5

A GRH vista, pela primeira vez, como um agente de ajuda s empresas para a concretizao dos seus objectivos principais. A sua funo passa a ser cada vez mais prxima da gesto de topo do que a simples administrao de pessoal (Lawler, 1999).

2. Evoluo da Gesto de Recursos Humanos ao longo do Sculo XXA substituio do nome Gesto de Pessoal para o de Gesto de Recursos Humanos no foi uma transio consensual por parte dos gestores de pessoal, como refere Cabral-Cardoso (1999). Como afirma Moura (2000:24), do ponto de vista conceptual, a designao GRH que evolua a partir do conceito de Gesto de Pessoal est longe de constituir um campo de conhecimentos estabilizado e genericamente aceite na literatura. Carvalho (1998:14) argumenta que a essncia do processo de evoluo reside no facto dos trabalhadores passarem a ser perspectivados como um recurso a valorizar e no apenas como um custo a minimizar, sendo considerados como um dos factores competitivos da organizao. Torrington e Hall (1995) caracterizam a Gesto de Pessoal como sendo orientada para os empregados, enquanto a GRH seria mais orientada para a gesto. Beaumont (1993) considera a GRH como a continuidade da Escola das Relaes Humanas, enquanto Legge (1989) e Clark (1993) argumentam que as diferenas so mnimas entre a Gesto de Pessoal e a GRH, justificado por Singh (1992) na natureza, ainda embrionria, dos fundamentos tericos da GRH (in CabralCardoso, 1999:232-233). Karen Legge (1992, 1995) ao analisar as diferenas entre a GRH e a Gesto Administrativa de Pessoal reflecte sobre os modelos normativos das duas perspectivas, concluindo pela existncia de fortes similitudes entre ambas. No entanto, refere que existem trs diferenas fundamentais que parecem distinguir a GRH da Administrao de Pessoal, assim: 1) Enquanto a Administrao de Pessoal se preocupa essencialmente com os trabalhadores que no pertencem gesto, a GRH considera o desenvolvimento da gesto e das equipas de gesto como igualmente importantes, se no mesmo, mais importantes que os restantes elementos da organizao; 2) Outra diferena identificada refere-se aos diferentes papis esperados dos profissionais nas duas perspectivas. Enquanto os administradores de pessoal consideram que os gestores intermdios aplicam polticas para os empregados que esto sob o seu

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controlo, a perspectiva da GRH advoga que os gestores intermdios esto a dirigir e coordenar um