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1 Jairo Siqueira Jairo Siqueira A acelera A aceleraç ão das mudan ão das mudanç as as 0 5 10 15 20 25 30 35 40 50 0 1000 2000 1500 QUANTIDADE DE DESCOBERTAS 105 Papel na China 627 Açucar em Constantinopla 700 R oda d’á gua mov e moi nhos 810 Algebra é criada na Pérsia 1453 A im prensa de Gutemberg 1200 Uso do álcool na me dicina Revolução da biotecnologia Revolução nas telecomunicações Revolução na informática Revolução eletrônica Revolução industrial 1609 - Galileu cria a lune ta astronômi ca 1619 - Harvey descobre a circulação sanguinea 1687 - Newton formula a lei da gravidade

Gestão Mudanças

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Gestão de mudanças

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Page 1: Gestão Mudanças

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Jairo SiqueiraJairo Siqueira

A aceleraA aceleraçção das mudanão das mudanççasas

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QU

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105Papel na

China

627Açucar em

Constant inopla

700R oda d’á guamov e m oinhos 810

Algebra écriada na

Pérsia

1453A im prensa

de Gutemberg

1200Uso do á lcoolna medicina

Revolução da biotecnologia

Revolução nas telecomunicações

Revolução na informática

Revolução eletrônica

Revolução industrial

1609 - Galileu cria alune ta astronômica1619 - Harvey descobrea ci rculação sanguinea1687 - Newton fo rmulaa lei da gravidade

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A dura realidade de um mundo em mudanças aceleradas:

A cada dia nA cada dia nóós adquirimos novas s adquirimos novas formas de ignorância e as formas de ignorância e as

organizaorganizaçções novas formas de ões novas formas de incompetência.incompetência.

Gerenciando a mudanGerenciando a mudanççaa

Mudança é uma incerteza crítica que as organizações têm sido obrigadas a enfrentar, respondendo a várias forças de um ambiente dinâmico e turbulento.

A mudança é difícil, e nem sempre boa. A mudança pode ser às vezes necessária, mas

nem sempre indolor. As pessoas podem diferir no modo como resistem

às mudanças e em suas motivações para mudar.

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Quatro tipos de mudanQuatro tipos de mudanççaa Estratégica - mudando a estratégia ou missão da

organização.

Estrutural - mudando a estrutura de organizações (downsizing, unidades de negócio, etc).

Centrada nos processos - introduzindo novas tecnologias, adotando novos métodos, automação da produção, etc.

Centrada nas pessoas - direcionada para as atitudes, comportamentos, habilidades ou desempenho dos trabalhadores.

Cuidado!Cuidado!

Embora a mudança seja freqüentemente desejável, algumas pessoas podem realizar mudanças por razões questionáveis.

Por exemplo, alguns esforços de mudança são essencialmente ações para: impressionar e criar aparência de modernidade; desviar a atenção de outros problemas.

Algumas mudanças podem ser meramente a adoção cega de modismos gerenciais.

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Gestão de mudanGestão de mudançça a -- definidefiniççãoão

Gestão de mudança é o gerenciamento eficaz da mudança de uma organização, processo ou tecnologia, de tal modo que dirigentes, gerentes e trabalhadores trabalhem juntos para realizar com sucesso seus objetivos.

O propósito é implementar estas mudanças rapidamente, de modo a: minimizar os impactos sobre a produtividade evitar perda de pessoas valiosas e rotatividade desnecessária eliminar impactos adversos sobre os clientes atingir os resultados desejados o mais rápido possível

ForForçças de mudanas de mudanççaa

Algumas forças externas Globalização Aumento da competição Mudanças tecnológicas Mudanças demográficas Ambiente político e social Fatores econômicos Legislação Exigências e expectativas

dos clientes

Algumas forças internas Deficiências de desempenho

Novas tecnologias

Nova liderança

Nova missão

Fusões e incorporações

Atitudes dos trabalhadores

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Fontes de resistênciasFontes de resistências

Resistênciaà mudança

Incerteza

Rejeiçãoda fontemudança

Falta detolerânciaà mudança

Percepçõesdiferentes

Falta deentendimento

e confiança

Interessespessoais

Hábitos

Modelo de Resposta Modelo de Resposta àà MudanMudanççaaEntrincheirado

Assoberbado Superficial

EngajadoPreso a um

conhecimento limitadoMente curiosa e aberta

Muito entusiasmo,mas pouca substância

Introvertido e esquivo

Conforto com a mudançaDisposição para aprender

Hab

ilid

ade

par

a ap

ren

der

Cap

acid

ade

par

a m

ud

ar

Baixa Alta

Alta

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Como apoiar e ajudarComo apoiar e ajudarAssoberbado

Desconforto e baixacapacidade de mudança

• Ajude a lidar com o stress, medo e frustrações.• Líderes e colegas competentes, aptos e desejosos de ajudar.• Ambiente seguro e apoio para a retomada da auto-estima.• Mudança formada por uma série de pequenos desafios.

Entrincheirado

Desconforto e alta capacidade para mudança

• Compreensão e ajuda em lidar com angústia e culpa.• Feedback, encorajamento e apoio de chefe competente.• Orientação e conversa franca.• Transições graduais com uma ponte entre o velho e o novo.

Superficial

Alto conforto, baixa capacidade para mudança

• Supervisão cerrada monitoramento cuidadoso.• Projetos e tarefas individuais, nunca de supervisão.• Tarefas que são seguras para a organização.• Auto-avaliação forçada.

Engajado

Alto conforto, alta capacidade para mudança

• Proteção contra tendência de fazer tudo e ajudar todos.• Projetos e tarefas desafiadoras e impactantes• Papéis e tarefas que propiciem o desenvolvimento pessoal.• Reconhecimento e reforço.

Como convencerComo convencer

OTriânguloRetórico

Logos

EthosPathos

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LogosLogos

Logos se refere ao convencimento de outra pessoa para aceitar a mudança através da razão, lógica e dados.

Informados sobre mudanças que afetarão seu trabalho, as pessoas normalmente perguntam: “Por quê?”.

Ao iniciar a mudança, esteja preparado para responder de uma maneira clara, direta e bem documentada.

Use a comunicação e a educação como método de persuasão.

Logos Logos -- algumas dicasalgumas dicas

Faça o dever de casa, coletando fatos relevantes para provar que o problema é real e a inevitabilidade e urgência da mudança.

Antecipe indagações, objeções e temores.

Venda os benefícios da mudança na perspectiva daqueles que terão de lidar com ela.

Use mecanismos catalizadores - objetivos desafiadores, plataformas e políticas dramáticas, que deixem claro que a situação atual é inaceitável e a urgência em agir.

Crie um plano de implementação que responda às questões básicas: quem, o que, onde, quando, porque e como.

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EthosEthos

Ethos se refere ao convencimento de outra pessoa para aceitar a mudança através da força de seu caracter moral e da confiança que você inspira.

As pessoas tendem a cooperar com o líder que tem alta credibilidade, uma combinação de competência e confiabilidade.

Quando frente a uma argumentação persuasiva, a audiência questiona: “Esta pessoa conhece a realidade?” Indaga se a pessoa é

inteligente, competente e informada. “Está dizendo a verdade?” Questiona o caracter, a força moral e

a integridade pessoal.

PathosPathos

Pathos se refere ao convencimento de outra pessoa para aceitar a mudança através de apelos às necessidades emocionais e psicológicas.

Um meio eficaz para satisfazer as necessidades emocionais e estimular a motivação é envolver as pessoas ativamente no processo de mudança.

Quando sentem que têm um papel ativo no planejamento e implementação da mudança, as pessoas tendem a assumir a propriedade dela.

A participação enriquece o trabalho, eleva a auto-estima e a auto confiança, e afia as habilidades de solução de problemas.

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Abordagens de mudanAbordagens de mudanççaa

Tática Características

Educação e comunicação Explicação da necessidade e da lógica da mudança

Participação e envolvimento

Promoção da participação no planejamento e na implementação da mudança

Facilitação e suporte Introdução gradual do processo de mudança e fornecimento de orientação e apoio ao pessoal afetado pela mudança

Negociação e acordo Negociação ou barganha para conseguir a aceitação ou reduzir as resistências à mudança

Manipulação e cooptação

Conduzindo grupos ou indivíduos de forma dissimulada, afastando-os da resistência à mudança

Coerção Exigindo que as pessoas apoiem a mudança ou sejam ameaçadas com perda de benefícios ou recursos

Escolha da abordagemEscolha da abordagem

Tática Melhor aplicada quando

Educação e comunicação A resistência se deve à falta de informação ou àinformações e análises incorretas

Participação e envolvimento

Os promotores da mudança não têm todas as informações necessárias para projetar a mudança, e outras pessoas têm o poder para resistir

Facilitação e suporte As pessoas estão resistindo à mudança devido ao medo, insegurança e dificuldade de adaptação

Negociação e acordo Algumas pessoas ou grupos vão claramente ter perdas e têm considerável poder para resistir

Manipulação e cooptação

Outras táticas não funcionarão ou são muito dispendiosas

Coerção O promotor da mudança tem poder, e a mudança deve ser feita rapidamente

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TTéécnicas e ferramentascnicas e ferramentas

Mudanças orientadas para resultados

General Electric “Workout”

Equipe de Gestão da Transição

Desenvolvimento Organizacional

Agente de Mudança

MudanMudançças orientadas para as orientadas para resultadosresultados

Cria mudanças graduais com enfoque em resultados rápidos

Vantagens: Resultados são mensurados e

testados

Somente as mudanças benéficas são implementadas

Resultados rápidos e visíveis motivam as pessoas

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GE GE ““ WorkoutWorkout”” -- 3 dias3 dias

O chefe define a agenda e objetivos e sai.

Facilitadores externos trabalham com grupos, que discutem soluções.

Reunião de conclusão no terceiro dia:

Grupos apresentam sugestões

O chefe deve decidir no local e na hora

Equipe de Gestão da TransiEquipe de Gestão da Transiççãoão

Uma equipe de gestão da mudança em tempo integral.

Antecipa e gerencia as reações às mudanças.

A alta administração define as iniciativas de mudança.

A equipe de transição executa as iniciativas.

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Desenvolvimento OrganizacionalDesenvolvimento Organizacional

Desenvolvimento Organizacional (DO)- processo de diagnóstico de problemas organizacionais pela procura de incongruências no ambiente, estruturas, processos e pessoas.

Intervenções - ações destinadas a melhorar a eficácia organizacional e/ou o bem estar de seus membros.

Agente de mudança - indivíduos treinados para orientar e apoiar o processo de mudança.

DO DO -- TTéécnicas de Intervencnicas de Intervenççãoão

Técnicas de diagnóstico.

Feedback de pesquisas.

Educação: treinamentos em habilidades críticas.

Desenvolvimento de equipes.

Atividades intergrupos.

Negociação e solução de conflitos.

Planejamento e estabelecimento de objetivos.

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A capacidade de mudanA capacidade de mudanççaa

Fatoresque definem acapacidade de

reagir e se adaptar

Valores

RecursosProcessos

RecursosRecursos

O mais visível dos três fatores que definem o que uma organização pode ou não pode fazer.

São usualmente coisas ou ativos que podem ser contratados, comprados, alugados, vendidos, depreciados ou melhorados.

Incluem pessoas, equipamentos, tecnologia, marcas, patentes, informações, dinheiro e relações com fornecedores, distribuidores e clientes.

São valiosos e flexíveis.

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ProcessosProcessos

Um conjunto planejado de atividades que agrega valor pela transformação de insumos em produtos ou serviços.

São os padrões de interação, coordenação, comunicação e decisão que definem como estas transformações são realizadas.

São usualmente inflexíveis - processos projetados para cumprir determinados requisitos podem se mostrar ineficientes para outros.

ValoresValores

Crenças e princípios cultivados pela organização e que definem a natureza e a vitalidade das relações internas, com parceiros, clientes e sociedade.

Definem as regras que as pessoas devem seguir para a organização crescer e prosperar.

São critérios que guiam as decisões sobre o que é importante, valioso, atrativo e prioritário.

Muitas vezes podem mostrar inflexibilidade e incompatibilidade com a realidade.

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Estágio 1Identificação da mudança

Identificar anatureza

da mudança

Estágio 2 Planejamento da implementação

Estágio 3 Implementação

Estágio 4Monitoramento e avaliação

Diagnósticosituacional

Definiçãode objetivose estratégias

Seleção demétodos etécnicas

Preparação Mudança Consolidação

Coletade dados

Análisede dados

Feedb

ack

Reconhecer anecessidadeda mudança

Planejamento ePlanejamento eGerenciamentoGerenciamentodo Processo dedo Processo deMudanMudanççaa

Gerenciando mudanGerenciando mudançças as complexascomplexas

Visão Habilidades Incentivos Recursos Plano Mudança

Habilidades Incentivos Recursos Plano Confusão

Visão Incentivos Recursos Plano Ansiedade

Visão Habilidades Recursos PlanoMudança parcial

Visão Habilidades Incentivos Plano Frustração

Visão Habilidades Incentivos Recursos Falsa partida

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Pequena fPequena fáábulabula

- Ai! - dizia o rato - o mundo se torna cada dia menor. Primeiro era tão amplo que eu tinha medo, seguia adiante e sentia-me feliz ao ver à distância, à direita e esquerda, alguns muros, mas esses longos muros se precipitam tão velozmente uns contra os outros, que já estou no último quarto, e ali, no canto, está a armadilha para a qual vou.

- Apenas tens que mudar a direção de tua marcha - disse o gato, e comeu-o.

Franz Kafka

- Ai! - dizia o rato - o mundo se torna cada dia menor. Primeiro era tão amplo que eu tinha medo, seguia adiante e sentia-me feliz ao ver à distância, à direita e esquerda, alguns muros, mas esses longos muros se precipitam tão velozmente uns contra os outros, que já estou no último quarto, e ali, no canto, está a armadilha para a qual vou.

- Apenas tens que mudar a direção de tua marcha - disse o gato, e comeu-o.

Franz Kafka

Jairo Siqueira

[email protected]

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